時間：2023-05-30 10:27:57
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業發展規劃書，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞： 遼河油田；模糊；發展；規劃
中圖分類號：TM73 文獻標識碼：A 文章編號：1671－7597（2012）0310028－01
1 概況
現代社會是一個能源社會，能源的開發、利用和生產直接影響到國民經濟的各個方面。因此如何調整能源企業生產模式，使其由粗放型轉變為集約型是一個至關重要的問題。而有效制定企業的生產規劃是解決這一問題的有效手段。遼河油田作為我國重要的能源生產基地，為祖國的發展做出了重要的貢獻。但近年來隨著油田開發的不斷深化，產油量以及油品中含水量不斷上升。為了提高企業的競爭力，提升經濟效益，迫切需要行之有效的對企業的發展規劃方案評價選取。為了解決以上實際問題，本文提出一種基于模糊集理論的規劃方案評價選取發法，以解決遼河油田規劃發展方案評價問題。
2 基于模糊集理論的評價指標
在遼河油田發展規劃方案的評價指標體系中，將評判準則集定義為V={v1，v2，…，vj，…，vm}，其中Vj表示由高到低的各級評語，取m=5，對于發展規劃方案評價的各個因素指標，其評價等級分別為v1=優秀、v2=良好、v3=中等、v4=合格、v5=不合格五個等級。評價目標的影響因素合集為U={U1;U2,U3}={開發回報指標，浮動經濟消息指標，固定經濟指標}，其中U1=
{U11;U12,U13}={原油總采率，采收速度，采油遞減率}；U2={U21;U22,U23}={非固定投資回報率，現金資產凈值，企業收益率}；U3={U31;U32,U33}={總投入，回報率，回報期}。
2.1 一級模糊評判矩陣
由低層次的多因素評價結果綜合形成上一級對應的單因素評價，形成按層次和隸屬關系由下向上逐級進行的二級綜合評判模型，則從Uk到V的模糊評判矩陣為R：
其中，Uk表示第k個主因素指標，這里的k=1，2，…，4；Uki表示第k個主因素層中第i個子因素指標，i=1，2，…，n，這里的n的最大取值為5；Vj如上述表示各指標的評語等級，這里的k=1，2，…，5； 表示第k個主因素中第i子因素指標Uki對于第j級因素vj的隸屬度，即子因素指標Uki獲得vj（j=1，2，3，4，5）的比率，rkij的值可按如下方法確定：對評價結果進行統計整理得出，對于指標Uki有vki1個v1評分，vki2個v2評分，…，vki5個v5評分，則對于i=1，2，…，n有：
vkij表示所有因素指標Uki給出的Vj級評價之和。
2.2 二級模糊綜合評判
將每一個主因素層指標Uk作為一個元素，用Bk作為它的單因素評判，得到模糊綜合評判矩陣：
它是主因素層的單因素評判矩陣，每個Uk作為U的一部分，反映了方案的一個方面，按照它們的重要程度，得到主因素層的權重向量，A={a1，a2，…，a4}。按照模糊數學評價模型再對R進行模糊矩陣運算，得到目標
2.3 模糊綜合評判模型及評判結果確定
由前面的一二級評判計算步驟，可得出模糊綜合評判模型：
得到評判指標bj（j=1， 2， …， n）后，取最大的評判指標Maxbj對應的備擇元素vi，作為評判的結果： 。
3 評價實例
根據如表1所示的遼河油田5種不同開發方案，按照模糊評判理論分別對5種方案進行模糊評判，規劃出最適合企業發展的方案。
按照前述的模糊評判原理得到首先計算一級模糊矩陣，二級模糊矩陣，最后得到5種方案的規劃評價得分情況如下：
據此我們可以確定方案5是企業發展的最佳規劃方案。利用模糊評判理論可以從眾多企業發展規劃方案中選出最適應企業發展的最佳途徑，為合理規劃企業發展提供有力的保障。
參考文獻：
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一、工作目標
全面了解陽邏現代物流業的發展現狀，客觀分析陽邏現代物流業發展的有利條件和制約因素，準確把握發展現代物流業所面臨的機遇，借鑒發達地區物流業發展的成功經驗，科學編制陽邏現代物流業發展規劃，研究制定陽邏現代物流業發展戰略方案，加快陽邏現代物流業發展。
二、指導原則
（一）以科學發展觀為指導，推進陽邏港口物流業可持續發展；
（二）堅持政府引導、市場運作、業主開發、統籌推進的原則，加大招商力度，培育市場主體，加快現代物流業發展；
（三）以《陽邏新城總體規劃》為指導，以現有物流企業發展規劃為基礎，依托市區已有研究成果，制定扶持政策，整合港口資源，完善配套設施，規范市場秩序，努力為陽邏現代物流業發展創造條件。
三、組織機構
（一）聘請吳玉梅、王炳炎為顧問。
（二）成立由區人民政府區長王世益任組長，區人民政府副區長易曉、陽邏開發辦副主任桂新民、陽邏開發辦副主任兼陽邏街黨工委書記魏久明、區發改委主任王建生任副組長，區人民政府辦公室，區發改委、經貿委，區農業局、水務局、交通局、國土局（規劃局）、科技局、統計局、廣電局、糧食局，陽邏開發區財政分局、國土分局，陽邏開發辦秘書處、發展研究處、招商處等單位負責人為成員的陽邏現代物流業發展戰略研究工作領導小組。領導小組下設辦公室，由王建生兼任辦公室主任，高志寶、易斌兼任辦公室副主任，在武湖二泵站辦公。
（三）聘請武漢理工大學物流管理系教授徐章一，市發改委物流處處長王強，市商委商業發展改革處處長易曉飛，市經濟研究所杜濤、施雯組成工作指導組。
四、工作內容
（一）開展專題調研。
1.陽邏交通基礎設施及貨物運輸的情況、問題；
2.陽邏港、陽邏物流企業發展的現狀和問題；
3.陽邏發展現代物流業的政策環境和配套設施建設的情況；
4.陽邏產業發展現狀和周邊地區產業布局及發展趨勢。
（二）編寫發展規劃。
聘請武漢理工大學副校長陶德馨教授等物流專家、學者編寫陽邏物流業發展規劃。
（三）舉行專題座談。
召開物流相關企業、市區相關職能部門、物流專家學者參加的專題座談會。
（四）外出考察學習。
組織發展戰略方案起草人員到大連、成都、重慶等現代物流業發展較好的地區學習考察。
（五）組織起草方案。
起草發展戰略方案，征求意見并組織論證，制作規劃圖。
五、工作要求
（一）領導小組各成員單位要高度重視，指定分管責任人，深度參與，積極做好此項工作。
（二）領導小組各成員單位要按照責任分解表的要求，認真履行職責，積極主動，協調配合，確保高質量地完成各自的任務。
關鍵詞：IT企業；發展周期；職業生涯管理實施策略
中圖分類號：F272.9 文獻標識碼： A 文章編號：1003－3890（2008）10－0084-05
進入21世紀，如何充分發揮職業生涯管理的軟激勵功能，[1]解決硬激勵效用下降、工作倦怠、職業高原、工作枯竭等一系列問題，已成為IT企業人力資源管理的重要課題。雖有部分學者針對IT企業職業生涯管理問題展開研究，但多為框架性論述。[2]由于IT產業具有成長迅速、周期較短、環境多變等特點，處于不同發展階段的IT企業人力資源管理重點各不相同，對應的職業生涯管理實施策略也各異。筆者針對不同發展階段IT企業職業生涯管理的實施策略展開探討。
一、IT產業特點與IT企業職業生涯管理策略集
以電子設備與硬件業、軟件業、通信業、網絡業以及信息服務業為主的IT產業具有以下特點：第一，成長速度快；第二，發展周期短；第三，人才消耗率高；第四，專業技術強、轉移成本高；第五，并購、合作趨勢明顯。
筆者分析IT企業職業生涯管理策略采用三維模型[3]：職業匹配策略集的作用是實現個體與組織、職位之間的匹配，是確保職業生涯管理有效實施的前提，主要由人職匹配與人―組織匹配策略組成；職業發展規劃策略集的作用是幫助個體制訂切實可行的職業發展目標與計劃，使之與組織發展戰略目標有機結合，是確保職業生涯管理有效實施的基礎，主要由個體能力評估、職業咨詢與輔導、職業發展共同探討、組織內外職位信息與職業發展反饋等策略組成；職業發展輔助策略集的作用是實現組織發展與個體發展的雙贏，是確保職業生涯管理有效實施的核心，主要由勝任力與績效的考評及反饋、發展通道、內部創業、接班人計劃、轉行安置、戰略聯盟間人才交流、崗位輪換、教育培訓、導師制、彈性工作制、生活支持計劃等策略組成。
二、IT企業發展周期分析
企業生命周期是指作為組織的企業也像生物機體一樣具有一定的生存、發展周期與規律，也都經歷一個由生到死、由盛轉衰的過程，涵蓋了創業、成長、成熟、衰退（或蛻變）等階段。[4]
基于IT產業特點，IT企業發展周期具有以下特征：第一，周期性。摩爾定律①決定了IT企業將保持創新－發展－再創新的周期循環模式；第二，階段性。考慮到IT產業發展迅速、周期較短等特點，IT企業的發展周期可分為創業、成長和成熟、再發展（蛻變）三大階段。其中，再發展階段指IT企業發展到一定程度面臨企業成長的瓶頸時采取創新或專精戰略，使企業蛻變進而獲取新的核心競爭優勢并進入新一輪發展周期。創新戰略指IT企業采取變革式創新，以全新核心產品（服務）替代原有產品（服務）的發展戰略。專精戰略指IT企業在原有產品（服務）、技術優勢基礎上，進一步深入開發、細分市場、精確定位，不斷提升、鞏固在原領域領先優勢的發展戰略；第三，動態性。采取創新戰略的IT企業，可能因創新成功步入二次創業的新一輪發展周期，也可能由于誤判市場前景、技術趨勢而退出。采取專精戰略的IT企業，可能因做專、做精、做強而進入新一輪發展周期，也可能由于誤判市場方向、研發能力不足或市場競爭力弱而退出或被并購。
綜上所述，筆者將IT企業的發展周期分為三大階段，第一階段為創業階段，第二階段為成長和成熟階段，第三階段為再發展（蛻變）階段。其中再發展階段又可細分為創新、專精、退出或并購三個子階段（如圖1所示）。不同發展階段IT企業的主要特點與發展任務如表1所示。
三、不同發展階段IT企業職業生涯管理的實施策略
（一）創業階段IT企業職業生涯管理的實施策略
在創業階段IT企業的各項制度體系尚不健全，職業生涯管理處于起步構建期，當前主要任務在于獲取一支適用、匹配的人才隊伍，并為下階段的職業生涯管理奠定基礎，重點突出職業匹配并開始導入職業規劃。
1. 職業匹配策略。創業階段的IT企業資源缺乏，急需各類與企業發展理念一致的專業人才。因此，職業匹配既要講究人職匹配的專業性，更要強調人―組織匹配的一致性。一是招聘中的專業能力與資格篩選。該階段企業所需的人才往往須獨當一面，應通過專業資格證書、學歷與經歷考察、專業測試等方法確保備選人才專業性符合職位要求。二是招聘中的理念、價值觀診斷。此時企業面臨的風險大而資源少，應通過結構化面試識別備選人才的價值觀與就職動機，通過理念交流、真實預覽，使備選人才充分了解企業面臨的挑戰與發展前景，確保獲取的人才具備創業意識，充分認同企業發展理念與價值觀。
2. 職業發展規劃策略。創業階段的員工大多將成為未來的核心員工，應引導他們逐步確立與企業共同發展的愿景與規劃，建立穩定的心理契約。可在創業取得階段性成果或面臨某困境時，結合總結與檢視會，開誠布公地與員工探討企業發展前景與面臨的問題，以及對員工發展的影響，使員工同步思考企業發展與自我成長。同時，由領導與部屬深入探討企業發展與個人夢想、發展計劃，引導員工結合實際，逐步定位與明確職業規劃，使之與個體優勢、企業發展戰略相結合。
（二）成長與成熟階段IT企業職業生涯管理的實施策略
在成長與成熟階段IT企業人力資源管理體系逐步完善，相應的職業生涯管理職能也逐步健全，當前主要任務在于通過系統的職業生涯管理，為企業建立一支忠誠、高效的人才隊伍。在進一步科學職業匹配與正規職業規劃的基礎上，正式實施職業發展輔助。
1. 職業匹配策略。該階段IT企業人力資源規劃與工作設計日趨科學，對人員要求更明確，能崗匹配、文化認同、團隊合作更規范。一是招聘中的專業能力篩選。主要通過學歷、職業資格與工作經歷核查以及專業筆試、評價中心等方法考察備選人才的技術、管理等專業能力。二是招聘中的職業特性篩選。根據不同職位特性要求，通過卡特爾16因素個性測試、庫德《職業興趣量表》、霍蘭德《職業偏好量表》等方法考察備選人才的職業特性；三是招聘中的價值觀診斷。通過人格測試、結構化面試、情境測試等方法，判斷備選人才是否與企業文化相容，具備團隊合作精神。
2. 職業發展規劃策略。主要在于引導員工制訂可行的發展計劃，建立穩定的心理契約。一是了解職業特質，通過《一般能力傾向成套測驗》、《獨立管理能力測驗》、《自我職業選擇量表》等方法測試員工的一般與特殊職業能力及興趣，結合關鍵任務完成情況，對員工能力、潛能進行評估，幫助員工了解職業偏好、優勢與不足；二是提供組織內部發展信息，通過網絡或信息榜內部職位信息，使員工了解可能的發展空間與路徑；三是幫助制定職業規劃，根據員工職業特性、企業職位信息、崗位勝任力要求，通過職業研討會、與上司探討，幫助員工制定科學合理的發展規劃，形成正式實施方案。
3. 職業發展輔助策略。（1）發展道路的設置與實施。可設計管理、研發、技術、項目、業務、服務類發展通道，依據每條通道上的員工數、年齡梯次、專業層次設置對應的發展階梯。同時，還應明確各發展通道間轉換的要求與方法，如任職時限、經歷、知識結構、專業要求，轉崗實習、跟崗代訓等，對于相關性小的發展通道，轉換門檻與配套要求須相應提高。例如，華為公司設計了專業（技術）、管理、產品、市場等發展通道，任職時間按通道內晉升層次的升高相應延長，晉升前必須接受基于提升職位勝任力的培訓并獲得資格認證。此外，公司對定期考評不合格者除提供培訓機會外也可降低職業等級。（2）實施接班人計劃。首先，在職業特質、潛能評估的基礎上，確定重點培養對象。其次，在培養對象職業發展規劃實施方案中增加交叉任職，包括平級重要職能部門輪職，了解全面情況；核心崗位任職或充當高管助理，培養全局觀；擔任一線主管，熟悉業務運作流程等發展路徑計劃。再次，及時反饋發展情況，固強補弱。執行中應注意：第一，降低接班人制度能上不能下的剛性；第二，接班人選拔應公正透明；第三，接班人培養與考察過程應公開公正。（3）加強教育培訓。通過建立IT企業專用知識庫，開發不同職位與發展通道的知識、能力勝任需求模塊，利用網絡培訓與虛擬現實技術，引導員工根據自身的勝任力情況以及各專業、知識的內在聯系，自主、科學地開展專業知識學習。還可針對某專題組織專業技術講座、研討會與短期培訓，或通過項目合作方式在戰略聯盟間采取以工代訓、共同培養等方法，強化專業知識結構的更新與提升。同時為有發展潛質的員工提供通用知識培訓或教育支助，包括學費報銷、與高校委托代培等。實施中，應緊緊圍繞企業發展戰略以及員工職業規劃，使教育培訓成為員工實現內部發展的有效手段，并促使員工能力的提升轉化為企業競爭力與吸引力。（4）引入導師制。幫助大量新進人才快速適應企業要求，提高職業能力。主要是在各崗位上選取有經驗的業務骨干作為導師人選，將新人的培養作為其績效指標之一。可采取類似高校導師―學生課題組模式。該階段的導師制主要在于引導、鍛煉、培養新員工，因此可采取一名導師多名學生的方式，但比例不宜超過1∶3。（5）關注工作―生活平衡。該階段的工作－生活平衡計劃主要是采取減壓增效措施，降低激烈競爭對員工發展的負面影響。如建立自我管理團隊、提高管理者支持力度、提供咖啡時間、帶薪假期、不定期團隊或家庭聚會等。
（三）再發展階段IT企業職業生涯管理的實施策略
該階段IT企業職業生涯管理體系已基本完善，但由于IT企業選擇不同的發展戰略，對應的職業生涯管理策略也各有側重。
1. 在創新階段建立一支適應創新變革的人才隊伍。創新階段IT企業核心戰略是創新與變革，職業生涯管理的主要任務在于建立一支適應創新變革的人才隊伍，重點是：基于創新力的職業匹配；適應創新變革的職業規劃；促進創新變革的職業發展輔助。（1）職業匹配策略。該階段以獲取創新型人才為主，主要采取外部招聘或挖掘有經驗研發人員的方法。人職匹配方面，一是通過考察專業知識、技術專利、研發經驗以及成功的研發項目等，判斷備選人才是否具備創新知識、技術與經驗；二是通過聯想投射、構造投射等心理投射技術，吉爾福特《分散性思維測驗》，托蘭斯《創造性思維測驗》，蓋澤爾斯《創造力測驗》等，判斷備選人才是否具備創新思維能力。人―組織匹配方面，主要通過半結構化面試、情境描述等方法判斷備選人才是否有創新意識與精神。（2）職業發展規劃策略。突出引導員工根據IT企業創新戰略與發展需求適時調整職業規劃。一是通過企業戰略會，說明企業的新戰略與變革方向以及可能的組織結構變化與內部職位調整；二是實施基于創新戰略的勝任力素質評估，使員工充分了解自我職業特質在創新變革中的優劣勢；三是采取公開的職業研討會，與上司坦誠、深入探討未來發展方向等，幫助員工根據自身職業特質與企業新戰略要求，調整職業規劃，修正實施計劃。例如，IBM公司實施由計算機制造向提供企業信息化整體解決方案的戰略轉變后，通過網絡信息公告與開展職業規劃調整討論會等方式，幫助原個人電腦事業部員工識別與了解公司戰略轉型后的新組織結構與職業通道，由上司與部屬共同探討未來發展規劃，修訂職業路徑與發展計劃，以適應企業戰略調整。（3）職業發展輔助策略。一是重新設計發展通道。根據新的戰略方向重新調整組織結構與人力資源規劃，在此基礎上重新設計職業發展通道。鑒于該階段技術研發與新業務是企業的戰略重點，可進一步細分技術研發通道，增設新業務領域的發展通道，按新的崗位勝任力要求，調整各通道內的層級結構與知識、技能、素質要求，引導員工朝企業變革方向發展。例如，柯達公司由傳統影像轉為數碼影像后，原傳統影像研發、生產類通道逐步消失，轉而增加數碼影像類通道，按數碼設備研發與生產、市場開發、技術創新等方向細分發展通道，引導員工向數碼影像業務與技術方向發展。二是人員合理分流。創新階段帶來的人員淘汰與調整不可避免，可通過職業潛力診斷系統（PDP）、混合型標準量表、行為錨定等方法，加強創新潛能與勝任力評估，在此基礎上引導人員分流。對不適應企業創新發展要求，但仍具備一定技術、經驗與專業優勢的人才，在戰略聯盟企業間實行人才交流。對不適合在IT產業進一步發展的員工可提供其他行業職位信息與職業咨詢，幫助轉行分流。三是加強彈性工作制。創新階段與成長、成熟階段相對程式化的工作大不相同，其對工作的靈活與彈性有更高要求。可采取核心辦公時間、遠程辦公，利用網絡建立基于項目的虛擬工作團隊，關鍵項目進度控制等方法實施彈性工作制，在績效考核中突出目標管理。
2. 專精階段建立一支具有核心專業能力與價值理念的人才隊伍。專精階段IT企業的核心戰略是專精與做強，職業生涯管理主要任務在于建立一支具有核心專業能力與價值理念的人才隊伍。重點是：基于核心勝任力的職業匹配；強調專業化的職業規劃；突出深度開發的職業發展輔助。（1）職業匹配策略。該階段以獲取核心專才為主，專才要具有較強的團隊精神以及與企業文化匹配的價值觀，其獲取主要采取外部招聘與挖掘的方法。人職匹配方面，一是通過考察專業技術資質、工作經歷與業績判斷備選人員是否具備專業技術競爭力；二是通過無領導小組討論、角色扮演、管理游戲等方法考察備選人才是否具備較好的溝通協調能力與團隊精神。人―組織匹配方面，主要通過半結構化面試、Q分類技術、完成投射與引發表露等心理投射技術，考察備選人員是否符合企業核心價值。（2）職業發展規劃策略。一是通過計算機情境模擬測評技術、行為觀察量表、關鍵事件法等，幫助員工深入了解職業潛能與特質，進一步修正與明確職業定位；二是根據員工制定的發展計劃實施方案，結合年度考評及時反饋職業發展情況并由直接上司共同探討存在的問題；三是根據職業發展反饋意見，參考職業咨詢中心建議，由領導與部屬共同制訂修改中、長期職業發展規劃，結合年度工作目標細化年度職業發展實施計劃。（3）職業發展輔助策略。首先是調整職業通道。專精階段IT企業各種產品系列、專業、崗位不斷細化，可根據核心產品、技術及業務細分發展通道，根據員工專業構成和人才梯次調整不同通道的層級深度與任職要求。例如，Intel公司根據核心業務將研發類通道按CPU、芯片組、桌面平臺、移動平臺細分，使各條業務線上的員工能不斷精深專注于本領域，既滿足了員工專業化職業發展需求，又進一步強化了公司的核心競爭力。其次是實施內部創業。由于該階段部分核心人才具備個體性創業資源[5]，可通過建立孵化中心或提供風險基金的方式，保留具有創造型職業錨的核心人才，同時避免企業對非主業的錯誤判斷而誤失商機。富士通公司在內部成立了創業投資基金小組，對員工提供的創業計劃進行審核、評估，并為審核通過的創業項目提供資金支助、管理指導、資源共享、品牌推動等支持，大大激發了員工的創新精神。再次是強化專用知識培訓與導師制。可定期邀請行業權威到企業進行專業前沿講座，組織核心員工參與國內外行業高端展會與論壇，輸送核心員工到研究機構或高校進行專業深化培訓，建設研究型培訓中心等。著名的微軟研究院與摩托羅拉大學在技術開發、人才培養方面均堪稱典范。此外，該階段應深入開發導師制。應以企業各領域的專家為導師人選，選取有潛力的苗子作為培養對象，通過建立特別助手關系、參與核心項目開發等方式展開一對一的培養，如Intel公司實施的“一帶一”計劃。該階段的導師制對于培養關鍵人才、構建人才梯隊有重要作用，企業必須在資源、過程、考評中予以及時指導、支持與激勵，避免拉幫結派、形式主義等情況發生。四是人員分流安置。對進入職業高原但仍有發展潛力的員工，實施適當的崗位輪換與工作豐富化，脫崗培訓，在戰略聯盟企業間交叉任職等，幫助其盡快脫離高原。對于工作枯竭的員工可提供職業技能培訓支助、外部就業信息與就業能力提升輔導，幫助其成功轉行就業。例如，AT&T公司的職業生涯中心專門針對下崗員工開設職業轉換公開研討班，幫助“淘汰”的員工尋找外部就業機會，大大降低了下崗人員求償要求，提高了企業的形象與凝聚力。五是強調工作―生活平衡。該階段應采取系統的員工幫助計劃（EAP）。一方面實施目標管理與階段指導，擴大項目團隊自，突出領導的服務性與支持性職能，提高人性化管理水平；另一方面提供健身支持計劃、員工及配偶心理咨詢、家庭照顧福利計劃（如子女教育津貼，老人看護支助）、獎勵性渡假等措施，降低生活負擔與工作倦怠。
3. 退出或并購階段。此階段分為兩種情況：一是由于IT企業戰略失誤導致產品、技術被市場淘汰，或管理不善引起競爭力下降、成本上升從而被迫退出或被收購；二是由于IT企業處在新興行業，市場前景廣闊，且自身具有一定技術或領先優勢，但由于實力、規模較小，難以在短期內投入大量資源開發技術、產品與市場，而有實力的大型IT企業（一般為產業龍頭）看中行業發展前景，雙方協商收購，取得雙贏。因此，該階段IT企業主要任務是適應退出或并購的人力資源戰略，職業生涯管理主要任務是一方面幫助企業順利實現人員裁減，降低裁員風暴影響；另一方面，針對第二種情況幫助員工適應新組織的環境、文化，建立新的職業發展模式。（1）提供職業信息。對于第一種情況，可幫助員工尋找外部相關職位信息，減少求償與法律糾紛。對于第二種情況，主要是為員工提供并購后新組織的相關職位信息、組織結構圖與發展指南。（2）加強職業發展與分流安置咨詢。對于第一種情況，主要為員工提供離職咨詢與再就業輔導。對于第二種情況，除了為并購裁減的員工提供再就業咨詢與幫助外，還應通過并購說明會、新企業發展戰略研討會、新企業文化宣講會或通過電子郵件、企業網絡公告、CEO博客論壇等方式，為留下的員工提供新組織發展戰略與員工發展理念等相關職業發展信息。
注釋：
①摩爾定律是指計算機運算速度每18個月將翻一番。
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（一）人力資源配置不科學
煤礦企業人力資源缺乏長遠規劃，造成人力資源的質量和數量很難與企業發展相匹配。企業在實際用人過程中存在人力資源浪費與不足共存的矛盾現象。我國煤礦企業職工人數過剩，市場上人才競爭激烈，很難爭到需求的人才，市場供小于求。此外，在企業內部很多崗位變動性小，存在論資排輩現象，造成員工沒有危機意識和競爭意識，很難高效利用現有人力資源。
（二）人才培養機制不健全
煤炭企業人才流失嚴重。企業管理直接影響到職工的積極性和忠誠度，煤礦企業工作環境以及存在很多不足的管理現狀導致職工調離或辭職現象十分嚴重，極大影響了煤礦職工隊伍的穩定性。此外，煤礦企業缺乏對企業員工的培訓或者培訓力度不夠。煤礦企業一直以來都是將生產管理和生產效益放在第一位，忽視人力資源管理和培訓。不健全的人才培養機制最終影響煤礦企業的經濟效益和工作效率。
二、新時期煤礦企業人力資源管理創新舉措
（一）創新人力資源管理長遠規劃
煤礦企業人力資源管理部門根據企業崗位實際需求，采用調配方式進行人員配置。調配的具體做法是先針對本單位內部崗位進行調配，當內部崗位調配不開時再選擇全礦范圍進行調配。采用層級管理與扁平化管理相結合，對企業人員與部門的管理采用科學統籌的方式，最終確定適合煤礦企業發展的管理機制。以工作目標責任書的形式將目標分解到每個人，通過制定目標進行績效考核。抓好定崗定責，結合煤礦企業實際生產情況制定出符合煤礦企業發展的人力資源管理長遠規劃。
（二）創新激勵機制
隨著煤炭行業的發展，煤礦企業人力資源管理也不斷發展變化，激勵機制包含了薪酬、職位、權力等多項措施，既要有工資、保險、福利、補貼、獎金、股權分紅等常用薪酬措施，也要包括職位晉升、權力分配等激勵機制。不同的激勵措施可以滿足不同需求的人，可實現員工的自我價值追求。創新激勵機制有助于促進員工工作積極性。
（三）創新人力資源配置
當前煤礦企業大部分經過了體制改革，人力資源管理體系也應隨之創新。一套有效、適合的人力資源管理體系是煤礦企業運行機制健康良好運行的重要保障。創新的人力資源管理應以效率、產量、規模為前提，要將合理、高效、精簡作為原則，將企業編制與員工需求協調好，采取效率定編制的形式，實現一職多能、競爭上崗的配置機制。人力資源管理部門要依據煤礦企業自身特點，針對職工不同特質進行合理配置，將人力資源配置達到最佳。完善企業人才流動機制，充分發揮企業技術人才和管理人才的各自專長。
（四）創新人才培養機制
首先要選好人才，做好煤礦企業招聘工作，在招聘員工時要將職業發展規劃、發展潛力以及價值觀作為考量應聘者的重要指標。其次要用好人才，煤礦企業采取人盡其用，適才適崗，競爭上崗的用人原則。然后要培養好人才，對企業員工進行定期培訓，提升員工自身素質。最后要留住人才，通過激勵措施，情感維系等方式將職務、薪酬與職工期望值相匹配。
三、結語
25日下午，*、*一行首先來到環翠區。在聽取了環翠區的工作匯報后，與威海啤酒集團、僑鄉集團、魏橋科技工業園、金泓化工、怡和專用設備制造有限公司等企業進行了座談。座談中，與會企業就發展規劃、項目建設和需要政府解決的問題暢所欲言，提出了許多中肯的意見和建議，現場氣氛融洽而又務實。*和*認真聽取了企業發言，并不時與企業家進行探討。對企業提出的問題，市發改委、經貿委、財政局、國土局、建委、規劃局等有關部門一一進行了現場答復。
環翠區發展的勁頭很足，思路越來越清晰，經濟發展取得了明顯的成效。當前，要對照先進找差距，實現更好更快地發展。他說，環翠區的位置很特殊，是市區的主要組成部分，精品城區建設的范圍主要也在環翠區，工業發展的空間越來越小，環境約束越來越大，生產要素成本比別的地方都要高，因此環翠區在發展上一定要高標準定位。在企業發展、城市建設、社區管理、對外開放引進項目等各個方面都要高標準，要在產業結構調整，產業升級、優化上多下功夫，在附加值高、沒有污染的企業上多下功夫、多傾斜。希望環翠區要有市區一體化的意識，要有全局意識，力爭在以往的成績上進一步發展。*要求市直各部門要切實轉變工作作風，全心全意、實實在在、高標準地為企業服務，為群眾服務，要把讓服務對象沒有壓抑感、心情愉快地干事創業作為改進作風和服務的目標，“職責有限，服務無限”，要把坐等服務、被動服務變為主動服務，下基層服務，自覺服務，高標準服務，全力支持環翠區的發展。
環翠區要在堅持又好又快發展的前提下，把將企業做大做強作為經濟工作的重中之重，一切圍繞大項目干，一切圍繞大項目轉，在全區形成想大項目、干大項目、幫大項目的濃厚氛圍。要在現有骨干企業的基礎上，制定出“十一五”時期分年度的膨脹、引進規劃。企業要根據實際做出發展規劃，按照目標去努力。各級各有關部門要認真考慮優化環境的具體措施，扎扎實實推進大項目建設。
在聽取經區和海馬集團、安然納米、迪沙藥業、藍星泰瑞和百圣源等企業的情況匯報后，有關部門對企業提出的問題進行了逐一答復。
經區這些年以大項目建設為總抓手，取得了明顯成效。下一步，要按照全市經濟形勢分析會的要求，進一步轉變作風，狠抓落實，以先進地區和大企業為樣板，把產業鏈拉長，促進產業升級。要根據現有骨干企業情況，進一步制定企業做大做強的規劃和政策措施。規劃要切實可行，要落實到企業，落實到項目，落實到產品。企業也要認真修訂“十一五”期間規模膨脹、結構調整、產業升級的規劃。各部門要給大企業優惠政策，搞好服務，為企業發展創造一個良好的環境，使企業家事業上有作為，政治上有地位。同時，希望企業家克服“等、靠、要”思想，充分挖掘自身潛力，勇爭一流，永不服輸。
對于企業提出的問題，市直各部門要盡快拿出具體意見，抓緊落實，做到件件有著落，事事有回音。
工業園管委詳細匯報了大項目和重點基礎設施建設情況，三角集團、光威集團、迪尚集團、中大生物、康有力生命科技公司等企業踴躍發言，有關部門對工業園和企業提出的問題進行了現場研究，逐條給予了答復。光威集團董事長陳光威獲知自己提出的供水問題已經得到了解決，滿意得連連點頭。
*說，工業園是威海一個新的增長點，高科技產業的隆起帶，稅源的強大培植點，也是威海經濟的希望所在，對此全市上下要形成共識，形成合力，沖破制約工業園發展的瓶頸，集全市之力加快工業園建設。
對工業園提出的問題，各部門要認真研究，不為困難找理由，多為破解難題想辦法。工業園也要振奮精神，堅定信心，樹立克服困難的勇氣，尋求解決困難的辦法。要多學習外地的先進經驗，只要是有利于工業園的發展、有利于大項目落地、有利于基礎設施配套的要快速進行。各有關部門要定期到工業園集中現場辦公，針對實際問題，拿出具體措施，為工業園的快速發展創造良好的外部環境。企業也要制定自身的發展規劃，與有關部門簽訂發展責任書，企業出題目，政府做文章，一事一議，特事特辦。
在座談中，對企業普遍關注的交通環境問題，*當場指示有關部門盡快落實。對企業提出的職工上下班交通問題、流動攤販治理等具體問題，有關部門也現場給予了答復或承諾，受到在場企業家的一致好評。
高區的干部職工經過了10多年的努力，把一片荒灘變成了一個現代化的城區，如今站在了新起點上，就要實現新發展，認真貫徹落實科學發展觀，使高區成為全市又好又快發展的示范區。希望高區的企業家們要在提高產業層次、提升產品檔次、創建自己的品牌、做強自己的企業上做出規劃和努力。另外，要有環保意識，在建設經濟強區的同時，還要打造精品城區、和諧社區。
關鍵詞：油氣田企業；專業技術人才；職業發展；雙軌制
作者簡介：鐘琳，女，1982年生，經濟師，中國石油西南油氣田分公司天然氣經濟研究所辦公室主管，主要從事人事管理工作
隨著天然氣工業快速發展，油氣田企業對專業技術人才尤其是領軍頂尖人才的需求倍增，通過研究專業技術人才培養發展方式，暢通人才發展路徑，鼓勵人才走技術專家發展道路，從根本上解決企業發展中的人才需求矛盾，已成為企業人力資源管理亟待解決的重要難題。
1專業技術人才定義及特點
專業技術人才是知識型員工的一種，主要指掌握具體知識，利用知識創造出高價值的產品和成果，為組織和企業帶來知識資本增值并以此為職業的人員。結合油氣田企業實際，本文將專業技術人才的定義歸納為：專業技術人才是指系統地接受過一定層次的專業教育或培訓，擁有一定的專業技術知識，取得專業技術職務資格并擔任專業技術職務的各類人員。專業技術人才特點包括：
1.1獨立自主性強
專業技術人才工作不同于簡單、重復的體力勞動，勞動過程往往是無形的，工作沒有確定的流程和步驟，更強調獨立工作中的自我管理，對工作場所、時間、方法、進度等方面的靈活性以及寬松的組織氣氛要求較高。
1.2注重工作價值
專業技術人才工作具有創造性、協作性和復雜性等特點，更傾向于持續學習，更多利用自己的知識與技能，探索創新，協同合作，創造出高價值的產品和成果。同時通過解決新問題、理解新事情等方式，不斷促進自身知識和技能的更新與提高。
1.3成就動機強烈
專業技術人才渴望工作的挑戰性，除工資報酬外，工作的目的還在于自身能力的不斷提升、自我價值的實現，獲得自我發展的成就感，得到認可與尊重。
2專業技術人才培養措施
2.1崗位培訓
一是崗前培訓。新參加工作大學生到基層鍛煉實習，撰寫實習報告。二是崗位技能提高培訓。參加油氣田企業內部的年度培訓項目，同時有針對性的系統外培訓和自主培訓。三是持證上崗培訓。鼓勵個人獲取與所從事工作相關的社會資格證書和資質等。
2.2學歷培訓
鼓勵員工利用業余時間進行學歷深造，或進行英語、計算機、寫作、財務知識等單科知識的學習充電。
2.3“師帶徒”培養
針對新入職的大專院校本科及以上畢業生、新調入人員等，以導師、徒弟雙向選擇，規范培養周期、細化各階段培養內容、強化考核方式、落實指導教師與培養對象獎懲制度，結業成績與業績考核直接掛鉤，使員工的培養更加規范和有序，促進青年人才盡快成才。
2.4“科研項目經理”管理制度
通過推進科研項目制管理，挖掘專家型技術人才，在項目運作中鍛煉經營管理人才，培養“懂科研、會管理”復合型人才隊伍。
3專業技術人才發展路徑
企業專業技術人才職業發展路徑主要以職稱、職位晉升為主。
3.1職稱晉升
按照企業相關管理制度，主要通過承擔各級科研項目，展現自身專業特長，撰寫出高質量的著作論文，獲得各級科技成果獎勵和發明專利等，晉升專業技術職務。
3.2職位晉升
根據業務需求及崗位配置，對有管理才能的優秀專業技術人才，競聘上崗，擇優錄取。
4專業技術人才培養發展中的不足
4.1缺乏系統的員工職業發展規劃和管理體系
首先，管理層及員工個人對職業發展規劃和管理的認識不足。在進行具體人員管理時，管理層普遍認為提高薪酬待遇及福利水平是留住現有人才、引進外部人才的有效激勵措施，對員工多實行物質激勵，反而忽略員工對自我實現的更高追求。此外，員工職業發展規劃缺乏相應的制度支撐，對員工職業發展規劃工作原則、責任劃分、組織管理、具體實施等也沒有形成系統性的管理體系運作。
4.2雙軌制通道缺乏轉換，發展路徑“窄、短、堵”受傳統管理
體制和用人機制影響，企業雖建立了管理類、專業類雙路徑職業發展通道，但二者間不能互通，專業技術人才頂多評為高級技術職稱，但在地位、收入待遇上低于行政序列的相應級別。同時，專業技術人才轉入管理發展通道，自身也無法專注于工作創新，一定程度上也擠壓了管理人才發展通道，使專業技術人才隊伍發展不協調。
4.3薪酬正常增長機制缺乏，激勵作用不明顯
從具體執行層面，薪酬政策的激勵功能不足，沒有突出知識、技能在薪酬分配中的價值，尤其高層次技術人才和拔尖人才的薪酬待遇無法很好體現其價值和貢獻，同時配套制度也不完善。各單位薪酬結構、津補貼項目、管理辦法差異較大，加大了單位之間、不同類別人員之間的不平衡，不利于發揮薪酬制度的積極作用。
5結論與建議
5.1構建專業技術人才職業發展規劃管理體系
專業技術人才職業發展規劃包括自我規劃和企業協助兩部分，依靠企業提供的教育、培訓、輪崗等發展機會促進個人發展目標的實現。職業發展規劃和管理是一個長期過程，效果無法立刻顯現。在具體實施過程中，員工依賴組織的支持實現自身發展，企業必須轉變傳統觀念、提供必要制度支撐，對員工職業發展規劃工作原則、責任劃分、組織管理、具體實施等形成系統性的管理運作體系。
5.2暢通專業技術人才職業發展通道
廈門市永達電工設備有限公司五年發展規劃綱要
（20__年1月—2013年12月）
目 錄
第一章 指導思想
一、 企業發展回顧
二、 跨越式發展經營思想
三、 企業組織結構圖
第二章 五年發展規劃
一、 企業經營總目標
二、 目標實現原則
第三章 五年規劃期的主要工作任務
一、 建設優秀的企業文化，推動企業快速發展
二、 科學發展、建立先進的企業管理模式
三、 銷售戰略和策略
四、 持續創新、促進技術的全面進步
五、 嚴格質量管理，塑造永達品牌形象
六、 推行精益化生產模式，提高生產效率
七、 加強財務管理、做好資金平衡
第一章 指導思想
一、 企業發展回顧
廈門市永達電工設備有限公司是國家兩部定點的專業生產各類電力高低壓開關設備的企業。
歷經十多年的奮斗拼搏，經濟實力不斷加強，公司整體綜合實力已具規模：
公司集產品研發、生產、銷售和服務為一體，具有雄厚的技術力量，現有工程技術人員60人，占企業總人數的30%（其中：高級技術管理人員15人，研究開發設計人員20人）；
企業總資產達1.2億元，廠房總面積45000平方米，現代化的標準新廠房位于廈門市環東海域思明工業園；
擁有現代化先進的專業生產設備，其中有：
? 日本亞瑪達（AMADA）58工位高精度最新型的多功位數控轉塔沖床；
? 日本NBO公司產的高性能數控折彎機、數控剪板機組成的CNC加工中心；
? 自動化及配套齊全的柔性裝配生產線；
? 檢驗檢測設備齊全，在同行業首創先進的產品模擬檢測線，更為出廠產品的可靠性及安全性提供了保障；
公司自創立以來，致力于電力成套設備產品的研究與開發，設有專業的產品研發中心和CAD設計中心，注重吸納國內外先進技術和工藝，科學合理的調整完善產品結構，為項目提供優良的技術解決方案，滿足不同客戶的技術質量要求，以其優良的品質和服務，贏得了廣大客戶的信任和好評。
世界電力設備的權威制造商ABB公司于20__年正式授權永達公司為ABB聯盟廠家，聯合制造MNS和UniGera550產品，更促進了公司技術、質量、經營的全面提升。
公司遵循創建智慧健康型企業的指導思想，堅持“顧客滿意為標準、堅持全員參入、持續改進、提供優質且具有競爭力的產品和服務”的質量方針，始終把產品質量和對客戶的優質服務放在第一位，竭誠為電力成套設備的技術及質量進步而積極努力。
公司堅持“永續經營、達人達已”的企業理念，在努力服務社會的同時，不斷的壯大發展自己。目前公司處于快速發展階段，特制定企業五年發展規劃綱要，進行有效的資源整合，堅持不斷創新，努力實現企業的新一輪跨越。
二、跨越式發展經營思想
以總經理賴東波構思的“永續經營、達人達己，創建智慧、環保、健康型企業”為總目標，抓住機遇，整合有效資源，堅持創新，實現企業的新一輪跨越式發展是企業五年發展的根本指導思想。
（一）永達特色的智慧環保健康型企業的顯著特征
1.企業領導團隊：
∶、以總經理為中心的領導團隊符合知識型標準；
∶、團隊具有健康向上，追求卓越的精神；
∶、豐富全面合理的專業知識結構；
∶、較強的思維決策能力和風險防范意識；
∶、團結、進取、和諧、高效。
2．現代人才觀念：
將企業人力和勞力逐漸轉化為企業人才，激發廣大員工的智慧潛質；
以人為本，打造健康陽光、工作主動、愛崗敬業、積極向上的員工隊伍；
重視技術、營銷人才的培養和引進，形成技術人才和營銷人才雙多的啞鈴型模式；
以人為中心實施管理，重視人員培訓和重復開發，持續提升員工的
智力專業知識和技能；
鼓勵全員參入管理，廣納和獎勵員工的合理化建議。
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3．追求科技創新：
具有追求更高、更快、更好的創新精神；
注重物質形態技術裝備（機器、設備、檢測手段）的改造更新；
重視新產品的研發、推廣，支撐企業健康發展過程中的市場新產品需求；
加強國內國外行業技術發展趨勢的信息收集，并有效的加以利用，保持企業技術
在行業中的適當地位；
4．堅持以市場為導向：
企業經營以市場為中心，制定并適時調整經營策略；
產品市場面向全國，明確市場定位；
堅持企業銷售、ABB合作銷售與商銷售的策略，調動一切銷售積極性。
5．學習型企業
樹立全員學習，終身學習，學習就是更好的工作的理念；
建立長效學習機制，做到學習的制度化、規范化和經常化；
努力營造創建學習型企業的氛圍，提高員工崇尚學習的熱情。
（二）堅持“永續經營、達人達己”理念，抓住時機促發展
1．“永續經營、達人達己”理念：
遵循創建智慧環保健康型企業的指導思想；
聚合企業智慧，整合和利用一切有效資源不斷的把企業做大做強；
在企業不斷發展的同時，承擔企業的社會責任，與供應商和
商利益雙盈，鼓勵員工與企業同發展、共成長。
2．抓住有利時機，促進企業快速發展：
國務院批準出臺了《關于支持福建省加快建設海西經濟區的若干意見》，為福建省特別是廈門地區的發展起到了不可估量的推動作用，為我們企業的發展提供了一個良好的外部環境和難得的有利機會；
銀行提高了對我公司信用等級的認證，為企業快速發展中所需資金提供有力支持；
企業的硬件設施已基本完善。位于環東海域思明工業園的1號新廠房已投產，2號
廠房即將啟用，引進購置的先進生產設備已落位投產；
以廈門思明區為主導的政府部門對我企業給予大力扶持，實施行政資源為我企業的發展給予協調和重視；
公司與世界500強企業ABB公司建立了品牌及技術型的戰略合作關系，企業及產品品牌的知名度、信譽度得到極大提升；
基本實現了全國銷售網絡的布局，產品省外銷售已成為公司銷售的主渠道。
企業五年發展規劃的實現，將是企業發展的里程碑，是完成企業邁入大型規模企
業的跨越，（國家宏觀控制部門界定：年銷售額在4000萬—4個億的為中型企業，年銷售額達到4個億以上的為大型企業）。我們必須把握好難得的發展機遇，奮發拼搏，趁勢而上，實現五年新一輪跨越式發展。
三、公司組織結構圖
〔省略〕
第二章五年發展規劃
一、企業經營總目標
1．五年經營（銷售）目標
〔省略〕
2．新產品項目開發計劃：
a． 20__年完成動態補償柜產品的開發、鑒定和投產；
b． 根椐市場需求 ，以滿足客戶需求為導向，設計開發適銷對路的序列產品，五年規劃期內擬開發的新產品項目：
軟啟動系列裝置；
空調專用控制柜；
35KV高壓系列控制柜；
變頻器產品。
3．企業經營規模目標：
二年達到廈門地區行業（民營）規模第X名；
三年達到福建省行業（民營）規模第X名；
五年進入全國行業排名榜。
二、目標實現原則
1.以創建智慧型高科技企業的思想為指導，堅持以人為本，最大化的 發揮領導團隊
和全體員工的智慧和創造力，齊心努力、團結拼搏。
2．以五年規劃目標為總綱，公司的管理機制、經營活動、工作標準及人員配備都要以實現規劃目標為最高工作準則，要把目標機制貫穿和落實到每項工！作之中。
3．更加注重自主創新能力。把增強自主創新能力作為推動企業產品結構優化升級
并轉變為經濟增長方式的中心環節。
4．更加注重精益化生產的推行，建立科學先進的生產管理模式。
5． 堅持“顧客滿意為標準，堅持全員參與，持續改進，提供優質且有競爭力的產品
和服務”的質量方針。
第三章 五年規劃期的主要工作任務
一、建設優秀的企業文化，推動企業快速發展
企業文化是企業與全體員工所共有的價值觀、經營理念、思維方式和行為規范的總和，優秀的企業文化是企業的靈魂和核心，是企業發展壯大的源泉和動力。
建設優秀且具有特色的企業文化，是公司五年發展規劃期的重要內容，其目標是：結合公司五年發展規劃和公司自身特點，塑造企業精神、培育經營理念、樹立品牌形象、提高職工素質，最終培育和形成上下統一，具有鮮明公司特點的智慧健康型企業文化，為實現公司邁入全國行業排名榜創造良好的政治環境和人文環境。
企業文化的建設以企管部為依托，以工作及業務為載體，以企業理念體系的內容為主導，以人力資源管理、技術質量管理、營銷和形象創新為主渠道，建立目標責任體系為保證，有計劃、分步驟的推進實施。具體為：
第一步：20__年底前，建立健全以總經理為首的公司企業文化建設組織機構，制定公司五年企業文化實施方案，確立企業目標，完善《員工手冊》等規范文件的制定，統一企業認識、規范公司干部和職工的行為，強化廣大員工的紀律觀念、責任意識和創新進取精神，培育企業理念。
第二步：20__年12月前，開展企業文化和“品牌”升級活動，實施企業形象統一戰略，重視并切實做好CIS（企業形象策劃）工作。綜合運用企業網站、印刷品（產品說明書）、廠服、文具、紀念品、產品包裝物、企業電話、廣告等載體和形式，建立統一規范的企業識別系統，加大宣傳力度，塑造和強化永達公司企業形象，激發廣大干部職工作為永達人的自豪感，增強其工作的責任感和使命感，提高永達公司在行業內的知名度、美譽度。
第三步：20__年在前二步工作的基礎上，通過總結、提煉、深化，形成具有永達公司特色的企業文化理念，建立一整套現代化企業管理制度，確立企業精神、完善市場觀念、人才觀念、質量觀念，全面提升企業文化建設水平：
永達企業精神部職工高度認同，并自覺實踐；
科學發展、持續經營、精細管理的觀念成為企業的主旋律；
企業品牌的知名度，企業形象的美譽度和企業核心競爭能力都全面顯著的提升。
二、科學發展、建立先進的企業管理模式
公司的五年發展規劃是一個高速度的跨越式發展目標。企業目標定得高一些，體現了企業奮發向上、不斷進取的精神，使其具有挑戰性和感召力，有利激發全體干部職工齊心協力、努力工作的積極性。但在規劃的實施上要把握好挑戰性與可行性的有機結合。國家宏觀調控政策、金融政策、市場需求、業內競爭態勢、企業自身實力和企業決策方略，都是直接影響規劃目標能否實現的重要因素。實現企業外部環境、內部條件和企業能力的平衡，促進規劃目標穩步協調實施，我們要切實做好的工作是：
1．建立團結、和諧、高效的領導團隊
公司領導團隊的價值取向、領導能力和決策能力是關系到五年規劃目標能否實現的關鍵。建立以 總經理賴東波為首的團結、和諧、高效的公司領導團隊是貫穿于整個規劃期的中心工作，要通過自身學習提高、相互支持互補和調整充實的方法提高領導團隊的整體素質，以適應企業快速發展的需要。
2．推行科學決策
決策的正確與否和發展成果息息相關，在高目標的快速發展過程中避免大的經營失誤，確保發展方向的正確性，要求我們提倡、推行和完善經營決策的科學化。在重大決策中要充分發揮領導團隊和廣大員工的智慧，全面客觀的分析和認識問題，實行優化選擇，最大化的實現企業外部環境、內部條件和企業能力的平衡，使決策方案具有可行性，決策結果具有效益性。
3．實施企業人才戰略，支撐發展過程的人才需求
人力資源是企業經營中最重要、最活躍的資源，對企業人力資源進行持續開發，提高職工隊伍的整體素質，是企業的長遠性戰略，五年規劃期我們重點要做好：
多渠道引進管理、技術、銷售優秀人才，優化企業人才結構；
有計劃、有針對性的對企業員工實施崗位知識、技能培訓，開發智能潛力，提高員工素質；
完善人力資源考核機制，制定明確、具體、具有可操作性的考核標準，激勵員工
奮發向上、努力工作；
樹立以人為本的人才觀念，在工作上尊重員工，在生活上關心員工，增強企業凝
聚力，促進員工工作的自覺性和主動性。
4．建立和實施ERP信息管理系統
20__年進入新廠區之后要開始進入ERP的調查與輔導期；
20__年簽定ERP實施的相關協議，并且成立網管部門，推進和管理信息系統；
20__年全面實施ERP信息系統；
20__年實施自動辦公系統，實現“無紙”辦公。
三、銷售戰略和策略
銷售戰略如何與公司發展規劃相互適應，銷售戰略如何支撐五年發展規劃目標的完成，規劃期銷售目標如何分解到部門（銷售片區、辦事處），銷售指標如何落實到個人，確保規劃期銷售目標的實現，是我們確定銷售戰略行為的出發點。
（1）固定大客戶市場戰略
包括以下幾點含義：
?該戰略的目的是為了更有效的利用資源，克服本行業中經常出現的一次性項目的
缺陷，使得項目資源可重復使用，通過項目建立關系，通過關系支持項目。
?該類客戶的特征，我們描述有以下特征：
?可每年不斷提供項目的單位或個人（又可稱有項目源的單位和個人）；
?該類客戶一般來講還具有一定的規模，每年可提供的項目應該不低于百萬元的概念；
?典型的對象包括：工業園區、行業銷售（例：電力、石化、路橋、煤礦、學院、
港務、市政、航空等）、大型企業、品牌房地產公司等。
（2）品牌帶動戰略
品牌帶動有其兩方面的內容：
?最大化的發揮利用我公司與世界500強企業ABB和其它國際品牌公司合作的品牌效
應，以其品牌帶動我公司的產品銷售。
?通過優良的產品質量、服務和廣泛宣傳，提高永達品牌的知名度、美譽度，擴大
公司產品的銷售。
（3）規模市場經濟帶動戰略
以公司5年達到5個億銷售額為目標，利用規模化的市場推動企業的發展。
有計劃的布局外省銷售辦事處，擴大銷售規模。
主動積極參入國內行業競爭，發揮資源優勢，形成規模態勢。
在確保產品質量的基礎上，優化制造成本，在一定時期內實施以量為主的規模戰略。
2．市場架構的平臺建設
（1）建立以西安為中心的西北營銷基地，主要以煤礦、電廠為主要營銷對象，形成規模
銷售。
（2）建立以北京為中心的華北基地，主要為：
? 華北市場的銷售；
? 建立服務于全國市場的網絡輻射平臺：
? 進入石化、鐵道、電力、煤碳、環保、交通等國內壟斷行業的采購名目；
? 建立與全國大型招投標公司的聯系和互動；
? 建立各地區的電網入網平臺；
（3）調整福建區域的銷售結構，將廈門與福建合并成一個銷售區域，重點做好福建及其周邊區域的營銷；
（4）建立以廣東、海南、成都、浙江等為主的華東南及西南地區的市場營銷結構。
3．銷售渠道的建設
?合作銷售：通過與ABB等國際品牌的合作，拉動公司產品的銷售量及提升公司產品
在行業的市場影響力。
?銷售：通過渠道，來擴大產品銷售，公司優選的商應是與企業共同發
展的單位或個人，通過商的橋梁功能，借助商接近市場的優勢，為企業發展建立靈活的銷售渠道；
?自主銷售：通過公司自己的銷售團隊與地方的政府、電力單位、設計院、招投標公
司、客戶等建立銷售關系，從而推動產品的自主銷售，自主銷售模式是公司銷售的基礎，應始終做好并不斷加強；
?公開投標：招投標是銷售的重要模式，所有方式、渠道的規模銷售都必須通過招投
標來實現，我們要加強和完善招投標工作的管理，加強與各地電力單位、設計院、招投標公司的聯系和互動，根椐各地行業不同的特點制定有效的投標策略，提高項目中標率。
4．建立營銷關系
營銷關系的建立中應做好以下八個單位的關系：
甲方、電業單位、設計院、招投標公司、總分包公司、供方、同行、政府單位。
5．建設優秀的銷售團隊
?注重優秀銷售人員的引進，要運用多種渠道引進吸收行業內有經驗且優秀的銷售人員
充實公司銷售團隊；
?注重銷售人員的專題培訓，提高銷售人員的業務素質，重視營銷團隊整體能力的提高，
改變過去以個人為單元的銷售模式，實現1+1＞2的銷售模型；
?加強對銷售人員的管理，幫助和指導銷售人員做好重點項目的分析，制定有效策略并
加強跟蹤跟催，提高項目的成功率；
?把商納入銷售團隊管理，指派專人負責商的溝通、跟蹤和服務，激發商
的積極性。
?建立具有激勵性、實用性和科學性的銷售政策，對商銷售、銷售價格、銷售人員
的獎勵和考核等制定出全面、實用、量化及可操作的標準規定。
嚴格規范銷售績效考核，鼓勵銷售人員多簽合同，多得銷售提成。
四、持續創新、促進技術的全面進步
1．新產品開發
加強新產品研發中心的建設，完善試驗室配備，為新產品項目開發提供組織保障和
裝備 配套。
注重新技術新工藝的開發應用，采取聯合開發和自主開發并舉的開發模式，堅持自
主創新，把形成自身的技術專利作為工作重點。
在認真做好考察評估的基礎上，瞄準1至2項節能或智能型新產品，,采用與院校聯
合開發的模式，爭取用最快的速度最短的時間完成產品的開發、試制、鑒定及生產化，推向市場，形成新的銷售增長點。
列入規劃期開發的新產品項目，技術含量的定位要高，要在國內同行業具有技術領
先地位，形成國內品牌產品，并向國際品牌靠攏。
規劃期新產品開發計劃的實施，要在確保20__年完成動態補償柜的開發投產的基礎
上，綜合市場需求、技術準備、公司條件等因素適時調整新產品的開發順序和開發項目。
2．工程設計
引進和提升設計軟件系統，更新和升級技術設計能力，從而達到提高設計水平和設計
效率。
加強設計的標準化和設計模塊化，提高套圖率，從而大幅度提 高工程設計效率。
加強審圖工作，加強設計指導，減少設計錯誤，提高設計水平。
3．工藝技術
完善加強工藝的組織機構，加強工藝技術管理。
完善工藝規范，完善工藝守則。
制定作業指導書，規范生產現場的操作，提高工藝質量水平。
4．技術管理
技術管理的重頭戲是進行產品的內部定型，通過該工作的開展，提高公司產品的標準
化和模塊化的程度。
建立公司產品、部件、物料的編號的標準和手冊，實現信息化管理。
招聘專業對口的的技術人員，從技術部開始培訓，作為公司的儲備干部，為公司其它
部門的發展需求提供人才。
要積極爭取廈門科委或區科委的支持，力爭公司的新品開發工作能夠得到國家和政府
的資助。
五、嚴格質量管理，塑造永達品牌形象
1．質量工作要遵循的原則
視產品為企業形象，視質量為企業生命；
實現預防為主，質量檢驗與質量控制并存的管理模式。
2．質量工作重點
魅力質量（外觀質量）：
在ISO9000內提到的質量管理原則的第一條就是“以顧客的關注為焦點”，而顧客關注最直接最多的就是外觀和工藝方面的質量問題，因此，我們列為重點工作來抓，可以收到投入小見效快的效果，具體措施有如下幾點：
? 眉頭的重新設計與規范；
? 防污、防塵和保潔；
? 改善包裝和運輸；
? 隨貨出廠文件的改善，做到：齊全、美觀、規范；
? 與工藝相關的其它外觀問題的改進提高。
工藝質量
在質量工作原則中，我們提到了要將工作重點轉移到制造過程，而工藝質量是制造過程最主要的質量要素，包括以下幾條措施：
? 優化工藝流程；
? 健全工藝規范；
? 完善作業指導書；
? 增加二次裝配工藝設計和母排設計的工藝設計措施；
? 輔料、零件、工具標準化；
? 嚴格按工藝流程、圖紙、指導書操作和考核。
設計質量
如果說魅力質量抓的是外觀，那設計質量抓的就是本質和基礎：
? 加強技術力量，補充技術人員，做好技術能力的儲備；
? 由技術部胡工加強設計審核工作（重點）；
? 完善BOM單（即材料清單明細）；
? 加強與客戶技術交流和溝通；
? 實施技術培訓，提高設計人員素質。
3．加強制造質量的控制
? 加強工藝質量
? 強化工藝巡檢（完善鈑金柜體的檢驗，增加裝配的巡檢制度），要制定工藝巡檢制
度，包括巡檢內容、巡檢記錄、巡檢考核。
? 工序控制點（或質控點），要設點、建表、記錄、控制。
4．推行全面質量管理
設立專職質量管理人員，負責：
? ISO9000質量體系的維護和改善；
? 質量考核工作的完善和加強；
? 加強供方質量管理；
? 3C認證等相關工作；
? 建立常態性的質量培訓機制；
? 質量管理文件化；
? 完善質量信息的統計、分析、改進制度；
? 售后服務部與銷售部應該建立銷售全過程服務機制，做好售前、售中及售后服務工作；
? 持續開展QC小組活動，以推動公司群眾性的質量活動的開展；
? 加強進廠檢驗（適當增加檢測手段；制定進廠檢驗標準；制定分級檢驗制度）。
六、推行精益化生產模式，提高生產效率
1．繼續完善生產計劃、調度、報表系統。將年度計劃、月度計劃、周滾動計劃，工令通
知形成一套有機的計劃體系，并利用報表制度和市場信息對生產進行有效的調度與控制。形成程序文件，形成制度化工作模型。
2．堅持生產車間計件生產的生產模式，制定相關的考核標準、工資標準，修改相關的質
量考核標準。形成文件化的管理體系。
3．要逐步對生產設備、檢測設備進行技術改造和更新。
4．引入精益化生產的概念，根據公司的發展對生產線的布局和生產方式要勇于創新，進
行改進，提高生產的受控程度，推行均衡生產、節拍生產和定額生產制度。
5．逐步建立物料的受控體系，從設計物料清單開始，經過庫存核對、采購計劃、物料跟
蹤催料、物料齊套、制定缺料清單，缺料追貨，緊急采購，緊急補料的物控系統。
6．要開始重視采購管理，引入供應鏈管理的概念，建立科學的庫存管理制度，建立具有
優勢的采購渠道和采購基地。建立一套完整的供方管理制度。
七、加強財務管理、做好資金平衡
資金保障是規劃目標實現的關鍵。加強財務管理、做好資金平衡，確保企業發展過程的資金需要是規劃期工作的重中之重。
1．加速資金周轉，提高資金利用率
?制定資金周轉期目標，嚴格掌控資金流向和使用。
?推行ABC管理，按項目計劃進度合理采購、庫存物料，減少資金占壓。
?加速貨款回籠，建立貨款回籠考核機制，運用滯后回款扣罰利息的政策杠桿，促進銷
售業務經辦人提高貨款回籠的責任心和緊迫感。
?認真做好清產核資，努力盤活資金。
?采購物料盡量采用支付銀行承兌匯票，增加資金用量和利用率。
?提倡艱苦奮斗、勤儉節約辦企業的觀念，減少一切不必要的支出，把有限的資金投入
到應辦和必須辦的事項，發揮資金的最大效益。
2．全面嚴格成本管理
開展成本核算和分 析，制定成本控制目標。
成本指標分解到部門、車間及資金流的各環節，做到成本指標層層落實，分口分
段地進行成本管理和考核，把成本控制工作與部門的經濟責任結合起來。
制造部門要負責制造成本的控制和降低：
提高勞動生產率，降低生產工資成本；
做好物料合理庫存；
加強輔助物料的控制管理；
做好物料的節約利用，做好修舊利廢工作；
加強水、電、氣的利用控制；
提高車間工人技能素質、提升裝配一次合格率的比率。
技術設計部門要負責產品設計成本的控制：
認真做好與設計院和客戶的技術交底，合理選配元器件；
認真做好功能與成本的分析，優化設計方案，在確保產品質量的前提下，做到元器
件選型合理；
加強項目元器件采購清單的管理控制，避免多購和重復采購的情況發生。
采購部要負責采購成本的控制：
綜合物料價格、質量、結算方式因素，優化選擇供應商；
堅持多詢價、詢好價、貨比三家的采購方法，密切注視市場價格的波動，做到同等
物料購進價格最低；
依據項目生產計劃，合理掌控項目物料購進的時間點，做到既保障生產又避免資金占壓。
財務部要負責對成本的整體控制、監管和考核：
匯總編制成本計劃和目標，認真進行成本核算；
嚴格控制非生產性成本的審核，控制通信、交通、業務費等的支出；
強化對成本的監管和考核職能，及時提報成本糾偏整改方案，監督部門改進。
3．拓展融資渠道，保障企業發展
協助廳領導處理機關日常政務工作；協調各處室和直屬單位工作；承擔綜合調研工作；制訂廳機關工作制度、年度工作計劃、工作總結及有關重要文稿；負責廳會議組織、公文審核、文電處理、機要檔案、秘書事務、接待聯絡、機關財務、保密保衛、后勤保障，以及廳機關和直屬單位的國有資產管理工作。
(二)政策法規處
制訂勞動和社會保險立法計劃、負責草擬有關勞動和社會保險行政管理的地方性法規、規章草案和規范性文件；依法行使國家勞動和社會保險監督檢查權，指導和監督全省勞動和社會保障監察；建立全省勞動和社會保障系統行政執法監督制度，負責處理勞動和社會保險行政復議和行政訴訟案件，負責普法工作及勞動和社會保險法律、法規的咨詢工作。
(三)計劃財務處（基金監督處）
編制全省勞動和社會保險事業中長期發展規劃和年度計劃并組織實施；承擔統計和信息工作，統計公報、信息資料及發展預測報告；制訂勞動和社會保險信息管理及其網絡的規劃、規范、標準并組織實施；組織勞動保障科學技術研究及成果的推廣、應用工作；負責管理省級勞動和社會保險事業經費、專項經費和國際援助、貸款項目；會同財政部門制訂社會保險基金的財務、會計制度并組織實施；社會保險基金預決算提出審核意見；制訂社會保險基金監督制度，建立健全社會保險基金監督網絡，查處基金管理的重大違紀案件；認定投資機構運營社會保險基金的資格，認定有關機構承辦補充養老保險、補充醫療保險業務的資格并對其承辦的補充保險基金實施監督。
(四)勞動工資處
制訂勞動關系調整基本規則和勞動合同、集體合同實施規劃，審核在杭省部屬及部隊屬單位集體合同；制訂全省招用農民合同制工人和外來勞動力調控計劃；負責特殊招工、政策性安置和調配工作，按分工擬定“農轉非”政策；參與省級勞動模范的評定工作；制訂企業職工工作時間、休息休假和女工、未成年工特殊勞動保護政策；組織實施企業工資總額與經濟效率掛鉤政策，負責省屬企業工效掛鉤工作；制訂并實施企業工資指導線政策、工資集體協調規則、最低工資標準、行業工資收入調節政策和國有企業經營者收入分配政策；審核省、部屬企業的工資總額和主要負責人的工資標準。
(五)就業和失業保險處
綜合管理全省勞動力資源的開發利用和就業及失業保險工作；制訂企業下崗職工分流安置、基本生活保障和再就業的政策，組織實施再就業工程；制訂勞動力市場發展規劃和職業介紹機構管理規則并監督實施；組織實施農村勞動力跨地區有序流動和農民進城務工的管理辦法；制訂全省就業服務事業規劃和促進勞服企業發展政策并組織實施；按分工管理境外人員入境就業和公民出境就業工作；制訂全省失業保險發展規劃、改革方案和基本政策并組織實施；制訂失業保險費率確定辦法、基金征繳和調劑政策、待遇項目和給付標準；研究完善失業保險基金管理政策和稽核辦法；負責管理失業人員疾病、生育、死亡等有關待遇。
(六)培訓處
根據國家職業分類、職業技能標準和行業標準，組織制訂實施辦法；建立職業資格證書制度，制訂職業技能鑒定規則和實施辦法；負責機關、企事業單位工人和社會勞動者技術等級考核工作；制訂職業技能人才培養和職業技能競賽的規則和實施辦法；負責管理企業在職職工技能培訓工作；組織實施勞動預備制度和職業準入制度；綜合管理全省技工學校、就業訓練中心和社會力量舉辦的職業培訓機構；承擔省技工學校招生辦公室工作。
(七)仲裁處
制訂勞動仲裁規則和勞動爭議處理政策；負責全省勞動爭議仲裁員的資格培訓、考核、認定工作；負責對全省勞動爭議處理行政機構的監督、檢查、業務指導以及對鄉鎮勞動關系協調委員會的工作指導；負責勞動保障來信來訪、突發事件的處理和維護社會穩定工作；負責在杭的省、部屬和部隊屬單位的勞動合同鑒證工作。
(八)養老保險處(省社會保險委員會辦公室)
制訂全省養老保險的基本政策、發展規劃、改革方案并組織實施；制訂基本養老保險費率確定辦法、基金征繳和管理政策；負責養老保險調劑金的管理使用；制訂個人賬戶管理政策和養老金計發的待遇項目和給付標準；研究完善中央行業在浙單位養老保險政策；組織實施離退休人員養老金社會化發放辦法；負責調整城鎮職工疾病、非因工死亡待遇及其供養直系親屬和非因工傷殘職工的待遇政策和給付標準；負責調整精減職工生活困難補助標準；負責省、部屬單位職工繳費年限的認定和退休審批工作；制訂補充養老保險的政策和辦法；承擔省社會保險委員會辦公室工作。
(九)醫療保險處
制訂全省醫療保險的基本政策、發展規劃、改革方案并組織實施；制訂醫療保險費用社會統籌、醫療保險個人賬戶管理、醫療保險基金管理政策；指導全省醫療保險制度改革工作；負責管理基本醫療的藥品、診療和醫療服務設施的范圍及支付標準；負責實施定點醫院、藥店的管理辦法及費用結算方法；參與醫療衛生體制改革和醫療收費標準調整工作；研究制訂省直單位、在杭部屬單位職工醫療保險改革方案，負責實施省本級離休人員和子女統籌醫療管理辦法。
(十)工傷生育保險處(省勞動鑒定委員會辦公室)
制訂全省工傷、生育保險基本政策、發展規劃、改革方案并組織實施；制訂工傷、生育保險費率確定辦法、基金征繳和管理、待遇項目和給付標準及因工死亡供養直系親屬的待遇政策；指導全省工傷、生育保險制度改革工作；負責管理全省工傷認定政策和辦法；指導全省職工工傷與職業病致殘程度和因病、非因工致殘喪失勞動能力程序的鑒定工作，負責省部屬單位和行業單位職工的勞動鑒定和市地申請的勞動鑒定復鑒工作；承擔省勞動鑒定委員會辦公室工作。
(十一)農村社會保險處
制訂全省農村養老保險的基本政策和發展規劃并組織實施；制訂農村養老保險費用籌集辦法、待遇項目、給付條件和給付標準；研究完善農村養老保險基金管理制度和經辦機構的管理規則；負責農村養老保險社會化管理服務工作。
(十二)人事教育處
負責廳機關和直屬單位的機構編制、人事和勞動工資的管理工作；參與審核市社會保險經辦機構領導成員的任免；擬定全省勞動保障系統干部教育的規劃、計劃；負責勞動保障系統的專業技術職務評審工作；負責全省勞動保障系統先進單位和個人的評比表彰工作；負責廳機關離退休人員的管理服務工作。
(十三)駐廳監察專員辦
【關鍵詞】董事會秘書 行政 工作素養 整體素質
引言
董事會秘書不是普通的秘書，他們是上市公司實現內部管理、董事會運營、企業公關、企業決策引導不可或缺的重要角色。研究董事會秘書的工作素養要求，有助于分析、明_董事會秘書任職方向和工作要求；有助于提升董事會秘書的整體素質，在其工作崗位中“游刃有余”；有助于分析董事會秘書崗位人員面臨的壓力，調整董事會秘書的培訓和管理。
一、董事會秘書工作內容
董事會秘書工作內容范圍廣，對上級董事會的各項工作進行輔助類工作，甚至參與企業的重大的決策，對下級各部門負責協調工作，監督董事會下達的發展規劃的執行。主要的工作內容可以分為協助董事會會議、協助公司章程、對商機的服從和對下級的管理協調工作、企業的公關工作、行政工作以及總經理和董事會分派的其他工作任務。
1、董事會會議內容。負責處理公司信息披露事務，督促公司制定并執行信息披露管理制度和重大信息的內部報告制度；籌備股東大會和董事會會議，準備和提交有關會議文件和資料；負責保管公司股票的資料，以及股東大會、董事會會議文件和會議記錄等。
2、下級協調工作。參加董事會會議，制作會議記錄并監督執行；協助董事、監事和其他高級管理人員了解信息披露相關法律、法規、規章、規則其他規定和公司章程，以及上市協議中關于其法律責任的內容；負責董事會會議后工期決議的傳達和監督執行。
3、企業公關內容。負責與監管部門、金融機構、中介機構、媒體的溝通和外聯的有關事宜，保持良好的關系；企業出現公關需要后組織、開展新聞會，協調處理企業的公關危機、正面宣傳，執行有利于提升企業形象的媒體公關操作等。
4、其他行政工作內容。參與董事會及總經理的相關工作及總經理交辦的工作；協助董事長對集團內各公司的管理及事務性工作；隨同董事長出差，做好行政事務性工作。
二、董事會秘書工作素養要求
董事會秘書工作內容寬泛，高強度、集中性的工作，要求董事會秘書崗位人員具有很高的工作素養，具體的內容包括知識層面、協調能力、學習能力、應變能力、溝通能力、承受能力，部分特殊場合還要求高標準的商務禮儀、較強的語言能力和較好的文字功底。
1、知識層面素養。董事會秘書工作中涉及的不僅僅是本職工作中行政、輔助知識，也不單單局限于本企業經營涉及的專業知識，還包括法律（尤其是經濟法律）、人力資源管理、政治動態、宏觀經濟知識、行業發展趨勢、專業財務知識以及一定的企業管理知識和公司運作經驗。
2、公關協調素養。協調能力，是董事會秘書在監督董事會發展規劃執行過程中的必要素養。在實際的工作中，董事會秘書需要協商公司內部的行政部門、人事部門、企宣部等需要進行相關工作的安排和配合，對上級的協調為行程協調、意見協調等。對外部的協調是新聞媒體、宣傳機構、公關危機的協調。
3、商務禮儀素養。董事會秘書的商務禮儀素養主要表現在重要賓客接待、商務洽談禮儀以及日常工作中的辦公室著裝禮儀、電話禮儀與應對技巧。
4、學習及溝通素養。在董事會秘書工作中積極學習新知識、新能力，提升自身整體素養的能力。溝通素養主要是董事會秘書及時溝通并注意溝通技巧，將任務在短時間內完成溝通，獲得較好的效果。
5、承受力素養。董事會秘書工作密度高，工作要求高，需要較強的承受能力，如工作的突然性、強度大、復雜性、時效性等，都需要董事會秘書工作時承受強大壓力。
三、提升董事會秘書工作素養的策略
董事會秘書工作的特殊性和工作崗位的重要性，要求在工作中的素養需要不斷提升以適應企業的發展需求。提升董事會秘書的工作素養，需要從企業培訓提升為先導，董事會秘書自身工作素養提高為主體，以工作的內容和要求為標準，多渠道、多方法提升整體的工作素養。
1、企業制定素養培訓計劃
董事會秘書屬于上市企業的高級管理職位，能力與薪資平衡。企業作為董事會秘書的雇傭者，應當以長期的企業發展為目標，以董事會秘書的素養提升為企業核心人才培養的重點，依據企業3-5年的發展規劃以及行業市場走向，開展董事會秘書的技能、素養培訓，主要的培訓有出國外派學習，企業內子公司輪崗培訓，董事會秘書培訓班，董事會秘書技能集中訓練等，每個培訓名額在2-3人，培訓周期按照企業的發展周期而定，分為脫崗、輪崗的培訓，每個周期暫定1周時間。
上市公司對于董事會秘書的培養是個長期的過程，點滴要求、細致培訓，是逐步完善董事會秘書工作崗位要求和提升整體素質的關鍵。上市企業在董事會秘書的培訓上需要明確內部培訓與外部培訓的兼顧，內部以企業的發展規劃、技能要求為主，外部的培訓涉及商務禮儀、公文寫作、溝通技巧等實用性培訓，有條件的企業可以安排每3個月一次的董事會秘書素質拓展訓練，增強體魄的同時培養董事會秘書的承受壓力、團結協作的精神。
2、自我進修提升整體素質
由于董事會秘書在企業內部承上啟下、舉足輕重的地位，因此，上市企業對董事會秘書的工作要求極其嚴格，董事會秘書自身需要認識提升工作素養的重要性和必要性，加強自身的素養提升，在工作中提升業務能力，如利用工作之余的時間開展EMBA或MBA的課程學習，提升學歷，加強網絡培訓班的視頻學習、模擬，參加董事會秘書實戰研修班等。例如學習行業相關的小語種及翻譯、外文公文書寫、著裝禮儀中的服裝搭配等。自我的見識、視野影響工作的時效性，董事會秘書在自我提升中，要以平時實踐為基礎，邊工作邊學習，邊探討邊交流，邊總結邊提高。
參考文獻：
[1]雷冰霞.淺談如何提高現代秘書的綜合素養[J].人力資源管理，2015，14（7）：32.
實施背景
運城發電公司一向注重人才隊伍的培養，各級領導對人才隊伍建設都給予了高度關注，因公司所處地域較為偏僻、環境閉塞，人員招聘存在一定困難。員工組成主要以系統外招聘和新畢業大學生為主，結構復雜、流動性較大。因此造成人員在學歷、專業技能、基本素質等方面層次不齊。此外，以往員工的人才發展主要建立在個人自由選擇的基礎上，動力不足，目標不明確。這些都不利于機組的穩定運行和管理工作的有序開展。再加之近年來政策性虧損的影響，公司從提高員工綜合素質、豐富員工日常生活出發，抓效益、保穩定，減少內耗，降低虧損。基于以上基本情況，公司適時開展了企業人才對標發展規劃建設項目，通過為每位員工設定科學的成長規劃和目標，將員工素質、技能的發展系統化、規范化、信息化、軌跡化，建立具有明確標準、路徑、目的的人才發展體系，既保障了企業發展過程中對人才的需求，也解決了員工結構性差異所造成的人才使用瓶頸，同時使員工明確了自身成長的目標和方向，激勵員工實現自身價值，有效穩定員工隊伍，確保企業和員工的共同成長。
項目設計內涵
為達到企業人才對標發展規劃建設項目目標，運城發電公司主要進行了以下創新：通過充分調研，在全面掌握運城發電公司全員專業技術資格、職業技能鑒定、職業資格、論文、科技成果等信息的基礎上，融合現有臺賬數據，搭建企業員工人才對標數據庫，確定各項指標的標準目標線，并結合上級單位及內部取證、人才隊伍建設等具體要求和公司五年人才發展規劃、員工三年取證計劃等內容，針對每名員工設計人才對標發展規劃，明確未來三年內每一年在專業技術資格、職業技能鑒定、崗位資格考試、、技術創新等方面的具體目標，并描繪出完成年度任務后可達到的各階段人才、專家標準，使整體項目數據科學、覆蓋全員、目標明確、過程可控。同時，結合明確的組織機構和職能、切實可行的過程監督機制和效果評估機制，使項目的可操作性強，員工的接受程度好，項目取得的效果易于量化和評估，項目所帶來的人才成長效益明顯。
項目實施過程
建立項目組織機構
為確保企業人才對標發展規劃建設項目的順利實施，運城發電公司設立了項目領導小組：組長由公司副總經理趙亞維擔任；副組長由公司總工程師喬紅勇擔任；成員為公司所屬各部門正職。項目領導小組下設工作辦公室，辦公室設在人力資源部，辦公室主任由人力資源部主任柴林林擔任；成員為教育培訓主管劉杰。公司各部門設置了部門培訓員負責完成工作辦公室下達的各項任務。
（1）領導小組主要職責：①研究與審核企業人才規劃建設項目主要內容、構成模塊、實施季度和項目書。②負責審定項目涉及的相關制度。③研究項目實施的各項保障措施。④領導、監督項目實施全過程。⑤對項目實施中的相關獎懲進行監督和審批。⑥對項目評估結果進行審批。
（2）工作辦公室主要職責：①黨和國家人才發展的方針、政策，結合上級單位及公司人才發展戰略制定符合企業人才發展、具有可操作的企業人才規劃建設項目書并組織實施。②根據項目設計總體要求制定和完善有關制度和體系建設。③負責制定項目實施的保障措施。④負責項目數據庫的建設工作。⑤負責項目涉及全部數據的最終審查工作。⑥負責項目全過程的督導和檢查工作。⑦確定項目實施過程中的獎懲內容并組織實施。⑧負責對項目結果進行效果評估。⑨完成項目領導小組布置的其他工作。
企業人才對標發展規劃建設項目設計思路
為達到項目總體目標，運城發電公司將通過設計數據采集模版，對全員信息進行調研統計，并結合已有的人員取證臺賬和三年取證規劃，匯總整理形成企業員工人才對標數據庫，并在此基礎上，將人員按照對標情況遠近進行排序，并針對每名員工設計相適應的人才規劃數據。
企業人才規劃建設項目構成
（1）員工人才對標數據庫建設。（2）員工人才規劃設計。（3）員工人才規劃實施。（4）工程監管。（5）成果評估。
具體實施措施
（1）企業員工人才對標數據庫建設。①設計思路：通過設計數據模板，組織各部門對所屬人員信息進行充分調研，結合現有人員取證臺賬等數據資源，完善人員基礎信息，并加以歸納、匯總、整合，從而形成人才對標數據庫。②數據庫組成：員工取證基礎數據、人才統計基礎數據、人才統計參考數據、員工取證規劃數據、員工人才發展規劃數據。③企業員工人才對標數據收集及邏輯關系。④對各類主要數據指標進行充分釋義。⑤企業員工人才對標數據庫最終形式。最終企業員工人才對標數據庫將以下列格式呈現：在各部門分類下，包涵部門全部人員的員工取證基礎數據統計表、全部人員的人才統計基礎數據統計表、全部人員的員工取證規劃數據統計表、全部人員的員工人才發展規劃數據統計表、各班組參考數據，文件夾格式；在各班組分類下，設計以班組所屬成員姓名命名的文件夾，包括每位員工的人才統計參考數據，數據表格為人才參考數據調研模版（“112人才”）和人才參考數據調研模版（安全生產專家）。
（2）企業員工人才對標發展規劃設計。①設計思路：在分析各基礎、參考數據庫建設的基礎上，按照員工現有資格和潛力，對全員進行排序，將排序前20%的人員確定為近期發展人才，中間40%的人員確定為中期發展人才，對后40%的人員確定為長期發展人才。對近期發展人才各項內容進行詳細規劃設計，對中期發展人才的主要指標進行規劃設計，對長期發展人才的基礎指標進行規劃設計。明確發展規劃中的標準、任務目標和時間節點，增加規劃的可執行性。②企業員工人才對標發展規劃設計內容：主要包括員工取證規劃和人才發展規劃兩部分。③企業員工人才對標發展規劃設計實施步驟：根據基礎、參考數據，按照現有資格和發展潛力對全體員工進行排序；根據排序結果，按照20%、40%、40%的比例確定近期、中期、長期發展人才名單；按照取證和人才發展類型設計規劃表格；根據上級單位和公司要求，明確各規劃項目的目標標準，找到現有狀態和目標之間的差距，完成對標分析。特別是對于未明確給出要求的項目，將根據系統內平均水平確定目標標準；確定公司近、中、遠期人才發展目標，明確在3-5年內應培養的人才人數和類別；按照近、中、遠發展人才分類，確定各類人才的規劃項目數：對近期發展人才全部內容進行詳細規劃設計，對中期發展人才的主要指標進行規劃設計，對長期發展人才的基礎指標進行規劃設計；結合對標分析，設計各規劃項目的完成時間節點和完成任務標準。
（3）企業員工人才對標發展規劃實施。為保證項目的順利實施，現將全部項目劃分為三個階段：企業員工人才對標發展規劃主項目階段；企業員工人才對標發展規劃項目監管階段；企業員工人才對標發展規劃評估階段。表1為主項目階段的時間規劃。
項目實施結果
通過項目一年來的建設和實施，在充分調研、全面掌握運城發電公司全員專業技術資格、職業技能鑒定、職業資格、論文、科技成果等信息的基礎上，融合現有臺賬數據，搭建企業員工人才對標數據庫，并結合上級單位及內部取證、人才隊伍建設等具體要求和公司五年人才發展規劃、員工三年取證計劃等內容，針對每名員工設計了人才職業生涯規劃，結合切實可行的過程監督機制和效果評估機制，為企業確定了明確的人才成長目標，為員工確定了明確的人才成長方向，人員總體素質得到了大幅度提升。
員工基礎素質提升
（1）員工持證上崗方面。與2010年相比，2011年公司實施人才規劃建設項目后，員工持證上崗水平有了較大的提高。同時，通過開展人才規劃建設項目，提高員工自主學習的積極性，以公司經營管理工作“鑄精品、盡人才、出效益”為目標，不斷加強管理人才的培養力度，有效促進了管理人員素質的整體提升，提高了人員學習積極性，營造了自我學習、主動學習的良好氛圍。
（2）員工學歷教育。通過本項目的實施和公司函授體系建設，員工學歷水平有了較為明顯的提升。本科及以上學歷人員占員工總數的比例較2010年都有了較大程度的提高，專科以下人員有所減少，員工學歷水平總體提高且結構更加合理。
員工專業技能提升
自2011年人才規劃建設項目實施以來，人員專業水平不斷提高，員工在實際工作中表現出了良好的職業精神和技術技能水平。
（1）在實際生產效果上。根據統計數據顯示，運城發電公司年發電量逐年穩步增加，機組非停事故逐步降低，并成功處理了如電網事故引發的全廠停電事故、罕見洪澇災害等突發事故。同時，項目實施一年來，員工技能的不斷提升也為公司熱力、熱控、高壓、金屬、脫硫等重點實驗室建設提供了可靠的人才保障，推動了機組性能的不斷優化和提高，使機組的運行水平在山西省內保持最優。特別是熱控實驗室的建立，使公司機組深度調峰能力邁上了一個新的臺階，在電網公司實施的“兩個細則”考核中，為公司直接獲得調峰獎勵775萬元。這些都表明公司在運行和設備維護方面逐步提高，人員的技術技能得到提升，人才在生產中起到的作用日益明顯。項目實施的效果逐漸顯露。
（2）在各項競賽調考中。2011年，公司繼續實施技術技能競賽項目。項目歷時一個多月時間，參賽人數300余人，共89人獲獎。為提高運行人員操作能力，公司還舉辦了第一屆仿真機大賽，此次競賽涵蓋了發電部全部運行人員，持續時間一個月，共12人獲得榮譽。同時，在本年度開展的熱工、化學、脫硫、點檢、值長競賽及調考項目中，公司也取得了較好成績：大唐集團專業調考通過率100%，2人被授予“集團公司技術能手”稱號，2人被授予“集團公司優秀技能選手”稱號；1人被授予“大唐國際優秀技能選手”稱號；5人被授予“中國大唐調考優秀選手”稱號。
公司為鼓勵競賽獲獎人員發揮能力優勢，積極探索新方法、掌握新技術，特建立崗位“主任工程師”激勵機制，通過提高優秀獲獎人員待遇（享受主任助理級待遇），使其參與部門管理、技術攻關、人員培養等工作，將人才優勢轉化成經濟優勢，解決項目推進過程中人才發展的“獨木橋”問題，構建運城發電公司人才成長雙通道。
關鍵詞：企業；人力資源管理問題；對策
經濟體制改革以來，企業成為自負盈虧的市場競爭主體。十八屆三中全會后，各行各業市場化將進一步深入，企業之間的競爭也必將更加劇烈。為應對同行競爭和持續發展中面臨的各種困難和挑戰，企業將利用一切可以利用的資源。在企業的各項資源中，人力資源是最重要的資源。因為企業其他資源的組合、運用都需要人力資源來支撐。及時發現和解決人力資源管理中存在的問題以加強人力資源管理就成為企業提升核心競爭力和保持持續發展的一條重要途徑。
一、企業人力資源管理存在的問題
企業從傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的過程中會存在一系列問題。主要有：人力資源規劃缺乏或不當、培訓開發滯后、配置不夠科學以及考核激勵機制不太合理。
1.人力資源規劃欠缺或不當
企業的發展離不開人。企業的發展程度越高，對人力資源的要求越高。人力資源規劃是企業為實現戰略目標，科學地預測分析人力資源的供需狀況，制定相應的人力資源獲取、開發、使用和保持策略，以確保企業在需要的時間和需要的崗位上獲得各種必需的人力資源的規劃。一些企業只有策略性的中期規劃和具體作業性的短期計劃。由于缺乏對人力資源戰略性的培訓、開發和儲備，企業用人之時卻無人可用。一些企業雖有人力資源長期規劃，但在制定人力資源規劃時沒有對企業發展規劃深入的研究，以致所制定的人力資源長期規劃與企業戰略發展相背離或不匹配。
2.人力資源培訓滯后
培訓作為人力資源管理必需的手段和方法本應受到企業的高度重視。但是，一些企業對人力資源培訓工作的支持僅停留在精神層面；一些企業沒有讓員工成為人力資源培訓活動的主體，以致相當多的員工把培訓當做一種負擔，被動地接受，從而使企業組織的培訓工作無法取得預期的效果。
3.人力資源配置不科學
企業持續發展需要把最適合的人才放到最適合的位置，努力做到人盡其才，才盡其用，人事相宜，最大限度地發揮人力資源的作用。但企業里人崗不匹配的現象多有存在。主要有以下兩種情況：一是現有人員素質低于現任崗位的要求；二是現有人員素質高于現任崗位的要求。主要原因是由于人力資源管理者缺少科學的工作分析和人才測評手段，以致不清楚各工作職責、任務及崗位對人員的要求，同時對應聘者也不能從知識、技能、能力、個性等方面進行全面整體的把握，使得在招聘階段就很難達到個人與崗位的匹配。把人才招進來后，又對其實行靜態管理，忽視對現有人才的培訓開發或任用調整，使個人與崗位的不匹配問題持續存在。
4.人力資源激勵不合理
在適當的考核激勵機制下人力資源就是一種能實現價值增值的資源。一些企業無法對員工進行績效考核，以致存在“干多干少、干好干壞”一個樣的現象。一些企業雖制定了比較完整的績效考核體系，但流于形式，員工工作的優劣僅憑領導的印象和主觀評價，員工的獎勵和晉升主要靠搭設的關系網實現。這些都容易挫傷絕大多數員工的工作熱情和工作效率。
二、解決企業人力資源管理問題的對策
企業在競爭激烈的市場環境下要實現持續發展，就必須對人力資源管理存在的問題采取相應對策。
1.建立“人本”企業文化
企業的發展從根本上來講是人的問題。只有尊重員工以及員工的價值和貢獻，才能充分發揮員工的聰明才智。員工有著對幸福和利益追求的權利，也有被人尊重，實現人生價值的需要。因而，企業要在管理中體現以人為本，既考慮到企業的長遠利益和發展，又要為員工在企業中的利益和未來做出規劃，讓員工體會到企業的人文關懷，明確自己的發展方向，從而對企業產生親近感和歸屬感，以此來培養員工的主人翁意識。如果沒有建立“以人為本”的企業文化，企業的人力資源管理將會困難重重。
2.制定人力資源長期規劃
人力資源長期規劃是現代人力資源管理的重要內容，人力資源管理者在為企業制定人力資源長期規劃時須把握好以下幾個環節：（1）摸清家底。可以采用人力資源調查的方式進行摸底，根據調查結果評價組織中現有的人才和技能。既要從個體員工的知識、能力和素質與崗位說明書的匹配程度方面進行分析，也要從企業內部人力資源狀況進行總體分析。（2）預測需求與供給。以企業發展規劃作為主要依據，確定企業的人力資源需要狀況。在進行人力資源需求預測后再估計企業在未來可獲得的人員數目和類型。（3）制訂計劃方案。對現有能力和未來需要作了全面評估以后，人力資源管理者可以測算出人力資源在數量和結構兩方面的短缺程度，并分析企業將會出現超員配置的崗位。然后制定人員補充計劃、調整計劃、接替計劃和晉升計劃。（4）適時調整。人力資源管理者要隨企業發展規劃的變化對人力資源長期規劃及時做出調整。
3.重視人力資源培訓開發
對一些企業而言，大規模引進高素質人才的做法并不現實。滿足人才需要的最有效途徑還是從企業內部培訓開發員工。企業首先要改變在人力資源培訓上不投資或投資少的現象。人力資源的培訓雖無法在短期內給企業帶來顯著的經濟效益，但是企業最終能夠獲得豐厚的回報。世界上許多知名企業每年在培訓教育上的預算高達工資總額5%～10%。其次是做好培訓前的動員工作，讓員工意識到培訓對于個人前景的益處，激發員工參與培訓的熱情，改變員工被動參加或不愿參加培訓的現象。最后是要設立完整的培訓體系。這個培訓體系可包括培訓課程、培訓教師、培訓效果等。培訓課程設置是建立在培訓需求分析基礎之上，根據培訓課程的普及型、基礎型和提高型可將培訓課程分為員工入職培訓課程、固定課程和動態課程三類。培訓教師來源基本上有兩種途徑：一是外部聘請；二是企業內部培養。培訓評估的核心內容是員工接受培訓后是否將知識和技能應用到實際工作中。評估結果將直接作用于培訓課程的改進和教師調整等方面。
4.優化人力資源配置方式
人力資源優化配置的根本目的是為了更好地運用人力，即合理而充分地利用好包括體力、知識、技能、創新等方面的能力。人力資源配置是否合理無論是對企業的短期績效還是長遠發展都有重大影響，因此企業應予以足夠的重視。首先要對所有崗位的工作進行全面深入的分析，按工作內容的要求細化，編制好各崗位工作標準、人員崗位職務說明書，規范標準和職責，以達到因崗設人。其次要為崗位配置合適人員。這必須遵循以下原則：（1）能級對應。企業崗位有層次和種類之分，它們占據著不同的位置，處于不同的能級水平。每個人也都具有不同水平的能力，在縱向上處于不同的能級位置。崗位人員的配置，應做到每一個人所具有的能級水平與所處的層次和崗位的能級要求相對應。（2）優勢定位。每個人都有自己的長處和短處，有其總體的能級水準，同時也有自己的專業特長及工好。通過優勢定位，不僅員工應根據自己的優勢和崗位的要求選擇最有利于發揮自己優勢的崗位，而且企業也應據此將人安置到最有利于發揮其優勢的崗位上。（3）動態優化。把人員合理有效的配置后，還必須通過調配、晉升、降職、輪換、解雇等手段對人力資源進行動態的優化配置。因為隨著企業內外環境的變化，崗位的任職資格勢必會有新的要求，而隨著時間的推移，在該崗位上工作的人，也可能變得不再適合這個工作崗位的要求或其能力已遠遠超出該崗位的要求。因此，有必要重新進行工作分析與人才測評，對崗位責任、崗位要求及現有人員的知識、技能、能力等進行重新的定位。該升的升，該降的降，使人力資源的配置趨近合理。
5.健全人力資源激勵機制
建立多樣化的激勵機制，可以消除平均主義思想，充分調動員工的積極性和創造性。人力資源激勵機制涉及多個方面工作。
一是建立科學的薪酬體系。科學合理的薪酬制度，應考慮人才的知識水平、技能經驗的差別，合理拉開分配檔次。用量化的經濟指標，衡量人才不同的技能和價值，對緊缺的創新型人才實行特別薪資。對員工具有激勵力的薪酬管理模式，還需要將員工的薪酬與績效考評相結合，與業績掛鉤，使每個員工的收入與他們的業績好壞、貢獻大小緊密聯系在一起。
二是建立合理的績效考核機制。績效考核通常是指從企業的經營目標出發，用一套系統的、規范的程序和方法對員工在工作中所表現出來的工作態度、工作能力和工作業績等進行以事實為依據的評價，并使評價以及評價之后的人力資源管理有助于企業生產經營目標和員工個人發展目標的實現。績效考核機制在實施中必須要有一套能夠反映崗位特點和本人實績的科學的考核標準，同時在實施考核中做到公正操作，對事不對人，并能將考核結果面向所有的被考核者公開，及時做好反饋溝通工作。把考核結果作為員工晉升、聘任以及薪酬分配等的依據，以此調動員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。
三是建立具有公信力的干部選拔任用機制。越優秀的人才，越看中企業為他們提供的發展平臺。具有公信力的干部選拔任用機制必須堅持公正、公平、公開的原則。在選拔干部時，采取公開招聘、公平競爭和擇優錄用。堅持職位、條件、報名、結果四個公開，充分體現廣大員工的知情權、參與權、選擇權和監督權，打破 “由少數人去選人”的舊格局。堅決消除用人上的“關系網”和論資排輩的弊端。同時干部任用不能一選定終身，要打破工人、干部的身份界限，真正做到能者上、庸者讓、不稱職者下的用人機制。
結論
在市場環境下，企業要充分認識到人力資源管理工作的重要性，及時發現人力資源管理中存在的問題，通過各種人力資源管理方法去有效地開發和挖掘員工的各項潛能，充分調動員工的積極性和創新能力，實現持續、穩定、和諧和健康地發展。
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黨的十報告中提出，全面建成小康社會，實現中華民族偉大復興，必須推動社會主義文化大發展大繁榮，興起社會主義文化建設新，提高國家文化軟實力，發揮文化引領風尚、教育人民、服務社會、推動發展的作用。
社會主義文化建設是多層次系統化的工程，企業文化建設是其重要組成部分。對于同仁堂來說，落腳點就是要建設個性突出的同仁堂文化，打造持久競爭力。
同仁堂是一個具有343年歷史的中醫藥行業老字號。在漫長的發展歷程中，一代代同仁堂人汲取五千年中醫藥文化的精髓，以188年宮廷制藥規范為基礎，經過不斷傳承與創新，形成了以質量和療效為核心的藥材鑒別、加工、炮制、制劑技術和與之相適應的文化體系，成為中醫藥行業的典范。同仁堂在生產經營活動中所形成的“炮制雖繁必不敢省人工，品味雖貴必不敢減物力”、“修合無人見，存心有天知”等經營理念，不僅是同仁堂人寶貴的精神財富，而且受到了社會各界的廣泛稱頌，產生了積極而深遠的影響。1989年，同仁堂商標成為我國首個馳名商標。2006年，同仁堂中醫藥文化被列入首批國家非物質文化遺產名錄。從_定意義上說，“同仁堂”三個字早已成為中醫藥的代名詞，同仁堂中醫藥文化早已成為中華民族優秀傳統文化的重要組成部分。
進入新世紀以來，同仁堂領導班子提出了“做長做強做大同仁堂”的戰略目標。做長的核心是品牌，做強的核心是實力，做大的核心是規模。為實現這一目標，2006年，同仁堂確定了“既是經濟實體又是文化載體”的企業定位。這個定位，是保護國家級非物質文化遺產的需要，也是落實同仁堂“十二五”發展規劃的需要。同仁堂在“十二五”發展規劃中明確提出：用文化引領企業的發展，不斷豐富提高同仁堂的品牌與文化，在同仁堂文化發展戰略指導下，充分發揮同仁堂文化在生產經營和改革發展中的軟實力作用。
經過近些年的實踐與探索，同仁堂文化注入了許多具有時代特征的內容，引導著企業的健康快速發展。一是發展的階段論，即根據企業發展所面臨的內外部環境不同，分階段提出企業發展的步驟和要求。二是發展的機遇論，即成功抓住集團組建、股改上市等機遇，使企業獲得跨越式發展。三是發展的定位論，提出了“以現代中藥為核心，發展生命健康產業，成為國際知名的現代中醫藥集團”的發展定位，確立了術業有專攻，傳統與現代相結合，中醫與中藥相結合，治已病與治未病相結合的主攻方向。四是發展的基因論，堅持以“仁德”思想作為同仁堂現代文化的核心，努力善待職工、善待投資者、善待經營伙伴、善待社會。五是發展的品牌論，提出“寧可速度慢一點，也要保住品牌”的發展觀，開展了基礎管理年、品牌管理年等一系列活動，為同仁堂這一金字招牌不斷增輝。六是發展的機制論，在企業制度改革的同時，注重完善經營管理機制，堅持“用改革的辦法解決改革中的問題”。七是發展的團隊論，積極營造“大家庭”的企業氛圍，打造堅強的領導團隊和高素質的職工團隊。八是發展的板塊論，形成了現代制藥、商業零售、醫療服務三大板塊。九是發展的“三化”論，即“專業化、規模化、集團化”的發展思路，專業化是規模化、集團化的前提條件，規模化、集團化是專業化的結果。十是發展的轉型論，即在原有基礎上推出六大二級集團和三個院的企業架構，實現了企業轉型；在部室管理的基礎上，推出專業委員會制管理，實現了管理轉型。
實踐證明，堅持優良傳統、不斷與時俱進的同仁堂文化，有力地促進了企業的發展。15年來，同仁堂各項主要經濟指標連續保持兩位數增長，實現了每五年翻一番。同仁堂因此獲得了‘c全國模范和諧企業”的稱號。
為深入貫徹落實十精神，同仁堂集團黨委、董事會決定，從現在起至2015年，進一步推進和深化同仁堂文化建設工作。工作重點是深入研究與建設同仁堂在現代企業制度下的管理文化和發展文化，促進同仁堂管理水平的不斷提高和企業整體的持續發展。為此，要深入開展同仁堂文化的教育與普及，推動同仁堂文化的傳承創新和傳播推廣，提升全體干部職工的整體素質。要按照國家職業資格標準及行業資格標準，編寫職工培訓教材，規范崗位操作標準，形成系列培訓指導用書。要深入開展“師承教育”活動，定期對師承教育工作進行檢查和考核，努力培養出一批關鍵崗位的技術骨干和特殊工種的技術傳承人。
總之，同仁堂將繼續堅持“做長做強做大”的發展戰略，繼續堅持“既是經濟實體又是文化載體”的企業定位，努力為經濟社會和中醫藥文化的繁榮發展做出更大貢獻。
