中小企業(yè)人力資源績(jī)效管理研究

開(kāi)篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇中小企業(yè)人力資源績(jī)效管理研究，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。

一、中小型企業(yè)必須高度重視人力資源績(jī)效管理的原因分析

我國(guó)中小企業(yè)數(shù)量極多，幾乎遍布我國(guó)所有行業(yè)，這就導(dǎo)致了我國(guó)中小企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，而能夠決定競(jìng)爭(zhēng)勝負(fù)的決定性因素，就是中小企業(yè)的人力資源。擁有怎樣的人才，決定中小企業(yè)可實(shí)現(xiàn)怎樣的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。而中小企業(yè)的人力資源管理包括許多內(nèi)容，我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理中存在的一個(gè)共性問(wèn)題，就是績(jī)效管理。由于績(jī)效管理的不完善，導(dǎo)致中小企業(yè)人力資源的價(jià)值不能得到充分體現(xiàn)，極大影響了中小企業(yè)的發(fā)展。特別是我國(guó)中小企業(yè)大多發(fā)展時(shí)間很短，能夠長(zhǎng)期發(fā)展的中小企業(yè)很少，這也與其績(jī)效管理不到位有重要關(guān)系。對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，要實(shí)現(xiàn)更好的經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期、穩(wěn)定發(fā)展，就必須高度重視績(jī)效管理。

二、我國(guó)中小企業(yè)人力資源績(jī)效管理中的不足

（一）企業(yè)人力資源績(jī)效管理未充分體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略需求

實(shí)際管理中，許多中小企業(yè)最終的績(jī)效考核結(jié)果中并沒(méi)有出現(xiàn)大的問(wèn)題，接受績(jī)效考核的各個(gè)部門，其績(jī)效成績(jī)都不錯(cuò)，而問(wèn)題在于每個(gè)部門都完成了績(jī)效目標(biāo)，并不代表企業(yè)的整體績(jī)效目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃得以實(shí)現(xiàn)。許多中小企業(yè)所制定的績(jī)效管理目標(biāo)，都存在缺乏執(zhí)行力的問(wèn)題，沒(méi)有切實(shí)對(duì)企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化和分解，而多是針對(duì)部門當(dāng)前的工作任務(wù)所制定的臨時(shí)指標(biāo)，績(jī)效管理的系統(tǒng)性特點(diǎn)、戰(zhàn)略性特點(diǎn)都得不到體現(xiàn)。

（二）將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理

中小企業(yè)非常關(guān)注各崗位員工和各部門的績(jī)效考核，但績(jī)效考核并不等同于績(jī)效管理。許多中小企業(yè)在確定員工薪酬獎(jiǎng)金、調(diào)整員工職務(wù)和崗位時(shí)，都主要依據(jù)對(duì)員工的績(jī)效考核結(jié)果，而由于績(jī)效考核不完善，因此最終所得到的績(jī)效考核結(jié)果并沒(méi)有真正反映出員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定能夠反映員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的績(jī)效考核指標(biāo)，并注重績(jī)效管理工作中員工的充分參與，員工不僅是被考核的對(duì)象，同時(shí)也應(yīng)當(dāng)以合適的方式參與到績(jī)效考核中。還需要注意的是，績(jī)效管理最重要的是通過(guò)管理提高員工工作效能，改進(jìn)員工工作方式，而并不是通過(guò)考核得到員工的績(jī)效成績(jī)。

（三）績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不貼合企業(yè)實(shí)際，不能充分反映員工工作

目前我國(guó)大部分中小企業(yè)所構(gòu)建的績(jī)效體系中，很少設(shè)定在內(nèi)容上具有關(guān)聯(lián)性、在目標(biāo)上具有一致性的績(jī)效指標(biāo)。這主要是由于我國(guó)中小企業(yè)管理者對(duì)于考核指標(biāo)的理解過(guò)于簡(jiǎn)單，沒(méi)有定位于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展層面；還有就是缺乏針對(duì)性，這里的針對(duì)性指的是所選擇的績(jī)效指標(biāo)并沒(méi)有完全針對(duì)崗位職責(zé)，量化性特點(diǎn)不明顯。也有的中小企業(yè)制定了多項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)，過(guò)于繁雜，實(shí)際上價(jià)值不大。

（四）績(jī)效管理中沒(méi)有體現(xiàn)員工的參與性

我國(guó)中小企業(yè)的績(jī)效管理過(guò)程比較簡(jiǎn)單，大部分企業(yè)都沒(méi)有設(shè)立績(jī)效溝通環(huán)節(jié)，而前期的輔導(dǎo)和宣傳也不到位，因此許多員工對(duì)績(jī)效考核比較抵觸，認(rèn)為績(jī)效考核是變相的挑剔自己的工作，對(duì)績(jī)效考核的配合性較差。由于績(jī)效溝通不足，導(dǎo)致企業(yè)管理者和員工對(duì)于績(jī)效目標(biāo)的理解不一致。必須保證員工能夠充分理解企業(yè)的績(jī)效管理要求，企業(yè)要通過(guò)與員工的溝通，了解員工對(duì)于績(jī)效指標(biāo)的落實(shí)執(zhí)行情況，及時(shí)進(jìn)行指導(dǎo)，幫助員工總結(jié)工作中的不足，盡量消除不利于績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的因素。

三、如何完善我國(guó)中小型企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作

中小企業(yè)要改進(jìn)績(jī)效管理工作，首先要從思想上做出轉(zhuǎn)變，要知道什么是績(jī)效管理，績(jī)效管理對(duì)企業(yè)發(fā)展有什么作用，應(yīng)當(dāng)如何實(shí)施和改進(jìn)績(jī)效管理等。同時(shí)也要將思想上的認(rèn)識(shí)體現(xiàn)在實(shí)際管理中。

（一）從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展角度出發(fā)確定企業(yè)績(jī)效管理目標(biāo)和內(nèi)容

中小企業(yè)要確保績(jī)效管理工作的順利開(kāi)展，首先要確保企業(yè)員工對(duì)績(jī)效管理有正確的認(rèn)識(shí)。中小企業(yè)管理者在制定績(jī)效管理方案時(shí)，出發(fā)點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理效能，實(shí)現(xiàn)更好的業(yè)績(jī)目標(biāo)，因此績(jī)效管理方案要具有長(zhǎng)期性，而并不是僅限于發(fā)獎(jiǎng)金、晉升職務(wù)等短期目標(biāo)。中小企業(yè)首先要在充分分析內(nèi)外環(huán)境的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身實(shí)際確定戰(zhàn)略目標(biāo)，而企業(yè)績(jī)效管理的目標(biāo)，則是要體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。中小企業(yè)績(jī)效管理的目的，是通過(guò)實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。中小企業(yè)績(jī)效管理的重點(diǎn)，應(yīng)當(dāng)是將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)部門中，再將各部門的績(jī)效目標(biāo)分解給不同崗位的員工，讓員工明確個(gè)人應(yīng)當(dāng)如何開(kāi)展工作，通過(guò)這種方式讓員工將個(gè)人工作統(tǒng)一到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)上。

（二）構(gòu)建貼合企業(yè)實(shí)際的績(jī)效管理機(jī)制

比較科學(xué)的績(jī)效考核體系，應(yīng)當(dāng)能夠準(zhǔn)確測(cè)算員工對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)，并通過(guò)績(jī)效管理充分激發(fā)員工潛能，從而使企業(yè)實(shí)現(xiàn)更好的效益目標(biāo)。中小企業(yè)在構(gòu)建績(jī)效管理體系時(shí)，要注意企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與企業(yè)的崗位目標(biāo)具有統(tǒng)一性，而且要符合企業(yè)的管理要求，要能夠?qū)T工工作能力、質(zhì)量等做出準(zhǔn)確的綜合評(píng)價(jià)。績(jī)效考核是企業(yè)管理員工的重要手段，而中小企業(yè)在制定績(jī)效考核目標(biāo)時(shí)，要充分考慮到員工的個(gè)人發(fā)展情況，要通過(guò)績(jī)效考核對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，并將這種激勵(lì)體現(xiàn)在員工薪酬、崗位調(diào)整和職務(wù)晉升等方面上，提高員工對(duì)績(jī)效考核的參與性。

（三）強(qiáng)化對(duì)員工的績(jī)效管理培訓(xùn)

中小企業(yè)人力資源管理工作的流程，先是制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，然后是結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)制定績(jī)效指標(biāo)，實(shí)施考核，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行評(píng)估等。績(jī)效管理的專業(yè)性較強(qiáng)，而中小企業(yè)目前負(fù)責(zé)績(jī)效管理的員工，大多沒(méi)有專業(yè)背景，往往是根據(jù)個(gè)人主觀經(jīng)驗(yàn)開(kāi)展工作，這也是導(dǎo)致中小企業(yè)績(jī)效管理不完善的原因之一。中小企業(yè)管理者要強(qiáng)化對(duì)員工的績(jī)效管理培訓(xùn)，要有比較完善的培訓(xùn)方案，幫助績(jī)效管理人員充分理解企業(yè)管理要求，保證考核管理的客觀性，通過(guò)績(jī)效考核準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。

（四）建立有利于績(jī)效管理的企業(yè)文化

我國(guó)中小企業(yè)普遍存在企業(yè)文化建設(shè)不完善的問(wèn)題，很難通過(guò)企業(yè)文化約束和規(guī)范員工的行為。有的企業(yè)籠統(tǒng)的將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展主旨等同于企業(yè)文化，而實(shí)際上企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)是強(qiáng)化員工管理、提高員工忠誠(chéng)意識(shí)的一種重要手段。中小企業(yè)的績(jī)效管理，與其企業(yè)文化的優(yōu)秀要求應(yīng)當(dāng)是一致的，而且對(duì)企業(yè)績(jī)效管理工作的開(kāi)展有積極作用。完善的企業(yè)文化，可以舒緩員工的身心，使其在一個(gè)氛圍積極的環(huán)境中工作。從這一點(diǎn)來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化與績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)是具有一致性的，兩者應(yīng)當(dāng)互相融合、互相推進(jìn)。當(dāng)前我國(guó)進(jìn)入社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)發(fā)展新階段，各行業(yè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也非常激烈，中小企業(yè)人力資源管理關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，會(huì)深刻影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，更關(guān)系到企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和其優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力的提升。我國(guó)中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過(guò)完善人力資源績(jī)效管理，拓展發(fā)展空間，發(fā)掘發(fā)展?jié)摿Γl(fā)揮人力資源的更大價(jià)值。

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作者:李會(huì)平 單位:煙臺(tái)市自主擇業(yè)軍轉(zhuǎn)干部管理服務(wù)處