時間：2023-09-22 17:06:21
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源與行政管理，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
1人力資源管理在行政管理工作中的現狀
人力資源管理在行政管理工作中占據著重要的地位和發揮了重要的作用。開展相關行政管理工作需要人力管理的作用。人力資源管理工作包括對行政管理各部門工作人員的調配，有效的安排各部門人員管理工作的進行，提升企業管理的效果。如今，我國人力資源管理得到了一定的發展，但實施過程中仍存在一些弊端，主要有如下幾方面：其一，管理人員的人力資源管理意識薄弱。有效的人力資源管理工作與相關管理人員的管理意識息息相關。如人力資源管理人員的管理不善（力度小、方式不對）不利于企業行政管理工作的順利進行，對該企業日后管理工作的發展也起到了阻礙的作用。其二，人力資源管理效率低，不能充分的發掘或開發員工的潛能，員工崗位的調配能力差；其三，人力資源管理的相關制度不完善，管理工作缺失；其四，人力資源管理人員工作職責分工不明確，造成管理人員工作熱情不高，難以追究確切的工作責任。人力資源管理存在的弊端對行政管理工作產生了消極的影響，要充分的發揮人力資源管理在行政管理工作中的作用，首先要認清人力資源管理在行政管理工作中的弊端，必須明白人力資源管理于行政管理的重要性，有利于人力資源管理工作積極主動的開展。
2人力資源管理在行政管理工作中的重要性
人力資源管理是行政管理的一個分支，在企業管理工作中，兩者管理的對象相同，都是與人相關的事物，但是兩者在工作中的側重點又有所不同，人力資源管理比較關注于管理過程的創新，行政管理比較重視管理方法的創新。人力資源管理在行政管理工作中的重要性可體現于以下幾點：
2.1激發企業員工的工作熱情，提高企業的生產效能
人力資源管理的主要作用是挖掘員工的潛能，激發員工的活力。應用于行政管理的具體工作中，企業人力資源管理人員結合企業人力資源現狀及其生產現狀，發揮上情下達的作用，保障企業人員和工作匹配，最大化人力資源管理效率。人力資源管理工作包括處理公司與員工，員工與員工相互之間的復雜關系，使得員工之間友好互助，相互團結，和睦相處，員工能充分的領會企業的文化，換位思考，不抱怨，有效的激發企業員工的工作熱情。人力資源六大模塊之一“培訓”有利于提高員工的工作能力和綜合素質，為企業提高生產效能。
2.2縮減勞動力的投入，提高公司經濟收益
人力資源管理于行政管理的最終目標即是合理的分配企業勞動力資源，使勞動力在相應的工作崗位發揮其最大作用，減少企業勞動力的浪費和投入，用最小的勞動力獲取最大的經濟收益。例如，公司招聘員工工作一般由人力資源部負責，在其招聘過程中，須充分的了解求職者的身份、工作經驗、工作技能以及其業余愛好和興趣專長等，對于應聘入職的新員工進行詳細的檔案資料登記，根據新員工自身特點幫助其做好相關職業規劃，使員工融入企業文化，使其建立以壯大公司、發展自我為職業目標。與此同時，公司也可采取輪班換崗的方式進行職位調整，其一為了發掘員工的潛能，其二為了每個員工在公司都能找到最合適的崗位發揮最大的作用，其三為了消滅公司同一部門老員工形成的不良風氣。人力資源管理對公司員工職位合理的分配有利于提高員工的工作效率，進一步提升公司的經濟收益。
2.3完善企業管理體制，提高企業的市場競爭力
在現代企業高速的發展和競爭中，人是最不可控因素，但也是所有企業發展和有力競爭的根本控制因素。人力資源管理是現代企業管理的重要組成部分，企業擁有完善、科學、客觀的人力資源管理制度，才能吸引、留住并培養與企業崗位相匹配的職員精英，才能為企業的發展打造出一批強有力的鐵血“戰士”。人是天生的創造者，企業行政管理中的人力資源管理有助于企業人才的有效利用，有利于企業人才的穩定發展，有利于提高企業的市場競爭力。
3總結
總而言之，人力資源管理是行政管理工作的重要組成部分，有效的人力資源管理對行政管理工作的進行產生了積極的影響。隨著全球經濟一體化和社會的不斷進步，行政管理在越來越多的企業中發揮了巨大的作用，而人力資源管理的有力實施為行政管理工作減輕負擔，間接的對社會多領域的發展發揮了積極的影響。如今，我們應客觀的分析并認知人力資源管理在行政管理工作中存在的問題，并充分的了解人力資源管理對行政管理工作開展的益處，為社會企業發展提供戰略意義和思考價值。
參考文獻
[1]張偉偉.淺析行政管理中的人力資源管理[J].行政事業資產與財務,2011,20:179.
1我國當前農業行政管理部門中人力資源管理存在的問題
1.1現代人力資源管理意識有待提升當前在我國農業行政管理部門中，相關的領導和人員沒有認識到人力資源管理的重要性，從而導致用人和治事無法很好的聯系起來。當前我國的認識管理權還掌握在各級的組織部門，農業行政管理部門沒有相應的任用人才的權利，辦公室是農業行政管理部門的人力資源管理的主要部門，通常情況下只行使管理人事行政的職能，一般包括建立人事檔案，人事錄用、年度考核和核發工資等。相應的干部沒有人力資源管理的專業知識，無法有效發揮公共管理部門人力資源管理的職能，進而很難實現相關單位組織的目標。另外，農業行政管理部門沒有市場競爭，所以缺乏生存的危機感，而且很多人認為農作物的播種面積和產量指標是相關的業務部門的職能，所以絕大多數干部都不重視人力資源管理。
1.2不能科學合理的規劃和配置人力資源人力資源管理的基礎就是進行工作分析。農業行政管理部門改革機構時，沒有基本的人力資源常識，往往是完成了部門工作的相應編制配置以后，才進行工作分析，本末倒置。為了規范制定工作，對人力資源進行科學配置，必須先對工作進行有效的分析和評估。
1.3缺乏完善的人力資源獲取渠道和激勵機制在我國，普遍存在著論資排輩的晉升現象，加上農業行政部門的薪酬比較低，所以很多優秀的人才不愿意進入到農業管理部門。另一方面，農業行政管理部門的工作具有很強的專業性，人力資源管理者又缺乏相應的專業知識，所以很難做到人盡其才，人與崗位的合理匹配。例如湖南省常德市農業局開展的“陽光工程”，目的是提升農民素質和就業技能，進而促進農民就業、增加收入，所以需要一些懂得使用技術、計算機應用和教育培訓的人才，但錄用的人才中計算機專業學生很少，法律及教育專業的學生基本沒有。我國農業行政管理部門相應技術及管理人員的工資都來源于財政支出，薪酬水平一般是由工齡、植物和職稱等級決定的，缺乏科學合理的績效管理評估指標，幾乎沒有激勵機制，所以很難留住高素質人才。
1.4對相關人員的培訓有待于提升隨著科技的不斷發展，我國農業的現代化進程也不斷推進，所以農業行政管理部門中的管理人員的相應知識、技能和能力也必須不斷更新和提升。現在的相關管理人員學歷比較低，知識體系比較陳舊、專業技能也比較落后，對他們的培訓內容和方法比較落后，通常是政治內容理論培訓，根本無法適應現代農業的發展需求。所以不斷改革農業行政管理部門的人力資源培訓機制不僅是重要的，更是必要的。
2提升農業行政管理部門中人力資源管理水平的措施
2.1增強相關領導對農業行政管理部門中人力資源的重視農業行政管理部門要想為公眾提供優質的服務及管理，就必須利用高效的人力資源，所以相關的領導必須確立現代人力資源管理的理念，重視人力資源管理工作，進而從根本上改變公職人員的被動局面，高度重視人的作用。首先相應的農業行政管理部門一定要充分了解自己部門在人力資源管理中存在的問題及優點，然后根據發展目標制定相應的人力資源規劃，大力提升人力資源的使用率，不斷加強農業行政管理部門的工作水平和能力，進而有效推進農業經濟的發展，相關的領導一定要及時掌握并分析部門人力資源管理中存在的問題，進而做出相應的調整與解決。2.2確定人力資源管理部門的職能，增強人力資源管理能力
2.2.1從單一的管理職能向組織戰略伙伴轉化農業行政管理部門中的人力資源管理的職能必須從單一的管理職能向組織戰略伙伴轉化，協助本部門相關人員實現那些已經制定的戰略目標，提供適合本部門工作和發展的人力資源戰略規劃，充分發揮其實施戰略管理的職能。
2.2.2及時調整人力資源配置農業行政管理部門中的人力資源管理部門是直接推動農業部門改革的部門，所以一定要及時根據組織內外部的變化情況及時調整人力資源配置，積極參與本部門組織的改革和創新，正確處理在在改革過程中出現的一些人力資源問題，進而促進改革的高效進行，減輕一些改革的壓力。
2.2.3主動掌握人力資源管理方面的最新知識農業行政管理部門中人力資源管理的相關領導必須主動掌握人力資源管理方面的最新知識，盡量成為部門內人力資源管理方面的專家，這樣才能有效幫助高層管理者作出科學合理的戰略選擇。
2.3建立相應的管理體系，有效利用現代人力資源管理技術在農業行政管理部門中人力資源管理部門是增強執行力度，提升行政執行效率的有力管理工具。人力資源管理中包括人力資源計劃、工作分析、績效評估和薪酬激勵等，有效利用現代人力資源管理技術及方法，就會建立起一個效果更好的公共管理組織。因而，農業行政管理部門要努力建立起一個比較健全的薪酬激勵體制，也就是要在部門內部建立起一個公平、公正、公開的競爭機制，這樣才能更好的吸引人才，留住人才，進而提高部門的工作效率。同時，農業行政管理部門制定相應的人力資源計劃時，要明確效率的最大化目標，進而根據本部門的具體情況科學地制定目標，并對本部門未來對人力資源數量及質量作出合理預測。另外，還要利用工作分析，有效開發和管理人力資源。績效評估管理系統是一種人力資源發展的競爭激勵機制，利用相應的績效管理，使公職人員明確管理目標，進而不斷增強相關管理人員的工作能力，促進管理人員的職業發展，使組織和相應的公職人員形成一種共贏的發展機制。
2.4利用知識進行相應的管理，不斷加強對管理人員的培訓人力資源培訓對于人力資源管理而言非常重要，通過培訓可以有效提高公職人員的能力和素質，進而增強相應部門的服務質量。現代的農業行政管理部門人力資源培訓不僅包括政治理論和政治素養，還包括法律知識和農業實用技能。而且這種培訓要貫穿于公職人員工作的始終，如實習期、在職期、晉升期和調職期等。另外，還要不斷強化對公職人員的政治覺悟、道德品德和職業道德的培訓。
關鍵詞：高校;行政管理人員;人事管理;激勵機制;措施
“改革”是當前高校發展的主旋律，從招生制度改革到人事制度改革，表明我國高校建設發展邁入新的階段，強調以改革促發展，堅持以創新發展為導向，創新激勵機制，盤活高校人力資源，是新時期高校內控管理建設的重要內容。隨著人事制度改革的不斷推進，高校行政管理人員激勵機制得到了優化與完善，但激勵機制中，“制度不完善”“機制不科學”等問題，突顯了全面深化行政管理人員激勵機制改革的必要性與重要性。本文立足高校行政管理人員激勵機制中存在的問題，就如何深化激勵機制構建，提出了以下具體建議。
一、高校行政管理人員激勵機制構建的重要性
在新的歷史時期，人才是發展的動力，是推進改革發展的主力軍。如何在改革發展的大環境之下，推進高校行政管理人員激勵機制的構建，是盤活高校人力資源管理的必然要求。高校作為事業單位，人事制度改革已推行多年，如何在人事制度改革中實現激勵機制的構建，能夠優化管理的內外環境，進而提高管理人員的工作效率，助力高校改革發展的可持續前行，是擺在我們面前亟待解決的問題。
（一）激勵機制的構建是盤活高校人力資源管理的重要基礎
高校在傳統人事制度的影響之下，人力資源管理僵化，缺乏活力與創新。為此，激勵機制的構建，一方面為行政管理人員的管理，創立了完善的機制保障，提高了機制在全面深化人事制度改革中的重要作用；另一方面，僵化的管理現狀，反而不利于行政管理人員的發展，亟待管理機制的建立。依托激勵機制，創設公平、公正的環境，盤活人力資源的“戰斗力”，契合高校改革發展需求。因此，激勵機制的構建契合了新時期行政管理人員的管理要求，也為人員發展提供了良好的環境。
（二）激勵機制的構建是行政管理人員工作效率的保障
行政管理人員工作松散等情況的出現，不利于工作效率的提高。為此，建立一支具有凝聚力、戰斗力的人員隊伍，是高校建設發展的內在要求。行政管理人員激勵機制的構建，有助于激發工作人員的積極性、戰斗力，更好地履行工作職能，創造自身價值。職工與高校建立“命運共同體”，更能促使職工在自我發展的同時，努力地實現雙方利益的最大化，進而實現共同發展。
二、現階段高校行政管理人員激勵機制存在的問題
高校作為事業單位，激勵機制的應用，對于提高行政管理人員的工作效率，建立規范化人事管理制度，具有重要意義。當前，高校人事制度改革已推行多年，基于物質、精神及職務（職稱）晉升的激勵模式，在很大程度上調動了行政管理人員的工作積極性，但“考核制度不完善”“崗位津貼制度不科學”等問題，在很大程度上弱化了激勵機制在管理中的作用，需要進一步優化與調整。高校行政管理人員激勵機制的建立，一方面要立足高校改革的現實需求，從制度構建、機制完善等方面，夯實機制構建的內外環境；另一方面，要以創新的發展思維，提高激勵機制的科學性。而就目前而言，高校行政管理人員激勵機制在這兩方面都有欠缺，有待進一步提高與改進。
（一）評價考核制度不完善，制度執行“失靈”
評價考核制度是激勵機制的重要內容，是評價行政管理人員業績的重要指標。但從實際來看，首先，評價考核指標簡單，與實際情況脫節，考核指標與管理人員的工作缺乏關聯性，且評價指標操作性缺乏，難以對管理人員的業績進行全面、客觀評價，進而導致考核失效；其次，考核模式浮于表面，考核以個人經驗、主觀感受為主，進而導致評價考核參雜著人情，考核失去權威性、公正性；再次，行政管理人員對待評價考核抱有“應付”心理，在思想上不重視，流于形式的應付評價考核工作。因此，如何提高評價考評的作用效力，是激勵機制構建的重要基礎。高校應重視考核機制的構建，適應新形勢下的人力資源管理要求。
（二）競爭機制不完善，難以形成有力的激勵效果
競爭機制的形成，是人事激勵機制發揮作用效力的重要基礎。但是，競爭機制的不完善性，讓不少行政管理人員缺乏危機感，工作服務意識不強等情況十分突出。首先，高校競爭上崗機制不完善，管理人員的競爭意識、危機感不強，以至于管理工作落實不到位，沒有崗位競爭帶來的危機；其次，職務晉升渠道相對狹窄、單一，在很大程多上弱化了管理人員的工作積極性；再次，高校機構人員冗余，“事少人多”“干多干少一個樣”等工作現狀，造成人力浪費問題，增加了高校的人力資源支出，不利于人力資源的有效管理。因此，高校應著力于人力資源發展的內在要求，完善競爭機制，進而形成良好的激勵效果。
（三）津補貼制度不科學，不利于人事管理工作開展
高校作為事業單位，實行了崗位津補貼制度，對于提高人力資源的積極性，發揮了重要作用。但是，從實際來看，津補貼制度的實行，過于強調“職稱激勵”，而對于崗位激勵程度明顯不夠，導致管理人員拼命評職稱，而缺乏對崗位工作的扎實開展。因此，津補貼制度的不科學性，導致了當前管理人員工作“主次失衡”的情況，在很大程度上削弱了年輕人的工作積極性，不利于行政管理人員的激勵。
三、高校行政管理人員激勵機制的構建策略
在高校人事制度改革的大環境下，深化行政管理人員激勵機制的構建，關鍵在于審視當前存在的問題，通過完善激勵模式、健全評價考核制度、深化人事制度改革等措施，強化對行政管理人員的有效激勵。當前，高校行政管理人員激勵機制存在制度與機制不完善等問題，進一步要求高校在推進行政管理人員激勵機制的構建過程中，一是要基于完善的激勵模式，發揮物質與精神激勵的雙重效力；二是基于制度完善，強化完善的人事管理制度、津補貼制度，在人力資源激勵中的作用。因此，行政管理人員激勵機制的構建，應落實以下幾點：
（一）完善激勵模式：建立“精神+物質”的激勵模式，調動管理人員的積極性
當前，高校激勵模式單一，缺乏激勵模式的創新性發展。為此，行政人員激勵機制的構建，應著力于激勵模式的完善與創新，通過建立“物質+精神”的激勵模式，發揮激勵機制的重要作用。堅持“以人為本”理念，從管理人員的切實利益出發，通過物質激勵的方式，確保行政管理人員獲得應有的物質獎勵，進而更好地激發工作的積極性。因此，建立“精神+物質”的激勵模式，在很大程度上發揮了兩種激勵的綜合作用，進而在物質、精神的雙重層面上，調動行政管理人員的工作積極性，創造更多的崗位價值。
（二）健全考核制度：建立完善的評價考核制度，發揮評價考核制度的作用效力
評價考核制度的完善，關鍵在于改進激勵功能，優化評價指標，從實際出發，立足職工的發展。首先，高校應完善行政管理人員的評價考核指標，強化指標的量化性與實際工作的關聯性，評價指標能夠公正、客觀全面地評價行政管理人員的工作業績；其次，規范評價考核工作。為此，高校一方面要建立完善的考核評價制度，細化考評細則，明確考評責任，進而確保考評工作有效開展；另一方面，要強化考評工作的有效落實，執行考評細則、落實考評結果；再次，強化行政管理人員對考評工作的認識，在思想上重視，在工作上認真對待。
（三）人事制度改革：全面深化人事管理制度改革，建立完善的競爭激勵機制
高校推進人事制度改革已多年，取得了諸多的改革成效，但改革仍存在不足，必須強調全面深化人事管理制度改革的必要性與重要性。首先，轉變傳統管理制度，實行全員聘任制，在競爭上崗的制度之下，提高行政管理人員的工作積極性，對于盤活人力資源，起到重要的作用；其次，堅持“按崗聘任”的原則，強化對高素質、綜合型人員的任用，讓其有良好的晉升渠道，激勵崗位工作；再次，建立競爭激勵機制，形成公平、公正的激勵環境。激勵機制的建立應該凝聚力量，團結隊伍，發揮激勵的重要作用。為此，在對高校管理人員進行激勵時,要努力使每個管理人員都享受到合理的報酬和待遇。綜上所述，高校深化人事制度改革，是新時期高校內在發展的必然要求，也是提高管理人員工作積極性的重要基礎。行政管理人員作為高校的重要人力資源，如何利用并激勵好，關鍵在于建立完善的激勵機制，通過科學的津補貼制度、人事管理制度和激勵模式，提高行政管理人員工作的積極性，更好地服務于高校的建設發展。高校一是要緊扣發展步伐，以創新發展的思維，創設良好的內外環境，提高激勵機制的實效性、可操作性；二是推進制度改革，依托人事制度改革，完善競爭激勵機制，發揮激勵的重要作用；三是堅持“以人為本”理念，從管理人員的切實利益出發，完善激勵模式，提高激勵的實效性。
參考文獻：
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科類
專業
專業名稱
學制
校區
最低分
備注
901
專升本
法學
01
法學
三年
邯鄲
184
02
社會工作
三年
邯鄲
177
文史
03
漢語言文學
三年
邯鄲
197
04
英語
三年
邯鄲
201
英語單科≥50
05
新聞學
三年
邯鄲
195
06
傳播學
三年
邯鄲
200
經管
51
國際經濟與貿易
三年
邯鄲
141
52
金融學
三年
邯鄲
118
55
心理學
三年
邯鄲
115
56
藥學
三年
楓林
116
57
藥學（委培）
三年
楓林
133
58
工程管理
三年
邯鄲
134
59
工商管理
三年
邯鄲
114
60
工商管理（物流方向）
三年
邯鄲
117
62
會計學
三年
邯鄲
127
63
人力資源管理
三年
邯鄲
118
64
人力資源管理（楓林）
三年
楓林
150
65
電子商務
三年
邯鄲
117
66
行政管理
三年
邯鄲
127
67
行政管理（楓林）
三年
楓林
128
68
公共關系學
三年
邯鄲
114
69
公共關系學（楓林）
三年
楓林
123
70
會展經濟與管理
三年
邯鄲
129
理工
71
計算機科學與技術
三年
邯鄲
127
72
軟件工程
三年
邯鄲
142
醫學
73
護理學
三年
楓林
172
601
高起本
文科
01
國際經濟與貿易
五年
邯鄲
190
02
金融學
五年
邯鄲
195
03
英語
五年
邯鄲
195
英語單科≥40
04
工程管理
五年
邯鄲
183
05
工商管理（物流方向）
五年
邯鄲
182
06
人力資源管理
五年
邯鄲
182
07
人力資源管理（楓林）
五年
楓林
185
08
行政管理
五年
邯鄲
180
09
會展經濟與管理
五年
邯鄲
187
理科
51
國際經濟與貿易
五年
邯鄲
165
52
金融學
五年
邯鄲
170
53
英語
五年
邯鄲
168
英語單科≥40
54
護理學
五年
楓林
165
55
藥學
五年
楓林
166
56
工程管理
五年
邯鄲
173
57
工商管理（物流方向）
五年
邯鄲
193
58
人力資源管理
五年
邯鄲
180
59
人力資源管理（楓林）
五年
楓林
220
60
行政管理
五年
邯鄲
167
61
會展經濟與管理
五年
邯鄲
262
301
高起專
文科
01
國際經濟與貿易
三年
邯鄲
02
行政管理
三年
邯鄲
03
行政管理（楓林）
三年
楓林
12月27日公布
理科
51
國際經濟與貿易
三年
邯鄲
52
行政管理
三年
邯鄲
53
行政管理（楓林）
關鍵詞：監獄企業 人力資源 開發建議 思考分析
伴隨我國適合經濟體制的改革及創新，“監企合一”的管理模式逐漸呈現一些不適應的發展現狀。在監獄本職工作分析中可以發現，監獄管理模式逐漸呈現出不適應的發展現狀，監獄管理體制和主要是對監獄執行刑罰、懲罰以及改造人員基本職能所造成的影響，同時，監獄企業經濟運行的某些不科學的舉措，也嚴重制約了市場的經濟運行及發展。因此，在現階段經濟企業運行及創新發展的過程中，應該充分發揮監獄企業的懲罰機制，改造犯罪職能的作用等，從而有效扭轉監獄企業發展失衡的現象。因此，現階段監獄企業運行及人力資源管理部門應該嚴格執行行政管理機制以及經濟運行體制，滿足市場運行的基本需求，從而提高監獄企業的經濟效益，同時也為監獄企業人力資源的管理提供系統性的保證。
一、監獄企業人力資源管理分析
1.監獄管理體制的分析
對于監獄管理體制而言，其制度體系的構建主要是以國家相關法律作為基礎，通過制度的實施可以對監獄的領導、管理以及相關 管理權限的分析，進行組織管理制度的確立。對于我國監獄體系而言，其內部主要實行兩級或是三級的管理機制，在不同監獄企業中呈現出不同的價值。
2.監獄人力資源管理中的基本任務
第一，監獄人力資源管理中，應該保證足夠性的警力儲備機制；第二，合理調配監獄警察；第三，通過教育體系的構建，提高監獄人力資源的整體素養；第四，構建科學化的人力資源管理機制，并實現從優待警的制度體系。
3.監獄人力資源管理的意義分析
首先，有效提升監獄人力資源管理的長足性發展。監獄人民警察的素質對監獄的日常運作以及管理質量的高低有著十分重要的促進作用，通過有效性人力資源管理制度的構建，可以提升監獄警察的整體素質，并提升罪犯的改造效率。其次，為監獄資源的管理提供協調性的制度保證。在人力資源管理制度構建及創新發展的過程中，通過對人力資源管理項目的開發及設計，可以充分保證監管部門的科學改造，實現企業生產經營活動的充分協調。
二、監獄企業人力資源開發項目的分析
1.監企職能相對混淆
在監獄企業運行及發展的過程中，監企一體化的制度管理是監獄企業的職能呈現出模糊性的發展現狀，而且，在人力資源管理中，也存在著一定的誤區。由于監獄是國家的刑罰執行機構，監獄中的警察人員是國家的公務人員，他們與其國家公務人員存在著一定的差異性，主要是由于監獄是行政機關已經企業的混合體，所以，在人力資源管理的過程中，容易出現行政部門與企業運行不同的人才管理機制，從而使監獄在運行的同時，呈現出目標不明確的發展現狀。而且，監獄警察在人才管理的過程中，主要承擔了行政管理制度，同時也擔任著企業領導的工作，如監獄中的獄長或是企業中的董事人員等，因此，在這種職能多元的環境下，也就出現了監企職能相對混淆的現象。
2.經濟效益強化，教育改造弱化
首先，監獄資金保障制度不全面。在監獄企業運行的過程中，由于監獄資金不足會導致監獄過分的追求經濟效益，從而為人力資源管理造成了制約性的影響。例如，在某監獄企業中，會接受外來的委托進行服裝加工，而加工服裝所獲得的設備及資金會有監獄以及相關的委托公司共同承擔，其中的固定資產以及所需要的資金也就有監獄自籌獲得。其次，監獄工人享有的福利會由監獄執行負擔，在監獄企業運行的過程中，除了專業性的干警人員之外，也有必要的工人，他們并不屬于國家公務人員，而且，工資以及福利會由監獄承擔，這種現象的出現以及會導致監獄過于追求利益，而失去了人力資源教育能力的提升。
3.缺乏有效性的激勵制度體系
第一，在監獄企業運行及發展的過程中，監獄現行的人力資源考核制度以及考核體系相對籠統，而且，考核的辦法也過于簡單，所規定的量化指標相對較小，很多考核結果也并沒有與懲罰的結果進行掛鉤，這就導致人力資源管理制度的構建流于形式，降低了監獄企業人員的工作熱情，從而給人力資源管理制度的規劃帶來了制約。第二，在監獄考核評價制度構建的過程中，會對企業人才的德、能、勤、績以及廉幾個方面進行評價，而且，在制度考核的過程中，也缺乏系統性的制度指標，從而出現了考核結果量化的現象。在監獄企業運行及管理中，其項目的考核主體以及考核內容存在著單一的現象，這些問題的出現也就為企業制度的考核及人力資源缺乏系統性的績效評價。第三，在人力資源考核制度構建的過程中，其考核的結果過于形式化，而且也缺乏系統性的激勵評價制度，在現階段人力資源績效考核問題分析中，缺乏系統性的制度規定，導致人力資源管理目標缺乏一定的系統性。
三、企業人力資源開發的建議分析
關鍵詞：以人為本;企業行政管理;人才培養
所謂人才培養，即為人才的培訓、養成。人才培養的模式因為中心指導思想的不同而有所不同。人才培養模式的目的是培養企業行政管理人才，通過某些學校和一些企業之間的合作將實現人才培養的目標和其他許多外來因素有機結合，達到企業和學校所預期的培養人才的效果。現代的許多企業在發展的過程中都遇到了人才瓶頸，人才資源的匱乏嚴重阻礙了企業的發展。于是“以人為本”的理念被提出來。要求從職工出發、以人為本、關心員工。尊重每一個職工的存在價值。來充分調動企業員工為公司創造財富的積極性，使員工主動參與公司的建設。來解決企業發展過程中的所遇到的問題，尤其是人才瓶頸問題。以人為本的培養人才的理論能夠有效推動企業的快速穩定發展，實現企業利潤最大化。
一、以人為本的人才培養方案的重要性、必要性
人不可貌相，每個員工都可能是潛在的人才。所以，實行以人為本的企業行政管理人才培養方案就顯得更加重要。如果企業能給員工提供合適的機會和環境，企業將有可能發掘更多的人才。因此，企業應著力于員工的素質培養。把素質培養放在企業行政管理人才培養的首位，將其作為首要目標，充分調動員工的積極性。將人力資源的充分利用作為工作的重中之重，采用民主管理的手段，加強員工的思想建設。使員工擁有良好的自我管理能力和良好的自我約束能力。
1.以人文本的企業行政管理的重要性。以人為本的企業行政管理人才培養的重要性。以人為本是社會主義科學發展觀的核心。企業必須充分認識到這一點并積極遵循。尊重公司員工在公司中的主人翁的地位和作用。調動員工為企業創造更多財富的積極性。有利于企業的快速發展，提升經濟效益的同時增強企業活力，形成良性循環。在現代經濟社會，與其說各企業相互競爭，不如說各企業領導的人才之間的較量。一流的產品以一流的企業為基礎，而一流的企業形成的基礎是一流的人才。三者都做到最優才能在市場中占據有利位置，才能使企業的效益得到保證，使企業的核心競爭力得以提升。
2.以人為本的企業行政管理的必要性。以人為本的企業行政管理人才培養的必要性。企業中的以人為本，就是在企業中，把員工作為中心，以人促物，通過對企業員工管理的強化，來促進對位物的管理。從而推動企業的全面管理過程。因此，企業在用人時或者在招聘時，對于人才的合理利用非常重要，可以有效避免資源和人的能力的浪費。作為企業的行政管理，要像物盡其用那樣做到人盡其才。采取發放福利，升職加薪等避免優秀人才的流失。
二、怎樣堅持以人為本理論
以人為本看起來簡單，實行起來卻不易，其實施過程直接影響著企業的發展。以人為本不只是一個簡單的政策的，而是一個系統的過程。不僅具有高度的思想性，而且其本身也具有一定的政策性。與企業行政管理緊密相關。要做的人盡其才，對人才進行科學配置。根據不同的性格把不同的人放在各自適合的崗位。利于企業的發展。反之，人才配置不合理，就會降低整個企業的效率，造成秩序混亂，員工抱怨成風，公司不穩定，就更談不上公司的發展。所以對于公司員工的合理分配至關重要，要始終堅持以人為本的理論就要做到以下幾個方面：
1.充分調動公司每個員工的積極性。通過運用各種手段包括物質的和精神的方面來努力激發公司員工的工作熱情。使員工主動參與公司的各種建設和財富創造。對于企業效益的提升、企業發展質量的保證和企業收入的大幅增加具有重要的意義。
2.在公司中實行民主管理。要注重企業員工的精神追求，增強員工的主動創造性。員工有行使自己參與公司企業行政管理甚至一些決策方面的民利。這不僅體現了公司以人為本的經營理念，還可以充分發揮員工的主動創造性，是企業的職員既享有人權，又可以充分發揮自己的才華，利于企業人才的培養和挖掘。
3.努力提高員工的自身素質，這里的素質指的是員工自身內在所具有的優秀品質，這是員工的寶貴財富，也是企業的一筆重要財富，是員工工作的必備條件，直接影響著企業的管理水平。因此對于員工自身素質的培養十分重要。
4.提高員工的自我約束能力，并把這一項作為企業管理的重要內容。企業要引導自己的員工樹立正確科學的世界觀人生觀和價值觀，為員工的自我管理樹立正確的方向，不斷豐富員工自我管理的內涵。員工的自我約束力是企業行政管理的重要基礎，良好的自我管理對于企業的行政管理有著重要的作用，利于企業行政管理效果的增強。利于良好企業文化的形成。
5.科學充分合理的利用人力資源。這是以人為本的行政管理的基本要求。人力資源的合理配置可以大大減少企業資源的浪費，實現大幅度企業節約的同時一定程度提高企業的生產效率。
三、以人為本的企業行政管理人才培養的方法措施
1.企業要樹立每個員工都是人才的理念。堅持以人為本的行政管理，使公司的每個員工都參與管理，并努力營造全員管理的氛圍。以人為本的理論不能只停留在書面上和口頭上，要切實運用到公司的行政管理的具體行動中。例如，可以加強企業技術方面的建設提升和創新使員工可以直接與行政管理人員進行問題探討。加強企業內部局域網的建設，員工可以通過自己的郵箱直接發表意見和提出建議。同時企業要對員工的積極參與實行鼓勵政策，如果員工的建議具有一定的可行性，要給與適當的獎勵和表揚，包括物質的和精神的。這樣將會大大地調動員工參與公司建設的積極性，利于企業人才的挖掘和培養。
2.以人為本的行政管理還應該強調以人為本的團隊精神。企業要注重員工團隊精神的培養。使團隊合作精神成為企業文化的重要組成部分。企業在挖掘員工潛能發揮員工個性的的同時，更加要注重員工之間的相互合作精神，以及整個企業的團隊精神。利于形成和諧的工作氛圍，為企業的穩定發展提供堅強的后盾。從而使企業在社會的眾多企業中脫穎而出，勇敢的迎接風險，面對來自各方的挑戰。
3.企業用大力鼓勵員工自主學習。企業用大力鼓勵員工自主學習，并且要積極為員工營造良好的工作學習環境，最直接的辦法就是企業內部設立圖書館，并存放一些與公司有關的書籍供員工閑時閱讀學習。利于公司員工的成長和快速適應公司的發展。或者公司可以定期舉行職工培訓，為企業的穩定發展打下堅實的人才基礎。4.著力于企業人力資源管理水平的提高和改進。企業行政管理是企業的人力資源管理擁有戰略執行、員工激勵甚至管理專家的職能。因此，其本質即人力資源管理。加強人力資源管理的監管，以發現和培養有些的企業人才作為業績標準，調動人力資源部門招賢納士的主動性。同時企業要督促人力資源管理部門。使其與其他公司各部門保持和諧的關系。
四、結語
21世紀最需要的就是人才，國家企業各個部門都對高素質人才的需求越來越旺盛。所以，堅持以人為本的行政管理人才培養的方案勢在必行，只有努力的踐行，才能在快速發展的社會里得以生存。企業的優秀領導者或者公司優秀的管理者首先應該是優秀的人力資源管理者。這樣帶出來的企業團隊才會更加從滿激情，在同行業之間有著極高的競爭力。企業要想生存發展，必須建立以人為本的行政管理人才培養模式。這是時代潮流的要求，也是新形勢企業取得成績的必然要求。為企業的穩定發展和抵御外來風險提供強有力的支持和保障。
作者:馬亞勛 單位:南開大學
參考文獻：
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關鍵詞：人力資源管理；政府行政人員管理；雙因素理論
一、雙因素理論
美國心理學家赫茲伯格通過在匹茲堡地區11個工商業機構對200多位工程師、會計師調查征詢，發現受訪人員舉出的不滿的項目，大都同他們的工作環境有關，而感到滿意的因素，則一般都與工作本身有關。據此，他于1959年提出了雙因素理論。
傳統理論認為，滿意的對立面是不滿意，而雙因素理論認為，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。因此，影響職工工作積極性的因素可分為兩種：保健因素和激勵因素，這兩種因素是彼此獨立的并且以不同的方式影響人們的工作行為。
所謂保健因素，就是那些造成職工不滿的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不一定能使職工感到滿意并激發起職工的積極性。它們主要有企業的政策、行政管理、工資發放、勞動保護、工作監督以及各種人事關系處理等。由于它們只帶有預防性，只起維持工作現狀的作用，也被稱為“維持因素”。
所謂激勵因素，就是那些使職工感到滿意的因素，惟有它們的改善才能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵，調動積極性，提高勞動生產效率。它們主要有工作表現機會、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對未來發展的期望、職務上的責任感等等。
赫茨伯格的理論認為，滿意和不滿意并非共存于單一的連續體中，而是截然分開的，這種雙重的連續體意味著一個人可以同時感到滿意和不滿意，它還暗示著工作條件和薪金等保健因素并不能影響人們對工作的滿意程度，而只能影響對工作的不滿意的程度。
但是，在當今時代，很多理論及實踐都表明，薪酬以及晉升等因素在不同的條件下，扮演著不同的角色。如對于一個“重視仕途”的職員來說，職位的晉升無疑是激勵因素；而對于一個“安分守己”的職員來說，職位的晉升則是保健因素。
二、政府行政人員管理的特性
由于時代的發展，經濟全球一體化的出現，以及各國之間以國家的經濟力、軍事力和外交力為顯著體現的綜合國力的較量，使得政府在社會各個領域都扮演著至關重要的角色。而且，隨著政府行政部門構成的不斷調整，政府行政職能的不斷完善，政府行政人員的管理越來越受到人們的關注。
（一）與現代企業人力資源管理的關系
政府行政人員管理是建立在現代企業人力資源管理理念和價值基礎之上的。企業人力資源管理是根據企業的戰略目標制定相應的人力資源戰略計劃，并為實現企業的戰略目標進行人力資源的獲取、使用、保持、開發、評價與激勵。此處更強調人力資源管理的戰略性和操作性，人力資源管理服務于企業戰略的制定和實現，企業戰略的制定要反映人力資源的現實。人力資源管理以人的價值為中心，處理人與工作、人與人、人與組織的互動關系。人力資源管理的目的就企業而言是提高企業生產率，就員工而言是提高工作生活質量和增加工作滿意度。
由人力資源管理的含義可推知政府行政人員管理是根據政府的戰略目標制定相應的行政人員管理戰略計劃，并為實現政府的戰略目標進行行政人力資源的獲取、使用、保持、開發、評價與激勵。
人力資源的概念來源于對于企業管理的研究中，政府行政管理相對于企業來說具有其特殊性，因此，不可能完全照搬照抄企業人力資源管理的全部內容。二者的人力資源管理價值理念的共同之處在于都是將人力當作一種財富的價值觀。二者都強調用策略的方法來系統的發展人及人的工作能力，注重人力的系統開發、合理使用和挖掘人的潛力；強調以人的價值為中心，處理人與工作、人與人、人與組織的互動關系，從而最終達到人盡其才、物盡其用、人事相宜的目的。二者的區別在于人力資源管理的目標不同。企業人力資源管理是以最終達到企業生存、營利、員工工作生活質量的提高為目標；而政府行政人員管理的目標則應緊緊圍繞著政府的社會服務與社會管理方面，它的定位應是獲取與開發政府行政管理工作需要的各類、各層次人才，建立政府與行政人員之間的良好的合作關系，從人力資源上滿足社會經濟發展對政府提出的要求，滿足政府管理和發展的目標，同時也滿足行政人員個人成長和發展的需要。
（二）存在的問題
1、觀念陳舊。觀念是一切制度的基礎，目前大多數政府機關尚未形成“人是組織的資源，而且是第一資源”的觀念。傳統的人事管理觀念習慣于把人看作是成本，而不是把人視作能動的、需要激勵和發展的資源。管理者易于把人抽象為社會關系和人際態度，而忽視其所擁有的知識、技術、能力和興趣。人力資源因得不到應有的關注、重視、開發和利用，而大量閑置、萎縮。
2、缺少政府組織文化的培育。一個組織的良性運轉，依賴其成員的共同努力；組織成員的價值取向、職業能力、敬業精神、團隊意識，直接影響組織的發展狀況；強勁的主導文化，勢必會增強組織的整體合力和協同效應。對于企業來說，構建積極的文化氛圍已是企業發展中至關重要的環節，越來越受到企業的重視。但對于政府來說，在這一方面仍比較缺失，政府組織多靠職權來維系上下級、同級關系，這勢必會降低政府組織效能。
3、人員選拔機制比較落后。在政府行政人員管理中，盡管競聘上崗已有所提倡，但從總體來講，政府行政人員選拔機制仍然比較落后。論資排輩、任人唯親、裙帶關系等人事觀念在人員選拔中相對占主導地位，這種現狀阻止了人才的成長和成熟，使人才錯失發揮才能的黃金時期。很顯然，在市場經濟條件下，在人才作為一種資源的理論背景下，以上觀念直接違背了市場規律，違背了資源利用最起碼的準則。隨著我國加入世貿組織，人才市場的國際化競爭將日益加劇，政府行政人才短缺與人才流失的問題將日益凸現。
4、領導者素質亟待提高。領導者的素質決定組織的決策質量和綜合效益，領導者素質的高低直接影響著行政人員團隊的素質及發展。但是在我國，雖然目前國家公務員職務的任用實行委任制和聘任制，德才兼備和任人唯賢是我國的用人原則。但是由于尚未真正建立人才評價、甄選、交流的平臺，難以做到適人適位，人職匹配。領導的選拔、培養、使用和管理缺少相應的規范和制約，領導干部隊伍建設亟待加強，領導素質亟待提高。
5、相關行政管理制度還不完善。在政府行政人員管理中，很多政策還不夠完善，還需要隨著經濟的發展不斷修訂、完善。如行政人員薪酬制度、晉升制度、績效管理中還存在很多顯而易見的問題。
三、運用雙因素理論，分析影響政府行政人員管理的因素
（一）雙因素分析圖
由上述分析，我們可根據政府行政人員管理特征、管理中存在的問題，以及雙因素理論相關知識來確定影響政府行政人員管理的因素，簡要因素如圖1所示：
1、保健因素分析。保健因素在一定程度上決定了政府行政人員的是否存在“沒有不滿意”，也是激勵因素起作用的基礎，只有消除不滿意，才有可能通過其他手段來實現滿意。因此，在政府行政人員管理中，保健因素主要有如下幾點：（1）行政政策。行政政策是政府行政職員工作順利進行的有效保障，完善的行政政策不一定會使職員滿意，但不完善的行政政策一定會使職員不滿意。科學的行政政策可以推動、促進職員工作的有效完成，反之則會在影響工作進度的同時，造成職員的不滿意情緒，不利于組織的發展。（2）工作環境。工作環境是指職員在工作過程中所處于的環境狀態，可以包括在工作場所的房間大小、室內陳設、噪音、照明、窗戶設計、工作環境的私密性以及辦公環境電子化等。工作環境與職員的工作滿意度是相關的，工作環境的惡劣一定會使職員不滿意，而且，某些工作條件的改善會在一定程度上可以提高工作效率。如相關實踐表明：適度的照明以及色調積極的墻紙，可在一定程度上提高職員的工作效率，并調節其煩躁的情緒。（3）行政福利。由于歷史的原因，自從建國之初，對于政府行政職員來說，發放福利都是天經地義的事。但是，由于時代的發展、環境的改變，許多政府部門的福利的發放的統一性卻使很多職員不滿意。因此，政府部門應從福利角度下手，實行多樣化福利制度，使福利在起到保健作用的同時，也盡可能的顯示其激勵性。
2、激勵因素分析。在了解、分析、滿足職員需求，提升職員滿意度，進而形成職員忠誠度的進程中，激勵因素是必不可少的環節。激勵是錦上添花，畫龍點睛。在關注保健因素的基礎上，影響政府行政人員管理的激勵因素主要有以下幾點：（1）以人為本。人是具有能動性的，是組織發展的第一驅動資源，在這個個性化日益凸顯的時代，以人為本無論在企業管理還是在政府行政管理中都變得非常重要。只有以人為本，讓職員明白自己在所處的崗位中的重要性、盡量滿足職員在工作生活中的需求、解除職員的后顧之憂，職員才會賦予工作以積極的熱情，才會全心全意為人民服務，這對建設和諧社會、對構建“服務型政府”來說都是至關重要的。（2）薪酬水平。在經濟高速發展的今天，在員工心目中，薪酬絕不僅僅是一定數目的金錢，它還代表了身份、地位以及在公司中的業績，甚至個人的能力、品行、發展前景等。金錢作為薪酬的主要物化形式，在有效激勵員工的工作熱情和工作效率方面發揮著重要的作用。為了增加薪酬的激勵作用，政府組織可采用高彈性薪酬方式（即在兼顧公平、公正、合法的前提下，適當拉開差距，加大內部分配浮動比例，體現“按勞分配”的原則，將員工的收入與業績掛鉤，實現薪酬的激勵效果）或寬帶薪酬結構（寬帶薪酬結構就是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬薪酬變動范圍）來增加薪酬的激勵作用，調動職員積極性。（3）晉升渠道。職員晉升的渠道有多種，如專業技術型、行政管理型、混合型等渠道，當然各類型下面還可分出許多子渠道。在政府行政人員管理過程中，要讓職員明白各種渠道的成長路徑，不僅可以給職員提供合理的成長渠道，而且還可以大大激發職員鉆研業務的熱情，從而使企業的技術水平得到快速提高。（4）工作內容。對于多數職員來說，特別是知識性職員及高層管理職員來說，工作內容也是促進其工作的有效激勵方式，工作內容是否具有挑戰性在一定程度上影響著志愿的工作熱情。
（二）幾點說明
1、從個體角度來講，保健因素和激勵因素并不是一成不變的，而是根據環境的不同可能再增加或減少因素總量的同時，保健因素與激勵因素二者之間可相互轉化。如對于參加工作不久的職員來說，一般的情況下薪酬都是激勵因素；但隨著職位的升高，薪酬就逐漸的成為保健因素了。
2、從整體的角度來講，對于處于不同管理階層的職員來說，激勵因素和保健因素的組成會有所不同。如對于高層次的知識型職員來說，一般的情況下，體現自我價值實現的工作內容是激勵因素，而晉升、薪酬一般來說只是保健因素。因此，同一時段，政府部門中不同階層職員的雙因素理論模型是不同的。
總之，隨著時代的發展，政府在經濟環境中扮演的角色日益重要，政府職員對本身工作及環境也提出了越來越高的要求。為了構建“服務型社會”，以及盡早實現構建和諧社會的發展目標，社會各界應加強對政府行政管理的關注。
參考文獻：
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關鍵詞：高校；教師招聘；行政權力泛化
中圖分類號：G645 文獻標志碼：A 文章編號：1002-0845(2012)02-0070-02
一、現狀
在每年的教師招聘中，越來越多的高校在招聘教師時要求其最高學歷必須畢業于985或211重點大學，同時要求本科階段就讀于211重點大學，這一強調出身重點學校的做法被人們稱為高校招聘中的“出身論”。該做法盡管遭到人們的廣泛質疑，但卻有愈演愈烈之勢。筆者根據各高校在網上的2011年招聘啟示進行了初步統計發現，幾乎所有的985高校都要求畢業生最高學歷為國外重點大學或國內985大學，并要求本科階段的學歷為重點大學，除了一些西部省屬高校之外，大部分的211高校也要求畢業生最高學歷為國內重點大學。高校作為高層次人才培養的機構，本應最清楚人才成長規律，也最有條件從人才內涵的角度對教師的質量進行準確的評判，成為唯才是舉的典范，但卻為何在教師招聘中如此強調“身份”的標簽?本文試從人力資源管理的角度對其進行分析。
二、原因
1.人力資本價值機制缺位下的高校自利
目前，高校作為事業單位實行的是國家工資制度，根據不同的職務、職稱和工齡等因素確定統一的工資標準。目前，人力資源通過市場流動來反映人力資本價值的市場機制尚不完善，現有工資制度剛性有余而彈性不足，工齡、職稱和學歷等同等條件下的不同素質的人才價值難以通過現有工資制度來體現；另外，大學作為一個具有自身利益訴求的組織，具有理性經濟人的屬性，其行為具有追求自身利益最大化的傾向。因此，在教師招聘中，當高標準的招聘與低標準的招聘最終支付的成本一樣時，選擇高標準嚴要求，強調求職者出身名校更符合高校追求自身利益最大化的傾向。所以，高校教師招聘中強調“出身”是人力資本價值機制缺位下的高校自利的表現。
2.行政權力泛化而學術權力缺位
教師招聘活動同時兼有學術事務和行政事務的雙重色彩，在教師招聘標準的確定和求職者能力水平的認定上，高校人事管理部門無法對求職者的學術水平進行判斷，只有教授等專業技術人員才能對求職者的教學和科研水平進行準確的評判，因此，甄選優秀人才本質上屬于學術事務的范疇。但在招聘活動的具體組織實施過程中，又需要人事部門提供服務支持，因此，教師招聘又帶有一定的行政事務色彩。
目前高校權力結構呈現出學術權力式微、行政權力泛化的現象，以行政手段處理學術事務的現象比較普遍，教授在學術事務中的發言權被行政權力所擠壓，在教師招聘中的專業評判權被行政部門所削弱。而行政部門自身又無法從學術角度對求職者的素質進行直接的評判，因此，為了保證行政部門這種“越俎代庖”式的權力行使的質量，行政部門只能采用一些與人才質量有間接關聯的外部標準進行條件約束，以確保人才的招聘質量。于是，很多高校或規定求職者的學歷，或要求在規定級別的期刊上發表多少論文，這些規定本質上都是員工招聘中行政權力泛化而學術權力缺位的體現。
3.降低招聘失敗的風險
“能崗匹配”是任何組織進行招聘與選錄過程中應遵循的黃金法則。招聘的理想效果是招聘到“能崗匹配”而又富有競爭力的優秀員工。然而，招聘是一項充滿風險的活動，其風險體現在招聘成本的回報風險、招聘渠道的選取風險和人才判別的測評風險三個方面。為了降低招聘的風險，確保招聘到符合自己需要的優秀人才，企業通常要多渠道和全方位地收集求職者的信息，既要查看求職者的個人簡歷，還要安排筆試和面試，還要訪談曾經共事過的企業與同事，最后進行人才測評。其目的就是為了降低招聘失敗的風險，確保招聘到企業真正想要的、求職者真心想來、能力與崗位真正匹配的“三真”員工。
目前，在高校教師招聘中，受行政權力泛化影響，教授會等同行評價制度在教師招聘中的作用沒有得到應有的重視，雖然行政主導下的教師招聘活動其目標依然是招聘到高質量的教師，但由于人才質量并不具有明確的外顯性特征，故對高校教師這類專業技術人才質量的評判只有依靠同行評價才更可靠，行政部門和行政人員沒有能力對其質量進行準確的評判與甄選。另外，由于很多高校沿襲的是傳統人事行政管理方法，還沒有采用人才素質測評等現代人力資源管理的方法招聘教師，僅僅依靠求職者所提供的簡歷和短暫的招聘程序所獲得的有限信息就對求職者的質量進行評判的風險極高，這無形中增加了教師招聘失敗的風險。
因此，除了對求職者進行筆試和面試之外，越來越多的用人單位把與人才質量有著緊密相關的一些因素納入員工招聘的條件，如規定畢業學校(即所謂的出身論)、高等教育起始學歷(即所謂的第一學歷)、的級別與數量等。從求職者的角度來看，雖然這種做法帶有濃重的歧視色彩，但從招聘單位來講，更有利于降低招聘失敗的風險。
4.提高準入門檻以降低招聘成本
招聘成本是指在招聘過程中耗費的人力、物力和財力的總和。任何組織的招聘活動都需要成本，招聘成本是招聘成效評估的重要指標之一，在順利完成預期招聘目標的前提下，招聘成本越低，招聘成效越好。在整個供需雙方參與的招聘過程中，前來求職的人數越多，招聘單位需要支付的招聘成本就越高；人才招聘的規格層次越高，招聘成本也越高。據估計，在美國每甄選一名雇員其全部費用平均高達5萬美元，而且空缺職位等級越高，其花費也越大。如果能夠甄選出合格的人才，組織就能從合格人才的工作中獲取大量回報，并且隨著人才工作年限的增加，回報也會越來越大；如果甄選出的人員不合格，則不但甄選成本無法收回，還會隨年限的推移而產生持續的負面效應。隨著我國研究生招生規模的擴大，高校是碩博畢業生的主要求職方向之一，激烈的研究生就業市場使高校處于招聘交易的主動地位，應聘比高，人員選擇的空間較大。但受招聘成本的制約，為了節約招聘成本，提高招聘效率，招聘單位就通過設置較高的準入門檻，以達到自動篩選部分求職者的效果，從而降低招聘成本。
5.現代人力資源管理理念缺失
越來越多的高校在教師招聘中強調畢業生出身的現象，反映出高校缺乏科學的人力資源管理理念，沿襲的依然是過去人事行政管理做法。現代人力資源管理理念強調員工的實際能力，在人員招聘中追求的是能崗匹配，強調根據具體的崗位職責來確定任職者的素質與能力要求，而非脫離具體的崗位職責，對任職條件作單向度的“最優”追求。為了達到能崗匹配，進行工作分析是招聘活動的基礎性工作，通過工作分析明確具體的崗位性質、職責、權限以及對任職者的條件要求，包括受教育程度、專業知識、能力和身
體條件等。很多高校在招聘學生輔導員時，從任職者的年齡、健康狀況、思想政治狀況、政治面貌和學歷等方面提出了任職資格，但對每項任職資格條件往往缺乏科學的工作分析，結果提高了人力資源的使用成本，體現出明顯的學歷歧視、年齡歧視、政治信仰歧視和身體歧視，這是一種典型的傳統人事行政管理的做法，反映出高校人力資源管理的科學化水平有待進一步提高。
三、建議
1.克服傳統人事行政管理做法，樹立現代人力資源管理理念
現代人力資源管理是按照人力資源管理理論，以最大限度地開發和利用人力資源優勢、創造更多的社會價值為目標的管理活動，包括人員規劃、招聘、工作分析、激勵、薪酬、考核評價和培訓等多方面的內容。隨著高校內外部環境的變化，過去那種依靠行政手段進行人事管理的做法已難以適應高校人力資源管理活動的新要求。因此，高校必須樹立現代人力資源管理理念，從戰略的高度來看待人力資源管理，根據高校發展目標，科學制訂人力資源戰略發展規劃，堅持以人為本的管理理念，把教師視為高校的第一資源，實現教師招聘程序的規范化和招聘方式的科學化。科學地進行工作分析，準確制定職務說明書，克服傳統行政思維與行政管理的做法，避免在教師招聘過程中的主觀性與隨意性，提高教師招聘的質量。
2.建立同行評價制度，發揮教授在人員甄選中的評判作用
教師招聘從根本上說是屬于學術事務范疇。要想對教師質量高低進行準確評判，同行教授最具有權威性。因此，發揮同行評價在教師甄選中的評斷作用是高校招聘到高質量人員的根本保證。高校應健全以教授會為代表的同行評價制度，在教師招聘與甄選過程中充分發揮以教授會為代表的同行評價作用，尊重同行評價的權威性，授予教授會在教師招聘與甄選中的決定權。
實行同行評價制度，關鍵在于選擇教授。一般而言，教授會成員要具有較高的專業知識水平，敏銳的洞察力，較強的判斷力；要有良好的職業道德，要認真嚴謹，要能秉公辦事，客觀公正，敢于承擔責任。目前，高校在教師招聘中必須克服行政泛化的影響，規范行政權力系統與學術權力系統的活動邊界與活動范圍，充分發揮教授在學術事務管理中的作用。
在市場經濟條件下，面對激烈的行業競爭形勢，我國國有企業采取了一系列管理體制改革策略，并取得了卓效成績，綜合實力實現了穩步提升。行政管理作為企業管理體系中的基本構成部分，關系到企業生產經營的各個環節，其管理實效對企業可持續發展影響作用巨大。本文在對國有企業行政管理現狀作出分析與簡述的基礎上，重點就國有企業行政管理體制構建策略進行了研究。
關鍵詞：
國有企業；行政管理；現狀；體制建設
長期以來，受歷史因素的影響，我國國有企業行政管理制度、組織架構以及人資建設等諸多方面，都存在著很多現實問題，嚴重制約了其可持續發展。新時期，面對激烈的國內外市場競爭，國有企業必須要審時度勢、順勢而行，注重理順好自身內部關系，深刻認識到行政管理的功能價值地位，并構建了完善的實踐體制，以從根本上提高生產經營水平，繼而實現可持續發展戰略。
1國有企業行政管理現狀
在市場經濟條件下，國有企業自主生產經營管理權得到了有效釋放，其根本是來源于國家公共權力，事關黨和人民的利益。在一系列政策方針的指引下，隨著歷史沿革，國有企業行政管理體制日趨完善，但其中依然表露出了不少問題，具體體現在制度體系、組織架構、人資建設等方面。
1.1制度體系
制度是一切管理行為實踐的規范化、統一化，為國有企業行政管理提供了有力保障。目前，既有的國有企業行政管理問題主要表現為兩種傾向，包括忽視規章制度建設和官僚思想較為嚴重。在具體的國有企業行政管理實踐中，部分企業尚未建立完整可依的規章制度，崗位職責分配不清，工作流程混亂，導致事務性決策常常憑主觀意愿決斷，不僅嚴重影響了工作效率，還造成了一定程度的資源浪費。有些國有企業則官僚思想盛行，對本企業實際發展需求和行政管理特點認知不清，形式主義現象嚴重，將行政管理部門完全隔離開來，引發了其他部門的反感和排斥情緒，不利于其有效實踐舉措的制定與實施，同時還影響了內部穩定團結，長此以往勢必會遏制國有企業的可持續發展。從客觀角度上講，制度體系缺失是國有企業行政管理不力的關鍵因素，是相關體制建設的重點方向。
1.2組織架構
傳統國有企業發展模式下，其行政管理組織架構是基于德國社會學家馬克斯•韋伯的“科層官僚制”理論形成的，即一種以分部—分層、集權—統一、指揮—服從等為基本特征的組織形態，著重強調以規則為管理主體的組織體系。計劃經濟體制下，在相對穩定的市場環境中，這種行政管理組織架構不失為一種效率較高的組織形式，其所創造的價值毋庸置疑。但市場經濟條件下，國有企業逐步完成了獨立經營、自負盈虧的市場微觀主體變革，層級式組織架構的弊端開始顯露，如組織規模無限制膨脹降低了信息傳播效率，信息失真、扭曲現象逐步惡化，由此帶來的后果不堪設想。此外，剛性的層級式組織結構也在某種程度上打擊了員工工作創新的積極性。在這樣的行政管理體制中，員工更多的是充當企業機器的附屬品和零件，其個人自由必須要完全服從鐵面無私的工作紀律，他們的個性及熱情受到了壓制，工作創新更無從談及。
1.3人資建設
知識經濟時代，人力資源是國有企業可持續發展的核心資本，亦是行政管理的重要項目。在長達兩千多年的封建歷史社會里，人性本位受到了極大限度地扼殺，這種思想依然在國有企業行政管理中蔓延。具體表現為，員工更多地被視為附屬物，只是依附于企業的廉價勞動力，著重突出和強調了領導集體的核心價值，其常常采用一種自我折射的方式，用自己的思想指揮和控制員工勞動行為。在這樣的行政管理環境下，國有企業人資建設表現出了無序狀態，人際間的溝通不到位，破壞了內部和諧，同時亦打擊了員工參與積極性。如此這般，在沒有堅實的群眾基礎面前，國有企業行政管理形同虛設。以現階段的國有企業人力資源管理來看，其僅局限于傳統人事管理，從職能上看，只是做了一些基礎的人員調配、職稱評定等工作，難以與企業發展戰略相容。但現實的狀況卻是，隨著市場經濟體制改革深入，企業間的競爭日趨激烈，尤其是自我國加入WTO之后，國有企業不單單面臨著行業企業發起的挑戰，同樣還有國際化的大型企業集團，人才戰略地位越發重要。
2國有企業行政管理體制構建策略
行政管理作為國有企業管理體制的基礎構成，涉及到多個工作層面，其戰略價值毋庸置疑，理應得到足夠的重視與支持。基于上述分析，有針對性地提出了以下幾種國有企業行政管理體制構建策略，以供參考和借鑒。
2.1完善制度體系
完善的制度體系是國有企業行政管理的基礎，為員工行為規范提供了依據，同時也是現階段實踐中矛盾最為尖銳的集中點。因此，新時期，國有企業必須要重視行政管理體制改革，構建人性化的制度體系，藉此提高工作效率及員工積極性。簡單來講，完善的制度體系應覆蓋國有企業行政管理各環節，包括權責制度、激勵制度、工作流程等，并形成文字廣泛傳播到員工各階層，由專人負責考核，保證其實施效力。值得提出的是，由于制度針對大面積的受眾，因而其本身語言敘述要盡量簡明扼要、通俗易懂，并且避免歧義的產生，如此才能更好地被執行。此外，國有企業的發展并非一成不變，這也就決定了其構建的制度體系始終存在不完善之處，需持續作出修改或補充。在此過程中，作出制度的制定者和實施者，行政管理部門更應關心制度的公正性、神圣性以及權威性，應在執行之后再采取動作，并深入了解員工群體的深層次需求，積極灌入以人為本的思想，以保證制度的執行效力。
2.2優化組織結構
根據上文分析論述，剛性的層級式組織架構不但降低了信息傳播效率，還增加了一定資源成本，已然不再適應社會主義市場經濟發展。相比之下，扁平化的行政管理組織架構則更加強調管理幅度的增加，可以有效解決國有企業經濟體制改革中面臨的種種難題，是現代國有企業行政管理體制構建的重點發展方向。在扁平式的行政管理組織框架下，各管理層級之間的聯系越發緊密，其將更多的權利分配至中低端基層員工，體現了全員參與的理念，因而能夠使整個組織更加有效的運作。同時，扁平式組織架構還可以大大縮短上情下達和下情上達的時間，繼而使國有企業根據市場經濟動態變化作出相關反應，保證了自身發展活力。在此過程中，網絡科技發展，尤其是管理信息系統的出現與應用，為國有企業進行行政管理扁平化組織架構建設提供了基礎環境支持，其多元化的信息存儲方式及傳播模式，實現了信息“集群式”管理，使得基層員工與領導集體之間的溝通更加高效和緊密，增加了行政管理體制改革的可能性。
2.3重視人才發展
在國有企業行政管理體制構建過程中，發展人才是第一要素，也是國有企業行政管理體制改革的重要基礎。具體而言，新的市場經濟競爭態勢下，國有企業必須要審時度勢，積極推行人才戰略，重視人力資源管理，并主動滲透以人為本的理念，進以盤活既有人力資源存量，最大限度地激發和發揮其價值潛力。在完善的行政管理制度體系框架下，明確各類人才任聘標準，強化核心職員的選撥和培養，重視人才力量儲備，建立健全獎懲機制，盡量防止人才流失。人力資源管理部作為第一執行人，要充分認清自身工作價值定位，理性分析判斷員工的實踐行為，及時發現其中的問題或不足，并有針對性地組織開展內部培訓工作，必要時刻進行恰當處置。同時，依據相關制度規定，給予表現優異的職工適度精神獎勵和物質獎勵，肯定其工作價值，發揮榜樣作用，營造良好的內部管理環境，實現企業發展與員工發展雙贏。除此之外，國有企業還需進一步發展文化體制，潛移默化中培養員工對企業的認同感、歸屬感，增強自身向心力和凝聚力，進而支持行政管理工作的有效開展。
2.4融入先進科技
在網絡化時代背景下，信息化建設已然成為改善國有企業行政管理現狀的重要手段。近年來，隨著市場經濟下企業間的競爭加劇，信息化水平成為企業綜合實力的重要考量，對提升國有企業行政管理效率及質量具有非凡意義。根據功能定位劃分，國有企業行政管理信息系統包括事務處理系統、辦公自動化系統以及決策支持系統等。其中，事務處理系統能夠輔助完成國有企業行政管理相關事務數據的搜集、分類、存儲、維護及更新等工作，并到內部互聯平臺上，以便于相關應用層的查閱和使用，有效保證了信息的真實性、時效性。辦公自動化系統是基于計算機網絡的多功能集成系統，它使得國有企業行政管理相關工作實現了電子化管理，有效減少了職員工作量，同時也在一定程度上節約了人力資源。決策系統是基于管理信息系統發展起來的，它有效整合了國有企業各種內外部信息資源，通過數學模型和知識模型的結合，為生產經營決策提供了支持，其良好的人機交互性能，大大提高了相關工作質量。
3結語
總而言之，構建完善的行政管理體制，對國有企業發展而言至關重要。由于個人能力有限，加之各國有企業行政管理工作實踐存在差異，本文作出的研究可能存在不足之處。因此，希望學術界可以持續關注國有企業發展，理性分析其行政管理現狀，及時糾察出其中存在問題，并有針對性地提出更多行政管理體制構建策略，實現其經濟價值、社會價值的提升。
參考文獻
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資深人力資源/行政管理型人才：
§精通現代企業人事行政管理并具有深厚的人事行政管理理論. .(點評：突出個人資歷)
§7年的人事行政經理經歷，善長以企業管理理念把公司員工的凝聚力,創造力,自律能力挖掘和培養。(點評：突出個人資歷)
§熟悉現代企業人力資源的開發與管理,能制定出良好的適應本單位的政策吸引優秀人才加盟，能策劃良好的培訓機制為企業不斷培育出人才，可制定客觀合理有效的激勵政策為企業留住優秀人才。(深信市場的競爭即是人才的競爭)(點評：總結專業特長)
§屬學習。實干型的職員。工作認真負責.善于創新.敢于迎接挑戰.敢于承擔責任.有較強的精力投入工作。富有工作激情.樂業敬業。強調團隊合作精神。(點評：分析個人辦事風格)
§國際項目管理協會(ipma)會員、美國管理協會(ama)會員及中國項目管理研究會會員，并取得了國家人事部頒發的工商管理專業和人力資源管理學專業的資格證書。(點評：突出個人資格)
1.企業行政管理的概念。
企業的行政管理具有廣義和狹義之分，在廣義上主要包括行政事務管理、人力資源管理、財務會計管理和辦公事務管理；在狹義上是以行政部門為主，在日常工作中負責行政事務和辦公事務。行政管理工作在日常中主要包括：公司相關制度的制定和執行，公共事務的管理、辦公物品的管理和安全衛生管理等。
2.企業行政管理的意義。行政管理工作的主要目的是：按照公司制定的各種規章制度和人為的努力，使得公司各個部門之間具有一定的關系，使得公司在運作中成為一個高效的整體。使得員工在工作中按照一定的規章制度辦事，并且用合理的資金使得員工具有最高的工作效率，進而按照計劃完成公司的發展目標。
二、做好行政管理工作的認識
1.負責本部門的行政管理日常事務。
行政管理工作主要包括以下幾個方面：對公司各類公關負責，負責公司的宣傳、會議安排和相關的服務工作；負責公司的材料管理，主要包括檔案管理、印章管理和報刊雜志管理等；負責公司辦公用品的購買、辦公設備的采購和相關物品的保管工作；負責公司各種證件的辦理、年檢和相關證書的頒發等；負責公司后勤事務，保證公司正常開展工作。制定一些規章制度，加強公司制度建設。加強公司環境建設；負責公司領導交辦的其他任務。
2.注重信息的收集和整理。
行政管理部門要特別注重公司職能部門信息的收集工作，將收集到的信息及時匯報給公司的領導，收集的這些主要包括：公司的經營情況，公司的采購和庫存情況，公司設備的使用和管理情況，公司人力資源的建設情況等等。在收集信息時，要在不同部門和不同崗位進行收集，這樣能夠做到信息的全面收集。與此同時，要及時了解公司經營發展情況，幫助公司領導協調解決公司遇到的問題，認真落實上級主管部門的規章制度，強化對公司各個職能部門和下級部門的檢查和監督工作。
3.加強全面溝通。
針對公司的溝通，可以分為縱向溝通和橫向溝通。行政管理工作主要進行縱向溝通，在溝通中要充分領悟上級領導的意思，領導的意思要做到正確把握，并且正確無誤地傳達給公司的職能部門和下級部門。領導的意思傳達之后，職能部門和下級部門反饋的情況，要及時匯報給領導，這些工作需要行政管理人員具有很強的分析能力，同時也要具有很強的表達能力。這種縱向溝通主要是領域領導的意思，執行領導的決定，將收集到的信息及時反饋給領導，做好這些工作就需要行政工作人員具有很強的分析和表達能力。所以，行政管理部門要創建一種暢通的溝通渠道，發揮最大的努力，收集更多的信息。盡可能多地和公司職能負責人的溝通，獲取更多、更全面的信息。
4.人力資源管理與開發。
公司沒有將人力資源部門劃分為一個獨立的部門，人資方面的工作，由行政部門管理，公司中人事管理工作是非常重要的工作，因此，我認為行政管理部門在管理人資時，要注重以下幾個方面的內容：第一，公司組織機構的設計，崗位的描述和員工的考勤工作。行政管理部門要根據公司實際情況，設置符合公司發展的組織框架，并且根據公司領導的意思，協助公司領導制定崗位職責，并且做好工資員工的管理工作。在公司中，假如出現了特殊的情況，要認真、特殊對待，并且制定專門的人員進行解決，在解決中要盡量做到與公司制定的人事管理制度相一致。第二，招聘工作。行政管理部門根據公司的發展實際，根據公司各個部門的實際需求，制定公司的招聘計劃。在制定招聘計劃時，要按照公司各個部門的意思進行，招聘人員崗位的描述要根據部門的實際需求，制度符合招聘崗位的招聘簡章。同時，也要和公司的人力資源管理規劃相一致。在招聘人員的考核和面試時，要做好相應的準備工作，保證公司招聘工作的順利開展。第三，公司的培訓工作和考核。針對公司發展情況，公司要制定相應的培訓計劃，這種培訓工作是保證公司員工更新知識、與時俱進的基本條件。集團公司在培訓工作中，要進行一定的支持，提供一定的咨詢工作。在培訓之后，要對培訓結果進行考核，并且制定獎懲措施，保證培訓人員在培訓中認真聽講。公司更好地開展培訓工作，能夠提高公司的經營業績。
5.注重企業形象建設。
作為一個只在國內發展了十幾年的專業，人們對“行政管理”仍然不甚明了。行政管理到底“管”什么？從這個專業里能學到什么？今后又將面臨怎樣的職業選擇？……帶著大家的種種疑問，我們拜訪了一些相關人士，一探究竟。
行政管理不是“杜拉拉”
講述人： 李楠，浙江大學行政管理專業大三學生
對于行政管理專業，我的不少親戚朋友至今仍然缺乏概念。我剛進入這個專業就讀時，周圍的人大多會問：“這是管理什么的？將來是要當官的吧？”后來，徐靜蕾演的《杜拉拉升職記》火了，親友們頓時“恍然大悟”：“原來學出來了就是杜拉拉啊！”每當這個時候，我只能無奈地一笑。今天，我要在這里強調一下，行政管理不是“杜拉拉”！
行政管理專業在中國只有十幾年的發展歷史，但是，它在國外已經發展了半個多世紀。它的英文名是Administration Management，我們把它翻譯成“行政管理”，但它在國外的意思卻是“公共行政和公共管理”。因為目前中國大多數高校的行政管理專業偏重于管理方面，而國外大學的行政管理專業在行政和管理兩方面投入的精力比較均衡。
從廣義上說，行政管理就是社會上一切團體、組織、單位對自己事務的管理。譬如在《杜拉拉升職記》中，杜拉拉最終當上了公司的行政主管，說白了就是企業日常事務的大總管。從狹義上說，行政管理是政府對于社會公共事務的管理，所以“學行政管理就是去當官”這種想法也不是完全沒有依據。不過想必你也明白，并不是每個人都能平步青云，更多的時候，行政管理專業的畢業生會在政府、企業里從事著較為基層的工作。
浙江大學行政管理專業的手冊里有這樣一句話：“高水平、高技能的行政人員、科研人員是行政管理專業的培養目標，這不僅是為了給政府、企業培養優秀人才，更重要的是為推動政府改革和社會進步。”所以行政管理人的工作說小了是管人、管事，說大了是管企業、管社會。從“小管事”到“大總管”，這就是行政管理人的終極奮斗目標。
雙管齊下才能學好行政管理
講述人： 田傳浩，浙江大學公共管理學院副教授
行政管理到底學什么？怎么學？許多同學都這樣問過我。在我國，行政管理學一直隸屬于政治學。直到1998年，行政管理才真正成為一個獨立的社科類專業，它的課程也變得非常全面，既包括政治學、管理學、行政學、法學等基本理論，又包括理論研究、政策分析、調查研究等實踐訓練。
在浙江大學，行政管理專業的同學們在大一時都要學習基本課程，如微積分、管理學、宏觀經濟學、微觀經濟學和政治經濟學等，這些知識是同學們進入社科類專業學習的必備知識工具。從大二開始，同學們會接觸到行政法、公共管理學、公共經濟學和社會研究方法等內容，開始了解管理尤其是政府管理的相關知識，并掌握一些研究方法。到了大三，同學們一方面會學習電子政務、區域經濟管理等更為細化的課程，了解并探索政府管理的奧秘，另一方面會通過戰略管理、人力資源管理、企業管理等課程學習企業層面的知識。大四的時候，同學們的主要“工作”就是探究行政管理的前沿問題與理論成果，并結合社會現狀進行一些調查研究和專業實習。
文理兼容、政企兼顧是行政管理專業的一大特點，也是行政管理和其他管理類專業最大的不同。為了還原我國的政府管理、社會管理的現狀，行政管理的一些專業課內容甚至會細化到《公務員制度》這種課程。而績效管理、人力資源管理等課程不僅和企業管理完全契合，若將它們稍加變化，還可以用于政府管理。
要學好行政管理，關鍵在于雙管齊下，既要關心社會與政治，又要關心企業與經濟，對“政”“企”兩方面的學習都不能偏廢。同學們還應多進行社會研究，學會實戰技能，爭取早日成為合格的行政管理人。
從行政管理的角度看問題
講述人： 高菲，浙江大學行政管理專業大三學生
進入行政管理專業學習后，《公共政策》是我接觸的第一門專業課。一開課，老師就分析了一個杭州市政府政策的案例。作為一個土生土長的杭州人，我第一次意識到自己對身邊的社會與政府竟如此不了解。比如，城市的道路不時會進行整修，對老百姓來說也就意味著一段時間出行會有點麻煩，整修結束后一切又恢復正常了。但這不起眼的現象背后也體現了政府從上至下的決策管理、決策實施的過程。道路要整修，也許是因為積水嚴重，也許是因為路面開裂，也許是要鋪設光纜……政府每作出一個決策，都要預先做大量的“功課”。一次小小的整修，其實涉及政府規劃、政府部門協調、政府預算、政府公示等一系列復雜的問題。
那堂課的課后作業是研究杭州出租車調價的問題。為了完成作業，我瀏覽了杭州市政府的網站，硬著頭皮查閱相關紅頭文件。記得當時大部分人對出租車調價的反應都是：“怎么又漲價了？”但等我深入了解了這個政策之后，才知道杭州市政府是借鑒了歐美、亞洲等國家的經驗，結合杭州的實際背景，以調整出租車運營價格和服務質量為大方向，開發出了一個龐大的出租車智能公共服務系統。這個系統將通過考查出租車的車容車貌、評價出租車司機的服務態度、合理調度出租車資源、完善投訴和監督渠道等手段，改善杭州市出租車經營中的種種弊病。出租車價格調整只是系統中的一小部分內容。如果這個系統運作良好的話，杭州市民和中外游客都將受益良多。
這是一個高而廣的舞臺
講述人： 馬霜霜，中國移動通信設計院浙江分公司人事主管
我覺得，行政管理會潛移默化地影響我，讓我重新思考待人接物以及認知社會的方式。本科四年來，行政管理如同一個高而廣的舞臺，讓我全方位地認識現在的社會，規劃自己的未來。
本科畢業的時候，有不少同學報考了公務員，畢竟行政管理和“政”靠得更近一點。就本科學習而言，行政管理專業無論在專業課設置還是技能訓練上都非常適合考公務員。記得當初上《公務員制度》的時候我們就開玩笑，其他專業的學生報班復習幾個月都不見得有我們上這門課學到的應試技巧和專業知識多，因為公務員考試本身就是公務員制度的核心一環。不過這幾年公務員考試的競爭非常激烈，很多同學沒能成功入選，最后又轉去考研。
由于我們專業本身就和“管理”沾邊，因此在考研的時候除了報考本專業以外，還可以報考人力資源管理、工商管理等相關專業。如果你對國際政治、國際關系等專業感興趣的話，也可以報考，這些也是行政管理研究的延伸方向。
我本科畢業的時候打算將來進企業走行政路線，所以在讀研時選擇了人力資源管理專業。研究生畢業后找工作的時候，有個人力資源管理本科、經濟學碩士背景的女生和我競爭。她的學校背景和我不相上下，面試表現也非常強勢，但公司最后還是選擇了我。這中間的原因肯定有很多，但我相信具有政治、政府的相關知識背景一定在就業時給了我不少幫助，因為哪怕在企業人事主管的崗位上，很多時候也要和政府打交道，了解和理解政策的動向。
