時間：2023-05-30 09:15:08
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇構建和諧勞動關系，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
構建社會主義和諧社會是全面建設小康社會的一個重要目標，也是在新的歷史條件下提高黨的執政能力、落實科學發展觀，更好地推進我國經濟、社會發展的戰略舉措。而勞動關系是最基本的社會關系。和諧勞動關系與和諧社會具有同質性和互動性，建立和諧的勞動關系是構建社會主義和諧社會的重要前提、基礎和內容。應該不斷探索和諧勞動關系的新途徑，從戰略高度充分認識勞動關系與和諧社會構建的關系。
勞動關系與和諧社會的內涵、關系
內涵。勞動關系的內涵，通常包括相互聯系的三個方面：人們參加社會勞動的方式；人們在勞動過程中的組織形式；人們因參加社會勞動所取得的勞動報酬和社會保障，即個人消費品分配形式。勞動方式和組織形式，實際上是指就業與勞動組織管理；個人消費品分配，是指勞動者獲得收入和社會保障。勞動關系的這些內容，涉及人們利益和生存條件的最基本方面。
關系。和諧的勞動關系可以保障社會的有序、良性運轉。沒有和諧的勞動保障制度和勞動關系，社會糾紛就不能得到妥善解決，社會秩序就不能得到有效維護，社會和諧也就自然成了無源之水、無本之木。因之，實現勞動和諧是構建社會主義和諧社會的重中之重。
和諧社會的勞動關系發展中出現的問題及分析
通過對我國勞動關系的現狀做一些分析與考察，可以看出總的勞動關系是協調的、穩定的，但是，與和諧的勞動關系的要求還存在著一定的距離，有一系列應予關注的問題。當前勞動關系中存在的突出問題表現為：
在某些企業中侵犯職工合法權益的現象嚴重。勞動爭議的數量逐年增多。分配不公平造成貧富兩極分化比較嚴重。勞動力供大于求，使勞動者處于弱勢地位。公有制企業轉改制過程中忽視保障職工權益。有些管理部門角色存在錯位。
以機制建設協調勞動關系矛盾的對策思考
建立有效的價值引導機制。勞動關系作為協調社會經濟關系的機制，涵蓋了社會、經濟、政治等領域。在全社會確立公平、公正的核心價值觀，引導廣大職工群眾正確認識和對待社會利益關系，對建立和諧穩定的社會勞動關系起著十分重要的作用。強大的思想輿論對人的價值觀、社會道德的整合有潛移默化的導向作用。
建立合理的利益表達維護機制。應加強宏觀參與，站在整體的高度，建立和完善職工群眾利益的表達維護機制，在宏觀層面上，通過建立和發展由勞動行政部門代表政府，企業家組織代表企業，工會組織代表職工建立多層次的三方協調協商機制，政府、企業家組織和工會，通過相關機構和程序規則，就有關立法、經濟與社會政策制定，以及與勞動關系調整密切相關的重大問題的解決，相互溝通、平等交涉、共商對策、合作共事。
建立健全的權益保障機制。和諧社會不是無矛盾社會，勞動關系矛盾始終存在。勞動關系雙方各自追求利益的最大化是市場經濟的必然，關鍵是利益雙方通過一定的機制，通過有序的利益競爭與抗衡，實現利益的協調，在某個階段實現勞動關系與利益關系的和諧。
建立有效的監督管理機制。在勞資關系問題上，有效的監督管理表現為確保能夠運用法律和制度的強制手段，對各種侵犯合法權益的行為進行約束；確保有一個良好的組織系統對各種違反勞動法律法規的越軌行為進行有效和及時的處理：確保能夠對勞動關系中出現的一些新情況和新問題迅速作出反應，及時在管理政策和管理制度上進行調整、完善和創新。
建立良好的矛盾疏導機制。和諧社會不是一個沒有利益沖突的社會，但是，和諧社會必須是一個有能力化解各種利益沖突的社會。建立良好的矛盾疏導機制，提高化解矛盾沖突的能力，是構建和諧社會的應有之義。要建立和完善解決人民內部矛盾的法律法規，使化解社會利益沖突走向法制化軌道。要暢通民意反映渠道，運用教育、協商、調處方法，合理解決人民內部矛盾，積極預防和妥善處理。
從構建和諧社會的高度，充分認識發展和諧勞動關系的意義
有利于促進生產力發展。勞動關系和諧，能激發勞動者和用人單位潛在的勞動能量，促進社會生產力發展，而生產力發展是構建和諧社會的基本條件和物質基礎。因此，發展和諧勞動關系，既是建設和諧社會的重要內容，也能從促進生產力發展的角度，有力地促進社會和諧。
有利于形成全體人民各盡所能、各得其所而又和諧相處的局面。發展和諧勞動關系，有利于保障公民的就業權益，促進充分就業。在市場經濟條件下，就業是勞動者賴以生存和發展的基礎，是勞動者融入社會實現自身價值的根本途徑，是家庭穩定和幸福的支柱，也是維持人們物質生活和精神生活水平最重要的保障。
勞動關系作為調整社會經濟關系的重要手段，是構建社會主義和諧社會的基礎。社會主義和諧社會，實際上是以人為主體的社會和諧發展狀態，包括人與人之間的和諧、人與自然之間的和諧。其中人與人之間的和諧是最基本的內容。社會和諧取決于人與人之間的和諧。人的一切行為皆根源于利益。在促進發展的同時，綜合運用多種手段，依法逐步建立以權利平等、機會均等、分配公平為主要內容的社會公平保障體系，使全體人民共享改革發展的成果。
按照區政協2013年工作要點安排，8月下旬，區政協組織部分政協委員，對全區企業構建和諧勞動關系情況進行了專題調研。調研組通過實地察看、聽取匯報、座談討論等形式，重點圍繞企業構建和諧勞動關系組織領導、勞動合同及集體合同制度實施、工資正常增長機制建設等情況進行認真研究和分析匯總，結合平時對全區勞動關系掌握情況，形成調研報告。
一、全區企業勞動關系的現狀
近年來，區有關部門認真貫徹區委、區政府部署，在健全勞動保障體系、維護勞動者合法權益、改善企業勞動關系方面采取了有力措施，取得了顯著成效。企業勞動關系明顯改善，總體和諧穩定。
就業服務方面：今年以來，全區城鎮新增就業1108人，/，！/失業人員實現再就業625人，其中，“4050”等就業困難人員實現再就業159人，城鎮登記失業率控制在3.26%；新增農村勞動力轉移就業2234人；舉辦就業培訓10期，培訓勞動者918人；為22名創業人員發放小額擔保貸款200余萬元。
社會保障方面：截至2013年3月底，全區企業養老保險參保單位達到1128家，參保職工達到90328人。其中城鎮個體參保44943人；實際繳費人數達到82682人，其中個體繳費人員達到44144人；今年一季度，征繳保費7361萬元，支付養老保險待遇20836萬元，對上級爭取調劑資金13300萬元，確保了全區4萬余名離退休職工和遺屬養老金的按時足額發放。城鎮職工醫療保險參保人數__776人，征繳保費3282萬元，支出4065萬元。失業保險參保人數49388人，征繳保費371萬元。工傷保險參保單位1105家，參保職工69934人，征繳保費269萬元，支付工傷保險待遇289萬元。生育保險參保單位972家，參保職工42188人，征繳保費160萬元，支付生育保險待遇171萬元。
勞動保障執法監察方面：制定出臺了《__區關于開展用人單位遵守勞動用工和社會保險法律法規情況專項檢查實施方案》，每年定期開展農民工工資支付、清理整頓勞動力市場、打擊非法用工、社會保險擴面維權及勞動保障督查等專項檢查。20__年以來，共檢查用人單位1069家，辦理各類案件48件，責令用人單位補續勞動合同2430份、參加社會保險1620人、補發拖欠工資880萬元。
勞動爭議仲裁調解方面：成立了區勞動人事爭議仲裁委員會，系統整合勞動仲裁和人事爭議仲裁的職能，于20__年10月組建了區勞動人事爭議仲裁院；全區各鎮、街道、開發區均成立了勞動爭議調解委員會，設立了基層勞動爭議調解所，全區區域性調解組織實現全覆蓋，開創了勞動爭議調解工作新局面。20__年以來，區勞動人事爭議仲裁院共受理勞動人事爭議案件329起，時效結案率達100%，涉及標的額503.4萬元。
勞動合同備案管理方面：努力貫徹落實《勞動合同法》，依托勞動用工網上備案信息系統，扎實推進勞動合同鑒證備案工作，動態掌握各企業勞動合同簽訂與解除情況，加強對企業裁員行為的規范和指導，切實維護職工合法權益。今年以來，辦理勞動合同簽訂備案3248份，其中新簽1677人、續簽1571人，辦理解除、終止手續1503人次。
優化管理服務方面：從構建和諧勞動關系的全局出發，系統規范了工資集體協商制度、工傷認定、退休審批、接待等管理服務機制，盡全力解除企業和勞動者的后顧之憂。
二、存在的主要問題
1、一些企業存在用工不規范、勞動條件和勞動標準不落實的問題，職工合法權益和健康安全得不到有效保障。一是為降低用工成本，逃避繳納社會保險和解雇職工的法律責任，不與職工簽訂勞動合同或不依法全面履行勞動合同。二是一些企業不能嚴格執行國家勞動標準，職工超時加班現象 普遍，加班工資不能依法落實，休息休假權益得不到保障。三是一些企業勞動條件差，對勞動者缺乏必要的保護，尤其是一些高危企業，安全生產投入少，影響職工健康和安全。
2、工資集體協商推進難度大，職工工資正常增長機制尚未普遍建立。企業工資正常增長機制的建立主要通過工資集體協商形成勞資雙方工資共決機制來實現，大部分私營企業還是企業一方說了算，一些普通勞動者考慮就業難的問題，不敢要求企業增加工資，導致普通職工工資增長緩慢，長期處于較低水平，與企業效益不相符合。
3、協調勞動關系組織和機制不完善，發揮的作用有限。從企業看，一些企業工會人員由于受雇于企業，在集體協商及維護職工合法權益時存在著不敢維權、不會維權的問題；一些企業民主管理制度不健全，沒有建立職代會制度，職工訴求渠道不暢，涉及職工切身利益的重大問題難以得到及時有效解決；一些企業黨群組織作用發揮不明顯，尤其是私營企業普遍處于渙散狀態。
4、勞動保障監察執法力量薄弱。區勞動保障監察機構直接面向全區3000多家用人單位進行執法監察，為10多萬勞動者提供維權服務，《社會保險法》的出臺對勞動保障監察工作提出了新的任務和要求，工作范圍進一步拓寬、監察任務更加深入、執法要求更加嚴格，在人員、經費、裝備等方面無法適應日益繁重的監察工作需求。
三、對企業構建和諧勞動關系的幾點建議
（一）加大勞動保障等法律法規的貫徹執行力度。要嚴格依法辦事，貫徹依法治國方針，樹立法律法規意識，落實執行好勞動法、勞動合同法、社會保險法、工會法等相關法律法規，發展企業文化，做好人文關懷，引導勞動關系朝著規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的方向健康發展。要進一步強化宣傳力度，動員全社會力量高度重視企業和諧勞動關系構建工作，形成合力，營造良好氛圍。以中小企業、私營企業勞動合同制度和集體合同制度的實施為重點，大力推行勞動用工備案制度，加強勞動保障監察，堅決糾正勞動合同不簽訂、社會保險不繳納、勞動保護不落實、勞動標準不執行等侵害職工基本勞動保障權益的問題，促進企業依法用工，改善勞動關系狀況。
（二）完善勞動爭議預防、預警和調處機制。推動企業普遍建立勞動爭議調解組織，大力發展區域性、行業性勞動爭議調解組織。完善工會參與勞動爭議調解仲裁制度和工會法律援助制度，維護職工合法權益，讓職工有尊嚴和體面的勞動，共享企業發展成果，推動企業健康發展。
摘要：《勞動合同法》的頒布和實施對于破除傳統計劃經濟體制下的行政分配的勞動用工制度，建立與社會主義市場經濟體制相適應的用人單位與勞動者雙向選擇的勞動用工制度，促進勞動關系和諧穩定發揮了十分重要的作用。
關鍵詞：勞動合同法；勞動用工制度；勞動關系
《勞動合同法》的頒布和實施，對于更好的保護勞動者合法權益，構建發展和諧穩定的勞動關系，促進社會主義和諧社會發展，具有十分重要的意義。它表明我國勞動合同制度的不斷深入和完善，《勞動合同法》的適用范圍，除企業、個體經濟組織，民辦非企業單位等組織外，機關事業單位正式編制外的所有勞動者都要執行勞動法，并按要求簽訂勞動合同，繳納社會保險，執行有關規定。為貫徹執行《勞動合同法》，凡是用人單位都必須通過各種渠道來學習了解《勞動合同法》的內容，依法與勞動者簽訂勞動合同。
一、 貫徹落實《勞動合同法》，共同維護勞動合同雙方的權利和義務
我國的勞動合同制度的發展經歷了二十多年的歷程。從試點到推行，從頒布到完善，為我國社會主義市場經濟的發展起了很大的推動作用，特別是隨著我國市場經濟的改革發展，一批外商投資企業在我國沿海和內地出現，私營企業和個體經濟快速發展，非國有制企業的出現，不僅給人們帶來了觀念上的變化，同時也帶來了用工制度的變化，為了解決在勞動關系中出現的各種矛盾、糾紛，從而保障勞動者的合法權益，勞動部制定勞動用工制度改革的總體思路，并開展了改革固定工制度，在企業內部全面實行勞動合同制度的試點。1994年通過《勞動法》，進一步確立了我國現行的勞動合同制度，把勞動用工制度作為法定的用工制度，規定適用不同的所有制的用人單位，勞動者也從新招用的職工擴大到所有的勞動者，不分固定工和臨時工，不分管理人員和普通工人。《勞動法》實施十多年來，對改變企業的用工制度，實現勞動力資源的市場配置，促進人員的合理流動，發揮了十分重要的作用。隨著我國市場經濟的建立和發展，勞動用工情況日益多樣化，勞動關系發生了巨大變化，新型的勞動用工形式出現，引發了在實行勞動合同改制過程中出現的一些問題，為保持勞動關系的和諧、穩定，保障勞動者的合法權益，針對現實存在的問題，有必要對勞動合同制度做進一步的修改完善。自2006年3 月起，《勞動合同法》（草案）開始向社會公開征求意見，經過反復修改，《勞動合同法》于2008年1月1日起正式施行。這部《勞動合同法》是在全面總結我國勞動合同制度實踐經驗的基礎上，針對勞動關系中的突出問題，對勞動合同的訂立、履行、解除、終止等各個環節進行了全面系統地規范，對勞動者和企業普遍關心的一系列重要問題都做出了明確的規定，這是一部調整勞動關系的重要法律，通過明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，將勞動合同制度化、法律化，有利于建立穩定的勞動關系，減少勞動爭議的發生。因此，《勞動合同法》從構建和諧社會的大局出發，確立了構建和發展和諧穩定勞動關系的最終目標，具有劃時代的意義。
勞動合同簽訂面臨的問題還應隨著我國勞動合同制度的不斷完善逐步加以解決，一是在有些企業還存在著勞動合同簽訂率不高的現象，尤其是以餐飲業和商業服務業為主的私營企業，由于私營企業人員流動快，作為企業認識不到位，法律意識淡薄，不愿意承擔過多的負擔，又便于逃避社會保險，不愿與員工簽訂勞動合同。作為員工，本身對勞動政策不理解，把簽訂勞動合同看作是對自己的束縛，不能用法律保護自己。二是簽訂的勞動合同不規范，簽訂的勞動合同期限短期化，合同到期后，不能及時續簽，導致勞動合同中斷，一旦出現雙方矛盾糾紛，造成了事實上的勞動關系，由于勞動關系不和諧導致的突發事件和投訴舉報案件增多。因此，落實勞動合同制度是一項長期細致的工作，必須引起企業和勞動者本身的高度重視，加強政策的學習宣傳和日常監察尤為重要。
隨著我國市場經濟的發展，經濟體制的改革，非公有制經濟已經占有市場很重要的地位，為了維護勞動者和用人單位的合法權益，第一、必須通過一系列的政策學習、培訓，從法制和制度相結合入手，加大宣傳力度，提高勞動者自身的維權意識，保證勞動合同的簽訂及履行，今年全面實施的《勞動合同法》，就是從根本上全面規范勞動關系的一部重要法律。第二、必須增強勞動者自身的法律保護意識，從實際工作中我們看到，勞動者的思想水平、文化知識參差不齊，有的員工和重視用法律保護自己，非常重視簽訂勞動合同，有的員工則沒有簽訂勞動合同的意識，也不清楚如何簽訂，一旦勞動雙方出現糾紛，切身利益將受到損失。所以，應該對這些員工加強培訓。第三、建立健全勞動合同管理體系，全面規范勞動合同管理，我們必須抓住新的《勞動合同法》實施契機，強化管理，加大依法規范勞動關系工作的李渡，切實抓好勞動合同管理的簽訂工作，建立健全勞動合同管理臺賬，進一步規范勞動關系管理中的各項業務工作。第四、勞動保障部門要加大執法力度，要求用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同，對于不與勞動者簽訂勞動合同或訂立的勞動合同不規范，不按勞動合同書履行的用人單位，勞動保障部門要責令限期整改，并制定相應的處罰條例。
二、 構建和諧勞動關系，在新形勢下調整勞動關系，為構建和諧穩定社會做出貢獻。
貫徹落實《勞動合同法》，依法確立勞動關系，保護用人單位和勞動者的合法權益，簽訂勞動合同，是勞動者進入用人單位從事勞動的必經程序，不能忽視。只有簽訂了勞動合同，明確了勞動合同雙方當事人的權利義務，勞動者的合法權益才能得到更好的保障，企業才能正常發展，一旦發生勞動爭議，勞動者才能有理有據的為自己討說法，只有盡快將《勞動合同法》貫徹落實，規范勞動合同的簽訂程序，勞動者與用人單位嚴格按勞動合同簽訂的條款，認真履行各自的權利義務，才能從根本上維護勞動關系的和諧穩定。
勞動關系是最基本的社會關系，勞動關系的協調穩定對于構建和諧社會發揮著基礎性作用，黨的十六屆六中全會提出了構建社會主義和諧社會的重大戰略目標，對發展和諧勞動關系提出了更加迫切的要求，我們必須樹立以勞動關系和諧促進社會穩定發展的理念，僅僅圍繞貫徹落實《勞動合同法》，深入分析研究當前勞動關系，完善調整勞動關系工作制度，以構建和諧勞動關系，促進社會經濟發展為主題，探索和研究如何依法確立勞動關系。針對目前勞動關系中出現的一系列問題，貫徹落實《勞動合同法》，調整勞動關系工作將面臨新的挑戰，通過學習《勞動合同法》，我們可以看到在以下幾個方面加大了調整勞動關系的力度。首先擴大了簽訂勞動合同的覆蓋面，將機關事業單位的勞動者都納入了適用范圍；第二，加大了用人單位不依法簽訂勞動合同的成本；第三，增強了支付經濟補償金的情形；第四，放寬了簽訂無固定期限勞動合同的條件；第五，強化了出資人或發包單位承擔的連帶賠償責任；第六，規范了勞務派遣企業的用工行為；第七，降低了經濟性裁員的門檻。《勞動合同法》的這些變化，在一定程度上進一步維護了勞動者的合法權益，加大了保障力度，但在實踐中仍會產生一些影響勞動關系不穩定的因素，從而增加了調整勞動關系工作的難度。因此，我們在構建和諧勞動關系工作中，必須根據新形勢、新任務、新要求，進一步更新觀念，細致工作，以貫徹落實勞動合同法為主線，以維護勞動者合法權益為核心，以推動勞動合同制度，完善勞動關系為重點，確保勞動關系和諧穩定，為創造和諧社會打好基礎，為社會穩定做出貢獻。
作者單位：中國誠通控股集團有限公司離退休人員管理中心
關鍵詞：商會組織；和諧勞動關系；作用
和諧社會，其核心就是要保持社會上各種社會關系的和諧，主要包括勞動關系、干群關系、警民關系等。其中勞動關系又是和諧社會的核心，是最基本的社會經濟關系，是保障和改善民生、維護社會安定團結的基礎。維護和諧的勞動關系需要多方合作，共同努力。其中商會組織作為第三方組織發揮了重要作用。
1 商會組織在社會管理創新中的特殊地位
商會組織作為一種重要的非營利性中介組織，以社會公共利益為目的，有效地彌補了市場失靈，在社會管理中發揮了重要的作用。
1.1 商會組織是社會管理的重要支柱
商會組織是政府與企業之間的有效橋梁。通過商會組織可以使市場各主體之間、企業與政府之間的相互溝通、妥協、尋求利益平衡，避免出現矛盾、沖突、利益紛爭。通過這種“政府―商會組織―企業”的三層結構，政府職能由“全能政府”和“利益政府”向與市場經濟相適應的“有限政府”和“中性政府”轉變。
1.2 商會組織是市場經濟體制中的重要組成部分
商會組織是市場經濟發展的產物，伴隨著市場經濟的發展自然產生。在市場經濟體制中發揮了重要的作用。
一是商會組織特別是行業商會組織通過建立企業間和商會內部利益協調，可以有效地提供社會服務、彌補市場“失靈”。
二是商會作為一個“上情下達”、“下情上傳”的中介，發揮宏觀與微觀的溝通作用。
1.3 商會組織在消除社會矛盾、維護社會穩定方面具有重要作用
隨著社會的發展，經濟活動日益頻繁，生產廠家、商家與勞動者、消費者之間的交易日益增加，與此同時，他們之間的矛盾和糾紛也日益凸顯。而商會組織可以充分發揮其職能，有效地受理這些矛盾和糾紛。
2 和諧勞動關系
2.1 和諧勞動關系的定義
所謂勞動關系，即勞動過程中的主體和客體之間發生的關系，主要有人與人之間的關系以及人與物之間的關系。而和諧的勞動關系，就是主體與客體互助互利、互利互惠、共同發展的關系。和諧的勞動關系是社會和諧的基礎，是社會穩定的基石。在當前社會轉型的關鍵時期，如何實現以人為本、科學發展以及和諧社會，構建和諧的勞動關系是本質要求。
2.2 和諧勞動關系的重要性與緊迫性
我國政府一直以來高度重視和諧勞動關系的重要意義，為此做出一系列重要部署，且《國民經濟和社會發展第十二個五年規劃綱要》中專門將構建和諧勞動關系納入體系中，并且明確了和諧勞動關系的目標，強調了構建和諧勞動關系在當前的重要意義。
2.2.1 構建和諧勞動關系是建設和諧社會的基石
勞動關系問題直接關系每個人的切身利益。和諧的勞動關系可以保證勞動者具有較高的物質收入和社會地位，提升勞動的質量和效率。只有不斷調整勞動關系適應勞動力的發展，使勞動者的利益和相應地位得到保障，才能創造出和諧社會所需要的物質基礎。
2.2.2 構建和諧勞動關系是完善社會主義市場經濟體制的內在要求
社會主義市場經濟體制要求建立完善的市場經濟秩序，充分的調動職工的工作積極性，發揮企業的能動性。而要實現這些目標必須要構建和諧勞動關系。
一方面，和諧的勞動關系可以使職工感到自我價值的實現，保證應有權利和地位的實現，從而調動工作積極性。另一方面，和諧的勞動關系可以保證企業建立合理的勞動力資源配置機制，激發企業的創新、創業能力，使企業健康有序發展。
2.2.3 構建和諧勞動關系是協調勞動關系矛盾的迫切需要
當前，由于法律法規不完善，人員素質不高等多種原因，導致社會上存在很多影響勞動關系穩定的問題，例如，有的企業不簽訂勞動合同，或者是勞動合同短期化，隨意解除合同等；有的企業損害勞動者休息休假權、社會保險權、身體健康權甚至生民權等等；有的企業工資分配秩序不規范，工資分配關系不合理，拖欠、克扣職工工資等。只有及時解決勞動關系中存在的這些問題，積極構建和諧勞動關系，才能維護職工隊伍穩定，促進經濟社會發展。
3 商會組織在構建和諧勞動關系中的重要作用
3.1 完善勞動關系三方協調機制，保障員工權益
所謂勞動關系三方協商機制是指國家（以政府勞動行政部門為代表）、職工（以工會組織為代表）和企業（以企業組織為代表）三方，就勞動關系為主的社會經濟政策，法律的制定和實施等進行相互協商的組織體制、法律制度以及運作程序。其中商會組織作為企業組織的一支重要力量，因為更加熟悉企業的具體情況，在協調過程中可以進行有效的斡旋，在勞動關系三方協商機制中發揮著積極作用。通過三方協調機制，可以更好地引導職工和企業簽訂集體合同和協議，指導幫助雙方通過協調機制來達到雙方的目標，從更深層次上協調勞動關系，最大程度保障員工權益。
3.2 加強企業社會責任建設，推動和諧社會建設
商會組織作為同行業的自律組織，通過輿論引導，可以建立一種良好的氛圍，不斷引導民營企業和民營企業家正確處理個人與社會、競爭與協作、先富與后富、經濟效益與社會效益等關系；導民營企業家把“關愛員工”作為企業應盡的義務和責任，自覺尊重和維護員工的合法權益，改善員工的工作條件；引導民營企業參與光彩事業，熱心慈善公益事業。商會組織作為黨和政府聯系企業的橋梁和服務企業的助手，有著義不容辭的責任引導、幫助和推動民營企業構建和諧社會。
一、構建和諧勞動關系的重要意義
企業是和諧社會建設的微觀基礎和基本構成,企業和諧勞動關系是社會主義和諧社會的基石,是現代社會的重要標志。構建和諧勞動關系,是貫徹落實科學發展觀的本質要求,是推動經濟社會可持續發展的必然選擇。
近年來，由于勞動關系不協調等原因引起企業與員工之間的摩擦，職工辭職跳槽甚至罷工，導致雙方利益嚴重受損的事件在不同性質的企業中都時有發生。這些不容忽視的現象和問題促使我們重新認識現代企業各方利益群體關系的新變化與和諧勞動關系的重要性。
當前，我國勞動關系總體是協調穩定的,但由于我國正處在經濟體制轉軌和社會轉型時期,經濟關系、勞動關系日益市場化、多樣化和復雜化,一些職工的勞動就業、收入分配、社會保障等權益受到侵犯的現象屢有發生。新形勢下勞動關系的這些變化，也使工會工作的歷史方位和工作重點發生了重要改變。通俗地講，舊體制下，大家都是喝粥，也都能喝上粥，這個時候工會工作的主要職能，可能是讓大家喝的感覺好一些，比如說搞點活動，出點節目，給粥加熱一下，使大家在喝粥的時候，能夠感到溫暖和快樂。而市場經濟條件下，不再是人人喝粥。工會工作的職能就是要努力使盡可能多的人喝上粥，特別是保證該喝上粥的人必須喝上粥；該吃上饅頭的人，必須吃上饅頭。這就是維權，維護職工的合法權益。維護就是要維護職工干活和吃飯的權利。維護就是要維護職工干活和吃飯的權利。進一步講，就是維護職工干什么樣的活，吃什么樣飯的權利。因此，建立和諧勞動關系, 是新時期對做好工會協調工作的迫切要求。
二、當前油田企業勞動關系的現狀
結合自身行業情況，要構建和諧的勞動關系,就要充分認識和把握油田企業勞動關系現狀。油田是國有大型企業,經營者和勞動者在目標利益上具有高度的一致性,加之所有制形式單一，各級組織一直關注和關心職工的利益，因此,近年來從總體上看勞動關系是穩定的。但是,隨著改革的不斷深化和運輸生產力的不斷提升,主輔分離，人員分流，企業撤并等多種現象的產生，企業組織形式、就業方式、利益關系和分配方式日益趨向多元化,經濟關系和勞動關系趨向復雜化,諸多新的問題和矛盾不斷產生,影響穩定的因素也有增加的趨勢。
第一，勞動關系的確立和執行不規范。盡管多數用人單位都依法與勞動者簽訂了勞動合同,但侵害勞動者合法權益的現象時有發生,在實際運行中不履行或不完全履行合同,緊張了勞動關系,引發了勞動者與企業的沖突。
第二，收入分配差距較大。由于收入分配體系的建立還不盡完善，正處于過渡調整、逐步規范完善過程之中,加之行業不同、崗位不同而產生的個體差異，出現了企業與企業,行業與行業,企業內部收入不平衡現象的加劇,其利益分化,收入差距拉大的趨向明顯。
第三，保障制度的不完善。近年來不少職工因病制困的情況屢屢發生，加之當今社會物價大幅上漲,導致不少職工生活困難。但是由于種種原因造成企業對困難職工群體的救助、幫扶力度不夠,使部份職工的承受力十分脆弱，生活困難。
三、努力構建勞動關系和諧企業的工會協調工作機制
工會是勞動關系矛盾的產物,也是調解勞動關系的主體,建立協調、穩定的勞動關系,構建勞動關系和諧企業是工會義不容辭的責任,為此,當前有必要重點建立三個方面的機制:
第一，教育引導凝聚機制。構建勞動關系和諧企業,必須要把蘊藏在廣大職工中的積極性、創造性調動起來,充分發揮主力軍作用。工會組織要緊緊圍繞經濟建設、生產經營中心,廣泛引導組織職工開展經濟技術創新活動、勞動競賽活動、合理化建議活動等,解決企業生產經營過程中的重點、難點問題。教育職工正確認識企業發展與個人發展、長遠利益和眼前利益等關系，提高素質。開展形式多樣的“爭創一流”的職工文娛體育活動,以凝聚職工力量,展示職工風采。
第二，民主訴求表達機制。工會組織要重視源頭參與,通過政策出臺前的前期參與,力爭使工會和職工意見、要求在政策中體現出來。大力推進廠務公開,從而增強勞動關系的和諧。建立職代會定期民主評議干部制度,使領導干部置身于職工群眾監督之中,才能有一個穩定、良好的勞動關系。
第三，權益維護保障機制。實現好、維護好、發展好職工群眾的根本利益,是構建勞動關系和諧企業的本質要求。要建立平等協商機制、簽訂集體合同,逐步推行工資協商辦法,形成由勞動關系雙方依法平等協商、自主協調勞動關系的有效調節機制。建立健全勞動法律監督的組織體系和制度,形成工會法律監督網絡和渠道。建立法律援助機制和人民調解員機制,及時發現問題,妥善協調解決,避免矛盾激化。
一個企業要發展靠的是人力資本、技術資本和企業戰略的全面提升,對勞動者權利的充分保護應當是企業乃至全社會的責任。另一方面,無固定期勞動合同并不是計劃經濟時期固定工制度的翻版,勞動合同法賦予用人單位在很多情況下可解除與勞動者的無固定期勞動合同。
近期備受關注的“華為事件”有了最新進展,目前,深圳華為技術有限公司已經終止部分員工辭職再競崗工作。然而,全國各地仍有許多企業在突擊辭工。隨著明年1月1日《勞動合同法》正式實施的日益臨近,該如何看待一些地方發生的突擊辭工事件,《市場報》記者采訪了西北政法大學副校長、國務院《勞動合同法(草案)》論證專家、中國勞動法研究會副會長郭捷教授。
郭捷教授告訴記者,作為勞動關系協調法,《勞動合同法》的出臺有著深刻的背景原因。這部法律的制定和頒布是以構建和諧勞動關系為目的,既突出了對勞動者的傾斜保護,又利于用人單位對人力資源的管理。這部法律對于穩定和協調勞動關系、提高勞動生產效率、維護勞動生產安全健康的運行具有基礎性作用。
她說,我國從上個世紀80年代開始,在國營企業和外商投資企業先后試行和推行勞動合同制度,并在1994年頒布的《中華人民共和國勞動法》中得以全面確立。這對我國從計劃經濟體制下的勞動行政關系向社會主義市場經濟體制下勞動關系轉變起到了重要作用。但是,在實施中也遇到一些問題,如一些用人單位不依法訂立書面勞動合同、濫用試用期、限制勞動者的擇業自由和勞動力的合理流動及勞動合同短期化傾向等,明顯影響了勞動關系的和諧穩定。此外,隨著勞動制度改革的不斷深化,新的勞動用工形式不斷出現,勞動關系的多元化發展對現行勞動合同法律制度形成了挑戰。可以說,《勞動合同法》是在新的歷史時期為了適應我國市場經濟的發展,對勞動合同法律制度進行的體系化規范化建設。
在記者問及當前出現的勞動用工中的一些問題,會隨著這部法律的實施產生什么改變時,郭捷表示,這部法律在確認用人單位與勞動者雙方當事人平等地位的前提下,突出了對勞動者的傾斜保護,同時利于用人單位對人力資源的管理,促進企業核心競爭力的形成。
該如何理解對勞動者的傾斜保護?郭捷指出,《勞動合同法》在規定無固定期限勞動合同的適用、事實勞動關系的法律救濟、勞動合同必備條款、勞動合同終止的條件及違反勞動合同的責任等方面均體現了傾斜保護勞動者的原則。這些規定對于防范用人單位作為強勢主體利用勞動合同侵犯勞動者利益具有重要意義。但是,勞動者享有權利是以履行義務為前提的。《勞動合同法》體現對勞動者傾斜保護的同時,在勞務派遣、勞動合同試用期、勞動合同變更和履行、勞動合同解除等制度規定中也明確了勞動者的義務與責任,這也使得用人單位對人力資源的管理更加規范有據。
對一些企業“對勞動者傾斜保護會加重企業負擔,阻礙發展”的擔心,郭捷說,這種擔心大可不必。企業法、公司法,對企業、公司的主體資格及自主權利體系均有規定,這些法律與勞動法共同實施,可以形成必要的互補與制衡,能夠促使用人單位在規范用工的基礎上形成穩定和諧的勞動關系,幫助企業創造更大的經濟效益。
現在各地都在為這部法律的實施作準備,但也出現了突擊辭工等現象,有些企業甚至認為突擊辭工是保護資方利益的一種對策。對于這些現象,郭捷教授認為,我們應當辨證的看待,這種現象更加體現了《勞動合同法》規范勞動關系的重要性。勞動合同法作為勞動用工的一項重要的法律,具有很強的權威性和穩定性,一個企業要發展靠的是人力資本、技術資本和企業戰略的全面提升,而不是投機,裁員并不能夠裁減崗位,在勞動標準普遍實行的現代勞動法律制度環境下,對勞動者權利的充分保護應當是企業乃至全社會的責任。用人單位應當正確理解和把握勞動合同法,無固定期勞動合同并不是計劃經濟時期的固定工制度的翻版,勞動合同法賦予用人單位在很多情況下可以解除與勞動者的無固定期勞動合同。在權利平等和義務對等的法律環境下構建和諧穩定的企業內部勞動關系,提升企業的向心力和凝聚力,增強企業的團隊精神才是企業發展的根本途徑。如果用人單位以規避法律責任為目的而突擊辭工,這對于企業內部職工的勞動積極性是極大的損傷,對于企業的社會形象構成極大危害,從長遠看對企業發展是不利的。因此,用人單位企圖規避法律的行為,既不能達到規避的目的,也是對勞動合同法缺乏深入的了解。
作為參與這部法律草案論證的專家,郭捷教授最后提醒用人單位和勞動者,一定要依法訂立合同,同時還要全面積極的履行合同。她說,隨著《勞動合同法》、《促進就業法》的頒布實施,以及正在審議中的《勞動爭議調解仲裁法》和起草中的《社會保險法》等在《勞動法》的基本框架下的全面的構建和完善,今后的勞動關系必將更加和諧穩定。
一、當前企業勞動關系主要特點
勞動關系是發生在勞動過程中的社會關系。勞動關系作為生產關系的一部分,其形成和發展與所有制性質、生產力發展水平直接相關,隨著科學技術的進步和人們價值觀念的變化、社會經濟的發展,勞動關系具有明顯的時代特征。集團自1995年成立以來歷經50多年艱苦奮斗,擁有全資子公司、控股公司、參股公司共9個,員工近6000余人。其主要勞動關系主要表現以下特點:
第一,勞動關系呈多變性。隨著所有制結構調整和企業產權制度改革的深入,企業產權所有者、經營者、勞動者各自利益取向日益清晰和獨立。所有者追求收益最大化、經營者追求利潤最高化、勞動者追求待遇最優化。這三者之間即有相互依存、共同發展的同一性,也有利益沖突的矛盾性。用人單位對不需要的員工可以辭退;勞動者對不滿意的用人單位也可以選擇辭職,致使勞動關系的復雜多變將呈長期發展趨勢。
第二,勞動關系呈多樣性。隨著多種所有制經濟快速發展,計劃經濟條件下單一公有經濟勞動關系已不復存在,現已呈現出公有、非公有勞動關系共同發展和各具特點的局面。從公有領域來看,多數國有企業勞動合同制度落實較好,用工分配已基本實現市場化;同時仍有少數企業采取歧視性用工管理辦法,將職工分為固定工、臨時工、農民工等,員工能進能出的市場機制尚未真正建立。從集團整體來看仍有部分單位用工,勞動關系的確立并沒有實現契約化。
第三,勞動關系呈多元性。計劃經濟條件下,勞動關系統一而簡單。現在,由于勞動者就業自增大,就業形式日益多樣,多重勞動關系已比較普遍。據我們了解集團目前除合同工外,還出現了勞務派遣工、特殊勞動關系(返聘人員)、實習生等。
第四,勞動關系呈多層性。當前市場就業已成為用人單位實現用工自與勞動者實現擇業自的主要方式。在激勵的市場競爭中,不同條件的勞動者與用人單位形成了不同層次的勞動關系,高素質、高技術、高技能的人才往往處于主動地位,呈勞動者挑用人單位的局面;具有一般技能、技術的勞動者在與用人單位確立勞動關系時往往處于相對穩定地位;簡單、一般性的工種勞動者與用人單位確立勞動關系時多處于劣勢地位。
二、針對勞動關系中的新情況,集團應積極推進勞動關系調整機制
針對勞動關系中的新情況,新問題,集團應積極推進勞動關系調整機制,及時掌握政策動態,結合企業實際,分析存在的問題,建立健全符合企業經濟發展所需的勞動關系調整機制。具體采取了以下措施:
1.加強勞動保障政策學習,不斷提高專業隊伍素質。首先,對國家、省、市及公司勞動保障相關政策進行了收集整理,并匯編成冊,方便日常工作所需。其次,為履行企業告之義務,重新修訂了《員工手冊》,督促員工認真閱讀。此外,認真做好新法學習、宣傳貫徹工作。通過外聘講師、外送短期培訓、購買書籍等多渠道組織集團HR從業人員、集團勞動爭議調解委員會委員、工會主席(分會主席)等人員分批培訓,從而增強集團HR從業人員綜合素質和業務水平。
2.結合企業實際,不斷完善勞動關系管理制度。為確保制度全面、具體,集團人力資源部首先對集團目前用工情況進行深入分析,了解存在的問題。其次,對新舊勞動合同法進行對比,亮點部分進行重點分析,補充修改完善了《集團公司勞動合同實施管理細則》、《集團人力資源基礎管理制度》、《調整集團公司勞動爭議調解委員會成員》等。為及時對員工從入職、上崗、轉正、調動直至離職整個成長過程進行督促指導,集團制定《員工溝通管理辦法》,希望通過有效的溝通,提高工作效率,減少工作誤差、融洽員工關系,為構建和諧勞動關系打下堅實的基礎。
3.以政策為依據,妥善處理集團歷史遺留問題。十七大報告中鮮明提出,科學發展觀的第一要務是發展,核心是以人為本。這種發展不僅僅是經濟的發展,而是全方位的發展,最后要落實到人的全面發展。科學發展觀要以人為本,廣大勞動者合法權益要得到保障、尊嚴要得到維護,勞動關系就必須和諧穩定。為此,廣東省、廣州市針對企業改制等歷史遺留問題制定了一系列優惠政策,集團均貫徹落實。
4.加強監督,貫徹落實各項規章制度。近年,集團對照相關制度規定,加強制度的監督管理。如員工休假管理、員工考勤管理、勞動合同到期續簽、試用期轉正考核等進行跟蹤。其次,規范勞動關系各項流程,對關鍵結點進行有效控制。如:規范勞動關系各管理流程,梳理并補充完善相關工作表單,對員工成長進行全過程跟蹤與指導。
三、企業文化――員工關系管理的最高境界。
1.員工關系管理的起點是讓員工認同企業的愿景。
企業所有利益相關者的利益都是通過企業共同愿景的實現來達成的。因此,員工關系管理的起點是讓員工認同企業的愿景。沒有共同的愿景,缺乏共同的信念,就沒有利益相關的前提。但凡優秀的企業,都是通過確立共同的愿景,整合各類資源,當然包括人力資源,牽引整個組織不斷發展和壯大,牽引成員通過組織目標的實現,實現個體的目標。
企業的價值觀規定了人們的基本思維模式和行為模式,或者說是習以為常的東西,是一種不需要思考就能夠表現出來的東西,是一旦違背了它就感到不舒服的東西。因此,可以說是企業的價值觀是企業的倫理基準,是企業成員對事物共同的判定標準和共同的行為準則,是組織規范的基礎。有了共同價值觀,對某種行為或結果,組織成員都能夠站在組織的立場做出一致的評價。這種一致的價值觀既是組織特色,也是組織成員相互區分的思想和行為標識。
所以,認同共同的企業愿景和價值觀,是建設和完善企業員工關系管理體系的前提和基礎。
2.完善激勵約束機制是員工關系管理的根本。
企業有多種利益相關者,但其創立和存在的核心目標在于追求經濟價值,而不是為了單純滿足員工個體利益需求。因此,企業組織的目標和其所處的競爭狀況,并建立企業與員工同生存、共發展的命運共同體,是處理員工關系的根本出發點。如何完善激勵約束機制,建立科學合理的薪酬制度包括晉升機制等,合理利用利益關系就成了員工關系管理的根本。
3.心理契約是員工關系管理的核心部分。
上個世紀70年代,美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的,但卻發揮著有形契約的作用。企業清楚地了解每個員工的需求和發展愿望,并盡量予以滿足;而員工也為企業的發展全力奉獻,因為他們相信企業能滿足他們的需求與愿望。
心理契約是由員工需求、企業激勵方式、員工自我定位以及相應的工作行為四個方面的循環來構建而成的,并且這四個方面有著理性的決定關系。心理契約給我們員工關系管理帶來的思考是:
企業在構建心理契約時,要以自身的人力資源和個人需求結構為基礎,用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應和引導員工的心理需求,促動員工以相應的工作行為作為回報,并根據員工的反應在激勵上做出適當的調整;員工則依據個人期望和企業的愿景目標,調整自己的心理需求,確定自己對企業的關系定位,結合企業發展目標和自身特點設定自己的職業生涯規劃,并因此決定自己的工作績效和達成與企業的共識:個人成長必須依附企業平臺,離開企業這個平臺談員工個人目標的實現只能是一句空話,這好比大海與溪水的關系,企業是海,個人是水,離開大海,溪水是會干枯的。這就是現代人力資源管理的心理契約循環過程,也是企業員工關系管理的核心部分。
4.職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的首要責任人。
【關鍵詞】工資 勞動關系 和諧社會
一、工資集體協商的涵義
由于我國的工資集體協商的提法最初表現在有關法律之中，而且學術界對其涵義研究的很少，同濟大學社會學系主任孫祖芳教授認為，工資集體協商是在我國法律保護和約束下，通過企業（雇主）與工會（工人）之間的談判來決定工人工資的一種工資決定方式。錢娟萍認為工資集體協商是職工代表與企業依法就企業工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項平等協商，并在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。《勞動和社會保障部工資集體協商執行辦法》中將工資集體協商定義為企業代表和職工代表就工資分配形式、制度、標準及支付方式方法等事宜平等協商后，在遵守法律規定的基礎上簽訂的工資集體協議的行為。
二、我國工資集體協商制度推行的特點
（一）我國在工資集體協商制度方面的相關立法滯后
目前，我國施行的《勞動合同法》、《工資支付暫行條例》等相關法律法規還很不完善。而在勞動法中，其側重點是在個體勞動者的權利的保障，其所涉及的工資集體協商制度的條例少之又少，此部法律所規定的條例也相對過于原則化，且在對集體合同的規制中沒有強制性的規制，這就大大減弱了此部法律關于工資集體協商制度的強制性，正是由于法律依據的先天不足致使企業工資集體協商制度的發展時時受到阻礙。
（二）我國工會職能弱化
工會組織是勞動者利益的保護者和代表者，其存在是為了保護勞動者的權益，工會組織通過與雇主進行平等的交涉，在談判過程中和雇主處于同一平臺，雙方擁有同等地位。也正因如此，工會組織才能和勞資雙方進行各種協商，從而簽訂符合勞動者和雇主雙方利益的合同。但如今一些企業在改革中將工會組織取消掉，也有些企業雖然設立了工會組織，但是工會的職能完全沒有跟隨經濟、市場的發展而變革、完善。
（三）我國企業、雇主存在思想認識上的誤區
企業、雇主對工資集體協商制度的重視程度不夠高。一些企業經營者只要一談到工資集體協商制度的完善他們就回避或者根本就毫不關心。雇主多數認為，企業是自己的工資待遇、勞動環境等均是由我一人決定，根本就不存在協商一事。因此，多數的企業經營者對工資集體協商制度的制定采取躲避甚至是借口不談。多數企業、雇主不知道應該怎么來推行工資集體協商制度，只有很小部分勞動者在企業中積極推行了工資集體協商制度。
（四）工資集體協商制度的內在動力不足
由于在勞動者和企業兩者之中，勞動者是處于弱勢的地位。企業有著工資的制定權利，大多數的雇主將工資的制定，作為一種管理人事的手段和提高勞動者工作積極性的一個重要的因素。我國勞動力市場供求不平等，各個勞動者本身都沒有意識要與企業協商工資，企業方面內部的動力也不足。因此職工本身意識的提高，是推行工資集體協商制度的主要動力。
三、完善我國工資集體協商制度的建議
（一）加強各協商主體的內在動力
（1）經營者方面。市場經濟體制下，勞動者和企業開始以獨立的市場主體身份參與到社會經濟活動，二者都擁有了充分的自，曾經是同一陣營里的兩個主體開始走向對立面。對利益的追逐是每個市場主體最本質的特征，勞動者追求工資報酬的最大化，而企業追求的是利潤的最度取決于企業給出的勞動報酬，勞動報酬的高低取決于企業利潤，企業利潤的提高需要勞動者積極的貢獻。勞資雙方具有獨立的市場主體地位是工資集體協商制度最基本的前提條件，具體利益的分歧和根本利益上的一致性是勞資雙方進行協商的基礎。企業經營者必須從廉價勞動力優勢的自我陶醉中清醒，要看到很多發展較快的地區和企業，他們的成功并不是依靠過低勞動力成本。企業經營者應該轉變觀念，提高人力資本的附加，充分發揮勞動力主體的能動性和創造性，為企業帶來良好收益。在企業積極地進行工資集體協商制度，能夠正確處理好企業發展和勞動者收入提高之間的關系，在企業效益增長的基礎上，讓廣大勞動者共享經濟發展所帶來的成果。只有這樣才能激發勞動者愛崗敬業的工作熱情，并以此增強企業的凝聚力和競爭力，真正實現企業和勞動者的“共贏”。
（2）工會方面。對于工會來說，應該轉變工會職能性質，工會應該站在勞動者的立場上，堅決地維護勞動者的利益，而不是僅僅作為企業后勤的一個職能部門，工會應該注重維權職能而不是管理職能。對工會干部來講，應該努力提高自身素質，一方面要增強協商的責任感和使命感；另一方面要增加協商的專業知識和提高協商能力。工會工作人員要掌握談判技巧，破除畏難情緒，改被動為主動，迎接挑戰，服務于勞動者。
（3）勞動者方面。工資集體協商要在企業中得到全面的貫徹實施，離不開勞動者的民主參與，勞動者作為企業利益的相關者、企業管理的參與者，依法享有知情權、監督權、決策權等，職工的民主參與為工資集體協商制度的推行提供了保障。對廣大勞動者而言，通過宣傳教育，提高勞動者參與工資集體協商的積極性。工資集體協商是勞動者維護自身權益的有效途徑，其最根本的推動力在于勞動者自己。勞動者參與工資集體協商的積極性程度決定著工資集體協商的成功與否。
（二）改革工會法律制度
（1）工會的職能應以維護勞動者權益為主。我國臺灣地區“工會法”將“發展生產事業”列為工會的宗旨，這一規定遭到了很多學者的批判。黃越欽在《勞動法新論》一書中指出，是否為工會之宗旨，大成問題，不但對勞工而言不知所云，對工會而言，更有混淆之虞。我國《工會法》賦予工會組織管理國家事務、維護社會穩定的任務，將混淆社會團體、社會、國家三者的職能，使工會組織能以發揮工資集體協商的職能。工會的宗旨應具有純粹性，不應包羅萬象，工會應該只作為維護職工合法權益的勞動者的集合體。
（2）推動非公企業工會的組建。我國法律賦予了工會工資集體協商代表的資格，工會組織的組建率在很大程度上決定著工資集體協商的開展程度。我國非公企業的工會組建情況并不是很理想，尤其是一些分散在城鄉結合部的城鎮、農村的中小企業和家庭作坊式企業。這些企業大部分為勞動密集型企業，人員流動大、勞動關系管理不規范、勞動者自我維權意識較弱，權利受侵害的情況最為嚴重，在這些企業中迫切需要推動建立工會組織以維護勞動者的合法權益。我們可以借鑒溫嶺模式中工會組建的成功經驗，在一些規模較大又有影響力的企業樹立典型工會，在企業規模較小且產業相對聚集的區域推動以街道、鎮、村為依托的行業工會的組建。
（3）增強工會的協商能力。工資集體協商是對工資進行的分析討論、談判讓步的過程，談判的結果取決于兩方面，一是對相關專業知識的掌握情況，最重要的是對法律、經濟、管理、財務等專業知識的掌握；另一方面是雙方的談判技巧的高低和談判策略的靈活應用。這對工會是一個很大的挑戰，工會應積極引進人才，加快建立一支高素質的專業談判隊伍。
（三）強化政府職能
（1）促進談判。在推行工資集體協商制度的過程中，政府要采取不同的方針、政策和行動，為勞資雙方開展集體協商創造宏觀環境。推動勞資關系自主協調機制的建設，增強勞資雙方的代表性，充分發揮工會、用人單位代表在集體協商中的主體作用。建立良好的獎懲機制，對積極推行工資集體協商制度的企業進行稅收政策支持，對推行不利的企業進行引導甚至是懲罰。將開展工資集體協商納入地方經濟社會發展規劃和政府工作考核體系中，作為地方政府考核的主要內容。
（2）強化監管。工資集體協商要發揮實效離不開政府的監督管理，政府應作為中立的第三方應積極地履行監管職能，貫徹落實勞動法律法規的規定，確保工資集體協商法律制度得到了切實執行。勞動保障監察等部門應加強對工資集體談判和集體合同的管理和監督，及時處理協商和履行中產生的爭議，在處理爭議時應堅持居中調節，強調依法協商。政府應當與工會、企業組織建立聯合監督檢查機構，形成更廣泛、有效的監督檢查網絡，重點監督集體協議的履約狀況。定期監督企業工資集體協商的落實情況，建立備忘錄。
關鍵詞：工會組織 和諧勞動關系
勞動關系是市場經濟條件下最基本、最重要的社會關系，構建和諧穩定的勞動關系，是構建和諧社會的基礎，是企業得以發展、社會能夠穩定和全面建設小康社會的保證，作為企業，在構建和諧礦區建設中，必須把構建和諧勞動關系放在首位。工會是黨領導下的職工群眾自愿結合的組織，是黨聯系職工群眾的橋梁和紐帶，構建和諧勞動關系離不開工會組織的積極參與和工會作用的發揮，在構建和諧勞動關系中，工會組織應做好以下幾個方面的工作。
1 強化民主管理，保證職工的政治權益，維護和諧勞動關系
首先，建立健全民主管理、民主監督制度體系，從制度上保證民主管理、民主監督工作的順利進行；其次，狠抓制度落實，堅持開好職代會，就企業發展大計，年度目標、工作思路、財務預算、重大工程，業務招待費用，以及涉及職工切身利益等重大事項在職代會上向職工代表報告，并經職代會討論通過，發揚民主、群策群力，確保決策的正確性和企業良性發展；再者，堅持開展好民主評議管理人員工作，體現職代會的權威性，使能者上、庸者下，促進企業用人制度改革和企業發展，營造企業和諧的民主氣氛和職工與企業管理者的和諧關系；最后，堅持做好礦、隊務兩級公開，滿足企業職工的知情權、監督權，在企業與員工之間構建和諧的勞動關系。
2 完善集體合同和協商機制，規范和諧勞動關系
勞動關系和諧是單位內部和諧關系的晴雨表，工會組織是勞動關系雙方中勞動者一方的代表，完善集體合同和協調勞動關系是工會參與和諧單位建設的切入點和重點內容，要發揮工會組織的優勢，堅持平等協商，維護雙方利益，共建和諧，共創美好家園。
一是認真落實《合同法》、《勞動法》，作為代表職工群眾利益的工會組織，要幫助、指導職工、代表職工與企業行政按照有關法律法規簽訂《勞動集體合同》，以文件方式就雙方權利和義務進行明確規定和說明，形成法律效應。定期對《集體合同》規定條款執行情況進行監督和落實，使集體合同真正成為約束雙方勞資行為的法律文件，真正成為維護職工合法權益的保障。二是完善勞動爭議協調機制。工會組織要以《勞動法》、《集體合同》為依據，加強協調對話，對職工生產生活中反映的熱點、焦點、難點問題，對集體合同條款履行中出現的問題及時進行協調解決，開展多種形式的協商議事方式（如開展黨政領導接待日、黨政工聯席會）等，及時化解矛盾，維護勞動關系雙方的合法權益，增強勞動關系雙方合作，共謀發展，維護企業和社會穩定。
3 強化監督，依法維護職工的經濟權益，保障和諧勞動關系
強化監督、依法維護職工的經濟權益是構建和諧勞動關系的重中之重。工會組織一是要切實加強工會工作人員法律法規教育培訓，提高其依法維權的能力。建立健全法律援助機制，協助企業把職工公積金、養老金、醫療金落到實處，解決職工的后顧之憂。二是要監督參與企業獎金分配。工會組織要認真履行職責，參與監督、單位工資獎金的二次分配，確保分配透明、合理，維護好職工的經濟利益。
4 開展勞動競賽、科技創新，促進和諧勞動關系
構建和諧社會是企業的社會責任和義務，開展勞動競賽、科技創新，實現企業發展、職工富裕是促進和諧勞動關系的一個因素，工會組織要履行讓職工參與企業管理的職能，組織開展多種形式、群眾性的勞動競賽、合理化建議、科技創新活動，建立健全勞動競賽細則，明確競賽內容、組織管理、獎勵、評比等內容，總結經驗，不斷創新形式，激發職工勞動熱情，提高生產效率，促進企業健康發展，只有企業發展，職工才能得到實惠，生產生活條件、才得以改善，各項福利待遇才能真正得以落實，才能使勞動關系更加和諧，社會更加和諧穩定。
5 建立送溫暖長效機制，開展送溫暖活動，夯實勞動關系
工會是職工的“家”。關心職工生活，維護困難職工的根本利益，保持社會穩定是新時期工會工作的重要職責。作為工會組織，一是工會各級組織和工作者要樹立創建和諧社會、穩定大局的責任意識，密切聯系職工群眾，努力實現好、維護好他們的利益；二是拓寬幫扶渠道，多方籌措資金，為幫扶工作奠定物資基礎；三是建立多層次的幫扶機制，為幫扶困難職工和弱勢群體建立制度保障，辦好事、辦實事，讓困難職工和弱勢群眾享受到企業發展的果實，穩隊伍、凝人心、謀發展。
6 加強思想政治工作，營造充滿活力的和諧勞動關系
加強思想政治工作，有針對性地開展教育、引導、鼓勵等活動，多組織些積極向上的文藝、體育、知識競賽活動項目，對職工進行黨史、國史教育，不斷開拓職工視野，培訓良好的思想道德情操，使思想水平、自身素質得到升華，團隊凝聚力得到加強，化解矛盾，理順情緒，穩定思想，使廣大職工認識到社會主義企業是自己的企業，把職工的智慧和力量引領凝聚到、統一到企業發展上來，帶有樂觀的心態，發揚愛崗敬業精神，構建誠信、友愛，形成充滿活力、安定有序的和諧勞動關系，為企業發展貢獻力量。
參考文獻：
[1]邢西梅.搞好企業工會工作 促進和諧企業建設[J].經營管理者，2011（08）.
和諧社會不是沒有矛盾，勞動關系雙方各自追求利益的最大化是市場經濟的必然發展，關鍵是利益雙方通過一定的機制，進行利益協調，在某個階段實現勞動關系與利益關系的和諧。在后金融危機時期，立足于我國經濟結構調整的新要求，要進一步優化公共服務，圍繞發展和諧勞動關系的目標，以改善勞動關系、提高職工工資、擴大社會保障覆蓋面為重點，在提高勞動報酬比重和根治欠薪問題上取得新成效，在擴大社會保障覆蓋面取得新突破，在深化和諧勞動關系創建、促進勞動者實現體面勞動上取得新進展。
1 國有企業勞動關系的變化及帶來的問題
隨著勞動關系逐步向“企業化”、“市場化”的方向發展，國有企業職工與企業之間勞動關系日趨復雜，并已發生了深刻變化，勞動關系機制從行政化到法制化，勞動關系主體從固定化到流動化，其突顯出的問題主要是：
1、勞動關系的確立和解除的不規范。盡管多數用人單位都依法與勞動者簽訂了勞動合同，但侵害勞動者合法權益的現象時有發生，勞動合同條款上隨意變更隨意終止以及在實際運行中不履行或不完全履行合同，緊張了勞動關系，引發了勞動者與企業的沖突。
2、勞動力供求關系不平衡。由于我國人口眾多和經濟總量的不平衡，勞動力供大于求的矛盾突出，勞動力競爭就業形成了市場中用人單位的買方市場，使勞動者在勞動關系中處于弱勢地位，勞動者處于被隨意支配和處置的地位。
3、收入差距非常之大。由于社會正處于轉軌變型期，收入分配體系正趨于過渡調整，逐步規范完善過程之中，出現了行業與行業，企業與企業，企業內部的收入不平衡現象明顯加劇，其利益分化，收入差距拉大的趨向明顯。
4、社會保障制度的不完善，物價上漲幅度的增大，以及全社會對困難企業和困難職工群體的救助幫扶力度不夠，都使部份職工的承受力十分脆弱。
2 構建勞動關系和諧企業中的地位和作用
企業發展是經濟發展的動力，企業和諧是社會和諧的基礎，工會圍繞中心、服務大局的一個重要途徑就是要團結動員職工支持、參與改革，推進建立企業民主改革，促進完善法人治理結構，構建穩定和諧的新型勞動關系，實現企業職工共同發展。企業工會直接面對職工群眾，促進企業發展，協調勞動關系的第一線，在動員職工、依靠職工、服務職工，保護、調動、發揮職工的積極性和創造性，提高企業經濟效益和生產效率方面，具有不可替代的地位和作用。推動企業改革，需要企業工會深入細致地做好職工思想政治工作，引導職工正確對待利益關系的調整，識大局，理解、支持和參與改革，促進企業發展，需要企業工會組織職工廣泛開展群眾性經濟技術活動，提高職工隊伍整體素質，為增強企業自主創新能力、提高核心競爭力獻計出力，維護穩定，需要企業社會積極參與協調勞動關系，切實維護職工合法權益，促進勞動關系雙方相互尊敬平等合作，推動構建和諧勞動關系、和諧企業、和諧社會。
3 構建勞動關系和諧企業的工會工作機制
要建立協調、穩定的勞動關系，構建勞動關系和諧企業是工會義不容辭的責任，為此，當前有必要重新建立四個方面的機制：
1、教育引導凝聚機制。構建勞動關系和諧企業，必須要把蘊藏在廣大職工的積極性、創造性調動起來，充分發揮主力軍作用。工會組織一是要緊緊圍繞經濟建設、生產經營中心，廣泛引導組織職工開展經濟技術創新活動、勞動競賽活動、合理化建議活動等，解決企業生產經營過程中的重點、難點問題。二是要教育職工樹立工人階級的先進思想，正確認識企業發展與個人發展、長遠利益和眼前利益，開展職業道德、創建學習組織等活動，不斷提高職工綜合素質。三是在建設企業文化中，要以文化興會作為工會的指導方針之一，開展形式多樣的“爭創一流”的職工文娛體育活動，以凝聚職工力量，展示職工風采。
2、民主訴求表達機制。一是工會組織要重視源頭參與，通過政策出臺前的前期參與，力爭使工會和職工意見、要求在政策中體現出來，同時通過職代會對公司的重大事項行使審議權和審議決定權來維護職工的合法權益，從而使企業和職工的勞動關系行為在法律與制度中活動。二是大力推進廠務公開，只有實行廠務公開，把企業工作中的重點、難點、熱點問題原原本本、明明白白地告訴職工，上下群策群力、同心同德，從而增強勞動關系的和諧。三是建設一個真正依靠職工勤政廉潔領導班子是企業健康、長久、高效、持續發展的關鍵，需建立職代會定期民主評議干部制度，使領導干部置身于職工群眾監督之中，才能夠有一個穩定、良好的勞動關系。
2012年9月7日,由《職業》雜志社與北京外企人力資源服務有限公司(FESCO)聯合主辦的“‘律·動中國’2012年全國法律巡講活動”在上海落幕。人力資源和社會保障部法規司余明勤副司長出席并以 “勞動合同法實施評析”為題作主題演講,《職業》雜志社社長黃衛來、北京外企人力資源服務有限公司董事長王一諤代表主辦單位在閉幕式上致辭。共有400余家中外企業的高級人力資源總監和經理出席了此次閉幕活動,并就管理中遇到的具體問題與領導及專家進行了現場互動和交流。
三大亮點:權威、創新、高效
此次“‘律·動中國’2012年全國法律巡講活動” 以北京站為起點,從5月至9月,在全國18個城市成功舉辦了19場盛大的活動,與3000多家中外企業的5000名客戶進行了互動。無論從權威性、學術性、規模還是影響力而言,在我國人力資源界都實屬盛況空前。
亮點一,參加演講的專家陣容強大,巡講活動邀請到了人力資源和社會保障部有關部門領導、業內著名專家以及資深律師團隊。
亮點二,演講主題新穎,受關注度高。巡講主題經過多次市場調研和專題策劃,圍繞“勞動用工管理重點環節法律風險控制”“法律政策解讀”“勞動政策趨勢”和 “勞動管理熱點”等主題展開。
亮點三,巡講方式成效高。活動覆蓋了18個城市,有數千家中外企業客戶報名參會,巡講采取了專家講解、現場案例分析、疑問解答和提供法律咨詢郵箱等多種方式,幫助企業人力資源管理者正確掌握和科學實施相關法律政策,同時還積極收集了參會企業的反饋信息,并針對企業的人力資源服務需求、人力資源服務行業現狀及問題等開展了專題調研。很多家企業的高管、HR也都主動留下了自己的寶貴意見。
公益普法工作永無止境
本次全國法律巡講活動的成功舉辦意義重大。首先,幫助了數千家企業人力資源管理者正確理解和掌握了相關法律政策,并在企業中科學有效地落實。其次,促進了企業服務標準和服務質量的持續提升,使得企業普法服務與相關單位共同權益等突出問題,逐步得到有效解決,為全國企業客戶在法律需求方面提供增值服務。第三,活動平臺積極承擔企業社會責任,為企業解決實際管理問題、增強員工法律意識、學會懂法、守法、維全、促進和諧勞動關系。
隨著中國人力資源市場法律法規政策的逐步完善,企業和員工對相關法律的關注也日益增強。舉辦本次全國法律巡講活動,不僅是為全國企業客戶在法律需求方面提供增值服務,更是積極承擔企業社會責任,為企業解決實際管理問題、增強員工法律意識、促進和諧勞動關系的一項重要舉措。
作為“律·動中國”活動的主辦方,FESCO和《職業》雜志始終致力于推動我國企業普法工作有效開展,傳播法律知識,幫助企業人力資源管理者正確掌握和科學實施相關法律政策,服務于廣大讀者,搭建由讀者、企業及專業人士、專業機構共同參與的平臺,幫助更多企業構建和諧的勞動關系,推動企業健康發展,通過與政府、專家和律師團隊的共同努力,持之以恒地推進我國企業普法工作有效開展。
閉幕式后,《職業》雜志社社長黃衛來、北京外企人力資源服務有限公司(FESCO)董事長王一諤在接受諸多媒體采訪時表示,在未來的時間里兩家主辦方將以開展“律·動中國”活動作為一項有益嘗試,加快完善和推進全國專業化人力資源服務的網絡平臺建設和發展,帶動更多業內企業參與到傳播人力資源服務行業法律知識、提高企業人才素質、解決企業管理實際問題的行列中來,助力中外企業客戶騰飛和中國人力資源服務行業發展。
工會構建發展和諧勞動關系心得體會
近年來，一些地方和企業勞動關系矛盾多發頻發，不僅引起社會廣泛關注，而且對經濟社會發展帶來影響。我們必須堅持科學發展、和諧發展，高度重視和解決這些問題。當前，依托黨委重視、政府支持、各方配合、合力推進的工作格局，多管齊下，著力構建和諧勞動關系，已成為一項緊迫的社會工程。
筑牢社會各方思想認識基礎。要通過廣泛宣傳，使有關各方充分認識到，發展和諧勞動關系是構建和諧社會的重要基礎，是推動科學發展、實現“十二五”規劃目標任務的必然要求，是維護職工合法權益、促進職工隊伍穩定與社會和諧的重要途徑。當前我國戰略機遇期、改革關鍵期、矛盾多發期并存，社會轉型、經濟轉軌和企業轉制力度加大，企業與職工之間利益矛盾的顯現化將難以避免。我們必須高度重視并下大氣力構建和諧勞動關系，協調勞動關系雙方利益，保持社會和諧。
健全黨政主導維權機制。構建和諧勞動關系是黨政工作的重要任務，必須納入經濟社會發展目標規劃之中。進一步健全黨政主導的維護職工權益機制，強化政府在協調勞動關系、維護職工權益方面的主導作用，建立規范化、制度化、法治化的勞動關系宏觀調整與監管服務機制。推進勞動關系方面的立法進程，發揮法律對于規范勞動關系的基礎性保障性作用。建立健全勞動關系三方協商機制及政府與工會的聯席會議制度，促進三方機制的實體化、專業化。加強勞動關系矛盾預防、預警及處理機制建設，完善勞動爭議調解仲裁制度和法律援助制度。
督促企業履行社會責任。企業勞動關系能否和諧，企業經營者一方責任重大。當前一些企業用工不規范、普通職工工資水平偏低，是引發勞動關系矛盾的最主要原因。必須切實加強對企業執行勞動法律法規情況的監督檢查，督促企業樹立以職工為本、依靠職工群眾辦企業的理念，實現人性化管理，改善用工環境。自覺依法經營、規范用工，主動履行社會責任，不僅關注企業生產，也要關心職工生活和心理健康。建立健全勞動合同、平等協商和集體合同等制度，保障職工合法權益，使職工共享企業發展成果，有尊嚴地勞動和生活。
加強職工教育培訓工作。構建和諧勞動關系，必須發揮職工的重要作用。深入細致地做好職工思想政治工作，引導職工正確處理個人利益與集體利益、眼前利益與長遠利益關系，依法理性表達利益訴求。做好對職工特別是新生代農民工人文關懷和心理疏導，滿足職工精神文化需求，增強職工對企業的歸屬感、認同感。加強對職工的技術技能培訓，激勵職工勤奮學習新知識，努力掌握新本領，創造更為廣闊的職業發展空間。
發揮工會代表維護作用。工會是職工利益的代表者和維護者，是構建和諧勞動關系的重要推動力量。針對一些地方工會組建率不高，一些工會組織作用發揮不充分，難以及時預防和有效遏制勞動關系矛盾的現象，必須進一步強化和落實以職工為本、主動依法科學維權的中國特色社會主義工會維權觀，把構建和諧勞動關系作為工會工作的主線，提升做好新形勢下職工群眾工作的能力和水平。依法大力推動企業普遍建立工會組織和企業普遍開展工資集體協商，最大限度地把包括農民工和勞務派遣工在內的廣大職工組織到工會中來，提高職工對工會工作的參與率、認可度，推動企業建立健全職工工資共決機制、正常增長機制和支付保障機制，維護職工勞動經濟權益。
