時間：2023-09-04 16:54:52
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源管理的流程，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：醫院人力資源管理 管理模式創新 實效性
一、前言
對于醫院人力資源管理工作而言，管理模式的創新是提高醫院人力資源管理工作水平的關鍵，只有認識到管理模式創新的必要性，并基于醫院人力資源管理實際制定具體的人力資源管理模式，才能提高醫院人力資源管理工作的整體質量。因此，醫院人力資源管理具體應采取人性化管理模式、高效化管理模式以及專項化管理模式，更好的為醫院人力資源管理工作服務，使醫院人力資源管理工作能夠在整體水平和實效性上面滿足實際需要，達到提高醫院人力資源管理質量的目的。
二、醫院人力資源管理應采用人性化管理模式
1.加強醫院人力資源管理人性化特點的理解。考慮到醫院人力資源管理工作的特殊性，只有認識到人力資源管理的人性化特點，并在實際管理中將人性化作為重要的工作側重點，才能使醫院人力資源管理工作具有較強的針對性，更好的滿足醫院人力資源管理工作需要。
2.正確分析醫院人力資源管理工作特點。在采用人性化管理模式之前，應對醫院的人力資源管理工作引起足夠的重視，并正確分析醫院人力資源管理工作的實際特點，做到根據人力資源管理的實際特點進行人性化管理，提高人性化管理模式的針對性。
3.根據醫院的工作特點制定人性化管理措施。考慮到醫院人力資源管理的專業性和特殊性，以及醫院醫護人員的工作特點，在人力資源管理中，只有重視醫院人力資源管理工作的特點并制定人性化的管理措施，才能提高醫院人力資源管理工作的實際效果。
三、醫院人力資源管理應采用高效化管理模式
在醫院人力資源管理中，如何提高管理效率和管理效果是醫院人力資源管理工作的關鍵。基于這一認識，醫院在人力資源管理模式創新中，應采用高效化管理模式，具體應從以下幾個方面入手。
1.加強對醫院現有人力資源管理流程的了解。在醫院人力資源管理模式創新過程中，要想采用高效化管理模式，就要對醫院人力資源管理的現有流程進行分析和研究，找出現有人力資源管理模式的不足，進行必要的調整和改正。
2.重塑醫院人力資源管理工作流程。在深入了解醫院人力資源管理流程優缺點的基礎上，對醫院人力資源管理工作流程進行重塑，對醫院人力資源管理流程進行彌補和調整，提升醫院人力資源管理工作流程的整體性和實效性。
3.簡化醫院人力資源管理工作程序，提高管理效率。在醫院人力資源管理工作中，工作程序是決定醫院人力資源管理效果的關鍵。基于對醫院人力資源管理工作的認識，在高效化管理模式實行過程中，應簡化醫院人力資源管理工作程序，提高人力資源管理工作效率。
四、醫院人力資源管理應采用專項化管理模式
1.將人力資源管理工作按照專業特點進行內容劃分。鑒于醫院人力資源管理工作的專業性，在管理模式創新中，應重視人力資源管理的專業特點，并按照專業特點進行內容劃分，使醫院人力資源管理內容能夠符合實際需要。
2.根據人力資源管理工作的特點細化管理內容。按照醫院人力資源管理工作的實際需要，應對醫院人力資源管理工作的特點進行全面了解和把握，并對醫院人力資源管理工作內容進行細化，提高醫院人力資源管理工作的針對性。
3.建立有效的考核機制，提高人力資源管理工作的考核效果。在專項化管理模式應用過程中，應根據醫院工作特點和人力資源管理工作現狀，建立有效的考核機制，加強對醫院人力資源管理工作的考核，滿足醫院人力資源管理工作需要。
通過本文的分析可知，管理模式的創新是提高醫院人力資源管理工作水平的關鍵，只有認識到管理模式創新的必要性，并基于醫院人力資源管理實際制定具體的人力資源管理模式，才能提高醫院人力資源管理工作的整體質量。因此，醫院人力資源管理具體應采取人性化管理模式、高效化管理模式以及專項化管理模式，更好的為醫院人力資源管理工作服務，使醫院人力資源管理工作能夠在整體水平和實效性上面滿足實際需要。
參考文獻
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[3]祝尊乾，葉學平.隱性知識共享：基于人力資源管理創新的理論分析[J].江漢論壇，2015（8）
關鍵詞：事業單位；人力資源；信息化建設
人力資源管理是事業單位管理中最重要的環節之一，會在很大程度上影響事業單位的正常運轉和健康發展。隨著科技的進步和信息化發展，人力資源使用信息化管理也成為趨勢。通過信息化的手段來從事招聘、培訓、薪酬管理等人力資源管理活動，可以有效實現人力資源管理的科學化、系統化和便捷化。
一、事業單位人力資源信息化建設的必要性
事業單位與企業不同，它屬于非盈利性組織機構，通常是代表國家行使權力，面對的是人民群眾，是連接國家與人民之間的橋梁。事業單位人力資源的管理情況直接影響黨和國家的形象。因此，提升事業單位的人力資源管理水平具有極其重要的意義。而在人力資源管理中，人力資源信息化的建設是重中之重。1.人力資源管理信息化可以有效提高工作效率，降低管理成本。通過信息化手段進行人力資源管理，可以有效整合人力管理資源，提升人力資源管理的效率和質量。同時，由于信息化管理主要是采用計算機軟件系統來進行統一管理，可以將很大一部分工作交由電腦自動化處理，提高人力資源管理中的科學性和準確率。2.人力資源管理信息化有助于人力資源的最大化利用。人力資源管理信息化，可以通過信息技術架構人力資源平臺，建設人力資源信息網絡，進行電子檔的歸類和云空間存儲，實現人力資源信息的科學整合，使用和傳輸更加便捷，查詢、統計等工作更加便利。
二、事業單位人力資源信息化建設現狀
雖然人力資源信息化建設和管理在國內事業單位中推行也的時間也比較長，但效果并不理想，事業單位人力資源信息化建設的現狀大致如下。1.人力資源信息化建設基礎薄弱，難以推行。我國的人力資源信息系統開發時間并不太長，使用起來有諸多不便。同時，人力資源實行信息化管理之后，所需要的管理人員將大大減少，影響工作熱情。另外，信息化管理將以往的手寫檔案全部變為電子檔，絕大部分的管理流程都將在軟件系統中實現，對于已經習慣紙質管理的人員來說，轉變也是一大難題。2.人力資源管理零散，未形成完整的管理系統。大多數事業單位的人力資源管理部門多，環節也多，信息量分散，且紙質管理的情況還大量存在，未能形成完整的信息化管理系統。3.管理系統信息更新不及時，數據通用性不佳。傳統的人力資源管理方式，多采用人力和部分簡單的數據處理軟件，無法做到及時更新。同時，不同部門間通常使用不同的系統軟件進行管理，導致數據通用性差，信息無法共享，無法實現管理的系統化。
三、事業單位人力資源信息化建設的對策
1.提升人力資源管理人員素質。事業單位的人力資源信息化管理涉及信息管理技術和計算機技術，必須是具備綜合能力的復合型管理的人才。同時，事業單位可有計劃地組織管理人員進行信息化管理的相關培訓，提高其信息化管理水平和技能。2.選擇合適的管理軟件。事業單位在選擇人力資源管理軟件時，要充分結合自身特點，必要時可要求軟件提供方進行個性化設計和開發，同時要優化和簡化軟件操作流程，從而使軟件成為信息化管理的好幫手，而非攔路虎。3.健全制度，完善流程。事業單位應著力健全人力資源管理制度，完善人力資源信息化管理流程，使人事管理有據可查。同時，事業單位應對人力資源管理部門的組織結構和權責進行適當調整，從而有效調整和規范人力資源管理流程。
總之，人力資源信息化建設是事業單位適應時展和業務需求的必然趨勢。事業單位通過對人力資源的信息化管理，有利于人力資源管理體系不斷健全和完善，從而有效提升事業單位的人力資源管理效率和質量，進而提升整個事業單位的服務效率和質量，使其更好地為人民服務。
作者:鐘蕾蕾 單位:江西環境工程職業學院
參考文獻：
Abstract:Along with each kind of new technology's development, human resources management information system presented the revolutionary transformation, human resources management informationization is the important issue which each enterprise faces, this article is elaborating its solution countermeasure on human resources management informationization existence question and the crux.
關鍵詞:信息化 人力資源管理 對策
Key words:Informationization; Human resources management; Countermeasure
【中圖分類號】F27 【文獻標識碼】A【文章編號】1004-7069(2009)-09-0080-01
一、信息化人力資源管理的意義
1. 促進人力資源管理理念的變革
信息化人力資源管理的實現不僅是一種高新技術的應用,更是一種全新的管理理念和管理思想的導入。
信息化人力資源管理使人力資源管理部門從提供簡單的人力資源管理信息轉變為提供人力資源管理知識和解決方案,隨時隨地向管理層提供決策支持,向人力資源管理專家提供分析工具和建議,建立支持人力資源管理部門積累知識和管理經驗的體系。
2. 實現了人力資源管理與主流管理系統的有效銜接
信息化人力資源管理是企業整體信息化建設系統的組成部分,相對于當前主流信息管理系統,如ERP、MRP、MIS 而言,它更多地是提供信息支持,同時,也可以通過與上述系統的銜接,獲得參考數據。企業在經營過程中發生的信息流,通過與經營有關的信息系統進行記錄,與人力資源相關的工作信息通過信息化人力資源管理與其銜接獲得準確的記錄,支持了人力資源管理工作;反過來信息化人力資源管理對現有數據的統計分析又可以為現有經營中工作的合理安排提出相關依據,指導生產安排和工作流程的設計。
3. 促進管理結構與信息渠道的優化
信息化人力資源管理作為一種基于網絡結構的全員信息系統,其一大功能優勢就是縮短了各級員工的反饋時間,開辟了更加豐富的溝通渠道,員工可以不拘泥于公司傳統的層級制度,可跨部門、跨級別表達和傳遞各種思想。
4. 管理方式更加人性化
信息系統的投入,使員工與企業之間在根本利益方面的互動成為可能,體現了實時管理的優越性。信息化人力資源管理是管理技術與信息技術之間的完美融合,在消化吸收先進的人力資源管理理念的基礎上,可以在系統中體現人力資源管理的全部內容與業務流程,從而使得人力資源管理系統可以被用來定義專業部門的工作內容,優化和規范其業務流程,從而成為企業人力資源部門信息化、職業化、個性化的管理平臺,真正實現管理方式的人性化。
二、信息化在企業人力資源管理中的歷史
1.薪資計算系統階段
人力資源管理系統是在20世紀60年代末誕生的,由于當時發達國家的計算機技術已經進入實用階段,同時企業的規模也越來越大,用手工來計算和發放薪資既費時費力又非常容易出差錯,為此,薪資管理系統應運而生,這就是人力資源管理系統的第一個階段―――能自動計算薪資的初級階段。
2.薪資/人事管理系統階段
20世紀70年代末,隨著計算機技術的飛速發展,在計算機薪資管理的基礎上,開始記錄員工的其他基本信息包括薪資的歷史數據,具備了報表生成和薪資數據分析功能,即具有了一部分人事信息管理的功能。
3.人力資源管理系統階段
到20世紀90年代初,人力資源管理系統出現革命性的變革。由于企業管理理論,特別是人力資源理論的發展,使人們認識到人力資源在企業發展和企業競爭中的關鍵性作用,另外隨著計算機技術的發展,把一些人力資源管理理念和理論應用到企業管理中也成為可能。這就是人力資源管理系統發展的第三個階段――人力資源管理系統階段。
4.人力資源管理信息系統( e―HR) 階段
人力資源管理信息系統的第性變革出現在20世紀90年代末和21世紀初。由于internet和intranet技術的普及,以及人力資源管理理論的進一步發展,使人力資源管理快速響應企業內部和外部的各種要求與變化成為可能,這就是人力資源管理的電子信息化。
三、信息化推動企業人力資源管理轉型
隨著市場經濟的發展,人力資源管理在組織中的作用越來越大,傳統的人事管理已明顯不能適應。企業要想實現人力資源管理的戰略轉型談何容易,這就要求我們必須有一個有效的手段來推動企業人力資源轉型。
綜合考慮信息化在人力資源管理中的作用,不難發現信息化可以有效地幫助人力資源管理者提高行政事務性工作的效率,在這多變的環境中應付自如,順利完成角色的轉變。
首先,人力資源信息化使人力資源管理工作者真正從繁瑣的行政事務分離出來,同時也可以使人力資源管理部門從提供簡單的人力資源信息轉變為提供人力資源管理知識和解決方案,可以隨時隨地向管理層提供決策支持,向人力資源管理專家提供分析工具和建議,并建立支持人力資源部門積累知識和管理經驗的體系。
其次,人力資源信息化完全改變了人力資源管理部門的工作重心。在傳統的人力資源管理方式下,人力資源工作者從事大量的工作就是行政事務,其次是管理咨詢的職能,而在幫助企業策略的制定方面是最少的。在人力資源信息化的管理環境下,人力資源工作者所從事大量的工作就是幫助企業在人員管理上提供管理咨詢服務,行政事務工作被信息化、自動化的管理流程所大量取代,工作效率得到明顯提高。
第三,人力資源信息化實際上把人員管理的重任轉移到第一線的經理身上,真正使他們能通過管理、激勵員工實現他們的業務發展目標。第一線的業務經理可以通過網上得到最新的企業人力資源管理政策、流程、市場數據,經過授權,他們可以進行相關人員管理,包括進行人員的獎懲。
參考文獻:
關鍵詞：知識管理 流程 信息化
借助軟件系統將信息化融入人力資源管理已成為企業提高人力資源管理水平的重要途徑，成功的人力資源管理信息化可以提高組織的效率、降低成本、為重大的人事決策提供支持、并以人性化的自助服務提升員工滿意度、增強企業的競爭力等。但如何建立適合企業特點的人力資源管理系統依然困擾著人力資源部門。
一、企業人力資源管理系統建設中存在的主要問題
1.企業管理者未能充分認識到管理信息化的本質。在國內人力資源管理信息化過程中，部分企業管理者熱情很高， 但存在“盲目”追求的傾向。很多企業管理者存有“重硬輕軟，重建輕管”的思想，沒有意識到軟件承載的管理理念和流程才是信息化的核心和靈魂。在信息化建設中不根據企業的實際情況，一味地求大、求全、求新、求貴，結果企業花費了巨大的資金投入，卻并沒有帶來與之相適應的效益，造成企業資源的極大浪費。信息化的本質是利用現代信息技術以先進的管理思想來變革企業的管理， 信息化的核心是變革管理，而信息技術不過是工具和手段而已。
2.業務流程和知識管理功能不能在人力資源管理系統中得到較好的展現。很多企業的人力資源信息化建設，往往局限于構建一個數據中心，看重于作為靜態數據的記錄，人員信息“事后維護”的方式使得信息系統數據質量更多地依賴于員工的責任心和相關管理制度，“信息流”滯后于“工作流”，沒有實現人力資源業務的流程化管理。另外，由于人力資源部分業務沒有形成通用的活動標準，規范性和知識積累的連續性較弱，導致日常工作量繁重，人力資源信息化的建設沒有從根本上解決規范管理、知識積累、提高效率、提升能力的作用。
3.供應廠商的消極因素也影響到信息化的健康發展。人力資源管理系統供應廠商往往以賣出產品獲取盈利為目的， 以產品為中心而不是以企業為中心，看重的只是自身產品的市場占有率及同行業之間的競爭， 而不是實實在在從企業利益的角度出發， 真正幫助企業改進管理運作上的缺陷， 使自己的軟件系統能與企業的運營特點相符合， 達到幫助企業完成管理變革的目的。
二、基于知識管理的業務流程信息化建設思路
從部分實施人力資源管理信息化企業效果不理想的事例可以看到， 只有適合企業自身的、建立在軟件系統與管理流程高度融合上的人力資源管理信息化才可能成功。信息化建設思路，可按照“管理制度化，制度流程化，流程產品化，產品信息化”的設指導思想，引入知識管理，以業務流程梳理為牽引，在總結經驗、遵循政策和文件要求的基礎上，采用行之有效的管理工具和方法，形成人力資源管理工作制度體系和流程體系，在此基礎上，把人力資源管理的各項工作的具體做法形成產品，并通過信息化手段實現業務在線運行，以達到業務規范、工作高效、知識共享的效果（見圖1）。
三、基于知識管理業務流程信息化建設的實施路徑
業務流程是指多個人員、多個活動的有序組合，人力資源管理的流程化體現在有效管理組織的同時，實現人力資源管理程序的標準化，其實質是適應企業面臨的各種環境，對人力資源管理的職能進行程序化運作。知識管理是知識獲取、知識創新、知識應用和知識共享的過程，通過業務流程的梳理、優化、運行將知識管理的各個環節有效聯系在一起，從而進一步提升了基礎能力和工作效率、促進了業務增值和知識管理。將業務流程和知識管理進行有效結合，可分為以下幾個主要步驟。
1.通過科學方法開展業務流程梳理――知識獲取過程。流程梳理是對現有業務的整理規范，是知識獲取的過程。第一，構建人力資源業務流程框架。流程框架的建立是企業流程梳理優化和管理的基礎，流程框架構建以人力資源專業序列任職資格模型為藍本，運用分層分類的原則，通過系統梳理人力資源管理所有業務，從人力資源管理的系統視角，自上而下、由高到低對流程進行分級，劃分包括業務域、業務場景、業務流程、業務活動四層級的人力資源業務流程體系，明確了各項職能模塊支撐關系。第二，開展業務流程的梳理。在流程體系框架下，通過對現有業務的系統梳理，將流程的六要素“流程的輸入、活動、活動關系、輸出、價值、客戶”逐一細化，明確某一項活動實施的政策依據、工具方法、經驗教訓，并將每項活動所需的政策、制度、方法、操作要點、經驗文檔和總結報告等納入流程要素中，作為知識庫定義到流程中，真實反應現有業務的實際情況。
2.通過有效工具進行業務流程優化――知識創新過程。業務流程的優化，需要對現有的流程信息再加工處理，需要進行合并職能、簡化審批、剔除非增值環節，是一個知識再創新的過程。可按照結構化流程編制方法，利用ARIS軟件平臺，將組織崗位視角、數據表單視角、活動流程視角進行整合，通過對現有流程中非增值環節的剔除和活動關系的調整，提高流程的運行效率和產出質量，達到流程優化的目的。在業務流程中要定義活動步驟、活動輸入、活動輸出等要素，明確了流程的關鍵控制點、活動責任人（崗位）、支持工具等內容，以呈現完整的流程。
電子人力資源管理是一種聯系和支持至少兩個個體或群體參與的人力資源行為的信息技術規劃、實施和應用模式。它基于先進的軟件和高速、大容量的硬件基礎，提供完整的企業人力資源管理解決方案。通過集中式的信息庫、自動處理信息、員工自助服務、外協以及服務共享，達到降低成本、提高效率、改進員工服務模式的目的。
1.2電子人力資源管理的特點
電子人力資源管理依賴于信息技術：第一，信息技術可以連接不同地方的行為者，并且使他們更方便的交流。第二，信息技術可以代替人工執行人力資源管理行為，充當任務實施的工具。使人力資源管理活動中技術較強的工作變得簡單流暢。如企業人員的招聘、甄選、錄用會因互聯網而拓寬企業人才甄選的范圍，而且效率大大提高。自動績效評估系統和績效考核及職業培訓支持體系將大幅度降低考核成本和復雜程度，也會大大提高新員工的培訓效率。建立客觀的人與事的評價與檢測標準，作為進行人力資源管理工作的依據。電子人力資源管理強調貫徹依法辦事，遵守規章，依據事實，尊重員工，公平合理，使人力資源管理工作在客觀標準的基礎上日趨標準化，高效化，高透明化和高參與度。
1.3電子人力資源管理的系統構成
電子人力資源管理系統是對企業人力資源進行全面管理的人機結合的系統，它綜合運用各種信息技術，與現代化的管理理念和手段相結合：在組織工作系統模塊中，依據公司實際情況，詳細分析組織結構，確定崗位構成，客觀測評崗位職責和工作流程，完善工作說明。使每一位員工都能夠及時了解公司的要求，同時反饋相關信息。在招聘系統模塊中，可以使用人需求的提交、職務說明書的規范、面試安排、用人決策等工作完全信息化，節約成本，增加用人透明度。公司內部人員的調整調動、績效考核也可以實現信息化。在培訓系統模塊中，從培訓需求分析、實施、后期績效反饋、以及職員的職業生涯管理都可以實現電子信息化。員工可以根據自身情況，制定相關培訓計劃，體現以人為本的人力資源管理。在薪酬系統模塊中，可以設計富有彈性的薪酬體系，結合出勤、業績等多方面信息，合理準確地的發放工資福利。根據公司的特點，靈活定義工資項目及計算公式。也可以定義多種計稅準則，自動計算各種稅費，及時準確繳納。
2實施電子人力資源管理的意義
2.1提高人力資源管理部門的工作效率，降低管理成本
這是實施電子人力資源管理的最低價值目標。電子人力資源管理包括工作分析、人力資源的規劃、招聘、人員培訓、薪酬管理，績效考評等。人力資源部發起和管理所有人力資源運作環節的職能，是作為整個系統的核心。電子人力資源管理是完全基于互聯網的網絡系統，使高級的信息和資料可以直接傳遞到基層員工，不受時間和地理位置的限制，利于管理和改變的實施。企業的任何員工可以在任何時間地點聯入網絡進行操作，有效地改善了公司內部的溝通途徑，擴展了溝通渠道。強大的數據管理功能、友好的界面使得電子人力資源管理方便有效地溝通企業與企業、部門與部門之間的信息，使信息渠道暢通，降低信息成本。另外，它的實施可以有效克服管理過程中由于人為的因素所造成的管理效率低下，使由于管理不善帶來的損失降低到最低程度。
2.2優化管理流程，提高核心競爭力
人力資源管理信息系統涵蓋了從人員聘用到員工離職的全過程，包括職位、績效、薪酬，培訓方案、繼任者計劃等一系列功能模塊，不僅將人力資源部門的工作職能完全覆蓋并劃分清楚，并且能在系統中體現經過優化的業務流程，讓企業人力資源管理者將更多精力用于規范人力資源運作體系的業務流程。
2.3提高管理者的信息技術應用能力和員工素質
實現電子人力資源管理，是提高人力資源管理水平的重要手段，它絕不是一個純粹的信息化項目，也不是傳統人力資源管理手段與信息技術的簡單結合，而是利用信息技術實現對人力資源管理業務流程的承載、優化和再造的過程，這就要求人力資源管理信息化項目的主要參與人員既要對現代人力資源管理有深刻的理解，又要具備豐富的信息化知識和經驗。電子人力資源管理通過網絡的交互性使員工根據個人需求進行工作安排，培訓計劃，順應了以人為本和人性化的自我管理趨勢。
2.4滿足員工需要
在新的企業管理模式下，員工已經不是企業的附屬而是企業的主人。滿足員工需要成為了保持企業人力資源穩定性的關鍵，而電子人力資源管理系統的應用恰恰能保證這一點。員工自主性的增強促使其對人力資源關系信息透明度的要求也在加強，員工對于自身的職業目標往往有一個清晰的規劃，電子人力資源管理能夠滿足員工對于職業了解的需要。
3實施電子人力資源管理的應用問題
3.1理論方向不夠明確
我國企業對電子人力資源管理系統的應用上存在著理論方向不夠明確的問題，具體表現在對于企業文化和組織因素的忽略上。我國大部分企業對于電子人力資源管理系統的應用僅僅停留在無紙化辦公的初級階段，而缺乏對其的深刻認識。許多企業尚未建立起以人為本的文化環境，對人力資源的規劃十分不利。
3.2技術水平不夠到位
限于經濟發展與科學技術水平的制約，我國企業對電子人力資源管理的應用上存在著技術水平不夠到位的缺陷。首先是網絡環境不夠完善，不具備先進的軟硬件環境，項目運行效率低下，用戶應用不順暢。另外，部分企業對供應商的盲目選擇也造成了電子人力資源管理在應用中的問題。
4企業電子人力資源管理建設過程中的改進建議
4.1加強企業高層領導對電子人力資源管理的戰略認識
企業高層領導應該理解與支持電子人力資源管理建設，協調各部門關系、項目人員配備、資金投入、解決非技術層面的問題，保證項目順利實施。
4.2分階段實現人力資源管理需求預期目標
要根據管理發展方向，規劃制定分階段業務目標，分步實施，逐步完善業務規范流程。正確理解成本、效益和可行性之間的關系。
4.3加強理論指導
建立以人為核心的企業文化能夠提高員工對于電子人力資源管理的接受度，有助于企業人力資源戰略管理，摒除盲目投資現象，在軟件的選擇上要從企業自身條件入手，堅持結合企業現狀進行長期的規劃與持續的發展。
4.4解決人力資源部門內部對于信息化的排斥
從傳統的人事管理到能為企業的長期發展進行戰略性人力資源規劃。對人力資源管理部門員工的基礎理論和能力提出了更高的素質要求。而且，電子人力資源現相關的統計數據透明化，使得人力資源部門面對更多的壓力。因此某些人力資源部門的員工能力上的缺失和業務上的利己私心使得有些人力資源內部人員消極地尋找各種借口不愿推動電子人力資源管理的實施過程。要提供再學習的機會，調動這部分員工的積極性，從根本上解決其排斥的不良心態。
4.5培養電子人力資源管理人才
優秀的電子人力資源管理人才，要具備良好的信息管理能力和信息服務能力。能夠靈活的獲取有效的信息資源，高效地處理信息資源，并能夠利用處理得到的信息資源，為企業的決策提供科學的數據依據和高效管理的溝通支持。同時，企業電子人力資源管理是一個長期的工程，隨著企業發展戰略和管理模式的變化，以及新技術的革新，也需要具有熟悉人力資源管理業務的信息化人才參與系統的優化與調整。
5電子人力資源管理的最新發展
關鍵詞：電子人力資源管理；信息化建設；實踐
中圖分類號：F240 文獻標識碼：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（s）.2012.02.15 文章編號：1672-3309（2012）02-33-02
市場化、全球化、知識經濟的新經濟時代的到來，企業內部組織結構調整頻繁，企業架構的重組，以及企業間的并購帶來的多種管理模式并存，導致人力資源管理需求變化越來越快。企業人力資源管理面臨著巨大的挑戰，電子人力資源管理的引入可優化、規范人力資源管理流程，改善人力資源管理部門提供人力資源服務的質量，為企業決策提供科學的數據支持，幫助企業實現戰略性人力資源管理的轉變。
一、企業電子人力資源管理建設的準備工作
電子人力資源管理建設是企業傳統人力資源管理和先進的電子技術相互融合的過程。把信息化的人力資源系統在企業中建立起來，就需要了解企業到底想要實現什么目標，通過電子人力資源管理能給企業解決什么問題。所以，在信息化建設中必須堅持“總體規劃、分步實施、重點突出、效益驅動、實用為主”的原則，因此需要做好前期的準備工作。
1、需求調查。建設企業人力資源信息化系統，首要明確的就是組織中各類成員――人力資源管理者、CEO、直線管理者、普通員工，對系統有什么樣的需求，根據他們對系統的期望，分析制定系統需要包含的功能。
2、目標設定。根據需求調查得到的結果，設定分階段的建設目標。從基礎信息平臺到人力資源管理戰略規劃，再到提供決策支持，對系統功能按照業務需求緊迫性進行目標優先順序分級，制定出核定項目驗收的目標值。
3、制定規范。業務管理者參與制定電子人力資源管理后的業務流程，分析管理要達到的目標，并確定信息化管理的規范流程。
二、企業電子人力資源管理項目模式選定
企業電子人力資源管理的項目模式主要有兩種：自主研發和購進e-hr軟件。一般來說，企業多會購買e-hr軟件滿足電子人力資源管理個性化的需求，以使需求和投入得到比較平衡的性價比。以下幾個方面考察軟件供應商e-hr軟件是否符合本企業的信息化管理需要：
1、基礎業務的功能性。軟件系統必須具備日常管理業務需要的基礎輔助工具功能。組織部門、職位崗位、招聘、面試入職、合同管理、培訓、人事基本信息、薪資計算及福利保險，考勤假期、績效考核等錄入、修改、存檔、查詢。
2、軟件系統的易用性與功能靈活性平衡考慮。操作界面友好，功能模塊劃分清晰。當管理模式發生變化時，系統能夠相對靈活的適應調整。例如組織架構調整，修改薪資計算政策，辦公自動化審批流程等。
3、系統穩定性。人力資源管理的日常業務瑣碎繁多，需要系統保持穩定的運行狀態以保證業務的快速有效進行。
4、數據安全性。企業的人力資源數據，是企業管理的內部機密。內容敏感的數據一旦丟失或被盜，企業就會因此蒙受巨大損失，喪失在人才市場競爭中的優勢地位。
5、數據綜合統計分析的靈活性、準確性。強大的報表功能，是為決策提供有力支持的必備工具。
6、員工自助服務便利性。需要實現限定權限的信息查詢，采集、辦公自動化的日常管理審批流程。
7、個性化管理可定制性。例如集團客戶跨區域管理。
8、e-hr軟件供應商的專業背景。包括產品的技術框架及發展趨勢、項目實施成功案例，管理咨詢專業能力，以及能否提供長期穩定有效的售后服務，如軟件培訓、升級等。
三、企業電子人力資源管理項目實施步驟
企業電子人力資源管理系統的實施是以需求分析和e-hr軟件產品的功能設計為基礎的。E-hr軟件的實施過程就是把企業電子人力資源管理的需求實質化的過程。在項目實施過程中，可以根據具體實施情況和信息技術發展趨勢，對方案和目標進行有限的調整、修正和完善。實施的方案可以參考以下幾個步驟：
1、制定詳細的實施進度計劃，保證項目高質量、高秩序的推進。
2、組織專門負責信息化建設的小組成員，包括信息技術人員和人力資源業務管理人員。協調搭建信息環境建設的環境，如網絡建設需要的硬件設備和軟件運行環境，技術支持等。
3、人力資源管理部門基礎數據的采集以及梳理，包括組織架構（公司、部門），職位崗位說明書，經理體系、福利保險政策、薪資計算政策、假期加班管理政策，員工信息基本信息項標準描述（如省份、戶籍、學歷、專業技能等）。政策數據的準備過程，也是對前期準備的管理業務規范的流程具體化的梳理。
4、落實企業管理關心的員工信息，如姓名、年齡、婚姻、戶籍等基本信息，工作經歷、教育背景、薪資級別、現任職務、職稱、崗位職位以及歷史變動檔案管理等。
5、與軟件實施顧問共同分析溝通個性化的管理流程的具體實施細則。如招聘模塊、培訓模塊、績效考核等具有企業人力資源管理特色的模塊，討論制定解決方案，對于軟件無法實現的管理功能，或者修改現行的管理流程，或者定制個性化解決方案。
6、定制具有決策參考價值的統計分析報表，為提供決策支持做數據準備。
7、測試業務流程控制完整性，軟件穩定性、數據安全性，報表準確性，并同時提交項目驗收的詳細文檔。
8、分類培訓員工使用信息化系統。培訓hr管理人員設置權限，調整管理政策；培訓高層領導、直線管理人員、普通員工使用e-hr自助服務模塊；調用企業全員積極性，推動信息化項目有序前進。
四、企業電子人力資源管理建設過程中要注意的幾個問題
企業電子人力資源管理項目建設是一個復雜的系統工程，在具體實施各個環節都有可能出現疏忽和紕漏，甚至給項目推進造成難以挽回的損失。對于可能出現問題的環節，要積極應對，做好應對措施，防患于未然，以保證信息化建設項目能夠順利推進。下面列舉了在信息化建設項目過程中出現頻率比較高的幾個問題，希望引起項目主管部門的注意：
1、加強企業高層領導對電子人力資源管理的戰略認識。企業高層領導應該理解與支持企業電子人力資源管理建設，協調各部門關系、項目人員配備、資金投入，解決非技術層面的問題，保證信息化項目順利實施。如配備流暢的網絡運行環境，專業的網絡管理人員。
2、分階段實現人力資源管理需求預期目標。信息化的建設是一個循序漸進，漸行漸變的過程，一步到位的想法是不切實際的。因此需要根據管理發展方向，規劃制定分階段業務目標，分步實施，先打基礎，逐步完善業務規范流程。能夠正確理解成本、效益和可行性之間的關系，根據企業自身的情況，篩選本企業需要的信息和功能。
3、管理強調靈活，而信息化強調規范，要妥善處理二者的平衡關系。不能用先進的、昂貴的新系統來模擬原來的手工流程和政策、制度和表格，把企業的電子人力資源管理變成所謂的手工勞動的計算機化，對于不適于時展的業務流程要有變革的決心。
4、控制項目推進過程中的需求變更。信息化的過程也是新的人力資源管理模式應用的過程，管理模式的變化會引發企業人力資源的重組，不僅影響人員的崗位和職責的變化，也會影響管理流程的變化。要有效的控制需求變更，減少對項目進度的消極影響。可以選擇有經驗豐富的項目經理配以合適的方法，有限度的變更規則，以使業務方與技術方都能夠接受。
5、解決人力資源部門內部對于信息化的排斥。從傳統的人事管理到能為企業的長期發展進行戰略性人力資源規劃，對人力資源管理部門員工的基礎理論和能力提出了更高的素質要求。而且，信息化之后，人力資源相關的統計數據透明化，使得人力資源部門面對更多的壓力。因此某些人力資源部門的員工能力上的缺失和業務上的利己私心使得有些人力資源內部人員消極地尋找各種借口不愿推動人力資源信息化的過程。要提供再學習的機會，調動這部分員工的積極性，從根本上解決其排斥信息化項目的不良心態。
6、培養電子人力資源管理人才。優秀的電子人力資源管理人才，要具備良好的信息管理能力和信息服務能力。能夠靈活的獲取有效的信息資源，高效的處理信息資源，并能夠利用處理得到的信息資源，為企業的決策提供科學的數據依據和高效管理的溝通支持。同時，企業電子人力資源管理是一個長期的工程，隨著企業發展戰略和管理模式的變化，以及新技術的革新，也需要具有熟悉人力資源管理業務的信息化人才參與系統的優化與調整。可持續發展的人才培養也是保障企業信息化穩定運行的重要因素之一。
參考文獻：
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[關鍵詞]信息化；人力資源管理；影響因素；互聯網
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.16.000
[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）16-00-02
互聯網的普及與發展使人類進入了信息化時代，對于企事業單位而言，信息化時代的到來不僅僅意味著工作效率得到大幅度的提高，更意味著工作內容與工作流程的巨大變化。人力資源管理作為企事業單位管理的重要組成部分，其對于企事業單位的運營與發展有著重要的影響，在信息化環境下也不可避免地面臨著諸多的挑戰。當前，如何對人力資源管理進行優化，確保其能夠更加適應信息化時代的要求是學術界關注的焦點。有鑒于此，筆者對信息化條件下的人力資源管理影響因素進行了分析，進而在此基礎上探討了人力資源管理的優化措施，對于促使人力資源管理更加符合信息化時代的要求有著重要的現實意義。
1 信息化條件下人力資源管理的影響因素
1.1 人力資源管理模式
人力資源管理模式是反映人力資源管理及其運行明顯特征的管理形式，以及使人效仿的標準管理樣式，是時代特征與企業發展現狀在人力資源管理中的直接體現。信息化時代的到來給企事業單位帶來了巨大的影響，同時也使企事業單位的人力資源模式出現了變革，對此需要從以下幾個方面著手。一是文化因素，包括精神文化（如精神、道德、風氣等）、制度文化（如企業規章制度等）、物質文化3個組成部分，信息化環境下變動最大的是制度文化與物質文化兩個方面。隨著信息化時代的到來，相關規章制度的制定不僅需要考慮到傳統因素，更要考慮到隨著人力資源管理信息化而出現一些新因素，例如：在信息化時代相關規章制度的制定要重點突出程序員、計算機操作人員的職業道德等，而從物質文化的角度來看，信息化時代到來所帶來的最大改變就是人力資源管理設施的變化，例如：人力資源管理軟件的開發和使用等。二是發展戰略因素，不同的發展戰略所選的人力資源管理模式自然有所不同，例如：擴張性戰略人力資源管理模式以外部招聘、定量考核和短期雇傭為特征，發展性戰略則重視人才的內部培養和長期穩定雇傭。
1.2 人力資源管理技術
人力資源管理技術（方法）是人力資源管理目標實現的基本路徑，隨著信息化時代的到來人力資源管理技術的內涵逐步擴大，成為人力資源管理成敗與否的關鍵因素。究其原因就在于信息技術的發展使人力資源管理出現了巨大的變革，對人力資源管理技術的依賴性越來越高。對比傳統人力資源管理技術和信息化人力資源管理技術，可以發現其區別主要體現在以下幾個方面。首先，在招聘錄用環節，傳統人力資源管理對人才的招聘錄用主要是通過人才市場或者校園招聘來完成的，更多的是依靠招聘人員的眼光和素質，而信息化時代下的人才招聘則主要以網絡招聘為主，一個良好的招聘測試軟件對于人才招聘有著直接的影響。其次，在績效考核上，傳統的績效考核受技術和人力的限制往往較為模糊，難以實現精準考核，而在信息技術的支撐下選取相應的考核指標，建立績效考核模型，從而實現了績效考核的精準化。最后，人才培訓上信息化條件下的人才培訓基本實現了即時性人才培訓，利用微信、微博等新媒體將人才的培訓貫穿于工作生活的每一個環節。
1.3 人力資源管理平臺
人力資源管理平臺信息化時代出現的一個全新概念，其和傳統的人力資源管理檔案基本類似，但功能更加復雜。具體而言，一個良好的人力資源管理平臺需要滿足以下幾點要求。一是要能夠滿足人力資源部門隨時調動人力資源管理檔案的需求，從而為人力資源管理決策提供重要的參考.二是能滿足對職工績效進行自動化記錄和整合的要求，以此來減少人力資源管理部門的壓力，提高人力資源管理效率，例如：工作中常用的簽到機就屬于人力資源管理平臺的延伸。三是要滿足人力資源部門對人才查詢的需求，即人力資源部門在進行人事調動之前將崗位需求輸入人力資源管理平臺，人力資源管理平臺能夠自動提供符合要求的人才信息。
1.4 執行力
人力資源管理是企事業單位管理的重要組成部分，其效果是建立在企事業單位執行力的基礎之上的，缺少足夠執行力的企事業單位哪怕人力資源管理模式與企事業單位發展現狀相契合，人力資源管理技術很先進都很難取得理想中的效果。從這個角度來說，企事業單位的執行力高低是決定人力資源管理的根本因素，而執行力的實現需要以執行文化為基礎、以執行機制為保障、以執行流程為關鍵、以執行落地為目標。其中執行文化指的就是要在企事業單位內塑造“說必行，行必果”的文化氛圍，以此來確保改革后的人力資源管理措施能夠得到貫徹而不是流于形式。執行機制指的是要根據信息化條件下人力資源管理的特點有針對性地制定相應的規章制度，建立保障機制，以此來監督人力資源管理措施的執行狀況。執行流程指的是要根據信息化特點對傳統的人力資源管理流程進行優化，例如：將人才測評軟件的使用等納入人力資源管理過程中等。執行落地指的是新人力資源管理措施要貫徹落實到每一個部門，每一個人。
2 人力資源管理信息化的實現
2.1 建立全面人力資源管理生態鏈
人力資源管理信息化的實現不是簡單的實現信息化辦公，而是需要建立一個與信息化相匹配的人力資源管理生態鏈，為人力資源管理信息化的實現奠定穩固的基礎。對此筆者認為需要著重考慮以下幾點因素。首先，從人力資源部門整體來看，要確定人力資源部門的職責范圍，包括人力資源計劃、招聘、在職管理（包括人事信息管理、考勤休假管理、培訓管理、績效管理及薪酬管理等），以此來確保人力資源管理能夠在有效的范圍內進行。其次，確定部門領導在人力資源管理中的地位，對此筆者認為關鍵在于部門領導能夠不通過人力資源部門的幫助就可以自主獲取人力資源管理信息，達到監督與信息共享的目的。最后，從普通職工的角度來看，要對其職責范圍進行劃分，例如：根據人事基礎信息、內部招聘信息、個人當月薪資及歷史薪資管理、個人福利累計、個人考勤休假等設置相應的工作崗位，避免出現職工無頭緒工作的現象。
2.2 實現人力資源管理數據環境的規范化
人力資源管理信息化與傳統人力資源管理的最大區別就是人才數據庫的使用，這是人力資源管理信息化在精準度上遠遠超過傳統人力資源管理的根本原因，因此實現人力資源管理數據環境的規范化是必要且重要的。對此，筆者認為需要實現數據信息標準化與業務及信息流程標準化。其中數據信息標準化包括員工編號、部門編號、職務序列編號、崗位編號、標準編號及試題編號等標識性信息的唯一性、簡單性、適應性和可擴展性。要求標識符能唯一確定一條信息記錄，并方便輸入與各輸入信息，嚴格按照規范格式及要求進行錄入，描述性信息盡量表達簡潔而清楚，注意語言的規范性，提高查詢效率兩個部分。
業務及信息流程標準化則主要指的是對當前人力資源信息整合如員工基本信息、崗位信息等，然后建立相應的數據庫，重新制定人力資源管理規章制度，確保人力資源管理工作能夠始終以數據庫為基礎進行。以員工招聘為例，傳統人力資源管理中員工招聘主要是在統計所需崗位個數的基礎上憑借招聘者的經驗進行的，而人力資源管理信息化則是借助數據庫分析出所需的崗位個數、人才的基本素質，進而根據這一結果制作人才測評軟件，確保招聘的人才能夠符合崗位需求。
3 結 語
信息化時代的到來使企事業單位的人力資源管理方式出現了巨大變革，也對企事業單位人力資源管理帶來了許多新的挑戰，例如：信息化在人力資源管理中的應用、人力資源管理績效考核體系的重新構建等。對此，要在相關理論研究的基礎上，結合人力資源管理現狀，有針對性地采取措施，以此來確保人力資源管理能夠最大限度地發揮人才的價值。
主要參考文獻
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第一項修煉：明確人力資源部門的價值定位
明確人力資源部門的價值定位是人力資源經理的第一項修煉。人力資源的價值定位，也可以說成是人力資源管理、人力資源部門的使命與愿景。
你必須問自己：在公司眾多的部門中，我們部門的定位是什么？人力資源管理的定位是什么？我們在公司戰略制定與執行過程中應該扮演什么角色？應起到什么作用？應該達成什么目標？
在一個村莊里，住著一位睿智的老人，村里有什么疑難問題都來向他請教。
有一天聰明又調皮的孩子，想要故意為難那位老人。他捉了一只小鳥，握在手掌中，跑去問老人：“老爺爺，聽說您是最有智慧的人，不過我卻不相信。如果您能猜出我手中的鳥是活還是死的，我就相信了。
老人注視著小孩子狡黠的眼睛，心中有數，如果他回答小鳥是活的，小孩會暗中加勁把小鳥掐死；如果他回答是死的，小孩就會張開雙手讓小鳥飛走。老人拍了拍小孩的肩膀笑著說：“這只小鳥的死活，就全看你的了！”
每個人的前途與命運，就像那只小鳥一樣，完全掌握在你自己的手中。升學也罷，就業也好，創業亦如此，只要奮發努力，均會成功。
一位哲人說： 人生就是一連串的抉擇，每個人的前途與命運，完全掌握在自己手中，只要努力，終會有成。
正如這位老人所說的“這只小鳥的死活，就全看你的了”，一個人、一個部門、一個公司的前途與命運，就像那只小鳥一樣，完全掌握在你自己的手中人力資源部門、人力資源管理在公司的前途與命運也掌握在人力資源經理自己的手中。你選擇公司核心能力的培育者、公司戰略執行的達成者還是其他，就看你自己的了。因為人力資源管理的價值定位將會決定你隨后所要制定的人力資源戰略、人力資源行動計劃（人力資源計劃與財務預算）以及人力資源管理流程。
第二項修煉：制定公司的人力資源戰略
為了獲得公司長期的成功，公司的戰略在某些時候會發生急劇變化。在那種情況下，人力資源經理應該貢獻超越客戶期望的高質量人力資源管理產出與貢獻。在很多情況下，長期成功可能需要一些我們的當前客戶還沒有意識到的東西，然而事實是不能提供直線經理在短期中要求的屬于長期需要的東西。
當公司處于轉型期，一個真正的問題出現了，那就是人力資源管理流程如何在方式上支持這種轉型，它必須超越直線經理和顧客的短期滿意度。因此我們應對公司的中長期戰略有清晰的認識，這將使我們能夠認識自己的潛在產出與貢獻。
建立人力資源與公司戰略聯結的第一步就是理解企業戰略的核心，它能使公司完成為自己設定的使命。
然而對于中國很多企業來說，這無異于強人所難——“我們公司根本就沒有什么戰略”，其實你錯了。你的公司也許沒有規范的、正式的、清晰的戰略文本，但是你可以通過公司的預算、老板的言談、公司的年度計劃文件等等，你就可以得到一系列關于公司戰略的安排。
一旦我們明確了長期目標和三五個可以實現的高水平的戰略，我們就能夠識別真正支持公司戰略的人力資源戰略。
由此你可能確定了20—25個人力資源策略，因此你需要進行對如此眾多的策略進行整合，通過對這些人力資源策略對公司戰略的貢獻分析以最終確定三到五個高水平的人力資源策略，這就是公司的人力資源戰略。
在制定人力資源戰略必須有二個同步：一是與公司戰略同步制定；二是與人力資源執行計劃同步制定。
完成了這二項修煉，恭喜你！你已經初步完成了一個人力資源管理者向戰略人力資源管理者的轉變。
第三項修煉：建立人力資源的 KPI
構建人力資源管理的平衡計分卡（BSC），改進人力資源管理的產出，建立人力資源管理的KPI是人力資源經理的第三項修煉，這也是人力資源戰略的執行計劃。
只有了解誰是人力資源管理的主要客戶，這些客戶需要什么以及如何為整個公司的利益提高他們的服務水平與客戶保持密切的聯系，人力資源管理流程的價值才能得到切實地提高。
英國人喬納森斯邁蘭斯基指出：最好從診斷過程開始，通過SWOT分析，找出目前存在的優勢與劣勢，尋找改進的機會，明確如果不予改進將給公司戰略帶來的威脅。
當然我們必須知道，人力資源管理流程各個模塊之間是高度的相互依賴的，例如如果我們改變薪酬與績效掛鉤的方法或比例，就必然會對其他人力資源管理流程產生影響。
SWOT之后的工作就是制定短期與長期的平衡計分卡四個維度的KPI。制定KPI本身的過程就是一次改進提高的過程，因此這個工作需要由負責該項產出的人力資源從業人員來制定。在思考與產出、客戶、運營流程、自身的學習成長四個維度相關的KPI時，你要重新思考甚至生新定位自己的工作，你要相信你的個人行為對整個公司的戰略實現直接相關。
KPI一經制定，就應該著手制定人力資源管理產出改進的計劃，這個計劃包括資源配置計劃、預算計劃，也包括HR流程再造、HR外包以及人力資源部門的調整與優化、人力資源管理職位與人才重置以及實施人力資源戰略的人力資源管理能力與人力資源經理的能力的培養。
第四項修煉：HR流程再造與外包
在中國企業，人力資源管理產出改進計劃的主要障礙在于在現有狀態下提供日常服務，原因很簡單，可利用的資源都投入到日常工作當中去了，即使人們想實現產出改進計劃，也無法從平時行政事務性工作中抽身。因此進行HR再造與適度的HR外包就顯得必要了。
如果企業還采用傳統的方式提供人力資源管理的產出，管理者無疑會長期局限于對事的管理，而沒有更多的精力去考慮對人的管理、開發以及公司戰略、公司核心能力的經營工作，這樣，人才在企業中的價值也無法被充分挖掘出來，這無異于對企業重要資源的浪費，公司戰略與公司核心能力也因此未能得到有效地實施與培養；同時，如果企業內部不能堅持在統一的管理規則下進行人力資源管理，必然會導致管理流程不順、效率不高，從而增加了管理的復雜度與內耗；最后如果缺乏信息系統的支持，高管就很難獲得及時、準確的人力資源信息（尤其是人力資源與企業經營之間的關聯指標），也就無法從根本上引起企業領導對人力資源工作的重視。
可以說，企業人力資源管理要么實現信息化，進行 HR再造；要么其職能就會走向相對弱化。
人力資源經理應學會將精力集中在經過仔細挑選的少數核心本領上，也即集中那些使他們真正區別于競爭對手的技能和知識上。通過業務外包將公司的一些重要而并非核心業務職能交給外面的專家去做，這樣公司就有可能把自己公司的整個運作提高到世界最高水平，而所需要的費用與目前的開支相等甚至有所減少。與此同時，還可以省去一些巨額投資。
因為人力資源戰略確立了人力資源管理的優先事項，因此能夠明確哪些人力資源管理的流程可以外包，有意識的集中有限的資源于這些優先事項。
第五項修煉：部門重新配置職位與人員
改進人力資源管理的產出計劃所要求進行的人力資源流程的再造、e-HR系統的引進以及部份人力資源管理職能的外包的必然結果就必然要求人力資源部門也發生相應的調整與變化。
Ulrich指出：“當權利與權威成為衡量人力資源工作的標準時，會盛行兩種人力資源提供機制：公司層次與一線層次；但當創造價值成為人力資源的重心時，就可能有三種類型其他的提供機制：服務經紀人、服務中心和專家咨詢中心。”
一、信息時代為人力資源管理工作帶來的影響分析
1.人力資源管理的工作形式發生改變。傳統的人力資源管理工作，無論是在人力資源開發還是人力資源培訓環節，對紙質文書的依賴性和需求性很大。甚至包括對員工檔案的管理，更多的也是以文書的形式來進行。這種工作方式繁瑣，不僅浪費人力而且對空間和時間也構成了壓力。在網絡時代的背景下，人力資源管理工作可以與信息化技術密切的聯系起來。可以利用網絡對企業的人力資源進行開發和培訓，借助軟件管理系統對員工的各項檔案進行存儲，在需要的時候能夠迅速及時地查找，這不僅節約了資源，而且提高了人力資源管理的工作效率。除此之外，人力資源管理工作的工作形式發生改變，還表現在對員工的管理方式的改變，特別是對員工的績效管理工作。傳統的人力資源管理中的績效考核，都是依靠人工的方式來完成，人工操作就避免不了受到個體主觀意識的影響，這種主觀因素會對績效考核的公正性帶來嚴峻的考驗。
2.精準數據與人員信息標準化的挑戰。人員信息基礎數據是人力資源管理信息系統的核心，數據的準確程度在很大程度取決于人員信息項標準化的采集與錄入，人員基礎信息數據涉及成百上千項基礎數據項，如學歷信息、簡歷信息、職務信息、崗位信息等，其中有些數據項是有國家標準或行業規范的，如：機構、學歷、學位等；還有50%以上的數據項沒有相關標準或規范可以參照的，必需由業務人員根據業務實際情況從下至上的逐級匯總、歸類形成企業標準或規范，如：崗位名稱、人員狀態、員工狀態等。
3.人力資源管理的工作架構發生變化。對于任何一個行政機關或者企事業單位來說，在人力資源管理內部都存在著級別管理和范圍管理上的差別。按照傳統的人力資源管理模式，企業的人力資源管理更多的是集中在對領導層的管理上，無論是從管理的效率還是管理的模式來看，對管理層的管理的確是一件重要的工作。這種管理架構存在著重大的弊端，過于的重視對管理層的管理，漠視了對基層普通員工的管理，這對基層員工的工作熱情、工作態度、工作效率都會帶來負面的影響，并且會導致管理層與基層員工的管理脫節，對整個企業的運行非常不利。在網絡時代背景下，這種管理方式能夠得到有效的調整和改善，因為網絡是一種開放性和平等性的工具，通過網絡，企業的人力資源管理工作就能及時的傳達到基層的各個員工，能夠通過網絡了解到基層工作人員的工作狀況并且能與他們進行及時地溝通，使得企業的人力資源管理在架構上更加平行，不過多的關注在管理層級別，實現管理層與基層管理的并進式發展，這是企業人力資源管理工作的一個重要突破。
二、信息時代人力資源管理的創新性模式構建
1.人力資源管理專業管理模式的構建。人力資源管理工作的對象是人，在網絡時代，它的對象和執行主體依舊是人，人力資源管理各項工作的開展仍然需要依靠單個的人來完成。所以，在人力資源管理的創新模式構建中，專業管理模式的構建尤為重要。專業管理模式的構建，最直接的就是體現在人力資源管理工作應該重視自身專業人才隊伍的建設。企業的人力資源管理工作人員應該設定嚴格的準入制度，重視對人才的專業素質和專業技能的考核，建設一支高素質的人力資源管理隊伍，這是構建創新人力資源管理模式的一個重要選擇。除此之外，專業管理模式的構建還必須設立專業的管理制度和執行程序，形成人力資源管理工作內部的嚴格有序、制度嚴明，從而為人力資源管理創新模式的構建打造一個優良的內部環境。只有內部環境與外部環境的共同進步，才能促使整個人力資源管理的工作在順應時代的潮流選擇下更好地發展。這是網絡時代人力資源管理創新模式構建的一個重要方面。
2.建立信息內容集中存儲、分工維護、授權訪問、充分共享的管理制度。管理方式的改變，必然需要管理機制和管理模式的調整，首先在規劃和設計信息化人力資源管理系統時，需要合理規劃和設計信息采集、加工、維護、管理、訪問的各個環節，其次通過制訂有效的管理制度和流程，使信息內容管理工作與日常的人事業務工作緊密結合，明確分工、按需授權、責任到人，以確保信息維護及時到位和信息訪問安全。
3.制定規范的人員信息數據項標準。首先結合已有最新的國家標準及行業規范制定出符合本企業實際業務需要的各類人員信息數據項標準，其次通過業務規范統一所需報表取值統計口徑，以免同一類型不同方式下統計數據的不一致。如：企業對在崗人員的分業務線統計、分崗位類型、序列統計、分學歷、年齡結構統計等同一類型不同方式的數據一致。并將信息數據標準擴展至日常業務中來。
4.人力資源管理的工作架構發生變化。對于任何一個行政機關或者企事業單位來說，在人力資源管理內部都存在著級別管理和范圍管理上的差別。按照傳統的人力資源管理模式，企業的人力資源管理更多的是集中在對領導層的管理上，無論是從管理的效率還是管理的模式來看，對管理層的管理的確是一件重要的工作。這種管理架構存在著重大的弊端，過于的重視對管理層的管理，漠視了對基層普通員工的管理，這對基層員工的工作熱情、工作態度、工作效率都會帶來負面的影響，并且會導致管理層與基層員工的管理脫節，對整個企業的運行非常不利。在網絡時代背景下，這種管理方式能夠得到有效的調整和改善，因為網絡是一種開放性和平等性的工具，通過網絡，企業的人力資源管理工作就能及時的傳達到基層的各個員工，能夠通過網絡了解到基層工作人員的工作狀況并且能與他們進行及時地溝通，使得企業的人力資源管理在架構上更加平行
Abstract： Management informatization of human resource is the higher request enterprise set for professional ability of human resource management, but the teaching method of huaman resource management in college can not meet the requirements. So, teaching reform of human resource management should be conducted; it is needed to build that informatization teaching model of professional ability-centered human resource to improve work ability.
關鍵詞： 職業能力；高校；人力資源信息化；教學
Key words： professional ability; college; informatization of human resource; teaching
中圖分類號：G42文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2011）05-0298-01
1人力資源管理職業能力的界定
能力是指人們實現某種活動的心理條件。根據人力資源管理工作的特點，綜合當前最新職業發展狀況，人力資源管理職業能力可分為基礎能力和專業技能兩大模塊。
基礎能力，是指管理職業普遍具備的能力素質，包括思維能力、決策能力、組織能力、表達能力、人際關系能力、溝通能力、學習能力和創新能力。專業技能，是指人力資源管理從業人員必備的專業技術能力。結合人力資源管理的具體工作內容，專業技能包括員工的招募與甄選技能、培訓與開發技能、激勵與發展技能、維護和保留技能。顯然，人力資源管理職業能力將原來較為抽象、過分專業的課程整合為更實用、更具針對性的內容，而且基本能力與專業技能之間相互聯系，更符合社會對職業能力的要求。
2高校人力資源管理課程教學中存在的問題
2.1 課程教學目標缺乏準確性一個組織的人力資源管理應有助于組織實現戰略目標，獲得經濟效益。然而目前傳統教學往往認為，人力資源管理專業學生學習該門課程只需了解概念、原理和方法，關于實踐則是專業技能課程的任務。因而在教學中普遍忽略對學生能力中技能的培養。
2.2 課程的教學內容與市場需求脫節目前，中國經濟的快速發展使得與其密切相關的人力資源管理實踐與理念都在發生著變化，而高校傳統教學模式和以教材知識為主要講授內容的方式，使得傳授給學生的專業知識與用人單位需求存在相當大的差距，學生理論與實用相脫節，課程教學與市場需求相脫節。
2.3 教學方式單一，缺乏創造性教學人力資源管理課程的“新理念性”特點，使得學習該課程具有“易懂不易記”的特點。同時，目前對高校教師的績效考核仍然停留在闡述清楚概念、解釋明白原理的層次上，致使教師缺乏創造性教學。而《人力資源管理》主要探討人與人、人與組織、人與物之間的相互聯系，涉及人力資源規劃、招聘與錄用、培訓與開發、績效評估、薪酬系統、激勵機制、勞資關系等諸多方面，這些內容都與企業的實際情況緊密聯系并依存組織的特定環境。因此，它是一門實踐性、應用性很強的管理類課程。這就要求學生不僅要具有發現、分析和解決問題的能力，還要掌握人力資源管理各職能模塊的操作流程。因此在教學過程中，有必要增加人力資源管理信息系統模塊的建設，增強學生具體從業的對接能力。
3基于職業能力培養的高校人力資源信息化教學體系構建
人力資源管理信息化（簡稱E-HR），也稱為人力資源管理自動化，是指用人單位基于高速度、大容量的硬件和先進的IT軟件的人力資源管理模式。其進程大體分為以下三個層次：①從行政事務管理、組織機構設置、薪酬管理入手，提高人力資源的工作效率。實際工作表明，這一階段工作會占用管理者大量時間，手工操作容易出錯導致效率低下。因此，人力資源信息化首先要解決工作效率問題。②從招聘錄用、績效管理、培訓開發三方面規范人力資源管理的業務流程。只有在對人力資源管理相關工作職能完全覆蓋并劃分清楚后，才能對其具體的流程進行優化。③從職業生涯規劃、人力資源成本評估、人力資源戰略管理等方面著手開展戰略性人力資源開發。
根據以上三個步驟，相應地把高校人力資源信息化教學模式分為三個不同的階段：
3.1 人力資源管理員階段這一層次主要以行政事務管理、組織機構設置、薪酬管理為切入點，目的是提高人力資源管理工作的效率。由于目前人力資源管理工作需要從支持組織戰略實現的角度出發，通過大量、及時、準確的數據進行分析和預測。因此，人力資源教學有必要增添如統計、篩選等相應的項目，以實現計算機軟件知識與人力資源專業知識的融合，從而達到這一層次的要求。
3.2 人力資源管理師階段這一層次由于主要以招聘錄用、績效管理、培訓開發為切入點，規范優化人力資源管理的具體業務流程，這就需要人力資源管理者在具備上述數據分析預測能力的基礎上，進一步具有相應的軟件應用甚至開發能力。每個組織的具體情況都不同于其他組織，人力資源管理信息化側重的主要是適用性。因此，人力資源管理者必須了解組織需要怎樣的員工，員工需要怎樣的培訓，領導需要怎樣的績效數據。這就需要在人力資源管理教學中融入信息化應用開發方面的內容。
3.3 人力資源管理顧問階段這一層次主要以職業生涯規劃、人力資源成本評估、人力資源戰略管理為主要內容。這是我國傳統人事管理中缺少的項目。在這一階段，人力資源管理人員需要分析組織外部環境、內部環境、戰略目標數據的收集及計劃的制定、實施、評估等一系列工作，為組織發展奠定人力資源基礎，并據此制定組織的戰略發展規劃。這就要求在具體的教學過程中，增加人力資源戰略管理必需的信息化軟件開發方面的內容。
4結束語
經濟競爭是人力資源綜合素質的競爭。人力資源管理課程是應市場需求而產生的前沿性、實踐性很強的課程，不僅涉及較多學科領域，而且技術操作性要求較高。因此，教師必須從培養學生創造性思維的角度出發，打破傳統教學模式。融合了信息化的高校人力資源教學不僅可以培養學生新的管理理念，還能培養較強的實踐能力，對于在不同高校人力資源管理專業教學具有很大的應用潛力。
參考文獻：
[1]顧琴軒，朱牧.人力資源管理專業人員勝任力研究[J].中國人力資源開發，2001，（10）：92-94.
一、搭建人力資源自助服務平臺，整合并利用人力資源信息
人力資源管理是一個涵蓋了學習管理、績效管理、薪酬管理等多方面的綜合性管理平臺，與人們熟知的知識管理（KM）、eHR、e-learning等相比具有一定的整合性。同時，為企業戰略目標的實現提供人力資源要素的決策支持。人力資源自助服務平臺是一種利用“互聯網技術+人力資源專業服務”模式打造的人力資源信息服務自助終端系統，能夠有效整合人力資源信息，并為員工和管理者提供信息服務，提高企業人力資源管理管理水平。其主要建設功能如下：
1.鏈接ERP系統，整合企業人力資源信息
人力資源自助服務平臺與企業ERP系統相鏈接，系統數據庫中將有關人力資源管理的各類分散信息都緊密集中在一起，整合了員工基本情況、員工結構，員工崗位職責、員工薪酬、人事政策查詢、勞動同到期提醒、試用期提醒、轄內人員考勤分析等等關鍵信息。并充分利用信息技術快速、準確、互動、海量存儲的特點，發揮了網絡技術的優勢，方便企業高層管理者和部門經理了解企業人員情況，輔助企業領導干部人力資源配置決策科學化，提升企業的整體管理水平。
2.提供不同功能服務，高效利用企業人力資源信息
人力資源自助服務平臺針對員工及管理者兩大類人員而設置，兩類人員的不同需求，分別提供不同功能服務。員工通過該平臺可以方便、清楚地獲得有關自己的考勤、薪資、培訓記錄等信息，并可以自己維護這些信息，實現在線報銷、在線申請休假、在線查詢等工作，逐漸發展員工自我管理的趨勢。而人力資源管理者通過該平臺的信息服務可為決策層提供即時、高效、高質量的人力資源管理信息，自動推送固化的人力資源分析報表，提高對各部門負責人的人力資源決策參謀、協調服務的能力。
二、引入e-HR人力資源管理系統，提高人力資源管理效率
如何將企業人力資源管理具體程序進行合理設計，并建立規范合理的流程，提高企業的人力資源管理效率是提高企業人力資源管理水平的關鍵。e-HR人力資源管理系統在企業人力資源管理中的運用，提供了招聘管理、組織規劃為基礎，以員工職業管理為核心，以薪酬管理、考勤管理、績效管理為關鍵，以管理報表為輸出的協同、靈動、規范的管理模式，大大提高了企業人力資源管理效率，其建設重點如下：[LunWenData.Com]
1.招聘管理
e-HR系統下，根據企業職位編制和部門需求生成招聘計劃，論文格式將企業招聘信息自動發送至熱門社交網站及微博，擴大企業招聘渠道。并建立自己的網絡門戶，實現各大網站簡歷的自動整合。再通過簡歷導入功能建立人才庫，根據招聘計劃對簡歷進行篩選和分類。同時，其中崗位模版及勝任力測評的設置，將幫助企業明確崗位需求、用人標準，幫助企業甄別人才，發掘應聘者潛在能力，快速高效的實現人崗匹配，完善招聘流程，提高招聘效率，精準的選拔人才。
2.組織管理
e-HR人力資源管理系統下，以組織架構圖的方式為企業提供詳細的人力資源信息，包括組織機構設置、職責、信息范圍及內容、工作程序等。組織結構的變動操作也會自動記錄為歷史信息，以供隨時查詢。同時，建立有職務體系、職位編制、職稱體系、統計分析、組織架構圖5個功能模塊，加強企業組織建設，實現對企業人力資源組織的高效管理。
3.薪酬及考勤管理
e-HR系統中，設有薪酬項目、薪酬類別、薪酬標準、公式設定、薪酬檔案、薪酬計算、月末結算7個功能模塊，企業人力資源管理者可以自行配置薪酬項目、薪酬類別、設定項目取值方式、選擇薪酬檔案等，并查看往期的薪酬明細。實現薪酬流程化、精細化管理。同時，系統能夠提供輪班規則設置和排班功能，可以根據工作計劃進行員工考勤管理。
4.績效管理
e-HR系統中，傳統績效管理轉變為電子化的規范的操作流程，HR部門能夠基于系統平臺方便地進行跨地域、跨部門的績效管理跟蹤，輕松實現多維度的考核結果分析，又大幅度提高了績效管理的精細化程度。同時，員工可通過自助平臺制定個人績效目標，也可以看到上級對其計劃的修改，并可以看到個人目標與部門目標的關聯。并在工作過程中，員工還可以隨時修改各項工作的進展情況，提交相關的文檔附件，方便上級隨時了解工作情況；而在反饋溝通階段，還可接收到上級對其績效結果的反饋、以及能力提升的建議。
引言
現階段國有企業人力資源管理過程中所存在的問題，已經對國有企業人力資源工作的順利開展以及發展產生了嚴重的影響。為了促進國有企業人力資源管理效率和質量的穩步提升，發揮出其在國有企業發展過程中的積極作用，必須加大國有企業人力資源管理方面的研究力度，才能從根本上促進國有企業的長期穩定發展。
一、大型國有企業人力資源管理與執行力存在的主要問題
1.人力資源管理與執行力理念落后
雖然我國國有企業依靠自身的壟斷優勢，為其自身的發展提供了豐富的資源，但是其在實際發展的過程中，由于自身存在很大的盲目性，從而導致其忽略了企業自身的管理。再加上企業自身人力資源管理理念的落后，不僅對企業自身的改革創新產生了不利的影響，同時也制約了企業自身市場競爭力的進一步提高。
2.人力資源管理缺乏制度與執行力缺乏
人力資源管理工作與企業的發展有著密不可分的聯系[1]。所以，為了確保國有企業的健康穩定發展，必須制定切實可行的人力資源管理制度。雖然我國大多數國有企業，已經根據企業自身的需要制定了人力資源管理的制度，但是并沒有對傳統人力資源管理制度進行深入的改革和創新，從而造成了人力資源管理效率始終無法有效提升的現象，而這不僅引起了廣大企業基層職工的不滿，同時也為國有企業的長期穩定發展埋下了隱患。
3.人力資源管理人才較為欠缺
國有企業內部人事的調動和管理工作，是人力資源管理部門的主要工作。所以，其管理人員大多都是企業資歷較老的人員，而年輕人往往無法將自身的才能充分的發揮出來，再加上優秀管理人才的缺失，從而導致了國有企業人力資源管理部門，制度和理念與企業自身發展的需要出現了嚴重的脫節現象，而這一問題也是目前大多數國有企業普遍存在的現象。
4.人力資源管理與執行力流程不完善
人力資源工作主要是由：企業員工的招聘、選拔、培訓、人用、考核以及獎勵等幾方面工作組成的，而這些工作的開展則必須有明確的流程和規定。但是，我國國有企業現階段的人力資源管理，出現了各個流程之間嚴重脫節的現象，這種現象不僅對員工的切身利益產生了嚴重的影響，同時也影響國有企業的長期穩定發展。
二、大型國有企業人力資源與執行力管理的對策建議
1.更新人力資源與執行力管理理念
（1）堅持以人為本的人力資源和執行力管理理念。社會經濟的前進發展，從根本上對人們的生活水平有了本質的提升，在國有企業中，員工對自身的質量也有了同步的提升。不僅僅拘泥于之前的一些報站個，國有企業在進行人力資源和執行力管理中，始終不渝的堅持以人為本的理念，根據不同的員工差異以及員工特點，制定差異化的管理措施，才能從根本上促進員工工作積極性的進一步提高。（2）堅持推賢舉能的管理理念[2]。由于國有企業員工的工作能力、思想意識等方面都存在一定的差異，所以，為了確保國有企業的長期發展戰略目標的順利實現，人力資源管理部門必須選拔和推薦適合企業發展需要的人才，才能從根本上促進國有企業人力資源管理工作效率的進一步提高，發揮出其在企業發展過程中的積極作用。
2.完善人力資源與執行力管理保障體系
國有企業人力資源管理目標的實施，必須做好以下幾方面的工作：首先，必須采取積極有效的措施進行現行人力資源管理體系的改革和創新，才能將人力資源管理工作在企業發展過程中的作用，充分的發揮出來；其次，國有企業人力資源管理工作的開展和相關制度的實施，必須始終以《人力資源管理保障制度》的規章制度為基礎，深入的進行企業人力資源管理的研究，才能將國有企業人力資源管理的科學性最大限度的體現出來。
3.培養和引進人力資源與執行力管理人才
培養和引進先進管理人才，是衡量國有企業人力資源管理工作效率的主要指標。而這就要求國有企業人力資源管理工作開展的過程中，必須做好以下幾方面的工作：首先，積極的進行現有人力資源管理人員專業知識的培訓和教育，促進管理人員人力資源管理理論和知識的進一步充實。根據企業發展的實際情況，制定詳細的適合企業發展的人力資源考核制度，并將其作為考核企業員工工作績效的主要內容，充分發揮員工考核的作用，積極的為企業選拔適合企業發展需要的優秀人才，為國有企業的長期穩定發展奠定良好的基礎[3]；其次，加大與各個搞笑以及科研院所合作的力度，為企業優秀人才的培養和引進，提供更多的渠道。也就是說，只有采取積極有效的措施，加大企業人才培養和引進的力度，才能從根本上促進國有企業人力資源管理專業人才質量和數量的穩步提高，從而為國有企業人力資源管理工作的順利開展奠定良好的基礎。
4.完善人力資源與執行力管理流程
由于國有企業的規模較之其他企業相對較大，其人力資源管理工作所涉及的內容也相對較多。所以，為了從根本上促進我國國有企業人力資源管理工作效率的進一步提高，必須嚴格的按照要求和規定，審核和指導人力資源工作的各個流程，如果發現其中某一個環節出現問題的話，必須及時的予以修正和完善，才能確保我國國有企業人力資源管理工作效率的進一步提高。另外，必須根據國有企業自身發展的實際情況制定《企業人力資源管理各環節注意事項》等相關制度，確保國有企業人力資源管理工作的有效銜接，才能從根本上促進我國國有企業人力資源管理工作的質量和效率。
