時間：2023-06-06 08:59:48
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇科技人才培養體系，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
摘要在核電及基礎核科學快速發展過程中核電科技人才扮演著重要的角色，特別是我國能源戰略思想的調整及世界競爭的日漸激烈，對相關人才提出了更高的要求。為了把握發展機遇、迎接國際挑戰，我國十分關注核電科技人才的培養，本文探討了國家核電科技人才培養實踐，旨在為核現代化建設提供可靠的人才保障。
關鍵詞核電科技人才培養實踐
在我國國民經濟建設及國防工業中核科學及技術均處于關鍵地位，為了促進我國核技術發展，保證國家安全，因此，我國十分關注核電科技人才培養，此類人才的培養主要是為了提高其創新、探索及實踐能力，在實際培養過程中應側重科技力訓練，并輔以自主選學，通過約束與激勵，以此增強培訓的規范性與有效性。但目前，我國核電科技人才培養的現狀不容樂觀，主要是因核科學專業調整，使得人才數量不足、質量偏低，從而制約了中國核事業的發展。為了扭轉此局面，本文提出了幾點改進性的建議，以此指導培養實踐。
一、我國核電科技人才培養的現狀分析
近些年，我國十分關注自然科學研究，逐步加大了投入力度，如：人員、設備與資金等，從而推動了人才培養，但從整體角度出發，與國際發達國家相比，我國核電科技人才缺少創新性，僅利用國內外既有的研究，展開重復性研究。因此，在培養過程中應關注創新型人才。另外，在國家經濟、科技迅猛發展環境下，能源問題愈加突出，我國積極開展核電建設，既有在運行及在建設的核電站達十幾座，但缺少相關人才支持，有關人員難以參與到生產實踐。因此，日后培養過程中應采取有效的措施，以此提高核電科技人才的綜合素質，保證培養效果。
此外，核電科技人才培養缺少完善的體系、制度與規劃，使得人才培養缺少規范性與系統性，難以調動人才學習的積極性與主動性。
二、我國核電科技人才培養的實踐探索
目前，我國正積極開展著現代化建設，核電領域直接關系著國民經濟與國家安全，因此，發展過程中應關注人才培養，積極建設高素質、創新型人才隊伍，以此打造中國核電自主品牌，為核電強國提供豐富的人才戰略資源。具體措施如下：
（一）關注人才的創新與探索能力
在培養核電科技創新型人才過程中，應為其提供必要的試驗器械與設備，在實驗室中，學習者可借助有關設備，開展實驗鍛煉，以便于鞏固其所需知識。同時，學者者應結合核物理知識，主動設計與開發實驗，并對試驗結果進行分析與討論，經過多次實踐中，不僅可培養其思維、邏輯能力，還可增強其實踐與探索能力，此外還可掌握其科研技能、操作能力等狀況，從而指導了下一步培養計劃。另外，我國大型核物理實驗室與各高等院校均要保持緊密交流，并積極合作，以便于每名學習者了解大型核儀器，并逐步提高其工作能力，通過核電科技人員的交流，各種先進的思想不斷碰撞，隨之提高了其創新能力，培養其創新思維。再者，核電科技人員應積極參與國內外學術交流，轉變培訓意識，更新學習理念，通過高水準的交流活動，學生的思維將更加活躍，利于其探尋、發現及解決問題。
與此同時，核電科技人才應擁有良好的實踐能力，有關人員應積極參與生產，將自身所學的核科學等知識融入到社會實踐，通過對反應堆分析、核探測等研究，逐步提高自身的綜合能力。例如：反應堆工程、大亞灣中微子工程等，其對核電科技人員的要求較高，可選派優秀的人員參與，通過實踐，以此提高其試驗技能，完善其基礎知識。
（二）構建職業發展體系，借助專業技術發展途徑
我國核電科技人才培養過程中最為常見的制約因素便是職業發展通道不暢，因人才培養理念落后，人才發展通道狹窄，導致人才集中關注經營管理職位，隨之出現了“當官熱”現象。為了有效培養核電科技人才，我國應改變既有人才發展體系，基于基層員工，創新人才發展通道，使其具有多元化、差異化特點。
我國有關學者應分析員工、企業的關系，堅持整體、部分統籌原則，國家核電建立經營管理、操作技能及專業技術人才發展通道，其中涵蓋的崗位有經營、管理、操作、設計、研發等，各個人員均可結合自身的興趣與專長，選取適合的發展路徑，從而利于發揮其優勢。同時，新的職業發展體系應充分考慮每個人員的特點、業務需求及崗位性質等，以此適應核電科技人才的發展需要，滿足有關企業發展需求。另外，企業應優化崗位體系及薪酬體系，盡量拓展人才職業發展空間，借助專家制度，為高端核電科技人才提供綠色發展通道，待其做出技術貢獻后，便給予其相應的待遇、尊重與地位，如：福利、醫療、住房等，將優勢資源傾向于此類人才。
（三）完善人才選拔、評價及激勵機制
核電科技企業發展的基石為擁有專業的技術人才，各企業均應積極聘請核電界、高等院校的專家，組成企業專家團隊，負責解決各環節存在的技術難題，并承擔人才培養責任。各企業均應注重人才選拔，豐富引入渠道，完善聘任制度，同時對既有人員進行全面的評價與考核，堅持以能力為核心的評價體系，確保其擁有較高的綜合素質，既能夠適應課題需求，還具備核心能力。此外，企業發展過程中應聯合運用外部引進與內部選拔兩種方式，大膽啟用創新型人才，使其擔任重要職責，為了激發其工作熱情，應完善人才激勵機制與薪酬體系，其應以價值為導向，對科技人才給予精神與物質獎勵，特別是科技創新方面，應增設技術進步獎、科技發明獎、論著獎以及榮譽稱號等，以此提高人才的成就感與榮譽感，再者，企業各保障制度均應積極落實各項待遇，如：住房、醫療、教育等。
（四）建立系統的人才培養規劃
在核電企業現代化發展過程中技術創新十分重要，各個企業均應注重培訓教育，將其視為基礎性工作。為了執行學習戰略，我國成立了國核大學，實踐中借助個性化的學習方案，即：個人學習與職業發展相結合，并發揮了激烈約束機制的作用，與績效管理緊密聯系，從而挖掘了個人學習潛力，使其學習更加積極與主動，進而其核心能力大幅度提高，并保證了工作效率與質量。根據培養實踐可知，每個員工均擁有針對性的培養方案，通過學分制度，保證了全員均參與培訓，并促進了人員綜合素質的提高。
綜上所述，目前，國家核電科技人才培養存在諸多的問題，為了有效解決上述問題，本文從高校、企業等角度提出了幾點建議，相信，在各個培養措施落實后，核電科技人員的綜合素質將不斷提高。
參考文獻：
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1.農業科技創新人才規模相對較小
配置和分布不合理。四川省目前農業科技人才在農村人口中的比重僅為0.53人／1萬人，與我國東部沿海地區以及發達國家相比仍有較大差距。如：浙江省杭州市農業科技人員在農村人口中的比重為7.33人／1萬人，在農村勞動力中的比重為28.73人／1萬人，以色列為140人、美國為80人、日本為75人。四川省擁有高級職稱的只占農業科技人才總數的21%。在配置上，擁有高級職稱的農業科技人才主要集中在市、縣（區）兩級，而鄉、鎮一級則極為奇缺；在地域分布上，成都、綿陽等條件好的地區科技人才相對較多，而涼山、阿壩、甘孜州等條件差的少數民族地區則人才匱乏；在專業結構上，農學、畜牧類等傳統產業的人才比例較高，而生物種業、生態農業、設施農業、農產品精深加工、花卉苗木等新型產業、行業和新的領域，高層次人才則少而又少。
2.高層次農業科技創新人才缺乏
在四川省農業科技人才隊伍中，高層次創新型人才十分短缺。特別是具有戰略視野，敏銳把握學科前沿，能帶領團隊開展重大科技攻關的農業科技杰出創新人才和拔尖創新人才匱乏，占農業科技人才總量的比例較小，有一定影響的高級專家和學術帶頭人較為缺乏。從學歷層次看，全省農業科研人才中學歷層次不高，研究生學歷比例僅占16％；從職稱結構看，中高級職稱雖占到半壁江山，但高級職稱比例僅為21％。均低于全國平均水平。隨著農業科技發展，學術拔尖人才和學科帶頭人、新興學科和交叉學科的高素質人才更顯得缺乏，阻礙了農業科技創新。
3.缺乏穩定的農業科技成果轉化專家隊伍
現行科研單位考核和激勵機制主要側重科學研究原始創新（成果及論文）。盡管近年國家、省均把成果轉化提升到重要位置，但對科技人員考核和激勵機制尚未作出重大調整。長期在基層從事轉化示范的科技人員，尤其是存在職稱晉升和學術地位提升以及收入待遇的后顧之憂，專職或主要從事成果轉化的主動性不高，轉化成果的能力提升困難。目前轉化工作成效突出的骨干，通常也是科研創新的骨干專家，在創新與轉化雙重工作的重負下，隊伍難于穩定。
4.農業科技創新人才流失嚴重
農業行業條件艱苦，無論是搞科研還是技術推廣都很辛苦，農業科技人才的工資和福利待遇比其他行業低，生活和工作環境條件差，導致不少農業科技創新人才跳槽到熱門行業。加上農業科技單位的機制陳舊，激勵機制不夠，農業科技創新人才脫穎而出困難，從而加劇了人才流失。近年來，非農業部門爭奪農業科技尖端力量，也形成了多部門對優秀農業科研人才的競爭。特別是一些農業科技帶頭人相繼離開農業科技系統，造成人才外流。據粗略估計，四川省每年農業科研人員的流出率約為職工總數的3%～5%，以副研究員以上科研骨干和技術后備力量流失為主。
5.農業科技人才資源開發、培養和自主創新的投入不足
當前四川省農業科技創新人才培養經費主要來源于政府專項資金，如省農業科技自主創新專項資金、省級科技創新與成果轉化專項引導資金、農業三項工程等各類農業科技專項扶持資金等。盡管全省農業科技投入總量逐年遞增，但投入占農業GDP的比重仍然較小，相對于農業科技發展需求尚存在很大缺口。一是中央財政投入缺口較大。中央財政對市州一級農科所及省級地方創新團隊建設一直無資金支持；二是省級財政投入不足。對現代農業產業技術體系年投入僅1500萬元，遠低于發達地區年投入上億元的投入力度；三是農業科技投入資金渠道單一。農業科研、農技推廣體系、農民教育培訓等基本上只靠財政投入，金融資金、民間資金的投入量很小。
二、四川農業科技創新驅動人才培養體系構建
農業科技創新人才培養體系就是在一定的教育理念指導下，特定的培養主體對農業科技創新人才的培養設立明確的目標，為系統有計劃地開展教育和培訓的制度安排、投入保障、評價激勵而采取的組織形式及運行機制的總稱。從一般意義上看，農業科技創新人才培養體系構成的核心包括:培養目標設置、投入保障、激勵機制、培養環境等內容，其中培養目標是核心，其他內容都是圍繞培養目標而確定的。基于這個一般的理論框架，構建適合四川實際情況的農業科技創新人才培養體系。
（一）農業科技創新驅動人才培養目標
1.培養高層次農業科技創新驅動研發人才，推進四川省農業科技自主創新，形成領軍型拔尖人才、科研骨干和后備人才銜接有序、梯次配備的合理結構。
（1）農業科技創新領軍型拔尖人才的培養以農業學術和技術帶頭人隊伍建設為重點。通過國家和部門農業重點實驗室、重點學科建設，結合四川省實施的“天府英才”工程、“天府特支計劃”等人才工程,以國家產業技術體系四川創新團隊建設等項目為載體，有計劃、有重點地遴選支持一批杰出人才、領軍人才和青年拔尖人才，特別是農業戰略性新興產業和重點優勢產業發展急需的高層次人才。并結合重大科技項目計劃和人才培養計劃，以任務帶動人才培養，加速造就一批學科帶頭人，加快培養能夠跟蹤世界科技前沿的領軍型農業科技創新拔尖人才。
（2）農業科技創新骨干人才的培養以農業學術和技術帶頭人后備人選隊伍建設為重點。加強四川農業科技創新團隊建設，在農業科技創新團隊中培養骨干創新人才。圍繞提高自主創新能力、建設創新型四川，結合實施國家“創新人才推進計劃”“、青年英才開發計劃”等項目，以中青年科技人才為重點，培養農業科技創新骨干人才。同時,以農業關鍵共性技術研究、農業戰略重點產品開發、農業優勢特色產業為重點依托，統籌城鄉發展科技行動，培養、引進農業科技英才。
（3）農業科技創新后備人才的培養要培養專業基礎扎實、學科特色鮮明、創新能力強、發展潛力大的農業科技創新后備人才。應通過業務培訓、學歷教育、學術交流、專題研修、掛職鍛煉、訪問、考察、外派等多種途徑，進行個性化培養。同時，建立科技人員的繼續教育和定期進修制度，鼓勵和支持在職農業科技人員脫產學習、在職進修、到國外研修深造。
2.培養農業科技成果轉化骨干人才，加快推進四川省農業科技成果轉化應用。
（1）以中青年農業科技人才為重點，依托現有的省級農業科技園區、科技型農業企業、農業科技專家大院，以現代農業發展和新農村示范片建設為載體，整合農科教、產學研各方科技資源，集成部門優勢，統籌協調，形成農科教和產學研大聯合局面，培養科技成果轉化骨干人才。同時，通過圍繞農業優勢特色產業發展，建設一批產業科技特派員團隊；圍繞重大科技項目實施，建設一批項目科技特派員團隊，培養科技成果轉化骨干人才。
（2）整合一支省、市、縣、鄉四級混合編隊且較穩定的科技成果轉化示范隊伍，構建基地穩固、上下聯結、技術銜接、協同實施的全國一流的農業科技成果轉化示范新體系；基本形成符合省情、機制先進、結構完善的科技成果轉化管理與激勵機制。強化頂層設計，整合示范基地的各級轉化示范平臺和渠道，諸如科技110、專家大院、技術協會、產業技術聯盟、科技特派員以及課題研發基地等，集結省、市、縣、鄉技術人員隊伍，混合編隊，構建穩定的農業科技成果轉化示范團隊和服務新體系，培養科技成果轉化骨干人才。
3.培養農業技術推廣骨干人才，加快推進四川省農業技術推廣應用。
（1）圍繞四川省糧食生產能力建設、現代農業產業基地建設目標，依托現有農業職業教育院校和科研院所，通過專業培訓、定期進修、繼續教育等多種途徑，大力開展縣鄉農技推廣人員崗位培訓和專業技能培訓，培養基層農業技術推廣骨干人才，提高農技人員使用農業先進實用技術特別是共性關鍵技術的試驗、示范和推廣能力。同時，大力實施基層農技人員知識更新培訓計劃，分期分批選送基層農技骨干到高中等農業院校、科研院所進行研修、深造，使基層農技人員每年接受一次集中培訓，從而培養一批業務水平高、綜合能力強的基層農技推廣骨干人才。
（2）造就一大批農業科技的推廣經營型人才隊伍。積極鼓勵和引導農業科研人員和大中專院校的畢業生到農業生產第一線，到農村基層組織、鄉鎮企業、農民專業合作組織、農業企業中去工作，提高農業科技推廣經營人員的素質，壯大技術推廣隊伍力量。要注重培養農業科技企業家。鼓勵支持農業企業的技術創新活動，造就一支懂科技、善管理的科技型企業家隊伍。
4.優化科技人才成長環境
加大海外農業科技創新人才引進力度。完善人才政策，突出高層次、創新型人才資源化的過程管理，加大吸引留學人才和海外高層次人才工作力度，積極引進海外人才和智力資源。制定和實施引進海外人才規劃，建立海外人才評價和準入制度，重點吸引農業基礎研究方面的緊缺人才和農業高新技術等方面的高級人才，重點引進其研究居于國際領先地位、有發展前途的拔尖人才。
5.培育新型職業農民
助力現代農業發展以專業大戶、家庭農場主、農民合作社骨干和農業后繼者為主要對象，探索建立教育培養、認定管理和政策扶持“三位一體”的新型職業農民培育制度，大力培育新型職業農民。可以通過實施“糧油高產創建”、“現代糧食產業基地”、“新增100億斤糧食生產能力”、“現代農業千億示范工程”、“園藝作物標準園創建”、“現代農業產業基地建設”等項目，以農業實用技術為重點，采取集中開展理論教學、現場實習等多種形式開展大眾化普及性培訓，培養具有一定產業規模和良好發展基礎、示范帶動能力強的新型職業農民，激發農民的創造、創新、創業活力，形成大眾創業、萬眾創新的生動局面。
（二）四川農業科技創新驅動人才培養的投入
保障機制加強投入保障機制建設是構建農業科技創新人才培養體系的根本，應提高農業科技創新人才培養的整體投入水平。提高四川農業科技創新人才培養體系建設投入，要充分發揮政府的主導作用和市場在科技資源配置中的基礎性作用，優化資源配置，加快農業重點領域緊缺、急需科技創新人才的培養，設立創新創業基金，為培養、造就農業科技創新型人才提供有力的物質保障；充分發揮財政資金的導向作用，建立人才科研經費預算機制，列出專項資金解決農業科技人才的科研和培訓等問題。必須發揮政府和企業的積極性，引導全社會多渠道、多層次增加人才培養投入，形成以財政投入為引導、企業投入為主體、社會投入為補充、優惠政策作扶持的全社會農業科技人才培養投入格局。優先支持有國際影響的著名學術帶頭人、優秀青年學者和研究小組，促進基礎研究與教育的結合，形成優秀人才脫穎而出的人才發展環境。在農業科技創新的研發投入、研發機構組建、專利申請、新產品開發和科技合作等方面進行政策傾斜。
（三）四川農業科技創新驅動人才培養的激勵機制
激勵機制是開發農業科技創新人才潛能，調動科技人才積極性的重要措施。從四川的實際來看，要建立以完善工資分配激勵約束機制為核心，健全符合公益性科研單位特點、體現崗位績效和分級分類管理要求的收入分配與激勵制度。要建立符合省情的、系統的、動態的、多層次的激勵機制，強化農業科技創新人才培養的動力機制，從而充分發揮農業科技創新人才的積極性和主動性。完善評價和激勵機制，制定以科研質量、創新能力和成果應用為導向的評價標準，按照工作崗位要求，從農業科技創新成果及其轉化率、項目管理水平、服務農業的實際成效、農民滿意程度等多角度評價農業科技創新人才。應確立以市場需求為出發點的產、學、研密切合作的研發體制，并對研發項目給予資金和稅收優惠等方面的支持。落實人才激勵政策，采用物質獎勵、精神鼓勵、職務職稱晉升、利潤分享、提供學習培訓機會等多種手段，激勵優秀農業科技創新人才留在農村、服務農業。采用多種方式建立農業科技人才獎勵基金，對卓有貢獻的農業科技人才和農業重大科技成果進行獎勵。保護知識產權，使農業科技創新組織和人才獲得合理收益。
（四）四川農業科技創新驅動人才的培養
關鍵詞：借梯登高 培養機制 創新能力
中圖分類號：C962 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2012）01-246-01
企業經營關注的經營結果，既所謂的成本、利稅、投資回報等經營性指標，而企業科技人才水平是整個企業在行業中的品質、品牌和硬實力的標志性指標，是決定企業經營成果的重要性因素，高水平科研人員創新能力是推動企業高速發展、持續發展的動力源泉。
就油田而言，在油田勘探開發技術手段尤其是在科技攻關技術方面，保持領先地位是油田持續發展的基石和核心競爭力，關鍵在人才，核心是科研人員的創新能力。解放思想，創新觀念，探索建立適合油田實際的科技人才培養機制，是油田尤其管理層作出決策的歷史使命和責任。
一、科技人才培養的基本模式
第一，“企校”合作模式。建立企業與高校和科研院所的合作，促進產學研結合。目前，建立“訂單式”的“企校”合作模式，是企業根據生產經營需要，確定所需人才專業方向和人才需求數量，跟高校簽訂培養合同，提供人才培養實施計劃。高校按照雙方協議組織實施，考慮企業實際要求，進行專業化培養，提供合格人才，“企校”模式是一種有效的合作機制，把人才培養和科研生產所需的技術支撐平臺有機地結合起來。在合作模式操作的過程中，企業占主導地位，高校起支撐作用。
第二，實施崗位培養模式。“崗位培養”，既企業通過崗位鍛煉，逐漸培養自己的科研梯次隊伍，企業根據崗位需要和研究工作特點，開展有計劃的人才開發，并在崗位鍛煉中逐步成長為所需骨干人才。企業建立科研人員全方位評估體系。
第三，政府支柱模式。政府主導，根據國家戰略需要、產業環境變化、重點領域強化，通過建立“政府科技基金”，政府負責科技人才培養總體規劃與政策制定，負責宏觀指導人才管理和人才使用。培養的科技人才主要被安排到科研院所、國家重點項目、國有大型企業中。
二、河南油田專業技術人才基本現狀分析
截至2010年12月，河南油田用工總量約38000人，其中全民工26000人，專業技術人才5000人左右。這支5000人的專業技術隊伍以專科生和本科生為主體，絕大多數人受過系統的專業訓練和科研生產實踐，長期工作在生產和科研一線，對于解決油田生產實踐中的一些具體問題以及組織技術攻關，都起到了重要的作用。但從總體上看，專業技術人才的創新和攻關油田生產尖端難題的能力還存在不足，高層次技術人員，尤其是能夠單獨承擔科研項目，解決約束油田生產尖端難題的人才還遠遠不夠，“質”的高度不能滿足油田長期發展的需要，制約油田科技創新的力度和范圍。同時，每年一部分智力水平高，基礎扎實，在科研生產一線獨擋一面的技術骨干人才流轉到北京、上海等大城市，或者是薪資更高、環境更好的沿海城市。
歷史數據顯示，2006-2008年，油田流出大學生322人，引進畢業生472人。僅從進出數量上看，流出的技術人才是得到了補充，實質上流失的是已具有豐富工作經歷的技術骨干和高層次技術人才，二心引進的畢業生獨立承擔技術工作的能力仍需要一定時期的培養。技術力量相對在減弱，所以，提升科技人員創新能力問題亟待解決。
三、建立油田科技人才培養的新機制
（一）借梯登高，加速提升科研人員的創新能力
近年來，局級科技攻關項目每年約有60項要通過對外合作、技術協作才能完成。充分利用好與高校和社會研究機構合作機會，可以加速提升科技人員創新能力。
1.強化項目組全程學習意識，鍛煉和提高自身能力。聯合攻關項目外協不是外包，項目組要全過程參與。不僅要把解決油田生產問題與外協研究緊密結合起來，而且要通過技術協作，學習專家分析問題、研究問題、解決問題的思路和方法，提高自身分析、研究問題的能力。
2.要抓好外協中間評估。一是及時將外協研究的主體技術盡快應用于生產；二是如果研究方向偏離，及時進行調整。從而提升科技人員的協調、解決問題的能力。
3.外協成果最終驗收后，尤其是實驗室試驗、化學配方等，有條件一定要進行審核試驗。既可以評價外協成果的可靠性，同事也可以提高科技人員實際操作能力。
4.充分利用項目的外協機會，聘請專家在開題、中間評估時進行兩次專題技術交流，開闊科技人員視野，拓展科技人員思路，提升科技人員創新能力。初步估算，按每個項目參加1~2人，參加專題技術交流會10人次，全年利用對外協作項目，科技人員得到培養60~120人次，得到參加專題技術交流600人次。達到借梯登高，加速提升科技人員創新能力的目的。
（二）實施“151”人才梯隊開發規劃
隨著油田勘探開發難度加大，科技攻關的難度越來越大，科技攻關的難題也越來越多，科技攻關的成本越來越高，因此，要確保科技攻關的數量、質量，加大科技投入力度，實施有計劃、有步驟的科技人才開發規劃。
五年內，即2011年至2015年，培養1000名熟悉生產一線業務，能夠單獨診斷現場出現的生產故障、難題，并能夠及時解決的專業型科技人才。培養50名具備科研攻關局級技術首席專家。培養100名處廠級技術首席專家。
按照年度科研開題數量和專業所需，安排30%的課題，用于科技人才培養計劃，通過帶課題，加任務，壓擔子，逐步實施三個層次培養計劃，到2015年，確保形成油田一定規模高層次的科技人才梯隊。
（三）解放思想，更新觀念，用活、用好激勵措施
1.科研項目經費消耗性支出一次報銷2000元以下的，由課題項目長審批。放活經費支出政策，對于普通科研消耗性支出、科研相關工作差旅費、圖書信息資料費，由課題項目長審批，確實便于科研工作地開展，用好激勵措施。
2.為科技人才創造條件。要進一步創造生活條件，福利經濟適用房要切塊科技人才，對于無購買能力的科技骨干人才，實施無息、低息貸款政策，解決科技人才住房問題，為他們創造舒適的工作環境。創造工作條件，安排專項投資計劃，更新辦公設備、科研儀器等。
3.建立青年科研資助基金。局每年專項撥款，建立青年科研資助基金，滾動使用，從每年油田引進的研究生、本科生中選拔20%作為基金資助對象，采取師傅帶徒，跟蹤學習，分課題，壓擔子的科研培養方式，對攻關獲得成功者，加大獎勵力度。
培養油田創新型科技人才，是一個大的系統工程，需要決策層、組織管理部門、科研管理部門、生產單位和全油田共同努力，相互配合，建立科技人才培養目標體系，完善工作運行機制，搭建用人平臺，放活政策，大膽創新，用活機制，加速提升科研人員創新能力，逐步建立起油田高層次科技人才隊伍。
一、農業高校農業科技人才培養的基本狀況
農業高校擔負著教學、科研和服務社會等多種功能，培養創新型農業科技人才是現代農業發展對農業高校提出的迫切要求。目前農業高校農業科技人才的培養主要存在培養觀念陳舊、培養方式單一、培養結構失衡、培養制度僵硬等現象。[1]這就導致當前我國農業科技人才隊伍現狀與現代農業轉型升級的需求很不適應，在一定程度上限制了農業依靠科技推動發展的潛力和動力，對于改變傳統農業生產，促進現代農業發展極其不利。[2]
二、農業高校農業科技人才培養存在的主要問題
1、人才層次不高
從農業科技人才培養的人才層次上看，初中級人才多，高層次人才少；傳統學科人才多，新興學科人才少；研究型人才多、實踐性和應用性人才少；單一領域、學科人才多，跨領域、跨學科人才復合型人才少，能夠把握世界農業科技前沿，做出重大科技成果的拔尖人才和領軍人才更少。
2、人才結構不好
從農業科技人才培養的人才結構上看，農業科技頂尖人才隊伍老化，中青年科技骨干少，特別是缺乏能夠挑大梁、擔重任的青年接班人。人才隊伍結構不合理，人才斷層情況嚴重。
3、政策支持不夠
從農業科技人才培養的政策導向上看，國家對農業科技創新投入嚴重不足，同時，在對高校農業科技人才評價標準上，搞“一刀切”， 缺乏合理的導向，只重論文，不重產品、專利，對評審職稱，只重論文和成果，不重成果開發和轉化工作業績和效益。從客觀上，造成高校培養出來的農業科技人員不愿下基地、下生產第一線，科研工作脫離生產實際，不能滿足市場需求，不能滿足產業發展需求。
4、學術氛圍不濃
從農業科技人才培養的學術文化氛圍上看，學術人才的官本位意識和行政化趨向問題比較嚴重；缺乏崇尚創新的精神，學農愛農的思想意識不牢固；重名利、輕實效、急功近利、短平快的“職稱科研”，追逐虛榮、弄虛作假、缺乏社會責任感等不正之風依然存在。
三、加強農業高校農業科技人才培養的建議
1、加大對農業高校的集成投入
從我國政府對農業科研的投入強度來看，目前農業科研政府投資強度為0.25%，離世界農業科研投資強度的平均水平（1.12%）還有很大差距。[3]因此國家必須要不斷加大對農業科研方面的投入，同時必須加大對農業高校的集成投入。一是要加大財政的直接投入，特別是需要將地方農業高校也應納入國家財政支持的范疇。二是創新資源配置方式，發揮政府配置資源的導向作用，通過產學研金的方式，鼓勵企業、金融機構以及社會各界與農業高校的結合，建立社會化、集成化的農業科技人才培養基金，解決農業高校農業科技人才在科技創新、成果轉化、服務社會等各個環節存在資金支持不足的問題。
2、分類培養，注重層次
一是加強農業科技高層次人才培養。建議國家重點從兩個方面支持農業高校高層次人才的培養。一方面，重點支持農業高校承擔農業重大工程、科技創新平臺建設和重大科研項目，以項目帶任務，來集聚和培養一批高層次的人才；同時引導高校在人才培養過程中，突出學科交叉，突出科學研究能力、服務社會能力的培養，突出農業新興學科人才培養，使之成為復合型的高層次人才。加一方面，支持農業高校加大人才引進力度，設立高科技人才引進專項基金，筑巢引鳳，大力引進國內外優秀創新人才，充實到農業高校科技人才隊伍。
二是加強農業科技中青年骨干人才培養。建議專門設立農業高校中青年骨干人才培養基金，建立中青年骨干人才人才重點聯系機制和“帶培”機制，對現有農業科技創新后備人才進行重點關注和定向培養，使之成為盡快農業創新領域的主體力量，改變當前農業科技人才斷層的狀況。
3、創造人盡其才，才盡其用的環境和氛圍
一是注重輿論引導。要充分利用主流傳媒，加大對農業科技創新工作宣傳力度。重點褒揚農業科技工作者為探索科學真理不畏艱險、奮斗終生的創新精神；甘于寂寞、孜孜追求的執著精神；長期奮戰科研和生產第一線，默默無聞，不計名利的奉獻精神。樹立一批好典型、好經驗、好榜樣，營造一種務實創新的輿論氛圍。
二是重視文化引導。堅持以人為本，大力發展科技創新文化，開展創新教育，培育創新意識和愛農意識；大力倡導追求真理、勇于創新的科學思想和團結協作、淡薄名利的團隊精神；提倡理性懷疑和批判、尊重個性、寬容失敗的學術文化氛圍，造就開放的科學環境；
三是突出制度引導。改革農業科技創新評價，建立合理的成果、績效和人才評價體系，引導農業高校的農業科研人員下基層、下企業，下農業生產第一線，引導其由出成果、出論文轉變為出產品、出標準、出產業、出效益并重。
四是政策引導。支持農業高校改革和完善現行分配、獎勵等政策，不斷改善農業科技人員的工作和生活條件，千方百計調動他們的積極性和創造性，做到事業留人，感情留人，待遇留人。
參考文獻
[1]劉.農業科技人才培養探析[J].農家科技，2013，8：18.
[2]呂劍紅，黃文勇.農業轉型升級背景下農業科技人才培養的創新思考[J].高等農業教育，2014，1：108-110.
一、我市農業科技政策存中在的問題
1.資金投入機制不健全，資金投入不足。目前，由于我市農業科技成果轉化率較低，科技成果應用性較差、農業科技融資市場化程度低等原因，導致農業科技融資渠道來源單一，經費投入主要依靠政府，資金來源嚴重不足。
2.農業科技考核機制不健全，評價不到位。長期以來，由于經費不足、科研人員總體水平不高等原因，我市農業科研單位普遍存在重科研項目的申報、成果鑒定和評獎，輕科研成果的轉化、推廣、實施等現象。科研機構對科研人員的考核機制多依賴于通過其數量和層次來評定，課題立項、研究等過程重理論價值和學術價值輕實際應用價值，造成課題研究與農業生產、市場需求脫離，農業科技成果與產業發展處于脫節的狀態。
3.農業科技創新體系不健全，機制不靈活。一是原始創新和關鍵技術成果儲備明顯不足。二是基層農技推廣服務體系相對薄弱，農業科技與生產脫節嚴重，農科教、產學研合作不夠緊密。三是資源配置結構不合理，科技資源布局分散、流動不暢；四是龍頭企業在科研創新中發揮的作用有限。
4.農業科技人才缺乏，隊伍不穩定。農業科技人才是農業結構調整、農業增效、農民增收的根本保障。近年來，我市農業科技人才隊伍建設取得了一定的成效，但農業科技人才缺乏特別是高層次人才短缺、人員結構不合理、人才隊伍不穩定等問題依然沒有得到根本解決。
二、完善農業現代化科技政策的措施
1.加大農業科研資金投入力度，有效解決資金短缺難題。合理調整與優化科研單位內部結構,多渠道、多途徑增加科技產業資金投入。一是制定科學的宏觀調控政策，加大政府資金、農業科研專項基金的投入力度，在保證財政農業科技投入增幅高于財政經常性收入增幅的同時整合農業科技資源，加大農業科技經費支出占我市農業總產值的比重。二是建立健全技術市場政策法規與監管規章制度，提升農業科技成果市場化運作的成功率，創新科技金融協作機制，優化農業科技產業金融投資環境與服務，創新信貸支持模式，探索政府推薦、銀行審貸、聯合監管的合作機制。
2.完善農業科技創新機制，以科技助推現代農業發展。一是完善農業科技創新機制，有效整合科技資源，形成“開放、流動、競爭、協作”的創新機制，著力推動產學研、農科教相結合。二是加強政策扶持，重點支持生物技術、良種培育、豐產栽培、農業節水、疫病防控等關鍵領域的科技創新。三是構建“一主多元”的新型農技推廣服務體系，大力推進基層農業技術推廣體系改革與建設，加大農民專業合作組織、農業科研教學單位、涉農企業等多方力量的參與力度，建立分工、服務到位、體系、政策完善，各類創新主體各顯其能、各展其才的新格局。
3.加強農業科技人才隊伍建設，提升農業科技的創新能力。一是產學研一體化、農科教相結合，充分發揮科技研發、推廣、實施等各主體的優勢，培養能滿足經濟發展與市場需要的高素質農業科研人才。二是堅持人才強農戰略，加快培養與引進農業科技高級人才，加快人才結構調整，促進人才、科技、資金等向農業科技創新集聚，有效緩解重點領域人才緊缺狀況。三是深入開展基層實用人才培訓，提高農村實用人才的科技文化素質，發揮其示范和帶動作用，提升農民科技致富的本領。四是切實提高農技推廣人員待遇水平，進一步完善人才培養、使用、評價、激勵和保障機制，保持科技人才隊伍的穩定，全面提升科技人員的科技推廣能力和服務水平。五是加快推進農業技術推廣、動植物疫病防控、農產品質量安全監管等基層農業公共服務體系建設，完善鄉鎮或區域性農技推廣服務機構，組織開展農技人員大培訓，加快農技推廣人才知識更新。六是統籌推進人才隊伍建設，創新人才管理、培養、使用模式，實現人才培養、評價、使用、激勵一體化。
4.以農業科技示范園區為平臺，發揮企業科研帶動能力。一是根據我市區域特點和產業分布，加大農業科技示范園和示范基地建設，創建農村區域經濟發展和現代農業建設的新模式，逐步將科技園區建設成我市農業科技創新、高新技術轉化、外資及先進技術引進、先進農業裝備推廣的示范基地，有效發揮農業科技園區的示范、輻射和帶動作用。二是構建以企業為主體的商業化育種體系，政策引導與扶持相結合，充分發揮科研單位與企業聯動協作作用。三是建立適應現代農業發展要求的技術體系，提高土地產出率、資源利用率、勞動生產率，促進農業技術集成化、勞動過程機械化、生產經營信息化發展。
作者：胡俊芬單位：河北金融學院國際教育學院
只有人才資源得到有效開發，各類人才的積極性、創造性得到充分發揮，各方面英才不斷涌現，才能使生產力中固有的因素最大限度的發揮作用，才能創造出更加豐富的物質和精神財富，造福于民。因此，開發好人才資源，是落實“三個代表”重要思想的重要體現，必須結合遼寧經濟社會發展和改革實際，大力開發人才資源，實施人才強省戰略。
一、遼寧實施人才強省戰略中的工作重點
(一)抓住培養環節。培養是基礎，健全人才培養教育機制，圍繞支柱產業和重點行業對人才的要求，加大人才培養力度。
(二)抓住引進環節。引進是重點，完善人才、之力、項目相結合的柔性引進機制，圍繞振興老工業基地的重大項目、積聚國內外優秀人才和智力。
(三)抓住使用環節。使用是關鍵，健全人才配置和激勵機制，圍繞營造人才環境，完善政策體系，加強人才市場建設，留住、用好人才，充分調動各類人才的積極性和創造性。
二、遼寧科技人才資源現狀分析
(一)遼寧人才市場體系已經初步形成，人才開發力度進一步加大
目前，遼寧省已經形成了以中國沈陽人才市場、勞動力市場為龍頭，區、縣(市)人才市場為依托，專業和行業職業介紹機構為基礎的市場體系。
(二)遼寧人才資源優勢明顯
教育優勢明顯。省內匯集百余高等院校和中等職業學校，具備完善的義務教育體系，不僅本身積聚了一大批人才，而且也是具有規模優勢的人才培養基地。第二，科技優勢明顯。擁有國家和省、市級科研機構，科研體系完整，擁有各類科技人員近兩萬人。一些重要領域的研發水平處于世界領先地位，并在世界高科技領域占有一席之地，構筑了科技人才資源優勢。第三，環境優勢明顯。中央關于振興東北地區等老工業基地的戰略決策為遼寧的發展提供了難得的歷史機遇，同時為人才提供了良好的發展環境，環境對人才的吸引力進一步增強。
樹立人才資源是第一資源的觀念
人才是經濟增長的動力之源，也是經濟發展的后勁所在。當今世界的綜合國力競爭，本質上是一場人才競爭。科技競爭，說到底也是人才競爭。加快發展教育事業和科技事業，不斷壯大人才隊伍，是提高我國科技實力和國家競爭力的關鍵所在。
我國一向重視人才隊伍建設和人力資源能力建設。改革開放以來，特別是實施人才強國戰略以來，人才隊伍建設進入了一個新的時期。一是人才隊伍實力不斷增強，專業技術人才總量不斷增加，各類人才的整體素質明顯提高。近年來，國有單位人才中具有大學專科以上學歷的人數大幅提高，科技人才隊伍創新能力不斷增強，取得了一批具有重要意義和影響的創新成果，國際競爭力不斷上升。在生物技術領域，率先完成水稻基因組測序工作；在航天領域，神舟五號、神舟六號載人航天飛行取得圓滿成功。二是人才結構調整步伐加快。就業形式日趨多樣化，靈活就業已經成了解決就業的重要途徑，人才在不同地區、產業間的流動加快，人才隊伍結構調整的力度不斷加大，非公經濟人才總量大幅增長，第三產業人才隊伍迅速壯大。三是市場在人才資源配置中發揮越來越重要的基礎性作用，單位用人和人才擇業的自進一步落實，人才市場體系基本形成，人才流動的法規不斷完善，人才的競爭和市場觀念進一步增強。四是人才成長的環境進一步改善。全社會正在逐步形成培養人才、吸引人才、用好人才的制度環境和文化氛圍，用人單位更加注重在競爭中選拔人才，在實踐中培養人才，在事業中凝聚人才，在生活中關心人才。
進入新世紀，國際形勢發生深刻變化，人類社會步入了一個科技創新不斷涌現的重要時期，也步入了一個經濟結構加快調整的重要時期。上世紀中葉的新科技革命及其帶來的科學技術的重大發現發明和廣泛應用，推動世界范圍內生產力、生產方式、生活方式發生了前所未有的深刻變革，也引起全球生產要素流動和產業轉移加快，經濟格局、利益格局發生重大變化。進入21世紀，世界新科技革命發展的勢頭更加迅猛。在世界新科技革命推動下，國民財富的增長和人類生活的改善越來越有賴于知識的積累和創新。在這種情況下，人才的作用和地位越來越突出，越來越重要。特別是隨著經濟全球化的發展，人才全球化趨勢進一步增強，人才競爭進一步激烈。全球范圍內的經濟結構調整對人才素質提出了更高要求，綜合國力的競爭更加倚重于科技進步和人才開發。世界各國特別是一些發展中國家紛紛創新人才資源開發戰略，加強人力資源能力建設。
面對新形勢，抓住時機提高人力資源能力的要求越來越迫切。加強人力資源能力建設，加快推進人才強國戰略，已經成為轉變經濟增長方式的需要。當前，我國已經到了必須依靠增強自主創新能力和提高勞動者素質推動經濟發展的階段。進一步提高人力資源能力，加快實施人才強國戰略，勢在必行。
建設創新型國家，關鍵在人才，尤其在創新型科技人才。沒有一支宏大的創新型科技人才隊伍作支撐，建設創新型國家的目標是難以實現的。誰能夠培養、吸引、凝聚、用好人才特別是創新型人才，誰就抓住了在激烈的國際競爭中掌握戰略主動、實現發展目標的第一資源。古往今來的科技創新實踐表明，創新型科技人才是新知識的創造者、新技術的發明者、新學科的創建者，是國家發展的寶貴戰略資源。抓緊并持之以恒地培養造就創新型科技人才，是提高自主創新能力、建設創新型國家的必然要求，也是實現國家發展目標、實現中華民族偉大復興的必然要求。因此，我們必須堅持人才資源是第一資源的戰略思想，加緊建設一支宏大的人才隊伍。
加快實施人才培養工程
加強人力資源能力建設，加快推進人才強國戰略，就要牢固樹立人才培養優先的觀念，大力實施人才培養工程，加強黨政人才、企業經營管理人才和專業技術人才隊伍建設，抓緊培養專業化高技能人才和農村實用人才，著力培養學科帶頭人，積極吸引海外高層次人才，盡快形成一支門類齊全、梯次合理、素質優良、新老銜接、充分滿足經濟社會發展需要的宏大人才隊伍，為經濟社會發展提供強有力的人才支撐。
第一，進一步加強黨政人才培養。進一步加強黨政人才培養，就應實施黨政人才培養工程，完善培訓制度，加強理論教育、專業培訓和實踐鍛煉，提高黨政人才思想政治素質和執政能力。一是加強黨政人才隊伍的能力建設，不斷提高他們科學判斷形勢的能力、駕馭市場經濟的能力、應對復雜局面的能力、依法執政的能力和總攬全局的能力。二是進一步優化黨政人才隊伍的知識、專業和年齡結構，切實抓好各級黨政領導班子后備干部隊伍建設。三是著力加強基層干部隊伍建設，全面提高他們的思想政治素質、公共服務及管理水平。
第二，進一步加強企業經營管理人才培養。優秀的企業經營管理人才是當前經濟競爭的重要資源。做強做大企業，必須努力營造有利于企業經營管理人才成長的良好氛圍，加快培養造就一批優秀的企業經營管理人才，著力提高他們的戰略決策、經營管理、市場競爭、推動企業創新和應對復雜局面的能力。圍繞企業生產經營中心，建立一支適應企業戰略發展需要、年齡結構合理、層級結構清晰、專業結構配套的人才隊伍，在企業核心業務領域形成高度密集的人才優勢；使企業人才素質得到普遍提升，人才擁有的知識和能力得到充分發揮、協調發展；根據各類人才的不同特點，協調提升競爭上崗、公開招聘、通過人才市場“獵取”等市場化方式配置人才的比例，全面建立人才選聘工作的競爭機制，逐步發揮人才市場在配置人才資源中的基礎性作用。
第三，進一步加強專業技術人才培養。實施專業技術人才知識更新工程和戰略高技術人才培養工程，重點培養造就一批科技領軍人才、學科帶頭人。依托國家重大人才培養計劃、重大科研和重大工程項目、重點學科和重點科研基地、國際學術交流和合作項目，積極推進創新團隊建設，努力培養一批德才兼備、國際一流的科技尖子人才、國際級科學大師和科技領軍人物，特別是要抓緊培養造就一批中青年高級專家。通過培養，進一步提高專業技術人才的專業技術水平，使其具有高尚的人生理想、追求真理的志向和勇氣、嚴謹的科學思維能力、扎實的專業基礎、廣闊的國際視野、敏銳的專業洞察力、強烈的團結協作精神和踏實認真的工作作風。
第四，加強高技能人才和農村實用人才隊伍建設。高技能人才是我國人才隊伍的重要組成部分。大力加強高技能人才工作，培養造就一大批具有高超技藝和精湛技能的高技能人才，穩步提升工人隊伍的整體素質，就應根據調整和提升產業結構的需要，實施高技能人才培養工程，建立一批高技能人才培訓基地，加快培養一大批數量充足、結構合理、素質優良的技術技能型、復合技能型和知識技能型高技能人才，建立培養體系完善、評價和使用機制科學、激勵和保障措施健全的高技能人才工作新機制，逐步形成與經濟社會發展相適應的高、中、初級技能勞動者比例結構合理的格局。
與此同時，要高度重視農村實用人才培養。
根據新農村建設的需要，著力提高農業專業技術人才的科技水平和專業素質，不斷加快農業專業技術人才知識更新的步伐；緊密結合農業專業技術人才隊伍建設的實際需求，統籌規劃，分類實施，增強農業專業技術人才培養的針對性和實效性；以中高級專業技術人才為重點，優先培訓緊缺專業的技術業務骨干，帶動整個農業技術領域知識更新培訓工作的開展。
創造有利于人才輩出的環境
加快推進人才強國戰略，培養大批具有創新精神的優秀人才，需要營造人才輩出的良好環境，充分發揮人才的積極性、主動性、創造性。因此，必須進一步貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的方針，努力營造鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的社會環境，形成有利于優秀人才脫穎而出的體制機制。
一、完善培養體系。在提高全體人民的思想道德素質、科學文化素質和健康素質的基礎上，重點培養人的學習能力、實踐能力，著力提高人的創新能力，加大對人才資源能力建設的投入，優先發展科學教育事業，加大教育培訓力度，促進人才總量同國家發展的目標相適應，人才結構同各項事業全面發展的需求相適應，人才培養機制同各類人才成長的特點相適應，人才素質同經濟社會協調發展相適應。注重加強思想政治教育，促進各類人才樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，不斷在實踐中完善自己、在競爭中提高自己、在奮斗中充實自己。根據經濟社會發展的要求，繼續深化教育改革，加強素質教育，努力建設有利于人才特別是創新型科技人才生成的教育培養體系。改變單純灌輸式的教育方法，探索創新型教育的方式方法，在尊重教師主導作用的同時，更加注重培育學生的主動精神，鼓勵學生的創造性思維。改革和完善高等學校的課程設置，更新教學內容，重視理論與實踐相結合，培養學生的創新精神和能力。加快建立網絡化、開放式、自主性的終身教育體系，優化整合各種教育培訓資源，形成廣覆蓋、多層次的教育培訓網絡。
此外，還要注意進行開放式培養。在世界科技加快發展的新形勢下，不采用開放式培養，難以盡快培養造就大批創新型科技人才。開放式培養是加快培養造就國際一流的科技尖子人才和科技領軍人物的有效途徑。因此，要加強同國際科技界多種形式的交流合作，有效利用全球科技資源，積極吸收人類創造的一切文明成果；鼓勵科研院所、高等院校同海外研究開發機構建立聯合實驗室或研究開發中心，支持企業在海外設立研究開發機構或產業化基地；善于利用國內國外兩種人才資源，堅持自主培養開發和引進海外人才并重，立足國內進行人才資源開發，堅持自力更生培養人才，同時加大引進人才、引進智力工作的力度，采取多種方式吸引廣大出國留學人員回國創業，尤其是要積極引進海外高層次人才和經濟社會發展需要的緊缺人才。
一、基本概況
中國熱帶農業科學院橡膠研究所（以下簡稱橡膠所）是我國唯一以橡膠樹為主要研究對象的國家級研究機構。“十二五”以來，根據科技和產業發展要求，橡膠所主要開展天然橡膠遺傳育種、栽培生態學及栽培技術、生理生化、熱帶土壤、熱帶作物營養、天然橡膠初產品加工工藝與設備研究、天然橡膠產業經濟及產業發展策略研究。堅持人才是第一資源的理念，實施“人才強所”戰略，把創新型科技人才的凝聚和培育作為事業發展的基礎，創新工作機制，人才隊伍建設取得較好成效，科技創新能力不斷提升。
二、橡膠所在加強人才隊伍建設方面的做法及成效
一是制定人才發展規劃。為加快實施人才強所戰略，根據《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》、《農村實用人才和農業科技人才隊伍建設中長期規劃（2010-2020年）》總體要求和熱科院《“十三五”規劃（2016-2020年）》、《中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》總體部署，著眼于為我所事業發展提供人才保障，制定了《中國熱帶農業科學院橡膠研究所“十三五”人才發展規劃》，科學合理地制定培養計劃，確定培養目標，根據科研、開發、管理工作發展需要，有針對性科研隊伍、管理隊伍、科研輔助隊伍建設，既要突出科研人才，又要重視行政管理人才和科研輔助人才的培養，既要開發現有人才，也要培養后備人才。
二是將人才培養與所重點學科的建設結合起來。學科建設是科研單位的重要基礎，也是實施培養高素質科技人才、取得高層次科技成果的有力保障。重點學科是所根據事業發展需求，擇優確定并重點建設的培養創新人才、開展科學研究的重要基地，在學科體系中起著引領和帶動作用。此外，學科建設可以有效的推動科研單位的科研活動，在重點學科建設中， 人才培養和科學研究工作的發展對學校高層次人才培養工作和科學研究工作的發展起著重要的促進作用。在重點學科建設中，人才培養與科研研究互為因果，相互促進。一方面， 學科中所培養的高層次人才和眾多的科研成果成為重點學科的主要支撐；另一方面， 重點學科又為高層次人才的培養， 高質量科研成果的出現提供了基礎園地。各重點學科不但在自身的發展中取得了長足的進步， 而且也帶動了學校相關學科和整體科學研究的發展。
三是加強現有人才的培養。鼓勵現有科技人員提高學歷，通過聯合培養博士生、互派訪問學者、參加國際學術交流等方式，對崗位業績優秀、發展潛力大的青年科技骨干，選送到知名院校、科研院所攻讀學位或開展博士后研究或學術研修。
四是重視青年人才培養。對40歲以下的科研人員給予科研經費的支持，重視青年人員科研能力的培養。在基本科研業務費項目中設立“人才培養專項”，支持優秀青年科技人員開展自主選題的科學研究。對于一些有申報指標限制的省部級項目（如海南省自然科學基金項目），向青年科技人員傾斜，在同等條件下優先支持。在新進人員項目策劃、項目申報、論文撰寫等過程中給予指導，促進其快速的成長。
五是建立健全人才激勵保障機制。有效的激勵保障措施，是引進人才、留住人才和激發人才創新創業熱情的重要保證。不斷完善培養、引進、使用等激勵保障措施。“十二五以來”，我對獲得國家、省重大項目和重大成果的科技人員進行重獎。成果獲國家自然科技獎、技術發明獎、科學技術進步獎一等獎，熱科院每項獎勵40萬，獲二等獎的每項獎勵20萬。獲國家社會科學優秀成果獎一等獎院獎勵10萬，二等獎5萬，三等獎2.5萬；中華農業科技獎獲特等獎院獎勵10萬，一等獎5萬，二等獎2.5萬，三等獎1萬；以上獎項我所均按1：0.5配套。此外，項目申報并獲準資助100萬元以上的國家和省部級科研項目，給予5000元/項獎勵；申報并獲準資助國家自然科學基金、國家社科基金項目，給予2000元/項獎勵；一般科技項目給予500元/項獎勵。成果通過會議組織的鑒定、評價，并經省部級科技成果登記公告，鑒定結論為“國際領先”，給予4000元/項獎勵；鑒定結論為“國際先進”，給予2500元/項獎勵；鑒定結論為“國內領先”，給予1000元/項獎勵；鑒定結論為“國內先進”，給予500元/項獎勵。論文被SCI收錄的影響因子小于3.0的論文，按其源雜志在獎勵年度的上一年度影響因子分值進行獎勵。獎勵標準：1000元+影響因子×500元/篇獎勵，若被SSCI收錄，增加獎勵1000元/篇。
六是實施人才戰略科研產出迅速提升。“十二五”以來，科研經費大幅度增加，獲批各級各類科研項目450余項，其中科技支撐計劃項目2項，973計劃課題1項，863計劃子課題1項，星火計劃項目1項，國家自然科學基金37項，948項目5項；產業體系專項7項；農業科技成果轉化項目4項；農業部部門預算項目61項；海南省重點計劃項目9項；海南省自然科學基金43項；海南省星火產業帶項目3項。獲省部級科技獎勵17項，其中一等獎6項，二等獎5項；獲授權專利295項，其中發明專利74項；審定品種3個；1078篇，其中影響因子3.0以上SCI論文33篇；出版專著22部；制修訂國家標準和行業標準7項。
七是優秀人才不斷涌現。“十二五”以來，各類人才不斷涌現，擁有國家天然橡膠產業技術體系首席科學家1人、崗位專家6人，國務院特貼專家14人，全國優秀科技工作者2人，農業部突出貢獻專家2人、中青年有突出貢獻專家1人、農業科研杰出人才2人，海南省十大杰出青年1人、突出貢獻專家2人、“海南省515人才工程”人選3人、省政府直接聯系重點專家1人。
通過實施人才戰略，科技人才的總量和結構得到了優化，質量得到了提升，科技人員的內在動力極大地得到了激發。
三、存在的問題
一是領軍人才數量不足。我所近年新引進人員力度持續加大，在職在編人員已經增加到200人，學歷層次顯著提高，研究生以上學歷人員占70%。近年來，年輕科技人員增幅較大，目前35歲以下人員占47%，雖然充滿活力，但專業技能、知識經驗積累不足現象突出。高層次特別是領軍人才數量不足問題仍未解決。
二是創新能力不強。目前盡管在橡膠樹遺傳育種方法與技術、抗逆栽培、營養與施肥、采膠制度與技術、死皮防治等領域處于世界先進地位。但缺乏創新人才戰略的實施計劃，“論資排輩”現象嚴重。
三是管理機制和制度有待健全。考核評價和激勵約束機制不夠完善，目標管理、績效考核、崗位責任、監督管理等管理體系不夠健全，管理能力和水平需進一步提高。
四、對策
一是加快高層次人才引進與培養。注重人才引進與學科建設相結合，依托熱科院重要人才引進計劃、重點學科建設項目和國際交流合作等平臺，加強高層次人才引進力度。通過繼續教育、項目合作、聯合技術攻關、國外考察等形式，拓展人才培訓培養層次類型，提高科技人才隊伍整體素質，加快農業科研高層次創新人才培養。
二是重視人才建設路徑。加強人才的引育、使用、評價和流動，要育的好、用的對、評的值，打破人才“制度壁壘”和“學科壁壘”，促進農業科技人才在區域、學科和產業方面的均衡分布；發揮職稱評審等的人才評價作用，在評價中要不唯學歷、不唯資歷，確實把業績好、貢獻大的一線科技人員晉升到更高一級的專業技術職務上來，并給予更大的舞臺。
三是完善分配、激勵、保障制度。建立健全與業績和貢獻緊密聯系、充分體現人才價值、有利于調動人才積極性的激勵保障機制。建立知識、技術、管理、技能等生產要素按貢獻參與分配的制度；健全分配激勵機制，完善崗位績效工資制度，在收入分配上向關鍵崗位和有突出貢獻的優秀拔尖人才傾斜。對柔性引進的人才和智力，制定專門的激勵政策和待遇標準。
關鍵詞：人力資源管理：科技人才；素質模型
一、問題的提出
21世紀是以高新技術產業為主導的時代，經濟增長主要依靠科技創新。隨著科學技術的高速發展。科技人才已成為企業成敗、國家興衰的關鍵因素，如何充分發揮科技人才的作用是國內外關注的焦點之一。目前，全球性科技人才短缺已成為阻礙經濟發展的主要原因之一，特別是在后經濟危機時代。科技人才的有效配置和培養更為迫切。歷史經驗表明，經濟危機往往催生重大科技創新，而科技人才則是科技創新的主體。經濟增長的根本出路在于依靠人才進行科技創新來培植新的經濟增長點、新的就業崗位和新的發展模式。從主要依靠簡單的勞動投入和資源環境投入向主要依靠科技創新、產業創新、管理創新以及體制創新的轉變，必須大力引進和培養科技人才。
二、科技人才的素質要求
素質呈多維狀態，涵蓋若干因素，包括知識、技能、動機、特質、態度、自我形象等。近年來管理界對素質的關注轉向了崗位，認為每個崗位都有與其匹配的素質類型和等級，應該將素質與崗位要求的素質結合起來，形成素質模型。
1.科技人才的素質結構
美國工程院預測，2020年或更遠的未來，從事科技工作的人才最需要具有分析能力、實踐能力、創造能力、交流能力、商業管理能力、職業道德與專業精神、終生學習能力等素質。美國新墨西哥州立大學認為應具有職業道德和勤奮堅持，口頭交流能力和交際能力、教育和專業知識。澳大利亞認為，科技人才的素質由基本知識和基本技能組成，基本知識包括專業知識、一系列正式、非正式信息源的知識、最新的技術和技巧、工具知識：基本技能包括職業規劃能力、交流技能、研究能力、分析能力、風險和危險管理的能力、綜合能力、從多個側面理解的能力。不難看出，科技人才的素質要求不僅體現在專業知識上，而且需要具有綜合能力和職業道德。
2.科技人才的素質要求
科技人才是科技創新的主體，在一定程度上反映出科技質量、創新能力和可持續發展能力。是一項戰略性資源，科技人才培養是科技管理工作的關鍵。雖然我國科技人才總量約為3500萬人，居世界第一。然而，中國科協的研究報告指出，中國是世界上科技人力資源第一大國，但是，還遠遠不是強國，高層次科技人才數量還嚴重不足，遠不及發達國家。R&D研究人員占K&D人員總量的比重為50.3％，發達國家普遍高于60％；“合格工程師”的數量和整體質量。在參與排名的55個主要國家中位列第48位：每萬名勞動者中研發科學家僅為11人。發達國家則超過100人：技術人員僅占專業技術人員的21.8％，美國為80％：高技能人才占技術人員的6.2％，發達國家達到50％以上，實現從“中國制造”到“中國創造”的跨越必須著重培養科技人才。
為了提高科技工作的有效性，科技人才的素質應與情景緊密聯系，具有動態性。充分考慮工作環境、工作條件以及崗位特征的影響；應與工作績效緊密聯系，或者從某種角度來看。可以預測科技人才未來的工作績效：應能夠區分績效優秀者與績效一般者。優秀科技人才與一般科技人才在勝任力上會表現出顯著差異。
三、科技人才素質模型的構建
基于素質的管理于20世紀70年代開始理論研究和實踐應用，逐漸發展成發達國家前沿的管理理念，世界500強有超過半數應用了素質模型。由于科技人才從事的大多是跨領域、跨學科、富有挑戰性的工作，具有較強的不確定性和風險性，因此科技人才的培養是一個系統的過程。涉及政府、社會、企業、科技人才自身等多個主體的協同作用。實踐證明，一名合格的科技人才，既需要具備縱橫交錯的知識體系，也需要具備多維的的工作技能，并能夠進行創造性工作。
(一)基本思路
科技人才是新知識的創造者、新技術的發明者、新學科的創建者，是科技新突破、發展新途徑的引領者和開拓者，是搶占科技制高點的決定性因素。開發和構建科技人才的素質模型，最終目的是為科技人才的配置提供基礎工具，建立以能力和績效為導向的培養體系。科學的人才配置有賴于科學的素質模型。為了提升科技人才培養的有效性。保證科學性。必須構建科技人才的素質模型。
1.內部協調與外部協調并重
科技人才的配置需要經過需求調查與分析、項目設計、組織實施、科學評價等關鍵環節。由于宏觀環境、行業環境、組織環境都處于不斷變化、發展之中，崗位環境、崗位要素也處于發展變化之中。科技人才的素質應能夠適應環境的變化并隨之而變化。根據環境的要求作動態調整。科技人才素質模型的構建必須系統分析戰略目標、業務特點。不能片面照搬和模仿。在全球一體化背景下，科技人才的素質模型應具有全球的視角。扭轉將國內國外割裂看待的觀念。強化一體化意識。
2.能位相配與群體相容并重
任何組織的崗位都具有結構性，不同崗位具有不同的特點，對素質的要求具有特殊性：為了提高T作的有效性，崗位通常會劃分形成不同的檔次，檔次與檔次之間具有層次性，每個具體檔次都應有不同的素質要求。除了崗位的特定要求之外，組織又是一個協作系統，崗位與崗位之間應注重協調性。因此，科技人才素質模型的構建既要建設才盡其用、精誠合作的工作氛圍。也要形成嚴密有序、賞罰分明、能上能下的生存法則，提出能位相配和群體相容。
3.共性特征與個性特征并重
為了保證素質模型的科學性、準確性、可操作性，構建素質模型時應注重共性特征與個性特征并重。既要聯系企業的發展愿景。作出統一規定，又要保證素質層級不重疊、善區分、易理解。強調崗位區別。雖然不同崗位的要求各不相同。但所有崗位都應符合組織目標的內在要求。
4.靜態管理與動態管理并重
素質具有穩定性、內在性、基礎作用性等典型特征。一般情況下。素質模型應具有適度的均衡性、穩定性，使得科技人才在整體經營目標下能充分發揮能力。素質模型又應具有開放性，充分把握在變化的條件下和在特殊環境中的發展情況，增強對外界環境的敏感性。
(二)模型構建
為了構建科技人才的素質模型，采用問卷法進行數據收集，對定性指標采用Liken五分法(1=非常不重——5=非常重要)度量。進行標準編制。調查共收集191份問卷，其中有效問卷176份，15份問卷由于所有題項選擇同一答案被視為無效問卷。針對176份問卷進行因子分析。
因子分析是為了驗證各題項之間的結構關系，通過用少數幾個因子描述諸多指標或因素之間的聯系，將相關性較為密切的幾個變量歸在同一類中，每一類變量就成為一個因子，實現以較少的幾個因子反映原始資料的大部分信息。首先進行樣本充分性和球度檢驗，考察樣本數據是否適合進行因素分析。這是進行因素分析的基礎和前提。當KMO值越大時，表示變量間的共同因素越多，越適合進行因素分析。Kaiser認為，當KMO的值小于0.5時。較不適宜進行因素分析。將“科技人才素質”各題項進行樣本充分性和球度檢驗，檢驗結果如表1所示，結果顯示，樣本充分性KMO值為0.840，Bartlett球體檢驗的卡方統計值顯著性為0.000，小于0.05。說明數據具有相關性，適宜做因子分析。
采用主成分分析法萃取因子，采用方差最大正交旋轉方法，取特征值大于1的主成分作為因子，最終提取三個因子，共解釋了63；755％的總變異。社會科學研究進行因素分析一般要求解釋50％以上的總變異就能接受，最終分析結果如表2所示：
根據上述分析，科技人才素質模型如圖1所示。
四、結語
依據素質模型對科技人才進行有針對性的配置和培養，使科技人才具備所需要的素質，對科技人才進行職業生涯規劃。是制訂科技人才培訓規劃的依據和信息源。素質模型可以使組織有統一、明確的科技人才配置標準。為組織提供全面支持。
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[關鍵詞]區域技術創新；自主創新；區域經濟發展
在經濟全球化發展的背景下，經濟的發展呈現了區域化特征[1]。區域經濟在世界經濟結構調整的過程中發揮著重要的作用，特別是產業集群的發展極具區域性，極大促進了世界經濟的發展。隨著國際經濟競爭新格局的形成，區域創新已經成為區域經濟競爭的核心要素，是區域經濟發展的驅動力。區域創新能力已經成為了獲取國際競爭優勢的重要因素之一，完善區域創新體系是提高區域創新能力的根本途徑。隨著世界經濟一體化的發展，創新能力的建設是決定經濟發展的核心因素，不斷完善區域創新體系在促進區域經濟發展、提高區域創新能力等方面發揮著越來越重要的作用。在區域創新體系的所有要素中，技術創新對提高區域創新能力的提升起著重要的作用[2]。
一、區域技術創新的內涵及作用
創新是科技領域最重要的發展環節，也是科技不斷發展的驅動力。區域技術創新不僅僅是一個技術概念，更是一個經濟范疇，其最大的價值是促進經濟發展，技術創新是經濟從萌芽到起步再到發展的過程。區域技術創新主要指在一個區域范圍內進行生產技術的創新，主要包括開發新技術，或對現有技術進行應用創新。區域技術創新在經濟發展中發揮了重要作用，主要體現在：第一，區域技術創新促進了生產要素結構的優化升級，主要是因為如果某區域技術創新能力比較弱時，該區域就會依靠物資資源的投入來促進經濟增長，這種粗放型經濟增長方式會進一步透支資源，惡化環境，經濟增長舉步維艱。如果一個區域技術創新能力較強時，技術創新的成果會迅速轉化為生產力，利用集約型的經濟增長方式實現經濟增長，在提高經濟效益的同時降低對資源的過度依賴，改善生態環境。第二，區域技術創新能夠進一步促進產業結構的優化與升級。實際上，粗放型的經濟增長模式只能在產業鏈的低端徘徊，經濟效益很難實現本質上的增加，導致的后果是該地區工業水平不高、農業基礎薄弱和服務業發展落后，進而導致產業結構的失衡。只有提升區域技術創新能力才能夠為農業現代化提供驅動力，促進工業化與信息化的發展與融合，增強工業競爭實力，促進服務業的發展，使經濟增長單純依靠第一與第二產業向依靠三大產業協同發展。第三，區域技術創新能夠優化需求結構。由于我國在國際產業分工中處于產業鏈的低端，主要是依靠勞動力來賺取利潤，實現產業鏈低端向高端的邁進，必須要加強我國區域技術創新能力，通過技術創新來掌握世界核心科技，擁有自主知識產權，打造世界名牌產品，不再依靠廉價的勞動力賺取利潤。同時，依靠技術創新可以擴大國外與國內市場的需求，優化國內市場與國外市場的需求結構，促進經濟增長方式的轉變。
二、吉林省區域技術創新存在的主要問題
近幾年來，吉林省GDP增長率的排名與區域技術創新能力的排名比較接近，說明經濟水平的發展與技術進步是息息相關的，吉林省技術創新能力對于經濟增長的貢獻率較低，技術創新能力相對落后。當前，吉林省區域技術創新能力的建設面臨著諸多問題，認清問題才能夠找到解決問題的路徑。
1.吉林省科研成果轉化率低
當前，吉林省科技創新能力無法提升的根本是科技成果與產業脫節，科研成果無法實現產業化。雖然吉林省很多企業與科研機構不斷開展合作研發，但是以企業為主的科研市場的投資機制還不健全，科研成果的轉化率很低，嚴重制約了科研成果向現實生產力的轉化。雖然吉林省高校與科研機構眾多，每年會研發出大量的具有價值的科技成果，但是由于缺少企業的投資與開發，很多的科技成果無法轉化為生產力，科技資源也缺乏應用價值，導致了科技成果閑置，科技資源浪費嚴重，同時很多企業不得不繼續使用傳統的生產模式或者引進國外技術，在產業鏈的低端徘徊，阻礙了產業競爭力的提升。
2.企業缺少自主創新的驅動力
盡管吉林省的企業規模不斷擴張、數量不斷增長，但是多數企業的科研實力提升非常緩慢，缺少科技創新的驅動力。主要的原因是企業的科技創新需要循序漸進，需要高投入與長周期，科技創新能力很難在短期內見效，很多企業寧可長期進行低水平的重復性生產活動，也不愿意花費大量的資金來加強科研開發，在科研資金方面的投入有限，生產的產品缺少差異化的營銷策略，沒有通過創新與服務來提升產品的效益，寧愿模仿與抄襲其他企業的成果也不愿意加強科技研發，走自主創新之路。值得一提的是，吉林省的很多國有企業受到人事制度與考核機制等方面的制約，國有企業管理人更加迫切希望提高短期業績，利用大量的資金引進國外先進技術，保障國有企業的短期效益，忽視了能夠帶來長期效益的自主研發與技術創新，促使企業短期利潤最大化。因此，吉林省的私營企業與國有企業都缺少自主創新的驅動力，缺少創新的活力，不能滿足企業技術創新的現實需要。
3.吉林省技術創新人才相對匱乏
企業技術創新人才的不足是制約企業發展的瓶頸，企業自主創新的關鍵是人才的培養與使用，一流的科技人才是企業競爭制勝的法寶。近些年來，吉林省的經濟發展迅猛，對掌握核心技術、具備研發能力的高層次科技人才的需求與日俱增，但由于地域及經濟發展等方面的限制，科技人才的數量往往不能滿足吉林省經濟發展的需要。另外，從高層次科技人才的分布情況來看，區域差異明顯，吉林省的中心城市往往能夠吸引更多的科技人才就業和創業，但是相對偏遠的地區卻無法吸引更多的科技人才，人才市場供給不足，制約了吉林省區域技術創新能力的提升。再者，吉林省的科技人才匱乏也表現在高校專業設置與吉林省產業結構、經濟結構調整方面不匹配，人才培養的模式不能適應經濟社會發展的需要，培養出的科技人才往往“英雄無用武之地”，使吉林省陷入了“高校眾多、科技人才匱乏”的尷尬境地。
三、吉林省區域技術創新能力提升的路徑
要增強和提升我國整體區域創新能力，必須分集團而不是整齊劃一地制定和實施增強區域自主創新能力的對策建議[3]。吉林省要結合當前經濟發展的實際，實現吉林省經濟的平穩、快速發展必須轉變經濟增長方式，加強經濟的結構性調整，充分發揮技術創新在經濟發展中的作用，注重技術資源的投入，健全相關法律政策，為技術創新營造良好的環境，從根本上解決阻礙吉林省技術創新的問題。
1.充分利用科教資源，針對性培養科技人才
吉林省高校與科研機構眾多，具有良好的科教資源，其中國務院部屬、中科院所屬以及省屬科研機構70余家、部屬及省屬高校40余所，有30余所國家野外觀測站以及60余所省級重點實驗室。吉林省在汽車、生物、光電子以及應用化學等方面具有比較優勢，科教資源優勢明顯。近些年來，沿海地區在創新能力排名方面名列前茅[4]，但是吉林省區域技術創新優勢卻不明顯，區域技術創新的環境遠遠落后于廣州、上海等發達城市。吉林省要充分發揮高校及科研機構的力量，將高校與科研機構作為技術創新人才的培養基地，肩負起為吉林省培育技術創新人才的重任。高校要擔負起服務地方經濟的社會責任與使命，加強人才培養模式的創新，在專業設置上要滿足吉林省經濟社會發展的需要，將產、學、研一體化合作作為培養技術人才的新模式，為吉林省區域科技能力的提升提供人才支撐。例如，吉林省相關部門要逐步引導科研機構、高校以及企業共同創新人才培養基地，制定和實施科技人才培養政策，實施科技人才培養專項基金，對高層次科技領軍人才提供資金支持等，夯實創新基礎。另外，吉林省各大高校可以與吉林省各級政府、金融機構等建立信息協調與溝通機制，加強政府、高校與科研機構之間的溝通與交流，高校與科研機構要針對吉林省的優勢產業開展創新技術、高新技術與應用基礎研究并實現科研技術成果化。高校與科研機構、企業以及政府在加強信息溝通與交流的過程中要充分發揮自身的優勢，依托企業專業化的技術服務與市場實現對接，為吉林省的中小企業提供創新科技成果，為吉林省的國有企業以及大企業的技術集成提供充足的技術來源。
2.完善政策環境，提高科技成果的轉化率
吉林省要為技術創新提供良好的發展環境。據不完全統計，吉林省在技術創新能力方面遠遠落后于北京、上海等城市。吉林省的科技人才發展政策與科研開發扶持力度不夠，沒有構建完善的人才激勵與評價機制，沒有真正地調動科技人才進行技術創新的積極性，科研成果的轉化率遠遠落后于發達城市。因此，吉林省各級政府要不斷營造技術創新的政策環境，不斷提高科技成果轉化率。首先，吉林省各級政府要逐步轉變自身職能，加強制度創新，減少對創新活動的直接介入與管理，逐步建立政策引導、監督及激勵為主的區域技術創新機制。其次，吉林省各級政府要不斷完善科技創新的金融與財政扶持政策，鼓勵和引導企業、科研機構以及高校等積極開展創新活動，發揮政策的技術創新的中介服務作用，對有利于科技成果轉化的行為給予財政資金扶持，建立科技領軍人才的獎勵政策，加強科技成果的轉化。再次，吉林省各級政府要不斷完善科學的創新監督與目標考核體系，充分發揮自身的管理與協調的作用。例如逐步完善對科技人才的績效考核制度，對企業的科研成果的應用于推廣進行監督等。
3.明確企業科研主體地位，加強企業技術創新平臺的建設
結合當前企業自身的經濟發展狀況而言，企業還無法完全依靠自身的力量進行技術創新，企業缺少自主創新的驅動力。從吉林省產業結構來看，傳統工業占有很大比重，國有經濟成分占主導地位，但是吉林省的工業企業與國有企業的市場競爭力較弱，國有企業混合所有制改革難度較大。吉林省絕大多數企業對技術創新不敏感，缺少技術創新的積極性。據統計，吉林省區域技術創新能力的指標考核結果處于國內下游水平，主要體現在吉林省企業對技術改造的資金投入較低、技術合作程度較低、擁有技術中心與研發機構的企業比重較小等。因此，吉林省企業要不斷加強科技創新平臺的構建與完善，依靠政府的公共財政扶持機制與監督考核機制來強化企業科技創新平臺的強大服務功能，強化企業技術創新的服務體系。總之，吉林省企業急需加快科研體制改革，構建企業技術創新體系，建立企業研發機構，加強對技術創新的資金投入，加強企業創新平臺的建設等，通過多渠道確立企業在技術創新中的主體地位。
作者:曹玲 單位:吉林工商學院
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作者：李大玲 單位：中國科學技術信息研究所
在一些科研單位，內部各個部門的信息系統的沒有集成，因此，當需要了解某個高層次科技人才的信息時還需要重復填寫有關統計數據。根據綱要，今后高層次科技人才的評價要克服唯學歷和論文這些客觀指標的傾向，轉向注重通過實踐和貢獻評價人才，實踐和貢獻本身并沒有一個客觀的標準，即使今后制定了有關的評價指標體系，也一定是客觀指標與主觀指標的組合，這些客觀指標和主觀指標均需要有高層次科技人才的信息，包括個人基本信息、科研活動信息、研究成果信息、研究成果的社會評價和效益等方面信息的整合，才能做出正確的評價。科技人才流動配置機制提出了整合高層次科技人才的需求“綱要”在人才流動配置機制中提出建立政府部門宏觀調控、市場主體公平競爭、中介服務提供服務、人才自主擇業的人才流動配置機制。注重發揮人才服務行業協會作用，推動政府所屬人才服務機構管理體制改革，實現政事分開，管辦分離。加快建立社會化的人才檔案安全管理服務系統。在這個過程中，政府部門要進行宏觀調控，需要有人才總量、人才布局的信息支撐才能夠制定出正確的人才政策。推動政府所屬人才服務機構管理體制的改革，實現政事分開，管辦分離，不能夠把所有人才服務管理工作與政府剝離，對于裝備制造、信息、生物技術、新材料、航空航天、海洋、新能源、生態環境保護、等經濟社會發展重點領域重點高層次人才信息要在國家有關政府部門有總體的把握，特別是具有世界水平的科學家、科技領軍人次、工程師等，由于其在我國社會發展和建設中起到引領作用，這些人才的情況與管理國家應當從國家戰略安全的角度引起足夠重視，不能交給人才服務中介管理，因此政府需要對這些高層次科技人才信息進行整合，從而在人才的流動配置的宏觀調控方面，政府能夠發揮應有的作用。十二個重大人才工程的推進需要進行高層次科技人才信息整合“綱要”提出創新人才推進計劃、青年英才開發計劃、國家高技能人才振興計劃等十二個重大人才工程計劃，這些計劃涉及高層次科技人才選拔、引進、支持，以及潛在高層次科技人才培養等多個方面的工作，同時這些人才工程的落實由科技部、教育部等多個政府部門負責。根據可持續發展的觀點，這些人才工程在2020年得以落實之前，涉及到的高層次科技人才信息采集和管理。高層次科技人才信息資源的建設是實現高層次科技人才資源有效開發和利用的基礎，是推進政府進行高層次科技人才資源的高效管理與科學決策的重要手段。在這個過程中需要進行高層次科技人才信息的整合，便于國家掌握人才工程推進的進展。高層次科技人才信息需求現狀提出了人才信息整合的要求國家發改委、科技部、教育部等各大部委以及各地方都針對性的進行了一些高層次科技人才信息資源建設工作，取得了一些成績，但是相互之間的信息溝通、信息共享、信息匯交合信息整合工作還比較欠缺。總體來講，我國的高層次科技人才信息資源建設較為滯后，不適應高層次科技人才資源開發利用和管理決策的需求。主要表現在高層次科技人才信息來源渠道紛繁，信息歸口單位多元復雜，人才信息結構和內容各異，存在大量科技人才信息重復建設的情況，不同的科技人才信息系統之間共享程度較低，無法全面、系統地反映科技人才的總體狀況缺乏對各類科技人才信息進行不同層次、不同類型的整合，人才信息利用的深度不夠，更難以滿足科研管理和人才管理部門、科研機構對科技人才的信息需求，無法為科技人才的宏觀管理和政策制訂提供參考。這不僅僅是技術問題，也是一個管理問題、協調問題，更是一個機制和體制改革問題。通過科技人才信息整合我們可以摸清科技人才的總體情況，為制定正確的人才政策提供依據。高層次科技人才信息整合工作是適應人類社會實踐活動和國家對科技管理的需要而產生和發展的。高層次科技人才信息整合一方面要對高層次科技人才本身進行研究，不斷增強其成長規律性的認識，另一方面要分析研究高層次科技人才成長、流動等方面的背景和影響因素等，以供決策部門、決策人員參考，也是建立人才安全預警機制的重要依據。利用搜索引擎技術無法完成高層次人才信息整合的任務目前從技術的角度進行信息整合的搜索引擎技術不能夠滿足高層次科技人才信息整合的需求。搜索引擎只是抓取部分信息［9］，而后續的信息甄別、分類、評價、標準化、數據清洗和質量控制、集成等均無法滿足高層次科技人才信息整合后利用的需求。再就是，搜索引擎只能采集互聯網上公開或者信息者同意其他人使用的信息，關系到國家戰略發展的高層次科技人才的信息如果被商業性的搜索引擎公司或者非公共、國家機構所掌握將可能威脅國家的安全。另外，搜索引擎檢索的準確性、相關性還有待提高。綜上所述，高層次科技人才信息資源的整合工作勢在必行且迫在眉睫。
目前我國正處于科技人才建設的關鍵時期，又面臨著科技人才信息整合的挑戰，因此應當給予適當的政策配套，從而盡快促進高層次科技人才信息的整合，從而促進創新型國家的發展。改變各個系統各自為政的科技人才信息建設現狀，建立宏觀統籌協調機制隨著國家創新人才工程的日益推進，迫切需要建立由宏觀統籌協調機制，來協調有關單位和個人配合信息資源整合的工作。只有這樣才能夠協調好各個整合主體之間的關系。宏觀協調機制的建立需要有牽頭部門來主導高層次科技人才信息的整合工作。由于高層次科技人才信息整合涉及到的主體包括政府、科研院所、企業和個人，需要協調好各個主體的權利和義務。政府作為社會管理的職能部門，應該定位成高層次科技人才信息資源整合和服務的主導者，同時也是資源最大擁有者和服務的使用者。通過高層次科技人才信息整合可以滿足政府不同部門的需求，如領域/行業高層次科技人才信息宏觀監測的需求、專家遴選的需求、項目評審的需求、科研管理的需求等。科研院所作為從事高層次科技人才信息資源整合與服務的業務主體，其主要職能是按照高層次科技人才信息整合平臺制定的信息整合規范，基于本機構高層次科技人才信息庫，同時從分布結構的信息資源網中獲取其他科技人才信息，進行信息重組和二次開發，開展高層次科技人才數據庫建設和決策支撐服務。高層次科技人才個人和企業參與高層次科技人才信息整合，需要保障企業個人的利益，并保證其擁有對信息整合服務的利用權，但是需要指出的是，企業和個人的信息服務利用權只限于利用一般權限的個人信息;宏觀信息和受限個人信息將不在此列。在有利于社會發展和科研院所及相關機構各方面權益均衡的前提下，應該保障高層次科技人才信息整合與服務集成者的業務權益，包括信息整合與服務者有條件的網絡信息資源獲取權;信息二次開發權;信息重組權;信息服務權。上述權益也應以不損害相關方及第三方利益為準則。統一科技人才信息標準目前，重建高層次科技人才信息系統的方式來進行高層次科技人才信息的整合由于涉及到不同的主管單位，從操作層面不夠現實，這就提出了統一科技人才信息整合標準的要求，從而為科技人才信息的整合從技術上得以實現。我國科技人才信息化程度差異很大，信息資源的分布、存量、內容、數據結構、數據建設等都存在很大差異。為了解決科技人才信息化過程中的重復建設，提高科技人才信息整合的效率，在不同機構之間建立起快速、及時和透明的信息傳遞機制，其基礎就是科技人才信息的標準化。制訂出不同機構之間信息交流與處理的標準協議或規則，作為跨系統、跨機構和跨地區的高層次科技人才信息整合的橋梁，才能最終完成高層次科技人才信息的高效整合。高層次科技人才信息標準化主要工作為:①統一的科技人才信息描述標準，包括科技人才個人信息標準、科研產出描述標準、統計信息標準等;②統一的科技人才分類體系，包括人才信息詳細分類分級、定義及其科學依據;③統一的人才記錄格式標準及不同標準格式之間的轉換。目前我國科技人才信息資源非常豐富，建設與服務單位眾多，分布在政府、高校、科研院所、企業等各個部門，這些機構在建庫時，都有各自不同的目的和用，因此科技人才數據庫信息也各不相同，而統一的元數據標準是信息整合的基礎，是保障信息整合和互聯互訪的前提。針對科技人才信息建設的現狀，采取區別對待的高層次科技人才整合政策針對已有的高層次科技人才信息和需要新增的高層次科技人才信息，建議采用有差異的信息整合方案來實現科技人才信息匯交與共享。對于已有的高層次科技人才信息整合，建議由中央部委牽頭進行科技人才基本信息的整合，并由各個科技管理單位和個人進行協作，對于高層次科技人才的關聯信息可以由科技部牽頭進行整合。
對于新增科技人才信息的整合，可以由科技人才計劃實施部門牽頭，由科技人才和個科技管理單位進行協作，通過專家上報，科技管理部門增補的方式進行整合。搭建科技人才整合合作平臺搭建科技人才整合平臺，促進多方交流合作平臺，包括啟動部門之間高層聯系會議制度，通過項目合作，課題合作與相互交流等形式，建立各科技人才信息宿主單位之間的合作制度等。從而通過科技人才信息整合實現“綱要”提出的瞄準世界科技前沿和戰略性新興產業，每年重點支持和培養一批具有發展潛力的中青年科技創新領軍人才;著眼于推動企業成為技術創新主體，每年重點扶持1000名科技創新創業人才;依托一批國家重大科研項目、國家重點工程和重大建設項目，建設若干重點領域創新團隊;以高等學校、科研院所和高新技術產業開發區為依托，建設300個創新人才培養示范基地。促進科學研究的國際合作，從而為造就世界一流水平科學家隊伍服務;科研領域設立100個科學家工作室的目標。構建以人才保障為核心的科技人才信息整合安全政策首先，應該建立全國統一的、有關部門負責的科技人才信息整合安全保障體系。科技人才競爭是國際競爭的重要組成部分，科技人才的建設關系到國家未來科技競爭力，高端科技人才，特別是前沿領域、關系國家產業命脈的科技領域的科學家更是國家科技發展的重要資源。為了避免這些科技人才的流失，應該建立全國統一的，有關部門負責的科技人才信息整合安全保障體系，從而避免高端科技人才信息及其研究內容和成果的流失。其次，應該加大科技人才研究投入力度，完善科技人才信息整合體系。為了滿足不斷增長的對科技人才研究的需求，各人才研究有關機構應該加大科技人才研究的人力、物力和財力，通過深化的政策支持來增強科技人才信息整合及研究，加快我國科技人才，特別是拔尖人才，領軍人才，創新創業人才的選拔和成長。在科技人才信息整合與研究過程中要注意科技人才信息的安全性和保密性，一些科技人才研究項目不能以公開的形式科研成果。綜上所述，高層次科技人才信息整合是一項關系國家發展的重要工作，涉及到政策、技術、安全等多個維度，其有效的完成涉及到的有關部門相互協調。我們期待，在高層次科技人才信息整合的具體實施過程中，遵循本文提出的整合思路，并在高層次科技人才整合的政策建議的指導下，輔助以具體的高層次科技人才整合措施，才能實現“綱要”提出的到2020年我國要培養和造就規模宏大、結構優化、布局合理、素質優良的人才隊伍，確立國家人才競爭比較優勢，進入世界人才強國行列。為21世紀中葉基本實現社會主義現代化奠定基礎的人才發展總體目標。
人才活力取決于機制和環境。科學評價農業科技人才，釋放人才活力是每一位人才工作者必須有的理念。科學發現、發明創造是有周期的。評價農業科技人才，要遵循科學創新的規律，不能急功近利。例如，農業科技研究周期一般較長，育成一種農作物新品種，少則五六年，多則10年以上。選育一個優良的家畜品種，往往要花一二十年時間。據統計，獲得國家農業科技進步一等獎的項目，平均要花費13年時間，二等獎要花費9.5年時間，三等獎要花費6年時間，四等獎要花費3年時間[2]。目前，許多地方和單位評價、選拔和考核農業科技人才，短的1年一個考核周期，較長的3年一個考核周期，5年一個周期考核基本算是最長的。考核過于頻繁、評價指標過于繁瑣，不僅占用了農業科技人才大量的工作時間，也使他們難以靜下心來深入思考、分析問題，難以做到真正的創新、創造。所以，以服務于農業科技人才全面發展為中心，建立科學有效的人才評價體系，形成良好的選人用人機制，做到科學評價和使用人才，才能充分釋放人才活力，實現人才輩出、人盡其才和才盡其用的人才工作目標。
2農業科技人才評價需要注意的問題
農業科技人才評價是按照規定的原則、程序和標準對人才素質、業績及價值所進行的綜合測評。科學的農業科技人才評價體系，有利于實現農業科技人才與農業現代化發展要求高度相匹配，有利于促進農業科技人才培養與農業科技需求的平衡統一。筆者認為，科學評價農業科技人才，必須注意以下幾個問題。
2.1農業科技人才評價必須以科學的人才評價理論為基礎人才評價的實踐必須有豐厚的理論支撐，農業科技人才評價也不例外。目前，比較有代表性的人才評價理論有哈佛大學心理學家戴維•麥克利蘭提出的勝任力模型、美國波士頓大學教授帕森斯提出的人—職匹配理論、美國耶魯大學心理學家卡爾•霍夫蘭提出的個人差異論與素質可測論。1）勝任力模型。勝任力模型理論是人才評價體系構建的核心理論之一。勝任力是指“將某一項工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現平平者區分開來的個人的潛在特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能——任何可以被可靠測量或計數的并且能顯著區分優秀與一般績效的個體特征”[3]。這一理論啟示我們，評價農業科技人才要堅持實踐第一的思想，積極引導農業科技人才把“論文寫在大地上，成果留在農民家”。2）人—職匹配理論。人—職匹配理論的基本思想是個體差異是普遍存在的，每一個個體都有自己的個性特征，而每一種職業由于其工作性質、環境、條件和方式的不同，對任職者的能力、知識、技能、性格、氣質和心理素質等有不同的要求。根據一個人的個性特征選擇與之相匹配的職業種類，即進行人—職匹配。匹配的好，就會產生協調作用，工作效率和職業成功的可能性就大為提高。因此，對于組織和個體來講，進行恰當的人—職匹配具有非常重要的意義[4]。按照這一理論的要求，做好農業科技人才評價工作必須突出針對性、突出行業特點，不搞“一刀切”、“一鍋煮”的人才評價，以“一把鑰匙開一把鎖”的思路和辦法做好農業科技人才評價工作，切實加強分類指導，真正做到人崗相適、事得其人。3）個人差異論。個體差異論強調人與人之間素質的差異，素質是指個體實施社會行為的基本條件和潛在能力，它是在人的先天生理條件基礎上，經過后天教育和社會環境的影響，內化而形成的相對穩定的身體和心理品質，是穩定性和可變性的統一[5]。根據這一理論，科學評價農業科技人才就要建立科學的職業分類體系和人才能力素質評價標準，加快推進職稱制度改革，完善農業科技人才專業技術職務任職資格評審辦法，真正實現干不同的事用不同的評價辦法。4）素質可測論。世界上的一切事物都是可以測量的，人的心理也不例外。古代圣賢早就領悟到人的心靈和人的素養是可以通過有效的測評方法進行分析評價的。春秋時期的思想家孟子說：“權，然后知輕重；度，然后知長短。物皆然，心為甚”[6]。近年來，隨著計算機技術和模糊數學被進一步應用到經濟管理領域，大量的模糊現象被轉變為清晰的數學表達，解決了人才評價的難題。這一理論也為農業科技人才評價提供了思路和方法，特別是為評價他們的“德”提供了有效手段和科學依據，便于按照“德才兼備”的標準科學評價農業科技人才。
2.2農業科技人才評價必須以先進的人才工作理念為指引觀念變，思路開。“人才是第一資源”、“人人皆可成才”、“農業科技人才評價必須以科學的人才評價理論做基礎”、“人才優先發展”、“人才以用為本”……一次次思想解放，帶來人才觀念的更新。沒有思想觀念的大解放，就沒有人才事業的大發展。要落實人才強國戰略和科教興農戰略，必須不斷推進思想解放、理念創新，以解放人才、釋放人才活力為目標，以先進的人才工作理念做好農業科技人才評價工作。1）重視農業科技人才未來發展。人才評價是為人才使用和發展服務的，要特別重視人才的未來，而不是過去。在農業科技人才評價中，過多關注過去的人才評價模式，尤其不適合對這類人才的引進評價，更不適合海外年輕拔尖人才的引進評價。對創新型農業科技人才而言，要適應發展現代農業的要求，以發展的眼光和辦法評價他們，鼓勵他們大膽進入農業科技成果托管中心和交易市場，繼續開展高產創建研究，大力推進農業先進適用技術推廣應用，多為他們提供“加油站”式的服務平臺，真正把評價人才的過程變為為他們的未來發展加油鼓勁的過程。2）服務至上的評價理念。人才評價是為人才使用和發展服務的，必須以人才為中心進行評價體系設計。把人才評價作為一種管理手段的工作取向，是以管理者為中心設計，方便的是管理者。例如，科技人員職稱晉升、項目審批都是以學歷、英語、論文數量、成果數量和到位經費等作為評價指標。這方便了管理者進行比較判斷，但是學歷背后的能力、論文的質量到底怎樣，科研成果對推動社會發展的作用究竟有多大，就不是管理者所關心或能夠關心的了，這樣的評價方式，方便的是管理，并不利于人才的成長。要克服這種人才評價局限，在農業科技人才評價中，切實以人才為中心，轉變重物輕人的思維方式，以服務于人才為宗旨，盡可能為人才減負，為人才松綁，讓人才從名目繁多的評價項目中解脫出來，從頻繁的考核中解脫出來，有更多的時間靜心思考，潛心研究，深入實踐，創造出推動農業發展的科技成果。3）建立長效評價機制。人才評價是為人才使用和發展服務的，必須遵循科學創新的規律。科學發現、發明創造是有周期的，所以人才評價要遵循人才成長規律、科學創新規律，不能急功近利。要瞄準農業發展的基礎性、前沿性和公益性科技研究做好科技人才評價工作，鼓勵農業科技人才加強以分子育種為重點的基礎研究和生物技術開發，使他們在建設以農業物聯網和精準裝備為重點的農業全程信息化和農藝、農機相結合的機械化技術體系中嶄露頭角，進而推進以設施農業和農產品精深加工為重點的新興產業技術研發和重大農業科技攻關。
2.3農業科技人才評價必須以科學的評價體系為保證科學的評價體系能給予農業科技人才全面、科學和客觀的評價，有利于用人單位了解人才的數量與質量，為發現人才、選拔人才、培養人才及合理使用人才、確定人才薪酬、制訂人才開發規劃和促進人才資源向人才資本轉變提供科學的依據，使被評價對象的素質及貢獻得到社會承認，從而能夠激發人才想干事、能干事和干成事的巨大熱情，最終形成動態的、持續的和人才輩出的創新人才和創新團隊[7]。1）人才評價首先要體現公平性。人才評價的重要職能之一就是對人才做出的成績進行評定，并根據評價結果確定其相應報酬，這是人才評價在人才工作中的激勵職能。亞當斯的公平理論認為：“個人在組織中更注意的不是他得到報酬的絕對值，而是與別人比較的相對值”[8]。公平的評價會發揮激勵的正向作用，增加員工對組織的認同感、歸屬感和忠誠度，提升組織的凝聚力，使員工自覺為組織貢獻更多的才智。對農業科技人才的評價也是這樣，評價體系首先要體現公平性。2）制定評價指標要注重針對性。評價指標，既是評價工作的基礎，又是評價工作的靈魂。所以，評價指標的科學性是衡量人才評價是否科學有效的重要標志，直接影響人才評價的效度和信度，所以制定評價指標要注重針對性。對于不同類型的農業科技人才，確立不同的評價指標。例如，科學研究類人才，應以科技創新為主要工作目標，將項目、論文、獎項和品種作為主要評價指標；技術服務類人才，以解決生產中的關鍵技術問題為主要工作目標，將項目、獎項、標準和專利作為主要評價指標；推廣類人才，以成果轉化推廣應用為主要工作目標，將轉化效益、獎項和推廣面積作為主要評價指標[9]。總之，在農業科技人才評價中，必須遵循于法周延、于事簡便的原則，依據相關政策法規，針對不同農業領域和專業、不同類型的評價對象，區分職位特點，突出專業類別，以品德、知識、能力和業績作為主要內容，并考慮體制因素的影響，確定具體的農業科技人才評價指標體系。要打破過去封閉的評價體系，采取更加開放的評價方式，引導和支持農業科技人才與企業聯合研發，促進農業科技成果轉化。3）人才評價標準要注重客觀性。任何評價都需要一個科學的尺度，這個尺度就是評價標準。人才評價標準在農業科技人才評價過程中既起著依據作用又起著導向作用，標準制定的科學與否直接影響著人才評價工作的成敗。科學的農業科技人才評價標準，是一個由相關評價指標組成的評價體系，既能充分發揮現有人才的潛力和聰明才智，激勵人才的進取精神和創新能力，也能對人才隊伍現狀作出客觀分析和評價，發現問題，找出差距，進而倡導一種濃厚的學習、研討風氣，保持人才隊伍建設的正確方向。4）人才評價體系要注重完整性。農業科技人才評價需要解決“為何評、何時評、誰來評、評價誰、評什么、怎么評”等諸多問題，要保證評價的科學、準確，必須建立一套包括人才評價的理論體系、評價標準體系、評價方法體系、評價組織體系和信息技術支撐體系等完整的評價體系。評價理論體系為現代化、專業化的人才管理提供新視角，促進評價各個環節的發展和完善。評價標準體系是人才評價的核心，評價標準的科學性是衡量評價結果是否科學有效的標志。評價方法體系由傳統和現代方法共同組成，針對不同評價對象和評價目的，需要采用不同的方法。評價組織體系是人才評價有效實施的主體，承擔人才評價的研究、規劃、設計、實施和修訂等職能。信息技術支撐體系是實現人才評價工作體系化、規范化、現代化和科學化的整體解決方案，為其他體系功能的落地與發揮提供技術支撐。
3農業科技人才評價在實際工作中的應用
3.1農業科技人才招聘人才招聘的質量是人才隊伍質量的重要決定因素，可以從人才隊伍建設源頭上提高質量。明確招聘崗位的基本素質及等級要求，規范人才招聘的流程與操作細則，健全和完善人才招聘標準，發揮準入型人才評價的功能，可以提高“新進人才”品質，降低用人風險，幫助組織找到高匹配度的人才，增強人才金字塔底層的穩固性。這也是提高農業科技人才評價水平的“源頭之水”。
3.2農業科技人才培訓培訓是因為人才的現實狀態與組織需要的理想狀態之間有“差距”。通過科學的人才評價就能夠找到這種差距，并有針對性地開展培訓，從而縮小這種差距。所以農業科技人才評價在組織實施人才培訓中可以為科學決策提供服務。在人才培訓結束后，選擇適當時機，對人才素質進行再評價，形成“評價—培訓—評價”的循環機制，可以掌握培訓的效果，發現培訓中的問題，進而提升培訓的針對性，達到培訓價值的最大化。
3.3農業科技人才的選用人才評價是對人的德、智、能和績給出科學結論的過程。選拔任用是人才工作中具有根本意義的重要一環，是人才評價的出發點和落腳點。通過科學評價發現人才，選拔人才，進而合理使用人才，充分發揮人才評價的“選拔功能”，可以避免農業科技人才資源配置“錯位”，使農業科技人才任用決策更為科學、準確，從而大大提高農業科技人才的選拔效率。
