時間：2023-06-02 09:19:22
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇績效管理工作建議，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：企業；績效管理；崗位角色
中圖分類號：D035.2 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）06-00-01
績效管理作為現代企業人力資源管理的核心模塊之一，對組織戰略目標的實現，對激勵、培養和留住人才都起著不可替代的作用。績效管理崗位的角色就不僅僅是開展考核工作這么簡單，而需要相應的提高要求。通過在運營分公司績效管理工作實踐與總結，結合自己的工作體會，對績效管理崗位的角色進行試探性的思考分析。
一、績效管理崗描述
績效管理崗位根據企業或組織的發展戰略目標要求，負責員工績效管理系統的建立、推行和維護；對績效管理相關制度開展宣傳實施，并將績效考核的結果予以運用，使其為薪酬福利、崗位異動、培訓開發等人力資源子系統提供信息支持，并在企業中逐步構建以員工自主完善與提升為導向的激勵機制與績效文化。
1.崗位關鍵能力解讀
(1)以較強的溝通、協調能力，對他人產生影響力。
(2)有計劃地進行考核系統的組織與實施。
(3)能夠籌劃、組織考核活動，提出組建考核機構的建議。
(4)用準確的語言和文字表達考核意圖和方法，保證考核工作的有效實施。
(5)根據管理權限，能夠準確具體地把考核結果反饋給被考核者，并提出改進與發展建議。
(6)較強的協調能力、冷靜地處理沖突，能夠妥善調解、處理考核申訴。
(7)較強的執行能力，及時實現考核結果的總結與運用。
(9)根據考核結果，提出獎懲、薪酬、培訓等建議并實施。
(10)具有很強的數據統計和分析能力，能夠提出考核效果的分析報告。
(11)能夠以系統的角度，對績效管理系統進行閉環管理式的升級和優化。
2.績效管理崗位職責
(1)負責建立、推行有利于分公司激勵員工、內部選拔與淘汰的員工績效管理體系。
(2)根據各崗位職責的調整，組織各部門進行崗位職責量化指標的修訂。
(3)負責指導和督促各部門績效管理工作的開展，推動各部門通過績效計劃、輔導、考核和反饋的過程化管理，實現員工自主改善。
(4)根據考核結果和相關規定，兌現員工在培訓、調薪、調崗等方面的獎懲，推動員工結構優化。
(5)負責分公司級的員工績效考核投訴的調查和處理，保障績效考核工作的客觀、公正。
(6)負責關鍵崗位的員工績效檔案管理，為骨干隊伍培養、干部選拔、勝任力評定提供績效信息支持和相關建議。
(7)根據分公司生產情況和發展需要，持續完善分公司績效管理體系。
3.績效管理崗的主要工作內容
(1)設計、試驗、改進和完善績效管理制度，并向有關部門建議推廣。
(2)在本部門認真貫徹執行企業的績效管理制度，以起到示范作用。
(3)宣傳企業員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法與要求。
(4)督促、檢查、幫助本企業各部門貫徹現有績效管理制度，培訓實施績效管理的人員。
(5)收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批評與建議，記錄和積累有關資料，提出改進方案和措施。
(6)根據績效管理的結果，制定相應的人力資源開發計劃，并提出相應的人力資源管理決策。
二、績效管理崗的角色分解
1.績效管理系統的建立者和維護者
根據各部門員工績效管理運作情況和公司的發展要求，逐步修訂和完善績效考核實施辦法、考核結果運用等各項制度；同時通過績效管理系統收集的數據，為薪酬、晉升、培訓等相關系統提供信息和建議。
2.績效管理工作及理念的宣傳
績效管理崗位作為宣傳者，通過宣傳和溝通，逐步改變當前公司績效考核的觀念，將績效管理理念植入人心。績效考核是績效管理的一部分，更重要的是通過績效管理中的績效輔導和反饋等環節，讓員工發現自己的不足和需要改進的地方，促進其業績的不斷提升。
3.擅作績效管理的組織與協調者
績效管理工作的順利開展需要各個部門的參與和合作。績效管理崗位作為績效管理的組織者和動員者，需要做好動員和協調工作，督促各個部門來實施具體的績效計劃、輔導、考核以及改進。只有全員認同和參與，才能讓整個績效管理體系順利推進。
4.績效管理流程督促與輔導者
績效管理的整個過程中，績效管理崗位要擔當協調者和輔導者。在各部門進行績效管理過程中隨時跟蹤，出現問題時，及時地給予協調解決。在績效輔導和反饋方面，進行不定期抽查，做好相關記錄。為了使績效考核更加科學有效，也可以對考核者進行培訓，包括績效溝通時的方法和技巧，績效考核時應避免的主觀因素等。
三、結語
一、總體思路和原則
（一）總體思路
通過實施延伸績效管理，建立以結果為導向的檢測與評價體系，及時掌握資金使用、政策落實進展情況，客觀評價實施成效、績效目標實現程度等情況，查找問題，分析原因，總結經驗教訓，提出下一步推進政策落實、完善項目運行機制的建議，改進落實措施，持續提高政策績效。
（二）基本原則
一是科學規范、客觀公正。按照“公平、公開、公正”的要求，科學制定評估方法、量化考核內容和標準，采用規范的評估程序和方法，全面、準確、客觀地衡量工作績效。
二是先易后難、簡便易行。選擇能夠衡量政策績效的關鍵指標，并且這些指標具有權威性、容易獲取，評估方法和程序盡量簡化。
三是定量定性、綜合評價。對評估指標盡量量化，不能量化的定性指標明確評估標準。對過程和結果以及反映成效的關鍵指標賦予相應的權重，對政策項目績效做出綜合評價。
二、考核對象、內容與指標
本方案的考核對象為縣、區農機局（事業發展中心）。
主要評估制度建設、重點工作、執行實施、實施效果等內容。共設立4個一級指標，10個二級指標，同時實行一票否決。具體評估考核內容與指標詳見附表。
三、考核辦法
評估工作以各縣、區農機局自評為主，市局負責查驗核實，綜合各項指標完成情況得出評估結果，形成評估報告。具體工作分為三個階段：
（一）自評
各縣、區農機局對照績效管理內容和具體指標，自評打分，同時形成自評報告報市局。
（二）查驗核實
市局采取資料查看與實地抽查相結合的方式，對縣、區農機局自評報告和自評得分進行查驗核實。（1）資料審查。對報送的自評報告進行逐一核實，并對每一項指標進行初步打分，必要時要求各地補充相關材料。（2）實地考核。采取隨機抽查的方式對部分縣、區政策落實情況進行實地考核，對初步打分情況進行修正后，形成績效評價報告。（3）結果評定。核實結果與自評分數差異較大的，需提供文字說明。
（三）綜合評估
根據查驗核實情況，評出優秀（分數≥90）、良好（80≤分數＜90）、一般（70≤分數＜80）、較差（分數＜70）四個檔次，提出表彰建議，形成延伸績效管理專項報告。
四、進度安排
7月31日前，研究制定并下發實施方案。
10月20日前，縣區農機局完成自評工作，報送自評報告和評分表。
10月26日前，市局組織資料審查和實地考核。
10月31日前，市局完成綜合評價報告并報省局。
五、結果運用
依據評估結果，分析存在的問題和原因，提出改進措施建議，并運用于下一年度績效管理的全過程，對評估結果為優秀檔次的縣、區農機局予以表彰。
六、保障措施
一是加強組織領導。市局成立農機購置補貼政策落實延伸績效管理領導小組，具體負責農機購機補貼政策落實延伸績效管理工作。各縣、區農機局也要明確機構和人員，加強組織協調，確保該項工作順利推進。
第一條根據《全市地稅系統績效管理辦法》的要求，結合我局實際，制定本辦法。
第二條縣地方稅務局績效管理辦法（以下簡稱《辦法》），適用于縣局對稽查局，各分局、科（室）所（以下簡稱各單位）的績效管理。
第三條全局績效管理，要緊緊圍繞實現稅收現代化主題，牢牢把握“提升站位、依法治稅、深化改革、傾情帶隊”主線，以職能轉變、改進作風為出發點，以過程管理、強化執行力為著力點，以持續改進、提高效能為落腳點，建立完善績效評價和激勵約束機制，確保各項工作任務貫徹落實，全面提升地稅績效管理水平。
第四條本《辦法》所稱績效管理，是指以考評為主要手段，對各單位圍繞稅收中心工作、服務大局、履行職責、完成任務等工作的過程和結果進行綜合性評價，并根據評價結果促進工作持續改進，提高行政效能的一種管理理念和方式。
第五條本《辦法》所涉及的績效管理要充分依托信息化手段，通過建設應用績效管理信息系統，搭建起規范、透明、科學、智能的管理平臺、實現考評任務自動推送、按時提醒、全程跟蹤，確保考評結果公開透明，為全面建設“智慧地稅、數字機關”奠定基礎。
第六條績效管理基本原則：
（一）統一領導，分級管理；
（二）結合實際，探索創新；
（三）科學合理，客觀公正；
（四）重點突破，整體推進；
（五）過程控制，持續提升；
（六）注重實績，激勵創新；
（七）強化責任，防范風險。
第二章工作職責
第七條縣局成立績效管理工作領導小組（以下簡稱領導小組），在縣局黨組的領導下開展工作。領導小組由縣局局長任組長，其他局領導任副組長，各綜合部門負責人為成員。領導小組下設績效管理工作領導小組辦公室（以下簡稱績效辦），績效辦設在縣局辦公室。
第八條縣局具有指導全局工作職能的以下8個科室為績效管理責任主體（以下簡稱考評科室）：辦公室、人事監察科、計劃征收科、綜合業務一科、綜合業務二科、稅源管理科、社會保險費科、稽查選案審理科。此外，績效辦作為績效管理責任主體之一，兼有績效考評職能。縣局每個考評科室主要負責人為績效管理的第一責任人，并指定一名專人專門負責本科室績效管理工作的組織實施、溝通協調等具體事宜。
第九條稽查局，各分局、科（室）所為績效管理執行單位（以下簡稱被考評單位）。
第十條領導小組主要工作職責：
（一）統籌協調、指導部署績效管理工作；
（二）制定績效管理工作發展規劃、制度規范；
（三）審定年度績效計劃和考核指標；
（四）審定績效考評結果；
（五）聽取績效辦工作開展情況的匯報，確定提交縣局黨組審議的考評意見；
（六）提出結果運用建議報市局黨組審定；
（七）研究績效管理工作中的其他重要事項。
第十一條績效辦主要工作職責：
（一）負責實施績效管理工作的具體組織、協調和監督；
（二）擬制績效管理工作辦法；
（三）組織編寫、修訂、初審考評指標；
（四）按期對考評結果進行匯總、審核、和分析；
（五）向領導小組報告考評結果和工作開展情況；
（六）組織相關部門開展復審；
（七）研究分析考評工作中出現的問題，提出完善績效管理辦法意見，報領導小組審議；
（八）完成領導小組交辦的其他工作。
第十二條考評科室主要工作職責：
（一）承接市局對應考評指標的分解落實；
（二）制定本科室的年度工作計劃，按照規范要求制定科室相關工作的考評標準；
（三）負責科室相關考評工作的過程監控、數據采集、考評匯總及工作分析。
第十三條被考評單位主要工作職責：
（一）負責本單位績效管理工作的組織實施，切實將縣局績效管理任務指標落實到所屬部門及責任人；
（二）提供真實準確的績效考評數據，持續改進工作，提升績效管理水平。
第十四條全局建立自上而下、目標明確、責任到人的績效管理考評體系。按照制定績效計劃、實施過程管理、開展績效考評、運用考評結果四項流程開展績效管理。
第三章績效計劃
第十五條全局績效管理內容確定為“改革發展、依法行政、稅務形象、滿意服務”四大類，實行千分制考評。同時設置年度加分減分項目和“一票否決”項目。
（一）“改革發展”包括改革任務、收入任務和創新任務。
（二）“依法行政”包括征管效能、執法效能和內管效能。
（三）“稅務形象”包括干部隊伍建設和黨風廉政建設。
（四）“滿意服務”包括上級評價、基層評價和稅戶評價。
（五）“加分減分”是依照本《辦法》規定，對符合加分條件的事項進行加分，對發生重大責任問題事項進行減分。
（六）“一票否決”是依照本《辦法》規定，對發生違法違紀等重大問題造成嚴重影響或后果的被考評單位，績效考評結果直接確定為未達標等次。
第十六條年度績效計劃包括年度工作目標和績效考評指標。年度工作目標是編制績效考評指標和實施績效管理的依據，包括年度工作任務和預期目標等內容。績效考評指標是年度工作目標任務的具體化，包括績效內容、指標分值、考評標準、數據來源、指標屬性等要素，其中的指標屬性包括日常工作和專項工作兩項內容。
第十七條績效考評指標量化計分，千分制考評，根據年初設定的指標內容，按照日常工作、省局專項工作、市局專項工作、被考評單位專項工作科學合理分配。另外，預留年度中間新增指標分值50分。當年若未發生新增項目或新增指標分值未全部使用，剩余分值直接計入總分。
績效指標考評以得分制為主，扣分制為輔，扣分項目以扣完標準分為止。各被考評單位依據縣局考評指標分解落實，指標到崗，責任到人，確保縣局工作任務落實。
第十八條根據市局、縣委、縣政府年度重點工作部署，績效辦組織編制績效考評指標。
（一）指標初擬。考評科室依據市局對縣局的年度考評指標框架，初擬對被考評單位的績效考評指標，按照考評部門和被考評部門不同角色，區分“共性指標”和“個性指標”，并報績效辦初審。除保留并細化市局對縣局考評的相關指標，還應新增以下指標：全局稅務工作會議安排的重點工作，縣政府績效辦對地稅系統的考核指標，市局指標中沒有包含的日常工作指標，其他臨時性重要工作指標。
（二）指標初審。績效辦對績效考評指標的目標一致性、要素規范性、設計合理性、內容全面性、操作可控性等方面進行初審。
（三）征求意見。績效辦將初審后的績效考評指標下發被考評單位征求意見，并將征求意見反饋考評科室。考評科室根據反饋意見修改績效考評指標，經考評科室負責人、主管局領導審核后，報送績效辦。
（四）審定執行。績效辦對考評科室報送的績效考評指標整理匯總，并合理調整考評科室間的指標分值，經與考評科室溝通后，報領導小組審定執行。
第十九條績效計劃變更。績效計劃確定后，除市局、縣委、縣政府、縣局年度內新安排部署的重要工作任務外，原則上年度內不作調整。因特殊原因需要調整的，考評科室設定考評標準，報績效辦初審并分配變更分值，經領導小組審定后執行。
第四章過程管理
第二十條縣局績效辦和考評科室對績效計劃執行情況實行過程管理，具體環節包括節點管理、日常監控、月份通報、季度分析、半年自查、年度考評等。
第二十一條節點管理。考評科室在擬制績效考評指標時，應根據工作需要確定工作節點，明確階段性目標和工作措施等，實施節點管理。
第二十二條日常監控。考評科室要按工作節點和過程監控要求，督促工作落實，將有關監控數據及時報送績效辦和相關考評科室。
第二十三條月份考核。考評科室對各被考評單位月份績效指標運行情況公正評價，量化打分，并按規定時間將考評情況報績效辦匯總，績效辦按月通報。
第二十四條季度分析。考評科室應根據日常監控情況進行季度分析，掌握工作進度，對被考評單位績效計劃落實情況進行分析指導，發現問題及時督促整改，將有關情況反饋績效辦，量化打分，并報績效辦匯總。
第二十五條半年自查。被考評單位對績效計劃執行情況進行半年自查，總結經驗，查找問題，形成半年自查報告，并報送縣局績效辦。績效辦征求考評科室意見并結合季度分析反饋情況，形成績效計劃執行情況半年報告，報領導小組審定后予以通報。
第二十六條年度考評。年度考評由縣局績效管理工作領導小組統一組織實施。縣局績效辦根據考評科室日常監控、考評情況，結合考評科室的分析報告、被考評單位的自查自評報告，提出年度考評結果建議，報領導小組審定，形成年度績效考評結果。
第五章績效考評
第二十七條績效考評方式。績效考評按照自查自評與檢查考評相結合、定量考評與定性評價相結合、計算機考評和人工考評相結合、平時考評與年終考評相結合的方式進行。
第二十八條績效考評數據來源。定量指標數據通過“金稅三期”信息系統以及配套的管理軟件自動提取和人工采集方式獲取，定性指標由考評主體采取測評、調查、評審等方式形成。
第二十九條年終績效考評程序。年終績效考評按照被考評單位自評、考評部門考評、上級績效評價、績效辦復核、領導小組審定的程序進行。
第三十條被考評單位自評。被考評單位根據考評標準，對績效計劃執行情況進行自查自評，年度終了時形成年度自評報告。自評報告內容包括自評得分、加分減分情況、工作成效、存在問題、原因分析、改進措施。自評報告及相關附表按時報縣局績效辦。
第三十一條考評科室考評與上級績效評價。考評科室結合過程管理、日常考評及被考評單位年度自查自評情況，對被考評單位年度績效計劃執行結果進行審核、考評，形成科室考評結果建議，經主管局長同意后，報績效辦復核。上級績效評價，績效辦按照各科室在上級地稅系統績效評價排名情況進行量化計分。排名第一的得滿分，每遞減1個名次減10分。與上級績效管理工作沒有對應關系的科室得平均分。由于特殊原因造成排名靠后，相關科室可以提出申訴，由領導小組研究審定。
第三十二條績效辦復核。績效辦對被考評部門的自評情況、考評部門的評價情況及上級績效評價等結果進行復核、匯總，提出被考評單位年度考評結果建議，報領導小組審定。
第三十三條領導小組審定。領導小組對年度績效考評結果建議及相關資料數據等進行審定，形成考評結果并予以公示，公示期7天，公示期結束后無異議的通報考評結果。
第三十四條申辯復查。被考評單位對考評結果若有異議，可在公示期內書面提出申辯復查申請，連同相關證明資料一同報相應考評科室。考評科室自接到申辯復查申請之日起5個工作日內完成復查工作，并將復查結果反饋給申請單位。復查結果有變動的且雙方無異議的，經考評處室負責人、主管局領導審核同意后，報績效辦修改。對仍存在爭議的問題，報領導小組裁定。
第三十五條被考評單位在績效考評中發生虛報、瞞報、弄虛作假等行為的，相關指標不得分，并作為“減分項目”倒扣基礎分。
第三十六條考評結果等次。被考評單位年度績效考評結果劃分為“優秀、達標、未達標”三個等次。按照“指標可比、總分一致、體量相似”的原則，全局被考評單位分3個系列進行績效考評。各系列劃分如下：
A.綜合系列：辦公室、人事監察科、計劃征收科、綜合業務一科、綜合業務二科、稅源管理科、社會保險費科。稽查選案審理科。
B.征收系列：茨于坨分局、開發區分局、冷子卜分局、滿都戶分局、朱家房分局、鎮所、執行科。
C.稽查系列：稽查一科、稽查二科。
各被考評單位年度考評基礎分達到700分（含）以上的為達標。基礎分達到700分（含）以上、未達優秀等次的為達標等次。基礎分700分以下或一票否決的為未達標等次。基礎分達到900分（含）以上的，可評為優秀等次：
綜合系列、征收系列基礎分進入前3名的按總分數由高到低各選取2名為優秀等次。
稽查系列基礎分進入前2名的按總分數由高到低選取前1名為優秀等次。
在優秀等次評定過程中，如被考評單位基礎分或總分數完全相同，一并評定為優秀等次。如總分數相同，而基礎分不同，按基礎分由高到低確定優秀等次。
第三十七條加分項目。被考評單位有以下加分事項的，由相關考評科室初審并提出加分建議，經績效辦復核報請領導小組審定。各被考核單位年度加分合計不超過50分。
（一）獲得市級以上（含市級，下同）黨委、政府及稅務機關表彰的；
（二）得到市級以上黨委、政府及稅務機關領導表揚性批示的；
（三）在總局、省局、市局及市委、市政府以上部門交流工作經驗的；
（四）由領導小組研究審定的其他加分事項。
第三十八條減分項目。被考評單位發生以下重大責任問題的，由相關科室向績效辦提供證明材料和減分建議，經領導小組審定予以相應減分處理。
（一）被縣級以上黨委、政府及稅務機關領導批評性批示的；
（二）被縣級以上審計部門通報批評的；
（三）在安全、保密、、輿情和應急管理等方面發生嚴重責任問題的；
（四）干部職工因職務行為被追究刑事責任的；
（五）發生虛報、瞞報、弄虛作假等行為的；
（六）由領導小組研究審定的其他減分事項。
第三十九條一票否決。被考評單位發生以下重大問題之一的，經領導小組報縣局黨組審定，實行一票否決，確定為“未達標”等次。
（一）被縣級以上黨委、政府及縣級以上稅務機關通報批評的；
（二）履行職責因重大過錯導致，造成嚴重后果或惡劣影響的；
（三）本單位干部職工，因職務行為追究刑事責任的；
（四）領導小組報縣局黨組審定的其他一票否決事項。
第六章結果運用
第四十條年度績效考評結果作為評價業績、改進工作、提升績效和激勵約束的重要依據，主要運用于被考評單位評先評優、干部選拔任用以及工作問責等方面。
第四十一條年度績效考評結果為優秀等次的被考評單位，確定為“績效管理先進單位”，連續三年為先進單位的，確定為“績效管理示范單位”。
一、指導思想
狠抓落地、重在輔導、嚴中有愛、達成目標。
把現有的績效制度認真執行到位落到實處，改變績效管理僅僅是評分的現狀，把績效輔導工作真正做起來，各級干部對下級做績效管理既要嚴格也要關愛，要從內心真正想幫助下級成長進步，最終幫助下級達成績效目標，從而達成組織的整體目標。
二、組織與職責
（一）根據集團績效管理制度，為切實推行績效管理工作，集團設立績效管理領導小組和績效管理工作小組。
1.績效管理領導小組
主任：總裁
組員：副總裁
2.績效管理工作小組
組長：企管部負責人
成員：企管部副總監、財務管理部負責人、審計監察部負責人、總裁辦負責人。
（二）職責
1.績效管理領導小組
（1）確定集團績效管理方針和導向；
（2）審核、審批集團績效管理實施方案及相關制度；
（3）審核、審批集團績效管理實施評選結果及獎懲措施；
（4）審批績效管理工作小組提報的績效管理實施總結報告；
（5）指導、監督、評價績效管理工作小組的工作質量和效率。
2.績效管理工作小組
（1）參與評審績效管理實施方案；
（2）負責跟蹤、監控集團本部及集團關鍵人員的績效指標完成情況，建立預警機制，提供必要的調整與管理改進建議；
（3）參與績效管理實施優秀的評選。
（三）部門分工
企管部負責組織制定績效管理實施方案與相關制度，并對實施過程與效果進行追蹤和評估，對各單位與干部提供績效管理的專業技術培訓與支持，組織評選先進，組織績效管理實施效果總結與評估；
其他部門、子公司、事業部負責專項領域績效計劃制定、績效輔導、績效考評等工作，向考評組織部門提供考核數據；
三、人員范圍
控股職能部門正副職、子公司（事業部）正副職、路橋各分公司正副職。
以上干部每人選一名下級做重點績效輔導。
四、時間與步驟
本次績效管理實施工作自2019年8月26日至2020年1月20日。
第一階段：方案制定與宣傳發動（2019.8.17-8.26）
（一）方案制定（8.17-8.19）：擬訂績效管理方案，報總裁審批。
（二）宣傳發動（8.20-8.26）：
1、制作績效輔導培訓課件—8.20。
2、組織召開會議，宣貫總裁關于績效管理的講話與要求，講解績效管理實施方案，培訓績效輔導的流程與技術—8.26。
3、各干部到自己所在的單位進行績效管理實施方案及總裁要求的宣貫—8.27。
第二階段：績效落地實施（8.27-12.31）
1、各干部分別選取一名下級作為績效輔導對象，將名單提報給企管部—8.28；
2、各干部以月和周為周期對下屬設定績效目標計劃、過程跟蹤輔導、績效結果評價、績效改進措施調整，并提報績效管理總結與計劃—8.30-12.31；
3、過程中企管部定期和不定期檢查績效面談記錄、下級對績效目標計劃的理解程度、績效改進措施的有效性、干部的績效輔導能力、績效面談能力等，針對性給予相關人員技術方面的輔導；
4、每月組織績效管理實施總結會，總結交流經驗，改進不足。
第三階段：總結表彰（2020.1.1-1.20）
1、企管部根據各干部績效管理實施的效果、績效輔導水平、績效目標計劃制定能力、績效面談能力、下屬進步程度等指標組織評選，選出前三名（暫定）和后兩名（暫定）報績效管理領導小組審批—2020.1.12；
在當前行政事業單位開展預算管理工作的大背景下，深入推進預算績效管理至關重要，其重要性主要體現在以下三個方面。
(1)增強預算的科學性。預算績效管理本質上是一種管理工具，行政事業單位可以借此發現預算管理中存在的問題。依托績效指標的設計和考核，挖掘預算管理中的深層次問題，為改進預算管理工作提供基本的依據及指導，從而推動預算管理水平得到進一步提升。
(2)增強預算執行的剛性。預算執行是行政事業單位預算管理的重點，預算執行的剛性不足是其中最顯著的問題，往往導致預算的編制與執行脫節，造成行政事業單位的預算資金被大量挪用，有限的財政資金沒能用到最需要的地方，嚴重影響了各項業務工作的正常開展。而推進預算績效管理工作，可以全面把握行政事業單位執行預算的情況，并及時調整資金撥付，規范行政事業單位預算執行，增強預算執行的剛性。
(3)提高資金使用的效率。行政事業單位大部分資金都源自財政撥款，開展預算績效管理工作能及時發現資金使用的問題，全程跟蹤資金使用，規范資金使用，從而提高資金使用效率。
二、行政事業單位預算績效管理的具體措施
1.行政事業單位建立相關組織機構
行政事業單位要想最大限度發揮預算績效管理的作用，就需建立統一、完善的管理機構，夯實組織基礎，從而保障預算績效管理工作順利開展。目前，除財政部門已建立相應組織機構外，大多數行政事業單位尚未建立起相關的組織機構。預算績效管理涉及很多內容，且范圍較廣，相互之間缺乏明顯的聯系或契合點，需要一個組織健全、規范有效的機構部門將其聯系在一起，如將行政事業單位的財務部門、社會相關組織及行業專家等密切聯系起來，通過合理、科學的方式對相關工作進行協調，同時對相關組織機構建立約束機制，對預算績效管理工作進行監督，考察工作開展程序是否合理，并科學分析預算績效管理的結果，提升行政事業單位預算管理工作水平。
2.加強溝通協調
溝通是績效管理的一個關鍵環節，對行政事業單位提高預算績效管理水平具有重要作用。在開始實施具體的預算績效管理之前，需加強宣傳介紹工作，促使行政事業單位充分認識到預算績效管理的重要性，同時減少錯誤認識，從而讓行政事業單位更好地開展預算績效管理工作;在預算績效管理實施的過程中，行政事業單位要與國庫支付中心保持良好的溝通協作，協調解決預算績效管理工作中出現的各種問題，提高行政事業單位預算績效管理工作的效率。另外，行政事業單位和國庫支付中心之間建立對接機制，委派專人負責落實相關協調工作，為深入推動預算績效管理工作提供人員支持。
3.強化行政事業單位預算績效管理目標
(1)強化績效目標制定。行政事業單位各部門要按照自身職能及長期規劃，細致研究各自的年度工作計劃，明確績效目標，涵蓋工作的內容、投入、產出以及預期效果、考核指標等，同時量化績效目標，將其分解到每一個職能部門，而各部門要加強研究項目可行性、制定工作方案，細化項目績效目標，為編制預算、排列項目實施順序等提供基礎支持。
(2)強化對預算編制工作的管理。行政事業單位要落實統計財務基礎數據的工作，將各項預算收入統籌起來，確保單位預算收支的準確性、完整性。行政事業單位的財務部門要積極和相關處室交流，通過落實目標預測、調查研究、論證分析等工作，提高編制預算的質量，從而密切連接業務工作和預算編制，增強預算的可操作性。另外，還需要加強預算編制精細化，尤其要細化編制項目支出預算，同時有效銜接上年預算執行和本年預算編制。
(3)科學建立內部資金分配機制。行政事業單位要進一步明確內部分配資金的決策程序、執行措施，按照職能情況建立起項目儲備庫，按照年度重點工作計劃進行項目審查，考慮項目的時效性，提升資金使用的效率。
4.全過程跟蹤管理
行政事業單位編制好預算之后，地區財政分局的績效評價科就要開始跟蹤各個項目的實施情況。從下發款項開始，對開展項目的有效性、使用資金的進度、項目支出合理與否等進行跟蹤管理，如果認為某項支出并不合理，財政部門應對該項支出提出整改建議并督促實施。當某一個項目的資金下撥之后，花費突然增大，或年度時間已經過去一大半還沒有使用任何項目經費，都要依據預算績效管理工作流程進行整改，行政事業單位將經費使用說明提交給財政局，由財政局績效評價科依據單位所交報告探索原因，查找資金使用的薄弱環節，同時進行重點監督、管理，在總結經驗、教訓后為編制下一年預算提供指導作用，促進行政事業單位提升預算績效管理水平。
5.加強預算績效評價結果的應用
之所以要求行政事業單位開展預算績效管理工作，一方面可以對預算支出進行更有效的管理，另一方面可以更有效地制定預算計劃，并指導下一年工作。因而，預算績效評價工作的結果反饋及應用有著重要意義。地區財政局預算科要統計行政事業單位預算績效評價的結果，并登記在案，然后細致分析這些數據，充分反映行政事業單位資金使用的效果、每一個項目的資金使用情況，從中發現問題并上報上級部門。將績效管理結果應用于行政事業單位預算管理考核，同時可以作為重大項目支出及項目實施管理的重要依據。另外，地區工委辦事處還可把它視作問責指數，對行政事業單位違反規定編制績效目標、執行預算時偏離績效目標、未達到預算績效目標、干擾甚至阻礙預算績效管理工作、違反財政管理制度、弄虛作假等行為實行績效問責，強化管理，提高行政事業單位落實預算績效管理工作的質量。
一、預算績效管理的主要做法
（1）建章立制，構建績效管理制度體系。
近年來江蘇沛縣以提高財政資金的使用效益為目標，積極構建事前、事中、事后全過程預算績效管理機制，根據上級部門有關文件要求和沛縣實際，相繼制定出臺了《沛縣財政支出績效評價管理暫行辦法》《沛縣財政支出績效評價指標體系（試行）》《關于加強財政專項資金預算績效評價結果應用的意見》《沛縣財政專項資金預算績效目標管理暫行辦法》，為全面實施預算績效管理提供了有力的制度保障。
（2）明確程序，科學編制績效預算。
按照預算績效管理的要求，沛縣以編制2015年縣本級部門預算為突破口，嘗試將績效目標管理融入到部門預算編制中，要求績效目標與部門預算同步申報、同步審核、同步批復。按部門預算編制二上二下程序，預算部門對于50萬元以上的財政資金支出項目，必須申報績效目標。績效目標審核在一上階段進行，調整的績效目標審核在二上階段進行。財政業務科室組織初審，重點審核項目的可行性、合規性和完整性，預算科具體實施評審工作。業務科室在二下階段通過預算編審系統批復完整的績效目標，并將項目信息及績效目標批復文件下達到部門。
（3）自評為主、突出重點，分層次穩步推進績效評價工作。
2015年初，縣財政局制定下發了《2015年縣本級財政支出績效評價工作方案》，明確了部門自評與重點評價相結合的評價方式，分別確定了當年的縣本級自評項目24個和重點評價項目10個，提出了相關工作程序及要求。自評單位組織相關人員成立項目評價組，根據年初工作方案，制定相應的評價指標和標準，實施績效評價，最終形成績效報告上報財政部門。財政部門根據方案確定的重點項目，組建重點評價工作機構，按規定程序分不同層次采取多種方式開展績效評價，對于政府重點關注及難度較大的住房保障、農業、科技等項目，委托第三方組織實施；對于與經濟發展和民生密切相關的項目，由財政業務科室人員與聘請的專家聯合組建評價組實施評價；對于從單位自評項目中按20%比例抽取的作為重點評價的項目，由財政各業務科室自行組建評價組對報告的真實性、客觀性進行評價。
二、預算績效管理工作存在的問題
（1）績效管理意識不強。
很多部門單位的預算績效意識不強，不能正確認識績效管理是提高財政資金使用效率的著力點，往往視為削權，長期形成的重分配、輕績效的觀念沒有轉變，導致對開展績效管理工作重視不夠，甚至陽奉陰違，部門之間難以形成合力，推進阻力較大。
（2）人員力量配備不足，技術力量欠缺。
目前，沛縣未成立績效管理工作機構，績效管理工作主要由預算科1人牽頭負責，財政監督、預算、投資評審等內設業務科室具體配合。當前，縣財政部門和主管部門均缺乏專家型的績效管理人才，尤其缺乏既有實踐經驗又懂技術操作的復合人才。
（3）績效評價體系不完善。
財政支出范圍廣泛，具有層次不同、領域不同、支出性質不同的復雜性。在國家沒有統一規范、科學完善的評價體系情況下，沛縣制定的評價指標是依據上級精神與借鑒外地經驗而形成的，標準設置較為粗糙，評價方法單一，影響了評價結果的適用性，造成績效評價結果大多停留在反映情況和問題的層面，評價質量不高。
（4）評價結果未得到有效利用。
績效評價工作最重要的作用是通過績效評價結果的應用，優化財政資源配置，調整支出結構，提高財政資金使用效益。從目前績效評價工作開展情況看，評價結果沒有與項目安排、預算編制等有效結合，應用不夠，難以充分發揮作用。
三、進一步加強財政預算績效管理工作的建議
（1）加強組織領導，樹立全程績效理念。
首先，從政府層面要給予高度重視，主導成立預算績效管理領導小組，形成政府主導、財政組織、部門實施、中介配合、社會參與的良性機制。其次，政府及其各部門應統一思想，強化績效管理主體意識，將以結果為導向的績效理念貫穿到預算編制、執行、監督的全過程，在編制部門預算時，應同時合理分解、量化全縣經濟社會事業發展目標，設立績效目標，測算資金需求，以此作為安排預算的重要依據；在預算執行中，全過程的績效監控應與項目目標實施進度相結合，保證績效目標的實現；在預算執行結束后，要通過結果與目標的對比分析，對預算部門的職能履行情況和項目實施效果進行客觀公正的評價并出具評價報告。
（2）加強機構隊伍建設，形成工作合力。
一是財政部門應建立健全績效管理組織機構，完善機構職能，配備專職工作人員，并明確工作職責，各業務科室之間要加強內部溝通和協調，形成工作合力。二是充分考慮縣級人才和財力缺乏的實際情況，引入政府購買服務機制，采取多種方式，不斷充實專家隊伍，并建立專家跟蹤考核機制，及時更新專家庫，實現滾動管理。三是建立預算績效管理外部協調機制。協調人大、紀檢監察、審計等部門建立聯席會議制度，充分利用其監督檢查、效能監察職能作用，加強對各預算單位的督促和考評。
（3）建立符合地方實際、科學可行的績效評價指標和標準體系。
一是要依據財政部共性指標體系框架，結合近年來的績效評價實踐經驗，進一步梳理完善共性指標。二是根據具體績效評價對象的不同特點，進一步豐富和優化個性化評價指標。三是結合縣域內各部門的實際，合理分配業務指標和財務指標的權重，逐步建立統一、規范的評價標準，提高部門之間評價標準的一致性、可比性，切實增強評價結果的可用性。
（4）進一步加大評價結果應用力度。
一是建立績效評價報告反饋制度，正式績效評價報告形成后應及時向項目單位、主管部門反饋項目的成效、存在問題及整改意見，同時財政會同監察部門督促其整改落實。二是將預算評價結果與部門預算安排掛鉤，以評價結果為導向，對于績效顯著的延續項目，可優先安排資金；屬于一次性項目的，相對于同類項目可予以傾斜；對不落實整改意見或整改不到位的，應相應調減直至取消項目預算。三是擴大績效信息公開內容和范圍。按照政府信息公開的有關要求，逐步擴大績效信息公開內容和范圍，將績效目標、績效評價報告、報告審核情況等內容向社會公開，接受公眾監督，增強部門的支出責任。四是建立財政資金績效跟蹤問責制度，對項目完成的質量成效、規范管理、資金使用等方面進行全面評價，如發現存在嚴重問題，應建議政府監察部門啟動問責程序，對相關人員實施問責，提高部門對項目資金使用績效的重視和開展績效管理工作的自覺性。
（5）加強輿論宣傳，營造績效氛圍。
關鍵詞：企業 構建 績效管理體系
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A
文章編號：1004—4914（2012）06—256—02
21世紀是以后工業化特征以及信息化為標志的高科技時代，充滿著機遇和挑戰。人才是這個時期最為核心的元素。因此，21世紀也是人類文明以來人才競爭最為激烈的時代。人才的培養和利用，也成為人力資源及其管理工作的重點。績效管理工作越來越多地被企業作為提高競爭力的關鍵手段和途徑。行業、企業的績效管理工作的對象，最為關鍵、也是最為活躍的因素是人。如何獲得人才、用好人才、留住人才成為各行各業、尤其是企業界的在績效管理工作中的核心問題。完善以調動人的工作積極性為核心、科學設定績效管理工作內容、不斷完善其機制，是當前必須認真研究和面對的問題。
所謂績效管理，是通過對企業戰略的建立、目標分解、業績評價等，將業績成效用于企業日常管理活動中，以激勵員工持續改進并最終實現組織戰略以及目標的管理活動。因此，績效管理是行業、企業管理模式設計的重要內容，也是現代企業制度中必不可少的重要組成部分。
一、績效管理的作用
1.有利于提高企業的生產率。完善的企業績效管理最為直接的作用是提高企業的生產率，進而提高企業的競爭力。有效的績效管理制度設計既體現和追求企業效率，也直接作用于每個員工個人的物質和精神的方方面面，兩者相輔相成，共同作用，引導企業保持良性運轉，進而達成績效目標。
2.增強企業的向心力。科學的績效管理工作是企業文化的有機組成部分，展示的是企業核心價值觀，既起到規范員工行為和企業運轉的軌道作用，也是培養員工價值觀、向心力的基礎和必要前提。科學的績效管理所表達的文化內涵是企業的追求，也是全體員工成長進步的標尺，進而形成企業與員工共同目標的交集。”他律”升華為”自律”，制度進化為文化，企業的凝聚力、向心力核心形成。
3.有利于人才脫穎而出和吸引人才。績效管理的重要組成部分是薪酬制度及其激勵機制的設計，即人才晉升及其他精神價值實現機制的設計。獲得薪酬是員工加人企業的直接動機，不斷晉升和精神價值持續實現是員工的終極追求。科學的績效管理制度表達的內涵，兼顧企業追求和員工愿望等方面元素，表達出員工人生價值可能實現的途徑與遠景，為員工、特別是為優秀員工加入和脫穎而出創造條件。企業實踐證明，建設良性的企業文化，培育企業的靈魂，是企業構建激勵與和諧的“軟環境”的最關鍵的管理手段和方法。
4.促進企業各項制度的進步與完善。科學的績效管理工作直接有利于企業生產效率的提升，有利于階段工作目標達成。績效管理工作作為企業制度的核心之一，它的實現也有賴于與其相關制度的配套與支撐，需要企業文化的引導與配合支持。反之，績效管理工作的完善過程，也將積極促進、推動包括企業文化在內的相關制度、機制的調整與完善。同時，在發展中相互作用，成為有機的整體。
二、目前企業績效管理存在的問題
1.績效管理體系不均衡。績效管理體系設計或執行中，沒有科學、準確理解績效管理的實質與流程，只抓住績效管理的一個環節，即績效考核，把績效考核等同于績效管理，簡化甚至忽略績效管理相關要素間的均衡、有機關系。只注重對考核表格的設計、填報和認定工作。而進一步的績效分析、績效反饋與溝通、改進與提高等工作并沒有引起應有的關注，缺乏相應安排和設計。績效管理的功能難以全面體現。
2.績效管理定位不準。績效管理定位的偏差主要體現在績效管理目的定位過于狹窄，往往把員工分級、獎金等手段的作用擴大化，忽視員工權益和精神需求，忽視績效管理最終的目的是實現績效的改進與提高，導致員工和企業目標人為分割、績效管理的真正目的異化，從而大大降低了績效管理的功能和作用。
3.績效管理目標設計不能體現戰略目標要求。注重績效管理目標的設計的階段性特征，忽略與企業戰略目標有效的承接，是績效管理中普遍存在的問題，表現為注重生產環節，忽略對管理層面的要求和量化規范；注重績效指標，忽略與企業文化的銜接；注重強調具體工作特點，忽略企業戰略發展目標應當自上而下分解的要求等等。同時，一些脫離企業戰略目標、應景式的標準設定也容易誤導、干擾績效管理和企業戰略目標的銜接，影響其持續性。
4.績效考核標準不科學。在績效管理中，績效考核的作用不能替代，其中，考核標準的設計至關重要。工作實踐中普遍存在的問題是：一般性考核要求多、崗位特征不明顯；定量指標少、定性指標多；管理層指標少、生產性指標多；配套崗位指標少、整體和機制性要求低等等，導致考核結果指導性不強，影響了績效考核的科學性。這些都極大影響了績效考核的效果和目的，最終也使得績效管理的初衷難以實現。
5.全員主動參與度低。企業人力資源部門是績效管理的主要組織和實施部門。但是，績效管理同樣也是各級管理部門、管理者的重要工作，同時，也是廣大員工必須了解和參與的，員工和管理者的參與度一定程度上決定了績效管理的成敗。工作實踐中，因宣傳不夠、設計不合理、制度不配套、與企業文化脫節等原因，各級管理者和職工的參與度不夠，成為績效管理的被動接受者的現象依然十分普遍，績效管理工作著力點不準和流于形式。
此外，管理者的素質、企業文化的層次也是影響績效管理工作目標實現的不可忽視的因素。
三、如何構建有效的績效管理體系
企業績效管理必需超越傳統人事管理方式和認識，實現從績效考核向績效管理的轉變和提升。按照現代企業管理思想，建立起完整、科學的績效管理體系，不斷提升企業的績效水平，推動企業的戰略目標實現。
1.加強宣傳培訓，確保績效管理實施。對照企業績效管理的根本要求，以及分析出現的上述問題的原因，其中最為主要就是各級人員的觀念、能力不能適應現代企業管理的要求。加強對各級員工的系統培訓已迫在眉睫。必須對上至高層領導、下至基層員工進行各有側重的引導和培訓，努力促成考核者和被考核者觀念的轉變、態度的端正、理解的正確和執行的有效。對企業管理者而言，需要更新績效管理觀念，提升績效管理能力，科學設定和充分理解績效管理方案，組織員工實施績效管理。對基層員工而言，通過績效管理，要及時了解自己工作中存在的問題和不足，明確改進的方向和目標，從而讓個人的能力隨著績效考核的推行而不斷得到提高。
2.準確定位績效管理，提升績效管理水平。建立和完善與現代企業績效管理工作相適應的企業管理體制、完善企業上層設計，是績效管理工作發揮作用的前提；準確定位績效管理的目標與方向、科學量化評價標準，是績效管理發揮作用的關鍵。績效管理以評價當前工作業績為重點，兼顧未來績效改進與戰略目標的實現，其根本目的是為了持續改善個人和組織的績效，最終實現企業目標。因此，企業要根據自己發展的階段性特征和行業特點，積極營造與企業發展需求相匹配的企業文化，設計和組織實施績效管理工作，努力確保員工的工作行為和工作成果與組織目標和企業發展方向保持一致。
3.科學設計績效指標，客觀制定考核標準。績效指標的制定必須是在企業發展戰略的指導下，將企業的各項指標由企業到部門，由部門到個人，層層分解。這是個復雜的系統工程。單就個人的年度工作目標績效管理的要求看，就必須結合崗位的T作內容、性質，明晰、量化崗位績效考核的各項要素，綜合考慮個人在工作流程中扮演的角色、責任，及其同上、下游崗位之間的關系，以及企業文化發展的導向要求，來最終確定各個崗位的績效指標和考核標準。
4.根據企業自身特色，建立科學有效激勵機制。企業的發展需要員工的支持。管理者應懂得，員工的主動性、積極性和創造性將對企業生存發展產生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進行激勵；要想激勵員工，又必須了解其動機或需求，個人需要是激勵的基礎。
“馬斯洛需求層次理論”已被當今社會普遍接受。它告訴我們：對于組織中不同的員工、不同發展階段的員工、不同環境下的員工，他們的需求是不同的，而且經常變化，“激勵方式個別化”是激勵模式的關鍵。“個別化”的重要前提是，要了解員工真正的需求，與員工進行坦率地交流，讓他們說出心中最真實的想法。同時，需要隨時關注員工需求的動態變化，變“靜態激勵”為“動態激勵”。當掌握員工的所思所想后，“激勵”才會變得更加得心應手。（1）金錢激勵。金錢是使人們努力工作最重要的激勵，企業要想提高職工的工作積極性，基本的方法是用經濟性報酬。物質需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵仍是激勵的主要形式，如采取工資的形式或任何其他鼓勵性報酬，在進行金錢激勵時要正確認識理解其意義。（2）工作激勵。工作本身具有激勵力量。為了更好地發揮員工工作積極性，主動闡明工作本身更有內在意義和挑戰性是重要的方法。積極參與管理，創造和提供一切機會讓員工參與管理，調動積極性，形成職工對企業的歸屬感、認同感，給職工一種自我實現感也是基于企業文化狀況而屢試不爽的策略。企業要進行“工作設計”，使工作內容豐富化和擴大化，并創造良好的工作環境，使之與企業文化有機統一是更高的標準。另外，還可通過員工與崗位的雙向選擇，使職工對自己的工作有一定的選擇權。（3）精神激勵。精神激勵也稱軟性激勵，是一種低成本的點燃員工激情的激勵方法。對于企業而言，按照員工的能力和工作的意愿，可以將員工分為四類，企業在管理時應根據不同類型的員工應用不同的精神激勵方法。①針對高意愿、強能力型員工的情感激勵法。這類員工既有很高的工作意愿也有很強的工作能力，是企業的優秀人才和核心資產，他們大多有比較清晰的自我認知和評價，對自己及自己所從事的工作有正確的理解，有實現自身價值的沖動。因此，他們通常對自己和別人的要求都比較高，比較在意工作的感受和別人的評價，比較重視企業的文化和自身的發展。這就要求領導者要多關心他們的精神生活，多多給予正面評價。②針對強意愿、低能力型員工提升能力的機會。這類員工工作很努力，對于自己的每項工作任務都認真對待，但是由于缺乏專業的訓練或缺乏崗位的適應能力，總是不能很好的完成工作，達不到工作目的。對于缺乏技能但有提高潛力的員工來說，周圍人的評價會很大程度影響他們的自信，精神激勵的效果遠遠強于物質激勵。這就要建立健全的評估體系，讓他們的工作得到認可。并且要建立科學的培訓培養和崗位交流機制，真正提升和用好他們的能力，使他們覺得在這里工作能夠提高自己的人生價值，實現自己的目標，并能夠找到一種歸屬感。
5.有效運行績效循環，建立完整績效體系。一個完整的績效管理應該是績效計劃、績效輔導、績效評價與反饋和績效結果應用四個步驟的循環。制定績效計劃時要結合部門工作重點和目標，設計考核體系，確定崗位績效指標。實施績效輔導階段，要幫助員工不斷改進工作方法和技能，隨時糾正員工行為與目標的偏離，并對目標進行跟蹤與修改。績效評價要客觀公正，并及時反饋，使員工了解自己的績效狀況，明確下一步的奮斗目標。完成考核后，要將績效考核的結果應用于薪酬、晉升、調配、辭退等各項具體的人力資源決策中，同時還要為員工的職業生涯設計提供建議等，形成有效的績效激勵體系。
關鍵詞：預算績效;管理改革;行政事業單位;財務管理模式;探討
進入21世紀后，我國對預算績效改革的腳步加快，而且我國還成立了專門的機構應對績效管理工作，行政事業單位財務管理也要適應預算績效管理。但是績效管理工作涉及的方面很多，是一項比較龐大的工程，這項工程的進行不僅涉及到財政資金的分配，還有運行方式和人員思想的改變。預算績效管理改革面臨巨大的挑戰。
一、預算績效管理改革
一是績效管理理念的樹立。預算績效管理是我國公共財政管理改革的方向，也是公共管理的一項舉措。政府可以利用媒體進行預算管理工作的宣傳，營造一種良好的社會氛圍。同時還可以更新宣傳的方式，還可以舉行各種活動，將預算績效管理改革工作深入人心，掃清預算績效管理改革的思想障礙。二是績效管理體系的建立。績效管理改革工作必須要有績效管理體系。績效管理體系的構建以組織建設為基礎，這樣績效管理改革才能有序的進行。而且在改革中要首先對制度進行改革，對預算管理改革中存在的問題和解決的措施也要進行記錄，并對出現的問題進行總結，了解問題產生的原因，績效管理體系的構建要有針對性，保證改革工作的進行。而且對預算管理改革工作還有建立技術體系，績效管理體系要有技術支撐，這樣預算績效改革工作也能更規范的進行。三是績效評價機制的完善。評價機制的建立是為了促進績效管理改革，使績效管理工作的質量提高，而且還可以提高績效管理工作的效率。績效管理工作需要與自我評價相結合，評價的開展可以從財務管理重點項目和民生問題進行。而且對績效管理工作還要注意目標的分配，相關部門要增強責任意識，為預算績效管理的高質量打下良好的基礎。對績效評價結構也要進行應用，這是評價的意義，而且對評價也要進行分析，若是存在問題也要及時的調整。
二、預算績效管理與行政事業單位財務管理中存在的問題
1.預算績效管理的范圍不夠大。預算績效管理范圍并不夠大，有些問題并不在其管理范圍內，而且管理工作很多的職能都沒有實現，預算績效管理工作的主要就是預算，但是很多預算績效管理并沒有實現，其應用的范圍很小，在行政事業單位的財務管理工作中并沒有發揮其功能促進經濟的發展。2.預算資金的不充足。項目的實施前提就是資金支持，若是沒有資金的支持項目就無法進行，而預算績效管理工作也存在這樣的問題。更多的項目參與績效管理才能得到更多的資金。現在我國的績效管理中還是存在資金欠缺的問題。根據2013年的數據，我國的預算績效管理資金已經有提升，但是從經濟發展的角度來看，我國的預算績效資金還是不夠的。3.基礎工作未完善。預算績效管理工作的發展還需要將基礎工作完善，基礎工作是預算進行的關鍵，很多人對基礎工作不是很多了解，這也是由于其宣傳并不多，所以人們對這項工作比較陌生。但是這項工作還是很重要的，但是由于沒有及時的發現問題，所以這項工作進行的比較緩慢。4.改革進度慢。預算績效管理工作中的存在很多的不足，這是進行改革的直接原因，但是在改革中，我國對預算績效管理工作的改革進程很慢，我國的創新能力不足，所以其改革的速度并不能跟上社會的發展。在預算績效管理改革中存在的問題，我們也要正視，這樣才能更好的解決問題。5.沒有有效的利用財務管理工作。在傳統的行政事業單位中，對財政資金和資源的利用都比較低，而且利用的也都不是很合理，行政事業單位的財務管理工作是為了維護社會的經濟秩序，但是目前其并沒有履行好這一職責。利用財務管理可以有效的實現對資源和資金的利用，使其發揮更大的價值，這也可以使財務管理發揮其職能。
三、完善預算績效管理改革與行政事業單位財務管理模式建議
1.改革進度的加快。我國現在的預算績效管理改革工作的腳步應該加快，我國制定了2020年全面實現小康社會的目標，但是現在我國的預算績效管理工作還存在很多的問題，這對我國小康社會的實現是一個阻礙。為了加快改革的進程，可以采取以下措施：一是預算績效管理的基礎工作的完善。在推進這一工作的進程中，我們可以采取宣傳的方式，讓大眾充分的了解并對其信任可以應用。二是預算績效管理中，建立預算管理體系框架，將預算績效工作的績效計劃、績效指導和績效評估等聯系起來，使這項工作具有整體性。2.財務管理工作的監督和立法工作。對行政事業單位的財務管理工作進行監督是為了工作的高效，工作效果的改善。而且財務管理工作在監督下，預算績效工作也可以更好的進行。若是在監督中遇到什么問題，那就是立法問題。在立法中，要綜合考慮各種因素，立法一定要公正、公平和公開，對財務管理中可能出現的問題要詳細的規定的，對相關人員的處罰也要合理，根據其犯錯的性質進行處罰，對存在偶然性、造成影響不大的人員可以從輕處理，而對于錯誤重大、有故意為之的嫌疑，造成的影響很大，認錯態度不好的人員，要進行更加嚴格的懲處。財務管理工作是為人民服務，并不是為了實現個人的利益，所以在工作中相關人員也應該有清晰的認識，對存在的問題進行解決，保證工作的合法性。3.全面的應用績效管理。目前，我國的經濟發展很快，所以我國更應該利用行政事業單位的財務管理才促進經濟的穩定和健康的發展。一是行政事業單位對績效管理要有一個清楚的認識，這樣也有利于財務管理工作計劃目標的制定。行政事業單位有很多各部門，所以在工作前都要有一定的計劃。二是績效溝通。在行政事業單位的工作的開展中，有很多的部門參與其中，所以就要重視行政事業單位的財務管理工作，而且也要進行績效溝通。這樣在工作中可以有效的避免錯誤的產生，若是出現分歧，也可以更好的解決，這樣也不會影響工作的進行，還可以促進工作效率的提高。三是對預算績效的評估。財務工作完成后都要進行評估，不管這項工作做得怎么樣。預算績效的評估是一項工作，其不是為了評價工作的好壞，二是為了評估工作的效果，對以后工作的影響。預算績效的評估主要就是為了對工作進行評估，促進今后工作更好的進行。在預算績效的評估中，也要選擇合理的評估方法，并制定相應的評價體系。
四、結語
綜上所述，我們可以知道，預算績效管理改革是社會發展的必然要求。我國也制定了2020年全面實現小康社會的目標，為了實現這一目標，我國也應該加快社會經濟建設工作。行政事業單位的是維護經濟秩序的單位，所以改革要從行政事業單位為開始，現在預算績效管理改革中遇到的主要問題就是預算績效管理的范圍不夠大、預算資金的不充足、基礎工作未完善、改革進度慢、沒有有效的利用財務管理工作。我們可以通過改革進度的加快、財務管理工作的監督和立法工作、全面的應用績效管理等措施才解決這些問題，這樣來能促進我國行政事業單位的改革，也能提高行政事業單位的工作效率，促進我國社會的健康發展。
參考文獻：
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[3]周茜.預算績效管理改革與行政事業單位財務管理模式探討[J].經營管理者，2016，02(13):37.
[4]鄧興莉.行政事業單位預算績效管理改革思考[J].合作經濟與科技，2015，04(21):92.
一、本單位基本情況。
二、本單位項目經費使用總體情況。
上級財政補助資金及本級財政補助資金分配、使用情況（分項目列出收入支出結余情況）
三、資金管理績效評價情況
（一）項目執行總體情況。
(二)項目完成情況，取得的成果、成效等。
（三）說明項目經費是否納入單位財務統一管理、是否單獨核算，單位內部項目資金管理制度情況，具體說明保障審批權限和程序。
（四）根據結余情況，對經費賬面結余的金額進行原因分析并提出財務處理意見和項目執行項目執行期間經費使用和管理中存在的問題、采取的措施及相關意見。
四、部門預算的情況
2018年部門預算基本情況說明，部門預算收支情況說明，經費使用情況，經費使用效益，對經費預算管理的建議。
附件2：
單位
2018年財政資金總額
上級財政補助資金
已下達上級財政補助資金
2018年師本級專項資金總額
已下達師本級專項資金
自籌資金
資金結余
附件3：
部門預算績效管理工作推進情況表
一、基礎工作（截止2018年第工作情況）
類別
項目
內容
備注
工作推進
部門本級是否已開展預算績效管理
部門所屬下級（二級）預算單位數量⑴（個））
其中：已開展預算績效管理的單位數量（個）
占本部門全部二級預算單位的比重（%））
部門所屬下級（三級）及以下預算單位數量（個）
其中：已開展預算績效管理的單位數量（個）
占本部門全部三級及以下預算單位的比重（%）
組織機構
本部門預算績效管理主管處室（科室）名稱
編制人數（人）
實際從事預算績效管理工作人數（人）
是否成立正式預算績效管理工作領導小組（是/否）
小組組長
小組成員
規章制度
已出臺的部門預算績效管理頂層制度⑵數量（個）
已出臺的部門預算績效管理具體辦法⑶數量（個）
已出臺的部門預算績效管理操作細則⑷數量（個）
智庫建設
是否建立部門專家學者庫（是/否）
在庫專家學者人數（人）
是否建立部門中介機構庫（是/否）
在庫中介機構家屬（個）
指標體系
是否建立本部門績效指標體系（是/否）
績效指標體系數量（項）
宣傳培訓
部門當年發表的預算績效管理宣傳文章、報道等數量（篇）
部門當年開展的預算績效管理培訓次數（次）
培訓對象
培訓人次（人）
部門當年上報兵團財務局的預算績效管理信息、動態等（篇）
本表的“部門”至兵團預算單位，包括各師、各部門、各單位。下同。
注：⑴所屬下級預算單位 是指部門所屬的獨立編制預算并批復預算的下屬單位
⑵頂層制度 是指具有全面規范作用的指導意見 工作規劃等宏觀性 綜合性文件
⑶管理辦法 是指對績效管理某個環節的具體規定 如績效目標管理辦法 績效評價管理辦法等
⑷操作細則 是指對預算績效管理具體操作事項作出的規定 如工作規程 格式范本等
部門預算績效管理工作推進情況統計表
二、績效目標管理（2018年績效目標管理情況）
類別
項目
內容
全口徑⑴
財政支出⑵
預算
年度預算支出總額（萬元）
其中：年度項目支出總額（萬元）
項目支出績效目標管理
績效目標管理所覆蓋的預算單位級次
部門納入績效目標管理的項目資金（萬元）
占本部門支出總額的比重（%）
占本部門項目支出總額的比重（%）
部門（單位）
整體支出績效
目標管理
是否填報本部門整體支出績效目標（是/否）
是否組織下屬單位填報整體支出績效目標
涉及下屬二級單位數量（個）
占全部二級單位數量的比重（%）
情況說明
注:⑴本表統計數據，均指一般公共預算績效管理工作開展情況。政府性基金預算、國有資本經營預算績效管理工作情況，請參照本表內容，以附件的形式予以說明。
關鍵詞：人力資源 開發 績效管理
1.引言
人力資源作為企業的重要資源，隨著市場競爭的逐步激勵和企業發展壓力的加大越來越得到認可。績效管理，作為企業管理體系的重要內容，是現代企業制度的重要組成部分，是確保員工工作與工作目標相一致的重要手段，他通過對員工績效考核成果的管理，準確掌握員工思想、工作狀態，為人力資源開發提供翔實準確的數據支撐。由此可見，加強企業人力資源開發力度，促進企業績效管理質量對企業發展都具有十分重要的意義，特別是如何妥善處理開發與管理的關系，使兩者相互補充，相互促進已經成為了當前企業發展的重要保證。
2.企業人力資源開發與績效管理的辯證關系
作為企業管理工作的重要內容，人力資源開發和績效管理工作已經在企業發展中起到了越來越重要的作用。同時作為企業管理的兩個不同方面，人力資源開發是企業對員工采取教育、培訓、調配、使用和管理等有效方式，是對員工的內在素質和潛能的塑造和發掘，以期提高其質量和利用效率的過程，側重于對單個人員能力提高去強調。而績效管理，則是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效，側重于對企業整體情況的把握。同時，在實際的操作中，人力資源開發與績效管理工作又有著千絲萬縷的聯系，共同對企業管理工作產生積極的影響。
2.1企業人力資源開發是績效管理的重要內容
從績效管理的目的可以看出，企業績效管理是為了提高個人、企業的整體效益，而對個人而言，提高效益的重要方法就是要增強個人的綜合素質，提升企業現有人力資源的價值。由此可見，企業人力資源開發就是企業績效管理工作的重要內容。兩者之間具有目的的一致性，全面做好人力資源開發工作對于促進企業績效管理工作具有重要的價值。
2.2績效管理是企業人力資源開發的重要依據
人力資源開發貫穿于企業人力資源管理的全過程，是對企業現有人力資源的進一步挖掘和使用。而績效管理工作正是對企業員工行為進行評價，用量化的數據來衡量工作成績，這就使得員工自身的問題一目了然，從而為下一步人力資源開發工作做好前期的準備工作，使得開發更具有針對性和可靠性。
3.當前企業人力資源開發與績效管理工作存在的主要問題
3.1員工主動性不足，企業人力資源開發與績效管理工作缺乏動力
企業人力資源開發與績效管理工作雖然屬于企業管理的范疇，其主要應有企業擔負重要職責。但有效的激發員工主動性會對相關工作產生巨大的積極影響。但在現實中，不少企業員工缺乏主動性，工作的進取性不強，對企業相關管理工作的配合意識不到位。雖然不少企業也采取了物質、精神方面的獎懲措施，但難以形成有效的長效機制，使員工能夠主動的參與到管理活動之中。特別是在人力資源開發方面，一些員工被動的參與到企業組織的相關活動之中，身在曹營心在漢，不能真正的融入到活動之中，其學習培訓效果也就可想而知。
3.2工作整體性不夠，企業人力資源開發與績效管理工作缺乏基礎
而就企業而言，在人力資源開發與績效管理工作方面還存在著不少誤區，難以有效地發揮其積極的作用。一是缺乏針對性。雖然不少企業也制定了相關的開發計劃和管理方案，但這種計劃方案或是照搬照抄其他企業經驗或是沿襲以往的經驗，其針對性不強，不能有效地針對企業當前的發展實際。二是缺乏連貫性。計劃方案缺乏長遠規劃，往往是頭疼醫頭，腳疼醫腳，難以為企業發展提供長久的支持，也就使得活動缺乏吸引力。三是缺乏執行力。受到企業實力和編制體制等因素的影響，一些好的計劃方案往往受到人為以及客觀因素的影響，難以得到有效落實，導致效益的低下。
3.3相互關聯性不佳，企業人力資源開發與績效管理工作缺乏標準
在以上的論述中，可以看到企業人力資源開發與績效管理工作具有內在的關聯性，具有相輔相成、相互影響的關系。但在不少企業中，往往將兩者割裂開來，忽視其存在的內在聯系性，也在一定程度上影響了相關活動開展的質量。特別是容易導致績效管理工作隨意性和人力資源開發工作的盲目性，不能有效地針對企業員工的實際情況開展相應的活動，造成人力資源開發不能與績效管理相協調，成為了互不關聯的工作。
3.4專業性人才缺失，企業人力資源開發與績效管理工作缺乏保障
人力資源開發和績效管理工作具有一定的專業性和技術性，需要具有一定專業技能人來完成。但從企業現實情況看，專業人才的缺失已經成為了制約企業相關工作開展的瓶頸問題。不少企業，特別是中小企業受到實力和觀念的影響，不愿在這些方面給予一定保證，而一些大型企業雖然也投入了大量的人力物力財力，但實際效果不顯著，也就造成了企業相關工作缺乏必要的保障，工作質量難以令人滿意。
4.提高企業人力資源開發與績效管理質量的對策研究
解決企業人力資源開發與績效管理中存在的矛盾和問題需要多方面的努力，特別是對于中小企業而言，如何在有限的資金和人力條件的限制下，進一步提高工作的質量和效益已經成為了擺在企業領導者面前的重要問題。
4.1提高認識，增強企業人力資源開發與績效管理內在動力
企業管理層和決策者要進一步加強對企業員工的宣傳，使其充分認識到人力資源開發工作和績效管理工作的重要意義，提高其配合意識，從而增強企業工作的動力。一是營造良好的管理氛圍，通過企業文化的構建，增強企業的凝聚力，通過市場競爭的壓力，增強企業的憂患意識，形成企業員工的本領恐慌意識。二是認清績效管理的實質。通過績效管理提升企業管理質量，增強員工素質，滿足企業發展的需要。三是轉變思路，通過科學的獎懲機制促進員工參與人力資源開發的認清和積極性，從而提高企業管理活動的質量。
4.2整體聯動，促進企業人力資源開發與績效管理密切協調
企業要采取有效的措施，促進人力資源開發與績效管理工作的協同，形成合力。一是加強設計。企業上層要對兩者的關系有著充分清醒的認識，在制定開發計劃和管理方案時，充分吸收彼此的內容，形成有效整體，提高資源開發的針對性和績效管理的有效性。二是注重關聯。人力資源開發要吸納績效管理中暴露出的員工的不足和弱點，通過培訓和開發課程彌補其不足；績效管理要將人力資源開發效益作為管理的重要內容，通過業績、指標、任務等量化的內容的考核來衡量其開發效益。
4.3注重長遠，形成企業人力資源開發與績效管理良性機制
在開發工作和績效管理的過程中，企業要從戰略的高度加以審視，在計劃制定、管理實施等各個階段，都要從企業發展的長遠角度出發，結合員工自身的發展實際。特別是在一些中小企業中，要改變功利的短視行為，從為員工負責，為企業長遠發展的角度出發，建立科學的體系。在績效管理過程中，要針對企業實際情況和員工的實際特點以及發展潛力，建立有效的評估體系，通過績效考核來激勵其工作的積極性。
4.4加強管理，構建企業人力資源開發與績效管理科學體系
一是培養專業人才。企業要善于引進和使用專業的人才來促進人力資源開發與績效管理的落實，特別對于一些中小企業而言，要在引進和培養人才方面下大力氣，以提高工作的質量。二是建立目標體系。通過建立科學的目標來促進工作的落實，特別是在目標細化方面，無論是人力資源開發和績效管理目標的設定都要能夠切實依據員工實際情況，不盲目最求過高的目標。三是注重方案落實。通過多種有效措施促進方案計劃的落實，不隨意更改和刪減方案內容，以建立有效的實施計劃，促進工作的落實。
5.結語
企業人力資源開發與績效管理工作作為企業管理工作的重要內容，對企業發展起著十分重要的作用。因此，有效地促進兩者的密切統一，對于企業和員工自身而言都具有十分重要的價值。對此，企業必須要從整體和長遠的角度出發，在人財物等方面給予足夠的保障以促進人力資源開發與績效管理的高效落實。
參考文獻：
[1]王自強.淺談以人力資源開發提升企業市場競爭力[J].企業導報，2012（12）
關鍵詞： 獨立學院 教師 績效管理
普通高校與社會力量合作、以新機制新模式舉辦的獨立學院經過十多年的發展，逐漸進入以質取勝、優勝劣汰階段。隨著人民群眾對優質高等教育的需求不斷增加和高等教育的不斷發展，獨立學院的發展面臨著機遇和挑戰，需要用高效、專業化的管理方法增強自身的競爭力。競爭是多方面的，高素質的教師隊伍是決定獨立學院未來競爭發展的關鍵因素。采用現代科學的人力資源管理辦法正確評價教師的思想品德、業務能力和工作業績，不但能激發教師工作的積極性、主動性，促進教師隊伍整體水平的提升，而且關系著獨立學院的可持續發展。
一、當前獨立學院教師績效管理工作存在的主要問題
目前，越來越多的獨立學院認識到績效管理的重要性，并且在績效管理方面嘗試做了很多工作，期望通過績效管理使廣大教師能圍繞學校總體目標不斷改進和提升自己的工作能力，實現學校整體水平的提升。然而從實際情況看，許多獨立學院的績效管理流于形式，實施效果并不理想。存在的問題主要包括以下幾點。
1.對實施績效管理工作的重要性認識不足。
由于獨立學院的民辦的辦學性質和管理體制，對經濟利益的訴求使績效管理往往被學校管理者當做管理的手段而不是激勵的目的。大多數獨立學院的工作中心是做大規模，確保經濟效益，缺乏對獨立學院如何高效運行的系統研究，因而對績效管理也缺乏足夠的認識和運用，對績效管理的理論知識和運作技巧也不做任何研究，甚至對績效管理概念的理解存在偏差，將學校績效管理等同于績效考核。另外，教師普遍存在著“打工”的心理，少有機會參與學校的管理決策，多是被動參與學校各項工作。所以，學校和教師雙方對績效管理都不夠重視，認識很不全面，導致績效管理往往流于形式，發揮不了應有的作用。
2.在實施目的上忽視了以教師的成長發展為目標。
當前，獨立學院的績效管理更多的是關注教師當前的工作表現，忽視了教師的長遠發展；只關注學校所要取得的利益，忽視了教師的個人進步；只關注學校的發展，忽視了教師個人的職業發展，更沒有將教師的職業發展與學校的發展有機地結合起來。簡單地通過績效管理把教職員工分成幾個等級，然后根據等級實施獎懲，使教師看不到自己的優勢，認識不到努力的方向。
3.在實施過程中沒有突出教師的主體性和參與性。
獨立學院在實施績效管理的過程中，沒有真正堅持“以人為本”理念，教師不了解績效管理的內容和目的，不知道績效管理如何開展，只是被動地參與，缺乏心理的認同感。由于主體性的缺失，教師自然不會積極主動地認識績效中存在的問題，更談不上改進工作、提高水平，甚至會導致學校與教師之間對立、矛盾，使花費大量人力、物力、財力的績效管理流于形式。
二、在獨立學院開展績效管理的必要性
1.實施科學的績效管理是提升辦學質量的需要。
《國家中長期教育發展規劃綱要》明確指出：“提高質量是高等教育發展的核心任務，是建設高等教育強國的基本要求。”以質量求生存，以特色謀發展，切實提高辦學質量和水平，培養社會所需要的應用型人才是獨立學院生存和發展的內在要求。實施科學的績效管理，引導教師緊緊圍繞學校發展定位和辦學目標開展工作，有利于讓教師及時了解自身在人才培養工作中存在的不足，找到差距和努力的方向，不斷提高自身素質和專業化水平，進而有利于提升辦學質量。
2.實施科學的績效管理是增強自有教師隊伍穩定性和歸屬感的需要。
當前，獨立學院師資隊伍主要由三部分組成：母體學校派出教師、自有教師、從其他高校或企業聘請的兼職教師。自有教師隊伍呈現如下特點：教師隊伍年輕人居多；隊伍數量不夠、能力不強；隊伍流動性大、歸屬感弱。教師隊伍的不穩定直接制約著獨立學院師資隊伍各項培養工作的開展。在堅持教師和學校共同成長的原則下，應實施科學的績效管理，一方面提升教師的能力與水平，不斷強化其崗位與責任意識，另一方面引導教師認同并支持學校的事業發展，增強他們的歸屬感和主人翁意識。
3.實施科學的績效管理是尊重和體現教師特點，促進教師發展的需要。
獨立學院要實現自身發展，必須在聯系自身實際的前提下，充分了解和掌握高校教師這一群體的特點。劉誠芳在《現代高校教師人力資源管理》一書中對高校教師的獨特性作了比較科學的歸納，這些獨特性具體表現在六個方面：一是高度重視自我價值的實現；二是注重成就激勵和精神激勵；三是重視人格獨立和自由；四是自主意識強；五是學習動機強烈；六是優質性、創造性與難替代性［1］。教師這些特點決定了在開展績效管理時要堅持以人為本的理念，以實現教師職業發展規劃、滿足教師成長和受尊重的需要為落腳點，通過客觀有效地評價教師及其工作業績，激發教師發展自我、實現自我、完善自我的愿望，幫助教師提升職業能力和實現個人價值。
三、主要措施
對于學校的績效管理，國內外學者均贊成學校績效管理有重要意義，開展績效管理是提高學校績效、提升教育教學質量與效能的關鍵。吳清山將學校績效管理界定為:“學校領導者運用組織策略，從學校外在環境獲取必要資源，并統整學校組織靜態、動態、心態及生態的層面，經過學校的組織運作，以達成學校目標。”［2］趙中建認為:“績效管理是對績效實現過程中各要素的管理，是基于學校長遠戰略之上的一種管理活動，是通過對學校長遠規劃的建立、目標分解、業績評價并將績效成績用于改善學校質量的日常管理活動，是激勵學校員工持續改進業績并最終實現學校戰略規劃和目標的一種管理活動。”［3］
我認為獨立學院教師績效管理是基于學校的發展目標，在管理者與教師雙方持續動態溝通的基礎上，經過績效計劃、績效實施、績效考評、績效反饋、結果應用及績效改進這一系列環節來促進教師績效的持續改進和提高，并最終實現學校發展目標和促進教師成長的一種綜合管理活動。做好教師績效管理工作，除了要從獨立學院的實際出發，針對教師的群體特征和工作行為特點設計績效管理工作，還應注意如下幾點。
1.在實施績效管理時要堅持讓教師參與，充分發揮教師的主性體作用。
實踐表明，教師既是績效管理的對象，又是績效管理的主體。績效管理工作能否調動教師工作積極性和取得實效的大小，取決于教師參與程度的高低。獨立學院要堅持“辦學以人才為本，以教師為主體”的思想，為教師積極參與學校建設提供有效渠道，挖掘教師對學校各項工作的關注熱情。讓教師積極參與績效管理體系的設計、績效目標的商定、績效考核、反饋等環節，一方面，可以使教師逐漸認識到實施績效管理工作的重要性和必要性，學會制訂績效計劃并有效管理自己的績效。另一方面，通過參與，教師在逐漸認可學校的發展目標的情況下，能自覺地將職業目標與職業發展融入學院發展規劃中，積極參與學校各項工作，不斷增強歸屬感和主人翁意識，成為推動學校各項事業發展的主體。
2.在實施績效管理時要以實現教師的成長發展為根本目標。
績效管理工作的開展，不僅僅關系著教師個人的利益，更重要的是要不斷激發教師學習工作的積極性、主動和創造性，提高教師的工作業績和職業能力。獨立學院要牢固樹立發展依靠教師，發展為了教師的理念，堅持發展目標與教師個人成長愿望的一致性。學校一方面要體現教師成長意愿，充分利用自身整體優勢，為教師的個人成長創造條件，另一方面要設法找出教師現有能力與發展需要之間的差距，以及影響教師績效提升的因素，并據此制訂教師的培養計劃，給予教師有針對性的指導與幫助，使教師懂得如何改進自己的工作，從而不斷實現個人的發展。只有實現了個人成長愿望，教師才會更加愛崗敬業，以校為家，奮力拼搏，學校才有生機與活力。
3.在實施績效管理時要注重溝通。
在績效管理過程中由于缺少持續有效的溝通，不少教師不了解績效管理的目的，不知道績效考核的結果，也不知道自身存在哪些問題，以及如何去改進提高，自然也就不愿意參加這項工作，甚至會產生抵觸情緒，使績效管理工作發揮不出應有的作用，學校往往是費力又不討好。實踐表明，溝通應貫穿于績效管理工作的各個環節。績效管理是發揮教師主體作用、尊重教師需要、建立在互相信任的基礎上雙向溝通過程。通過不斷溝通，首先，教師能認識到績效管理的意義和方法，逐步學會績效管理的知識和技能，了解學校對自己的期望，認識到自己有待改進的方面，進而想辦法提高績效；其次，學校能為教師提出解決問題的建議，幫助教師明確今后努力的方向，促進教師進一步發展；最后，借助于溝通，管理者與教師在平等交往中能增進了解，加深感情，從而更加有利于各項工作的開展。
4.創造良好的工作環境是做好績效管理工作的基礎。
為使績效管理工作實現雙贏，獨立學院必須創造有利于教師發揮作用的內部環境：一是管理者觀念角色的轉變。獨立學院的管理者更應從人本管理理念出發，樹立民主、平等的觀念、相信、尊重、關心、支持教師工作，相信教師有做好工作的責任心，有追求進步的上進心，積極創造有利于教師成長和發揮作用的良好的工作環境。二是構建扁平式的組織結構，減少管理層級，強化服務意識，建立公正、透明、公開的管理制度，努力創造一個鼓勵教師干事業、支持教師干成事業、幫助教師干好事業的良好制度環境。三是營造良好的人際關系氛圍，建立互信合作的關系，在管理中尤其要注意以情感為紐帶，建立共同努力的合作團隊，形成和諧進取的氛圍，使教師充分感到學校給予的信任和大家庭的溫暖，從而自覺地將個人理想與學校的發展融在一起，實現為學校的發展自覺奮斗。四是努力提高教師的地位待遇，不斷改善教師的工作、學習和生活條件，創造相對舒適的生活環境。五是績效管理一定要結合獨立學院的實際情況。現有的績效管理概念與實踐必須與獨立學院管理、背景、環境及獨立學院的實際情況相結合。
在獨立學院積極開展基于促進教師與學校共同發展為目標的績效管理工作，有助于調動教師的工作積極性，有助于提高教師的綜合素質，有助于提高辦學質量，有助于提高獨立學院的核心競爭力，保障教師的成長和學校的長遠發展。
參考文獻：
［1］劉誠芳.現代高效教師人力資源管理［M］.北京：民族出版社，2007.
【關鍵詞】中小企業 績效管理 問題 原因 建議
一、我國中小企業績效管理存在的問題
（一）把績效考核等同于績效管理
我國許多中小企業的管理理念還比較落后，他們甚至只知道有績效考核而不知道有績效管理，往往用簡單的績效考核來代替績效管理，將考核結果作為決定員工薪酬、獎金分配、晉升或降職的依據，沒有意識到績效管理的重要性。同時，企業經營者更多地關心考核結果，而對如何改進績效缺乏應有的認識或思路，對績效管理和績效考核的概念差別、核心內容和地位作用等都不清晰，導致績效管理僅僅停留在簡單的績效考核上。
（二）績效考核指標設立不合理
在實踐中，我國很多中小企業沒有從戰略的角度去理解、設計考核指標體系，在考核指標上不同程度地存在一些偏差。最常見的問題是指標的設立過于簡單，評估指標沒有量化，缺乏對評估結果進行適當的比例控制。一些企業的績效評價指標的選擇，大多出自領導者個人的偏好，員工參與績效目標制定的機會很少，使得績效目標的選擇缺乏合理的基礎。
（三）績效評估缺乏公開和公正
我國中小企業每年都會考評員工，還建立了員工績效考評檔案，但由于績效考評缺乏公開和公正性，使績效評估在很大程度上只是一種形式，沒有一個規范化的運作流程。即使制定出了科學的評價體系，但是由于主管對于基層員工缺乏了解，容易以印象的好壞作為標準進行評價，從而忽視了員工的工作態度和工作能力，進一步導致員工從心理上排斥企業的績效管理。
（四）企業各部門之間缺乏合作
我國一些中小企業的管理者認為績效考核管理只是人力資源部的工作，實際上績效管理是企業全體員工的事情，上至領導，下至員工，在績效管理推進的過程中，都承擔著相應的績效管理責任。人力資源部門的職責是協助各部門的工作，負責公司的戰略日標分解后的監督執行情況。制定和修改公司統一的績效管理制度，監督各部門評估工作的進行，并提供必要的咨詢和培訓。
二、我國中小企業績效管理問題的原因淺析
（一）績效管理宣傳不夠
我國中小企業中的人力資源管理者沒有意識到績效管理工作中員工與直線管理者參與的重要性，開展過程中很少溝通與宣傳，更缺乏到位的培訓。于是，不但員工不理解績效管理的作用與意義，就連管理者也不能清晰認識其意義所在。結果，員工出現抵觸情緒、管理者認為是多此一舉、人力資源部認為效果不佳。
（二）缺乏優秀的特色企業文化
優秀的特色企業文化會在企業內形成良好的氛圍，有利于企業信息的傳遞和溝通、有利于使績效計劃的設置經過協商等等，對實施績效管理起推動作用。但是絕大部分我國中小企業缺乏優秀的特色企業文化。
（三）績效管理能力不足
績效管理的一個功能在于控制，讓員工行為符合企業標準。而控制的關鍵在于標準準確與信息完備。只有企業具備相應的績效管理能力，才能支持起戰略性的績效管理；反之，只能退而求其次，選擇片面的事后評價。然而，我國中小企業很大程度上屬于后者。
三、完善我國中小企業績效管理的建議
為切實改善我國中小企業現存的績效管理狀況，在結合國外中小企業成功的績效管理經驗的基礎上，結合我國中小企業的實際，提出以下建議：
（一）建立完善的績效管理體系
在我國中小企業里，績效管理體系往往直接就被認為是績效考核，因此在績效管理的過程中會忽視很多問題。實際上，績效管理是一個閉合的循環管理系統，企業要通過建立績效管理體系來進行有效的績效管理。
（二）確保考核公平
對于我國中小企業而言，成本控制往往被放在重要的地位，而忽視了績效管理中的溝通與反饋，而這一環節恰恰是績效考核公平性的重要保證。通過溝通與反饋，使員工個體提高績效，部門提高業績，最終實現企業績效的提升。
（三）保持績效管理的靈活性和人性
我國中小企業的資金不是很充足，未來的獲利情況也有很大的不確定性，所以我國中小企業不大可能以高額的工資作為企業激勵的主要手段。但是企業可以根據自己的情況，采用靈活有效的激勵方式，最大程度地為員工著想，設立彈性工作時間、制定針對員工家庭的職工福利計劃等一系列旨在改善員工的生活、提高員工的工作績效的方式。
（四）加強全員重視績效管理
績效管理涉及到企業的各個層面、各個環節和各個員工。績效管理需要全員參與，只有全員積極參與才會有較好的成效。績效管理的開展通常由人力資源部門牽頭，高層支持，兄弟部門配合，進而在公司全面推行。
（五）提升管理者的績效管理能力和素質
正如德魯克所言，管理者不只通過知識、能力和技巧來領導下屬，同時也通過勇氣、責任感和誠實正直的品格來領導。尤其是我國中小企業的管理者更應該加強塑造誠實正直、尊重下屬的人格品質，并培養概念技能、人際技能和技術技能，提高績效管理的效果和效率。
參考文獻：
[1]方振邦，羅海元.戰略性績效管理[M].北京：中國人民大學出版社，2010.
