時間：2022-02-15 20:31:12
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源成本分析，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
人力資源成本主要分為直接成本和間接成本，直接成本包括勞動力接受培訓(xùn)、教育等獲得的合理費(fèi)用，而間接成本則是其他屬于員工的個人費(fèi)用，企業(yè)的人力資源成本則包括這所有的直接費(fèi)用和間接費(fèi)用，目的是為了提升員工的個人價(jià)值，增強(qiáng)他們的個人能力，這所有的成本費(fèi)用都需要進(jìn)行合理的控制。人力資源一直是一個討論很多的話題，對企業(yè)來說也是非常重要的資源，一個企業(yè)如果沒有合理的人力資源管理體系，企業(yè)內(nèi)部員工的向心力就會不足，與企業(yè)不在同一個步伐上，最終也不會創(chuàng)造更多的價(jià)值來幫助企業(yè)謀得更好的發(fā)展。但是目前的很多企業(yè)，并沒有很好的人力資源管理方面的理念，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)中的這一問題日漸突出，如果沒有良好的人力資源管理體系，將會嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展。
二、企業(yè)人力資源成本控制的對策
（一）合理裁員、精簡機(jī)??
企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置必須是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要來進(jìn)行的合理設(shè)置，如果機(jī)構(gòu)太過繁雜，并且諸多重復(fù)，則會大大加大人力資源成本，加重企業(yè)的負(fù)擔(dān)，影響企業(yè)的長足發(fā)展。所以，企業(yè)首先要做的就是精簡機(jī)構(gòu)，合理裁員，留下優(yōu)秀的有價(jià)值的員工，同時在選拔人才時，不能沿用傳統(tǒng)的觀念，對學(xué)歷太過看重，而應(yīng)該主要重視人才的個人素質(zhì)和專業(yè)能力。
在進(jìn)行裁員時，設(shè)計(jì)好最科學(xué)的裁員方式，并針對留下來的員工進(jìn)行合理的規(guī)劃，根據(jù)個人能力來進(jìn)行機(jī)構(gòu)的設(shè)置。對于企業(yè)的發(fā)展來說，人才非常重要，尤其是優(yōu)秀的人才，對于企業(yè)的未來發(fā)展更是不可或缺的力量。所以，企業(yè)需要建立科學(xué)的人才管理體系，因人制宜的制定良好的員工培訓(xùn)規(guī)劃。
（二）進(jìn)行科學(xué)的績效評價(jià)，確定合理的工資水平
一個企業(yè)如果薪酬水平不合理，最終也是很難留下員工的，所以企業(yè)一定要進(jìn)行科學(xué)合理的規(guī)劃，對員工的工資待遇進(jìn)行合理的規(guī)劃，讓員工能夠感受到企業(yè)對他們的重視，從而更有企業(yè)歸屬感，也更有激情去創(chuàng)造最大的價(jià)值。作為員工來說，雖然其在進(jìn)入企業(yè)之初可能具備某一方面的優(yōu)勢，但是時代在進(jìn)步在發(fā)展。在競爭激烈的今天，如果員工不能對自己有清晰的定位，認(rèn)識自身的不足并通過培訓(xùn)進(jìn)行自身的補(bǔ)充，很容易被淘汰。對員工進(jìn)行培訓(xùn)能夠促進(jìn)員工工作能力的提升以及對個人品質(zhì)的塑造。在對員工的管理中，為提高員工工作的積極性，要根據(jù)員工的表現(xiàn)缺點(diǎn)薪資，制定合適的薪資制度，以確保各員工之間公平競爭，進(jìn)而提高員工的工作積極性。
（三）培養(yǎng)人才，提升人力資本價(jià)值
企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)合理的人力資源管理體系，不斷提升人才的價(jià)值，只有人才價(jià)值達(dá)到最大化發(fā)揮，才能對人力資源成本進(jìn)行合理控制。所以，為了更加合理的開發(fā)員工的最大價(jià)值，企業(yè)必須要采取更加合適的措施來對員工進(jìn)行開發(fā)，對員工的開發(fā)有助于增加員工的忠誠度，提升企業(yè)的綜合競爭力。因此，企業(yè)對員工的開發(fā)過程中應(yīng)對開發(fā)制度進(jìn)行完善，并對員工進(jìn)行多方面的培訓(xùn)，首先對員工的專業(yè)知識進(jìn)行培訓(xùn)，其次，對員工的心理素質(zhì)和企業(yè)精神教育進(jìn)行提升，提升員工的綜合素質(zhì)，以更好的精神面貌為企業(yè)服務(wù)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。科學(xué)合理的人力資源管理體系對于降低人力成本、提升企業(yè)效益有著重要的作用。
（四）建立健全企業(yè)人力資源成本的科學(xué)管理體系
科學(xué)的人力資源管理體系能夠大大降低企業(yè)的人力資源成本，提升企業(yè)的生產(chǎn)效益，大大提高企業(yè)的競爭力，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。而企業(yè)要建立人力資源成本的科學(xué)管理體系，需要從人才規(guī)劃、人才開發(fā)、薪酬管理等多個方面進(jìn)行籌劃。在員工培訓(xùn)工作中做到規(guī)范化和高效率相結(jié)合，開展生產(chǎn)人員職業(yè)資格認(rèn)證制度以及管理人員任職資格證制度，促進(jìn)新員工培訓(xùn)工作的良性發(fā)展。專業(yè)技術(shù)人員是企業(yè)的生命力，他們不同于一般的員工，不同員工的技術(shù)還是有較大的差距的，因此，企業(yè)對于專業(yè)的技術(shù)人員的需求應(yīng)更加重視，在對其進(jìn)行多方面的培訓(xùn)。
人力資源成本是一個組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會效益，在獲得、使用和調(diào)配人力資源過程中而發(fā)生的招聘、培訓(xùn)、使用、管理、醫(yī)療、保險(xiǎn)、福利、離職等方面的費(fèi)用或支出。
績效審計(jì)中的人力資源成本受審計(jì)人員的數(shù)量、專業(yè)結(jié)構(gòu)、出勤時間和審計(jì)環(huán)境等多方面因素的影響，其成本的確定不同于企業(yè)人力資源成本的劃分。本文將績效審計(jì)中人力資源成本劃分為直接成本和間接成本。（1）直接成本。對于一般企業(yè)而言，人力資源的直接成本包括人力資源的使用成本、保障成本等，而在績效審計(jì)中，無論是否對公共支出項(xiàng)目進(jìn)行績效審計(jì)，人員工資、福利及離職發(fā)生的成本都要支付，與項(xiàng)目無直接關(guān)系。績效審計(jì)中人力資源直接成本主要指外勤經(jīng)費(fèi)支出，包括審計(jì)人員日常經(jīng)費(fèi)開支、外出補(bǔ)貼、項(xiàng)目專家費(fèi)用等。（2）間接成本。人力資源間接成本是指不能直接歸集于某一具體產(chǎn)品，以保障企業(yè)正常運(yùn)行為目的由人員活動產(chǎn)生的需要為人員所支付的相關(guān)費(fèi)用，一般指人力資源的取得成本、開發(fā)成本、離職成本和支持維護(hù)成本等。（3）由于績效審計(jì)人力資源成本特殊性，其間接成本主要包括該項(xiàng)目審計(jì)人員的取得成本、人員基本工資與福利、開發(fā)成本和支持維護(hù)成本等，這些成本不能直接計(jì)算入某一具體項(xiàng)目，需要一個合理的分配比率將其在不同項(xiàng)目中合理分配。
二、作業(yè)成本法簡介
（一）基本概念 作業(yè)成本法是以作業(yè)為中心將間接成本通過成本動因更準(zhǔn)確分配到作業(yè)生產(chǎn)過程、產(chǎn)品、服務(wù)以及顧客中的一種成本分析方法，其核心思想在于“產(chǎn)品消耗作業(yè)，作業(yè)消耗資源。” 通過對作業(yè)成本的確認(rèn)與計(jì)量，分析作業(yè)成本效益，可消除不增值作業(yè)，改進(jìn)增值作業(yè)，促使成本的有效管理。
作業(yè)成本法中涉及的核心概念包括：資源、作業(yè)、成本動因和成本對象。 資源是指企業(yè)在生產(chǎn)或經(jīng)營過程中所消耗的各項(xiàng)成本費(fèi)用，因而績效審計(jì)中人力資源成本指審計(jì)單位對公共支出實(shí)行項(xiàng)目審計(jì)過程中為保障績效審計(jì)正常進(jìn)行而為消耗的全部人力資源。作業(yè)是指企業(yè)為達(dá)到既定目標(biāo)需要進(jìn)行操作并因此消耗資源的流程或程序。在績效審計(jì)中，審計(jì)人員所涉及的作業(yè)是指為達(dá)到審計(jì)目標(biāo)所進(jìn)行的人員操作流程，如人員的招聘、審計(jì)方案的制定、審計(jì)項(xiàng)目的取證等。成本動因是指導(dǎo)致成本發(fā)生的直接原因，完成作業(yè)而消耗資源的原因。績效審計(jì)人力資源的成本動因是指在完成項(xiàng)目績效審計(jì)所有相關(guān)作業(yè)過程中耗費(fèi)人員成本的原因，如在績效審計(jì)過程中取證的成本動因是審計(jì)人員到被審計(jì)單位收集證據(jù)的數(shù)量與難度。成本對象是指企業(yè)所有活動耗費(fèi)成本費(fèi)用最終分配的載體，如產(chǎn)品、服務(wù)、顧客和項(xiàng)目等。項(xiàng)目績效審計(jì)中的成本對象就是審計(jì)單位的具體審計(jì)項(xiàng)目。
（二）作業(yè)成本法流程 在管理會計(jì)中，運(yùn)用作業(yè)成本法進(jìn)行分析一般分為四個步驟：第一步，定義作業(yè)。在定義作業(yè)時，一般只需要識別主要的作業(yè)，而將各類細(xì)小的作業(yè)加以歸類，定義作業(yè)既不能太過詳細(xì)，也不能太過廣泛。第二步，確定成本對象。選取合適的成本核算對象，在生產(chǎn)企業(yè)中，通常是產(chǎn)品。第三步，確定作業(yè)的成本動因。分析各項(xiàng)作業(yè)消耗資源的原因，根據(jù)成本發(fā)生的決定因素，確定成本動因。第四步，成本分配。將不同作業(yè)成本按照成本動因計(jì)算作業(yè)計(jì)量指標(biāo)將成本分配到相關(guān)成本對象，計(jì)算出對象最終成本。
（三）作業(yè)成本法對計(jì)量人力資源成本的可行性 人力資源成本的確認(rèn)、計(jì)量與分配一直都是成本核算的難點(diǎn)，運(yùn)用作業(yè)成本法的觀念，可以以作業(yè)層面對人力資源成本進(jìn)行歸集，追根溯源確定人力資源的成本動因，并依據(jù)作業(yè)計(jì)量指標(biāo)將成本分配到成本對象中，并做出人力資源成本效益分析，實(shí)現(xiàn)人力資源成本的度量與考核。因而，將作業(yè)成本法運(yùn)用到績效審計(jì)人力資源成本分析中切實(shí)可行。
（四）運(yùn)用作業(yè)成本法分析的意義 運(yùn)用作業(yè)成本法對績效審計(jì)中人力資源成本進(jìn)行分析，對實(shí)現(xiàn)人力資源的有效管理，促進(jìn)績效審計(jì)發(fā)展具有現(xiàn)實(shí)的意義。（1）成本聯(lián)系作業(yè)，資源合理計(jì)量。作業(yè)成本法將成本與做作業(yè)緊密聯(lián)系，拓展了人力資源成本管理的深度和成本計(jì)量的廣度。成本核算細(xì)化到作業(yè)層面，拓展到整個審計(jì)過程，對每個過程的作業(yè)進(jìn)行成本動因分析，探究成本本源，深入管理人力資源成本。作業(yè)成本分配主要依據(jù)對成本動因的分析，突破傳統(tǒng)成本核算單一的分配方式，作業(yè)成本可以根據(jù)管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向，采用不同的分配指標(biāo)，拓寬了績效審計(jì)中人力資源計(jì)量的廣度，使成本更符合管理目標(biāo)。（2）整合人力資源，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程。采用作業(yè)成本法的前提是整合人力資源，并將成本進(jìn)行模塊分類，實(shí)現(xiàn)成本確認(rèn)。依據(jù)成本動因，將成本劃分入相應(yīng)的作業(yè)，管理者可以悉知每一項(xiàng)作業(yè)的成本，分析作業(yè)成本效益。消除審計(jì)機(jī)關(guān)內(nèi)部高成本、低效益的作業(yè)；對于高成本、高效益的作業(yè)，探究高成本的原因，采取有效措施降低成本；改善低成本、低效益的作業(yè)，促進(jìn)增強(qiáng)低成本高效益作業(yè)，優(yōu)化審計(jì)業(yè)務(wù)流程，使人力資源在每一項(xiàng)作業(yè)中都能夠?qū)崿F(xiàn)增值，實(shí)現(xiàn)績效審計(jì)中人力資源的最優(yōu)管理。
三、運(yùn)用作業(yè)成本法對績效審計(jì)中人力資源成本分析
（一）作業(yè)成本模型 對績效審計(jì)中人力資源運(yùn)用作業(yè)成本法進(jìn)行分析，首先要在作業(yè)成本法的基礎(chǔ)建立一個適用于績效審計(jì)人力資源的作業(yè)成本模型，見圖1。根據(jù)圖1垂直豎列可以直觀的了解人力資源成本核算程序，從人力資源成本的確認(rèn)到分配至相關(guān)作業(yè)，將不同作業(yè)成本根據(jù)成本動因分配在具體項(xiàng)目。而水平橫向的定義作業(yè)與成本動因則是作業(yè)成本法對人力資源成本進(jìn)行有效分析的基礎(chǔ)，因而依據(jù)模型關(guān)鍵在于對績效審計(jì)流程進(jìn)行分析，確認(rèn)人力資源作業(yè)和導(dǎo)致作業(yè)發(fā)生的成本動因。
（二）作業(yè)與成本動因的確認(rèn) （1）定義作業(yè)。對作業(yè)定義的關(guān)鍵在于對作業(yè)層次的確定，層次越低，作業(yè)種類就越多，作業(yè)的內(nèi)容就越具體，需要定義的作業(yè)就越明細(xì)，相反，層次越高，作業(yè)種類就越少，作業(yè)內(nèi)容相對寬泛。對作業(yè)的定義，既不能太詳細(xì)，也不能太寬泛，在何種程度上定義作業(yè)主要取決于成本的細(xì)分程度與收集作業(yè)信息的用途。定義績效審計(jì)人力資源作業(yè)主要從審計(jì)機(jī)關(guān)各部門主要作業(yè)和項(xiàng)目流程主要作業(yè)兩個層次上定義。
定義作業(yè)的目的在于能夠?qū)⒊杀痉峙涞较鄳?yīng)的作業(yè)，再把作業(yè)與成本對象聯(lián)系起來。在績效審計(jì)人力資源成本中，本文將其成本分為直接成本和間接成本，如圖1直接成本發(fā)生之后直接計(jì)入最終項(xiàng)目中，需要通過作業(yè)歸集與分配的成本來自間接成本，本文對成本的分配和作業(yè)的定義如表1。
（2）確認(rèn)成本動因。成本動因是引起項(xiàng)目支出的因素，是將成本分配到作業(yè)的依據(jù)，每一項(xiàng)作業(yè)都需分析出其相應(yīng)的成本動因。通過成本動因的確認(rèn)，管理者可以清楚的了解每一項(xiàng)作業(yè)成本發(fā)生的本質(zhì)，根據(jù)單位自身戰(zhàn)略價(jià)值導(dǎo)向確定各項(xiàng)作業(yè)的重要程度，把資源投入到必要的高價(jià)值的作業(yè)中去，而對于價(jià)值不大或必要性不高的作業(yè)盡可能壓縮，必要時剔除，實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。根據(jù)前文定義的作業(yè)，追本溯源績效審計(jì)中人力資源成本，確定相應(yīng)成本動因如表1。
（三）人力資源成本核算程序 根據(jù)作業(yè)成本模型中垂直豎列，按如下程序?qū)θ肆Y源成本進(jìn)行核算：（1）確認(rèn)人力資源成本，分類成本模塊。對于績效審計(jì)過程中人力資源成本進(jìn)行分析，首先要對發(fā)生的人力資源成本金額確認(rèn)計(jì)量，再對成本進(jìn)行模塊劃分，具體分類如表1人力資源成本構(gòu)成項(xiàng)目。本文根據(jù)人力資源成本與審計(jì)項(xiàng)目的關(guān)聯(lián)性分為直接成本與間接成本。直接成本包括參與項(xiàng)目的外勤人員日常經(jīng)費(fèi)開支、外勤人員項(xiàng)目補(bǔ)貼和項(xiàng)目外聘專家費(fèi)。間接成本按成本用途分為人事管理成本、人員使用成本、人員保障成本、人員離職成本和維持性成本五個成本模塊。
（2）確認(rèn)作業(yè)，將成本分配到作業(yè)。根據(jù)定義的作業(yè)層次確認(rèn)作業(yè)，作業(yè)要與相應(yīng)的成本模塊對應(yīng)，再將成本模塊中的成本分配到相關(guān)的作業(yè)中，對應(yīng)關(guān)系見表1。人事管理成本模塊中對應(yīng)審計(jì)機(jī)關(guān)的人員招聘與培訓(xùn)，因而需將人員取得成本分配到招聘作業(yè)中，將人員開發(fā)成本分配到培訓(xùn)作業(yè)中去。人員使用成本模塊主要對應(yīng)績效審計(jì)具體項(xiàng)目流程，根據(jù)流程確定了項(xiàng)目方案制定、取證、編制工作底稿、復(fù)核工作底稿、編制審計(jì)報(bào)告和項(xiàng)目后續(xù)跟蹤六項(xiàng)作業(yè)。為保障人員健康發(fā)生的成本，如定期人員體檢費(fèi)，醫(yī)療補(bǔ)貼等成本歸屬于健康保障作業(yè)中，人員離職補(bǔ)償和處理離職成本都因人員離職作業(yè)而發(fā)生，人員關(guān)系、咨詢、行政性日常工作等機(jī)構(gòu)維持性作業(yè)其成本來自于行政性人員工資與福利。
（3）依據(jù)成本動因，進(jìn)行作業(yè)成本分配。探究作業(yè)本質(zhì)，分析其成本發(fā)生的動因，依據(jù)確認(rèn)的成本動因，將分配到作業(yè)的成本依據(jù)作業(yè)成本分配指標(biāo)分配至不同的項(xiàng)目。
審計(jì)機(jī)關(guān)宏觀層面與具體項(xiàng)目流程無關(guān)的作業(yè)，其成本動因基于維護(hù)機(jī)關(guān)正常運(yùn)行，作業(yè)成本的分配直接用相應(yīng)的總成本乘以人員分配率。如招聘作業(yè)的成本動因在于其招聘的人數(shù)和次數(shù)，將招聘的總成本分配至具體的項(xiàng)目，則項(xiàng)目招聘成本 ，其中A表示審計(jì)機(jī)關(guān)在招聘過程中發(fā)生的總成本，包括招募、選擇、錄用、安置等成本，k表示人員分配率，計(jì)算公式為 ，n為項(xiàng)目參與人員數(shù)，m為審計(jì)機(jī)關(guān)全部人員數(shù)。其他與審計(jì)項(xiàng)目無直接性關(guān)系的作業(yè)，如培訓(xùn)、咨詢等成本計(jì)算方式都與招聘相同。
在具體審計(jì)流程作業(yè)中，成本動因主要依據(jù)作業(yè)要求程度與作業(yè)自身難度確定，如在項(xiàng)目方案制定作業(yè)中，其成本動因在于方案制定的詳略程度，若制定越詳細(xì)的方案，對被審計(jì)單位相關(guān)信息收集的時間就越長，確認(rèn)的審計(jì)目標(biāo)和范圍就越具體，相關(guān)人員使用成本就越高。本文將審計(jì)項(xiàng)目流程作業(yè)成本公式定義為：
f（t）=■aitij
ai表示第i名人員單位時間的工資福利金額，tij表示第i名人員為第j項(xiàng)作業(yè)所花費(fèi)的時間，（i，j為1、2、3……）。
審計(jì)項(xiàng)目流程作業(yè)成本分配需要確定每一名審計(jì)人員單位時間ai的成本，用該名審計(jì)人員單位時間成本乘以該名審計(jì)人員為具體某項(xiàng)作業(yè)的時間tij，可得這項(xiàng)作業(yè)的單位人員使用成本aitij，進(jìn)而可知參與這項(xiàng)作業(yè)的所有人員的使用成本，即為項(xiàng)目中該作業(yè)的人力資源成本。
通過以上分析，最終可得項(xiàng)目績效審計(jì)人力資源成本S為：
S=X+Y+Z+（A+B+C+D+E+F）k+■■aitij
參考文獻(xiàn)：
論文摘要：近幾年，我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展及人事制度改革使得國有企業(yè)在員工管理方面的自主權(quán)不斷加大，人力資源管理越來越受到重視。國有企業(yè)人力資源成本在企業(yè)總生產(chǎn)成本中占有相當(dāng)大的比重，并且呈逐年上升趨勢。對于越來越市場化的電力企業(yè)，人力成本控制將直接影響到企業(yè)自身的生存發(fā)展。通過對電力公司人力成本控制現(xiàn)狀的分析，結(jié)合電力公司的自身特點(diǎn)對人力成本管控體系的建立提出幾點(diǎn)建議。
論文關(guān)鍵詞：人力成本；人力成本會計(jì)核算體系；人力成本信息系統(tǒng)；人力成本管控組織體系
國內(nèi)企業(yè)與世界其他國家地區(qū)具有相當(dāng)大的成本優(yōu)勢，然而人力資源的流動性加大及外資企業(yè)的沖擊等因素使得我國傳統(tǒng)國有企業(yè)受到了前所未有的挑戰(zhàn)，人力成本逐漸成為國有企業(yè)員工管理、總成本控制和利潤提升的重要環(huán)節(jié)。有效的人力成本管控可以提高成本的投入產(chǎn)出比，提升企業(yè)內(nèi)控水平，對提升企業(yè)市場競爭力具有重要的意義。電力公司作為國有大型壟斷企業(yè)，具有健全的會計(jì)制度；成熟的信息管理系統(tǒng)；全面的數(shù)據(jù)信息以及一大批高素質(zhì)人才，有條件在人力成本管控領(lǐng)域進(jìn)行改革。
一、電力企業(yè)人力成本管控現(xiàn)狀及存在的問題
1.人力成本核算機(jī)制不健全
人力成本所包含的會計(jì)科目較多，核算過程非常繁雜，并且需要大量的原始數(shù)據(jù)及會計(jì)信息。我國企業(yè)現(xiàn)行的會計(jì)核算體系中對人力成本相關(guān)科目涉及較少，對人力成本的核算方法也沒有形成統(tǒng)一規(guī)定，人力成本的相關(guān)信息并不能在現(xiàn)有企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表上直接獲得。由于電力公司成本費(fèi)用核算口徑有區(qū)別，資金來源及支出的渠道和記錄方式不同，在重新核算人力成本的過程中極易出現(xiàn)重復(fù)核算或漏記、少記的現(xiàn)象，核算結(jié)果準(zhǔn)確度大打折扣。這就需要企業(yè)轉(zhuǎn)變原有會計(jì)核算方法，實(shí)行以企業(yè)人力成本為核心的人力資源成本會計(jì)核算方式。早在20世紀(jì)80年代，國內(nèi)學(xué)者就已對人力資源會計(jì)領(lǐng)域做出大量研究，提出一大批應(yīng)用于實(shí)踐的會計(jì)模式和相關(guān)理論，但是在中國企業(yè)、特別是在大型國有企業(yè)中，將人力資源會計(jì)理論應(yīng)用于實(shí)際工作的例子少之又少。
2.人力成本分析不到位
全面的人力成本量化分析是企業(yè)人力成本管控的前提和基礎(chǔ)。人力成本分析需要運(yùn)用相關(guān)統(tǒng)計(jì)工具對人力成本的相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)測量，在對比分析的基礎(chǔ)上，為企業(yè)控制人力成本提供參考依據(jù)。電力企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力成本指標(biāo)數(shù)據(jù)庫，人工成本分析指標(biāo)和相應(yīng)的分析數(shù)據(jù)不夠全面，無法及時準(zhǔn)確地了解人力成本的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和變化情況。
3.人力成本管控力度不夠
人力成本管控是一項(xiàng)貫穿企業(yè)運(yùn)營始終、需要不同部門配合完成的工作。電力企業(yè)成本信息分散，如具體人員工資的分配情況由人事部門負(fù)責(zé)，而其他相關(guān)成本費(fèi)用由財(cái)務(wù)部門核算，同時，人力成本指標(biāo)后期反饋沒有跟進(jìn)，對未達(dá)標(biāo)部門的警示督促措施不到位，使得人力成本控制手段不完善，成本管控力度不到位。
二、建立國有企業(yè)人力成本管控體系的建議
人力成本滲透于企業(yè)日常運(yùn)行的每個部分，上至企業(yè)高層管理者，下至一般職工，可見，企業(yè)人力成本管控是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，需要有完整的管控體系作為支撐。有些管理較先進(jìn)的企業(yè)已出現(xiàn)了人力資源會計(jì)的萌芽，開始進(jìn)行人力成本控制實(shí)踐探索，電力企業(yè)為適應(yīng)體制改革的要求，也初步建立起人力成本管理約束機(jī)制。如某些省級電力集團(tuán)公司頒布人工成本管理試行方案，對人工成本統(tǒng)計(jì)方法及內(nèi)部職責(zé)分工等作出規(guī)范。但是，直到目前為止，我國很少有企業(yè)建立起一套完整的人力成本管控體系。針對電力公司成本管控中的不足，本文以人力成本會計(jì)核算體系、人力成本信息系統(tǒng)、人力成本管控組織體系三個體系為支持，通過事前計(jì)劃、事中控制和事后反饋三個環(huán)節(jié)，實(shí)現(xiàn)人力成本全程監(jiān)管。
1.建立以作業(yè)成本法為基礎(chǔ)的人力成本會計(jì)核算體系
人力資源作為企業(yè)中不可或缺的組成部分，其價(jià)值的計(jì)量一直未能在實(shí)踐中加以運(yùn)用。而隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，人力成本計(jì)量問題也越來越受到企業(yè)的重視。傳統(tǒng)的成本計(jì)量方式大部分以生產(chǎn)制造企業(yè)產(chǎn)品為對象，顯然不符合人力成本計(jì)量的要求。考慮到人力資源的特殊性，建議采用作業(yè)成本法對人力成本進(jìn)行計(jì)量。與傳統(tǒng)的以“產(chǎn)品”為目標(biāo)的成本控制方式相比，作業(yè)成本法的著眼點(diǎn)從傳統(tǒng)產(chǎn)品轉(zhuǎn)移到“作業(yè)”上，以作業(yè)為中心。作業(yè)成本法以作業(yè)為中心，作業(yè)的劃分從產(chǎn)品設(shè)計(jì)開始，到物料供應(yīng)；從工藝流程的各個環(huán)節(jié)、總裝、質(zhì)檢到發(fā)運(yùn)銷售全過程，通過對作業(yè)及作業(yè)成本的確認(rèn)計(jì)量，最終計(jì)算出相對準(zhǔn)確的產(chǎn)品成本。同時，經(jīng)過對所有與產(chǎn)品相關(guān)聯(lián)作用的跟蹤，為消除不增值作業(yè)，優(yōu)化作業(yè)鏈和價(jià)值鏈，增加需求者價(jià)值，提供有用信息，促進(jìn)最大限度的節(jié)約，提高決策、計(jì)劃、控制能力，以最終達(dá)到提高企業(yè)競爭力和獲利能力，增加企業(yè)價(jià)值的目的。[1]本文借鑒作業(yè)成本法的核算方式，將企業(yè)人力資源管理工作細(xì)分為作業(yè)，按照合理的分?jǐn)偡绞綄⑷肆Τ杀具M(jìn)行分配。
人力成本項(xiàng)目具體包括：取得成本，包括人才引進(jìn)、新員工招聘等。開發(fā)成本，包括新員工上崗前教育、在職培訓(xùn)、出國培訓(xùn)等。使用成本，包括員工工資、獎金、福利費(fèi)用等。保障成本，包括公積金、養(yǎng)老金、醫(yī)療補(bǔ)貼等。離職成本，包括員工離職、老員工退休等。作業(yè)成本法的計(jì)算步驟：
（1）將完整的人力資源管理工作劃分成一個個獨(dú)立的作業(yè)，并對每個相對獨(dú)立的人力資源作業(yè)的動因進(jìn)行分析。作業(yè)成本法中的成本動因一般分為四類：單位、批量、產(chǎn)品和生產(chǎn)維持層面。
（2）根據(jù)不同的動因?qū)θ肆Τ杀具M(jìn)行歸集，并最終分?jǐn)偟狡髽I(yè)人力成本具體承擔(dān)者身上。不同類別的成本動因可選擇不同的分?jǐn)偡绞竭M(jìn)行計(jì)算，如：員工工資等使用成本成本動因?qū)儆趩挝粚用妫砂凑諉T工個人工資實(shí)際數(shù)額直接分?jǐn)傇诔杀境袚?dān)者身上；員工招聘等取得成本動因?qū)儆谂繉用妫蓪υ撟鳂I(yè)實(shí)際成本按照招聘人數(shù)平均分?jǐn)偂?/p>
2.建立以ERP為基礎(chǔ)的人力成本信息系統(tǒng)
（1）建立人力成本信息數(shù)據(jù)庫。隨著計(jì)算機(jī)的廣泛應(yīng)用，大型國有企業(yè)已基本實(shí)現(xiàn)以計(jì)算機(jī)信息技術(shù)來提升企業(yè)的管理能力。ERP系統(tǒng)采用整合企業(yè)不同信息模塊的方式，將分散的企業(yè)數(shù)據(jù)收集起來并將其緊密結(jié)合，從而提升管理績效。但是，傳統(tǒng)ERP系統(tǒng)中的人力資源模塊大多數(shù)僅包含員工的基本信息、工資數(shù)據(jù)、績效成績等基本內(nèi)容，并沒有與人力成本聯(lián)系起來。為更有效率的進(jìn)行人力成本管理，需將ERP中的財(cái)務(wù)管理信息與人力資源管理信息結(jié)合，按照作業(yè)成本法的會計(jì)核算方法，將人工成本加以分?jǐn)傆?jì)算，形成相應(yīng)的人力成本信息數(shù)據(jù)庫。同時，搜集外部人力成本信息數(shù)據(jù)，采集國內(nèi)外同行業(yè)人力成本指標(biāo)數(shù)據(jù)，在消除市場化程度、消費(fèi)水平、規(guī)模大小等因素的影響后與企業(yè)內(nèi)部數(shù)據(jù)進(jìn)行對比分析。
（2）建立電力企業(yè)人力成本指標(biāo)庫。人力成本分析的基本指標(biāo)可分為三類：人力成本總量指標(biāo)（包括人力成本總額、人均人力成本），人力成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)（指人力成本各組成項(xiàng)目占人力成本總額比例），比率型指標(biāo)（勞動分配率、人事費(fèi)用率、人力成本占總成本的比重）。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn)及企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，選取人力成本分析指標(biāo)組成人力成本指標(biāo)庫，定期組織人力成本的分析并結(jié)合企業(yè)近期工作重點(diǎn)，將指標(biāo)按重要程度劃分等級，作為績效考核指標(biāo)進(jìn)行考核管控。
3.建立人力成本管控組織體系
引言
EPR系統(tǒng)是指現(xiàn)在市場流行的人力資源管理模式。ERP系統(tǒng)是對企業(yè)資源計(jì)劃英文全稱的簡稱。這一實(shí)踐系統(tǒng)的出現(xiàn)，體現(xiàn)了當(dāng)下時代企業(yè)對于合理調(diào)配資源與最大化創(chuàng)造財(cái)富與價(jià)值的強(qiáng)烈訴求。因此，在該系統(tǒng)下探究人力資源管理是適應(yīng)時代潮流，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的必經(jīng)之路。
一、EPR系統(tǒng)下人力資源管理發(fā)展?fàn)顩r
最初的人力資源管理利用EPR系統(tǒng)的實(shí)踐，應(yīng)該追溯在20世紀(jì)60年代。當(dāng)時，社會時代已經(jīng)進(jìn)入了信息時代，大型計(jì)算機(jī)及計(jì)算機(jī)系統(tǒng)已經(jīng)研發(fā)成功，大多數(shù)信息技術(shù)已經(jīng)投入到實(shí)際運(yùn)用當(dāng)中，而大型企業(yè)對于人力資源的管理系統(tǒng)還是局限于人與人的線下交流。就拿人力資源管理中的薪酬發(fā)放這一重大項(xiàng)目來說，當(dāng)時還僅僅通過手工計(jì)算發(fā)放薪資。然而，這一過程既費(fèi)時也費(fèi)人力，為了充分節(jié)省人力、物力，當(dāng)時便出現(xiàn)了第一代EPR人力資源管理系統(tǒng)。
接下來，隨著時代的發(fā)展、市場訴求的不斷增加，第一代EPR人力資源管理系統(tǒng)漸漸地突破了自身的缺陷，增加了財(cái)務(wù)信息管理。至此，第二代EPR人力資源管理系統(tǒng)與20世紀(jì)70年代構(gòu)造完成。
20世界90年代，互聯(lián)網(wǎng)時代隨之而來，信息技術(shù)的跨越式發(fā)展使得第三代EPR人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)運(yùn)而生。ERP系統(tǒng)在信息技術(shù)的技術(shù)支持基礎(chǔ)上，與先進(jìn)的管理思維融為一體，使企業(yè)從信息手段出發(fā)，充分利用市場的信息化資源，改善企業(yè)業(yè)務(wù)流程、提高企業(yè)核心競爭力，最終通過合理調(diào)配資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源價(jià)值最大化，創(chuàng)造最大化的財(cái)富。總的來說，第三代的EPR人力資源管理系統(tǒng)更加人性化與系統(tǒng)化，實(shí)現(xiàn)了更加靈活的員工系統(tǒng)與客戶系統(tǒng)的構(gòu)建。
二、EPR人力?Y源管理系統(tǒng)在現(xiàn)實(shí)運(yùn)用
時代在變化，企業(yè)發(fā)展模式越來越多越樣、越來越復(fù)雜，在EPR系統(tǒng)下的人力資源管理工作越來越復(fù)雜多樣，不僅僅局限于原始的薪資發(fā)放與員工入職，更多的是對員工的培訓(xùn)系統(tǒng)的構(gòu)建以及對公司決策層的意見投放等。因此，人力資源管理越來越被企業(yè)者看重。
（一）EPR系統(tǒng)下人力資源管理規(guī)劃性發(fā)展
1.員工成本分析
新時代下，企業(yè)所需要的員工將不再是普通的操作工人，更多的是擁有新技術(shù)、新知識、新能力的高素質(zhì)人員。因此，EPR系統(tǒng)下需要對企業(yè)員工進(jìn)行人員成本分析，通過分析得出總評性分析，為企業(yè)成本分析提供依據(jù)。
2.最優(yōu)團(tuán)隊(duì)組合
當(dāng)下單一工種不在存在，更多的是在企業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈之下合作團(tuán)隊(duì)的共同發(fā)展。因此，EPR人力資源管理系統(tǒng)需要根據(jù)企業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈的發(fā)展?fàn)顩r，同時數(shù)據(jù)化分析員工價(jià)值與能力，對企業(yè)人員進(jìn)行合理化、特色化編組，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益獲取的最優(yōu)化組合。
3.不斷學(xué)習(xí)規(guī)劃
互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，市場處于瞬息萬變之中，企業(yè)要發(fā)展便需要不斷學(xué)習(xí)、發(fā)展的員工。因此，現(xiàn)實(shí)中人力資源的工作便是根據(jù)企業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈的需要對員工進(jìn)行個性化的培養(yǎng)。例如，可以通過制定職務(wù)模型，規(guī)劃員工在企業(yè)的發(fā)展，當(dāng)員工工作任務(wù)出現(xiàn)變化，EPR系統(tǒng)會及時提出對應(yīng)的一系列的職位變動或升遷建議。從而，保證企業(yè)源源不斷的生命力。
（二）對招聘過程優(yōu)化管理
一個企業(yè)的發(fā)展離不開員工的付出，一個擁有優(yōu)先后備力量的國家是所向披靡的，一個擁有優(yōu)秀人才的企業(yè)也將會獲得持久的競爭力與生命力。然而對于人才的引進(jìn)便要通過招聘系統(tǒng)完成。在EPR系統(tǒng)下，人員招聘不在是簡單的面試即可實(shí)現(xiàn)。是要對企業(yè)整體產(chǎn)業(yè)鏈進(jìn)行分析，了解企業(yè)對于新興人才的最核心需求，挖掘企業(yè)最需要的人才。同時要通過對招聘系統(tǒng)優(yōu)化處理，節(jié)省招聘成本、減少招聘工作量。
（三）工資系統(tǒng)化核算
在EPR系統(tǒng)下，工資核算不再是簡單的薪資發(fā)放，要進(jìn)一步將薪資數(shù)額的確定與企業(yè)整體的發(fā)展水平相連接，使得薪資更加合理化。當(dāng)然更重要的是要與員工本身從事工作進(jìn)行系統(tǒng)掛鉤，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)自行計(jì)算薪酬。
三、EPR人力資源管理系統(tǒng)的現(xiàn)實(shí)不足
伴隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，特別在EPR系統(tǒng)下，企業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)產(chǎn)業(yè)鏈般互相影響的形勢，因此在企業(yè)的發(fā)展過程中，組織體系與崗位管理以及員工能力等方面都將以鏈條的方式對人力資源工作觸發(fā)影響。因此，當(dāng)下人力資源管理要從企業(yè)系統(tǒng)出發(fā)，解決企業(yè)問題。源于我國與之不同的特殊情況和現(xiàn)狀，很多企業(yè)都存在問題。例如，當(dāng)代企業(yè)往往具備了長遠(yuǎn)的、系統(tǒng)的考量，但是落實(shí)到實(shí)踐卻少了規(guī)劃。因此，在EPR系統(tǒng)下，人力資源管理應(yīng)該突破現(xiàn)有問題，將人力資源工作從思想到實(shí)踐做到產(chǎn)業(yè)鏈的整體提高。
[關(guān)鍵詞]價(jià)值工程復(fù)合人力資源價(jià)值模型復(fù)合成本管理法
一、引言
價(jià)值工程在工程項(xiàng)目領(lǐng)域的應(yīng)用已較為成熟，但在物流領(lǐng)域的應(yīng)用相對較少，只是在物流服務(wù)的成本控制和人力資源成本管理中有一定的探索，并且價(jià)值工程在物流企業(yè)人力資源成本管理的應(yīng)用中，僅停留在理論闡述或粗放式的硬性量化比較階段，沒有確定具體的目標(biāo)值來衡量現(xiàn)行物流企業(yè)人力資源局部成本與服務(wù)功能是否匹配，更沒有意識到跨群體比較的不可行性。本文從當(dāng)前物流企業(yè)人力資源成本管理的內(nèi)容出發(fā)，建立了復(fù)合人力資源價(jià)值模型，運(yùn)用價(jià)值工程方法定量地衡量企業(yè)內(nèi)部各個層次人力資源的匹配情況，以達(dá)到優(yōu)化物流企業(yè)人力資源成本的目標(biāo)。基于復(fù)合人力資源價(jià)值模型進(jìn)行成本分析的方法可稱為復(fù)合成本管理法，該方法概念清晰，思路明確，具有全局性、針對性和合理性的優(yōu)點(diǎn)。
二、基于價(jià)值工程的物流企業(yè)人力資源成本分析
1.價(jià)值工程與人力資源價(jià)值工程的界定
價(jià)值工程(VE),亦被稱為價(jià)值分析(VA),或者功能成本分析(FCA），是一種以提高產(chǎn)品和作業(yè)價(jià)值為目標(biāo)的管理技術(shù)。價(jià)值工程主要涉及到價(jià)值(V)、功能(F)和壽命周期成本(C)三個基本要素。其表達(dá)式為:價(jià)值(V)=功能(F)/成本(C)。
事實(shí)上,價(jià)值工程不僅是一種管理技術(shù),更是一種管理思想。只要是為獲得一定功能而耗費(fèi)了成本,就有必要對其價(jià)值進(jìn)行科學(xué)地衡量;人力資源的管理和開發(fā)亦是如此。把人力資源當(dāng)作一項(xiàng)產(chǎn)品來看待的話,人力資源功能(F),可以理解為人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)提供的效用,即人力資源的服務(wù)量，其實(shí)質(zhì)就是人力資源的使用價(jià)值。人力資源成本(C)則應(yīng)該界定為從人力資源進(jìn)入某企業(yè)到人力資源離開該企業(yè),企業(yè)為了發(fā)揮其效能支付的所有費(fèi)用。值得注意的是,這里所討論的人力資源價(jià)值(V)是一種比較價(jià)值,是通過人力資源功能與人力資源成本的比較,來確定將要進(jìn)行的人力資源投資是否“值得”。
依據(jù)價(jià)值工程原理[，結(jié)合傳統(tǒng)的人力資源管理成本管理特點(diǎn)，不難得出提高企業(yè)人力資源價(jià)值的途徑一般有五種:(1)成本不變，提高功能(2)功能不變，降低成本(3)降低成本，提高功能(4)適當(dāng)增加成本，大幅提高功能(5)適當(dāng)降低功能，致使成本大幅下降。
2.物流企業(yè)的人力資源成本構(gòu)成
物流企業(yè)人力資源總成本是人力資源取得成本、人力資源開發(fā)培訓(xùn)成本、人力資源使用成本、人力資源保障成本、人力資源離職成本的總和。成本構(gòu)成如圖1所示：
3.基于價(jià)值工程的物流企業(yè)人力資源復(fù)合成本管理法
我們可以把傳統(tǒng)意義上使用價(jià)值工程對企業(yè)進(jìn)行成本優(yōu)化的方法——作業(yè)成本法看成為單層成本管理法。單層成本管理法的主要缺點(diǎn)是對關(guān)聯(lián)性弱的指標(biāo)之間的硬性比較、忽略了成本構(gòu)成的層次性。
由物流企業(yè)的人力資源成本構(gòu)成可知，人力資源成本可以分為兩個層次，即和。由此得出本文的成本管理思想：遵照由上至下、逐層實(shí)現(xiàn)的原則，首先運(yùn)用價(jià)值工程對第一個層次進(jìn)行成本配置，再對第二個層次各指標(biāo)進(jìn)行內(nèi)部成本配置。此方法可以稱為復(fù)合成本管理法。其優(yōu)點(diǎn)是:(1)對全局成本配置時，按層次進(jìn)行，避免了傳統(tǒng)方法中所有成本指標(biāo)之間的硬性比較的缺點(diǎn)，兼顧全局性、合理性；(2)配置局部成本時，只需在需要范圍內(nèi)進(jìn)行成本配置改進(jìn)，具有針對性。
采用復(fù)合成本管理法能使管理者對企業(yè)內(nèi)部的人事安排有更明確的計(jì)劃，為企業(yè)不斷開發(fā)新的人力資源管理方案、提高企業(yè)人力資源管理活動的“柔性”提供了新的理論依據(jù)，最終使企業(yè)人力資源成本與人力資源功能的匹配趨于合理，為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益。
三、物流企業(yè)人力資源復(fù)合成本管理方法的數(shù)學(xué)實(shí)現(xiàn)
1.單層成本管理法的數(shù)學(xué)實(shí)現(xiàn)
當(dāng)優(yōu)化上層時，人力資源總成本作為總體，人力資源取得成本、人力資源開發(fā)培訓(xùn)成本、人力資源使用成本、人力資源保障成本和人力資源離職成本作為個體。當(dāng)優(yōu)化下層時，人力資源取得成本等作為總體，其下級分項(xiàng)作為個體。只需連續(xù)運(yùn)用單層成本管理法，即可實(shí)現(xiàn)復(fù)合管理法的優(yōu)化配置。
四、算例
假設(shè)某物流公司擬采用復(fù)合管理法進(jìn)行成本調(diào)整，當(dāng)前的人力資源成本構(gòu)成如圖2所示：
首先進(jìn)行人力資源總成本的優(yōu)化，同時將人力資源總成本降為原來的90％。專家打分的功能評價(jià)系數(shù)為，進(jìn)行首次優(yōu)化后的總成本結(jié)構(gòu)如圖3所示：
再以優(yōu)化后的人力資源取得成本、人力資源開發(fā)培訓(xùn)成本、人力資源使用成本、人力資源保障成本和人力資源離職成本作為總體，相應(yīng)的下級分項(xiàng)作為個體，分別進(jìn)行優(yōu)化。二次優(yōu)化后的最終成本構(gòu)成如圖4所示：
進(jìn)行二級優(yōu)化時，專家打分的功能評價(jià)系數(shù)分別為：
經(jīng)過兩次優(yōu)化后，企業(yè)的人力資源成本構(gòu)成趨于合理。通過對比圖2和圖4我們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)：進(jìn)行成本優(yōu)化前后，雖然C4各個分項(xiàng)的成本系數(shù)與功能評價(jià)系數(shù)相等，但是由于C4自身成本構(gòu)成的不合理性，導(dǎo)致其各分項(xiàng)的成本仍需進(jìn)行調(diào)整。這表明，上層進(jìn)行成本優(yōu)化后，下層需要進(jìn)行相應(yīng)的成本優(yōu)化。倘若上層的成本構(gòu)成合理，那么僅對下層的不合理指標(biāo)進(jìn)行內(nèi)部優(yōu)化即可，此時復(fù)合成本管理法退化為局部的單層成本管理法。
五、結(jié)論
1.將管理學(xué)的思想融入物流企業(yè)的人力資源成本優(yōu)化中，提出了基于價(jià)值工程的復(fù)合成本管理法并給出了算例。
2.采取復(fù)合成本管理法對物流企業(yè)人力資源進(jìn)行全局成本配置時，能避免傳統(tǒng)方法中所有成本指標(biāo)之間的硬性比較，更具“柔性”；進(jìn)行配置局部成本時，只需在不合理指標(biāo)內(nèi)部進(jìn)行優(yōu)化，更具針對性。
3.復(fù)合成本管理法可以退化為單一層次的成本優(yōu)化，也可以拓展到三層或更多層次的成本優(yōu)化，為價(jià)值工程的進(jìn)一步應(yīng)用奠定了理論基礎(chǔ)。
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關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；人力資源；成本管理；問題及策略
在我國，公立醫(yī)院作為政府部門管理的經(jīng)濟(jì)體，具有明顯的競爭優(yōu)勢，但在具體管理中行政色彩較為濃重，因此導(dǎo)致相應(yīng)的人力資源成本管理過于僵化，不能充分發(fā)揮其應(yīng)有作用。因此，在公立醫(yī)院發(fā)展進(jìn)程中必須充分結(jié)合市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展形式，采取有效措施提高人力資源成本管理水平。
一、公立醫(yī)院人力資源成本管理中存在的問題
（一）人力資源成本管理整體落后
我國公立醫(yī)院成本管理的落后性主要表現(xiàn)為如下兩個方面：1.人力資源成本總體較高。目前，我國大多數(shù)公立醫(yī)院都是根據(jù)效益，再結(jié)合職工的職務(wù)、貢獻(xiàn)等標(biāo)準(zhǔn)，向員工發(fā)放相應(yīng)的獎金。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，近年來我國大部分公立醫(yī)院中，人力資源成本占總成本的30%左右，比重較大；2.人員結(jié)構(gòu)不合理。例如，在公立醫(yī)院中，醫(yī)師職稱從高到低主要包括主任醫(yī)師、副主任醫(yī)師、主治醫(yī)師和住院醫(yī)師等級別，現(xiàn)階段很多公立醫(yī)院人才梯隊(duì)建設(shè)不合理，部分專業(yè)高年資醫(yī)師較多，一方面造成人力資源浪費(fèi)，增加人力資源成本，另一方面擠占低年資醫(yī)師的成長空間，從長遠(yuǎn)看不利于醫(yī)院的整體發(fā)展。
（二）績效考核制度不完善，薪酬缺乏
公平性目前，多數(shù)公立醫(yī)院績效考核制度不完善。醫(yī)務(wù)人員收入主要由工資和獎金兩部分構(gòu)成，獎金則受到個人貢獻(xiàn)量影響。多數(shù)公立醫(yī)院個人貢獻(xiàn)量主要通過職稱、學(xué)歷、工齡等因素綜合評定，績效分配受到崗位難度及工作風(fēng)險(xiǎn)性影響較小，由于不同崗位醫(yī)護(hù)人員工作的難度和風(fēng)險(xiǎn)性并不能很好的體現(xiàn)，因此也不能很好的反映出醫(yī)護(hù)人員的實(shí)際貢獻(xiàn)量和業(yè)績情況，造成薪資報(bào)酬與個人實(shí)際能力和貢獻(xiàn)量匹配度較低，醫(yī)院績效工資并未真正拉開距離，并不能充分發(fā)揮獎勵性績效工資的激勵作用。薪酬公平性的缺乏，導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員工作效率不高，不能很好的調(diào)動員工鉆研與探索的積極性，從而影響醫(yī)院整體醫(yī)療技術(shù)水平的提升。
（三）人事管理體制不完善
多數(shù)公立醫(yī)院人事管理制度僵化,管理體制不完善。1.公立醫(yī)院的管理方式過于簡單粗放。目前大多數(shù)公立醫(yī)院的人力資源管理主要體現(xiàn)在對事情的管理，比如人才招聘，工資發(fā)放，社保辦理，職稱聘任等具體事宜。管理方式過于單一，靈活性不夠；2.缺乏人力資源開發(fā)機(jī)制。現(xiàn)階段，隨著新醫(yī)改的不斷深入，很多公立醫(yī)院的競爭主要在于人才的競爭。在發(fā)展中，醫(yī)院過于注重人才的引進(jìn)，以此提升自身的競爭優(yōu)勢，卻忽略了已有員工的開發(fā)與培養(yǎng)，導(dǎo)致外部人員獲取成本過高而內(nèi)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃機(jī)制和約束機(jī)制缺失；3.人力資源培訓(xùn)機(jī)制不健全，在公立醫(yī)院人力資源培訓(xùn)中，過度重視員工醫(yī)療技能的培訓(xùn)，而在思想意識和服務(wù)觀念方面有所缺失，從而導(dǎo)致醫(yī)院服務(wù)能力下降，醫(yī)患關(guān)系不和諧日漸突出。
二、公立醫(yī)院人力資源成本管理有效策略
（一）細(xì)化人力資源管理成本分析
人力資源成本相對于其他成本具有增值的特性，因此在具體管理過程中應(yīng)建立人力資源成本管理模塊，以此對人力資源的取得成本、使用成本和離職成本等進(jìn)行有效管控，實(shí)現(xiàn)人力資源成本管理的細(xì)化分析。例如在人力資源成本管理過程中，可將人力資源分專業(yè)分級別，在此基礎(chǔ)上利用成本分析法，實(shí)現(xiàn)各種人力資源管理制度的完善。通過分析歷年員工工作水平，并對醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)社會平均工資進(jìn)行合理了解與調(diào)研，根據(jù)調(diào)研結(jié)果制定醫(yī)院業(yè)務(wù)增長目標(biāo)，進(jìn)而規(guī)劃人力資源成本占業(yè)務(wù)成本的比重。同時，借鑒80：20效率法則，將醫(yī)院人力資源成本重點(diǎn)放置在少數(shù)關(guān)鍵性人才身上。比如建立相應(yīng)的精英人才庫，制定準(zhǔn)入與退出細(xì)則。每兩個月組織全院中級以上職稱的醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行測試，將符合條件的人員納入人才庫，享受優(yōu)惠待遇并實(shí)行動態(tài)管理。每一年為一個周期，每周期末由醫(yī)院相關(guān)職能部門組織該專業(yè)專家對人才庫成員進(jìn)行綜合能力測評，測評分為醫(yī)療技能、科研成果、技術(shù)創(chuàng)新等項(xiàng)目，測評結(jié)束對其做出評估報(bào)告，評估合格者繼續(xù)納入下一周期管理，繼續(xù)享受相關(guān)待遇及優(yōu)惠措施。不合格者不再納入人才庫管理，取消相關(guān)優(yōu)惠待遇。并且醫(yī)院設(shè)置完善的培訓(xùn)與晉升機(jī)制，為人才提供完善的交流機(jī)會，并對有影響力的項(xiàng)目予以資金資助。
（二）建立公正公平的薪酬管理體系
在人力資源成本中，員工的薪酬占據(jù)重要部分，并且薪酬是勞動力價(jià)值的體現(xiàn)，如果分配得當(dāng)可有效調(diào)動員工的積極性，并能夠起到節(jié)省人力資源成本的作用。因此在薪酬體系制定中，必須遵循按勞分配且兼顧公平的原則，充分考慮各崗位的風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)含量和工作量，最終將員工的個人目標(biāo)與醫(yī)院的整體效益相融合，使得薪酬體系對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性。1.實(shí)行綜合能力考評體系。考評不僅僅的局限于醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量與數(shù)量，將患者滿意度、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、科研教學(xué)以及成本核算等指標(biāo)都納入考評體系，根據(jù)考評結(jié)果對員工獎勵性績效工資進(jìn)行浮動發(fā)放；2.實(shí)行分類考核，根據(jù)崗位、專業(yè)技術(shù)、職稱和學(xué)歷等特點(diǎn)進(jìn)行分類，針對不同類別實(shí)施具體的績效考核機(jī)制，提高高風(fēng)險(xiǎn)、高技術(shù)崗位，工作條件差、環(huán)境艱苦崗位及關(guān)鍵崗位的薪酬水平，同時降低低風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)含量低、可替代性強(qiáng)的崗位的薪酬水平，充分體現(xiàn)公平公正、按勞分配原則，以此量化績效考核指標(biāo)；3.注重非經(jīng)濟(jì)激勵手段。經(jīng)濟(jì)性薪酬只是薪酬管理的一部分，根據(jù)馬斯洛需求層次理論，物質(zhì)需求只是一種較低層次的需求，當(dāng)物質(zhì)需求相對滿足的情況下，物質(zhì)待遇的提升并不能很好的激發(fā)員工的生產(chǎn)效率提高，但卻受心理因素和社會因素的巨大影響。因此醫(yī)院管理者必須將物質(zhì)激勵與精神激勵有機(jī)地結(jié)合起來，既要將員工看成是“自然人”，滿足其物質(zhì)需求，又要將員工看成是“社會人”，給予他權(quán)利、關(guān)懷、認(rèn)同、成長的空間和自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會等等。
（三）合理利用相關(guān)人力資源，降低人力成本
為了降低醫(yī)院人力資源成本，緩解醫(yī)院人員結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)狀，公立醫(yī)院應(yīng)該著眼于醫(yī)院的非正式職工開發(fā)，通過充分利用進(jìn)修醫(yī)師和退休專家，提升醫(yī)院人力資源成本管理的效率。例如在醫(yī)院發(fā)展中，可充分利用返聘退休專家的專業(yè)技術(shù)能力對醫(yī)院青年醫(yī)師進(jìn)行帶教，節(jié)約培訓(xùn)成本。另外也可充分利用師資優(yōu)勢，在結(jié)合醫(yī)院需求和實(shí)際情況的前提下，招收適量的進(jìn)修醫(yī)生和臨床研究生，讓他們充分參與到醫(yī)師的工作中，臨床研究生的人力成本較低，進(jìn)修醫(yī)生不但無需醫(yī)院發(fā)放工資與福利，還能為醫(yī)院帶來相應(yīng)的進(jìn)修費(fèi)。這樣一來既緩解醫(yī)院員工結(jié)構(gòu)不合理的矛盾，降低了醫(yī)院人力資源成本，又能為相關(guān)人員提供施展自己才華的機(jī)會，以此幫助醫(yī)院實(shí)現(xiàn)社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。此外，公立醫(yī)院在發(fā)展過程中，同樣應(yīng)該根據(jù)醫(yī)院發(fā)展情況，科學(xué)合理地進(jìn)行機(jī)構(gòu)設(shè)置，根據(jù)各科室的效益和工作量合理配置人員，建設(shè)合理的人才梯隊(duì)，以現(xiàn)有工作量和預(yù)期發(fā)展情況折算人員需求量和人力資源資本，在此基礎(chǔ)上以定編定崗，進(jìn)而優(yōu)化醫(yī)院的人力資源配置。
三、結(jié)語
1. 生產(chǎn)控制管理模塊
生產(chǎn)控制管理模塊是 ERP 系統(tǒng)的核心。根據(jù)準(zhǔn)確、詳實(shí)的數(shù)據(jù)信息,制定和實(shí)施周密的生產(chǎn)計(jì)劃,隨時根據(jù)生產(chǎn)過程中產(chǎn)生的反饋信息來修正生產(chǎn)計(jì)劃,最終完成生產(chǎn)計(jì)劃。
1.1 主生產(chǎn)計(jì)劃
主生產(chǎn)計(jì)劃不是在某一個具體的時間點(diǎn)上與預(yù)測、客戶訂單相匹配,而是在某一段時間內(nèi)與預(yù)測、客戶訂單相匹配,使得這一段時間內(nèi)的生產(chǎn)計(jì)劃是穩(wěn)定和均衡的,可以提高設(shè)備、生產(chǎn)人員的有效利用率,避免出現(xiàn)設(shè)備、生產(chǎn)人員不足或者閑置的情況。
1.2 物料需求計(jì)劃
物料需求計(jì)劃是生產(chǎn)控制管理中最困難的部分,在主生產(chǎn)計(jì)劃確定后,就需要把這一時間段需要生產(chǎn)的產(chǎn)品分解成各個零部件的生產(chǎn)計(jì)劃和采購計(jì)劃。涉及到四個方面:主生產(chǎn)計(jì)劃、物料清單、庫存記錄、提前期。在實(shí)際生產(chǎn)過程中,經(jīng)常會出現(xiàn)一些意外情況,造成物料需求計(jì)劃頻繁改動。比如:訂單改變、緊急插單、產(chǎn)品流程變化、設(shè)備故障檢修、生產(chǎn)人員生病請假等。
1.3 能力需求計(jì)劃
能力需求計(jì)劃是 ERP 系統(tǒng)中重要的反饋環(huán)節(jié),根據(jù)物料需求計(jì)劃,對生產(chǎn)過程中的生產(chǎn)能力進(jìn)行核算,確定物料需求計(jì)劃與企業(yè)生產(chǎn)能力是否匹配,提前發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)中的瓶頸問題,采取對應(yīng)措施,調(diào)整生產(chǎn)任務(wù),充分利用現(xiàn)有資源,保質(zhì)保量地完成生產(chǎn)計(jì)劃。
1.4 車間作業(yè)控制
車間作業(yè)控制是把生產(chǎn)過程中的人力、物力、設(shè)備、時間等進(jìn)行控制和管理,將車間作業(yè)進(jìn)行排序,然后把作業(yè)下達(dá)到每個車間。主要任務(wù)是:按照物料需求計(jì)劃控制生產(chǎn)作業(yè);出現(xiàn)偏差,及時糾正,無法糾正則及時反饋;對生產(chǎn)作業(yè)執(zhí)行的結(jié)果進(jìn)行匯總。排產(chǎn)問題是車間作業(yè)控制的瓶頸問題。
1.5 基礎(chǔ)數(shù)據(jù)
ERP 系統(tǒng)作為一種計(jì)算機(jī)軟件,需要把一些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)字化,進(jìn)而對基礎(chǔ)數(shù)據(jù)進(jìn)行采集、加工、處理、存儲、傳輸,實(shí)現(xiàn)對企業(yè)資源的管理和配置。基礎(chǔ)數(shù)據(jù)主要包括:物料編碼、物料清單結(jié)構(gòu)、工作中心設(shè)置和劃分、提前期、工序、制造日歷、客戶、供應(yīng)商等。
2. 財(cái)務(wù)管理模塊
ERP 系統(tǒng)在企業(yè)財(cái)務(wù)管理中,突破了傳統(tǒng)財(cái)務(wù)管理的會計(jì)核算功能,增加了預(yù)算管理功能、成本管理功能,把不同業(yè)務(wù)部門的信息集中和整合,實(shí)現(xiàn)了物流、信息流、資金流的統(tǒng)一,使企業(yè)能夠及時了解生產(chǎn)情況,做出前瞻性的分析和預(yù)測,提高企業(yè)的管理水平和生產(chǎn)效率。一般分為會計(jì)核算模塊和財(cái)務(wù)管理模塊兩大模塊。
2.1 會計(jì)核算
會計(jì)核算主要包括以下模塊。總賬模塊:是會計(jì)核算的核心,其他分模塊都以總賬模塊作為中心進(jìn)行信息的傳遞。以憑證處理為主線,提供憑證處理、預(yù)提攤銷處理、自動轉(zhuǎn)賬、調(diào)匯、結(jié)轉(zhuǎn)損益等會計(jì)核算功能,并提供賬簿和財(cái)務(wù)報(bào)表。應(yīng)收賬模塊:商品買賣中,由于賒欠交易而產(chǎn)生企業(yè)應(yīng)收的客戶欠款賬。包括發(fā)票管理、客戶管理、付款管理、賬齡分析等功能。應(yīng)付賬模塊:企業(yè)應(yīng)付的購貨款。包括發(fā)票管理、供應(yīng)商管理、支票管理、賬齡分析等功能。現(xiàn)金管理模塊:控制現(xiàn)金的流入和流出,以及銀行存款的核算。包括硬幣、紙幣、支票、匯票和銀行存款的管理功能。固定資產(chǎn)核算模塊:固定資產(chǎn)的增減變動情況、折舊有關(guān)基金計(jì)提和分配的核算工作。幫助管理者了解固定資產(chǎn)的現(xiàn)狀,提供管理固定資產(chǎn)的科學(xué)依據(jù)。工資核算模塊:進(jìn)行員工的工資結(jié)算、分配、核算以及各項(xiàng)相關(guān)經(jīng)費(fèi)的計(jì)提。成本模塊:根據(jù)產(chǎn)品的采購、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、工序、工作中心等情況對產(chǎn)品進(jìn)行成本計(jì)算,進(jìn)行成本分析和規(guī)劃。
2.2 財(cái)務(wù)管理
財(cái)務(wù)管理是以會計(jì)核算的數(shù)據(jù)作為依據(jù),進(jìn)行分析和處理,做出相應(yīng)的財(cái)務(wù)預(yù)測和管理。財(cái)務(wù)計(jì)劃:預(yù)算與實(shí)際的執(zhí)行情況總是存在著差異,財(cái)務(wù)計(jì)劃在分析這些差異之后,進(jìn)行一些必要的調(diào)整,進(jìn)而做出續(xù)期的財(cái)務(wù)計(jì)劃和預(yù)測。財(cái)務(wù)分析:根據(jù)會計(jì)核算得到的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù),通過不同的財(cái)務(wù)分析方法,對數(shù)據(jù)進(jìn)一步加工和處理,產(chǎn)生需要的信息,為管理者制定決策提供全面、詳實(shí)的依據(jù)。財(cái)務(wù)決策:制定有關(guān)資金方面的決策,是財(cái)務(wù)管理的核心內(nèi)容。包括資金的籌集、投放、管理等。
3. 物流管理模塊
根據(jù)有關(guān)資料,在產(chǎn)品生產(chǎn)和銷售過程中,用于生產(chǎn)的時間占 5%左右,用于儲存、裝卸、等待加工和運(yùn)輸?shù)臅r間占 95%,導(dǎo)致國內(nèi)的物流成本一般占總成本的 30%~40%,而有效的物流管理可以節(jié)約 15%~30%的物流成本。
3.1 采購管理
采購管理對采購業(yè)務(wù)的整個過程進(jìn)行管理,全程監(jiān)控采購計(jì)劃的實(shí)施、采購成本的變動、供應(yīng)商的履約情況。可以制定最佳的采購計(jì)劃、篩選最佳的供貨商,保證企業(yè)采購計(jì)劃順利實(shí)施和最低的采購成本。
3.2 庫存管理
庫存管理是物流管理中難度最大、工作量最多的模塊,是企業(yè)供應(yīng)鏈上的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。物料的存儲數(shù)量是庫存管理中最棘手的難題,存儲數(shù)量太多,會造成庫存積壓,占用大量資金;存儲數(shù)量太小,不能滿足正常生產(chǎn)需求,也會面臨物料價(jià)格上漲的風(fēng)險(xiǎn)。
3.3 銷售管理
銷售管理是企業(yè)與客戶的接口,直接影響著企業(yè)的利潤,也是企業(yè)再生產(chǎn)的資金保障。所提供的產(chǎn)品銷售情況和市場預(yù)測是企業(yè)制定下一步生產(chǎn)計(jì)劃的重要依據(jù)。
4. 人力資源管理模塊
近年來,企業(yè)間的競爭愈演愈烈,人才成為新的競爭焦點(diǎn)。人力資源成為企業(yè)的寶貴資源,人力資源管理成為企業(yè)利潤增長的重要途徑,是企業(yè)管理者關(guān)注的一個重點(diǎn)內(nèi)容。
4.1 人事檔案管理
人事管理是人力資源管理的基礎(chǔ)工作,包括員工的試用、轉(zhuǎn)正、退休、解聘等內(nèi)容。人事檔案管理是人事管理的重要內(nèi)容,包含人員各種信息,作為企業(yè)員工的統(tǒng)計(jì)分析、調(diào)資、培訓(xùn)教育的依據(jù)。
4.2 人事異動管理
員工的變動情況會影響到產(chǎn)品的生產(chǎn)過程,人事異動管理能夠通過多種形式、多種角度反映出這種變化,為管理者及時提供相應(yīng)信息。
4.3 考勤管理
員工的出勤情況,直接影響到產(chǎn)品的生產(chǎn)過程,同時與員工的工資情況密切相關(guān)。因此,考勤管理是企業(yè)一項(xiàng)重要制度。包括員工工作計(jì)劃、人力成本控制、假期額度控制、請假處理等功能。
4.4 績效管理
績效管理是對所有員工的重要考核內(nèi)容。以部門績效和員工績效作為考核標(biāo)準(zhǔn),對部門或者員工進(jìn)行績效目標(biāo)管理和過程管理。
關(guān)鍵詞:自由違規(guī)權(quán);控制;制度;文化
一、我國企業(yè)人力資源的特點(diǎn)
1.主體意識覺醒,強(qiáng)調(diào)個人作用,忽視對組織和單位的義務(wù)。
2.個人利益的追求。隨著主體意識的覺醒,人的追求除了精神上的還有物質(zhì)上的。問題在于個人利益的追求關(guān)鍵在于實(shí)現(xiàn)的手段,人力資源管理的關(guān)鍵在于利用人的追求。
3.自我價(jià)值的展現(xiàn)。追求個人利益里面有精神的成分,對于高層來說物質(zhì)的意義不在于物質(zhì)本身,物質(zhì)是一種能力和成就的象征,一個人價(jià)值的體現(xiàn),個人價(jià)值在組織中的體現(xiàn)。
4.成長機(jī)會的選擇,每個人自己能決定自己的命運(yùn),可選擇的機(jī)會多,容易迷茫。
二、自由違規(guī)權(quán)
首先,基于以上幾點(diǎn)我國轉(zhuǎn)型期人力資源的特點(diǎn),組織中的個體在追求個人訴求的時候會有發(fā)生違規(guī)現(xiàn)象,而在理性人假定下,往往違規(guī)者對自己的行為有預(yù)判,即對自己的行為違規(guī)已知。
其次,既然其對制度的違反是已知的,那么我們可以看出違規(guī)者處罰也是已知的。我們可以稱這種在違規(guī)之前已經(jīng)知道其違規(guī)成本的行為為自由違規(guī)權(quán),即行為人違規(guī)之前已經(jīng)對其違規(guī)的成本有一個比較合理的預(yù)期,并愿意承擔(dān)這種違規(guī)的成本。
三、自由違規(guī)權(quán)的成本分析
由于違規(guī)者對自己的違規(guī)成本有比較合理的預(yù)期,我們對于違規(guī)者的違規(guī)成本分析可以從以下幾點(diǎn)考慮:
首先,但凡違規(guī)者對規(guī)則都是漠視的,而實(shí)際上在任何體系中限制組織成員行為規(guī)范的準(zhǔn)則除了規(guī)章之外還有組織文化,及組織內(nèi)的職業(yè)道德,而道德的限制水平在規(guī)章制度之上,所以說對規(guī)章違反的同時必定已經(jīng)造成了對組織內(nèi)部道德的踐踏。
其次,違規(guī)者對于其違規(guī)成本有比較充分的了解,所以,他們對違規(guī)行為的選擇就會很有目的性和針對性。在這里會考慮兩點(diǎn):1.提高違規(guī)行為帶來的收益,即違規(guī)行為一定要能給自己帶來較違規(guī)成本更高的收益,而往往這種收益和成本的差額遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于違規(guī)成本的本身,以抵消其因違規(guī)而接受處罰造成的成本。2.降低違規(guī)行為本身帶給自己的成本,即違規(guī)行為的風(fēng)險(xiǎn)。由于違規(guī)者本身處在這種規(guī)章體系中,對體系有相當(dāng)?shù)牧私?對其違規(guī)行為進(jìn)行掩飾,以其不被察覺會的更大的收益。
第三,由于信息的不對稱,以及監(jiān)督的信息收集不全,造成查處違規(guī)行為的疏漏和低效率也會在一定程度上造成自由違規(guī)行為的產(chǎn)生。
基于以上幾點(diǎn)可以作一個簡單的博弈,假設(shè)違規(guī)者得到處罰時受到的損失是2,那么在設(shè)計(jì)違規(guī)行為時至少要設(shè)計(jì)到3或者更多,那么按照納什均衡理論會有以下分析:
以上我們可以看出,在一定制度控制下的違規(guī)行為幾乎成為了必然,實(shí)際上由于信息不對稱以及監(jiān)管效率低等問題,因違規(guī)而被處罰的概率也大大降低使得圖表中違規(guī)被處罰的收益成本差也大大提高。所以,制度對組織中個體行為的控制是有限的。
四、組織中自由違規(guī)行為的控制策略:組織文化控制
從心理學(xué)上講,進(jìn)行一項(xiàng)愉快的活動(即內(nèi)感報(bào)酬),如果提供外部的物質(zhì)獎勵(外加報(bào)酬),反而會減少活動對參與者的吸引力。因此,不僅要從物質(zhì)上激勵個體,還要在組織倫理上影響個體,讓個體從感性層面接受組織制度,潛移默化的影響組織文化被承認(rèn)和遵守,減少組織自由違規(guī)行為。具體說來,組織中文化的建立可以有以下幾種方法供參考:
一、對組織內(nèi)成員進(jìn)行培訓(xùn),用兼具理論和實(shí)際的內(nèi)容的培訓(xùn)和后續(xù)培訓(xùn)計(jì)劃,教導(dǎo)價(jià)值觀,標(biāo)準(zhǔn)、倫理和道德;嚴(yán)格內(nèi)部逐級提升的政策,從進(jìn)入組織時起開始塑造個體的組織倫理;寬容不違反組織倫理的誠實(shí)錯誤,對于違反的行為和人員嚴(yán)懲不貸。
二、對有意違反組織倫理甚至組織規(guī)定的個體及時進(jìn)行處罰,并根據(jù)其因自由違規(guī)獲得的不正當(dāng)收益對其進(jìn)行物質(zhì)上的處罰;考核其在組織中的工作態(tài)度,并對在考核周期內(nèi)嚴(yán)格遵守組織倫理的個體予以獎勵,從制度上鼓勵、獎勵員工對組織倫理的遵守和維護(hù)。
三、要完善組織內(nèi)部的監(jiān)管機(jī)制,加大監(jiān)管力度,提高監(jiān)管效率。加大自由違規(guī)行為的違規(guī)風(fēng)險(xiǎn),從而促使個性在選擇的時候規(guī)避違規(guī)行為。
參考文獻(xiàn):
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[關(guān)鍵詞]醫(yī)院 財(cái)務(wù)分析 財(cái)務(wù)指標(biāo)
我國現(xiàn)行的醫(yī)院大部分為非贏利性的公立醫(yī)院,屬于行政事業(yè)單位。由于公立醫(yī)院的歷史特殊性,導(dǎo)致醫(yī)院財(cái)務(wù)分析出現(xiàn)不受重視和簡單草率、流于形式等不足現(xiàn)象。如何根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況,進(jìn)行科學(xué)有效的財(cái)務(wù)分析,滿足財(cái)務(wù)分析閱讀者的需要,是醫(yī)院財(cái)務(wù)工作者的責(zé)任。以下根據(jù)我在實(shí)際工作中的體會,提出醫(yī)院財(cái)務(wù)分析的幾點(diǎn)見解。
一、財(cái)務(wù)分析要堅(jiān)持實(shí)事求是的原則
財(cái)務(wù)分析不僅要以真實(shí)的數(shù)據(jù)和客觀的事實(shí)為依據(jù),還要積極總結(jié)和認(rèn)真的思考和發(fā)現(xiàn),力求客觀公正的進(jìn)行評價(jià)。以評價(jià)醫(yī)院資產(chǎn)流動性的指標(biāo)“速動比率”為例,一方面由于公立醫(yī)院的歷史特殊性,許多開辦時間較早的醫(yī)院積累了大量的醫(yī)療欠費(fèi),另一方面又由于時間長、金額大,還有對國家補(bǔ)償抱有一定的幻想,多數(shù)醫(yī)院不愿處理或觸及這些賬務(wù),長期掛在醫(yī)療應(yīng)收款等科目,按年末余額5%計(jì)提的壞賬準(zhǔn)備遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能補(bǔ)償。實(shí)際上這些時間較長的(特別是在十年以上的)醫(yī)療欠費(fèi),收回的可能性幾乎沒有。在這種情況下,我認(rèn)為在計(jì)算速動比率時應(yīng)剔除這些醫(yī)療欠費(fèi),以我院為例,剔除前計(jì)算速動比率為1.15,指標(biāo)還是比校理想,剔除后速動比率為0.99,已經(jīng)應(yīng)該引起重視了。剔除實(shí)際已無法收回的醫(yī)療欠費(fèi)后計(jì)算的資產(chǎn)流動性指標(biāo)能更真實(shí)客觀的反映醫(yī)院的短期償債能力。
二、應(yīng)開展與單位預(yù)算有關(guān)的財(cái)務(wù)分析
醫(yī)院執(zhí)行的是事業(yè)單位預(yù)算制度,每年年底編制下一年度部門預(yù)算計(jì)劃和項(xiàng)目預(yù)算計(jì)劃。一直以來,醫(yī)院存在著重決算、輕預(yù)算,更不重視與預(yù)算相關(guān)的財(cái)務(wù)分析等現(xiàn)象,隨著醫(yī)院管理的加強(qiáng),單位預(yù)算的重要性勢必會大幅度的提高,與預(yù)算相關(guān)的財(cái)務(wù)分析也要相應(yīng)展開。主要有以下兩點(diǎn):(1)預(yù)算編制情況分析。主要是分析醫(yī)院預(yù)算編制是否符合國家有關(guān)方針政策,法律法規(guī)和財(cái)務(wù)制度的規(guī)定,預(yù)算依據(jù)是否可靠,數(shù)量指標(biāo)是否合理,定額是否可行;對項(xiàng)目預(yù)算要進(jìn)行預(yù)期效益的分析評估,對收支的可靠性進(jìn)行分析;(2)預(yù)算執(zhí)行情況分析。醫(yī)院在預(yù)算執(zhí)行過程中,要分析對比收支實(shí)際數(shù)與同期預(yù)算數(shù),找出影響收支預(yù)算執(zhí)行的因素,分析這些因素對預(yù)算執(zhí)行的影響程度,分析預(yù)算執(zhí)行情況與歷年同期比較增減的原因,找出問題,總結(jié)經(jīng)驗(yàn),為醫(yī)院了解預(yù)算執(zhí)行情況提供信息。
三、要充分分析醫(yī)院人力資源的運(yùn)用情況
醫(yī)療水平是衡量醫(yī)院優(yōu)劣的重要標(biāo)準(zhǔn),人力資源對醫(yī)院發(fā)展至關(guān)重要。反映醫(yī)院人力資源配置的指標(biāo)有:每床平均職工人數(shù),醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技、后勤、行政人員占全院人數(shù)的比例,醫(yī)療、護(hù)理醫(yī)技人員的配置比例等;反映人力資源利用情況的指標(biāo)主要有職工平均業(yè)務(wù)收入、職工平均成本、職工平均凈收益、職工平均門診人次、工資平均成本率等。通過人力資源指標(biāo)的分析,可以揭示醫(yī)院人員配置是否合理,還可以與非財(cái)務(wù)的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)結(jié)合,分析各個病區(qū)的人員配置和人員利用狀況,發(fā)現(xiàn)問題及時反映。指標(biāo)偏低是人力資源浪費(fèi)的反映;指標(biāo)過高又是人員匱乏的表現(xiàn),人員(特別是醫(yī)護(hù)人員)越缺乏,出現(xiàn)醫(yī)患糾紛甚至醫(yī)療事故的幾率越大,做好醫(yī)院人力資源指標(biāo)分析,能夠促進(jìn)醫(yī)院對更新人員知識的投入和人力資源的優(yōu)化配置,同時既是對患者合法權(quán)益的保障,也是對醫(yī)院職工(特別是醫(yī)護(hù)人員)的有效保護(hù)。
四、開展有效的成本控制分析
醫(yī)院現(xiàn)在所謂的成本核算只是核算獎金、算物價(jià)的辦法,未能采用全面的成本管理法。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)相對于“成本”、“支出”,更重視的是“收入”,事實(shí)上,在現(xiàn)今物價(jià)持續(xù)上漲而醫(yī)療服務(wù)價(jià)格上調(diào)空間狹小的環(huán)境中,要實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的持續(xù)增長,開展醫(yī)院全成本核算,挖掘醫(yī)院內(nèi)部潛力是醫(yī)院生存和發(fā)展的必由之路。在成本核算中,數(shù)據(jù)分析是其中至關(guān)重要的環(huán)節(jié),成本核算不能僅停留在數(shù)據(jù)的歸集層面上 ,要開展有效的成本控制分析,建立定期成本分析制度,定期對全院及各個科室的成本進(jìn)行分析,通過百元固定資產(chǎn)業(yè)務(wù)收入、百元專業(yè)設(shè)備醫(yī)療收入、資產(chǎn)收益率、藥品收入占醫(yī)藥收入比重、經(jīng)費(fèi)自給率、百元醫(yī)療收入消耗衛(wèi)生材料、百元收入消耗人力資源、百元收入消耗水電煤、藥品綜合差價(jià)率等指標(biāo)進(jìn)行成本分析。在進(jìn)行整體分析的同時,也要結(jié)合專項(xiàng)分析,找出影響成本增減的因素和成本控制的薄弱環(huán)節(jié),及時總結(jié)、反饋和糾正,最大限度的保障醫(yī)院成本控制的有效開展,提高醫(yī)院整體工作質(zhì)量和技術(shù)水平。同時有利于提高國有資產(chǎn)的利用度和安全性,防止國有資產(chǎn)的流失。
五、應(yīng)增加反映醫(yī)院無形資產(chǎn)和知識成本的指標(biāo)
在知識經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的今天,財(cái)務(wù)分析不能只局限于揭示醫(yī)院的硬性資產(chǎn),應(yīng)該嘗試對無形資產(chǎn)、知識資本、人才信息等軟性資產(chǎn)進(jìn)行揭示。知識資本是醫(yī)院長期經(jīng)營管理和技術(shù)創(chuàng)新形成的重要資源,是幾代醫(yī)務(wù)工作者心力凝成的寶貴財(cái)富。知識資本、人才資源是醫(yī)院未來現(xiàn)金流量和市場價(jià)值的動力所在,其重要性日益顯現(xiàn)。如何開展醫(yī)院軟性資產(chǎn)的財(cái)務(wù)指標(biāo)分析,確定衡量醫(yī)院軟性資產(chǎn)價(jià)值的財(cái)務(wù)指標(biāo),是財(cái)務(wù)人員應(yīng)審慎思考的問題。只有醫(yī)院軟性資產(chǎn)作為重要的財(cái)務(wù)指標(biāo),才能衡量醫(yī)院的真正實(shí)力。
六、結(jié)語
總之,財(cái)務(wù)工作者應(yīng)具備敏感的職業(yè)判斷,結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況,綜合財(cái)務(wù)管理、金融、法律等有關(guān)資料和知識,對醫(yī)院存在的問題進(jìn)行恰如其分的分析和判斷,為醫(yī)院管理層提供準(zhǔn)確有效的會計(jì)信息,以便作出科學(xué)的管理決策。同時要勤于思考,不斷學(xué)習(xí)和研究探討,為健全和完善醫(yī)院財(cái)務(wù)分析體系作出貢獻(xiàn)。
參考文獻(xiàn):
關(guān)鍵詞成本管理價(jià)值鏈分析法重構(gòu)價(jià)值鏈
大多數(shù)企業(yè)在成本管理方面容易陷入種種誤區(qū)，如管理者較重視生產(chǎn)成本的控制而忽略對營銷成本、服務(wù)成本和后勤成本的控制；重視對構(gòu)成企業(yè)運(yùn)作流程的每一個單項(xiàng)活動進(jìn)行成本分析，而忽視了把握各項(xiàng)活動之間聯(lián)系的高度來審視企業(yè)成本；3，成本分析的方法過分依賴于會計(jì)方法和制度，而對沒有納入會計(jì)核算范圍的成本行為缺乏分析等等。
美國哈佛商學(xué)院mba課程中就企業(yè)資源分析提出一個新理論——價(jià)值鏈分析法，即運(yùn)用系統(tǒng)性方法來考察企業(yè)各項(xiàng)活動和相互關(guān)系，從而找尋具有競爭優(yōu)勢的資源。筆者認(rèn)為，企業(yè)成本管理的本質(zhì)目標(biāo)應(yīng)該是通過企業(yè)行為取得低于其競爭者的累積成本，贏得成本優(yōu)勢。所以欲借助價(jià)值鏈理論，從企業(yè)行為的角度而非會計(jì)方法角度來考察企業(yè)成本。本文擬從以下幾個方面來敘述：1，識別企業(yè)自身的價(jià)值鏈，并以此來歸集成本和分?jǐn)傎Y產(chǎn)；2，從價(jià)值鏈角度分析企業(yè)成本行為的結(jié)構(gòu)性影響因素；3，通過控制各種影響成本因素或重構(gòu)企業(yè)價(jià)值鏈的途徑，從戰(zhàn)略高度上來降低企業(yè)的成本；4，長時間的維持鞏固企業(yè)成本優(yōu)勢，取得成本優(yōu)勢的持久性。
一、運(yùn)用價(jià)值鏈分析法確定與成本管理有關(guān)的價(jià)值活動企業(yè)的價(jià)值活動可以分為五種主要活動和四種輔助活動。
五種主要活動包括（1）投入性活動，如收貨、儲存和配置等相關(guān)活動；（2）生產(chǎn)作業(yè)，即將投入轉(zhuǎn)化為最終產(chǎn)品的相關(guān)活動；（3）產(chǎn)出性活動，如產(chǎn)成品的運(yùn)輸、儲存、客戶聯(lián)系、定單處理等；（4）銷售活動，旨在讓顧客了解和購買商品，如廣告、促銷、銷售機(jī)構(gòu)的費(fèi)用等；（5）服務(wù)活動，包括培訓(xùn)、修理、維護(hù)保養(yǎng)、部件更新等，旨在提高產(chǎn)品的附加值。
四種輔活動包括（1）采購活動，指購買用于企業(yè)價(jià)值鏈所有投入的活動，如購買原料、用品，購建固定資產(chǎn)等；（2）技術(shù)開發(fā)活動，所有價(jià)值活動都涉及技術(shù)成分，如新產(chǎn)品研制、技術(shù)改造、商標(biāo)、專利、專門技術(shù)、軟件開發(fā)等；（3）人力資源管理活動，包括員工的招聘、培訓(xùn)、發(fā)展、激勵等；（4）企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施，既指廠房設(shè)施、機(jī)器設(shè)備等硬件，也包括總體管理、計(jì)劃、財(cái)務(wù)、法律、質(zhì)量管理、公共關(guān)系等大量軟件。
企業(yè)的價(jià)值活動還有其他分類，如根據(jù)所生產(chǎn)產(chǎn)品的關(guān)系，可分為三種：1，直接活動，指直接為買方創(chuàng)造價(jià)值的活動，如供應(yīng)、生產(chǎn)、銷售等活動；（2）間接活動，指保證直接活動的持續(xù)成為可能的活動，這類活動范圍廣，內(nèi)容多，容易忽視；（3）質(zhì)量保證活動，指那些確保企業(yè)各項(xiàng)價(jià)值活動質(zhì)量的活動，如商標(biāo)注冊、聘請法律顧問、兼并收購等資產(chǎn)重組等活動。這種分類對于成本管理有實(shí)際意義，值得注意的是，間接活動和質(zhì)量保證活動的成本，在企業(yè)的成本管理中尚未得到正確認(rèn)識和足夠重視，本文將著重說明。
二，以企業(yè)價(jià)值鏈來歸集和分?jǐn)偝杀緩某杀竟芾淼慕嵌榷裕髽I(yè)的價(jià)值活動即成本行為。管理者能抓住企業(yè)成本的主要組成部分，而那些目前所占比例較小，但正處于增長狀態(tài)，并且最終能改變企業(yè)成本結(jié)構(gòu)的價(jià)值活動卻容易被忽視，把價(jià)值鏈分析方法應(yīng)用于成本管理，可能會克服這一點(diǎn)。
企業(yè)每項(xiàng)價(jià)值活動的成本包括：
1，外購經(jīng)營投入成本：為生產(chǎn)而投入的原材料、儲備物資、低值易耗品；2，人力資源成本：企業(yè)為獲得或重置人力資源而發(fā)生的支出，如人力資源取得的成本（招聘、錄用、安置等），人力資源發(fā)展成本（在職教育、崗位培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)、進(jìn)修等），人力資源保持成本（工資、獎金、福利、醫(yī)療、住房、社會保險(xiǎn)等），人力資源離職成本（退休人員工資福利、職位空缺損失、職位交替前后效率損失；3，資本化費(fèi)用：指受益期在一年或超過一年的一個營業(yè)周期以上的支出。如固定資產(chǎn)（建筑物、機(jī)器設(shè)備、勞動工具、運(yùn)輸工具等），無形資產(chǎn)（專利、商標(biāo)等），遞延資產(chǎn)（企業(yè)開辦注冊費(fèi)等前期費(fèi)用、裝潢費(fèi)、租借設(shè)備的改良支出等）。
在成本管理中，企業(yè)必須將以上成本分?jǐn)偟絻r(jià)值鏈的各項(xiàng)價(jià)值活動中去，分?jǐn)偟哪康氖钱a(chǎn)生一個反映成本分布的價(jià)值鏈，比較各價(jià)值活動的成本的分布，從而找出可以改善成本的突破口。
如何分?jǐn)偝杀荆靠偟脑瓌t是：外購經(jīng)營投入成本和人力資源成本應(yīng)分?jǐn)偟剿鼈儼l(fā)生的活動中去；資本化費(fèi)用分?jǐn)偟绞褂谩⒖刂扑鼈兓蛘邔ζ涫褂糜绊戄^大的活動中去。通常采用三種分?jǐn)偡椒ǎ?，當(dāng)成本與企業(yè)價(jià)值活動的因果關(guān)系可以直接認(rèn)定時，可直接分?jǐn)偅缟a(chǎn)成本；2，雖不能認(rèn)定直接關(guān)系，但可確認(rèn)會產(chǎn)生未來收益時，可以根據(jù)資產(chǎn)特性分?jǐn)偅绻潭ㄙY產(chǎn)按受益期計(jì)提折舊，無形資產(chǎn)計(jì)提攤銷金額等；3，既無因果關(guān)系，又不能預(yù)計(jì)其效益，則成本在當(dāng)期立即確認(rèn)為費(fèi)用，如利息、業(yè)務(wù)招待費(fèi)、訴訟費(fèi)等立即計(jì)算為當(dāng)期費(fèi)用。
以上成本分?jǐn)倯?yīng)以某一會計(jì)年度或者經(jīng)營年度為時期界限，它有別于會計(jì)記帳的分?jǐn)偅@種成本分?jǐn)偟臄?shù)據(jù)主要是供戰(zhàn)略決策參考，故精確度要求可根據(jù)成本效益原則調(diào)整，適可而止。
通過成本歸集和分?jǐn)偅梢园l(fā)現(xiàn)過去未被重視的間接活動成本和質(zhì)量保證活動成本之和，占總成本的比例，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過管理者原先的估計(jì)，而且隨著現(xiàn)代企業(yè)面臨知識經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，在信息技術(shù)方面的投入會加大，網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)、自動化系統(tǒng)和決策支持系統(tǒng)的建立，使得非直接成本在總成本中的比重有越來越大的趨勢。
三，影響企業(yè)成本的結(jié)構(gòu)性因素企業(yè)是環(huán)境的產(chǎn)物，企業(yè)外部和內(nèi)部環(huán)境中的諸多因素在對企業(yè)的價(jià)值行為發(fā)生著影響，并進(jìn)而影響著企業(yè)的成本。這些因素之間的相互作用，決定了企業(yè)的價(jià)值行為；但也應(yīng)看到又沒有哪一種因素能成為企業(yè)成本水平的唯一因素，即企業(yè)成本是一個多元函數(shù)。分析企業(yè)價(jià)值活動的影響因素，有助于企業(yè)從來源上判斷其成本行為，并對如何改變其成本行為有一個深層次的認(rèn)識。
結(jié)合《管理學(xué)》、《財(cái)務(wù)管理學(xué)》、《生產(chǎn)管理學(xué)》、《市場營銷學(xué)》等學(xué)科的基本理論，以及眾多企業(yè)成本管理實(shí)踐，可以發(fā)現(xiàn)以下影響成本的結(jié)構(gòu)性因素：
第一，企業(yè)規(guī)模選擇。規(guī)模的擴(kuò)張導(dǎo)致了專業(yè)化協(xié)作、技術(shù)管理水平等諸生產(chǎn)要素達(dá)到一種新的配置比例平衡，激發(fā)出新的生產(chǎn)力，顯著降低了成本。但是，當(dāng)規(guī)模超過一定程度，會導(dǎo)致協(xié)調(diào)的復(fù)雜性和管理效率的降低，生產(chǎn)的自然條件趨于惡化，即規(guī)模經(jīng)濟(jì)超出臨界點(diǎn)，轉(zhuǎn)化為規(guī)模不經(jīng)濟(jì)。企業(yè)要把規(guī)模調(diào)整到恰當(dāng)?shù)某潭龋匀〉帽M可能低的成本。
第二，級差地租效應(yīng)。地理位置顯然是影響企業(yè)成本的一個獨(dú)立性因素，地理位置導(dǎo)致了企業(yè)在勞動力、管理、能源、基礎(chǔ)設(shè)施、原材料、產(chǎn)品消費(fèi)需求、運(yùn)輸模式、通訊、工資水平、稅收負(fù)擔(dān)等方面的差異。地理位置優(yōu)越的企業(yè)有可能取得超過社會平均利潤的超額利潤。企業(yè)的地理位置有其歷史、產(chǎn)業(yè)規(guī)模、國家政策等的外部原因，但這不等于說企業(yè)在這方面無所作為。企業(yè)可以重新設(shè)計(jì)其開展價(jià)值活動的地點(diǎn)，甚至可以搬遷基礎(chǔ)設(shè)施，盤活、置換地產(chǎn)等方法來降低成本。
第三，學(xué)習(xí)知識效應(yīng)。企業(yè)進(jìn)入某一產(chǎn)業(yè)后，隨著時間的推移，企業(yè)會在生產(chǎn)的決策計(jì)劃、組織調(diào)度、提高勞動效率、改進(jìn)運(yùn)作流程、資產(chǎn)利用效率等方面，發(fā)現(xiàn)和學(xué)習(xí)到眾多降低成本的機(jī)理和經(jīng)驗(yàn)，這種學(xué)習(xí)活動所帶來的直接結(jié)果是企業(yè)產(chǎn)品的單位成本下降。這就是學(xué)習(xí)知識效應(yīng)，或稱知識溢出效應(yīng)。這種效應(yīng)既可以使企業(yè)通過學(xué)習(xí)獲得降低成本的經(jīng)驗(yàn)，也同時因其自身知識在整個產(chǎn)業(yè)內(nèi)的溢出，又使企業(yè)喪失成本優(yōu)勢的持久性。
第四，生產(chǎn)能力的利用程度企業(yè)生產(chǎn)能力的利用程度不僅取決于環(huán)境條件和競爭對手的投資行為，也可以通過企業(yè)生產(chǎn)和營銷策略的選擇而置于企業(yè)自身控制之下。企業(yè)在每一生產(chǎn)周期的不同階段，其生產(chǎn)能力利用率更多地受到季節(jié)性、周期性和其他導(dǎo)致需求波動因素的影響，對這種利用率的變化的調(diào)控水平，決定了企業(yè)成本削減或增加的合理程度。
第五，整合和聯(lián)系。
整合問題涉及到企業(yè)對外協(xié)作的態(tài)度，也即自制還是外購的戰(zhàn)略。過多的自制，會使企業(yè)經(jīng)營方向向縱深化發(fā)展，但會造成企業(yè)資源分散，經(jīng)營日趨凝重，對市場反應(yīng)遲鈍；而過多的外購，會使企業(yè)過分依賴外界，自身發(fā)展專業(yè)化。這兩種情況都不利于企業(yè)降低成本。適當(dāng)?shù)乩谜希梢员苊饫酶哂谧灾瞥杀镜氖袌龀杀荆蛊髽I(yè)回避侃價(jià)能力較強(qiáng)的供應(yīng)商，并帶來聯(lián)合作業(yè)的經(jīng)濟(jì)性。企業(yè)有時要解除整合，此時除了應(yīng)考慮此舉是否有利于降低成本，還應(yīng)考慮是否有損于企業(yè)戰(zhàn)略。聯(lián)系問題是包括企業(yè)價(jià)值鏈的內(nèi)部聯(lián)系和營銷渠道內(nèi)的縱向聯(lián)系。價(jià)值鏈中活動是相互聯(lián)系的，改變其中一項(xiàng)活動的實(shí)施方式，有時會產(chǎn)生意想不到的降低成本的結(jié)果。
四，尋求成本優(yōu)勢的戰(zhàn)略途徑企業(yè)獲得成本優(yōu)勢的途徑有兩條：一是針對以上提出的影響成本的結(jié)構(gòu)性諸因素，根據(jù)重要性原則選擇占總成本比重大的價(jià)值活動，控制或改變影響它們的結(jié)構(gòu)性因素，來獲得成本優(yōu)勢；二是再造原有的價(jià)值鏈，采用效率更高的方式來設(shè)計(jì)、生產(chǎn)和銷售產(chǎn)品。
【關(guān)鍵詞】流程再造；管理機(jī)構(gòu)；目標(biāo)分析；流程步驟；控制點(diǎn)分析
在油田開發(fā)后期，隨著開采、開發(fā)難度日益加大，投入產(chǎn)出矛盾日益突出，成本控制難度進(jìn)一步加大，這些日益增多的問題和矛盾為油田提升經(jīng)濟(jì)發(fā)展質(zhì)量、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，提出了新挑戰(zhàn)和新要求，為扭轉(zhuǎn)這種被動局面，油田企業(yè)必須全方位地加大成本控制力度，作為占油氣生產(chǎn)總成本20%左右的人工成本越來越成為制約油田企業(yè)科學(xué)持續(xù)發(fā)展的一大難題。因此，油田企業(yè)要實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和社會效益最大化，就必須對人工成本進(jìn)行科學(xué)、有效的管理，確保經(jīng)濟(jì)效益增長的前提下，尋求人工成本投入最佳的途徑，提高人工成本投入產(chǎn)出效率。
為實(shí)現(xiàn)人工成本的有效控制，并將人工成本管好、用好，發(fā)揮人工成本在生產(chǎn)經(jīng)營中的激勵、約束和保障作用。筆者認(rèn)為應(yīng)從以下幾方面對現(xiàn)行的人工成本業(yè)務(wù)流程實(shí)施再造，以扭轉(zhuǎn)人工成本管理無序的局面。
一、建立人工成本管理機(jī)構(gòu)
為加強(qiáng)人工成本管理，實(shí)施有效的人工成本控制，更好地與集團(tuán)公司對接，保證人工成本指標(biāo)在預(yù)算內(nèi)運(yùn)行，油田企業(yè)成立了人工成本管理項(xiàng)目組。人工成本管理項(xiàng)目組主要負(fù)責(zé)人工成本管理辦法的制定，人工成本預(yù)算（計(jì)劃）的編制，核定下達(dá)人工成本計(jì)劃，定期進(jìn)行人工成本分析，監(jiān)督、檢查各單位人工成本計(jì)劃執(zhí)行情況等工作，同時，為避免對人工成本管理工作有條不紊，還需要明確各職能部門分工、職責(zé)和工作流程。
二、進(jìn)行業(yè)務(wù)目標(biāo)分析
業(yè)務(wù)目標(biāo)分析，主要包括經(jīng)營目標(biāo)分析，財(cái)務(wù)目標(biāo)分析，合規(guī)目標(biāo)分析。經(jīng)營目標(biāo)分析主要分析企業(yè)是否根據(jù)上級下達(dá)的生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)，制定合理控制人工成本和提高人工成本使用效率的措施，企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)、數(shù)量是否與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)，企業(yè)是否建立有效的激勵機(jī)制，以及因激勵和約束機(jī)制不健全，人工成本使用效率低下，影響員工積極性和隊(duì)伍穩(wěn)定等風(fēng)險(xiǎn)；財(cái)務(wù)目標(biāo)分析主要是分析財(cái)務(wù)部門對人工成本核算是否真實(shí)、準(zhǔn)確、完整，對人工成本概念、范圍理解是否有誤，以及未按規(guī)定核算導(dǎo)致信息失真，可能造成人工成本失控等風(fēng)險(xiǎn)；合規(guī)目標(biāo)分析主要分析工資、福利、保險(xiǎn)等是否符合國家有關(guān)法律、法規(guī)及中石化、油田的規(guī)章制度，勞動報(bào)酬的支付是否建立在勞動合同的基本之上，勞動合同是否符合《勞動法》和《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，以及違反工資、保險(xiǎn)、福利等法律、法規(guī)受到處罰和違反合同約定，引起勞動爭議及法律訴訟導(dǎo)致賠償、遭受處罰等增大企業(yè)人工成本、影響企業(yè)聲譽(yù)等風(fēng)險(xiǎn)。
三、進(jìn)行業(yè)務(wù)流程步驟與控制點(diǎn)分析
在對業(yè)務(wù)目標(biāo)進(jìn)行深入分析的基礎(chǔ)上，要實(shí)現(xiàn)人工成本的有效控制，還必須對本單位人工成本內(nèi)部控制情況進(jìn)行認(rèn)真梳理，理清控制點(diǎn)和責(zé)任部門，并對人工成本業(yè)務(wù)流程的步驟和控制節(jié)點(diǎn)進(jìn)行分析，明白人工成本控制的關(guān)鍵點(diǎn)在什么地方，以做到有的放矢。人工成本業(yè)務(wù)流程步驟包括：
1、用工計(jì)劃制定與下達(dá)。用工計(jì)劃是實(shí)施人工成本管理的基礎(chǔ)和依據(jù)，根據(jù)法律、法規(guī)和油田發(fā)展戰(zhàn)略，油田制定人力資源總體規(guī)劃及年度用工計(jì)劃。各單位根據(jù)油田的人力資源總體規(guī)劃和年度用工計(jì)劃，制定本單位的用工管理辦法及用工指標(biāo)具體分解方案，并組織實(shí)施。在用工計(jì)劃制定與下達(dá)業(yè)務(wù)流程中主要包括用工計(jì)劃編制、用工計(jì)劃分解、用工控制三個環(huán)節(jié)。
2、薪酬福利政策的制定和落實(shí)。薪酬福利政策的優(yōu)劣是吸納員工、留住員工、減少勞資糾紛、提高員工工作積極性、實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競爭力的關(guān)鍵，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展。好的薪酬福利政策能增強(qiáng)員工的歸宿感和對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的認(rèn)同和支持。因此，制定和落實(shí)好薪酬福利制度對企業(yè)來說具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。在薪酬福利政策的制定和落實(shí)業(yè)務(wù)流程中主要包括建立完善分配制度、制定薪酬支付辦法、制定社會保險(xiǎn)、住房等福利制度四個環(huán)節(jié)。
3、實(shí)施人工成本管理。人工成本管理是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，圍繞勞動者所發(fā)生的全部費(fèi)用進(jìn)行界定、核算、支付、調(diào)整等一系列管理行為。對油田來說，人工成本管理基本原則是：細(xì)化人工成本統(tǒng)計(jì)范圍和口徑，規(guī)范相關(guān)費(fèi)用支出標(biāo)準(zhǔn)，完善統(tǒng)計(jì)分析制度，增強(qiáng)數(shù)據(jù)信息的真實(shí)性和準(zhǔn)確性；按照分級管理、分類調(diào)控的原則，明確人工成本管理部門和職責(zé)，建立分工明確、協(xié)調(diào)配合的工作機(jī)制；不斷強(qiáng)化人工成本預(yù)算管理，健全年度預(yù)算、統(tǒng)計(jì)分析、監(jiān)控預(yù)警、年度考核的管理制度，增強(qiáng)各單位人工成本調(diào)控的自覺性和主動性。在實(shí)施人工成本管理業(yè)務(wù)流程中主要包括勞動合同管理、考勤管理、編制人工成本預(yù)算、工資發(fā)放與核算、進(jìn)度控制、統(tǒng)計(jì)上報(bào)六個環(huán)節(jié)。
4、人工成本分析與考核。人工成本分析是按照企業(yè)規(guī)定的人工成本統(tǒng)計(jì)范圍和口徑，準(zhǔn)確、完整地統(tǒng)計(jì)、填報(bào)人工成本統(tǒng)計(jì)報(bào)表，并采用特定的指標(biāo)對企業(yè)的人工成本運(yùn)行狀況進(jìn)行定量和定性的對比分析，反饋監(jiān)管信息，為企業(yè)進(jìn)行人工成本控制提供決策依據(jù)的過程。各單位年度人工成本總額及其工資總額、勞務(wù)費(fèi)總額等構(gòu)成項(xiàng)目應(yīng)分別控制在油田下達(dá)的控制數(shù)以內(nèi)。人工成本分析的基本原則是時效性、針對性、真實(shí)性；人工成本考核，是對各單位人工成本管理工作一個評價(jià)，主要評價(jià)指標(biāo)包括人工成本總量指標(biāo)、人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)、人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)、人工成本水平指標(biāo)、人工成本水平指數(shù)等，人工成本考核不是為獎勵而考核，考核目的在于促進(jìn)各單位人工管理水平，提高人均人工成本水平，提高人工成本投入產(chǎn)出效率。在這個環(huán)節(jié)需要建立完善的管理控制要件主要包括人工成本分析報(bào)告、人工成本統(tǒng)計(jì)表。
乙方（受聘人）：
根據(jù)國家、省、市有關(guān)的法律法規(guī)規(guī)定，鑒于乙方在甲方財(cái)務(wù)部門任職且獲得甲方支付的相應(yīng)報(bào)酬，雙方當(dāng)事人就乙方在職或離職以后保守甲方的技術(shù)信息及經(jīng)營信息之商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)，本著自愿、公平及誠實(shí)信用原則，經(jīng)協(xié)商一致，訂立下列具體條款：
一、保密范圍：
1、甲方之技術(shù)信息、人力資源管理信息、財(cái)務(wù)信息等屬于保密范圍，具體包括但不限于如下：
1）技術(shù)信息：是指公司所屬系統(tǒng)產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)或制造過程中的秘密技術(shù)、非專利技術(shù)成果、專有技術(shù)，包括：產(chǎn)品方案、工程設(shè)計(jì)、制造方法、工藝流程、技術(shù)指標(biāo)、計(jì)算機(jī)軟件、數(shù)據(jù)庫、研究開發(fā)記錄、技術(shù)報(bào)告、檢測報(bào)告、實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)、試驗(yàn)結(jié)果、圖紙、樣品、樣機(jī)、模具、操作手冊、技術(shù)文擋及相關(guān)的函電，質(zhì)量控制和管理方面的技術(shù)知識以及相關(guān)領(lǐng)域的制度、流程、規(guī)則等內(nèi)容。
2）人力資源管理信息：是指公司人力資源管理活動中所涉及的人力資源現(xiàn)狀分析、診斷及戰(zhàn)略規(guī)劃、計(jì)劃，定崗定編方案，人力資源費(fèi)用預(yù)算（含人力資源費(fèi)用與成本分析），重要崗位的管理或技術(shù)人員的招聘、培訓(xùn)動態(tài)、考核、薪資、檔案，相關(guān)人力資源合同、協(xié)議（含服務(wù)協(xié)議），人力資源異動統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)分析與調(diào)整對策等，及相關(guān)人力資源政策、制度、流程、規(guī)則等內(nèi)容。
3）財(cái)務(wù)信息：各項(xiàng)銷售費(fèi)用、利潤數(shù)據(jù)、種類憑證、各項(xiàng)報(bào)表包括對外財(cái)務(wù)報(bào)表、內(nèi)部管理報(bào)表、預(yù)決算報(bào)表等，及公司享受的稅務(wù)政策；內(nèi)部預(yù)算流程、操作手冊；財(cái)務(wù)制度等。
二、保密責(zé)任
1、鑒于乙方在甲方擔(dān)任過 部門或分公司 職務(wù)，在離職后，乙方應(yīng)本著謹(jǐn)慎、誠實(shí)的態(tài)度，盡善良管理人之責(zé)，采取任何必要及合理的措施，承擔(dān)如同任職間一樣的保密義務(wù)，維護(hù)其于任職期間知悉或者持有的任何屬于甲方或雖屬于第三方但乙方承諾有保密義務(wù)的技術(shù)信息或經(jīng)營信息，以保持其機(jī)密性，而無論乙方因何種原因離職。
2、乙方承諾，自離職之日起未經(jīng)甲方同意，不得以泄露、告知、公布、、出版、傳授、轉(zhuǎn)讓或者其他任何方式使任何第三方（包括不應(yīng)知悉該項(xiàng)秘密的甲方其他職員）知悉屬于甲方或者屬于他人但乙方承諾有保密義務(wù)的技術(shù)信息或經(jīng)營信息，也不得允許使用、放任他人使用這些秘密信息，而無論乙方是否從中受益。
三、因履行本協(xié)議而產(chǎn)生的糾紛，雙方協(xié)商不成，任何一方均有權(quán)提起訴訟。雙方同意由甲方經(jīng)營所在地的符合級別管轄規(guī)定的人民法院作為雙方糾紛的第一審管轄法院。
四、本合同未盡事宜，按國家法律、法規(guī)的規(guī)定執(zhí)行，自雙方簽字、蓋章之日起生效。本合同一式兩份、具有同等效力，雙方各執(zhí)一份。
甲方： 乙方（加手印）：
