時間：2023-05-30 10:00:20
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人才工作項目化管理，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
堅持黨管人才、科學設計，統籌實施人才優先發展戰略。按照“管宏觀、管政策、管協調、管服務”的工作思路，x區出臺《關于進一步建立完善黨管人才工作格局的意見》，成立了以區委書記任組長、各有關部門負責人為成員的區人才工作領導小組，合理確定成員部門的工作職責，形成了黨委統一領導、組織部門牽頭抓總、有關部門各司其職、社會力量廣泛參與的人才工作格局。
在全覆蓋開展人才資源統計、區域人才綜合實力摸底調查的基礎上，x區將未來x年人才工作確定為研究課題進行專題調研，從明確具體目標任務、主要措施和體制機制創新、實施重大人才工程等方面入手，分x、x、x年三個發展階段預測人才需求，提出了x大任務和x個重點項目。
同時，x區把人才發展和全區經濟社會發展緊密結合，加快確立人才優先發展戰略布局。實施《x區人才工作項目實施管理辦法（試行）》，全面實施全區重點人才工程項目化管理、項目化分解和項目化推進，加大對全區人才發展中有推動力、有創新性、實踐性強的課題項目的指導扶持力度；
研究并實施《x區人才工作項目實施管理暫行辦法》《關于建立x區區級人才創新創業示范基地的實施辦法》《x區有突出貢獻人才評選管理辦法》x個配套文件，建立起目標明確、責任清晰、獎罰分明的人才工作管理考核制度，牽引帶動人才工作整體升級；出臺《x區人才工作聯絡服務站管理辦法》，在x家街道建立人才工作聯絡服務站，將人才工作延伸至基層一線，加強人才工作窗口化服務，提升服務質量。
堅持服務發展、整合資源，積極提供多元化的人才扶持保障。結合全區經濟社會發展實際，x區以項目打包、基地創建等方式，優化整合省、市、區三級人才工作政策，聯動區級職能部門合力推進重點項目，變“單打獨斗”為“集中發力”，強力聚合人才工作疊加效應。
圍繞經濟社會發展的中心工作和重大任務，x區對重點人才工程實行項目化管理，自x年以來，先后確立《X》等x個區級人才項目，并采取以獎代補的形式，對有創新性、實踐性強的課題項目累計給予了x萬元的配套資金扶持，實現了“資金配套促項目，項目推進促工作”的目標。同時，積極向市人才辦推薦優質項目，“農業返鄉創業青年人才培育”“基于‘大眾創業、萬眾創新’環境下科技創新創業人才培養模式研究”“廣告文化創意類創新創業人才培養服務平臺建設”等x個項目獲得市級扶持資金x萬元。
堅持豐富載體、加大力度，不斷優化服務環境加速高端人才聚集。筑巢引得鳳凰來。人才的聚集離不開優質的創業創新環境。x區依托x科技產業園、X理工大學等周邊高新企業、科研機構、高等院校，加快產業園區和科技企業孵化器等建設，發揮輻射帶動作用，引導各類創新創業人才向x集聚。
在“科技強區、人才強區”思想的指導下，x區建立了匯聚科技人才、匯聚先進技術、匯聚科技項目的x科技產業園，整合“金鼎x分園”“同景智庫x分園”“秘境Mx創意園”，設立X國家廣告產業園，形成“一核多分園”的空間發展布局。
圍繞“X旅游文化傳播窗口、民族文化創意孵化基地、南亞創意潮流聚集地、X微小品牌孵化推廣平臺”的發展定位，吸引了包括新浪樂居、重慶豬八戒網絡有限公司、盛策同輝、文產數字、掌上春城、X電視臺國際頻道等x家特色鮮明的廣告、創意類企業入駐，帶動了大批文化創意人才、文化產業經營管理人才、復合型文化專業人才、外向型產業人才引進。
x區研究制定了《x科技產業園管理委員會扶持產業發展相關政策》《x科技產業園一站式公共服務平臺管理辦法》等優惠扶持政策，投入x億元廣告文化科技產業引導資金，在X國家廣告產業園推出辦公空間、工商稅務、自擔保、知識產權、市場宣傳、創業導師、法律咨詢、人員HR、人事招聘以及業務培訓“創業免費十道菜”；以中介服務超市的形式，通過政府采購服務和發放中介服務券，為入園小微企業、創業團隊提供專業服務。
1充分調研
做好項目啟動在項目管理的啟動初期，重點內容是相關制度和方案的形成以及優化，做好本項工作需要深入廣泛的調查研究。在確定培養對象時，也一定不能脫離群眾，需要通過考察、考試、訪談等形式確定有潛質的培養人選。筆者所在醫院———杭州市中醫院多年來一直通過各種模式大力加強人才培養，培養出了一大批優秀的人才，但是原有的培養模式已不能適應現有醫改形勢下的醫院發展需求。自2007年底開始，醫院開始利用先進的項目管理模式實施骨干人才建設，力爭培養出更高層次的醫療技術人才來支撐醫院的快速發展。新模式的人才培養計劃，以加強能力建設為核心，以業務骨干培養為重點，采用項目管理的規范化思路，建立分類的培養機制。在項目管理實施過程中，前期制定實施方案、確定骨干人選，落實管理制度；中期組織實施；后期進行考核以及適度調整。同時建立專項管理及執行機構———人才培養項目領導小組，以明確責任，組織具體實施；設立專項資金支持，經費統一管理、專款專用，確保經費使用的效益。通過一系列規范化流程管理，努力構建多層次的人才培養新格局，為醫院的改革發展提供強大的人才支撐。對于具體政策的制定，首先得到醫院領導的高度重視，并多次召開領導班子會議、學術委員會會議、人事工作會議，專項研討人才建設工作，最終統一思想，制定了切實可行的人才發展戰略。如《“十一五”人才培養工作實施意見》、《杭州市中醫院中醫藥人才培養綱要》、《十二五“青苗人才”培養計劃實施意見》、《獎懲委員會章程》、《專業技術人才培養工作的實施意見》，為實施人才培養項目提供了政策性依據。確立了基于項目管理建立起來的人才培養指導思想為：以加強能力建設為核心，以業務骨干培養為重點，采用項目管理的規范化思路，建立分類的培養機制。
2落實制度力抓項目執行
有了指導思想的引領，有了制度的保障，接下來就是至關重要的項目執行環節。2007年作為新人才項目管理的啟動之年，醫院多方面齊頭并進，致力于提高執行力這個關鍵點。多次召開項目協調會和溝通會，落實相關責任職能科室，擬定具體可執行的操作方法，實施項目工作分解，確定每個環節的具體管理者和責任者。為保障執行力，醫院還建立了專項管理及執行機構———人才培養項目領導小組，領導小組負責組織具體實施，責任明確、分工明確。同時配套設立專項資金支持，經費統一管理、專款專用，確保經費使用效能的最大化。通過一系列規范化流程管理，形成了有序、新型的人才培養新格局，為醫院的改革發展提供強大的人才支撐。作為一家中醫醫院，在人才建設的具體實施的路子上，既要堅持和充分發揮中醫藥特色優勢不動搖，又要走中西醫并重的路子。針對這一點，醫院在人才培養項目具體實施上從全院改革和發展的總體要求出發，緊抓浙江省新世紀“151”、杭州市新世紀“131”培養人才、全國優秀中醫臨床研修人才”和“青苗計劃”等重點，并結合培養層次、個人工作實際、確定個體化具體培養目標。培養方式采用在職與脫產并重，國內與國外結合、學歷培訓與短期進修結合等方法。積極探索個性化、差別化培養方法，做到因人施教，因地制宜。
3設立人才培養項目專項資金鼓勵培養人選走出去學習
醫院設立了人才培養項目專項資金，積極鼓勵培養人選走出去學習，除了每年派出大批的骨干赴國內的大型醫療機構進修外，醫院領導還積極與國外知名院校、醫療機構聯系，為培養人選出國進修打開便利的大門。五年之內醫院共派出了12人次赴多個國家的知名院校、醫療機構進行為期超過3個月的進修學習，研修者在將國外先進技術學習回來的同時也開闊了眼界。除此之外，醫院還創造機會，讓培養對象參加各種級別的培訓、講座、論壇，并邀請國內外知名專家來院講座授學，推進業務交流，提高學術素養。通過“送出去”與“引進來”，醫院人才培養取得階段性成效，力爭在不斷建設中培育出更多的中醫有傳承、有特色、有優勢，西醫走在先進行列的的高層次人才。
4查缺補漏完善項目監管
有效的監管，是項目管理的重要內容，是貫穿項目始終的線索因素。醫院人才培養項目領導小組設有專門的監察專員隊伍，對人才建設執行過程中的問題、漏洞、總體進度、培養對象目標的個體化進度，以及項目執行過程中的偏倚和風險進行定期的、不定期的監督和動態管理。例如針對已進入浙江省“151”、杭州市新世紀“131”培養人才、全國優秀中醫臨床研修人才培養階段的人才，將該項目的培養目標與醫院的實際情況相結合，制定個人的培養目標和年度計劃。青苗人才培養計劃通過個人自薦結合考試，選拔出培養人選；職能科室根據醫院要求，逐個與培養人選商討并制定個體化的周期培養目標和分年度計劃。對于年度計劃執行不理想的，要及時分析情況，組織調研，一對一交流，針對具體情況反誡其第二年要及時總結經驗、查漏補缺。拒不改正的，要及時從培養對象中調整出來，并重新選拔培養對象補充進去。通過有效的監管，以保障人才建設能“舉之有道，行之有效，不半途而廢，不拘于空想”，為人才項目管理目標的達成保駕護航。實踐證明，醫院人才培養引入項目管理方式是與時俱進的策略，如能在項目準備、項目實施、項目監管各方面工作都落到實處，注重計劃、控制和溝通，將會取得良好的培養效果，為醫院建設提供人力保障。
作者：于成成 項黎明 單位：浙江省杭州市中醫院
伴隨中國石化企業國際石油工程項目發展，專業管理人才不足現象時有顯現，為從根本上解決這一矛盾，中國石化加大了國際石油工程項目儲備人才選拔力度，不斷完善選拔過程。首先是基層單位推薦。總部預測未來國際石油工程項目專業管理人才數量缺口，據此確定儲備人才數額，將其分配給各基層單位，明確推薦條件。基層單位根據分配到的名額和推薦條件，從近2-5年招收的大學畢業生中推薦大學英語四級或之上、工作中表現優秀的專業管理人才。其次是綜合素質測評。通過卡爾特十六項個性問卷表（16PF）、愛德華個人偏好表（EPPS）、焦慮自評量化表（SAS）和擬郁量化表（SDS）等四組量化表格共計452個題目的問答，綜合評估推薦人選“人格特質與素質”、“壓力應對方式”、“動機特點”、“心理健康程度”、“創造能力”和“新環境中的成長能力”等指標。第三是專業素質面試。組織國際石油工程企業在職專家，發揮其對國際石油工程項目崗位熟悉、了解所需人才類型、能夠識別人才特長等優勢，分項目管理、財稅、法律合同等若干專業對推薦人選進行面試，選拔有志從事海外工作、業務基礎好、有提升空間、適宜國際石油工程項目經營工作崗位需要的人才。最后是人選確定。推薦人選會參加專項外語水平測試。將外語水平測試、綜合素質測評和專業素質面試等三方面結果進行匯總排序，形成A、B、C和D四類，A類為測評結果排名居前，其他依次類推。在匯總排序時，外語水平、綜合素質和專業素質均按滿分100計算，綜合素質測評中應對壓力方式為“回避”、動機特點為“回避”、專家面試中的個人意愿為“不意愿”之一者均不進入匯總排序之列。排序結果上報總部，由其最終確定儲備人才入選人選。
2人才培訓
在國際石油工程項目專業管理人才選拔、培訓和使用中，培訓是保證，尤其是在國內與國際石油工程項目操作差異明顯的情況下，更需要通過培訓最大幅度地提升個人能力與素質。
2.1培訓定位
一是立足企業國際石油工程項目實踐。企業國際石油工程項目發展是一個過程。中國石化國際石油工程項目從無到有、由單點突破到全面布局，形成了包括中東、中亞及俄羅斯、拉美、非洲、東南亞等區域的市場網絡，完成了許多在國際石油工程項目市場有影響力、代表性和借鑒意義的項目。將這些內容體現在培訓中，可以使員工素質水平快速提升，企業國際化進程少走彎路。二是學習國際通行規則與差異要求。國際石油工程項目要遵循行業標準、國際慣例與通行規則。如項目合同通常采用菲迪克（FIDIC）條款，設備性能采用美國石油協會（API）標準，作業活動采用國際油氣生產者協會（OGP）標準，HSE管理體系、程序文件、操作手冊要符合國際上有影響力的職業安全與衛生管理機構（OSHA）或英國國家職業安全與健康考試委員會（NEBOSH）的要求，等等。因此學習并掌握國際慣例、通行規則與差異要求，是做好國際石油工程項目的首要條件。三是追求最佳實踐。在國際石油工程實踐中，一些企業在組建聯合項目管理團隊、聯合設計與采購、模塊化施工、帶動國產設備出口等方面不斷探索、成效很好，不斷學習這些優秀實踐成果，取得更佳成效，能提升企業水平和企業美譽度，進而帶動整個行業水平的提升。
2.2培訓模式
一是高度聚焦。國際石油工程項目資金、技術高度密集，項目本身千差萬別，不同的利益相關方、不同的地質氣候等自然條件、不同的社會環境，對項目的影響各有不同。培訓要區分時期、地域、項目、專業差別，有針對性地解決工作中的問題。為達到這種高度聚焦的培訓目的，需要聘請專業培訓人士，依據專業、行業、時期、地區順序擇優選擇培訓師資；同時學員結合自己工作需要，完成學用轉化，將培訓成果運用于工作實踐中。二是追求培訓深度。培訓深度可以分為知道、會做、熟練掌握等層級。培訓至少要達到會做層級，追求熟練掌握層級，這不僅是培訓的本質要求，而且符合國際石油工程項目工作特點。學員返回工作崗位后，沒有太多時間和資源來消化培訓所獲，只有在培訓時就達到會做或熟練掌握的程度，才會將培訓所得運用到工作實際中。在培訓中應采取研討、案例教學、角色扮演、教授他人和行動學習等主動學習方式，幫助學員提高主體意識、參與程度和學習興趣，培訓深度得以保證，故應多用。三是嵌入工作生活模式中。國際石油工程項目專業管理人員工作生活模式是連續工作、定期休假。其中工作時間相對較長、工作崗位與人員配比高度契合使工作時間剛性十足；休假時間相對較短，還要兼顧一些工作事務。如果工學矛盾、工作生活平衡處理不好，他們參加培訓的積極性會降低。因此要把培訓鑲嵌于其工作生活模式中，協調好連續工作、定期休假和培訓三者之間的關系。
3人才使用與管理
在國際石油工程項目專業管理人才選拔、培訓和使用中，使用是目的，要最大程度地發揮和釋放個人潛能，促進企業國際化業務發展。
3.1樹立科學觀念
首先，注重人才使用效率。人才競爭結果取決于兩個因素，一是擁有人才的數量、質量和種類，這是人才競爭的前提；二是人才的使用狀況或人才發揮作用的效率，這是人才競爭的保證。擁有人才只是具備了人才競爭的基礎、潛能，但如果不善于使用人才、發揮人才的特長，即使擁有再多的人才也沒有實際意義，是一種最大的浪費。可以說，人才競爭本質是人才使用的競爭、人才使用效率的競爭。其次，營造人才使用環境。人的能力發揮要要有適應的土壤、環境作為保證，環境不同，能力發揮程度不同，人才使用就是要重視人才環境建設，包括人文環境、物質環境和團隊環境建設，為人盡其才、最大程度地發揮和釋放個人能力搭建最佳平臺。再次，加強人才管理。無論什么樣的人才，都離不開管理，關鍵是要講求管理的方式方法，放任不管任其自由發揮或管理過嚴均不盡科學、可取。由于特殊的工作環境，國際石油工程項目人才管理中要尤其關注員工心理健康管理。對中國企業和員工來說，心理健康管理只是這些年才逐步被認識、接受的，企業在資金投入、管理手段、事前預防、干預效果等多方面還有許多差距；員工心理健康知識等軟素質缺失，出現心理健康問題時只是忍受、羞于外露、不主動尋得解決問題等傳統做法和現象仍占主流。
3.2強化崗位資質
國際石油工程項目有資質要求，包括企業資質，主要管理人員和專業技術人員工作經驗、資質，特殊專業人員和作業人員資質。各種資質不僅是進入國際石油工程項目市場的前提條件，而且是保證項目順利開展、防范各種風險、實現預期盈利的必要保證。按照“源頭治理、關口前移”的理念，為項目崗位選配具有合格資質人員；加強項目人員資質核查，杜絕無資質、過期資質等不合格資質人員上崗；根據企業要求或項目崗位需要，超前做好員工資質培訓、取證工作。如2007年發生的埃塞“4.24”遇襲事件造成人員傷亡后，中國石化由此做出制度安排，分期、分批對所有海外項目人員進行境外公共安全培訓取證工作，無培訓不發證、無資質不使用。實踐表明，這種制度安排非常必要、效果明顯，極大程度上減少了重大、惡性境外公共安全事件的發生。
3.3實行目標管理
國際工程項目不成功事件時有發生。最近幾年，中國鐵建承建沙特輕軌項目、中海外負責的波蘭高速公路項目都留給人們慘痛記憶。美國Standish集團的CHAOS報告表明，IT項目成功率僅30%左右。鑒于國際石油工程項目不確定因素更多、各方面情況差異更大、可重復性程度更低，需要對國際石油工程項目實行目標管理，以在最大程度上激發項目團隊潛力，由項目團隊根據實際情況開展自主性、創新型的工作，提高項目成功率。企業提供項目所需人力、物力、財力；設定項目考核指標，如完成合同額、成本費用、實現利潤和應收賬款回收率；對項目團隊充分相信、授權和依托；跟蹤項目生產經營情況，協調解決運營過程中存在的問題，考核指標完成情況并兌現獎懲結果。由于項目投標報價、商務談判等前期工作與項目中后期工作直接關聯，在考核項目團隊成員中應納入前期團隊成員；與國內項目相比，國際項目工作難度大，國際項目考核指標與獎懲兌現要明顯有別于國內項目。項目團隊內部要明確各自職責和工作范圍，將考核指標分解到每個部門、每個個體，建立起項目、團隊、個人之間的有機聯系，真正實現個體特長得以發揮、潛力得到充分調動，團隊目標高度一致、利益共享、風險同擔。
4結語
【關鍵詞】繼續教育；培訓管理；項目化思考
教育與人們的思想聯系密切，社會工作發生新的變化，教育也要隨之變化，我們經歷的教育從小學到大學，教學的內容和形式上各具特點，中小學的教育更看重知識面的拓展，高中教育是文科和理科的專業化學習，大學后方向確定專業化內容也被確定了，并通過對該領域的深層次研究，讓人們今后從事相關研究。繼續教育是在大學生學習生涯結束后從事的專業化再教育工作，通過再教育豐富人們的工作內容定位，并針對某一問題做細致深入研究。
一、管理項目概述繼續教育的實施特點
1.管理項目概述
管理項目與社會發展同步前行，且社會的發展很多項目在建設的前期、周期和后期都需要專門的人員以及團體做組織、溝通和協調，目的是保障活動的順利開展。社會發展進程中，企事業單位和政府機關也開始沿用管理項目的理念，改革管理內容，建立系統化的管理理念，成立專門管理部門。由此可見，管理工作已經充斥到整個市場內，新的歷史發展時期管理項目已經占有一席之地，為提升管理項目工作的新意，就應在管理中做好項目構思，進而提升管理項目的競爭能力。創新工作的開展不僅要以基礎知識累計為前提，更要在發展中不斷的補充知識，繼續學習深化現有的知識，更新原有舊知識系統，以期在研究學習中突破管理項目的困境。
2.繼續教育實施特點
（1）滿足新知識學習繼續教育實施中，管理人員需要考慮培訓內容的時代性，即要滿足與時俱進的要求，培訓內容最好集中新技術和新理念，目前很多高層次人才對于基礎知識有牢固的掌握，因而成就的管理知識不適宜在繼續教育活動中推行，若沿用傳統的教學內容不但會浪費時間，更容易局限人才思維能力。新知識培訓時，需結合市場技術信息的更新換代要求，研討部分領域的新課題，結合新知識內容，更新市場信息及時，并且對市場中的某一領域話題做研究和討論，以學習者的基礎技能為基礎的吸收前提，轉化研究方案，拓展現有知識。（2）適應短期高效培訓繼續教育培訓過程中，要求被教育者了解行業內的各項細則，且要求其有較好的的接受能力，探究某一個領域專業知識的時候要先疏通這一領域內的專業知識，專業知識被疏通以后高端人才就能在此過程中做工作探索。其實實際工作中不需要太長時間開展再教育活動，只需要固定好科技的研究和考察方向即可，在探討創新知識體系的同時，要在新知識和新技術的應用中適應培訓要求。
二、繼續教育培訓管理的問題
1.監督不到位管理落后
繼續教育管理機構主要通過“窗口”面向社會，故為教育工作的陽光單位，故此在組織繼續教育的時候要滿足教育的高質量和嚴規范要求，讓教育適應市場需求，且傳授出的知識能應用在實際工作中。但，目前部分教育機構沒能重視繼續教育，并將其視為教育活動的附屬產品，不能將繼續教育工作看成教育活動的首要任務，導致教育機構或者教育培訓管理部門在工作過程中存在死角，不能時時監督管理工作的推行和實施。
2.教學方式單一
師資力量薄弱部分教育機構將教學關注點集中在正常教學任務擬定上，忽略繼續教育在教學機構中的地位，導致從事繼續教育的工作人員流動性大，得到的晉升機會也很少，所以工作處于不穩定狀態。另外，部分教育機構的繼續教育管理模式中，招收的教師標準和流程都不能保障公開和透明，這就導致參與培訓的教師師資力量偏薄弱。甚至部分機構在繼續教育過程中，還沿用傳統的集中式教學模式，培訓者被動的聽教師傳授知識，但是知識內容和新穎度沒有變化，其實傳統的灌輸學習方式已經不適應教學規律，導致繼續教育模式單一，內容枯燥，發展性差。
三、繼續教育項目管理可行性措施
1.樹立項目管理思想
管理的思想決定管理的手段和方式，在繼續教育培訓工作推行進程中，由于項目管理充當管理的基礎也是管理的核心要素。故此，要精準的解讀項目管理內涵后，結合繼續教育的培訓工作特點和規律，制定行之有效的管理方法。在此繼續教育的培訓領導要樹立項目化管理思想，研究項目管理中的內涵或者實施要素和實施方法，并將各類管理要素都集中的使用在繼續教育的培訓管理中，滿足繼續教育的項目化管理要求。
2.制定項目管理規劃
繼續教育培訓是由多個培訓項目共同開設起來的，為讓項目管理規劃周密性好，就要求各個部門集中人力、物力和設備優勢開展資源的協調和優化，并進行動態化管理，讓繼續教育培訓工作在管理中順利推進下去。為讓培訓更為高效，分解結構的方式細化工作任務是比較可取的方法，任務分解后要根據邏輯關系制定管理規程。
3.確立項目管理激勵制度
繼續教育發展中具有廣闊的市場前景，為有效調動項目成員的工作積極性，應設立項目鼓勵政策，主要是鼓勵那些在項目執行過程中能夠主動積極完成工作，恪守職責的工作人員，保障繼續教育工作高效完成的前提下，更要給予部分獎勵。
四、結語
繼續教育是新時期人才培養的主要發展方向，借助于管理項目化的應用，建立系統化教育管理模式，滿足行業發展的規范化和科學化要求，讓高端人才可以繼續接受新的系統知識，更新原有知識系統，管理項目中的教育資金，創新培養人才，通過新知識、技術、手段的運用，豐富人們的視野和思維，把累積的知識全部轉換為先進的工作技能，帶動社會的長足發展。
參考文獻：
[1]曾越，陳宇婷.在繼續教育培訓中引用項目集管理的可行性分析[J].亞太教育，2014，(7):11-12.
1.1項目立項不充分。在進行立項的時候，部分項目立項可行性論證不充分，資金大量閑置，讓高校的財政沒有得到充分的利用。有些項目可行性方案沒有操作性或者操作性不強，項目支出執行率很低。有的項目立項論證也不夠規范，有的是進行委托，高校只是走形式，并沒有履行該有的程序等等。
1.2項目預算不科學不完整。預算沒有充分的依據，編制、支出沒有合理的預算定額，項目的各個環節沒有實現共享，缺乏相應的銜接，執行上存在擅自挪用、擠占等問題。
1.3績效考評效率低。高校項目資金管理績效考評效率低下，不能達到預期的效果水平。特別是在購買設備的時候經常出現過多過少或是滯后現象，導致項目資金浪費，使用率低下。
1.4項目實施決算缺乏監督。項目實施過程中存在多次變更項目的內容、改變資金的用途范圍、隨意的調整支出、偽造票據、虛列支出等情況，嚴重影響項目資金的真實性和可行性。
二、高校項目資金管理的有效措施
針對高校項目資金管理的現狀問題及原因，使高校財務更加科學合理化的使用，在實際工作中可以采用以下幾項措施：
2.1建立健全項目資金管理制度。高校項目資金管理制度是高校管理制度的重要組成部分。高校需要結合實際和工作的需要，建立對應的項目資金預算、取得、支出、核算、審計、監督、防范風險等管理制度規范。逐步建立健全項目資金管理制度，使財務部門及項目資金相關人員遵照執行。
2.2完善崗位職能人員配備。現在大部分高校占地面積、人數、資源、財務等都比較龐大，我們需要建立項目管理小組，業務部門設置對應的項目管理崗位。主管領導主持全面的工作，財務部門負責總體的統籌，項目管理人員及專業人員具體進行填報程序。配備專業的項目管理人員進行常務工作的展開，對專業人才的引進需要嚴格的考核，準確的定位項目資金管理人才的角色，使其各盡其才。
2.3績效考評的精準化。為了保證高校項目資金的合理使用，上級和內部都應建立績效考評制。上級通過精準化的考評，為以后項目資金申報提供主要依據；內部績效考評，可以使項目資金充分使用到實處。針對不同情況，考評的形式也可以多樣化。除此之外，還需要對績效考評進行匯總，客觀的分析，總結經驗教訓，最終實現在項目資金管理中形成良性的循環。
2.4開展科學的項目審計監督工作。學習相關的財經法規，注重責任意識，擁有法制觀念，項目審計需要法制化責任化。科學的指導項目資金立項、預算、核算、支出審計監督，在各個環節實行審計監督，防范資金的使用風險。對完成的立項項目、支出、核算等進行再審計監督工作，以免前期工作中出現紕漏。科學、合理、適當的開展項目審計監督工作，對提高高校財務使用具有促進作用。
三、結束語
關鍵詞：醫院 人力資源 鏈式管理
隨著新醫改的不斷推進，醫院所面臨的內外環境也發生了變化，在這一大背景下產生了人力資源鏈式管理。傳統的人力資源管理主要是協調職能和直線職能，在管理上采取簡單粗暴和命令式的監工式管理、嚴格的制度，忽視了人的自我實現、歸屬感、主觀能動性的需求，制約了醫院的發展，人才的優勢也很難發揮。目前有些醫院已經將人力資源鏈式管理應用在醫院人力資源管理上，已經取得較好的效果。本文主要對人力資源鏈式管理理念產生的背景、內容以及特點進行了闡述，為醫院人力資源管理提供了新的思路。
一、醫院人力資源鏈式管理產生的背景
1985年邁克爾?波特首次提出價值鏈的概念，隨后廣泛應用于企業管理領域，逐漸成為了一種管理體系。隨后，為了解決企業內部市場化和被管理者、管理者利益非對稱的問題，這樣鏈式管理模式也就產生了。為了提高企業職工的工作熱情和積極性，人本管理理念也得到普遍實施，有關專家和學者將鏈式管理理論和價值鏈理論整合應用到人力資源管理實踐中，從而提出了人力資源鏈式管理。目前，有些醫院根據面臨的形勢和所處的環境，結合自己的硬件條件，大膽利用人力資源鏈式管理理論，制定出適合醫院發展的戰略目標，指導醫院人力資源管理工作。
醫院人力資源鏈式管理主要是指醫院為了實現戰略目標，更好地創造價值，按照市場優化原則，對人力資源管理的內容進行重組，并對人力資源使用、開發、配置、引進等的管理過程。人力資源鏈式管理增加了管理活動的透明性，加強了人力資源管理的柔性化和橫向活動，強調了組織中的個人和各部門的參與，克服了傳統人力資源垂直管理的弊端。
二、醫院人力資源鏈式管理的特點
人力資源鏈式管理將企業的主要業務和人力資源管理聯系到了一起，將人力資源管理的薪酬體系、績效考核、人力資源開發、人力資源配置、人力資源引進等人力資源管理的各個環節聯系到了一起，因此，人力資源鏈式管理主要表現以下特點。
（一）人性化管理
人力資源鏈式管理推動了企業管理由精確管理向模糊管理轉變，推動剛性管理向柔性管理轉變。人力資源鏈式管理增強了鏈內相互制約、相互監督的自主管理意識，實現了對職工的有效激勵，實踐并突出了“人性化管理”的現代管理理念和管理思想，對各個管理單元充分放權，并由此為企業精簡管理機構，減少管理層次創造了條件，拉動了企業管理結構和管理鏈條的變革。
（二）對稱性
傳統的管理模式是典型的利益非對稱管理，各個環節之間缺少橫向的控制和管理，是上級對下級的直接控制和管理，由于存在利益的非對稱性，管理很難到位。但是人力資源鏈式管理與傳統的管理模式正好相反，它實現了管理的對稱性，各個環節與管理的利益緊密地結合在一起，讓各個部門都參與到人力資源管理中。
（三）鏈式管理
人力資源鏈式管理是利用人力資源價值鏈理清了企業價值實現和人力資源管理之間的關系，進行人力資源管理的方法是建立人力資源管理業務鏈。人力資源部門實施人力資源管理依靠人力資源業務鏈進行工作，業務部門內部靠的是業務部門人力資源管理業務鏈進行工作。
三、醫院人力資源鏈式管理的主要內容
（一）人才業務鏈
人才業務鏈主要包括人才工作、人才項目鏈。人才工作鏈是提高醫學人才的實踐能力；人才項目鏈是構建培養體系、人才使用。
在人力資源管理中，人才是否發揮作用主要是看是否與崗位相匹配，其實踐能力只有在工作中才能得到提升和發揮。要想實現人才發揮作用，就要為人才提供相應的平臺。醫院要根據醫院人才資源狀況和工作的實際，要進行工作平臺的搭建，形成不斷發展的工作鏈，為人才價值的實現，為人才能力的開發，提供堅實的基礎。
人才項目鏈是以項目為牽引，形成人力資源培養、使用的項目體系。例如疾病鏈、科研鏈等。醫療及其服務具有規范性和科學性，必須在使用中培養人才，在一系列的項目鏈中提升人才，使用人才。
（二）人才發展鏈
醫院人力資源發展鏈主要包括人才榮譽鏈、人才梯隊鏈。人才榮譽鏈是人才從地位、榮譽的角度發展。人才梯隊鏈是人才從職業角度發展。
人才能力的發展，要建立以工作榮譽鏈和職稱榮譽鏈為核心的人才榮譽鏈，著重建立人才激勵體系。人才梯隊鏈就是建立不同年齡階段人員結合，能力、知識匹配的人才隊伍。醫院要采取公正、公平、公開的競爭方式選拔不同層次的人才，建立結構合理、層次多樣的人才梯隊鏈。
（三）人才政策鏈和人才信息鏈
醫院要想人力資源工作有條不紊、有據可依、有章可循，就應該建立嚴格的制度鏈。醫院要建立以計劃生育制度、財務制度、行政與安全制度、信息制度、護理管理制度、獎勵制度、干部管理與人才建設制度、醫德醫風制度、學術活動與科學研究制度、醫學教育制度、醫療與醫政制度、辦公制度等為體系的人才供應鏈，使醫院各項工作有條不紊地進行，為醫院運行創造條件。
要想提高人力資源管理工作效率，就要有信息資源暢通渠道，規范的政策。只有實施科學管理，對醫院流程進行優化，重視管理的科學化、規范化，提高管理績效才能使醫院適應市場經濟的發展。
參考文獻：
[1]蘇義，周凌明，徐幻，等.醫院人力資源鏈式管理實踐[J].醫學研究生學報,2011,24(7)
【關鍵詞】計算機網絡工程；全面；信息化
現今，科學技術迅猛發展，隨之而來的計算機網絡技術也在不斷的變化與更新，隨著它應用價值的提升，人們對它的關注程度越來越高。計算機網絡管理具有非常突出的優點，主要體現在：高效、省時、便捷、操作簡單，對于企業與單位來說的話，如何加強工程項目的信息化管理，無疑有助于提高企業的管理效率，對其工程水平的提升有著顯著的意義。
1相關理論概述
1.1計算機網絡工程的概況
計算機網絡工程的全面信息化是指用計算機的管理軟件作為基礎，計算機的網絡作為傳輸的工具，進行各種資源的收集與整理等工作。它能夠大大提升工程項目的信息采集效率，使得彼此之間能很好的處理與管理一些信息。它能夠一步推動提升整個工程管理水平。因為與計算機網絡信息管理存在密切聯系的技術本身以一個驚人的速度向前發展，工程項目又并非人們所想象的那么簡單，所以，它在實施工程中，是相當復雜的。
1.2全面信息化管理的概念
所謂計算機網絡工程全面信息化管理，平臺是項目工程信息化管理軟件，傳輸媒介是計算機網絡，在此基礎上能夠收集、整理、儲存、傳輸和應用整個項目工程中的信息，在整個過程中，這些信息在一定程度上可以指導工程項目的正常運作，使項目順利進行。由于能夠很大程度上的將信息進行溝通并提高信息的采集效率，它可以很好的對整個工程中龐大的信息進行管理，在項目進行的過程中，它能夠利用計算機對工程項目涉及的所有階段和主體進行信息路線的協調，將所有的資源進行科學的整合，從而使得工程管理更為有效，提高管理的效率。由于更新與發展的速度很快，計算機技術具有很豐富的特征，在龐大復雜的工程項目中主要表現為：信息收集自動化，數據傳輸實時化以及科學化的信息應用處理等特點。
2研究計算機網絡工程的必要性
在現代企業管理之中，計算機逐漸得到了廣泛性地應用，進一步提升計算機應用管理水平能夠進一步推動企業資源的合理配置，使得人才得到合理運用。對計算機網絡工程實施全面化管理能夠全面提升企業項目資源管理水平，從而提高工作效率，堵塞漏洞。與此同時，它可以使企業很好的跟上時代的發展，從而保證現代企業管理中數據采集以及應用的準確性以及實用性，進一步推動現代企業項目管理體系走上規范化的道路。
3我國計算機網絡工程管理的現狀
3.1計算機網絡工程取得的成就
計算機技術作為全世界范圍內發展最快的科學技術之一，其在全球范圍的覆蓋率較大，通過互聯網平臺來對項目工程信息化做好管理工作，對其進行一系列地監控，由于外部總是呈現出一個動態發展的過程，要做好工程系統與外部之間的聯系工作，從而為人們呈現出更為完善的信息通道，為資源的交流與使用提供極大的便利。計算機互聯網技術突破了傳統企業信息管理在時間上以及空間上的束縛，使得相關工作人員能夠整合以及利用相關信息。計算機網絡工程全面信息化管理也為做出進一步科學決策提供了重要的依據，因為項目工程師在逐步推進的規律下所展開的，在對信息進行獲取時會伴隨著時間的變化而逐漸增加，他可以快速、高效的對信息進行比較徹底的處理，保障信息使用與操控的科學性與合理性，為不同環節之間的協作奠定基礎，為企業的進一步發展創造出一種氛圍。
3.2計算機網絡工程發展中面臨的問題
計算機網絡工程在全面信息化管理在對企業進行服務的過程中，也面臨著一些問題，企業要想很好的解決與處理這些問題，應該大力引進計算機網絡人才，必須以加快基礎設施的建設作為保障，然而現如今看來，并非所有的企業和單位都能做到這些。在一些經濟條件不好，或者地方比較偏遠的地方，由于它網絡信息化基礎設施太差，這就導致它工程項目的全面信息化管理難以實現。再加上它相應人才的缺乏，這就更使得企業不能很好的實行全面信息化管理。
4網絡工程全面信息化好的管理措施
4.1將計算機應用人才培養作為實現全面信息化管理的重要途徑
對企業計算機應用人才培養引起足夠地重視，網絡工程市場可謂是瞬息萬變，對于現代企業而言，為了適應這一重要特征，企業對網絡人才提出了比較高的要求，從而能夠有效推動企業項目的實際運行。企業之所以對人才展開一系列地培養，一方面切實增強員工網絡應用的重要意識，另外一方面，大力引進計算機開發應用人才，從而確保企業項目有較為充足的網絡工程信息化人才，進一步推動企業項目人才管理以及人才開發。譬如說，企業應積極做好對計算機網絡技術開發人員的培養工作，增強企業在項目實施中的人才管理。
4.2對基礎設施加強建設
為了使企業實現管理的自動化，全面的進行信息化管理，對信息網絡的平臺應該構建。構建的方法有：一是借助互聯網平臺，實現企業內部的信息交流及信息共享。二企業內部的溝通與交流通過自建網絡通信系統，從而使信息服務全方位的支持企業項目建設。三是對外交流的窗口要建立，有了這一個重要窗口，能夠使得企業與企業之間、企業內部各部門之間實施有效的信息交流與溝通，不僅能夠降低成本，更能夠提升企業的工作效率。
4.3企業信息化文化環境應該加強建設
一個企業的風氣，對一個企業來說至關重要，就現如今的發展形勢進行分析的話，在企業單位中之所以對工程的全面信息化管理沒有投入應有的關注程度，關鍵性因素在于企業的文化氛圍有缺失，有些風氣不好。這就要求企業的領導重視信息化文化環境的建設，對它要有一個深刻地認識，能夠積極創造一種濃厚的文化環境以利于信息化管理，從而打造信息化時代的企業管理軟環境。
參考文獻
[1]聶玉奇.談計算機網絡工程全面信息化管理的應用與發展[J].電腦知識與技術,2016,12(08):126-128.
關鍵詞：海外人才；培訓現狀；建議
中圖分類號：C961 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）04-00-02
為了適應拓展海外市場的需要，加快“走出去”的步伐，堅持以市場需求為導向，積極貫徹落實“訂單式”培訓思想，量身定做培訓方案，全力推進海外人才培訓工作。經過幾年的探索與實踐，在海外人才的培訓上積累了一定的經驗，取得了一些成績，為公司開拓海外市場提供了有力的人才支撐。
一、近年來海外人才培訓工作現狀
一是針對海外項目需求，抓好培訓的針對性。
大慶鉆探海外業務發展10年，境外隊伍不斷發展壯大，項目管理標準及甲方對人員素質能力要求越來越高，對我們海外人才保障工作提出了新課題。為進一步增強海外市場開發人才培訓的針對性，通過召集各海外項目負責人座談會，與項目人員進行廣泛交流；通過深入到海外一線走訪，與甲方有關人員面對面溝通，及時了解和掌握國際化人才培訓需求情況。組織下發《關于開展海外市場開發骨干人才培訓需求調查的通知》，廣泛征求所屬各單位在外部市場開發骨干人才培訓課程設置、培訓周期等方面的意見與建議，及時將培訓調查結果落實到具體工作中，有效地提高了海外人才培訓計劃的科學性。
二是針對海外項目發展，做好培訓的前瞻性。
按照公司海外市場拓展目標和人才需求計劃，我們啟動了千名海外拓展人才培養工程，全面實施儲備人才的“訂單式”培養，加大海外人才的儲備力度。一是拓寬海外人才選拔渠道。靈活選人用人機制，制定了《關于赴境外作業人員培養及選用工作的意見》，明確赴境外作業人員培養標準，完善選用程序，對擬赴境外作業人員進行嚴格考核把關，為境外作業人員選用提供了依據。在全公司范圍內，遴選具有市場開發潛力和資格條件的人員進行重點培養和使用。同時，積極探索開發國際化、社會化人才資源，堅持不為所有、但為所用的原則，引進高水平人才，解決公司的人才瓶頸問題。二是建立健全人才庫機制。2009年以來，公司開展涉外人才信息庫建庫工作，從國內現有的施工隊伍中選拔優秀人才作為海外儲備人才，堅持用人才庫機制選人、育人和用人的原則，加大對人才庫中各類人才的培養。為滿足國外市場不斷擴大的需求，有序對外部市場開發人員進行補充和調劑，在新畢業的大學生中，通過英語口語及筆試測試，優選一些外語好、能力強、有志從事市場開發工作的青年納入到后備人才庫中，按外部市場開發人員應具備的綜合素質，對他們進行集中理論培訓，并有目的選派到國外項目的關鍵崗位進行實戰鍛煉。所屬單位層面，重點對海外后備人選進行崗位業務技能知識培訓，始終保持儲備庫人員充足。
三是保障項目順利實施，抓好培訓的實效性。
為了盡快打造一批涉外人才隊伍，我們采取務實管用的培訓方式，促進了涉外人才的成長。一是實施“訂單式”培訓。結合項目需要，根據不同人員的能力和潛質，有針對性地開展國際商務、出國人員資質等海外知識培訓。為提高魯邁拉項目人員的語言溝通能力，我們開展了以英語特別是口語為主、漢語和阿拉伯語為輔的外語培訓，有效提高了項目人員的閱讀、書寫和翻譯的能力。二是開展“實戰式”培訓。把海外優秀項目管理人員、市場開發骨干納入公司內訓師隊伍，不定期組織海外業務研討班，開展實戰能力傳幫帶。堅持“以項目帶項目，用隊伍帶隊伍，靠人才帶人才”的原則，選送優秀后備人才到海外項目工作，提高他們海外項目運作管理的實戰能力。三是開展“激勵式”培訓。為激發海外人才提升自身素質的動力，我們建立項目經理年終述職制度，強化業績考核，深入落實《赴境外工作人員薪酬管理辦法》，建立《海外員工獎懲管理辦法》，加大對特殊貢獻員工的獎勵力度。深入探索專業技術職稱評聘優先推薦海外員工的政策，充分發揮激勵約束機制的導向作用，調動海外人員提升素質、創造業績的積極性。四是開展“便捷式”培訓。為使培訓工作常態化，我們把員工培訓融入到日常生產、生活和工作實際。把現場常用的英語交流100句分別用漢語和英語對照錄音，制作成MP3格式，將現場生產的常用工具排成圖片，用中文、英文和阿文分別標注，將英文版HSSE標準和甲方制定的“黃金九條”等規章制度翻譯成中文和阿文，排版印制成便于攜帶的小冊子，下發到每一個作業隊，保證人手一本，讓相關崗位的員工能夠加深記憶并準確用外語表達崗位業務知識。同時選用部分中方鉆井工程師，隨時隨地對中方人員進行英語培訓，對當地雇員進行漢語培訓，選用部分當地HSE監督，對當地雇員開展英語培訓，對中方員工開展阿語培訓，利用項目部作業、技術、HSE等部門的當地高級雇員，開展管理人員的阿語培訓，選用英語水平相對好的中方管理人員開展基礎漢語培訓，提高了項目部人員的整體語言交流能力。五是開展“送教式”培訓。將國內選聘的優秀教師送到海外項目部，對涉外現場人員有針對性地進行語言培訓，大大提高了培訓的效果和質量。近4年來，公司舉辦涉外人員儲備、IWCF、硫化氫防護、境外雇員赴總部學習等培訓班25個，培訓2137人。派員參加集團公司、油田公司的海外知識培訓班24個，培訓473人。
四是放眼海外長遠發展，保證培訓的持續性。
按照國際管理理念和運作模式，我們著眼于提高涉外人才的競爭實力，通過不斷完善機制、選拔培養、強化實戰等方式，持續提高海外人員的市場洞察和國際商務運作能力，提升項目管理人員的合同管理、屬地員工管理、財務管理和國際慣例執行能力，提高平臺經理的語言溝通、生產組織和安全防恐能力。
注重開發編譯不同語種的各類培訓教材。在繼續抓好海外市場員工培訓的基礎上，結合崗位特點和工作需要，針對海外市場的不同拓展區域，赴海外人員不同的語種培訓需求，組織相關人員對IADC和鉆井技術等教材編譯成英語、俄語、阿拉伯語等不同語種的培訓教材，作為海外員工培訓的第一手資料。
積極建立海外市場內訓師隊伍。評選優秀的項目開發人員、管理人員、技術人員、操作人員，納入到企業內訓師隊伍中。不定期組織海外業務研討班，開展實戰能力傳幫帶等培訓教學活動。同時，利用倒班回國時間，有計劃安排內訓師分期分批對海外儲備人才進行集中理論授課，提高儲備人才的綜合素質。目前，魯邁拉項目已經完成6期61人的培訓，對現場施工操作人員的常用口語和聽力方面進行了強化練習。
廣泛搭建網絡培訓教學平臺。利用油田公司內部網絡平臺，發展網絡和遠程教育，不斷創新培訓方式方法，將公司內訓師的授課內容以課件的形式上傳到網上，給員工創造學習的環境，打破學員在地域、工作方式等方面的學習限制，增強培訓的針對性和實效性。
加強關鍵崗位外籍員工培訓。為保證涉外項目運作，持續增進與當地雇員的合作關系，促進當地員工了解鉆井、錄井、測井、固井施工工藝流程，掌握整個施工過程易出現的問題及處理方法，提高鉆井、錄井、測井、固井技術水平，滿足施工現場技術服務的需要。
做好海外專業化培訓工作。一是持續開展境外項目員工硫化氫防護培訓。在以往培訓108人的基礎上，主要針對伊拉克項目高含硫作業風險，對硫化氫性質、危害、現場防護、急救等技能進行培訓，提升員工自我防范、自我保護的意識，減輕境外員工工作壓力。二是持續開展境外項目HSE監督培訓。在已培訓43人的基礎上，系統培訓HSE規章制度、HSE管理工具應用、應急反應等知識，提高項目整體HSE管理水平。三是持續開展境外員工心理健康咨詢培訓。過去我們已培訓了244人，下一步主要針對境外員工長期高風險環境下的工作減壓、情緒處理，及對企業歸屬感等實際情況，開展身心健康、緩壓技能的培訓，提高境外員工的心理素質和生活質量，調動境外員工工作積極性。
二、海外人才培訓工作存在的主要問題
面對公司海外業務規模不斷擴大，高端市場對國際施工規范要求越來越高，海外市場對人員分類越來越細的、對國際化人才需求越來越大的新形勢，公司在海外人才培訓上，還有些與目前發展不適應的問題。
一是培訓的實戰性不強。以往的涉外培訓，多以培訓內容為中心開展，而不是以涉外人員為中心組織開展。多以取證為目的，而缺乏涉外人員適應海外現場崗位開展的培訓，缺乏現場應用口語培訓和石油鉆井專業現場崗位英語培訓。
二是培訓理論與實踐脫節。按照上級有關要求，項目外派人員名額受到嚴格限制，沒有條件將涉外儲備人員派到海外現場進行實戰培訓。由于缺少現場實踐環節，涉外人員初到海外現場工作，不適應現象較多，既不利于項目的順利運作，也會給甲方留下了員工素質不良印象。
三是培訓與使用銜接不暢。從海外人員儲備數量上看，短時間內難以滿足海外市場業務快速發展的需要；從海外人員培養周期上看，由于人才培養耗時較長，滿足不了海外項目對人才的急需；從海外人員職業發展上看，由于受現實崗位編制的限制，海外人員培訓后的職業發展路徑與最初的職業生涯設計存在較大差距，在某種程度上抑制了海外人才發展的積極性和主動性。
三、海外人員培訓工作的幾點建議
大慶鉆探海外市場拓展離不開人才隊伍的支撐。海外隊伍的整體素質要不斷適應瞬息萬變的國際市場形勢，海外人員的培訓應該跟上國際市場對人才的需求。結合公司實際，提出以下幾點建議：
一是整合培訓資源，完善培訓管理。針對海外人才的培訓特點，利用公司目前擁有的培訓資源，建立海外人才培訓團隊，系統對海外人員進行培訓管理，用制度約束培訓，實現培訓的針對性、實效性、實用性。
二是建立健全培訓激勵約束機制。建立科學、規范、嚴格的考核制度，加強對學習培訓效果的考核，并把考核結果作為年度工作與績效考核的重要組成部分，與海外員績效獎勵掛鉤，同時，有選擇性地給考核優秀的人員高層次的培訓獎勵，從根本上改變員工對培訓的態度。
三是探索靈活多樣的培訓方式。遵循井控、HSE培訓的特點與規律，探索多層次、多渠道、多形式的培訓方式。采取集中培訓與個人自學結合、課堂培訓與現場培訓結合、長期培訓與專題培訓結合等靈活多樣的方式，最大限度地拓寬學習培訓渠道。尤其要海外員工作輪休的特點，充分發揮電教片、網上教學等優勢，適時對海外員工開展業務培訓，強化培訓的實效性。
四是做好借腦育人，抓好內訓工作。利用海外骨干的海外工作經驗、較強的語言表達能力和豐富涉外專業知識等，每年完成規定學時的培訓任務，抓好海外員工培訓工作。定期組織內訓評比，建立內訓師隊伍，實現以人帶人，以隊伍帶隊伍，提高培訓的針對性。
人才是企業的第一資本。隨著社會主義現代化建設的不斷發展，科技的不斷進步，市場競爭愈來愈激烈，企業對人才素質的要求也愈來愈高，市場經濟的競爭最終體現在人才的角逐上。誰擁有一支高素質的人才隊伍，誰就有了成功的基礎。因此，當務之急，加強人才管理是企業管理創新的核心。土木工程人才管理需注意：
1、人事制度公開化，程序化首先要有良好的人事制度，較多的個人發展機會和公平競爭的制度等。然后，人事制度一定要公開化、程序化。公開化，使得所有員工都明確努力工作的好處和不努力工作的后果，從而有了前進的方向，激發出工作的積極性。如果人事管理制度不明確，決策程序任意化，就會影響企業員工的積極性，給企業的正常管理造成一些不良的后果。
2、創造人才的合理流動，在報酬，職務上形成階梯狀分布，給員工創造更多的晉升機會。人才流動除了能夠給企業增加活力，還可以形成職位空缺，給員工以更多的晉升機會，激發他們的工作積極性。另外，薪金等級、職位上有一定的層次感，形成合理的階梯分布。差別太大，難度加大，可以晉升的人數減少，激勵因素就會顯得不夠，這不利于調動員工的積極性。
3、遵循行為科學理論和人才發展規律，合理使用激勵因素，人的激勵因素來自很多方面。其中，薪金的激勵是最為普遍的一種形式。薪金與企業的現實的效益結合起來的情況比較多，但是隨著市場競爭的激烈，企業長遠發展的后勁顯得尤為重要，為避免企業或者部門的短期行為，把薪金和企業長遠發展的后勁結合起來，顯得非常必要。
二、注重人才技術培訓的必要性
人力資源是企業內部經營的重要體系構成，人才價值的發揮對企業未來的經營拓展有著重要的意義。從行業發展角度看，土木工程對社會現代化建設改造的意義重大，其人力資源的價值作用更為顯著。結合土木工程行業的特點，注重人才技術培訓的必要性表現在以下幾點：
1、提升效率。土木工程可分為中小型、大型等不同規模的項目，每一種工程建設都需要有足夠的人力資源作為保證。加強土木工程人員的技術培訓工作，可加快工程建設的作業效率，讓每一位人員都能參與到土木工程建設活動中，方便了內部管理體制的正常運營。
2、保證質量。從成本投資角度考慮，土木工程的投資金額巨大，若施工中出現任何問題都會產生不同的返工返修活動，導致企業項目投資金額增多。對人才實施技術培訓可提高其專業技能，引導施工人員采用先進的科技完成作業任務，這對于保證工程質量是極為重要的。
3、便捷管理。現場管理是土木工程建設的主要內容，早期工程單位聘用的人員素質水平較低，人員管理工作難度很大。通過專業、系統、全面的技術培訓，可以提高土木人才的職業素養，使其在工作中按照企業的規章制度辦事，大大降低了現場負責人的管理難度，實現了人力資源的優化配置。
三、技術培訓過程中的創新策略
新時期經濟體制改革對建筑行業的發展產生了明顯的影響，人才管理活動更加偏向于系統化改造，形成一套完整的人力資源調控方案才是企業長期發展的根本。土木工程人才管理中的技術培訓應符合工程建設的實際需要，嚴格按照企業的經營需要安排計劃。
1、思想創新。思想意識具有反作用，能夠指導人正確的參與實踐活動。土木工程人才管理策略的實施，應先從思想上創新調整，只有把更多的管理策略充分運用才能起到最佳效果。從企業角度分析，其理應順應市場發展的主流趨勢，深入挖掘完善技術管理制度的價值，才能保證人力資源價值的發揮。
2、方法創新。傳統木工程人才管理受到經濟、技術等條件的限制，增大了后期現場管理的難度。“方法創新”要求土木工程人才管理走多元化道路，根據工程的具體形式選擇恰當的調控方法，如：開放式管理、自動化管理等，不同的管理策略可適應各類工程的作業要求。
3、技術創新。土木工程是我國未來經濟發展的重點項目，堅持技術改革創新是工程建設期間的關鍵內容。對工程人才實施技術培訓階段，需全面推廣各種先進的技術方案。尤其是建筑物的設計需引入先進科技，如：環保技術、節能技術、安裝技術等，全面提升土木工程的實用價值。
四、結論
【關鍵詞】計算機網絡技術專業；人才培養方案；項目化
在信息化的進程中，計算機網絡承擔了越來越重要的任務，必須培養在生產、管理、服務一線培養具有良好職業道德、專業知識素養和職業能力的高素質技能型人才。倡導“以學生為中心”，以工作過程項目化[1]為手段的“工學結合”教學模式，在教學內容和課程體系安排上實現與崗位能力的無縫對接，將崗位職業能力融入課程建設中，實行“教、學、做”一體，提升學生的職業能力，這其中的關鍵便是專業人才培養方案的制定與建設。
一、計算機網絡技術專業人才培養目標
計算機網絡技術專業的培養目標是培養德、智、體、美全面發展，具有良好的職業道德和創新精神，熟悉計算機網絡基礎知識，掌握計算機及網絡設備的售前與售后技術支持、網絡工程的設計與施工、網絡安全管理與維護、網絡應用開發等技能，在企事業單位IT領域中從事網絡組建、網絡安全與管理、網絡服務應用等方面的工作，有可持續發展能力的高端技能型專門人才。
該專業的崗位工作任務是以專業崗位的職業能力和職業素質培養為主線，以市場需求為起點，通過對網絡技術領域的職業崗位分布、市場需求、崗位工作任務及職業能力等內容開展調研工作，確定如下4個核心工作崗位，并對崗位的工作任務及工作內容進行了分析：1、崗位1是網絡構建工程師，工作任務是網絡構建項目招投標、制定網絡規劃設計方案、網絡工程項目實施、網絡性能測試、網絡巡查、故障排查、提交竣工文檔并交付使用、網絡工程監理。 2、崗位2是網絡管理工程師，工作任務是網絡IP地址的規劃、分配和管理、網絡服務器的架設及日常管理維護工作、網絡故障處理、網絡協議分析與監測、網絡系統的入侵檢測、安全設置與病毒防范。3、崗位3是網站設計管理工程師，工作任務是網站整體規劃、網頁制作、后臺編程及數據庫應用、網站管理、網站測試、安全防范及技術服務。4、崗位4是網絡技術支持工程師，工作任務是制定網絡解決方案、網絡產品營銷、網絡應用項目或產品的售后技術支持、工程監理、工程項目驗收、受理用戶故障咨詢、提供技術服務。
二、職業資格證書
按照教育部關于高等職業學院學生雙證制[2]的要求，學校在校期間在取得畢業證書的同時還需要獲得相關專業職業資格證書。按照崗位職業能力與企業實際需求對接的目標，結合各學院現有的網絡實驗設備，本專業學生需要獲得如下證書的其中一項，即：人力資源和社會保障部部的網絡工程師、全國計算機等級四級網絡工程師、CCNA網絡工程師、RCNA網絡工程師、H3CNE網絡工程師。
三、課程體系與核心課程
1、建設思路
通過對計算機網絡技術專業人才相關崗位群及任職要求的分析，與網絡相關企業共同開展專業及課程體系的建設，與企業共同總結崗位的行動領域為網絡系統集成、網絡安全管理、軟硬件實施與維護。圍繞網絡工程師崗位，以企業信息化基礎設施的建設、管理與維護為核心，構建網絡系統集成。網絡安全管理和網絡應用開發崗位采用“三線”并重的計算機網絡技術專業課程體系，對應的三個崗位群分別為建網、管網、用網。
（1）崗位、能力、課程
校企雙方共同以崗位的職業能力和職業素質培養為主線，根據專業培養目標，以市場需求為起點，以職業崗位群職責、工作任務、工作流程分析為依據，實現專業課程的開發與教學設計的創新。通過對工作崗位的分析，建立基于工作過程化的行動領域課程體系，使理論知識與實踐技能互相滲透、密切結合，成為統一的課程體系。
（2）理論與實踐教學一體化
專業課程采用工作過程導向化的課程教學理念，打破以知識傳授為主要特征的傳統學科課程模式，轉變為工作任務為中心，以實踐為主線來組織課程內容并開展教學，實現專業課程與實踐教學的一體化。將網絡技術的系統理論知識根據工作任務的需要分散到每個學習情境（項目）中，學生在完成具體學習情境的過程中來構建相關理論知識。課程設計的總體方案是對職業崗位的工作內容、工作過程、工作環境和評價方案加以分析提煉，按照學生的認知規律加以加工整理，構建課程學習情境。在每個學習情境中，學生都以完成工作任務的行動來獲得計算機網絡的知識和技能，同時獲得職業能力，進而實現提高教學質量和高技能人才的培養質量。
計算機網絡技術專業項目化人才培養方案建設，明確了培養目標，提升了培養質量。通過對計算機網絡技術專業崗位的分析（即網絡工程師等崗位群），歸納學生需要具備的能力，將這些能力所涉及的知識點與內容轉化為項目化課程。實踐證明，崗位能力是培養人才的核心，最終的落實點是課程，將教學內容與崗位能力的結合，開發項目化課程體系是深化和提升網絡技術專業教學改革的必由之路。
參考文獻：
關鍵詞：水利工程；現代化與精細化；探究
當今的世界正處于一個不斷變革的時期，在這樣的一個時期之下，世界上的每一個國家都面臨著巨大的機遇與危機。有的國家能夠抓住機遇便從此不斷發展，國內形勢蒸蒸日上，而有的國家不能夠抓住機遇，那么就會遭遇嚴重的危機，使得自身的國家被時代所拋棄。而近些年來，由于我國經過了數十年的現代化發展，如今我國的經濟水平正在不斷地提高著，國家的綜合國力也在不斷提升，然而如果想要使得自身的國力有一個大幅度的增長，從而屹立于世界之上，那么進行國內的工程建設，提升人們的生活水平就是必不可少的，而這也是時代的趨勢，是一個國家強大的必要條件。正是因為這個原因，國內的工程建設項目一直都是國內的熱點項目之一，吸引了無數的公司進入其中。而在國內眾多的工程建設項目之中，最為引人注意的就要數水利工程建設了，因為水利工程建設項目往往難度大并且造成的社會影響也不小，因此如何做好水利工程項目建設的管理工作以此來做好相應的水利工程項目就成為了當前的一大問題。
1水利工程管理現代化與精細化概念與內涵
1.1水利工程管理現代化的概念闡釋與可行性分析
在我國已經經歷了數十年現代化發展的今天，我國的綜合國力已經有了很大的提高，但是如何有效提高我國人民的生活水平，提高國民的幸福指數也成為了當前最為重要的問題，正是因為這個原因，與民生息息相關的水利工程建設就成為了當前的一大熱門產業之一。而水利工程管理現代化則極大的適應了我國當前經濟大幅度增長的社會環境，創造出了服務一流、質量過硬、科學先進的現代化水利工程服務體系，并且水利工程管理體系的現代化還有效地利用了先進的科學技術，從而打造出了更加人性化、效率更高的水利服務平臺，對于有效保障操作流程的規范化以及監控軟件的現代化有著非常重要的意義，另外水利工程管理的現代化還有效地完善了內部體制的管理，因此水利工程管理的現代化對于水利工程項目的建設具有十分積極的推進作用，有效地促進了水利工程項目效益的發揮，具有十分廣闊的發展前景。另外水利工程管理現代化體制以人為本，只有擁有高素質的管理人才，才能夠有效地發揮現代化管理體制在水利工程項目中應有的作用，提升水利工程建設的工作效率。
1.2水利工程管理精細化概念與內涵分析
水利工程管理的精細化建設以產品的調配以及相關的服務運營過程為基礎，對于水利工程項目建設工作的正常運轉具有十分積極的作用，因此水利工程管理的精細化建設是管理工作的一個非常重要的組成部分，其能夠通過相應的規范化操作，從而有效地保障水利工程的建設工作，水利工程管理的精細化在于保障水利工程項目建設的正常運轉以及細化水利工程建設的流程，因此水利工程管理的現代化對于水利工程建設來說具有非同一般的意義。推動水利工程管理現代化建設與精細化建設的結合，則對水利工程的建設與發展有著非常重要的意義。
2現代化與精細化建設的主要內容
2.1管理體制方面的建設
如果想要對水利工程中的管理工作進行改革，從而使得水利工程管理工作可以做到現代化與精細化建設的有效結合，那么對管理體制以及相應的運行體制方面進行改革就是必不可少的了，而在這其中，對于人才方面的管理工作需要重視，因為在水利工程管理工作當中，不管是現代化建設還是精細化建設對于高素質的人才的依賴都是非常嚴重的，這兩種管理體制當中對于高素質的人才的使用一直是非常重要的核心，因此我們在進行相關的管理體制改革的過程中，一定要注重對于高素質人才的引進以及人才福利待遇的提高，以達到足夠的人才儲備，從而完善水利工程管理工作的現代化以及精細化的建設，另外我們還應當加強設備維修體制以及檢測體制等方面的完善，從而能夠有效地提高水利工程的管理水平，做好相關的水利工程項目建設工作。
2.2監測監控系統的建立健全
在水利工程的正常運轉當中，擁有一個健全完善的監測監控系統是十分重要的，因為監測監控系統能夠良好的監督管理體制的運行，從而能夠有效地發現在水利工程項目建設的過程中有可能出現的安全隱患等威脅性因素，對于水利工程的正常運轉具有非常重要的意義和影響。而想要完善水利工程中的監測監控系統，那么就需要對相關的視頻監控系統進行有效的完善，從而可以有效地對相關的水利情況進行掌控，及時發現有可能出現的險情，保障水利工程的正常運轉。另外，我們在完善監測監控系統的過程中，應當積極的利用相關的多媒體技術，通過對先進技術的充分利用，實現監控系統的有效性、實時性和全面性，消除相關的安全隱患。
2.3維修養護體系的完善
在水利工程項目建設的過程中，由于要長期的與水進行接觸，因此就不可避免的導致了相應的機械設施以及工程建設部分出現諸如水力侵蝕所造成的傷害，極其容易造成機器設施以及工程建設部分的損害，從而嚴重的影響工作效率，造成不必要的經濟損失。因此對維修養護體系的完善就是非常重要的了，所以在進行相應的水利工程管理現代化以及精細化建設的過程中就需要建立相關的維修養護部門對相應的機器設施以及工程進行日常的清理與維護，尤其是及其容易出現問題的地方更是要加強維護，以防止出現問題，從而保證水利工程的正常運轉。
3實現管理現代化與精細化途徑的探究
3.1提高對內部管理體制改革的重視
近些年來，國家對于水利工程項目建設越來越重視，并且在這方面也投入了大量的資金，而我們就需要對這些資金進行合理的運用，從而能夠提高水利工程項目建設的工作效率，保障水利工程的質量，但是更重要的還是應當對內部管理體制的改革，長久以來，因為人們對于這方面的不重視，導致了水利工程管理工作的混亂，而如今想要實現水利工程管理現代化與精細化的建設，提高對內部管理體制改革的重視是必不可少的，因為管理工作是一項工程的基礎，如果沒有一個良好的管理體系，工程項目的建設勢必會錯誤百出，從而造成不必要的經濟損失。
3.2加快推進管理隊伍素質建設
人才是一個企業的根本，尤其是對高素質的管理人才非常依賴的水利工程管理現代化以及精細化建設來說就更是如此，因此我們應當加快推進相應的管理隊伍的素質建設，加大對高素質人才的引進，提升人才的福利待遇，擁有留住人才的能力，另外也應當注重對人才進行定期的培訓，以提高現有人才的相關素質，強化他們在水利工程方面的專業知識，增強他們的適應能力，同時我們也應當加強對人才的思想教育，使其認識到水利工程管理體制的重要性，從而可以在日常的生活工作當中維護這一體制。
3.3繼續深化水利工程管理體制改革
由于水利工程建設的特殊性，應當加大在水利工程管理體制當中改革的力度與深度，在水利工程建設的每一個方面都應當擁有相應的完善的管理體系，以此來保障水利工程項目建設的正常運轉，提高水利工程的建設效率，保證工程的質量。水利工程的管理體制改革是一個非常長遠的過程，在這個過程當中，由于水利工程管理的現代化與精細化建設已經表現出了其遠超其他管理方法的優越性，所以我們應當注重對水利工程管理工作當中現代化建設與精細化建設的有效結合，使其能夠發揮出最大的效用，極大地促進我國水利工程的建設。
4結束語
水利工程項目建設由于其特殊性，因此施工難度一直都是居高不下的，然而又由于其在民生上的影響，導致水利工程建設出現一點問題都會影響到施工周圍的民生，造成的社會效應極大，因此做好水利工程的管理工作，加強水利工程管理中現代化與精細化的建設工作就成為了當前水利工程施工人員的一大重要工作內容。
參考文獻
關鍵詞：軟件；迭代開發方法；人才培養；模型
文章編號：1672-5913（2013）03-0089-04
中圖分類號：G642
0 引言
以2000年為起點，我國軟件產業已經經歷了一個黃金10年發展期。我國軟件產業規模以平均每年38%的速度迅速增長，軟件和信息技術服務業占電子信息產業的比重逐年上升。2000年時該比重只有1%～2%，2005年時提高到10.2%，2010年已提升至18%。據有關部門統計，至2010年底，我國軟件和信息技術服務業從業人員已超過300萬人，軟件企業數量超過3萬家，軟件行業中骨干企業的實力明顯增強。2010年，我國軟件行業中排名前100家企業的收入達到2900億元，在軟件行業收入中占比達21.7%。但與美國、歐洲和印度等的軟件產業相比，我們還有很多不足，主要表面在3個方面。第一，在軟件產品品牌上，我國還沒有能與微軟的操作系統、IBM的軟件服務、Oracle的數據庫等相媲美的產品，我們的軟件產品層次還比較低，多數是一些應用服務軟件；第二，在軟件企業規模上，據2012年全球500強企業排名，中國只有聯想集團進入500強，排名370，這與HP（排名31）、微軟（排名119）等相比還是有很大差距；第三，在軟件人才影響上，我國在近20年涌現了馬云、李宏彥、馬化騰、任正非、丁磊、劉積仁等國內知名IT企業創始人，還有李開復和張亞勤等就職于世界IT知名企業高管，但沒有像微軟的比爾·蓋茨、蘋果的喬布斯、印度Infosys的創立者那拉亞南·穆迪（Narayana Murthy）等這樣有影響力和創造力的人才。
美國、印度等軟件強國在軟件產業發展的成功經驗表明，合理的軟件人才結構是造就軟件產業和產品地位的關鍵。根據當前軟件行業細分結構可以將軟件人才分成高、中、低的金字塔型，即處于高端的軟件項目經理和系統分析師，位于中間層次的軟件工程師，處于低層的程序員（從事軟件編碼等初級工作的程序編寫人員）。中國的軟件人才則呈明顯的橄欖形，高端人才和低層人才都大量匱乏。當前全球來看，隨著開發工具的智能化和編寫程序的規范化，程序員已經不是最缺的人才，而合格優秀的項目管理人才才是最缺的。很多人認為項目管理能力很難在學校期間培養，實踐表明，一個成功的IT項目管理人員的很多素質其實在大學或研究生階段就能夠培養和造就，進入企業從事項目開發只是增加了實踐機會，培養了項目管理的技巧和藝術，使他成為合格而優秀的IT項目管理人才。我國軟件從業人員雖然已經近300萬，但是與我國軟件產業的增速要求相比遠遠不夠，有相當一部分缺口。以江蘇為例，根據江蘇省軟件產業發展規劃，到2012年江蘇省軟件和信息服務收入將達到4000億元，出口80億美元，軟件從業人員達到65萬人，目前從業人員大約在40萬，還有25萬人員的缺口。所以，對軟件人才培養方法的研究很重要，不但可以為我國培養一定數量的軟件人才，還可以為我國培養更多的軟件項目管理人才。
國內目前關于如何培養學生的動手能力、如何培養學生與企業需求接軌、如何提高教學質量等方面都有研究，但是對于如何保持4年周期性人才培養的連續性等研究還不多，當前高校會出現以下3種情況。
1）很多老師反映本科生做不了項目，好不容易到大三或大四培養一兩個動手能力好的學生，就要面臨著考研或就業，根本沒時間再跟老師做項目，所以高校很多項目也因人員流動而中止于原型系統，根本無法形成產業化或推廣應用。
2）很多學生反映老師演示給學生的系統每屆都一樣，根本沒有變化，有的系統都已經過時，不能滿足當前軟件開發需求，如在“軟件工程”中，很多教材中還是引用傳統的案例，如圖書管理系統、學籍管理系統等，明顯不能滿足當前WEB方式下的軟件開發需求。
3）很多老師反映多少年難得一遇某一個很出色的學生。為何會出現這種現象？老師沒有研究教學培養的問題，而只是認為這與學生的天分有關系。其實軟件開發天才（屬于靈魂人物）的天賦很重要，但對于大多數社會需要的項目管理人員其實是可以復制的。本文結合軟件迭代開發模型在軟件人才培養中的應用展開研究，積累了豐富的經驗，可以解決以上3種情況遇到的問題。
1 軟件迭代開發模型在本科四年制人才培養中的應用
1.1軟件人才培養思路
作為高校計算機教學工作者，為了能培養與社會和產業接軌的人才，除了具備較強的專業知識外，還應該做到以下3點：第一，要了解目前國內外軟件行業的發展概況，在調研行業發展概況的同時，一方面了解當前最新的行業技術動態，另一方面了解產業對人才的需求情況。第二，要有豐富的項目開發經歷和管理經驗，尤其是精通RUP（Rational Unified Process，統一軟件開發過程）迭代開發模型，以及指導本科生和研究生團隊開發，這樣就能很好地將迭代開發模型與周期性人才培養結合起來。第三，要在實踐中總結教學資源、教學方法和人才培養策略等，形成教材、論文和門戶網站等教學資源。經過多年從事軟件開發和教育工作，南京郵電大學計算機學院軟件人才培養思路可以概括為“行業需求為指導、項目開發為手段、人才培養為目的”，形成如圖1所示的軟件人才培養流程。其中，行業需求為指導是指最終高等學校培養出來的軟件人才是要服務于社會、就業于企業，如果培養學生使用過時的軟件技術（如開發工具、測試工具和體系結構等），那么學生畢業后就不能滿足企業的需求，畢業就等于失業，需要二次就業，給社會造成負擔。項目開發為手段是指軟件迭代開發模型與周期性人才培養的結合需要項目開發來鍛煉和檢驗課題提出的人才培養模式，而且也為形成各種教學資源（項目案例庫、共享門戶網站和精品課程教材等）打下堅實的基礎。另外，這里的項目來源也可以不拘一格。目前高校項目來源主要有政府科技部門項目、校企合作產學研項目和學校信息化改造項目。人才培養為目的是指教師的天職就是培養人才，培養高素質、滿足社會需求的人才。只有老師在教學培養過程中不斷總結經驗，不斷創新方法，不斷提供學生實踐的機會，學生才能夠具有良好的專業水平、柔性的管理和團隊協作水平。
1.2軟件迭代開發模型與本科四年周期性人才的關系
軟件迭代模型是RUP推薦的周期模型，在RUP中，RUP定義了初始、細化、構造、交付4個階段。迭代開發是一次完整地經過所有工作流程的過程，至少包括需求工作流程、分析設計工作流程、實施工作流程和測試工作流程。通過多年的軟件專業教學和項目開發發現，由于軟件開發過程需要不同類型的人才，針對目前4年制本科教學這一周期性過程，可以很好地與RUP中迭代開發模型完美結合。其中，高年級的同學可以擔負項目管理、項目需求分析文檔、項目建模和風險控制等任務；低年級的同學可以通過在項目組中的訓練培養項目開發興趣、了解軟件開發流程，從編碼開始介入，不斷提高自己的編程能力和項目管理能力。這樣通過一個完整的項目開發，低年級同學將掌握一定的項目開發能力和項目管理經驗，在下一個項目中（該項目也可以是上一個項目的迭代版本），他們就可以進入高年級角色，擔當起項目管理和需求分析的角色，低年級或新生又可以加入到項目組中擔當測試和編碼角色。綜上所述，RUP迭代模型與大學4年制本科周期性人才之間的關聯如圖2所示。
2 軟件迭代開發模型與大學本科四年周期性人才能力的映射
通過多年的計算機軟件人才培養和項目實踐表明：大學4年一個周期與RUP四個階段的迭代模型可以很好地結合起來，如圖3所示。一年級新生主要是學習專業基礎課，尤其是在他們第一次學習編程語言C或C++的同時，可以組織他們參與相應的軟件開發項目，讓他們對編程語言的學習產生興趣，覺得學習編程語言可以完成項目。二年級學生一般開始學習數據結構、操作系統和軟件工程等專業通識課，培養學生自己設計算法和編程解決實際問題的能力，他們可以參與項目的部分核心算法設計工作。三年級學生開始接觸數據庫、軟件測試和網絡等專業選修課，他們已經具備了一定的軟件專業知識和開發能力，也具備了軟件設計和開發經驗，可以擔任一定的項目管理工作。四年級學生開始分流，一部分學生考研，一部分學生就業。就業這部分學生可以很好地協助老師承擔起項目管理和指導工作，這時他們具備的能力也可以與社會需求接軌了。這種迭代開發模型與人才培養相結合的培養模式優點顯而易見，第一，有利于克服大學4年一個周期的人員流動性大的特點，保證人才的可持續培養；第二，也可以適當減輕指導老師的負擔，發揮學生傳幫帶的作用；第三，還有利于學生水平的不斷提高，站在前面學長研究成果的肩膀上，讓他們將更多的精力專注于以前沒有解決的難題上，實現軟件版本的不斷迭代開發，解決了高校教師項目開發的人員短缺和產品產業化等問題；第四，培養學生團隊協作和項目管理的能力。這種人才培養思路也可以應用到其他專業的學生培養和教師項目研究中。
