時間：2023-09-05 16:58:57
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇單位人事管理制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
隨著我國公共人事管理立法的不斷完善，我國已形成一套較為完善的人事管理體系，但現有的人事管理制度僅僅依靠文件形式下發缺乏權威性，并不能達到人事制度的改革目的和要求。由于事業單位人才市場的相對落后，人才招聘制度的規定不嚴格，再加上沒有必要的的競爭機制，一旦錄用都不會被淘汰，導致從業人員的專業素質偏低，很難做到人盡其才。雖然事業單位人事管理制度的改革獲得了短暫的成效，但仍舊沒有達到人事制度改革的目的，沒有在管理體制方面創建真正的法制管理結構，員工自我約束機制和競爭激勵機制尚不健全，崗位的管理工作相對落后。
二、我國事業單位人事管理制度改革的重要意義
人事管理是指國家或企業通過運用科學有效的方法和合理的管理制度，以實現員工的體力、智力的最充分利用，并保護員工的合法利益，具體包括對事業單位人員的招聘、考核、工資福利等各項管理規定，通過構建科學合理的崗位設置機制、建立科學完善的人員考核評價機制、創建完善科學的分配制度、實現單位員工自我管理，來完善事業單位人事管理制度改革。人事管理工作由于缺乏完善的管理制度，使得人事管理工作流于形式，對改革中遇到的問題無法及時解決。人事管理制度法制化可以推進人事管理制度，是健全人事管理制度的急切需要，也是順利推進事業單位改革的基本滿足條件。通過事業單位人事管理制度的改革逐漸實現由“人治”向“法治”的轉變，使人事管理工作可以做到有法可循。通過對員工的自我約束機制和競爭激勵機制的健全，促進員工的積極性，提高員工的凝聚力，優化事業單位的員工隊伍。只有推動事業單位人事管理制度改革，才能使人事管理工作有法可依，有章可循。
三、新時期我國事業單位人事管理制度改革途徑探索
1.構建科學合理的崗位設置機制。事業單位應根據本單位的工作特點合理設置工作崗位，建立與本單位性質相符合的崗位管理制度，明確各個崗位的職責，實行崗位管理。對工勤崗位，要建立員工自我約束機制和競爭激勵機制，建立崗位等級規范。對管理崗位，要建立能夠體現管理人員的工作業績、管理水平的等級制度。對專業技術崗位，要堅持擇優聘用原則，逐步建立職業資格注冊管理制度。通過對事業單位人事管理制度的深化改革，要建立科學合理的崗位設置機制，以此推動事業單位分類改革，實現事業單位由身份管理向崗位管理的轉變，調動事業單位各職工的積極性，促進事業單位的發展。事業單位以自身特點為出發點，以科學合理、簡單高效為原則，通過與事業單位聘用制度和分配制度的結合，制定符合本單位發展的崗位設置機制。構建科學合理的崗位設置機制，不僅可以突出崗位的作用，還可以淡化工作人員的身份，把人和事聯系起來，有效的將工作內容體現在崗位職責中，不僅培養了事業單位的骨干精英，還優化了職工隊伍，對事業單位的發展起到了重要的作用。
2.建立科學完善的人員考核評價機制。建立科學完善的人員考核評價機制是實現績效工資合理分配的基礎，績效考核是單位通過運用特定的標準對員工的工作進行評估，根據評估結果來決定員工的績效工資分配。如何在管理過程中進行科學合理的績效考核一直是管理者思考的問題，員工的工作有的可以量化，有的卻是不可量化的，比如員工的創新能力和員工的素質等都不可直接量化。這就需要在績效考核的過程中實行定量分析和定性分析相結合的方法，定量分析的目標，比如完成數量等可以直接按照數量的多少來進行分析評價，而定性分析的目標，需要間接地通過客戶的滿意程度或者投訴率等來進行分析評價。績效考核制度在實際實施的過程中還會遇到很多問題，比如一些管理者由于心軟考慮到員工工作的辛苦，沒有按真實情況考核，從而導致績效考核制度流于形式。因此，必須加強人員考核評價機制的建立，要打牢績效考核的基礎，公平地對員工進行績效考核，避免使績效考核流于形式，從而實現建立科學完善的人員考核評價機制的真正目的。
3.創設完善科學的分配制度。完善的分配制度是事業單位人事管理制度的基礎，是事業單位發展的基本條件。十七大中明確提出：合理的分配制度才能體現社會公平。事業單位收入分配制度在2007年實施改革，完善了工資調整機制，將事業單位員工收入分為崗位工資、薪級工資、績效工資和崗位補貼四部分。績效工資是事業單位根據規范要求，采取靈活的分配方式，人為地決定績效工資的分配，績效工資的分配依據是事業單位員工對單位的貢獻程度，目前，績效工資的模式還沒有在全國范圍內展開，具體的實施還需完善。培養人才的重要措施是建立合理的競爭激勵機制，通過員工的自我約束和員工之間的競爭以及事業單位對員工的獎賞措施來促進員工的工作熱情，提高事業單位的發展。合理的分配制度主要指按勞分配為主、多種分配方式并存的制度，根據員工對單位的貢獻公平分配。只有創設完善科學的分配制度，體現公平的分配原則，才能使員工積極的投入工作。事業單位要通過建立科學完善的分配制度形成合理的工資增長模式，從而達到事業單位科學規范的收入分配。
4.實現單位員工自我管理。隨著社會經濟的不斷發展，事業單位員工的地位不斷提高，員工的自我管理成為事業單位的主要管理方式。員工的自我管理包括自我認知、自我規劃、自我激勵、自我控制和自我學習五個方面。自我認知作為自我管理的基礎，需要員工能夠客觀的評價自己，找到自己的優缺點，并了解自己內心的需求。自我規劃要根據員工自己的內心需求來設定目標，是自我激勵和自我控制的前提。自我激勵是指在實現既定目標的過程中，若發展順利員工應時刻告誡自己要居安思危，若發展困難員工應時刻激勵自己。自我控制是自我管理的必備條件，員工應為了既定目標而放棄暫時的欲望。自我學習是指員工應不斷通過學習提升自己以適應單位的需求。事業單位的人事管理制度的制定應該改變以往的只由管理者制定的模式，應讓員工也參與人事管理的制定，這樣不僅能夠了解員工實際工作中遇到的困難，還可以較好地實現員工的自我管理，只有通過員工的自我管理才能實現事業單位績效的提高。制定人事管理制度時可以通過發問卷或者開座談會的方式來了解員工對人事管理制度的感受，這樣制定出來的制度更容易被員工接受，也更容易實現員工的自我管理。
四、結語
一、農業科研單位人事管理改革與人事檔案管理改革的重要意義
農業科研單位進行對工作人員的管理也要集中在提升工作人員的生產效率和生產技術。然而，進入新世紀以來，隨著科學技術的不斷發展和人才思想意識的轉變，以往的農業科研單位人事管理機制已經不能夠滿足人才越來越多樣化的需求。雖然建立一套良好的農業科研單位人事管理和檔案管理機制對于農業科研單位來說擁有著巨大的好處，但是截至目前，很多農業科研單位并沒有意識到農業科研單位人事管理和檔案管理機制對農業科研單位發展的巨大作用，并沒有設立出一套完善的農業科研單位人事管理和檔案管理機制。目前，為了制定一套行之有效的農業科研單位人事管理制度，各個農業科研單位和相關的專家學者都付出了很多艱苦的努力工作。在這個過程之中，也誕生了很多適合某一個農業科研單位或者是適合某一種行業的農業科研單位人事管理和檔案管理方案，促進了農業科研單位的發展，發揮了很有效的作用。但是，這些農業科研單位的人事管理方案并不能形成一種放之四海而皆準的全行業的農業科研單位人事管理準則，這就需要對農業科研單位的人事管理制度進行進一步的探討和研究，尋找出一套切實可行的方案來進行對農業科研單位人事管理機制的研究，切實有效地提升整個農業科研單位的競爭能力。
二、農業科研單位人事管理改革與人事檔案管理改革思路
1.農業科研單位人事管理改革與人事檔案管理改革要遵循
的主要原則為了保證整個農業科研單位的正常秩序，保證農業科研單位的市場競爭能力，必須要遵循一些基本的農業科研單位人事管理制度原則，并在整個過程之中，受到這些基本原則的約束。因此，在進行農業科研單位人事管理制度設計的時候，要遵循以下幾個方面的設計原則。第一個要考慮的原則是對農業科研單位工作人員的物質性人事管理和檔案管理原則。農業科研單位工作人員在基本職位相差無幾的情況下，所獲得的基本工資數目也是相差無幾的，那么農業科研單位人事管理制度所能夠提供給的工作效率高的工作人員的額外金錢就成為了農業科研單位工作人員追逐的方向，是可以極大促進農業科研單位工作人員的工作效率的。因此，要進行考慮的首要原則是農業科研單位工作人員的物質性人事管理原則。第二個要考慮的是對農業科研單位工作人員的地位性人事管理和檔案管理原則。農業科研單位工作人員在獲得職位的晉升之后，不僅僅可以獲得更加多的物質性收益，還可以收獲來自各方的尊敬，這也是促進農業科研單位工作人員積極工作的源動力之一。但是，由于農業科研單位的管理職位畢竟有限，沒有物質性的人事管理的使用廣泛。因此，其次考慮的是原則是農業科研單位工作人員的地位性人事管理原則。第三個要考慮的是對農業科研單位工作人員公平性的人事管理和檔案管理原則。農業科研單位工作人員在農業科研單位之中，因為種種原因，總是難以得到自己應有的人事管理。除此之外，在競爭之中，農業科研單位工作人員也難以避免拉客等惡意競爭行為的出現。例如在家族性農業科研單位之中，就很少有工作人員能夠真正地晉升到管理層之中去，這就極大地限制了農業科研單位人事管理機制的運行，農業科研單位的人事管理機制也難以激發出農業科研單位工作人員的積極性。因此，在進行農業科研單位人事管理制度設計的時候，要注重對農業科研單位工作人員公平性的人事管理原則。
2.農業科研單位人事管理改革與人事檔案管理改革思路
進入新世紀，在信息化的時代下，傳統的農業科研單位人事管理機制已經不能夠滿足人才的切實需要。針對這樣的情況，在農業科研單位推行人事管理機制的時候，一定不能夠僅僅考慮到農業科研單位工作人員的經濟方面的人事管理，還要注重對農業科研單位工作人員的全方位人事管理。例如，可以在農業科研單位工作人員做出了對農業科研單位巨大的經濟貢獻的時候，可以考慮為農業科研單位工作人員設立相應的職位，滿足農業科研單位工作人員的未來發展。也可以為工作人員去報一些專業技能知識培訓班，提升工作人員的綜合素質水平，為農業科研單位工作人員以后的發展提供保證。在進行整個農業科研單位的人事管理與人事檔案管理制度的評判過程之中，可以隨時進行變化，并使用相關的檔案管理手段將這些變化記錄下來，并根據這些變化改變變量（例如農業科研單位工作人員的性別情況、農業科研單位工作人員的年齡狀況、農業科研單位工作人員的學歷狀況、農業科研單位工作人員的婚姻狀況、農業科研單位工作人員的工作時間狀況、農業科研單位工作人員的職位狀況等變量），就可以得出最合理的模型。通過對這些基本的農業科研單位人事管理制度的基本變量的研究，可以得出各個變量改變之后，農業科研單位工作人員所接收到的農業科研單位人事管理制度的回報，以及農業科研單位工作人員具體的滿意程度，制定出符合農業科研單位長遠利益、有利于農業科研單位發展的農業科研單位人事管理基本制度，等等，這樣就可以拉近農業科研單位和農業科研單位工作人員之間的距離，促進農業科研單位持續健康快速發展。
綜上所述，本文具體地分析了一個農業科研單位人事管理和檔案管理制度的制作過程，以及這種人事管理制度的檢測過程。目前，隨著科學技術的不斷發展，各個行業之間的競爭日趨激烈。作為在激烈的市場競爭之中獨立存在的個體，農業科研單位為了保證自身的運用和發展，必須擁有足夠的市場競爭力，才能夠在激烈的市場競爭之中立足。為了有效地保證農業科研單位的市場競爭力，就需要農業科研單位的工作人員齊心合力，共同做好工作，為農業科研單位的進步添磚加瓦。
作者:張英妹單位:河北省農林科學院植物保護研究所
關鍵詞：基層醫院 人事管理制度 困境 解決措施
人事管理制度決定著基層醫院最終的運行效果，因而重視人事管理制度必然能夠改變醫院的信譽值，提升其社會知名度，從目前情況來看，基層醫院人事管理制度面臨著諸多的弊端，比如人才結構不科學、人事管理人員自身素質較差等等，這些因素直接關系到醫院人事管理的有效率，必須予以重視，給予相應的改革建議。
一、基層醫院人事管理制度存在的問題
（一）人才結構不科學
基層醫院人事管理離不開人才的依托，而從實際反饋可知，當前人事管理制度并不完善，尤其是人才結構不科學嚴重影響到其職能的發揮，這主要是受到傳統經濟體制的影響，簡而言之，雖然醫院工作人員眾多，但是從事行政管理卻寥寥無幾，繼而導致“缺才不缺人”的弊端，因而優化人才結構才是重中之重。
（二）人事管理人員素質較差
人事管理人員的素質水平決定其工作效果，目前醫療條件頗為開放，這更需要醫院強化專業人才管理，不斷實現職業化隊伍建設，由此才能促使醫院管理滿足市場需要。然而從實際情況分析，目前很多基層醫院的管理人員基本都是身兼數職，這使得他們沒有更多的精力投入到人事制度管理上來，而且相應的管理技能缺失，依靠管理經驗難以達到良好的管理效果，缺乏專業性。更值得注意的是，現階段很多醫院對人事管理制度并沒有給予高度的重視，從而導致相關的管理知識及技能需要不斷完善。
（三）競爭機制缺失，獎勵機制有待完善
基層醫院建設過程中競爭機制建設并不健全，很多管理人員雖然身居高位但是實際工作能力相對較差，從而致使很多有能力的人難以發揮自身的職能。除此之外，基層醫院獎勵機制建設有待完善，一般來說主要針對的是工資分配制度，還是沿用以往的落后的制度，這對于醫院人事管理制度來說是非常不利的因素，不存在自主分配權，無法與績效考核掛鉤，出現發展與分配不均勻的現象。
二、優化基層醫院人事管理的有效對策
（一）完善人才結構，實現人盡其才
管理人才是推動醫院人事管理制度取得良好效果的重要推動力，所以優化人才結構建設才是重中之重，依據市場體制要求，還有衛生事業的特點，醫院必須完善人事管理制度，必須要健全職責分配制度。具體來說，首先，醫院必須采取公平人才選聘制度，為醫院人事管理儲備優秀的人才，在實施過程中，要從醫院崗位需要層面出發分析，采取全員聘用制，優化聘后考核制度，進一步促使人才選聘制度的靈活性，積極調整人才結構，改進醫院人才結構，從而實現管理人才能夠人盡其才，這對于醫院長久發展而言是非常有利的舉措，由此才能推動管理人才能夠在崗位上充分發揮自身的職能作用。
（二）優化人事部門職能，提升人事管理水平
醫院人事管理包含諸多內容，比如人力資源規劃、人才選拔與開發、定崗考核等等。所以在人事日常管理工作中，需要完善人事部門工作職責，提升管理人員的管理水平。而對于基層醫院領導來說必須要緊抓這一項工作，尤其是要重視人力資源選拔，加大投資力度，實施結構調整，這能充分發揮人力資源功能性，具體來說可以從兩方面著手展開，其一，組織管理人員展開相關培訓活動，引導其能夠發揮自身的職能作用，運用現代化手段加強管理；其二，醫院盡可能多篩選管理專業的學生，促使其專業性得以用武之地，從而極大的改善醫院人事管理水平較低的現狀。
（三）健全績效考核與獎勵機制
從長遠角度分析，基層醫院要想獲得長遠的發展規劃，就必須優化績效考核制度，并且不斷完善獎勵機制。首先，針對績效考核制度來說，醫院在進行相關工作時應該改變以往的工作思路，不能單以年齡與資歷作為條件，而是更多的看重員工的工作態度，能力還有業績。這樣績效考核相對來說是比較有利的，能夠最大限度增強員工工作的積極性。對于不同類別與層次的人員來說，應采取不同的評價指標，要具體情況具體分析。獎勵制度也是基層醫院人事管理不能缺少的h節，對員工進行適當的獎賞必然能夠提升其工作的主動能動性，提升他們的工作效率，除此之外，醫院人事管理還需構建科學薪酬體系，按照多勞多得的理念實施，構建按崗定薪的原則，并且嚴格執行易崗易薪工資標準，這樣促使醫院人事管理能夠取得更理想的效果，更好的服務于醫院整體工作。
三、結語
總體來說，基層醫院人事管理制度對醫院整體發展起到極大的促進作用，然而實際情況并不樂觀，人事管理制度面臨發展的困境，如不及時解決必然影響到其工作效能，文中主要分析了基層醫院人事管理的弊端，然后提出行之有效的解決對策，進一步促使醫院人事管理能夠更好的發揮職能作用。
參考文獻：
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【關鍵詞】大數據時代；醫院；人事管理
一、引言
目前的網絡信息化步入了大數據時代，大數據在人們生活各個方面都產生極其深遠的影響，隨著我國的醫療體系根據國務院的規劃步入改革的關鍵階段，對醫院管理制度的完善提出了更高的要求，為患者提供高質量的醫療服務。醫院的人事制度管理在醫院管理制度上處于重中之重的地位，通過在大數據時代的背景下，創新醫院管理的人事制度，對醫院的服務質量有實質性提高。
二、大數據時代的概述
大數據是由全球著名的咨詢公司麥肯錫最早提出，麥肯錫稱：“數據已經滲透進入每個行業和業務領域，成為重要的生產因素。人們對海量數據的查詢與應用，會預示著新一波的生產率增長和盈余浪潮的到來。”在現今社會高速發展的情況下，通過大數據時代的到來，信息流通更加完善，醫院在這方面也不例外。醫院在大數據的使用上，主要是通過各種類型的數據集中起來，來查找有價值的消息。通過大數據的整理可以對原始的醫院醫療數據再利用。醫療的大數據內容主要有門診掛號、病人住院、用藥、化驗、檢查、處方還有人事、病歷病史等等數據資料。隨著云時代的到來，云計算的應用在醫院的數據管理與信息平臺上開始實踐。醫院的行業信息化技術的建設，對病人的醫療提供更高效、更便捷的服務。在醫院的工作上，通過對各部門、分院之間的信息數據共享，構建互聯互通的協作網絡，對醫院的整體工作水平有所提高。
三、醫院人事管理存在的問題
（一）醫院人事管理人員素質較低。目前醫院的人事管理隊伍構成上很多不是專業人員，對基本的人事管理工作制度內容不了解，很多人事管理人員是從其他部門調崗或者借調來進行相應工作。這種情況導致醫院的人事管理工作的效率低下，也不符合在大數據時代的背景下，對現代化人事管理的工作要求，目前醫院的人事機構基本處于空轉的狀態，辦公室的配備幾乎只有1-2名工作人員，工作狀態基本懶散，對本職工作不予以重視，導致人事管理工作無法順利展開。
（二）醫院管理層對人事管理工作的不重視。多數醫院的管理層對人事管理工作的重視程度仍然不夠，沒有意識到醫院人事管理工作的重要意義，認為醫院的人事管理制度和檔案管理制度相關方面工作沒有價值。由于缺乏專業技術人員的工作，醫院沒有系統的建立人事檔案管理系統，結果對醫院診療的有關檔案出現丟失或損壞的情況，部分醫療事故中醫院面臨不利局面。
四、大數據時代醫院人事管理的創新方式
（一）建立醫院數據庫。在大數據時代的背景下，醫院人事管理制度進行科學化改革，需要建設完整的數據庫。但是目前數據庫建設一個最大的問題是由于建設規模較大需要花費大量的成本來進行建設與維護。但是目前很多醫院難以承受這些費用，所以通過政府扶持為醫院的數據庫建設提供便利，通過數據庫的建立，及時獲取人事管理的相關訊息，為醫院人事管理工作提供資料上的幫助。醫院在數據庫的建設上，根據自身經濟條件等實際情況。可以建立小型的數據庫。通過小型數據庫的建設，及時對人事管理的資料進行搜索查詢，通過數據庫的輔助作用，避免了傳統人事檔案管理容易造成的丟失、損壞等情況，也為醫院的人事管理工作的創新提供了技術上的支持。
（二）完善人事管理制度。醫院人事管理制度在大數據時代的背景下，要健全相關的管理制度，對醫院各項人事管理工作要進行及時開展。利用計算機數據庫的便利性進行數據的查詢，同時也保障了人事管理內容數據的安全性。利用大數據的便利性，對醫務人員的信息進行集中搜集，來擴大信息的使用率。在完善人事管理制度的數據庫使用上，要安排專職人員進行人事管理的數據化建設。人事管理制度的建設，可以提升醫院的管理水平，在對信息進行搜索的同時，促進人事管理制度的規范化，并且建立指標體系和其他制度，解決人員配置、考核體系、薪資待遇、人事結構上的一些問題，維護了醫院的正常運轉。
（三）加強醫院人事管理隊伍的建設。隨著信息技術的發展，醫院的人事管理隊伍的建設也要具有創新的意識，對計算機技術的要求也逐漸走向專業化方向發展，才能對大數據下對醫院的數據庫建設提供重要的人力資源保障。醫院在招聘人事管理人員的工作上，對相關招聘工作進行完善，在招聘的同時也要關注應聘者的專業能力之外的能力，特別是關于數據庫方面的能力進行考察。使應聘者能盡量適應醫院的人事管理數據庫系統。除了應聘之外，應加強對人事管理隊伍進行專業培訓，特別是信息化技術方面的培訓。讓人事管理人員應用信息化技術的軟件，能對醫院人事工作的信息化管理進行熟練掌握，提高工作效率。
五、結語
綜上所述，大數據時代成為時代潮流的情況下，醫院的發展即面臨機遇，又面臨著挑戰。醫院的信息化建設水平將決定著醫院人事管理工作的效率。醫院要加強數據庫的建設，改革人事管理制度，加強工作人員的培訓與職業素養。來保障大數據時代背景下，醫院的改革發展穩步推進。
【參考文獻】
[1]馬超燕.大數據時代醫院人事管理創新的探討[J].東方企業文化,2015(02):73-74.
[2]王麗.大數據時代醫院人事管理創新研究[J].企業改革與管理,2016(18):67.
一、健全國有企業人事管理制度的解決方案
（一）管理決策層要轉變觀念，明確制度改革的任務和目標。現代化的國有企業需要以先進的管理理論為指導，積極轉變思路，以科學化、標準化的管理體制代替舊有模式，企業人力資源管理要充分遵循市場規律，拓展企業發展思路，將企業人力資源管理納入重要工作目標。管理層要策劃出人事管理制度改革的總方案，成立相應的職能部門，廣泛收集多方信息，借鑒先進的管理制度，綜合企業實際情況，推進并監督方案實施，制定科學化、標準化、現代化、法制化的人事管理制度。（二）完善人才競爭機制，多管齊下綜合開發。國有企業在進行人才招聘之前就要建立科學的招聘機制，處理舞弊現象，提供公平的競爭平臺，選擇真正有實力、有能力、符合崗位職責要求的員工。對于現有的人力資源，則要采取有效措施提高其綜合競爭力。多給員工提供培訓機會，對不同崗位的員工有針對性的進行專業技術培訓、技能培訓、職業素養培訓、新型方法與理論培訓等，采用實踐與理論相結合的方式，提高其工作效率與專業能力，增強員工學習意識，提高其競爭實力，用知識來武裝自己，真正做到與時俱進，以適應不斷發展的社會。人事管理制度的健全需要全員的積極參與，只有人才隊伍綜合素質提高，企業才能在市場中立于不敗之地。（三）建立科學的績效考評體系。相關研究發現，要使員工的潛在能力得到充分發揮，則給予其一定的激勵以對其進行公平評價是一個不可缺少的前提條件。因此，在管理人力資源時，要注重合理評價員工工作績效。要確保員工評價具有合理性的特征，則需要綜合評價其工作績效及道德素養等，并在此基礎上保證客觀評價，盡量排除主觀評價。只有得到科學的準確的評價結果，才能夠使企業員工充分發揮創造性，并全身心投入工作。另外，在進行績效考核時，應注意保證考核的全面性，對于級別不同的員工，應注意根據實際情況調整考核重點以及考核要求。在一般情況下，應采用逐級考核的方法對員工的工作績效進行評價，并保證在考評的過程中員工有一定的知情權；當得出考評結果后，應當允許被考評的員工擁有申述權，以保證評價結果的公正性。（四）貫徹獎懲制度，采取薪酬激勵措施。薪酬制度是管理員工的核心制度，成功的薪酬制度會實現員工與企業的雙贏。薪酬激勵措施要有所依據，首先要綜合當地消費水平與同行業薪資狀況等指標，分析出薪酬結構，設置不同職位的薪酬數據。依據員工職能、工作能力、工作態度、培訓技能、資歷等條件，參考其對公司發展所做的貢獻，依此確定員工的獎金與福利。必要時對員工進行一定薪酬等級滿意度調查，盡量保證薪酬公平、公正、公開，吸引優秀人才，最大限度減少人才外流。（五）加快建設現代人力資源管理制度。國有企業人事管理制度的健全有賴于現代人力資源管理制度的實施。現代人力資源管理是人事管理的一種全新策略與途徑，是國有企業改革中重要的一環。建立健全人事管理制度，以現代人力資源管理制度取代陳舊的制度就是為企業發展注入新鮮血液。國有企業的領導干部要以創新思維來看待人事管理工作，嘗試新的途徑與策略，建立具有企業特色的人事制度，如更完善的合同用工制度、更透明的選拔制度、更具針對性的培訓制度、合理的員工調配制度以及員工社會保障制度等，將相關人力資源管理政策落到實處，分步實施，循序漸進，積極宣傳現代人力資源管理制度，不僅讓該制度惠及廣大員工，而且使傳統陳舊的人事管理制度平穩過渡，成功轉型為現代人力資源管理制度。
二、建立現代企業人事管理制度的意義
國有企業建立現代人事管理制度將對其深入發展具有重大意義，其必要性與重要性不言而喻。人力資源的開發是企業工作內容的核心，先進的人事管理制度是國有企業經濟效益增長的保證。建立健全國有企業人事管理制度，推進國有企業人事管理改革進程是國有企業在當今經濟形勢下的重要工作與必然選擇。合理高效的人事管理制度為企業不斷獲取優秀人力資源提供了良好的契機，將所獲得的優秀人力資源融于企業發展中，依據效益調整員工薪酬，激勵其工作積極性，物盡其用，各司其職，為企業得深層發展及戰略目標的實現提供了最重要的支撐與保障。結語建立健全國有企業人事管理制度是一項攻堅克難的長期工作，期間必定會遇到各類困難與問題。但任何一項新的綜合制度要取代舊有的模式都需要這樣的堅持、付出和投入。國有企業的領導者、高級管理層要悉心謀劃，借鑒先進經驗，總結成功案例，依據自己企業的特點和結構，提出切實可行的人事管理方案，并將其落到實處，提高企業人力資源競爭力。只有以先進的管理制度與優秀的人力國有企業才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
作者：郭楠 單位：長春黃金研究院
我國自開放經濟體系以來，各大經濟體無時無刻不面對著來自世界范圍內的經濟競爭，各種具有知識經濟特點的信息科技不斷發展，教育行業作為服務行業亦不能脫身置外。在過去的近10年內，各種民辦的教育團體、跨國的教育集團通過網絡技術的進步如雨后春筍般涌現，而公立高等院校也由于市場機制的引入使得教育供給基數不斷膨脹[2]。龐大的教育需求必然帶來龐大的教育人才缺口，而龐大的教育人才缺口必然伴隨著人力資源的競爭。可以說，新形勢下我國高校人力資源供給將面臨過去幾十年都不曾面對的激烈競爭。在這種形式下，如何提高高校人事管理制度的優越性，從而讓我國高校在市場的人才競爭中占據優勢地位就成了人事管理人員進行人事管理工作研究的一項重要命題。
一、高校人事管理的含義及特點
高校人事管理，是運用科學的原理、原則和方法，根據人才成長規律和學校的任務，對學校各級人員進行規劃與組織，對人際與人事關系進行指導、協調和控制，做好教職工的聘任錄用、調配交流、獎懲任免、培訓考核、工資福利、職級晉升、離休和退職等工作，以達到高等學校人力資源利用的高效率、高效益之目的[3]。
根據其含義，可概括出高校人事管理制度的以下幾個特點：
（一）人事管理工作信息量大、涉及面廣
高校的人事管理包括全校教職工的基本信息的管理（包括出生日期、學歷、職稱、職務、工資信息等）、人事檔案、人才流動、各類人事統計報表等繁??工作。
（二）人事管理數據時效性、準確性、保密性強
人事管理是高校發展的重要保障，教師信息必須達到準確，并且能夠及時更新變化。另外，人事管理信息涉及到教師的個人隱私，如身份證號碼、婚姻狀況、收入情況等，所以必須做好相應的保密工作，以防信息泄露。
二、高校人事管理制度存在的問題
我國高等院校屬于國家資金全額補貼的事業單位。事業單位首先應滿足社會科學、教育、文化、衛生等方面的需要。其次，它的工作成果不以可計量的物質形態或貨幣形態體現。第三，事業單位以聘用合同的方式給員工進行編制登記。我國高等教育屬于教育事業單位，固有的人事錄用制度是與事業單位的用人模式相似，區別在于，高校人員主要由三類組成，即專業技術人員、教學管理輔助人員、后勤人員[4]。業技術人員主要包括專業教學人員和科研人員。
（一）人事管理方式――“以職為本”，管理人員工作中處于不利位置
傳統高校人事管理制度的專業教學人員的招聘一般由學校自行研究上報主管部門后進行招聘，校方與教師個人簽訂就業合同[5]。而人事管理人員則一般采用編制內、人事或勞務派遣的方式進行聘任，工作中屬于輔助教學，處于工作中的從屬位置。也就是說，目前我國傳統高校人事管理制度是以教師、教學為主體，也就是我們常說的“以職為本”的管理方式。這種管理模式在經濟市場化不斷深化滲透進校園的今天暴露出某些弊端：
首先，這種管理模式遴選管理者的方式以工作職能為重點，常常出現先確定編制后確定崗位職責，最后再確定工作人選的問題，影響工作人員的主觀能動性。
其次，這種管理模式下所管理的職能人員的培養內容通常根據工作的完成情況來進行，關于人員的獎懲、提拔、晉升等一系列考核均與人員完成工作的情況或直接或間接相關聯，嚴重影響人才自身的全面發展，影響此類人員的進步性。
最后，上級管理部門管理此類人員的方式相對簡單粗暴，即單純執行上級部門或本部門的規章制度，對其進行被動管理，所有的管理方式、管理標準、管理計劃都在人員出現之前就已經確定完畢，并僅注重行政正當性、程序性，沒有使崗位人員發揮主人翁的作用。
（二）人事管理體制――“只上不下”，管理觀念與市場經濟理念相悖
第一，高校的教職工存在著“編制終身制”問題。這種管理體制是一種缺乏競爭、活力、激勵的一種時代產物。“只進不出”的人事管理體制讓很多在編教師“有恃無恐”。另外，職稱制度的“只上不下”也面臨著同樣問題，很多教師在晉升職稱后安于現狀，放松了對科研水平和教學質量的要求；行政人員在提拔任職后“循規蹈矩”，缺乏對工作的熱情，進而影響高校的整體教學水平。
第二，“泛科研”現象存在于職稱晉升中，不利于精品科研項目的發展。在我國高校目前的人事管理結構中，職稱晉升、崗位提拔、工作業績均離不開科研成果。故無論新晉員工還是著名教授，每年都會或多或少的面對科研壓力，這就導致了人事管理上的“泛科研”現象，這種現象所導致的的問題主要體現在科研水平和成果轉化率低下等。據相關資料顯示，2009年至2013年，我國高等事業型院校坐擁全國科研經費比例70%以上，但科研成果產出率并不高，根據符銀丹[6]等人的報道，全國37所“985”工程院校中，只有9所達到科研成果產出（DEA）有效；胡永梅[7]等人報道在全國205所“211”院校中，約有43%的院校科研成果產出（DEA）有效。
三、針對高校人事制度存在問題的改革
（一）針對現有人事管理方式的改革
第一，轉變人事管理為人力管理，從資源的可持續發展角度改革人事管理，而不是單純的依照現有管理基礎進行管理，加強個性化人才培養，加強主觀能動性。
第二，人才考核評估制度應實現多樣化，工作成果可以作為人才獎懲、提拔、晉升的重要指標而不應該是唯一指標。對于具有個性化工作特色并額外做出成績教職員工應適當放寬人才獎懲、提拔標準。
第三，制定上級管理部門對基層工作人員的考核機制，加強對基層工作的了解，避免以往的機械式管理。
（二）針對現有人事管理體制的改革
第一，實施開放性崗位管理，身份、職稱的可上不可下是人才管理僵化，阻礙人才流動、遏制人才競爭的重要因素。用管理上的優勝劣汰改變事實上的編制終身，建立具備市場經濟的高校人事管理體制。
第二，完善科研考察機制，適當降低行政人員晉升標準，避免科研輸出過度浪費的現象，從而提高精品科研的產出率。
關鍵詞：醫院；人事管理；危機意識；應用
0引言
在現有發展形式下，我國醫院正在努力發展為適合社會主義的時代形式，并推出了新的衛生醫療體制。醫療衛生體制最主要的發展方向就是醫療衛生機構的人事與分配制度改革。所以，將危機意識引入到人事管理中去，能夠提升醫院人事管理的整體質量。
1危機意識在醫院人事管理中的作用
危機就是失衡，主要是在一個動態變化的發展過程中，常常出現的一種偏移現象。合理的危機意識能夠激發員工積極性，并提升自身的責任意識，從而為醫院的進步與發展創造有利條件。可見，將危機意識應用在醫院人事管理工作中，主要在對醫院的員工管理期間，以一種精神措施或物質措施的方法，在整體上使醫院的全體員工受到正確的危機意識，這樣不僅能優化自身的工作狀態與工作質量，還能提升自身的工作素質[1]。我國衛生事業在發展形勢下，最根本的發展目標就是提升人們的生活水平以及自身的醫療服務質量，從而促進和諧社會的積極進步。我國的醫療衛生行業在當前發展形式下，為了促進我國衛生事業的長期發展，順應當代市場經濟的變革需要，就要將危機意識引入到醫院的人事管理中去，從而使醫院的工作人員能夠感受到競爭中存在的危機，并使自身在潛移默化中提升自己的綜合素質。該發展形式不僅是醫院競爭發展的潛在需要，還能增強企業員工的控制能力以及約束能力，并激發員工的創新意識，從而使整個醫院的整體競爭力得到有效提升。
2醫院人事管理中危機意識的應用
將危機意識引入到醫院的人事管理工作中，能夠實現雙并列模式[2]。認識到競爭機制以及危機意識，能夠提升員工的自我行為意識，會不受醫院人事管理制度的制約，但也不會得到某個方面的激勵。對于沒有危機意識的員工，在工作中存在傳統的行為方式，受醫院認識管理制度的影響，將會影響員工的自身發展價值。這些負面影響也會影響到醫院的全體員工，所以，激發員工在工作中的危機意識，并合理處理醫院中存在的危機，不僅能促進醫院全體工作人員的競爭化發展，還能實現共同的競爭趨勢。醫院的相關領導應以辯證、實時監測的工作態度對存在的危機意識進行處理。在醫院人事管理工作中，最關鍵的管理為“度”，如果醫院員工沒有較強的危機意識，醫院中建立的人事管理制度以及相關條例就會存在虛幻形式，在其中并不能起到較高作用，從而影響醫院員工的工作精神以及責任意識等。如果醫院員工的意識過于重視，就會使醫院員工失去一些安全感，從而進一步惡化員工的積極性與主動性。所以，在醫院人事管理工作中，要根據應用中的適當規則，合理對危機意識進行調節[3]。
3危機意識應用于醫院人事管理中的工作方法
3.1順應市場的經濟要求。為了使醫院人事管理適應當前市場經濟的變化需求，可以建立獎勵懲罰機制。該制度的建立就要徹底改變傳統的發展方式，獎勵懲罰機制的建立主要實施的是多勞多得的發展理念，針對在工作中比較優秀的員工執行獎賞，并與懲罰制度形成對比。醫院的人事管理制度的建立，相關部門要定期對各個部門的員工進行審核，并保證相關人員能夠符合崗位上的相關要求。如果在期間，出現一些工作人員與真實崗位不太符合，就要根據人事管理制度中相關的管理制度進行分析，并利用相應條例進行處罰。例如：警告處分、減少薪資、調崗等等；如果對于在工作中表現比較優秀的員工，其中實際的崗位符合了醫院的具體要求，根據人事管理制度的建立，可以執行相關的獎勵，其中，可以實現領導口頭表揚、獎金待遇以及提升崗位等等[4]。
3.2打破終身崗位管理制度。在醫院中要徹底打破傳統的終身崗位管理制度，就要建立競爭上崗制度。該制度的建立主要表現為，激發每個員工根據自己的實際情況，寫出自己的崗位報告，如：崗位上的競爭意向、崗位的具體說明以及在工作中個人能夠承受的壓力或者能勝任的工作的范圍等。不僅要指出自己在工作中主要執行的標準指標，好還要嚴格分析出自身在工作中將要面臨的壓力與工作負荷，最后，對自身的實際情況，闡述自己的薪資、待遇等方向上的具體內容。而且，醫院還要對人事管理部門制定的競爭報告定期檢查、不定期總結等，并以動態性的監測報告，與實際發展理念相對應。如果與現實發展中的實際情況比較相符，并且能夠滿足醫院的客觀發展需要，可以制定崗位調換、提升崗位等[5]。
3.3促進醫院人事與工作室之間的配合。要促進醫院人事管理部門與醫院工作室之間的相互協調與配合，可以制定動態性的末位淘汰制度。期間，能夠針對醫院員工的發展需求以及實際條件，與醫院發展中的實際情況進行對比，并設置出相應的分數值。而且，還要根據工作中的崗位要求、工作性質設置不同的審核標準，并實現動態性審核標準，從而對末位、超過規定次數的員工進行淘汰。
4結論
危機意識在醫院人事管理中的不斷應用成為當前發展的重要價值，根據危機政策的實施，期間就要不斷加大宣傳，使醫院員工能積極了解該政策建立的相關規定。而且，在人事管理中，還要將發展的重點環節、關鍵步驟等規范實施，不僅要優化其中存在的缺點，還要嚴格把握醫院員工的工作行為，從而提高醫院的發展質量。
參考文獻
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[3]陳麗.人事在醫院人事管理中的應用[J].現代物業•現代經濟,2014(11):20-21.
[4]陳小力.醫院人事管理的運行機制及方式選擇[J].中小企業管理與科技,2015(21):52-53.
【關鍵詞】 事業單位 人事管理 管理工作 對策
隨著現代科技的進步和發展，我國經濟快速發展。在事業單位中，機構改革已深入開展并取得積極進展的今天，推進事業單位人事管理發展顯得非常迫切。因此，合理整改傳統的人事管理制度，把人事管理工作提高到一個新的水平成為每個單位站穩腳跟的必要途徑。
1. 當前事業單位人事管理存在的問題
1.1崗位設置、崗位聘用缺乏科學性。不少事業單位為了“保持穩定”，絕大多數崗位的任職條件好像是為了安置現有人員定做的，很難擺脫“因人設崗”的老套，科學合理的崗位設置成了一句空話。
1.2人才引進、配置不合理。事業單位一直沿襲著使用多年的管理模式，一方面沒編制不能進人；另一方面只要有編制，不管是否需要，只要上級主管部門同意就可進人。因此，許多急需的人才由于缺乏編制無法引進，而有社會背景的人員卻能擠占緊缺的編制進入到事業單位。近幾年，事業單位聘用制改革力度越來越大，盡管有關部門出臺了大量文件確保事業單位招聘的公平、公正、公開，但依然難以避免一些單位的暗箱操作。在招聘過程中，決定權往往掌握在領導和人事部門手中，導致各種人際關系盛行，結果往往是聘用制搞得轟轟烈烈，實際人員早已內定，所以不能人盡其才。從整體上看，人力資源仍然處于低效率利用狀態。
1.3激勵機制不健全。事業單位人力資源管理缺乏競爭與激勵機制，對某些專業素質與道德素質差的從業人員沒有很好的淘汰機制，一旦進入即終身任用，無后顧之憂；人員的晉升也沒有真正與業績和能力掛鉤，對員工的激勵作用不明顯，甚至起到相反的效果；工資主要是論資排輩，與級別掛鉤，而與業績無關，不可能起到獎勤罰懶、獎優罰劣的作用。
2. 加強事業單位人事管理的對策
2.1從優引進人才，規范人員配備。首先，事業單位公開招聘工作剛剛起步，要搞好這項工作，需要有關各方面共同努力，精心研究，周密組織，扎實做好各項工作。可以借鑒公務員招考的有益經驗和企業招聘的技術方法，深入研究事業單位公開招聘工作中遇到的各種新情況、新問題，努力完善考試、考核的技術和方法，保證事業單位進人的公正、公開、公平、擇優。其次，事業單位應該根據發展的需要，結合自身需求，擴大選才范圍，合理引進和整合人力資源。堅持因事擇人、因才使用的原則，為每個崗位配備適當的人，使能力發展并得到充分證實的人去從事更高層次、更多責任的工作，使能力平平、不符合職務需要的人有機會完成力所能及的活動，力求使每一個人都得到最合理的使用，使人的潛力得到最大、最充分的發揮。
2.2建立科學合理的崗位管理制度。建立和完善事業單位崗位設置管理制度，對于事業單位轉換用人機制，實現身份管理向崗位管理的轉變，調動事業單位各類人員的積極性、創造性，具有十分重要的意義。事業單位應根據單位的特點、任務、工作需要和發展目標，結合事業單位聘用制度、分配制度，制定符合本單位實際情況和發展需要的崗位設置方案，按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設置，實行按需設崗、競聘上崗、按崗聘用，對上崗人員確定具體崗位，明確崗位等級，簽訂聘用合同。
2.3健全分配激勵制度。當前管理水平和專業技術水平日益成為決定一個單位生存發展的重要因素，而人在其中起著決定性的作用。在單位發展過程中，始終把對人的能力的培養和積極性的發揮放在頭等重要的位置，關心人、尊重人、滿足人的合理要求，以調動人的積極性，最大限度地激發人的潛能進行創造性的工作，這就需要建立公平、有效、切實可行的激勵機制。激勵機制包括精神激勵和物質激勵。精神激勵包括表彰與評先，對在工作中表現出色、成績突出的單位與個人進行表彰，及在年末所進行的考核評比工作，都是精神激勵的方式。物質激勵包括職務激勵和薪酬激勵，職務激勵是在工作實踐中將那些優秀的人才選拔到領導崗位，通過職務的提拔和使用，給人以更廣闊的創造性工作的空間，使其能力得到進一步的發揮，成就更大的事業；薪酬激勵是與職務激勵相輔相成的，通過職務的提拔，得到更多的報酬，使責、權、利相統一，在付出更多心血、承擔更重的工作的同時，也享受更多的勞動報酬。
3. 提高人事管理工作水平的措施
伴隨社會的不斷進步以及科學技術的普及，人事管理要適應時代與新形勢的需要，其工作變得更加艱巨。在這種大背景下，單位只有不斷發展人事管理工作的各種職能，明確各部門的職責，才能真正為我國社會主義現代化建設貢獻力量。
3.1發展人事管理工作的各種基本職能，明確部門分工
對于人事部門的管理工作，無論是從時間上、工作內容上還是工作性質上都進行了明確的分類分層管理，這種管理方法，使得各部門的分工更加明確。不斷深化人事的改革，最終實現人事管理的制度化，這不僅要求國家所制定的各種相關的法規，還應根據企業的各種需求，制定本單位的各種規章制度，實現人事管理的系統化、專業化，真正提高企業的經濟效益。
3.2發揮并健全單位公平競爭機制
由于單位的競爭機制不健全，在人才招聘或者是人員內部管理上依然存在著各類問題。 針對單位存在的這些問題，只有健全人才競爭機制，發展單位公平競爭機制，才能使得單位在發展階段適應現階段社會主義市場經濟的要求。
3.3對傳統的人事管理制度進行合理的整改
我國大部分單位的現行的人事管理制度依然采取傳統的勞動人事管理模式。在新的經濟形勢下，該模式已經不能適應現代化人事管理工作的需要，同時缺乏一定的可操作性并且存在著較大的局限性，不利于現代單位的人事管理。因此，單位要加強對傳統的人事管理制度的合理整改，并結合新經濟形勢的需求對其進行健全。
在社會主義市場經濟的體制下，我們應當積極采取相應措施，堅持落實“以人為本”的指導思想，調整人事管理制度；擴大人才吸收面，開展公開招聘選拔，選聘適合崗位特征的優秀人才；合理規范人員配置，使人才在崗位上的作用獲得最大限度的發揮；建立有效的激勵機制，激發工作積極性，完善人員儲備。通過落實以上措施，可以適當解決當前事業單位所面臨的一些問題。 然而，每個事業單位的人事管理工作都會有其特殊性，因此在具體操作過程中，我們不能僅信賴現有的應對措施，而應充分發揮人的主觀能動性，具體問題具體分析，在“以人為本”的科學管理思想的指導下，認真分析問題、解決問題，靈活機動，進而從現實意義上完善和落實好事業單位的人事管理工作。
參考文獻：
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自2006年7月國家人社部《關于事業單位崗位設置管理試行辦法》實施以來，我國高校針對自身的實際情況，普遍已進行了事業單位的人事制度改革，在崗位聘任、績效考核、人事管理與分配等方面作了大量的工作，可以說我國高校在人事管理制度上有了較大創新，在人事管理效率上有了較大提高，但從具體工作實際情況來看，仍然普遍存在以下問題。
1.1“身份管理”留下的影子弱化了人事管理中的崗位意識。
當前，我國大多數高校在人事管理上依舊沿習20世紀80年代的國家行政調配的方式,即“身份論”。現在雖然很多高校都已經進行了崗位聘任，按需設崗，按崗管理。但是，在實際工作中，仍然以身份論英雄，強調身份定位，弱化了崗位意識。特別是有些高校存在的“干部”與“工人”的身份界定，因身份的限制，有些“工人”身份人員，不論你業務有多精，工作有多勤，都不能進行職稱評聘，這個不可逾越的鴻溝，嚴重制約影響著教職員工工作積極性、創造力的發揮。這個身份論的弊端既不利于人員之間競爭,又不利于人才施展才華,嚴重制約著高等學校的發展。
1.2考核分配體系的不完善弱化了分配的激勵作用。
考核分配是高校人事管理中的一項重要內容,通過考核分配調動廣大教師職工完成教育教學任務。可是目前的考核分配存在以下問題:考核內容粗放，評價指標不夠細致，過于關注結果,而忽視了過程績效；以前的考核只重視工作數量，不重視工作質量，現在的考核恰恰相反，存在過分強調精品現象；有的學校為了提升學術排名水平，傾斜以學術研究的考核分配，而減少了工程應用領域的分配，其結果是教師將主要精力放在了進行學術研究及取得學術成果上,忙于寫論課題,追求學術研究而忽視工程實踐等等；有的高校在教師考核中對師德方面的考核比重相對較小,這種考核方式導致教師重視教學和科研,忽視了師德建設，缺乏責任感與使命感；還有考核結果的使用不夠,獎勵不及時,懲罰不到位,沒有使考核結果更好地同工資待遇、職務評聘等掛鉤,對教師工作積極性起不到激勵的作用。
2關于現行的人事管理制度的深化變革
2.1全面深化以崗位聘用制為基礎的人事制度改革。
在高校深化人事制度改革的大背景和大趨勢下，按照學校發展戰略轉型的要求，以科學發展觀為指導，以激發教職員工的積極性和創造性為關鍵路徑，以建設高素質的教職工隊伍為根本目的，實行崗位聘任。崗位聘任要以強化競爭機制，破除職務終身制和人才單位所有制為目標，按照“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘用、嚴格考核、合同管理”的原則，在高校工作人員中全面推行聘用(聘任)制度。學校和教職工在平等自愿的基礎上，通過簽訂聘用(聘任)合同，確立受法律保護的人事關系，徹底淡化“身份”管理，強化崗位聘任。同時，以崗位聘任為抓手，建立科學的崗位管理制度。突出崗位意識，打破身份限制，形成能者上，庸者讓的健康良性的用人制度。
2.2建立科學合理的考核評價體系。
建立科學合理的考核體系,對于加強崗位管理,充分調動教工積極性,形成激勵競爭機制,促進師資隊伍的整體優化,促進教師的發展,提升工作質量,從而達到“以人為本”、全面提高教育教學質量和辦學效益有著重要的意義。首先,高校考核應該結合自身工作的性質特點根據各類人員的工作方式、內容進行考核,體現不同層次人員要求。特別是隨著教育教學改革的深入發展,高校教師的考核評價更應結合現代教育的特點,以教育理論為指導,按照教育教學工作規律,運用現代化手段進行,使評價更加符合教師工作的職業特點和心理特點,更加具有科學性、全面性、可操作性。其次,結合崗位管理根據崗位職責,按照不同考核標準,嚴格考核。第二，要采取過程與目標相結合、定量與定性相結合，中期與長效相結合的方式，體現了既有原則性又不失靈活性的特點，提高了考評的科學性。第三,要使廣大教職工參與到考核中來,增加考核評價的透明度。第四，要堅持實事求是和民主的原則,使考核評價更加客觀公正。
2.3加大分配制度改革的力度，健全分配激勵機制。
深化學校內部管理體制機制改革，特別是以崗位聘任制為核心的人事及收入分配制度改革。為此，一是要在國家政策指導下，進一步加大搞活學校內部分配的力度，擴大學校分配自，建立重實績、重貢獻、向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制。二要積極探索適合本單位特點的多種分配形式和辦法。根據“效率優先，兼顧公平”、“生產要素參與分配”的原則，探索建立以崗定薪、按勞取酬、優勞優酬、以崗位工資為主要內容的校內分配辦法。三要將教職工的工資收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻以及知識、技術、成果轉化中產生的社會效益和經濟效益等直接掛鉤，向優秀人才和關鍵崗位傾斜，充分發揮工資的激勵功能。四要進一步發揮工資的導向作用，實行向優秀人才和關鍵崗位傾斜的政策，高薪聘用優秀拔尖人才，努力實現一流人才、一流業績、一流報酬。傳統人事管理所采取的激勵方式，基本上以物質激勵為主，激勵手段單一，遠遠不能適應高校發展的需要。要建立能夠吸引和留住優秀人才，激勵教職工開拓創新，充分發揮自身潛力，不斷提高工作績效的分配激勵制度。分配激勵制度要貫徹按勞分配與按生產要素分配,效率優先、兼顧公平的分配原則,應該重績效、重貢獻、適當向高層次人才和重點崗位傾斜。要結合崗位聘任制,將教職工的收入與崗位職責、工作業績及實際貢獻直接掛鉤,充分發揮工資的激勵功能,充分調動教職工的積極性。同時,必須把握人才的高層次需求,建立健全人才成長的柔性激勵機制,在物質上充分調動高層次人才積極性的同時,注重對他們在精神上的鼓勵,宣傳優秀人才的先進事跡,提高學術在高校的地位,使教授、專家更多地參與學校的各類管理決策,營造使他們發揮作用、實現自身價值的良好環境。
3結束語
關鍵詞：鄉鎮衛生院;人事管理;問題;對策
鄉鎮衛生院作為縣、鄉、村三級醫療網絡中樞，與縣級醫療單位和村衛生室上下關聯、有效配合，形成縣、鄉、村三級醫療網。隨著人民生活水平的提高，鄉鎮衛生院的服務水平與人民迫切希望就醫環境改善的矛盾突出。根本上說，這種矛盾突出與鄉鎮衛生院人事管理工作存在缺陷有很大關系，因此鄉鎮衛生院傳統的人事管理面臨巨大挑戰。
一、鄉鎮衛生院人事管理工作中的突出問題
1.鄉鎮衛生院人事管理工作重視程度不夠
科學技術日新月異，各行各業都打響了人才爭奪戰，人才是第一生產力在當下社會體現的淋漓盡致。每年都舉行的國考、省考、市考、縣考、村官、事業單位招聘等各種官方組織的權威考試為國家、省、市、縣、鄉、村輸入大良高素質、高學歷的合格人才。相比之下，鄉鎮衛生院招聘時間間隔長，人才斷檔情況明顯，高學歷、高素質衛生專業技術人才輸入不足。鄉鎮衛生院基本上沒有配備專門人事管理人員，簡單的把人事管理工作看成員工考勤、保險管理、工資管理及崗位調整，沒有把人事管理工作放到戰略高度來抓。
2.鄉鎮衛生院人事管理制度落后
鄉鎮衛生院目前仍沿用多年前人事管理制度，編制不足，空崗不能及時補充，人事管理只能等、靠，缺乏衛生院自主性。不能滿足鄉鎮衛生院關于疾病控制、衛生安全監督、婦幼保健和健康教育、健康促進等多項基礎醫療衛生工作的要求，崗位通常是一人多崗，顧此失彼。目前鄉鎮衛生院薪酬制度不靈活，工作績效評價流于形式，缺乏激勵機制。一部分人仍然固守“大鍋飯、鐵飯碗”思想，不愿改革。人才優惠政策迫于各種原因落實難。比如從2010年起，國家發改委、衛生及省委、教育部、財政司、人力資源社會保障部5部委聯合推出了農村訂單定向醫學生免費培養項目，定向生畢業后絕大多數能按時報到，但相關待遇及編制問題成為他們能否長久扎根服務基層的關鍵因素。相對基層來說，農村訂單定向醫學生是高學歷、高素質的新鮮血液，只有落實優惠政策，才能把真正高學歷、高素質的優秀人才留在基層，服務基層。
3.鄉鎮衛生院職工自我效能感差、離職率高
鄉鎮衛生院工作重點在為基層百姓提供預防、保健、醫療、康復、健康教育、計劃生育技術等“六位一體”的公共衛生服務和基本醫療服務。基礎保健、健康體檢、健康教育等是主要工作。基本藥物統一采購，部分鄉鎮衛生院缺醫少藥，小病在基層診治康復的愿望實現起來不容樂觀。種種原因導致原來鄉鎮衛生院重要崗位上的業務能手，為了實現個人價值增強自我效能而離開，并加入到向醫療環境更優越的上級醫院流動。鄉鎮衛生院離職率居高不下，年老的基層醫務工作者力不從心，缺乏干勁。基層衛生院專業技術人員總數不足，結構不合理。
二、改善鄉鎮衛生院人事管理工作的幾點建議
1.各級主管部門加大對鄉鎮衛生院人事管理工作的重視
從衛生院本身來說，配備專門人事管理人員，不能某一職工身兼數職導致無暇顧及人事工作。各級主管部門要高度重視鄉鎮衛生院人事管理工作，要把鄉鎮衛生院人事管理工作放在基層醫療衛生健康事業發展的戰略高度。每年向社會上公開招聘具有衛生專業技術資格的人員，建立健全人才招聘機制。要珍惜人才，愛護人才，吸引大學本科及以上畢業生到鄉鎮衛生院工作。創造良好條件，使高學歷醫療衛生專業人才“下得去，留得住，用得上”。特別是國家免費培養的訂單定向生，落實優惠政策，使他們真正能留在基層，而不是迫于協議合同而完成服務期。
2.改善鄉鎮衛生院原有的人事管理制度
推進鄉鎮衛生院原有人事制度改革。實施人員編制動態管理，作為鄉鎮衛生院人事工作管理專員定期向上級主管部門報告鄉鎮衛生院人事情況，為能夠及時補充關鍵崗位的人才空缺提供依據。建立科學有效的薪酬體系，多干多得，激發鄉鎮衛生院人才工作積極性。完善進修制度，鄉鎮衛生院管理人員要定期派出業務骨干去同業先進單位進修學習，同時在進修人員工資及生活補助方面給予支持。真正把人才的開發和激勵培養放在重要位置。
3.提升鄉鎮衛生院職工自我效能感
只有提升鄉鎮衛生院職工自我效能感，才能激發鄉鎮衛生院醫療工作者的工作熱情，在醫療工作中充分發揮主觀能動性。鄉鎮衛生院要在保證完成基層百姓預防、保健、康復等工作的工作同時，逐步提高醫療水平。完善基本藥物采購管理，根據需求充實鄉鎮衛生院藥物采購品種，改變缺醫少藥局面，讓小病在基層診治康復的愿望落到實處。將鄉鎮衛生院專業技術人員晉升與業務能力掛鉤，讓真正的業務能手的工作付出與待遇水平相匹配。從各方面提升鄉鎮衛生院職工的自我效能感，有效減少鄉鎮衛生院衛生專業技術人才流失、保證鄉鎮衛生院人事管理工作的穩定。綜上，鄉鎮衛生院絕對是基層醫療網不可或缺的重要一環。鄉鎮衛生院人事管理工作關系著基層衛生事業的長久發展。基層醫療事業的發展是關系億萬百姓的利國利民事業。建立完善的鄉鎮衛生院人事管理制度是衛生院及各級主管部門必須長期堅持的戰略目標，不能一蹴而就，必須各有關部門相互配合，扎實推進。
一、管理思想和觀念創新
這里的管理思想和觀念創新是指超越高校當前人事工作己經形成的習慣思維定勢和一些陳舊觀念，建立起適應社會主義市場經濟發展的全新的人事工作理念和思維方式。在當今知識經濟與信息時代，人既是理性人，又是文化人、創新人，既有較高的物質文明需求，又有較高的精神文明需求、實現其人生價值的需求，尤其高校教職工作為知識工作者，高層次的需求占主導地位，最大的追求往往是自身價值的實現。在這種情況下，“只見事不見人”、“將人當作一種成本和工具”、“忽視人的個性發展”、“力求通過嚴密監督和控制來達到管理目的”的傳統人事管理思想己經不具適應性，教職工工作積極性不高，呈現對抗性情緒甚至離職走人現象出現的原因有多種，但傳統思想指導下的人事管理可能是主要原因之一。以尊重教職工的行為主體性，推進教職工人性需要的滿足，促進教職工自身價值的實現為目的的人本管理思想己經成為高校現代人事管理的核心。以人為本的高校現代人事管理思想主要包括以下內容：
1.人力資源是高校的中最重要的資源，區別于高校物質資源是人力資源的能動性、再生性、増值性，進行高校人力資源開發應是人事部門的重要職能，人力資源増值應是人事管理部門的工作目標。
2.高校的發展目標不是單一的，而是一個包含學校總目標、學校各部門目標、教職工個人發展目標在內的多目標系統，前兩個目標最終要靠教職工個人目標的實現來落實，因此在高校人事管理中不僅要重視學科建設、吸引人才等學校發展目標，也要關注教職工個人發展目標，將個人目標同學校目標緊密結合起來是保證人事管理績效的關鍵。
3.確立民主管理思想和“大人事”觀，人事管理不只是人事部門的事，要積極支持基層部門以及教職工參與人事管理的行為，打破人事工作中的神秘化與封閉狀態，増加高校人事管理活動的透明度，實行民主決策、民主管理，真正在思想意識上實現由“為民做主”到“以民為主”的轉變。
4.在人事制度改革過程中，要從尊重人性角度出臺支持性人事政策，而不是限制性人事政策，營造支持教職工個性發展、勇于創新的寬松和諧的制度環境。
5.正確認識行政管理與學術管理的關系，樹立以學術權力為主導的觀念。現代大學制度和大學精神最基本的就是確立了學術自由的價值理念和教授治校的管理模式，由學者來進行學術管理和學術評價的制度。因此，在人才引進、專業技術職務評聘、教師崗位聘任等事務上，要樹立堅持學術權力為主導的觀念，不要以行政權力弱化甚至取代學術權力。
二、管理制度創新
在計劃經濟時代，我國高等教育長期運行在一種以強調政府作用為基礎的行政約束的制度環境中，人事管理也不例外，人事調配、工資、福利等基本上是嚴格按照上級制度辦事。在當今高校辦學自主權不斷擴大、高校內部管理體制改革不斷深入的情況下，迫切需要勇于打破現行束縛改革深入發展的剛性的管理制度，按人本管理思想進行人事管理制度創新。為指導高等學校進行內部管理體制改革，人事部，教育部在2000年聯合下發了《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》，指出：進一步強化競爭機制，改革固定用人制度，破除職務終身制和人才單位所有制，按照”按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘用、嚴格考核、合同管理”的原則，在高等學校工作人員中全面推行聘用（聘任)制度，高等學校的教師和其他專業技術人員實行職務聘任制，高等學校的管理人員實行教育職員制度，探索建立教學、科研、管理關鍵崗位制度，按照相對穩定、合理流動、專兼結合、資源共享的原則，探索建立相對穩定的骨干人員和出入有序的流動人員相結合、以教師為主的高等學校人才資源開發機制，積極推進高等學校分配制度改革，在國家政策指導下，進一步加大搞活學校內部分配的力度，擴大學校分配自主權，建立重實績、重貢獻、向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制。”這些意見對高等學校進行制度創新提供了寬松的外部環境。高校人事管理制度創新應在以下幾個方面有所突破：
1.創新引進人才制度。高校現行引進人才制度大多是剛性的，強調“人才單位所有”的意識，但往往受編制數額、崗位需要人才的暫時性短缺等因素的限制，剛性的制度往往不能發揮作用，這就必須突破“人才單位所有”，樹立“不求所有，但求所用”意識，建立多渠道、多方式相結合的柔性引進人才制度，例如建立人事制度、從其他高校、政府機關、企業以及從在職研究生中聘任兼職教學、科研人員的“雙聘”制度。
2.創新用人制度。創新用人制度首先要建立聘用合同制，教職工同學校通過簽訂合同，保證了雙方權利、義務的對等，教職工對學校不再是被動地受控制和服從，而是主動的合作，共同發展，聘用合同制同時也為人才有序流動，優化配置提供了寬松的制度環境；在建立合同關系的基礎上，建立崗位聘任制度，根據學校需要科學設置崗位，明確崗位職責和任職條件，徹底改變高校崗位設置模糊、崗位職責不清，諸如在管理崗位的教職工聘任教師崗位職務，在工勤崗位的教職工聘任專業技術崗位職務的崗位聘任混亂狀況，通過公開競聘，將適合的人聘任到合適的崗位，既保證崗位績效的提高，促進學校的發展，又保證了教職工潛能的充分發揮促進個人價值的實現做到人與學校、人與崗位、人與人之間相互協調的最佳狀態。
3.創新教職工考核制度。目前高校教職工考核內容單調，對大多數教職工來說，年度考核是唯一內容，而且考核方式單一，考核結果等級過粗，對結果的使用也只是簡單的獎懲等。考核制度創新非常必要，只有科學合理的考核制度才能正確反映高校整體人力資源效率狀況，才能正確評價人才引進、崗位聘任等制度的優劣，才能為分配制度、培訓與開發制度等提供合理的依據。考核制度創新在內容上要進行豐富，要形成年度考核、平時考核、專項考核等并行的局面，在方法上應該多樣化，針對人員類別及崗位的不同，宜采用不同的考核方法，在此可以借鑒目前企業人力資源績效考核的新成果，例如360度評價法、等級評估法、目標考評法、重要事件法等。
4.建立高校人力資源的培訓與開發制度。人事部門是效率部門，人力資源増值是人事部門的重要目標，建立高校人力資源的培訓與開發制度是人力資源増值的重要途經。高校的人力資源培訓與開發不是搞幾次崗前培訓、在崗培訓那樣簡單而應在廣泛調查研究的基礎上，建立一整套適合自己的培訓與開發管理體系，它在程序上應包括可行性分析、培訓與開發計劃的制定與實施、績效的評價等；它在時間上是一個持續的不間斷過程；它在實施主體上包括人事部門、院系基層部門、各教學、科研團隊等在內的各層次組織；它在實施對象上應包括學校的教學科研人員、教學輔助人員、管理人員及工勤人員在內的所有教職工；它在內容上不僅包括業務技能和專業知識培訓，還要把學校的理念、文化價值觀以及管理制度介紹給教職工，讓教職工知道學校支持什么，反對什么，促進個人價值觀與學校價值觀的良好統一，幫助教職工樹立集體意識，建立能與他人和諧共事的團隊合作精神和能夠充分發揮潛力的良好文化環境，幫助教職工進行職業生涯規劃，促進教職工與學校共同發展、進步的良好局面。建立科學的人力資源培訓與開發制度是將“以人為本”、“人人成功”理念落到實處的重要措施，也是人力資源結構持續優化、質量持續提高、潛力充分發揮的重要保證。
5.創新分配制度。由于受國家統一工資制度制約，高校在分配制度改革方面力度不大，近來各高校在國家工資之外另辟資金渠道，建立了校內津貼，但也只能是對以國家工資制度為主體的現行高校分配制度的修補，不能消除它的計劃經濟特點，在當前市場經濟條件下，必須以市場為導向，徹底打破國家工資分配制度，廢除與教職工身份緊密聯系的職務等級工資制，建立能夠吸引和留住優秀人才和核心教職工，激勵教職工努力工作，不斷提高工作績效，鼓勵教職工提高知識和技能，充分挖掘自身潛力的新的分配制度。新制度應以崗位工資為主體充分結合高校的崗位聘任制，將教職工的工資收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻以及知識、技術、成果轉化中產生的社會效益和經濟效益等直接掛鉤，向優秀人才和關鍵崗位傾斜。充分發揮工資的激勵功能，充分調動教職工的積極性。
總之，隨著現代信息技術的發展，我們已經擺脫那種”伯樂相馬”式的局限，能夠依靠好的機制使”千里馬”批量生產，”伯樂”不再局限于個人，而是逐步變為通過創新的制度。
三、提高人事管理者自身素質
管理人員既是管理的對象也是管理的主體，同時還是管理創新的主體，提高管理人員自身素質對人事管理創新尤其重要。在現代社會中，每個優秀的管理者都必須是本專業的內行，精通自己的業務，否則就不能勝任自己的工作。人事管理工作也是一門科學，業務熟練只是做好人事管理工作的基礎。目前高校人事管理人員中，一般維持性的管理人員多，滿足于學校正常工作的運轉，缺乏現代管理思想與創新能力，缺乏對人事工作進行研究的意識，不能適應當前高校人事制度改革向縱深推進的。
提高人事管理人員素質，要注意引進具有人力資源管理專業知識和技能，有一定創新意識和掌握現代信息管理技術的人才充實到人事管理隊伍，從而打破被動、維持性人事管理系統的平衡，優化人事管理人員專業知識結構；在工作安排上，將業務學習和培訓作為人事工作的一項重要內容來進行，結合本部門人事管理人員的素質現狀和工作需要，定期或不定期舉行案例講座、管理經驗交流討論會、人力資源管理及信息管理技術培訓班等多種形式的學習培訓，從而改變管理人員長期局限于例行工作的狀況，將業務學習和培訓落實到行動，真正提高人事管理者素質和創新能力。此外，要激勵管理人員自覺從事人事管理專業知識及相關制度、法律法規等方面學習和研究的行為，積極支持人事管理創新方面的科研立項工作。
中圖分類號：G275.9文獻標識碼：A文章編號：1003-2738（2011）12-0209-01
摘要：人事檔案是人們在工作中記錄個人工作經歷、政治思想、行為品德、業務能力、工作業績、工資待遇等信息的文件材料。人事檔案的有效管理對事業單位人力資源的管理具有重要作用，筆者將討論事業單位人事檔案管理工作的改革措施和具體實踐情況。
關鍵詞：人事檔案；改革；實踐
人事檔案是人們在工作中記錄個人工作經歷、政治思想、行為品德、業務能力、工作業績、工資待遇等信息的文件材料。它反映了個人的成長，是在人力資源的開發和管理中的重要依據， 并且作為一種依據和憑證在人事部門統一管理。人事檔案不僅對個人有重要的作用，對學校、醫院等各個事業單位，乃至國家都有不可替代的作用。學校的人事檔案是以學校教職工的從事各項教學活動的歷史記錄，醫院的人事檔案是以醫院醫務工作者從事的醫療服務各項活動的歷史記錄。它在事業單位中發揮著不可替代的作用和功能，對人事檔案的管理具有重要地位，筆者將討論事業單位人事檔案管理工作的改革和實踐。
目前事業單位人事檔案管理中出現了一系列的問題：管理意識不強，對信息開發和利用的重視性不足，大多數單位僅僅是停留在對檔案的保存上來應付檢查；管理方式落后。隨著網絡的普及人事檔案的信息化數據庫并沒有全面形成，有些單位沒有建立進行人事檔案的錄入、檢索的數據庫；人事檔案管理方式落后，由于大部分的單位是手工整理，工程量大，任務繁重，速度緩慢，阻礙了人才信息的溝通。
一、人事檔案管理改革和設想
當前我國人事檔案管理改革應該運用現代管理理念和管理制度進行調整，更新觀念、創新管理方法，利用新思想、新思路解決我國人事檔案管理中的問題，順應時代的變化，滿足我國發展人力資源強國的需要。
首先，要學習先進管理理念，創新管理思想。目前我國人事檔案管理中管理理念陳舊，因此改革工作的第一點就是要創新思維方式。管理理念如果科學、先進，就能夠有效地促進我國人事檔案管理工作健康有序進行。要實現人事檔案管理的科學化、現代化、信息化、網絡化，突破原有的模式，更好的服務人力資源開發的需要。在現代管理理念和細想的指導下，必須擴展管理視野，從人事管理服務的思想，擴展為大眾化的綜合管理服務；必須運用現代科技，提高管理的網絡化和信息化，利用多媒體技術整合信息，達到個人檔案管理的全面和有效，不僅包含和人的成長信息，還將歷史經歷和現實能力拓展結合起來的信息，滿足當前對人力資源的需要；必須實現人事管理和檔案管理的有序內在銜接，把嚴格的約束管理變為服務大眾的整合管理，管理更加寬松。這種管理方式管理對象從本單位、本部門內的人員管理擴展到在未來的發展中朝向社會化的全方位管理。寬松的管理方式可以實現部門、行業間人事管理的標準化，也能使人力資源得到綜合利用。
其次，要建設健全的人事檔案管理制度。人事檔案管理制度顧名思義就是對人事檔案管理的規范性操作和管理的規定，如果出現違規現象會受到批評或者懲罰的程度。傳統檔案管理方式面臨著諸多質疑。目前人才流動性較強，需要進行科學疏導。因此，我國要盡可能吸收現代管理制度，健全管理制度。第一，現代管理制度的主要特征是實行領導負責制、分工協作、權責明晰、共同監督，每個管理或者其他人員在自己的權限范圍內取得利管理權限和利用檔案的權限。第二，處理好現代管理制度中公開化和保密性的關系。需要公開的信息要面向社會實行社會化和公開化，改變傳統認識檔案管理中以保密為重點的舊思想。同時，人事檔案的利用大多是對本人或者是被授權人來說的，它涉及到個人信息和個人隱私，因此要注意在提取檔案時依法進行。在此基礎上形成管理制度的合理開發和綜合利用。第三，建立人事管理分段、分層、分級管理的新模式。傳統的人事檔案管理老化，內容陳舊，利用起來費時費力，采用分層、分段的人事檔案管理就可以充分結合現代科技和網絡技術，形成人事檔案管理的統一的信息化管理系統。將過于死板的檔案整理的井井有條，實現載體管理和信息管理的有機結合。第四，要提高效率，建立高素質的管理人才隊伍。
二、人事檔案管理的實踐
要實現人事檔案管理的高效率，不僅在觀念上重視，在制度上規范，在模式上創新，還要在實踐上下功夫。積極的促進事業單位人事檔案管理的實踐，在實踐的基礎上找出問題，不斷推進改革的進程。下面以學校的人事檔案管理為例進行具體探討：
要做到對學校的人事管理和學校的發展建設同步進行，建立人才信息庫。怎樣建立人才信息庫呢？這需要充分運用計算機信息系統，利用C++數據語言，建立最基本的數據表。在數據表中包含教師總名冊，按照學科和專業的不同進行區域劃分。信息內容包含教師的姓名、年齡、職稱、學歷、職務、業績考核成績等。并且在基本信息的后面添加動態功能，一旦有需要可以及時的添加重要的選項。其次，要加強檔案管理部門和學校之間的合作。檔案管理部門及時的進行溝通，在自己的權限范圍內履行職責。對檔案的記載情況做好詳細的說明，減少檔案的傳遞，保證檔案的安全。檔案管理部門和學校之間加強溝通和配合。一旦出現人事檔案的遺失情況不能推卸責任，要進行協商處理。比如對畢業生的檔案派送，由院校直接進行郵遞，防止損壞或者丟失。
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