時間：2023-10-08 15:44:24
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇對人事工作的建議，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
在解放思想大討論活動中，市人事局認真學習討論，深入查擺剖析，積極采納人民群眾的意見和建議，精心制定了整改措施，現向社會各界作出如下承諾：
一、繼續深入實施公務員法，堅定不移地貫徹公開、公平、公正的原則，認真做好各項考聘準備工作。加快工作進度，10月底前后部署參照公務員法管理實施工作。10至11月份完成全市機關事業單位人員需求情況調查。及時上報招考計劃，確保2008年度全市公務員招考工作與全省同步進行，決不拖延。
二、進一步推進事業單位改革，加強行政編制管理。12月底前全面完成事業單位全員聘用制工作。11月份安排部署事業單位崗位設置工作。11月底前對市直10家事業單位編制實名制情況進行公示。加強監督管理，充分發揮12310機構編制舉報電話作用，嚴肅查處違紀違規案件。
三、大力實施人才強市戰略。11月底前完成2008年度引智項目申報工作。12月底前對全市271名鄉村優秀科技人才進行表彰。第四季度有針對性地赴人才密集地區為全市重點企業、重點項目招聘高層次人才。
四、全面提升人事工作服務水平，努力提高人事工作效率，堅決杜絕“門難進、臉難看、事難辦”的現象發生。一是對符合各項人事政策規定的事項，做到及時審批，決不拖延。二是對涉及多個科室辦理的事項，實行一站式服務，做到站站跟蹤、站站監督、站站督促，確保優質服務，高效辦理。三是對社會關注的熱點問題，如畢業生改派、工資審批、政策性安置、出國審核、人事等工作，在手續完備、不違背原則的前提下，做到限時辦理，當日辦結。四是牢固樹立“以人為本，服務社會”的思想意識，把對人民群眾的關心、熱心、誠心、耐心、細心、真心貫穿人事工作的每一個環節。一旦發現人事干部有違法、違紀、違規行為，一定要嚴肅處理，決不姑息遷就。
五、圍繞開展“人事工作和諧發展年”活動，狠抓人事部門自身建設。進一步完善局機關各項規章制度，切實轉變工作作風，堅持依法行政，做到公務辦理“三公開”，爭創學習型、干事型、服務型、創新型、廉潔型“五型”機關。堅持以“六項要求”統籌人事工作和規范人事干部行為，一是用科學發展觀統籌安排人事工作；二是用嚴謹細致的工作作風做好每一項人事工作；三是用廉潔高效的工作態度，樹立人事部門的良好形象；四是用飽滿的精神狀態，打造一支過硬的人事干部隊伍；五是用良好的工作業績來贏得社會對人事工作的好評；六是用“以人為本”的思想理念來構建和諧的人事工作環境。繼續喊響“人人都是形象，人人都是窗口，人人都要當好人樣子”的口號，并貫穿各項人事工作的始終。
【關鍵詞】 醫院 人事管理 管理創新 人事工作
【中圖分類號】R 197.3 【文獻標識碼】A
在醫院診療工作體系中，人事管理工作占據著十分重要的地位，優化、提升醫院人事管理工作的水平，對于提高醫院綜合實力具有至關重要的作用。從行業本質來看，醫院行業屬于人才密集型行業[1]。隨著“互聯網+”時代的來臨，醫院人事管理現代化程度深入推進，但是仍存在諸多不盡如人意的地方。推動醫院人事管理工作水平是優化醫院總體管理流程，提升醫院綜合實力的重要方式，也是開展診療工作的一個重要保障。
一、新時期優化醫院人事管理工作的重要意義
醫院人事管理工作是醫院工作體系中的重要工作之一，良好的組織人事工作質量，對于醫院的發展將起到巨大的促進作用。黨的十召開以來，十精神一直影響著醫院的發展，也給當前的醫院人事管理工作提出了全新的要求，落實黨的十精神，深入貫徹科學發展觀，提高醫院的核心競爭力，創新人事管理工作的形式，對于提升醫院的整體管理效率，促進人事管理工作的發展，具有十分重大的理論意義和現實意義[2]。由于傳統人事管理體制和管理方式的落后，當前的醫院人事工作還存在一定的問題，例如缺乏現代科學管理意識，沒有明確的組織工作機制等等，這些問題如果不能很好的解決，將直接影響醫院人事工作的完善和發展，進而給醫院的發展造成重大影響。在新的人事管理工作形勢下，應該不斷地創新和優化醫院人事管理工作模式，把優化醫院人事管理工作作為醫院的重點工作來抓，從而使醫院人事管理工作的整體質量得到提升。
在傳統的醫院人事管理工作模式下，存在效能較低的問題。創新醫院人事管理工作模式，可以極大提升工作效率，對于盤活醫院人力資源，提升醫院工作效能，具有十分重要的意義。醫院人事管理工作是一項較為復雜的體系性工作，通過創新管理方式，可以極大優化醫院人事管理體系，可以更好的指導下一步工作，明確工作目標，優化工作體系[3]。通過人事管理的現代化、科學化、信息化建設，可以將醫院人事管理工作人員從傳統事務性工作中解放出來，將更多的精力放在重點工作上。通過現代信息技術，對醫院人事管理工作進行總結和梳理，可以明確下一步工作方向，整合相應人力資源，為單位診療業務的發展與優化提供支撐，實現工作效能總體提升。
二、新時期醫院人事管理工作存在的主要問題
1. 對于人事管理工作的重視程度不夠
醫院人事管理工作對于醫院整體工作而言，具有十分重要的作用，關系到醫院未來的發展。但是，遺憾的是，在如今的醫院人事管理工作中，由于管理上的松散懈怠，或者出于其他各種原因，對于醫院人事管理工作的重視程度遠遠不夠，有些員工甚至根本沒有意識到醫院人事管理工作的重要性，相關工作人員不熟悉醫院人事管理工作的相關法律法規，管理者也由于多種原因缺乏對人事工作的重視，導致人事工作一直處于一種較為隨意和松散的狀態，甚至處于一種邊緣化地位。可以說，對于醫院人事工作的重視程度直接關系著醫院的整體管理水平，重視程度不夠，管理水平自然無法提高，這會在很大程度上影響醫院人事工作的發展，進而影響醫院整體管理水平。
2. 人事管理工作的創新意識嚴重不足
雖然在醫院的發展過程中，醫院內部也進行了一些卓有成效的改革，但是這些改革的重點一般都集中在整體的管理質量和管理方式上，對于人事管理工作卻幾乎沒有涉及。在當前的醫院工作中，人事管理工作還一直停留在較為傳統的狀態，絕大多數的醫院依然采用以前陳舊的工作方式，缺乏必要的創新意識，沒有與時俱進的創新。除此之外，醫院對于人事工作的認識存在一定的不足，認為只要進行簡單的組織人事管理就可以了，對于工作方案的創新是沒有必要的，更不需要什么優化，人事管理工作對于整體工作開展和工作質量不會有多大的影響，也不會起到什么作用，所以也就不需要什么創新[4]。這種認識上的缺陷使醫院人事管理工作出現了瓶頸，無法使人事管理工作穩步推進。
3. 人事管理工作現代化程度不足
縱觀整個醫療行業，人事管理工作信息化建設仍有待提升。雖然取得了長足的發展與進步，但是我國醫院人事管理工作建設與管理仍存在諸多不盡如人意的地方。在醫院開展信息化建設過程中，人事管理的信息化建設還沒有受到足夠的重視。由于醫院具有一定的特殊性，并且受國家政策和宏觀形勢影響較大，很多醫院在開展信息化建設與管理過程中，存在著一體化程度嚴重不足的問題，探索醫院人事管理工作的信息化水平，依然是醫院強化提升信息化建設方面的一個重點，同時也是難點。
三、新時期加強醫院人事管理工作的創新路徑
1. 提高對人事管理工作的重視程度
由于當前普遍存在對醫院人事工作重視程度低的問題，極大的阻礙了人事工作的創新和發展，因此，要想優化和加強醫院人事管理工作創新方案，首先應該采取一系列有效措施來提高對于人事工作的認識。具體來說，醫院人事部門應首先建立健全與人事管理工作有關的法律法規，制定嚴格的人事工作標準和工作流程。對于醫院有關領導而言，應該提高對于醫院人事工作的認識，因為只有領導階層足夠重視人事管理工作，整體工作水平才能夠實現較大的提高，形成自上而下的管理創新。醫院應該根據有關部門制定的法律標準，結合醫院自身實際情況，優化和加強組織人事管理工作的途徑，制定出科學合理的工作方案和工作細則，在原有的法規基礎之上進行有針對性的細化，不斷地探索適合醫院發展的創新工作方式。
2. 構建一體化的醫院人事管理模式
在醫院工作體系中，最為重要的資源就是人才，人才是開展其他業務的根基與保障，所以人事管理工作在整個工作體系中占據著核心地位。在醫院人事管理工作中，重要的目司褪欠⒒酉執理念與現代技術在人事管理工作中的作用，實現人力資源的利用與流通。要想提升醫院人事管理水平，就要構建一體化的人事管理模式，在傳統的人事管理模式中，各部門之間一般各自為政，人才之間缺乏有效的交流和流通，通過人事管理工作一體化建設，可以通過現代信息技術實現人力資源與優秀人才資源的調配，節約大量的人力、物力、財力，在需要信息和資源的時候，可以通過合理配置人力資源的方式，有效整合人事工作資源。因此，在強化醫院人事管理建設的過程中，要注重人才資源信息開發與篩選，推進人力資源部門和其他部門的整合，為人力資源的共享和有效利用創造條件，提升醫院人事管理工作總體水平。
3. 加大人事管理工作人員的培訓力度
傳統的醫院人事管理工作較為機械，重復性很強，不需要很高的技術水平。但是隨著現代信息技術與傳統人事管理工作的融合，越來越需要專業化的人力資源管理人才。醫院在引進人才的時候，除了需要引進醫療人才外，還要注重引進人力資源管理人才，提升醫院人事管理建設水平。與此同時，醫院要通過開展培訓等方式，提升原有人力資源管理人員的綜合能力與綜合素質，提升醫院人力管理的現代化程度。在醫院工作中，人事管理工作具有一定特殊性，人事管理工作與日常主營業務密切相關，要經常性開展人事管理方面的培訓，提升工作人員的現代管理意識，提升總體工作水平?；诖?，加大醫院人事管理工作人員的培訓力度，是新時期提升醫院人事管理工作水平的重要方式。
4. 提高人事管理信息系統的使用效率
在醫院人事管理工作中，要大力開展信息化建設，既要優化工作流程，發揮現代信息技術的快捷性和便利性，還要實現人力資源的充分利用。通過大數據分析和大數據檢索等方式，發現不同人才之間的有機聯系，找到共性和有指導性的問題，分析醫院診療趨勢，通過得出有效數字，指導醫院工作，為醫院下一步工作開展提供有針對性的意見。通過醫院人事管理的信息化建設與利用，可以有效提升醫院總體工作水平，推動醫院主營工作提檔升級。在很多新興互聯網企業人力資源管理工作過程中，現代信息技術都發揮了重要作用，作為傳統行業，醫院開展人事管理工作，要積極學習新興企業的先進經驗，引進并利用現代人事管理信息系統，提升綜合管理效率。
四、結束語
綜上所述，醫院人事管理工作的創新和發展，對于醫院整體工作質量的提升具有十分重要的作用。因此，醫院應該不斷探索和創新人事管理工作方案，優化人事管理工作途徑，從而使人事管理工作的質量得到提升，進一步提升醫院人事管理工作水平，為醫院總體業務的開展提供有力的人才支撐，實現醫院的跨越發展。
參考文獻：
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今天參加市人事局組織片區人事部門座談會，剛才聽了其它區縣領導的發言，我很受啟發。此次市人事局開展的先進性教育活動，行動早、進展快、效果好、有特色。通過開展教育活動，規范了人事部門的工作行為和服務標準，樹立了人事人才隊伍的良好形象，對我們區縣人事局的先進性教育活動起到了很好的指導和示范帶動作用。
市局此次教育活動，我覺得市局提出的“實行責任制，做好每件事，落實每個人”提得很好，也做得很好，值得我們學習和借鑒：
一是健全了組織機構，落實了責任制。在實行“五級責任制”的同時，局黨組和局級干部實行分線作戰，確保了先進性教育活動“雙促進，兩不誤”。
二是高標準、嚴要求，認真做好了每件事。在教育活動開展前和整個進程中，市局圍繞重心，統籌謀劃，總攬全局，扎實做好了每個階段、每個環節的工作：處理好了工學矛盾、加強了信息溝通、突出了學習重點、加強了檢查督促?？芍^是大事做得好，小事做得實。
三是不留空白點，把教育落實到了每個人。市人事局采取多種措施，保證此次教育活動做到全員參與，一個不少，不留死角，原創：真正落實到每一個人，從而強化了教育活動的覆蓋面，加大了教育活動的幅射力。我們了解到，專業技術人員管理處黨支部為了保證參課率，他們利用白天時間學習，晚上加班干工作，該處周成學同志動完手術未等病愈，就立即參加學習。國交處、專家服務中心黨支部00同志因公外出，支部書記00同志通過電話通報了學習情況和姜平局長的動員報告精神。這些實實在在的事例讓我們感受到了市局在開展此次先進性教育活動是動真格，下功夫真學，也取得了真正的效果。從目前來看，至少通過教育活動，已取得了以下四個明顯的效果：
（一）行業風氣明顯好轉。群眾反映的熱點、難點問題得到了及時解決，群眾對人事部門的整改情況和行業作風狀況的評價較高。
（二）服務水平明顯提高。通過教育活動，干部職工牢固了樹立為人民服務的宗旨觀念和服務經濟建設的大局觀念，堅持立黨為公，執政為民，不斷改進工作作風，提高工作效率，提供文明、優質、高效的服務。
（三）執法行為明顯規范。做到有嚴格的執法行為規范，有自上而下的管理體系，有便于接受社會監督的措施，有賞罰分明的考核獎懲制度。
（四）紀律作風明顯改善。干部職工能自覺遵守各項規章制度和廉潔自律各項規定，杜絕了各種違紀違規行為的發生。
總的來說，我認為，今年市局的先進性教育活動開局良好，成效明顯，為我們區縣人事部門開展先進性教育活動提供了很好的、可供借鑒的經驗，帶動和促進了全市人事系統教育活動的開展和機關作風建設，提升了人事部門形象，也必將進一步推動人事工作上新臺階。
今天市局召開這個座談會，目的是為了征求意見，所以我結合人事工作實際，提幾點建議：
一是加快人事工作法制化、制度化建設，努力營造人事法制環境。隨著社會主義市場經濟的不斷完善和《全面推進依法行政實施綱要》、《中華人民共和國行政許可法》等法律相繼實施，人事部門的制度化管理將面臨越來越多的挑戰。人事工作要適應新的形勢的需要，就必須不斷改進工作方式，增加工作的透明度，建立和完善各項管理制度，并在此基礎上推動人事立法，建立起完善的人事法律、法規。要對長期以來形成的人事工作優良傳統和行之有效的做法，在總結經驗的基礎上進一步完善，并通過立法或以法規形式，把它固定下來，使之具有普遍的約束力，徹底革除那些影響和阻礙生產發展、影響和阻礙優秀人才脫穎而出的人事管理體制、管理機制和管理制度，逐步建立起一套與社會主義市場經濟體制和社會主義民主法治相適應的人事管理制度和法律、法規，以此創建人事部門在工作中有法可依、有法必依的工作局面，實現由“人治”管理向“法治”管理的轉變。舉個例子來說明立法的重要性：政務公開是依法行政的要求。但是公開什么，在什么范圍內公開，如何公開，都沒有相應的法律法規及相關政策作為依據。如在制定或出臺一些重要的政策性文件時，在決策的過程中，是不是需在公開？公開后會不會影響決策目標的實現？這些都沒有相應的法律法規作為我們行為的依據。所以，人事法律法規的不健全和受傳統觀念的影響，這個極為“敏感”的話題始終沒有得到真正解決。
二是進一步細化對事業單位非監察對象懲戒辦法。目前對事業單位的工作人員的懲戒主要是依據《00市事業單位工作人員獎懲辦法》，但我們在處理一些具體問題時，覺得條款過粗，如對違紀行為和給予的處分格次規定就只有四條，不便于操作，所以建議進一步細化這個懲戒辦法：一是可不可以取消專業技術人員不適用降職處分的規定。如果專業技術人員所違反紀律與其專業技術工作相關時，是不是可根據實際情況給予降一級（或幾級）專業技術職務的處分。同時，建議對判緩刑的事業單位工作人員的處分參照公務員執行。
三是探索完善全市建立事業單位養老保險制度。隨著事業單位改革的逐步深入，建立事業單位養老保險制度，已顯示出重要性、必然性和緊迫性，從事業單位及其職工反映看，此項制度已經成為制約改革進程的“瓶頸”。很多事業單位的職工對事業單位養老保險制度心存顧慮，說明了在啟動前的政策有配套的地方，宣傳有不到位的地方。
四是進一步規范人事檔案的管理。目前人事檔案分別由勞動、人事、教育、衛生等單位管理，各自為陣，在人事部門進行職稱評審等工作時，查閱極不方便。這次我縣職稱評審，涉及千余各教師，我們抽了5各同志到教委查了2天半，費了很大力氣才從教委檔案室中調出這些教師的檔案，且這些檔案極不規范，也不完善，增加了我們工作難度。建議市局和其它部門聯合發文，對人事檔案管理進行規范，由人事部門統一管理。
五是加大對區縣人才交流中心的指導力度。區縣人才交流中心由于受地域和政策等多方面原因的制約，在管理、運作模式、人才的挖掘、引進及使用等方面做得都不是很好，而市局國交處和人才交流服務中心在這些方面做得很成功，有很多好的方法和經驗可供借鑒。同時，受政策的影響，原創：區縣在引進人才時受到一定制約，希望市人事局能盡快出臺全市統一的人才引進辦法，使區縣在引進人才時有章可循。
六是建議市局的領導和同志們多到我們區縣來調研和指導工作。新形勢、新情況給人事工作提出了新的要求，使人事工作面臨新的挑戰，而我們區縣人事局由于受多種因素的制約，在處理一些問題時往往有力不從心的感覺，需要市局在精神上給予鼓勵、在政策上給予支持，以更好的促進我們工作的開展。
七是希望市局在經濟上對我們區縣予以扶持或傾斜，尤其是在各種收費的分成上予以傾斜。我們都是人事系統的，關起門來都是一家人，所以說點實話。現在區縣人事局的收費項目減少、收費標準降低，除財政下撥部份外，各種公招考試、職稱考試報名費以及各種評審費、手續費、工本費就成了我們基本的收入，希望市局努力爭取適當提高收費標準，并在分成比例上有所傾斜。
八是建議市人事局在出臺各種政策，特別是涉及要和組織、編制部門時，能和他們多協調。有時文件來了后，我們找組織部和編辦時，他們因沒有接到文件，辦理起來有一定影響。
關鍵詞：大數據時代 管理 創新
改革開放以來，我國綜合國力不斷地增強，經濟飛速的發展，人們生活水平不斷提高，越來越關注自身的健康狀況，對醫院的醫療條件和服務水平的要求越來越高。改革是醫院不斷發展的必然途徑，完善醫院的管理制度，為患者提供高質量的醫療服務，實現醫院的現代化管理，醫院人事管理是醫院管理的重點，加強醫院人事管理工作的創新，高效率的處理醫院的事情，合理的分配醫院的人力資源，提高醫院的服務質量。
一、大數據時代的醫院人事管理創新的必要性
1.我國醫院的人事管理存在很多問題
大數據時代醫院人事管理制度存在問題的主要原因是人事管理的規章制度不完善，導致醫院的人事管理工作不能有效的展開。有些醫院雖然制定了詳細的人事管理制度，但是沒有落實到實處，沒有統一的管理標準。在有些醫院里，人力資源得不到有效的資源整合，出現了自成體系的醫院管理系統，導致醫院自身的管理制度不能得到有效的發揮，醫院的管理職能就是擺設，對醫院的工作人員制約作用不明顯，醫院各部門和各個科室的權利和義務不明確，導致醫院的管理混亂。
醫院的管理人員整體素質不高。我國醫院缺乏專業的管理人才，大多數的醫院管理人員都不是專業的管理人員出身，沒有接受過醫院管理方面的培訓，對醫院人事管理方面的特點不是很了解，專業的理論知識不完善，專業的管理技能不熟練。有些醫院的人事管理工作者對醫院的管理工作不重視，工作的效率低下，不能及時的解決醫院人事出現的問題，缺乏對醫院人事工作進行科學系統化的管理，難以適應醫院現代化的發展和管理。
除了醫院人事管理制度不健全和醫院的人事管理人員綜合素質不高以外，最基礎的原因就是醫院的人事管理人員對醫院人事的管理工作缺乏一個正確的認識，沒有意識到醫院人事管理工作的重要性，對醫院人事管理工作認識不到位，認為醫院人事管理的工作無關緊要，對醫院人事檔案工作的管理缺乏技術性，有時可能會造成檔案的遺失或者損壞。
2.醫院人事管理的創新意義重大
大數據時代就是新技術時代，醫院的發展要緊跟時展的步伐，要引進國內外的先進科技設備，采取科學系統的人事管理方法，對醫院人事的管理工作進行創新，使醫院可以適應現代化的發展。
創新醫院的人事管理工作，可以對醫院人事的管理數據進行有效的整合，充分的利用醫院的人事管理數據，把計算機技術引入醫院的人事管理工作當中，整合醫院的人事管理資源，使醫院的訪問門戶得到一體化的構建，采取科學信息化的管理方式，對醫院的人事工作進行精細化的管理，提高醫院人事管理工作的水平和質量。
加快醫院人事管理工作的創新，運用現代化的管理方式對醫院的人事進行管理，可以為醫院的工作提供豐富全面的檔案資源，有利于醫院的創新和發展。
二、大數據時代醫院人事管理創新的途徑
1.提高醫院人事管理工作者的綜合素質
大數據時代要求醫院人事管理工作者緊跟信息時代的發展，所以醫院人事管理工作者要具有創新的意識，掌握計算機的技術，對醫院的人事檔案進行信息化的管理，才能更好地實現人事管理工作的創新。醫院也應該完善人事管理工作者的招聘工作，招聘專業性的醫院人事管理工作者，結合社交網絡形成全方位的人才招聘體系，彌補傳統的招聘模式的弊端。在社交網絡上進行招聘不僅可以加強對應聘者的深入了解，而且可以提高招聘和應聘的效率，節約招聘的成本。通過網絡可以對應聘者進行全面的了解，通過互聯網，可以了解應聘者的生活狀況、專業素質，但是還要結合醫院人事管理的數據資料進行分析，使新招聘的人事管理人員能夠適應醫院的人事管理系統，為醫院人事管理工作者整體素質的提高打下基礎。
醫院人事管理人員還應該提高專業的管理技能，加快醫院人事管理信息化的步伐，在醫院的人事管理中重視網絡的普及。醫院要經常對人事管理部門進行培訓，除了鞏固醫院人事管理人員的理論知識，還應該重視信息化管理理念的宣傳，對醫院的人事管理人員進行信息化的培訓，對員工的考核也應該運用信息化的軟件，方便快捷，而且準確率高，在大數據時代下對醫院的人事工作進行信息化的管理，提高醫院人事管理的水平和效率。
2.加強對人事管理制度的監督和管理
加強對醫院人事管理制度的監督和管理，首先應該完善醫院的人事管理制度，引進專門的計算機人才，重視計算機技術的使用，利用網絡加強管理，運用科學的人事管理軟件，形成完整的人事管理模式，營造一個良好的管理環境。醫院應該制定完善的激勵和懲罰制度，為醫院的人事管理工作者提供動力，提高人事管理工作者的工作效率和管理水平。
大數據時代，醫院的人事管理工作重視的就是效率和質量。醫院內部的人事檔案數據都具有很強的保密性，在大數據時代，運用科技的手段，加強對人事管理工作的監督和管理，避免人事檔案數據的丟失或者泄露等情況的發生，做好人事檔案管理的保密工作，提高醫院人事管理數據庫的結構穩固性，運用計算機技術，減少醫院人事管理工作人員的投入，有利于促進人力資源合理的分配，提高醫院人事管理的效率和質量。
醫院人事管理的方法應該創新，實現信息化的管理，醫院人事管理的工作應該朝著數字化和網絡化的方向發展。在醫院內部要完善基礎的網絡建設，優化醫院內部的網絡布局，完善醫院的通信設備和網絡設備，加大資金的投入，購進掃描儀、電腦和打印機，加強醫院網絡一體化的進程，運用互聯網技術，加快對人事檔案數據的整理，把人事檔案的信息進行加工整理，輸入計算機內，方便日后的查詢和管理，為醫院人事工作的管理提供方便。
3.重視醫院數據庫的建立和管理工作
大數據時代下，醫院的人事管理要想進行創新，需要建立完整的數據庫，但是醫院數據庫的規模較大，耗資比較巨大，大多數醫院難以承受高昂的建設費用。為此，政府應該加以支持，為醫院數據庫的建立提高資金和技術的支持。政府也可以出資建立一個大型的數據庫，供醫院使用，醫院進行人事管理時，可以及時的獲取數據庫的人事信息，為醫院人事管理的工作提供依據。
各個醫院結合醫院自身的條件和資金狀況，可以建立小規模的數據庫，在查詢相關的人事檔案信息或者數據時，不必進行人工的查詢，可以在醫院自主的數據庫中進行檢索，減少人力和資金的投入。在數據庫錄入信息時，要注意數據庫錄入信息的準確性，為日后的查詢和管理工作做準備，提高數據庫管理的科學性，引進計算機技術進行管理，避免人事檔案出現損壞和遺失的現象，為醫院日后工作的展開做鋪墊，促進醫院人事檔案工作的創新和開展。
數據庫建立以后，還要有相應的管理部門。以往醫院對人事檔案數據的管理都是實行人工的管理，難免出現人事檔案的破損和丟失，為醫院人事管理工作增加負擔。大數據時代下，醫院建立的數據庫，把人事檔案的信息和數據都收入到數據庫當中，信息量多而雜，所以應該建立數據庫管理的部門，讓他們對數據庫的信息進行系統化的分類和整理。還要加強對人事數據的收集和存儲工作，保證醫院人事管理數據信息的真實性和豐富性，在網絡上實現資源的共享，為醫院的人事管理工作提供豐富的資料，提高醫院人事管理的水平和質量，對醫院實行科學化和系統化的管理。
綜上所述，大數據時代，醫院面臨著機遇和挑戰，醫院必須加快創新和改革的步伐，才能滿足人們高質量的要求。醫院的改革要從最基本的人事管理工作入手，加強對醫院人事管理工作的創新，對醫院的人事工作進行信息化的管理，引進計算機技術，建立數據庫，加強對人事檔案的數據收集和整理的工作，方便快捷。醫院還應該加強對數據庫的管理和監督，避免數據庫資料的丟失。在大數據時代的背景下，健全醫院的管理體制，提高醫院人事管理工作者的綜合素質，加快人力資源管理工作的創新步伐。
參考文獻
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關鍵字：人事檔案；檔案管理
人事檔案是記述和反映某人經歷和德才表現等情況的人事材料。人事檔案管理既是人事管理的重要內容，也是人力資源開發的主要信息源。一份規范的人事檔案能充分反映出個人經歷、德才能績、工作表現、獎懲情況、行為軌跡、歷史背景及其經歷的重大事件。因此，從新時期人事工作的實際出發，把握新時期人事檔案管理工作的特性，管好用好人事檔案，對促進人力資源開發、構建和諧社會有著重要作用。
1 新時期人事檔案管理的地位和作用
人事檔案工作是做好人事工作的基礎條件之一，是人事調動、聘用、晉升、工資調整等多方面工作的基礎和依據。
1、人事檔案是做好干部選拔任用工作的基礎。
新時期的干部選拔標準是按照干部“四化”方針和德才兼備的標準來選拔的。要做到選賢舉能、知人善任，就必須對干部進行歷史而全面地考察和了解。而借助干部人事檔案了解干部在各個時期靜態的、原始的資料情況，則成為重要依據。所以說，干部工作離不開人事檔案，人事檔案是做好干部工作的基礎。另外，干部人事工作中的工資福利、職稱評定、獎勵懲處、離退休等方面的工作也離不開干部檔案為依據。
2、人事檔案在發展社會主義市場經濟中具有十分重要的作用。
從人事檔案的形成過程來看，它不僅是每個員工成長歷程的真實寫照，而且也從一定程度上詳實、全面地記載了每個員工的德才素質和能力水平。隨著社會主義市場經濟的不斷發展，人才的交流互動將更加頻繁，人事檔案也將面臨更廣泛的市場需求。人事檔案中積累著大量的各類人才信息，檔案管理部門可以通過各種渠道和措施，及時主動地向經濟建設主戰場提供檔案信息，把檔案資源優勢轉化為人才優勢，進而達到促進和推動社會主義市場經濟不斷發展的目的。
2 新時期人事檔案管理工作中存在的問題及其原因分析
改革開放以來，經過實踐經驗的積累，我國的人事檔案管理工作在各方面已經積累了豐富的經驗。然而，隨著我國政治和經濟體制改革的深化，尤其是隨著干部人事制度改革的深化，傳統的人事檔案管理制度已經不適應新時期人事管理工作的需要，在工作中出現了一些新問題。
1、管理體制不順暢。
現行的人事檔案，主要按管理權限和隸屬關系進行管理，在組織人事工作中發揮著重要作用。但是由于在新時期，人員流動量大而且快，人員的隸屬關系時常會有變化等原因，人事檔案管理工作出現了一些新情況新問題。一是檔案管理的關系較亂。主要表現在企、事業單位部分人員的檔案有的在人事部門，有的在人才交流中心，還有的在勞動部門以及社會保險、醫療保險等部門，其管理的主體不清。二是人檔脫節。在人員流動中，少數職能單位檔案意識淡漠，造成人檔分離，棄檔、“死”檔和無檔現象時有發生。三是管理有盲區。部分單位在招聘人員時，擅自保存所聘人員檔案，少數流動人員及一時沒有落實工作的大中專畢業生和退伍軍人，私自截留檔案的現象也時有發生，成為新的管理盲區。
2、人事檔案管理的信息化水平有待提高
近年來，隨著我國科學技術的不斷發展，雖然計算機技術已逐漸在人事檔案管理中得到應用，但是在人事檔案管理工作中很多環節其管理人員依然習慣于手工操作，計算機技術在人事檔案管理中還不能得到完全地廣泛運用，其信息化管理水平還有待于進一步提高。人事檔案管理信息化水平不高，不但不利于檔案的完整與保管，同時也影響了其工作效率。
3、人事檔案的內容不完整。
一是檔案的內容不實。人事檔案中的材料一般都是由本人填寫的，由于組織上對有些材料缺乏嚴格的審查，致使個別人事檔案內容不實不準。特別是有的人處于個人的私利，在檔案中將“年齡越填越小、工齡越填越長、文憑越填越高”；有的人事檔案材料中填寫的內容前后不一致，使檔案資料缺乏準確性和真實性，這給人事部門考察了解當事人的信息增加了難度。二是檔案的內容不全，@在一些趨于破產或已經破產的企業單位尤為突出。三是檔案的內容不精。檔案材料分為十類并依材料形成時間排列。實踐證明，這種管理方式是基本合理的。但是在具體操作中，由于資料形成部門要求將一些可裝可不裝的、甚至不該裝的資料都裝進了檔案，使檔案的內容臃腫繁雜。
綜合部在2006年的總體工作目標是：圍繞公司的經營目標，建立健全整套管理制度，完善公司員工社會福利，加強人力資源管理，高效率地配合其他業務和職能部門的工作，做好公司的后勤保障工作。
一、部門內部工作：
整合部門內部資源，提高工作效率。根據公司對綜合部職能的調整，整合部門內部資源，重新確定部門人員工作內容，明確各人的工作范圍及職責。加強部門人員專業知道的培訓。根據公司對部門工作的調整及各項工作的開展情況進行相應的崗位編制調整。
二、后勤保障工作：
綜合部對內與公司所有部門，對外與各種公司及政府打交道，兼具服務與管理雙重職能，綜合部的工作相對鎖碎復雜，但綜合部工作質量的好壞，完成任務效率的高低，直接影響著公司各個部門的工作目標實現，直接間接的對公司總體工作目標的實現產生影響。面對現階段后勤工作的情況，06年綜合部將做好以下工作；
（一）做好后勤保障工作，加強與各部門工作的配合，保證公司各項工作正常有序進行。
1、根據公司業務開展加強與各部門工作的溝通及配合，不斷完善業務流程，強化對各部門的制度化管理，加快信息反饋的速度，提高工作效率。目標責任人：＊＊；
2、做好辦公物品的采購和配給工作；目標責任人：＊＊；
3、證件年檢：3月底前完成；目標責任人：＊＊；
4、合同登記認證工作：根據公司的營養收入情況，每季度或半年進行一次登記；目標責任人：＊＊；
（二）配合公司標準化管理，加強制度制定落實工作，做到有據可依。
1、綜合部配合公司的發展一直對公司的政策在做調整，但還有不盡人意之處，因此2006年急需完善公司的管理制度，并制定一套行之有效的獎懲制度。06年春節前將完成員工福利制度、員工加班休假制度、獎懲條例、出差相關規定、采購審批流程、出入庫流程、接待費用管理等制度的制定完善；
2、加強制度更新管理工作，制定制度的編號，并通過公司內網及時、匯總、保存公司的全部制度，對于制度的逐步完善加強新舊制度的更替及時存檔；
3、加強公司相關制度的監督、檢查、落實情況，并做好整理和反饋工作；
4、加強公司資料檔案、部門檔案文件及員工檔案的管理，做好公司相關數據的存檔備份工作，統計各部門文件檔案情況，進行分類后制定相應的歸檔制度及流程，加強公司內網及crm軟件的應用。。
（三）確定公司的組織機構，明確部門職能及合理的崗位編制，為績效考核提供依據。
1、確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門的職責清晰明朗，春節前完成；目標責任人：＊＊
2、根據各部門的實際情況，制定合理的部門崗位職責，并貫徹執行；同時對各崗位制定《各級各類人員崗位職責規范》，4月底前完成，目標責任人：＊＊
（三）配合公司發展規劃，加強企業形象建設。
1、預計在年初租賃4001房間，可利用其位置優勢制作公司的Logo、部門指示牌等；目標責任人：＊＊
2、因公司業務的發展員工隊伍在不斷壯大，新員工隨時都在增強，各部門工作相對獨立，大家溝通的機會不多，致使很多員工一起工作很久卻互不認識，建議為員工胸卡便于大家互相了解，同時對外公司的形象亦會有提升。
（四）加強企業文化建設，進一步提升企業凝聚力。
1、每年至少組織一至兩次員工集體活動（春游、秋游）；目標責任人：＊＊
2、進一步提高員工福利，為員工提供工作餐、至少三次員工福利（元旦和年終組織聚餐及聯誼活動；正月十五發元霄；中秋節發月餅；三八節為女員工準備禮品；五一、十一發放過節費；目標責任人：＊＊
3、年終舉辦年終工作總結及聯歡晚會，對公司及各部門上一年的工作總結并對優秀人員進行表彰，同時確定公司下一年度的發展目標及計劃。目標責任人：
4、提供根據公司業務開展情況不定期組織羽毛球、游泳比賽等活動為員工減壓。目標責任人：＊＊
（五）對外協調工作，保證各項工作的有序開展。
加強訂餐、訂卡、快遞及物業公司的配合。做好相應資源的儲備，以保證有序更替。
（六）做好部門財務預算的進一步控制。
在保證公司正常運作的運物資供應的同時，盡量降低采購費用，控制物品發放和設備采購、維修費用；目標責任人：＊＊
（七）根據公司項目運作情況做好配合工作：協調安排公司目標的分解、市場調研、信息收集、對外聯系等等。目標責任人：＊＊
三、人事工作
現在的企業都提倡以人為本，隨著公司的日益發展對人事工作的要求也越來越高，綜合部05年對人事工作僅限于配合各部門完成人員面試及報到的通知、員工入職、崗位調動、離職等相關手續的辦理，人員檔案也是員工的入職表及學歷、身份證明的復印件等最基本的信息，甚至還涉及不到人力資源管理的內容。06年綜合部的工作重點及難點就是人力資源管理工作。而針對人力資源管理的相關經驗也入于學習的摸索階段，經驗的不足也嚴重影響著此項工作的開展。鑒于此，綜合部06年對人事工作主要從以下方面開展：
（一）制作完整的員工手冊，完善人事管理；
員工手冊是員工入職后對公司及規章制度認識的第一本手冊，因此制定好員工手冊，是2006年人力資源的重要工作。
（二）制定各崗位的薪資結構，推行薪酬管理。
確定各崗位級別工資，服務年限工資等，使之更加科學合理化，提升企業的凝聚力。4月底以前完成，目標責任人：
（三）加強招聘管理，做好人員儲備配給。
1、網絡招聘與51job建立常期的合作關系，以保證公司各崗位人員的儲備，同時加強紙媒廣告（前程周刊）的投放力度（預計每月一期小版位），保證銷售人員及急缺崗位的人員配備；特殊崗位需求如項目經理亦可以參加大型人才招聘會；目標責任人：
2、配合各部門做好人員的初試（主要從任職經歷、工作經驗、人員素質等方面進行）、入職通知、入職手續辦理、制度講解等工作。目標責任人：
3、加強新聘人員資料的審核力度，包括學習經歷及工作經歷。目標責任人：
（四）完善人事檔案管理，規避用工風險。
員工檔案內容逐步完善，為規避公司的勞動風險，春節后與全體員工簽定正式的勞動合同。加強員工薪資、崗位調整、保險資料、個人資料、離職交接等檔案的完善。目標責任人：
（五）員工福利與激勵政策。版權所有
1、做好養老、醫療保險等相關資料的統計整理工作，做好相應的方案，以備隨時啟用；目標責任人：
2、設立全勤獎（獎勵方式）、加班補助、
3、員工聚餐、生日會、婚嫁等福利；
4、設立部門及各人獎項。
（六）建立績效考評制度。
確定考核形式、考核項目、考核辦法、考核結果及考核重申等制度。
四、財務工作：
預算管理：項目預算費用控制、各部門預算費用控制。
人事檔案管理是人事工作開展的基礎，它的管理工作就是對人事檔案的收集、整理、保管、鑒定、統計和提供利用的活動。人事檔案管理工作的模式是人事活動中形成的，人事檔案記述和反映了個人的經歷過程和德才表現，人事檔案是以個人為單位的集合，人事檔案是考察一個人成長的過程和經歷的文件材料，借助人事檔案來判斷他今后的工作。這主要是由人事、組織、勞資等部門在培養、選拔和使用人員中形成的，是個人經歷、學歷、社會關系、思想品德、業務能力、工作狀況以及獎勵處罰等方面的原始記錄。這也是人事工作管理的中心環節，隨著人事改造制度的不斷發展和深入，對于現行人事管理制度中存在的各種問題也日益凸顯，也需要及時給與解決。
1、人事檔案管理功能的意義
改革開放35年來，隨著計算機和網絡的不斷發展，人事檔案管理的模式已經發生了劃時代的變化，它不僅可以在國家機關中發揮的重要的作用，而且在其他社會組織中也發揮著重要的作用。尤其是企業的快速發展，繼續應用型人才的應用，更帶動了人事檔案管理工作的進步，對其提出了更好的要求。對于人才的選擇，不管是在國家機關還是社會上其他的任何組織，在進行學則人才決策時，都要依據人事檔案中的個人學習經歷和工作經歷，還要通過日常工作情況和生活思想作風等方面的綜合了解，來進行抉擇。顯然，人事檔案為人事決策提供了有效的歷史資料，從人事檔案中提供的大量客觀，真實，可靠的信息資料。特別在社會市場經濟高速發展的過程里，由于企業的迅猛發展，對人才的交流和記載，使人事檔案管理的功能開始得到重視和認可，人事檔案已成為新時期企業不斷發展的動力之一。因為提高人事檔案管理的功能，有助于選擇需要的人才，也可以減少企業發展阻力，促進企業選拔人才的決策和優化，這樣就可以提高企業的管理績效。同時，人事檔案管理水平的提升也有助于促進企業的生產效率，提高市場競爭力，對人事資源管理的發展也有著深刻的影響，為企業的發展提供優秀的服務。顯然，人事檔案管理功能的意義不僅具有現實意義，更具有深遠的歷史意義。對于任何一個國家機關還是企業，都應加強對人事管理工作的重視，加強人事檔案管理的功能。
2 、人事檔案管理的現狀與存在的問題
人事檔案的管理工作與傳統的管理模式相比，已經今非昔比。但是，人事檔案的管理工作在提高中，仍存在一些問題。為了提高人事檔案管理工作，下面對人事檔案管理的現狀和存在的問題進行探討。
2.1 人事檔案管理與檔案規范指導性
要提高人事檔案管理的應用功能，應提高人事檔案的規范管理水平。目前主要應增強對人事檔案管理工作的檢查指導，盡快形成科學有效的規范管理方法。此外，還需要建立相關的領導小組，改變現在人事檔案管理工作的業務不精，人手不齊，缺乏人事檔案工作的現狀。重要的是要加強對人事檔案管理人員的重視，要加強對檔案管理人員進行有效的培訓，徹底改變人事檔案管理工作低效，滯后的現狀。
2.2人事檔案管理與檔案管理意識
企業人事檔案管理是企業活動中最基本的工作之一，但許多事業單位中，確對檔案管理認識不足，一些單位領導對人事檔案管理的重視不夠，存在著落實不到位，應付了事，檢查隨意，更提不到監督執行。還有人認為現在只重視能力，不重視的歷史。這些都顯示現在許多企業單位缺乏對人事檔案管理工作的重視，也顯示出對人事檔案管理的意識不夠強烈。此外還有許多畢業生對人事檔案管理的地位，性質，作用了解不清，意識比較單薄，因此，棄檔現象非常多，導致人事檔案管理一直處在被動的狀態，很難實施高效的人事管理工作。
2.3 人事檔案管理與檔案管理手段
人事檔案管理是一項耐心，細心的專業人事工作，人事檔案具有機密性，政治性，專業性特點。人事檔案管理需要專門人員進行管理，單獨存放。但現在很多基層單位管理人事檔案的工作人員都身兼數職，有些還是半路出家，沒參加過任何人事檔案管理培訓。還有很多單位，還是利用手工整理檔案資料，即使是在這個計算機已經普及的時代，對人事檔案的查閱方式，竟然還是以人工為主，談不到無紙化辦公，更缺少適合人事管理檔案的計算機系統。導致了企業檔案管理水平和行業需求相差甚遠，這與科學的人事檔案管理要求更不符合。
2.4 人事檔案管理缺乏時效性
在目前很多企業的人事檔案管理過程中，人事檔案存在許多檔案資料過于陳舊，記錄事件久遠等情況。由于長期擱置，歸入人事檔案內的很多資料沒有得到有效的鑒定，常出現信息過時的情況。同時，還有很多人事檔案資料只是走個過場，沒有進行真正有效的管理，對企業真實人事管理的現狀和工作情況反映比較少，這些都可能阻礙人力資源部門的工作進展，也不利于有效的利用人才和使用人才。
3、如何提升人事檔案管理功能的措施
提升人事檔案管理功能的措施，是人才交流的重要措施，因此，要加大力氣，盡快采取措施，提升人事檔案的功能。
3.1規范化，信息化與檔案管理制度的措施
建立高質量，高水平的人事檔案管理，需要科學的方法和手段，由于傳統的檔案管理方法有許多局限性，也不符合實際情況，所以迎合時代的趨勢，淘汰落后的人工化檔案管理方法，逐步建立起規范化，信息化的人事檔案管理系統，來提高人事檔案管理的功能。
3.2檔案管理的功能與應用措施
從企業科學選用人才的角度來看，企業為了能在激烈的競爭環境下站穩市場，需要對自身員工有充分的了解，知人善任，才具有針對性，才能更有效的給員工安排適合的工作。為提高企業人力資源部門的工作質量，在編寫和記錄人事檔案內容的時候，就要盡量把個人的工作經驗，工作經歷，專業特長，性格優勢，道德水平等都記錄在人事檔案內，這樣就可以提高人事檔案的價值，為企業用人決策提供可靠的依據，也可以增加個人特色的內容在里面，作為人事檔案的參考。
3.3檔案管理的功能與監督機制措施
在高科技時代人事檔案管理功能的提升，制度是保障因素。所以一定要嚴格依照人事檔案管理的制度來辦事，做到有法可依，有章可循。人事檔案需要制度來維護，用人事檔案的管理制度來保證檔案管理工作的質量，需要定期對人事管理工作進行監督指導，成立人事檔案工作的領導小組，制定出相應的工作計劃，每年不定期的檢查人事檔案管理的真實情況，提出有效改進建議，提升檔案工作的管理功能。
1.1信息化程度低
特別是有的高校的一些信息庫還處于設計的初級階段，沒有進行及時的維護，也不能進行升級，落后于發展的步伐，還無法實現資源共享，影響了用戶權限，不利于工作的開展。有的學校使用的新設計的軟件也不能保證數據的安全保密性。部分高校的人事管理部門使用計算機開展工作的時間已經很長，但是這些機器的最常使用功能室打印和輸入，不同的科室之間沒有做到數據的及時對接，更新不及時。
1.2缺乏統一的信息化管理模式
人事部門對于一個單位而言有著重要意義，它肩負著承上啟下的責任，一方面給上層領導做出決策提供參考信息，另一方面還負責本單位工作者基本信息的收集、整理、維護以及傳遞。因為要適應信息化的發展，很多高校的主管部門開發出了滿足自己需要的專用信息庫，這一數據庫對于本單位開展工作有極大幫助。然而高校往往有多個主管部門，這些部門之間的信息庫五花八門，各部門的信息無法共享，沒有統一的錄入方式，也無法相互到處或者導入，使得高校人事管理部門工作面臨很多難處，同時還導致主管部門沒有準確的、統一的數據。
1.3沒有及時反饋信息
開展信息化管理的一個非常重要的內容是堅持及時反饋、信息透明。但是現在很多職工都沒有辦法在當前的信息化管理制度下看到自己的電子信息，有時候因為員工的信息不完整而影響職工的發展。有時候信息錯誤還會再給員工造成很大的麻煩。
1.4領導認識存在偏差或不夠重視
有的高校領導沒有認識到信息化管理的重要性，沒有清楚地認識到人事管理信息化建設的目標和目的，對人事管理重視度不足，使得人事管理信息化只停留在口頭上。若是長此以往，人事工作就不會有大進步。有的高校的領導不能熟練地掌握信息化技術，所以他們會有排斥先進事物的心里，認為只有寫出來的東西可靠性才高。
2提升人事管理中的信息化管理的建議
2.1創造高效的網絡體系
開展人事管理中的信息化管理，及要選擇先進的網絡技術以及數字化設備，構建起一個快捷、高效的信息服務網絡體系，打造成一個開放的服務平臺，為高校內部人員以及不同的高校提供服務，這樣就達到了人事信息資源共享的目標。將辦公自動化建設融合于人事信息化管理之中，通過計算機和網絡等一系列現代化的科學技術手段，組成一個有著大容量、迅速高效、安全可靠以及節約方便優點的全方位的數字化人事信息庫。
2.2創建規范統一的信息平臺
創建一個規范統一的信息平臺不單是高校的事情，而是整個省份的教育系的事。構造出高校人事工作信息化管理首先要有一個基礎做奠定，即在全省的教育系構建出以空格規范的、統一的、自上而下的信息平臺。同時，這個平臺應當具有如下的幾項功能：一是能夠將現在的教育以及人事使用的不同的軟件功能統一進行整合集中到這一軟件中，不同的部門不管想要包含什么內容的報表，都能夠按照其需求有選擇性地自動生成。二是給不同的級層、部門以及職工設置不同的管理權限，讓這些個體可以在自己的權限范圍里按照自己的實際需求對信息進行完善，達到一種安全有效的管理目的。三是建立健全反饋機制，實現個人和不同的單位及時反饋信息平臺的意見與建議，同時進行進一步的完善的目的。除此之外，權限下級若是在對信息進行查詢的過程中發現信息有誤的話，若是缺乏修改權限，也可以將自己的意見對上級進行及時反饋。
2.3提升領導的重視程度
首先，高校人事部門必須對人事信息化管理形成一個正確的認識，明白其對日常工作產生的地位、作用以及意義，才能提起重視。人事信息管理工作并不等同于簡單的統計匯總人事信息和數據的工作，它還要分析處理數據，同時給學校提供一些準確可靠、科學的背景材料和依據，促進學校制定有關政策或者發展規劃更具前瞻性。這對學校的發展也有很大的意義。其次是省級人事部門有必要根據高校的特點，成立一個專業的管理團隊對這一信息平臺開展維護工作，及時解決遇到的難題，并且完善這一平臺。三是在高校中的不同部門應組織相應的人員對信息進行更新和修正，保證信息庫的權威性。四是上級部門應當檢查核實下級部門所上報的信息，避免出現信息錯誤。
2.4培養專業管理人才隊伍
高校必須對現有的信息管理人員開展專業的培訓，同時引進專業技能過硬的信息管理人員。人才是發展的關鍵，除了具有專業知識外，信息化管理人員還要有求真務實、開拓創新的精神，能夠對計算機軟件進行熟練操作，在思想上要有過硬的政治素質，要有謙虛謹慎的工作態度，保障好秘密信息不泄露，還要隨著時代的發展更新自身的觀念。因此，必須加強工作人員的自動化處理信息的能力，打造一支復合型人才隊伍開展人事信息化管理工作。
3結語
時代在不斷的前行，無論是經濟還是政治都在不斷的順應歷史的進行著不斷的改革創新，這樣對于于我們原有的人事檔案制度是一個很大的沖擊。如今是信息的時代，時間就是生產力，時間就是金錢的道理，面對這樣的形勢我們必須進行改革，下面就是我們常遇到的問題進行里總結。
1.檔案的內容更新速度緩慢
毫無疑問，人事檔案與社會管理職能的分離將成為趨勢，傳統的“單位人”將越來越多地轉變為“社會人”，現在人事檔案的很多功用正在逐漸消失。以往那種捧著人事檔案去審批工資、保險，辦理退休的現象將會一去不復返。檔案的更新除了少數信息，檔案管理部門會自動獲得外，還有很大一部分需要個人將信息報送檔案管理部門進行檔案更新?？涩F實中除了個人檔案更新的內容關系到升學、職位變化、工資調整外，很多信息個人是不會主動進行更新的。
2.棄檔和檔案造假現象越來越多
當前，人事檔案的管理出現了一些混亂狀況，人事檔案與社會管理職能的分離已經越來越明顯?！皸墮n”現象增多，甚至已成為普遍現象。如今很多的對于檔案的意識不夠深刻，對于自己的檔案很不關系，往往會出現很多年后檔案沒有下落的情況。近幾年來隨著商品浪潮的沖擊，人們更換工作的頻率越來越快，尤其在一些中小型企業對于基層員工的管理不到位，也不重視檔案的管理，當真正需要檔案的時候，由于時間久了找不到寄存的單位或者個人原因丟失的現象很多。現在的檔案的造假行為十分的猖獗，為了滿足就業的需求很多的人利用高科技手段進行偽造學歷，個人信息等行為，這樣對于我們的人事管理工作帶來了很大的麻煩，對于企業來說可能造成巨大的損失。
3.檔案規范性指導不強
對于檔案管理工作想要更加的規范合理，必須從管理層抓起，對于相關領導一定要進行相關的專業性的培訓，不斷地提高領導層的業務水平。就領導層而言缺乏對于員工的關注度，對于員工進行檔案管理工作的時候要進行很好的指導。在我們高層領導對于此項工作的認識不夠深刻，很多的情況會出現忽視，此項工作的重要性，這樣在人員配備上得不到很好的補充。在真正從事工作的人員來說，一般的情況沒有進行嚴格的專業培訓，在工作的過程中不夠正確的面對工作，這樣大大的降低了工作的效率，很多的情況下導致工作停滯不前。
4.檔案工作實際操作性不強
目前，檔案工作面臨的是內容空洞、材料不全、信息不準等問題。主要反映在檔案內容缺少對干部的品德作風、人才特點、素質培養等方面的情況，主要側重于思想政治工作表現方面。還集中空話、套話、完全不能反映一個人的綜合素質；檔案材料搜集不全，有的干部任免審批表、考核材料、工資審批表，未能及時補充更新，還有的一直在本人手中；有的干部履歷表中本人簽字、組織印章都不全，以致檔案工作未能及時開展，更難以按規范的要求做好工作。
二、對人事檔案管理革新的幾點建議
針對以上人事檔案管理工作中的問題，對檔案管理的改革勢在必行。
1.加強檔案管理更新速度
檔案管理的信息要做到及時更新，檔案管理的信息是隨著個人的履歷不斷變化而更新完善的。這就需要，一方面加強檔案管理部門對于個人檔案信息的獲取，這是比較費時、費力的工作。需要檔案管理人員在做好職能工作的同時，不斷創新檔案管理信息獲取渠道的創新。另一方面加大宣傳力度，讓檔案的當事人認識到，及時反映檔案更新信息對于個人的重要性。做到個人及時反映自己的檔案更新內容，而提高檔案管理速度。
2.轉變管理理念提高人事檔案管理人員的綜合素質
人才是事業的基礎，檔案管理工作的有效執行，需要檔案管理組織擁有綜合素質高、業務水平過硬的隊伍。要想獲得強大的人事檔案管理人員隊伍，一方面必須吸納那些擁有專業檔案管理專業的人才，從而不斷優化檔案管理隊伍。另一方面還要不斷進行檔案管理隊伍的培訓、技能的不斷更新等等。改變檔案管理人員的理念，案管理并不是無關緊要的職位，并不是輕松的閑職。要有較高的政治素質和較強的服務觀念，人事檔案工作是一項機密性較強的工作，沒有較強的政治素質是不能勝任的。
3.創新體制提升效率
制度是做好工作的前提和保障。因此，健全管理制度，提高人事檔案管理的制度化建設水平。作為檔案管理組織，除了遵守國家的檔案管理法律，條例等還要根據檔案管理對象的不同，“因行而異”制定本行業本部門的檔案管理制度。
一、正視現狀，加強為民營經濟提供人事服務的緊迫感
“打造工業**、建設經濟強縣、構建和諧社會”，民營企業的發展壯大將起到決定性作用，而制約民營企業發展壯大的最大“瓶頸”就是人才。一是人才總量嚴重不足。據統計，我縣520家民營企業，從業人員近6萬，僅有初級技術人員1200人，中級169人，高級46人，專業技術人員平均每家只有2人，人才僅占企業總人數的2.4％。二是人才供給渠道狹窄。雖然我縣在**年就建立了湖南省首家縣級人才市場，但由于資金和市場信息網絡等方面的因素，其作用的發揮與市場配置人才的要求還有很大差距。三是人才治理尚不規范。絕大多數民營企業仍沿用傳統的治理方式，沒有形成完整的治理體系。四是人才發展環境欠佳。民營企業的審批程序十分繁瑣，關卡多收費多。既限制了經濟的發展，也限制了人才作用的發揮。
二、分析原因，增強為民營經濟提供服務的針對性。
1、民營經濟大多是勞動密集型的小規模經濟實體，其業主對人才的作用缺乏熟悉。家族治理的企業多，現代治理的企業少。企業主年齡多在50歲左右，自身文化層次較低，缺乏現代企業治理理念。注重資金資本運作，忽視人才資本運作。
2、原有體制，制約了人事部門向民營經濟提供服務。政府人事部門在相當長一段時間里沒有把民營企業的人事治理納入工作范圍，只重視為行政事業單位配置干部，忽視為民營企業解決人才問題，民營企業工作的人才職稱評審以及獎勵等方面也未能享受行政事業單位人才的同等待遇。
3、人才配置市場化機制尚未形成，人事部門難以為民營經濟提供服務。由于受經濟基礎、地理環境等多種因素影響，人才市場仍未發育成熟，人才配置市場化尚未完成，人才市場對人才資源配置的主體作用還沒有得到充分發揮。
4、各項配套改革不完善，人才在不同行業就業的差距明顯。大多數民營企業未能按照現代企業的人事制度進行治理，缺乏吸引和激勵人才的分配機制、保障制度和良好的成長、創業環境。
三、尋找對策，全力為民營經濟發展提供人才支撐。
1、與時俱進，進一步轉變人事工作理念。要牢固樹立“以人為本”、“人力資源是第一資源”的科學理念，樹立發展民營經濟毫不動搖、民有公有一視同仁、促進民營經濟更快發展的觀念。
2、不斷創新，著力構建人才服務體系和網絡。搭建民營企業服務網絡，開設民營企業人才人事服務窗口，開通企業服務熱線，利用人才信息網站，及時為民營企業提供人才人事服務咨詢。
3、實事求是，全力爭取和制定優惠政策和配套措施。通過報紙、廣播電視等形式定期向重點聯系服務單位人事人才工作信息，通報人事人才工作的有關政策，凡正式下發的文件均發送重點服務對象，讓服務對象及時了解人事人才工作的最新動態。建議縣委縣政府廣泛征詢意見和建議，出臺綜合性的人才引進優惠政策。
論文摘要：由于人事檔案真實地記載和反映干部個人經歷、政治思想，品德作風、業務能力等，是干部個人自身成長歷史的真實記載，為學校黨的組織工作、人事工作的決策提供了可靠的依據，為學校合理分配使用人力資源提供了可靠的信息參考。隨著我國政治、經濟體制改革的不斷深入，學校人事檔案出現了許多新情況，新問題。人事檔案工作面臨了不少新的挑戰，檔案工作如何與時俱進，加快發展，更好地為黨的組織、人事工作服務，筆者結合幾年來檔案管理的實踐，就學校人事檔案的管理工作談談幾點體會。
一、人事檔案的定義
人事檔案是組織人事部門按照黨的干部政策在培養、選拔和任用干部等工作中形成的記載干部個人經歷、政治思想、品德作風、業務能力、工作表現、工作業績等內容的文字材料，并按有關規定進行整理后組成的，是考察了解和正確選拔使用干部的重要依據。
二、人事檔案管理存在的問題
人事檔案制度自20世紀50年代產生以來，作為一項常規性的公共管理工具對中國的信用建設、干部管理、國家安全、福利分配等方面作出了不可磨滅的制度性貢獻。但隨著改革開放的進程加快和社會主義市場經濟的縱深推進，傳統人事檔案制度的身份性和體制性弊端也顯露無遺。“死檔棄檔”、“虛假檔案”、“人質檔案”、“人檔脫節”、“檔案克隆”等現象也日益增多，其“二元化人事體制結構”所形成的“人才壁壘”、“單位封閉”、“制度交易”、”身份阻隔“等負功能愈加顯現，在一些人的心目中人事檔案已經淪為“雞肋”——食之無味卻棄之可惜，其制度性生存愈發尷尬。因此，傳統人事檔案制度必將走向終結，新的、科學的人事檔案制度必將走向前臺。根據全國人才工作會議精神，要促進人才的合理流動，必須進一步消除人才流動中的城鄉、區域、部門、行業、身份、所有制等限制，發展人事業務，改革戶籍、人事檔案管理制度，放寬戶籍準入政策，推廣以引進人才為主導的工作居住證制度，探索建立社會化的人才檔案公共管理服務系統。作者認為，人事檔案及其制度的公共政策創新必須沿著契約化、社會化、電子化和法制化的方向發展，也就是說契約化、社會化、電子化、法制化是人事檔案制度創新的必然路徑。
內容上，立卷不夠規范，案卷質量不高。一是檔案材料內容填寫前后不一?！叭g一歷”（年齡、工齡、黨齡、學歷）記載多樣，個別干部的“年齡越填越小，參加工作時間越填越早，文化程度越填越高”。二是檔案用紙規格不一。雖然規定檔案材料要統一使用16開辦公用紙，但現行的公文材料大部分是A4紙，高等院校印制的學歷材料絕大部分也是A4紙，紙張大小不同，致使有的表格印制超過裝訂線，給立卷歸檔工作帶來了麻煩。三是材料歸類不準確。有的不該歸檔的材料歸了檔，而該歸檔的零散材料卻沒有及時歸檔。四是檔案材料短缺。如表彰和處分材料散失較多，有少量的履歷表、自傳等未蓋人事部門公章。另外，隨著時代的發展，干部人事檔案中有些陳舊的信息內容已不能滿足企業發展的需要。如記載個人履歷、社會關系、政治面貌等基本情況的內容多，而反映個人工作能力、技術特長等方面的內容少，這些都會直接影響到案卷質量。
使用上，技術手段滯后，運行效率較低。在整理檔案過程中，有的單位沒有啟用干部人事檔案電子信息化管理系統，大部分是靠手工操作，費時、費力，效率低，與行業整體的現代化、信息化、科學化管理水平不相適應。
三、筆者關于人事檔案管理的建議
保持人事檔案工作的高質量，就必須要有科學的管理方法。傳統的管理方法在一定時期有它的科學性，但隨著形勢的發展和干部工作對人事檔案管理工作要求的變化，就會顯現出它的局限性。因此，目前的人事檔案的管理必須緊跟干部工作的需求，實現管理的規范化和信息化：
1、實現檔案材料收集、歸檔和鑒別的規范化。干部人事檔案管理質量的提高，重要一條就是要及時收集和補充檔案材料，而材料收集、歸檔、鑒別是否規范化將直接影響進檔材料的質量，對收集到的檔案材料，從手續是否完備，表述是否準確、精煉，觀點是否明確等方面進行認真細致的鑒別，對于不符合要求的及時退回，限期糾正再歸檔，對于不屬歸檔范圍的材料，及時退給有關單位，做到不散失、不積壓。
2、改進檔案的檢索與查閱方法，實行計算機管理，提高檔案管理的信息化。對干干部人事檔案的檢索，無論是采用“四角編碼”法還是“筆形編號”法均是利用姓氏檢索的方式進行，這兩種方法均有一定的科學性，但用記起來費時，用起來繁鎖，工作效率低。為提高效率，可考慮采取以英文字母的順序號進行編排，便于記憶，利于查找，提高速度。同時，為提高檔案管理水平，可以采用計算機管理人事檔案信息，研究建立兩個系統：檢索系統和利用系統。同時，運行干部人事檔案原件管理系統，使查檔人員利用計算機在不接觸干部檔案的前提下查閱干部檔案原件，不僅可以提高查閱檔案的速度，同時也有利于干部人事檔案的保密和安全。超級秘書網
3、分類管理。國家公務員的檔案由組織人事部門按管理權限建立并管理；其余人員的檔案，則打破身份、學歷、職稱、行業、地域等各種限制，由政府人事部門所屬人才交流機構建立并統一管理。
4、人事檔案管理機構實行許可證并年檢制度。制定硬件、軟件標準，并加強執法檢查；同時，檔案管理人員也要進行培訓并實行資格證制度，并定期考試更新知識。統一服務標準和收費標準。
5、利用現代化管理手段。人事檔案管理也要與時俱進，不斷學習掌握現代檔案管理理論與新技術的運用，開拓創新，開發新手段，加大投入，對人事檔案實行動態化管理和維護，開發研制人事檔案管理軟件，建立數字檔案和多媒體檔案，并實行聯網，通過現代化手段建立人才信息收集、反饋和跟蹤系統。
只有與時俱進，注重檔案的服務性，才能提高檔案的利用價值，牽一發而動全身，人事檔案管理制度的改革、信用業績檔案的建立必將使人事檔案煥發新的生機與活力，必將使社會生活中的諸多問題不攻自破、迎刃而解，必將為社會經濟的發展提供強有力的保障。
參考文獻：
（1）王云慶苗壯《現代檔案管理學》青島：青島出版社2002年220
關鍵詞：高校；人事檔案；信息化管理
中圖分類號：G64 文獻標識碼：A
原標題：高校人事檔案信息化管理的問題與對策分析
收錄日期：2013年2月27日
高校人事檔案管理工作信息化是高校檔案工作信息化建設的重要組成部分。重視和推進高校人事檔案信息化建設，是為高校的改革與發展提供及時、準確、高效的信息依據，為積極推動高校各項事業的順利開展提供有效保證，充分發揮高校管理、科研、人力資源等各方面的優勢，應用計算機等現代辦公手段對人事檔案實施信息化網絡化管理，提高人事檔案管理工作的效率，充分發揮人才信息資源的使用價值，是人事檔案工作發展的必然要求，科學有效地做好人事檔案信息化管理，對學校改革和人事管理都將起到積極的促進作用。
一、高校人事檔案信息化過程中的問題
1、缺乏人事檔案管理信息化建設意識。實現高校人事檔案信息化管理，是一項繁重的工作任務，這些工作的順利進行，必須得到高校領導班子和相關部門高度重視及大力支持，切實把人事檔案管理工作列入重要議事日程。從目前高校人事檔案信息化建設的發展狀況來看，由于高校對人事檔案信息化建設工作不夠重視，財力及人力投入不足等各方面問題，會限制人事檔案信息化發展的速度，使之與高等教育的現代化發展無法適應，使人事檔案在高校管理與改革中無法發揮其積極作用。
2、缺乏完善的法規體系和業務規范指導體系。人事檔案記載的信息非常豐富，時間跨度也大，由于主觀和客觀方面的原因，有些人事檔案中的信息常常會或多或少有點差錯，數據前后不一，甚至有時一種信息有幾種不同的記錄，如何能讓這些問題在信息化建設中得到順利的解決，使原始紙質檔案與數字檔案做到很好的銜接，并且在數據庫建設的同時解決標準化與規范化的問題，這就要求我們要有一個完整的業務規范指導體系，使從事檔案信息化建設的工作人員得到政策上的支持與方式方法的指導，從而形成一個統一、規范、科學、縝密的人事檔案信息資料數據庫。
3、缺乏高素質的人事檔案信息化人才隊伍。人才是高校檔案信息化建設的重中之重。目前高校的人事檔案管理人員大多年齡偏大，信息技術能力和水平較差，不適應人事檔案信息化建設的需要。
二、高校人事檔案信息化管理對策建議
1、充分認識人事檔案信息化建設的重要性。隨著高等學校人事制度改革的不斷深入，要充分認識人事檔案信息化建設的重要性，要在國家政策的引導下積極穩妥地推動人事檔案信息化建設的進程，不斷加大財力及人力投入，加強基礎設施建設，提供必要的物質基礎。要積極采取措施，加大基礎設施建設力度，把人事檔案信息化建設作為高校人事工作中的一個重要組成部分來進行建設。
2、建立完善的規章制度和業務規范指導體系。人事檔案信息化建設是新時期對高校人事檔案管理工作提出的新要求、新任務，所以無法照搬傳統手工管理階段的制度，必須結合各校信息化建設的進度和人事檔案信息化管理的實際情況制定相應的工作流程和規章制度，使檔案管理工作有章可循，促進人事檔案管理工作向制度化、規范化發展。特別是人事檔案，其內容直接涉及個人的基本情況和隱私，所以更要制定出相對完善的管理制度來保證人事檔案信息化建設的開展。
3、提高檔案信息利用率，實現信息資源共享。高校人事檔案信息化管理，使人事檔案管理與計算機和現代信息技術有機結合，將人事檔案管理的重心從紙質檔案實體管理逐步轉移到檔案信息資源建設、利用和管理上來，從被動管理轉變為主動管理。其基本目標就是利用電子計算機和信息網絡技術，對教職工檔案信息進行存貯、加工、檢索、傳輸，為干部人事工作提供及時高效的服務。這個目標要求我們充分利用信息化的機遇，迅速搭建信息化的平臺，使高校的人才資源得到更科學的利用和開發，進一步提高檔案信息利用率，實現信息資源共享。
4、提升檔案管理人員業務素質。在人事檔案信息化建設過程中，需要檔案工作者具有豐富的檔案管理專業知識能力，更要具有創新意識、創新能力及熟練應用現代化管理設備的能力。從事檔案信息化管理的工作人員，必須具有較好的檔案管理理論素養及檔案管理實踐經驗，同時具有傳統的紙質檔案歸檔能力和現代的信息化檔案歸檔管理能力。要在意識上與時俱進，不斷更新服務觀念，善于運用現代化管理設備創新服務方式，提高服務效率，適應新的服務需求。還要不斷學習新知識、新技術、新理念，以便在信息化檔案管理工作崗位上規范、標準、高效、高質地工作。
人事檔案管理信息化是未來的發展趨勢。加強信息化人事檔案管理，提高其質量和效率，是一項復雜的系統工程，學校只有不斷創新、加強管理才能更好地發揮其作用。人事檔案信息化是一個長期漸進的過程，有待在實踐中不斷發展和完善。要因校制宜，用信息建設思想總攬全局，實現人事檔案管理歷史性跨越，從而保證人事檔案信息化建設與高校信息化同步發展，為高校的教學科研服務。
主要參考文獻：
