時間：2023-09-25 18:00:12
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源規劃方案設計，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
1人力資源管理是高職工商企業管理專業的核心課程
人力資源管理是高職工商企業管理專業的核心課程，也是人力資源管理方向的骨干課程，是一門操作性、應用性很強的課程，課程的學習領域是面向中小型企業的中基層人力資源管理崗位，在培養學生的人力資源管理技能方面起著重要的作用。通過該課程的學習，學生能夠具備運用課程的基本原理和方法處理中小企業人力資源管理典型工作任務的能力，具備較強的口頭與文字表達能力，溝通協作的能力，組織協調與解決問題的能力，具有良好職業素質和可持續發展能力。
1.1我院工商企業管理專業人力資源管理方向培養目標是立足于寧波乃至浙江中小型企業管理人才的培養，目標工作崗位包括人力資源管理、生產、營銷、綜合管理崗位。目標工作崗位與崗位職業所需技能一一對應，崗位需要相應的基本技能才可以勝任其工作，通過分析調查，這些崗位所需要的職業核心能力主要有人力資源規劃、人員招聘與配置、員工培訓與開發、績效考核管理、薪酬管理、勞動關系處理等。
1.2人力資源管理課程能力目標分解為，使學生能夠處理中小型企業的人力資源管理事務：崗位工作職責識別，預測企業年度人力資源需求與供給狀況，能夠根據區域企業背景資料為企業進行簡單人力資源規劃，能夠為企業常見工作崗位編制工作規范與任務說明書，能夠編制、起草企業人力資源管理中所需的相關文本，招聘簡章、應聘申請表、面試相關表格、錄用通知書、勞動合同、工資報表等，能夠根據企業招聘計劃要求設計招聘測試方案，能夠參與模擬招聘，妥善地處理與應聘者之間的關系，能夠根據企業的培訓需求設計培訓方案，能夠根據所提供的企業及崗位的背景資料設計績效考核方案，能夠根據所提供的企業及崗位的背景資料設計薪酬方案。同時通過一體化設計使學生能夠處理個人的人力資源管理事務：包括能夠為自己及他人進行素質測評，能夠為個人制定職業生涯規劃書，能夠制作規范的求職簡歷。
1.3通過分析整合人力資源管理課程知識目標要求通過學習使學生了解人力資源管理的相關概念、基本術語、理論，掌握人力資源規劃的流程和方法，掌握工作分析的流程和方法，掌握員工招聘的方法和程序，掌握員工培訓的方法與技巧，掌握企業績效和薪酬設計的要點，掌握人力資源管理中常用文本的格式內容。
1.4課程素質目標是通過本課程的設計與學習實施使學生具備良好的與人合作溝通意識、競爭意識、質量意識，具備良好的成本觀念、時間觀念，具有良好的職業道德，誠信，敬業愛業、樂于奉獻，具備團隊合作精神、可持續發展能力及自主學習的能力。
2人力資源管理核心課程“教學做”一體化教學模式是培養企業人力資源管理職業崗位需求的學生的關鍵
以工作過程為導向的核心課程應以企業生產管理實際工作崗位的需求為目標，以職業能力培養為重點，以工作任務及其工作過程為依據對教學內容進行組織和安排。以任務的完成過程為線索貫穿整個教學活動的始終，選取多個學習性工作任務或項目作為教學內容的載體。按照“提出任務，分析任務，知識構建，完成任務”這一行動體系組織各單元的教學。引導學生分析工作任務，然后完成工作任務，學生通過完成工作任務達到構建知識的目的。這種“教學做一體化”教學模式能達到學習過程與工作過程一致，學習任務與工作任務一致。
3開展企業兼職人員參與課程考核評價課程方式
專業核心課程均改變傳統的期末一次試卷考核方式，吸納企業參與課程考核評價，注重對學生學習過程和工作過程的考核評價。在課程考核評價中融入企業評價要素，按照企業管理標準、職業技能崗位標準及效益評價標準進行人才培養的評價。在核心課程授課后，由企業進行模擬職場考核，不僅對學生的職業技能進行職場考核還對學生的職業意識、溝通能力、團隊合作能力、創新能力，增強競爭意識等職業素養進行考核。最終達到專業人才的培養與企業需求的零距離。在人力資源管理課程教學中，考核采用形成性考核和期末終結性考核相結合的方式。其中，終結性考核重點考核學生掌握人力資源管理相關知識和典型案例分析及處理的情況；形成性考核包括學生在學習過程中應當自主完成的八個項目。項目內容主要是為人力資源規劃、人員招聘方案設計、面試場地布置、背景調查、員工培訓方案設計、績效考核方案、薪酬方案設計、勞動關系處理方案。形成性考核和期末終結性考核各占課程總評成績的50%。通過高職工商企業管理專業核心課程一體化模式實施，使學生置身于真實或模擬的工作環境，在完成學習項目訓練的同時，適度橫向引入模塊化知識點，學生熟能生巧，逐步養成良好的工作思路，而且職業能力和職業素養得到提高，為頂崗實習奠定良好技能基礎，使學生從而對學習更加感興趣。
作者：劉毅單位：寧波城市職業技術學院
［關鍵詞］高校；人力資源；信息化
1高校人力資源信息管理系統分析
1．1人力資源管理信息化的目標和方向
如何認清人力資源管理現狀，明確要通過IT技術解決的管理問題，就成為解決這個問題的關鍵環節。該問題的解答是通過：①現狀診斷與流程優化；②人力資源管理IT規劃；③系統需求分析等三項工作來完成的。
1．2人力資源管理信息化的方法和手段
“如何做”即是如何通過一系列的人力資源管理信息化項目和持續改進措施，對人力資源管理信息化過程進行管理，使之在控制之中面向“做什么”確定的目標，采取預防和應對措施，達到未雨綢繆，提前對風險進行管理和控制。
1．3人力資源管理信息化的組織和責任
最終要落實到“誰來做”的問題。也就是如何圍繞目標和任務進行組織設計和人力資源保障，明確相應的職責。
2高校人力資源管理信息化的應用與要求
整合人力資源管理信息系統必須滿足以下要求：①要和高校信息管理系統做到有效連接。②要和現有的醫務人員績效數據庫做到有效連接。③要和財務子系統做到有效連接。④要充分體現現代人力資源管理理念。⑤要應用科學的人力資源管理工具和技術進行功能整合。⑥要考慮醫院今后的發展，適當留有發展空間。⑦要操作簡單、實用性強。⑧要投入小、見效快。
3高校人力資源管理信息化的實現
人力資源管理工作主要包括招聘、培訓、考核、薪酬福利、溝通、勞資關系等幾個方面，隨著網絡技術的發展，計算機和網絡在這些方面都得到了廣泛的應用。結合上述關于人力資源管理信息系統的要求，本文擬就醫院人力資源管理信息化系統進行初步設計。
3．1組織管理模塊
組織管理包括人力資源規劃和工作分析。在人力資源規劃模塊中，可以進行本單位人力資源現狀統計，包括內部人員數量、平均年齡、性別比例、學歷、職稱及工資情況，以便為人力資源現狀提供參考信息。人力資源現狀分析，可與本單位歷史數據或規劃方案中的預測數據進行整體橫向比較，比較的項目主要有：組織規模、平均年齡、學歷情況、薪酬總額、平均薪酬、薪酬增長幅度、人力成本等。人力資源戰略方案關鍵數據錄入，錄入關鍵數據作為人力資源結構預測的指導；本單位人力資源需求預測、供給預測、供需分析。人力資源實施策略，根據人力資源計劃生成內部晉升計劃、淘汰離職計劃、外部招聘計劃等。在工作分析模塊中，構建職位數據信息集，在工作分析的基礎上，進行劃崗歸類、錄入有關的崗位信息，形成系統化的崗位規范、工作說明書和崗位分類圖，并確定每一職位的工作標準，向人力資源規劃、招聘、績效評估、培訓、報酬等管理工作提供測評的數據。
3．2人事管理模塊
3．2．1人事考勤管理
人事考勤管理是人事管理的重要組成部分，是考核員工的工資、福利及獎懲的重要指標。隨著現代化管理水平的不斷提高和臨床管理工作的實際需要，建立和完善學校人事考勤管理系統，是新時期人事考勤管理工作的重要內容。同時，信息化建設是人事考勤管理制度的一個關鍵環節。其基本功能包括統計查詢、報表管理、系統管理。
3．2．2人事的招聘與選拔管理
認識招聘選拔工作可以分為基礎設置、招聘計劃、招聘業務處理、招聘結果分析、備選人才庫管理等幾個主要的環節。基礎設置包括建立各類模板，進行包括簡歷錄入、通知錄入、計劃錄入、面試成績錄入等。招聘計劃主要是經審批后的招聘計劃將作為招聘工作開展的依據。招聘業務處理包括設置自動篩選簡歷的功能，過濾后的簡歷自動進入備選人才庫，同時記錄面試結果，并按照結果對應招聘過程進行管理。招聘結果統計分析是指對招聘結果中的目標完成情況、以及招聘途徑的有效性進行記錄，并完成量化報表，作為撰寫招聘分析報告的依據。建立備選人才庫，為學校領導及相關部門可以在需要的時候以最快的速度找到所需要的人才。
3．2．3培訓與發展模塊
培訓與發展模塊包含的主要功能：完成員工的國內外進修申請審批、備案等；完成學校人員繼續教育學分記錄、完成護理人員基本培訓記錄、完成管理人員培訓記錄。對于醫院出資培訓的人員簽訂培訓協議書，對培訓實施情況進行統計分析，如成本、效果分析等。這一模塊需要的數據表有護理人員培訓需求調查表、醫生培訓調查表、管理人員培訓計劃、出國培訓協議、培訓人員登記表、培訓評估資料等。
3．2．4績效管理模塊
績效管理是人力資源管理的核心職能之一，績效管理模塊可以分解為方案設計、實施、結果應用和溝通四個主要層面。
3．2．5薪酬福利模塊
薪酬福利管理包含的主要功能包括薪酬設計、薪金發放、薪酬分析和人力成本等。薪酬管理模塊需要的數據表有員工獎勵、員工懲罰、福利管理、工資發放和組織管理模塊中的在職員工資料。信息系統可以根據基本數據表生成員工個人薪酬查詢、部門匯總表等，提高工資發放的準確性和快速性，并將報表提供給管理者。除了這些最基本的功能模塊以外，人力資源管理信息系統還有一些特殊的模塊，包括黨團管理、紀檢監察管理、離退休管理、職稱管理、表彰獎勵管理等特殊模塊。在這些模塊構建時需要和相關部門協調，建立相應的數據流，方便信息維護和數據共享。
主要參考文獻
［1］翁光聰．高校人力資源管理信息化建設探析［J］．寧波大學學報：教育科學版，2010，32（1）：79－82，101．
關鍵詞:人力資源管理 教學 多元化 體驗式教學
中圖分類號:G642 文獻標識碼:A
文章編號:1004-4914(2010)10-114-02
《人力資源管理》課程在高校的管理類課程體系里是一門實用性很強的基礎課。在以往的教學中,筆者發現,學生多數認為這門課比較簡單、很細瑣,興趣不是很高。正因為學生常抱著簡單的觀念,對課程的重視程度降低,加之現有教科書流程性的知識占很大的比例,枯燥的條目也容易降低學生的學習興趣,導致學生對知識理解不深入,對操作要領把握不準。事實上,管好人、用好人,對于任何組織都是最難、也是最重要的事情。
那么,如何讓學生把這些看起來簡單、做起來并不簡單的事情學好、用好,筆者在教學中也不斷地思考和嘗試。筆者認為這門基于概述的基礎課,在文字和理論上對于大學生而言確實沒有大的障礙,要想領悟管理本質、把握操作要領必須要到實踐中去體驗。因此,以體驗式教學方式為主導的多元化教學漸成趨勢,讓學生在做中學,然后再在學中做。很多學生在體驗了真正的人力資源管理之后,才猛然醒悟這門課看似容易,掌握起來則并不容易。
下邊筆者就幾種較為常用的教學方法及其具體應用與大家一起商榷。
一、角色扮演
角色扮演主要是讓學生來充當管理事件的當事人,以他們的思維和方式來處理人事管理問題。
范例:績效面談。
目的:加深學生對績效管理本質的認識,鍛煉溝通能力。
操作:直接讓學生扮演管理者與需要績效面談的下級,就績效考核反饋和相應的人事調整計劃來對話。課堂上學生即興表演。事先熟悉材料和準備5分鐘。
注意:角色體驗效果與學生自身的社會經驗有關,因此對參與的同學要有所選擇,否則很難達到示范的效果。
二、案例分析
案例分析是該課程最常用的教學方式,幾乎每個主題內容都可以用相關案例來佐證。案例最大的看點就是理論問題具體化、形象化。用案例作導引,用案例深入解決細節問題,都會比平鋪直敘對學生更有吸引力。
1.案例類型。主要有三大類:一類是成功的做法,一類是管理的困境,第三類是對別人做法的評價。前者,更多的是介紹性質的,相對簡單,主要是給大家一些范例。第二類案例難度要大些,要組織學生來討論,分析問題產生的原因,提出問題的解決方案。這類案例的使用要求學生具備一定的理論基礎,才能有針對性。第三類案例,最可能發生爭議,但經過爭論學生對人力資源管理的本質和基本原則會有更深刻的認識,增強他們認識問題、辨別事情的能力,也讓他們在爭論中感知人力資源管理的不確定性和復雜性。成功案例的選取對學生的吸引力不大,對比相關企業對同一問題的做法或者是問題式的案例,更能調動起學生的積極性。三類案例的選用在數量上要配合,出現時間要錯開。
2.案例使用注意事項。首先,為了問題更集聚、更有代表性,可以適當地“人造”案例。其次,案例有大有小,要多用小案例解決具體操作規則問題,用個別大案例來訓練人力資源管理的綜合分析和處理能力。如招人的基本法律原則遵循、績效考核的注意事項、激勵理論和方法的恰當應用、勞動爭議處理等內容完全可以直接通過小案例來講述。再次,教師點評要及時肯定學生的回答,必要時給予適當引導,要適時終止學生的無效案例分析,以提高效率。
三、管理方案設計
管理方案設計主要針對人力資源規劃、培訓方案、招聘方案、激勵方案等展開。這些文案模擬,對于知識和理論的綜合使用是一次訓練,也是一次深化,對于學生動手能力的提升也很有意義。
方案設計教學方式執行中,教師必須告知學生方案設計不是閉門造車,除了教材中的示范可以參考,方案內容應該貼近實際。教師要鼓勵學生從實踐中尋求現實的答案或對此改良,關注方案的可操作性和實效性。這一作業的完成有時需要一定的市場調研。
四、現場模擬
現場模擬是將組織的現實的人力資源管理活動“搬到”了教室,是在特定情境中體驗管理活動。
現場模擬比較適合的章節是招聘面試工作。招聘現場模擬從提前擬定面試提綱著手,經過面試,以及對應試者作出評價和選擇的全過程。大學生很多都有過被面試的經歷,對于流程性的東西,學生通常不會有障礙。演練重點要放在人力資源管理角度,也即招聘者的角色上,教師重點提示:如何把握面試的方式和節奏,篩選的基本原則,提問的技巧,控制局面的辦法,問題設計的角度等。實驗表明,學生們的現場應變能力和語言組織能力都足以將這個模擬進行得很好。
由于一般班級人數都遠遠超過能參與模擬的同學數量,因此教師還可以設計一些小的問題或者專門的環節,如提問、點評、找不足等,讓觀眾席上的同學也能提高參與積極性。
現場模擬的組織工作,最重要的是控制時間和調動現場氣氛,不能搞成幾個同學參與的獨角戲,也不能大家七嘴八舌亂成一鍋粥。所以,先期制定游戲規則并讓學生熟悉規則很重要。
五、實地調研
實地調研就是以小組作業的形式,讓學生走進企業和其他組織,感受真實的人力資源管理現狀,同時體驗人力資源管理工作的相關的程序和方法。從課程的章節來定位,實地調研可以涉及以下幾方面的內容:
1.職務分析。以小組課后作業的形式完成對某個單位的某幾個職位分析,并形成職務說明書。該作業可以與模擬招聘相結合,也可以單獨設計。
該模式讓學生作為職務分析人員,熟悉并體驗各種職務分析的方法,了解調研單位實際的職務分析狀況,體驗職務分析的價值所在。
這個作業的難度是不好監控,有些小組有可能通過摘貼資料來應付差事。因此,教師要加強對此的監督和指導。
2.招聘會。參觀招聘會,也要要求學生從管理者的角度進行實地考察。例如讓學生帶著問題考察:招聘會的價值及如何最大化?你發現了什么問題?你準備如何解決這些問題?引導學生觀察和調研的事項還包括:招聘啟示的撰寫怎樣才不違規并有吸引力,展臺的布置,參與招聘人員的確定――誰來招,工作人員的語言、行為、著裝等的要求,招聘流程,企業如何進行招聘會的選擇,人員招聘原則――即用急招還是人才儲備。力爭讓學生從招聘會上真實感受人力資源管理的細節魅力以及戰略、理念的影響力。
3.職業生涯管理。職業生涯對于很多大學生并不陌生,但從管理者的角度來理解和運用這一人力資源開發工具,恐怕還需要理論和實踐的再融合。讓學生以調研的形式走進各企事業單位,了解現實中各單位對員工的職業生涯管理的真實情況,這一工具帶來了什么積極影響,存在怎樣的問題,理想和現實的差距有多大……等等,然后加深思考現狀產生的原因以及相應的對策。如此的觀察和思考,會讓學生更深入具體地了解到我國人力資源管理現狀。
4.績效管理。了解各企事業單位實際的績效考評模式及實施效果。這個內容可以發動學生向自己有工作背景的家長或者親戚朋友詢問。之所以選擇這樣的調研對象,是因為績效考核抑或績效管理是個敏感話題,很多人因為有顧忌不愿意對陌生人透漏真實的情況和心理。詢問的內容可以涉及:他們所在單位績效管理的基本方法和操作模式,他們個人對于本單位績效管理的評價以及期待等等。以此來了解現實中的績效管理的困境,并激發學生探索績效管理的有效途徑。
六、實驗室模擬
1.沙盤實驗室模擬。沙盤模擬是近些年來一種新的模擬教學手段。從筆者的實踐中看,沙盤在形式上讓學生動手又動腦,新穎的教學模式對于充滿好奇的大學生非常有吸引力,學生們上課的熱情是普通課堂難以實現的。筆者所在的中國勞動關系學院所采用的人力資源管理沙盤高度概括、提煉了人力資源管理從規劃到招聘、培訓、考核、辭退的全過程。沙盤演練集角色扮演、現場模擬為一體,能充分體現競爭的激烈與人力資源管理的價值和難度,對于培養學生的系統化思考和人力資源戰略意識有很好的作用。而且由于沙盤演練本身是從自己的體驗中學習,從競爭對手的經驗中學習,從前一輪錯誤決策的驚醒中學習,即使較為簡單的一個周期的演練,也能給學生留下深刻印象。
考慮到時間限制和現場組織教學的難度,沙盤的使用最好是在課程體系講解完之后,利用沙盤將以往的知識進行一次系統化的應用,對人力資源管理進行全流程梳理,并通過教師對每個環節的點評,及時糾正和補充在日常教學中的遺漏或者理解偏差。
2.e-HR。e-HR是當今較為先進的人力資源管理工具,可以大大減少重復勞動,使人事管理變得簡單、便捷、公開、透明等。目前,很多企事業單位都不同程度地使用著e-HR軟件,因此,讓學生了解并學會使用這類軟件非常必要。
《人力資源管理》的除一般講課之外的教學方法在這里列舉了若干,大家可能有這樣的感覺,哪里會有這么多時間來全面使用這些方法。確實,這是現實的矛盾,一般的人力資源管理課都不會超過54課時,有的甚至是48或者34課時,這么有限的課堂時間,好像連基本知識的介紹都要緊趕慢趕,能用來組織小組討論或者其他體驗的時間確實非常有限。事實上這也是筆者一直以來遇到的一個時間分配難題,但是近些年來一直提倡的學生自主學習能力的培養,令我們可以做這樣的設計:
(1)基礎知識體系主要由學生課下去看,課上主要作重點問題分析與講解,以及答疑。
(2)課上時間一半以上用于各種實踐教學,在過程中對于學生需要重點把握的知識給予檢查,通過點評作必要的補充講解。
(3)具體的體驗式教學方式要因課程每章的主題內容而設,每章設計不超過兩種形式,一個實踐項目可以涉及多個角度的知識應用,盡可能檢驗學生對該問題的系統化理解。
(4)充分利用短小案例,以此來縮短時間。
(5)學生發言時,要控制好時間,避免重復內容講述,適時總結,恰當推進教學進度。
(6)方法的選擇是靈活的,是因著學習的效果進行有選擇的使用。
總之,教師應該相信學生的自學能力,并充分利用大家自主學習的熱情,精設計每一堂課、每個章節,減少課堂教學知識和信息灌輸的比例,加大體驗式教學的比重,讓學生在操作中學習,在體驗中感悟。
關鍵詞：人力資源管理 知識經濟 戰略管理 人力資本
作為一種新興學科，人力資源管理從上個世紀80年代成立至今只有30年的歷史。然而隨著知識型經濟和全球化的發展，企業間的競爭逐漸轉變為人才的競爭，企業人力資源管理也成為企業管理的核心內容之一。在這樣的國際大背景下，企業如何順應人力資源管理發展的趨勢，對企業人力資源管理進行變革，是企業能否可持續發展的重要條件。
一、人力資源管理現實挑戰
1.專業管理人才缺乏
人力資源管理專業在中國還仍然是一個小眾專業，我國自1993年才由中國人民大學率先公開招收人力資源管理專業本科生，也不過20年的歷史。截止2004年，全國1500多所高校僅有54所開設人力資源管理專業。同時，現今社會上從事人力資源管理的工作人員大多沒有經過人力資源管理相關專業課程培訓。因此，市場上接受過專業培訓的人力資源管理專業人才較為缺乏。
2.管理理念落后
眾多企業尚未認識到企業人力資源管理對于企業管理的重要性，對于企業人力資源的管理仍然停留在傳統的人事管理上。在許多公司的組織架構圖中，我們都可以清晰的看到，多數人力資源管理的部門都被劃歸為行政管理范疇下，不少部門仍然叫做人事部。這樣的管理使得企業人力資源開發沒有與企業戰略發展相結合，通常造成企業人力資源狀況與企業發展狀況不相符。
3.全球化和知識經濟的雙重挑戰
在全球化的背景下，跨國公司在全球各地開設分公司、工廠，大大增加了企業跨文化人力資源管理的難度。外資企業在不了解國情和相關法規的情況下，容易形成企業文化與當地文化的矛盾與沖突，造成員工對企業的歸屬感降低。同時，知識經濟的發展，便得人才在企業發展中的作用日益增加，企業如何最大限度的開發人力資本成為人力資源管理的重要內容。
二、人力資源管理發展趨勢
1.戰略人力資源管理與人力資本開發
傳統人事管理是僅對企業人員招聘與配置、績效考核、員工培訓與晉升、工資管理等事務性工作，而現階段人力資源管理更多的向著戰略性的人力資源管理方向發展，使得企業人力資源管理與企業發展戰略相匹配。這種發展趨勢將擺脫傳統事務性管理刻板僵硬的模式，使得人力資源管理真正的為企業戰略服務。
同時，隨著知識型員工逐漸成為企業的核心人才，企業人力資源管理會由傳統的對企業人員進行配置轉化為對企業人才的人力資本的開發。未來人力資源管理發展的重要方向便是如何更多的開發企業已有人力資本，提高企業生產開發效率，降低人力成本的浪費。
2.人力資源外包化
人力資源外包指企業根據需要把組織的人力資源活動委托給組織外部的公司來承擔。企業可以選擇將企業內部所有人事業務外包，包括人力資源規劃、制度設計與創新、流程整合、員工滿意度調查、薪資調查及方案設計、培訓工作、勞動仲裁、員工關系、企業文化設計等方方面面；也可以選擇將企業人力資源管理一部分內容外包。由于外包公司對客戶企業戰略了解較少，因此企業更多的選擇將企業人力資源管理一部分內容外包給第三方公司，從而提高工作效率降低成本。
3.最高境界是文化管理
企業人力資源管理的最高境界是文化的管理，即是指企業人力資源管理發展的最高方向是實現對企業文化的管理，使得企業文化深入企業員工的內容，在公司內部形成價值的認同感和員工的歸屬感，從而使得人力資源管理符合公司發展需要，并且員工自覺最大限度開發人力資本。
三、應對人力資源管理發展大趨勢的對策
1.形成戰略性人力資源管理體系
企業人力資源管理只有符合戰略發展需要，才能最大的發揮其在人力資源管理中的作用。企業應形成自己的戰略性的人力資源管理體系，形成以公司戰略、價值觀為導向的，完整的人力資源規劃、員工招聘、培訓和績效管理系統。
具體說來，這要求企業充分重視人力資源管理的重要性，要求企業人力資源管理專家參與企業戰略的制定與實施。應根據企業發展戰略的需求，提前制定階段性人力資源管理發展規劃，對人才進行合理的培訓，避免造成人才的浪費和職位的空缺。戰略性人力資源管理體系對企業績效管理提出更高的要求，企業績效應實現傳統的績效考核到績效管理的轉變，運用管理過程中的溝通控制將企業戰略傳達給員工，從而促進考核結果的改善。
2.適度人力資源外包
企業將人力資源外包是順應時代潮流，企業應根據自身需求，對一部分人力資源進行外包。不建議企業將人力資源管理全權交給外包公司管理，而是將一些本公司比較薄弱的項目，如招聘、培訓等事務性項目交由第三方打理，從而促進企業管理效率提高。
關鍵詞：勝任力 人力資源 培訓體系 研究
人力資源是現代企業管理的重要內容及組成部分，原有的人力資源管理模式已經不能很好地適應企業的發展需求，與以往的傳統的人力資源相比較，勝任力的人力資源培訓體系促進了人力資源培訓效果的提升，順應了現代企業的發展趨勢。勝任力管理模式需要從企業的實際情況出發，通過制定正確的戰略目標和發展對策，對于人才的選拔、員工培訓以及薪酬方面等具有極大的推動作用。
一、勝任力的相關概述
I.勝任力的概念。勝任力是指和績效指標相關聯的綜合性特征，可以有效、準確地將工作中優異者和一般者明顯地區分開來。
2.勝任力的重要性。（1）勝任力自推出以來，受到了企業界的普遍關注和重視，并成為企業人力資源的管理重點。（2）勝任力在企業人力資源培訓體系的廣泛應用和深人研究，為現代企業人力資源管理提供了新的管理思想和經驗指導。（3）勝任力作為一個基礎性的平臺，為人力資源的員工培訓提供了一定的便利條件，為人力資源注入了新的活力；還具有一定的指導作用。
二、勝任力的人力資源與傳統的人力資源區分
1.基礎不同。（1）傳統的人力資源管理：以崗位為基礎。（2）勝任力的人力資源管理：人員為重點，以員工勝任力為基礎。
2.時代背景不同。（1）傳統的人力資源管理：工業經濟時代。（2）勝任力的人力資源管理：知識經濟時代。
3.要求不同。（1）傳統的人力資源管理：要求員工要達到工作標準。（2）勝任力的人力資源管理：要求員工要達到優秀的業績。
三、基于勝任力的人力資源培訓體系的開發
通過一定的調查研究報告顯示，我國勝任力開發的方法包括：專家評價法、事件訪談法以及勝任力檢測法，得到了企業的一致認可，并應用在眾多企業的人力資源培訓體系。其中，事件訪談法最受歡迎，成效與其他方法相比也效果最為顯著。
1.成立勝任力開發項目小組。成立勝任力項目小組是企業人力資源培訓體系的首要工作，并在開發過程中，得到有力的協調和支持，加強規范、科學的指導工作。
2.明確績效管理標準和目標。要明確企業的領導和人力資源管理的核心問題，保證工作重點能夠體現在核心能力行為上，從而確定出正確的企業勝任力方案。
3.選擇分析績效標準樣本。在進行此類工作時，要就高效績效標準和一般績效標準進行分析和比較，隨機抽出一部分人員參與調查。需要注意的是，必須要保證樣本中的人員來自不同的部門或組織。
4.資料整理與統計分析。采用行為訪談法的方式來參與整理分析工作，并用錄音的形式在現場記錄各項勝任力出現的頻次。最后通過資料整理與統計工作，得出差異顯著的勝任力來作為相關崗位的任職者。
四、基于勝任力的培訓體系的方案設計
1.基于勝任力的培訓需求分析。培訓與開發的主要目的便是培育出員工中的勝任力。例如：從某單位的人力資源培訓需求開發，通過相關的數據顯示，其中勝任力排在首位的便是戰略性思考，它的勝任力要求在于學習創新上的提高；其次是執行能力，它的勝任力要求在于管理者的領導能力；排在最后的便是管理變革觀念，它的勝任力要求在于一定的主動性和積極性。
2.培訓人員選擇。在培訓人員內容的制定上，要根據重要性高低來分析得出培訓類型。例如：培訓類型為自我培訓，那么相應的培訓便具有重要性較低的特點；培訓類型為大規模的集中培訓，而且較好地利用外在優勢，旨在培養培訓者的工作能力，那么相應的培訓便具有重要性和可塑造性較高的特點。
五、基于勝任力的人力資源管理工作內容
人力資源管理工作的內容是圍繞職務分析展開的，主要包括：員工培訓、任職資格分析、選拔與聘用、薪酬管理、績效考核等等方面。
1.基于勝任力的職務分析。這是一種以人員為導向的職務分析方法，是將勝任力評價體系和傳統職務分析方法進行有機統一和結合，是對以往傳統職務分析的繼承和創新，體現在五個方面：（1）確定目標崗位和績效評價指標。（2）確定訪談的相關工作。（3）對樣本采取行為事件訪談方法。這是識別、判斷優秀業績者和一般工作者的有效手段。（4）對訪談結果進行一定的分析和整理工作。根據一定的績效標準，將樣本分出優秀業績者和一般工作者，從而便于勝任力的人力資源培訓體系的發展。（5）驗證工作不可忽視。再選擇另外兩種樣本（優秀業績者和一般工作者）進行再次驗證，然后運用行之有效的行為事件訪談法，來檢驗初次成果是否正確、合理，以確保勝任力工作的順利實施。
2.基于勝任力的員工培訓工作。基于勝任力的員工培訓工作側重于員工的培訓過程和培訓方案，通過人力資源的培訓體系，可以使人和職位更加匹配和融合；制定符合自身發展的職業生涯培訓規劃，從而促進職業生涯的發展。
3.基于勝任力的任職資格分析。每個崗位的組織環境都存在著一定的差異，為了明確勝任該工作，需要對人力資源的任職資格進行分析。（1）個人的勝任力，是指個人能做的事情以及做該事情的目的。（2）崗位工作需求，是指個人在崗位中的角色扮演。（3）組織環境，是指個人在組織管理中可以做的事情。
當個人勝任能力大于這三個方面的具體標準時，則勝算較大，大有可能勝任該崗位工作。
4.基于勝任力的選拔聘用。基于勝任力的選拔方法，主要是以勝任力為基礎的選拔方式。傳統的人力資源選拔方式通常很重視人員的知識、技能等方面，并沒有對人員進行深度的剖析和挖掘。因此，基于勝任力的選拔方式更能反映出候選人在勝任工作方面的進展情況，同時在績效方面的作用也非常顯著。
5.基于勝任力的薪酬管理。基于勝任力的薪酬管理要求員工具備一定的知識和技能，并不斷獲取一定的薪酬水平。薪酬管理在人力資源培訓體系中具有積極的作用：（1）有利于增強企業的人力資源綜合素質，提高企業的核心競爭力。（2）有利于吸引高素質的優秀人才，通^專業的水平來獲得較高的薪酬。（3）有利于加深培訓者的歸屬感和認同感，提高培訓者的忠誠度，樹立為企業做貢獻的服務理念。
6.基于勝任力的績效考核。勝任力特征的前提條件便是區分優秀業績者和一般工作者，所以為了確保人力資源管理工作的協調統一，需要確立一定的績效標準，真實地反映出培訓者以及員工的表現。績效考核法包括打分法、訪談法以及調查法等等。同時，績效考核評價可以平衡員工和企業之間的關系。基于勝任力的績效考核，可以將員工的個人目標和企業的發展目標有機地結合在一起，從而大大加快企業的發展和變革。
六、實施基于勝任力的人力資源培訓體系容易引發的問題
1.不能很好地將勝任力建設和培訓體系結合起來。我國相關的學者和專家對勝任力建設做出了詳細、深入的研究和探討，應用于各個行業、各個領域。但是，將勝任力建設用在人力資源的培訓體系上則是少之又少。因此，需要將勝任力建設和人力資源培訓體系完整、統一地結合在一起，相關人士要提高重視和關注程度。
2.培訓需求分析缺少一定的可執行性和時效.陛。許多組織在開展培訓指導工作時，并不重視培訓體系的需求分析，而且也沒有深刻地認識到需求評估的重要性，無論是對人力資源部門還是企業的發展狀況來說，是一種互利雙贏的模式。
3.將培訓工作視為短期的工作需要。人力資源的開發和管理工作是一個漫長的過程，具有一定的計劃性和拓展性。因此，除了工作的需要之外，也要將培訓體系的建設工作增加到企業的發展戰略和員工的職業生涯規劃中，推進培訓體系的管理工作不斷地為企業創造福利、創造效益。
七、勝任力資源的合理利用與有效開發
勝任力資源的合理利用包括工作分析和人員選拔兩方面內容，有效開發主要包括激勵和培訓兩方面內容。具體如下：
1.工作分析。要想勝任力資源在人力資源培訓體系中得到合理利用，就必須加強分析。（1）工作分析的研究對象，要具有強烈的責任感，并且工作表現突的，從而找出一定的優秀業績者。（2）采用行為事件訪談法，符合勝任力的特征和要求。（3）在具體的操作過程中，對優秀業績者和一般工作者進行訪談工作，并制定資料的整理工作，從而便于分析該工作勝任力的特征，同時，也為之后的培訓工作提供一定的參考和借鑒。（4）工作分析中要體現出優秀業績者和績效管理標準。
2.人員選拔。人員選拔包括兩種渠道，一是指將企業外部勝任力高的人招聘到本企業來，并安排到與之匹配的工作崗位；二是指企業內部員工按勝任力高低來進行崗位工作的合理調整。當然，無論是何種渠道，都需要對候選人進行測試和培訓。
3.激勵。（1）建立健全合理、公正的績效管理標準。①信任是績效管理的目標，是通過領導和員工之間的溝通不斷實現的。②在績效管理過程中，領導要予以員工更多的支持和指導，推動員工的成長和進步。③績效管理標準要體現一定的公正性、合理性以及高效性，讓員工與企業實現互利共贏的發展戰略。（2）建立健全知識信息系統，形成逐步創新體制。培養知識型員工，加強員工的自我管理、自我領導能力和自我約束能力；定期對員工展開培訓指導工作，必要時提供出國進修的培訓方式，培養員工的創新意識和觀念的形成。
4.培訓。培訓的關鍵主要在于區分出高績效者和低績效者的特征，目的在于增強員工的高績效能力，從而激發勝任力的發展潛能和優勢。（1）培訓成本分析。當勝任力培訓的項目費用超過選拔時的招聘成本時，就應該果斷采用招聘的方式，這樣在權衡利弊之后，更能節省培訓的成本費用。（2）培訓過程分析。基于勝任力的管理人員培訓內容至少要包括：領導創新思維訓練、自我管理以及團隊建設等方面。在確定培訓內容和培訓方法之后，要及時開放培訓課程。
八、基于勝任力的人力資源管理模式
基于勝任力的人力資源管理模式是以企業和個人的勝任力為基礎的，將勝任力貫穿于人力資源規劃、員工培訓開發、績效管理等等流程，進而不斷完善和推進人力資源的發展。
在人力資源管理模式中，勝任力是人力資源管理的核心和關鍵。其中，基于勝任力的人力資源管理模式主要包括：基于勝任力的人力資源管理實踐、勝任力管理以及勝任力整合。
1.基于勝任力的人力資源規劃。基于勝任力的人力資源規劃主要包括：人力資源數量規劃和人力資源質量等等。其中：（1）人力資源的數量規劃是指企業對各類符合勝任力要求的人力資源數量方面進行的規劃。要想做好人力資源的數量規劃，要根據企業不同的勝任力水平和人力資源規劃的總體目標來確定人力資源的數量。（2）人力資源的質量規劃是企業對人力資源勝任力發展水平的希冀，并有針對性地提出勝任力計劃，具體可通過招聘和培訓等方式進行。
2.基于勝任力的績效管理。基于勝任力的績效管理要求將員工的個人目標和企業目標有機地結合在一起，不斷激發員工的勝任力，進而提高員工的績效管理。這種績效管理不但要求對以往的績效進行評價，而且要包括績效管理的全過程。（1）績效考核。要采用一定的考評方法，評價員工工作任務的完成情況和勝任力的發展情況，并及時將評定結果反饋給員工。此外，績效考核標準也是作為勝任力開發、員工的職業生涯發展規劃的依據。（2）績效輔助。通過績效管理方法，分析產生問題、誤差的原因，以提供有針對性、有目的性的輔導和幫助。在績效輔助環節中，通過觀察員工的工作行為和工作表現，參照一定的經驗和數據，對于出現勝任力結構不合理的現象要及時進行調整和改善。
廣東省高職教指委教改項目：《職業院校以就業為導向的人力資源管理類課程改革與開發研究》論文，項目編號：YGL2013050。
【摘要】
區別于國外職業教育提出的“工作過程導向”視角，工作過程系統化視角是基于課程開發的有序、整體及生成，從職業需求和教育需要兩個維度上進行整體設計,系統地開發出能夠同時遵循職業成長和理論認知學習兩個規律的教育邏輯路線。在課程設計上在考慮課程內容選擇的同時也要注重課程內容的排序，將工作過程作為知識應用的參照系,實現工作過程系統化課程開發在現代職業教育教學理念在實踐教學中的應用，以期提高學生的就業創業能力。
【關鍵詞】
工作過程系統化；高職教育；課程改革；人力資管理
黨的十提出了加快發展現代職業教育明確指示，十八屆三中全會關于全面深化改革的決定，提出“加快現代職業教育體系建設，深化產教融合、校企合作，培養高素質勞動者和技能型人才”，“加快推進職業院校分類招考或注冊入學”，“試行普通高校、高職院校、成人高校之間學分轉換，拓寬終身學習通道”等明確要求，也把職業教育擺在了非常重要的位置。職業教育通過建立“行業職業教育教學指導委員會”，開展產教對話活動，舉辦的全國職業院校技能大賽，凸顯高職教育“產教融合、校企合作”的特色，提升了職業教育與其他高等教育的辨識度。高校畢業生人數連年遞增，2015年中國高校畢業生再創新高，規模達到749萬人，比2014年增長了22萬人，就業形勢愈發嚴峻。雖然高職院校就業率明顯高于本科院校，但社會認可度有待提高。若想讓中國職業教育不再“低人一等”，除了政府部門需要努力為職業學院的發展創造良好外部環境，消除就業和學歷歧視之外。還需要在高職院校在教育教改方面下苦功夫。國家對高職人才培養的定位，要求職業院校教師在課堂上需要注重的是學生實踐工作過程的訓練和職業能力的培養，而非講授深奧的理論知識。因此，課程改革勢在必行。高職院校需要按照市場需求設計課程教學，培養學生的專業技能及素質能力以便將來能更好地勝任崗位工作，熟練實踐操作，履行好崗位職責。
一、基于工作過程的課程開發機理
20世紀90年代，工作過程導向的職業教育觀盛行于德國，其出發點是為了擺脫“德國傳統職業教育與真實工作世界相脫離的弊端及培養企業一線技術型、技能型人才”。人才培養的目標是要培養學生達到“參與構建或工作世界的能力”。20世紀90年代后期德國推行的“學習領域課程方案”就是“工作過程導向職業教育觀”在實踐中的具體應用。2008年，國內專家學者姜大源教授在《工作過程導向的高職課程開發探索與實踐——國家示范性高等職業院校課程開發案例匯編》一書中將理論延伸到中國的職業教育改革實踐中，對我國高職課程改革產生了深遠的影響。著名專家學者姜大源認為，課程開發有兩個基本要素：選擇標準和排序標準。基于工作過程系統化視角的課程開發，首先要解決講授模塊的選擇。目前我國職業教育課程改革的腳步卻跟不上時展的需求。究其原因，主要由于多數職業院校授課方式與所用教材，未能凸顯職業教育的特色，還在學科體系的框架內打轉。通常一門課程的內容可分為兩大類：一類是涉及概念、特征、原理等方面的“描述性知識”，即回答“是什么”的問題；另一類是涉及經驗策略及操作步驟的“操作性知識”，即回答“怎么做”的問題。普通高教注重學科邏輯結構，主要以傳授“描述性知識”為主，培養學生解決“是什么”和“為什么”的問題，即培養的是“科學型”人才。由實踐情境構成的以過程邏輯為中心的行動體系，強調操作性知識，由經驗上升到策略講究知識的快速回報，主要解決“怎么做”（經驗）和“怎么做更好”（策略）的問題，即培養“職業型”人才。以就業為導向的職業教育，其課程結構分為學科體系和行動體系。學科體系課程的編排體現的是一種“橫向延伸”，易于使各相同或相近學科領域的知識連接起來，使之成為一個體系。例如，人力資源管理專業，相關學科領域的課程包括：人力資源規劃、人員招聘與配置、人員培訓與生涯規劃、績效考核、人力資源市場調查與統計分析、薪酬管理、人力資源心理學、勞動關系管理等。但平行課程的展開，導致了描述性知識與操作性知識的分裂，大部分學生即使學習了學科領域的所有專業課程知識，依然不能應用于實踐。顯然這與我們高職教育的最終培養目標是相悖的。行動體系課程的編排則表現為一種“縱向拓展”。基于專業所對應的典型工作情景，對工作過程經過歸納、整合后形成的職業工作順序。是一種體驗式的學習。簡單地說就是通過“親身經歷”來實現學習和掌握技能的過程。基于串連的每一個工作環節，來傳授相關課程內容，既符合學生的認知心理，也同時強化了操作步驟，理實融合，效果事半功倍。基于工作過程的課程開發并未改變教授知識的總量，而是打破原有框架，將知識按照工作情景進行排序，這便是其改革本質。在教學過程中運用“情景化”模式，將所要學習課程內容融入與實踐當中，通過實踐與總結來提高解決問題的能力。
二、高職院校管理類課程開發的現狀及存在的問題分析
（一）高職院校管理類課程開發的現狀
目前，高職院校對管理類課程改革與開發并沒有取得突破性的進展，不論是傳統的講授式教學還是現下許多高職一線教師提出的“案例教學”、“小組討論”等方式，在調動學生主動參與學習的積極性方面成效并不顯著，部分學生在畢業后填寫就業調查問卷時表示，在校學習的許多理論并不能解決社會實踐中遇到的問題，理論與實踐很難結合起來。其實，管理類課程是研究一般管理活動的普遍規律和通用方法的學科，高職院校開設此類課程主要用于提升學生解決一般管理問題的素質和能力，為方向課程的學習奠定專業基礎。因此，教師除了需要有扎實的理論功底之外，還要有較為豐富的管理實踐經驗，才能自如地理論聯系實際，在實踐教學環節設計應用性、針對性較強的情景模式。從現有的文獻資料及操作情況來看，管理類課程的改革與開發主要聚焦在管理類課程實踐教學的必要性、實施路徑及體系設計等幾個方面。目前來看，專家與一線教學人員對其必要性都已達成共識。在其實施路徑方面，還尚未有突破性進展。雖然北京社會保障學院在實訓教學方面有著傲人的成績，但其成功的條件對于其他職業院校而言不具有可復制性。在教學體系設計方面，多數老師強調“多元化”實踐教學，從案例、軟件運用及實踐實習環節等方面著手進行改革和創新，但多元化本身亦存在隱性沖突的問題。其一是理論課時和實踐課時的時間分配問題；其二是多種教學方法之間也會有沖突，如案例分析與方案設計如何有效融合，以及理論點講解和實踐操作之間的緊密性程度也會影響多種實踐教學方法混合使用的功能和效用；其三是實踐教學過程中，多數老師只是一廂情愿地認為學生對所有課程都愿意扮演主體角色。
（二）高職院校管理類課程開發存在的問題分析
高職管理類課改與開發是每個高職院校的教改工作重點工作之一，不同的院校有不同的改革方法和模式。目前，高職院校的課程改革還沒有成型，還沒能走出一條符合中國國情的高職課程教學之路，課程改革還處于探索中，因此改革過程也會伴隨著出現一些問題。問題一：高職課程改革與開發是否意味著淡化高等教育的屬性？高職教育是我國國民序列教育的組成部分，在社會經濟建設中起著越來越重要的作用。它具有職業技術教育和高等教育二重屬性。前者重在強調學生的實際動手能力，后者強調通識性與學術性，便于以后的研究能力發展。高職教改實施以來，學校在課程體系設計上更關注學生動手能力的培養，注重學生職業技能的訓練，凸顯了職業教育的“工具”作用，甚至一些學校提出去理論化的觀點。筆者認為，高職不同于中職或技能培訓機構，若是過渡弱化其通識教育的功能，一味地傾向“職業”功能最終將背離高職教育本來的意義。問題二：如何解決管理類課程開發中針對性與普適性之間的矛盾？高職課程的一個顯著特點是針對性強，其課程設計的目標是要使學生具備某一行業或職業范圍的崗位所需的基本知識和上崗必須的相關技能，以便能在入職后縮短適應期，快速上手。根據這一目標要求，高職課程體系就必須保持動態開放的形式，緊跟行業領域技術發展動態要求，及時了解企業職位變動及崗位素質要求，然后將其體現在課程設計之中，使之培養出來的學生能緊跟時展，迅速適應工作。但是，這并不是將高等職業教育等同于培養舊式學徒，高職課程開發既要體現專業性，又不能過于細致，這是從學生就業的可持續發展角度來考慮的，學生要有一定的靈活適應社會職位變化的能力和自我提升的能力，不要求高職生成為“通才”，但需要培養學生有職業發展與規劃的能力。問題三：如何避免高職教師在課程開發中陷入中自編自導自演的誤區？高職教師在管理類課程開發過程中教學目標定位不夠準確，人才培養方案表明高職院校管理專業的培養方向是“各類中小型企業或社會其他機構的基層管理及服務人員”，明確了培養的是對行政事務、財務會計及市場營銷等學科有所了解的操作性人才，但實際上大多高職院校的管理類課程教學定位與本科區別不大。從教學大綱到實訓手冊，并沒有體現技能和操作的特色，或者沒有條件去體現其技能和操作的性質。在有限的教學時間內，又要受到實訓環境和經濟條件等方面的限制，使得教師在管理類課程上無法做出突破性創新。學生在教學課堂上難以用抽象的理論指導實踐，又無法經歷模擬工作情景，導致“案例分析”與“角色扮演”多少帶著“紙上談兵”的意味，效果大打折扣。最終教師難以避免陷入自編自導自演的實訓環節設計之中。問題四：如何在有限條件下進行管理類實訓課程的工作情景設計與構建？管理類課程實訓環節的開發，意味著接下來要主動創造實施條件。但與理工科的實訓環境不同，管理類課程的實訓設施及實訓基地建設較為滯后，人才培養方案上，管理類課程通常設計為理實一體，但實際上老師在課堂要保證理論教學，就難以確保有充足的時間去深入社會有針對性地參與實際管理或進行社會調研，課堂實訓難免有隔靴捎癢之嫌。在實訓機電建設方面，由于管理類課程實訓室的經濟效益難以估量，導致部分院校在實訓室建設方面投入較少，課堂教學主要依靠案例分析或是模擬管理者進行“角色扮演”來進行。沒有高仿真的工作情景設計，學生難以進入角色，也缺少對具體工作情景的直接感知和體驗，所以教學效果并不理想。凡此種種問題的存在，都會影響到高職課程改革的程度和進程。
三、工作導向系統化視角下對人力資源管理課程開發的反思
高職課程開發是高職教改的重要環節之一。在管理類課程中，以人力資源管理課程的開發與建設為例，如何“充分挖掘學生的專業潛能”？如何“使學生由知識的擁有者變成創造財富的行動者”？如何擺脫教師教學與工作實踐相脫離的狀況？現代高職教育要求我們立足學生和用人單位的需要，培養學生的關鍵核心能力，探索運用新的教學模式，不斷推進學生實操能力的提升。
（一）學習借鑒國外先進的課程開發經驗
人力資源管理學科進入國內發展已有20年左右的歷史，相較而言，國外整個人力資源學科發展較早，有相對成熟的實踐教學體系，對于構建適合我國高職人力資源管理實踐教學體系來說有一定的啟發和借鑒的意義。從國外人力資源管理課程的課程設計來看，除了案例教學模式之外，還包括模擬教學和社會實踐教學。“模擬教學”是根據人力資源管理的模塊內容來結合相關軟件，將學生分成不同的小組，每一個小組模擬一個企業的人力資源管理部門，通過將角色模擬與上機演練來強化人力資源管理課程學習，該模式在課程設計中將學生定向培養為人力資源管理的各類專門人才，其教學效果也較為突出。“社會實踐教學”，是采用“走出去，請進來”的方式帶領學生到企業中檢驗課程理論并在實踐中“工學結合”。當然這種方法需要建立在充足的實習基地和參與社會實習多種渠道建設的基礎之上，這些都離不開學校和社會的大力支持，否則將寸步難行。
（二）課程資源整合與利用
實訓基地建設始終是高職院校職業教育無法回避的硬件要求。教育部《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》中強調指出:“人才培養模式改革的重點是教學過程的實踐性、開放性和職業性,實驗、實訓、實習是三個關鍵環節。在管理類課程中，人力資源管理屬于應用型課程，配套實訓設施建設及方案設計是提高學生專業技能的保障，一般來說，管理類專業都會開設這門課程，因此，完全沒有必要建設多個功能類似，作用相同的實訓室。若想使得實訓室的效用最大化，可以學院為單位，整合課程資源，根據工作情景模塊分別建立不同的模塊實訓室，滿足課程實訓的要求。另外，對于人力資源專業而言，實訓基地的建設雖然難度很大，但是非常重要。實訓基地建設可分校內和校外兩種形式。校內實訓基地即模塊實訓室及模擬人力資源工作室，用于滿足課程實踐教學以及專業職業技能培訓的要求；校外實訓基地主要以校企結合模式，利用校外資源,將教師與企業及其它社會機構；學生與崗位建立密切聯系，從而推動優勢就業。
（三）多元化的課程考核方案設計
課程考核方案也是課程設計與開發不可分割的一部分。部分高職院校在教學課堂方面做出較多改革和新的嘗試，但回歸到期末考核，依然采用傳統的考核模式，例如筆試或是課程報告。筆試，作為傳統考核方式，最大的弊端在于“為考試而學習”，考完之后知識都還給老師了，因此不利于培養學生的能動性與創新性。課程報告能夠結合平時實訓環節，能夠在一定程度上發揮學生的主觀能動性和開拓專業思路，但是，伴隨著網絡及科技的發展，信息獲取的簡單化和大量化使得課程報告演變成學生偷懶躲巧的溫床。在各類搜索引擎中輸入課程名稱，數以百計的格式課程報告便可隨意復制黏貼。最終使得考核淪為形式，失去其存在的價值。多元化課程考核方案，并不是摒棄傳統考核手段，而是去粗取精，組建課程考核研究小組，在確保考試科學規范的前提下，注重考核形式的全面性，照顧管理類課程的實操環節考核，將模塊方案設計、模擬實訓參與融入考核中來，注重學生平時成績和表現，避免課程考核流于形式。
（四）基于工作導向系統化的教學效果分析
根據研究，筆者選取所在學院2012級文秘專業人力方向66位同學，其中男生5人，女生61人。實驗分組采取自身前后對照形式，全部學生即使實驗組又是對照組。課程的全部內容均由具有同一教師授課。教材采用的是全國高職高專規劃教材，李琦主編的《人力資源管理》（第二版）。筆者將授課模塊分為前后兩個部分，按兩個教學時段進行教學。第一時段“以教師為中心”的傳統教學方法。其中將“人力資源規劃、薪酬及勞動關系”三個模塊以理論講述為主，輔以多媒體教學手段。第二教學時段將剩余三個模塊：“招聘、培訓和績效考核”，采用，即在理論教學的基礎上，引入“工作導向系統化”課程觀，教師為“導演”，學生做“演員”充分調動和發揮學生主觀能動性和專業學習熱情。隨后，通過問卷調查法，對“學生參與程度”、“學習積極性”、“主動獲取知識的渠道及能力”、“發現問題與分析解決問題的能力”、“動手操作能力”、“組織協調能力”及“管理實踐能力”等7各方面進行調研，比較兩種教學模式的差異。發放66份問卷，回收66份問卷，回收率100%。問卷結果顯示，基于工作導向系統化模擬“工作情景”組合的教學模式使得學生的參與度提升95.45%；學生學習積極性有提升的達到90.91%，有84.85%的學生認為，工作情景模擬能夠提高學生的動手操作能力。可見，基于工作導向系統化的教學設計具有較好的實踐優勢，是值得管理類課程在開發和改革中深入研究的教學模式。
作者：周焓 單位：廣東農工商職業技術學院
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關鍵詞 人力資源管理 課程 教學改革
高職院校開設的人力資源管理課程屬于管理類專業的主干課程之一，本課程的基本任務是使學生初步掌握人力資源管理的基本概念、基本理論和人力資源管理運作的相關知識，在理解相關理論的基礎上掌握人力資源管理過程中的各項具體操作的實施方法和技巧，為以后從事人力資源管理工作打下基礎。在整個教學內容體系中占據著十分重要的地位。相對于其他專業課程而言，該門課程實踐性和應用性非常強，所以如何在教學過程中提高課程的學習效果尤為重要，本人根據高職人才培養目標定位和課程性質和功能定位，談談該門課程的教學實踐和心得體會。
1 課程內容與定位
人力資源管理是高等院校工商管理類專業的主干課程，主要內容包括：人力資源管理概況、人力資源戰略與規劃、職位分析與職位設計、人力資源開發與培訓、職業生涯管理與能力素質模型建立、績效考核。在本科院校教學過程中，此課程會強調人力資源理論研究內容的傳授，重視人力資源管理的理論和原理，但高職院校是以培養高素質高技能人才為目標的，在人力資源管理課程的教學上應該突出理論夠用和注重實踐的特點，因此在高職人力資源管理課程中要強調實踐環節的教學，加大案例分析在整個課程學習過程中的力度。同時，應加強人力資源管理各個模塊的訓練，著重提高學生工作設計、工作說明書編寫、人力資源規劃、招聘方案設計、素質測評方法、面試技巧、薪資福利設計、培訓計劃、勞動合同撰寫等方面的能力，增強學生的實際操作能力，為今后順利實現就業和更快適應崗位需要打好基礎。
2 教學現狀及問題
（1）缺乏優秀教材，教材內容不能快速更新。市場上同一門課程的教材品種繁多，但是，由于缺乏調查和統籌，僅僅是在原有教材基礎上拼湊而成，優秀教材卻異常缺乏，這給教材的選用帶來了許多困擾。教材內容更新速度緩慢，陳舊的觀點不能及時更新，理論界的最新觀點不能在課堂上得到反映，教學所用課件也是多年不換，導致教學內容與時展脫節，學生所掌握的專業知識難以滿足社會發展和實際崗位的要求。
（2）教學考核手段落后，不利于人才培養。傳統的計劃教育體制下，學校對于學生的考核主要是以考試為主要方式，一個學期的學習狀況都用一張試卷來體現，可能比較片面和不公平，缺乏科學性，無法體現出學生對人力資源管理內容掌握的真實程度。另外，人力資源管理是一門操作性比較強的課程，筆試的考核方式不能測評出考生的實際操作能力的狀況。這種考試十分不利于學生對知識的掌握和鞏固，更談不上對學生思維能力和創新能力的培養，考試過后遇見實際問題，也不能很好地解決。因此，這對我們教學考核手段的改革提出了要求。
（3）教師缺乏實踐經歷，講授缺乏生動性。現今，高校教師大多是高校研究生畢業，從學校畢業就又走進學校進行知識的傳授。在求學階段經過多年的理論知識的學習，專業理論知識是比較扎實的，但是對于管理類課程教學的實際和高等職業教育的要求而言，他們又普遍缺乏企業管理的實踐經歷。這樣一種現狀給課程教學帶來了許多限制，課堂上只能解釋概念、闡述原理、進行枯燥的理論教學。如何讓課堂知識學以致用，理論聯系實際是高校教學亟待解決的重大問題。對于人力資源管理課程而言，則更強調理論和實際更好結合、知識和能力同步提高。那么，沒有實踐工作經驗的教師在教學過程中只能照本宣科。教出的學生知識的掌握局限于書本，脫離了實際，缺乏實際問題的解決能力，無法在畢業之后快速適應工作崗位的需要。
3 教學改革的思路
（1）提高教師的專業素質和實踐技能。教師在專業知識方面儲備不夠，就會影響講授內容的深度和可理解度，更會影響學生學習的興趣。所以，專業教師應根據專業知識的不斷更新和發展，加強在職學習，積極參加進修與培訓，以加深專業理論知識，提高專業的職業能力。而且，高職高專屬于職業教育，需要培養的是生產管理的一線高級應用性技術人才，所以就要求教師有較強的實踐動手能力。人力資源管理類課程也是如此。所以專業教師要經常參加專業實務訓練，豐富自己管理實踐經驗，以提高綜合實踐的能力。
（2）根據教學模塊，開展項目化教學。項目化教學可以提高學生的學習興趣，有利于培養學生創造性思維、團隊精神和綜合解決問題的能力。根據教學目標和企業調研，我們發現人力資源管理的工作范疇涉及到人力資源規劃、工作分析、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理幾個模塊。因此，我們可以設置這樣七個教學項目：人力資源規劃、工作分析、招聘員工、培訓員工、績效考核、員工薪酬管理和處理勞動爭議。我們可以通過案例情境的導入，來引發學生的思考和討論，然后自由組成模擬公司或項目小組，通過圖書館、網絡等渠道搜集資料，共同來完成相應的任務，最后由小組代表進行成果的展示，教師對各小組的工作進行評價。
隨著近年來人事制度改革速度的加快，高校編制管理如何適應現有人事制度的變化，科學合理核定編制，構建有效的人力資源控制體系，是目前高校編制管理工作面臨的重要問題。
高校編制管理內涵和政策現狀
廣義的編制是指一定的政治、經濟形態下的關于權力劃分、組織形式、機構設置、層次規格、職責任務、體制結構、職位職務、人員配備、裝備標準、經費額度之間的相互關系和模式設計的一門管理科學。狹義的編制是指人員的數額。編制管理的根本目的是對人力資源及其成本實施控制，從而實現在經濟層面和行政管理層面的宏觀指導。高校編制管理，是根據經濟和社會發展的需要，以高等教育發展的內在規律為基礎，結合空間布局對有關高校的建立撤并、學科專業分布、機構設置和人員配備提出意見并加以實施。
1985年《普通高等學校人員編制的試行辦法》、1999年《普通高等學校編制管理規程》（草案）的成為高校編制管理的依據，其主導是以不同招生規模、同學科類別的不同生師比或生員比確定各高校編制數量和規模。
高校編制管理存在的問題
1.編制核定依據政策滯后。1985年《普通高等學校人員編制的試行辦法》（以下簡稱《試行辦法》）對機構中科級及以上管理崗位數量的限制主要采取賦值的辦法，而對校本部編制的控制是采取對不同類別高校內按招生規模的不同賦予不同的生師比。1999年政策中的算法是以標準生數（學生數與不同折算系數的乘積）為基礎，進行相應的換算得到各類編制的數量。這兩種算法主要是從宏觀管理的角度出發，重點尋求招生規模與編制之間的關系，從而對編制進行控制。高校的職能包括人才培養、科學研究和社會服務，單純從招生規模的角度進行控制不能涵蓋其他職能和工作任務，會導致“重教學輕科研”。
2.核定方法不統一。高校編制的核定除上述兩個文件中在不同時期對于高校各類編制的不同核定辦法外，各高校還存在由上級主管部門根據歷史變化情況進行簡單核定下發的編制數量問題，這幾種編制核定出來的結果是不一致的。由于編制是校內崗位設置的重要基礎依據，在進行校內崗位設置和崗位規劃時，存在依據不統一的問題，因此，高校在設置時會依據其中最大的編制進行設置，這樣就造成了崗位虛設的現象；而核定的編制總量比現有崗位數量少的高校則在發展上存在制約。
3.編制與崗位分類方式不統一。因編制與崗位相互之間存在交叉現象，給崗位設置工作帶來困難。從編制管理文件的變化來看，《試行辦法》對編制的分類主要分為兩個層次（見圖1）。《普通高等學校編制管理規程》（草案）中對編制的分類進行了調整，分為三個層次（見圖2）。從各類編制的定義來看，將“專職科研編制”納入“學校本部編制”，“將實驗實習工廠編制”與“直屬單位編制”合并為“附屬單位編制”，將“政治工作人員編制”納入“教師編制”，將“工勤人員編制”中按從事工作和服務的不同分別納入相應的編制類別。從調整的情況來看，根據當時的政策導向，重點減少了基本類別，按照分類管理的原則，使整體編制分類變得進一步簡化。但是，整體調整帶來的變化較大，使得編制管理工作為了適應新的變化而不得不進行調整。2006年～2008年，人事部、教育部下發了涉及崗位設置以及工資改革等方面的政策文件，對高校的崗位進行了分類，共分為兩個層次（見圖3）。依據各類崗位的定義以及各類編制的定義，經過對比發現“教學輔助人員編制”涉及“其他專業技術崗位”和“工勤技能崗位”兩類崗位；“附屬單位編制”涉及“其他專業技術崗位”和“工勤技能崗位”兩類崗位。因此在編制核定和崗位設置時就出現了不一致的現象，給編制管理工作帶來不便。
圖1：普通高等學校人員編制的試行辦法中編制的分類情況
圖2：普通高等學校編制管理規程中編制的分類情況
圖3：高等學校崗位設置分類情況
4.高校內部編制核定方案依據不足。高校的內部編制核定是體現高校對不同學科、學院、專業等進行人力資源方面宏觀調控的重要工作之一，也是學校進行人力資源成本控制的核心，對內部機構的發展起導向作用。根據人力資源管理理論，工作的任務和職責是人力資源規劃的依據，而高校的主要任務和職責是教學和培養工作。隨著教育教學改革的不斷深入，教學和培養的工作量和工作職責的細節不斷變化，如教學大綱、培養方案等；現代教育技術的發展使得原有教學和輔助教學的方式方法也發生了重大變化，如網絡教學技術、多媒體教學技術、圖書館網絡資源的應用技術等，通過這些現代化工具，使原先需要人力完成的工作，可以通過計算機等設備去完成。近年來發展較快的網絡高等教育就是利用現代化教育手段和網絡共享的師資資源降低教育成本。這些變化就給內部編制核定工作帶來了困難。從編制測算的數據時間點來看，能夠得到的確切的數據都是已發生的數據，包括教育教學工作量、科研成果等，但是利用這些數據所測算出的方案的適應性和前瞻性較差，很難與發展相適應，也就喪失了編制核定本來的目的。
高校編制測算方案設計
編制核定是編制管理基礎工作之一，而編制核定中的編制測算又是最重要的環節，測算工作的準確性和可行性直接影響到編制管理方案的成功與否。高校的編制測算分為兩部分，即編制總量的測算和校內各部門編制的拆分。由于上級政策文件中對于編制總量提出相對明確的限定辦法和指標，因此這兩部分可以采取不同的測算方法。
1.高校編制總量的測算。編制總量的測算主要按照上級文件中的算法和指標體系進行測算，但是，由于編制測算政策的滯后，一些算法已經不能滿足現有高校工作的要求。因此，將在規定算法的基礎上進行局部調整，以適應現在高校辦學的特點。根據編制的管理辦法以及學校實際情況，總編制分為基本教育規模編制、專職科研編制、附屬單位編制、附加編制和流動編制。其中，基本教育規模編制又分為教師編制、教學輔助編制和管理編制。基本教育規模編制是指高校履行高等教育基本職能，完成國家人才培養任務所必須配備的人員編制；教師編制是指為完成高校教育任務而配備的從事教學工作、學術研究工作以及學生思想政治教育工作的人員編制；教學輔助人員編制是指為學校教育教學服務而配備的從事實驗技術、情報圖書資料和電化教育等工作的人員編制；管理編制是指學校中專職從事黨務、行政管理、行政事務工作的人員編制。專職科研編制是由國家批準設立獨立運行的專門科研機構配備的人員編制。附屬編制是指學校中實行經濟核算管理，逐步社會化或部分社會化的生活后勤服務單位，如教工學生食堂、學生宿舍、綠化衛生等單位的人員編制。附加編制是指配合教學培養工作，承擔學生實習指導以及技術服務性工作的人員編制。流動編制是指人事關系在學校的全脫產在站博士后研究人員和學校發展急需人員。
根據上述各類編制的分類及定義，學校總編制的測算公式如下：
ST=SE + SR + SS+ SA + SF
式中ST表示總編制，SE表示基本教育規模編制，SR表示專職科研編制，SS表示附屬單位編制，SA表示附加編制，SF表示流動編制，其中：
SE=STE + SAR + SMS
式中STE表示教師編制，SAR表示教學輔助編制，SMS表示管理編制。依據上級文件規定和高校工作特點，可以得到上述各類編制的測算公式：
SE=
其中CTS表示上級規定的生員比，而
∑N=NU × au + NM× aM+ ND× aD+ NEX× aEX+… 其中NU、NM、ND、NEX等表示學校承擔教育培養任務的各類學生數量，au、aM、aD、aEX等表示折算系數（可以根據上級政策規定的折算系數取值，但由于現有培養工作量比例變化較大，也可以根據實際情況自行取值）。
基本教育規模編制主要體現上級部門對高校的宏觀調控，包括經費的劃撥以及其他指標評估等。專職科研編制根據編制管理規程的規定，將根據上級部門正式批準設立的國家級重點科研機構中根據下撥編制進行核定；附屬單位編制可以根據學校實有教職工以及學生數量賦予一定的核定系數確定；附加編制主要核定給具有全校性大規模實習單位，主要依據學生數量以及設備所需配備的人員數量進行核定，根據編制管理規程中的規定，一般不得超過總編制的1%；流動編制則根據具體博士后流動站所需承擔科研任務的數量進行核定，急需人員的數量由學校自行設定，總量不易過大。
2.高校內部編制的測算。高校內部編制的測算最重要的是根據承擔的各類任務確定不同類別的編制，而由于各職能部門和附屬單位的任務量很難量化，在此主要針對承擔教育教學培養以及科研任務的單位提出測算方法。根據承擔任務的不同，內部編制包括教師編制、教學輔助編制以及管理編制，其中教師編制又分為基本教師編制、公共課基礎課教師編制和附加教師編制；教學輔助編制分為基本教學輔助編制、公共課教學輔助編制和科研實驗編制；管理編制分為學生工作管理編制、基本管理編制和其他管理編制。
教師編制主要是為了教學任務所配備的編制。其中，基本教師編制是指完成本單位教學任務所應配備的編制，這些編制的人員主要從事本單位、學科、專業等類型的教學任務，這部分任務與其他單位無關。這部分算法主要與培養的本單位學生數量和工作量中本單位任務的比重有關，具體測算辦法如下：
STEb1=∑N1×β1
其中β1表示本單位教學培養比例，此比例包括本科生以及研究生，由于各單位培養計劃和教學計劃以及教學工作量算法存在加大差異，因此具體算法可依據各單位具體情況確定。公共課基礎課教師編制是指從事為外單位完成的教學和培養任務所配備的人員編制，這部分編制不包含為本單位承擔的教學培養任務，而且應該為兩個（含）以上單位完成的教學培養任務，具體測算辦法如下：
STEp1=A1 / γ1
其中A1表示公共課基礎課教學工作量，γ1表示人均工作量標準。附加教師編制（STEa1）是指為教學團隊建設的需要所配備的人員編制，這部分人員編制主要根據實際承擔的特殊教學任務和工作量確定。
根據上述算法，教師編制的測算辦法如下：
STE1=STEb1+STEP1+STEa1
基本教學輔助編制是指完成本單位教學輔助任務所應配備的編制，具體測算辦法如下：
SASb1=A2 / γ2
其中A2表示本單位教學輔助工作量，γ2表示人均工作量標準。公共課教學輔助編制是指從事為外單位完成的教學輔助任務所配備的人員編制，測算辦法如下：
SASb1=A3 / γ3
其中A3表示公共課教學輔助工作量，γ3表示人均工作量標準。科研實驗編制（SASt1）是指為完成科研任務所需配備的人員編制，這部分人員編制根據具體科研任務量進行配備。
根據上述算法，教學輔助編制的測算辦法如下：
SAS1=SASb1+SASP1+SASt1
管理編制的測算主要考慮基本管理職能、與上級機構的相互對應以及上級政策中所規定的學生輔導員編制算法進行確定。其中基本管理編制（SMAb1）依據具體職能和單位規模進行確定；其他管理編制（SMAa1）主要考慮一些特殊管理問題以及基本管理編制所無法覆蓋的任務進行編制確定；學生工作管理編制（SMAS1）按照上級規定的每200個在校學生配備1名管理人員進行確定。管理編制的測算辦法如下：
SMA1=SMAb1+SMAa1+SMAS1
根據上述內部編制的測算辦法得到具體某單位編制的總量測算辦法為：
SE1=STE1+SAS1+SMA1
3.內部編制與學校編制總量的關系。按照內部編制的測算辦法，全校各單位編制總量為：
而由于學校為了發展還應預留一部分編制用于人才的引進，因此，
SE ≥
在編制的總量測算中，主要在教師編制中進行預留，而其他部分的編制不作預留，因此全校編制總量的測算結果應大于或等于各內部單位編制之和。
高校編制管理的思路
1.提高編制管理方案設計的穩定性和前瞻性。編制管理方案的制定是在科學論證的基礎上進行的，從方案的整體原則來看“突出重點，兼顧一般”是保證人力資源重點合理配置的重要原則。因此，能夠為重點發展單位提供人力資源保證是高校發展的客觀基礎。同時，如何進行編制的內部分配是方案中的重要部分。分配的原則和方法將直接影響到各內部單位的發展方向和目標。為了爭取更多的人力資源，各單位將會根據測算方案中的算法進行不斷努力，以提高本單位在人才競爭中的優勢。這就要求方案設計不能只著眼于眼前，要依據學校的整體發展規劃和各單位、各學科的規劃進行前瞻性設計，從而滿足未來一段時間內的發展要求。
2.促進高校編制管理的有效性。為了提高編制管理的有效性，應加強績效考核方案、薪酬分配方案等工作的系統建設。績效考核方案中具體的人均工作量指標是編制管理中重要的計算依據。薪酬分配方案中對于內部單位的分配與核定辦法將對工作效率和工作質量起到激勵作用，也會影響到編制測算的有效性。因此，只有加強系統建設，才能更好地實施編制管理，而編制管理也同樣是人事系統建設中的重要工作。
3.建立適應高校動態發展的編制管理模式。編制管理應適應不同時期、不同階段的發展要求，在設計測算方案時，應對所設置的變量進行動態評估和預測，在高校動態發展的過程中不斷更新具體參數，提高編制管理方案的適應性。
4.加強編制管理的規范化。規范化是管理工作的手段之一，可以利用規范化的思想和方法提高工作的效率和質量，減少人力成本。規范化的編制管理也需要利用這一工具進行不斷梳理，從而達到更加理想的管理效果。高校編制管理過程中可以利用現代信息化的優勢，加強信息管理系統的建設，并將這些技術引入到編制管理中來，使高校編制管理工作更加有效。
關鍵詞：職業生涯 規劃 應用研究
Abstract： Today's society is already a knowledge economy， the development of enterprises and the development of workers are closely related more and more， business only in the system designed to take full account of the development of employees in the enterprise， in the enterprise for employees design-related development channel， to be able to make staff full potential and achieve business growth and staff development co-win situation. career planning is a more effective way to achieve this goal， the paper S's planning application， how to implement employee's career in the enterprise through career planning It provides a practical idea.
Keyword： career life planning application research
員工職業生涯規劃近些年越來越得到企業的重視，有效地開展員工職業生涯規劃與管理活動，不但有助于企業選人用人，而且還可以提高員工的士氣和歸屬感，從而提高企業的人才梯隊成長的穩定性、效率及競爭力。因此，企業開展員工職業生涯規劃顯得越來越重要。
本文以S公司為例，闡述員工職業生涯規劃的過程，為在企業中實施人力資源規劃提供了一個很好的實踐思路。
一、職業生涯規劃相關理論
職業生涯規劃是指組織或個人把個人發展與組織發展相結合，對決定個人職業生涯的個人因素、組織因素和社會因素等進行分析，制定有關對個人一生中在事業發展上的戰略設想與計劃安排。近年來，隨著對職業生涯規劃研究的深入，形成了有關職業生涯規劃的一些理論。
（一）職業錨理論
職業錨中的“錨”是指人們選擇和發展自己職業所圍繞的中心，是當一個人必須要做出職業選擇時，該人怎么樣都不會動搖的職業中的最重要的東西或價值。它包括在工作實踐中積累的才干和能力、動機和需要、態度和價值觀。但職業錨并不是固定不變的，在不同的職業生涯階段個人可以根據變化了的情況重新選定自己的職業錨。職業錨分為創造型職業錨、安全/穩定型職業錨、技術/功能能力型職業錨、管理能力型職業錨、自主/獨立型的職業錨這五種不同的分類。
（二）職業生涯發展階段理論
斯蒂芬?P?羅賓斯是職業生涯發展階段理論的主要代表，他把職業生涯劃分為5個階段。第一，探索期：發生在就業以前，自我概念與職業概念的形成、自我檢視、角色嘗試、學校中的職業探索、休閑活動與兼職工作；第二，建立期：逐漸改進工作表現，不斷發生錯誤，不斷吸取教訓 ，憑借嘗試錯誤以確定前一階段的職業選擇與決定是否正確；第三，職業中期：不再是一個學習者，能夠發揮自己的專長；第四，職業后期：減少工作的流動，安心現有的工作；第五，衰退期 ：在體力與心理能力逐漸衰退時，工作活動將改變，必須發展出新的角色，先是變成選擇性的參與者，然后成為完全的觀察者。
（三）職業性向理論
美國心理學教授霍蘭德于1971年提出了具有廣泛社會影響的職業性向理論。他認為，決定一個人選擇何種職業的重要因素是職業性向即人的價值觀、動機和需要等。霍蘭德通過自己的實踐研究，得出了六種基本的職業類型如下：表現型、常規型、調研型、藝術型、專業型、社會型。要真正地做到“人格一職業匹配”，那就必須要做到使自己的人格類型選擇好對應的職業類型。
（四）需求層次理論
馬斯洛需求層次理論，是行為科學的理論之一，由美國心理學家亞伯拉罕?馬斯洛在1943年在《人類激勵理論》論文中所提出。他將人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。五種需要按層次逐級遞升，但這樣次序不是完全固定的，可以變化。
二、S公司相關情況
（一）S公司簡介
S公司是根據其集團母公司的戰略目標要求，將其集團公司主要物資實施集中采購，由S公司作為采購主體，實現規模化的效應。
S公司于2010年成立，作為其集團公司的前端外部窗口，定位為支持整個集團的戰略目標實現的積極型核心能力平臺，通過對大宗物料采購實施集中管理，將實現三個目標，一是實現采購成本的持續減省；二是提升采購質量、保障運營效率，成為供應商與生產運營的橋梁；三是與優質供應商聯合創新，成為供應商和技術研發、市場的橋梁。從而打造兩支隊伍，即優秀的供應商隊伍和專業的采購隊伍，最終實現集中管控的效益和效率。
（二）S公司人力資源狀況
截至2012年底S公司共有員工117人，其中公司領導3人，中層管理11人，主管12人，基層管理23人，技術類65人，服務人員3人。
自S公司成立以來，先后制定了一系列的薪酬、考核、培訓等人力資源管理制度。招聘選拔方面，通過其集團搭建的三大招聘網站招聘信息、尋找合適人選，并通過網絡面試、小組面試等方式選擇優秀人才；培訓方面，與相關培訓機構建立長期合作關系，定期對相關人員進行培訓，同時還積極利用其集團的“成長在線”網絡學習平臺，鼓勵員工利用業余時間學習；激勵及績效方面，建立了以崗位工資為主的基本工資制度，按業績進行考核，拉大各崗位的工資差距，發揮薪酬績效的激勵功能。
雖然S公司在人力資源管理方面下了很大功夫、做出了很多努力，但是，公司的離職率卻一直很高，成立以來綜合測算達到10%左右。經過分析，主要存在以下問題，一是缺乏職業生涯指導，員工方向不明；二是單軌道發展，上升空間小；三是缺乏制度化的輪崗計劃，員工專業面單一；四是缺少有針對性系統化的培訓，員工感覺能力提升較慢；五是沒有員工的職業生涯規劃方案。
針對以上的問題，S公司決定組織實施職業生涯規劃，提高員工的歸屬感，激發員工的工作動力。
三、S公司職業生涯規劃方案設計及實施
凡事預則立、不預則廢，為了保證職業生涯規劃方案實施成功、取得實效，S公司前后三次召開專門會議，邀請了集團人力資源部主管和某大學的教授為職業生涯規劃方案出謀劃策，最終確定了從以下幾個方面著手實施。
（一）成立職業生涯規劃領導小組
領導小組的成員包括S公司領導、集團人力資源部專業人員和S公司人力資源部長。領導小組指導公司的職業生涯規劃的實施及解決存在的問題，其中集團人力資源部專業人員不參與職業生涯規劃管理職責，主要職能是提供參考建議；小組內的公司成員是職業生涯規劃與管理的政策決定者。
（二）與測評公司合作，建立人員測評體系
為了能夠客觀地了解員工各方面的能力，S公司與專業測評公司合作，定期地對員工進行測評，獲得客觀的評價數據。測評主要包括對新進員工進行測評和每年對在職員工進行重新測評。測評的結果建立員工個人信息庫，當出現崗位空缺需求時，測評數據可以作為員工任職資格的依據。
（三）提升人力資源管理，打開職業通道
開展內部公開招聘。S公司以前在有崗位空缺的時候通常是對外招聘，在實施員工職業生涯規劃后，公司領導決定當公司內部出現職位空缺時，S公司主要以內部提拔為主，在公司內部招聘信息，公開崗位的要求和任職條件，公司內部所有員工都可以競聘這些崗位。內部公開招聘，兼顧到員工的職生涯發展階梯，最大限度地吸引內部員工，保持企業內部員工的穩定性。例如在此期間公司的品類經理離職，通過內部公開競聘，公司采購部的主管順利升職。
（四）實行輪崗制度，拓寬員工的專業面
在實行員工職業生涯方案后，S公司有意識地安排員工輪崗，主要分兩個層面，一是新進員工輪崗，二是核心員工輪崗。新進員工輪崗的主要目的是給他們提供“試錯”的機會，以尋找自己的職業錨，員工在每個崗位停留的時間一般不會太長。通常情況下，如果新進人員一進公司就有人來和他談他的前途，并主動提供輪崗機會，將很容易培養起新員工對企業的認同和歸屬感。核心人員輪崗每年進行一次，核心人員的輪崗有利于形成全面的能力，同時可以增進各部門間的理解，便于更好地協作。在組織結構日漸扁平化的今天，核心人員輪崗緩解了企業內部的晉升壓力，提供了更多的職業發展機會，有利于提高他們的工作滿意度，穩定員工隊伍。
（五）引導員工選擇職業通道，實現人職匹配
職業發展通道等級劃分是基于人才成長的規律做出的，通道等級定義是對不同能力級別的員工所表現出來的特征，職業發展通道等級實際上描繪了員工在企業各個業務領域的成長空間和發展方向。S公司幾經易稿，最終確定了兩條職業發展通道，一是管理序列通道，另外一個是專業序列通道，兩條通道之間可以互相跨越。并且對兩個序列的每個等級從以下六個方面進行通道等級定義：一是學歷與工作經驗；二是掌握知識與技能的深度和廣度；三是解決問題的難度、復雜性和訓練程度；四是能夠承擔的職責；五是在專業領域中的地位、影響力；六是在業務變革、戰略規劃中的作用。通過兩條職業通道的建立，員工能夠明確知道自己在職業通道中的位置，而且，可以通過引導員工接受并參加以任職資格設計的培訓課程，在達到相應的資質后，在職業晉升與選拔時，成為合適的人選。S公司為員工建立職業通道激勵了員工通過努力提升勝任力，而獲取職業生涯目標的勝任職位，從而實現了人職匹配的動態發展。
（六）職業生涯規劃實施的反饋與調查
由于社會環境的巨大變化和一些不確定因素的存在，以及員工個人在學習能力和適應能力方面的差異，會使現狀與原來制定的職業生涯目標與規劃有所偏差，這時需要對職業生涯目標進行評估和做出適當的調整，以更好地符合自身發展和企業發展的需要。因此，S公司加強對員工生涯規劃實施跟蹤和指導，定期或不定期地對其工作進行反饋和評點，勉勵和肯定好的一面，幫助其克服存在的不足，在調整職業生涯規劃的同時，督導員工往職業生涯設定的目標方向發展，也是員工對S公司不斷認識的過程，是使職業生涯規劃的實現更加有效的手段。
四、結論
S公司的職業生涯規劃經過兩年的實踐，取得了不錯的效果，員工的離職率有了明顯的降低，僅為2%。同時員工的歸屬感大大增強，集團公司曾借助咨詢公司的力量對員工的敬業度進行調查，S公司員工敬業度在所有分子公司中排名第一。當然，員工職業生涯規劃也不是一成不變的，在今后的工作中仍有改進的空間。
參考文獻：
[1] 劉成倩. 企業員工職業生涯規劃管理的現狀與對策初探 [J].新財經， 2013（6）.
（一）宏觀就業形勢使人力資源管理專業人才培養面臨巨大的競爭壓力
目前，大學生就業形勢不容樂觀，就業壓力持續加大，畢業生技能與崗位需求不相適應、勞動力供給與企業用工需求不相匹配的結構性矛盾越來越突出。這些矛盾，具體表現在兩個方面。其一，大學畢業生總量供大于求。2013年全國普通高校畢業生人數達到699萬，2014年畢業生人數達727萬，被稱為“史上最難就業季”。2015年畢業生人數為749萬，加上2014年尚未就業的大學生，2015年大學生的就業形勢仍難好轉。其二，市場對大學生就業提出了新的挑戰和要求。隨著我國經濟的快速發展和產業結構的不斷升級，勞動力市場對勞動者素質提出了更高的要求，需要勞動者有創造力、有一技之長。國家也高度重視大學生的就業工作，以幫助大學生更好的就業，讓大學生們找到適合自己的工作，提升大學生的就業質量已變得越來越重要。
（二）人力資源管理專業人才培養不適應企業的要求
在知識經濟時代，企業都非常注重核心競爭力的培育，而核心競爭力總是以核心員工為依托的，因此，現代企業對人才的需求與管理就顯得格外重要。過去，我國企業對人力資源的管理大多憑經驗、靠感覺，但在目前以人為本理念日益深入人心的背景下，對人才的吸引、甄別、培訓、考評、激勵、職業生涯規劃等，需要更加縝密、科學、規范的專業人才來進行操作。因此，企業對專業的人力資源管理人員需求日益增多，然而另一個不爭的事實是，我國目前高等學校人力資源管理專業畢業生就業情況并不理想，能夠在企業找到合適的、專業對口工作的學生并不多，整體上的就業質量比較低。造成這種局面最主要的原因是，高等院校培養的畢業生達不到企業的用人標準，滿足不了企業的實際需求。
（三）人力資源管理專業人才培養存在的主要問題
目前，高校人力資源管理專業普遍存在、具有共性的問題是：一是在人才培養方案設計方面，過分注重專業知識培養的系統性、理論性、完備性，忽視了對技能與勝任能力的培養要求；二是在專業教學方法上，大多以傳統的講授法教學為主，表現為教師向學生單方面進行知識灌輸，缺乏師生之間的信息互動，缺乏學生的模擬訓練和情境體驗；三是在師資培育方面，以科班出身的理論型教師為主，缺乏具有實戰經驗的操作型教師。以上問題導致高校畢業生表面上看，似乎學習了很多“專業”知識，但那些知識只是存在于特定的“理想”狀態，當畢業生真正接觸工作現實的時候，往往會感到理想與現實差距太大，因而出現手足無措、不能馬上勝任HR工作崗位的現象。
（四）人力資源管理專業教學改革的目標
人力資源管理專業教學改革的目標：通過人才培養方案設計、課堂教育教學方法更新、雙師型教師隊伍建設、實習實踐環節設置等貫穿人才培養過程始終的改革措施，力圖使人力資源管理專業學生不僅要熟悉和掌握人力資源規劃、招聘、培訓、績效考核、薪酬管理、勞動關系處理、職業生涯規劃等幾個模塊的理論內容，同時要熟練掌握各模塊對應的操作方法，提高學生未來從事人力資源管理工作的勝任能力。
二、人力資源管理專業教學改革的具體措施
（一）基于實踐能力培養的實踐課程體系改革
1.增設人力資源市場參觀實踐課程。人才市場是人力資源管理專業最佳的實習實踐場所，在這里學生可以看到真實的專業實踐與應用。因此，人力資源管理專業學生在四年的學習生涯中至少應有兩次深入參觀考察人力資源市場的經歷，并把它列入假期實踐的范疇，給予相應的學分。參觀考察人力資源市場，試圖達到目的有兩個。第一，讓學生了解目前就業形勢，調查人力資源管理專業人才需求狀況，明確自己的職業生涯規劃。高校大一大二學生一部分還比較迷茫，不知道本專業畢業后能做什么工作，也有一部分同學認為好不容易考上大學應該休息一下，放松了對自己的要求。參觀人才市場可以讓同學們真切的感受到就業壓力，重新調整坐標，合理規劃自己的大學生活。第二，現場觀摩招聘面試流程。人力資源管理中很重要的一個模塊是人員招聘，招到適合崗位的人才是企業用人的第一步。通過參觀人才交流市場，學生可以學習企業方如何設計招聘問題，面試應注意的技巧等，這種觀摩比傳統教學更直觀、沖擊力更強。第三，了解與人力資源管理專業相關的崗位要求。促進學生思考企業對招聘崗位的要求是什么，要勝任這個崗位需要具備的能力、素質分別是什么。只有抓住企業的需求，專業課程學習才更有針對性。這種觀摩實習往往使同學們產生強烈的危機感和緊迫感，增強他們學習的動力。
2.增設人力資源管理專題實務模擬課。專題實務模擬課程是圍繞人力資源管理的招聘、培訓、績效管理、薪酬設計、勞動關系等模塊，由教師按照教學目標要求，根據教學內容特點，設置一些管理任務、場景，組織學生積極參與模擬體驗。讓學生在特定的情境中扮演某些角色去完成任務，在身臨其境中體驗所學的知識，增加經驗，提高相關技能。比如，“招聘模擬”這個環節，主要引導學生通過組織、參與、評價招聘面試過程，使學生掌握招聘工作的基本程序和方法，提高應聘的基本技巧。具體過程是：將學生分成特定的幾個小組，扮演不同的角色。第一組是求職者，保證每個企業有幾名應聘者，準備回答用人單位提出的面試問題。第二組是招聘方，負責招聘廣告、職位的設計、考核表格的制作和面試問題的設計。第三組是點評嘉賓。由同學與任課教師一起按照成績評定標準，為每個小組同學的表現進行打分并對每一個環節的優缺點進行點評，最后給出考核成績。再比如，培訓模擬環節。通過模擬培訓方案，讓同學們了解整個培訓活動流程，把握關鍵點，掌握演講培訓的技巧。具體過程是：每組選定一家企業作為模擬對象，根據該企業的實際情況，制定一個有針對性的培訓方案。每組推選一名同學進行其中一門培訓課程的展示，主題自選。然后，請同學和指導老師現場點評每組同學設計的培訓方案以及同學模擬培訓課程的表現，互動交流，給同學們提出建設性的指導意見。
（二）基于實踐能力培養的教學方法改革
1.善用課題展示、團隊討論式教學。人力資源管理專業是一門與現實生活結合非常緊密的學科，如果僅僅采用傳統的“填鴨式”的教學模式組織教學，那么同學們將處于被動的接受知識的角色，會使課堂氣氛枯燥乏味，扼殺學生學習的積極性和創造力。這不僅不利于學生創新精神的提高和學習能力的培養，還很容易引起學生厭學、逃課的心理。因此，任課老師可以結合課程模塊的需要，給學生布置一些相關的課題，如“請調查并評論某企業員工福利制度體系”、“評議某勞動關系糾紛引起的爭議”、“評析某企業的組織結構”等，鼓勵學生以小組為單位進行調研、分析、總結、匯報。在這一過程中，促進學生嘗試運用專業知識去解決企業管理實踐中出現的實際問題。另外，討論式教學法也能夠充分激發學生學習的主動性，讓學生參與到教學活動之中，讓學生在輕松愉悅的氛圍中學到知識，提高自己的語言表達能力、團隊協作能力、創新精神和綜合素質。討論的過程有利于提高學生的獨立思考、分析、解決問題的能力。每組同學通過分工合作，討論和交流，形成最后的匯報材料，用PPT或視頻的形式按組進行展示。通過和同學們的互動，加深學生對人力資源管理理論知識的理解，了解人力資源管理發展的最新態勢，提高實際處理問題的能力。通過分享匯報和競爭合作，也擴大了同學們的知識面，使他們能夠把學習的積極主動性完全發揮出來。
2.挖掘本土人力資源管理案例。案例教學是近年來在人力資源管理專業教學中運用非常廣泛的重要教學方法，它本身是一種貼近現實生活，容易激發學生興趣的教學方式。通常，案例教學要經過事先準備，使用特定的案例并指導學生提前閱讀，組織學生開展討論，形成互動與交流。案例教學要結合一定理論，通過各種信息、知識、經驗、觀點的碰撞來達到啟迪思維的目的。以往的實踐教學證明，哈佛大學商學院或世界五百強的經典案例，雖然代表性強，但與日常生活的聯系不緊密，與同學們產生的共鳴并不多，容易讓學生喪失興趣。中國改革開放三十多年來，不僅經濟建設成就顯著，而且在企業管理方面也涌現出許多生動的案例，這些案例近在咫尺，貼近生活，值得我們去挖掘與探討。教師可以把學校、生活以及企業的案例引入課堂，增加案例教學的真實性與體驗性。在案例討論的過程中，促使同學們積極思考。通過大家的討論和總結，把案例中的道理揭示出來。
3.善用情境模擬方法。情境模擬教學法是教師根據教學內容，有針對性的設計人力資源管理中的某些特殊“情境”，并讓學生進行角色扮演，演繹“情境”的發生、發展過程，使學生在高度仿真的情境中獲取知識和提高能力的教學方法。這種教學方法操作性、趣味性強，注重實效性，實現了理論與實踐的對接。高校人力資源管理的教學過程，也適合運用這種教學方法。情境模擬教學主要通過模擬的方法設計出學習、生活、工作等活動中可能面對的場景，并組織學生參與到模擬的情境之中去解決所面對的問題。情境模擬教學能夠讓學生充當管理者，綜合運用所學的知識解決面對的模擬情境，提升學生的應變能力和綜合素質。在素質測評模塊，我們可以給學生設計一個場景：如果你是一名實習生，周末在博物館加班時突遇大火，該如何處理？通過同學們的思考和回答，考查其相關的能力和素質。
（三）基于實踐能力培養的師資隊伍改革
1.成立HR講師團，促進校企深度合作。校企合作辦學是高等教育改革發展的根本出路和價值取向。高校應堅持走產學研結合、校企合作的發展道路，不斷推進校企合作的廣度和深度。對于人力資源管理專業來說，依托企業人事經理協會成立HR講師團，可以加強院校與企業之間的溝通合作，實現資源共享和“雙贏”局面。第一，除了定期邀請人事經理來校做專題講座，還可以建立利益補償機制，對參與校企合作教育的企業，根據合作深度和教育實效，按一定比例減免企業的稅收，或擴大其社會影響力，增強企業與學校合作的積極性。第二，積極建立學校、企業和行業協會的多種合作。讓企業的人事經理參與到人力資源管理實踐教學的環節開發體系，共同編寫教材、設計課程，輔導學生畢業論文。第三，院校與企業共同合作，讓企業與學校的人才流動起來，鼓勵專業老師兼職、掛職、交流、培訓，加速知識結構、技能的更新。第四，建立人力資源管理實訓基地。人力資源管理作為文科課程，理論偏多，要想讓理論指導實踐，就需要創造各種實習實踐的機會讓同學們去體驗和感悟，熟悉人力資源管理在企業中的運作流程。
2.成立校友分享會，整合校外資源。杰出校友的影響力是巨大的。人力資源管理專業的畢業生中不乏有在各個行業和領域已經成為骨干和精英，通過校友分享會，一方面可以讓優秀的校友分享自己的職場心得，分析專業發展的最新態勢；另一方面，可以拉近與在校學生的距離，有親切感和說服力，能夠幫助同學們樹立未來職業發展的目標。同時，往屆大學畢業生就業創業發展情況，也影響著未來人力資源管理專業的教學理念和課程設置。分享會結束后，同學們還可以圍繞專業問題、就業、面試技巧等問題向校友展開提問。通過優秀校友的經歷，能夠讓大學生明白如何提升自己的職業素質。為了更好的整合資源，發揮校友分享會的作用，可以從兩個方面入手。第一，積極做好校友會會員發展工作，在現有通訊錄的基礎上，繼續進行校友資料的搜集、整理，完善校友數據庫，不斷壯大校友會隊伍，為今后開展校友工作打下基礎，進一步增強校友會的發展后勁。第二，校友會不是法定的組織，要為大學生、校友提供有價值的活動，才能讓該項活動持續進行，這就需要設定主題、長遠規劃。為此，可以通過開展平等交流、互幫互助以及各類趣味性活動，進一步加深校友之間、校友與母校之間的溝通與交流，為校友們排憂解難，共同分擔彼此的艱辛與困苦，不斷增強校友的認同感、向心力和凝聚力，為大學生的成長提供更多的幫助。
3.以“雙師型”為目標，提高校內師資隊伍的綜合素質。師資力量是實踐教學改革中最活躍的因素。目前，一些高校人力資源管理專業的教師多數是碩博畢業直接任教，缺乏專業工作經歷，理論知識扎實，但實踐經驗匱乏，與企業的接觸較少。還有一部分任課教師是從公共管理或心理學等專業轉過來，在人力資源管理理論基礎和實務操作方面能力有所欠缺。人力資源管理專業“雙師型”教師不足、實踐經驗缺乏，直接影響了實踐教學的開展和學生職業技能的培養。所以，學校應出臺相關政策，鼓勵推薦教師到企業掛職，推動教師積極轉換角色，增強實踐經驗，適應應用型人才培養的需要。另外，學校還可積極探討校企共建“雙師型”隊伍制度，吸引更多企業優秀人才加入師資隊伍，成為兼職教師。學校應在促進青年教師去企業鍛煉和引進企業兼職教師方面出臺有效的激勵措施，通過制定一系列相關的制度鼓勵青年教師向“雙師型”教師轉化。所有在崗教師都有必要定期在企業對口崗位學習實踐一次，每人實踐時間不得少于2個月，而且要把此作為硬性規定，嚴格執行。將教師的社會服務能力業績納入職稱評審、聘用和績效考核中，激勵教師與企業互動，同時通過物質和精神激勵引進企業兼職教師，為人力資源管理教學改革提供堅實的師資保障。
（四）基于提升學生自主學習能力的課堂氛圍改革
1.開展拓展性意義探究，提高學生自主學習能力。課堂教學可以引導學生進行拓展性意義學習，拓展性意義探究包括興趣、思想和技能拓展。教師在課堂的作用就在于要引導學生發現學習的興趣，思考內容的科學性，引導學生理論聯系實際，把知識和現實相結合，使學生擁有真正的技能并合理地運用知識去解決全新問題或困難。管理類專業的學生與理工科學生相比缺乏一技之長，僅靠課堂教學無法完成對學生的全面塑造。激烈的就業競爭環境決定了企業對文科生的綜合素質、學習能力和適應能力要求越來越高，只有理論知識顯然很難支撐同學們能力的提升，只有掌握了學習能力，多參加社團活動和實習兼職，才能滿足用人單位的需要。因此，在人力資源管理課程教學中，教師要善于引導學生去分析、思考、解決實際問題，探索這個領域的最新動向，提高自主學習的技能。
2.運用遷移理論，培養學生的實踐能力。美國學者布魯納認為，學習的遷移有兩類：一類為特殊遷移，主要是動作技能的遷移；另一類為非特殊遷移，即原理和態度的遷移，是教育過程的核心。遷移的效果是指提高相關類屬學習、并列結合學習的能力。學習遷移理論認為，將原有的信息片段建立起有機的內在聯系，并把它融化在經驗中，使個人經驗產生積淀，就完成了遷移。大學生屬于高認知表征的學習者，教師在課堂中應合理引導，讓同學們掌握學習遷移理論，把人力資源管理的招聘、培訓、績效考核、薪酬管理、勞動關系、員工激勵等各個模塊的內容串聯起來，讓所學的知識融會貫通，去解決企業中的實際問題。一個優秀的人力資源管理從業者，需要具備良好的溝通協調能力、團隊合作能力、分析決策能力、創新能力和靈活性。因此，教師要幫助同學們把已經掌握的信息組織成一個有內在聯系的整體。
（五）建立基于實踐能力培養的校企合作長效機制
1.發揮企業作用，拓展校企合作層次。目前，許多高校都有與企業合作，提升人才培養質量的意向，但往往停留在簽訂協議的初級階段，流于形式和表面化。各院校建立實習基地以后，真正能起作用的也為數不多。如果雙方能深入合作，是可以實現雙贏的。高校能借助企業資源培養出更符合企業需求的人才，企業通過與高校的合作，可以減輕招聘壓力，獲取所需的人才。所以，高校與企業應根據自身的具體情況，拓展合作的深度:一是學校教師可以為企業提供咨詢、培訓等服務；二是企業為高校提供大學生實習實訓、社會實踐基地；三是企業和高校進行產學研一體化的深層次合作，實現利益共享。另外，在校企合作過程中，往往企業缺乏積極性，只有二者有機結合才能培養出理論和實踐緊密結合的復合型人才。在培養技能型和實用型人才的目標下，高校和企業享有共同責任，我們需要發揮企業的優勢和作用。
本文分別對職務分析的作用、職務分析流程、組織的任務、職務調查、工作分析、業務流程重組與職務設計、職務說明書的形成、關于職務價值的確定、職務分析結果的運用等方面進行了闡述，并以該公司總部人事部人力資源治理小組為例進行分析示例。并在附件部分列出了組織結構圖、職務調查表、工作關系圖、職務說明書示例等一些具體的示例或表格。
一、概述現代人力資源治理的核心命題之一是解決人與組織的關系問題，這一命題自然地集中在人與組織的結合點――工作及崗位上。職務是由工作內容基本相同的一族崗位構成，職務是人與工作結合的一種方式，側重點在于人的工作，而非工作中的人。
職務分析是現代人力資源開發與治理的基礎，只有科學、準確的職務分析才能準確刻畫出工作職位的內容、性質等，才能在此基礎上建立起來任職資格制度和職務等級制度，而這兩制度恰是人力資源治理制度，如人事考核制度、工資報酬制度、教育培訓制度、晉升制度的基礎和核心，見下圖：
職務分析作為人力資源治理的基礎和核心，其結果可直接用于：
l組織設計和職務設計；
l人員錄用與調配；
l員工教育與培訓；
l職務價值確定，從而決定薪酬；
l考核的依據／標準；
l工作業務流程重組／改善業務／職務再設計。
二．職務分析流程：
職務分析的對象是組織中人的工作，因而就必須從以下幾個方面來分析：1．組織的任務、職位的目標：分析所考察職務在組織價值鏈中的位置以及其所承擔的目標，這是組織所賦予的任務；
2．工作所要解決的問題：即工作中所要完成的事件（事情）；
3．完成工作的人：即職務的擔當者。職務擔當者的能力與資格決定了組織目標和工作事情的完成程度與質量。
通過以上三方面的分析，首先應明了組織賦予的任務、工作所要解決的問題以及任職者的能力；然后進行工作分析，即目標、人、事的具體結合，這是職務分析的核心所在，我們將在下面結合公司實際來說明；最后，職務分析的結果，將用于形成職務說明書、確定任職資格、評定職務價值。職務分析的流程可參見下圖：
一、組織的任務：
1．公司戰略與目標：（略）。
2．組織設計與組織結構圖：（見附件1）
3．部門的性質、任務與部門內組織設計：
人事行政治理部屬于職能（參謀）部門，其主要職責為：
a．以規劃、吸引、保留、發展、激勵人才，為公司各項工作的有效開展提供組織保證；負責公司人力資源的開發與使用；建立或重組公司人事治理體制、制定或調整公司人事政策；進行日常人事治理（包括人員的調配、考核、任免等）；開展員工能力開發與培訓工作；
b．以為總部提供完善的后勤保障為目的，進行日常行政后勤事務、辦公治理和車輛治理。
根據業務歸類并考慮業務量，人事行政治理部可分為三個小組：人力資源治理小組；員工培訓與開發小組；行政治理小組。
4．人力資源治理小組的任務：根據部門內小組分工，人力資源治理小組的職能為建立或重組公司人事治理體制、制定或調整公司人事政策、進行日常人事治理,具體有：
a．招聘與調配：職務分析、人力資源規劃、甄選與錄用、人員調配；b．績效考核：人事考核制度的制定及組織、實施與分析；
c．薪酬福利：薪金、福利（含保險、休假、體檢等）制度的制定、檢討、核定及發放；
d．員工關系：員工滿足度調查、溝通及勞動糾紛的處理；
e．人事信息：人事檔案、勞動合同、電子文檔、有關證實等。
二、職務調查：
1．職務調查的目的：調查出人事工作所需的各種基礎信息，直接用于工作分析、業務流程設計與重組，從而形成職務說明書以明確崗位職責和任職資格；同時還可用于培訓、考核等。
2．職務調查的方法：通常有實地觀察法、面談法、調查問卷法等。實地調查法適用于簡單的、輕易觀察和度量的工作，如流水生產線上工人的工作；面談法適用于工作流程較為復雜、內容責任難以界定的工作；調查問卷法適應范圍較寬，可廣泛應用。在這里，我們采用調查問卷的方式進行調查。3．職務調查表的設計：職務調查表的內容應包含：崗位基本信息；工作的目標、內容、要點、程序、頻度、審核權限；責任與權利；職務關系分析；工作基本特性的調查；任職資格調查等。（詳見附件2）。
4．職務調查的展開：以最小的業務單位（如小組）展開，主管或直接上司應仔細核對調查表內容是否屬實，確保工作無漏項。
三、工作分析：
1．根據職務調查表反饋的信息，可歸納出部門或小組應完成的具體的事情。如人力資源小組的工作有：
工資政策、工資審計、工資核算、獎金核算及相關說明(含員工關系)；保險研究、福利政策、實務操作與宣傳推廣；公司年度與年中考核評議；業績考核及專項考核；激勵體系(車房改革、期權、獎懲)的方案設計、實施監督與相關說明；招聘錄用；工作分析；人力資源分析；滿足度調查；月人力資源信息統計；外事工作（包括：辦理集團出國件、辦理臨時赴港澳件、辦理集團赴港長證及治理、每年度外事年審、辦理深港兩地車手續、與出國赴港相關的工作）；戶口調動（包括接受應屆畢業生、招調工與商調干手續、戶口糧油落戶手續、市內調動手續）；勞動合同（總部勞動合同簽訂與解除、集團勞動合同簽訂的跟蹤與治理、暫住證的辦理、年度勞動年審）；體檢（年度集團職員體檢工作、年度集團經理體檢工作、幫助并指導集團下屬公司的年度體檢計劃、新職員入職體檢安排、不定期做網上保健）；職稱（辦理每年度職稱評審；安排每年度職稱考試）；人事政策制定（有關招
、薪酬、福利、考核等政策的檢討及修改完善）；人事政策推廣、制度落實；職務任免審批；員工關系；薪金（包括工資、午餐費、飲料費、獎金、雙薪、過節費等制單發放及申報工資報表、統計表）；檔案、人力資源庫、人事部文檔治理（包括員工一、二級檔案及人事部文件歸檔治理；人事資料庫的增補和治理維護；新職員入職、轉正資料審核及資料核對及歸檔工作；利用人力資源庫資料做薪金、人員變動情況表、職務任免等統計表）；人事部內務及日常事務工作；集團公司的戶口簿、糧油簿、人事部、公司黨委等印章治理；職員的賀禮、帛金及獨生子女等制單發放工作；接待來訪；人事審批；人事部網頁維護；工資成本測算。
2．根據小組的任務，按事件的性質進行歸類，可歸集為以下幾個模塊：
進出、調配、任免模塊：人員招聘錄用、人員調配、人事任免；
工作分析、人力規劃模塊：進行工作分析，組織設計與職務系定，編制職務規范，職務價值評價；人力資源規劃（猜測人力資源需求，對人員需求與供給狀況進行分析，編制人員招聘計劃、晉升計劃，人力成本分析與預算）；
雜項模塊：滿足度調查、人力資源市場調查、網頁維護；
考核模塊：建立考核體系并組織實施，包括年度年中考核以及業績考核等專項考核；
薪酬前操作模塊：工資審計、工資調整、工資核算、獎金核算及相關說明；
保險模塊：社會保險，商業保險的選擇、談判及投保；
福利模塊：完善福利體系，制定福利計劃并組織實施（體檢、網上保健、醫療、休假）；
薪酬后操作模塊：薪金（包括工資、午餐費、飲料費、獎金、雙薪、過節費等制單發放及申報工資報表、統計表）；
戶口、合同、印章模塊：集團公司的戶口簿、糧油簿、人事部、公司黨委等印章治理；職員的賀禮、帛金及獨生子女等制單發放工作；戶口調動（包括接受應屆畢業生、招調工與商調干手續、戶口糧油落戶手續、市內調動手續）；勞動合同（總部勞動合同簽訂與解除、集團勞動合同簽訂的跟蹤與治理、暫住證的辦理）；
人事信息治理模塊：檔案、人力資源庫、人事部文檔治理（包括員工一、二級檔案及人事部文件歸檔治理；人事資料庫的增補和治理維護；新職員入職、轉正資料審核及資料核對及歸檔工作；利用人力資源庫資料做薪金、人員變動情況表、職務任免等統計表）；人事部內務及日常事務工作；人事部網頁維護；
外事模塊：辦理集團出國件、辦理臨時赴港澳件、辦理集團赴港長證及治理、每年度外事年審、辦理深港兩地車手續、與出國赴港相關的工作；年度勞動年審；
政策制定模塊：各種人事政策的制定、檢討與改進；人事審批；
員工關系模塊：勞資協調和咨詢，勞資糾紛處理，離職面談，人事申訴的處理，員工合理化建議制度的推行，接待來訪等。
3．工作關系分析：
對上述十三個模塊之間進行工作分析,找出各個模塊之間的相互關系,將主要和關鍵的關系列出。（見附件3）
4．工作分析的幾點說明：
a．工作分析中將職務調查中得到的工作事件打亂羅列十分重要，這有助于治理者對部門工作進行重新熟悉，有助于業務流程的創新；
b．工作模塊的設定與關系分析、職務設定實質上是同一過程、按同一思路進行的；
c．在附件3中可看出，各工作模塊與人事信息平臺之間的關系十分緊密，這對于信息平臺的要求很高，如人員素質達不到，有可能形成瓶頸現象；另外一種方案，將人事信息平臺的功能分解到各個模塊，由各個職位治理相應的信息，就象企業現實情況一樣，這樣一來關系圖可大大簡略，但由于不能信息共享而會造成資源浪費，亦不利于小組（部門）的長遠發展與規范化建設，故在此不對這一方案進行討論。
四、職務設計:
在上述工作關系分析的基礎上，再考慮任職者的能力與資格，就可以設計出職務，或對現有業務流程重組，進行職務再設計。
1．職務設計的原則：
a．“因事設職”是總的原則，但在實踐中應考慮人的因素；
b．系統性原則：職務設計一定要與公司組織設計的思路相適應，不同的職務既要區別、又要相互依存，應形成一個有機的整體，發揮組織的最大效能；c．實用性原則：在將工作事件與工作目標結合過程中應充分考慮工作現狀與人員的能力等方面，既不能要求過高，以免造成“寡婦的丈夫”這樣的職位；但也不能過于遷就于任職者的能力，應在一定程度上讓員工通過學習、努力來適應工作；
d．簡單化原則：在進行職務設定時，應盡可能地將復雜的關系包含在一個職位中，這樣可減少人力成本并提高效率；
e．匹配原則：職務設計中應考慮每個人的工作量是否飽滿，時間是否均衡等；
2．根據上述原則并結合小組情況,經討論后認為可設定以下職位:
a．人力資源主管：負責政策制定與員工關系模塊，對小組工作全面負責；
b．招聘與錄用專員：負責進出調配任免模塊、工作分析人力資源規劃模塊以及雜項；
c．績效與報酬治理專員：負責考核、薪酬前操作、保險、福利等；
d．人事信息治理專員：負責人事信息治理模塊、薪酬后操作模塊以及戶口、合同、印章模塊；
e．外事專員：負責外事模塊。
五、職務說明書的形成：
1．職務說明書用于明確職務的職責權限，崗位工作的基本特性，任職資格要求等，便于新任職者盡快了解熟悉工作，也便于對崗位工作進行考核與監督；2．職務說明書的要素應包含職位基本信息、工作內容、工作基本特性、任職資格等（詳見附件4）；
3．根據上面完成的職務分析與設計，可形成五個職務的職務說明書，在此僅以人力資源主管為例示意：（見附件4）
4．注重事項：
a．對于工作內容的描述，包括工作目標、要點、內容、時間頻度、程序、審批權限以及失誤等，應當盡可能地具體、量化（參見附件4）；
b．區分職務與職位（崗位）的區別，工作目的、范圍、方法、職責等完全相同的職位（崗位）族構成職務，在形成職務說明書時應注重，以免引起誤解。如人事部定崗定編材料中對行政后勤崗位
的描述，該崗位定員4人，工作內容為固定資產綜合治理、前臺接待、辦公事務治理、宿舍房屋治理、食堂治理，顯然崗位職責不清，亦不可能形成同一職務，職務說明書未起到應有的作用；
c．對工作基本特性與任職資格的描述應按同一標準確定，以免發生偏差。
六、關于職務價值的確定：
1．職務價值評價的基本任務是對崗位進行價值排序，即評估崗位重要性、確定崗位的職等職級。以此為基礎，確定薪酬、考核、晉升等才變得有根據，但是職務價值的確定較為復雜；
2．職務價值的評定是以工作為中心的，是對比的、判定性的；
3．職務價值評定應考慮的因素：工作復雜性；所受的監督與給予的監督；言行的效力和影響范圍（責任與權力）；與他人接觸的性質、范圍和程度，處理人際關系的方法和能力；承擔本職位所需的資格條件；勞動強度與工作環境等。
4．職務評價的方法：一般來講，有排列法、因素計總法、因素比較法等。
（1）排列法：有關人員組成合格的專門機構，如職務評定委員會；根據職務調查資料或職務說明書做出簡潔的、易于對比的職務描述；確定評定標準，對各個職位打分；評定結果匯總，計算平均得分，進而得出個職位的綜合相對次序。這種方法易出現主觀傾向，應通過培訓提高評價人員的價值判定力，或可通過重復評價三次取平均值來消除主觀誤差。（2）因素計總法：組建評價機構后，首先選擇關鍵性的評價要素并對要素進行定義；確定要素的等級數目，確定要素權重；按照等級標準和等級點數打分；匯總得分并計算總平均點數；確定職務等級，制定職務等級與平均點數范圍之間的對應表。這種方法可避免一定的主觀隨意性，但操作起來較繁瑣。
（3）因素比較法：首先選擇一些有代表性的關鍵職位；按關鍵職位，選定評價因素，并確定因素分值；按照每個評價因素分別對關鍵職位排序，并配給適當的分數；將全部職位的各個因素與已評定完的關鍵職位對比，其職位的某因素與哪一關鍵職位的某因素相近，就參照它得分；將各職位的各因素得分加總，得出各職位的總分；對各職位的總得分相比較，就可訂出各職位的等級排序。這一方法較簡便、客觀，有一定的準確性和彈性。5．由于時間的關系，在深圳實習期間未能完成職務價值的評定工作。
七、職務分析結果的運用：
職務分析過程對于組織設計、業務流程重組等的作用，在上述分析過程已經說明，其他方面的運用如下：
1．人員錄用與調配：根據任職資格要求，可指導錄取到適合工作的和對工作滿足的人員，并可使新職員盡快地熟悉工作；
2．員工教育與培訓：對于公司老職員，為使其更好地適應本工作或新崗位，可比照職務說明書尋找差距（可結合考核結果），由人事部和員工本身共同努力通過再教育和培訓等提高員工能力；
3．工資確定：通過公司職務價值評價，可得出公司各崗位之間的價值排序，如確定為1～9個職等；根據各個職位的任職資格要求和任職者的資歷、能力、貢獻等確定出職級（如可設計為1～20級）；與每一職等、職級相對應，可確定出任職者在這一職位上的工資。可用函數表述為：
職等＝f（職務價值排序）
職級＝g（任職資格，能力，貢獻等）
薪金等級N＝N（職等，職級）
4．考核與晉升：職務分析界定了崗位的職責與任職資格，這可直接作為員工考核的標準和依據；職務分析同時也給出了職務的價值排序和對任職者的要求，這對員工崗位的調配、晉升以及隨之而來的薪酬調整提供了有力的根據。
三、幾個需注重的問題一、在職務分析過程中，尤其在職務調查和職務價值評價過程中，由于會關系到被調查者和評價者的利益，可能出現各崗位、各部門擴大其工作重要性的本位主義傾向，從而影響結果的可靠性；同時還可能受調查者和評價者的素質、能力所限，比較輕易出現信息失真。這就要求慎重選擇評價者、并給予適當的培訓；另一方面，亦可采用交叉評判的方法，以降低主觀誤差。
在職務說明書中，對工作的描述輕易出現兩種傾向：第一種傾向就是把各種工作的內容、職責等盡可能地具體描述出來；第二種傾向就是過于簡略。第一種情況下，職務工作界定得太清楚則可能使員工有“各掃門前雪”的心理，不利于協作；第二種情況下，過于簡略則易流于形式，起不到職務說明的作用。對于非常具體、獨立的工作，如生產線的操作工，可以非常具體地描述其工作內容與職責；而對于公司職員，在明確主要職責的同時，應留出一定的模糊空間，容許交叉，以保證組織任務的完成。
二、動態組織的情況：通常職務分析體系基本上是建立在近似靜態的基礎上的，即職務相對穩定。但在經濟全球化的宏觀大背景下，要求企業對外界要有迅速的反應，公司處于動態的變化之中，這就意味著公司的組織結構、部門的任務以及職務等會頻繁地被調整，這給職務分析帶來了新的挑戰。這就要求我們在進行職務分析時要充分考慮到組織未來的變化和職務的適應性，例如在職務說明書上對工作描述可以模塊化，即以獨立的工作單元為單位，以便調整。這一課題還有待于進一步的研究。
關鍵詞：人力資源管理 全景實訓 課程體系
一、問題提出
1.人力資源管理專業人才市場需求的特殊性
高校人力資源管理本科專業的培養目標是為企事業單位及行政管理部門輸送具有職業精神并熟悉人力資源管理與開發技術和方法的中高級管理人才。人力資源管理與開發活動具有極強的實踐性，無論是人力資源發展戰略與規劃的制定，還是人才的“選、育、用、留”，都與企業的文化環境及經營戰略密切相關；人力資源管理與開發的方案設計必須基于企業的商業模式及其運營流程，在相對穩定的組織結構設計基礎上進行。因此，人力資源管理專業的人才培養必須高度重視實踐教學，引導學生在現實的管理情景中學習技術與方法。
2.人力資源管理專業人才培養與市場需求存在落差
近年來，各高校人力資源管理專業開展了一系列校內外實踐教學活動，對專業畢業生的市場匹配度提升產生了不同程度的促動作用，特別是在一些雙師型師資力量較強的高校作用較大。但總體來看，人力資源管理專業實踐教學水平和質量還遠遠不能滿足市場對專業畢業生實踐能力的需求。主要表現在校內實踐教學內容的仿真性較差，與企業現實有較大距離；校外實踐活動與專業對接程度低，無法對各專業模塊進行全面深入地操練。如何將企業的實戰情景引入專業教學流程，使學生在高仿真狀態下有效地鍛煉專業技能是解決人力資源管理專業人才培養供求落差的主要瓶頸。
3.人力資源管理專業實訓課程體系設計存在的主要問題
目前，國內各高校的人力資源管理專業實訓課程體系仍處于探索階段，在實施過程中存在較大短板。一是人力資源管理實訓課程缺乏系統性設計，模塊間相互割裂；二是實訓平臺不完善，缺少硬件支撐；三是實踐性師資缺乏，對學生的指導沒有實戰背景，不能取得預期效果；四是比較重視專業實操技能的訓練，忽視學生職業化素養的培育和健康人格的塑造。針對這些問題，我們設計并逐步實施了人力資源管理專業全景實訓課程體系，較好地解決了學生實踐技能差的問題。
二、人力資源管理專業全景實訓課程體系的內涵及設計特色
1.人力資源管理專業全景實訓課程體系的內涵
人力資源管理專業全景實訓課程體系是一套集系統性、實戰性和有效性為一體的課程集合體，它以培養人力資源管理專業畢業生崗位勝任力為目標，以高校人力資源管理模擬實驗室為平臺，以企業真實經營活動為背景，引進企業一線HR教練，通過全面、真實展現企業人力資源管理全過程，使學生在現實情景模擬環境下對人力資源管理的各個模塊進行高仿真演練，提升學生的專業實操技能，增強學生職業素養，實現畢業生與用人單位的零距離對接。
2.人力資源管理專業全景實訓課程體系的設計特色
（1）需求導向。實訓課程體系設計是一種手段，目的是通過實訓課程體系的實施為社會培養合格的專業人才。因此，必須基于市場對專業人才的能力需求設計實訓課程體系。根據教育部高等學校工商管理類學科專業教學指導委員會“人力資源管理本科專業規范”的要求，人力資源管理本科專業畢業生應著重培養人際關系（交際）能力、溝通和信息獲取能力、發現問題、分析問題和決策的能力、終身學習與不斷創新的能力以及專業技術能力。這些能力的培養應該貫穿在人力資源管理專業學生大學四年的培養流程中。
（2）系統性設計。實訓課程體系設計的系統性主要是處理好兩方面關系，一是人力資源管理活動與企業其他經營管理活動之間的關系；二是人力資源管理各個核心模塊之間的內在關系。全景實訓課程體系將人力資源管理活動置于企業整體運營的背景下，在管理情景的選擇上提供了完整的企業背景資料，這就使學生能夠理解人力資源管理活動在整個經營管理活動中的職能，明確作為業務伙伴的角色定位。同時，在實訓課程體系設計時還要考慮人力資源管理各個核心模塊之間的有機銜接。
（3）高度仿真。以校外實訓基地為依托，建立緊密的校企合作聯盟，將企業生動的管理實踐經過校內專業教師與企業人力資源管理專家共同開發，撰寫出實訓案例，在實訓課堂上共同引導學生，完成指定的實訓任務。由于這些案例取自企業的實際管理情景，所以具有高度仿真的特點。學生學習到的不再是單純的理論與原則，而是把理論與原則和企業的管理實踐聯系起來。學生設計的管理方案是否符合科學并具有可行性，可以通過企業的現實制度、規范進行驗證，并得到及時的指導。
（4）以學生為中心。全景實訓的課堂充分體現了以學生為中心的教育理念。教師不再是傳統的授課解惑者，而是充當了教練的角色。教師的作用在于制定規則、設計流程并對學生的成果呈現進行現場點評和指導。學生不再是傳統的知識信息接收者，而是以人力資源管理者的角色來完成指派的實際管理任務。這樣，學生的主動性和創新意識被喚醒，能夠傾力投入到課程活動中，既提高了專業技能，也錘煉了職業精神。
三、人力資源管理專業全景實訓課程體系的內容
為了建立一套系統有效的專業實訓課程體系，我們聘請了近十名企業人力資源總監或經理作為實訓課講師。這些講師的遴選標準：一是具有較高的人文理論修養；二是具有較強的社會責任感和助人奉獻精神；三是具有較強的分享意識；四是具有豐富的人力資源管理實踐經歷和很強的專業技能；五是具有較強的語言表達和組織溝通能力。校內外教師共同承擔實訓課程的設計與實施工作，共同開發教學大綱、課件、學生手冊、講師手冊等課程要件。
表1列出了人力資源管理全景實訓體系中各模塊課程及其實訓目標、單元與方法。人力資源管理全景實訓體系由三大部分組成。第一部分有3門綜合類課程，其中，《企業資源規劃（ERP）軟件實訓》和《企業經營與人力資源管理沙盤演練》兩門課程的設置目的是讓學生了解企業的整體經營管理活動，領會人力資源管理活動與企業整體經營管理活動之間的關系，對人力資源管理的職能及人力資源管理者的角色進行正確地定位；人力資源管理實操軟件是市場化的企業人力資源管理信息系統，通過仿真的計算機模擬，讓學生了解人力資源管理系統各模塊的功能及其內在聯系。第二部分有8門核心模塊類課程，包括《工作分析》、《人力資源規劃》、《招聘與人員配置》、《員工培訓管理》、《績效管理》、《薪酬管理》、《勞動關系管理》以及《職業生涯管理》等。通過實訓，學生在人力資源管理活動的關鍵節點上得到了實戰性模擬演練。第三部分有1門職業素養類課程，即《職業化養成》，其設置目的是通過職業經理人的獨特視角和老校友的成長經歷，向準畢業生傳遞正確的就業觀和職業觀，幫助學生較好地融入職場。
四、人力資源管理專業全景實訓課程體系的實施
1.實施過程
從提升學生專業實戰技能與素養的角度講，人力資源管理專業全景實訓課程體系作為一個有機的整體，必須全面實施；但在具體操作上又不能與專業理論部分脫節，需要通盤考慮。課程安排的一般原則有四：一是在專業必修課和專業限選課中已經存在的核心模塊課程，其實訓內容應與理論教學相結合，實訓課時量不低于18個學時；二是不在專業必修課范圍的核心模塊課程，須單獨設立實訓課，作為專業限選課加以安排，學時上應留出理論講解的時間，確保實訓課時量；三是計算機模擬與沙盤類實訓課，對教師和學生的綜合專業能力以及實驗設施的要求較高，根據具體情況安排在第六或第七學期開設；四是職業化養成方面的實訓課程以外聘講座的形式加以安排，但在學生臨近實習時必須接受不低于7學時（一天）的職業化培訓，以幫助學生與市場銜接。
實訓課程的課堂組織過程將視實訓內容的具體要求而定。這里以已經實施多年的“培訓管理實訓”加以說明。這門課程我們聘請了某知名企業大學的金牌講師擔任主講教師，與校內教師一起完成該課程的訓練任務，采用“課中課”的方式組織實訓活動。準備培訓材料、布置培訓場地、調試培訓設備、迎接培訓師、破冰、組建團隊、計分規則、課堂互動、課后作業布置與匯報、課后填寫講師評估表、講師感謝信與新聞報道稿件的撰寫等等，整個過程完全按照企業員工培訓的方式進行。同學們的角色有兩個，一個是實訓課堂上的學員，另一個是作為培訓部職員對培訓活動進行組織。校內講師首先對培訓的相關理論和流程進行講解；校外講師隨后進行案例展示。培訓流程中的所有環節都附有課堂練習，由各小組在規定的時間內完成并由講師現場點評。在課程中，同學還必須完成一個“大作業”，各小組必須策劃并組織一次培訓活動并以實戰形式模擬演練出來。該門課程的學習成績由三部分加權形成：一是個人在課上和小組活動中的表現得分；二是小組在課上的表現得分；三是小組在大作業中的模擬演練成績。
2.實施效果
人力資源管理全景實訓課程體系的實施較好地解決了本科院校人力資源管理專業教學與企業實踐的有效鏈接問題，取得了良好的實施效果。一是實現了教學模式與人才培養目標的統一。人力資源管理全景實訓課程體系在講解理論知識的基礎上，增加了專業技能的強化訓練，這些訓練的案例直接取自企業的真實管理情景，學生在高強度的實戰訓練中學到了“真本事”，專業能力更加符合用人單位的需求。二是實現了教學方法與學生學習需求的統一。在人力資源管理全景實訓課程中，學生的主體地位得到了充分體現。他們可以通過網絡、模擬軟件、企業現實環境等多種渠道獲得信息，高強度投入并表現出頑強的拼搏精神。三是實現了師資培養與專業建設需要的統一。在推進人力資源全景實訓體系的過程中，我們要求45歲以下的青年教師必須到企業兼掛職半年以上；同時外聘了一批人力資源管理一線專家作為主講教師，與校內教師一起完成實訓任務，受到學生的普遍歡迎。近年來，學生對本專業的教學滿意度持續提高，所有的專業核心課程的學生評估成績均達到了優秀；在校生和畢業生對專業的滿意度均達到98%以上。
五、人力資源管理專業全景實訓課程體系的保障條件
人力資源管理專業全景實訓課程體系的實施是一個系統工程，需要一些必要的物質投入和制度創新。一是建設實訓場地及設施。主要包括人才測評實驗室、招聘模擬實驗室、沙盤模擬實驗室、ERP實驗室、培訓室等。二是建立校內外社會實踐與實習實訓基地。我們與12家企業簽訂了社會實踐與實習實訓基地協議，為教師掛職鍛煉與實訓案例的編寫奠定了堅實基礎。三是購置教學軟件。先后購置了企業資源規劃（ERP）教學軟件系統、人才測評教學軟件系統、人力資源管理教學模擬軟件系統、人力資源管理實操軟件系統、企業經營沙盤演練系統、人力資源管理沙盤演練系統等教學軟件。四是創新教學管理制度。全景實訓課程體系的實施突破了傳統的教學模式，要求在校外教師聘用、校內教師企業掛職、校外實訓基地建設等方面提供必要的資金支持與制度安排；在課程的時間和學時安排上也要本著務求實效的原則充分保證。
參考文獻
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