時間：2023-05-29 17:43:44
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇科技人力資源管理，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
在過去的幾個世紀里，由于科技的發展、市場范圍和種類的擴大，對大規模組織的強調、日益增加的勞動分工等一系列因素，促使人與工作之間的關系發生了變化?？萍嫉陌l展，在人力資源管理領域中產生巨大的影響，已經多次帶來了明顯的轉變。
科技發展對人員管理影響的歷史考察
在科技革命前的歷程中，生產力水平低下，信息傳播途徑閉塞，手工技術生產相互之間的學習、借鑒比較困難，科技創新發展的進程十分緩慢。所以，這個階段的科技對組織形式以及人的管理影響不大，變化周期比較緩慢。自從第一次科學技術革命以后，組織變遷越來越受制于科學技術發展水平，幾乎科學技術的每一次大的變革都導致了組織的一次大變遷，組織的每一次變遷又導致組織對人員管理方式的一次重大變革。
第一次科學技術革命使機器生產代替了手工操作，其結果是使人的體能獲得了解放，相應地，組織對人的管理方式也由原來那種單純依靠增加勞動強度、延長勞動時間來提高勞動效率的管理方式轉向雇傭管理。工業革命之后，機器大生產的出現，使得人與工作之間的關系發生了根本性的轉變，早期雇傭雙方之間家長式、宗教式或者部落式的關系發生了根本性的轉變，大規模組織和機械化大生產淡漠、疏遠了雙方之間感情紐帶。在利益、工作環境和勞動保護等方面漸起紛爭，工廠成為了沖突和暴力的場所?？刂坪桶矒崾沁@個時期人員管理的主要特征。
第二次科技革命始于19世紀60年代、70年代，以新能源、新材料、新產品的發明發現和使用為特征，以電力的廣泛應用為核心。第二次科技革命后，企業規模不斷壯大，勞動專業化程度越來越高，人力資源與物質資源的結合程度對生產的影響日益明顯，出現了所有權與經營權分離的股份公司。以泰羅為首的科學管理學派和以梅奧為代表的人際關系學派對此做出了重大貢獻，直接導致了人事管理的產生。人事管理強調以“事”為中心，人員管理活動是被動的、反應性的，但這種機械式的組織管理方式是與當時科技發展下形成的企業組織方式相一致的。
現代技術革命開始于20世紀40年代，現正以迅猛的速度向前發展著，它的主要標志是原子能空間技術和電子計算機的廣泛應用，其主要內容包括信息技術、新材料技術、生物技術、新能源技術、空間技術和海洋技術領域里的革命，現代科技革命的強大浪潮正沖擊著當今社會的各個層面，對整個自然界和人類社會產生廣泛而深遠的影響。面對科技不斷創新、顧客需要快速變化的市場環境，企業紛紛進行變革和再造，頻繁的變化使得“事”不斷變化，只有以“人”為中心的管理活動才能主動應對變化、適應變化，抓住變化中的市場機遇。因此，人力資源管理甚至戰略人力資源管理，成為了理論和實踐的主導。
科技的發展，改變了人與人之間、人與技術之間、人與資本之間的關系，因而，帶動了企業人力資源管理政策和實踐的轉變。
科技發展對工作系統的影響
在歷史上很長的一段時間里，在經濟社會的很多領域內，我們對科技發展是持肯定態度的?？茖W技術曾是我們用以減少人類辛勞、提高生產和獲得更好生活質量的基本手段。但近來有人對這種看法產生了懷疑，而且開始強調科技“進步”的消極方面。所有事物都具有兩面性，只是在不同的時期、階段兩者的勢力對比處于不同的狀態，因此，科技發展對工作系統的影響也需要從正反兩個方面分別進行分析。
科技與工作系統之間的適配關系，成為了融入和利用科技成果的關鍵。科技對工作系統的體現在三個方面：科技是組織決定所要求人力資源投入的重要因素，間接地講，它是人力資源素質的重要因素；科技是組織結構和程序的某些總特點的決定因素；科技是單個或者群體工作設計中的直接決定因素，因而是社會結構和準則的間接決定因素。
對組織結構的影響
科技對組織結構具有直接的影響。科技發展與組織中的多種特性相關：組織命令——控制層級的長短；管理人員的管理跨度；組織人員之間的比例關系；甚至組織的薪酬成本比例等。研究表明，在不同的科技發展水平下，不同類型的組織都有一個最佳的結構。科技革命一度使得企業的組織結構不斷擴張，各種巨型組織不斷形成，但隨著信息技術的發展，企業的組織結構又開始不斷縮小。
對組織社會心理系統的影響
科技以多種方式影響著組織中的個人。科技是確定任務和專業化程度的關鍵因素。工作群體的大小和構成以及與其他人員和管理人員的相互作用的范圍等，往往都是由科技水平決定的?？萍加绊懡M織中人的各種作用和身份地位，同時，對每個員工的認為的具體設計具有重要影響。
科技的變革會引起人們工作的不安全感和憂慮感。科技進步的加快，導致員工知識、技能半衰期的縮短，社會對不斷學習、更新技術的要求提高，嚴重影響了人們在工作中的安全感，對生存、發展的憂慮逐漸增大。
對管理系統的影響
科技發展的一個重要結果就是知識不斷專門化，致使組織內的專業化分工程度不斷深入，職能分工更加細致，從業人員的專業化知識、技術要求不斷提高。傳統管理系統的基本關注使將活動分解或分割開來，以便由各分系統完成，但是，科技的加速發展，管理系統的重點發生了改變。隨著復雜組織中的差異性的不斷發展，各個職能之間的合作問題成為了發展趨勢，創新要求各個專業之間知識的碰撞和共享，競爭要求各個職能之間更加靈活、快速的協作反應。對我國人力資源管理的影響
我國經濟高速發展以及對科技的迅速引進、吸收，導致我國的人力資源管理實踐呈現出跳躍式發展趨勢，形成管理水平極其不均衡的態勢，管理理念、操作方法、基礎平臺方面千差萬別。科技的發展對我國人力資源管理的影響尤為強烈，站在總體的角度上看，可以從以下幾個方面進行簡單的歸納。
思維方式的轉變
人力資源管理呈現兩級分化趨勢。兩級分化趨勢是指人力資源管理的戰略性職能得到加強，需要更多參與到組織的戰略決策中來，共同尋求人力資源與其它資源之間的整合；而事務性職能更加弱化，很多職能比如招聘、考核、人員配置等會更多由直線部門負責人承擔。結果，人力資源部門要么得到很大程度上的提升，更加積極融入到企業的經營活動中去，以客戶服務的理念進行管理操作；要么人力資源部門就會弱化甚至消失，戰略職能由高層管理人員承擔，行政事務工作由直線部門承擔。前者更多出現在我國本土大型企業中，而后者多出現在外資性質或者民營企業中。
人力資源管理在科技發展引發變革中的作用。信息技術的普及發展，導致科技的學習、共享更加方便，各個方面的創新活動更加活躍，變革也就成為組織中的常事，并且變革的周期越來越短。人力資源管理順理成章地負起了變革的發動和管理的責任，利用各種心理激勵和社會互動方法，規劃變革進程，引導雇員的態度和行為。
管理的對象向知識和能力傾斜。我國的人員管理一直重視資歷、人際關系等方面的因素，在人力資源管理理論的影響下，正在向人職匹配邁進。但是，隨著組織發展對科技的依賴程度增加，人力資源管理的核心也會發生轉移：由強調人職匹配向以人為載體的知識和能力傾斜，這是全球人力資源管理的發展趨勢。我國的人力資源管理思維方式又會被置于多層次的轉變發展之中。
人力資源外包。人力資源外包是指依據雙方簽定的服務協議，將企業人力資源部分業務的持續管理責任轉包給第三方服務商進行管理的活動。這是科技推動專業化分工在組織層次的體現，“回歸核心”不僅是組織戰略決策，也是企業職能戰略決策，企業會逐步把不涉及企業機密、要求具有較強的專業性、程序較繁瑣和經常性的人力資源管理工作外包出去。外包業務需要遵循一個原則才能最大限度地為公司業務服務：企業核心人力資源管理業務，即有關公司文化建設、機構設置、核心決策等事項不能外包；只要是常規事務性的工作都能夠外包。
基礎平臺的升級—EHR
科技的發展為人類創新的生產工具和運作平臺，在信息通信技術的推動下，人力資源管理的基礎平臺得到了升級，EHR成為了國外先進公司的發展趨勢，這也是我國今后發展轉變的方向。
EHR（Electronic－HumanResource）即電子化人力資源，是將先進的技術運用于人力資源管理，為企業建立人力資源服務的網絡系統，使人員管理流程電子化。人力資源管理信息系統之所以有價值，就在于它能將優秀的人力資源管理思想和管理方法通過數字化的信息系統與企業自身實際情況相結合從而大幅提升企業的人力資源管理水平。從未來的發展趨勢看，人力資源管理信息系統在我國企業人才戰略實施中的功效會更加明顯，理解并運用在人力資源管理信息系統中所蘊涵的管理理念，將會對企業的發展起到舉足輕重的作用。
操作技術的轉變
招聘。招聘是在統一的人力資源管理政策下為企業引入合格人才的活動，招聘活動將從現在的崗位導向標準向重視潛力、發展轉變，內部招聘更加受到青睞，招聘渠道更加豐富，招聘、獵頭公司在未來扮演的角色更加重要。
培訓開發。我國的人力資源管理活動會更加重視培訓開發活動，特別是對組織所需的專用知識的培訓力度?？萍紟蛹夹g價值的提升，企業培訓開發的潛在收益與成本的比例增加，企業在培訓開發投資上的積極性增強。另外，培訓開發也是企業吸引和留住人才的有效手段，從總體上還會降低企業的人員成本。
員工援助計劃。科技雖然改變了人類的生活環境和水平，但同時也在一定程度上對人類有所控制和傷害。在我國，由于歷史文化原因，對員工工作生活質量的關注是比較高的，但關注的重心主要是個人道德和家庭倫理方面。隨著科技影響的加大，系統的員工援助計劃將會得到廣泛發展，特別是基于工作變革的員工心理和情緒方面的專門咨詢活動，在我國今后人力資源管理中將會占有較大的比重。
能力工資?？萍嫉陌l展，使得知識和技能在社會組織中的重要性增加，創新對于市場競爭和利潤增長的意義重大，組織對能力和人員之間的結合和更新程度要求增加，因此，薪酬制度將會從以職位為基礎向以能力為基礎過渡，在一定程度上體現為兩者的結合。
關鍵詞：高科技企業；人力資源管理；危機管理
高科技企業是專門從事知識的生產或以知識的生產為主業的企業，其本質特征決定了其對人才資源具有強烈的依賴性。如果對人才管理不當，不僅會直接影響著企業人力資源管理的成效，也會挫傷員工的積極性，導致士氣下降、工作效率降低、員工離職率增高，甚至使企業陷入危機，遭受滅頂之災。因此，有必要對高科技企業人力資源管理危機的特征、先期征兆進行研究，以便企業對人力資源風險進行早期識別和診斷，開展預警預控管理，防患于未然。
一、高科技企業人力資源管理危機的特征
企業人力資源管理危機是指企業人力資源管理部門由于對人力資源管理不當而使企業處于困境和危機的各種情況。結合高科技企業的特征，高科技企業人力資源管理危機具有以下幾個基本特征。
(一)客觀積累性
人力資源管理危機的客觀積累性表現為期間概念，它是反映企業一定時期在人力資源的招聘、選拔與錄用、晉升與調配、考核與任免、薪酬管理、績效評估、員工培訓等各個環節上所出現的失誤，也就是說，人力資源管理危機是各種人力資源管理活動行為失誤的累積與綜合。例如，在人員招聘方面，由于招聘渠道不暢通，不能保證招聘計劃順利實施，以至影響到企業各項工作的正常進行；或因對工作職位分析出現了偏差，導致聘用了不合適的員工等。在薪資管理方面，由于分配不公，導致員工積極性下降，離職率增加等。
(二)突發性
人力資源管理危機受到許多主、客觀因素的影響，其中有些因素是可以控制和把握的，但更多的因素是爆發性的、意外的，有的甚至是急轉直下的。例如，一批技術骨干突然辭職，不僅造成研發工作擱淺，而且使企業整個運轉陷入困境。在突變性這一特征顯現時，若在企業承擔短期風險的控制能力范圍內時，企業則可安然度過風險；相反，若超過企業短期承擔風險的最高限度，企業就將陷入危機。
(三)多樣性
人力資源危機的多樣性主要受企業經營環境的多樣化和企業經營過程多樣化以及人力資源行為方式多樣化的影響。首先，是受企業經營環境多樣化的影響。企業不僅要面對國內市場的競爭，而且要面對國際市場的競爭；不僅要面對產品市場的競爭，而且要面對技術市場的競爭。這種多樣化的經營環境必然會帶來企業人力資源管理危機的多樣性。其次，是受企業經營過程多樣化的影響。企業生產經營，不是簡單的一個環節，而是一個連續不斷的過程，每一個過程都是人力資源活動的結果，每一個過程中的失誤都可能形成人力資源管理危機。再次，是受人力資源行為方式多樣化的影響。企業人力資源管理行為方式包括組織機構與職能設計、人員的選拔與錄用、晉升與調配、考核與任免、薪酬管理、績效評估、員工培訓等多個有機聯系的環節，哪一個環節出了問題，都有可能造成人力資源危機。
(四)災難性
企業的各種生產經營活動，都是人力資源活動的結果。從這一角度來看，企業對人力資源管理的嚴重失誤和不良波動，不僅能導致企業陷入危機狀態，甚至遭受滅頂之災。例如由于主要或關鍵技術人員的退出、無法獲得對項目研究至關重要的信息而使項目擱淺；由于群體中的個人之間出現名利、地位之爭，嫉賢妒能和情感糾葛引起人際沖突，相互拆臺，勾心斗角，致使群體中各成員的時間、精力被額外消耗，聚合力和戰斗力衰退，人心渙散，工作受損；領導班子不和，政令不統一，使得威信低下，指揮和控制失靈，使企業的生產經營活動陷入癱瘓之中。
二、 高科技企業人力資源管理危機的先期預兆
(一)機構臃腫、反應遲鈍
具體表現為機構越設越多，機關管理人員越來越多，人為地生出許多事來，使上級協調工作量大，忙得團團轉，卻忙不到點子上。組織失去了對新事物的敏感性，也失去了雷厲風行的作風。有些事經過漫長的公文旅行，已超過期限，變得毫無意義；有些事一經遞到機關，猶如石沉大海。推諉扯皮、效率低下。
(二)經營管理秩序混亂
具體表現為各種制度形同虛設、決策隨意性極強；利潤指標、人均勞動生產率連續下降，低于行業正常利潤率，而成本費用總額、人均成本指標卻不斷增加。
(三)企業信譽不斷降低
具體表現為工作氛圍和人際關系惡化，員工滿意度較低，對企業缺乏信心和信任；出勤率明顯下降、人員流失率超過正常幅度；中高級人員招聘到崗率降低等。
(四)員工積極性不高
具體表現為工作標準不高，過得去就行；缺乏主動性，領導怎么說就怎么干；責任心不強，企業資財浪費嚴重；缺乏創新精神。
(五)非正常損耗有形資產嚴重
具體表現為各類人員利用職務和工作之便貪污、挪用公款；鉆法律和財務制度的空子，將企業利潤轉移出去以供個人享用；損失財產，如在經濟活動中由于人為的因素導致的索賠、投資失誤、財產流失，在正常的業務活動中，個人索要、收受好處費，作為交換條件犧牲企業利益，以公利換取私利；消耗資產，如揮霍浪費，公款吃喝，公款旅游等。
三、 人力資源管理危機防范
(一)定期進行員工訪談，建立危機觀念
隨著市場競爭的日益激烈，企業越來越重視對人的管理，把人力資源管理提高到一個前所未有的高度。但是在規避和防范危機方面，不少企業常常把注意力集中在對付經營危機和財務危機上，而對人力資源危機并未給予足夠的重視。定期進行員工訪談，其目的在于及時掌握員工的動態，發現人力資源管理中存在的失誤，及時采取措施，把危機消滅在萌芽狀態；建立危機觀念，要求人力資源管理者必須具備危機預控觀念，在制定各項人力資源政策過程中，要對危機進行預測、預警和預控。
(二)定期對組織進行審定，健全組織系統
如果把企業的核心業務比喻為人的心臟，那么人力資源就是組織的血液，企業的各個部門就相當于人的骨骼。心臟必須具備強大的造血功能，也就是說必須要能夠為企業贏取更多的利潤，人力資源的作用是要給各環節注射活力，保證各機體具有充足的能量，而機體又從各自不同的方面支撐業務的發展。正是由于人力資源的工作滲透到了組織的方方面面，所以組織系統中的任何一個環節出現問題都可能引發人力資源管理危機。定期對組織進行審定，就是把組織結構的調整、精簡列入議事日程，定期進行。在美國、日本的許多企業里，每年審查和調整一次組織機構，包括職能部門的撤并，也包括事業部門的合并和改組，其目的在于健全組織系統，預防人力資源管理危機的發生。
關鍵詞:科技;以人為本;人力資源
本文以諾基亞價值觀的企業文化為研究背景,運用調查研究、實證舉例等科學研究方法。通過對該公司人才選拔、培養制度、激勵機制、業績考核等人力資源管理四大職能要素的具體分析,旨在探討這家以“科技以人為本”為口號的芬蘭企業是如何在中國市場上運用企業文化助推其人力資源管理體系長久穩固和持續發展的。
一、基于諾基亞價值觀的企業文化
諾基亞價值觀是在12年前第一次被定義的。隨著公司的不斷壯大,諾基亞價值觀的內涵也在不斷豐富。2003年為了適應時代和公司內部發展的需要,諾基亞執行董事會通過了重新定義的諾基亞價值觀,即“客戶滿意,相互尊重,追求成功,不斷創新”?；谥Z基亞價值觀,整個公司形成了一個相互支持、團隊合作、分享信息、慶祝成功、積極進取、勇于創新、平等溝通的工作氛圍,即諾基亞企業文化。
諾基亞(中國)投資有限公司總裁何慶源就曾這樣贊揚過諾基亞的企業文化:諾基亞的管理風格與眾不同,這也是它的成功所在,而這種管理風格源于她獨特的企業價值觀培育出來的企業文化,這也是我們作為諾基亞大家庭的一員而深感自豪的地方。
二、企業文化在諾基亞人力資源管理中的積極作用
(一)涵蓋企業價值觀的人才選拔制度
選拔公司需要的、有專業技能并符合諾基亞價值觀的人才,是諾基亞成功發展的有力保障。在人才的招聘、選拔過程中,諾基亞人力資源工作者有一套獨特的人才招聘解決方案。
諾基亞在人才選拔過程中采用的測試項目從題目的選擇和制定都緊緊圍繞公司價值觀,對應聘者個人素質、品質和性格傾向加以考察。通過人力資源部測評專家對面試、問卷、項目合作等方面結果的綜合評估,最終得出應聘者是否是既符合職位所需的硬件條件,又具備與公司價值觀相符的合格人才。
(二)三級人才培養制度
第一,入職培訓。每個進入諾基亞的新員工,都會有一個入職培訓階段,這個階段大約持續3-6個月,但會因為工作崗位的不同和個人適應能力的差別而有長有短。在該階段中,員工會接受各種各樣的培訓。培訓中心在不斷強化技能培訓的同時,也會強化諾基亞價值觀的學習。入職培訓是新員工全面了解公司,接受公司價值觀教育、感受公司文化的第一課。
第二,鼓勵員工內部輪崗。與培訓相輔助,諾基亞公司還鼓勵員工參與跨部門的項目,了解和熟悉本職工作以外的技能和發展機會,為長期與公司一起共同發展做準備。公司建立了內部崗位輪換體系,通過一套完整的程序,將公司在全球不同國家和地區,不同組織結構的工作機會及時公布在公司內部網上,有利于員工隨時捕捉符合個人興趣和職業生涯發展方向的機會,不斷積累長期發展所需的經驗及技能。
第三,本地人才培養。諾基亞作為扎根中國的外商投資企業,一直致力于其員工的本地化。隨著公司在中國發展步伐的加快,對人員的數量和質量的要求也在不斷提高。本地人才在語言、文化以及對市場的了解等方面均具有外來人才不可替代的優勢。從具體數據上看,諾基亞由1997年在中國的不足2000員工,發展到2004年的5100名員工,人員增長翻了三番,其中95%以上的員工為本地人才。
(三)立體激勵機制
一是物質激勵。諾基亞在人才激勵上,不但致力于發展具有市場競爭力的薪酬政策,還通過多種內部獎勵計劃和機制,建立并鼓勵員工分享成功。公司通過“股票計劃”和“利潤分享計劃”保留對公司有貢獻的員工,將公司的業績與員工收入相聯系,建立員工對公司的歸屬感。二是精神激勵。在建立員工的公司歸屬感和企業自豪感上,諾基亞的管理方法也是值得稱道的。諾基亞鼓勵員工參加公司內外的志愿者活動,并為員工提供參與社區建設和公益事業的機會,從社會大課堂中鍛煉自身能力,開拓視野,培養員工的公共、環保、助人意識以及社會責任感。在參與這些活動的過程中,員工對公司的優秀企業公民形象從認識到認同,不斷深化了對公司的歸屬感和企業自豪感,同時豐富了自身價值,這就是諾基亞的精神激勵機制。
(四)“投資于人”的業績考核計劃
諾基亞公司通過專業手段對員工進行考核,以達到公司的既定目標。諾基亞“投資于人”計劃(即IIP計劃)就是一套非常人性化的由諾基亞公司文化而派生出來的業績管理程序,它支持諾基亞戰略和價值觀的實施。
IIP計劃一方面要對員工的業務表現進行評估;另一方面還要幫助員工認識自己的潛力,告訴他們自己的特長在哪里,應該達到怎樣的水平,以及在某一崗位所需要的技能和應接受的培訓。
三、結束語
“科技以人為本”――這是全球最大的移動電話制造商芬蘭諾基亞公司廣為流傳的廣告語。然而在諾基亞,“以人為本”不僅體現在諾基亞技術開發和產品設計領域,也是諾基亞企業文化價值觀的核心。正是這種植根于諾基亞人力資源管理體系中的企業文化,在企業人才選拔制度、人才培養制度、立體激勵機制、業績考核管理等四個方面所起的積極作用,使諾基亞集團在短短的十幾年內迅速成長,發展成為超越美國摩托羅拉、瑞典愛立信的三大跨國電信集團之首。
通過對諾基亞(中國)投資有限公司人力資源管理體系的研究分析,我們有理由相信:在未來的漫漫征途中,企業文化依然會成為助推諾基亞人力資源管理體系持續發展至關重要的因素之一。
參考文獻:
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關鍵詞：科技型小企業 人力資源管理
0 引言
科技型中小企業是我國國民經濟的重要力量和經濟發展的增長點。據國家發展與改革委員會2004年6月的數據顯示，我國約65%的專利由科技型中小企業發明，75%以上的技術創新由它們完成，80%以上的新產品由它們開發。因而研究我國科技型中小企業成長問題不僅具有明確的理論意義，而且具有迫切的現實意義。目前國內關于大中型企業人力資源管理的研究已比較多，但針對處于高速成長期的小企業尤其是科技型小企業人力資源管理的特殊情況研究的還比較少。本文擬就科技型小企業人力資源特點進行分析，進而有針對性地提出一些管理對策。
根據國內的實際情況，依據2003年國家發改委頒布的《中小企業標準暫行規定》和《科技部關于科技型中小企業技術創新基金的暫行規定》，本文所界定的科技型小企業特征如下:1.企業主要從事高新技術產品的研制、開發、生產和服務業務。企業每年用于高新技術產品研究開發的經費不低于銷售額的3%。2.企業人數規模在300人以下，研究開發的科技人員占職工總數的10%以上。
1 科技型小企業人力資源的特點:
1.1 高素質人才為主導，需求層次相應較高 在科技型小企業中高素質的技術型人才占著絕大多數，他們學歷高，一般是本科以上的學歷。由于高學歷人才具備了足夠的知識資本，并且他們的工資水平較一般工人高，因此按照馬斯洛的層次需要理論，謀生己不是他們第一位需要，他們最看重的是尋求自我發展。傾向于進行自主性的工作。
1.2 人員年齡構成年輕化 由于科技型企業技術更新換代周期短、所以必須擁有一批年輕的、掌握最新技術的員工。一般的科技型小企業員工平均年齡均不超過30歲。尤其是在電子、通信等行業中，人才的年齡結構優勢更為明顯。
1.3 人才流動性強 年紀輕、高學歷，加上技術人才供需矛盾突出，容易產生較高的流動性。這種不穩定性可能對員工的工作積極性和歸屬感帶來負面影響，并對公司的穩定成長不利。
1.4 激勵機制很重要 許多科技型小企業在收入分配機制上仍沿用傳統方式，沒有形成新的機制。這主要表現在三個方面:①總體收人水平不高。②分配機制沒有創新，按勞分配與按生產要素分配相結合的機制沒有形成，技術入股在絕大多數企業中沒有實施。③激勵內容過于單一，常以金錢激勵為主，缺少精神鼓勵。然而對年輕人來說，除了物質收益外，還追求一種自我認同感，即得到他人、社會的認同、尊重。
1.5 缺少規范的人員培訓體系 許多企業只進行淺層次的上崗培訓，很少有人才的發展培訓。主要原因有二:①這類企業人才流動率高，企業不愿成為別人的“人才培訓中心”。②企業規模小，而社會上又缺乏權威的專業培訓機構，人才培訓也就無從抓起。
1.6 缺乏完善的績效考評體系 許多企業，由于生產的產品需多個技術人員協作完成，業績難以計量，因此也難以進行有效且適當的業績考評。
2 科技型小企業人力資源管理的對策
針對科技型小企業人力資源的上述特點，特提出如下幾點對策：
2.1 以企業發展戰略為中心，建立戰略人力資源管理體系 現代的人力資源管理是企業經營戰略的一部分，一方面要求企業圍繞戰略目標，從企業戰略的角度出發，把人力資源管理工作納入到整個企業發展戰略中，系統制定企業人力資源管理戰略。另一方面，企業管理者要高度重視和支持人力資源管理，突破原有的思維模式，投入時間和資金指導人力資源管理工作。從而保證企業進入良性發展軌道，給予企業不斷向前發展的推動力。
2.2 健全和完善企業的績效考核和激勵機制 在考核方面，第一，為了提升考核的價值，必須掌握好績效考核的全面性和實用性。考核指標必須緊密結合公司的發展策略，從而使考核更完善、更科學和更具說服力。第二，要把握好人力資源管理的新趨勢，逐步實現從績效考核發展到績效管理。
在激勵方面，小企業普遍缺乏科學規范的激勵措施，從而導致企業的員工缺乏工作積極性，流失率提高。根據科技型小企業的特點，其激勵不應當是簡單的物質激勵，而應該從以下幾個方面建立起一個系統化的激勵體系：一是薪酬激勵。一要把握好薪酬制度的“公平合理性”與“激勵性”兩個原則的平衡。通過薪資對員工的貢獻做出合理的回報；二要體現出不同員工所具有的不同價值，拉大骨干人才與普通員工的收人差距，建立起向骨干人才傾斜、真正反映人才市場價值的薪酬機制;三要建立相對優越的福利制度，從而吸引更多的人才，促使企業和所有員工共同進步、發展。二是期權激勵?，F階段許多企業的員工已不限于獲取短期的利益，需要長期利益保障，以分紅、股權為代表的期權制形式是目前增加企業凝聚力的主要方式之一，也讓員工感到是為自己的未來工作。三是授權與民主參與激勵。企業應大膽啟用具有管理特長和專業技能的人才，讓員工享有建議、投票、決策參謀等民主權利，從而增強員工的主人翁意識，產生與企業榮辱與共的責任感。四是職業生涯規劃激勵。對于員工來說，職業發展是人生大事，幫助員工實現自己的理想，會讓員工在企業中獲得自我實現的動力，愿意為企業盡自己最大的努力，用忠誠和業績來回報企業。五是情感激勵。高素質人才情感需求層次較高，管理者要對下級尊重、信任和關懷，多幫助他們、贊揚他們、理解他們，從感情上贏得下級的信賴，推動工作的進展。六是對員工要有職位升遷、榮譽稱號、旅游休假、教育培訓，提供優良的辦公環境等非物質激勵。
2.3 營造企業學習氛圍，加強員工培訓 技術類企業處于快速發展的行業，知識上的落伍，將直接導致企業在市場上缺乏競爭力。但事實是很多技術類小企業安排培訓隨意性較大，員工普遍缺乏提高的機會。培訓對于科技型小企業的幫助，可以主要從三個方面體現出來：第一，拓寬員工的知識和能力覆蓋寬度和深度，滿足企業用人的增量需求；第二，有效地幫助企業員工在原有知識面上進行更新和深化，使企業的知識體系能夠有效應對新的市場；第三，滿足員工的自我知識發展需求，為員工營造更好的個人發展環境。
2.4 建立人才后備系統 要用成本最優原則確立一整套員工流動制度和最有流動率，把人才后備力量的發掘和儲備作為一種持續的工作，定期輸入一定比例的新員工進行儲備培養，以應付員工突然流失給公司帶來的意外重創。這個對于人員流動性比較大的科技型小企業來說是非常必要的一個手段。
2.5 加強企業文化建設 要利用優秀的企業文化激發員工的創造熱情，培育員工對企業的認同感和與企業共命運的精神；要創造有利于員工創造力發揮的文化氛圍，創造有利于員工分享他們知識的機制；要創建一種寬容、諒解的文化氛圍，以減少員工之間文化與價值觀的沖突；要大力培養員工的團隊協作精神。
總之，具有高科技、高風險、高投資、高利潤、高流動特點的科技型小企業要想在激烈的市場競爭中生存發展，必須注重人力資源的管理，采取積極有效的人力資源管理策略，在管理中不斷總結經驗，樹立以人為本的人才意識，才能留住人才，培訓人才，任用人才，達到人力資源的合理配置，實現企業的可持續發展，從而在市場競爭中立于不敗之地。
參考文獻
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一、企業人力資源管理中的問題
企業開展人力資源管理工作中，存在許多問題，既降低管理效率，又阻礙企業發展。首先，企業對人力資源管理工作的重視程度不夠，未能全開展人力資源管理工作，且人性化管理意識較為薄弱。其次，部分企業在開展人力資源管理工作中，未能重視人力資源管理和知識管理、技術管理之間的聯系性，未能制定有效的協調機制，降低人力資源管理工作效率。再次，未能充分利用互聯網資源而開展管理工作。最后，人力資源管理與自主創新理念之間脫節[1]。
二、企業創新人力資源管理的對策建議
（一）遵循以人為本的理念
企業開展人力資源管理工作中，要實現管理創新和促進企業可持續發展，應遵循以人為本的管理理念。所以，在實際工作中，管理部門人員應改變傳統管理方式，將管理重心向著個體而轉移，以全面貫徹和落實“以人為本”的理念，激發員工的工作熱情與積極性，使其為企業發展積極貢獻力量，推動企業的發展與進步。其次，在創新人力資源管理理念時，應積極對員工進行培訓，在提升其專業技能水平的基礎上，使其感受到企業的關懷。最后，在人力資源管理中，應制定和完善績效考核機制、福利待遇制度、獎懲制度等，既為管理提供重要依據，又能激發員工的潛力[2]。
（二）加強知識、科技、人力資源管理的聯系
企業創新人力資源管理時，加強知識管理、科技管理、人力資源管理之間的聯系具有必要性。首先，知識創新為科技創新提供前提條件，而知識創新、科技創新的主體是人，因而與人力資源管理之間有密切聯系。其次，技術創新能夠增強企業競爭實力，使之可以更好應對復雜激烈的市場競爭環境。知識管理是科技與人力資源管理之間的溝通橋梁，只有加強三者之間聯系，才能為企業發展提供充足動力，形成企業所特有的競爭優勢，推進企業實現可持續發展。
（三）充分發揮互聯網資源的管理優勢
在人力資源管理創新中，應充分發揮互聯網資源的管理優勢，以深入開展人力資源管理工作。傳統人力資源管理模式下，其管理效率比較低，不能適應企業發展的實際需求。所以，企業創新人力資源管理模式具有必要性。首先，加強數據庫建設，將企業員工的信息檔案內容全部錄入數據庫中，為資源輸出、查詢、人力資源管理與決策等工作提供便利。其次，利用互聯網而構建完善的網絡平臺，不僅對網絡資源加以有效利用，而且能夠促進管理部門人員與員工之間的有效溝通和交流，對增強人力資源管理效率發揮著重要作用。一方面，鼓勵員工在網絡平臺中自主學習；另一方面，了解企業發展前景，以增強其歸屬感[3]。
（四）堅持走自主創新發展戰略
在企業人力資源管理的創新發展中，應注重與企業自主創新之間的聯系，因而企業堅持走自主創新發展戰略是尤為重要的。首先，人力資源管理的職能相對較多，如決策、監督、管理等，創新人力資源管理的職能，可以為企業發展提供新動力，同時有利于完善企業績效管理體系，實現企業自主創新。其次，人力資源管理工作處于動態的完善調整狀態中，而企業自主創新同樣屬于動態性過程，通過企業自主創新，可以為人力資源管理創新發揮著推動性作用。最后，建立完善的循環管理體系，以實現企業的自主創新和人力資源管理創新。
關鍵詞：長沙 高新區 人力資源管理 外包
一、人力資源管理外包概念的起源及其發展
1990年，加里·哈默爾（gary hamel）和普拉哈拉德（c.k.prahalad）在《哈佛商業評論》發表了題為《企業的核心競爭力》的文章，首次提出了“外包”（outsourciing）這個詞匯，英文直譯為“外部尋源”，指企業整合利用外部最優秀的專業化資源，從而達到降低成本、提高效率、充分發揮自身核心競爭力和增強企業對環境的應變能力的一種管理模式。其核心思想是：企業在內部資源有限的情況下，為取得更大的競爭優勢，僅保留其最具競爭優勢的業務，而將其他業務委托給比自己更具成本優勢和專業知識的企業。根據外包內容的不同，可以分為信息技術外包（ito）、業務流程外包（bpo）和知識流程外包（kpo），人力資源管理外包屬于bpo中的企業內部管理數據庫服務。
隨著中國經濟的快速發展和企業招聘人員規模、地域范圍不斷擴大，企業一方面希望能夠降低勞動力成本，提高生產管理效率；另一方面，對內部人力資源管理也提出了更高要求，這主要是由于不同的地方在勞動合同關系、保險等很多政策方面有著巨大差異性，單純依靠企業內部的人力資源管理不可能完全處理，特別是現在很多企業在中國各地甚至國外都有分公司，人力資源管理面臨著巨大挑戰。因此，人力資源管理這個原本屬于企業內部的管理部門，被切割出來成為一門專業的生意。人力資源管理外包正是在這樣的背景下應運而生。人力資源管理外包就是企業根據自身的需要，將與人力資源管理有關的業務有選擇性的外包給有更優資質的以從事人力資源管理為主營業務的專業型公司，以達到優化成本，提高效率，激發企業的核心業務，使企業具有更強大的競爭力的目的。
二、高新技術開發區的概念及使命
高新技術開發區是指我國在一些知識密集、技術密集的大中城市和沿海地區建立的發展高新技術的產業開發區。中國高新技術產業開發區以智力密集和開放環境條件為依托，主要依靠國內的科技和經濟實力，充分吸收和借鑒國外先進科技資源、資金和管理手段，通過實施高新技術產業的優惠政策和各項改革措施，實現軟硬環境的局部優化，最大限度地把科技成果轉化為現實生產力而建立起來的集中區域。建設高新技術產業開發區，是中國經濟和科技體制改革的重要成果，是符合中國國情的發展高新技術產業的有效途徑。
三、長沙高新區的具體情況
長沙高新技術產業開發區創建于1988年10月，1991年3月經國務院批準為首批27個國家級高新區之一。經過多年發展，長沙高新區經濟社會發展取得顯著成績，綜合經濟實力在全國105個國家級高新區中排名16位，綜合創新能力名列第9位，在中部11個國家級高新區中綜合經濟實力名列第2位，連續7次被評為全國先進高新區。2009年以來，長沙高新區先后獲批國家級首批9個創新型科技園區之一，國家三個科技與金融結合試點高新區之一，國家15個科技服務體系試點園區之一和湖南省首個國家海外高層次人才創新創業基地。目前，長沙高新區已成為長株潭兩型社會和長沙創新型城市建設核心區。
“十一五”期間，園區基本保持技工貿總收入三年翻一番、財稅收入兩年翻一番的發展速度。截止2012年底，入園企業共5000多家。2012年長沙高新區最新財報顯示，麓谷全年技工貿總收入達到1760億元，同比增長16%；規模工業總產值達到1238億元，同比增長13%；財政總收入突破60億元，同比增長20%；公共財政預算收入20.88億元，同比增長21%。“十一五”期間，長沙高新區各主導產業規模工業產值最高保持了50%以上的增長，累計完成高新技術總產值2855億元，實現利稅332億元，高新技術產業增加值達到690億元，占全市90%以上，全省30%以上。
四、長沙高新區企業實行人力資源管理外包的條件分析
1.高新區的使命決定了企業必須降低成本。國家興建高新區的目的是為了讓部分企業在財政、稅收的優惠措施下，能夠集
優勢資源，甩掉包袱，在某一項目或領域取得突破性的成功，以促進區域經濟的發展。對于高新區的任何一家企業來說，人力資源管理部門都是他們必須具備的部門，但是相關的人力資源管理的業務卻并非他們所擅長，如果動用企業太多的資源保障人力資源管理部門的運行則會得不償失。反之，如果企業將部分不熟悉的人力資源管理業務實施外包，一方面能夠保障企業人力資源管理部門的高效運行，由專業的人員做專業的事；另一方面在外包公司選擇得當的情況下可以適當的節約成本，尤其在外包市場成熟的地方，這樣企業能夠集中優勢資源發展自己的核心業務。
2.高新科技企業的性質決定了實施人力資源管理外包的必然行。高新區的企業群主要由高新科技企業組成，管委會只提供政策方面的扶持，具體的業務還需要由企業自己解決，高新科技企業面臨的環境是資源有限，時間有限，市場變化快，創新壓力大，企業只有在短期、高效的情況下迅速打破常規，項目獲得決定性的突破，企業才能生存與發展，否則會被迅速淘汰。而人力資源管理部分業務的外包，一方面能減少常規業務對企業精力的消耗，使企業能夠集中精力辦好某一件事；另一方面為企業的發展提供高效的人力資源支持，畢竟，今天的人力資源部門已經是企業戰略實現不可或缺的環節。
3.區域集中是發展人力資源管理外包的可行性條件。第一，高新區企業群數量龐大，就以長沙高新區來說，截止2012年底，入園企業達到5000家，這樣大的企業群，人力資源管理的常規業務量必然是龐大的，在這樣的地方實施人力資源外包是有市場的；第二，企業辦公地點相對集中，都聚集于政府劃定的相對范圍之內，這一條件為外包商實施外包項目管理提供了便利條件，節約了運營成本，更有利于企業與外包商的溝通交流，有利于企業對外包項目的監督。 4.長沙高新區具有較好的外包氛圍與條件。長沙高新區是中國服務外包基地城市核心示范區，服務外包產業起步較早，依托政策、人才、環境和軟件產業等各個方面的優勢，已經聚集了一批從事服務外包業務的企業200余家。為提升整體形象、擴大園區影響力，長沙高新區興建了服務外包示范基地，項目位于長沙高新區麓谷科技新城中心區域，面積約10萬平方米，建設成為服務外包產業專業園區，聚集一批從事服務外包業務的企業，主要體現在信息技術外包（ito），及業務流程外包（bpo）方面，在前面的論證中，我們已經提到人力資源管理外包隸屬于業務流程外包，這為人力資源外包產業的發展提供了較好的物質條件。
5.人力資源優勢。長沙市是中國重點高等教育及科研基地之一，有以“211工程”重點大學——國防科技大學、中南大學、湖南大學、湖南師范大學為代表的高等院校49所和76家專業培訓機構。在2009年度“福布斯中國大陸最佳商業城市最佳排行榜”上，長沙的勞動力素質獲得該排行榜“單項冠軍”，這也是從2004年到2009年第六次連續獲得該項排名第一，而對于高級人才指數的評比，長沙也位居排名第三位，僅次于北京、南京。這樣的評比，無論是對于企業的人力資源部門來說還是對于人力資源外包商來說，都是獲得優質人力資源的有效保障。
6.人力資源外包公司與人力資源外包業務量不成正比，發展潛力大。根據外部調查資料結果顯示，2008年全球人力資源外包市場規模達到800億美元，2009年為1134億美元，從2004年到2009年期間，這個市場年復合增長率為9.6%。此外，歐美企業中大約有60%-80%的企業將人力資源外包，從事人力資源外包的公司僅上市的就有8家，包括知名的adp、paychex等。而中國人力資源外包市場則與歐美差距巨大，規模相對較小，2010年中國的人力資源外包市場市值達到15億美元，年增長20%。中國是世界上經濟發展速度最快、人力資源最豐富的國家，隨著越來越多的企業對人力外包服務的認可，相應需求也日益增長，而到目前為止中國企業真正進行人力資源外包的還不到10%，未來中國本土的人力資源外包市場必將呈現幾何級的增長。作為中國經濟發展縮影的長沙高新區，目前運營的人力資源管理專業機構只有長沙高新區人才服務中心，該機構成立于2000年，是隸屬于長沙高新區黨工委、管委會的事業單位，是湖南省、長沙市人力資源和社會保障部門批準的人才公共服務機構，是長沙國家高新技術產業開發區人力資源公共服務平臺。他所取得的業績是有目共睹的，但是，如果僅有該公司一家，就想要承攬高新區的5000
0家企業的人力資源管理的常規業務是不可能的，也是不合理的，一方面外包商太少，不利于公平競爭；另一方面，只有一家企業，面對如此龐大的企業群只能做很淺層次的工作，不能有效的開發更多專業性的業務，如此則不能對高新科技企業有太大的幫助，不能為其核心業務的發展施加推力。
關鍵詞：人力資源；信息化；經營管理
隨著科技水平不斷提升，社會發展已經進入信息社會，知識經濟主導社會未來發展方向。計算機科技在服務、生產、科技以及商業中占據重要作用。這些行業應用計算機技術之后，生產效率提升，創造出了大量的社會價值。人事行政作為單位管理部門，他們雖然不能直接參與經濟創造過程。但是，在間接中他們卻發揮出了產生效益作用。他們在管理方法、管理設備以及管理手段上的升華，可以提升工作效率，可以幫助單位快速發展。
一、人力資源管理信息化中的問題分析
要在激烈的市場競爭中獲勝，事業單位對人的管理是重中之重。首先，要配齊配強素質高、懂管理的人力資源隊伍，二要加強加快人力資源管理信息化的步伐。但實施中卻遇到了不少困難和問題， 具體表現為：軟件開發基礎薄弱，處于初級階段， 系統軟件偏重一般性， 不能完全滿足人力資源管理的需要， 適用面窄， 系統升級跟不上管理的變化，有些動態數據不能隨時進行更新，達不到人力資源管理的內在要求，使人力管理陷入困境；目前人力資源信息化軟件， 因受主客觀條件、經驗的限制和影響， 有的使用周期短，后期更新慢，單位管理方法或相關流程一旦發生了改變，系統便不符合該單位的實際情況而被淘汰不用。經常是事倍功半，單位花了很大代價，而最終運用價值較??；一些單位在人力資源管理信息化的進程中，忽略了循序漸進，盲目追求完美，一步到位。在選擇時對單位現有的其他硬件與軟件環境考慮不足，導致單位網絡、服務器不兼容，影響了整個網絡的運行效率，直接影響用戶的應用積極性，甚至造成抵觸；有的單位特別是中小型單位認識不足，認為單位規模小，傳統的手工可以應付過來，不愿意將資金投在人力信息化建設上，既使投了也是蜻蜓點水，開發了基礎，后期升級維護困難，最終導致不斷變化、永無止境的人力資源管理工作沒有持續性。
二、人力資源管理信息化建設的必要性分析
當前，計算機在人力資源管理中占據重要作用，可以通過報表處理、綜合分析、文書編輯、檔案管理以及信息查詢，實現信息化管理。人事管理工作非常繁雜，有大量的數據，繁雜的檔案需要處理等等，如果這些工作只是簡單的使用手工統計錄入，信息錄入準確率以及及時性得不到保障。而且，還需要花費大量的人力、物力以及財力等等。信息化人力資源管理實現了開放式管理，實現部分功能的外包以及虛擬組織的設立，最終目的是達到革新單位的管理理念，優化人力資源管理。當人力資源管理從單一的、自上而下的管理，向互動、多方位、全面、專業化的方向發展的過程中，人力資源的管理理念逐步提升，人力資源部門逐漸成為組織的核心部門。信息化人力資源管理的實施不但使人力資源向人力資本轉變成為可能，使人力資源部門創造的價格得到認可，更促進了全員參與管理，使每一位員工都可以參與到人力資源部門的工作中來，改變了傳統的員工在管理過程中處于被動地位的狀況，形成了新的互動管理的局面。信息化人力資源管理使人力資源管理部門從提供簡單的人力資源信息轉變為提供人力資源管理知識和解決方案，隨時隨地向管理層提供決策支持，向人力資源管理專家提供分析工具和建議，建立支持人力資源管理部門積累知識和管理經驗的體系。信息化人力資源管理的實施轉變了傳統的人力資源部門為成本部門的印象，通過成本分析，人力資源部門創造的價值可以以定量的形式表示出來。通過授權員工進行自助服務、外協及服務共享，使人力資源部門日益從瑣碎的行政事務中解脫出來，扮演起組織的戰略性合作伙伴的角色。信息系統的投入，減輕了手工作業造成的查詢、統計等方面繁重的計算工作，縮短了各職能工作的時間，特別是信息系統數據庫使數據資料的保存變為輕松。隨著互聯網、大型關系數據庫、視頻系統、電子郵件、OA 系統等軟件及硬件設備和相關基礎設施的出現，信息化人力資源管理系統也真正投入現實。它克服了人類自身的局限性，充分利用信息技術快速、準確、互動、海量存儲的特點，對人力資源管理專業理論在單位管理實踐中的應用起到關鍵性的推動作用。傳統的手工管理時期，人力資源部門不管是設計工作、組織培訓、招聘人員，還是工資發放、檔案管理等瑣碎的具體工作都必須依靠手工操作，效率低并且容易出錯。信息化可以減少人力資源管理工作的操作成本、降低員工流動率、減少通訊費用等，從而降低組織的管理成本。
三、人力資源管理信息化實施的對策分析
信息化人力資源管理作為一種基于網絡結構的全員信息系統，其一大功能優勢就是縮短了各級員工的反饋時間，開辟了更加豐富的溝通渠道，可以在授權范圍內修改屬下員工的考勤記錄、審批休假申請、進行績效管理等等。
（一）增強信息化建設意識
人力資源信息化系統可以快速的采集、分析處理、存儲管理數據，可以及時準確為決策者提供單位管理所需第一手資料，可以統籌隊伍，發現專業人才，保留核心人才?；诖耍骷夘I導者只有加強信息化建設意識，單位才能有遠期的發展，才能在競爭中不斷提升和樹立單位形象。
（二）加大資金投入力度
人力資源管理信息化建設是一項耗資額大，歷時周期長、系統龐大繁雜的工程，所以信息化建設必須有足夠的資金投入做前提和保證，因此需要單位領導者給予高度重視和支持，積極拓寬融資渠道，有計劃分步驟地向信息化建設傾斜資金，實現單位對人力資源的科學化、規范化管理。在實際工作中，要以超前的管理理念為指導，從規范入手，人本并用。在信息化建設時，首先要完善、規范人力資源管理流程，工作中要注重軟件管理與人本管理有機結合，避免對管理軟件過分依賴。
四、結語
隨著國家不斷發展，地質行業是人力資源管理密集的行業，該行業有著豐富的資源。因此，需要合理的開發以及利用這些資源，這樣才可以提升地質單位經濟發展水平，適應市場經濟發展需求。地質人力資源管理隊伍要不斷的壯大，不斷提升隊伍綜合素質，努力為我國社會主義建設奉獻力量。
參考文獻：
人力資源管理隨著現代管理理論的發展已經得到了極大的重視，事業單位在管理時都提高了對人力資源管理的重視力度與關注度，使人力資源管理水平得到了不斷的提升。本文從六個方面針對現代事業單位人力資源管理做出了相應研究，明確了未來的發展趨勢，期待能夠為現代事業單位服務與管理水平的不斷提升提供有力支持，促進現代人力資源管理體系的進一步完善。
關鍵詞：
事業單位；管理理論；人力資源體系；趨勢
隨著人類社會的發展與進步，人力資源管理理論得到了快速的變化及發展，由于受社會經濟影響而建立起的事業單位管理體系中，更是將人力資源管理放在了極其重要的地位，而人力資源管理在事業單位管理中的重要性也在不斷強化，并得到了有效的發揮。傳統的人資管理多集中在人事管理的相關事項上，較少關注人力資源管理體系的建立與完善，因此使得現代化人力資源管理的完整體系遠未形成，存在著諸多不足和問題。人力資源體系的建立是事業單位管理體系中的重要組成部分，只有明確了其在事業單位服務與管理水平的發展方向和趨勢，才能更好的為事業單位提供高水平的管理支持，促進事業單位服務與管理水平的不斷提升。
一、加大科技應用
科學技術的發展帶動了人類社會的進步，更成為現代事業單位管理體系中不可或缺的重要力量，因此事業單位的人力資源管理也必然要對科技的應用更加重視。在現有人力資源管理體系中，已經涉及到的科技應用基本上僅僅局限于基本的辦公需求上，通過先進科技成果與產品的應用，使人力資源管理過程中所面臨的各項任務更加快速、高效的完成。然而在新的時代背景下，這種科技應用對于人力資源管理而言更加重要，可應用領域也更加廣闊。隨著事業單位對人資管理相關事項的關注度不斷提升，相應的工作任務也不斷加重，這時就使得各種管理事項的完成需要付出更多的勞動。因此從整體來看，當前技術條件下的人資管理處于效率相對較低的水平上，在未來仍然有著極大的可發展空間。要實現事業單位人資工作效率的提升就離不開科技應用的支持，各種科技信息、軟硬件的應用，以及信息化技術、網絡化技術、計算機技術等的綜合利用，將會為事業單位人力資源管理提供更加豐富的可用資源，進而為促進人力資源管理工作效率提升提供更加有效的促進作用。在新時代計算機功能隨著科學技術的發展而不斷提升時，計算機所能完成的人力勞動也更加多樣化，同時計算機以及極高的工作效率，決定了未來必然會在事業單位人力資源管理體系中發揮出更為重要的作用。
二、強化知識管理
當前社會科學知識是第一生產力，只有加強科學知識的學習、認識，才能令生產力水平得到有效提升。對于現代事業單位管理而言，知識管理已經成為事業單位服務與管理水平的不斷提升所必須的一項管理任務，促進社會經濟利益的不斷增長，保持事業單位以穩定的步伐前行。當前的事業單位管理模式已經漸漸形成知識型員工、知識型工作及知識工作設計等三大基本要素構成的現代化事業單位管理體系，這三大基本要素使事業單位管理中人力資源管理的工作重心有所轉移，進一步說正是這種知識管理模式的形成決定了事業單位人力資源管理，必然會向著知識管理不斷強化的方向發展。受時展的影響，人們的認知水平得到了全面的發展，信息化的時代背景更是促進人們形成了各不相同的價值觀念，因此對各自的認知都有著個人的主見，這時如果事業單位大力發展知識管理必然會面臨著較大的困難。然而作為事業單位管理體系中人力資源管理的重要任務，卻是未來人力資源管理體系不斷完善的必然選擇，因此從人力資源管理入手，加強事業單位知識管理成為了必然，也就成為了未來事業單位人力資源管理服務與管理水平的不斷提升的主要努力方向之一。
三、樹立以人為本的指導思想的流行
在事業單位服務與管理水平的不斷提升任務中，以人為本一直是事業單位所遵行的重要原則，然而由于事業單位在管理上的具體方式、策略不同，因此以人為本的思想體現也各不相同，有的管理中各個細節都能反映出以人為本的思想，將此思想作為事業單位各管理任務的重要指導，但同時也有的事業單位僅僅是對以人為本的思想有正確認識，在具體的管理事務中卻未曾將這些思想真正落實到各項管理措施上，使這一思想對事業單位管理乃至社會發展的重要意義得不到有效發揮。受事業單位管理理論的影響，未來的單位管理人力資源管理也必然會向著繼續堅持以人為本的指導思想的方向發展，只有堅持了這種最基本的管理思想，才能使事業單位的人力資源管理更加完善，管理效果更加突出，從而為提供適宜的單位管理人力資源管理環境，實現的長遠發展。
四、戰略人力資源管理
事業單位服務與管理水平的不斷提升在當前社會經濟發展背景下，要求事業單位必然要建立起長遠的服務與管理戰略，并且選擇相應的戰略管理手段，方可實現事業單位的服務與管理戰略目標，使事業單位的服務與管理路線能夠為事業單位的戰略管理所把控，進而促進事業單位建立起穩步服務與管理基礎，全面提高單位管理的服務水平，為管理與服務好社會提供更為堅實的基礎。事業單位的人力資源管理亦是如此，只有建立起與事業單位戰略發展同步的人力資源管理戰略目標，并以詳細的戰略規劃來將各項人力資源管理的任務有效把控起來，才能使人力資源管理在事業單位管理中的作用更加有效的發展，并時刻保持與事業單位戰略目標及規劃的同步，為事業單位服務與管理水平的不斷提升提供必要保障。戰略人力資源管理作為管理的重中重之中，是確保事業單位服務與管理水平不斷提升的重要核心所在，因此，必須要加以重視。
五、發展知識分配方式
通過對經濟學理論的研究不難發現，事業單位的價值決定社會發展潛力，而決定社會價值創造的最基本要素則是資本與勞動，資本的不斷積累歸根結底還是由社會的經營發展決定的，而勞動的合理分配則從根本上決定了社會的經營與發展狀況。新時代人們對知識經濟的倚重使得知識水平的不斷提升，成為事業單位管理水平有效提升的重要基礎條件，所以與之相應的勞動分配方式，也應當隨著這種勞動力性質的發展變化而進行同步的調整，這就需要事業單位不斷優化自己的社會服務與管理水平。以知識經濟為主的當前勞動力性質使知識分配方式得到了一定的發展，隨著這種知識經濟的影響程度不斷加深，未來事業單位人力資源管理中在勞動分配方式上的調整成為必然，只有建立起知識分配的勞動分配方式，才能更好的為社會的發展提供有效支持。
總之，受現代管理理論的影響，目前已經形成的事業單位中的人力資源管理體系，仍然普遍存在著諸多問題，這些問題不太符合現代管理理論，對事業單位不斷發展、不斷提升自身管理與服務水平極為不利。因此，只有針對事業單位管理理論進行人力資源管理的相應研究，明確當前時代背景下人力資源管理的發展方向及趨勢，才能更好的實現現代人力資源管理體系的不斷發展完善，為事業單位服務與管理水平的不斷提升提供源源不斷地人力支持。
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關鍵詞：科技人力資源管理工作系統外包HER
在過去的幾個世紀里，由于科技的發展、市場范圍和種類的擴大，對大規模組織的強調、日益增加的勞動分工等一系列因素，促使人與工作之間的關系發生了變化?？萍嫉陌l展，在人力資源管理領域中產生巨大的影響，已經多次帶來了明顯的轉變。
科技發展對人員管理影響的歷史考察
在科技革命前的歷程中，生產力水平低下，信息傳播途徑閉塞，手工技術生產相互之間的學習、借鑒比較困難，科技創新發展的進程十分緩慢。所以，這個階段的科技對組織形式以及人的管理影響不大，變化周期比較緩慢。自從第一次科學技術革命以后，組織變遷越來越受制于科學技術發展水平，幾乎科學技術的每一次大的變革都導致了組織的一次大變遷，組織的每一次變遷又導致組織對人員管理方式的一次重大變革。
第一次科學技術革命使機器生產代替了手工操作，其結果是使人的體能獲得了解放，相應地，組織對人的管理方式也由原來那種單純依靠增加勞動強度、延長勞動時間來提高勞動效率的管理方式轉向雇傭管理。工業革命之后，機器大生產的出現，使得人與工作之間的關系發生了根本性的轉變，早期雇傭雙方之間家長式、宗教式或者部落式的關系發生了根本性的轉變，大規模組織和機械化大生產淡漠、疏遠了雙方之間感情紐帶。在利益、工作環境和勞動保護等方面漸起紛爭，工廠成為了沖突和暴力的場所?？刂坪桶矒崾沁@個時期人員管理的主要特征。
第二次科技革命始于19世紀60年代、70年代，以新能源、新材料、新產品的發明發現和使用為特征，以電力的廣泛應用為核心。第二次科技革命后，企業規模不斷壯大，勞動專業化程度越來越高，人力資源與物質資源的結合程度對生產的影響日益明顯，出現了所有權與經營權分離的股份公司。以泰羅為首的科學管理學派和以梅奧為代表的人際關系學派對此做出了重大貢獻，直接導致了人事管理的產生。人事管理強調以“事”為中心，人員管理活動是被動的、反應性的，但這種機械式的組織管理方式是與當時科技發展下形成的企業組織方式相一致的。
現代技術革命開始于20世紀40年代，現正以迅猛的速度向前發展著，它的主要標志是原子能空間技術和電子計算機的廣泛應用，其主要內容包括信息技術、新材料技術、生物技術、新能源技術、空間技術和海洋技術領域里的革命，現代科技革命的強大浪潮正沖擊著當今社會的各個層面，對整個自然界和人類社會產生廣泛而深遠的影響。面對科技不斷創新、顧客需要快速變化的市場環境，企業紛紛進行變革和再造，頻繁的變化使得“事”不斷變化，只有以“人”為中心的管理活動才能主動應對變化、適應變化，抓住變化中的市場機遇。因此，人力資源管理甚至戰略人力資源管理，成為了理論和實踐的主導。
科技的發展，改變了人與人之間、人與技術之間、人與資本之間的關系，因而，帶動了企業人力資源管理政策和實踐的轉變。
科技發展對工作系統的影響
在歷史上很長的一段時間里，在經濟社會的很多領域內，我們對科技發展是持肯定態度的。科學技術曾是我們用以減少人類辛勞、提高生產和獲得更好生活質量的基本手段。但近來有人對這種看法產生了懷疑，而且開始強調科技“進步”的消極方面。所有事物都具有兩面性，只是在不同的時期、階段兩者的勢力對比處于不同的狀態，因此，科技發展對工作系統的影響也需要從正反兩個方面分別進行分析。
科技與工作系統之間的適配關系，成為了融入和利用科技成果的關鍵?？萍紝ぷ飨到y的體現在三個方面：科技是組織決定所要求人力資源投入的重要因素，間接地講，它是人力資源素質的重要因素；科技是組織結構和程序的某些總特點的決定因素；科技是單個或者群體工作設計中的直接決定因素，因而是社會結構和準則的間接決定因素。
對組織結構的影響
科技對組織結構具有直接的影響?？萍及l展與組織中的多種特性相關：組織命令——控制層級的長短；管理人員的管理跨度；組織人員之間的比例關系；甚至組織的薪酬成本比例等。研究表明，在不同的科技發展水平下，不同類型的組織都有一個最佳的結構?？萍几锩欢仁沟闷髽I的組織結構不斷擴張，各種巨型組織不斷形成，但隨著信息技術的發展，企業的組織結構又開始不斷縮小。
對組織社會心理系統的影響
科技以多種方式影響著組織中的個人?？萍际谴_定任務和專業化程度的關鍵因素。工作群體的大小和構成以及與其他人員和管理人員的相互作用的范圍等，往往都是由科技水平決定的。科技影響組織中人的各種作用和身份地位，同時，對每個員工的認為的具體設計具有重要影響。
科技的變革會引起人們工作的不安全感和憂慮感?？萍歼M步的加快，導致員工知識、技能半衰期的縮短，社會對不斷學習、更新技術的要求提高，嚴重影響了人們在工作中的安全感，對生存、發展的憂慮逐漸增大。
對管理系統的影響
科技發展的一個重要結果就是知識不斷專門化，致使組織內的專業化分工程度不斷深入，職能分工更加細致，從業人員的專業化知識、技術要求不斷提高。傳統管理系統的基本關注使將活動分解或分割開來，以便由各分系統完成，但是，科技的加速發展，管理系統的重點發生了改變。隨著復雜組織中的差異性的不斷發展，各個職能之間的合作問題成為了發展趨勢，創新要求各個專業之間知識的碰撞和共享，競爭要求各個職能之間更加靈活、快速的協作反應。對我國人力資源管理的影響
我國經濟高速發展以及對科技的迅速引進、吸收，導致我國的人力資源管理實踐呈現出跳躍式發展趨勢，形成管理水平極其不均衡的態勢，管理理念、操作方法、基礎平臺方面千差萬別?？萍嫉陌l展對我國人力資源管理的影響尤為強烈，站在總體的角度上看，可以從以下幾個方面進行簡單的歸納。
思維方式的轉變
人力資源管理呈現兩級分化趨勢。兩級分化趨勢是指人力資源管理的戰略性職能得到加強，需要更多參與到組織的戰略決策中來，共同尋求人力資源與其它資源之間的整合；而事務性職能更加弱化，很多職能比如招聘、考核、人員配置等會更多由直線部門負責人承擔。結果，人力資源部門要么得到很大程度上的提升，更加積極融入到企業的經營活動中去，以客戶服務的理念進行管理操作；要么人力資源部門就會弱化甚至消失，戰略職能由高層管理人員承擔，行政事務工作由直線部門承擔。前者更多出現在我國本土大型企業中，而后者多出現在外資性質或者民營企業中。
人力資源管理在科技發展引發變革中的作用。信息技術的普及發展，導致科技的學習、共享更加方便，各個方面的創新活動更加活躍，變革也就成為組織中的常事，并且變革的周期越來越短。人力資源管理順理成章地負起了變革的發動和管理的責任，利用各種心理激勵和社會互動方法，規劃變革進程，引導雇員的態度和行為。
管理的對象向知識和能力傾斜。我國的人員管理一直重視資歷、人際關系等方面的因素，在人力資源管理理論的影響下，正在向人職匹配邁進。但是，隨著組織發展對科技的依賴程度增加，人力資源管理的核心也會發生轉移：由強調人職匹配向以人為載體的知識和能力傾斜，這是全球人力資源管理的發展趨勢。我國的人力資源管理思維方式又會被置于多層次的轉變發展之中。
人力資源外包。人力資源外包是指依據雙方簽定的服務協議，將企業人力資源部分業務的持續管理責任轉包給第三方服務商進行管理的活動。這是科技推動專業化分工在組織層次的體現，“回歸核心”不僅是組織戰略決策，也是企業職能戰略決策，企業會逐步把不涉及企業機密、要求具有較強的專業性、程序較繁瑣和經常性的人力資源管理工作外包出去。外包業務需要遵循一個原則才能最大限度地為公司業務服務：企業核心人力資源管理業務，即有關公司文化建設、機構設置、核心決策等事項不能外包；只要是常規事務性的工作都能夠外包。
基礎平臺的升級—EHR
科技的發展為人類創新的生產工具和運作平臺，在信息通信技術的推動下，人力資源管理的基礎平臺得到了升級，EHR成為了國外先進公司的發展趨勢，這也是我國今后發展轉變的方向。
EHR（Electronic－HumanResource）即電子化人力資源，是將先進的技術運用于人力資源管理，為企業建立人力資源服務的網絡系統，使人員管理流程電子化。人力資源管理信息系統之所以有價值，就在于它能將優秀的人力資源管理思想和管理方法通過數字化的信息系統與企業自身實際情況相結合從而大幅提升企業的人力資源管理水平。從未來的發展趨勢看，人力資源管理信息系統在我國企業人才戰略實施中的功效會更加明顯，理解并運用在人力資源管理信息系統中所蘊涵的管理理念，將會對企業的發展起到舉足輕重的作用。
操作技術的轉變
招聘。招聘是在統一的人力資源管理政策下為企業引入合格人才的活動，招聘活動將從現在的崗位導向標準向重視潛力、發展轉變，內部招聘更加受到青睞，招聘渠道更加豐富，招聘、獵頭公司在未來扮演的角色更加重要。
培訓開發。我國的人力資源管理活動會更加重視培訓開發活動，特別是對組織所需的專用知識的培訓力度?？萍紟蛹夹g價值的提升，企業培訓開發的潛在收益與成本的比例增加，企業在培訓開發投資上的積極性增強。另外，培訓開發也是企業吸引和留住人才的有效手段，從總體上還會降低企業的人員成本。
員工援助計劃?？萍茧m然改變了人類的生活環境和水平，但同時也在一定程度上對人類有所控制和傷害。在我國，由于歷史文化原因，對員工工作生活質量的關注是比較高的，但關注的重心主要是個人道德和家庭倫理方面。隨著科技影響的加大，系統的員工援助計劃將會得到廣泛發展，特別是基于工作變革的員工心理和情緒方面的專門咨詢活動，在我國今后人力資源管理中將會占有較大的比重。
能力工資。科技的發展，使得知識和技能在社會組織中的重要性增加，創新對于市場競爭和利潤增長的意義重大，組織對能力和人員之間的結合和更新程度要求增加，因此，薪酬制度將會從以職位為基礎向以能力為基礎過渡，在一定程度上體現為兩者的結合。
摘要：隨著我國現代社會的進步與發展，對人才的需求也越來越大，進而促進了當代高校的發展。人力資源優化配置作為高校管理工作中一項重要的工作，高校人力資源管理工作的好壞直接關系到了高校的穩定發展。本文就高校人力資源的優化配置進行了相關的分析。
關鍵詞 ：高校 人力資源 優化配置
高校作為我國市場經濟的一部分，對于高校而言，人才是高校發展的關鍵，是高校在市場競爭中能否取得優勢的關鍵所在，而人才的選拔與培養與高校的人力資源管理有著直接的關聯。隨著時代的發展，市場競爭愈演愈烈，我國高校要想在競爭激烈的市場環境中取得一席之地，就必須用發展的眼觀看待問題，充分認識到人力資源管理工作的重要性，不斷創新，從而為高校的發展提供保障，進而促進我國經濟的穩定、健康發展。
一、企業人力資源優化配置的意義
人力資源是高校一中重要的資源，是高校穩定發展的保障。高校人力資源的優化配置是指高校根據自身發展的需求，通過招聘、培訓、考核等方式來對高校人力資源進行合理配置，從而調動高校工作人員的工作積極性，團結全?？梢詧F結的力量致力于高校發展的一系列管理活動。隨著社會經濟的快速發展，我國市場競爭已經從產品質量與服務之間的競爭轉變為科技與人才之間的競爭。高校作為我國當代社會必不可少的一部分，其參與市場競爭并取得競爭地位的重要保障就是人才與科技。當代競爭激烈的市場環境對我國高校人力資源管理工作的要求越來越高了。高校人力資源管理工作不僅關系到高校的發展，更影響著我國當代社會經濟的發展。人力資源管理工作是高校參與市場競爭的核心保障，是高校提高教職員工積極性的重要途徑與措施，同樣也是高校樹立良好形象，保障企教職員工利益的重要措施。面對這個競爭日益激烈的市場環境下，我國高校要想穩定的發展，就必須認識到人力資源管理工作創新的重要性，必須用發展的眼光看問題，堅持與時俱進，不斷進行人力資源管理工作的創新，從而為高校發展提供更多、更好的服務，進而為我國當代社會發展培養更多的人才，在競爭激烈的市場環境中立于不敗之地。
二、高校人力資源優化配置的幾點建議
1.加大創新力度，轉變管理理念。長期以來，我國高校管理一直沿用傳統的管理模式，這種傳統管理模式已經很難滿足當代社會發展的需求了。伴隨著的社會的發展與進步，對人力資源管理工作的要求也越來越高。人力資源管理工作的好壞直接關系到我國高校的穩定發展。為此，在高校人力資源優化配置工作中，高校就必須充分認識到人力資源管理的重要性，積極的轉變管理理念，加大創新。首先。在高校人力資源管理工作當中，高校必須重視人才，使高校人才能夠得到合理的利用。其次，我國高校必須加大創新力度，轉變管理理念，樹立“以人為本”的科學管理理念，實現人力資源的優化配置?！耙匀藶楸尽睂嵸|上就是進行人本管理，人本管理把人作為高校重要的資源，信任、尊重、依靠教職員工，把教職員工放在管理的重心，本著人文情懷去進行人力資源管理工作，利用現代化的管理手段，從而保障人力資源管理工作的科學性、合理性、先進性。
2.健全人力資源管理機制。就我國當前高校人力資源管理工作看來，其管理大多是沿用以前的管理經驗，沒有詳細的人力資源規劃，高校人才結構不合理，缺乏統一的寫作機制，進而使得高校人力資源管理水平低，人力資源得不到合理的利用。為此，高校必須結合自身發展狀況，建立起科學、合理、全面的人力資源管理機制，完善人力資源管理戰略規劃，將現代化管理理念應用到高校人力資源管理中，從而使得人力資源得到優化配置，為高校的穩定、健康發展提供保障。另外，高校還必須拓寬人才招聘渠道，讓外面的人才流進來，例如網絡、報紙、廣告等形式。再者就是高校要本著公平公正的原則，建立靈活的競爭機制。社會競爭的實質就是強者生存，弱者淘汰。在高校人力資源管理中，建立靈活的競爭機制有助于高校工作效率的提高，讓優秀的人才有用武之地，讓他們能在在適合自己的崗位上得到發展。面對這個競爭日益激烈的市場環境，我國高校只有不斷優化人力資源，才能為我國現代社會發展培養出更多的人才，進而促進我國社會的穩定發展。
3.人力資源管理模式創新。隨著時代的發展，傳統的人力資源管理模式已經很難滿足當代社會發展的需要了。傳統的人力資源管理主要是針對一些人事關系、檔案、工作安排等內容進行管理。在當代社會發展形勢下，競爭激烈的社會環境對人力資源管理提出了更高的要求，現代人力資源管理必須涉及到人力資源的方方面面。為此，在高校人力資源優化配置工作中，高校必須完善人力資源管理機構的設置，調整組織結構，要設立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責，使人力資源管理決策化、科學化、規范化。如，高校通過崗前培訓、專家講座、外出考察等方式來加強高校教職員工的培養，從而在這些人才中挑選出優秀的人才來擔任人力資源管理創新工作的管理者，管理者接受過先進理念的教導，在管理工作中本著人文精神，建立激勵機制，來提高員工工作的積極性，從而將高校教職員工的力量團結起來致力于高校的發展。
4.高校文化與高校人力資源管理的結合。高校文化是全體教職員工的共同的價值觀，是高校發展過程中形成的獨特文化，它具有較強的凝聚功能。高校文化建設作為當代高校發展一項重要的工作，其本質是一種以人為本、以文化為特征、以激發和調動教職員工工作積極性和創造性為目的的經營思想和模式。高校間的競爭歸根到底表現為人力資源的競爭，因此，高校必須高度重視人力資源的管理，順應新時代人力資源管理的發展趨勢，在人力資源管理工作中深入高校文化，利用自身的優勢，采取有效的措施不斷的進行人力資源管理文化的完善和創新，只有如此，高校才能不斷提高人力資源管理效率，在市場經濟中實現自身的價值。
綜上所述，高校作為我國市場活動主體的一部分，其參與市場競爭的主要目的就是為了取得更好的經濟效益，求得長遠發展。而高校的發展與其人力資源管理工作有著重要關聯。高校人力資源管理是高校實現對人員管理的重要途徑，是高校在這個競爭激烈的市場環境下求的生存的保障。在當今社會形勢下，人力資源管理的作用越來越突出，高校人力資源管理關系到高校的穩定發展。人力資源管理作為高校一項重要的工作，人力資源的管理無非是人力資源管理與物力資源管理，其目的是就是調動高校一切可以調動的力量，共同致力于高校的發展。隨著全球經濟一體化進程不斷加快，國際市場競爭日益激烈，我國高校面對這樣的環境，要想取得穩定發展，就必須重視人力資源的管理工作，用發展的眼光看待問題，加大創新力度，轉變管理理念和管理機制，完善人力資源管理機制，優化人力資源配，從而為在這個競爭激烈的市場環境下贏得一席之地。
參考文獻
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人力資源管理是企業管理工作中的重要內容，特別是在今天這樣的社會環境下，企業的競爭已經越來越表現為人才的競爭，做好人力資源管理工作，可以讓企業更有發展優勢?，F代企業中的人力資源管理工作，具有豐富的內容，在傳統的五大管理模塊之下，逐漸細化和深入。薪酬管理是人力資源管理的重要組成，不管是對激勵機制作用得發揮，還是對崗位分配的輔助，都發揮著不可替代的作用。本文以當前企業人力資源管理現狀為基礎，分析了在新的環境之下，人力資源管理中薪酬管理的作用。
關鍵詞：
人力資源；管理；薪酬管理；作用
人力資源是企業發展中的重要資源，隨著社會的不斷發展，科技已經成為企業成長的重要推動力量，在這樣的環境之下，很多人開始忽視人力資源管理的重要作用，認為只要科技到位，企業的發展可以離開人力資源的依托，自然人力資源管理也就失去了現實意義。然而事實正好相反，得人力者得天下，作為先進科學技術的創造者、使用者、載體，人力資源依然是企業競爭中的重要資源，甚至是第一資源，所以做好人力資源管理工作，依然非常有必要。薪酬管理與績效管理等五項內容并列為企業人力資源管理中的重要內容，自泰勒提出管理學基本理念之后，就一直在企業人力資源管理中有著重要地位。隨著社會的不斷發展，除了傳統的一些作用之外，企業人力資源管理中的薪酬管理也開始發揮新的作用。具體而言，在今天的社會環境之下，人力資源管理中的薪酬管理，主要有以下幾點作用：
一、薪酬管理可以激發員工的工作動力
對于今天的企業而言，員工的活力直接決定企業的活力，員工的動力直接決定企業的存活能力，所以，員工具有較強的工作動力，那么企業才有發展的可能。在今天的企業發展中，薪酬管理的作用之一就體現在對員工工作動力的激發上。
1.薪酬管理可以促進員工的創新能力。創新是事物發展的源動力，對于企業而言，員工的創新能力直接決定了企業對于新科技的占有和掌握能力。最近幾年，整個社會環境對于創新的追求也在不斷提高，特別是在“大眾創業，萬眾創新”的國家基本方針政策之下，企業能有創新型人才，具備創新能力，才能適應國家的發展。人力資源管理中的薪酬管理，可以利用資金的刺激作用，鼓勵員工創新，比如企業可以設立專項創新薪酬體系，對于在基本工作中有創新表現的，或者有創新發明的員工，給予薪酬上的獎勵，根據馬斯洛需求層次理論中的基本原理，薪酬的激勵對于滿足員工的基本生理需求自己受尊重感的滿足，都具有重要的意義，所以，利用人力資源管理中的薪酬管理機制來激發員工創新意識，實現企業創新產能對當代企業發展而言，是重要發展途徑。當然，薪酬管理對員工創新能力的激發，并不是自然發生的，它需要人力資源管理人員建立起完善的薪酬管理體制，保證創新能夠受到肯定，并且在薪酬中得到體現，所以，在這個過程中，要有明確的的標準和公平的考評。總之，完善的薪酬管理可以促進員工的創新能力。
2.薪酬管理可以保證員工的工作效率。員工的工作效率直接影響到企業的生產效率，而企業生產效率的提高，對企業獲得競爭優勢，也是非常重要的。人力資源管理中的薪酬管理，對保證員工的工作效率，具有直接的影響。人力資源管理中的薪酬管理，是由一系列管理程序和管理內容組成，企業越是發展，企業內部的各部分越是健全，企業人力資源管理中的薪酬管理同樣也越是復雜，原因之一就是人員組成以及崗位的復雜性。如此以來，在這樣的企業環境之下，很容易出現空閑崗或者員工放低工作要求，如果人力資源管理無法跟進，薪酬管理無法與員工的工作效率掛鉤，那么企業的基本效率自然無法保證。在薪酬管理的過程中，利用崗位匹配與崗位考核作為薪酬管理的基礎，同時做好定期監管和不定期監管，全面了解員工的工作情況，進而確定月末的薪酬發放的標準，必然會對員工的工作效率產生影響。同時，對于生產型企業而言，按照生產量確定薪酬，對促進員工提高工作效率，同樣具有重要的作用。所以，不管是在怎樣的企業中，以薪酬監督生產，以薪酬鼓勵促進員工提高生產效率，是薪酬管理的應有之意，也是薪酬管理的作用體現。
二、薪酬管理可以降低企業的生產成本
營利性是企業的根本屬性，不管是對于什么樣的企業而言，獲得盈利才能獲得生存的根本，而基本的生產公式中，盈利是收益與成本之差，所以，能夠有效的控制生產成本，進而提高企業的盈利，對企業的長久發展而言，是不可忽視的。除了對企業員工的激勵作用之外，薪酬管理的另一個重要作用就是對企業生產成本的降低。薪酬管理主要通過以下兩種途徑降低企業生產成本。
1.薪酬管理可以合理控制生產預算。預算管理是企業財務管理的重要內容，薪酬管理是企業人力資源管理的重要內容，但不管是財務管理，還是人力資源管理，都統一于企業管理中，并服務于企業的長久發展。利用薪酬管理合理控制企業生產預算，可以更好的將人力資源管理與財務管理有機結合在一起。薪酬管理的要求之一是建立薪酬管理體系，提前確定基本的薪酬標準，獲得人員開支的預算，如此一來，在企業的生產之初，就可以基本確定人力成本，而人力成本是企業成本中重要的組成，能夠合理控制人力成本，自然可以控制企業生產中的整個預算。在薪酬管理過程中，對企業的崗位進行合理的排查和考評，對可以合并的崗位進行合并，對可以撤銷的崗位予以撤銷，這樣則可以適當削減企業的崗位人員設置，人員減少，企業的成本預算自然也可以降低。所以，以崗位設置為基本橋梁，以人員配置為主要方式，進而實現人力成本降低，減少企業預算，是當前企業薪酬管理的重要作用的體現。
2.薪酬管理可以保證企業成本的高效應用。同樣的成本，在不同的管理模式之下，在不用的應用方式之下可以產生完全不同的產值，泰勒在最初的管理理論中也曾提出，有效的管理有一個重要的功效，那就是讓企業在虧損中找到平衡，在平衡里獲得利潤，而薪酬管理，則可以在一定程度上起到這樣的作用，即薪酬管理有保證企業成本高效應用的作用。比如上面我們提到的，利用薪酬管理，可以激勵員工的創新意識，創新自然可以為企業帶來額外收益，或者薪酬管理對員工工作效率的影響，其最終結果也會提升企業的盈利，這也就可以說明，薪酬管理可以保證企業成本的高效利用。當然，除此之外，薪酬管理的本質是利用薪金的合理分配來實現對人員的管理，這本身就能保證分配到人員當面的資金得到最高效的利用。
參考文獻:
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關鍵詞：企業；人力資源；管理；信息化；措施
中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：
人力資源管理是現代企業不可或缺的， 信息化為人力資源管理提供了廣闊的前景， 世界500 強中許多借助信息化， 取得了可觀的效益。其它許多公司也在加大投入， 據報道， 今年， IBM 與美國航空公司簽署人力資源管理合約， 負責美航龐大的人力資源信息化， 借助IBM的技術和服務， 提升美航在美國和加拿大的員工人力資源開發能力， 通過建立人力資源相關的信息技術系統和呼叫中心， 為美航提供一個全面的人力資源服務。另據美國TheHunter Group 調查僅在員工自助系統一項， 平均每個公司投入150 萬美元， 根據公司規模和解決方案平均每個員工投入從35 美元到超過1600 美元不等。國內如海爾等企業也借助HR 信息化取得了實效， 中國國航e- HR 項目為國航的HR 日常管理與數據分析提供了很大的便利， 其它如中國聯通、中國電力投資集團公司等等?？傊?， HR 管理信息化勢在必行。
一、企業人力資源信息化管理的意義
1、推動人力資源管理思想的改變。在企業人力資源管理過程中，信息化的應用不但是指一種高科技的管理技術，而且還是指在其中引進新的管理思想與理念。人力資源管理的信息化主要是將較為簡單明了的員工管理信息轉化成企業管理員工的知識和解決對策，由企業中的人力資源管理部門提供，管理層做出決策時可及時提供相應的支持，同時可以把研究分析的建議與工具提供給人力資源管理的有關專家，建立和完善有關知識系統以及管理經驗體系。
2、將人力資源管理和主流管理系統進行有效性鏈接。在企業建設信息化系統中，人力資源管理的信息化是重要組成部分之一，屬于目前較為主流的管理信息系統，例如MRP、ERP、MIS等，這些系統大部分是向人力資源管理提供有效的信息支持，此外，還能夠與上述所說的系統進行相互鏈接，從而取得所需的參考數據。企業處于經營狀態時所產生的信息流，通常情況下會記錄相關的經營信息，而人力資源中相對應的工作信息則是因為其和人力資源管理的信息化相互鏈接，進而能夠記錄下精確的數據，為人力資源的管理工作提供了支持。同時，人力資源管理的信息化通過分析和統計目前所具備的數據后，可以科學合理地布置相關經營工作，從而指導企業設計管理工作流程與布置生產工作。
3、優化企業人力資源管理結構及信息渠道。人力資源管理的信息化是在計算機網絡結構的基礎上記錄企業全體員工信息的系統，主要特點就是大大減少了各階級員工信息的傳遞時間，增加良好的溝通途徑，使得員工不再死板地遵循較為傳統的階級體制，懂得在實施管理工作時做適當的變通，能夠跨越部門和等級進行各種思想的傳遞。
二、 我國企業人力資源管理信息化存在的主要問題
1、專業的人力資源管理人員匱乏
從20 世紀50 年代至今，企業人力資源管理已經經歷了三個發展階段：第一個階段是人事管理；第二個階段是人力資源管理；第三個階段是人力資源開發與經營。而人力資源管理在我國是因外資企業的大量涌入而開始的，至今不過短短10 余年時間。對中國企業而言，人力資源管理的概念無疑是一種舶來品，很多企業將人力資源管理概念的引入變成了“ 形象工程”的建設，只是簡單地將傳統的人事管理部門改頭換面成人力資源管理部門。這就使得我國企業在人力資源管理與開發上還處于比較基礎的階段。同時，由于企業管理者觀念上的差異和國內人力資源管理學科的不健全，導致經過專業培訓的人力資源管理人員匱乏，很多非專業出身的人力資源管理者也并沒有系統地掌握現代人力資源管理體系的內容與業務流程，很多人力資源管理人員沒有認識到人力資源管理信息化的重要性和緊迫性。
2、信息化投資不足和結構不合理
發達國家大企業的信息化投入占總資產的5%以上，而我國僅為0.22%， 且在信息化投入中， 51%的投資用于購買硬件設備， 24%用于購買軟件， 即軟硬件的投入占總投入的75%。在國外， 信息化投資通常是軟硬件的投入和應用的投入各占50%， 即國外企業更多關注的是信息化的應用而不是軟硬件的規模。我國目前的做法， 忽視了企業信息系統建設、維護更新與信息資源開發利用之間的協調發展， 不利于信息化人力資源管理的全面實施。
3、我國企業人力資源管理信息化的基礎薄弱
在我國很多企業中，人們的注意力都放在人力資源管理的具體操作層面上，只是簡單的將傳統的行政人事部門改頭換面成人力資源管理部門，這就使得我國很多企業在人力資源的管理與開發上還處于比較基礎的階段。一些企業的電腦普及率很低。即使有的已普遍使用了電腦，但服務器性能、網絡狀況不是很完善，在實施過程中帶來很多問題。許多企業人力資源管理的基礎工作做得不夠好，管理流程不順，缺乏可依據的標準，信息誤導現象嚴重，信息集成層次不高，無法更宏觀地利用人力資源數據。對于經營狀況相對惡劣和管理環境不善、水平有限的國內企業來說，實現人力資源管理信息化還有一段漫長的路要走。
4、 目前尚沒有突出的人力資源管理軟件產品
人力資源管理軟件產品的發展是企業實施人力資源管理信息化的基礎。雖然我國已有超過10 年的人力資源管理軟件開發的發展歷史， 但仍處于產品不規范、廠商過于混雜、企業未領會人力資源管理軟件真正價值的初級階段。目前， 我國的軟件供應商提供的產品還停留在事務處理業務， 或者不能提供售后服務和產品升級， 無法滿足企業的需要。而國外的軟件則存在本地化不足， 不能完全符合中國的制度和文化， 實施難度大， 剛性強， 變通性差， 費用高的問題。企業自主開發時， 又出現開發人員經驗不足， 耗費大量人力和時間， 卻無法完成預期要求等問題。
三、企業人力資源管理信息化的措施
1、 領導要高度重視與支持
人力資源管理工作是離不開企業高層領導的重視和支持的。企業領導的觀念認同和行為示范是信息化建設取得成功的有力保障。首先， 領導要認識到信息化人力資源管理的緊迫性與必要性。信息化的人力資源管理帶來的不僅僅是一套軟件， 一種工具， 更重要的是一項技術創新。只有深刻理解、全面消化和吸收新的管理思想， 并結合企業的實際加以運用， 才能充分發揮人力資源管理信息化帶來的效益。信息化的人力資源管理所帶來的效益并不是一朝一夕能夠體現的， 其影響是潛移默化的， 對于企業來說， 這是一項長期和最有意義的投資。另外， 要求企業的高層領導者參與到信息化的人力資源管理建設中去。高層領導通過自身的行動， 采用科學的方法加強政策宣傳， 改變中、基層管理者的觀念， 化解其造成的阻力， 充分重視和解決其他非技術因素。
2、 轉變觀念， 構建信息化人力資源管理體系
重視人才， 是信息化人力資源管理體系最核心的問題。信息化人力資源管理體系不僅是職能的分工組合， 而且包括戰略層面的全局把握和操作層面的科學管理。人力資源管理的基本理念強調的是將企業員工作為一種最活躍、最具動力的可開發的資源來對待， 企業的所有者應該采取積極的態度、科學的方法來開發、經營、管理。
3、 提高管理者素質， 建立專業化的人力資源管理者隊伍
人力資源管理的重要地位及企業的日益重視， 產生了對人力資源管理工作者的大量需求。人力資源管理者必須精通人力資源管理技能、精通經營知識， 應該具有專業化的工作態度， 具有更多的人際溝通知識和技巧。企業人才競爭的關鍵在于是否是“真才”， 而真正的人才應具備良好的工作態度、健康的人格、優良的心理素質， 還包括持久的工作熱情、堅韌不拔的意志力、兼收并蓄的開放態度、人際溝通協調技能、團隊合作精神等?！罢娌拧钡墨@得只能采用科學的衡量工具和手段。國外普遍采用的智能測量、人格測量、評價中心等科學方法應當成為企業人力資源開發的重要手段， 使企業的人才招聘選拔建立在科學基礎上， 真正選到人才。
4.提高人力資源管理者的IT應用能力和員工素質
人力資源管理信息化，是完善人力資源管理體系的重要環節，它決不是一個純粹的IT項目，也不是傳統人力資源管理咨詢與IT技術的簡單迭代，而是利用信息技術實現對人力資源管理業務體系的承載，優化甚至再造的過程，這就要求人力資源管理信息化項目的主要參與人員既要對現代人力資源管理有深刻的理解，也需要具備豐富的IT經驗。人力資源管理信息系統得以順利運行，還有賴于全體員工素質的提高。實施和運用人力資源管理信息系統，企業各級人員尤其是管理人員需要從事更具有創造性、更有難度的工作。企業在享受政府支持政策的同時，應給予員工適當的教育和培訓，以協助員工轉變價值觀，適應組織目標。讓企業員工接受新經濟、新思想、新理論的培訓教育，以幫助他們適應系統變化，促使人力資源管理信息系統應用的深入開展。
總之，企業可以借助人力資源信息化這個手段有效地推進人力資源工作由傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉型， 增加人力資源管理的附加值， 將工作重點從事務性工作向戰略方向轉變。
參考文獻：
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