時間：2023-09-25 18:00:13
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇對人事工作的認識，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞:人力資源管理;人事檔案管理
由于長期受到傳統人事檔案管理思維和管理方式的影響，目前我國人事檔案管理工作存在許多不足。
一、人力資源管理視角下的人事檔案管理工作存在的問題主要表現在以下幾方面
(一)檔案資料缺乏真實性和完整性
近年來，許多企事業單位頻頻出現人事檔案資料造假事件，人事檔案資料的真實性以及檔案信息的完整性表現出許多問題。這給單位的各項人力資源管理工作造成巨大的負面影響，不能正確匹配人力資源信息，有時甚至會影響企業的正常經營。多數企事業單位制定的員工檔案信息表比較簡潔、內容一致，缺乏針對性。其中員工的人口學信息、家庭成員關系是私營企業和事業單位的必備內容，但是有關個人學習經歷和工作經歷的介紹卻要求較少，員工只要提供時間和地點就可以，不需要具體闡述專業學習情況和工作成就。信息缺乏實質性，不能直接反映出員工的工作能力，降低了人力資源工作效率，增加了管理成本。以上這些問題嚴重損害了人事檔案資料的真實性和完整性。
(二)人事檔案的利用率較低
企事業單位管理層和人事管理者對人事檔案資料的重視程度不夠，日常工作中很少花費時間和精力對人事檔案資料進行分類、整理、分析，對人事工作的長遠發展缺少規劃和設想。其實，做好人事檔案統計分析工作可以節約管理成本，提高企業工作效率，增加效益，如分析生源地、性別、學歷、性格等因素對單位的人才流失率的影響，確保招聘工作有針對性，可以減少人才流失。
(三)人事檔案更新滯后
多數企事業單位的人事檔案資料缺乏時效性，更新嚴重滯后或者沒有更新。員工入職時填寫的人事檔案到離職時沒有任何補充，人事資料內容陳舊，多是入職登記表、工資表、季度（年度）考核表等。人力資源管理者從這些資料中無法獲知員工的最新動態，如職業規劃、崗位期待、崗位職責、工作建議等。可見，企事業單位要定時更新人事檔案資料，根據工齡、崗位等增加相應的資料內容，要不斷充實和豐富檔案資料，了解員工的實際需求，提高員工工作積極性，為企業創造更多價值。
(四)人事檔案管理方式落后
多數企事業單位沒有及時更新管理手段，不能滿足時代需求，導致人事檔案管理工作缺乏科學性，降低了工作效率。另一方面，多數單位對科學管理人事檔案沒有正確認識，重視度不夠，沒有配備足夠的人力、物力、財力，各項設施不能同步，多數人事檔案還是在紙堆里打轉。經營狀況不佳的企事業單位沒有專門的人力資源管理部門，分配的庫房較小，人事工作由一人負責或者其他員工兼職，工作人員不能全力開展工作。這樣的工作理念、工作方式更加劇了人事檔案資料弄虛作假的程度、時效性更差，人事工作的效率不能保障，給企業效益造成一定程度的影響。
(五)人事檔案管理者的專業素質較低
部分企事業單位的人事檔案管理者專業素質較低，缺乏理論知識，對人事工作的開展沒有足夠的認識，對人事檔案工作的理解過于簡單化、片面化，認為人事檔案就是員工的入職登記表，人事工作就是招人。這主要是因為企事業領導對人力資源管理工作人事模糊，對人事檔案工作者的專業性要求不高，對人事工作的重要性沒有足夠的認識。人事檔案管理工作者的工作態度不端正，檔案資料“有”就行、“不全”沒有關系。并且這些工作人員的綜合素質不高，缺乏職業道德精神、法律觀念淡薄，導致人事檔案管理工作在企業經營過程中不能充分發揮作用。
二、人力資源管理視角下加強人事檔案管理工作的幾項措施
(一)加強人事檔案管理專業隊伍的建設
人事檔案規范化管理的根本保障是工作人員的專業素養。首先是人事檔案和人力資源理論知識的深入認識。領導者和員工必須意識到加強人事檔案管理是企業規范化管理的重要環節。其次是與檔案管理相關的法律法規、行業標準的培訓。這是與行業接軌、同步前行的基本條件。三是人事檔案管理的操作技能。人事檔案信息化建設、現代化的人事檔案管理系統建設等，先進的管理知識和管理方式要積極運用到實際工作中。四是增強工作者的服務意識，積極與各部門協調、溝通，了解他們的需求，更好地為單位的人力資源管理和領導層決策服務。
(二)完善人事檔案管理制度
要提升人事檔案管理工作的質量必須建立健全人事檔案管理制度。許多企事業單位的人事檔案管理規定比較陳舊，與國家相關政策有出入，因此，深化人事檔案管理制度的當務之急是根據新時期、新情況、新目標制定更為科學化、合理化的人事檔案管理制度，修改落后的管理措施、增加新的管理方法、刪掉陳舊的管理模式。日常工作中，人事檔案管理者要定期整理、歸檔檔案資料，對資料信息進行統計分析，為其它相關工作和相關部門服務，促使人事檔案管理工作再上一個新臺階。
(三)豐富人事檔案信息
人事檔案資料不完整、不準確、過于簡單片面是多數企事業單位面臨的難題。不斷收集、補充檔案信息，擴大信息資源是必須做好的基礎性工作。資料內容要凸顯職員的工作能力、誠信、專業特長、工作建議、任職情況等方面的內容，最大限度地為人力資源管理者提供更有價值的信息。隨著經濟全球化步伐的加快，人力資源管理是許多優秀企事業單位的核心，而做為其中的重要部門之一，人事檔案管理也逐漸受到人們的重視。因此，企事業單位的人事檔案管理工作人員必須提高自身素養、積極采取措施、緊跟時代步伐，努力提高人事檔案管理水平，為企業發展做出更大的貢獻。
作者:張烏蘭格日勒 單位:內蒙古烏蘭察布市疾病控制中心
參考文獻:
摘 要 思想政治工作與人事工作有著密切的關系，尤其在廣電行業。廣播電視是黨和政府的喉舌，肩負著輿論引導的重要社會責任，這與其他行業不同，選人用人和員工的思想工作水平對行業發展的影響至關重要，需要更加注重。人事工作與思想政治工作融合發展能夠促進行業適應新環境，更好地迎接機遇與挑戰。
關鍵詞 人事工作 思想政治工作 融合
一、思想政治工作與人事工作融合的可能性
（一）兩者的工作對象和工作目的相同
人事工作主要是對人力資源的管理，既包括人的數量也包括人的質量，既包括生產知識技能，也包括員工的思想與心理協調。思想政治工作是不斷提升員工的思想政治素質。人事工作與思想政治工作有著共同的工作對象。
廣電人事工作的主要目的是為廣電行業的發展提供人才支持，促進人才資源的優化配置，使得員工能夠充分地發揮其自身的優勢，為廣電行業的發展做出貢獻，同時也能夠實現自身的人生價值。廣電行業與其他行業不同，要積極引導社會輿論，發揮黨和政府與民眾之間上傳下達的作用；要肩負好黨和政府喉舌的重任，選擇使用優秀人才。思想政治活動是為員工營造良好的工作氛圍和積極向上的企業文化，幫助員工樹立正確的人生觀、價值觀和愛國思想，促進員工遵守職業道德和行業操守，提升員工思想政治素質，使得員工在工作中能夠堅持黨的領導與社會主義道路不偏離。兩者工作對象和工作目的的相同使得人事c思想政治工作的融合具有可行性。
（二）兩者工作方式相通
人事工作是要充分發揮人的潛能和積極性，讓員工積極投入到工作中，促進個人的發展與單位的發展相統一。思想政治工作主要是通過對員工的關心、理解與尊重來充分調動員工工作的積極性與創造性，實現員工的價值。人事工作與思想政治工作都是通過與員工進行溝通交流、對員工開展相關工作技能和素質提升的培訓開展的。兩者工作方式的相通使得兩者的融合具有可能性。
（三）兩者相互促進
人事工作與思想政治工作兩者相互促進，不可分割。首先，做好思想政治工作促進人事工作的順利進行。廣電行業的人事工作離不開對員工的思想政治教育，離不開對員工的心理狀況的了解和對員工情感的關懷。廣電行業的思想政治工作做得好，能夠使員工樹立正確的價值觀和積極向上的態度，全身心地投入工作當中，也有助于人事工作的人員管理，促進人力資源的優化配置，促進廣電行業健康發展。
其次，做好人事工作促進思想政治工作的順利開展。思想政治工作離不開企業的人員招聘和培訓工作，廣電行業人事工作做得好，能夠有效提升員工思想政治素質，有助于思想政治工作的開展。
二、人事工作與思想政治工作融合的措施
（一）堅持以人為本
新形勢下的廣電行業競爭壓力很大，對員工的素質要求高，員工的流動性偏大。廣電行業在進行人事與思想政治工作融合的過程中，要堅持以人為本的原則。首先，要做到充分了解和尊重員工。在人事工作中要充分了解每位員工的個性特征、愛好特長、技術優勢等，做到人盡其能。在思想政治工作中要針對每個人的學習經歷、知識背景以及思想政治水平的高度來進行相關培訓與講解，做到因地制宜，有的放矢。
其次，要充分關心員工的生活與工作。在人事工作與思想政治工作融合發展時，人事部門與思想政治部門的負責人要對員工的工作和生活狀態進行充分的了解與調研，對員工生活和工作中的困難給予及時幫助和解決，保證員工能夠全身心地投入到工作中，沒有后顧之憂。
再次，要充分了解員工的發展和提高的需求。廣電行業發展日新月異，競爭殘酷，同時肩負著政府喉舌的責任，肩負著向大眾傳遞正能量、傳播新思想的責任，員工需要不斷地進行學習。人事部門要充分了解員工的需求，要比其他行業付出更多努力，為員工創造條件。聯合思想政治工作部門共同為員工提升自己的需要提供幫助，促進員工提升綜合素質，充分調動員工參與工作和不斷發展的積極性。
（二）創新工作內容與方式
廣播電視是黨和政府的喉舌，肩負輿論引導的重要社會責任，與其他行業不同，對廣電行業員工有著更高的要求。廣電行業的發展速度要求員工要不斷學習，把握行業新的發展理念，熟悉并掌握行業新的知識與技能，努力提高自身的綜合素質和業務能力。因此，廣電行業的人事工作與思想政治工作融合時，要轉變原有的工作方式，實現工作內容與方式的創新。首先，要做好工作內容的創新。要注重人事工作與思想政治工作的對接。人事部門要從招聘員工時就做好對應聘者思想政治素質的考核，重點關注員工的專業素質，如對廣電行業的發展趨勢、所需技能的把握、學習新知識的能力以及創新應變能力等；在關注專業技能的同時，還要注重其道德修養水平，觀其是否具有正確的人生觀與價值觀，是否具有積極向上的態度等。由原來人事部門孤立的工作方式轉變為相互融合兼顧的工作方式。員工入職后，人事部門要與思想工作部門共同合作，做好員工的入職培訓，重點培養員工的價值觀、世界觀以及積極向上的人生觀，使員工具有凝聚力，促進員工綜合素質的提升。同樣，思想政治工作部門在進行培訓工作時，也要輔助人事部門做好員工職業生涯規劃工作，幫助員工根據自己的興趣愛好與特長進行發展的私人定制和計劃制定，為廣電行業人事部門的選人、用人做好人才儲備和培訓工作，為人事部門工作的順利開展奠定基礎。
其次，要樹立服務意識，做好工作方式的創新。在人事工作和思想政治工作中都要做到為員工利益服務，讓員工切實感受到思想政治和人事工作的好處，促進其更好地參與其中。我們要以員工更喜聞樂見的方式進行思想政治工作，做到與時俱進，充分提升人事和思想政治工作的效果。兩項工作都要立足員工的實際生活與工作、立足時政熱點和國際發展趨勢，充分體現群眾性與創新性。我們要轉變原有的單向工作方式，加強與員工的溝通與交流，充分利用新媒體、互聯網等終端工具進行形式上的創新，如可以通過建立人事與思想政治工作公眾號，將學習資料、講座視頻等內容上傳到公眾號上，利于員工下載學習，提高傳播效率。通過網絡空間和移動互聯網的優勢加強員工間的交流溝通，促進信息的共享和資源的優化配置，提高工作效率和效果。工作形式上的創新進一步促進了人事工作與思想政治工作相互融合發展。
（三）提升人員素質
廣播電視肩負著輿論引導的重要社會責任，要做好黨和政府的喉舌，向受眾傳遞信息，傳播正能量，廣電行業員工的基本素質尤為重要，直接關系到信息傳播的質量和效果，影響到行業的發展。廣電行業人事與思想政治工作融合滲透需要不斷提升工作人員的素質，既要提升專業工作技能，又要提升思想政治素質。在進行思想政治工作時，要堅持科學的世界觀與方法論，堅持中國特色社會主義道路。在正確的指導思想下進行思想政治工作，不斷提升思想政治工作人員的思想政治素質、綜合能力，充分認識國內外的形勢以及我國的基本國情，使得思想政治工作的視野更加廣闊，做好思想政治工作，提升全體員工的綜合素質，為人事工作的開展做好基礎工作。同時，還要不斷提升人事工作者的綜合素質，提高招聘、選人用人的能力和人才培養的能力，為廣電行業的發展做好人才的儲備與培養工作。在兩方面工作能力提升的同時，還要加強兩項工作的融合與滲透，增加對兩項工作負責人的綜合培訓，使得人事工作崗位的人對思想政治工作的目標、方法有深刻的了解，使得思想政治工作者對人事工作的方法了解并掌握，為廣電行業培養出人事和思想政治工作都做得好的綜合性人才，促進廣電行業人事與思想政治工作更好地融合與滲透。
總之，廣電行業要想做好人事與思想政治工作的融合就要堅持以人為本、創新工作內容與方式、提升人員素質、準確把握兩者工作的融合點，有效促進工作開展。
參考文獻：
關鍵詞：隊伍建設；干部管理；人力資源；科學化
中圖分類號：G630 文獻標識碼：A 文章編號：1005-5312（2011）02-0278-02
一、前言
進入21世紀的世界，國與國之間的競爭其實質是綜合國力的競爭，而綜合國力的競爭歸根結底是人才資源的競爭。雖然人才資源的競爭涉及到方方面面，但不可否認人事管理工作能否高效運轉是其中極為重要的一環。要確保人事管理工作高效運轉，必須對人事管理干部的素質提出更新更高的要求。從這個意義上說，認真探討當今的人事管理干部應該具備的基本素質，具有十分重要的現實意義。
二、新形勢下企業人事管理的特點
一支素質高、能力強、作風正的人事干部隊伍,是實現企業人事管理科學化、民主化、系統化的有力保障,也是實現人才資源戰略、提升企業核心競爭力的助推器。大體說來,新時期企業的人事管理工作主要呈現出以下幾個新特點:
(一)由傳統經驗式管理向科學管理體系邁進
傳統的企業人事工作延續著計劃經濟時期簡單、封閉、粗線條的管理模式,工作主要靠經驗式的慣性重復,對人事管理工作者業務水平要求不高,只需憑借行政手段、個人經驗或依循舊例,按部就班地完成分內工作。
（二）由被動管理轉向人才資源戰略開發
以往,對人事管理的認識偏重于“事”而非“人”。這種片面認識導致了管理活動的封閉性、被動性。管理上因事設崗、因事用人、重事輕人的情況普遍存在,一定程度上導致了人才的浪費。隨著人力資源理念的蓬勃興起,企業人事管理也脫離了以往的管理定勢,由“被動化管理”向“戰略性開發”轉化,強調“以人為本”,想方設法為人才的培養與發展提供平臺和空間,最大限度地激發人才活力,發揮人才作用,實現個人和企業的共同發展。
（三）管理隊伍逐步實現年輕化、專業化
企業人事部門近年來通過面向社會公開招聘,逐步補充了一批具有本科以上學歷的新人。這批年輕干部政治素質較好,文化層次較高,思維活躍,學習能力強,知識結構新,工作干勁足,他們的到來,為企業管理工作注入了活力,改善了企業管理干部隊伍的結構層次,使之向年輕化、專業化方向發展。
（四）科技進步引領辦公方式革新
過去人事管理主要依靠人工,日常工作如信息登記、數據填報、計算統計、分類檢索、檔案整理等具體事務要耗去人事工作者大部分時間和精力,因此造成了整體工作效率低下、信息準確度差、管理觀念落后、辦公耗材浪費等諸多弊病。而當前由科技進步帶來的辦公方式變革,則很大程度上適應了新形勢下人事管理工作的現實需要。現在,企業的管理部門已基本建立了辦公自動化系統,人事管理也逐漸由依賴紙質文檔過渡到依靠電腦數據庫和網絡信息技術。
三、意見和建議
（一）積極推進組織人事部門自身的干部人事制度改革
堅持民主、公開、競爭、擇優方針和德才兼備、以德為先的用人標準，完善組織人事干部選拔任用機制，樹立正確的用人導向。嚴把組織人事干部隊伍的入口關，注重挑選人才，不斷優化組織人事干部隊伍結構。建立完善干部考核評價機制和考核評價體系，注重加強對組織人事干部黨性、品德、作風和績效的考核，全面、準備、科學地評價組織人事干部的現實表現、工作實績和綜合素質。積極探索干部選拔任用工作的有效方式。
（二）加大組織人事干部教育培訓力度
堅持把黨性修養和優良作風作為教育教育培訓的重點內容，突出抓好理想信念、宗旨觀念、道德品行和組織人事部門優良傳統教育，引導廣大組織人事干部自覺用中國特色社會主義理論體系特別是科學發展觀武裝頭腦，牢固樹立和堅持正確的事業觀、工作觀、政績觀，切實增強政治立場的堅定性、服務大局的自覺性、組織人事工作的原則性、改革創新的敏銳性、抵制歪風邪氣的戰斗性。
（三）隊伍建設需從人員自身做起
人事管理工作者要以高度的使命感、責任感和飽滿的工作熱情,從自身做起,加強工作的規范化、人性化,不斷提高人事管理水平。人事工作因為涉及到人員進出、職稱評聘、考核獎懲等“權力”層面,關系到利益分配等敏感問題,因而人事工作者更要加強黨性修養,時刻牢記黨的各項組織紀律,嚴格遵守職業道德,淡泊名利、清廉自守,公心為國,公平待人,公正辦事。
（四）強化組織人事干部實踐鍛煉
現代人事管理是一項綜合性的復雜工程,涉及的業務面寬,事情瑣碎,實踐性強,要靈活高效、保質保量地完成各項任務,就需要科學的統籌規劃以及具備足夠的知識經驗。一個稱職的人事管理干部還要具備敏銳的洞察力、靈活的應變力、深入細致的調研能力和較強的組織協調能力等,這些能力只能在工作實踐中加以培養、鍛煉和提高;而辦公手段的革新也要求人事工作者緊跟時代,及時掌握電腦、網絡技術和現代辦公設備的操作,提高工作效率。
（五）加強對組織人事干部的嚴格管理和監督
堅持從嚴管理、從嚴律已、從嚴帶隊伍，經常分析組織人事干部的思想狀況，落實好經常性談心談話、民主評議、年度考核和述職述廉等制度。進一步加強干部選拔任用工作的監督，提高選人用人公信度。深入抓好干部選拔任用工作政策法規的學習教育，繼續開展干部任用條例和有關法規執行情況的監督檢查，加大對違規用人問題的查處力度。通過完善聯席會議制度、網上舉報、舉報等手段，進一步健全干部監督機制，做到對違規用人問題及時發現、迅速查處、嚴格問責。
（六）“以情感人”,體現人文關懷
“以人為本”是科學發展觀的核心,也是人事管理工作的出發點。按照馬斯洛的需求層次理論以及麥格雷戈“X理論―Y理論”,在理性約束之外,充分考慮人性因素,建立“以人為中心”的管理將有助于管理目標的實現。因此企業的人事管理除了遵守剛性的制度規章,還要柔性地體現人文關懷,只有剛柔相濟,才能最大程度地調動員工積極性,激發他們的智慧和潛力。要做到這一點,人事工作者就要把傳統管理中單方面強調限制、約束、命令、監管的舊思維轉化為一種平等、對話、理解、關懷的新思維,充分尊重員工,傾聽他們的心聲,理解并滿足他們的正當需求,為他們營造寬松和諧的工作氛圍。人事工作者在工作中需強化服務意識,發揚“甘為人梯”的奉獻精神,以誠待人,以情感人,設身處地為他人著想,全心全意幫助教職工排憂解難。
（七）解放思想，勇于創新
二十一世紀最重要的能力是創新。創新是“一個民族進步的靈魂,是國家興旺發達的不竭動力”,也是個人在工作中解決實際問題、提高工作效率的重要途徑,對人事工作尤為重要。人事工作以“人”為服務對象,以“事”為工作落腳點,面對層出不窮的新情況、新問題,沒有既定的慣例可循也不能機械地套用條例,這就需要人事工作者立足現實、解放思想、開動腦筋,及時對工作中出現的新問題進行總結歸納,找準切入點,創新思路和方法,找出解決問題的有效途徑。
四、結語
干部管理工作是企事業單位行政管理的一個重要組成部分。要不斷深化干部人事制度改革,著力造就高素質干部隊伍。當前,我國發展正處于新的歷史起點,面臨新的機遇和挑戰,在這個關鍵時刻,更要加強企業人事干部隊伍建設,推進企業人事管理走上科學化、民主化、規范化的軌道。加強組織人事干部隊伍的自身建設是一項極為重要的任務，必須引起我們的關注和重視。
參考文獻：
關鍵詞 社保工作 人事工作 重要性
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A
傳統上來講的企業人力資源管理分為六大模塊，分別為人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓開發、績效考核、薪酬福利以及員工關系管理。隨著市場經濟的發展以及我國社會保險法的出臺，依法為員工繳納社會保險逐步成為員工薪酬福利的一部分，被越來越多的企業納入到人事管理工作中。
1社保工作在人事工作中的作用
按照我國2011年7月1日頒布的《中華人民共和國社會保險法》規定，企業需為員工繳納養老保險、醫療保險、生育保險、工傷保險、失業保險這五個保險項目。同時也明確規定只要企業和員工之間存在事實勞動關系，企業就應依法為員工繳納社會保險。因此，完成好社保工作對于人事工作的順利開展起到了重要的作用。
1.1能夠幫助企業留住人才
隨著社會經濟的發展，企業是否按時足額為員工繳納社會保險已經成為員工衡量自己薪酬福利的一部分。當員工感覺到自己的養老、醫療、生育、工傷以及失業都有企業和社會為自己分擔風險時，就能沒有后顧之憂地投入到工作中去。如此一來，不僅穩定了員工的工作情緒，同時也大大提高了員工的工作效率。
有些比較有實力的大型企業，為了更好地留住人才，還在社保方面為員工提供了更多的優待。比如為員工購置除了基本社會保險之外的企業年金，這樣員工在退休后不僅能從社會上領取到自己的退休金，還能從企業購置年金的金融機構領取到額外的年金分紅，這對目前普遍存在的基本養老保險水平較低的現狀無疑具有極大的誘惑。更有的企業為員工以及員工家屬購買基本社會保險以外的商業醫療保險，這一舉措不但留住了員工的心，也一舉獲得了員工家屬的青睞。
1.2能夠幫助企業規避法律風險
既然為員工繳納社會保險已經列入法律強制執行的范疇，那么完成好企業的社保工作就顯得尤為重要。據有關數據統計，我國近年來有八成勞動爭議仲裁，以企業敗訴而告終。一旦類似事情出現，不但為企業帶來經濟上的賠償，也會有損企業聲譽及對外形象，對企業未來發展也不利。這就要求企業人事部門很好地掌握社保相關的法律政策以及繳納社保的相關知識。由此看來，做好社保工作可以更好地為企業權衡利弊，規避法律風險。
1.3能夠幫助企業降低保障責任
如果企業沒有為員工繳納社會保險的話，員工在工作期間一旦出現某些意外，責任全部由企業承擔。現在社保工作順利開展的話，員工的醫療、生育、工傷、失業都有相應的社會保障部門為員工進行報銷或補償，有效地分散了企業風險，大大降低了企業需要承擔的責任。尤其對于基礎比較薄弱的中小企業，社保工作的開展能夠大大促進其經濟的發展。
2社保工作在人事工作中存在的問題
2.1缺乏對社保工作的認識
當前，許多企業由于對社保工作缺乏系統的、理性的認識，普遍存在以下幾點問題：首先，對社保制度不甚了解，對如何開展社保工作沒有規劃，致使員工在辦理入職、離職時手續簡單、混亂，從而引起員工在社保轉移過程中與企業人事部門發生不必要的糾紛；其次，許多企業沒有充分意識到為員工參保的重要性，一旦員工出現各種意外時，企業無法運用法律武器在保護員工的同時也保護企業自身，從而承擔原本不必要的法律責任；再次，許多企業顧忌眼前利益，只為員工設定不符合員工月均工資的繳費基數，如此一來在每年社保年審的時候就很難通過，造成企業人事工作無法順利開展。
2.2缺乏具備專業知識的人員
不少企業一方面沒有意識到社保工作的重要性，一方面為了減少開支，并沒有為社保崗位設定專員，而是由人事、行政甚至是財務部門的人員兼任。這對于小型企業也許還能應付，一旦企業達到一定規模，兼任的人員不但沒有專業的社保知識，并且在日常本職工作繁忙的時候顧及不上社保工作，從而造成社保工作不能及時有效的開展，可能會出現員工多繳、漏保等混亂現象，輕則需要為員工進行社保補繳，重則影響到員工正常退休。如此一來，嚴重影響到人事工作的開展以及企業形象的維護。
2.3缺乏良好的社會環境
前兩點我們探討了從員工利益出發，企業社保工作在人事工作中的不足，那么這一點我們站在企業角度，談談整個社會的社保大環境對企業的制約。我們說企業本身就是以營利為目的的，加之目前中小企業競爭激烈的事實，企業為每一位員工繳納五險一金的壓力不可小覷。因此，企業在如此高基數、高比例的社保壓力下，又要面對人員構成復雜、流動性大等不穩定特點，難免造成社保工作存在問題。
3如何充分發揮社保工作在人事工作中的重要性
既然我們已經了解了社保工作在人事工作中存在的問題，那么如何解決這些問題，充分發揮社保工作在人事工作中的重要性，將是我們當下要探討的關鍵。
3.1充分認識到社保工作的重要性 （下轉第143頁）
（上接第133頁）充分認識社保工作的重要性，這就要求企業人事部門對社保制度有充分了解，對于如何開展社保工作有一定的條理和規劃。比如在員工手冊上注明社保工作如何開展，讓員工們對社保工作有一個基礎了解；在員工辦理入職、離職手續時明確社保關系如何建立及如何轉移，辦理到哪一個程度都有所標識，清楚明朗、不容易出錯；同時也要求企業按時足額為員工繳納社會保險，將員工的社保與薪酬福利關聯上，讓員工可以安心、長期地為企業服務，而無后顧之憂。
3.2提升社保工作的服務質量
建議企業參考自己的規模，一旦達到一定規模，最好采用專門的社保人才。社保專員不但更加了解國家的社保制度，也能專門騰出手來管理好企業的社保工作。一方面，企業的社保工作有專人管理，規范化程度高，出錯少；另一方面，當員工有社保方面的疑問，社保專員的回答會更加令員工信服。而且隨著企業的發展壯大，社保專員可以協助企業人事部門制定出更加合理適用的社保改革方案，有效提升人事部門的服務質量。
3.3發揮社保工作的激勵優勢
對于大型的，具備一定競爭優勢的企業，應當充分發揮社保工作在人事工作中的激勵優勢。比如，按照員工收入的梯度為繳費基數，為員工繳納社會保險，并且規定好一定的年限為員工調整一次繳費基數；如果企業發展良好，可以把住房公積金的單位繳納比例提高或者為員工購買除五險一金以外的商業保險，更好更全面地保障員工生活；如果企業效益非常好，還可以考慮為員工建立企業年金，甚至為員工家屬購買商業醫療保險之類的險種。這些舉措都對樹立企業形象，吸引優秀員工，并為企業留住人才具有很好的激勵作用，可以充分發揮社保工作在人事工作中的重要性。
總而言之，社保工作在人事工作中的重要性是隨著社會經濟的發展日益突顯的。如果企業能夠很好地解決社保工作在人事工作中的問題，充分發揮其重要性，就可以實現企業與員工之間的“雙贏”。
參考文獻
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[2] 王曉霞.論社會保險在人力資源管理中的作用[J].經濟視角，2011（3）.
【關鍵詞】人事檔案管理問題對策
人事檔案是人才信息的重要載體，是人才成長的主要信息資源，是每個人自身成長過程中的歷史真實記錄，是個人身份、學歷、資歷等方面的重要憑證和依據，用人單位可以通過利用人事檔案這個重要的信息資源來歷史地、全面地考察職工，發現人才、使用人才和管理人才。
隨著我國人事制度改革力度的不斷加大，人事檔案管理出現了許多新情況、新問題。如何面對新的挑戰，人事檔案的科學管理就顯得更為重要了，因為人事檔案管理工作涉及到每一個職工的切身利益，它是歷史地、全面地了解一個人和正確選用人才的基礎，也是做好人事管理工作的必備條件之一，這項工作的好壞直接影響到人事工作的效率和質量。因此，加強人事檔案管理工作、提高人事檔案管理水平，管好用好人事檔案，就可以為本單位人事工作進行科學決策和科學管理提供重要的參考和依據，同時對人才資源開發、人才預測等方面都起著十分重要的作用，筆者結合多年來人事檔案管理的實踐，就當前基層事業單位人事檔案管理工作中存在的問題及對策談幾點體會。
一、當前基層事業單位人事檔案管理工作存在的主要問題
1.一些基層單位領導對人事檔案管理的重要性認識不夠。
由于人事檔案管理工作是一項默默無聞的工作，不容易取得明顯成績，所以一些單位的領導特別是基層單位領導對人事檔案管理工作不夠重視，他們認為人事檔案工作就是簡單的收存材料、抄抄寫寫、裝訂成冊、一般的保管等事務性工作，對單位的主流工作來說是無關緊要的工作，只要保證人事檔案不丟失，能應付外調、查檔就是就萬事大吉了。因此，在實際工作中就存在著基層單位領導未把人事檔案管理工作納入到議事日程，形成了忙起來就忘掉、用的時候才想起的現象。正因為這些領導對人事檔案工作的重要性認識不夠，導致本單位的人事檔案管理工作長期處于被動應付的狀態，這不僅影響了人事檔案管理人員的積極性和人事檔案管理的工作水平，更重要的是這樣的人事檔案管理情況很難高質量地為人才隊伍建設、人才資源開發和人才流動提供服務。
2、人事檔案管理不夠完善
2.1在一些基層單位中人事檔案轉遞及交接工作存在較多的問題。第一，檔案轉遞不及時。一些單位對檔案轉遞工作不夠重視，往往是職工已調離本單位但檔案轉出手續卻遲遲沒有辦，致使檔案還滯留在原單位，造成人檔分離現象；第二，個別人事檔案管理人員在接轉檔案、調出調入、審核工資或工齡、退休等工作需要查檔案時，不能嚴格履行查閱檔案手續，也不按規定辦事，什么人都能查閱，致使個人信息泄漏；第三，一些單位的各個部門與管檔單位協調不夠，各做各的，需要用檔案時，為了各自方便，不到管檔單位查閱檔案，而是將檔案借離管檔單位，甚至有的是借出好長時間不歸還，其中不乏有個別人借機鉆空子，抽取個人檔案材料造假、銷毀、涂改等，為自己謀利，嚴重影響了檔案的真實性；第四，按人事檔案管理規定，檔案人員交接應是一項認真細致、手續嚴密，責任重大的工作，但在一些單位檔案管理人員離崗或調動工作時，檔案工作的移交不按程序辦，也不按檔案交接工作的基本要求去做，對要移交的檔案不檢查，不清理，不登記，沒有移交手續，造成工作程序不完整，移交的材料不齊全、責任不明確。
2.2、人事檔案材料及時收集、歸檔工作還很不到位。第一，由于形成材料的部門對人事檔案管理工作認識還不夠等原因，對所形成的檔案材料沒有及時收集、轉遞和歸檔，造成人事檔案材料內容不完整。例如：一些畢業生的成績單、授予學位決定、派遣證、畢業生登記表等材料在轉遞中有缺失；一些調動人員的檔案中缺少轉正定級材料、參加保險情況、工資審批表、考核材料、入黨團等材料；第二，一些檔案管理人員在收集過程中一直是以被動的方式進行收集，在接收檔案時，他們只針對轉出檔案單位的現有目錄清查材料的數量，而沒有認真查閱檔案中必備的材料是否齊全，也沒有想方設法把所缺的相關材料補齊，等到整理檔案時才發現缺少材料，這時再去尋找時，往往因相隔時日已久，原單位已經不存在或原管理檔案人員轉崗，導致相關材料難以收集整齊，致使有相當一部分人員的檔案中材料缺失，造成檔案材料收集不齊全。第三，一些基層人事檔案管理人員在人事檔案的分類、整理工作中，沒有仔細認真地核實過檔案中是否還缺少相關材料，只是把檔案中現有的材料進行分類整理和裝訂成冊，這就造成人事檔案材料的內容不完整、資料缺漏等。
2.3對人事檔案管理經費投入不夠，基礎配套設施不到位，造成保管條件比較落后。由于一些基層單位對人事檔案管理工作重視不夠，在設備配備上大多采取“因陋就簡”的原則，沒有專門配備的檔案室，即使配備了檔案室也是辦公、閱檔、倉庫共用一間，沒有按人事檔案管理的要求將“三室”分開；還有一些單位沒有配備必備的設施設備，甚至有的單位就連防火、防潮、防盜等手段也只是停留在較低的水平上，致使人事檔案無法得到有效的管理。
3、基層單位人事檔案管理力量薄弱，專業人員少、業務知識不熟悉。
3.1有些單位雖然有專職的人事檔案管理人員，但管理檔案人員配備不到位，沒有按規定比例去配備工作人員，使得人均管理的檔案數量過多，整理工作量大，不能滿足檔案工作的正常開展。
3.2一些單位檔案管理人員隊伍不穩定，經常更換、變化較大。由于人事檔案管理工作的銜接是要有一個熟悉的過程，管理人員業務剛熟練就被換走，新來的人又要有一個熟悉過程，這樣就容易造成業務斷層現象，也會造成人事檔案管理工作滯后。
3.3一些單位沒有設專職人員對人事檔案進行日常管理，都是兼職人員。由于這些人身兼數職，人事檔案管理工作只是他們工作的一部分，他們平常主要精力都放在要完成的主要崗位的工作任務上了，沒有更多的時間來管理人事檔案，由于工作精力投入不足，他們對所形成的人事檔案材料只能作為要保存的資料加以收集堆放，檔案材料多年不能進檔，或只是機械的放入檔案袋中，致使人事檔案管理工作只停能留在收、存階段，無法進入鑒別、分類、整理、歸檔等規范管理階段。
3.4人事檔案管理人員隊伍在文化程度、專業素質、理論水平、思想觀念等方面參差不齊，大多數基層單位的人事檔案管理人員都是半路出家，他們雖然具備相應的文化水平，但缺乏檔案管理工作的專業知識和基本技能，其業務知識和管理能力只能依靠自己在檔案管理工作中的摸索來慢慢地積累，可以說，這些基層人事檔案管理人員在思想觀念和管理水平以及分析處理問題的基本能力上還跟不上時展的需要。
4、人事檔案管理的科學化、現代化、信息化建設還不到位。
隨著科學技術手段的不斷更新，計算機信息化的水平也在不斷提高，人事檔案工作的現代化、信息化也成為一個單位辦公自動化的重要組成部分。但是由于計算機技術還沒有在人事檔案管理中得到廣泛運用，再加上一些基層單位人事檔案管理工作人員專業基礎知識及基本技能還不夠扎實，致使一些單位只是把個人信息、檔案目錄輸入計算機，而在資料檢索、調閱檔案等工作程序中仍習慣用手工操作，無紙化辦公基本沒有實施，這樣既不利于人事檔案的保管，又影響了人事檔案管理的質量和工作效率，也大大降低了人事檔案信息資源的利用率，不利于人事檔案服務于人事工作，也不利于人才開發和人才競爭快捷高效的需要。
二、新時期基層事業單位人事檔案管理工作的對策與思考
1、提高思想認識，強化檔案意識。
從人事檔案工作所面臨的問題來看，首先是要解決好基層單位領導的思想認識問題，因為領導重視是做好人事檔案管理工作的前提，領導支持是提高人事檔案管理水平的關鍵。因此，各單位領導一定要充分認識人事檔案管理工作的重要性，要把人事檔案工作放在事關本單位人才隊伍建設、人才開發的高度來對待，并將其納入本單位的重要議事日程，對人事檔案工作要給予必要的支持，做到經常過問，定期監督、檢查與指導，同時還要注意調動檔案管理人員的積極性，加強對他們的培養和教育，以增強他們做好人事檔案工作的責任感、光榮感和緊迫感，肩負起自己的職責，提高人事檔案管理的工作水平，更好的為人才隊伍建設、人才資源開發和人才流動服務。
2、加強基礎建設、完善人事檔案管理制度，提高人事檔案管理水平。
2.1、基礎建設是提高人事檔案管理水平的基礎，同時也是保證人事檔案管理質量的基本手段，而單位領導的支持則是提高人事檔案管理水平的關鍵，也是提升人事檔案管理水平的堅強后盾。因此，要想讓人事檔案得到有效管理就必須加大經費投入，做好人事檔案管理設施的基礎建設和更新，只有將必備的基礎配套設施配備齊全，才能為人事檔案的有效管理提供可靠的保證。
2.2、要提高人事檔案管理水平，首先是要讓人事檔案管理人員真正認識到管理檔案的重要性，提高管理意識、增強責任心，其次是要加強人事檔案的制度化建設，因為制度不僅是指導我們工作的一種手段，更是規范人事檔案部門使其順利工作的保障。進一步完善人事檔案管理工作的各項規章制度，可以使單位的人事檔案管理工作更加有序化，規范化，同時也可以規范人事檔案管理人員的行為，激勵他們工作的積極性，使其能夠嚴格按照各項規章制度對人事檔案進行管理和提供利用，防止管理中的任意性，使人事檔案管理工作標準更高、要求更嚴，工作水平得到有效提升。
2.3、認真做好檔案轉遞、利用及交接工作。
在檔案轉遞、利用及交接工作中必須做到：①、在人事檔案轉入、轉出過程中，檔案管理人員要嚴格按規矩辦事，檔案隨人走，特別是針對人員流動與檔案轉遞不同步的，該轉遞的一定要及時轉遞，盡量避免“人檔分離”情況的發生；②、在檔案利用過程中，必須建立健全檔案利用的管理制度和責任追究制度，嚴格手續，做到轉入、轉出、接收材料要有登記，查閱、借閱檔案要有登記并且不能將檔案借離出檔案保管單位，這樣就可以有效地制約檔案材料造假、銷毀、涂改等人為因素；③、在檔案管理人員離崗或調動時，一定要嚴格遵循《檔案管理工作規范條例》的原則，嚴格按照人事檔案管理程序辦理，對要移交的檔案要嚴格按照檔案交接工作的基本要求去做，認真檢查，認真清理、認真核實，確保所有檔案材料真實、準確、全部交接。④、對人事檔案管理中出現問題的，實行責任追究，真正做到以制度維護管理，以管理保證質量，切切實實做好人事檔案管理工作。
2.2、加強人事檔案材料收集、歸檔工作，保證人事檔案材料的完整性。
維護人事檔案的齊全、完整、準確與安全，是人事檔案管理的基礎性工作和重要內容，檔案材料的及時收集和歸檔，是人事檔案材料內容完整的重要保證。人事檔案材料是否準確和完整，涉及到用人單位對一個人的正確評價、培養和使用，也關系到每個職工的切身利益和前途。因此，一定要加強人事檔案管理部門檔案材料收集、歸檔等管理工作。首先，形成檔案材料的部門要加強人事檔案材料及時歸檔意識，對新形成的檔案材料收集、整理好后及時移交到管檔單位；接收檔案的單位要將收集到的與檔案有關的各種材料，認真篩選、細致鑒別，對不符合歸檔要求的材料要及時進行處理，手續不全的材料要退回材料形成的部門進行補辦，避免出現遺留問題，對符合要求的檔案材料做到及時入檔，避免時間長了人事檔案材料的遺失，這樣就可以確保人事檔案內容真實、準確、規范、完整。
3.加強人事檔案管理人員隊伍的自身建設，提高人事檔案管理人員素質。
3.1人事檔案管理工作是一項對管理人員素質要求較高的工作，它集服務性與保密性于一體，特別是在新形勢下要做好人事檔案管理工作，就必須要有一支在思想上、政治上、工作作風、業務能力等方面具有高素質的檔案管理隊伍。因此，各單位要注意加強人事檔案管理工作隊伍的建設，在選用人事檔案管理人員時一定要選擇政治上可靠、作風正派、責任心強、熱愛檔案工作、熟練檔案業務、安心本職工作、具有奉獻精神的工作人員來從事此項工作，并要注意對他們的培養，充分發揮他們的積極性和創造性。
3.2人事檔案管理是一項專業性很強的工作，其管理人員業務的熟悉程度來自于長期經驗的積累，如果人員頻繁變動，不僅不利于人事檔案工作人員業務水平的提高，也不利于人事檔案管理工作水平的提高。因此，人事部門應該按照要求配備檔案專職人員或者配備至少是以人事檔案工作為主的兼職檔案人員來負責人事檔案管理工作，并一定要保持人事檔案管理人員的相對穩定，以減少檔案管理工作中差錯的發生，這樣才能增強人事檔案管理人員做好工作的信心、增強責任感、充分發揮他們的積極性與創造性，才能使他們真正為提高人事檔案工作的管理水平做出貢獻。
3.3人事檔案管理人員的素質是搞好人事檔案管理工作的重要保證。人事檔案管理的好壞，在很大程度上取決于管理人事檔案的工作人員，而不斷增強檔案意識和提高做好人事檔案工作的自覺性，是做好人事檔案工作的前提，不斷提高自身的政治素質和專業素質是做好人事檔案管理工作的重要保障。因此，人事檔案管理人員要想提高工作效率、提高人事檔案管理的質量，就必須了解管理檔案的重要性，增強責任心，要認真鉆研人事檔案管理的業務知識，熟悉人事檔案工作的各個環節和基本要求，不斷提高自己管理檔案的技術水平，以便準確地掌握人事檔案管理知識，并能將其熟練地運用到工作中去，自覺地做好人事檔案管理工作。另外，人事檔案管理人員還要培養自己踏實細致的工作作風、不怕苦、不怕累、勤勤懇懇、任勞任怨、不計名利、甘于奉獻；還要堅持原則、嚴守紀律、遵守制度、保守秘密，努力掌握科學管理的原則和方法，積極探索新的管理模式，以便提高人事檔案管理的質量和工作效率，使人事檔案工作更科學、更實用，為不斷進步發展的社會提供有利的人事資源。
4、利用現代化、信息化管理手段加強對人事檔案工作科學化管理。
在當前我國人員的管理模式仍處于一個基于檔案管理為基礎和核心的前提下，人事檔案仍是一個人身份和經歷的見證。人事管理工作仍是一個單位人事工作的重點。作為一個管轄十二家子公司的大中型企業的人事工作者，筆者從事多年的人事檔案管理工作，深知人事檔案管理工作對一個企業人事工作的重要性，甚至對每一個被管理對象來說都是至關重要的，下面筆者僅就自己對人事檔案管理工作的認識、存在的問題及對策談幾點看法：
一、人事檔案管理的重要性
人事檔案管理就是將人事檔案的收集、整理、保管、鑒定、統計和提供利用的活動。作為人事檔案管理的對象，人事檔案有著區別于普通檔案的特殊性，它是人事管理活動中形成的，記述和反映個人經歷和德才表現，以個人為單位集中保存起來以備考察的文字、表格及其他形式的歷史記錄，是全面考察了解正確選拔人才的一個重要依據。
(一)人事檔案是一個人成長的重要見證。是跟隨人一生的資源
人事檔案記錄著一個人從學習到工作直至死亡的全部過程，是人員流轉、待遇薪酬、干部提拔、榮譽獎懲的重要見證，可以說是關乎一個人命運的“生死簿”。筆者就曾碰到過下屬單位的一名退休職工，是上個世紀五六十年代年被市委市政府評定的市級勞模，由于職業生涯中單位調換了多次，最初評定的基礎信息表已經丟失。如果想重新找回記錄非常困難。我就和幾個同事一起查歷年的勞模榮譽冊，根據勞模榮譽冊對照檔案查個人的工資調整變化(因為以前是勞模待遇相應在工資上有所增加)，終于找到了調資表，找到了“歷史見證”。人事檔案在人員流轉時候尤為重要。一般來說，用人單位在接受一個人時候會認真審閱人事檔案。看看有無污點和瑕疵，找找個人發展的特長和優點。如果檔案管理不慎，丟掉或者弄錯個人信息，那么對個人的影響很大。因此人事檔案是事關一個人命運的大事，不允許有絲毫的大意和馬虎。
(二)人事檔案是干部選拔任用、人事調整的重要依據
作為人事工作者，要遵循基本的職業道德，尤其是在涉及干部選拔任用、領導咨詢意見時候。要根據人事檔案對一個人的綜合表現作客觀的評價，否則就有悖人事勞資工作者的職業素養。筆者遇到過這樣一種情況，在干部公示中有個擬提拔干部其參加工作時間按其年齡推算還不足14周歲。公示的時候，就有很多職工反映懷疑信息的真實性。為了解決職工心中的疑惑，我們專程到該職工原單位調查取證，證實確有其事，才消除了誤會。如果我們人事工作者不是實事求是地按照檔案加強管理。就會對干部任用的威信度和公信度帶來影響，進而影響到企業領導的權威。
(三)人事檔案更是個人聯系社會的真實反映
每個人都是社會的產物，都會或多或少與社會形成各種各樣的社會聯系，會編織一張社會關系網。而人事檔案就是這張關系網的記載。記錄了一個人從上小學、中學、甚至是大學、直至每個單位、每個崗位，是一個人聯系社會的真實反映。如果檔案丟失。就意味著人們找不到存在的證明。
二、人事檔案管理主要存在的問題
(一)人事檔案管理重視程度不夠
相當一部分人認為人事檔案工作就是抄抄寫寫、保管的事務性工作，不能給單位創造經濟效益，因此忽視人事檔案管理工作。最終形成“說起來重要、排起來次要、忙起來忘掉、用起來需要”的狀況。有些工作者利用職務之便。隨意篡改檔案，給人事管理和單位造成較大的負面影響：有的對人員的自然情況以及工作現狀不能了然于心。工作稀里糊涂。以致影響到員工的崗位調整和薪酬的變化等。有的領導涉及具體人具體事的時候沒有原則性。人事檔案工作長期處于被動應付的狀態，難以高質量地為干部隊伍建設服務。
(二)人事檔案管理工作缺乏力度
一是少數管檔部門沒有形成自己的實施細則和制度，建立了制度也存在執行不嚴格現象，收集歸檔工作被動、不及時。二是收集歸檔的材料不全面、不真實準確，人事檔案中有些材料在內容和形式上是雷同的，一些鑒定、考核和評價材料大都是套話，內容形式相同，不能準確反映每個人的真實情況。
(三)人事檔案管理人員業務不熟
由于機構調整、科室重組、人員競聘上崗等原因，原有的人事檔案管理人員難免崗位變動。接任的管理人員沒有經過專業的檔案知識培訓，對檔案的重要性、管檔要求、檔案材料的收集、整理、歸檔、裝訂等業務不太了解。日常事務往往只是將材料放人檔案盒，沒有及時整理歸檔，嚴重影響了檔案管理水平。
三、做好新時期的人事檔案管理工作
(一)重視人事檔案管理工作
各級領導要把人事檔案管理工作作為一項重要工作，在人力物力上給予高度重視，要設專人負責，有專門的檔案室，上現代化的檔案管理項目，確保人事檔案管理工作跟得上時展的步伐。
(二)加強人事檔案管理人員隊伍建設
首先，人事檔案管理工作者要樹立干一行愛一行的愛崗敬業精神，本著對工作、對檔案涉及的每個對象負責的精神從事相關的工作。其次，要有嚴謹的工作態度。“不能多一點也不能少一點”，一定要本著忠于事實的原則，把設計到個人的該歸檔材料的全部歸檔。每一年做一次檔案的重新完善和檢查工作。再次要有組織紀律性。人事檔案管理工作者要有一定的組織紀律性和原則感。嚴格檔案查閱登記制度，嚴格建檔備案制度，確保每個人檔案的真實性。
(三)提高人事檔案管理工作水平
首先，進一步完善各項檔案管理制度，狠抓落實。要建立人事檔案計算機輔助管理制度，對檔案材料收集歸檔和轉進轉出檔案的管理制度要進一步嚴格要求，更好地阻止虛假材料進檔。要完善人事檔案整理工作細則，使人事檔案的整理更加科學、全面、完整。其次，檔案管理人員必須及時收集與檔案有關的各種材料，對不符合歸檔要求的材料要及時進行處理，手續不全的材料要退回形成材料的部門進行補辦，確保材料齊全完整、手續完備。
(四)注重人事檔案管理現代化建設
一、科學發展觀的內涵
科學發展觀是指導我國現代化建設的嶄新的思維理念。科學發展觀的內涵極為豐富，涉及經濟、政治、文化、社會發展各個領域，既有生產力和經濟基礎問題，又有生產關系和上層建筑問題；既管當前，又管長遠；既是重大的理論問題，又是重大的實踐問題。它的基本內涵是：一是堅持發展這個主題；二是全面發展；三是協調和可持續發展。所謂堅持發展，就是要堅持以經濟建設為中心，聚精會神搞建設，一心一意謀發展；所謂全面發展，就是要著眼于經濟、社會、政治、文化、生態等各個方面的發展；所謂協調發展，就是各方面發展要相互銜接、相互促進、良性互動；所謂可持續發展，就是既要考慮當前發展的需要，滿足當代人的基本需求，又要考慮未來發展的需要，為子孫后代著想。
二、以科學發展觀為指導，做好人事人才工作
作為人事干部，關鍵要從牢固樹立正確的權力觀、政績觀、價值觀入手，切實解放權力、解放職能、解放機制、解放自我，為思想的全面解放奠定良好基礎，為人才的全面解放提供優質服務，為科技生產力的全面解放創造有利條件。人事干部要想實現“四個解放”，圍繞率先發展、科學發展、和諧發展的要求，建立促進人才人事工作科學發展的長效機制，推動人才人事工作新發展，就必須在“四個堅持不懈”上下功夫：
1、加強理論武裝，進一步增強貫徹落實科學發展觀的自覺性、堅定性
學習實踐科學發展觀是一項長期的戰略任務，進一步加深對科學發展觀科學內涵、精神實質和根本要求的理解，用科學發展觀武裝頭腦，指導實踐。做到“五個結合”，即學習與實踐相結合、學習與思考相結合、學習與研究相結合、學習與總結經驗相結合、學習與改造世界觀相結合。進一步增強貫徹落實科學發展觀的自覺性和堅定性、增強人才人事工作堅持黨的領導的自覺性和堅定性。在更高的起點上拓寬人才人事工作思路，推動各項工作不斷創新發展，使人才人事工作與經濟社會科學發展相適應。
2、落實整改措施，在不斷解決問題中提升服務科學發展的能力
重點解決好機關工作中服務意識不夠強、工作效率不夠高的問題，推動思想作風和服務能力建設取得新進步，讓人民群眾滿意。人才人事工作涉及經濟建設、政治建設、文化建設、社會建設的各個方面，人事部門工作的性質和特點決定了人事干部必須具有較高的政策、理論和法律水平，具有比較寬廣的眼界和較為廣博的知識。人事干部的能力水平，直接關系著人事工作的深度和質量。要把學習實踐“四個解放”的成果轉化為運用科學發展觀謀劃人才人事工作思路、解決人才人事工作實際問題的能力，轉化為服務、推動和保障科學發展的具體行動。加強人事部門服務能力建設，增強機關服務大局的能力、調查研究的能力，努力把人事部門建設成為適應新形勢要求的高效率、高素質的服務型機關。
3、推進新體制建設，為人事部門依法履職提供有力保障
在傳統人事管理職能逐步弱化的趨勢下，必須突破體制束縛，構建創新發展的工作體系。重視和加強體制建設，是人事部門貫徹落實科學發展觀的一條寶貴經驗，也是人事部門建設的長期任務。一是宏觀管理機制。從具體事務、直接業務中解放出來，加強對人才人事總體發展的宏觀指導。二是人才合理流動機制。把破解人才身份、待遇及保障矛盾作為重要創新目標，促進人才結構合理分布。三是服務保障機制。堅持人才服務與關注民生并重，將弱勢人才、外來人才納入人才人事服務保障的統一框架。四是科學評價機制。創新人才評價方式。把人才人事各項工作納入規范化、制度化、法制化的軌道，真正做到以制度規范行為、用制度管人管事管權，以制度保證依法行使職權。
人事檔案管理是組織人事工作的重要組成部分，在干部考察、培養、使用和管理工作中發揮著重要的基礎作用。為更好地服務于新形勢下組織人事工作的新任務和新要求，人事檔案管理工作必須積極樹立與信息社會和時展要求相適應的新觀念。
信息資源觀念
信息時代，人們越來越認識到信息對于組織、個人及社會存在和發展的重要價值。可以說，誰掌握了最有價值的信息，誰就能創造更大的價值，獲得最多的收益，取得最好的管理效益。隨著人才資源躍升為知識經濟時代的第一資源，作為記錄和反映干部成長歷程與德才表現的人事檔案，必然是一種關乎人才培養與選拔的極為寶貴的信息資源。而且，當今世界各國都把人事檔案視為政府和社會的一種核心信息資源進行管理。因此，在人事檔案管理工作中，必須摒棄以往僅把人事檔案看作是審查人們政治表現、查證社會關系和提供任免依據的落后觀念，應著眼于我國人才強國戰略的實施和全面建設小康社會對各類人才的迫切需要，樹立一種與時俱進的信息資源觀念。按照信息管理理論，應對人事檔案信息進行深入挖掘、整理和激活，構建人事檔案信息管理平臺，做好組織、檢索和利用服務工作，充分發揮人事檔案管理在知人善任、選賢薦能、開發潛能、配置資源中的服務作用，引導和促進人事檔案管理由“數據保管型”向“人才信息資源管理與開發型”轉變。
改革創新觀念
內向封閉的管理體制，對于保證人事檔案的完整性和安全性，起到了一定作用。但隨著社會的發展進步、干部人事制度的改革和人才強國戰略的實施，其弊端逐漸暴露出來：一是容易形成“人才壁壘”，限制人才合理流動；二是容易導致“暗箱操作”，損害相對人權益；三是容易以保密為由剝奪檔案相對人合理的檔案信息知情權，也阻礙了檔案許多功能的發揮。因此，人事檔案管理工作必須適應我國培養大批新型高素質人才的目標、干部個人發展設計的需要以及時展的要求，樹立改革創新觀念，以改革的精神、發展的眼光審視人事檔案管理工作中存在的問題與缺陷，在完善管理體制、改進管理服務方式和豐富服務內容上想問題、作謀劃。利用計算機及現代信息技術建立“電子檔案”，采用網絡化管理的方法和途徑等，為人事檔案管理現代化鋪平道路。
以人為本觀念
以人為本，就是從認識人的本性、關心人的需要、尊重人的價值等角度出發，滿足人在社會中自我發展的需要。在人事檔案管理中樹立以人為本觀念，就是要以滿足檔案相對人的需要和促進他們的發展為工作的出發點和落腳點，努力克服“政治本位”，不斷增加人文關懷，始終做到關心人、尊重人、愛護人、開發人；就是著眼人才建設需要，增強服務意識，積極主動拓寬服務領域，提高服務質量，高標準、高質量地為培養選拔人才提供信息支持。具體講，就是本著為干部隊伍建設和檔案相對人高度負責的態度，把對人的關心、培養和服務于國家人才建設體現在檔案管理工作全過程：認真建立、整理和正確使用檔案；客觀、公正地進行人事考核鑒定，確保數據真實、準確，防止損害相對人利益問題的發生；糾正“見物不見人”的傾向，把對人事檔案實體――物的管理與對人的服務統一起來，為培養人、開發人和選拔人才，創造更好的條件。樹立以人為本觀念，是現代民主政治建設對人事檔案管理工作提出的客觀要求，也是貫徹落實黨的十六大精神和以人為本的科學發展觀的具體體現。
依法治檔觀念
長期以來，人事檔案的形成和管理缺乏必要的透明度，對檔案相對人權利的保護，完全取決于形成者的道德和良心。在人事檔案管理中，法規制度不健全、不落實的情況依然存在。其根本原因就是法治觀念不強，制約了管理水平的提高，也損害了相對人一些基本權益。依照法規制度管理人事檔案，是組織人事工作法制化建設的內容之一。因此，人事檔案管理工作要走上規范化、法制化道路，始終保證為現代化建設和廣大相對人服務的質量和水平，必須樹立依法治檔觀念。這不但能夠促使人事檔案管理按照法規制度開展工作，提高人事檔案質量，保證檔案信息管理和使用安全，而且也有助于人事檔案管理制度的改革和完善。例如，隨著人們民主意識的普遍增強和法治社會的逐步建立，“任何人不能查閱或借用本人及其直系親屬的檔案”這一規定，面臨著越來越多的挑戰。所以，我們必須秉承法治觀念，按照憲法精神改革和完善有關規章制度，明確檔案管理者的義務和權利，賦予檔案相對人相應的民利，如按照規定程序了解本人檔案內容和對有異議的數據記錄提出申訴的權利等。樹立依法治檔觀念，是法治精神在人事檔案管理中的重要體現，對提高管理服務質量，維護相對人的合法權益十分必要。
（作者單位：北京大學醫學部）
傳統的高校人事管理帶有計劃經濟體制時期的特征，實行的是封閉式的靜態管理模式。這種單一用人方式的弊端表現在以下幾方面:(1)員工使用權與所有權高度結合，高校難以自主選擇教職員工，教師也不能自由擇業，人才的流動按計劃統一調配，個人價值受體制約束難以充分發揮;(2)員工和單位是以人事檔案為核心的依附關系，一般是進人容易辭退難，因人設崗導致高校機構臃腫，非教學人員比例較大;(3)用人終身制致使教職員工缺乏責任感、危機感和競爭意識，人才結構不合理，辦學資源難以優化，高校管理效能低下;(4)人員管理采用身份管理而非崗位管理，高校需要的高層次人才受編制限制難于引進，職務、職稱高的人員即使工作安于平庸也可能享受較高收入，業績突出的低職務、低職稱拔尖人才即使貢獻較多可回報卻不一定多。
人事制度正是符合人才市場需要而產生的一種人事管理模式。實施人事制度，高校和被聘用人員之間簽訂勞動用工合同，人員的人事關系掛靠在人才服務機構，這樣人才的所有權和使用權就實現了分離，人員聘用手續大大簡化而且完全可以做到按高校所需及時聘用教職員工，可以促進人才在社會上的合理流動。
通過人事可以為高校節省人員編制。隨著高校辦學規模的不斷擴大，對人才的需求量不斷增加，現有的編制數量遠遠不能滿足需要。實行人事制度，直接到人才服務機構辦理聘用手續，能及時聘用急需人才，減緩編制不足所帶來的用人壓力。高校可以將有限的編制用于引進高水平、高職稱、高學歷的特殊優秀人才。人事制度遵循人事關系管理權和人才使用權相分離的原則，擺脫了傳統的以人事檔案為核心的對單位終身依附的關系。人才可以自主擇業，高校可以自主聘人，這樣充分保證了個人的擇業自和高校的用人自由權。實施人事這一合同用人制度，打破了原來的用人終身制和封閉式管理的模式，高校可建立起“能進能出、能上能下、能高能低”的自主靈活用人機制。用人方式可實現由固定用工向合同用工轉變，人事管理可實現由身份管理向崗位管理轉變，人才身份可實現由“國家人”向“單位人”進而向“社會人”轉變，這樣高校就可實現用人數量最小化、人員結構最優化、學校效益最大化的這一目的。
二、高校實施人事制度所面臨的問題
人事制度作為高校的一種新型人事管理模式尚處于嘗試、摸索和發展階段，這種模式對于實現高校自主擇人、人才自主擇業、人盡其才、才盡其用發揮了很重要的作用。但是，人事制度尚處于探索和完善階段，在觀念、體制和機制上還存在著一些需要解決的問題。
(一)全社會需要轉變觀念認可人事制度
人事制度是一種新型的人事管理模式，很多人受傳統人事管理觀念和模式的影響，對人事制度缺乏認識，有的是完全不了解，有的是一知半解，有的甚至是誤解。目前還有很多人不認可、不接受人事這種用人模式，甚至人事人員自身也認為自己是編外人員，不是高校的正式員工，對高校沒有歸屬感，不認為自己是學校的“真正”教職工，自覺不自覺地把自己劃入臨時工的范疇。
(二)人事檔案管理和使用分離帶來人事管理工作不暢
人事人員的檔案保管在人才服務機構，用人單位進行日常管理、兌現工資待遇則需經常使用檔案。為查詢檔案材料獲取人員檔案信息，高校人事部門工作人員需要不斷往來于人才服務機構和高校之間，這樣大大增加了高校人事部門的工作量，使工作時間成本和交通費用等都大大增加。如果實行單項委托即僅將人事檔案委托人才服務機構管理，那么年度考核、職務晉升、職稱評聘、檔案工資調整、養老保險社會統籌等等都需要高校自己完成，人事部門的工作量也大大增加。如果實行多項委托，那么人事關系、工資關系、人事檔案、養老保險社會統籌等都由人才服務機構負責管理，但人才服務機構對高校情況不熟悉，對人員日常工作業績不清楚，在年度考核、職務晉升、職稱評聘、檔案工資調整等方面難以做到準確公正，沒有學校與人才服務機構之間的合作幾乎無法完成。
(三)身份待遇差異影響人員工作積極性
高校用人體制機制多元化仍在試行和摸索中，人員身份屬于“非在編”，實行的是合同制，而在編人員屬于“鐵飯碗”，這兩種人員在工資、待遇、職務晉升、職稱評聘、退休等等方面存在著這樣那樣的差異。目前國家在政策上未對人事人員的工資待遇做出明確規定，有的高校按同類在編人員的待遇兌現，有的高校自主定酬，有的高校兌現臨時用工待遇。人事人員受合同身份限制，在職務晉升和職稱評聘中較難獲得與在編人員同等的競聘機會，也影響了這些人員工資待遇的提升。隨著高校崗位設置改革工作的不斷深入，國家在大的制度層面將予以政策支持，人事人員身份待遇問題會有一個妥善解決的辦法，最終目標是實現同崗同酬同機會。
(四)人事人員如何解決進編問題
目前高校采用公開招聘方式錄用高校教師，省級編制辦核定招聘指標，省教育廳和人社廳組織、落實和監督各高校進行教師公開招聘工作。滿足招聘條件的人員可通過這一途徑解決進編問題。問題是各高校編制數量的額度有限，不少高校是在滿編運行情況下才實施人事方式解決教職工短缺問題。即便是高校編制充裕，人事人員滿足條件進了編，那么進編之前單位給上繳的養老保險社會統籌等進編后如何處理，在國家退休雙軌制解決之前，進編人員越多，學校上繳養老保險社會統籌的損失將越大。不上繳養老保險社會統籌的話，人員如果一直不能進編，退休時退休金就沒有著落。因此人事人員進編問題對高校來說是一個兩難問題。
三、高校實施人事制度若干對策思考
(一)轉變觀念認可完善人事制度
社會、單位、個人必須轉變觀念，樹立全新人才觀念，消除傳統計劃經濟下人事管理制度的心理影響，接受和認可人事這種新的人事管理模式，在推進中完善和進一步創新人事制度。多形式、多渠道加大宣傳人事制度的目的和意義，并通過人事實踐使人們認識到人事制度的優越性。高校、受聘人和全社會各方面必須同時轉變觀念，認可和接受人事這一新模式。通過用人方、受聘方、提供服務方的共同努力，盡快完善人事制度，在內容、程序和手續等方面盡快規范化，使人事制度成為一項成熟的人事管理制度。提高全社會對人事制度的接受度和認可度，用多種形式和模式來豐富高校的用人用工制度。
(二)用人單位和人才服務機構協作完善人事制度
高校和人才服務機構需要及時溝通和協作，通過共同努力爭取進一步完善人事制度。發揮人才服務機構的管理職能，明晰“管理”和“使用”各自的職責。在檔案管理方面，人才服務機構行使人事人員的檔案管理職能，負責檔案資料收集和歸檔整理，為高校服好務;而高校應及時將形成的檔案資料轉送人才服務機構，保證檔案齊全、完整。在職稱評審、職務晉升、培養使用、教育培訓、政治待遇以及養老保險、失業保險、醫療保險、住房公積金等社會保障體系方面，人才服務機構和高校應該共同遵守合同約定，為人事人員服好務，保證人員的待遇和利益。高校應制定針對人事人員的各項激勵政策，使人事人員享有與在編人員同等待遇，為他們營造一個良好的工作環境和發展空間。千方百計調動人事人員的工作積極性和主動性，激發其主人翁意識，使個人發展目標與學校發展目標相一致，促進高校各項工作高效率開展。
(三)提高管理隊伍水平促進人事工作規范化和專業化
要做好人事工作，需要建立起一支高素質的工作人員隊伍。人事工作具有政策性、專業性和技術性強等特點，人事工作的人員隊伍需要具有較高的政治素質、精通人事政策法規、較強的分析問題和解決問題的能力。培養人事工作人員隊伍的服務理念，增強其服務意識，提高人事工作服務質量。健全嚴格的目標管理，建立規范的操作程序，完善人事制度改革措施，使人事工作更加法制化、規范化和專業化。
四、總結
一、指導思想和主要目標
以為宜興市供電公司實施人才戰略和人事管理工作提供優質、高效、快捷服務為目的，狠抓基礎建設，做好信息的采集和維護，為企業人事決策提供優質服務，使公司人事檔案工作實現達二級標準單位的目標。
從2002年到2005年，全公司人事檔案工作基本實現以下主要目標：
（一）、紙質檔案：
1、在進一步健全收集工作規章制度和完善收集網絡的基礎上，注意在收集材料的完備、及時、準確三方面下功夫，堅決把好“入口關”，切實提高歸檔材料的質量，做好紙質檔案的規范化管理工作。
2、嚴格按照《江蘇省電力公司員工檔案整理工作細則》、《江蘇省電力公司員工人事檔案工作驗考評標準》的要求，切實做好人事檔案的整理工作，保證每卷檔案的完整、真實、條理、精煉、實用。
（二）、電子檔案：
在做好紙質檔案的規范化管理工作的同時，注意搞好電子檔案。
1、系統結構
公司使用人事檔案管理信息系統，并按照訪問快捷準確、安全可靠的原則，建成公司系統的數據庫實體，使人事檔案信息查借閱、轉遞及數據的提取和統計分析等工作主要通過計算機進行。
2、多媒體檔案材料
將員工在工作、學習和生產一線的動態影像、聲音、圖片與考核、考察材料融為一體，通過計算機系統或投影設備顯示出來，不僅提供被任免干部的外觀形象、氣質、性格、口頭表達能力和處事風格等，以便對任免人選有一個比較全面、直觀和生動的了解，從而提高知人、識人的深度和廣度。
3、多媒體檔案材料保管和維護
以大容量、高速磁盤或光盤介質為電子多媒體信息的存儲介質，并按照科學的備份和保管制度進行備份和保管。同時注意對信息進行及時準確的采集、分類、更新和維護。
4、多媒體檔案材料使用
通過實用、良好的操作界面，方便用戶對有關材料的查詢和使用。注意對人事信息進行統計分析和預測，為人事決策提供參考。
5、多媒體信息系統保密和安全
建立網絡防火墻，通過引進安全可靠的防攻擊系統，建立科學的訪問、利用管理體制，來保證電子檔案材料的保密和安全。
（三）基礎建設版權所有
我公司配備專用的人事檔案管理專用計算機系統及數據備份設備。
照目標管理的有關規定，公司員工人事檔案實現“三室分開”（庫房、辦公室、閱覽室）,管理檔案庫房面積32平方米，庫房的“六防”（防火、防潮、防蛀、防盜、防光、防高溫）安全措施工作到位。
二、現階段主要任務
2002—2003年開展員工人事檔案的整理工作。
2004年公司達員工人事檔案管理二級標準單位。結合人事檔案管理工作，為人事檔案管理人員舉辦業務培訓班進行培訓。
2005年初步建成同行領先和具有江蘇特色的數字化人事檔案館框架。
三、實現措施
1、提高思想認識，增強做好人事檔案工作的責任感和緊迫感。
人事檔案工作是人事工作的重要組成部分，是人事工作中一項必不可少的基礎工作。人事檔案管理人員要在思想上充分認識到此項工作的重要性，增強做好人事檔案工作的責任感、光榮感和緊迫感。
2、運用現代計算機技術，加強對員工人事檔案的科學管理
2004年運用員工人事檔案管理系統，建立計算機人事信息使用點，使多媒體檔案材料的采集、維護、檢索和利用更加方便。穩步推進圖象、聲音和錄像片和考核文字材料相結合的多媒體檔案材料的采集和管理。
3、加強對人事檔案工作的宏觀業務檢查指導工作
公司有計劃的開展人事檔案目標管理工作，及時轉發上級有關文件規定，接受上級公司對我公司檔案管理工作的檢查監督與考核，并組織業務培訓研討活動，提高公司的人事檔案管理水平。
4、加強隊伍建設，提高人事檔案管理人員運用現代化手段管理檔案的能力
隨著時代的發展，醫院人事管理工作的開展也逐漸實現了相關的信息化發展建設，諸多信息技術的應用，讓人事管理工作的效率和效果得到了更好地保障，并且結合具體需求，創新了各項工作手段，大幅度地拓展了服務范圍和整體職能。積極地推進和研究信息技術的應用，可以更好地提高醫院的人事管理水平，這對于提高醫院整體發展競爭能力和綜合醫療管理水平來說是非常必要的。
關鍵詞：
信息技術；醫院；人事管理；工作思路
0引言
在我國醫療事業不斷發展的今天，各個醫療機構中人事管理工作的開展基本實現了全面的信息化技術的覆蓋，傳統的人事管理模式已經很難適應新時期醫療行業的發展需求，醫院人事管理工作的開展需要進行不斷的改革與創新發展。在激烈增長的工作量和人事工作需求下，信息技術的應用帶來了多方面的優勢和角度，在突破傳統人事管理工作局限性的基礎上，讓人事管理工作更加全面、高效和精確，通過利用相關信息數據的統計和分析，為人事管理決策也提供了重要的依據。
1人事管理信息化應用的方面
1.1考勤
考勤是人事管理中重要的一部分工作內容，在傳統考勤管理手段中，不同的科室通過自行考勤表的編制并提交，來完成考勤管理。這種管理模式的效率相對較低，并且考勤表格數據統計和匯總的工作量較大，很容易產生一些漏記和錯誤，并且信息的分析和處理上也有很大的難度，很難實現對考勤數據的深度分析。
1.2統計
不同科室和管理部門要對相關數據進行統計和分析，從而實現對醫院內部各項成本信息、人力信息等多方面信息進行匯總處理。信息化技術的應用，減少了工作量，并且提高了數據統計的效率和精度。
1.3薪酬考核
薪酬管理與考核工作是人事管理工作中不可或缺的一環內容，在醫院的人事管理工作中，相關的工作內容與信息較多，傳統的人事管理方式很難達到及時、有效地應對目標，一些效率方面和工作落實的遲滯，都會影響薪酬考核工作的開展效率和效果，這很容易對員工的工作積極性產生影響。
1.4招聘
招聘也是人事管理工作中的重要一環內容，傳統的招聘大多以招聘會和招聘啟事等各類方式來進行，這種招聘方式效率較低，并且成本較高，對于人才的引進難以達到良好的效果和目標，并且管理上難度也相對較高。
2信息技術的應用優勢
相比傳統的人事管理模式，信息技術的應用可以有效地提高各類信息資料的利用效率，并且降低工作量，節約工作成本，提高管理的科學性，更好地保護相關人事資料，為醫院的戰略規劃決策提供依據。通過信息化技術的利用，可以以數字化的方式對人事資料進行編輯和傳遞，利用各類信息系統和平臺對資料進行查閱和調用，人事管理工作開展中的工作量被大幅度的縮減。通過計算機設備的應用，人事資料的查閱和統計可以通過信息系統進行完成，各類統計報表都可以自動生成，并且自動生成也減少了人為錄入可能出現的錯誤，提高了報表數據的準確度和質量，為管理者提供重要的決策依據。信息技術的應用，也可以讓管理過程更加科學，并且利用數據信息的方式來替代傳統工作中的書面文字和口頭匯報，減少了信息效率問題和誤差，提高了各類考核等信息的生成效率，并且實現對多方面信息的整合和收集，整個人事管理工作的過程會更加合理可靠，各類違紀和違規行為也能得到進一步的遏制，整個管理過程更加規范、高效。另外，信息技術的應用，改變了以往資料的存儲方式，通過硬盤、光盤等進行數據存儲，可以更好地實現信息數據的利用和共享，相關人事資料的利用效率更高，人事工作效用的發揮也能得到更好的保障。
3推進思路
在信息化技術推廣和應用的過程中，醫院人事管理工作應該對信息化技術的各項特點有著深入的了解，并且結合自身工作的具體特點和情況，更好地適應相關技術的應用，真正地將信息化技術所帶來的優勢進行發揮，提高人事工作的價值和實際效果。各個層級和部門的管理者要提高對信息技術的認知程度，認識到信息時代下，信息化技術應用的必要性，加強相關資金和設備的投入與支持，結合醫院工作的具體需求，定制一套相配套的軟硬件體系，打造一個高水平的信息化管理平臺，為人事管理工作信息化發展和落實提供基礎。針對人事管理工作的具體特點，信息技術的應用也要加強相關的專業培訓力度，提高在崗人員的信息技術水平，讓其既具備相應的人事管理能力，同時也具有較強的專業軟硬件的操作能力。通過定期展開相關交流和學習活動，讓在崗人員了解，并且可以熟練操作相關的信息系統和設備，更好地推進各項信息管理模式與流程的落實執行。在人才引入的過程中，也要加強對復合型人才的錄入力度，合理調整隊伍結構，打造一支高水平的專業人事隊伍。為了提高信息系統的運行效果和穩定性，技術人員要加強相關維護工作，做好對各類數據資料的備份與保護，提高數據資料的安全性，確保人事資料的完整、完善、可靠。在出現相關故障和問題時，要提前依據各類預案來進行處理和操作，減少資料損失，控制信息資源的安全風險。信息技術的應用是一項長期系統的過程，只有從多方面入手，才能更好地進行落實。
4結束語
總而言之，相對于傳統的人事管理方式，信息技術的應用有效地提高了醫院人事管理工作的整體水平，并且對于醫院的發展產生了極大程度的推動。信息技術的應用，減少了人事工作量和工作壓力，降低了管理成本，可以讓醫院內部可以更好地將精力集中在醫療業務上，提供更加優質和全面的醫療服務。人事管理水平的提高，也可以幫助醫院更好地打造專業的人才隊伍，這對于提高醫院的醫療水平，促進醫院監控發展，提高醫院競爭力來說也是非常必要的。
作者：白亮亮 單位：鄭州市第九人民醫院
參考文獻
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人事檔案是黨政軍群機關、企事業單位在管理所屬人員時形成的以各個個人為單位集中保存的一種特殊的專門檔案，是全面地歷史地考察和了解一個人的依據，是黨的組織工作、人事工作不可缺少的重要參考依據。人事檔案管理又是人事管理的重要組成部分。因此，加強人事檔案管理，充分發揮人事檔案的資源優勢，更好地為我局選拔和使用人才提供更加真實可靠的材料，就顯得更為重要。
二、人事檔案管理與利用存在的問題
（一）歷史遺留問題多，升級達標工作任務繁重。
體制調整前，局直單位的人事檔案歸地方人事部門管理，由于隸屬關系、管理方式不同等歷史原因，導致出現檔案管理制度規范不一，質量參差不齊等問題。如人事檔案盒（袋）破損不堪；人事檔案材料殘缺不全；檔案材料沒有進行規范整理，歸檔材料規格不一，有的甚至沒有進行科學的分類和裝訂。體制調整后，我局面臨1218份人事檔案的重新整理，升級達標工作，除“三齡一歷”需要審核準確外，僅技術加工，規范整理就有相當大的工作量。
（二）人事檔案管理硬件不足。
我局由于辦公條件限制，雖然管理1218份人事檔案，但沒有實現“三室”分開，即檔案庫房、閱檔室、辦公室分開，人事檔案庫房沒有配置防盜門窗、去濕機、加濕器、溫濕度表等硬件設備。
（三）專職檔案管理人員缺乏。
我局主要是由人事部門配備兼職人員兼管人事檔案管理工作，這樣勢必影響了組織人事部門其他工作的順利開展，而且這種管理模式，缺乏對人事檔案管理人員政治素質、業務能力、管理水平的培訓與提高，使我局人事檔案管理工作的理論探討與深化，自身改革與發展受到限制。
（四）局直單位人事部門檔案意識不強。
為規范我局人事檔案管理工作，我局印發了《省長江河道管理局檔案材料收集歸檔制度》和《省長江河道管理局檔案材料借（調）閱制度和傳遞制度》，可是有些單位仍不能認真對照制度，及時將需要歸檔的人事檔案材料報送省局，借（調）閱人事檔案時也不能認真履行相關手續。這樣，不利于檔案資料的不斷更新，從而影響人事檔案材料的利用效果。
（五）信息開發利用率差，發揮服務作用程度低。
人事檔案管理絕不僅僅是單純保管，而是有一系列服務內容，包括檔案信息的開發利用等。目前，我局人事檔案信息管理還處于封閉或半封閉狀態和被動服務局面，人事檔案信息資源的開發利用程度不高，往往大多只限于干部考察、發展黨員等方面，未能真正起到應有的作用。
（六）檔案管理手段落后。
現代化的管理技術和手段尚未得到有效的應用。計算機在人事檔案管理中，只發揮了簡單的檔案材料目錄的錄入作用，人事檔案管理信息化功能尚未開發。
三、解決人事檔案的管理與利用問題的措施
（一）領導重視，組織得力。
單位領導，尤其是分管組織人事工作的領導，應進一步增強檔案意識，充分認識到人事檔案工作在我局人事管理工作中的重要地位和作用，重視人事檔案管理工作，要將人事檔案工作列入議事日程，定期聽取工作匯報，切實解決人事檔案工作中的實際問題；要對人事檔案工作定期研究、部署，制定人事檔案工作近期或遠期規劃和實施方案，做到有計劃，有部署，有檢查，有落實；要主動關心檔案工作者的工作、學習、生活，當他們在工作中取得了成績或圓滿完成了工作任務時，主管領導應及時給以表揚和認可，同時還要讓他們享受同等的升遷機會，這些措施最終可以促進人事檔案工作績效的提高。
（二）為人事檔案管理工作提供必要的物質條件。
要將人事檔案工作所需經費列入單位財務計劃，保證經費落實；要利用單位辦公樓即將拆遷的機會，改善人事檔案管理工作的基礎設施，實現“三室”分開，即檔案庫房、閱檔室、辦公室分開；要為人事檔案庫房配置防盜門窗、去濕機、加濕器、溫濕度表、復印機等硬件設備。
（三）要配備專職檔案管理人員，提高檔案管理人員素質。
為切實做好“三齡一歷”審核工作，順利實現人事檔案升級達標任務，應當按照政策規定選好配足檔案管理人員，這樣可以保證人事檔案工作的長效性，促進人事檔案管理上水平；要不斷提高人事檔案管理人員的自身素質，對檔案管理人員進行業務培訓，系統地學習黨和政府制定組織人事工作的政策、法規和檔案專業理論知識，用檔案方面的新理論知識武裝頭腦，開闊眼界，指導工作，以適應新時期長江河道管理事業發展對人事檔案管理的新要求；同時，也要加強人事檔案管理人員的思想素質教育，教育他們要堅持原則、嚴守紀律、遵守制度、保守秘密、嚴謹認真、要能吃苦、耐勞，甘于奉獻。
（四）完善、落實人事檔案管理制度。
在我局現有收集歸檔制度、借（查）閱制度的基礎上，根據單位人事檔案工作實際情況，繼續制定完善人事檔案管理鑒別歸檔制度、轉遞制度、保管保密制度、檢查核對制度等制度，努力形成一個完整的規章制度體系。
在制定制度的基礎上，更要關注制度的貫徹落實情況。要按照規章制度要求，定期檢查監督局直單位對檔案制度的落實執行情況，督促局直單位按照制度要求，及時將歸檔文件報送我局，對收集檔案材料，從手續是否完備，表述是否準確、精練，觀點是否明確等方面進行認真細致的鑒別，使人事檔案的收集和歸檔工作真正做到不丟失、不積壓、客觀真正地反映事實，保證人事檔案工作逐步制度化、規范化，真正發揮人事檔案“見證歷史”的作用。
（五）提高人事檔案管理的現代化水平。
要順應時代的發展要求，把現代先進的科學技術手段如：存貯技術：微機、縮微照相；防護技術：原子能處理、空調器、吸塵器；復制技術：復印機、掃描機；裝訂技術；自動打眼機等應用到人事檔案管理工作中，以提高檔案管理的工作效率，延長人事檔案壽命。
