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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源管理基礎知識，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：人力資源管理專業 人才培養 現狀 調研
中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：1008-925X(2012)O8-0262-01
一、基本情況
我院的人力資源管理專業是2006年度經教育部備案和批準設置的本科專業，2007年秋季開始招生。目前已經有目前已經有人力071班（31人）、人力072班（30人）、人力081班（37）、人力082班（33）、以上班級已畢業，人力091班（36）、人力092班（40），人力101（39）、人力102（32），人力1101（38）、人力1102（32）共計3個年級217人。
二、調查與分析
（一）學生現狀。目前，人力資源管理專業的學生的生源來自全國各地，但主要還是集中在江西省內。由于入學前學生對所選專業并不了解，因此在接受教育的時候會表現出迷茫的狀態，但是大部分學生在經過專業老師的耐心指導與自己的不斷摸索之后最終都對人力資源管理有了很深刻的認識，而且對從事人事工作也有比較大的興趣。
（二）師資狀況。目前，人力資源管理專業的老師主要還是熊斌勇、魏麗紅兩人，其他老師都不是人力資源管理專業的主攻老師。分別有外聘的鄧舸、歐敏等一些老師向學生傳授知識。
（三）人才培養方案現狀。
第一，從人才培養目標與要求來看：人力資源管理專業主要是培養具備管理、經濟、法律及人力資源管理等方面的知識和能力，能在事業單位及政府部門從事人力資源管理以及教學、科研方面工作的高級專門人才。本專業的具體培訓要求是讓學生學習管理學、經濟學及人力資源管理方面的基本理論和基礎知識，同時接受人力資源管理方法與技巧等專業技術方面的基本訓練，具備分析和解決人力資源管理問題的基本能力。可是，在我院的教學計劃中，學院給學生提供了學習基本理論和基礎知識比較好的學習環境，但是沒有給予學生提供專業技術訓練。
第二，從課程結構來看：我院的人力資源管理專業的專業必修課占畢業總學分的16%，而核心專業課只有4門，總計12學分，僅占畢業總學分的8%。可見人力資源管理專業的專業課及核心專業課較少，學分偏低，實踐教學內容體系中人力資源管理的專業實踐實習內容基本沒有。作為一門實踐性較強與需工作經驗的專業，需要學生親身去企事業單位中體驗，參與和感受人事工作。而此項內容的空白無疑對人力資源管理專業的人才培養造成了不良的影響。
第三，從具體課程結構看：績效考核與薪酬福利兩個模塊都是人力資源管理的核心模塊，特別是薪酬福利這一模塊。在專業必修課中，我院給予人力資源管理專業開設了一門《績效考核與薪酬管理》的課程，3個學分，共48個學時。本應該開設兩門課、學時為96學時的課程現在合成一門開，這對學生在學習專業知識方面必將會造成專業基礎掌握度不夠的不良影響。同時，《管理心理學》本應該是人力資源管理專業的必修課程，《管理心理學》的相關知識也是從事人事工作必須要掌握的專業知識之一。但是學院沒有開這門課程，我院這樣的開課模式會在一定程度上造成學生專業基礎知識不夠扎實的后果，也使我院的人力資源管理專業學生的競爭力大打折扣。
三、對策與建議
通過調研，我們發現造成人力資源管理專業學生目前的狀況是由多種因素造成的，不僅僅是單個原因的偏差。因此，我們要想解決目前的難題，真正讓學生滿意，讓學院對日后人力資源管理專業的學生就業滿意，提高人力資源管理專業的教學質量，這就需要從多方面著手。
1、明確我院人力資源管理專業的人才培養目標及專業要求，根據培養目標及專業要求盡快完善人力資源管理專業的教學計劃。在新的教學計劃里面應該明確規定學生專業技術的鍛煉方向與具體實施方案，增加人力資源管理專業的實習實踐內容。另外還應該增設《管理心理學》作為人力資源管理專業的必修課程。
2、在學生方面，應加強人力資源管理專業的入學教育和平時的專業指導。讓學生一進校門就對自己的專業有所了解，同時，專業老師也應該多花時間和精力去對學生進行專業性的指導。此外，還應開設更多的實踐鍛煉平臺，讓學生積極參與，提高理論與實踐的綜合能力。
3、在教師方面，首先學院應增加人力資源管理專業的專業老師，加強院聘教師的力量，切實給學生專業的教學與指導。因為人力資源管理專業是實踐性較強的專業，因此在招聘專業老師過程中不僅要在學位上對專業老師進行嚴格要求，還應要求專業老師具有從事人事工作的相關經驗。只有這樣才能真正達到培養高素質人才的目標。其次，學院應嚴格控制院外聘老師的準入標準。把不能提供優質教學的老師排除在校外。最后，鼓勵我院講授人力資源管理專業課程的老師利用寒暑假的時間到企事業單位人事部鍛煉實踐，增加自身實踐工作經驗，這樣不僅對教師授課水平有所提高，還讓學生學習到更多的相關知識。
4、在教學管理方面，首先要建立教師滿意度獎懲制度。我院的教師滿意度測評是考核與評價教師教學的標準，但是在對于這方面的獎懲制度還是單一的，應該根據結果進行獎懲，這樣一來既可以激勵表現好的教學工作者，也可以給表現不好的教學工作者帶來壓力，要求其上進。其次，還應該充分發揮督導的作用。讓督導多出動，監督授課教師的講課質量并提出可行性意見。最后，學院應加強調停課的管理。在教學過程中，由于個人原因會出現調課的現象，避免給學生及教學帶來不良的影響，學院應加強此方面的管理，讓我院的教學工作更加規范化，科學化。
參考文獻：
[1]陳明.高等財經專業實踐教學改革的思考與探索[J].中國大學教育，2007.6
關鍵詞：人力資源管理 人才 培養目標 課程設置
人力資源管理者素質的高低決定著對人力資源開發與管理的水平。因此，不斷加強和完善人力資源管理專業的人才培養模式，培養出高素質的人力資源管理者有著重要意義。
一、人力資源管理專業人才培養的目標定位
新知識經濟時代對人力資源管理專業人才的要求是高素質的復合型人才。因此，根據這一要求，高等院校人力資源管理專業人才的培養目標應該是：以良好的思想心理素質為前提條件，以具備廣博的理論知識為立足之本，具有包括人際關系能力、創新能力、學習能力、表達能力、計算機應用能力等業務技能的新型人力資源管理人才。
首先要培養人力資源管理專業學生具有良好的思想心理素質，這是適應社會環境、克服困難挫折、取得成就的前提條件。良好的思想心理素質使這些學生走上工作崗位以后能時刻保持強烈的使命感和執著的追求感；也會使他們更具有挑戰性、創造性和合作精神；還會使他們具備良好的心理承受能力，在挫折與困境面前百折不撓，迎來新的機遇，取得更大更多的成就。
其次，人力資源管理專業的學生要系統學習和掌握人力資源管理專業相關課程的基本理論和基本知識，具備從事人力資源管理活動所必須的基本技能（如工作分析技能、薪酬體系設計技能等等）。而且也要熟練掌握和應用現代人力資源管理的方法和手段。具備科學、完整、合理的知識結構和深厚廣博的知識底蘊，這是未來人力資源管理者的立足之本。
然后，要加強人力資源管理專業學生的包括人際關系技能、學習技能、創新技能、表達技能、計算機知識與應用技能等的業務技能培養。
二、完善人力資源管理專業人才培養模式的課程體系設置
1.理論教學課程的設置
這部分課程由必修課和選修課兩大部分構成，必修課和選修課各包括公共基礎課、學科基礎課和專業課三個模塊，其中對于屬于學科基礎課和專業課的選修課，宜根據社會對人力資源管理專業人才知識、能力的不同需要，按照專業方向的不同分模塊進行設置和實行模塊化教學。
第一，公共必修課包括思想政治、法律基礎、經濟應用文寫作、經濟應用數學、大學英語、計算機理論、體育等有關的課程。公共選修課就不受限制，學生在達到規定的學分內可根據自己的興趣和愛好選擇學習的課程，以提高自己在文學、社會學、歷史學等方面的修養，擴大知識面。
第二，學科必修課程主要包括經濟學、管理學原理、市場營銷學、財政學、會計學、統計學等基礎課程。學科選修課的設置具有更大的靈活性，但一般應根據學科發展的趨勢和社會對人力資源管理人才知識、能力的不同需要來設置。
第三，人力資源管理專業必修課主要包括人力資源管理、組織行為學、勞動經濟學、勞動關系與勞動法學、經濟法學、生產運作與管理、勞動心理學、企業薪酬管理、專業英語等。專業選修課包括培訓與開發、社會保障學、職業安全與衛生、人員測評與績效評估等課程。對于專業知識，要求學生必須有較深的掌握。
2.實踐教學課程的設置
實踐性教學課程都屬于必修課程，主要包括軍訓、社會實踐調查、金工實習、管理認識實習、公益勞動、學年論文、人力資源管理應用軟件設計與開發、人員測評與績效評估實驗、計算機程序設計、畢業實習、畢業論文。 三、完善人力資源管理專業人才培養模式的措施
1.處理好人才培養的統一性和特色性的關系
由于人力資源管理專業在我國是一個新專業，目前還沒有也不可能形成全國統一的辦學模式。所以,在人力資源管理專業人才培養中應該遵循統一性與特色性相結合的原則,即在追求共性的同時,還要體現特色性,要培養學生人力資源管理人才的基本技能,又要培養學生的特有能力,這是提高人才市場競爭力的關鍵。
2.加強實踐能力的培養
人力資源管理專業的實踐性和應用性比較強，因此培養方法應更加注重理論與實踐的結合。既要注重學生的理論素養提高，更要注重學生實踐能力的培養。人力資源管理專業教學要盡可能地聯系企業實際，充分利用各種條件與企業建立廣泛的聯系，并進行一些具有前瞻性的實踐研究。在教學方法上，改革封閉性、灌輸式教學模式，建立開放式的課程教學模式，靈活采用多媒體教學、案例教學、分組討論法、情景模擬、角色扮演等教學方法，幫助學生建立完整、系統的專業知識結構。在實踐教學環節安排上，不要流于形式，要提高學生對社會實踐課程的認識，鼓勵學生積極搞好社會實踐教學。
3.注重人力資源管理專業知識教育和素質教育的協調發展
注重知識教育和素質教育的協調發展，實際上就是要注重學生知識、能力、素質的培養和協調發展，注重對學生綜合素質的培養。在設置人力資源管理專業人才培養模式時，必須充分考慮到素質教育的要求，精心設計，合理調整。要求樹立整體化的知識教育觀念，拓寬基礎知識，真正做到“厚基礎、寬口徑”；同時，還要注重培養學生的學習能力、實踐能力、開拓創新能力、社會適應能力、人際關系能力、心理承受能力等多種能力，構建完善的知識、能力和素質結構，也就是要做到“高素質、強能力”。
4.加強人力資源管理專業的師資隊伍建設
加強人力資源管理專業人才的培養，不僅要不斷的優化人力資源管理專業人才培養模式，而且要不斷的加強人力資源管理專業師資隊伍的建設，這對于培養出高質量、高水平的 人力資源管理專業人才是非常的重要。
參考文獻:
[1]趙珍:人力資源管理專業學生的素質內容及培養．山西財經大學學報，2004(3)
關鍵詞：人力資源管理；課程改革；工學交替；任務驅動
中圖分類號：G718.5 文獻標志碼：A 文章編號：1673－291X（2010）35－0261－02
教育部《關于加強高職高專教育人才培養工作的意見》中，對于高職教育培養人才的定位有這樣的表述：“高職高專教育是我國高等教育的重要組成部分。培養擁護黨的基本路線，適應生產、建設、管理、服務第一線需要的，德、智、體、美等方面全面發展的高等技術應用性專門人才。”而培養高等技術應用型人才，就必須改革傳統的課程體系和教學方法，這是體現高職高專教學特點和深化高職高專教育教學改革的基本環節。
本文依據高職管理專業“人力資源管理”課程的教學實踐，進行人力資源課程改革，就如何體現高職培養目標和能力培養特點，培養國家需要的高等技術應用性人力資源管理人才進行了闡述。
一、課程的性質
人力資源管理課程是管理專業的核心課程，目的是使學生在了解人力資源管理的基本原理的基礎上，熟練掌握企業人力資源規劃、招聘、培訓、考核、薪酬和員工關系處理的方法和操作規程，明晰人力資源管理工作的角色定位、專業架構和職業方向。它以管理學基礎、組織行為學的一般原理作為理論基礎，并與招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動政策法規、員工關系管理等課程密切相關。
二、課程改革設計的理念及培養目標
我們的《人力資源開發與管理》課程在改革中提出了全新的設計理念，即“以知識應用為基礎，以能力培養為核心，以就業為導向，以任務驅動教學模式為手段，立足當前、著眼長遠，培養學生未來的學習能力和發展潛力，讓學生在‘教’與‘學’的互動中樂學、好學、善學、學出成效。”同時，通過廣泛的調研，確定了《人力資源開發與管理》課程的培養目標是使學生初步掌握人力資源管理的一般理論和模塊工作，了解人力資源管理的結構框架，為人力資源資格考證和各模塊的深入學習奠定基礎，培養具有較強的學習能力、溝通能力、信息處理能力、分析綜合能力、團隊合作能力和客戶服務能力的專業人才。
具體能力包括：
1.人力資源計劃的制定，包括：組織信息的采集和處理、職務分析計劃的制定、分析職務的選擇、職務分析方法的確定、職務分析的步驟和時間的安排、職務分析調查的實施、職務說明書的撰寫，人力資源計劃的制定。
2.員工的招聘與配置，包括：招聘計劃的制定、招聘廣告的編寫、招聘渠道的選擇、招聘流程的制定、面試活動的組織和時間安排、工作申請表的設計和篩選、面試問題的設計、面試過程的實施、面試結果的評估、勞動合同的簽訂、入職手續的辦理。
3.績效考核，包括：績效考核內容的確定、績效考核方法的選擇、績效考核表格的設計、績效考評制度的制定。
4.培訓與開發，包括：培訓計劃的制定、培訓的日常管理、進行培訓工作的準備工作、培訓預算和核算。
5.薪酬管理，包括：薪酬管理信息的采集、員工工資核算、處理常規情況下出現的問題。
6.掌握人力資源管理職能部門的崗位職責和道德規范。
三、課程改革的總體設計思路
為達到培養目標，我們對課程進行了全面的改革。在課程教學中我們的總體設計思路是：
打破以人力資源開發與管理知識傳授為主要特征的傳統學科課程模式，轉變為以人力資源開發與管理工作任務為中心組織課程內容，以項目進展引導知識擴展，按人力資源原理基礎知識學習―人力資源管理能力訓練―人力資源管理方案制定能力訓練層層展開。教、學、做相結合，以真實的工作任務組織實訓教學，將教學內容置于真實的職業崗位實踐情境中，進行工學結合、體驗式學習。如人力資源計劃的制定、模擬招聘、培訓需求調查和培訓內容設計、績效管理方案設計、薪酬管理方案設計和勞動合同管理等理論教學內容在模擬的企業背景下，通過教師邊講、學生邊看邊學邊練邊改來完成。課程內容突出對人力資源管理技能的訓練，理論知識的選取緊緊圍繞工作任務完成的需要來進行。
在學習過程中，結合具體項目要求，以小組為學習單位完成給出的工作項目。校內實訓結合課堂內容，在掌握模塊基礎知識后，實訓項目任務書，學生課后制定項目工作任務安排計劃。一般要求以小組為單位，小組成員之間事先安排好各自分工，按要求進行資料的收集。在這過程中，針對相應的具體任務，指導老師會在課上或課外進行一次專題輔導，并要求學生收集閱讀相關資料。在工作的過程中，各個小組和指導老師隨時收集工作中存在的問題，通過共同學習的方式找出解決的途徑，并把問題解決的方式與方法記錄下來，形成大家共同學習知識庫。這個問題知識庫通過不斷的積累，最終形成龐大的問題中心和知識管理中心。然后，小組提交小組作業，交階段性分析報告，制作PPT在課堂進行匯報分析。
隨著課程教學活動的展開，學生不僅能循序漸進地掌握人力資源管理的操作流程和基本方法，而且能動手進行人力資源日常管理，能初步地制定人力資源管理不同模塊的管理方案和實施措施，并建立起一個完整、系統的人力資源開發與管理的概念。由于是以項目展開教學，這不僅可以使學生體會到理論知識的實用性，激發學生學習理論課的積極性，而且可以培養學生發現問題、分析問題和解決問題的能力，以及認真、負責、嚴謹的工作作風，從而達到課程培養目標的要求。
教學過程中，要通過校企合作、校內實訓基地建設等多種途徑，采取工學結合等形式，充分開發學習資源，給學生提供豐富的實踐機會。課程改革中設計了為期兩周的綜合實訓。在實訓環節中，學生分組在不同企業現場頂崗實訓，其目的是通過對招聘面試、培訓開發、績效考核、薪酬管理、勞動爭議處理、員工關系管理等的實地實習，使學生真正了解各項人力資源管理工作的相關制度、管理原則、操作流程，尤其要掌握人力資源開發與管理各項工作的操作程序和注意事項，通過實習，培養學生獨立分析問題、解決問題的能力，進一步鞏固課堂教學知識、訓練職業技能，根據企業人力資源管理的實際情況，把模塊的基礎要求和實際崗位的職責要求進行結合，把知識轉變成技能，把實務提升為實操。
四、教學模式改革設計
在教學過程中，我們對教學模式進行了改革，摒棄了傳統的以講授為主的教學模式，依據人力資源管理工作主要涉及的日常人事管理、人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系管理等業務工作來設計課程的教學，包括現場教學、項目驅動教學、工作任務驅動教學、體驗式教學。
1.工學交替
“工學交替”教學模式能有效利用學校和企業的教育資源和環境，發揮學校和企業在人才培養方面的各自優勢。“工學交替”將以理論知識講授為主的學校教育與直接獲取實際經驗和技能為主的生產現場實訓有機結合起來，基本能實現學生職業能力與企業崗位要求之間“無縫”對接。
2.任務驅動
任務驅動式教學就是在課程教學中，通過教師引入任務，學生在教師的幫助下，緊緊圍繞任務，通過親身體驗、自主探索、互動協助，從學習中完成任務的實踐性學習過程。以真實的工作任務開展教學活動，要求學生分成實習小組進行分工協作，進行方案的設計、過程的組織、資料的查閱，最后共同完成工作報告。使學生既鞏固了理論知識，培養了實際動手能力，又培養了合作精神和合作能力。同時，要求學生根據工作報告的數據進行分析、探討，找出存在的問題，并在教師的引導下查找資料，進一步制定更加可行的方案，找出解決辦法。培養學生獨立分析問題、解決問題的能力，同時培養學生的責任感和職業道德。學生約5人一組分組協作進行。
3.現場教學
課堂與實習地點一體化有利于提高學生的學習興趣，培養學生的職業情感和提高教學效果。在《人力資源開發與管理》課程教學中根據課程內容的特點，在一些教學環節采取了課堂與實習地點的一體化結合。
4.自主學習
在教學中引導學生進行自主學習，在課程教學中設置探究性問題，鼓勵學生根據課堂上教師給出的擴充性學習資料及學院圖書館資源進行資料查閱，使學生通過自己獲取信息，在探究性問題的過程實踐中，掌握活動專業知識，從而構建屬于自己的經驗和知識體系。
促進學生自主學習和研究性學習的措施有：通過課程教學網站“在線測試”系統幫助學生鞏固基礎知識；使用“管理視野”系統提供管理資料，學習新技術、新工藝、新方法；使用“在線答疑”系統幫助學生解決學習的疑難問題。
四、考核方案改革設計
在應試教育向素質教育的轉變過程中，考核方式也應隨之發生改變。從考學生死記硬背的能力到考核學生認識能力、分析能力、應用能力、綜合能力和創新能力，教師就必須改變教學方式方法，不能以考不考來確定教學內容，以教師的思維來限定學生的思維。“高分低能”現象從某一側面反映了傳統考試方式所存在的弊端。
筆者對專業課程教學結業考試進行了改革，重視課程過程性考核，重點強化技能，考核加大技能考核的比重，讓考試融合在整個教學過程中。這樣，不僅能反映學生掌握知識的程度，又能反映學生的綜合運用能力。具體考核標準主要有以下四個。
1.學習態度考核（15%），包括：上課出勤情況、學習活動參與情況、交作業情況、課堂違紀情況等。
2.學習方式考核（20%），包括：自主性學習和獨立學習能力、團隊學習和集體學習意識、網絡學習和轉移學習能力等。
3.學習效果考核（45%），包括：作業質量情況、任務項目完成質量、實踐操作和應用分析的結果正確性情況等。
關鍵詞：中職人力資源管理 現狀 對策 教學方法自主 參與
人力資源管理課程是中職學校經管類專業的一門專業理論課。通過本門課程的教學，使學生全面、系統地掌握人力資源管理的基本理論和方法，樹立以人為本的管理思想。在實際工作中，能夠運用學到的人力資源管理理論進行人力資源的配置、開發、報酬、維持等工作。中職教育的主要任務，就是培養出既有一定的基礎理論又有較強的實踐能力的中等專業技術人才。中職學校的人力資源管理教學面臨著一些問題，使教師很難提高學生學習的積極性，很難取得效果。筆者結合中專人力資源管理教育的發展現狀，針對中職人力資源管理教學過程存在的問題、原因和對策，淺談一下自己的看法。
一、中職人力資源管理教學的現狀及成因
數年來筆者一直在從事人力資源管理教學，所了解到的中職人力資源管理教學存在的問題有如下幾點：
（一）學生普遍基礎較差。中國教育經過改革之后，中職教育陷入非常尷尬的境地。近幾年來我國加大了對中職的扶持，但是現如今中職學校的競爭非常激烈，對中職學生是“無淘汰錄取”，加上社會對中職學校的誤解，多數中職學生是在沒有其它出路的情況下，才選擇就讀中職學樣，這樣就不能保證中職學生的質量。學生的普遍基礎較差，大多數學生對各項知識的掌握都比較薄弱，理解能力不強，由此給中職學校的人力資源管理教師授課帶來了很大困難。例如在講授傳統人事管理與現在人力資源管理的區別時，很多學生對傳統人事管理一無所知，僅能從字面上去區別，而沒有主動深入地去理解這兩者本質的區別。
（二）多數學生學習缺乏自信心。現在的中專生由于社會的誤解與自身的生長環境造成了他們的自卑心很強，他們認為自己是被淘汰下來的，往往會自暴自棄，缺乏學習的自信心。人力資源管理課的理論性與實踐性都非常強，理論上不能深入理解，實踐上就不能去發揮創造性思維，那么他們對后面的課就容易喪失信心。當教師找學生進行專有名詞解釋的時候，一些學生總是不敢上來；當教師課堂進行提問的時候，多數學生總是不能準確的回答；部分學生做作業，一遇到困難，就想尋找捷徑，找成績好的學生的作業“復制”一份。大多數中職學生都習慣于去從書上去獲得答案，不會主動去思考更不能創造，比如作業布置如果是課本上的題目并且課本能找到那他們會很認真來完成好這次作業，如果是課本上沒有現成答案需要自己去思考去組織時，他們能想到的唯一辦法是抄襲其它同學的作業。
（三）學生缺乏學習的積極性。正是因為中職學生的自卑心很強，缺乏學習的自信心，所以，他們在學習中缺少學習的積極性。“許多中職生進入中職后，還像初中那樣，有很強的依賴心理，不會主動地學習。”一些學生上課注意力不集中，人在教室心在外。多數學生課前沒有預習的習慣，課后沒有復習的習慣。他們會把精力放在其它地方，無心學習。一些學生認為，上課枯燥無味，缺乏學習的動力，學不學都無所謂。更多學生習慣使用的學習方法是初中學習時使用的死記硬背的方法，他們照搬書上的一切，缺少去理解概括的勇氣，沒有理解，往往在一個概念學習完之后一個星期他們就會忘了，更談不上活學活用。
（四）教學過程中學生參與度不夠。中職學生雖然知識基礎差，但智力素質并不差。他們的思維敏捷，動手能力較強，對新事物、新觀念容易接受，適應性強，且追求時尚，追求財富，出人頭地的夢想非常強烈，他們需要展現自我的舞臺，需要別人的認同特別是老師的認同，需要成功感成就感。
而多數學校的教學模式都是以教師為主導，學生根本不能真正參與到教學過程中來，只能被動地去學習知識。筆者了解到大多數中職學校曠課率都比較高，筆者所以學校也一樣，但是我校在每年6月份開展的“模擬實習”教學活動參與度達到99%以上，學生會積極地去完成各項任務，可見學生并不都是不愿去學，而是要求要參與到教學過程中來，體驗在學習中的成就感，展現自己所學到的知識，才能讓他們主動地去學習，去思考，去創新。
二、中職人力資源管理教學的對策
中職人力資源管理課中存在的這些問題，給中職教師的教學帶來了困難。如何來面對和解決這些問題呢?如何提高人力資源管是課的授課效果呢?筆者從以下三個方面談一下的看法。
（一）培養學生的自信心。我們發現學生的自信心與學習的積極性是學生能否有效學得知識的關鍵，自信心不是說有就有的，它需要慢慢地去培養。自信心的培養是從教師對學生的認可開始，在教學過程中在生活中教師要給學生足夠的尊重，教師要關愛學生，尊重學生，了解學生，幫助學生。所以，中職教師在人力資源管理教育中，既要有意識地保護學生的自尊心，又要培養學生的自尊心，幫助學生樹立學習的信心。這不僅是人力資源管理教師的責任，而是全體教師的責任。
（二）改進教學方法。中職學校管理類專業的很多課程都是理論性課程，理論性比較強，多數教師主要以課堂講授為主，采取老式“填鴨式”教學，難以吸引學生主動去學習，一些學生進入中職學校前，認為中職學校的學習環境與小學初中不同的想法來到中職學校，結果最后發現還是像小學初中一樣，不僅會讓他們感到失望，進而產生厭學心理，不利于學校的教學。
因此在人力資源管理課程教學中，我們應該改進教學方法，比如案例教學，實踐性教學，演練教學等等，讓他們接觸以前沒有接觸過的學習方法，引起他們的興趣，就是要加強學生學習的主動性，讓學生對這門課程產生興趣，從而主動去學習。我們的目標是讓學生掌握人力資源管理的基本知識、基本原理，學會使用人力資源管理理論分析和解決企業實際問題的方法，同時培養學生愛崗敬業的精神，為畢業后成功走上社會參加企業經營管理實踐打下基礎。
（三）增強學生的參與意識。課堂教學的效率，離不開學生的積極參與，教師應該創造機會鼓勵學生參與到教學過程中來。教師講得過多，只會培養學生思維的懶散性，不利于學生自主參與意識的培養。人力資源管理具有很強的實踐性和應用性，很多內容都具有可操作性，比如員工招聘這部分知識，可以讓學生自己來組織模擬性的員工招聘，使學生對員工招聘的整個過程有一個清晰的認識。
如前文所提到的“模擬實習”，在活動的過程中，學生是主導，教師只作為一個指導性的存在，成立小組公司、進行人員招聘、管理、激勵等活動完全由他們自己來完成，為了表現自己他們會積極地去學習自己所沒有掌握的知識，并思考與運用。這一活動完成下來后，大多數學生經過自己的親身體驗與學習就會對員工招聘這部分內容有更深入的了角，教師再重點講授相關的理論知識點，學生就完全掌握了這部分知識點，并能在加以運用。
（四）提高學生的自學能力。古人常說“授人以魚，不如授人以漁”，說的是傳授給人既有知識，不如傳授給人學習知識的方法。學生在學校學習的時間畢竟是有限的，所學的知識只能是打了一個基礎，對于社會的需要來講是遠遠不夠的，要想在社會的激烈競爭中不被淘汰，必須具備自學能力，不斷學習新知識，不斷提高自身素質水平，才能適應這個快節奏的社會。所以老師不僅要傳授基礎知識，更重要的要傳授給他們自我學習的能力。
中職學生的定位更加強調學生的動手能力，筆者認為中職學生管理類專業要通過更多的各種活動來培養學生。兒童的學習能力非常強，因為他們會在各種各樣的游戲中去學習，并且樂于其中，中職學生接受了小學與初中的學習之后，多數人已經失去了學習的樂趣，所以才表現出不愛學習，成績較差。所以利用各項活動來調動學生的學習樂趣非常重，會讓他們再次體驗到兒童時代的快樂，又能讓他們系統地學到各種所需知識，產生主動去學習的欲望，養成自學的習慣。此外在完成活動教學過程中，學生需要與他人進行合作，這也培養了他們團隊協作的
能力，在學生步入社會之后才能適應社會需要。
參考文獻：
[1]熊曉春，《創新教育的現狀分析和思考》，《教育與職業》，2007年第5期.
關鍵詞：人力資源管理；教學方法；改革
中圖分類號：G642 文獻標識碼：B 文章編號：1006-5962（2013）06-0052-01
人力資源管理又稱HRM（Human Resource Management的簡稱），它是指對有效范圍內的所有具有勞動力人員進行合理的整合與配置，在資源有限的情況下，實現人力的優化配置，創造出人本價值。隨著社會市場經濟的發展，為了提高對于人力資源的使用效率，之前對于人力資源管理不是很重視的企業也開始極力尋找人力資源管理方面的高素質人才，雖然市場上對于人力資源管理人才的需求在不斷的上升，但是高校人力資源管理的教學質量卻不見明顯起色。
1 前人力資源管理教學中存在的問題
1.1 偏理論，輕實踐。
人力資源管理本就是建立在一定理論基礎上，在人力資源管理教學中，普遍高校都存在相同的現象，教師多數課堂教學只是一味的在多媒體課件上為學生展示相關的原理、策略等理論性的知識，并且學生參與教學活動的部分很少，學生在課堂上所汲取的知識量很豐富，理論基礎也很扎實，但是到了實際應用的過程中，就手足無措，無從下手，在實踐中，出現嚴重能力不足的問題。
1.2 教學目的不明確。
隨著教育改革的不斷推進，綜合素質人才的理念在許多高校的教學改革中都得到了體現，但是人力資源管理的教學上，似乎還有待深化，人力資源管理專業的學生最終面向的是市場、企業或者相關的單位，書本教材上的知識固然重要，但是他們的最終方向一定是投入市場，能力的考察是必不可少的，所以，人力資源管理專業的教學目的不是培養一群人力資源管理的優秀理論家，而是需要一群優秀的行動者。
1.3 學生學習的方向模糊，動力不足。
曾經有出現過這樣的情況，學生到學期完之后居然還不清楚人力資源管理專業是主要從事什么性質的工作，目前高校中普遍存在這樣的情況，教師上課，學生聽課，但學生學習的層次也只是停留在聽的層次而已，并沒有進行相關的思考，甚至連自己的專業方向是什么都模糊不清，由此在學習過程中出現學習狀態渙散，學習積極性不高以及動力不足的問題。
1.4 教學形式單一。
人力資源本身是一門理論性比較強的專業，它包含了大量原理性、策略性的理論知識，而大量的理論知識在教學中本來就缺乏對學生的吸引力，加上單一的教學方式，教學的質量總是提不起來。
2 人力資源管理教學的改革措施
針對于上文所提到的目前人力資源管理教學中存在的比較普遍的問題，建議可以從如下幾個方面對癥下藥：
2.1 明確教學目的。
人力資源管理的教學目的是將學生培養成為集管理學、經濟學以及人力資源相關知識儲備為一體的，并且能夠有效進行運用的高素質專業人才。從人力資源管理的教學目的我們可以看到，人力資源管理看似簡單，實際上是一張巨大的復雜的建立于多門學科之上的綜合型學科，它不僅要求學生的理論知識要扎實，并且對學生的交際能力、溝通能力以及組織能力等都有相關的要求，由此在具體的教學過程中，一定要注意，人力資源管理的教學不僅僅是教材上與人力資源相關知識的學習，更是對于學生綜合能力的系統培養。
2.2 理論指導實踐的基礎上，在實踐中檢驗理論。
人力資源管理的教學應突破傳統純理論教學模式，在理論指導實踐的基礎之上，適當的開展一些實踐活動，讓學生在親自實踐操作的過程鞏固對于原理策略性理論的理解，并且在實踐活動中，學生可以提高自身的綜合素質與能力，可謂是一舉兩得。人力資源管理教學又分為課堂實踐和社會活動實踐，課堂實踐主要是指在具體的教學過程中，除了一般的原理性、策略性的理論鋪墊以外，可以適當的引入一些案例，將學生分成小組進行討論， 基于課堂中學習到的原理對實際的案例進行分析，在分析的過程中，不必對結果過于苛求，重在是學生對于案例中問題自己產生的想法或者看法，討論結束后，選取學生進行發言，在課堂上引入實踐活動，不僅可以鞏固學生人力資源的理論知識，還可最大限度活躍學習氛圍，調動學生的學習熱情，從而提高課堂的教學質量。人力資源管理的社會實踐活動主要是指相關的參觀活動，教師可以定期的組織學生到一些企業中進行參觀，讓他們清楚企業人力資源運作的流程，了解市場對人力資源管理人才的一些要求，進行啟發學生進行自我定位，看看自身還有哪些地方需要提升，社會實踐活動還有一點需要注意，教師應在活動結束之后，要求學生寫觀后感，這一環節教師一定要注意學生的反映，不要用命令式的口吻，多引導學生進行思考。
2.3 認清市場需求，引導學生明確學習方向。
人力資源管理專業相對于其他專業而言，算是涉及知識面比較廣的專業，這種情況下，學生難免產生疑問：金融專業的知識、財會專業的知識甚至是工商管理專業的知識也要學，那以后究竟該做什么，競爭力是什么？在具體的教學中，教師除了對學生進行專業知識的教學外，對于學生的思想狀態也應該有及時的把握，應該努力引導學生客觀的去看待目前市場的發展趨勢，從而進行準確的自我定位。
2.4 轉變教學方法。
人力資源管理教學質量的提高，很大程度上離不開教學方式方法的革新，以往的課堂教學過于單一，學生在課堂上的注意力不集中，學習效率不高，因此，在教學過程中，應適當的轉變教學方法，基于傳統的教學方法上，引入多媒體教學，所謂多媒體即是指聲音和畫面的傳達，通過色彩以及聽覺刺激，將原理或者知識傳達出來，可能比教師從書本上照著念出來效果會更加明顯，除此之外還可以適當的開展情境教學，讓學生在課堂上模擬人力資源管理的相關流程，或者是模擬相關的情境，在具體的模擬中發現策略、規律，并且依照人力資源管理的相關流程，結合實際的情境發現問題、解決問題，情境的模擬操練不僅可以激發學生的學習激情，在模擬的過程中，對于學生的應變能力以及組織溝通的能力也會起到一定的促進作用。
3 總結
就目前我國人力資源管理的組成來看，絕大多數人力資源管理者處于掌握基礎知識，而高素質人才是極度缺乏的，隨著市場經濟的發展，對于高素質人力資源管理人才的需求越來越大，要想在激烈的市場競爭中占據一定的優勢，人力資源管理的教學改革勢在必行，轉變教學觀念，改變教學形式，提高學生的綜合能力，利用多種途徑將學生培養成為適應人力資源市場發展的新型人才，不僅是高校人力資源管理教學的重要目標，更是促進我國經濟健康發展的重要手段。
參考文獻
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【關鍵詞】人力資源管理；應用型人才；培養模式
人力資源管理專業是一門綜合管理學、經濟學、心理學、社會學、法學、人才學等多個領域的應用性綜合學科。其實踐教學既是培養學生動手能力、觀察能力、分析和解決實際問題能力以及創造能力的重要途徑，也是保證人力資源管理專業教學質量的有效手段，對于培養高素質人力資源管理專業人才和實現人力資源管理專業教學目標具有重要意義。人力資源管理專業是山東科技大學2013年新申報的本科專業，目前全國已有300多所高校招收人力資源管理專業本科生，如何在起步晚的情況下盡快根據自身的辦學定位，尋找突破點，打造本專業的核心競爭力是目前該專業發展必須重視和解決的問題。
1 人力資源管理專業本科應用型人才的培養目標
面對激烈競爭的外部環境，對于我校的人力資源管理專業，應該充分考慮社會對人才需求的層次性，以學生為主體的多元化人才培養模式，即突出學生的主體地位、實現人才培養的多元化和個性化的培養模式更能適應社會和企業的要求。把我校人力資源管理專業本科人才培養目標定位為創新型應用人才，解決綜合性大學培養目標定位與社會人才需求不相適應的問題，培養學生的實踐能力與創業精神。根據培養具有以實踐能力和創業精神為特色的應用型經管人才培養模式定位，建立創新創業能力培養體系，建立相互銜接的集成教學體系，使專業實踐與技能培養互動，突出創新技能的培養模式。
人力資源專業管理的學生要系統學習和掌握人力資源管理專業相關課程的基本理論和基本知識，具備從事人力資源管理活動所必須的基本技能（如工作分析技能、薪酬體系設計技能等等）。而且也要熟練掌握和應用現代人力資源管理的方法和手段。具備科學、完整、合理的知識結構和深厚廣博的知識底蘊，這是未來人力資源管理者的立足之本。
2 人力資源管理專業應用型人才培養的原則
2.1 立足現實，適應社會經濟發展的要求
人力資源管理方面人才是為社會活動服務的，在新經濟時代，人力資源管理科學趨于國際化、綜合化、復雜化、網絡化、戰略化和規范化，那么我們所構建的課程體系要能培養出適應這些發展需要并掌握其變化規律的人才，更好地為新經濟下各種類型的經濟主體服務。實際上，上述思想也正符合人力資源專業課程管理教育目標的總體性要求，即為社會提供專業人才，滿足社會經濟發展對人才的需求。學校要重視對學生的全面發展教育，針對學生的興趣愛好，鼓勵他們的個性培養，并在教學中加強對學生的思想道德教育，實踐能力的培養，創新能力的培養。確立與社會發展需要相適應的，并為我國現階段高等教育力所能及的人才培養模式。
2.2 科學教育與人文教育相結合，建立特色品牌
我國高等教育在“專才教育”模式下，突出的弊端就是自然科學教育與人文、社會科學教育分離。以至于有許多人雖然掌握了一定的知識和技術，卻沒有健全的人格。現代社會的發展呼喚著人文教育與科學教育的統一，把學生培養成為既有高尚的人文精神、又有良好的科學素養的一代新人。學校要重視品牌效應，并使自己學校的人力資源管理專業畢業生有自己的特色。要想自己的畢業生在眾多人才中脫穎而出，就必須重視自己的特色教育。
2.3 以需求導向為基礎，理論教育與社會實踐相結合
目前我國對人力資源管理專業人才的需求主要來自三個方面：一是企業人力資源管理職能對專業人才的需要；二是社會對人力資源開發與管理專業資訊人才的需要；三是公共管理部門對組織人事管理人才的需要。因此，學校應把人力資源管理專業人才的培養目標與企業人力資源專業人員的勝任力特質相匹配，這樣才能使畢業生符合企業對人才的特質需求。注意加強學生的的分析能力、識人能力、問題解決能力、服務意識、親和力、學習能力、自我控制能力、承受壓力能力、適應力、主動性等。學校要實時對市場進行調查，及時了解人才市場對人才的需求，并將專業與職業的距離進一步拉近，以市場為導向，促進學校的專業更加有利于學生的就業。充分體現理論聯系實際的原則。全面系統地掌握各門學科的基礎知識和基本技能是高等教育的根本任務，與生產實際相結合是培養人才的基本途徑之一。因此，在人力資源管理專業人才培養中，應以理論知識傳授為主導，把理論教學與生產實際聯系起來，培養學生運用理論知識分析和解決問題的能力。
3 人力資源管理本科專業人才培養模式的探索
3.1 構建與完善實踐性教學體系
為加強人力資源管理專業實踐教學管理，一方面，抓好理論性課程教學中的實驗教學環節和專門的課程實驗，發揮基礎性實驗教學在整個課程教學體系中對單項的實驗能力的培養作用。專業實踐能力的基礎是單項的課程性實驗或實驗課程，對此類實驗教學環節要按實驗項目進行實驗教學，通過建立精品性實驗項目來提高基礎性實驗教學的水平與質量，切實提高學生單項的基礎性的實驗能力。另一方面，為進一步深化實驗教學改革，提高實驗教學質量，培養學生的實踐與創新能力，將不斷改造傳統實驗項目，逐步減少演示性實驗和驗證性實驗，增加綜合性、設計性實驗項目。開設綜合性或設計性實驗的課程占有實驗課程的比例不低于80%，必修課中有實驗的課程一般要開設至少一個綜合性或設計性實驗。
充分發揮人力資源管理實訓中心的作用，繼續開展模擬體驗式教學，使學生掌握的各種單項的知識與技能得以綜合運用和提高。并在此基礎上開展模擬專業實習、畢業實習等實踐教學環節，逐步把模擬實習由單純模擬經濟環境到逐步模擬經濟、社會、法律環境的全景式的模擬實習教學，鍛煉與提高學生的綜合應用能力，培養學生的專業素質和跨專業的綜合應用素質能力。依托人力資源信息管理實驗室，在人力資源管理系統教學中實際應用操作，起到了良好的教學效果；依托人力資源測評實驗室，開展在組織行為學、人力資源測評、人力資源管理、職業生涯管理等課程中實驗教學；依托已建設的人力資源管理案例教學、情景教學實驗室，幫助學生迅速而正確地建構知識和技能，在勞動關系管理、員工培訓、人力資源管理等課程中使用。
3.2 重視教學隊伍建設，培養一流的教學隊伍
引導和鼓勵教師參與社會實踐活動，參與企業的人力資源管理咨詢顧問，擴大“雙師型”教師成分，重點培養和造就優秀專業帶頭人。鼓勵專業課教師取得國家一級人力資源管理師資格證書，了解本專業最前沿的理論知識，教給學生以最新的知識和最切近實際的能力。同時注意組織教師在崗業務培訓，通過校內外觀摩、經驗交流等各種方式提高教學水平，使專業教師逐步具備“實驗型”素質，以適應應用型高級專門人才培養的要求。積極鼓勵青年教師赴國內一流高校進修學習。
3.2 加強學生心理學課程的設置
人力資源管理作為一種以人為主要內容的管理，與人的接觸是不需多言的，甚至許多企業在招聘人力資源管理人員時，愿意接受心理學專業的畢業生。如何掌握人的心理特征，心理學課程的學習必不可少。在我國其他許多著名高校中，人力資源管理專業中一項必不可少的課程是行為心理學，并且還有大量心理學的輔助課程。學校雖然也有組織行為學的課程，但明顯不足。管理心理學、行為心理學都應成為課程體系中的一個重要部分。
【參考文獻】
關鍵詞：飯店人力資源管理；課程理念；教學策略
一．飯店人力資源管理課程培養目標
（一）綜合目標
通過飯店人力資源管理課程的教學，可以使學生掌握飯店人力資源管理的基本原理，學會用人力資源管理理論分析和解決企業實際問題的方法，同時培養學生具有良好的職業道德素質，有優雅得體的氣質與風度，有強烈的事業心，有堅持原則、愛崗敬業的精神，能夠具備與人合作的團隊精神。培養學生愛崗敬業的精神，為學生畢業后成功地走勢社會參加企業經營管理實踐打下基礎。
（二）能力目標
通過飯店人力資源管理課程的教學，可以使學生具備飯店人力資源規劃能力；具備飯店員工招聘與錄用的能力；具備策劃和組織飯店員工培訓的能力；具備飯店績效管理與考聘的能力；具備飯店薪酬管理能力；具備協調處理飯店員工勞動關系的基本能力；具備幫助和指導員工設計職業生涯規劃的能力
（三）知識目標
通過飯店人力資源管理課程的教學，應使學生了解飯店機構設置和人員配置、掌握飯店人力資源規劃方法和理論知識、掌握飯店員工招聘的程序和方法、掌握飯店人力資源培訓的要求與方法、掌握薪酬與激勵運用的原則與方法、掌握飯店勞動關系主要種類及管理方法、理解職業生涯規劃設計基礎知識等。
二．飯店人力資源管理課程性質與作用
飯店業屬于服務行業，是勞動密集型行業，飯店的一切經營活動都是以“人”的活動為中心而展開的。近年來，隨著飯店業市場競爭的日益加劇，人力資源管理在現代飯店管理中的地位與作用顯得越來越重要，關系到一個飯店的生產與發展，已成為飯店企業核心競爭力。飯店人力資源管理就是高職飯店管理專業的一門專業核心課程，與管理學、管理心理學、飯店經營管理、飯店管理實務等課程緊密聯系，有較強的綜合應用性。
通過本課程的學習，應使學生除了掌握人力資源管理的基本概念、原理以外，更為重要的是提高運用人力資源管理相關理論分析和解決飯店中存在的實際人力資源管理方面的問題的能力。讓學生樹立增強自身人力資本價值、關注職業發展的觀念。通過教與學的雙邊活動，使學生了解人力資源管理的戰略意義、策略原理，以及運作規程，結合專業實際，將所學的理論與職業活動、崗位的工作結合起來，提高學生的管理水平和能力。
對此，飯店人力資源管理課程教學應創導和實現“學為主體、教為主導”的教學機制。通過教學模式改革，從對學習者知識的認知性考核，提升到知識轉化為能力的考核，再提升到對學生能力發展即創新成績的考核。應為學生與學生之間交流的創造更多的機會。應為學生創造更多的施展才華的機會和平臺。應對生抱有更高的期望。通過課程教學理念設計和創新，通過基于工作模塊的教學內容體系構建、案例式教學，并在這 一過程中發現學習、創造教學，對學生的學習、工作、能力的發展和創新提供支撐。
三．飯店人力資源管理課程教學理念與設計思路分析
課程教學理念和設計是高職院校教育改革的任務之一，是一項系統而又復雜的工程。適應旅游應用型高職院校教學實際的《飯店人力資源管理》課程教學改革應遵循一定的理念，符合應用型高職院校人才培養的目標和要求。飯店人力資源管理課程教學一般是在學生掌握了酒店專業基礎的和核心的技能之后，為使學生擴大知識面，提高自己的綜合素質、職業素質，為日后成為一個合格的職業人打下更堅實的基礎。
因此，教學設計過程中應以學生為中心，關注學生權利，強調可持續發展教育觀，把教育教學目標的確立及其措施、手段的選擇，建立在符合廣大學生的利益和愿望的基礎上，增強教學實施的針對性和有效性，使學生個性得以充分發展。同時，以素質教育為出發點，把教學內容和課程體系、方法的改進建立在人文教育思想的平臺上，充分利用現有資源和各種音像手段，并結合當地社會經濟的發展和地理環境特點，提高學生應用學科知識參與社會實踐的能力，以推動教學改革，優化教學效果。飯店業發展具有高度的敏感性與關聯性，在發展的過程中會不斷涌現出新問題和新情況。高職旅游院校的《飯店人力資源管理》課程教學應密切關注飯店業發展的最新動態，及時根據行業的發展與需要適時調整教學的內容，讓課堂教學能及時反映旅游業發展的新情況、新變化，讓學生掌握旅游業發展的人才要求及素質，更好地培養飯店急需的高素質應用型人才。
四．飯店人力資源管理課程教學方式及策略探討
（一）建立基于工作模塊的教學內容體系
《飯店人力資源管理》課程在進行課程設計時應以“學以致用”為原則，應以項目教學法、任務驅動教學法為教學手段，實行“教、學、做”一體化模式，注重學生創新意識和實踐能力培養。
飯店人力資源管理課程內容設計上應打破原來按照教材章節順序編排內容，按照“項目教學法”的教學理念，組合各個教學內容。整個課程按照“模塊——項目——典型工作任務”的結構組織。其中模塊與項目內容的順序安排上緊扣飯店人力資源管理的工作流程。課程內容的選擇以理論知識“必需夠用”，實踐知識“實際、實用、實踐”為原則。在典型工作任務的內容安排上充分考慮到專業的培養目標以及學生在畢業一段時間后所從事的崗位（酒店、餐飲等企業的基層管理工作者）所必備的知識、技能。做到按崗位工作內容進行內容安排。
對此，在課程開發之前，飯店管理教學相關教師需要進行飯店行業企業需求與崗位要求的調研前期工作，并召開飯店管理工作分析會，邀請飯店一線專家和飯店管理教學團隊共同討論飯店管理課程模式。《飯店人力資源》課程在設計之初就應打破傳統的以人力資源管理知識傳授為主要特征的課程模式，轉變為以“項目、模塊和典型工作任務”課程模式。
（二）多運用案例教學方法
飯店人力資源管理是酒店管理專業課程中理論性較強的一門課程，使用案例研討教學法無疑是實現理論與實際相結合、培養和挖掘學生的分析、判斷和決策能力的有效途徑。因此，飯店人力資源管理課程教學的教師須考慮如何改進案例研討教學方法和手段，使飯店人力資源管理的案例教學工作更切合專業特點、切合飯店實際需要。
對此，第一，應建立和完善案例庫。案例的編寫和完善仍然是案例教學的基礎。學校應組織酒店管理專業教師和行業專家多方面收集和編審案例，提高案例的普遍性、實用性和典型性，適應教學培訓的需要。第二，要精心設計好教學環節。應由教師確定好討論的主題，并要求學生緊緊圍繞這一主題進行分析；在課堂案例討論過程中，教師要注意自身的案例分析水平與討論的效果關系密切，需要具有較強的組織能力、引導性與總結性，并具有敏銳的現場觀察能力與應變能力。第三，根據班級的不同，確定不同的教學策略。盡可能預設教學過程中可能出現的情況并預備相應的對策，包括案例材料的準備、活動方式的確定等。這就要求教師能隨機應變，機智靈活的處理。因此，教師應提高駕馭課堂的能力。總之，教師在整個案例研討教學過程中，必須對學生進行細致、全面的觀察，充分發揮學生的學習積極性，做到有的放矢、因材施教，滿足不同層次學生的需要。作為專業課教師，有責任結合自己所教課程特點，使得案例研討教學模式不斷完善和提高，努力為職業教育教學走出一條新路來。
（三）實施課堂以外的“創新成績”教學，培育學習者的創新成能力
飯店人力資源管理課程可以實施課堂以外的“創新成績”教學，有利于激發學生的創造熱情和自主學習的積極性，符合現代教育的內在規律和發展要求。更重要的是通過“創新成績”實踐活動可以培養學生的創新意識和提高學生的創新能力，提高學生自身的綜合素質，更好的適應社會經濟發展對飯店應用型人才的需求。另外，飯店人力資源管理課程還可根據學習者不同的學習需求實施差異性教學，設計三個層次即疊進式教學模式，以滿足不同學習者的個性學習需求與發展。即第一層次的知識認知性教學；第一層次的知識轉化為能力的教學；第三層次的“學習者能力發展即創新成績教學。
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關鍵詞：企業 人力資源管理 新時期 創新
一、引言
隨著知識經濟時代的到來，企業的核心競爭力因素中人才已經逐漸成為重要內容。企業的人力資源管理也逐漸成為企業經營管理中的重要組成部分。面對知識經濟的不斷發展、科學技術的不斷進步、低碳經濟及創新理論的樹立，企業要想在復雜的市場環境中取得一定的競爭優勢，就必須重視對人力資源的管理，必須對企業人力資源的管理進行創新。著名的GM公司的前總裁史龍·亞夫德曾這樣說道： “ 你可以拿走我所有的資產，但是只要你把組織人員給我留下，我必將在五年之內將失去的一切資產統統給賺回來。”可見，企業人力資源的管理對一個企業的持續、健康發展是多么重要。
二、目前企業人力資源管理中存在的問題
經濟的發展帶動了企業之間的競爭不斷激烈，很多企業在經濟發展的同時，針對國內外經濟發展對企業提出的要求，企業在人力資源的管理中還存在一些問題。例如：很多企業在人力資源的管理上還存在陳舊的管理理念。他們只是重視對企業財產資金、物質資源、科學技術等提高和管理，忽視了對企業人力資源的管理。這樣的結果就是造成了企業有的崗位人才濟濟、人滿為患，有的崗位卻是嚴重缺乏人才。這樣對人才的不均衡使用嚴重影響著企業的進一步發展和戰略目標的實現。再例如：簡單的人力資源管理模式嚴重制約著企業的發展。很多企業由于管理模式的單一使得企業職工之間缺乏團隊合作精神，職工之間為了自己的利益而相互排擠、打壓。還有的企業沒有一套適合企業自身發展的激勵機制，嚴重打擊了企業職工的工作熱情和積極性。
三、新時期企業人力資源管理的創新策略
人力資源作為企業生存和持續發展的重要因素，在企業中的作用越來越明顯。近年來，世界經濟發生了巨大變化。我國經濟的迅速崛起改變了世界經濟格局；同時，激烈的市場競爭迫使企業必須站在企業的長遠發展角度來規劃和實施戰略目標。而且戰略目標的實現離不開對人力資源管理的創新。
（一）在企業樹立起“以人為本”的新的人力資源管理理念
人力資源目前是企業最具創造性、最具能動性、最具活力的資源。面對目前的經濟發展特征，企業必須樹立起“以人為本”的管理理念，將人才看作是企業的重要資源。企業的發展，不僅要依賴物質資源和財力資源，更重要的是做好人力資源的管理。企業必須將注意力集中在如何合理使用人才、如何開發人才、如何有效地管理人才上，關心企業職工的物質生活和精神生活，挖掘職工的個人潛能和創造力，充分發揮企業人才的作用，為企業的發展創造更多的效益。只有這樣才能使企業在激烈的國內外市場競爭中立于不敗之地。
（二）從多角度思考企業人力資源管理體系的構建
隨著我國社會主義市場經濟的不斷發展，企業對員工的管理方式可以從不同的角度進行管理。站在雇主與企業員工的角度，可以在企業內部建立起職工技能戰略、企業的產業化發展戰略、企業員工的工資戰略等體系。從不同的角度來激勵企業員工的工作熱情，提高企業員工的競爭意識。如果站在企業變革的不同過程角度看，企業可以就人力資源的發展構建發展型戰略、任務型戰略、轉型式戰略的人力資源管理體系。不同時期的人力資源管理體系的建立有利于企業在不同變革時期的發展。
（三）加強企業知識型人才的培養
隨著國內外科學技術的迅猛發展，很多企業對于高科技成果在生產中的運用越來越重視。高科技成果所產生的經濟效益遠高于其他資產給企業帶來的效益。隨著信息技術的不斷發展，網絡的普及，知識經濟越來越對企業的發展起著重要的作用。可見，企業必須重視對知識型人才的培養。這就要求企業必須根據企業員工的特點，采取多種方式來培養員工的學習積極性，使員工能夠有明確的學習方向，豐富的實踐經驗和創造性的思維鍛煉。例如：企業中負責經濟業務方面的員工，可以引導他們學習一些財會、法律法規等方面的基礎知識，這有利于員工拓展自己的知識面。再例如：企業中從事人力資源工作的員工，不僅要具備豐富的人力資源管理知識，還必須學一些心理學、管理溝通方面的知識，這樣有利于管理中與員工的溝通。
（四）努力創建具有企業特色的企業文化氛圍
企業文化的建設是每個企業發展和吸引人才的基礎，良好的企業文化氛圍不僅是在吸收了我國多年的傳統文化的精華后建立的，更是企業正確引導職工的言行，激發企業員工的奮發精神的最佳途徑。良好的企業文化氛圍將為企業吸引大量優秀人才，激發員工的發明、創造性，激勵員工通過不斷的思考對生產技術進行創新，為企業的發展奠定基礎。
總之，隨著經濟的發展，在新時期企業將面臨多種機遇與挑戰，這就需要企業必須不斷探索新的人力資源管理策略和途徑，為企業的持續、健康發展培養出具有創造性的人才，最終提高企業的綜合競爭力，實現企業的戰略目標。
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關鍵詞：零售業；連鎖企業；人力資源；市場；消費者
零售業隨著我國社會經濟的快速發展取得了長足進步，在此過程中也產生了許多的問題。特別是在國外零售連鎖企業進入國內市場之后，對我國零售市場帶來發展機遇的同時，也給我國零售連鎖企業的管理和經營形成沖擊，這就要求這些企業在管理中變更管理模式，優化管理理念，進而在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
一、我國零售連鎖企業人力資源管理概述
任何一個行業在發展中都離不開人力資源，人力資源管理是一切工作得以開展的基礎。在當今工作中，零售業隨著市場經濟的發展越來越迅速，規模日益增加、工作內容不斷增多，這給人力資源管理也提出了新要求。在目前的零售連鎖企業人力資源管理中，整個管理工作可以從人力資源管理環境和人力資源管理方法兩個方面進行分析。
1.零售連鎖企業人力資源管理環境。在零售連鎖企業工作中，人力資源管理存在著顯著的特殊性，這種特殊型主要表現為環境特殊性、在人員流動性大、工作時間長且節假日時間少的特點。與此同時，國內大多數零售產業人力資源管理工作中存在著兼職人員多、工作人員學歷低、基礎知識差和素質低的特點，這些特殊性給人力資源管理造成重大的影響，嚴重制約著人力資源工作的開展。
2.零售連鎖企業人力資源管理本身存在著鮮明的特殊性。在零售連鎖企業的人力資源管理中，受到零售行業具有的人員流動量大、工作時間長、節假日少以及環境特殊性影響，整個人力資源管理本身存在著特殊要求。在目前工作中，零售連鎖存在著多樣性、繁雜瑣碎性和持續更新性的特點。這些特點的存在使得零售連鎖企業人力資源管理困難、工作效率低下。
二、零售業人力資源管理現狀
社會任何一個行業在發展到一定階段后必然會出現人力資源管理，人力資源管理是企業工作得以開展的基礎，零售業當然也不例外。現階段我國零售業人力資源管理現狀主要面臨的問題包含了以下幾個方面：
1.人才流失嚴重。自從2004年開始，我國零售行業市場對外全面開放，國外許多零售巨頭快速的進入我國市場，并在國內連鎖方面飛速發展，連鎖經營人才需求總量急劇增加，中國連鎖企業的競爭逐漸從原來單一、呆板的模式超多樣化、競爭性轉變，為我國零售行業的發展注入了活力。同時，也形成了同市場競爭一體的人才競爭流程，這造成人才的大量流失。在零售產業人才流失現象中，不單純的是高層管理人員的大量流失，更多表現在基層員工的流失方面。
2.管理方面。在人力資源管理工作中，普遍存在著招聘程序不科學、培訓制度薄弱、薪酬管理不切實以及激勵制度欠缺的的現象。受到這些問題的影響，在目前的人力資源管理中問題較為嚴重，甚至嚴重影響到企業的發展和市場前景。
三、零售連鎖企業的人力資源管理策略實施
零售業是目前市場上地位最為突出的行業之一，它對整個市場邁進有著推動作用。在日益激烈的市場競爭中，零售企業只有將人力資源作為企業管理核心進行，才能讓人力資源管理發揮出最大的作用，才能為企業發展保駕護航，讓零售企業在激烈的市場競爭中取得發展，所以在工作中一定要加大人力組員的管理力度，讓人力資源成為推動零售連鎖企業發展的主力軍。
1.加強招聘環節。在招聘之前的準備環節，要提前收集和整理相關報名人員的信息，主要是對報名者的興趣愛好、教育程度、工作經驗和身體狀況做詳細的了解。通過第一輪的應試之后，應當提高篩選規則，將書面測試作為測試的主要手段，并且測試題目中選用心理測試、能力測試，通過筆試面試來更好的了解應試者真實水平和能力。在第二輪筆試結束之后，通過的應試者給予觀察，并了解應試者能力，探查這些人的職業目標，最終選出能夠達到目前企業工作要求的人員。并且通過這樣子的招聘系統，從整體上提高員工素質、提高工作效率的同時提高企業社會經濟效益。
2.職業生涯設計。職業生涯設計是當今社會每一根人都需要具備的基礎，也是零售企業最為關鍵的問題。讓員工制定出自己的職業生涯計劃，讓他們更多的了解工作職責，同時以責任、業績作為員工工作效益的考核依據，讓企業經濟效益同員工績效緊密結合，從根本上打破原來的限制，提高員工素質。
3.科學的績效考核機制。零售連鎖企業績效考核工作中，對企業效益考核之分關注，是依據員工的責任、業績和貢獻來作為員工績效考核的依據。這種績效考核制度的應用讓企業效益同員工績效科學的結合起來，打破了傳統吃大鍋飯的尷尬局面，充分的調動了員工工作激情，同時在激烈方面要做到精神激勵和物質激勵結合，讓員工從物質和精神上均滿足現狀，這是提高員工效益的重要推進，也是調動員工工作積極性的最佳方法。
四、結語
由于我國的零售連鎖企業起步比較晚， 通過外的零售連鎖企業相比差距還是非常大， 在人力資源管理上也存在一定的差距， 我們只能通過分析我國的零售連鎖企業的現狀， 作出合理的人力資源管理。 員工是企業發展的最大動力， 通過分析零售業一定要重視人才的管理， 能夠正視存在的問題并及時進行有效的改進， 通過各種形式的人才管理機制， 建立人才儲備計劃， 吸引高素質的人才。
參考文獻：
[1]劉科.零售企業人力資源管理的特點[J].中國市場，2006（12）.
選好考試教材
企業人力資源管理師目前是參考人數最多的國家統考職業。中國就業培訓技術指導中心組織專家編寫了相關教程，由中國勞動社會保障出版社出版。該教程包括《基礎知識》《常用法律手冊》，四級、三級、二級的培訓教程和考試指南。該教程是遵照企業人力資源管理師國家職業標準，按照學考結合的原則編寫的，是命題的依據。這個培訓教程還包括常用法律手冊，并且是所有級別必備的。因為人力資源管理工作政策性強，不管哪一個級別，幾乎每一項工作，無論是薪酬管理還是勞動關系，都需要了解并掌握相關的國家政策。
傾聽專業指導
這本書是有些試題的直接來源，也是答好題的基礎。
從知識體系來看，教程分為人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理和勞動關系管理六大模塊，特別強調教程的系統性、連續性。這六大模塊所涉及的基本知識和能力要求之間相互聯系。而且各級別內容有連續性，各個模塊所講述的內容堅持高級別覆蓋低級別，從一般性的輔助作業到具有一定難度的戰術性作業，乃至戰略性的作業均一一涉及。
教程注重理論與實踐的結合，沒有照搬國外的人力資源管理理論，而是立足本土化。編者吸收了中國改革二十多年來在人力資源管理實踐中出現的新成果、新經驗、新理論和新方法，體現了理論源于實踐，但也要為實踐服務的理念。本教程在編排上注意了鑒定考試的要求，因為職業技能考試分為理論知識的測試和專業技能的測試，為于考生使用，編教程的每一章都和技能分開闡述――將基本概念、基本原則、種類，一些方法的簡單介紹作為知識要求進行闡述，而對要求考生掌握的一些專業操作性技能則作為能力要求進行闡述。
另外，每個級別還配一本考試指南，指南是直接為應對考試服務的，其中的鑒定要素表詳細列出了教程每一個知識點在考試中的重要程度，讓大家據此安排復習。另外，還結合考試的題型等做了介紹，并配有一些例題，對考試有著直接的指導作用。
注重業內交流
中國勞動社會保障出版社還專門建立了相關的專業服務網站，它的第一個功能是方便大家識別正版書。企業人力資源管理師教材使用了由專業防偽公司提供的防偽貼，沒有防偽貼的肯定是盜版書。該防偽貼提供一組阿拉伯數字，一書一碼，刮開涂層可以獲得防偽碼。刮開防偽貼后登陸人力資源圖書網：省略.cn，每本教材的封底都有網址和相關說明。把防偽碼輸入后進行驗證。對于出現盜版提示或者重復使用提示的圖書，可以確認為是盜版。
網站更重要的作用是為正版書的使用者提供增值服務。驗證成功并注冊后，可以享受下面的服務：下載練習題的答案，獲取考試相關的信息，到考試交流平臺進行交流，獲取其他人力資源圖書的信息，為人力資源從業者取證以后的延伸閱讀服務。
關鍵詞：實踐教學；人力資源管理；構建；探析
中圖分類號：G424 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4117（2012）01-0310-02
在現代經濟社會中，人力資源的質量和數量是組織競爭勝敗的關鍵所在，這已是管理理論界和企業界的共識。因此人力資源管理者在現代組織中也扮演著越來越重要的角色，同時，隨著高校人力資源管理專業的發展，大量的人力資源管理專業的畢業生走進企事業單位，從事人力資源管理工作。但從人力資源管理專業畢業生的畢業反饋來看，普遍存在職業發展初期勝任力不高的情況。這些畢業生雖然大多有系統的專業知識，頭腦靈活，有思想，可塑性較強，但缺乏實際經驗。由于缺乏職業技能式的學習和訓練，在實際工作中往往不能很好地滿足企事業單位的現實需要。這些情況不得不讓我們對當前的人力資源管理專業教學體系進行反思。下面就以貴州黔南民族師范學院為例，探析人力資源管理專業實踐教學存在的問題以及實踐教學體系的構建。
一、人力資源管理專業實踐教學的現狀及存在的問題
人力資源管理是一門實踐性、應用性很強的學科，從專業本身而言，人力資源管理由理論知識和實務技術兩大模塊構成，專業的性質就要求突出實踐教學。我校人力資源管理專業從2005年開始招生，經過四年多的實踐，在學科建設等方面積累了一定的經驗，基本形成了較為完整的本科教學培養方案，學科建設也進入有組織的發展階段，開始有意識加大實踐教學的比例和實施力度。但由于該專業較為年輕，因此在摸索的過程中仍存在一些問題。
（一）人力資源管理專業特色不明顯
我校人力資源管理專業是新辦專業，在課程的設置上基本沿襲了行政管理和農林經濟管理等老牌專業的課程，人力資源管理專業特色不明顯，在實踐教學方面也只是根據開設人力資源管理專業高校的一般要求，設立相關的實踐教學活動，也沒有形成具有人力資源管理專業特色的實踐性教學。
（附：行政管理專業、農林經濟管理專業、人力資源管理專業主要課程設置）表一。
（二）實踐教學課程設置少，實踐教學設施和實習實訓基地嚴重缺乏
我校人力資源管理專業實踐教學課程設置少，主要由計算機操作、教學見習、社會調查、專業實習、畢業論文設計幾個部分構成，不能滿足該專業實際需要。而且實踐教學設施和實習實訓基地嚴重缺乏。我校實習基地多為中小學和鄉鎮行政部門，穩定的校外實習基地較少，實習場所單一。中小學實習適合師范專業，到鄉鎮行政部門實習較符合行管專業和農林專業，但對人力資源管理專業就顯得不足，特別是企業這一塊尤為不足。而人力資源管理專業學生的實踐、實習有很多需要到工廠、企業去完成，因為缺乏工廠、企業等實習場所，所以學生在課堂中所學的理論知識無法在實際操作中實施驗證，人力資源專業的實踐沒有真正觸摸到企業管理的實際情景，導致走上工作崗位后實際操作較為困難；另外由于受經費、教師及其他條件的限制，我校對實踐教學不夠重視，因此使得學生實踐、實習環節少，學時數少，也嚴重影響實踐教學效果。
（三）實踐教學系統性不強
我院人力資源管理專業的設立都是依托學校原有的學科、專業，而原有學科、專業的背景各異，在人才培養上只重視辦學的基本規范和人才培養的基本要求，并沒有形成符合學校定位與特色的實踐教學培養模式，也沒有考慮經濟社會發展對人才需求不同層次的要求。加之培養過程存在局限、教學設施的不完備，導致人力資源管理專業教學計劃中的實踐教學系統性不強。
（四）人力資源管理專業教學的師資缺乏，教師教學方法、手段較陳舊
我校人力資源管理專業是新建專業，人力資源管理專業教學的師資缺乏。一方面我院從事這一專業教學的專業課教師并非人力資源管理專業畢業，大部分教師都是由教育學、心理學等轉崗過來，沒有經過正規的人力資源管理專業教育和培訓，要想熟練地從事這一專業的實踐教學難免底氣不足，學生的學習效果自然也會大打折扣，因此專業的限制性大；二是我校教師基本上是從學校到學校，從書本到書本，缺乏實踐鍛煉，加之課程負擔較重，幾乎沒有實踐鍛煉時間，缺乏實際經驗，自身動手能力欠缺，要想指導學生進行科學的實驗實訓和模擬軟件操作等實踐教學，實在是力不從心。再加上教學設施差、灌輸式的教學觀念的影響，教師的教學方法、手段比較陳舊，如案例教學法、情景模擬等實踐教法在教學中較少運用，導致學生獨立思維和實踐操作能力逐漸減弱。
二、構建人力資源管理專業實踐教學體系的建議
學生在實際工作中不能很好地滿足企業的現實需要，是由于缺乏職業技能式的學習和訓練，要想擺脫此困境，有效途徑就是要重視實踐教學，構建人力資源管理專業實踐教學體系。
（一）轉變教育觀念。人力資源管理專業實踐教學的改革必須首先轉變教育思想和教育觀念，以培養“厚基礎、寬口徑、強能力”的高素質、創新型復合人才為指導思想，以學生為主體，逐步實現由專業對口教育向基本素質教育、由知識傳授為主向能力培養為主、由注重共性教育向強調個性教育、由重視理論的系統性向倡導應用的綜合性轉變。
（二）優化整合現有實踐教學體系。以創新實踐為導向，系統全面地設計實踐教學的計劃、方案、實務教材、實例、模擬教學模式、課程設計、畢業設計、實習和實驗教學等。尤其是實務系列教材的建設方面，應該選擇有經驗的專業教師編寫人力資源管理實務教材、教學案例集等，以改變現有教材脫離實際、缺乏特色的弊病。
（三）改革實踐教學方法，加強專業實驗和實踐課的教學。加強專業實驗和實踐課的教學可以積累有價值的實證數據和資料，改善目前教學中聯系實際情況不夠、沒有形成有特色的內容體系、實用性較差等缺陷。教學中可以采用案例教學和情景模擬式教學，結合案例，通過人力資源管理活動的模擬，讓學生在所設情景中去發現問題、解決問題，從而理解教學內容，進而在短時間內提高認知能力。例如心理測試、績效考核后的溝通等都可以采用情景模擬方式進行，以增強學習的實戰性。情景模擬教學可以與實驗室的建設結合起來，在人員招聘、培訓與開發、薪酬管理、人員測評等課程中，充分、合理地利用可能的教學資源、改善情景模擬教學的效果；同時，應該改革實驗室管理的方法，加強實驗隊伍建設，建立實驗技術人員的學習培訓機制，從實驗課程體系、教學、教學方法和教學手段上突破傳統的模式，按照學生能力形成的規律，通過“知識的掌握與深化――基本實驗能力的形成――創新精神的培養”來逐步實現由理論到實際的過渡，促進學生知識、能力、情感、素質的協調發展；此外，對現有的課程設計和畢業設計模式進行改革，增加人力資源管理專業的主干課程（如績效評估、薪酬管理、職業生涯管理等），增加實踐教學課程的學時，拓寬設計的內容，適當地制定一些激勵學生參與設計的措施，使得學生由“被動應付”轉變為“主動參與”；畢業設計則盡可能結合學生實習的單位或教師主持的課題，做到“真題真做”，鍛煉學生解決實際問題的能力。
（四）努力為教師和學生提供實踐鍛煉的平臺。在實際教學中，這部分工作的難點是如何選擇恰當的校外實習基地與學生的課程學習對接，讓學生能夠在專業理論教學結束后、課程或畢業設計之前，及時進入實習基地的人力資源管理部門，全方位地感知人力資源管理的實務。在這方面，我校可以嘗試與企事業單位、科研機構的人力資源管理部門聯系合作，為企事業單位提供咨詢、培訓和畢業生優選等服務，積極為教師和學生創建實踐鍛煉的平臺。創造條件讓人力資源管理專業學生和教師到相關的企事業單位進行參觀、見習、頂崗等實習活動，以保障實踐教學地順利推進；而且還可以在課程的理論教學中隨時聘請相關單位的人力資源主管進行專題演講、座談、答疑、研討或針對性的實踐活動，保持學生與社會專業人士之間的交流，隨時掌握行業動態。
（五）設計以專業核心技能為目標的實踐方案。針對學生在各學年所掌握的理論知識不同，各個實踐環節設計和實施的內容相對有不同的側重，對低年級人力資源管理專業要求培養學生的綜合素養，明確專業發展對企業的意義，對高年級的學生來說則要掌握人力資源管理實際流程和具體實務操作。課程內容結構方面的安排要力求以市場對人才的需求為導向，靈活設計和開發學生的實際應用能力。
1、概念實習。針對一年級學生，可以通過對各類軟件的模擬進行技能訓練及溝通技巧練習；請企業專家講座，讓學生了解企業的經營運作；參觀企事業單位，實地感受企事業的工作環境和人力資源管理的具體工作，以培養學生專業素養，明確專業發展方向。
2、技能實習。針對有一定專業基礎的二年級學生，在技能實習過程中，結合所學的專業核心課程，通過學校網絡教室上機實習，學會利用各種辦公軟件進行公文寫作，運用測評軟件進行模擬招聘和人才測評等，加強學生對專業課程的理解和掌握，使學生真正成為能夠掌握現代人力資源管理理念、工具、方法論與操作實務的專業化人才。
3、項目實習。針對有一定專業知識的三年級學生，項目實習階段是在學習人力資源專業理論基礎知識的前提下，通過學校實驗室人力資源管理應用軟件，進行企事業人力資源管理業務模擬，讓學生動手設計、完成人力資源各模塊的功能；運用情景模擬，圍繞學生將來可能從事的工作，模擬一個環境，讓不同的學生扮演不同的角色，根據現實生活中的管理程序、方法來解決人力資源管理中的問題；組建團隊，跟隨老師參與實際企事業的項目管理與開發項目實習等。對于幫助學生了解組織實際業務流程，提高實踐動手能力具有非常重要的作用。
4、專業綜合實訓。針對有一定專業知識的四年級學生，可設置校內實訓＋校外企事業頂崗實習的專業綜合實訓方案。校內實訓部分，通過應用專業的人力資源管理平臺模塊，借助真實的企業數據，綜合模擬企業的具體操作；校外實訓部分，介紹綜合素質好的學生到企事業單位頂崗實習，由企事業單位老師與校內老師共同指導學生，在真實的組織環境中鍛煉，提高學生實際業務能力。
5、畢業設計。畢業設計是教學過程中最主要的實踐環節。在這過程中學生將綜合運用所學的知識、技能進行實踐活動的嘗試，同時這一過程也是增強學生發現問題、分析問題、解決問題和實踐創新能力的重要途徑。在畢業設計過程中，人力資源專業的學生可運用科學的管理分析方法，對企事業人力資源專業問題進行研究，撰寫6000字左右的畢業論文。
總之，想擺脫此人力資源管理專業學生缺乏職業技能式的學習和訓練的困境，有效途徑就是要重視實踐教學，構建人力資源管理專業實踐教學體系。通過實踐教學來提供現實與仿真的實踐平臺，讓學生能夠在加深理論知識理解的同時，提高獨立思考、獨立研究和獨立探索的能力，進而獲得一定的專業技能和創新能力。通過實踐教學，讓學生不僅能夠更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能，而且能夠全面地提升他們解決問題、人際交往以及協同工作的能力，彌補他們工作經驗不足的缺陷，增強其社會適應力與職場競爭力，使學生一走出校門就能適應社會的需要。
作者單位：黔南民族師范學院
作者簡介：黃文芬（1971- ），女，貴州都勻人，黔南民族師范學院管理科學系副教授；研究方向：教育與人力資源開發管理。
參考文獻：
[關鍵詞]新經濟企業 人力資源管理 創新
一、新經濟的內涵及特征
1.內涵：在全球化資源配置基礎上，新經濟的主要支撐是信息及網絡，其驅動是高新科技產業，核心是創新，可持續發展的經濟是其具體表現。新經濟有廣義和狹義兩層含義：信息經濟、網絡經濟、數字化經濟以及生物經濟等等是廣義上的含義；而狹義上新的經濟形態出現在上世紀90年代以后，其出現的背景是美國在全球化作用下以及技術進步等，其與傳統經濟有著本質的區別，新經濟形態出現的情況是在低失業率與保證低通脹長期并存的前提下還要促進經濟持續增長的實現[1]。
2.特征：新經濟的特征是科技化的經濟、知識化的經濟、全球化的經濟、網絡化的經濟、持續化的經濟及創新化的經濟。
二、新經濟背景下企業對人才的要求
1.個性化：新經濟時代需要個性化人才，以便能夠幫助企業生產適用多種人群的產品，只有保證能夠生產個性化產品，才能提升企業競爭力。但是，必須在與社會需求相吻合的前提下推動個人及產品發展。
2.創新性：（1）計算機技術隨著科學技術的發展已經得到了廣泛應用，因此企業現在已經越來越不注重人才的記憶能力，在新背景下企業更加傾向于具有邏輯推理能力及綜合判斷能力的人才，同時還要求人才的創造意識及能力比較高；（2）產品在新經濟背景下有了更高的知識含量，逐漸形成了知識產品，而生產知識產品的生產設備和工具已經不再重要，人才的知識能力顯得更加重要，勞動者體力勞動已經不足以體現商品價值，其價值更多是知識的轉化；（3）科學技術一直是第一生產力，科技的創新能夠有效推動企業經濟的發展。
3.復合型：創造的技術含量隨著經濟的發展越來越高，企業也需要找知識面越來越寬的人才，不僅要求人才文理結合，具有扎實的基礎知識，還要能夠靈活運用知識，創新能力是關鍵，為了能夠適應新經濟背景下發展企業的要求，人才必須要有很強的適應能力、一定的團隊協作精神以及優良的思想道德素質。
4.合作型：在新經濟背景下要實現共贏，就必須讓眾多項目進行合作，人際關系高度社會化是新經濟下的社會具有的特點，新經濟下的價值觀就是友好合作，目前企業所需的人才就是合作型人才。
三、基于經濟視角的人力資源管理與開發路徑
1.加強規劃，儲備人才
人力資源管理的基礎是人力資源規劃。人力資源管理者在人力資源規劃過程中要充分研究和分析未來勞動力供求情況及其諸多影響因素，根據研究結果制定出有針對性的管理性政策。為了體現企業的發展方向，就必須要有好的人力資源規劃，這樣才能提供合格的專業人才給企業，并使得企業與人才和諧發展。人力資源規劃的合理制定從經濟角度來說，不僅能在一定程度上使得人力資源成本有所降低以及企業工作效率有所提高，對企業的正常穩定運行也非常有利，是一舉多得的行為。
2.人力資源合理配置，企業個人共同發展
不管是任職期間還是招聘期間，企業和勞動者都是雙向選擇的關系。為了實現“人盡其才，共同發展”的目的，必須要有很好的人力資源管理。首先，在職工聘用階段要盡量根據崗位要求來選擇相符的職工，將新進職工在適應階段以及崗位培訓的時間降到最低，同時還要減少精力和物質投入，將職工價值盡快發揮出來，使得企業運營效率有所提高。其次，企業的人力資源管理者不僅要綜合考慮員工的個人特征及具體崗位需求，還必須合理配置人力資源，保證職工能夠盡可能地匹配自己的崗位，最大限度地使職工在崗位上提高自身的工作效率，保證個人發展的實現。與此同時，員工適合的崗位會隨著他年齡、經驗及閱歷等的增長而發生變化。人力資源管理者在看待一個員工是否匹配其崗位的時候要實事求是，要以發展的眼光來看待。
3.開發人力資源，挖掘員工潛能
要科學“管理”企業中的人力資源，其“開發”更要合理，讓員工在工作的過程中自動自覺地提升技能及自身的素質，將個人潛能充分挖掘出來，有利于個人價值的實現，進而促進企業社會效益及經濟效益的提高。
目前，理論聯系實際是我國目前采用的人力資源開發的方式，首先要重視員工在工作過程中不斷提高學習與工作能力及自身實踐能力，根據員工的具體要求制定盡可能詳盡的職業生涯規劃；其次要加強對員工的教育培訓，創造良好的學習環境以方便員工的繼續學習，讓員工能夠更加了解和掌握新知識、新技能及新理論的應用。
4.采用激勵機制，調動工作熱情
一方面，對員工實行各個角度的激勵機制，包括現金、股權、職位等等，使員工實現個人價值及提升自身素質，在經濟和精神上獲取滿足，對企業產生深厚的情感，這些激勵還能促使員工積極進取、努力工作。
另一方面要根據錦標賽原理，在一定程度上增加中層主管與高層主管之間的薪資差距及從事低技術含量人員與高技術含量人員間的差距，而且根據實際情況隨時調整，激發出“低薪”人員的進取心，使得“高薪”人員能保持原來的工作積極性，使企業快速、穩定發展。
5.營造良好氛圍，創建和諧企業
人力資源管理者首先要協調好部門與員工之間、企業與員工之間、部門與部門之間及員工與員工之間的關系，有利于和諧友好的工作氛圍的形成，工作心情能夠保持輕松愉快，員工有很好的歸屬感，使整體工作效率有所提高。其次，人力資源管理者應很好地對員工進行交流，加深了解，從員工們的心聲與要求出發，了解員工們的實際困難，給員工一種被關愛、被重視、被尊重的感覺，充分調動積極性，促進企業工作效率的提高。
四、結語
綜上所述，市場經濟建設的主體是企業，只有推動企業的發展，才能推動我國經濟的繁榮發展，才能促進社會進步，才能保證人民的安居樂業與國家的長治久安。而只有保證了人才建設才能促進企業發展。因此，我們要將人力資源開發與管理的作用充分發揮出來，使得企業人才整體素質以及企業整體工作效率有所提高，大力發展企業。
參考文獻：
[1]富英俊.經濟學視角下的人力資源管理[J].哈爾濱商業大學學報（社會科學版），2009（3）
