時(shí)間：2023-09-21 17:35:29
開(kāi)篇：寫(xiě)作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇對(duì)人事工作的看法，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
關(guān)鍵詞：信息化；人事管理；高職院校
中圖分類(lèi)號(hào)：G717 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2013）32-0188-02
隨著國(guó)家對(duì)高職院校發(fā)展的不斷重視，對(duì)高職院校扶持力度的不斷加大，各高職院校之間的競(jìng)爭(zhēng)空前激烈。其中，師資隊(duì)伍是決定高職院校能否在激烈競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)的“硬實(shí)力”，是高職院校得以生存、強(qiáng)大的根本。而與師資隊(duì)伍建設(shè)及維護(hù)息息相關(guān)的人事管理工作則顯得尤為重要。因此，人事管理水平的提高是學(xué)校獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)競(jìng)爭(zhēng)力的智力保障。在信息技術(shù)不斷發(fā)展的今天，如何利用先進(jìn)的信息技術(shù)，提高人事工作效率，從而使高職院校在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，成為各高職院校研究的話(huà)題。
一、高職院校實(shí)施人事管理信息化的現(xiàn)實(shí)意義
（一）高職院校人事管理信息化可以提高人事管理工作效率
前面說(shuō)過(guò)，人事管理工作信息量大、涉及范圍廣，具有高度相關(guān)性以及時(shí)效性，傳統(tǒng)人事管理工作大部分依托管理人員自身經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)常面臨需要重復(fù)勞動(dòng)的情況，因此，傳統(tǒng)人事管理工作十分繁雜且耗時(shí)。而實(shí)行人事管理信息化后，通過(guò)對(duì)人事信息的科學(xué)整合，采取信息化的管理手段，能夠幫助人事管理人員擺脫復(fù)雜而煩瑣的日常信息維護(hù)工作，從而節(jié)約了人事工作的時(shí)間成本，提高人事管理工作效率。
（二）高職院校人事管理信息化可以促進(jìn)職能部門(mén)間信息整合與共享
高職院校的不同行政部門(mén)有其各自的信息數(shù)據(jù)管理方式，但因職能的差異，導(dǎo)致信息資源共享困難。而人事工作的復(fù)雜性、關(guān)聯(lián)性特點(diǎn)決定其工作的開(kāi)展需要其他職能部門(mén)的配合并提供必要信息支撐。以往各部門(mén)間分散的管理方式容易造成人事信息采集不全面、誤差大、采集時(shí)間過(guò)長(zhǎng)等情況的出現(xiàn)，增加了管理成本。而實(shí)行人事管理信息化后，可以實(shí)現(xiàn)人事信息管理端口與各職能部門(mén)、各系部信息管理端口的無(wú)縫對(duì)接，只需賦予各自有限制性的管理權(quán)限，就可以實(shí)現(xiàn)各部門(mén)、各系部對(duì)人事管理的某些功能模塊信息進(jìn)行更新操作，既保證了人事信息的準(zhǔn)確性、及時(shí)性，又能夠促進(jìn)各職能部門(mén)間的信息整合與共享；不僅讓人事工作更加便捷，同時(shí)也讓相關(guān)部門(mén)不必因?yàn)橐恍┤耸聰?shù)據(jù)而苦惱。
（三）高職院校人事管理信息化可以幫助領(lǐng)導(dǎo)提供決策依據(jù)
人事部門(mén)的重要職能之一就是利用人事部門(mén)掌握的信息，為學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)層的戰(zhàn)略決策提供信息支撐和科學(xué)依據(jù)。實(shí)行高職院校人事管理信息化，利用信息化工具，針對(duì)大量人事信息數(shù)據(jù)進(jìn)行準(zhǔn)確處理和分析，能夠客觀、準(zhǔn)確地反映教職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)及動(dòng)態(tài)變化，從而為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的科學(xué)化戰(zhàn)略決策提供重要的依據(jù)。
二、高職院校人事管理信息化實(shí)施中遇到的問(wèn)題
誠(chéng)然，實(shí)行人事管理信息化對(duì)高職院校來(lái)說(shuō)，具有深刻的理論和實(shí)踐意義，但是，在目前的應(yīng)用過(guò)程中，仍然會(huì)出現(xiàn)以下幾個(gè)問(wèn)題有待改進(jìn)。
（一）缺乏對(duì)人事管理信息化的正確認(rèn)識(shí)
在實(shí)行人事管理信息化的過(guò)程中，有部份學(xué)校由于缺乏對(duì)相關(guān)信息的了解和認(rèn)識(shí)，片面主觀地認(rèn)為人事管理信息化就是單一的用計(jì)算機(jī)代替人工，用電子表格代替紙質(zhì)表格的過(guò)程。在實(shí)行過(guò)程中只注重購(gòu)買(mǎi)相關(guān)硬件設(shè)備，而忽視了軟件的培訓(xùn)，更沒(méi)有針對(duì)本校的實(shí)際情況對(duì)信息系統(tǒng)做相應(yīng)修改和調(diào)整；有部分經(jīng)濟(jì)條件較好的高職院校采取向相關(guān)軟件廠商定制管理信息系統(tǒng)的方法實(shí)行人事管理工作信息化，雖然可以通過(guò)與技術(shù)提供方溝通，結(jié)合本校實(shí)際進(jìn)行開(kāi)發(fā)，但由于雙方認(rèn)知能力差異、開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)的欠缺、人事管理工作的復(fù)雜性等因素的多重影響，不可避免出現(xiàn)了人事管理系統(tǒng)并不能完全符合預(yù)期目標(biāo)的情況。
（二）缺乏對(duì)人事管理信息化操作人員的專(zhuān)業(yè)技能培養(yǎng)
一方面，在許多高職院校中，只要涉及“人事”二字的工作，大多數(shù)人都片面認(rèn)為人事管理信息化只是高職院校人事處的事情，人事處負(fù)責(zé)該項(xiàng)工作的人員的水平就代表了該高職院校人事管理信息化工作的水平。在此思想的作用下，所有信息采集、數(shù)據(jù)分析都由人事處相關(guān)人員進(jìn)行。但由于高職院校結(jié)構(gòu)設(shè)置中，人數(shù)少、工作任務(wù)重等特點(diǎn)，設(shè)置專(zhuān)員專(zhuān)項(xiàng)負(fù)責(zé)人事信息存在一定難度，導(dǎo)致人事工作量的增加，無(wú)暇進(jìn)行人事管理信息化相關(guān)業(yè)務(wù)的學(xué)習(xí)、升級(jí)和創(chuàng)新。
另一方面，高職院校即使在各個(gè)職能部門(mén)均設(shè)置了人事管理信息化操作專(zhuān)員，但大多數(shù)只是初步掌握Excel、Word等辦公軟件，學(xué)校并沒(méi)有一整套專(zhuān)門(mén)針對(duì)該項(xiàng)人員操作技能的培訓(xùn)內(nèi)容。在實(shí)行信息化人事管理時(shí)，由于操作者能力參差不齊，容易導(dǎo)致數(shù)據(jù)收集、處理過(guò)程中出現(xiàn)錯(cuò)誤，干擾最終結(jié)果的準(zhǔn)確性，從而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)決策產(chǎn)生不良影響。
（三）沒(méi)有形成科學(xué)的人事管理信息化制度體系
高職院校所購(gòu)買(mǎi)、加入或者建立的職能性信息平臺(tái)普遍存在各自獨(dú)立于體系之外的特點(diǎn)，相互間的人事信息由于模塊設(shè)計(jì)、格式、統(tǒng)計(jì)方式的差別，使得人事信息無(wú)法直接共享和利用。以廣西某高職院校為例，學(xué)院各職能機(jī)構(gòu)中涉及人事的信息平臺(tái)有通常包括：教務(wù)處的人才培養(yǎng)工作狀態(tài)數(shù)據(jù)采集平臺(tái)、學(xué)院辦公室的辦公OA平臺(tái)、財(cái)務(wù)處的財(cái)務(wù)工資系統(tǒng)等。就人事部門(mén)自身而言，由于一些軟件的應(yīng)用是由上級(jí)主管業(yè)務(wù)部門(mén)決定，基于不同技術(shù)和應(yīng)用模式，難以實(shí)現(xiàn)信息共享。例如：用于完成業(yè)務(wù)工作的職稱(chēng)評(píng)定系統(tǒng)、工資管理系統(tǒng)、勞動(dòng)工資報(bào)表系統(tǒng)、黨員統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)等，都沒(méi)有進(jìn)行信息共享的條件。系統(tǒng)資源沒(méi)有關(guān)聯(lián)性，共享困難，維護(hù)各個(gè)系統(tǒng)需要花費(fèi)大量工作時(shí)間，同時(shí)容易導(dǎo)致信息錯(cuò)誤、重復(fù)輸入等情況的出現(xiàn)，造成人力、財(cái)力資源浪費(fèi)，導(dǎo)致從事人事信息管理人員的數(shù)據(jù)維護(hù)任務(wù)繁重，無(wú)法迅速對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行有效分析情況的出現(xiàn)。
三、高職院校人事管理信息化的幾點(diǎn)建議
（一）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念
要從思想上轉(zhuǎn)變高職院校教職工對(duì)人事管理信息化的看法，使他們充分認(rèn)識(shí)信息化管理對(duì)于學(xué)校發(fā)展的重要性。首先要不斷增強(qiáng)對(duì)信息化的認(rèn)識(shí)，讓包括人事管理者在內(nèi)的教職工主動(dòng)依靠人事管理信息化平臺(tái)感受自動(dòng)化處理的便捷。其次，要將人事管理信息化的成果當(dāng)成提高工作效率的工具，讓管理者利用人事管理信息化的系統(tǒng)理念，進(jìn)行自身部門(mén)業(yè)務(wù)的整合與設(shè)計(jì)，使得信息化真正有利于高職院校的發(fā)展。再次，高職院校的各級(jí)管理者應(yīng)遵循科學(xué)發(fā)展觀，不斷轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識(shí)人事管理信息化建設(shè)的重要性，力求在各方面給予支持。最后，作為信息化管理的部門(mén)也要充分發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)新性，認(rèn)真做好信息化管理平臺(tái)的維護(hù)工作，為高職院校領(lǐng)導(dǎo)的決策和管理提供科學(xué)、準(zhǔn)確、可行的參考信息。
（二）建立規(guī)范化的信息化管理制度
在進(jìn)行人事管理信息化平臺(tái)建設(shè)時(shí)應(yīng)該以信息化制度規(guī)范工作中的行為和方式為依據(jù)。制度的建立應(yīng)涉及以下幾個(gè)方面。
1.明確各部門(mén)的人事管理信息化平臺(tái)管理權(quán)限。人事管理信息化的主要成果是構(gòu)建人事管理信息化平臺(tái)，由于它是一套綜合性強(qiáng)、互動(dòng)性高的人事信息維護(hù)與查詢(xún)平臺(tái)，為確保其準(zhǔn)確性，最終的修改、維護(hù)、審查等管理權(quán)限應(yīng)該歸屬人事部門(mén)，由人事部門(mén)根據(jù)各項(xiàng)人事模塊賦予諸如教務(wù)、財(cái)務(wù)、科研、系部等其他相關(guān)職能部門(mén)修改、報(bào)送、查找、搜索等權(quán)限，不賦予其對(duì)所有模塊的修改權(quán)，從而可以避免出現(xiàn)“數(shù)據(jù)集中導(dǎo)致維護(hù)任務(wù)也集中”的現(xiàn)象。這需要各個(gè)部門(mén)之間要明確各自的職責(zé)，維護(hù)好自己的功能模塊，并及時(shí)更新，最終由人事部門(mén)負(fù)責(zé)審核已經(jīng)形成最終信息。
2.制定標(biāo)準(zhǔn)化的人事管理信息化平臺(tái)操作與管理辦法。在不同部門(mén)協(xié)同參與的互動(dòng)平臺(tái)下，要用統(tǒng)一的操作方法進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范。比如獲得職稱(chēng)的時(shí)間的格式，如不進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范，能夠有多種時(shí)間按日期的表述格式，會(huì)直接導(dǎo)致查詢(xún)功能失效。人事部門(mén)可以將已經(jīng)成文的操作手冊(cè)在網(wǎng)絡(luò)或者OA辦公平臺(tái)，供教職工學(xué)習(xí)。只有制定標(biāo)準(zhǔn)化的人事管理信息化平臺(tái)操作與管理辦法，才能避免由于操作錯(cuò)誤、格式問(wèn)題等造成的時(shí)間成本的浪費(fèi)，從而提高工作效率。
（三）加強(qiáng)對(duì)人事信息管理人員的培訓(xùn)
在信息化的今天，信息技術(shù)升級(jí)換代的速度要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)人們的想象，作為高職院校信息化的重要組成部分的人事管理信息化，必須要隨著信息技術(shù)的發(fā)展而不斷更新、升級(jí)和創(chuàng)新。作為負(fù)責(zé)人事管理信息維護(hù)的人員，更加需要加強(qiáng)對(duì)人事信息管理的技術(shù)培訓(xùn)，以提高其信息化管理的素質(zhì)。只有每一位管理人員都能利用人事信息管理系統(tǒng)進(jìn)行具體的人事業(yè)務(wù)的計(jì)劃、部署、實(shí)施以及管理，才能使人事信息管理系統(tǒng)的作用充分發(fā)揮出來(lái)，真正提高人事部門(mén)的辦事效率和服務(wù)水平。
參考文獻(xiàn)：
[1]賴(lài)初榮.加強(qiáng)高校人事管理打造人事信息化平臺(tái)[J].中國(guó)教育信息化，2010，（01）.
[2]張少華.淺談高校人事管理信息化建設(shè)[J].計(jì)算機(jī)與網(wǎng)絡(luò)，2010，（2）.
[3]張磊.淺談高校人事信息化管理[J].現(xiàn)代商業(yè)，2011，（1）.
[4]程威.淺談新形勢(shì)下高校人事信息化管理[J].改革與開(kāi)放，2011，（12）.
一、主要工作及完成情況
人事股的主要職責(zé)是負(fù)責(zé)局機(jī)關(guān)及所屬單位的人事、勞動(dòng)工資、年度考核、機(jī)構(gòu)編制管理、表彰獎(jiǎng)勵(lì)、人事檔案管理等工作；指導(dǎo)制定教育系統(tǒng)中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃；負(fù)責(zé)教師資格認(rèn)定的管理和中小學(xué)教師專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審?fù)扑]工作；規(guī)劃并指導(dǎo)教育行政管理人員及所屬各級(jí)各類(lèi)學(xué)校校長(zhǎng)隊(duì)伍建設(shè)和培訓(xùn)工作；指導(dǎo)全區(qū)各級(jí)各類(lèi)學(xué)校內(nèi)部人事與分配制度改革；指導(dǎo)各類(lèi)師范類(lèi)畢業(yè)生就業(yè)，并負(fù)責(zé)畢業(yè)生檔案管理、辦理就業(yè)報(bào)到手續(xù)。
今年以來(lái)，我們主要做了以下工作：
一月份：
1、在人事部門(mén)的指導(dǎo)下，完成了2009年度的職稱(chēng)評(píng)定的全部工作。2009年我區(qū)教育系統(tǒng)共評(píng)定通過(guò)了25名中學(xué)高級(jí)教師，30名中學(xué)一級(jí)教師，40名小學(xué)高級(jí)教師，以及124初級(jí)職稱(chēng)，共219人的信息上報(bào)到職稱(chēng)數(shù)據(jù)庫(kù)。
2、在人事部門(mén)的統(tǒng)一指導(dǎo)下，完成了2009年的人事年度報(bào)表上報(bào)工作。人事年報(bào)工作如果簡(jiǎn)單理解，就是數(shù)字的堆砌，但實(shí)質(zhì)上作為國(guó)家每年人事政策與工資政策制定的依據(jù)，具有重要的意義。對(duì)此，我們本著“嚴(yán)肅認(rèn)真，力求準(zhǔn)確”的原則，對(duì)全區(qū)教育系統(tǒng)43個(gè)單位、4000多個(gè)人員的十多萬(wàn)個(gè)數(shù)據(jù)進(jìn)行整理分析統(tǒng)計(jì)匯總，并與上年度的數(shù)據(jù)進(jìn)行參照對(duì)比后，及時(shí)準(zhǔn)確上報(bào)。
3、根據(jù)區(qū)政府與局黨組的研究意見(jiàn)，積極宣傳并落實(shí)義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資政策，配合人事與財(cái)政部門(mén)，要求各單位“實(shí)事求是，務(wù)必準(zhǔn)確”，反復(fù)兩次審核了義務(wù)教育學(xué)校3419名教師的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，保證了績(jī)效工資的及時(shí)發(fā)放，促進(jìn)了全區(qū)教育大局的穩(wěn)定。
二月份：
1、在局黨組的領(lǐng)導(dǎo)下，由人事股牽頭，各股室人員通力配合，分成8個(gè)考核小組，完成了2009年度的3823名教職工的年度考核工作。
2、按照省教育廳的通知精神，對(duì)3名特困優(yōu)秀教師進(jìn)行了春節(jié)慰問(wèn)工作，把每人500元的慰問(wèn)金及時(shí)送至特困優(yōu)秀教師家中。
三月份：
根據(jù)局黨組的統(tǒng)一安排，配合相關(guān)股室，做好新學(xué)期的開(kāi)學(xué)準(zhǔn)備工作與安全活動(dòng)月的檢查工作，3次到所承包的5所學(xué)校進(jìn)行檢查督導(dǎo)。
四月份：
1、按照市局統(tǒng)一安排，經(jīng)局黨組同意，選派5名中學(xué)正副校長(zhǎng)參加了中學(xué)校長(zhǎng)任職資格培訓(xùn)。
2、根據(jù)區(qū)人事部門(mén)的統(tǒng)一安排，完成了2009年通過(guò)專(zhuān)業(yè)技術(shù)評(píng)定的219位教師聘任呈報(bào)工作。截止到6月底，438本任職資格證書(shū)與聘任證書(shū)已全部打印、填寫(xiě)、發(fā)放完畢。
五月份
1、按照省教師資格管理中心的統(tǒng)一安排，對(duì)轄區(qū)內(nèi)的2所大專(zhuān)以上院校的師范教育專(zhuān)業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行了教師資格認(rèn)定的報(bào)名與資格審查工作。截止到7月上旬，這一工作已全部完成。本次教師資格認(rèn)定共通過(guò)897人，897本認(rèn)定證書(shū)均打印、填寫(xiě)、發(fā)放完畢，認(rèn)定數(shù)據(jù)按時(shí)上報(bào)國(guó)家教師資格認(rèn)定中心數(shù)據(jù)庫(kù)。
2、按照區(qū)編委的統(tǒng)一部署，經(jīng)局黨組研究，制定、修改了本單位的編制管理方案，并及時(shí)上報(bào)。
六月份
1、按照局黨組的研究意見(jiàn)，配合區(qū)財(cái)政部門(mén)與局計(jì)財(cái)股，再次對(duì)義務(wù)教育學(xué)校在職在崗教師進(jìn)行人員審核，確保績(jī)效工資的及時(shí)準(zhǔn)確發(fā)放。
2、經(jīng)局黨組研究，會(huì)同區(qū)教師進(jìn)修學(xué)校，舉辦了全區(qū)小學(xué)校長(zhǎng)第五期的任職資格培訓(xùn)，共培訓(xùn)小學(xué)正、副校長(zhǎng)54名。培訓(xùn)已于7月中旬結(jié)束，培訓(xùn)結(jié)果與考核數(shù)據(jù)已上報(bào)省教育廳教育干部培訓(xùn)中心，培訓(xùn)合格證正在辦理當(dāng)中。
七月份
1、按照區(qū)政府統(tǒng)一部署，及時(shí)完成了全區(qū)3757名教職工的各種情況的工資晉升工作。特別是下旬的義務(wù)教育學(xué)校的績(jī)效工資的增加與非義務(wù)教育單位預(yù)增發(fā)津補(bǔ)貼的增加，在局黨組的領(lǐng)導(dǎo)下，雖然時(shí)間緊，任務(wù)重，人員情況復(fù)雜，想法不一，仍按時(shí)完成了工作，保證了大局的穩(wěn)定。
2、在局領(lǐng)導(dǎo)的親自參與下，召開(kāi)座談會(huì)，對(duì)2009-2010學(xué)年度的支教情況進(jìn)行調(diào)查了解，并依據(jù)173名支教教師的支教鑒定打印發(fā)放了支教證書(shū)。
3、經(jīng)局黨組研究，會(huì)同區(qū)教師進(jìn)修學(xué)校，對(duì)我區(qū)人事部門(mén)新招聘的30名教師進(jìn)行了新教師崗前培訓(xùn)。培訓(xùn)已于8月上旬結(jié)束，培訓(xùn)結(jié)果與考核數(shù)據(jù)已上報(bào)省教育廳教育干部培訓(xùn)中心，培訓(xùn)合格證正在辦理當(dāng)中。
4、按照省市秋季教師資格認(rèn)定的統(tǒng)一安排，下旬開(kāi)展了面向社會(huì)的教師資格認(rèn)定報(bào)名工作。截止至8月初，報(bào)名工作已全部結(jié)束，1700多人的報(bào)名信息已上報(bào)至市局，報(bào)名費(fèi)用與收費(fèi)票據(jù)已交至計(jì)財(cái)股，八月份
1、制定并傳達(dá)下發(fā)了2010年優(yōu)秀教師評(píng)先通知。
2、制定并傳達(dá)了2010-2011學(xué)年度的支教工作計(jì)劃。
3、對(duì)43個(gè)單位244位教師的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)變動(dòng)逐一進(jìn)行了調(diào)整，調(diào)整結(jié)果與相關(guān)證明材料已報(bào)送區(qū)職稱(chēng)管理辦公室，相關(guān)數(shù)據(jù)已歸入職稱(chēng)管理數(shù)據(jù)庫(kù)。
當(dāng)前開(kāi)展的工作：
1、在評(píng)先工作領(lǐng)導(dǎo)小級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)下，收集整理匯總優(yōu)秀教師評(píng)選材料，并對(duì)評(píng)選結(jié)果進(jìn)行審核。
2、在局黨組的領(lǐng)導(dǎo)下，落實(shí)新學(xué)年的支教工作計(jì)劃。
3、在局黨組的領(lǐng)導(dǎo)下，與人事部門(mén)結(jié)合，制定特級(jí)教師的評(píng)選方案，向省廳推薦特級(jí)教師候選人。
此外，我股室成員還積極參加了局組織的各種學(xué)習(xí)與研討活動(dòng)，并配合其他股室完成了其他各項(xiàng)工作任務(wù)。
二、存在問(wèn)題與整改措施
1、由于工作繁多，事務(wù)繁瑣，涉及面廣，情況復(fù)雜，工作中有時(shí)有拖沓疲怠和處理問(wèn)題簡(jiǎn)單煩躁的現(xiàn)象。網(wǎng)上曾經(jīng)有反映我們工作態(tài)度不好、工作時(shí)間玩游戲的貼子。對(duì)此，我們股室高度重視。針對(duì)這一問(wèn)題，召開(kāi)了專(zhuān)題會(huì)，股室每個(gè)成員都深刻地反省了自己的言行，對(duì)人事股工作的性質(zhì)與影響進(jìn)行了重新認(rèn)識(shí)，堅(jiān)定了把為廣大教師服務(wù)放在第一位的意識(shí)，認(rèn)真轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，改善工作態(tài)度，努力提高工作效率。
2、針對(duì)網(wǎng)上還有反映我們股室有吃拿卡要現(xiàn)象的帖子。我們又一次召開(kāi)了股室會(huì)，每人都深刻地檢討自己，并形成統(tǒng)一認(rèn)識(shí)：正確對(duì)待網(wǎng)絡(luò)上的反映，“有則改之，無(wú)則加勉”，把這些負(fù)面反映，當(dāng)作警鐘，時(shí)時(shí)常鳴，以鞭策促進(jìn)我們的工作，并誠(chéng)心歡迎接受各方面的監(jiān)督與檢查。
3、深入基層調(diào)研不夠，特別是到教學(xué)一線少，忙于日常事務(wù)多。今后，我們將努力克服不足，創(chuàng)造性地開(kāi)展工作，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，加強(qiáng)調(diào)研，深入一線，了解廣大教師對(duì)人事工作的想法、看法和要求，提高工作的科學(xué)性、針對(duì)性與實(shí)踐性。
三、對(duì)人事工作的體會(huì)
人事股是局機(jī)關(guān)與廣大教師聯(lián)系最多，關(guān)系最密切的一個(gè)股室，涉及評(píng)先評(píng)優(yōu)、職稱(chēng)評(píng)定、工資分配、支教分配、人員調(diào)整、年度考核等工作，都是教育上的熱點(diǎn)、焦點(diǎn)、難點(diǎn)，牽涉到廣大教師的切身利益，被很多人認(rèn)為是有職有權(quán)，因此人事股也成為最受關(guān)注的股室。人事股的工作作風(fēng)、工作態(tài)度與個(gè)人言行，直接影響著教育形象與局黨組威信的樹(shù)立。對(duì)此我們有深刻的認(rèn)識(shí)和體會(huì)。
在工作實(shí)踐中，我們還深刻認(rèn)識(shí)到，人事工作不光要會(huì)做，更要會(huì)思考，對(duì)熱點(diǎn)、焦點(diǎn)、難點(diǎn)問(wèn)題更要有全局性的眼光，有全面的了解，然后給局領(lǐng)導(dǎo)提供好信息，當(dāng)好參謀，更要擺正位置，不越權(quán)，不越位，不折不扣地執(zhí)行好黨組的每一項(xiàng)決策。
關(guān)鍵詞：醫(yī)院人力資源組織建設(shè)
大型綜合性醫(yī)院要健康發(fā)展，除了要有足夠數(shù)量的高素質(zhì)業(yè)務(wù)人才，還要建設(shè)一支高素質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展，要求綜合性醫(yī)院把人事工作人員作為一項(xiàng)重要的人力資源，建立運(yùn)行機(jī)制，選拔創(chuàng)新人才，加強(qiáng)理論指導(dǎo)，完善黨務(wù)工作人才隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)與功能，為進(jìn)一步加強(qiáng)綜合性醫(yī)院的發(fā)展提供強(qiáng)大的人才和組織保障。
1加強(qiáng)政治理論和業(yè)務(wù)技能學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)理論與實(shí)踐互動(dòng)聯(lián)系。
改革開(kāi)放和衛(wèi)生人事體制的改革，給我國(guó)國(guó)有和私營(yíng)醫(yī)院創(chuàng)造了廣闊的空間和創(chuàng)業(yè)機(jī)遇。在醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的諸多因素中，人力因素起到地作用越來(lái)越大，如何建設(shè)一支高素質(zhì)的管理人力資源的隊(duì)伍，關(guān)系著醫(yī)院未來(lái)發(fā)展的成敗。在經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展、科技日新月異的今天，綜合性醫(yī)院人事工作人員必須把握“學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)、再學(xué)習(xí)”這個(gè)時(shí)代要求，提高理論素質(zhì)，加強(qiáng)理論武裝，不斷提高理論思維能力和戰(zhàn)略思維能力，增強(qiáng)政策意識(shí)和政策水平。一方面，要加強(qiáng)政治理論的學(xué)習(xí)。深入學(xué)習(xí)“三個(gè)代表”重要思想和科學(xué)發(fā)展觀、正確的政績(jī)觀、科學(xué)的人才觀，樹(shù)立堅(jiān)定正確的政治立場(chǎng)、政治方向和政治觀點(diǎn)，把政策的理解和政治上成熟引入人事工作的思考和實(shí)踐中來(lái)，不斷提高對(duì)人事政策、人才理論、人力運(yùn)用的能力。
另一方面，要加強(qiáng)業(yè)務(wù)和技能的學(xué)習(xí)。既要掌握政策法律，熟悉選拔、任用、培訓(xùn)、管理的程序和要求，做人事工作的行家里手；又要廣泛學(xué)習(xí)人力資源、公共管理、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)等相關(guān)科學(xué)知識(shí)，拓寬知識(shí)的深度和廣度，把理論知識(shí)轉(zhuǎn)化為以政策為準(zhǔn)繩，在干部選拔工作中為醫(yī)院把好關(guān)、用好人的智慧和能力。
2修身立德，以良好的素質(zhì)樹(shù)立公道正派的形象。
人事工作是做人的工作，人事工作人員的一舉一動(dòng)都影響著黨在群眾心中的形象。行為理論研究表明，能否建立公正的形象對(duì)工作能否為受眾所接受起著至關(guān)重要的作用。因此，醫(yī)院的人事部門(mén)必須堅(jiān)持“對(duì)己清正、對(duì)人公正、對(duì)內(nèi)嚴(yán)格、對(duì)外平等”的要求，以公道正派的優(yōu)秀品格，促進(jìn)人力資源管理工作的開(kāi)展。
樹(shù)立為民的觀念。始終從黨的立場(chǎng)和群眾的切身利益出發(fā)，以群眾滿(mǎn)意不滿(mǎn)意、高興不高興、答應(yīng)不答應(yīng)作為衡量工作得失的準(zhǔn)繩。注意換位思考，深入了解員工的所思、所想、所憂(yōu)、所盼，謀劃人才的布局和人員的使用。要從醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的大局出發(fā)，從關(guān)心員工的實(shí)際困難入手，幫助有需要的員工解決思想上和工作上的難題，讓員工能在溫馨和諧的環(huán)境下工作，體會(huì)工作的樂(lè)趣。事實(shí)上，醫(yī)院的人事部門(mén)要想成為溝通黨委和干部群眾的橋梁和紐帶，必須在員工中樹(shù)立可親、可敬、高效、公正的形象，成為員工的聆聽(tīng)者、知心人、貼心人。
樹(shù)立務(wù)實(shí)的觀念。弘揚(yáng)求真務(wù)實(shí)的精神，在評(píng)價(jià)醫(yī)護(hù)人員的能力時(shí)，要堅(jiān)持從實(shí)際出發(fā)，用事實(shí)說(shuō)話(huà)，不道聽(tīng)途說(shuō)、偏聽(tīng)偏信；在決定進(jìn)退去留時(shí)，要敢于表明自己的意見(jiàn)，敢于亮出自己的觀點(diǎn)，不做“老好人”，不說(shuō)“昧心話(huà)”；在面對(duì)不同意見(jiàn)時(shí)，虛心聽(tīng)取別人的看法，辨證地分析和評(píng)判，既不主觀武斷、剛愎自用，又不摸棱兩可、隨波逐流；在不正之風(fēng)面前，要敢于堅(jiān)持真理，勇于批評(píng)和抵制。
樹(shù)立廉潔觀念。“公生明，廉生威”，廉潔自律是公道正派的重要基礎(chǔ)和力量源泉。人事部門(mén)要自覺(jué)遵守黨風(fēng)廉政建設(shè)的各項(xiàng)要求，不該說(shuō)的堅(jiān)決不說(shuō)，不該拿的堅(jiān)決不拿，不該去的地方堅(jiān)決不去，“一身正氣、兩袖清風(fēng)”，做到自重、自省、自警、自勵(lì)，筑牢拒腐防變的思想防線，以公道正派的作風(fēng)取信于民。
3把握人力資源管理的規(guī)律，不斷提高業(yè)務(wù)工作水平。
知人善任，選賢任能，使醫(yī)院的廣大黨員干部職工人盡其才、才盡其用，是人事部門(mén)的重要職能。
因此，必須加強(qiáng)人力資源的運(yùn)用，強(qiáng)化三種能力。
要善于識(shí)才。人才的發(fā)掘，主要的場(chǎng)所就是業(yè)務(wù)工作，核心就是發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)精湛?jī)?yōu)秀人員。要提倡依靠群眾的選拔方式，面對(duì)面地了解情況，取得真實(shí)而豐富的第一手素材，為醫(yī)院的任用決策提供科學(xué)依據(jù)。要以正確的政績(jī)觀為指導(dǎo)，把有德行修養(yǎng)、有工作實(shí)績(jī)、有創(chuàng)新精神、有群眾擁護(hù)的優(yōu)秀人才選拔到各個(gè)領(lǐng)導(dǎo)工作崗位上來(lái)。要利用好選拔中民主測(cè)評(píng)、民意調(diào)查、實(shí)績(jī)分析、個(gè)別談話(huà)和綜合評(píng)價(jià)五個(gè)基本環(huán)節(jié)，用嚴(yán)謹(jǐn)公開(kāi)的程序選拔出色勝任的能人，為單位和組織發(fā)展提供強(qiáng)大的人才保障。
要善于育才。創(chuàng)設(shè)“庸者下、能者上”的用人環(huán)境，激發(fā)人的斗志和上進(jìn)心，激勵(lì)工作人員自我增值、自我提升。繼續(xù)抓好“三類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才”的培養(yǎng)，努力造就一批政治素質(zhì)優(yōu)秀、專(zhuān)業(yè)知識(shí)扎實(shí)、工作能力出眾的復(fù)合型人才。堅(jiān)持把培訓(xùn)的針對(duì)性和人員的特殊性相結(jié)合，把外派培訓(xùn)和崗位實(shí)踐相結(jié)合，針對(duì)不同層次的干部和人才分門(mén)別類(lèi)培訓(xùn)；同時(shí)，要建立培訓(xùn)情況考核制度，把培訓(xùn)與工作情況聯(lián)系起來(lái)，定期跟蹤培訓(xùn)的實(shí)際效果，及時(shí)修訂完善培訓(xùn)計(jì)劃。
要善于用才。堅(jiān)持以發(fā)展論英雄、以實(shí)績(jī)排座次、以?xún)?yōu)劣定獎(jiǎng)懲，拓寬選賢任能的途徑，繼續(xù)執(zhí)行公推、公選、競(jìng)爭(zhēng)上崗等行之有效人才遴選機(jī)制，創(chuàng)造有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的制度環(huán)境。要根據(jù)醫(yī)護(hù)人員的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、能力、特長(zhǎng)、性格等特點(diǎn)，科學(xué)地安排到不同的工作崗位上來(lái)。要重視人才使用中的“師承優(yōu)勢(shì)”，把工作內(nèi)容和業(yè)務(wù)要求理成規(guī)則、形成制度，在醫(yī)護(hù)人員中傳授教導(dǎo)，發(fā)展完善。超級(jí)秘書(shū)網(wǎng)
4堅(jiān)持尊重人、關(guān)心人、激勵(lì)人，做以人為本的表率。
以人為本，就是要把滿(mǎn)足人的全面需求和促進(jìn)人的全面發(fā)展作為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的根本的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。人事部門(mén)必須注重“以人為本”的應(yīng)用，統(tǒng)籌和平衡“個(gè)人”和“集體”關(guān)系，引導(dǎo)員工圍繞醫(yī)院的工作中心，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的征程中實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。
首先要尊重人。平等地看待身邊的每一位員工，尊重人的人格尊嚴(yán)，尊重人的聰明才智，尊重人的勞動(dòng)和創(chuàng)造成果，尊重人的發(fā)展要求，發(fā)揮他們的優(yōu)勢(shì)和特長(zhǎng)，共同投入到醫(yī)院改革發(fā)展的總體目標(biāo)中來(lái)。
要加強(qiáng)與醫(yī)護(hù)人員平時(shí)的交流，舉辦輕松有趣的集體活動(dòng)，讓員工有更多的機(jī)會(huì)釋放工作中的壓力，有更好的環(huán)境理解醫(yī)院的發(fā)展，贏得醫(yī)護(hù)人員對(duì)醫(yī)院的支持和理解。
（一）高職院校人事管理信息化可以促進(jìn)職能部門(mén)間信息整合與共享
以往各部門(mén)間分散的管理方式容易造成人事信息采集不全面、誤差大、采集時(shí)間過(guò)長(zhǎng)等情況的出現(xiàn)，增加了管理成本。而實(shí)行人事管理信息化后，可以實(shí)現(xiàn)人事信息管理端口與各職能部門(mén)、各系部信息管理端口的無(wú)縫對(duì)接，只需賦予各自有限制性的管理權(quán)限，就可以實(shí)現(xiàn)各部門(mén)、各系部對(duì)人事管理的某些功能模塊信息進(jìn)行更新操作，既保證了人事信息的準(zhǔn)確性、及時(shí)性，又能夠促進(jìn)各職能部門(mén)間的信息整合與共享；不僅讓人事工作更加便捷，同時(shí)也讓相關(guān)部門(mén)不必因?yàn)橐恍┤耸聰?shù)據(jù)而苦惱。
（二）高職院校人事管理信息化可以幫助領(lǐng)導(dǎo)提供決策依據(jù)
人事部門(mén)的重要職能之一就是利用人事部門(mén)掌握的信息，為學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)層的戰(zhàn)略決策提供信息支撐和科學(xué)依據(jù)。實(shí)行高職院校人事管理信息化，利用信息化工具，針對(duì)大量人事信息數(shù)據(jù)進(jìn)行準(zhǔn)確處理和分析，能夠客觀、準(zhǔn)確地反映教職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)及動(dòng)態(tài)變化，從而為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的科學(xué)化戰(zhàn)略決策提供重要的依據(jù)。
二、高職院校人事管理信息化實(shí)施中遇到的問(wèn)題
誠(chéng)然，實(shí)行人事管理信息化對(duì)高職院校來(lái)說(shuō)，具有深刻的理論和實(shí)踐意義，但是，在目前的應(yīng)用過(guò)程中，仍然會(huì)出現(xiàn)以下幾個(gè)問(wèn)題有待改進(jìn)。
（一）缺乏對(duì)人事管理信息化的正確認(rèn)識(shí)
在實(shí)行人事管理信息化的過(guò)程中，有部份學(xué)校由于缺乏對(duì)相關(guān)信息的了解和認(rèn)識(shí)，片面主觀地認(rèn)為人事管理信息化就是單一的用計(jì)算機(jī)代替人工，用電子表格代替紙質(zhì)表格的過(guò)程。在實(shí)行過(guò)程中只注重購(gòu)買(mǎi)相關(guān)硬件設(shè)備，而忽視了軟件的培訓(xùn)，更沒(méi)有針對(duì)本校的實(shí)際情況對(duì)信息系統(tǒng)做相應(yīng)修改和調(diào)整；有部分經(jīng)濟(jì)條件較好的高職院校采取向相關(guān)軟件廠商定制管理信息系統(tǒng)的方法實(shí)行人事管理工作信息化，雖然可以通過(guò)與技術(shù)提供方溝通，結(jié)合本校實(shí)際進(jìn)行開(kāi)發(fā)，但由于雙方認(rèn)知能力差異、開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)的欠缺、人事管理工作的復(fù)雜性等因素的多重影響，不可避免出現(xiàn)了人事管理系統(tǒng)并不能完全符合預(yù)期目標(biāo)的情況。
（二）缺乏對(duì)人事管理信息化操作人員的專(zhuān)業(yè)技能培養(yǎng)
一方面，在許多高職院校中，只要涉及“人事”二字的工作，大多數(shù)人都片面認(rèn)為人事管理信息化只是高職院校人事處的事情，人事處負(fù)責(zé)該項(xiàng)工作的人員的水平就代表了該高職院校人事管理信息化工作的水平。在此思想的作用下，所有信息采集、數(shù)據(jù)分析都由人事處相關(guān)人員進(jìn)行。但由于高職院校結(jié)構(gòu)設(shè)置中，人數(shù)少、工作任務(wù)重等特點(diǎn)，設(shè)置專(zhuān)員專(zhuān)項(xiàng)負(fù)責(zé)人事信息存在一定難度，導(dǎo)致人事工作量的增加，無(wú)暇進(jìn)行人事管理信息化相關(guān)業(yè)務(wù)的學(xué)習(xí)、升級(jí)和創(chuàng)新。另一方面，高職院校即使在各個(gè)職能部門(mén)均設(shè)置了人事管理信息化操作專(zhuān)員，但大多數(shù)只是初步掌握Excel、Word等辦公軟件，學(xué)校并沒(méi)有一整套專(zhuān)門(mén)針對(duì)該項(xiàng)人員操作技能的培訓(xùn)內(nèi)容。在實(shí)行信息化人事管理時(shí)，由于操作者能力參差不齊，容易導(dǎo)致數(shù)據(jù)收集、處理過(guò)程中出現(xiàn)錯(cuò)誤，干擾最終結(jié)果的準(zhǔn)確性，從而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)決策產(chǎn)生不良影響。
（三）沒(méi)有形成科學(xué)的人事管理信息化制度體系
高職院校所購(gòu)買(mǎi)、加入或者建立的職能性信息平臺(tái)普遍存在各自獨(dú)立于體系之外的特點(diǎn)，相互間的人事信息由于模塊設(shè)計(jì)、格式、統(tǒng)計(jì)方式的差別，使得人事信息無(wú)法直接共享和利用。以廣西某高職院校為例，學(xué)院各職能機(jī)構(gòu)中涉及人事的信息平臺(tái)有通常包括：教務(wù)處的人才培養(yǎng)工作狀態(tài)數(shù)據(jù)采集平臺(tái)、學(xué)院辦公室的辦公OA平臺(tái)、財(cái)務(wù)處的財(cái)務(wù)工資系統(tǒng)等。就人事部門(mén)自身而言，由于一些軟件的應(yīng)用是由上級(jí)主管業(yè)務(wù)部門(mén)決定，基于不同技術(shù)和應(yīng)用模式，難以實(shí)現(xiàn)信息共享。例如：用于完成業(yè)務(wù)工作的職稱(chēng)評(píng)定系統(tǒng)、工資管理系統(tǒng)、勞動(dòng)工資報(bào)表系統(tǒng)、黨員統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)等，都沒(méi)有進(jìn)行信息共享的條件。系統(tǒng)資源沒(méi)有關(guān)聯(lián)性，共享困難，維護(hù)各個(gè)系統(tǒng)需要花費(fèi)大量工作時(shí)間，同時(shí)容易導(dǎo)致信息錯(cuò)誤、重復(fù)輸入等情況的出現(xiàn)，造成人力、財(cái)力資源浪費(fèi)，導(dǎo)致從事人事信息管理人員的數(shù)據(jù)維護(hù)任務(wù)繁重，無(wú)法迅速對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行有效分析情況的出現(xiàn)。
三、高職院校人事管理信息化的幾點(diǎn)建議
（一）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念
要從思想上轉(zhuǎn)變高職院校教職工對(duì)人事管理信息化的看法，使他們充分認(rèn)識(shí)信息化管理對(duì)于學(xué)校發(fā)展的重要性。首先要不斷增強(qiáng)對(duì)信息化的認(rèn)識(shí)，讓包括人事管理者在內(nèi)的教職工主動(dòng)依靠人事管理信息化平臺(tái)感受自動(dòng)化處理的便捷。其次，要將人事管理信息化的成果當(dāng)成提高工作效率的工具，讓管理者利用人事管理信息化的系統(tǒng)理念，進(jìn)行自身部門(mén)業(yè)務(wù)的整合與設(shè)計(jì)，使得信息化真正有利于高職院校的發(fā)展。再次，高職院校的各級(jí)管理者應(yīng)遵循科學(xué)發(fā)展觀，不斷轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識(shí)人事管理信息化建設(shè)的重要性，力求在各方面給予支持。最后，作為信息化管理的部門(mén)也要充分發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)新性，認(rèn)真做好信息化管理平臺(tái)的維護(hù)工作，為高職院校領(lǐng)導(dǎo)的決策和管理提供科學(xué)、準(zhǔn)確、可行的參考信息。
（二）建立規(guī)范化的信息化管理制度
1.明確各部門(mén)的人事管理信息化平臺(tái)管理權(quán)限
人事管理信息化的主要成果是構(gòu)建人事管理信息化平臺(tái)，由于它是一套綜合性強(qiáng)、互動(dòng)性高的人事信息維護(hù)與查詢(xún)平臺(tái)，為確保其準(zhǔn)確性，最終的修改、維護(hù)、審查等管理權(quán)限應(yīng)該歸屬人事部門(mén)，由人事部門(mén)根據(jù)各項(xiàng)人事模塊賦予諸如教務(wù)、財(cái)務(wù)、科研、系部等其他相關(guān)職能部門(mén)修改、報(bào)送、查找、搜索等權(quán)限，不賦予其對(duì)所有模塊的修改權(quán)，從而可以避免出現(xiàn)“數(shù)據(jù)集中導(dǎo)致維護(hù)任務(wù)也集中”的現(xiàn)象。這需要各個(gè)部門(mén)之間要明確各自的職責(zé)，維護(hù)好自己的功能模塊，并及時(shí)更新，最終由人事部門(mén)負(fù)責(zé)審核已經(jīng)形成最終信息。
2.制定標(biāo)準(zhǔn)化的人事管理信息化平臺(tái)操作與管理辦法
在不同部門(mén)協(xié)同參與的互動(dòng)平臺(tái)下，要用統(tǒng)一的操作方法進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范。比如獲得職稱(chēng)的時(shí)間的格式，如不進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范，能夠有多種時(shí)間按日期的表述格式，會(huì)直接導(dǎo)致查詢(xún)功能失效。人事部門(mén)可以將已經(jīng)成文的操作手冊(cè)在網(wǎng)絡(luò)或者OA辦公平臺(tái)，供教職工學(xué)習(xí)。只有制定標(biāo)準(zhǔn)化的人事管理信息化平臺(tái)操作與管理辦法，才能避免由于操作錯(cuò)誤、格式問(wèn)題等造成的時(shí)間成本的浪費(fèi)，從而提高工作效率。
（三）加強(qiáng)對(duì)人事信息管理人員的培訓(xùn)
關(guān)鍵詞： 化工；人力資源
中圖分類(lèi)號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1006-4311（2012）16-0124-01
0引言
隨著社會(huì)的進(jìn)步和科技發(fā)展，如今社會(huì)，人才已成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，它關(guān)系著企業(yè)的生存和發(fā)展。
1化工企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)問(wèn)題
①企業(yè)招聘人才的路徑比較單一，滿(mǎn)足不了企業(yè)的需要。一方面大量人才流失，另一方面企業(yè)急需高技術(shù)高管理的人才。②在企業(yè)研發(fā)和市場(chǎng)發(fā)展上，高層次、高技能和復(fù)合型人才還比較緊缺制約了企業(yè)發(fā)展的需求。③企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，高層次、高學(xué)歷的人員還是不夠多。對(duì)企業(yè)做優(yōu)做強(qiáng)、全面發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。④人員結(jié)構(gòu)不盡科學(xué)，人浮于事的現(xiàn)象仍然是有的，管理崗位和輔助部門(mén)的員工偏多，這在企業(yè)管理成本上造成了浪費(fèi)，在工作效率上也難以提高。
2需要加強(qiáng)的工作
2.1 搞好人力資源的管理最重要的就是認(rèn)清人力資源的發(fā)展新趨勢(shì)
人力資源管理也是隨著社會(huì)的進(jìn)步不斷發(fā)展的，它正從簡(jiǎn)單化、隨意化向規(guī)范性、制度性發(fā)展。人力資源管理所涉及的問(wèn)題也由少到多，由小到大，不在是由主管領(lǐng)導(dǎo)的主觀意志和個(gè)人裁決所能應(yīng)付的了。他必須需要具有人事管理的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的人才去管理去經(jīng)營(yíng)。人力資源管理也逐步發(fā)展演變成以下的幾種趨勢(shì)。
2.1.1 人力資源管理正向高效化和標(biāo)準(zhǔn)化發(fā)展。為了提高工作效率，人才管理工作正向高效化、科學(xué)化發(fā)展。建立客觀的人事評(píng)價(jià)與檢測(cè)標(biāo)準(zhǔn)。傳統(tǒng)的人事管理，對(duì)人和事的問(wèn)題處理上一般是憑“長(zhǎng)官意志”和“領(lǐng)導(dǎo)精神”。它的優(yōu)點(diǎn)是應(yīng)用快、靈活性大；當(dāng)然缺點(diǎn)也是比較大的因?yàn)樗侵饔^的，所以容易引起不公，同事也缺少連貫性。當(dāng)然現(xiàn)在的人事管理正向公平合理、注重事實(shí)發(fā)展。
2.1.2 人力資源管理正向透明化和員工的高參與性發(fā)展。隨著企業(yè)制度的不斷完善和發(fā)展，人事管理工作也大幅度的增加了透明性。較多的部門(mén)主管和相關(guān)人員參與人事管理也成了必然的。
2.2 堅(jiān)持以人為本，堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展的理念來(lái)做好人力資源管理工作
人才是企業(yè)最核心最寶貴的財(cái)富，是各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源泉，對(duì)人的管理是一切管理工作的重中之重。必須打破裹足不前，不合時(shí)宜的思維定式，解放思想，創(chuàng)新工作思路，自覺(jué)遵循社會(huì)發(fā)展規(guī)律，從一切為了發(fā)展的戰(zhàn)略角度去做好人力資源工作。強(qiáng)化人力資源的優(yōu)化配置和干部結(jié)構(gòu)的科學(xué)調(diào)整，更加關(guān)注人的合理使用和充分發(fā)展。要把促進(jìn)人的發(fā)展和依靠人的發(fā)展作為人事工作的出發(fā)點(diǎn)，形成尊重人、關(guān)心人、愛(ài)護(hù)人，用事業(yè)凝聚人心，以實(shí)踐造就有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的良好環(huán)境，為企業(yè)的科學(xué)發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才保證。
2.3 重視人力資源的再生性，與別的資源相似人力資源也會(huì)在使用的過(guò)程中形成有形磨損和無(wú)形磨損
有形磨損是指人類(lèi)的生、老、病、死是不可抗拒的，無(wú)形磨損是說(shuō)在職的人員知識(shí)體系或技術(shù)老化跟不上企業(yè)發(fā)展的需求。當(dāng)然這種磨損是可以挽回的，就像電腦升級(jí)是一個(gè)道理的。所以，高度重視人力資源多的再生性，不僅是提高企業(yè)從業(yè)人員的素質(zhì)增強(qiáng)戰(zhàn)斗力的一種途徑，而且是促進(jìn)企業(yè)健康、平穩(wěn)的發(fā)展的必要條件。
2.4 要客觀的認(rèn)識(shí)人力資源的雙重性
從生產(chǎn)與消費(fèi)的角度來(lái)看，人力資源具有高增值性，與一般資本一樣具有投入產(chǎn)出的規(guī)律，既是創(chuàng)造財(cái)富發(fā)展企業(yè)的基礎(chǔ)，同時(shí)又是投資的結(jié)果，人力資本投資是一種消費(fèi)行為。好的人力資源投資能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)好的效益，當(dāng)然要做到人盡其用。還要努力構(gòu)建“心協(xié)力搞建設(shè)，一心一意謀發(fā)展’和諧穩(wěn)定局面，讓人力資源各盡其能、各得其所，妥善協(xié)調(diào)企業(yè)與社會(huì)各方面的利益關(guān)系。
2.5 建立合理的績(jī)效考核文化和相應(yīng)的考核制度，將從業(yè)的成績(jī)與待遇緊密的結(jié)合在一起，真正的做到多勞多得人盡其用
要使人才得到相應(yīng)的收入也報(bào)酬和相應(yīng)的福利待遇，我們要堅(jiān)持維護(hù)公平、公正，針對(duì)化工企業(yè)的特色來(lái)設(shè)計(jì)合理的分配制度和薪酬制度。
2.6 在技術(shù)型人才方面堅(jiān)持實(shí)施導(dǎo)師帶學(xué)徒的制度
專(zhuān)業(yè)管理人員在做好本職工作的同時(shí)以導(dǎo)師的身份帶新人，由技術(shù)精湛又有資深的專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)的工程技術(shù)人員。當(dāng)然要給其相應(yīng)的報(bào)酬與榮譽(yù)。通過(guò)“幫、傳、帶”的方式，將他們的技術(shù)，知識(shí)和良好的職業(yè)道德和作風(fēng)傳授給新入職的員工。
2.7 充分發(fā)揮企業(yè)人力資源的能動(dòng)性
能動(dòng)性是人力資源區(qū)別與其它一切資源的重要特性，另外，人力資源還有一個(gè)重要的特性，就是創(chuàng)造性，它能創(chuàng)造性的提出一些新的方法與創(chuàng)意，加速了社會(huì)生產(chǎn)力的轉(zhuǎn)化和進(jìn)步。利用好人力資源的主觀能動(dòng)性是企業(yè)人力資源管理和協(xié)調(diào)的重要方面。
總之，要實(shí)現(xiàn)人盡其用的合理的企業(yè)人力資源管理，就要把握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，形成制度化的企業(yè)人力資源管理的同時(shí)努力提高人才的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。
參考文獻(xiàn)：
[1]胡元鈺，呂海波.化工企業(yè)重提師帶徒人才培養(yǎng)法，化工管理，2011，（10）.
隨著社會(huì)的進(jìn)步，各行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)力越來(lái)越大，人力資源績(jī)效考核受重視的程度也日漸加深。本文分析了常見(jiàn)的人力資源績(jī)效考核方法都有哪些，提出如何改善和提高人力資源績(jī)效考核方法的建議，這將會(huì)對(duì)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。
人力資源考核采取科學(xué)的評(píng)估方法，用于客觀的評(píng)價(jià)企業(yè)員工的工作價(jià)值與能力。目前人力資源考核還存在一定的不足，因此，如何對(duì)人力資源績(jī)效考核進(jìn)行完善是當(dāng)前的首要任務(wù)。
一、較為常見(jiàn)的績(jī)效考核方法
目前，企業(yè)可以根據(jù)自身特點(diǎn)選擇適合的績(jī)效考核方法，常用的一般為360度反饋方法對(duì)目標(biāo)進(jìn)行管理的方法，員工將述職報(bào)告交給主管進(jìn)行評(píng)價(jià)等方法。360度反饋法通過(guò)各級(jí)管理人員及客戶(hù)對(duì)員工進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)和對(duì)其工作能力的考核，有利于企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工哪里存在不足，便于提高員工的能力。對(duì)目標(biāo)進(jìn)行管理的方法即目標(biāo)管理法，它是相對(duì)來(lái)說(shuō)比較完善的績(jī)效考核模式，這個(gè)方法嚴(yán)格的對(duì)員工各方面的情況進(jìn)行考核和統(tǒng)計(jì)，以此確定員工適宜的薪水待遇，這種績(jī)效考核方法在各行業(yè)之間是比較常見(jiàn)的。第三種績(jī)效考核方法簡(jiǎn)稱(chēng)主管述職評(píng)價(jià)，通過(guò)開(kāi)展述職報(bào)告工作，讓員工能夠直面表達(dá)出在工作中遇到的問(wèn)題和企業(yè)哪方面需要改進(jìn)和提高，有利于主管對(duì)員工更為全面性的分析。雖然這種績(jī)效考核方法可以鍛煉和培養(yǎng)企業(yè)的優(yōu)秀人才，使員工的綜合素質(zhì)和水平得到提升，但是述職法不如其他的績(jī)效考核方法直觀，容易出現(xiàn)誤差。
二、在人力資源管理工作中績(jī)效考核的重要性
績(jī)效考核工作能幫助企業(yè)選出優(yōu)秀員工，為企業(yè)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)，促進(jìn)社會(huì)的穩(wěn)定發(fā)展。績(jī)效考核工作是人力資源管理的重要依據(jù)，是不可或缺的一部分。其重要依據(jù)包括：
第一，薪酬待遇。人力資源工作的重要內(nèi)容就是制定員工的薪資待遇及對(duì)員工進(jìn)行薪酬發(fā)放，最終確定下來(lái)的員工薪酬則是由績(jī)效考核的結(jié)果而定的。良好的績(jī)效考核方法可以做到合理、公平的對(duì)員工給公司帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行綜合計(jì)算，從而達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的薪水發(fā)放。
第二，人事調(diào)動(dòng)。通過(guò)績(jī)效考核對(duì)員工的綜合判斷，企業(yè)能從中將適合人事工作的優(yōu)秀員工調(diào)入人事部門(mén)中，這就是人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。
第三，崗位制定。在實(shí)際的企業(yè)工作中，不是根據(jù)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)制定員工的崗位，這樣的崗位制定使員工的壓力倍增，也不利于企業(yè)的發(fā)展。利用績(jī)效考核來(lái)對(duì)員工進(jìn)行工作考核，能有效的發(fā)掘出員工各方面的潛能，企業(yè)可以根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)進(jìn)行員工崗位制定，這樣，員工的壓力減輕工作激情增加，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益情況也能越來(lái)越好。
三、我國(guó)績(jī)效考核的出現(xiàn)的問(wèn)題及不完善的地方
第一，企業(yè)的績(jī)效考核不與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。企業(yè)的績(jī)效考核應(yīng)遵循自上而下的戰(zhàn)略目標(biāo)，并且真正落實(shí)到員工身上。而不是企業(yè)各部門(mén)及員工將企業(yè)的績(jī)效考核做到優(yōu)秀，采取自下而上的戰(zhàn)略目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)背道而馳，難以正確使員工按照規(guī)定的企業(yè)運(yùn)行戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行。這樣不但使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)落空，還會(huì)阻礙企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。
第二，績(jī)效考核流于形式。目前，企業(yè)并不對(duì)績(jī)效考核重視，大多的企業(yè)各層管理人員礙于情面，對(duì)員工的績(jī)效考核敷衍了事，并不嚴(yán)格的對(duì)待。他們不愿意花費(fèi)太多時(shí)間用在績(jī)效考核上，致使考核結(jié)果不能明確的反映出員工真實(shí)的工作業(yè)績(jī)，使績(jī)效考核流于形式，不了了之。
第三，角色分配的失誤。大多數(shù)企業(yè)的管理人員認(rèn)為績(jī)效考核不是自己分內(nèi)的任務(wù)，當(dāng)上層分配工作下來(lái)， 企業(yè)管理人員負(fù)責(zé)填寫(xiě)表格記錄數(shù)據(jù)的工作，主要的工作由人力資源部門(mén)來(lái)做。當(dāng)出現(xiàn)了問(wèn)題，只有人力資源部門(mén)會(huì)受到批評(píng)，對(duì)于角色分配企業(yè)有著明顯的失誤。
四、如何促進(jìn)提高績(jī)效考核的工作
第一，提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)和對(duì)待的態(tài)度。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核對(duì)企業(yè)的發(fā)展所帶來(lái)的影響，考慮如何用新角度看待績(jī)效考核，怎樣才能使績(jī)效考核的工作順利進(jìn)行，使員工能夠努力積極的面對(duì)績(jī)效考核。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該與各部門(mén)的管理人員進(jìn)行溝通與交流，分析他們工作中存在的問(wèn)題端正他們的態(tài)度。同時(shí)要了解員工對(duì)績(jī)效考核的不同看法，對(duì)疑惑的問(wèn)題進(jìn)行詳細(xì)的解釋?zhuān)龁T工的顧慮，疏導(dǎo)引領(lǐng)他們正確面對(duì)績(jī)效考核。
第二，制定適宜的考核標(biāo)準(zhǔn)。為了改善績(jī)效考核出現(xiàn)的問(wèn)題企業(yè)應(yīng)該制定企業(yè)管理人員及員工能夠接受的考核標(biāo)準(zhǔn)，將工作盡量簡(jiǎn)潔化，減輕工作的壓力。進(jìn)行恰當(dāng)?shù)慕巧峙洌苊夤芾砣藛T出現(xiàn)不負(fù)責(zé)任的態(tài)度。定期開(kāi)展會(huì)議，灌輸企業(yè)各部門(mén)人員績(jī)效考核的知識(shí)，提高工作人員的整體素質(zhì)。根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)，實(shí)行有針對(duì)化的對(duì)策。
論文摘要：傳統(tǒng)的人事管理方式已經(jīng)不適應(yīng)高校的發(fā)展。近年來(lái)我國(guó)高校逐步確立了人力資源開(kāi)發(fā)的觀念，在人力資源管理上引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制。但人力資源管理觀念仍然落后，管理制度不規(guī)范。高校要樹(shù)立“教師為本，人才第一”的人力資源開(kāi)發(fā)與管理觀念，環(huán)繞學(xué)校的定位來(lái)決定人力資源開(kāi)發(fā)的目標(biāo)，才能實(shí)現(xiàn)高校人事管理成功轉(zhuǎn)型。
傳統(tǒng)的人事管理方式，是由國(guó)家和政府人事行政部門(mén)制定有關(guān)人事法規(guī)、政策，用人單位根據(jù)這些法規(guī)、政策來(lái)進(jìn)行內(nèi)部管理，主要是檔案管理、考勤、培訓(xùn)、人員調(diào)配等工作。傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”。傳統(tǒng)人事管理對(duì)人的看法局限于人力是一種成本，在使用時(shí)以節(jié)約成本為目標(biāo)。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的全球化飛速發(fā)展，傳統(tǒng)的人事管理越來(lái)越不能滿(mǎn)足高校發(fā)展的需要，甚至給高校的發(fā)展產(chǎn)生了阻力。人力資源管理不僅是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵，也是高校發(fā)展的核心因素。高校人力資源的數(shù)量、質(zhì)量決定了高校未來(lái)發(fā)展與地位。因此人事管理的轉(zhuǎn)型為我國(guó)高校迫在眉睫的大事。
一、我國(guó)高校人事管理現(xiàn)狀
(一)發(fā)展近況
近年來(lái)，我國(guó)高校的人事管理發(fā)生一系列變化，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:
l.逐步確立了人力資源開(kāi)發(fā)的觀念。隨著高校逐步面向市場(chǎng)，高校之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，越來(lái)越多的高校把更多的注意力放在人才開(kāi)發(fā)上面，開(kāi)始考慮怎樣開(kāi)發(fā)學(xué)校的人力資源。
2.在人力資源管理中引入了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。一是在職稱(chēng)評(píng)審上引人了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。過(guò)去職稱(chēng)評(píng)審主要論資排輩，教師學(xué)術(shù)起點(diǎn)低，科研意識(shí)不強(qiáng)。現(xiàn)階段在職稱(chēng)評(píng)審上引人競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，制定了較為規(guī)范的科研、教學(xué)量化標(biāo)準(zhǔn)，并實(shí)行競(jìng)聘上崗。二是在分配上引人競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。大多數(shù)高校的校內(nèi)分配與教職工工作數(shù)量與質(zhì)量按照“優(yōu)勞優(yōu)酬”掛鉤，在薪酬分配上拉開(kāi)差距，并定期進(jìn)行崗位考核。
3.初步建立了人力資源開(kāi)發(fā)與管理的激勵(lì)機(jī)制。高校在進(jìn)行精神激勵(lì)的同時(shí)重視物質(zhì)激勵(lì)的作用，待遇向高層次人才傾斜。同時(shí)給予發(fā)展前景較好的年輕人才提供實(shí)驗(yàn)和研究所需的設(shè)備和條件，有針對(duì)性地加強(qiáng)培訓(xùn)，給各類(lèi)人才提供了良好的發(fā)展平臺(tái)和有利環(huán)境。
(二)主要存在問(wèn)題
高校人事管理在近年來(lái)雖然有了很大的進(jìn)步，但仍存在一些問(wèn)題，主要體現(xiàn)在:
1.人力資源開(kāi)發(fā)與管理的觀念相對(duì)落后。一些高校人力資源管理者只重視傳統(tǒng)的人事工作，對(duì)人力資源管理這一新理論還缺乏了解，認(rèn)為高校的發(fā)展就是靠投入，資金的短缺是高校發(fā)展的瓶頸，沒(méi)有意識(shí)到真正的瓶頸是缺乏一支高素質(zhì)的師資隊(duì)伍。對(duì)通過(guò)創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境來(lái)吸引人才、集聚人才的重要性，還未形成共識(shí)，甚至認(rèn)為引進(jìn)人才有礙校內(nèi)人才的穩(wěn)定。
2.人力資源開(kāi)發(fā)與管理的制度不規(guī)范。缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃，人員結(jié)構(gòu)不合理，人才嚴(yán)重浪費(fèi);收人與教職工實(shí)際工作業(yè)績(jī)掛鉤的激勵(lì)機(jī)制還沒(méi)有真正發(fā)揮作用，分配中的平均主義思想還未根除;缺乏規(guī)范化的人力資源選拔、聘用、培養(yǎng)和考核等方面的制度，激勵(lì)和約束作用還沒(méi)有在人力資源管理中發(fā)揮重要作用。
二、實(shí)現(xiàn)高校人事管理轉(zhuǎn)型對(duì)策
促進(jìn)高校人事管理轉(zhuǎn)型，建立高校人力資源開(kāi)發(fā)與管理新機(jī)制的目的是適應(yīng)教育發(fā)展的趨勢(shì)，樹(shù)立“以人為本”的人力資源開(kāi)發(fā)觀念，制定長(zhǎng)期、有效、科學(xué)、合理的人力資源開(kāi)發(fā)與管理制度，以實(shí)現(xiàn)高校的可持續(xù)發(fā)展與保持競(jìng)爭(zhēng)力。要環(huán)繞學(xué)校的定位來(lái)決定人力資源開(kāi)發(fā)的目標(biāo)，才能實(shí)現(xiàn)高校人事管理成功轉(zhuǎn)型。
(一)樹(shù)立“教師為本，人才第一”的人力資源管理觀念。
樹(shù)立“教師為本，人才第一”的人力資源管理觀念，形成“尊重知識(shí)，尊重人才”的氛圍，提高廣大教師參與辦學(xué)的積極性和自覺(jué)性，鼓勵(lì)創(chuàng)新精神、創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力，培養(yǎng)創(chuàng)造性人才。“教師為本，人才第一”，就是要充分發(fā)揮廣大教師在辦學(xué)治校中的主體性作用，著眼于人才資源的開(kāi)發(fā)利用，做到人力資源管理方法的科學(xué)化、民主化、法制化和管理體制的合理化、規(guī)范化;創(chuàng)造尊師重教的良好氛圍，激發(fā)教師的能動(dòng)性和創(chuàng)造性，使教師的潛能和積極性得到最大程度的發(fā)揮。實(shí)現(xiàn)高校人力資源的理性管理一與人性化管理的有機(jī)結(jié)合，其核心內(nèi)涵就是充分尊重教師依靠教師、發(fā)展教師、服務(wù)教師。
1.進(jìn)一步明確行政、教輔、后勤部門(mén)的服務(wù)職能。
進(jìn)一步完善學(xué)校行政、教輔、后勤部門(mén)服務(wù)機(jī)制，建立以教師為中心的現(xiàn)代人力資源管理模式。學(xué)校行政、教輔、后勤部門(mén)工作人員的工作定位與任務(wù)就是為教師的教學(xué)、科研工作服務(wù)，在其整個(gè)工作以為教學(xué)、科研人員服務(wù)為重點(diǎn)。行政、教輔、后勤部門(mén)工作考核中應(yīng)以服務(wù)質(zhì)量、工作效率的高低和教職工的滿(mǎn)意程度為主要依據(jù)，促使其不斷提高服務(wù)意識(shí)與服務(wù)質(zhì)量。
2.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理工作的思維方式和工作方法。
現(xiàn)代人力資源管理的方向是將傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型、行政型管理轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的管理。因而有必要對(duì)現(xiàn)有人力資源管理人員進(jìn)行全面人力資源管理知識(shí)培訓(xùn)，提高其專(zhuān)業(yè)理論水平，促使他們轉(zhuǎn)變觀念，提高工作素質(zhì)，增強(qiáng)管理能力。同時(shí)，吸收高層次專(zhuān)業(yè)人力資源管理人才或?qū)嵭腥肆Y源管理合作機(jī)制，聘請(qǐng)資深人力資源管理專(zhuān)家定期對(duì)高校人力資源工作進(jìn)行評(píng)估，以保證高校人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的順利推進(jìn)。
(二)緊密結(jié)合人才招聘、培養(yǎng)、考核、管理等環(huán)節(jié)，全面做好人力資源規(guī)劃工作。
1.圍繞學(xué)校中長(zhǎng)期規(guī)劃，把培養(yǎng)與引進(jìn)優(yōu)秀人才放到高校人力資源規(guī)劃的首位。
人力資源規(guī)劃的整體目標(biāo)應(yīng)圍繞學(xué)校的長(zhǎng)期規(guī)劃進(jìn)行，學(xué)科建設(shè)在高校發(fā)展中地位極為重要，因此高校人力資源的開(kāi)發(fā)與管理規(guī)劃必須圍繞學(xué)科建設(shè)進(jìn)行。高層次人才，特別是學(xué)科帶頭人的引進(jìn)與培養(yǎng)是關(guān)鍵。一個(gè)或幾個(gè)學(xué)科帶頭人，通過(guò)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，往往可以帶動(dòng)整個(gè)學(xué)校的發(fā)展，從而帶動(dòng)學(xué)校整個(gè)師資隊(duì)伍素質(zhì)的提高，形成人才建設(shè)的良性循環(huán)。部分高校在人才開(kāi)發(fā)中除積極培養(yǎng)、引進(jìn)以外，特別重視保持人才，充分利用各種機(jī)制防止優(yōu)秀人才流失。
2.明確人力資源開(kāi)發(fā)與管理規(guī)劃的目標(biāo)和內(nèi)容。
學(xué)科建設(shè)具有繼承性的特點(diǎn)，學(xué)科建設(shè)的這一特點(diǎn)決定了高校人力資源開(kāi)發(fā)，尤其是高層次人才開(kāi)發(fā)也具有繼承性特征。因此，在高校人力資源的開(kāi)發(fā)與管理中，不僅要著眼于近期吸引、培養(yǎng)高層次的學(xué)科帶頭人，而且還應(yīng)著眼于長(zhǎng)期人才規(guī)劃，重視大師級(jí)學(xué)科帶頭人學(xué)術(shù)思想的繼承工作，把大師級(jí)人物的繼承作為人力資源開(kāi)發(fā)與管理的目標(biāo)的一項(xiàng)重要內(nèi)容，使大師級(jí)學(xué)科帶頭人的思想、觀點(diǎn)、學(xué)風(fēng)、治學(xué)方式一代一代地傳承下來(lái)，使學(xué)科群體優(yōu)勢(shì)不斷加強(qiáng)。
3.加強(qiáng)師德教育
教師是落實(shí)以德治國(guó)方略、推進(jìn)素質(zhì)教育的實(shí)施者，師德建設(shè)是落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀和科教興國(guó)發(fā)展戰(zhàn)略的重要工程。加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，師德是關(guān)鍵。只有堅(jiān)持不懈抓師德建設(shè)工作，才能培養(yǎng)出新一代德才兼?zhèn)涞娜瞬拧?/p>
(三)建立激勵(lì)與約束機(jī)制
1.建立人力資源開(kāi)發(fā)中完善有效的激勵(lì)機(jī)制，在激勵(lì)過(guò)程中要嚴(yán)格遵循公平、公正、公開(kāi)原則。確立教師在辦學(xué)中的核心地位，對(duì)做出突出貢獻(xiàn)的教職工要及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)。如設(shè)立青年教師創(chuàng)新獎(jiǎng)、優(yōu)秀學(xué)科帶頭人獎(jiǎng)、教學(xué)名師獎(jiǎng)等。
2.建立嚴(yán)格約束機(jī)制。根據(jù)人事部《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》與人事部、教育部《關(guān)于高等學(xué)校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》等有關(guān)文件精神及國(guó)務(wù)院關(guān)事業(yè)單位績(jī)效工資管理相關(guān)政策，建立完善的崗位設(shè)置、績(jī)效考核體系。簽訂聘用合同，根據(jù)合同約定嚴(yán)格考核，并進(jìn)行科學(xué)的工作評(píng)價(jià)，考核情況同時(shí)也作為職稱(chēng)評(píng)定、職務(wù)晉升、崗位變動(dòng)、工資薪酬發(fā)放的主要依據(jù)。在人才選拔、學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)、職稱(chēng)評(píng)定、學(xué)位論文答辯等方面，建立健全相關(guān)學(xué)術(shù)制度，加強(qiáng)預(yù)防措施建設(shè)防止學(xué)術(shù)腐敗現(xiàn)象。嚴(yán)厲打擊學(xué)術(shù)腐敗、學(xué)術(shù)不端行為，對(duì)于存在學(xué)術(shù)不端行為的教職工，實(shí)行評(píng)獎(jiǎng)、晉升一票否決。
(四)優(yōu)化人力資源管理機(jī)制運(yùn)行環(huán)境。
1外部環(huán)境
從經(jīng)濟(jì)學(xué)的原理來(lái)看，環(huán)境因素對(duì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展是非常重要的，環(huán)境優(yōu)化能降低經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的成本，能使經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)良性運(yùn)行。對(duì)于高校教師人力資源開(kāi)發(fā)來(lái)說(shuō)，優(yōu)化環(huán)境能促進(jìn)教師隊(duì)伍的建設(shè)、穩(wěn)定與發(fā)展。川國(guó)家教育部制定了《面向二十一世紀(jì)教育振興行動(dòng)計(jì)劃》，為高校的發(fā)展提供了良好的外部環(huán)境，但在其他相關(guān)用人機(jī)制等方面仍未有改革，高校行政化問(wèn)題仍較為嚴(yán)重，高校在各種制度創(chuàng)新方面的由于受?chē)?guó)家政策影響難以有突破。因而要建立高校人力資源開(kāi)發(fā)與管理的新機(jī)制，優(yōu)化外部環(huán)境這一環(huán)節(jié)尤為重要。
2.內(nèi)部環(huán)境。
(1)制度環(huán)境
高校是培養(yǎng)人才的基地，也是研究學(xué)問(wèn)的殿堂，創(chuàng)造和保持良好的學(xué)術(shù)研究環(huán)境，便為促進(jìn)出人才、出成果創(chuàng)造了一個(gè)有利的條件。為此，要營(yíng)造有利于人才脫穎而出的良好學(xué)術(shù)氛圍，形成百炯爭(zhēng)流，人才輩出的局面，就要為教師提供教學(xué)、科研的發(fā)展提供肥沃的土壤，大力提倡創(chuàng)新精神，培養(yǎng)創(chuàng)新型人才。高校的人力資源開(kāi)發(fā)與管理政策應(yīng)當(dāng)保證公開(kāi)性與穩(wěn)定性，使教職工充分理解政策，運(yùn)用政策，才能更好地推進(jìn)人事制度改革工作。
“人事管理”之所以演變成“人力資源管理”，其根本原因，是因?yàn)槿肆Y源管理事實(shí)上存在著兩種職能，分別是行政職能和戰(zhàn)略職能。
從行政職能的角度上看，日常的人力資源管理工作多屬于戰(zhàn)術(shù)性和行政性的工作，例如組織招聘員工、新員工培訓(xùn)、基本技能的培訓(xùn)、工資的計(jì)算與發(fā)放、考勤管理、組織文體活動(dòng)、人事檔案管理等等。這些大量的日常工作通常被稱(chēng)之為“人事工作”。由于這部分工作幾乎無(wú)法從本質(zhì)上對(duì)企業(yè)的核心價(jià)值產(chǎn)生影響，在一些發(fā)達(dá)國(guó)家，有些公司已經(jīng)將這部分職能轉(zhuǎn)交給社會(huì)上的專(zhuān)業(yè)服務(wù)公司或顧問(wèn)人員。
從戰(zhàn)略職能的角度上看，人力資源管理的理念之一，是將企業(yè)中的員工視為非常重要的資源，是企業(yè)價(jià)值的重要體現(xiàn)，人力資源管理工作就是將這些資源加以有效地開(kāi)發(fā)和利用，使之成為提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的重要推動(dòng)力。其常規(guī)工作包括制訂人力資源發(fā)展規(guī)劃、協(xié)助企業(yè)進(jìn)行改組和業(yè)務(wù)流程的設(shè)計(jì)、提供公司合并和收購(gòu)方面的建議、參與提供業(yè)務(wù)信息與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、制訂人才保留計(jì)劃、幫助業(yè)務(wù)人員提升解決難題的能力等等。令人遺憾的是，不少人力資源管理者僅限于履行其行政職能，而忽略了戰(zhàn)略職能。
人力資源管理部門(mén)的價(jià)值，是通過(guò)提升員工的效率和組織的效率來(lái)實(shí)現(xiàn)的。人力資源管理工作，只有與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，并將日常工作融合到業(yè)務(wù)中去，才能創(chuàng)造自身工作的價(jià)值。人力資源管理人員，必須為企業(yè)的增值服務(wù)，為直接創(chuàng)造價(jià)值的部門(mén)努力創(chuàng)造達(dá)成目標(biāo)的條件，才能贏得相應(yīng)的尊敬。下面我把自己在這方面的一點(diǎn)兒體會(huì)與大家分享。
我所服務(wù)的公司尚洋電子是一家以系統(tǒng)集成和軟件開(kāi)發(fā)為主體業(yè)務(wù)的高科技企業(yè)，在保險(xiǎn)領(lǐng)域享有較高的知名度。在業(yè)務(wù)方面，它的策略是“以軟件為主、提供全面解決方案、強(qiáng)化優(yōu)質(zhì)服務(wù)”。但是，在快速成長(zhǎng)過(guò)程中，像許多高科技企業(yè)一樣，尚洋公司曾經(jīng)被人才流失、頂尖人才難以成林、新任主管重業(yè)務(wù)輕管理等問(wèn)題所困擾，也曾出現(xiàn)過(guò)員工不滿(mǎn)、客戶(hù)抱怨的情況。分析過(guò)去幾年的經(jīng)驗(yàn)和失敗教訓(xùn)，公司管理層在去年的總結(jié)會(huì)上達(dá)成共識(shí)：“客戶(hù)的需求決定著公司人才的需求，組織與隊(duì)伍的穩(wěn)定是滿(mǎn)足客戶(hù)需求、實(shí)現(xiàn)客戶(hù)增值的基本保障，良好的人才機(jī)制是企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力，人力資本的增值必須高于財(cái)務(wù)資本的增值”。于是我們確立了尚洋在人力資源管理方面的戰(zhàn)略職能——讓客戶(hù)、股東、員工三方共贏，即“3W原則”（Win-Win-Win）。日常人力資源管理則主要圍繞著“三個(gè)增值，三個(gè)滿(mǎn)意”這一核心思想進(jìn)行變革，即人力資源部的工作要能使客戶(hù)增值，使公司增值，使員工增值，目的是要讓客戶(hù)滿(mǎn)意，讓股東滿(mǎn)意，讓員工滿(mǎn)意。
為實(shí)現(xiàn)上述職能和目標(biāo)，公司加大了對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的投入，并在人力資源部的人員配備、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、咨詢(xún)費(fèi)用、員工薪資福利調(diào)整方面予以保證。人力資源部的職責(zé)，開(kāi)始從發(fā)工資、收集簡(jiǎn)歷、選擇培訓(xùn)課程等傳統(tǒng)的人事管理，重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到人力資源開(kāi)發(fā)、提升公司業(yè)務(wù)價(jià)值和核心競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)容上。人力資源部的員工也從日常辦公室工作中，體驗(yàn)到了工作中所蘊(yùn)藏著的高彈性、高含量的業(yè)務(wù)增值潛力。其主要思想是，通過(guò)員工個(gè)人的優(yōu)化工作和組織團(tuán)隊(duì)的優(yōu)化工作，來(lái)改善人員和組織的效率，從而提高企業(yè)的勞動(dòng)效率（勞動(dòng)生產(chǎn)率）。
所謂員工個(gè)人的優(yōu)化，是指通過(guò)吸引、保留、激勵(lì)、發(fā)展員工，提升其工作熱情和工作效率，使其個(gè)人始終處于最佳狀態(tài)，使業(yè)績(jī)不斷提高。這被視為人力資源部的日常行政職能。主要包括以下六個(gè)方面：選擇（Staffing，人員招聘和調(diào)配）、使用（PerformanceManagement，PositionEvaluation&CompetencyAnalysis，績(jī)效管理、職位分析與評(píng)估、個(gè)人能力分析）、培育（TrainingandDevelopment，培訓(xùn)培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展）、保留（CompensationandBenefit，報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)）、行為管理（PolicyandHRIS，員工行為規(guī)范與員工信息系統(tǒng)）、企業(yè)文化建設(shè)（EmployeeRelationandMotivation，員工關(guān)系和員工激勵(lì)）。
而組織團(tuán)隊(duì)的優(yōu)化，是指通過(guò)參與企業(yè)的業(yè)務(wù)決策、組織決策，企業(yè)文化設(shè)計(jì)和變革，使企業(yè)總體組織高度優(yōu)化，從組織效率方面促進(jìn)公司節(jié)約成本、增加產(chǎn)出。這是人力效率的組織體現(xiàn)，也是人力資源管理的深層職能。相應(yīng)的工作內(nèi)容為：人力資源方針制訂（HRDirectionSetting）、高績(jī)效組織建設(shè)（High-PerformingOrganization）、工作流程改進(jìn)（WorkProcessChange）、企業(yè)文化建設(shè)與變革（CultureBuildingandChange）。人力資源部在尋找業(yè)務(wù)伙伴、提供市場(chǎng)信息、建立行業(yè)規(guī)則、提供建議和外腦咨詢(xún)方面，扮演穿針引線、相互呼應(yīng)的角色。例如，人力資源部作為牽頭人，組織了兩次電子商務(wù)行業(yè)人事經(jīng)理聯(lián)誼會(huì)，許多著名的電子商務(wù)公司負(fù)責(zé)人踴躍參加，不僅為規(guī)避行業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、促進(jìn)有序競(jìng)爭(zhēng)做出了自己的貢獻(xiàn)，同時(shí)也有效地防止了軟件開(kāi)發(fā)人員盲目跳槽。
新的人力資源管理戰(zhàn)略實(shí)施一段時(shí)間以后，客戶(hù)、股東、員工都感到尚洋電子發(fā)生了很大變化。尚洋電子的一位銷(xiāo)售人員，在給西北的一位保險(xiǎn)公司總經(jīng)理談起尚洋的發(fā)展變化時(shí)，這位很有事業(yè)心的老總非常感興趣，希望能得到尚洋在管理方面的一些具體做法和培訓(xùn)內(nèi)容。人力資源部立即將相關(guān)材料整理給這位老總，并就他所提的問(wèn)題給予幫助。事后，我們的銷(xiāo)售經(jīng)理很有感慨：“想不到良好的管理不僅作用于內(nèi)部，還可以贏得客戶(hù)。”
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；問(wèn)題；對(duì)策
中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）10-0-01
一、事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題
1.缺乏健全的管理體制。隨著社會(huì)時(shí)代的不斷發(fā)展，各地事業(yè)單位均越來(lái)越了解和認(rèn)識(shí)到人資管理工作在單位發(fā)展中所起的迫切性和重要性，并對(duì)自身傳統(tǒng)人事工作的管理制度和模式進(jìn)行積極的改進(jìn)和突破，但由于各方面的實(shí)際情況的制約，我國(guó)事業(yè)單位在人力資源管理體制方面的建設(shè)還不全面、不到位，部分崗位職能的定位不明確、不清晰，依然只局限于人員考勤、檔案管理、工資發(fā)放等簡(jiǎn)單的基礎(chǔ)性工作，對(duì)人員職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)以及人力資源的開(kāi)發(fā)等的關(guān)注不夠，從而導(dǎo)致事業(yè)單位工作人員的職業(yè)技能素質(zhì)不能很好的適應(yīng)當(dāng)前時(shí)展的需要，對(duì)事業(yè)單位的現(xiàn)代化建設(shè)發(fā)展也造成了一定的阻礙作用。
2.滯后的管理理念。目前，我國(guó)大多數(shù)事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，依然沿用的是傳統(tǒng)的人事管理模式和方法。管理思想和理念的落后，也導(dǎo)致事業(yè)單位的人力資源管理體系和戰(zhàn)略規(guī)劃不健全、不完善，且工作的落實(shí)情況和效果偏差。這些都嚴(yán)重制約了我國(guó)事業(yè)單位的人力資源管理工作的進(jìn)一步可持續(xù)化發(fā)展。
3.缺乏完善的用人機(jī)制。目前，我國(guó)的事業(yè)單位在用人機(jī)制上存在較多的問(wèn)題，不能有效的實(shí)現(xiàn)“人崗相宜”，這就導(dǎo)致在不能很好的完成崗位要求的同時(shí)，也對(duì)人員的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮和能力發(fā)展造成了一定的影響和阻礙。同時(shí)，由于事業(yè)單位的人力資源工作在配置方面沒(méi)有統(tǒng)一的規(guī)定，缺乏有效的科學(xué)性、規(guī)范性和合理性，從而導(dǎo)致人力資源在開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)方面不能很好的實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，進(jìn)而導(dǎo)致事業(yè)單位的人資培訓(xùn)工作徒有其形，缺乏持續(xù)性和有效性，最終阻礙了事業(yè)單位以及工作人員的可持續(xù)化發(fā)展。此外，在人力資源工作的管理過(guò)程中，還存在諸如平均主義、形式主義等問(wèn)題，給單位的人資管理工作的建設(shè)發(fā)展造成了嚴(yán)重的危害。
4.僵化傳統(tǒng)的選人機(jī)制。我國(guó)的事業(yè)單位由于長(zhǎng)期受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的影響，導(dǎo)致其在人員的選拔、錄用方面存在不透明、不公開(kāi)、不公平、不公正等問(wèn)題，給事業(yè)單位的建設(shè)發(fā)展造成了較大的隱患和詬病。
二、加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策
1.進(jìn)一步完善事業(yè)單位的人資規(guī)劃體系。各級(jí)事業(yè)單位要結(jié)合國(guó)家的發(fā)展實(shí)情，立足于當(dāng)前國(guó)家和單位的發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)人力資源的管理工作進(jìn)行全面、統(tǒng)一、系統(tǒng)的規(guī)劃建設(shè)，建立和完善事業(yè)單位人力資源規(guī)劃體系，明確事業(yè)單位人力資源管理工作的未來(lái)發(fā)展方向和趨勢(shì)，從而構(gòu)建起一套科學(xué)、切實(shí)、合理、有效的新時(shí)期事業(yè)單位人資管理規(guī)劃體系，將人力資源管理工作有機(jī)的同事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)、建設(shè)內(nèi)容、工作性質(zhì)以及外部環(huán)境良好的結(jié)合在一起，并加強(qiáng)對(duì)合格公共產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)和提供，從而合理優(yōu)化單位結(jié)構(gòu)，促進(jìn)事業(yè)單位建設(shè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2.樹(shù)立和創(chuàng)新人力資源管理的新理念。各級(jí)事業(yè)單位要從實(shí)際出發(fā)，深入貫徹科學(xué)發(fā)展觀，牢固樹(shù)立“以人為本”的人力資源管理理念，將“人”作為管理工作中的重點(diǎn)核心，積極為工作人員營(yíng)造一個(gè)輕松、良好、健康的工作環(huán)境和氛圍，從而幫助員工積極、充分的發(fā)揮自身的才能，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。這里主要包括幾個(gè)方面的措施，即：（1）始終將“以人為本”的管理理念貫穿于整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中。（2）加強(qiáng)獨(dú)立思考，支持工作創(chuàng)新，并逐漸的對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理思想、方法、模式等進(jìn)行轉(zhuǎn)變和優(yōu)化。（3）加強(qiáng)人文關(guān)懷，積極開(kāi)展對(duì)工作人員在工作、家庭以及福利待遇等方面的關(guān)心，嚴(yán)格落實(shí)彈利機(jī)制，加強(qiáng)人員的規(guī)范化、人性化管理。（4）加強(qiáng)人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，嚴(yán)格人員選拔應(yīng)聘制度。
3.建立健全人力資源的文化建設(shè)工作。各級(jí)地方事業(yè)單位要積極的將人資管理工作并入到單位發(fā)展戰(zhàn)略當(dāng)中來(lái)，加強(qiáng)人資管理思想的轉(zhuǎn)變革新工作，大力構(gòu)建事業(yè)單位人力資源文化管理建設(shè)工作。要在國(guó)家各項(xiàng)行政政策的指導(dǎo)和約束下，將事業(yè)單位的組織文化建設(shè)同結(jié)構(gòu)建設(shè)緊密的結(jié)合在一起，從而更好的實(shí)現(xiàn)對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行長(zhǎng)期推動(dòng)和促進(jìn)的建設(shè)發(fā)展目標(biāo)。
4.加大人員培訓(xùn)教育。事業(yè)單位人力資源管理方面的人員培訓(xùn)工作，其內(nèi)容主要包括三大方面，即：新員工培訓(xùn)、技術(shù)人員培訓(xùn)以及管理人員培訓(xùn)。在進(jìn)行人員教育培訓(xùn)過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)時(shí)刻緊跟國(guó)家及社會(huì)發(fā)展的趨勢(shì)，使其單位內(nèi)部的人資管理模式同社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型有效的統(tǒng)一起來(lái)，并通過(guò)不斷的對(duì)舊觀念整合、對(duì)新思想提煉，切實(shí)確保事業(yè)單位員工的思想道德素質(zhì)，從而更好的促進(jìn)事業(yè)單位的高效建設(shè)發(fā)展。
5.進(jìn)一步深化績(jī)效改革。績(jī)效管理是現(xiàn)代人力資源管理工作的一項(xiàng)非常重要的標(biāo)志性工作內(nèi)容，因此，各級(jí)事業(yè)單位必須要緊跟時(shí)展潮流，進(jìn)一步的深化內(nèi)部人員的績(jī)效改革工作，構(gòu)建和完善統(tǒng)一化、制度化、規(guī)范化的人員激勵(lì)獎(jiǎng)懲機(jī)制以及績(jī)效考核機(jī)制，從而剛好的實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)代化發(fā)展。要積極的吸收、借鑒國(guó)外及國(guó)內(nèi)企業(yè)在人力資源管理工作中的各項(xiàng)成功、先進(jìn)的理念、方法、模式和經(jīng)驗(yàn)（例如平KPI績(jī)效考核、衡計(jì)分卡BSC等），不斷提高和加強(qiáng)事業(yè)單位人資考核工作的科學(xué)性、針對(duì)性、合理性和可操作性，并進(jìn)行全方位、立體化、多層次的員工考核評(píng)價(jià)，從而進(jìn)一步加大績(jī)效考核在人力資源管理中的地位和作用，進(jìn)而更好的激發(fā)員工的工作積極性、主動(dòng)性和責(zé)任性。
三、結(jié)語(yǔ)
總體來(lái)說(shuō)，同企業(yè)相比，事業(yè)單位中的人力資源管理工作其涉及的范圍更廣、內(nèi)容更復(fù)雜、開(kāi)展難度更大。因此，我國(guó)的事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理工作的改革和優(yōu)化時(shí)，必須要從實(shí)際出發(fā)，根據(jù)單位人力資源管理工作的具體情況制定相應(yīng)的改革加強(qiáng)對(duì)策，并緊密結(jié)合國(guó)家形勢(shì)和單位發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行改革，從而更好的培養(yǎng)出適應(yīng)當(dāng)代我國(guó)事業(yè)單位建設(shè)發(fā)展需要的各方面人才，促進(jìn)和推動(dòng)我國(guó)事業(yè)單位的人力資源管理質(zhì)量和水平。
參考文獻(xiàn)：
關(guān)鍵詞：西部高校；人力資源；對(duì)策研究
中圖分類(lèi)號(hào)：F240.4文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1003-4161(2008)03-0144-04
進(jìn)入21世紀(jì)，人力資源被視為“第一戰(zhàn)略資源”受到廣泛重視。高校人力資源管理被賦予新的內(nèi)涵，普遍認(rèn)為：高校人力資源是指從事教學(xué)、科研、管理和后勤服務(wù)等方面工作的教職員工總體所具有的勞動(dòng)能力的總和。高校的人力資源主要由四部分組成：教學(xué)科研人員、教學(xué)輔助人員、黨政管理人員、后勤服務(wù)人員(含校辦產(chǎn)業(yè)人員)。高校人力資源管理強(qiáng)調(diào)把教職員工作為一種具有潛能的資源，強(qiáng)調(diào)對(duì)教職員工的激勵(lì)與發(fā)展，強(qiáng)調(diào)提高工作效率，強(qiáng)調(diào)對(duì)人力這一資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理利用和科學(xué)管理。
1.高校人力資源管理的特點(diǎn)
高校作為培養(yǎng)高素質(zhì)、創(chuàng)造性人才的搖籃與知識(shí)創(chuàng)新的重要基地,在國(guó)家經(jīng)濟(jì)與文化建設(shè)中具有舉足輕重的地位。與企業(yè)和其他機(jī)構(gòu)的人力資源管理相比，高校人力資源管理具有明顯的特點(diǎn)，主要體現(xiàn)在：
1.1 高校的人力資源管理能夠創(chuàng)造價(jià)值高校人力資源的管理對(duì)象是設(shè)計(jì)、生產(chǎn)和提供知識(shí)與服務(wù)的教職員工。高校人力資源管理的一個(gè)重要目標(biāo)就是幫助高校的管理者制定戰(zhàn)略，進(jìn)而影響到學(xué)校的教職員工。良好的人力資源管理戰(zhàn)略有利于制定出合理的組織戰(zhàn)略，合理的組織戰(zhàn)略又為組織創(chuàng)造出更大的價(jià)值。
1.2 高校的人力資源管理是稀缺的首先，實(shí)施高校人力資源管理的主體是稀缺的。這是由于具有戰(zhàn)略認(rèn)識(shí)能力和管理能力的人力資源管理對(duì)象是稀缺的。人力資源管理被當(dāng)成是能夠通過(guò)強(qiáng)化和支持高校教學(xué)和科研活動(dòng)而對(duì)其延續(xù)性及其他發(fā)展目標(biāo)做出貢獻(xiàn)的有效手段，恰恰這些活動(dòng)都是稀缺的。其次，實(shí)施人力資源管理的手段和方法是稀缺的。由于每個(gè)高校的規(guī)模、特點(diǎn)、文化等都不一樣，制訂出的符合其戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源計(jì)劃必然是不同的，所采取的方式方法也是千差萬(wàn)別。
1.3 高校的人力資源管理戰(zhàn)略是難以模仿的如同在企業(yè)中一樣，高校獲得和利用其獨(dú)特資源的能力依賴(lài)于其獨(dú)特的歷程，且都具有了獨(dú)特的學(xué)術(shù)氛圍，并在這一過(guò)程中形成其獨(dú)特的學(xué)術(shù)文化。通過(guò)這些文化，人力資源可能被結(jié)合在一起創(chuàng)造出特色文化，使教職員工按照本校的目標(biāo)而共同工作。對(duì)于參與競(jìng)爭(zhēng)的其他高校來(lái)說(shuō)，獨(dú)一無(wú)二的文化是不可能模仿的，或者至少模仿成本很高，難度很大。
1.4 高校的人力資源管理戰(zhàn)略具有非替代性高校人力資源管理是使其達(dá)成目標(biāo)所進(jìn)行的一系列有計(jì)劃的人力資源部署和管理行為，是站在戰(zhàn)略高度的管理和部署人力資源，對(duì)戰(zhàn)略具有相當(dāng)?shù)挠绊憽＠纾诋?dāng)前流行的高校合并和重組的活動(dòng)中，存在許多人力資源方面的問(wèn)題。截然不同的高校合并，教學(xué)的風(fēng)格和校園文化不盡相同，特別是人力資源配置不當(dāng)，就更無(wú)法發(fā)揮人才的積聚效應(yīng)。因此，人力資源管理人員應(yīng)該在決策之前，參與決策。人力資源負(fù)責(zé)人要努力解決合并后文化是否相容，優(yōu)秀教職員工是否會(huì)因文化沖突離開(kāi)。可以看出，人力資源管理在高校戰(zhàn)略決策中所發(fā)揮的作用并不是其他教學(xué)或教育管理方式所能替代的。
2.西部高校人力資源管理的現(xiàn)狀分析
2.1 西部高校作為人才培養(yǎng)的重要基地，具有人力資源開(kāi)發(fā)和管理的諸多優(yōu)勢(shì)主要表現(xiàn)在：高校作為人才培育的基地，在自身發(fā)展所需人才的培養(yǎng)、合理調(diào)配及培訓(xùn)等方面具有相當(dāng)優(yōu)越的條件；擁有先進(jìn)的儀器、設(shè)備和實(shí)驗(yàn)室，教職工整體素質(zhì)較高，容易接受現(xiàn)代管理的新思想；通過(guò)多年來(lái)的我國(guó)高等教育體制改革和各高校內(nèi)部人事分配制度改革，各高校以鼓勵(lì)創(chuàng)新為核心的人力資源開(kāi)發(fā)和管理意識(shí)正在增強(qiáng)，教職工工作熱情等均處于一個(gè)較好的狀態(tài)；年度考核、職稱(chēng)評(píng)聘、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)作等人事管理工作已取得了一定的成績(jī)和經(jīng)驗(yàn)。
2.2 受傳統(tǒng)觀念的影響，西部高校人力資源管理尚有許多不足僵化的人事管理模式已遠(yuǎn)不能適應(yīng)時(shí)展的需要，西部高校發(fā)展中對(duì)高層次人才的不斷增加與現(xiàn)實(shí)的人才流失之間的尖銳矛盾形成了西部高校當(dāng)前的人力資源困境，而西部高校內(nèi)在的人力資源管理與開(kāi)發(fā)局限是造成當(dāng)前的人力資源困境的根本原因。傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，西部高校管理模式的政府化傾向嚴(yán)重，人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，忽視了人與事的整體性、系統(tǒng)性，造成了大學(xué)政府化、大學(xué)管理人員官員化及管理經(jīng)驗(yàn)化。近年來(lái)，隨著我國(guó)改革開(kāi)放和社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)進(jìn)程的加快，西部高校逐步開(kāi)始了以知識(shí)與知識(shí)分子的管理為主體的管理實(shí)踐，并已初見(jiàn)成效。但就現(xiàn)實(shí)情況來(lái)看，西部高校人力資源管理仍存在許多不盡如人意的地方，突出表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
2.2.1 對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不到位，管理觀念滯后,人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。西部高校的人力資源管理是建立在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上，在很大程度上應(yīng)稱(chēng)之為勞動(dòng)人事管理，人力資源開(kāi)發(fā)意識(shí)淡薄,將人視為己有財(cái)產(chǎn),只重?fù)碛胁恢厥褂没蛑恢厥褂枚恢亻_(kāi)發(fā)，不是真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理。近幾年來(lái)，西部高校雖然在人才引進(jìn)、干部任免、教師激勵(lì)等方面進(jìn)行了一些有益的嘗試，但到目前為止仍有傳統(tǒng)的選人、用人、管人的影子。沒(méi)有把人力資源開(kāi)發(fā)與管理作為高校發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)基本點(diǎn)來(lái)考慮。人力資源開(kāi)發(fā)與管理的體制和機(jī)制不健全。西部高校管理體制多采用剛性的“金字塔型”垂直層級(jí)結(jié)構(gòu)模式，偏重于直接的“人頭”管理和“指令性”管理，政策性、制度性管理缺位現(xiàn)象嚴(yán)重。習(xí)慣于運(yùn)用行政性手段推動(dòng)工作，忽視了自下而上的管理和橫向的溝通與協(xié)調(diào)，管理手段比較單一。煩瑣的檢查、評(píng)估以及量化管理過(guò)多，缺乏具有實(shí)效性的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制和科學(xué)合理的考核、評(píng)價(jià)機(jī)制，偏重于對(duì)人的投入、使用和控制，缺乏必要的人文關(guān)懷和保護(hù)、引導(dǎo)與開(kāi)發(fā)，束縛了教師的個(gè)性創(chuàng)造，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。以甘肅省為例：甘肅省高校由于地理位置的局限、工資住房待遇低、科研學(xué)術(shù)條件差等方面的原因，不但引進(jìn)人才困難，而且人才流失也非常嚴(yán)重，教師隊(duì)伍穩(wěn)定任務(wù)艱巨。甘肅省高校1990～2002年12年間流失人才總數(shù)基本保持在97人～114人之間，且以高職稱(chēng)、高學(xué)歷人才居多，其中45歲以下流失人才占流失人才總數(shù)的89%。人才流失特別是中青年骨干人才流失問(wèn)題嚴(yán)重影響了甘肅省高校的持續(xù)發(fā)展，甚至可以說(shuō)是傷筋動(dòng)骨。
2.2.2 缺乏規(guī)范的人力資源引進(jìn)、培訓(xùn)等管理機(jī)制。主要表現(xiàn)在：①人才引進(jìn)沒(méi)有明確而合理的人力資源架構(gòu)。在人才引進(jìn)方面，重學(xué)歷、重職務(wù)、輕能力、輕水平，缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃，具有盲目性、短視性。是院士、長(zhǎng)江學(xué)者就無(wú)條件引進(jìn)，不考慮學(xué)校是否有發(fā)展相應(yīng)學(xué)科的基礎(chǔ)條件。更有甚者，部分學(xué)校可以無(wú)條件地引進(jìn)博士，不管是什么專(zhuān)業(yè)。這種盲目的引進(jìn)人才導(dǎo)致的后果有兩種，一是引不來(lái)真正的學(xué)科建設(shè)急需人才，造成人才的浪費(fèi)；二是引來(lái)一些庸才。古語(yǔ)講，“良鳥(niǎo)擇木而棲”。人才的生存與發(fā)展，不但需要有利于他們事業(yè)發(fā)展的包括科研經(jīng)費(fèi)、實(shí)驗(yàn)室配備、助手配備等硬件在內(nèi)的物質(zhì)環(huán)境，也包括學(xué)科發(fā)展的基礎(chǔ)、同行的水平等軟環(huán)境。②人才培訓(xùn)盲目性、間斷性。在人才培訓(xùn)方面缺乏人才培養(yǎng)和人才開(kāi)發(fā)的計(jì)劃，具有盲目性、間斷性，造成人才開(kāi)發(fā)與實(shí)際工作相脫節(jié)，導(dǎo)致人力資源的極大浪費(fèi)。2006年的《中國(guó)人才發(fā)展報(bào)告》顯示，僅2005年我國(guó)就有2 500萬(wàn)人因未“盡其才”而被無(wú)端消耗，造成的損失僅經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一項(xiàng)就超過(guò)9 000億元。③忽視留住人才的軟環(huán)境建設(shè)。在人才管理方面，重視人才管理的硬性規(guī)定，忽視留住人才的軟環(huán)境建設(shè)。對(duì)人才的認(rèn)識(shí)上，仍然在思想上和觀念上過(guò)分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)生活及待遇等硬件方面的問(wèn)題，往往忽視如何用人并發(fā)揮人的最大潛能等軟件方面的問(wèn)題。因此難免在制定吸引人才、留住人才的措施時(shí),往往注重表面化的因素如住房、安家費(fèi)等，缺乏如何創(chuàng)造適合人才發(fā)展、實(shí)現(xiàn)價(jià)值的人文環(huán)境。
2.2.3 缺乏高效的激勵(lì)機(jī)制。近年來(lái)，隨著我國(guó)高等教育發(fā)展和改革的不斷深入，西部高校都結(jié)合各自實(shí)際采取了一些積極措施，加快向現(xiàn)代高等教育邁進(jìn)的步伐，有力的促進(jìn)和加強(qiáng)了隊(duì)伍建設(shè)。如各高校實(shí)施的津貼分配、崗位聘任、年度考核、職務(wù)評(píng)聘和攻讀研究生學(xué)位等，充分調(diào)動(dòng)了教職員工的積極性和主動(dòng)性，可以說(shuō)對(duì)推動(dòng)西部高校的發(fā)展和成果創(chuàng)新起到了明顯作用。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)每年完成的高水平科研成果中有超過(guò)50%來(lái)自高校，高校已成為我國(guó)創(chuàng)新成果的重要研究基地。但是，西部高校科研成果創(chuàng)新所占比重依然很少，究其主要原因是缺乏高效的激勵(lì)機(jī)制，一方面教職工分配中平均主義傾向嚴(yán)重存在，干好干壞都能升職，教職工業(yè)績(jī)考評(píng)更是情高于法，走過(guò)場(chǎng)；另一方面官本位的分配方式仍占主導(dǎo)地位，使人才的價(jià)值得不到體現(xiàn)，從而影響到人才創(chuàng)造性的發(fā)揮，由于缺乏高效的激勵(lì)機(jī)制，不少教職工安于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取，影響了西部高校管理和學(xué)術(shù)水平持續(xù)提高。
2.2.4 重視對(duì)教學(xué)科研人員的開(kāi)發(fā)，而忽略了對(duì)管理人員的開(kāi)發(fā)。許多西部高校非常重視對(duì)教學(xué)科研人員的開(kāi)發(fā)，但卻忽略了對(duì)管理人員的開(kāi)發(fā)，導(dǎo)致管理人員素質(zhì)低下。高校行政管理人員的存在價(jià)值在于為教學(xué)科研服務(wù)，學(xué)校各部門(mén)對(duì)教師隊(duì)伍的管理，應(yīng)當(dāng)以尊重人才為基礎(chǔ)，以服務(wù)為目的，通過(guò)為教師解決工作、生活方面的后顧之憂(yōu)，創(chuàng)造良好的工作條件。但是有些西部高校實(shí)際上卻并非如此，管理人員服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，目的不明確，未能與其他部門(mén)較好地溝通，出現(xiàn)人浮于事、相互推諉和部門(mén)人才私有現(xiàn)象。
2.3 西部高校人力資源開(kāi)發(fā)和管理不足的原因主要為：一是受傳統(tǒng)思想的影響，西部高校大多籠罩著“追求統(tǒng)一”、“壓制個(gè)性”的文化氛圍，教職員工的自我發(fā)展計(jì)劃受阻，不同程度地抑制了其積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮；二是傳統(tǒng)的行政型人事管理不適應(yīng)新時(shí)期人力資源的管理。傳統(tǒng)的人事管理是從管理學(xué)角度研究人事關(guān)系，實(shí)現(xiàn)人事管理。其關(guān)心的主要問(wèn)題是工作者與工作目標(biāo)之間的關(guān)系，如何根據(jù)既定的組織目標(biāo)，選擇工作人員，確定工作職責(zé)，調(diào)動(dòng)工作積極性，即力求通過(guò)人與事的適當(dāng)結(jié)合，有效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。而人力資源管理不僅要通過(guò)人事管理有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，更要關(guān)心如何通過(guò)經(jīng)濟(jì)核算提高人力資源的投入產(chǎn)出率。人力資源管理的特殊意義在于將經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)融為一體，在傳統(tǒng)的人事管理血脈中增添了經(jīng)濟(jì)學(xué)的血液。
3.西部高校人力資源開(kāi)發(fā)與管理對(duì)策
3.1 構(gòu)建柔性的教育組織，樹(shù)立人力資源柔性管理理念美國(guó)賓州大學(xué)華頓商學(xué)院教授卡培里(Cappelli)有一個(gè)重要看法：不要把人才當(dāng)作是一個(gè)水庫(kù)，應(yīng)該當(dāng)成一條河流來(lái)管理；不要期待它不要流動(dòng)，應(yīng)該設(shè)法管理它的流速和方向。現(xiàn)代人力資源管理理論認(rèn)為，對(duì)于類(lèi)似高校教師的知識(shí)工作者，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)從工作環(huán)境、工作制度、管理模式、人才發(fā)展等幾個(gè)方面著重進(jìn)行考慮。具體來(lái)講，應(yīng)該給知識(shí)工作者提供自主的工作環(huán)境、彈性的工作制度，強(qiáng)調(diào)以人為本，實(shí)行柔性管理而不是剛性管理，重視知識(shí)型員工的個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯的發(fā)展。柔性管理是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代管理的產(chǎn)物，是在知識(shí)成為推動(dòng)生產(chǎn)力發(fā)展第一要素的條件下，為調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性與創(chuàng)造人的自由全面發(fā)展而建立的相應(yīng)的柔性組織結(jié)構(gòu)、柔性人員流動(dòng)渠道、柔性的培訓(xùn)考核方式、柔性的激勵(lì)機(jī)制和柔性的企業(yè)文化等人力資源管理方式。
3.2 樹(shù)立“人才資源為第一資源”的觀念，制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃高校人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)以學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)，在分析和預(yù)測(cè)學(xué)校未來(lái)發(fā)展對(duì)人力資源需求的條件下，有計(jì)劃地逐步調(diào)整教職員工分布狀況，為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)崗位設(shè)置、人員配置、培養(yǎng)開(kāi)發(fā)、引進(jìn)人才等方面提供可靠的信息和依據(jù)的職能性計(jì)劃。人力資源規(guī)劃與學(xué)校發(fā)展規(guī)劃密切相關(guān)，是學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的重要組成部分。人才資源為第一資源。要做好人力資源規(guī)劃，首先必須對(duì)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行全面了解和清查，根據(jù)學(xué)校定位和發(fā)展情況，做好人員需求預(yù)測(cè)；其次根據(jù)現(xiàn)有的人力資源及其未來(lái)的變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)各個(gè)不同時(shí)間計(jì)劃點(diǎn)上的內(nèi)部人員擁有量和人才市場(chǎng)可能的供給量。通過(guò)預(yù)測(cè)，了解學(xué)校未來(lái)人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)分布以及人才市場(chǎng)的狀況、有關(guān)政策及學(xué)校在公眾中的吸引力等，切實(shí)保證學(xué)校未來(lái)發(fā)展對(duì)人力資源的需求，才能正確指導(dǎo)學(xué)校人力資源的培訓(xùn)與管理工作的開(kāi)展。
3.3 深化高校內(nèi)部管理體制改革，盤(pán)活現(xiàn)有人力資源高校是人才聚集的寶地，它匯集了各類(lèi)人才，但各高校都或多或少地存在著不同層次、不同學(xué)科人才的才干不能充分發(fā)揮出來(lái)的現(xiàn)象。作為高校的管理者要充分估計(jì)到形勢(shì)的需要，積極采取措施盤(pán)活自己的現(xiàn)有人力資源。
3.3.1 完善人力資源激勵(lì)機(jī)制。人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)，就是通過(guò)激勵(lì)機(jī)制吸引、開(kāi)發(fā)和留住人才，激發(fā)教師員工的工作熱情、想象力和創(chuàng)造力。我國(guó)著名心理學(xué)家俞文釗認(rèn)為：只有將物質(zhì)與精神激勵(lì)有機(jī)綜合、同步實(shí)施時(shí)，才能取得最大的激勵(lì)效果。因此，在薪酬管理應(yīng)體現(xiàn)優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的原則，形成穩(wěn)定有效的激勵(lì)機(jī)制。西部高校可借鑒管理學(xué)的基本理論更好的制定薪酬管理制度。薪酬管理內(nèi)容可包括：①崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)。西部高校要在合理設(shè)置和理順崗位職務(wù)序列的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位的差異，合理調(diào)節(jié)各層次崗位的收入水平，擴(kuò)大各崗位薪酬上下限交叉重疊，形成“凝聚核心、激勵(lì)骨干、帶動(dòng)全體”的激勵(lì)機(jī)制。②薪酬調(diào)查方面，西部高校確定教職工的薪酬水平時(shí)要做到保持一個(gè)合理的度，既不能多付，造成成本增加；也不能少付，難以保持西部高校發(fā)展所需的人力資源、保持對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。③薪酬計(jì)劃方面，薪酬是企業(yè)人工成本的重要組成部分，而人工成本的開(kāi)支不能是永無(wú)止境的不斷上升的。所以制定合理的薪酬計(jì)劃是關(guān)鍵。這一點(diǎn)同樣也適用于西部高校。④人工成本測(cè)算方面，高校可以在科學(xué)界定崗位的職責(zé)，科學(xué)考核業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上進(jìn)行成本測(cè)算，進(jìn)而制定新的薪酬方案。總而言之，現(xiàn)今我國(guó)高校在薪酬福利管理方面要改變傳統(tǒng)的按身份分配的做法轉(zhuǎn)向以崗定薪，崗變薪變的按崗位分配的原則，合理確定崗位工資，從而達(dá)到分配制度改革的目標(biāo)，即一流人才、一流業(yè)績(jī)、一流薪酬。
3.3.2 完善人力資源引進(jìn)和培訓(xùn)制度。人們常說(shuō)，栽得梧桐樹(shù)，自有鳳凰來(lái)。但是，我們對(duì)于“引進(jìn)鳳凰卻無(wú)法爭(zhēng)彩斗艷”的現(xiàn)象也應(yīng)深思。這種現(xiàn)象的原因是多方面的。很多學(xué)校花大力氣引進(jìn)了人才，但或是因?yàn)橐M(jìn)的人才與學(xué)校專(zhuān)業(yè)不對(duì)口，或因沒(méi)有相關(guān)實(shí)驗(yàn)設(shè)備供其研究，而造成高級(jí)人才的浪費(fèi)。因此，應(yīng)該充分考慮到高校人力資源自有的特殊性，即高校教師不再僅僅關(guān)注物質(zhì)待遇，他們還關(guān)注實(shí)現(xiàn)生命意義的更好的發(fā)展空間和平臺(tái)。為此，學(xué)校在引進(jìn)人才之后，就應(yīng)注重為他們構(gòu)建必需的發(fā)展平臺(tái)，積極給他們搭建施展才華的舞臺(tái)。同時(shí)高校要積極的進(jìn)行人才的教育培訓(xùn)， 據(jù)國(guó)外資料統(tǒng)計(jì)，大學(xué)生畢業(yè)1年后其在校所學(xué)的知識(shí)大約老化15%，5年后其知識(shí)老化50%～70%。也就是說(shuō)，一般大學(xué)畢業(yè)生在畢業(yè)8～10年內(nèi)應(yīng)該把知識(shí)全部更新。從世界范圍看，終身學(xué)習(xí)的浪潮更是一浪高過(guò)一浪。新加坡不久前提出建設(shè)“學(xué)習(xí)型新加坡”， 并設(shè)50億新元(相當(dāng)于人民幣250億元)的“終身學(xué)習(xí)”基金鼓勵(lì)全體國(guó)民終身學(xué)習(xí)，提高素質(zhì)。知識(shí)生產(chǎn)、管理創(chuàng)新和學(xué)習(xí)培
訓(xùn)成為高校最重要的活動(dòng)，高校要適應(yīng)社會(huì)變化，不斷地更新知識(shí)和創(chuàng)新，通過(guò)教育培訓(xùn)建設(shè)一支高素質(zhì)、職業(yè)化的管理和學(xué)術(shù)隊(duì)伍。如有計(jì)劃、有步驟地把各層次的教師選送到國(guó)內(nèi)外著名大學(xué)學(xué)習(xí)考察；經(jīng)常邀請(qǐng)國(guó)內(nèi)外知名專(zhuān)家學(xué)者講新知識(shí)，注重加強(qiáng)校內(nèi)外的學(xué)術(shù)交流等，營(yíng)造良好的學(xué)術(shù)氛圍等。
3.3.3 加強(qiáng)校園文化建設(shè)，構(gòu)筑良好育人環(huán)境。首先要加強(qiáng)學(xué)校環(huán)境的綜合治理，美化、凈化校園，營(yíng)造一個(gè)良好的工作、生活環(huán)境。其次要加大情感投入，營(yíng)造一種積極向上、和諧融洽、相互尊敬的人際關(guān)系氛圍，增強(qiáng)向心力和凝聚力，讓“民主的氣氛、科學(xué)的傳統(tǒng)”成為校園文化的主流，使廣大教師能心情愉快地搞教學(xué)與科研。最后，培育具有高校特色的價(jià)值觀和學(xué)校精神，建立以人為本的規(guī)章制度，建立可操作的員工參與決策制度等。
3.3.4 提高人事管理干部的素質(zhì)。高校人力資源開(kāi)發(fā)這項(xiàng)關(guān)系全局的工作，越來(lái)越受到西部高校管理者的重視。人事管理干部是人力資源開(kāi)發(fā)工作職能的具體承擔(dān)者，因而提高人事管理干部的工作能力和業(yè)務(wù)素質(zhì)是做好高校人力資源開(kāi)發(fā)工作的先決條件。新時(shí)期，高校人事管理干部應(yīng)具備“3P”素質(zhì)，即熱情(passion)、專(zhuān)業(yè)(professional)、耐心(patient。)。傳統(tǒng)的人事管理注重教學(xué)科研人員的培養(yǎng)和培訓(xùn)，輕視管理人員的作用，很少將管理人員納入培訓(xùn)計(jì)劃。而新時(shí)期，隨著人力資源管理的廣泛重視，人才資源開(kāi)發(fā)已成為高校人事工作的重點(diǎn)。科學(xué)的人事管理是以開(kāi)發(fā)人力資源、調(diào)動(dòng)人才積極性為核心的。教師資源的合理開(kāi)發(fā)配置，人事管理干部任重而道遠(yuǎn)。西部高校必須高度重視人事管理干部的培訓(xùn)，通過(guò)崗前培訓(xùn)，崗位培訓(xùn)，專(zhuān)業(yè)知識(shí)的專(zhuān)門(mén)進(jìn)修，人力資源管理師的培訓(xùn)，到國(guó)內(nèi)外參加訪問(wèn)、交流、座談會(huì)等形式，拓寬人事管理干部的視野，從而提高他們的知識(shí)水平和人事管理能力。重視人事管理干部現(xiàn)代化信息技術(shù)的培訓(xùn)，建立教師管理信息系統(tǒng)，加快高校教職工數(shù)據(jù)庫(kù)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，增強(qiáng)教師管理工作的科學(xué)性和有效性。
參考文獻(xiàn)：
［1］郭愛(ài)英.人力資源管理［M］.北京：科學(xué)出版社，2004：120-125.
［2］黃修權(quán).高校人力資源管理的特點(diǎn)、現(xiàn)狀及對(duì)策［J］.皖西學(xué)院學(xué)報(bào).2003，（6）：117-119.
［3］傅冰綱.高校教師人力資源管理改革初探［J］.江蘇高教.2003，（2）：96-98.
能聚人者以一當(dāng)十，能留人者以一當(dāng)百。公關(guān)公司的發(fā)展，本在人才，要想留住人才，進(jìn)一步做強(qiáng)做大，就需要在人才問(wèn)題上下功夫。本刊記者在走訪公關(guān)公司發(fā)現(xiàn)，作為公關(guān)咨詢(xún)公司，尤其名氣較大的公司招人容易，但如何留住人才才是關(guān)鍵。為了留住優(yōu)秀人才，各個(gè)公司都會(huì)有自己的高招。
萬(wàn)博宣偉：人走茶更熱
走進(jìn)萬(wàn)博宣偉，給人一種時(shí)尚而又溫暖的感覺(jué)，這里的每一個(gè)人都會(huì)很主動(dòng)與你打招呼。人力資源總監(jiān)郭藝介紹說(shuō)，她在萬(wàn)博宣偉工作7年多了,依然保持著激情。
萬(wàn)博宣偉會(huì)提供多樣的工作領(lǐng)域，幫助員工施展才干，成功實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)規(guī)劃。在基本薪酬上，萬(wàn)博宣偉每年都會(huì)負(fù)責(zé)做公關(guān)行業(yè)的薪酬調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結(jié)果，為員工制定在市場(chǎng)上較有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系。
據(jù)郭藝介紹，如果有幸成為萬(wàn)博宣偉的一員，就可以與來(lái)自全球的精英和各種公關(guān)專(zhuān)才合作。另外，萬(wàn)博宣偉為員工提供各種培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，并提供機(jī)會(huì)使他們能增強(qiáng)個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)力。“員工還可以申請(qǐng)加入全球和地區(qū)的交換計(jì)劃，而全面和有競(jìng)爭(zhēng)力的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，能有針對(duì)性地滿(mǎn)足員工的各種需求。”
這些誘人的條件讓許多公關(guān)人才躍躍欲試，然而，萬(wàn)博宣偉在招人的時(shí)候也非常苛刻。郭藝說(shuō)，公司每天都會(huì)接到許多簡(jiǎn)歷，看得他們眼花繚亂。說(shuō)起簡(jiǎn)歷，郭藝建議應(yīng)聘者一定要把簡(jiǎn)歷寫(xiě)得簡(jiǎn)單明了。“有些人投簡(jiǎn)歷會(huì)把自己的過(guò)去、現(xiàn)在及將來(lái)寫(xiě)上好多頁(yè)，放上很多生活照片，有時(shí)會(huì)給郵箱添堵，這種方式不可取。有些應(yīng)聘者則很有創(chuàng)意，把簡(jiǎn)歷制成一個(gè)漂亮的網(wǎng)頁(yè)，然后把鏈接發(fā)過(guò)來(lái)，這些創(chuàng)意會(huì)給面試加分。”
萬(wàn)博宣偉在招聘員工時(shí)，比較看重員工的專(zhuān)業(yè)技能、知識(shí)面和態(tài)度。在招聘時(shí)，郭藝會(huì)通過(guò)和應(yīng)聘者聊天及觀察來(lái)決定是否錄用。在她看來(lái)，公關(guān)咨詢(xún)行業(yè)壓力比較大，應(yīng)聘者必須有積極的態(tài)度、勇于承擔(dān)責(zé)任和積極解決問(wèn)題的能力，這樣才能成為行業(yè)的佼佼者。
有句話(huà)叫“人走茶涼”，郭藝說(shuō)，在萬(wàn)博宣偉則不然，人走不但茶不會(huì)涼，反而熱乎乎的。每年公司年會(huì)，萬(wàn)博宣偉都會(huì)邀請(qǐng)離職的員工回來(lái)做客，甚至有些離職的員工還會(huì)重新回到萬(wàn)博宣偉工作。對(duì)每一位離職的員工，郭藝都會(huì)弄清楚其離職的真正原因。“有時(shí)候，員工離職會(huì)以家庭為借口，但你要學(xué)會(huì)去判斷他們的哪句話(huà)是真，哪句話(huà)是借口，找出真正的原因，才能有利于團(tuán)隊(duì)更好的發(fā)展。”
萬(wàn)博公關(guān)中國(guó)區(qū)董事總經(jīng)理劉希平通過(guò)江蘇衛(wèi)視《職來(lái)職往》節(jié)目也招聘了不少人才，郭藝說(shuō)，已經(jīng)有一名員工正式入職，還有兩名正在實(shí)習(xí)。郭藝建議公關(guān)咨詢(xún)?nèi)藛T一定要鍛煉自己的專(zhuān)業(yè)技能，豐富自己的知識(shí)面，同時(shí)要有個(gè)良好的心態(tài)，這樣才能成為一名優(yōu)秀的公關(guān)人。
博雅：一日即永遠(yuǎn)
博雅作為全球領(lǐng)先的公共關(guān)系傳播公司，1985年進(jìn)入中國(guó)，成為最早進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)的國(guó)際公關(guān)公司之一。博雅對(duì)符合行業(yè)需求的各類(lèi)人才求賢若渴。一直以來(lái)，博雅為不同行業(yè)的客戶(hù)提供專(zhuān)業(yè)服務(wù)，因此在招聘過(guò)程中非常注重人才的多樣性。博雅公關(guān)中國(guó)區(qū)人力資源經(jīng)理王俠告訴記者，博雅在招聘時(shí)會(huì)著重考慮候選人是否具有以下特質(zhì)：為人正直、出色的學(xué)習(xí)能力、優(yōu)秀的溝通能力及團(tuán)隊(duì)合作能力、對(duì)公關(guān)行業(yè)的熱情和客戶(hù)服務(wù)意識(shí)。
如果你有幸加入博雅，入職當(dāng)日即會(huì)有專(zhuān)人安排你的Day One Orientation，第一時(shí)間向你介紹在博雅工作所需全面的信息，包括公司介紹、規(guī)章制度、流程、辦公系統(tǒng)的使用等。之后人力資源部的同事會(huì)帶新員工熟悉辦公環(huán)境，并把他們一一介紹給各部門(mén)的同事。接下來(lái)的一段時(shí)間內(nèi)，還會(huì)安排公司及各部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)介紹公司的整體業(yè)務(wù)情況和不同部門(mén)的業(yè)務(wù)情況，使新員工對(duì)博雅有一個(gè)全面的了解。王俠說(shuō)：“這些細(xì)節(jié)有助于新員工盡快融入博雅的大家庭。”
此外，由于博雅的新員工有很多是剛跨出校門(mén)不久的年輕人，公司非常注重對(duì)他們的培養(yǎng)。王俠說(shuō)：“我們的管理者會(huì)向年輕員工解釋他們承擔(dān)的角色，在工作中給予各種指導(dǎo)和幫助，培養(yǎng)他們的專(zhuān)業(yè)精神，鼓勵(lì)他們提出解決方案，并與他們探討職業(yè)發(fā)展計(jì)劃等，使他們能從每天的工作中積累經(jīng)驗(yàn)，掌握技能，不斷成長(zhǎng)。”
如果有員工提出離職，博雅的領(lǐng)導(dǎo)層和人力資源部會(huì)與員工進(jìn)行深入交談，了解離職的原因。對(duì)于為尋求變化和發(fā)展而提出離職的員工，公司會(huì)根據(jù)具體情況，盡可能為員工在博雅內(nèi)部尋找可能的發(fā)展機(jī)會(huì)，如接觸不同行業(yè)，服務(wù)不同客戶(hù)的機(jī)會(huì)，甚至到博雅在其他國(guó)家或其他城市的辦公室工作。博雅會(huì)為這些員工提供一個(gè)寬廣的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)。
當(dāng)然，對(duì)于那些希望增加不同閱歷的員工，博雅也很高興看到他們找到自己喜歡的新工作，并與他們保持良好的關(guān)系。在博雅工作過(guò)的人都贊同這樣一句話(huà):“一日為博雅人，永遠(yuǎn)是博雅人。” 最后，王俠鼓勵(lì)公關(guān)人要勇于接受挑戰(zhàn)，保持好奇心，不斷學(xué)習(xí)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)關(guān)心和幫助身邊的同事、朋友和家人。
斯考特：不支持加班
斯考特公關(guān)成立于1996年，是一家致力于B2B市場(chǎng)傳播與公共關(guān)系的跨國(guó)咨詢(xún)服務(wù)企業(yè)。斯考特視自己的團(tuán)隊(duì)為最重要的資產(chǎn)。團(tuán)隊(duì)成員通過(guò)定制的培訓(xùn)項(xiàng)目和工作中應(yīng)對(duì)的挑戰(zhàn)，獲得充分的職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。
斯考特公關(guān)中國(guó)區(qū)董事總經(jīng)理成俊杰在接受本刊記者采訪時(shí)說(shuō)，斯考特在招聘時(shí)重點(diǎn)考察以下幾點(diǎn)：第一，對(duì)待工作的態(tài)度和學(xué)習(xí)新知識(shí)的能力；第二，語(yǔ)言能力；第三，溝通能力。
從員工被招聘進(jìn)入公司起，斯考特就開(kāi)始對(duì)人才的培養(yǎng)進(jìn)行長(zhǎng)期投資。首先，會(huì)為每個(gè)人定制培訓(xùn)和發(fā)展的目標(biāo)，經(jīng)常提醒員工需要努力的方向。其次，注重把員工放在國(guó)際環(huán)境中成長(zhǎng)，有計(jì)劃地送一些員工到英國(guó)工作一段時(shí)間，了解不同國(guó)家對(duì)于公關(guān)的理解和處理方式。另外，也會(huì)把英國(guó)辦公區(qū)員工送到中國(guó)來(lái)，在公司內(nèi)部加深彼此的理解，同時(shí)塑造一種國(guó)際化的辦公氛圍。再者，為員工制定具體的考核目標(biāo)，使員工清楚自己如何做才可以滿(mǎn)足公司的期望，每個(gè)季度進(jìn)行一次評(píng)估，使員工可以對(duì)自己的發(fā)展有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)。
斯考特一個(gè)非常顯著的特點(diǎn)，就是希望員工工作和生活平衡，堅(jiān)決反對(duì)加班，希望每個(gè)員工都可以準(zhǔn)時(shí)下班。目前，辦公室已經(jīng)形成了準(zhǔn)點(diǎn)下班的文化。另外，公司鼓勵(lì)員工積極健身，為員工辦了健身卡、游泳卡，鼓勵(lì)大家利用中午時(shí)間健身。
關(guān)于行業(yè)人才頻繁跳槽問(wèn)題，成俊杰認(rèn)為，這個(gè)行業(yè)總體說(shuō)來(lái)現(xiàn)在的趨勢(shì)是偏浮躁，因?yàn)闄C(jī)會(huì)太多，所以一些從業(yè)者頻頻跳槽，職位和薪水也水漲船高，但真正的水平并沒(méi)有提高。成俊杰建議行業(yè)人要放平心態(tài)，更加看重長(zhǎng)遠(yuǎn)的收獲，踏踏實(shí)實(shí)在一個(gè)崗位上學(xué)習(xí)，真正了解企業(yè)傳播工作的精髓。成俊杰說(shuō)：“公關(guān)人要尊重自己的興趣，做可以讓自己快樂(lè)的事，如果單純?yōu)榱艘环莞玫氖杖攵x擇頻繁跳槽的話(huà)，這樣會(huì)失去人生的意義。”
關(guān)鍵點(diǎn)：注重感化教育
關(guān)鍵點(diǎn)傳播集團(tuán)成立于1998年，經(jīng)過(guò)10多年的發(fā)展，已成為中國(guó)最優(yōu)秀的本土公關(guān)公司之一。在人才招聘問(wèn)題上，關(guān)鍵點(diǎn)人事主管胡健在接受采訪時(shí)表示，公關(guān)從業(yè)者要具備行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，擁有新聞、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、社會(huì)學(xué)、國(guó)際關(guān)系、公關(guān)廣告等專(zhuān)業(yè)背景，熟悉媒體運(yùn)作或政府關(guān)系者為佳。
關(guān)鍵點(diǎn)招聘員工第一看重的是有廣博的學(xué)識(shí)及公關(guān)行業(yè)背景工作經(jīng)驗(yàn)。第二，具備良好的學(xué)習(xí)能力。第三，擁有較強(qiáng)的服務(wù)意識(shí)和耐心。第四，具備良好的溝通和團(tuán)隊(duì)合作能力。“公關(guān)公司一般采取團(tuán)隊(duì)合作的工作模式，一個(gè)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)一個(gè)或多個(gè)客戶(hù)。有時(shí)候公司員工需要和外地分公司同事共同負(fù)責(zé)一個(gè)客戶(hù)，因此優(yōu)秀的溝通和團(tuán)隊(duì)合作能力是非常重要的。”胡健說(shuō)。
據(jù)胡健介紹，關(guān)鍵點(diǎn)目前已有健全的培訓(xùn)機(jī)制，建立了關(guān)鍵點(diǎn)策略研究中心、培訓(xùn)教育中心，成為各事業(yè)部的策略支持平臺(tái)，而且有較為完整的人才維護(hù)和培養(yǎng)體系。關(guān)鍵點(diǎn)在每個(gè)季度會(huì)開(kāi)展“金牌提案人大賽”，以實(shí)施人才培養(yǎng)工程為主，每周三的員工“學(xué)習(xí)日”，形成關(guān)鍵點(diǎn)獨(dú)有的內(nèi)部自助餐式培訓(xùn)，員工可自選培訓(xùn)項(xiàng)目，讓員工有多種機(jī)會(huì)和廣闊的空間實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)理想。
在激勵(lì)機(jī)制方面，關(guān)鍵點(diǎn)傳媒有較為健全、完善的績(jī)效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰相結(jié)合，注重感化教育。例如：在企業(yè)內(nèi)部建立全方位的溝通機(jī)制，形成管理層與部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)與普通員工、普通員工之間的多層次交流機(jī)制，這樣員工就會(huì)產(chǎn)生被信任和被尊重的感覺(jué)，從而增強(qiáng)管理者和員工之間的理解、相互尊重和感情交流。
關(guān)鍵點(diǎn)傳媒集團(tuán)董事長(zhǎng)游昌喬建議行業(yè)人：1、增強(qiáng)自己在公關(guān)領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，有利于自己和所在的公司和行業(yè)都有較大的進(jìn)步和突破。2、開(kāi)闊視野，提升高度，因?yàn)楣P(guān)人士都是為企業(yè)及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層提供品牌、形象、公共關(guān)系等方面指導(dǎo)和建議的專(zhuān)業(yè)人才。3、在日常修煉自己專(zhuān)業(yè)能力的同時(shí)，按部就班地把自己的工作做好，與公司同事、客戶(hù)和供應(yīng)商等周邊人群保持良好的溝通和合作關(guān)系。
趨勢(shì)中國(guó)：注重人才培養(yǎng)
趨勢(shì)中國(guó)成立于2002年，服務(wù)對(duì)象包括國(guó)內(nèi)外政府機(jī)構(gòu)、跨國(guó)公司、國(guó)有和民營(yíng)企業(yè)以及非盈利組織。經(jīng)過(guò)10年的發(fā)展，趨勢(shì)中國(guó)已經(jīng)躋身行業(yè)20強(qiáng)。趨勢(shì)中國(guó)傳播機(jī)構(gòu)人力資源總監(jiān)李女士在接受采訪時(shí)說(shuō)，趨勢(shì)中國(guó)在招聘時(shí)主要考察的是應(yīng)聘者的綜合能力和與企業(yè)匹配度。
在趨勢(shì)中國(guó)官方網(wǎng)站上，你可以看到這樣一句話(huà)：我們?yōu)槟峁┑牟粌H僅是一份工作，更是您投入這一事業(yè)的機(jī)遇。李女士介紹，趨勢(shì)中國(guó)非常注重員工的系統(tǒng)培訓(xùn)，擁有健全的培訓(xùn)制度：新人培養(yǎng)計(jì)劃、優(yōu)秀人才培養(yǎng)計(jì)劃、緊缺人才培養(yǎng)計(jì)劃、專(zhuān)項(xiàng)人才培養(yǎng)計(jì)劃、創(chuàng)意人才培養(yǎng)計(jì)劃、人才素質(zhì)培訓(xùn)計(jì)劃。
在薪酬制度方面，李女士介紹說(shuō)，趨勢(shì)中國(guó)通過(guò)專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)，了解業(yè)界薪酬福利體系水平；根據(jù)水平，制訂符合市場(chǎng)程度的薪酬福利管理制度及實(shí)施辦法；完善與業(yè)績(jī)結(jié)合的KPI管理體系的力度，從而發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性。
趨勢(shì)中國(guó)非常重視員工的個(gè)人責(zé)任感，將企業(yè)離職率控制得非常好。對(duì)于離職率較高的部門(mén)，會(huì)剖析具體原因，對(duì)癥下藥，加強(qiáng)員工關(guān)系的正解管理，使員工有真正的歸屬感。在與離職人員的溝通方面，負(fù)責(zé)人事工作的同事會(huì)了解員工離職的真實(shí)動(dòng)態(tài)，以便企業(yè)加強(qiáng)和改善相關(guān)環(huán)節(jié)的管理，以交友的方式與離職員工溝通，改變員工對(duì)企業(yè)的看法，從而減少離職后員工對(duì)企業(yè)負(fù)面信息的傳播。
最后，李女士建議行業(yè)人士養(yǎng)成良好的閱讀習(xí)慣，豐富知識(shí)儲(chǔ)備，增強(qiáng)底蘊(yùn)，學(xué)習(xí)行業(yè)內(nèi)運(yùn)作較成熟企業(yè)的工作流程及作業(yè)模式。
專(zhuān)家支招：教育實(shí)踐相結(jié)合
從上述公關(guān)公司的招聘要求看，公關(guān)人才必須具備多種專(zhuān)業(yè)技能。中山大學(xué)政治與公共事務(wù)管理學(xué)院公共傳播研究所碩士研究生導(dǎo)師譚昆智認(rèn)為，專(zhuān)業(yè)的公關(guān)人才除了具備辦公自動(dòng)化等基本的工作技能外，還必須知識(shí)面廣，最好在廣泛的學(xué)科領(lǐng)域都有所涉獵，溝通、表達(dá)、寫(xiě)作、交際、組織等綜合能力強(qiáng)；還要能扮演各種不同的社會(huì)角色并在其中自由轉(zhuǎn)換。另外，隨著中國(guó)公關(guān)行業(yè)的國(guó)際化程度提高，公關(guān)公司對(duì)外語(yǔ)能力強(qiáng)、了解國(guó)外客戶(hù)文化的高素質(zhì)專(zhuān)業(yè)人才的需求增大。
高校作為公關(guān)人才培養(yǎng)的主要陣地，在解決行業(yè)人才可持續(xù)發(fā)展中起著重要作用。譚昆智認(rèn)為，公關(guān)行業(yè)人才結(jié)構(gòu)是典型的金字塔型。為了讓金字塔更穩(wěn)定、更健康，形成良性的人才來(lái)源和培養(yǎng)鏈，公關(guān)行業(yè)必須實(shí)施人才的校園招聘，從本地走向全國(guó)，可以在有公共關(guān)系學(xué)專(zhuān)業(yè)的學(xué)校進(jìn)行招聘，從近萬(wàn)名應(yīng)屆畢業(yè)生中，優(yōu)中選優(yōu)。同時(shí)，招聘活動(dòng)在大學(xué)生心目中所打造的良好企業(yè)形象，更是提升了公關(guān)行業(yè)品牌的價(jià)值。
然而，在人才培養(yǎng)中，高校也面臨一些困惑。譚昆智告訴記者，第一，供求失衡的困惑。當(dāng)前的公關(guān)教育仍以知識(shí)教育為主，缺乏與實(shí)踐的結(jié)合，培養(yǎng)出來(lái)的學(xué)生存在“高分低能”的現(xiàn)象。第二，公關(guān)行業(yè)的人才培養(yǎng)沒(méi)有注重四種考核：形象考核、情商考核、能力考核和整體考核。
1.研究綜述
1.1勝任力
勝任力來(lái)自拉丁語(yǔ)Competere(適當(dāng))，其研究與應(yīng)用最早可追溯到泰羅12]的時(shí)間-動(dòng)作研究。FLANAGAN[3]首先提出關(guān)鍵事件法，認(rèn)定管理者工作要素包括：生產(chǎn)監(jiān)督、生產(chǎn)領(lǐng)導(dǎo)、員工監(jiān)督、人際協(xié)調(diào)、與員工接觸和交往、工作組織計(jì)劃與準(zhǔn)備及勞資關(guān)系。20世紀(jì)60年代，美國(guó)國(guó)務(wù)院感到以智力為基礎(chǔ)選拔外交官效果不理想：許多表面上很優(yōu)秀的人才，實(shí)際工作表現(xiàn)令人失望，因此，MCCLELLAND和MCBER咨詢(xún)公司受邀建立第1個(gè)勝任力模型:跨文化人際敏感性、人的積極期望、快速進(jìn)入當(dāng)?shù)卣尉W(wǎng)絡(luò)。MCCLELLAND14主張用勝任力測(cè)驗(yàn)代替智力和能力傾向測(cè)驗(yàn)。
LEDFORD15]指出，勝任力包含3個(gè)概念：①個(gè)人特質(zhì)，即個(gè)人獨(dú)具的特質(zhì)，包括知識(shí)、技能與行為；②可驗(yàn)證的，即個(gè)人所表現(xiàn)出來(lái)的、可以確認(rèn)的部分；③產(chǎn)生績(jī)效的可能性，即除了現(xiàn)在的績(jī)效表現(xiàn)外，還注重未來(lái)的績(jī)效。整合這3個(gè)概念，勝任力是個(gè)人可驗(yàn)證的特質(zhì)，包括可能產(chǎn)生績(jī)效所具備的知識(shí)、技能及行為。
管理勝任力是形成組織持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)力的重要一環(huán)，該領(lǐng)域的研究最引人注目而專(zhuān)門(mén)針對(duì)人力資源管理人員勝任力的研究是其中的一個(gè)重要分支。
1.2人力資源專(zhuān)業(yè)人員勝任力
1999年5月頒布的《中華人民共和國(guó)職業(yè)分類(lèi)大典〉〉將企業(yè)人力資源管理人員列入第2大類(lèi):專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員；2001年8月7日，勞動(dòng)和社會(huì)保障部正式頒布《企業(yè)人力資源管理人員國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)〉(職業(yè)編碼：2-02-34-07)將之定義為從事人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績(jī)效考核、薪酬福利管理、激勵(lì)、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等工作的專(zhuān)業(yè)管理人員。
然而，國(guó)外文獻(xiàn)中“人力資源專(zhuān)業(yè)人員（hu?manresourceprofessionals)”被廣泛使用，職業(yè)領(lǐng)域并不僅限于企業(yè)人力資源從業(yè)者，也可能是人力資源管理方面的教學(xué)人員、研究人員或咨詢(xún)?nèi)藛T。ULRICH等6]認(rèn)為，人力資源勝任力是指?jìng)€(gè)人固有的知識(shí)、技能與能力（KSAs)。HANSEN等7]認(rèn)為，就覆蓋面廣度而言，人力資源勝任力的內(nèi)涵比人力資源技能（知道知識(shí)或工作如何完成)更豐富。
人力資源專(zhuān)業(yè)人員的勝任力研究，主要聚焦于模型包含的維度及項(xiàng)目如三維論:商業(yè)勝任力、人力資源管理技巧和變革管理勝任力；與顧客的契合度、發(fā)明和發(fā)現(xiàn)及促成和傳遞；商業(yè)聯(lián)系、人力資源服務(wù)支持與問(wèn)題解決以及咨詢(xún)與支持變革。美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)（HRM)將領(lǐng)導(dǎo)能力、管理、職能與個(gè)人勝任力作為人力資源專(zhuān)業(yè)人員成功的核心勝任力。更具體地，LUOMA[9的研究表明，人力資源專(zhuān)業(yè)人員對(duì)業(yè)務(wù)有貢獻(xiàn)的勝任力包括協(xié)作、影響技能、組織知識(shí)及業(yè)務(wù)知識(shí)。LIPIEC110認(rèn)為，歐洲人力資源專(zhuān)業(yè)人員須具備管理變革、團(tuán)隊(duì)管理、傳統(tǒng)方法應(yīng)用、輔導(dǎo)與溝通、一般管理、經(jīng)營(yíng)管理、國(guó)際化和跨文化管理等方面的技能與人力資源管理理念。正直、關(guān)系管理、人際溝通、前瞻性、解決問(wèn)題、技術(shù)、談判、決策及職業(yè)敏感對(duì)人力資源專(zhuān)業(yè)人員來(lái)說(shuō)非常重要。對(duì)100篇?jiǎng)偃瘟Φ奈墨I(xiàn)分析表明：人力資源從業(yè)者的個(gè)人勝任力包括正直、人際溝通、關(guān)系管理、解決問(wèn)題、技術(shù)能力與正式溝通。
密歇根大學(xué)和RBL集團(tuán)合作，在過(guò)去20年進(jìn)行了5次大量數(shù)據(jù)采集，4萬(wàn)多名人力資源專(zhuān)業(yè)人員及其直線管理者參與調(diào)研，幾乎涵蓋所有行業(yè)，是全球最大的人力資源勝任力調(diào)查。調(diào)查顯示：從1987年側(cè)重人力資源工作傳導(dǎo)，到1992年側(cè)重個(gè)人誠(chéng)信；從1997年注重文化，到2002年注重戰(zhàn)略性貢獻(xiàn)，人力資源專(zhuān)業(yè)人員的核心勝任力不斷發(fā)生變化。2007年的人力資源勝任力模型包括6個(gè)維度：可信任的積極實(shí)踐者（公正地傳導(dǎo)人力資源成果、建立信任關(guān)系、信息共享、有主見(jiàn)地從事人力資源工作）、文化管理者（推動(dòng)文化、塑造文化、頒布文化、使文化個(gè)性化）、人才管理者/組織設(shè)計(jì)者(確保現(xiàn)在與未來(lái)的人才、培養(yǎng)人才、塑造組織、設(shè)計(jì)激勵(lì)體系、營(yíng)造溝通機(jī)制）、戰(zhàn)略變革設(shè)計(jì)者(促進(jìn)變革、保持戰(zhàn)略靈敏度、客戶(hù)參與）、業(yè)務(wù)聯(lián)盟（闡述社會(huì)環(huán)境、服務(wù)于價(jià)值鏈、明確表述價(jià)值主張、發(fā)揮企業(yè)技術(shù)的影響力）、日常工作的戰(zhàn)術(shù)家（發(fā)展人力資源信息技術(shù)、落實(shí)人事工作政策）。
上海的企業(yè)人力資源管理人員認(rèn)為，最重要的8項(xiàng)勝任力是值得信賴(lài)、解決問(wèn)題、識(shí)人能力、溝通能力、人力資源專(zhuān)業(yè)知識(shí)、學(xué)習(xí)能力、服務(wù)意識(shí)和分析能力114。中國(guó)的企業(yè)人力資源管理人員二維勝任力模型包含職能和個(gè)人勝任力，包括贏得支持、以身作則、有效分配、自信、激勵(lì)他人、號(hào)召力、增進(jìn)士氣、保密性、人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)、堅(jiān)持、更新知識(shí)、人力資源管理信息系統(tǒng)應(yīng)用和商業(yè)知識(shí)等項(xiàng)目。
國(guó)外人力資源專(zhuān)業(yè)人員勝任力研究已開(kāi)展了20余年，積累了豐富成果，特別是在模型構(gòu)成維度和項(xiàng)目方面做了大量研究，但研究視角不一，如基于企業(yè)角色、工作內(nèi)容、重要性評(píng)價(jià)等;而國(guó)內(nèi)人力資源管理人員勝任力的研究始于21世紀(jì)初，該領(lǐng)域的研究亟待深入。
13人力資源總監(jiān)勝任力
人力資源專(zhuān)業(yè)人員的能力直接影響其能否進(jìn)入高層。SPENCER等1w認(rèn)為，人力資源部門(mén)中經(jīng)營(yíng)者和管理者分別對(duì)應(yīng)于常見(jiàn)職位：人力資源總監(jiān)和人力資源經(jīng)理，前者通常為大型企業(yè)的人力資源領(lǐng)導(dǎo)者，后者通常為中小型企業(yè)或者大型企業(yè)分支機(jī)構(gòu)的人力資源領(lǐng)導(dǎo)者，需具備不同的勝任力（見(jiàn)表1)。
表1人力資源部門(mén)內(nèi)部不同層次管理者應(yīng)具備的勝任力[161不同層次的管理者應(yīng)具備的勝任力
經(jīng)營(yíng)者戰(zhàn)略思考.變革領(lǐng)導(dǎo).人際管理管理者靈活性.改變執(zhí)行.企業(yè)創(chuàng)新.人際理解.授權(quán).管理者團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng).方便靈活性.信息收集的動(dòng)機(jī).學(xué)習(xí)能力.成就動(dòng)一般員工機(jī).在時(shí)間壓力下工作的動(dòng)機(jī).合作.顧客服務(wù)導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)力、組織參與、個(gè)人風(fēng)格和技術(shù)性行為構(gòu)成今天有效的人力資源領(lǐng)導(dǎo)者所需的核心人力資源勝任力。人力資源領(lǐng)導(dǎo)者及其人際關(guān)系技能在管理風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)能力變量中占很大比例。人力資源領(lǐng)導(dǎo)者需掌握為員工提供公司形象、組織性的社會(huì)趨勢(shì)、信仰、工作滿(mǎn)意度、消費(fèi)者服務(wù)、創(chuàng)造性和創(chuàng)新、競(jìng)爭(zhēng)觀念和更多無(wú)形觀念的知識(shí)[171。LAWSON等18]對(duì)各行業(yè)23位CEO的采訪數(shù)據(jù)證實(shí):人力資源日益頻繁的商業(yè)合伙人角色要求高級(jí)人力資源總監(jiān)需了解業(yè)務(wù)，具備深厚的業(yè)務(wù)知識(shí)、商業(yè)問(wèn)題上的戰(zhàn)略?xún)A向和戰(zhàn)略執(zhí)行力（見(jiàn)表2)。
YEUNG等與10位美國(guó)大公司人力資源總監(jiān)面談后的結(jié)論是：人力資源領(lǐng)導(dǎo)者最需具備領(lǐng)導(dǎo)才能。SELMER等201對(duì)香港CEO和人力資源管理人員的調(diào)查表明，被組織職位需求的人力資源總監(jiān)勝任力包括人力資源知識(shí)
財(cái)務(wù)/商業(yè)知識(shí)、公共關(guān)系、革新和危機(jī)管理、組織知識(shí)、戰(zhàn)略性勞動(dòng)力關(guān)系、專(zhuān)業(yè)個(gè)人技巧和變革。WELFORD[211認(rèn)為，人力資源經(jīng)理須精通10種技巧：自我意識(shí)、風(fēng)度、服務(wù)定位、交流溝通、展示和促進(jìn)、指導(dǎo)、影響和協(xié)商、建立合作關(guān)系、革新與創(chuàng)新及成果。陳萬(wàn)思[22構(gòu)建了中國(guó)企業(yè)人力資源經(jīng)理的四維勝任力模型：職能管理、變革管理、員工關(guān)系管理和戰(zhàn)略管理。
上述研究表明：①?gòu)难芯繉?duì)象看，國(guó)外研究多集中于人力資源專(zhuān)業(yè)人員的職業(yè)勝任力，針對(duì)人力資源總監(jiān)的研究較少，且多基于西方文化；國(guó)內(nèi)研究也較多關(guān)注企業(yè)人力資源管理人員勝任力，罕見(jiàn)人力資源總監(jiān)勝任力研究。②從研究方法看，自我報(bào)告式行為事件訪談和問(wèn)卷調(diào)查較常用，來(lái)自他評(píng)的實(shí)證研究較少。而當(dāng)調(diào)查側(cè)重于人力資源專(zhuān)業(yè)人員的勝任力的認(rèn)知時(shí)，客觀性的缺乏成為一個(gè)問(wèn)題，因?yàn)闆](méi)有收集到來(lái)自于非人力資源專(zhuān)業(yè)人員的數(shù)據(jù)，而僅僅依靠自我報(bào)告的調(diào)查存在問(wèn)題，因?yàn)榇蠖鄶?shù)人認(rèn)為他們知道什么是自己擅長(zhǎng)的，而事實(shí)上并非如此:通常是錯(cuò)誤的比正確的多。
2研究設(shè)計(jì)
2.1研究方法
本研究聚焦于人力資源總監(jiān)勝任力，中國(guó)最佳雇主均為著名大型企業(yè)，其人力資源總監(jiān)的公開(kāi)資料較豐富，主要應(yīng)用基于關(guān)鍵行為事件的內(nèi)容分析法和統(tǒng)計(jì)分析法輔助應(yīng)用問(wèn)卷調(diào)查法。應(yīng)用內(nèi)容分析法主要基于以下假設(shè)：①提供信息者列出的往往是他們認(rèn)為最重要的信息;②在有限的信息中，某個(gè)關(guān)鍵詞（意思）出現(xiàn)越頻繁，說(shuō)明越多人認(rèn)同它。
2.2樣本描述
選擇樣本時(shí)要求：①最佳雇主的人力資源總監(jiān)；②所在企業(yè)經(jīng)營(yíng)多年，一直保持良好發(fā)展態(tài)勢(shì)；③從事人力資源管理工作多年，一直保持較高工作績(jī)效；④對(duì)任職企業(yè)的人力資源管理起了重要作用；⑤人力資源專(zhuān)業(yè)媒體或咨詢(xún)公司對(duì)該人力資源總監(jiān)在其任職企業(yè)的人力資源管理工作比較認(rèn)可；⑥公開(kāi)信息較充分，可以滿(mǎn)足文本分析和編碼需要。基于此，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)與書(shū)刊查閱原始文本100余萬(wàn)字，從中篩選出30家最佳雇主的30位人力資源總監(jiān)。其中，男性、女性各15位;全部具有學(xué)士及以上學(xué)位；在擁有碩士學(xué)位的15人中，女性10位、男性5位。3位來(lái)自美國(guó)，1位來(lái)自新加坡，1位來(lái)自馬來(lái)西亞，3位來(lái)自中國(guó)臺(tái)灣，其余來(lái)自中國(guó)大陸。8位有美國(guó)、英國(guó)、德國(guó)、澳大利亞、新加坡等發(fā)達(dá)國(guó)家的留學(xué)經(jīng)歷，3位有國(guó)外工作經(jīng)歷。除原在IBM工作的馬特森因聯(lián)想收購(gòu)兼并而進(jìn)入聯(lián)想公司時(shí)間較短之外，其他人在任職公司工作時(shí)間均超過(guò)3年摩托羅拉大中華區(qū)人力資源總監(jiān)李重彪最長(zhǎng)，達(dá)18年;樣本的人力資源從業(yè)經(jīng)驗(yàn)均在5年以上索尼中國(guó)副總裁暨人力資源總監(jiān)李錦泉最長(zhǎng)，高達(dá)34年。獲得可用于統(tǒng)計(jì)分析的案例30個(gè)，合計(jì)文本30余萬(wàn)字。
2.3研究程序
()調(diào)查問(wèn)卷從中外文電子數(shù)據(jù)庫(kù)中檢索出100余篇有關(guān)人力資源總監(jiān)勝任力的研究文獻(xiàn)。認(rèn)真閱讀后，對(duì)各文獻(xiàn)中引用的重要文獻(xiàn)也進(jìn)行了查閱，參考勝任力詞典經(jīng)多次討論與關(guān)鍵詞統(tǒng)計(jì)分析，得到人力資源總監(jiān)勝任力模型框架;結(jié)合所收集的優(yōu)秀人力資源總監(jiān)在關(guān)鍵事件中行為特征的分析，進(jìn)行適當(dāng)概括和綜合，形成行為描述式條目其中部分見(jiàn)表3。
(2)編碼條目根據(jù)人力資源總監(jiān)勝任力模型框架編制李克特5點(diǎn)刻度問(wèn)卷，請(qǐng)86位企業(yè)各級(jí)經(jīng)理人員對(duì)表3中的人力資源總監(jiān)勝任力行為描述式條目按重要性程度進(jìn)行評(píng)分。對(duì)收回的40份有效問(wèn)卷進(jìn)行探索[生因子分析，刪除不必要的項(xiàng)目形成編碼條目見(jiàn)表3。
(3)文本編碼BERDIE[251根據(jù)研究經(jīng)驗(yàn)提出，在大多數(shù)情況下，李克特5點(diǎn)量表是最可靠的。采取李克特5點(diǎn)刻度編碼法，1表示1‘幾乎沒(méi)有顯現(xiàn)”，5表示“極其明顯”。為保證編碼的信度和效度，采取：①10位受過(guò)人力資源管理專(zhuān)業(yè)高等教育和文本編碼訓(xùn)練的編碼者，5人一組;②所有人都“背靠背”地同時(shí)對(duì)所有樣本人力資源總監(jiān)勝任力的關(guān)鍵行為事件文本資料進(jìn)行編碼;③編碼完成后，先記錄下各人的賦值，然后組內(nèi)、組間逐條進(jìn)行討論、修正。雖然文字相同，但編碼者之間的理解可能有差別；這種差別須在編碼前盡可能降低。為統(tǒng)一理解，對(duì)人力資源總監(jiān)勝任力模型中所有項(xiàng)目逐一討論。大家對(duì)項(xiàng)目、例證發(fā)表看法，并用案例進(jìn)行說(shuō)明，重點(diǎn)討論分歧，達(dá)成一致;再確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和尺度。主持人整理評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，整編成冊(cè)，與編碼表一起裝訂，每位編碼者一份。采用李克特5點(diǎn)刻度編碼法對(duì)樣本編碼主持人組織編碼者組內(nèi)、組間逐條討論，具體分析編碼者對(duì)每個(gè)勝任力項(xiàng)目的理解差異。在此過(guò)程中發(fā)現(xiàn)編碼者對(duì)人力資源總監(jiān)勝任力項(xiàng)目的分歧，經(jīng)集體討論后，形成更具操作性的項(xiàng)目解釋?zhuān)⒁来诵薷木幋a表。主持人將討論結(jié)果整編成冊(cè)，與新編碼表一起裝訂，每位編碼者一份，依此進(jìn)行正式編碼。編碼后，組內(nèi)討論，并依討論后的300條數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。
3數(shù)據(jù)分析
3.1探索性因子分析
為簡(jiǎn)化人力資源總監(jiān)勝任力模型框架的構(gòu)成項(xiàng)目，需進(jìn)行探索性因子分析。采用SPSS12.0統(tǒng)計(jì)分析軟件處理調(diào)查問(wèn)卷，KMO值為0.687_>KAISER[24認(rèn)為，KMO統(tǒng)計(jì)值在0.80以上，適合進(jìn)行因子分析；在0.60以下，不適合進(jìn)行因子分析。運(yùn)用主成分法提取因子，采用最大變異正交旋轉(zhuǎn)，提取特征根大于1的4個(gè)因子，分別解釋了20.888%、19.381%、16.470%和13.144%的總變異，合計(jì)解釋了69.883%的總變異，結(jié)果見(jiàn)表4。
通過(guò)理論分析與問(wèn)卷調(diào)查，構(gòu)建了人力資源總監(jiān)勝任力的初始模型對(duì)應(yīng)于沃爾里奇1251提出的人力資源管理職能在建立強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)方面扮演的四大角色:職能專(zhuān)家、變革推動(dòng)者、員工支持者和戰(zhàn)略伙伴。18個(gè)項(xiàng)目組成4個(gè)因子。因子1有5個(gè)項(xiàng)目：組織調(diào)整、情緒管理、知識(shí)傳播、系統(tǒng)監(jiān)控和概念思考，主要反映人力資源總監(jiān)作為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴的角色，命名為“戰(zhàn)略管理勝任力”。因子2有4個(gè)項(xiàng)目：分析問(wèn)題、領(lǐng)導(dǎo)典范、內(nèi)部顧問(wèn)和影響他人，主要反映人力資源總監(jiān)作為變革推動(dòng)者的角色，命名為“變革管理勝任力”。因子3有5個(gè)項(xiàng)目：團(tuán)隊(duì)合作、主動(dòng)幫助、擴(kuò)展知識(shí)、專(zhuān)業(yè)服務(wù)和達(dá)成目標(biāo)，主要反映人力資源總監(jiān)作為人力資源職能專(zhuān)家的角色，命名為“職能管理勝任力”。因子4有4個(gè)項(xiàng)目：了解他人、關(guān)系建立、信息收集和自信，主要反映人力資源總監(jiān)作為員工關(guān)系管理者的角色命名為“員工關(guān)系管理勝任力”。從維度均值看，各級(jí)經(jīng)理人員認(rèn)為，人力資源總監(jiān)的員工關(guān)系管理勝任力最重要，變革管理勝任力和職能管理勝任力次之，戰(zhàn)略管理勝任力最不重要。
3.2信度分析
信度的判斷標(biāo)準(zhǔn)包括項(xiàng)目總相關(guān)（小于0.4考慮刪除）與刪除該項(xiàng)目后的a值2個(gè)部分(若刪除該項(xiàng)目后，a值明顯提升，應(yīng)考慮刪除該項(xiàng)目）當(dāng)這2個(gè)條件都成立時(shí)，該項(xiàng)目應(yīng)刪除。人力資源總監(jiān)勝任力項(xiàng)目信度分析結(jié)果見(jiàn)表5。
僅擴(kuò)展知識(shí)、了解他人、關(guān)系建立和信息收集的項(xiàng)目總相關(guān)小于0.4，但刪除后未提高a值，因此，無(wú)需刪除任何一項(xiàng)。NUNNALLY[26認(rèn)為，Cronbach,a的系數(shù)應(yīng)大于0.7為佳。米用SPSS12.0統(tǒng)計(jì)分析軟件計(jì)算所得數(shù)據(jù)，總體Cronbach,a系數(shù)為0.882;戰(zhàn)略管理、變革管理、職能管理、員工關(guān)系管理4個(gè)勝任力維度的Cronbach’a系數(shù)分別為0.831、0.743、0.811和0.778，說(shuō)明內(nèi)部一致性信度較高。此外，將2組(每組5人）編碼者的結(jié)果進(jìn)行獨(dú)立雙樣本T檢驗(yàn)。結(jié)果發(fā)現(xiàn):p值在0.136~0.919之間，均大于0.05，即2組編碼的結(jié)果在任何一項(xiàng)上都不存在顯著差異，說(shuō)明文本編碼信度得到保證，具有良好的一致性。3.3項(xiàng)目與維度分析30位最佳雇主的人力資源總監(jiān)在專(zhuān)業(yè)服務(wù)、達(dá)成目標(biāo)、內(nèi)部顧問(wèn)、影響他人、主動(dòng)幫助、系統(tǒng)監(jiān)控、信息收集、領(lǐng)導(dǎo)典范和組織調(diào)整（均^4)等勝任力項(xiàng)目上獲得較高評(píng)價(jià)。從維度來(lái)看，人力資源總監(jiān)最擅長(zhǎng)職能管理（4.201)其次是變革管理（3.989)和員工關(guān)系管理(3.813)，在戰(zhàn)略管理上獲得的評(píng)價(jià)最低(3.774)這與各級(jí)經(jīng)理人員對(duì)人力資源總監(jiān)勝任力的期待不同：二者在變革管理和戰(zhàn)略管理方面一致，即人力資源總監(jiān)的變革推動(dòng)者角色較為重要，戰(zhàn)略伙伴的角色最不重要;差異主要體現(xiàn)在員工關(guān)系管理和職能管理上，即各級(jí)經(jīng)理人員更強(qiáng)調(diào)員工關(guān)系管理，而最佳雇主人力資源總監(jiān)在職能管理方面表現(xiàn)較好。
3.4性別差異分析
30位人力資源總監(jiān)按性別分為男性和女性2組，將2組的勝任力編碼結(jié)果進(jìn)行獨(dú)立雙樣本T檢驗(yàn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，男性與女性人力資源總監(jiān)勝任力僅在達(dá)成目標(biāo)這一項(xiàng)目上存在顯著差異（=0.011<0.05)，在其他項(xiàng)目上的p值在0.055~0.919之間，均大于0.05，即在其他項(xiàng)目上都不存在顯著差異。二者在達(dá)成目標(biāo)項(xiàng)目上的均值分別為4.28和4.51，男性顯著低于女性，即女性人力資源總監(jiān)在達(dá)成目標(biāo)上獲得的評(píng)價(jià)高于男性。
3.5驗(yàn)證性因子分析
采用LISREL8.70軟件對(duì)人力資源總監(jiān)勝任力的編碼結(jié)果進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，檢驗(yàn)4個(gè)因子的擬合程度，結(jié)果見(jiàn)表6。實(shí)際運(yùn)用協(xié)方差模型分析時(shí)，常用指數(shù)通常是CFI、NFI、NNFI、和RSMEA。其中，CFI和NFI的值在0.95以上(越大越好），RMSEA在0.08以下（越小越好）表示模型擬合較好，因此此人力資源總監(jiān)勝任力一階模型（模型1)擬合良好。
表6人力資源總監(jiān)勝任力一階與二階因子
3.6高階因子分析
由于模型1中一階因子定義良好，且有較高程度相關(guān)使4個(gè)一階因子有被一個(gè)共同的二階因子解釋的可能性。從表6可知，人力資源總監(jiān)勝任力4個(gè)維度共同負(fù)荷于一個(gè)高階因子的模型(模型2)擬合良好，表明人力資源總監(jiān)勝任力是一個(gè)具有多維度多層次特點(diǎn)的構(gòu)念。
4 結(jié)論與討論
4.1結(jié)論與實(shí)踐啟示
ULRICH[27建議，人力資源專(zhuān)業(yè)人員要變成戰(zhàn)略合作者、管理專(zhuān)家、雇員領(lǐng)導(dǎo)者及變革人，每一個(gè)角色都需要有不同的勝任力，這些勝任力將為人力資源實(shí)踐增添價(jià)值。人力資源從行政支持功能到戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴的轉(zhuǎn)型在加快。本文在文獻(xiàn)回顧的基礎(chǔ)上運(yùn)用文本分析法、問(wèn)卷調(diào)查法、統(tǒng)計(jì)分析法等構(gòu)建了企業(yè)人力資源總監(jiān)二階一因子一階四因子勝任力模型，包括以下4個(gè)維度：
4.1.1戰(zhàn)略管理勝任力
作為戰(zhàn)略性合作者，需要各種有效技能來(lái)減少組織層級(jí)，改組管理鏈條，分散決定權(quán)117]。人力資源專(zhuān)業(yè)人員不得不處理各種各樣的問(wèn)題，如花時(shí)間在各職能領(lǐng)±或，如會(huì)計(jì)、財(cái)務(wù)、銷(xiāo)售、市場(chǎng)、客戶(hù)關(guān)系及技術(shù)，而不僅限于常規(guī)的人力資源管理活動(dòng)16。目前，1/4的最高級(jí)別人力資源總監(jiān)具備市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、生產(chǎn)制造、財(cái)務(wù)等業(yè)務(wù)領(lǐng)域背景128]。人力資源總監(jiān)需要全面的商務(wù)知識(shí)，尤其要清晰了解公司業(yè)務(wù)和所屬行業(yè)，并適應(yīng)不斷變化的內(nèi)外部環(huán)境。
隨著從工業(yè)時(shí)代到知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的轉(zhuǎn)變，招聘和保留擁有關(guān)鍵工作知識(shí)的員工顯得更為重要，許多公司因?yàn)殛P(guān)鍵員工的跳槽而擔(dān)心失去關(guān)鍵性的商業(yè)知識(shí)。鑒于此此人力資源總監(jiān)應(yīng)是知識(shí)管理的擁護(hù)者，進(jìn)而把人力資源職能作為公司核心以形成學(xué)習(xí)型組織：①個(gè)人的、與工作相關(guān)聯(lián)的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于任何組織的有效運(yùn)作，都是非常重要的。人力資源總監(jiān)應(yīng)意
識(shí)到員工的才能是公司的寶貴財(cái)富并制定有利于組織學(xué)習(xí)性發(fā)展與維持的制度。②關(guān)注許多為組織證實(shí)的價(jià)值增加的知識(shí)和持續(xù)管理，以發(fā)揮員工的最大效用[⑴1。具體而言，人力資源總監(jiān)應(yīng)開(kāi)展重要活動(dòng)設(shè)計(jì)和支撐知識(shí)庫(kù)的信息管理框架，如收集、組織整理、轉(zhuǎn)換和傳遞公司的工作和運(yùn)作知識(shí)。此外，HOCHSCHILD129首次提出，情緒勞動(dòng)，強(qiáng)調(diào)以組織所期望的方式表達(dá)和調(diào)節(jié)情緒，是員工工作中不可或缺的成分。人力資源總監(jiān)的工作中包含較多的情緒勞動(dòng)，要求其具有較高的情緒管理能力。
4.1.2變革管理勝任力
人力資源政策和計(jì)劃應(yīng)對(duì)與公司戰(zhàn)略規(guī)劃緊密相連的市場(chǎng)和商業(yè)環(huán)境負(fù)責(zé)。這是人力資源總監(jiān)的工作重點(diǎn)，需要具備很高的靈活性和能力去選擇現(xiàn)存的計(jì)劃，處理突然或長(zhǎng)期的變動(dòng)，并且用一個(gè)一體化的自動(dòng)的團(tuán)隊(duì)框架來(lái)替代任何嚴(yán)格而龐大的管理鏈條。人力資源總監(jiān)應(yīng)將自己定位為值得信賴(lài)的領(lǐng)導(dǎo)者，確保他人接受領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)、目標(biāo)、計(jì)劃和政策，以身作則，確保團(tuán)體任務(wù)的完成。
4.1.3職能管理勝任力
正如人力資源管理的責(zé)任從功能傾向轉(zhuǎn)變?yōu)檫^(guò)程傾向的文化一樣，人力資源總監(jiān)需要協(xié)調(diào)商業(yè)過(guò)程或輔助系統(tǒng)來(lái)提供有助于組織和企業(yè)成功的服務(wù)。國(guó)內(nèi)外的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境迫使人力資源總監(jiān)去充分地發(fā)現(xiàn)有才能的人，對(duì)組織業(yè)務(wù)有清晰理解的同時(shí)，還需在戰(zhàn)略制定、與其他組織合作方面具備勝任力。由于有限的資源和時(shí)間，戰(zhàn)略性的和高層次的企業(yè)人力資源管理人員有時(shí)必須去做公司日常事務(wù)所需要的事情，如人力資源部門(mén)的日常管理。LOUIS[?]的觀察發(fā)現(xiàn)，直線經(jīng)理和人力資源經(jīng)理之間有效的人力資源數(shù)據(jù)傳遞，可以創(chuàng)造出合作關(guān)系，促使幫助解決戰(zhàn)略問(wèn)題。隨著員工需求增加，人力資源專(zhuān)業(yè)人員被期望磨碩自身勝任力，體現(xiàn)在資源提供者、職業(yè)生涯發(fā)展者等職能角色上，并不斷適應(yīng)新角色的要求，在工作中持續(xù)創(chuàng)新。
4.1.4員工關(guān)系管理勝任力
信息已成為公司價(jià)值和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最大來(lái)源。人力資源總監(jiān)要在管理信息、變革和發(fā)展中提高技能，這是因?yàn)樾枨笤黾樱虡I(yè)決策要比過(guò)去更快速。信息技術(shù)時(shí)代要求人力資源專(zhuān)業(yè)人員必須持續(xù)發(fā)展自身運(yùn)用新技術(shù)的勝任力。人力資源部門(mén)要像其他業(yè)務(wù)部門(mén)一樣，采取各種方法使不同地點(diǎn)的員工迅速實(shí)現(xiàn)交流，并讓員工與人力資源專(zhuān)業(yè)人員相互影響，建立即時(shí)反饋環(huán)。傳統(tǒng)框架下的員工關(guān)系被作為不斷擴(kuò)大的人力資源領(lǐng)域的一部分，很少學(xué)者關(guān)注員工關(guān)系管理勝任力。在中國(guó)，隨著《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法)〉、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》、《就業(yè)促進(jìn)法》等的施行，對(duì)人力資源總監(jiān)的員工關(guān)系管理勝任力提出了更高的要求。
追蹤研究發(fā)現(xiàn)，在所有新聘任的高層管理人員中，達(dá)到勝任力標(biāo)準(zhǔn)的有47%在1年后表現(xiàn)比較出色，而沒(méi)有達(dá)到勝任力標(biāo)準(zhǔn)的只有22%的人表現(xiàn)比較出色。勝任力模型構(gòu)建的目的是：①確定員工能否完成關(guān)鍵任務(wù);②建立一'個(gè)員工勝任力庫(kù)，為組織快捷地提供具備所需勝任力的人。勝任力是轉(zhuǎn)化人力資源、重建人力資源領(lǐng)導(dǎo)和創(chuàng)造新人力資源價(jià)值主張的中心機(jī)制，因此，構(gòu)建人力資源總監(jiān)勝任力模型，有助于企業(yè)招聘、選拔、培養(yǎng)勝任的人力資源總監(jiān)，并幫助現(xiàn)任人力資源總監(jiān)找到努力的方向，通過(guò)培訓(xùn)、考核等方式，提高其對(duì)人力資源總監(jiān)工作的勝任度。
4.2研究局限與展望
