時間：2023-09-22 09:45:45
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業的管理，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
[關鍵詞]存貨管理 方法 內部控制 改進
一.前言
存貨是指企業在日常活動中持有以備出售的產成品或商品、處在生產過程中的在產品、在生產過程或提供勞務過程中耗用的材料和物料等。存貨屬于企業的流動資產,是企業資產的重要組成部分。存貨管理的好壞直接關系到企業的資金利用效率,對企業的經濟效益有著重要影響,是企業管理中不可忽視的一部分。
二.存貨管理的一般方法
通常包括下列兩種:
(1)ABC控制法
根據存貨的重要程度,分為ABC三種類型。A類存貨品種較少,但金額較大,應該重點管理,如原燃料。B類存貨則應在定貨數量和定貨時間上加以適當控制,如消耗用材等。C類存貨品種很多,但金額較小,進行一般管理,如辦公用品。通過此種方法,可有效控制存貨庫存,加速資金運轉。
(2)零庫存管理法
零庫存的概念就是企業平時的庫存為零或接近于零,只有銷售上有了合同才開始購買材料及生產。零庫存管理可以降低存貨儲存過程中的各種費用,如倉儲費、管理人員工資等。零庫存對企業內部管理及外部能力要求非常嚴格,在供、產、銷的每個環節都要力求完美。要能夠實時采購,保證生產不斷料,生產的產品也能及時銷售。
三.存貨內部控制
企業在實施存貨內控制度時,應當加強關鍵環節的風險控制:
(1)分工及授權控制
企業應當建立存貨業務的崗位責任制,明確崗位職責、權限,確保不相容崗位相互分離、制約和監督。如存貨的請購與審批;存貨的采購與驗收、付款等都屬于不相容崗位。企業應當對存貨業務建立嚴格的授權批準制度,明確審批人授權批準權限等,規定經辦人職責范圍。
(2)存貨采購控制
企業應當根據生產計劃、銷售計劃等制定采購計劃,對存貨的采購實行預算管理,嚴格控制預算外采購。存貨請購依據要求充分適當,請購事項應當明確。企業確定采購時點和批量時,要考慮多方面因素。采購環節也要建立完備的制度,確保陽光化采購。
(3)入庫及保管控制
在核查相關單據的基礎上,只有經過質量檢驗合格的貨物才能辦理存貨入庫手續。企業應加強存貨的日常保管工作,嚴格限制無關人員接觸存貨,按倉儲物資所要求的儲存條件貯存。倉儲部門應建立存貨的業務臺帳,并定期與財務進行帳帳核對。倉儲部門應當定期對存貨的毀損情況進行檢查。
(4)存貨發出控制
企業用料部門領用材料時,倉儲部門應當根據經審批的領料單進行發貨。超出存貨領料單上限的,還需經過特別授權。企業應當明確存貨出庫的流程,落實責任人。財務部門應定期與倉儲部門進行帳帳、帳實核對,避免存貨出現帳實不符的情況。
(5)盤庫清查控制
在制定存貨盤點制度的基礎上,為保證存貨的賬賬、賬實相符,企業要定期或不定期的安排盤點小組及及人員對庫存情況進行盤查。編制盤點表,分析原因,提出處理意見,經相關部門批準后,及時處理盤盈、盤虧。倉儲部門應通過盤庫全面掌握存貨的狀況,及時發現存貨情況并進行處理。
四.存貨管理普遍存在的問題
(1)存貨的收、發、存記錄不真實
材料已經領用消耗,而實際上并未相應結轉成本。由于對生產部門有考核指標,有些部門在領用時不及時開具領料單,使得帳實不符。
(2)內控制度執行不力
企業內部雖然建立了一整套有關存貨管理的規章制度,但有了制度也不能很好執行。
(3)流動資金占用額高
因庫存量大,導致流動資金占用額高,給企業資金周轉帶來困難。有些部門在報采購計劃時很積極,但當物料采購進來后,領用的速度卻很慢。
(4)部分存貨庫齡較長
由于種種原因,某些物料庫齡較長,但并不太影響其使用價值,由于企業沒有此方面的激勵機制,導致這部分存貨成為沉淀資金。
五.改進企業存貨管理的建議
(1)提高人員素質,理論指導實踐
企業應配備合格的人員管理存貨業務。相關人員應當具備良好的知識水平和職業道德,遵紀守法,客觀公正。企業應定期對相關人員進行不同層面的培訓,包括法律、法規、存貨管理理論及業務方面的培訓,不斷提高他們的業務素質和職業道德水平。企業根據自身的情況,運用ABC分類控制法等方法和理論對存貨進行管理。
(2)健全內控,重在執行
企業在建立并實施存貨內控制度中,應當強化對關鍵方面和關鍵環節的風險控制,并采取相應的控制措施。權責分配和職責分工應當明確,機構設置和人員配備要科學合理,各環節原則及程序應當有明確的規定;增加采購部門對計劃申報部門的考核指標,督促其物料領用。存貨管理要嚴格執行制度規定,使帳實相符。
(3)加強采購管理,控制采購成本
廠部計劃員要有較高的業務素質,對工藝流程及設備運行情況要有充分了解,掌握設備維修、生產耗用材料情況,進而做出科學合理的存貨采購計劃。規范采購行為,增加采購的透明度,創新采購模式。有效地控制采購成本,提高資金的使用效率。最大限度地堵塞漏洞,降低庫存。
(4)加強存貨的回收利用
為了最大限度地發揮存貨的利用價值,提高經濟效益,應當完善存貨回收利用制度,出臺老庫存、退庫物料等使用激勵政策,加強存貨的使用及回收修復使用管理。
(5)強化監督檢查并及時改進
企業應當建立對內部控制的監督檢查制度,明確監督檢查機構及人員的職責,定期、不定期進行檢查。監督檢查機構及人員應通過實施符合性、實質性測試檢查內控制度是否健全,各項規定是否得到有效執行。對監督檢查過程中發現的內控薄弱環節,要求采取措施,及時改正。
(6)完善信息化建設
要根據企業自身的需要,不斷完善資產管理的信息化建設,以便可以實時、動態了解企業的存貨信息,提高存貨運營效率。按相關會計制度規定進行核算,對存貨的核算應及時、準確和完整。
參考文獻:
1.1企業績效管理委員會作為企業績效管理的決策機構，由企業領導班子成員組成，主要職責包括：(1)審批企業部門績效管理整體方案、制度和工作辦法；(2)召開企業績效評估會，評定部門績效完成情況；(3)監督企業各部門績效管理體系執行情況。1.2人力資源部作為企業績效管理體系的組織者，負責各部門績效管理工作整體的組織和協調，主要職責包括：(1)制定和修訂部門績效管理辦法，并對績效考核相關辦法的實施進行監督和指導；(2)組織部門績效管理工作實施，包括績效計劃簽訂、組織績效回顧與指導、組織績效評估和反饋等；(3)組織企業和部門層面的績效評估會并全程參與，協調、監督、記錄會議過程，貫徹落實部門績效考核原則；(4)負責受理績效申訴，并組織申訴調查；(5)管理績效考核相關文件、資料及檔案；(6)組織開展各級管理人員的績效管理技能培訓，為管理人員在績效管理工作中提供指導與協助；(7)負責績效考核結果在薪酬、晉升、培訓等方面的應用和實施。
2績效管理不僅是企業績效管理委員
會和相關部門的職責，也是所有部門和全體員工的職責2.1考核者主要職責：(1)與被考核者開展績效面談，協助其擬定績效考核指標、權重和目標值；(2)定期與被考核者進行績效回顧，給予被考核者必要的績效指導和資源保證，支持其完成績效目標；(3)在充分溝通的基礎上，公正、客觀開展績效考核，評估被考核者的績效表現，并及時將績效結果反饋給被考核者，并指出不足和改進意見；(4)參加相關的績效管理技能培訓。2.2被考核者主要職責(1)在直接上級的指導下完成個人或本部門績效計劃；(2)積極反饋個人工作中遇到的問題、困難和需要上級給予的支持；(3)認真同直接上級坦誠溝通工作成績、不足和改進計劃。
3績效管理運作機制
績效管理運作機制包括四個核心環節：績效計劃、績效回顧與指導、績效評估和績效結果反饋。3.1績效計劃考核期初，根據各部門職能分工將企業年度工作落實到每個部門，形成各部門的績效目標，然后將部門指標按照各崗位的核心職責分解至部門員工；3.2績效回顧與指導考核期開始后，各部門根據制定的績效指標開展工作。考核期中，考核者與被考核者需開展績效面談，對工作完成情況進行回顧，加強過程監督和指導，提出發現的問題并督促相關部門及時改進；3.3績效評估考核期末開始績效評估工作，對部門、干部和員工的年度工作完成情況進行評價，確定績效結果；3.4績效結果反饋與應用考核結束后，將考核結果反饋給被考核對象，肯定成績、分析問題、提出不足和改進建議。同時將考核結果與員工薪酬、晉升和培訓等掛鉤。
4績效考核主體設計原則
4.1直接了解根據考核內容選擇考核方，選取最直接了解被考核者工作的考核主體，從而提高考核結果的合理性和公平性；4.2績效負責考核主體除對被考核者績效進行評價外，還負責績效計劃制定、績效回顧和總結、對被考核者提供績效輔導以及反饋績效結果，關注被考核者長期發展；4.3公平公正通過引入績效評估會機制，緩解由于不同考核主體而對被考核者評分尺度不一的情況；考核主體主要負責初步評估結果，最終的績效結果需結合績效評估會結果最終確定。
5績效考核指標的定義
績效考核指標是通過對組織內部各項流程的開始、過程和結束的關鍵參數進行設置、計算，衡量流程績效的一種目標式管理指標，以反映和支持企業整體戰略和經營計劃的實現，并用于績效評價與業績改善。
6部門績效考核指標體系
部門績效考核指標根據考核層面不同，分為部門績效考核指標、干部績效考核指標和員工績效考核指標三類。
7部門績效考核指標
部門績效考核指標包括部門關鍵績效、年度重點工作、內部滿意度和加減分項四類。
8部門績效考核主體及指標評價方法
【關鍵詞】物業管理；財務管理；資金管理；成本管理
一、物業企業的財務管理概述
近幾年來，我國物業行業發展很快，物業管理市場環境日趨成熟，物業管理行業面臨著良好的發展機遇，但同時也面臨著嚴峻的挑戰。該行業有其自身的行業特點，因此財務管理相比較于其他行業也存在一定的特殊性。首先物業公司財務管理涉及的面相當廣泛，企業經營活動的各個方面基本上都有財務管理的存在。這就要求作為物業管理公司的財務管理工作，要兼顧到企業的各個部門、各個項目必須從總體上合理地分配和運用資金，使企業經營各環節占用的資金比例關系協調。其次，物業管理企業的各項收費的監督不僅來自企業自身，還來自政府有關部門以及物業的業主等，使其對資金運作過程的監督更為全面，物業公司的最主要的財務信息使用者是業主和企業管理層。由于業主最關心的是物業管理收費的使用狀況及其效益等信息，因此物業管理企業所提供的財務信息必須充分滿足這一特殊的需求。
二、目前物業財務管理現狀及存在問題
2.1 財務管控體系比較薄弱。住宅物業由于管理能力有限，內部財務管控體系也比較薄弱。例如很多公司對于日常辦公用品的領用沒有臺賬，臨時停車費沒有監控管理措施，租賃的車位等沒有專人審核和保管合同，固定資產與辦公用品沒有區分管理，物業費的催收不及時，部分經營收入未能有效監管等。以上種種內控制度的缺乏導致收入不能及時入賬，支出又無法有效節省，最終只能是虧損越來越大。究其原因，一方面是不重視，主觀上領導認為物業公司的業務活動非常簡單，沒必要專門設置內部控制部門和機構; 另一方面，由于住宅物業還處于發展初期，待遇不高，導致物業管理公司缺少有內部控制管理工作經驗的財務人員，很多物業公司的財務人員都沒有受過系統的財務培訓，更不要說內控了。
2.2 管理者缺乏現財觀念，不重視成本管理工作。傳統意義上的物業管理走的是“誰開發，誰管理”的路子。隨著物業管理需求的進一步擴大，物業管理開始走向市場化、專業化規模化和智能化。但長期以來，受老觀念的影響，致使一些物業公司尤其是一些中小型物業企業，缺乏現代管理理念和科學的市場定位，沒有長遠的經營謀略，形不成規模效益，再加上不重視財務管理工作，人、財、物、信息等資源未能優化配置，甚至存在嚴重浪費，致使企業經濟效益低下因此，物業企業經營者應樹立現財觀和成本核算觀。
2.3 財務管理人員能力不強。從多數物業公司的實際情況看，更多的公司為了節省人力成本，財務管理人員招聘不以財會人員的職業道德素質和專業知識為標準，而以成本最低為依據選用人員，很多物業公司的財務人員都是從收款員或者其他崗位轉業過來的，有不少甚至連會計從業資格證都沒有。此外，不少物業管理公司為了節省用工成本，在崗位設置上不盡合理，不滿足不相容職務相分離原則，會計人員一人兼任不相容職務的現象普遍存在。因此，從專業角度來講，目前物業公司的財務人員的能力有待進一步加強。
2.4 資金不足和籌資能力差。物業管理資金的來源渠道和數量都非常有限。主要包括物業管理的啟動資金，即資本金; 物業維修資金; 日常綜合管理服務費及經營性收入。至于其他渠道，如銀行借款資金，由于物業管理企業幾乎都是中小企業， 其注冊資本較少，土地、房屋等銀行認可的不動產資產數量較少，缺乏信用保證，所以難以取得銀行貸款。
2.5 投資回報低，盈利較難。我國物業快速發展主要是近十來年，由于目前物業費的標準比較低，不少物業公司一直處于虧損中。同時，受經營規模和資質的限制，物業公司可以選擇的其他投資項目較少，即使有合適的項目，因為物業公司缺乏強有力的管理團隊，導致其存在較大的風險。
三、提高物業財務管理水平的對策建議
3.1 建立和健全物業公司內部財務管理制度。物業管理企業應根據國家統一規定，結合自身的經營特點和內部管理要求，制定規范企業內部財務活動的《財務管理辦法》。同時， 還要不斷細化完善這項制度，配以與財務管理有關的分支管理辦法，如《物業收費流程》《手銀員手冊》，《空置房、報停房管理辦法》，《兼職收費員管理辦法》等等; 制定完善的小區管理者考核指標體系、各種崗位的考核指標；并對小區臺賬、上交的各種財務資料進行日常核對； 對小區的收入進行定期、不定期的檢查監督，比如建立會計及財務經理的月度項目例行巡檢，編制好檢查的內容，巡檢后形成文字性的巡檢報告，對發現的問題進行整改及跟進，不斷推進工作；物業公司還可以搭建系統信息化平臺，利用ERP軟件，進行收費錄入、預算監控、賬務核算，最后整合出整體的財務報表，進行深入的分析與挖潛。因此，物業管理企業只有建立一套科學、完整、規范的內部財務管理制度，才能充分落實好理財自，形成一系列適應物業公司財務核算和財務管理要求的財務管理體系和自我約束機制，才能規范企業的財務行為，促進物業管理公司的健康有序發展。
3.2 強化成本觀念，建立財務成本分析控制制度。物業管理作為服務性行業，財務管理的一個重要方面就是成本管理， 因為其最重要的成本支出是人工成本和管理費用的支出， 因此物業管理公司應該樹立“全員成本控制”觀念。物業管理企業一方面應確立科學的財務管理和成本控制目標，提高全員成本素質和意識，使所有單位和部門都重視成本，另一方面通過對人力資源的科學整合，激活人才潛力，減少冗員，降低人工成本。同時還要通過職業道德及服務技術培訓，造就一批愛崗敬業、懂技術、會管理的高素質復合型人才隊伍，來提高管理工作質量和效率。
3.3 加強財務人員的專業培訓。首先對沒有上崗證的財務人員應該讓員工抓緊去報考會計從業資格證書，公司應該給予學費和考試費上的支持，這樣財務人員能力得到了提升， 對公司的財務管理才能有所幫助，才能成為經理的好助手，一起探討如何盈利。其次物業公司要讓財務人員針對性地參加一些會計、稅務的培訓，有條件的物業公司可以集中對各項目的財務人員每季度集中一次學習，并針對學習需要安排必要的考試，這樣才能保證學習的效果，只有財務人員的能力提升了，公司的財務管理水平才能有所改進。最后財務人員自身的意識要改變，不僅僅是一個單據傳遞員，機械地處理一些賬務，更多地是要通過財務數據發現問題，為項目經理做決策提出可行建議。
3.4 加強物業管理資金的籌措及運作管理。物業管理資金的來源，除資本本金或者少許銀行貸款外，其他物業管理收入都是向業主或使用人收取的管理費用，所以資金的籌措必須注重社會效益和經濟效益的有機統一。同時，加強資金有計劃及合理使用，把有限的資金用在必要的物業管理項目上，增加資金使用的透明度。另外，進行科學的投資決策，積極防范投資風險。物業管理企業多是中小企業，特別要注重選擇科學合理的投資模式，盡可能地采用中短期投資，揚長避短，在科學合理的投資模式下，加強投資項目的可行性研究和論證。 同時，加強項目投資實施過程中的控制和管理，搞好監督工作，以達到企業價值的最大化。
3.5 多途徑創收，規模化發展。物業公司作為盈利性質的企業，僅靠管理服務收入顯然是不夠的，必須想法廣開門路，創造盡可能多的利潤。如物業管理公司通過經營會所、廣告宣傳招租、信號覆蓋收費、場地使用管理費等取得創收收入；物業管理公司可興辦市政維修公司、房屋維修公司、室內裝修公司、園林綠化公司之類的工程服務公司，通過承建建筑工程服務項目為公司創收。此外物業管理公司還可以利用自身服務社區的優勢，爭取一些新小區的管理，逐步做到規模效益。
四、結束語
企業財務管理是現代物業管理企業經營中的重要部分，它貫穿于企業經營的整個環節，因此企業要牢固樹立財務管理的觀念，實行全面預算管理控制企業成本，加強資金管理合理利用資金，建立財務監督制度，發揮財務管理的重要作用，從而提高物業管理企業經濟效益。
參考文獻
[1]謝斌.物業公司財務管理存在的問題與分析[J].管理縱橫，2010
[2]麗華.加強物業公司的財務管理[J].企業天地，2010
[3]劉明香.論物業公司的會計核算和財務管理[J].北方經貿;2007年09期
而如何適應新時期物業管理行業的發展，如何使企業在逆境中得到發展，這是擺在每一個物業管理企業面前的難題。銀川眾一物業公司面對物業市場困難，從連年虧損到扭虧為盈，從要由集團公司扶持到自負盈虧，通過觀念創新、經營創新、制度創新、服務創新四個方面，加強管理內部管理，創新外部服務，走出了自己的創新之路，擺脫了虧損的帽子，使企業得到發展。
一、從培養學習型企業入手，實現觀念創新
物業管理作為一種無形服務，物業管理企業作為一個勞動密集行業，它的性質就形成了必須依靠全體員工來做好服好，就是需要發揮員工的創造性思維能力，從而使企業具備不斷改進的能力，提高企業的競爭力。銀川眾一物業公司采取多種方式創造學習型企業，通過一系統活動，使全體員工善于學習，通過學習改變觀念，在工作中不斷創新、不斷進步，為業主提供滿意服務，增強公司的競爭實力。
一是，為員工創造學習的條件，培養員工學習習慣。通過送出培訓、外聘老師、內部講課、經驗交流、觀看視頻、開展“五二一”活動（每年讀5本書、提2條合理化建議、記1本讀書筆記）、知識競賽等多方式開展學習培訓，提高全體員工綜合素質和業務能力，使其具備本崗位所需知識，從思想上轉變觀念，樹立服務意識。
二是，健全激勵機制，鼓勵員工自學。采用提高職稱、學歷津貼，報銷學費等激勵機制，鼓勵員工不斷學習，提高自學能力，公司各項專業職稱執有率逐年增多，員工平均學歷也得到提高。隨著員工素質的提高，公司物業服務質量及業主滿意率也在逐年提升。
三是，在員工中樹立榜樣形象，利用榜樣力量調動員工積極性，對某一個階段工作中好的做法、好的事情和先進個人進行推廣，使全員樹立為業主服務的意識；同時加強內部經驗交流，開各種形式的現場交流會，讓基層員工在現場交流學習，取長補短，不足的地方進行總結，做到發現問題立即解決，從而有效改變了基層員工的服務態度，提高了服務質量。
二、從開展創收、成本控制入手，實現經營創新
在今天物業服務市場面臨重重困境的情況下，物業公司只能充分利用物業企業特點實行成本控制、開展多種經營等方式，達到創收增效的目的。
一是，從開展多種經營入手，增加公司經濟增漲點。在對外拓展物業項目的基礎上，銀川眾一物業公司利用自身及物業項目特點，開展多種經營，承攬綠化工程、電梯安裝及維保、維修工程等業務，取得了較好的經濟效益。
二是，根據成本會計的成本遞減原理，隨著物業管理面積的增大，物業管理企業的一部分管理費用會被攤薄，綜合成本就會降低。因此物業公司盈利的另一個方式就是擴大物業管理面積，實現有效管理，規模經營，攤薄成本。銀川眾一集團物業服務有限公司充分號召全體員工利用身邊的一切關系尋找好的、盈利項目，成立項目開發小組，逐年增大物業管理面積，從而逐步實現盈利。
三是，從成本控制入手，向管理要效益。采取核定項目物業能耗定額，根據物業項目不同，從能耗節約方面出發，同時利用現代科技手段節約項目能耗，從而從管理上節約了成本，提高了企業效益。
四是，充分把握政府惠民政策，爭取得到政府支持。2012年，銀川市政府進行舊房改造工程，銀川眾一集團物業服務有限公司抓住機會，申請了舊房改造，即改善了業主居住環境，又節省了舊小區物業維修費用；還有，公司充分利用國家對小型微型企業稅務政策，申請發票工本費全免權，直接降低財務成本支出。
五是，利用現代化辦公手段，提高辦事效率，節約辦公經費。公司建立了網絡聯系系統，利用物業管理軟件、企業QQ群建立公司內部聯系，有效節約辦公費支出，提高了辦事效率。
三、從制度建設入手，實現管理創新
物業管理的中心任務不僅是對物的管理、對人的服務，其實質是通過有效管理，來協調人與人、人與物、物與物之間的關系，從而創造一個人物結合的優良環境。銀川眾一集團物業服務有限公司從制度建設入手，實現管理創新。
一是，從內部管理入手，以提高工作效率為前提，實行定崗定編，一個人能完成的工作，決不安排兩個人去做，從而節約用工成本。
二是，在運行ISO9000質量體系的基礎上，以客戶滿意度和服務質量為依據，從制度建設入手，按照“工作標準化、管理制度化、服務規范化”的要求，根據客觀變化不斷完善和修改各項管理制度，如建立有高效的投訴、回訪處理機制，對業主的投訴及時受理、及時處理、及時辦結、及時回復，從而提升了業主滿意率。
三是，實行精細管理，通過制度規范化、服務精細化，達到“五心服務”目標；推行星級員工評選，樹立榜樣形象，從而引導全體員工由原來的“做好”提升到“做精”。推行首問追究制，在為業主服務的過程中，認真抓好第一關，將問題處理在萌芽階段，等等新的方式、新的舉措，來促進物業服務環境得到優化。
四是，以控制成本、開源節流，提高小區管理服務水平為原則，實行了目標責任管理，每年與各服務中心簽訂《目標責任書》，從經濟指標到管理指標都做到量化，實行定額管理，按項目記帳，增強了服務中心成本意識，在綠化用水、庭院照明、公共設施維修等方面采取了一定措施，服務中心管理水平逐年提高。同時擬定了《采購管理辦法》，將部分服務耗材采購權下放各服務中心，一方面縮短采購時間，提高服務及時率；另一方面嚴格采購單價審核，督促服務中心加強成本意識，最大限度減少浪費。
五是，銀川眾一物業公司利用物業管理軟件，并在此基礎上建立了公司網絡聯系系統，制定《計算機管理辦法》，一方面有效節約辦公費的支出，另一方面加強了物業管理、服務收費及資產管理力度。
1
服務是物業管理的主要功能，是物業管理的產品，推進物業管理服務創新，是提高服務滿意度的必由之路。銀川眾一物業公司從提高服務質量入手，在規范和提高服務質量工作中，不斷改進工作態度、工作方法，提高工作技能，實現服務創新，不斷提高服務質量。
一是，營造安定和諧的服務環境。物業管理行業要做到持續發展，關鍵在于如何在服務中創造一個人性化的環境氛圍。銀川眾一物業公司在注重高質量、高水平服務的同時，把“感情投資”作為提高物業服務質量的重要組成部分。通過開展豐富多彩的社會活動、多種形式的業主溝通，建立起互惠互利、和睦共處的關系、增強業主對居住區的歸屬感。
二是，堅持“以人為本”的服務理念，不斷提升服務質量。物業服務最終的顧客是業主，業主的滿意才是衡量物業服務工作的最終標準，銀川眾一物業公司將“以人為本”的理念，作為提高服務質量的關鍵，貫穿到物業服務的全過程中，建立了“業主服務滿意體系”，開展業主滿意度調查，以誠懇、守信、積極的態度，滿足業主的需要，不斷改進服務質量。
企業的發展取決于企業自身獨特的文化底蘊，有效的企業文化管理是企業健康長久發展的支撐。本文從理論角度總結了企業文化、企業文化管理、企業經營業績，以及中國企業文化管理現狀中的優勢和不足等，并從如何提升企業績效路徑的角度提出未來研究的方向。
【關鍵詞】
企業文化管理；企業績效
近20多年來，企業文化的作用在中國越來越得到人們的重視，企業文化管理逐漸被越來越多的企業肯定和開展，企業文化建設與管理的研究被許多學者和企業擺上案頭。然而，目前我國多數企業還沒有形成一套科學合理的文化管理系統，企業文化管理中都存在一定的問題，制約了企業績效的提高。本文對中國企業的文化管理的研究進行總結與提煉，從提升企業業績的角度提出存在的問題。
1、企業文化的概念與作用
繼1980年，美國《商業周刊》首先提出了“Corporate Culture”（企業文化）概念后，企業界和學術界對企業文化對其給予了廣泛的關注并進行了長期的研究。雖然各家看法不同，但企業文化的基本內容是一致的，企業文化是在一定的社會歷史條件下，一個企業或一些經濟組織長期形成而被公眾普遍認同的價值觀念、企業精神、行為準則、文化環境、產品品牌以及經營戰略等的集合體，是一種凝聚人心以實現自我價值、提升企業競爭力的無形力量和資本。
企業文化對企業的作用是多方面的。首先，企業文化是企業核心競爭力的關鍵所在。企業文化的實質是持續提供企業的價值，對企業具有重要的不可替代的作用，它給企業注入了活力，給企業帶來有形的和無形的、經濟的和社會的效益，是企業的核心競爭力的重要內容。其次，企業文化是保證企業可持續發展的恒久的必備的支持力量。良好的企業文化是企業持續文明發展，經濟展翅騰飛的催化劑。最后，企業文化可促進企業經濟效益的提升。企業文化對企業長期經營績效有著至關重要的影響：在未來的幾十年里，企業文化將更加成為一個決定一個企業成功或失敗的重要因素，盡管很難改變，但是企業文化能變得更加具有業績促進作用，凡是重視企業文化建設與管理的公司，其經營業績遠遠勝于那些不重視的公司。
2、企業文化管理概念與特征
自1769年世界上第一家現代企業誕生以來，企業管理經歷了經驗管理、科學管理、文化管理三個階段和兩次飛躍。企業文化管理是指企業文化的梳理、凝練、深植、提升，是在企業文化的引導下，匹配公司戰略、人力資源、生產、經營、營銷等等管理模塊的管理概念。企業文化管理是以人為中心的靈魂管理，是人性管理重視人的存在和任的參與，是一種人性管理。一般來說，企業文化管理有三層含義：其一，共同的價值觀念是企業文化管理的核心，這些價值觀念包括企業精神、企業經營哲學和企業的價值觀。其二，企業文化管理的表現形式是價值觀念的外在體現。對內表現為企業文化教育、職工行為準則、企業組織制度等，對外則表現為企業形象和企業產品。其三，企業文化管理是一種對生產文化的管理，而不是對消費文化的管理。
3、企業文化管理與企業績效的關系
企業經營績效是指一定經營期間的企業經營效益和經營者業績。企業經營效益水平主要表現在企業的盈利能力、資產運營水平、償債能力和后續發展能力等方面，經營者業績主要通過經營者在經營管理企業的過程。
研究表明，現代企業經營中的公司群體能夠建立他們自己獨特的小文化，而這些小型文化既可能傷害企業經營業績，也可能提高企業經營業績。因為企業文化一旦形成，對于企業員工就產生了角色規范和價值導向的作用。這種對群體角色的認同，實際上就是進行企業文化管理的過程。優秀的企業文化管理，能帶動員工樹立與組織一致的目標，并在個人奮斗的過程中與企業目標保持步調一致，能為員工營造一種積極的工作氛圍、共享的價值觀念和管理機制，從而產生鼓勵積極創造的工作環境，也對企業的績效產生強大的推動作用。
4、中國企業文化管理現狀分析
企業文化管理這個概念引入中國已經有一段時間了，如今企業文化管理在中國許多企業中也在如火如荼的發展著，但是，中國現階段企業文化管理仍存在著許多問題：
首先，對企業文化管理缺乏足夠重視，存在無文化現象。目前，企業文化管理的重要性仍然沒有引起廣大企業經營管理者足夠的重視，應當從適應新經濟時代的必然要求和迅速提升企業競爭力的內在要求出發，充分認識加強企業文化管理的必要性和重要性。這還需要進一步宣傳和引導、強化和推動。
其次，管理者對企業文化管理缺乏正確的認識。許多的企業領導者對文化管理理念缺乏足夠的認識，認為所謂的企業文化就是企業的外在表現形象。事實上，企業外在形象和文體活動的開展只是企業文化管理的一個表層活動，而不進行企業文化的滲透，企業文化管理是不會得到持續協調發展的，也就更不可能為企業的業績增長提供文化支持。
另外，企業文化價值觀管理沒有真正滲透到企業的生產、經營、管理中企業文化管理是通過企業文化的導向和滲透作用，以體現企業價值觀的行為準則和規范，引導員工的行為朝著有利于實現企業目標的方向發展，為企業在市場競爭中的發展提供動力源，最終提高企業的經濟效益，增強企業的實力。然而，當前眾多企業的在文化建設與管理上往往與企業經濟效益之間的關系處理不當，不注重經濟效益與企業文化的實際聯系，最后只形成了文化建設、經濟效益“兩張皮”，失去了文化管理的根本意義。
關鍵詞 企業文化 企業管理 作用
中圖分類號：F270 文獻標識碼：A
由于不同企業價值觀與經營理念不同，企業在不斷發展過程中，會借助自身企業文化來進行自有產品的推廣。企業文化當中包含著嚴謹、務實、創新、以人為本的經營與管理理念，不僅影響企業發展，還讓消費者重新認識企業，充分展現企業魅力，為企業引導消費潮流內在動力。企業管理者可以運用企業文化理念，總結出統一價值體系與行為準則，從而形成獨特的文化管理模式，運用企業文化力量來推動企業長期穩定的發展。
一、企業文化對企業人力資源管理的影響
隨著知識經濟時代到來，企業間競爭歸根到底也在于人才競爭，高素質人才是企業生存與發展的關鍵，也是企業最寶貴的資源，是企業管理的重要組成部分。尤其是自我國加入世貿組織后，人才競爭逐漸國際化。但是員工頻繁跳槽現象卻有增無減，企業在人才培養方面也有所保留，這對企業發展產生了消極影響。企業如何才能留住人才，并充分發揮員工價值，企業文化對人力資源管理有著積極影響，而不是靠報酬福利來拉攏人才。優秀的企業文化可以吸引員工，在此工作環境下，員工會找到認同感、歸屬感，了解員工特點，充分發揮員工長處，并為員工制定職業生涯規劃，安排員工進行針對性學習。最終以優越的企業文化魅力留住人才，實現員工與企業雙贏的局面。
二、優越企業文化對企業戰略影響
經濟全球化發展迅速，國內企業面臨著國際行業更為激烈的競爭，對所有企業而言，既是機遇也是挑戰。面對嚴峻的國際形勢，企業只有不斷調整發展戰略，才能確保在全球化經濟發展中生存與穩定發展下去。企業文化作為衡量優秀企業的標準之一，一般優秀的國際企業都具備深厚、歷史悠久的企業文化，并且與其企業發展戰略目標相符合。國內企業要想在世界范圍內占有一席之地，首先應該創建良好的企業文化、和諧的企業氛圍以及優良企業環境。企業文化可以有效樹立企業國際形象，為企業競爭建立優勢。
三、企業文化能有效提升企業凝聚力
企業文化是企業長期發展過程中形成的一種文化，集合了企業所有員工的智慧、經驗與思想，是企業全體員工精神的匯總。當下社會發展迅速，工作分類明確，團隊合作是企業生存與發展的重要基礎。企業各部門間應該相互配合、協調合作，才能確保企業穩定運營。企業文化讓員工擁有共同的企業發展理念，奮斗目標，有助于企業員工間相互合作，高效配合，提高了企業運營效率。避免企業員工間因為溝通交流少，出現配合問題，影響企業生產效率，從而影響企業穩定發展。
四、企業文化有助于形成合理的企業管理制度
沒有規矩無以成方圓，也是企業管理的重要內容。企業管理制度制定，可以讓企業日常管理有據可依，減少企業管理難度。但隨著企業與市場環境變化，企業管理制度應該隨之不斷完善與發展，以順應企業發展需求。企業文化作為企業精神所在，其核心內容只會隨著國際與市場形勢作出調整。企業管理制度根據企業文化作出相應調整，不僅實現同步完善，更容易獲得員工理解與接受，其執行效率也大大提高。
五、企業文化有利于促進企業營銷
企業文化有利于樹立企業對外形象，讓企業消費者可以通過了解企業文化來了解企業產品營銷理念，加深消費者對企業文化印象，進而可以提高企業產品知名度。讓消費者有消費意向或是留下潛在消費意識。同時，企業文化有助于營銷人員找到自身責任感，從而在營銷過程中能夠更加努力，積極為消費者提供服務與產品介紹，滿足客戶需求，正確傳達企業文化，讓企業文化獲得更多認同。
六、有利于建設優越的企業文化
企業文化被看作是亞文化范疇，其作為一個企業歷史實踐而形成的一種文化氛圍、企業精神經營理念，且體現在企業員工共同擁有的價值觀念、道德規范以及行為方式，物質文化作為重要的基礎，而制度文化則是關鍵，精神文化乃企業的靈魂與核心。企業要想本企業文化得到更優的發展，需要從以下急方面進行入手：第一，企業在物質文化層統一規范，例如在企業的標志和服裝上面進行相應規劃，企業的產品與空間環境的布局進行有效規劃；其次，企業應對相應的制度進行完善，同事進行有效的實施，這樣才能有效保障企業的正常有效運作，體現企業文化對企業管理的積極意義；最后，有優秀的企業文化必須得以有效的貫徹，同時企業的價值觀經營戰略要能得到被所有員認可接受，同時成為員工們在企業中工作學習的重要行為準則，建立優秀的企業文化才能在企業管理中得到有效應用，促進企業的健康發展。
伴隨著知識經濟到來以及經濟全球化加速發展，企業間競爭日益激烈。企業文化在對于企業的可持續發展意義也是日益突出，在現代企業的管理中已是不可或缺的了。針對這樣的經濟形勢，企業須打造一種優秀企業文化，為企業管理提供長期有力支持，也是當下企業管理者的重要任務。企業管理者應該充分認識到企業文化對企業管理與發展的重要性，從企業實際出發，建設獨特的企業文化。
（作者單位：煙臺萬斯特有限公司）
參考文獻：
[1]鄧瑋曦，陸原，周世偉.淺談企業文化在企業管理中的作用[J].經營管理者，2011（08）
加入WTO后，中國企業環境產生了巨大變化，面臨著復雜多變的挑戰。企業為了更好的應對挑戰，不斷加強自身的企業管理和企業文化建設，促使企業文化不斷向前發展。企業文化建設適應了當前中國企業不斷走向國際市場的時代背景。
一、企業文化存在的價值
企業文化是企業在經營管理過程中表現出來的價值觀念和行為規范的總和。企業文化是企業通過物體布局所傳達的感覺氛圍，企業成員與客戶及其他外界成員的交往方式，是員工恪守的經營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合反映。企業文化是個體在某個特定企業環境中的行為方式。企業文化是為企業管理服務的，企業文化建設對企業管理發揮著重要的作用，同時企業文化也是企業管理的重要組成部分。
第一，企業本身的需要。企業文化是為企業的生存和發展服務的，因此企業運作的特征也表現在企業文化上。
企業文化是企業概念中必不可少的要素之一。尤其對現階段處于由人治向法治轉換過程中的國內公司，健康的企業文化將能削弱甚至取代個人影響力在企業中的過分存在，為企業的平穩發展創造條件。
第二，管理制度實施的需要。企業文化是將企業的核心價值觀放在第一位，通過尋求企業核心價值觀與個人價值追求一致，從而引導整體價值和個體價值實現。沒有十全十美的管理制度。而企業文化的建設可以引導員工的價值觀，并在此過程中不斷強化員工對企業的認可度和忠誠度。
第三，人才競爭的需要。企業要想在市場競爭中立于不敗之地，需要培養于企業自身發展需要的人才。人才是企業致勝的基礎和原動力。立足于企業文化的建設，蘊育企業的共同價值觀。對共同價值的認同，會使員工產生穩定的歸屬感，從而吸引、留住人才。
第四，市場競爭的需要。良好、健康的企業文化能夠提高效率，減少費用支出，提升品牌含金量，增加產品的價值，從而增強企業競爭力。因為市場中影響競爭產品定價的因素除通用的生產成本等有形價值外，還包括品牌價值，而品牌價值的影響因素即包括受企業文化影響的公司、員工形象。
第五，培育企業精神的需要。企業文化是企業的靈魂，是企業個性化的表現。只有突出企業鮮明的個性特點，才具有生命力、凝聚力、感召力、才能體現企業自身所獨有的特色和魅力，才能使文化不斷的升華與提高，保持企業的感召力和凝聚力的長久不衰。
二、企業文化在企業管理中的重要作用
企業文化是經過長期實踐而形成的具有本企業特色，并被大多數員工所接受的處事風格、環境習俗、思維方式、行為準則、價值觀念和精神境界。企業文化是企業在長期發展過程中形成的維持企業生存、發展的精神財富。一個沒有文化的企業注定是一個沒有希望的企業。企業文化對企業興衰發揮越來越重要的作用，甚至是關鍵的作用。
第一，企業文化在企業中起著導向作用。因為企業文化本身是一種理念文化，它集中反映一個企業全體員工共同的價值觀、理想信念和共同利益，它對每個員工有一種無形的影響力和感召力。在企業的文化管理的引導下，企業員工能夠很好很快地認識到企業的一些使命、企業的遠景、企業的發展戰略目標、企業的一些基本戰略思路，這些人能夠比較自覺的為企業的發展做出奉獻。這樣，企業很容易形成共同的價值理想和形成共同的目標。
第二，企業文化起著增強企業內部凝聚力的作用。一個民族沒有凝聚力，就會是個不行的民族。同樣，一個企業沒有統一的目標和共同的信念，企業管理會走向混亂，企業也會面臨著倒閉的危險。企業有了共同的目標和宗旨，企業會產生很強的凝聚力；有了共同的理念和價值追求，企業每個員工都會有很強的精神支柱。整個企業才會變成一個強有力的集體，能夠齊心協力，才能夠產生巨大的能量。因此，企業文化是企業成功的向心力。
第三，企業文化在企業中起著規范人的行為的作用。任何一個企業都有一套自身的管理制度，以此促進自己企業的內部管理。各自的管理制度不同，其效果也各異，這就反映出各企業文化類型的差別。因為各企業規章制度是反映企業文化實質的表現形式，因此什么樣的企業文化就決定了什么樣的管理制度。一個高品位的企業文化是它管理制度的進一步升華，通過外在的制度約束內在化的企業員工的自覺行為，從而真正起到規范約束員工行為的目的。
三、企業文化實質就是企業管理
一個企業要想發展，增強企業的競爭力，就需要不斷的加強企業的管理。建立企業文化就是為了服務于企業的管理。可以說，企業文化的本質是管理。它繼承了管理學理論而發展起來的更高級的企業思想。本質也是以人為本，通過文化引導，啟發企業員工的自覺行為目的文化現象和管理理念。
企業文化是企業管理成功與否的關鍵。因為，企業文化是企業在長期發展過程中形成的價值觀念、經營思想、群體意識、行為規范等的一種綜合體，是在一個企業的核心價值體系基礎上形成的，具有延續性的共同的認知系統和習慣性的行為方式。這種共同的認知系統和習慣性的行為方式使企業員工彼此之間能夠達成共識，使得每一個員工知道企業提倡什么、反對什么，怎么做才能符合企業管理的內在規范要求，怎么做可能會違背企業管理的宗旨和目標。成功的企業文化是組織員工思想、行為的依據，是企業管理成功的關鍵。
成功的企業文化能夠對企業的發展產生有利的影響。就短期影響來說，它所造成的對員工士氣的鼓舞作用會幫助企業渡過暫時的難關，從而帶來企業經濟效益的回升；從長遠發展來看，企業文化對于一個企業的成長壯大更是起到了極大的作用，雖然這種作用常常看起來并不是很直接，但卻在潛移默化中發揮效用，是企業發展最持久的決定因素。縱觀世界成功的企業，如美國杜邦公司、日本三菱、索尼公司等，其長盛不衰高速發展的原因主要有三個，即優質的產品、精明的銷售和深厚的文化底蘊。優質的產品、精明的銷售或服務理念往往產生于深厚的文化底蘊。企業文化就好比，企業的思想，企業自己有了思想，把思想傳遞給企業的每一個人，讓大家都發揮出自己的能力。
【關鍵詞】企業文化；企業管理；導向
1引言
企業文化在現代企業管理中的導向功能較為顯著，相關導向功能也得到了廣泛認可。但積極的導向功能發揮會受到很多因素影響與制約，這也在一定程度上促進了企業文化在企業中實際地位的不斷提升。很多企業都在進行企業文化建設嘗試，但企業文化建設狀況并不良好，成熟的企業文化缺位也導致企業文化具備的導向功能無法較好地發揮出來。很多企業在企業文化建設上較為茫然，鑒于此，探尋企業文化建設的有效策略十分必要和重要。
2企業文化在現代企業管理中的導向功能分析
企業文化在現代企業管理中的導向功能十分顯著，其不僅可以增加企業管理的文化屬性，同時，也能較大程度上帶動企業管理創新[1]。所謂導向功能更多是一種深層次的影響，特別是在一些大型企業內，企業文化在企業管理體系運轉中的影響力十分顯著，其在管理中的導向功能也十分顯著。伴隨著現代企業管理理論的不斷成熟，以及企業管理者管理理念的不斷成熟，企業文化在企業管理中的導向功能得到了廣泛認可，企業核心管理層也將相應導向功能的發揮作為企業文化建設的基本目標。經濟新常態下，企業管理壓力不斷增加，如何有效進行企業文化建設，發揮出企業文化在企業管理中的導向功能也值得深思。
3企業文化在現代企業管理中導向功能的發揮現狀
3.1企業文化建設力度較為薄弱
企業文化建設雖然具有重要意義，很多企業也十分看重企業文化建設以及企業文化自身的發展，但很多中小型企業內企業文化建設力度較為薄弱[2]。從這一狀況的具體影響看，企業文化建設力度相對薄弱時，企業文化的地位無法得到有效提升，企業文化在企業管理中的導向功能也無法較好發揮出來。企業文化建設本身需要一定人力與物力資源的支持，企業文化建設成效的取得也需要一定時間周期。這一狀態下，很多企業并不愿意積極進行企業文化建設。不僅如此，缺乏成熟的企業文化建設經驗時，企業文化建設往往會對單一手段產生較強的依賴性，這也導致企業文化建設進程十分緩慢。優秀的企業文化缺位時，企業文化也無法較好引導企業管理的有效創新。
3.2企業文化與一般管理間缺乏有效聯系
部分企業雖然在較為積極地進行企業文化建設，但企業文化與一般管理活動開展間的聯系較為密切，即企業文化并未較好滲透到各個層面與各個時期一般性管理活動開展中，這一狀態下，企業文化在企業管理中的導向功能也無法較好發揮出來。核心管理層雖然可以較好進行企業文化建設引導，并創設出良好的企業文化建設環境，但各個部門能否有效參與對企業文化建設事宜具有很大影響。一旦職能部門無法較好參與企業文化建設進程，職能部門負責的管理活動在開展上也無法同企業文化較好聯系在一起。因此，企業文化建設與一般管理活動開展間的聯系會十分薄弱，企業文化在相應管理中的導向功能自然無法較好發揮出來。
3.3基層員工的企業文化認同感較低
一些生產制造型企業內，基層員工數量眾多，但基層員工的受教育程度相對較低，福利待遇水平較低、流動性大等因素客觀存在時，基層員工的企業文化認同感相對不足。從大多數企業的企業文化建設偏好上看，企業文化建設更多是領導層發起，且領導層為主要參與者的企業文化建設，基層員工對企業文化的認識十分有限，在企業文化建設上的參與感也明顯不足。由于企業文化建設的全面性不足，并未形成完善的企業文化建設體系，基層員工的企業文化認同感也十分低下。基層員工人數較多的職能部門內，企業文化很容易處于被架空的狀態之中，這也不利于企業文化導向功能的有效發揮。
4企業文化在現代企業管理中導向功能更好發揮的建議
4.1持續進行企業文化建設
為更好地發揮企業文化在企業管理中的導向功能，要持續進行企業文化建設，并加大企業文化建設力度，這對于創設良好的企業文化建設環境具有重要意義。建議企業結合自身實際進行富有特色和文化性的企業文化，并通過層級式學習與部門為單位的學習，積極進行企業文化建設。企業文化建設中要破解很多難點性因素，核心管理層與中層管理人員要強化對企業文化的認識與提高了解程度，并成為企業文化建設中的領導者，對各職能部門的企業文化建設事宜予以負責。通過加大企業文化建設力度，特別是在企業內部進行的企業文化宣傳，企業文化在企業各個層面、各個時期管理活動開展中的導向功能也可以更好發揮出來，企業也可以在企業文化建設中積累更為成熟的經驗。
4.2增強企業文化與常規管理間的聯系
在積極進行企業文化建設的進程中，企業也要關注企業文化向常規管理活動開展中的滲透，增加企業文化與一般性管理活動開展間的聯系，使得企業文化可以成為一種管理上的軟實力[3]。例如，在人力資源管理中，企業可以結合企業文化內涵進行人力資源管理側重的明確，諸如迎合企業文化內涵進行人性化管理或創新管理都較為可取。各職能部門負責人也應當在充分研讀和學習企業文化的基礎上，聯系企業文化開展常規管理。企業文化與常規管理間實際聯系不斷增強的過程也是企業文化在企業管理中導向功能不斷發揮的過程。此外，增強企業文化與常規管理間的聯系可以大為增加企業文化的影響性，企業文化亦能成為具體管理創新的驅動力，這也可以促進企業文化在相應管理中導向功能的較好發揮。
4.3提升基層員工的企業文化認同感
企業的企業文化建設需要的是全員參與的企業文化建設，為了更好將其在企業管理中的導向功能發揮出來，基層員工的企業文化認同感也需要更好提升。一方面，企業應當引導基層員工參與企業文化建設進程，部門領導更加需要結合部門基礎職能以及管理活動開展實際，較為系統地進行企業文化建設引導，引導基層員工參與企業文化建設；另一方面，企業要聽取基層員工的意見與建議，在企業文化建設層面進行對應調整與優化，借此將企業文化建設的積極影響充分發揮出來。基層員工較好參與，并對企業文化產生了較高認同后，各項管理活動開展以及管理決策執行上的阻力能夠得到較好弱化，這也有利于企業文化在企業管理中導向功能的更好發揮。
5結語
1.企業管理要適應企業的文化氛圍。
企業文化是一種被企業員工和企業高層認可接受的價值觀和經營理念，企業文化為企業的規章制度、員工風貌、產品生產、企業服務的提供等方面提供服務。好的企業文化是能夠在制度層面、物質層面和精神層面達到平衡的，單單重視物質層面和制度層面會使企業文化處在一個表面功夫的層次，無法達到精神層次的深入要求，當然也就不能發揮出好的企業文化對企業管理效果的完善和提高作用。在企業創建的時候就應當確立企業文化的制度建設，但是作為企業核心的精神層面的文化展示和傳承要經過一定的過程來孕育和傳播，企業家的經營理念、經營模式、思考模式、價值觀念等才是一個企業企業文化精神的正真來源，可以說企業文化間接的反應了一個企業領導層的觀念水平。我國的企業文化建設可以用格力公司來做例子說明，格力公司的“求實文化”鼓勵格力人實干、誠信、創新，正是格力公司的這種文化推進每個格力員工積極創新才讓格力一次次創造出屬于自己的產品專利，保障自己的產品質量讓自己一直在業界遙遙領先。應當引起我們重視的是，要從戰略的高度看待企業文化，確保企業管理過程能夠突破人性的消極面，打破個人專斷多引入群眾的智慧，令企業制度更加的民主化，出現問題企業能夠聽到底層員工的聲音。同時要加強企業文化管理的激勵機制，這樣能夠更好地調動員工積極性，讓員工以企業為榮以宣傳企業品牌作為員工的驕傲，并且要處理好企業中人事物三者之間的關系，這樣才能使企業文化決定企業的走向。
2.企業文化建設要服務于企業管理。
企業管理者常常疑惑于企業應該根據自身的需求來建立自己的企業文化還是應該根據企業文化來制定自己的管理策略，出現這種疑問實際上是沒弄清企業文化和企業管理兩者間的戰略關系。企業文化是以企業的管理制度為基礎建立要以服務于企業管理為宗旨，一個企業的企業文化一定要能夠幫助企業的企業管理，只有一個對企業員工和決策曾都有利的企業文化才能長遠的很好地服務于企業的健康發展。企業管理包括很多方面比如財務方面、營銷方面、投資方面等，所以對于企業的管理實際上是對于各種企業目標和規劃的制定，在現在的社會企業間的競爭不僅僅局限于技術、資金和資源，更多的還是對人才和企業文化等軟實力的競爭。很多優秀的企業的發展都是由于他們具有優秀的企業文化。
二、建設優秀的企業文化
企業文化是一個企業在很長時間的經營過程中建立的一種文化氛圍、企業精神和經營觀念，并且在企業員工的共有價值觀、道德規范和行為方式上得到了體現。我們理解中的企業文化分為了三個方面即最外層的企業物質文化方面、中間的企業制度文化方面、最內層的企業精神文化方面。其中物質文化包含企業的產品形式及其包裝還有企業的自身環境的，通過這些可以反映一個企業經營者的個人提點行事風格等。中間的制度文化包括了一個企業的規章制度、規范以及企業員工一起達到的一種默認的道德規范和行為準則。內層的企業精神文化包含了企業的經營策略、經營模式等。在這三個層次中，物質層次是所有的基礎，而制度層次是所有得以實現的關鍵，精神層次則是真個三個層面的靈魂和核心內容。要想建立一個好的企業文化，我們必須從這三個方面著手，根據個層面的特點規范企業文化各個層面的內容，讓它們更好的為企業管理服務。第一步，要規范企業的物質文化方面，比如要統一企業的標志、企業的名稱，還要統一企業的服飾、工作環境的設置還有產品的包裝等。第二要規范企業制度文化，完善企業的規章制度。最后要讓企業文化的精神和價值觀、經營策略等被員工接受和認同，并且作為員工在日常工作中自己的行為準則來使用。要實現這些當然需要一些過程，需要員工不斷地學習實踐，在企業的文化建設中學習作為唯一的方式需要得到全體員工的認可和執行。在未來的社會經濟中一個成功的企業往往是那種具備良好學習能力的企業，企業的各個階層所有員工能夠全身心投入，學習企業的文化企業的管理機制，對于一個企業提升自身競爭力很有幫助。在以后的時間企業間最大的競爭就是學習能力的競爭，只有比對手更快的學習能力才能在商場上戰勝對手，讓企業立于不敗之地。目前，在我國經濟制度和政治制度轉型的形勢下，我們一定要調整企業文化來適應新的經濟的要求。做到：
1，在新的經濟形勢下企業要注重自身學習氣氛的培養；
2，在新的經濟形勢下企業文化一定要能夠幫助企業樹立好的企業形象；
3，在新的經濟形勢下企業家要更加注重自身素質的培養和提高。
三、結語
作為一種實踐和一個思考與研究的領域，管理已經有了很長的歷史，其根源幾乎可以追溯到二百年以前，乃至幾千年前。其歷史階段主要如下：
古代～1900是古典萌芽階段，1900～1910：現代管理的前奏，1911～1920：古典管理理論的形成期，1921～1930：組織管理理論的發展期，1931～1940：人本管理思想階段，1941～1950：質量管理階段，1951～1960：目標管理，1961～1970：戰略管理，1971～1980：組織變革階段，1981～1990：企業再造階段。
從古代中國的用人之道到古巴比倫完善的管理制度，從古希臘的民主管理到泰勒的科學管理思想，從組織理論到人本管理思想，從質量管理到戰略管理，管理理念在不斷的更新，其中人文的因素占著越來越重要的作用，以至最終以企業文化的形式提出來。
對于管理，科學時報社的社長，劉洪海體會良多。他說，管理是積累性、觀察性、實驗性的科學，管理又是藝術，能夠進入藝術層面的管理者才算得上高明，管理更是境界，“一流的管理者出思想，英明，二流的管理者出人才，開明，三流的管理者帶團隊，高明，四流的管理者直接做事，精明，五流的管理者自己做事并代人做事，聰明。”境界體現了一個人的胸懷，一個人的氣度。真正好的管理者要做到寵辱不驚，靜看花開花落，他建議管理人員多閱讀名人的經驗之談，多欣賞美學作品，培養廣泛的興趣，修煉包容的心。
從上述可以看出高境界的管理是以柔性為出發點的、以思想、文化為出發點的。企業文化是管理從剛性到柔性的變化的產物，是管理發展的一種必然，也是人本主義思想的體現。
在中國現在以人為本的大理念下，企業文化更是每個企業都應該重視的事情，特別是國有企業。
二、當前形勢下國有企業更需培育新型企業文化
隨著社會生產力水平的不斷提高，隨著市場經濟的日趨完善，企業之間的競爭將進入白熱化的激烈程度，國有企業尤其是老牌的國有企業，培育獨具特色的新型企業文化不再是一個遙遠的話題，已成為發展的必然要求，也成為增強抵御市場風險能力的當務之急。必須盡快地納入企業的戰略體系，進行長期不懈的辛勤勞動，進行規范的整體運作。
四、企業文化建設中的幾個誤區與措施
企業文化之所以對企業經營管理起作用，是靠了其對職工的熏陶、感染和引導，企業文化又是一種信念的力量，道德的力量，心理的力量。企業要生存發展就必須尋求更科學、更系統、更完整的管理體系。
加強企業文化建設，能夠科學整合企業生產要素，引導企業形成共同價值觀，增強企業凝聚力，構建和諧企業，使企業在激烈的市場競爭中實現可持續發展，國有企業更要建設不同特色的企業文化，為國家社會經濟發展作出貢獻。
1 企業文化建設中的幾個誤區
然而在探索企業文化建設路子的過程中，一些企業對企業文化的認識存在著較為片面、機械、僵化的現象，具體表現是：
一是盲目效仿，形式化嚴重。一些企業看到別的企業搞企業文化發展了，就跟著效仿，誤認為企業文化就是創造特色環境，在沒有充分考慮客觀情況、自身特點、決策層缺乏統一認識的情況下，盲目導入CI系統。雖然外觀統一色調、統一標識，服裝款式協調一致，但對企業的理念不能真正達成共識，使企業文化流于形式。
二是概念模糊，文體化泛濫。一些企業把內部開展的文體活動當成企業文化，熱衷于活動的轟轟烈烈，并將其作為企業文化建設的硬性指標來完成，還有的企業把以前開展的一些文體活動都歸納為企業文化，在開展企業文化建設中并沒有搞明白企業文化的基本內涵。
三是言行不一，空泛化至上，到一些企業，門口，走廊到處是標語口號，職工每天唱廠歌，而管理思想另行一套。有的企業總講“以人為本”，采取什么辦法手段真正體現以人為本，起到凝聚、激勵員工的作用，領導者卻沒有深刻的研究和實踐。
四是觀念守舊，僵硬化繼承。主要是對企業文化認識缺乏系統性和創新。有的企業認為企業文化就是制定和執行企業的規章制度，就是職工的文明禮貌、道德風范、企業的知名度等，把企業文化看成一旦形成就長比永久不變的信條。
以上四種誤區有著一定的共性，都在不同程度上影響著企業文化的健康發展。
2 企業文化建設的措施和途徑
為使企業科學、可持續地發展，我們必須高度重視企業文化建設，融合中華民族優秀的文化傳統，培育形成具有中國特色的企業文化。筆者認為，新形勢下企業文化建設的具體措施和途徑主要有：
第一，企業領導者必須成為推動企業文化建設的中堅力量。
企業文化從某種特定意義上可以說是“企業家”文化，因為企業是由領導者進行管理的，企業文化在很大程度上取決于領導者的決心和行動。企業領導者應該帶頭學習企業文化知識，對企業文化的內涵要有深刻的認識，對建設本企業文化有獨到的見解，對本企業發展有長遠的戰略思考。要親自參與文化理念的提煉，指導企業文化各個系統的設計，提出具有個化的觀點，突出強調獨具個性和前瞻的管理意識。通過長遠目光、人格魅力和管理藝術，感染和影響職工發揮最大的潛力，推動企業科學和可持續發展。
第二，企業文化建設必須與企業管理相互融合。
加強企業文化建設并不意味著拋開制度管理，沒有較完善的規章制度，企業就無法進行有效的生產和經營活動，但是，不論規章制度多么完善，也不可能包羅企業的一切活動，不能從根本正規范每一個職工的行為意識，而企業文化則是一種無形的文化上的約束力量，形成一種規范和理念，來彌補規章制度的不足。企業文化對管理的現實指導意義就在于挖掘文化管理的本質，豐富文化管理的內涵，提高文化管理的導向作用。企業文化優勢是：可以增強企業的內聚力，加強幟工的自我控制，能激職工工作激情，提高生產效率，形成創業動力，有助于提高企業對環境的適應能力，有利于改善人際關系，產生極大的協同力，有利于樹立企業形象，提高企業聲譽，擴大企業影響。通過文化對管理的先導作用，實現職工與企業的共同目標，使企業不斷提高品位，提升企業在市場中的競爭力。
第三，企業文化必須得到企業全員的認同。
關鍵詞：企業 管理 發展 探索
1、對企業管理的探索
隨著時代的進步、科技的發展，我國的企業在管理方面取得了一定的成果，不斷地開拓創新，為企業管理更加有效、更加全面做出了一定的貢獻。但是，在對企業的管理上，還存在著一些不足之處，亟待解決。接下來，讓我們對其企業的管理進行探索，為企業管理在將來更加完善做鋪墊。
目前，我國的企業正處在快速的轉型時期，企業只有讓管理跟的上時代的發展，才能在充滿競爭的國際環境中求的生存。企業堅持和所選擇的的管理和經營模式，要適應經濟形勢的變化，才能為企業未來的發展做好鋪墊。通過對企業管理的探索，我們發現企業在管理上應當遵守最基本的幾點：
（1）企業在管理的策略上應該具有前瞻性和靈活性。時代和科技的不斷發展，讓企業將面臨更多的機遇和挑戰，這就要求企業在管理上要更加的靈活，才能適應這個復雜而多變的國際環境。企業的管理策略要有前瞻性，能夠準確把握事態變化的基本趨勢，尤其是要對國內競爭國際化和國際競爭國內化的態勢要有足夠的了解和分析，將企業的管理策略與國際相接軌，擴展到經濟全球化的范圍。管理的靈活性，主要是針對外部環境的變化無常，及時調整管理方向，才能不斷跟得上時代的發展。
（2）不斷深化企業制度和管理方式的變革。一個適合企業自身發展的制度模式，應當從企業的實際出發，實事求是。而不應當照貓畫虎的按照“現代化企業制度”來管理公司。還要注重企業經驗也現代管理實踐相結合，提高企業的管理效率。最重要的是要建立企業的信任度，防范信任危機的產生，而對企業造成不良的影響。
（3）進一步的提高企業管理的專業化水平和對外協作的能力。經濟全球化形式的不斷增強，不僅僅為企業帶來了機遇，隨之而來的是挑戰，企業要向在激烈的競爭環境中求得生存，就要不斷地提高企業管理的專業化水平。企業的發展不能僅靠自己閉門造車就能夠完成的，靠的是團結協作的能力，找準自己的企業在市場上的位置，小鐘企業的合作讓市場環境更加的穩定，與此同時，小企業也可以從大企業中學到一些有利于自己企業發展的方法措施，得到大企業的幫助與支持，有利于自己更好更快的發展。
（4）提高應用現代信息技術的水平和能力。現代科技對于現代企業來說是必不可少的一項技術，只有把現代信息技術運用的非常順利，企業的發展也會更加順利。企業一定要根據自己的實際情況，不斷提高應用現代信息技術的能力和水平，讓企業的生產與管理的效率更加高，才能在競爭取勝，獲得核心的競爭力。
2、對企業發展的探索
現代化企業的發展都比較迅速，但是在發展的過程中還存在著一些問題，在發展的道路上是曲折的，但是前途是光明的。企業的發展亦是如此，企業應當重視在發展的過程中出現的問題，不斷在改正中完善和發展自己的企業，才能讓企業不斷地更大更強。
從目前來看，我國的中小型企業逐漸被重視起來，國家也在大力扶持中小型企業，讓更多的企業有一個良好的未來。但是，制約中小企業發展的客觀障礙依然存在，我國中小企業發展仍然缺乏良好的經營環境。接下來，讓我們探索出企業在發展過程中的優點，并不斷發揚，同時找出缺點，進行改正，不斷地完善企業。
2.1、企業的在轉型期的表現和優點
首先我國企業的核心力量逐步形成，在激烈的市場競爭中形成了自己獨特的優勢和競爭力；其次，企業的產品結構調整的深入與投資領域不斷擴大的擴大，使得企業應對市場變化的能力不斷提高，同時，企業投資領域的擴大，也為企業帶來了更多的發展機會；最后，就是企業的制度不斷的改革，尤其是經濟體制改革的深入，讓企業逐漸向現代化企業制度轉化。這些都是企業在轉型過程中的優點，需要我們發揚這些優點，同時探索出更多的適合企業發展的制度和方法。
2.2、當然，任何事物的發展都不是一帆風順你的，企業在發展的過程中也遇到了許多問題，亟待解決
在指出這些缺點的同時，也要不斷地改正，避免類似情況的再次發生，讓企業有一個更好地未來。在發展中主要存在的主要問題是：首先，企業的開辦比較難，手續繁雜、開辦的成本也比較高，這就阻礙了一些人創業的信心，雖然在近些年，我國逐漸加大了對企業的扶持，但扶持的力度還要加大。其次，企業在開辦后的社會負擔較大，造成企業壓力大，我國的正是稅收雖然不高，但是，各種收費和攤派的收費較為頻繁，這就對企業造成了巨大的壓力，使其不堪重負，無心發展。企業面臨的市場秩序還比較混亂，沒有一個平等的市場秩序，就會阻礙企業的正常發展。這些問題，都需要在以后一個一個解決，讓企業的發展進入美麗的春天。
3、總結
通過對企業管理與企業發展的探索，我們發現，所有事物的發展都不是一帆風順的，都需要經歷一個坎坷的路程，但只要不斷探索創新，就一定有一個光明的未來。企業已經成為我國經濟發展的主力軍，因此，從社會財富創造、國民經濟發展、國家財政收入增長、社會就業機會增加、市場競爭力提升等各個方面進行考察，都需要對其不斷地進行研究，以不斷提升中小企業持續、穩定發展的能力，從而促進我國經濟更快的發展。企業的未來需要一個符合實際的管理和一個不斷創新的發展方式，只有讓管理和發展并存，才能讓企業發展的更加迅速。
參考文獻：
[1]范純，黃建團，劉靖南.中國龍獅運動市場特征及其影響因素分析[J].廣西民族學院學報（哲學社會科學版）.2006年04期.
[2]呂福新.企業行為分析的理論和方法――當前企業行為的動態分析：內在的合理性與外在的不合理性的統一[J].麗水師范專科學校學報；1987年03期.
跨國企業，又稱多國企業、國際企業、超國家公司等等。聯合國經濟及社會理事會于1974年將其定義為：具有全球性經營動機和一體化的經營戰略，在多個國家擁有從事生產經營活動的分支機構，并將它們置于統一的全球性經營計劃之下的大型企業[1]。隨著全球經濟一體化趨勢加快，企業所面臨著的不僅是原有的本國環境，企業的內部環境也不只是對本國員工的單一管理問題，所以企業跨文化管理的重要性日漸凸顯出來。
一、我國跨國企業的發展現狀
隨著經濟全球化發展趨勢加強，跨國公司成為現代國際競爭組織形式之一，其文化管理對整個企業的經營有著重要意義。根據世界銀行集團的研究調查，在一百五十余家對外直接投資的中國企業中，面臨的最大困境就是文化沖突[2]。
如今，跨國企業已成為當下的一種經濟趨勢，我國企業的國際化觸角已開始逐漸向全球各個角落延伸，企業的國際化發展趨勢不容小覷。跨國企業中不同人群在審美、決策等多方面存在差異，我們要意識到企業文化的重要性，以及這些文化差異對整體企業文化管理帶來的影響，并找到解決辦法。
二、跨國企業經營中的文化差異概述
文化是人類社會在不斷實踐中所創造的精神財富，包含語言文字、社會意識形態、民族價值觀念、道德理想、風俗習慣等多個方面內容。不同地域、文化背景下的跨國經營形成的國際企業，作為一個具有多種文化的機構，也必將面臨來自于不同文化體系碰撞摩擦所帶來的矛盾，具體歸納如下：
審美心理差異化。審美心理指一定人群中的審美標準與能力，對于決策，尤其是營銷活動的策劃有著顯著的影響。如西方人注重張揚個性，追求新鮮和與眾不同。中國人習慣于自身的典雅含蓄，講求合群合體。同一事物在一定文化背景中有著某些象征意義，但在不同國家或者地區，就會有著差異性的象征意義。審美心理差異化使跨國企業員工在對企業管理方案取舍及交談討論中產生誤會、分歧甚至是敵意。
民族心理差異化。不同種族在不同社會文化背景下產生并繁衍，并隨之形成了不同的價值判斷思想與道德標準，會在不同程度上影響企業文化管理中文化策劃、文化傳播和文化灌輸等的進行，不同文化之間存在的不理解或誤解，會使整體工作難以進行。例如，有些文化中意識到并尊重人與人之間的權利差異，而有些文化則不太尊重權威，這會直接影響到地位較高的人或領導在工作或會議中對他人出言不遜的行為是否會遭到反唇相譏。
地域文化差異化。不同地域由于不同的自然與社會環境影響而形成不同的文化特色，也會對企業生產與市場消費習慣產生較大影響，使來自不同地域的人們對于重視的東西、做事采用的方式等許多方面存在著差異，對企業文化管理中文化理念、企業精神、行為規范等文字性的工作產生障礙。地域文化就像是一個永遠存在的影子，滲透于企業管理各個活動的過程中。
三、跨國企業中跨文化管理的障礙與影響
誤解企業經營管理理念。文化通過感知以微妙的方式影響著我們，而感知本身是一系列決定我們如何闡釋和理解周圍環境的心理過程，不同的文化影響著人們對他們認為重要的信息和行為的感知 [3] 。跨國企業中的文化差異容易讓企業員工誤解企業自身的經營理念，員工對于企業的發展戰略與目標有著不同的期待值，在理解企業自身運營理念與整個價值取向過程中對文化的依賴，會對自己企業有著差異化甚至是誤導性質的期望、評價與態度。
員工間溝通行為不暢。受到不同歷史、政治、文化等因素影響，不同國家的人們對于同一種事物有著不同的看法，而這樣的文化差異很容易形成員工交流不順暢的狀況，引起管理模式上的差異化。不同地區的員工在交流過程中很容易會出現差異的理解，尤其表現在身體動作、面部表情、副語言等非言語溝通上可能存在的誤解，致使企業的運營效率降低。加之多數跨國企業中組織層數較多，很容易會影響到重要信息的傳遞效率與準確性，讓不同國家的員工難以有效溝通。
企業戰略實施障礙。由于文化差異所帶來的溝通和相互理解的困難，讓跨國企業在制定企業戰略過程中會形成成員內部矛盾與沖突，加之不同文化對時間觀念的不同理解，進而在后期戰略實施過程中呈現一定的滯留狀態。跨國企業逐漸向全球戰略轉變過程中，對于經營管理提出了更高的要求，文化差異造成跨國企業自身多個部門間的信息阻礙、溝通交流障礙和對彼此工作上的不理解，成為有效開展全球化戰略的障礙。
四、跨國企業為何要實施跨文化管理
解決文化差異與沖突。跨國企業中是客觀存在著多種文化差異的，并且不會隨著人們的思想意志為轉移，這樣的文化不但會影響現代企業管理，也在很大程度上影響到企業自身的持續發展。當出現的文化差異難以得到合理控制亦或是有效管理時，就會演變成為了文化沖突，會對企業的管理效率有著巨大的負面影響。西方管理學者及我國著名社會學家經過統計研究分析表明，“全世界大約有33%-47%的跨國企業是最終失敗的，其中大約有32%的企業是因為科學技術、政策措施、資金投入等方面的原因引起的，其余68%的跨國企業是因為自身文化差異而出現的文化沖突引發的”[4]。
對企業形成約束力與凝聚力。企業文化是一種特殊的粘合劑，將多個方面、多個層次的員工團結到一起。現代跨國公司借助跨文化管理能夠對公司員工思想、心理、日常行為有著一定的約束力與規范作用。跨文化管理有利于企業內部營造出寬容理解的溝通氛圍，提高管理效率，對于企業能夠產生出一種濃郁的向心力與凝聚力，讓企業員工每個人的思想與命運都能夠與企業的未來聯系起來。
有助于解決跨國度、跨文化管理的移植問題。借助跨文化管理能夠讓不同國家、地區、文化背景下進行的管理移植，將不同文化背景下的管理理念、機制、模式、科學技術等方面緊密結合起來，進而提高企業管理移植的最終效果，優化管理模式，獲取經濟效益，達到企業跨文化管理移植的目標。
五、新時期跨國企業文化管理策略思考
文化沖突是一種客觀現象，誰也難以回避與阻止，進行跨文化管理，是借助跨文化優勢，消除企業中的跨文化矛盾沖突，使其實現跨國運營的必然戰略選擇。面對現代企業在進行跨國經營過程中所遭受的多元文化的挑戰，為了減少由于這些文化摩擦與碰撞所帶來的交易成本，就必須要將企業的運營工作放到當今全球視野的高度，構建出屬于自己的跨文化實施戰略。具體包括：
充分認識到企業文化差異，實現文化融合。為了融合不同文化，將本有的各種風俗文化習慣與有著不同文化背景的員工有機的結合在一起，使員工做事得心應手，激發員工的積極創造性，努力為實現企業目標工作，作為企業的管理者，首先要充分的了解不同文化的特色，在不同文化中發掘其文化的積極一面，激發不同文化的交流。其次要從眾多價值觀中搜集對企業文化影響最大的價值觀，以及企業中處于焦點位置的人物的信息，依靠他們影響其他員工。
實現文化融合及跨國運營，必須要在商業目標中融合三種文化，即本國文化、目標市場國家的文化以及企業自身文化，通常要經過如下四個階段：
蜜月期：培育不同民族文化相互融合的現代經營理念、價值觀念以及行為原則，進而形成凸顯出多元文化特色的全新企業文化，構建出適應多元文化背景的工作環境。
沖突期：加強跨文化背景下的培訓工作，促進內部跨文化融合，并通過有效的方法杜絕矛盾的激化，盡可能地通過構建相關機制減少文化沖突與摩擦，例如量化多種考核指標等方式。
適應期：鞏固跨文化整合的成就，努力加強跨文化整合工作，不斷完善相應的跨文化培訓體系，包括對于原企業文化充分認識的培訓工作、文化敏感性的培訓工作等內容。
融合期：進一步形成一定文化融合基礎的企業文化，并將這種企業文化具體化，借助人力資源管理工作逐漸強化這種文化內容。
理性識別文化差異，發展企業文化認同觀念。企業首先要識別其自身出現的文化差異，才能夠進行針對性的策略。一個現代跨國企業要想成功，取決于這個企業的“集體技能”，企業中必須存在著能夠基于跨文化理解而統一的價值觀念下形成的一種“核心技能”[5]。一方面必須要理解自身的地區文化，對于自己民族文化的固有模式深入了解，促進自身文化關聯態度的快速形成，在跨文化交流溝通過程中幫助我們識別自己文化與其他文化的異同。另一方面要能夠“文化移情”，去客觀地理解其他文化，需要員工必須在某些時候、某些程度上去脫離了自身的傳統民族文化特質。企業應該本著平等尊重的原則，努力尋求不同文化下的觀念共識，并發揚的包容精神，實現跨國企業中文化的有機融合，創造有利于促進企業平穩向前發展的文化共融之路。
定期進行跨文化培訓，培養跨文化管理人員。全球化使來自不同國家的員工一起工作，不可避免地會更多地遇到價值觀念多樣化的文化沖突問題，企業要制定有計劃地加強或更改那些對文化形成影響較大的規章制度，并對跨國企業的員工必須進行跨文化的培訓。培訓的主要內容，包括對不同文化的認識、文化的敏感性訓練、語言學習、跨文化溝通以及沖突的處理等，目的在于打破每個人心中的文化障礙和角色束縛，增強員工對不同文化的適應性，提高員工的合作意識。在進行企業跨國運營過程中，一般在東道國文化環境中經常會面臨著兩種不用的適應方式：要么是被人所改變，去追隨著文化策略；要么就是改變人，實行創新文化策略，即由曾經的被動局面轉變為主動的改觀。顯然，前者是相對友好的策略，這樣做讓企業進行的跨國經營成為了東道國的“本土化經營”。這種過程中，最核心的環節就是學習過程，是對東道國文化的深入了解與學習。這種跨文化培訓包括對傳統文化的認識了解、對本土文化敏感性實驗、語言學習、對沖突矛盾的處理方式等。重視并加強對跨文化的學習與培訓，有利于跨國企業培養出適合在不同文化差異下創造價值的專業管理人員。同時，要讓全體員工參與到企業文化的建設過程中來，將代表多數人觀點的某類員工作為典范和執行者，加強交流溝通，積極鼓勵員工參與并反饋情況，建立一整套支持和支撐理想企業文化的價值觀和原則。
構建標準化與適應化的綜合企業招聘、錄用及激勵環節。東道國雇員能比母國雇員給企業帶來更多的潛在利益，借助母公司制定的成熟制度來規范分公司，可以有效避免由于文化沖突而出現的混亂局面，行之有效地進入到科學的管理程序。同時根據全球各地的不同習俗、政府規定等方面來特意改變一些標準，以便更好地去適應東道主國家，通過東道國雇員更好地看到當地的文化、商業機會，維護企業公共關系，緩解來自政府“本土化”要求的壓力，增強企業自身在當地市場的名譽與競爭力。企業在招聘、選拔員工過程中，必須要遵守母國的法律內容，并且也要遵守了東道國的法律法規，跨國企業必須要順應平等就業的原則，要對員工的性別、年齡、宗教、民族、人種、地位等方面消除歧視。為員工創造出了一個公平、寬松、積極的工作環境，提高他們工作的積極性。在員工工作中，要結合跨文化實用性與馬斯洛需求層次理論，如對工業化高度發達地區的員工，創造實現個人更高價值的環境，而對經濟不發達地區的員工，給予低需求層次的滿足。不同于文化中更重視保障、工作環境及福利的員工，對文化中重視責任感及自地區的員工，通過績效對其進行鼓勵效果明顯會好于簡單的物質激勵。
找準“保持自我”與“適應他人”之間的平衡點，實施本土化經營。跨國企業的國際化經營在管理上既要注意“適應他人”，也要“保持自我”，要在這二者之間找準平衡點。“適應他人”指的是理解并尊重東道國的文化，而“保持自我”則指的是堅定的相信本國文化的影響力，并將其轉化為自己的強勢。跨文化管理，不是文化的單一、同一化，而是在繼承本國優秀文化基礎上吸收其他文化的優點，不斷的創新，從而形成適應全球競爭需要的資源。在找準平衡點之后，取優去劣，優勢互補，實施本土化經營；人員本土化既有利于當地人才的成長與晉升，也有利于人才流動的良性循環，使各國的人力資源得到最大限度地利用和開發。另外，在國際營銷環境發生變化時，采用經營本土化的方式可以使用富有彈性的對策，靈活的應對各種限制性措施，只有這樣才能讓跨國企業保持較好的競爭優勢。
擇優選取高素質的管理型人才。在跨文化管理實施過程中，選取專業的管理人才是關鍵。高素質的管理人才是一批具有專業素質的，能夠貫徹實施戰略經驗，具有較強的管理經驗和管理能力的人，他們能在多元文化的融合下積極努力工作。公司需要通過有效和可信的方法找出其業內有抱負的國際管理者，對于海外管理的人才選取上，更加注重的是能否在外國文化的影響下，巧妙的控制和調節自己以適應不同文化之間的差異，這種適應能力包含對不同文化的調節能力、對多元文化的體驗和認識能力等。其次還要對東道主的文化因素考慮完全，比如在海外選取人才的時候，往往會從第三國選取，體現出“唯才是用”的理念，企業最需要那些有著較高的專業素質，對企業的要求理解全面，又可以較好的適應不同文化的需求的人才。
努力營造鼓勵分享與交流的文化氛圍。任何企業里無論是什么樣的組織結構，營造優秀的文化氛圍都會對企業的生存與發展產生不可估量的積極影響。文化的影響力不僅體現在高效的溝通渠道與執行結果上，也體現在對企業愿景的認識程度和團隊凝聚力上。這種積極的影響力在跨國經營的企業中顯得尤為重要。跨國企業由于團隊成員來自不同的文化背景群體，對同一事物的理解方式、評價結構、接受程度等差距很大，因此造成日常工作的溝通障礙大、項目推進能力弱、任務完成效果不理想等負面結果。鼓勵分享與文化交流，優秀文化的影響力會減少上述負面結果的發生，對企業發展產生積極意義。跨國企業在經營發展中應該格外重視對優秀文化氛圍的營造，鼓勵信息的交流與分享，促進內部文化的深度融合，從而增強企業的競爭力，實現長久的生存與穩健的發展。
現代企業跨文化管理工作是跨國企業運營管理的關鍵所在，其跨文化管理具有長期性、復雜性特點。在國際化浪潮的沖擊下，跨國企業要在實際經營過程中充分發揮了自身跨文化的優勢，結合企業自身特點，行之有效地去實施跨文化管理工作。管理者必須要認識到跨文化管理的意義，正確認識不同文化給企業環境帶來的差異，并找到應對辦法，提高跨國企業的國際競爭力，促進其又好又快地發展。
（作者單位：中國人民大學商學院）
作者簡介：王辰汐 男，出生：1988.4.22，院校：中國人民大學商學院，系別：企業管理系，地址：北京市西城區小英子1號
張莉嬌 女，出生：1988.3.15，院校：中國人民大學商學院，系別：企業管理系，地址：北京市石景山區蘋果園四區9棟706號
