發布時間：2022-05-29 10:27:40
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇人力資源一級論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、電力企業人力資源培訓特點及現狀
電力企業決定人力資源培訓對象，主要是結合實際工作需要安排指定的人員學習、受訓，這樣很容易使員工認為自己參加培訓只是為了工作崗位的要求以及企業發展的要求，并沒有考慮到個人的自我需求。而且，大多數受訓的生產骨干人員平時工作非常繁忙，無法離開崗位進行培訓，因此企業會指派其他崗位或者并非該專業出身的人員進行培訓。這樣的話不僅會嚴重浪費培訓資源，也會大大降低員工的培訓積極性。正因為缺乏科學、合理的激勵考核機制，導致很多員工無法正確認識人力資源培訓工作，態度都是敷衍了事，培訓效果不理想。
二、進一步改進、完善電力企業人力資源培訓工作的管理措施
1.建立科學、合理的人力資源培訓體系，加強培訓流程管理
第一，應準確定位電力企業人力資源培訓工作，明確人力資源培訓工作的重要性及必要性。電力企業人力資源管理者應建立一套科學、完善的員工培訓體系，應以崗位勝任力為優秀，使員工被動培訓向主動培訓轉化，并且高效整合不連貫、零碎的培訓內容，實現人力資源培訓的系統化管理。應將資源分散、分頭組織的局面轉變成集中統籌的管理模式，盡可能實現人力資源的最優化配置，提高人力資源培訓的有效價值。第二，應高度重視員工培訓的流程管理，加強人力資源培訓的針對性、目的性。具體而言，首先應做好培訓需求分析工作，從企業的整體發展戰略規劃的角度分析，合理預測企業未來發展需要哪些知識、技能。同時應分析工作崗位能力需求，考慮員工需要掌握哪些能力才可以達到理想的工作績效。其次，應從提高員工現有水平的角度分析，想要提高員工的個人能力還需要哪些技能。在明確培訓需求分析后，應有計劃、目的地制定系統的人力資源培訓計劃，嚴格監督各項培訓措施的實施，并且合理評估培訓效果，從而確保人力資源培訓的實效性。
2.積極創新人力資源培訓模式
針對目前電力企業人力資源培訓方式單一的問題，電力企業應盡可能豐富培訓形式，積極努力探索新的培訓思路，建立全新的培訓模式，樹立以員工為中心的培訓理念，開展多形式、多層面、多角度的培訓活動。如，“體驗式”、“自助式”、“文化大講堂”等方式，平時也應多組織一些比賽活動，不僅有利于提高員工參與培訓的積極性、主動性，也有利于提高員工的崗位技能。或者也可以開展“全員拓展”的培訓方式，可以吸引更多的員工參與到人力資源培訓隊伍中，使企業和員工之間形成良好的互動，從而增強員工對于企業的認同度、歸屬感及凝聚力。
3.進一步完善企業人力資源培訓課程
培訓課程安排的合理性、趣味性有利于激發員工的學習興趣及積極性，因此電力企業在進行人力資源培訓工作中，應結合員工在工作中、學習中存在的實際問題合理設置培訓課程體系。比如，在案例解析時，培訓師應多選擇一些學員身邊切實存在的問題，如新工具的使用、事故案例分析、設備更新及改造等。在講解生產技能類的課程內容時，培訓師不僅應該講授生產技能的方法，同時應親自示范標準的使用方法，并且讓學員們自己親自動手操作，這樣才可以確保培訓效果。
4.建立科學、合理的激勵考核機制
科學、合理的激勵考核機制是檢測、評估培訓效果的重要措施，培訓的主要目的主要是為了提高員工的知識技能水平。員工的態度、行為及觀念比較抽象，很難準確觀測，也很難評價，但是知識、技能是可以量化的考核指標，比較容易進行評價、觀測，因此電力企業應定期測試員工的技能水平。企業只有有機結合員工培訓以及培訓測試，并且將培訓考核的結果和員工的收入以及職位晉升相結合，才可以使員工真正重視培訓工作，轉變對培訓工作的態度，不斷完善自我，提高自我，提高員工的綜合素質。新時期下，人力資源管理工作已經成為電力企業管理工作的重要內容，電力企業應正確認識人力資源管理工作，重視人力資源培訓工作，制定科學、系統的人力資源培訓計劃，積極創新培訓方式，豐富培訓內容，建立合理的培訓激勵考核機制，確保人力資源培訓的實效性，為電力企業打造一支高素質的綜合型技術人才隊伍。
作者：胡漢群 單位：廣西電網有限責任公司欽州供電局
一、企業人力資源配置發展存在的問題
目前，我國企業的發展戰略與人力資源配置的匹配度不是很高，他們之間的關系通常有兩種：第一種是被動的執行關系，是指雖然人力資源部門參與到了企業的戰略實施中，但是沒被納入戰略制定的過程之中，這樣的人力資源配置對于企業的發展戰略來說，往往是被動的，不能實質性地把握好企業發展戰略的本質；第二種是行政事務關系，是指企業的人力資源部門僅僅從事的是工資發放、員工檔案管理等行政性的工作，并沒有參與到企業的經營管理中去，并沒有對企業的發展戰略有任何的貢獻。因此可以看出我國人力資源配置在企業發展戰略中還存在著許多不足之處。
1.缺乏對人力資源配置重要性的認識
目前，人力資源在企業存在的主要有三種形態即：成本、資本、資產。成本是指企業給予它的報酬遠遠高于它的收入；資本是指勞動者創造的收入遠遠高于企業給予勞動者的報酬；資產是指既不賠錢也不賺錢。從這三種形式來看，人力資源只有以資本形式存在才能叫做人力資本，然而現在大多數的企業普遍的認為人力資源是自然形成的同質資源，沒有認識到人力資源是社會和個人投資的產物。一個人的能力不僅僅與先天有關，還與后天的培訓有關。我國的大多數企業比較側重的是如何管理人才，沒有注重人才的培養，沒有在培訓員工上下功夫。有些企業認為這樣會加大企業的運營成本，不愿意投入大量資金來培訓員工，缺乏人力資源配置意識。
2.人力資源配置與企業發展戰略嚴重脫節
近幾年來，雖然我國在人力資源配置方面有了很大的進步，但是還停留在傳統的人力資源管理上，人力資源部門的主要職能僅僅停留在制定工資方案、員工的調配、晉升和培訓等，并沒有按照企業的發展戰略對企業的人力資源進行統一的規劃，也就不能與企業的發展戰略相結合。
3.人力資源配置管理人員素質不高
目前，我國大多數企業雖然在企業內部設立了人力資源部門，但是從人員的配備上看并不具備專業水平，大多數管理人員并不是人力資源專業的，有些甚至只是憑靠關系而上崗的。由于人力資源部門管理人員的素質有限，導致了企業內部人力資源配置不合理，在一定程度上影響了企業發展戰略目標的實現。
4.人力資源配置缺乏完善的考核、激勵機制
有效的人力資源考核、激勵機制可以優化企業人力資源配置，反之就會令企業的人力資源管理陷入困境。許多企業在實踐中就出現了薪酬分配不公、缺乏福利制度、激勵手段單一等人力資源配置不合理的問題，這就忽視了員工的多層次要求，企業也就很難留住人才，不能夠更好地實現企業的發展戰略目標。
二、企業人力資源配置與戰略目標相結合策略
1.從企業發展戰略出發的人力資源配置
企業發展戰略又稱企業增長戰略，包括了縱向一體化戰略、生產單一產品或服務戰略、多樣化戰略。
（1）縱向一體化戰略。縱向一體化戰略是指企業在兩個可能發展的方向擴展業務的戰略，這種戰略的企業實施的是較為規范的運作機制，側重的是每個部門的效益。在人力資源配置方面也有著不同的要求，例如在選用人才時要依據客觀的標準，進行客觀的選才，獎勵員工時要注重物質的獎勵等。
（2）集中生產單一產品或服務戰略。集中生產單一產品或服務戰略是指企業的大部分的經營活動都集中在一個業務或者行業中，并且以較快的增長速度來提升銷售額、市場占有率和利潤額。采用這種戰略的企業大部分都具備較為規范的組織結構和運作機制，在對員工的招聘和考核方面，能夠從職能方面評判，在培訓員工方面多以單一的技能培訓為主，很少考慮到整個系統。
（3）多樣化戰略。多樣化戰略是指企業進入的業務是在價值鏈上擁有戰略匹配關系的新業務。采用多樣化發展戰略的企業是擁有較為獨立的經營權的，其發展變化比較頻繁，在招募人才上建議從內部招募。例如企業在擴展新業務的時候，人力資源部門要根據新業務來考慮怎樣獲得適合新業務的人才，并對企業內部員工進行調整，使其盡快地適應企業的新業務。如果企業開展的新業務是新涉及的領域，那么企業的人力資源部門就要及時地對員工進行培訓，進行人才的儲備。
2.優化人力資源配置結構
要實現企業的戰略目標與人力資源配置更好地結合的有效方法就是優化人力資源配置結構。首先在聘用人才時建立合理的評估機制，為企業錄用人才提供一個公開、透明的平臺；其次，錄用員工后，要按照員工自身素質來分配崗位，揚長避短，使其在適合的崗位上發揮自己的作用。
3.完善激勵機制，建立合理的分配制度
人力資源合理配置的關鍵點在于合理的分配制度。首先要堅持按勞分配、按生產要素分配等形式并存的分配制度，并將員工對企業在技術、知識等方面的貢獻考慮到分配當中去，調動員工的工作積極性；其次，堅持公開、公正的分配原則，以客觀的考核結果為標準，實現多勞多得。
三、結語
綜上所述，企業人力資源配置貫穿與企業的整個經營活動，對于企業的發展戰略有著十分重要的作用。因此企業要根據經濟環境的變化，科學合理地調整人力資源配置目標，通過人力資源的合理配置來保證企業發展戰略目標的實現。同時，我們也要在實踐中不斷優化人力資源配置，使人力資源配置與企業的發展戰略目標一致，提升企業適應環境的能力，促進企業的可持續發展。
作者：熊曉龍 單位：北京機械工業管理局黨校
一、當前電力公司培訓中存在的主要問題
1.沒有明確員工培訓的目的
目前很多電力公司員工培訓工作都停留在表面，過于形式化，對于員工培訓的評價也只是簡單的將培訓次數作為評價參數，這樣就導致公司培訓部門一味地強調員工培訓次數，并沒有考慮員工培訓內容和員工的實際需求相吻合，也沒有考慮員工是否會接受這種培訓方式，顧及培訓結果，這樣的培訓效果自然不理想。
2.培訓內容不合理
有的電力公司在組織員工培訓過程中并未立足于公司的實際發展需求以及員工的實際需求制定科學、合理的員工培訓計劃，導致公司員工培訓存在很大的盲目性、隨意性。而且在進行員工培訓的過程中，基本上都是公司強制性的安排員工進行培訓，并不是員工自愿、主動申請進行培訓，導致員工的積極性不足，并沒有達到預期的培訓目的。如果培訓內容根據公司員工的實際需要進行設計，相信可以在很大程度上提高員工的培訓積極性、主動性，提高員工培訓效果。
3.培訓激勵機制缺乏
大多數企業在員工培訓過程中并未制定有效的激勵機制，導致很多員工在培訓時面臨很大的壓力。只有在合理的激勵機制驅動下，才可以將員工的主觀能動性發揮到最大限度，使員工主動、積極的參與到培訓工作中。
4.員工培訓工作并未樹立長遠發展眼光，培訓轉化結果不理想
目前電力公司員工培訓中并未結合公司的長期發展戰略目標。如果一個公司想要獲取長期持續發展，就應該提前根據公司樹立的中、長期發展目標需要的相關技能進行培訓，提高員工的素質，不然的話很容易出現人才斷層的情況，這樣會嚴重影響公司各項業務的順利開展，也不利于公司的長遠發展。其次，根據相關調查顯示，很多公司培訓的轉化率僅僅為10%-20%左右，也就是指公司浪費了80%-90%左右的培訓投入。筆者認為，很多公司的培訓效果不理想，主要是因為缺乏良好的培訓成果轉化環境，比如同事及公司領導的支持、科學的轉化機制、技術支持服務、執行機會等等。
二、電力公司人力資源培訓效果評價的大體流程
電力公司在制定人力資源培訓效果評價體系的過程中，應綜合考慮效率、完整性、可行性等各方面的要求。具體的培訓效果評價流程應包括以下幾個環節。
1.培訓評價籌備
評價籌備的內容主要包括培訓評價目的設定、調研培訓內容、培訓評價信息記錄建立等。其中培訓活動中最為重要的環節是培訓內容調研，主要是指培訓組織人員利用相關的技術手段以及技術方法全面評估培訓人員的現有技能、未來目標及知識儲備等情況，從而確定是否需要進行培訓，并且確定相應的培訓課程內容。由此可見，培訓內容調研是培訓評價的重要基礎，也直接決定了員工培訓目標以及培訓計劃方案。培訓評價效果也是培訓課程分析中的重要參考因素之一，可以為培訓內容調研提供重要的反饋輸入源，也可以完善相關的培訓環節。在實施培訓項目之前，人力資源組織者應提前決定培訓評估目標。實施培訓評價應有助于判斷培訓內容的實施效益，進一步完善培訓流程中的一些小細節，或者根據實際情況適當調整、完善培訓計劃，從而使培訓計劃和組織自身的要求更加貼近、符合。
2.培訓評價實施
培訓評價的實施主要應包括評價方式、評價層級、數據收集、數據分析等內容。電力公司應嚴格遵循有效性、實用性的基本原則，確定評價層次，還應該結合公司的自身基礎針對性的評價各項培訓流程。筆者認為可以采用以下的培訓評價方法：第一層評價應針對全部的培訓內容，第二層評價應評價培訓成員應該必備的相關知識以及一些特定的技能，比如，對于新員工，在進行崗前培訓時應熟練掌握公司的操作章程、公司質量策略、公司制度，因此可以采用考試、現場演示結合的評價策略。
3.培訓評價反饋
一般培訓評價反饋的內容主要包括培訓評價總結、跟蹤反饋兩大部分，對于評價總結應包括培訓項目簡介，如成員構成、投入要求、優秀要點、持續時間等；同時需要分析受訓員工培訓效益，統計培訓不達標人數、達標人數，并且分析不達標的要素，還應該針對不達標者制定相應的處理對策，應多次跟蹤、培訓不達標的受訓員工，若培訓效果仍然不理想，應考慮進行離崗、轉崗處理。其次，應評價培訓內容的效益，制定相應的處理對策，若培訓項目的效益較好，應該長期保留，如果培訓內容沒有效益，應考慮撤銷，如果培訓內容的效果不佳，應進一步修改、完善。在撰寫培訓總結后，應及時在組織內部，從而將培訓評價和公司實際工作相結合。目前，電力公司對于人力資源培訓效果評價環節并沒有給予充分的重視，浪費了大量的人力、財力、物力，人力資源管理者應根據公司實際情況以及員工的實際需求制定科學、合理的培訓評價流程，從而提高人力資源培訓的效果。
作者：李愛芳 單位：廣西電網有限責任公司欽州供電局
一、科技期刊人力資源管理現狀
本單位主辦科技期刊3本，下面，分別就3本科技期刊的人員年齡構成情況、人員學歷構成情況、人員相關工作年限、人員專業方向、人員取得職業資格情況等五個方面進行介紹。
（1）人員年齡構成情況。從業人員主要集中在25-35歲年齡組（60.6%）和46-55歲年齡組（24.25%）；而≥56歲年齡組、36-45歲年齡組人員數很少，分別為9.09%、6.06%。
（2）人員學歷構成情況。從業人員的學歷大多已經集中在研究生（碩士），有17人（51.52%）；但博士及以上人員極度欠缺，只占到從業總數的3.03%。
（3）人員從事科技期刊工作年限。從業人員大多經驗不足，年限集中在小于等于5年，占到總從業人數的63.63%；而6-10年、10-15年、15年以上分別占12.12%、9.09%和15.16%。
（4）從業人員專業方向。從業人員的專業分布比較雜亂，而科技期刊走向國際化所迫切需要的出版類、外語類、經濟類等人才極度缺乏。
二、科技期刊人力資源管理存在的問題
1.人才結構缺陷突出
整體結構配置不合理，知識結構混亂，學歷和專業水平參差不齊；人員老化現象突出，45歲以下高層次專業人才所占比重較小；欠缺復合型人才；從國際競爭看，缺乏外向型人才。
2.人才培訓有待改進
因有關政策限制、管理者不重視等原因，培訓資金投入有限；并且，大多數培訓因和工作契合度不夠，培訓缺乏針對性。與本應作為科技期刊人才培訓重點的選題策劃、編輯實務、市場營銷等方面的內容，常常受忽略，出版方針政策、社會效益、職業道德等方面的教育也不夠深入，導致人員的思想政治水平和專業技術水平難以得到提高。
3.激勵機制尚未完善
論資排輩的薪酬體制沒有完全打破，論資排輩、“鐵飯碗”和“大鍋飯”現象普遍存在，嚴重地挫傷著優秀人才的工作積極性；激勵手段單一，傳統的激勵以物質為主，忽略了員工精神層面的需求；激勵制度違背公平原則，部門干多干少區別不大，平均主義思想嚴重，關鍵崗位和優秀人才級差不明顯。
三、科技期刊人力資源管理優化途徑
人力資源是影響科技期刊特別是科技期刊優秀競爭力的最重要要素之一，要使我國科技期刊在全球化背景下的國際競爭中具有比較優勢，全面提升科技期刊地位，就必須優化、調整科技期刊現有的人力資源狀況，使之更好地適應市場化要求，釋放出巨大的能量和創造力。為更好地實施科技期刊人力資源管理的優化，應從以下幾個途徑采取有利措施。
1.牢固樹立“人力資源是第一資源”的思想觀念
科技期刊在人力資源管理上存在問題的關鍵是對于人才觀的認識錯誤及重視不夠，忽視了人力資源管理在識人、選人、用人、育人和留人的各個環節上對科技期刊的重要意義。
（1）正確的選才原則。在甄選人才方面，應堅持“求才之渴、識才之眼、舉才之德、容才之量和用才之膽”的原則，在不斷提升現有人員能力和素質的基礎上，通過聘用、調入等各種方式，廣納賢才，充實我們的科技期刊隊伍。
（2）正確的用才原則。將科技期刊員工當作社會人進行管理——打造出舒心的工作環境，滿足員工自我實現的需求，讓員工承擔更多的責任，激發他們的潛能；他們會自我控制、自我激勵，使自己的目標與組織目標達成高度一致。
（3）正確的留才原則。要想留住人才，不僅要通過各種途徑和方式，創造適應人才成長的優良環境，對其進行深入、可持續開發；在薪酬待遇方面，科技期刊人才也不能低于其他行業平均水平；福利待遇總量控制的前提下，分配向技術骨干及一線人員傾斜。只有這樣，才能打造社會效益和經濟效益協同發展的科技期刊。
2.建立良好的用人機制
要想科技期刊持續穩定發展，我們不能只依靠個別學歷高、專業素質強的人才，而應當建立和完善用人機制，營造出令人身心愉悅的人際氛圍，以緩解工作、生活中的不利因素。本單位為建立和完善用人機制，實現內部管理規范化、人力資源配置科學化、激勵制度合理化，加強對編輯出版工作長遠性、全局性管理；堅持德才兼備、不拘一格的用人原則，引進了一批高學歷的人才，以改善編輯出版隊伍學歷結構；采用競爭上崗、雙向選擇的內部人員流動體制，2年開展一次中干競爭上崗、雙向選擇，新進人員要考試才能轉正，通過“全國出版專業職業資格考試”取得中級資格證書才能承擔責任編輯的工作，真正做到不僅使優秀人才脫穎而出，還為人才的良性循環提供堅實基礎。
3.建立和完善科學的激勵機制
建立和完善科學的激勵機制，可以使編輯出版人員具有榮譽感、成就感和歸屬感，激發出他們的創造性和積極性，使他們付出的辛勤勞動得到肯定及相應的回報，從而培養出對科技期刊的信賴與忠誠。
（1）將人才進行合理配置。將適合的人才放在相應的崗位上，努力做到“人盡其才，才盡其用”，如：編校能力強、有責任心的人才應該承擔責任編輯的工作；而市場拓展能力強、性格外向的人才更應承擔期刊宣傳、營銷的工作……這不僅滿足了不同員工的精神需要，激發員工的使命感和責任意識，還有助于組織目標的實現，有利于個人價值與集體價值的有機結合。
（2）搞好人員的優化組合。將擅于編輯出版與擅長市場營銷的人員、學歷較高卻經驗不足人員與老一代的編輯出版人員、專業技術人員與出版專業人員等進行組合，做到團隊優勢互補，使整體釋放出比個體簡單相加更大的能量。
（3）引入競爭機制，營造充滿生機和活力的制度環境。打破原有的身份界限，在雙向選擇中給所有人員提供一個公平、公正的平臺，實現真正意義上的全員聘任制。對于每位受聘人員，制訂出相應的績效考評體系，聘任期間薪酬待遇與崗位掛鉤。在收入分配時，真正做到獎優罰劣，做得好的一定重獎，做得不好的一定要處罰。“一書興社，一書敗社。”因此，本出版單位鼓勵創建品牌期刊，對于雙效顯著的A刊，給予政策及資金支持；對于質量不符合要求的刊物，決不心慈手軟，從分管領導開始逐級承擔相應責任，直到處罰直接責任人。
四、結語
綜上所述，筆者認為，知識經濟時代，科技期刊面臨著越來越激烈的競爭，人力資源是科技期刊優秀競爭力的重要組成部分，是科技期刊出版實現數字化、網絡化的基本，也是應對國際出版企業對我國出版體制和運行機制沖擊的重要保證。只有充分重視人力資源，發揮人力資源管理部門的作用，實現人力資源整合、優化，出版單位才能實現長足的發展。也只有這樣，科技期刊的大發展大繁榮才有堅實的支撐，向科技期刊出版強國邁進的步伐才會一步比一步更加踏實。
作者：張耀元 單位：重慶市衛生信息中心
一、循環經濟下企業人力資源管理戰略
從企業發展的高度來看，一個企業的人力資源管理戰略可以是一個企業發展的動力，也可以是企業競爭力重要的來源。企業的人力資源發展戰略一方面應該與企業自身發展情況相適應，另一方面，也應該符合循環經濟發展的要求。確保企業組織的發展戰略和社會的發展戰略相一致。影響企業發展戰略的主要因素有：人員選擇、薪酬系統、信息及信息系統。下面主要從以下幾個方面分析：
（一）制定合理的人力資源管理戰略
循環經濟法的實施在一定程度上改善了企業的經營狀況，同時也改變了企業人力資源管理的劣勢。因此，必須在循環經濟的背景下，根據現有經濟資源的新特點，制定新的經濟發展戰略。循環經濟實施的主體是政府，政府和行業部門應該大力提倡資源節約和環境保護的宣傳，通過教育的力量加強人們和企業的可持續發展意識，為企業培養具有環保意識的人才。為了在循環經濟中增強企業競爭力，應該設置專項的循環經濟發展資金，完善企業創新機制，提高企業人力資源從事節約資源和清潔生產的技術能力。另外，還要定期對企業員工進行循環經濟知識的培訓，提高員工的環保意識，也提高企業領導者對循環經濟的駕馭能力。培養員工的創新意識和發展意識。
（二）制定科學的循環經濟的公司政策和保證制度
公司的政策在公司發展過程中非常重要，因此需要制定科學的循環經濟的公司政策和保證制度。企業應建立完善的信息溝通渠道，及時了解國家的環保政策和經濟政策，行業關于循環經濟的政策、法規動態這些都是重點信息，應該根據政府對循環經濟的創新和政策，制定科學合理的公司政策和保證制度。現代社會是資源節約型和環保型社會，應該結合社會背景，促進企業在循環經濟下的運行效果，為企業發展戰略創造新的條件嗎，強化企業領導者在企業管理模式變革中的職能。企業應加強循環經濟的教育宣傳，加大循環經濟的文化經濟建設，培養員工的環保意識。遵循循環經濟發展戰略，調整企業的組織結構和管理機構。建立專業的團隊，負責循環經濟創新的工作，鼓勵這些組織進行技術創新，把這些創新成果應用于企業的發展和人力資源管理，取得社會效益和經濟效益。
（三）制定全面的薪酬制度
為了促進企業制度對人力資源部門的激勵，確保企業循環經濟發展戰略有效進行，應該制定全面、科學的薪酬制度。促進薪酬制度在企業發展和人力資源中的制約和激勵作用。第一、在制定企業薪酬制度時，應考慮到循環經濟的指標，在此基礎上制定新的企業薪酬管理目標提高循環經濟對企業人力資源的協調和配置作用。第二、建立系統和全面的工作效績考核體系，把這個體系和薪酬管理系統相結合，突出循環經濟在企業薪酬管理中的作用。對循環經濟有貢獻的企業員工可以進行獎勵，以此提高企業員工對循環經濟的認同程度，激發他們參與循環經濟建設的積極性。
二、結束語
綜上所述，循環經濟作為一種新的經濟發展方式，不僅有利于環境和生態的保護，還有利于促進企業經濟發展方式的轉型和升級，促進企業人力資源管理水平的提高。企業人力資源管理在循環經濟的實施過程中面臨很多問題，如在實施循環經濟發展戰略時，將會影響到企業的產業鏈，為此，應該制定合理的人力資源管理戰略，制定科學的循環經濟的公司政策和保證制度，制定全面的薪酬制度。促進循環經濟在企業人力資源管理中的積極作用。
作者：匡勇 劉京濤 單位：山東省日照市嵐山區人才交流中心 山東省日照市嵐山區人力資源和社會保障局
一、改進企業基層人力資源管理的對策
1.在基層人力資源管理中滲透企業文化
企業文化并不是紙上空文，它是推動企業向前發展的精神動力，可以滲透到企業人力資源管理的各個模塊中，如招聘、培訓、薪酬激勵、績效考核等。在企業文化的導向作用下，基層人力資源管理也能更加有效，兩者可在實踐活動中相互促進。當企業建立企業文化后，就應重視將其滲透到基層人力資源管理工作中，內化到每一個基層員工的心里，從而外化員工的工作行為，通過不斷的宣傳、傳播，讓企業文化在基層員工心中扎根發芽，真正做到以文勵人、以文興企。通過在基層建設、傳播企業文化，能充分發揮出企業文化在基層人力資源管理中的激勵作用，促進一線員工自覺、自愿地投入工作，最終實現自我管理、無為而治的目標，以進一步提升企業基層人力資源管理效率，推進企業持續發展。
2.有機結合精神激勵和物質激勵
首先，企業基層人力資源管理人員不能吝惜贊美。每一個員工都有得到別人肯定和重視的渴望，企業基層員工更是如此。一般而言，企業很容易忽略一線員工，不重視在物質及福利上體現出吸引一線人才的優勢。同時，企業基層人力資源管理應加強人文關懷，以增強企業的凝聚力，促進一線員工的向心力，通過人力資源管理取得好的員工激勵效果。當然，企業的基層員工也可以享有企業所有權的激勵。如果企業通過基層人力資源管理的股權激勵手段將一線員工變成企業的所有者，那么企業的利益跟員工行為緊緊聯系在一起，將收獲巨大的激勵效果。另外，基層員工也需要來自企業的成長激勵。這主要表現為企業為優秀的一線人才提供晉升、進修等機會，從而激勵那些事業心強的人才努力成長，將企業命運跟自己的命運聯系起來，充分發揮自身潛能，達到企業、個人的雙贏局面，這是基層人力資源管理的佳境。
3.加強建立基層人力資源管理的監督機制
加強建立基層人力資源管理的監督機制，應該首先為企業基層建立一套完善的監督體系。其一，加強對企業一線員工的日常監督，并積極倡導企業對基層人力資源管理情況進行監督，盡力做到事前有效預防、事后及時解決；其二，廣泛建立企業基層監督網絡，增強一線員工對企業基層人力資源管理的參與意識，調動和發揮他們的積極性，實現企業基層人力資源管理監督的有效性；其三，建立基層人才培養機制，通過有效監督為企業基層員工營造一種良好的工作環境，孕育更多更優秀的一線人才。
二、結語
企業基層部門是最終執行企業絕大部分管理策略的載體，由于是面對基層員工，其人力資源管理的能力及效率在一定程度上代表整個企業，是企業的內在動力，優化基層人力資源管理對企業順利解決問題、開展工作是十分必要的，值得企業加強研究和改進。
作者：朱建東 單位：河北省承德市豐寧滿族自治縣人力資源和社會保障局
一、高等院校人力資源管理的目標
直接目標：盡可能降低人力資本投入，發揮其最大價值，以更低的成本吸引最優秀的人才，以此實現高效管理的最大化。最終目標：提高教師和學生的綜合發展素質，為國家和社會提供優秀人才，實現人才強國的宏偉目標。
二、高等院校人力資源管理存在問題
（一）人力資源浪費嚴重
當前高等院校不合理的配置，每個人不能發揮自己本身的優勢，甚至靠裙帶關系設置了一些根本不必要存在的崗位，不僅造成了相互之間的扯皮，更造成了人力資源的極大浪費，也使得學校運營成本增加。
（二）科研重視過度
高校因循守舊的晉升制度是科研成果的多少，要想得到更高的職位、更好的待遇，就必須達到學校的硬性規定，即科研成果要完成一定數量。而一些教師為了自身利益，專注于科研，而對教學工作對學生的關注就會相應降低，因此教學質量大打折扣。
（三）考評機制不健全
高等院校對教職工的考評沒有一個量化的指標，有時僅憑高層決定，在一定程度上存在很大的模糊性。而且評價過度重視數量，而質量就成為被忽略的因素。與此同時公平性有待考究。
（四）人力資源配置不合理
高等院校在分配人才中，過多傾向于資歷深的教職工，而對年輕的教職工卻忽視，不能放手讓其開展工作，對其培養、待遇也偏低，使得學校管理因循守舊，造成人才斷層。
三、高校人力資源問題成因分析
（一）傳統觀念根深蒂固
多數學校沒有適應時展要求，在人力資源管理上延循計劃經濟時的制度，觀念陳舊、管理機制不健全，不善于引進科學的管理理念及制度，只關注于教職工日常工作管理，弱化服務觀念，嚴重阻礙教師創造性，以及潛能的發揮。
（二）師資隊伍不穩定
當前高校任課教師沒有固定上班時間，雖然在一定程度上為教師創造輕松地工作氛圍，但一部分教師利用課余時間進行公務員的考試，學歷深造，一旦成功就會離校，造成了人才的流失。
（三）職位考評不合理
當今中國高等院校狀況是員工考評機制方法簡單，執行力度差，可操作性有待考究，而且考評結果直接關乎教職工利益，使得教師只為了晉升而工作，機械性強，而且教師心理壓力大。
四、改善高等院校人力資源管理的措施
（一）吸取企業人力資源管理經驗
眾所周知，企業最注重人力資源管理，并設有專門的人力資源部門，高校可以借鑒企業成功的經驗，并因地制宜化，將其引用到大學的管理中，實現科學民主化的管理。
（二）完善獎勵機制
要充分調動員工的積極性就必須設置合理的獎勵機制，優化薪資分配體系，領導層要做好雙向溝通，了解教職工需求，采取科學合理的分配方法，注重人文關懷。同時引進競爭機制，優勝劣汰。
（三）注重教師培訓與管理
既要注重教職工職業技能的培訓，提高教師自身的科研能力和綜合素質，同時又要提高員工積極性，著重提高教師的教育背景。按照不同層次來進行培訓。
（四）構建人力資源管理系統
充分利用好當前先進的科學技術，采用大數據的形式，建立起數字化的人力資源管理體系，針對性的進行管理，及時調整管理過程中存在的問題，進行合理優化和配置。
（五）注重人文關懷
高校人力資源管理一定要注重人文關懷，堅持以人為本的管理原則，進行民主管理、科學管理和重視責任管理。保證教職工能充分行使民主權利。堅持科學管理，構建起和諧的工作氛圍和生活環境。結語：高校不僅要注重學生的培養，還要吸引優秀人才，集聚高素質人才，而要創新人才培養機制，學校就要重視人力資源管理，實現人力資源價值最大化，同時還需要進行管理的創新，為實現高校綜合跨越式發展奠定良好的基礎。
作者：寧召雯 單位：遼寧大學
一、事業單位人力資源管理的必要性
我國事業單位涉及廣大教育、衛生、科研等領域，這些領域又是我國人力資源十分集中，人力資源狀況和層次相對較高的地方。因此，在這些領域來加強人力資源管理，就有利于對我國人力資源的價值進行充分挖潛。搞好廣大事業單位的人力資源管理，對于整個社會人力資源價值的發揮也具有一定的指導意義。
二、事業單位人力資源管理存在的問題
1.人力資源管理觀念亟待更新
目前，我國事業單位人力資源管理理念仍然陳舊，對于現代企事業單位人力資源管理的概念和方法的學習和實踐方面明顯不足。我國很多事業單位對于單位部門的工作缺乏創新，導致人員聘用、崗位晉升等工作缺乏規范模式。大部分事業單位對于人力資源管理和人事管理、人員管理劃等號，不能認識到現代人力資源管理的優勢，以至于單位人力資本不能有效激活，員工工作積極性差，人力價值不能充分發揮。
2.人力資源配備不合理
我國事業單位現行的人力資源配備方式存在諸多不合理。首先，在事業單位人員引進時，仍不能做到完全因事設崗。人員編制配置缺乏科學性、合理性的統一安排，以至于很多部門機構臃腫，人員引進并非因崗位需要和服務職能的要求。其次，人員的安置缺乏一定的合理性。在人員被聘用以后，具體的安排并非根據招聘條件和崗位需求，而是根據組織安排或部門爭取，這就造成部分專業技術人才不能配置到相應的崗位上，專業技能不能有效發揮。再次，在人員的使用上，也不能做到人盡其才，才盡其用。很多中基層崗位員工沒有具體的工作安排，甚至有些整天忙于機動工作，影響了其專業技術能力的發揮，阻礙了其人力價值的實現。
3.人員培訓體系不健全
大部門事業單位對于員工的培訓沒有形成一套相對清晰、規范的培訓體系。由于事業單位對于人力資源價值發揮的認識不到位，對于聘用人員的工作崗位晉升和作用的發揮缺乏一個相對合理的規劃，因而，對于人員的培訓也沒有形成一個相對明確的思路。往往人員培訓相當于下指標，誰參與培訓也像在抓鬮；培訓往往是針對個別業務工作和專項要求，對于事業單位人力資源素質的不斷提升、綜合業務技能不斷提高方面缺乏相對合理的規劃。
4.缺乏人力資源激勵機制
在事業單位工作中，缺乏對職工工作進行有效的考評，而采用的是崗位平均工作，這就造成了干多干少一個樣，干與不干一個樣，嚴重影響了職工的工作積極性和主動性的發揮，造成單位工作推拖拉問題不斷出現。部分事業單位雖然也實施了績效考核，但是由于考核指標不能量化，針對性不強，最后還是滑入了平均主義的泥潭，使整個績效考核不能深入，浮于表面。
作者：李一 單位：國家海洋局第二海洋研究所
一、人力資源管理的概述
科學有效的人力資源管理是企業制勝的法寶，關系著企業的成敗。科學合理的人力資源管理為企業提供人才保障。從長遠發展的角度看，企業人力資源是企業的一筆長期的財富，增加企業的競爭力。隨著經濟全球化的發展，知識經濟時代的到來，企業之間的競爭轉向人才和知識的競爭，人力資源及其創造力成為企業創造價值的根源。
二、提高我國企業人力資源管理水平
（一）重視人力資源管理，更新觀念
我國企業要把人力資源管理與企業的長遠發展戰略緊密聯系在一起，在企業管理中應充分意識到人力資源開發管理的重要性，把人力資源管理納入到企業長遠發展戰略與整體規劃中來。企業還應樹立起人力資本的本位觀念，充分發揮人力資源對經濟發展的促進作用。觀念的轉變才能使人力資源管理成為企業全部管理的一個有機統一部分，讓重視人才成為企業管理者的習慣行為。這樣企業的長遠發展就有了堅實的智力保障。
（二）加強人力資源的培養和開發，促進企業發展
人力資源是我國企業所有資源中增值潛力最大、最具有投資價值的資源，而員工培訓是企業所有投資中風險最小、收益最大的戰略性投資，故在完善的人資管理體系中要重點開發與培養人力資源，因為它不但為員工提供了實現自我價值的平臺，企業也由于員工技能的提高而得到長遠發展，進而員工又從企業發展和自身努力中獲得收益，如此雙贏的局面，更利于企業的管理和經營效益。
（三）注重企業員工的技能培訓
隨著社會的不斷發展，對于我國企業員工素質要求越來越高，因此，必須要注重技能培訓，首先，注重培訓的實效性。培訓內容要實在具體，培訓人員要按時到場、培訓時間要落實到位，力爭通過培養來讓企業員工的業務素質上一個檔次。其次，培訓應該具有廣泛性。應該對培訓內容進行合理設置安排，要讓員工盡量多掌握一些技能和知識，成為“多技型”“復合型”的人才。最后，細化人才培養計劃。企業應該結合員工的實際情況，制定出切實可行的科研課題計劃、計劃、職稱晉升計劃，工人技術等級晉升計劃、再教育計劃、人才引進計劃以及職工培訓計劃等。按照“走出去、請進來”的原則，既安排員工外出參加各類培訓班，也要邀請專家學者到單位、到崗位上對員工進行培訓和指導，全面提高企業員工的綜合素質。
（四）建立靈活的人才流動機制，優化人力資源配置
提高企業人力資源開發利用水平的根本途徑就是建立和完善人力資源市場。人力資本的社會化、商品化和市場化，是實現人力資源最優配置的基本條件。要建立健全勞動力市場管理運作體制，逐步形成全國統一的人力資源市場，讓企業真正擁有經營者用工自主權，促進勞動力在全社會合理、有序流動。要加快人才中介體制建設，努力形成符合市場經濟需要的人才服務機構。實現人才市場企業化、產業化和信息化，努力形成國有、私營等多種所有制和經營形式并存的格局，促進人力資源市場的公平競爭。要創新人才流動機制，全方位地盤活人才存量，實現以存量促增量。企業可以通過人才互借形式開展合作項目，實現人才的技術交流和互補，實現資源共享，達到互利、雙贏。
（五）構建先進的企業文化
企業文化猶如企業的靈魂，是企業成員之間相互理解的產物，是企業制度、企業精神、企業道德規范和價值取向的總和。如何構建先進企業文化是調動員工積極性，提高企業效率和競爭力，變人力資源為人力資本的又一個十分重要而且最為基本的手段。
三、結語
綜上所述，現階段，我國市場經濟競爭激烈，企業要想在激烈的環境中獲得勝利，必須重視人才，人才是企業獲勝的法寶。人力資源管理的好壞直接關乎著企業的發展和競爭力能否提高，因此企業要重視人力資源管理，從而為企業創造更多的財富，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
作者：李瑾 單位：河北省高速公路京秦管理處
一、鐵路人企業力資源管理的重要意義
加強鐵路人企業力資源管理與開發，不僅有利于進一步做好鐵路運輸工作，提升我們鐵路的經濟效益，而且在企業員工培訓中加入基層崗位的一般技能與特殊技能等人力資源方面的培訓與學習，更加利于提升鐵路職工的綜合素養。
（一）加強鐵路企業人力資源管理之于國家的意義
加強鐵路企業的人力資源管理有利于推動我國鐵路運輸業的發展。在現代社會主義市場經濟條件下，在同質化競爭日益激烈的今天，盡管鐵路煤炭運輸的企業大都是隸屬國家直管的，但在實際的運行中也摻雜了或多或少的競爭因素，在技術、設施、安全等硬件條件相似的情況下，軟實力的競爭就成為了重要因素。所以，加強鐵路人企業力資源管理，提升鐵路職工的業務能力以及管理服務能力，這有利于提升我國煤炭鐵路運輸業的經濟效益，進而提升其國內外市場競爭實力。
（二）加強鐵路人力資源管理之于個體的意義
從某種意義上來講，加強鐵路企業人力資源管理實際是對內部職工職業生涯規劃的管理，實際就是將鐵路職工的個人發展與鐵路運輸業的發展聯系起來，這有利于激發職工的認同感，提高生產效率。同時，鐵路企業人力資源管理也是對職工綜合素質的變相考核與鞭策。從個體角度來講，每一次人力部門的調動與培訓，都是一次學習專業知識、提升自我素質的好機會。比如說，我們鐵路總公司現在實行的關鍵崗位定期輪崗制度，除了防止腐敗以外，更重要的是可以在輪換崗位的過程中學習到新崗位的新專業知識，既避免了長期重復性工作的職業倦怠，又喚起了職工不斷學習、不斷超越自我的激情。所以說，加強鐵路企業人力資源管理對于個人而言也是一次絕好的鍛煉機會。
二、鐵路企業人力資源管理與開發的有效措施
目前，隨著我國社會主義市場經濟的發展，鐵路企業經營管理中也滲透進了競爭因素，要想在激烈的市場競爭中占據一席之地，僅僅依靠提高鐵路運輸的速度和數量是遠遠不夠的，我們還要不斷提升企業員工的綜合素質，以推動我國煤炭鐵路運輸的有效發展。為了進一步加強鐵路人力資源管理與開發建設，就要從以下幾個方面著手：
（一）樹立戰略性人力資源管理理念
鐵路企業人力部門應將人力資源管理放在一個戰略高度上來看，樹立起戰略性人力資源管理理念，高度重視起來。具體說來，鐵路企業人力部門應樹立起“科學技術是第一生產力”的觀念，管理崗位要突出責任和素質，技術崗位要強調技術和經驗等。為每一位員工建立起一份詳細的人事檔案，里面詳細記錄著這位員工的招募、培訓、薪資待遇、健康安全、職業素養、職業規劃等一系列相關人事信息，尤其是人力部門應根據不同員工的不同素質和職業規劃合理安排與調度崗位，對于表現優異的職工可進行適當的獎勵，對于完不成分內工作的員工要進行一定的懲處與調動，從而做到人盡其才，每個員工都能夠實現自己的人生價值，都能夠為我們國家的煤炭鐵路運輸事業的發展做出自己的貢獻。
（二）建立一體化人力資源培訓機制
在當前終身學習理念的倡導下，鐵路企業人員的培訓與學習也應系統起來，建立起一體化的人力資源管理與培訓機制。一方面，鐵路企業人力部門應對每一位員工的發展負責，應從人員的招募，到這一員工的后期培訓結合起來，入職前的培訓使必不可少的，但是入職后的培訓與學習更能夠影響到員工的未來發展。所以，人力部門應關注每一位員工的后期發展，并加強后期相關培訓，為員工的后期學習提供一個良好的平臺；另一方面，鐵路人力部門應定期或不定期的組織相關人員培訓與學習，由于鐵路部門涉及到的部門比較多，可以采取分部門、分批學習的形式，不同部門不同職位的培訓內容應切合崗位特點。比如，財務部門員工的培訓應注重財務軟件、會計做賬等業務方面的學習以及會計職業道德方面的學習。
（三）引入競爭機制，實施動態化管理
長期以來，我國鐵路職工被看作是“鐵飯碗”，只要吃上了這口飯，就意味著一輩子的穩定。而在當前市場競爭日益激烈的今天，我們鐵路企業人力部門應積極順應時展潮流，引入競爭機制，實施人力資源的動態化管理，優勝劣汰，以最大限度的合理配置人力資源，實現人力供求的動態平衡。競爭機制的優秀就是優勝劣汰。人力部門可以指定出比較科學完善的職工競聘方案，嚴格按照競聘流程公平、公開、公正的篩選合格的人才。比如，要想在鐵路內部職工中選擇合適的人才，就可以采用競聘方式進行篩選。首先，人力部門應根據崗位特點和要求制作一個崗位人才需求表，包括這個崗位需要什么學歷、什么性格、什么技能的人等，并在單位內部張貼出來，要求符合條件的人均可報名；其次，根據既定的日期設定筆試和面試考核環節，嚴格考場紀律，堅決維護良好的考場秩序；第三，要成立一個由該崗位上級領導、黨委書記、各部室負責人等組成的面試小組，對順利通過筆試的職工進行面試考核，以順利選拔出切實符合崗位要求的人才去勝任這項工作。這樣，本著“人崗匹配”的原則選拔人才，能夠確保人盡其才。當然，為了進一步激勵職工的學習積極性，可以在月末或年末對所有員工進行考核，對于不符合要求者可以調換崗位，如實在難以勝任工作者，則可與其解除合同。
（四）健全人力資源績效考核評價
績效考核與評價時人力資源管理中不可或缺的重要環節。一般說來，鐵路企業人力資源績效考核可從兩個方面進行：一是員工個人的考核。員工個人績效考核又可分為兩個部分：自我評價與他人的評價。當然，為了避免存在著過多的主觀因素，可以通過日常工作態度、工作業績的記錄與年終績效考核相結合的方式進行綜合評價；二是部門的考核。部門的考核主要是看各個部門的工作業績如何，這部分考核主要是由部門負責人根據本部門的實際情況進行匯報和整理的，并負責將上級領導的指示反饋給本部門員工。此外，為了維護鐵路職工的忠誠度，還要注意人文關懷。比如，在職工生日的時候，為他送上一份來自鐵路的特殊祝福，在一些重要的節日里尤其是中秋節、春節等象征著團圓的節日里，單位領導可以向堅守在工作崗位不能回家與親人團聚的職工表示關心與慰問等。
三、結束語
總之，隨著我國煤炭鐵路運輸業的快速發展，鐵路企業人力資源管理與開發的發展也要跟得上。目前，我國鐵路企業人力資源管理中還存在著一些問題，但是，只要我們樹立起戰略性人力資源管理理念，建立起一套適合鐵路企業職工的人力資源培訓與競爭機制，再加上科學合理的績效考核評估體系，就一定能夠充分調動起鐵路職工的工作積極性，使人力資源真正成為煤炭鐵路運輸企業的第一資源。
作者：吳波 單位：中國神華朔黃鐵路發展有限責任公司
一、抓好人力資源的教育與培訓
1.明確培訓目的
分析培訓需求，對員工教育培訓的目標應緊緊圍繞企業的整體戰略目標進行。重點培訓員工的業務和技能知識，以提高工作工作能力，重點培養他們的決策能力、創新能力和應變能力。
2.制定和完善員工的培訓制度和計劃
根據企業實際情況建立行之有效的培訓制度，包括員工崗前培訓、定期輪崗培訓、任職資格培訓等，使員工的培訓、使用與企業發展步驟相適應。制定和完善員工教育培訓計劃，加強培訓的需求預測和分析，明確培訓的目的和要求，使培訓具有針對性。建立和健全教育培訓的考核和反饋評價制度，了解和掌握培訓效果，并以此作為員工晉級、提薪的依據之一。
3.實施培訓計劃，建立分層培訓體系
員工培訓計劃制定出來后．重點在于實施員工培訓要分類進行。一般分為高級管理人員的培訓、一般管理人員的培訓、員工崗位技能的培訓、技術業務人員創新能力的培訓等。對高級管理人員的培訓應突出培養他們的優良品質、戰略意識、決策能力等，使他們具有適應市場、駕馭市場的能力，使他們成為既懂管理又善于經營的高素質的企業家；對一般管理人員的培訓，重點培訓他們掌握必要的管理技能以及最新的管理知識和最先進的管理方法，著重提高他們的交際能力、領導指揮能力及組織協調能力；對一般員工的培訓．要抓好他們的技能培訓，并持之以恒地灌輸正確的價值觀、高尚的職業道德和團隊協作精神等；對技術業務人員的培訓，應以知識更新為基礎，以創新意識的增強和創新能力的提高為關鍵，使他們成為企業創新、科技開發的優秀力量。
二、推行科學有效的績效管理
績效管理是煤炭企業根據員工的工作職責對員工的工作成績、工作行為、工作結果進行考察與評價，并幫助員工改進不足的過程。績效管理是企業人力資源管理的重要組成部分，與人力資源管理的各項工作關系密切。績效目標的設定是績效管理的關鍵，也是一個難點。一旦績效目標設立了，達到量化的要求，衡量的標準明確，考核的期限確定，績效管理就成功了一半。設立績效目標就是要在明確被考核者的工作內容與職責的基礎上，制定工作績效標準和目標。要充分收集有關員工績效的資料，認真研究企業的戰略目標、遠景規劃和年度經營計劃，明晰員工的崗位職責。了解員工以前的績效評價，與員工進行充分溝通，并達成共識，形成員工的績效目標。
1.使用科學合理的評價方法
煤炭企業在考核中要運用現代技術方法進行評價．以克服定性分析過于粗糙、針對性差、不準確等弊端。評價方法的制定標準是可以達成的，必須所有在職的員工都能達到，企業的主管人員與員工都清楚明，要經雙方同意后制定，同時要公平、合理，盡可能地詳實具體而且具有可操作性。
2.績效考核應全面公正
此法所收集的事件資料具有典型性和代表性，且與績效好壞有直接關聯。考核小組還要通過員工的工作表現記錄和找直接主管、同事等相關人員來了解情況、同時考核要透明公開，以便員工進行監督。總之，人力資源是企業的第一資源，煤炭企業只有加強人力資源戰略性管理，牢固樹立“以人為本”的理念，抓好人力資源的培訓與開發，推進科學有效的績效管理，才能有效調動員工的積極性和創造性，挖掘員工的潛能，促進企業穩步發展。
作者：李文嘉 單位：河南能源義煤公司新安煤礦
一、地質單位人力資源管理激勵機制中存在的問題
根據現代管理理論，人不但是企業實現利潤最大化的重要手段，人的發展本身也是企業發展的目的。在我國地質單位現行的人力資源管理體制中，往往只把員工當作肩負某項工作任務的“勞動者”，而不是有著思想和情感的個體，所以主要依賴機械性的規章制度來對其加以制約，忽視了在思想上和情感上對員工進行多方位的關懷。事實上，作為有血有肉的個體，在基本的物質需求之外，員工更加需要的是工作單位的人文關懷和情感上的激勵。人文關懷的缺失使他們沒有把單位當成自己真正的“家”，對工作的激情也受到了抑制，自然會帶來工作效率的低下。
二、地質單位人力資源管理激勵機制的建構方法
人力資源管理的優秀就是激勵，建立有效的激勵機制，能夠提高工作人員的工作熱情，增加工作的主動性和創造性，從而保證單位的高效運轉，為國家和社會提供更好的服務。另一方面，也可以使單位內部建立起統一的價值認同觀和文化歸屬感，減少人才的流失，為單位的長期人才儲備奠定堅實基礎。筆者認為，對于地質單位的人力資源管理部門來說，可以從以下幾個方面來著手完善激勵機制。
1.深入改革人事任命制度
人才選拔是人才管理制度的基礎和起點，關系到人才使用的各個后續環節。對于地質單位人才的選拔，要進一步強化競爭性和公平性，放寬參與考試的條件限制，使真正有才能的人能夠通過考試進入工作崗位。同時應加強監督，防止有些人徇私舞弊，運用非公平手段引入能力欠缺的人才。另一方面，要打破地質單位的終身制職位任用制度，采用優勝劣汰的淘汰任命制，強化工作人員的危機意識，激發他們認真對待工作的積極主動性。對于不能勝任工作任務的人員，要堅決予以淘汰。
2.建立充滿活力的晉升制度
職位晉升是人才激勵機制的一個重要方面，也是容易受到權力操控和產生不公平現象的環節。人員的晉升和提拔要打破資歷和年齡的限制，以工作能力和業績決定職位的升遷和下降。晉升和任用的過程要公開透明，通過公平競選的方式選拔出能力突出、受普通員工歡迎的領導人員。民主監督要貫穿選拔任用的全部過程，禁止個別人員拉幫結派、實行賄選等不良行為。領導人員實行任期制，加強對職位任期內的業績考核和評估。建立責任追究制度，督促相關職務領導者樹立強烈的使命感和責任感，嚴肅認真地履行任期職能。
3.建立有效的績效考核制度
績效考核制度為人員任用與獎懲提供了重要根據，是激勵制度得以建立和完善的基礎。績效考核要從平時開始抓起，日常考勤是一個重要的突破口。考勤的管理必須嚴格對待，按時上下班，不擅自離開工作崗位，有急事按流程請假，只有嚴肅遵守考勤規范，才能樹立認真的工作態度，這是對員工的基本要求。另一方面，對員工的考核要注重實際工作能力和業務成績，不能僅憑一些口頭的言辭。鼓勵求真務實的工作作風，批評盲目吹噓和弄虛作假的不良風氣。考核制度的執行要公開公正，加強對考核過程的監督，對于員工的意見要認真調查并予以反饋，并將考核結果及時予以公布，從而使人人信服考核、支持考核。
4.改革薪酬分配體系
薪酬分配關系到每個員工的日常生活水平高低，建立公平合理的薪酬分配體系，是激勵單位員工的一個最直接有效的方式。傳統的薪酬分配制度缺乏靈活性和適應性，不能調動員工的工作積極性，因此必須對其進行改革。薪酬的分配應該實行按勞定薪、多勞多得的原則，根據工作性質和工作量以及完成的質量高低加以客觀、綜合的考評，對于主動承擔繁重的工作任務，并完成得比較好的員工，要在基本工資的基礎上給予適當獎勵。而對于消極怠工、工作效率低下的落后分子，則要適當降低其工資，從而拉開收入的梯度，達到獎優懲劣的目的。
作者：余潔 李濤 單位：西藏地勘局區域地質調查大隊
1重視人才引進為企業建設添磚加瓦
無論企業還是機關事業單位，人才永遠是一個團隊能夠不斷創新、不斷進步的有力保證。現代市場競爭機制下，一名具有高超業務水平、豐富管理經驗、超前思想意識的人才對企業來說絕對是一筆巨大的財富，會對企業的發展產生極大的推動力。因此，作為現代農業企業，一定要重視引進人才，并知人善用，為其營造充分發揮自身能力的空間與平臺，使其為企業發展貢獻更多的力量。和計算機、互聯網等高科技產業不同，農業作為典型的傳統行業，走技術創新取得成功的企業很少見，這主要是因為社會對農業從業人員有所偏見，認為這是工作辛苦、前途暗淡的行業，從而導致很多有能力、有抱負年輕人不愿涉足相關行業。而如今，越來越多的案例充分證明農業是當前社會背景下最有發展前景的行業之一，終將會不斷壯大。而對于已經成立了十幾年、幾十年到現在已經“垂垂老矣”的農業企業來說，一群思想意識超前、敢闖敢拼的青年員工隊伍，絕對是一支“生力軍”，他們的朝氣與活力，必將為企業發展注入新的活力，成為企業“永葆生機”的骨干力量。
2注重員工培訓提高員工隊伍整體水平
除了采用“走出去、請進來”的方法組織員工外出參觀學習或請行業專家到企業授課以外，還可與周邊農業院校溝通協商，建立“校企合作”運營機制，高校為農業企業員工提供正規學歷教育，企業為高校學生提供實習實訓場地，雙方互為扶持，合作共贏。同時，還應對員工進行企業文化教育，使得企業文化與經營理念深入到每一名員工的內心，樹立員工自身榮譽感。
3激勵與鞭策并存引導員工不斷進步
每一名員工根據自身崗位特點或專業方向以書面形式擬定《個人職業生涯規劃年度目標承諾書》，如考取相關證書、設定銷售額度、開拓新興市場、競聘相關崗位等，同時由員工自己設立獎懲標準，達到目標時由企業給予一定獎勵，未達到目標時由員工個人承擔相應責罰。人力資源部門對員工所設獎懲標準進行審核，合理者給予通過，不合理者令其修改。然后將所有員工的承諾書統一或按部門貼在公示欄內，由大家監督執行情況；年底再由人力資源部門對員工本年度個人計劃執行情況進行審核，給予相應獎勵或責罰。以這種方式對員工進行激勵與鞭策，獎，能對員工進步產生拉動力；懲，對員工懈怠起到鞭策作用；同時采用公示的方式對規劃的執行進展進行監督，對員工的個人進步也能產生一種助力作用。在這樣三股力的作用下，一定能對員工個人發展產生積極影響。
4實行競聘上崗制度創造和諧寬松工作環境
對于農業企業的一些基層管理崗位，可由基層員工競聘產生，由人力資源部門審核后進入試用期，試用期滿后根據群眾測評及整體表現進行評價，合格者正式錄用，不合格者退位讓賢。除特殊需要外(如引進行業專家等)對于高一級別的崗位同樣參照此項原則進行競聘上崗，對員工是一種激勵，也保證管理者對本部門業務有一定的認識與見解。
5關心員工生活樹立“以企為家”理念
員工在生活方面沒有煩惱與壓力，才能全身心地投入到工作中去，為農業企業創造更高的經濟效益。因此，企業管理者要想方設法為員工創造良好的生活環境，解決相關問題。如為員工宿舍配備防暑、取暖設備；食堂伙食花樣翻新；配備員工浴室、洗衣房；建設籃球場、臺球室、乒乓球室、棋牌室等文娛設施；經常組織趣味競賽等，為員工營造舒適的生活環境，使其感受到來自企業大家庭的溫暖，感受到企業領導對基層工作人員的關懷。
一、人力資源管理理論要把以人為本的管理理念放在第一位
由于辦公室工作管理有其特殊的性質，是單位中的刮泥樞紐，起到中心地位的作用，對單位上下，起到上令下達作用和下情上報的作用。因此，其工作的效率和質量的好壞，直接對企業和單位影響至為深遠。人力資源管理中主要對人的主觀能動性進行積極發揮和研究，使企業和單位上下，都能充分發揮人員的主觀能動性，使各個成員之間工作達到協調和互助，是工作完成得更加完美，以科學的管理模式對辦公室管理人力資源，保證人才的長盛不衰，對溝通和協調能力進行充分把握和運用，才能使人力資源管理發揮到最大作用。
二、人力資源管理理論對薪酬激勵機制和優化績效管理機制的應用
對于辦公室管理吸收人才、管理人才和留下人才等工作，最主要、有效和直接的辦法就是建立健全薪酬激勵機制，要對薪酬進行改革管理，發揮人力資源的最大潛能和優勢。辦公室人力資源管理的主要激勵包括薪酬激勵和精神激勵，要把這兩種激勵方式有效地結合起來，以人為中心，轉變分配制度，對績效和崗位進行統籌兼顧，才能對薪酬激勵產生較好效果。薪酬在與物質獎勵的掛鉤主要是根據崗位定薪。要根據個人工作量和工作時間、工作性質按勞分配、科學、合理定薪，要注重對辦公室人員的團隊精神的培養，對合作意識的培養以及對創新能力的培養等工作。通過對人員能力達到一定工作效果和要求，并出色完成工作任務，給予相應的物質獎勵，使之感受和得到物質鼓勵，提升了辦公室較好的激勵機制效果。對于績效管理中的組織結構不盡合理之處，以及組織內部存在管理機制的不完善的情況，要對這種管理能力低下、工作效率不高、工作質量偏差的現狀予以堅決改掉。要對辦公室組織機構進行優化，對辦公室績效管理進行完善，使人員的薪酬和績效掛鉤，在績效考評匯總，對考評的指標進行量化管理。主要從兩點做起：首先，要對資源進行整合，對辦公室組織和人力資源進行調整和優化，對整體的工作效率進行提高，優化組織結構，進行組織內部的精簡，避免人員臃腫造成尸位素餐的普遍現象。其次，從績效考核的層面上進行多元化考核和評價，多方位、多角度地進行績效考核，使企業和單位的工作成效不斷前進。
三、結語
在經濟化和社會化的大發展中，辦公室工作的人力資源管理是一個企業和單位的生存和發展的必經之地，同時也是提升現代化辦公室管理水平、工作效率和工作質量的途徑。因此，不僅要充分到以人為本的人力資源管理理念，采取薪酬激勵管理和優化績效考核管理，使辦公室人力資源管理的理論水平不斷得到提升和改進。
作者：范婧雅 單位：松原市人才交流服務中心
1人力資源管理工作面臨的新挑戰
1.1市場競爭激烈化人力資源管理工作新難題
（1）人力資源管理工作內容增多。市場競爭激烈化加大了地域、企業間人才的流通，也使得企業對于市場、產品和競爭的認識與思考發生了變化，因此新時期的人力資源管理工作需要有全新的模式流程，努力協調管理文化背景存在差異的員工，并積極進行跨文化的人才培訓工作，這成為了新時期人力資源管理工作的重要內容。
（2）企業間貿易合作、經驗交流帶動了企業自身結構的變化，給管理工作增添了難度。扁平化組織結構是新時期企業組織的發展趨勢，這種組織結構有利于企業實現高效運轉，但是在一定程度上限制了企業員工向上發展，導致離職率升高而影響員工隊伍的穩定，這在很大程度上考驗著企業的人力資源管理工作。
（3）員工結構變化要求管理方式改變。新時期知識型員工成為企業需求主流，他們擁有知識資本，因此獨立性和自主性通常較強，對企業依附力小，需要企業改變原有的人力資源管理方式去適應新形勢的員工變化。
1.2人力資源管理部門的建設工作有待加強
目前我國尚處在經濟轉型期，存在多種經濟體制不同的企業，由于這些企業價值觀、責任使命的不同，導致它們對人力資源管理工作的態度不一樣。而且由于我國人力資源管理工作起步晚，管理方式還沒能從經驗式轉變成職業化，再加上面對新形勢背景，使管理工作面臨的挑戰更加嚴峻。此外，企業發展的新需要要求人力資源管理工作應該努力從傳統的專職人力資源管理轉向戰略型人力資源管理。這不僅要求人力資源管理工作要在理論、方法等方面支撐企業戰略，更要求人力資源管理者要在企業中重新進行自我定位。
1.3新形勢下人力資源管理工作制度亟待優化
激烈的市場競爭推動企業向著集約型的方向發展，面對這種情況，企業的人力資源管理工作也應該積極適應新形勢下的企業轉型，努力與企業的發展步調協調一致。但是從目前情況來看，一些企業特別是涉外企業，人力資源的管理制度顯現不足，主要表現在管理制度的平臺建設上。一方面，管理制度的系統化程度低，人力資源管理工作各個環節中的專業模塊以及相關子制度間缺乏銜接，如管理制度的培訓和績效考核相互支持力不大；另一方面，管理制度可執行性不強，用于人力資源管理的工作制度流程、計劃表格較少，導致人人對管理工作的規范和要求理解不一致，出現工作無法落實的現象。此外，人力資源管理政策的修訂也缺乏及時性，一些已經不適用的管理內容仍在使用，不利于人力資源管理制度的完善。
2新形勢下完善人力資源管理工作的策略
2.1創新管理模式
面對日趨激烈的市場競爭給企業人力資源管理工作帶來的難題，各企業應積極面對，勇于挑戰，創造各具特色的管理模式，積極適應新時期市場競爭需求：
①制定全面人才吸引機制。企業應該努力通過提高待遇、優化工作環境、改革管理制度等手段，來招納、穩定人才，以適應全球化所帶來的挑戰。同時形成一個備用人才庫，注重人才使用效率，提高企業運作靈活度；
②做好人力資源管理者的培訓工作。提高人力資源管理人員的管理技能，優化其管理觀念，保證管理者能把最優秀的員工分配到最需要的崗位。同時增強管理者的溝通技巧，培養他們熟悉各文化間的差異，有利于企業人才結構的優化；
③構建學習型組織。學習型組織有助于企業推陳出新，不斷超越自我，以此來增強員工的綜合素質和獨立自強性個人能力，讓企業和員工成為利益共同體，在學習中推進企業管理。
2.2加強人力資源管理部門建設
某集團公司為適應時代需求所重新制定的人力資源管理者的角色定位見表1。說明了新時期人力資源管理工作除了專職角色之外，還具有功能性、控制性、協調性等角色。這也是企業在新形勢下，努力進行人力資源管理建設工作的目標和方向。此外，做好人力資源管理部門的建設工作還需要明確各部門應該履行的職責。努力將人力資源部門從管理中心轉向服務中心。同時加強對各管理部門在職人員的要求，努力培養其創新、團隊協調、人際關系管理等方面的能力，為企業優秀人才隊伍的建設工作提供有力保障。
2.3做好管理制度平臺建設工作
想要完善管理制度平臺的建設工作，就需要從以下兩個方面積極推行切實可行的人力資源管理制度。一方面，重新梳理調整公司現行的人力資源管理制度。以時代為背景去除不適應時代需要的部分并積極重新制訂，從根本上解決人力資源管理制度操作性差、系統化低的問題；另一方面，做好信息化建設工作。信息化是新時期背景下人力資源管理工作發展的必然趨勢，在完善好管理制度的前提之下，要根據企業的實際情況采用完備的管理軟件和信息系統，來進行人力資源的管理工作，這也是適應時展的新需要。
3小結
綜上所述，新時期我國市場競爭的激烈化、國際化，從管理內容、制度、方式等方面，給企業的人力資源管理工作帶來了全新的挑戰。這要求我國企業要積極吸納、網羅知識型人才，努力優化管理工作制度，完善管理部門建設，建立新型人力資源管理體系，從而推進企業更好地適應時展。
作者：周麗花 單位：云南化工設計院有限公司
