時(shí)間：2022-03-30 03:23:19
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源管理制度，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
【關(guān)鍵詞】制度 人力資源管理 構(gòu)建 創(chuàng)新
作為獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要源泉，人力資源的重要性正在為越來越多的現(xiàn)代組織所接受，而在人力資源管理職能的實(shí)施過程中，制度的關(guān)鍵性作用不可忽視，它是促使現(xiàn)有組織人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槠浜诵母?jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要保障[1]。此外，更為重要的是，人力資源開發(fā)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，應(yīng)該從人力資源開發(fā)的視角出發(fā)，對(duì)影響人力資源制度的相關(guān)因素進(jìn)行分析，對(duì)制度進(jìn)行改革和創(chuàng)新。可見，人力資源管理是組織的重要行為，在現(xiàn)代組織中的作用不斷得到增強(qiáng)。而在人力資源管理的各項(xiàng)職能之中，制度建設(shè)正在被越來越多的管理者所認(rèn)識(shí)和重視，尤其在注重執(zhí)行力和組織創(chuàng)新的當(dāng)今時(shí)代，如何構(gòu)建和創(chuàng)新人力資源管理制度成為現(xiàn)代組織管理的重中之重。基于此，本文首先對(duì)人力資源管理制度的關(guān)聯(lián)性問題進(jìn)行了分析，討論了人力資源管理制度創(chuàng)新的基本特征，最后給出了構(gòu)建與創(chuàng)新人力資源管理制度的模式和方法。希望通過本文的工作，為企業(yè)、事業(yè)單位的人力資源管理效率和效果的提升，提供一定的可供借鑒的信息。
一、人力資源管理制度的關(guān)聯(lián)性研究
（一）人力資源管理制度與人力資本
在以往的人力資源管理體制當(dāng)中，人力資本幾乎沒有全面體現(xiàn)出其真正的價(jià)值，對(duì)其重視度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。公司通常會(huì)將人力資本直接看做是勞動(dòng)力，雖然這并非是對(duì)人力資本的不重視，但是該種做法最終會(huì)導(dǎo)致人力資本作為資本很難發(fā)揮其功能[2]。然而把該種現(xiàn)實(shí)反映在分配制度方面，所產(chǎn)生的后果就是人力資本的收益和作為勞動(dòng)的收益幾乎是等同的，這不但會(huì)使員工的內(nèi)心產(chǎn)生不平衡的想法，還會(huì)進(jìn)一步將這一想法轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。為此，需要在組織戰(zhàn)略的視角下，重新審視人力資源管理制度，將其作為確定企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度安排的一類重要因素來對(duì)待，使人力資本能夠與貨幣資本一樣，體現(xiàn)資本的屬性。因此，在企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度的安排上，必須進(jìn)一步研究人力資本擁有的產(chǎn)權(quán)問題，最大限度地體現(xiàn)人力資本在產(chǎn)權(quán)制度上的價(jià)值。
（二）人力資源管理制度與員工個(gè)性
在以往的人力資源管理理念和制度當(dāng)中，因?yàn)榘讶水?dāng)做是眾多生產(chǎn)要素中的一個(gè)組成部分，所以，企業(yè)人力資源部門的工作和職能僅僅在企業(yè)組織的作業(yè)層和管理層中開展。企業(yè)人力資源管理制度的功能重點(diǎn)反映在實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的約束上，這不但不利于員工個(gè)性的發(fā)揮，還會(huì)對(duì)組織的績(jī)效產(chǎn)生消極的影響[3]。因此，在組織戰(zhàn)略的視角下，人力資源管理的理念和制度應(yīng)該直接指向組織的未來發(fā)展目標(biāo)，通過柔性化的制度模式轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的運(yùn)行模式，這對(duì)加強(qiáng)企業(yè)員工個(gè)性的發(fā)揮與創(chuàng)造良好的工作環(huán)境是非常有利的。
二、人力資源管理制度創(chuàng)新的基本特征
（一）人力資源管理制度創(chuàng)新具有組合性
人力資源管理制度創(chuàng)新的組合性是人力資源的重要特征之一。從社會(huì)學(xué)和管理學(xué)的角度講，兩個(gè)人同時(shí)工作發(fā)揮出的作用，并不簡(jiǎn)單地等于兩人單獨(dú)發(fā)揮作用的總和，期間產(chǎn)生的消耗與成因是必須引起關(guān)注的：首先是員工工作本身的問題，例如企業(yè)工作流程設(shè)計(jì)非常不合理，員工工作環(huán)境較差；其次工作本身非常單調(diào)與乏味，很難滿足員工高層次的需求；再者企業(yè)員工之間的配置非常不合理，比如員工之間很難相互理解和支持，工作關(guān)系極其不融洽，這些都會(huì)影響到工作的效率。
（二）人力資源管理制度創(chuàng)新具有增值性
人力資源的使用不僅不會(huì)弱化或者消除人力資本投入要素的收益遞減狀態(tài)，反而還會(huì)對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)反映出收益遞增的特性。比如，可使人力資源“質(zhì)”的要求不斷提升與“量”的要求逐步下降等。由此可見，企業(yè)人力投資持續(xù)進(jìn)行，企業(yè)人力資源存量進(jìn)一步增加，最終使得整個(gè)經(jīng)濟(jì)的效益得以提高，人力資源管理制度創(chuàng)新具有增值性十分明顯。所以，隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展制度需要對(duì)人力資源管理制度進(jìn)行改革與創(chuàng)新，只有如此，才能推進(jìn)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)。
（三）人力資源管理制度創(chuàng)新具有能動(dòng)性
人力資源存在于人體之中，是具有生命的資源表現(xiàn)形式，企業(yè)人力資源和人的自然生理特征密不可分。所以，企業(yè)人力資源制度創(chuàng)新要全面的利用其載體――人的主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，充分反映其生物屬性。因此，企業(yè)在解決人力資源這個(gè)問題時(shí)，不但要對(duì)人力資源進(jìn)行持續(xù)的開發(fā)，而且要保持人力資源潛能發(fā)揮的最大化。除此之外，人力資源具有思想和感情的屬性，具有一定的主觀能動(dòng)性。因此，在人類改造客觀世界的過程當(dāng)中，人類可以通過意識(shí)作用于行為，然后對(duì)主觀行為的結(jié)果展開分析、判斷和預(yù)測(cè)，如此一來，企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)新就具備了主觀能動(dòng)作用。
（四）人力資源管理制度創(chuàng)新具有時(shí)效性
企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)新具有很強(qiáng)的時(shí)效性，區(qū)別于物質(zhì)資本，人力資本的唯一性特征十分明顯。但是隨著時(shí)間的推移，人力資源管理制度創(chuàng)新的時(shí)效性流會(huì)被逐漸的重視起來。所以，我們要進(jìn)行制度建設(shè)與制度創(chuàng)新，以此來產(chǎn)生必要的人力資源存量，然后通過把這部分人力資源投入到社會(huì)再生產(chǎn)的過程當(dāng)中，從而獲得收益，最終使得人力資源的效用得以實(shí)現(xiàn)。
三、人力資源管理制度創(chuàng)新的運(yùn)用
（一）構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系
企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)是個(gè)極其復(fù)雜的體系，它的有效運(yùn)行需要人力資源管理制度的保障。在企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理體系當(dāng)中，一旦改變系統(tǒng)中的某一個(gè)部分，都會(huì)導(dǎo)致其他部分的相應(yīng)改變。所以，企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理制度的制定必須和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、企業(yè)內(nèi)部與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)狀以及國(guó)家政策環(huán)境等方面相結(jié)合。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理制度系統(tǒng)通常包含以下三個(gè)層面的工作：對(duì)工作與人員進(jìn)行分析等基礎(chǔ)層面；企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃與公司治理結(jié)構(gòu)等宏觀層面；企業(yè)人力資源的選聘與錄用、培養(yǎng)與開發(fā)、業(yè)績(jī)考評(píng)以及職業(yè)生涯管理等微觀層面。
（二）加強(qiáng)人力資源制度的宣傳與貫徹
企業(yè)如果想徹底執(zhí)行人力資源制度，一定先讓企業(yè)員工理解與熟悉企業(yè)的人力資源制度，就一定要進(jìn)行制度的宣傳與貫徹，企業(yè)在執(zhí)行人力資源制度宣傳貫徹的過程中，要重點(diǎn)完善書面記錄，對(duì)所有人力資源制度在各個(gè)層面員工中宣傳貫徹后都必須保留有書面記錄，以備日后查詢。這樣，在企業(yè)員工違反規(guī)定或者執(zhí)行不到位的情況出現(xiàn)時(shí)就會(huì)有據(jù)可查，能夠在很大程度上防范執(zhí)行人力資源制度后，由于無書面證據(jù)證明制度是否得到宣傳貫徹而收回處罰令或者減輕處罰，也不會(huì)造成員工后期不斷的討價(jià)還價(jià)。
（三）制定富有彈性的人力資源規(guī)劃
企業(yè)彈性的人力資源規(guī)劃，就是指從企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力出發(fā)，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行重新評(píng)估與規(guī)劃，從而形成一個(gè)一般性的人力資源組合。通過這樣有利于在確保企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)需要的條件下，滿足由于外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化造成的臨時(shí)性人力需求的目標(biāo)。具體來說，就是通過重新評(píng)估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的前提下，企業(yè)制定出預(yù)備性的支援人力規(guī)劃，進(jìn)而做出相匹配的培訓(xùn)計(jì)劃，最大限度地為核心人員配備中層支援力量，從而提高整個(gè)組織的反應(yīng)能力。
（四）設(shè)立三維立體人力資源管理模式
所謂三維立體模式指的是由企業(yè)決策層、人力資源管理部門以及一線經(jīng)理進(jìn)行科學(xué)的分工負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)工作，并且要相互協(xié)作。具體來說，企業(yè)決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與支持企業(yè)人力資源部門與一線經(jīng)理的人力資源工作；人力資源管理部門負(fù)責(zé)崗位分析、崗位評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)。
（四）結(jié)束語
在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，競(jìng)爭(zhēng)的壓力和制度差異所導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)績(jī)效的差異，一個(gè)國(guó)家的創(chuàng)新能力和高素質(zhì)的人力資源都決定其在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)和世界總體格局中的地位。因此，設(shè)計(jì)出一套科學(xué)有效的人力資源開發(fā)制度，解決我國(guó)人力資源開發(fā)落后的狀況，顯得極其重要。本文通過人力資源管理制度的構(gòu)建與創(chuàng)新問題的研究與分析，試圖尋求人力資源開發(fā)的制度創(chuàng)新思路，得出的結(jié)論也希望能夠在一定程度上指導(dǎo)我國(guó)人力資源管理的實(shí)踐。
參考文獻(xiàn)
[1]崔安榮，劉鴻. 制度建設(shè)是我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵[J]. 技術(shù)與創(chuàng)新管理，2008（01）：40-42.
[2]石為中.人力資源管理制度創(chuàng)新問題研究[J]. 現(xiàn)代商業(yè)，2009（03）：12-14.
【關(guān)鍵詞】人力資源；激勵(lì)；激勵(lì)機(jī)制
一、激勵(lì)機(jī)制內(nèi)容
美國(guó)管理學(xué)家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）給激勵(lì)下了如下定義：“一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)。它是人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)。”他們認(rèn)為人的一切行動(dòng)都是由某種動(dòng)機(jī)引起的，動(dòng)機(jī)是一種精神狀態(tài)，它對(duì)人的行動(dòng)起激發(fā)、推動(dòng)、加強(qiáng)的作用。那么企業(yè)就必須為員工創(chuàng)造動(dòng)機(jī)環(huán)境——激發(fā)機(jī)制。所謂激勵(lì)機(jī)制，就是在管理活動(dòng)中根據(jù)人的心理變化，激發(fā)人的內(nèi)在動(dòng)力，促使每一個(gè)人，每一個(gè)單位“迅速、有效”地去追尋目標(biāo)而建立一系列有機(jī)結(jié)合的管理方式。具體來說激勵(lì)機(jī)制包括以下幾方面內(nèi)容：（1）物質(zhì)激勵(lì)。就是通過一定的獎(jiǎng)酬、績(jī)效價(jià)值為資源調(diào)動(dòng)員工積極性，將員工收入與其工作質(zhì)量、業(yè)務(wù)總量、綜合能力等掛鉤起來的工資制度。通過拉開員工之間的收入差距，對(duì)先進(jìn)個(gè)人予以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的方式，將個(gè)人利益與單位集體利益相結(jié)合。（2）精神激勵(lì)。通過傳播企業(yè)文化、宣傳企業(yè)精神、灌輸企業(yè)宗旨，舉辦文化活動(dòng)，激發(fā)員工的職業(yè)責(zé)任感和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)以及集體歸屬感，增強(qiáng)集體凝聚力。（3）目標(biāo)激勵(lì)。企業(yè)在面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不僅需要規(guī)劃好自身市場(chǎng)發(fā)展目標(biāo)，更需要將目標(biāo)讓每位員工都知曉，并引導(dǎo)他們規(guī)劃自己的目標(biāo)與企業(yè)共同努力，共同發(fā)展。（4）表率激勵(lì)。對(duì)于企業(yè)管理、領(lǐng)導(dǎo)層制訂嚴(yán)格的行為規(guī)范，且日常工作、行為接受員工群體監(jiān)督，讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)真正成為單位表率，激勵(lì)員工為集體做貢獻(xiàn)。（5）民主激勵(lì)。堅(jiān)持發(fā)展社會(huì)主義的民主傳統(tǒng)，通過工會(huì)、職工會(huì)反映廣大職工的心愿。堅(jiān)持民主集中制原則，及時(shí)與員工相互溝通。
二、激勵(lì)機(jī)制發(fā)展現(xiàn)狀及問題
從宏觀角度看企業(yè)的人力資源管理水平上升一定的層次水平，但是從微觀角度來說當(dāng)前我國(guó)的人力資源管理制度仍然存在許多問題，具體表現(xiàn)如下：（1）激勵(lì)方式單調(diào)，長(zhǎng)期以來企業(yè)管理僅局限于薪酬機(jī)制來激勵(lì)員工的積極性，忽視了員工自身關(guān)于職業(yè)規(guī)劃、工作內(nèi)容等的需求。（2）激勵(lì)措施無差別化，企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)型員工、知識(shí)型員工、技術(shù)型員工等在企業(yè)中不同崗位的人員均施行同樣的激勵(lì)手段，是的價(jià)值分配不當(dāng)成為激勵(lì)施行的不足。（3）缺乏溝通，企業(yè)管理層層相扣，使得員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間缺乏溝通，相互間僅剩命令傳達(dá)和書面工作匯報(bào)，這樣對(duì)于激勵(lì)是沒有好處的，領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)于的員工的肯定是一種無法替代的激勵(lì)。（4）缺乏制約機(jī)制。激勵(lì)是動(dòng)力，而約束是一種壓力，只有兩者相互制動(dòng)才能達(dá)到最好的激勵(lì)效果，許多企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)措施過程中沒有考慮到激勵(lì)的邊際效應(yīng)，未能將激勵(lì)與制約相結(jié)合。
三、建議
（1）民主參與激勵(lì)機(jī)制。讓員工有機(jī)會(huì)參與企業(yè)部分管理工作決策和目標(biāo)制定決策，讓員工看到企業(yè)對(duì)其的重視，從而激勵(lì)員工的主人翁意識(shí)，提高員工工作責(zé)任感和工作積極性，自覺維護(hù)企業(yè)集體利益。在實(shí)際操作中可以做到：首先定期召開企業(yè)內(nèi)部工作管理會(huì)議、研討會(huì)，積極召集員工集思廣益，提出更多的管理、生產(chǎn)方案；其次對(duì)于合理、得當(dāng)?shù)姆桨缚梢陨逃懹枰圆杉{，并對(duì)員工進(jìn)行表彰，達(dá)到激勵(lì)效果。（2）股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國(guó)500強(qiáng)中，有90％的企業(yè)采用了股權(quán)激勵(lì)后，生產(chǎn)率提高了1/3，利潤(rùn)提高了50％。可見，股權(quán)激勵(lì)是有較強(qiáng)的激勵(lì)作用的。不僅可以讓員工能夠真正“當(dāng)家作主”，更將員工的心徹底穩(wěn)定在企業(yè)中。歸根到底，這是一種有效地長(zhǎng)期地激勵(lì)手段。（3）強(qiáng)化獎(jiǎng)懲措施的激勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)員工工作的一種認(rèn)可，懲罰的目的則是為了幫助員工認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤、改正錯(cuò)誤。兩者相對(duì)立卻能夠互相推動(dòng)起到激勵(lì)的作用。在以獎(jiǎng)懲為激勵(lì)措施的實(shí)施中，應(yīng)該注意：第一，以獎(jiǎng)為主、以懲為輔，注意“懲前毖后，治病救人”的原則，不能為了懲罰而懲罰，這樣容易引起管理者與員工間的仇恨心理。在實(shí)施過程中盡量以激發(fā)員工積極性為動(dòng)機(jī)，引導(dǎo)員工往積極向上的方向發(fā)展。第二，堅(jiān)持公開、公正、公平原則，堅(jiān)持賞罰分明,賞不避仇,罰不避親。對(duì)于獎(jiǎng)懲人員名單、理由、評(píng)定過程均應(yīng)接受全體員工的監(jiān)督，做到公開、透明。這樣不僅能讓被獎(jiǎng)懲者心服，還能更為強(qiáng)烈的影響全體員工，實(shí)現(xiàn)以點(diǎn)帶面的激勵(lì)作用。第三，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。激勵(lì)的目的是為了提高員工的積極性，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，而且一定要考慮到個(gè)體差異。
人力資源管理是門科學(xué)，更是門藝術(shù)，如何運(yùn)用好這么藝術(shù)，將科學(xué)、合理地調(diào)動(dòng)出積極性和創(chuàng)造性，不僅是當(dāng)前企業(yè)在面臨市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中噬待解決的問題，更是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。因此只有綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，轉(zhuǎn)變激勵(lì)模式，建立符合企業(yè)特色、適應(yīng)時(shí)展及員工需求的激勵(lì)體系，才能促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展，推動(dòng)國(guó)家經(jīng)濟(jì)體制發(fā)展。
參 考 文 獻(xiàn)
一、對(duì)人力資源管理制度績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的重要性
近年來，我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度明顯加快。以陜西省民營(yíng)企業(yè)為例，在2013年后5個(gè)月，陜西省民營(yíng)企業(yè)的營(yíng)業(yè)收入和利潤(rùn)總額同比增長(zhǎng)了27.11%、26.98%。在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)影響著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。
但我國(guó)企業(yè)是壽命過短。在調(diào)查中，我國(guó)企業(yè)（非國(guó)有）的平均年齡不超過5年，70%的企業(yè)沒有超過30年。但美國(guó)企業(yè)的平均壽命超過了40年。相關(guān)專家學(xué)者對(duì)這一現(xiàn)象進(jìn)行分析中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)制度時(shí)刻影響著企業(yè)壽命，人力資源管理制度的作用更為明顯。我國(guó)學(xué)者劉志彪教授曾指出：“對(duì)企業(yè)而言，當(dāng)銷售額達(dá)到一億元時(shí)候，出現(xiàn)了‘死亡門檻’，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)會(huì)無法判斷員工的正常心理，造成生產(chǎn)制度與企業(yè)實(shí)際情況相脫節(jié)，最終影響企業(yè)發(fā)展。”在這句話中，可以看出企業(yè)人力資源管理的重要性。隨著企業(yè)的發(fā)展，必須要建立人力資源制度績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，時(shí)刻關(guān)注企業(yè)人力資源管理情況，及時(shí)改正原有的錯(cuò)誤方針，保證企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展。
二、對(duì)企業(yè)人力資源管理制度績(jī)效評(píng)價(jià)的分析
在對(duì)企業(yè)人力資源管理制度績(jī)效分析工作中，要嚴(yán)格確定評(píng)價(jià)方法并對(duì)結(jié)果進(jìn)行分析，要加強(qiáng)績(jī)效分析建設(shè)，提高績(jī)效評(píng)價(jià)能力。
1.評(píng)價(jià)方法的選擇
美國(guó)專家扎德教授所提出的模糊教學(xué)理念能應(yīng)用到人力資源管理制度績(jī)效評(píng)價(jià)過程中。模糊教學(xué)是利用數(shù)學(xué)方法研究具有模糊性現(xiàn)象數(shù)據(jù)的教學(xué)方式。該方式能評(píng)價(jià)模糊性事物的優(yōu)缺點(diǎn)，符合人力資源管理制度績(jī)效評(píng)價(jià)的特征。
（1）基本步驟
利用模糊教學(xué)評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源管理制度績(jī)效，要從三個(gè)方面展開分析：制度能力維度、制度行為維度以及制度結(jié)合維度。其中制度能力維度主要包括制度的人性化、系統(tǒng)性、科學(xué)性、獨(dú)立性評(píng)價(jià)。制度行為維度包括制度的規(guī)范行為、制度整合情況。制度結(jié)果維度包括員工績(jī)效、員工滿意度等方面。
要確定評(píng)價(jià)集。對(duì)評(píng)價(jià)集不宜過多，因?yàn)檫^多的等級(jí)會(huì)增加語言描述的難度，并增加判斷等級(jí)、維度的難度。評(píng)價(jià)集所取得數(shù)是奇數(shù)，便于取級(jí)。要按照企業(yè)人力資源管理制度績(jī)效的程度來判斷具體因素集，一般情況下，因素集v={優(yōu)、良、中、一般、差}。在確定等級(jí)之后，工作人員要根據(jù)具體因素進(jìn)行分集處理，采用隸屬度函數(shù)進(jìn)行計(jì)算。在收集數(shù)據(jù)過程中，要以數(shù)據(jù)集為標(biāo)準(zhǔn)，確定數(shù)據(jù)采集人群和大體數(shù)量。例如，總調(diào)查人數(shù)為G，所認(rèn)定的調(diào)查集相應(yīng)級(jí)別L的具體人數(shù)為g，則判斷L的公式為：L=g/G。
（2）對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行分析
模糊綜合評(píng)價(jià)結(jié)果不是一個(gè)確定的數(shù)值，而是一個(gè)模糊的向量。如果對(duì)事物排序結(jié)果進(jìn)行排序，需要進(jìn)一步分析模糊綜合評(píng)價(jià)結(jié)果。在進(jìn)行模糊綜合評(píng)價(jià)過程中，要利用評(píng)價(jià)結(jié)果的具體信息對(duì)被評(píng)價(jià)事物的等級(jí)進(jìn)行判斷，整個(gè)判斷過程中做重要的就是最大隸屬原則。
最大隸屬原則是評(píng)價(jià)研究中最容易被采用的方式。設(shè)被評(píng)價(jià)集為f，f={f1，f2，f3，f4，f5}，其中得到的評(píng)價(jià)集為Y={0.1，0.3，0.5，0.3.0.2}，利用最大隸屬度所得到的數(shù)據(jù)Ymax=0.5所對(duì)應(yīng)的等級(jí)。對(duì)整個(gè)評(píng)價(jià)結(jié)果而言，具體數(shù)值應(yīng)該在數(shù)值集的中心部位，保證評(píng)價(jià)結(jié)果各隸屬值相差不大。
2.加強(qiáng)績(jī)效評(píng)價(jià)管理
在企業(yè)人力資源管理中，很多企業(yè)都沒有明確的人力資源管理概念，部分企業(yè)甚至不具備制定制度的能力。企業(yè)要保證人力資源管理建設(shè)，落實(shí)制度執(zhí)行工作，減少個(gè)人在人力資源管理制度績(jī)效評(píng)價(jià)中影響，注意對(duì)現(xiàn)實(shí)效果和內(nèi)容的時(shí)效性研究，增強(qiáng)具體使用能力。
要避免制度不明確現(xiàn)象。在企業(yè)人力資源管理過程中，要減少制度混亂對(duì)績(jī)效評(píng)析工作的影響。企業(yè)人力資源管理屬于一個(gè)獨(dú)立的制度系統(tǒng)。在企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)過程中，由于生產(chǎn)關(guān)系不斷改變，導(dǎo)致系統(tǒng)制度在安排人們正常生產(chǎn)工作中的行為關(guān)系發(fā)生變化，影響了企業(yè)人力資源管理制度的規(guī)范性和協(xié)調(diào)性，導(dǎo)致其不能完全發(fā)揮作用。總體來說，要保證企業(yè)人力資源管理中各個(gè)因素的協(xié)調(diào)性，保證各個(gè)因素能相互影響、相互作用，提高企業(yè)人力資源管理制度的作用。
3.注意概念區(qū)分
企業(yè)人力資源管理制度績(jī)效分析和企業(yè)人力資源管理績(jī)效分析是有明顯區(qū)別的。企業(yè)人力資源管理制度績(jī)效是企業(yè)人力資源管理績(jī)效中一個(gè)重要的組成部分，管理績(jī)效包括管理制度績(jī)效；第二，制度管理績(jī)效是以制度績(jī)效的角度進(jìn)行分析，而人力資源管理績(jī)效是以整個(gè)人力資源管理活動(dòng)為起點(diǎn)，兩者的出發(fā)點(diǎn)不同。
落實(shí)人力資源管理職能，提高人力資源的管理水平，需要從思想觀念、管理制度和人才培養(yǎng)等各個(gè)面進(jìn)行細(xì)致的改革，具體的落實(shí)和調(diào)整政策主要包括以下幾個(gè)方面：
1、轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念
思想上的轉(zhuǎn)變才能帶動(dòng)行為方面的落實(shí)，人力資源管理要想取得一定的成效首先需要從思想上進(jìn)行改革。企業(yè)文化和企業(yè)的發(fā)展必須給人力資源的管理創(chuàng)造條件，消除人力資源管理工作落實(shí)中的一些落后思想，以便于在今后的工作中能夠不斷的發(fā)揮其具體的功效。企業(yè)主管應(yīng)該以公平、平等原則為依據(jù)對(duì)待員工，了解員工所需并幫助員工，使員工真正的意識(shí)到企業(yè)對(duì)他們的重視，感受到公平，最大限度的發(fā)揮其積極性和主動(dòng)性，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更多財(cái)富，同時(shí)企業(yè)也應(yīng)該摒棄傳統(tǒng)觀念并確立新觀念。不僅要確立人事資源的新觀念、人力資源是第一資源的掛念、人力資本投入優(yōu)先觀念，同時(shí)也應(yīng)該確立員工與企業(yè)同進(jìn)步同成長(zhǎng)觀念和引才借智力觀念等。
2、確立新型人力資源管理制度
任何一項(xiàng)工作的落實(shí)都需要有其相應(yīng)的管理制度，并嚴(yán)格按照制度的規(guī)定進(jìn)行落實(shí)，對(duì)違反規(guī)定的行為予以嚴(yán)厲的打擊。人力資源的管理制度包括論文格式用人制度和分配制度，就分配制度來講，需要對(duì)不同工作效率的工作人員給予區(qū)別性的對(duì)待。簡(jiǎn)言之，就是優(yōu)秀的工作人員予以重任，并給以一定的獎(jiǎng)勵(lì)，而那些工作態(tài)度不積極工作效率低的工作人員需要接受一定的處罰。要對(duì)員工進(jìn)行定期的績(jī)效考核并實(shí)行末位淘汰制。對(duì)技術(shù)應(yīng)該實(shí)行競(jìng)聘上崗制度，并保證一定比例員工落聘或是失聘。同時(shí)也應(yīng)該建立效率優(yōu)先，兼顧公平的分配制度。對(duì)企業(yè)高層管理人員實(shí)行年薪制，年薪制應(yīng)該以高層管理人員所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)及經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)大小來對(duì)管理人員進(jìn)行定薪，使其薪酬與一般員工有所差距。對(duì)于那些關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位或是短缺崗位實(shí)行市場(chǎng)導(dǎo)向型薪資制度，薪酬的標(biāo)注應(yīng)該和市場(chǎng)接軌，以避免人才外流。
3、完善人力資源管理營(yíng)銷平臺(tái)
要想建立人力資源管理體制，就應(yīng)該不斷的完善人力資源管理平臺(tái)。人力資源管理上不僅要在內(nèi)需上進(jìn)行不斷的完善，同時(shí)也應(yīng)該以運(yùn)營(yíng)平臺(tái)為基礎(chǔ)展示良好的人才素質(zhì)。在建立外需人力資源管理理念的同時(shí)，還應(yīng)該注重靈活多變的政策和激勵(lì)方式，并未相應(yīng)員工提供一個(gè)權(quán)利空間，以便更好的發(fā)揮其潛能。可以實(shí)現(xiàn)全方位的促進(jìn)組織效能，在人力資源管理上，為企業(yè)提供和強(qiáng)化與績(jī)效相關(guān)的咨詢。不僅要對(duì)員工個(gè)人績(jī)效進(jìn)行咨詢、組織效能評(píng)估，也應(yīng)該對(duì)組織流程再造效能進(jìn)行綜合評(píng)估。對(duì)于專業(yè)技能，可以在行政重視的基礎(chǔ)上，使其更好的參與到組織經(jīng)營(yíng)管理中并為其創(chuàng)造更多的價(jià)值；在組織管理上，應(yīng)該采用靈活多變的形式和網(wǎng)絡(luò)式組織，摒棄原有僵化不合時(shí)宜的組織構(gòu)架。同時(shí)人力資源可以建立量化的管理體制，做到隨時(shí)檢查，隨時(shí)修正。也應(yīng)該建立不同種類的調(diào)查和回饋機(jī)制，以便更好的滿足社會(huì)發(fā)展和需求。[ LunWenData.Com]
4、強(qiáng)化人力資源培訓(xùn)
企業(yè)的發(fā)展壯大，需要不斷的人才進(jìn)行支撐，人才能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量，尤其是優(yōu)秀人才能夠更好的為企業(yè)出謀劃策、融入新鮮的血液、增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新性。所以，需要建立一個(gè)高質(zhì)量的人才人力資源管理機(jī)制，而這個(gè)機(jī)制的建立、落實(shí)和完善則需要進(jìn)行定期的有重點(diǎn)的人力資源培訓(xùn)。企業(yè)要向逐漸的發(fā)展和壯大，需要進(jìn)行一些項(xiàng)目的投資和資金的投資，而人力資源的培養(yǎng)資金就是一項(xiàng)高回報(bào)的資金。從短期的效益上看，人力資源的培訓(xùn)資金將會(huì)擠占企業(yè)的項(xiàng)目投資資金，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益出發(fā)，人力資源的培養(yǎng)資金將會(huì)得到更大價(jià)值的回報(bào)，高素質(zhì)的企業(yè)人才創(chuàng)造出來的企業(yè)效益是無窮的。石化企業(yè)在選拔人才時(shí)，需要進(jìn)行層層的質(zhì)量選拔，但是即使是高端的人才，如果不進(jìn)行定期的培訓(xùn)，不接受新的理念和觀點(diǎn)，也會(huì)逐漸的落后。所以，石化企業(yè)要立足自身發(fā)展的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，進(jìn)行全面的人力資源培訓(xùn)。這里所說的全面，主要是指，具體的培訓(xùn)工作不僅要是職工工作技能層面的，同時(shí)也是職工思想教育層面的，使得培養(yǎng)出來的人才具備高端的技術(shù)技能和高度的敬業(yè)愛業(yè)價(jià)值取向。此外，石化企業(yè)還應(yīng)該注意對(duì)員工整體素質(zhì)、思維方式、道德素質(zhì)及創(chuàng)新能力等方面的培訓(xùn)。
5、加強(qiáng)人力資源管理的政策幫扶
傳統(tǒng)的石化企業(yè)經(jīng)營(yíng)將重點(diǎn)全部集中在經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)際獲取上，而忽視了相關(guān)的思想上和文化上的建設(shè)，所以使得石化企業(yè)發(fā)展的后勁不足，創(chuàng)新意識(shí)不夠，因循守舊。所以，隨著人們對(duì)于人力資源的重視的提升，各個(gè)企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)人力資源管理的政策傾斜。例如，優(yōu)先劃撥專項(xiàng)的資金，作為人力資源管理的經(jīng)濟(jì)費(fèi)用；制定相關(guān)的管理規(guī)章制度，對(duì)于人力資源管理過程中的一些創(chuàng)新性意見和建議予以支持，并加強(qiáng)各個(gè)部門之間的協(xié)調(diào)。此外，人力資源管理工作涉及的范圍廣，與企業(yè)的所有部門都相互關(guān)聯(lián)，所以必須加強(qiáng)彼此之間的溝通。
關(guān)鍵詞：高校；管理制度；人力資源
為了進(jìn)一步加強(qiáng)高校的教育改革和發(fā)展，研究和探求高校管理制度的改革與創(chuàng)新，還有實(shí)現(xiàn)高校人力資源的管理提升，成為當(dāng)代教育管理者勢(shì)在必行要解決的難題，這具有特別重要的現(xiàn)實(shí)意義和指導(dǎo)作用。
一、高等院校教育宏觀管理制度的創(chuàng)新
所謂高校管理制度就是系統(tǒng)結(jié)構(gòu)和運(yùn)行中相互關(guān)系的法治規(guī)定，高校管理體制是指管理機(jī)構(gòu)系統(tǒng)、責(zé)權(quán)劃分與運(yùn)行等各種制度的總稱。而機(jī)制是功能系統(tǒng)生存、發(fā)展和發(fā)揮作用中相互促進(jìn)和制約的關(guān)系，是系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、運(yùn)行和功能發(fā)揮的原理與形式。機(jī)制是建立體制、制度的內(nèi)在依據(jù)，體制是機(jī)制的外在規(guī)定，是機(jī)制的法制化。高校管理制度包括體制與機(jī)制，而且管理制度是體制包涵的概念。
高校管理制度創(chuàng)新，就是指管理制度改革的深化與發(fā)展。它既包括管理制度規(guī)定性的創(chuàng)新，也包括實(shí)施管理制度的措施和方法，條件和環(huán)境的創(chuàng)新。高等教育管理制度創(chuàng)新，就是不斷地用較高效率水平的高等教育管理制度代替較低效率水平的高等教育管理制度。
高等院校教育宏觀管理制度主要包括投資辦學(xué)體制、行政管理體制、宏觀管理體制等幾個(gè)方面。
1、高等院校教育投資辦學(xué)體制創(chuàng)新，就是要逐步形成多元投資、多主體、多形式辦學(xué)制度。
高校教育投資體制創(chuàng)新的思路就是進(jìn)一步健全和完善多元化的投資體制。首先要強(qiáng)化政府投資的主要渠道，提高投資的效益；然后確立適當(dāng)?shù)膶W(xué)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，逐步完善獎(jiǎng)、貸、勤、助學(xué)制度；還要鼓勵(lì)高等學(xué)校搞好合法收入，建立各種形式的教育基金，發(fā)行教育股票，吸納社會(huì)上的多種資金，積極鼓勵(lì)社會(huì)投資辦學(xué)等辦法。
高等院校辦學(xué)體制創(chuàng)新主要是進(jìn)一步健全和完善多主體、多形式的辦學(xué)體制。（1）國(guó)家舉辦并努力辦好重點(diǎn)公立高校，建設(shè)世界一流大學(xué)；（2）進(jìn)一步扶持民辦教育的發(fā)展，解除在辦學(xué)規(guī)格、辦學(xué)層次乃至教師服務(wù)等方面的束縛；（3）積極創(chuàng)辦獨(dú)立學(xué)院；（4）試行公辦學(xué)校轉(zhuǎn)為私營(yíng)的改制等。
2、高等院校教育行政管理體制創(chuàng)新
高等院校教育行政管理體制是關(guān)于國(guó)家各級(jí)行政部門對(duì)教育管理的責(zé)權(quán)關(guān)系的規(guī)定。《中國(guó)教育發(fā)展綱要》提出“形成中央和省級(jí)政府兩級(jí)管理，分工負(fù)責(zé)，在國(guó)家宏觀指導(dǎo)下，以省級(jí)政府統(tǒng)籌為主的、條塊有機(jī)結(jié)合的管理體制。”的具體要求，當(dāng)前需要進(jìn)一步深化、實(shí)施和落實(shí)。首先要積極推進(jìn)省級(jí)教育管理綜合改革實(shí)驗(yàn)，使省級(jí)政府享有統(tǒng)籌區(qū)域教育發(fā)展和人力資源開發(fā)的權(quán)力和責(zé)任。其次要按照人事權(quán)與財(cái)權(quán)相統(tǒng)一的原則，明確中央政府與地方政府的管理權(quán)限和財(cái)政責(zé)任。然后要建立中央財(cái)政規(guī)范的轉(zhuǎn)移支付制度和專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)撥款制度以保證教育公平，加強(qiáng)重點(diǎn)建設(shè)。只有全面落實(shí)好綱要的精神，才能搞好高校行政管理體制的改革。
3、高等院校教育宏觀管理體制創(chuàng)新
高等院校教育的宏觀管理體制創(chuàng)新的思路是：首先要完善教育法律體系，從政府行政主導(dǎo)型的管理制度，轉(zhuǎn)變?yōu)橐婪ㄖ谓獭⒁婪ㄐ姓墓芾碇贫龋涌熘朴啞秾W(xué)校法》、《教育投資法》等法律法規(guī)；盡快完善程序法和法律救濟(jì)制度，使教育運(yùn)行和教育關(guān)系的處理納入法制的軌道。同時(shí)要建立決策咨詢、審議、問責(zé)制度，從部門內(nèi)部決策，轉(zhuǎn)變?yōu)殚_放程序化決策，即實(shí)行重大決策專家咨詢制度，列入決策程序；建立政策聽證制度，通過聽證會(huì)、社會(huì)團(tuán)體或媒體聽取公眾意見；建立政策問責(zé)制度，使公證監(jiān)督和參與制度化。高等院校教育管理體制的創(chuàng)新，就是改革政府與高校的傳統(tǒng)行政隸屬關(guān)系，由直接行政管理轉(zhuǎn)變?yōu)殚g接宏觀調(diào)控，核心是政府“簡(jiǎn)政放權(quán)”：向社會(huì)放權(quán)，提倡社會(huì)參與；向市場(chǎng)放權(quán)，使市場(chǎng)介入高等教育；向高校放權(quán)，激勵(lì)高校自主。同時(shí)管理方式也進(jìn)行轉(zhuǎn)變，轉(zhuǎn)變?yōu)殚g接的宏觀調(diào)控，主要管理方式是法律調(diào)控，經(jīng)濟(jì)調(diào)控，計(jì)劃調(diào)控，行政調(diào)控，監(jiān)督調(diào)控。只有搞好這幾個(gè)調(diào)控，才能實(shí)現(xiàn)管理方式的轉(zhuǎn)變。
二、高等院校教育微觀管理制度創(chuàng)新的內(nèi)容與思路
高等教育微觀管理制度是指高等學(xué)校的管理制度，主要包括高等院校領(lǐng)導(dǎo)體制、教學(xué)管理體制、科研開發(fā)體制、后勤保障體制、人事管理制度以及招生制度、學(xué)籍管理制度、學(xué)生就業(yè)制度等。當(dāng)前，領(lǐng)導(dǎo)體制、人事管理制度、學(xué)籍管理制度、科研開發(fā)體制的創(chuàng)新顯得十分重要和緊迫。其內(nèi)容和思路是：
1、高等院校領(lǐng)導(dǎo)體制創(chuàng)新。高等院校領(lǐng)導(dǎo)體制是關(guān)于高等院校內(nèi)黨的基層組織、行政負(fù)責(zé)人和教師等責(zé)權(quán)關(guān)系的決定，實(shí)際是關(guān)于學(xué)校內(nèi)政治領(lǐng)導(dǎo)、行政領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)術(shù)領(lǐng)導(dǎo)相互關(guān)系的規(guī)定。關(guān)于學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)體制創(chuàng)新的思路是：“建立、健全和堅(jiān)定黨委領(lǐng)導(dǎo)下的校長(zhǎng)負(fù)責(zé)制”，這是歷史的選擇。
2、高等院校學(xué)籍制度創(chuàng)新。高等院校教育要積極試行彈性學(xué)制，彈性學(xué)制是適應(yīng)大眾化高等教育、保證人才培養(yǎng)質(zhì)量的有效手段，是適應(yīng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展要求的學(xué)制，是深化教學(xué)改革的要求。同時(shí)，在實(shí)行彈性學(xué)制時(shí)，相應(yīng)地需要實(shí)行學(xué)分制、選課制和導(dǎo)師制等。
3、高等院校與社會(huì)關(guān)系制度創(chuàng)新。目前我國(guó)高等教育正從精英教育走向大眾教育階段，從“象牙塔”走向社會(huì)中去。高等院校與社會(huì)的關(guān)系需要系統(tǒng)的制度建立與創(chuàng)新。
4、高等院校制度創(chuàng)新與環(huán)境的探討。高等院校制度創(chuàng)新熱點(diǎn)問題有：現(xiàn)代大學(xué)制度；學(xué)術(shù)權(quán)力與民主管理；動(dòng)態(tài)優(yōu)化的人事制度；面向市場(chǎng)設(shè)置專業(yè)；個(gè)性化的人才培養(yǎng)模式；科研成果轉(zhuǎn)化等。這些熱點(diǎn)問題都要盡快進(jìn)行研討，探求改革模式。（作者單位：湖北中醫(yī)藥高等專科學(xué)校）
參考文獻(xiàn)：
廣東韶關(guān)鋼鐵集團(tuán)有限公司，始建于下1966年，從1966年至1979年國(guó)家累計(jì)投資2.1億元，使韶鋼形成十萬噸鐵、十萬噸鋼;的生產(chǎn)能力，但累計(jì)也虧損了1一9億元。通過不斷改革滾動(dòng)發(fā)展，1994年形成72萬噸鋼的生產(chǎn)能力。1995年韶鋼被列入國(guó)有資產(chǎn)授權(quán)經(jīng)營(yíng)試點(diǎn)企業(yè)。經(jīng)過韶鋼人不斷的技術(shù)改造，大量引進(jìn)高新技術(shù)裝備，完成了煉鋼設(shè)備大型化、自動(dòng)化的改造，300萬噸鋼平臺(tái)成功搭:建，實(shí)現(xiàn)了中小型鋼廠向大型鋼鐵企業(yè)的跨越。1995年到2003年鋼產(chǎn)量由80萬噸增長(zhǎng);到288萬噸總資產(chǎn)從24.4億元增長(zhǎng)到117:億元。2003年完成利潤(rùn)總額13.9億元，利稅總額21 .22億元2002年韶鋼進(jìn)入全球鋼鐵企業(yè)100強(qiáng)，排95位。韶鋼的松山股份有限公司進(jìn)入中國(guó)上市公司100強(qiáng)排52位。在.中國(guó)69家重點(diǎn)鋼鐵企業(yè)中生產(chǎn)規(guī)模排第21位經(jīng)濟(jì)效益綜合指數(shù)排第11位利潤(rùn)總額排第8位。
韶鋼的快速發(fā)展與韶鋼從上到下思想觀念的快速脫胎換骨的改變.人才工作機(jī)制的全面創(chuàng)新有著極大的關(guān)系。
20世紀(jì)90年代以前企業(yè)對(duì)人員的管理習(xí)慣上叫人事管理。人事管理以企業(yè)人員和企業(yè)相關(guān)的各種事務(wù)為對(duì)象在一定管理思想和原則的指導(dǎo)下運(yùn)用組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段形成人與人、人與事之間相互關(guān)系的某種狀態(tài)以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。
90年代以后隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和改革開放的深入.廣東韶關(guān)鋼鐵集團(tuán)有限公司逐漸認(rèn)識(shí)到傳統(tǒng)的人事管理的弊端和現(xiàn)代人力資源管理制度建立的迫切性。
傳統(tǒng)人事管理的局限
1管理觀念方面。傳統(tǒng)的人事管理將事作為中心，把人力視為成果，把人視為執(zhí)行指令的機(jī)器，著眼于為事配人為人找位。把人力視為成本，為了了降低生產(chǎn)成本企業(yè)想方設(shè)法減少對(duì)員工的投資(工資、獎(jiǎng)金、福利費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi))，形成一種目光短淺、急功近利的近視企業(yè)管理行為。
2管理模式方面口傳統(tǒng)人事管理主要是按照上級(jí)決策對(duì)職員進(jìn)行組織、分配和處理，多為事中和事后的“被動(dòng)反應(yīng)型”管家式管理，是一種操作式的管理模式。受領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人意志影響較大，個(gè)人、組織包括企業(yè)都是被動(dòng)接受者。
3管理重心方面。傳統(tǒng)人事管理以事為中心。追求組織和人員調(diào)配，因事?lián)袢烁鶕?jù)工作所需資格條件選人.解決事得其人，人適其事的問題。雖然在一定程度上可以防止機(jī)構(gòu)膨脹，但它過分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作.重事不重人管理活動(dòng)局限于為事配人為人找位而沒有著眼于人的開發(fā)利用沒有認(rèn)識(shí)到人是一種寶貴的資源。
4管理方法方面。傳統(tǒng)人事管理是孤立的靜態(tài)管理它往往把相互聯(lián)系的幾個(gè)階段:錄用、培訓(xùn)、考核、調(diào)動(dòng)、退休等人為地分割開來孤立地進(jìn)行管理。從而造成錄用與使用脫節(jié)使用與培訓(xùn)脫節(jié)培訓(xùn)與晉升、獎(jiǎng)勵(lì)脫節(jié)等等。它把相互聯(lián)系的“人“劃歸各單位、各部門.從各自管轄范圍出發(fā)進(jìn)行分口切塊式的管理.實(shí)行”部門所有制“把人視為部門的財(cái)產(chǎn)只重?fù)碛胁恢厥褂?造成人才閑置、人才壓制。就流動(dòng)而言，進(jìn)來不易出去也難。傳統(tǒng)人事管理的最大特點(diǎn)是穩(wěn)定性極高，一個(gè)人一旦被安置在某個(gè)單位(或崗位)工作一干就是一輩子。
5管理地位方面。傳統(tǒng)人事管理的部門作為企業(yè)內(nèi)的一個(gè)職能部門，從事日常的事務(wù)工作，是處于執(zhí)行層的地位。
在實(shí)行傳統(tǒng)人事管理的時(shí)代，韶鋼把企業(yè)的人分成兩大部分。一是干部，歸口組織部管理二是工人納入勞資處管理。這樣的管理，遵循的是以事?lián)袢耍瑸槿苏椅坏墓芾碓瓌t。各個(gè)部門把自己所有的人才控制得很嚴(yán)沒有真正把人才作為第一資源使用。一些部門往往只重?fù)碛胁恢亻_發(fā)使用.不了解人力資源的自有性、生物性、時(shí)效性、創(chuàng)造性、能動(dòng)性的特點(diǎn)，閑置人才、壓抑人才不但不能使人力資源增值，反而在閑置中使原來優(yōu)秀人才貶值，以至流失。
隨著改革開放的深入我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善傳統(tǒng)人事管理的種種缺陷越來越成為韶鋼參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的絆腳石。韶鋼人的管理觀念隨著韶鋼的迅速發(fā)展及時(shí)得到轉(zhuǎn)變他們深刻地認(rèn)識(shí)到科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力。企業(yè)要生存和發(fā)展必須依賴人力資源素質(zhì)的提高和人力資源的開發(fā)利用.人力資源是第一資源的觀念在韶鋼領(lǐng)導(dǎo)層逐步樹立起來。他們積極的進(jìn)行人事制度改革.把原來的組織部、勞資處取消成立了人力資源部在新成立的人力資源部的管理下積極探索適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的選用人機(jī)制。
現(xiàn)代人力資源管理制度的建立
一、取消企業(yè)內(nèi)部行政級(jí)別
企業(yè)不再套用政府行政機(jī)關(guān)的行政級(jí)別不再對(duì)照國(guó)家機(jī)關(guān)公務(wù)員三分之一管理人員的行政級(jí)別。打破了干部一和工人的界限.變身份管理為崗位管理。
二、實(shí)行管理人員聘用制和考核制
建立起職工“能進(jìn)能出”管理人員一能上能下一，一沒有閑人、沒有懶人、沒有蛀蟲“的用人機(jī)制。公司制訂《韶鋼管理人員和專業(yè)技術(shù)人員考核晉級(jí)辦法》和《韶鋼中層領(lǐng)導(dǎo)年度考核辦法》，全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地考核管理人員履行職責(zé)的情況，重點(diǎn)考核工作能力和工作業(yè)績(jī).考核結(jié)果作為管理人員升降職的重要依據(jù)。考核結(jié)果稱職和優(yōu)秀的，每年都給予表彰和獎(jiǎng)勵(lì)工作業(yè)績(jī)突出者則可選擇提升更高的崗位，另外還采取末尾淘汰法根據(jù)考核結(jié)果淘汰3%-6%的中層管理人員。近幾年，實(shí)行績(jī)效考核共提升中層以上管理人員89人，免職或降職34人。
實(shí)行聘用制和考核制后.取得了顯著的效果。首先打破了傳統(tǒng)的考核制度和用人機(jī)制，樹立了優(yōu)勝劣汰的憂患意識(shí).加強(qiáng)了生存理念，從而較大地調(diào)動(dòng)起人員的能動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高了管理人員的綜合素質(zhì)。其次，優(yōu)化了管理人員的結(jié)構(gòu)中層管理人員從1997年312名減至2003年的137名精減幅度為56 .1%。實(shí)現(xiàn)了“能者上.庸者下”的目標(biāo)。
三、建立起人才后備隊(duì)伍
人力資源是第一資源，按照它的特性和人才成長(zhǎng)規(guī)律組建起一批人才后備隊(duì)伍。首先，通過年度考核，把政治素質(zhì)好、精通業(yè)務(wù)技術(shù)，有進(jìn)一步發(fā)展?jié)撡|(zhì)的年輕管理人員和專業(yè)技術(shù)人員吸納入后備人才隊(duì)伍。然后，進(jìn)行動(dòng)態(tài)考核.實(shí)行優(yōu)留劣汰，不斷增減。政治上培養(yǎng)，業(yè)務(wù)技術(shù)上壓擔(dān)子。建立起一支幾百人的后備隊(duì)伍。大膽地選擇聘用了一批德才兼?zhèn)涞娜瞬拧＝陙碛?9名優(yōu)秀年輕的后備人才先后走上公司中層以上管理崗位。
四，對(duì)管理崗位、業(yè)務(wù)崗位、專業(yè)技術(shù)崗位實(shí)行競(jìng)聘上崗
韶鋼兩級(jí)機(jī)關(guān)管理崗位業(yè)務(wù)崗位、專業(yè)技術(shù)崗位根據(jù)公司新定的機(jī)構(gòu)設(shè)置，人員編制、制定了各種《崗位說明書》，明確各崗位職責(zé)和上崗條件。同時(shí)制定《競(jìng)聘上崗工作方案》，實(shí)行全員競(jìng)聘上崗。從2002年3月到2003年6月，通過大膽探索，大力推進(jìn)。2276個(gè)崗位，有1902人通過競(jìng)聘上崗，625人分流各個(gè)生產(chǎn)崗位，實(shí)現(xiàn)了人事制度的重大改革。結(jié)果管理人員比2002年減少36.1%。
通過全員競(jìng)聘上崗優(yōu)化了管理人員隊(duì)伍的素質(zhì)開拓了選聘人才的新機(jī)制。專科以上學(xué)歷807名.占7%一5%.中專學(xué)歷208名.占20.5%。對(duì)人才實(shí)行動(dòng)態(tài)管理.人才能上能下。在全公司樹立了正確的用人導(dǎo)向，使人才能在最適合的崗位發(fā)揮作用。全員競(jìng)聘其公正性、公開性，避免了選用人才的不正之風(fēng)，穩(wěn)定了人才隊(duì)伍，減少了人才的流失。
五、科技人員中的技術(shù)專家、優(yōu)秀人才實(shí)行舉薦評(píng)審制
有9名工程技術(shù)人員被舉薦評(píng)為技術(shù)專家。30名工程技術(shù)人員被舉薦評(píng)為優(yōu)秀拔尖人才。對(duì)于這樣一批優(yōu)秀人才除了政洽上享受待遇.經(jīng)濟(jì)上還給予了適當(dāng)?shù)慕蛸N。另外公司還有6名科技人員因?yàn)橛型怀鲐暙I(xiàn)享受了政府給予的特殊津貼。
要實(shí)現(xiàn)韶鋼發(fā)展的宏偉目標(biāo)。韶鋼的決策者深刻認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)發(fā)展的“第一資源“。除了用好現(xiàn)有人才外，還要大力加強(qiáng)人才培養(yǎng)創(chuàng)新育才機(jī)制。制定了《職工教育培訓(xùn)工作一十五“規(guī)劃》，實(shí)施大培訓(xùn)的人才資源戰(zhàn)略.積極開發(fā)人力資源。在人才培養(yǎng)原則上實(shí)行優(yōu)秀人才優(yōu)先培養(yǎng).重點(diǎn)人才重點(diǎn)培養(yǎng)，緊缺人才抓緊培養(yǎng)。通過多渠道、多層次、全方位的內(nèi)、外培訓(xùn)，使人才滿足公司經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)、建設(shè)和管理需求并實(shí)現(xiàn)人力資源不斷增值的培訓(xùn)目標(biāo)。
首先高級(jí)管理人才和高級(jí)專業(yè)人才的培養(yǎng)和開發(fā)。選送選拔高級(jí)管理人才和高級(jí)專業(yè)人才，不定期選送顯著業(yè)績(jī)的人才到國(guó)外培訓(xùn)或考察，使韶鋼領(lǐng)導(dǎo)班子的學(xué)歷結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)大大優(yōu)化，其中M日A畢業(yè)占75% ，研究生占8%，其他形式后續(xù)教育占17%;教授級(jí)高工占33%高級(jí)工占50%，中級(jí)職稱占17%。領(lǐng)導(dǎo)班子樹立科學(xué)的經(jīng)營(yíng)管理理念.知識(shí)結(jié)構(gòu)更趨合理，富有開拓創(chuàng)新精神。
其次.抓專門人才培訓(xùn).人力資源管理線上舉辦《人力資源開發(fā)與管理》、《績(jī)效管理與獎(jiǎng)勵(lì)》、《薪酬設(shè)計(jì)與管理》:財(cái)務(wù)管理線上舉辦《財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)控制規(guī)范》《預(yù)算管理》《投資理財(cái)》、《招資理財(cái)》《證券、稅法》在物資采購(gòu)、供應(yīng)、銷售部門舉辦《企業(yè)現(xiàn)代物流》.《營(yíng)銷策略》、《營(yíng)銷能力技巧》在建筑施工管理單位舉辦《項(xiàng)目經(jīng)理》、《項(xiàng)目管理》等專業(yè)強(qiáng)的專業(yè)培訓(xùn)和知識(shí)講座。
再次，抓好管理人員、專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)再教育。開展計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)全員培訓(xùn).使管理人員專業(yè)技術(shù)人員熟練掌握信息處理技能，推進(jìn)了公司信息化管理進(jìn)程，實(shí)現(xiàn)全公司網(wǎng)絡(luò)辦公自動(dòng)化。
第四構(gòu)建終身教育.促進(jìn)學(xué)習(xí)型企業(yè)的形成，營(yíng)造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍。2001年韶鋼全面培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力努力造就高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)，不斷增強(qiáng)創(chuàng)新發(fā)展后勁提出一創(chuàng)辦學(xué)習(xí)型企業(yè)一構(gòu)思。鼓勵(lì)員工通過多種渠道參與終身學(xué)習(xí)公司教培中心加強(qiáng)協(xié)調(diào)，綜合運(yùn)用社會(huì)的學(xué)習(xí)資源、文化資源和教育資源。經(jīng)省高等教育委員會(huì)批準(zhǔn).在韶鋼設(shè)置成人自學(xué)考試考場(chǎng)和成人高考考場(chǎng)鼓勵(lì)在職攻讀碩士研究生、學(xué)歷教育、帶薪學(xué)習(xí)等多種形式培訓(xùn)、學(xué)習(xí)。
第五探索與高等院校聯(lián)合辦學(xué).定向培養(yǎng)人才的新辦法。經(jīng)過篩選，選擇三所教學(xué)質(zhì)量好、信譽(yù)可靠的高職院校作為韶鋼人才后備基地。學(xué)院根據(jù)韶鋼對(duì)人才素質(zhì)的要求和目標(biāo)，制定教學(xué)大綱。教學(xué)大綱經(jīng)韶鋼確認(rèn)后，開展教學(xué)活動(dòng)，實(shí)行定單式培養(yǎng).韶鋼需要什么樣人才學(xué)院就培養(yǎng)、輸送什么樣人才。學(xué)生畢業(yè)后達(dá)到韶鋼對(duì)人才素質(zhì)要求，直接分配給韶鋼，把人才培訓(xùn)工作放在最前沿。
和諧理論正是基于這樣的基礎(chǔ)上發(fā)展過來。簡(jiǎn)單來說，和諧理論就是將企業(yè)、社會(huì)中存在多方面因素進(jìn)行綜合考慮最終使得要素之間能夠進(jìn)行有效的匹配，進(jìn)而促使整體環(huán)境的協(xié)調(diào)。
二、企業(yè)人力資源管理中和諧管理的“和諧”內(nèi)涵
(一)人力資源管理制度安排的基礎(chǔ)性和諧
人力資源管理制度安排的基礎(chǔ)性和諧是“和諧”內(nèi)涵中較為重要的一方面，基礎(chǔ)性和諧是人力資源中各個(gè)要素的和諧。也就是說，人力資源管理各要素的合理分配、有序排列、協(xié)調(diào)一致都屬于基礎(chǔ)性和諧的范疇。要實(shí)現(xiàn)人力資源管理制度安排的基礎(chǔ)性和諧就需要在人力資源管理的各方面下工夫，招聘、培訓(xùn)、試用到上崗后的升遷與辭退都需要有一個(gè)完善的體系進(jìn)行相互配合，讓各個(gè)要素在整個(gè)系統(tǒng)中都能得到有效的排列。
(二)人力資源管理制度安排的匹配性和諧
人力資源管理制度安排的匹配性和諧更多的側(cè)重于人力資源管理制度與公司各方面或者外界的某一方面進(jìn)行匹配。只有在相互匹配的情況下，企業(yè)人力資源管理制度才是有效的。具體來說，人力資源管理制度應(yīng)該與整個(gè)企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度相匹配，與企業(yè)歷史文化內(nèi)涵相適應(yīng)，能夠適應(yīng)社會(huì)的人才招聘相關(guān)法律法規(guī)等等。
(三)人力資源管理制度安排的適應(yīng)性和諧
企業(yè)中的人力資源管理制度安排的適應(yīng)性和諧是針對(duì)企業(yè)中的人力資源本身來說的，人力資源管理制度的存在是為了對(duì)企業(yè)進(jìn)行更好的管理，但是如果企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的人力資源管理制度是抗拒的、反對(duì)的，那么這份人力資源管理制度不僅不能取得預(yù)期的管理效果。反而會(huì)讓整個(gè)企業(yè)處于無序的狀態(tài)，激發(fā)員工的厭惡心理。因此，在制定人力資源管理制度時(shí)，要充分考慮企業(yè)員工的想法。
(四)人力資源管理制度安排的功能性和諧
和諧的本質(zhì)就是追求社會(huì)、環(huán)境、人、各要素(包括企業(yè)、醫(yī)院等)的和諧共生，但是其中最為重要的便是人與人之間的和諧，人力資源管理制度安排的功能性和諧正是基于這一問題出發(fā)，追求企業(yè)中人與人之間的和諧相處，培養(yǎng)良好的企業(yè)環(huán)境。同時(shí)，功能性和諧也是減少企業(yè)內(nèi)部矛盾，實(shí)現(xiàn)企業(yè)最大效益的重要途徑。
三、和諧管理理論下的人力資源管理制度構(gòu)建
(一)注重企業(yè)文化建設(shè)，構(gòu)建和諧經(jīng)營(yíng)環(huán)境
企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，是一個(gè)企業(yè)歷史的積淀，同時(shí)也是一個(gè)企業(yè)存在與發(fā)展的根基所在。在和諧管理理論的背景下更應(yīng)該注重建設(shè)企業(yè)文化，在企業(yè)內(nèi)部中構(gòu)建和諧的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)境。眾所知周，環(huán)境會(huì)在一定程度上影響人以及改變?nèi)恕９鹃_展講座、播放企業(yè)發(fā)展史、年會(huì)報(bào)告等多種形式傳播企業(yè)的優(yōu)良文化，在不斷建設(shè)公司內(nèi)部的企業(yè)文化中會(huì)讓員工不由自主受到感染并逐步得到改變。員工是人力資源中的構(gòu)成主體，員工得到了改變，其和諧理論也將得到有效的落實(shí)。
(二)注重利用資源和收入分配手段，提高企業(yè)效益
企業(yè)的資源與收入分配是影響企業(yè)員工積極性的重要方面，合理有效的資源收入分配往往能夠促進(jìn)企業(yè)員工生產(chǎn)積極性與主動(dòng)性的提升。相反地，不公平的資源與收入將極大的挫傷員工的生產(chǎn)熱情。因此，在進(jìn)行人力資源時(shí)要更加注重企業(yè)的資源與收入分配，這不僅僅是和諧管理理論的重要方面更是提高企業(yè)效益的有效途徑。很大程度來說，一個(gè)合理的企業(yè)分配制度能夠促進(jìn)和諧歡快的企業(yè)氛圍形成，多勞多得或者對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)補(bǔ)貼能夠大力提升員工的企業(yè)責(zé)任感與企業(yè)歸屬感。
(三)注重文化融合管理
文化融合指的是具有的不同特質(zhì)的文化通過相互間接觸、交流溝通進(jìn)而相互吸收、滲透，學(xué)習(xí)融為一體的過程。在企業(yè)中的文化融合就是說將企業(yè)中的各個(gè)部門、各個(gè)要素統(tǒng)籌進(jìn)行考慮，利用和諧制度對(duì)其進(jìn)行有效的整合。通過文化之間融合，能夠?qū)⑵髽I(yè)內(nèi)部中存在的一些矛盾進(jìn)行解決。其次，企業(yè)整體制度體系的和諧發(fā)展也離不開各個(gè)部門的規(guī)章制度和諧，在進(jìn)行企業(yè)文化相互融合后，人力資源管理的效率和實(shí)效性都會(huì)得到有效的提升。企業(yè)在進(jìn)行文化融合時(shí)也應(yīng)該預(yù)防融合中可能出現(xiàn)的問題，比如在文化的碰撞和篩選階段，每種文化都具有表現(xiàn)自己以及排斥其他文化的特性，兩種文化接觸后必然發(fā)生撞擊。在撞擊過程中企業(yè)要聯(lián)系自身實(shí)際進(jìn)行選擇，最后選優(yōu)汰劣。
(四)注重企業(yè)員工和諧健康心態(tài)的養(yǎng)成
企業(yè)中最為重要的要素便是人力資源。俗話說得好“人心齊泰山移”，這充分說明了人力資源的重要性。因此，在企業(yè)人力資源管理時(shí)要更加注重企業(yè)員工和諧健康心態(tài)的養(yǎng)成，使其能夠更好的在公司運(yùn)作中更好的發(fā)揮自己的作用。那么如何在和諧管理理論中幫助企業(yè)員工養(yǎng)成和諧健康的心態(tài)呢?簡(jiǎn)單來說，就是讓員工能夠深刻認(rèn)識(shí)到其工作崗位的重要性，能夠?qū)λ龅膷徫划a(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，進(jìn)而借助企業(yè)這個(gè)平臺(tái)實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。因此，企業(yè)不僅應(yīng)該注重對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，還要對(duì)員工進(jìn)行精神上的鼓舞，使員工能夠在精神和物質(zhì)上都能得到一定的滿足，只有更加注重員工和諧健康心態(tài)的養(yǎng)成，才能真正激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造力。
四、結(jié)束語
【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理 人力資源管理 信息化管理
企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理過程中的一個(gè)重要內(nèi)容，人力資源管理方法的創(chuàng)新是對(duì)企業(yè)人員的工作效率進(jìn)行激發(fā)的一個(gè)重要措施。當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)變得越來越復(fù)雜，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中醫(yī)藥企業(yè)面臨的困境越來越大，為了在市場(chǎng)環(huán)境中更好地存活下去，很多企業(yè)在努力加強(qiáng)對(duì)人力資源管理模式的創(chuàng)新和改進(jìn)，積極制定企業(yè)人力資源管理的規(guī)章制度，對(duì)企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)工作進(jìn)行協(xié)調(diào)。在企業(yè)人力資源管理過程中，表現(xiàn)出來的問題主要是信息化技術(shù)不足、人力資源管理人員對(duì)信息化的認(rèn)識(shí)不夠，很多企業(yè)人力資源管理人員在工作過程中依舊采用傳統(tǒng)的人工對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，沒有借助各種信息技術(shù)手段進(jìn)行高效人力資源管理。在信息時(shí)代，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新，結(jié)合各種信息技術(shù)對(duì)企業(yè)人力資源管理工作進(jìn)行創(chuàng)新是一個(gè)必要的過程。
一、企業(yè)人力資源管理存在的問題
（一）人力資源管理制度和體系不健全
人力資源管理體系不夠健全，是當(dāng)前很多企業(yè)的發(fā)展理過程中a生的一個(gè)十分嚴(yán)重的問題。大多數(shù)的企業(yè)都比較重視各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，重視生產(chǎn)、營(yíng)銷等，對(duì)于經(jīng)營(yíng)過程中的人力資源管理的重視程度不夠，忽視了對(duì)員工的激勵(lì)。尤其是在信息時(shí)代背景下，必須要積極加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源管理信息化的認(rèn)識(shí)，并且對(duì)管理技術(shù)進(jìn)行創(chuàng)新。
（二）信息化人力資源管理的基礎(chǔ)條件不足
信息化人力資源管理的重要基礎(chǔ)就是各種通信設(shè)備、計(jì)算機(jī)設(shè)備、信息化管理軟件等，當(dāng)前很多企業(yè)在人力資源信息化過程中還面臨較多的現(xiàn)實(shí)問題，比如人力資源管理系統(tǒng)功能不夠完善、各種硬件配備不足，導(dǎo)致信息化管理很難開展。
（三）人力資源管理人員工作水平不高
隨著企業(yè)人力資源管理制度不斷改革，企業(yè)負(fù)責(zé)人必須重視人力資源管理體系的創(chuàng)新，并且還要引入先進(jìn)的人力資源管理技術(shù)。當(dāng)前很多企業(yè)的人力資源管理人員都只是進(jìn)行簡(jiǎn)單的人員管理，沒有把握人力資源管理的本質(zhì)，沒有重視對(duì)員工的工作積極性的激發(fā)，同時(shí)，沒有掌握太多實(shí)用的信息技術(shù)手段，因此導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理水平受到影響。
二、企業(yè)人力資源信息化管理策略
（一）加強(qiáng)人力資源管理制度的完善
完善的制度是人力資源高效管理的基礎(chǔ)和前提，只有科學(xué)合理的管理制度，才能對(duì)管理過程進(jìn)行規(guī)范和約束，才能確保人力資源管理目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。在信息化時(shí)代背景，應(yīng)該要對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理制度進(jìn)行改革，要結(jié)合信息化時(shí)代的背景特征，對(duì)企業(yè)的人力資源管理制度進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，從而使得企業(yè)的人力資源管理水平得到有效提升。首先，應(yīng)該要將人力資源信息化發(fā)展作為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要目標(biāo)，在企業(yè)內(nèi)部要完善信息化人力資源管理制度，推廣各種信息化技術(shù)手段，并且要引導(dǎo)員工改變觀念，加強(qiáng)對(duì)這些技術(shù)的使用。另外，在人力資源管理過程中，可以制定完善的人力資源管理規(guī)范，規(guī)定員工必須要使用各種現(xiàn)有的信息技術(shù)設(shè)備以及先進(jìn)的技術(shù)對(duì)各項(xiàng)人力資源工作進(jìn)行管理，逐漸取代傳統(tǒng)的人工人力資源管理模式。
（二）完善信息化管理的基礎(chǔ)
硬件和軟件系統(tǒng)的完善是人力資源信息化管理的前提與保障，在企業(yè)發(fā)展過程中，應(yīng)該要對(duì)人力資源管理的硬件設(shè)施和軟件系統(tǒng)進(jìn)行完善。首先，在硬件上要加強(qiáng)對(duì)各種計(jì)算機(jī)設(shè)備、通訊系統(tǒng)的配置，其次，在軟件上要加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的建設(shè)，對(duì)企業(yè)人力資源管理工作進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)劃和人力資源管理。比如要借助信息化手段，對(duì)在職員工的基本情況進(jìn)行匯總和了解，并且要實(shí)現(xiàn)及時(shí)變更，在系統(tǒng)中設(shè)置相應(yīng)的參數(shù)，當(dāng)人員的某項(xiàng)信息出現(xiàn)變更的時(shí)候其他信息也能相繼實(shí)現(xiàn)自動(dòng)更新。比如對(duì)當(dāng)前醫(yī)藥企業(yè)工作人員的基本信息進(jìn)行整理的時(shí)候可以借助計(jì)算機(jī)系統(tǒng)進(jìn)行歸檔，對(duì)人員所在部門、人員的職位、履歷等要建立信息庫，并且借助計(jì)算機(jī)軟件這些信息進(jìn)行綜合分析，繪制成統(tǒng)一的圖表，便于企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)員工的基本情況進(jìn)行掌握和了解，從而制定相應(yīng)的人員分配方案，對(duì)企業(yè)的人員進(jìn)行充分利用，發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
（三）提高人力資源管理人員的信息化水平
企業(yè)人力資源管理人員對(duì)人力資源管理水平有較大的影響，在信息時(shí)代，應(yīng)該要引導(dǎo)人力資源管理人員思想的轉(zhuǎn)變，加強(qiáng)對(duì)各種信息化和現(xiàn)代化人力資源管理手段的利用，比如定期在企業(yè)內(nèi)部組織相應(yīng)的技術(shù)培訓(xùn)、信息化培訓(xùn)講座等，使得企業(yè)企業(yè)人力資源管理人員能夠?qū)ζ髽I(yè)的人力資源管理軟件、信息操作方法進(jìn)行了解，提高管理效率。
三、結(jié)語
綜上所述，隨著信息時(shí)代的快速發(fā)展，企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)越來越大，人力資源管理是企業(yè)實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展的一個(gè)重要途徑，在企業(yè)人力資源管理過程中應(yīng)該要積極加強(qiáng)對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理模式的改進(jìn)，加強(qiáng)對(duì)各種信息技術(shù)的應(yīng)用，完善人力資源信息化管理制度，提高企業(yè)人力資源管理過程中的信息化水平。
參考文獻(xiàn)：
[1]劉欣.大型集團(tuán)企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)[J].電力信息化，2011，（05）.
關(guān)鍵詞：以人為本；人力資源；企業(yè)發(fā)展
人力資源是企業(yè)的重要發(fā)展資源，對(duì)于人力資源的管理更是企業(yè)增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要保障。加強(qiáng)人力資源的管理要時(shí)刻體現(xiàn)“以人為本”的理念，充分考慮企業(yè)員工的根本需求，以“人”的根本需求為制定管理制度、管理?xiàng)l例的核心，從而能使企業(yè)人力資源的管理水平得到進(jìn)一步的提升。因此，有效的人力資源管理制度要以“以人為本”的理念進(jìn)行。
一、“以人為本”的管理理念的基本內(nèi)涵
“以人為本”的管理理念是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)[1]。其主要通過平衡企業(yè)管理人員與具體工作人員的關(guān)系從而產(chǎn)生的一種管理理論[2]。這種理念在企業(yè)中的運(yùn)行凸顯工作人員的主體地位，發(fā)展企業(yè)的根本在于重視企業(yè)員工的作用，管理人將其工作重點(diǎn)轉(zhuǎn)移為對(duì)企業(yè)員工的管理上，從而促進(jìn)企業(yè)管理的順利進(jìn)行。“以人為本”的管理理念通過制定一系列的管理措施，使企業(yè)員工的工作積極性得以提高，從而增強(qiáng)企業(yè)的責(zé)任心與進(jìn)取心，從工作中取得的成果來實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
二、制約“以人為本”理念下企業(yè)人力資源管理的因素
1.人力資源管理模式不健全
我國(guó)現(xiàn)今的人力資源管理模式是企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理過程中采用傳統(tǒng)的管理規(guī)則和管理原則對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行整體管理，缺乏現(xiàn)代的人力資源管理思維，對(duì)企業(yè)的實(shí)際情況考察不全面，造成制定的規(guī)則及其原則不適用于企業(yè)的發(fā)展。這些弊端在大型的國(guó)有企業(yè)的人力資源管理中尤為突出。在大型國(guó)有企業(yè)中，人力資源管理具有較強(qiáng)的制度性，缺乏與之相匹配的實(shí)際執(zhí)行能力，導(dǎo)致其與“以人為本”理念相悖。在我國(guó)的中小企業(yè)中，對(duì)“以人為本”的管理理念中管理方法的靈活性的體現(xiàn)不足，在管理的具體措施上刻板、無變通意識(shí)，從而導(dǎo)致了企業(yè)管理難度的增加。
2.管理重點(diǎn)有所偏差
我國(guó)企業(yè)重視人力資源的增長(zhǎng)，在招聘過程中采用嚴(yán)格的職業(yè)技能考察方式，采用面試考察人才的表達(dá)能力，最后留下有高超的專業(yè)技能以及良好的語言表達(dá)能力的人才，但多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行人才的引進(jìn)之后，對(duì)人才后期的培訓(xùn)力度不足，對(duì)人才缺乏長(zhǎng)期價(jià)值的考量，使人才在長(zhǎng)期的工作中價(jià)值貶值。多數(shù)企業(yè)對(duì)人才的培訓(xùn)不重視的原因是考慮到長(zhǎng)期培訓(xùn)成本過大，以及在實(shí)行企業(yè)培訓(xùn)之后，人才的流失將會(huì)給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)損失。這與“以人為本”的管理理念中員工是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力這一思想相悖，使企業(yè)呈現(xiàn)后期發(fā)展不足的現(xiàn)象。
3.缺乏整體的管理規(guī)劃，對(duì)實(shí)際情況缺乏考察
在多數(shù)企業(yè)中，重視員工的績(jī)效考核和檔案管理，忽視對(duì)員工整體的規(guī)劃[3]。“以人為本”的管理理念注重考慮企業(yè)的實(shí)際情況，實(shí)際情況中既包含對(duì)員工績(jī)效的考察還包括對(duì)人力資源的整體規(guī)劃。由此企業(yè)只有進(jìn)行良好的人力資源規(guī)劃，才能建立“以人為本”的管理模式。此外，企業(yè)的管理部門對(duì)管理方法的實(shí)際情況缺乏考察意識(shí)，使管理方法不符合我國(guó)企業(yè)的發(fā)展實(shí)情。
三、基于“以人為本”理念下發(fā)展人力資源管理的辦法
1.完善人力資源管理機(jī)制
“以人為本”理念在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展過程中的具體運(yùn)行，要將發(fā)展重點(diǎn)放在保證企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展上。長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)的建立需要企業(yè)從大環(huán)境的角度出發(fā)，逐步完善人力資源管理機(jī)制，建立長(zhǎng)期有效的管理制度，任用專業(yè)的人力資源評(píng)估人員，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行全面的評(píng)估，從而制定符合企業(yè)發(fā)展實(shí)際的人力資源管理制度，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)運(yùn)行。
2.加強(qiáng)員工專業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)
“以人為本”理念其主要核心是發(fā)揮員工在企業(yè)中的作用，在全面了解員工的能力，以及充分尊重員工的基礎(chǔ)上促進(jìn)員工價(jià)值的發(fā)揮。因此，加強(qiáng)員工專業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)是貫徹“以人為本”的管理理念的必然要求。企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源的管理重點(diǎn)，將加強(qiáng)員工的專業(yè)技能培訓(xùn)作為管理的重點(diǎn)，企業(yè)加大對(duì)員工培訓(xùn)的投入，在管理方法上進(jìn)行創(chuàng)新。對(duì)于新員工采用業(yè)績(jī)競(jìng)猜方式，在比賽之后，讓多數(shù)員工認(rèn)識(shí)到自身缺點(diǎn)，在員工之間建立培訓(xùn)小組，使企業(yè)內(nèi)部形成濃厚的學(xué)習(xí)氛圍。增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任度，從而減少員工的流失。
3.“以人為本”的管理方法與管理制度相結(jié)合，從實(shí)際加強(qiáng)人本制度建設(shè)
“以人為本”的管理理念要求，企業(yè)運(yùn)用先進(jìn)的管理方法以及管理制度進(jìn)行人力資源的管理。將員工的權(quán)責(zé)進(jìn)行整體的細(xì)化，將權(quán)力和責(zé)任進(jìn)行明確的規(guī)定，還要將員工的績(jī)效考核制度、員工行為規(guī)范制度、精細(xì)化管理制度結(jié)合，形成統(tǒng)一的企業(yè)管理制度，在精細(xì)化的管理制度的運(yùn)行上實(shí)行人本管理，從而提高員工的主動(dòng)工作意識(shí)，進(jìn)而提升人本管理效力。除此之外，還要從實(shí)際出發(fā)加強(qiáng)人本制度的建設(shè)。對(duì)企業(yè)現(xiàn)行的管理制度進(jìn)行總結(jié)，對(duì)使用人本制度產(chǎn)生的效果進(jìn)行分析，將管理的進(jìn)行效力以及發(fā)展等級(jí)的進(jìn)行評(píng)價(jià)。
四、結(jié)論
綜上所述，基于“以人為本”理念下的人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的必然要求，堅(jiān)持“以人為本”的人力資源管理理念，要保持管理制度的有效運(yùn)行，逐步提高管理者的自身素質(zhì)，從而到達(dá)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的目的。
作者:崔麗菲 王麗 單位:哈爾濱玻璃鋼研究院
參考文獻(xiàn):
[1]李彥芳，田興舉，孫孟彥.以人為本的人力資源管理模式研究[J].價(jià)值工程，2011，21（01）：114-115.
關(guān)鍵詞：輸變電施工 人力資源管理 現(xiàn)狀 措施
近年來，隨著我國(guó)電力行業(yè)的不斷發(fā)展，我國(guó)輸變電施工企業(yè)的各類工程項(xiàng)目數(shù)量也不斷增多，同時(shí)其項(xiàng)目規(guī)模也在不斷增大。輸變電施工企業(yè)應(yīng)當(dāng)全面認(rèn)識(shí)到項(xiàng)目人力資源管理的重要性，加強(qiáng)工程項(xiàng)目人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源管理對(duì)項(xiàng)目實(shí)施的紐帶作用和整合作用，促進(jìn)輸變電施工企業(yè)保持健康穩(wěn)定，獲得可持續(xù)發(fā)展。
一、輸變電施工企業(yè)工程項(xiàng)目人力資源管理概述
輸變電施工企業(yè)開展工程項(xiàng)目人力資源管理，能夠有效提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)收益，同時(shí)也能為輸變電施工企業(yè)打造一支優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)管理隊(duì)伍，利于企業(yè)吸引和留住擁有專業(yè)技術(shù)、技能的各類人才。輸變電施工企業(yè)工程項(xiàng)目人力資源管理對(duì)象相對(duì)較廣，通常會(huì)涉及到線路、變電、電纜、通訊、消防、技防以及土建等專業(yè)，一定程度上加大了輸變電施工企業(yè)工程項(xiàng)目人力資源管理難度。同時(shí)，輸變電施工企業(yè)工程項(xiàng)目人力資源管理內(nèi)容受項(xiàng)目組織結(jié)構(gòu)形式的影響相對(duì)較大，不同的組織結(jié)構(gòu)使得輸變電施工企業(yè)工程項(xiàng)目人力資源管理工作內(nèi)容存在一定差異。輸電線路工程專業(yè)配合相對(duì)簡(jiǎn)單，交叉作業(yè)的分項(xiàng)工程相互影響比較小，組織結(jié)構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)單;然而變電工程涉及到的專業(yè)相對(duì)復(fù)雜，分項(xiàng)工程的作業(yè)通常集中在變電站以內(nèi)，交叉作業(yè)對(duì)相互的影響相對(duì)較大，使得變電工程組織結(jié)構(gòu)相對(duì)繁雜得多。所以，在開展輸變電施工企業(yè)工程項(xiàng)目人力資源管理時(shí)，需要企業(yè)全體成員及各級(jí)管理層面的共同參與，做好協(xié)調(diào)配合工作，才能確保輸變電施工企業(yè)工程項(xiàng)目人力資源管理工作的順利開展。
二、輸變電施工企業(yè)工程項(xiàng)目人力資源管理存在問題及原因
1.工程項(xiàng)目人力資源管理存在的問題
第一，工程項(xiàng)目人力資源管理方式落后。一些輸變電施工企業(yè)較為注重生產(chǎn)營(yíng)銷計(jì)劃和市場(chǎng)拓展計(jì)劃，一定程度上忽略了工程項(xiàng)目人力資源管理，使得輸變電施工企業(yè)工程項(xiàng)目人力資源管理缺乏目標(biāo)規(guī)劃和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的設(shè)計(jì)，難以有效提升企業(yè)工程項(xiàng)目人力資源管理成效。同時(shí)，部分企業(yè)的人力資源管理方式較為落后，仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理水平上，缺乏對(duì)人力資源咨詢技術(shù)的應(yīng)用和開發(fā)，使得輸變電施工企業(yè)人力資源難以為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供有力支撐的保障。
第二，對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不到位。一些輸變電施工企業(yè)在開展工程項(xiàng)目人力資源管理時(shí)，對(duì)工程項(xiàng)目人力資源管理的認(rèn)識(shí)不到位，未能全面認(rèn)識(shí)到項(xiàng)目人力資源管理的重要性，使得輸變電施工企業(yè)工程項(xiàng)目人力資源管理局限于人員配置，在工程項(xiàng)目管理過程中較為注重項(xiàng)目的工期、質(zhì)量、成本以及安全等管理，一定程度上忽視了人力資源管理對(duì)項(xiàng)目實(shí)施的紐帶作用和整合作用。
第三，工程項(xiàng)目人力資源管理效率不高。由于輸變電項(xiàng)目工程的特殊性，在輸變電工程建設(shè)中涉及到的專業(yè)相對(duì)較多，導(dǎo)致輸變電施工企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)復(fù)雜，一定程度上加大了輸變電施工企業(yè)工程項(xiàng)目人力資源管理難度。一些輸變電施工企業(yè)高文化素質(zhì)、高管理水平高以及高技術(shù)水平高的專業(yè)技術(shù)管理人員相對(duì)較少，同時(shí)缺乏復(fù)合型管理人才，使得輸變電施工企業(yè)工程項(xiàng)目人力資源管理效率不高。同時(shí)，相當(dāng)一部分企業(yè)缺乏專業(yè)的人力資源管理人才，企業(yè)并未設(shè)置專門的人力資源管理部，由經(jīng)理工作部或辦公室負(fù)責(zé)人力資源管理的相關(guān)職能，使得企業(yè)人力資源管理仍然停留在人事管理的層面，加上大多數(shù)經(jīng)理工作部或辦公室的人員缺乏專業(yè)的人力資源管理知識(shí)和實(shí)操經(jīng)驗(yàn)，難以有效提升輸變電施工企業(yè)工程項(xiàng)目人力資源管理效率。
第四，輸變電施工企業(yè)工程項(xiàng)目人力資源開發(fā)存在瓶頸。隨著我國(guó)電力行業(yè)的不斷發(fā)展，輸變電施工企業(yè)對(duì)人才的需求量不斷增大，然而一些輸變電施工企業(yè)將人力資源開發(fā)寄托在主管單位分配大中專畢業(yè)生上，難以滿足輸變電施工企業(yè)工程項(xiàng)目人力資源管理實(shí)際需求。同時(shí)，企業(yè)在人力資源開發(fā)方面力度不夠，缺乏完善、高效的人才培訓(xùn)和使用制度，難以有效解決員工年齡結(jié)構(gòu)偏大的問題。一些輸變電施工企業(yè)忽視了對(duì)員工職業(yè)生涯的開發(fā)和規(guī)劃，并且結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)為員工創(chuàng)造成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，難以有效調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，未能全面發(fā)揮員工的工作潛力，造成工作效率偏低。
2.工程項(xiàng)目人力資源管理存在問題的原因
第一，輸變電施工企業(yè)缺乏完善的工程項(xiàng)目人力資源管理制度。目前，我國(guó)一些輸變電施工企業(yè)在開展工程項(xiàng)目人力資源管理時(shí)，仍然采用電網(wǎng)傳統(tǒng)的管理體制和模式，然而供電企業(yè)的人力資源管理模式無法完全適合施工企業(yè)的管理要求，使得輸變電施工企業(yè)工程項(xiàng)目人力資源管理缺乏、科學(xué)完善的管理制度。加上主管單位決定著輸變電施工企業(yè)負(fù)責(zé)人任期，使得企業(yè)負(fù)責(zé)人的任期存在不可確定性，導(dǎo)致輸變電施工企業(yè)工程項(xiàng)目人力資源管理決策缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃、政策發(fā)展不連續(xù)性的問題難以避免，一定程度上阻礙了輸變電施工企業(yè)工程項(xiàng)目人力資源管理效果的提升。
第二，部分輸變電施工企業(yè)不注重工程項(xiàng)目人力資源管理。由于輸變電行業(yè)的特殊性，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的經(jīng)常性收入相對(duì)穩(wěn)定，缺乏激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，使得輸變電施工企業(yè)年度綜合指標(biāo)作為企業(yè)的效益追求并未將企業(yè)制定的目標(biāo)具體分解到各個(gè)項(xiàng)目工程上，未能充分認(rèn)識(shí)到優(yōu)化人力資源配置對(duì)項(xiàng)目效益貢獻(xiàn)的潛能，難以提升輸變電施工企業(yè)工程項(xiàng)目人力資源管理實(shí)效。同時(shí)，一些輸變電施工企業(yè)管理人員對(duì)人力資源管理認(rèn)知程度不高，僅認(rèn)識(shí)到人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，較為注重人才的引進(jìn)和使用，忽略了對(duì)人力資源的管理和開發(fā)，使得企業(yè)難以通過調(diào)整人力資源政策、制度設(shè)計(jì)以及管理實(shí)踐來幫助企業(yè)獲得比較競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
第三，輸變電施工企業(yè)工程項(xiàng)目人力資源管理難度相對(duì)較大。輸變電項(xiàng)目工程施工地域相對(duì)分散，工程項(xiàng)目施工周期相對(duì)較長(zhǎng)，使得輸變電工程實(shí)施過程中存在開竣工交替現(xiàn)象，從而使得輸變電項(xiàng)目人員組成處于不斷調(diào)整，一定程度上加大了輸變電施工企業(yè)工程項(xiàng)目人力資源的管理難度，資源難以優(yōu)化配置。
三、強(qiáng)化輸變電施工企業(yè)工程項(xiàng)目人力資源管理的有效途徑
1.融入現(xiàn)代人力資源管理理念
輸變電施工企業(yè)在開展工程項(xiàng)目人力資源管理時(shí)，應(yīng)當(dāng)全面認(rèn)識(shí)項(xiàng)目人力資源管理對(duì)于實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)以及促進(jìn)企業(yè)人力資源管理提升的重要作用，并在工程項(xiàng)目的人力資源管理中融入現(xiàn)代人力資源管理理念，同時(shí)積極引導(dǎo)全體員工理解并接受現(xiàn)代人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變，構(gòu)建注重工程項(xiàng)目人力資源管理的企業(yè)環(huán)境。
目前，我國(guó)很多輸變電施工企業(yè)的人力資源普遍存在人力資源匱乏、人力資源整體素質(zhì)不高以及人力資源管理不到位等問題，難以滿足輸變電行業(yè)發(fā)展的需求。對(duì)此，輸變電施工企業(yè)在開展工程項(xiàng)目人力資源管理時(shí)，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，在注重人力資源引進(jìn)和使用的同時(shí)，注重對(duì)人力資源的管理和開發(fā)，根據(jù)員工的實(shí)際情況，定期開展相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，不斷提升員工的專業(yè)技術(shù)水平，從而提升企業(yè)人才當(dāng)量，以人力資源作為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，從根本上促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
2.建立健全工程項(xiàng)目人力資源管理制度
科學(xué)完善的工程項(xiàng)目人力資源管理制度是輸變電施工企業(yè)開展人力資源管理工作的基礎(chǔ)和前提，因此，企業(yè)在開展人力資源管理時(shí)，首先應(yīng)當(dāng)建立健全工程項(xiàng)目人力資源管理制度。在制定工程項(xiàng)目人力資源管理制度時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)始終貫徹以人為本的管理理念，圍繞計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制以及激勵(lì)等方面制定人力資源管理制度。此外，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)根據(jù)項(xiàng)目人力資源管理目標(biāo)，確定基本的行為規(guī)范條款，同時(shí)也可以通過與員工的平等協(xié)商，來進(jìn)一步完善基本的行為規(guī)范條款，確保制定的人力資源管理制度具備科學(xué)性、預(yù)見性以及較強(qiáng)的可操作性;確保項(xiàng)目參與者愿意接受該項(xiàng)制度，以便積極調(diào)動(dòng)項(xiàng)目參與者的工作積極性，確保工程項(xiàng)目的順利實(shí)施。
3.注重人力資源的優(yōu)化配置
輸變電施工企業(yè)在開展工程項(xiàng)目人力資源管理管理時(shí)，應(yīng)當(dāng)注重人力資源的優(yōu)化配置，確保工程項(xiàng)目員工的工作數(shù)量和工作質(zhì)量能夠適合項(xiàng)目實(shí)施的要求，在確保工程項(xiàng)目施工質(zhì)量和進(jìn)度的同時(shí)，最大限度地節(jié)約人力、財(cái)力和物力，為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益。輸變電施工企業(yè)在開展工程項(xiàng)目人力資源優(yōu)化配置時(shí)，應(yīng)當(dāng)將具備崗位相應(yīng)能力和才干的人員科學(xué)配置到工程項(xiàng)目組織所需要的工作崗位，保障工程項(xiàng)目各項(xiàng)工作能夠順利地開展。同時(shí)，工程項(xiàng)目人力資源管理人員也應(yīng)當(dāng)就工程項(xiàng)目各崗位對(duì)人才的能力和技能要求進(jìn)行全面分析，及時(shí)根據(jù)人力資源配置后所反饋的績(jī)效信息，科學(xué)合理地調(diào)整人力資源配置，確保工程項(xiàng)目人力資源的最優(yōu)化配置。
綜上所述，由于目前我國(guó)輸變電施工企業(yè)工程項(xiàng)目人力資源管理缺乏完善的工程項(xiàng)目人力資源管理制度、部分輸變電施工企業(yè)不注重工程項(xiàng)目人力資源管理以及企業(yè)工程項(xiàng)目人力資源管理難度相對(duì)較大等原因，使得輸變電施工企業(yè)工程項(xiàng)目人力資源管理存在著工程項(xiàng)目人力資源管理方式落后、對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不到位、人力資源管理效率不高以及企業(yè)工程項(xiàng)目人力資源開發(fā)存在瓶頸等問題。對(duì)此，輸變電施工企業(yè)在開展工程項(xiàng)目人力資源管理時(shí)，應(yīng)當(dāng)融入現(xiàn)代人力資源管理理念，同時(shí)建立健全工程項(xiàng)目人力資源管理制度，并注重人力資源的優(yōu)化配置，提升輸變電施工企業(yè)工程項(xiàng)目人力資源管理實(shí)效，確保輸變電施工企業(yè)工程項(xiàng)目各項(xiàng)工作的順利實(shí)施，推動(dòng)輸變電施工企業(yè)不斷發(fā)展前進(jìn)。
參考資料
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在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)作用下，人才競(jìng)爭(zhēng)更為激烈，而人力資源管理發(fā)揮著積極的作用。人力資源管理是行政管理的重要內(nèi)容，其管理水平對(duì)行政管理有著重要影響。目前，在行政管理中，人力資源管理存在著一定的不足，不利于行政管理工作的更好開展。所以，有關(guān)部門有必要對(duì)人力資源管理不足問題進(jìn)行深入分析，并提出提升人力資源管理效率的對(duì)策，以促進(jìn)行政管理水平的提升。
一、緒論
近年來，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，促進(jìn)了行政管理水平的不同提升。人力資源管理作為行政管理中的重要內(nèi)容，對(duì)行政管理有重要影響。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，我國(guó)建立有效的人力資源管理模式，能夠滿足行政管理的需要。人力資源管理工作的內(nèi)容較多，主要包括加強(qiáng)部門人員之間的溝通、激發(fā)員工工作熱情和積極性、有效調(diào)控員工等，對(duì)提高行政管理效率發(fā)揮著積極的作用。目前，我國(guó)人力資源管理活動(dòng)雖然在如火如荼的進(jìn)行中，但管理缺乏有效性，影響行政管理效率。因此，對(duì)行政管理中的人力資源管理相關(guān)問題進(jìn)行分析具有必要性。加強(qiáng)行政管理中人力資源管理問題的研究和分析具有重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。首先，我國(guó)經(jīng)濟(jì)處于變革時(shí)期，既缺乏理論實(shí)踐作為依據(jù)，又對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)能力不夠，在一定程度上降低了行政管理效率。所以，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理問題的研究具有理論意義。其次，人力資源管理不僅是行政管理的重要工作內(nèi)容，而且是行政管理理念的核心表現(xiàn)。在行政管理工作中，只有有效開展人力資源管理活動(dòng)，才能充分挖掘員工的工作潛能和解決員工的生活困惑等問題，進(jìn)而提升行政管理效率。因此，對(duì)行政管理中人力資源管理問題的探討具有現(xiàn)實(shí)意義。
二、行政管理與人力資源管理
(一)行政管理和人力資源管理的內(nèi)涵
就行政管理而言，其內(nèi)涵豐富。首先，從廣義角度來看，指行政機(jī)關(guān)或部門開展的綜合管理活動(dòng);其次，從狹義角度來看，有關(guān)部門開展的行政管理活動(dòng)。人力資源管理是指，人員調(diào)動(dòng)、人力整合等一系列管理過程活動(dòng)，要求管理人員必須按照科學(xué)合理的管理方式而開展管理活動(dòng)。在人力資源管理中，人的主觀能動(dòng)性能夠得到充分發(fā)揮，對(duì)更好實(shí)現(xiàn)人員調(diào)度有著積極的促進(jìn)作用。
(二)行政管理和人力資源管理的區(qū)別與聯(lián)系
在傳統(tǒng)人力資源管理工作中，管理人員未能全面貫徹和落實(shí)“以人為本”的精神理念，導(dǎo)致人力資源管理工作中，工作人員具有被動(dòng)性，在一定程度上降低了行政管理的水平。隨著社會(huì)的發(fā)展和進(jìn)步，我國(guó)對(duì)人力資源管理提出了更高的要求，人力資源管理不僅僅在于管理，而是要求管理人員深入挖掘員工的工作潛力，通過薪酬管理、績(jī)效管理等多樣化管理手段，激發(fā)員工的工作熱情和積極性，積極為行政管理工作貢獻(xiàn)力量。行政管理和人力資源管理有著一定的區(qū)別。一方面，人力資源管理是行政管理的一項(xiàng)管理內(nèi)容，其管理范圍相對(duì)較小，管理工作更具針對(duì)性;另一方面，行政管理為人力資源管理工作提供思想理論的指導(dǎo)，是人力資源管理工作開展的重要依據(jù)。但是，二者也具有一定的聯(lián)系。人力資源管理是由傳統(tǒng)的行政管理逐漸演變而成的，比傳統(tǒng)管理模式具有一定的優(yōu)越性，并且其工作內(nèi)容具有一定的整合性。行政管理工作效率在很大程度上取決于人力資源管理水平。
三、人力資源管理在行政管理中的作用
(一)激發(fā)員工工作積極性
在行政管理工作中，有效開展人力資源管理活動(dòng)，有利于充分挖掘員工的潛能，激發(fā)員工的工作熱情，進(jìn)而提升員工工作積極性。首先，人力資源管理在行政管理中發(fā)揮著上傳下達(dá)的作用。由于人力資源管理是行政管理的重要內(nèi)容，通過人力資源管理，能夠更好了解行政管理工作的開展情況，對(duì)行政管理部門工作人員的重要決策提供參考依據(jù)，并且能夠充分實(shí)現(xiàn)人力資源效益。其次，加強(qiáng)人力資源管理工作，能夠有效處理行政管理中管理者之間、部門之間的復(fù)雜關(guān)系，為行政管理工作的更好開展創(chuàng)設(shè)和諧的環(huán)境氛圍，充分促進(jìn)管理者之間和睦相處，部門之間高效協(xié)作，對(duì)提升行政管理水平發(fā)揮著積極的作用。最后，人力資源管理工作的有效開展，有利于實(shí)現(xiàn)管理人員間的互補(bǔ)，對(duì)提升管理者素質(zhì)能力有促進(jìn)作用。如此，不僅可以充分挖掘管理者的工作潛能，使管理者與崗位相匹配，而且能夠充分提升行政管理效率，為管理工作的深入開展創(chuàng)造良好條件。
(二)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的最大化
深入開展人力資源管理，不僅能夠提高人力資源的利用率，而且有助于提升行政管理效率，為社會(huì)主義特色行政管理模式的構(gòu)建發(fā)揮著積極的意義，同時(shí)有利于引導(dǎo)社會(huì)眾多行業(yè)領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益的最大化。人力資源管理工作的開展，主要目的是實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，使行政部門工作人員能夠被合理安排在對(duì)應(yīng)的工作崗位中，各司其職，積極為行政部門工作貢獻(xiàn)力量。如此，行政部門通過人力資源管理，能夠以最少的勞動(dòng)消耗，實(shí)現(xiàn)最大化的經(jīng)濟(jì)效益。首先，人力資源管理者需要對(duì)各部門及員工進(jìn)行深入了解，并根據(jù)員工的工作能力、專業(yè)特長(zhǎng)等方面合理進(jìn)行崗位匹配，確保員工在工作崗位中能夠?qū)崿F(xiàn)自身價(jià)值。其次，人力資源管理者可以對(duì)有需要的員工制定長(zhǎng)期職業(yè)規(guī)劃，促使員工不斷努力而達(dá)成工作目標(biāo)，激發(fā)員工的上進(jìn)心，為行政部門發(fā)展提供有利條件。最后，人力資源管理人員在管理工作中，通過崗位輪換、職位調(diào)整等手段，對(duì)部門員工的工作進(jìn)行合理分工，以最大限度提升人力資源的合理配置，提高經(jīng)濟(jì)效益。
(三)促進(jìn)管理制度的完善
人力資源管理是行政管理的重要組成部分，人力資源管理工作是否有效開展，對(duì)行政管理工作水平有著重要影響，而積極開展人力資源管理，有利于促進(jìn)行政管理制度的完善。隨著社會(huì)的發(fā)展和進(jìn)步，管理的積極作用越來越突出，加強(qiáng)人力資源管理，對(duì)提高行政管理水平發(fā)揮著積極的作用。首先，行政管理中人力資源管理工作的有效開展，能夠進(jìn)一步完善人力資源管理制度，進(jìn)而促進(jìn)行政管理制度體系的完善，為行政管理工作的全面開展提供規(guī)章制度依據(jù)。其次，人力資源的優(yōu)化配置是人力資源管理的重要工作內(nèi)容，有效對(duì)管理人員進(jìn)行合理配置，可以進(jìn)一步加強(qiáng)行政管理隊(duì)伍建設(shè)。最后，基于人力資源管理的行政管理制度的完善，有利于我國(guó)特色行政管理模式的創(chuàng)建，對(duì)行政管理工作的進(jìn)一步開展提供導(dǎo)向作用。
四、行政管理中的人力資源管理現(xiàn)狀
人力資源管理在行政管理中占據(jù)重要地位和發(fā)揮重要作用。行政管理工作的有效開展，離不開管理人員的作用，人力資源管理工作開展過程中，能夠?qū)π姓芾砀鞑块T人員進(jìn)行充分調(diào)度，使行政管理各工作部門人員能夠有效開展各方面的管理工作，以提升行政管理效率。目前，我國(guó)人力資源管理工作的開展情況雖然良好，但仍然存在諸多不足，對(duì)行政管理效率產(chǎn)生不良影響。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:首先，管理人員的人力資源管理意識(shí)相對(duì)較弱。人力資源管理工作的深入開展，與相關(guān)管理人員有著密切聯(lián)系，由于管理者的管理力度小和管理方式不當(dāng)?shù)龋y以充分人力資源管理水平有待提升，同時(shí)不利于行政管理工作的開展。其次，人力資源管理效率較低，未能針對(duì)員工發(fā)展實(shí)際而充分激發(fā)其潛力，且員工崗位調(diào)度能力相對(duì)較差。再次，缺乏完善的人力資源管理制度，難以為管理工作提供重要指導(dǎo)，使管理工作存在一定的缺失。第四，人力資源管理人員的權(quán)責(zé)不夠明確，在一定程度上降低管理者的工作熱情，而相關(guān)管理責(zé)任不能得到徹底追究，不利于行政管理效率的提升。最后，缺乏完善的用人機(jī)制，使人力資源管理人員在開展工作中，未能積極履行自身職責(zé)，造成管理不力等問題。由此可見，要充分發(fā)揮人力資源管理在行政管理中的作用，有關(guān)人員必須采取有效措施以積極應(yīng)對(duì)，進(jìn)而提升人力資源管理水平。
五、促進(jìn)行政管理中人力資源管理的有效對(duì)策
人力資源管理在行政管理中發(fā)揮著積極的作用，因而有關(guān)部門有必要采取措施，促進(jìn)人力資源管理工作的有效開展，以提升行政管理效率。
(一)增強(qiáng)人力資源管理意識(shí)
要充分發(fā)揮行政管理中人力資源管理的積極作用，有關(guān)部門必須采取有效對(duì)策，以增強(qiáng)管理人員的人力資源管理意識(shí)。首先，遵循“以人為本”的思想理念而開展人力資源管理活動(dòng)，使管理者在開展管理工作中，能夠充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性和員工的主體作用，從員工中來，到員工中去，一切管理工作以員工為核心。其次，摒棄傳統(tǒng)人力資源管理中物本管理的理念，不可過于追求經(jīng)濟(jì)效益而忽視員工在管理工作中的主觀能動(dòng)性，避免對(duì)人力資源管理工作有不良影響。再次，行政管理工作中應(yīng)健全人本管理機(jī)制，堅(jiān)持一切從實(shí)際出發(fā)，根據(jù)員工的需求而制定有效的人本管理制度，為人力資源管理者更好開展管理工作提供重要依據(jù)。最后，人力資源管理者在開展管理工作中，應(yīng)注重員工的情感變化和思想價(jià)值觀，給予員工以深切的關(guān)懷，既解決員工工作困惑，又給予員工以生活方面的幫助，帶動(dòng)員工全身心投入到工作中。因此，增強(qiáng)管理者的思想認(rèn)識(shí)具有必要性。
(二)加強(qiáng)人力資源管理文化建設(shè)
文化能夠以無形的力量感染人、指導(dǎo)人，因而對(duì)于行政管理工作而言，有必要加強(qiáng)文化建設(shè)，充分發(fā)揮文化對(duì)人力資源管理者的潛移默化影響，使管理者能夠更好開展人力資源管理工作。加強(qiáng)行政管理文化建設(shè)，能夠有效提高人力資源管理效率。這就要求有關(guān)人員充分將制度、精神、物質(zhì)有機(jī)結(jié)合，為管理人員更好開展工作創(chuàng)設(shè)良好的環(huán)境條件。首先，從精神角度出發(fā)，行政管理工作人員創(chuàng)設(shè)獨(dú)特的文化氛圍，加強(qiáng)精神教育活動(dòng)，加大宣傳力度，增強(qiáng)行政管理人員對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)，密切配合人力資源管理者深入開展人力資源優(yōu)化配置工作。其次，從制度角度出發(fā)，根據(jù)行政管理工作實(shí)際而制定完善的制度，為部門管理者提供培訓(xùn)活動(dòng)，不斷提升管理人員的素質(zhì)能力。最后，從物質(zhì)角度出發(fā)，營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)型氛圍，如改變行政部門精神面貌，改善員工工作條件等，促進(jìn)員工不斷進(jìn)行自我充電。基于以上三方面的行政管理文化建設(shè)，能夠充分發(fā)揮對(duì)人的鼓舞作用，有助于提升行政管理工作水平。
(三)提高人力資源管理效率
對(duì)于行政管理工作而言，積極組建高素質(zhì)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)，以提高管理效率，能夠充分提升行政管理效率。首先，更新人力資源管理理念，加大宣傳力度，以增強(qiáng)管理者的認(rèn)識(shí)，進(jìn)而有效開展人力資源管理工作，提升行政管理的效率。其次，指派工作經(jīng)驗(yàn)較為豐富，管理能力較強(qiáng)的工作人員加入行政管理的人力資源管理團(tuán)隊(duì)中，以更好開展行政管理和人力資源管理工作，全面提升管理團(tuán)隊(duì)成員的素質(zhì)能力。再次，管理團(tuán)隊(duì)要根據(jù)行政管理工作實(shí)際和員工的實(shí)際需求等方面，而確立工作目標(biāo)、工作內(nèi)容，為管理工作提供行為依據(jù)。最后，制定完善的人力資源管理制度，以提高行政管理效率，推進(jìn)行政管理工作的深入落實(shí)。
(四)完善人力資源管理制度
要有效開展行政管理工作，有必要建立和完善人力資源管理制度。現(xiàn)階段，部分行政管理者認(rèn)為，人力資源管理工作內(nèi)容相對(duì)較少，且工作壓力小，未能給予重視。然而，人力資源管理工作不僅是行政管理的重要組成部分，而且其人員調(diào)度的合理性直接關(guān)系著行政管理工作的效率。為此，行政管理部門有必要制定完善的人力資源管理制度。首先，制定完善的用人機(jī)制，以加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)，進(jìn)而提升行政管理水平。其次，完善薪酬機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行績(jī)效管理，以激發(fā)行政管理者的工作熱情和積極性。再次，完善獎(jiǎng)懲制度，管理人員在開展工作時(shí)，必須對(duì)管理工作進(jìn)行多角度考慮，確保工作開展的有效性。如果管理人員對(duì)部門的人員調(diào)度工作欠缺考慮，則可能降低行政管理工作效率，因而管理人員必須承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。倘若人力資源管理者表現(xiàn)良好，能夠提高行政管理水平，則要適時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)。最后，完善考核制度，對(duì)人力資源管理部門的工作人員進(jìn)行有效考核，確保管理人員業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)。完善人力資源管理制度，能夠?yàn)槿肆Y源管理工作提供制度依據(jù)，為行政管理工作的有效開展奠定良好基礎(chǔ)。
(五)充分發(fā)揮人力資源管理人員的角色
人力資源管理工作是行政管理的重要工作內(nèi)容，其工作效率對(duì)行政管理有重要影響。所以，有關(guān)人員有必要對(duì)人力資源管理工作人員進(jìn)行合理的角色定位，使管理人員權(quán)責(zé)明確，對(duì)提高行政管理效率發(fā)揮著積極的作用。首先，管理人員是人力資源管理工作開展中的主體，具有主觀能動(dòng)性，其職業(yè)素養(yǎng)、工作能力決定著管理水平。為管理人員分別分配具體工作內(nèi)容和履行的職責(zé)，有助于提升工作人員的責(zé)任感，促進(jìn)人力資源管理工作的有效落實(shí)。其次，管理者對(duì)自身進(jìn)行合理定位，能夠代表不同方面的利益而參與人力資源管理制度的制定，既促進(jìn)了管理制度的全面性，又能為行政管理工作的有效開展奠定良好基礎(chǔ)條件。最后，對(duì)管理者進(jìn)行有效定位，有利于人力資源管理者有效依據(jù)崗位職責(zé)而開展管理工作，進(jìn)而促進(jìn)行政管理工作的完善。
(六)建立完善的人力資源用人機(jī)制
為更好開展人力資源管理工作，必須建立完善的用人機(jī)制，以充分吸納優(yōu)秀管理人才。首先，對(duì)于行政管理中的人力資源管理工作，不能“用人唯親”，人力資源管理工作人員的素質(zhì)能力，直接決定著人力資源的配置效率，只有確保人力資源管理者具有較高的素質(zhì)，才能有效開展人力資源管理工作，提升行政管理效率。其次，在招聘人力資源管理者過程中，不僅重視應(yīng)聘者的學(xué)歷、專業(yè)，而且重視應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)，以加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)。由此可見，行政管理中人力資源管理，應(yīng)建立完善的用人聘人機(jī)制，有利于加強(qiáng)行政管理隊(duì)伍建設(shè)。
關(guān)鍵詞 經(jīng)濟(jì) 人力資源管理 制度
中國(guó)分類號(hào)：F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
1人力資源管理理念落后
由于人力資源觀念落后，致使國(guó)有企業(yè)的人力資源管理水平不高，造成人才閑置、浪費(fèi)的現(xiàn)象很嚴(yán)重，很多國(guó)有企業(yè)人才在企業(yè)內(nèi)部不能得到充分的職業(yè)發(fā)展，薪酬福利也不能和個(gè)人能力掛鉤。隨著近些年我國(guó)對(duì)外開放深入和人們價(jià)值觀越來越趨向多元化，人才的獨(dú)立意識(shí)和自主觀念越來越強(qiáng)，面對(duì)著市場(chǎng)上其他企業(yè)或者跨國(guó)公司優(yōu)厚的待遇和企業(yè)環(huán)境，大部分高級(jí)人才會(huì)被民營(yíng)企業(yè)、三資企業(yè)、跨國(guó)企業(yè)吸引走，造成很多國(guó)有企業(yè)的人才流失嚴(yán)重。而且國(guó)有企業(yè)這種人才流失現(xiàn)象不僅僅局限于某個(gè)企業(yè)，而是一種全面性的大面積的人才流失，一方面削弱了國(guó)有企業(yè)的人力資源優(yōu)勢(shì)，一方面也致使國(guó)有企業(yè)進(jìn)行的一些人才投資無法收回成本，加重國(guó)有企業(yè)負(fù)擔(dān)，制約國(guó)有企業(yè)發(fā)展。經(jīng)過對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)的分析，造成國(guó)有企業(yè)忽視人力資源管理，人力資源管理理念落后的主要因素：
1.1體制原因
在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)利益一般和企業(yè)經(jīng)營(yíng)者關(guān)系不密切，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者也缺乏把企業(yè)做好的動(dòng)力，大部分國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者是由政府任命，缺乏企業(yè)管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的理念上受到政府制約較大。傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)內(nèi)部也沒有人力資源管理思想的萌芽，企業(yè)內(nèi)部人員關(guān)系復(fù)雜，企業(yè)機(jī)構(gòu)臃腫，部門多，人員多，部門之間管理松散，各自為政，在企業(yè)內(nèi)部信息傳遞慢，辦事程序復(fù)雜，官僚習(xí)氣非常重，阻礙了國(guó)有企業(yè)對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的推廣，久而久之，大家也就不重視現(xiàn)代人力資源管理。或者推廣的人力資源管理不能夠產(chǎn)生效益。
1.2企業(yè)行為政府化
在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部有較為濃厚的政治氛圍，比如對(duì)企業(yè)管理層的考核往往都是考核政治上的表現(xiàn)，而不注重業(yè)務(wù)上的表現(xiàn)，注重企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層紅而不專。在國(guó)有企業(yè)發(fā)展中，生產(chǎn)和市場(chǎng)脫節(jié)嚴(yán)重，技術(shù)創(chuàng)新不足，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的行為主要是短期化，不注重企業(yè)發(fā)展，而更關(guān)注個(gè)人仕途，注重企業(yè)在短期取得的效益，而缺乏對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的戰(zhàn)略認(rèn)識(shí)和考慮，也就導(dǎo)致了國(guó)有企業(yè)不重視人力資源管理。
2管理制度不健全不科學(xué)
現(xiàn)在隨著信息的流通，國(guó)內(nèi)外企業(yè)和跨國(guó)公司的競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部人才面臨的可選擇性較大，考慮的因素也較多，不僅僅是考慮企業(yè)給予的薪酬，更多人才會(huì)考慮職業(yè)生涯的發(fā)展、未來發(fā)揮的空間等，國(guó)有企業(yè)如果缺乏這種認(rèn)識(shí)，將管理職位固定化，在對(duì)人才的提拔中不是以能力和潛力作為標(biāo)準(zhǔn)，并且相應(yīng)的薪酬管理體制不健全不科學(xué)，分配制度不科學(xué)，薪酬制度過于呆板，不能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展而進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，也由于管理制度不健全，往往缺乏科學(xué)有效的績(jī)效考核、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方法，在管理上不能做到制度化、公開化，會(huì)很大程度挫傷員工的工作積極性和創(chuàng)造性。而國(guó)有企業(yè)人力資源管理制度不完善，主要體現(xiàn)在下面幾點(diǎn)：
2.1人事法規(guī)不完善
人力資源管理制度的建立需要有相關(guān)法律法規(guī)的保障，只有在法律法規(guī)的保障下才能保證人力資源管理的有效性、合法性。但是由于我國(guó)在人力資源管理方面還沒有健全的法律法規(guī)，也給人力資源管理制度的建立造成了很多外在性的困難，這往往導(dǎo)致在政府部門之間、政府和企業(yè)之間關(guān)于人力資源管理的法規(guī)不一致，對(duì)國(guó)有企業(yè)吸收人才造成了阻礙，也給國(guó)有企業(yè)帶來隱形的損失。再比如不同地域之間的法規(guī)也不一致，隨著國(guó)有企業(yè)跨地域招聘越來越多，法規(guī)不一致也會(huì)造成國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作的障礙。
2.2是爭(zhēng)、考核、監(jiān)督制度不完善
在國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者主要是通過政府任命，由于受到影響深刻，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行的考核、監(jiān)督等工作也主要是由領(lǐng)導(dǎo)層、管理層進(jìn)行，并且在考核上缺乏一套現(xiàn)代人力資源管理的科學(xué)考核辦法，主要是考核員工的思想政治素質(zhì)，而忽視員工職業(yè)素質(zhì)的考核，加上沒有完善考核制度，考核結(jié)果也不能夠?yàn)閲?guó)有企業(yè)人力資源管理提供好的促進(jìn)，造成很大人力、物力、財(cái)力的浪費(fèi)。
2.3缺乏完善的選拔機(jī)制
國(guó)有企業(yè)人力資源管理的另一個(gè)重要方面就是一個(gè)好的選拔機(jī)制，才能保證人才的升遷和發(fā)展。但是在目前國(guó)有企業(yè)人力資源管理制度不健全的情況下，同樣也欠缺好的選拔機(jī)制，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的升遷提拔主要是由領(lǐng)導(dǎo)和上級(jí)組織部門任命，而上級(jí)組織部門對(duì)升遷提拔的標(biāo)準(zhǔn)往往不同于市場(chǎng)需要的人才標(biāo)準(zhǔn)，也很大程度導(dǎo)致選拔的人不符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，而國(guó)有企業(yè)內(nèi)部人浮于事、企業(yè)沒有創(chuàng)業(yè)活力和激情，只有通過逐漸完善健全選拔機(jī)制、管理制度來改變。
3員工素質(zhì)有待加強(qiáng)，缺乏創(chuàng)新精神
國(guó)有企業(yè)員工素質(zhì)不高也為國(guó)有企業(yè)實(shí)行現(xiàn)代人力資源管理造成了障礙。在國(guó)有企業(yè)人力資源素質(zhì)結(jié)構(gòu)較為單一，由于員工素質(zhì)不高，也就缺乏對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的深刻認(rèn)識(shí)，不能分辨人力資源管理對(duì)個(gè)人、對(duì)企業(yè)的重要性，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理陷入困難。而企業(yè)進(jìn)行的相關(guān)培訓(xùn)、再教育，由于員工自身認(rèn)識(shí)不到位，不重視培訓(xùn)和再教育，也不能很好的去實(shí)行，去主動(dòng)提升自己素質(zhì)，即使有的員工參與了往往也不能收到很好的成效。由于素質(zhì)的限制，也就限制了員工的創(chuàng)新精神，不能夠?yàn)閲?guó)有企業(yè)注入更多的活力和激情，讓企業(yè)氛圍呆板、沉悶。
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