時(shí)間：2023-03-28 15:17:51
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇經(jīng)營管理者論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
論文關(guān)鍵詞：電力企業(yè) 經(jīng)營 激勵機(jī)制 約束機(jī)制
隨著我國電力行業(yè)的體制改革，電力系統(tǒng)由以往的壟斷行業(yè)和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)環(huán)境轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌龈偁幁h(huán)境。電力企業(yè)按照市場經(jīng)濟(jì)的經(jīng)營方式運(yùn)作，已經(jīng)成為必須遵循的準(zhǔn)則。因此，只有通過建立以市場競爭機(jī)制為核心的電力企業(yè)經(jīng)營激勵和約束機(jī)制，才能更好的加強(qiáng)電力企業(yè)管理和提高電力企業(yè)效益。
1對電力企業(yè)管理者的激勵與約束機(jī)制
1．1對電力企業(yè)管理者的激勵機(jī)制
在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，電力企業(yè)經(jīng)營者的好壞往往決定一個(gè)企業(yè)的命運(yùn)，如何對電力企業(yè)經(jīng)營者進(jìn)行有效的激勵和約束是決定該企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和提高效益的一個(gè)重要手段，對經(jīng)營者的激勵和約束一般分為“物質(zhì)激勵”和“精神激勵”兩種。“物質(zhì)激勵”一般由工資、獎金和企業(yè)分紅構(gòu)成。“精神激勵”由“名譽(yù)激勵”和“職務(wù)激勵”構(gòu)成。針對電力企業(yè)的實(shí)際情況，對電力企業(yè)經(jīng)營者的激勵和約束有以下幾種：
1．1．1實(shí)行經(jīng)營管理者年薪制
經(jīng)營管理者年薪制是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營者的工作業(yè)績、所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)的大小，以年度為單位確定經(jīng)營者收入。使經(jīng)營者的收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績直接掛鉤，從而構(gòu)建和完善電力企業(yè)公司制經(jīng)營者動力的管理機(jī)制。根據(jù)年薪制計(jì)算公式：經(jīng)營者年薪收入=基本工資+效益獎金+其他獎罰。基本工資是根據(jù)電力行業(yè)的相關(guān)工資標(biāo)準(zhǔn)套算而得到；效益獎金可采取分段計(jì)算法；其他獎罰為具體企業(yè)的相關(guān)規(guī)章制度所規(guī)定的獎罰，如：安全事故發(fā)生率、職工滿意率、顧客投訴率、設(shè)備完好率等直接的獎罰。具體計(jì)算方法
1．1．2實(shí)行風(fēng)險(xiǎn)抵押來實(shí)現(xiàn)激勵
風(fēng)險(xiǎn)抵押是將經(jīng)營者的一部分收入轉(zhuǎn)入風(fēng)險(xiǎn)基金，用于部分抵補(bǔ)由于決策失誤或經(jīng)營不善給企業(yè)造成的損失．以體現(xiàn)收入與風(fēng)險(xiǎn)相一致的原則。由于風(fēng)險(xiǎn)抵押體現(xiàn)了經(jīng)營者因享有企業(yè)剩余權(quán)益而相應(yīng)需要承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任，其核心是體現(xiàn)權(quán)責(zé)對等原則。因此，將風(fēng)險(xiǎn)抵押金的數(shù)額定為經(jīng)營者年薪的一倍，這就意味著經(jīng)營者如果玩忽職守將可能為之付出一年薪酬的代價(jià)。
實(shí)行經(jīng)營者年薪制，必須要考慮如何對企業(yè)經(jīng)營者長期激勵的問題，最大限度地避免經(jīng)營者的短期行為。電力系統(tǒng)因體制的原因，尚未建立健全的法人治理結(jié)構(gòu)，因此無法采用股票期權(quán)的辦法對經(jīng)營者進(jìn)行長期激勵。目前比較可行的辦法是將經(jīng)營者的部分收入由企業(yè)來保管，以解決對經(jīng)營者長期激勵的問題。具體作法為：將經(jīng)營者應(yīng)該獲得的年薪的一半存入企業(yè)為其專門設(shè)立的賬號中，由企業(yè)保管，本人不得隨意支取。將存入的資金與企業(yè)的凈收益率相聯(lián)系。按照凈資產(chǎn)收益率的提高和降低比率來增減該賬號的金額比率。待其離任或退休后，一次性發(fā)給經(jīng)營者本人。同時(shí)若經(jīng)營者在任期內(nèi)如有重大違法亂紀(jì)行為，一經(jīng)查實(shí)則將該賬號封存，從而加大經(jīng)營者違法的成本，起到激勵與約束的作用。
1．1．3精神獎勵機(jī)制
(1)事業(yè)激勵：對有卓越才干、作出突出貢獻(xiàn)的經(jīng)營管理者，及時(shí)予以提拔重用，讓他們擁有更大的權(quán)力，承擔(dān)更多的責(zé)任。
(2)榮譽(yù)激勵：分級建立榮譽(yù)制度，按照貢獻(xiàn)的大小，授予“先進(jìn)工作者”、“優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營管理者”和“優(yōu)秀企業(yè)家”等不同層次的榮譽(yù)稱號。
(3)榜樣激勵：大力表彰優(yōu)秀經(jīng)營管理者的先進(jìn)事跡，樹立學(xué)習(xí)的榜樣。
1．2對電力企業(yè)經(jīng)營管理者的約束機(jī)制
在強(qiáng)化電力企業(yè)經(jīng)營者的激勵機(jī)制的同時(shí)，一定要注重建立經(jīng)營者約束機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制，只有這樣，才能從制度上和機(jī)制上保證經(jīng)營者的行為目標(biāo)的合理化、規(guī)范化，保證所有者的權(quán)益不被侵犯。建立對電力企業(yè)經(jīng)營者的約束機(jī)制主要有：
1．2．1完善經(jīng)營者監(jiān)督機(jī)制、實(shí)行企業(yè)經(jīng)營管理者任期經(jīng)濟(jì)責(zé)任審核制。例如：外部監(jiān)督主要有1)國家法律法規(guī)的監(jiān)督；2)企業(yè)上級主管部門的縱向、垂直監(jiān)督，審計(jì)所委任的企業(yè)經(jīng)營管理者在資金運(yùn)作、生產(chǎn)經(jīng)營、收入分配、用人決策和廉潔自律等重大問題上是否有違規(guī)行為；3)財(cái)務(wù)責(zé)任審計(jì)：審查企業(yè)經(jīng)營者是否正確處理國家、集體、個(gè)人三者之間的利益，是否完成利潤指標(biāo)，是否合理利用資金，加速資金周轉(zhuǎn)，提高資金的使用率；是否嚴(yán)格執(zhí)行現(xiàn)金管理、信貸管理和銀行結(jié)算紀(jì)律；是否制定健全的會計(jì)制度。4)社會經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)：審查經(jīng)營者是否加強(qiáng)職工的培訓(xùn)，提高勞動者素質(zhì)，是否不斷改善企業(yè)福利條件，是否嚴(yán)格履行各項(xiàng)合法的合同等。內(nèi)部監(jiān)督主要有1)健全法人治理結(jié)構(gòu)。發(fā)揮黨內(nèi)監(jiān)督和職工民主監(jiān)督的方法，實(shí)行內(nèi)務(wù)公開的方式。對經(jīng)營者進(jìn)行監(jiān)督；2)選舉職工代表參與企業(yè)重大問題的決策；3)通過職工大會對企業(yè)的經(jīng)營活動進(jìn)行監(jiān)督。并提出建議和意見；審議有關(guān)職工工資、獎金分配方案、生產(chǎn)安全和勞動保護(hù)措施、重要規(guī)章制度制定等重大問題；4)審查企業(yè)經(jīng)營者在決策過程中是否經(jīng)過可行性分析和科學(xué)論證；是否能夠根據(jù)市場需求和自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力有效的組織生產(chǎn)經(jīng)營；是否制定健全的內(nèi)部控制管理制度；是否通過挖潛革新和技術(shù)改造來提高經(jīng)濟(jì)效益，不斷改善經(jīng)營管理，充分調(diào)動職工積極性。
1．2．2建立電力企業(yè)決策失誤追究制度：通過該制度促使企業(yè)經(jīng)營管理者決策的科學(xué)化，減少盲目決策給國家、電力行業(yè)、本企業(yè)造成重大損失，建立該制度必須和經(jīng)營者任期的經(jīng)濟(jì)責(zé)任審核相結(jié)合，通過經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)全面檢查和評價(jià)企業(yè)經(jīng)營者的決策行為。對于電力企業(yè)管理者的約束，要把外部監(jiān)督和內(nèi)部監(jiān)督統(tǒng)一起來，進(jìn)一步完善電力企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步強(qiáng)化企業(yè)監(jiān)督和職工民主管理的職能，使企業(yè)加強(qiáng)管理，健全制度，提高效益。通過對電力企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵和約束，有利于提高經(jīng)營者的積極性和責(zé)任感，有利于控制和防范經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，以提高企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益。
2對企業(yè)內(nèi)部的激勵與約束機(jī)制
企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是以企業(yè)各個(gè)部門的分目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為前提。故建立企業(yè)內(nèi)部各部門的激勵與約束機(jī)制也是非常必要的。
2．1企業(yè)內(nèi)部的激勵機(jī)制
2．1．1充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)責(zé)任制在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的杠桿作用。經(jīng)濟(jì)責(zé)任制是當(dāng)前電力企業(yè)調(diào)動職工積極性的有效分配方式。同時(shí)，又是規(guī)范職工行為準(zhǔn)則的有效手段。其核心就是用制度去規(guī)范人、管理人、激勵人、約束人，從而保證使不同職務(wù)、不同崗位職工預(yù)期要達(dá)到的工作狀況變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。
(1)針對不同部門制定相應(yīng)的產(chǎn)值目標(biāo)。使各部門負(fù)責(zé)人將該產(chǎn)值目標(biāo)繼續(xù)細(xì)化和分解，最終為實(shí)現(xiàn)本企業(yè)的總體目標(biāo)奠定良好的基礎(chǔ)。具體確定各部門產(chǎn)值方法有：歷史法、成本倒推法。歷史法是根據(jù)歷年該部門產(chǎn)值完成的情況。實(shí)行加權(quán)平均的方法來確定該部門本年的產(chǎn)值(即：本年產(chǎn)值目標(biāo)=前一年完成產(chǎn)值數(shù)×0．5+第二年完成產(chǎn)值數(shù)×0．3+第三年完成產(chǎn)值數(shù)×0．2)。該方法的好處在于以歷史為依據(jù)，所確定的目標(biāo)產(chǎn)值數(shù)較為真實(shí)。成本倒推法是將該部門要實(shí)現(xiàn)的收入(如保證該部門職工工資收入和一定的獎金數(shù)額)，加上為實(shí)現(xiàn)該收入所發(fā)生的成本支出，再加上該部門所要該承擔(dān)的公共成本或上繳一定的利潤。就是最終需要完成的目標(biāo)產(chǎn)值(即：本部門收入+實(shí)現(xiàn)本部門收入所要支出的成本+上繳利潤=要完成的目標(biāo)產(chǎn)值)。該方法的優(yōu)點(diǎn)是：能夠根據(jù)該部門的實(shí)際狀況，動態(tài)的制定產(chǎn)值，使制定的目標(biāo)產(chǎn)值更為實(shí)際和可行。
(2)針對不同的部門制定可控成本支出比例。通過制定部門的可控成本支出比例或數(shù)額，可使該部門在成本支出時(shí)，能夠有明確的目標(biāo)，使各分項(xiàng)工作的成本在可控的比例之內(nèi)，從而保證企業(yè)總成本達(dá)到目標(biāo)所規(guī)定的控制比例之內(nèi)。
(3)根據(jù)企業(yè)的總體情況制定出利潤提成比例，來激勵完成產(chǎn)值目標(biāo)的部門。具體分配方式
2．1．2為增強(qiáng)企業(yè)文化，強(qiáng)化精神文明建設(shè)，保證企業(yè)長效發(fā)展，可以將各部門的精神文明建設(shè)、思想政治工作、現(xiàn)場管理、綜合治理的考核指標(biāo)細(xì)化，采用計(jì)分考核制，與該部門的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制掛鉤。從經(jīng)濟(jì)責(zé)任制上充分體現(xiàn)“兩手抓，兩手都要硬”的綜合考核精神。
2．1．3為提高企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和打造企業(yè)的核心競爭力，可根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際情況對完成企業(yè)其他所規(guī)定的指標(biāo)予以獎勵(如：科技項(xiàng)目獲獎、技術(shù)發(fā)明、新工藝的研制、先進(jìn)成果的應(yīng)用等)。獎勵的具體操作為該部門的實(shí)際分配利潤×(1+獎勵系數(shù))為最終分配結(jié)果，對作出貢獻(xiàn)的部門進(jìn)行獎勵。
2．2對企業(yè)內(nèi)部的約束機(jī)制
2．2．1充分發(fā)揮效能監(jiān)察機(jī)制對各部門進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營的導(dǎo)向和約束。對本單位的“二級領(lǐng)導(dǎo)”進(jìn)行監(jiān)督。使各部門的生產(chǎn)經(jīng)營工作一直處于健康、良性的循環(huán)和發(fā)展中。如：對各部門的二次分配結(jié)果要報(bào)備企業(yè)監(jiān)察部門審核，并對各部門進(jìn)行落實(shí)追蹤制度，保證二次分配的公正、公開、公平，從而穩(wěn)定和培養(yǎng)企業(yè)職工隊(duì)伍，保證正常的企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營，維護(hù)企業(yè)整體利益。
模擬私人產(chǎn)權(quán)的利益機(jī)制
在私人產(chǎn)權(quán)中，私有業(yè)主必須承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營的最終財(cái)務(wù)成果。因此，企業(yè)經(jīng)營狀況直接關(guān)系到業(yè)主個(gè)人的財(cái)富多寡，這對私人業(yè)主具有極強(qiáng)的激勵、約束效應(yīng)，使私人業(yè)主對企業(yè)的經(jīng)營和監(jiān)督往往會竭盡全力。
國有資產(chǎn)經(jīng)營監(jiān)管狀況同經(jīng)營監(jiān)管者個(gè)人收益，一般來說關(guān)系不大，以至于經(jīng)營監(jiān)管者積極性不夠、努力程度較低。這是國有資產(chǎn)運(yùn)營效率低的根本原因之一。有鑒于此，完善國有資產(chǎn)運(yùn)營機(jī)制應(yīng)該在國有產(chǎn)權(quán)性質(zhì)基本不變的前提下，在國有資產(chǎn)經(jīng)營和監(jiān)管這兩個(gè)重要環(huán)節(jié)上模擬私人產(chǎn)權(quán)的利益機(jī)制，讓經(jīng)營監(jiān)管者獲得部分剩余索取權(quán)，即分享企業(yè)經(jīng)營的部分財(cái)務(wù)成果，從而使個(gè)人利益激勵、約束機(jī)制同國有資產(chǎn)運(yùn)營密切結(jié)合，以提高國有資產(chǎn)運(yùn)營效率。
具體而言，年薪制、持股制等就是讓經(jīng)營監(jiān)管者分享經(jīng)濟(jì)剩余、分擔(dān)財(cái)務(wù)成果的較好形式。在年薪制、持股制的情況下，雖然經(jīng)營監(jiān)管者個(gè)人只是部分地承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營、國有資產(chǎn)運(yùn)營的財(cái)務(wù)成果，但只要這個(gè)部分的量足夠大，就能對經(jīng)營監(jiān)管者個(gè)人產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵、約束效應(yīng)。
從而使得經(jīng)營監(jiān)管者對國有資產(chǎn)的運(yùn)營盡心盡力。雖然在企業(yè)經(jīng)營環(huán)節(jié)上，使經(jīng)營者個(gè)人利益同其經(jīng)營績效密切結(jié)合已不乏理論指導(dǎo)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但在高層監(jiān)管環(huán)節(jié)上，如何使國有產(chǎn)權(quán)的各級代表的個(gè)人利益、效用同其監(jiān)管績效密切結(jié)合，仍是一個(gè)迫切需要有所突破和創(chuàng)新的關(guān)鍵性問題。
構(gòu)筑和完善自上而下的激勵約束系統(tǒng)
目前，國有資產(chǎn)在其最終所有者到基層具體經(jīng)營者的委托鏈條中，有三個(gè)主要的環(huán)節(jié)（或稱層次）：第一層次政府受全體人民委托，、行使國有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)主體職能；第二層次是授權(quán)公司被政府授權(quán)運(yùn)作、經(jīng)營國有資產(chǎn)；第三層次是基層國有企業(yè)接受授權(quán)公司委托具體經(jīng)營、使用國有資產(chǎn)。因此，要提高國有資產(chǎn)運(yùn)營效率，絕不僅僅是對基層國有企業(yè)經(jīng)理人員加強(qiáng)激勵、約束的問題，而是需要對包括上述三個(gè)主要環(huán)節(jié)的委托、鏈上的所有經(jīng)營、監(jiān)管者構(gòu)筑起一個(gè)自上而下的有效激勵、約束系統(tǒng)，才能從體制上、全局上根本解決問題。
中央明確規(guī)定，由國資委專事國有資產(chǎn)運(yùn)營的監(jiān)督管理，為政府部門落實(shí)“政資分開”原則、實(shí)現(xiàn)“一府兩系”(即政府分別建立起主管社會經(jīng)濟(jì)管理和主管國有資產(chǎn)管理的兩個(gè)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng))目標(biāo)奠定了制度基礎(chǔ)。從實(shí)際操作層面看，加強(qiáng)政府監(jiān)管者的激勵與約束可考慮內(nèi)外兩方面措施：從政府內(nèi)部來說，應(yīng)考慮如何使政府資產(chǎn)管理部門產(chǎn)權(quán)行使人的權(quán)、責(zé)、利趨向高度一致，即所謂實(shí)現(xiàn)所有權(quán)人格化。從外部來說，要加強(qiáng)人民（主要通過人大和政協(xié)等）對政府資產(chǎn)管理工作的監(jiān)督。
在強(qiáng)化授權(quán)公司經(jīng)管者激勵與約束方面，首先，要強(qiáng)化授權(quán)公司的資產(chǎn)經(jīng)營、尤其是投資中心的功能。企業(yè)性公司與行政性公司的根本區(qū)別不在于是否行使行政性職能，而在于是否具有完善的資產(chǎn)經(jīng)營、投資中心的功能。
授權(quán)公司不能像傳統(tǒng)的行政性公司那樣，局限于對下進(jìn)行人事管理、政策制度規(guī)定等職能，而應(yīng)具有像國外大公司那樣，在整個(gè)授權(quán)公司范圍內(nèi)妥善進(jìn)行經(jīng)營部署、資產(chǎn)運(yùn)營和投資決策的能力。其次，在完善授權(quán)公司經(jīng)營功能的同時(shí)，對其經(jīng)營管理者采取收益報(bào)酬同經(jīng)營管理績效掛鉤的辦法，以實(shí)現(xiàn)權(quán)、責(zé)、利三者的密切結(jié)合。
從原則上說，年薪制、持股制等辦法同樣適用于授權(quán)公司的高層經(jīng)營管理者。最后，對授權(quán)公司經(jīng)營管理者的選派也應(yīng)摒棄簡單的上級直接任命辦法，而代之以向社會招聘、公平競爭后再任命的辦法，以發(fā)揮競爭機(jī)制的作用，完善激勵與約束機(jī)制。
論文摘要：當(dāng)前企業(yè)現(xiàn)在普遍存在著人力資源結(jié)構(gòu)不合理、總體素質(zhì)偏低以及人才流失嚴(yán)重等現(xiàn)象。如何科學(xué)地做好人力資源的開發(fā)和管理，已成為施工企業(yè)的重點(diǎn)解決的問題。
0引言
當(dāng)前企業(yè)現(xiàn)在普遍存在著人力資源結(jié)構(gòu)不合理、總體素質(zhì)偏低以及人才流失嚴(yán)重等現(xiàn)象。如何科學(xué)地做好人力資源的開發(fā)和管理，已成為國有施工企業(yè)首先要考慮的問題。
1人力資源管理存在的問題
1.1人力資源結(jié)構(gòu)不合理改革開放以來，隨著國外先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)的引進(jìn)和國內(nèi)教育水平的提高，國有施工企業(yè)員工總體素質(zhì)偏低的情況有了很大的改善，但與國際一流企業(yè)相比仍有不小差距。人力資源結(jié)構(gòu)不合理，普通型員工相對富余，高素質(zhì)的人才匱乏，加上各種原因造成的人才流失，使得國有施工企業(yè)人才的總體素質(zhì)令人擔(dān)憂。
1.2經(jīng)營管理人才缺乏企業(yè)需要人才，但缺乏高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才卻是國有施工企業(yè)的一個(gè)通病。“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”，專業(yè)技術(shù)人才受到重視是理所當(dāng)然。但是，經(jīng)營管理人才的重要性也不可小視。國有施工企業(yè)管理者大多是技術(shù)起家，重技術(shù)、輕管理往往是他們的特點(diǎn)。他們認(rèn)為經(jīng)營管理人員不能直接創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，“吃閑飯”，因此不予重視和培養(yǎng)。長此以往，導(dǎo)致有能力的經(jīng)營管理人才要么被埋沒，要么跳槽，而那些沒有經(jīng)營管理能力的人員卻通過種種“關(guān)系”占據(jù)管理崗位，使管理部門成為養(yǎng)閑人的場所。
1.3人力資源流失嚴(yán)重隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和人才主體意識的增強(qiáng)，人力資源流動逐漸頻繁。合理的人力資源流動不僅是正常的，甚至是必須的。
2人力資源問題原因分析
2.1管理觀念落后一是對人力資源的理解存在片面性，缺乏科學(xué)的人才觀。企業(yè)應(yīng)認(rèn)識到，德才兼?zhèn)洹⒂袆?chuàng)造力、有貢獻(xiàn)的就是人才。不僅高工是人才，技藝精湛的工人也是人才；不僅受過系統(tǒng)教育的碩士是人才，從基層摸爬滾打成長起來的技術(shù)工人也是人才。二是將現(xiàn)代的人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理混為一談，未能建立起有效的人力資源開發(fā)與利用的投資、保障體制。很多國有企業(yè)雖然把“人事部”的牌子換成了“人力資源部”，但思想上還停留在傳統(tǒng)的人事管理的層面上。現(xiàn)代人力資源管理的核心是“以人為本”，它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容，而且在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面。現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門是為員工的自我發(fā)展提供幫助的服務(wù)部門。企業(yè)應(yīng)當(dāng)從人的自然屬性出發(fā)，視員工為最寶貴的資源，用科學(xué)的、人性的方式尊重員工的人格和選擇，關(guān)心他們的需求，幫助他們自我完善，實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)和價(jià)值。企業(yè)在員工成長的同時(shí)也得到了成長，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工的“雙贏”。
2.2缺乏淘汰機(jī)制。國有施工企業(yè)的兩個(gè)突出問題是冗員過多與結(jié)構(gòu)性矛盾并存。由于過去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，國有施工企業(yè)普遍缺乏合理的淘汰機(jī)制，導(dǎo)致一方面富余人員較多，勞動生產(chǎn)率較低，人工成本不堪重負(fù)；另一方面，熟悉市場經(jīng)濟(jì)的高素質(zhì)經(jīng)營管理人才和復(fù)合型人才卻十分短缺。
激勵手段單一，缺乏科學(xué)的激勵機(jī)制。國有施工企業(yè)在員工激勵認(rèn)識上存在誤區(qū)：注重人力資源職位的提升，忽視人力資源專業(yè)技能的發(fā)揮。國有施工企業(yè)往往以專業(yè)技術(shù)作為提升行政管理領(lǐng)導(dǎo)的依據(jù)。誠然，有不少的優(yōu)秀技術(shù)人員在走上領(lǐng)導(dǎo)崗位后，表現(xiàn)很出色，但這并不是一個(gè)必然規(guī)律。管理人員和技術(shù)人員在素質(zhì)和能力結(jié)構(gòu)上的要求差別是很大的，一名優(yōu)秀的技術(shù)人員，不一定就是一名優(yōu)秀的管理者。
此外，目前國有施工企業(yè)基本上還是執(zhí)行按職能分工設(shè)置的組織管理體制下的分配制度，經(jīng)營管理者和廣大員工的積極性、創(chuàng)造性因?yàn)椴荒艿玫胶侠淼募睿瑳]有最大限度地發(fā)揮出來。
2.3培訓(xùn)工作跟不上在對人力資源的使用上，很多國有施工企業(yè)沒有認(rèn)識到人力資源是一種通過不斷開發(fā)而不斷增值的增量資源，沒有認(rèn)識到人力資源像所有資源一樣會發(fā)生損耗，只關(guān)注對其使用，而沒有考慮到補(bǔ)給和折舊，不舍得把人力資源培訓(xùn)作為重點(diǎn)投資與投入對象。
3當(dāng)前應(yīng)重點(diǎn)抓好的幾項(xiàng)工作
3.1搞好人才的選拔要完善人才招聘制度，引進(jìn)競爭機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用。目前，多數(shù)企業(yè)的經(jīng)營管理者還是由上級行政部門指定任命，有些名曰競爭上崗，實(shí)際上早已擬定；在招聘中出現(xiàn)各種“不正常”現(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生。為了改變這種狀況，應(yīng)出臺有關(guān)經(jīng)營者招聘的政策法規(guī)，嚴(yán)格按照政策法規(guī)規(guī)定的程序和辦法選擇適合的經(jīng)營管理者，通過競爭擇優(yōu)選擇經(jīng)營者，使大批有膽識，有事業(yè)心，有創(chuàng)新精神和開拓意識的人才得到合理配置。3.2重視人才的培養(yǎng)成功的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層都十分重視對人力資源培訓(xùn)的投入。他們認(rèn)為，只有人力資源的潛能得到開發(fā)，企業(yè)的潛能才會得到開發(fā)；只有人力資源的素質(zhì)得到提高，企業(yè)的素質(zhì)和競爭力才會得到提高。合理開發(fā)出現(xiàn)有人力資源的潛能，相當(dāng)于在不增加人員數(shù)量的條件下，增加了人力資源的總量。這對企業(yè)效益的增加和員工自身素質(zhì)的提高都是非常有利的。
作為人力資源流失比較嚴(yán)重的國有施工企業(yè)，更是要重視人力資源培訓(xùn)，把人力資源培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)列入年度預(yù)算，做到舍得投資，舍得開發(fā)，舍得培養(yǎng)，真正把人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為科技優(yōu)勢和產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢。
3.3做好人才激勵在人力資源管理方面，國有施工企業(yè)應(yīng)特別注意在人力資源的選拔、績效考核等方面應(yīng)用科學(xué)方法和信息化手段。建立科學(xué)的績效考核體系。使激勵更加有效和充分的基礎(chǔ)是對工作績效的科學(xué)考評。建立科學(xué)的績效考核體系，包括目標(biāo)任務(wù)、任職標(biāo)準(zhǔn)、考核制度。目前凡是員工積極性高的企業(yè)，一般都建立了科學(xué)的績效考核體系，并與個(gè)人收入掛鉤。建立適合國有施工企業(yè)的激勵機(jī)制。激勵，是指通過滿足員工的需要使其努力工作，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。
激勵機(jī)制可以使員工清楚認(rèn)識到自己在企業(yè)中的價(jià)值所在，清楚了解到在企業(yè)中應(yīng)扮演的角色，最終實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。激勵是企業(yè)人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。針對國有施工企業(yè)的具體情況，主要有以下幾種激勵方式：
薪酬激勵。企業(yè)可以通過工資、福利以及股權(quán)等方式，把員工的薪酬與績效掛鉤，以經(jīng)濟(jì)利益的形式來激勵員工的積極性，讓他們感到個(gè)人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān)，愿意為企業(yè)整體利益服務(wù)。不過，這種激勵如果過量的話，會加大企業(yè)的負(fù)擔(dān)，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展不利。因此，薪酬激勵必須與精神激勵相結(jié)合。
精神激勵。精神激勵包括對企業(yè)員工的尊重、理解與支持，信任與寬容，關(guān)心與體貼。正確運(yùn)用精神激勵可以有效地培育員工對企業(yè)的忠誠和信任度。企業(yè)如果做到真心為員工著想，就能夠充分調(diào)動員工的積極性。
獨(dú)立性是審計(jì)的本質(zhì)特征，也是對審計(jì)師品行的要求，是審計(jì)職業(yè)取信于社會公眾的必要條件。我國CPA行業(yè)起步較晚，其審計(jì)獨(dú)立性還存在著許多問題。本文指出了影響CPA審計(jì)獨(dú)立性的因素，并對其進(jìn)行了分析，提出了增強(qiáng)CPA審計(jì)獨(dú)立性的對策建議。
關(guān)鍵字：CPA;獨(dú)立性。
一、影響CPA審計(jì)獨(dú)立性的因素
1、非審計(jì)服務(wù)。非審計(jì)服務(wù)是相對于審計(jì)服務(wù)而言的，是會計(jì)師事務(wù)所向客戶提供除審計(jì)服務(wù)以外的多種服務(wù)的總稱。非審計(jì)服務(wù)大體可以分為以下三類：會計(jì)、薄記服務(wù)，稅務(wù)服務(wù)等內(nèi)容。筆者認(rèn)為非審計(jì)服務(wù)對我國民間審計(jì)獨(dú)立性產(chǎn)生負(fù)面影響。首先，提供審計(jì)服務(wù)是CPA的主要業(yè)務(wù)，但是近年該服務(wù)的邊際利潤卻不斷下滑。與此形成鮮明對比的是，會計(jì)師事務(wù)所非審計(jì)服務(wù)邊際利潤的卻不斷提高，致使會計(jì)師事務(wù)所更樂于接受和提供非審計(jì)服務(wù)。當(dāng)非審計(jì)服務(wù)所取得的收入超過一定界限后，人們就會認(rèn)為注冊會計(jì)師更注重非審計(jì)服務(wù)，外界的利益相關(guān)者會擔(dān)心會計(jì)師事務(wù)所為了獲得提供非審計(jì)服務(wù)的機(jī)會，忽略甚至是縱容被審計(jì)單位管理當(dāng)局在會計(jì)報(bào)表中的錯(cuò)誤與舞弊，審計(jì)的獨(dú)立性受到了損害。其次，隨著越來越大比例非審計(jì)服務(wù)的提供，越來越多審計(jì)訴訟案的曝光，使公眾對注冊會計(jì)師產(chǎn)生了信任危機(jī)，注冊會計(jì)師行業(yè)已形成的職業(yè)準(zhǔn)則和法律責(zé)任體系受到公眾的質(zhì)疑。第三，由于非審計(jì)服務(wù)的多樣性，很難在該領(lǐng)域內(nèi)建立職業(yè)準(zhǔn)則和責(zé)任體系，從而使注冊會計(jì)師獨(dú)立、客觀、公正的聲譽(yù)受到損害，而良好的聲譽(yù)恰恰是注冊會計(jì)師能夠更好發(fā)展有利保證。
2、內(nèi)部人控制制度。內(nèi)部人控制制度會對我國民間審計(jì)產(chǎn)生負(fù)面影響。我國大部分上市公司是從國有企業(yè)改制而來，公司股權(quán)高度集中一股獨(dú)大，控制股權(quán)的主體是國家或法人，有效持有主體缺位且大股東對上市公司的監(jiān)控機(jī)制有名無實(shí)。這種情況導(dǎo)致我國上市公司內(nèi)部人控制現(xiàn)象十分嚴(yán)重，來自于發(fā)起人或控股股東的經(jīng)營管理者往往集決策權(quán)、管理權(quán)、監(jiān)督權(quán)于一身，在這種模式下，傳統(tǒng)的上市公司審計(jì)中存在的股東、經(jīng)營管理者、CPA三者之間的委托關(guān)系實(shí)質(zhì)上已簡化為經(jīng)營管理者與CPA二者之間的關(guān)系，經(jīng)營管理者由被審計(jì)人變成了審計(jì)委托人，并決定著審計(jì)者的聘用、審計(jì)費(fèi)用的多少等事項(xiàng)，從根本上破壞了傳統(tǒng)委托理論下委托人與CPA之間的平衡關(guān)系，而注冊會計(jì)師又明顯處于被動地位，甚至遷就管理當(dāng)局，從而破壞了注冊會計(jì)師的獨(dú)立性。
3、監(jiān)管機(jī)制和法律法規(guī)。監(jiān)管機(jī)制和法律法規(guī)的不完善會對我國民間審計(jì)獨(dú)立性產(chǎn)生負(fù)面影響。首先，我國注冊會計(jì)師協(xié)會是財(cái)政部下屬的行政部門，由于其行政事務(wù)繁多且專職人員不足，很難對眾多家會計(jì)師事務(wù)所的審計(jì)質(zhì)量進(jìn)行全面檢查和控制。其次，雖然我國已經(jīng)頒布了《中國注冊會計(jì)師審計(jì)準(zhǔn)則》、《中國注冊會計(jì)師獨(dú)立審計(jì)準(zhǔn)則》和《會計(jì)師事務(wù)所質(zhì)量控制準(zhǔn)則》，但是，從目前從業(yè)人員的素質(zhì)和會計(jì)師事務(wù)所的構(gòu)成及總體的執(zhí)業(yè)環(huán)境來看，僅僅通過行業(yè)自律很難達(dá)到預(yù)期效果。
二、增強(qiáng)CPA審計(jì)獨(dú)立性的對策建議
1、鼓勵會計(jì)師事務(wù)所發(fā)展非審計(jì)服務(wù)并對其充分披露。非審計(jì)服務(wù)有利于會計(jì)師事務(wù)所拓展業(yè)務(wù)和擴(kuò)大規(guī)模，論文格式增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)獨(dú)立性，提高財(cái)務(wù)安全保障系數(shù)，從而加強(qiáng)注冊會計(jì)師獨(dú)立判斷能力，以獨(dú)立、客觀、公正的心態(tài)發(fā)表審計(jì)意見。但是值得注意的是，由于拓展非審計(jì)服務(wù)會在一定程度上影響審計(jì)獨(dú)立性，因此要求我們在加大CPA非審計(jì)服務(wù)力度的同時(shí)也要對其實(shí)施監(jiān)控，最好的做法就是對非審計(jì)服務(wù)進(jìn)行充分的披露。當(dāng)會計(jì)師事務(wù)所對同一家企業(yè)即提供審計(jì)服務(wù)又非審計(jì)服務(wù)時(shí)，被審計(jì)企業(yè)應(yīng)該在其財(cái)務(wù)報(bào)告中披露該事務(wù)所提供非審計(jì)服務(wù)的類型、程度及支付的相關(guān)費(fèi)用，同時(shí)會計(jì)師事務(wù)所也應(yīng)公開披露因提供非審計(jì)服務(wù)而增加的收入及審計(jì)師輪換的情況，只有這樣，投資者才能判斷CPA提供的非審計(jì)服務(wù)是否恰當(dāng)，是否保持了應(yīng)有的職業(yè)道德和獨(dú)立性，才能確保注冊會計(jì)師沒有提供會引起社會公眾懷疑其獨(dú)立性的非審計(jì)服務(wù)項(xiàng)目。
2、完善公司治理結(jié)構(gòu)。鑒于上市公司多存在內(nèi)部人控制的現(xiàn)象，要求公司中由獨(dú)立董事組成的審計(jì)委員必須要充分發(fā)揮其作用，嚴(yán)格執(zhí)行《公司法》中所規(guī)定的由審計(jì)委員會提議或者決定聘用、解聘會計(jì)師事務(wù)所的職權(quán)。
同時(shí)會計(jì)師事務(wù)所的聘用或者解聘由獨(dú)立董事來決定，如果發(fā)現(xiàn)事務(wù)所出具的財(cái)務(wù)報(bào)告存在弄虛作假應(yīng)立即向中國證監(jiān)會報(bào)告。這樣，既可以在較大程度上遏制上市公司通過獨(dú)立聘用或者解聘會計(jì)師事務(wù)所來達(dá)到造假的目的，又有效地改善了注冊會計(jì)師的審計(jì)環(huán)境。
3、建立健全民事賠償法律制度。CPA頻頻違背審計(jì)獨(dú)立性原則參與上市公司會計(jì)造假事件，盡管原因有很多，但最終的驅(qū)動原因還是利益。要想從根本上解決這一問題，就必須加大法律懲罰力度，尤其是要建立健全民事賠償法律制度。雖然現(xiàn)行我國有《證券法》、《公司法》、《會計(jì)法》、《注冊會計(jì)師法》等一系列相關(guān)法律規(guī)范，但其內(nèi)容均是側(cè)重行政和刑事處罰，而對如何處理虛假會計(jì)信息中的民事賠償問題幾乎沒有涉及，事實(shí)說明，只有民事賠償才具有救濟(jì)受害人和維系投資大眾對證券市場的信心功能。法律制度的缺失，直接導(dǎo)致了CPA屢屢違規(guī)操作，做出有損審計(jì)獨(dú)立性的事件。因此我們要加快建立民事賠償法律制度，完善民事賠償實(shí)體規(guī)范，加大處罰力度，對公司造假造成的法律責(zé)任，要追究涉案CPA與相關(guān)人員法律責(zé)任，不能以對公司的處罰代替對犯錯(cuò)的董事和經(jīng)理的處罰。
[論文摘要] 在當(dāng)前面臨外資銀行激烈競爭的新形勢下，根據(jù)我國國有商業(yè)銀行改革與 發(fā)展 的特殊性，從利益相關(guān)者理論出發(fā)，提出構(gòu)建和完善我國國有商業(yè)銀行公司治理結(jié)構(gòu)應(yīng)充分考慮各利益相關(guān)群體的利益，實(shí)施利益相關(guān)者治理。
公司治理結(jié)構(gòu)是一項(xiàng)復(fù)雜的工程，具有良好的公司治理機(jī)制是國際先進(jìn) 企業(yè) 的重要特征。國有商業(yè)銀行公司治理結(jié)構(gòu)的健全與否是今后
1.應(yīng)特別注意對債權(quán)人利益的保護(hù)，盡快建立存款保險(xiǎn)制度
在我國目前存款保險(xiǎn)機(jī)制尚不健全的情況下，可以通過設(shè)立資產(chǎn)管理公司，代替廣大中小債權(quán)人參與商業(yè)銀行的公司治理。建立有效的銀行外部監(jiān)管體系，加強(qiáng)信息披露和透明度建設(shè)，增強(qiáng)銀行經(jīng)營管理的透明度，接受相關(guān)利益者和社會的監(jiān)督，從而保護(hù)股東和利益相關(guān)者的權(quán)益。同時(shí)，對于銀行內(nèi)部來說，應(yīng)當(dāng)建立行之有效的監(jiān)事會制度或獨(dú)立董事制度，代表股東及廣大債權(quán)人對銀行的經(jīng)營活動進(jìn)行監(jiān)督，有效保護(hù)債權(quán)人利益。
2.應(yīng)體現(xiàn)國家作為最大股東的治理特殊性，充分發(fā)揮國有商業(yè)銀行的資源配置和 金融 調(diào)控作用
目前，在引進(jìn)戰(zhàn)略投資者和上市后的相當(dāng)長一段時(shí)間內(nèi)，國家仍將是這四家銀行的絕對大股東。因此，國有商業(yè)銀行的公司治理要充分體現(xiàn)國家作為股東所代表的利益。因此，國有商業(yè)銀行的公司治理應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)國家作為股東的治理特殊性，即不僅要追求利潤的最大化和銀行價(jià)值的最大化，而且還要充分發(fā)揮國有商業(yè)銀行的資源配置作用和金融調(diào)控作用，為我國的市場 經(jīng)濟(jì) 建設(shè)做好服務(wù)和保障工作。
3.應(yīng)注重銀行自身利益的保護(hù)和可持續(xù) 發(fā)展 能力的培育，實(shí)現(xiàn)銀行價(jià)值的最大化
在進(jìn)一步深化金融改革和完善國有商業(yè)銀行公司治理結(jié)構(gòu)的過程中，要特別注重商業(yè)銀行自身利益的保護(hù)，盡快建立適應(yīng) 現(xiàn)代 國際金融環(huán)境的經(jīng)營管理體制，消滅不良資產(chǎn)產(chǎn)生的內(nèi)在機(jī)制，使國有商業(yè)銀行走上健康良性的發(fā)展道路，逐步成為具有國際競爭力的現(xiàn)代金融 企業(yè) 。同時(shí)從政策上看，要為國有商業(yè)銀行回收貸款提供更為有利的 法律 支持系統(tǒng)，并且大力開展信用制度建設(shè)，完善信用管理體系，積極培育信用中介機(jī)構(gòu)，在全社會范圍內(nèi)形成不良信用的懲罰機(jī)制，使惡意逃債的企業(yè)受到法律和經(jīng)濟(jì)兩方面的懲罰。
4.應(yīng)充分發(fā)揮經(jīng)營管理者和廣大員工的能動性和積極性，建立有效的激勵約束機(jī)制，逐步建立和培育銀行內(nèi)部的公司治理文化
合理的績效評價(jià)制度和有效的激勵制度是使管理者和員工的行為與銀行的經(jīng)營成果緊密結(jié)合，確保落實(shí)銀行經(jīng)營目標(biāo)的有效保障。另一方面必須完善稽核評價(jià)機(jī)制。依據(jù)審慎 會計(jì) 原則和加強(qiáng)透明度建設(shè)的原則，有效運(yùn)用由內(nèi)外審計(jì)人員所做出的工作指導(dǎo)，在績效評價(jià)的基礎(chǔ)上建立起董事和行長（經(jīng)理）等人員的薪酬與公司績效和個(gè)人業(yè)績相聯(lián)系的激勵機(jī)制，并且保證報(bào)酬辦法與銀行的戰(zhàn)略目標(biāo)、管理環(huán)境和企業(yè)文化的一致性。
5.完善政府對銀行的監(jiān)督管理
目前政府對國有商業(yè)銀行實(shí)行多頭管理，不僅影響管理效率，而且影響銀行的正常經(jīng)營。國家對國有商業(yè)銀行的監(jiān)督分為高級管理人員管理、業(yè)務(wù)管理和財(cái)務(wù)管理三塊內(nèi)容，提高監(jiān)管的效率，更好地解決問題，通過政府的外部監(jiān)管來督促國有商業(yè)銀行治理結(jié)構(gòu)的改善。
6.培育公司治理結(jié)構(gòu)的生成環(huán)境
首先，應(yīng)加強(qiáng)金融法律建設(shè)。建立健全有關(guān)法律法規(guī)，應(yīng)當(dāng)允許一定限度內(nèi)的綜合經(jīng)營。其次，要完善資本市場。通過資本市場的購并和控制，使公司治理中的財(cái)產(chǎn)權(quán)能靈活地進(jìn)入或退出交易領(lǐng)域，強(qiáng)化市場對銀行管理的力量和作用。最后，要理順外部監(jiān)管部門的關(guān)系。按照現(xiàn)代企業(yè)制度，理順國有商業(yè)銀行的外部監(jiān)管體系，同時(shí)要加強(qiáng)行業(yè)自律監(jiān)督，強(qiáng)化銀行業(yè)公眾的自律監(jiān)督。引進(jìn)和加強(qiáng)律師事務(wù)所、會計(jì)師事務(wù)所和評級機(jī)構(gòu)等社會中的監(jiān)督，保證國有商業(yè)銀行財(cái)務(wù)狀況的真實(shí)性，通過外部監(jiān)管來促進(jìn)國有商業(yè)銀行治理結(jié)構(gòu)的改善。
參考 文獻(xiàn) ：
[1]李政:利益相關(guān)者理論與國有商業(yè)銀行公司治理.金融理論與實(shí)踐，2005.9
論文摘要：會計(jì)委派制度是指政府部門、產(chǎn)權(quán)單位向其所屬單位委派會計(jì)人員，并授權(quán)會計(jì)人員監(jiān)督單位會計(jì)行為和其他經(jīng)濟(jì)活動的一種制度。該文主要從三個(gè)方面進(jìn)行探討。
會計(jì)委派制度是會計(jì)委派制度是指政府部門、產(chǎn)權(quán)單位向其所屬單位委派會計(jì)人員，并授權(quán)會計(jì)人員監(jiān)督在單位會計(jì)行為和其他經(jīng)濟(jì)活動的一種制度。該制度完全改變了原有企業(yè)內(nèi)部的會計(jì)組織機(jī)構(gòu)，是會計(jì)人員管理體制的改革，是強(qiáng)化監(jiān)督制約的嘗試。會計(jì)委派制在發(fā)揮會計(jì)人員的職能作用、保證會計(jì)信息的真實(shí)和完整、強(qiáng)化內(nèi)部控制、提升管理水平、防范財(cái)務(wù)管理漏洞、從源頭上預(yù)防和治理違反財(cái)經(jīng)紀(jì)律的行為等方面發(fā)揮了應(yīng)有的作用。但是，該制度在實(shí)施中也表現(xiàn)出許多不完善的地方，需要進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。
1.會計(jì)委派制的優(yōu)勢
1.1委派人成為集團(tuán)公司對下屬企業(yè)的最佳監(jiān)督者
實(shí)行委派制后，委派會計(jì)受財(cái)產(chǎn)所有者委派，為企業(yè)提供會計(jì)服務(wù)，同時(shí)約束和監(jiān)督經(jīng)營管理反面的不良行為，克服了集團(tuán)公司與各個(gè)單位經(jīng)營者兩者獲知信息的不對稱狀況產(chǎn)生的“內(nèi)部人控制”問題。
1.2委派制使集團(tuán)公司對個(gè)單位的監(jiān)督管理更為及時(shí)和有效
實(shí)行委派制后，會計(jì)人員直接隸屬于集團(tuán)公司，這種監(jiān)督顯示出巨大的威力。其一，委派人在理性審核經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)時(shí)，可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)不合理、不合規(guī)定的事項(xiàng)，使經(jīng)營管理者的舞弊行為難以繼續(xù)隱藏在企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況之中；其二，會計(jì)人員可以隨時(shí)就重大問題向財(cái)產(chǎn)所有者匯報(bào)，便于財(cái)產(chǎn)所有者及時(shí)采取預(yù)防措施。
1.3委派制保障了會計(jì)人員依法行使職權(quán)，反映真實(shí)的會計(jì)信息
實(shí)行委派制，解決了會計(jì)人員處于兩難境地的問題——會計(jì)人員既是經(jīng)營管理者的下屬，又要通過披露真實(shí)信息對其行為進(jìn)行約束。為保障會計(jì)人員依法行使職權(quán)，防止因堅(jiān)持原則而遭受不公正的待遇，以及防止單位使用不稱職或?yàn)^職的會計(jì)人員的問題，財(cái)務(wù)總監(jiān)辦公室對財(cái)務(wù)人員實(shí)行定期的業(yè)績考核，能督促會計(jì)人員依據(jù)財(cái)務(wù)制度和會計(jì)制度，客觀地進(jìn)行會計(jì)核算，反映真實(shí)的會計(jì)信息。
1.4委派制有利于個(gè)單位經(jīng)營管理者集中精力搞好企業(yè)發(fā)展
實(shí)行委派制，會計(jì)人員由集團(tuán)公司統(tǒng)一選派，業(yè)務(wù)由財(cái)務(wù)總監(jiān)辦公室統(tǒng)一協(xié)調(diào)指導(dǎo)，使單位經(jīng)營管理者從過去煩
瑣復(fù)雜的財(cái)務(wù)工作中解放出來，集中精力研究企業(yè)發(fā)展的問題。
2.推行會計(jì)委派制的弊端
2.1頻繁的財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人輪崗，相對制約了下屬公司財(cái)務(wù)管理的深度。委派辦法規(guī)定，被委派人員實(shí)行定期輪崗制。被委派人員到達(dá)下屬公司后，要經(jīng)歷一個(gè)了解、適應(yīng)、熟悉的過程，工作才能走上正軌。一個(gè)好的做法，一個(gè)好的財(cái)務(wù)管理思路可能被中斷，不利于下屬公司財(cái)務(wù)管理的縱向發(fā)展。所以，被委派人員如何盡快進(jìn)入角色，如何讓好的財(cái)務(wù)管理理念得到延續(xù)，是應(yīng)該考慮的。
2.2被委派人員身兼雙重身份，在傳統(tǒng)管理歷年的前提下，處理與下屬公司領(lǐng)導(dǎo)層及財(cái)務(wù)人員的關(guān)系上帶來一定難度。委派后集團(tuán)統(tǒng)一管理被委派人員的任免、調(diào)遣、考核、獎懲、工資和福利待遇。被委派人員是下屬公司財(cái)務(wù)部門的直接負(fù)責(zé)者，又是集團(tuán)委派下來的監(jiān)督者。這種模式表明被委派人員既代表所有者，同時(shí)又代表經(jīng)營者。被委派人員就上要對集團(tuán)負(fù)責(zé)，就下要對下屬公司的領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，通常會陷入兩難，取舍于監(jiān)督與實(shí)際執(zhí)行的矛盾中。會計(jì)人員最終服從于哪一方，如何配備會計(jì)人員，定位他們的隸屬關(guān)系，如何改變目前被委派人員與會計(jì)人員存有分歧的現(xiàn)狀，值得探討。下屬公司領(lǐng)導(dǎo)層、會計(jì)人員及職工對委派的認(rèn)可度至關(guān)重要。
2.3現(xiàn)有被委派人員考核辦法存在一定弊端，需要不斷完善。財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人委派制賦予被委派人員相對的工作獨(dú)立性，降低了下屬公司對委派人員的約束控制，使其敢于行使會計(jì)監(jiān)督權(quán)；同時(shí)委派辦法規(guī)定，集團(tuán)對被委派人員實(shí)行年度考核，考核分多個(gè)檔次，由集團(tuán)會同有關(guān)部門，重點(diǎn)聽取所屬公司領(lǐng)導(dǎo)層、會計(jì)人員和相關(guān)部門人員的意見，將考核情況和意見計(jì)入被委派人員個(gè)人檔案，作為提拔、續(xù)任、免職、獎勵的依據(jù)。忠于職守，盡職盡責(zé)的被委派人員可能得罪人，相反的則可能會獲得比較圓滿的考核結(jié)果。所以，現(xiàn)有的考核辦法可能會制約被委派人員的工作責(zé)任心。
3.關(guān)于集團(tuán)企業(yè)推行委派制的建議
3.1集團(tuán)財(cái)務(wù)管理需要一套完善的財(cái)務(wù)核算軟件，良好的硬件裝備，跟上時(shí)代日新月異、快速高效的發(fā)展節(jié)奏。新一輪委派后，被委派人員需要盡快進(jìn)入角色，盡快熟悉下屬公司的財(cái)務(wù)核算流程。沒有相對統(tǒng)一的財(cái)務(wù)配套軟件，很難達(dá)到委派所起的目的和功效。讓原始、繁瑣的會計(jì)處理，用電腦在我們的眼皮底下輕松完成。我們需要懂得駕馭電腦，熟悉財(cái)務(wù)軟件的各個(gè)關(guān)節(jié)；需要不斷完善財(cái)務(wù)軟件、輔助軟件。財(cái)務(wù)管理要體現(xiàn)簡潔、明快、有深度，硬件、軟件必須具備，可通過資金、技術(shù)的投入來解決，并逐步嘗試新的開發(fā)軟件，進(jìn)行財(cái)務(wù)智能分析。3.2培養(yǎng)學(xué)習(xí)型、復(fù)合型的財(cái)務(wù)人員隊(duì)伍，全面提高財(cái)務(wù)人員綜合素質(zhì)。企業(yè)規(guī)模不斷壯大，財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)、人員卻在精簡，培養(yǎng)一支具有復(fù)合型知識的財(cái)務(wù)人員隊(duì)伍顯得尤為重要。人才的作用是不可估量的。要提高財(cái)務(wù)人員的素質(zhì)，需要花力氣，需要行之有效的方法。人員的素質(zhì)體現(xiàn)在品德、素養(yǎng)方面，體現(xiàn)在處事能力方面，體現(xiàn)在對新興知識的熟知運(yùn)用方面。一支復(fù)合型的財(cái)務(wù)人員隊(duì)伍應(yīng)該有過硬的技術(shù)，超凡的品德，共把金錢出入關(guān)，體現(xiàn)出財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)的高效、精湛，為委派制的實(shí)踐打下良好的基礎(chǔ)。
3.3加快完善制度建設(shè)，建立集團(tuán)制度網(wǎng)，為開展財(cái)務(wù)委派工作提供一個(gè)及時(shí)有效的制度保障。財(cái)務(wù)管理需要依法、依制度處理事務(wù)，就像法官引用法律條文。國家的財(cái)務(wù)法律、法規(guī)是第一依據(jù)，集團(tuán)的財(cái)務(wù)制度是第二依據(jù)，下屬公司的規(guī)章制度是第三依據(jù)。會計(jì)法是前提。集團(tuán)財(cái)務(wù)制度的出臺隨時(shí)間、環(huán)境而變化，需要及時(shí)完善。被委派人員對下屬公司的了解，一般從財(cái)務(wù)制度下手。集團(tuán)有必要建立一個(gè)連續(xù)的、集合歷年財(cái)務(wù)制度總匯的制度網(wǎng)，利于委派工作的良好開端。閱讀書面的制度匯本，總不如網(wǎng)絡(luò)來得更全面、更直觀。制度的網(wǎng)絡(luò)化可以組成現(xiàn)代財(cái)務(wù)管理的一項(xiàng)內(nèi)容。制度的全面編列也可為會計(jì)人員崗位調(diào)動提供便利，會計(jì)人員可以根據(jù)需要自主學(xué)習(xí)相關(guān)的財(cái)務(wù)規(guī)章制度。下屬公司的規(guī)章制度與集團(tuán)制度網(wǎng)相接軌，利于被委派人員相互了解下屬公司之間的有關(guān)信息。通過制度網(wǎng)絡(luò)化，為被委派人員和財(cái)務(wù)人員的科學(xué)性操作提供良好的制度保障。
3.4建立先進(jìn)的財(cái)務(wù)管理模式，規(guī)范化的財(cái)務(wù)管理框架，便于被委派人員快速融于某個(gè)下屬公司。集團(tuán)有多個(gè)下屬公司，存在諸多共同點(diǎn)。現(xiàn)實(shí)中，許多成功的規(guī)模化公司在許多城市都有自己的連鎖店、分店。內(nèi)部的布局、管理模式基本一致，成果累累。下屬公司的日常財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)基本流程差不多。集團(tuán)上下有了比較先進(jìn)、統(tǒng)一的財(cái)務(wù)管理模式框架，利于被委派人員在共性中尋找下屬公司的異性。集團(tuán)布置一項(xiàng)任務(wù)，如各自設(shè)置一頁格式相同的報(bào)表，如果20家下屬公司，你作你的，我作我的，資源相當(dāng)浪費(fèi)。建立先進(jìn)規(guī)模的財(cái)務(wù)操作框架、流程，對集團(tuán)本部的財(cái)務(wù)力量是一個(gè)考驗(yàn)。如果被委派人員任期的一半都處在摸索下屬公司的一般化操作中，比較依賴主辦會計(jì)，效果就適得其反了。完整的財(cái)務(wù)日志，可為未來的財(cái)務(wù)實(shí)務(wù)操作留下寶貴的參考，共用先進(jìn)的財(cái)務(wù)管理模式，達(dá)到財(cái)務(wù)資源的共享。
3.5不斷完善委派制度，加強(qiáng)集團(tuán)隊(duì)下屬公司領(lǐng)導(dǎo)的管理，創(chuàng)建和諧的委派新局面。下屬公司領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)，其決策和態(tài)度直接影響著財(cái)務(wù)委派工作的質(zhì)量和方向。靠被委派人員孤軍作戰(zhàn)，難以達(dá)到財(cái)務(wù)委派的功效。集團(tuán)應(yīng)加強(qiáng)對下屬公司領(lǐng)導(dǎo)層的管理，建立對其合理的業(yè)績評價(jià)、考核標(biāo)準(zhǔn)與獎懲制度，讓其充分認(rèn)識財(cái)務(wù)委派工作。不斷完善委派制度，加強(qiáng)對被委派人員的管理、指導(dǎo)，讓他們有一個(gè)穩(wěn)健的后盾。建設(shè)和諧的財(cái)務(wù)人際關(guān)系，形成有利于財(cái)務(wù)管理、會計(jì)核算和監(jiān)督的新局面。
3.6在財(cái)務(wù)委派制的基礎(chǔ)上，需要不斷創(chuàng)新理念，探索先進(jìn)核算流程，發(fā)掘新路子。當(dāng)前，交通運(yùn)輸業(yè)迎來了高速成長期，今天的觀念在明天可能被淘汰，要隨時(shí)做好觀念更新的準(zhǔn)備，適時(shí)調(diào)整。創(chuàng)新是一個(gè)永恒的主題，是時(shí)代前進(jìn)的源動力，財(cái)務(wù)人員，正從實(shí)行財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人委派制，相信存在更精辟的財(cái)務(wù)管理理念，需要大膽地設(shè)想、嘗試。財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人委派制是一種新型的財(cái)務(wù)管理模式，對于財(cái)務(wù)會計(jì)人員管理體制改革有著重要的意義，被委派人員在工作中需要不斷體會、總結(jié)、完善，充分發(fā)揮出委派制的良好作用。
參考文獻(xiàn)：
[1]財(cái)政部、監(jiān)察部《關(guān)于印發(fā)(關(guān)于試行會計(jì)委派制度工作地意見)地通知》2000，09.07.
[2]朱俊華.《對會計(jì)委派制地若干思考》.經(jīng)濟(jì)師，2002，8.
[3]黃芙萍.《淺議推行會計(jì)委派制》.福建稅務(wù)，2002，2.
一、戰(zhàn)略管理會計(jì)與傳統(tǒng)管理會計(jì)之間的差異分析
戰(zhàn)略管理會計(jì)是以實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化為目標(biāo)，靈活運(yùn)用多種技術(shù)和方法，搜集、加工、整理與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)的各種信息，協(xié)助企業(yè)管理當(dāng)局制定戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，評價(jià)戰(zhàn)略業(yè)績的一種新型的管理會計(jì)系統(tǒng)。戰(zhàn)略管理會計(jì)是對傳統(tǒng)管理會計(jì)的發(fā)展，它與傳統(tǒng)管理會計(jì)有明顯差異。
（一）研究對象不同
從管理會計(jì)研究對象的范圍上看，傳統(tǒng)管理會計(jì)是內(nèi)向型的財(cái)務(wù)信息系統(tǒng)，服務(wù)于企業(yè)的內(nèi)部管理，致力于企業(yè)內(nèi)部信息的收集、分析和各種指標(biāo)的縱向比較。它所提供的只是單個(gè)企業(yè)自身的絕對數(shù)據(jù)，而不是企業(yè)在市場中的相對優(yōu)勢。而戰(zhàn)略管理會計(jì)是外向型的綜合信息系統(tǒng)。它圍繞本企業(yè)、顧客和競爭對手形成的“戰(zhàn)略三角”，向管理者提供關(guān)于本企業(yè)與對手間競爭實(shí)力的信息，以保持和加強(qiáng)企業(yè)在市場上的相對競爭優(yōu)勢。
（二）主體及目標(biāo)不同
傳統(tǒng)管理會計(jì)所提供的信息只對促進(jìn)企業(yè)進(jìn)行近期經(jīng)營決策、改善經(jīng)營管理起到作用，注重的是單個(gè)企業(yè)價(jià)值最大和短期利益最優(yōu)。
戰(zhàn)略管理會計(jì)著眼于企業(yè)的長期發(fā)展和整體利益的最大化，以最終利益目標(biāo)作為企業(yè)戰(zhàn)略成敗的標(biāo)準(zhǔn)，而不在于某一個(gè)期間的利潤達(dá)到最大，將傳統(tǒng)管理會計(jì)帶入了一個(gè)新境界。
（三）信息范圍不同
傳統(tǒng)管理會計(jì)研究的是財(cái)務(wù)信息，很少涉足其他種類的信息，因而它是不夠完整、不夠充分的。
戰(zhàn)略管理會計(jì)將信息的范圍擴(kuò)展到各種與企業(yè)戰(zhàn)略決策相關(guān)的信息，其中包括貨幣性質(zhì)的、非貨幣性質(zhì)的；數(shù)量的、質(zhì)量的；物質(zhì)層面的、非物質(zhì)層面的，以至有關(guān)天時(shí)、地利、人和等方面的信息。信息來源除了企業(yè)內(nèi)部的財(cái)務(wù)部門以外，還包括市場、技術(shù)、人事等部門，以及企業(yè)外部的政府機(jī)關(guān)、金融機(jī)構(gòu)、中介顧問、大眾媒體等。
（四）應(yīng)用的方法不同
傳統(tǒng)管理會計(jì)的方法是非常有限的，僅限于對財(cái)務(wù)指標(biāo)的計(jì)算，如預(yù)測分析、決策分析、預(yù)算編制、控制、業(yè)績評價(jià)及考核方法等。而戰(zhàn)略管理會計(jì)則是在此基礎(chǔ)上從多方位、多角度來進(jìn)行綜合分析和研究，其應(yīng)用方法是多元化的。從而可以綜合研究、全面分析，做出正確的戰(zhàn)略性決策。
正如管理會計(jì)是對成本會計(jì)的重大突破一樣，戰(zhàn)略管理會計(jì)不是管理會計(jì)的一個(gè)分支，而是對傳統(tǒng)管理會計(jì)的一次重大變革。傳統(tǒng)管理會計(jì)將管理會計(jì)方法引向工業(yè)界、商業(yè)界和學(xué)術(shù)界，而戰(zhàn)略管理會計(jì)則是將工業(yè)界、商業(yè)界和學(xué)術(shù)界帶入信息社會和知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代。
二、企業(yè)實(shí)行戰(zhàn)略管理會計(jì)的必然性分析
（一）戰(zhàn)略管理會計(jì)的實(shí)施是市場競爭的結(jié)果
由于我國的市場經(jīng)濟(jì)體制尚不成熟，目前正處于產(chǎn)業(yè)重組、調(diào)整的關(guān)鍵時(shí)期。在這種形勢下，如何順應(yīng)歷史的潮流、選擇正確的發(fā)展方向、制定適當(dāng)?shù)慕?jīng)營戰(zhàn)略，成為企業(yè)管理上亟待解決的一個(gè)問題。而傳統(tǒng)的管理方法在這方面往往是無能為力的。在這種激烈的競爭環(huán)境下，企業(yè)要想能夠生存和發(fā)展，就必須站在戰(zhàn)略的高度，進(jìn)行科學(xué)管理，制定適當(dāng)?shù)慕?jīng)營戰(zhàn)略，取得卓越的競爭優(yōu)勢。
（二）現(xiàn)代企業(yè)制度的建立為戰(zhàn)略管理會計(jì)的實(shí)行提供了可能性
隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的推行，企業(yè)可以在法律允許的范圍內(nèi)，自主決定其投資、生產(chǎn)、經(jīng)營、管理等各方面的問題，這就為戰(zhàn)略管理會計(jì)的實(shí)行提供了可能。也就是說，企業(yè)有權(quán)適時(shí)地制定自己的經(jīng)營戰(zhàn)略，并貫徹執(zhí)行。這是戰(zhàn)略管理會計(jì)實(shí)行的必要前提。
三、企業(yè)應(yīng)用戰(zhàn)略管理會計(jì)的可行性分析
（一）信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)提供了強(qiáng)大的技術(shù)支持
技術(shù)的進(jìn)步，尤其是信息技術(shù)、電子計(jì)算機(jī)的普及應(yīng)用，使得信息的收集、整理、傳遞成本大大降低，從而為戰(zhàn)略管理會計(jì)的應(yīng)用提供了強(qiáng)有力的技術(shù)支持。企業(yè)可以輕松自如地搜集和交流經(jīng)濟(jì)信息，準(zhǔn)確及時(shí)地掌握外部市場情況。目前，我國有少數(shù)國有大中型企業(yè)已實(shí)現(xiàn)了網(wǎng)絡(luò)化管理，強(qiáng)大的信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)不僅使得以往令人望而卻步的許多管理會計(jì)模型和方法運(yùn)用成為輕而易舉之事，而且也使許多財(cái)務(wù)信息、管理會計(jì)信息和其他非會計(jì)信息構(gòu)成了一個(gè)資源共享、多元實(shí)時(shí)的信息系統(tǒng)。
（二）具備戰(zhàn)略管理會計(jì)應(yīng)用的人文和管理?xiàng)l件
管理會計(jì)在我國雖未得到廣泛應(yīng)用，但經(jīng)過20多年的研究、宣傳、教育和零星應(yīng)用，取得了一定的成績，積累了一定的經(jīng)驗(yàn)，為戰(zhàn)略管理會計(jì)的應(yīng)用創(chuàng)造了條件。從20世紀(jì)80年代開始，我國大中專院校就將管理會計(jì)課程納入到教學(xué)計(jì)劃之中，數(shù)以百萬計(jì)的既懂財(cái)務(wù)會計(jì)又懂管理會計(jì)的專業(yè)人才正活躍在會計(jì)崗位上，是戰(zhàn)略管理會計(jì)推廣應(yīng)用的中堅(jiān)力量。企業(yè)多年來面對國內(nèi)外市場公平競爭，形成了豐富的市場參與經(jīng)驗(yàn)，造就了較深厚的競爭性企業(yè)文化。如邯鋼、金陵石化、杭州制氧機(jī)集團(tuán)等大公司專門設(shè)置了管理會計(jì)機(jī)構(gòu)。在這樣的人文和管理基礎(chǔ)上推行戰(zhàn)略管理會計(jì)不會遇到太大的阻力，容易得到員工的理解和支持。
（三）部分國有企業(yè)已開始戰(zhàn)略管理會計(jì)實(shí)踐且效果明顯
實(shí)際上，戰(zhàn)略管理會計(jì)在我國部分企業(yè)已開始應(yīng)用。杭州百大集團(tuán)根據(jù)自身情況，在實(shí)施責(zé)任會計(jì)制度時(shí)采用了財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)相結(jié)合的業(yè)績評價(jià)指標(biāo)體系，將總經(jīng)營利潤分解為銷售收入、毛利率、費(fèi)用率、經(jīng)營利潤、利潤率、定員、百元利潤工資提成率、差錯(cuò)率、經(jīng)營品種等13個(gè)指標(biāo)，下達(dá)到各利潤責(zé)任單位，分別與企業(yè)各項(xiàng)總指標(biāo)相銜接。二級責(zé)任單位對三級責(zé)任單位下達(dá)銷售收入、毛利率、資金周轉(zhuǎn)、差錯(cuò)率、經(jīng)營品種、人員等6個(gè)指標(biāo)。有效地調(diào)動了職工完成責(zé)任指標(biāo)的積極性，提高了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。近年來，我國管理會計(jì)應(yīng)用還呈現(xiàn)出一種新的趨勢，即管理會計(jì)由企業(yè)管理層主導(dǎo)。河南油田采油八隊(duì)的成本降低計(jì)劃是由采油隊(duì)隊(duì)長主導(dǎo)提出的，這樣做比會計(jì)人員視野更加開闊、考慮更全面、貫徹更有力；在業(yè)績考評中，他們把崗位責(zé)任制按勞計(jì)酬等傳統(tǒng)做法與戰(zhàn)略業(yè)績評價(jià)的平衡計(jì)分卡等新方法有機(jī)結(jié)合起來，有效地控制了生產(chǎn)成本。
四、戰(zhàn)略管理會計(jì)在我國有效實(shí)施的制約因素
目前管理會計(jì)在我國的發(fā)展無法達(dá)到預(yù)期的效果，理論與實(shí)踐嚴(yán)重脫節(jié)，對企業(yè)的作用也不甚明顯，這使戰(zhàn)略管理會計(jì)成為一種迫切需要。然而，戰(zhàn)略管理會計(jì)在我國的應(yīng)用仍然處于一種漂浮狀態(tài)，總體應(yīng)用水平較差。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
（一）戰(zhàn)略管理會計(jì)理論本身還不太完善
眾所周知，我國在進(jìn)入20世紀(jì)80年代后，才開始系統(tǒng)地學(xué)習(xí)、引進(jìn)西方的管理會計(jì)，至今已有20多年。通過這一階段對理論知識的引進(jìn)、介紹、普及，大部分會計(jì)人員已掌握一定的管理會計(jì)知識。因此，在企業(yè)中傳統(tǒng)的管理會計(jì)得到了較好的應(yīng)用。但戰(zhàn)略管理會計(jì)是伴隨戰(zhàn)略管理的出現(xiàn)而產(chǎn)生的。盡管英國管理學(xué)家西蒙斯（simmonds）于1981年就發(fā)表了題為《戰(zhàn)略管理會計(jì)》的論文，但戰(zhàn)略管理會計(jì)還處于摸索階段，對其內(nèi)涵的理解也還有分歧。我國對戰(zhàn)略管理會計(jì)的理論是從1997年才開始陸續(xù)在專業(yè)期刊上介紹引進(jìn)的，距現(xiàn)在不過10年左右，所以一直處于理論研究和探索之中，至今仍未形成統(tǒng)一、完整的理論體系，也未得到有效的普及。
（二）內(nèi)部管理模式對戰(zhàn)略管理會計(jì)的需求不大
企業(yè)環(huán)境影響著戰(zhàn)略管理會計(jì)的應(yīng)用狀況、方法體系、運(yùn)行機(jī)制、工作內(nèi)容及范圍等有關(guān)方面。在企業(yè)所有權(quán)形式基礎(chǔ)上建立的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營機(jī)制是決定戰(zhàn)略管理會計(jì)應(yīng)用狀況的根本因素。隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，特別是現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，企業(yè)正全面走向市場。但目前企業(yè)內(nèi)部的管理模式還難以適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的要求，尤其是在國有企業(yè)和國家控股的股份制企業(yè)，由于所有者虛位，不能形成足夠的產(chǎn)權(quán)歸屬明晰條件下的委托——監(jiān)督——激勵的機(jī)制。在這種情況下的委托關(guān)系實(shí)質(zhì)上是一種行政利益關(guān)系。一方面有可能產(chǎn)生對所有者利益的侵蝕——委托人和人共謀的敗德行為，委托人有意降低考核標(biāo)準(zhǔn)，或者當(dāng)企業(yè)經(jīng)營效率不理想時(shí)，想盡辦法為人開脫責(zé)任；人則出于“報(bào)恩”的心態(tài)，利用控制資源的權(quán)利，最大限度地為雙方謀取非金錢利益，其結(jié)果降低了資源的利用效率，損害了企業(yè)的利益。很顯然，這種所有者虛位的關(guān)系造成的后果是，委托人和經(jīng)營者根本不具備足夠的動力來采用戰(zhàn)略管理會計(jì)的方法，規(guī)劃企業(yè)的經(jīng)濟(jì)資源，使有限的資源產(chǎn)生最大的使用效率。我國國有企業(yè)普遍存在的在行政利益驅(qū)使下的非理性投資就源于此。另一方面又有可能造成委托方對人監(jiān)督的弱化。委托方在不擁有實(shí)際的產(chǎn)權(quán)時(shí)，剩余收益和企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)都與它的關(guān)聯(lián)不大，因此，缺乏足夠的動力去履行監(jiān)督責(zé)任，造成經(jīng)營者責(zé)任感的下降，使經(jīng)營者宜懶則懶，戰(zhàn)略管理會計(jì)有用，但是費(fèi)勁。這些狀況降低了我國企業(yè)對戰(zhàn)略管理會計(jì)的需求。
（三）部分經(jīng)營管理者缺乏正確的價(jià)值取向
戰(zhàn)略管理會計(jì)作為一種新興的方法、觀念，在企業(yè)的經(jīng)營管理活動中能否起作用，能起什么樣的作用，歸根結(jié)底取決于使用這種方法或手段的人，即企業(yè)的經(jīng)營管理者。這不僅取決于管理者的學(xué)識、才干，更大程度上還取決于管理者在決策時(shí)的價(jià)值取向。縱觀我國部分企業(yè)曾經(jīng)發(fā)生過的重大投資或經(jīng)營決策失誤，究其原因，除了決策者管理知識低下和違反科學(xué)的決策程序外，最大的原因恐怕還在于決策者的價(jià)值取向與企業(yè)或社會的長遠(yuǎn)利益、根本利益不相一致。某些經(jīng)營管理者比較注重短期利益，不注重長期利益。而戰(zhàn)略管理會計(jì)遵循長期性的原則，立足長遠(yuǎn)，從長遠(yuǎn)利益來分析、評價(jià)企業(yè)的各種管理策略，注重長久、持續(xù)的競爭優(yōu)勢。于是，一些經(jīng)營管理者明知戰(zhàn)略管理會計(jì)能幫助企業(yè)建立長期的競爭優(yōu)勢，但為了短期利益，卻根本不重視。
（四）缺乏高素質(zhì)的管理會計(jì)師
論文摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化的快速發(fā)展，企業(yè)文化的建設(shè)與研究備受關(guān)注。市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)之間的競爭主要表現(xiàn)企業(yè)文化的建設(shè)與發(fā)展。企業(yè)文化建設(shè)與發(fā)展成為企業(yè)競爭力的基石和企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵因素所在。企業(yè)文化建設(shè)的重要性應(yīng)引起企業(yè)經(jīng)營管理者的重視。
在市場經(jīng)濟(jì)條件下，隨著我國經(jīng)濟(jì)和社會的快速發(fā)展，如何建設(shè)和塑造企業(yè)文化，將備受關(guān)注。企業(yè)的生存與發(fā)展越來越表現(xiàn)為企業(yè)文化方面建設(shè)與發(fā)展，企業(yè)文化對企業(yè)生存和發(fā)展的作用越來越大，已成為企業(yè)市場競爭力的基石和決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵之所在。在經(jīng)濟(jì)全球化和信息化的條件下，對企業(yè)文化的研究、運(yùn)用和實(shí)踐顯得尤為重要。要以一種全面、動態(tài)、歷史和全球的經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略眼光，積極營造以人為本、創(chuàng)新為本的企業(yè)文化，為企業(yè)經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略發(fā)展與科學(xué)管理提供最有力、最長效的平臺。目前，企業(yè)文化又是企業(yè)管理中最模糊的領(lǐng)域，企業(yè)文化建設(shè)也是迄今為止對企業(yè)來說最具挑戰(zhàn)性的一環(huán)。企業(yè)文化建設(shè)與發(fā)展，賦予現(xiàn)代企業(yè)管理者一種全新的意義。
一、在市場經(jīng)濟(jì)條件下，加強(qiáng)對現(xiàn)代企業(yè)文化的研究
從企業(yè)文化現(xiàn)象的發(fā)現(xiàn)到企業(yè)文化研究的發(fā)展來看，應(yīng)該注重理論研究與應(yīng)用研究相結(jié)合、定性研究與定量研究相結(jié)合的思路與方法。使企業(yè)文化研究的新成果，直接指導(dǎo)企業(yè)建設(shè)與發(fā)展。當(dāng)代中國企業(yè)文化的研究，主要應(yīng)側(cè)重于以下方面：（1）在中國五千年文明背景下，探討和研究中國企業(yè)文化的發(fā)展方向，研究現(xiàn)代企業(yè)文化與中國傳統(tǒng)文化和當(dāng)代社會文化的關(guān)系，企業(yè)文化與企業(yè)發(fā)展、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)發(fā)展和企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系等，提出適合中國基本國情、民情、社情的企業(yè)文化理論；（2）加強(qiáng)企業(yè)文化的應(yīng)用研究，不斷提高企業(yè)的社會競爭力。應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行測量、診斷和評估.首先企業(yè)凝聚力方面,企業(yè)文化是企業(yè)的粘合劑,可以把職工緊緊團(tuán)結(jié)在一起,把企業(yè)的利益和廣大員工的利益統(tǒng)一起來,在此基礎(chǔ)上,企業(yè)就能夠形成強(qiáng)大凝聚力，推動企業(yè)文化發(fā)展；其次是導(dǎo)向方面；導(dǎo)向包括價(jià)值導(dǎo)向和行為導(dǎo)向;再次是激勵和約束功能，企業(yè)文化能夠起到精神激勵的作用, 能夠?qū)⒙毠さ姆e極性、主動性和創(chuàng)造性調(diào)動與激發(fā)起來, 能夠?qū)⑷藗兊臐撛谥腔壅T發(fā)出來,使員工能力得到充分發(fā)揮。同時(shí)要有制度來約束, 約束功能能夠提高員工自覺性、積極性、主動性和自我約束, 提高員工的責(zé)任感和使命感。（3）加強(qiáng)企業(yè)文化的追蹤研究,企業(yè)文化的塑造不是一次完成的作品,要隨著企業(yè)的發(fā)展和變化做出及時(shí)的調(diào)整和改變,對企業(yè)文化追蹤研究的價(jià)值不可低估。
二、正確處理好企業(yè)文化與經(jīng)濟(jì)、社會、人文等方面的關(guān)系
企業(yè)文化是在現(xiàn)代工業(yè)文明和市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展基礎(chǔ)上形成和發(fā)展起來的一種管理思想和理論，是社會文化的一個(gè)組成部分。既是社會文化的一個(gè)方面，又是當(dāng)今社會新經(jīng)濟(jì)時(shí)代所倡導(dǎo)的價(jià)值理念，改變著人們的生活方式，改變著人們的觀念，從而為社會文化的發(fā)展注入新的活力，豐富社會文化的內(nèi)涵。當(dāng)今社會，是網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)、信息經(jīng)濟(jì)、知識經(jīng)濟(jì)等先進(jìn)文化大發(fā)展大融合時(shí)代，企業(yè)經(jīng)營管理者的文化素養(yǎng)，直接影響著企業(yè)文化的發(fā)展。企業(yè)文化對企業(yè)的生存和發(fā)展的很好體現(xiàn)，是通過企業(yè)家這個(gè)載體。企業(yè)家在長期社會生活中形成的人生觀和世界觀直接運(yùn)用于企業(yè)發(fā)展和企業(yè)管理過程中，形成獨(dú)特的、相對穩(wěn)定的行為準(zhǔn)則、行為規(guī)范、企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍和企業(yè)產(chǎn)品的文化品味。開放的、鼓勵創(chuàng)新的企業(yè)文化是企業(yè)不斷進(jìn)取、不斷創(chuàng)新的源泉和基礎(chǔ)，而這樣的企業(yè)文化來源于企業(yè)家對社會發(fā)展方向的把握，來源于企業(yè)家對傳統(tǒng)文化的影響和對當(dāng)代社會文化變遷過程的深刻理解。社會文化對企業(yè)文化發(fā)展產(chǎn)生影響的另一個(gè)途徑是對市場的滲透。不同的社會文化影響人們的價(jià)值選擇，社會文化的變化也會引起人們在價(jià)值選擇方面的變化，影響人們對產(chǎn)品的認(rèn)同程度和心理需求。自上個(gè)世紀(jì)改革開放以來，中國城鎮(zhèn)居民的消費(fèi)觀念由原來的注重產(chǎn)品的使用價(jià)值，轉(zhuǎn)變?yōu)樵趪?yán)格對待產(chǎn)品質(zhì)量的基礎(chǔ)上更加關(guān)注產(chǎn)品的品牌、售后服務(wù)、環(huán)保性能和更新?lián)Q代的前景，產(chǎn)品和服務(wù)的個(gè)性化、多樣化越來越受到人們的歡迎。因此，企業(yè)在塑造企業(yè)文化、確定企業(yè)經(jīng)營策略、新產(chǎn)品的研究與開發(fā)方向上，做出相應(yīng)的調(diào)整，使產(chǎn)品、經(jīng)營和社會文化之間協(xié)調(diào)與相容，在此基礎(chǔ)上，企業(yè)為社會提供的就不僅僅是一種產(chǎn)品，而且還是一種社會文化。
三、注重現(xiàn)代社會生活中人們的環(huán)境意識、生活品味在企業(yè)文化中的體現(xiàn)
當(dāng)今時(shí)代人們的社會人文素質(zhì)的不斷提高，對日益豐富的物質(zhì)文化生活，不僅僅對數(shù)量方面有更高的要求，更加注意質(zhì)量方面的提高。這些方面對企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展提出了新挑戰(zhàn)，而企業(yè)文化的建設(shè)是企業(yè)社會形象和聲譽(yù)的良好體現(xiàn)。對企業(yè)信譽(yù)不僅看企業(yè)的技術(shù)環(huán)保、人力資源環(huán)境、金融環(huán)境、投資環(huán)境、市場需求環(huán)境等，這些固然是企業(yè)發(fā)展所依存的客觀環(huán)境，直接影響著企業(yè)的短期效益和生存。此外，還有政策、法制、社會評價(jià)、公平競爭、社會信譽(yù)等主要由人為因素控制的社會發(fā)展軟環(huán)境，對企業(yè)文化發(fā)展的影響看起來較為間接，然而實(shí)際上對企業(yè)長期的經(jīng)營業(yè)績和企業(yè)的競爭力有著潛在而深刻的影響。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展全球化、網(wǎng)絡(luò)化、信息化的今天，這些環(huán)境因素在21世紀(jì)呈現(xiàn)更加復(fù)雜的聯(lián)系和難以想象的變化，企業(yè)要立于不敗之地，就要在其發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營策略和管理模式方面及時(shí)做出調(diào)整，通過對企業(yè)主導(dǎo)價(jià)值和經(jīng)營理念的改革推動企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營策略的轉(zhuǎn)變，形成企業(yè)文化競爭力。
參考文獻(xiàn)
[三個(gè)代表]重要思想概論
《現(xiàn)代企業(yè)管理》
論文摘要：高管人員對于一個(gè)公司的興衰與發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，是一個(gè)公司取得成功和持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵因素。控制權(quán)作為一種激勵因素，在促使高管人員努力工作以實(shí)現(xiàn)公司業(yè)績最大化方面起著重要作用，但同時(shí)，也應(yīng)建立有效的公司內(nèi)外部監(jiān)督約束機(jī)制，對高管人員的控制權(quán)進(jìn)行約束，將激勵與約束有效結(jié)合，以實(shí)現(xiàn)公司的健康、持續(xù)發(fā)展。
現(xiàn)代公司制的一個(gè)重要特征是企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離，在所有者(股東—委托人)和經(jīng)營者(管理層—人)之間形成了一系列的委托關(guān)系。由于委托人和人之間存在利益沖突和嚴(yán)重的信息不對稱，從而產(chǎn)生了委托問題，主要是逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)問題。要解決好這兩個(gè)問題就必須設(shè)計(jì)一種機(jī)制，對經(jīng)營管理者進(jìn)行激勵，使經(jīng)營管理者與所有者的目標(biāo)函數(shù)趨向一致，在滿足經(jīng)營管理者利益需求的同時(shí)，最大限度地實(shí)現(xiàn)所有者的利益，從而實(shí)現(xiàn)激勵相容。
高管人員作為企業(yè)出資者的人，是企業(yè)日常經(jīng)營活動的領(lǐng)導(dǎo)者，在企業(yè)中居于中樞地位，發(fā)揮著配置各種生產(chǎn)要素的作用。高管人員積極性的發(fā)揮決定了公司的經(jīng)營管理水平，是公司取得成功和實(shí)現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵因素。目前，我國上市公司對高管人員的激勵方式主要有薪酬激勵、股權(quán)激勵等。雖然我國上市公司高管人員的年度貨幣收人呈逐年上升趨勢，但報(bào)酬結(jié)構(gòu)并不合理，且形式單一;同時(shí)，高管人員的持股數(shù)量也很低，“零持股”現(xiàn)象比較普遍。國內(nèi)學(xué)者針對上述激勵方式展開了大量研究并取得了一定的成果，但控制權(quán)作為一種激勵因素，并沒有引起人們足夠的重視。
一、高，人員的控翻權(quán)及其收益
(一)控制權(quán)的相關(guān)界定
Berle和Means在1932年出版的《現(xiàn)代公司與私有財(cái)產(chǎn)》一書中，首次提出了公司
“所有權(quán)與控制權(quán)相分離”的論點(diǎn)。他們認(rèn)為，公司管理者擁有的所有權(quán)即使微不足道，但事實(shí)上已經(jīng)掌握了公司的控制權(quán)，這種控制權(quán)稱為
“經(jīng)營控制權(quán)”(Management Control )。隨后Jensen和Meckling(1976)從企業(yè)的契約理論出發(fā)，主張?jiān)谄髽I(yè)內(nèi)部通過委托制度將經(jīng)營決策權(quán)轉(zhuǎn)讓給經(jīng)營者，所有者則擁有對經(jīng)營者的監(jiān)督權(quán)，并以績效度量和獎懲來約束和激勵經(jīng)營者。張維迎(1995)曾指出，一般意義上的控制權(quán)，是指“當(dāng)一個(gè)信號被顯示時(shí)決定選擇什么行為的權(quán)威”。而周其仁(1997)將企業(yè)控制權(quán)定義為“排他性利用企業(yè)資產(chǎn)，特別是利用企業(yè)資產(chǎn)從事投資和市場營運(yùn)的決策權(quán)”，他認(rèn)為合理分配給經(jīng)營者一定的控制權(quán)，對經(jīng)營者的激勵是有效的。
在這些學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，本文認(rèn)為高管人員的控制權(quán)就是指因擔(dān)任董事長或總經(jīng)理等職務(wù)而擁有的權(quán)力，主要為經(jīng)營控制權(quán)。高管人員掌握公司的經(jīng)營控制權(quán)，既可以滿足控制他人或感覺優(yōu)越于他人、感覺自己處于負(fù)責(zé)地位的權(quán)力需要，又可以使高管人員具有職位特權(quán)，享受在職消費(fèi)，給高管人員帶來正規(guī)報(bào)酬激勵以外的物質(zhì)利益滿足。如果高管人員失去現(xiàn)有的職務(wù)，也就失去了控制權(quán)。
(二)控制權(quán)收益
控制權(quán)之所以能成為高管人員的需要，能對高管人員產(chǎn)生激勵作用，是因?yàn)榭刂茩?quán)能帶來收益，并且，更大的控制權(quán)意味著更大的收益。
所謂控制權(quán)收益即指由于高管人員擁有公司的控制權(quán)而直接或間接得到的各種非貨幣形態(tài)的全部收益。具體表現(xiàn)為:首先，能享受各種有形無形的在職消費(fèi)，包括公費(fèi)私請、公費(fèi)旅游、出國觀光、公費(fèi)出人各種高檔娛樂場所、公費(fèi)配備高檔交通工具與通訊工具等;其次，能享有多方面的精神回報(bào)，包括享有較高的社會地位和榮譽(yù)、指揮別人和控制大量資源所帶來的滿足感以及為成就事業(yè)發(fā)揮自己才能提供的廣闊空間;最后，能獲得職位晉升，優(yōu)秀的高管人員有可能被提拔到更高一級的崗位，從而獲得更大的控制權(quán)。因此，控制權(quán)收益可以被解釋為通過對控制權(quán)的行使而占有的全部價(jià)值之和(Grossman and Hart，1988)。
二、高人員的控側(cè)權(quán)滋助
在所有者與管理者的委托關(guān)系中，所有者是通過向管理者支付工資性報(bào)酬(按契約)和授予公司控制權(quán)(按公司章程授權(quán))來實(shí)現(xiàn)激勵的。所以，高管人員的激勵也可以分為貨幣收益(工資性報(bào)酬)激勵和非貨幣收益(控制權(quán)收益)激勵兩部分。管理學(xué)的激勵理論認(rèn)為，能滿足人的需要的因素就可以作為激勵因素。控制權(quán)是一種權(quán)力，正是由于高管人員對權(quán)力的需要使得控制權(quán)成為了激勵高管人員的一個(gè)因素。報(bào)酬固然對高管人員有著直接的激勵意義，但控制權(quán)對于高管人員有著更為根本的決定性意義。因?yàn)楦吖苋藛T一旦喪失控制權(quán)，那么一切貨幣性收益和非貨幣性收益都將無從談起。 具體而言，控制權(quán)激勵就是指被激勵者職務(wù)得到提升或最高職務(wù)得到保留，以獲得更多的控制權(quán)或剩余索取權(quán)，同時(shí)社會地位得到提高。這種激勵主要體現(xiàn)在三個(gè)方面:一是高管人員得到晉升，即該管理者被提拔到更高級別的企業(yè)或行業(yè)主管單位，從而被賦予更大的控制權(quán);二是董事會換屆時(shí)高管人員留任，繼續(xù)保留控制權(quán)，留任的管理者除了繼續(xù)享有原來可觀測到的收人外，還有更多的機(jī)會獲得觀測不到的收人;三是管理層的內(nèi)部晉升，即副職(如副董事長或副總經(jīng)理)被提拔為正職(如董事長或總經(jīng)理)，從擁有較小的控制權(quán)變成擁有較大的控制權(quán)。
控制權(quán)之所以能在一定程度上對高管人員形成激勵，其根本原因在于控制權(quán)的擁有及運(yùn)用能夠給高管人員帶來收益，控制權(quán)對高管人員的激勵作用正是通過控制權(quán)收益體現(xiàn)出來的。高管人員努力工作的動機(jī)可能并不一定來自其作為企業(yè)家的本能，而是來自于潛在的經(jīng)濟(jì)動機(jī)，由于高管人員是以自身利益最大化作為行動原則的理性經(jīng)濟(jì)人，因而高管人員獲得越多的控制權(quán)收益，就越想繼續(xù)保持擁有它，從而更加努力工作。這一過程同時(shí)也促使公司業(yè)績上升，利潤增加。否則，如果經(jīng)營不善導(dǎo)致企業(yè)業(yè)績下降，則高管人員將面臨失去控制權(quán)的可能。而一旦被解聘，高管人員不僅失去控制權(quán)所帶來的收益，而且還喪失了工作所能獲得的報(bào)酬，同時(shí)還要承擔(dān)自身的人力資本在經(jīng)理人市場上貶值的風(fēng)險(xiǎn)。這樣，能否獲得公司的控制權(quán)，以及獲得后能否繼續(xù)保持擁有，就成為激勵高管人員努力工作的有效機(jī)制。事實(shí)上，高管人員控制權(quán)機(jī)制是一種動態(tài)調(diào)整高管人員控制權(quán)的決策機(jī)制。決策的內(nèi)容為:是否授予控制權(quán)，授予誰和授權(quán)后如何制約。決策的結(jié)果在很大程度上影響著高管人員的產(chǎn)生、高管人員的努力程度和行為。
控制權(quán)的激勵強(qiáng)度及控制權(quán)激勵機(jī)制的有效程度取決于高管人員對控制權(quán)的欲望程度及控制權(quán)所能滿足其欲望的程度。控制權(quán)越大，控制權(quán)收益就越高，高管人員就越珍惜其所擁有的控制權(quán)，因而激勵強(qiáng)度也越大。同時(shí)，控制權(quán)對有權(quán)力偏好的高管人員的激勵強(qiáng)度更大。不同的高管人員對權(quán)力有著不同的看法與追求，因而對控制權(quán)的需要程度也存在差異。對有權(quán)力偏好的高管人員而言，權(quán)力的重要性更為突出，他們會千方百計(jì)去獲得并持久保持控制權(quán)，因而控制權(quán)的激勵強(qiáng)度更大。
三、高，人員控制權(quán)的約束
高管人員的控制權(quán)來源于企業(yè)的所有權(quán)，或者說，它是企業(yè)所有權(quán)的一種延伸，它受最終所有者的監(jiān)督和制約。
對高管人員控制權(quán)的約束來自于公司內(nèi)外部兩個(gè)方面。內(nèi)部約束主要通過公司法人治理結(jié)構(gòu)實(shí)現(xiàn)，外部約束來自于外部市場(如控制權(quán)市場、經(jīng)理人市場)。無論是內(nèi)部約束還是外部約束，都是通過限制和剝奪高管人員的控制權(quán)，從而限制和剝奪高管人員的控制權(quán)收益得以實(shí)現(xiàn)的。
(一)公司內(nèi)部對高管人員的監(jiān)怪
當(dāng)高管人員的行為偏離所有者的利益目標(biāo)或者導(dǎo)致公司經(jīng)營業(yè)績下降時(shí)，來自公司內(nèi)部的所有者可以通過法人治理結(jié)構(gòu)對高管人員進(jìn)行監(jiān)督約束，如通過董事會或股東大會來更換高管人員，又如監(jiān)事會通過檢查公司的業(yè)務(wù)活動來實(shí)現(xiàn)對高管人員的監(jiān)督等。董事會作為公司的“終極內(nèi)部監(jiān)督者”，其職責(zé)在于對公司的最高決策者進(jìn)行監(jiān)督，董事會的作用是提供一個(gè)撤換或調(diào)整高層管理者的低成本監(jiān)督機(jī)制。同時(shí)，現(xiàn)代公司制企業(yè)在企業(yè)內(nèi)設(shè)立了監(jiān)事會來監(jiān)督高管人員的工作，防止高管人員對控制權(quán)的濫用。通過公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，所有者能夠?qū)Ω吖苋藛T進(jìn)行監(jiān)督和控制，實(shí)現(xiàn)對高管人員的約束。
(二)外部市場對高管人員的監(jiān)怪約束
在充分競爭的經(jīng)理人市場中，公司業(yè)績成為反映高管人員能力和努力程度的信號。如果因高管人員經(jīng)營不善而導(dǎo)致公司業(yè)績下降，則在位高管人員將面臨被經(jīng)理人市場上潛在經(jīng)營者替代并失去公司控制權(quán)的威脅。因而高管人員為了不至于被替換掉，不得不抑制自利動機(jī)，采取有利于所有者的行動，努力提升公司業(yè)績，以使自身在公司內(nèi)部獲得更大的控制權(quán)并且提高自己在經(jīng)理人市場上的聲譽(yù)，從而提高即期的收人。同時(shí)，公司業(yè)績的大幅度下降將導(dǎo)致其他企業(yè)對本企業(yè)的接管、收購，從而使高管人員面臨失去控制權(quán)的風(fēng)險(xiǎn)。接管最重要的任務(wù)之一就是改善目標(biāo)公司高管人員缺乏效率的行為。一旦接管成功，新的所有者往往要實(shí)施新的經(jīng)營管理政策并進(jìn)行資源整合，其中一項(xiàng)重要的舉措就是對管理層進(jìn)行改組，如調(diào)整董事會，更換高管人員等。目標(biāo)公司原來的高管人員(尤其是董事長、總經(jīng)理略被解職或降職使用。這樣高管人員失去的不僅僅是高額的薪酬，而且還會喪失能帶來更多收益的控制權(quán)。因而潛在的接管威脅也迫使目標(biāo)公司高管人員努力工作，以保持良好的經(jīng)營業(yè)績，使公司具有較高的市場價(jià)值。這樣一方面會抬高收購者的收購成本，另一方面即使企業(yè)被接管，高管人員也會因?yàn)樽陨磔^好的職業(yè)“聲譽(yù)”而獲得更多的留任機(jī)會。
【關(guān)鍵詞】可持續(xù)增長率 利潤增長率 盈余持續(xù)性
一、盈余持續(xù)性、可持續(xù)增長率的相關(guān)概念
盈余持續(xù)性是指企業(yè)現(xiàn)在的盈余在多大程度上會持續(xù)下去。該指標(biāo)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要表征和基礎(chǔ)，也是企業(yè)價(jià)值最大化的根本要求。
可持續(xù)增長率是公司現(xiàn)實(shí)和金融市場狀況相符合的銷售增長率，也指在不需要耗盡財(cái)務(wù)資源的情況下公司銷售所能增長的最大比率。
二、會計(jì)信息使用者操縱利潤的動機(jī)
利潤是企業(yè)一定時(shí)期的經(jīng)營成果，管理者和股東都十分關(guān)心利潤的實(shí)現(xiàn)情況。企業(yè)的利潤直接反映企業(yè)的經(jīng)營狀態(tài)，關(guān)注的人和集體也很多。對于管理者來說，企業(yè)的利潤常常作為管理者業(yè)績的一個(gè)考核目標(biāo)。管理者為了自身的提升、獎勵等操縱利潤，由于利潤的可操縱性，因此企業(yè)不能只將利潤作為一個(gè)企業(yè)盈余持續(xù)性的考核目標(biāo)。
三、可持續(xù)增長率對盈余持續(xù)性預(yù)測的可能性分析
（一）利潤增長率
本期利潤相對于上年利潤的增長百分比。利潤具有可操縱性。因此，用利潤增長率來反映企業(yè)的盈余持續(xù)性是不太科學(xué)的。
（二）可持續(xù)增長率
不增發(fā)新股并保持目前經(jīng)營效率和財(cái)務(wù)政策條件下公司銷售所能增長的最大比率。可持續(xù)增長率的計(jì)算是通過四個(gè)比率和因子，分別為銷售凈利率、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、收益留存率、權(quán)益乘數(shù)。銷售凈利率即企業(yè)的利潤增長率。總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率反映了企業(yè)資產(chǎn)的運(yùn)作情況，反映企業(yè)資產(chǎn)在一年內(nèi)的周轉(zhuǎn)次數(shù)，它是衡量企業(yè)全部投資利用效率的指標(biāo)。留存收益指企業(yè)從歷年的利潤中提取或留存于企業(yè)的內(nèi)部積累，反映企業(yè)對利潤的處理情況。權(quán)益乘數(shù)是指資產(chǎn)總額相當(dāng)于股東權(quán)益的倍數(shù)，表示企業(yè)的負(fù)債程度，權(quán)益乘數(shù)越大，企業(yè)負(fù)債程度越高。由此可見，可持續(xù)增長率不止反映了企業(yè)一個(gè)方面的問題，它是企業(yè)利潤、資產(chǎn)、負(fù)債等多種因素的綜合體現(xiàn)。如果要對其進(jìn)行操縱具有一定的難度，因此，可持續(xù)增長率能夠比較真實(shí)地反映一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營狀況，用它來衡量企業(yè)的盈余持續(xù)性比較科學(xué)。
由于利潤的可操縱性與單一，可持續(xù)增長率體現(xiàn)的方面更多、操縱難度更高，能更準(zhǔn)確地反映一個(gè)企業(yè)的盈余持續(xù)性。由以上的理論結(jié)論可知，可持續(xù)增長率對企業(yè)盈余持續(xù)性未來的研究和預(yù)測更有說服力和解釋能力，時(shí)間越長，利潤增長率的解釋能力就越差。因此，一個(gè)企業(yè)如果想要更加健康、穩(wěn)健的發(fā)展應(yīng)該將可持續(xù)增長率作為企業(yè)的一個(gè)重要的衡量指標(biāo)。
參考文獻(xiàn)
[1]（美）羅伯特·C·希金斯，沈藝峰等譯.財(cái)務(wù)管理分析.6版[M].北京大學(xué)出版社，2003.
[2]（美）詹姆斯·C·范霍恩著，斯坦福大學(xué)，劉志遠(yuǎn)主譯.財(cái)務(wù)管理與政策.11版[M].東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2000.
[3]（美）杰恩·巴尼（Jay B.Barney）著，王俊杰，楊彬，李啟華等譯.獲得與保持競爭優(yōu)勢.2版[M].清華大學(xué)出版社，2003.
[4]郭澤光，郭冰.企業(yè)增長財(cái)務(wù)問題探討[J].會計(jì)研究，2002(07).
[5]吳先國.可持續(xù)發(fā)展與企業(yè)競爭戰(zhàn)略[J].經(jīng)營管理者，1997(12).
[6]肖峰，李偉.論企業(yè)可持續(xù)增長的財(cái)務(wù)管理財(cái)會研究[J]，1999(12).
[7]楊杜.企業(yè)成長論[M].中國人民大學(xué)出版社，1996.
[8]殷建平.大企業(yè)持續(xù)發(fā)展[M].上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，1999.
[9]劉洪波.可持續(xù)增長率基本特性分析[M].財(cái)會月刊綜合版，2006(03).
[10]唐琦.可持續(xù)增長率與公司財(cái)務(wù)管理[J].各界，2006(12).
[11]陸玉峰.基于可持續(xù)增長率的企業(yè)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略淺析[J].現(xiàn)代商業(yè)，2009(27).
[12]楊帆，吳劉兵.可持續(xù)增長率與中小企業(yè)的財(cái)務(wù)管理[J].商業(yè)研究，2005(16).
[13]中國注冊會計(jì)師協(xié)會.財(cái)務(wù)成本與管理[M].經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2007.
[14]白小雪.中國上市公司可持續(xù)增長的研究[C].西南財(cái)經(jīng)大學(xué)碩士論文，2008.
[15]王志紅.財(cái)務(wù)視角下我國上市公司可持續(xù)增長問題研究[C].山東農(nóng)業(yè)大學(xué)碩士論文，2007.
[16]張靜，劉勝軍.會計(jì)盈余可持續(xù)性研究[J].科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì)，2006(01).
【關(guān)鍵詞】 股份制商業(yè)銀行 公司治理
從國務(wù)院1986年9月批準(zhǔn)重新建立交通銀行開始，我國以股份制為主的銀行體制得以確立和發(fā)展，股份制商業(yè)銀行不斷發(fā)展壯大，正成為我國銀行體系的重要組成部分。實(shí)踐證明，股份制商業(yè)銀行在促進(jìn)我國金融體制改革和支持國民經(jīng)濟(jì)全面發(fā)展作出了重要貢獻(xiàn)，有力地支持了經(jīng)濟(jì)發(fā)展，特別是支持中小企業(yè)、私營經(jīng)濟(jì)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。目前，我國的國有控股或參股的股份制商業(yè)銀行（包括上市股份制商業(yè)銀行），雖然已采取了公司化的形式，在組織架構(gòu)上也設(shè)立了股東大會、董事會、監(jiān)事會等機(jī)構(gòu)，但在公司治理結(jié)構(gòu)的有效性上還很不完善，因此，進(jìn)一步完善公司治理結(jié)構(gòu)，提高治理水平，對于股份制商業(yè)銀行而言，是當(dāng)前制度創(chuàng)新的重點(diǎn)。
結(jié)合國內(nèi)外研究現(xiàn)狀，我們可對公司治理的定義為：公司治理是協(xié)調(diào)股東和其他利益相關(guān)者之間相互關(guān)系的一種制度。公司治理包括公司治理結(jié)構(gòu)和公司內(nèi)部治理機(jī)制。其中：公司治理結(jié)構(gòu)是指股東會、董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理層等主體所形成的公司治理架構(gòu)、各自的組織規(guī)則、議事規(guī)則、決策程序，以及董事、監(jiān)事、高級管理層成員的權(quán)利和義務(wù)及為確保其權(quán)利、義務(wù)有效實(shí)施的制度安排。公司內(nèi)部治理機(jī)制是指在一定的公司治理架構(gòu)下，不同利益主體之間形成的相互制衡機(jī)制、對董事會和高級管理人員的激勵約束機(jī)制、公司內(nèi)部管理控制機(jī)制。
一、商業(yè)銀行公司治理結(jié)構(gòu)的特殊性
商業(yè)銀行作為經(jīng)營資金的企業(yè)，在國民經(jīng)濟(jì)中處于非常重要的地位，其功能就是通過存貸款在不同的時(shí)間、地區(qū)和行業(yè)之間提供經(jīng)濟(jì)資源轉(zhuǎn)移的途徑。與一般公司不同，商業(yè)銀行具有諸多特殊性，這些特殊性導(dǎo)致了其治理結(jié)構(gòu)與一般公司治理結(jié)構(gòu)存在差異。具體而言，蔡鄂生、王立彥、竇洪權(quán)（2003）將這種特殊性主要表現(xiàn)歸納為以下方面：第一，商業(yè)銀行安全性收益最大化經(jīng)營目標(biāo)。商業(yè)銀行經(jīng)營目標(biāo)特殊，既要在融通資金的同時(shí)實(shí)現(xiàn)效益的最大化，又要追求金融風(fēng)險(xiǎn)的最小化。商業(yè)銀行的公司治理應(yīng)更多地關(guān)注利益相關(guān)者的利益，而不能僅僅局限于股東本身。第二，委托――關(guān)系復(fù)雜性。第三，產(chǎn)品和市場的非完全競爭性。現(xiàn)代的商業(yè)銀行除了提供通常的存貸款產(chǎn)品外，還提供風(fēng)險(xiǎn)管理、財(cái)務(wù)咨詢等高度人力資本密集的產(chǎn)品，商業(yè)銀行來自產(chǎn)品市場的約束機(jī)制相對于一般的商品較弱。第四，較高的門檻和較強(qiáng)管制的管制。第五，資本金比率低，資金主要來源儲戶。在這方面，商業(yè)銀行與一般公司不同，商業(yè)銀行的營運(yùn)資金大部分來自儲戶的存款，它所擁有的資本金所占的比重很低。由于商業(yè)銀行的資金主要來源廣大的中小散戶，他們沒有時(shí)間、精力和專門的技能來監(jiān)督商業(yè)銀行對資金的運(yùn)用，再加上中小存款人在監(jiān)督銀行方面存在著“搭便車”的行為，沒有人愿意去監(jiān)督。這使得在商業(yè)銀行的治理結(jié)構(gòu)中債權(quán)約束的作用甚微，也不存在一般公司治理的銀行外部監(jiān)督。
二、股份制商業(yè)銀行公司治理結(jié)構(gòu)的主要問題
1、產(chǎn)權(quán)高度集中，相關(guān)當(dāng)事人利益難以保證
大部分股份制商業(yè)銀行自建立伊始，就已經(jīng)設(shè)有股東大會，在表現(xiàn)形式上實(shí)現(xiàn)了股權(quán)多元化，但股權(quán)結(jié)構(gòu)不合理。大股東（國有及國有法人股）處于絕對或相對控股地位，小股東缺乏對抗性，大股東侵害小股東的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。例如通過對興業(yè)銀行前十名股東持股情況的分析，我們發(fā)現(xiàn)興業(yè)銀行大股東的持股比例呈現(xiàn)不斷上升的趨勢，從2003年60.39%上升到2005年的69.25%，股權(quán)日益高度集中到少數(shù)大股東，前十大股東始終占據(jù)絕對控股地位，而且這種趨勢還有上升的趨勢。而第一大股東的股權(quán)則從2003年占34%股份，經(jīng)過2003年底引入戰(zhàn)略機(jī)構(gòu)投資者以來，稀釋至2004、2005年的25.51%，牢牢占據(jù)控股地位。股權(quán)構(gòu)成中“一股獨(dú)大”的現(xiàn)實(shí)引致的諸如內(nèi)部人控制等問題特別突出，“第一大股東的劣”已成為現(xiàn)存的諸多治理問題的根源。
2、董事會權(quán)力弱化和定位不清
理論上講，董事會處于法人治理結(jié)構(gòu)的核心地位，但股份制商業(yè)銀行同許多工商企業(yè)一樣，面臨著董事會功能弱化的問題，這與當(dāng)前的法人治理環(huán)境密切相關(guān)，這一問題仍然不容忽視。具體表現(xiàn)為：第一，由于股份制商業(yè)銀行董事會一般每年召開次數(shù)有限，董事不能經(jīng)常性深入了解經(jīng)營狀況，銀行實(shí)際經(jīng)營決策大權(quán)主要由董事長及銀行管理層掌控，造成內(nèi)部人控制和操作不規(guī)范等弊端；第二，股份制商業(yè)銀行的經(jīng)營管理不同于一般的工商企業(yè)，具有較強(qiáng)的專業(yè)性和風(fēng)險(xiǎn)性，董事會成員如果是非業(yè)內(nèi)人士，很難有能力參與銀行的經(jīng)營管理過程，從而弱化了股東、董事會對銀行管理層的制約作用。
3、激勵機(jī)制不完善
首先，注重短期激勵，長期激勵缺失，且報(bào)酬激勵強(qiáng)度不足。長期以來，股份制商業(yè)銀行經(jīng)營管理者的工資報(bào)酬基本上保持國家規(guī)定的等級工資制度，與經(jīng)營績效基本上不相關(guān)，股份制商業(yè)銀行經(jīng)營管理者的長期激勵(如股票期權(quán)和高等級的退休計(jì)劃等)又是缺失的，而無法從根本上解決長期激勵問題。其次，股份制商業(yè)銀行職位升遷激勵導(dǎo)致經(jīng)營行為扭曲。在銀行治理過程中，除了物質(zhì)利益上的激勵之外，行政職位升遷對于銀行各級經(jīng)理人員仍發(fā)揮著重要的激勵作用。股份制商業(yè)銀行的相當(dāng)一部分經(jīng)營管理者為實(shí)現(xiàn)行政職位升遷的目的，往往機(jī)械執(zhí)行上級指令或唯命是從，極大地抑制了股份制商業(yè)銀行經(jīng)營管理者的創(chuàng)新精神，致使股份制商業(yè)銀行經(jīng)營缺乏應(yīng)有活力。第三，股份制商業(yè)銀行精神激勵流于形式，職業(yè)聲譽(yù)激勵缺失。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的逐步建立，股份制商業(yè)銀行內(nèi)部的精神激勵沒有太大的改革，仍然停留在評“先進(jìn)”、評“優(yōu)秀”以及帶薪公費(fèi)旅游等方式，并存在“輪流坐莊”的問題，導(dǎo)致了聲譽(yù)激勵的“廉價(jià)性”，使得股份制商業(yè)銀行的聲譽(yù)激勵變得無足重輕。
4、監(jiān)事會難以發(fā)揮實(shí)質(zhì)作用
股份制商業(yè)銀行多年的實(shí)踐證明，監(jiān)事會作為出資人監(jiān)督權(quán)的主體，該制度是行之有效、先進(jìn)科學(xué)的監(jiān)管制度，對防范金融風(fēng)險(xiǎn)起到了積極的推動作用。但在實(shí)際執(zhí)行中，股份制商業(yè)銀行中的監(jiān)事會沒有起到應(yīng)有的監(jiān)督與管理的作用，主要表現(xiàn)在：第一，從股份制商業(yè)銀行監(jiān)事會的人員構(gòu)成來看，股東監(jiān)事的利益同董事會的利益是一致的，監(jiān)事會主要成員的身份和行政關(guān)系不能保持獨(dú)立，其工薪、職位等基本都由管理層決定，股份制商業(yè)銀行監(jiān)事會無法擔(dān)當(dāng)起監(jiān)督董事會和管理層的職責(zé)，而職工監(jiān)事受制于管理層，這樣導(dǎo)致了監(jiān)督無效率；第二，從股份制商業(yè)銀行監(jiān)事會享有的知情權(quán)來看，從監(jiān)事會制度建設(shè)來看，目前還未建立相應(yīng)制度，來保證股份制商業(yè)銀行監(jiān)事會能夠獲得足夠信息，從而對銀行的財(cái)務(wù)及風(fēng)險(xiǎn)狀況進(jìn)行充分了解；第三，從股份制商業(yè)銀行監(jiān)事會的建議權(quán)與財(cái)務(wù)檢查權(quán)來看，我國法律未規(guī)定董事拒絕建議時(shí)如何實(shí)現(xiàn)監(jiān)事會的權(quán)利，使之不能得到有效保障，同時(shí)財(cái)務(wù)檢查權(quán)也因知情權(quán)不充分，制約了其真正履行監(jiān)督的職責(zé)。
5、經(jīng)營管理者選擇機(jī)制行政化
實(shí)際運(yùn)作中，在股份制商業(yè)銀行經(jīng)營管理者選擇上形成了黨管干部體制，制約了規(guī)范公司的治理機(jī)制。大多數(shù)股份制商業(yè)銀行一誕生就打上了“政府銀行”的烙印，地方政府為其大股東，領(lǐng)導(dǎo)班子包括董事長、行長及其他主要負(fù)責(zé)人基本上是由當(dāng)?shù)卣h委(組織部)推薦或直接任命的。個(gè)別地方政府憑借其股權(quán)地位和行政權(quán)力影響甚至干預(yù)銀行的經(jīng)營活動和人事任免，嚴(yán)重影響了股份制商業(yè)銀行的公司治理機(jī)制，削弱了股份制商業(yè)銀行其他股東的權(quán)利和作用。
三、完善股份制商業(yè)銀行公司治理結(jié)構(gòu)的措施
股份制商業(yè)銀行自建行伊始，就已經(jīng)設(shè)立了股東大會、董事會、監(jiān)事會、高管層，但各機(jī)構(gòu)及其相互作用的機(jī)制并未發(fā)揮相應(yīng)的公司治理功能。還要進(jìn)一步采取有效措施，改善董事會結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化激勵機(jī)制的完善，充分發(fā)揮監(jiān)事會的監(jiān)督職能，規(guī)避內(nèi)部人的控制，規(guī)范公司的決策領(lǐng)導(dǎo)。
1、建立健康強(qiáng)大的股份制商業(yè)銀行董事會
在現(xiàn)代公司治理中，尤其在股份制商業(yè)銀行的公司治理中，董事會的重要作用更加顯而易見。建立強(qiáng)大的股份制商業(yè)銀行董事會要做到：第一，通過進(jìn)一步減少股份制商業(yè)銀行內(nèi)部董事數(shù)量、改變股份制商業(yè)銀行董事的產(chǎn)生辦法，在股份制商業(yè)銀行章程或公司治理規(guī)則中規(guī)定明確的董事選任程序等途徑，進(jìn)一步增強(qiáng)股份制商業(yè)銀行董事會的獨(dú)立性；第二，通過增加代表中小股東權(quán)益董事和獨(dú)立董事的數(shù)量，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，發(fā)揮股份制商業(yè)銀行董事會的決策作用，使股份制商業(yè)銀行董事會在決策時(shí)充分考慮所有股東的利益，防止控股股東的自利行為；第三，規(guī)范整合股份制商業(yè)銀行董事會所屬相關(guān)機(jī)構(gòu)，以增強(qiáng)董事會監(jiān)督銀行業(yè)務(wù)的效率與能力；第四，制定股份制商業(yè)銀行董事會議事規(guī)則，正確定位董事長角色，使董事長真正成為“董事會發(fā)言人”和“董事會召集人”，強(qiáng)調(diào)董事會一人一票的民主決策和明確董事長本來的角色。
2、強(qiáng)化商業(yè)銀行監(jiān)事會的監(jiān)督功能
監(jiān)事會在銀行公司治理結(jié)構(gòu)中有著特殊的重要地位，其職能發(fā)揮如何，直接關(guān)系公司治理的有效性。要通過建立內(nèi)容透明、程序開放的工作流程和評估機(jī)制來強(qiáng)化監(jiān)事會的職能發(fā)揮，更好的發(fā)揮監(jiān)事會的作用，應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)：第一，明確監(jiān)事會的職責(zé)正確行使權(quán)力，重塑監(jiān)事會在股份制商業(yè)銀行中的監(jiān)督權(quán)力中心地位，擴(kuò)充監(jiān)事會的權(quán)力，以財(cái)務(wù)監(jiān)督和防范風(fēng)險(xiǎn)為核心，對銀行的財(cái)務(wù)活動及銀行負(fù)責(zé)人的經(jīng)營管理行為進(jìn)行監(jiān)督。但是，股份制商業(yè)銀行監(jiān)事會不能參與、干預(yù)銀行的經(jīng)營決策和經(jīng)營管理。第二，擴(kuò)大和提升股份制商業(yè)銀行監(jiān)事會人員構(gòu)成，除了股東代表（股東監(jiān)事）和職工代表(職工監(jiān)事)之外，應(yīng)加上債權(quán)人代表，即從股份制商業(yè)銀行具有代表性的客戶中，經(jīng)過層層選拔、嚴(yán)格考核，使債權(quán)人代表進(jìn)入銀行監(jiān)事會，既可以保護(hù)債權(quán)人利益，又可以充分發(fā)揮銀行在財(cái)務(wù)監(jiān)管方面的專業(yè)優(yōu)勢。第三，提高監(jiān)事業(yè)務(wù)能力，確保知情權(quán)，杜絕榮譽(yù)性任職、養(yǎng)老性任職、不善經(jīng)營管理易位性任職等現(xiàn)象。同時(shí)，應(yīng)制定有關(guān)規(guī)章制度以確保監(jiān)事會的知情權(quán)，包括會議制度、銀行文件和資料送達(dá)制度、財(cái)務(wù)報(bào)表報(bào)送制度、監(jiān)事會咨詢回應(yīng)制度等。股份制商業(yè)銀行經(jīng)營狀況、財(cái)務(wù)、統(tǒng)計(jì)報(bào)表、重大經(jīng)營活動的法律文本等資料、文件在報(bào)送董事會的同時(shí)，必須報(bào)送監(jiān)事會。
3、建立有效的激勵機(jī)制
健全的股份制商業(yè)銀行的治理機(jī)制要著重解決好對高級管理層的約束和激勵，要設(shè)計(jì)一套有效的激勵約束機(jī)制。激勵機(jī)制的建立和完善是多層面的，具體要從微觀上做到以下幾個(gè)方面：第一，激勵模式上，股份制商業(yè)銀行要實(shí)施薪酬組合激勵。股份制商業(yè)銀行應(yīng)該根據(jù)自身經(jīng)營水平和實(shí)力，設(shè)計(jì)合理的薪酬組合，以實(shí)現(xiàn)對高級管理人員和員工短期行為和長期行為的激勵，以更好地提升薪酬激勵的有效性。第二，激勵結(jié)構(gòu)上，股份制商業(yè)銀行要擴(kuò)大長期薪酬比例。一方面，提高銀行員工整體薪酬水平，即使在短期薪酬水平保持不變的情況下，其整體薪酬水平也會更有競爭力；另一方面，可以提高銀行薪酬與經(jīng)營業(yè)績的相關(guān)度，使銀行的高級管理層與員工重視銀行的經(jīng)營業(yè)績與長遠(yuǎn)發(fā)展，可以加快實(shí)施股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃等長期薪酬激勵措施。第三，激勵對象上，股份制商業(yè)銀行要實(shí)施全體員工激勵。對高層管理人員突出股票期權(quán)、期權(quán)制等薪酬激勵，對中層管理人員突出限制性股權(quán)薪酬激勵，對普通員工可以采取員工持股計(jì)劃或者制定適合本銀行的員工獎勵計(jì)劃進(jìn)行激勵。這樣，通過多層次的員工薪酬激勵，使員工利益與銀行的整體利益密切相關(guān)，以提升激勵的有效性。
4、完善股份制商業(yè)銀行產(chǎn)權(quán)多元化改革
股份制商業(yè)銀行通過引入戰(zhàn)略性機(jī)構(gòu)投資者，改變國有股“一股獨(dú)大”的局面，是實(shí)現(xiàn)股權(quán)多元化一種行之有效的方式。在股份制商業(yè)銀行不同的股東中，機(jī)構(gòu)投資者由于專業(yè)性強(qiáng)，實(shí)力也強(qiáng)，較之其它類型的股東更為積極地參與公司治理。引入機(jī)構(gòu)投資者有以下優(yōu)點(diǎn)：
（1）機(jī)構(gòu)投資者股東積極行動程度的高低，取決于他們的持股規(guī)模。持股規(guī)模越大，退出就越困難，在股份制商業(yè)銀行公司治理中發(fā)揮積極作用的動機(jī)也就越強(qiáng)。
（2）持有股份制商業(yè)銀行股權(quán)的機(jī)構(gòu)投資，提高了監(jiān)督銀行管理層的可信度和影響力。機(jī)構(gòu)投資者的持股比例越高，股份制商業(yè)銀行管理層和其他股東采納機(jī)構(gòu)投資者的建議就越嚴(yán)肅。
（3）機(jī)構(gòu)投資者能夠更加有效地使用股東權(quán)利，在公司治理結(jié)構(gòu)方面發(fā)揮直接的作用。最重要的是，機(jī)構(gòu)投資者的存在將使監(jiān)督者能夠采納并實(shí)施多層次的管理制度，并通過機(jī)構(gòu)投資者而不是通過直接干預(yù)股份制商業(yè)銀行的經(jīng)營獲得更加有效的監(jiān)管效果。但是，股份制商業(yè)銀行應(yīng)當(dāng)提防和避免在引進(jìn)境外戰(zhàn)略投資者過程中極有可能出現(xiàn)的下列問題：第一，股份制商業(yè)銀行股權(quán)轉(zhuǎn)讓價(jià)格的確定。第二，戰(zhàn)略投資者套利變現(xiàn)、惡意收購。第三，在吸引國際戰(zhàn)略投資者的同時(shí)，還應(yīng)積極培育國內(nèi)戰(zhàn)略投資者，善于發(fā)現(xiàn)和培育國內(nèi)市場資源。
5、建立和提高有效的信息披露制度及股份制商業(yè)銀行經(jīng)營透明度
股份制商業(yè)銀行治理框架應(yīng)當(dāng)保證真實(shí)、準(zhǔn)確、完整、及時(shí)地披露與銀行有關(guān)的全部重大問題，包括銀行治理結(jié)構(gòu)狀況、經(jīng)營狀況、所有權(quán)狀況、財(cái)務(wù)會計(jì)狀況等信息。就目前來說，加強(qiáng)股份制商業(yè)銀行信息披露應(yīng)當(dāng)注意：第一，按照銀監(jiān)會關(guān)于信息披露工作整體部署，分步驟、有選擇(先披露核心信息，再逐步擴(kuò)大披露信息范圍)推進(jìn)；第二，監(jiān)管部門或指定公認(rèn)的中介機(jī)構(gòu)對股份制商業(yè)銀行實(shí)施信用(風(fēng)險(xiǎn)或者全面)評級，督促銀行改進(jìn)自身狀況，提升股份制商業(yè)銀行自身實(shí)力；第三，發(fā)揮股份制商業(yè)銀行董事會辦公室的作用，盡快建立完善的報(bào)告制度和信息流動制度，及時(shí)準(zhǔn)確地提供興業(yè)銀行風(fēng)險(xiǎn)變化信息，推動股份制商業(yè)銀行公司治理的完善。
【參考文獻(xiàn)】
[1] 唐斌、趙潔：論股份制商業(yè)銀行的公司治理.上海金融.2004,(5)。
[2] 李曉君：轉(zhuǎn)軌時(shí)期商業(yè)銀行的公司治理.山東大學(xué)碩士學(xué)位論文.2005,12。
[3] 李維安、曹廷求：金融機(jī)構(gòu)公司治理問題透視.東北財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào).2004，（1）。
[4] 曾康霖、高宇輝：中國轉(zhuǎn)型期商業(yè)銀行公司治理研究.中國金融出版社.2005。
【論文摘要】知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，馬克思勞動價(jià)值論面臨著新時(shí)代的挑戰(zhàn)的生命力在于與時(shí)俱進(jìn)，面對新情況、新問題的出現(xiàn)，我們一方面應(yīng)該繼續(xù)堅(jiān)持馬克思勞動價(jià)值論，另一方面又要根據(jù)時(shí)代的變化對其進(jìn)行創(chuàng)新與發(fā)展。本文將從馬克思勞動價(jià)值論的基本內(nèi)涵八手，探索勞動價(jià)值論在新時(shí)代的新發(fā)展，研究在當(dāng)今先進(jìn)生產(chǎn)要素投入下如何推動先進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展。
勞動價(jià)值論自創(chuàng)立至今已經(jīng)有150多年的歷史，它是馬克思經(jīng)濟(jì)學(xué)的基石，是馬克思運(yùn)用辯證唯物主義和歷史唯物主義，對當(dāng)時(shí)社會生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系進(jìn)行深入探索和系統(tǒng)總結(jié)的基礎(chǔ)上建立起來的，恩格斯曾經(jīng)形象的比喻道，”是在勞動發(fā)展史中找到了理解全部社會史的鎖鑰”。但是，勞動價(jià)值論產(chǎn)生于農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代和工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，受當(dāng)時(shí)的社會經(jīng)濟(jì)等諸多客觀條件限制，肯定存在著不完善或與當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代不相匹配的地方。
一、馬克思勞動價(jià)值理論面臨的主要挑戰(zhàn)
馬克思創(chuàng)立的勞動和勞動價(jià)值理論是對資產(chǎn)階級古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的一種科學(xué)揚(yáng)棄，是反映勞動者利益的政治經(jīng)濟(jì)學(xué)體系的基點(diǎn)。但是任何一種理論也不免有其歷史局限性，特別是隨著經(jīng)濟(jì)社會的急劇轉(zhuǎn)型，它的普遍適用性也受到了多方面的挑戰(zhàn)和質(zhì)疑。概括來講，馬克思勞動價(jià)值理論在新時(shí)代條件下面臨的主要挑戰(zhàn)主要涉及到以下三個(gè)方面：
(一)勞動概念范疇的變化。馬克思勞動價(jià)值理論中，根據(jù)不同的角度，勞動有不同分類，比如具體勞動和抽象勞動、物化勞動和活勞動、簡單勞動和復(fù)雜勞動、生產(chǎn)勞動和非生產(chǎn)勞動等。關(guān)于生產(chǎn)性勞動和非生產(chǎn)性勞動的劃分，馬克思是把能否生產(chǎn)物質(zhì)產(chǎn)品作為區(qū)分二者的基本標(biāo)志。但是，隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展，以知識創(chuàng)新為特征的新經(jīng)濟(jì)正在形成和發(fā)展，越來越多的體力勞動者從繁重的體力勞動中解脫出來成為腦力勞動者，從事經(jīng)營管理、科學(xué)研究、信息生產(chǎn)等活動，所以以信息技術(shù)和知識為核心的現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和經(jīng)營管理成了極為重要的生產(chǎn)要素，這在馬克思時(shí)代都是缺乏預(yù)見性的質(zhì)的變化。隨著科學(xué)技術(shù)逐漸成為第一生產(chǎn)力，科學(xué)技術(shù)工作不僅成為相對獨(dú)立的勞動形態(tài)，而且在現(xiàn)代社會化生產(chǎn)中已成為最重要的勞動，同時(shí)經(jīng)營管理已成為僅次于科技勞動的重要勞動形態(tài)，生產(chǎn)勞動和非生產(chǎn)勞動的界限已被打破，勞動的性質(zhì)已經(jīng)被重新界定，內(nèi)涵也發(fā)生了相應(yīng)變化。
(二)價(jià)值源泉的變化。根據(jù)馬克思勞動價(jià)值理論，物質(zhì)生產(chǎn)部門分為兩大部類，即第一部類生產(chǎn)生產(chǎn)資料的部門和第二部類生產(chǎn)生活資料的部門，物質(zhì)生產(chǎn)部門是價(jià)值的創(chuàng)造源泉，而非物質(zhì)生產(chǎn)部門只能是轉(zhuǎn)移和占用價(jià)值而不能創(chuàng)造價(jià)值。然而，隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的迅速升級，第三產(chǎn)業(yè)在一國經(jīng)濟(jì)產(chǎn)值中比重越來越重要，各種旅游服務(wù)業(yè)發(fā)展迅猛，非物質(zhì)生產(chǎn)部門創(chuàng)造的產(chǎn)值甚至超過了物質(zhì)生產(chǎn)部門，非物質(zhì)生產(chǎn)部門的勞動者所占比例越來越大，即使在物質(zhì)生產(chǎn)部門，直接從事物質(zhì)生產(chǎn)的勞動者也大幅度減少。部分非物質(zhì)生產(chǎn)部門創(chuàng)造價(jià)值已成為現(xiàn)實(shí)，對服務(wù)類產(chǎn)品的需求日益增長已是我們這個(gè)時(shí)代的重要經(jīng)濟(jì)特征。
(三)分配制度的變化。勞動價(jià)值理論體現(xiàn)到分配領(lǐng)域的基本原則便是按勞分配，即價(jià)值只能在創(chuàng)造價(jià)值的勞動者之間進(jìn)行分配，過分強(qiáng)調(diào)體力勞動者的作用，而忽略腦力勞動的作用。在現(xiàn)代公司制度下，財(cái)產(chǎn)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離，經(jīng)營管理者創(chuàng)造價(jià)值已成為一個(gè)非常重要的問題。此時(shí)，價(jià)值創(chuàng)造非但沒有減少，而且創(chuàng)造的更多，這當(dāng)然不是機(jī)器在創(chuàng)造價(jià)值，而是由于高水平的技術(shù)人員、高層次的管理人員所提供的勞動是更高級的復(fù)雜勞動，在相同的時(shí)問里創(chuàng)造了更多的價(jià)值。所以，在這里，技術(shù)人員的勞動、管理人員的勞動，不僅是創(chuàng)造價(jià)值的勞動，而是通過提供復(fù)雜勞動成為了新時(shí)代的先進(jìn)生產(chǎn)要素之一。同樣的，腦力勞動的提供者獲得了財(cái)富的分配，甚至在當(dāng)今社會腦力勞動者獲得了更高的回報(bào)。
二、馬克思勞動價(jià)值理論的揚(yáng)棄
面對新情況和新問題的出現(xiàn)，我們一方面要做好繼承，繼續(xù)堅(jiān)持該理論中最核心、最基本的東西；另一方面要不斷發(fā)展，根據(jù)時(shí)代的變化來對該理論進(jìn)行深化和完善。
(一)堅(jiān)持勞動是創(chuàng)造價(jià)值的唯一源泉，拓展創(chuàng)造價(jià)值的勞動的范圍。在所有歷史時(shí)期，勞動都是人類的創(chuàng)造源泉，但是用傳統(tǒng)的馬克思勞動價(jià)值論無法對今天發(fā)達(dá)的第三產(chǎn)業(yè)的勞動是否創(chuàng)造價(jià)值和社會財(cái)富做出合理解釋，所以應(yīng)對勞動的范疇正確理解，非物化勞動的服務(wù)性勞動也屬于生產(chǎn)性勞動，也能創(chuàng)造價(jià)值。這一類勞動是由第三產(chǎn)業(yè)勞動者創(chuàng)造的，并非是從任何別的領(lǐng)域轉(zhuǎn)移或再分配過來的。
