時間：2023-07-04 17:08:58
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇投資考核辦法，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
發端
從某種意義上說，可再生能源配額制是我國最“難產”的政策。事實上，我國《可再生能源電力配額管理辦法》早在多年前就開始醞釀。2009年12月，《可再生能源法》進行修訂，修訂的重點是明確“全額保障性收購”，推行強制上網，《可再生能源電力配額管理辦法》開始起草。
2012年2月，國家能源局新能源司制訂《可再生能源電力配額管理辦法（討論稿）》，其中明確發電企業承擔可再生能源生產義務（可再生能源發電量占比）、電網企業承擔保障性收購義務（收購電量占比）、地方政府承擔消納義務（電量消納占比）。
但是，由于牽扯電網企業的利益、可再生能源資源分布不平衡、技術以及配額的確定和分配等問題，造成了可再生能源配額制的一再推遲。但是隨著我國新能源的快速發展，新能源發展中的上網、消納等問題也日益突出。2015年可再生能源占一次能源消費比重達到9.5%的目標也進入沖刺階段。
前提
中國可再生能源需要補貼，也需要更為市場化的運作，可再生能源配額制就是一個相對市場化的發展機制。1997年英國首先采用可再生能源配額制，目前已有英國、澳大利亞、荷蘭、意大利、丹麥、日本、德國等18個國家和美國部分州實施了可再生能源配額制。
新能源經歷了快速發展，國內推出配額制的條件基本已經成熟：一、國內有明確的可再生能源發展目標規劃，政府、企業包括個人，對于發展可再生能源都深表贊同；二、以風電與光伏為代表的可再生能源發電成本快速下降，價格體系基本建立完成，補貼壓力在可承擔范圍之內，各方投資可再生能源發電項目具有合理的回報率；三、風電與光伏在部分地區的能源占比初具規模，出臺配額制具備現實基礎；四、“三北”局部地區棄風、棄光現象仍然較為嚴重，推出配額制能夠在一定程度上保證并網消納，減少經濟損失。
亮點
按照《考核辦法》，國家將非水電可再生能源電力納入配額制考核范圍，具體包括風力發電、太陽能發電、生物質能發電、地熱發電和海洋能發電等技術。
根據方案，計入可再生能源電力配額的非水電可再生能源電力消費量包括：本地區生產并消費的非水電可再生能源電量；從區域外輸入電量中非水電可再生能源電量；以及本地區可計量的自發自用非水電可再生能源電量。向其他區域輸送的非水電可再生能源電量計入受端地區，不再計入送端地區。
各省人民政府和國家及省級電網企業共同承擔完成可再生能源電力配額的責任。地方政府承擔完成可再生能源電力配額的行政管理責任，國家電網企業對所屬省級電網企業完成可再生能源電力配額承擔領導責任。而各主要可再生能源電力經營企業按項目所在省人民政府的要求，承擔擴大可再生能源電力生產投資的責任，履行高效進行可再生能源電力生產的義務。國務院能源主管部門對權益發電裝機容量超過500萬千瓦的發電投資企業（集團）的非水電可再生能源電力的投資和生產情況進行監測評價，并按年度公布監測評價報告。
此外，《考核辦法》提出嚴格的監管要求。對在考核期未達到可再生能源電力配額基本指標或在年度中進展明顯滯后的省，國務院能源主管部門可采取暫停下達或減少其化石能源電力年度新增建設規模等措施，有效調整有關地區的能源結構。
影響
《考核辦法》的嚴格要求，預計會對電網、發電企業和地方政府起到強制約束的作用，從一定程度上解決接入困難和限電問題。
摘 要 管理紅利是我國企業持續發展的新動力，企業經營業績考核在管理中具有“看得見的手”的導向作用，是挖掘管理紅利的有效工具。本文首先對由國資委主導的中央企業經營業績考核辦法的發展脈絡進行梳理，然后總結了當前企業經營業績考核存在的實際問題，最后基于管理紅利視角提出了完善企業經營業績考核的措施。
關鍵詞 經營業績 問題 措施 管理紅利
受益于政策紅利和人口紅利，我國企業實現了三十年的高速增長。但日趨嚴峻的經濟形勢要求企業在管理上精耕細作，以管理為抓手，尋求可持續發展空間。經營業績考核作為現代企業管理的一個重要理論分支，其實際應用也受到了越來越多的重視。經營業績考核是一種以經營目標為指導的管理體系。企業為了實現生產經營目標，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的企業管理者做出價值判斷的過程。
一、中央企業經營業績考核發展脈絡
近十年來，由國資委主導的中央企業（以下簡稱為央企）經營業績考核經歷了從無到有，從目標導向到引導價值創造，并逐步完善的過程。國資委考核辦法出臺后，根據經濟形勢變化和企業管理需求實際，每三年對考核辦法進行了一次修訂調整。
（一）建立考核體系，突出目標導向
2003年12月，國資委頒布了《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》（國資委第2號令，以下簡稱考核辦法），將其所監管的央企全部納入考核范圍，建立了以目標管理為導向的經營業績考核體系。央企經營業績考核體系在考核周期上采用了短期與中期相結合的方式，即年度考核（一年）和任期考核（三年）；在考核指標設置上采取了共性和個性相結合的方式，即考核指標由基本指標和分類指標構成。年度考核基本指標為利潤總額和凈資產收益率，任期考核基本指標為國有資本保值增值率和三年主營業務收入平均增長率。
（二）完善目標確定機制，促進可持續發展
2007年1月，國資委了第一次修訂的《考核辦法》（國資委第17號令），完善了目標值確定機制，進一步強調考核目標值的確定要與企業發展戰略規劃相結合；增強央企合理確定考核目標值的內在動力；在突出縱向比較的同時，引入橫向對標的理念。同時完善了分類考核機制，在年度和任期分類指標的選擇上，強化對技術創新能力、資源節約水平、可持續發展能力等的考核。
（三）推行EVA考核，引導價值創造
2010年1月，國資委了第二次修訂的《考核辦法》（國資委第22號令），全面推行經濟增加值（EVA）考核，用EVA取代凈資產收益率做為年度經營業績考核的基本指標，占40%權重，為年度考核指標體系中權重最高的。此次考核辦法修訂，通過引入EVA考核，使央企樹立沒有“免費”資本的觀念，形成一個使經營者所得與企業價值增值掛鉤、經營者在追求自身利益的同時實現委托人利益最大化的機制，從而實現企業價值最大化和可持續發展。
（四）深化價值創造導向，促進做強做優
2013年2月，國資委了第三次修訂的《考核辦法》（國資委第30號令）。本次修訂主要體現在：一是強化業績考核的價值創造導向，將絕大多數央企EVA考核指標權重提高到50%，引導央企提升發展質量。二是弱化規模導向，用總資產周轉率替代三年主營業務收入平均增長率做為任期考核的基本指標，引導企業提升經營效率，在發揮影響力、控制力的同時，防止一味做大。三是針對當前階段宏觀經濟形勢和央企經營發展情況，對年度和任期考核計分細則做出了相應的調整。
本次考核辦法的修訂，在做好新老辦法的有效銜接和維持考核框架不發生大的變化的前提下，在考核指標設置和計分辦法上弱化了規模導向，更加注重效益質量和管理提升，通過業績考核推動中央企業實現“做強做優、世界一流”的戰略目標。
二、當前企業經營業績考核中存在的主要問題
近十年來，通過不斷研究借鑒發達國家業績考核理論，我國央企經營業績考核理念和實踐均取得了長足的進步。但由于西方私營企業與我國國有企業的市場基礎、制度背景和法律環境不同，因此，許多完整的、理想的指標設計在實際操作中難以實施。從現實情況看，我國的企業績效考核與評價模式存在以下問題。
（一）考核體系相對單一
考核體系的計劃色彩依然較重，市場化程度較低，具有明顯的政府主導型和政策主導型特征，企業自主推動的考核評價行為較少。缺少反映行業特征和企業個性的指標及評價技術，政府主導型的考評指標體系及權重設置彈性不足，往往不能充分體現出行業周期性和動態性特點。
（二）考核目標值確定機制不夠科學
當前，大多數企業采用目標考核辦法，考核目標值主要依據企業歷史的業績水平，結合宏觀經濟形勢和行業發展趨勢加以確定。此種目標確定機制操作可行性較強，但企業的考核依然重在縱向比較，缺少與同行業企業的橫向比較。由于考核結果評價主要是看企業超額完成考核目標值的程度，信息不對稱的存在導致企業在上報考核目標值時留有較大的余地。
（三）考核的價值創造導向尚未充分體現
國資委全面推行EVA考核已經歷了三個年度（2010-2012年），但從實際應用來看，由于EVA計算過程較為復雜，得出的結果也不夠直觀可比，仍有不少企業負責人依然只關注收入和利潤指標，而傳統會計制度下利潤指標并不能完全反映出資本經營的效率和價值創造。實施EVA考核后，企業負責人只將其視為一項考核指標，而未能深入研究分析如何通過價值管理持續改善提高EVA，考核的價值創造導向未能充分體現。
（四）考核與企業戰略尚未有機結合
當前，大多數企業的考核體系僅是由若干個財務維度的指標構成，缺少對于重大投資、技術升級和人才建設等影響企業戰略能否實現的非財務維度的考核。與國外跨國公司相比，央企戰略管理相對薄弱，企業戰略規劃與考核也尚未有機結合起來。
（五）考核信息化管理水平較低
在考核目標確定、執行反饋和考核評價階段依然采用上級單位發文通知、下級單位行文上報和上級單位下文批復的模式，多數企業尚未建立一套易于追溯回顧、可實時監控和協同分析的考核信息管理系統，總體來講信息化管理水平較低。
三、完善業績考核體系，挖掘管理紅利的探討
當前全球經濟深度調整，我國“政策紅利”和“人口紅利”的優勢正在逐漸退潮，經濟的持續發展依賴于經濟體中的企業，尤其是大型企業的效率提升，“管理紅利”將成為助推未來我國企業發展的取之不盡的“金礦”。企業經營業績考核在運營管理中具有“看得見的手”的導向作用，是挖掘管理紅利的一項重要管理工具。
（一）積極創新考核體系，優化目標確定機制
總理近期突出強調改革是最大的紅利，要充分挖掘揮業績考核的管理紅利，就要不斷學習最佳管理實踐，積極創新考核制度。國資委考核辦法的不斷修訂，正是通過制度創新，促進轉變發展方式，促進央企做強做優，實現經濟升級。央企應結合自身歷史特點、發展現狀、行業屬性和管理實際，積極主動的創造性開展本企業的經營業績考核工作。一方面，進一步完善考核指標體系，推行能夠體現行業特點和戰略方向的“精準”考核，盡可能把考核的共性要求和企業的個性特點統一起來，不斷提高分類考核和分類指導的水平。另一方面，通過考核計分辦法的頂層設計，優化考核目標確定機制，將目標高低與考核結果評價相結合。
（二）深化價值創造導向考核，推動企業戰略落地
央企的規模已不小，規模導向的考核已經意義不大，未來一段時期的重點應是深化價值創造導向的考核，引導央企加快結構調整，實現資本積聚、主業集中、資源節約，更好地平衡經濟責任、政治責任和社會責任，實現可持續發展；引導和促進企業加強戰略管理，改善薄弱環節，發揮考核在企業戰略實施中的推動作用。一方面，通過考核引導企業加大科技投入、保障重大項目運作、調整業務結構，從而推動企業技術升級、產業升級和商業模式升級，提高國有資產保值增值水平，增強國有經濟的控制力、影響力和帶動力。另一方面，通過考核應對近期嚴峻復雜的經濟形勢，將風險防范和成本費用控制做為考核重點，提升企業抗市場沖擊的能力，為長期發展打好機制和管理基礎。
（三）加強考核信息化建設，完善考核管控體系
央企所屬企業地域分布較廣，管理鏈條也較長，有必要加強考核信息化建設，把業績考核與動態監控相結合。抓住主要矛盾，突出關鍵績效指標，抓住出資人最關心、對企業當前和長遠發展最重要的指標進行考核管控。考核不是目的，而是手段，通過進一步完善業績考核工作的領導體制和運行機制，維護考核工作的嚴肅性，將業績考核結果與薪酬分配緊密掛鉤，逐步實現 “業績上，薪酬升，業績下，薪酬降”，切實發揮業績考核激勵約束作用。
四、結束語
完善業績考核體系是一項長期的戰略任務，應當充分認識當前央企經營業績考核存在的主要問題和矛盾，以高度的責任感和使命感，進一步強化價值導向的業績考核觀念，不斷探索實踐，建立符合央企自身特點的業績考核體系。不斷提升業績考核管理工作的質量和水平，應對當前復雜的經濟形勢，強基固本，落實國有資產保值增值責任。充分發揮業績考核“看得見的手”的導向作用，挖掘管理紅利，促進央企實現做強做優。
參考文獻：
一、全社會固定資產投資增長率考核
（一）考核對象
各縣（市、區）政府，*經濟開發區、袍江工業區、鏡湖新區管委會。
（二）考核標準
全社會固定資產投資增長率達到10％，得考核基本分60分。超1個百分點加2分；每低于1個百分點扣2分。加分和扣分均以基本分為限。
全社會固定資產投資增長率以市統計局統計數據為準。
二、供地率考核
（一）考核對象
各縣（市、區）政府，*經濟開發區、袍江工業區、鏡湖新區管委會。
（二）考核標準
建設項目供地率達到80％，得基本分15分。每超1個百分點加1分；每低于1個百分點扣1分。加分和扣分均以基本分為限。
供地率＝當年批準供地面積／上年度已按批次批準農專用、征收的建設用地總面積＊100%。
投資項目獲得《建設項目用地批準書》視作供地。各縣（市、區）政府，*經濟開發區、袍江工業區、鏡湖新區管委會供地率情況由市國土局負責統計。
三、開工率考核
（一）考核對象
各縣（市、區）政府，*經濟開發區、袍江工業區、鏡湖新區管委會。
（二）考核標準
總投資3000萬元以上建設項目開工率達到80％，得基本分15分。每超1個百分點加1分；每低于1個百分點扣1分。加分和扣分均以基本分為限。
開工率＝已開工項目數／已供地項目數＊100%。
項目開工即為項目主體樁基工程或基礎工程開始施工。開工項目由市統計局負責統計，供地項目由市國土局負責統計。
四、竣工投產率考核
（一）考核對象
各縣（市、區）政府，*經濟開發區、袍江工業區、鏡湖新區管委會。
（二）考核標準
總投資3000萬元以上項目竣工投產率達到90％，得基本分10分。每超1個百分點加1分；每低于1個百分點扣1分。加分和扣分均以基本分為限。
竣工投產率＝已竣工投產項目數／計劃竣工投產項目數＊100％。
項目按批準規模建成并運行視作項目竣工投產。已竣工投產項目由市統計局負責統計，計劃竣工投產項目由項目審批部門負責統計。
五、服務滿意率考核
（一）考核對象
市發展改革、經貿、財政、外經貿、國土、環保、建設、規劃、建管、工商、統計、電力、交通、水利、文物等有關部門。
（二）考核內容
政府部門在建設項目前期審批和實施過程中，在實行政務公開制、服務承諾制，提供政策咨詢和協調服務等方面的服務質量和服務效率情況。
（三）考核標準
建設單位滿意率達到90％，得基本分100分。每升1個百分點加5分；每降1個百分點扣5分。加分和扣分均無上下限。
六、考核辦法
（一）上報項目情況。各縣（市、區）項目由縣（市、區）發改局在11月10日前將總投資3000萬元以上基礎設施項目（含社會事業、商貿業）、工業項目和房地產項目情況表負責匯總上報綜合協調辦公室，*經濟開發區、袍江工業區、鏡湖新區負責匯總區內規模以上項目情況表上報綜合協調辦公室。
（二）核定考核項目。由基礎設施項目專業服務組、工業項目專業服務組、房地產項目專業服務組對上報項目情況進行復核，在11月15日前確定考核項目和基數，并告知各單位。
（三）根據考核范圍和項目進展情況，各縣（市、區）政府，*經濟開發區、袍江工業區、鏡湖新區管委會要對照考核要求在*年1月25日前完成考核自評，并將自評情況上報綜合協調辦公室。綜合協調辦公室和各專業組對供地項目、開工項目、投產項目進行抽查復核。
（四）按照確定的考核項目，對政府有關部門的服務情況以問卷形式進行全面測評，由項目建設單位提出評議意見。市級有關部門由綜合協調辦公室負責考評。
縣（市、區）有關部門由縣（市、區）政府負責考評，考核辦法自行制定。
（五）綜合協調辦公室負責綜合考評情況復核和匯總，評定考核分值，明年2月初報請市政府審核后公布考核結果。
七、獎懲措施
第二條考核對象：各鎮、街道辦事處、三個專業招商局。
第三條考核時限：(略)。
第四條考核范圍
1、市外固定資產投資3000萬元以上項目（都市農業、高新技術、現代服務業放寬到1000萬元以上）。
2、區外市內固定資產投資3000萬元以上項目（折半計算，認定完成數總量封頂，最多不超過年度計劃的20%）。
第五條考核認定原則、需要提供的認定材料、考核認定程序參照本年度市考核辦法。
第六條原有中央及省屬、市屬企業、單位的投資，參照市考核辦法。
第七條外來銀行、保險、證券公司在我區設立的首家分支機構，固定資產投資高于1000萬元的按照實際到位外來投資額計算招商引資數額；低于1000萬元的，按照1000萬元計算。首家機構設立后派出的分支機構固定資產投資低于1000萬元的不再認定。
第八條鼓勵沒有分配任務的區直部門積極招商引資。區直部門（三個招商局除外）引進3000萬元以上市外項目，在年終政績考核中給予激勵加分。
認定要求：在項目落地之前，需先到區招商工作委員會辦公室做相應備案登記，項目信息由多家單位提供的，以第一個備案登記的為準。項目開工后能提供所需認定材料并經項目單位、項目所在地鎮辦蓋章確認引薦身份。
加分方法：引進工業項目外來投資3000萬元至1億元的、服務業項目外來投資3000萬元至3億元的加0.5分；工業項目外來投資超過1億元的、服務業項目外來投資超過3億元的加1分。每個項目只給一個區直部門加一次分。加分項目所在的鎮、辦當年減半計算該項目的引資額。
第九條鎮、街道辦事處引進項目，本轄區內無法落地但引薦到本區其他鎮辦并落地的，經項目單位、項目落地鎮辦蓋章確認引薦身份，與項目落地鎮辦平分認定的引資數額。
第十條各專業招商局洽談引進的項目，在各鎮、街道辦事處落地的，經項目單位、項目落地鎮辦蓋章確認引薦身份，與項目落地鎮辦平分認定的引資數額。
我部在聯社的正確領導和省聯社、銀監局、人民銀行的監管與指導下，按照年初制訂的年度財務會計工作計劃，緊緊圍繞聯社經營目標，積極投身農村信用社體制改革，嚴格按照產權制度改革和完善法人治理結構的要求，認真組織會計核算，保障改革的順利開展；繼續強化內部管理各項工作，強化對內勤人員考核，充分調動主辦會計的工作積極性，發揮會計人員的管理、監督職能，加強會計輔導檢查監督工作，積極防范化解內控風險；堅持從緊理財、從嚴管財原則，繼續實行“一次核定、序時使用、節余獎勵、超支不補”的費用管理辦法，努力降低經營成本，提高經營效益。今年我部主要抓了以下幾項工作：
一、積極投身農村信用社體制改革，認真核算央行專項票據，加強股金核算管理，保障改革的順利開展
根據《中國人民銀行關于印發〈農村信用社改革試點專項中央銀行票據操作辦法〉的通知》（銀發[XX]181號）和《中國人民銀行關于印發〈農村信用社改革試點資金支持方案實施與考核指引〉的通知》（銀發[XX]4號）精神，今年年初，我部在聯社統一領導下，會同信貸營銷部，圍繞以統一法人體制為產權形式，以認購央行專項票據為資金支持方式，以提前兌付央行專項票據為目標，制定了詳細可行的“增資擴股及降低不良貸款計劃”，并積極實施。
一季度末，我市聯社經過努力，如期認購了央行專項票據萬元，全部用于置換不良貸款，其中呆帳貸款萬元，呆滯貸款萬元，在我部組織協調下，當日進行了賬務處理。
二季度，我部與信貸營銷部、監察審計部共同組織開展了清產核資工作，按照中介機構的清核結果及要求，將部分抵債資產處置凈損失、固定資產盤虧、委托資產凈損失等通過沖減凈資產方式進行了處理，共沖減凈資產萬元；同時對剩余的歷年積累根據國發[XX]15號文件精神，計提了風險準備金萬元，并用于沖銷呆帳貸款萬元。
五月份，我社按照計劃開展了增擴股金工作，共增擴股金萬元，股本總額達7萬元，年末，我社的資本充足率達10.00%（人行統計口徑），極大地增強了我社的抗風險能力。四月份，我部為了適應新時期農村信用社股金管理的要求，制訂下發了《農村信用合作聯社股本金管理辦法及相關會計核算手續（試行）》，規范了擴股、退股、轉股、掛失、分紅等行為。十二月份，結合省聯社綜合業務系統股金核算程序的升級，我部再次組織了對股金核算的規范工作，按照銀監部門的要求區分了資格股與投資股，全部統一換發了新版股金證。二月份和六月份，我部按照銀監部門的要求，先后兩次聘請會計師事務所，組織了對股本金的審驗工作，每次都按時保質地完成了任務，保障了改革的順利開展。
二、積極參與修訂考核辦法，科學合理地下達相關經營目標，嚴肅認真地進行考核兌現
年初和年末，我部在聯社統一領導下，分別制訂、完善了XX年度和XX年度考核辦法，對考核辦法和工資分配制度進行了較大的改革，極大地調動了廣大干部職工的工作積極性。同時，參照省聯社下達的各項經營指標以及我市聯社確定的經營目標，我部在充分調查、測算的基礎上，下達各社利息收回、財務費用、庫存現金等考核指標。為了使下達的指標更具科學性，我部一是派員深入到基層信用社有重點地組織調查，二是通過發放調查表進行統計，參照各社前幾年的實績，并與實際情況相結合，三是由會計輔導員逐社參與各項指標的測算，努力使我們下達的指標更具合理性，從而增強了基層社完成相關指標的信心。
指標下達后，按照考核辦法的要求，我部每月都及時地對各社完成指標的情況進行考核，一不打和牌，二確保公正，并不斷加強對各社完成指標情況的檢查和督促，幫助基層社切實解決工作中遇到的困難。
據統計，今年全市信用社表內正常貸款利率收回率為%，表內逾期貸款利息收回率為%，實際收回表外利息萬元，完成了下達表外收息任務的%，較好地實現了經營收入的增長。
一、指標體系構成
服務業發展指標體系主要由下列9項構成：
（一）服務業增加值、增速及占比；
（二）服務業從業人員總數及占比；
（三）人均服務業增加值；
（四）服務密度；
（五）服務業投資總額及占比；
（六）服務業招商引資總額及占比；
（七）服務業增加值對GDP增長的貢獻率；
（八）服務業內部各行業結構優化程度；
（九）服務業對地方財政一般預算稅收和中央預算稅收的貢獻率。
另有52項行業性指標，將分別納入對各有關部門、各有關行業機構的考核之中。
二、考核辦法
（一）組織領導
市服務業發展領導小組負責考核的領導和指導工作。市服務業發展領導小組辦公室負責具體實施，包括目標分解、檢查、匯總和考評工作。每年3月前下達考核指標，次年4月進行考核評比。市服務業發展領導小組辦公室對完成情況進行評估后提出獎懲方案，報市服務業發展領導小組審定后實施。
（二）考核對象
各市、區人民政府，蘇州工業園區、蘇州高新區管委會；市各有關部門和各有關行業機構。
（三）考核內容
1.各市、區（包括工業園區和高新區）考核內容
（1）服務業增加值、增速及占比；
（2）服務業從業人員總數及占比；
（3）人均服務業增加值；
（4）服務密度；
（5）服務業投資總額及占比；
（6）服務業招商引資總額及占比；
（7）服務業增加值對GDP增長的貢獻率；
（8）服務業內部各行業結構優化程度；
（9）服務業對地方財政一般預算稅收和中央預算稅收的貢獻率。
2．市各有關部門和行業機構考核內容
（1）各行業專項經濟指標；
（2）重點任務和重點項目完成情況；
（3）服務業組織推進工作情況。
（四）考評標準
每年4月，由市服務業發展領導小組辦公室牽頭，根據上年下達的考核目標和要求，采用百分制考核辦法，對各市、區和各有關部門、行業機構進行測評打分。其標準如下：
關鍵詞：應用型本科；機電專業；實踐性教學環節；能力培養
中圖分類號：G718 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2012）09-0115-02
高等教育要適應市場經濟的需要，就必須加強學生的實際運用能力的培養。特別是機電專業，隨著柔性制造系統、先進制造技術以及有關邊緣科學知識技術的普及與應用，如何在現代教育環境下構建新型教學模式是擺在每個高等教育工作者面前的一個難題。隨著社會的發展，高科技的應用能力將是社會主義現代化建設的基礎，而大學是培養知識與應用型人才的重要基地。如何培養德智體全面發展、有知識、有能力的應用型人才，以適應行業、企業及地方經濟發展對應用型人才的要求，是制定應用型本科人才培養計劃的首要問題，而實踐性教學環節是培養學生能力的關鍵環節。
培養目標與專業定位
隨著科學技術發展及人才市場需求的變化，社會對應用型本科機電專業所培養人才的知識結構以及能力要求發生了很大的變化。為此，應對應用型本科機電專業的培養目標進行科學、規范的制定。機電類應用型本科專業的培養目標是：培養德智體全面發展，掌握專業基礎知識、應用方法和基本技能，具有較強動手能力及實際操作能力，從事機電及相關領域內的設計制造、開發、技術應用與改革、運行管理及營銷等方面工作的高級應用型人才。同時，機電類應用型本科專業人才應面向行業、企業，按企業現代化生產及技術工程師崗位群的要求，懂設計、會操作，能承擔設計向制造的轉化、技術應用與改革、運行管理及營銷等方面的工作。
機電專業實踐性教學
環節存在的問題及對策
在應用型人才培養過程中，應以專業技術知識為主線，以實踐性課題為核心，對實踐型教學環節中所遇到的問題從理論方面來分析，使實踐性教學過程在整個教學環節中起主導作用。學生只有在實踐活動中發現了問題，遇到了自己沒有辦法克服的困難，才會從理論上去尋找答案，去積極探索，并試圖按照理論提供的思想方法去解決實際問題。一旦在解決問題過程中發現理論失去效力時，就會促使其創新，進而激發其強烈的探索精神和創造性。
（一）實踐性教學環節存在的問題
目前，不少高等院校在實踐教學方面普遍存在硬件建設不到位、軟件跟不上等問題，與國家提出的高等教育的培養目標相去甚遠。
實訓基地的硬件不足 我國一些高等院校多數為20世紀90年代后新建或改建的院校。其中，大部分是由專科學校、職工大學、教育學院、中等專業學校通過升格而來的。這些學校原有的辦學條件是按中專或成人教育目標的要求配置的，顯然與高等教育的培養目標有一定差距。又恰逢高等教育迅猛擴招的時期，高等院校實踐教學建設跟不上學校發展的速度，以至于實驗室設備老化、陳舊，數量少，實驗實訓開設率較低，由此導致學生動手能力差，畢業后還要花大量時間接受崗位培訓。
軟件建設跟不上 這里的軟件是指高等教育中的課時、目的、內容、教學組織、要求與考核等實際環節。學校存在軟件跟不上的原因主要有制度不健全、管理不到位、專業設計不盡合理、對用人機制和市場機制了解不夠等。對綜合運用所學專業的各門課程知識考慮不夠，從而影響實踐教學功能和作用的發揮。有些高等院校的實踐教學管理較為松散，沒有建立一整套關于實踐教學的管理制度和相應的質量管理與評價體系，實踐教學的管理全憑指導教師的責任心。
實踐教學的考核辦法存在問題 一些學校沒有建立規范的實踐教學考核辦法，或沒能真正落實；對實踐教學的要求與培養目標存在偏差；學生本身對實踐教學的重要性缺乏認識，沒有應有的壓力和自學能力，因而實踐效果就會大打折扣。實踐教學考核辦法存在問題的主要原因是理論教學與實踐教學脫節以及課程整合方面存在問題。
（二）加強實踐教學采取的相應對策
加強硬件建設 硬件是基礎，必須充實。學校應根據開設專業的實際需要加大投資力度，并且進行全面規劃，分步實施。要突破只限于感性認識的舊模式，建立有利于培養技術應用能力和綜合應用所學理論知識解決實際問題能力的新模式。優化配置硬件資源，從而最大限度地發揮已有設備的使用效率。爭取政府相關資金扶持的同時，與企業走產學合作之路，利用企業的設備和真實的現場實施現場實踐教學和技能訓練。另外，學校之間可進行合作，共建共享，避免重復建設，充分發揮硬件設施的作用。
激勵機制是根據人力資源管理學有關激勵的理論指導，結合具體企業不同歷史文化和經營狀況，針對企業高層管理人員而制定的。不同的企業適用于不同的激勵機制。我國自引入激勵的理念至今已10年左右，先后產生了如股權激勵、年薪激勵等多種激勵方式，本文主要就這些激勵方式的實施辦法、存在的問題以及解決問題的對策進行一些探討。
一、股權激勵
早在幾年前，國內一部分規模較大的企業開始探索和推行股票期權激勵（即股權激勵）方式。應用股權激勵方式的企業認為，企業應使“剩余索取權”和“控制權”實現最大對應機制，要求經營者與股東之間實行剩余分享。因此，推行股權激勵方式成為當時業界熱門話題之一。實施股權激勵，就是企業把已經發行但尚未流通的庫存股票（可以通過發行和從二級市場回購的方式取得），通過預先確定的較低價格有償購買或無償授予的形式，實現企業高層管理人員持股，從而使經營者能參與剩余價值的索取。
1.股權激勵在我國實施的障礙
從國外直接引進的股權激勵方式，在我國的實施中存在較多障礙，主要表現在以下幾個方面。
（1）來自于法律的障礙。對于股權激勵，我國目前缺乏對其約束的法律規范，我國股票發行政策不允許上市公司預留新發行股票，限制上市公司回購股份（除減資外），使公司無法獲得實施股權激勵計劃所需的股票。而且，公司董事、監事及經理在職期間不允許轉讓股票的規定，又使股權激勵的效應降低。
（2）對強勢資本市場要求的障礙。企業高層管理者獲得股票后，需要通過努力，使企業經營績效提高，從而可以獲得較高的股利分配。或者，良好的經營績效促使股價升高，從而使股票持有人獲取更多利益，這就要求我國股市變動能真正反應企業經營績效，即滿足強勢市場有效的假設。而我國股票價格的波動和企業的經營績效并非完全正相關，比如由于信息不對稱、莊家操縱市場、政府政策與社會資金的流動等因素對股票價格的影響有時會成為股市波動的主要因素。造成企業管理人員沒有完全把精力放在企業績效的提高上，而是股票價格的上漲上，對企業的長期經營不利。
（3）企業內部人控制的障礙。我國絕大多數公司沒有完善的治理結構，公司管理層往往參與到制定股權激勵原則、確定配股比例、確定股票購買價格等工作中，形成內部人控制現象。現階段，我國還沒有客觀公正的中介機構參與到這中間來，無法保證股權激勵的效應最大化，甚至會導致國有資產的流失。
2.有效股權激勵制度的對策
（1）完善相關法律法規的制定。要有效在企業推行股權激勵機制，國家應抓緊制定包括能切實解決股票來源、順利調整股權結構等有關的法律法規；作為企業，也應聯合外部中介機構，成立獨立于企業的股權激勵管理機構，按照內部約束機制與科學激勵原理，對股票期權進行管理。
（2）完善企業法人治理結構。企業需要不斷完善自身的法人治理結構，必須建立和完善法人治理和監督機制。切實發揮監事會的日常監督職能；把最高權力歸還于股東大會；防止大股東控制企業從而使小股東利益得不到保障的現象；完善企業信息披露制度，防止企業高層占有內部信息而獲取不正當利益的現象等。
（3）加快建立職業經理人信用評價體系。我國職業經理人市場以及職業經理人信用評價體系尚不完善。一方面，隨著我國MBA教育的不斷推進，培養了更多具有較高職業素質的職業經理人；同時還需要加快建立職業經理人信用評價體系，使企業在選擇職業經理人時能夠順利查到其從業歷史資料，以促進提高其職業素養，有效制約其職業行為。
（4）大力培育成熟的證券市場。為了在股權計劃實施中體現市場價格反應企業經營績效的問題，我們需要大力培育成熟的證券市場。我們需要引導股民調整心態，注重理性投資；減少機構炒作和莊家操縱市場等現象，盡量使股票價格體現企業經營績效。
二、年薪制激勵方式
實現年薪制激勵，企業首先需要同被激勵人員簽訂一項關于年薪的合同，其中約定被激勵人員的收入形式如下：
年總收入（年薪）=每月基本收入×12+績效獎金
因此，在合同中同時會約定，年終發放績效獎金的績效標準，一旦被激勵人員績效考核沒有達到合同約定的標準，則年總收入最終可能會因此減少。
1.年薪激勵在實施中的主要問題
（1）年薪激勵容易導致被激勵人員追逐短期利益。如果說期權激勵主要是對企業高層管理人員的一種長期激勵方式，有利于企業長期目標實現的話，年薪激勵就是對企業高層管理人員的一種短期激勵方式，企業高層管理人員能夠完整得到年薪的條件是完成約定的績效，因此他們一般會更加注重企業的短期利益，即盡量滿足合同約定的績效標準。
（2）年薪標準和績效標準難以達到合理的統一。在實現年薪激勵的時候，企業往往難于制定合理的年薪標準和績效標準，更難于使二者達到合理的統一，針對被激勵人員所接受的年薪，績效標準過高導致最后無法完成，被激勵人員則會成為受害者；反之，績效標準過低，易于完成，又無法達到預定的激勵效果。如何確定合理的二者相統一的標準成為年薪激勵的一個最大難題。
（3）部分企業有拒絕或拖延兌現年終獎金的行為。在企業和員工的對話中，員工往往處于弱勢。由于年薪激勵同年終績效考核緊密相關，績效考核標準化及績效考核辦法的科學性和可操作性成為被激勵者是否獲得年薪的一個重要因素。在我國，許多企業的績效考核辦法存在著較多問題，大多流于形式，無法客觀考核企業管理人員的實際績效。因此，在企業信譽危機時期，以種種借口拒絕或拖延兌現年終獎金的行為在企業界頻頻出現，很多職業經理人最終無法得到足額的年薪。
2.解決年薪激勵問題的思路
（1）在績效考核指標中，加入企業實現長期利益的有關標準。在對企業高層管理人員的績效考核指標中增加實現企業長遠利益的考核指標，比如企業形象五個目標（知曉度、知名度、美譽度、知名度以及滿意度）、企業無形資產的增值指標、企業戰略目標的實現程度指標等，使被激勵人員在日常經營活動中，除了關注短期目標的實現以外，必須致力于企業長遠目標的實現。
（2）制定合理的績效考核實施辦法。現代我國大多數企業缺乏合理、有效的績效考核辦法和實施辦法，更多企業的績效考核流于形式。在應用年薪制激勵措施時，必須同時建立合理的績效考核辦法。在考核制度中，重點注意預定目標的合理性（主要根據公司歷史數據以及當年度宏觀經濟狀況等綜合因素考慮），同時注意考核辦法的可執行性。
（3）加強對企業的法制管理，提高企業信譽。針對企業信譽問題，政府部門需要加強對企業的法制管理，督促企業與員工簽訂有效的勞動合同，監督勞動合同的實施；同時，營造良好的關于企業信譽的宣傳氛圍，使企業自覺接受重視信譽的理念。加大對違反勞動合同，損害員工利益的企業的打擊力度。
三、其他激勵方式
1.職務消費激勵。在針對企業高層管理人員具有明確而有效的績效考核指標和考核辦法的前提下，企業還可以輔以職務消費激勵手段。比如成都某公司針對副總經理以上的員工，提供交通工具（總經理為帕沙特、副總為富康）、提供住房補貼（總經理每月800元，副總每月600元），并承諾工作滿10年可以獲得免費贈送市區內住房一套（100平方米）等條件。這些職務消費條件，可以促進公司員工為保持現有職務或得到職務晉升而努力工作。
2.企業文化激勵。企業文化是指企業全體人員所具有的共同價值觀，它能促使企業全體員工自覺的為實現企業目標而努力工作，且表現為集體無意識狀態。適合企業的文化對企業員工是一種強大的激勵動力。因此，企業需要對自身的固有文化進行審視，并結合企業具體情況進行文化調整甚至企業文化再造。
四、有效的激勵機制的主要功能
企業無論采用哪種激勵方式，都希望能夠有效的解決人與委托人之間的分歧，使二者目標與利益盡可能達到一致。有效的激勵機制，能夠實現許多管理功能，下面簡單探討幾點。
1.有利于解決企業高管人員后顧之憂。長期以來，國有企業經營管理者收入普遍偏低，一旦退休將兩袖清風。給予這些高管人員以各種激勵，為他們解決了后顧之憂，使他們能夠一心一意的致力于企業的經營活動中，促進企業的發展，同時，避免腐敗行為的發生，最終有利于企業的發展。
2.有利于企業進行人事調整，控制人才流動比率。合理的治理機制，對企業內部和外部人才形成強大的吸引力，有利于企業根據自身的發展需要要求選擇合適的高層管理人才。比如實施股權激勵時，可以附加期權使用年限的條件，使獲得股權的經營管理人員在限期內不離開企業，避免人才流失。
一、制定本大綱的宗旨
1.明確企管小組的機構性質和職責范圍，便于企管小組開展工作，及與各公司（企業）工作協調；
2.使企管小組有計劃地開展工作，推動XXX集團快速穩定地向前發展；
3.進一步明確XXX（集團）管理工作重點，使各所屬公司的管理工作與之協調同步。
二、重申企管小組的性質、組織原則與職能
（一）企管小組的性質
企管小組是XXX集團的決策機構，并受XX先生委托處理日常工作，同時負責對集團內各公司工作的協調、督促、檢查、考核等。
（二）企管小組的組織結構
1.人員組成：
組長：XX先生
成員：略
2.組織原則：
XXX集團內各公司（包括合資公司）的重大事務由企管小組成員集體決策，協商論證做出科學決策。XX先生有最終決定權。
3.企管小組下設兩個辦公室：
南方辦公室工作由XXX負責；
北方辦公室工作由XXX負責。
（三）企管小組工作職責
1.決定XXX集團組織機構設置與調整；
2.XXX集團內高層管理人員的任免、調動與考核；
3.制定XXX集團年度經營計劃和中長期發展規劃；
4.制定XXX集團產品發展方向、技術發展方向的策略；
5.對投資項目、重大經營活動進行評估與決策；
A.生產性固定資產投入XX萬元以上項目的審批；
B.非生產性固定資產投入XX萬元以上項目的審批；
C.組織重大采購和銷售合同的評審。
6.審定XXX集團統一的財務、物資管理制度；
7.審定XXX集團統一的人才激勵政策和人事管理制度；
8.組織對各公司進行階段性財務狀況檢查，定期審計；
9.對各公司融資、貸款項目進行評審與決策；
10.決定重要部門的管理模式，針對有問題部門進行指導、調整或整改；
11.監督檢查各公司、部門的經營狀況，調查落實重大投訴意見，做出處理決定并監督落實；
12.組織臨時性活動。
三、企管小組辦公室職責及工作要求
（一）辦公室職責
1.作為企管小組的常設機構，負責處理企管小組職責中的日常事務，當好XXX先生以及領導小組各位成員的參謀，協助搞好各公司之間的綜合協調；
2.負責組織編制XXX公司總體年度經營計劃，并對計劃的執行情況進行督促和檢查；
3.組織建立健全各項總體的管理規章制度，負責督促和檢查各項工作的落實情況，促進XXX（集團）各項管理工作的規范化；
4.負責組織對XXX公司高層管理人員的業績考核，并監督各公司對中層管理人員的考核。對各公司經營狀況、財務狀況等日常工作進行檢查評價，向企管小組反映考核結果，提出處理意見；
5.負責企管小組來往電文的處理和文件資料的檔案管理工作，負責對會議、文件決定的事項進行催辦和落實。
6.負責企業文化的建設、《XXX通訊》的編制發行、網站的更新維護；
7.完成企管小組交辦的臨時性工作。
（二）工作要求
1.鑒于以上職責，企管小組辦公室將以組織會議、文件會簽、文件傳遞（緊急事務可電話溝通，事后補辦手續）、情況通報等方式開展工作，因此要求各企業必須指定一名，職務相當、能力較強且工作性質較穩定的工作人員為聯絡員；
2.聯絡員應對往來文件分類妥為保管，要留底備查，不得遺失；
3.各公司負責人是往來文件的簽署人（特殊情況可授權他人，但要說明原因）；
凡標有密級的文件，知曉權應限定在規定的范圍內，以免泄密。
四、2006年重點工作
（一）研究并擬定XXX公司中、長期發展規劃
這項工作分以下三個步驟進行：
1.收集資料與信息。尤其是相關行業、類似企業在其發展壯大過程中的得失成敗、經驗教訓方面的資料，和國家、行業有關政策信息，市場動態信息。將這些內容進行編輯整理，形成專題材料，供有關高層人員學習。這項工作六月底之前完成；
2.編制幾種規劃范本并征求有關人員意見。這項工作八月底前完成；
在征求意見的基礎上拿出正式《XXX公司中長期發展規劃討論稿》供下個年會討論。這項工作九到十二月完成。
（二）公司組織機構建設
1.2006年應首先確定XXX公司的統一稱謂。因為XXX公司發展到目前狀態，各分公司、企業分屬行業不同、經營業務不同，稱謂混亂。在沒有注冊、成立集團公司以前，應暫時設定XXX公司的內部稱謂，明確總部各職能部門、機構稱謂，進而明確各分公司、企業下屬各部門稱謂，作到自上而下機構名稱對應統一，便于對口部門間的協調和溝通。
2.現在各分公司由于企業名稱各異，導致歸屬、級別不清。XXX公司目前內部公司、工廠、服務部、分公司、小組等稱謂極為隨意、混亂，應盡快明晰、統一，便于分層、垂直管理。
3.各公司主要負責人，中、高層管理人員稱謂五花八門，總經理、經理、副總經理、副經理、總監、部長、主任、負責人等職務、級別無法對照，對進一步制定考核辦法，獎懲條例造成障礙，因此盡快制定內部分級體系，確定相關人員職級稱謂。
（三）落實06年XXX集團總體經營計劃
制定了XXX公司2005年總體經營發展目標，企管小組按以下步驟予以落實：
1.出臺XXX公司2006年總體計劃與目標分解方案，同時征求各單位意見。（屆時下發《關于XXX公司2006年總體計劃與目標分解方案征求意見的通知》，對反饋意見的征集方法與期限做出解釋）
2.三月底之前，XXX公司2006年總體計劃與目標分解方案定稿并下發各公司，要求各公司及有關部門嚴格執行。（屆時將下發《關于嚴格執行XXX公司2006年計劃的通知》和《企管小組對2006年計劃執行情況的檢查管理辦法》）。
3.企管小組將跟蹤計劃的落實情況，按照《企管小組對2006年計劃執行情況的檢查管理辦法》對生產、銷售、利潤、質量、成本、安全、技術開發等具體指標，每月進行一次檢查、評定。每季度進行一次通報，公布檢查結果。
4.六月底之前，制定出與計劃完成情況掛鉤的年終考核辦法。平時計劃執行情況和全年計劃完成情況將作為對企業和企業管理者評價的重要依據，與年終分配、獎懲掛鉤
（四）資金統籌和審計工作
1.企管小組將加強XXX公司資金統籌協調工作。對全公司所有重大項目投資、融資方案進行認真策劃、論證，得出科學決策方案。對全公司內資金流動進行統籌，合理安排、調動，支持分公司解決資金周轉的困難，減少融資成本，提高生產效率。
2.企管小組將組織財務人員對所有分公司分年中、年底兩次進行經營成果和資金運用的審計工作，通過嚴格的審計，可以減少全公司的跑冒滴漏，有助于降低成本，規范運作，提高營利水平。
（五）對XXX（集團）高層管理人員進行績效考核
1.四月底以前，制定出XXX（集團）高層管理人員認定辦法，并按此辦法對XXX（集團）內高層管理人員進行重新認定。
2.六月份以前，出臺《XXX公司高層管理人員績效考核試行辦法》。被考核者所在崗位本期計劃完成情況將作為考核的一項重要內容；
3.七月份，組織對XXX（集團）高層管理人員進行一次考核。這次考核將作為一次嘗試。在此基礎上，企管小組將總結經驗，對考核辦法作進一步改進，年底前拿出一套較為完善的考核辦法。
4.第一次考核結束后，將開始制定考核結果與績效掛鉤的試行辦法并進行模擬評定工作。通過模擬評定，摸索出一套績效考核結果與個人收入、福利掛鉤的管理辦法。
5.各分公司（企業）參照以上辦法，對本公司內中、高級管理人員進行考核，并上報企管小組考核結果。
（六）開展質量成本年的活動
2006年是XXX公司質量成本年。這是XX先生在首次XXX公司計劃會上提出的。企管小組將發動、組織、協調、落實各分公司有效開展質量成本年工作。
1.通過廣泛宣傳、動員、發動全公司員工積極加入到質量成本年工作中來，企管小組辦公室將設專人負責該項活動，督促各分公司針對自身特點，通過提高產品質量、工作質量、服務質量來降低生產、經營、服務成本。
2.通過考核，制定獎懲制度來表彰先進，鞭策后進，各分公司要分階段做好總結工作，結合自身特點制定獎懲辦法，通過考核、評比、表彰有貢獻者，推廣先進經驗。懲罰質量責任人和浪費現象。各分公司定期將該項活動的結果上報企管領導小組。
3.企管領導小組將設定“XX質量獎”對先進集體和個人進行表彰，并將這一活動深入、持久的開展下去，在全公司范圍內形成質量不斷提高，成本不斷降低的良好局面。
五、基礎管理工作
企管小組今年將完成以下幾項基礎管理工作：
（一）制定完善高層管理人員的聘用、考核、激勵與約束管理辦法
1.制定《XXX公司合資、獨資機構經理人聘用合同范本》，四月份完成。
2.制定《XXX公司高層管理人員績效考核辦法》，六月底以前拿出試行辦法，待七月份第一次考核后，在總結經驗的基礎上修改，爭取九月份定稿。
3.制定《XXX公司高層管理人員年終獎勵考核辦法》。九月份以前拿出討論稿；4.制定《XXX公司高級管理人員長期激勵辦法》。十月拿出討論稿。
（二）制定完善關鍵崗位、重要崗位人員的各項規章制度
1.制定XXX公司管理人員的工作規范，包括：
《XXX公司管理人員職業道德要求》
《XXX公司管理人員職業紀律要求》
《XXX公司管理人員業務素質要求》
以上工作八月份以前完成。
2.其它關鍵重要崗位管理制度下半年陸續出臺。
（三）為穩定XXX公司員工隊伍，企管小組將研究制定企業員工的管理辦法
1.完善XXX集團統一的企業員工招聘、錄用管理辦法，制定：
《XXX企業員工聘用管理規定》
《XXX企業員工合同管理規定》
《XXX企業員工檔案管理規定》
計劃七月份出臺討論稿。
2.研究制定XXX公司統一的企業員工薪資結構框架及長期激勵辦法，建立統一的薪酬福利管理結構和規范，各分公司（企業）結合自身狀況和地區、行業差異制定相應的薪資等級水平，八月份出臺以下征求意見稿：
《XXX公司員工薪資管理規定》
《XXX公司員工獎金、福利金管理規定》
《企業員工勞動紀律與獎懲條例》
其它待遇方面的規定，如員工培訓計劃等。
（四）組織推動XXX公司企業文化的建設和宣傳工作
1.完善統一規范的XXXCI系統，五月底以前，下發以下規定：
《XXX公司企業員工行為規范細則》
《XXX公司標識、標準色使用規定》
其它有關規定
2.推動各項學習、教育、培訓活動的開展版權所有
A.在XXX集團高層管理人員范圍內組織財務知識的學習。具體教材，由企管小組辦公室負責推薦、購買、郵寄。六月份以前，第一批材料組織完成；
B.二季度起，組織各單位開展企業文化專題培訓。由企管小組辦公室負責確定主題，選定學習材料，制定活動要求，并檢查各單位進度。具體辦法另行通知；
C.年底，進行一次各公司開展學習、培訓情況調查評比，對活動開展較好的公司或部門通報表揚和獎勵。
3.創辦并利用媒體開展企業文化宣傳工作
A.創辦一份企業內刊（暫定名為《XXX通訊》），做文字方面的宣傳。創刊號爭取在七月份前出版。以后正常情況每季發行一刊，逐步做到每月發行一刊；
B.組織做好TSB網站的更新、維護工作，通過互聯網以圖片、聲像形式宣傳企業文化。
（五）制定和完善各項審批管理制度及執行程序和辦法
四月份開始制定下發下列文件：
《XXX公司中、高層管理人員任免申報審批辦法》
《XXX公司重大投資項目、新產品開發項目申報審批辦法》
《XXX公司重大融資、貸款項目申報審批辦法》
《XXX公司重大采購、銷售合同評審辦法》
其他一些管理文件
以上辦法均附有相關表格。
今天我們召開一個短會,主要是部署一年一度的鎮級經濟工作綜合考核工作。鎮級經濟工作綜合考核，是對一年來全市鎮級經濟發展水平和質量的一次全面檢驗。抓好這
項工作，對于客觀把握全市經濟發展全局，對于進一步激勵先進、鞭策后進，對于激發全體鎮級干部進一步宏揚“三創”精神，大力發展鎮級經濟，加快我市“兩個率先”步伐，將起到十分重要的促進作用。剛才,有關部門負責人就考核工作進行了培訓，請大家在考核過程中嚴格把握。下面，我就這次考核工作強調三點意見。
一、考核認識要統一
鎮級經濟是統籌城鄉經濟的結合點，是縣域經濟的重要組成部分。加快鎮級經濟發展，是實現經濟總量擴張、促進財政收入增長、農民增收，加快工業化、農業產業化和城鎮化進程的客觀需要，是解決農業、農村、農民問題，縮小城鄉差距的迫切要求，也是力爭“兩個率先”的基礎工程。因此，我們應當充分認識鎮級經濟發展是衡量、考核全市各級干部特別是鎮級干部的重要依據之一。鎮級經濟不發展，鎮級干部的工作實績就無從談起，也就難以擔負起“為官一任，造福一方”的重任。我們進行多年的鎮級經濟工作綜合考核，就是客觀、公平地反映了各鎮級經濟工作，總體來說起到了良好的激勵和導向作用，有力地促進了全市經濟和社會的全面發展。為此，我們要進一步認清這次考核工作的意義，明確這次考核面臨的新特點。
一是有利于引導鎮級轉變工作思路。每年年初，在設置考核指標中，市委、市政府都注重結合中央、上級黨委、政府現階段的政策精神，力求通過考核，引導領導干部轉變工作思路，使其工作與時展要求同步。因此，經過多年的考核，不少鎮都表示對實績考核充滿信心，認為只要能夠吃透《考核辦法》的精神，根據考核指標結合實際情況抓準著力點，發揮出自身的優勢，就一定能夠走出一條符合自身實際的發展路子。
二是有利于引導加強和改善干部隊伍管理。由于在考核中將干部政績以得分量化的形式體現出來，同時，始終注重一個“實”字，通過實實在在地考，來引導廣大干部實實在在地干。所采取的帳實結合,以書證為準的考核方法，保證了考核工作的真實性。在這種以“實”為重點的考核思路引導下，對各鎮的黨政班子起到極大的鞭策作用。排名在前的要保持先進，排名落后的要縮小差距，爭先創優，從而激發了鎮級干部奮發向上的工作熱情，形成了你追我趕、不甘落后抓發展的局面。而且，各鎮以此為契機，結合本鎮的實際制訂了對鎮干部的工作實績考核辦法，改變了過去一些干部作風散慢、辦事效率低下的問題，提高了隊伍的管理水平。對這種鼓勵績效的管理機制，大家普遍認為，對形成以素質論人才、重實績用干部的輿論氣氛，激發干部不斷增強工作責任感和進取心有著積極的推動意義。
三是有利于引導建立考用結合的工作機制。考核工作的生命力，關鍵在于對考核結果的運用。我們反復強調，考核結果不是給干部貼上優劣的符號，也不僅僅是給黨政予以獎懲，而是為了激勵大家改進工作，提高績效。通過考核，我們建立起了“憑實績用干部，憑實績評先進”的機制，激發了廣大干部的內在活力和動力，調動了廣大干部的積極性，增強了加快發展的責任感和緊迫感。
特別是過去的一年，全市各級緊緊圍繞“兩個率先”和全市農村經濟發展的預期目標，牢牢把握“五個大力、五個加快”的總體要求，不斷深化改革，創新思維，扎實工作，農村經濟呈現出強勁的發展好勢頭。因此，今年鎮級經濟綜合考核工作也面臨著一些新的特點。一是農村經濟繼續保持高位、高效、高速運行，鄉鎮工業主要經濟指標增幅都在35%左右，比去年高出5個百分點，一部分鎮的發展速度超過了50%，特別是各鎮的規模工業有了較快的提升，1-11月全市規模工業銷售收入、工業增加值增幅分別達到了50.2%和52.5；二是農民收入繼續快速增長，農民人均純收入預計為6613元，增長15%。（統計局預計數）；三是鄉鎮工業考核與去年相比，加大了對工業集中區、標準廠房建設、規模工業、集中區投資規模企業、以及新增億元以上企業的考核力度，特別是開票銷售、集中區企業投資規模、億元以上銷售實行分段計分后，調動了各鎮發展規模以上企業的積極性；四是考核內容新增了對特色農業和農村“三清”工作的考核，以體現對特色農業、項目農業發展以及新農村建設的重視；五是加大了對民營經濟發展的考核力度，下達了年度民營經濟責任目標，出臺了考核獎勵辦法，并實行了單項獎勵；六是各鎮黨委、政府“爭先創優”的考核意識進一步增強。為此，我們必須更加高度重視這次考核，并針對新的考核特點，按照考核要求和程序，認真細致地做好考核工作。
二、考核任務要明確
在考核過程中，大家要認真學
習、深刻領會市委、市政府出臺的《20*年度鎮經濟工作綜合考核辦法》及《考核細則》，進一步明確考核內容、考核指標和考核辦法。
1、考核組織。*年度鎮級經濟工作綜合考核工作在市委、市政府的領導下進行，由我任領導小組組長，奚市長、王市長任副組長，農工辦洪主任、統計局儲局長、鄉鎮企業局姜局長為考核負責人。農工辦為考核牽頭扎口部門。考核小組成員從市委農工辦、市經貿局、統計局、財政局、農林局、水利局、發展計劃局、建設局、科技局、勞動和社會保障局等10個部門抽調40多名業務骨干組成。各職能部門也明確了一名領導作為考核工作負責人。各鎮也要相應成立專門的領導小組和工作班子，由黨委、政府主要領導任組長，同時必須對應市考核部門明確對口單位專人準備迎接考核。
2、考核方法。參加今天會議的有從10個責任單位抽調的40名業務人員，同時也邀請了各鎮分管考核工作的領導一并參加，主要是進行考核前的集中培訓，以便達到上下統一，口徑一致。這次考核工作設三個考核小組，每個考核小組分別由考核負責人具體負責。各單位抽調人員分別歸入到三個考核小組，并負責本部門涉及內容的考核。各責任單位按考核文件和細則要求設計考核計分表，并由市委農工辦統一分發到考核小組。考核采用“小組集中，一鎮一天，分工負責”的方法，除平均增速外，所有數字和得分一律以第一現場記錄為依據，另外，凡市有關部門直接提供考核數據的，以部門提供數據為準，如新辦企業數、新型農村合作醫療、社會保險擴面等相關數據。所有基礎資料均由各鎮鎮長簽字，政府蓋章，考核責任人、考核小組負責人簽字，并一式三份，一份交鎮，一份交考核責任單位，一份交市委農工辦統一存檔，以備查閱和核對。
3、考核時間。定于元月11日至15日，共5天時間。考核結束后，市考核領導小組組織封閉式計分匯總。
三、考核紀律要嚴明
鎮級經濟考核工作政策性、綜合性、技術性都很強，要求也很高，要按時高質量保證做好，必須要有嚴格的紀律，統一的要求。考核中必須做到“三個確保”。
一要確保考核政策不走樣。市委、市政府制定的《關于印發20*年度鎮級經濟工作綜合考核辦法的通知》（壇委發[20*第25號文件]是整個考核工作的規范性文件，是考核工作的總綱。市委農工辦《關于印發20*年度鎮級經濟工作綜合考核細則的通知》（壇委農字[20*]第36號文件）是匯集各相關職能部門意見后對市委文件的具體化和細目化。在考核中，要嚴格按照兩個文件規定實施考核，凡不在文件規定范圍的任何部門都不應也不得追加考核內容，確保考核政策不走樣。
二要確保考核數據不虛假。考核過程中要繼續嚴格堅持三項原則。一是堅持公正、客觀、公平的原則。考核組與被考核單位發生不同意見時，一律以文件規定為依據，文件上未作明確規定的，由涉及考核指標的責任部門分管考核的領導統一答復，并告知考核負責人。凡須由市有關部門提供的考核指標，如GDP、稅收分鎮完成數、新辦企業數等指標，各責任單位（主要是統計局、地稅局、國稅局、財政局、經貿局、工商局等）及早做好工作準備，保證考核工作按期進行。二是堅持帳實結合的原則。在考核中既要在鎮級認真核查帳冊、報表、臺帳，又要深入到企業、單位核查，有的需要到現場進行察看。凡涉及考核需要的資料，特別是企業會計報表，必須在考核前全部準備就緒。三是堅持實事求是、以書證為準的原則。相關考核指標的數據來源，必須來自20*年度統計年報。匯總年報要核查相關的基層數據。要堅持書證在先，特別是附加考核內容（如工業集中區建設、新建農副產品加工企業、引進內資等等），均要以有權部門的批文、執照以及認定書為準，凡不能提供書證的一律不得予以認可加分。各鎮在考核前應主動準備好相應的書證材料。
三要確保考核工作不敷衍。凡各單位選派參加鎮級經濟工作綜合考核的人員，大家不論來自哪個單位，都是代表市委、市政府到各鎮（區）進行考核的，大家一定要以高度負責的態度做好本次考核工作，不能敷衍塞責、違反紀律。在考核中必須嚴格執行考核紀律，考核人員中途不準隨意調換，既定的考核時間和考核單位不得隨意變動，考核時一律在各鎮機關食堂就餐，不準喝酒。各考核小組一律于指定考核日上午8時30分前到指定鎮，所需車輛由市委農工辦負責安排。所有考核人員在考核過程中對各鎮的計分情況必須保密，未經市委、市政府研究確定的考核結果，所有人員不得自行傳播。考核紀律由各小組負責人具體監督執行。
同志們：做好鎮級經濟考核工作，責任重大，非常辛苦。而且年末歲初，鄉鎮、部門工作都非常繁忙，請大家科學安排好工作。同時大家一定要團結協作，密切配合，踏實工作，圓滿完成好*年度
關鍵詞：企業；財務預算；管理
1、企業財務預算管理的特點
全面性：包括全員性、全程性以及全方位。全員性指的是財務預算管理關系到企業的各個部門，全員都要參與，任何一個環節出現了問題，都會影響到企業的整體效益；全程性指的是財務預算管理涉及到編制、執行、考核、評價以及獎懲等企業經營活動的所有環節，是生產全過程的財務預算管理；全方位指的是包括經營、成本、籌資以及財務預算等各個方面的預算。戰略性：企業的構建必須以企業的戰略為導向，符合戰略要求的財務預算的管理才能夠對企業的發展起到推動的作用，才能夠使得企業的戰略目標得到實施。系統性：包括橫向和縱向兩個方面。橫向系統性指的是各個部門的工作內容都是相關聯的，任何一個部門的預算的目標沒有完成，都會影響到其它部門預算的執行；縱向系統性指的是財務預算的編制、控制、考核以及評價各個環節構成了一個很完整的體系，緊密結合在一起，共同完成財務預算的目標。
2、企業財務預算管理的重要性
2、1加強了企業的內部控制
企業的各個職能部門要協調一致才能夠最好的實現企業的預算，傳統的預算是按照職能部門來劃分板塊進行管理，造成了各個職能部門的管理沒有整體性和統一性。企業制定了預算以后，就開始進入實施階段，管理工作就進入了控制的階段，要能夠讓經濟活動按照計劃來進行；但是企業的外部環境在隨時變化，就會出現執行的情況與預算產生偏差，這個時候需要把預算與實際的執行情況進行對比，為企業提供有效的監控措施。企業制定了預算，就不能只是作為一種形式，很多企業很隨意的進行預算，中途多次修改預算表格，預算沒有發揮作用，預算工作白做，企業的資源浪費，導致了企業內部控制職能薄弱的狀況。如果內部控制好，嚴格按照預算的指標進行企業的內部控制，出現了偏差，也會設定一個上限，不能超過上限，因此，預算的管理能有效加強企業的內部控制。
2、2加強了企業績效的考核
績效的考核對員工的加薪有很重要的影響作用，在制定績效考核標準的過程當中，首先要把企業的戰略目標進行分解，讓企業中的各個職位與責任相匹配，每個員工都要承擔自己的崗位職責。績效管理能夠實現企業的戰略目標，績效的指標不能與企業的戰略目標脫節，而企業的預算是企業戰略目標的量化指標，用預算作為企業績效考核的指標可以發揮績效考核的導向作用，預算可以表明管理工作的標準，可以根據預算的實際執行情況來評價工作的成效。預算還可以把各個職能部門的目標量化。企業制定預算是各個職能部門合作的結果，最后所確定的整體預算是各個職能部門綜合平衡的結果。各個職能部門預算的目標是企業預算的總目標的分解，預算可以把各個職能部門的奮斗目標量化，可以根據預算來安排活動。科學的預算管理體系是公司的作戰方案，是企業的最高權力。公司的戰略一般是根據企業的內部環境以及外部環境的綜合系統來分析企業的發展趨勢，財務是預算管理就是以公司的戰略為出發點，通過規劃未來的發展目標對公司的戰略目標來落實。
3、加強企業財務預算的管理措施
3、1加強財務預算指標的合理性
財務預算指標在企業的經營管理活動中有很重要的作用，合理的預算指標，能讓預算管理發揮作用，要想保證預算指標的合理性，就要確保編制預算的基礎可靠，而且預算指標在確定之前要經過修正。
編制基礎是編制預算的根據、假設以及參考資料。要想做到編制基礎可靠，就要收集完整的參考資料，比如國家的財政、稅務以及勞資等等政策；行業的技術水平、增長速度、市場競爭情況以及發展方向，區域的經濟水平、地方的補貼優惠以及限制的規定；企業的自身情況，包括企業的市場定位、融資與投資的計劃、成本、控制力度、人員構成以及薪資等等資料。然后，要對所收集到的資料進行整理，分類歸檔，進一步分析和對比，確保材料的真實性和完整性。做出一些判斷，比如企業的市場機會，財務風險以及工作的重點和難點。最后，擬出編制預算的假設以及定量的依據，對企業的內部環境以及外部環境進行假設和推測，對經營活動的方方面面做出量化的假設。
3、2科學考核
考核是保證預算實施的措施，具有強制性，所以應該具有科學性：考核辦法自身具備合理性，即在考核辦法中充分體現權責對等、獎罰適度和操作便捷的原則;考核辦法要得到考核對象的認識和認同，即要讓考核對象知道、理解和認同考核辦法，這其實非常重要，如規定在某某地方抽煙罰款1萬元，只有當可能的受罰者知道并認同的條件下，處罰才能兌現;保證實施考核的人或部門具有獨立性，即做到三獨立，一是獨立于制定者，二是獨立于被考核者，三是獨立行使考核權力;考核頻次合理，這要求同時做到考核實施時間上可行，考核經濟，考核有助于確保目標的實現。例如，對年度銷售指標進行考核時，實行日、周年度考核，都是不合理的，日、周考核頻次太多，時間上不可行，考核成本也較高，年考核雖然時間上可行，也較經濟，但不利于目標的實現。
企業要深刻認識財務預算管理，才能夠實施財務預算的管理，讓財務預算成為企業的戰略和提高經營績效的有力工具，保證企業進一步落實戰略，提高企業的效益，把企業的價值最大化。
參考文獻：
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摘 要：如何引導企業科學決策，避免盲目投資，用有限的資本為股東創造出更多的財富？在2010年1月7日舉行的中央企業負責人經營業績考核工作會議上，國資委副主任黃淑和給出了答案———在央企全面推行經濟增加值(eva)考核。這一項從2005年7月份提出的思路，到2007年起近100家中央企業試點實行，再到2010年將在中央企業范圍內全面推行的經濟增加值(eva)的考核，整個進程歷時4年。這是國資委的一項重大舉措。本文對經濟增加值走向企業予以思考。
關鍵詞：經濟增加值 企業資本 科學決策
2010年的國資委對中央企業全面引入經濟增加值(eva)考核，標志著中央企業由傳統的戰略管理進入了價值管理的新階段。現代企業的戰略管理要求是，企業建立以價值管理為核心的戰略財務管理體系。什么是價值管理？價值管理是一種基于價值的企業管理方法。它是一項綜合性的管理工具，它既可以用來推動價值創造的觀念，并深入到公司各管理層，又與企業股東要求比資本投資成本更高收益的目標一致。經濟增加值的最大化目標可以滿足價值管理的要求，實現企業價值和股東財富最大化。
當經濟增加值走向企業，與我們面對面時，我們怎樣去面對？
首先，什么是經濟增加值。經濟附加值(簡稱eva）是由美國學者stewart提出，并由美國著名的思騰思特咨詢公司注冊并實施的一套以經濟增加值理念為基礎的財務管理系統、決策機制及激勵報酬制度。它是基于稅后營業凈利潤和產生這些利潤所需資本投入總成本的一種企業績效財務評價方法。
其次，國資委的經濟增加值考核指標的亮點在哪。2010年國資委推出的經營業績考核的經濟增加值，與美國思騰思特咨詢公司注冊的經濟增加值卻有些不相同。國資委在的經濟增加值公式中，推出了屬于我們
另外，國資委的經濟增加值考核指標體系中，提到了“非經常性收益調整項目”，國資委的非經常性收益調整，包括三大塊，1.變賣主業優質資產收益：減持具有實質控制權的所屬上市公司股權取得的收益（不包括在二級市場增持后又減持取得的收益）；企業集團（不含投資類企業集團）轉讓所屬主業范圍內且資產、收入或者利潤占集團總體10%以上的非上市公司資產取得的收益；2.主業優質資產以外的非流動資產轉讓收益：企業集團（不含投資類企業集團）轉讓股權（產權）收益，資產（含土地）轉讓收益；3.其他非經常性收益：與主業發展無關的資產置換收益、與經常活動無關的補貼收入等。這三大塊的調整項目反映了國資委的一種引導傾向，正如國資委綜合局局長劉南昌所說的“以前規模大、利潤高就是好企業，現在可不一定。經濟增加值考核就是要引導企業增強價值創造能力，提升資本回報水平。”在新的考核辦法中，企業首先要考慮的是，如何做強本企業，增強主業能力。對于鋪攤子，加大投資來提高財務指標的老路在新的考核體系中已成為絆腳石。在新的考核辦法中，限制非主業投資，中央企業要堅持圍繞主業搞投資，做強主業。對即將進行規劃實施的投資項目，要認真制定投資計劃，充分做好市場論證，控制投資規模，努力實現合理確定的投資回報門檻。大力推動企業穩健發展，投資在保障有回報的情況下增長，資產增速的前提是保證質量，負債率控制在合理的水平上，實現利潤良性增長。由此而得，新的資產經營思路，是約束企業，集中精力做好主業，分離輔業，以資本成本的理念為核心，增強企業核心競爭力，保證經濟增加值趨于最大化，使企業在良性發展的軌道上前行。
最后，為了規范資本成本的計算，國資委也對資本成本率做出了規定。從國際上看，多數行業的資本成本率在10％以上，根據測算，央企為7％到10％。國資委將資本成本率基準暫時設定為5．5％。這也意味著，央企的投資回報率至少要高過這一比例才能算作合格。這體現了經濟增加值穩健起步要求。這些都反映出國資委這位國有資產的當家人，對中央企業在政策、規范方面的指向。
國資委推出的2010年版考核新增指標：經濟增加值eva，在以上的幾方面，有針對性地進行了調整，其目的是建立在以中央企業為考核對象，按照
