時間：2023-09-28 18:00:28
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇對人事工作的意見，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
在解放思想大討論活動中，市人事局認真學習討論，深入查擺剖析，積極采納人民群眾的意見和建議，精心制定了整改措施，現向社會各界作出如下承諾：
一、繼續深入實施公務員法，堅定不移地貫徹公開、公平、公正的原則，認真做好各項考聘準備工作。加快工作進度，10月底前后部署參照公務員法管理實施工作。10至11月份完成全市機關事業單位人員需求情況調查。及時上報招考計劃，確保2008年度全市公務員招考工作與全省同步進行，決不拖延。
二、進一步推進事業單位改革，加強行政編制管理。12月底前全面完成事業單位全員聘用制工作。11月份安排部署事業單位崗位設置工作。11月底前對市直10家事業單位編制實名制情況進行公示。加強監督管理，充分發揮12310機構編制舉報電話作用，嚴肅查處違紀違規案件。
三、大力實施人才強市戰略。11月底前完成2008年度引智項目申報工作。12月底前對全市271名鄉村優秀科技人才進行表彰。第四季度有針對性地赴人才密集地區為全市重點企業、重點項目招聘高層次人才。
四、全面提升人事工作服務水平，努力提高人事工作效率，堅決杜絕“門難進、臉難看、事難辦”的現象發生。一是對符合各項人事政策規定的事項，做到及時審批，決不拖延。二是對涉及多個科室辦理的事項，實行一站式服務，做到站站跟蹤、站站監督、站站督促，確保優質服務，高效辦理。三是對社會關注的熱點問題，如畢業生改派、工資審批、政策性安置、出國審核、人事等工作，在手續完備、不違背原則的前提下，做到限時辦理，當日辦結。四是牢固樹立“以人為本，服務社會”的思想意識，把對人民群眾的關心、熱心、誠心、耐心、細心、真心貫穿人事工作的每一個環節。一旦發現人事干部有違法、違紀、違規行為，一定要嚴肅處理，決不姑息遷就。
五、圍繞開展“人事工作和諧發展年”活動，狠抓人事部門自身建設。進一步完善局機關各項規章制度，切實轉變工作作風，堅持依法行政，做到公務辦理“三公開”，爭創學習型、干事型、服務型、創新型、廉潔型“五型”機關。堅持以“六項要求”統籌人事工作和規范人事干部行為，一是用科學發展觀統籌安排人事工作；二是用嚴謹細致的工作作風做好每一項人事工作；三是用廉潔高效的工作態度，樹立人事部門的良好形象；四是用飽滿的精神狀態，打造一支過硬的人事干部隊伍；五是用良好的工作業績來贏得社會對人事工作的好評；六是用“以人為本”的思想理念來構建和諧的人事工作環境。繼續喊響“人人都是形象，人人都是窗口，人人都要當好人樣子”的口號，并貫穿各項人事工作的始終。
同道們：
今天，我們召開年事業單位公開招聘工作會，針對年全州事業單位公開招聘工作，我講四點意見：
一是各級人事部分要從“維護社會公平正義”的高度，重視和規范事業單位公開招聘工作。為進一步規范我州事業單位公開招聘工作，州人事局出臺了《關于進一步完善我州事業單位公開招聘職員實施意見》，從年1月1日起，我州事業單位公開招聘工作將實行全州同一組織綜合素質筆試。這是我州事業單位招聘工作走向規范化、制度化的重要舉措。規范化、制度化是人事工作發展的必然規律，規范工作勢在必行。無論是招錄程序還是方式、方法都要進行規范。針對事業單位崗位的特殊性，州人事局在研究相關規定時提出了專業測試、跟班學習考察等盡可能滿足不同用人單位崗位需求的口試方式。正如任何事物都具有兩面性一樣，事業單位招聘工作的規范化、制度化也可能會帶來弊端，主要是對特殊人才的進進會產生制約。但總體框架必須在規范化、制度化之內再考慮靈活性。如州人事局此次出臺《關于進一步完善我州事業單位公開招聘職員實施意見》就做到了盡可能兼顧兩方面的需要。
二是要把“堅持公平正義”作為當前一個階段衡量人事工作好壞最基本的尺子，提升政府公信力。“公平正義”是當代社會對人事工作提出的基本要求。當前國內就業形勢嚴重，從1993年中心在確立社會主義市場經濟體制中提出“效率優先，兼顧公平”的分配原則，到黨的屆中全會夸大“更加注重社會公平”，二者之間的轉換是時展的要求。在“選拔人才”與“維護公平正義”兩者發生沖突時，在當前的特定條件下，特別是在鼓勵特殊優秀人才脫穎而出的政策機制尚未完善之前，人事部分更多的是要服從公平正義，只有堅持公平正義才能提升政府人事部分公信力。規范化、制度化的招聘方式可能會使少數特殊人才受到影響，但當前應把堅持公平正義作為衡量人事工作最基本的尺子，盡最大限度排除人情關系的干擾。同時，在程序設置上要更加嚴格，無論是公務員招考還是事業單位招聘都要把程序設置放在首位，只有嚴守程序、嚴格措施，整個招錄工作才不會受到社會質疑，才能提升政府公信力。
三是要認真總結事業單位公開招聘工作的經驗和教訓，不斷探索新途徑和新方法。近年來，我州事業單位公開招聘工作不斷推進，有經驗也有教訓。從明年開始，我州各級人事部分要在《關于進一步完善我州事業單位公開招聘職員實施意見》的基礎上，認真探索新方法、新途徑。任何規定、制度的出臺實施都存在一個不斷探索、總結、完善的過程，不可能一勞永逸。從歷史上看，國家在選拔人才的方式方法上從來就沒有一成不變，如秦在同一之前，“做官之途，唯辟田與勝敵而已”，而勝敵是其主要途徑。秦同一后的官吏，也就多出于戰功。漢朝建立了察舉、征召等一整套的選官制度；魏晉南北朝時期實行九品中正制；從隋唐至明清一直實行科舉制，歷代人才選拔制度的變遷，說明國家在人才選拔方式上始終是一個不斷探索的過程。目前的選拔方式也不是完全科學公道，盡善盡美，有的特殊人才通過目前的招錄渠道仍然沒有辦法進進公務員隊伍也只能放棄。事業單位招聘工作相對靈活，如口試中采取跟班學習考核的方法是靈活有效的，可以看出一個人的能力、人品等素質，但又不能完全回避人情關系，如何進一步規范還需要不斷探索。
四是要認真細致、科學公道地做好事業單位公開招聘工作。細節決定成敗，我州事業單位公開招聘工作開始前要認真細致做好每一個環節的工作。對招錄程序、專業設置要科學公道，充分考慮考生的實際情況，比如專業設置一個大項里面會有幾個小項，各大項之間的小項又會有交叉，這些在設置《簡章》時都要充分考慮，避免因設置條件不公道使考生難以參加報名。同時，報名資格審查要嚴格，審查標準要同一，認真細致做好每一個環節的工作。因專業設置不當、資格審查不嚴出現題目的一律由縣市人事部分承擔責任，州人事局對各縣市人事部分因工作不認真細致導致違規錄用的職員一律不予批準錄用。此外，在事業單位公開招聘工作中，各級人事部分要互通訊息、加強聯系、共同探索，為構建和諧社會，維護公平正義做好人事部分的工作。
同志們
召開年事業單位公開招聘工作會，今天。針對年全州事業單位公開招聘工作，講四點意見：
重視和規范事業單位公開招聘工作。為進一步規范我州事業單位公開招聘工作，一是各級人事部分要從“維護社會公平正義”高度。州人事局出臺了關于進一步完善我州事業單位公開招聘職員實施意見》從年1月1日起，州事業單位公開招聘工作將實行全州同一組織綜合素質筆試。這是州事業單位招聘工作走向規范化、制度化的重要舉措。規范化、制度化是人事工作發展的必然規律，規范工作勢在必行。無論是招錄程序還是方式、方法都要進行規范。針對事業單位崗位的特殊性，州人事局在研究相關規定時提出了專業測試、跟班學習考察等盡可能滿足不同用人單位崗位需求的口試方式。正如任何事物都具有兩面性一樣，事業單位招聘工作的規范化、制度化也可能會帶來弊端，主要是對特殊人才的進進會產生制約。但總體框架必須在規范化、制度化之內再考慮靈活性。如州人事局此次出臺《關于進一步完善我州事業單位公開招聘職員實施意見》就做到盡可能兼顧兩方面的需要。
提升政府公信力。公平正義”當代社會對人事工作提出的基本要求。當前國內就業形勢嚴重，二是要把“堅持公平正義”作為當前一個階段衡量人事工作好壞最基本的尺子。從1993年中心在確立社會主義市場經濟體制中提出“效率優先，兼顧公平”分配原則，黨的十六屆五中全會夸大“更加注重社會公平”二者之間的轉換是時展的要求。選拔人才”與“維護公平正義”兩者發生沖突時，當前的特定條件下，特別是鼓勵特殊優秀人才脫穎而出的政策機制尚未完善之前，人事部分更多的要服從公平正義，只有堅持公平正義才能提升政府人事部分公信力。規范化、制度化的招聘方式可能會使少數特殊人才受到影響，但當前應把堅持公平正義作為衡量人事工作最基本的尺子，盡最大限度排除人情關系的干擾。同時，程序設置上要更加嚴格，無論是公務員招考還是事業單位招聘都要把程序設置放在首位，只有嚴守程序、嚴格措施，整個招錄工作才不會受到社會質疑，才能提升政府公信力。
不斷探索新途徑和新方法。近年來，三是要認真總結事業單位公開招聘工作的經驗和教訓。州事業單位公開招聘工作不斷推進，有經驗也有教訓。從明年開始，州各級人事部分要在關于進一步完善我州事業單位公開招聘職員實施意見》基礎上，認真探索新方法、新途徑。任何規定、制度的出臺實施都存在一個不斷探索、總結、完善的過程，不可能一勞永逸。從歷史上看，國家在選拔人才的方式方法上從來就沒有一成不變，如秦在同一之前，做官之途，唯辟田與勝敵而已”而勝敵是其主要途徑。秦同一后的官吏，也就多出于戰功。漢朝建立了察舉、征召等一整套的選官制度；魏晉南北朝時期實行九品中正制；從隋唐至明清一直實行科舉制，歷代人才選拔制度的變遷，說明國家在人才選拔方式上始終是一個不斷探索的過程。目前的選拔方式也不是完全科學公道，盡善盡美，有的特殊人才通過目前的招錄渠道仍然沒有辦法進進公務員隊伍也只能放棄。事業單位招聘工作相對靈活，如口試中采取跟班學習考核的方法是靈活有效的可以看出一個人的能力、人品等素質，但又不能完全回避人情關系，如何進一步規范還需要不斷探索。
州事業單位公開招聘工作開始前要認真細致做好每一個環節的工作。對招錄程序、專業設置要科學公道，四是要認真細致、科學公道地做好事業單位公開招聘工作。細節決定成敗。充分考慮考生的實際情況，比如專業設置一個大項里面會有幾個小項，各大項之間的小項又會有交叉，這些在設置《簡章》時都要充分考慮，避免因設置條件不公道使考生難以參加報名。同時，報名資格審查要嚴格，審查標準要同一，認真細致做好每一個環節的工作。因專業設置不當、資格審查不嚴出現題目的一律由縣市人事部分承擔責任，州人事局對各縣市人事部分因工作不認真細致導致違規錄用的職員一律不予批準錄用。此外，事業單位公開招聘工作中，各級人事部分要互通訊息、加強聯系、共同探索，為構建和諧社會，維護公平正義做好人事部分的工作。
一、積極開展醫務人員的心理疏導服務
醫院人事工作的職能正在經歷著變革。如何化解醫患矛盾，緩解醫護人員的心理負擔和壓力，已經成為醫院人事工作不可忽視的一項重要職責。承擔這項職責的重要工作，就是要積極開展對醫護人員的心理疏導服務。對醫護人員心理疏導服務既是化解醫患矛盾的調節器，又是緩解醫護人員心理負擔的減壓器。它對維護醫院正常的醫療秩序和提高醫療診治水平，必將發揮積極的作用。
（一）心理疏導服務是穩定醫護人員隊伍的需要
醫院人事工作的基本職責，就是為醫院發展和現代化建設提供高質量的基礎性和高端人才，以及進行醫院人力資源管理。隨著我國改革開放進程，我國醫療事業得到迅速發展。這些年各級醫院規模不斷擴大，不斷擴充醫護人員隊伍已經成為醫院人事工作的常態性工作。在不斷引進醫院急需人才的同時，近幾年醫院人才不斷流失的現象時常發生，醫院的穩定發展面臨困境。如何穩定現有醫護人員隊伍，已經成為醫院人事工作的難題。
醫院人才不穩定有多個維度的成因。改革開放三十多年，人們的需求已經多元化，對物質的需求成為人們的基本需求。由于各層次醫院的收入水平存在比較明顯的差距，使得一些高層次的人才向收入水平高的醫院流動，使得醫護人員隊伍出現動蕩。除了物質誘因，還有醫院的文化氛圍也是造成醫護人員不穩定的因素。根據這幾年的調研，醫護人員不穩定的原因還有醫護人員自身缺乏安全感，醫院工作的心理壓力越來越大。一方面是要面對競爭壓力，另一方面是患者和社會扭曲的誤導給醫護人員心靈造成的傷害。心理負擔和日益增強的心理壓力是醫護人員不穩定的重要因素。醫院人事工作職責就是要在引進醫院急需人才的同時，穩定現有的醫護人員隊伍。
穩定醫護人員隊伍除了根據醫院的實際制訂相應的政策，醫院人事工作一項重要職責就是要不斷增強心理疏導服務。只有通過科學的心理疏導服務，才能不斷緩解醫護人員的心理負擔和壓力，增強醫護人員的職業安全感。這是穩定醫護人員隊伍不可或缺的工作環節。
（二）心理疏導服務能夠增強醫護人員的事業心和責任感
事業心和責任感是提升醫護人員醫療水平和質量的重要基礎和前提。醫院人事工作作為醫院人才資源的提供和管理部門，一個重要的職責就是為醫院醫療水平和質量的提升提供高素質的人才。事業心和責任感是高素質人才必備的內在品質。目前由于外在的多種因素造成醫護人員面臨的心理負擔和壓力加大，一些醫護人員為了控制自己的風險，事業心和責任感淡化，在診治過程中得過且過，甚至過渡醫療，浪費稀缺的醫療資源，也給患者造成沉重的經濟負擔和壓力。這已經成為社會詬病。長此以往，必然造成醫院醫療水平和質量的下降。
醫院人事工作作為醫院人才資源的提供和管理者，必須擔負起增強醫護人員事業心和責任感的職責。增強醫護人員事業心和責任感的一項重要工作，就是緩解醫護人員的心理負擔，降低他們的心理壓力。從目前醫護人員的心理狀態看，工作中明哲保身已經成為一些人的工作信條。人事工作除了制訂一些激勵事業心和責任感的措施，必須針對現實，轉變工作思路，把工作重點放在對醫護人員心理疏導服務上。只有緩解醫護人員的心理負擔和壓力，才能釋放醫護人員的事業心，增強他們的責任感，醫院的醫療水平和質量才能不斷地得到提升。
二、提升醫院人事工作者從事心理疏導服務的工作能力
醫院人事工作者必須不斷提升心理疏導服務的工作能力。醫院人事工作者絕大部分都缺乏從事心理疏導服務的業務能力，對于如何化解醫護人員工作中的心理壓力，時常無所適從。面對醫院發展新的形勢賦予人事工作者心理疏導服務的職責，醫院人事工作者必須盡快轉變觀念，增強責任感，使自己真正成為熟悉心理疏導服務的專家，為醫院健康可持續發展承擔起自己的責任。
（一）增強心理疏導服務的責任意識
為了緩解醫護人員的心理負擔，醫院人事工作者必須轉變觀念，增強心理疏導服務的責任感。針對醫患矛盾給醫護人員造成的心理負擔，人事工作者必須轉變傳統工作觀念，面對醫院新的形勢發展需要，調整工作思路，把緩解醫護人員的心理壓力，積極做好醫護人員的心理疏導服務作為自己的職責。
1、要積極適應醫院形勢變化的要求，轉變傳統人事工作的思路。傳統人事工作就是為醫院發展引進、調配和儲備人才，也就是為醫院發展做好人才增量的擴大和人才存量的調整工作。這些年隨著醫患矛盾的加大，醫護人員成為醫患矛盾的焦點，醫護人員產生越來越大的焦慮情緒和心理負擔，沖擊醫護人員隊伍的穩定性，給醫院醫療水平和服務質量的提高帶來了障礙。如何逐步消除醫護人員的焦慮情緒和心理負擔，穩定醫護人員隊伍，醫院人事工作作為人才的管理者，當然就具有不可推卸的責任。面對這種新的形勢，醫院人事工作就必須轉變觀念，積極做好醫護人員心理疏導服務，并且把這種服務作為人事工作的重要內容和職責。只有恪守這項職責，才能不斷消除醫護人員的焦慮情緒和心理壓力，穩定醫護人員隊伍，為不斷提升醫院醫療水平和服務質量營造良好的內在環境。
2、醫院人事工作要真正把心理疏導服務作為自己的工作職責。在醫院人事工作管理中，要把對醫護人員的心理疏導服務納入工作職責范圍，訂立相應的規則條列，建立切實可行的運行機制，從制度上保障人事工作對醫護人員的心理疏導服務。
3、要不斷增強人事工作者對心理疏導服務的責任感。從目前醫院從事人事工作隊伍狀況看，對從事心理疏導服務生疏，不可避免會產生畏難情緒，難于開展工作。面對這種局面，必須要不斷增強人事工作者的責任感，激發他們的工作熱情。只有積極發揮他們工作的主動性，才能促使他們逐步成為心理疏導服務的行家。
（二）提高人事工作者心理疏導服務的工作能力
提高心理疏導技能是醫院人事工作者做好心理疏導服務的前提。目前醫院人事工作者絕大部分都缺乏心理疏導服務的技能，盡管越來越知道心理疏導服務是人事工作不可或缺的職責，但是由于缺乏心理疏導的技能，往往心有余而力不足。心理疏導服務是專業性很強的工作。為了承擔起自己的職責，人事工作者必須盡快從兩個方面入手，提高心理疏導服務的能力。
第一，加強自身的業務學習。醫院人事工作者必須要有很強的使命感，增強終生學習的意識。要不斷學習心理疏導方面的專業知識，盡快掌握心理疏導服務的技能。要把學中干作為開展心理疏導服務的路徑。
第二，敢于開展心理疏導服務工作。由于絕大部分人事工作者缺乏從事心理疏導服務的技能，對于開展心理疏導服務會產生畏難情緒，面對醫護人員的心理焦慮和壓力，無所適從。人事工作者要敢于開展心理疏導服務，把干中學作為自己工作的重要路徑。
學中干和干中學是一個事物的兩個方面。只有不斷地加強心理疏導的業務學習，才能逐漸掌握從事心理疏導服務的技能；實踐出真知，也只有不斷的開展心理疏導服務，才能不斷地提高從事心理疏導服務的能力。
（三）調整充實人事工作隊伍
面對醫院發展的新形勢，醫院也要轉變人事工作的觀念和工作模式，不斷調整和充實人事工作隊伍。醫院人事工作承擔穩定醫護人員隊伍的職責，面對當下醫護人員的心理狀態，人事工作首要的任務就是要給醫護人員創造一個比較輕松和諧的工作環境和氛圍。針對醫院人事工作必須承擔的新的職責，醫院必須做好幾個方面的工作。
一是組織人事工作者進行心理疏導方面的業務學習和培訓。目前人事工作者的知識結構和水平很能適應心理疏導服務的工作，盡管人事工作者開展心理疏導服務的意識越來越強，但是苦于缺乏心理疏導服務的技能，只能一籌莫展。醫院要積極引導人事工作者加強心理疏導的業務學習，定期組織人事工作者進行心理疏導的業務培訓，有條件的可以組織他們到相關的院校進行在崗學習。通過多種學習培訓途徑，不斷提高人事工作者從事心理疏導服務的能力。
二是調整醫院人事工作者的隊伍結構。醫院人事工作正在從傳統的管理方式向現代管理模式轉變，為了適應這種轉變，醫院必須加強對現有人員隊伍結構的調整，尤其要調配和充實一些具備心理疏導服務的專業人員，使人事工作能夠真正承擔起自己的職責。
三、積極開展心理疏導服務疏解醫護人員的心理壓力
開展心理疏導服務已經成為醫院人事工作新的職責。疏解醫護人員存在的心理焦慮和壓力，關系著醫院人員隊伍的穩定，對提升醫院醫療水平和服務質量具有重要的影響。面對新的職責，醫院人事工作要積極應對，著力做好心理疏導服務工作，疏解醫護人員的心理壓力。
（一）堅持以人為本的理念
堅持以人為本是進行心理疏導服務最基本的工作理念。以人為本就是要把人的需求放在首位，尤其作為醫院人事工作者要想醫護人員所想，急醫護人員所急。首先必須加強與醫護人員的交流和溝通，把脈醫護人員的心理狀態，真正知道醫護人員的訴求，打通醫護人員的心結。在開展心理疏導服務過程中，人事工作者還要貼近醫護人員的工作，真正為醫護人員的工作著想，把紓解醫護人員的心理壓力作為工作的著力點，逐漸消除醫護人員醫療診治過程中的心理障礙。人事工作還要勇于承擔，盡力解決醫護人員工作中遇到的問題，尤其關系到醫護人員的切身利益，比如職稱晉升、考核考評等，更要從醫護人員角度著想，彰顯人事工作管理的人性化。
（二）傾聽醫護人員心聲維護醫護人員正當權益
傾聽醫護人員心聲維護醫護人員權益是進行心理疏導服務的前提。當前醫患矛盾時有發生，醫護人員的正當權益往往得不到維護，醫院的聲譽遭到重創。究其原因，醫患之間缺乏信任是造成醫患矛盾的主要原因。一些患者對醫護人員缺乏理解，不了解醫療的復雜性，以為醫學是萬能的，自己花了錢就要治好病，一旦病情不見好轉或者惡化時，就認為是醫療事故，醫院和醫護人員不可原諒，進而大鬧醫院，甚至打罵醫護人員，醫護人員的正當權益得不到維護。長此以往，傷害了醫護人員的情感，在診治過程中醫護人員的心理產生焦慮和極大的壓力。為了維護自己的權益，醫護人員在診治過程中往往采取消極態度，甚至出現過度醫療，對醫患之間都是一種傷害和損失。面對這種局面，醫院人事工作必須深入臨床一線，站在醫患角度實事求是剖解原因，開展心理疏導服務，化解醫患矛盾。
一是要傾聽醫護人員的心聲，著力紓解心理焦慮情緒和壓力。作為人事工作者要真正成為醫護人員的傾述對象，不讓自己成為旁觀者，把化解醫護人員的心結作為自己的責任。在傾聽醫護人員心聲過程中，要站在醫患角度耐心中肯地提出具有建設性的意見，不斷提高醫護人員對患者的責任感和使命感。只有這樣，才能紓解醫護人員的焦慮情緒和心理壓力。
二是要勇于維護醫護人員的正當權益。醫患之間應該是利益共同體，醫護人員正當權益得不到保障，也會給患者造成傷害。在醫患矛盾中，一旦醫護人員的正當權益受到傷害的時候，人事工作者要敢于維護醫護人員的正當權益，不能息事寧人。維護醫護人員的正當權益是心理疏導服務的重要外在表現，否則心理疏導服務就會流于形式失去效用。
（三）利用現代信息技術和手段開展心理疏導服務
關鍵詞:人事統計 數據利用 探索 思考
中圖分類號:F222.3 文獻標識碼:A
文章編號:1004-4914(2010)05-216-01
人事統計工作是人事工作的重要組成部分,是人事工作科學決策和宏觀管理的重要基礎性工作,主要是為組織人事管理部門科學調配和使用干部,加強干部隊伍建設、合理配置人才資源提供真實準確的依據。隨著事業單位人事制度改革的不斷深化,要實現人力資源的優化整合,激發和保持廣大科研人員的工作積極性,就更需要高度重視人事統計及統計數據的利用工作。
一、人事統計數據利用方面的有益探索
近年來,新疆農業科學院對人才統計數據的利用工作進行了積極的探索。通過對2002年―2006年人員統計報表、工資統計報表的分析、對比,我們發現,5年中該院高層次、高學歷人員流失嚴重,對此,引起了院黨委高度重視,成立了專門機構,設立專項資金用于人才的培養、引進與獎勵,以穩定人才隊伍,更好的做好科研、推廣工作。一是加大了骨干人才的研究生培養力度,積極探索與內地重點院校、科研院所聯合培養在職研究生的培養模式,優化在職人員的學歷結構。二是實施了學科帶頭人聘用管理制度,提高核心人才的創新能力。三是加大了高學歷畢業生引進規模,實行“凡進必考、雙向選擇、合同管理”的辦法,優化人才來源結構和專業知識結構。四是加大了繼續教育培訓力度,每年有計劃選送青年科技骨干到國內外高等院校和科研機構進行研修、培訓和交流,開展繼續教育、少數民族特培、西部之光、訪問學者研修,提升在職人員的理論水平。通過一系列的措施和辦法,高學歷人才比重有很大提升,一批年富力強、業務素質好、銳意進取的科技骨干得到培養,人員隊伍基本穩定,人才隊伍的整體素質得到很大提高,科研、推廣實力大大增強。
二、人事統計實踐中存在的問題
新疆農業科學院在人員統計數據利用方面做了有益探索,對該院的科研工作起到了積極的推動作用。同時,我們也發現在人事統計實踐中還存在許多不容忽視的問題。
1.對人事統計數據開發利用重視不夠。統計數據資料只能從數量上反映人員的狀態、規模,還不能直接地、深刻地揭示數量之間的內在聯系和發展規律。只有對大量統計資料進行觀察、比較、推理、判斷,才能揭示有關的人員變動現象的內在聯系及發展規律,才能客觀深刻的反映人員隊伍的基本狀況,更好地為領導決策提供真實可靠的依據。要充分發揮人事統計的作用,只提供層層匯總的數據、報表是不夠的,必須深化統計資料的利用分析工作。但是,有些領導、有些從事統計工作的人員對此認識不甚到位。有的認為統計的任務就是完成報表,分析與統計無關;有的認為統計是統計,分析是分析,統計后再分析是額外負擔。這些思想嚴重阻礙了統計資料利用分析的開展。
2.統計手段落后。很多單位的人事統計工作基本上仍然是以手工統計為主,然后通過計算機單機錄入后進行數據處理,生成上報文件,對計算機的應用停留在報表處理階段,對統計信息的管理還沒有擺脫手工處理的方式,存在效率低、信息共享性差的問題。
3.統計人員畏難情緒嚴重。從目前來看,有些單位從事人事統計工作的都不是專職統計員,而是由負責人事或工資工作的人員進行兼職統計。雖然熟悉人事工作業務,但未參加過統計專業知識的系統學習和崗位培訓,對統計學的理論知識、統計的方法和手段掌握不夠,只能停留在應付報表的初級階段。
三、有效發揮人事統計工作作用的措施
針對上述問題和現象,要真正發揮人事統計工作的重要作用,就必須從基礎工作做起,從細微之處抓起,才能有效發揮人事統計工作的積極作用。綜其所述,應從三個方面加以改進和完善。
1.領導重視是做好人事統計工作的前提。在人事管理工作中進行人事統計,目的就是根據人事工作的需要,運用科學的統計理論和方法,通過對大量人事資料的收集、整理和分析,以全面、及時、準確的反映人員隊伍狀況和勞動工資情況,為人事管理部門在宏觀上研究人事、工資工作、制定人事管理制度,研究工資分配辦法提供決策依據。因此,各級領導應高度重視人事統計工作,從人力、財力、物力上給予大力支持,積極改善工作條件,及時聽取有關統計資料反映出來的重大情況、重大問題的匯報,主動采取統計分析意見和建議作為決策的依據。
2.建設高效精干的統計隊伍是做好人事統計工作的基本保證。人事統計工作是一項政策性、專業性很強的工作,工作內容繁雜,而人員素質是搞好分析工作的最基本的要求,建設高效精干的統計人員隊伍需要加強兩方面的工作:一要加強培訓。只有從事人事統計工作的人員不僅熟悉人事工作的各項業務,還要精通統計理論、統計方法、統計手段,明確人事統計的范圍、指標口徑、掌握現代統計方法及現代信息技術,利用計算機和網絡進行信息的搜集、處理和傳遞,才能確保統計工作的準確高效。二要強化實踐。統計工作不能只滿足于數字準確,更要熟悉人事工作,深入實際,深入調研,掌握第一手資料,發揮直接占有統計資料的優勢。積極主動發現問題、分析問題并及時轉化統計分析成果,使統計分析更具有針對性和指導性,為領導決策提供可靠依據。
3.加大統計資料的分析利用是做好人事統計工作的核心內容。隨著事業單位人事制度改革的不斷深入,對人事統計工作提出了更高的要求,人事統計只提供數據、報表是遠遠不夠的,必須深化人事統計資料的分析利用,使人事統計數據服從服務于人事工作大局。就目前執行的情況看,人事統計工作主要是按照統計的對象不同分為人員統計和工資統計兩大部分。人員統計主要針對管理、專業技術、工勤三類人員的自然情況進行統計,涉及到人數、年齡、學歷、政治面貌、職務、職稱、技術等級等,工資統計主要涉及職工工資總額、職工基本工資、獎金、津貼補貼以及工資檔次、工齡統計等指標。這些統計工作的專業性政策性都比較強,需要科學規范的組織實施,明確統計工作的操作規范,確保數據的準確性、可靠性。在各類數據準確可靠的基礎上形成詳細的統計分析報告,對人員結構、工資狀況、人才隊伍等進行科學分析。通過整理不同時期的人員總數、人員結構、工資情況及其增減變化,找出人員隊伍中存在的突出問題,科學的預測未來發展狀態,積極地提出建議方案,使統計數據的價值得到最大實現,為領導及各部門的管理決策提供依據。
總之,要高度重視人事統計年報工作,不斷推進統計隊伍建設,完善統計工作制度,運用現代信息技術,創新統計方法,加強統計數據的開發利用,確保統計質量,為不斷做好人事工作提供服務。
一、主要工作及完成情況
人事股的主要職責是負責局機關及所屬單位的人事、勞動工資、年度考核、機構編制管理、表彰獎勵、人事檔案管理等工作；指導制定教育系統中長期人才發展規劃；負責教師資格認定的管理和中小學教師專業技術職務評審推薦工作；規劃并指導教育行政管理人員及所屬各級各類學校校長隊伍建設和培訓工作；指導全區各級各類學校內部人事與分配制度改革；指導各類師范類畢業生就業，并負責畢業生檔案管理、辦理就業報到手續。
今年以來，我們主要做了以下工作：
一月份：
1、在人事部門的指導下，完成了2010年度的職稱評定的全部工作。2010年我區教育系統共評定通過了25名中學高級教師，30名中學一級教師，40名小學高級教師，以及124初級職稱，共219人的信息上報到職稱數據庫。
2、在人事部門的統一指導下，完成了2010年的人事年度報表上報工作。人事年報工作如果簡單理解，就是數字的堆砌，但實質上作為國家每年人事政策與工資政策制定的依據，具有重要的意義。對此，我們本著“嚴肅認真，力求準確”的原則，對全區教育系統43個單位、4000多個人員的十多萬個數據進行整理分析統計匯總，并與上年度的數據進行參照對比后，及時準確上報。
3、根據區政府與局黨組的研究意見，積極宣傳并落實義務教育學校實施績效工資政策，配合人事與財政部門，要求各單位“實事求是，務必準確”，反復兩次審核了義務教育學校3419名教師的績效工資標準，保證了績效工資的及時發放，促進了全區教育大局的穩定。
二月份：
1、在局黨組的領導下，由人事股牽頭，各股室人員通力配合，分成8個考核小組，完成了2010年度的3823名教職工的年度考核工作。
2、按照省教育廳的通知精神，對3名特困優秀教師進行了春節慰問工作，把每人500元的慰問金及時送至特困優秀教師家中。
三月份：
根據局黨組的統一安排，配合相關股室，做好新學期的開學準備工作與安全活動月的檢查工作，3次到所承包的5所學校進行檢查督導。
四月份：
1、按照市局統一安排，經局黨組同意，選派5名中學正副校長參加了中學校長任職資格培訓。
2、根據區人事部門的統一安排，完成了2010年通過專業技術評定的219位教師聘任呈報工作。截止到6月底，438本任職資格證書與聘任證書已全部打印、填寫、發放完畢。
五月份
1、按照省教師資格管理中心的統一安排，對轄區內的2所大專以上院校的師范教育專業的應屆畢業生進行了教師資格認定的報名與資格審查工作。截止到7月上旬，這一工作已全部完成。本次教師資格認定共通過897人，897本認定證書均打印、填寫、發放完畢，認定數據按時上報國家教師資格認定中心數據庫。
2、按照區編委的統一部署，經局黨組研究，制定、修改了本單位的編制管理方案，并及時上報。
六月份
1、按照局黨組的研究意見，配合區財政部門與局計財股，再次對義務教育學校在職在崗教師進行人員審核，確保績效工資的及時準確發放。
2、經局黨組研究，會同區教師進修學校，舉辦了全區小學校長第五期的任職資格培訓，共培訓小學正、副校長54名。培訓已于7月中旬結束，培訓結果與考核數據已上報省教育廳教育干部培訓中心，培訓合格證正在辦理當中。
七月份
1、按照區政府統一部署，及時完成了全區3757名教職工的各種情況的工資晉升工作。特別是下旬的義務教育學校的績效工資的增加與非義務教育單位預增發津補貼的增加，在局黨組的領導下，雖然時間緊，任務重，人員情況復雜，想法不一，仍按時完成了工作，保證了大局的穩定。
2、在局領導的親自參與下，召開座談會，對2010-2010學年度的支教情況進行調查了解，并依據173名支教教師的支教鑒定打印發放了支教證書。
3、經局黨組研究，會同區教師進修學校，對我區人事部門新招聘的30名教師進行了新教師崗前培訓。培訓已于8月上旬結束，培訓結果與考核數據已上報省教育廳教育干部培訓中心，培訓合格證正在辦理當中。
4、按照省市秋季教師資格認定的統一安排，下旬開展了面向社會的教師資格認定報名工作。截止至8月初，報名工作已全部結束，1700多人的報名信息已上報至市局，報名費用與收費票據已交至計財股， 八月份
1、制定并傳達下發了2010年優秀教師評先通知。
2、制定并傳達了2010-2011學年度的支教工作計劃。
3、對43個單位244位教師的專業技術職務變動逐一進行了調整，調整結果與相關證明材料已報送區職稱管理辦公室，相關數據已歸入職稱管理數據庫。
當前開展的工作：
1、在評先工作領導小級的領導下，收集整理匯總優秀教師評選材料，并對評選結果進行審核。
2、在局黨組的領導下，落實新學年的支教工作計劃。
3、在局黨組的領導下，與人事部門結合，制定特級教師的評選方案，向省廳推薦特級教師候選人。
此外，我股室成員還積極參加了局組織的各種學習與研討活動，并配合其他股室完成了其他各項工作任務。
二、存在問題與整改措施
1、由于工作繁多，事務繁瑣，涉及面廣，情況復雜，工作中有時有拖沓疲怠和處理問題簡單煩躁的現象。網上曾經有反映我們工作態度不好、工作時間玩游戲的貼子。對此，我們股室高度重視。針對這一問題，召開了專題會，股室每個成員都深刻地反省了自己的言行，對人事股工作的性質與影響進行了重新認識，堅定了把為廣大教師服務放在第一位的意識，認真轉變工作作風，改善工作態度，努力提高工作效率。
2、針對網上還有反映我們股室有吃拿卡要現象的帖子。我們又一次召開了股室會，每人都深刻地檢討自己，并形成統一認識：正確對待網絡上的反映，“有則改之，無則加勉”，把這些負面反映，當作警鐘，時時常鳴，以鞭策促進我們的工作，并誠心歡迎接受各方面的監督與檢查。
3、深入基層調研不夠，特別是到教學一線少，忙于日常事務多。今后，我們將努力克服不足，創造性地開展工作，加強學習，加強調研，深入一線，了解廣大教師對人事工作的想法、看法和要求，提高工作的科學性、針對性與實踐性。
三、對人事工作的體會
人事股是局機關與廣大教師聯系最多，關系最密切的一個股室，涉及評先評優、職稱評定、工資分配、支教分配、人員調整、年度考核等工作，都是教育上的熱點、焦點、難點，牽涉到廣大教師的切身利益，被很多人認為是有職有權，因此人事股也成為最受關注的股室。人事股的工作作風、工作態度與個人言行，直接影響著教育形象與局黨組威信的樹立。對此我們有深刻的認識和體會。
在工作實踐中，我們還深刻認識到，人事工作不光要會做，更要會思考，對熱點、焦點、難點問題更要有全局性的眼光，有全面的了解，然后給局領導提供好信息，當好參謀，更要擺正位置，不越權，不越位，不折不扣地執行好黨組的每一項決策。
一、以強化人事檔案管理體制為基礎，加強人事檔案的管理力度
強化人事檔案的管理體制，將人事檔案工作列入人事工作規劃，有專門的分管領導和專職工作人員，制定長遠規劃和年度規劃，明確工作重點，監理目標責任。努力改善保管條件，將檔案鐵柜、各種整檔工具等必需設備列入專項經費開支，從人、財、物上盡量創造條件。同時還可以考慮和人才交流中心聯系，把部門聘用人員的人事檔案納入人事部門管理規劃，以有利于統一管理和使用好聘用人員。
二、以處理好兩種關系為手段，實現人事檔案的科學利用
1.處理好人事檔案保密和利用之間的關系。有人認為，人事檔案具有保密性，須在一定范圍內保管，所以不能主動開展利用工作。這種認識是片面的，實際上只要遵循相關原則和紀律，利用和保密并不矛盾。
2.處理好人事檔案工作和其他日常人事工作之間的關系。其他日常人事工作包括干部任免、調配，工資調整，干部考核和培訓、干部統計工作等。人事工作頭緒眾多，一忙起來就可能把檔案工作忘掉，實際工作中應強化兩者依存、互相促進的關系。人事檔案工作是人事工作的基礎，如作文書或內勤工作，可以為檔案工作提供數據和資料，如做干部年報統計工作，可以結合檔案統計工作。只要分清主次，妥善安排，加強工作的計劃性，完全可以處理好兩者之間的工作關系。
三、以實現兩個轉變為目的，拓展人事檔案的服務功能
1.變傳統等客上門“守攤式”服務為“開發式”的介紹服務。從過去忽視檔案利用，轉變為樹立人事檔案利用的“受眾”意識，重視研究人事檔案用戶的需求。
在確保保密的原則下，變被動為主動，以積極開發、主動服務的方式提供信息資源。向檔案利用者主動介紹被查閱者的基本情況和特征，為利用者詳細掌握第一手材料服務。同時，人事檔案工作中也要對人事檔案的用戶進行研究，以了解人事檔案的利用情況。可采取當面咨詢、訪談、發放征求意見表的形式了解其對利用服務工作的評價、意見和要求，研究他們提出的建議，明確利用重點，查閱者中最需要知道的是哪些方面，單獨將用戶利用率高的材料整理出來，提高檔案利用率。
2.從單純提供檔案原件的低層次利用，轉變為制定人才培養規劃的高層次利用。
一般來說，人事檔案的利用大都是提供原件查閱或借閱，這種方式顯然是低層次、膚淺的。實際工作中需要轉變利用方式，以人事檔案為基礎制定人才培養規劃，從宏觀角度綜合利用人事檔案。
人才的選拔培養，主要是指根據各級領導班子建設的需要，有計劃地對預訂職位目標的人選進行挑選和培養，從而促進領導班子成員順利實行新老交替。選拔和培養人才的最終目標是選準人、用好人，如何用好作風選人，選作風好的人呢？這需要制定合理的人才培養規劃。
人才的選拔培養，不僅要重視人員已有的表現，更重要的是選擇其發展的可能性。要做到這一點，除了注意及時掌握人員的現實表現情況外，還必須充分利用人事檔案，全面、歷史地了解人員的情況，為發現人才和正確、合理、適時地使用人才打好基礎。
利用人事檔案為人才的選拔和培養服務，有下列優勢：一是有助于了解選拔和培養對象的基本情況，從中發現和選拔有用的專門人才；二是有助于了解選拔和培養對象的政治表現情況。了解其一貫的政治立場和政治方向，從歷史的角度對選拔和培養對象的“德”進行審查；三是有助于了解選拔和培養對象的專業特長和學識水平。學歷證明、科研成果記載、專業技術職務任職資格評審表等業務材料，能大致反映出一個人的專業特長和專業水平，在選拔各類專門人才時，弄清每個人的專業特點，以利于在人才的使用上做到用其所長；四是有助于確定人才的培養方向。根據選拔和培養對象的工作經歷、任職情況、專業特長、工作成果和各個時期的組織鑒定、考察材料，結合其現實工作表現特點進行綜合分析，確定選拔和培養對象適合干什么工作，宜與向什么目標發展，從而明確人才的培養方向，避免人才培養和使用工作中的盲目性；五是有助于制定人才培養規劃。可以堆人才的結構狀況、年齡狀況、學歷情況進行分析，制定人才培養規劃。用其所長，確定人才適合何種崗位，適宜于向和方向發展，加強人才培養的針對性。
四、開發多種利用方式，開發人事檔案的功能
1.開展人事檔案編研工作，從人事檔案中獲取和挖掘有關人事信息，編制成一定形式的信息資料，在一定范圍內提供給有關領導參考。如編寫干部任免索引和有關組織史資料，填寫人事信息卡片，撰寫職工生平材料等。
2.采用電子計算機檢索，將職工的年齡、學歷、參加工作時間、任職時間、工資狀況等人事檔案基本信息進行計算機輸入，在需要時調查查閱，這樣不必查閱人事檔案的原件，就可以更快捷、更迅速開發人事檔案信息資源。這種方式既可以提高工作效率，又可以盡量減少檔案原件的使用次數，有效保管原始檔案。
一主要工作及完成情況
人事股的主要職責是負責局機關及所屬單位的人事勞動工資年度考核機構編制管理表彰獎勵人事檔案管理等工作；指導制定教育系統中長期人才發展規劃；負責教師資格認定的管理和中小學教師專業技術職務評審推薦工作；規劃并指導教育行政管理人員及所屬各級各類學校校長隊伍建設和培訓工作；指導全區各級各類學校內部人事與分配制度改革；指導各類師范類畢業生就業，并負責畢業生檔案管理辦理就業報到手續。
今年以來，我們主要做了以下工作：
一月份：
1在人事部門的指導下，完成了的職稱評定的全部工作。我區教育系統共評定通過了25名中學高級教師，30名中學一級教師，40名小學高級教師，以及124初級職稱，共219人的信息上報到職稱數據庫。
2在人事部門的統一指導下，完成了的人事年度報表上報工作。人事年報工作如果簡單理解，就是數字的堆砌，但實質上作為國家每年人事政策與工資政策制定的依據，具有重要的意義。對此，我們本著“嚴肅認真，力求準確”的原則，對全區教育系統43個單位4000多個人員的十多萬個數據進行整理分析統計匯總，并與上年度的數據進行參照對比后，及時準確上報。
3根據區政府與局黨組的研究意見，積極宣傳并落實義務教育學校實施績效工資政策，配合人事與財政部門，要求各單位“實事求是，務必準確”，反復兩次審核了義務教育學校3419名教師的績效工資標準，保證了績效工資的及時發放，促進了全區教育大局的穩定。
二月份：
1在局黨組的領導下，由人事股牽頭，各股室人員通力配合，分成8個考核小組，完成了的3823名教職工的年度考核工作。
2按照省教育廳的通知精神，對3名特困優秀教師進行了春節慰問工作，把每人500元的慰問金及時送至特困優秀教師家中。
三月份：
根據局黨組的統一安排，配合相關股室，做好新學期的開學準備工作與安全活動月的檢查工作，3次到所承包的5所學校進行檢查督導。
四月份：
按照市局統一安排，經局黨組同意，選派5名中學正副校長參加了中學校長任職資格培訓。
根據區人事部門的統一安排，完成了通過專業技術評定的219位教師聘任呈報工作。截止到6月底，438本任職資格證書與聘任證書已全部打印填寫發放完畢。
五月份
1按照省教師資格管理中心的統一安排，對轄區內的2所大專以上院校的師范教育專業的應屆畢業生進行了教師資格認定的報名與資格審查工作。截止到7月上旬，這一工作已全部完成。本次教師資格認定共通過897人，897本認定證書均打印填寫發放完畢，認定數據按時上報國家教師資格認定中心數據庫。
按照區編委的統一部署，經局黨組研究，制定修改了本單位的編制管理方案，并及時上報。
六月份
按照局黨組的研究意見，配合區財政部門與局計財股，再次對義務教育學校在職在崗教師進行人員審核，確保績效工資的及時準確發放。
經局黨組研究，會同區教師進修學校，舉辦了全區小學校長第五期的任職資格培訓，共培訓小學正副校長54名。培訓已于7月中旬結束，培訓結果與考核數據已上報省教育廳教育干部培訓中心，培訓合格證正在辦理當中。
七月份
按照區政府統一部署，及時完成了全區3757名教職工的各種情況的工資晉升工作。特別是下旬的義務教育學校的績效工資的增加與非義務教育單位預增發津補貼的增加，在局黨組的領導下，雖然時間緊，任務重，人員情況復雜，想法不一，仍按時完成了工作，保證了大局的穩定。
在局領導的親自參與下，召開座談會，對2010學年度的支教情況進行調查了解，并依據173名支教教師的支教鑒定打印發放了支教證書。
經局黨組研究，會同區教師進修學校，對我區人事部門新招聘的30名教師進行了新教師崗前培訓。培訓已于8月上旬結束，培訓結果與考核數據已上報省教育廳教育干部培訓中心，培訓合格證正在辦理當中。
4按照省市秋季教師資格認定的統一安排，下旬開展了面向社會的教師資格認定報名工作。截止至8月初，報名工作已全部結束，1700多人的報名信息已上報至市局，報名費用與收費票據已交至計財股，
八月份
制定并傳達下發了2010年優秀教師評先通知。
制定并傳達了2010-2011學年度的支教工作計劃。
對43個單位244位教師的專業技術職務變動逐一進行了調整，調整結果與相關證明材料已報送區職稱管理辦公室，相關數據已歸入職稱管理數據庫。
當前開展的工作：
在評先工作領導小級的領導下，收集整理匯總優秀教師評選材料，并對評選結果進行審核。
在局黨組的領導下，落實新學年的支教工作計劃。
在局黨組的領導下，與人事部門結合，制定特級教師的評選方案，向省廳推薦特級教師候選人。
此外，我股室成員還積極參加了局組織的各種學習與研討活動，并配合其他股室完成了其他各項工作任務。
二存在問題與整改措施
1由于工作繁多，事務繁瑣，涉及面廣，情況復雜，工作中有時有拖沓疲怠和處理問題簡單煩躁的現象。網上曾經有反映我們工作態度不好工作時間玩游戲的貼子。對此，我們股室高度重視。針對這一問題，召開了專題會，股室每個成員都深刻地反省了自己的言行，對人事股工作的性質與影響進行了重新認識，堅定了把為廣大教師服務放在第一位的意識，認真轉變工作作風，改善工作態度，努力提高工作效率。那一世
2針對網上還有反映我們股室有吃拿卡要現象的帖子。我們又一次召開了股室會，每人都深刻地檢討自己，并形成統一認識：正確對待網絡上的反映，“有則改之，無則加勉”，把這些負面反映，當作警鐘，時時常鳴，以鞭策促進我們的工作，并誠心歡迎接受各方面的監督與檢查。
3深入基層調研不夠，特別是到教學一線少，忙于日常事務多。今后，我們將努力克服不足，創造性地開展工作，加強學習，加強調研，深入一線，了解廣大教師對人事工作的想法看法和要求，提高工作的科學性針對性與實踐性。
三對人事工作的體會
人事股是局機關與廣大教師聯系最多，關系最密切的一個股室，涉及評先評優職稱評定工資分配支教分配人員調整年度考核等工作，都是教育上的熱點焦點難點，牽涉到廣大教師的切身利益，被很多人認為是有職有權，因此人事股也成為最受關注的股室。人事股的工作作風工作態度與個人言行，直接影響著教育形象與局黨組威信的樹立。對此我們有深刻的認識和體會。
關鍵詞：醫院人力資源組織建設
大型綜合性醫院要健康發展，除了要有足夠數量的高素質業務人才，還要建設一支高素質的人力資源管理隊伍。市場經濟條件下經濟和社會的發展，要求綜合性醫院把人事工作人員作為一項重要的人力資源，建立運行機制，選拔創新人才，加強理論指導，完善黨務工作人才隊伍的結構與功能，為進一步加強綜合性醫院的發展提供強大的人才和組織保障。
1加強政治理論和業務技能學習，實現理論與實踐互動聯系。
改革開放和衛生人事體制的改革，給我國國有和私營醫院創造了廣闊的空間和創業機遇。在醫院可持續發展的諸多因素中，人力因素起到地作用越來越大，如何建設一支高素質的管理人力資源的隊伍，關系著醫院未來發展的成敗。在經濟迅猛發展、科技日新月異的今天，綜合性醫院人事工作人員必須把握“學習、學習、再學習”這個時代要求，提高理論素質，加強理論武裝，不斷提高理論思維能力和戰略思維能力，增強政策意識和政策水平。一方面，要加強政治理論的學習。深入學習“三個代表”重要思想和科學發展觀、正確的政績觀、科學的人才觀，樹立堅定正確的政治立場、政治方向和政治觀點，把政策的理解和政治上成熟引入人事工作的思考和實踐中來，不斷提高對人事政策、人才理論、人力運用的能力。
另一方面，要加強業務和技能的學習。既要掌握政策法律，熟悉選拔、任用、培訓、管理的程序和要求，做人事工作的行家里手；又要廣泛學習人力資源、公共管理、經濟學、心理學等相關科學知識，拓寬知識的深度和廣度，把理論知識轉化為以政策為準繩，在干部選拔工作中為醫院把好關、用好人的智慧和能力。
2修身立德，以良好的素質樹立公道正派的形象。
人事工作是做人的工作，人事工作人員的一舉一動都影響著黨在群眾心中的形象。行為理論研究表明，能否建立公正的形象對工作能否為受眾所接受起著至關重要的作用。因此，醫院的人事部門必須堅持“對己清正、對人公正、對內嚴格、對外平等”的要求，以公道正派的優秀品格，促進人力資源管理工作的開展。
樹立為民的觀念。始終從黨的立場和群眾的切身利益出發，以群眾滿意不滿意、高興不高興、答應不答應作為衡量工作得失的準繩。注意換位思考，深入了解員工的所思、所想、所憂、所盼，謀劃人才的布局和人員的使用。要從醫院長遠發展的大局出發，從關心員工的實際困難入手，幫助有需要的員工解決思想上和工作上的難題，讓員工能在溫馨和諧的環境下工作，體會工作的樂趣。事實上，醫院的人事部門要想成為溝通黨委和干部群眾的橋梁和紐帶，必須在員工中樹立可親、可敬、高效、公正的形象，成為員工的聆聽者、知心人、貼心人。
樹立務實的觀念。弘揚求真務實的精神，在評價醫護人員的能力時，要堅持從實際出發，用事實說話，不道聽途說、偏聽偏信；在決定進退去留時，要敢于表明自己的意見，敢于亮出自己的觀點，不做“老好人”，不說“昧心話”；在面對不同意見時，虛心聽取別人的看法，辨證地分析和評判，既不主觀武斷、剛愎自用，又不摸棱兩可、隨波逐流；在不正之風面前，要敢于堅持真理，勇于批評和抵制。
樹立廉潔觀念。“公生明，廉生威”，廉潔自律是公道正派的重要基礎和力量源泉。人事部門要自覺遵守黨風廉政建設的各項要求，不該說的堅決不說，不該拿的堅決不拿，不該去的地方堅決不去，“一身正氣、兩袖清風”，做到自重、自省、自警、自勵，筑牢拒腐防變的思想防線，以公道正派的作風取信于民。
3把握人力資源管理的規律，不斷提高業務工作水平。
知人善任，選賢任能，使醫院的廣大黨員干部職工人盡其才、才盡其用，是人事部門的重要職能。
因此，必須加強人力資源的運用，強化三種能力。
要善于識才。人才的發掘，主要的場所就是業務工作，核心就是發現業務精湛優秀人員。要提倡依靠群眾的選拔方式，面對面地了解情況，取得真實而豐富的第一手素材，為醫院的任用決策提供科學依據。要以正確的政績觀為指導，把有德行修養、有工作實績、有創新精神、有群眾擁護的優秀人才選拔到各個領導工作崗位上來。要利用好選拔中民主測評、民意調查、實績分析、個別談話和綜合評價五個基本環節，用嚴謹公開的程序選拔出色勝任的能人，為單位和組織發展提供強大的人才保障。
要善于育才。創設“庸者下、能者上”的用人環境，激發人的斗志和上進心，激勵工作人員自我增值、自我提升。繼續抓好“三類專業人才”的培養，努力造就一批政治素質優秀、專業知識扎實、工作能力出眾的復合型人才。堅持把培訓的針對性和人員的特殊性相結合，把外派培訓和崗位實踐相結合，針對不同層次的干部和人才分門別類培訓；同時，要建立培訓情況考核制度，把培訓與工作情況聯系起來，定期跟蹤培訓的實際效果，及時修訂完善培訓計劃。
要善于用才。堅持以發展論英雄、以實績排座次、以優劣定獎懲，拓寬選賢任能的途徑，繼續執行公推、公選、競爭上崗等行之有效人才遴選機制，創造有利于優秀人才脫穎而出的制度環境。要根據醫護人員的學歷、經驗、能力、特長、性格等特點，科學地安排到不同的工作崗位上來。要重視人才使用中的“師承優勢”，把工作內容和業務要求理成規則、形成制度，在醫護人員中傳授教導，發展完善。超級秘書網
4堅持尊重人、關心人、激勵人，做以人為本的表率。
以人為本，就是要把滿足人的全面需求和促進人的全面發展作為經濟社會發展的根本的出發點和落腳點。人事部門必須注重“以人為本”的應用，統籌和平衡“個人”和“集體”關系，引導員工圍繞醫院的工作中心，在實現組織目標的征程中實現人生價值。
首先要尊重人。平等地看待身邊的每一位員工，尊重人的人格尊嚴，尊重人的聰明才智，尊重人的勞動和創造成果，尊重人的發展要求，發揮他們的優勢和特長，共同投入到醫院改革發展的總體目標中來。
要加強與醫護人員平時的交流，舉辦輕松有趣的集體活動，讓員工有更多的機會釋放工作中的壓力，有更好的環境理解醫院的發展，贏得醫護人員對醫院的支持和理解。
干部人事檔案是國家機構、社會組織在人事管理活動中形成的，記述和反映人員經歷、德才能績和工作表現的，以個人為單位集中保存起來的歷史記錄。干部人事檔案按其管理ο笊矸蕕牟煌，可分為干部檔案、工人檔案、學生檔案、軍人檔案四大門類。其中以干部檔案發展最早，要求最高和最重要；工人檔案數量最大。這兩種檔案涉及范圍大、影響面廣、面臨的問題較多。
1 切實加強領導是發展干部人事檔案工作的關鍵
干部人事檔案工作是一項科學性、服務性、政治性的工作，在組織、人事工作中處于“輔助”和“服務”地位，具有“配角”和“后臺”操作的特點，很難做出驚人的成績和轟動效應。這使得干部人事檔案工作默默無聞，工作成績與艱辛難以為人所知，難以得到領導的理解，難以進入領導的視野，難以擺上領導的議事日程。應當說，任何一項工作，要取得成績和發展是與各級領導的重視和支持分不開的。在當前形勢下，要推進干部人事檔案工作的改革，使其取得新的成績和有一個大的發展，十分需要各級組織、人事部門領導的重視與支持。干部人事檔案由每個員工確鑿的原始檔案材料構成，記述和反映了該檔案人的個人經歷，德、才、能、績、廉（潔）、信，以及成長的軌跡。干部人事檔案是考察了解人員的重要手段；是發現人才、使用人才、預測及制定人才計劃不可缺少的信息源泉；是落實待遇、澄清問題的憑證；是推進干部交流輪崗，健全激勵機制，強化干部宏觀管理、推行和貫徹公務員制度的重要依據；是維護個人權益和福利的有力保障；是研究和撰寫各類史志、人物傳記的寶貴史料。只有認識到干部人事檔案對組織、人事工作不是可有可無，而是不可缺少，才有可能重視和支持干部人事檔案工作，加強領導并列入議事日程，由一名負責同志分管，分管要真管，切不可分而不管。只有加強領導，才能使檔案機構健全，加大人力、物力、財力的投入；才能把檔案隊伍建設好，使干部人事檔案工作與組織、人事工作密切結合、協調發展；才能使干部人事檔案工作跟上社會主義建設事業發展的步伐，完成肩負的使命。
2 檔隨人走與人檔適度分離并存
檔隨人走是人事檔案管理工作的一項重要制度。在人事管理工作中，干部的任免權限與主管單位是動態的，人員流動是客觀存在的，干部的主管協管單位經常發生改變。為此，人事檔案要隨著人員的流動，干部任免權限的改變，主管協管單位的變化，及時轉至新的主管部門，做到“檔隨人走”。“檔隨人走”是保持管人與管檔案相一致的有效措施；是保證干部人事檔案工作及時為組織、人事工作服務的必要條件；是維護人事檔案完整與安全的一項重要業務建設；也是干部人事檔案部門接收干部人事檔案和充實檔案內容的重要途徑之一。
長期的實踐證明，“檔隨人走”的最大優點，是保持了人事檔案的完整性，使其能集中反映一個人一生的經歷、政治思想、品德作風、個性特點、業務專長、工作表現、實際業績、工資待遇、廉潔誠信、健康狀況等全面情況，便于組織、人事部門歷史地、全面地了解、考察、選拔、培養、使用干部，有利于充分發揮人事檔案的作用和避免“無頭檔案”的產生。但是，檔隨人走的制度，卻遇到了人員流動頻繁的挑戰，實踐檢驗證明，它并不是一條普遍適用的規律。檔隨人走取決于人員與單位之間處于相對穩定狀態，流動性不大；機關變動少；人事檔案管理規范，轉遞制度健全等條件。從我國的現實情況看，在以公務員管理或參照公務員管理的黨政軍機關的干部人事檔案，仍可沿用“檔隨人走”的制度。一個干部（公務員）無論怎樣調動或流動，只要還在黨、政、軍系統內，應堅持檔隨人走，一人一生只有一套人事檔案，是終身的，不得“重新建檔”。
3 管理模式走多元化之路
管理模式和機制的過于單一，存在著檔案數量龐大、利用率低、管理不善等弊端，造成人力物力的浪費，必須進行改革和創新，走多元化發展之路。為適應干部人事制度的改革，適應公務員運行制度的要求，應籌劃干部人事檔案分類管理的機制和模式，拋棄計劃經濟時代以一刀切的一個模式的做法。企業、事業單位不必須硬搬干部檔案的管理模式，也不宜完全套用干部檔案的規章制度，應根據本身的特點及人員流動性強的狀況，創新管理模式，建立人事文件中心。
1、人事文件中心的性質與職能。人事文件中心的性質，具有過渡性、性。所謂過渡性，是指人事文件中心管理的人事檔案是完成了文書處理程序的半現行文件，保管一定時期后，其中具有長遠保存價值的要移交到檔案館保存，在更大的范圍發揮作用。所謂性，是指文件中心是文件形成單位的文件寄存機構，它與形成者是一種委托關系，文件材料的所有權屬于形成單位。人事文件中心的職能是保管、服務和處置。人事文件中心作為文件形成單位或個人人事檔案的代管機構，其首要任務是維護人事檔案的完整與安全，檔案要完整齊全，實體不受損害，不丟失，不泄密，不被盜竊。服務包括被動服務與主動服務兩個方面，被動服務是滿足形成單位和個人查閱檔案材料的需求；主動服務是使人事文件中心成為人員數據庫，通過整理、分析、統計各種人員數據，提供人才規劃、職業介紹、人事咨詢、人事、人員流動、人才供求信息等多方面服務。處置是指文件中心對所保管的人事檔案，根據形成單位提供的檔案保管期限表，在征求形成單位檔案館意見的基礎上，挑選出具有長遠保存價值的檔案向檔案館移交，經過鑒定對已經喪失保存價值的人事檔案，經主管單位批準后予以銷毀。
2、人事文件中心的運作模式。人事文件中心有公益性和商業性兩種運作模式。公益性人事文件中心是負責代管國有企業、事業單位人事檔案的機構，由政府出資興建并提供運營的經費和人員，歸政府主管部門領導，業務上受檔案行政部門的指導。國有企業、事業單位形成的人事檔案，具有公共信息特征，根本不具備任何商品屬性。政府理應負責對人事檔案管理事業的投入，切實改變現行的人才中介服務的商業化運作模式。由國家統一規劃、按級別、系統、地區等因素設置公益性人事文件中心，所有服務均為無償服務。商業性文件中心負責代管私營企業（含外資企業）、私營事業單位的人事檔案，其檔案的所有權是形成單位。為了履行委托雙方的權利與義務，理應向文件中心提供資金，實行有償服務。商業性人事文件中心要遵守檔案管理的有關規定，業務上接受檔案行政管理部門的指導、監督和檢查。
一、人事工作中存在的主要問題
地勘單位經過十多年改革，逐步向企業化推進，地勘單位原有的人事管理體制和方法的弊端日益凸現，在一定程度上導致了人事工作與經濟發展的許多不適應現象，主要表現在以下幾個方面:
1、人才結構不合理。從總量來說，大多數地勘單位的專業技術人員、經營管理人員占職工總數的比例并不很低，但從結構上來分析，與目前產業的布局對人才的需求仍很不適應:一是專業不適應。一方面大批原從事地勘業的專業人才過剩，另一方面新興產業又缺乏專業人才和經營管理人才。比如，江西地礦局卯2隊1999年開始組建路橋施工隊伍，在組建之初，沒有一個懂路橋施工管、理的專業技術人才和管理人才，正是由于缺乏這方面的人才，該隊路橋施工不可避免地走了一些彎路。二是年齡老化不適應。由于地勘單位的不景氣，人才的招聘工作難度大，急需的人才招不來，招來了又留不住，致使專業人才隊伍一潭50死水，難以補充，以致現有專業人才隊伍年齡趨向老化。據對江西地礦局卯2隊不完全統計，目前專業人員的平均年齡約為41歲。由于年齡的老化，很多同志不是身體不適應野外作業就是專業知識的更新跟不上工作的需要，人才斷層已初現端倪。
2、人才流失嚴重。據江西地礦局卯2隊的調查分析，目前外出打工的專業人員和經營管理人員有100多人，他們大多數是原單位的生產技術骨干。他們的流失是人力資源的極大浪費，特別是一些原來在經營崗位上的骨干力量流失之后，帶走了信息、關系、技術等經營要素，有的甚至成了單位的競爭對手，嚴重地削弱了單位的經營力量和市場競爭力。造成人才流失的因素是多方面的，從內因來說，主要是:—收人偏低且不穩定。這幾年隨著工勘施工市場競爭的加劇，工程款的回收難度加大，以致不少工程處不能按時發放工資，甚至于長時間拖欠職工工資，使一部分有一技之長的生產經營骨干無法安心，便遠走高飛。—論資排輩，對一些有真才實學的人才不敢打破框框，大膽使用，為他們提供施展才華的舞臺，使這些人懷才不遇而遠走高飛。—政治上、生活上關心不夠，沒有相應的對骨干的傾斜政策，使一部分骨干的配偶長期下崗，得不到適當的關照。
3、用人機制不活。由于地勘單位的管理體制仍處在事企混合運行的狀態，計劃經濟的色彩較濃。在這種管理體制框架下，人事制度的改革也相對滯后，不能適應經濟市場化的變化，仍在沿用原有的人事管理辦法來進行管理，導致了用人機制的不活。一是分配上拉不開擋次，形不成對人才的激勵。雖然有些基層單位實行了效益工資或計件工資，但仍不敢拉開太大的差距，以致于專業技術和經營管理骨干的收人不能體現他們的工作價值，干好干壞一個樣，挫傷了這部分人的積極性。二是職稱評聘上的論資排輩，使一些有真才實學的人員喪失信心和希望。對專業技術職稱資格的評定，地勘單位缺乏自，無權根據需要評聘工作中急需的專業人員的職稱，使得一些有真才實學的年輕人只能在苦苦地等待中耗損信心和希望。
二、改進人事管理的對策思考
改進人事管理必須從觀念、體制、機制、制度上人手，不斷地推進人事制度的改革，逐步建立起適應市場經濟要求，符合企業化經營規律的用人機制，形成人才引得進，留得住，干得好的氛圍。
1、樹立人才是第一資源的觀念，形成尊重知識、尊重人才的共識。市場經濟的競爭，說到底就是人才的競爭。因此，人事工作中必須對人才有一個全新的認識，要克服以前單純地管人的觀念，要把人力作為一種資源，著力于開發，充分發揮好他們的潛能，保護好他們的積極性和創造性。這就要求我們真正地尊重知識、尊重人才，并落實到實際工作中，為各類人才的脫穎而出創造一個良好的環境。
2、破除論資排輩的觀念，創新用人機制，用事業留人。根據行為科學理論，人的需要是有層次的，人的事業成就感是人的需要層次中比較高層次的需要。滿足人的事業成就感，實際上就是如何發揮人的潛能，用事業留人的問題。從地勘單位目前的人事管理現狀來看，一是在職稱評聘上破除論資排輩的觀念，在不違反有關政策的前提下，實行真正的聘任制，只要有真才實學，相應崗位確實需要，不論是否取得相應資格，可以聘任相應的技術職務。二是實行內部人才的招聘制，可以模擬市場方式，建立內部專業技術人才和經營管理人才市場。拿出一部分崗位實行內部招聘，競爭上崗，實行績效工資，形成崗位能上能下，工資能高能低的機制。
一、高速公路人事管理誤區
第一，人事管理就是維持局面。對于有些管理者看來，希望單位在一個時期內保持穩定，不出大的麻煩就是成功，這樣就可以把精力放在其它方面。但這些的局面容易挫傷人的進取心，使整個單位面臨死氣沉沉的局面。對于企業的發展沒有益處。
第二，對人事管理認識不夠，把它看作是人力資源部門的專屬職責。一些領導者認為管人事太麻煩，而且所管的都是責任分工的小事，交給人事部門就可以了。而且還認為人事管理創造不出任何效益，相反還要為培訓等支出資金。所以對于人力資源部門提出的人才規劃，一般不予配合。
第三，認為人事管理就是簡單地管人。目前的高速公路的人事部門對于人事管理的看法都很片面，認為只是單純地為職員安排工作，在考核方面也主要是看工作完成得好壞。在這種觀念的支配下，對于員工的管理不看個人意愿和能力，只看有無崗位空缺。這種管理很容易造成大材小用。同時，對于員工自身的素質認識不夠，無法做到人盡其才。
二、高速公路人事管理的現狀分析
第一，績效管理存在缺陷。
在對人員進行考核時，只從管理方面出發，注重考核與利益之間的分配，但對于企業如何發展卻沒有規劃，使得考核的功效沒有完全發揮出來。
一是在具體的操作上，只重視員工在“德”與“勤”方面的表現，而對于“績效”方面的考核卻非常簡單，只要不出大的意外，基本都能達到合格。這種考核隨性大，在公正方面不盡如人意。
二是對于管理層而言，對于人事工作的重要性認識不夠，把績效考核等同于績效管理。事實上，績效管理和績效考核是完全不同的概念，績效考核主要是考核員工的業績，是對員工完成的工作進行檢驗；而績效管理是管理職責，是在工作前準備、工作中的管理以及工作后的考核的一套系統，績效考核重視管理中的一個環節。績效考核成功只能說是管理的作用，但絕不是管理本身。
三是對績效管理認識不足。一些管理者認為物質刺激可以代表一切，把績效管理看作是調整待遇，而忽視了如何去提高員工的素質，并以此來實現企業的戰略目標。
第二，薪酬體系不健全。
由于對人事工作的認識不足，因此在薪酬的設計上依然是“工資+獎金”的分配體系，這樣的分配手段，對于員工發揮個人才智是很不利的。因為工資是固定不動，而獎金的發放又有數額的限制。因此，采用這種方式，對于企業的長遠發展沒有任何好處，也不利于促使員工為企業的發展貢獻自己的力量。
三、如何加強高速公路人事管理的建議
第一，建立科學有效的績效評價體系。在制定績效考核目標時不能閉門造車，要多聽取員工的意見。這樣制定出來的目標可以把個人、集體利益結合起來，在考核時也能順利實施。在考核完畢后，還要通過考核的結果找出問題的癥結，促使員工自覺提高績效水平。
第二，優化人力資源配置。對本單位所有員工的資料要全盤掌握，要建立和健全人才庫，重視員工個人價值，為員工發揮自身優勢創造良好的環境，要搞活人才機制，重視從企業外引進人才，促進人員合理流動，推行競聘上崗，允許雙向選擇，在人才選拔上要保證公平。只有這樣，才能保證公司員工努力提高自身的素質。
第三，要堅持以人為本。雖然績效管理的手段和目的會因為企業戰略目標的不同而有所變化，但是在任何時候都不應該背棄以人為本的管理宗旨。科學有效的績效管理目的就是提高員工的積極性、創造力等素質，而要達到這個目的，就必須在實施管理時重視員工自身的感受，讓管理體系富有人性化。
第四，要完善激勵機制。以前對員工的激勵手段主要是靠物質刺激和獎勵，這種手段過于單調，也容易使得員工為了追求個人利益而忽視集團利益。所以，在獎勵機制方面，要注重加強對員工的集體意識的培養，讓員工在團隊利益的指引下發揮個人才智。
第五，要精簡冗員。對于如何高效管理高速公路，需要根據具體情況來進行措施建設，如調整工資結構，降低固定工資份額；同時，在人員安排上要做到精兵簡政，避免人浮于事的現象。可以通過工資調整實現人員自動分流，達到精簡的目的。
第六，要加強員工培訓開發。對于員工的培訓的重要性在于能不斷促使員工提高自身的水平，適應競爭的需要。因此，要重視培訓的作用，為工作出色的員工量身定制培訓計劃，使得他們不斷增長才干，能在今后的工作中能勇挑重擔。這對于企業自身的發展和戰略目標的實現來說，具有非常重要的意義。
四、總結
