時(shí)間：2023-06-05 09:56:17
開(kāi)篇：寫(xiě)作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人才發(fā)展戰(zhàn)略，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
中國(guó) 計(jì)算 機(jī)世界出版服務(wù)公司(CCW)成立于1980年9月,由 電子 工業(yè) 部 科技 情報(bào) 研究 所與美國(guó)IDG集團(tuán)合資創(chuàng)辦,是新聞出版署審批的唯一一家新聞出版合資企業(yè),同年,公司創(chuàng)辦了中國(guó)第一家計(jì)算機(jī)行業(yè)報(bào)── 《計(jì)算機(jī)世界》周報(bào)。18年來(lái),CCW已由當(dāng)初十幾個(gè)人創(chuàng)辦的小公司發(fā)展成為以《計(jì)算機(jī)世界》周報(bào)為龍頭,以《國(guó)際電子報(bào)》、《微電腦世界》周刊為骨干,以計(jì)算機(jī)世界展覽為重點(diǎn)、以在線服務(wù)為新的 經(jīng)濟(jì) 增長(zhǎng)點(diǎn),以與電子情報(bào)所合作創(chuàng)辦的《IT經(jīng)理世界》半月刊及多家商情網(wǎng)為外延的國(guó)內(nèi)規(guī)模最大、實(shí)力最強(qiáng)的IT類(lèi)新聞出版企業(yè)。 1997年廣告營(yíng)業(yè)額達(dá)到2.4億元,躋身中國(guó)報(bào)業(yè)廣告營(yíng)業(yè)額十強(qiáng),1998年可望實(shí)現(xiàn)營(yíng)業(yè)額2.8億元。
近年來(lái)中國(guó)信息產(chǎn)業(yè)以高達(dá)40%的年平均增長(zhǎng)速度迅速發(fā)展,產(chǎn)業(yè)的發(fā)展既為公司的蓬勃發(fā)展帶來(lái)了千載難逢的良機(jī),同時(shí)又帶來(lái)日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)。借鑒國(guó)內(nèi)外同行業(yè)的發(fā)展模式和經(jīng)驗(yàn),集團(tuán)化之路是公司的發(fā)展方向。而造就適應(yīng)集團(tuán)化發(fā)展的市場(chǎng)管理型、技術(shù)專(zhuān)業(yè)型復(fù)合型人才,不僅是當(dāng)前公司發(fā)展的面臨的急迫任務(wù),更是企業(yè)能否在下一世紀(jì)奪取“制空權(quán)”,形成戰(zhàn)略性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。為了充分挖掘人力資源潛力,充分調(diào)動(dòng)全體員工的工作積極性、創(chuàng)造性,近兩年公司在人力資源管理制度作了大膽的探索和改革。
跨世紀(jì)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略首先要有跨世紀(jì)的人才發(fā)展戰(zhàn)略
毋庸置疑,人是企業(yè)得以生存與發(fā)展的根本要素。根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃及員工隊(duì)伍的特點(diǎn),CCW制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略:
以實(shí)現(xiàn)良好的 社會(huì) 經(jīng)濟(jì)效益為目標(biāo),建立一個(gè)能上能下,能進(jìn)能出,競(jìng)爭(zhēng)上崗,崗上競(jìng)爭(zhēng)的大平臺(tái),營(yíng)造一個(gè)氛圍寬松,積極向上,鼓勵(lì)優(yōu)秀人才脫潁而出的成才環(huán)境,造就一支杰出的年輕化、專(zhuān)業(yè)化IT報(bào)人隊(duì)伍,全面實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略及員工個(gè)人發(fā)展戰(zhàn)略。簡(jiǎn)而言之,其特點(diǎn)為:
1、 一個(gè)環(huán)境:氛圍寬松、嚴(yán)肅活潑、公平競(jìng)爭(zhēng)、團(tuán)結(jié)向上、鼓勵(lì)優(yōu)秀人才脫潁而出的成才環(huán)境。
2、 二個(gè)目標(biāo):人才發(fā)展戰(zhàn)略既要適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略,成為公司發(fā)展戰(zhàn)略的重要 內(nèi)容 ,更要使其成為員工自我職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的目標(biāo),幫助員工實(shí)現(xiàn)其個(gè)人發(fā)展戰(zhàn)略。
3、 三個(gè) 規(guī)律 :遵循報(bào)業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律、IT高科技產(chǎn)業(yè)發(fā)展三大規(guī)律。
4、 多種結(jié)構(gòu):從管理上,要有一支市場(chǎng)導(dǎo)向型、管理業(yè)務(wù)型的高效、靈活的人才結(jié)構(gòu),可適應(yīng)瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)變換;從知識(shí)結(jié)構(gòu)上,要有一支既懂新聞出版、編輯廣告,又懂IT技術(shù)與產(chǎn)品,更懂得信息技術(shù)市場(chǎng)與經(jīng)營(yíng)的復(fù)合型人才,以保證新聞的時(shí)效性、技術(shù)的前瞻性和市場(chǎng)的導(dǎo)向性;從年齡上,要有一支高素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)化、年輕化的隊(duì)伍,使公司的知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)更趨合理,多種人才并存,唯才是舉,人盡其才,使公司充滿(mǎn)著追求事業(yè)成功的朝氣和活力。
建立高效靈活的人力資源管理制度
根據(jù)多年來(lái)的業(yè)務(wù)實(shí)踐,公司形成了一整套適應(yīng)本公司業(yè)務(wù)特點(diǎn)的人力資源管理制度:建立符合IT報(bào)業(yè)發(fā)展的高效靈活的用人機(jī)制,簡(jiǎn)稱(chēng)為“三定兩制五環(huán)節(jié)”。
“三定”即“定任務(wù)定機(jī)構(gòu)定編制”,公司對(duì)人力資源管理實(shí)行宏觀控制,公司人事部協(xié)助各部門(mén)進(jìn)行人員招聘、錄用、辭退、職稱(chēng)評(píng)定并辦理各項(xiàng)人事關(guān)系,日常管理與考核由各部門(mén)負(fù)責(zé)。
“兩制”即“全員勞動(dòng)合同制”和“干部聘任制”。公司員工無(wú)論何種用工方式,全民所有制、集體所有制、戶(hù)籍是否在京、臨時(shí)工、合同工等一律簽署勞動(dòng)合同。公司對(duì)干部實(shí)行聘任制,自1997年起,公司新設(shè)立部門(mén)的部門(mén)主任一律經(jīng)公開(kāi)競(jìng)聘、集體考核上崗。年終按照崗位責(zé)任制或年初簽定的合同進(jìn)行考核評(píng)定。
“五環(huán)節(jié)”即解決人力資源管理中的“招聘、考核、培訓(xùn)、激勵(lì)、保障”五個(gè)關(guān)鍵步驟。
一、 招聘
遵循“公開(kāi)、公正、公平”原則,堅(jiān)持德才兼?zhèn)?唯才是舉,把好進(jìn)人關(guān),解決高素質(zhì)員工的來(lái)源 問(wèn)題 。面向全社會(huì),通過(guò)網(wǎng)上招聘、參加人才招聘會(huì)、報(bào)紙廣告招聘等方式公開(kāi)招聘、集體考核、擇優(yōu)錄用。近兩年來(lái)共錄用了50余位德才兼?zhèn)涞膯T工,很快成為公司發(fā)展的新生骨干力量。
二、 考核
在人事考評(píng)上,實(shí)行目標(biāo)管理,分級(jí)考核。總公司對(duì)各部門(mén)主任進(jìn)行考核,各部門(mén)對(duì)普通員工進(jìn)行考核。建立業(yè)務(wù)部門(mén)與行政部門(mén)不同崗位的相對(duì)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。編輯部、廣告部按照版面實(shí)績(jī)來(lái)考核,行政部門(mén)根據(jù)綜合服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行述職考核,根據(jù)考核結(jié)果確定員工的獎(jiǎng)金及晉升。適時(shí)適度的考核既是有效激發(fā)員工積極性的重要手段,也可幫助公司及時(shí)檢查公司年度計(jì)劃執(zhí)行進(jìn)度,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、及時(shí)修正。
三、 培訓(xùn)
只有持續(xù)不斷的強(qiáng)有力的培訓(xùn),才能培養(yǎng)與保持公司持續(xù)發(fā)展與員工自我發(fā)展的后勁。為此,公司建立了一整套員工培訓(xùn)制度和培訓(xùn)激勵(lì)措施,并將員工培訓(xùn)計(jì)劃落到實(shí)處。培訓(xùn)按地域分為國(guó)內(nèi)評(píng)訓(xùn)與國(guó)外
評(píng)訓(xùn),司內(nèi)培訓(xùn)與司外培訓(xùn)。按崗位分為在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)。按內(nèi)容分為:業(yè)務(wù)培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)、外語(yǔ)培訓(xùn)。培訓(xùn)旨在不斷提高員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)與個(gè)人技能,不斷提高員工及公司的整體競(jìng)爭(zhēng)力,并培養(yǎng)一支業(yè)務(wù)精、素質(zhì)高,具有較強(qiáng)的更新血液與造血能力的人才隊(duì)伍。為了 學(xué)習(xí) 國(guó)外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)、業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn),公司不惜重金分期分批地組織員工到國(guó)外參加交流與培訓(xùn),并先后選送6名業(yè)務(wù)骨干進(jìn)修并獲取新聞系研究生學(xué)位, 目前 公司尚有十余位同志正在接受MBA、研究生、雙學(xué)位及強(qiáng)化外語(yǔ)等的培訓(xùn)。不僅作為一種福利,更作為激勵(lì)員工、保持發(fā)展的重要手段,培訓(xùn)在公司文化建設(shè)中發(fā)揮了積極的作用。
四、 激勵(lì)
有效的激勵(lì)可使員工的個(gè)人 發(fā)展 與公司的發(fā)展戰(zhàn)略緊緊相聯(lián),極大地調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性。公司采取精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合,管理激勵(lì)與自我激勵(lì)相結(jié)合的方式,對(duì)不同的員工和崗位采用不同的激勵(lì)手段。
1、 分配激勵(lì):合理分配是最簡(jiǎn)單、也是最有效的激勵(lì)手段之一。公司嚴(yán)格遵循“按勞分配,多勞多得,獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,獎(jiǎng)勤罰懶,績(jī)效掛鉤,拉開(kāi)檔次”的基本原則,由公司對(duì)部門(mén)按其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)核發(fā)獎(jiǎng)金總額,再有各部門(mén)按照員工工作實(shí)績(jī)核發(fā)月度及年終獎(jiǎng)金。不同程度地克服了平均主義的現(xiàn)象,有效地調(diào)動(dòng)了大家的積極性。
2、 晉升激勵(lì):對(duì)有領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)、開(kāi)拓能力的員工,采用崗位激勵(lì),創(chuàng)造崗位和機(jī)會(huì)來(lái)發(fā)揮他的積極性,實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人設(shè)計(jì)。
3、 技術(shù)激勵(lì):對(duì)業(yè)務(wù)型、技術(shù)型普通員工,采用技術(shù)激勵(lì)的手段,鼓勵(lì)其走專(zhuān)家型道路,如公司大力提倡“培養(yǎng)名記者名編輯名專(zhuān)欄作家”,對(duì)骨干員工在職稱(chēng)評(píng)定、獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)、培訓(xùn)、出國(guó)等都有相應(yīng)的激勵(lì)政策,大大保護(hù)了技術(shù)型員工的積極性和創(chuàng)造性,為員工成才鋪路搭橋架設(shè)成功之路。
4、 培訓(xùn)激勵(lì):公司對(duì)有突出貢獻(xiàn)的員工,可保送到國(guó)外參加培訓(xùn),或參加業(yè)務(wù)、技術(shù)及外語(yǔ)的各項(xiàng)培訓(xùn)。
5、 崗位輪訓(xùn):根據(jù)業(yè)務(wù)需要,公司對(duì)一些干部和員工進(jìn)行崗位輪訓(xùn),如現(xiàn)廣告部主任為原編輯部主任,現(xiàn)在線服務(wù)中心主任為原評(píng)測(cè)實(shí)驗(yàn)室主任,現(xiàn)展覽部主任為原編輯部記者……既豐富了員工的工作經(jīng)驗(yàn),提高了崗位技能,更發(fā)揮了員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
6、 長(zhǎng)期雇員激勵(lì):公司對(duì)司齡滿(mǎn)10年、15年以上的員工均可享受公司出資,攜夫(婦)到國(guó)外 旅游 等激勵(lì)。
五、 保障
1、 在用工制度上,一律合同管理。在用工形式上,多種多樣,只要適宜公司的業(yè)務(wù)發(fā)展需要,不唯學(xué)歷,不論全民、集體、合同工或臨時(shí)工,公司均可吸納。而工作不適應(yīng),工作無(wú)業(yè)績(jī)者,隨時(shí)可被解聘。通過(guò)實(shí)行“全員勞動(dòng)合同制”不僅有效地保證了員工的合法權(quán)益,同時(shí)也保證了公司用工中的制度化、法制化建設(shè)。
2、 通過(guò)為員工上醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、重大疾病保險(xiǎn)、家庭財(cái)產(chǎn)險(xiǎn),人身意外險(xiǎn),建立外地戶(hù)籍員工宿舍,建立員工住房基金,切實(shí)解決員工的后顧之憂(yōu)。
3、 建立 現(xiàn)代 化的辦公環(huán)境,保障員工工作中享有快捷高效的辦公通訊手段。
建立充分授權(quán)、服務(wù)為本、機(jī)制靈活的人事管理組織機(jī)構(gòu)
“體制驅(qū)動(dòng)行為”。
18年來(lái),公司的管理體制一直是“垂直”管理體制。隨著公司業(yè)務(wù)的迅速增長(zhǎng),營(yíng)業(yè)范圍的不斷拓寬,垂直管理體制下的各塊業(yè)務(wù)互相牽制,仿佛一個(gè)“連體嬰兒”捆綁在一起,責(zé)權(quán)利不清晰,績(jī)效掛鉤不嚴(yán)謹(jǐn),既不利于各塊獨(dú)立發(fā)展,又不利于調(diào)動(dòng)大家積極性。人事管理機(jī)構(gòu)亦是一統(tǒng)到底:負(fù)責(zé)定編制、定崗位、招聘、錄用、評(píng)級(jí)、辭退、調(diào)資、激勵(lì)、調(diào)動(dòng)等,事無(wú)巨細(xì),有關(guān)人事工作均由人事部負(fù)責(zé)。 為了深化管理體制和運(yùn)行機(jī)制的改革,1997年公司提出“宏觀管理,分散經(jīng)營(yíng),獨(dú)立核算,績(jī)效掛鉤”的“十六字原則”,并陸續(xù)成立了“ 計(jì)算 機(jī)世界報(bào)社”、“國(guó)際 電子 報(bào)社”、“微電腦世界雜志社”、“IT經(jīng)理世界雜志社”、“展覽部”、“信息服務(wù)中心”、“上海分公司”、“深圳分公司”8個(gè)分支機(jī)構(gòu)。
為了適應(yīng)“集團(tuán)化統(tǒng)一管理,分公司獨(dú)立運(yùn)作”的需要,公司人事管理組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行了重大改變:即變縱向集權(quán)管理為橫向授權(quán)管理,變管理決策職能為服務(wù)支持職能,建立靈活高效的人事反應(yīng)機(jī)制。
授權(quán)管理,充分調(diào)動(dòng)了分公司及部門(mén)主任的工作積極性,更大大減少了管理的中間環(huán)節(jié),便于直接管理,快速發(fā)現(xiàn) 問(wèn)題 ,解決問(wèn)題。服務(wù)支持職能,便于部門(mén)之間、員工之間迅速溝通,發(fā)現(xiàn)適當(dāng)?shù)娜瞬f(xié)助安排在適當(dāng)?shù)奈恢谩９緦⑷肆Y源視為公司發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源,將人才發(fā)現(xiàn),人才培養(yǎng),人才經(jīng)營(yíng)作為持續(xù)不斷的活動(dòng),幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展戰(zhàn)略的同時(shí)實(shí)現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略。
為了充分發(fā)揮公司人力資源的整體優(yōu)勢(shì),公司各職能部門(mén)通力配合,強(qiáng)化服務(wù)職能,如公司在財(cái)務(wù)上實(shí)行大財(cái)務(wù)管理,財(cái)務(wù)部對(duì)口負(fù)責(zé)各塊的業(yè)務(wù);人事部門(mén)協(xié)助各分公司統(tǒng)一進(jìn)行人力資源的招聘、錄用與管理;公司辦公室統(tǒng)一為各塊業(yè)務(wù)提供綜合后勤保障;出版發(fā)行部全權(quán)為公司報(bào)刊提供紙張供應(yīng)、印刷、出版、發(fā)行等一條龍服務(wù); 企業(yè) 策劃部統(tǒng)一為公司及各塊業(yè)務(wù)提供市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)策劃及公關(guān)宣傳支持等,這樣,既有效地節(jié)約了各分支機(jī)構(gòu)的運(yùn)營(yíng)成本,又大大簡(jiǎn)化了管理程序,人盡其才,物盡其用,形成既相互獨(dú)立,又團(tuán)結(jié)配合、協(xié)同作戰(zhàn)的團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢(shì)。
關(guān)鍵詞：
2011年中國(guó)的房地產(chǎn)市場(chǎng)經(jīng)歷了最嚴(yán)厲的調(diào)控政策，調(diào)控政策已從當(dāng)初的房地產(chǎn)市場(chǎng)調(diào)整演變到相關(guān)產(chǎn)業(yè)以及經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，政府僅依靠房地產(chǎn)稅收來(lái)維持財(cái)政收入的時(shí)代即將過(guò)去。自住房改革以來(lái)，中國(guó)的房地產(chǎn)行業(yè)已走過(guò)十幾個(gè)年頭。一度紅紅火火的房地產(chǎn)業(yè)為政府增添了大量稅收，也為社會(huì)增加了許多就業(yè)機(jī)會(huì)，并帶動(dòng)了諸多相關(guān)行業(yè)的發(fā)展。然而，就像股市總有漲跌,四季總要輪回。在嚴(yán)厲的政策及市場(chǎng)環(huán)境中，2011年房地產(chǎn)市場(chǎng)走勢(shì)持續(xù)低迷，市場(chǎng)持續(xù)觀望，房地產(chǎn)行業(yè)真正進(jìn)入了寒冬期。對(duì)于眼下的房地產(chǎn)企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何在這種非常時(shí)期制定合適的人才發(fā)展戰(zhàn)略，將撲朔迷離的未來(lái)變成腳踏實(shí)地的穩(wěn)中有升，是企業(yè)必須要面對(duì)的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。雖然在這樣一個(gè)特殊政策時(shí)期，房企無(wú)需被項(xiàng)目進(jìn)度壓的喘不過(guò)氣起來(lái)，但也不是企業(yè)疏懶松懈的時(shí)刻，休整時(shí)期練兵儲(chǔ)能成為關(guān)鍵。在各個(gè)企業(yè)紛紛打出加強(qiáng)內(nèi)部管理、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、規(guī)范管理制度、建設(shè)企業(yè)文化和品牌形象等“練兵牌”時(shí)，人力資源管理中最具有戰(zhàn)略意義的職業(yè)生涯管理卻鮮有企業(yè)真正關(guān)注。
員工的才能和潛力能得到充分發(fā)揮，企業(yè)的生存成長(zhǎng)才有取之不盡的源泉。而成功的職業(yè)生涯管理能最有效的整合勞資雙方的需求，激發(fā)員工的最大的職業(yè)動(dòng)機(jī)，進(jìn)而開(kāi)發(fā)其才能和潛力。在實(shí)際管理活動(dòng)中，明智的企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始重新考慮職業(yè)生涯的管理。職業(yè)生涯管理已成為具有戰(zhàn)略意義的人力資源管理工具。
何謂職業(yè)生涯管理？
職業(yè)生涯管理（CareerManagement）是美國(guó)近十幾年來(lái)從人力資源管理理論與實(shí)踐中發(fā)展起來(lái)的新學(xué)科。所謂職業(yè)生涯，根據(jù)美國(guó)組織行為學(xué)家道格拉斯•霍爾的觀念，是指一個(gè)人一生工作經(jīng)歷中所包括的一系列活動(dòng)和行為。職業(yè)生涯管理，是企業(yè)幫助員工制定其生涯計(jì)劃和幫助其生涯發(fā)展的一系列活動(dòng)，是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)每位員工自主開(kāi)發(fā)精神資源的有效管理方式，能有效抑制企業(yè)與員工個(gè)體在目標(biāo)整合上的偏差，并避免由此造成的員工工作主動(dòng)性、積極性等因素的喪失。 全球500強(qiáng)中的大部分企業(yè)無(wú)不在員工職業(yè)生涯管理方面獨(dú)樹(shù)一幟。美國(guó)微軟公司人力資源部制定有“職業(yè)生涯階梯”文件，其中詳細(xì)列出了不同職務(wù)須具備的能力和經(jīng)驗(yàn)。SUN公司（世界上最大的UNIX系統(tǒng)供應(yīng)商，開(kāi)放式網(wǎng)絡(luò)計(jì)算的領(lǐng)導(dǎo)者）每年為員工提供2小時(shí)的自由咨詢(xún)時(shí)間，鼓勵(lì)員工把自己當(dāng)成是組織內(nèi)的自由職業(yè)者。同時(shí)聘請(qǐng)一個(gè)非盈利性的職業(yè)管理中心為公司員工提供咨詢(xún)，設(shè)立職業(yè)生涯圖書(shū)館，提供職業(yè)生涯管理技巧、職業(yè)發(fā)展趨勢(shì)等專(zhuān)業(yè)書(shū)籍、影像資料。3M公司(美國(guó)明尼蘇達(dá)礦業(yè)制造公司,擁有百年歷史、年收入在150億美元、雇員總數(shù)高達(dá)70000名的航母式企業(yè))的職業(yè)生涯資源部定期舉辦關(guān)于自我評(píng)估、面試技巧、經(jīng)理在職業(yè)生涯發(fā)展中的角色等研討會(huì)，還設(shè)有1個(gè)職業(yè)生涯資源中心和2個(gè)專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)職業(yè)生涯問(wèn)題的信息庫(kù)，可以提供關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃及公司內(nèi)部發(fā)展機(jī)會(huì)的參考資料和出版物，可以讓員工在辦公工作信息系統(tǒng)中自行申請(qǐng)某個(gè)空缺職位。日本豐田公司實(shí)行“事業(yè)在于人”的經(jīng)營(yíng)理念，形成了獨(dú)特的“豐田式”職業(yè)生涯管理模式。聯(lián)合包裹服務(wù)公司（UPS，世界上最大的快遞承運(yùn)商與包裹遞送公司，擁有 300 億美元資產(chǎn)，全球雇員數(shù)425,300）的職業(yè)生涯管理系統(tǒng)在公司的管理策略中體現(xiàn)了確保員工需求方面的戰(zhàn)略性角色。
我國(guó)企業(yè)員工“職業(yè)生涯管理”的管理危機(jī)
隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)的加速發(fā)展和房產(chǎn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，人才資源在企業(yè)生存與發(fā)展中的決定性作用越來(lái)越突出。根據(jù)MERCER（美世咨詢(xún)，全球最大的知名人力資源管理咨詢(xún)公司）對(duì)中國(guó)企業(yè)的調(diào)查顯示，87％的企業(yè)認(rèn)為職業(yè)生涯管理是留住員工的最重要的方法。雖然現(xiàn)實(shí)中有很大需求，企業(yè)也充分認(rèn)識(shí)到其重要性，但企業(yè)實(shí)施職業(yè)生涯管理效果較差，甚至存在某種程度的管理危機(jī)。
1、片面的認(rèn)識(shí)導(dǎo)致職業(yè)生涯管理的嚴(yán)重缺失和滯后。
很多企業(yè)在職業(yè)生涯管理上的認(rèn)識(shí)片面，只是把職業(yè)生涯管理簡(jiǎn)單歸結(jié)為個(gè)人的職業(yè)定位與發(fā)展，這是靜態(tài)的認(rèn)識(shí)。真正的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理完全是動(dòng)態(tài)和互動(dòng)的關(guān)系，至少應(yīng)該包括：明確什么是推動(dòng)績(jī)效的關(guān)鍵職業(yè)生涯發(fā)展路徑；員工晉升的職業(yè)生涯發(fā)展通道，企業(yè)將需要的關(guān)鍵崗位按照角色明確劃分；各個(gè)崗位取得工作成功所必需的技術(shù)素質(zhì)和行為素質(zhì)；獲得技術(shù)能力和行為經(jīng)驗(yàn)所需的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目；管理者和員工為了做出明智的工作決策﹑執(zhí)行正確的職業(yè)行動(dòng)所需的工具﹑信息和支持等資源。
2、傳統(tǒng)人事管理模式無(wú)法提供職業(yè)生涯管理扎根的土壤。
缺少對(duì)員工特長(zhǎng)的利用和潛力的開(kāi)發(fā)以及與員工的交流互動(dòng)，在發(fā)展規(guī)劃中只強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織，強(qiáng)調(diào)唯企業(yè)利益。這種管理方式確切說(shuō)是“人事管理”，遠(yuǎn)未達(dá)到“人力資源開(kāi)發(fā)與管理”的層次。在相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間里，這在國(guó)企中普遍存在。而在進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，人員流動(dòng)越來(lái)越自由的今天，卻被很多有遠(yuǎn)見(jiàn)的企業(yè)所拋棄。今后幾年或更長(zhǎng)的時(shí)間里，房產(chǎn)企業(yè)間或者跨行業(yè)間的人才流動(dòng)必然隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的激烈而逐漸加劇，在薪酬福利水平相當(dāng)或相差不大的情況下，那些更尊重員工個(gè)性，能為員工明確職業(yè)生涯道路的企業(yè)必然成為各類(lèi)人才的首選。
3、短視的培訓(xùn)體系制約職業(yè)生涯管理的發(fā)展。
“只使用、不培訓(xùn)”，“只管理、不開(kāi)發(fā)”，或者臨時(shí)需要再“抱佛腳”是其共同的特點(diǎn)。沒(méi)有以企業(yè)和員工的共同需求為主導(dǎo)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，或者培訓(xùn)滯后于企業(yè)的發(fā)展需要，使技術(shù)人員的知識(shí)技能迅速老化，智力儲(chǔ)備很快枯竭。而在這些技術(shù)骨干從優(yōu)秀走向平庸的同時(shí)，企業(yè)也喪失了發(fā)展后勁，最終無(wú)法擺脫被市場(chǎng)淘汰的命運(yùn)。房產(chǎn)企業(yè)進(jìn)入企業(yè)生命周期快速發(fā)展的關(guān)鍵階段決定了企業(yè)更應(yīng)該重視對(duì)現(xiàn)有人才的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，使他們的技術(shù)與知識(shí)的更新速度走在行業(yè)前列，來(lái)確保企業(yè)長(zhǎng)期保持人才優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而形成并保持企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這一點(diǎn)很多企業(yè)已有所重視，但面對(duì)新的發(fā)展機(jī)遇，不少培訓(xùn)仍然適應(yīng)不了發(fā)展的需要，人員培訓(xùn)與發(fā)展需求出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象。
4、完全忽視員工在職業(yè)生涯管理中的自我擔(dān)當(dāng)意識(shí)教育。
相當(dāng)多的員工缺乏對(duì)自身發(fā)展進(jìn)行系統(tǒng)的職業(yè)規(guī)劃和考慮。多高的墻多深的基，職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)鍵一點(diǎn)是員工的自我擔(dān)當(dāng)意識(shí)。員工對(duì)企業(yè)職業(yè)生涯管理的認(rèn)同感低是職業(yè)生涯管理的低效率的主要原因之一。今天你站在哪里并不重要，但下一步邁向哪里卻很重要。對(duì)房產(chǎn)企業(yè)員工來(lái)說(shuō)， 長(zhǎng)期的平穩(wěn)慣性職業(yè)生涯中養(yǎng)成的思維模式是：由企業(yè)或管理者來(lái)決定自己的下一步該邁向哪里，缺乏對(duì)自己負(fù)責(zé)的意識(shí)。不少人從工作到退休永遠(yuǎn)只是“專(zhuān)員”，而不是“專(zhuān)家”。很多人知道自己的工作內(nèi)容是如何做，并沒(méi)有想過(guò)為什么這樣做，如何才能做的更好？“數(shù)十年如一日”在競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)環(huán)境下，并不是一個(gè)褒義詞。盡管體制改革為房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展提供了更大的發(fā)展空間，也為員工提供了更多的發(fā)展機(jī)遇，使得員工自我提高的意識(shí)有所加強(qiáng)，但由于缺乏明確的指引，不少人只工作很少再學(xué)習(xí)，再豐富個(gè)人的職業(yè)技能，或者花了大量時(shí)間精力去學(xué)習(xí)，但學(xué)習(xí)方向與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃大相徑庭，在面對(duì)新的機(jī)遇時(shí)，仍然無(wú)所適從。
緩解職業(yè)生涯管理危機(jī)的關(guān)鍵舉措
如果企業(yè)能充分認(rèn)識(shí)到客觀存在的職業(yè)生涯管理危機(jī)，抓住幾點(diǎn)緩解危機(jī)的關(guān)鍵措施，重視員工的職業(yè)生涯管理，充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升通道，創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境，提供職業(yè)生涯發(fā)展的資源和信息，使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合，員工職業(yè)生涯目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展愿景緊密結(jié)合，個(gè)人能力得到最大的發(fā)揮，對(duì)自己的職業(yè)前途有清晰明確的規(guī)劃，并能有切實(shí)可行的實(shí)現(xiàn)步驟，那么，在實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，才能完成企業(yè)發(fā)展的預(yù)期目標(biāo)。
1、整合勞資目標(biāo)，激發(fā)員工最大職業(yè)動(dòng)機(jī)。
在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中，力求個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致，個(gè)人目標(biāo)服務(wù)于企業(yè)目標(biāo)。員工的職業(yè)選擇和職業(yè)生涯目標(biāo)，既是個(gè)人的需要，也是企業(yè)的需要，是員工個(gè)人利益和企業(yè)利益的有機(jī)結(jié)合。指導(dǎo)員工在企業(yè)共同愿景下最大限度地按照自己的興趣與特長(zhǎng)設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯通道，將極大激發(fā)員工職業(yè)動(dòng)機(jī)，進(jìn)而激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造力，讓員工對(duì)自己的努力目標(biāo)更加明確清晰，同時(shí)也使企業(yè)的現(xiàn)有人力資源得到最大程度的開(kāi)發(fā)利用。它能夠協(xié)調(diào)好員工個(gè)人特點(diǎn)與職業(yè)目標(biāo)的兼容性，處理好員工個(gè)性管理與企業(yè)文化的沖突。職業(yè)動(dòng)機(jī)包括三方面：職業(yè)彈性（員工處理某些影響工作問(wèn)題的能力）、職業(yè)洞察力（員工對(duì)自己興趣、優(yōu)勢(shì)和不足的認(rèn)識(shí)程度及此認(rèn)識(shí)與職業(yè)目標(biāo)的聯(lián)系）、職業(yè)認(rèn)同感（員工對(duì)工作中個(gè)人價(jià)值的認(rèn)可程度）。圖1顯示了激發(fā)職業(yè)動(dòng)機(jī)對(duì)勞資雙方產(chǎn)生的益處，它與公司的創(chuàng)新能力和適應(yīng)變化的能力息息相關(guān)。具有高職業(yè)彈性的員工能對(duì)工作環(huán)境中的阻礙因素做出快速的反應(yīng)，并能夠應(yīng)付意外事件（比如工作流程或客戶(hù)需求的變化），他們會(huì)不斷的學(xué)習(xí)，愿意探尋新的方式來(lái)運(yùn)用技能，能進(jìn)行認(rèn)真的職業(yè)生涯管理，并能為公司做出較大的貢獻(xiàn)。具有高職業(yè)洞察力的雇員會(huì)設(shè)定職業(yè)目標(biāo)，并參與相關(guān)的開(kāi)發(fā)活動(dòng)，以達(dá)到目標(biāo)。會(huì)采取行動(dòng)防止技能老化，并時(shí)常更新其技能。具有高度職業(yè)認(rèn)同感的員工對(duì)公司很有責(zé)任心，只要能完成工作，自己付出再大的代價(jià)（如長(zhǎng)時(shí)間的加班）也在所不惜，他們對(duì)能為公司工作感到自豪，并在專(zhuān)業(yè)和商業(yè)組織中表現(xiàn)活躍。但是職業(yè)動(dòng)機(jī)要受到公司提供發(fā)展空間的程度、員工開(kāi)發(fā)的鼓勵(lì)政策、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)相關(guān)信息等各種因素的影響。職業(yè)生涯管理能幫助確認(rèn)這些機(jī)會(huì)并提供相關(guān)的職業(yè)信息。
圖1 職業(yè)動(dòng)機(jī)的意義
2、幫助員工找到自己的職業(yè)錨。
讓員工認(rèn)識(shí)自己，合理定位，找到自己的職業(yè)錨（人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)所圍繞的中心，指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)候，他無(wú)論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀）。而此行為的最終目的在于促使個(gè)人發(fā)展愿望與組織發(fā)展需求的結(jié)合。有效的職業(yè)生涯管理，必須是在充分且正確地認(rèn)識(shí)自身的條件與相關(guān)環(huán)境的基礎(chǔ)上進(jìn)行。職業(yè)生涯管理的目的不只是協(xié)助實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，更重要的也是幫助員工真正了解自己。員工需要審視自己、認(rèn)識(shí)自己、了解自己，并做自我評(píng)估。詳細(xì)估計(jì)內(nèi)外環(huán)境的優(yōu)勢(shì)與限制，設(shè)計(jì)出適合自己的合理可行的職業(yè)生涯發(fā)展方向，通過(guò)對(duì)自己以往的經(jīng)歷及經(jīng)驗(yàn)的分析，找出自己的專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)與興趣，然后努力成為本專(zhuān)業(yè)的佼佼者。對(duì)一個(gè)普通員工來(lái)說(shuō)，正確評(píng)估自己，正確分析企業(yè)發(fā)展的需要是制定自身目標(biāo)的基礎(chǔ)。目標(biāo)的設(shè)定要以自己的最佳才能、最優(yōu)性格、最大興趣、最有利的環(huán)境等信息為依據(jù),切實(shí)可行。如果耗盡畢生的精力去追求一個(gè)無(wú)法達(dá)到的目標(biāo)時(shí)，是一種痛苦，也是對(duì)自己人生資源的不負(fù)責(zé)任和浪費(fèi)。把自己現(xiàn)有的工作精益求精地做到最好，用職業(yè)化專(zhuān)業(yè)化的態(tài)度去做好每一項(xiàng)工作，才是對(duì)自己負(fù)責(zé)。
3、給員工創(chuàng)造公平競(jìng)聘的平臺(tái)。
職業(yè)生涯管理的一個(gè)重要目的是充分體現(xiàn)事業(yè)留人的主題。企業(yè)在導(dǎo)入生涯管理的同時(shí)，除了與員工建立良性、互動(dòng)的溝通渠道外，還要求企業(yè)內(nèi)各級(jí)管理部門(mén)積極創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，為員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)提供舞臺(tái)。盡可能避免行政干預(yù)等調(diào)配手段，側(cè)重創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的競(jìng)聘平臺(tái)，鼓勵(lì)職工不斷進(jìn)取、不斷提高自身競(jìng)爭(zhēng)力。培育符合企業(yè)實(shí)際的人力資源開(kāi)發(fā)管理體制，在一個(gè)以能力為主導(dǎo)的競(jìng)爭(zhēng)性現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，企業(yè)更應(yīng)該積極推行職業(yè)教育與學(xué)科教育平起平坐、文憑與職業(yè)資格并重并舉的制度文化。
4、進(jìn)行更具針對(duì)性和遠(yuǎn)見(jiàn)性的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)。
在員工的培訓(xùn)方面，相當(dāng)多企業(yè)舍得投入，然而，對(duì)培訓(xùn)的高投入并不意味著會(huì)產(chǎn)生預(yù)期的的效果，培訓(xùn)的評(píng)估結(jié)果往往不盡人意：培訓(xùn)的目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)，或者過(guò)于強(qiáng)調(diào)短期效應(yīng)，偏重于對(duì)目前工作的適應(yīng)，而缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮。受訓(xùn)員工對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容不滿(mǎn)意，培訓(xùn)的效果與員工的職位要求存在偏差，受訓(xùn)內(nèi)容與其個(gè)人的個(gè)性、能力、價(jià)值取向存在差異等等。隨著經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，人們?cè)絹?lái)越看重學(xué)習(xí)和技能培養(yǎng)的機(jī)會(huì)。人們逐步認(rèn)識(shí)到現(xiàn)在所學(xué)的知識(shí)將在5年內(nèi)過(guò)時(shí)，要想保持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，就需要不斷地提升自我。因此，企業(yè)中的大多數(shù)員工，都有從自己現(xiàn)在和未來(lái)的工作中得到成長(zhǎng)、發(fā)展和獲得滿(mǎn)足的強(qiáng)烈愿望和需求。為了實(shí)現(xiàn)這種愿望和需求，他們不斷追求理想的職業(yè)，根據(jù)個(gè)人特點(diǎn)、企業(yè)發(fā)展的需要和社會(huì)發(fā)展的需要，制定個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。它是以實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展的成就最大化為目的，通過(guò)對(duì)個(gè)人興趣、能力和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的有效管理實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展愿望。而為員工量身制定的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，既為員工自己指明了努力的方向，也為企業(yè)培訓(xùn)配置了指南針。
5、建立職業(yè)生涯管理的共贏模式。
職業(yè)生涯的本質(zhì)是對(duì)企業(yè)價(jià)值基礎(chǔ)上的個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)，因此要對(duì)企業(yè)的組織環(huán)境與管理現(xiàn)狀進(jìn)行全方位的診斷 ，以發(fā)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值追求與現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)的差距。同時(shí)，職業(yè)生涯規(guī)劃是一項(xiàng)全員參與式的管理活動(dòng)，只有充分調(diào)動(dòng)員工個(gè)體、管理者、企業(yè)等各個(gè)方面的積極主動(dòng)性，才有可能實(shí)現(xiàn)有效的職業(yè)生涯規(guī)劃。因此，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理應(yīng)該融合企業(yè)戰(zhàn)略、管理層、員工三方的相互合作，共同改善職業(yè)生涯管理實(shí)踐和成果。三方主體應(yīng)該共同建立一套有效的職業(yè)生涯管理體系，明確各方應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任和扮演的角色。通過(guò)職業(yè)生涯的共同構(gòu)建來(lái)推動(dòng)企業(yè)的業(yè)績(jī)，促使員工的發(fā)展價(jià)值觀與企業(yè)戰(zhàn)略觀一致，實(shí)現(xiàn)個(gè)人事業(yè)與企業(yè)的共贏。
[關(guān)鍵詞]人才；發(fā)展；戰(zhàn)略；規(guī)劃
一、城市人才發(fā)展戰(zhàn)略的內(nèi)涵與特點(diǎn)
“戰(zhàn)略”一詞最早源于軍事斗爭(zhēng)。在古漢語(yǔ)中，“戰(zhàn)略”的意思是“戰(zhàn)爭(zhēng)的方略”或“用兵的謀略”。《中國(guó)大百科全書(shū)》對(duì)戰(zhàn)略的釋義為：“指導(dǎo)戰(zhàn)爭(zhēng)全局的方略。即指導(dǎo)者為達(dá)成戰(zhàn)爭(zhēng)的政治目的，依據(jù)戰(zhàn)爭(zhēng)的規(guī)律所制定并準(zhǔn)備實(shí)施的戰(zhàn)爭(zhēng)方針、策略和方法”。這一釋義揭示了戰(zhàn)略的本質(zhì)屬性，指明戰(zhàn)略是對(duì)戰(zhàn)爭(zhēng)全局的籌劃和指導(dǎo)。隨著研究的深入與社會(huì)的發(fā)展，戰(zhàn)略理論和方法日益廣泛地應(yīng)用于政治、經(jīng)濟(jì)、科技、教育、文化和社會(huì)發(fā)展等領(lǐng)域，僅我國(guó)就制定有國(guó)民經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展戰(zhàn)略、可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略、科教興國(guó)戰(zhàn)略、人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略等國(guó)家級(jí)戰(zhàn)略。
(一)城市人才發(fā)展戰(zhàn)略的內(nèi)涵
根據(jù)上述戰(zhàn)略的釋義，我們可以將城市人才發(fā)展戰(zhàn)略定義為：一個(gè)城市根據(jù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要，所制定的關(guān)于促進(jìn)人才資源長(zhǎng)久開(kāi)發(fā)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的總體謀劃和思路。
這一定義包括三層意思：一是始終以發(fā)展為主旨，不斷提高人口素質(zhì)，促進(jìn)人力資源向人才資源轉(zhuǎn)變，這是城市人才戰(zhàn)略的指導(dǎo)思想和根本目的。二是以調(diào)整和優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)為主線，保證人才與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的供需結(jié)構(gòu)平衡，這是判斷一個(gè)城市人才發(fā)展戰(zhàn)略成功與否的關(guān)鍵。三是以戰(zhàn)略謀劃為主體，根據(jù)城市的基礎(chǔ)條件和面臨的內(nèi)外形勢(shì)，制定能夠促進(jìn)人才資源開(kāi)發(fā)和人才能力建設(shè)的指導(dǎo)方針和戰(zhàn)略對(duì)策，這是實(shí)現(xiàn)人才發(fā)展戰(zhàn)略的方法、步驟和手段。
人才發(fā)展戰(zhàn)略是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)。在一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的社會(huì)中，尤其是在當(dāng)前人才流動(dòng)壁壘日益削減的情況下，人才總是在單位之間、城市之間、國(guó)家之間不斷的流動(dòng)。同時(shí)由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，知識(shí)的老化加速，人才的知識(shí)儲(chǔ)量、技能經(jīng)驗(yàn)、綜合素質(zhì)等方面，只有不斷地提高，才能跟得上社會(huì)發(fā)展的步伐。所以，城市人才發(fā)展戰(zhàn)略系統(tǒng)包括以下四個(gè)相輔相成的組成部分：以能力建設(shè)為核心的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，以智力引進(jìn)為導(dǎo)向的人才引進(jìn)戰(zhàn)略，以能力和績(jī)效為依據(jù)的人才使用戰(zhàn)略，以規(guī)模和效率并重為原則的人才結(jié)構(gòu)調(diào)整戰(zhàn)略。
(二)城市人才發(fā)展戰(zhàn)略的特點(diǎn)
1、全局性。無(wú)論是國(guó)家人才發(fā)展戰(zhàn)略，還是城市人才發(fā)展戰(zhàn)略，它們所研究的都是指導(dǎo)人才發(fā)展全局的規(guī)律，所制定的都是關(guān)系人才發(fā)展全局的決策。一個(gè)城市的人才發(fā)展戰(zhàn)略必定要為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展總戰(zhàn)略服務(wù)，并為城市發(fā)展的全局提供全方位的人才支持，這是由人才的特性決定的。人才是具有較高創(chuàng)造力和貢獻(xiàn)力的人力資源，他們是城市經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的基本要素，對(duì)于其他自然資源和社會(huì)資源起著重要的主導(dǎo)性作用，但人才必須與其他生產(chǎn)要素相結(jié)合才能發(fā)揮作用。所以，城市人才發(fā)展戰(zhàn)略的最主要特點(diǎn)在于根據(jù)人才發(fā)展的規(guī)律，將人才發(fā)展戰(zhàn)略放在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的框架內(nèi)組織，緊扣經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展目標(biāo)展開(kāi)，并貫穿于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的全過(guò)程，達(dá)到以人才發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)引領(lǐng)人才發(fā)展的方向之目的。
2、長(zhǎng)期性。凡是戰(zhàn)略，都是基于對(duì)未來(lái)的預(yù)測(cè)和期望所制定的長(zhǎng)遠(yuǎn)謀劃。人才發(fā)展戰(zhàn)略的著眼點(diǎn)應(yīng)該是人才在未來(lái)相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)的發(fā)展問(wèn)題，而不是眼前的或是短期的或是隨時(shí)的發(fā)展問(wèn)題。所以，一般來(lái)說(shuō)，城市人才發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)以5至10年甚至更長(zhǎng)的時(shí)間為宜。
3、發(fā)展性。發(fā)展是城市人才戰(zhàn)略的本質(zhì)屬性。一個(gè)城市的人才資源必須在數(shù)量上不斷增加、在素質(zhì)上不斷進(jìn)步、在能力上不斷提高、在貢獻(xiàn)上不斷加大，這樣才能體現(xiàn)出人才發(fā)展戰(zhàn)略的功用，也才能滿(mǎn)足經(jīng)濟(jì)社會(huì)不斷發(fā)展的需求，從而促進(jìn)城市的可持續(xù)發(fā)展。
4、指導(dǎo)性。城市人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)定了人才資源在一定時(shí)期內(nèi)的發(fā)展方向和目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑和對(duì)策，從而指導(dǎo)著人才的長(zhǎng)遠(yuǎn)和全面發(fā)展。因?yàn)槿瞬攀亲罹邉?chuàng)新性的資源，其發(fā)展方向呈多元化的趨勢(shì)。為了引導(dǎo)這些人才為城市發(fā)展服務(wù)，將人才聚集到城市建設(shè)中來(lái)，人才發(fā)展戰(zhàn)略必須具有指導(dǎo)性。但應(yīng)該指出的是，城市人才發(fā)展戰(zhàn)略的這種指導(dǎo)性是宏觀的，針對(duì)一個(gè)城市的人才資源整體發(fā)展而言，而不是僅僅針對(duì)人才個(gè)體發(fā)展的微觀指導(dǎo)。
5、應(yīng)用性。制定人才發(fā)展戰(zhàn)略的最終目的是為了應(yīng)用。為了更好地指導(dǎo)實(shí)踐，城市應(yīng)緊緊立足本地實(shí)際，科學(xué)預(yù)測(cè)城市發(fā)展的進(jìn)程，根據(jù)城市產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和社會(huì)發(fā)展的需求，制訂相應(yīng)的、有針對(duì)性的人才發(fā)展戰(zhàn)略。
6、相對(duì)穩(wěn)定性與適應(yīng)性。人才發(fā)展戰(zhàn)略一旦制定，就要在總體上保持相對(duì)的穩(wěn)定性。只有相對(duì)穩(wěn)定，才能被有目的、有計(jì)劃、有步驟地貫徹執(zhí)行。但在本質(zhì)上，城市人才發(fā)展戰(zhàn)略只不過(guò)是對(duì)未來(lái)人才發(fā)展的一種愿景，由于國(guó)內(nèi)外形勢(shì)瞬息萬(wàn)變，城市人才發(fā)展的外部環(huán)境和內(nèi)部條件時(shí)時(shí)都可能發(fā)生變化。所以，人才發(fā)展戰(zhàn)略還應(yīng)該具有一定的適應(yīng)性。對(duì)外部而言，人才發(fā)展戰(zhàn)略要適應(yīng)外部環(huán)境的重大變化；對(duì)內(nèi)部而言，人才發(fā)展戰(zhàn)略要與人才管理體制、人才再生產(chǎn)的全過(guò)程、人才資源的效能相適應(yīng)。
(三)人才發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃的異同
人才發(fā)展戰(zhàn)略具有豐富的內(nèi)涵，但城市在制定和實(shí)施人才發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往將人才戰(zhàn)略與規(guī)劃混為一談。為此，有必要對(duì)人才發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃進(jìn)行一些比較和剖析。
在內(nèi)涵上，人才發(fā)展戰(zhàn)略是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)關(guān)于人才發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)的總體的目標(biāo)與思路。人才發(fā)展規(guī)劃是人才戰(zhàn)略的具體化過(guò)程，即從宏觀戰(zhàn)略的角度出發(fā)去探索和掌握人才發(fā)展運(yùn)動(dòng)的規(guī)律，并運(yùn)用這些規(guī)律去規(guī)定和控制未來(lái)時(shí)期人才發(fā)展?fàn)顟B(tài)的活動(dòng)；在層次上，人才發(fā)展戰(zhàn)略是人才規(guī)劃的思想與方向，人才發(fā)展規(guī)劃是人才戰(zhàn)略的落實(shí)和展開(kāi)；在內(nèi)容上，戰(zhàn)略一般由戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略重點(diǎn)、戰(zhàn)略部署、戰(zhàn)略對(duì)策等部分構(gòu)成，規(guī)劃的內(nèi)容則包括對(duì)現(xiàn)狀的分析、未來(lái)的預(yù)測(cè)、發(fā)展的目標(biāo)及重點(diǎn)、比較具體的對(duì)策措施等；在實(shí)施上，規(guī)劃一般被稱(chēng)之為“發(fā)展的藍(lán)圖”、“行動(dòng)的綱領(lǐng)”，講求的是按步驟實(shí)施，戰(zhàn)略則不一定像規(guī)劃那樣按部就班，而是在戰(zhàn)略思想和目標(biāo)指導(dǎo)下呈現(xiàn)出多元化、跨越式發(fā)展的特點(diǎn)；在效用上，人才戰(zhàn)略所研究的是關(guān)系人才發(fā)展全局的問(wèn)題，規(guī)定了人才資源在未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)的發(fā)展方向和目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的指導(dǎo)性意見(jiàn)，是對(duì)人才發(fā)展帶有引導(dǎo)和約束作用的總體性謀劃；人才規(guī)劃作為與經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展總體規(guī)劃相配套的專(zhuān)項(xiàng)規(guī)劃，是黨委政府有關(guān)綜合規(guī)劃和戰(zhàn)略意圖在人才工作方面的具體體現(xiàn)，是政府對(duì)人才發(fā)展進(jìn)行宏觀調(diào)控的一種手段。所以，戰(zhàn)略比規(guī)劃站得更高，看得更深遠(yuǎn)，影響力更大、更久，更帶有抽象性，更講究有取有舍，重點(diǎn)突出，以謀求整體最大效益。
上述分析可見(jiàn)，人才發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃存在很多的不同點(diǎn)，但二者的聯(lián)系也非常密切。對(duì)于一個(gè)城市的人才發(fā)展來(lái)說(shuō)，僅有人才戰(zhàn)略是不夠的，還必須根據(jù)人才發(fā)展戰(zhàn)略制定詳細(xì)的人才規(guī)劃，才能保證人才發(fā)展戰(zhàn)略的貫徹實(shí)施。因?yàn)椋瞬艖?zhàn)略?xún)H對(duì)人才問(wèn)題提出宏觀性的要求和謀劃，不可能對(duì)實(shí)施的具體問(wèn)題做出精細(xì)的規(guī)定。要實(shí)現(xiàn)人才發(fā)展戰(zhàn)略，還必須針對(duì)本地區(qū)的內(nèi)外條件和實(shí)際情況，對(duì)人才戰(zhàn)略加以分解和細(xì)化，制定出有具體的數(shù)量、質(zhì)量指標(biāo)和完成時(shí)限要求的人才規(guī)劃。通過(guò)事先的規(guī)劃，人事部門(mén)可以“用恰當(dāng)?shù)募夹g(shù)、在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間和恰當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn)向用人單位提供恰當(dāng)數(shù)量的人員”，為城市未來(lái)的人才發(fā)展做好前瞻性配置，這樣人才戰(zhàn)略在實(shí)施過(guò)程中才具有可操作性。所以，人才規(guī)劃實(shí)際上是聯(lián)結(jié)實(shí)際行動(dòng)與人才發(fā)展戰(zhàn)略的紐帶，它既有目標(biāo)上的堅(jiān)定性，始終保持人才戰(zhàn)略所確定的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的相對(duì)穩(wěn)定性，同時(shí)又便于指導(dǎo)處于不斷發(fā)展中的人才工作實(shí)踐，具有實(shí)際的指導(dǎo)價(jià)值。
正因?yàn)槿瞬虐l(fā)展規(guī)劃與人才發(fā)展戰(zhàn)略之間存在這種不可分割的聯(lián)系，所以，在實(shí)踐中，人才規(guī)劃與人才戰(zhàn)略在制定時(shí)也常常混合在一起，或者將人才發(fā)展戰(zhàn)略的思想、目標(biāo)、內(nèi)容作為人才規(guī)劃的組成部分，或者將人才發(fā)展規(guī)劃作為人才戰(zhàn)略整體框架中的一部分。在我國(guó)已有的各種人才發(fā)展規(guī)劃中，根據(jù)預(yù)測(cè)時(shí)間的長(zhǎng)短，可以分為短期規(guī)劃(1年以?xún)?nèi))、近期規(guī)劃(5年以?xún)?nèi))、中長(zhǎng)期規(guī)劃(5-10年)、長(zhǎng)期規(guī)劃(10年以上)。其中，絕大部分中長(zhǎng)期和長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃都是戰(zhàn)略與規(guī)劃的混合體，這些規(guī)劃可以稱(chēng)之為人才發(fā)展戰(zhàn)略性規(guī)劃。
二、人才發(fā)展戰(zhàn)略的體系構(gòu)成
對(duì)于人才發(fā)展戰(zhàn)略的構(gòu)成體系，我國(guó)學(xué)者仁者見(jiàn)仁，智者見(jiàn)智，提出了不同的觀點(diǎn)。如中國(guó)人才研究專(zhuān)家王通訊先生認(rèn)為，人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略應(yīng)該包括六項(xiàng)戰(zhàn)略要素：現(xiàn)實(shí)、目標(biāo)、戰(zhàn)略指導(dǎo)思想、戰(zhàn)略重點(diǎn)、戰(zhàn)略階段、戰(zhàn)略措施。對(duì)現(xiàn)實(shí)的分析是制定戰(zhàn)略的出發(fā)點(diǎn)和基礎(chǔ)，包括對(duì)人才現(xiàn)狀進(jìn)行定位，考察人才的數(shù)量、性別、年齡、職稱(chēng)、學(xué)歷等方面情況，然后分析出人才發(fā)展所具備的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)；目標(biāo)是戰(zhàn)略的指向和落腳點(diǎn)，也就是確定若干年后人才發(fā)展要達(dá)到什么樣的規(guī)模、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)；指導(dǎo)思想是戰(zhàn)略的重心和靈魂，是戰(zhàn)略制定工作成功與否的關(guān)鍵所在；戰(zhàn)略重點(diǎn)是指實(shí)際操作過(guò)程中的難點(diǎn)、關(guān)鍵之處。人才發(fā)展戰(zhàn)略的成功與否，必然會(huì)有幾個(gè)比較重要的環(huán)節(jié)要重點(diǎn)突破，以達(dá)到破一關(guān)而勝全局的功效；戰(zhàn)略階段是為了達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)而主觀劃出的實(shí)施時(shí)間段，一般來(lái)說(shuō)，人才發(fā)展的戰(zhàn)略階段要根據(jù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的階段來(lái)相應(yīng)地制定，如以5年、10年、15年或20年為期；戰(zhàn)略措施是戰(zhàn)略指導(dǎo)思想的具體化，是服務(wù)于戰(zhàn)略指導(dǎo)思想并為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，如政策調(diào)整，對(duì)策建議等。
北京大學(xué)政府管理學(xué)院人才與人力資源研究所所長(zhǎng)肖鳴政教授認(rèn)為，人才發(fā)展戰(zhàn)略由四個(gè)部分構(gòu)成：戰(zhàn)略構(gòu)想或者愿景、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略對(duì)策、戰(zhàn)略路線，并依照這個(gè)框架進(jìn)行了“北京市‘十一五’期間人才戰(zhàn)略研究”，將北京市的人才戰(zhàn)略構(gòu)想概括為三點(diǎn)：把北京建設(shè)成適宜優(yōu)秀人才生活、工作、創(chuàng)業(yè)、發(fā)展的人才集聚之都；把北京建設(shè)成為智心合一、人力資本持續(xù)增值，最具活力和充滿(mǎn)希望的人才競(jìng)技之都；把北京市建設(shè)成為各類(lèi)人才能夠得到充分發(fā)展與價(jià)值實(shí)現(xiàn)的人才開(kāi)發(fā)之都。
中國(guó)人事科學(xué)研究院的余仲華研究員則認(rèn)為，人才戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容大致可以分為狀況分析、戰(zhàn)略目標(biāo)、實(shí)施對(duì)策、操作調(diào)整四個(gè)部分。狀況分析部分主要摸清人才資源的現(xiàn)狀、問(wèn)題及問(wèn)題產(chǎn)生的原因，這是制定人才戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)證性基礎(chǔ)；戰(zhàn)略體系部分是人才戰(zhàn)略規(guī)劃的核心和關(guān)鍵，一個(gè)符合組織特點(diǎn)的、切實(shí)可行的人才戰(zhàn)略規(guī)劃包括戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略重點(diǎn)、戰(zhàn)略步驟、規(guī)劃方案等內(nèi)容；實(shí)施對(duì)策部分是戰(zhàn)略實(shí)施的展開(kāi)，主要指實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所必須采取的政策或?qū)Σ呓ㄗh；操作調(diào)整部分是指對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中可能會(huì)遇到的問(wèn)題采取修正或調(diào)整方案。
從以上觀點(diǎn)可以看出，我國(guó)學(xué)者對(duì)人才發(fā)展戰(zhàn)略的構(gòu)成體系基本能夠達(dá)成共識(shí)，即人才發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)該包括戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略重點(diǎn)、戰(zhàn)略階段、戰(zhàn)略對(duì)策、實(shí)施路線等內(nèi)容。但是，對(duì)于人才戰(zhàn)略與人才規(guī)劃的內(nèi)容體系，我國(guó)學(xué)者并未作明確區(qū)分，兩者的內(nèi)容混雜在一起。如學(xué)者們提出的調(diào)查現(xiàn)有人才狀況、制定人才發(fā)展目標(biāo)，提出戰(zhàn)略實(shí)施對(duì)策等內(nèi)容，既是人才發(fā)展戰(zhàn)略的組成部分，也是人才發(fā)展規(guī)劃的重點(diǎn)構(gòu)成。我們認(rèn)為，人才發(fā)展戰(zhàn)略體系應(yīng)該與人才規(guī)劃有所區(qū)別，在戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略重點(diǎn)上體現(xiàn)出戰(zhàn)略的宏觀性、指導(dǎo)性、長(zhǎng)期性等特征。同時(shí)，人才發(fā)展戰(zhàn)略可以兼顧人才發(fā)展規(guī)劃，在戰(zhàn)略階段、戰(zhàn)略對(duì)策、實(shí)施路線等方面體現(xiàn)中長(zhǎng)期規(guī)劃的部分內(nèi)容，但呈現(xiàn)的角度應(yīng)側(cè)重于戰(zhàn)略管理，而不僅僅是規(guī)劃方案。
三、城市人才發(fā)展戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)要求
1、要符合當(dāng)?shù)貙?shí)際，突出地方特色。我國(guó)城市人才發(fā)展的資源潛力巨大。截至2006年底，我國(guó)有大中小城市660多個(gè)，城鎮(zhèn)人口達(dá)5.77億，城鎮(zhèn)化水平達(dá)到43.9％，而且正以每年1％的速度增長(zhǎng)。但由于歷史和地域等客觀原因，我國(guó)城市的發(fā)展基礎(chǔ)和發(fā)展階段各不相同，制定人才發(fā)展戰(zhàn)略必須立足本地實(shí)際，突出地方特色。如發(fā)展制造業(yè)的城市應(yīng)該著重于對(duì)高技能人才的培養(yǎng)引進(jìn)，發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的城市應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)創(chuàng)新型人才的多渠道開(kāi)發(fā)，發(fā)展旅游業(yè)的城市應(yīng)該強(qiáng)化旅游人才的發(fā)展。再如，擁有豐富教育資源的城市可以將人才發(fā)展的重點(diǎn)放在培養(yǎng)戰(zhàn)略上，擁有較強(qiáng)經(jīng)濟(jì)實(shí)力的城市可以重點(diǎn)實(shí)施人才引進(jìn)戰(zhàn)略。總之，只有抓住城市發(fā)展的重點(diǎn)和關(guān)鍵，并充分利用本地優(yōu)勢(shì)資源，人才發(fā)展戰(zhàn)略才能有的放矢。
2、要注重與城市發(fā)展總戰(zhàn)略和其它戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)配合。人才問(wèn)題是一種社會(huì)問(wèn)題，不能脫離社會(huì)整體，就人才論人才。在人才發(fā)展戰(zhàn)略制定工作中，既要考慮城市的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、政治環(huán)境和社會(huì)現(xiàn)狀，又要考慮到生產(chǎn)力布局、教育資源和人口資源的潛在需求，還要考慮到城市人才資源的現(xiàn)狀和發(fā)展?jié)摿Γ荒苌嵊蔡讋e國(guó)和別的城市的人才發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)論。應(yīng)通過(guò)系統(tǒng)分析，找出人才發(fā)展的客觀規(guī)律，找出各種要素之間的關(guān)系，權(quán)衡利弊，興利去弊，統(tǒng)籌規(guī)劃，全面實(shí)施。在次序上，一個(gè)城市總要先制定經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展總戰(zhàn)略，然后才能制定人才、教育、文化、能源等子戰(zhàn)略。作為子戰(zhàn)略，城市人才發(fā)展戰(zhàn)略必須保持與總戰(zhàn)略和其它子戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)一致，以便發(fā)揮好人才對(duì)生產(chǎn)力和社會(huì)發(fā)展的支撐作用，從而構(gòu)成戰(zhàn)略的整體功能，產(chǎn)生人才資源整體性開(kāi)發(fā)的良好效果。
[關(guān)鍵詞]優(yōu)勢(shì)人才；個(gè)人效能；戰(zhàn)略
[中圖分類(lèi)號(hào)]F270
[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A
[文章編號(hào)]1002-736X（2012）06-0186-03
個(gè)人效能關(guān)系到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力和可持續(xù)發(fā)展，而個(gè)人效能與企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、人才評(píng)估機(jī)制都有著緊密的關(guān)系。因此，需要企業(yè)高管層和人力資源管理者擁有戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性和前瞻性的思維，運(yùn)用科學(xué)有效的方法構(gòu)建適合優(yōu)勢(shì)人才發(fā)展的機(jī)制，營(yíng)造適合優(yōu)勢(shì)人才發(fā)展的環(huán)境，提供行之有效的管理措施。
一、建立優(yōu)勢(shì)人才發(fā)展戰(zhàn)略
蓋洛普的馬庫(kù)斯·白金漢和唐納德·克利夫頓的研究發(fā)現(xiàn)，識(shí)別自身的才干，并將其發(fā)展成優(yōu)勢(shì)，繼而持續(xù)到近乎完美的表現(xiàn)可以幫助企業(yè)提升績(jī)效，如圖-1所示。才干是自然產(chǎn)生并貫穿始終的思維、感覺(jué)或行為模式，也可以說(shuō)天賦特質(zhì)，將天賦特質(zhì)、知識(shí)和技能合在一起就構(gòu)成了個(gè)體的優(yōu)勢(shì)。因此，發(fā)現(xiàn)每一個(gè)員工的天賦特質(zhì)并發(fā)展成為優(yōu)勢(shì)就顯得非常的有價(jià)值，是人力資源管理部門(mén)需要關(guān)注的人才發(fā)展戰(zhàn)略之一。
吉姆·柯林斯在《從優(yōu)秀到卓越》中提到，“員工不是你最重要的資產(chǎn)，適合的人才是你最重要的資產(chǎn)。”人力資源管理部門(mén)需要?jiǎng)?chuàng)新人才開(kāi)發(fā)與管理的理念，將優(yōu)勢(shì)人才作為企業(yè)的核心人力資本進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理，并通過(guò)選聘、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬等人力資源職能持續(xù)提升人力資本的價(jià)值。
促進(jìn)員工與組織發(fā)展是人力資源管理部門(mén)的重要戰(zhàn)略。根據(jù)美國(guó)國(guó)際公共管理與人力資源協(xié)會(huì)（IPMA-HR）建立的人力資源無(wú)管理者勝任素質(zhì)模型，人力資源管理者需要具備四個(gè)角色和22個(gè)勝任素質(zhì)，業(yè)務(wù)伙伴、變革推動(dòng)者、領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源專(zhuān)家，需要更加關(guān)注組織戰(zhàn)略、組織績(jī)效、業(yè)務(wù)流程和員工的發(fā)展。因此，人力資源管理者需要在新的角色定位下清晰自己的使命，建立與組織發(fā)展相匹配的人才發(fā)展目標(biāo)，更好地經(jīng)營(yíng)好人力資本，持續(xù)提升人力資源開(kāi)發(fā)與管理的投資回報(bào)。
人力資源戰(zhàn)略是使人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略?xún)?nèi)容一致的手段。建立優(yōu)勢(shì)人才發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)是人才優(yōu)勢(shì)管理策略實(shí)施的關(guān)鍵，是提升企業(yè)人力資本的關(guān)鍵。人力資源部需要清晰企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，了解企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略等，并在此基礎(chǔ)上分析核心關(guān)鍵崗位所需要的人才以及人才的優(yōu)勢(shì)特質(zhì)。
優(yōu)勢(shì)人才戰(zhàn)略的重點(diǎn)是如何培養(yǎng)、吸引、使用、開(kāi)發(fā)優(yōu)勢(shì)人才，實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值，提升人力資本的投資回報(bào)，讓優(yōu)勢(shì)人才成為企業(yè)的戰(zhàn)略資源，推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)人才價(jià)值需要一系列人才評(píng)價(jià)、激勵(lì)、管理等機(jī)制的創(chuàng)新。
二、創(chuàng)建教練型企業(yè)文化
教練被譽(yù)為當(dāng)今世界最具革命性和效能的管理技術(shù)，已成為當(dāng)今歐美企業(yè)界提高生產(chǎn)力的最新、最有效的管理方法之一。教練技術(shù)名稱(chēng)來(lái)源于體育科學(xué)，近10余年與管理科學(xué)、行為科學(xué)、心理學(xué)等多門(mén)學(xué)科相結(jié)合，形成一種應(yīng)用對(duì)話(huà)技術(shù)幫助當(dāng)事者或團(tuán)隊(duì)設(shè)立愿景、達(dá)成目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想的管理思想和策略。由于教練技術(shù)能快速提升個(gè)人管理能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、團(tuán)隊(duì)凝聚力，自其誕生之日起，就得到歐美企業(yè)界和成功人士的推崇，成為追求卓越者開(kāi)啟2l世紀(jì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)大門(mén)的“金鑰匙”。
教練技術(shù)是一項(xiàng)通過(guò)改善被教練者心智模式來(lái)發(fā)揮其潛能和提升效率的管理技術(shù)。教練通過(guò)一系列有方向性、有策略的過(guò)程，洞察被教練者的心智模式，向內(nèi)挖掘潛能，向外發(fā)現(xiàn)可能性，反映學(xué)員的心態(tài)，提供一面鏡子，使學(xué)員洞悉自己，理清自己的狀態(tài)和情緒，并就其表現(xiàn)給予直接的回應(yīng)，令學(xué)員及時(shí)調(diào)整心態(tài)清晰目標(biāo)，以最佳狀態(tài)創(chuàng)造成果，使被教練者有效達(dá)到目標(biāo)。教練的特點(diǎn)在于它是真正以人為本，讓被教練者看到自己在一個(gè)系統(tǒng)中的作用，看到自己的影響力，同時(shí)也看到問(wèn)題與自己的關(guān)聯(lián)。
邏輯層次理論是教練技術(shù)的核心理論，最初由格雷戈里-貝特森發(fā)展出來(lái)，后由羅伯特·迪爾茨（Robert Dilts）整理，在1991年推出，邏輯層次包括精神、角色定位、價(jià)值觀、能力、行為、環(huán)境。教練可以幫助員工構(gòu)建愿景，清晰自己的身份和價(jià)值觀，并幫助員工產(chǎn)生內(nèi)在的動(dòng)力發(fā)展能力、改變行為，而愿景、身份、價(jià)值觀是個(gè)體內(nèi)在動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的關(guān)鍵，是核心勝任力的體現(xiàn)，形成優(yōu)勢(shì)人才的關(guān)鍵要素，如圖-2所示。
教練可以從不同的角度支持員工提升對(duì)成長(zhǎng)的需求和對(duì)工作的滿(mǎn)意度。同時(shí)，組織和員工的心里契約有助于提升員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度。員工的工作投入是以高水平的激發(fā)和認(rèn)同為特征，基于與工作相關(guān)的幸福感的兩個(gè)維度也是激發(fā)和認(rèn)同。通過(guò)教練型領(lǐng)導(dǎo)者激發(fā)和認(rèn)同員工，支持員工建立個(gè)人愿景，讓員工感到快樂(lè)，產(chǎn)生內(nèi)在的動(dòng)力，樂(lè)意為自己的理想努力；通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行身份和價(jià)值觀的教練，可以幫助員工提升對(duì)工作的價(jià)值感，讓員工感到被重視、被認(rèn)同；培訓(xùn)可以提升員工對(duì)工作的熟悉程度，而被重視和對(duì)工作的熟練程度可以提升員工在情感和認(rèn)知兩層面提升對(duì)工作的投人度（Harter，2002）。因此，教練可以讓員工快樂(lè)地投入工作，減低員工的工作倦怠，進(jìn)而打造更多的優(yōu)勢(shì)人才。
21世紀(jì)對(duì)經(jīng)理人提出了更高的要求：經(jīng)理人需要由教訓(xùn)型經(jīng)理人轉(zhuǎn)向教練型經(jīng)理人。教練型經(jīng)理人和員工之間持久的合作關(guān)系：最大限度發(fā)展員工潛力，幫助他們實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)、完成業(yè)績(jī)目標(biāo)及承諾、幫助員工完成個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和長(zhǎng)期職業(yè)目標(biāo)。幫助員工改善業(yè)績(jī)：加強(qiáng)技能和知識(shí)、促進(jìn)問(wèn)題的解決。提升員工的承諾：激勵(lì)和發(fā)展員工，發(fā)展員工的天賦特質(zhì)、開(kāi)發(fā)潛在特質(zhì)、增強(qiáng)自信。同時(shí)，增加互信、合理授權(quán)。培養(yǎng)教練型管理者，可以幫助全面掌握以成果為導(dǎo)向的教練模型，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效增長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)人本與績(jī)效的結(jié)合，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)人才的戰(zhàn)略。
教練是支持企業(yè)實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)人才發(fā)展戰(zhàn)略、實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)新的動(dòng)力工程，是形成對(duì)員工的深度關(guān)懷、持續(xù)支持員工成長(zhǎng)、推動(dòng)組織管理的全面創(chuàng)新的基礎(chǔ)。這需要企業(yè)在三個(gè)方面進(jìn)行基礎(chǔ)的建構(gòu)：塑造教練文化、培養(yǎng)教練型管理者和打造教練型團(tuán)隊(duì)。教練型企業(yè)文化是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)們真誠(chéng)相信企業(yè)的目標(biāo)及員工個(gè)人發(fā)展的目標(biāo)可以共存共榮。通過(guò)建立一個(gè)安全互信的企業(yè)環(huán)境，能夠不斷啟動(dòng)員工個(gè)人的自我認(rèn)知。鼓勵(lì)他們開(kāi)放地溝通自己的想法，發(fā)揮自己的潛能，有目標(biāo)、有夢(mèng)想。主管也能在互信的基礎(chǔ)上適時(shí)地對(duì)員工的想法提出挑戰(zhàn)，讓員工學(xué)習(xí)做決定，并學(xué)會(huì)對(duì)決定的事負(fù)責(zé)任，強(qiáng)化員工對(duì)組織的承諾。這要在企業(yè)內(nèi)建立一種安全機(jī)制，建立相互的信任，不斷的正向的對(duì)話(huà)及肯定，相互支持與激勵(lì)，這是教練型企業(yè)文化。塑造教練型企業(yè)文化可以幫助企業(yè)建立和諧的干群關(guān)系，創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，成為組織的動(dòng)力引擎，為現(xiàn)在與未來(lái)的結(jié)合奠定基礎(chǔ)。
三、營(yíng)造提升個(gè)人效能的團(tuán)隊(duì)環(huán)境
20世紀(jì)90年代中期NASA（美國(guó)國(guó)家航空和宇宙航行局）天文物理學(xué)部主任查爾斯·佩勒林博士（Charles Pellerin）發(fā)展了高績(jī)效團(tuán)隊(duì)四維度模型。他的研究，發(fā)現(xiàn)個(gè)體行為習(xí)慣會(huì)影響團(tuán)隊(duì)環(huán)境，同樣團(tuán)隊(duì)環(huán)境也會(huì)影響個(gè)人行為習(xí)慣。如圖一3所示，他通過(guò)幾何形式把衡量和管理的行為規(guī)范與高績(jī)效團(tuán)隊(duì)背景聯(lián)系了起來(lái)。例如，在左上角，你是否想要一個(gè)相互尊重、愉快工作的團(tuán)隊(duì)背景？你是否相信，人們?nèi)绻硎茏约旱墓ぷ鳎湍芨行У貓?zhí)行復(fù)雜任務(wù)？如果是，你就必須對(duì)團(tuán)隊(duì)其他成員所做的貢獻(xiàn)表示真誠(chéng)的贊賞。因此，在團(tuán)隊(duì)內(nèi)建構(gòu)四維團(tuán)隊(duì)發(fā)展文化可以通過(guò)改變個(gè)體的行為和團(tuán)隊(duì)的背景環(huán)境，讓員工快樂(lè)地富有生產(chǎn)力地工作。
企業(yè)引入四維團(tuán)隊(duì)發(fā)展系統(tǒng)，第一步需要對(duì)團(tuán)隊(duì)和團(tuán)隊(duì)核心管理人員進(jìn)行測(cè)評(píng)，幫助管理團(tuán)隊(duì)成員和培訓(xùn)部門(mén)了解團(tuán)隊(duì)發(fā)展的優(yōu)勢(shì)和弱項(xiàng)。第二步是針對(duì)個(gè)人報(bào)告和團(tuán)隊(duì)報(bào)告進(jìn)行分析，并為團(tuán)隊(duì)與核心管理人員進(jìn)行報(bào)告解讀。第三步是設(shè)計(jì)和實(shí)施團(tuán)隊(duì)發(fā)展的培訓(xùn)，幫助管理團(tuán)隊(duì)成員了解高績(jī)效四維八項(xiàng)行為對(duì)個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力提升、員工個(gè)人發(fā)展和團(tuán)隊(duì)發(fā)展的價(jià)值，訓(xùn)練團(tuán)隊(duì)成員掌握改變團(tuán)隊(duì)背景、創(chuàng)建高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的技巧。第四步是通過(guò)團(tuán)隊(duì)行動(dòng)學(xué)習(xí)將所學(xué)習(xí)的知識(shí)和技能應(yīng)用到團(tuán)隊(duì)背景創(chuàng)建的實(shí)際工作中，四個(gè)月后，進(jìn)行再次測(cè)評(píng)和結(jié)果分析，制定進(jìn)一步的團(tuán)隊(duì)發(fā)展策略。
四、建立優(yōu)勢(shì)人才評(píng)估機(jī)制
約翰·霍蘭德（John Holland）提出了的職業(yè)興趣理論認(rèn)為，人的人格類(lèi)型、興趣與職業(yè)密切相關(guān)，興趣是人們活動(dòng)的巨大動(dòng)力，凡是具有職業(yè)興趣的職業(yè)，都可以提高人們的積極性，促使人們積極地、愉快地從事該職業(yè)，且職業(yè)興趣與人格之間存在很高的相關(guān)性。老子曰：“知人者智、自知者明”，因此，在商業(yè)銀行中通過(guò)人格特質(zhì)測(cè)評(píng)幫助員工了解自己就成為了首要，測(cè)評(píng)可以同時(shí)幫助企業(yè)了解員工擅長(zhǎng)的、樂(lè)意做的工作，這就需要建立優(yōu)勢(shì)人才評(píng)估的管理機(jī)制。
在人才測(cè)評(píng)中需要四個(gè)層次的測(cè)評(píng)：績(jī)效評(píng)估、團(tuán)隊(duì)測(cè)評(píng)、勝任力測(cè)評(píng)和優(yōu)勢(shì)特質(zhì)測(cè)評(píng)，如圖-4所示。通過(guò)績(jī)效評(píng)估，了解員工的績(jī)效現(xiàn)況，衡量員工的工作表現(xiàn)和績(jī)效結(jié)果；團(tuán)隊(duì)測(cè)評(píng)了解員工所在團(tuán)隊(duì)的氛圍和背景和員工個(gè)人外顯的影響團(tuán)隊(duì)的行為表現(xiàn)；勝任力測(cè)評(píng)了解員工的能力和素質(zhì)優(yōu)勢(shì)；優(yōu)勢(shì)特質(zhì)測(cè)評(píng)了解員工天賦的特質(zhì)、潛在特質(zhì)和外顯的行為風(fēng)格。
關(guān)鍵詞：人才管理；國(guó)有企業(yè)；問(wèn)題；措施與方法
中圖分類(lèi)號(hào)：C962文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B文章編號(hào)：1009-9166（2009）05（c）-0107-01
同志指出：“人才資源是第一資源”。在當(dāng)前全球金融危機(jī)的情況下，如何用好人才、儲(chǔ)備人才，最大限度地發(fā)揮人才的聰明才智；如何面對(duì)和解決這些問(wèn)題，這已成為企業(yè)化危為機(jī)、逆勢(shì)而上、科學(xué)發(fā)展的關(guān)鍵。因此探討新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人才管理的理論、內(nèi)容與方法具有重要的作用與意義。
一、企業(yè)人才管理中存在的一些問(wèn)題
一是管理理念落后。不少企業(yè)還沒(méi)有真正樹(shù)立起人才資源是第一資源的理念。在管理上往往視人才為人力成本，當(dāng)企業(yè)處在高速發(fā)展階段，對(duì)人才的需求較強(qiáng)，比較看重人才；但當(dāng)企業(yè)遇到困難，甚至多項(xiàng)業(yè)務(wù)陷于停頓時(shí)，就視人才為企業(yè)的負(fù)擔(dān)。二是重使用、輕培訓(xùn)。主要表現(xiàn)為對(duì)培訓(xùn)的投入不夠，或即使是開(kāi)展了培訓(xùn)但對(duì)效果的跟蹤和反饋不重視。通過(guò)培訓(xùn)可以把員工的崗位技能大步提高，并向員工灌輸企業(yè)文化等方面的知識(shí)，造就符合其要求的穩(wěn)定的高素質(zhì)隊(duì)伍。三是人才使用結(jié)構(gòu)不合理。“駿馬能歷險(xiǎn)，犁田不如牛；堅(jiān)車(chē)能載重，渡河不如舟”。在一些企業(yè)里，人才的使用結(jié)構(gòu)是扭曲的，突出表現(xiàn)在權(quán)利支配人才，不是按照人盡其才的科學(xué)規(guī)律去優(yōu)化人才使用結(jié)構(gòu)，結(jié)果形成了“駿馬犁田，堅(jiān)車(chē)渡河”的局面，造成了人才資源的隱性浪費(fèi)，制約了人才創(chuàng)造力的發(fā)揮。四是分配機(jī)制不合理。利益分配是人的自身價(jià)值的具體體現(xiàn)，也是激勵(lì)的一種必要手段。分配制度不科學(xué)、不合理，勢(shì)必影響到人的工作積極性。這一點(diǎn)，國(guó)有企業(yè)表現(xiàn)較為突出；由于缺少有效的評(píng)價(jià)衡量手段，人的能力差別得不到有效的區(qū)分和識(shí)別，導(dǎo)致在利益分配上存在著重資歷、輕能力，重職稱(chēng)、輕技能的問(wèn)題，造成人才的收入與貢獻(xiàn)嚴(yán)重不匹配，進(jìn)而挫傷人才的工作積極性。
二、人才管理是現(xiàn)代企業(yè)管理核心的三大理由
（1）人才已經(jīng)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一。縱觀人類(lèi)社會(huì)發(fā)展史，每一時(shí)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的背后，都有新的資源基礎(chǔ)作為依托。當(dāng)下的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，以高科技為主導(dǎo)的信息革命正在轟轟烈烈地進(jìn)行，知識(shí)、技術(shù)等要素在生產(chǎn)力發(fā)展中的作用越來(lái)越突出。可以說(shuō)，當(dāng)今時(shí)代人才資源已成為企業(yè)發(fā)展第一資源。（2）人才培養(yǎng)是企業(yè)的首要任務(wù)。日本松下把經(jīng)營(yíng)人才看作是效益最大的經(jīng)營(yíng)，作為一切經(jīng)營(yíng)之首，一切事業(yè)之首。海爾集團(tuán)首席執(zhí)行官?gòu)埲鹈粢苍f(shuō)：海爾集團(tuán)追求的“第一產(chǎn)品”是人才，銷(xiāo)往中外市場(chǎng)的家電產(chǎn)品則是“第二產(chǎn)品”。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和創(chuàng)新加快的今天，人才已不僅是企業(yè)技術(shù)發(fā)展的推動(dòng)力量，同時(shí)又是企業(yè)技術(shù)水平的標(biāo)志。企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中求生存謀發(fā)展，必須重視人才培養(yǎng)，把人才發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之首。（3）人才管理是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要保障。美國(guó)管理學(xué)教授勞倫斯克需曼曾經(jīng)說(shuō)：“人是一切企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、發(fā)展的控制因素”。我國(guó)企業(yè)對(duì)外開(kāi)放的過(guò)程中認(rèn)識(shí)到，外資企業(yè)進(jìn)入中國(guó)的第一個(gè)戰(zhàn)役就是向中國(guó)企業(yè)攫取人才。這次國(guó)際金融危機(jī)，也再一次證明，越是重視自主創(chuàng)新、重視人才的企業(yè)，抗沖擊的能力就越強(qiáng)。只有重視人才管理，提升凝聚、吸引人才的能力，企業(yè)才能不斷增強(qiáng)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，提高生存發(fā)展的能力。
三、加強(qiáng)人才管理應(yīng)采取的措施與方法
（1）更新觀念，把人才發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。進(jìn)入新世紀(jì)以來(lái)，我國(guó)提出并實(shí)施了人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，各地也先后實(shí)施了“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略，通過(guò)制定優(yōu)惠政策，幫助企業(yè)提高吸引人才的能力。企業(yè)必須牢固樹(shù)立人才資源是第一資源的觀念，要把人才發(fā)展擺上優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略位置，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、重要政策和重大舉措等方面充分體現(xiàn)人才優(yōu)先發(fā)展的要求，做到人才資源優(yōu)先開(kāi)發(fā)、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)先調(diào)整、人才資本優(yōu)先積累、人才投入優(yōu)先保證，以人才優(yōu)先發(fā)展引領(lǐng)和帶動(dòng)企業(yè)科學(xué)發(fā)展，使人才創(chuàng)造有空間、干事有舞臺(tái)、貢獻(xiàn)社會(huì)受尊重，努力營(yíng)造鼓勵(lì)人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的良好良好氛圍。（2）加強(qiáng)培養(yǎng)，增強(qiáng)企業(yè)造就人才的能力。培育人才是企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的長(zhǎng)效機(jī)制，企業(yè)一旦擁有了自身的“育才”能力，再輔以與之匹配的吸引人才措施，企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)就有了“源頭活水”。要結(jié)合企業(yè)發(fā)展的需要加大培養(yǎng)力度，組織實(shí)施人才培養(yǎng)工程，依托人才培養(yǎng)計(jì)劃、重大科研和重大工程項(xiàng)目，積極培養(yǎng)創(chuàng)新人才和創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，努力造就一批德才兼?zhèn)洹?zhuān)家人才隊(duì)伍。（3）強(qiáng)化激勵(lì)、增強(qiáng)企業(yè)凝聚人才的能力。建立有效的激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)人才管理的重要內(nèi)容。當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)普遍采用的以金錢(qián)為代表的物質(zhì)激勵(lì)方式，應(yīng)該說(shuō)是有效的。但是，金錢(qián)也不是萬(wàn)能的，物質(zhì)激勵(lì)不能代替一切。從長(zhǎng)遠(yuǎn)看來(lái)，員工總是期待著薪酬的增加，只有不斷上漲的薪酬水平才能維持其持續(xù)的工作熱情。而企業(yè)的薪酬支付能力是不可能無(wú)限增長(zhǎng)的，一旦企業(yè)的盈利能力下降，薪酬水平必然會(huì)受到影響。因此，要?jiǎng)?chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，采取不同的激勵(lì)措施，使員工清楚認(rèn)識(shí)到自己在企業(yè)中的價(jià)值所在。（4）搞好儲(chǔ)備，提高抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力。這次席卷全球的金融危機(jī)，對(duì)國(guó)際經(jīng)濟(jì)造成了巨大的沖擊。同時(shí)，企業(yè)倒閉的狂潮，也給我國(guó)企業(yè)儲(chǔ)備人才提供了機(jī)遇。對(duì)勞動(dòng)密集型企業(yè)，社會(huì)大量的失業(yè)人員給企業(yè)帶來(lái)的將是廉價(jià)的勞動(dòng)力，企業(yè)可趁勢(shì)大力擴(kuò)大企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模，進(jìn)一步降低經(jīng)營(yíng)成本，為后續(xù)發(fā)展儲(chǔ)備資金和提高產(chǎn)品價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)技術(shù)密集型企業(yè)，金融危機(jī)的影響相對(duì)影響較小，企業(yè)人才流動(dòng)較平時(shí)減少，社會(huì)就業(yè)壓力增加，對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生而言，就業(yè)期望值明顯放低，企業(yè)招聘高素質(zhì)人才優(yōu)勢(shì)大增，對(duì)資本密集型企業(yè)，抓住機(jī)遇進(jìn)行人才戰(zhàn)略?xún)?chǔ)備顯得尤為重要。
結(jié)束語(yǔ)：人才是企業(yè)最寶貴的資源。隨著世界經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改變，國(guó)有企業(yè)面臨著的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，人才作為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心，已成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。我們國(guó)家與企業(yè)目前當(dāng)務(wù)之急是關(guān)注和加強(qiáng)創(chuàng)新型人才的管理。培養(yǎng)和管理大批具有創(chuàng)新精神的優(yōu)秀人才，造就有利于人才輩出的良好環(huán)境，充分發(fā)揮科技人才的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，這既是建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家的戰(zhàn)略舉措，也是企業(yè)重要的研究?jī)?nèi)容與課題之一。
剛才同志作了重要講話(huà)，全面總結(jié)了我省近年來(lái)人才工作，深入分析了我省人才工作面臨的新形勢(shì)新任務(wù)，深刻闡述了人才和人才工作的極端重要性，并對(duì)當(dāng)前和今后一個(gè)時(shí)期全省人才工作作了安排部署，提出了明確要求。講話(huà)具有很強(qiáng)的針對(duì)性、指導(dǎo)性和實(shí)踐性。貫徹落實(shí)好這次會(huì)議精神和袁純清同志的重要講話(huà)精神，對(duì)于貫徹落實(shí)國(guó)家和我省中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要，推動(dòng)我省轉(zhuǎn)型發(fā)展、跨越發(fā)展，具有十分重要的意義。下面，我就貫徹落實(shí)好這次會(huì)議精神，再?gòu)?qiáng)調(diào)三點(diǎn)意見(jiàn)。
一、要進(jìn)一步提高對(duì)人才和人才工作重要性的認(rèn)識(shí)，全力實(shí)施人才發(fā)展戰(zhàn)略和人才發(fā)展規(guī)劃
人才資源是第一資源，國(guó)家之間、地區(qū)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng);人才工作關(guān)系黨和國(guó)家事業(yè)發(fā)展全局，在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中具有十分重要的地位。當(dāng)前，我省已進(jìn)入一個(gè)新的發(fā)展時(shí)期，省委提出轉(zhuǎn)型發(fā)展、跨越發(fā)展，在建設(shè)國(guó)家新型能源和工業(yè)基地的基礎(chǔ)上，建設(shè)全國(guó)重要的現(xiàn)代制造業(yè)基地、中西部現(xiàn)代物流中心和生產(chǎn)業(yè)大省，打造中部地區(qū)經(jīng)濟(jì)強(qiáng)省和文化強(qiáng)省，靠什么?靠思路、知識(shí)、科技，靠資金、資源、信息，靠體制、環(huán)境和政策，但關(guān)鍵要靠人才。做好人才工作，是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)又好又快發(fā)展、全面實(shí)現(xiàn)建設(shè)小康社會(huì)奮斗目標(biāo)的重要保證，是增創(chuàng)新優(yōu)勢(shì)、增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略選擇，是堅(jiān)持以人為本、促進(jìn)人的全面發(fā)展的重要途徑，是提高黨的執(zhí)政能力、保持和發(fā)展黨的先進(jìn)性的重要支撐，也是推動(dòng)轉(zhuǎn)型發(fā)展、跨越發(fā)展的迫切需要，是各級(jí)黨委和政府的重要使命。各級(jí)各部門(mén)要認(rèn)真學(xué)習(xí)貫徹全國(guó)人才工作會(huì)議精神和這次會(huì)議精神，充分認(rèn)識(shí)人才和人才工作的重要性，進(jìn)一步增強(qiáng)做好人才工作的緊迫感和責(zé)任感，把人才工作放在更加突出的位置抓緊抓好，全力實(shí)施人才發(fā)展戰(zhàn)略，全面落實(shí)人才發(fā)展規(guī)劃，按照《規(guī)劃綱要》提出的總體目標(biāo)、主要任務(wù)、戰(zhàn)略重點(diǎn)和政策措施推進(jìn)人才工作，切實(shí)做到人才資源優(yōu)先開(kāi)發(fā)、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)先調(diào)整、人才投資優(yōu)先保證、人才制度優(yōu)先創(chuàng)新，為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)又好又快發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才支撐。
二、要深刻認(rèn)識(shí)和把握人才成長(zhǎng)規(guī)律、自覺(jué)遵循和運(yùn)用人才成長(zhǎng)規(guī)律，切實(shí)提高人才工作的科學(xué)化水平
做好新形勢(shì)下的人才工作，必須以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，全面貫徹落實(shí)國(guó)家和我省中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要，把尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造的要求落到實(shí)處;必須遵循社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律和人才成長(zhǎng)規(guī)律，努力為人才成長(zhǎng)創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境，讓全社會(huì)人才大量涌現(xiàn);必須加快人才發(fā)展體制機(jī)制改革和政策創(chuàng)新，促進(jìn)人才公平競(jìng)爭(zhēng)、合理流動(dòng)、優(yōu)化配置，調(diào)動(dòng)各類(lèi)人才的積極性，激發(fā)人才隊(duì)伍的整體活力和創(chuàng)造力;必須在全面做好各項(xiàng)人才工作的同時(shí)，突出工作重點(diǎn)，通過(guò)重點(diǎn)工作的突破帶動(dòng)全面工作的開(kāi)展;必須堅(jiān)持黨管人才的原則，自覺(jué)用科學(xué)理論指導(dǎo)人才工作、用科學(xué)制度保障人才工作、用科學(xué)方法推進(jìn)人才工作，不斷提高人才工作水平。人才的培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)和使用是一門(mén)科學(xué)，在工作中要深刻認(rèn)識(shí)和把握人才成長(zhǎng)規(guī)律、自覺(jué)遵循和運(yùn)用人才成長(zhǎng)規(guī)律，堅(jiān)持厚德育人、量才施用、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)、注重實(shí)踐，對(duì)各類(lèi)人才做到用當(dāng)適任、用當(dāng)其時(shí)、用當(dāng)盡才。在人才隊(duì)伍建設(shè)方面，努力做到“四個(gè)統(tǒng)籌”。一是統(tǒng)籌各類(lèi)人才隊(duì)伍建設(shè)。在全面推進(jìn)黨政人才、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才、高技能人才、農(nóng)村實(shí)用人才、社會(huì)工作人才等六支人才隊(duì)伍建設(shè)的同時(shí)，重點(diǎn)要圍繞工業(yè)新型化、農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化、市域城鎮(zhèn)化、城鄉(xiāng)生態(tài)化，加快培養(yǎng)引進(jìn)一批產(chǎn)業(yè)領(lǐng)軍人才和創(chuàng)新型科技人才，特別是大力開(kāi)發(fā)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展重點(diǎn)領(lǐng)域急需緊缺的專(zhuān)門(mén)人才，培養(yǎng)造就大批青年人才，努力形成一支規(guī)模宏大、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊(duì)伍。二是統(tǒng)籌各個(gè)層次的人才培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)。要緊緊圍繞轉(zhuǎn)型發(fā)展、跨越發(fā)展，著力培養(yǎng)數(shù)以千萬(wàn)計(jì)的門(mén)類(lèi)齊全、有一技之長(zhǎng)的初級(jí)實(shí)用人才，培養(yǎng)數(shù)量充足、技術(shù)過(guò)硬的中級(jí)專(zhuān)業(yè)人才，培養(yǎng)更多的具有國(guó)際視野、戰(zhàn)略思維、創(chuàng)新能力強(qiáng)的高層次領(lǐng)軍人才，努力形成梯次合理、結(jié)構(gòu)優(yōu)化的人才隊(duì)伍。三是統(tǒng)籌做好人才的培養(yǎng)和人才的引進(jìn)工作。要正確處理好引進(jìn)外來(lái)人才與培養(yǎng)、使用本地人才的關(guān)系，既要加大省外高層次人才的引進(jìn)力度，又要高度重視本地人才的培養(yǎng)、選拔和使用，開(kāi)發(fā)利用好省內(nèi)省外兩種人才資源。四是統(tǒng)籌發(fā)揮好政府和市場(chǎng)在人才資源配置中的作用。既要充分發(fā)揮政府的宏觀調(diào)控作用，又要充分發(fā)揮市場(chǎng)在人才資源配置中的基礎(chǔ)性作用，建立健全政府宏觀管理、市場(chǎng)有效配置、單位自主用人、人才自主擇業(yè)的人才管理體制。
三、要切實(shí)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)、改善服務(wù)，為各類(lèi)人才脫穎而出、發(fā)揮作用創(chuàng)造良好環(huán)境
各級(jí)黨委和政府要高度重視人才環(huán)境建設(shè)，切實(shí)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)、改善服務(wù)、履行好職責(zé)，努力創(chuàng)造育才、引才、聚才、用才的良好環(huán)境。一是創(chuàng)造尊重人才、見(jiàn)賢思齊的社會(huì)環(huán)境。要努力營(yíng)造尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造的濃厚氛圍，形成人人都渴望成才、人人都努力成才、人人都有條件成才的良好風(fēng)尚，使各類(lèi)人才創(chuàng)業(yè)有機(jī)會(huì)、干事有舞臺(tái)、發(fā)展有空間。二是創(chuàng)造鼓勵(lì)創(chuàng)新、寬容失敗的工作環(huán)境。要發(fā)揚(yáng)學(xué)術(shù)民主，提倡“百花齊放、百家爭(zhēng)鳴”，倡導(dǎo)獨(dú)立思考、追求真理，鼓勵(lì)探索、愛(ài)護(hù)創(chuàng)新，同時(shí)又容許失誤和失敗，使各類(lèi)人才在輕松愉悅的氛圍中盡情發(fā)揮聰明才智，從而激發(fā)全社會(huì)的創(chuàng)新活力和創(chuàng)造智慧。三是創(chuàng)造保障有力、后顧無(wú)憂(yōu)的生活環(huán)境。各級(jí)黨委、政府要當(dāng)好各類(lèi)人才的“后勤部長(zhǎng)”，在工作上、生活上多關(guān)心人才，切實(shí)幫助他們解決學(xué)習(xí)培訓(xùn)、醫(yī)療保健、住房、子女教育等方面的實(shí)際問(wèn)題，千方百計(jì)為他們排憂(yōu)解難，使他們能夠?qū)Ｐ闹轮镜馗墒聞?chuàng)業(yè)。四是創(chuàng)造公開(kāi)平等、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的制度環(huán)境。要不斷深化用人制度改革，清除各種束縛和限制人才的體制機(jī)制障礙，進(jìn)一步創(chuàng)新人才培養(yǎng)開(kāi)發(fā)、選拔任用、考核評(píng)價(jià)、激勵(lì)保障機(jī)制，形成有利于人才脫穎而出、人盡其才、才盡其用的制度環(huán)境。最后需要強(qiáng)調(diào)的是，這次會(huì)議之后，省有關(guān)部門(mén)要分解工作任務(wù)，明確工作要求，落實(shí)責(zé)任單位，確保《規(guī)劃綱要》落到實(shí)處、取得實(shí)效。各級(jí)各部門(mén)要在認(rèn)真學(xué)習(xí)貫徹國(guó)家和省里的中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要的基礎(chǔ)上，結(jié)合本地、本部門(mén)實(shí)際，編制好本地區(qū)、本部門(mén)的實(shí)施意見(jiàn)，細(xì)化政策措施，加大工作力度，努力開(kāi)創(chuàng)我省人才工作的新局面。
建筑施工企業(yè)人才隊(duì)伍現(xiàn)狀
人才結(jié)構(gòu)不合理。施工企業(yè)往往只重工程質(zhì)量、效益，對(duì)人才隊(duì)伍建設(shè)重視不夠。員工整體素質(zhì)參差不齊，老齡化嚴(yán)重，高學(xué)歷的人才比例較低，還存在初中以下學(xué)歷的情況。具有高級(jí)以上職稱(chēng)的人才較少，部分職工只具有初級(jí)或者沒(méi)有職稱(chēng)，高素質(zhì)的管理人才和高技能人才缺乏，人才結(jié)構(gòu)極不合理。在技術(shù)、財(cái)務(wù)和經(jīng)營(yíng)崗位普遍存在著人才匱乏的現(xiàn)象，企業(yè)每年引進(jìn)的人才類(lèi)型和專(zhuān)業(yè)相對(duì)集中，個(gè)別崗位還存在著“存量過(guò)多”的現(xiàn)象。
人才隊(duì)伍不穩(wěn)定。行業(yè)特點(diǎn)決定了施工企業(yè)人才隊(duì)伍的兩大特點(diǎn)：一是人員流動(dòng)性大。項(xiàng)目工期短，一般都在2年左右，新的項(xiàng)目開(kāi)工，都要進(jìn)行人員的重新調(diào)整、組合和分工，人員缺乏歸屬感和集體感，不利于人才隊(duì)伍的培養(yǎng)。二是培養(yǎng)后流失現(xiàn)象嚴(yán)重。這部分員工集中在30歲左右，經(jīng)過(guò)企業(yè)的培養(yǎng)，基本度過(guò)畢業(yè)后的過(guò)渡期，是企業(yè)的中堅(jiān)力量，但是由于對(duì)收入不滿(mǎn)、沒(méi)有戶(hù)口、出國(guó)深造等原因離開(kāi)企業(yè)，使企業(yè)出現(xiàn)人才斷層，不利于人才梯隊(duì)建設(shè)。
人才制度不健全。建筑施工企業(yè)項(xiàng)目多數(shù)在欠發(fā)達(dá)地區(qū)，一般都長(zhǎng)期野外作業(yè)，施工企業(yè)有些員工剛到單位就被分配到外埠和境外，回總部的機(jī)會(huì)很少，對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同度低。在人才培養(yǎng)方面，沒(méi)有長(zhǎng)期的培訓(xùn)計(jì)劃，員工缺乏學(xué)習(xí)和鍛煉的機(jī)會(huì)，企業(yè)缺乏持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。在人才管理體系方面，缺乏整體的規(guī)劃，人才晉升和考評(píng)通道不暢通，不利于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的成長(zhǎng)成才。在人才使用方面，存在任人唯親的現(xiàn)象，項(xiàng)目上存在“圈里人”和“圈外人”的劃分，挫傷了員工的工作積極性。在考評(píng)激勵(lì)上，考評(píng)不能量化，不能體現(xiàn)差別，使得員工缺乏成就感，影響進(jìn)取心。
改變現(xiàn)狀的主要舉措
制定人才發(fā)展戰(zhàn)略。影響企業(yè)發(fā)展的因素眾多，但影響最大的、根本的因素還是人才，人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，要高度重視人才隊(duì)伍的建設(shè)，制定企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略要結(jié)合企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略，確定短、中、長(zhǎng)期的戰(zhàn)略規(guī)劃，同時(shí)，要和各系統(tǒng)的需要結(jié)合細(xì)化為多項(xiàng)人才戰(zhàn)術(shù)，增強(qiáng)可操作性，能夠有計(jì)劃、有步驟地實(shí)現(xiàn)各階段的目標(biāo)。
優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。建筑施工企業(yè)要針對(duì)企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀，制定符合自身特點(diǎn)的調(diào)整方案，著力優(yōu)化本企業(yè)的人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，著重培養(yǎng)四個(gè)人才梯隊(duì)：一是能駕馭全局、運(yùn)籌帷幄，具有資源整合能力的高層領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍；二是精通項(xiàng)目管理、獨(dú)擋一面，能帶團(tuán)隊(duì)的項(xiàng)目經(jīng)理隊(duì)伍；三是兢兢業(yè)業(yè)，功底雄厚、能把握和創(chuàng)新企業(yè)核心技術(shù)的技術(shù)人員隊(duì)伍；四是有敬業(yè)心和責(zé)任心，專(zhuān)業(yè)和學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的經(jīng)營(yíng)和財(cái)務(wù)人員隊(duì)伍。不同的人才隊(duì)伍，要制定不同的發(fā)展規(guī)劃，做到因人而異，尊重每個(gè)人的個(gè)性，合理配置人力資源，才能使人才隊(duì)伍建設(shè)緊跟企業(yè)發(fā)展步伐。對(duì)企業(yè)需要的關(guān)鍵人才要加快培養(yǎng)，除了內(nèi)部培養(yǎng)，也可通過(guò)外部引進(jìn)的方式解決人才結(jié)構(gòu)不均衡的問(wèn)題，增強(qiáng)企業(yè)把握發(fā)展機(jī)遇的能力。
完善人才培養(yǎng)機(jī)制。人的可塑性很強(qiáng)，人才的關(guān)鍵在于如何培養(yǎng)。加強(qiáng)對(duì)人才的培養(yǎng)和使用，需要企業(yè)為職工的發(fā)展搭建平臺(tái)，使那些想干事、能干事、干成事的人能充分展示自己的才能，成為企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量。
在思想上關(guān)心人的成長(zhǎng)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子要定期到項(xiàng)目經(jīng)常和人才溝通交流，面對(duì)面談心，保持經(jīng)常聯(lián)系，及時(shí)了解他們的工作、生活和家庭情況，幫助他們解決生活和工作中遇到的一些難題，指導(dǎo)他們做好職業(yè)規(guī)劃，明確個(gè)人的奮斗目標(biāo)，讓員工感受到企業(yè)的關(guān)心和溫暖，自覺(jué)地把個(gè)人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來(lái)，與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)。
建立起有效的培訓(xùn)機(jī)制，加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)。企業(yè)可以考慮與當(dāng)?shù)馗咝Ｂ?lián)合辦學(xué)，成立企業(yè)學(xué)院，利用學(xué)校的各種資源，根據(jù)自身的需要，制定培養(yǎng)計(jì)劃，保證企業(yè)各系統(tǒng)的人員每年至少參加一次培訓(xùn)。還可以定期召開(kāi)各系統(tǒng)的學(xué)習(xí)交流座談會(huì)，交流工作和學(xué)習(xí)心得，提供互相學(xué)習(xí)，共同提高的平臺(tái)。
把優(yōu)秀的人才放到大項(xiàng)目、重點(diǎn)工程上去鍛煉，給他們壓擔(dān)子，下任務(wù)，加速人才的培養(yǎng)，使優(yōu)秀的人才脫穎而出。在小的項(xiàng)目上，配置人員要精干高效，抓住重點(diǎn)崗位，避免人才浪費(fèi)，使人人都有施展才華的舞臺(tái)。
優(yōu)化薪酬分配體系。建筑企業(yè)應(yīng)制定一套靈活的薪酬制度，應(yīng)該包括“基本崗薪+獎(jiǎng)金”兩部分，崗薪可以按照公司的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，而獎(jiǎng)金部分要體現(xiàn)工作崗位的不同以及人才層次的不同。對(duì)于從事技術(shù)、經(jīng)營(yíng)和財(cái)務(wù)工作的人才，根據(jù)他們參與的項(xiàng)目為企業(yè)所帶來(lái)的效益，以項(xiàng)目分紅的方式給予獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于從事管理工作的人才，可以采取“目標(biāo)管理”的方式。制定一定的管理目耍并根據(jù)目標(biāo)完成程度以及效果來(lái)確定獎(jiǎng)金數(shù)額。
完善企業(yè)人才評(píng)價(jià)機(jī)制。施工企業(yè)要制定科學(xué)的考核指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并建立以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的人才考核評(píng)價(jià)機(jī)制。以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，以績(jī)效表現(xiàn)為重點(diǎn)，通過(guò)績(jī)效考核使員工主動(dòng)改善工作態(tài)度、提升業(yè)務(wù)能力。比如項(xiàng)目經(jīng)理的考核就要突出責(zé)任成本的考核和兌現(xiàn)，項(xiàng)目總工程師的考核要突出工程質(zhì)量，總經(jīng)濟(jì)師的考核要突出項(xiàng)目結(jié)算情況，堅(jiān)持季度考核、中期考核和終結(jié)考核相結(jié)合，真正做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，有了明確的考核目標(biāo)，人才的培養(yǎng)也就有了方向。
一、深刻認(rèn)識(shí)人力資源的重要性
人是企業(yè)最積極、最活躍的因素，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的第一要素。人才資源是企業(yè)的第一資源，是創(chuàng)造企業(yè)財(cái)富的源泉，是現(xiàn)代管理的核心。不斷加強(qiáng)和完善人才發(fā)展規(guī)劃，提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理的水平，不僅是企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力的需要，也是企業(yè)保持長(zhǎng)期興旺發(fā)達(dá)的重要保證。深入貫徹實(shí)施“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略，切實(shí)抓好“三支隊(duì)伍”建設(shè)，全面、系統(tǒng)地做好人才發(fā)展規(guī)劃，事關(guān)企業(yè)的興衰和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證，也是企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略舉措之一。
為此，要認(rèn)真學(xué)習(xí)、深刻領(lǐng)會(huì)中央、國(guó)家和上級(jí)單位關(guān)于“十二五”發(fā)展規(guī)劃的文件精神，充分認(rèn)識(shí)人力資源的重要性，樹(shù)立大局觀念，增強(qiáng)創(chuàng)新意識(shí)，注重聯(lián)系實(shí)際，以高度的責(zé)任感和使命感，以飽滿(mǎn)的熱情和激情，正確把握人才發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)整體發(fā)展的重要關(guān)系，以科學(xué)發(fā)展觀統(tǒng)領(lǐng)人才工作全局，始終堅(jiān)持以人為本的管理思想，強(qiáng)調(diào)人才資源是企業(yè)第一資源的人才觀，體現(xiàn)人的價(jià)值，尊重人的價(jià)值。堅(jiān)持服務(wù)發(fā)展、人才優(yōu)先、創(chuàng)新機(jī)制、高端引領(lǐng)、整體開(kāi)發(fā)的人才發(fā)展指導(dǎo)方針，尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造，更好地實(shí)施“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略。在對(duì)人才的評(píng)價(jià)上，不惟文憑，不惟資歷、不惟年齡；對(duì)員工的使用和激勵(lì)上，注重實(shí)際能力，努力做到任人唯賢，人盡其才、才盡其用，形成“干部能上能下、員工能進(jìn)能出、薪酬有增有減”的良性激勵(lì)機(jī)制，使想干事的人有機(jī)會(huì)、能干事的人有舞臺(tái)、干成事的人有地位，讓創(chuàng)造價(jià)值的人更有價(jià)值。并堅(jiān)持黨管人才原則，遵循社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律和人才成長(zhǎng)規(guī)律，加快人才發(fā)展體制機(jī)制改革和政策創(chuàng)新，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才發(fā)展目標(biāo)提供堅(jiān)強(qiáng)的人才保證和廣泛的智力支持。
二、統(tǒng)籌兼顧，分步實(shí)施，有序推進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)
按照企業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃指標(biāo)，做好具體工作計(jì)劃，不斷吸納和培養(yǎng)德才兼?zhèn)洹⒎掀髽I(yè)發(fā)展需要的管理、專(zhuān)業(yè)、技能人才，有序推進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)。
(一)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)。堅(jiān)持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄取⒆⒅貥I(yè)績(jī)、群眾擁護(hù)的原則，樹(shù)立正確的用人導(dǎo)向，圍繞建設(shè)“四好”領(lǐng)導(dǎo)班子的具體要求，以提高素質(zhì)、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、改進(jìn)作風(fēng)、增強(qiáng)團(tuán)結(jié)、健全制度為重點(diǎn)，加強(qiáng)各級(jí)單位領(lǐng)導(dǎo)班子隊(duì)伍建設(shè)，進(jìn)一步提高各級(jí)單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員的政治素養(yǎng)、業(yè)務(wù)素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)決策能力，重點(diǎn)做好班子成員的選拔任用和監(jiān)督管理工作，把各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)成為自覺(jué)實(shí)踐“三個(gè)代表”重要思想、開(kāi)拓創(chuàng)新、富有戰(zhàn)斗力、忠于黨的事業(yè)、為企業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)的堅(jiān)強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)集體。
(二)加強(qiáng)管理人才隊(duì)伍建設(shè)。堅(jiān)持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄鹊挠萌藰?biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)持民主、公開(kāi)、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選拔方針，將具有一定管理能力，綜合素質(zhì)相對(duì)較高的人才向管理人才方向培養(yǎng)。不斷提高各級(jí)管理人才的領(lǐng)導(dǎo)管理水平、綜合業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)，改善干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)后備干部隊(duì)伍建設(shè)，構(gòu)筑有效的干部學(xué)習(xí)培訓(xùn)平臺(tái)，培養(yǎng)各級(jí)干部人才自主學(xué)習(xí)能力，完善和利用干部掛職鍛煉、輪崗交流機(jī)制，調(diào)動(dòng)各級(jí)干部人才帶領(lǐng)廣大員工干活干事的積極性，不斷提高管理人才促進(jìn)企業(yè)科學(xué)發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)能力和實(shí)施發(fā)展戰(zhàn)略的執(zhí)行能力，以滿(mǎn)足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展對(duì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍的需求。
(三)加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)。建立健全高級(jí)專(zhuān)業(yè)人才選拔、吸引、培養(yǎng)管理辦法，探索并完善有利于吸引、培養(yǎng)高級(jí)專(zhuān)業(yè)人才的評(píng)價(jià)、激勵(lì)機(jī)制，按照人才發(fā)展規(guī)劃指標(biāo)，進(jìn)一步優(yōu)化專(zhuān)業(yè)人才結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)人才的培養(yǎng)、繼續(xù)教育工作。切實(shí)建立一支專(zhuān)業(yè)水平高，具有較強(qiáng)創(chuàng)新能力和解決實(shí)際問(wèn)題能力，能夠加快企業(yè)科技進(jìn)步、專(zhuān)業(yè)提升，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的專(zhuān)業(yè)人才隊(duì)伍，切實(shí)抓好專(zhuān)業(yè)技術(shù)帶頭人選拔培養(yǎng)工作。
(四)加強(qiáng)技能人才隊(duì)伍建設(shè)。結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展和技術(shù)創(chuàng)新需要，按照人才發(fā)展規(guī)劃，建立健全技能人才培養(yǎng)、使用、激勵(lì)制度和技能人才培訓(xùn)體系，進(jìn)一步提高技能人才隊(duì)伍素質(zhì)，培養(yǎng)造就一批技能排頭兵，建立一支愛(ài)崗敬業(yè)、技藝精湛、素質(zhì)優(yōu)良，能夠進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的技術(shù)技能型、復(fù)合技能型和知識(shí)技能型高級(jí)技能人才隊(duì)伍，切實(shí)抓好生產(chǎn)單位技術(shù)能手選拔培養(yǎng)工作。
三、加強(qiáng)管理，突出重點(diǎn)，落實(shí)人力資源管理的重點(diǎn)
(一)通過(guò)招聘挖掘有潛力的員工，把好人才引進(jìn)關(guān)。當(dāng)今的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，誰(shuí)擁有人才，誰(shuí)就能立于不敗之地。不同的行業(yè)對(duì)人才的要求不同，如何打造一支能夠滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的人才團(tuán)隊(duì)是關(guān)鍵。除了內(nèi)部培養(yǎng)復(fù)合型人才外，對(duì)外甄選適合企業(yè)發(fā)展需要的人才也是十分重要的，且要充分做好內(nèi)外部途徑獲取人力資源的配置工作。在人員錄用時(shí)，我們必須以企業(yè)文化為導(dǎo)向，引進(jìn)的新員工必須是有潛力的員工。員工只有對(duì)企業(yè)認(rèn)同，才能激發(fā)工作熱情和積極性。而企業(yè)要得到員工的認(rèn)同，就是要通過(guò)企業(yè)文化的熏陶。因此，在招聘工作中企業(yè)要廣泛開(kāi)辟各種渠道，通過(guò)廣告宣傳等策略，讓?xiě)?yīng)聘的人員了解本企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、目標(biāo)和企業(yè)文化精神，特別是公司的核心價(jià)值觀，為人才的引進(jìn)提供便利暢捷的渠道。同時(shí)，要按照人才發(fā)展規(guī)劃指標(biāo)，注重長(zhǎng)遠(yuǎn)，制定符合企業(yè)發(fā)展的招聘錄用人員計(jì)劃，做好人才資源供給預(yù)測(cè)，有針對(duì)性地采取多形式、多途徑、廣范圍的招聘方式，結(jié)合社會(huì)招聘與校園招聘，繼續(xù)加大人才引進(jìn)力度，滿(mǎn)足高速發(fā)展帶來(lái)的各層次人才數(shù)量需求。
(二)通過(guò)加強(qiáng)教育培訓(xùn)，做到合理使用人才。人力資源管理中的另一個(gè)重要環(huán)節(jié)是培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)，能將企業(yè)的價(jià)值觀內(nèi)化到員工的思想中，縮短員工的價(jià)值同化周期。因此，在企業(yè)文化導(dǎo)向的人力資源管理模式中，員工培訓(xùn)是重中之重。在整個(gè)培訓(xùn)同化的過(guò)程中，要以“求大同存小異”的態(tài)度來(lái)對(duì)待新員工，不能急于求成。同時(shí)，在此過(guò)程中還要進(jìn)行量化考核，考核員工是否符合企業(yè)文化，是否滿(mǎn)意企業(yè)及工作崗位。這種壓力能夠促使新員工嚴(yán)肅對(duì)待企業(yè)文化，并努力融入到企業(yè)文化中。另外，員工的職能培訓(xùn)要與其職業(yè)生涯規(guī)劃緊密結(jié)合起來(lái)。對(duì)員工的培訓(xùn)一定要結(jié)合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，才能有的放矢。員工職業(yè)生涯規(guī)劃是員工自身的一種內(nèi)在需要，是員工自身價(jià)值的向往，員工的職業(yè)生涯規(guī)劃既是其自身興趣愛(ài)好的體現(xiàn)，同時(shí)也結(jié)合了企業(yè)的發(fā)展需要。任何員工，只有干自己喜歡的而且是充滿(mǎn)價(jià)值的工作，把工作當(dāng)成一種樂(lè)趣，當(dāng)成是生命中不可缺少的一部分，才能充分調(diào)動(dòng)自己的積極性、發(fā)揮自己的創(chuàng)造性。
企業(yè)文化導(dǎo)向的人力資源管理，其終極目標(biāo)是人的發(fā)展和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。基于此，我們的人力資源管理既要符合企業(yè)發(fā)展的需要，又要滿(mǎn)足員工自身發(fā)展的需求。因此，培訓(xùn)體系與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，以人為本，員工愿意接受培訓(xùn)，并通過(guò)持續(xù)不斷的培訓(xùn)成為實(shí)實(shí)在在的企業(yè)人，從而努力為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。
摘要：信息化時(shí)代，互聯(lián)網(wǎng)科技的普及應(yīng)用為人們提供了更加便捷、豐富的生活方式，現(xiàn)已成為新時(shí)代的標(biāo)志之一。而光纖光纜作為信息傳輸?shù)闹饕d體，直接影響了用戶(hù)的互聯(lián)網(wǎng)體驗(yàn)。在大的需求環(huán)境引導(dǎo)下，我國(guó)光纖光纜企業(yè)實(shí)現(xiàn)了快速發(fā)展，但同時(shí)也面臨著產(chǎn)品供過(guò)于求的疲軟狀態(tài)，轉(zhuǎn)變發(fā)展戰(zhàn)略至關(guān)重要。本文在對(duì)我國(guó)光纖光纜企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀作出簡(jiǎn)析的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)就我國(guó)光纖光纜企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行了探究。
關(guān)鍵詞：光纖光纜企業(yè)；發(fā)展現(xiàn)狀；發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心，就在于規(guī)定某一特定階段企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)途徑，其全體員工奮斗的動(dòng)力與方向。從另一個(gè)角度分析，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不僅僅在于指引了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，同時(shí)更是描繪了企業(yè)未來(lái)發(fā)展藍(lán)圖，有效激發(fā)了他們的雄心壯志和拼搏精神。
1我國(guó)光纖光纜企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀
信息化時(shí)代背景下，國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)的普及與數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)的發(fā)展，都為光纖光纜行業(yè)繁榮奠定了支撐基礎(chǔ)。光纜光纖通信以其傳輸容量大、距離長(zhǎng)、損耗小等優(yōu)勢(shì)特點(diǎn)，一經(jīng)問(wèn)世迅速得到了人們的青睞，現(xiàn)已逐漸成為傳輸網(wǎng)的主體。總體來(lái)看，我國(guó)光纖光纜市場(chǎng)發(fā)展形勢(shì)一片大好，尤其是隨著城市化建設(shè)的深入，社會(huì)需求潛力很可觀。受此大環(huán)境的影響，我國(guó)光纖光纜企業(yè)發(fā)展可謂穩(wěn)中有升，但同時(shí)也面臨著愈發(fā)激烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，采取何種發(fā)展戰(zhàn)略布局，在某種程度上關(guān)系到企業(yè)的生死存亡。據(jù)調(diào)查顯示，部分光纖光纜企業(yè)自身技術(shù)創(chuàng)新能力不足、人力資源配置不完善，過(guò)多地強(qiáng)調(diào)擴(kuò)大產(chǎn)能，忽視了對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需求的理性分析，長(zhǎng)此以往面臨著巨大的發(fā)展與生存壓力。
2我國(guó)光纖光纜企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略
新時(shí)期，科技、人才、管理是推動(dòng)我國(guó)光纖光纜企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的三大戰(zhàn)略實(shí)施要素，其綜合水平表現(xiàn)直接影響了企業(yè)發(fā)展成就。作者基于上述分析，有針對(duì)性地提出了以下幾種光纖光纜企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，以供參考和借鑒。（1）重視技術(shù)創(chuàng)新。光纖光纜作為一種高科技產(chǎn)業(yè)，對(duì)科技發(fā)展水平有著極強(qiáng)的依賴(lài)性。尤其是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)展的今天，技術(shù)作為光纖光纜企業(yè)生產(chǎn)要素之根本，對(duì)企業(yè)發(fā)展越發(fā)重要。長(zhǎng)期的數(shù)據(jù)調(diào)研結(jié)果顯示，技術(shù)落后是制約我國(guó)光纖光纜企業(yè)發(fā)展的重要因素，亦是創(chuàng)新改革的重點(diǎn)方向。就我過(guò)光纖光纜企業(yè)的既有技術(shù)水平來(lái)看，其雖然得到了快速發(fā)展與提升，但與西方發(fā)達(dá)國(guó)家相比依然存在不小的差距，究其影響根本既有歷史因素，又與自身因素息息相關(guān)。對(duì)此，光纖光纜企業(yè)應(yīng)積極加強(qiáng)與國(guó)際同行的技術(shù)交流、合作與引進(jìn)，著力做好關(guān)鍵技術(shù)的消化吸收工作，將技術(shù)創(chuàng)新與產(chǎn)品開(kāi)發(fā)視為技術(shù)引進(jìn)的最高目標(biāo)，追求在核心技術(shù)領(lǐng)域有所突破。固然對(duì)于光纖光纜企業(yè)而言，技術(shù)引進(jìn)是最直接、低成本的發(fā)展方式，但可持續(xù)發(fā)展視角下并不可取，不利于其在國(guó)際市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)。因此，我國(guó)光纖光纜企業(yè)既要加強(qiáng)國(guó)際交流合作，了解科技最前沿動(dòng)態(tài)，又要注重技術(shù)自主創(chuàng)新，通過(guò)“產(chǎn)學(xué)研”等途徑，提升自身的綜合實(shí)力。（2）加強(qiáng)人才培養(yǎng)。人才作為光纖光纜企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)構(gòu)成，以管理訣竅、知識(shí)擴(kuò)散、內(nèi)部合作以及創(chuàng)新精神等為載體，在促進(jìn)有形資產(chǎn)創(chuàng)造高附加值的過(guò)程中發(fā)揮著重要作用。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人才越發(fā)成為決定企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵要素，其戰(zhàn)略地位不言而喻。本質(zhì)上講，現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心是人才競(jìng)爭(zhēng)。尤其對(duì)于光纖光纜企業(yè)而言，其作為技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)，對(duì)專(zhuān)業(yè)人才的需求更加緊迫。因此，我國(guó)光纖光纜企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)，積極推行人才發(fā)展戰(zhàn)略，加強(qiáng)人才培養(yǎng)，結(jié)合自身實(shí)際需求，不斷豐富人力資源內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)。在此過(guò)程中，相關(guān)企業(yè)一方面要引入經(jīng)驗(yàn)豐富、年輕力生的優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)人才，另一方面又需加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)，量化各崗位職責(zé)目標(biāo)及要求，及時(shí)更新員工思想理念，培養(yǎng)其良好的創(chuàng)新意識(shí)與能力，提高他們的綜合素質(zhì)與工作能力。同時(shí)，光纖光纜企業(yè)還應(yīng)加強(qiáng)與高等教育的合作，以人才定制培養(yǎng)等方式積極參與其中，實(shí)現(xiàn)自身的社會(huì)價(jià)值、經(jīng)濟(jì)價(jià)值。此外，為了最大限度地留住人才，企業(yè)還需建立健全考核激勵(lì)機(jī)制，肯定員工的積極工作行為，培養(yǎng)他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、責(zé)任感以及使命感。（3）完善知識(shí)管理。綜合來(lái)看，知識(shí)是所有創(chuàng)造財(cái)富要素中的基本構(gòu)成，主要發(fā)揮了主導(dǎo)作用。通俗來(lái)講，知識(shí)管理即是指，運(yùn)用各種信息技術(shù)及現(xiàn)代化手段，促進(jìn)組織內(nèi)外部知識(shí)、實(shí)踐的縱向流動(dòng)，從而提高各層決策效力，實(shí)現(xiàn)知識(shí)資產(chǎn)價(jià)值最大化，增強(qiáng)企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。傳統(tǒng)運(yùn)營(yíng)管理模式下，光纖光纜企業(yè)表現(xiàn)出了人員密集、資本密集的特征，而信息技術(shù)的介入與應(yīng)用改變了這一態(tài)勢(shì)，推動(dòng)其向自動(dòng)化、網(wǎng)絡(luò)化、虛擬化發(fā)展。曾有人預(yù)測(cè)，我國(guó)光纖光纜企業(yè)將逐步完成由人員密集到知識(shí)密集的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變，人力資源結(jié)構(gòu)將進(jìn)行重組，其經(jīng)濟(jì)效益創(chuàng)造則通過(guò)知識(shí)生產(chǎn)、傳播與應(yīng)用實(shí)現(xiàn)。因此，完善知識(shí)管理，對(duì)我國(guó)光纖光纜企業(yè)的可持續(xù)戰(zhàn)略發(fā)展至關(guān)重要，應(yīng)將此認(rèn)識(shí)提升到一個(gè)新的高度，并逐步加大此方面的投入力度，加強(qiáng)信息化管理環(huán)境建設(shè)，最大限度地發(fā)揮知識(shí)效力。由此，相信我國(guó)光纖光纜企業(yè)發(fā)展是將邁入一個(gè)新的臺(tái)階。
3結(jié)語(yǔ)
總而言之，我國(guó)光纖光纜企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略布局十分重要和必要。由于各光纖光纜企業(yè)的發(fā)展階段不同，其戰(zhàn)略布控側(cè)重點(diǎn)存在差異，本文作出的研究可能存在不足。因此，作者希望學(xué)術(shù)界的大家持續(xù)關(guān)注我國(guó)光纖光纜企業(yè)發(fā)展，認(rèn)真剖析市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下其面臨的挑戰(zhàn)，繼而有針對(duì)性地提出更多可行實(shí)施戰(zhàn)略，促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。
[關(guān)鍵詞] 人才競(jìng)爭(zhēng)力 評(píng)價(jià) 對(duì)策
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代里,企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是人,一個(gè)企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)已成為決定一個(gè)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)成敗的關(guān)鍵因素。企業(yè)因?yàn)槠漭^好的穩(wěn)定性及優(yōu)厚的待遇對(duì)人才有一定的吸引力,但隨著外資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)的蓬勃發(fā)展以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)人們價(jià)值觀的改變,使企業(yè)在實(shí)施人才戰(zhàn)略時(shí)面臨強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,企業(yè)曾經(jīng)擁有的吸引人才和留住人才的某些優(yōu)勢(shì)已經(jīng)不再。近幾年,企業(yè)的絕對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)力在上升,相對(duì)的人才競(jìng)爭(zhēng)力在下降。因此,建立企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)模型便于企業(yè)運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和手段進(jìn)行核心競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)。
一、企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力的概念
目前,國(guó)內(nèi)外對(duì)企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力還沒(méi)有一個(gè)比較統(tǒng)一的定義。根據(jù)有關(guān)資料,不同企業(yè)之間人才的競(jìng)爭(zhēng)所表現(xiàn)出的實(shí)力的差異,可以用企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)描述。本文認(rèn)為企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力是指作為個(gè)體或群體的人才在企業(yè)間人才市場(chǎng)的相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)特征與這個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)情況、發(fā)展目標(biāo)密切相關(guān)。影響企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力的主要因素是人才存量狀態(tài)、人崗匹配效能以及人才發(fā)展環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)能力。人才競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重中之重,而中國(guó)企業(yè)面臨的最大核心問(wèn)題是人才。企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力是靠人才的儲(chǔ)備,人才是企業(yè)應(yīng)對(duì)激烈競(jìng)爭(zhēng)的核心驅(qū)動(dòng)力。隨著跨國(guó)公司在中國(guó)加速擴(kuò)張,其第一個(gè)戰(zhàn)略舉措就是爭(zhēng)奪人才,本土中高級(jí)人才向跨國(guó)公司流失的現(xiàn)象也日趨嚴(yán)重。當(dāng)我們分析中國(guó)企業(yè)(國(guó)企、民營(yíng))的人才儲(chǔ)備狀況,我們看到的是中國(guó)企業(yè)對(duì)很多高精端人才不具備吸引能力。可以預(yù)見(jiàn),如果不及時(shí)調(diào)整中國(guó)企業(yè)的人才政策,用不了多久,擁有強(qiáng)大人才儲(chǔ)備的跨國(guó)公司將進(jìn)一步深入滲透、掌控中國(guó)市場(chǎng)。
二、企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)模型分析
1.設(shè)計(jì)思路與依據(jù)
在企業(yè)中人才大致可以分為三類(lèi),一是經(jīng)營(yíng)管理人才,二是工程技術(shù)人才、三是專(zhuān)業(yè)技能人才。從人才競(jìng)爭(zhēng)理論根本上講,企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力基于資源的競(jìng)爭(zhēng)力理論,即建立在一個(gè)企業(yè)人力資源的存量、開(kāi)發(fā)、利用和管理基礎(chǔ)上形成的特有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此,在確定評(píng)價(jià)模型時(shí),就必須思考三個(gè)問(wèn)題,第一是現(xiàn)有人力資源的存量,這既包括數(shù)量也包括質(zhì)量。而且從人力資源的特殊性上講,質(zhì)量比數(shù)量更為重要。第二是對(duì)現(xiàn)有人才資源利用的效果問(wèn)題,也就是讓合適的人在合適的崗位工作,讓其發(fā)揮工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,提高人才資源的利用率問(wèn)題。就一定數(shù)量的人才而言,其結(jié)構(gòu)形式是決定人才效能發(fā)揮程度的重要力量,人才結(jié)構(gòu)只有與一個(gè)企業(yè)的發(fā)展相匹配,才能發(fā)揮出最大的效用。因此,對(duì)人才結(jié)構(gòu)的評(píng)價(jià)不僅應(yīng)包括人才隊(duì)伍內(nèi)部的聯(lián)系,也應(yīng)當(dāng)有人才與其它生產(chǎn)力要求的聯(lián)系等關(guān)鍵要素。第三是人才資源的發(fā)展環(huán)境,在企業(yè)中,只有轉(zhuǎn)化為企業(yè)生產(chǎn)力的那部分人才資源對(duì)企業(yè)的發(fā)展有意義,企業(yè)不并是缺乏人才,而是缺乏出人才的機(jī)制。人才資源原本不錯(cuò),但人才的發(fā)展環(huán)境不行,導(dǎo)致人才的資源力沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)。
企業(yè)要發(fā)展就必須有相應(yīng)的發(fā)展機(jī)制作制度保證。同樣,企業(yè)的發(fā)展前景會(huì)吸引大批高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。
2.評(píng)價(jià)指標(biāo)的確定
企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)分為三級(jí)指標(biāo),其中一級(jí)指標(biāo)有三個(gè):人才存量素質(zhì)、人崗匹配效能以及人才發(fā)展環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)能力。其中,人才存量素質(zhì)是描述人才競(jìng)爭(zhēng)力的存量水平和結(jié)構(gòu)狀態(tài),反映的是人才現(xiàn)有水平;人崗匹配效能描述人才使用的效果,反映的是人才存量的產(chǎn)出水平;人才發(fā)展環(huán)境描述人才發(fā)展水平,反映人才競(jìng)爭(zhēng)力的未來(lái)水平。二級(jí)指標(biāo)有9個(gè),三級(jí)指標(biāo)26個(gè),詳見(jiàn)下表:
表1企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)指標(biāo)表
一級(jí)指標(biāo) 二級(jí)指標(biāo) 三級(jí)指標(biāo)
人才存量素質(zhì) 人才資源總量 經(jīng)營(yíng)者、管理人才、工程技術(shù)人才、技能人才
人才資源結(jié)構(gòu) 類(lèi)型結(jié)構(gòu)、層次結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)。
人才資源質(zhì)量 人才密度、人才當(dāng)量、企業(yè)關(guān)鍵人才比
人崗匹配效能 人才經(jīng)濟(jì)效能 人工成本及收益、人員效率
人才創(chuàng)新效能 人才的科技成果量及轉(zhuǎn)化率、科技產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)及其收益、技術(shù)進(jìn)步對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率
人才需求與潛力 人才結(jié)構(gòu)與企業(yè)發(fā)展匹配度
人才發(fā)展環(huán)境 人才客觀環(huán)境 社會(huì)人文環(huán)境、人事工作環(huán)境、人才待遇水平
人才制度環(huán)境 人才戰(zhàn)略規(guī)劃、培訓(xùn)制度、企業(yè)文化導(dǎo)向
人才成長(zhǎng)環(huán)境 高層次培訓(xùn)投入、人才信息網(wǎng)絡(luò)、科研投入
3.評(píng)價(jià)模型的構(gòu)建
企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力的評(píng)價(jià)要涉及許多指標(biāo),而且往往是一個(gè)指標(biāo)下又包括若干個(gè)子指標(biāo),每個(gè)指標(biāo)的內(nèi)涵和外延都不容易界定的非常清楚明確,其概念具有“模糊型”因而很難對(duì)其進(jìn)行精確地描述,從而無(wú)法做出科學(xué)的評(píng)價(jià)。但是,通過(guò)模糊數(shù)學(xué)的理論可以為模糊性評(píng)價(jià)提供有力的工具,可以運(yùn)用模糊數(shù)學(xué)的方法建立模糊評(píng)價(jià)模型,使指標(biāo)全部數(shù)量化,從而對(duì)企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)行實(shí)際的評(píng)價(jià)。
步驟如下:
(1)選擇評(píng)價(jià)要素
企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)要素可設(shè)定為A=(a1,a2,a3),其中:a1為人才存量素質(zhì),a2為人崗匹配效能,a3為人才發(fā)展環(huán)境,指標(biāo)詳見(jiàn)下表:
(2)確定評(píng)判集
鑒于評(píng)價(jià)是相對(duì)的,評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和等級(jí)都較難確定,等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)是評(píng)價(jià)對(duì)象之間的相對(duì)結(jié)果。假設(shè)設(shè)定五個(gè)等級(jí)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),則人才競(jìng)爭(zhēng)力的評(píng)價(jià)集可設(shè)定為B=(b1,b2,b3,b4,b5)=(90,80,70,60,50)其中:b1―強(qiáng),b2―較強(qiáng),b3―中,b4―較弱,b5―弱。
(3)確定各要素權(quán)重
權(quán)重的確定可以用層次分析法,確定不同層次因素所占權(quán)重,雖然這種方法在構(gòu)造判斷矩陣時(shí)也是建立在專(zhuān)家的經(jīng)驗(yàn)判斷上,但畢竟比通過(guò)問(wèn)卷法更為科學(xué)。
1表示兩個(gè)因素同等重要,2表示一個(gè)因素稍微重要,3表示一個(gè)因素明顯重要,倒數(shù)表示兩者交換位置的比較。
用乘機(jī)法求出方根Q=(q1,q2,q3),對(duì)方根組成的向量進(jìn)行歸一化處理后得到特征向量即為所求權(quán)數(shù)經(jīng)四舍五入后W=(w1,w2,w3),其合理性可以用判斷矩陣進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。一級(jí)指標(biāo)構(gòu)成要素及其下級(jí)指標(biāo)構(gòu)成要素的權(quán)數(shù)分配,本文這里不詳述過(guò)程,僅用其結(jié)果。
(4)確定評(píng)價(jià)矩陣R
由10名專(zhuān)家對(duì)企業(yè)打進(jìn)行價(jià),其評(píng)價(jià)結(jié)果可以用評(píng)價(jià)要素和評(píng)價(jià)等級(jí)之間的模糊關(guān)系加以描述,從下表可以看出,有1位專(zhuān)家認(rèn)為對(duì)于該企業(yè)來(lái)人才總量與質(zhì)量競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng),有4位認(rèn)為其人崗匹配效能競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng),其評(píng)價(jià)結(jié)果可以用R來(lái)表示。
(5)得出評(píng)價(jià)結(jié)果
將結(jié)果轉(zhuǎn)化為單因素模糊評(píng)價(jià)矩陣,依據(jù)上述模型可以計(jì)算出每一個(gè)指標(biāo)的競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)弱并可以具體量化為分?jǐn)?shù),這樣可以做到企業(yè)之間的比較。
三、提高企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力的對(duì)策
1.擴(kuò)大總量,提升品質(zhì),優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)
進(jìn)一步發(fā)揮企業(yè)人才總量?jī)?yōu)勢(shì),通過(guò)優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu),使企業(yè)人才總量的數(shù)量、質(zhì)量?jī)?yōu)勢(shì)得到充分體現(xiàn)。目前,企業(yè)大多采用引進(jìn)人才和培訓(xùn)的辦法,這僅只能解決一個(gè)人才“量”的問(wèn)題,更為重要的是要關(guān)注人才結(jié)構(gòu)和企業(yè)發(fā)展需要的匹配問(wèn)題,即通過(guò)人才的合理配置,實(shí)現(xiàn)人才“質(zhì)”的優(yōu)化。本著“合適就是最好的”人才資源配置理念,企業(yè)應(yīng)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略及工作崗位的需要,配置“合適”的人才,不浪費(fèi)人才資源。作為個(gè)體的人才,學(xué)習(xí)掌握豐富的知識(shí)、操作性技能、分析問(wèn)題解決問(wèn)題的能力等是成為企業(yè)所需要人才的前提,但作為社會(huì)的、組織的人才,要充分發(fā)揮其才華、效能,為社會(huì)、組織做出良好的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn),僅具有認(rèn)知型技能是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,更應(yīng)該具備良好的如社會(huì)適應(yīng)性、溝通、團(tuán)隊(duì)合作、人際交往等素質(zhì)。缺乏良好的非認(rèn)知型技能,不僅會(huì)影響人才本身價(jià)值的實(shí)現(xiàn),更有可能影響企業(yè)業(yè)績(jī)。
2.創(chuàng)新人才使用機(jī)制,努力提高人才效能
企業(yè)總體的人才發(fā)展環(huán)境是比較好的,但人才的流動(dòng)機(jī)制有些障礙,這跟企業(yè)用工不靈活有關(guān)。妨礙人才價(jià)值有效發(fā)揮的機(jī)制主要體現(xiàn)在人才的市場(chǎng)配置機(jī)制、流動(dòng)機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、評(píng)價(jià)機(jī)制、使用機(jī)制、保障機(jī)制及人才管理的法律等方面不合理、不健全。此外,企業(yè)欠缺運(yùn)用現(xiàn)代人才資源開(kāi)發(fā)理念,開(kāi)發(fā)使用各種人才資源管理技術(shù),如人才素質(zhì)評(píng)價(jià)技術(shù)、人才配置技術(shù)、人才激勵(lì)技術(shù)等,通過(guò)科學(xué)技術(shù)提高人才使用的科學(xué)性、公正性,避免各種人為干擾。在實(shí)施人才戰(zhàn)略方面要有統(tǒng)一性、科學(xué)性、前瞻性。在人才評(píng)價(jià)方面要重學(xué)歷、資歷,輕能力、業(yè)績(jī)的傾向。在人才使用上要以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向,通過(guò)實(shí)踐科學(xué)評(píng)價(jià)和檢驗(yàn)人才,對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才,要堅(jiān)持“市場(chǎng)公認(rèn)”,對(duì)科學(xué)技術(shù)人才,要堅(jiān)持“技術(shù)公認(rèn)”。在人才的吸引方而,不僅要考慮大力引進(jìn)高級(jí)創(chuàng)新型人才,也要鼓勵(lì)現(xiàn)有人才自主創(chuàng)新,運(yùn)用新的人才培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)模式。在人才的培訓(xùn)上要充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)手段,發(fā)展現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育,實(shí)現(xiàn)教育資源共享,從而增強(qiáng)人才的科技貢獻(xiàn)值。
3. 提高人才與崗位的匹配度,最大發(fā)揮人才效能
提升人才競(jìng)爭(zhēng)力,不能只注重引進(jìn)人才和培訓(xùn)開(kāi)發(fā),更為重要的是要關(guān)注人才結(jié)構(gòu)和崗位需求、企業(yè)發(fā)展的匹配問(wèn)題,即通過(guò)人才的合理配置,實(shí)現(xiàn)人才“質(zhì)”的優(yōu)化。
就目前的現(xiàn)實(shí)來(lái)看,企業(yè)為了解決管理人員超員問(wèn)題,將新進(jìn)大學(xué)生充實(shí)到生產(chǎn)一線,但經(jīng)過(guò)一段時(shí)間發(fā)現(xiàn)管理崗位也出現(xiàn)了人才斷層,企業(yè)的管理理念沒(méi)有得到及時(shí)的更新。人才的結(jié)構(gòu)與企業(yè)發(fā)展匹配程度是不高最終制約了企業(yè)的管理變革。企業(yè)制定的人才發(fā)展規(guī)劃也往往僅關(guān)注到了人才“量”的積累,很少根據(jù)企業(yè)發(fā)展特色、資源環(huán)境條件狀況、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)要求及市場(chǎng)需要而吸引、配置相關(guān)人才和進(jìn)行必要的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)。本著“合適就是最好的”人才資源配置理念,一個(gè)企業(yè)應(yīng)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略及工作崗位的需要,配置“合適”的人才;企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的資源優(yōu)勢(shì)、發(fā)展戰(zhàn)略及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)定位,吸引進(jìn)本企業(yè)發(fā)展所需要的管理人才、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和技能人才。
4.優(yōu)化人才環(huán)境,營(yíng)造人才環(huán)境新優(yōu)勢(shì)
人才缺乏良好的工作、生活環(huán)境條件,仍然是制約人才競(jìng)爭(zhēng)力提升的主要問(wèn)題。對(duì)企業(yè)而言,必須以更加開(kāi)放的人才資源開(kāi)發(fā)體制為主線,突破傳統(tǒng)的束縛,建立公開(kāi)、透明、健全的人才政策法規(guī)體系,建立靈活、集約的人才開(kāi)發(fā)服務(wù)體系,建設(shè)一支高素質(zhì)、富有創(chuàng)新意識(shí)、有較強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力、結(jié)構(gòu)合理、能適應(yīng)國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)的人力資源隊(duì)伍。建立一套科學(xué)、宏觀、公正的業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)體系,發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)合作的文化,既鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng),又強(qiáng)調(diào)合作,為企業(yè)的人才提供一個(gè)良好的發(fā)展環(huán)境。環(huán)境的創(chuàng)建為人才提供了發(fā)展的空間,為留住人才、吸引人才提供了有力的條件。
5.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),提高人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度
在人才競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中,企業(yè)文化是人才競(jìng)爭(zhēng)的核心。中國(guó)企業(yè)普遍缺乏有效方法來(lái)吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才、并實(shí)現(xiàn)人才的價(jià)值。企業(yè)有效實(shí)現(xiàn)人才戰(zhàn)略,塑造人才競(jìng)爭(zhēng)力需要系統(tǒng)手段進(jìn)行保證,通過(guò)企業(yè)文化整合這些手段的核心指導(dǎo)思想,并保證這些手段的系統(tǒng)性、連貫性及有效性。通過(guò)企業(yè)文化的長(zhǎng)期指引,企業(yè)才可能形成完整有效的可持續(xù)人才戰(zhàn)略體系,實(shí)現(xiàn)企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的持續(xù)提升。
參考文獻(xiàn):
[1]張得洲 趙恒平:論人力資源戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)的作用.現(xiàn)代管理科學(xué).2006年
[2]桂昭明:人才資源經(jīng)濟(jì)學(xué),藍(lán)天出版社,2005年.
【關(guān)鍵詞】人才戰(zhàn)略 人才規(guī)劃 政府職能轉(zhuǎn)變 頂層設(shè)計(jì) 評(píng)估機(jī)制
【中圖分類(lèi)號(hào)】C961.9 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A
人才興則事業(yè)興。十報(bào)告提出，要“推動(dòng)我國(guó)由人才大國(guó)邁向人才強(qiáng)國(guó)”，作為實(shí)現(xiàn)人才發(fā)展戰(zhàn)略的重要工具――人才規(guī)劃，一直是黨和國(guó)家強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)工作。“十五”以來(lái)，人才規(guī)劃作為專(zhuān)題規(guī)劃納入政府工作的議事日程，自此我國(guó)人才規(guī)劃從“臨時(shí)的、個(gè)案性的人才計(jì)劃”走向“長(zhǎng)遠(yuǎn)的、系統(tǒng)性的人才戰(zhàn)略”。《國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020 年）》提出要“培養(yǎng)和造就規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、布局合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊(duì)伍”的人才目標(biāo)。此后，人才戰(zhàn)略規(guī)劃如雨后春筍大量涌現(xiàn)，各地紛紛致力打造“人才高地”，為國(guó)家創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略提供源動(dòng)力。與“看上去很美”的宏偉目標(biāo)形成鮮明對(duì)比的是人才發(fā)展領(lǐng)域的系列亂象：人力資源大而不強(qiáng)，人才結(jié)構(gòu)與數(shù)量失衡；培養(yǎng)與使用錯(cuò)位，基層人才不適用、高層人才不夠用；人才工程交錯(cuò)林立，“帽子工程”滿(mǎn)天飛。換個(gè)角度來(lái)說(shuō)，這正是人才規(guī)劃未能發(fā)揮預(yù)期作用的表現(xiàn)。
人才戰(zhàn)略規(guī)劃為什么落地難
一是政府職能轉(zhuǎn)變尚未到位。政府與市場(chǎng)的有效分界，可謂人才規(guī)劃體制改革的元理念，如得不到厘清，就會(huì)導(dǎo)致兩個(gè)方向的負(fù)面后果：一方面，如果規(guī)劃目標(biāo)涉及的職能領(lǐng)域太多，要在有限人力物力約束條件下滿(mǎn)足所有目標(biāo)幾乎是不現(xiàn)實(shí)的。另一方面，受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思維影響，我國(guó)人力資源雖然豐富，但市場(chǎng)配置作用長(zhǎng)期受到限制。人才評(píng)價(jià)機(jī)制僵硬、行政審批架屋迭床、科研經(jīng)費(fèi)政出多門(mén)等一系列問(wèn)題，使人才市場(chǎng)遭到制度性分割。人才規(guī)劃在這種體制性痼疾面前，顯然力有不逮。
二是頂層設(shè)計(jì)的統(tǒng)籌失靈。從橫向政府職能領(lǐng)域的角度來(lái)看，人才幾乎貫穿于每一個(gè)政策領(lǐng)域，在“發(fā)展規(guī)劃”時(shí)代，脫離大環(huán)境而存在的人才規(guī)劃，只可能是自說(shuō)自話(huà)，遑論助力經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)。而綜觀人才規(guī)劃、教育規(guī)劃、科技規(guī)劃等眾多戰(zhàn)略規(guī)劃之間，還缺乏一個(gè)協(xié)調(diào)的機(jī)制設(shè)計(jì)，如何讓縱橫交錯(cuò)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)揮合力，共同助力于經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，目前這一問(wèn)題還亟待探索。從縱向政府層級(jí)的規(guī)劃體系來(lái)看，有的地方的人才規(guī)劃基本上還停留在對(duì)國(guó)家人才規(guī)劃的簡(jiǎn)單復(fù)制。如果說(shuō)作為國(guó)家層面的人才規(guī)劃，重在引導(dǎo)，而不限于細(xì)節(jié)，充分給予地方政府人才發(fā)展的空間，那么地方政府的人才規(guī)劃，應(yīng)因地制宜，為銜接國(guó)家戰(zhàn)略方針提出更切實(shí)的措施，否則規(guī)劃方案一旦口號(hào)化，將淪為績(jī)效宣示工具，甚至形象工程。
三是規(guī)劃方案的模糊問(wèn)題。從人才規(guī)劃方案來(lái)看，從較高的國(guó)家層次到地方政府層級(jí)，從目標(biāo)體系到配套政策措施，人才規(guī)劃都存在模糊化的問(wèn)題。在具體措施上，出現(xiàn)了以原則對(duì)原則、“行政諺語(yǔ)化”的傾向。有的規(guī)劃方案雖然大談“落實(shí)”，但實(shí)際上只是把一些一般性的工作思路當(dāng)作操作路線圖，對(duì)于覆蓋范圍、目標(biāo)群體、執(zhí)行方、資源分配方式等配套信息都沒(méi)有明確。這種“諺語(yǔ)”化的規(guī)劃方案的一個(gè)后果就是，不同專(zhuān)題領(lǐng)域、不同地區(qū)的人才規(guī)劃高度相似，看似是在建立“共識(shí)”，卻伴隨著政策“去實(shí)質(zhì)化”的風(fēng)險(xiǎn)。
四是評(píng)估機(jī)制的錯(cuò)位缺位。一方面，規(guī)劃評(píng)估的重點(diǎn)與規(guī)劃目標(biāo)邏輯上并不是鐵板一塊，評(píng)估的指向性不明。一邊是國(guó)家對(duì)人才“質(zhì)量”三令五申的強(qiáng)調(diào)，一邊是規(guī)劃文本中對(duì)人才“數(shù)量”堅(jiān)持不懈的重申。從目前可考的人才規(guī)劃評(píng)估報(bào)告來(lái)看，可測(cè)量的評(píng)估指標(biāo)體系還是相對(duì)單一，集中對(duì)人才數(shù)量、結(jié)構(gòu)、學(xué)歷等信息的簡(jiǎn)單匯總，政策指導(dǎo)意義并不明確。另一方面，人才規(guī)劃評(píng)估的制度規(guī)范尚未建立，特別是終期評(píng)估與年度評(píng)估機(jī)制的建立，各地人才規(guī)劃評(píng)估的內(nèi)容差異較大，評(píng)估結(jié)果較難進(jìn)行橫向和縱向上的對(duì)比。評(píng)估的重要作用之一就是診斷，根據(jù)診斷結(jié)果，才能確定在下一政策周期應(yīng)如何調(diào)整新的規(guī)劃方案，激勵(lì)相關(guān)規(guī)劃主體就有關(guān)不足進(jìn)行改進(jìn)。
人才規(guī)劃改革路在何方
人才規(guī)劃愿景宏偉，但如果不能落實(shí)，就成了空中樓閣；圍繞人才規(guī)劃調(diào)查、編制和實(shí)施所開(kāi)展的大量工作，就只是在層層負(fù)重的行政體制上再添一根稻草。基于此，人才規(guī)劃改革路在何方？執(zhí)行難應(yīng)如何破題？
一是轉(zhuǎn)變政府職能，重新厘清政府與市場(chǎng)的邊界。人才活力能否得到釋放，關(guān)鍵在于政府簡(jiǎn)政放權(quán)的決心與魄力。創(chuàng)造人才能夠自由成長(zhǎng)的空間，該由用人單位辦的就交給用人單位，該交給基層的就交給基層，該由市場(chǎng)運(yùn)作的就交給市場(chǎng)。具體來(lái)說(shuō)，應(yīng)明確規(guī)劃的重點(diǎn)內(nèi)容，將人才規(guī)劃與教育規(guī)劃、科技規(guī)劃、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心工作緊密掛鉤，梳理內(nèi)在規(guī)劃系統(tǒng)的內(nèi)在作用鏈條，發(fā)揮人才戰(zhàn)略的宏觀管理作用；應(yīng)建立政府人才管理服務(wù)的權(quán)力清單與責(zé)任清單，規(guī)范人才評(píng)價(jià)機(jī)制中的行政審批，打破自由流動(dòng)、競(jìng)爭(zhēng)與發(fā)展的體制障礙。
二是配套制度供給，實(shí)現(xiàn)管理的精細(xì)化。戰(zhàn)略管理理論提供的一個(gè)思路是，不能描述的就無(wú)法衡量，不能衡量的就無(wú)法管理。人才規(guī)劃重在實(shí)施管理，戰(zhàn)略的提出只是第一步，更重要的是對(duì)于戰(zhàn)略目標(biāo)的分解、對(duì)接與執(zhí)行。不同政府層級(jí)之間的規(guī)劃如何對(duì)接？規(guī)劃目標(biāo)與手段措施之間的邏輯關(guān)系是否一致？人才規(guī)劃應(yīng)如何處理與其他科技、教育工程之間的關(guān)系？這一系列問(wèn)題都要求人才規(guī)劃放棄粗放式的概念管理，而應(yīng)該落實(shí)到更小的目標(biāo)和更微觀的操作路線圖。具體來(lái)說(shuō)，首先，建立年度人才計(jì)劃，并解釋年度計(jì)劃是如何分步驟實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的――包括配套政策工具、資源分配、時(shí)間表、路線圖等，以此提高規(guī)劃的可操作性和約束力，如果年度計(jì)劃的單獨(dú)設(shè)立有難度，至少要在部門(mén)年度工作計(jì)劃中體現(xiàn)出來(lái)；其次，構(gòu)建部門(mén)預(yù)算與規(guī)劃活動(dòng)之間的聯(lián)系，在制定預(yù)算與年度工作安排之時(shí)，就將中長(zhǎng)期人才戰(zhàn)略納入考量；再次，建立一套有效的監(jiān)測(cè)反饋機(jī)制，便于及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，調(diào)整政策方向。
三是規(guī)范規(guī)劃評(píng)估，形成規(guī)劃評(píng)估的長(zhǎng)效機(jī)制。建立人才規(guī)劃評(píng)估機(jī)制，需力求避免我國(guó)政府績(jī)效評(píng)估普遍存在的評(píng)估價(jià)值導(dǎo)向不清、評(píng)估主體欠整合、評(píng)估指標(biāo)不科學(xué)、績(jī)效信息不透明、評(píng)估方法單一、評(píng)估結(jié)果運(yùn)用不充分等普遍性的問(wèn)題。具體而言，應(yīng)明確人才規(guī)劃的評(píng)估主體，由規(guī)劃編制部門(mén)負(fù)責(zé)牽頭指導(dǎo)，將規(guī)劃評(píng)估工作的流程規(guī)范化、制度化；應(yīng)秉承精細(xì)化管理的理念，建立科學(xué)的、主客觀指標(biāo)結(jié)合的評(píng)估指標(biāo)體系，注意規(guī)劃運(yùn)行期的信息收集和分析，而不能單單依靠座談會(huì)的形式來(lái)應(yīng)付規(guī)劃評(píng)估；重視規(guī)劃的周期性評(píng)估工作，不僅要進(jìn)行中期評(píng)估，也要重視年度評(píng)估和終期評(píng)估，分階段、分步驟地對(duì)規(guī)劃實(shí)施情況進(jìn)行跟蹤監(jiān)測(cè)，做到心中有數(shù)；評(píng)估的數(shù)據(jù)應(yīng)得到有效使用，通過(guò)信息公開(kāi)的方式接受公眾監(jiān)督，通過(guò)效果分析等方式實(shí)現(xiàn)人才規(guī)劃的反饋與修正。
四是引入公民有序參與，為規(guī)劃執(zhí)行增效保質(zhì)。發(fā)揮人才規(guī)劃的作用，還需要廣泛的政治參與來(lái)提升決策的政治合理性。由于政府和職能部門(mén)既負(fù)責(zé)規(guī)劃目標(biāo)的設(shè)定，也負(fù)責(zé)執(zhí)行、監(jiān)測(cè)與評(píng)估，因此，他們有充分的動(dòng)機(jī)去操縱和規(guī)避負(fù)面信息。從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，要進(jìn)一步提升人才戰(zhàn)略規(guī)劃的可操作性與執(zhí)行力度，有必要引入更多外部參與，如開(kāi)展第三方獨(dú)立評(píng)估與監(jiān)測(cè)、擴(kuò)大公民的有序參與，讓“外腦”幫助人才規(guī)劃更好地落實(shí)。
（作者分別為中國(guó)政法大學(xué)教授；中國(guó)政法大學(xué)講師）
【本文為國(guó)家社科基金課題“我國(guó)高績(jī)效人力資源管理創(chuàng)新和科學(xué)體系評(píng)估研究”（項(xiàng)目編號(hào)：13BZZ048）的階段性成果】
【參考文獻(xiàn)】
①余仲華：《我國(guó)人才戰(zhàn)略規(guī)劃的發(fā)展歷程》，《中國(guó)人才》，2005年第4期。
馬化騰曾經(jīng)如此坦言，“對(duì)于騰訊來(lái)說(shuō)，業(yè)務(wù)和資金都不是最重要的。業(yè)務(wù)可以拓展，可以更換，資金可以吸收，可以調(diào)整，而人才卻是最不可輕易替代的，是我們最寶貴的財(cái)富。”
2013年的騰訊，已經(jīng)成為中國(guó)最大的互聯(lián)網(wǎng)綜合服務(wù)提供商之一，這個(gè)“企鵝帝國(guó)”每年要輸入數(shù)千名新員工，人才儲(chǔ)備的重要性絲毫不亞于技術(shù)的創(chuàng)新和市場(chǎng)的開(kāi)拓。如何大量“造血”，并將“新鮮血液”有效地輸送到“周身”，這關(guān)系到騰訊能否走得長(zhǎng)遠(yuǎn)，步子是否穩(wěn)健。
顯然，“騰訊學(xué)院”的創(chuàng)立正是基于此背景。
在騰訊學(xué)院常務(wù)副院長(zhǎng)馬永武看來(lái)，騰訊學(xué)院創(chuàng)辦的初衷，就是為了更好地組織內(nèi)部員工持續(xù)的培訓(xùn)，注重企業(yè)內(nèi)人才的系統(tǒng)發(fā)展與培養(yǎng)，做到培訓(xùn)內(nèi)容騰訊化，最終形成完善的內(nèi)部人才培養(yǎng)體系。騰訊學(xué)院期望做到的不僅僅是員工培訓(xùn)，而是提升到人才發(fā)展的高度，回歸人才培養(yǎng)的終極目的。
從2007年創(chuàng)立至今，騰訊學(xué)院一直在摸索足以匹配“企鵝帝國(guó)”高速發(fā)展的人才輸送之路。“企業(yè)大學(xué)是否足以支撐企業(yè)人才發(fā)展之重”是時(shí)下的焦點(diǎn)話(huà)題，騰訊學(xué)院的發(fā)展軌跡或許已經(jīng)做出了很好的回答。
角色
有人這樣定義企業(yè)大學(xué)：從某種層面來(lái)說(shuō)，企業(yè)大學(xué)可視為培訓(xùn)中心的“戰(zhàn)略升級(jí)版”，它貫穿著公司的發(fā)展理念和發(fā)展戰(zhàn)略，其核心部分，便是有效地針對(duì)企業(yè)的組織運(yùn)營(yíng)以及員工在實(shí)際工作中的需要，對(duì)公司的員工進(jìn)行系統(tǒng)的人才培養(yǎng)。企業(yè)大學(xué)創(chuàng)辦的初衷在于，從一次性培訓(xùn)活動(dòng)轉(zhuǎn)向建立持續(xù)學(xué)習(xí)的文化（員工互相學(xué)習(xí)，分享創(chuàng)新和最佳實(shí)踐，并著眼于解決實(shí)際的經(jīng)營(yíng)問(wèn)題）。換言之，企業(yè)大學(xué)的培訓(xùn)重點(diǎn)已經(jīng)不局限于個(gè)體員工的技能提高，轉(zhuǎn)變成為組織培養(yǎng)學(xué)習(xí)能力，形成一致理念。提高企業(yè)在員工中的形象，并讓合作伙伴認(rèn)同企業(yè)的文化，包括企業(yè)核心價(jià)值觀、使命、經(jīng)營(yíng)理念和戰(zhàn)略等。
騰訊學(xué)院創(chuàng)立5年，目的不僅僅在于配合公司的戰(zhàn)略，完善從員工到經(jīng)理各級(jí)人才的培養(yǎng)體系。同時(shí)，它還要讓員工認(rèn)同企業(yè)文化，包括企業(yè)核心價(jià)值觀、使命、經(jīng)營(yíng)理念和戰(zhàn)略。并且持續(xù)地整合社會(huì)培訓(xùn)資源，力求將公司的人才發(fā)展項(xiàng)目做得更加多形式、多視角。
“騰訊學(xué)院的培養(yǎng)體系是一個(gè)逐步完善發(fā)展的過(guò)程。”對(duì)于這些年如何配合公司的發(fā)展戰(zhàn)略，馬永武這樣介紹。針對(duì)新員工要引導(dǎo)他們?nèi)绾胃玫剡m應(yīng)企業(yè)文化，融入企業(yè)文化當(dāng)中；而在職員工，比如說(shuō)各層管理干部則要通過(guò)諸如“輔導(dǎo)年”等項(xiàng)目，讓這些人更好地去勝任自己的職位，懂得怎樣去帶團(tuán)隊(duì)；各層經(jīng)理人則都有不同的培養(yǎng)課程和體系，針對(duì)一些核心層，騰訊學(xué)院會(huì)制定重點(diǎn)發(fā)展的培養(yǎng)項(xiàng)目。“怎么樣起到很好的效果和作用呢？其實(shí)是一個(gè)長(zhǎng)期的工作，沒(méi)有捷徑可走。在這兩年的員工滿(mǎn)意度調(diào)查里，員工對(duì)培訓(xùn)的滿(mǎn)意度逐年提升，非常好的一個(gè)提升。”
在2011年人才發(fā)展論壇上，馬永武闡述了自己對(duì)企業(yè)大學(xué)的看法，他認(rèn)為企業(yè)大學(xué)跟原來(lái)的培訓(xùn)部門(mén)所不同的地方，一是企業(yè)戰(zhàn)略的制定；二是文化推廣的力度。
騰訊是一家處于高速發(fā)展的朝陽(yáng)行業(yè)中的企業(yè)，每年新員工培訓(xùn)數(shù)量特別龐大。2012年騰訊招收了數(shù)千名大學(xué)生和有社會(huì)經(jīng)驗(yàn)的新員工。針對(duì)這兩類(lèi)人群，公司內(nèi)部運(yùn)行了兩套體系，招聘的應(yīng)屆畢業(yè)生會(huì)進(jìn)行十天的封閉培訓(xùn)，除了介紹公司的理念、文化、行業(yè)介紹之外，還會(huì)留出一定的時(shí)間讓他們自己去相互認(rèn)識(shí)和了解。其中包括新老員工的座談，高管的面對(duì)面，趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)等。騰訊希望新員工除了學(xué)習(xí)公司的知識(shí)之外，更要了解公司的文化和學(xué)會(huì)與上萬(wàn)名員工之間的溝通。
而對(duì)于社招新員工，騰訊學(xué)院會(huì)用三天半的時(shí)間去培訓(xùn)。2009年，一個(gè)叫“騰訊達(dá)人”的項(xiàng)目成為亮點(diǎn)――每一個(gè)社招的新員工，會(huì)讓他們?nèi)⑺膫€(gè)人組成一個(gè)小組，去找老員工做訪談。讓老員工講一件事，或者一個(gè)故事。一個(gè)星期之后，所有社招新員工參加封閉培訓(xùn)的時(shí)候，把自己聽(tīng)來(lái)的故事講出來(lái)，然后一起去總結(jié)。這個(gè)對(duì)企業(yè)文化的宣傳非常有好處。“騰訊成立14年，公司非常注重這些故事的積累，只有這樣的好故事，才能讓公司的文化深入人心，這是企業(yè)大學(xué)對(duì)于企業(yè)文化傳承方面的重要作用。”
可以說(shuō)，騰訊學(xué)院所扮演的角色并非單純意義上的學(xué)習(xí)部門(mén)，它力求將企業(yè)所關(guān)注的每一個(gè)點(diǎn)都輸入自己的“轉(zhuǎn)換器”中，最后轉(zhuǎn)化成養(yǎng)分，源源不斷的供給企業(yè)。所以，“企業(yè)大學(xué)永遠(yuǎn)是無(wú)法脫離企業(yè)而生存的。它只能緊跟企業(yè)的步伐，甚至要比企業(yè)更具前瞻性和眼光。”
2012年年初，在談到騰訊未來(lái)的移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，馬化騰公開(kāi)表示，騰訊將繼續(xù)專(zhuān)注于擴(kuò)大開(kāi)放，專(zhuān)注于移動(dòng)產(chǎn)品。特別是在開(kāi)放平臺(tái)方面，明年騰訊將繼續(xù)開(kāi)放云平臺(tái)。
面對(duì)企業(yè)新的戰(zhàn)略調(diào)整，騰訊學(xué)院相應(yīng)進(jìn)行了全面升級(jí)，推出“2.0版本騰訊學(xué)院”。“簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)是三個(gè)角色的升級(jí)，一個(gè)還是員工成長(zhǎng)顧問(wèn)；第二個(gè)叫做業(yè)務(wù)發(fā)展的伙伴；第三個(gè)叫做企業(yè)變革的助手。”馬永武介紹說(shuō)。構(gòu)建培養(yǎng)體系，培育核心人才，這是騰訊學(xué)院發(fā)展的重點(diǎn)，2013年將繼續(xù)人才方面的建設(shè)；而整合分享平臺(tái)，是基于結(jié)合公司的業(yè)務(wù)發(fā)展來(lái)為各個(gè)公司的不同人群提供專(zhuān)項(xiàng)的培訓(xùn)解決方案。“我們已經(jīng)開(kāi)始配合公司的開(kāi)放戰(zhàn)略，向公司各個(gè)產(chǎn)業(yè)價(jià)值鏈的一些人提供培訓(xùn)，比如說(shuō)電商賣(mài)家。公司開(kāi)放的時(shí)候，騰訊平臺(tái)上有一些開(kāi)發(fā)者，他把自己開(kāi)發(fā)應(yīng)用的東西放到騰訊上，然后會(huì)跟騰訊分賬，在這個(gè)基礎(chǔ)上我們也會(huì)給他們提供一些培訓(xùn)和支持。”；最后是輔助企業(yè)變革，企業(yè)大學(xué)必須能夠輔助企業(yè)戰(zhàn)略落地，并協(xié)助在公司內(nèi)部去弘揚(yáng)企業(yè)文化，尤其是企業(yè)有一些發(fā)展變化和調(diào)整的時(shí)候，企業(yè)大學(xué)作為助手，要在公司內(nèi)部宣貫、弘揚(yáng)。“前兩年我們推出了一個(gè)所謂輔導(dǎo)年的項(xiàng)目，就是公司的業(yè)務(wù)發(fā)展太快了，很多新干部跑步上崗，怎么辦？我們?cè)诠就茝V了一個(gè)輔導(dǎo)的文化，就是希望每一層經(jīng)理都要重視輔導(dǎo)下面的經(jīng)理或員工。”
特色
2007年，當(dāng)馬永武剛剛加盟騰訊， “企鵝帝國(guó)”的人口數(shù)量已近4000，人力資源部最初成立了一個(gè)培訓(xùn)組作為培養(yǎng)員工的基地。隨著人才發(fā)展需求日增，騰訊學(xué)院應(yīng)運(yùn)而生了。
在騰訊，公司的員工根據(jù)其從事的工作可分為幾大族。騰訊學(xué)院會(huì)根據(jù)他們工作的需求分別開(kāi)發(fā)課程，“學(xué)院的課程幾乎每個(gè)月都在更新，現(xiàn)在是300多門(mén)，這里面很大一部分都是2、3個(gè)小時(shí)的課程。”騰訊北京培訓(xùn)主管徐晶介紹說(shuō)。5年里，隨著時(shí)間的積累，騰訊學(xué)院的課程積累量逐年增加。在356門(mén)課程中，278門(mén)屬于專(zhuān)業(yè)類(lèi)。這些專(zhuān)業(yè)類(lèi)課程都是短、頻、快，甚至課時(shí)只有2到3個(gè)小時(shí)左右。另外，還有30多個(gè)領(lǐng)導(dǎo)力課程和新員工培訓(xùn)課程。而關(guān)于員工的素質(zhì)、素養(yǎng)等方面課程每年也在不斷的更新中。
“其實(shí)，作為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，它的企業(yè)大學(xué)一定是有自己的特色和規(guī)律可循。”在馬永武看來(lái)，可以歸結(jié)為三個(gè)點(diǎn)。首先，快。互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展節(jié)奏非常快。它的企業(yè)大學(xué)，無(wú)論是做培訓(xùn)的課程，還是開(kāi)發(fā)課程的周期都要快，“這個(gè)非常重要，我們把它用一個(gè)詞歸納就是‘敏捷’，甚至是公司在開(kāi)發(fā)產(chǎn)品的時(shí)候都要敏捷。”
比如，為了應(yīng)對(duì)日新月異的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)革命對(duì)員工創(chuàng)新能力的要求，騰訊學(xué)院的內(nèi)部課程――創(chuàng)新思維課程應(yīng)運(yùn)而生。課程主要向?qū)W員介紹騰訊現(xiàn)有的創(chuàng)新實(shí)踐，鼓勵(lì)員工通過(guò)跨界學(xué)習(xí)拓寬思路，在工作中不斷打破常規(guī)，進(jìn)行自我創(chuàng)新。同時(shí)，員工要學(xué)會(huì)在組織內(nèi)營(yíng)造創(chuàng)新的氛圍，保持團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新能力。再比如，騰訊QQ、互聯(lián)網(wǎng)游戲用戶(hù)非常多，在技術(shù)開(kāi)發(fā)和產(chǎn)品運(yùn)營(yíng)上，需要面對(duì)海量用戶(hù)。因此，騰訊學(xué)院及時(shí)調(diào)整，推出‘海量服務(wù)之道’課程。
其次，開(kāi)放。在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，自身關(guān)于學(xué)習(xí)沉淀的東西沒(méi)有太多的經(jīng)驗(yàn)可尋。這就需要企業(yè)把視野打開(kāi)，做培訓(xùn)的人經(jīng)常會(huì)走出去，甚至跨界去借鑒、學(xué)習(xí)，然后再沉淀為自己的課程和培養(yǎng)體系。
最后一點(diǎn)，“輕”。互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)是一個(gè)非常年輕的行業(yè)，騰訊目前有兩萬(wàn)名員工，平均年齡只有27歲，而且這些人又都是偏創(chuàng)新研發(fā)型。所以他們的學(xué)習(xí)方式和形式就不能采用強(qiáng)迫方式。
在騰訊，內(nèi)部倡導(dǎo)自主學(xué)習(xí)，除了新員工入職培訓(xùn)，職業(yè)操守、信息安全方面為強(qiáng)制性培訓(xùn)外，其他絕大多數(shù)培訓(xùn)都是非強(qiáng)制性的。自由開(kāi)放的互聯(lián)網(wǎng)文化，使這里員工的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)也形成了自身的特色。
隨著新的學(xué)習(xí)時(shí)代的到來(lái)，騰訊學(xué)院也注重多種培訓(xùn)方式的綜合應(yīng)用。例如，除了面授課程，學(xué)院還經(jīng)常為學(xué)員搭配工作坊、沙龍、研討會(huì)、行動(dòng)學(xué)習(xí)、標(biāo)桿學(xué)習(xí)等方式。騰訊名家之聲已成功舉辦兩年多，邀請(qǐng)行業(yè)內(nèi)外的知名專(zhuān)家、學(xué)者從不同方面拓寬學(xué)員的視野，提高學(xué)員自主學(xué)習(xí)的積極性。學(xué)院還充分應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)本身的技術(shù)特點(diǎn)，不斷豐富e-Learning平臺(tái)，提供文件文檔學(xué)習(xí)、視頻學(xué)習(xí)等不同的學(xué)習(xí)方式。
SNS互動(dòng)式學(xué)習(xí)也是騰訊學(xué)院培訓(xùn)的一大特色，旨在加強(qiáng)學(xué)員的參與，而不是讓其作為被動(dòng)的知識(shí)接受者。公司專(zhuān)門(mén)成立了知識(shí)管理（KM）平臺(tái)，根據(jù)員工不同的專(zhuān)業(yè)和興趣分成不同社區(qū)。學(xué)員可以在平臺(tái)上傳工作文檔、資料，分享自己的所學(xué)，交流專(zhuān)業(yè)知識(shí)及工作的心得體會(huì)等。
值得一提的是，騰訊學(xué)院目前的800人講師隊(duì)伍基本上是從內(nèi)部員工提拔的，他們已經(jīng)成為騰訊巨大的“知識(shí)庫(kù)”。而這也離不開(kāi)騰訊學(xué)院“選、育、用、留”體系。內(nèi)部講師通常需要有一定的工作年限，符合相應(yīng)的績(jī)效表現(xiàn)，要有意愿，要獲得領(lǐng)導(dǎo)的支持；自主報(bào)名后，審核通過(guò)的報(bào)名者要學(xué)習(xí)適合的課程，通過(guò)講師認(rèn)證小組認(rèn)證，即可收到講師聘書(shū)，成為一名真正的講師。此外，學(xué)院專(zhuān)門(mén)成立了講師俱樂(lè)部，定期對(duì)講師進(jìn)行培訓(xùn)。例如，教他們?cè)谡n堂上控場(chǎng)、發(fā)聲等授課方面的技巧。騰訊學(xué)院將講師分為初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)，根據(jù)其授課的反饋程度、學(xué)員的參與度、上課數(shù)量以及能否開(kāi)發(fā)課程等方面決定其能否晉級(jí)。
