時間：2023-06-01 09:31:01
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業制度文化，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
【摘要】建設優秀的企業文化不僅需要立足于企業制度建設的完備，更要超越制度建設，在制度建設層面之上追求其存在的價值意義，從而使得企業文化外化于制度、內化于心理，在企業的剛性制度中凸顯出企業文化軟實力的價值作用。
【關鍵詞】企業制度;企業文化;軟實力
談到企業制度，一般大眾易形成一種慣性思維，即企業制度一旦制定便對遵守該制度的人形成一種硬性框架，好比一個無形的鐵籠子將其嚴格控制在內。大部分人產生這樣的思維定勢究其原因在于沒有給予企業制度下好定義，沒有正確的認識到企業制度的多面性與企業文化的兼容并包性。試將企業文化做廣義和狹義之分，廣義的企業文化是全體職工在長期的發展歷史進程中形成的一種集體觀念，是共同價值體系和基本信念的總和，而一般的企業制度則是關于企業組織建設、運營模式、管理方法等一系列行為規范的概稱，企業制度則可以看做是一種狹義上的企業文化的劃分。企業制度與企業文化實則是一種剛柔并濟，柔中帶剛關系，那么如何在剛性的企業制度中凸顯出企業文化軟實力呢?
1在重行為管理的制度中體現企業文化的意識
我們在提及企業制度時往往會產生錯誤認識和較為嚴肅的心理，其實企業制度也是企業文化中的一部分，二者處于企業發展中不同的位階與層次，當然企業文化是意識形態方面的東西，他要高于注重管理職工行為規范的制度一籌。制度管理更多的表現在外部監管，要求職工必須恪守。可以理解為企業的“文化底線”。而企業文化則更多的體現在職工的心理層面，比如價值觀的認同、理想信念是否一致、企業職工向心力與凝聚力等，但是企業制度在強調外部管控的同時必定會先在職工心理層面造成一定影響，使得職工在心理層面或者說是在個人的意識形態中產生一種威懾力和滲透力，使其自覺自律的接受管理，從而達到企業的剛性制度與企業文化的柔和相容并蓄。
2用完備的企業制度打造出完善的企業文化
從企業管理的長遠發展角度上看，企業制度是否完備是一個企業文化發展的關鍵因素。企業文化是形成管理理念、管理行為廣泛被職工接受并順利轉化為職工內心認同感的一個潛在過程。要實現企業的可持續、良性發展就要不斷的更新制度觀念，使職工統一思想，通過制定出良好的貼合企業自身發展實際的系列制度，來發揚優秀的企業文化，進而使得職工在行為上達成一致，方便了企業管理的運行機制。當然，優秀的企業文化的推進，也需要企業制度的保障。企業制度的建立健全是一家企業是否能健康發展的重要因素，其中，企業制度文化的作用不容小覷，把文化的理念轉變為制度強制推行更有助于統一職工思想和行為，最終使得職工的向心力和凝聚力來源于強大的意識形態即企業文化的認同而不是機械的屈從于剛性的制度。
3用制度的不斷革新來創新企業文化
企業制度的建設和企業文化的演進是一個不斷循環往復的過程。制度的形成是企業文化積累的基礎，企業文化又反作用于企業制度。同時，企業文化的發展也有其局限性，一個階段或是一個時期的企業文化會隨著時代或企業的發展有所改變，文化的更迭可能是先進的也有可能受當時環境發展所限而陷入停滯甚至發生文化倒流現象。所以企業文化的建設必須要順應時代，與時俱進、與企俱進。所以就需要通過企業的制度建設的創新去改變一種文化的生存狀態，也就是說，要利用制度的重新設計和建設規范的職工行為，來形成一種新的企業文化。也就是說，一種企業制度在職工的長期遵守和執行過程中已然成為職工的一種自覺行為，在這種自覺行為演變成企業文化理念之后，必然會有一段一成不變的時期，但如果遭遇外界環境的改變，若經不起實踐中的再提煉，那么就需要制度上的革新來創新企業文化。
綜上，不難看出企業制度的建設過程既是制度的制定、執行和完善的過程，更是企業文化思想和理念、職工行為方式改變和心理趨同的過程。因此，建設優秀的企業文化不僅需要立足于企業制度建設的完備，更要超越制度建設，在制度建設層面之上追求其存在的價值意義，從而使得企業文化外化于制度、內化于心理，在企業的剛性制度中凸顯出企業文化軟實力的價值作用。
作者： 葉松 單位：福州商業儲運有限公司
關鍵詞：奧克斯；管理制度；企業制度文化
中圖分類號：F27文獻標識碼：A
奧克斯集團秉承“以人為先、誠信為本”的企業宗旨，堅持做大做強制造業的產業發展方向，目前已成為全球電力、中國家電行業具有較高市場地位、通訊行業與汽車行業具有較強競爭力和廣闊發展前景的大型企業集團。奧克斯集團快速、健康、高效的發展，其主要動力源自于奧克斯多年經營中總結積累起來的企業文化理念。奧克斯一貫堅持“以人為本、誠信立業”的企業宗旨，對企業文化理念的探索，始終抱著一種與時俱進、不斷自我超越的精神，本著務實高效原則進行創新和定位，最終形成了以經濟價值規律為剛性平臺，以有理服從原則為柔性理念，將嚴密性和開放性有機統一，并強調效率為中心的管理特色。
一、奧克斯企業制度文化狀況
（一）決策機制。奧克斯有著名的三大決策機制，即行政決策，主要依靠經營者的天賦、智慧，憑借長期實踐中積累的豐富經驗和敏銳直覺，具有高效快捷、強力推動的優勢；股東決策，即“一切按經濟價值規律辦事”，就是要“用誰的錢，聽誰的話”，充分廣泛地聽取股東的意見，這將使企業決策更加周密穩妥；專家決策，是市場經濟體制下企業最重要的決策機制，是最終形成正確嚴密決策定位的關鍵所在。
奧克斯企業的決策機制是以行政決策為指導、以專家決策為參考、股東決策為“終審意見”的復合型決策關系。三種決策都以不脫離市場規律為最高準則。領導的威望等于知識學歷加上辦事成功的概率。所謂辦事成功，就包含著決策的水平。如奧克斯在評價人才時，便根據一切按經濟規律辦事的原則，提出了“定薪四原則”，按照這個原則，每個干部都可以自己對人才的價值進行準確定位，提出合理的決策。所以，在決策的過程中，干部被要求深入領會公司理念，根據“一切按經濟價值規律辦事，一切按有理服從原則辦事”的評審標準去衡量決策的準確性。在決策的過程中，還要充分認識到，任何決策都是有風險的，所以在征求決策意見時，奧克斯堅持上策、中策、下策多個方案相互比較，反復權衡利弊，從中選擇最佳決策方案，減少風險，確保企業健康發展。
（二）組織機構。奧克斯的組織機構是委員會制，委員會制在現代企業中是一種常見的管理組織形式。組織機構中的董事會就是一種常設的委員會組織。同時，為了補充和加強直線管理組織和直線組織相結合而分別設立了行政管理委員會、財務管理委員會、產業管理委員會及技術管理委員會。董事會長期存在有制定和執行企業重大決策的職能。同時，加上奧克斯的三大決策機制，可以避免決策的失誤。這種組織機構簡單明了，同時對責任和權力界限定義明確，適應奧克斯的發展規模和企業特點。
另外，它還有以下優點：（1）集思廣益。委員會的決定由集體共同做出，集中了所有委員的知識、經驗和智慧，其決定更具可靠性。（2）集體決策。委員會中委員的權力均等，委員會做出的決策是少數服從多數的結果，此結果受個人因素影響較小，較為理智和科學。（3）有效協調。委員會提供了活動場所，討論問題的過程也是溝通和協調的過程。（4）鼓勵參與。讓企業基層管理者和員工參與委員會討論，制定企業重大決策，可起到鼓勵基層員工參與管理，提高其積極性的作用。
（三）管理制度。與所有大企業一樣，奧克斯的制度幾乎覆蓋了每一位員工的每一項活動，大到公司章程，小到員工著裝，堪稱應有盡有。截至2001年底，已經制定各類文件2，183條、9，000多款，共計近75萬字。但是，數量過多過濫、內容艱澀費解的制度文件，是一種形式隱秘，卻同樣可能引致危機的“大企業病”。到今天，奧克斯的制度文字已被“瘦身”至7萬余字，且大部分為必需之質量體系和財務方面的制度。
另外，奧克斯在管理制度上引入了先進的現代企業管理制度。例如，在財務制度上，奧克斯成功導入了ERP系統；在質量管理上，奧克斯引進了ISO09001質量管理體系；在人力資源上，奧克斯有完善的績效考核體系，等等。奧克斯科學、完善的管理制度使其內部管理有條不紊，對外也形成了一股強大的核心力、凝聚力，為在市場競爭中的勝出奠定了堅實的基礎。
二、奧克斯企業制度文化的特點
根據上文所描述，我們可以對奧克斯企業制度文化的特點歸結為一句話：在奧克斯沒有不執行的制度，沒有一成不變的制度，沒有執行不了的制度。
奧克斯董事長鄭堅江認為，水止而不流，漸成死水；制度立而不用，遂為廢紙。而為了做到這一點，奧克斯有兩大利器： 一為“信息化”，一為“表單化”。現在，該公司每位員工的計算機終端里，都有一個“奧克斯集團辦公自動化系統（OA）”，涉及到該企業所有日常工作事項和業務流程的規章制度，均被融入和反映在0A系統中。從2002年起，奧克斯就已做出規定，要求其員工在處理上述20余大類的工作事務時，不再走傳統的書面流程，全部改為直接在0A系統的相應模塊中完成。在這家公司，像會議紀要、差旅費報銷、價格審批等原本需要用大段文字說明并解釋其流程、細則及注意點的眾多規章制度，已全部改為以表單形式出現在0A的各大模塊中。員工在處理和填寫這些表單時，只需按照簡短的文字提示進行操作或完成錄入即可。這樣，在奧克斯就不存在不執行的制度。
世界上沒有一成不變的制度，奧克斯同樣沒有一成不變的制度。奧克斯強勁的革新動力，源自以下兩方面：一是員工的綜合素質、職業道德以及他們對人本管理的需求都在不斷提高；二是企業自身的經濟增長方式也在轉變，知識型、科技型企業成為其發展方向。例如，奧克斯宣布了一條新規定：對員工的罰款，原則上均不得在被罰人當月審批工資內扣款，除廠紀廠規和廉政制度外，一律先由財務掛賬，留至年終經評審、批準后，方可執行扣款；而過去，在剛性很強的罰款制度下，員工若是碰到某階段工作差錯較多，當月工資就會被扣沒一大筆，無法拿全“保底工資”。因此，在許多奧克斯的員工眼里，出臺這則倡導“多獎勵、少罰款”的新制度，是標志著企業邁入柔性管理時代的一個重要里程碑。
執行不了的計劃是一項失敗的計劃，執行不了的制度就是沒有制度。因此，幾乎所有的企業都希望全體員工都能真正認同、擁護制度。但事實證明，這只是制度制定者的一己之愿。而在奧克斯卻沒有執行不了的制度，解決這一管理難題的秘訣，對于奧克斯來說，只有三個字――“得人心”。很具代表性的一個例子是，在一部新制度出臺之前，奧克斯會將其在公司內部的員工論壇（BBS）上，交由員工們自由討論、評議，暢所欲言。一旦當員工參與了部分制度的修訂及完善過程，就非常有助于緩和并消除在他們潛意識中對制度及管理者的抵觸、逆反情緒，在實際推行中也就不會遭遇較大的阻力。奧克斯以它的許多實踐證明，只要充分尊重民意，管理者的思想，就不難贏得被管理者的認同和接受。
總之，奧克斯的企業制度得到了員工的認同，激發了員工的工作積極性和主動性，使其自覺遵守企業的規章制度。成功的企業制度文化使奧克斯對內形成了強大的凝聚力，對外則形成了強大的競爭力，為其在激烈的市場競爭中取勝發揮了重要作用。
（作者單位：鄂州職業大學經濟與管理學院）
參考文獻：
我們認為，隨著國家產業政策的調整，電信企業已經實現政企分開，獨家經營的局面已經被多主體的市場競爭所取代，不僅如此，隨著電信市場開放的力度不斷加大，國際間的競爭也將展開，這使電信企業必須面對國內和國際兩個市場。這些特點，決定了電信企業需要盡快加強制度文化建設，以保障企業的持續、健康發展。
一、加強電信企業制度文化建設的必要性
首先，企業制度文化是企業文化的構成部分，企業制度文化本身能體現企業文化。企業制度文化不僅是企業文化的一種外在表現形式，而且體現著企業的內在精神。加強電信企業制度文化建設，就是要加強企業整體以及員工個體遵循的行為規范建設，從中反映出我們企業崇尚什么、反對什么，即企業信奉的價值理念，反映出我們企業的做事方式與風格。通過企業制度文化建設，我們能更加清晰、準確和全面地表達自己的企業文化，從而有利于推動企業文化的發展。
其次，企業制度文化是企業運行機制的一種具體表現。加強電信企業制度文化建設，目的在于建立一個使管理者意愿得以貫徹的有力支撐，并且在得到員工認可的前提下，使企業管理中不可避免的人與人之間的矛盾弱化，可以更好地約束和規范員工行為，減少對立或降低對立的尖銳程度。
其三，要建立符合市場經濟要求的行為規范，就要正確認識理解企業制度文化建設在企業文化建設中的重要地位，懂得運用制度文化來保證和促進企業發展。加強企業制度文化建設就是要通過建章立制，完善管理，把電信服務理念和行為準則制度化、規范化，從而達到促進企業經營服務水平提高的目的。不難看出，加強電信企業制度文化建設，是從更高的層次上做好經營服務工作。
其四，要適應市場經濟特點，就必須建立和完善企業經營管理制度和規范，加強企業全方位的管理。加強電信企業制度文化建設，就是要把企業制度文化建設貫穿于企業管理的全過程，保證企業經營管理活動有序開展。
綜上所述，我們認為，一個完善、合事宜的企業制度文化，能規范員工行為，使企業各項工作有章可循，提高管理效率與質量，形成一個良好的企業文化。通過加強企業制度文化建設，能夠從根本上解決企業經營中的不協調、不統一的問題，能夠有效地提升企業的管理水平，提高企業的經營效益和效率。
二、當前電信企業制度文化建設之現狀
我們看到，目前電信企業在制度建設上已初顯成效：通過推進五項集中管理，極大地降低了運營成本；通過大力實施預算管理，強調了企業的科學決策、投入產出經營效率，提升了企業的整體素質；通過競爭上崗、薪酬改革、績效考核、員工職業生涯發展和教育培訓等五項機制創新，激發了企業的活力和員工的主觀能動性；通過bpr業務流程重組，逐步形成了“以前臺服務為標志，以后臺服務為支撐，以網絡服務為基礎”的服務鏈，解決了過去對市場反應慢、業務流程不暢、員工職責不清等問題，使市場響應能力得到極大增強。但同時，我們也應清醒看到，電信企業還缺乏對內在的制度文化自律與軟性的制度文化引導；缺乏強調心理認同、人的自主意識和主動性；缺乏啟發員工的自覺意識達到自控和自律；支撐制度的文化尚未全面形成，企業的制度執行成本較高。具體表現在以下一些方面：
一是對制度文化建設的動因認識不到位。一些制度的產生并不是完全立足于需要之上的，認為制度是越多越好，為嚴格而嚴格。
二是對制度文化建設的內涵認識不到位。將制度文化建設僅僅局限于制度這一表現形式，甚至迷信于制度建設，而忘記其他部分。
三是對制度文化建設的主體認識不到位。將制度看成是管理者的文化，或者是只反映管理規律和管理規范，對員工只注重外在的約束，而不探討制度內涵是否被員工心理認同和接受，并自覺遵守，使制度沒有成為一種共有的文化。
四是對制度文化建設的執行認識不到位。有的企業在執行制度時，自上而下強制推行，雖然這些制度往往能迅速實施，很快就在企業整體和員工個人的行為中體現出來，但是，這些僅僅是表象，其后缺少與員工的溝通，不能讓員工充分理解和認同制度的內涵，不重視制度執行中的信息反饋，因此，制度的有效性不長。
三、加強電信企業制度文化建設的幾點思考
西方學者做過一個比喻：制度管理就像一座漂浮在大海里的冰山，露出水面的部分，占1/3，大體相當于規范、標準等有形管理；隱在水中部分，占2/3，大體相當于組織成員對制度的接受度、認同感、認知率等無形管理。這個比喻形象、深刻。其中，制度是有形管理部分，制度文化是無形管理部分。制度是載體，多強調理性化，重視科學標準和規范的作用；制度文化強調的是非理性化，重視內在精神價值的開發、集體感受和各種非正式規則、群體氛圍的作用。制度可以造就一個結構框架合理、運轉程序規范、執行嚴格的標準化企業；而制度文化管理可以賦予這個企業以生命活力，為之提供精神源泉和價值動力，引導其發展方向，并創造經營個性和管理特色。企業制度文化建設的過程，是一個信仰、道德、理念、規則和行為不斷強化的過程，不是一朝一夕所能實現的，它是一種歷史的積累和沉淀所凝聚的力量。所以，我們認為，把握企業制度文化的“無形”、“柔性”，加強電信企業制度文化建設可以從以下五個方面入手：
（一）從審視制度是否以企業的根本性需求出發入手，抓住企業制度文化建設的基本點。俗話說：沒有規矩，不成方圓。制度建設是制度文化的骨架部分，任何一個企業離開了制度就會成為一盤散沙。同時，制度又反映一個企業的基本觀念，反映企業對社會、對人的基本態度，因而制度又不是隨心所欲的。制度必須從企業的根本性需求出發，是對企業根本性需求的維護。如事關企業生存的各種問題，包括服務質量、客戶關系、網絡運行等，毫無疑問是必須以制度加以明確規范的。
（二）從審視制度的內容是否以“以人為本”入手，抓住企業制度文化建設的活力點。制度是靠人去執行的，再好的制度如果沒有高素質的人去執行也不會產生好的效率、效果來。加強對員工的培養和教育，應是制度建設中的重要內容。首先，應加強對企業員工誠實守信的教育，因為如果沒有誠信，就會出現弄虛作假、欺上瞞下、投機取巧的現象，就會直接影響企業的形象和企業的信譽。其次，要關注員工自身價值的建設，注重其創新能力的培養和提高。應當對不同的工作崗位每年提出不同的知識更新要求，通過培訓、考試、考核和業績評估等形式提升企業全體員工的能力水平。同時，管理者還應創造適宜的工作環境、工作條件以滿足員工的尊重需求和自我實現的需要，采用適當的激勵手段調動員工工作的積極性和創造性。
（三）從審視制度是否使各直接參與者的利益得到平衡入手，抓住企業制度文化建設的支撐點。制度作為公正的體現不但要求其形式是公正的，更要求其內容是公正的，要使制度約束下各直接參與者的利益得到平衡，體現權利與義務的對稱。唯有如此，才能得到全員的認可。
（四）從審視制度的執行是否真正嚴格平等入手，抓住企業制度文化建設的折射點。制度執行的最好效果就是在無歧視原則下產生的普遍的認同心理，這也正是制度執行中的難點問題。因為每個人在企業中所處的地位不同，制度的監督執行部門在企業中所處的地位不同，在執行制度時是很難以做到完全公正和無歧視性的，這樣往往就會影響制度的效果，危及制度的最終目標。
（五）從審視制度的責任是否明確落實入手，抓住企業制度文化建設的落腳點。制定嚴格的責任追究制度和懲罰規定是企業制度得以貫徹執行的根本保證，如果沒有嚴格的責任追究制，就會使各項合理的規章制度形同虛設，這個企業也就沒有什么凝聚力和戰斗力可言。懲罰規定是責任追究制度的補充，它既是治理違法違規、偷懶、弄虛作假的直接手段，又是樹立正風，打擊歪風邪氣的有力武器，這種制度規定是必須的，也是有效的。在制度面前人人平等，全體員工都應是制度的執行者和維護者，在企業內部不應有特殊員工，尤其是對違法違規的處理上，必須堅持公平、公正性原則，要一視同仁，一碗水端平。這樣的制度才是有效的，并具有權威性。
四、常州電信企業制度建設概要
如前所述，制度與文化兩者之間是一個相互作用與反作用的關系，特別是處于重要戰略轉型期的企業，文化的反作用力更為明顯。制度是有形管理部分，文化是無形管理部分。制度是載體，多強調理性化，重視科學標準和規范的作用；文化強調的是非理性化，重視內在精神價值的開發和群體氛圍的作用。制度可以造就一個結構框架合理、運轉程序規范、執行嚴格的標準化企業；而文化可以賦予這個企業以生命活力，為之提供精神源泉和價值動力，引導其發展方向，并創造經營個性和管理特色。因此，文化理念的落實最終要靠制度去推進，形成固化模式，否則文化就沒有土壤，制度也沒有持久生命力。在企業轉型中，制度的再造與文化的再造是相輔相成的。
為此，今年以來，常州電信在企業制度建設方面先進行了一些探索。分公司明確提出，企業制度重建工作必須與《企業文化綱要》宣貫工作，企業精神、核心價值觀宣傳、貫徹落實相結合，必須與流程重組、架構再造工作相結合，必須做到“繼承”與“創新”相結合。
一是明確了制度建設的目的。以執行層的精細化為途徑，以管理層的精確化為目標，逐步固化各種事務處理模式，為企業運行疏理建立一套完整的、系統的，描述清晰的操作和管理規范。
二是確定了制度建設的理念。即，制度建設不是大刀闊斧的改革而是在現有機制下的改良；制度建設要做好“針線工夫”，一針一線地縫出企業品牌；制度建設要為精確化決策提供保障；淡化個人色彩，實行職業化管理；效率與規范相結合。
三是把握好制度建設要解決的問題。主要有：制度的描述不夠清晰、細致，缺乏可操作性，留有一定的個人意志空間；部門職責的制定只解決了分工問題，沒有解決執行質量問題，一些職責仍缺乏與之配套的工作標準和行為規范；各種制度仍缺乏相應文化理念、價值觀的貫穿和支撐。
四是勾劃了常州電信企業制度的總綱及框架。總綱包括序言及八章內容，闡述了常州電信的沿革、企業性質、議事規則、企業精神及企業愿景，規定了員工的基本權利與義務，規范了企業與員工、員工與員工的關系，明確了員工守則。企業制度的框架分為三大塊，即業務管理制度、行政管理制度和內控管理制度，主要內容包括組織管理、行政管理、法律事務、人力資源、財務審計、運行維護、市場營銷、服務監督、信息化等。同時，將溝通反饋制度、監察檢查制度和文化監督制度貫穿各個部門。
【摘 要】高校后勤企業正在進入一個從轉型發展到持續發展的新階段，企業制度和企業文化不匹配，已經嚴重影響企業的生存與發展。本文從分析企業文化與企業制度關系入手，研究后勤企業文化與企業制度的問題與沖突，提出后勤企業文化與企業制度整合對策與措施。
【關鍵詞】企業制度 企業文化 問題與沖突 整合對策
隨著我國高校后勤社會化改革不斷深入，高校后勤企業正在進入一個從轉型發展到持續發展的新階段，但由于企業制度和企業文化不匹配，導致高校后勤企業現階段面臨 “經濟屬性”和 “教育屬性”的兩難困境。因此，如何整合高校后勤企業文化與企業制度，使兩者協調統一，相得益彰，形成合力，對于平衡高校后勤企業“經濟”和“教育”兩個屬性，促進后勤企業可持續發展顯得相當重要。
1.企業管理制度與企業文化的內涵
廣義的企業管理制度涵蓋現代企業經營思想、經營戰略及領導制度、人才開發、激勵機制、組織機構、管理標準及文化特色等。狹義的企業管理制度也稱管理標準、規章制度，是企業所制定的、以書面形式表達的、用以規范企業經濟、技術、生產等活動的條例、規則、程序和辦法之集合。企業管理制度是企業進行正常經營管理所必需的，是實現企業目標的有力措施和手段，它作為員工行為規范的模式，能使員工個人的活動得以合理進行，同時又成為維護員工共同利益的一種強制手段。
2.企業管理制度與企業文化的相互關系
首先，企業文化和企業制度之間存在辨證統一的關系。統一面表現在企業文化和企業制度都是企業正常經營管理所必須的。對立面主要表現在它們對企業經營管理所產生作用的方式不同。一個行為符合企業文化，但不一定符合企業制度；同理，符合企業制度但不一定符合企業文化。
其次，企業文化和企業制度之間存相互依存的共生關系。企業文化通過全體員工共同的價值觀和行為規范，可以使企業生成強烈的認同感、凝聚力，同時可以對企業的戰略、策略形成良好的溝通和默契；企業制度通過強制力的保證可以使員工在企業制定的游戲規則里行事，長期形成習慣，使企業經營管理規范和高效，企業制度的相對穩定性又能使確保經營管理穩定和持續。
第三，企業文化和企業制度之間存正反相互作用的關系。優秀的企業文化能促進企業制度化建設和管理。反之則妨礙企業制度化建設和管理。科學合理的的企業制度能促使好的企業文化的形成，反之則妨礙優秀企業文化的形成。
3.企業管理制度與企業文化整合原則
3.1一致性原則
企業文化，企業精神，要靠具體的企業制度來承載，要體現在企業的各種規章制度中，對企業成員的行為起到引領與規范作用。制度一定要與企業理念保持高度一致并充分反映企業文化，成為企業經營理念的有機載體。企業制度對員工的各項要求必須協調一致，不能自相矛盾。
3.2動態平衡原則
任何企業文化和企業制度都是在不斷變化的環境中發展與生存的，都必須隨著時代和環境的變化而變化。企業文化與企業制度要服務于企業發展戰略，要根據企業的經營宗旨的變化而變化，通過不斷的調整、磨合，實現兩者的匹配與融合、兩者之間的動態平衡。
3.3現實性原則
企業制度和企業文化都具有鮮明的針對性。只有符合本企業現狀，從企業員工的行為實際出發，這樣才能對良好的行為習慣產生激勵和正強化，對不良行為產生約束與進行負強化。只有這樣，才能使員工行為規范的結果與企業的要求相一致，促進企業與員工共同成長。
4.高校后勤企業制度與企業文化的沖突
4.1企業文化建設滯后企業制度建設
隨著高校后勤社會改革，高校后勤實體完成從依附于學校的行政組織到適應市場經濟大環境的現代化企業演變，完成從事業型管理到企業化管理的演變，突出的表現在：通過分配、獎懲、考核等制度，依靠“錢”來激勵員工，推動企業的發展。社會企業的企業文化正以強大的滲透力影響著高校后勤企業的發展，而高校后勤服務企業要在改革中融入社會企業的大家庭并且脫穎而出，除了被動接納文化的影響、重視文化的塑造外，必須跟上社會發展和企業發展的步伐，主動建設適合高校后勤實體的企業文化，形成一套完整的企業理念宣言，包括使命、宗旨、價值觀、哲學、精神、經營理念、人才理念、營銷理念等，為企業的發展提供具有戰略意義的指導方針和經營思想。
4.2企業文化與企業制度相分離
企業文化建設與企業制度建設分離是指企業文化與企業制度相關性比較低，企業文化說企業文化的事， 企業制度說企業制度的事。其結果是各自為政，自說自話，沒有相得益彰，形成合力。高校后勤企業把“ 安全” 列為企業核心價值觀，強調安全第一，有關安全宣傳無處不在， 但是有關安全管理的核心制度措施卻少之又少。高校后勤安全涉及到：人身安全、財務安全、消防安全、飲食安全等等，安全工作不能停留在文化建設層面，停留在宣傳和教育層面，更加重要的是體現在制度層面，要通過制度保障安全經費投入，通過制度完善安全組織機構，通過制度完善監督檢查機制和獎懲機制。
4.3企業文化與企業制度沖突
企業文化與企業制度沖突主要表現在企業文化倡導的內容跟企業制定規定的要求相互矛盾， 相互沖突，甚至有時完全相反。其結果就是相互削弱，讓員工無所適從， 導致企業戰略發展事倍功半。高校后勤企業除了具有經濟屬性還具備教育屬性，高校后勤企業文化鮮明的特色就是“育人”，強調管理育人、服務育人，環境育人，強調為教學、科研中心工作服務，然而在高校后勤企業實際管理運行過程中，在制度表現上更多是強調“經濟屬性”，追逐經濟效益，強調成本核算，把“經濟效益”和職工考核掛鉤，分配掛鉤，獎懲掛鉤。
5.高校后勤企業管理制度與企業文化整合對策
5.1優化后勤企業文化和企業制度的共生環境
【關鍵詞】企業文化；企業制度；以人為本
1.企業文化與企業制度統一于企業文明體系中
中國的對外開放是從“引進國外的資金、技術和管理經驗”開始的。因此，在企業管理方面，很大程度上參照海外企業摸索企業制度。然而，企業文化不是“引進”就可以在企業生根發芽的，它要通過員工的認同，內化為員工的思想意識才能生效。多年來，中國企業文化建設之所以雷聲大雨點小，重要原因之一在于在企業文化建設中，僅僅注重企業文化層面的營建，忽視了從制度層面的建設。根據企業文化與企業制度的共生并存關系，任何企業都與企業文化與生俱來。有一種觀點認為，近年引進了企業文化的概念，中國的企業才開始有企業文化建設的意識，企業文化才開始起步。我們目前倡導的企業文化建設，不是在什么文化真空環境中進行的，而是在對傳統企業文化的創新，是要建立適應現代市場經濟的中國特色的企業文化。
2.企業制度之于企業文化建設的重要性
2.1導向和推動的作用
企業文化由倡導到內化為員工的行為，是每個員工個體的思想轉化過程。受制于每個人的經驗和思維等方面的個體的差異，接受的程度是不同的。倡導企業文化的目的，最終是要求全體員工認同的，達到這一目的不能僅僅寄希望于員工的自覺性。制度具有規范行為和強化認知的功能，對企業觀念的形成具有導向和推動作用。由企業領導層倡導的企業文化觀念，要在企業生根發芽，僅有宣傳鼓動是不夠的。企業文化精神要內化為員工的思想，最終成為員工行為的精神支柱，才能發揮其提升企業競爭力的作用，但，這不是預設的前提，不是僅有宣傳就可自覺達到的目的，而是企業實行制度化與規范化管理的結果。只有將企業的管理理念、價值觀念通過規章制度或職責規范予以公布，敦促所有員工遵守，才能使各員工對企業精神和理念理解的基礎上，形成統一的行為，使企業文化扎根于企業從而成為企業的精神支柱。即使員工接受了觀念，而如何化為行動，則需要制度規范來告訴員工該怎樣做才是企業精神的表現。離開了制度規范，就難以把企業精神內化為行動，文化觀念就僅僅是空頭口號而已。比如，“服務至上，追求卓越”出現在許多企業的宣傳資料中，而只有在制度層面嚴格產品質量和管理、規范服務細則，并配之以嚴格的落實措施，才能使這一意識最終成為規范員工行為的約束力，從而成為企業追求的現實目標。
2.2強化和保證作用
新的企業文化被員工接受以后，制度起到固化企業文化的作用。企業文化從被員工認同接受，到成為企業長期乃至永恒的精神支撐，不是一勞永逸的，而需要企業有持之以恒的制度約束。如要推廣“日事日畢”的理念，既要宣傳和引導，使之對員工達到“入心入腦”的效果，成為員工的自覺行為。但如果離開了相應的制度作保證，非但使宣傳和教育的成本不斷增大，也難以確保這種企業行為持久下去。只有剛柔相濟，才能收到事半功倍的效果。
新的企業文化形成以后，要推廣下去，要使之潛移默化為企業和員工的自覺意識習慣，需要企業通過強有力的制度對企業精神與價值觀的貫徹與支持。如果缺乏制度力的支撐，就難以把企業的精神文化和價值觀念轉化為廣大員工的價值認同和自覺行動，即使一時被員工所接受也難以持久。
3.在企業制度創新中提升企業文化要注意的幾個方面
3.1企業制度建設要根植于中國傳統文化
優秀企業文化的形成都是基于一定的社會經濟條件，往往是在吸收優秀傳統文化的基礎上形成的。作為企業員工的集體意識，企業文化隨著企業制度的發展而發展，是企業文化思想的沉淀，具有慣性和持久性。任何一種管理模式都與一定的生產方式和社會文化的發展相適應，每一種企業制度模式形成和發展都根植于特定的社會經濟條件。因此，對待國外企業制度模式，不能簡單地肯定或者否定某種管理模式的有效性，而應將其置于中國傳統文化的變革之中加以考察。對海外企業制度建設經濟的吸收和借鑒，要立足于中國的歷史和現實，結合中國的優秀文化傳統創造出適應中國現代化進程需要的中國特色的企業制度。中國海爾之所以能在短短十多年的時間立足于世界制造領域，與其根植于中國傳統文化的人性化管理制度分不開。海爾“真誠服務到永遠”的理念，反映出德、信、人尊、人與人之間親和的中國傳統精神在企業文化中延續。雖然許多傳統的東西會隨著時代變遷而變得不合時宜，但當代社會發展畢竟不可能割斷歷史傳統，社會的進步本來就是在繼承傳統文明成果的基礎上取得的。在《企業文化》一書中指出的，“中國的企業文化在與國際交流中最有生命力的還是受中國傳統文化影響的那部分。”因此，在企業在制度建設和創新過程中，必須把中國傳統文化作為重要考慮因素。
3.2企業制度建設要注重整合中外企業優秀文化
隨著中國經濟日益與國際接軌，中國的企業和企業管理正面臨著前所未有的挑戰。中國企業不但面臨著國內同行之間的激烈競爭，又面臨著經濟全球化帶來的挑戰，這使得企業制度創新成為競爭的主要內容。許多杰出的公司，正是以此不變的企業文化來適應市場經濟的千變萬化。企業文化建設的捷徑之一是學習其它企業的優秀文化。國外許多著名企業有悠久的歷史、雄厚的實力，在國際市場中有突出的地位，他們有較遠大的目標，其企業文化也歷經錘煉，這些不是短期內照搬可以學來的。相反，許多國外優秀企業在開拓國際市場的過程中，“入鄉隨俗”，如佳能、松下、惠普等國際知名企業成功在中國立穩腳跟，無不與其將本企業長期積淀的文化“中國化”密切相關。他們在進軍中國市場的過程中，沒有把它在本國和其它地區的成功經驗直接搬過來，而是針對中國的實際情況和文化背景，力求使本企業的文化與中國文化整合和再發展。比如，國外企業比較強調“理性”管理，注重規章制度，管理組織結構、契約、個人奮斗、競爭等的作用，側重于以理服人；而東方企業則更強調“人性”的管理，如強調人際關系、資歷、群體意識、忠誠、合作等的作用，是以情感為本。
3.3企業制度創新要體現“以人為本”的理念
觀念是通過人的行為體現出來的。新的觀念的形成有兩種情況：一是可能通過確立新制度，促使人們在理解和適應新制度中形成新觀念；一是外部灌輸，通過不斷的宣傳教育，改變人們的觀念。這兩種情況都強調“人”這一主體。制度建設中的“以人為本”包括：一是規章制度的制訂充分體現廣大員工的參與，充分調動廣大員工的積極性和創造性，二是由企業上層制定的規章制度內含“以職工為本”的精神，體現員工利益所向。同時，做到“以人為本”要注重對企業員工的培訓。決定企業競爭力的最核心的要素就是它是否擁有一批具備了競爭力的人才資本，而企業家則是最關鍵、最重要、最具有活力的人力資本。優秀的企業文化來源于企業家對社會發展方向的把握，對當代文化變遷過程的深刻理解，以及企業家在長期的社會生活中所形成的觀念和素質。企業家這種能力一方面來自對社會生活的深厚積累，另一方面又要依賴對企業家系統的學習和培訓。總之，堅持以人為本，就要牢固樹立“企業即人、企業為人、企業靠人”人本理念，努力構建有利于挖掘員工的資質和潛能、提高員工的忠誠度和歸屬感，激發員工的積極性和創造性的企業制度。
［關鍵詞］共同治理制度環境變量嵌入性中國企業
雖然利益相關者對企業的共同治理已成為現代企業制度發展的普遍趨勢，但這并不等于世界各國的企業制度都必然會趨向于同一種模式。這是因為，企業制度是“嵌入”［1］在制度環境當中的，企業制度變遷不僅遵循了效率追求的邏輯，同時也是制度環境選擇的結果。這就是說在制度環境的異質性假設前提下，企業制度必然也是異質性的。據此，可以對中國制度環境條件下的獨特企業共同治理機制做某些前瞻性的思考。
一、企業利益相關者共同治理的一般原理
歷史地考察發現，在企業治理的角度，企業制度安排經歷了一個：
單邊治理雙邊治理三邊治理利益相關者共同治理
的拓展過程。（1）所謂單邊治理，主要是就古典企業所遵循的物質資本邏輯而言，個人業主制和合伙制企業是其典型代表，企業契約中物質資本所有者對于雇傭工人的絕對優勢和支配地位是其顯著特征。（2）所謂雙邊治理，是就企業作為物質資本與（異質性）人力資本的合約性質而言。人力資本職能開始從古典企業家當中分離出來而開始成為企業的重要制度性要素是其顯著特征。（3）所謂三邊治理，主要是就企業“員工參與”亦即“同質性”人力資本擁有者參與企業的治理以及剩余的分享而言。“員工參與”的邏輯起點，是企業員工對其自身人力資本的產權；“員工參與”的現實狀況，取決于企業契約中其人力資本所決定的談判實力。三邊治理的顯著特征，是企業員工、經理人員、股東之間的博弈制衡關系。（4）所謂共同治理，是就企業利益相關者共同參與企業的治理而言。共同治理已成為現代世界各國企業制度演進的共同趨勢。
企業不同制度形式之間并非全然的縱向替代關系，也大量并存于現代經濟社會當中。結果，在企業治理結構的爭論中，形成了以物質資本邏輯為核心的委托理論和以利益相關者博弈均衡邏輯為核心的共同治理理論兩種主要觀點。一般來說，在現代社會，人力資本構成企業的制度性要素已成為不爭的事實，純粹的物質資本邏輯已經不能解釋現代企業的治理結構。另外，事實上如科斯所說的，影響他人損益的行為也可視為生產要素和權利［2］，結果凡是能給企業帶來損益或其行為受企業行為直接影響的行為人均有可能參與或影響企業契約、企業所有權的分配進而企業制度的設定，也就是說成為了企業的利益相關者。因此，單從理論邏輯上推斷，企業制度就是在企業所有利益相關者之間對企業所有權（剩余索取權和剩余控制權）的合理配置；進而，企業治理也就應當是利益相關者對企業的共同治理。當然，企業利益相關者也有“潛在”與“真實”之分［3］，在一般情況下，對企業投入了專用性資產的產權主體可視為企業的直接利益相關者，而其他利益相關者角色如顧客、其他企業等則具有一定的派生性質，往往處于潛在狀態。
現代企業理論把企業看作為一系列契約的聯接，其內在遵循的是博弈均衡的原則。這就是說：企業制度安排的具體情況取決于企業利益相關者之間的談判實力對比格局；企業的技術性特征、以及企業生產要素各自的特性是決定利益相關者談判實力的主要因素。在此基礎上，從理論上說設計企業利益相關者共同治理機制必須遵循同權原則、均占原則、市場原則和邊際調整原則。［4］所謂同權原則，是說企業各利益相關者均擁有企業的剩余控制權；所謂均占原則，是說企業各利益相關者也都擁有企業的剩余索取權；所謂市場原則，是說企業制度的達成應該堅持通過談判達成不應有不合理的人為干擾；所謂邊際調整原則，則是就企業的再談判機制和企業所有權的“狀態依存性”而言。
二、制度環境變量的引入及其對企業共同治理機制的影響
“共同治理”并不等于按照剩余索取權和剩余控制權對等的原則在企業利益相關者之間對企業產權進行“平等”的分配，甚至也不等于“所有”利益相關者的企業治理權利都可以在現實當中得到實現。這是因為企業的技術特征以及生產要素的特性決定了企業利益相關者各自具有不同的談判實力。但是，考察各國的企業制度發現，即使企業在技術特征和生產要素特性等方面幾乎完全一致的情況下，企業制度之間仍可能存在顯著的差異。西方發達國家公司存在的兩種不同的公司治理模式英美模式和大陸模式就是一個例證。這種現象如何解釋？
有學者對美國、日本等國的公司治理模式進行了歷史比較制度分析［5］發現，企業制度是效率追求和制度適應的統一。［6］這就是說，企業制度不僅僅是在效率追求邏輯下對自身內在因素的調整，而且還要同外在的制度環境盡量達成高度的“契合”；或者說企業制度不僅是（狹義）效率原則的體現，而且也是制度環境選擇的結果。由此可以推論，在對企業制度進行價值判斷的問題上應該堅持“存在即合理”原則；制度環境必然會給其中的企業制度打上自己獨特的烙印，而任何一種企業制度模式也只有在相應制度環境下才有意義而不可能具有普適性。由于技術特征和生產要素特性對企業制度的影響一般不以國別而不同，并且經濟全球化條件下技術和生產要素的高度流動性已經大大減弱了其在國家之間造成企業制度顯著不同的可能，因此可以說不同國家制度環境的“異質性”是形成多樣化企業制度模式的真正根源。可見，有必要拓寬視野引入外在制度環境變量的因素，以使我們對企業制度的研究進而對企業共同治理機制的設計更加趨近真實。
盡管制度環境的異質性是企業制度多樣化的真正根源，但現代企業理論作為西方企業理論所本來固有的“一維性”色彩，以及眾多國家迷惑于西方發達國家企業經濟績效的眩目光環而對其制度安排的盲目追隨，卻嚴重影響了經濟理論對制度環境與企業制度安排之間的契合關系以及異質性制度環境條件下企業制度不同模式的關注和考察。經濟學領域的這一缺陷，被新經濟社會學（TheNewSociologyofEconomicLife）敏銳的感知并捕捉，并運用“嵌入性”和“社會建構”理論對其進行了修正［7］。
新經濟社會學認為，從宏觀方面看，經濟組織都是“嵌入”在社會網絡之中的，經濟制度本質上是“社會建構”的；從微觀方面看，現實的人都是帶有歷史和社會屬性的經濟人。可見，如果說傳統經濟學主要遵循了個體主義的方法論的話，那么新經濟社會學則依據現實整合了整體主義的方法和個體主義的方法。新經濟社會學的理論使企業研究更加逼近現實。
總體上，新經濟社會學和經濟學的結合不僅是必要的，而且是可能的。新經濟社會學首先提供了一個宏觀制度背景的維度，這正是對經濟學自身所固有一維色彩的揚棄或有益補充；其次，修正經濟學的理性選擇理論，整合經濟學的“經濟理性”和新經濟社會學的“社會理性”，以“效用最大化”替代狹隘的“利益最大化”，實現人的選擇集或效用函數的多元化，就可以對現實人的選擇過程展開微觀分析；再次，在新制度經濟學和博弈論的平臺上，在對經濟生活的分析中把社會性變量納入進去，就可以對現實的多樣化制度安排作出合理解釋。就是說，與傳統經濟學出于個體主義的方法論和對經濟人的單維度界定而對制度創新的：
單維度經濟人唯一的博弈均衡最優制度安排
的特定路徑不同，現實經濟組織制度創新的路徑事實上是：
多樣化制度環境不同經濟人行為特征多重均衡樣式多樣化次優制度安排
這就是說，給定不同社會制度演進路徑和制度環境的異質性區別，經濟主體之間交易的博弈可能會存在多個均衡點或者多重的均衡樣式，從而形成各自不同的制度安排，并且雖然不一定臻至那種理想的最優效率的境界，但在相應的制度環境下也都是最具有“適應性效率”[8]的，也就是說特定情境下“次優選擇”即是“最優選擇”。
對于西方社會而言，由于其制度變遷的自然演進性質，也由于其許多國家都具有相同或類似的文化淵源，其制度創新過程一般不涉及“異質性”制度環境之間的碰撞和摩擦問題。因此，雖然事實上其制度安排僅僅代表了特定制度環境下的特定制度均衡樣式，其企業制度也僅僅意味著“企業制度特殊”，但在其發達經濟的眩目光環之下，由其自身“致命的自負”以及后發國家的盲目崇拜，卻被不恰當地賦予了普適性和一般性的色彩。而對于許多后發轉軌國家，一方面其制度演進路徑就與西方社會存在很大的不同，因此其企業制度建設必然是一種“過程”的創新；另一方面更重要的，是其制度環境與西方社會存在巨大的差別，與此適應，企業制度創新也必然是一種“目標”的創新，也就是說只可能有一種與特定制度環境高度契合的企業制度形式是最有效的，而決不能把西方的某些經驗和做法不加分析地拿來為我所用。事實上，雖然后發國家企業制度建設對西方經驗的借鑒不可避免，但是引進來的制度安排要想真正有效發揮作用，其一般也要經過一個特定的制度創新過程：首先，附著其上的那些與西方制度環境相適應的制度特征將被逐步剝離；其次，引進制度也必然會逐步打上本國特定制度環境的烙印從而逐步實現企業制度安排的“適應性效率”。
具體來說，不同企業制度模式的宏觀制度根源，主要是通過對企業內部利益相關者博弈格局的影響來體現出來的。這也就是說，在不同的制度環境下，企業的真實利益相關者及其談判實力和博弈均衡狀況會有顯著的不同，并進而體現在企業契約和企業制度安排當中。一個典型的案例，是在東南亞一帶普遍存在著的家族制企業。東南亞各國或地區的家族制企業與一般所說的家族制企業并不完全相同：后者主要體現了一種純粹的交易成本節約的邏輯，世界任何地方的初創企業都可能會采用；而前者則主要是一個文化地理上的概念，其后潛藏著特殊文化背景的深層根源。這就是說，在家文化傳統根深蒂固的東南亞一帶，經濟行為人所擁有的家族、血緣關系以及忠誠、信義、情感這些特殊“人力資本”的“質”和“量”，是判定其是否企業真實利益相關者的重要標準，也是決定其在企業利益相關者博弈格局中地位和作用的重要因素，并體現于企業契約、企業制度以及企業治理結構的方方面面當中。這一邏輯也可以對其他的企業制度模式作出合理的解釋。
三、中國制度背景下企業共同治理機制的若干特征
考慮到中國基本經濟制度的穩定性和文化傳統的深遠歷史淵源，中國企業的共同治理機制可能會具有如下特征：
第一，社會主義的和諧競爭理念與企業利益相關者“共贏”的利益格局
同一般而言制度環境“決定”企業制度特殊的“消極”含義相比，社會主義條件下中國特色的企業制度建設應當內涵一種特定的“積極”意蘊。就是說，居于后發轉軌國家的位置，在現代企業制度的建設過程中，我們應當也可以用社會主義的價值追求和政府主動的制度創新，來盡量避免馬克思所嚴厲批判過的，那種資本主義發展初期曾嚴重存在的種種緊張、矛盾、沖突所付出的巨額交易成本甚至由此造成的災難，比如說古典企業當中勞資雙方之間的種種斗爭現象，而應當反過來主動地倡導一種和諧的理念，通過相關的制度設置，在中國現代企業當中形成一種各利益相關者共贏的利益格局。這是因為，在傳統經濟學那里，由于每個人都追求自己的私利，因此“每個人都妨礙別人利益的實現，這種一切人反對一切人的沖突所造成的結果，不是普遍的肯定，而是普遍的否定”［9］。這種自斯密以來逐漸形成的“競爭”的經濟學體系，在較大程度上包含著霍布斯所謂“個人永遠處于所有人反對所有人的戰爭之中”的悲觀主義理念。而事實上，不僅在現實生活中人們之間的“合作”同“競爭”同樣的廣泛，而且由于合作是人們之間展開可持續性競爭的普遍基本框架，“合作”更加符合人類的終極價值追求。［10］
第二，我國基本經濟制度與企業治理的“勞動者參與”
我國的基本經濟制度對我國企業制度將會有非常重要的影響。雖然我國社會主義尚處于初級階段，基本經濟制度還不能達到經典作家所設想的個人在全社會范圍內實現對生產條件的社會的直接的結合，勞動還是人謀生的手段，而不是人生存的第一需要，但是，畢竟我國的社會性質是社會主義的，在生產力還不夠發達的現階段，企業制度即使不能臻至勞動者主導的理想境界，也必然會因由公有制主導的基本經濟制度，在相當程度上關心勞動者的訴求、關照勞動者的命運、關注勞動者的地位，從而促進勞動者對企業治理的參與，形成“勞動者參與”的鮮明企業制度特色。
第三，我國文化傳統與企業制度的家族色彩
家文化體現了中國文化傳統的突出特征，幾千年文化傳統的社會心理積淀作為一種非正式制度環境對嵌入其中的經濟行為人進而企業制度都產生著重大影響。一方面，在不同制度框架下活動著的經濟人其選擇集是不同，對于侵家文化傳統幾千年的中國人來說其選擇集中一個至關重要的內容就是信任、忠誠、情義，或者說是家族范圍內部的利他主義世界觀，這是一種內化了的精神效用；另一方面，嵌入家文化非正式制度之中的企業，其經濟行為人所擁有的家族關系，以及所擁有的信任、忠誠、情義這樣一種特殊人力資本的質和量，是企業據以判定自身真實利益相關者的一條重要標準，也是一種據以分配物質資源、經濟利益和企業剩余的重要標準，由此成為影響企業利益相關者談判格局和博弈均衡格局的決定性因素，使企業治理打上鮮明的家族烙印。顯然，這種意義上的家族企業和一般所理解的在企業發展初期階段為了節約交易成本而采取的家族式管理具有本質的不同，也更具有旺盛的生命力。不可否認，家族式企業治理方式在成功地避免企業成員的機會主義行為、節約交易成本、提高企業績效等方面的同時，也存在不少內生性的制度缺陷。但是，這只是說明我們需要根據新的情況對既有的家族制度進行創新以提高其“適應性”，而決不意味著我們對家族式企業制度模式的有效性視而不見甚至否定。我們認為，從總體上講，在正處于新舊制度轉型期的中國社會，在由于制度真空因而以一種異化了的方式引進西方那種個人主義的價值觀結果形成社會普遍信用缺失的情況下，家族式企業制度模式可能更主要地發揮著一種積極的作用。
注釋：
①⑦參見：張其仔，《新經濟社會學》，中國社會科學出版社2001年版。
②科斯：《社會成本問題》，載《論生產的制度結構》中譯本，上海三聯書店，1994年版，p191。
③楊瑞龍，《企業的利益相關者理論及其應用》，經濟科學出版社2000年版，p132。
④參見：《企業利益相關者共同治理機制設計》，張立君，載《中南財經政法大學學報》，2002年第三期。
⑤參見：王東，《美國日本企業的歷史比較制度分析》，載《經濟評論》2002年第二期。
⑥參見：孫早，《現代公司治理結構：經濟效率與制度適應的統一》，載《湖南社會科學》2000年第六期。
⑧“適應性效率”是說，當某一種制度能在不同的環境下得以生存和發展，那么該制度就是有效率的；假定生產費用不變，一個具有適應性能力的制度從投入來看就是最能節約交易費用的制度。由于一種有效率的行為都是在一定的制度環境下作出的；同一種制度安排在不同的制度環境下會有不同的效率表現；制度安排只有“適應”制度環境才能最大限度地節約交易成本，因此動態地看，制度安排只有同制度環境高度契合才有效率。本文對制度的“適應性效率”作此理解。
關鍵詞:現代企業制度 思想政治工作 企業文化 結合
企業文化作為一種新的現代企業管理理論，是企業生產經營和管理活動中所創造的以價值觀為核心、具有該企業特色的精神財富和物質形態的綜合，國有企業文化包括價值觀念、文化觀念、企業精神、道道規范、行為準則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等。企業思想政治工作是以研究企業職工思想和行為規律，并對其進行思想政治教育的理論與實踐相統一的過程。在現代企業制度下，依托于優秀的企業文化和思想政治工作手段相結合的管理模式已逐步為國企管理者所重視。實踐證明，強有力的思想政治工作根植于企業文化所營造的良好環境，而建設優秀的企業文化又是以企業思想政治工作為重要實施手段，因此，在促進國企發展的過程中，擇取其二者有機結合的途徑就顯得十分必要。
一、國有企業思想政治工作與企業文化有機結合的基礎是堅持“以人為本”原則
在現代企業制度下，企業的競爭已逐步趨向于融合人才隊伍、科技實力、經營管理等為一體的企業綜合素質的競爭。新的形勢首先要求企業主體，即“人” 的素質的全面提升。企業文化強調以企業精神來激勵人、凝聚人，以人的創造力推動生產力，并以企業生產力來激勵人的創造力，達成最佳合力，形成企業發展的良性循環機制；而“尊重人、理解人、關心人”正是我黨在全面建設小康社會實踐中提出的思想政治工作的原則，是對思想政治工作者的基本要求，貫穿于企業生產經營活動的始終。因此，二者有機結合就必須堅持以人為本，在思想上承認員工的主人翁地位, 不斷滿足人的全面需求、促進人的全面發展；在制度上，切實保證員工參與民主管理的權利；在工作上，培育人才成長環境，引導員工奮發向上，大膽創新；在生活上，關心并解決員工的后顧之憂，把事關職工群眾切身利益的各項工作抓實抓好，使之享有企業發展成果。
二、國有企業思想政治工作與企業文化有機結合的前提是堅持“黨建領先”原則
國有企業是國民經濟的支柱，是我國社會主義制度和黨執政的重要經濟基礎，在推進中國特色社會主義偉大事業中肩負著重大的經濟責任、政治責任和社會責任。因此必須堅持黨建領先原則，將“科學發展觀”的理念統領國有企業思想政治工作和企業文化建設的全過程。黨領導下的思想政治教育工作的具體實踐為企業文化建設提供了良好的政治思想前提，客觀上塑造了國有企業自身文化的靈魂，保證了國企發展和企業文化建設的社會主義方向，對企業文化建設具有保障和統帥作用。而企業文化建設有反作用于思想政治工作，使其更適應現代市場經濟的需要，從而增強思想政治工作轉化為物質生產力的力量，促進企業健康發展。
三、國有企業思想政治工作與企業文化有機結合的關鍵是培植“企業核心價值觀”
建立現代企業制度旨在打造企業核心競爭力，提升企業活力。核心競爭力作為企業組織資本和社會資本的集合，其形成的關鍵在于以企業核心價值觀為保障。企業文化是企業社會資本的集中反映，思想政治工作則是促進企業組織資本提高組織活動效率重要因素，其二者有機結合就必須正確的企業價值觀念，形成所推崇的基本信念及奉行的行為準則。企業核心價值觀念是企業中占主導地位的管理意識，它通過潛移默化的方式滲透到企業經營管理活動的全過程之中，企業文化發展戰略的制定、企業思想政治工作的開展以及企業各項工作的協調，都以企業核心價值觀念為驅動力。因此，必須摒棄舊的企業價值觀念，樹立市場經濟條件下的新的企業價值觀。
四、國有企業思想政治工作與企業文化有機結合的保障是堅持“優勢互補”原則
傳統的思想政治工作形式單一，載體較少，多停留在理論灌輸和口頭說服上。現代企業制度下的國有企業致力于建設一種既體現社會主義方向，又融職工道德情操、理想信念、職業技能、生活情趣于一體的科學文明、健康向上、和諧共榮的企業文化，改變員工的某些舊觀念、舊模式、舊習慣，使思想政治工作與企業經濟工作有機地融為一體，煥發出新的生機與活力。但在完善推進現代企業制度過程中，又必須有思想政治工作的融入而統一思想、凝聚人心，形成一種民主、協調、奮發向上的工作氛圍，為企業制度措施的出臺和政策規定的落實提供保障。兩者在目標趨同的前提下各有側重，因此兩者有機結合時，就必須堅持相互滲透，取長補短。
五、國有企業思想政治工作與企業文化有機結合的實施途徑要多樣化。
企業文化既強調以人為本，提升物質文化要素，也注重打造企業精神，提升企業精神文化要素。在現代企業制度下，由于企業員工性別不單一、年齡多層次、智能多元化、氣質、性格多類型，各自具有一定的正當愛好或特長等等，考慮到不同員工、組織、團體等不同的需要，在有機結合中，要努力培育包含多種并以一種企業文化為主元文化的新型的、復雜的企業文化，在企業管理實踐中，宣傳教育、領導垂范、形象教育、目標激勵、情感溝通等途徑手段都有利于企業文化和思想政治工作的交織融合，促使不同群體間的矛盾最小化，使企業組織成為年齡銜接、知識配套、智能互補、能級合理、心理相容、長短相濟、目標一致、團結協作的群體。
參考文獻:
[1] 蘇霞. 論現代企業制度下企業文化建設問題[J ]. 西安聯合大學學報,2001(3).
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關鍵詞：私營企業；核心競爭力；可持續發展
中圖分類號：F276.5 文獻標識碼： A 文章編號：1003－3890（2008）06－0038-04
對于任何一個企業，可持續發展都是其追求的目標。隨著中國企業的不斷發展，企業可持續發展問題越來越受到學術界、企業界的關注，提升企業核心競爭力，實現企業可持續發展，對中國企業健康發展具有重要的現實意義。
一、問題的提出
20世紀80年代以來，隨著中國經濟體制的轉軌和社會結構的轉型，在傳統體制的縫隙中，在市場經濟的土壤上，孕育、萌生了一種有別于公有制經濟的新的經濟形式――私營經濟。通過短短20多年的發展，一大批私營企業迅速成長起來。私營企業在社會經濟中表現活躍，在國民經濟中的地位不斷提高，其優勢日趨明顯。在廣東、浙江和江蘇等地區，私營企業對GDP增長的貢獻率達60%以上。中國私營企業呈現出迅猛發展的良好態勢，已經成為國民經濟發展中的一個重要組成部分。
中國私營企業經過20多年的發展，已經出現了值得關注的兩種現象。其一是規模難以擴大：私營企業發展到億元規模時，就難以再長大。從世界范圍來看，世界華人中雖有不少億萬富翁，但卻很少有能力構建起跨國公司。在世界500強企業中，也難以尋覓華人企業的身影。其二是“壽命”不長：中國私營企業“各領三五年”的現象十分普遍。與發達市場經濟國家的企業相比較，中國的私營企業普遍“短命”，中小企業的平均“壽命”只有三五年，大企業的平均“壽命”也不到10年。一份調查報告指出各類企業“壽命”在5年內的高達50%以上。
以上兩種現象給我們提出一個值得沉思的問題，即一個私營企業如何才能不斷創新、發展、持續地保持企業的競爭優勢，即私營企業如何實現其可持續發展的問題。新經濟條件下，企業的經營越來越困難，時刻都面臨著嚴峻的經營風險。企業只有擁有核心競爭能力，才能在風云變幻的商海中擊敗競爭對手，穩立潮頭，順應市場規律，求得長久持續發展。
二、企業核心競爭力與企業可持續發展的相關性
培育企業核心競爭力是企業獲取持續競爭優勢的源泉，這已成為不爭的事實。企業核心競爭力與企業可持續發展的相互關系我們可以從以下幾個方面來認識。
（一）從兩者的內涵及本質特征上去認識
1990年，普拉哈拉德（C?K?Prahalad）和哈默（Gary?Hamel）在《哈佛商業評論》上發表了《公司核心競爭力》一文，首次提出核心競爭力概念，在文中以及后來出版的《競爭大未來》中，普拉哈拉德和哈默指出，核心競爭力是“能使公司為用戶提供某種特定好處的一組技能或技術的集合”。關于企業核心競爭力的特征，可從以下四個方面來認識。
1. 價值性。能為顧客帶來長期的關鍵性利益，核心競爭力有利于企業效率的提高，能為企業創造長期的競爭主動權，能為企業創造同業平均利潤水平的超值利潤。
2. 延展性。企業核心競爭力是一種基礎性能力，是一個堅實的“平臺”，如同一個“技能源”，通過其發散作用，可以擴展到廣泛的經營領域中，支持企業向更有生命力的新事業領域伸展，將能量不斷拓展到最終產品。
3. 獨特性。企業核心競爭力是企業所特有的，是企業在長期的生產經營中以特定的方式、沿著特定的軌道逐步培育和積累形成的，蘊藏于企業文化，融合于企業內質之中，可以說，深深印有企業特殊組成、特殊經歷的烙印，難以被其他企業輕易占有、模仿或替代。
4. 整合性。核心競爭力是多個技能、技術、管理能力的有機整合，單個技能、技術的強大不足以成為核心競爭力，而必須要企業內其他技能、技術的配合形成一個有機的能力體，并在向顧客提品或服務的過程集中表現出相對于競爭對手的顯著優越性。
所謂企業可持續發展，是指企業在追求自我生存和永續發展的過程中，既要考慮企業經營目標的實現和提高企業市場地位，又要保持企業在已領先的競爭領域和未來擴張的經營環境中始終保持持續的盈利增長和能力的提高，保證企業在相當長的時間內長盛不衰。企業可持續發展的特征是指：企業生命活力的持續性、成長性和創新性。企業生命活力的持續性是從時間尺度上刻畫企業生命活力的狀態，即企業生命活力的“長生不老”；而成長性則是指企業生命的質量,即企業生命活力的“青春永駐”；最后企業可持續發展能力要落實在企業的創新性上，知識和創新是企業發展的基本動力。持續性、成長性和創新性三者之間密不可分，成長性是企業在持續發展基礎上的成長，持續性是企業在成長過程中的持續，創新性則對企業持續性和成長性都有重要貢獻。
從核心競爭力的內涵分析來看，核心競爭力的本質就是一種創新能力，一種超越競爭對手的創新能力。核心競爭力的培育過程就是其創新能力提升的過程。創新是企業發展的動力，企業只有創新才會發展，才會有突破，固守舊模式只會被社會淘汰。這種創新是伴隨著技術創新、產品創新、市場營銷創新和管理創新等一系列的創新而逐步形成的。只有具備了這種能力，才能在不斷變化的市場中，運用動態的觀點來看問題，擺脫舊有觀念的束縛，趕上時代的潮流，不斷開發新產品，開創新市場，找到新的利潤增長點，實現企業的永續發展。
（二）從核心競爭力形成的過程與可持續發展的過程的一致性來分析
企業核心競爭力的形成和發展歸根結底來源于企業創新能力，影響企業核心競爭力的因素主要包括企業制度創新能力、技術創新能力、管理創新能力和企業文化創新能力。企業制度創新能力是企業核心競爭力形成和發展的關鍵因素。制度決定機制，機制決定活力（即核心競爭力），活力決定效益,效益決定發展，任何先進的企業制度都是相對的。競爭機制是市場經濟的產物，企業要始終保持制度的先進性，就必須具備不斷進行制度創新的能力。企業的技術創新能力是形成和發展企業核心競爭力的基礎。企業有較強的技術創新能力，能夠占領企業所在領域的技術制高點，擁有自己的知識產權，就會有較強的競爭力。企業管理創新能力是形成和發展企業核心競爭力的基本手段。由于企業的生產力是不斷發展的，管理也必須隨著企業生產力的發展而不斷創新，只有管理不斷創新企業才會有持續的競爭力。企業文化創新能力是影響企業核心競爭力形成和發展的決定性因素。這是因為，一方面，在企業文化里，價值觀是企業文化的基石，決定著企業的發展方向、企業特征，是企業生存、發展及競爭力之本；另一方面,企業文化創新能力對整個企業的管理創新、制度創新和技術創新具有導向作用，最終對企業的核心競爭力產生重大影響。
影響核心競爭力的企業文化、企業制度、技術創新以及管理創新等四大因素，同樣也影響和制約企業可持續發展能力的提升。或者說，這些因素通過企業核心競爭力的提升影響和制約企業發展的持續性、成長性以及創新性，進而影響企業可持續發展。從以上分析可以得出這樣一個結論，即核心競爭力形成的過程與可持續發展的過程是一致的（見圖1）。
（三）從系統論角度來思考兩者的關系
對企業可持續發展問題的探討，在方法論上，筆者認為，應從系統論的觀點出發，將企業可持續發展視為一個系統，而企業核心競爭力則是其中的一個子系統。按照協同學創始人哈肯在闡述系統自組織時的觀點，子系統的合作形成序參量，而序參量又支配系統中大量子系統的行動,從而主宰著系統演化的進展與結局。企業制度創新、技術創新、管理創新與企業文化創新等組成企業核心競爭力這個子系統的幾個重要的“序參量”，它們在系統內獨立發揮作用的同時，又相互制約，共同推動系統的進步。企業技術創新、制度創新、管理創新、文化創新是處在技術（或制度、管理、文化）―經濟接口處，求得技術、制度、管理、文化長久發揮其經濟增長系統的內生力的過程；而企業核心競爭力提升是處在經濟―社會接口處，推動經濟的發展和社會的進步。總之，企業核心競爭力與企業可持續發展是具有協同效應的，企業核心競爭力對企業可持續發展具有重要的影響，并且具有一致性效應。
三、提升企業核心競爭力實現企業可持續發展的對策思考
（一）創新企業文化，提升私營企業的可持續發展能力
核心競爭力體現為一種文化力。眾多成功企業都有一個共同的特點，即擁有一種無形的東西，使得全體員工團結一致，充滿活力和凝聚力，使得企業能夠渡過重重難關，從而保持旺盛的發展勢頭，經濟學家們稱之為企業文化。企業文化是企業特有的，是企業在長期發展過程中逐步積累、提煉出來的，是任何其他企業無法模仿的。一種開放的、積極向上的企業文化是現代企業發展最需要的，是核心競爭力的重要因素。在經營環境復雜多變、市場競爭日趨激烈的情況下，文化創新的積極性與日俱增,創新已經發展成為一股強大潮流。張瑞敏曾說過,創新是海爾文化的靈魂,是海爾持續發展的強大動力。因此，在進行企業文化整合時必須進行企業文化創新,以創新文化來規范企業文化整合。在企業文化整合過程中,重視企業文化創新,以增強企業凝聚力,對企業核心競爭力的培育具有重要意義。
（二）理性思考私營企業制度選擇，實現企業的可持續發展
私營企業在可持續發展的問題上，社會眾多媒體對于私營企業采用家族企業制度及其治理結構予以全盤否定，有人甚至把許多私營企業的失敗歸結于家族企業制度。這種不加分析的片面的否定是十分錯誤的。我們有必要對此進行理性思考。
1. 家族企業制度是一定社會條件下的選擇，它和現代企業制度的優劣應當由市場決定，通過市場競爭去選擇。企業制度的選擇是社會環境、社會文化和企業文化相互作用的結果。企業制度要視行業、規模、社會化程度以及企業發展階段來選擇。如有些技術簡單、社會化程度低的行業選擇家族企業制度就要比選擇現代企業制度的制度成本低。私營企業在初創時期大多都采用家族企業制度就是市場選擇的結果。
2. 私營企業建立現代企業制度需要有健全的法律法規作保證。在不規范的市場環境中，私營企業不同程度地采用家族式管理，是與其生存的市場環境息息相關，是企業面對無序市場的一種自我保護。中國市場經濟的法律法規不夠健全，商業游戲規則尚未建立，企業仍然面臨巨大的社會道德風險。國家法律法規對規范他們的經濟行為具有重要的作用。如果沒有法律法規提供安全保證，實行現代企業制度，投資者將要付出高昂的道德成本，只有在法律法規的規范下，較大規模的私營企業才能實行真正意義上的現代企業制度。家族企業制度是企業發展過程中的一種次優企業制度。私營企業的現代企業制度的建設應該是一個循序漸進的過程，既不能以一個理論上“優越”的現代企業制度替代現實中有效的家族企業制度，更不能固守家族企業制度，應該因地制宜地推動現代企業制度的建設。私營企業建設問題應當遵循所有者決策原則，應當尊重所有者選擇企業體制的權利，應當相信所有者具有優化制度的動力，避免拔苗助長現象的發生。
（三）提升私營企業技術創新能力
核心競爭力的實質是私營企業與競爭對手相比較的優勢。技術創新是提升私營企業核心競爭力的基礎。私營企業贏得競爭優勢，主要是通過兩種戰略，即產品差異化戰略和成本領先戰略。而這兩種戰略的實施歸根到底都是通過技術創新實現的。另外，私營企業可以通過技術創新而取得知識產權轉讓和許可使用費，增加私營企業收入，提高私營企業核心競爭力。提高私營企業的技術創新能力，第一，要建立和完善私營企業技術創新體系,不斷加強技術開發力量，加快開發具有自主知識產權的技術和主導產品；第二，要形成有效的技術創新網絡,將科研、培訓和開發等關鍵環節整合成“技術創新鏈”；第三，探索新的技術創新模式，在采取模仿創新和合作創新模式的同時,集中一定人力物力財力有選擇地加強自主技術創新。
（四）創新管理制度，實現從經驗管理到科學管理的轉變
1. 創新企業的管理機構。目前，私營企業傳統的單一“職能型”機構設置已遠不能適應管理發展的需要。私營企業組織機構應體現多樣性，要引進事業部制、矩陣制等分權型的組織結構形式，將集中的權力分散到各個事業部或戰略經營單位，從而極大地激發組織機構的活力。私營企業處在不斷變化的動態環境之中，企業戰略在不斷調整，管理結構也應隨著戰略調整而變化。
2. 創新企業管理運作方式，提高管理效率和效益。私營企業應建立良好的人事管理制度，人事管理是企業組織管理體系中的核心環節。目前，私營企業在人事管理中存在著許多問題，如缺乏員工隊伍建設的長遠規劃、考核獎懲的規則不統一、對員工“炒”得隨意，中高層人才因無股份，其積極性、主動性、創造性難以真正發揮等等。私營企業應實行人本管理，破除家族式統治和家長式管理，增強員工對企業的歸屬感。
3. 創新管理手段。加強制度建設，用嚴明的規范約束人是實施科學管理的一個重要手段。私營企業要規范各項管理事務，加強制度建設，使企業管理和運行機制規范化，從制度上保證企業的所有者、管理者和員工之間建立協調、和諧的關系。隨著經濟和社會的發展，現代管理將向彈性化、網絡化、資本化、虛擬化、全球化方向發展。私營企業的經營決策、人事管理、庫存管理、質量管理、生產管理、財務管理及產品銷售方式等都應通過使用計算機、互聯網來實現，這有助于縮短管理周期，提高管理效率，最大限度地發揮管理效益。
參考文獻:
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關鍵詞：企業文化 企業管理
企業文化是企業的軟實力，企業文化決定企 業的競爭力。企業文化是企業管理的永恒主題之一，企業文化與企業員工、企業管理和公司治理以及企業效率和企業效益等密切相關，企業員工還是企業文化的承載者、體現者、傳播者。企業文化管理是一個嶄新的理論命題，是企業管理的高境界。許多現代企業的成功范例，讓諸多企業家和理論工作者高山仰止，心向往之。而思想是行動的先導，理念是文化的核心。企業文化在現代企業管理中的運用及其發展趨 勢，從而有利于促進社會主義文化建設事業的大發展大繁榮，有利于改善企業發展的軟環境，構建更 加適應行業與企業和諧健康發展的特色企業文化，有利于提高公司治理水平，提高企業效率與效益，提高企業的軟實力和競爭力。
1、企業文化與企業管理的關系
“ 文化“是一個抽象的概念。本質上它是難以用言語來形容的，只能把它近乎于看作一種狀態。而企業管理是一個實際概念， 涉及到方方面面。實際上，企業文化的體現是企業管理水平高度發達的一種表現。有人認為“ 企業文化” 是一個抽象的概念， 這是片面的認識。提出“企業文化”的目的本質上是為了更好地施行企業管理制度。從更高層次來講，是構建一種企業的獨特思想和信仰， 來激發員工們的潛能，從而能更好地為企業服務，直至主動把工作當作是一種主觀享受。如果到了那個程度就不用刻意去“ 管理”了，就是“ 自然而然” 了。所以說， 企業文化與企業管理之間實際上是一種“ 表象”和“ 實質”的關系。
2、企業文化在企業管理中的作用
2.1凝聚力與靈魂作用
企業文化是企業經營管理活動中最人性化的一面。通過企業文化的聚合效應，創造出員工共同的價值觀與共同的目標和理想，在管理者和全體員工之間形成一種 強大的凝聚力和向心力。 形成利益共同體的向心力凝聚力 ， 為企業發展提供長久的動力。企業文化實際上是指導企業 及其員工的一種價值理念.這種價值理念體現在每個員工的意識上。當然最終就成 為指導員工行為的一種思想。因而企業文化最 終作為企業的靈魂而存在。從現實狀況來看。任何一個企業所倡 導的企業文化。恰恰就是這個企業在制度安排以及經營戰略選擇上對人的價值理念的一種要求，也就是要求人們在價值理念上能 夠認同企業制度安排及企業戰略選擇.并以符合企業制度安排及戰略選擇的價值理念指導自己的行為。因而企業文化實際上是作為企業的靈魂而存在。
2.2制度與戰略保證作用
企業文化是保證企業制度與企業經營戰略實現的重要思想保障。企業文化作為每個企業員工的一種價值理念。當然就會對企業員工的行為發生應有的作用。企業文化是企業員工的行為準則 ，從而會對企業發生重要的作用，這種作用既包括激發企 業活力的作用 。也包括約束企業行為的作用。正是因為企業文化 作為員工的價值理念存在，而員工又會受到自身理念的作用。所 以企業文化能夠使 員工自覺主動地執行企業制度 ，貫徹企業經營戰略。因而企業文化是實現企業制度與企業經營戰略的思想保證。
2.3認識與引領作用
人們從企業文化 （ 商標徽標、廠歌企 旗、企業精神、經營理念、核心價值觀等）可以初步
了解企業的精神風貌、經營特色、發展思路、企業責 任等，員工則可以通過認識企業文化來認識工作的性 質、任務和目標，進而認識社會經濟現象、國內外經濟環境和政治面貌及發展變化，起著統一認識作用。先進文化代表時展的客觀要求，代表著先進生產力發展和前進的方向。引領作用是文化的先進性與引領性和影響性趨使的必然。文化是軟實力，起正面引導作用。
3、如何在企業管理中融入企業文化
3.1管理中突出以人為本的理念，領導垂范，打造企業精神文化。
企業文化的實質是“ 人的文化” ，是企業 家理念的升華。企業領導者作為企業文化的 締造者、倡導者， 必須帶頭思考，帶頭實踐， 積 極建立學習型組織，抓好理論知識與專業技能知識培訓，把各種領先的理念轉化為企業的理念、 企業的體制、 企業的規則。要善于集中群眾的智慧， 調動起全體員工的積極性、 創造性， 使企業的管理更加科學， 更有凝聚力。
3.2 目標激勵，突出管理中的特色文化， 打造企業制度文化。
搞好企業文化建設關鍵在于突出企業的鮮明個性 ，培育出適應知識經濟時代要求的，能夠促進企業整體素質提高、健康發展 ，具有 自身鮮明特色的企業文化。建設具有特色的企業制度文化，必須將企業精神、價值觀的“ 柔”與制度化管理的“ 剛” 有機結合，切實保證制度的順暢執行，減弱員工與制度之間的對立。要倡導企業民主管理，鼓勵員工參與各項制度的制定，重視制度執行中的反饋意見，及時做好有關制度的調整優化，切實讓每項制度“ 從群眾中來、 到群眾中去”，使各項制度更具合理性、可操作性。
3.3建立科學、 完善的現代管理機制，運用感情投資促成“ 情感共同體”文化。
以科學的管理機制打造和諧的文化氛圍和底蘊， 使企業的價值觀深植于員工的內心， 與個 人的價值觀統一起來，并自覺為崗位工作而努力。 用企業的價值觀來規范員工的行為， 提高員工的主人翁意識，變制度規范為文化規范，變外在約束為內在約束。 以關懷員工、尊重員工為主要做法，對員工施以感情的投入， 拉近員工與領導者、與企業的關系，這是開發人的潛能的最重要因素。
3.4創建“ 團隊合作” 的企業文化價值觀，建立完善的協調機制。
建立完善的協調機制， 使大家形成“ 分工不分家 ”、“ 互相支持與配合”的習慣。“沒有規矩不成方圓”，在團隊內部， 要把成員的力量凝聚起來，把各種積極因素調動起來，形成團結協作的精神，要按照民主集中制的要求， 認真落實集體領導下的個人分工責任制， 齊心協力完成團隊任務。團隊合作意識在企業發展中趣著至關重要的作用，只有團隊精誠合作， 形成強大的合力，才能促進企業有效發展。為此，在加強團隊建立中，必須讓團隊成員認清自己的地位價值，懂得取勝要靠大家協調合作的道理，從而自覺地轉變觀念、擺正位置，切實做到在團隊統一支配下各司其職、各盡所能。
現代企業制度是指產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學的企業組織和運作形式，它以企業法人制度為前提，以有限責任的財產組織制度為核心，以科學的治理結構以及專家經營為表征。
現代企業制度有不少的優點，如產權關系明晰，所有權屬于股東，企業擁有各個股東投資形成的全部財產的法人財產權；企業以全部法人財產依法自主經營、自負盈虧，照章納稅，對股東承擔資產保值增值的責任；股東按投入企業的資本額享有所有者的權益，即資產受益權、重大決策權和選擇管理者的權利等；企業按市場要求組織生產經營，以提高勞動生產率和經濟效益為目的，政府不直接干預企業的生產經營活動；企業建立科學的領導體制和組織管理制度，形成股東大會、董事會、監事會三者之間既有縱向授權又有橫向制約、既有激勵又有約束、既民主科學又快速反應的機制。這種現代企業制度克服了傳統國有企業的產權模糊、主體單一、所有者缺位、經營權無法落實、政企不分、風險無人承擔、管理制度不規范等缺陷，實現了企業制度發展史上的一次革命，是一個巨大的進步。但它也存在著明顯的不足之處，即把勞動生產率和經濟效益作為企業唯一的目的，過于強調企業的股份構成、規模效益，其經營管理以物為本、以企業為中心、以法律制度為依據、以規范的生產經營為前提，在很大程度上忽視了人的作用和人文的價值。
因此，如何以人為本，繼承和發展中國傳統的儒家思想，建立產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學、民本人道的“現代儒家企業制度”，是未來人類經濟發展的一個重大課題，它也許醞釀著企業制度發展史上的又一次革命。
二、現代儒家企業制度
現代儒家企業制度超越于現代企業制度。它以企業法人制度、職工權利保護制度為前提，以有限責任的財產共有制度和儒家關懷制度為核心，以科學、人道的民主管理制度或民主治理結構為表征。
也就是說，現代儒家企業制度的特點是：一、產權關系明晰，股權分散，民眾持股；由工會統一掌握本企業職工的聯合股份，避免股權分散，以便在股東大會上以同一個聲音發言，以唯一的代表行使職工股份聯合所帶來的總額投票權，從而占有企業的主導地位。二、企業以保障人的幸福、尊嚴為最高目標，贏利僅為實現最高目標的手段之一，企業不以提高勞動生產率和經濟效益為唯一目標。三、建立儒家企業文化1，大力弘揚儒家的仁義禮智信、溫良恭儉讓、和為貴、有教無類、天下為公、小康大同等思想，使企業成為和諧、溫暖、奮進的“人民之家”；企業經濟與企業文化共同成長、繁榮，企業既要注重生產，又要促進文明的進步、人格的完善和人的全面發展；四、以人為中心而不是以物、生產為中心進行經營管理，實行開放式發展，充分尊重職工的愿望，調動職工的積極性和創造性，優化職工的精神處境、勞動條件和工作環境；企業內部達成效率與公平的最佳結合，企業之間形成既競爭又合作的關系，實現人的自由發展和全社會的福利保障、人才流動、資源共享、共同富裕、充分就業。五、實行工人參與制度和民主治理制度，政企分開，依法保障企業職工的當家作主的權利；股東大會、董事會、監事會三者之間互相制約，發揮職代會的作用，提高職工代表在股東大會、監事會中的比例，以確保勞動者的利益不被損害。六、采用集約式的可持續發展模式，節約資源，節約勞動力；企業與社會、環境之間良性互動，形成自我發展、良性循環的生態型企業經濟、綠色企業文明；企業成為技術進步、知識創新的中心，勞動者知識化，知識人性化，克服技術對人性的傷害、桎梏和異化。
總之，現代儒家企業制度是以儒家思想彌補現代企業制度的不足，它更加注重儒家的人文關懷、財產的股份共有、職工的權利保護和企業的民主治理，強調在企業中積極推進人本人道、公平共富、民主自治、科學高效、法治分權、多元開放、和平愛國的現代儒家文明的建設。三、儒家市場經濟
儒家市場經濟是現代市場經濟發展的新階段，它兼顧利益與道德、競爭與合作、個人與團體、效率與人性、技術與人格，將自由、民主、人權、法治與人本、仁義、信用、中和等思想結合起來，將中國優秀傳統文化的社會道義感、使命感、責任感、氣節精神，以及厚德載物、自強不息、尊師重教、愛國主義的精神運用于市場經濟的文化建設，促使整個社會的經濟、政治、文化與環境和諧發展。所以，儒家市場經濟就是人本人道、公平公開的市場經濟，是以人為中心、既主要通過市場配置資源又尊重人文價值、體現人文關懷的經濟形態。
也就是說，一方面儒家市場經濟推崇市場經濟的基本原則，奉行能力主義，鼓勵效率和競爭，另一方面它又反對片面地追求高效率、高產值、高資本收益率和高技術水平，主張協調經濟與人文、環境、生態的關系，將效率與競爭建立在尊重人性和人類普遍價值觀的基礎上。
所以，儒家市場經濟的本質是，既要尊重市場經濟規律，通過價值規律配置資源和生產力、通過價格信號協調供求關系、通過競爭機制分配國民收入，又要建立有利于弘揚道德、鼓勵合作、保護人權、尊重人格、實行民主、保護生態環境、效率與公平協調、技術與人性兼顧的人文主義機制和環境。
儒家市場經濟的特征是：一、經濟形態市場化。即儒家經濟并非回到官控經濟、農本商末經濟或計劃經濟的時代，搞單一的資源官府壟斷、國家所有和平均主義，而是維護市場經濟基本制度，實現產權清晰化、財產共有化、管理科學化，促進自由競爭；特別是要大力發展以股份制為代表的共有制。二、企業行為人文化。建立儒家市場經濟，核心是建立現代儒家企業制度。企業管理的中心既不是利潤也不是資本，而應是人。人是宇宙萬物的尺度。應建立以人為核心的儒家企業文化，倡導道德、關懷、仁愛、合作。三、經濟環境生態化。即不應以犧牲環境、生態和人的生命健康為代價從事經濟建設，而應經濟建設有利于環境質量的提高和生態多樣性的發展。四、高新技術人性化。即發展人性化的新科學、新技術，尊重人的價值，體現人間健康的倫理關系。五、決策機制民主化。即只有民主的，才是符合儒家民本思想的。六、宏觀調控法制化。儒家市場經濟并不是人治經濟，而應是體現人文主義精神的法治經濟，法治才能保障人的尊嚴。七、保障制度全民化。即要建立市場化、社會化的全民保障體系，做到人人病有所醫，老有所養。八、社會生活公平化。即人們機會均等，分配合理，共同富裕，沒有絕對的貧困者，收入不會成為影響個人自由、全面發展的障礙。
發展儒家市場經濟的原則是：一、人本原則。即以“人”為經濟生活的中心，把國家建設成為民本人道、仁愛互助、公平共富的幸福的“人民之家”。二、人性原則。即提倡人性解放，萬類平等，個性自由，尊重人權，發揮人的靈性、本性和創造力。三、和諧原則。即從天人合一、物我和諧的宇宙觀出發，正確處理競爭與合作、個人與社會、人類與自然、以及經濟與人口、資源、環境、生態的關系。四、非異化原則。反對物質、技術、權力對人的異化，反對人的大眾化、功利化和標準化，反對技術、網絡對人的壓抑，反對專制主義、和教條主義對人的摧殘，建立人道經濟、公平社會、無壓抑文明。
建立儒家市場經濟是建立現代中華文明的重要內容。
現代中華文明是現代人類文明的優秀成果與中華優秀傳統、社會主義思想的有機結合，它一要吸收現代文明智慧，二要弘揚以儒家為代表的優秀傳統思想，三要融入社會主義的民主公正思想，四要將三者有機地統一起來，從而熔鑄新的民族之魂。使中華民族既有全球意識又有尋根意識，既崇尚科學法治、民主人權，又體現倫理道德、仁愛共富，既吸收西方式的天人相分、戰勝大自然、優勝劣汰思想的合理成分，又繼承傳統的天人合一、保護大自然、和為貴的文化精華，使中國社會既穩定和諧又進步發展，既有效率又有公平，從而最大限度地保障人民的幸福與尊嚴。
可以說，現代中華文明就是現代民主政治、法治社會、公平文化加上儒家市場經濟。
我們相信，建立儒家市場經濟既是人類自我關懷的夢想，也是經濟發展的潮流。而建立儒家市場經濟，其核心是建立現代儒家企業制度。
走捷徑、圖方便、照搬別人模式的現象較為普遍，四、樹立能動創新理念。時下一些企業在企業文化建設中。導致企業文化建設沒有新意和個性，企業文化的功能和作用難以發揮。確立能動性理念是企業文化建設突破模式化的必然選擇。所謂能動創新理念，指企業所具有內在強烈并持久地進行革新創造的理念。創新是一個民族發展的不竭動力，企業發展的羽翼。要使企業文化具有持久的生命力和鮮明的個性，始終保持其功能和作用，就要堅持在繼承中創新，創新中發展的原則。企業文化具體的構建中，應對傳統的優秀企業文化進行揚棄，并緊密結合實際進行創新，使其與企業的體制創新、組織創新、技術創新、管理創新相適應，從而塑造具有濃郁時代特色和鮮明個性的企業文化。
企業文化對企業發展的促進作用愈加明顯，近年來。但在企業文化建設中也存在一些不容忽視的問題，如思路較窄，缺乏個性、內涵淺薄、新意創意較少，影響了企業文化功能的發揮。因此，企業文化建設應多些理性，避免盲目性；多些全局性，避免局限性；多些規范性，避免臆想性；多些創造性，避免模式化，從而使企業文化建設向著規律性、目的性、時代性的理性化方向發展。當前，最重要的要樹立新的理念。
既要領導重視
一、樹立職工主體理念。企業文化建設。示范引導，更要樹立起職工的主體理念。職工的主體理念，指企業領導層自覺地堅持全體職工是塑造企業文化的主導力量的觀念。企業家是企業文化的設計者和倡導者，職工則是企業文化的實踐者和主要載體，直接影響企業文化的實施效果和發展方向。因此，企業文化建設中必須確立全員參與、全員實踐的理念。確立這一理念至少有以下意義：首先是通過職工的全員參與，有利于企業文化建設縱向到底，橫向到邊，從而消除企業文化建設中的死角。其次是通過集中職工的力量和智慧而確立的企業精神、企業價值觀、企業的經營理念等，更容易被職工所認同和接受。再次是有利于職工主體自覺性的提高。職工主體自覺性包括，職工的積極性、主動性、創造性等。企業文化建設的過程，實際是職工自我教育、自我實踐，自我陶冶的過程。
主觀臆斷的隨意性過多
二、樹立制度管理理念。企業文化從某種意義上說就是制度文化。目前在一些企業的管理中。而沉積下來的符合企業實際和職工認可的制度性文化十分欠缺，管理的實施總是管理者的意志，而職工卻是被動的接受，這樣的制度實施起來總是事倍功半。確立制度管理理念應是構建現代企業文化的應有之義。制度管理理念，指在企業管理中要體現契約管理原則，用制度管人、管事、管物，同時職工又必須以契約原則來對待企業制度的行為指向。制度管理原則有兩層意義：一是企業制度的設計中必須要以契約原則為指導，也就是企業制度要得到職工的高度認同，職工也應該以契約理念來對待企業制度，認真踐行自己的承諾，主動執行企業制度。制度管理理念還有利于領導層在企業文化建設中增強理性思維，減少盲目行為和人治現象。二是企業管理以法律形式、信用形式、制度形式、道德形式等契約的約束，有利于企業決策的陽光操作，消除各種不公平不平等的現象，從而更好地凝聚隊伍，提升職工對企業和社會的忠誠。
卻沒有賦予職工相應的權利
三、樹立權責利對稱理念。現在一些企業給了職工相當的責任。權利和義務不對稱現象較為突出，挫傷了職工的積極性和創造性，而管理者也總感到職工越來越關心自身的利益。這實際是由管理文化欠缺所致，確切地說就是權責利不對稱之故。所謂權責利對稱理念，指企業在整個管理過程別是處理各種利益關系時，追求責任、權利、利益的對稱性，從而實現三者最佳結合的理性活動。責權利對稱理念的基本含義是企業給了職工多大的責任，職工就應擁有對應的權利和利益。反之，企業給了職工多大的權利和享受了多大的利益，職工就應付多大的責任。確立責權利對稱的理念對于企業文化建設有以下意義：第一，通過責權利的對稱對等，職工付出的勞動和貢獻與實際所得的對稱，這就體現了以人為本的管理理念，符合企業文化基本內涵的第二，通過責權利的統一，更能體現機會公平、待遇均等，而這一點正是企業和職工所共同追求的第三，通過實現責權利的統一，能更好地實施企業經常難以兌現的獎懲制度。因為責任、權利和利益最終要通過獎勵和懲罰的形式來體現。以上三點正是企業文化建設所要解決的基本問題和所要營造的一種氛圍。
改革開放以來，中國的家族企業發展速度十分迅猛，家族企業是我國民營企業的主體部分。300多萬家私營企業80%以上是家族企業，在這些企業中，絕大部分實行家族式管理。據統計，全國每年新生15萬家民營企業，同時每年又有近10萬家民營企業退出市場，有60%的民營企業在5年內破產，有85%的在10年內消亡，其平均壽命只有2.9年。我國家族企業無論從規模、效益和企業壽命等角度來衡量，均遠遠落后于國外。據美國一所家族企業學院的研究顯示，約有70%的家族企業未能傳到下一代，88%未能傳到第3代，只有3%的家族企業在第4代及以后還在經營。麥肯錫咨詢公司研究結論是：家族企業中只有15%能延續三代以上。國外發達國家和地區家族企業平均壽命可達24年，而中國企業的平均“壽命”僅為6.5～7年，其中家族企業的平均壽命卻只有2.9年！
家族企業在經營管理上存在著以下幾個方面的弊端：
1.管理：有管無理的機制。管理=管+理=管好管住+理清理順。“管”蘊含著權力，體現的是指揮與服從；“理”蘊含著智慧，體現的是溝通與協作。要把“管”的工作做好需要的是權責界定的清晰和指令流程的通暢；要把“理”的工作做好需要的是組織系統的凝聚力和認同感。支持“管”的是一套規章制度；支持“理”的是一種文化精神。良好的管理機制應該有權責明確的制度，但這還不夠，還應該有企業文化的和組織架構的匹配。
2.戰略：有戰無略的導航。現在，有很多家族企業不知道如何制定企業戰略，或對戰略管理的認識是模糊的。企業的戰略管理充斥著暴富和浮躁的心態。
3.文化：有文無化的平臺。企業文化對中國企業來說是導出的，而不是導入的。企業文化建設走向了狹義的文化活動，不知不覺地界定于精神文明的范疇，而不是扎扎實實地獲取全員的認同以形成凝聚力，真正發揮出應有的作用。
4.營銷：有銷無營的戰車。縱觀中國市場的活動，被冠之以營銷的，不外乎這樣一些情況：廣告轟炸、公關造勢、價格爭斗、人海戰術、標王拼搶及黑色渠道等。在這些煙幕的掩護下，產品一時間確能大行其道，但各領沒幾年，一個個風風火火地起來又痛痛快快地趴下，造就的只是市場流星，一個個企業的流逝像一首首市場營銷的哀歌，將中國企業有銷無售，只銷不營、投機取巧銷售、營銷整合短邊之窘態、品牌延伸之荒誕，逼真地刻畫在市場的碑石上。三株、愛多、巨人、太陽神不正是有力的注腳？
二、家族企業發展壯大的必由之路
1.實行現代家族企業制度
現代家族企業制度是與傳統家族企業制度和現代企業制度并存的企業制度形式，它結合了傳統家族企業制度形式和現代企業制度形式兩者的制度優勢。借鑒了傳統家族企業對所有權和經營權合一的合理成分，在一定程度上解決了內部人控制問題。現代家族企業沿襲了家族企業的文化優勢。家族文化強調和諧精神，使得管理中內協與外爭效應良好統一。家族文化所強調的光宗耀祖精神，為私營企業的發展提供了不可缺少的凝聚力和動力。家族文化中的節約原則運用到管理上，能有效地降低成本。現代家族企業制度實現了所有權和經營權在一定程度上的分離，引入了外部管理，并在此基礎上進行股權稀釋，建立了合理的企業治理結構。但同時現代家族企業制度在吸收現代企業制度優勢的時候，并不拋棄家族制，而是兩者良好的結合。家族所有和家族控制是家族企業最根本的特征，因此，家族必須掌握所有權和控制權。
現代家族企業制度是在現代家族企業所有權和控制權統一的條件下，做到職位開放、股權開放和財務開放。
職位開放是指在家族企業中，讓家族企業成員讓出部分或全部中高層管理職位給非家族成員。
股權開放。家族成員對企業只要能夠控股，哪怕是相對控股，給企業的性質就屬于家族企業。家族企業控股高度集中的股權結構在家族企業創業初期曾極大地促進了企業的發展。然而，如果企業的資金來源只是局限在家族范圍之內，就會限制企業所能籌集到的資金數量，難以達到規模經濟要求。
財務開放。在股權開發的基礎上，財務開放是必然結果。
2.家族企業職業化
(1)老板職業化。一方面老板要樹立職業化意識，提高對職業化的認識。另一方面，很多企業老板要求員工職業化，卻不要求自己職業化，這是短命的做法。你既然當了老板，就要合乎它的職業要求，逐漸轉變成職業領導者。如何才能成為職業化老板呢？第一、要求老板具備決策者的素質，既有技術層面的專業素質，又有戰略層面的決策能力，更要有道德層面的職業修養。第二，具備用人的職業能力，擁有一個職業能力較強的優秀團隊。第三，建立一整套完整的規范系統，用制度管理，老板本身也在制度約束之下。第四，正確處理與職業經理人的關系，建立一種既有激勵又有約束的制衡機制。
(2)經理人職業化。從我國目前現狀來看，家族企業在職業化進程中，如何處理職業經理人與企業老板之間的關系，已經成為當務之急，要加快職業經理隊伍建設。
(3)員工職業化。民營企業能否發展，關鍵在于是否有一支高素質的職業化員工隊伍。職業化員工隊伍建設最重要的是抓好四點：一是職業素養。培養員工的責任心和敬業精神，培養員工的團隊合作精神，具有良好的職業道德。二是專業技能。員工應該掌握相當程度的專業技能，才能保證產品質量和提高勞動生產率。三是職業行為規范。制定本行業特定行業規范或行為標準。通過教育和培訓，使員工行為符合企業行為規范或行為標準。四是建立人力資源的激勵機制，增強企業凝聚力。
(4)職業化管理。一個企業如果不能實行職業化管理，任何宏偉的目標都是不可能實現的。職業化管理的基本思路是；根據企業的業務特點和人員成長規律，制定同類業務人員共同的職業行為標準和資格標準，并以此標準來規范業務人員，通過定期對員工進行認證、評價和培訓，不斷提高員工的職業化技能和工作業績。要實行職業化管理，就要破除家族式管理，建立職業化管理隊伍。建立職業化標準，建立培訓體系，建立多條職業通道，健全職業化人才梯隊。
3.良好的發展戰略
(1)不斷提升企業管理水平。①企業制度和生產方式是管理創新的基礎。在當前的市場經濟條件下，企業管理不但涉及生產管理，還涉及到研發、營銷領域的活動。家族企業必須遵循這一特點和規律進行管理創新。②管理創新與技術創新相輔相成。技術上的突破往往會推動管理的變革。因此，管理創新要與技術創新相結合，相輔相成、良性互動。一方面要善于利用技術創新的最新成果來推動管理創新，另一方面，也要用優秀的管理創新成果為技術創新提供制度保障，推動技術創新的更新發展。
(2)構建富于家族特色的企業文化。①要突出家庭親合力的特色。企業文化的建設需要突出家庭的親合力特色，要以家族成員之間信任度高、目標容易統一、經營中“道德風險”行為概率小的特點，來培育企業精神、共同的價值觀念、文化氛圍，以及廣大員工認同的道德規范和行為方式。②堅持不斷創新。家族企業必須跟上時代的步伐，在進行管理創新的同時，進行文化創新，把現代優秀企業文化融入家族企業的規章、道德規范、行為準則、精神風貌等方面，培養新型的人際關系，增強企業的凝聚力，塑造職工良好的行為方式和企業的良好形象，實現企業與個人的全面發展。③構建平等、和諧的人文氛圍。家族企業要在企業中提倡平等、公平、公正意識，教育和管理好所有家族成員，與非家族成員真誠溝通，同甘共苦，和諧共處。使員工才會真正感到自己是企業的主人，自覺地認同企業的價值觀與長遠目標，發自內心地去為企業發展貢獻自己的力量。
(3)解決家族企業的接班問題。當前，許多中國家族企業正在或即將進入傳承期，能否找到一個合適的繼任者是關系企業永續生存與經營的關鍵問題，是任何家族企業都無法回避的問題。在對待家族企業接班的問題上，并不能單純以管理權的傳承為目的。首選應以企業經營的穩定性為前提，使接班人在企業內逐步樹立威信；其次，對于其他與企業有關的家族成員，應采取解釋、引導的策略，避免粗暴式的強權威壓政策。最后，在接班人正式接管企業之后，作為上一任的管理者還應為新的管理者提供更多的管理咨詢及家族內部協調工作，采取“扶上馬，送一程”的方式幫助企業在傳承期內平穩過度。
