時(shí)間：2023-06-08 10:56:51
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源狀況分析，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
關(guān)鍵詞:中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀實(shí)施對策
隨著科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，以微電子為標(biāo)志的信息時(shí)代，對管理提出了進(jìn)一步的要求，企業(yè)經(jīng)營者對人力資源概念的不同理解，將導(dǎo)致管理者采取不同的管理方式與策略。
我國中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中占有舉足輕重的作用，在一定程度上影響地區(qū)乃至整個(gè)國家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會(huì)的穩(wěn)定。大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實(shí)力吸引各種人才，中小企業(yè)無論在品牌、管理規(guī)范化、培訓(xùn)和員工福利等方面，都很難跟大型企業(yè)相比。中小企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的地位及中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀要求中小企業(yè)在發(fā)展過程中應(yīng)重點(diǎn)解決人力資源管理這一重大課題。
1.我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
1.1我國中小企業(yè)的地位和現(xiàn)狀。
改革開放30年來，我國中小企業(yè)和民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，取得了重要的成就，成為我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的重要力量。特別是近年來，我國中小企業(yè)快速、健康和持續(xù)發(fā)展，對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)越來越大。有關(guān)資料表明，目前我國中小企業(yè)已達(dá)4200萬戶(包括個(gè)體工商戶)，約占全國企業(yè)總數(shù)的99.8%。“十五”期間，國民經(jīng)濟(jì)年均增長9.5%，而規(guī)模以上中小工業(yè)企業(yè)增加值年均增長28%左右。在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過程中，人才起了關(guān)健性的作用。大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實(shí)力吸引各種人才，而大多數(shù)中小企業(yè)管理者由于對人力資源的管理認(rèn)識不夠;家族式管理，導(dǎo)致人才尤其是高端經(jīng)營人才難求;組織機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理，管理制度不健全;工作條件差、薪酬和福利待遇不高;抗風(fēng)險(xiǎn)能力較差，沒有安全感;績效評估和激勵(lì)體系不科學(xué);缺乏良好的企業(yè)文化;人力資源管理人員配備不足，素質(zhì)不高;人力資源管理缺乏有效的技術(shù)手段，信息化程度低等因素制約著中小企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展。中小企業(yè)低水平的管理模式、落后的管理意識和制度上的缺陷，使得中小企業(yè)人力資源管理成為難以逾越的屏障，也成為中小企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的障礙。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，防止人才流失，開發(fā)引進(jìn)人才，采用相應(yīng)的對策加強(qiáng)人力資源管理。
1.2人才流失對我國中小企業(yè)的影響。
近幾年來，我國中小企業(yè)在發(fā)展過程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問題，人才流失必將給企業(yè)帶來相當(dāng)大的負(fù)面影響，最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。由于人才流失造成的影響表現(xiàn)在以下方面:
1.2.1人才流失造成技術(shù)的流失或商業(yè)機(jī)密的泄露。
在企業(yè)中，流動(dòng)最頻繁的往往是技術(shù)人員、管理人員、銷售人員等對企業(yè)發(fā)展比較重要而社會(huì)需求量也比較大的人員，這些人員離開企業(yè)后，其所掌握的技術(shù)、客戶等很可能隨之流失，一些商業(yè)機(jī)密也會(huì)被泄露，這對企業(yè)是非常不利的。
1.2.2人才流失會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營成本。
人才流失造成的損失最終都會(huì)反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上，造成經(jīng)營成本的上升，如老員工離職后的生產(chǎn)損失成本及新員工的失誤和浪費(fèi)帶來的成本等。同時(shí)，企業(yè)要重新招聘、培訓(xùn)新的員工，所以企業(yè)人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。
1.2.3人才流失會(huì)影響企業(yè)員工士氣。
人才流失對企業(yè)產(chǎn)生的消極影響或間接成本損失還在于，因一部分人才的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度會(huì)產(chǎn)生消極的影響。這是因?yàn)槿瞬帕魇Ш芸赡艽碳じ蠓秶娜藛T流失，而且向其他人員提示還有更具前景的選擇機(jī)會(huì)存在。特別是當(dāng)看到流失的人才得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或者得到了更多收益時(shí)，留在崗位上的人員就會(huì)心動(dòng)，工作積極性受到影響，也許以前從未想過跳槽的人也會(huì)開始或者準(zhǔn)備開始尋找新的工作。
1.2.4人才流失會(huì)使競爭對手的競爭力提高。
人才流失大多會(huì)在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生，他們或是自己創(chuàng)業(yè)、自立門戶，或是流向競爭對手企業(yè)。無論何種情況都有可能增強(qiáng)本企業(yè)競爭對手的實(shí)力，使得強(qiáng)敵弱我，形成更大的競爭力反差。
2.中小企業(yè)人力資源管理對策及實(shí)施辦法
通過以上中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀概述及中小企業(yè)人才流失的影響分析，我們應(yīng)該積極尋找對策，解決中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題，加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理工作，歸納辦法如下:
2.1加強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營管理者對人力資源管理的認(rèn)識。
人是企業(yè)之本，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理要以人為中心，增強(qiáng)企業(yè)的向心力與凝聚力。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭實(shí)質(zhì)上是人力資源的競爭。今天的人力資源，是超越昨天人事管理的一種新思想與新觀點(diǎn)。人力資源管理取代勞動(dòng)人事管理，并不是名詞的簡單置換，它意味著從思想、理論到方法運(yùn)用的根本改變。人力資源是企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，它支撐著企業(yè)的整體經(jīng)營戰(zhàn)略。目前我國許多企業(yè)忽視了人力資源管理的戰(zhàn)略意義，而把他作為一種日常性的管理工作來看待，無法支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略所確定的目標(biāo)是由產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、科學(xué)技術(shù)、工藝水平等具體的發(fā)展計(jì)劃來表達(dá)的，其中每一項(xiàng)計(jì)劃都與特定的人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)分不開，如果企業(yè)不能根據(jù)戰(zhàn)略實(shí)施的不同階段不同時(shí)間及時(shí)提供合乎質(zhì)量和必要數(shù)量的勞動(dòng)力，就無法有效地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略所提出的任務(wù)貽誤戰(zhàn)機(jī)。因此，必須把人力資源管理提到戰(zhàn)略的高度來對待。
2.2提高中小企業(yè)家及其管理人員的管理水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)，加大人才的開發(fā)和引進(jìn)力度。
市場經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)公平競爭、優(yōu)勝劣汰，無論產(chǎn)品、個(gè)人還是企業(yè)，都要在競爭中求得生存和發(fā)展。而人力資源是所有資源中最寶貴的資源，是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍的因素，企業(yè)的各項(xiàng)生產(chǎn)活動(dòng)和經(jīng)營管理工作都是靠人來完成的。因此，怎樣把人的潛力充分挖掘出來，把人才充分開發(fā)出來，是辦好企業(yè)的首要任務(wù)。
我國中小企業(yè)與大企業(yè)相比，雖然在人才開發(fā)利用方面有著明顯的劣勢，但是也有自己的人才開發(fā)優(yōu)勢。表現(xiàn)在:不拘一格降人才。中小企業(yè)在管理和制度上層次較少，決策比較快，在用人方面也比較靈活，不受學(xué)歷、資格、年齡等條件的約束和限制，往往比較重視人的實(shí)際能力和工作實(shí)效，真正有才干的人容易獲得破格任用并委以實(shí)權(quán)，有充分的自由發(fā)揮的余地;報(bào)酬靈活，沒有論資排輩的限制。不過，需要說明的是，即使中小企業(yè)在人才開發(fā)利用方面有以上的優(yōu)勢，也要找準(zhǔn)引進(jìn)工作的最佳切入點(diǎn)，在引進(jìn)人才的時(shí)候應(yīng)遵循適用的原則，按勞分配的原則和超前性原則，否則就會(huì)出現(xiàn)投入大產(chǎn)出小的狀況，人才引進(jìn)后沒有施展才華的舞臺，英雄無用武之地，最終導(dǎo)致人才的流失。
中小企業(yè)經(jīng)營管理者要改變管理思想，走出所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)不能分離思想的誤區(qū)。一個(gè)人的能力是有限的，特別是大多數(shù)的中小企業(yè)管理者并未接受過專門的企業(yè)管理的訓(xùn)練，他們實(shí)踐感受比較豐富，而理論水平卻比較缺乏。當(dāng)企業(yè)逐步發(fā)展壯大時(shí)，會(huì)覺得心有余而力不足。此時(shí)，企業(yè)管理者順應(yīng)適時(shí)地退居二線，通過聘請職業(yè)經(jīng)理人等方式，讓那些擁有較高管理水平、技術(shù)的人來負(fù)責(zé)企業(yè)的決策和管理工作。要想吸引和留住職業(yè)經(jīng)理人，最重要的是解決企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)之間的沖突。同時(shí)要加強(qiáng)對企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)道德培養(yǎng)，良好的職業(yè)道德對于個(gè)人的成功乃至一個(gè)團(tuán)隊(duì)的成功都具有很大意義。
2.3設(shè)立專業(yè)的人力資源管理部門，建立合理的規(guī)章制度并組織實(shí)施。
中小企業(yè)要設(shè)立專業(yè)的人力資源管理部門，針對企業(yè)人力資源環(huán)境進(jìn)行分析，結(jié)合我國對人力資源管理的要求，制定相應(yīng)的規(guī)章制度，通過相應(yīng)的制度來實(shí)施、監(jiān)督和管理，從而形成一套完整而緊密的體系。在制定制度過程中，與員工切身相關(guān)的工資、福利、晉升、考核和獎(jiǎng)懲、崗位評估、監(jiān)督管理等制度都要做詳細(xì)的規(guī)定。制度本身要做到客觀、公平、合理、公正，體現(xiàn)人本管理的思想。任何事都要按制度和程序辦，防止企業(yè)管理者利用自身主觀意念判斷是非。同時(shí)在制度實(shí)施的過程要加大監(jiān)督力度。要本著“公平、公正、公開”的原則落實(shí)好新制度。不論基層員工還是高層領(lǐng)導(dǎo)都要嚴(yán)格按規(guī)章和程序辦事，特別是領(lǐng)導(dǎo)干部，要以身作則，丟棄家長式作風(fēng)。同時(shí)要考慮它的實(shí)行有利于加強(qiáng)員工對企業(yè)的信任和忠誠。
2.4加大人員的技能開發(fā)和培訓(xùn)工作。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的宗旨是人的能力，尤其是潛能盡可能發(fā)揮，把人作為可開發(fā)的資源，通過培訓(xùn)等形式提高企業(yè)人員素質(zhì)。員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個(gè)主要內(nèi)容，對全體員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識的規(guī)范和強(qiáng)化發(fā)揮著重要作用。對于中小企業(yè)，培訓(xùn)的方式可采取內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)等多種形式。通過培訓(xùn)，一方面可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識，提高技能，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能，更好地為企業(yè)服務(wù);另一方面也增強(qiáng)了員工自身素質(zhì)和能力的提高，提高了員工對企業(yè)的“忠誠度”。同時(shí)還應(yīng)積極推行通才計(jì)劃，通過培訓(xùn)等方式讓技術(shù)工人一專多能、專業(yè)人員知識復(fù)合和技能化，挖掘每個(gè)人的潛力來促進(jìn)整體素質(zhì)的提高。
2.5建立科學(xué)合理的授權(quán)與激勵(lì)機(jī)制。
要發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)其人生價(jià)值，就必須健全激勵(lì)和約束機(jī)制。激勵(lì)就是按照積極性的運(yùn)動(dòng)規(guī)律，對人施加影響，促使其積極性的形成，并按預(yù)定的方向發(fā)展。激勵(lì)的目的是調(diào)動(dòng)積極性。企業(yè)在設(shè)計(jì)員工的激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)考慮:①激勵(lì)應(yīng)與組織目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合:在激勵(lì)機(jī)制中，設(shè)置目標(biāo)是一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，激勵(lì)最終也是為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。目標(biāo)設(shè)置須同時(shí)體現(xiàn)組織藍(lán)圖和員工需要。適當(dāng)?shù)募?lì)可以使員工忠于企業(yè)從而增加企業(yè)凝聚力和向心力。②物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合:物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ):精神激勵(lì)是根本。在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵(lì)為主，尤其是在發(fā)展中中小企業(yè)資源有限的情況下;員工需求的差異性較大，激勵(lì)要注意點(diǎn)面結(jié)合。精神獎(jiǎng)勵(lì)的方式可以是授予某種象征意義的稱號，也可以是對行為、價(jià)值觀的認(rèn)可與贊賞。職務(wù)晉升、榮譽(yù)稱號授予、成果的評價(jià)及對人的信任尊重等，都可以滿足人的精神需要而激發(fā)人的積極性。此外，對個(gè)人培訓(xùn)和發(fā)展前途的允諾、建議的采納、個(gè)人才能展現(xiàn)的機(jī)會(huì)、工作的有趣性和穩(wěn)定性，領(lǐng)導(dǎo)對其工作成果的理解、關(guān)心和贊賞，工作環(huán)境和工作條件的改善，同事間的團(tuán)結(jié)與和諧等也是精神激勵(lì)的因素。③激勵(lì)的合理性:激勵(lì)的措施要適度，要根據(jù)所實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)本身對中小企業(yè)的價(jià)值大小和擁有的資源狀況，確定適當(dāng)?shù)募?lì)措施和激勵(lì)量;激勵(lì)機(jī)制要實(shí)現(xiàn)不同的有機(jī)組合，針對不同的對象采用不同的組合內(nèi)容。④激勵(lì)的明確性:一是明確，激勵(lì)的目的是要持續(xù)有效地推進(jìn)各項(xiàng)工作，從而使企業(yè)得到發(fā)展;二是直觀，實(shí)施物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)措施時(shí)都需要直觀地表達(dá)它們的指標(biāo)、要求和授予獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰的方式等，直觀性與激勵(lì)影響的心理效應(yīng)成正比。⑤激勵(lì)的時(shí)效性:要把握激勵(lì)的時(shí)機(jī)。激勵(lì)越及時(shí)，越有利于將人們的激情推向，使其創(chuàng)造力連續(xù)有效地發(fā)揮出來。
2.6改良企業(yè)文化建設(shè)，營造人力資源建設(shè)的良好氛圍。
良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是吸引和留住人才的一個(gè)有效手段。優(yōu)秀企業(yè)文化的核心是“以人為本”。中小企業(yè)在構(gòu)建“以人為本”的企業(yè)文化中應(yīng)遵循下述幾條價(jià)值觀:學(xué)習(xí)是最自然的本能;學(xué)習(xí)和發(fā)展可推動(dòng)創(chuàng)造性、參與性和貢獻(xiàn);每個(gè)人都有工作、改進(jìn)工作和支持他人進(jìn)步的義務(wù);人們擁有自己所創(chuàng)造出的東西;如果人們得到重視，他們會(huì)需要工作并喜歡它;創(chuàng)造性和天才是廣泛分布的且遠(yuǎn)未充分利用的;管理層并不知道所有答案。
2.7堅(jiān)持管理創(chuàng)新，不斷適應(yīng)競爭需要。一個(gè)企業(yè)人力資源管理往往和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、文化價(jià)值等緊密聯(lián)系的，具有獨(dú)特的個(gè)性，而且卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)難以模仿和復(fù)制的。我國人力資源素質(zhì)狀況也決定了我國企業(yè)無法直接套用西方現(xiàn)代的人力資源管理模式。因此，創(chuàng)新是根本，我們一方面要吸收發(fā)達(dá)國家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法，學(xué)習(xí)西方文化及科學(xué)理性管理的精髓;另一方面，也要注重東方文化，創(chuàng)建適合中國中小企業(yè)特點(diǎn)的“本土化”人力資源管理制度。通過提升人力資源管理部門的定位，提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì)，同時(shí)運(yùn)用現(xiàn)代電子信息技術(shù)，建立完善的人力資源信息系統(tǒng)，提升中小企業(yè)人力資源管理層次，運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)提高核心競爭力，以強(qiáng)有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
關(guān)鍵詞：北京 人力資源服務(wù) 抽樣調(diào)查
近年來，北京市人力資源服務(wù)業(yè)呈現(xiàn)出了較快的增長速度。為了全面了解北京市人力資源服務(wù)業(yè)的現(xiàn)狀、機(jī)構(gòu)組成、服務(wù)內(nèi)容和從業(yè)人員等基本情況，我們特組織了面向北京市人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的抽樣調(diào)查。本次調(diào)查通過問卷調(diào)查、訪談等方式對北京市不同類型、不同層次規(guī)模的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行了抽樣調(diào)查。
一、調(diào)查的對象和方法
1.調(diào)查對象
本次調(diào)查抽樣調(diào)查對象為北京市及各區(qū)縣20家人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，其中公共人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)（職業(yè)介紹服務(wù)中心和人才交流服務(wù)中心）為5家，非公人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)（包括國有、民營及中外合資）為15家，包括10家民營或合伙企業(yè)，國有服務(wù)企業(yè)（具有行業(yè)背景）3家，中外合資企業(yè)2家。從地域上看，分布于海淀、昌平、石景山、豐臺、朝陽、西城等地區(qū)。
2.調(diào)查方法
本次調(diào)查主要采取了問卷調(diào)查和企業(yè)訪談的方式進(jìn)行。調(diào)查時(shí)間為2012年3月～2012年6月。本次調(diào)查共發(fā)放人力資源服務(wù)企（事）業(yè)HR主管（或負(fù)責(zé)人）調(diào)查問卷20份，收回20份，有效問卷20份；共發(fā)放人力資源服務(wù)企（事）業(yè)從業(yè)人員調(diào)查問卷200份，回收188份，有效問卷188份。
二、北京市人力資源服務(wù)行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀分析
1.從機(jī)構(gòu)組成看，非公人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)發(fā)展迅速
根據(jù)北京市人力資源和社會(huì)保障局最新的《關(guān)于2011年度北京市年審結(jié)果的通告》，截至2011年，北京市取得北京市《人力資源服務(wù)許可證》的人才資源服務(wù)機(jī)構(gòu)共1040家，其中，公共服務(wù)機(jī)構(gòu)401家，占39%；行業(yè)機(jī)構(gòu)44家，占4%；其他國有性質(zhì)機(jī)構(gòu)65家，占6%；民營機(jī)構(gòu)499家，占48%；中外合資機(jī)構(gòu)19家，占2%；港澳獨(dú)資機(jī)構(gòu)12家，占1%。人力資源服務(wù)領(lǐng)域和功能不斷拓展。
從上述數(shù)據(jù)可以看出，北京市非公人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)發(fā)展迅速，已占據(jù)了2/3的份額，其中民營機(jī)構(gòu)占據(jù)了將近“半壁江山”。伴隨著北京市經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，越來越多的企業(yè)將主要精力集中于產(chǎn)品研發(fā)、市場拓展等主營領(lǐng)域，而將人力資源管理業(yè)務(wù)外包，加之近年來的“用工荒”及“人才爭奪戰(zhàn)”愈演愈烈，同時(shí)，2008年實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》也將勞務(wù)派遣這一用工形式“轉(zhuǎn)正”，非公人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)在此大背景下順勢發(fā)展。
2.從業(yè)態(tài)結(jié)構(gòu)看，已形成多層次多元化人力資源服務(wù)體系
目前，北京市已初步形成了促進(jìn)就業(yè)和推進(jìn)人力資源開發(fā)并重、公共服務(wù)與經(jīng)營并行、有形市場和無形市場相結(jié)合、多層次多元化的人力資源服務(wù)體系。可以從以下兩方面分析：
第一，從服務(wù)內(nèi)容來看，公共人力資源服務(wù)（人才交流服務(wù)中心、職業(yè)介紹服務(wù)中心及街道社保所、職介所）更側(cè)重于公益和行政類服務(wù)，如政策咨詢、信息、就業(yè)援助、人事檔案的管理、勞動(dòng)保障事務(wù)、流動(dòng)黨員管理及各種證件辦理等；非公人力資源服務(wù)更加側(cè)重于經(jīng)營，如網(wǎng)絡(luò)招聘、人力資源外包、高級人才尋訪服務(wù)（“獵頭”服務(wù)）、人才評價(jià)服務(wù)、管理咨詢服務(wù)和人力資源軟件服務(wù)等。
第二，從服務(wù)對象上看，公共人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)中的職業(yè)介紹服務(wù)中心及街道社保所、職介所的服務(wù)對象更多的是需要幫扶的弱勢群體，人才中心的服務(wù)對象更多的是具有一定專業(yè)知識和技能的求職者；而非公人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的服務(wù)對象也各不相同，有為勞動(dòng)密集型企業(yè)提供低端勞動(dòng)力的中小型勞務(wù)派遣公司，有為中端勞動(dòng)力提供求職、測評、人事等服務(wù)的人力資源服務(wù)咨詢公司，也有為高端人才提供高級人才尋訪服務(wù)的“獵頭”公司等。
3.從人才需求看，人力資源服務(wù)行業(yè)總體人才需求旺盛
在此次調(diào)查中，所調(diào)查的公共人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)無一例外地表示目前人員編制不足，導(dǎo)致人員配置不足、工作負(fù)荷量很大。據(jù)保守估算，目前，北京市各級公共人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)人員缺口在約5000人左右，其中僅街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）公共職業(yè)介紹服務(wù)機(jī)構(gòu)人員缺口就達(dá)2000余人。“十二五”期間北京市還計(jì)劃將公共就業(yè)服務(wù)窗口向社區(qū)（村）延伸，急需大量基層人力資源服務(wù)技能人才。同時(shí)，在受訪的15家非公人力資源服務(wù)企業(yè)中，有約60%的企業(yè)表示需要8-10名新員工加盟。據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)保守估計(jì)，目前北京市非公人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)在專門人才上的缺口大約為7000人左右。總之，未來五年內(nèi)，北京人力資源服務(wù)服務(wù)行業(yè)總體人才需求旺盛，專門人才缺口較大。
三、北京市人力資源服務(wù)行業(yè)發(fā)展過程中出現(xiàn)的問題
在此次調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)，雖然北京市人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展迅速，但在其發(fā)展過程中也存在著一些問題。
1.人才市場與勞動(dòng)力市場的分割問題仍未解決
在此次調(diào)查中，受訪的5家公共人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人均表示，北京目前仍沒有實(shí)現(xiàn)人才市場和勞動(dòng)力市場的最終統(tǒng)一，公共職業(yè)介紹服務(wù)機(jī)構(gòu)、公共人才服務(wù)機(jī)構(gòu)、大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)還未實(shí)現(xiàn)職能的整合，公共人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)之間業(yè)務(wù)交叉重合，造成服務(wù)資源的浪費(fèi)，制約了公共人力資源服務(wù)作用的發(fā)揮。目前，人才市場和勞動(dòng)力市場的整合面臨著人員整合、業(yè)務(wù)整合、信息系統(tǒng)整合等多重困難。
2.人力資源求職服務(wù)的人職匹配成功率普遍偏低
受訪的5家公共人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)均提到，在職業(yè)介紹業(yè)務(wù)中，人職匹配成功率不足20%；無獨(dú)有偶，在開展職業(yè)介紹業(yè)務(wù)的非公人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)中，均表示人職匹配成功率普遍偏低，不足20%。目前，大多數(shù)民營人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)都是以人才派遣和人力資源外包服務(wù)為主營業(yè)務(wù)，因?yàn)檫@兩項(xiàng)業(yè)務(wù)的客源和收益都比較穩(wěn)定。而對于職業(yè)介紹服務(wù)，由于成功率不穩(wěn)定，且這一服務(wù)對求職者是一種免費(fèi)服務(wù)，所以收益不穩(wěn)定，部分人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)會(huì)放棄這一業(yè)務(wù)，這將不利用于人力資源市場的健康發(fā)展。
3.部分中小型企業(yè)分散經(jīng)營，服務(wù)同質(zhì)化問題突出
在受訪的15家非公人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)中，有80%的企業(yè)為員工規(guī)模在10人以下的中小型人力資源服務(wù)公司，部分公司負(fù)責(zé)人提出，目前北京市的中小型人力資源服務(wù)企業(yè)仍處于分散經(jīng)營，該行業(yè)缺乏統(tǒng)一的信息交流和平臺，導(dǎo)致職業(yè)信息的多依賴大型網(wǎng)絡(luò)招聘企業(yè)（如智聯(lián)招聘）的信息平臺，提高了企業(yè)的經(jīng)營成本。在服務(wù)內(nèi)容上，抽樣的全部企業(yè)都涉及到了人才招聘、人才派遣、服務(wù)等初級服務(wù)，業(yè)務(wù)雷同，由于非公人力資源企業(yè)提供的人力資源服務(wù)產(chǎn)品同質(zhì)化，無法滿足客戶差異化的需求，制約了企業(yè)自身的發(fā)展。
4.行業(yè)從業(yè)人員素質(zhì)有待提高
此次調(diào)查的人力資源服務(wù)行業(yè)從業(yè)人員共208人，其中，研究生及以上學(xué)歷的比重大約為10%，本科學(xué)歷的比重達(dá)到40%，本科以下的學(xué)歷大約為50%。由此可見，北京市人力資源服務(wù)從業(yè)人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)不甚合理，整體水平偏低，員工整體的教育水平亟待提升。從年齡結(jié)構(gòu)來看，有約80%的員工年齡在25-45之間，結(jié)構(gòu)較為合理。從從業(yè)年限來看，平均從業(yè)年限集中在1年至5年，平均從業(yè)年限偏低，從業(yè)經(jīng)驗(yàn)有限。從就業(yè)預(yù)期上看，有約85%的員工表示，如果有機(jī)會(huì)能夠進(jìn)入發(fā)展較好的企業(yè)內(nèi)部從事人力資源管理工作，則愿意離開人力資源服務(wù)行業(yè)。因此，相關(guān)政府部門和行業(yè)協(xié)會(huì)要出臺有吸引力的行業(yè)法規(guī)和政策，維持人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性，吸引和留住經(jīng)驗(yàn)豐富的從業(yè)人員。
四、促進(jìn)北京市人力資源服務(wù)業(yè)良好發(fā)展的幾點(diǎn)思考
1.建立全市統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場管理體制
發(fā)揮政府的主導(dǎo)作用，促進(jìn)人才市場和勞動(dòng)力市場行政管理職能的整合，建立全市統(tǒng)一的人力資源市場管理體制。以立法的形式確定人力資源市場發(fā)展方向，建立健全人力資源市場管理體制和運(yùn)行機(jī)制，整合人才市場和勞動(dòng)力市場相關(guān)政策。在調(diào)研過程中發(fā)現(xiàn)，目前，有的區(qū)（縣）正在嘗試進(jìn)行“五部一中心”的改革，即將區(qū)（縣）的職業(yè)介紹服務(wù)中心和人才服務(wù)中心進(jìn)行合并后，拆分出“五部一中心”，即人事檔案管理中心、大學(xué)生就業(yè)服務(wù)部、勞動(dòng)保障事務(wù)部、人力資源市場部、培訓(xùn)與開發(fā)部、流動(dòng)黨員管理部。雖然這一舉措仍處于“試水”階段，但是這為今后的人力資源市場的統(tǒng)一打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
2.創(chuàng)新服務(wù)產(chǎn)品，突出核心競爭力
在同質(zhì)化嚴(yán)重、競爭激烈的市場背景下，非公人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)要依據(jù)自己所處的內(nèi)外環(huán)境，尤其要根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展水平和產(chǎn)業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，明確目標(biāo)，突出重點(diǎn)，塑造個(gè)性，提升專業(yè)化服務(wù)能力，拓展服務(wù)領(lǐng)域，不斷升級服務(wù)產(chǎn)品。尤其是在機(jī)構(gòu)自身服務(wù)層次的定位上，要找準(zhǔn)市場。細(xì)分的專業(yè)化服務(wù)可以幫助企業(yè)在激烈的市場競爭中突出其核心競爭優(yōu)勢，突出與公有人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的互補(bǔ)作用，更好地滿足客戶日益差異化的需求。
3.注重專業(yè)人才的培養(yǎng)
人力資源服務(wù)業(yè)是專業(yè)性很強(qiáng)的服務(wù)行業(yè)，這要求從業(yè)人員必須要具備較高的素質(zhì)。人力資源服務(wù)企業(yè)要擁有獵頭、咨詢、外包、測評等細(xì)分領(lǐng)域的專業(yè)化人才，為客戶提供專業(yè)化的服務(wù)。政府相關(guān)部門以及人力資源服務(wù)業(yè)行業(yè)協(xié)會(huì)應(yīng)該制定相應(yīng)規(guī)則，加大從業(yè)人員的培養(yǎng)力度，如在高校中設(shè)置相應(yīng)的專業(yè)，努力提升從業(yè)人員的質(zhì)量與結(jié)構(gòu)，不斷完善現(xiàn)有的人力資源服務(wù)從業(yè)人員的資格考試，為人力資源服務(wù)業(yè)的工作人員提出具體的上崗從業(yè)的資格要求和職業(yè)晉升發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)營造良好的學(xué)習(xí)和提升氛圍，提高員工的企業(yè)歸屬感。
參考文獻(xiàn)：
[1]蕭鳴政，郭麗娟等.中國人力資源服務(wù)業(yè)白皮書2011[M].北京：人民出版社
關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；人力資源管理；統(tǒng)計(jì)分析；統(tǒng)計(jì)方法
對企業(yè)來說，人力資源管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，其業(yè)務(wù)和工作涉及到企業(yè)管理的方方面面，需要為此付出長期、細(xì)致和艱巨的努力。為了更好的做好這一工作，需要從人力資源本身出發(fā)，對與之相關(guān)的企業(yè)戰(zhàn)略制定與實(shí)施等給出合理的發(fā)展方向，通過理論探討聯(lián)系實(shí)際，使人力資源管理更加合理和高效。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中，定量化的分析和論證逐漸得到了重視和應(yīng)用，定型化的分析不再是唯一的可行途徑。尤其是當(dāng)今社會(huì)對人力資源的重視程度越來越高，企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐也不斷面臨越來越復(fù)雜的問題，統(tǒng)計(jì)調(diào)查與分析應(yīng)用其中能夠產(chǎn)生越來越重要的作用。
一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源中統(tǒng)計(jì)分析的主要環(huán)節(jié)
研究企業(yè)人力資源現(xiàn)象與過程，要用一系列的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，從不同方向與層面反映企業(yè)人力資源的數(shù)量表現(xiàn)和數(shù)量關(guān)系。這些有聯(lián)系的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)群體最終形成了企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系。此類指標(biāo)體系有很多，主要討論以下方面。
（一）對人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。對人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，由兩部分組成：人力資源的個(gè)體信息和人力資源的群體信息。前者涉及到個(gè)體的自然存在狀態(tài)（包括體力、視力等健康狀況）、學(xué)歷水平、接受培訓(xùn)的狀況、工作經(jīng)驗(yàn)以及實(shí)際薪酬所得等；后者是對前者的反應(yīng)，相關(guān)的指標(biāo)要通過個(gè)體信息的匯總得到，這些指標(biāo)能夠從整體上反映企業(yè)人力資源的豐富程度、人力資源的利用情況以及儲備情況等。比如人力資源的總量、人力資源的使用效率等。在統(tǒng)計(jì)工作進(jìn)行中，還要?jiǎng)澐秩肆Y源的種類，明確其構(gòu)成，梳理人力資源的城鄉(xiāng)差別、性別特征、健康狀況以及年齡分布、職稱和學(xué)歷等，這樣才能得出最終要獲得的人口總數(shù)等相關(guān)的指標(biāo)。
（二）對人力資源的資金、時(shí)間等投入進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。單純的投入統(tǒng)計(jì)和產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)都是從單向的“絕對數(shù)”的角度對企業(yè)人力資源的狀況進(jìn)行描述，這就使得統(tǒng)計(jì)所得信息具有明顯的絕對性和單向性。對企業(yè)人力資源進(jìn)行統(tǒng)計(jì)時(shí)，不僅要考慮到人力資源的現(xiàn)狀，還要充分考慮人力資源的投入情況。這是因?yàn)槿肆Y源的投入構(gòu)成了人力資源的基本狀況，有必要對企業(yè)人力資本的存量和流量進(jìn)行預(yù)測和監(jiān)控，看其能否適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和社會(huì)可持續(xù)發(fā)展的需要。這種同時(shí)來自于微觀領(lǐng)域和宏觀領(lǐng)域的統(tǒng)計(jì)工作具有明顯的功效，它能夠明確企業(yè)人力資源的投入方向，感知人力資源的投入力度，有助于對企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀形成全面的把握。企業(yè)人力資源的投入往往來自于多個(gè)不同的方面，不同的主體參在不同的動(dòng)機(jī)。因此，在實(shí)際操作中，要實(shí)行分類統(tǒng)計(jì)的原則，真實(shí)反映人力資源的投入狀況。
（三）對人力資源的供需狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。人力資源供求統(tǒng)計(jì)涉及到兩方面的內(nèi)容，一個(gè)是人力資源實(shí)際供求狀況統(tǒng)計(jì)，另一個(gè)是人力資源供求預(yù)測。前者能夠?qū)θ肆Y源的供給量、需求量、供求差量以及顯性失業(yè)率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。比如，對失業(yè)率狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)時(shí)，往往通過特定方對勞動(dòng)力的實(shí)際需求量進(jìn)行測算，在獲得了勞動(dòng)力的供求差量滯后，便能夠計(jì)算得出失業(yè)人數(shù)和失業(yè)率，并能夠?qū)ζ渲惺欠翊嬖诠┣笫Ш狻⑹Ш獾某潭冗M(jìn)行分析；后者主要用于對企業(yè)未來的人力資源供求情況作出預(yù)測，這是一項(xiàng)非常有意義、有價(jià)值的工作，它能夠提前釋放出相關(guān)的信息（信號），協(xié)助有關(guān)組織或部門，使其能夠及時(shí)采取措施，降低失業(yè)率，保障企業(yè)人力資源管理工作的有效推進(jìn)，使企業(yè)的人力資源實(shí)現(xiàn)合理、有效的配置。
（四）對人力資源的產(chǎn)出（效益）進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。為了更加全面、具體、準(zhǔn)確的描述企業(yè)人力資源的狀況，需要引入“相對數(shù)”的概念，即對人力資源進(jìn)行基于“投入-產(chǎn)出”的效益分析和評價(jià)，通過測算產(chǎn)出與投入的比率來考察人力資源的投資效率。在實(shí)際操作中，要對投入和產(chǎn)出（進(jìn)行貨幣化或數(shù)量化處理）折現(xiàn)后再進(jìn)行比較分析。這樣不但能夠測算出企業(yè)人力資源的總體投資效益，還能夠給出某一特定方面的信息。人力資源投入統(tǒng)計(jì)與產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)實(shí)為一體，只有兩者相配合才能進(jìn)一步的對人力資源的投資效益進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。但是，由于人力資源為企業(yè)創(chuàng)造的未來經(jīng)濟(jì)效益并不穩(wěn)定，往往處于動(dòng)態(tài)的調(diào)整之中，因此，人力資源產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)一直被視為人力資源統(tǒng)計(jì)的難點(diǎn)之一。人力資源貢獻(xiàn)值統(tǒng)計(jì)和人力資源價(jià)值是人力資源產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)的兩項(xiàng)主要內(nèi)容，前者的目的在于，從已實(shí)現(xiàn)的角度，統(tǒng)計(jì)人力資源對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)程度，測算工作的進(jìn)行往往通過定量化的方式進(jìn)行，特定的經(jīng)濟(jì)增長模型有特殊的作用；后者反應(yīng)的是經(jīng)濟(jì)組織創(chuàng)造未來經(jīng)濟(jì)效益（一般要將這種可能創(chuàng)造的未來經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行折現(xiàn)）的能力，這種能力的獲取來源于能夠操縱非人力資源的個(gè)人，也可以源于相應(yīng)的群體。
（五）企業(yè)人力資源的生活日分配統(tǒng)計(jì)。企業(yè)擁有足夠多的具備一定素質(zhì)的人力資源，其目的在于實(shí)現(xiàn)和生產(chǎn)資料的良好結(jié)合，從事生產(chǎn)經(jīng)營和服務(wù)活動(dòng)，也就是勞動(dòng)力的具體使用。企業(yè)合理使用勞動(dòng)力，需要正確處理勞動(dòng)者的生活日分配問題，并規(guī)定合理的勞動(dòng)時(shí)間與非工作時(shí)間。這是因?yàn)椋瑒趧?dòng)時(shí)間的利用程度，會(huì)對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營與服務(wù)成果產(chǎn)生重要影響。所以，需要加強(qiáng)對勞動(dòng)時(shí)間利用狀況的統(tǒng)計(jì)研究。而勞動(dòng)者的非工作時(shí)間的分配情況，與勞動(dòng)者勞動(dòng)能力的再生產(chǎn)存在直接聯(lián)系，勞動(dòng)者勞動(dòng)能力再生產(chǎn)狀況如何，與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營、服務(wù)活動(dòng)有直接聯(lián)系。因此，還應(yīng)該對勞動(dòng)者的生活日分配進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和觀察。
（六）勞動(dòng)報(bào)酬統(tǒng)計(jì)。企業(yè)支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，不論以貨幣形式支付，還是以實(shí)物形式支付，它的實(shí)質(zhì)都是工資。工資對企業(yè)和職工來說是需要非常關(guān)注的重要問題。因此，正確處理企業(yè)內(nèi)的工資分配問題，需要堅(jiān)持如下原則：（1）協(xié)調(diào)好企業(yè)發(fā)展所需資金和職工工資增長的關(guān)系；（2）不斷適應(yīng)全社會(huì)對消費(fèi)基金的宏觀調(diào)控的要求。企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計(jì)研究工資問題，實(shí)際上就是為了提供職工工資情況的數(shù)據(jù)資料，方便企業(yè)正確解決職工工資問題，處理好企業(yè)和勞動(dòng)者的關(guān)系，最大限度的調(diào)動(dòng)各方面的積極性，促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展；（3）反對平均主義傾向，正確對待按勞分配原則；（4）在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益持續(xù)增長的基礎(chǔ)上，相應(yīng)的穩(wěn)步提高職工的工資水平。
二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的典型統(tǒng)計(jì)分析方法
（一）統(tǒng)計(jì)調(diào)查法。作為企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)的基礎(chǔ)性工作，人力資源統(tǒng)計(jì)調(diào)查首先要以事先設(shè)定的統(tǒng)計(jì)任務(wù)和相關(guān)的政策、規(guī)定為依據(jù)，然后選擇科學(xué)、有效的調(diào)查方法，組織相關(guān)人員按照既定的步驟對相關(guān)資料進(jìn)行搜集，以此來掌握統(tǒng)計(jì)調(diào)查對象的全部特征。當(dāng)然，企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)調(diào)查工作要根據(jù)調(diào)查對象的特點(diǎn)，選擇合適的、具有代表性的調(diào)查方法，這樣才能達(dá)到預(yù)期的調(diào)查目的。企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)調(diào)查工作主要涉及以下幾種典型的調(diào)查方法：統(tǒng)計(jì)報(bào)表分析、人力資源普查、重點(diǎn)調(diào)查、典型調(diào)查以及抽樣調(diào)查等。
（二）統(tǒng)計(jì)分析法。企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)分析以人力資源統(tǒng)計(jì)調(diào)查工作為基礎(chǔ)，通過對統(tǒng)計(jì)調(diào)查結(jié)果的進(jìn)一步分析，完成尚未整合和挖掘出來的對統(tǒng)計(jì)對象的更加全面和深層次的認(rèn)識，并通過對前期統(tǒng)計(jì)調(diào)查所得數(shù)據(jù)信息的深刻解讀，形成對企業(yè)人力資源狀況的具體的描述，全面呈現(xiàn)企業(yè)人力資源工作的本質(zhì)屬性，并對其未來可能的發(fā)展趨勢做出現(xiàn)實(shí)的回應(yīng)。在統(tǒng)計(jì)分析工作進(jìn)行的過程中，能夠應(yīng)用到的基本方法包括指標(biāo)法、數(shù)列法和平衡分析等。具體的實(shí)施步驟為：首先要將進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析的題目確定下來，并擬定相應(yīng)的分析提綱，然后進(jìn)行統(tǒng)計(jì)調(diào)查研究，對數(shù)據(jù)資料進(jìn)行搜集和整理，最后要對數(shù)據(jù)資料進(jìn)行分析和驗(yàn)證，以此來得出最終的結(jié)論。
三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中統(tǒng)計(jì)分析方法的應(yīng)用與實(shí)踐
（一）統(tǒng)計(jì)調(diào)查在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用。（1）薪酬制度的設(shè)計(jì)必然需要相應(yīng)的工作分析，這就使得對員工的實(shí)際工作進(jìn)行統(tǒng)計(jì)調(diào)查顯得十分必要。毋庸置疑，任何企業(yè)的薪酬管理都要與其他同類組織的薪酬水平進(jìn)行對比，通過對自身的優(yōu)化使其更加具有競爭性，而對其他組織薪酬水平的了解就是源于對其人力資源薪酬管理情況的統(tǒng)計(jì)調(diào)查，并以此為依據(jù)，來確定自身當(dāng)前或未來可能的薪酬水平。（2）對企業(yè)員工實(shí)際工作績效的統(tǒng)計(jì)調(diào)查工作，一般要同時(shí)與既定的績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對比，以此來確定員工對任務(wù)的實(shí)際完成情況，這便構(gòu)成了績效考核的基礎(chǔ)。這種統(tǒng)計(jì)調(diào)查工作能夠?yàn)槠髽I(yè)的績效管理提供必要的資料，促進(jìn)企業(yè)改善工作績效，提高績效水平和管理者的管理水平，也能夠促使員工在這一過程中提升自身的能力。當(dāng)然，企業(yè)的績效是一個(gè)動(dòng)態(tài)的指標(biāo)，會(huì)隨著時(shí)間和空間的改變而呈現(xiàn)出動(dòng)態(tài)性的變化，因此，企業(yè)的人力資源統(tǒng)計(jì)調(diào)查工作也應(yīng)充分考慮其多樣性和多維性的特點(diǎn)，從多個(gè)角度、多個(gè)方位組織實(shí)施。
（二）統(tǒng)計(jì)調(diào)查在企業(yè)人力資源管理預(yù)算中的應(yīng)用。一般來說，在管理相對規(guī)范的企業(yè)里，都會(huì)進(jìn)行人力資源管理經(jīng)費(fèi)預(yù)算。在人力資源管理過程中，相對困難的便是人力資源管理預(yù)算能否準(zhǔn)確反映企業(yè)和團(tuán)隊(duì)的需求。具體表現(xiàn)便是用多了，造成了資源浪費(fèi)，而用少了，又不利于工作的開展――實(shí)際上就是缺少一個(gè)準(zhǔn)確的參考指標(biāo)。這種情況下，就需要借助統(tǒng)計(jì)調(diào)查進(jìn)行分析和設(shè)計(jì)。比如，借助企業(yè)人力資源管理成本率指標(biāo)計(jì)算人均企業(yè)人力資源管理成本，然后依照企業(yè)人數(shù)變動(dòng)對來年人力資源管理經(jīng)費(fèi)做出合理的預(yù)測。倘若企業(yè)對這個(gè)指標(biāo)要求相對嚴(yán)格，還能夠借助回歸方程的算法來分析各個(gè)因素對企業(yè)人力資源成本率的影響和相關(guān)系數(shù)，以此更精確的預(yù)測企業(yè)所需人力資源管理經(jīng)費(fèi)等。
（三）統(tǒng)計(jì)分析在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用。一個(gè)方面是統(tǒng)計(jì)分析在人力資源存量方面的應(yīng)用，即企業(yè)的崗位配置、工作流程以及在崗人員業(yè)務(wù)素質(zhì)分析等。另一方面是統(tǒng)計(jì)分析在人力資源需求方面的應(yīng)用，對企業(yè)員工的數(shù)量、類別、綜合素質(zhì)、年齡、性別和知識結(jié)構(gòu)等要素進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析就顯得尤為必要。統(tǒng)計(jì)分析具體的應(yīng)用表現(xiàn)在以下方面：對人力資源的數(shù)量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，檢查企業(yè)現(xiàn)有人員數(shù)量與現(xiàn)有工作崗位的匹配程度；對人員類別進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，形成對企業(yè)人員構(gòu)成進(jìn)行調(diào)整的依據(jù)；對員工的素質(zhì)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，形成招聘、解聘等人員變動(dòng)的依據(jù)。
（四）統(tǒng)計(jì)分析在人力資源主管的考核管理中的應(yīng)用。考核是人力資源管理工作最難的部分，對人力資源部門或者對人力資源部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核是十分重要的。而這一塊工作一直對企業(yè)主造成了明顯困惑。為此，可以借助引用統(tǒng)計(jì)原理和統(tǒng)計(jì)分析的方法，計(jì)算人力資源管理成本比率和企業(yè)人力資源平均產(chǎn)能，并將這兩個(gè)指標(biāo)結(jié)合在一起，這樣一來，便能夠完成對人力資源管理工作成效的考核，達(dá)到理想的效果。
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一、人力資源效率
人力資源效率，主要是用來反映企業(yè)人力資源使用狀況的量，通過對人力資源效率的分析，可以獲得企業(yè)人力資源是否得到充分利用，是否每個(gè)員工都發(fā)揮了自己的潛能的信息，這樣有利于決策者及時(shí)采取有效措施，提高企業(yè)人力資源利用效益。商業(yè)銀行屬于金融類行業(yè)，服務(wù)業(yè)務(wù)是主要的業(yè)務(wù)，因此，對于員工的需求數(shù)量和質(zhì)量都很高，這就增加人力資源管理的難度，也使得對人力效率的分析成為必要工作。
二、商業(yè)銀行人力資源效率分析的內(nèi)容
對商業(yè)銀行人力資源效率的分析，一般包括人力資源管理與商業(yè)銀行價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)系，人力資源管理與商業(yè)銀行核心文化創(chuàng)造的關(guān)系兩個(gè)方面的內(nèi)容。
（一）人力資源管理與商業(yè)銀行價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)系。商業(yè)銀行也是以營利為目的的企業(yè)，銀行所有工作最終都要服務(wù)于銀行的營利，即價(jià)值創(chuàng)造，人力資源管理是商業(yè)銀行工作中重要的環(huán)節(jié)，耗費(fèi)商業(yè)銀行大量的人力和財(cái)力，因此，其最終也必須服務(wù)于商業(yè)銀行的價(jià)值創(chuàng)造。因此，人力資源管理與商業(yè)銀行價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)系是商業(yè)銀行人力資源效率分析的首要，也是最多的內(nèi)容。對人力資源管理與商業(yè)銀行價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)系的分析，可以通過以下幾個(gè)指標(biāo)進(jìn)行：
償債能力。償債能力不僅是普通企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的反映，也是商業(yè)銀行價(jià)值創(chuàng)造的反映，商業(yè)銀行作為金融類行業(yè)，借貸業(yè)務(wù)分分秒秒都在發(fā)生，因此，負(fù)債對于商業(yè)銀行在所難免，好的人力資源管理可以通過對銀行人員的合理分配提升企業(yè)的償債能力。
銀行規(guī)模。毋庸置疑，銀行規(guī)模的擴(kuò)大是銀行盈利增加最直接的反映，當(dāng)銀行的價(jià)值創(chuàng)造能力達(dá)到一定水平的時(shí)候，擴(kuò)大規(guī)模是商業(yè)銀行發(fā)展的必經(jīng)之路，所以，當(dāng)商業(yè)銀行規(guī)模擴(kuò)大之時(shí)，那么商業(yè)銀行的價(jià)值創(chuàng)造水平一定是有所提高的，因此，可以通過銀行規(guī)模來評估人力資源管理與商業(yè)銀行價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)系。
（二）人力資源管理與商業(yè)銀行核心文化創(chuàng)造的關(guān)系。商業(yè)銀行核心文化是商業(yè)銀行凝聚力形成的基礎(chǔ)，沒有核心文化的企業(yè)注定無法取得長遠(yuǎn)發(fā)展，因此，核心文化的創(chuàng)造對于商業(yè)銀行也是十分重要的。人力資源管理是解決商業(yè)銀行人員問題的管理，因此與銀行文化創(chuàng)造息息相關(guān)，好的人力資源管理可以通過激勵(lì)制度，培訓(xùn)制度等來提升員工的工作熱情，增加員工對銀行的歸屬感，進(jìn)而促進(jìn)銀行核心文化的形成，因此，人力資源管理與商業(yè)銀行核心文化創(chuàng)造的關(guān)系是人力資源效率分析中應(yīng)有的內(nèi)容。
三、商業(yè)銀行人力資源效率分析的意義
人力資源效率分析對于商業(yè)銀行具有重要意義：
（一）有利于對人力資源管理實(shí)施情況的掌握。商業(yè)銀行中的從業(yè)人員數(shù)量大，而且不同的崗位，不同的工作性質(zhì)也導(dǎo)致了員工水平的參差不齊，因此，人力資源管理工作進(jìn)行起來難度很大。人力資源效率的分析可以幫助銀行高層管理人員及時(shí)掌握人力資源管理的實(shí)施情況，增加高層人員對于人力資源的了解，進(jìn)而有力銀行政策的制定。
（二）有利于及時(shí)調(diào)整人力資源管理中出現(xiàn)的問題。人力資源管理是一個(gè)長期進(jìn)行的過程，根據(jù)人力資源管理規(guī)劃，人力資源管理有計(jì)劃的進(jìn)行，但是，商業(yè)銀行所處的環(huán)境是變化的，金融市場的敏銳性更是使商業(yè)銀行的經(jīng)營隨時(shí)面臨調(diào)整的問題人力資源管理要服務(wù)于商業(yè)銀行的整體營運(yùn)，因此，它必須與商業(yè)銀行的發(fā)展環(huán)境和實(shí)際情況相適應(yīng)。但是如果人力資源管理過程中缺少效率分析，那么人力資源管理就會(huì)過于模式化，缺少變通，很難適應(yīng)銀行所處環(huán)境的變化，同時(shí)，人力資源管理是由人進(jìn)行的，在進(jìn)行過程中難免出現(xiàn)問題。如果沒有人力資源效率分析，就很難及時(shí)對出現(xiàn)的問題進(jìn)行調(diào)整，人力資源管理就容易走向錯(cuò)誤的路線。
（三）有利于人力資源管理規(guī)劃的制定。人力資源管理規(guī)劃是根據(jù)銀行現(xiàn)有人力資源的狀況，合理預(yù)測銀行未來人力資源發(fā)展?fàn)顩r的前提下，進(jìn)而組織銀行人力資源按照一定模式和方式發(fā)展的過程。因此，人力資源管理規(guī)劃的制定離不開對于人力資源管理現(xiàn)狀的掌握，而商業(yè)銀行人力資源效率分析正是實(shí)現(xiàn)這一過程的最佳途徑，因此，商業(yè)銀行人力資源效率分析有利于人力資源管理規(guī)劃的制定。
四、商業(yè)人力資源效率分析的建議
（一）注意效率分析的全面性。人力資源效率分析是對商業(yè)銀行人力資源管理狀況進(jìn)行的全面分析，它必須能夠反映全部人力資源管理的問題，而許多商業(yè)銀行在進(jìn)行人力資源效率分析的過程中，只注重對人力資源管理的部分進(jìn)行效率分析，這樣雖然節(jié)省了時(shí)間和財(cái)力，但是不利于人力資源管理的全面發(fā)展。
（二）注意效率分析的動(dòng)態(tài)性。人力資源管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)進(jìn)行的過程，隨著環(huán)境的改變而隨時(shí)會(huì)變化，如果人力資源效率分析只采用固定的模式，進(jìn)行簡單的點(diǎn)的分析，那么就很難掌握人力資源發(fā)展的過程中變化問題，人力資源效率分析應(yīng)該是動(dòng)態(tài)的，隨著人力資源管理的變化有所調(diào)整的進(jìn)行的。
主要是建立和完善四大體系：決策領(lǐng)導(dǎo)體系、管理監(jiān)控體系、信息服務(wù)體系、后勤保障體系。
（一）決策領(lǐng)導(dǎo)體系
明確人員組成、職責(zé)劃分、議事規(guī)則等
（二）管理監(jiān)控體系
可設(shè)四個(gè)部門：人事與文化部、生產(chǎn)與銷售部、市場與調(diào)研部、質(zhì)控與考評部。
明確各部門有所屬人員職責(zé)。
（三）信息服務(wù)體系
主要負(fù)責(zé)市場信息的收集整理、匯總分析、評估報(bào)告，包括公司業(yè)績統(tǒng)計(jì)分析。
（四）后勤保障體系
主要負(fù)責(zé)公司日常管理，類似于行政單位的辦公室。
二、人力資源的重新規(guī)劃
（一）診斷現(xiàn)有人力資源狀況
結(jié)合企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況進(jìn)行分析及估計(jì)，對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。
建議做以下幾步工作：
1、現(xiàn)有部門設(shè)置統(tǒng)計(jì)、各部門人員配備情況統(tǒng)計(jì)分析，看是否存在職責(zé)重疊、職責(zé)不明、推諉扯皮現(xiàn)象；現(xiàn)有人員配備對公司發(fā)展存在哪些明顯的矛盾和沖突，主要根源是什么。
2、當(dāng)前存在哪些緊缺的人才？緊缺的原因有哪些？什么是客觀原因、什么是公司內(nèi)部原因造成的？
3、對當(dāng)前公司內(nèi)部人力資源進(jìn)行分類統(tǒng)計(jì)。為便于分析，大致可以這樣分類：
從管理層次上分：決策層領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)、一般管理員、業(yè)務(wù)員、其他人員各多少人；
從專業(yè)特長上分：勝任部門以上領(lǐng)導(dǎo)、勝任專業(yè)設(shè)計(jì)、勝任市場營銷（開拓）、勝任生產(chǎn)管理者各多少人。分別列出名單。
從工作態(tài)度上分：業(yè)績十分突出的多少、業(yè)績一般的多少、業(yè)績較差的多少？分別是哪些人，列出具體名單。
以上分析可采用平時(shí)考察法、直接面談法、調(diào)查問卷法、舉行技術(shù)討論會(huì)等形式進(jìn)行。
（二）預(yù)估將來人力資源需求
在做好前述第一項(xiàng)工作的基礎(chǔ)上，對將來（可以是今年內(nèi)或是1-3年內(nèi)）人力資源需求進(jìn)行預(yù)估。
做好這項(xiàng)工作，還有一個(gè)前提，那就是確定未來企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略。大多數(shù)情況下，以組織總目標(biāo)和基于此進(jìn)行的營業(yè)規(guī)模預(yù)測作為主要依據(jù)，來確定組織的人力資源需要狀況。需要注意的問題是：
（1）根據(jù)企業(yè)每年經(jīng)營、財(cái)務(wù)計(jì)劃指標(biāo)，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有員工狀況，尤其是員工流動(dòng)率，來測算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務(wù)等分類的結(jié)構(gòu)性指標(biāo)；
（2）提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉(zhuǎn)崗調(diào)配的具體計(jì)劃；
（3）人力需求計(jì)劃，應(yīng)包括所需的數(shù)量、質(zhì)量、人才素質(zhì)要求。
做好上面三點(diǎn)，人力資源部就可以開始做人力資源需求預(yù)測了。
在進(jìn)行了人力資源需求預(yù)測后，還應(yīng)對人力資源供給進(jìn)行預(yù)測，即估計(jì)在未來一段時(shí)間企業(yè)內(nèi)可獲得的人員數(shù)目和類型。在進(jìn)行人力資源供給預(yù)測時(shí)，要仔細(xì)地評估企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人員的狀態(tài)和他們的運(yùn)動(dòng)模式，即離職率、調(diào)動(dòng)率和升遷率。預(yù)測未來的人力資源供給時(shí)，首先要明確的是企業(yè)內(nèi)部人員的特征：年齡、級別、素質(zhì)、資歷、經(jīng)歷和技能。必須收集和儲存有關(guān)人員發(fā)展?jié)摿Α⒖蓵x升性、職業(yè)目標(biāo)以及采用的培訓(xùn)項(xiàng)目等方面的信息。技能檔案是預(yù)測人員供給的有效工具，它含有每個(gè)人員技能、能力、知識和經(jīng)驗(yàn)方面的信息，這些信息的來源是工作分析、績效評估、教育和培訓(xùn)記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃，而且也可以用來確定人員的調(diào)動(dòng)、提升和解雇。
（三）人力重組
在做好前述兩項(xiàng)工作的基礎(chǔ)上，對人員配備進(jìn)行重組。按照人力資源需求、現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行調(diào)整配備。這項(xiàng)工作要十分慎重，要反復(fù)進(jìn)行對比分析，做到人盡其才，克服人情化用人、印象化用人的現(xiàn)象。
還要注意兩個(gè)方面的問題：
第一、在對人員供給和需求進(jìn)行平衡時(shí)，不僅要確定整個(gè)企業(yè)的凈需求，而且要確定每一崗位的凈需求，這是因?yàn)樵诳傂枨笈c總供給平衡的情況下，某些崗位的人員有可能短缺。而另一些崗位的人員則有剩余。同時(shí)，在人員供求進(jìn)行平衡時(shí)，要對人員短缺崗位對人員技能的需求與人員剩余崗位的剩余人員所擁有的技能進(jìn)行比較，以便于在進(jìn)一步的人力資源規(guī)劃中采取相應(yīng)的政策和措施來解決人員剩余與短缺問題。例如，如果兩者的技能相似，就可以把剩余人員調(diào)整到人員短缺的崗位上去。
第二、在做人力資源規(guī)劃的時(shí)候要明確：人力規(guī)劃要一次規(guī)劃、分期流動(dòng)實(shí)行，并根據(jù)實(shí)際狀況，經(jīng)常性調(diào)整和進(jìn)行動(dòng)態(tài)評估，必要時(shí)建立高級或稀缺專業(yè)人才后備系統(tǒng)。企業(yè)需要實(shí)行員工總額控制。由公司定編，其原則為精簡機(jī)構(gòu)、節(jié)約用人、提高效率、一人多崗；由各部門定員。只有遵循這些原則和步驟，才可能更好地做好企業(yè)人力資源規(guī)劃。
摘要：發(fā)展中醫(yī)藥，人力資源是關(guān)鍵。本文通過對甘肅省特色醫(yī)療改革下中醫(yī)藥人力資源存量的數(shù)量、質(zhì)量、配置、開發(fā)與培養(yǎng)等深入
>> 廣西醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)中醫(yī)藥人力資源的現(xiàn)狀分析 甘肅省汽車維修行業(yè)人力資源現(xiàn)狀調(diào)查分析 甘肅省制定病毒中醫(yī)藥防治預(yù)案 影響我國中醫(yī)藥人力資源發(fā)展的關(guān)鍵因素分析 基于SWOT分析的甘肅省中醫(yī)藥科技創(chuàng)新現(xiàn)狀芻議 甘肅試水中醫(yī)藥改革 甘肅省人力資源能力水平提升對策研究 甘肅省獨(dú)立學(xué)院人力資源開發(fā)與管理狀況研究 上海市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu) 中醫(yī)藥人力資源發(fā)展?fàn)顩r分析 南昌市中醫(yī)藥健康旅游產(chǎn)業(yè)人力資源建設(shè)的意義 推動(dòng)甘肅省中醫(yī)藥服務(wù)貿(mào)易發(fā)展策略研究 基于GM（1.1）模型的甘肅省中醫(yī)藥科技創(chuàng)新投入預(yù)測 弘揚(yáng)中醫(yī)藥文化 建設(shè)中醫(yī)藥大省 中醫(yī)中藥中國行走進(jìn)甘肅 人力資源管理理論在中醫(yī)藥院校教學(xué)團(tuán)隊(duì)機(jī)制下促進(jìn)教學(xué)能力提升的探索 甘肅省企業(yè)人力資本投資意愿分析 廣東省中醫(yī)藥高等院校人力資源配置與成本管理的研究 公司治理視角下冗余資源存量分析 甘肅省農(nóng)戶收入影響因素的計(jì)量分析 甘肅省固定資產(chǎn)投資與經(jīng)濟(jì)增長的計(jì)量分析 “互聯(lián)網(wǎng)+醫(yī)療”背景下中醫(yī)藥信息學(xué)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教學(xué)改革研究 常見問題解答 當(dāng)前所在位置：.
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（收稿日期：2016-03-05）
（修回日期：2016-05-22；編輯：梅智勝）
企業(yè)的人力資源管理主要是指將企業(yè)的內(nèi)部工作人員當(dāng)作一種流動(dòng)的資源來進(jìn)行管理，企業(yè)的員工被當(dāng)作企業(yè)的一項(xiàng)資源，由企業(yè)的管理人員來對其進(jìn)行分配和管理，以使其效用得到最大的發(fā)揮，創(chuàng)造更多的價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。但企業(yè)的利潤率實(shí)際上是通過對企業(yè)的投入和產(chǎn)出進(jìn)行計(jì)算得出的，因此，要提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，使企業(yè)得到獲取更多的利益，需要將人力資源作為相應(yīng)的資源來算入會(huì)計(jì)之中，并對其進(jìn)行合理的控制，從而達(dá)到提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的目的。
一、人力資源成本會(huì)計(jì)的概述
1.人力資源成本會(huì)計(jì)的概念
人力資源指的是企業(yè)中所有的工作人員，包括企業(yè)各個(gè)部門的員工。而成本會(huì)計(jì)是指使用會(huì)計(jì)的計(jì)算方式來將這些人力資源計(jì)入到企業(yè)的投入中，計(jì)算出相應(yīng)的價(jià)值，并對其想對應(yīng)的企業(yè)的效益等作出統(tǒng)計(jì)，從而計(jì)算出企業(yè)的成本。人力資源成本會(huì)計(jì)最初起源于美國，是在美國會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)上被提出的，有關(guān)學(xué)者認(rèn)為，成本會(huì)計(jì)是用于確定人力資源數(shù)據(jù)的重要方法，其目的是為企業(yè)和相關(guān)的信息需求者提供更多有效的信息和數(shù)據(jù)。我國目前各界對人力資源成本會(huì)計(jì)的理解并不統(tǒng)一，存在著一定的分歧。但總的來說，所有對人力資源成本會(huì)計(jì)的定義都是圍繞三個(gè)方面，即將人才作為企業(yè)的成本、對人力資源進(jìn)行評價(jià)、以及為企業(yè)提供人力資源信息。從以上可以看出，人力資源成本會(huì)計(jì)實(shí)際上就是指將企業(yè)的人才作為成本的一部分，并運(yùn)用會(huì)計(jì)的方法對其進(jìn)行計(jì)算，評估其價(jià)值，為企業(yè)提供所需的數(shù)據(jù)。
2.人力資源成本會(huì)計(jì)的工作內(nèi)容
人力資源的成本會(huì)計(jì)工作內(nèi)容主要分為三個(gè)方面，一是對人力資源的成本進(jìn)行確認(rèn)，分析企業(yè)中人力資源成本的范疇，并根據(jù)人力資源成本來進(jìn)行分類。二是對人力資源的成本進(jìn)行計(jì)量，也就是分析已經(jīng)確認(rèn)在人力資源成本中的結(jié)構(gòu)和數(shù)量等。三是計(jì)算人力資源成本的價(jià)值，將確認(rèn)的人力資源進(jìn)行詳細(xì)的計(jì)算結(jié)果上報(bào)給相關(guān)的管理部門，使企業(yè)的經(jīng)營者更好的管理企業(yè)的各類資源。因此，企業(yè)要注意內(nèi)部的人力資源管理，確定工作的重要性。其中，人力資源的確認(rèn)、計(jì)量和計(jì)算等是最主要的工作。
3.人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用的意義
在傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)對于內(nèi)部的工作人員非常的重視，作為知識資本的載體，企業(yè)員工的專業(yè)技能、文化素質(zhì)、以及其他的知識等都屬于企業(yè)資本。這就決定著企業(yè)在人力資源的管理上不能僅僅的將其作為員工來進(jìn)行管理，也不能再以固定的崗位說明等作為管理員工的規(guī)定，而是要把確立新的目標(biāo)，利用好職工所具有的知識和才能，將其轉(zhuǎn)化為企業(yè)的資本。這樣就對員工也提出了新的要求，例如員工的工作完成進(jìn)度、出勤狀況、日常行為、生活習(xí)慣等，都會(huì)對企業(yè)人力資源管理造成比較大的影響。這就需要不斷的擴(kuò)大人力資源的管理范圍，從單純的管理企業(yè)員工的工作變?yōu)閷T工日常的管理，約束員工的道德行為，使員工在企業(yè)中保持良好的心態(tài)，積極的對待手中的工作，全面提高員工的道德素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
二、人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用現(xiàn)狀
1.人力資源成本的確認(rèn)
人力資源成本是指在企業(yè)之中，在人力資源的利用中所包含的所有的成本，其中除了對企業(yè)員工的培訓(xùn)費(fèi)用、應(yīng)該發(fā)放的工資和相應(yīng)的績效獎(jiǎng)勵(lì)等之外，還包括獲得人力資源的過程中所產(chǎn)生的費(fèi)用，如中介費(fèi)、租賃費(fèi)等，都是屬于人力資源成本。因此，企業(yè)人力資源主要包括其開發(fā)和獲取成本，以及使用和離職成本。獲取人力資源的成本可以根據(jù)企業(yè)在招聘中所花費(fèi)的資金來計(jì)算，開發(fā)成本的就是計(jì)算企業(yè)在對員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)所花費(fèi)的資金，以及對員工的教育上的支出等。人力資源的使用成本就是指企業(yè)在員工身上所支出的費(fèi)用，包括員工的工資、獎(jiǎng)勵(lì)等，但這里的使用成本不僅僅是指物質(zhì)上的支出，同時(shí)也包含了休假、輪休等花費(fèi)的成本，這些都應(yīng)該折算成相應(yīng)的費(fèi)用。員工的離職成本則指的是員工的離職后企業(yè)所支付的工資和補(bǔ)償，這其中分為企業(yè)辭退員工所產(chǎn)生的賠償以及員工自行離職時(shí)企業(yè)支付的工資。此外，還包括職位的空缺所造成的損失，即空職成本。離職所產(chǎn)生的人力資源成本計(jì)算起來相對比較容易，但空職成本目前還不能得到具體的計(jì)算結(jié)果。
2.人力資源成本的計(jì)量
人力資源的成本額度的計(jì)量，主要是指對人力資源進(jìn)行計(jì)量。如果一個(gè)企業(yè)要人力資源成本進(jìn)行核算，那么可以將其直接計(jì)入到企業(yè)的成本中，便于企業(yè)的經(jīng)營和管理，并使企業(yè)的參與者能夠及時(shí)的了解到企業(yè)的相關(guān)信息。我國企業(yè)人力資源成本的計(jì)量方法主要有：
(1)歷史成本法
所謂的歷史成本法，就是將人力資源上崗之前企業(yè)所花費(fèi)的一切費(fèi)用。主要包括前期的員工招聘和崗前培訓(xùn)等產(chǎn)生的費(fèi)用。這種計(jì)算方式快速、簡便，能夠在短時(shí)間內(nèi)計(jì)算出相應(yīng)的費(fèi)用。但這種方法也存在一定的局限，也就是它無法將當(dāng)前市場上的變化因素考慮在內(nèi)，可能會(huì)在實(shí)行的過程中產(chǎn)生較大的偏差。人力資源本來就是資源的載體，流動(dòng)性較強(qiáng)，具有很多的變動(dòng)性。而歷史成本法的計(jì)算結(jié)果是固定的，缺乏一定的真實(shí)性。
(2)重置成本法
重置成本法對于當(dāng)前社會(huì)上的各類變化和經(jīng)濟(jì)市場的發(fā)展趨勢等進(jìn)行了充分的考慮，它是按照當(dāng)下社會(huì)的環(huán)境和人力資源的狀況來進(jìn)行評估的，適應(yīng)了社會(huì)的發(fā)展。但從另一方面來看，它忽視了企業(yè)中重要人力資源的變動(dòng)，沒有對人力資源本身的價(jià)值引起重視，因此同樣存在一定的缺陷。
(3)機(jī)會(huì)成本法
機(jī)會(huì)成本法主要是將重點(diǎn)放在離職的員工身上。它以離職員工的狀態(tài)和所造成的損失計(jì)算人力資源的成本，用來反應(yīng)企業(yè)當(dāng)下的發(fā)展?fàn)顩r和能夠產(chǎn)生的價(jià)值，能夠在一定程度上反應(yīng)出企業(yè)的真實(shí)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。但這種方法的計(jì)算過程極為復(fù)雜，且在計(jì)量的過程中容易出現(xiàn)誤差，因此沒有收到大力的推廣。
一般來說，企業(yè)在計(jì)量人力資源成本的時(shí)候大多會(huì)考慮歷史成本法，這種方法相對來說較為簡單，可以應(yīng)用在基本的人力資源成本計(jì)算上。然后要對企業(yè)的人力資源的整體水平和增長的速度等進(jìn)行考察，并將其與實(shí)際產(chǎn)生的價(jià)值進(jìn)行比較，就需要使用重置成本法，充分的將市場上變動(dòng)的因素考慮在內(nèi)。要考慮員工離職所造成的損失，那么需要應(yīng)用機(jī)會(huì)成本法來進(jìn)行計(jì)算和控制，分析離職對企業(yè)的影響，以及企業(yè)離職的狀況等。
3.根據(jù)人力資源成本會(huì)計(jì)采取的管理措施
企業(yè)進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)管理，最主要的是保證人力資源核算成本的證實(shí)有效。在這個(gè)過程中會(huì)通過企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)和會(huì)計(jì)的管理方式來進(jìn)行管理，以保證企業(yè)人力資源成本計(jì)算得出可靠的結(jié)果。目前我國已經(jīng)開始重視人力資源成本，并將其作為企業(yè)成本核算中的重要部分。例如，在08年的美國金融危機(jī)中，我國很多企業(yè)都運(yùn)用裁員的方式來降低企業(yè)的成本，將部分專業(yè)素質(zhì)和技能不足的人員淘汰掉，只留下部分高技術(shù)的工作人員。度過金融危機(jī)之后，企業(yè)給了這些員工更高的薪資和待遇，以使他們能夠留在企業(yè)繼續(xù)工作，創(chuàng)造更多的價(jià)值和效益。
三、解決企業(yè)人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用問題的措施
1.加強(qiáng)人力資源的成本會(huì)計(jì)理論研究
從目前我國企業(yè)的管理來看，我國很多企業(yè)已經(jīng)初步建立了人力資源成本會(huì)計(jì)的理論框架，但在實(shí)際應(yīng)用過程中還存在很多的問題，這些理論大多是表面化的制度，沒有實(shí)際應(yīng)用的意義，應(yīng)用研究相對也較為落后，這就對企業(yè)人力資源的管理有著較大的影響。對此，我國相關(guān)部門和工作人員需要不斷的對企業(yè)人力資源的理論問題進(jìn)行研究，加強(qiáng)對人力資源會(huì)計(jì)的管理，提高企業(yè)的人力資源質(zhì)量。此外，我國要積極的加強(qiáng)與發(fā)達(dá)國家的合作與交流，學(xué)習(xí)先進(jìn)的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，建立適應(yīng)我國當(dāng)下社會(huì)發(fā)展需求的人力資源會(huì)計(jì)體系。只有這樣，人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)的發(fā)展過程中才能更好的為企業(yè)服務(wù)，并建立起牢固的支撐。此外，企業(yè)對人力資源的核算需要花費(fèi)大量的時(shí)間和精力，其過程也極為復(fù)雜，這就需要投入更多的成本。因此，企業(yè)應(yīng)該建立一支高素質(zhì)、高技術(shù)的專業(yè)的人力資源會(huì)計(jì)隊(duì)伍，以保證人力資源會(huì)計(jì)的質(zhì)量。只有提高企業(yè)工作人員的整體素質(zhì)，建設(shè)強(qiáng)有力的專業(yè)隊(duì)伍，才更有利于企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)的進(jìn)行。
2.創(chuàng)新人力資源成本計(jì)算的方式
企業(yè)如果要計(jì)算人力資源成本，首先要考慮到企業(yè)自身的狀況，如資源的分配和管理，信息的來源等，以保證資源的合理使用及成本計(jì)算的準(zhǔn)確性。但隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，全球化趨勢在逐漸加強(qiáng)，市場的競爭力越來越大，很多高技術(shù)人才受到企業(yè)的青睞。在這樣的背景下，很多企業(yè)的人力資源就不僅是來源于市場的招聘等渠道，更多的是來自合作公司的交換和推薦等，這類員工由于其自身卓越的才能或是獨(dú)特的思想，在市場上具有很高的價(jià)值。因此，這類員工的成本計(jì)算不能單純的以在他們身上所花費(fèi)的資金來進(jìn)行計(jì)算，而是要根據(jù)市場的發(fā)展趨勢和他們身上素具備的特點(diǎn)來對他們可能創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行評估，重視員工在企業(yè)甚至社會(huì)上的影響力。因此，企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)在進(jìn)行人力資源成本計(jì)算時(shí)，要勇于創(chuàng)新，懂得把握社會(huì)當(dāng)下的形勢，從多方面去考慮可能存在的隱形成本，考量確定員工的實(shí)際價(jià)值。
3.建立人力資源會(huì)計(jì)制度體系
目前來看，我國很多相關(guān)的先進(jìn)理論都是從國外引進(jìn)的，部分引進(jìn)的理論不符合我國社會(huì)的現(xiàn)狀，因此不能適用于我國企業(yè)的發(fā)展。因此我國必須不斷的創(chuàng)新人力資源會(huì)計(jì)體系，使其順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展需求。要不斷的借鑒國外先進(jìn)的技術(shù)，吸取經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)，制定符合我國國情的會(huì)計(jì)體系，推動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)與企業(yè)自身的發(fā)展。
四、結(jié)束語
在我國市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的條件下，企業(yè)要降低內(nèi)部的成本，合理的配置人力資源，人力資源會(huì)計(jì)關(guān)系著企業(yè)資源的利用和分配。在人力資源成本計(jì)算的時(shí)候，要將各方面的因素考慮在內(nèi)，分析員工在各個(gè)階段所花費(fèi)的費(fèi)用、員工自身的素質(zhì)和能力、以及市場的發(fā)展?fàn)顩r和需求等，以準(zhǔn)確的分析出人力資源的價(jià)值，加強(qiáng)人力資源成本會(huì)計(jì)的應(yīng)用。
Key words： human resource strong province；index system；cluster analysis；AHP
中圖分類號：C964 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2015）20-0010-04
0 引言
人力資源競爭力被認(rèn)為是推動(dòng)一個(gè)國家或地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要?jiǎng)恿ΑＶ钡近h的十明確提出了“到2020年實(shí)現(xiàn)全面建成小康社會(huì)宏偉目標(biāo)”并要求“進(jìn)入人才強(qiáng)國和人力資源強(qiáng)國行列”。人力資源強(qiáng)省是人力資源強(qiáng)國理論在新形勢下結(jié)合地區(qū)本身特點(diǎn)所進(jìn)行的創(chuàng)新和發(fā)展。當(dāng)前對人力資源強(qiáng)省內(nèi)涵的確定范式基本有兩種：一是把人力資源強(qiáng)省作為一個(gè)比較、動(dòng)態(tài)的概念。即辯證地認(rèn)為人力資源強(qiáng)省并不是一個(gè)抽象的概念，具有隸屬的關(guān)系；它與外省相比是相對的，與過去相比是動(dòng)態(tài)的；人力資源強(qiáng)省具有素質(zhì)高、能力強(qiáng)、規(guī)模大、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、適應(yīng)需求、流動(dòng)容易、均衡成長的標(biāo)準(zhǔn)要求；具有工資福利、科技投入、人才培養(yǎng)、外商投資、區(qū)域形象和人才流入的高低等外在特征。二是推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的“能力”觀點(diǎn)。即王成利在研究中認(rèn)為，一個(gè)省人力資源在數(shù)量、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)和分布上能夠充分適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，推動(dòng)區(qū)域內(nèi)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級，實(shí)現(xiàn)就業(yè)充分合理，并使人力資源成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的主推動(dòng)力，那么該省就是人力資源強(qiáng)省。
本研究比較贊同人力資源強(qiáng)省是競爭狀態(tài)中的綜合能力的觀點(diǎn)。基于此，一個(gè)較為合理、完善的人力資源強(qiáng)省概念至少要包括：①人力資源強(qiáng)省的最終目標(biāo)是推動(dòng)區(qū)域經(jīng)濟(jì)穩(wěn)固發(fā)展；②人力資源強(qiáng)省建設(shè)是以提升經(jīng)濟(jì)實(shí)力為核心，以人口素質(zhì)投入、人力資源開發(fā)為中心任務(wù)，同時(shí)注重提供公平的就業(yè)環(huán)境；③人力資源競爭力視角的人力資源強(qiáng)省，是一種動(dòng)態(tài)的包含潛在競爭力的觀點(diǎn)；④人力資源強(qiáng)省同時(shí)也是省域地區(qū)的人力資源被整合聚集、優(yōu)化配置的結(jié)果。
1 人力資源強(qiáng)省指標(biāo)研究
1.1 人力資源強(qiáng)省指標(biāo)體系建立
現(xiàn)有的關(guān)于人力資源強(qiáng)省的研究比較少，而人力資源強(qiáng)省歸根結(jié)底是人力資源競爭力的綜合表現(xiàn)。有關(guān)人力資源競爭力指標(biāo)體系構(gòu)建的文獻(xiàn)有：Ramsuoair（1998）指出人力資源競爭力是一國或地區(qū)取得競爭優(yōu)勢的重要保障，應(yīng)該從存量和質(zhì)量方面來分析其競爭狀況[1]。李曉園等（2004）構(gòu)架了中國人才競爭力評價(jià)指標(biāo)體系，對中國人才競爭力進(jìn)行了測度[2]。李寶元（2011）等人構(gòu)建了四個(gè)維度來評價(jià)人力資源國際競爭力，包括人力資源方面的經(jīng)濟(jì)支柱、教育投資開發(fā)、市場的配置和健康保障的維護(hù)，用綜合評估的方法對中國在內(nèi)的34個(gè)國家2004-2007年的人力資源國際競爭力進(jìn)行了有效的評價(jià)[3]。王成利（2011）在以山東省為例的人力資源強(qiáng)省建設(shè)與區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展研究中提出人力資源強(qiáng)省是一種集合概念，它的決定因素包括數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和效益四個(gè)維度；其中數(shù)量體現(xiàn)人力資源的規(guī)模；質(zhì)量體現(xiàn)人力資源的開發(fā)水平；結(jié)構(gòu)體現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置；效益體現(xiàn)人力資源的利用程度[4]。李從欣，張?jiān)偕?011）將人力資源競爭力設(shè)置為12個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)分析：就業(yè)人員中本[5]。林枚等（2013）以天津市為研究對象，從總量指標(biāo)、投資指標(biāo)、收益指標(biāo)三個(gè)角度對其人力資源競爭力進(jìn)行評價(jià)分析[6]。王文波，趙青華（2014）將人力資源競爭力構(gòu)建成4個(gè)一級指標(biāo)，7個(gè)二級指標(biāo)，12個(gè)三級指標(biāo)，其中，一級指標(biāo)包括人力資源供給數(shù)量、人力資源供給質(zhì)量、人力資源供給結(jié)構(gòu)、暢通的人員和崗位對接渠道和機(jī)制保障[7]。唐珂，李琨（2014）以PSR指標(biāo)框架為依據(jù)，從壓力-狀態(tài)-響應(yīng)三方面出發(fā)，指出了20個(gè)具體指標(biāo)構(gòu)建人力資源競爭力評價(jià)體系[8]。
本研究在王成利的基礎(chǔ)上，參考以上有關(guān)人力資源競爭力評價(jià)體系的劃分，結(jié)合本論文研究對象的廣泛性，就從業(yè)人員數(shù)量、素質(zhì)與結(jié)構(gòu)、開發(fā)利用、環(huán)境競爭力及績效彰顯力五個(gè)方面構(gòu)建人力資源強(qiáng)省的評價(jià)指標(biāo)體系，如表1所示。
1.2 指標(biāo)量化方法
本研究運(yùn)用層次分析法，通過建立層次結(jié)構(gòu)模型，如圖1所示，從影響人力資源強(qiáng)省的因素構(gòu)成的準(zhǔn)則層開始，對于上一層目標(biāo)層即人力資源強(qiáng)省評價(jià)指標(biāo)進(jìn)行分析，結(jié)合1-9比較尺度構(gòu)造判斷矩陣，進(jìn)行分析，通過一致性檢驗(yàn)計(jì)算一級指標(biāo)的權(quán)重，以此類推，計(jì)算二級指標(biāo)權(quán)重，結(jié)果如表2所示。
2 人力資源強(qiáng)省評價(jià)方法
2.1 指標(biāo)無綱量化方法
本研究中各個(gè)二級指標(biāo)的原始數(shù)據(jù)均從2013年中國統(tǒng)計(jì)年鑒[9]中獲取（2015年才能出2014年統(tǒng)計(jì)年鑒，因此，該數(shù)據(jù)是最新數(shù)據(jù)），當(dāng)指標(biāo)值都是客觀數(shù)值時(shí)，一般來說應(yīng)該用均值化方法對指標(biāo)進(jìn)行無量綱化；由于本文中的數(shù)據(jù)全部是由國家統(tǒng)計(jì)年鑒中得出，屬于客觀數(shù)據(jù)，故采取均值化法對指標(biāo)進(jìn)行無綱量化。
均值化法計(jì)算方法：均值化法=X/X的均值
本研究中人力資源強(qiáng)省評價(jià)指標(biāo)中包括18個(gè)正向指標(biāo)，2個(gè)反向指標(biāo)（包括盲率、人口自然增長率），運(yùn)用均值化法對所有指標(biāo)進(jìn)行無綱量化處理。對反向指標(biāo)正向化方法應(yīng)為Xij=-Xij，這種線性變換不會(huì)改變指標(biāo)值的分布規(guī)律，是比較好的變換方法。
2.2 建立評價(jià)模型
根據(jù)總的20個(gè)二級指標(biāo)無綱量化后的數(shù)值乘以各自的權(quán)重得出單個(gè)指標(biāo)的數(shù)值，根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重由低級到高一級計(jì)算每一層指標(biāo)的數(shù)據(jù)得分。即從第三級指標(biāo)數(shù)據(jù)開始，乘以相應(yīng)權(quán)數(shù)，加和得到第二層指標(biāo)得分；第二層指標(biāo)的得分乘以相應(yīng)權(quán)重相加和得出第一層指標(biāo)得分；再將第一層各指標(biāo)得分乘以其相應(yīng)權(quán)重進(jìn)行加和，得出各個(gè)省、自治區(qū)、直轄市人力資源強(qiáng)省的整體得分。
F=∑？茁?（∑？琢i?Xij）
其中， ？茁為一級指標(biāo)權(quán)重系數(shù)；？琢為二級指標(biāo)權(quán)重系數(shù)，Xij表示第i項(xiàng)指標(biāo)的第j個(gè)省的無量綱化后數(shù)據(jù)值。
應(yīng)用這種方法計(jì)算出各個(gè)省、自治區(qū)、直轄市的得分，正向指標(biāo)相加，反向指標(biāo)相減。綜合指數(shù)得分越高表示該省、市、自治區(qū)的人力資源競爭力綜合水平越強(qiáng)。
3 人力資源強(qiáng)省綜合評價(jià)結(jié)果
3.1 人力資源強(qiáng)省綜合指數(shù)排名
全國人力資源強(qiáng)省一級指標(biāo)得分及綜合指數(shù)排名如表3所示。據(jù)以上統(tǒng)計(jì)，在全國31個(gè)省、市、自治區(qū)中，人力資源強(qiáng)省綜合指數(shù)最高的是廣東省，達(dá)2.30，在全國遙遙領(lǐng)先，綜合指數(shù)在1.6以上有四個(gè)省，分別為廣東、江蘇、山東、北京；綜合指數(shù)在0.9到1.5之間有11個(gè)省，分別為浙江、上海、河南、遼寧、湖北、湖南、河北、四川、福建、安徽、天津；綜合指數(shù)在0.9以下的有16個(gè)省，基本為中西部城市，從地區(qū)分布上看，很明顯，人力資源競爭力綜合指數(shù)是從東部地區(qū)到中部地區(qū)再到西部地區(qū)逐漸降低的。從各個(gè)省的一級指標(biāo)得分上可以針對性地分析自己的短板，重點(diǎn)加強(qiáng)弱勢方面提高人力資源強(qiáng)省競爭力。
3.2 人力資源強(qiáng)省聚類結(jié)果分析
根據(jù)以上數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，運(yùn)用SPSS軟件進(jìn)行系統(tǒng)聚類分析（hierarchical method），把我國各省、市、自治區(qū)的人力資源競爭力綜合指數(shù)按照相似性和差異性分成三個(gè)層次[7]，如聚類圖2所示，不同的城市和省份，由于其自身人力資源的競爭優(yōu)勢，在某種程度上形成了一定的相似性和差異性。聚類的結(jié)果如表4所示，廣東、江蘇、北京、山東分為一類、上海、浙江、湖南等省市因其人才、經(jīng)濟(jì)、政策、地理環(huán)境等方面的優(yōu)勢歸為一類，剩下一些地區(qū)由于其人才匱乏、經(jīng)濟(jì)發(fā)展緩慢、地理位置的劣勢及環(huán)境差等被歸為一類，和我國目前各地區(qū)的人力資源競爭力現(xiàn)狀基本相吻合。從區(qū)域角度來看，從東部到中部再到西部，其人力資源綜合指數(shù)是逐漸減弱的。與此同時(shí)，證明了該指標(biāo)體系科學(xué)、合理、完整并且客觀地反映了各區(qū)域目前的人力資源競爭力狀況[10]。
4 結(jié)論
本研究通過層次分析法與聚類分析對全國31個(gè)省、直轄市、自治區(qū)人力資源強(qiáng)省的狀況進(jìn)行評價(jià)分析，兩種評價(jià)結(jié)果顯示一致，基本符合現(xiàn)階段的各個(gè)人力資源強(qiáng)省的狀況。 針對本次評價(jià)結(jié)果，我們不再籠統(tǒng)的根據(jù)東部、中部、西部的劃分方式來界定各個(gè)人力資源強(qiáng)省的競爭優(yōu)勢，而是綜合考慮將其分為三類：
第一類：廣東省、江蘇省、山東省、北京市人力資源強(qiáng)省競爭力最高。
這四個(gè)地區(qū)人力資源強(qiáng)省綜合指數(shù)均在1.6以上，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其他地區(qū)。由于這類區(qū)域人口密集，人力資源數(shù)量龐大，素質(zhì)與結(jié)構(gòu)分布均勻，對人力資源的開發(fā)利用強(qiáng)度大，強(qiáng)大的勞動(dòng)生產(chǎn)力提高人力資源績效彰顯力，因此，綜合的人力資源強(qiáng)省競爭力具有明顯優(yōu)勢。
第二類：人力資源強(qiáng)省競爭力較高的地區(qū)。
這部分地區(qū)人力資源強(qiáng)省綜合指數(shù)在0.9-1.5之間。其中天津市、河北省、遼寧省、上海市、浙江省、福建省屬于東部地區(qū)，河南省、安徽省、湖北省、湖南省屬于中部地區(qū)。相對的除浙江省、河南省外，其余地區(qū)的人力資源數(shù)量沒有明顯優(yōu)勢，并且人力資源開發(fā)力度一般，環(huán)境競爭力不足，雖然河南省和浙江省人力資源數(shù)量龐大，但導(dǎo)致這部分地區(qū)人力資源強(qiáng)省競爭力不強(qiáng)的直接原因是人力資源績效彰顯力水平較低。因此，注重人力資源開發(fā)、加強(qiáng)地區(qū)人力資源開發(fā)的理念、多層次的構(gòu)建人力資源培訓(xùn)與教育、提高大專以上受教育人口比例、推動(dòng)人力資源開發(fā)的產(chǎn)業(yè)化與市場化，加快第一二產(chǎn)業(yè)人力資源向第三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)變的步伐是重中之重，以此使人力資源素質(zhì)與結(jié)構(gòu)分布均勻，提高技術(shù)市場成交額及發(fā)明專利數(shù)量，增強(qiáng)人力資源績效。
第三類：人力資源強(qiáng)省較弱的地區(qū)。
關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；人力資源管理；創(chuàng)新
我們時(shí)代在逐步的發(fā)展，隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的來臨，信息技術(shù)逐步融入了各個(gè)領(lǐng)域，為我們的生活帶來了重大的變化。同時(shí)，隨著大數(shù)據(jù)的重要性，數(shù)據(jù)已經(jīng)成為了企業(yè)最為重要的資產(chǎn)之一，也是企業(yè)能夠獲得重要收益的資源，良好的運(yùn)用企業(yè)掌握的大數(shù)據(jù)能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)大的助力。而將大數(shù)據(jù)技術(shù)引入企業(yè)的人力資源管理當(dāng)中，能夠推動(dòng)我國企業(yè)的人力資源管理上的創(chuàng)新。
一、人力資源管理中大數(shù)據(jù)的應(yīng)用
面對不同的領(lǐng)域，所需要處理的大數(shù)據(jù)是不同的，而大數(shù)據(jù)所扮演的角色都是相同的，都是為了提高該領(lǐng)域的數(shù)據(jù)處理能力，并從數(shù)據(jù)中提出有用的信息價(jià)值。在人力資源管理的領(lǐng)域中，利用大數(shù)據(jù)處理信息的對象主要是公司里的“人事”，而人事方面的活動(dòng)能夠產(chǎn)生大量的相關(guān)數(shù)據(jù)，為企業(yè)的數(shù)據(jù)庫建設(shè)提供重要的數(shù)據(jù)資源。其中人力資源獲得的數(shù)據(jù)主要可以分為四類，包括基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、能力數(shù)據(jù)、效率數(shù)據(jù)和潛力數(shù)據(jù)等。人力資源管理中所謂的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)是包括雇傭人員的一些簡歷能夠反映出來的信息，這些信息主要是受雇擁人員的年齡、工作經(jīng)歷、技能水平、受教育程度以及現(xiàn)在工作的職位狀況等等，基礎(chǔ)信息能夠反映受雇傭人員在這個(gè)職位上是否能夠勝任這個(gè)工作。能力數(shù)據(jù)反映的是受雇傭人員的綜合能力水平，這個(gè)數(shù)據(jù)的內(nèi)容包括培訓(xùn)經(jīng)歷、培訓(xùn)考核狀況、證書的獲得、任職過程中獲得的獎(jiǎng)懲狀況、是否參加過職業(yè)技能比賽及獲獎(jiǎng)情況等，還包括這個(gè)受雇擁人員的解決工作問題的能力。效率數(shù)據(jù)是指受雇傭人員的完成工作任務(wù)的能力，數(shù)據(jù)內(nèi)容包括工作任務(wù)完成的效率、工作出現(xiàn)差錯(cuò)的程度及頻率、單項(xiàng)任務(wù)完成的時(shí)間等，根據(jù)不同的職業(yè)還能夠調(diào)整衡量指標(biāo)，如果是一些藍(lán)領(lǐng)工人還可以包括一些壞件數(shù)等，而面對一些白領(lǐng)工作者還可以通過工作完成質(zhì)量等方面進(jìn)行衡量。潛力數(shù)據(jù)是指用來衡量受雇傭者職位發(fā)展的潛力的數(shù)據(jù)，包括工作效率的提升能力、收入增長的幅度、工作業(yè)績的提升效率以及職稱獲得情況等等。綜合這四個(gè)大數(shù)據(jù)指標(biāo)，能夠?yàn)樘嵘肆Y源管理能力提供有效的人力資源狀況，有效地促進(jìn)了企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展。
二、大數(shù)據(jù)時(shí)代民營企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新
1.大數(shù)據(jù)與人力資源規(guī)劃。隨著企業(yè)人力資源規(guī)劃采用大數(shù)據(jù)的分析方法之后，能夠有效地規(guī)避在人事安排上主觀化過強(qiáng)的問題，提高企業(yè)的人事活動(dòng)處理能力，增強(qiáng)企業(yè)人事安排的能力等。由于企業(yè)建立了關(guān)于受雇傭人員的信息數(shù)據(jù)庫，真實(shí)掌握了企業(yè)的人員狀況，這個(gè)受雇傭人員的狀況包括基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、能力數(shù)據(jù)、效率數(shù)據(jù)和潛力數(shù)據(jù)等，綜合利用這些數(shù)據(jù)能夠?qū)T工的能力等作出客觀的評價(jià)，從而能夠?qū)⒑线m的員工安排在合適的崗位上，也能夠依據(jù)當(dāng)前員工的工作能力的變化預(yù)測員工的離職情況，從而降低員工離職對于企業(yè)的影響，也能夠?yàn)閱T工離職提前做出準(zhǔn)備，如果想要留住核心員工也可以馬上著手安撫員工等等。當(dāng)然，在對員工能力進(jìn)行有效的掌握之后，可以有效安排人員培訓(xùn)，使得培訓(xùn)能夠更加發(fā)揮出作用，更加有針對性。同時(shí)，也可以衡量出是否需要向外招聘員工就職，還是對本公司員工進(jìn)行培訓(xùn)。2.大數(shù)據(jù)與人才的招聘和配置。在傳統(tǒng)的招聘之中，雇傭者對受雇傭者存在著信息不對稱的問題，雇傭者對受雇傭者的了解僅僅局限于招聘現(xiàn)場簡短的交流和簡歷信息等方面，并不能夠?qū)?yīng)聘者的能力數(shù)據(jù)、效率數(shù)據(jù)和潛力數(shù)據(jù)進(jìn)行挖掘，從而容易導(dǎo)致招聘員工與職位不符，增加離職率，提高招聘成本。在引入大數(shù)據(jù)的背景下，可以通過與社交軟件合作，通過分析受聘人員的社交信息，從而使得企業(yè)在招聘時(shí)更加有效地獲得應(yīng)聘員工的信息，做出更加全面的了解，為企業(yè)招聘獲得更加適合的員工。相比較而言，社交網(wǎng)絡(luò)的個(gè)人信息是更加全面的，不僅包括應(yīng)聘者的生活狀況、財(cái)務(wù)狀況、交流能力以及工作能力的表現(xiàn)等，還可以多方位的通過其朋友對其的評價(jià)進(jìn)行客觀的人員篩選，提高招聘能力。3.大數(shù)據(jù)與員工的開發(fā)。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過程中，需要關(guān)注當(dāng)前企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，并為企業(yè)員工提供必要的技術(shù)培訓(xùn)。企業(yè)員工作為企業(yè)重要的人力資源，是可以通過有效方式進(jìn)行必要的技能開發(fā)的，針對員工的具體情況，通過提供必要的技能培訓(xùn)，員工能夠迅速調(diào)整狀態(tài)進(jìn)入到其他的職位當(dāng)中，從而降低了企業(yè)通過外部招聘人員的方式滿足職位需求，減少了企業(yè)的招聘成本。在員工開發(fā)上利用大數(shù)據(jù)的方式，能夠從已經(jīng)掌握的員工數(shù)據(jù)著手，通過大數(shù)據(jù)分析的方法將數(shù)據(jù)做出趨勢預(yù)測，與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行比對，看員工是否適合這些職位，如果適合可以對員工進(jìn)行培養(yǎng)，從而提高企業(yè)內(nèi)部的職位消化能力等。4.大數(shù)據(jù)與績效考核。在傳統(tǒng)的員工績效考核中，企業(yè)主要是采取結(jié)構(gòu)式的指標(biāo)評選法來對員工的績效進(jìn)行評價(jià)，這種評價(jià)方式對于評價(jià)指標(biāo)的設(shè)置十分依賴，一旦指標(biāo)設(shè)置出現(xiàn)問題，將會(huì)導(dǎo)致對員工的指向出現(xiàn)偏差。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，要提高企業(yè)對于員工的績效考核能力，需要依托數(shù)據(jù)建立有效的考核工具。其中最為重要的就是需要結(jié)合員工的工作職位進(jìn)行考量，企業(yè)人力資源管理的人員需要對企業(yè)內(nèi)部的職位進(jìn)行深入的了解之后，才能為在這個(gè)職位任職的員工制定合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，通過大數(shù)據(jù)分析能夠整理過去在這個(gè)職位員工的表現(xiàn)情況，從而能夠有效衡量出這個(gè)職位的具體工作情況，也能為今后在這個(gè)職位任職的員工提供職位指導(dǎo)。
三、人力資源管理中使用大數(shù)據(jù)技術(shù)的注意事項(xiàng)
1.充分考慮大數(shù)據(jù)帶來的收入與支出。大數(shù)據(jù)分析作為企業(yè)人力資源管理的一種現(xiàn)代化手段，自然有其獨(dú)特的優(yōu)點(diǎn)，但并不是完全適用于所有的企業(yè)，企業(yè)在考慮采用大數(shù)據(jù)方法進(jìn)行人力資源管理的過程中需要結(jié)合自身企業(yè)的實(shí)際情況然后再做出決定。大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用必然是需要大量的數(shù)據(jù)作為支撐，如果缺乏海量數(shù)據(jù)的支撐，大數(shù)據(jù)并不能夠發(fā)揮出其優(yōu)點(diǎn)，反而會(huì)影響企業(yè)的人力資源管理。由于數(shù)據(jù)的海量，能夠忽略一些數(shù)據(jù)出現(xiàn)差錯(cuò)，但這個(gè)數(shù)據(jù)量較小則會(huì)使得細(xì)微的數(shù)據(jù)錯(cuò)誤被放大，導(dǎo)致企業(yè)在人力資源管理中出現(xiàn)問題，因此大數(shù)據(jù)分析方法在客觀上更加適合大中型企業(yè)的人力資源管理。而當(dāng)前，一些中小型企業(yè)為了適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展和潮流，為了獲得所謂的競爭力優(yōu)勢，盲目地使用大數(shù)據(jù)分析方法進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部的數(shù)據(jù)分析，在數(shù)據(jù)收集上也存在著很大的缺漏，導(dǎo)致了大數(shù)據(jù)分析的結(jié)果并不是很符合現(xiàn)實(shí)，對現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義不是足夠明顯，不利于企業(yè)的有效管理等。尤其是大數(shù)據(jù)本身需要投入較多的人力和財(cái)力，最終導(dǎo)致了企業(yè)支出過高的成本，但并沒有收獲多大的收益，造成企業(yè)內(nèi)部資源浪費(fèi)。2.人力資源的共享與安全。隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的來臨，面對大數(shù)據(jù)所依托的計(jì)算機(jī)技術(shù)，企業(yè)需要構(gòu)建相應(yīng)的信息安全，才能夠確保企業(yè)人力資源的信息安全。當(dāng)前，網(wǎng)絡(luò)安全狀況受到嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，信息泄露的時(shí)間層出不窮，如何確保企業(yè)在進(jìn)行大數(shù)據(jù)收集的過程中保障這些涉及隱私的個(gè)人信息的安全，是當(dāng)前企業(yè)利用大數(shù)據(jù)分析方法所需要重點(diǎn)考量的問題，也是企業(yè)需要及時(shí)解決的問題，一旦出現(xiàn)信息被不法分子盜取的情況，將為企業(yè)帶來嚴(yán)重后果。
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關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源培訓(xùn)；管理模式；收益分析；經(jīng)濟(jì)
中圖分類號：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A
經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定供應(yīng)是我國國民經(jīng)濟(jì)良好發(fā)展的重要保障，也是百姓日常生活所不可或缺的重要部分，由于近些年來科學(xué)技術(shù)的發(fā)展日新月異，部門尤其是供電部門的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)等都在不斷更新?lián)Q代，新設(shè)備新技術(shù)的引進(jìn)比比皆是，因此企業(yè)員工需要進(jìn)行定期的人力資源培訓(xùn)，以加強(qiáng)員工的專業(yè)技術(shù)知識，防止供電故障的發(fā)生，保障經(jīng)濟(jì)的安全穩(wěn)定運(yùn)行，保障企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
一、我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)的基本原則
企業(yè)人力資源培訓(xùn)是一項(xiàng)專業(yè)化強(qiáng)，涉及面廣泛的系統(tǒng)性工程，因此，必須要在堅(jiān)持一定基本原則的基礎(chǔ)上，開展各項(xiàng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作。具體來講，其基本原則涉及到以下方面：其一，也是我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)的基礎(chǔ)性原則就是戰(zhàn)略性原則。這個(gè)原則指的是企業(yè)的培訓(xùn)體系應(yīng)該符合該企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略要求，能夠做到適應(yīng)該企業(yè)特定的發(fā)展環(huán)境變化以及需求；其二，是個(gè)性化原則。這個(gè)原則是說依據(jù)企業(yè)員工的職位、性格以及能力，合理地設(shè)置企業(yè)的人力資源培訓(xùn)內(nèi)容，保證培訓(xùn)的有效性；其三是實(shí)用性原則。這個(gè)原則是說企業(yè)人力資源培訓(xùn)的體系應(yīng)該是符合企業(yè)員工工作實(shí)際需求的，能夠切實(shí)的使用到實(shí)際辦公中去，保證工作效率不斷提高的；其四，全面性原則，也就是說人力資源培訓(xùn)應(yīng)該涵蓋職業(yè)精神培養(yǎng)，知識技能提高，思維創(chuàng)新培訓(xùn)，觀念理念養(yǎng)成和心理培訓(xùn)等內(nèi)容，以保證對于員綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。
二、企業(yè)人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀
（一）企業(yè)人力資源培訓(xùn)的管理現(xiàn)狀
就我單位目前狀況而言，人力資源培訓(xùn)管理模式依然采用以上級單位的培訓(xùn)為主要內(nèi)容的培訓(xùn)方式，然而，上級單位的培訓(xùn)方式多屬于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)產(chǎn)物，計(jì)劃性很強(qiáng)，系統(tǒng)性也很強(qiáng)，可是，因?yàn)槿狈τ诘胤綄?shí)際狀況的掌握，因此靈活性較差。
（二）企業(yè)現(xiàn)行的人力資源管理模式存在的問題
企業(yè)實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)任期責(zé)任制，即領(lǐng)導(dǎo)必須在其有限的任期內(nèi)達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營指標(biāo)，完成預(yù)期售電任務(wù)，并且追求短期內(nèi)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最大化。這一政策往往容易導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者注重追求短期利益，即注重短期內(nèi)利益最大化，卻出于節(jié)約人力物力的目的考慮，將大量人力物力投入生產(chǎn)運(yùn)行，輕視對于人力資源的培訓(xùn)，長此以往就造成了企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理的時(shí)間與質(zhì)量都無法得到保障。
此外，一些企業(yè)還存在著對于人力資源培訓(xùn)管理錯(cuò)誤的認(rèn)識。有些企業(yè)認(rèn)為單純地提高管理水平就能夠有效地提升企業(yè)績效，有些企業(yè)則采取錯(cuò)誤的管理方式，不僅沒有提高效益，反而造成企業(yè)管理成本過高，進(jìn)而產(chǎn)生管理費(fèi)用太昂貴的心理錯(cuò)覺。總結(jié)起來，造成企業(yè)錯(cuò)誤的培訓(xùn)的原因無外乎以下三種：（1）缺乏系統(tǒng)而周密的管理計(jì)劃；（2）管理投資時(shí)缺少準(zhǔn)確的判斷；（3）準(zhǔn)備工作不到位。
三、企業(yè)人力資源培訓(xùn)收益分析
企業(yè)人力資源培訓(xùn)的收益即為培訓(xùn)為企業(yè)帶來的凈收益與投入成本之差。本文主要對于衡量企業(yè)培訓(xùn)成本和收益的方法進(jìn)行簡單介紹。
（一）企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)成本的計(jì)算
一般情況下，人力資源的培訓(xùn)成本由培訓(xùn)師的薪酬和時(shí)間、受訓(xùn)員工的薪酬和時(shí)間、培訓(xùn)耗費(fèi)材料、培訓(xùn)花銷、培訓(xùn)設(shè)備和儀器成本以及機(jī)會(huì)成本共同構(gòu)成。考慮到實(shí)際情況的影響，還應(yīng)加入浮動(dòng)支出。培訓(xùn)師/受訓(xùn)員工的培訓(xùn)成本=薪酬×培訓(xùn)時(shí)間培訓(xùn)成本=培訓(xùn)師成本+受訓(xùn)員工成本+培訓(xùn)耗費(fèi)材料+培訓(xùn)花銷+培訓(xùn)設(shè)備和儀器成本+機(jī)會(huì)成本
（二）企業(yè)人力資源培訓(xùn)收益計(jì)算
企業(yè)人力資源培訓(xùn)所帶來的收益主要涵蓋以下三個(gè)方面：
1、由培訓(xùn)所增加的銷售收入。由人力資源培訓(xùn)所增加的收益可以通過以下因素進(jìn)行修正：（1）考核評估：以員工所具有的技術(shù)級別來確定其工資水平；
（2）勞動(dòng)簡化系數(shù)：結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)難度對于員工能夠獨(dú)立操作的技術(shù)級別進(jìn)行劃分，并以此為基準(zhǔn)對于工資進(jìn)行劃分；
（3）不同時(shí)期的簡化勞動(dòng)力總數(shù)：員工接受培訓(xùn)程度不同，其在生產(chǎn)實(shí)際中所能夠簡化的勞動(dòng)力也不同，簡化程度越高工資標(biāo)準(zhǔn)越高；
（4）培訓(xùn)后新增勞動(dòng)能力：員工經(jīng)過培訓(xùn)之后所能創(chuàng)造的、新增的生產(chǎn)價(jià)值。
2、安全事故減少所節(jié)約的資金。企業(yè)事故，尤其是供電部門發(fā)生事故，不僅會(huì)造成企業(yè)本身的損失，更會(huì)為社會(huì)生產(chǎn)生活帶來嚴(yán)重?fù)p失，甚至是用電事故的發(fā)生，因此，供電部門要加強(qiáng)對于人力資源的培訓(xùn)，員工的安全意識的增加能夠有效減少供電事故的發(fā)生，進(jìn)而減少企業(yè)損失。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來看就是為企業(yè)減少成本，增加收入。當(dāng)人力資源培訓(xùn)進(jìn)行后，由此而帶來的企業(yè)事故的減少而節(jié)省的費(fèi)用支出就可以被看作是企業(yè)收益的一部分。
3、運(yùn)用新技術(shù)的能力。伴隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，相關(guān)技術(shù)更新周期也在不斷縮短，因此員工的技術(shù)更新也能有效適應(yīng)社會(huì)發(fā)展潮流、為企業(yè)運(yùn)營帶來收益。因此，人力資源培訓(xùn)可以培養(yǎng)員工對新技術(shù)的較快適應(yīng)能力，進(jìn)而提高企業(yè)收益。它的值等于企業(yè)因?yàn)橐M(jìn)新技術(shù)而減少的新技術(shù)使用專項(xiàng)費(fèi)用的支出。
四、建立經(jīng)濟(jì)有效的企業(yè)人力資源培訓(xùn)機(jī)制
鑒于上述狀況的產(chǎn)生，結(jié)合企業(yè)人力資源培訓(xùn)收益分析狀況可知，行之有效的人力資源培訓(xùn)將會(huì)為電力企業(yè)帶來良好的收益，因此企業(yè)應(yīng)重視對于人力經(jīng)濟(jì)的培訓(xùn)，根據(jù)企業(yè)運(yùn)行的實(shí)際狀況制定適合于自身的培訓(xùn)方案，亦可以對同一個(gè)培訓(xùn)內(nèi)容擬定不同的培訓(xùn)方案，對方案進(jìn)行優(yōu)選，進(jìn)而得到經(jīng)濟(jì)實(shí)用又適用自身的培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施完畢之后，對于培訓(xùn)效果進(jìn)行考評和反饋，對于培訓(xùn)投資的收益進(jìn)行整理分析。筆者在此提出以下兩點(diǎn)建議：
（一）建立企業(yè)人力資源管理運(yùn)營的有效節(jié)約的機(jī)制
通過對于企業(yè)人力資源培訓(xùn)收益分析我們可以看出，在人力資源培訓(xùn)過程中，節(jié)約企業(yè)人力資源培訓(xùn)成本可以有效提高培訓(xùn)收益，因此企業(yè)可以通過對管理預(yù)算的精確控制減少培訓(xùn)成本。企業(yè)的人力資源培訓(xùn)管理培訓(xùn)成本主要是通過運(yùn)用會(huì)計(jì)核算等專門的核算方法對其進(jìn)行預(yù)算，然后以貨幣形式進(jìn)行支出。企業(yè)人力資源培訓(xùn)預(yù)算的主要依據(jù)是歷史成本的支出情況和現(xiàn)今人力資源市場的行情，會(huì)計(jì)部門以此為基礎(chǔ)計(jì)算人力資源培訓(xùn)成本，并且對于企業(yè)收益進(jìn)行預(yù)計(jì)。具體而言，企業(yè)在考慮節(jié)約培訓(xùn)成本時(shí)，可以從以下六個(gè)因素出發(fā)：（1）人為因素；（2）企業(yè)人力資本的需求；（3）貨幣的時(shí)間價(jià)值；（4）人力資本成本支出的機(jī)會(huì)成本；（5）人力資本投資中的風(fēng)險(xiǎn)因素；（6）稅法因素。
企業(yè)可綜合考慮上述因素，依據(jù)企業(yè)實(shí)際情況的不同，指定適用于企業(yè)自身的、行之有效的、精確的培訓(xùn)的投資成本預(yù)算計(jì)劃，只有如此才能夠做到對于企業(yè)人力資源培訓(xùn)成本的節(jié)約，防止鋪張浪費(fèi)或是其他浪費(fèi)培訓(xùn)資費(fèi)的狀況的發(fā)生，有效節(jié)約成本，進(jìn)而提高企業(yè)收益。
（二）構(gòu)建企業(yè)基于投資優(yōu)化人力資源管理的培訓(xùn)體系
企業(yè)基于投資優(yōu)化人力資源管理培訓(xùn)體系的建立，最主要的目的在于研究出科學(xué)性強(qiáng)、適用性強(qiáng)的人力資源培訓(xùn)模式。有些企業(yè)盲目地追求管理成本的降低，忽略了管理模式的科學(xué)性，進(jìn)而產(chǎn)生由于管理模式不夠科學(xué)、不夠人性化而導(dǎo)致的員工培訓(xùn)積極性低、培訓(xùn)熱情不高、培訓(xùn)成果不顯著，最終影響并降低了企業(yè)收益，無法達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)目的與預(yù)期培訓(xùn)收益。一般情況下，企業(yè)人力資源培訓(xùn)主要包括以下兩種模式：（1）學(xué)院模式：企業(yè)與技術(shù)性較強(qiáng)的學(xué)院簽訂合約進(jìn)行人力培養(yǎng)，該模式主要優(yōu)點(diǎn)在于專業(yè)化水平高、培訓(xùn)計(jì)劃的制定也相對簡單；（2）企業(yè)大學(xué)模式：該模式的主要優(yōu)勢在于客戶的組成很豐富，不僅包括企業(yè)內(nèi)部的員工，還經(jīng)常包括一些企業(yè)外部但是相關(guān)利益部門的員工，且此種模式有利于企業(yè)的文化及價(jià)值觀的培養(yǎng)與形成。
結(jié)語
企業(yè)人力資源培訓(xùn)可以有效地提高員工的安全生產(chǎn)運(yùn)行意識，提高供電的安全性與穩(wěn)定，進(jìn)而提高電力企業(yè)的收益。此外，經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定供應(yīng)是保證我國國民經(jīng)濟(jì)良好發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，也是人民群眾日常生活穩(wěn)定有序進(jìn)行的重要保障，因此企業(yè)一定要充分意識到自身責(zé)任的重大，積極組織員工進(jìn)行人力資源培訓(xùn)，根據(jù)自身企業(yè)的實(shí)際狀況不同，制定適用性強(qiáng)、經(jīng)濟(jì)性強(qiáng)、行之有效的培訓(xùn)方案。在為企業(yè)自身創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值的同時(shí)，為社會(huì)發(fā)展作出貢獻(xiàn)。
參考文獻(xiàn)
[1]束莉. 如何做好企業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作[J]. 經(jīng)營管理者，2014，（09）.
人力資源管理是否快速有效,其決策是否科學(xué)正確,取決于企業(yè)人力資源統(tǒng)計(jì)分析體系是否建立并行之有效。
關(guān)鍵詞：統(tǒng)計(jì)人力資源管理定額統(tǒng)計(jì)
前言
現(xiàn)代企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的基本單位。走企業(yè)化道路是現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基本態(tài)勢。作為企業(yè)，必須成為自我發(fā)展、自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自我約束的獨(dú)立核算單位，并具有法人地位。沒有企業(yè)的發(fā)展，就談不上國民經(jīng)濟(jì)的繁榮、社會(huì)的進(jìn)步，人民生活也就不可能日益得到改善和提高。因此，增強(qiáng)企業(yè)活力，促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展，是全面實(shí)現(xiàn)小康要求，推動(dòng)社會(huì)現(xiàn)代化，使國民經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的重要途徑。
社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的主體是企業(yè)，企業(yè)在市場競爭游渦中，不可避免地會(huì)優(yōu)勝劣汰。從表象上觀察，市場競爭是產(chǎn)品質(zhì)量、高技術(shù)含量、價(jià)格、售后服務(wù)等的競爭。要想在競爭中保持優(yōu)勢，企業(yè)必須不斷開發(fā)新技術(shù)、新產(chǎn)品、新品種，持續(xù)改進(jìn)與提高產(chǎn)品質(zhì)量，改進(jìn)工藝與裝備，節(jié)約物化勞動(dòng)和活勞動(dòng)，降低產(chǎn)品成本，優(yōu)化價(jià)格，提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)等。很明顯，這些都是一定要依靠企業(yè)的勞動(dòng)者來實(shí)現(xiàn)的。所以，從深層次分析，市場競爭實(shí)質(zhì)上是人才的競爭、人才素質(zhì)與人才水平的競爭。
企業(yè)要想在市場競爭中求得生存和發(fā)展，必須時(shí)刻注意吸引入才，重視人才的作用，科學(xué)、合理和充分地使用人才，大力加強(qiáng)人才的開發(fā)與培養(yǎng)。因此，企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持以人為本的理念，建立以人力資源管理為核心的企業(yè)管理制度。為了適應(yīng)建立科學(xué)的企業(yè)人力資源管理制度的需要，必須建立和健全一套科學(xué)的企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系，這是市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀必然性所要求的。
長期以來,我國企業(yè)人力資源管理主要側(cè)重于采用定性的、傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型、粗放式管理,而現(xiàn)代人力資源管理離不開定量管理。定量管理是建立在對統(tǒng)計(jì)資料的搜集、整理和分析的基礎(chǔ)上,用一系列統(tǒng)計(jì)指標(biāo)反映企業(yè)員工的數(shù)量、質(zhì)量、流動(dòng)情況、工作效率以及企業(yè)薪酬激勵(lì)效果、員工培訓(xùn)情況等。隨著企業(yè)管理科學(xué)化要求的提高,人力資源定量化管理將越來越受到重視,因此構(gòu)建科學(xué)合理的企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系尤為重要。
一現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理
人力資源供求預(yù)測是人力資源管理的中心環(huán)節(jié)，它以人力資源信息系統(tǒng)為基礎(chǔ)。預(yù)測的內(nèi)容包括:勞動(dòng)力供給量、勞動(dòng)力需求量、供求差量、失業(yè)率及其分行業(yè)資料，也就是說，既要預(yù)測總體供求關(guān)系，又要預(yù)測各行業(yè)或?qū)I(yè)人才的供求關(guān)系。人力資源的供求關(guān)系受多方面因素的影響，如總體經(jīng)濟(jì)形勢、社會(huì)需求總量及需求結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)價(jià)值觀念、政府政策法規(guī)等，預(yù)測時(shí)應(yīng)綜合分析這些影響因素，以便盡可能準(zhǔn)確把握供求關(guān)系的發(fā)展態(tài)勢。預(yù)測的方法可根據(jù)具體情況選用適當(dāng)方法，如勞動(dòng)力供給量可以在現(xiàn)有勞動(dòng)供給量的基礎(chǔ)上參照各年齡人口數(shù)資料并結(jié)合人口死亡率水平來推算，勞動(dòng)力需求量可采用如勞動(dòng)生產(chǎn)率法、GDP增長就業(yè)彈性法等進(jìn)行測算。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是國內(nèi)企業(yè)在建立現(xiàn)代企業(yè)制度過程中遇到的新問題。使企業(yè)充滿生機(jī)和活力并保持持久的競爭力是一個(gè)世界性的難題。美國、加拿大和日本等發(fā)達(dá)資本主義國家，企業(yè)為了贏得競爭優(yōu)勢，在人力資源管理方面進(jìn)行了一系列的探索并取得了許多有價(jià)值的成果，值得我們進(jìn)行認(rèn)真地學(xué)習(xí)和借鑒。在國內(nèi)，搞活搞好企業(yè)，從企業(yè)組織形式上就是要建立現(xiàn)代企業(yè)制度。而實(shí)施人力資源管理，是建立現(xiàn)代企業(yè)制度這一系統(tǒng)工程中的一個(gè)重要組成部份。國內(nèi)學(xué)者分別在用人、激勵(lì)等方面進(jìn)行了有益的探索。
人力資源管理對企業(yè)績效的貢獻(xiàn)還表現(xiàn)在企業(yè)的財(cái)政狀況上。過去，人力資源管理是以活動(dòng)為宗旨，主要考慮做什么，而不考慮成本和人力資源開發(fā)所產(chǎn)生的獲利。人力資源管理人員通過計(jì)算員工完成的活動(dòng)和任務(wù)來證明自身的存在。現(xiàn)在，作為企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者，人力資源管理人員必須把他們活動(dòng)所產(chǎn)生的東西作為企業(yè)的成果。特別是作為人力資源投資的回報(bào)。高績效工作實(shí)現(xiàn)的人力資源管理是和良好的企業(yè)財(cái)政狀況相聯(lián)系的。人力資源管理的其他一些活動(dòng)如培訓(xùn)等也給企業(yè)的績效提高帶來幫助。因?yàn)椋嘤?xùn)必然提高員工的能力，員工能力的提高必然給企業(yè)的成果帶來更大的價(jià)值。
擴(kuò)展人力資本的一個(gè)主要工作是利用企業(yè)內(nèi)部所有員工的才能和外部吸引優(yōu)秀的人力資源。作為企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者，人力資源管理工作必須保證企業(yè)各個(gè)工作崗位所需的人員供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能。對于人力資本而言，如果企業(yè)出現(xiàn)技能短缺，除非增加投資，否則這種短缺將會(huì)危及到企業(yè)的競爭力。企業(yè)通過內(nèi)部的人力資源管理活動(dòng)，想方設(shè)法留住員工，給他們提供更多成長的機(jī)會(huì)，為他們進(jìn)行職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)。
在21世紀(jì)，隨著世界經(jīng)濟(jì)的全球化程度日益加深，知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，以及企業(yè)所面臨的不斷加劇的競爭壓力，使得人力資源管理在組織中的地位愈加重要。人力資源管理人員己經(jīng)全面參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策，對組織的成功和績效起著舉足輕重的作用。
二現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計(jì)的重要性
建立人力資源統(tǒng)計(jì)，有助于全面觀察人力資源的利用狀況，擴(kuò)大統(tǒng)計(jì)領(lǐng)域的范圍，完善統(tǒng)計(jì)理論，合理地配置人力資源，提高經(jīng)濟(jì)效益，具有深遠(yuǎn)的理論意義和現(xiàn)實(shí)價(jià)值。進(jìn)入21世紀(jì)，人才的競爭已經(jīng)成為各個(gè)城市、各個(gè)企業(yè)競爭的焦點(diǎn)。為了在大規(guī)模人力資源管理方面做出有價(jià)值的探索，利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)發(fā)現(xiàn)有價(jià)值的知識，從而為制訂人才需求規(guī)劃、人才招聘和培養(yǎng)提供比較客觀的決策支持。
1.可以反映人力資源管理的概況
人力資源的總量指標(biāo)可以反映企業(yè)人力資源的總規(guī)模；人力資源的結(jié)構(gòu)指標(biāo)可以反映人力資源的配置利用情況；人力資源的質(zhì)量指標(biāo)可以反映企業(yè)人力資源的潛能；人力資源的利用效率指標(biāo)可以反映人力資源的管理效果。
2.為制定正確的人力資源管理策略提供科學(xué)依據(jù)
人力資源管理是一項(xiàng)細(xì)致而復(fù)雜的工作，涉及到方方面面。要制定一種好的人力資源管理策略，除了有正確的理論指導(dǎo)思想外，還必須聯(lián)系實(shí)際，對客觀實(shí)際進(jìn)行調(diào)查研究，從定向與定量兩個(gè)方面對人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行評價(jià)及研究。人力資源統(tǒng)計(jì)是從定量方面反映人力資源管理的現(xiàn)狀和成果。有了數(shù)量方面的反映，就能使我們對人力資源管理及其發(fā)展變化趨勢有較全面的認(rèn)識，為制定正確的人力資源管理策略提供可靠的依據(jù)。
3.為企業(yè)決策者優(yōu)化配置人力資源奠定基礎(chǔ)
人力資源的配置情況與企業(yè)的績效和發(fā)展密切相關(guān)，而人力資源的優(yōu)化配置，離不開對人力資源的總量、質(zhì)量及結(jié)構(gòu)等情況的了解和研究。人力資源統(tǒng)計(jì)就是從量化的角度反映企業(yè)內(nèi)人力資源的總量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)比例及未來發(fā)展變化的趨勢，從而為決策者最大限度地開發(fā)利用人力資源奠定基礎(chǔ)。
4.發(fā)揮企業(yè)管理的重要助手作用
①促進(jìn)企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部管理的信息，如不同地區(qū)、不同行業(yè)的人工費(fèi)用資料，這有助于企業(yè)通過對比分析，找準(zhǔn)本企業(yè)人工成本的最佳切入點(diǎn)，從而促進(jìn)企業(yè)管理，建立以人工成本為核心的自我約束機(jī)制.
②為企業(yè)合理科學(xué)用工提供幫助的信息，如供給的勞動(dòng)力的數(shù)量和素質(zhì)，不同工種、不同職業(yè)崗位的從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬水平和勞動(dòng)力市場工資價(jià)值等，這些都有利于企業(yè)在勞動(dòng)力市場上找到合適的勞動(dòng)者，并且有助于企業(yè)與勞動(dòng)者更好地協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系。
綜上所還，企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計(jì)，運(yùn)用科學(xué)的統(tǒng)計(jì)方法，正確地反映企業(yè)人力資源現(xiàn)象的數(shù)量方面，結(jié)合深入實(shí)際的調(diào)查，研究企業(yè)人力資源現(xiàn)象之間以及與其它現(xiàn)象間的數(shù)量關(guān)系及相互影響，研究分析生產(chǎn)力與生產(chǎn)關(guān)系、經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)與上層建筑對人力資源現(xiàn)象的數(shù)量、數(shù)量關(guān)系鈉作用與影響，使人力資源管理建立在科學(xué)可靠的基礎(chǔ)上，從而對加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化、現(xiàn)代化，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，使企業(yè)在市場競爭中求得生存和發(fā)展，具有極其重要的意義。
三、企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系
人力資源管理主要完成招聘和培訓(xùn)員工，制訂具有競爭力的薪金福利體系，員工的考勤、休假、退休等管理智能。人力資源管理需要解決諸多問題，例如:如何吸引和留住人才，如何平衡內(nèi)部人才和外部招聘人才的關(guān)系，以及如何對現(xiàn)有人員進(jìn)行最佳的安排，力求使每個(gè)員工都能最大限度地發(fā)揮他們的作用，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。此外，還要應(yīng)對薪酬結(jié)構(gòu)的挑戰(zhàn)，在人力資源管理中，如果沒有吸引、培養(yǎng)和留住優(yōu)秀人才的薪酬體制，那么再好的員工管理政策也會(huì)失效。因此，人力資源管理是企業(yè)生存的命脈。
企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系主要包括如下幾個(gè)方面：人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)、人力資源崗位結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)、人力資源人才流動(dòng)統(tǒng)計(jì)、人力資源勞動(dòng)報(bào)酬獎(jiǎng)懲結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)、定額統(tǒng)計(jì)、和人力資源投入產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)等六個(gè)。
(一)人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)
要開展生產(chǎn)經(jīng)營與服務(wù)活動(dòng)，必須配置足夠多的、達(dá)到一定素質(zhì)水平的人員。因此，首先應(yīng)觀察企業(yè)人力資源總量，設(shè)計(jì)、建立人力資源總量指標(biāo)，如期末人數(shù)和平均人數(shù)等指標(biāo)。其次，要研究企業(yè)人力資源的配置與構(gòu)成情況。人力資源的配置包括優(yōu)化配置、比例配置和均衡配置等，企業(yè)人力資源的構(gòu)成有專業(yè)構(gòu)成、技術(shù)構(gòu)成、年齡構(gòu)成、性別構(gòu)成和工作性質(zhì)構(gòu)成等，它們都需要以相應(yīng)的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)來顯示。此外，還要建立企業(yè)人力資源變動(dòng)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，以反映企業(yè)人力資源的市場開發(fā)、招聘錄用、辭退和退休等變動(dòng)狀況。企業(yè)人力資源素質(zhì)是指身體素質(zhì)、文化程度、技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力和品德教養(yǎng)等，研究企業(yè)人力資源素質(zhì)狀況，為企業(yè)加強(qiáng)職工的職業(yè)技能開發(fā)、引進(jìn)企業(yè)急需的高水平人才、提高企業(yè)人力資源整體素質(zhì)、促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和服務(wù)不斷擴(kuò)展與深化提供服務(wù)。
(二)人力資源崗位結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)
企業(yè)擁有足夠多的具備素質(zhì)的人力資源，是為了與生產(chǎn)資料相結(jié)合，從事生產(chǎn)經(jīng)營與服務(wù)活動(dòng)，即勞動(dòng)力的具體使用。企業(yè)合理使用勞動(dòng)力，應(yīng)正確處理勞動(dòng)者的生活日分配問題，規(guī)定合理的勞動(dòng)時(shí)間和非工作時(shí)間。勞動(dòng)時(shí)間的利用程度，對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和服務(wù)成果有著重要影響。因此，必須加強(qiáng)對勞動(dòng)時(shí)間利用狀況的統(tǒng)計(jì)研究。勞動(dòng)者的非工作時(shí)間的分配情況，和勞動(dòng)者勞動(dòng)能力的再生產(chǎn)有直接聯(lián)系；勞動(dòng)者勞動(dòng)能力再生產(chǎn)狀況如何，和企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營與服務(wù)活動(dòng)有直接聯(lián)系。所以，還必須對勞動(dòng)者的生活日分配進(jìn)行統(tǒng)計(jì)觀察。專業(yè)技術(shù)人員在企業(yè)人力資源總體中占有重要地位，因而對他們生活日分配情況的研究刻不容緩，這對于采取必要的措施，改善其工作環(huán)境和工作條件，充分發(fā)揮專門人才的聰明才智，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展都是有利的。
在企業(yè)人力資源的使用過程中，改善勞動(dòng)環(huán)境，優(yōu)化勞動(dòng)條件，加強(qiáng)對勞動(dòng)者的安全與健康的保護(hù)，既體現(xiàn)了社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下以人為本的理念，又有利于充分調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性。勞動(dòng)環(huán)境與勞動(dòng)保護(hù)工作情況的統(tǒng)計(jì)包括：勞動(dòng)環(huán)境統(tǒng)計(jì)、勞動(dòng)保護(hù)措施統(tǒng)計(jì)、工傷事故統(tǒng)計(jì)和職業(yè)病統(tǒng)計(jì)等。
勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際上是一種利益關(guān)系。有利益就會(huì)有矛盾。勞動(dòng)合同制度、集體合同制度、職工民主管理制度以及勞動(dòng)爭議的處理制度、工會(huì)協(xié)調(diào)參與等，都是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容，通過對雙方利益矛盾的調(diào)節(jié)，使勞動(dòng)關(guān)系正常、健康的發(fā)展。工會(huì)是職工群眾利益的代表，工會(huì)應(yīng)積極維護(hù)職工群眾的正當(dāng)權(quán)益，要關(guān)注、參與、調(diào)解企業(yè)和職工在勞動(dòng)關(guān)系中的有關(guān)權(quán)利與義務(wù)之間的矛盾，促進(jìn)企業(yè)和諧、穩(wěn)定與健康的發(fā)展。勞動(dòng)關(guān)系統(tǒng)計(jì)，研究勞動(dòng)者參與情況和結(jié)果，分析并評價(jià)勞動(dòng)仲裁的作用等。
(三)人力資源人才流動(dòng)統(tǒng)計(jì)
在市場競爭十分激烈的情況下，隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，企業(yè)求生存、求發(fā)展，必須不斷應(yīng)用新技術(shù)與新工藝，開發(fā)新產(chǎn)品，提高產(chǎn)品質(zhì)量和檔次。這就要求企業(yè)要加大人力資源的開發(fā)力度，在人才市場上，廣攬對企業(yè)發(fā)展有用的人才，加強(qiáng)人才信息的溝通，采取有效措施，拓寬進(jìn)入渠道，積極招聘，擇優(yōu)錄用，調(diào)整企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)，補(bǔ)充新生力量。在企業(yè)內(nèi)部，加強(qiáng)對現(xiàn)有職工的專業(yè)技術(shù)與技能的培訓(xùn)，使他們掌握新技術(shù)和新工藝，提高他們的技能水平。企業(yè)人力資源開發(fā)統(tǒng)計(jì)，要研究開發(fā)的各種表現(xiàn)、采用的形式和取得的成果及其對改善企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的作用，反映人力資源開發(fā)為企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)效益，以及為企業(yè)人力資源開發(fā)活動(dòng)提供信息，以促進(jìn)企業(yè)人力資源開發(fā)工作的步步深入。
一個(gè)企業(yè)是為了追求效益而存在的，人力資源體現(xiàn)了多大的價(jià)值，為企業(yè)帶來了多大的效益，可以用下面的幾個(gè)指標(biāo)來反映企業(yè)的人力資源對企業(yè)的貢獻(xiàn)水平。
①人力資源效益系數(shù)：反映人力資源創(chuàng)造增加值的能力
人力資源效益系數(shù)＝報(bào)告期企業(yè)增加值÷該期企業(yè)員工平均人數(shù)
②人力資源利稅率:反映人力資源創(chuàng)造利稅的能力
人力資源利稅率＝報(bào)告期企業(yè)利稅總額÷該期企業(yè)員工平均人數(shù)
(四)人力資源勞動(dòng)報(bào)酬獎(jiǎng)懲結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)
企業(yè)支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，無論是以貨幣形式支付，還是以實(shí)物形式支付，其實(shí)質(zhì)都是工資。企業(yè)進(jìn)行工資核算，是企業(yè)整個(gè)經(jīng)濟(jì)核算的一個(gè)重要方面。工資核算的直接作用表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是為了核算企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成本，二是表明職工的工資收入水平。因此，工資是企業(yè)和職工都非常關(guān)注的重要問題。正確處理企業(yè)內(nèi)的工資分配問題。應(yīng)該堅(jiān)持如下原則：
①反對平均主義傾向，正確體現(xiàn)按勞分配原則。
②在企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不斷增長的基礎(chǔ)上，相應(yīng)地穩(wěn)步提高職工的工資水平。
③協(xié)調(diào)好企業(yè)發(fā)展所需資金與職工工資增長的關(guān)系。
④要適應(yīng)全社會(huì)對消費(fèi)基金的宏觀調(diào)控的要求。企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計(jì)研究工資問題，就是為了提供職工工資情況的數(shù)據(jù)資料，便于企業(yè)正確解決職工工資問題，處理好企業(yè)與勞動(dòng)者的關(guān)系，充分調(diào)動(dòng)各方面的積極性，促進(jìn)企業(yè)全面發(fā)展。
勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)效益指標(biāo)是企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計(jì)的核心指標(biāo)。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和服務(wù)規(guī)模一定的條件下，勞動(dòng)生產(chǎn)率水平的高低決定著企業(yè)人力資源使用數(shù)量的多少，同樣也決定著企業(yè)職工的勞動(dòng)報(bào)酬水平。提高勞動(dòng)生產(chǎn)率是節(jié)約勞動(dòng)力、降低生產(chǎn)經(jīng)營成本、增加盈利和提高經(jīng)濟(jì)效益的重要途徑。所以說，勞動(dòng)生產(chǎn)率是綜合反映企業(yè)工作質(zhì)量的極為重要的指標(biāo)之一。
工資效益反映了員工工資效益如何。工資效益是工資投入后所產(chǎn)生的直接經(jīng)濟(jì)效益,是決定工資水平的重要依據(jù),包括工資生產(chǎn)率和產(chǎn)值工資率兩個(gè)指標(biāo)。工資生產(chǎn)率是指勞動(dòng)成果與工資(或工資與獎(jiǎng)金之和)的比例,勞動(dòng)成果以利潤總額計(jì)算或?qū)嵨镉?jì)算,如百元工資產(chǎn)值率、百元工資利稅率、百元工資實(shí)物產(chǎn)量等。據(jù)此指標(biāo)可以研究工資效益變化對生產(chǎn)經(jīng)營成果以及工資總額投入的影響。產(chǎn)值工資率是工資生產(chǎn)率的逆指標(biāo),即產(chǎn)值中多少是用于發(fā)放員工工資的,如百元產(chǎn)值工資率、百元?jiǎng)?chuàng)利工資率。工資效益的升降對工資總額所代表的勞動(dòng)投入會(huì)產(chǎn)生直接影響,或節(jié)約勞動(dòng)投入,或勞動(dòng)投入超支,實(shí)際反映的是人工費(fèi)用的節(jié)約或超支。
企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率一般只反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中的勞動(dòng)效率，而企業(yè)生產(chǎn)前的決策如何、產(chǎn)品推銷和售后服務(wù)質(zhì)量狀況，勞動(dòng)生產(chǎn)率很難反映。在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，除了受制于勞動(dòng)生產(chǎn)率外，還取決于產(chǎn)前的決策、推銷和售后服務(wù)質(zhì)量狀況。所以，為了適應(yīng)社會(huì)主義市場的需要，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高，除研究勞動(dòng)生產(chǎn)率外，必須分析勞動(dòng)效益，設(shè)立勞動(dòng)效益指標(biāo)。勞動(dòng)效益指標(biāo)是勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)的必要補(bǔ)充，二者相輔相成，應(yīng)結(jié)合運(yùn)用。
(五)勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)
勞動(dòng)定額完成情況指標(biāo)、產(chǎn)品工時(shí)消耗統(tǒng)計(jì)和勞動(dòng)定額工作統(tǒng)計(jì)等，構(gòu)成企業(yè)勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)的基本內(nèi)容。從本質(zhì)上說，勞動(dòng)定額是定額勞動(dòng)生產(chǎn)率，用工時(shí)表現(xiàn)的勞動(dòng)定額完成情況指標(biāo)是勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)的一種表現(xiàn)形式。由于勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)研究的特殊性、內(nèi)容的差異、任務(wù)的不同，勞動(dòng)生產(chǎn)率統(tǒng)計(jì)替代不了勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)，因此，勞動(dòng)定額統(tǒng)計(jì)具有獨(dú)立的意義。
通過定額的統(tǒng)計(jì)與分析，可以正確地反映工人實(shí)際達(dá)到的定額水平，了解車間、班組或個(gè)人完成定額的情況，分析影響產(chǎn)品勞動(dòng)消耗量的因素，發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)管理中的薄弱環(huán)節(jié)，從而為編制計(jì)劃、核算成本、實(shí)行經(jīng)濟(jì)核算、考核工人的生產(chǎn)成果、評定工資和獎(jiǎng)勵(lì)、開展社會(huì)主義勞動(dòng)競賽、降低工時(shí)消耗、改進(jìn)企業(yè)管理等，提供可靠的依據(jù)。
勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)和分析，是搞好定額管理工作的基礎(chǔ)工作，是各級定額人員的一項(xiàng)日常工作，對基層定額人員更為重要。
通過勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)，可正確的反映工人實(shí)際達(dá)到定額水平的程度，為編制生產(chǎn)(施工)計(jì)劃，實(shí)行經(jīng)濟(jì)核算，開展社會(huì)主義勞動(dòng)競賽提供資料。通過分析定額統(tǒng)計(jì)資料，可得出影響完成勞動(dòng)定額的各種因素，明白在生產(chǎn)過程中，勞動(dòng)組織和企業(yè)各項(xiàng)管理工作的某些薄弱環(huán)節(jié)，為進(jìn)一步采取技術(shù)組織措施，加強(qiáng)企業(yè)管理、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率提供一定的依據(jù)。因此對定額統(tǒng)計(jì)工作一定要實(shí)串求是。
1.定額統(tǒng)計(jì)的主要內(nèi)容
①認(rèn)真收集原始記錄資料。包括工程任務(wù)單、作業(yè)定額通知單、班組考勤記錄表、各種停工時(shí)間記錄、原材料消耗表、工作地情況變化記錄、產(chǎn)品驗(yàn)收單等。
②制定各種定額統(tǒng)計(jì)報(bào)表。包括班組個(gè)人工時(shí)匯總表，由班組匯總后上報(bào)車間；車間生產(chǎn)日程表，由車間匯總后上報(bào)廠部；企業(yè)定額完成情況統(tǒng)計(jì)報(bào)表，其中包括旬報(bào)、月報(bào)、季報(bào)和年報(bào)等。定額統(tǒng)計(jì)月報(bào)是定額管理的基本報(bào)表，也是企業(yè)管理的重要統(tǒng)計(jì)資料，它為定額統(tǒng)“季報(bào)和年報(bào)提供了基礎(chǔ)資料。
③及時(shí)分析、匯總各種定額資料。統(tǒng)計(jì)資料是各個(gè)時(shí)期定額完成情況的真實(shí)記錄，必須及時(shí)進(jìn)行分析和匯總。
2.勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)內(nèi)容
可分產(chǎn)品工時(shí)消耗和勞動(dòng)定額完成情況統(tǒng)計(jì)。
①產(chǎn)品工時(shí)消耗統(tǒng)計(jì)，是記錄工人完成單位合格產(chǎn)品實(shí)際消耗的工作時(shí)間。由于工人技術(shù)水平、操作熟練程度、勞動(dòng)態(tài)度、材料半成品、現(xiàn)場施工技術(shù)管理及產(chǎn)品質(zhì)量要求等不同，在完成產(chǎn)品定額時(shí)，所消耗的時(shí)間也不同。
單位產(chǎn)品實(shí)際耗時(shí)的計(jì)算方法：
單位產(chǎn)品實(shí)際耗時(shí)（工日）=統(tǒng)計(jì)期實(shí)際作業(yè)總工日/統(tǒng)計(jì)期完成產(chǎn)品數(shù)量
②按產(chǎn)量定額統(tǒng)計(jì)
一個(gè)工人或一個(gè)小組生產(chǎn)一種產(chǎn)品或完成某一工序的完成定額程度的計(jì)算方法為：
定額完成程度＝（際完成產(chǎn)量/定額應(yīng)完成產(chǎn)量）*100%
不受一個(gè)工人或一個(gè)小組生產(chǎn)一種或多種產(chǎn)品因素的約束，按產(chǎn)量來表達(dá)完成定額程度一般用于機(jī)械施工部分，生產(chǎn)單一產(chǎn)品也可以使用。
(六)人力資源投入產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)
人力費(fèi)用即人工成本，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成本的重要組成部分。企業(yè)在市場博奔中占有優(yōu)勢，才能取得競爭的勝利，這些優(yōu)勢有產(chǎn)銷對路、高技術(shù)含量、質(zhì)優(yōu)、售后服務(wù)優(yōu)良和價(jià)格優(yōu)勢等。價(jià)格優(yōu)勢就是指價(jià)格合理或低價(jià)值。價(jià)格是由生產(chǎn)經(jīng)營成本決定的。要有較低的價(jià)格，必須有較低成本文撐。成本由兩大部分組成，一是物質(zhì)消耗成本，二是人工費(fèi)用。這兩方面的節(jié)約，都會(huì)拉低價(jià)格。人力費(fèi)用統(tǒng)計(jì)，要研究企業(yè)人力費(fèi)用的結(jié)構(gòu)、總量，研究人工成本水平，分析影響人工成本變動(dòng)的各種因素，為企業(yè)采取得力措施、不斷降低人力費(fèi)用提供依據(jù)，促進(jìn)企業(yè)競爭能力的進(jìn)一步增強(qiáng)。
四結(jié)合統(tǒng)計(jì)學(xué)建立高效的人力資源管理體系
人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系是一個(gè)相互聯(lián)系、相互滲透的有機(jī)整體，它提供了一套完整的人力資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。利用這些統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以了解人力資源的現(xiàn)狀和供求狀況，在此基礎(chǔ)上，對人力資源進(jìn)行合理開發(fā)、優(yōu)化配置、充分利用和動(dòng)態(tài)管理。
1.樹立正確的培訓(xùn)觀
物業(yè)管理企業(yè)應(yīng)該清楚地認(rèn)識到人力資源培訓(xùn)是有利于提高員工的能力和素質(zhì)，有利于提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益，有利于滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要，有利于營造優(yōu)秀的企業(yè)文化，有利于企業(yè)提高核心競爭力和獲取競爭優(yōu)勢。只有在明確了培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)與優(yōu)勢的前提下，才能逐步轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，切實(shí)將員工培訓(xùn)工作落實(shí)到實(shí)處。
最后，應(yīng)當(dāng)樹立戰(zhàn)略性的培訓(xùn)觀。現(xiàn)代物業(yè)管理企業(yè)競爭和發(fā)展的關(guān)鍵之一就是人才，其人力資源管理的戰(zhàn)略價(jià)值日益凸顯，作為其重要組成部分的人力資源培訓(xùn)，其戰(zhàn)略意義和所起的作用也發(fā)生了質(zhì)的變化，正在從傳統(tǒng)的、職能性的向戰(zhàn)略性的轉(zhuǎn)變，即需要圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)而進(jìn)行人力資源培訓(xùn)工作。物業(yè)管理企業(yè)需要樹立戰(zhàn)略性的培訓(xùn)觀應(yīng)該是以“人”為核心，以“戰(zhàn)略”為導(dǎo)向，以“業(yè)主滿意”“員工滿意”為重點(diǎn)，以“有效提高員工的知識與技能，為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展服務(wù)”為關(guān)鍵，來達(dá)到人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，使企業(yè)取得最佳的經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。
2.把好人才觀
一個(gè)企業(yè)要想獲得成功，就必須獲取與工作要求有關(guān)的詳細(xì)信息，并且還必須保證這些工作的要求與個(gè)人素質(zhì)之間是相互匹配的。職務(wù)分析是人力資源管理者所從事的所有活動(dòng)的基礎(chǔ)，通過職務(wù)分析，制定職務(wù)描述，確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所必須完成的所有工作都已經(jīng)明確清晰的分配至每個(gè)工作崗位。讓每個(gè)員工都清楚自己的責(zé)、權(quán)、利，找到自己和任職條件的差距，通過工作、學(xué)習(xí)提高自己。把好人才入口關(guān)。招聘和選拔工作的質(zhì)量直接關(guān)系到企業(yè)人才的素質(zhì)和質(zhì)量，直接影響人才的培訓(xùn)和使用。因此，必須制定科學(xué)、合理的人才招聘和選拔系統(tǒng)，合理進(jìn)行人力資源規(guī)劃、制定行之有效的招聘策略、采用科學(xué)的選拔方法確保所進(jìn)人才的素質(zhì)和質(zhì)量。
3.對人力資源實(shí)施宏觀調(diào)控和積極引導(dǎo)
根據(jù)供求狀況，調(diào)整和改善供給結(jié)構(gòu)，使其符合國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。宏觀上，對人力資源進(jìn)行整體評估和預(yù)測非常重要。國家和地區(qū)必須定期給出詳盡的數(shù)據(jù)信息，反映人力資源的供求，為勞動(dòng)力市場主體提供必要的決策信息，避免盲目開發(fā)和利用造成的人力資源閑置或低效配置。這是我國人力資源統(tǒng)計(jì)體系的薄弱環(huán)節(jié)，人力資源市場信息極不完全，數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確或殘缺不全，缺乏有效的統(tǒng)計(jì)手段和迅速及時(shí)的信息預(yù)測機(jī)制。另外，我國教育結(jié)構(gòu)不合理，培養(yǎng)的人才結(jié)構(gòu)與人力資源的需求結(jié)構(gòu)不相協(xié)調(diào)，造成供需失衡。因此，國家必須完善這方面的統(tǒng)計(jì)，提供權(quán)威性供求預(yù)測信息并進(jìn)行有力的宏觀調(diào)控和調(diào)整教育結(jié)構(gòu)。
4.分析人力資源數(shù)量配置,提出人員配置原則
通過對企業(yè)勞動(dòng)力數(shù)量的分析研究,可以使企業(yè)的人力資源部門在進(jìn)行人員配置時(shí),從企業(yè)整體人力資源配置和各部門的人力資源配置兩方面考慮,在人員調(diào)動(dòng)、增減變化時(shí),不再只關(guān)注人頭數(shù)量的簡單變化,而是考慮流入流出人員人力資本的平衡性與匹配性,確實(shí)做到增員增效,減員不減效,從而提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率,提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
5.合理薪酬制度的基本框架
我國企業(yè)改革的目標(biāo)是建立現(xiàn)代企業(yè)制度，工資收入分配制度改革的目標(biāo)應(yīng)
該與之相適應(yīng)，即建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度。現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度至少應(yīng)有四個(gè)特點(diǎn)：
①薪酬方案決策程序及權(quán)力安排與公司治理結(jié)構(gòu)一致，公司的薪酬方案一般由董事會(huì)的薪酬委員會(huì)提出，董事會(huì)決定，涉及稅后待分配利潤的部分和股權(quán)激勵(lì)的方案要經(jīng)股東會(huì)審議批準(zhǔn)。監(jiān)事會(huì)、職代會(huì)和工會(huì)有權(quán)對收入分配方案發(fā)表不同意見。
②應(yīng)當(dāng)包括勞動(dòng)報(bào)酬和其它生產(chǎn)要素報(bào)酬及福利待遇，有基本工資、獎(jiǎng)金、福利計(jì)劃、長期激勵(lì)計(jì)劃等多個(gè)要素。
③要根據(jù)員工的崗位、責(zé)任、業(yè)績確定薪酬方案。
④與國家政策（稅收、社會(huì)保障）相一致。有些項(xiàng)目可以全部進(jìn)入公司費(fèi)用成本，有些項(xiàng)目在一定條件下全部或部分要用稅后利潤支付，有的收入可以延遲納稅，如股息和要素折股的分紅只能用稅后利潤支付。總之，應(yīng)該做到“治理主體明確、基礎(chǔ)規(guī)范、制度科學(xué)、關(guān)系合理、激勵(lì)充分、約束嚴(yán)明”。
五結(jié)語
在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，隨著網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的到來和市場競爭的日益激烈，理論界和企業(yè)界都更加認(rèn)識到人力資源在企業(yè)發(fā)展中扮演的重要角色。然而現(xiàn)實(shí)中許多企業(yè)在經(jīng)營決策時(shí)并未將人力資源管理部門放在應(yīng)有的位置，一旦企業(yè)要削減成本，首先想到的只是降低勞動(dòng)報(bào)酬支出、裁減人員等，人力資源管理的核心功能仍然只是控制人力成本，而不是增加產(chǎn)出，因此要根據(jù)我國企業(yè)的實(shí)際情況,結(jié)合定量管理的原則和特點(diǎn),使確定的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)能夠科學(xué)地、系統(tǒng)地反映企業(yè)在人力資源管理、利用方面的數(shù)量特征和數(shù)量關(guān)系。
［關(guān)鍵詞］ 人力資源；需求；企業(yè)戰(zhàn)略；整合
［基金項(xiàng)目］ 本文系廣西教育廳科研項(xiàng)目“中小企業(yè)核心競爭力系統(tǒng)的構(gòu)建及其管理對策研究”（項(xiàng)目編號201106LX684）的階段性研究成果
［作者簡介］ 劉健桂，柳州師范高等專科學(xué)校講師，研究方向：企業(yè)管理和風(fēng)險(xiǎn)投資，廣西 柳州，545003
［中圖分類號］ F272.92 ［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］ A ［文章編號］ 1007-7723（2012）02-0062-0003
企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理，分別從兩個(gè)不同的角度來促進(jìn)或者引導(dǎo)企業(yè)的可持續(xù)成長與發(fā)展。企業(yè)要想在激烈的市場競爭中獲得并保持優(yōu)勢，企業(yè)的人力資源管理與經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略必須彼此協(xié)調(diào)、匹配，而要實(shí)現(xiàn)兩者之間的協(xié)調(diào)與匹配，必須要兩者之間進(jìn)行雙向、深入有效的溝通。
一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃
企業(yè)戰(zhàn)略涉及組織總體目標(biāo)的設(shè)立和設(shè)立的背景依據(jù)，以及實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)的政策、措施和手段。而這些政策、措施和手段關(guān)系到利用組織內(nèi)外一切可以利用的資源，包括人力資源和物質(zhì)資源，以取得最大的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。
總體戰(zhàn)略規(guī)劃需要相應(yīng)的人力資源規(guī)劃作保證，才能保證落實(shí)企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃的其他任務(wù)，人力資源規(guī)劃為未來企業(yè)的總體規(guī)劃預(yù)先做好人力資源的儲備準(zhǔn)備。比如，一家企業(yè)決定進(jìn)入一個(gè)新的領(lǐng)域，建立一家新的工廠，或者擴(kuò)大活動(dòng)范圍，所有這些活動(dòng)都會(huì)影響到準(zhǔn)備補(bǔ)充空位的人員數(shù)量和質(zhì)量，這也是人力資源需求預(yù)測面臨的基本任務(wù)之一。需求預(yù)測既要分析這些空缺崗位是否需要配備人員，又要分析這些空缺的崗位需要配備什么樣能力素質(zhì)的人才，同時(shí)決定如何填補(bǔ)空缺人員崗位。企業(yè)人力資源需求預(yù)測也會(huì)影響到人力資源計(jì)劃的其他方面。
企業(yè)戰(zhàn)略對實(shí)施戰(zhàn)略的人員提出了數(shù)量和質(zhì)量上的要求，而對外部環(huán)境的研究和企業(yè)內(nèi)部狀況的分析則可以得出可利用的外部資源，兩者結(jié)合起來最終影響到企業(yè)的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是對人力資源的需求和這種需求得以滿足的可能性進(jìn)行分析和確定的過程。人力資源規(guī)劃的目的是為了保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各種目標(biāo)所需要的人才。因此，企業(yè)總體上的競爭戰(zhàn)略，是制定人力資源規(guī)劃的目標(biāo)和基礎(chǔ)。
二、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源需求的關(guān)系
（一）企業(yè)戰(zhàn)略的制定、選擇和實(shí)施都離不開企業(yè)員工的參與
企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)關(guān)于企業(yè)未來的規(guī)劃，企業(yè)戰(zhàn)略的制定、選擇和實(shí)施都離不開企業(yè)員工的參與。作為企業(yè)最重要的資源――人力資源對企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施與實(shí)現(xiàn)起著關(guān)鍵的作用。公司企業(yè)的一切其他資源都必須與人力資源很好地相結(jié)合起來，才可以創(chuàng)造出最佳的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。因此，公司組織在規(guī)劃未來的時(shí)候，必須是企業(yè)組織的戰(zhàn)略與企業(yè)的人力資源計(jì)劃很好地結(jié)合起來，不僅要考慮到現(xiàn)有的組織成員是否能滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，同時(shí)還要預(yù)測企業(yè)未來的戰(zhàn)略實(shí)施可能需要的人才，以便于提前做好職前培訓(xùn)或者招聘工作準(zhǔn)備等。
在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃過程中，企業(yè)經(jīng)營管理者應(yīng)該考慮一個(gè)關(guān)鍵的因素，就是需要什么樣的人來實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，是否有足夠的人來實(shí)施組織的目標(biāo)。因此，準(zhǔn)確的人力資源需求預(yù)測有助于增強(qiáng)組織靈活應(yīng)變的能力，保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
（二）企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施與實(shí)現(xiàn)離不開人力資源需求預(yù)測的配合
企業(yè)的人力資源需求預(yù)測首先要考慮的不是目前某個(gè)具體的崗位、職位或者某個(gè)具體的員工，而是一個(gè)時(shí)期內(nèi)，企業(yè)在某個(gè)領(lǐng)域的一批、一組或者一類人員的需求，公司企業(yè)內(nèi)部的具體人員只是滿足人力資源需求的執(zhí)行者而已。在企業(yè)戰(zhàn)略中，隨著企業(yè)目標(biāo)、外部因素、新技術(shù)及企業(yè)戰(zhàn)略框架等要素的變化，為進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)的人員配備提供了良好的機(jī)會(huì)，而優(yōu)化企業(yè)人員配備必然會(huì)涉及到人員的數(shù)量、資格和能力等方面的因素。所以，企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源需求會(huì)產(chǎn)生非常大的影響，反過來，企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施與實(shí)現(xiàn)又離不開適當(dāng)?shù)娜耍肆Y源需求預(yù)測可以為戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)尋找到適合的人員，提供有力的保證。
（三）企業(yè)總體上的競爭戰(zhàn)略是制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)
所謂人力資源規(guī)劃，就是對人力資源的需求和這種需求得以滿足的可行性進(jìn)行分析和確定的過程。進(jìn)行人力資源需求預(yù)測的主要目的就是保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各種目標(biāo)所需要的各種合格人才。不論企業(yè)采用什么樣的戰(zhàn)略，都必須應(yīng)對在一定環(huán)境條件下，企業(yè)內(nèi)外部各種基本要素的變化。特別是當(dāng)前經(jīng)濟(jì)一體化、全球化越來越高的年代，世界各國正在興起科技創(chuàng)新的熱潮，各國之間的分工協(xié)作越來越緊密。與此相適應(yīng)的是，企業(yè)的組織必須具備一種能夠支持創(chuàng)新的“柔性”結(jié)構(gòu)體系，以應(yīng)對各種外部日益變化的復(fù)雜因素。在當(dāng)前的經(jīng)營環(huán)境條件下，世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?fàn)顩r和員工數(shù)量的變動(dòng)就是各種變化因素之一，這一因素又是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃需要重點(diǎn)考慮的問題，也是人力資源需求預(yù)測要解決的主要問題之一。
三、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源需求預(yù)測的整合
企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃是影響人力資源規(guī)劃的重要因素，同時(shí)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施和實(shí)現(xiàn)又離不開人力資源需求預(yù)測的配合。企業(yè)戰(zhàn)略必須包括人力資源規(guī)劃在內(nèi)，才能夠保證落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃的其他任務(wù)。而有效的人力資源需求預(yù)測也必須和企業(yè)戰(zhàn)略相互依賴，相互作用。一個(gè)企業(yè)可以根據(jù)不同的發(fā)展階段，制定幾種不同的人員需求方案。每種不同的方案都可以運(yùn)用到企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃中。比如，企業(yè)為了實(shí)施一系列的兼并與收購戰(zhàn)略所制定的計(jì)劃，要根據(jù)這些并購活動(dòng)成功實(shí)施的程度，確定不同層次的管理及專業(yè)人才的需求。而別的企業(yè)則可能根據(jù)與經(jīng)濟(jì)環(huán)境相適應(yīng)的各種增長率來制定不同的人員需求方案。
企業(yè)人力資源需求預(yù)測作為人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容，分析企業(yè)組織當(dāng)前的人員配置是否合理及未來某一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)發(fā)展對人力資源的需求狀況，預(yù)先測定企業(yè)的總體規(guī)劃來實(shí)施所需要的人員的數(shù)量和質(zhì)量。例如，如果有一家企業(yè)決定進(jìn)入一個(gè)嶄新的領(lǐng)域，建立一家新的工廠，或者擴(kuò)大企業(yè)的活動(dòng)范圍，所有這些活動(dòng)都會(huì)影響到需要補(bǔ)充的人員的數(shù)量和種類，這就需要人力資源需求預(yù)測的幫助，同時(shí)也會(huì)影響企業(yè)人力資源計(jì)劃其他方面的活動(dòng)。
企業(yè)人力資源需求預(yù)測反過來又會(huì)影響企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施與實(shí)現(xiàn)。人力資源需求預(yù)測的主要作用就是為企業(yè)管理者提供有用的、準(zhǔn)確的信息。預(yù)測的結(jié)果可能是一些表格、數(shù)據(jù)或者一份分析報(bào)告，這些都可以作為企業(yè)管理者進(jìn)行人員招聘或者減員的參考依據(jù)。不過，在企業(yè)的日常經(jīng)營管理過程中，往往預(yù)測的需求和供給很難恰好相符，會(huì)或多或少存在一定的偏差。通過這個(gè)預(yù)測過程必須對需求不斷地進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，直到企業(yè)人力資源的供需達(dá)到最佳配置。
四、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)
企業(yè)戰(zhàn)略是一組企業(yè)活動(dòng)的決策，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)依賴于一系列功能性戰(zhàn)略，而這一系列功能性戰(zhàn)略中，人力資源戰(zhàn)略顯得尤為重要。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)，可以幫助企業(yè)利用市場機(jī)會(huì)，提升企業(yè)的內(nèi)部組織優(yōu)勢，幫助企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)。
（一）人力資源管理現(xiàn)狀是制定企業(yè)戰(zhàn)略的出發(fā)點(diǎn)
企業(yè)在制定經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，要評估企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，并根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部勞動(dòng)力市場預(yù)測未來企業(yè)的人力資源配置狀況。企業(yè)所制定的經(jīng)營戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)具有一定的高度，這樣才會(huì)具有挑戰(zhàn)性，才能激發(fā)起員工的工作激情。然而，企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的制定，不能超越最佳人力資源管理實(shí)踐所能達(dá)到的水平。同時(shí)，在現(xiàn)有的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)程中，企業(yè)要進(jìn)行及時(shí)總結(jié)，并根據(jù)實(shí)際的人力資源配置狀況進(jìn)行動(dòng)態(tài)的變化，對經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略作出相應(yīng)的調(diào)整和改進(jìn)。超越現(xiàn)實(shí)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略對企業(yè)來說毫無意義，甚至?xí)魅跗髽I(yè)員工的工作積極性。而對企業(yè)來說，過低的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略往往會(huì)失去戰(zhàn)略的導(dǎo)向功能，很難激發(fā)員工的潛能。
（二）人力資源管理實(shí)踐是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的有效途徑
企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐要貼緊企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，通過專業(yè)化的手段和方法，為員工提供優(yōu)質(zhì)的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)，以實(shí)現(xiàn)對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的強(qiáng)有力支撐。具體來說，企業(yè)人力資源管理對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的支撐分別體現(xiàn)在戰(zhàn)略層、管理層和操作層三個(gè)層面上。戰(zhàn)略層，在人力資源要素的約束條件下，企業(yè)確定自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上指定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；管理層面，企業(yè)要善于將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃細(xì)化，并制定出具體的人力資源管理方案，同時(shí)確保制定出的方案具有戰(zhàn)略一致性和可操作性；操作層面，企業(yè)精心組織并實(shí)施人力資源管理活動(dòng)并予以調(diào)整，以保證企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略最終得以實(shí)現(xiàn)。
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