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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇公務員職業特點和要求，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
中圖分類號：C913.2 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2015）17-0038-02
作為現代人力資源管理理論重要組成部分的職業生涯管理理論為個體展開科學的職業生涯規劃，完滿實現個人目標和組織目標提供理論指導。公務員職業生涯規劃作為公共人力資源管理的新思維，不僅有益于公務員自我價值的實現，更有助于政府績效的提高和政府形象的提升。
一、職業生涯概念及相關理論
早在20世紀60年代著名心理學家、美國人事管理專家施恩（Edgar HSicHein）就提出了職業生涯這個概念。在他看來，職業生涯就是能反映個體在不同人生階段的行為取向、態度和價值觀的統稱，具體涵蓋了個人的職務變化、職位升降、個人通過工作實現理想和愿景的發展進程[1]。職業生涯可分為內在和外在兩類，個體在工作中透過各類活動表現出的行為是“外在職業生涯”，而個體在工作中呈現出的興趣、態度、訴求、動機、氣質、能力、價值觀等則組成了個體的“內在職業生涯”。
關于職業生涯管理的理論繁多，比如職業選擇理論、職業發展理論等，其中典型的職業選擇理論有霍蘭德的職業性向理論，他概括出了六種勞動者類別其中包括常規型、現實型、研究型、藝術型、社會型、企業型。他認為只有同一類型的勞動者找到了同一類型的環境，勞動者的才能以及積極性才得以最大程度的發揮。帕森斯人職匹配理論同樣是職業選擇理論中有著較大影響力的，這一理論提出要在摒棄個體主觀意識與職業崗位需求條件的基礎上，把個體主觀意識與崗位相對應，選取一種與個人特長相符合的職業[2]。職業發展理論中具有影響力的有格林豪斯的職業生涯發展理論、舒伯的職業生涯發展論、施恩的多階段職業發展理論、金斯伯格的職業生涯發展理論等。這些理論都主張要按照不同標準把職業生涯分為各個階段，并充分認識到每個階段的不同特點以及職業水平需求，以求個人職業生涯的良性長遠發展。
二、公務員職業生涯規劃及發展困境
公務員群體是國家一種非常重要的人力資源，不僅在工作性質上不同于其他行業而且在職業上具有雙重性，他們既是社會生活中的普通公民又是國家工作人員。因此針對他們的職業生涯規劃就顯得尤為重要。但當前國內的職業生涯規劃僅停留在企業組織之上，針對公務員群體的職業規劃雖然很多學者都進行了研究但至今學術上還沒有一個統一的定義。我國學者蕭鳴政就曾指出，政府機關在人力資源開發時依照組織發展戰略中對人員素質的要求和公務員對自身職業發展的期冀而展開的員工職業發展規劃和管理就是公務員職業生涯管理，其能在確保組織發展不受影響的情況下，幫助員工獲得提升[3]。具體來說就是激勵公務員充分展現聰明才智，達到政府組織目標與自我職業發展愿景同時實現的雙贏狀態。
公務員職業生涯規劃屬于一個新的概念，至今還處在初期摸索階段，因此雖具有深遠意義但也面臨許多問題，需要公共組織在企業職業生涯管理理論以及實踐經驗中不斷汲取養分并進行系統的科學的改進。其面臨的困境具體來說主要有以下幾點。
（一）公務員職業生涯規劃理論有待完善
20世紀90年代我國逐步推廣實行公務員制度，為使其科學化、法制化頒布了一系列法規、文件，同時也做了很多研究并建立了試點，不斷對其進行改革和完善。但不論是政府組織還是公務員本身對職業生涯管理重要性的認識還不到位，規劃理念還不健全，并且作為新領域理論基礎的公務員職業生涯管理理論也并不完備。具體來說，現行的公務員制度未以一種人才資源的眼光來看待公務員群體并對其進行開發，而僅僅是以人事管理為理念進行改革、調整，而且在公務員中進行的培訓、考核、升遷都是從人力資源管理理論中借鑒而來，還未形成自身系統的理論基礎[4]，這些都將不利于公務員群體的自我發展以及組織目標的實現。
（二）公務員對于職能定位和自我評價不明確
透過近幾年的“公務員熱”就能看出很多人的自我認知并不清晰，公務員職業的穩定、有保障、體面、風險小等優點每年都會吸引大批青年，其中不乏許多不經思考和規劃只是盲從、隨眾的。公務員是需要才德兼備、較高學習能力和工作能力的神圣職業，不同崗位需要不同的能力，如果一味地跟風而不思考自身特長和職業規劃以及職位需求，這將無益于公務員長遠的職業發展。
（三）公務員個人目標與組織目標脫節
我國現行的公務員管理系統主要的模式是上傳下達，這就要求公務員主要的任務就是服從上級指令，而不會將組織的整體目標納入思考范圍之內。并且我國是一個強調集體主義和集體利益的國家，提倡的是組織目標大于個人思想[5]，因此這就使得公務員個體與組織之間長期缺乏有效的針對職業生涯發展的交流和溝通，縱然公務員有個人目標也鮮有同組織目標相關的，這就容易造成個人與組織目標不相干的局面。
（四）公務員評估和晉升機制單一
盡管《中華人民共和國公務員法》《國家公務員職務升降暫行規定》對于公務員晉升政策、原則、途徑、具體措施等內容都有規定，但在現行的制度中，公務員還是主要靠職位上升來體現自身的成長，并且大多數的晉升看重的只是任職年限。由無記名投票引起的“政績”讓位于“人緣”[6]、輪流坐莊、論資排輩這種現象充斥著如今的考核體系之中，這些現象使得考核程序流于形式，造成如今官員普遍存在的“官本位”思想。一旦作為激勵措施的公務員評估晉升機制太過單一，那公務員工作積極性和熱情勢必受到影響。為了消除這些影響，緩解當前局面，最大限度地調動公務員的積極性，就需要組織進一步探索科學有效的管理方法。
三、改進公務員職業生涯規劃的建議
（一）轉變思維方式，學習和應用職業發展理論
在我國展開公務員職業生涯管理須逐步地、成體系地對公務員職業生涯管理理論進行研究，并在實踐中不斷豐富和完善理論。具體來說，一方面要轉變思維方式，對于公務員自身，要強化職業生涯管理的概念;對于組織而言，要摒棄現有的單一僵化的晉升機制，為公務員學習新知識，培養新技能培育土壤，幫助他們進行職業生涯設計并與之共同努力，最終完成公務員職業生涯規劃。另一方面，要借鑒學習型組織研究理論，在滿足公務員個人目標和政府目標的同時，確立個人發展目標與組織發展愿景相結合的管理理論，并加大輿論宣傳，進行系統化建設。
（二）加強公務員職業規劃的階段管理
首先，鼓勵引導公務員學習職業發展理論，根據不同的職位特點做出科學的職業規劃，有步驟和計劃的安排職業規劃的不同階段，把職業規劃分為短期、中期和長期，并將其實施看作一個系統的工程，納入組織發展、公務員職業發展和行政機關的工作之中。其次，要深化公務員的競爭與服務意識，這樣不僅有益于提高公共組織績效和公共服務質量，使政府充滿活力，而且有助于公務員群體素質的提升，扭轉“政府是社會的唯一管理者”“公務員等于鐵飯碗”的僵化思想[7]。
（三）公務員個人發展與政府目標結合
我國公務員發展長期以來存在著不受重視、過分強調個人服從安排、忽略成員要求等問題，這種凡是以大局為重的傳統思想如今看來是存在弊端的。公務員的個人發展不僅需要自身條件還需要環境條件。因此對于成員來說，人無法離開組織，這就要求成員勢必要在組織環境中發揮聰明才智，提高技能，認可并接受組織的現實狀況、目標以及理念，并且為了避免職業生涯規劃成為無源之水還需把個人知識以及價值觀與組織的需求相結合。而從組織長遠發展的角度來說，在組織發展的同時也要兼顧到成員的發展，以求組織發展動力和生命力的持久，只有將個人發展目標與組織目標結合才能實現雙贏。
（四）確立以職業發展為導向的考核評價體系
隨著我國公務員制度的不斷推進，具有中國特色的公務員制度已全面建立，公務員的各項管理制度在全國也已貫徹執行，其中的公務員考核評估體系主要是對公務員的“德、能、勤、績、廉”進行評估，并將結果同升遷、辭退、工資等方面掛鉤，以利于激發公務員隊伍的活力，充分調動他們的積極性。建立以職業發展為導向的考核體系，具體而言，首先，為了改變以往單一僵化的晉升機制，在考核評估中根據不同職位特點和組織目標對其進行分類管理和評估就顯得尤為重要，不同部門、類別層次各異的公務員應依據不同的評估機制進行考核。其次，為了提升公務員績效水平政府部門要將職業發展納入績效考核評估體系之中。最后，推行科學的績效評估方法。政府部門要根據公務員真實可靠客觀的績效水平情況，來看待其是否能夠擔當一定的職務和相應的責任。
公務員職業具有一般職業的共性也同樣需要科學的職業規劃。在知識經濟時代合理展開公務員職業生涯規劃無論對于公務員個體還是政府都具有十分重要的意義。對于公務員來說，有助于提高工作熱情、主動性、積極性和創造性。而對于政府來說，有益于工作效率和績效狀況的提升。
參考文獻：
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[5]齊程程，張朝.淺談公務員職業生涯規劃[J].學術探討，2010（7）.
關鍵詞:公務員培訓;職業發展;激勵
隨著中國公共管理改革持續推進,公務員培訓激勵機制問題暴露,亟待深入研究。職業發展的激勵是公務員激勵機制的重要方面,而在公務員系統中,培訓是公務員提高個人理論及技能水平的主要方式。因此,從職業發展視角中研究和探索建立健全公務員培訓激勵機制重要且必要。
一、職業發展視角下公務員培訓激勵的主要問題
(一)培訓課程設置不科學,難以契合公務員的需求
隨著知識經濟和信息社會的發展,政府對人才的需求越來越強烈,公務員隊伍中出現了大量的知識型工作者。2003-2008年間,全國各地共錄用33萬公務員。中央國家機關新錄用的公務員中,大學本科以上學歷群體的比例一直保持在99%以上,其中碩士畢業生占53%,博士畢業生占4.3%。不斷年輕化和知識化的公務員隊伍必然需求通過持續學習獲得不斷進步。新時期公務員培訓應更加注重優化知識結構以推動職業發展、提升個人能力。但現實中公務員培訓行政指令性較強,培訓流于形式,對公務員個人發展的實質性幫助乏力:
首先,培訓課程不完善。培訓內容強調“政治教育”,重復嚴重;培訓“按級別施教”而不是“因需施教”。其次,培訓師資有限。中國目前尚未建成全國公務員培訓師資人才庫,公務員培訓主體為各級黨校和行政學院,培訓師主要從事政治學等學科領域研究;各類公務員培訓教材內容雷同,公務員培訓難以實現增長知識、提高技能的目的。
綜上所述,中國現行的公務員培訓基本是“教育取向”,重思想政治理論而輕實踐,難以滿足公務員能力需求,不能實現從職業發展的角度對公務員進行激勵。
(二)培訓內容缺乏針對性,沒有滿足分類管理的要求
中國現行公務員制度的一個重大缺陷,就是缺乏科學的分類管理。工作分析體系相對落后,對工作內容、工作方法及對勝任工作所需知識、技能、能力和特征等的描述不詳細,使公務員培訓內容的確定缺乏依據。
中國《公務員法》總則中規定了“國家對公務員實行分類管理”,可見對公務員進行分級分類培訓是應有理念?！?006-2010年全國干部教育培訓規劃》強調把干部教育培訓的普遍性要求與不同類別、不同層次、不同崗位干部的特殊需要結合起來,調動干部的積極性和主動性,增強培訓的針對性和實效性。不同類型公務員的能力結構各不相同,同一類型公務員的能力結構也會因具體職位的不同而存在差異,此種專用能力的提高將直接促進公務員的行政能力。由于職業發展是公務員激勵的最有效手段,因而當培訓有助于公務員的個人發展時,培訓激勵的作用最明顯。如何提高不同崗位公務員的專用能力,以增強公務員培訓的激勵作用,對中國的公務員培訓提出了極大挑戰。
(三)培訓考核力度不夠,培訓結果與公務員任用脫節
培訓意味著變化――技能、知識、態度或社會行為的變化,其最終目的是要把培訓內容與所要求的工作行為聯系起來。公務員參加培訓后取得的培訓成績應與職業發展相掛鉤,才能最大限度對公務員進行激勵。但培訓成績的取得,也就是如何檢驗培訓結果,還需要進行培訓考核。
2006年1月1日正式實施的《中華人民共和國公務員法》明確規定,國家公務員在培訓期間的學習情況,將作為其任職和晉升職務的依據之一。《“十一五”行政機關培訓綱要》等亦從原則上對公務員培訓考核提出要求,并肯定了公務員培訓應與使用相結合。
但在實際操作過程中,尤其在公務員職務晉升中,由于缺乏相應的制度保障,上述規定沒有真正落實,培訓與使用存在脫節現象,使得公務員參加培訓學習的動力不足。換言之,當前中國公務員培訓缺乏培訓質量評估體系,培訓結果評定形式化,對公務員培訓激勵不夠。
二、基于職業發展視角公務員培訓激勵問題的原因
(一)培訓的理念缺位
第一,培訓理念落后。在公務員培訓過程中,應堅持以職位需求和個體需求為導向,增強公務員學習的自主性和創造性。在當前中國公務員培訓實踐中,受傳統教育思想的影響,將培訓等同于教育,忽視能力的培養與職位實際需求的匹配度。因此,公務員難以通過培訓獲得完成本職工作的知識、技能上的提高。
第二,對培訓重視不足。中國的公務員管理仍然沒有擺脫傳統人事管理觀念的影響,沒有樹立“以人為本”的管理思想,忽視公務員個體的職業發展。認為公務員培訓只是一種上崗和任職的形式,沒有認識到公務員政治素質和業務素質的提高是提高政府工作效率,實現人才可持續發展的重要保障,亦沒有把培訓作為促進公務員個人職業生涯發展、提高公務員工作積極性及滿意度的手段。
(二)培訓的制度缺陷
首先,培訓需求分析重組織目標輕個體差異。中國政府部門人力資源培訓與開發服從于政府部門的發展目標,注重中央政府和地方政府在政治建設、經濟建設、社會建設和文化建設上的需求,即重視組織的需求分析;對職位能力需求和公務員自身能力狀況分析相對不足,忽略了職位差異和個體差異。在這樣的培訓需求分析下設計出的培訓項目往往針對性低,重政治理論知識而輕能力和行為改善,事實上難以促進公務員個體綜合素質的提升,對公務員個人職業生涯發展幫助不大。
其次,培訓結果評估不完善。目前,中國還沒有一整套公認的公務員培訓質量評價體系,還沒有實現考核目標向具體量化的、科學的標準體系的轉化,對培訓質量評價通常采用考試的方式進行,僅對公務員的學習成果進行直接考察,忽視了對公務員參加培訓后工作行為的考核,沒有真正起到驗證培訓效果的目的。
與此同時,培訓評估結果的應用也存在問題,公務員培訓與職位任用沒有必然聯系,公務員參加培訓與否、培訓成績的好壞與公務員關聯度甚低,使培訓工作失去方向,公務員培訓的必要性、針對性和有效性等無從談起,這最終將導致公務員培訓流于形式或難以為繼。換言之,如果公務員培訓與公務員的崗位工作考核、提職、晉級、工資收入等沒有關聯,將直接影響到公務員參加培訓的積極性和主動性,降低培訓的激勵效應。
三、基于職業發展視角公務員培訓激勵機制的完善
公務員培訓應成為幫助公務員職業發展的有力工具,重視通過有效培訓提升公務員的職業安全感和工作能力,變利用公務員能力為開發公務員潛力。
(一)確立公務員培訓激勵的指導思想
要建立有效政府,政府管理要“以人為本”,尊重公務員的需求,充分開發公務員的潛能。政府積極介入公務員個人職業生涯發展,是一種全新的人力資源管理思維。
首先,政府要提供公務員自我實現的內部條件如職位、權責、待遇等,本著“以人為本”的理念,從尊重公務員發展需要、幫助公務員發展的角度出發,制定人性化與理性化相結合的職業提升方案,指導政府部門培訓工作的開展,從而保持政府部門人力資源管理的主動性。
其次,政府要參與公務員職業發展計劃的過程,強化公務員的培訓目標。這一過程是政府部門洞察公務員培訓需求的過程,也是為公務員提供發展動力的過程,有助于公務員在組織中明確自身的角色定位和努力方向,明確組織環境特性與自我定位的關系,提高自身綜合能力與自我實現的成就感。
再次,政府要充分認識到公務員培訓工作的重要性,把“公務員培訓與任用相結合”制度落到實處,使培訓在公務員隊伍建設和提高公務員崗位工作質量、效率中發揮應有的作用。
(二)完善公務員培訓激勵機制的具體措施
第一,培訓內容激勵。只有當公務員需要獲得新的知識、技術和能力,尋求應用機會的時候,他們會更加用心地學習,不會因為遇到阻礙因素而挫敗自己的信念。因此,對培訓內容的充實豐富,以及增強培訓的針對性和實效性是完善公務員培訓激勵的重要方面。
從職業發展的角度完善公務員培訓內容應體現三個方面的要求:一是公務員所處職位的需求;二是公務員個人職業發展的需求;三是公務員不同職業類型的需求。為此,在公務員培訓課程開發過程中要進行如下改革:
首先,做好公務員崗位分析。政府部門必須科學地進行崗位分析,撰寫清晰的崗位描述,明確界定各個崗位的工作目標、工作條件,尤其要明確崗位的工作勝任特征,使相關課程設置緊密圍繞政府的職能和中心工作及受訓公務員的崗位職責要求。
其次,進行公務員培訓需求調查,并根據公務員個人的職業生涯發展設置培訓課程,加快培訓課程的更新速度,縮短培訓知識運用到實際工作中的周期,以適應不同崗位類型及不同級別公務員的具體需要。可采取在培訓前、中、后期分階段調查的形式了解學員的需求及意見。
再次,對公務員進行分級分類培訓。根據不同職務層次、不同職位類別公務員的特點和需要,建立公務員培訓的分級分類制度,提高培訓的針對性和實效性,不僅是中國《公務員法》的明確要求,也是世界公務員培訓發展的時代要求。分級分類培訓已成為很多國家和地區的培訓原則與通行做法,如英國對行政執行級的官員分別實施培訓,法國將培訓分為純技術類培訓、管理技術類、人力資源開發與管理培訓等,中國香港地區也是如此。
第二,培訓結果激勵。培訓結果激勵要求將培訓成績作為公務員任職、定級、晉升依據之一,實現公務員培訓成果與職務晉升的結合,這需要從兩方面進行改革與創新:
首先,完善公務員培訓考核制度,包括考核標準的科學化、考核方式的創新以及考核紀律的嚴格?？己朔绞揭獜膬煞矫鎭硗晟?一要豐富直接考察的方式,引入實際操作、角色模擬、主客觀結合的360評估等形式;二要對公務員參加培訓后一段時間內的工作行為進行考核,考察培訓對受訓者工作實際的影響。
其次,確保培訓考核激勵價值的實現,使培訓與使用真正結合起來。在公務員培訓管理過程中,應把公務員的培訓經歷、學習表現和培訓考核結果記錄在案,作為公務員工作檔案的內容之一;將培訓成績作為公務員任職、定級、晉升職務的一個依據,督促和鼓勵公務員在培訓期間認真學習,努力掌握各種知識和技能。只有確保培訓激勵價值的實現,增強培訓主體的利益驅動,公務員才能對培訓產生內在的學習動力。
隨著“人力資本是社會發展核心資本”等觀念的普及,以及知識型公務員隊伍的不斷成長,公務員隊伍中知識工作者的比重日漸提高,公務員培訓與開發將成為政府部門人力資源管理的重要課題。目前中國政府部門仍沿襲傳統的人事管理方式,強化對人的控制,視人為成本,忽視對人的激勵,不能充分調動公務員工作積極性和主動性。為適應環境變化與政府需求,政府部門必須樹立人才是重要戰略資源的觀念,將公務員培訓與開發作為人力資源管理的重點,在培訓開發的理念、方法上尋求改革與創新,提高培訓效度并強化培訓結果的應用,以培訓為激勵,從公務員最為關注的職業發展、職位晉升切入,實現公務員個人與政府部門組織的共同成長。
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【關鍵詞】鄉鎮政府；鄉鎮公務員；激勵機制
當前在我國服務型政府的改革背景下，建設一支服務能力強和服務素質高的公務員隊伍是推進與強化政府公共服務職能所走的必然之路，但是在我國公務員體系中占有較大比重的鄉鎮公務員群體，擔負著為社會基層落實和執行黨和國家的各項方針政策的重任，他們直接聯系和服務于基層農民群眾，同時在鄉鎮基層農民群眾的眼里，鄉鎮公務員的形象即代表著整個行政體統和黨的形象。因此，如何完善和改進鄉鎮公務員激勵機制使其能激發和提升我國鄉鎮政公務員的公共服務能力在新時期新背景下仍是一個重要課題。
一、完善我國鄉鎮公務員激勵機制的必要性
（一）我國農村經濟亟待發展的需求
在我國，農村經濟的可持續發展是全面建設小康社會的重要內容之一。而我國鄉鎮經濟也面臨著科技落后、自然條件惡劣、生產技術不完善等諸多制約因素。而身處在這種環境下的鄉鎮公務員運用原有的落后的工作方法和陳舊的價值觀念已經不能適應農村社會和經濟發展的要求。要想農村經濟實現快速的發展，進一步縮小與城市的差距，政府必須提升其公共服務能力，落實到鄉鎮公務員身上，關鍵之處則是完善和健全激勵機制從而激發鄉鎮公務員的工作熱情與工作積極性，提高工作效率。
（二）當前我國服務型政府理念的要求
在全球化進程和知識經濟時代的來臨，很多國家都進行了政府改革，在這個過程中，各國都致力于一個目標—人盡其才，物為所用，為公民提供高效優質的公共服務。放眼我國鄉鎮，社會和公民享受到的公共服務與其他很多國家還相差甚遠。因此，在我國發展轉型的今天，服務型政府的背景之下，完善和改進我國鄉鎮公務員激勵機制，使其在履行職責的過程中能夠不斷地為社會和基層農民群眾提供優質高效的公共服務是很有必要的。
（三）是鄉鎮公務員完善自我和實現自身價值的需要
有一支優秀高效的鄉鎮公務員隊伍是提高我國鄉鎮政府公共服務能力的關鍵，人的潛能是無限的，人的工作能力在適當的方式下也會發揮無限的潛能，而這種方式就是通過充分的激勵而實現的。激勵就是指激發鼓勵，通過激勵調動公務員的積極性，勉勵全體公務員向期望的方向努力。而激勵機制則是要求建立一套合理有效的激勵辦法，使其達到激發鼓勵的效果。【1】這種效果不僅是指提升鄉鎮政府的執政能力和公務服務能力，而且是發揮鄉鎮公務員的內在潛力，在工作中不斷升華自己、完善自己的一個過程。這樣，鄉鎮政府和鄉鎮公務員會達到“雙贏”的效果。
二、我國鄉鎮公務員激勵機制中存在的主要問題
激勵機制對整個公務員隊伍來說是非常重要的一個環節，要想提升鄉鎮組織的績效，對于相比來說有著特殊工作性質的鄉鎮公務員來說，需要一個更為完善有力而且全面的激勵措施。目前來看我國鄉鎮公務員激勵機制還存在著以下這些問題：
（一）激勵理念較為落后
長期以來我國對于激勵理念的理解和運用在很多時候都在借鑒國外的成功經驗，在借鑒其合理性的同時，沒有充分考慮到我國的現實國情和社會發展的需要，所以我們很少有創新的、本土化的激勵理念。在我國傳統人事管理理念的影響下，鄉鎮公務員作為最底層的公務員，沒有被當作要激勵的人力資本要素，也沒有被作為組織的戰略資源而加以培訓和開發，個體的價值和地位沒有受到應有的重視。另一方面，作為鄉鎮公務員自身，有些鄉鎮公務員沒有正確地位自己的角色，有些人甚至還停留在公務員就是“父母官”這種思想階段。強權意識嚴重，“唯權力是從、以權力說話”，而且工作方法簡單，態度粗暴蠻橫。【2】這種“官本位”的錯誤思想定位使得鄉鎮公務員在工作中嚴重，他們在心底里無法認同政府提倡的為民服務的價值觀念，認為自己可以管理和控制人民群眾。加上一些鄉鎮公務員法律意識淡薄，如果外在的監督機制不健全則會產生“尋租”現象。
（二）激勵資源短缺
公務員激勵機制能夠有效運行的條件之一就是政府掌握一定的激勵資源。鄉鎮政府也不例外。但是現實的國情擺在我們面前，我國政府掌握的物質激勵資源非常有限，對于鄉鎮政府來說這種稀缺性顯得更為突出。一部分地理位置偏遠，經濟發展落后地區的鄉鎮政府的財政狀況僅僅夠維持鄉鎮政府正常的運轉，甚至一些貧困地區連最基本的開支都無法保障，那么就更不要提對其公務員的增資政策的貫徹落實了，但是激勵的剛性需求要求物質誘因的現實存在，“空頭支票”難以產生激勵的效果。另外，由于地區不同，鄉鎮政府間掌握的資源不平衡，較發達地區鄉鎮公務員有著名目繁多的津貼，金額甚至超過了其基本的工資收入。這樣的資源不平衡最終導致相同層級的鄉鎮公務員，由于地域的差異和可享受到的資源差異而在工資收入上產生了很大的差距，一些落后地區的鄉鎮公務員必然在心理上產生落差。另一方面，當前我國鄉鎮基層公務員在精神激勵方面的資源更顯匱乏。在市場經濟的大環境下，一部分公務員的品德修養和職業道德在拜金主義的轟炸之下喪失了應有的底線，而且一些先進的模范事跡缺乏宣傳乏力沒有感召力，這使得“榮譽”與“模范”含金量下降。
（三）內激勵不足
內激勵是指被激勵對象自身產生的發自內心的一種激勵力量。包括學習新知識和技能、責任感、光榮感、成就感等。它是靠增強公務員的組織認同感與承諾感，自覺地去改善工作狀態。內激勵主要用于滿足人的高級需要，是一種帶有自我激勵的主導性的激勵，與跟工作任務本身無直接關系的外激勵相比，內激勵的效果更為穩定、持久和有力。我國鄉鎮公務員機制中相對比較重視他方激勵，也就是所謂的激勵主體對客體的激勵，作為主觀能動的個體——“自我”則很少受到重視。我國當前實行的是以外激勵為主，內激勵為輔的激勵方式。我國鄉鎮公務員由于其職業的特殊，對政府目標的認同是他們是其主要的內激勵因素，如果鄉鎮公務員高度認同政府的工作目標，那么鄉鎮公務員就能夠主動的將政府所倡導的價值觀念內化吸收為自身的一種需求，從而能達到自我激勵的效果。但是在目前我國所構建的服務型政府，實現最廣大人民的根本利益是最終目標，培養鄉鎮公務員的自我激勵在這種背景下顯得不那么具有吸引力。內激勵不足無法起到應有的作用，也不利于鄉鎮公務員激勵機制整體效能的提高。
（四）法律法規建設滯后
從《公務員法》實施起，我國公務員激勵機制便進入了法律化階段，一些相應的單行法律法規和實施細則與其配套，但是總的看來的這些相關規定是在整體上著眼于整個公務員隊伍的，單純的針對鄉鎮公務員的具體細則非常少，相比國外的公務員法律法規來說不是十分健全和完善。法律制度體系的不完善會使我國鄉鎮公務員考核、晉升、薪酬、培訓激勵機制作用難以得到充分發揮。由于沒有工資法令的有效保障，我國部分鄉鎮公務員的工資拖欠問題多年來沒有得到妥善解決，鄉鎮基層公務員投訴無門、有苦難言；在職務晉升上，我國《黨政領導干部選拔任用工作條例》雖在選拔任人、職務晉升的原則和程序上做出了系統的規定，但它著重的是對縣級以上領導干部的選法，而我國鄉鎮公務員的晉升操作無章可循，制度的空白助長了資歷主義風氣，鄉鎮公務員積極性難以調動；另外，公務員各監督主體的權限、監督方式和程序都沒有用明確的法律形式確定下來，而且不同于國外的媒體擁有較大的自，不受政府的影響，堅持獨立發展的方針，我國的新聞媒體和公眾沒有關于新聞和群眾舉報等法律的保護，起不到應有的監督效力。
三、完善我國鄉鎮公務員激勵機制的對策建議
（一）轉變激勵理念
激勵理念是激勵機制的靈魂支撐，是否有科學的激勵理念做指導，直接決定著激勵機制運行的成功與否。如果只是在原有的理念上修修補補是無法達到激勵的效果的，必須立足當前的國情，在科學的指導下，創新激勵理念。在我國服務型政府的背景下，首先鄉鎮公務員要扭轉傳統體制下管理者和控制者的角色思想，鄉鎮公務員的工作基本立足和出發點就是要讓農民過上衣食無憂、安居樂業的好日子。他們手中掌握的權力工具只能用來為群眾謀福造利，直接面向全體大眾服務，而且服務的質量越高，群眾就越滿意，就能越多的獲得大眾的信賴，這將會成為激勵鄉鎮公務員無形的動力。其次，鄉鎮政府要充分尊重鄉鎮公務員的情感和價值需求并及時給予回應和滿足，將他們當作人力資源的要素來進行激勵，而不是僅僅將其視為組織的成本、實現組織效率的工具，承認其在組織管理中的核心地位和重要的戰略資源，這樣鄉鎮公務員會更好的投身入工作、更好地帶領群眾致富。
（二）重視激勵資源的投入
人的工作態度和積極性是受到所得的報酬影響的。在我國應建立鄉鎮公務員工資水平比較機制，形成外部競爭性。明確鄉鎮公務員工資福利支出占財政總支出的比例，合理的調整鄉鎮公務員工資標準。建立一套科學測算公務員的工資水準的系統，使公務員工資與社會平均工資保持一定的比例，并且依據每年的國家財政增長情況和物價的波動來增加鄉鎮公務員的工資幅度。另外，由于我國激勵資源的不平衡，應在規范補貼制度的基礎上，將配套重點轉移到鄉鎮基層上來，因為鄉鎮公務員較其他公務員相比，環境較為惡劣、條件較為艱苦，其工作任務繁重而且難度很大，但他們工作所貢獻的價值在工資水平中卻得不到體現。這樣就需要中央、省、市級政府實行一些有利鄉鎮政府發展的政策，加大對其的轉移支付力度，適當增加醫療補貼、帶薪休假機會、改善住房條件等。
（三）用“軟性”管理發揮內在柔性激勵
首先，制定鄉鎮公務員心理契約。心理契約就是組織與組織員工之間對于相互責任和義務的期望及認知，組織員工基于自身對心理契約的理解和體會，表現出相應的行為方式和狀態，最終影響組織目標的實現程度?！?】鄉鎮公務員和鄉鎮政府間的心理契約作為聯系雙方的紐帶，不僅能夠影響著鄉鎮公務員的工作績效，公共服務的能力和水平，此外還能引導著我國鄉鎮政府管理社會事務的行政效能和水平往更高更強更專業的方面發展。我國鄉鎮公務員可以先根據自身需要，表達其需要，鄉鎮政府組織也同樣提出對鄉鎮公務員的要求，二者在充分協商之后訂立契約，在恰當調整和適應后根據該契約對公務員進行評價和獎罰。這樣能夠對公務員施以壓力從而激起他們工作的積極性。
其次，關懷鄉鎮公務員的家屬。以往傳統的公共部門激勵機制，大多都只是從鄉鎮公務員個人出發，對鄉鎮公務員的家庭關懷很少。由于我國鄉鎮公務員的工作特殊性，尤其是一些偏遠貧困鄉鎮，很多家屬可能是放棄了優越的生活環境追隨自己的家人一同面對艱苦的條件。我國鄉鎮政府應該學習借鑒國外企業的經驗—將員工家屬也納入公司的范圍之內，增加員工及其家屬的歸屬感，鄉鎮政府給予鄉鎮公務員家屬更多的關懷，有助于其理解公務員工作，獲得他們更多的支持。
再次，完善公務員職業生涯。每個人的價值觀、興趣和專長不同，所以對職業的目標也存在著個體的差異。應該充分了解每一個鄉鎮公務員的特點和其愿景，建立科學的鄉鎮公務員職業生涯規劃系統，完善鄉鎮公務員職業生涯渠道，搭建鄉鎮公務員與公共部門在職業生涯規劃方面溝通的橋梁，使綜合管理素質強、精通農業、環保、法律的專業型和技術型公務員能夠在需要的崗位上各盡其職，增強整個部門的生機和活力，提升工作效率。
四、提供必要的立法保障健全的法律制度
提供必要的立法保障健全的法律制度是保證公務員制度順利推行和健康發展的重要條件?！?】西方的公務員制度其中一個最為顯著的特點就是有一套與之相適應的法規體系。我國也要加快完善有關鄉鎮公務員激勵機制的各項法律法規，例如在發放薪資上，鄉鎮公務員津貼管理完全無序可言而且工資不能足額按時發放，工資的增資方式也是無章可依等等諸多問題應該盡快以法律形式確定下來，以確保鄉鎮公務員的合法權益。在考核層面上應盡快建立專門針對鄉鎮公務員績效考核的法規從而增強整個考核的權威性和透明度。另外針對鄉鎮公務員的懲戒制度不強，國家應在懲戒立法上加大力度。監督的制度方面也迫在眉睫，盡早設立相關的法律不僅對廣大農民群眾有益，而且對鄉鎮政府和鄉鎮公務員也是一種鞭策。
綜上所述，針對鄉鎮公務員激勵機制的不完善、不健全作為突破口，在我國服務型政府改革和新農村建設的背景下，從激勵理念落后、激勵資源短缺、內激勵不足和法律法規建設滯后等問題四個方面來闡述了當前我國鄉鎮公務員激勵機制存在的問題，并提出完善的對策建議，真正轉變鄉鎮公務員的價值觀念和行為方式，從而提高工作效率和公共服務能力。
參考文獻
[1]王冬梅.淺談公務員激勵機制[J].山西經濟管理干部學院學報，2010，（1）：4
[2]王曙光，黎秋晨.鄉鎮公務員職業道德素質的缺陷及轉型路徑[J].經濟研究導刊，2012，（5）：216
關鍵詞：科舉制度 公務員選拔制度 改革 借鑒
中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：
科舉制度是中國政治經濟發展到一定歷史階段的產物,成為支持中國傳統社會官僚政治的一個有力杠桿,發揮著政治生活穩定器的作用。盡管科舉制度在主觀上是傳統社會專制統治者的政治工具,但是它所具有的政治功能客觀上對推動歷史進步起了重要作用,其中很多設計和做法對今天的公務員考試制度也具有借鑒意義。
（一）科舉制度
科舉制度是中國考試史上的輝煌,也是歷代王朝人才選拔的重要手段,它萌于漢,立于隋,興于唐,完于宋,止于清,歷時約1300多年。
1．科舉制度定義
所謂科舉,就是統治者根據其統治需要,設立不同科目及相應標準,讓士子選擇攻取,官方根據考試成績錄取一定數量的合格者,授予官職"因此,科舉從官方角度看是設科取士,而從士人角度看則是應科考官"。[2]通俗來說，科舉指進士科舉,即隋代設立進士科以后用考試來選拔人才授予官職的制度。
2．明清科舉制度特點
就內容而言：明代鄉試分為三場,以著名的八股文形式寫作。會試也考三場,具體內容和鄉試大體相同。殿試是明代科舉最高一級的考試,殿試考試內容單一,一般是考策問一道，由皇帝在殿試前一天欽定。[1]而清代考試內容于明代大體相似。清代在明代科舉制度的基礎上在鄉試之前增加了縣試、府試和院試,這三試合稱小試。
就層級而言，明代科舉制度基本形成了鄉試、會試、殿試的三級科考體制。清代,科舉考試的層級在明代的基礎上又趨復雜。歸納而言,可以分為四級,分別為童試，鄉試和復試，會試和殿試，朝考。
3．科舉制度優缺點
我國古代歷史朝代更迭，但科舉制卻被長久的存留下來,這說明科舉制度必然有其深層次優勢。
（1）科舉制度的產生滿足了封建統治階級的政治需要。它的標準完全由中央確定,用人完全由中央取舍,是一種自上而下的選拔官吏的方式。地方上的用人自被中央主持的科舉考試完全剝奪。[5]
（2）科舉制度為廣大貧苦人民提供了階層流動的平等機會，在很大程度上消除了“上品無寒門,下品無世族”的現象。[5]科舉制面向社會公開、公正地進行選拔,極大地拓寬了官員選拔的渠道,其所堅持的是“自由報名、統一考試、公平競爭、擇優錄取、公開張榜”’等原則。
科舉制度最終還是被歷史所淘汰,其原因是多方面的。
(1)科舉制度過分注重通才，忽視了專才的培養。在以小農經濟為主的封建社會里,社會對科學技術的依賴性較弱、專業分工不是很突出,社會對專才的需求不是很強烈,統治階級所關注的是如何選擇一批在思想上和自己保持一致的官員,儒家恰恰符合其切身利益,因此儒家文化就成了科舉考試的內容，培養了一大批熟知儒家經典文化的通才,而那些醫藥卜歷諸學的專才,則根本沒有參加科舉考試的資格[5]。
(2)科舉制度過分注重公平,忽視了選才才是終極目標。科舉制度所關注的并非是選才這一效度問題,而是幾乎把所有的注意力,都放在了科舉考試中有沒有不公平的現象[5]。因此,科舉考試內容由繁至簡,考試文體由多樣變成單一, 導致科舉制度流于形式，最終滅亡。
（二）我國公務員選拔制度
1．公務員選拔制度特點
就內容與方式而言：目前我國各級國家公務員考試中,一般分筆試和面試兩場。筆試又一般分為《行政職業能力測試》和《申論》兩科。《行政職業能力測驗》主要考查應試者與公務員職業密切相關的、適合通過客觀化、標準化測驗方式進行的基本素質和能力要素?！渡暾摗分饕獪y查應試者的閱讀理解能力、綜合分析能力、提出問題解決問題能力和文字表達能力。[1]公務員考試的面試,一般采取結構化面試的方法進行，進行數量化的分析,給出一種客觀的評價標準,不同的評價者使用相同的評價尺度,以保證判斷的公平合理性。
就層級而言，層級分成兩級,分別為中央國家機關公務員考試和地方國家公務員考試。但是不同于科舉考試各層級間的遞進選拔關系,公務員考試的兩個層級相互獨立,沒有選拔和從屬關系[1]。
2．公務員選拔制度問題
(1).報名資格存在局限性
不拘一格要求選才必須打破身份，年齡，地域，部門，專業的限制,使公務員的招錄真正面向那些具備報考條件的普通大眾,而不是“帶著枷鎖跳舞”。[6]打破各種限制,可以促進人才的合理流動,擴大公務員考試的招考范圍,使更多的人才被選,為國家所用。雖然隨著公務員考試的不斷發展,很多省級招考已經打破了地域的限制,促進了各地人才之間流動。但是這些還遠遠不夠,除了地域條件的限制外,對于報考者身份，工作經驗，專業的限制依然存在。
(2)考試內容傾向于重知識輕能力
近年來，考試試卷的編排上也逐漸科學化，標準化。但是這不代表當前的公務員考試內容是最科學。各級公務員錄用考試筆試命題質量不高,缺乏針對性。偏重于考查記憶型知識的考試特點，不能有效的測試人的能力發展水平,選拔出特定需要的人才。
盡管在公務員考試中涵蓋的知識相當豐富，不再拘泥于傳統的教材模式的考試,但是內容豐富了并不代表完全測試人的實際能力,這種豐富的考試內容依然未能擺脫傳統考試模式中標準答案的限制[2]。測試的是應試者發現問題,分析問題，解決問題的能力,組織協調行為能力,而并非僅僅局限于熟記某些知識概念。如何在標準化的考試中添加對人的實際能力的考查,是當前公務員急需解決的問題之一。
(3)各級公務員考試錄用存在差異性
我國在公務員考試領域實行的是中央、地方各自獨立考試，各個地方公務員考錄在很多方面也大相徑庭。各地方周期性舉行的公務員錄用中存在報考資格設置的人為性、考試內容的隨意性、考試方面的盲目性、考試政策的不穩定性等問題。
(三)科舉制度對公務員選拔制度的借鑒作用
1.借鑒科舉制度“公開考試，平等競爭，擇優錄取”的原則，放寬我國現行公務員考試報考資格條件的限制，廣泛吸引社會各階層人士積極參與公平競爭?！氨热鐖罂脊珓諉T的資格條件里明文規定“年齡為 18 周歲以上，35 周歲以下”，直接打壓了那些 35周歲以上、有志于公共服務人士的積極性[3]。另外一些不合理的資格限制過多，區域資格限制、普通高校應屆畢業生限制、學歷限制，以及其他不盡合理的身高、資歷等方面的限制，等等。
2． 借鑒科舉分科考試的制度，制定戰略性人力資源目標.
(1)“對現行公務員考試內容設置不搞一套試卷考天下，而是充分考慮各級各部門崗位設置的特點和要求，制定多方位、綜合化的考察類項?！盵3]目前考試內容的設置缺少緊密聯系工作實際的應用型試題，缺少心理素質的測試。因此，應當運用特定的評價內容、方法和標準，通過對應試者考核，對應試者職位素質進行標準化技術測評。
(2)考試的職位都是主任科員以下非領導職位，所以應根據其特點來設計考試，不能形式單一，過于追求全面綜合型且具領導能力的人才[4]。較好的辦法是，需要復合型人才的職位單獨分一類進行全復合型考試。各專業職位的考試可以設通過性考試以考查應試者的基本能力與知識，而各專業職位的考試則可以只考能勝任此專業職位的相關知識及能力。只有這樣，才可能選拔到各職位最需要的人才。
(3)在招錄方式上，建立考試多次動態錄用的新機制。變以往一年一次考試、一次錄用，為一次考試、多次錄用[6]。不僅使考試與錄用在時間和空間上相對分離，給考生提供多次選擇職位的機會，同時也使各用人單位能在更大的范圍內多次動態地選擇合適的人才，以避免優秀人才的漏選。
3．借鑒科舉制度獨立的考試運作過程和機構設置的做法，加強考試部門的獨立性，進一步完善面試制度，集中統一管理面試選人權，盡可能減少人為的主觀因素的影響，特別是要防止面試過程中滋生腐敗現象[3]。還應當特別對考官進行培訓，保證評價人員的專業性，保證從考核技巧上多方位地把握應考者的個性、潛質和能力特征。
參考文獻
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【2】李海霞從科舉取士重策論看公務員考試的改革方向，碩士論文，2009
【3】張明論科舉制度對我國公務員制度的借鑒效用， 《發展研究》，2012
【4】韋紅霞論古代科舉制度對現行公務員招考制度的借鑒——以唐、明科舉制度為視角，長春理工大學學報，2010
論文摘要：教學一體化設計在開放教育教學中起著舉足輕重的作用，科學的教學設計，有利于教師的輔導教學，有利于學生的自主學習?；诮嬛髁x理論，以《公務員制度》課程為例，根據課程特點、學生特點和學生需求，確定課程教學一體化設計思路。教學一體化設計包含教師的教和學生的學，以教促學，設計中要貫徹“以學生為中心”的教學理念，以教學目標為中心，以模塊化教學為指導，確定教學內容和策略，保證各主要教學環節之間相輔相成。
教學一體化設計就是結合課程的特點，合理選擇多種教學媒體，高效安排各種教學環節，以方便教師教學和學生自學的設計，它在開放教育教學中起著舉足輕重的作用。下面以《公務員制度》這門課程為例，談一下筆者在對本課程進行教學一體化設計中的基本思路和想法。
一、課程教學設計的理論指導——建構主義理論
建構主義最早是由瑞士心理學家皮亞杰提出來的。該理論提出了“學習是積極主動的建構過程”的學習觀，“學習者從經驗中積極地建構自己的知識和意義”的學生觀和“以學生發展為本，以學生為中心”的教學觀。該理論既強調學習者的認知主體作用，認為教學的最終目的就是要幫助學生主動學習、學會學習，同時也不忽視教師的作用，認為在這個過程中，教師主要扮演三種角色，做好“三種導學服務”，即對學生自主學習進行引導、輔導和督導?！耙龑А笔侵父鶕W生的個性特征和差異，引導學生自主選擇合適的調查題目，制定科學的調查工作進度，選擇有效的調查方法，撰寫規范的調查報告?！拜o導”是指在學生實施具體的調查工作之前，有針對性地對實踐教學改革的基本要求、流程安排，社會調查方法的選擇、社會調查報告的撰寫等進行具體的教學輔導。“督導”是指從約束與激勵并舉的角度，對學生實踐環節的全過程進行質量監督和調適，以保證學生在規定的時間內，按照要求完成實踐學習任務，同時保證學習質量（根據湖南電大開放教育“123”教學模式整理）。
基于這一理論，開放教育課程教學不僅要發揮學生的自主性，激發學生的參與熱情，也要求教師強化支持服務，做好相應的引導、輔導、督導工作，因此，教學設計時一定要考慮充分發揮學生的自主性和教師的指導性。
二、建構主義視角下的課程教學一體化設計的基本思路
（一）根據課程特點和學習者特點，確定本課程培養目標
1.課程特點
一是理論知識性強。本課程涉及面廣，要求學生具備扎實的理論知識，寬厚的專業素養，包括政治學、法學、行政學、領導科學、人力資源管理等學科相關知識。二是現實指導性強。公務員的公務行為與社會現實生活息息相關，涉及面廣，影響深刻，具有很強的現實意義。三是實踐操作性強。這是一門實踐性很強的課程，要求學生在學習的同時，對我國當前公務員領域的一些熱點問題和公務員考試相關問題有所調查、研究。
2.學習者分析
（1）學習者基本特征分析。為了解學習者的基本情況，開學初，我們對湖南電大直屬分校行政管理?？频秸n的部分學生進行了調查，共回收調查問卷30份。通過調查，可以看出這門課程的學習者具有以下特征：一是性別與年齡結構。回收的30份問卷中，其中男生9人，女生21人；20歲以下2人，20-30歲27人，30-40歲1人。可見，行政?？频膶W員大部分是女生，而且大部分年齡都在20-30歲之間，是一支以成人為主體的學習隊伍，總體上看比較年輕。二是工作情況。從調查情況看，一般學員都具有一定的工作經歷，但66.7%的學員認為自己目前所從事的工作基本上與所學的行政管理專業之間不對口。
（2）學生動機與需求分析。調查中我們發現，大多數學員的學習動機非常明確：一是真正想學一點充實自己頭腦、對自己有用的知識；二是為了考試及格，獲得學分；三是通過本門課，想了解一下公務員考試的相關知識，將來自己準備考公務員?；谝陨蠈W習動機，我們在第一堂課講授學習方法和資源介紹之后，積極引導學員對每一章的主要內容進行快速學習，然后以“可接受度”、“滿意度”為標準，請學生指出希望教師對哪些內容進行重點面授輔導。在征求了大多數學員的意見之后，我們得知，學生希望教師重點輔導的內容大概可分為重點問題講解、難點問題分析、疑點問題解析、熱點問題介紹和考點問題提示等五大塊，在實際面授輔導設計中，我們將緊緊圍繞這些內容進行重點輔導與主題討論。
3.確定本課程教學目標
根據以上對課程基本情況和學習對象的分析，在教學設計中，我們以“可接受度”、“滿意度”為標準，把實現學生學會學習、快速學習的能力、認知能力、應用能力、實踐能力和創新能力的提高作為培養目標。根據這一指導思想，公務員制度課程教學目標可以表述為：通過本課程的學習，培養學生自主學習的習慣和與人協作的素質，掌握公務員制度的基本知識和基本原理，結合公務員制度相關實踐和實際案例，提高理解與分析問題的能力，并在此基礎上能夠深入政府部門實際，就公務員制度相關問題作出調查并撰寫調查報告，從而能對公務員制度改革提出一兩點創新建議。這一目標的確定，體現了“以學生自主學習為中心”的教學理念，既保證了開放教育學生端正態度、掌握知識、提高能力、取得成果這一培養目標的升華，又體現了素質教育的重點由認知領域到應用能力、實踐能力、創新意識、創新思維等非認知領域的轉移，符合開放教育和素質教育的特殊要求。
（二）根據課程目標和模塊化教學原理，確定本課程教學內容
基于以上課程培養目標，根據模塊化教學原理，從知識結構的系統性、完整性和循序漸進性出發，我們將文字教材進行了章節之間的調整、合并，將《公務員制度》19章教學內容整合為七大模塊，分別為：模塊一公務員法概論篇（第1章）、模塊二公務員基礎知識篇（第2、5、3、4章）、模塊三公務員“進入”機制篇（第6、8、18章）、模塊四公務員的考評激勵機制篇（第7、9、10、11、19章）、模塊五公務員的調適機制篇（第12、13章）、模塊六公務員的制度保障機制篇（第14、17章）、模塊七公務員的“退出”機制篇（第15、16章）。在此基礎上，根據學生關注的焦點問題，增加了一個教學模塊，即模塊八知識拓展篇——“公務員考試”的相關知識。
（三）根據培養目標和教學內容，確定“教”與“學”的基本策略
在確定課程培養目標和教學模塊的基礎上，我們從具體的教學內容出發，根據“123”教學模式和“模塊化教學原理”，確定各章節教師的主要導學內容、教學方法、教學媒體，確定實踐教學，包括小組學習的主題、實踐方式和具體要求；從“建構主義”、“任務驅動型”學習理念，確定各章節學生的自學內容、自學方法、自學要求和自學媒體等。
（四）本課程教學一體化設計的指導思想
根據以上分析，可將本課程設計的基本指導思想概述如下：以“123”教學模式為指導，從“以學生為中心”基本理念出發，根據學生特征和需求，結合課程特點，將教學內容劃分為若干模塊，確定課程教學設計思路。即以學生“可接受度”、“滿意度”為標準，制定課程教學目標，從教學目標出發，依據“混合式教學”、“建構主義”教學理念，按照模塊化教學，確定課程教學內容，并圍繞教學內容，發揮多種媒體教學資源的優勢，選擇科學的教學策略、教學評價等，從而充分發揮教師在教學過程中的引導作用和學生在學習過程中的主體作用。
三、基于建構主義的課程教學一體化設計的內容和過程
（一）課程教學資源設計
本課程的教學資源包括文字教材、網上視頻資源和網上文本資源。文字教材采用張柏林主編的《〈中華人民共和國公務員法〉教程》，視頻資源主要課程重點輔導和期末復習的IP課件，網上文本資源包括湖南電大在線課程平臺上有關此門課的教學、考核等學習資源。
（二）教師教學過程設計
在對教師教學過程進行設計的時候，我們以堅持“四個原則”和體現“三個特點”為出發點，以充分發揮教師的主導作用為重點，以強化學生的自主學習能力為目標?！八膫€原則”即優化組合原則、因材施教原則、動態原則和整體性原則；“三個特點”即教師導學與學生自學一體化、多種教學資源的一體化和多種教學手段和方法的一體化。教師教學過程主要包括網上教學、面授輔導、實踐教學三方面。
網上教學：本課程的網上教學與輔導內容主要有文本資源和視頻資源，省校每學期會安排一次BBS和適當錄播期末復習視頻。各分校也應該有選擇性地建設部分資源，供學生更全面、更深層次地學習。
面授輔導：根據教學目標，我們采取模塊化教學，將《公務員制度》19章教學內容整合為七大模塊，分別為：公務員法概論篇、公務員基礎知識篇、公務員“進入”機制篇、公務員的考評激勵機制篇、公務員的調適機制篇、公務員的制度保障機制篇、公務員的“退出”機制篇和公務員制度知識拓展篇。各分校可根據教學目標，圍繞教學重點、難點、疑點、熱點和考點內容，采取案例分析法、小組討論法、任務驅動法、情景模擬法、比較研究法等多種教學方法，選擇不同的教學媒體和方式，以確保教學質量。
實踐教學：本課程實踐性很強，各分?？梢跃汀肮珓諉T報考熱”現象、“公務員高薪能否養廉”等主題進行分組討論、課堂辯論，就“公務員面試”等主題進行角色模擬，也可以就“公務員年度考核”等主題進行實地調研，并形成調查報告，還可以就公務員的有關情況，設計、組建一個案例，并討論、分析，寫出分析報告，等等，這些都可以作為本門課程的實踐教學內容。各分?？赏ㄟ^建立常規聽課評課制度、學生參與評教、學校教學檢查等形式對教師教學情況進行監控。
（三）學生學習過程設計
根據開放教育學生的特點和本門課程的性質，學好這門課程的關鍵在于學生的“學”，一般而言，開放教育學生可以采用自主學習、小組學習、利用多種媒體教材進行學習和網上學習等形式，通過認真閱讀教材、做好讀書筆記、參加小組討論、瀏覽網上資源、參與網上討論、準備角色模擬等具體方法，緊密結合教學大綱，就課程相關問題進行自學。學?？梢酝ㄟ^對面授到課、學習筆記、形成性作業、小組學習記錄、網上學習、社會調查報告等進行檢查，以了解學生的學習情況。
（四）課程考核模式設計
課程考核的目的不僅是檢驗學生自主學習和期末復習的效果，更是檢驗教師教學效果的重要尺度，它能夠幫助我們準確地發現學生的需要，找出教學的不足。本課程考核對象是電大開放教育行政管理?？频膶W生，采用形成性考核和終結性考試相結合的方式，形成性考核成績合格者，方可參加該課程的期末考試。形成性考核可以采取主要是考核學生平時作業完成情況和上網學習情況。平時作業在省校課程平臺上，一共四次。占本課程總成績的20%。終結性考核方案依據課程教學大綱、文字主教材和考核說明編制。期末考試采取閉卷方式，采用百分制計分，占本課程總成績的80%。
四、建構主義指導下的課程教學一體化設計的幾點啟示
（一）始終貫徹以學生為中心，培養學生自主學習能力的教學理念
在本門課程教學設計過程中，我們始終圍繞“以學生自主學習為中心”的這一理念，對選修這門課程的學生特點進行了分析。由于學生多為在職成年人，主要以自主學習為主，靠自學完成學業，因此在進行課程教學設計時，要充分考慮到這些特點，要在努力傳授知識的同時，幫助學生盡快掌握現代化的學習手段，強化他們的自主學習能力和學習興趣。因此，在課前導學的基礎上，我們對學生進行了“可接受度”、“滿意度”調查，初步了解了學生的知識基礎和他們認為的重點、難點、疑點、熱點和感興趣的問題，在此基礎上，再確定這門課程的教學目標、面授輔導教學內容和教學策略以及實踐教學主題、方式等等。同時，圍繞教學目標，我們又根據“以學生自主學習為中心”的這一理念，確定了學生的自主學習模式、方法、要求等。
（二）始終以教學目標為中心，以模塊化教學為指導，確定教學內容和策略
端正態度掌握知識提高能力取得成果，這一目標的確定，體現了“以學生自主學習為中心”的教學理念，又體現了素質教育的重點由認知領域到應用能力、實踐能力、創新意識、創新思維等非認知領域的轉移，符合開放教育素質教育的特殊要求。圍繞這一教學目標，根據模塊化教學原理，我們從知識結構的系統性、完整性和循序漸進性出發，將文字教材的相關內容進行了章節之間的調整、合并，將《公務員制度》19章教學內容整合為七大模塊。另外，根據學生需求，增設了模塊八：知識拓展篇——“公務員考試”的相關知識，教師的“教”和學生的“學”，其主要內容都是圍繞這模塊展開的。
（三）課程一體化設計是多種教學環節一體化的綜合，相輔相成，不可分割
課程教學一體化是多種教學環節一體化的綜合，包括多種媒體資源一體化、教師教學過程一體化、學生學習過程一體化和課程考核一體化的統一。其中，教師教學過程一體化設計又包括網上教學一體化、面授輔導教學一體化、實踐教學一體化等主要環節，課程考核一體化設計包括形成性考核和終結性考核設計。這些環節是相輔相成、緊密聯系在一起的。
（四）教學一體化是教師的“教”和學生的“學”的統一，以“教”促“學”
在對這門課程進行教學一體化設計的時候，我們反對機械的教學觀、被動的學習觀和還原主義的教學方法，認為教學包括教師的“教”和學生的“學”兩大部分，而科學有效的最優化的教學設計，應該是師生形成學習共同體，共同參與創造性教學活動，充分發揮教師的主導作用和學生的主體作用，以教師在教學中的主導作用，促進學生的自主學習、學會學習、快速學習和高效學習，以“教”促“學”。
參考文獻：
［1］ 蘇曉鳳.證券投資分析課程教學設計探討［J］.湖南廣播電視大學學報，2007，（1）.
一、我縣縣鄉公務員隊伍現狀
全縣現有一般干部10061人，其中公務員796人，占7.9%，教育系列6505人，占64.6%。在796名公務員中，男615人，女181人，分別占77.3%、22.7%,50歲以上7人，40-50歲221人，35-40歲414人，30-35歲115人，30歲以下39人，漢族781人，少數民族15人，大學以上文化219人，大專文化517人。從以上數據來看，公務員系列一般干部中，40歲以下的干部雖然占一般干部的主體，但對照新形勢發展要求和我縣干部長遠需求來看，數量明顯不足，專業知識突出、綜合能力強的干部數量太少。
二、存在問題
（一）公務員隊伍自身素質有待進一步加強
1、轉變工作觀念、駕馭市場經濟的素質偏低。目前我縣仍有部分公務員停留在原來的工作思路上，不善于分析新情況、提出新思路，不能有效的掌握市場經濟規律，結合實際開展工作、指導基層。
2、處理突發事件、應對復雜局面的水平偏低。隨著經濟體制改革的進一步深化，利益格局的進一步調整，各類群體性、突發性事件不斷涌現，面對新的復雜局面，部分公務員、特別是部分基層公務員不能及時捕捉帶有傾向性、潛在性問題，沒有掌握新形勢下群眾工作的特點和規律，片面地、孤立地看待和處理矛盾，一旦出現突發性、群體性等問題時極易陷入被動局面。
3、嚴格依法行政、轉變工作作風的能力偏低。個別公務員受傳統的重權輕法思想的影響，工作中，甚至目無法紀，為所欲為。個別單位受利益驅動，過分強調部門利益，忽視了義務，在工作中重管理輕服務，導致服務不到位、管理錯位和執法越位等問題時有發生，損害了政府部門的形象，制約了縣域經濟發展進程。
（二）公務員隊伍整體結構有待進一步優化
1、公務員結構有待進一步調整。縣鄉機關普遍存在“官”多“兵”少的現象，副科級以上領導占將近六成。由于“兵”太少，組織人事部門在后備干部的推薦選拔上，常常感到源頭不足。許多機關中層股室有位子沒人做，為完成繁重工作任務，從下屬單位借調大量人員。
2、公務員學歷層次應進一步提高。我縣公務員隊伍中本科及以上學歷只占全體公務員的20%，并且現有公務員隊伍專業結構比較單一，懂經濟、會管理的公務員相對缺乏?，F具備經濟管理專業學歷的公務員大部分為參加工作后脫產、半脫產的進修學歷，理論基礎不夠扎實，學習內容不夠系統，對經濟政策和管理知識掌握不夠充分。
（三）公務員隊伍管理機制有待進一步加強
1、現行考核制度難到位?，F行的公務員考核制度主要對公務員的德、能、勤、績等方面進行定性考核，沒有量化標準，缺乏科學的考核指標體系和考核辦法，對個人工作業績的評價沒有與單位的業績結合起來，對個人工作態度的評價沒有與工作服務對象的評議結合起來，致使評價標準不明確，考核差距不明顯，有的單位還出現優崗輪流坐莊，“干多干少一個樣，干好干壞一個等級”等現象，沒有很好地發揮激勵作用。
2、輪崗、交流工作難落實。職務“能上不能下”的意識在公務員隊伍中仍然存在，加上部門之間、鄉鎮之間待遇的差距，導致大部分公務員長期在一個崗位工作，造成機關缺乏活力，不利于機關的勤政、廉政建設。目前縣內公務員還沒有形成一個促進人才流動的良好的運行機制，跨部門、跨地區交流還有待于探索和嘗試。
三、建議對策
根據公務員隊伍的建設需要，努力建設一支高素質的公務員隊伍。結合我縣實際，應著重抓好以下幾方面工作。
（一）完善公務員制度，增強隊伍活力。
1、繼續完善考試錄用制度。按照“公開、平等、競爭、擇優”原則，凡進必考，把那些有真才實學的人選拔到公務員隊伍中來，優化公務員隊伍結構，提高公務員隊伍整體素質。在考試錄用上，實行定時定期招考，確保機關及時補員。針對我縣實際，可將縣鄉機關中層干部的職位列入擬錄名單，同時適當加大考錄數量和次數把那些有真才實學的人選拔到公務員隊伍中來。
2、建立聘任制和政府雇員制。對部分操作性、輔、技術性、臨時性或其他適宜的職位，實行聘任制。通過向社會公開招聘，以契約化形式確立用人單位與聘任制公務員的關系。聘任制公務員在聘期內享受公務員的待遇，落聘、辭聘或解聘后即進入失業保險，不再保留公務員身份。對財政、金融、法律、經貿、城市規劃、信息、高新技術等方面特需的高層次專門人才，實行政府雇員制。政府雇員不具有行政職務，不行使行政權力，不占政府行政編制，服務于政府某項工作或某一政府部門，有效解決我縣政府部門急需專業人才短缺的矛盾。
3、推進和規范競爭上崗制度。繼續推進中層干部競爭上崗和一般干部雙向選擇，擴大競爭上崗范圍，加大跨部門競爭上崗的力度，定期推出一部分空缺領導職位，面向社會公開競爭、營造各方面優秀人才脫穎而出的良好環境。改革用人制度，加大調整不稱職、不勝任現職公務員工作的力度，努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人環境和機制。
4、改進和完善國家公務員考核辦法。建立以工作實績為核心的考核評價體系。推行分類量化考核，提高考核工作的科學性，實行多層面考核，使被考核人的下級、同級、上級以及服務對象都能以適當的形式能與考核，增強考核結果的客觀公正性，實行公務員考核末位培訓制度。發揮考核結果的激勵作用，完善考核結果與任用、培訓、晉級增資、年終獎金等緊密掛鉤的做法，改變“干多干少一個樣，干好干壞一個等級”的現象，確保年度考核工作不走形式，不走過場，充分調動廣大公務員的積極性和創造性。
5、加大交流力度，完善上下機制。一是定期對公務員進行交流輪崗，尤其是對一些重要崗位的公務員（包括領導干部），實行跨部門、跨管理層次輪崗交流。二是從思想上入手，著力營造有利于公務員能上能下的觀念、風氣，尤其是在解決干部“下”的問題上要開闊思路，引導廣大公務員正確對待職務的升降和去留。逐步建立黨政領導干部職務任期制和自愿辭職、引咎辭職、責令辭職等制度，嚴格執行辭退制度；對素質偏低的公務員也要暢通出口，對45周歲以下未到大專學歷的應予以分流；對公務員隊伍中在編不在崗人員要進行清理，以吸引更多的優秀人才充實到公務員隊伍中來。
（二）突出公務員訓練，全面提升隊伍素質。
一、歷年河南省公務員面試考題特點分析
近年來，河南省公務員面試普遍采用結構化面試方式。結構化面試又稱標準化面試，是從職位的要求出發設計特定的問題，從舉止儀表、言語表達、知識結構、心理素質、應變能力等多個方面對求職者進行全面考察。這也是目前各行業各部門較常用的人才招聘方式。
縱觀近七年的河南省面試試題，主要呈現以下幾個特點：
1.試題類型全面。河南省面試試題基本上涵蓋了結構化面試常見的五大題型，即自我認知與職位匹配類、計劃組織類、溝通協調類、應急問題處理類、綜合分析類中的社會現象分析部分。
2.題型穩定性強。近七年的題型非常穩定，整體變化不大，只有個別部門的面試題目進行了局部調整，題型有所偏重。如，2014年5月9日河南省選調生考試面試試題側重于社會現象分析類題目；2014年8月17日河南省檢察院錄用公務員面試題側重于對應急處理類問題的考察。
3.在所有的試題類型中，出現幾率較高的考題主要有三類，分別是：綜合分析類中的社會現象分析題（而綜合分析類題目中的串詞、演講、漫畫題極少出現）、人際溝通協調題和應急問題處理題。
二、面試備考方略
針對河南省考試題目的上述特點，建議廣大考生從以下幾個方面備考：
1．全面準備，熟悉各種題型的答題技巧和基本思路。
從近年來結構化面試的考試情況來看，社會現象分析類題目以外的幾種類型題目相對比較容易得分，考試之間的得分差距較小，回答這些類型題時往往有章可循，只要在掌握各類題型的答題套路和基本思路的基礎上加以靈活變通，再輔以反復演練，相信都可以把握。
這里所說的全面準備，當然也包括那些過去在河南省面試考試中極少出現、而又比較重要的類型題。如綜合分析類題目中的串詞、演講、漫畫題等，也要做相應的學習和訓練，以防范于未然。這些類型題目對考生的能力要求更高，不少省份還把這類題型當作重點題型來考。
2．在全面復習的基礎上，做到重點突出。
所謂重點突出，就是在復習中側重于對出現幾率較高的三種題型的學習研究，即綜合分析類中的社會現象分析題、人際溝通協調題和應急問題處理題。當然，報考不同部門的考生還應該在分析近年來所報考部門試題題型特點的基礎上，可以更有針對性地進行重點復習。
在上述出現幾率最高的三種題型中，社會現象分析類題目相對較難，對于各個省份、各個層次的考生來說都是個老大難問題，許多考生不是偏離主題就是表達得言不由衷、詞不達意，又或者泛泛而談，答題沒有深度、缺乏高度。綜合分析類題目已經成為許多考生的攔路虎，是許多考生與公務員失之交臂的“罪魁禍首”。
興趣在心理學上的涵義是指一個人對一定事物所持的積極探索的認識傾向，它促使一個人對一定事物優先發生注意。興趣是一個人活動的影響可從以下幾方面詳細來分析：
第一，興趣是從事活動的推動力之一
就一名公務員來說，如果他對從事的活動發生了濃厚的興趣，那么他身上的意志、毅力和頑強精神定會集結起來，融為一體，產生一種推動力。他就會以百倍的精神、滿腔的熱情去從事工作和活動，積極汲取公務員工作的專業知識，熟悉有關部門的業務，掌握比別人更多的知識；他就會以旺盛的求知欲、強烈的好奇心去從事本職工作，深入鉆研，于平淡中見出不平淡，于平常中發現不平常，在平凡的工作中做出不平凡的貢獻。這種帶著濃厚興趣從事工作的人，在旁人看來似乎既苦又累，但興趣使他樂于吃苦，甘于受累，在他看來苦中有樂，其樂無窮。因此，一個人事業上的成功往往是興趣的副產品。
第二，興趣有助于培養自身的職業素質
一個公務員對工作興趣越濃，則積累的知識就越廣博，越深厚。所以興趣可促進公務員知識的積累，而知識的積累是公務員素質提高的基礎。公務員有了良好的興趣，就能培養和提高自身的職業素質。
第三，興趣能促進一個人掌握與工作相關的技能
興趣是一個人主動性和創造性的原動力。盡管興趣并不一定都會發展成為能力，但有興趣為基礎的能力顯然比沒有興趣為基礎的能力更容易掌握。比如，隨著現代科學技術的發展，各種現代化辦公設備越來越廣泛地運用到秘書工作領域。如果一個秘書對現代化辦公設備和技術興趣很大，在活動中又有這種迫切需要，他就會努力探索自己心中向往的東西，情緒飽滿，精神愉快，充滿自信，學得快，記得牢，準確迅速地掌握這些設備的操作技術，為提高活動效率服務。與之相反，如果他對學習新技術毫無興趣，則學習過程中就會感到枯燥無味，學習效果就很不理想，難以達到令人滿意的結果。
第四，興趣可以減輕人活動的挫折壓力
實踐證明，人們對失敗和挫折的感受，往往帶有很大的主觀性，事業和工作中的一個挫折，如果排除其他諸如情緒等原因，僅從興趣角度分析，興趣同樣能影響人的感受。也就是說，對事業和工作有興趣的人和對之沒有興趣的人所產生的感受是大不一樣的。公務員在工作中總會遇到挫折，但如果對工作有濃厚興趣，挫折僅僅意味著需要再試一次，再做一次努力。當受挫時，他們的主觀感受不是沮喪和懊惱，而是如何采取有效的方法去預防下一個失敗，爭取下一次的成功。因此，興趣對人活動的另一個作用表現在，它可以減輕人在活動中所受挫折的壓力與份量。
2、情感
情感作為一種非智力因素對人活動的成敗、優劣起著重要作用。強烈、穩定的情感可以提高人認識事物、鉆研問題的積極性和創造性，提高認識效果，從而促進人的智力和能力的發展，達到更好地認識事物、熟悉情況、分析問題、解決問題的目的；可以增強人開展活動的信心和力量，提高戰勝困難、排除障礙的毅力，還可以激勵人自覺地從事各項工作，實現工作和活動目標。
公務員工作中的情感內容，大體可分為以下二種：
(1)道德感
所謂道德感是人根據一定社會或階段的道德需要和規范，評價自己或別人的行為時，所產生的態度體驗。人的行為舉止符合社會道德行為標準，就會產生積極的、肯定的情感，并感到心安理得；反之，則會產生消極的、否定的情感，并感到痛苦、內疚。由于公務員工作的特殊性，對其道德感的要求也有特定的內容。
①愛國主義情感。
愛國主義是千百年來鞏固起來的對自己祖國的一種最深厚的感情。它包括對祖國的無限忠誠和熱愛，對勞動人民的熱愛，對祖國山山水水、一草一木的熱愛，還包括對祖國悠久的歷史、燦爛的文化、光榮的革命傳統以及錦繡前程的自豪等等?？梢?，公務員的愛國主義情感要求具有極其崇高的性質和極其豐富的內容。在新時期，熱愛社會主義建設事業，堅持四項基本原則，支持改革開放，這是公務員愛國主義的最高表現。
②集體主義的情感。
集體主義就是對自己所屬的集體和同志所持的關懷和愛護態度的體驗。集體主義感包括對集體成績的榮譽感和自豪感，對同事之間的團結、友愛、互助、合作的友誼感和凝聚感。集體主義情感是公務員活動意志力的重要動因。
③強烈的義務感和責任感。
所謂義務感和責任感，就是一個人對于自己應盡的義務和應負的責任所持的主動和積極態度的體驗。義務感和責任感是公務員道德感的核心，它既以集體主義、愛國主義情感為基礎，也是這些道德感的集中體現。只有當一名公務員具有強烈的義務感和責任感時，才能盡力去完成自己的工作，當他們盡到了自己承擔的責任和義務時，就會感到滿意、自豪；相反就會產生不滿、內疚、羞恥等情感。
④對本職工作的深厚熱情。
所謂熱情，是一個人對于一定事情或活動所持的某種深厚而又堅定態度的體驗。熱情是具有極大的持續性的，一個人一旦樹立了公務員工作的光榮感，產生了對秘書事業的熱情，就能保持很長時間；熱情又是和人的意志相聯系的，一個人只有對公務員工作充滿熱情，以公務員工作為樂，有事業進取心，他才不會向困難屈服，而是堅持不懈，努力奮進。
(2)理智感
理智感是指人認識和追求真理的需要能否得到滿足而產生的情感體驗。理智感是在人對客觀事物的認識過程、科學探索和智力活動中產生的情感，它與人的求知欲、認識興趣及追求真理的渴望相聯系著的。一個人的理智感直接影響著他的求知欲和認識興趣。在新事物、新問題、新情況和新環境面前，一個人如果被好奇心和探索心占據了情感體驗，他總會想方設法了解到更多的情況，充分認識新事物、新情況的價值，清晰地意識到新問題的性質，從而牢牢地把握工作的主動權；在分析問題中，如果發現以往的結論與自己的認識不一致時，他會感到有所懷疑；在解決了一個問題后，渴望已久的愿望實現之時，他又會感到無比的喜悅，一個人只有具有了旺盛的求知欲和認識興趣，才能找出自己在工作、活動習慣和行為方式上的缺陷，才能找到符合自身特點和專業特色的解決問題的新途徑和新方法，才能把自己的創造精神激發出來。另外，一個人的理智感還直接影響著他政治上的堅定性。所以在公務員面試時，要評定應聘者的理智感，看其是否具有強烈的求知欲和認識興趣。
在面試中，主試人評定應聘者的情感首先要看其道德感和理智感如何；同時還要評定應聘者情緒的穩定性和自我調節的能力，因為只有具備了這二者，一個人才能在緊急突發事件面前保持鎮靜，進而有效地處理這件事；才能在遭受挫折時及時調節自己的心態，采取正確的態度自我解脫。
3、意志
意志是人們自覺地確定目的，根據目的支配調節行動，克服各種困難，從而實現目的的心理過程。意志體現出人的心理活動的能動性。人有了意志就能夠積極地改造客觀現實。面試中，主試人評定報考人的意志應從以下幾個方面：
(1)自覺性
自覺性是指一個人對于自己的行動目的的正確性和重要性有充分的認識，并充分認識到自己的行動對社會的意義。自覺性能促使人們正確地發揮主觀能動性，減少行動的盲目性，具有自覺性意志的人常有以下一些特點：
第一，能夠獨立支配自己的行動，既不輕易接受外界影響，也不拒絕有益的意見，能自覺排除各種干擾和誘惑，獨立完成任務。表現在工作中，從不推卸責任，也不依賴別人，從不避重就輕，不管領導是否在場都能認真地做好本職工作。
第二，有自知之明，能正確地察覺自己，估計自己，對待自己，虛心聽取別人的意見，遇事公正無私，不拿原則做人情。
第三，遇到困難和挫折不逃避，不灰心喪氣，不怨天尤人，而是信心百倍，勇于承擔責任，有戰勝困難和挫折的勇氣。
第四，決不盲目服從或附會領導的意圖，而是在不超越職權的前提下，充分發揮自己的主觀能動性，客觀地估計實際情況，正確領會領導的意圖。
與自覺性相反的是意志的動搖性和獨斷性。動搖性是指極易輕信別人，受外界干擾，輕易改變自己原來的正確決定，甚至采取違反自己原來的觀點和信念的行動。獨斷性是指一個人毫無理由地拒絕考慮別人的意見，固執己見，頑固地堅持并執行自己的決定，一意孤行。
在面試中，主試人要注意看報考人是否具有意志的動搖性或獨斷性，如果有，評定時要給予低分。
(2)果斷性
果斷性是指一個人善于明辨是非，迅速地估計情況，適時地做出并執行決定。公務員在日常工作中，偶發和突發事件是常有的，而當一名公務員有了果斷性意志之后，就可以在緊急情況下，保持清醒的頭腦，正確處理事情。具有果斷性的公務員一般有三大特點：第一，在非常情況下，當斷則斷，敢作敢為，決不猶豫；第二，工作作風雷厲風行，講究快速高效，決不拖拉誤事。第三，當情況有了變化，或發現自己的工作方法、采取的措施有錯誤時，能夠迅速停止行動，改變已做出的決定。
與果斷性相反的是寡斷性和武斷性。具有寡斷性的人在決斷中思想、情感不集中，面對緊急情況猶豫不決，束手無策，遲遲做不了決定，而總是顧慮重重，左右徘徊，患得患失，怕擔風險，不敢決斷。具有武斷性的人往往懶于思考而輕易做出決定。這種人雖然能夠迅速做出決定，但不考慮客觀條件，不考慮后果，做出的決定是虛妄的、主觀的。
(3)堅持性
意志的堅持性是指一個人在自己的行動中堅持已做出的決定，長時間地保持充沛的精力和堅韌的毅力，并百折不撓地克服困難，達到既定的工作目標。意志的堅持性表現在兩個方面：一是善于抵制不符合工作目的的主客觀的干擾，不為工作中暫時出現的一些困難、阻力所屈服；二是善于長期堅持已經開始了的：符合工作目的的行為，做到鍥而不舍，善始善終。
與意志的堅持性相對的是頑固性。頑固性的人往往只承認自己的意見、自己的論據，并以此作為自己行動的證據，盡管他們有時也知道這些依據是錯誤的或不好的。堅持性的另一個對立面就是見異思遷和虎頭蛇尾，不能堅持克服困難，將工作進行到底。(4)自制性
自制性是指在行動中善于控制自己的情緒，約束自己的言行。公務員意志的自制力有以下表現特點：
第一，善于控制自己的情緒。在工作中因為某個問題處理不當而受到領導批評或指責時，應誠懇接受批評，不可產生抵觸情緒；當受到領導表揚時也不忘乎所以，自以為是，驕傲自大。當遇到困難和挫折時，應該保持清醒的頭腦，認真總結經驗以更大的毅力克服困難。
第二，善于約束自己的言論。平時撰寫公文，發表言論都要注意政策規定，嚴格約束自己，講究分寸，不說違反四項基本原則和黨的方針政策的話，并保守機密。
第三，善于節制自己的行為。工作中要虛心接受各種正確的意見，“上交不諂，下交不驕”對于同事的誤會或不禮貌的言行能夠忍讓、克制；應該舉止文雅，在舉手投足之間給人留下美好的印象。
以上四個方面就是在面試中主試人評定報考人的意志時的四個評分角度。
4、氣質
心理學上的氣質是指人典型的、穩定的心理特征，它突出表現為人在心理活動方面的動力過程。它反映了一個人心理活動過程進行的速度、強度以及穩定性和指向性。
人的氣質可以分為以下四種類型：
(1)多血質。其特點是活潑好動，反應靈活，行動迅速，辦事快；情緒興奮性高，變化性大，外部表現明顯，對人熱情友好，善于交際，富有感染力，容易適應環境變化；脾氣急來急去，平時不甘寂寞，但堅持性差，容易出現厭倦和消極情緒；在認識上對新鮮事物敏感，理解較快，心理外向，語言表達能力強，但認識不深刻，容易受暗示，意志較薄弱，注意力不穩定，容易見異思遷，顯得輕浮不踏實。
(2)膽汁質。其特點是興奮性很高，脾氣暴躁，情緒熱烈，態度坦率，個性爽直，易受感染，心境變化劇烈，容易與人發生沖突；意志堅定，辦理果斷，做事傾向于一干到底；精力旺盛，心理外向，認識問題快，但不夠準確；行為冷熱不均衡，情緒興奮時，決心克服一切困難，精力耗盡時，情緒又一落千丈。
(3)粘液質。其特點是心緒平靜，善于克制忍讓，生活有規律，不為無關的事情分心；埋頭苦干，有耐久力，態度持重，不卑不亢，不尚空談，富有實干精神，不輕易與人發生沖突；但不夠靈活，注意力不易轉移，認識不敏感，對事情缺乏熱情，沉默寡言，不善辭令，心理內向不外露。
(4)抑郁質。其特點是穩靜深沉，情感體驗深刻，善于覺察別人覺察不到的細節；容易多心，神經過敏，感情脆弱；性情孤僻、羞怯、靦腆，脾氣古怪；認識問題慢，缺乏自信心，有嚴重的自卑感，心理內向，喜歡沉溺于內心體驗之中，在困難面前容易優柔寡斷。
氣質是個性的生理基礎，它直接影響著一個人的性格、興趣、能力和活動效果。不同氣質類型的人，對待同一件事情的態度和處理方法，可能迥然不同。雖然這樣，但氣質類型絕沒有好壞之分。也就是說，任何一種活動在其進行的各個階段上，都對人的心理特征提出不同的要求。然而很難想像，從事某一項工作就一定要具有什么樣氣質的人才最為理想、最為合適。雖然并不排除在某一職業中，具有某種氣質類型的人更容易將工作做得出色。
每種氣質在一定條件下是好的，而在另一種條件下就是不好的。所以，在具體安排工作時應考慮到氣質這一因素。具體地說，多血質的人能主動承擔工作任務，但不能善始善終，所以在重大工作的安排中就必須慎重考慮；膽汁質的人，工作認真、細心、專注，能比別人有條不紊地完成任務，但因神經系統的不平衡性，往往會惹是生非，與別人鬧麻煩，對方稍有不慎或語言不當，就能使他暴跳如雷，反應激烈，這勢必影響工作的順利開展；粘液質的人沉著鎮靜，這是好的一面，可是他那遲緩的動作和無動于衷的表情，往往也易激起服務對象的不滿意；抑郁質的人耐性不足，行動緩慢愛生悶氣，不利于完成緊急任務，但在實際工作中，一個抑郁質的人會躲避沖突，并能對服務對象的需求表現出很大的同情心，在與同事的交往中一旦發現困難或麻煩，他也能順利解決好。各種氣質對某一活動都各有優劣、利弊。
正由于氣質本身沒有好壞之分，在從事某一具體活動時各有優劣，所以在面試中，主試人無法針對應聘者的氣質類型給出一個分數，而只能是大體估計一下他的氣質類型，以便在以后的工作中人盡其才，各得其所。
5、性格
性格是個性的核心，是一個人對現實的比較穩固的態度和習慣化的行為方式。性格不是某種個別的心理特征，而是某些心理特征在一個人身上的有機結合，體現出個人的獨特風格。比如一個人干工作勤勤懇懇，勇于克服困難，完成任務，那么他對同伴中有這種精神的人也會給予支持和贊許，而對工作不負責任，完不成任務的人則勇于批評和熱心幫助。從這個人在對人、對己、對工作的態度和行為方式上，可以看出其具有堅毅、勇敢、頑強和熱情統一的特點，這些特點構成了他的性格。
性格一般有四大構成部分：
(1)態度特征
主要表現在人對待社會、他人、工作和自己等方面所持的肯定或否定、接近或背離的穩定的、概括的傾向性。具體說來就是：
①表現一個人對社會、集體和他人的態度。如有人表現出愛祖國、愛集體，富有同情心，誠實禮貌等性格特征；有人則表現出自私自利，冷酷無情，虛偽、粗野等性格特征。
②表現一個人對待事業與工作的態度。如有人表現出勤勤懇懇、認真負責，敢于創新，艱苦奮斗等性格特征；有人則表現出懶惰、馬虎，不負責任，因循守舊，害怕困難等性格特征。
③表現一個人對待自己的態度。如有人表現出謙虛謹慎，自制、自信、自強等性格特征；有人則表現出驕傲任性，自悲、自滿、自卑等性格特征。
(2)意志水平
這是一個人在認識世界、改造世界的活動中表現出來的性格特征。表現為一個人自覺確定目的，克服困難，以實現目標的心理過程。包括自覺或盲目，堅定或動搖，沉著或魯莽，勇敢或怯懦，獨立或易受暗示，果斷或優柔寡斷，散漫或遵紀守法等等內容。
(3)情緒因素
這是指人在活動中對客觀事物所持的態度的體驗，是一種心理狀態。它表現為樂觀或悲觀，抑郁或開朗，情緒起伏或是平和寧靜，情緒鎮定或是易于沖動等。
(4)理智部分
一、 正確認識自身職業的特殊性。
監獄是國家的刑罰執行機關。“監獄人民警察是依法在監獄執行刑罰和改造罪犯的國家工作人員,他們集執法、教育、改造、組織勞動等職責于一身,責任重大;他們在懲罰改造罪犯,傳播文化技術知識 、組織監獄生產等方面處于主導地位,起著決定性作用?！弊x了這段話,就能知道自己所從事的職業有多特殊,責任有多重大。從參加工作的第一天起,每位青年民警就應當樹立一種強烈的責任首位意識,并將這種責任意識貫穿于各項工作的始終。樹立責任意識也是從事任何職業的基本要求,并非為監獄人民警察所獨有。不同的是,這份責任是國家、法律賦予我們的,我們應該感到自豪,而不是消極地認為被套上了“枷鎖”,只有不斷地用這種責任感來激勵自己,才能從思想上摒棄一些由于歷史原因造成對監獄民警職業認識的偏見,才能自覺地搞好工作。
職業的特殊性,并不是說民警都成了特殊的人,民警也還是普通人,這就需要我們正確地認識這種特殊性。任何一種職業都有它的特殊性,醫生、教師、軍人都具有各自職業的特性。不少民警認為監獄工作似乎與世隔絕了,情緒低落、悲觀失望,其實大可不必這樣,監獄民警同樣要創新工作方法,要與時俱進,同樣有施展個人才華的舞臺。有的民警說:“我們下班后也是一個普通人,一個普通勞動者,理應享有作為一個普通勞動者的各項權利?！蔽液苜澇蛇@種說法,認為這是對自身的職業特殊性有了新的認識,值得我們所有人思考。
監獄人民警察職業有它的特殊性,但不能把自己看得太特殊,這樣工作起來,才能放下包袱。
二、 理性看待監獄工作的現狀。
監獄發展到今天,從立法到各項規章制度的建立已基本完善,但隨著社會的進步、監獄工作的發展特別是監獄體制改革的不斷深入,獄政管理、刑罰執行、罪犯教育改造等工作出現了一些新特點和新問題,而相關的法律法規還未出臺,給監獄日常工作帶來了一些困難。在這種情況下,有的民警采取不作為的態度,由監獄體制改革的直接參與者變成了旁觀者。青年民警的文化素質普遍較高,學習能力也很強,青年人其獨特的創新能力,這些自身巨大的優勢往往被視而不見,究其原因,是不少青年民警對監獄工作的現狀缺乏理性認識。
如何理性地看待監獄工作的現狀呢?首先應當明確自身地位,明白自己是監獄工作不斷發展中的一份子,任何一項工作,任何一次改革都離不開人力資源的支持。認識到這一點,不僅能從心理上認同監獄制訂的各項制度,還能提升職業自豪感。其次是要找準切入點,避免眼高手低,就從自己所管理的一名罪犯、一條線入手,思考創新工作方法。最后要理性分析自身工作中出現的問題,防止一出現問題、一挨批評就頭腦發熱,避免出現不作為。 青年民警積極參與監獄各項工作,離不開監獄各方面的鼓勵和支持。
三、 踏實做好基層各項工作。
社會上通常把公務員和“坐機關的”劃等號,認為公務員工作很清閑。青年民警在和其他單位公務員的比較中產生了心理上的不平衡,認為自己干的是苦差事,繼而想入非非,在工作中好高騖遠。不愿做瑣事,不愿干小事,殊不知“不積畦步,無以致千里?！弊鳛橐幻鶎用窬?就是要把小事做好,把小事做巧。在做小事的過程中同樣能鍛煉自己,提高自己的管理水平。還有的民警怕跑腿,其實這里面有溝通、協調的學問,同樣能鍛煉提升自己。
監獄、監區經常組織各種政治、業務學習,有的民警學習了幾次之后,覺得管教工作就那么回事,用不著經常學習。或者是學了之后將學習筆記束之高閣,或者是學了之后生搬硬套,不在實踐中總結體會?！凹埳系脕斫K覺淺,絕知此事須躬行。”,只有在實踐中摸索出的東西才是真正屬于自己的。監獄、監區也應結合青年人的特點創新學習方法和經常性地指導青年民警結合自身工作進行實踐。只有踏踏實實干好點滴之事,勇于實踐,善于創新,才能少走彎路,搞好基層各項工作。
如果你能熟悉世界歷史或經常跟西方國家的人員相接觸，就能很明顯地感受到中西方文化最大的差異就是在人生價值觀方面。當前在經濟高速發展的沖擊下，我們許多青少年由于一直處在家長的呵護下，不能科學地對待成功與失敗之問的辯證關系，面對失敗往往垂頭喪氣不能自拔，這既跟我國的傳統思想密不可分，也跟我們以前的教育體系有很大的關系。我們的中學歷史教育教學也是如此，長期以來受應試教育的影響，絕大部分歷史教師未能正確處理傳道、授業和解惑三者之間的辯證關系，教學僅僅局限于強迫學生盡可能多地接受具體知識，以期待著考試考高分上名校，往往忽略了對學生的人格的養成教育和自信養成教育!這種方式不僅忽略了學生身心健康的發展，更影響了歷史教學質量的提高。歷史學科是人文學科的核心課程，它既向我們展現了廣闊的歷史視野，蘊含了豐富的人文素材，更沉淀了我們人類千萬年來所積累起來的豐富生產生活經驗。所以我們中學歷史教育教學工作者，特別是身在一線教學的歷史教師，在我們日常歷史教學過程中，要充分挖掘歷史教材中所蘊含的積極意義的教育素材，不斷地熏陶和激勵學生的意志力，在潛移默化中對學生進行自信教育，以達到“潤物細無聲”的教學目的。
二、中學歷史教育教學中的自信教育初探
中學歷史教學是當前素質教育中的有機體，歷史教學是學生自信教育的有力依托，這種以培養自信為目標的素質教育是我們當前中學歷史教學中所不可或缺的人文內核，兩者互相依托相得益彰。因而歷史教學在讓學生感受人類歷史發展歷程的同時，更讓學生吸收世界最優秀的文化智慧，形成積極的人生態度和正確的價值觀，提高文化品位和審美情趣。 那到底怎樣才能將歷史教學與學生的自信教育相結合得水融、渾然天成呢?
(一)教師在思想上首先要轉變觀念，脫胎換骨。
一、認清形勢，把握人事人才工作新要求
2009年是極不尋常、極不平凡的一年。面對復雜多變的國內外經濟環境，全市上下堅持以科學發展觀為統領，積極應對各種困難和挑戰，我市經濟實現平穩較快增長，實現地區生產總值1958.2億元，同比增長13.2%以上；地方財政收入80.2億元，增長16.7%；社會消費品零售總額816.9億
元，增長23.6％；城鎮居民人均可支配收入14998元，增長17％；農民人均純收入5383元，增長14％。這些成績的取得，是全市上下共同努力的結果，更是人才智力保障支持的結果。一年來，全市各級人事部門和廣大人事干部緊緊圍繞經濟社會發展大局，充分發揮自身職能作用，努力解決人事工作中的重點、難點、熱點問題，各項工作實現了新發展、取得了新突破，一些工作走在全省乃至全國的前列。
一是公務員隊伍建設取得新成績。深入貫徹落實《公務員法》，市、縣兩級事業單位參照《公務員法》管理集中審批全面完成，公務員管理走向科學化、民主化、法制化軌道。圓滿完成公務員年度考評任務。以能力建設為主線，加強了公務員培訓力度，公務員隊伍整體素質和依法行政水平不斷提高，為轉變政府職能、建設服務型政府提供了有力保障。
二是人才隊伍建設成效明顯。積極做好人才特別是高層次人才引進工作，先后引進、考聘博士27名、碩士302名，新增享受國務院特殊津貼人選2名、市有突出貢獻的中青年專家10名，新設博士后科研工作站2家。組團參加"中國山東第五屆海內外高端人才交流暨技術項目洽談會"，并取得豐碩成果。大力實施"百名外國專家興沂蒙"工程，聘請外國專家161人次，解決技術難題300多項，產生直接經濟效益1.7億元，居全省前列。
三是行政管理體制改革進一步深化。按照建設經濟文化強市、循環經濟和節約型社會的要求，圍繞金融、文化、物流、旅游等產業，在編制限額內對部分單位進行了更名、撤并、調整或加強。著力于構建公共服務體系，積極推進城市建設、醫療衛生、水利、糧食等管理體制改革。加強機構編制監督管理，全面推行黨政群機關編制實名制，機構編制管理規范化、法制化水平不斷提高。我市實行機構編制實名制管理的做法在全省推廣，并得到中央編辦的高度評價。
四是事業單位人事制度和收入分配制度改革穩步推進。以人員聘用制和崗位管理為主要內容的人事編制制度改革全面推進，推動了人員由身份管理向崗位管理的轉變；事業單位收入分配制度改革不斷深化，符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度正在逐步建立，調動了事業單位廣大工作人員的積極性和創造性。
五是高校畢業生就業指導服務和安置工作取得新成效。面對嚴峻就業形勢，深入實施"三支一扶"計劃和"一村一名大學生"工程，積極引導、鼓勵和支持廣大高校畢業生面向農村、面向基層就業創業，實現了畢業生就業人數的持續穩定增長。圓滿完成了181名軍隊轉業干部接收安置任務。
上述成績的取得，傾注了全市人事編制部門廣大干部職工的心血和汗水，在此，我代表市委、市政府向全市人事編制部門的同志們表示衷心的感謝和誠摯的問候。
在肯定成績的同時，要看到當前人事編制工作面臨的新形勢、新任務。今年是新世紀以來我國經濟發展最困難的一年。目前，國際金融危機還未見底。受國內外宏觀環境的影響，保持全市經濟平穩較快發展的任務十分艱巨。作為經濟社會順利發展重要支撐的人事編制工作，既面臨著嚴峻挑戰，也面臨著新的機遇。
一是高校畢業生就業工作面臨前所未有的困難。主要表現在"一減一增"上：一方面，受國際金融危機影響，企業勞動用工需求大幅減少。統計顯示，今年一季度我市招聘畢業生的單位數量與上年同期相比明顯減少，企業層次明顯下降，對畢業生的需求數量也大幅下滑，許多企業取消、縮減或推遲了招聘計劃。另一方面，今年我市高校畢業生總量將達到新的高峰，預計接收畢業生將達3.5萬人，數量較去年將有較大幅度增長。"一減一增"，使高校畢業生總量矛盾和結構性矛盾十分突出。能否促進就業增加，保持就業形勢基本穩定，是對我們的嚴峻考驗。
二是統籌推進各方面改革的任務更加繁重。當前，改革開放進入一個新的時期，經濟社會發展面臨著復雜形勢，深化改革的任務十分迫切和艱巨。與人事編制部門有關的行政管理體制和機構改革、事業單位改革、收入分配制度改革等都需要加快步伐。
三是人才工作面臨新的挑戰和機遇。人才是推動科學發展的第一要素。實踐證明，每次經濟危機中，越是重視自主創新、重視人才作用的地方和企業，抗沖擊的能力就越強。我市是人口大市，但不是人才強市，特別是高層次創新型人才緊缺。在這次國際金融危機中，一些發達國家企業破產裁員，科研經費緊縮，包括高層次人才在內的一大批人才面臨失業風險，發展空間受到壓縮，這對我們來說是難得的引才機遇。要抓住機遇，抓緊引進更多更好的先進技術、優秀人才、緊缺人才，使之成為我市科學發展的新資源。
分析形勢、認清大局，目的在于進一步增強做好人事編制工作的責任感、緊迫感。我們要把思想和行動統一到市委、市政府對今年各項工作的決策部署上來，堅定信心，搶抓機遇，積極作為，科學務實，不斷推動人事編制工作創新發展。
二、突出重點，推動人事編制工作再上新臺階
2010年，全市各級人事編制部門要深入貫徹落實科學發展觀，圍繞大局，服務發展，全面完成各項任務，突出抓好以下六項工作。
（一）圍繞實施人才強市戰略，進一步加強人才隊伍建設。近年來，市委、市政府對人才工作高度重視，把加強人才工作提到了前所未有的高度。當前及今后一個時期，要積極圍繞人才強市建設，努力打造一支德才兼備、規模宏大、結構合理、素質優良的人才隊伍。
一是繼續抓好高層次創新型人才隊伍建設。要進一步加大高層次人才培養、引進力度，切實搞好留學人員創業園、博士后科研工作站等高層次人才載體建設，鼓勵企業與高等學校、科研院所聯合組建技術中心，力爭建成一批具有國內外先進水平的研發機構。充分發揮人才載體在聚集新興產業、鞏固產學研合作成效、提升自主創新能力方面的重要支撐作用。
二是大力引進國外智力和海外高層次人才。要抓住當前國際經濟形勢變化中蘊含的重大機遇，瞄準信息技術、生物制藥、新材料研發等高新技術領域和金融等現代服務業領域，進一步加大政策創新力度，探索建立與國際接軌的吸引和利用海外高層次人才新模式，吸引一批高層次人才來**創新創業。要積極鼓勵支持非公有制企業招攬海外人才。要繼續實施"百名外國專家興沂蒙工程"，積極響應國家外專局的"千村引智示范項目"，重點抓好日本水稻逆"v"字栽培技術、美國藍莓、自然養豬法等引智成果的推廣。
三是不斷優化人才成長與發展環境。要研究制定有利于優秀人才脫穎而出、各類人才充分發揮作用的政策措施，積極推進人才工作體制機制創新。要健全人才評價指標體系，強化能力、業績和貢獻的導向作用。要制定優惠政策，努力為引進人才提供良好的工作環境和生活條件。要充分信任、放手使用，把引進的人才放在重要崗位上，滿足他們干事創業的愿望；堅持來去自由，營造寬松、寬容、寬厚的引才用才環境。要建立海外高層次人才創新創業基地，為他們提供干事創業的平臺。
（二）加強指導服務，千方百計抓好高校畢業生就業工作。高校畢業生的就業工作現在已經成了社會一大熱點問題，引起了中央、國務院、高層領導的高度關注。元月7日，總理主持召開國務院常務會議，研究部署高校畢業生就業工作，明確要求把高校畢業生就業擺在當前就業工作的首位。這是國務院對做好高校畢業生就業工作提出的新要求。就業是發展之源、民生之本、安國之策、政府之責。一方面，高校畢業生是國家寶貴的人力資源財富，是我國現代化建設中一支高素質的生力軍。同時，以獨生子女為主的高校畢業生，又是父母含辛茹苦的希望，能否順利就業，是老百姓最關心的現實問題，也是當前一個重大的民生問題。做好高校畢業生就業工作，關系國家的人才戰略與和諧發展，關系千千萬萬個家庭的切身利益和幸福平安，關系保增長、保民生、保穩定目標的順利實現，意義重大。
最近，從教育部的信息顯示，今年全國普通高校畢業生將達到520萬，再加上前幾年沒有就業的大學生，估計今年大學生就業任務是在700萬左右。**是人口大市，也是生源大市。做好高校畢業生就業工作，既是當前的一項重要工作，也是一項長期而艱巨的任務。各級政府要把高校畢業生就業放在人事工作的首位，實施更加積極的就業政策，確保就業形勢基本穩定。要充分發揮主導作用，強化宏觀調控職能，廣開就業門路，促進高校畢業生就業。要繼續組織實施好"一村（社區）一名大學生工程"、"三支一扶"計劃等專項計劃，并結合我市實際，擴大項目范圍，部署啟動農村義務教育階段教師特崗計劃、全科醫師培訓計劃，鼓勵和引導更多的高校畢業生到基層就業。要加大政策扶持、創業培訓、創業服務工作力度，鼓勵更多的畢業生走自主創業的路子，以創業帶動就業。各有關部門要抓緊研究制定促進高校畢業生就業的配套政策措施，加強就業指導和服務，著力構建開放共享、功能齊全的畢業生就業市場體系，建立健全畢業生就業信息收集、、反饋、監測和預警機制，免費提供政策咨詢、崗位推薦、就業派遣、失業登記、社保參保、技能培訓等"一條龍"服務。要強化目標責任制度，加強工作考核和督查評估，將督查和評估結果作為各級政府和高校政績考核的重要內容。各高等院校要主動適應社會用人需求變化情況，及時調整學科專業結構，改革人才培養模式，加快教育教學改革。同時，要積極引導高校畢業生轉變就業觀念，引導高校畢業生到基層就業，到非公領域就業，到中小企業就業，樹立行行建功、處處立業的觀念，形成良好的社會就業氛圍。
（三）以完善機制為重點，繼續加強公務員隊伍建設。要在總結前段工作經驗的基礎上，進一步做好公務員和參照公務員法管理單位工作人員的日常登記、備案工作。要繼續完善公務員考錄工作，按照公平性原則，提高科學化水平，最大限度地降低考錄成本。要進一步放寬基層機關公務員報考上級機關的限制，加大從基層考錄公務員的力度。要健全公務員任用和退出機制，逐步解決公務員能進不能出、能上不能下的問題。要大力加強公務員能力建設，認真落實"十一五"行政機關公務員培訓規劃，大規模開展公務員培訓，切實抓好初任培訓、任職培訓、專門業務培訓、在職培訓和對口培訓，促進公務員隊伍素質不斷提高。要深入開展公務員學法用法活動，提高公務員的法律素質和依法行政的能力。積極參與"人民滿意的公務員"和"人民滿意的公務員集體"評選表彰活動，努力建設一支高素質專業化的公務員隊伍。同時，要深入調查研究，配合省里進一步建立和完善公務員制度，加強配套法規建設，完善公務員考錄、考核、獎懲制度，健全管理機制，建立公務員管理長效機制，提高公務員管理水平。
（四）進一步抓好行政管理體制改革和機構編制監督管理工作。一是認真做好政府機構改革工作。黨的十七大明確提出，加快推進行政管理體制改革，建設服務型政府。黨的十七屆二中全會通過了《關于深化行政管理體制改革的意見》，確定了深化行政管理體制改革的指導思想、基本原則和目標要求。去年8月，中央又下發了《關于地方機構改革的意見》，我們要按照中央和省的部署要求，結合我市實際，積極穩妥，認真做好政府機構改革工作。二是繼續推進鄉鎮機構改革。最近，中央轉發了中央編辦《關于深化鄉鎮機構改革的指導意見》，各縣區要結合貫徹落實中央精神，在總結前段試點經驗的基礎上，加快改革步伐，擴大試點范圍，適時全面推開，確保2012年基本完成改革任務。改革中，要注重把握四個方面：要轉變鄉鎮政府職能，切實推動鄉鎮職能向促進經濟發展、增加農民收入，強化公共服務、著力改善民生，加強社會管理、維護農村穩定，推進基層民主、促進農村和諧方面轉變；要區分不同類型，統籌設置鄉鎮黨政機構，推進鄉鎮事業站所改革，合理確定人員編制規模，著力提高人員整體素質；要明確界定縣鄉之間，鄉鎮與派駐單位之間的責權關系，改進管理工作方式，健全完善考評辦法；要把鄉鎮機構改革放到推進農村改革的全局中通盤考慮，注重搞好與農村義務教育、縣鄉財政管理體制以及其他相關改革的銜接配套、整體推進。三是加強和改進機構編制監督管理。要嚴格把關，管住總量，確保中央和省確定的各級政府機構限額不突破，確保市、縣、鄉行政編制總額不突破。有減有增，管好存量，建立有利于科學發展的機構編制動態調整機制，實施精細化管理。要采取切實可行的措施，力爭在2011年前完成消化超編人員任務。要進一步完善機構編制管理制度，健全機構編制人員和財政預算管理的配合約束機制。要進一步加強機構編制監督檢查，暢通監督渠道，對違反機構編制管理規定的有關案件要逐一查處，嚴肅追究。
（五）進一步抓好事業單位改革。一是加快推進事業單位分類改革。要加快事業單位轉企改制工作進度，成熟一批改革一批，在總結完善新聞影視、出版發行等行業改革經驗的基礎上，加快改革步伐。要按照十七大精神，對已經出臺的改革政策認真進行審視和論證，需要完善的要進一步完善，尚未出臺的有關政策要抓緊研究制定。二是不斷深化事業單位人事制度改革。進一步完善事業單位人員聘用制度，健全規范事業單位聘用合同訂立、變更、解除、續訂等相關辦法和合同履行的考核評價機制，切實維護聘用單位和受聘人員的合法權益。進一步完善事業單位公開招聘制度，堅持公開、公正、公平的原則，積極探索適合不同性質事業單位的招聘用人方式，不斷提高招聘工作水平。進一步推進事業單位崗位設置管理，盡快完成主要行業崗位設置方案的核準工作。要進一步深化職稱制度改革，規范職業資格管理。三是扎實推進事業單位收入分配制度改革。今年要重點研究制定九年義務制教育學校績效工資實施意見，并抓好組織落實。要配合事業單位人員聘用和崗位管理制度的實施，落實相關人員的工資待遇政策。認真研究事業單位績效工資政策和分配辦法，搞活事業單位內部分配。
（六）切實做好軍隊轉業干部安置工作。各級各有關部門要始終把這項工作作為一項重要的政治任務，全力完成今年安置任務。要嚴格執行安置計劃，拓寬安置渠道，完善自主擇業政策，加大干部就業創業工作力度，鼓勵干部到基層一線和經濟社會發展最需要的地方工作。要進一步完善企業干部解困工作機制，抓好各項解困政策的落實和維穩工作，創造和諧穩定的社會環境。
三、切實加強對人事編制工作的領導
一要大力支持人事編制工作。人事編制工作政策性強、涉及面廣、情況復雜。各級黨委、政府要切實加強對這項工作的領導，要把人事編制工作納入重要議事日程，與經濟社會發展工作一起考慮、一起研究。對人事編制工作中的重要問題，要及時聽取匯報、進行研究，特別是對涉及部門多、改革和創新難度大、需要整體推進的工作，以及關系民生、事關穩定、社會廣泛關注的熱點難點工作，要加大協調力度。要解決好人事編制工作中遇到的實際困難和問題，創造良好的環境和條件。要關心愛護人事編制干部，做到政治上關懷、生活上關心、工作上支持，更好地激發廣大人事編制干部干事創業的積極性。人事編制部門要積極主動地向黨委、政府請示和匯報工作，爭取各方面的理解和支持，形成工作合力，共同把人事編制工作做好。
關鍵詞：行政法理論基礎；平衡論，兼顧思想
一、行政法的理論源頭是研究行政法理論基礎的前提
行政法的理論基礎應當是貫穿于行政法理論和基本制度的精神內核，反映這些理論和制度之間的內在聯系。理論基礎可以從作用、范圍、本質、目標等角度進行分析。考察外國行政法的理論基礎，無論是強調“保障行政權”的歐陸功能主義理論，還是強調“控制行政權”的英美規范主義理論，都是從行政法的功能角度來闡述。我們在此給行政法的理論基礎定位為：從行政法的功能角度所確立的一個基本觀念，能夠奠定相當長的時期內行政法的立法、執法和司法等理論體系的基石和根據，它應該對該時期行政法實踐具有指導力、涵蓋力、滲透力和濃縮力。
不同時代或同一時代的不同國家，同一國家的不同時期的行政法規范體系都有各自的特點，其理論基礎亦不盡相同，但它們必然與行政法的理論源頭有著不可脫節的聯系，只能在原有的理論源頭上有所變革和調整，而不是背離。理論源頭具有絕對穩定性，貫穿行政法理論與實踐的始終，而理論基礎要隨著時展、社會變化而發展變化，是理論源頭在特定歷史條件下的具體化，具有階段性。1
行政法的理論源頭與行政法的目的相關聯，建立行政法規范體系的目的！決定了行政法之所以作為行政法而不是民法、刑法等法律規范體系而存在的共同的精神內核。分析古今中外行政法產生和存在的理由，2筆者認為，行政法的理論源頭應當是引導、保障行政權的有效實現。
首先，行政權是行政法所賴以產生和存在的客觀基礎，是行政法所圍繞的核心和基本點，這在各國行政法中具有普遍性。2
其次，“行政權有效實現”的基礎含義是行政權的運作過程和結果與國家設定行政權的目的‘即充分有效地實現行政目的，相吻合；而且社會為此付出的經濟或非經濟的代價最小。行政權的有效實現主要表現為一種價值目標，因為要完全實現它的可能性很小；但它作為一種事實狀態在一定程度上也是可以暫時存在的，否則，國家的行政機器將陷于癱瘓之中。顯然“行政權的有效實現”無論作為一種價值目標，還是一種事實狀態都是行政權得以存在與運行的最合理的理由。3P312
行政權在實現過程中受到下列基本因素的制約：1.社會事務的復雜多樣性、情景性與發展性使社會真正需要的行政目的變化不定，而國家在把握行政目的上總是顯得力不從心，即國家認為自己確定的行政目的是符合社會共同利益的，而事實上卻有距離，更何況當前價值多元、利益多元化的現狀使得個人與個人，個人與國家在利益問題上常常不能達到一致，從而導致相對人對行政權的消極服從。2.人性的弱點。這首先表現為人的知識與經驗的有限性，導致公務員在行使權力時無惡意地背離行政目的；其次，表現為感情對行為的支配力量使公務員具有消極行使權力及濫用權力的傾向，惡意背離行政目的；最后，相對人為一己私利而反抗行政權。上述制約因素作為一種社會現實在人類歷史中是客觀存在的?？刂?、消解它需要政治、經濟、法律、文化等的協調作用，其中的法律手段主要依靠行政法。
由于不同歷史時期、不同國家行政管理特點、價值觀念各有不同，利用法律手段消解行政權運行中制約因素的側重點也各有特色，因此具體的行政法的理論基礎各有其自身的特點和內容。一方面表現為用特定的民族精神、時代精神以及多數人認同的或具有權威性的價值觀念和政治、經濟、文化等現實需求來說明特定行政法規范體系的合理性或建構、完善行政法規范體系；另一方面，所有的行政法理論基礎都或多或少地受該時代主流價值觀的滲透和影響。這一點在英美的規范主義模式論、歐陸的功能主義模式論以及我國關于“控權論”、“管理論”、“平衡論”的探討爭鳴中已有充分反映。
當前，對行政法理論基礎的研究是全球化時代的共同課題，由于各國在行政權的內容和特點、價值觀念等方面在保持各自傳統的同時有走向融合的趨勢，因而對行政法理論基礎的比較研究有了必要性和可能性。
二、歐美行政法理論基礎研究中的平衡思想及其最近的發展4
學界一般認為，歐美行政法的學術傳統可劃分為以狄驥為代表的歐陸功能主義模式和以戴西為代表的英美規范主義模式。前者把行政法視作政府有效推行社會政策，實現社會管制或提供公務服務的工具，即“保障行政權力之法”；后者視行政法為“控制政府權力之法”。從學術淵源上理解這種劃分大體是成立的，在歷史上地處歐陸的德國、法國與英美等國在行政法價值取向、調整方式、具體制度等方面的區別確實很大。但這種貼標簽式的劃分雖易于闡述、對比，但常因簡單化而失之偏頗。因為規范主義模式的前提并不否定國家行政管理目標，功能主義模式中也有對行政權力的制約內容。更何況從當前的發展歷程看，二者正在走向融合，使得西方現代行政法表現為既對自由主義傳統的多元價值取向予以保留，重視公民權利對行政權力的控制，又回應行政權力在環境保護、促進經濟發展、提供生存照顧，實現社會公平等方面發揮不可替代作用的發展趨勢的要求。如果看不到這一點，對西方行政法理論基礎的分析評價仍停留在兩種模式的簡單對比分析層面上，顯然是犯了刻舟求劍式的錯誤。事實上，有關學術史的研究資料表明，在兩種學術傳統之外，關于行政法制度模式及其理論基礎的理解，歐美學界始終存在一種“全球化時代”的行政法觀念和平衡思想，以英美行政法學為例，行政法平衡思想的發展經歷了三個歷史時期。
第一階段是20世紀初到二戰前。在美國以促進效率和公共利益為目的的新公共行政運動的影響下，一批著名的英美行政法學創建者，包括韋德、古德諾、龐德等，認為工業革命、福利國家及其相應的公共行政的職能變遷導致了傳統行政法理論的現代化。就行政法的目的和功能而言，它應當在授權與限權、行政權力與公民權利、行政效率與個人自由、個人主義與社會主義之間維持一種合理的平衡。但由于三、四十年代的行政專橫的現實使得當初提出平衡思想的學者部分地改變了立場，甚至重新接受了傳統的以司法為中心的行政法控權模式，平衡思想并未成為一種理論或主流觀點。
第二階段是20世紀70年代，民權運動、經濟滯脹、能源危機、環境保護等問題困擾美國和一些歐洲國家，公共行政面臨的社會環境及其相應的職能發生了很大的變化，傳統的行政法控權模式的有效性和合法性再次受到學界的關注。有的學者認為，傳統模式最大的弊端是把行政法視作控制政府權力的一種消極工具，看不到政府積極的一面，即政府政策的制定和執行代表個人和社會的利益，并能增進這些利益。另外，傳統模式注重對權利的消極保護而忽略了公民有效作用于行政過程的參與機制。一些學者提出行政法的一些重要制度要進行相應
的改革?！敖鉀Q行政程序總的出路在于為有關利益方提供代表參與的機會；行政實體政策的核心是根據各種具體環境在相關利益中進行公平的調節。司法審查旨在確保行政機關為利益代表提供公正程序參與機會并在這一過程中實現公正的協調?！逼胶馑枷胗纱说靡詮团d和發展。
第三階段，二十世紀八十年代以來，英美行政法學界進入學科反思及重構時期，把行政法的理論基礎置于整個政治社會背景，尤其是變革傳統社會的情境下進行考察，超越和置換兩種傳統的行政法理論模式，遵循平衡思想重新理解行政法的性質、目的、功能及其法律體系。有的學者認為，傳統的控權模式和管理模式都未能為現時代的經驗和法律現象提供正確的解釋，新的理論模式應該考慮如何使兩種傳統思想得到有機的結合，走“中間道路”。有的學者提出，行政法并不限于對政府權力的控制，而同時包括對政府的授權并維護這種權力的合法行使。新的行政法模式旨在創造政府和公民間良好的互動、合作關系。
總的說來，英美國家，或者更準確地說，整個歐美行政法學界正逐漸打破規范主義與功能主義、控權與保權模式的界限走向融合。如何使政府在被廣泛授權的同時受到有效的節制，如何兼顧提高行政效能和保護個人權利，維護公共利益與保護私人利益成為現代行政法一個共同的發展趨勢。導致這一情境的主要原因有：世界經濟的全球化和政治法律制度的趨同；現代國家面臨的社會問題和對公共行政的要求變得越來越相似。尤其是隨著二戰以來的社會轉型，行政權本身，行政權運行的社會環境、具體目的都發生很大變化，各國行政權的發展特點有相似之處：
1.方式積極化。傳統行政以管得最少的政府是最好的政府為信條，是消極行政。現代社會發展與技術進步要求政府盡最大可能去服務于社會，是服務行政。
2.目標福利化。傳統行政權主要保障和實現自由，政府不干涉或無為是正當的；現代行政權要為公民福利而主動作為，政府合理干涉才是正當的。
3.范圍擴大化，不限于傳統的稅收與安全，而是“從搖籃到墓地”無所不管。
4.界限自由化。現代社會的飛速發展使得行政事務表現出情景性、易變性，法律完全窮盡地規定行政事務是不可能的。
5.內容倫理化。與現代法律由形式正義發展為實質正義相一致，現代行政在內容與本質上不僅是在執行法律，還在執行道德，它所依據的不僅僅是法律，還有所謂的正當觀念、合理標準。5
隨著行政權力的上述變化，政府和公民的權利義務關系的內容也發生一定的變化，行政權力與公民權已不再是簡單的二元對峙，而是良性互動：公民的權利內容已不僅是消極地不受侵犯，而是在很大程度上和政府提供的服務和福利相關聯，需要政府的積極作為，公民的積極參與。因此，如何有效地保護個人權利，又不影響政府積極行政是行政法的最關鍵的問題。
總之，在今天這個時代，“中間道路”更受歡迎?！凹t燈理論者+規范主義模式———筆者注，接受某些行政機關的權力存在的現實，綠燈理論者+功能主義模式———筆者注，也一定程度上接受個人主義和進行必要的法律控制的觀念?！保?P410
三、對我國當代行政法理論基礎的若干思考比較研究應當根植于對一些共同或相似的政治、經濟、文化背景的理解。在全球化的背景下，我國的行政權也表現出方式積極化、目標福利化、范圍擴大化、界限自由化、內容倫理化的發展趨勢，公民權與行政權不再是此消彼長的對峙局面，而是呈現出互相依存的良性互動關系。當然，影響行政權有效運作的各種制約因素也仍然客觀存在，掌握行政權力者錯用、濫用、怠用行政權力，行政相對人反抗或消極服從行政權力的危險仍然未減。因此，我國當代行政法的理論基礎的確立可以從歐美行政法學術傳統中尋得內在的傳承關系，應當體現出兼顧思想：兼顧保權與控權兩種功能；兼顧行政權積極行使的必要性與消極行使的可能性；兼顧人之向善與作惡兩種可能的人性特點；兼顧公共利益與私人利益；兼顧中庸文化傳統與西風東漸帶來的個性自由。這種兼顧思想與歐美行政法學術傳統中的平衡思想具有相似的政治、經濟、文化前提：國家行政權積極化、充分尊重個人權利的市場經濟、法治社會的追求。
在此還有必要指出，筆者對兼顧思想的提法并非為了提出新的理論，更何況羅豪才教授所倡導的“平衡論”也可稱為兼顧論6P2筆者實際上已接受并借鑒了“平衡論”的研究角度與方法，但未采用“平衡論”的提法，其原因主要有兩個：
1.防止因對“平衡”這一概念的歧義認識（基于不同的文化背景、知識結構和價值觀，不同的人對同一概念會有不同的理解。）引起的溝通和交流上的障礙。目前關于“平衡論”“控權論”的某些爭鳴就存在對“平衡”“控權”等基本概念缺乏基本共識，導致各說各的話，各論各的理的現象。
2.筆者對行政法理論基礎的界定重在方法和功能，而平“衡論”重在實現平衡這一目標。平衡論建立在行政權與公民權二元對峙基礎上；筆者對兼顧思想的分析則是基于行政權與公民權相互依存、良性互動的現狀與趨勢基礎上，歐美國家行政法的平衡思想亦如是。
強調我國當代行政法應當兼顧“保權”與“控權”兩種功能既是實證的，也具有規范意義。
首先，從實證的角度看，我國現行的行政法律、法規的立法目的都是既強調保障公民權又強調維護行政權，是“雙面碑”，《行政訴訟法》、《行政處罰法》、《行政復議法》等都如此。另外在行政權力的運行方面，我國除繼續加強實施強制性行政行為以外，在許多領域還大量采用行政合同、行政指導等非強制性行政行為，充分尊重行政權與公民權的合作、信賴關系。
其次，從規范意義上看，將兼顧保權與控權功能作為行政法的理論基礎對我國當代行政法制理論與實踐的指導性突出體現在基本原則和公務員制度建設方面。
1.行政法的基本原則是法治行政原則。法治行政是包含了“依法行政”的諸原則與內容，并以之為基礎的，但其精神實質與價值追求，則比依法行政有更高理念與更現代化的內容。“依法行政”一般只強調了依照或根據法律，至于法律本身的性質、內容是否民主、是否合理，在所不問。實際是“形式意義上的法治”?，F代法治國家，由于行政權界限自由化、內容倫理化等特點，而表現為“服務行政”、“給付行政”，行政領域范圍、行政裁量幅度都會常常突破現行法律的限制，目的是為了效率和福利。這樣，依法行政就不能只是恪守現行的法律，而不問其是否民主、合理，合乎社會進步的要求，依法不只是依靜態的法律條文，而是要恪守活的法、法的理念：人權、自由、平等、公平、正義等法的精神，即實質意義的法治。因此，在效率與公正、福利與秩序等價值并存的現代社會，行政法應貫徹“依法行政”與“合理行政”相統一的行政法治原則。
2.兼顧思想在制度層面的設計必須建立在對人（包括行使行政權的公務員和行政相對人）的能動性與消極性都予以充分考慮的基礎上，采取激勵與約束相結
合的機制。我國的行政法制實踐中對相對人的能動性與積極性的兼顧思想已經在強制性行政與非強制性行政相結合等方面充分體現。當前的關鍵是建立、完善公務員能動性優點得以充分激發的法律制度。詳言之，即要在行政法中引入規則化的競爭與激勵機制以保證行政人在行使權力時能夠保持良好的業務素質與職業道德素質。而這里的業務素質與職業道德素質不是沒有具體標準的空洞道德說教，它必須與能否保證“行政權的有效實現”這一客觀標準聯系起來。6P336-337
長期以來，受西方傳統控權思想（包括內部行政行為和外部行政行為）努力將行政權力行使者（公務員）的人性弱點排除在行政權運行進程之外，卻漠視了人性的能動性優點對行政權力的積極影響，忽視了激發人的能動性優點來保證行政權力正當、積極行使的可能。自20世紀以來，歐美等國家對公務員實行的消極性的功績制度（重在防范行政權力的消極行使）難以適應服務行政的需要，于是，主要表現為永業化、專業化、科學化與人本化的積極性公務員制度日漸興起，其主旨“不僅在于防止政府任用不合格的人員，更在于使政府中每一工作人員的內在潛能得到最高的發揮；不重在以督策與管束方法處理人事問題，而重在以科學的知識技術及‘人性’的觀點，促進自動自發的服務精神。”7各國公務員制度都在兼顧外部招聘錄用與內部競爭性任用配置的基礎上，既重視通過懲戒制度來制約公務員的違紀與違法，又重視利用各種方法激勵公務員的工作意愿。
就我國公務員制度的現狀而言，應當突破將公務員素質控制僅看作是行政主體內部事務的狹隘觀點，將行政權運行質量的法律評價與相關的獎懲制度貫穿于整個行政法體系，既要使公務員素質的控制成為立法機關、司法機關與相對人都能進行法律監督的對象，又要在行政權運行過程的法律控制中注入激發公務員能動性來引導權力的觀念，使相對自由的行政權力能得到能動、積極、正當的行使。
1.行政法的目的不同于行政立法的具體目的。
2.筆者對行政法的理解不限于強調控權的近現代行政法，而是將行政法理解為有關行政的法。
參考文獻：
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（一）反壟斷制度
在市場條件下，維護自由競爭是保證初次分配在收入創造過程中實現公平的基礎。市場經濟國家政府介入初次分配的形式雖然有所側重，但都對妨礙市場競爭和扭曲分配關系的壟斷行為采取有力措施加以干預。例如，美國重視革除阻礙市場機制的各種社會障礙，努力保持高效公平的競爭環境。通過立法和司法手段保證反壟斷的有效實施。1933年，美國司法部成立反壟斷局（又稱反托拉斯局）。它主要執行《謝爾曼法》和《克萊頓反托拉斯法》。該機構在訴訟程序之前的調查階段，有權要求任何人提供有關反托拉斯調查的一切書面材料。另外，還有獨立的反壟斷準司法機構聯邦貿易委員會，它負責執行《聯邦貿易委員會法》和《克萊頓反托拉斯法》及其它一些貿易法規。美國反壟斷措施全面而有力。對違法行為的處理，可從罰款、監禁、賠償、民事制裁直至強制解散。其中包括舉世聞名的“三倍罰款”規則，即一旦公司被認定違反反壟斷法，就要被判罰3倍于損害數額的罰金，而且罰金只能有1/3在其所得稅中扣除。最嚴厲的制裁手段甚至可以解散違規企業。
（二）工資決定制度
工資決定制度是西方市場經濟國家在發展道路上經過了勞資矛盾的多次沖突、反復調整，逐步形成的雇傭分配關系。它是明確和有效界定各方權利義務的經驗總結。例如，法國政府對工資決定的管理主要通過兩種體制分別確定：私人部門和公共部門（包括國有企業），并在兩種部門之間建立橫向聯系和對比。對于私人部門，政府主要通過控制和指導最低工資和行業工資水平兩個標準，來體現對整個私人部門工資及收入的間接管理調控。對于公共部門，政府通過制定層次明晰的薪酬等級和福利制度，有效保證和規范公務員工資水平的正常增長，
在私人部門，法國企業的工資決定機制是在大的工資框架內根據不同企業的情況加以確定。不同規模的企業在內部確定崗位工資標準時，大都按照標準化績效評估方式進行確定，并逐級增長，國家不直接干預。而對于行業的工資水平，則要通過雇主和雇員的集體談判來決定。雇主協會和工會是集體談判的兩大主體，國家承認其為不同的利益集團，并創造條件使其通過談判解決工資及相關勞動條件等問題，同時政府具有裁定權。集體談判的基本內容包括職業培訓、社會保障福利措施、休假制度、工作時間、工資和勞工權利等內容。談判一般分三個層次：企業級、行業級、國家級。集體談判多數在行業（或產業）一級進行，一些小規模的談判和沒有工會組織的企業，一般根據行業級談判結果結合企業實際情況經“微調”后執行。某個行業的集體談判結果，其會員企業必須執行。
在公共部門，工資管理的對象主要是政府機關和國有企業的公務員。法國公務員的范圍除了政府部門外，還包括公立學校、醫院等單位和國有企業中的部分雇員。根據公務員等級不同，執行不同的工資標準，但是一般級別之間的差別并不是很大，最低級別的公務員的月均純收入是700―800美元，最高與最低的差距約為6倍，不同地區的公務員工資僅在獎金方面存在差別。法國國有企業中的公務員在工資和福利制度上，始終與政府機關或其它公共部門的國家雇員一樣，實行相同的標準。即使在國有企業私有化過程中，只要具有國家工作人員的身份色彩，仍然是實行公務員工資標準。
（三）稅收調節制度
在對居民收入實行稅收調節方面，個人所得稅是市場經濟國家普遍運用的稅種，它也是國家財政收入的重要來源。個人所得稅按照征收方式可以分為綜合所得稅、分類所得稅和綜合與分類相結合三種類型。稅制的設計因各國國情、納稅人、征收范圍、起征點、稅率結構、申報制度的不同而存在差異。但發達的市場經濟國家在稅制設計中復雜而細致，實施中注意并考慮了納稅人的各種具體特點和情況，較好地體現了不同條件納稅人的稅負公平。
個人所得稅一般都采取超額累進稅率，而且還有一些國家，如美國和德國在超額累進稅率制度中作了“累進消失”的安排，規定在納稅所得達到或者超過一定數額時，不再按照累進稅率計算應納稅額，而是全額適用最高一級的邊際稅率。這種稅制安排對調節分配差距的力度很大。同時，發達國家對個人所得稅率還實行指數化管理，以消除通貨膨脹對應納稅額的影響。
除了個人所得稅外，財產稅也是各國縮小貧富差距的重要再分配手段。主要區別是，個人所得稅是對財產、資本產生的收益或者所得課稅，而財產稅是對財產本身的數量或者價值進行課稅。各國主要的財產稅稅種包括：土地稅、土地增值稅、財富稅、房屋稅、不動產稅、一般財產稅以及遺產和贈與稅。其中，遺產和贈與稅在維護起點公平，平均社會財富、防止大量財富過度集中而加劇貧富差距的方面具有明顯調節作用。贈與稅是作為遺產稅的輔助稅種而出現的。開征的目的是防止納稅人采取生前轉移財產逃避遺產稅。因此，贈與稅的稅制模式是與遺產稅相配合的。
從各國遺產稅的稅制模式來看，主要包括三種：一是總遺產稅制。即對財產所有者遺留的財產總額進行征稅。一般設有起征點，而且采用累進稅率，不考慮繼承人與遺產人的親疏關系和繼承人的有關負擔能力等情況。其課稅特點是，先對被繼承人死亡時的遺留財產征稅，然后才能將稅后遺產分給繼承人。實行這種模式的國家包括美國、英國、新西蘭和新加坡等；二是分遺產稅。是按照繼承人分得的遺產征稅。稅率一般采取超額累進，允許扣除和抵免，其課稅特點是先分后稅。在稅率設計上，考慮被繼承人和繼承人之間的親疏關系，繼承人的經濟承擔能力甚至繼承人的預期壽命等因素。實行這種模式的國家包括法國、德國、日本、韓國等；三是總分遺產稅制，又稱為混合稅制。實行超額累進的稅率，其課稅特點是在遺產處理程序上先對財產所有人死亡遺留的財產總額課征一次總遺產稅，再對繼承人分得的遺產的超額部分課征分遺產稅，達到兩稅合征。實行這種模式的國家包括加拿大、意大利等。從遺產和贈與稅的稅率設計看，稅率水平普遍高于個人所得稅，最高的邊際稅率甚至接近70％，說明遺產和贈與稅在調節財富占有上的貧富差距是非常有力度的。
（四）社會保障制度
各國之間的社會保障制度根據保障對象、保障項目、繳費模式、保險基金籌集方式等方面的構成差異，大致可以分為三種類型。
一是普遍保障類型。瑞典、芬蘭等北歐國家和澳大利亞、加拿大等國家采取這一模式。其特點是，社會保障的覆蓋范圍包括全體居民。符合居住時限的居民都有按照法定標準領取現金補助的權利，社會成員在保障上的受益并不與繳費和工作狀況掛鉤。保障項目覆蓋養老、醫療、疾病、傷殘、失業、兒童保健和遺屬保險等各個層次。從保障基金的籌集看，主要是社會保險繳費和財政撥款相結合，具體情況因國而異。
二是部分保障類型。德國、日本、美國等多數市場經濟國家采取這一模式。該模式保障對象的范圍比普遍社會保障模式要小，但是一般是把受雇人員和從業人員以及符合條件的大部分家庭納入了保障范圍。其中，美國的政府保障范圍較小，僅以老、遺、殘保險制度為主體。一般雇員的養老、醫療保險要靠市場化的保險機構來解決。該模式的保障受益通常與繳費收入掛鉤，工作時間長、繳納保險費多的社會成員獲得的保障受益相應較多。
三是自主儲蓄保障類型。采用這一類型的主要是新加坡、馬來西亞和南美國家等。主要做法是，國家通過強制立法，規定雇主和雇員按收入的一定比例繳費，作為雇員的社會保障存款，專戶專儲、專款專用。如受益人退休時，可連本息返給本人。有時，受益人也可以自行選擇分期領取養老金，或者將存款交付給指定受益人。
二、市場經濟國家調節收入分配的做法和經驗
在市場經濟條件下，全社會對如何進行收入分配，特別是對有關價值判斷得出共同結論是困難的。但絕大多數社會成員在給所有社會成員均等的機會，保證參與者在市場中能夠平等競爭，對顯著的收入差別要進行限制，保障全體社會成員的最低生活等方面具有一定的原則性共識。沿著這一思路，市場經濟國家調節收入分配的具體做法是：
（一）維護取得收入條件的平等化
包括財產平等化和機會平等化。具體做法有開征遺產和贈與稅，建立義務教育以及促進就業等援助制度。各國為增加居民的收入機會，都實施了積極的就業政策，創造就業崗位，支持中小企業的發展，使廣大中低技能的人員能夠在眾多中小企業中得到就業保證和收入機會。
（二）保障收入創造過程的平等化
包括實施反壟斷、反不正當競爭的政策法規，對非勞動收入進行一定的限制，支援市場競爭中的弱者，如支援中小企業的政策，保護農業的政策和建立集體談判的工資決定機制等。市場經濟國家一般不對企業的工資實施直接的行政干預，而是保持勞資雙方進行工資協商的對話空間，同時保持對社會平均工資和最低工資的影響與決定權。這種間接調控的做法不但保持了企業的競爭力，也增強了廣大工人的談判地位，減少了社會摩擦。
（三）對收入分配的結果進行再分配
再分配手段之一是稅收制度。由于對收入所得實行累進稅制度，先行扣除，然后加速累進，因而體現了高收入者從高稅率多納稅，低收入者從低稅率少納稅甚至不納稅的稅收公平原則。除收入征稅外，在收入用于消費時，普通消費不納或少納稅，高消費多納稅。當個人收入減去消費形成個人財產時，對有關財產還要課稅。從而在收入、消費到財產等各個環節都進行了貧富差距的社會調節。
再分配手段之二是政府供給公共服務和社會保障。包括醫療、教育、住房、養老、救濟等方面。社會保障制度在市場競爭、優勝劣汰的情況下，構建了社會安全網，保護了社會勞動力資源，保障了居民的基本生存。
