時間：2022-04-02 23:30:28
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業(yè)員工管理總結(jié)，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
1.對企業(yè)人力資源管理績效考核認(rèn)識不夠全面
現(xiàn)階段的企業(yè)管理人員對于企業(yè)人力資源管理績效考核認(rèn)識不夠全面，片面的認(rèn)為企業(yè)人力資源管理績效考核就是在企業(yè)年終歲末讓參加考核的企業(yè)員工填寫相應(yīng)的考評表格，對一年的工作進(jìn)行泛泛的總結(jié)，這種觀念顯然對于企業(yè)人力資源管理績效考核認(rèn)識不夠全面。
2.績效考核過程過于復(fù)雜
企業(yè)人力資源管理績效考核對于企業(yè)員工來講，過程過于復(fù)雜。企業(yè)員工往往都是各司其職，本職工作往往都應(yīng)接不暇，人力資源管理部門下發(fā)的考核表格，往往格式設(shè)置比較復(fù)雜，閱讀量大，造成很多員工沒有精力和時間系統(tǒng)閱讀表格相關(guān)內(nèi)容，也不愿意花費(fèi)大量時間配合考核部門填寫相關(guān)內(nèi)容。造成企業(yè)人力資源管理績效考核工作進(jìn)一步停留在形式上。
3.存在人情大于考核標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象
企業(yè)人力資源管理績效考核針對的對象是企業(yè)中的每一個人，但是由于企業(yè)的發(fā)展，人員相對固定，一個有競爭力的企業(yè)往往團(tuán)隊(duì)里的工作人員都已經(jīng)在企業(yè)工作滿五年或者十年，這樣，在對企業(yè)員工進(jìn)行考核過程中，就會出現(xiàn)扣分與不扣分、合格與不合格難于抉擇的現(xiàn)象，讓考核人員礙于情面，不能有效執(zhí)行考核原則，讓考核效果大打折扣。
二、改善企業(yè)人力資源管理績效考核措施
1.完善相應(yīng)考核績效管理制度
企業(yè)人力資源管理績效考核工作的中心就是要建立完善的績效管理制度，良好的績效管理制度的制定，可以讓企業(yè)的績效管理工作有據(jù)可依，并能夠充分考慮到企業(yè)的發(fā)展、員工的發(fā)展還要與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致。在制定企業(yè)的績效考核管理制度時，還要明確企業(yè)員工績效的考核方式和考核績效計(jì)劃，考核結(jié)束后還要進(jìn)行績效考核的后評價和績效反饋，檢測績效考核的管理制度的適應(yīng)性。
2.加強(qiáng)企業(yè)員工對于績效考核的認(rèn)識，建立科學(xué)的績效考核體系
在進(jìn)行企業(yè)的企業(yè)人力資源管理績效考核管理工作時，要轉(zhuǎn)變企業(yè)管理人員的觀念，讓管理人員從觀念上徹底重視績效管理工作，并可以通過相關(guān)績效管理工作的培訓(xùn)和講座，提高企業(yè)管理人員到認(rèn)識轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，督促企業(yè)管理人員端正觀念，制定切實(shí)可行的績效考核方案和績效考核管理制度。通過企業(yè)管理這在日常管理工作中的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，根據(jù)企業(yè)人員不同工種、不同崗位工作特點(diǎn)的不同，分時間、分階段對企業(yè)人員進(jìn)行考核；這樣就避免了企業(yè)人員考核時間全部安排在年終歲末，提高了考核效率，也有利于對于考核中發(fā)現(xiàn)的問題及時提出，并加以改進(jìn)。
3.加強(qiáng)溝通，注重考核過程公平公正
企業(yè)管理人員在進(jìn)行企業(yè)人力資源管理績效考核的過程中，要注重與企業(yè)員工的交流和溝通，對于企業(yè)員工的心聲和需求要認(rèn)真聽取，合理意見一定要?dú)w納總結(jié)并采納。如果發(fā)現(xiàn)各別員工因?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理績效考核而產(chǎn)生負(fù)面情緒一定要積極疏導(dǎo)、并加強(qiáng)思想教育工作，讓企業(yè)員工從思想上對績效考核有更深刻的認(rèn)識。在企業(yè)的績效考核過程中要始終堅(jiān)持公平公正原則不放松，讓每一個員工通過考核來展示自己的才華，讓每個企業(yè)員工通過績效考核有更好的發(fā)展空間，這樣才能更加激發(fā)企業(yè)員工干事創(chuàng)業(yè)的熱情，讓企業(yè)員工自覺提升自身素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)員工自覺學(xué)習(xí)新的知識和技能，讓企業(yè)員工配合考核，積極參與考核。
4.績效考核要和企業(yè)文化更好的融合，績效考核指標(biāo)更加合理科學(xué)
企業(yè)管理人員在進(jìn)行企業(yè)人力資源管理績效考核指標(biāo)的制定工作時，要充分考慮企業(yè)的未來發(fā)展的方向以及現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展的實(shí)際問題，根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)制定考核指標(biāo)。通過企業(yè)組織層級制度的建立，讓各級人員都能夠深刻體會到考核工作的重要作用。考核指標(biāo)的設(shè)立要充分考慮到企業(yè)員工的工作的特點(diǎn)、工作能力、工作內(nèi)容進(jìn)行綜合評定，充分發(fā)揮績效考核各個要素的要素特點(diǎn)，并保證績效考核的科學(xué)合理性。
三、總結(jié)
關(guān)鍵詞：培訓(xùn)體系 員工激勵 按需培訓(xùn)
一、員工培訓(xùn)體系建立的指導(dǎo)思想
企業(yè)員工培訓(xùn)體系的建立要堅(jiān)持總體指導(dǎo)原則，一切從有利于企業(yè)近期目標(biāo)、長遠(yuǎn)目標(biāo)的角度出發(fā)，完善現(xiàn)有人才激勵管理體系，以高素質(zhì)復(fù)合型人才、技能型人才為培養(yǎng)目標(biāo)提升全員綜合素質(zhì)。培訓(xùn)體系的建立要做到針對性培訓(xùn)、按需培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工個人進(jìn)步的雙贏，為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升服務(wù)。
員工培訓(xùn)體系建立后要抓好各項(xiàng)培訓(xùn)工作的落實(shí)情況，管理重點(diǎn)放在員工知識與技能更新培訓(xùn)與提高上，遵循按需培訓(xùn)方針，做到結(jié)合企業(yè)實(shí)際與員工情況實(shí)施針對性培訓(xùn)，并對培訓(xùn)情況與目標(biāo)進(jìn)行落實(shí)，后續(xù)做好培訓(xùn)成果的評價與總結(jié)。培訓(xùn)管理工作中從知識與技能入手提升員工個人素質(zhì)，要注意培訓(xùn)三大要素知識、技能與態(tài)度的全面培養(yǎng)，讓員工在熟悉操作技能、理論知識的基礎(chǔ)上改變自身的工作心態(tài)，以更加積極、負(fù)責(zé)任的態(tài)度去面對工作，驗(yàn)證自身所學(xué)知識，鍛煉自身所學(xué)技能，在認(rèn)真負(fù)責(zé)的心態(tài)中更好地實(shí)現(xiàn)個人價值。
在培訓(xùn)工作實(shí)施中，還要注意及時對培訓(xùn)成果進(jìn)行總結(jié)評價，一方面是為了評估員工培訓(xùn)成績和培訓(xùn)績效，另一方面也是通過總結(jié)評價及時發(fā)現(xiàn)員工新的培訓(xùn)需求，在實(shí)踐中不斷加以改進(jìn)與完善，可找出培訓(xùn)目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)工作之間的差距，從而提升培訓(xùn)課程的實(shí)踐性與可操作性，對于企業(yè)培訓(xùn)體系的完善有積極意義。
二、建立員工培訓(xùn)體系的開展策略
員工培訓(xùn)體系的建立要在上述指導(dǎo)思想下進(jìn)行，從多個方面入手，落實(shí)培訓(xùn)實(shí)踐，評估培訓(xùn)成果，推動企業(yè)培訓(xùn)體系的建立與完善，真正做到按需培訓(xùn)與全面培訓(xùn)，提升企業(yè)員工素質(zhì)，服務(wù)自身進(jìn)步與發(fā)展。
完善培訓(xùn)體系時要注意體系運(yùn)轉(zhuǎn)安排與準(zhǔn)則包管。培訓(xùn)體系的運(yùn)轉(zhuǎn)需要制度保駕護(hù)航，因此對于各項(xiàng)規(guī)定準(zhǔn)則要做到清晰明確且積極落實(shí)，從培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)負(fù)責(zé)人、培訓(xùn)方案、培訓(xùn)評估等多個角度入手進(jìn)行完善，圍繞企業(yè)發(fā)展目標(biāo)展開員工培訓(xùn)課程，從而確保培訓(xùn)真正做到言之有物，真正為員工提供進(jìn)步資本，實(shí)現(xiàn)其知識、能力與態(tài)度三方面的進(jìn)步，讓員工將所學(xué)真正轉(zhuǎn)化為服務(wù)企業(yè)的各種資本，推動企業(yè)管理與生產(chǎn)方面的高效運(yùn)轉(zhuǎn)，在企業(yè)經(jīng)濟(jì)價值實(shí)現(xiàn)的過程中也展現(xiàn)個人的自我價值。
培訓(xùn)體系的完善與建立還要配合強(qiáng)有力的執(zhí)行力來貫徹落實(shí)，發(fā)揮員工自身的主觀能動性，提升對培訓(xùn)的認(rèn)可度和信任度，真正落實(shí)到自己身上，從而避免形式主義的老路。在評估中一方面要對培訓(xùn)課程的實(shí)施執(zhí)行進(jìn)行全程監(jiān)督核查，一方面要對參與人員的培訓(xùn)成果進(jìn)行考核監(jiān)督，從而確保培訓(xùn)工作按時按質(zhì)按量到位。
完善培訓(xùn)體系的過程中，在積極貫徹執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度的同時，還要將企業(yè)內(nèi)部崗位職責(zé)、崗位技能需求清晰明確地傳遞給員工，讓他們明晰自身的職業(yè)知識與技能需求，在培訓(xùn)學(xué)習(xí)中做到心中有數(shù)，事半功倍，從而熟練掌握職業(yè)知識與技能，提升個人整體素質(zhì)，更好地提高自身的員工績效，應(yīng)對企業(yè)發(fā)展中的各項(xiàng)問題與挑戰(zhàn)，從行為、認(rèn)知、技術(shù)、紀(jì)律、責(zé)任心等多個角度把握本職業(yè)需求，真正在培訓(xùn)中實(shí)現(xiàn)個人價值與企業(yè)價值的雙贏，完成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。
培訓(xùn)體系建立后，還需要注意后續(xù)維護(hù)工作。對于企業(yè)而言，要建立長效的后備人才培養(yǎng)通道，通過交流鼓勵員工不斷提升自己，積極上進(jìn)，實(shí)現(xiàn)個人價值目標(biāo)，將個人的進(jìn)步最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)進(jìn)步的力量。企業(yè)在后備通道建設(shè)方面，要盡量做到量體裁衣，從管理型人才和技術(shù)型人才等多個門類出發(fā)，建立專門通道，讓員工可根據(jù)自身努力目標(biāo)謀求適合自身的發(fā)展通道，在不斷提升自己的同時，加強(qiáng)企業(yè)與優(yōu)秀員工之間的溝通交流，通過這種良性的互動實(shí)現(xiàn)雙方的共同進(jìn)步。
培訓(xùn)后續(xù)工作培訓(xùn)成果的總結(jié)與評估是盡可能發(fā)揮培訓(xùn)價值的另一大要點(diǎn)。企業(yè)要制定明確的考核機(jī)制，對員工個人知識、能力進(jìn)步情況進(jìn)行評估，可通過運(yùn)用積分卡制度來增強(qiáng)員工對自身進(jìn)步的認(rèn)知與感悟，及時總結(jié)受訓(xùn)情況，并將其列為重要績效內(nèi)容，保證培訓(xùn)成果考核的及時性和功效性，從而為企業(yè)發(fā)展管理服務(wù)。態(tài)度評估可通過培訓(xùn)長效跟蹤機(jī)制實(shí)現(xiàn)，通過長期考察評估員工崗位表現(xiàn)了解其工作態(tài)度，及時了解其工作缺陷及進(jìn)步，為后續(xù)培訓(xùn)工作提供參考，方便下一階段培訓(xùn)計(jì)劃的制定，形成長效模式，服務(wù)企業(yè)發(fā)展。
綜上所述，企業(yè)員工培訓(xùn)體系的完善與建立要在遵循指導(dǎo)思想的基礎(chǔ)上，從培訓(xùn)制度、內(nèi)容、方法、執(zhí)行力、考核、評估等多個方面入手，做到全面培訓(xùn)與按需培訓(xùn)，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)價值與個人價值的雙贏，提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
參考文獻(xiàn)
[1]張墨晗.我國企業(yè)物流金融研究[J].財(cái)經(jīng)研究，2010（2）
關(guān)鍵詞：績效管理 中小企業(yè)
自改革開放以來，中小企業(yè)發(fā)展迅速，在國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展中的地位和作用日益增強(qiáng)。據(jù)2012年國家統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)我國中小企業(yè)達(dá)1200萬家以上。沿海地區(qū)中小企業(yè)的快速發(fā)展，引領(lǐng)著我國社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展是最好例證。中小企業(yè)的大發(fā)展，對社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)、就業(yè)的貢獻(xiàn)功不可沒。
中西部地區(qū)的中小企業(yè)，長期以來，由于交通不便，信息不暢，人才外流，管理理念不新等諸因素制約，發(fā)展緩慢，無論數(shù)量與質(zhì)量，遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于東部沿海地區(qū)。據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，2012年廣東中小企業(yè)達(dá)100萬家以上，而貴州省中小企業(yè)僅10余萬家。貴州作為西部“欠發(fā)達(dá)、欠開發(fā)”地區(qū)，中小企業(yè)的90%以上是民營經(jīng)濟(jì)，數(shù)量少、規(guī)模小，競爭弱，壯大難，這是要盡快轉(zhuǎn)變的現(xiàn)實(shí)。
貴州相對于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)是落后，但也有優(yōu)勢，優(yōu)勢在于能源、資源優(yōu)勢、生態(tài)環(huán)境優(yōu)勢、民族文化優(yōu)勢、勞動力資源優(yōu)勢等。良好的發(fā)展機(jī)遇，為貴州中小企業(yè)的發(fā)展提供了廣闊的空間和平臺，面對如此好機(jī)遇，轉(zhuǎn)變經(jīng)營理念，強(qiáng)化內(nèi)功，提升績效，是快速發(fā)展、持續(xù)發(fā)展之必然。
國內(nèi)外知名企業(yè)的發(fā)展史表明，企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，除戰(zhàn)略、人才、創(chuàng)新等因素外，實(shí)施績效管理，對促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展是多么重要。而現(xiàn)實(shí)是多數(shù)中西部中小企業(yè)對績效管理不重視，即使實(shí)行績效管理，也僅僅是發(fā)表填填而也，對績效管理只是口頭上，要“績效”而不知如何實(shí)施績效管理，這已成為制約其進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸。
1 制定科學(xué)合理的績效計(jì)劃
績效計(jì)劃是績效管理的起點(diǎn)，通過科學(xué)合理的績效計(jì)劃，使企業(yè)與員工達(dá)成一致績效目標(biāo)。使員工接受計(jì)劃并產(chǎn)生滿意感，從而才有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。主要是確立績效目標(biāo)，制定績效計(jì)劃。績效計(jì)劃通常需要人力資源管理人員、部門主管、員工共同參與制定。通過這一過程將個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來。這是一個讓員工全面參與管理，明確自己職責(zé)與任務(wù)的過程。只有員工知曉了企業(yè)對自己的期望，他們才有可能通過自己的努力達(dá)到期望的結(jié)果，外驅(qū)力下產(chǎn)生的內(nèi)驅(qū)力，才利于績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。
2 實(shí)施績效計(jì)劃，有效控制
績效計(jì)劃實(shí)施是績效管理中最關(guān)鍵的一環(huán)，績效計(jì)劃實(shí)施階段的主要工作是管理者與員工持續(xù)不斷的績效溝通以及考評信息的收集，強(qiáng)化有效的過程控制。此時管理者主要是及時給予員工指導(dǎo)，幫助員工解決績效實(shí)現(xiàn)過程中遇到的難題。一般來說，重點(diǎn)收集目標(biāo)完成情況信息；員工的積極、消極的信息；員工突出的行為表現(xiàn)信息。收集信息，發(fā)現(xiàn)問題，及時糾偏，適時調(diào)整，確保目標(biāo)向設(shè)定方向前進(jìn)。
3 搞好績效評價，確保公正公平
績效評價是績效管理的重心，它不僅關(guān)系到企業(yè)績效管理系統(tǒng)運(yùn)行質(zhì)量，同時涉及員工的切實(shí)利益。評價不公正，影響員工情緒，更影響組織發(fā)展。績效評價需要全員參與；需要準(zhǔn)確客觀；需要公正公平；績效評價公正公平與否關(guān)鍵是：一方面評價內(nèi)容要科學(xué)。以績效目標(biāo)為中心，以計(jì)劃為依據(jù)，從能力、態(tài)度、業(yè)績等方面對員工進(jìn)行評價。能力評價側(cè)重于知識、技能、創(chuàng)新力等方面；態(tài)度評價側(cè)重于積極性、責(zé)任心、紀(jì)律性、敬業(yè)和團(tuán)隊(duì)精神等方面；業(yè)績評價主要是對企業(yè)的貢獻(xiàn)，側(cè)重于業(yè)績的數(shù)量、質(zhì)量、效率方面，這是中心。另一方面選擇適宜評價方法。常用的評價方法主要有行為導(dǎo)向型考評法、結(jié)果導(dǎo)向型考評法和品質(zhì)導(dǎo)向型考評法。評價方法要結(jié)合實(shí)際，選擇適宜的評價方法，省時省力。
4 搞好績效總結(jié)與反饋
績效總結(jié)與反饋是一項(xiàng)重要工作，多數(shù)企業(yè)對此不重視，這不對。總結(jié)主要是針對績效管理中成功做法和不當(dāng)做法，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，以利下一績效周期更好的績效。績效不反饋，員工不知自己的績效如何，不知自己的不足，不知如何努力，不知如何前進(jìn)。績效管理的主旨是要讓員工如何進(jìn)步，開發(fā)員工潛能，提升個人績效，通過員工績效的實(shí)現(xiàn)從而促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。通過績效反饋提升員工能力，轉(zhuǎn)變工作行為、態(tài)度，達(dá)成新的績效共識。花點(diǎn)時間與員工進(jìn)行績效面談，對好的方面加以表揚(yáng)，對差的方面共同商討改進(jìn)，與員工交心，事半功倍。
5 科學(xué)合理應(yīng)用考評結(jié)果
根據(jù)績效考評的目的，結(jié)合考評結(jié)果，遵循以人為本，促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展，最終促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的原則，兌現(xiàn)考評承諾。對需要培訓(xùn)的員工，及時給予相應(yīng)的培訓(xùn)，人才是根本，人才是競爭力，提升員工能力，進(jìn)行適時、適當(dāng)內(nèi)容的培訓(xùn)，發(fā)掘員工的潛力，建立優(yōu)秀員工隊(duì)伍，方可成就企業(yè)長大長強(qiáng)；對該晉職晉級的員工，適時、適機(jī)晉職，以事業(yè)留人，調(diào)動工作積極性；對該獎的適時以物質(zhì)激勵，獎罰分明，確保員工隊(duì)伍穩(wěn)定。
6 結(jié)語
績效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，是一過程。中小企業(yè)管理者不能只口說績效管理如何重要而無行動，若不去結(jié)合發(fā)展需要和實(shí)際，構(gòu)建一適用的績效管理體系，對自身的持續(xù)發(fā)展，有百害而無一益。縱觀國內(nèi)外知名企業(yè)，始于小，強(qiáng)于今，無不是通過管理，提升績效實(shí)現(xiàn)的。企業(yè)只有選好人、用好人、留住人、發(fā)掘人、不斷地增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，把績效管理作為推動企業(yè)和員工發(fā)展共同發(fā)展的有效工具，才是企業(yè)從小走向壯大的一個必然選擇。中西部地區(qū)的中小企業(yè)練好績效管理這一內(nèi)功，方能在競爭激烈的經(jīng)濟(jì)大局中立足并與東部經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)中小企業(yè)共生。
參考文獻(xiàn)：
[1]張為.我國中小企業(yè)的績效管理研究分析[J].理財(cái)世界，2009（2）.
關(guān)鍵字：工會 企業(yè) 職工 利益共同體
所謂利益共同體是指雙方或多方在理性估算的基礎(chǔ)上以不同方式結(jié)成的類似利益聯(lián)盟式的行動體，互利共存是這個行動體中利益不同的雙方或多方聯(lián)合在一起的動力所在。
一、發(fā)揮工會職能，設(shè)立員工參與企業(yè)生產(chǎn)建設(shè)機(jī)制
企業(yè)向前發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃布局，關(guān)系著員工未來切身利益的實(shí)現(xiàn)。只有企業(yè)實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)，員工才會更好的得到最大化的利益。
（一）實(shí)施員工積極參與企業(yè)生產(chǎn)管理機(jī)制
工會作為員工在企業(yè)最大、最權(quán)威的利益代表機(jī)構(gòu)，不僅要維護(hù)每位員工的切身利益，更重要的是實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)之間互惠互利的共同發(fā)展。工會作為企業(yè)的管理部門之一，應(yīng)該拿出主人翁的表率，會同有關(guān)部門，制定激勵員工積極參與企業(yè)日常管理獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策和戰(zhàn)略規(guī)劃當(dāng)中來。工會成立員工參與企業(yè)管理督導(dǎo)小組，制定“每班一策、每科一提、每部一議”參與企業(yè)管理制度，根據(jù)自己的工作體會，發(fā)現(xiàn)問題、提出問題、解決問題、總結(jié)方法、突破創(chuàng)新。這樣就實(shí)現(xiàn)了員工參與企業(yè)管理實(shí)現(xiàn)事業(yè)抱負(fù)的滿足感，也使得企業(yè)的發(fā)展更加結(jié)合實(shí)際和人性化，營造出一種“人人為企業(yè)、企業(yè)為人人”的和諧工作關(guān)系。
（二）形成領(lǐng)導(dǎo)員工每日溝通管理機(jī)制
發(fā)展運(yùn)營良好的企業(yè)，其管理階層所制定的政策、決策和制度都能夠很好的向下實(shí)施，而員工對工作中的問題、建議、意見也都能很好的反饋給領(lǐng)導(dǎo)，并修正企業(yè)的政策、決策、制度。要做好“上令下達(dá)、下情上傳”，在領(lǐng)導(dǎo)和員工之間必須架設(shè)一個平等的對話機(jī)制，使員工消除對領(lǐng)導(dǎo)在地位上、心理上的界限，讓領(lǐng)導(dǎo)擁有體會一線、檢驗(yàn)決策的感受，消除其長期處于高位所形成的以管理者自居的思維死角和管理冷漠。形成員工“以企業(yè)為家、以企業(yè)為豪”的工作理念，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)和諧發(fā)展的工作關(guān)系，這是企業(yè)和員工利益共同體的最根本體現(xiàn)。
二、發(fā)揮工會職能，構(gòu)建企業(yè)員工權(quán)益保障機(jī)制
工會的職能之一就是保障員工合理合法的權(quán)益不受侵害，為權(quán)益受損的員工提供法律、法規(guī)等方面的各項(xiàng)支持，讓每位員工的權(quán)益得到有效的保證。
（一）建立層層相扣監(jiān)管保障機(jī)制
工會具有保障和維護(hù)員工的合法權(quán)益不受侵害，建立保障機(jī)制不僅是工會的職責(zé)所在，更是企業(yè)保障員工權(quán)益的管理理念，應(yīng)全心實(shí)意將所有精力投入到企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營的各項(xiàng)工作中，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)利益的雙實(shí)現(xiàn)，使員工和企業(yè)之間的利益關(guān)系更加緊密，發(fā)揮職能上的表率作用，設(shè)立“部門監(jiān)督科室，科室監(jiān)督車間，車間監(jiān)督班組”層層監(jiān)管、層層相扣的員工權(quán)益保障機(jī)制，每月班組、車間、科室、部門總結(jié)下屬監(jiān)督層級對員工權(quán)益保障方面的工作，及時修正上級監(jiān)管層對其工作的問題和不足，并將上述工作結(jié)果嚴(yán)格納入當(dāng)月的績效考核及評比中。實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展以員工利益為先的和諧發(fā)展基調(diào)，營造健康良好的企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營管理機(jī)制，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益共同體的全面、快速、協(xié)調(diào)發(fā)展。
（二）建立保障監(jiān)管目標(biāo)考核機(jī)制
管理制度和渠道的順利實(shí)施，必須依賴強(qiáng)而有力的監(jiān)管考核機(jī)制，這樣上述制度和渠道的實(shí)現(xiàn)工作才會真正得以展開和落實(shí)。因此，工會作為維護(hù)和保障員工切身利益的管理機(jī)構(gòu)和提供經(jīng)濟(jì)、法律等各方面幫助的組織，對維護(hù)和保障以及幫助員工為實(shí)現(xiàn)其切身利益的訴求所做的工作，進(jìn)行嚴(yán)格的制度化、規(guī)范化的考核評比，將其結(jié)果納入到各個班組、車間、科室、部門負(fù)責(zé)任的績效考核范圍內(nèi)，并實(shí)行“一票否決制”，將其作為管理層升遷、降級、處分等人事任命中的最重要考核評比標(biāo)準(zhǔn)。把員工的自身利益放在企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營管理過程中的最重要的位置當(dāng)中，最終實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)互利互惠、相互依賴的共同發(fā)展。
三、發(fā)揮工會職能，建立企業(yè)員工服務(wù)發(fā)展機(jī)制
在工會的職能當(dāng)中，提供良好舒適安全的工作環(huán)境和保障措施不僅關(guān)系到員工是否能以平穩(wěn)的心態(tài)投入到每天的工作中，也保障了員工安全生產(chǎn)的切身權(quán)利。
（一）建立服務(wù)員工層級管理機(jī)制
在現(xiàn)今以及更遠(yuǎn)的未來，企業(yè)的發(fā)展不僅僅純粹依賴于生產(chǎn)技術(shù)、機(jī)器設(shè)備、管理方法的推陳出新、與時俱進(jìn)，更要從以人為本的角度，建立服務(wù)員工工作的長效機(jī)制，為員工的工作環(huán)境、保障措施營造一種安全、舒適的氛圍，促使員工帶著一種愉悅心情積極投入到每一天的工作當(dāng)中，這樣不僅提高了員工的工作效率，帶動整個企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營管理效率水平的提升，也實(shí)現(xiàn)了企業(yè)和員工的和諧發(fā)展，為企業(yè)利益共同體的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)作條件。如此形成良好的員工服務(wù)機(jī)制與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)之間的循環(huán)體系，切實(shí)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益共同體提供了良好的條件。
（二）提升服務(wù)員工設(shè)施設(shè)備
隨著經(jīng)濟(jì)和技術(shù)日新月異的不斷發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展得力于先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)、完善的設(shè)備設(shè)施、新穎的管理理念，但是任何企業(yè)的發(fā)展壯大都離不開人的發(fā)展。從企業(yè)發(fā)展全局來看，人力資源全面開發(fā)和發(fā)展，不僅僅有利于企業(yè)管理理念的創(chuàng)新、實(shí)施，也有利于生產(chǎn)環(huán)節(jié)的順利、快速銜接，而生產(chǎn)設(shè)備設(shè)施良好的管理維護(hù)更是離不開人力資源的支撐。工會作為員工勞動保護(hù)、安全生產(chǎn)教育、應(yīng)急措施實(shí)施等各個方面教育服務(wù)機(jī)構(gòu)代表，應(yīng)該從企業(yè)外界引入先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)、完善的生產(chǎn)設(shè)施設(shè)備、創(chuàng)新的管理理念，以優(yōu)良的勞動保護(hù)用品武裝保護(hù)員工的生產(chǎn)力，用先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)修正、規(guī)范、提高員工的工作行為，結(jié)合完善安全的生產(chǎn)設(shè)備設(shè)施實(shí)現(xiàn)員工工作效率的提高，確保企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營效率管理水平的提升，憑借創(chuàng)新的管理理念武裝員工的頭腦，這對實(shí)現(xiàn)企業(yè)資本、生產(chǎn)、勞動、員工等各個因素協(xié)調(diào)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益共同里創(chuàng)造優(yōu)良環(huán)境。
四、總結(jié)
綜上本文所述，企業(yè)要構(gòu)建利益共同體，則必須發(fā)揮工會這座員工與企業(yè)之間的重要橋梁的各項(xiàng)職能和職責(zé)，在鼓勵員工參與企業(yè)管理、切實(shí)保障員工各項(xiàng)權(quán)益、服務(wù)員工工作機(jī)制等，最終從各個方面全方位的確保企業(yè)利益共同體的實(shí)現(xiàn)。
參考文獻(xiàn)：
[1]黃紅平.《新時期工會思想政治工作要堅(jiān)持理性結(jié)合》.《資治文摘（管理版）》.2010年第7期
關(guān)鍵詞：企業(yè)；績效管理；主要問題；優(yōu)化建議
中圖分類號：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）11-00-01
企業(yè)的績效管理主要是通過設(shè)定合理的績效指標(biāo)來對企業(yè)員工的完成情況進(jìn)行必要的跟蹤、監(jiān)控與評估，并根據(jù)評估結(jié)果對員工進(jìn)行針對性的培訓(xùn)，通過提高員工個人以及工作團(tuán)隊(duì)的專業(yè)素質(zhì)來為推動企業(yè)戰(zhàn)略性目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但是我國企業(yè)的績效管理還存在著很多的問題，在管理的過程中必須要進(jìn)行改進(jìn)與優(yōu)化，以便更好地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
一、企業(yè)績效管理存在的主要問題
（一）績效管理人員對其工作缺乏正確的認(rèn)識
企業(yè)的績效考核主要是對企業(yè)內(nèi)部工作人員的工作情況進(jìn)行事后考核，企業(yè)的績效管理則包括事前的計(jì)劃、事中的管理以及事后的考核三個基本階段，只有把這三個階段的工作全部完成才能做好績效管理工作。但績效管理人員在工作的過程中一般只是把績效管理工作簡單地看作是績效考核，把它作為秋后算賬以及打分獎懲的一個工具。沒有把績效考核相關(guān)機(jī)制真正落實(shí)到位，績效考核不再具有任何實(shí)質(zhì)性的目的，而只是流于形式。
（二）績效管理的操作存在著嚴(yán)重的問題
企業(yè)實(shí)施績效管理的首要任務(wù)是設(shè)置一個科學(xué)合理的績效指標(biāo)，根據(jù)績效指標(biāo)對員工的績效進(jìn)行考核與管理，但在實(shí)際的績效管理中所設(shè)置的績效指標(biāo)往往脫離了員工工作的實(shí)際，同時還不夠完善，過于凌亂與繁瑣，沒有可操作性。績效管理人員不經(jīng)過員工的認(rèn)同盲目地把績效指標(biāo)運(yùn)用到績效管理中，嚴(yán)重違背了公平、平等及民主原則，使員工不能根據(jù)指標(biāo)的要求來完成自己的工作任務(wù)，不能使企業(yè)的績效管理有效發(fā)揮其激勵與控制作用。
（三）對績效管理中存在的問題不能進(jìn)行及時的總結(jié)
在績效管理的過程中管理人員要積極深入到員工內(nèi)部，加強(qiáng)與員工之間的交流與溝通，對員工的需求與實(shí)際工作情況有一個全面的了解，這樣才能及時糾正績效管理過程中存在的一些偏差。但是在實(shí)際的工作過程中，管理人員往往是脫離工作人員，根據(jù)績效管理理論知識進(jìn)行主觀化管理，對管理過程中發(fā)現(xiàn)的一些問題不能進(jìn)行及時的分析、解決與總結(jié)，而是只是追求生產(chǎn)結(jié)果。這種管理形式化的管理方式嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步，也使企業(yè)的績效管理工作失去了其意義。
二、企業(yè)績效管理的優(yōu)化建議
（一）轉(zhuǎn)變績效管理人員的觀念，提高對工作的認(rèn)識
要使企業(yè)的績效管理工作真正落實(shí)到位首先必須要糾正績效管理人員對該項(xiàng)工作的認(rèn)識與理解，使其意識到績效管理不只包括簡單的績效考核，對績效管理的整個流程及工作內(nèi)容一個全面的掌握，并認(rèn)識到企業(yè)實(shí)行績效管理的目的是不斷提高企業(yè)的生產(chǎn)效率、生產(chǎn)水平以及員工的技術(shù)水平等，使企業(yè)員工和企業(yè)獲得共同發(fā)展與進(jìn)步。并且晉升、降職、獎金以及薪酬是績效管理工作的一個重要組成部分，并不是唯一的影響因素。此外，企業(yè)的績效管理工作不僅是績效管理人員的職責(zé)，還是上級及基層工作人員的一項(xiàng)重要任務(wù)，在管理的過程中應(yīng)號召企業(yè)上下全體職工共同發(fā)揮其管理作用，真正做到民主化管理。
（二）設(shè)置的績效指標(biāo)要具有可行性
績效管理人員在設(shè)置績效指標(biāo)時要堅(jiān)持以人為本的原則，通過人性化設(shè)計(jì)與剛性化執(zhí)行來使績效指標(biāo)真正發(fā)揮其作用。企業(yè)的績效指標(biāo)還要根據(jù)市場的動態(tài)以及社會形勢的變化進(jìn)行及時的調(diào)整，同時還要能夠滿足自身發(fā)展的需求。績效指標(biāo)要能夠把工作分析作為基礎(chǔ)、把戰(zhàn)略作為導(dǎo)向、把企業(yè)的業(yè)務(wù)流程作為關(guān)鍵，并把企業(yè)的績效指標(biāo)分解到各個下屬部門中去，進(jìn)而落實(shí)到企業(yè)員工個人。企業(yè)的績效指標(biāo)要能夠滿足大部分的需求，如果有少數(shù)員工不能適應(yīng)指標(biāo)的要求則要通過自身的努力來提升自身的能力。另外，在設(shè)置績效指標(biāo)的過程中，績效管理人員還要做好與基層員工的交流與溝通工作，實(shí)行民主化管理，使企業(yè)員工共同承擔(dān)企業(yè)的風(fēng)險與利益，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工與企業(yè)的雙贏。在設(shè)置績效指標(biāo)后還要對員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)與教育，使其對績效指標(biāo)的具體要求有一個全面細(xì)致的了解，這樣才能使他們在工作的過程中不盲目追求自己的工作數(shù)量、完成自己的工作任務(wù)，還可以幫助他們學(xué)會發(fā)現(xiàn)和分析工作過程中遇到的各種問題，從而不斷提高自己的業(yè)務(wù)水平以及工作質(zhì)量，進(jìn)而不斷促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步，真正發(fā)揮其績效管理的現(xiàn)實(shí)意義。
（三）完善績效管理的反饋機(jī)制，做好績效管理的后期工作
在實(shí)施績效管理時，管理人員要加強(qiáng)與基層員工之間的交流與溝通，以此確立管理人員與基層員工之間的良好關(guān)系，在溝通的過程中可以幫助基層員工正視自己的弱點(diǎn)、不斷克服工作中的困難并積極提高自己的強(qiáng)項(xiàng)，這樣才能使員工端正自己的工作態(tài)度，從而更好地來完成企業(yè)的各項(xiàng)工作。在利用設(shè)置的績效指標(biāo)對企業(yè)員工進(jìn)行績效考核以后還要對考核結(jié)果進(jìn)行必要的研究與分析，并把考核工作切實(shí)落實(shí)到位，根據(jù)考核結(jié)果對員工的實(shí)際情況有一個全面細(xì)致的了解，這樣才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的精細(xì)化管理，增強(qiáng)企業(yè)管理的可控性與可預(yù)測性。如果員工的績效考核結(jié)果不夠理想，管理人員要根據(jù)員工需要改進(jìn)及提高的地方開展針對性的培訓(xùn)與教育，使其通過技術(shù)技能培訓(xùn)以及理論知識學(xué)習(xí)來不斷提高自己的工作水平，從而更好地為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。如果部分工作人員表現(xiàn)比較優(yōu)秀，則可以根據(jù)考核結(jié)果對其實(shí)行職位晉升或增加薪資等獎勵，以此來激勵企業(yè)工作人員不斷進(jìn)步，增強(qiáng)其工作的積極性與主動性，使企業(yè)獲得長足穩(wěn)定發(fā)展。
三、結(jié)語
企業(yè)的績效管理使根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況、市場環(huán)境的變化以及員工的實(shí)際情況不斷變化的，在績效管理的過程中不僅要做好績效考核工作，還要做好事前計(jì)劃以及事后總結(jié)工作，真正把績效管理落實(shí)到位，使企業(yè)的人員管理更加科學(xué)化、系統(tǒng)化及高效化，從而使企業(yè)的綜合實(shí)力不斷增強(qiáng)。
參考文獻(xiàn)：
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一、企業(yè)文化有獨(dú)特性，思想政治工作有普遍性。
企業(yè)的發(fā)展歷史、發(fā)展環(huán)境、企業(yè)管理者、企業(yè)規(guī)模等因素綜合在一起，就形成了一個企業(yè)的風(fēng)格，而這個風(fēng)格就是企業(yè)文化的表現(xiàn)。企業(yè)文化是與企業(yè)共存的一種客觀存在，有什么性質(zhì)的企業(yè)，就有什么樣的企業(yè)文化。任何一個企業(yè)的企業(yè)文化，都必須是該企業(yè)在長期成長過程中積淀、孕育成的，世界上沒有任何一個企業(yè)的成長過程可以復(fù)制，也決定了世界上沒有完全相同的企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以借鑒和學(xué)習(xí)，但決不能簡單地模仿和照搬照套。企業(yè)文化必須體現(xiàn)出本行業(yè)、本企業(yè)的特色。如果照抄、照搬別人的企業(yè)文化，那就形不成真正的文化。
思想政治工作有普遍性，可以照搬別的企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)目標(biāo)決定了企業(yè)思想政治工作的目的，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中的熱點(diǎn)難點(diǎn)，也是思想政治工作的熱點(diǎn)難點(diǎn)。一般情況下，企業(yè)思想政治工作的作用就是調(diào)動企業(yè)內(nèi)部人的積極性，或解決員工在思想上的“疙瘩”，通過提高人的思想素質(zhì)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)服務(wù)。例如，企業(yè)為了達(dá)到某一個目標(biāo)，往往通過開展勞動競賽、召開動員大會、開座談會、樹立勞模典型等形式做員工思想工作，增強(qiáng)員工完成目標(biāo)的信心，這些都是可以復(fù)制的。
二、企業(yè)文化具有繼承性，思想政治工作具有階段性。
企業(yè)文化具有相對的繼承性。由于企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展過程中長期積淀形成的，即使企業(yè)內(nèi)部員工不斷更新流動，企業(yè)文化也會根植于企業(yè)各類環(huán)境中，成為企業(yè)運(yùn)行的慣性、成為員工無意識的行為。通過對這些慣性、行為、精神的總結(jié)、梳理，就形成了相對固定的企業(yè)企業(yè)文化理念。這種理念一經(jīng)形成，便能相對穩(wěn)定地繼承，不會因企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和組織機(jī)構(gòu)的變換而變換。例如日本企業(yè)重視風(fēng)土建設(shè)的文化特征、美國企業(yè)重視自我價值的實(shí)現(xiàn)、德國企業(yè)嚴(yán)格的質(zhì)量意識都是與本國、本民族的文化氛圍密切相關(guān)，一經(jīng)形成便無法割舍，大部分都有了上百年的歷史。
思想政治工作則具有階段性。思想政治工作具有很強(qiáng)的針對性，始終與企業(yè)的改革、發(fā)展緊密結(jié)合，企業(yè)的任何政策、改革措施出臺前，思想政治工作都要先行，搞好宣傳引導(dǎo)。在不同階段，思想政治工作的內(nèi)容都不相同，例如在企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)階段，要積極進(jìn)行企業(yè)精神和光榮傳統(tǒng)的教育；在企業(yè)處于競爭環(huán)境時，要引導(dǎo)員工積極適應(yīng)市場競爭和企業(yè)發(fā)展對自身素質(zhì)的要求；在企業(yè)處于改革時期，要及時了解職工群眾的思想動向，把握職工群眾思想脈搏等等。企業(yè)在不同階段都會面臨不同的目標(biāo)和問題，企業(yè)思想政治工作的內(nèi)容自然也要根據(jù)問題的變化而變化，體現(xiàn)出明顯的階段性。
三、企業(yè)文化是對企業(yè)生產(chǎn)實(shí)踐的總結(jié)和升華，思想政治工作是一種手段。
企業(yè)文化是企業(yè)在其生存和發(fā)展過程中所形成的思想觀念、理想信念、行為習(xí)慣、價值觀念和道德規(guī)范的總和，包括企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)、信念、理想、作風(fēng)和行為規(guī)范在內(nèi)的各種精神現(xiàn)象。因?yàn)槠髽I(yè)文化是企業(yè)在生存和發(fā)展中形成的，所以可以將企業(yè)文化看著是對企業(yè)生產(chǎn)實(shí)踐的總結(jié)和升華。企業(yè)文化建設(shè)，就是通過對企業(yè)從其成立到發(fā)展壯大過程中良好的精神作風(fēng)、良好的行為習(xí)慣、成功的經(jīng)營哲學(xué)等精神層面的歸納總結(jié)，進(jìn)一步升華為科學(xué)合理的企業(yè)價值觀、企業(yè)使命和愿景等文化理念，并通過對這些文化理念長期不懈的宣貫，使之成為員工自覺遵守、自覺實(shí)踐、自覺發(fā)揚(yáng)的精神理念。
思想政治工作是以人和人的思想為對象，運(yùn)用理論灌輸、教育啟發(fā)等方式，轉(zhuǎn)變?nèi)说乃枷胗^念、提高人的思想素質(zhì)，通過發(fā)揮人的作用，促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)任務(wù)完成的手段。思想政治工作往往因人而異、因地而異、因時而異、因矛盾的轉(zhuǎn)化而轉(zhuǎn)化。同樣是職工，由于所處的行業(yè)不同、企業(yè)不同，性格、年齡、習(xí)慣的不同，崗位、知識、技能不同，以及境況差異，決定了他們的人生追求、價值觀念等的不同，思想政治工作這個手段的使用方式業(yè)有所區(qū)別。在生產(chǎn)經(jīng)營困難的企業(yè)，員工思想波動大，他們關(guān)心的是困難能否得到解決、自己會不會下崗等等。這些企業(yè)思想政治工作的重點(diǎn)在于化解矛盾、安撫情緒和振奮精神。在生產(chǎn)經(jīng)營狀況好的企業(yè)，員工更加關(guān)注如何提高自身的生活質(zhì)量、增加知識技能等。他們思想政治工作的側(cè)重點(diǎn)在于開展各種文化娛樂活動，著力培養(yǎng)員工的企業(yè)理念和精神，提高員工素質(zhì)。
四、企業(yè)文化屬于經(jīng)濟(jì)管理范疇，思想政治工作屬于政治工作范疇。
企業(yè)文化建設(shè)是從文化的深層面來探索企業(yè)管理和企業(yè)經(jīng)營成功之道，是除工作制度之外的一種先進(jìn)的企業(yè)管理思想和企業(yè)管理的軟化方式，這就決定了企業(yè)文化必須緊密結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營，深入員工層面。其側(cè)重點(diǎn)在于選擇經(jīng)營哲學(xué)，確定管理信條，總結(jié)、培育企業(yè)精神，確立企業(yè)目標(biāo)，確定企業(yè)道德、樹立企業(yè)形象等。企業(yè)文化的主體是企業(yè)經(jīng)營者。企業(yè)文化的建設(shè)目標(biāo)始終是圍繞企業(yè)經(jīng)營活動進(jìn)行，圍繞如何促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展進(jìn)行，是一種軟性管理。
【關(guān)鍵詞】人力資源 績效考核 問題
在市場經(jīng)濟(jì)競爭日益激烈的形勢下，企業(yè)如何有效利用企業(yè)人力資源管理的核心職能，通過公平合理的績效考核，對于員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)的評價，刺激員工努力工作的動力和培養(yǎng)員工對于企業(yè)文化的歸屬感，都有著莫大的作用。科學(xué)公正的績效考核體系無疑將會有利于維護(hù)企業(yè)內(nèi)部的公平正義，建立良好的工作氛圍，激勵員工之間形成良性競爭，有利于提高企業(yè)整體的績效。同時，公平合理的績效考核能夠讓員工對于自己所獲得的評價心服口服，提高員工對于管理者的認(rèn)同者，更便于管理。然而，目前各企業(yè)人力資源管理中績效考核都存在著這樣那樣的問題。導(dǎo)致績效考核并沒有取得激勵員工工作積極性、提高績效的目的，甚至帶來了諸多管理問題。
一、績效考核存在的主要問題
當(dāng)前很多企業(yè)的績效考核體系并不完善，員工的工作表現(xiàn)往往沒有公正的評價，工作的積極性也不高，甚至導(dǎo)致部分人才流失。在筆者看來，當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中績效考核主要存在著如下問題：
（1）沒有明確的績效考核目標(biāo)。目前很多企業(yè)的管理者對于績效考核的目的僅僅局限于將績效考核成績與員工薪酬直接掛鉤。當(dāng)然這是績效考核必需要有的主要內(nèi)容之一，但這并不是績效考核的最終目的。將績效考核成績與薪酬掛鉤只是提高績效考核效果的一種手段，績效考核的真正目的應(yīng)該是激勵員工積極投入中工作中，取得更好的績效，進(jìn)而促進(jìn)整個企業(yè)績效的提升。有些企業(yè)的績效考核本末倒置，僅僅是為了通過績效考核來加強(qiáng)對于員工的控制力，而忽視了績效考核的本來目的。這樣的績效考核固然可以在表面上加強(qiáng)對員工的控制力度，實(shí)則員工對于這套績效考核體系難以產(chǎn)生認(rèn)同感，產(chǎn)生不同程度的抗拒心理。而通常這種抗拒心理會繼續(xù)延伸至實(shí)施績效考核的管理者身上，給企業(yè)的人力資源管理帶來了更多的問題和更大的壓力。其對于企業(yè)內(nèi)部凝聚力和企業(yè)文化的宣傳推廣帶來的消極影響更不用說。
（2）考核指標(biāo)缺少規(guī)范性和可操作性。績效考核體系作為一種評價系統(tǒng)，就必須要有規(guī)范的可量化的指標(biāo)，并易于操作。而目前國內(nèi)企業(yè)的績效考核則往往忽略了這一點(diǎn)的重要性。許多企業(yè)制定績效考核指標(biāo)時并沒有實(shí)際聯(lián)系各崗位職責(zé)的區(qū)別，建立適于不同崗位的不同考核機(jī)制。這就造成了績效考核體系本身的不全面不公平。用這樣的績效考核去考察員工，也必然會造成客觀上的不公平。而且部分企業(yè)的績效考核擁有太多的主觀性指標(biāo)，員工對于這樣過于主觀隨意的評價肯定是難以認(rèn)同和接受的。甚至于有些企業(yè)在制定績效考核體系設(shè)立了一些難以操作的指標(biāo)，例如過分詳細(xì)的或者難以準(zhǔn)確考量的考核條目等。這無疑使得整個績效考核體系的可靠性和可信服度大打折扣。試問這樣的績效考核又怎么能給予員工公平合理的評價呢？
（3）忽視考核后的總結(jié)和交流。金無足赤，人無完人，并不是每個員工都可以始終保持良好的工作狀態(tài)。而績效考核的目的正是要充分調(diào)動員工的工作熱情和積極性，提高員工的績效以至于提高企業(yè)的整體績效。所以，人力資源管理部門應(yīng)該適時組織員工針對自己的考核成績進(jìn)行總結(jié)和經(jīng)驗(yàn)交流。幫助員工發(fā)現(xiàn)自己的不足并提出合理的建議，對于表現(xiàn)良好的不僅要給予褒獎，還要有適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵。鼓勵員工們進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)交流，有利于增進(jìn)員工之間的信任感和團(tuán)結(jié)性，營造互助互愛的良好氛圍，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部良性競爭。
二、解決目前績效考核問題的措施
（1）明確績效考核目的。要提高績效考核的效果，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力，提升企業(yè)的整體績效和核心競爭力，就必須要明確績效考核的最終目的，做到有的放矢。企業(yè)的最終目的是要取得更多的經(jīng)濟(jì)效益，那么企業(yè)的人力資源管理就應(yīng)該努力向企業(yè)的這個目標(biāo)服務(wù)。只有明確了績效考核的目標(biāo)，績效考核制度的制定和執(zhí)行才不會舍本逐末。企業(yè)人力資源管理中績效考核的最終目標(biāo)是通過給予員工公正合理的評價來提高員工的個人績效，而績效考核中的各種獎懲措施僅僅只是實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo)的手段而已。要知道企業(yè)需要的是更高效率、可以給企業(yè)帶來更多經(jīng)濟(jì)效益的員工，而不僅僅是更加易于管理的員工。
（2）制定規(guī)范和可操作的考核指標(biāo)。企業(yè)的績效考核指標(biāo)應(yīng)該客觀公正，且具有可行性。要削減主觀因素對于員工績效考核結(jié)果的影響，維護(hù)企業(yè)內(nèi)部的公平正義。科學(xué)的績效考核有利于提高企業(yè)管理者在員工中的信服度和影響力，增強(qiáng)管理者的號召力和企業(yè)政策的執(zhí)行力度，對于企業(yè)人力資源的管理有著很大的促進(jìn)作用。
（3）增強(qiáng)管理層和員工之間的溝通交流。企業(yè)管理者應(yīng)該定期展開績效考核總結(jié)會議，表彰表現(xiàn)不錯的員工，幫助出現(xiàn)問題的員工改正不足之處。同時，管理者也要傾聽員工對于績效考核制度的意見。所謂不識“廬山真面目，只緣身在此山中”。往往是被考核的員工們才知道怎樣的考核制度是公平合理的，哪些考核指標(biāo)是累贅無效，甚至是不公平的。同時，這樣的溝通有利于化解企業(yè)內(nèi)部員工與員工、員工與管理者之間的矛盾，提高企業(yè)內(nèi)部凝聚力，使全體職員團(tuán)結(jié)一致，致力于企業(yè)的健康發(fā)展。
企業(yè)人力資源管理中績效考核是企業(yè)管理的重要內(nèi)容之一，不僅關(guān)系到被考核員工個人的利益，更關(guān)系到企業(yè)整體的經(jīng)濟(jì)效益。公平的評價制度，合理的考核指標(biāo)對于企業(yè)內(nèi)部形成良好的工作氛圍，提保持良好的發(fā)展活力，提高企業(yè)的核心競爭力都大有裨益。
參考文獻(xiàn)：
關(guān)鍵詞：績效考核；人力資源
中圖分類號：F270 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）030-000-01
一、強(qiáng)化企業(yè)績效意識培養(yǎng)，提升績效管理技術(shù)水平
（一）培育企業(yè)績效管理文化
企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營管理實(shí)踐過程中總結(jié)歸納出來的理念和價值觀。先進(jìn)的企業(yè)文化能夠起到提升企業(yè)核心競爭能力的作用。企業(yè)的價值觀就是其企業(yè)文化的核心。績效考核能夠激勵和引導(dǎo)員工進(jìn)行企業(yè)價值的創(chuàng)造，考量和平衡員工的價值分配。價值分配可以通過物質(zhì)和非物質(zhì)激勵措施兩個方面來實(shí)現(xiàn)。績效考核能夠在員工的行為和績效結(jié)果之間影響其價值導(dǎo)向，讓員工和企業(yè)的價值觀達(dá)到一致。所以，A企業(yè)要使績效管理理念作為企業(yè)文化建設(shè)的價格導(dǎo)向，就應(yīng)該把績效管理的實(shí)施和企業(yè)文化的建設(shè)這兩個工作共同結(jié)合起來進(jìn)行。
績效管理是一種通過績效考核進(jìn)而指引員工價值導(dǎo)向的管理理念，建立A企業(yè)的績效管理文化，使其能夠產(chǎn)生積極向上的工作氣氛，從而通過績效管理文化這種手段來提高員工素養(yǎng)，達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。績效管理系統(tǒng)的完善設(shè)計(jì)以及有效實(shí)施的前提條件是企業(yè)文化的建立，企業(yè)文化也是管理者進(jìn)行績效管理的道德約束和行為準(zhǔn)繩，而另一方面績效管理又對企業(yè)文化產(chǎn)生巨大的影響，進(jìn)而又影響并持續(xù)完善企業(yè)的文化。所以，績效文化對于企業(yè)來說非常重要，它在企業(yè)文化中占有重要的地位。具體可以從以下幾個方面重點(diǎn)展開企業(yè)績效管理文化的培養(yǎng)，樹立和提升企業(yè)整體績效意識。
第一，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)不時向員工介紹企業(yè)的整體經(jīng)營情況，企業(yè)未來的發(fā)展目標(biāo)以及目前所遇到的困難和機(jī)遇，從而員工可以了解績效管理體系之所以需要重新設(shè)計(jì)的關(guān)鍵原因。當(dāng)然績效管理能夠重新構(gòu)建需要企業(yè)各個部門和員工的配合，更主要是是需要企業(yè)各個部門管理者的支持和重視，同時管理者們能夠下定決心進(jìn)行績效管理的改革。
第二，企業(yè)管理者還應(yīng)當(dāng)重視員工對績效管理的認(rèn)識，這是能夠創(chuàng)建完善的績效管理制度的關(guān)鍵。績效管理的完善和改進(jìn)，需要通過不斷宣傳，讓各級部門和員工能夠體會到績效管理在日常工作過程中所產(chǎn)生的積極影響，同時通過不斷溝通來排除他們對績效管理制度改革帶來的擔(dān)憂。另外，公司不同層次的員工應(yīng)了解績效管理的技術(shù)和舉措，讓他們能夠體會到績效管理是幫助其提高業(yè)績和能力的一個非常有效的管理工具。再加上管理者對員工不斷進(jìn)行績效管理的培訓(xùn)、宣傳和溝通，進(jìn)一步加深績效管理給他們帶來的業(yè)績效果以及工作能力和技術(shù)的影響，進(jìn)而讓員工和管理者從被動采納績效管理轉(zhuǎn)變成主動實(shí)施績效管理。
最后，應(yīng)讓企業(yè)全體員工了解企業(yè)發(fā)展構(gòu)想。通過和企業(yè)員工進(jìn)行企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和年度實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)的交流，不僅可以使員工能夠了解企業(yè)的未來發(fā)展情況，而且還可以將員工的目標(biāo)和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密連接起來，進(jìn)而發(fā)揮激勵的作用。
（二） 構(gòu)建績效管理信息系統(tǒng)
有效推行績效管理實(shí)踐、提升企業(yè)績效管理工作效果的重要方法就是企業(yè)需要建立對應(yīng)的績效管理信息系統(tǒng)。一般來說要能夠讓績效指標(biāo)可以比較及時的反應(yīng)企業(yè)的經(jīng)營狀況，那么企業(yè)的績效管理系統(tǒng)都必須整合并在企業(yè)內(nèi)部迅速流通這些大批的財(cái)務(wù)、運(yùn)行流程以及市場的數(shù)據(jù)，從而達(dá)到可以提高企業(yè)日常運(yùn)營績效反饋以及完善的速度，進(jìn)而減少企業(yè)面對市場變化進(jìn)行自身戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)調(diào)整的時間。企業(yè)可以進(jìn)行走訪調(diào)查同行業(yè)企業(yè)的相關(guān)績效考核體系情況，再結(jié)合自身企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，構(gòu)建與其戰(zhàn)略目標(biāo)適合的信息系統(tǒng)，并對其發(fā)展和完善。為了減少考核時間，減少相關(guān)人員的工作量。因此，為提高A企業(yè)績效管理工作效率，加強(qiáng)企業(yè)績效管理信息儲備，為企業(yè)績效管理體系的持續(xù)完善提供數(shù)據(jù)支撐，建議A企業(yè)結(jié)合本公司自身的具體情況，與從事績效管理體系信息處理的專業(yè)公司合作，來策劃、構(gòu)建一套相對來說比較完善的績效管理軟件系統(tǒng)，并在整個企業(yè)內(nèi)實(shí)施，以便于為企業(yè)實(shí)施績效管理提供相對應(yīng)的技術(shù)保障。
二、定期跟蹤績效管理效果，持續(xù)改進(jìn)和完善KPI方案
（一）定期跟蹤和總結(jié)績效管理效果
企業(yè)應(yīng)當(dāng)定按期跟蹤績效考核實(shí)施的各個環(huán)節(jié)，通過各種方式例如訪談、培訓(xùn)、研討等，來知曉這些制度在實(shí)施過程當(dāng)中遇到的困難，并進(jìn)行總結(jié)與完善。進(jìn)行規(guī)劃審核；績效執(zhí)行期間強(qiáng)調(diào)直接上級和下級的溝通，上級的指導(dǎo)與建議；評估與考核強(qiáng)調(diào)客觀，考核主體多元化；考核結(jié)果及時反饋，及時發(fā)現(xiàn)問題，找到解決的方法和方案，提高職員工作業(yè)績。
（二）持續(xù)完善企業(yè)績效管理體系
企業(yè)績效管理體系是一個持續(xù)改進(jìn)完善的過程，它應(yīng)隨著企業(yè)發(fā)展階段的變化，如隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，組織結(jié)構(gòu)通常也會發(fā)生一定改變，相應(yīng)企業(yè)崗位職責(zé)內(nèi)容也會隨之發(fā)生一定變化，在此背景下，企業(yè)績效考核體系也應(yīng)作出相應(yīng)的改變。即企業(yè)績效管理體系是一個相對穩(wěn)定但又處于一種持續(xù)完善的動態(tài)過程。這種改善并非僅僅是一輪績效評價結(jié)束之后的改善，而是通過實(shí)施完整的一輪績效管理來達(dá)到改進(jìn)的目的，過程反饋的現(xiàn)實(shí)意義影響更大。為了更好的提升企業(yè)績效水平，企業(yè)應(yīng)該把過程中的完善與績效評價之后的改善有機(jī)聯(lián)系起來。并且要慢慢把在績效管理循環(huán)的過程中達(dá)到本輪績效優(yōu)化的目的放在重要的位置，這樣的改變可以更現(xiàn)實(shí)的提升企業(yè)的績效水平。
KPI作為企業(yè)現(xiàn)代績效管理考核體系的重要工具，它與企業(yè)每個職能部門和崗位都具有緊密聯(lián)系，可以綜合反映目前企業(yè)績效實(shí)施的情況，所以，為了符合企業(yè)績效管理體系發(fā)展的需要，企業(yè)應(yīng)該在其績效管理體系慢慢完善的過程中不斷調(diào)整和修正它的KPI體系。
⒖嘉南祝
[1]劉芳.基于KPI的A公司員工績效考核體系設(shè)計(jì)與應(yīng)用[J].企業(yè)導(dǎo)報，2016，（11）.
1存在問題分析
從激勵機(jī)制上分析。綜合分析困擾企業(yè)發(fā)展效率效益提升慢的問題，究其原因，與未能為員工提供一份符合其能力水平的薪水，未能為員工自身發(fā)展提供公平機(jī)會，未能體現(xiàn)出以人為本的管理理念，未能增強(qiáng)員工的歸屬感等有密切聯(lián)系。這就要求企業(yè)在以薪酬體系來激勵員工主動工作并從中體現(xiàn)其自身價值的同時，完善薪酬管理的范疇，以發(fā)揮激勵員工服務(wù)于企業(yè)績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的積極作用。從績效管理上分析。績效管理體現(xiàn)最為直接的是薪酬激勵，多數(shù)縣公司制度設(shè)計(jì)者缺乏足夠的人力資源管理專業(yè)理論基礎(chǔ)，往往忽略了企業(yè)戰(zhàn)略的長遠(yuǎn)目標(biāo)和領(lǐng)導(dǎo)層的管理意圖，只結(jié)合自身經(jīng)驗(yàn)理解，來確定薪酬要素，設(shè)計(jì)權(quán)重。在操作過程中，其科學(xué)性、公正性常常受到員工的質(zhì)疑，造成薪酬激勵機(jī)制應(yīng)用效果差。
2解決問題的對策
明確總體思路。以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過對戰(zhàn)略目標(biāo)和年度重點(diǎn)工作的層層分解，按照規(guī)范的程序和方法對各部門和員工進(jìn)行考核評價，考核結(jié)果與員工的經(jīng)濟(jì)利益和職業(yè)發(fā)展掛鉤。按照一體化垂直管理要求，縣公司的全員績效管理堅(jiān)持“分級分類、量化考核，統(tǒng)一規(guī)范、科學(xué)評價，以人為本、強(qiáng)化激勵”的原則，在市公司專業(yè)指導(dǎo)下，實(shí)行分級管理、分類考核。完善考核機(jī)制。以完善員工績效考核、健全員工激勵機(jī)制為切入點(diǎn)，建立與現(xiàn)行管理相適應(yīng)的指標(biāo)體系、評價體系和考核體系，明確指標(biāo)定義、評價方法，向各部門分解落實(shí)縣公司考核指標(biāo)和年度重點(diǎn)工作任務(wù)，并要求各部門負(fù)責(zé)組織實(shí)施。考核結(jié)果既要充分考慮主客觀因素，也要體現(xiàn)個人工作業(yè)績、過程管理與團(tuán)隊(duì)作用。在兌現(xiàn)考核結(jié)果時，要把握好獎罰的“度”；同時要加強(qiáng)與員工的溝通，取得其對考核的理解和支持。規(guī)范流程設(shè)計(jì)。在完善員工績效考核辦法和激勵約束機(jī)制上，注重薪酬方案的設(shè)計(jì)，突出向業(yè)績顯著的部門、關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀人才和生產(chǎn)一線骨干傾斜，有效發(fā)揮薪酬激勵對人員配置的導(dǎo)向作用。積極運(yùn)用員工績效合約、績效經(jīng)理人和績效積分制的手段改進(jìn)管理方式，提高實(shí)際效果。總結(jié)以往考核經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，明晰崗位職責(zé)，明確工作標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利互為關(guān)聯(lián)，以實(shí)現(xiàn)績效管理“相對公平、基本合理、務(wù)實(shí)有效、簡便易行”，促進(jìn)企業(yè)管理效益提升。建立績效積分制。以正向激勵為主，按照員工完成工作的數(shù)量、質(zhì)量以及員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中承擔(dān)的安全風(fēng)險和管理職責(zé)，進(jìn)行量化積分。根據(jù)員工的月、季、年累計(jì)積分，參照績效考核辦法，兌現(xiàn)相應(yīng)的獎勵，調(diào)動員工工作積極性，以實(shí)現(xiàn)對員工生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績客觀、公正的評估和考核。引導(dǎo)正向激勵。一方面，積極引進(jìn)專業(yè)管理人才，調(diào)整新進(jìn)畢業(yè)生的初期薪酬待遇，加強(qiáng)新進(jìn)員工配置管理，健全員工職業(yè)發(fā)展通道。諸如，增設(shè)專業(yè)職務(wù)晉升渠道，拓寬員工職業(yè)發(fā)展通道；鼓勵員工“一崗多能”，避免壓抑員工的創(chuàng)新能力，促進(jìn)員工崗位成才。另一方面，結(jié)合年度中心任務(wù)做好可量化指標(biāo)的分解，并跟蹤任務(wù)推進(jìn)實(shí)施情況，按月通報、考核結(jié)果，并將考核結(jié)果作為員工年度工作評價的重要依據(jù)。實(shí)現(xiàn)績效共贏。圍繞建設(shè)“一強(qiáng)三優(yōu)”現(xiàn)代公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，在科學(xué)制定年度實(shí)施計(jì)劃中，使員工的工作活動與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起。加強(qiáng)指標(biāo)監(jiān)控、分析與考核力度，建立員工績效考核檔案，激發(fā)員工共同落實(shí)對安全、服務(wù)、成本、利潤等指標(biāo)的過程控制措施，并及時總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)工作、狠抓落實(shí)，使個人績效和企業(yè)績效實(shí)現(xiàn)雙贏。
作者：石棟琚忠單位：安徽省貴池供電公司
[關(guān)鍵詞]：創(chuàng)造力；企業(yè)創(chuàng)造力；創(chuàng)造力開發(fā)；霍爾三維結(jié)構(gòu)
[中圖分類號] C34 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號]
隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展、世界經(jīng)濟(jì)一體化的不斷推進(jìn)，知識產(chǎn)權(quán)已成為企業(yè)參與競爭，求得生存和發(fā)展的重要資源。從某種意義上說，企業(yè)間的競爭已實(shí)質(zhì)演變?yōu)橹R產(chǎn)權(quán)的競爭。企業(yè)只有自主創(chuàng)新，擁有自主知識產(chǎn)權(quán)，才能由小到大，由弱到強(qiáng)，若使企業(yè)的自主創(chuàng)新能力不斷增強(qiáng)，必須充分發(fā)揮企業(yè)員工的創(chuàng)造力。
1 引言
艾倫·魯賓遜和薩姆·斯特恩[1]給公司（企業(yè)）創(chuàng)造力下的定義是：如果公司雇員未經(jīng)直接示范或教導(dǎo)就能做一些新的、也許有用的事情，那么這個公司就是有創(chuàng)造力的。企業(yè)創(chuàng)造力[2]具有潛在性、全員性、復(fù)雜性、意外性、環(huán)境依賴性和難管理性的特征，因此企業(yè)創(chuàng)造力是一個復(fù)雜的系統(tǒng)，為了將企業(yè)創(chuàng)造力開發(fā)的過程明晰化，本文通過構(gòu)建企業(yè)創(chuàng)造力開發(fā)的霍爾三維結(jié)構(gòu)模型進(jìn)行研究。
霍爾三維結(jié)構(gòu)[3]可以將復(fù)雜的系統(tǒng)用多個要素表達(dá)出來，使得系統(tǒng)條理清楚、更加明確。由于霍爾三維結(jié)構(gòu)的產(chǎn)生于60年代，主要用于定量分析，以工程系統(tǒng)為研究對象，但隨著國內(nèi)外學(xué)者將其用于定性分析的案例[4]中，如融資模式分析、投融資風(fēng)險管理、質(zhì)量管理、保險營銷等，它的內(nèi)涵也得到了補(bǔ)充。本文將霍爾三維結(jié)構(gòu)用于企業(yè)創(chuàng)造力開發(fā)中，將企業(yè)創(chuàng)造力開發(fā)的運(yùn)行階段及各階段需要的工作和知識顯示在三個維度上，使創(chuàng)造力開發(fā)的流程明晰化，規(guī)范化。
2 基于霍爾三維結(jié)構(gòu)的企業(yè)創(chuàng)造力開發(fā)模型構(gòu)建
企業(yè)創(chuàng)造力開發(fā)的過程是一個企業(yè)將潛在員工身上的創(chuàng)造力挖掘出來并進(jìn)行整合管理的過程，因而企業(yè)首先需要員工自身認(rèn)識到人人都有創(chuàng)造力，破除創(chuàng)造力的神秘感，這是員工創(chuàng)造力的發(fā)現(xiàn)階段；其次在員工發(fā)現(xiàn)自身具有潛在創(chuàng)造力時，對員工進(jìn)行培訓(xùn)與教育，學(xué)習(xí)創(chuàng)造技法，是員工的潛在創(chuàng)造力能夠顯現(xiàn)出來，這是員工創(chuàng)造力的培養(yǎng)階段；然后根據(jù)前面所學(xué)的知識，針對企業(yè)出現(xiàn)的問題或組織的活動，如六西格瑪、QC小組活動，利用員工自身挖掘出來的創(chuàng)造力，然后企業(yè)對每個員工創(chuàng)造力進(jìn)行整合，這是員工創(chuàng)造力的實(shí)踐階段；最后針對前面出現(xiàn)的問題進(jìn)行總結(jié)，即為總結(jié)階段。為此，將企業(yè)創(chuàng)造力開發(fā)的時間維分為四個階段：發(fā)現(xiàn)階段、培養(yǎng)階段、實(shí)踐階段和總結(jié)階段。針對這四個階段每階段的工作步驟，將邏輯維分為五個步驟：提出問題、設(shè)計(jì)目標(biāo)、綜合方案、系統(tǒng)選擇和實(shí)施計(jì)劃。邏輯維和時間維的交點(diǎn)即是一項(xiàng)活動，而在這活動的進(jìn)行中，需要了解一定的知識，這些知識構(gòu)成了企業(yè)創(chuàng)造力開發(fā)的知識維。在企業(yè)創(chuàng)造力開發(fā)過程中，需要了解的知識有一般知識、專門知識和創(chuàng)造知識等，因此，將知識維分為人文、科技、創(chuàng)造、管理和專業(yè)知識等。據(jù)此，構(gòu)建企業(yè)創(chuàng)造力開發(fā)系統(tǒng)的三維結(jié)構(gòu)如圖1。
圖1 企業(yè)創(chuàng)造力開發(fā)系統(tǒng)的三維結(jié)構(gòu)
3 基于霍爾三維結(jié)構(gòu)的企業(yè)創(chuàng)造力開發(fā)模型分析
3.1 企業(yè)創(chuàng)造力開發(fā)的時間維分析
企業(yè)創(chuàng)造力開發(fā)的時間維有四個階段：發(fā)現(xiàn)階段、培養(yǎng)階段、實(shí)踐階段和總結(jié)階段，下面針對每個階段進(jìn)行分析。
（1） 發(fā)現(xiàn)階段
在發(fā)現(xiàn)階段，是為了讓企業(yè)員工認(rèn)識到人人具有創(chuàng)造力的，且可以被開發(fā)的。主要目標(biāo)是消除影響人們創(chuàng)造力發(fā)揮的各種思想上的障礙以及樹立并增強(qiáng)學(xué)員的創(chuàng)造意識。其中，思想上的障礙表現(xiàn)為[5]：人類的思維定勢，習(xí)慣以經(jīng)驗(yàn)解決問題；認(rèn)為創(chuàng)造是研發(fā)人員的事，覺得創(chuàng)造是件神秘的事而具有自卑感；迷信權(quán)威，不敢存疑等。
需要做的工作：一是普及創(chuàng)造力開發(fā)的相關(guān)知識，在企業(yè)的網(wǎng)頁、宣傳欄及工作手冊等寫有關(guān)創(chuàng)造學(xué)的理論知識；二是開設(shè)創(chuàng)造力培訓(xùn)課程，可以在企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)或外包培訓(xùn)；三是建立激勵機(jī)制，將員工的創(chuàng)造力開發(fā)與獎勵（經(jīng)濟(jì)獎勵、行政獎勵和榮譽(yù)獎勵）掛鉤，員工的加薪、晉升、授予先進(jìn)工作者等均與對企業(yè)作出的創(chuàng)造力貢獻(xiàn)相關(guān)。
（2） 培養(yǎng)階段
在認(rèn)識到人人具有創(chuàng)造力而且可以被開發(fā)的基礎(chǔ)上，需要讓員工掌握創(chuàng)造技法，訓(xùn)練創(chuàng)新思維、培育創(chuàng)造精神及增強(qiáng)知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)意識。主要目標(biāo)是培育員工的創(chuàng)造性思維并對知識產(chǎn)權(quán)進(jìn)行保護(hù)，如及時申請專利等。
需要做的工作：一是開設(shè)創(chuàng)造學(xué)系列課程，講授常用的、簡便易學(xué)的創(chuàng)造技法，如頭腦風(fēng)暴法、缺點(diǎn)列舉法、和田十二法等；二是開展企業(yè)創(chuàng)新活動，如“合理化建議”，“每周一交流、每月一建議、每月一評比、每季度一獎勵”等活動；三是及時申請專利保護(hù)企業(yè)的知識產(chǎn)權(quán)，在創(chuàng)造思維培訓(xùn)和創(chuàng)新活動中，會產(chǎn)生一些實(shí)用且創(chuàng)新的點(diǎn)子、技術(shù)，需要及時申請專利。
隨著中國企業(yè)信息化變革的不斷深化，傳統(tǒng)的工作模式的弊端越顯突出，用信息技術(shù)來改變傳統(tǒng)工作模式已勢在必行。在企業(yè)創(chuàng)造力開發(fā)，特別是在培養(yǎng)階段，可以通過計(jì)算機(jī)輔助創(chuàng)造力開發(fā)的應(yīng)用系統(tǒng)來培訓(xùn)企業(yè)員工的創(chuàng)造力，如創(chuàng)造力的測試、創(chuàng)造技法的實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練等。同時可以建立企業(yè)合理化建議系統(tǒng)，對合理化建議的提出、采納、實(shí)施和成果評審與獎勵進(jìn)行管理，有效提升企業(yè)合理化建議管理的效率，從而提升企業(yè)整體創(chuàng)造力。
（3） 實(shí)踐階段
在了解創(chuàng)造學(xué)的相關(guān)理論與方法后，將創(chuàng)造理論與方法用于企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)中。主要目標(biāo)是應(yīng)用創(chuàng)造學(xué)的相關(guān)理論與方法于企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)運(yùn)營中，為企業(yè)存在的問題提出解決方案，提高企業(yè)的工作效率、降低成本等，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)和社會效益，提高市場競爭力。
主要工作為：結(jié)合企業(yè)的實(shí)際工作，如企業(yè)的5S管理，流程優(yōu)化，持續(xù)改進(jìn)活動，QC小組活動等，采用創(chuàng)造技法對出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析，提出可能產(chǎn)生這個問題的原因，然后找出若干種方案并找出最合適的方案，付諸實(shí)施。設(shè)立“創(chuàng)新技法室”，定時/定期交流學(xué)習(xí)，將每個員工的創(chuàng)造力進(jìn)行整合為企業(yè)創(chuàng)造出效益。
在這一階段[6]，針對企業(yè)實(shí)際生產(chǎn)運(yùn)營中出現(xiàn)的問題，需要充分發(fā)揮基層員工、技術(shù)人員和管理者的創(chuàng)造力，利用創(chuàng)造學(xué)相關(guān)知識，找出問題的解決方案。在解決問題前，先對該問題的技術(shù)方案進(jìn)行專利檢索，了解該技術(shù)領(lǐng)域的歷史、現(xiàn)狀以及未來的發(fā)展方向；在解決問題中，充分利用各種創(chuàng)造技法，對產(chǎn)生的實(shí)用而且具有創(chuàng)新點(diǎn)的技術(shù)、產(chǎn)品等及時申請專利，同時注意避開可能產(chǎn)生糾紛的專利，對具有商業(yè)秘密價值的方案，作為企業(yè)的商業(yè)秘密進(jìn)行保護(hù)。
（4） 總結(jié)階段
在這一階段，主要是對前面幾個階段出現(xiàn)的問題進(jìn)行深入分析，找出原因并采取措施。此外，還要不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，以鞏固取得的成績，防止發(fā)生的問題再次發(fā)生。
主要工作為：一是總結(jié)成功經(jīng)驗(yàn)和失敗教訓(xùn)，將其規(guī)范化，納入知識產(chǎn)權(quán)管理的標(biāo)準(zhǔn)和制度中，以鞏固已取得的成績，防止不良結(jié)果再發(fā)生，提高后期的工作效率；二是提出尚未解決的問題，并將其轉(zhuǎn)到下一創(chuàng)造力開發(fā)的過程中去，不斷減小當(dāng)前現(xiàn)狀與理想情況的差距，使企業(yè)創(chuàng)造力開發(fā)與知識產(chǎn)權(quán)管理工作更加的完善。
根據(jù)上述分析，可知企業(yè)創(chuàng)造力開發(fā)系統(tǒng)的時間維各個階段之間的關(guān)系如圖2：
圖2 時間維各個階段之間的關(guān)系
時間維的各個階段不僅僅是一個工作階段或進(jìn)程，它更是一個不斷改進(jìn)、不斷縮小當(dāng)前現(xiàn)狀與理想情況的差距的過程，是螺旋階梯式上升的過程[7]。在發(fā)現(xiàn)階段、培養(yǎng)階段和實(shí)踐階段的運(yùn)行，引發(fā)創(chuàng)造力開發(fā)過程中的新問題，在總結(jié)階段后，將出現(xiàn)的問題進(jìn)行反饋并將尚未解決的問題轉(zhuǎn)到下一創(chuàng)造力開發(fā)的過程中去。如此循環(huán)，不斷上升……，使企業(yè)創(chuàng)造力開發(fā)的水平不斷提高，塑造企業(yè)創(chuàng)造力開發(fā)的企業(yè)文化。
3.2 企業(yè)創(chuàng)造力開發(fā)的邏輯維設(shè)計(jì)
時間維的每一階段均是一個相對獨(dú)立的系統(tǒng)工程項(xiàng)目，也是系統(tǒng)中的主體。而邏輯維反映的是系統(tǒng)工程每個階段工作所應(yīng)該遵循的邏輯順序和工作步驟。為此，根據(jù)企業(yè)創(chuàng)造力開發(fā)理論，將邏輯維分為：提出問題、設(shè)計(jì)目標(biāo)、綜合方案、系統(tǒng)選擇和實(shí)施計(jì)劃。
（1） 提出問題
分析企業(yè)的現(xiàn)狀，了解企業(yè)處于創(chuàng)造力開發(fā)的哪一階段中，明確需要解決的問題以及要求，同時收集企業(yè)創(chuàng)造力開發(fā)所需要的相關(guān)資料。
（2） 設(shè)計(jì)目標(biāo)
根據(jù)提出的問題，確定目標(biāo)并擬定詳細(xì)的評價標(biāo)準(zhǔn)。如申請的專利數(shù)量、解決的問題的難易程度、解決問題后產(chǎn)生的效果是否持續(xù)等。
（3） 綜合方案
在現(xiàn)有知識的基礎(chǔ)上，企業(yè)員工通過創(chuàng)造性的思維，結(jié)合系統(tǒng)中的物質(zhì)、信息等要素，形成各種不同的可行方案。
（4） 系統(tǒng)選擇
根據(jù)企業(yè)所處市場、法律等環(huán)境的約束條件下，通過分析、評價和優(yōu)化，從各入選可行方案中擇出最佳方案，作為行動方案。
（5） 實(shí)施計(jì)劃
根據(jù)最后選定的方案，按計(jì)劃將系統(tǒng)付諸實(shí)施。
3.3 企業(yè)創(chuàng)造力開發(fā)的知識維設(shè)計(jì)
完成企業(yè)創(chuàng)造力開發(fā)的整個活動，確保企業(yè)創(chuàng)造力開發(fā)系統(tǒng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要一系列的條件保障，這些保障條件構(gòu)成了整個企業(yè)創(chuàng)造力開發(fā)系統(tǒng)的知識維。在知識基礎(chǔ)方面，企業(yè)創(chuàng)造力開發(fā)所需知識主要包括人文、科技、創(chuàng)造、管理等共性知識和每個企業(yè)所涉及領(lǐng)域的專業(yè)技術(shù)知識。如在企業(yè)創(chuàng)造力發(fā)現(xiàn)階段，需要了解基本創(chuàng)新方面知識、日常工作中需要的知識等；在培養(yǎng)階段，需要知道并運(yùn)用創(chuàng)造技法、計(jì)算機(jī)相關(guān)知識以及解決問題需要的專業(yè)知識等；在實(shí)踐階段，需要靈活運(yùn)用創(chuàng)造學(xué)相關(guān)知識、技術(shù)、管理及專業(yè)知識；在總結(jié)階段，需要管理相關(guān)知識、創(chuàng)新、基本知識等。因而，企業(yè)創(chuàng)造力開發(fā)的知識維為：人文、科技、創(chuàng)造、管理和專業(yè)知識等。
4 結(jié)束語
企業(yè)創(chuàng)造力開發(fā)是一個復(fù)雜的系統(tǒng)，根據(jù)企業(yè)創(chuàng)造力開發(fā)的特點(diǎn)，通過改變霍爾三維結(jié)構(gòu)的三個維度的階段、步驟和所需知識，構(gòu)建出企業(yè)創(chuàng)造力開發(fā)的霍爾三維模型。然后針對企業(yè)創(chuàng)造力的三個維度進(jìn)行分析，將企業(yè)創(chuàng)造力開發(fā)的過程明晰化，便于企業(yè)合理配置系統(tǒng)中的要素，提高企業(yè)創(chuàng)造力開發(fā)的效率，對企業(yè)具有一定的指導(dǎo)意義。
參考文獻(xiàn)：
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1在企業(yè)管理教學(xué)中應(yīng)用案例教學(xué)法的作用及意義
1．1應(yīng)用案例教學(xué)法可實(shí)現(xiàn)理論及實(shí)踐有效結(jié)合：對于案例教學(xué)法而言，其比較明顯的特點(diǎn)就是具有較強(qiáng)實(shí)踐性，可使理論及實(shí)踐實(shí)現(xiàn)有效結(jié)合，使這兩個方面教學(xué)較好融合為一體，并且在企業(yè)管理教學(xué)中進(jìn)行有效運(yùn)用。在當(dāng)前我國市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的大形勢下，社會上各個企業(yè)的經(jīng)濟(jì)地位也得到很大程度鞏固及提升，這對企業(yè)管理要求也就更高，其要求企業(yè)管理能夠在當(dāng)前越來越復(fù)雜的形勢下與社會發(fā)展趨勢相適應(yīng)。所以，在當(dāng)前企業(yè)管理教學(xué)中，教師不但要對學(xué)生豐富理論知識進(jìn)行培養(yǎng)，同時應(yīng)當(dāng)對學(xué)生實(shí)踐能力進(jìn)行培養(yǎng)，使學(xué)生能夠?qū)⒗碚撝R在實(shí)踐中較好運(yùn)用，而案例教學(xué)法可使這一目標(biāo)得以較好實(shí)現(xiàn)。1．2案例教學(xué)法對提升學(xué)生興趣及積極性十分有利：對于企業(yè)管理課程而言，其包含很多方面知識，主要有社會學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)以及數(shù)學(xué)學(xué)與行為學(xué)等。在當(dāng)前教學(xué)過程中，傳統(tǒng)教學(xué)模式已經(jīng)無法與現(xiàn)代企業(yè)管理人才培養(yǎng)需求相適應(yīng)，這主要是由于這些知識都比較抽象，僅僅通過單純教學(xué)，學(xué)生很難進(jìn)行理解。而在企業(yè)管理教學(xué)中通過對案例教學(xué)法進(jìn)行有效運(yùn)用，可對學(xué)生進(jìn)行有效引導(dǎo)，使其能夠獨(dú)立進(jìn)行思考，能夠?qū)栴}進(jìn)行全面分析及解決，可有效激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣及主動性，可使學(xué)生更好掌握相關(guān)知識，使其企業(yè)管理水平得以更好提升［1－2］。
2案例教學(xué)法在企業(yè)管理教學(xué)中的應(yīng)用分析
2．1合理選擇教學(xué)案例：在實(shí)際教學(xué)過程中，教師應(yīng)當(dāng)明確教學(xué)目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上依據(jù)教學(xué)內(nèi)容收集、整理教學(xué)案例，并對其進(jìn)行合理設(shè)計(jì)。在選擇教學(xué)案例過程中，不但要保證所選擇案例符合教學(xué)目標(biāo)及教學(xué)內(nèi)容，并且還應(yīng)當(dāng)保證其具備較強(qiáng)吸引力及時效性，可較好提升學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，要貼近學(xué)生實(shí)際生活，著對學(xué)生學(xué)習(xí)具有重要作用及意義。比如，在實(shí)際教學(xué)中可選擇這樣一個案例：在某企業(yè)工程部門內(nèi)共有20名員工，這些員工由張經(jīng)理與趙副經(jīng)理共同進(jìn)行管理，這兩位經(jīng)理性格存在很大差異。在近期一段時間內(nèi)部門發(fā)生很多不良事件，趙副經(jīng)理的做法是對這些員工進(jìn)行嚴(yán)厲監(jiān)督，對其在工作過程中所出現(xiàn)問題及錯誤嚴(yán)厲批評，而張經(jīng)理的做法是不對員工進(jìn)行批評，而是給予員工一定暗示及引導(dǎo)，使員工能夠受到啟發(fā)。對這一案例，教師可提出以下問題：對于批評員工事件表達(dá)自身看法；對于犯錯誤員工的處理，發(fā)表自身看法；依據(jù)案例，對批評管理方式與激勵管理方式進(jìn)行辯論。2．2合理有效展示案例：在選擇好案例之后，下一步就是對所選擇案例進(jìn)行展示，從而使學(xué)生能夠更好認(rèn)識案例。在展示案例方面，可選擇情景模擬方式，具體而言就是將學(xué)生為分為不同小組，讓不同小組扮演不同角色，從而將案例情景展示出來。教師可選擇一些學(xué)生分為兩組，其中一組演示違反紀(jì)律員工被批評情景，并且要展示出被批評之后表現(xiàn)；另外一組員工演示張經(jīng)理對違反紀(jì)律員工的處理情況，同時要展示出處理之后的表現(xiàn)。這樣一來，不但能夠使學(xué)生對案例更加清楚的理解及認(rèn)識，并且能夠使其對案例中情景更好體現(xiàn)，增強(qiáng)其感受。在這種模式下，能夠?qū)ο乱徊綄W(xué)生分析及探討案例提供很大幫助作用。2．3小組討論案例：在運(yùn)用案例教學(xué)法進(jìn)行企業(yè)管理教學(xué)過程中，對案例進(jìn)行討論屬于十分重要的部分，同時也是關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在實(shí)際教學(xué)過程中，學(xué)生在對案例進(jìn)行展示及分析之后，教師可安排學(xué)生進(jìn)行小組討論，使每個學(xué)生之間交換自身意見，這樣一來，可使小組之間討論結(jié)果更加豐富，并且能夠使每個學(xué)生均參與到小組討論過程中，可使其學(xué)習(xí)積極性及興趣得以增強(qiáng)。同時，通過進(jìn)行討論，可使其案例分析能力及理解能力得以提升。對于本文所提到案例，小組之間可討論對違反紀(jì)律員工不同處理方法；不同處理方式所產(chǎn)生不同處理效果及其有效性與合理性。這樣一來，可使學(xué)生對不同管理方式更好進(jìn)行了解，有利于其管理知識及管理水平的提升。2．4總結(jié)及評價案例：在對所選擇案例進(jìn)行討論完成之后，教師應(yīng)當(dāng)選擇學(xué)生代表，使其表達(dá)自身看法及觀點(diǎn)，并且對于學(xué)生所表達(dá)看法及觀點(diǎn)應(yīng)當(dāng)實(shí)行總結(jié)及評價，對學(xué)生進(jìn)行合理引導(dǎo)，使其對案例所包含管理知識進(jìn)行分析，同時教師還應(yīng)當(dāng)要求學(xué)生提交案例報告，將其作為課堂作業(yè)。教師在對學(xué)生進(jìn)行總結(jié)以及評價過程中，應(yīng)當(dāng)注意的一個方面就是對學(xué)生正確觀點(diǎn)應(yīng)當(dāng)給予其肯定，對于學(xué)生錯誤觀點(diǎn)，教師也應(yīng)當(dāng)適當(dāng)進(jìn)行引導(dǎo)，使學(xué)生對自身所存在錯誤能夠自主認(rèn)識，并且將其改正。另外，教師應(yīng)當(dāng)以不同方面為入手點(diǎn)，對學(xué)生實(shí)行綜合性評價及總結(jié)，從而使評價及總結(jié)更加具有系統(tǒng)性，使案例教學(xué)法得到更好效果［2－3］。
3結(jié)語
在當(dāng)前企業(yè)管理教學(xué)過程中，案例教學(xué)法有著越來越廣泛的應(yīng)用，并且在很大程度上促進(jìn)企業(yè)管理教學(xué)發(fā)展。在實(shí)際教學(xué)過程中，作為企業(yè)管理教師應(yīng)當(dāng)對案例教學(xué)的優(yōu)勢及意義充分認(rèn)識，并且要對案例教學(xué)法合理掌握及應(yīng)用，從而使案例教學(xué)法在實(shí)際教學(xué)過程中能夠充分發(fā)揮其作用，促進(jìn)教學(xué)更好發(fā)展。
作者:彭誠 單位:惠州工程技術(shù)學(xué)校
參考文獻(xiàn)
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【關(guān)鍵詞】企業(yè)績效管理；問題；對策
績效管理主要是為了提高企業(yè)績效，幫助企業(yè)提高生產(chǎn)力，達(dá)成企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的。在實(shí)際應(yīng)用中，發(fā)揮績效管理的作用就會增強(qiáng)企業(yè)的經(jīng)營實(shí)力，促進(jìn)企業(yè)獲得更好的發(fā)展，激發(fā)員工的工作潛力，實(shí)現(xiàn)員工個人目標(biāo)與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的統(tǒng)一。績效管理在評估員工工作成果方面已經(jīng)形成了比較完整的系統(tǒng)，企業(yè)的績效管理也獲得了一定的成就，但還是存在一些問題需要改善。
一、企業(yè)績效管理中存在的問題
1、缺乏對績效管理的系統(tǒng)化認(rèn)識
很多企業(yè)認(rèn)為績效考核與績效管理是相同的，事實(shí)上，績效管理中包括績效考核，它是總結(jié)和評價績效管理的前期工作，但并不是績效管理的全部[1]。基于這種認(rèn)知在績效管理中，企業(yè)通常對績效考核進(jìn)行重視，而忽略了績效管理的系統(tǒng)化發(fā)展，而且在企業(yè)運(yùn)行中對考核方法、績效評價以及實(shí)施等工作店鋪缺乏全面的認(rèn)識，對績效管理中信息收集與積累等工作比較忽視，只是憑借主觀判斷去對績效進(jìn)行評判，對影響績效的相關(guān)因素也不清楚，沒有形成健全的績效評審及申訴體系，評價的最終結(jié)果也比較片面，往往只是績效總結(jié)環(huán)節(jié)的一個表現(xiàn)結(jié)果，不具有概括性與全面性，在這一考評結(jié)果完成后就結(jié)束了績效管理工作，缺乏總結(jié)的環(huán)節(jié)，使得績效管理在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營中并不能發(fā)揮真正的作用。
2、缺乏科學(xué)的績效指標(biāo)體系
績效管理是對員工的行為及產(chǎn)出進(jìn)行描述，主要對人本思想和較強(qiáng)的可操作性進(jìn)行強(qiáng)化，在這一基礎(chǔ)上，按照企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，定期進(jìn)行績效考核，公正、全面的進(jìn)行評價活動[2]。在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中，在管理職能及員工層級上會產(chǎn)生較大的分化，也就是在戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成方面各自具有不同的驅(qū)動力，而且具有間接性的特點(diǎn)，這種情況使得一些工作不能使用量化方法去衡量，加上績效管理技術(shù)的缺乏，企業(yè)就不能科學(xué)的設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn)。因此在實(shí)際的績效管理中對員工的考核就很難形成統(tǒng)一的管理規(guī)范，考核結(jié)果也不準(zhǔn)確，使得考核管理過程也就失去了實(shí)際的意義與作用，這對于企業(yè)的整體管理發(fā)展也是非常不利的。
3、企業(yè)績效管理運(yùn)行中缺乏交流保障機(jī)制
成功的績效管理需要實(shí)現(xiàn)員工與管理者之間的有效交流，這樣才能正確的設(shè)置績效目標(biāo)，對員工的實(shí)際工作表現(xiàn)實(shí)行分析與記錄，在績效管理的各個環(huán)節(jié)都不能缺少這種雙向的交流機(jī)制。但是通常在企業(yè)的管理中只是單方面的注重對員工進(jìn)行考核，而忽略了交流與溝通的重要意義，這也是企業(yè)績效管理實(shí)施中存在的主要問題。企業(yè)只是公布了相關(guān)的考核方案與表格，但是對績效管理的具體目標(biāo)以及實(shí)施程序等都沒有實(shí)現(xiàn)上下級的積極交流，這樣領(lǐng)導(dǎo)層對員工的思想觀念、工作程序、操作方法、培訓(xùn)新技能等方面都不能很好的掌握，缺乏溝通，在績效考核之后不能及時的得到反饋，對以后的績效工作的開展也是非常不利的，可以說這種交流保障機(jī)制的缺乏使得績效管理沒有得到真正的落實(shí)。
二、企業(yè)績效管理中完善對策分析
1、避免出現(xiàn)績效管理的錯誤觀念
在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中，領(lǐng)導(dǎo)層對績效管理的實(shí)際含義并沒有完全的理解，缺乏管理的系統(tǒng)化的認(rèn)識，單純的認(rèn)為這一工作環(huán)節(jié)是績效考核，認(rèn)為完成了績效考核就是達(dá)到了績效管理的目標(biāo)。但是實(shí)際上，績效考核只是績效管理工作中的組成部分，這一部分能夠?yàn)槠髽I(yè)的績效管理工作提供相關(guān)的完善資料，促進(jìn)企業(yè)績效管理的質(zhì)量及有效性的提高，充分的發(fā)揮出績效管理在企業(yè)管理中的積極作用，增強(qiáng)員工的專業(yè)素質(zhì)，使得企業(yè)在發(fā)展中獲得更好的業(yè)績。加強(qiáng)對績效管理思想的宣傳，能使企業(yè)全體人員對績效管理形成一個比較全面、清晰的認(rèn)識，直接促進(jìn)企業(yè)績效管理成效的達(dá)成。
2、形成完善的績效管理體系及運(yùn)行環(huán)境
企業(yè)完整的績效管理系統(tǒng)包含有績效計(jì)劃、績效實(shí)施與管理、績效考核評估、績效反饋和績效評估結(jié)果應(yīng)用這五個相互依存的工作環(huán)節(jié)[3]。在績效管理運(yùn)行中這幾個方面的工作承擔(dān)著不同的責(zé)任，缺一不可，通過對績效的計(jì)劃與評估、反饋能夠?qū)T工的工作行為進(jìn)行比較全面、細(xì)致的觀察、判斷，績效評估的準(zhǔn)確性發(fā)展可以有效的提高績效管理工作的規(guī)范性與可操作性。另外，在企業(yè)績效管理工作的完善過程中還需要營造一個適合這一制度運(yùn)行的內(nèi)部環(huán)境，其中企業(yè)文化建設(shè)是績效管理得以順利開展的基礎(chǔ)條件，它只有具備企業(yè)文化的內(nèi)涵才能更快的被人們接受，進(jìn)而得到有效的執(zhí)行。企業(yè)在運(yùn)行中形成的企業(yè)文化是不同的，因此在績效管理機(jī)制的發(fā)展中要結(jié)合自身的文化氛圍去制定，這樣才能形成符合企業(yè)發(fā)展的績效管理模式。
3、形成績效管理運(yùn)行的保障機(jī)制
績效管理運(yùn)行保障機(jī)制的建立主要的作用就是去確保績效管理系統(tǒng)可以在企業(yè)中獲得有效的執(zhí)行，使得績效管理系統(tǒng)能夠維持正確與先進(jìn)等方面的優(yōu)勢。同時，還需要促使管理者與員工能夠進(jìn)行持續(xù)的雙向績效交流，這一交流應(yīng)該包含在績效管理的全過程之中，不能間斷。所以，要想使績效管理得到真正的落實(shí)，就應(yīng)該做好管理者與員工的績效交流的工作，對績效管理中出現(xiàn)的問題及時的進(jìn)行溝通解決，避免問題堆積形成更大的企業(yè)管理難題。并且應(yīng)該形成完善的監(jiān)督與糾偏制度，通過對績效評估進(jìn)行監(jiān)督這一方法來減少管理中的差錯的出現(xiàn)，還能夠通過這一制度對出現(xiàn)的錯誤進(jìn)行即刻修正，使得績效管理系統(tǒng)能夠保持正常的運(yùn)行狀態(tài)。
結(jié)束語
通過績效管理可以對企業(yè)以及企業(yè)員工做出準(zhǔn)確、全面的評價，能夠使企業(yè)在開展績效管理工作中及時的認(rèn)識到自身的不足，并且去進(jìn)行問題的改善，使得企業(yè)獲得健康發(fā)展，企業(yè)員工則可以通過績效管理發(fā)現(xiàn)自身的工作問題，積極的去進(jìn)行自我素質(zhì)的提升，真正的發(fā)揮績效管理的作用，為企業(yè)的健康發(fā)展打下一個良好的基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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