時(shí)間：2023-05-31 09:33:13
開(kāi)篇：寫(xiě)作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人才引進(jìn)考核方案，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
江蘇大學(xué)附屬醫(yī)院是集醫(yī)療、教學(xué)、科研、預(yù)防、保健、康復(fù)于一體的現(xiàn)代化公立醫(yī)院，是1995年衛(wèi)生部首批命名的三級(jí)甲等醫(yī)院，位于作為首批醫(yī)改試點(diǎn)城市的鎮(zhèn)江。本文以江蘇大學(xué)附屬醫(yī)院為例，以高層次衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀為出發(fā)點(diǎn)，具體分析存在的問(wèn)題，并提出對(duì)策建議，對(duì)公立醫(yī)院的高層次人才隊(duì)伍建設(shè)具有一定借鑒意義。
一、高層次衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀
1.高層次衛(wèi)生人才隊(duì)伍規(guī)模與結(jié)構(gòu)。高層次衛(wèi)生人才隊(duì)伍初具規(guī)模，人數(shù)逐漸增長(zhǎng)。2012-2015年，高級(jí)職稱(chēng)衛(wèi)生人才分別為271人、288人、305人、323人。高層次衛(wèi)生人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)日趨合理，性別方面，男性較多，男女所占比分別為57.2%、42.8%；年齡方面，40歲以下、41-45歲、46-50歲、50歲以上所占比分別為14.7%、26.9%、31.3%、27.2%；學(xué)歷方面，近半有碩士以上學(xué)歷。2.高層次衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)舉措。高層次衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)有賴于有效的政策制度保障，醫(yī)院針對(duì)涉及高層次人才的引進(jìn)、考核的相關(guān)文件進(jìn)行修訂。人才引進(jìn)方面，在全職引進(jìn)的基礎(chǔ)上，鼓勵(lì)柔性引進(jìn)境外與省外高層次人才，從事臨床、科研、技術(shù)服務(wù)等工作；人才考核方面，進(jìn)一步落實(shí)高層次人才年度考核工作，考核指標(biāo)涉及臨床工作、科研與教學(xué)、繼續(xù)教育等方面的內(nèi)容。
二、高層次衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)中存在的問(wèn)題
1.高層次衛(wèi)生人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化。高層次衛(wèi)生人才基本信息統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果顯示，學(xué)歷層次方面，2012-2015年，博士人數(shù)分別為38人、40人、45人、47人，博士人數(shù)逐年上升，然而增幅緩慢，學(xué)歷層次有待進(jìn)一步提升；教學(xué)職稱(chēng)方面，2012-2015年，具有中級(jí)以上教學(xué)職稱(chēng)的人數(shù)分別為126人、134人、139人、147人，具有中級(jí)以上教學(xué)職稱(chēng)的高層次衛(wèi)生人才數(shù)呈增長(zhǎng)趨勢(shì)，但所占比仍小于半數(shù)。2.高層次衛(wèi)生人才培養(yǎng)機(jī)制有待系統(tǒng)化。當(dāng)前實(shí)施的人才培養(yǎng)文件涉及高層次人才引進(jìn)政策及津貼待遇、在職研究生培養(yǎng)、公派出國(guó)（境）留學(xué)等，對(duì)人才引進(jìn)、學(xué)歷提升、海外研修等提出較為細(xì)致的條件要求及相關(guān)政策待遇規(guī)定。然而，對(duì)相關(guān)文件進(jìn)行梳理，發(fā)現(xiàn)對(duì)高層次人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、考核、激勵(lì)、管理尚未形成整體性的規(guī)劃方案，缺乏系統(tǒng)性，高層次衛(wèi)生人才培養(yǎng)機(jī)制有待進(jìn)一步完善。3.高層次衛(wèi)生人才考核激勵(lì)有待實(shí)效化。為調(diào)動(dòng)高層次人才工作積極性，部分高層次人才享有人才津貼，人才津貼在人才年度考核的基礎(chǔ)上發(fā)放，年度考核內(nèi)容涉及醫(yī)療、教學(xué)、科研。然而，在實(shí)際操作過(guò)程中，人才年度考核指標(biāo)存在爭(zhēng)議、缺乏考核后反饋環(huán)節(jié)、人才津貼發(fā)放未能真正與人才年度考核掛鉤，并未真正起到激勵(lì)作用，高層次人才考核激勵(lì)有待進(jìn)一步實(shí)效化。
三、加強(qiáng)高層次衛(wèi)生人才隊(duì)伍建設(shè)的對(duì)策
1.高層次衛(wèi)生人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化策略。高層次衛(wèi)生人才隊(duì)伍規(guī)模的壯大與結(jié)構(gòu)的優(yōu)化有本單位培養(yǎng)與外部引進(jìn)兩條途徑。本單位培養(yǎng)方面，與國(guó)內(nèi)外高水平大學(xué)、醫(yī)療機(jī)構(gòu)等建立長(zhǎng)期可持續(xù)的合作關(guān)系，鼓勵(lì)并支持職工攻讀學(xué)歷學(xué)位、進(jìn)修培訓(xùn)等。從外部引進(jìn)方面看，拓展人才引進(jìn)渠道，鼓勵(lì)業(yè)務(wù)科室積極主動(dòng)聯(lián)系優(yōu)秀人才，尤其是國(guó)內(nèi)外高水平大學(xué)畢業(yè)的博士研究生，對(duì)于特別優(yōu)秀的，可給予特別人才引進(jìn)待遇。2.高層次衛(wèi)生人才系統(tǒng)培養(yǎng)策略。構(gòu)建系統(tǒng)的高層次衛(wèi)生人才培養(yǎng)機(jī)制，推行高層次衛(wèi)生人才培養(yǎng)工程，將衛(wèi)生人才分為“后備-骨干-拔尖-領(lǐng)軍”四層次，“后備人才”應(yīng)具有碩士學(xué)歷或中級(jí)職稱(chēng)，“骨干人才”應(yīng)具有博士學(xué)歷或高級(jí)職稱(chēng)，“拔尖人才”從“骨干人才”中選拔，“領(lǐng)軍人才”從“拔尖人才”中選拔，根據(jù)各階段人才特征有針對(duì)性的提出選拔要求、培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)內(nèi)容與具體措施、人才待遇與政策優(yōu)惠等。3.高層次衛(wèi)生人才有效激勵(lì)策略。有效的高層次衛(wèi)生人才激勵(lì)策略包括有效的考核策略、有效的激勵(lì)策略以及激勵(lì)與考核之間有效的關(guān)聯(lián)。有效的考核策略需明確培養(yǎng)目標(biāo)及考核目的，有針對(duì)性的設(shè)計(jì)考核內(nèi)容與考核指標(biāo)；有效的激勵(lì)策略包括多元化的激勵(lì)措施，除傳統(tǒng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，可在項(xiàng)目申報(bào)等方面給予優(yōu)先推薦；激勵(lì)與考核之間的有效關(guān)聯(lián)，即高層次人才意識(shí)到他們的所得與付出成比例關(guān)系，切實(shí)發(fā)揮考核與激勵(lì)的引導(dǎo)作用。
作者:吳冰 趙峰 單位:江蘇大學(xué)附屬醫(yī)院
中小企業(yè)人才引進(jìn)中的問(wèn)題
招聘工作中的“四無(wú)”現(xiàn)象。筆者發(fā)現(xiàn)，有些小企業(yè)在招聘工作中存在“無(wú)計(jì)劃、無(wú)重點(diǎn)、無(wú)標(biāo)準(zhǔn)、無(wú)程序”的現(xiàn)象，即不做計(jì)劃招聘的數(shù)量和招聘的來(lái)源：不強(qiáng)調(diào)企業(yè)招聘選擇應(yīng)聘人員的重點(diǎn)，沒(méi)有制定衡量應(yīng)聘人員的軟件和硬件標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有合理考核、篩選應(yīng)聘人員的嚴(yán)格程序。這四種情況的出現(xiàn)，對(duì)于一般的應(yīng)聘人員所造成的印象是該企業(yè)管理混亂，素質(zhì)較低，從而導(dǎo)致一開(kāi)始的抵制。
企業(yè)地理位置偏僻，生活不便利。由于先天的原因，相當(dāng)多的中小企業(yè)處于小城市甚至是鄉(xiāng)鎮(zhèn)駐地，地理位置偏僻，交通不夠便利，有的小企業(yè)甚至沒(méi)有休息日，從而造成了員工生活、娛樂(lè)、購(gòu)物、交友等各方面的障礙。這對(duì)于接受過(guò)高等教育、習(xí)慣了城市生活的人才來(lái)講普遍難以接受。
企業(yè)規(guī)模較小，崗位設(shè)置不明確。中小企業(yè)的規(guī)模較小，所以很難形成嚴(yán)格的分工，部門(mén)內(nèi)部、部門(mén)外部工作職責(zé)分配缺乏嚴(yán)格的規(guī)定。有些應(yīng)聘人員認(rèn)為這樣或許就是“英雄無(wú)用武之地”，也有些人認(rèn)為這反而會(huì)丟了自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，無(wú)法得到能力上的鍛煉。
沒(méi)有合理的薪酬。中小企業(yè)都求才若渴，但是在薪酬設(shè)計(jì)方面卻沒(méi)有系統(tǒng)的分析和考慮。從初級(jí)人才到高級(jí)人才，薪酬是吸引其工作的一個(gè)重要因素。多數(shù)企業(yè)采用的是統(tǒng)一待遇，而沒(méi)有根據(jù)具體情況進(jìn)行差異性規(guī)劃。并不是待遇過(guò)低，而是沒(méi)有體現(xiàn)出人才的價(jià)值差別。
缺乏對(duì)人才的長(zhǎng)期培養(yǎng)意識(shí)。由于人才的缺乏，很多中小企業(yè)對(duì)引進(jìn)的人才委以重任，幾乎所有的時(shí)間都不得不用在工作上，而沒(méi)有時(shí)間去學(xué)習(xí)和提高。今天的人才資源的競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)是動(dòng)態(tài)的競(jìng)爭(zhēng)、知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)、學(xué)習(xí)的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)既要重用人才，創(chuàng)造干事創(chuàng)業(yè)的機(jī)會(huì)，更要制訂長(zhǎng)期的培養(yǎng)計(jì)劃，讓人才在企業(yè)的發(fā)展中不斷得到提高。
用人觀念偏頗。“人無(wú)完人”，重金引進(jìn)的人才也不是完人。在人才觀念方面，有些中小企業(yè)要求人才能完成多項(xiàng)工作，要求人才必須接受當(dāng)?shù)氐纳盍?xí)俗，要求人才必須遵守某些不合理的規(guī)定……其實(shí)，引進(jìn)的人才能成為企業(yè)技術(shù)、營(yíng)銷(xiāo)或者管理等某一方面的專(zhuān)家就已經(jīng)達(dá)到了目的。
這些方面在人才引進(jìn)工作中都成為一道道壁壘，讓許多應(yīng)聘者望而卻步。事實(shí)上，中小企業(yè)所存在的這些問(wèn)題對(duì)于需要崗位和事業(yè)的人才來(lái)講，并非不可解決。如果一開(kāi)始能借鑒市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的理念，在人才引進(jìn)工作中，把潛在的人才都視作企業(yè)的客戶，尊重人才發(fā)展的規(guī)律，就能使眾多的中小企業(yè)滿意完成人才引進(jìn)工作。
基子營(yíng)銷(xiāo)觀念的人才引進(jìn)策略
成立人才引進(jìn)的高層領(lǐng)導(dǎo)小組。不同于大型企業(yè)，對(duì)于中小企業(yè)來(lái)講，成立這樣一個(gè)小組十分必要。其主要職能就是要：在企業(yè)中灌輸人才系統(tǒng)工程觀念，制定長(zhǎng)期的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，對(duì)吸引人才提供普通的標(biāo)準(zhǔn)要求和相應(yīng)的政策。企業(yè)的人力資源部門(mén)或者主觀人力資源的行政部門(mén)必須堅(jiān)持和貫徹領(lǐng)導(dǎo)小組的觀念，分解戰(zhàn)略規(guī)劃，制定嚴(yán)格的招聘條件。
定期對(duì)潛在人才群進(jìn)行調(diào)研，掌握企業(yè)面對(duì)的應(yīng)聘人員的差異化需求。中小企業(yè)要通過(guò)和人才市場(chǎng)、大專(zhuān)院校、中介機(jī)構(gòu)的聯(lián)絡(luò)來(lái)了解不同時(shí)期的人才群的特征。對(duì)本企業(yè)主要的人才引進(jìn)渠道，要定期聯(lián)系，保持溝通，仔細(xì)分析其所面對(duì)的群體在求職全過(guò)程中的不同表現(xiàn)，掌握潛在應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的看法、關(guān)注的重點(diǎn)以及對(duì)自己的判斷和期望。
發(fā)揮中小企業(yè)“集群效應(yīng)”，形成人才引進(jìn)聯(lián)盟。中小企業(yè)的一個(gè)重要特征就是存在地域接近的“集群效應(yīng)”，應(yīng)該充分發(fā)揮這一特點(diǎn)，由行業(yè)協(xié)會(huì)或者主要企業(yè)倡導(dǎo)建立“人才引進(jìn)聯(lián)盟”。也就是說(shuō)，集群企業(yè)之間相互溝通、相互合作，在對(duì)人才的引進(jìn)數(shù)量、要求方面互相配合，在人才生活環(huán)境方面共同創(chuàng)造合適的氛圍。
招聘過(guò)程中合理的企業(yè)展示。相對(duì)于大型企業(yè)來(lái)講，中小企業(yè)的晶牌知名度稍遜一籌。求職者更需要深刻地了解企業(yè)的歷史、業(yè)績(jī)、文化、管理等各個(gè)方面。招聘中的企業(yè)展示非但必要，而且要充分。重點(diǎn)要展示企業(yè)的獨(dú)特的技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng)、良好的發(fā)展前景、人才的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展等方面。應(yīng)該有別具一格的展示材料和展示方法，體現(xiàn)企業(yè)在市場(chǎng)中的創(chuàng)新和獨(dú)特性。
薪酬待遇差別化。中小企業(yè)吸引人才的一個(gè)重要基礎(chǔ)在于“重視人才，尊重人才”。但這并非一定是在到本企業(yè)工作以后才體現(xiàn)出來(lái)，也并非一定是在高級(jí)人才中才體現(xiàn)出來(lái)。小企業(yè)設(shè)定薪酬待遇應(yīng)該根據(jù)應(yīng)聘人員的具體情況具體分析，而不是泛化對(duì)待。對(duì)于同時(shí)畢業(yè)、同一學(xué)校甚至是同一班級(jí)的應(yīng)聘者，可以根據(jù)其在校、求職、面談、考核等方面的不同情況給予一定的差別。值得注意的是，差別是要存在的，但一開(kāi)始并不一定很大。
【關(guān)鍵詞】人力資源；管理；對(duì)策
一、學(xué)校人力資源結(jié)構(gòu)分析
1.學(xué)校基本情況
根據(jù)吉林省人力資源和社會(huì)保障廳核定，吉林醫(yī)藥學(xué)院總編制數(shù)為779人，其中行政管理崗位117人，專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位623人，工勤崗位39人，所占比例分別為15%、80%和5%；截至2014年底，現(xiàn)有人員總數(shù)499人，較核定標(biāo)準(zhǔn)相差280人，各系列人員所占比例與核定比例存在一定差異，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員仍未達(dá)到核定人數(shù)的要求。見(jiàn)表1。
2.各年齡段分布情況
數(shù)據(jù)顯示，學(xué)校整體教職工隊(duì)伍年齡梯次不合理，呈現(xiàn)出過(guò)于年輕化且缺乏中堅(jiān)力量情況。見(jiàn)表2。
3.專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職稱(chēng)情況
教授級(jí)人員比例較少，講師級(jí)人員比例過(guò)高，整體人才結(jié)構(gòu)出現(xiàn)了副高級(jí)以上職稱(chēng)人員匱乏的局面，不利于各專(zhuān)業(yè)的發(fā)展和建設(shè)，也增加了今后職稱(chēng)晉升和業(yè)績(jī)考核等方面的工作難度。見(jiàn)表3。
二、人力資源管理現(xiàn)狀分析
1.人力資源結(jié)構(gòu)不合理
從人員編制角度，缺乏嚴(yán)格的約束機(jī)制和工作量核定，人員數(shù)量與核定人數(shù)、核定崗位仍存在巨大差異，部分崗位缺少優(yōu)秀教師，另有部分崗位存在多人一崗，人浮于事的現(xiàn)象，導(dǎo)致既缺少專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，又造成學(xué)校機(jī)構(gòu)臃腫。在實(shí)施具體的績(jī)效分配方案時(shí)，無(wú)法通過(guò)按勞分配原則做到效率優(yōu)先，兼顧公平。在人才結(jié)構(gòu)方面，由于學(xué)校于2004年轉(zhuǎn)入地方辦學(xué)，雖大量引進(jìn)了碩士學(xué)歷以上的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，但缺乏對(duì)人才結(jié)構(gòu)的有效控制，造成了人才隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)和和職稱(chēng)結(jié)構(gòu)的不合理現(xiàn)象，年輕教師比例過(guò)大，高職稱(chēng)教師比例過(guò)小，年輕教師業(yè)務(wù)水平仍有待提高，人才結(jié)構(gòu)出現(xiàn)斷層現(xiàn)象，不利于人才過(guò)渡。
2.整體素質(zhì)有待提高，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制
通過(guò)數(shù)據(jù)可以看出，教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)仍有待提高，需要從職稱(chēng)、學(xué)歷等角度進(jìn)行綜合考慮。由于采用了集中式的人才引進(jìn)模式，使得教師隊(duì)伍人數(shù)迅速擴(kuò)張，但教師的教學(xué)能力、科研能力、學(xué)歷層次等均亟待提高，學(xué)校在鼓勵(lì)人才流動(dòng)、進(jìn)修培訓(xùn)等方面的工作力度仍然較小，僅僅依靠人才引進(jìn)，無(wú)法實(shí)現(xiàn)全面地加快現(xiàn)有人才隊(duì)伍建設(shè)的步伐。此外，針對(duì)教學(xué)工作量、業(yè)績(jī)考核等方面仍然缺少科學(xué)地、統(tǒng)一地評(píng)價(jià)體系，也就無(wú)法對(duì)教職工的工作能力和工作效率做科學(xué)、合理地有效評(píng)估，容易造成教職工工作積極性不高和職業(yè)倦怠現(xiàn)象。
三、加強(qiáng)人力資源管理的有效措施
學(xué)校應(yīng)重新對(duì)現(xiàn)有人力資源管理情況進(jìn)行思想觀念的更新，把握好這個(gè)高校發(fā)展的重要資源，構(gòu)建科學(xué)完善的人力資源開(kāi)發(fā)方案。必須堅(jiān)持以人為本的管理理念，推動(dòng)學(xué)校不斷進(jìn)步和高等教育事業(yè)向前發(fā)展。
學(xué)校應(yīng)重新對(duì)現(xiàn)有人力資源管理情況進(jìn)行思想觀念的更新，把握好這個(gè)高校發(fā)展的重要資源，構(gòu)建科學(xué)完善的人力資源開(kāi)發(fā)方案。必須堅(jiān)持以人為本的管理理念，通過(guò)人文關(guān)懷，加強(qiáng)人才隊(duì)伍的集體榮譽(yù)感和使命感，鼓勵(lì)教職工通過(guò)自身努力獲得尊重和獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，推動(dòng)學(xué)校不斷進(jìn)步和高等教育事業(yè)向前發(fā)展。要不斷加強(qiáng)對(duì)人才隊(duì)伍的建設(shè)，采用內(nèi)外結(jié)合的方式有效提高整體人才隊(duì)伍的實(shí)力。
有必要通過(guò)科學(xué)調(diào)研，對(duì)各項(xiàng)業(yè)績(jī)考核的方案及項(xiàng)目進(jìn)行細(xì)化和量化，力保考核標(biāo)準(zhǔn)的合理性和科學(xué)性。如對(duì)科研業(yè)績(jī)、教學(xué)業(yè)績(jī)的層次認(rèn)定和系數(shù)比例進(jìn)行科學(xué)設(shè)置，對(duì)績(jī)效工資分配方案中各職稱(chēng)、職務(wù)間的津貼標(biāo)準(zhǔn)和檔差進(jìn)行合理設(shè)計(jì)。科學(xué)且符合學(xué)校實(shí)際情況的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，能夠正確反映高校教職工的工作能力和工作質(zhì)量，也能體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，更是對(duì)其進(jìn)行年終考核、獎(jiǎng)勵(lì)懲罰和職級(jí)晉升的重要依據(jù)。
參考文獻(xiàn)：
關(guān)鍵詞：高校；青年教師；隊(duì)伍建設(shè)
十年樹(shù)木，百年樹(shù)人；百年大計(jì)，教育為本。高等教育水平作為當(dāng)今世界衡量一個(gè)國(guó)家科學(xué)技術(shù)與綜合國(guó)力的重要指標(biāo)，是推動(dòng)國(guó)家現(xiàn)代化建設(shè)與人民綜合素質(zhì)全面發(fā)展，提升民族創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的重要基礎(chǔ)和助推劑。教師隊(duì)伍是高等教育的重要戰(zhàn)略資源，是高等學(xué)校學(xué)科發(fā)展與人才培養(yǎng)的關(guān)鍵[1]，高等教育發(fā)展水平在很大程度上取決于高校教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)，在《中國(guó)教育現(xiàn)代化2035》中指出“建設(shè)高素質(zhì)專(zhuān)業(yè)化創(chuàng)新型教師隊(duì)伍”是現(xiàn)階段教育現(xiàn)代化的重要任務(wù)之一[2]。教師是“教育發(fā)展的第一資源”，也是世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)的第一資源[3]。全面加強(qiáng)高校教師隊(duì)伍建設(shè)，是加快高等教育內(nèi)涵式發(fā)展與世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)的核心，其中新進(jìn)高學(xué)歷青年教師更是成為現(xiàn)階段高校教師隊(duì)伍中的“生力軍”。在《國(guó)務(wù)院關(guān)于加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)的意見(jiàn)》中強(qiáng)調(diào)：“高等學(xué)校教師隊(duì)伍要以中青年教師為重點(diǎn)，要為中青年教師成長(zhǎng)發(fā)展?fàn)I造優(yōu)越的環(huán)境”。高校青年教師不僅保障了高校教學(xué)與科研工作的可持續(xù)發(fā)展，更是高校“雙一流”建設(shè)的中流砥柱，高校教育事業(yè)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力。然而，近年來(lái)隨著高等院校碩博研究生的不斷擴(kuò)招，每年涌入高校就職的高學(xué)歷青年人才數(shù)量也在不斷增長(zhǎng)，逐漸暴露出高校管理體制仍需完善、青年教師教學(xué)經(jīng)驗(yàn)不足、獨(dú)立科研能力較弱等諸多問(wèn)題。青年教師綜合素質(zhì)的提升，不僅關(guān)系到高等教育人才培養(yǎng)質(zhì)量的高低，更關(guān)系到教師本身職業(yè)生涯的發(fā)展。因此，如何不斷完善高校年輕教師隊(duì)伍建設(shè)，組建一支充滿活力、開(kāi)拓創(chuàng)新的青年人才教師隊(duì)伍，成為我國(guó)建設(shè)高質(zhì)量高等教育體系的重中之重。
1現(xiàn)階段高校青年教師隊(duì)伍建設(shè)存在的問(wèn)題
1.1青年人才引進(jìn)機(jī)制存在的問(wèn)題
青年人才引進(jìn)是高校人事工作的重要組成部分，要能滿足高校中長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃。但現(xiàn)實(shí)中人才引進(jìn)工作往往受到學(xué)校地域、辦學(xué)層次、薪資待遇等諸多因素的影響。東部沿海發(fā)達(dá)地區(qū)往往因?yàn)槌鞘薪?jīng)濟(jì)、教育、醫(yī)療資源等方面的優(yōu)勢(shì)，在高校青年人才的爭(zhēng)奪戰(zhàn)中占盡先機(jī)；相反，經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)的中西部地區(qū)，尤其身處非省會(huì)地市的高校，對(duì)優(yōu)秀高學(xué)歷人才往往欠缺足夠的吸引力，只能憑借相對(duì)于發(fā)達(dá)地區(qū)更高的人才引進(jìn)待遇，去招募青年教師的加盟。其次，高校本身的辦學(xué)實(shí)力也直接影響著青年人才的選擇，隨著入校后科研壓力及各項(xiàng)考核的到來(lái)，擁有更好科研平臺(tái)的高校往往代表著擁有更充足的科研經(jīng)費(fèi)和更好的科研儀器設(shè)備，相較于一般平臺(tái)更容易產(chǎn)出高質(zhì)量的科研成果。最后，薪資待遇成為高學(xué)歷青年人才選擇入職高校的決定性因素，不同高校因其不同的學(xué)科規(guī)劃，人才引進(jìn)的政策也不盡相同。新入職年輕教師根據(jù)其畢業(yè)院校、科研論文水平的不同，劃分等級(jí)，發(fā)放不同金額的安家費(fèi)和科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)，一些高校也會(huì)根據(jù)實(shí)際情況提供過(guò)渡性住房或租房補(bǔ)助。此外，部分高校在招聘時(shí)，為了吸引青年人才開(kāi)出較高的安家費(fèi)，但不能一次性發(fā)放，需每年進(jìn)行科研考核，通過(guò)考核后才能拿到下一部分。總之，高校人才引進(jìn)政策，因城市發(fā)展、院校實(shí)力等因素而有著較大的差異，嚴(yán)苛的考核制度也在無(wú)形中增加了新入職青年教師的壓力[4]。
1.2青年教師教學(xué)能力及培養(yǎng)體系存在的問(wèn)題
現(xiàn)階段我國(guó)高校引入的青年教師以剛畢業(yè)的碩士和博士研究生為主，文化程度高，科研能力強(qiáng)，富有創(chuàng)造力使其成為高校教師隊(duì)伍中的生力軍，再加上其年齡上的優(yōu)勢(shì)，與在校生年齡差距不大，更能耐心平等的與學(xué)生進(jìn)行交流。然而在實(shí)際教學(xué)過(guò)程中，這群剛剛畢業(yè)走出校園，走向三尺講臺(tái)的年輕教師，往往因?yàn)樵谛＝巧偷匚坏霓D(zhuǎn)換，工作職責(zé)和任務(wù)的變更，短時(shí)間內(nèi)難以適應(yīng)新的崗位。年輕教師在剛?cè)肼毢螅诮虒W(xué)方面往往會(huì)暴露出授課經(jīng)驗(yàn)不足，缺乏課堂掌控力，師生之間缺少互動(dòng)交流等弱點(diǎn)；再加上科研考核壓力，往往造成年輕教師對(duì)所在學(xué)科專(zhuān)業(yè)知識(shí)精益求精，而忽視了對(duì)教學(xué)素質(zhì)能力的培養(yǎng)。高校的首要使命是為國(guó)家和社會(huì)培養(yǎng)出高素質(zhì)人才，學(xué)科的發(fā)展不僅要依托科研成果的積累，更要重視教學(xué)質(zhì)量的提高，這就促進(jìn)了學(xué)院對(duì)于新入職年輕教師制定相應(yīng)的教學(xué)與科研培養(yǎng)體系，幫助他們快速適應(yīng)新的工作崗位，真正做到科教融合、協(xié)同發(fā)展。
1.3青年教師考核評(píng)價(jià)機(jī)制存在的問(wèn)題
學(xué)科的發(fā)展需要依賴高學(xué)歷青年教師隊(duì)伍，然而青年教師隊(duì)伍的成長(zhǎng)存在著一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，高校應(yīng)針對(duì)其制定完善的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，幫助其查漏補(bǔ)缺、全面發(fā)展。大部分年輕教師在入職時(shí)，都會(huì)與高校簽訂考核協(xié)議，其中規(guī)定了聘期內(nèi)需要完成的教學(xué)、科研、公共服務(wù)等方面的指標(biāo)。每一階段的考核工作是對(duì)教師教學(xué)質(zhì)量、科研水平等方面的評(píng)估，督促教師改進(jìn)問(wèn)題，進(jìn)一步提高教師的整體職業(yè)水平。眾多考核之中，科研考核是青年教師的主要壓力之一，對(duì)于新入職的教師，學(xué)校會(huì)規(guī)定其在一定時(shí)間完成一定的科研任務(wù)，發(fā)表一定數(shù)量的科研論文，申報(bào)立項(xiàng)相關(guān)科研項(xiàng)目等。一些科研實(shí)力較強(qiáng)的院校，常常只重視教師的科研成績(jī)，造成重科研，輕教學(xué)；重?cái)?shù)量，輕質(zhì)量；難以做到對(duì)年輕教師的綜合能力進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)[5]。
2新時(shí)期高校青年教師隊(duì)伍建設(shè)的思考與建議
2.1從學(xué)科規(guī)劃出發(fā)建立科學(xué)和靈活的青年人才引進(jìn)制度
高校在進(jìn)行人才引進(jìn)政策時(shí)，應(yīng)注重拓寬人才引進(jìn)渠道，優(yōu)化人才引進(jìn)方案，加大人才引進(jìn)力度。在招聘信息時(shí)，除通過(guò)傳統(tǒng)門(mén)戶網(wǎng)站公告外，更可借助短視頻、微博、微信公眾號(hào)等新媒體手段，宣傳高校文化，擴(kuò)大校園影響范圍，針對(duì)擁有所需專(zhuān)業(yè)高學(xué)歷畢業(yè)生的高校，可到校進(jìn)行專(zhuān)場(chǎng)招聘宣講，對(duì)青年人才的疑問(wèn)可面對(duì)面進(jìn)行解答，方便他們更加直接的了解學(xué)校情況。其次，針對(duì)緊缺專(zhuān)業(yè)的高學(xué)歷人才引進(jìn)，應(yīng)靈活調(diào)整引進(jìn)政策，提高引進(jìn)待遇，為入職教師實(shí)際解決住房、子女入學(xué)等現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，讓年輕教師在入職后沒(méi)有后顧之憂，堅(jiān)持不斷提高教師的地位和待遇，努力提高青年教師的職業(yè)幸福感和安全感。最后，對(duì)于招聘時(shí)教師所關(guān)心的科研考核、職稱(chēng)晉升、薪酬待遇等問(wèn)題，人事部門(mén)應(yīng)做到開(kāi)誠(chéng)布公，讓?xiě)?yīng)聘者更加方便直接地獲取相關(guān)政策信息，增進(jìn)高校和青年人才彼此的信任[6]。
2.2加強(qiáng)教學(xué)能力培養(yǎng)完善青年教師培育體系
學(xué)院在聘用青年教師后，可以通過(guò)專(zhuān)家座談，問(wèn)卷調(diào)查等方式，結(jié)合教師的專(zhuān)業(yè)類(lèi)型特點(diǎn)，為其量身定制合理的教師職業(yè)生涯規(guī)劃。針對(duì)新入職、教學(xué)授課經(jīng)驗(yàn)相對(duì)不足的年輕教師，可安排學(xué)院教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富的教師對(duì)其進(jìn)行一幫一指導(dǎo)，鼓勵(lì)其多去旁聽(tīng)其他教師的專(zhuān)業(yè)課。另外，學(xué)院可以利用寒暑假期，組織年輕教師參加國(guó)內(nèi)外的教育學(xué)術(shù)會(huì)議論壇，從而不斷積累自身教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)教學(xué)能力不斷提高。針對(duì)科研崗教師，學(xué)院應(yīng)從科研經(jīng)費(fèi)、儀器設(shè)備等方面給予支持，并減少除教學(xué)和科研外的非必要干擾，使其能夠?qū)Ｐ倪M(jìn)行課題研究。除了教學(xué)科研培訓(xùn)外，學(xué)院應(yīng)推進(jìn)教師繼續(xù)學(xué)習(xí)再深造，鼓勵(lì)青年教師參加國(guó)內(nèi)外相關(guān)學(xué)術(shù)會(huì)議，條件允許時(shí)，鼓勵(lì)碩士研究生教師繼續(xù)深造讀取博士學(xué)位，鼓勵(lì)博士教師作為訪問(wèn)學(xué)者去國(guó)內(nèi)外高校繼續(xù)學(xué)習(xí)。最后，學(xué)院在工作中更應(yīng)該關(guān)注年輕教師的思想動(dòng)態(tài)，多傾聽(tīng)他們?cè)诠ぷ魃钪杏龅降睦щy，并給予力所能及的幫助，定期聘請(qǐng)國(guó)內(nèi)外教育專(zhuān)家學(xué)者來(lái)院開(kāi)展講座，為青年教師們進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的教學(xué)和心理輔導(dǎo)。
2.3規(guī)范青年教師管理制度
建立科學(xué)的青年人才評(píng)價(jià)機(jī)制人事制度的改革是建設(shè)當(dāng)代大學(xué)管理體系的重要部分，是全面深化高等教育綜合改革，建設(shè)世界高水平大學(xué)的重要突破口。高校的人事管理制度主要包括薪酬制度、科研獎(jiǎng)勵(lì)、職稱(chēng)晉升等幾部分。在薪酬方面，許多高校對(duì)于新入職教師除正常工資外，還會(huì)在一定時(shí)間段內(nèi)按月發(fā)放高學(xué)歷補(bǔ)助或租房補(bǔ)助，幫助其更好地進(jìn)行過(guò)渡。對(duì)于特別優(yōu)秀的青年人才，應(yīng)做到一事一議，特事特辦，在薪資待遇和科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)上給予傾斜，幫助其更快地開(kāi)展工作。其次，在實(shí)際教學(xué)科研工作中，應(yīng)推行“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得”制度。青年教師在科研創(chuàng)造力方面有著無(wú)可比擬的優(yōu)勢(shì)，所以應(yīng)加大其科研獎(jiǎng)勵(lì)在收入中的比重，激發(fā)青年教師的主觀能動(dòng)性，對(duì)產(chǎn)出不同量級(jí)，層級(jí)科研成果的教師，應(yīng)進(jìn)行差異性獎(jiǎng)勵(lì)，更好地推動(dòng)高質(zhì)量科研成果的產(chǎn)出[7]。最后，對(duì)于青年教師考核，不應(yīng)只從科研成果方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，應(yīng)結(jié)合教學(xué)水平、師生評(píng)價(jià)、社會(huì)責(zé)任等多方面就行考評(píng)，不能單單“以科研成敗論英雄”。在職稱(chēng)晉升方面，對(duì)于學(xué)歷和科研成果達(dá)標(biāo)或超額完成的青年教師，不應(yīng)在年齡、資歷、工作經(jīng)驗(yàn)等方面設(shè)卡，阻礙青年教師的晉升，對(duì)于表現(xiàn)特別優(yōu)異的青年教師，應(yīng)專(zhuān)門(mén)設(shè)立“綠色通道”破格提拔、快速成長(zhǎng)，帶領(lǐng)學(xué)科更快更強(qiáng)地發(fā)展。
3結(jié)論
青年教師人才隊(duì)伍建設(shè)是高校事業(yè)發(fā)展的重要支撐，對(duì)于他們的培養(yǎng)與職業(yè)規(guī)劃是高校當(dāng)下最重要的任務(wù)。在未來(lái)，高校應(yīng)當(dāng)繼續(xù)加大高水平人才引進(jìn)，不斷完善青年后備人才儲(chǔ)備，優(yōu)化青年教師培育制度，在教學(xué)與科研，課堂與社會(huì)中尋找平衡點(diǎn)，努力提高青年教師對(duì)教師職業(yè)的歸屬感和成就感。高校在發(fā)展改革過(guò)程中應(yīng)對(duì)青年教師隊(duì)伍建設(shè)任務(wù)常抓不懈，努力打造一支有理想、有責(zé)任、有擔(dān)當(dāng)、德才兼?zhèn)涞男聲r(shí)代高素質(zhì)青年教師隊(duì)伍。
參考文獻(xiàn)
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【關(guān)鍵字】高職院校 高層次 引進(jìn) 方案
為更好的服務(wù)于地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要和高職院校自身發(fā)展的需要，加強(qiáng)學(xué)校師資隊(duì)伍建設(shè)，建立一支數(shù)量適當(dāng)、素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、精干高效能適應(yīng)教育現(xiàn)代化需要的、充滿生機(jī)和活力的高層次人才隊(duì)伍，提高科技研發(fā)水平，從而進(jìn)一步提高辦學(xué)水平、辦學(xué)效益和社會(huì)服務(wù)能力，應(yīng)制定適應(yīng)高職院校的高層次人才建設(shè)方案。
1. 高層次人才隊(duì)伍建設(shè)原則
院校屬性不同，對(duì)人才的需求不同，面臨的狀況不同，經(jīng)費(fèi)配備及人才培養(yǎng)目標(biāo)不同，都決定了高職院校的高層次人才引進(jìn)應(yīng)不同于本科類(lèi)高等院校，不能照搬或仿效本科類(lèi)高校進(jìn)行高層次人才方案的設(shè)計(jì)，應(yīng)建立適應(yīng)自身狀況和需求的建設(shè)方案。
當(dāng)前高職院校的高層次人才隊(duì)伍建設(shè)面臨，人才來(lái)源較為局限、數(shù)量不足、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)缺乏、國(guó)際化水平低等問(wèn)題，根據(jù)高職院校現(xiàn)階段發(fā)展的狀況，應(yīng)主要通過(guò)大力引進(jìn)高層次人才和培養(yǎng)造就高層次人才兩種途徑開(kāi)展高層次人才隊(duì)伍的建設(shè)。
引進(jìn)人才，應(yīng)側(cè)重于院校所在區(qū)域大力發(fā)展和扶持的專(zhuān)業(yè)，必須與經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展的重大需求相結(jié)合，必須以專(zhuān)業(yè)建設(shè)的需要為依據(jù)，堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格考核，集體研究，確保質(zhì)量。
對(duì)急需的高層次人才實(shí)行一定的政策傾斜，積極創(chuàng)造良好的工作、生活條件。
培養(yǎng)造就人才，側(cè)重于科技研發(fā)能力的提高，主要通過(guò)明確崗位職責(zé)、成果獎(jiǎng)勵(lì)、追加待遇的方式進(jìn)行培養(yǎng)。
2. 高層次人才的引進(jìn)
針對(duì)當(dāng)前人才引進(jìn)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，高職院校高層次人才引進(jìn)方案的制定應(yīng)分類(lèi)別分層次進(jìn)行設(shè)計(jì)，如高職院校可分為4種類(lèi)別進(jìn)行人才的引進(jìn)：領(lǐng)軍型專(zhuān)業(yè)帶頭人、專(zhuān)業(yè)帶頭人、骨干教師、兼職教師。（下文以此為例進(jìn)行說(shuō)明）。各高職院校也可根據(jù)自身的狀況，對(duì)某一類(lèi)別人才進(jìn)一步進(jìn)行分層設(shè)計(jì)。
2.1引進(jìn)崗位的內(nèi)涵描述
在制定人才引進(jìn)政策時(shí)，首先應(yīng)明確各崗位的內(nèi)涵及職責(zé)要求。
2.1.1領(lǐng)軍型專(zhuān)業(yè)帶頭人崗位定位于國(guó)內(nèi)外具有突出管理能力、組織協(xié)調(diào)能力和杰出研究能力的高水平專(zhuān)業(yè)帶頭人。崗位入選者必須對(duì)本專(zhuān)業(yè)發(fā)展具有深邃的洞察力和建設(shè)構(gòu)想，能帶動(dòng)團(tuán)隊(duì)和整合資源對(duì)學(xué)校的專(zhuān)業(yè)發(fā)展起到領(lǐng)軍作用，帶動(dòng)相關(guān)專(zhuān)業(yè)趕超或保持國(guó)內(nèi)先進(jìn)水平。
2.1.2專(zhuān)業(yè)帶頭人崗位定位于站在本專(zhuān)業(yè)發(fā)展最前沿并熟悉本專(zhuān)業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)和方向的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域拔尖人才。科研能力出眾，能夠帶領(lǐng)本專(zhuān)業(yè)教師開(kāi)展專(zhuān)業(yè)建設(shè)、產(chǎn)學(xué)研結(jié)合項(xiàng)目研究。具備較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)能力、協(xié)調(diào)組織能力和社會(huì)資源整合能力。擬引進(jìn)專(zhuān)業(yè)帶頭人，為打造科研學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)之需要或創(chuàng)辦新專(zhuān)業(yè)之需要，可以整體團(tuán)隊(duì)的形式進(jìn)行人才的引進(jìn)。
2.1.3骨干教師崗位定位于熟悉本專(zhuān)業(yè)建設(shè)發(fā)展情況，并能夠積極投身工作的具有“雙師”素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)教師。能夠協(xié)助專(zhuān)業(yè)帶頭人帶領(lǐng)本專(zhuān)業(yè)教師開(kāi)展專(zhuān)業(yè)建設(shè)、科學(xué)研究，在我校科研、教學(xué)方面起到示范和榜樣作用。
2.1.4兼職教師定位于高職院校急需的高層次教學(xué)科研管理工作人員和緊缺的實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)教師不遷人事關(guān)系到校短期工作。
2.2應(yīng)聘條件的設(shè)計(jì)
在進(jìn)行應(yīng)聘條件的設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)分為基本條件和崗位條件。基本應(yīng)聘條件應(yīng)在強(qiáng)調(diào)個(gè)人思想品德素質(zhì)及遵紀(jì)守法、身心健康等要求的前提下，重點(diǎn)對(duì)崗位所要求的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力提出要求；崗位應(yīng)聘條件應(yīng)明確各類(lèi)別人選的入圍條件和要求。以專(zhuān)業(yè)帶頭人崗位應(yīng)聘條件為例，根據(jù)高職院校人才的來(lái)源途徑及以上對(duì)該崗位的內(nèi)涵及要求的描述，崗位應(yīng)聘條件制定如下：
2.2.1來(lái)自行業(yè)企業(yè)人員：學(xué)歷要求博士，第一學(xué)歷全日制本科；行業(yè)企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)10年以上；企業(yè)工作期間為知名企業(yè)主要管理者、技術(shù)主要負(fù)責(zé)人、擔(dān)任過(guò)省級(jí)以上級(jí)別項(xiàng)目的主持人或排名第一或有明顯技術(shù)優(yōu)勢(shì)的人才。
2.2.2來(lái)自高校科研院所人員：學(xué)歷要求博士，第一學(xué)歷全日制本科；副高以上職稱(chēng)；相關(guān)行業(yè)企業(yè)工作5年以上。學(xué)術(shù)水平高，科研成果豐富；教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富，教學(xué)成果顯著。
2.2.3在工作崗位上取得突出業(yè)績(jī)成果，亮點(diǎn)明顯，從事工作與本人專(zhuān)業(yè)專(zhuān)長(zhǎng)密切相關(guān)。應(yīng)具備：
（1）系統(tǒng)掌握本專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)理論知識(shí)和技術(shù)知識(shí)，熟悉相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)，熟練掌握本專(zhuān)業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范、規(guī)程，及時(shí)了解本專(zhuān)業(yè)國(guó)內(nèi)外最新技術(shù)狀況和發(fā)展趨勢(shì)，能將新技術(shù)成果應(yīng)用于工作實(shí)踐；
（2）有豐富的專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作經(jīng)驗(yàn)，能獨(dú)立解決本專(zhuān)業(yè)復(fù)雜疑難技術(shù)問(wèn)題，能對(duì)本專(zhuān)業(yè)重大和關(guān)鍵的技術(shù)問(wèn)題進(jìn)行分析、研究和總結(jié)提高，并能結(jié)合人才培養(yǎng)的實(shí)際情況，提出專(zhuān)業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
（3）業(yè)績(jī)顯著，取得有較大價(jià)值的科技成果或技術(shù)創(chuàng)新成果；出版、發(fā)行、撰寫(xiě)本專(zhuān)業(yè)有較高水平的論文、著作等；
（4）有培養(yǎng)專(zhuān)門(mén)技術(shù)人才和指導(dǎo)骨干教師工作的能力。
3. 引進(jìn)待遇的設(shè)計(jì)
引進(jìn)待遇的設(shè)計(jì)應(yīng)根據(jù)上述人員的分類(lèi)進(jìn)行設(shè)計(jì)，在符合相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定的基礎(chǔ)上，應(yīng)主要明確：聘用方式，是否解決人員編制，薪資待遇，安家補(bǔ)貼（補(bǔ)貼的方式），科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)，租房補(bǔ)貼，是否解決配偶的工作，實(shí)驗(yàn)室或工作室等工作條件的配備等。特別的，對(duì)于柔性引進(jìn)人才（包括聘用制專(zhuān)業(yè)帶頭人、聘用制骨干教師、兼職教師），根據(jù)他們的屬性不同應(yīng)明確聘用期限，聘期滿后是否續(xù)聘及續(xù)聘的流程，工作時(shí)間、內(nèi)容的約定，薪金待遇的計(jì)算方式及計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容。
4. 高層次人才的培養(yǎng)
新引進(jìn)和學(xué)校現(xiàn)有高層次人員，應(yīng)注重對(duì)其進(jìn)行培養(yǎng)，提高其貢獻(xiàn)率，讓他們能夠充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，能繼續(xù)在本學(xué)科領(lǐng)域取得突破性、標(biāo)志性成果，在學(xué)校的科研、教學(xué)方面起到示范和榜樣作用，側(cè)重于科技研發(fā)能力的提高，主要通過(guò)明確崗位職責(zé)、成果獎(jiǎng)勵(lì)、追加待遇的方式進(jìn)行培養(yǎng)。在制定追加待遇的規(guī)定時(shí)，應(yīng)對(duì)一些易引發(fā)誤解的條款加以明確，如：“同一人選符合追加待遇多項(xiàng)條件的，是否可以累計(jì)？”、“引進(jìn)人才若以同一項(xiàng)目申報(bào)不同級(jí)別科研立項(xiàng)并獲得成功者，追待遇是否重復(fù)享受？”、“學(xué)校現(xiàn)有人員，若取得同等成果，是否享有同等追加待遇？”等。
另外，針對(duì)院校自身的狀況，可制定一些個(gè)性化的政策以吸引人才，如：確屬學(xué)校急需專(zhuān)業(yè)的優(yōu)秀人才和海外留學(xué)優(yōu)秀人才，可酌情適當(dāng)追加待遇等。
綜上，高職院校的高層次人才引進(jìn)應(yīng)不同于本科類(lèi)高等院校，應(yīng)根據(jù)高職院校的三重屬性（培養(yǎng)人的社會(huì)活動(dòng)，直接為地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展服務(wù)，培養(yǎng)的是具有高素質(zhì)的勞動(dòng)者和技能型人才），分類(lèi)別分層次的進(jìn)行高層次人才的引進(jìn)，并通過(guò)創(chuàng)新人才的激勵(lì)與評(píng)價(jià)機(jī)制對(duì)其進(jìn)行培養(yǎng)，提高其貢獻(xiàn)率。
參考文獻(xiàn)：
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1、水管單位管理人員匱乏
水利工程建設(shè)管理期間，由于人員匱乏，對(duì)工程建設(shè)的管理難以達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，受管理人員水平的限制，所開(kāi)展的管理計(jì)劃中不合理現(xiàn)象也沒(méi)能及時(shí)被發(fā)現(xiàn)，反而繼續(xù)被投入到使用中，增大了工程維修養(yǎng)護(hù)階段的安全隱患。管理人員缺少也導(dǎo)致工程使用中出現(xiàn)的問(wèn)題不能被及時(shí)發(fā)現(xiàn)，養(yǎng)護(hù)間隔時(shí)間設(shè)計(jì)不合理，甚至在使用中也存在很多的不合理問(wèn)題。人員問(wèn)題還會(huì)影響到管理體系完善，不利于水利工程的安全使用。從事水利管理的專(zhuān)業(yè)人員較少，多數(shù)都是經(jīng)過(guò)分配上崗的，沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的水利技術(shù)知識(shí)，并且人員素質(zhì)較差，缺乏相應(yīng)的能力。在人才引進(jìn)機(jī)制上比較欠缺，缺乏專(zhuān)業(yè)的高技術(shù)人才。這種現(xiàn)象導(dǎo)致了對(duì)于日常的巡查維護(hù)工作不夠到位，沒(méi)有按照水利部門(mén)的維修管理制度執(zhí)行，維護(hù)機(jī)制不夠完善。
2、水管單位與維修養(yǎng)護(hù)公司尚未完全適應(yīng)新的體制機(jī)制
水利工程管理任務(wù)雖然得到了高度重視，現(xiàn)階段存在的問(wèn)題是并沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的單位來(lái)開(kāi)展這一任務(wù)，過(guò)程嚴(yán)謹(jǐn)性得不到保障，對(duì)故障或者基礎(chǔ)設(shè)施的磨損檢修也不能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。基層工作人員對(duì)水利工程的檢修原理掌握不全面，所開(kāi)展的檢修維護(hù)工作也是按照指揮進(jìn)行的，這樣的工作體系缺乏應(yīng)對(duì)突發(fā)事件的解決能力。在維護(hù)制度改變之后，職工一時(shí)還難以接受新的形式，所以會(huì)對(duì)維修制度的執(zhí)行有所阻礙。現(xiàn)在的維修形式一般都是由上級(jí)下達(dá)指令，然后指派專(zhuān)門(mén)的維護(hù)公司來(lái)進(jìn)行，而有些維護(hù)公司在人員和設(shè)備上都不夠完善，無(wú)法達(dá)到水管部門(mén)的要求。所以在運(yùn)行機(jī)制方面，水管部門(mén)和維修公司之間出現(xiàn)了矛盾，使得新的體制無(wú)法有效的運(yùn)行。
3、工程日常維修養(yǎng)護(hù)的全面性和經(jīng)常性不能保證
由于水利工程的建設(shè)規(guī)模比較大，短時(shí)間內(nèi)很難完成全面檢修任務(wù)，同時(shí)全面檢修的費(fèi)用也比較大。因此是間隔一段時(shí)間后開(kāi)展的。日常檢修是針對(duì)使用中磨損比較嚴(yán)重的基礎(chǔ)設(shè)施來(lái)進(jìn)行的。由于日常檢修與全面檢修協(xié)調(diào)不合理，導(dǎo)致現(xiàn)場(chǎng)所開(kāi)開(kāi)展的管理任務(wù)也受到影響，不能發(fā)揮檢修維護(hù)的真正作用。在這樣的環(huán)境下所開(kāi)展的管理任務(wù)也很難達(dá)到建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，影響到水利工程使用功能發(fā)揮，也造成了嚴(yán)重的安全隱患。
4、維修養(yǎng)護(hù)設(shè)計(jì)方案編制方法不完善
缺乏完善的維修體系也是造成養(yǎng)護(hù)問(wèn)題難以實(shí)現(xiàn)的主要原因，在工作任務(wù)開(kāi)展階段操作流程得不到規(guī)范，對(duì)于其中常見(jiàn)的問(wèn)題，也沒(méi)能總結(jié)出有效的施工方案。水利工程建設(shè)階段進(jìn)行了全面的養(yǎng)護(hù)管理任務(wù)，但使用一段時(shí)間后卻很難達(dá)到這一標(biāo)準(zhǔn)，原有的設(shè)計(jì)方案受環(huán)境影響不能再繼續(xù)使用，但新的維修體系尚未形成，導(dǎo)致工程的養(yǎng)護(hù)管理難以落實(shí)。對(duì)于維修費(fèi)用的管理，也尚未形成完善的監(jiān)管體系，資金在使用階段也很容易出現(xiàn)浪費(fèi)現(xiàn)象，難以通過(guò)監(jiān)管方案來(lái)進(jìn)行優(yōu)化解決。
5、維修養(yǎng)護(hù)技術(shù)資料欠規(guī)范
維修養(yǎng)護(hù)管理制度對(duì)技術(shù)資料的歸檔范圍與要求都作了明確規(guī)定，但由于種種原因，在實(shí)際操作過(guò)程中技術(shù)資料的整理存在各種各樣的問(wèn)題，表現(xiàn)在：水管單位下達(dá)的月度任務(wù)書(shū)內(nèi)容不細(xì)、技術(shù)要求不明確、操作性不強(qiáng)等經(jīng)常性檢查內(nèi)容不全，記錄不詳細(xì)月考核內(nèi)容不全，質(zhì)量控制不嚴(yán)格、記錄不詳細(xì)等維修養(yǎng)護(hù)前后對(duì)比照片、聲像資料偏少維修養(yǎng)護(hù)公司在施工過(guò)程中發(fā)生的勞務(wù)、材料、機(jī)械等原始憑證或記錄不全等。從而導(dǎo)致完工工程量、結(jié)算、驗(yàn)收等資料缺少支撐，無(wú)法全面真實(shí)地反映維修養(yǎng)護(hù)工作全過(guò)程。
二、水利工程維修養(yǎng)護(hù)的對(duì)策及建議
1、轉(zhuǎn)變思想觀念保證各項(xiàng)制度落到實(shí)處
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，各項(xiàng)制度都得到了改革，那么在水利部門(mén)中也進(jìn)行了管養(yǎng)分離，這就需要兩個(gè)部門(mén)加強(qiáng)溝通，明確各自的職責(zé)。管養(yǎng)單位應(yīng)該在思想觀念上有所轉(zhuǎn)變，適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展要求，在運(yùn)行機(jī)制上，操作規(guī)范上都要緊跟時(shí)代的步伐，適時(shí)轉(zhuǎn)變。對(duì)于維護(hù)工作中遇到的各種問(wèn)題要及時(shí)的解決，并將各項(xiàng)維護(hù)制度落到實(shí)處，實(shí)現(xiàn)管理維護(hù)工作的現(xiàn)代化。
2、加強(qiáng)職工隊(duì)伍建設(shè)
為了適應(yīng)制度改革后的需求，要加強(qiáng)水利管理部門(mén)的人才隊(duì)伍的建設(shè)，建立健全人才引進(jìn)機(jī)制，在有些特殊崗位上，為了達(dá)到預(yù)期的效果，可以適當(dāng)?shù)脑黾尤藛T編制。在企業(yè)的人才引進(jìn)計(jì)劃中，應(yīng)該給予政策傾斜，對(duì)于能力突出的人才要給予優(yōu)厚的待遇，不僅要引進(jìn)人才，同時(shí)還要留住人才，擴(kuò)大人才隊(duì)伍的建設(shè)。在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該對(duì)現(xiàn)有人員采用多種方式方法進(jìn)行業(yè)務(wù)提升，組織培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，對(duì)于新技術(shù)，新產(chǎn)品都能夠熟練的掌握，建立健全崗位責(zé)任制，充分的發(fā)揮企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)機(jī)制。
3、制定詳細(xì)的維修養(yǎng)護(hù)專(zhuān)項(xiàng)規(guī)劃
良好的工程質(zhì)量需要完善的日常維修養(yǎng)護(hù)工作來(lái)保證，在水利工程使用的過(guò)程中，會(huì)因?yàn)楦鞣N各樣的原因?qū)λそㄖ锖透飨嚓P(guān)部件造成一定的損害，所以在日常維護(hù)工作中要加強(qiáng)維修管理，保證工程的正常穩(wěn)定進(jìn)行。所以在對(duì)工程進(jìn)行維護(hù)之前要制定完善的維護(hù)規(guī)劃，對(duì)于維護(hù)中使用的資金和維護(hù)方法等都要做出詳細(xì)的說(shuō)明，并且要按照高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求的指標(biāo)來(lái)執(zhí)行，盡量保證我國(guó)的水利工程建筑符合使用標(biāo)準(zhǔn)。
4、調(diào)整和完善日常維修養(yǎng)護(hù)方式
針對(duì)日常維修養(yǎng)護(hù)要保證全面性和經(jīng)常性，以及工程巡堤查險(xiǎn)的需求，建議將日常維修養(yǎng)護(hù)劃分為日常養(yǎng)護(hù)和日常維修兩部分。日常養(yǎng)護(hù)是指以人工和使用簡(jiǎn)單工具為主的項(xiàng)目，對(duì)工程小缺陷進(jìn)行修補(bǔ)，以工日計(jì)量，日常養(yǎng)護(hù)主要通過(guò)雇傭護(hù)堤員來(lái)實(shí)現(xiàn)，護(hù)堤員應(yīng)相對(duì)固定。護(hù)堤員在負(fù)責(zé)工程日常養(yǎng)護(hù)的同時(shí)，也要負(fù)責(zé)日常巡查，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題要及時(shí)處理和報(bào)告。護(hù)堤員的具體職責(zé)由各水管單位和養(yǎng)護(hù)公司共同制定。護(hù)堤員的管理由養(yǎng)護(hù)公司負(fù)責(zé)，其報(bào)酬由公司通過(guò)支付工程施工人工費(fèi)的形式實(shí)現(xiàn)，經(jīng)費(fèi)來(lái)源由水管單位在月度任務(wù)書(shū)中以工作量（人工）形式下達(dá)給養(yǎng)護(hù)公司。日常維修項(xiàng)目，是指以材料為主的項(xiàng)目，原則上每月實(shí)施一次，水管單位在月工程普查（與月考核同時(shí)進(jìn)行）的基礎(chǔ)上，以月度任務(wù)書(shū)形式下達(dá)給養(yǎng)護(hù)公司，實(shí)施完成后，由水管單位進(jìn)行月考核。
高等?業(yè)教育是高等教育的重要組成部分，而高層次人才隊(duì)伍建設(shè)是高職高專(zhuān)院校的立校之本和發(fā)展之源，建設(shè)一支具有高素質(zhì)、高水平的人才隊(duì)伍，尤其是一支能滿足高等職業(yè)教育需求的具有高水平專(zhuān)業(yè)知識(shí)、實(shí)踐技能、教學(xué)能力及創(chuàng)新能力的人才隊(duì)伍是當(dāng)前高職院校發(fā)展過(guò)程中亟須解決的難題。
一、高層次人才對(duì)高職院校發(fā)展的重要意義
各行各業(yè)的高層次人才對(duì)于高職院校的人才培養(yǎng)質(zhì)量提升以及高職院校的持續(xù)健康發(fā)展都具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。
（一）社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展轉(zhuǎn)型的重要支撐
高等職業(yè)教育在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型發(fā)展中發(fā)揮著不可替代的重要作用。我國(guó)經(jīng)濟(jì)自2012年以來(lái)進(jìn)入了新的發(fā)展階段，經(jīng)濟(jì)增速平穩(wěn)，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要驅(qū)動(dòng)因素在于依靠創(chuàng)新而不是依靠要素投入，發(fā)展過(guò)程中更注重產(chǎn)品質(zhì)量而不是靠數(shù)量，而經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)需要大量高技能的人才，尤其是中國(guó)從制造業(yè)大國(guó)向制造業(yè)強(qiáng)國(guó)邁進(jìn)的關(guān)鍵，更依賴于高端技術(shù)骨干人才培養(yǎng)。尤其是許多地區(qū)已經(jīng)進(jìn)入更多地依靠科技進(jìn)步和創(chuàng)新推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的新階段，在經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)尋求轉(zhuǎn)型的背景下，高等職業(yè)教育被賦予了更加重要的職責(zé)與使命。
（二）高職院校持續(xù)發(fā)展的必要保障
高等職業(yè)院校要持續(xù)發(fā)展，加強(qiáng)高層次人才隊(duì)伍建設(shè)是必備條件。在高等教育大眾化背景下，高職院校數(shù)量在不斷擴(kuò)大，與此同時(shí)，全國(guó)高考生源數(shù)量在不斷減少，高等教育需求從“有學(xué)上”變成“上好學(xué)”，這導(dǎo)致高職院校之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，生存與發(fā)展的壓力越來(lái)越大。高職院校穩(wěn)定規(guī)模、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵是學(xué)校的人才培養(yǎng)質(zhì)量和水平要提升，而高水平、高層次教師隊(duì)伍的建設(shè)則是培養(yǎng)高水平技術(shù)技能型人才的關(guān)鍵。伴隨著新一輪的高等教育改革浪潮，國(guó)家對(duì)職業(yè)教育的關(guān)注程度達(dá)到空前，高等職業(yè)教育今后要向更高層次發(fā)展已經(jīng)成為必然趨勢(shì)，高職院校要想提高辦學(xué)水平，實(shí)現(xiàn)跨越式、可持續(xù)發(fā)展，就必須加強(qiáng)高層次人才隊(duì)伍建設(shè)。
二、高層次人才引進(jìn)與培養(yǎng)的現(xiàn)實(shí)困境
雖然近些年，高職院校都認(rèn)識(shí)到高層次人才的重要性，制定了優(yōu)厚的引進(jìn)政策，采取了多項(xiàng)措施加強(qiáng)高層次人才隊(duì)伍建設(shè)，但在高層次才引進(jìn)和培養(yǎng)的過(guò)程中仍舊存在一些亟待解決的問(wèn)題。
（一）高層次人才難引進(jìn)
隨著職業(yè)教育改革進(jìn)程的深入，部分應(yīng)用型本科院校轉(zhuǎn)向職業(yè)教育已成必然趨勢(shì)。同時(shí)，一部分國(guó)家示范高職院校也希望借此契機(jī)轉(zhuǎn)型成為新型本科院校，不斷提升職業(yè)教育層次，而高素質(zhì)、高技能人才隊(duì)伍建設(shè)是提高職業(yè)教育水平的關(guān)鍵因素，這勢(shì)必造成當(dāng)前高職院校的高層次人才引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈。另外，受傳統(tǒng)社會(huì)觀念的影響，高等職業(yè)教育一直被社會(huì)誤解為“次等高等教育”，許多高層次人才更是對(duì)高等職業(yè)教育抱有偏見(jiàn)。同時(shí)，由于高職院校所急需的高層次人才是具有較強(qiáng)的科研和實(shí)踐能力的人才，大都在行業(yè)或?qū)I(yè)領(lǐng)域內(nèi)具有較突出的貢獻(xiàn)，因此也是企業(yè)或科研院所爭(zhēng)奪的對(duì)象，在給高層次人才提供的待遇方面也比較優(yōu)厚，受各項(xiàng)人事政策的影響，高等職業(yè)院校很難引進(jìn)急需的較強(qiáng)的理論知識(shí)與豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的兼具的高層次人才。
（二）引進(jìn)人才與本校人才難融合
隨著國(guó)家及地方政府對(duì)高等職業(yè)教育的關(guān)注程度越來(lái)越高，各方面的支持力度也是越來(lái)越大，當(dāng)前多數(shù)高職院校在高層次人才隊(duì)伍建設(shè)方面都是將高層次人才的“引進(jìn)”作為工作重心，甄選、引進(jìn)成熟人才。高職院校不惜投入大量人力、財(cái)力、物力挖掘、吸引高層次人才，高薪聘請(qǐng)企業(yè)能工巧匠來(lái)校任教，不斷充實(shí)高職院校的師資隊(duì)伍，在引進(jìn)高層次人才的項(xiàng)目申報(bào)、評(píng)優(yōu)評(píng)獎(jiǎng)方面給予支持等，雖然這些舉措促進(jìn)了學(xué)校人才隊(duì)伍的建設(shè)，推動(dòng)了學(xué)校的事業(yè)發(fā)展，但是也在一定程度上挫傷了本校人才的情感，讓本校人才產(chǎn)生“外來(lái)的和尚好念經(jīng)”的想法，導(dǎo)致本校人才的心理失衡，嚴(yán)重的還會(huì)產(chǎn)生本校人才合力排擠引進(jìn)人才的現(xiàn)象。
（三）引進(jìn)人才的作用難以充分發(fā)揮
由于學(xué)校及高層次人才自身等多種因素的影響，引進(jìn)高層次人才的作用難以充分發(fā)揮。一方面，學(xué)校管理因素影響了人才作用的發(fā)揮。目前高職院校往往為了達(dá)到各項(xiàng)建設(shè)的指標(biāo)而制定了高層次人才隊(duì)伍建設(shè)方案，為了顯示雄厚的師資力量、達(dá)到既定的數(shù)量目標(biāo)而去引進(jìn)高層次人才。由于對(duì)人才的考察不夠全面，部分被引進(jìn)人才難以符合實(shí)際工作要求。同時(shí)，學(xué)校在科研平臺(tái)搭建、考核評(píng)價(jià)管理、激勵(lì)機(jī)制建設(shè)等方面的不完善，直接造成所引進(jìn)的高層次人才的作用不能充分地、有效地發(fā)揮。另一方面，高層次人才自身原因是影響其作用發(fā)揮的關(guān)鍵因素。近些年高職院校在高層次人才引進(jìn)方面投入了大量資金，以高額的人才引進(jìn)費(fèi)用、科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)等吸引高層次人才，這一措施確實(shí)起到了一定的積極效果，部分高層次人才迫于在原工作單位的科研壓力或原工作城市的生活壓力而選擇到高職院校工作，被引進(jìn)之后他們或多或少會(huì)有懈怠情緒。同時(shí)，由于被引進(jìn)人才在溝通協(xié)調(diào)能力方面的差異性，部分高層次人才不能迅速融入現(xiàn)有的人才隊(duì)伍中，團(tuán)隊(duì)不能有效地溝通、協(xié)作，這也直接影響了高層次人才作用的發(fā)揮。
三、高層次人才引進(jìn)與培養(yǎng)的路徑分析
（一）堅(jiān)持人才引進(jìn)與人才培養(yǎng)有機(jī)結(jié)合
目前高職院校在高層次人才隊(duì)伍建設(shè)方面，在“人才引進(jìn)”方面有過(guò)多的倚重，從短期內(nèi)來(lái)看，高職院校的師資力量、科研實(shí)力等方面有了較大提升，從長(zhǎng)期來(lái)看，這并不有利于學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，高職院校應(yīng)有效破解“引進(jìn)”與“培養(yǎng)”之間的矛盾，積極制定科學(xué)合理的人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使高層次人才的引進(jìn)和培養(yǎng)有機(jī)結(jié)合，兩者均衡發(fā)展，從而推動(dòng)高職院校高層次人才隊(duì)伍的可持續(xù)發(fā)展。一方面，人才引進(jìn)政策應(yīng)結(jié)合高職院校學(xué)校當(dāng)前發(fā)展實(shí)際及未來(lái)的發(fā)展規(guī)劃科學(xué)制定，根據(jù)學(xué)校專(zhuān)業(yè)發(fā)展需要，有選擇性、重點(diǎn)性地引進(jìn)，從而使引進(jìn)人才的效能達(dá)到最大化。另一方面，實(shí)施校內(nèi)重點(diǎn)人才工程，積極建設(shè)高層次人才儲(chǔ)備庫(kù)。針對(duì)校內(nèi)現(xiàn)有的人才隊(duì)伍，制訂高層次人才培養(yǎng)計(jì)劃，尤其對(duì)中青年骨干教師提供多渠道的培養(yǎng)機(jī)會(huì)，積極推進(jìn)青年骨干教師的成長(zhǎng)和嶄露頭角。高層次人才的引進(jìn)工作和培養(yǎng)工作是高層次人才隊(duì)伍建設(shè)工作的重要內(nèi)容，“引進(jìn)”和“培養(yǎng)”并不是相悖的，而是密切相關(guān)的，兩者在學(xué)校不同類(lèi)型的學(xué)科領(lǐng)域以及人才隊(duì)伍建設(shè)的不同時(shí)期地位也是有所不同的。高職院校應(yīng)堅(jiān)持“培養(yǎng)”為基礎(chǔ)地位的前提下，將高層次人才的“引進(jìn)”和“培養(yǎng)”有機(jī)結(jié)合，積極推進(jìn)高層次人才隊(duì)伍建設(shè)。
（二）積極促進(jìn)引進(jìn)人才與本校人才的融合發(fā)展
一是，學(xué)校要加強(qiáng)教學(xué)、科研及管理制度方面的改進(jìn)，積極促進(jìn)兩類(lèi)人才的融合。由于引進(jìn)人才與本土人才成長(zhǎng)環(huán)境的不同，兩類(lèi)人才在許多方面必然是存在差異的，而兩類(lèi)人才的差異也必然導(dǎo)致了其在教學(xué)、科研及管理方面存在一定的沖突，雖然這種沖突在短期內(nèi)會(huì)影響高層次人才隊(duì)伍的整體效能，但這種沖突也會(huì)促使學(xué)校管理者不斷反思自身的教學(xué)科研理念及管理制度，從而不斷更新、改進(jìn)學(xué)校現(xiàn)有的各項(xiàng)制度，并積極建立和完善高層次人才發(fā)展的有關(guān)制度，從而促進(jìn)兩類(lèi)人才隊(duì)伍的融合，因此，長(zhǎng)期而言，這種沖突又是十分有必要及有用的。二是積極構(gòu)建協(xié)同發(fā)展的工作機(jī)制，培養(yǎng)良好的合作氛圍。雖然被引進(jìn)人才必須融入引進(jìn)單位的工作環(huán)境，或者與本校人才共建團(tuán)隊(duì)已成為根本趨勢(shì)，但是由于人才的差異性，以及學(xué)校對(duì)引進(jìn)人才的各方面的大力支持給本校人才所造成的心理沖擊，都導(dǎo)致了被引進(jìn)人才在短期內(nèi)不易融入團(tuán)隊(duì)及學(xué)校。因此必須構(gòu)建“高層次人才+專(zhuān)業(yè)團(tuán)隊(duì)”的發(fā)展模式，促進(jìn)引進(jìn)人才與本土人才的融合。同時(shí)，學(xué)校通過(guò)高層次人才考核與專(zhuān)業(yè)團(tuán)隊(duì)考核相結(jié)合的方法，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員間更好的溝通與合作，無(wú)論是被引進(jìn)的高層次人才還是本校的人才，都應(yīng)認(rèn)識(shí)到“不斷提升自身能力，完成團(tuán)隊(duì)任務(wù)，促進(jìn)學(xué)校發(fā)展”才是最根本的，大家唯有相互學(xué)習(xí)、相互促進(jìn)、相互支持，積?O營(yíng)造良好的團(tuán)隊(duì)氛圍，才能獲得更好的成果。學(xué)校也才能達(dá)到“引進(jìn)一個(gè)高層次人才或領(lǐng)軍人物，帶動(dòng)和盤(pán)活現(xiàn)有師資隊(duì)伍的發(fā)展”的目的。
關(guān)鍵詞：高職院校 師資隊(duì)伍 現(xiàn)狀 建議
二十世紀(jì)初，高職院校陸續(xù)成立，滿足了企業(yè)用人的需求。隨著高等教育結(jié)構(gòu)的進(jìn)一步調(diào)整，高等職業(yè)院校也進(jìn)入了快速發(fā)展的時(shí)期。在發(fā)展的過(guò)程中，招生規(guī)模的擴(kuò)大，師資力量不足、畢業(yè)生素質(zhì)下降等問(wèn)題凸顯，給高職院校帶來(lái)嚴(yán)重的挑戰(zhàn)。當(dāng)前高職院校正處在開(kāi)展崗位設(shè)置管理及績(jī)效工資改革階段，了解高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀、存在的問(wèn)題，尋找解決的辦法很有必要。
一、我院師資隊(duì)伍現(xiàn)狀
我院是2004年由一所中專(zhuān)學(xué)校升格為高等職業(yè)院校的，屬于差額撥款事業(yè)單位。現(xiàn)有在校學(xué)生1.2萬(wàn)人；現(xiàn)有編制的專(zhuān)兼職教師229人，其中正高職稱(chēng)10人，副高職稱(chēng)58人，中級(jí)職稱(chēng)68人；碩士研究生56人，本科學(xué)歷碩士學(xué)位58人，本科學(xué)歷110人；年齡56歲以上的6人，51-55歲22人，46-50歲有31人，41-45歲有19人，36-40歲15人，31-35歲50人，30歲以下86人。
二、師資隊(duì)伍存在的問(wèn)題及原因
1.在編專(zhuān)兼職教師年齡結(jié)構(gòu)不合理
35歲以下教師占59%，36-50歲教師占28%，50歲以上教師占3.5%。青年教師所占比例較重，而中年教師所占比例較少。原因是學(xué)院2004年以前是中專(zhuān)學(xué)校，1993-2003年十年間總共引進(jìn)教師18人，學(xué)院升格以后至今引進(jìn)教師130人。造成學(xué)院教師年輕化。
2.在編專(zhuān)兼職教師職稱(chēng)結(jié)構(gòu)不合理
正高職稱(chēng)占4.5%，副高職稱(chēng)占25.5 %，中級(jí)職稱(chēng)占30% 初級(jí)職稱(chēng)占40%。職稱(chēng)結(jié)構(gòu)不合理的原因主要是2004年以后新進(jìn)的教師較多，2007-2008年職稱(chēng)評(píng)審工作停了兩年，導(dǎo)致這期間新進(jìn)教師無(wú)法申報(bào)職稱(chēng)。
3.在編專(zhuān)兼職理論教師多，“雙師型”教師少
2004年以后，學(xué)院每年從高校畢業(yè)生中引進(jìn)專(zhuān)業(yè)急需人才，2004-2006年主要是本科生，2007年開(kāi)始主要以引進(jìn)碩士研究生為主，但從企業(yè)或其它高校引進(jìn)人才較少。尤其是工科專(zhuān)業(yè)的碩士研究生很難引進(jìn)，更不用說(shuō)到企業(yè)引進(jìn)了。因此，大部分教師從學(xué)校到學(xué)校，沒(méi)有專(zhuān)業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，師資隊(duì)伍知識(shí)結(jié)構(gòu)單一。雖然學(xué)校重視“雙師型”師資隊(duì)伍的建設(shè)，但沒(méi)有落到實(shí)處，在引導(dǎo)教師達(dá)到“雙師”標(biāo)準(zhǔn)方面沒(méi)有采取切實(shí)有效的措施，只是停留在拿證上，沒(méi)有真正利用實(shí)踐、實(shí)習(xí)等機(jī)會(huì)提高教師的實(shí)踐能力和水平。
4.教師教學(xué)任務(wù)重，很少有進(jìn)修機(jī)會(huì)
這幾年學(xué)院招生每年都在4000人以上，年年引進(jìn)教師，年年專(zhuān)業(yè)教師告急。新進(jìn)教師7月報(bào)到，9月就要承擔(dān)教學(xué)任務(wù)，根本沒(méi)有學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。我們是工科學(xué)校，大部分人都沒(méi)有經(jīng)過(guò)教師培訓(xùn)，對(duì)如何做一名合格的教師還不是很清楚，缺乏完整、科學(xué)的培訓(xùn)體系，對(duì)中、青年骨干教師和學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)和培訓(xùn)重視也不夠。
三、加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)的措施和建議
1.加大人才引進(jìn)力度和獎(jiǎng)勵(lì)制度
學(xué)院應(yīng)在引進(jìn)人才方面加大投入，制定人才引進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)及考核辦法，拓寬引進(jìn)人才途徑。歷年我們都是參加招聘會(huì)和在專(zhuān)業(yè)招聘網(wǎng)上刊登招聘啟事，效果不是很理想。對(duì)于一些緊俏專(zhuān)業(yè)，一是要深入到重點(diǎn)高校直接和畢業(yè)生面談，達(dá)成共識(shí)；二是要有針對(duì)性地深入到企業(yè)引進(jìn)既有本科以上學(xué)歷又有實(shí)踐工作經(jīng)歷的中級(jí)以上職稱(chēng)人員來(lái)校任教；三是聘請(qǐng)有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、身體健康的退休工人來(lái)校擔(dān)任實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)員；四是外聘既有理論基礎(chǔ)又有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的兼職教師；五是從企業(yè)里聘請(qǐng)有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)工程師定期來(lái)校講座。要讓他們感受到學(xué)院的發(fā)展需要他們，學(xué)院能給他們提供很好的發(fā)展平臺(tái)，提供很好的工作環(huán)境和生活條件以及物質(zhì)條件，這就需要我們有一套完善的人才引進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)及考核辦法。這是解決年齡結(jié)構(gòu)、職稱(chēng)結(jié)構(gòu)、專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)不合理以及雙師型教師少的唯一途徑。
2.建立長(zhǎng)效的培訓(xùn)機(jī)制
學(xué)院雖然重視師資培訓(xùn)工作，每年都派有教師參加專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，但隨意性較大，沒(méi)有制定完整的教師培訓(xùn)和進(jìn)修辦法及計(jì)劃，也沒(méi)有設(shè)立專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)基金。考慮到學(xué)院的可持續(xù)發(fā)展，應(yīng)分層次分專(zhuān)業(yè)有計(jì)劃地對(duì)教師進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)。一是做好新進(jìn)教師的崗前培訓(xùn)工作。省高校師資培訓(xùn)工作近幾年抓的非常有成效，把教師的崗位培訓(xùn)考試與全省申報(bào)高校教師資格的教育學(xué)和心理學(xué)考試結(jié)合起來(lái)，使培訓(xùn)達(dá)到了預(yù)期的效果。二是建立導(dǎo)師制，給每個(gè)新進(jìn)教師指定一名導(dǎo)師，負(fù)責(zé)指導(dǎo)他們的教學(xué)，并納入考核機(jī)制。三是培訓(xùn)“雙師型”教師，利用寒暑假安排教師到校企合作企業(yè)鍛煉，把教師到企業(yè)鍛煉列入考核項(xiàng)目之一。四是鼓勵(lì)教師在職進(jìn)修。學(xué)院應(yīng)加大教師進(jìn)修獎(jiǎng)勵(lì)力度，鼓勵(lì)教師繼續(xù)專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)，在提高本專(zhuān)業(yè)學(xué)歷或?qū)W位的同時(shí)提高業(yè)務(wù)水平。
3.建立和完善教師管理制度
在學(xué)院里專(zhuān)職教師都不愿意從事行政管理工作，原因在于行政人員既要忙于行政事務(wù)又要從事教學(xué)工作，否則就不能評(píng)職稱(chēng)，沒(méi)有職稱(chēng)待遇就上不去，而專(zhuān)職教師就相對(duì)清閑，只要完成教學(xué)工作量就可以享受全部的津貼和獎(jiǎng)金。造成這種現(xiàn)象的原因還是教師管理制度不完善，教師沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。只有建立和完善科學(xué)、規(guī)范的管理制度，打破“吃大鍋飯”、“搞平均主義”的傳統(tǒng)心理，才能使教師既有壓力又有動(dòng)力。
第一，嚴(yán)格教師資格和準(zhǔn)入制度。按照《國(guó)務(wù)院關(guān)于加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)的意見(jiàn)》（國(guó)發(fā)[2012]41號(hào)）（以下簡(jiǎn)稱(chēng)意見(jiàn)）文件提高教師任職學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)、品行和教育教學(xué)能力要求，全面實(shí)施教師資格考試和定期注冊(cè)制度。
第二，嚴(yán)格實(shí)行崗位設(shè)置管理，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、按崗聘用、以崗定薪、合同管理、嚴(yán)格考核，實(shí)現(xiàn)教師職稱(chēng)評(píng)審與崗位聘用有機(jī)結(jié)合。
第三，完善教師工作考核辦法和獎(jiǎng)懲辦法。按照每級(jí)崗位職責(zé)要求制定具體的考核辦法和獎(jiǎng)懲辦法，各院系應(yīng)該給每一位教師建立業(yè)務(wù)考核檔案，每學(xué)期按崗位職責(zé)要求的考核項(xiàng)目對(duì)教師進(jìn)行評(píng)分，并與績(jī)效考核工資掛鉤。
第四，制定符合職業(yè)院校教師職稱(chēng)評(píng)審辦法。職稱(chēng)晉升體現(xiàn)了教師的教科研水平，《意見(jiàn)》里提出要加快教師職稱(chēng)制度改革，完善符合各類(lèi)教師職業(yè)特點(diǎn)的職稱(chēng)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。因此，我們也要制定符合職業(yè)特點(diǎn)的教師職稱(chēng)評(píng)定條件，引導(dǎo)教師既重視學(xué)術(shù)論文數(shù)量更重視論文質(zhì)量。
第五，制定合理的績(jī)效工資考核方案。堅(jiān)持“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”的分配原則，在績(jī)效考核項(xiàng)目設(shè)置上，考慮設(shè)高學(xué)歷津貼、學(xué)術(shù)帶頭人津貼、雙師型教師和中青年骨干教師津貼、科研津貼等，合理拉開(kāi)分配差距。真正做到感情留人、事業(yè)留人和待遇留人，只有這樣才能建立一只穩(wěn)定的高質(zhì)量的師資隊(duì)伍。
一、人才工作方面
㈠人才環(huán)境進(jìn)一步優(yōu)化。一是完善政策。制定出臺(tái)了市委市政府關(guān)于進(jìn)一步加快引進(jìn)培養(yǎng)高素質(zhì)人才的若干意見(jiàn)，明確今后幾年我市人才隊(duì)伍建設(shè)的總體目標(biāo)以及加快引進(jìn)培養(yǎng)高素質(zhì)人才的政策措施，同時(shí)還配套出臺(tái)了中青年管理人才赴國(guó)（境）外培訓(xùn)、機(jī)關(guān)事業(yè)單位聘用緊缺專(zhuān)業(yè)人才、選拔大中專(zhuān)畢業(yè)生到村工作和高層次引進(jìn)人才經(jīng)費(fèi)資（補(bǔ)）助辦法等10多個(gè)政策性文件。有10名高層次引進(jìn)人才獲得近40萬(wàn)元的經(jīng)費(fèi)資（補(bǔ)）助。二是開(kāi)展優(yōu)質(zhì)服務(wù)活動(dòng)。集中2個(gè)月時(shí)間，組織人員深入基層，走訪了近百家企業(yè)，宣講政策，征詢意見(jiàn)，了解需求。幫助引進(jìn)人才解決家屬就業(yè)安置、子女入學(xué)等實(shí)際問(wèn)題；對(duì)200多名企業(yè)高層次引進(jìn)人才進(jìn)行了健康體檢；開(kāi)展節(jié)日慰問(wèn)、市情通報(bào)、參觀考察等活動(dòng)。為切實(shí)解決企業(yè)引進(jìn)人才住房問(wèn)題，擬訂了人才公寓籌建方案，基本確定了購(gòu)買(mǎi)條件、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助等政策。三是建立人才柔性流動(dòng)機(jī)制。鼓勵(lì)國(guó)內(nèi)外人才不遷戶口、不轉(zhuǎn)關(guān)系，以短期聘用、技術(shù)攻關(guān)、項(xiàng)目咨詢、企業(yè)顧問(wèn)等靈活方式，來(lái)我市長(zhǎng)期工作或短期服務(wù)。對(duì)以柔性方式引進(jìn)的人才，實(shí)行《工作居住證》制度，其工資福利、社會(huì)保險(xiǎn)和職稱(chēng)評(píng)聘等方面，享受本市同類(lèi)人才同等待遇。四是加強(qiáng)宣傳，營(yíng)造輿論氛圍。利用報(bào)刊、電視、網(wǎng)絡(luò)等各種宣傳工具，宣傳人才政策和各類(lèi)優(yōu)秀人才的典型事跡。一年來(lái)在各類(lèi)新聞媒體上共發(fā)表稿件50多篇；編印《xx市人事工作文件選編》1000多冊(cè)。
㈡人才引進(jìn)力度進(jìn)一步加大。一是著手啟動(dòng)“325人才引進(jìn)工程”。通過(guò)各種渠道，全年共引進(jìn)各類(lèi)人才2000多名，其中中高層次人才1600多名（本科或中級(jí)職稱(chēng)1500多名，研究生或高級(jí)職稱(chēng)近百名）。二是組織好各類(lèi)人才交流招聘活動(dòng)。一年來(lái)共組織舉辦人才交流會(huì)30多次，有2000多家單位設(shè)攤招聘，8萬(wàn)多人次入場(chǎng)應(yīng)聘。特別是11月份赴成都招聘，取得了相當(dāng)好的效果，全市共有72家單位設(shè)攤，約有2萬(wàn)名各類(lèi)人才入場(chǎng)應(yīng)聘，達(dá)成意向1500多人，其中中高層次人才占70%。市內(nèi)兩次大型人才交流會(huì)，效果也非常明顯，共有644家用人單位設(shè)攤招聘，1.2萬(wàn)人入場(chǎng)應(yīng)聘，當(dāng)場(chǎng)達(dá)成意向7000多人次。三是建立重點(diǎn)高校畢業(yè)生xx實(shí)習(xí)基地，開(kāi)辟引才新途徑。為引進(jìn)外經(jīng)外貿(mào)類(lèi)緊缺專(zhuān)業(yè)人才，我們與xx大學(xué)等10多所重點(diǎn)高校合作，建立了高校畢業(yè)生xx實(shí)習(xí)基地，近百名畢業(yè)生通過(guò)實(shí)習(xí)，有30多名留我市工作。明年春節(jié)后又有200多名畢業(yè)生將來(lái)我市實(shí)習(xí)。
㈢人才培養(yǎng)工作進(jìn)展順利。一是抓好黨政人才的培養(yǎng)工作。按照培養(yǎng)“具有國(guó)際眼光、戰(zhàn)略思維能力”的要求，我們首次組織選送了20名優(yōu)秀中青年管理人才，赴德國(guó)進(jìn)行為期2個(gè)月的培訓(xùn)，重點(diǎn)學(xué)習(xí)公共管理、國(guó)際貿(mào)易和工商管理等知識(shí)。二是抓好高層次企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才培養(yǎng)。為期2年的復(fù)旦大學(xué)企業(yè)管理研究生課程進(jìn)修班已結(jié)業(yè)，53名學(xué)員獲得結(jié)業(yè)證書(shū)。通過(guò)學(xué)習(xí)，不但系統(tǒng)掌握了企業(yè)管理方面的理論知識(shí)，而且還提高了實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理能力。三是扎實(shí)推進(jìn)“115人才工程”建設(shè)。加大培養(yǎng)工作力度，開(kāi)展集中培訓(xùn)和學(xué)術(shù)技術(shù)成果交流，對(duì)年度考核結(jié)果為優(yōu)秀的7名第一、二層次培養(yǎng)人選，實(shí)施科研、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)資助。四是進(jìn)一步規(guī)范了到村工作大中專(zhuān)畢業(yè)生選拔考錄辦法，新選拔31名到村工作，已累計(jì)94名。經(jīng)年度考核，有15名被確定為優(yōu)秀等次。擇優(yōu)考錄了到村工作滿2年的畢業(yè)生進(jìn)鎮(zhèn)屬事業(yè)單位工作8名。同時(shí)選送30多名中青年人才攻讀碩士學(xué)位；3000多名專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員參加繼續(xù)教育培訓(xùn)；2100多名專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員通過(guò)了職稱(chēng)評(píng)審和首次職務(wù)確認(rèn)，其中高級(jí)230名，中級(jí)520名；2600多名參加了各類(lèi)資格考試。
㈣人才市場(chǎng)健康發(fā)展。一是繼續(xù)辦好人才市場(chǎng)交流活動(dòng)。新增交流場(chǎng)次為每月3次，每場(chǎng)均有40多家單位設(shè)攤招聘，1200多人進(jìn)場(chǎng)應(yīng)聘，市場(chǎng)發(fā)展興旺。二是網(wǎng)上人才市場(chǎng)作用發(fā)揮日益明顯。更新了人才網(wǎng)站，增強(qiáng)了服務(wù)功能。全年新增訪問(wèn)人數(shù)107萬(wàn)人次，日均訪問(wèn)量超過(guò)3000人次，比上年增長(zhǎng)1.5倍。網(wǎng)上登記求職數(shù)已超過(guò)3.2萬(wàn)人次。三是扎實(shí)推進(jìn)人事服務(wù)。全市共受理人事5092人，其中單位3613人，個(gè)人1479人，比上年凈增人員1329人，新增單位104家。四是做好人才信息的收集、。共刊發(fā)《xx人才信息》12期；網(wǎng)上招聘信息4萬(wàn)余條，比上年增加了10倍。五是健全人才服務(wù)網(wǎng)絡(luò)。全面完成鎮(zhèn)（街道）人才服務(wù)站建站工作，建立重點(diǎn)企業(yè)人才聯(lián)絡(luò)員制度，初步形成了市、鎮(zhèn)、企業(yè)三級(jí)人才工作服務(wù)網(wǎng)絡(luò)。人才市場(chǎng)搬遷新址，交流場(chǎng)地?cái)U(kuò)大500多平方米，設(shè)置固定攤位70個(gè)。人才大廈已批準(zhǔn)立項(xiàng)，進(jìn)入前期準(zhǔn)備階段。
二、人事工作方面
㈠扎實(shí)抓好公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)。一是圍繞服務(wù)和誠(chéng)信，開(kāi)展公務(wù)員行為規(guī)范教育。組織全市3000多名公務(wù)員，開(kāi)展公務(wù)員行為規(guī)范知識(shí)競(jìng)賽活動(dòng)，以進(jìn)一步培養(yǎng)公務(wù)員敬業(yè)精神，強(qiáng)化公務(wù)員公仆意識(shí)。二是不斷完善公務(wù)員招考錄用制度，全年共6次考錄公務(wù)員70名（其中公安干警39名）。三是加強(qiáng)公務(wù)員考核工作，結(jié)合實(shí)際制定出臺(tái)黨政機(jī)關(guān)年度考核實(shí)施意見(jiàn)，明確了基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職等次確定標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范了考核獎(jiǎng)發(fā)放辦法。繼續(xù)實(shí)施公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)和健康休養(yǎng)制度。四是規(guī)范公務(wù)員轉(zhuǎn)任交流工作。對(duì)60名市鎮(zhèn)（街道）機(jī)關(guān)中層及以下工作人員組織了集中交流，對(duì)105名公務(wù)員實(shí)施了轉(zhuǎn)任。五是抓好各類(lèi)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，組織400多名公務(wù)員參加《英語(yǔ)300句》培訓(xùn)，3000多名參加依法行政培訓(xùn)，近400名參加大專(zhuān)及以上學(xué)歷教育。
㈡加強(qiáng)事業(yè)單位綜合管理。一是繼續(xù)推進(jìn)事業(yè)單位分類(lèi)改革，全年共實(shí)施改革50家。二是做好事業(yè)單位登記管理工作。全年共完成事業(yè)單位法人登記年檢286家，其中變更45家；新設(shè)立登記15家。三是嚴(yán)格實(shí)施新進(jìn)人員考錄制。全年通過(guò)公開(kāi)考試，新錄用事業(yè)單位工作人員316名，其中首次組織了鎮(zhèn)（街道）事業(yè)單位公開(kāi)考錄城建規(guī)劃、財(cái)會(huì)審計(jì)等專(zhuān)業(yè)人員36名。四是開(kāi)展專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員“奔小康、作貢獻(xiàn)”活動(dòng)，激勵(lì)全市專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員立足本職，為我市全面建設(shè)小康社會(huì)作出更大貢獻(xiàn)，對(duì)活動(dòng)中涌現(xiàn)的28名先進(jìn)個(gè)人進(jìn)行了表彰獎(jiǎng)勵(lì)。
㈢做好其他日常人事工作。一是切實(shí)加強(qiáng)機(jī)構(gòu)編制管理工作。按照上級(jí)規(guī)定，單獨(dú)設(shè)置了市民族宗教事務(wù)局、市科協(xié)；完成了市工商聯(lián)、經(jīng)濟(jì)開(kāi)發(fā)區(qū)管委會(huì)“三定”方案；審議其他有關(guān)機(jī)構(gòu)編制事項(xiàng)41項(xiàng)。二是繼續(xù)做好安置工作，共安置營(yíng)及以下干部14名，隨調(diào)家屬6名。按上級(jí)有關(guān)規(guī)定，幫助部分企業(yè)干部解決生活困難。三是調(diào)整了機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員職務(wù)津貼及離退休人員生活費(fèi)補(bǔ)貼，共有1.5萬(wàn)多名調(diào)整了地方職務(wù)崗位津貼；3600多名機(jī)關(guān)工作人員調(diào)整了平時(shí)考核獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)；5500多名離退休人員調(diào)整了生活費(fèi)補(bǔ)貼。規(guī)范完善了機(jī)關(guān)、事業(yè)單位獎(jiǎng)金分配政策。四是出色完成信息報(bào)送工作，受到上級(jí)人事部門(mén)表彰。此外，還扎實(shí)做好市鎮(zhèn)目標(biāo)管理考核、轉(zhuǎn)體單位人員安置、退休干部管理和機(jī)關(guān)工作人員出國(guó)（境）報(bào)備登記等工作。
一年來(lái)，本局以“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，在市委、市政府的正確領(lǐng)導(dǎo)下，緊緊圍繞我市經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展大局，大力引進(jìn)培養(yǎng)各類(lèi)高素質(zhì)人才，切實(shí)加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)，繼續(xù)深化人事制度改革，為我市全面建設(shè)更高水平的小康社會(huì)提供了強(qiáng)有力的人才人事保證。
一、人才工作方面
㈠人才環(huán)境進(jìn)一步優(yōu)化。
一是完善政策。制定出臺(tái)了市委市政府關(guān)于進(jìn)一步加快引進(jìn)培養(yǎng)高素質(zhì)人才的若干意見(jiàn)，明確今后幾年我市人才隊(duì)伍建設(shè)的總體目標(biāo)以及加快引進(jìn)培養(yǎng)高素質(zhì)人才的政策措施，同時(shí)還配套出臺(tái)了中青年管理人才赴國(guó)(境)外培訓(xùn)、機(jī)關(guān)事業(yè)單位聘用緊缺專(zhuān)業(yè)人才、選拔大中專(zhuān)畢業(yè)生到村工作和高層次引進(jìn)人才經(jīng)費(fèi)資(補(bǔ))助辦法等10多個(gè)政策性文件。有10名高層次引進(jìn)人才獲得近40萬(wàn)元的經(jīng)費(fèi)資(補(bǔ))助。推薦：工作總結(jié)范文專(zhuān)題
二是開(kāi)展優(yōu)質(zhì)服務(wù)活動(dòng)。集中2個(gè)月時(shí)間，組織人員深入基層，走訪了近百家企業(yè)，宣講政策，征詢意見(jiàn)，了解需求。幫助引進(jìn)人才解決家屬就業(yè)安置、子女入學(xué)等實(shí)際問(wèn)題;對(duì)200多名企業(yè)高層次引進(jìn)人才進(jìn)行了健康體檢;開(kāi)展節(jié)日慰問(wèn)、市情通報(bào)、參觀考察等活動(dòng)。為切實(shí)解決企業(yè)引進(jìn)人才住房問(wèn)題，擬訂了人才公寓籌建方案，基本確定了購(gòu)買(mǎi)條件、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助等政策。
三是建立人才柔性流動(dòng)機(jī)制。鼓勵(lì)國(guó)內(nèi)外人才不遷戶口、不轉(zhuǎn)關(guān)系，以短期聘用、技術(shù)攻關(guān)、項(xiàng)目咨詢、企業(yè)顧問(wèn)等靈活方式，來(lái)我市長(zhǎng)期工作或短期服務(wù)。對(duì)以柔性方式引進(jìn)的人才，實(shí)行《工作居住證》制度，其工資福利、社會(huì)保險(xiǎn)和職稱(chēng)評(píng)聘等方面，享受本市同類(lèi)人才同等待遇。
四是加強(qiáng)宣傳，營(yíng)造輿論氛圍。利用報(bào)刊、電視、網(wǎng)絡(luò)等各種宣傳工具，宣傳人才政策和各類(lèi)優(yōu)秀人才的典型事跡。一年來(lái)在各類(lèi)新聞媒體上共發(fā)表稿件50多篇;編印《xx市人事工作文件選編》1000多冊(cè)。
㈡人才引進(jìn)力度進(jìn)一步加大。
一是著手啟動(dòng)“325人才引進(jìn)工程”。通過(guò)各種渠道，全年共引進(jìn)各類(lèi)人才2000多名，其中中高層次人才1600多名(本科或中級(jí)職稱(chēng)1500多名，研究生或高級(jí)職稱(chēng)近百名)。
㈢人才培養(yǎng)工作進(jìn)展順利。
一是抓好黨政人才的培養(yǎng)工作。按照培養(yǎng)“具有國(guó)際眼光、戰(zhàn)略思維能力”的要求，我們首次組織選送了20名優(yōu)秀中青年管理人才，赴德國(guó)進(jìn)行為期2個(gè)月的培訓(xùn)，重點(diǎn)學(xué)習(xí)公共管理、國(guó)際貿(mào)易和工商管理等知識(shí)。
二是抓好高層次企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才培養(yǎng)。為期2年的復(fù)旦大學(xué)企業(yè)管理研究生課程進(jìn)修班已結(jié)業(yè)，53名學(xué)員獲得結(jié)業(yè)證書(shū)。通過(guò)學(xué)習(xí)，不但系統(tǒng)掌握了企業(yè)管理方面的理論知識(shí)，而且還提高了實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理能力。
三是扎實(shí)推進(jìn)“115人才工程”建設(shè)。加大培養(yǎng)工作力度，開(kāi)展集中培訓(xùn)和學(xué)術(shù)技術(shù)成果交流，對(duì)年度考核結(jié)果為優(yōu)秀的7名第一、二層次培養(yǎng)人選，實(shí)施科研、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)資助。
一、建立雇員管理制度，是貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀、提升機(jī)關(guān)事業(yè)單位服務(wù)水平、推動(dòng)開(kāi)發(fā)區(qū)大發(fā)展的客觀需要
適應(yīng)當(dāng)前大亞灣開(kāi)發(fā)區(qū)開(kāi)發(fā)建設(shè)新形勢(shì)新要求，更好地推動(dòng)開(kāi)發(fā)區(qū)科學(xué)大發(fā)展，這是該區(qū)積極探索建立雇員管理制度的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。
（一）解決大發(fā)展進(jìn)程中高層次人才匱乏的需要。大亞灣開(kāi)發(fā)區(qū)建區(qū)以來(lái)，雖然在機(jī)關(guān)事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)方面作了不懈努力，取得了一定的成效。但與開(kāi)發(fā)區(qū)當(dāng)前大發(fā)展的新形勢(shì)新任務(wù)相比，與創(chuàng)建服務(wù)型政府機(jī)關(guān)的要求相比，與加快建設(shè)世界級(jí)石油化工基地的要求相比，目前大亞灣開(kāi)發(fā)區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人才總量、專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)以及拔尖人才等遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足，直接阻礙著大亞灣開(kāi)發(fā)區(qū)的大發(fā)展進(jìn)程。因此，探索建立雇員管理制度，是密切結(jié)合大亞灣區(qū)發(fā)展實(shí)際的創(chuàng)新舉措。
（二）突破機(jī)關(guān)事業(yè)單位人才引進(jìn)“瓶頸”的需要。大亞灣開(kāi)發(fā)區(qū)建區(qū)之初，市委、市政府按照“小政府、大社會(huì)”思路審批大亞灣區(qū)的機(jī)構(gòu)編制設(shè)置，形成了機(jī)構(gòu)編制精簡(jiǎn)、工作人員偏少的機(jī)構(gòu)編制現(xiàn)狀，使得大多數(shù)機(jī)關(guān)事業(yè)單位難于適應(yīng)和承擔(dān)大發(fā)展進(jìn)程中的繁重工作任務(wù)。然而，按照《國(guó)家公務(wù)員法》和機(jī)構(gòu)編制管理有關(guān)規(guī)定，通過(guò)增加機(jī)構(gòu)編制來(lái)進(jìn)人顯然走不通、不可取。因此，為解決人才引進(jìn)工作的“瓶頸”，以進(jìn)一步提升大亞灣開(kāi)發(fā)區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位服務(wù)水平，探索建立雇員管理制度是一次創(chuàng)新的實(shí)踐。
（三）增強(qiáng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制的需要。“只要不出現(xiàn)重大失職，個(gè)人操守沒(méi)有問(wèn)題，就不會(huì)被辭退”，這是機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作者的普遍認(rèn)識(shí)，折射出目前機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制還沒(méi)有真正形成。因此，為從根本上解決能進(jìn)不能出、能上不能下的機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事制度弊端，大亞灣開(kāi)發(fā)區(qū)選擇了探索建立雇員管理制度。
二、建立雇員管理制度的主要做法
大亞灣開(kāi)發(fā)區(qū)雇員管理制度所稱(chēng)的雇員，是指區(qū)屬機(jī)關(guān)事業(yè)單位（含街道辦事處）因工作需要，經(jīng)區(qū)編委研究審批，不列入機(jī)關(guān)事業(yè)單位編制管理，以合同形式雇用的人員。根據(jù)雇用崗位性質(zhì)分一級(jí)雇員、二級(jí)雇員和三級(jí)雇員。在具體管理工作中，大亞灣開(kāi)發(fā)區(qū)主要抓好了以下四個(gè)環(huán)節(jié)：
（一）堅(jiān)持統(tǒng)一管理。雇員的管理由區(qū)委組織部、區(qū)人事局統(tǒng)一管理，區(qū)人才交流服務(wù)中心和雇用單位負(fù)責(zé)雇員具體管理工作。區(qū)組織人事、編制、財(cái)政、勞動(dòng)、社保和雇用單位等部門(mén)按照職責(zé)分工，共同做好雇員的管理服務(wù)工作。
（二）堅(jiān)持嚴(yán)格審批程序。雇用單位提前一個(gè)季度向區(qū)編委提出雇員用人請(qǐng)示（內(nèi)容包括單位機(jī)構(gòu)編制現(xiàn)狀，雇用原因，雇用人數(shù)、崗位和雇員等級(jí)）；區(qū)編辦初審后報(bào)區(qū)編委會(huì)研究審定；經(jīng)區(qū)編委同意批復(fù)后，雇用單位根據(jù)雇用人員計(jì)劃和工作需要擬定雇用方案報(bào)區(qū)組織人事部門(mén)審批；最后由雇用單位和區(qū)委組織部、區(qū)人事局共同組織實(shí)施雇員招聘工作。一般每季度組織一次雇員招聘工作。
（三）堅(jiān)持“陽(yáng)光賽馬”機(jī)制。在組織報(bào)名、資格審核、筆試、面試、公示、體檢、政審、錄用等每一個(gè)環(huán)節(jié)中，我們都嚴(yán)格按照錄用公務(wù)員的操作程序進(jìn)行。特別是區(qū)紀(jì)委、區(qū)監(jiān)察局和區(qū)保密機(jī)要檔案科全程跟蹤、監(jiān)督，從根本上杜絕了“人情關(guān)”，實(shí)現(xiàn)操作“透明化”，真正做到了公平、公正、公開(kāi)、透明。
（四）堅(jiān)持考核獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制。對(duì)雇員考核實(shí)行年度考核制度，由雇用單位負(fù)責(zé)，考核結(jié)果報(bào)區(qū)委組織部、區(qū)人事局備案。年度考核的結(jié)果作為雇員續(xù)聘、工資、獎(jiǎng)懲的依據(jù)。年度考核被評(píng)為優(yōu)秀的，獎(jiǎng)勵(lì)1個(gè)月薪酬；連續(xù)三年考核優(yōu)秀的，經(jīng)組織考核能勝任上一級(jí)工作的可提高等級(jí)；對(duì)有突出貢獻(xiàn)或突出業(yè)績(jī)的，將給予專(zhuān)項(xiàng)表彰獎(jiǎng)勵(lì)。試用期考核不稱(chēng)職的，將解除雇用合同。
三、建立雇員管理制度的現(xiàn)實(shí)作用
建立雇員管理制度以來(lái)，初顯的成效有以下四方面：
（一）引進(jìn)了一批高層次人才。“一級(jí)雇員要求具有博士學(xué)位或高級(jí)職稱(chēng)，二級(jí)雇員要求具有研究生學(xué)歷（碩士學(xué)位）或中級(jí)職，三級(jí)雇員要求具有大學(xué)本科學(xué)歷”。可以說(shuō)，這些條件要求比公務(wù)員招錄條件還高，從而使該區(qū)在短期內(nèi)引進(jìn)了一批高層次人才。至今共招聘了51名本科以上的雇員（其中研究生學(xué)歷有8名），大大緩解了該區(qū)急需專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的壓力，優(yōu)化了大亞灣開(kāi)發(fā)區(qū)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。
（二）提升了機(jī)關(guān)事業(yè)單位服務(wù)水平。通過(guò)雇員制度的建立，積極推動(dòng)了機(jī)關(guān)事業(yè)單位建設(shè)成為高效運(yùn)行的公共管理與服務(wù)體系的步伐。至今為止已先后為區(qū)國(guó)土分局征地服務(wù)中心、規(guī)劃局、安監(jiān)局、環(huán)保局、兩委辦等共16家單位招錄了高素質(zhì)的雇員，改變了原有人員隊(duì)伍的專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)，有力促進(jìn)了機(jī)關(guān)事業(yè)單位各項(xiàng)工作開(kāi)展，提升了服務(wù)水平，推動(dòng)了大亞灣開(kāi)發(fā)區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)各項(xiàng)事業(yè)又好又快地發(fā)展。
“科教興國(guó)，人才強(qiáng)市”。多年來(lái)，學(xué)院認(rèn)真落實(shí)省委、省政府關(guān)于人才工作的指示和要求，堅(jiān)持把人才工作擺在戰(zhàn)略地位，大力實(shí)施人才強(qiáng)市戰(zhàn)略，圍繞人才的培養(yǎng)、吸引和使用三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，積極開(kāi)展工作，取得了顯著成績(jī)。
一、我院實(shí)施人才戰(zhàn)略的主要做法
（一）拓寬視野，全方位吸納人才
晉升高職院校以來(lái)，學(xué)院的各項(xiàng)工作均取得了長(zhǎng)足的發(fā)展，學(xué)院在一面搞好教學(xué)工作和學(xué)院基礎(chǔ)建設(shè)的同時(shí)，對(duì)人才引進(jìn)工作高度重視。
學(xué)院成立了專(zhuān)門(mén)的新進(jìn)人員考核領(lǐng)導(dǎo)小組，其中包括學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、教務(wù)處同志、人事處同志、專(zhuān)業(yè)課教師、高教研究室同志以及與擬聘人員相關(guān)的系、部負(fù)責(zé)人。對(duì)新畢業(yè)的大中專(zhuān)畢業(yè)生和社會(huì)應(yīng)聘人員從專(zhuān)業(yè)知識(shí)、基本技能、實(shí)踐能力和社交、禮儀等方面進(jìn)行全方位的考核。在一定程度上保證了人才引進(jìn)的質(zhì)量。
在選人的范圍上，把眼光從市內(nèi)逐步轉(zhuǎn)向了省內(nèi)，及至全國(guó)，人才的選擇也從單純的以師范類(lèi)畢業(yè)生、對(duì)口高校專(zhuān)業(yè)人員為主的范疇，轉(zhuǎn)向了社會(huì)各屆，包括一些科研機(jī)構(gòu)和省內(nèi)比較著名的大型的企事業(yè)單位。用人機(jī)制靈活，引進(jìn)人員素質(zhì)高、能力強(qiáng)，這也是我院近幾年發(fā)展較快的一個(gè)重要的原因。
（二）提升能力，大規(guī)模培養(yǎng)人才
為了切實(shí)提升人才隊(duì)伍的能力，我院大力實(shí)施“人才培養(yǎng)工程”，對(duì)有能力、素質(zhì)高的年輕教師進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)。由學(xué)院出資，選派優(yōu)秀教師外出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，努力提高在職教師的學(xué)歷層次；制定了相應(yīng)優(yōu)惠政策，鼓勵(lì)在職人員攻讀碩士學(xué)位。自2001年始，學(xué)院教師每年報(bào)考碩士研究生的人數(shù)均維持在20人左右。2002年公派4名教師，2004年公派2名教師到英國(guó)皇家農(nóng)業(yè)大學(xué)攻讀MBA碩士學(xué)位，第一批外派教師現(xiàn)已學(xué)成回國(guó)，目前表現(xiàn)良好。
制定相應(yīng)的管理措施，完善在職人員的考核機(jī)制。對(duì)新引進(jìn)的應(yīng)屆畢業(yè)生，有一年的見(jiàn)習(xí)期，通過(guò)其在見(jiàn)習(xí)期的表現(xiàn)，決定學(xué)院最終是否錄用。自2002年全面實(shí)施人才考核方案以來(lái)，學(xué)院先后辭退了兩名在見(jiàn)習(xí)期間表現(xiàn)不好的大學(xué)生。對(duì)見(jiàn)習(xí)期滿和學(xué)院正式職工，考核主要是通過(guò)年終的量化考核來(lái)進(jìn)行的。年終量化考核體系非常完備，對(duì)不同的人員有不同的考核辦法。健全人員退出機(jī)制，對(duì)連續(xù)二年在干部考核中居于末位的科級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)干部，實(shí)行末位淘汰，寧缺勿濫，擇優(yōu)選拔。
（三）建設(shè)環(huán)境、營(yíng)造氛圍，最大限度留住人才
近幾年，學(xué)院一方面加大人才引進(jìn)的力度，另一方面積極營(yíng)造良好的、適合人才成長(zhǎng)的區(qū)域、環(huán)境，留住人才。從工資待遇、成長(zhǎng)空間、生活設(shè)施、工作環(huán)境等方面不斷提高引進(jìn)人員和在職員工的滿意度，為留住人才打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
我院是省屬高校，教職工的收入主要由兩部分組成。一是國(guó)家財(cái)政撥款，二是單位的效益獎(jiǎng)金。國(guó)家的財(cái)政撥款部分是固定的，工資調(diào)整需按國(guó)家統(tǒng)一程序進(jìn)行，而且增資幅度不大。單位自發(fā)部分，機(jī)制則較為靈活。依據(jù)學(xué)院發(fā)展的總體規(guī)劃和員工待遇改善的具體步驟，適當(dāng)調(diào)整獎(jiǎng)金的發(fā)放額度。一定程度上提高了職工工作的積極性。
自2002年晉升高校以來(lái)，學(xué)院實(shí)現(xiàn)了跨越式發(fā)展，各項(xiàng)工作開(kāi)展的非常得力，發(fā)展形勢(shì)良好。2004年學(xué)院的招生實(shí)現(xiàn)了2600人，在校生數(shù)量突破了5000人；基本建設(shè)投資1.2億，新建了二棟學(xué)生公寓、標(biāo)準(zhǔn)的、規(guī)格較高的餐飲服務(wù)樓和居于省內(nèi)同類(lèi)院校前列的、面積為16000多平方米的圖書(shū)館，其他輔助設(shè)施一應(yīng)俱全。目前，學(xué)院在建工程有明年七月份投入使用的32000多平方米的教學(xué)主樓，現(xiàn)代化程度極高的實(shí)驗(yàn)樓和二棟學(xué)生公寓、一棟職工住宅樓。建筑面積預(yù)計(jì)將達(dá)到7萬(wàn)多平方米。屆時(shí)，學(xué)院將以得天獨(dú)厚的自然環(huán)境，恢宏大氣的各式建筑，風(fēng)景如畫(huà)的校園景觀，屹立于牡丹江畔，廣招天下賢才。
二、實(shí)施人才戰(zhàn)略過(guò)程中存在的問(wèn)題
一段時(shí)期以來(lái)，我院雖然在人才隊(duì)伍建設(shè)方面做了大量工作，取得了較大進(jìn)展。但從總體上看，人才隊(duì)伍的數(shù)量和質(zhì)量還遠(yuǎn)不能滿足我院教學(xué)和實(shí)際發(fā)展的需要，如何吸引、留住和用好人才仍是我們面臨的一項(xiàng)十分嚴(yán)峻而緊迫的任務(wù)。與發(fā)達(dá)地區(qū)的同類(lèi)院校相比，在人才隊(duì)伍建設(shè)方面還存在著不小的差距，還有許多問(wèn)題需要認(rèn)真研究和解決：
（一）有關(guān)人才方面的政策、制度還有待于進(jìn)一步完善
現(xiàn)有的有關(guān)人才方面的政策、引進(jìn)機(jī)制和激勵(lì)體制雖然在一定程度上調(diào)動(dòng)了廣大教職員工的積極性，吸引了外來(lái)才俊，但仍有部分條款由于主客觀條件的限制，落實(shí)尚未到位。并由此形成了對(duì)人才特別是高層次人才的吸納和集聚能力不強(qiáng)等弊端，人才引不進(jìn)、留不住的問(wèn)題依然較為突出。
（二）獲取信息渠道單一，人才資源信息存儲(chǔ)不夠
人才存量資源作用發(fā)揮不夠理想，人才隊(duì)伍的數(shù)量和質(zhì)量滿足不了學(xué)院發(fā)展的需要，高層次人才的競(jìng)爭(zhēng)處于明顯劣勢(shì)。這主要是由學(xué)院獲取人才的信息渠道過(guò)于單一決定的，學(xué)院獲取信息的渠道目前還停留在各大中專(zhuān)院校的供需見(jiàn)面會(huì)、求職者自薦、部份教師引薦和互聯(lián)網(wǎng)查詢等較為保守的方式，不可必免的導(dǎo)致了人才的供需不和諧。解決此類(lèi)問(wèn)題，需要地方政府的大力支持，雙方協(xié)作，合力拓寬人才信息的獲取渠道，這也是學(xué)院今后一段時(shí)期人才工作的重點(diǎn)。
（三）與地方人才使用政策的矛盾
**********作為坐落在地方的高校，肩負(fù)著繁榮地方經(jīng)濟(jì)，推動(dòng)城市發(fā)展的重任，所需人才層次較高。但地方的一些人才安置政策卻讓我們左右為難，比如退伍軍人的安置問(wèn)題。按照我們單位的規(guī)模，核定的安置人數(shù)每年都在3—4人，這部份人的學(xué)歷層次通常不高，遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到我們的用人標(biāo)準(zhǔn)，在使用上存在很大難度。但我們又不能拒收，因?yàn)檫@是地方的行政命令。希望地方政府能夠從學(xué)院的實(shí)際出發(fā)，在人才的使用政策上給予適當(dāng)傾斜。
（四）交通問(wèn)題
從地理位置上看，學(xué)院地處牡市郊區(qū)，距離市區(qū)約20公里。交通本就不很便利，事實(shí)上，由于地理位置的限制，已經(jīng)構(gòu)成了制約我院實(shí)施人才戰(zhàn)略的瓶頸。但今年7月份，學(xué)院出入牡市的唯一通道——溫春大橋，又被地方政府以險(xiǎn)橋?yàn)槊拗仆ㄐ校o學(xué)院職工和學(xué)生的出行帶來(lái)很大不便，也嚴(yán)重影響了學(xué)院的發(fā)展。希望在座的領(lǐng)導(dǎo)能從穩(wěn)定一方、繁榮一方的角度出發(fā)，從支持教育的角度出發(fā)，對(duì)這件事情給予關(guān)注，督促相關(guān)部門(mén)盡快解決。
三、進(jìn)一步實(shí)施人才戰(zhàn)略的工作思路
全面貫徹、落實(shí)牡政辦發(fā)[2004]11號(hào)文件、牡政辦發(fā)[2004]23文件精神，結(jié)合我院的具體情況，制定學(xué)院下一階段實(shí)施人才戰(zhàn)略的工作步驟：
（一）拓寬渠道，廣開(kāi)言路，暢通信息獲取渠道，全面實(shí)施人才強(qiáng)市戰(zhàn)略
學(xué)院將發(fā)揮高校優(yōu)勢(shì)，與地方政府緊密配合，共同協(xié)作，引進(jìn)高層次人才，繁榮地方經(jīng)濟(jì)，推進(jìn)人才強(qiáng)市戰(zhàn)略全面實(shí)施。
（二）進(jìn)一步營(yíng)造區(qū)域人才優(yōu)勢(shì)
學(xué)院發(fā)展歷史悠久，基礎(chǔ)條件蓄積較好。今后一段時(shí)期，學(xué)院將發(fā)揮農(nóng)業(yè)院校的優(yōu)勢(shì)，大力發(fā)展科研，培養(yǎng)一批“懂技術(shù)、留得住、下得去”的農(nóng)業(yè)類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才，為發(fā)展地方農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、營(yíng)造區(qū)域人才優(yōu)勢(shì)提供支持。
（三）加大宣傳力度，積極引進(jìn)人才
加大對(duì)人才引進(jìn)的宣傳和相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的落實(shí)力度，營(yíng)造良好的人才成長(zhǎng)的輿論環(huán)境。采取多種形式和方式，引進(jìn)人才，發(fā)展學(xué)院，建設(shè)地方。
