時間：2023-06-19 16:15:06
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業文化與傳統文化，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
[關鍵詞]企業文化；生態學；建設
[作者簡介]龍玉祥，孝感學院經濟與管理學院副院長，副教授，湖北孝感432000
[中圖分類號]F270.7 [文獻標識碼]A [文章編號]1672-2728(2011)lO-0029-04
一、企業文化的生態特征
生態是生物與環境、個體與整體間相互作用的關系。從生態學角度看，企業文化也是一種生態系統，它具有一般生態系統最基本的特征。企業文化是一個具有不同層次、有自我調節、自我完善和自我更新能力的復雜系統，它不僅具有強大的生命力，而且還與其他文化體系相適應，互為依賴，和諧共生。
(一) 系統性
企業文化是一個復雜的生態系統。從企業文化內部系統看，首先，企業文化生態系統對內要保持各文化體的和諧融洽，企業主文化與亞文化必須協調一致；其次，企業文化結構中的各個層次(物質文化層、制度文化層、行為文化層及精神文化層)要保持和諧統一；再次，在企業文化創新與文化傳統關系問題上，企業文化建設應緊跟時代的潮流，融入傳統文化的精華，突出自己的特色，不斷創新發展；最后，從企業文化外部系統看，企業文化又是社會文化系統中的一個子系統，企業文化系統生命周期取決于其自身對社會文化環境的適應能力和協調進化能力。
(二) 傳承性
企業文化是一個歷史范疇。一方面，任何文化都有必然的歷史聯系，都是在繼承本民族優良傳統的基礎上逐漸形成的。另一方面，企業也是本企業優秀文化的積累和沉淀，通過文化的繼承性，把自己的過去、現在和將來聯結起來，把企業精神灌輸給后來人，從而將企業推向前進。企業文化繼承性中包含著選擇性，要求企業拋棄落后的、禁錮人們思想的傳統和包袱，而應根據社會、時代的變化，繼承本民族本企業的優秀文化傳統，促進企業文化的茁壯成長。
(三) 融合性
企業文化具有吸收、融合的特征，它的融合性具體表現在三個方面：一是對不同民族、不同國家、不同地區的宏觀文化的吸納。隨著改革開放和現代科技的發展，企業之間的國際經貿合作、技術合作會越來越多，本國企業就有必要吸收、學習、借鑒國外企業的文化和企業精神，使本國企業文化與世界上優秀的企業文化接軌；二是對不同企業的微觀文化的吸納，將別的企業文化中的適應于本企業文化的部分吸取過來，形成本企業新文化；三是對本企業各基層單位、廣大職工中的新萌芽的文化進行概括、加工，以吸納新的營養成分。
(四) 創新性
文化是動態的，它表現為某些文化因素不斷豐富和發展，而另一些因素卻衰竭和枯萎。隨著市場經濟的發展和科學技術的突飛猛進，企業的經營環境正變得日益復雜化與多樣化，企業必須以積極的創新活動來適應變化著的社會需要。優秀的企業文化將能激發職工的創新激情與潛能，提高職工的生產積極性，更好地適應不斷變化著的國際國內市場和環境。在職工的創新活動中，企業的社會責任得到更完美的履行，企業文化得到進一步的完善與提高。
二、企業文化建設的生態問題
(一) 主文化與亞文化沖突
企業文化體系作為一個組織文化或集團文化復合體，總是包含著諸多附屬文化和亞文化。在任何一個具體的企業文化共同體之中，伴隨著該企業總體文化、主文化的形成、發展和作用的發揮，企業的亞文化也在形成、發展并發揮相應的作用。企業文化體內，由于領導更迭、企業轉型、產業差異、員工的地域構成等因素的作用，就會形成帶有不同理念和行為方式的亞文化。在企業文化的建設實踐上，現在出現一種誤區，即過于強調文化的一統性，容易在企業的發展中造成僵化，缺乏活力。
(二) 群體文化與個體文化沖突
無論基于什么基礎上的企業文化，都不可避免地包含著企業群體文化與企業個體文化之間的沖突。企業群體文化絕不是企業個體文化的簡單集合，而是經整合后的群體價值觀。群體與個體之間的相互依存、交互作用的關系，本是任何社會倫理道德觀、集團與組織文化最深層、最核心的基軸，但不同發展水平的社會文明、不同的文化歷史傳統和社會體制所強調的側重點和對此的解釋不同，這就造就了不同的群體文化和個體文化關系，導致了不同的文化沖突。
(三) 文化創新與文化傳統沖突
企業文化創新是企業發展的需要，創新是企業的靈魂，是企業發展的不竭動力。通過創新，促進了企業文化功能的發揮，提高了企業文化的層次，吸收其他企業文化的積極成分，剔除原來的糟粕，彌補了原來自身的局限與不足，成為推動經濟發展和社會進步的強大動力機制。但是，對待企業傳統文化要采取實事求是的科學分析態度，文化的吐故納新有其自身的規律。企業文化的建設應跟隨時代的潮流，融入傳統文化的精華，突出企業自身的特色，建設一種有著深厚文化底蘊，具備強大凝聚力的新型企業文化。
(四) 企業文化與民族文化生態相背離
企業文化建設植根于本民族文化土壤中，即只有與民族文化生態相融合的企業文化，才能獲得更大的成功。然而，許多企業在構建自己的企業文化時，背離了當地民族文化生態，盲目地甚至不惜重金移植國外所謂成功企業的文化，最終導致了企業管理的失敗。中國企業在面臨著經濟全球化新的機遇與挑戰中，企業文化的選擇不是盲目地與國際接軌來實現企業文化國際化，而是在中國文化的基礎上，取其精華、去其糟粕，創造適合中國國情的、民族性的、先進的企業文化。
三、企業文化建設的生態原則
(一) 多元共生性原則
企業文化是一個多元共生系統，在企業文化系統中，主文化與亞文化、群體價值觀與個體價值觀、歷史傳統與創新理念、本土文化與異域文化雜糅交錯，形成同一個多元文化共同體，多元文化的沖突與交融構成企業文化推陳出新的原生動力，推動著企業文化有機體的生命運動和健康發展。
(二) 適度平衡性原則
企業文化建設是一個循序漸進、逐步積累的過程。企業文化建設中的文化更新的含義包括兩種：一種是漸進式的變革，一種是跳躍式的革命。無論采取哪一種方式都要注意保持適度與平衡。這一原則就要求文化更新在時機、內容、方法等的選擇上以企業實際情況而定，要有整體長遠規劃，循序漸進。如果不顧企業實際，強行推進，反而“欲速則不達”，不利于企業的可持續發展。
(三) 同步適應性原則
企業文化建設要建立在經濟與文化、物質文明
與精神文明同步發展的基礎上。要與社會主義市場經濟相適應，樹立新型的效益觀、競爭觀、服務觀和人才觀。目前，世界經濟已經進入到一個強調綠色環保、和諧共贏、以人為本的一種新型經濟形態。這就要求企業文化管理轉向以人為中心，激發創造力?！爸匾暼?、尊重人和理解人”的管理思維模式與創造積極向上的企業文化是協調好組織內外各利益關系，發揮組織協同效應和增加企業凝聚力最有效的途徑。
(四) 整體系統性原則
生態系統觀點強調各個物種的多樣性和互補共存性。就企業內部講，系統型企業文化認為，多樣性體現在精神文化、制度文化、行為文化、物態文化等各個方面，強調形成一種由里到外、有主有次、互補共存的生態邏輯結構。
(五) 繼承發展性原則
企業文化在企業中一經形成，便具有了自己相對穩定的模式與傳統，但也不是亙古不變的。隨著經濟社會不斷演變，企業文化賴以生存的社會文化會不斷地變換其內容與形式，與此相適應，企業文化需要與時俱進，不斷創新發展。企業文化只有在隨著社會歷史和文化發展的同時不斷地運動、變革和發展，才能保持其旺盛的生命力和活力，以實現人與自然、文化與經濟的協調統一。
四、基于生態學視角的企業文化建設思路
(一) 超越傳統競爭觀念，建立文化生態共生系統
新的競合觀念是一種競爭與合作兼有的共同進化的模式。差異導致競爭，競爭促進發展，優勝劣汰是自然界及人類社會發展的普遍規律。共生是調和系統內外矛盾關系、形成系統整體功能、維持文化生態系統穩定發展的必要機制。競爭與共生機制是提高資源利用效率、增強系統自生活能力、實現持續發展的必要條件。企業文化建設既要保持獨特的個性，形成一種競爭性的文化資源，又要協調平衡各種矛盾關系，積極融合到新的經濟環境中去，吸納優秀的文化因子，使企業文化生態體持續健康發展。超越傳統竟合觀念，建立企業文化生態共同體，是應對這一復雜性問題的重要戰略選擇。
(二) 繼承與發揚傳統企業文化。借鑒與吸收國外企業文化
企業文化建設不能脫離中國優良的文化傳統。從文化學理論上講，精神文化有民族性，有深刻的民族烙印，因此，它又被稱為“文化基因”。但是傳統文化并不能原封不動地搬進現代企業文化建設之中，而要經過“古為今用”、“洋為中用”，實現“基因改良”。在企業文化建設時，應積極繼承和發揚優秀文化傳統，同時，要借鑒和吸收一些發達國家在企業文化建設方面的理論和成功經驗，做到“以我為主、博采眾長、融會貫通，自成一體”。
(三) 企業文化由單元性向多元性、兼容性和協調性方向發展，使企業文化成為一個“開放性”系統
隨著世界經濟區域化、一體化趨勢日益增強，各國之間的經濟交往日益密切，跨國經營已成為越來越多的企業所選擇的有效經營組織形式，跨國經營企業內部不同國籍、不同民族的員工具有不同的文化背景，企業內部存在不同程度的文化差異，企業文化包含著多元文化的特點。不同國家的法律文化、社會文化以及諸多的文化差異，既使企業的市場環境和市場需求發生變化，也使組織內部的管理面臨更多的復雜性和決策的不確定性，文化價值觀念的沖突和管理制度的碰撞在所難免，這一切促使企業更容易從多層次、多角度分析理解問題，管理更具彈性化和藝術化；另一方面，企業面對多元化的國際環境和人力資源，也使企業的智力、知識、思維等兼收并蓄，優勢互補，才更易于形成新觀點、新主義和新思想，更有利于提高組織效率和競爭力?？鐕洜I的企業更加注重跨文化管理。跨文化管理是把管理中心轉向企業所具有的多元文化和文化差異的認識上，克服多元文化和文化差異帶來的困難，將多元文化作為企業的資源和優勢加以利用，通過識別文化差異類型，進行文化選擇，選擇和吸納外來文化中優秀的成分，使融合的企業文化具有“雜交”的優勢，實現文化認同，使不同文化背景的成員相互間了解、關心和認同，并樹立企業自己的標準，實現文化的同一，容許不同文化的共存，則對可能形成的企業文化的協調性具有至關重要的意義。
(四) 構建“人企合一”的新境界
從上世紀50年代到改革開放以前，我國企業文化價值觀凸現政治化，企業的一切經營活動都服務于國家的政治目標、政治任務，以實現產值最大化為具體途徑，以追求企業的政治價值和政治地位為根本目標。盡管那時的人被賦予主人翁的地位，但人在企業中的能動性作用卻是有限的和弱化的，人和企業的關系是建立在人對國家及其所擁有的企業的順從和依附的統一基礎上的。20世紀50年代鞍鋼的“孟泰精神”、60年代大慶的“鐵人精神”，這種企業價值觀無疑都洋溢著為國爭光、艱苦奮斗、無私奉獻等閃光的思想和精神，但不可避免地帶有那個時代的烙印。改革開放以后，市場經濟的逐利性激活了企業追逐利潤的內在積極性，人們的效益觀念普遍增強。這時企業文化價值觀呈現多樣性，但總體上看趨于物性化，實現利潤最大化成為唯一的終極目標，人的能動性作用弱化、主人翁地位缺失。
進入20世紀90年代中后期，企業轉機建制，國家倡導社會主義主旋律，加強對經濟運行的宏觀調控，使得企業價值觀發生了新的變化，即企業價值觀趨向人格化。這種價值取向，一方面表現為人在企業中的主體地位獲得了大力弘揚，人與企業形成“風雨同舟、生死與共”的共生關系；另一方面表現為企業既講效益、講利潤，又注意經濟效益與社會效益、近期效益與遠期效益的統一，注意把企業對利潤的追求寓于對國家、民族共同利益的奉獻之中，調動了人的積極性。比如長虹集團的“以產業報國、民族昌盛為己任”就反映了我國企業在價值觀上的人格化趨向和崇高境界。不過，這種價值觀目前只是為少數優秀企業所認同并真心實踐，大多數企業尚未達到這一高度。因此，21世紀重構現代企業價值觀，必須大力倡導和培育這種“生死與共”的價值觀，使企業全體員工增強主人翁意識，能與企業同呼吸、同成長、同發展、共生死，實現“人企合一”。
一、明辨企業文化與服務品牌的相互關系
1.要明確企業文化與服務品牌在概念上的共通性。我們知道，企業文化是企業在生產經營實踐中，逐步形成的，為全體員工所認同遵守、帶有本企業特點的員工行為方式與企業對外形象體現的總和，其核心內容是企業的精神、愿景、目標和價值觀，是企業的核心競爭力，是企業持續健康發展的原動力。品牌則是一種錯綜復雜的文化象征，它是體現產品屬性、名稱、包裝、價格、歷史、聲譽、廣告等方式的形象總和，同時也因消費者對其使用的印象以及自身的經驗而所有界定。品牌的背后首先是文化，亦稱品牌文化，而品牌文化則是指品牌在經營中逐漸形成的文化積淀，代表了企業和消費者的利益認知、情感歸屬，是品牌與傳統文化以及企業個性形象的總和。擁有強勢品牌文化可以贏得顧客，贏得穩定的市場，增強企業核心競爭力。
服務品牌是作為一種特定的“產品”，體現在服務行業的一種被社會或一定規模范圍內普遍認知的服務品質。它體現的是具有較強感召力和影響力的“強勢服務”。“品牌”通過這種強勢服務的過程鑄就自己的獨特品質，進而形成廣泛的影響、被一定范圍所認知的服務名稱就是“服務品牌”。換言之，“服務品牌”是一種高素質、高效率的服務模式，又是一種無形的特殊商品。其實質就是一種文化形態。其內涵主要包括：科學的服務理念、真誠的服務情感、獨特的服務模式、高超的服務藝術、熟練的服務技巧、先進的文化魅力、完備的服務體系和滿意的服務保障等。由此可見，他們之間的核心內容、普遍意義、表現形式等相互聯系、相互補充，具有共通性。但應當肯定的是，服務型企業文化和一般意義上的企業文化雖然具有一致性和共通性，而服務品牌的問題就和一般意義上的“產品品牌”大不一樣了。
西安辦事處在企業文化和服務品牌建設中，抓住兩者的內在聯系和共通性要求，推出了“全心服務、構建和諧、追求卓越、打造品牌”等系列服務理念，并以各種活動和介質為載體深入精細管理，形成了基本的服務文化和品牌建設理論，為企業文化和品牌建設工作奠定了基礎。
2.要明確它們在內涵上的緊密性。主要有三個方面：一是內容上的關聯性。企業文化和品牌的關系在其內容上是密不可分的，核心內容都是其特色文化及其價值觀取向。但企業文化偏于企業內部，而品牌是某個區域的屬性，和某個利益群體相關聯，偏于企業外部。一個是針對員工及企業內部本身群體，一個是針對消費者與利益相關者。如西安辦事處的文化建設主體是全體員工和離退休老同志，而服務品牌的建設受眾就是外部客人和離退休老同志兩個群體。企業文化用于凝聚人心，團結力量，以制造生產出符合市場需求的“產品”。品牌用于吸引受眾，建立影響，以創造出長期吸服受眾的文化。從外在表現形式上，雖有區別，但如果沒有企業文化，“品牌”就難以為繼；如果沒有品牌，企業文化的外部延展就會逐漸與社會脫節，其文化魅力也會黯然失色。文化，其實質就是品牌的支撐和靈魂；品牌，就是文化的集中表現和結晶，在服務型企業尤其如此。
二是本質作用上的一致性，企業文化與品牌都不能脫離產品和經營實際，都要服務于企業的發展。因此，其本質作用是一致的。只有企業文化與品牌建設協同一致的時候，企業才會取得長足的發展。在服務型企業，其“產品”的表現形式就是一種“服務”形式，這種形態就是服務文化即企業文化的具體體現。所以，服務品牌的打造也必須遵循它的一致性要求，和企業文化建設同步進行。西安辦事處結合離退休職工服務、大廈經營、物業管理三塊主打業務的本質屬性--“服務”，大力開展企業文化建設和服務品牌的打造工程，抓文化建設時注重營造品牌效應，打造服務品牌時注意和文化建設相結合，起到了互相補充、相互促進、事半功倍的好效果。
三是其不可背離性。由于企業文化和服務品牌的特質要求，很難想象，兩者如果背離起來，會把企業引向怎樣的歧途。一種沉悶守舊的企業文化是創造不出富有特色和激情的服務（產品）品牌的；反之，一種富有個性、被普遍認知的（服務）品牌如果嫁接到一個沒有特色文化的企業上，那一定是沙灘上起高樓，一觸即潰?！皼]有文化的軍隊是愚蠢的軍隊”，沒有文化內涵的品牌也一定是個空殼，必然不能長久。如名噪一時的秦池酒業就是最好的佐證。他們花巨資創意精彩廣告，創造了產品的品牌效應，但在品牌文化和企業文化上都缺乏底蘊，所以，只能是后繼乏力、很快便轟然倒塌。基于這種認識，西安辦事處本著企業文化和服務品牌“兩手抓、兩手都要硬”的原則，齊抓共管，兩個成果一起要，把對客服務的品牌要求延伸到廣大離退休老同志，一手狠抓企業文化建設，一手致力于打造服務品牌，使所有的服務對象—“客人”充分感受到了企業文化建設的獨特魅力，同時產生了對品牌服務的“情感歸屬”，大廈“人氣”不斷升溫，客流連創歷年新高，離退休服務、物業管理滿意指數大幅度提升，企業實現了和諧、穩定發展的好局面。
3.要明確其在外延上的差異性。概念上的共通性、內涵上的相溶性并不能代表兩者之間的差異性。這種差異性主要表現在其外延的有關內容上，主要有三點：一是兩者建立和形成的基礎不同。企業文化主要是建立在企業管理基礎上的一個相對封閉的系統，面向的是企業內部，主體是企業員工。在企業經營發展的歷程中，企業文化隨著企業的發展而慢慢積累、逐漸成型，要經歷由不自覺到自覺，從無形到有形的過程，所謂“內化于心，外化于形”就是如此。服務品牌則是在外傳播的基礎上建立起來，是一個完全開放的系統，主體是物或可物化的存在。它是在總結市場競爭和自身“產品”狀況以及消費者因素的基礎上精心策劃形成、需要在激烈競爭的市場中接受檢驗、給“產品”一個明晰定位的“物化”行為，所謂“內化于心，鑄造企業之魂。外化于形，塑造企業品牌”就是內化于“客人之心”，外化于“產品之型”，以塑造鮮明的形象，從而被廣大服務對象—“客人”所接受。
二是兩者的作用、傳播對象不同。企業文化的主要作用是明確企業發展的目的和方向，統一企業愿景、核心價值觀和企業精神，統一內部員工的意志，充分發揮其導向作用、凝聚作用、激勵作用和約束作用，把員工的個人目標引導到企業目標上，取得良好的社會形象以形成員工和組織的良性互動，有效增強企業的整體競爭力。服務品牌則用于吸引受眾，建立影響。企業文化告訴別人，我們是什么樣的企業；服務品牌是通過“產品”和消費者進行有效溝通、聯系，豐富“產品”形象，塑造品牌個性，告訴人們“產品”的品質屬性及其需要的理由，進而擴大影響力和提升客戶忠誠度。
三是兩者的構成體系不同。企業文化主要包括企業核心理念、行為規范和核心價值觀等層面，是在時間和空間層面上構成綜合體系。其中，核心理念是企業文化的核心部分，行為規范是指企業的經營風格、員工行為等。服務品牌的體系構成更多是從空間層面進行考慮，主要由品牌創立、品牌形象、品牌傳播和品牌提升等幾大環節構成，服務品牌建設的過程就是加強品牌管理、充分運用綜合傳播手段，將品牌的形象通過各種識別系統，如名稱、標識等充分展示、不斷提升的過程，而這個過程中的管理理念、行為方式、預期目標等則是企業文化或品牌文化。
二、企業文化與服務品牌建設的相互作用
1.企業使命和愿景目標對服務品牌的建設具有強力引導作用。企業使命和愿景目標是企業文化的核心部分，也是服務型企業打造品牌的重要“精神”支持。鐵人王進喜有一句名言“人沒壓力輕飄飄，井沒壓力不出油”。這個壓力就是一種不斷加壓、永不停步的自我奮斗精神，一個企業的品牌創建也要有這種精神，否則就會一事無成。西安辦事處結合自身實際，提出了“創造油田外辦第一，西安周圍一流服務”的愿景目標，明確了企業文化建設的核心方向，為服務品牌的打造提供了原動力和強力精神支持。具體工作中，全體員工工作有方向，奮斗有目標，有力地促進了企業各項業務和品牌效應的大幅提升，經濟效益也明顯好轉。今年以來，辦事處經營工作連續刷新大廈投運九年新紀錄，實現了歷史性跨越；其他離退休服務、物業管理等工作也受到廣大老同志和油田好評。實踐告訴我們，愿景目標是企業發展的方向，是旗幟、也是精神問題；使命感推動企業前行，是壓力、也是動力問題。一個明確的愿景，其感召力可以凝聚人心，使之自覺為之奮斗；相反，就如沒有航向的帆船，只能在市場的風雨中隨波逐流，最終沉沒。
2.員工價值觀取向是企業文化與服務品牌建設的核心要素。企業有了愿景，接著就是如何實現愿景的問題。企業愿景、目標是解決為誰干和為什么干的問題，而價值觀是解決怎么干的問題。作為服務型企業，這個怎么干就是如何服務、服務到什么程度的問題，解決這個問題的最好檢驗標準，就是是否創立了具有強勢感召力的服務品牌！
基于對價值觀的重要性的認識，西安辦事處在確定愿景目標后，首先把對員工的核心價值觀教育和創建服務品牌的要求捆在一起，利用各種形式把員工思想和行動統一到為實現愿景目標的自覺奮斗上來，為此還創辦了《西辦動態報》、文化長廊等，以引導教育員工的思想和行為，并根據效益情況提高了員工最低工資標準，投入資金改善環境、勞保福利和員工生活、住宿等條件，讓全體員工在接受教育的同時見到了實惠，看到了更廣闊的發展前景，為企業奮斗、為發展加壓的思想已成為全體員工的自覺行動。在全體離退休職工中，開展“建設宜居家園，共為企業添彩”的系列教育活動，相繼投入數十萬元為老同志們配備了健身、器樂、舞蹈等文體設施，取得西安市老齡委支持，在民政局注冊成立了老年福利協會，“九九藝術團”等系列老年文化活動團隊也紛紛建立，老年助餐點、便民糧油店、純凈水供應、熟食服務部等惠民項目相繼開業，極大地方便了老同志生活，較好地體現了“企業發展我發展、企業興旺我興旺”的價值理念，贏得了他們對企業文化建設和打造服務品牌的廣泛信任和支持，企業的品牌效應漸次顯現，有力促進了企業的發展。
3.規范員工行為是企業文化與服務品牌建設的重要內容。企業文化要求企業除了鍛造自己的核心價值觀、指導企業的生產經營活動外，還要建立一套指導企業開展各種具體業務的規章制度，規范企業全體員工的行為，把價值觀落實到具體的業務活動當中。很明顯，價值觀解決的思想問題，而行為規范就是解決具體的行為問題。尤其對于服務型企業和服務品牌而言，有別于其他“有形產品”，一切工作都要通過人的具體行為來“說話”。行為正確，符合了品牌建設的普遍要求，企業文化建設有了特色，服務品牌的創建就成功了一半。
三、建設服務型企業文化與打造服務品牌的初步實踐
1.灌輸理念，“種植”文化。針對辦事處存在的各種文化雜糅并存、優秀文化缺位的實際，根據其單位性質，圍繞接待服務、大廈經營、離退休和物業管理等主打業務，在“服務”二字上做文章，在“精到、細致、和諧、卓越”上下功夫，相繼提出了“日常工作高、嚴、細、實，管理箴言‘3456’菜單”和“六必服務”、“向學習”等30余條企業文化理念。并以學習簡報的形式，組織全體員工學習背誦；通過張掛標識、媒介宣傳、組織考核、現場提問等多種方式，對員工進行灌輸教育。為達到“種植”目的，還結合制度建設和實際工作，對照理念要求嚴考核、硬兌現。通過一系列硬措施，以“服務”為核心的文化理念在全體員工的思想深處安家落戶，為優秀企業文化的形成播下了具有優秀“基因”的文化“火種”。
2.改良“土壤”，培育文化?！柏汃さ耐恋亻L不出茁壯的禾苗”，惡劣的環境開不出燦爛的企業文化之花。對此，西安辦事處把優化人文環境作為企業文化建設的基點，針對幾個單位曾經分分合合、糟粕文化和優秀文化雜糅的情況，抓住隊伍整頓不放手，下狠茬在管理層下猛藥。一手抓執行力落實，對照規章制度和實際工作，一項一項對號入座；一手抓違規違章的整治，對不符合新的工作標準和要求的，堅決推倒重來，情節嚴重的分別不同情況進行處罰、公示；對于執行制度。出色的也分別不同情況予以表彰和公示。“陣痛”之后，人文環境得以凈化，萎靡之氣直線下降，因歷史原因積淀的一些文化糟粕逐步退出“舞臺”，員工隊伍的精神面貌為之一新，培育優秀企業文化的“土壤”逐步改善。為進一步穩固基礎，辦事處還相繼組織開展了學習《公司船》等優秀書籍活動，開展強“三基”教育和“服務找差距”活動，在凈化隊伍思想環境的同時又補充了新的“營養”，基層建設、基礎工作、隊伍的基本素質等“三基”工作逐步加強，培育企業文化的“土壤”進一步“肥沃”起來。
3.精細管理，塑造文化。一是制度建設，靠制度“規范、約束”文化；二是管理，靠日常管理“修飾、塑造”文化。在制度建設上，相繼制定、完善了員工行為守則和獎懲條例等制度體系，形成了系統的制度約束機制，為規范員工行為提供了強力保證。在日常管理中，通過不斷鍛造和塑造，優秀文化健康發展。鍛造，是通過制度落實，約束文化建設朝著暨定的方向目標邁進，具有強制性；塑造，是通過具體的管理行為，修飾實施過程中不盡合理的“文化元素”，具有“可變”性。辦事處利用制度這一杠桿，把現代酒店業“MOD”值班制度延伸到全處管理范圍，組織主管以上管理人員輪流當“老總”，同時還堅持每月兩次的綠化環衛、安全環保、服務質量、設施設備“十六字”大檢查、每周三次的例行晨會和每月一次的黨支部書記例會等制度，形成了“縱向無線延伸、橫向并列推進”的“無縫隙”管理文化。在具體的管理過程中，管理人員既不斷發現和糾正著問題，也通過“一日老總”的實踐找到了感覺，提升了自身素質，對于“塑造”優秀企業文化起到了扶正、固本的好作用。為使這種“塑造”過程更為廣泛有效，通過員工留言、隨時征求客人和員工意見，總經理信箱、公開廠務等措施，及時了解員工和服務對象的所思所想，也是辦事處多渠道接受群眾監督、及時遏制和修補不利于企業發展的元素、不斷完善管理、“養成”優秀企業文化的有效措施。如此不斷循環，優秀的企業文化之“樹”在這種精細的管理和“雕飾”中茁長成長。
4.創造氛圍，張揚文化。辦事處圍繞中心工作，堅持利用《西辦動態報》及時總結、宣傳、推廣企業發展的經驗、活動、典型事跡和員工隊伍、離退休老同志中的閃光點，起到了凝心聚氣、宣傳典型、張揚優秀文化的導向作用。為進一步創造氛圍，在員工活動的熱點位置辦起了文化長廊，其中的“廠務公開、特色服務、工作動態、員工感言、警示園地”等十多個欄目，成為廣發員工的“精神家園”。在濃郁的文化氛圍中，廣大員工和離退休老同志的心靈得到凈化，他們的思想得到熏染和升華。企業提倡什么、反對什么和應該怎樣，一目了然。這些文化設施、符號，不僅彰顯了企業文化的內在要求，潛移默化地塑造著“企業行為”，也張揚了它的外在形態，形成了“強勢”文化建設大格局。一些老同志備受“感染”，紛紛加入到文化建設的行列中。有的以詩言志、抒發感懷，有的撰文書寫心聲、贊美企業發展變化，還有的自創歌曲，感召群眾熱愛家園、共建和諧，老年協會還定期組織開展紅歌演唱、廣場藝術節等文化藝術活動，即豐富了員工隊伍和廣大老同志的文化生活，也豐富了企業文化建設的內容。有聲有色、如火如荼的企業文化建設，使其形態內容更具立體化和多樣性，其形態內容、文化內涵也更具時代魅力。
5.打造品牌，提升文化。品牌，是企業文化的結晶，尤其服務型企業如果沒有“品牌”彰顯其文化特色，所謂企業文化就會黯然失色。辦事處圍繞服務品牌的實施目標，咬定青山不放松，從員工思想、隊伍作風、“服務”方式等一點一滴抓起，在普及的基礎上抓提高，在提高的前提下不斷“進檔升級”，為最終實現“品牌”目標孜孜以求。為促進品牌建設，辦事處采取“拿來主義”，借鑒同行業先進經驗“嫁接”到自身管理中。推行了餐飲“五字經”服務法、學習長慶物業的對客服經驗等，為創“品牌”迅速積累了豐厚的文化內涵。同時把酒店業的服務理念推行到為老服務、物業管理和機關跟進等業務范圍，讓老同志們也享受到了“星級”服務的成果；通過舉辦講座、辦班培訓等，在大廈導入“國際皇金管家機構”的經典服務模式；系列舉措使吐哈服務品牌效應漸次顯現。今年，“大廈”獲國際皇金管家機構“皇金管家服務酒店”稱號。
四、幾個值得思考的問題
1.企業文化是結合企業實際，用心為之的產物。西安辦事處的實際情況就是如此，如果不結合企業的實際情況用心為之，企業文化建設的目標就不可能實現。要么各種文化雜糅并處，影響企業發展；要么糟粕文化肆行，阻礙企業發展。要建設促進企業發展的優秀文化，就不能停留在口頭上，寫在本子上或掛在墻上，更不能單純靠總結、提煉文化，而是要知行合一，艱苦實踐，傾“心”為之。
2.正確處理企業文化與“領導文化”的關系。從理論上講，企業文化是一個團隊的文化，但在創建的過程中，企業領導的所思所想又對企業文化產生深刻影響。企業提倡什么，反對什么，沒有企業的領導做出決定和支持，企業文化建設就只能是一句空話，或成為“放任文化”。當然，僅有提倡是不夠的，作為企業的領導，還得身體力行、潛心為之，并使領導的意志和行為成為全體員工的共同意志和行為，如此，才能真正實現上下一致、共同打造符合企業發展需要的優秀文化的目的。
3.企業文化只有結合品牌建設才能真正落地生根、開花結果。服務型企業文化不是純粹的文化形態及其內容，它是企業在經營實踐中的文化反映，是一種“約定俗成”的行為綜合，其結果還是落在“客戶”對這種反映的共同認知上。這個認知度越高，其文化特色和品牌效應就越突出。因此，企業的文化建設，必須和服務品牌的打造相結合，必須落實到一件件具體的事情當中去，進而以品牌的形式體現其文化魅力。否則，企業文化就會成為“無的之矢”，其服務品牌就成為無源之水、無本之木。
4.企業文化不能一蹴而就，而是一個循環漸進的過程，是長期實踐、積累的結果。任何事物的發展都有一個過程，企業文化的建設，本身就是一個實踐活動，其本身就有一個從實踐上升到理論，又從理論回到實踐、接受實踐檢驗，不斷循環發展的過程。所以，企業文化建設必須要充分認識它的長期性、復雜性，不能一蹴而就。
5.企業文化和服務品牌建設都不能忽視CI管理。企業文化的外在表現形式雖然是一種沒有固定形態的“無形物質”，但企業的形象策劃，企業外在的形象包裝，則為企業賦予了鮮明特征，展現的還是企業文化的個性形象。而服務品牌的基礎雖然是企業文化，但它終歸是一種“產品”品牌，是“品牌”就有其固定的外在表象。這種表象，如標識、廣告宣傳等都要通過CI管理來實現。
論文摘要:通過分析我國企業產權制度的改革、加入WTO以及知識經濟的到來等因素而導致企業文化新的發展趨勢，提出企業應根據這種新的情況對企業文化進行創新，并采取有效的措施保證創新的企業文化的貫徹和實施，以實現企業新的發展。
1 企業文化與企業的發展
企業文化屬于亞文化范疇，它是指為企業全體人員所共同接受的價值體系，包括思維方式、行為習慣、心理預期和信念體系，它滲透于企業各個職能活動當中，影響和決定了能為企業全體人員所接受的行為規范，它使一個企業具有一系列區別于其他企業的企業特征，企業文化作為規范一個組織人員的行為的價值系統包括許多方面:如一些不成文的規則、企業內處理上下左右關系的準則，甚至存在的一些偏見等等。它是在企業長期發展過程中，企業人員逐漸達成共識的行為規范，并通過一系列的慣例、傳統、規矩、典型事例和行為表現出來并延續下去，深深地沉淀在企業的價值體系當中。它一經形成就很難改變，并貫穿于企業所有的經營活動中，對企業人員具有潛移默化的影響和作用，這些作用表現在6個方面:即凝聚力、激勵力、約束力、導向力、紐帶力和輻射力。
企業文化由于具有這些特點，人們一般是從企業戰略的層次來認識和建設它的，并把它作為企業核心競爭能力的重要組成部分，對企業的發展起著至關重要的影響。正如哈佛大學商學院的著名教授約翰·科特指出:“企業文化對企業長期經營業績有著重大的作用，在下一個10年內，企業文化很可能成為決定企業興衰的關鍵因素?！蹦祥_大學國際商學院歷時2年，對跨國公司在中國投資的三資企業的治理結構進行全面的調查，調查顯示:三資企業主要以企業文化來進行治理，它們把母公司先進的經營理念、行為方式傳導給企業員工，讓員工認同企業倡導的價值觀念，以此來指導和規范企業的經營行為和員工的行為方式。正因為如此，同樣的員工一進入三資企業就表現出高的效率。因此，企業文化對企業發展有著潛在的長遠的影響。
2 企業經營環境的變化與企業文化的變革
進入20世紀90年代以來，我國企業的內部條件和外部環境發生了巨大的變化，這些變化主要體現在以下3個方面:
(1)我國實行了以產權改革為主要內容的企業改制，建立了現代企業制度，而現代企業制度主要體現西方的企業精神，這與中國傳統的企業文化有較大的反差，這種反差進而會轉化成一種沖突，這種沖突在實踐中已有所顯露:①開放與封閉心態的沖突，現代企業制度是一種開放的經營體制，它鼓勵資金和人員的自由流動，不僅經理是一個社會職業，可以自由決定去留，而且企業職工也是“自由人”，可以根據合同決定來去，與此相反，中國企業職工求穩的心態，往往傾向于終身使用;②冒險與保守心態的沖突，現代企業制度追求在可控風險內求得最快的發展，追求資本在短期內的最大集中和最大利潤，而中國企業職工求穩的心態常導致其在風險面前猶豫不決;③法治與人治的沖突，現代企業制度是以法制精神為基礎，是講“理”不講“情”，而我國傳統是講究“情”“理”合一，“合理不合情”，的事在中國企業很難貫徹下去;④民主與權威的沖突，現代企業制度實行的是民主管理，等額的資本具有同等的權力，而中國企業的職工習慣于服從個人的權威和對個人的“效忠”，往往會忽視自己參與管理的權力。
(2)以信息技術、數字技術為代表的知識經濟也對我國傳統的企業文化帶來沖擊;①知識經濟所要求的價值取向和具體內容與傳統經濟有很大的差別，前者注重經濟主體的獨立性、個性和靈活性，提倡和保護具有個人沖動的“靈感”和獨創性，鼓勵不畏風險，激發創造熱情，允許嘗試失敗，對人的尊重首先要體現在最大限度地滿足個人的正當欲望，使其才能得到充分釋放方面，而對工業經濟中所提倡的“集體觀念”，、“群體意識”、“步調一致”、“絕對服從”等傳統文化理念持批評態度，認為這在一定程度上扼殺了個性和創造性;②電子商務的出現將改變現有的市場模式，對企業傳統的營銷方式帶來革命性的影響;③知識經濟的曲型產物就是企業經營的虛擬化，企業可以高技術手段在全球范圍內通過軟性操作系統整合優勢資源，既增加企業運行的效率和活力，又避免工業經濟時代常規運行中的硬設施投入;④知識的“爆炸”和技術更新的加快，使傳統穩定的企業組織不再適應，而要求企業組織具有靈活、柔性和快速反應的素質。
(3)中國加入WTO對中國企業傳統的企業文化帶來沖擊:①外資進入的同時也帶進西方企業文化，中西方文化的直接撞擊，最終會趨向多元文化的融合，企業成為跨文化的人類群體組織;②中外企業的國民待遇，使關稅保護和地方保護逐漸減少甚至消失，從而會改變現有的競爭格局和競爭觀念，企業之間不再僅是競爭關系也是合作關系，甚至合作多于競爭，實現優勢互補，最終取得雙贏;③企業經營必須遵照國際慣例，從而改變現有的競爭規則。
面對企業內部條件和外部環境的這些巨大變化，每個企業都存在調整發展戰略問題，而企業發展戰略的變化，如果能輔以企業文化的相互調整，則能順利地貫徹執行，如果仍堅持原有的企業文化，則可能使新的發展戰略得不到貫徹，甚至會中途夭折，使企業失去在這個劇變時代中的發展機會。所以企業領導應根據這些新的變化，有所揚棄地繼承民族文化和吸收西方文化，對企業文化進行變革使其適應已變化的情況。具體說來，這種變革的文化應體現3個方面的內容:①超越國界的“融合文化”，這種文化應根植于中國傳統文化的基礎之中。繼承中國文化的優良東西，并又能吸收西方文化的精粹，把兩者非常融洽地揉合在一起，使之成為一種適合現代企業精神的“融合文化”。中國傳統文化中追求的兼收并蓄，人與人的和諧，倫理領域中表現出的顧全大局，犧牲小我，維護整體，整體至上，以廠為家的價值取向，與西方文化中強調科學性、創新性、競爭性、謹嚴性和卓越的經營理念，成一種符合我們自身特點的企業理念模式。它既能體現管理嚴、效率高、講創新、充滿競爭精神的運行機制，又能體現為員工提供歸屬感、成就感、人人敬業、講和諧的企業氛圍，在企業和員工之間建立起一種互為依托的新型關系，形成一種同心力和凝聚力，以利企業全體員工更好地為企業創造效益，為社會創造價值。②超越歷史的“創新文化”，在當今世界的信息化背景下，創新已成為社會主題，創新變成了企業的生命源泉，生產規模成本不再重要，而創造性和靈活性才是企業發展最寶貴的資源，不創新就意味著死亡。在這個劇變的時代，成功者往往是不愿遵循傳統游戲規則、敢于大膽創新不畏風險的人。一些最新的研究表明:“成功的世界級領先企業，更多的是由超越現實的抱負和在低投入產出中表現出來的創造性來維系的，很少是由共同文化或制度的承襲而維系成一體的”。我國TCL公司的發展史也充分證明了這一點，早在1990年TCL公司就提出了“市場是企業的生命，營銷是企業的先導”的觀念，隨后又總結提煉了“有計劃的市場推廣”這一營銷新理念，而現在這一理念又進一步提升到“為顧客創造價值，為社會創造效益”。正是在這不斷創新中，企業才得到跳躍性的發展。
這樣的例子不勝枚舉。因此，在這個劇變的時代，只有不斷地創新才能求得企業的發展，否則將會被市場無情地淘汰。③不滿足現狀的“學習文化”，在經濟全球化、信息爆炸、科技飛速發展的時代背景下，企業生命周期已受到最嚴厲的挑戰，只有通過培養整個企業的學習能力、學習速度和學習意愿，在學習中不斷實現企業變革，開發新的企業資源和市場，才能應對這樣的挑戰。所以，未來成功的企業是一個“學習型組織”，已成為普遍的共識。企業保持競爭優勢的唯一因素是比競爭對手學得更快的能力。因此，企業要形成“重學習、善學習、終生學習”的文化氛圍，只有這樣才能維持企業的永續發展。
3 企業文化變革的實現
企業文化是在企業長期發展過程中逐漸形成的，一旦形成就具有很強的穩定性，甚至根深蒂固，很難改變，所以企業文化是否能變革一直存在著兩種觀點:一種觀點認為企業的發展戰略如果不考慮企業文化的影響，與已被職工普遍接受的文化相悖，要付出很大的代價，而且能否奏效尚難預料，風險很大;另一種觀點認為如果企業內外部情況發生了很大的變化，企業必須而且能夠改變企業文化使之適應企業發展的需要，如果僅僅遵從現有的文化背景，企業不可能有新的進步。其實這里一個關鍵的問題是企業文化改變的難易與所涉及的風險。轉貼于 企業文化改變的難度主要由企業的規模和復雜性以及企業文化的齊均性所決定。文化的齊均性指的是企業內部人員持有這類價值觀和信念的廣泛程度和一致程度。一般地企業規模越大越復雜，要迅速改變其文化就越困難。文化齊均性高的企業要比具有異質文化的企業改變起來更困難。但不管企業文化改變的難易如何，由于我國企業的產權改革、加入WTO以及知識經濟的到來，企業的生存和發展環境發生了巨大的變化，企業文化必須做出相應的變革以適應這些變化，否則企業是沒有出路的，只是在文化變革時要充分權衡其中的風險成分，采取相應的策略;要考慮到文化是觀念上的存在，不能僅靠物質手段來實現文化上的新陳代謝，更不應該采取人為的強制做法;應該深入分析企業文化的形成機制，明確主導企業文化變化的原因，因勢利導，循序漸進。一般來說，企業文化的形成基于以下幾個方面:①歷史，在一些企業中，強有力的創辦人建立起來的價值觀會被持續地強化而形成一種穩定的不易改變的行為規范，并進一步升華為企業人員所共同認可的文化范疇。②環境，每個企業都處于特定的社會環境中，環境對于企業文化的形成起著重要的作用。如計劃經濟環境造就國有企業保守陳舊、不思進取的企業文化。③用人，企業在聘用、續聘、晉升人員中所持有的標準往往傾向于選擇與企業現存價值觀相適應的人員，這種選用標準是企業文化得以形成和強化的有力保證。④灌輸，一般企業對新來的人員都要對其進行企業文化的灌輸，企業文化所涉及到的價值觀、規范和信念等很少是成文的，一般通過“這事在這里應該這樣辦”，“按這里的慣例應該這樣處理”等來幫助新來人員接受和適應企業文化，這種灌輸越是正規和嚴密地組織，企業文化就越被強化且不易改變。⑤獎懲，獎懲制度是引導企業人員行為趨于一致的重要管理手段，它一方面是企業文化的體現，同時又對企業文化的形成起到一定的強化和促進作用。因此企業文化的形成是多方面綜合作用的結果，企業文化的變革應充分考慮其形成過程中的各種因素，有步驟地進行，具體可考慮以下幾個方面:
(1)根據企業自身的實際情況和環境變化選擇合適的價值標準。價值標準是企業文化的本質，一個企業選擇什么樣的價值標準是改變企業文化的基礎，是建設企業文化的首要問題。選擇價值標準時主要考慮企業的性質、企業人員的構成和企業外部環境等因素。
(2)進行感情投資，強化職工對企業文化變革的認同。企業在選定合適的價值標準后就要研究如何使這一價值標準為人們所接受，并成為每個企業成員價值觀念體系的有機組成部分，即要強化職工的認同。職工的認同，首先是對企業哲學的認同，使之變為全體職工共同的價值觀念，使企業家的管理理念變成整體的追求目標;其次是對企業精神的認同，滲透、強化自己獨具特色的企業精神，堅定整個企業的精神支柱;然后是對企業道德的認同，養成良好的整體行為規范，強化企業內部的自我約束機制;第四是對企業風格的認同，塑造優良的廠風，增強企業內部的凝聚力，優化企業的外部形象。
(3)企業領導身體力行，發揮其在企業文化變革中的示范作用。從某種意義上講，企業家是企業文化的第一設計者，第一身體力行者，第一宣傳者。所以企業各級領導首先應帶頭信守企業所選擇的價值觀念，通過自己的行為向全體成員灌輸企業價值觀念。
(4)積極強化行為，鞏固企業選擇的價值觀念。人的價值觀念的形成是一種個性心理的累積過程，這不僅需要很長的時間，而且需要不斷地強化，人的合理行為只有通過不斷肯定，這種行為才能再現，進而成為習慣穩定下來，從而使指導這種行為的價值標準轉化為行為主體的價值觀念。因此，對符合企業價值標準的行為要不斷強化，給予肯定。
4 結語
總之，企業文化的建設對企業的長遠發展具有重大的影響。面對現代企業制度的建立、我國加入WTO以及知識經濟的到來，企業應審時度勢，及時變革企業文化以適應這些變化，并采取行之有效的策略，保證企業文化的變革得到貫徹和實施，只有這樣，才能使企業得到新的發展。
參考文獻
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關鍵詞： 上海體育類高職學生 心理特質 情緒發展
根據2009年全國教育事業發展統計公報顯示，無論是招生數還是在校學生數，高等職業教育目前都已成為我國高等教育的“半壁江山”。早在2005年，針對高職學生的心理問題研究文獻較之前就有明顯的增多，高職學生的心理狀況開始日益得到教育界研究者的關注①。高職學生，尤其是體育類高職學生在心理特質方面與本科院校學生存在一定的差別性。
一、以情緒發展為主的上海體育類高職學生心理特質分析
在全國范圍內的高職學生心理問題研究中，上海市在2007年曾就上海高校大學生心理健康與發展狀況作過一次調查研究，即由華東政法大學張海燕教授主持完成研究成果《上海高校學生心理健康與發展研究報告》（以下簡稱《報告》）。
從《報告》來看，主要測量指標除了被訪學生的個人基本情況及家庭情況外，主要涉及心理狀況發展的內容包括：學生的認知發展狀況、自我水平、情緒發展、人際交往、性心理、心理健康狀況等。其所涉及調查對象共計4874人，占到上海全體高校學生人數的1%，其中涉及職業院校。高職學生人數為855人，加上各高校中的?？粕藬担呗毟邔ｎ悓W生約占總調查人數的20%。依據《報告》中的調查結果，高職高專類學生與本、碩、博階段學生的心理發展差異主要表現在：對社會環境和對自我現狀的認識、自我水平等方面較低。其中，尤其值得關注的是情緒發展方面，上海專科生的情緒平衡性、穩定性最低，最易沖動，且負性情緒最豐富②。
隨著后奧運時代的到來，我國體育產業中大眾體育健身領域的比重不斷增大。也正是在這樣的大背景下，在全國各地區，尤其是經濟發展較快的大中城市，體育職業院校的發展在近年來的高職院校發展中獨樹一幟。上海體育職業學院是上海市一所以體育專業為主的專科類院校。體育專業學生擁有專業能力強，文化基礎薄弱；人際交往能力強，自我認識水平薄弱；個性心理強，情緒管理弱；競爭心理強，合作能力弱等特點。在學生組成上，男生占到了總人數的80%左右，有相當一部分的學生來自上海農村；在所有學生中，超過70%在中學階段以練習體育專項為主，即俗稱的“體育生”。
從性別心理差異而言，男生在自尊、自我概念、自信、自我發展方面相較女生有更大的起伏性。?？茖W生情緒發展的特點，在體育類高職學生中同樣存在。高職教育以培養技能型人才為主要目標，其中，體育類高職學生從職業發展角度而言，大部分將直接面對社會基層，進行民眾體育鍛煉指導與服務。這一職業前景更需要學生具備良好的心理狀況，尤其是情緒方面的健康發展。
二、傳統文化跨學科嘗試的可能性
基于目前的上海市體育類高職學生的心理特質分析，以及與體育類高職學生順應社會發展的未來職業需求，兩者之間的銜接性為大學生心理健康建設提供了一個探索空間。如何讓這一特殊群體的學生在心理建設方面更具有針對性、有效性及實用性，成為了一個具有挑戰性的課題。
目前高職生心理研究多從近期出現的高職生心理問題事件出發，將其中涉及的某個突出心理問題進行針對性研究，是一種單因素研究③。而從學生本身出發，將多個相關聯的單因素整合進行系統研究，并進行滲入式建設、跟蹤分析的案例卻比較少。而在其中較少涉及的針對體育類高職學生的研究中，亦存在對學生心理特質及成因分析的趨勢，而依據現狀提出對策的文章則相對較少。
近年來，跨學科研究正日益成為學術界的熱點趨勢。將傳統文化與心理建設相結合，正是依據整體性的眼光，將高職學生，尤其是體育類高職學生的心理健康建設作為一個問題，形成跨學科研究。
針對傳統文化對大學生的教育作用是一個研究熱點，目前我國在這一方面的研究趨勢主要體現作為德育的有效途經展開、提高學生的文化思想境界、從思政角度培養愛國主義教育三個方面。利用傳統文化進行大學生職業心理建設的相關研究比較少見。作為世界各族文化之一的中國傳統文化，即以儒道為代表的思想文化體系，其對于全局觀、平衡性、靜修的特質與處于成長關鍵期的大學生心理健康建設有極大的契合與指導作用，更因為其宇宙觀、人生觀深深根植于中國人的心理，形成了中國人集體文化的一個重要方面，具有很好的群眾心理基礎。
三、傳統文化在情緒建設方面的優勢
尤其是在情緒發展方面，傳統文化因思想內涵的豐富性與深刻性，對于青年學生的指導依據情緒平衡性、負性情緒豐富性、情緒穩定性、情緒沖動性維度分為以下四個方面。
（一）在天人合一思想中尋求平衡
情緒的不平衡性在于學生對于自身關注過多，而對于外部世界投入目光不夠。道家思想中自然天道觀推崇自然主義，將人作為自然的一部分，主張天人合一，應遵循自然法則做事，在與自然和諧相處中找到生命的意義和樂趣，能夠將學生從以往既定的看到問題模式中跳脫，尋求情緒的平衡。
（二）在辯證視野中尋求豐富
儒家文化講求中庸，道家文化推崇辯證統一，在這種相互轉化的過程中，心理能夠尋求一種不極端、不唯一，幫助學生在看待問題時找到其中具有的豐富性內涵。
（三）在自我靜修中獲得穩定
學生的年齡特點決定其發展的個性特征很難做到平和心靜，尤其是運動專業的體育類學生，因此，傳統文化在自我靜修方面對于他們是一種互補，心理建設在這種互補過程中會逐步穩定。
（四）自我拓展中獲得管理
研究證實，學生的情緒狀態穩定與自我發展水平、抱負水平存在相關，而自我發展水平與抱負水平與學生的心理健康則存在顯著正相關。因此，溝通能力與情緒發展的幾個維度均存在顯著性相關關系。活動能夠為學生提供一個展示自我、加強溝通的平臺，讓學生得到情緒管理的鍛煉。
四、針對體育類高職學生活動展開的對策
體育類高職學生較高的體育專業能力往往使得他們在文化知識學習方面投入的時間較少，興趣較低，因此，在傳統文化基礎方面較其他學生相對較弱。如何將傳統文化深入開展，讓學生消除“古文化無用論”，或對傳統文化有抵制的消極態度，關鍵在于如何引入傳統文化。
在情緒發展方面，由于心情不愉快而引發的問題占了較大比重。對教師而言，如何引導學生正確地應對不愉快情緒是情緒管理的一個重要部分?？赏ㄟ^傳統文化視野的拓展，課外活動及資源的展開，改變學生不良的轉移和發泄方式，多為學生提供一些課外學習資源，引導學生進行有效的情緒管理。
其次，雖然使用古文，但傳統文化本身在傳承模式上就有著生動具體、平易近人的特點。儒道文化中的諸多觀點都是通過故事、諺語的形式記錄，對于學生的理解力而言有方便之處。
最后，針對體育類學生競爭心強、成就動機高的特點，在活動展開過程中較多地引入競賽性的機制，提高參與的積極性。將目前企業文化與傳統文化相結合，亦能夠提高學生在步入企業之前的心理適應能力。
注釋：
①截至2010年5月數據，根據中國知網（CNKI）數據庫顯示，以“高職學生心理”為關鍵詞，共搜索到558條記錄。其中2000年3篇，2001年7篇，2002年19篇，2003年17篇，2004年39篇，2005年60篇，2006年63篇，2007年82篇，2008年至2010年共268篇。
②張海燕.上海高校學生心理健康與發展研究報告［M］.上海人民出版社，2008：19-26.
③諸如針對心理壓力（王金洪.高職學生心理壓力的成因分析.遼寧高職學報，2008，（8））、自卑心理（趙芳，楊紅梅.高職學生自卑心理解析及對策研究.陜西青年職業學院學報，2008，（3））、網絡成癮性心理(孫靜.某地高職學校網絡成癮學生的心理狀態調查.中國煤炭工業醫學雜志，2008，（7））等部分的研究成果。
參考文獻：
［1］張海燕.上海高校學生心理健康與發展研究報告［M］.上海人民出版社，2008.
［2］王景芝.傳統文化與現代人的心理健康［J］.河北學刊，2003，（2）：92.
本文在論述移動互聯網時代的本質內涵和多元沖擊力的基礎上，就移動互聯網時代如何建設企業文化、制定何種發展方略提出了建議。
關鍵詞：
移動互聯網；時代特征；企業文化建設
當今，我們正在跨入移動互聯網時代，移動互聯網的蓬勃發展和普及使整個社會經濟生活發生了巨大變革。企業的營銷、生存、競爭方式變了，人們的社會行為方式和生活方式也變了。面對移動互聯網時代的巨大沖擊，企業文化該如何建設、怎樣轉型、制定何種發展方略顯得尤為重要和迫切。本文就此提出粗淺看法，以饗同仁。
一、移動互聯網時代的本質內涵
隨著寬帶無線移動通信技術的發展和Web應用技術的不斷創新，移動互聯網把人們帶入了一個新時代，充分認識這個新時代的本質內涵，深刻把握這個新時代的脈搏，對于建設企業文化、推動企業發展具有重要意義。當前，隨著移動互聯網技術的迅速發展，智能手機得到了大力普及，在我國大約有6億多人擁有手機，移動互聯成了主體，并且深深地影響和改變著社會經濟生活。諸如微商、微信、APP、B2B、O2O等很多新名詞的涌現，給這個時代打上了全新的印跡。從技術層面來看，移動互聯網其核心特征體現的是融合，即移動和互聯網的有機融合，它所帶來的變化不是物理性的，而是生態化的，其集中表現是開放、分享、互動、創新。從本質上說，移動互聯網把人們使用的智能終端裝置（如智能手機，平板）變成了個人隨身的一個器官，和人體緊緊地連在一起，并借助內置的攝像頭、傳感器、麥克風等使人們在網絡世界里面有了眼、鼻、口、耳，甚至還有了觸覺和顏色。人們通過這個隨身的新器官可以隨時隨地實現人和人的鏈接，移動的社交應用變得極其簡單，輕而易舉地就能把自己的朋友連在一起。不僅如此，還可以隨時隨地實現人和服務以及物與物的鏈接，人們通過這個隨身的新器官可以獲得衣食住行相關的各種服務，也可以實現人與物的交互，物與物的交互聯動，使生活智能化。由此可見，移動互聯網時代人們使用的智能終端裝置與傳統設備PC的本質區別是，融入了心理、情感和社會化的諸多特征，從而使得大多數人不會將智能終端裝置當做一個簡單物件，會產生更多的心理聯系，因而賦予它更多情感化的內容。簡而言之，PC難以納入人們的心理空間，人機互動并非是自然的，而是有間隔的，它們缺少感知的通道；而移動互聯網時代的眾多智能終端裝置則由于觸覺被引入，從一開始就納入人們的心理空間，并表現出鮮明的特性。具體來說，一是便捷性。移動互聯網的便捷性體現在它提供了豐富的應用場景，人們可以隨時隨地接入無線網絡，嘗試各種應用，建立起方便快捷的聯系和溝通渠道。二是智能化。移動終端裝置是可感知的，打開定位系統就能定位自己所處的方位，采集附近事物及聲音的信息，進而感受溫度、嗅覺、色彩。三是個性化。移動互聯網的個性化表現為終端、網絡和內容與應用的個性化。尤其是移動終端與個人綁定，使個性化特性大為強化。因此，移動互聯網時代需要與傳統時代不同的思維方式，它更多地需要從心理聯系、融入生活的方式以及構建未來的趨向角度出發，這也是移動互聯網時代有著不同于以前的本質內涵的集中體現。
二、移動互聯網時代的多元沖擊力
從世界范圍看，人們自覺不自覺融入到移動互聯網的浪潮之中成為一種趨勢，不過移動互聯網絕非就是用手機上網而已，它的本質是以自然的方式融入社會經濟生活的時時刻刻、方方面面，并以其多元沖擊力產生著巨大的社會影響。僅從移動互聯網對企業的多向度、多元化影響就能窺見一斑。
1．企業的營銷、生存、競爭方式發生了改變。
傳統企業運營的核心是以客戶為中心，企業基于自身對客戶的理解來定義客戶需求，而這種需求又很難真實迅速地在產品和服務中體現出來的。在移動互聯網時代，企業和客戶不再是對立的兩極，移動化技術使企業、員工以及客戶組成一個“利益共同體”。通過大數據將客戶自身牢牢鑲入到了企業價值鏈之中，企業運營的效率更高，對市場反應變得更快。移動互聯網正在借助移動化向各類企業進行全方位滲透，并對這些企業產生著巨大的影響。
2．整個社會的既有商業模式發生了改變。
進入21世紀，移動互聯網把傳統商業模式來了個顛覆性革命，取而代之的是平臺模式、免費模式、軟硬一體化模式、O2O模式、品牌模式和速度模式等，新的商業模式正在向多元化方向迅猛發展，沖刷著傳統商業模式的印跡，占領著傳統商業模式的空間。京東、淘寶的火熱，迫使蘇寧、國美轉型，余額寶的強大吸力，震驚了國有商業銀行；神州專車、滴滴打車，攪亂了出租車行業，柯達的破產、各大商業企業的轉型，有力地說明移動互聯網的多元沖擊力，使企業顛覆無處不在，傳統商業模式已缺少生命力。
3．促進了產業的跨界經營和資源整合。
移動互聯網的快速發展，強力推動傳統產業開放協作、跨界融合、轉型升級，形成“大眾創業，萬眾創新”的新局面。“互聯網+”作為一種新戰略平臺和運營技術，與農業、工業、商業等傳統產業結合，產生了強大的聚合和裂變效應，使產業進入了激蕩的調整和變革時代。
三、移動互聯網時代的企業文化建設方略
移動互聯網時代迅猛發展帶來的新變化、新格局，無不要求企業文化與時俱進，構建與時代要求相適應的文化和思想作為企業健康發展的優勢。因此，如何把握新時代條件下企業文化建設的新特點，找到推進企業文化建設的新方略，則是企業家應該深入思考的問題。企業文化是確保企業健康運行和推動企業快速發展的強大精神支柱和動力源泉，對于提高企業的管理水平、增強內部凝聚力、打造核心競爭力具有重大作用。目前，傳統企業文化建設的弊端已有顯露，“注重形式”“過于呆板”“條條框框”“喊口號”“背條文”等等，是絕大多數企業文化的通病，這些傳統的標準化流程化的企業文化理念已不再適應企業管理的新需求，企業家必須要換換腦子，深刻認識移動互聯網時代的本質特征，建設體現時代精神的企業文化。當前，建設企業文化方略至少應該具備三個特點：一是以企業員工為中心，構建多元化企業文化?，F如今，移動互聯網時代成長起來的新一代企業員工，已不再適用傳統管理制度，他們不喜歡按部就班地做事，不喜歡條條框框、喊口號、貼標語，他們個性鮮明、崇尚自由及無邊界溝通，一部智能手機基本上可以解決所有問題。也就是說，移動互聯網時代的企業文化建設應該體現出網絡特質，即形式多樣化、新鮮娛樂化。企業的文化定位要用員工喜聞樂見的方式，讓文化建設的全過程能夠深入基層一線員工當中，讓企業文化建設路徑從以往“自上而下”變為“自下而上”。二是去中心化、去層級化、實現組織扁平化。移動互聯網時代直接沖擊的是企業單一中心和層級化的管理理念，由于互聯網信息技術實現了向無中心、無層級、同步快速的信息傳遞方式轉型，以前，企業領導一人說，大家聽，按層級傳遞的傳統模式已不再適應新時代的要求，企業文化建設必須去中心化、去層級化，由集權轉向分權。移動互聯網帶來了信息的透明化和信息獲取的便利化，“零距離”將從根本上改變傳統的層級化組織模式，組織扁平化和自我管理顯得更加重要。所以說，無中心、無層級、組織扁平化和自我管理是移動互聯網時代企業文化建設的重要方略。三是堅持以人為本，注重個人的價值實現。移動互聯網時代要求企業文化建設必須堅持以人為本，要根據企業員工發展特點，突破傳統文化建設中的時空限制，建立起多元文化發展機制，其核心是注重人的感受、人的地位，弘揚開放、互動、分享、自由、平等的精神，充分挖掘群體總匯中個人的價值，調動每一位員工的積極性，發揮他們無窮的創造力，為企業發展創造更多新奇跡。
作者：趙鳳華 單位：河北科技大學
參考文獻：
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關鍵詞：電子商務；企業文化；企業文化重塑
中圖分類號：F49文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）12-0342-03
1 企業文化對企業價值的貢獻
1.1 企業文化推動企業提高核心競爭力
企業文化的內容應簡單明確，價值觀應得到企業員工的廣泛認同。在這種價值觀指導下，企業的主要成員對企業的實踐活動會產生使命感，員工對企業及企業的領導者、企業形象將產生強烈的認同感。這是企業文化成為企業發展內在動力的基礎，具體而言：首先，企業文化具有凝聚功能。企業文化是企業的粘合劑，可以把員工緊緊地粘合、團結在一起，使他們目的明確、協調一致。和諧的人際關系與高尚的人文環境，是一個集體與個人雙贏的目標。在此基礎上，企業就能夠形成強大的凝聚力。其次，企業文化具有導向功能。企業價值觀與企業精神能夠為企業提供具有長遠意義的、更大范圍的正確方向，為企業在市場競爭中進行競爭戰略和政策的制定提供依據。在構成企業文化的諸多要素中，價值觀是決定企業文化特征的核心和基礎，企業必須對此給予足夠的重視并使之不斷創新，與時俱進。再次，企業文化具有約束功能。企業文化為企業確立了正確的發展方向。約束功能能夠促使員工加強自我修養與自我約束，提高員工的自覺性、積極性、主動性，使員工明確工作的意義和方法，提高員工的責任感和使命感。最后，企業文化具有塑造形象的功能。優秀的企業文化向社會大眾展示著企業成功的管理風格、良好的經營狀況和高尚的精神風貌，可以為企業樹立信譽，擴大影響，塑造企業良好的整體形象，是企業巨大的無形資產?？傊诂F代企業中，從領導水平到員工素質，從產品質量到管理設施，從環境建設到產品開發，無不滲透文化的因素，無不體現著企業形象。企業的良好形象（即“商譽”）本身就是一筆無形的財富和資產。企業以展示“名牌效應”贏得社會與公眾支持，符合現代公共關系和市場營銷理論。從現代管理理論看，企業精神反映企業群體的理想目標，顯示企業的發展方向和經營宗旨，代表企業的未來和前景，可以使企業的每個成員都能夠自覺自愿地為組織目的實現做出貢獻，從深層提高企業核心競爭力。
1.2 企業文化促使企業可持續成長
眾所周知，物質資源總有一天會枯竭，但是企業文化卻可以生生不息，傳之久遠，會成為支撐企業可持續成長的支柱。企業文化的本質體現在企業的核心價值觀上。企業成長的可持續關鍵是企業所追求的長治久安的核心價值觀要被未來的接班人確認并接受，接班人又要具有自我批判能力，這樣就能使核心價值觀在適應技術發展與社會環境變化的前提下得以繼承和延續。近年來，眾多企業所提倡的第二次創業，其目標實際上就是可持續成長。第二次創業的主要特點是要淡化企業家的個人色彩，強化職業化管理，把人格魅力、個人推動力變成一種氛圍，形成合力，以推動和引導企業的正確發展。
雖說沒有好的企業文化，企業也可以成長，但沒有好的企業文化，企業卻難以實現可持續成長。沒有文化就好像沒有靈魂；沒有好的企業文化，就沒有指引企業長期發展的明燈，因而無法獲得牽引企業不斷向前發展的動力。文化不解決企業的贏利問題，但可以解決企業的持續成長和發展問題。從這個意義上說，企業能否不斷長大成為世界級企業，成為長壽公司，與企業文化建設的成敗有著密切關系。
1.3 優秀的企業文化是企業吸引人才的制勝法寶
電子商務時代，人才成為企業生存和發展的關鍵。擁有大量的優秀人才，并把它留在企業，是推動企業實現升值的人力資本。當前對人才的爭奪已經成為國際競爭的一個重要方面。
優秀的企業文化其魅力非同凡響，它會使員工熱愛自己所在的集體，有時甚至達到一種難以想象的地步。對于知識型員工來說，物質不再是非常重要的東西，他們不全是經濟人。根據馬斯諾的需求層次理論可知，物質需求是人的最底層的需求，當物質滿足了之后，人就會有更高層次的需求，也就是精神需求。因此，作為企業，單純靠高薪、高待遇是不容易網羅人才、留住人才的。只有企業文化才會對他們起到很強的吸引作用，使他們產生強烈的歸屬感和自我實現的感覺。
2 電子商務對企業文化的影響
2.1企業文化重塑的動因
企業文化是企業在各種活動及其結果中所努力貫徹并實際體現出來的以文明取勝的群體競爭意識。這種意識貫穿于企業生產經營管理的各個環節中，并體現在員工的價值觀念、精神狀態、工作作風、道德規范、行為準則和思維方式上。企業文化重塑就是要在企業范圍內建立一種全新的文化,以代替現有的那種很難滿足企業成長的需要,愈往后愈會阻礙企業發展的舊文化。企業文化重塑的實質是讓原有的企業文化發生質變,實現升華,使企業文化建設再上一個臺階,使企業能夠適應瞬息萬變的經營環境的過程。企業文化重塑是以企業內外部情況發生根本變化為前提的,這種變化主要包括:①企業所在地區的經濟體制發生了根本性變化；②企業的經營權發生了從壟斷向競爭的變化；③經濟的發展使市場供求關系發生了根本性的變化；④科學技術的迅速發展給人們帶來了新的生活方式,使企業傳統產品與顧客需求之間產生了斷裂性的落差；⑤空前激烈的市場競爭使企業的經營環境發生了根本性變化；⑥企業高速發展,在很短時間內, 企業經營的地理區域大規模拓展,或者由單一經營發展成為多種經營, 從而使企業進入了和當初不一樣的經營環境；⑦企業內滋生的某些不良風氣逐步積累,達到了發生質變的程度。以上七種根本性變化,如果是兩種或兩種以上同時出現,那么企業文化的重塑就勢在必行了,而網絡和電子商務的迅速發展,無疑引起了其中的多種變化。
2.2 電子商務時代對企業文化的沖擊
電子商務是建立在網絡這個新型媒體基礎上的一種新思維, 是一個完全創新的過程。與傳統的商務活動相比，電子商務引起的商務變化主要表現在以下幾方面：首先,電子商務縮短了企業與消費者的距離。由于互聯網的實時互動溝通以及沒有任何外界因素的干擾,使得消費者更容易表達出自己對產品或服務的評價,這就要求企業不斷提高產品和服務的質量。其次, 電子商務為企業提供了平等競爭的機會。在互聯網上進行交易,不受時空的限制,企業的銷售空間隨網絡體系的延伸而延伸,沒有任何地理障礙,這無疑為更多的企業參與全球競爭提供了一個絕好的機會；同時,對所有企業來說也是一次挑戰。由于競爭范圍的擴大,要求企業必須引入核心競爭力,而企業文化的競爭又是企業管理的最高階段,是一項長期性的任務。電子商務縮小了競爭者之間的差距,使得競爭最終體現在經營哲學、經營理念及價值觀念上。最后, 電子商務要求企業將自己塑造成一個“學習型組織”。只有這樣，企業才能夠緊跟科技進步的步伐,在電子商務領域大展宏圖,在21世紀的全球競爭中取得競爭優勢?；谝陨系姆治?不難看出在電子商務時代,就企業而言,機遇與挑戰并存,所以企業必須不斷的探索和發展適應新形勢、新時代的企業文化。只有這樣，才會真正地在新一輪的全球經濟大調整中立于不敗之地。
3 電子商務時代企業文化重塑的思路
3.1 分析內外因素，提煉速度文化和創新文化
“一個企業的成敗取決于其適應變化的能力”。這就是意味著“速度就是一切”。美國恩科系統公司信奉的企業信條是：“在未來的商場中，不再是大吃小，而是快吃慢?！爆F在，新的競爭越來越表現為速度競爭。因此在電子商務時代，一個企業選擇什么樣的核心價值觀，是創造企業文化的首要問題。信息經濟就是“速度經濟”，速度已經成為企業提高競爭力的工具。因特網的廣泛應用，使得世界的變化越來越快，可謂一日千里?；谝蛱鼐W的電子商務可以迅速地了解市場信息，快捷地收集客戶需求，廣泛地進行產品宣傳，即時地完成網上交易結算，眾多的商務活動都可以瞬間完成，企業的生產效率得到了極大的提高。一句話，信息技術和網絡技術的廣泛應用使得電子商務企業進入市場的門檻大大降低?，F在全世界都在講創新，在今天的經濟環境里，唯一不變的規律就是一切都在變。對此，任何組織和企業如果不時時變革和創新，就不可能維持自己的競爭優勢。在信息化背景下，創新的作用得到了空前強化，并升華成一種社會主題。在電子商務時代，創新逐漸成為企業的生命力源泉，傳統的生產規模、成本優勢等因素不再決定未來，企業唯有通過持續不斷的創新才能生存發展。企業要想在未來的全球化競爭中擁有一席之地，就必須突破傳統的思想禁錮和思維定式，大膽從觀念、管理、制度、技術等方面進行創新，使企業自上而下，每個毛孔都充滿創新，通過自身創新的確定性去對付明天的不確定性。
3.2 更新員工觀念，塑造員工行為
企業員工行為的塑造是企業文化建設的重要組成部分。對于那些在電子商務方面獨領的企業而言，最短缺的既不是原材料，也不是資金；既不是技術，也不是新興市場，而是人才的匱乏。人才可以為瞬息而至的未來插上想象的翅膀。美國麥肯錫公司總裁埃德•邁克爾斯說：“籌集資金并不難，精明的經營策略也可以模仿。技術的半衰期一直在縮短。對當今的許多公司而言，人才是贏得競爭優勢的首要因素”。如今管理人員意識到，在當今經濟全球化、電子商務化和以網絡速度運行的全球市場上，由擁有自的人才組建的精干企業對快速決斷具有關鍵意義。電子商務企業有賴于員工的聰明才智和主動性來作出更貼近消費者需求、更適應市場反應的決定。
電子商務重在服務，電子只是手段。使Internet能夠為人類服務，服務的核心不是技術，而是企業的文化、員工的素質；Internet經濟是服務經濟，而不是技術經濟。廠商不是單純的供應商或銷售商，而是服務供應商，誰比誰服務得更好，誰贏利就更多。
3.3 提升管理水平，革新管理思想與方法
在電子商務企業的決策行為中，創新性是舉足輕重的。首先，企業組織結構要由原來的金字塔式、自上而下、遞階控制的組織結構向新型的網絡組織結構轉化。其次，管理重點由資本管理轉為知識管理。知識管理是指運用集體的智慧提高應變和創新能力。在電子商務條件下，新的經濟形態產生了許多新的管理思想和管理方法，例如柔性制造、分布式制造、敏捷生產、企業流程重組、學習型組織、制造資源計劃等。
在創辦電子商務企業和電子商務企業的經營中，必定會遇到各種意想不到的困難和挫折，如金融風險，交易風險等；而且市場競爭日趨激烈，一旦遭遇不測，沒有韌性就會徹底。因此，企業家要有不怕失敗、不怕挫折和百折不撓的勇氣，要有獻身事業、不懼風險、敢冒風險的精神和總攬全局、迎風掌舵的管理才干。
3.4 把握競爭環境，突顯個性文化
企業文化建設要遵循個性化原則,要有特色鮮明的個性特征。體現企業精神生命力的一個重要標志在于要擁有自己的個性,沒有個性的企業精神是很難凝聚員工并煥發員工斗志的。企業精神的概括和提煉要富有個性、特色和獨具的文化底蘊,在表達上要體現共性與個性的統一,突出個性,不求其全,但求其特,求其有獨具的文化魅力。
凡是成功的企業,都有自己獨特的企業文化和個性鮮明的企業精神,例如北京同仁堂的“濟世養生”，“炮制雖繁必不敢省人工,品味雖貴必不敢減物力”；杭州胡慶余堂的“戒欺”，“凡百貿易均著不得欺字，藥業關系性命，尤為萬不可欺”，“采辦務真，修制務精”。這些個性鮮明的企業精神就是這些“老字號”企業生命力長盛不衰的奧秘。在現代企業中，寧波雅戈爾集團的“裝點人生,服務社會” 的企業精神,既有行業特點,又有獨具的文化底蘊；一些國際知名企業的企業精神同樣獨具強烈的個性色彩,美國的貝爾實驗室因為有不少發明創造而蜚聲世界,它的管理之道是“無為而治”四個字,真正體現了高科技企業的企業文化特色。因為真正的科技發明什么時候出現是很難預定的,“無為而治”反映了寬松自由的研究氛圍,比較符合科學研究的特點。
總之,電子商務時代的企業文化建設是一項長期的艱巨而又細致的建設工程,要循序而進,因勢利導。企業要根據自己的實際開展企業文化建設,不要急于求成地提出口號化、雷同化的所謂“企業精神”和“企業理念”；要跟隨時代的潮流，融入傳統文化的精華，充分體現民族特色、現代文明成果并突出企業特色，建設一種有深厚文化底蘊，具備強大凝聚力的電子商務時代的企業文化。
參考文獻
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關鍵詞企業人本管理人力資源
人本管理，就是以人為中心的管理，是在深刻認識人在社會經濟活動中的作用，把人作為組織管理的核心和組織最重要的資源，把組織全體員工作為管理的主體，圍繞著如何充分利用和開發組織的人力資源，服務于組織內外的利益相關者，從而實現企業目標和員工目標。在企業中實行人本管理是辦好社會主義企業的根本保證。在國有企業中，企業職工既是資產所有者，也是企業的勞動者、經營者，處于主人翁地位。調動全體職工的積極性、創造性是辦好國有企業的根本保證。
1我國企業人本管理存在的主要問題
實行人本管理是現代企業制度的本質要求。我國建立的現代企業制度是以產權清晰、責權明確、政企分開、管理科學為特征的。如果企業管理不以人為本，就會導致企業經營的失敗。職工是企業之本，人本管理是管理科學的核心。企業內部管理秩序的建立與完善、實施與落實，無不取決于全體職工的團隊意識和敬業精神。當前，盡管許多企業管理者都認識到了實施人本管理對企業發展的重要意義，但在思想觀念和具體做法上還存在一些需要改進的問題。
（1）人本管理的理念沒有確立。在企業管理中，行政管理是組織指揮生產的一種常用手段，對于集中統一加強管理，確實起到了應有的作用。但是，在企業管理中，我們經?？梢钥吹?，有的管理者過多地依賴于行政管理手段管理員工，長此以往，結果必然是逐漸抹殺員工的積極性和勞動熱情，使其喪失主人翁責任感。如果過于依靠制度管理，而不是千方百計地充分發揮員工的聰明才智和創造才能，不斷積極主動地解決生產經營中出現的種種問題，那么規章制度也不會得到自覺執行。同樣，過于依賴物質激勵進行管理，也會帶來很大的負面影響。在企業管理中，運用物質刺激來調動員工的積極性確實能夠激發人們的勞動熱情，通過勤奮勞動，獲取相應的報酬是無可厚非的。但僅靠物質刺激，只能換來一時的勞動熱情，缺乏長效性和持久性。特別是在現今市場經濟條件下，由于市場經濟的負面效應的影響，容易在職工思想上產生拜金主義、金錢至上等思想傾向，以至于偏離企業的精神文明建設方向，最終影響員工積極性的發揮。只有樹立人本管理的理念，把人看成具有思維和主觀能動作用的人，才能激發和調動廣大員工的積極性和創造性，企業才能在市場經濟中保持和發揮旺盛的競爭力。
（2）人本管理的理念沒有落到實處。企業作為創造物質財富的經濟型社會組織，依靠經濟手段管理企業，是企業自身的特點和規律所決定的。應把人本管理看成是“有形”的，“有形”在人的頭腦之中；看成是“硬”的，“硬”在使人具有堅定的信念、堅強的意志；看成是“實”的，“實”在扎實的工作和創造性的成果。以人為本，就是要尊重人、理解人、關心人，就是要尊重人的價值，實現人的價值、認同人的價值、使員工切實感受到自我存在價值的意義。以人為本，更重要的是調動人的積極性和首創精神，充分承認他們的創造價值，并為他們實現自己的理想，開展創造性的勞動，創造機會和條件。通過把巨大的精神動力轉化成巨大的物質財富，去創造出一流的技術，一流的產品，一流的服務，根本問題是造就出一流的人才。
（3）缺少人本管理的個性。企業由以管理“物”為中心，轉變到以管理“人”為中心，這是企業在管理方面實現的重大轉變。只有高度重視以人為核心的管理，企業的管理水平才能實現質的飛躍。否則，企業的素質很難提升。但是，目前一些企業在追求人本管理過程中，由于缺乏對人本管理理論內涵的深入研究和探討，出現了缺乏個性化的問題。即使是制定了一些人本管理方法和人本管理方案，依然是收效甚微，沒有達到切實提高企業自身管理水平，增強企業自身活力的目的。這樣的企業精神很難在職工的頭腦中產生深刻的影響，在心理上產生強烈的震撼和共鳴，形成共同的認同感。
（4）缺乏有效的激勵機制。長期以來，我國企業由于受多種因素(如社會因素、政治因素、經濟因素、工作因素等)的影響，職工正常的需要得不到應有的滿足，企業管理者沒有很好地從滿足人們需要的角度來考慮調動職工積極性，忽視了“需要是積極性的本源”這一關鍵問題。在調動職工積極性的方式上，多數企業以工資、獎金、福利、住房和提升等外在激勵手段為主，尤其突出貨幣激勵的作用，而忽視良好組織環境的培育。激勵手段過于單一和僵化，主要靠晉級、提高獎金以及“模范”與“典型”人物的示范和教育，這樣只能使少數人從中獲益，而大多數職工和干部不可能在自身的利益需求方面得到有效的激勵。
（5）人力資源開發利用不充分。當前我國企業人力資源開發和利用工作存在著許多不盡人意的地方，主要表現在：一是人力資源的素質低下，教育培訓工作缺乏長遠目標。據調查，許多企業的培訓實施率都在50%以下，也就是說企業有近一半的生產技術人員、設計人員、研究開發人員、管理人員沒有機會參加必要的教育培訓，而日本企業的比率近80%；二是許多企業勞動者主人翁意識淡薄，參與企業管理和決策的程度很低。據有關資料顯示，我國全民所有制企業職工合理化建議件數極低，全民企業每人每年為0.07件，而日本企業每人每年為24件，可見全民職工合理化建議受重視的程度極低。實踐表明，職工合理化建議的數量和質量是職工參與管理程度的重要標志；三是技術人才流失嚴重。國企的待遇偏低，而且原有的能夠吸引人才的優勢如公費醫療、養老保險、福利分房等已經取消。從經濟收入的角度看，國營企業在人才戰中處于劣勢，跳槽已成為國企中一個時髦的名詞。
（6）缺乏企業文化的構建。企業文化是企業可持續發展的力量源泉。從整體來看，我國企業文化建設仍存在以下幾個問題：一是相當數量的企業主管對企業文化缺乏了解，對企業文化對企業發展的重要性認識不足，主動地、卓有成效地進行企業文化建設的企業仍屬少數；二是相當一部分企業領導者，只注重企業文化的后兩個層次(制度文化和物化文化)的建設，而忽視了企業文化的主要層次(企業價值觀和企業精神)的培育，忽視了把正確的價值觀滲透到企業人本管理之中的工作；三是企業文化與企業目標不一致，企業文化和職工思想政治工作不能有效地結合起來，從而導致企業文化建設不能很好地融入企業人本管理中去，職工缺乏活力和動力。
（7）忽視中國傳統文化中的情感管理。情緒、情感是人的心理活動的重要方面，也是人的精神生活和企業管理的重要組成部分。一般認為，積極情緒會提高工作效率，消極情緒會降低工作效率，因此，搞企業管理研究運用情緒管理是非常必要的。當前，我國企業在情感管理方面還存在著以權代情、以法代情、以理代情的情況，這樣會導致管理者與被管理者感情關系淡薄，甚至比較緊張，產生種種排斥力，這種管理已不適應社會化大生產的管理。
（8）“官本位”現象普遍，廠長經理職業意識差。中國企業家調查系統調查資料顯示，國有企業的86%,集體企業的58.4%，三資企業的33.3%的廠長經理是由“上級主管部門”任命的。企業的經營者職業活動中，最關注“上級主管部門”評價者占62.1%。這種情況表明，培養職業企業家的機制遠沒有形成，反而產生了“官本位”企業家，這種“伯樂相馬”式的行政任命常常造成用人失誤、權錢交易及企業的不穩定。另外，人才使用得不合理也會使人的積極性受挫，不能最佳地發揮人的才智，造成了人力資源的浪費。據有關部門對2000家虧損國企的調查，其中政策性虧損占9.9%，客觀原因虧損占9.2%，經營不善虧損高達81.71%。2企業實施人本管理的主要對策
企業實行人本管理是提高生產效率，保證企業可持續發展的前提條件。如何把企業的人本管理落到實處，筆者認為應做好以下工作：
（1）改革企業組織機構。人本管理說到底是對人的管理?；谖覈髽I的現狀，要想實現人本管理，必須首先從“管人”的部門——人力資源管理部門為切入點進行改革，進而實現企業整個組織機構的改革。傳統的企業人力資源管理部門只是作為企業的一個業務職能部門，在企業領導者的指揮下辦理企業人事、勞動方面的日常行政業務，很少參與企業發展戰略和發展目標的制定、實施等活動；它不能系統地、有效地對企業全部人力資源的進行規劃、管理和開發，而是被動地服從于其他生產經營單位或部門的要求。
按照人本管理的思想，人是企業的根本。因此必須提高人力資源管理部門在企業中的地位，擴大和強化人力資源管理部門的職能。提高人力資源管理部門在企業中的地位，就是提高人力資源管理部門在企業管理組織中的層次，它不再是與企業其它管理部門并列的業務工作部門，而是高于其他管理部門的決策部門。從其職能上看，一方面要強化原有的人力資源管理職能，尤其要強化人力資源規劃、素質測評、激勵、培訓等開發性職能；另一方面要擴大人力資源管理部門的職能，即在人力資源管理的基礎上擴大到企業管理，要參與企業重大經營活動的決策，要對企業其它部門和單位的活動進行指導和監督，這樣，才能保證“以人為中心”。
（2）完善員工培訓機制。在當今社會，企業及其員工所面對的社會環境變化非常迅速，這就要求他們必須不斷地學習，不斷地充實自己，才能適應環境的變化。從企業的角度出發，要適應環境的變化，就必須加強對員工的培訓。針對我國企業的現狀，加強員工培訓應從完善培訓機制入手，重點是做好以下幾方面的工作：
首先，在培訓的目的上，企業為員工提供的培訓不僅要著眼于提高員工對崗位的適應性，更要著眼于提高員工對外部環境的適應性和對市場的駕馭能力及競爭能力。也即要擴大員工的知識結構，提高員工的整體素質。在確定培訓的目的時，特別要注意的是，要充分考慮員工個人的發展規劃，并使之與企業發展規劃有機結合。
其次，在培訓內容上，要從企業的實際需要、員工的實際需要和社會的需求出發，既著眼于現在，又著眼于未來。在此原則下設置培訓課程時，還要考慮企業文化建設、企業發展方向、員工個人素質、企業現存主要問題等因素。在確定培訓內容時，特別要注意的是，不能采用“制度控制”的模式，而應采用“學習激勵”的模式。所謂“學習激勵”的模式，就是其培訓內容并非注重“告知員工不許干什么”，而是注重“啟發員工應該干什么”；并非“強制員工必須干”，而是“激勵員工我要干”。
再次，在培訓方法上，要針對不同的內容采用不同的方法。對于技能性的培訓，要采用講授與實際演練相結合的方法，以增強員工的動手、操作能力；對于理念性的內容，則應主要采用案例或范例分析的方法，引導員工“由表及里、由淺入深、由特殊到一般”的進行分析歸納，以增強員工的思維、判斷能力。在選用培訓方法時，特別要注意的是：盡可能不用“師傅帶徒弟”的傳統方法，而是采取“啟發式”培訓方法，即只給員工擺出問題、點明思路，讓員工自己去分析探索，這樣更有利于培養員工的創新能力。
（3）建立一支能和企業同甘共苦的基本隊伍。企業職工中的基本隊伍是企業的核心力量，也是企業人力資源開發的重點和難點。近幾年，我國國有企業職工的流動性不斷增強。面對這種形勢，在建立現代企業中，企業擁有一支“核心稱職的正式隊伍”更為重要。這有利于加強企業在人力資源培養、使用和引進方面的更有計劃性和預見性，提高人力資源開發效益。同時，企業可以利用這支隊伍來影響和帶動流動性大的職工，更好地實現企業目標。要讓職工參與企業或部門目標的制訂。切實可行并具有挑戰性的工作目標本身就對職工具有較強的激勵作用。要采用寬嚴適度的領導方式。一些優秀的企業家在實踐中認識到，光有西方的“嚴”不行，還要有東方的“愛”，“嚴”與“愛”要有機結合；提倡管理者與被管理者的雙向溝通，在相互交流中相互理解、相互支持，促進企業目標的順利實現。
（4）創建以團隊精神為核心的企業文化。與傳統管理相比，人本管理價值觀更加注重員工的內在需要和滿足、積極性和創造性的開發。這是因為，首先，從企業的員工看，無論其能力大小、貢獻多少、職位高低，都希望被認為是真正有思想、有價值的人，而非是完成特定任務的勞動力和活性資料；其次，從企業本身看，企業要實現管理目標固然需要嚴格的規章制度和考核等他律性因素，但更需要“以人為本”的企業文化所激發的團隊精神、主人翁責任感等內在自律性因素的內部動力機制；再次，從文化導向看，我國向來就有團結合作、積極向上的傳統，完全有條件在此基礎上營造以平等氛圍與團隊精神為中心的具有自身特色的企業內部文化。具體講，營造平等氛圍的途徑包括：尊重組織內每位成員；共享對企業的遠景愿望和信息；員工廣泛參與企業的技術與管理創新；組織各種公開交流活動；制定為員工共同接受的行為準則。團隊精神的建立包括：尊重企業內各類團體的相對獨立性；培育員工合作精神，充分認識孤掌難鳴，避免單干；建立各部門或部門內各員工間友好相處，共享信息，共同參與的組織機制和利益分配機制；建立上下共同發展、榮辱與共的精神。
（5）建立現代企業激勵制度。美國哈佛大學教授詹姆斯通過對人的激勵問題的專題研究得出，如果沒有激勵，一個人的能力發揮不過20%～30%；如果施之以激勵，可發揮到80%～90%。以人為本的目的在于調動人的積極性，發揮人的創造潛能，因而建立科學的激勵制度意義重大。首先，要建立企業家激勵機制。在現代企業制度下，企業家勞動既是智力勞動又是風險勞動，因而其合法報酬和職位消費權利就比一般職工高得多。可以實行年薪制或利潤分成制，并注重對企業家的精神激勵。其次，要建立職工激勵機制。建立職工激勵機制應以調動全體職工的積極性、主動性和創造性為核心，優秀的企業文化往往能增強企業凝聚力，充分調動職工工作的積極性、創造性，給職工以精神上的激勵。
第三，要建立現代企業的約束機制。企業內部應充分發揮職代會、工會的民主監督職能；實行了公司制改造設立了監事會的企業，應積極發揮監事會對財務、董事經營行為的監管，防止企業經營者牟取私利。
