時間：2022-08-26 23:32:08
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇教師個人發展總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
我校本著“以人為本專業化發展”的原則,進一步確立教師在學校辦學中的主體地位,樹立教師專業化成長的新理念,采取了一系列措施提高教師工作的幸福指數。
例如去年教師節,學校領導班子一大清早就站在學校門口迎接老師,給每位教師送上一束鮮花和一張賀卡。特別是這張賀卡,是我因人而異、花費了一番心思寫成的,在送上祝福與問候的同時,結合他的工作情況或贊美其敬業精神,或肯定其教學創新,或稱贊其教育智慧,讓老師們感到付出的點滴汗水都被學校領導看在眼里、記在心里。
再如,我校推出了“情緒假”,即教師身體不適導致心情煩躁或因家中有事情緒焦慮時,可申請調課,也可請半天假,以“給心情放個假”。“情緒假”讓人放松心情,調節情緒,能以更好的精神狀態從事工作,工作效率大大提高,同時也有利于融洽干群感情,教師的專業能力也在和諧愉快的氛圍中悄然生長。
建立一種機制――發展性評價管理機制
對教師的評價應做到三個“關注”,即關注過程、關注發展、關注雙向互動。基于這一理念,我校建立并不斷完善教師發展性評價體系,即“五項指標,三個結合,三個版塊”。 “五項指標”包括職業理想、教育觀念、專業知識、專業能力和教學行為,這是評價內容;“三個結合”, 即過程性評價和終結性評價相結合,定性評價和定量評價相結合,自評和他評相結合,這是評價方式;“三個版塊”,即第一塊是“現在在哪里?”,指教師在群體坐標體系中所處的位置,帶有安置性或診斷性;第二塊是“可到哪里去?”,即指出“最近發展區”,帶有導向性或啟發性;第三塊是“怎樣到達那里?”,即今后發展的步驟、條件和方法,帶有發展性和激勵性,這是評價結果。
通過評價引導教師不斷反思,不斷調整自己,促進教師自身的專業發展。關注教師的發展是教師評價的根本目的。
搭建一個立體平臺――多渠道多層次提高教師專業化程度
(一)加強各種培訓,促進教師專業化成長
1.校本培訓,增添專業成長的內在動力
國學經典是我校校本培訓的特色。為弘揚傳統文化,營造書香校園,提升教師的文化和專業素養,培養學生的民族精神,陶冶高雅的情操,“品讀國學經典,提升自身素養”教師培訓活動自2006年就正式啟動了,規定了必讀書目,并定期進行考核。
2.專家引領,關注教師成長的專業化程度
我校一直堅持“請進來”指導,“走出去”學習的做法。學校先后邀請了多位專家型教師來校上示范課、作專題講座,請市教研室教研員來校指導教師的業務成長,請兄弟學校的同行們來校經驗交流,促進教師的成長。學校常常提供廣大教師外出聽課、觀摩學習的機會。
(二)教科研一體化,提高教師的專業化水平
這里所說的教科研一體化是指:站在教師既是教研者,又是科研者角度上,把教師的教研工作和科研工作融為一體,讓教師的教科研工作在具體實踐中和在研究的目標上互補,在內容上一致,在方法上協調,在管理上統一,從而實現教研和科研的一體化,而課題就成為了教研和科研的一體化的紐帶,成了教師專業化成長的有效載體。
(三)分層培養,教師成長引導精細化
我校在進行教師專業素質培養的實踐中,始終將教師的分層培養作為一個研究的重點。堅持“以人為本專業發展”的原則,根據處于不同發展時期教師的特點和需求,精心研究,對不同教師提出了不同的要求,實施了教師分層培養,獲得了令人欣喜的效果。
(四)教學反思,承載教師專業化成長
為讓教師學會反思、樂于反思,我校總結出教學反思的幾個有效途徑:①把自己作為學生設身處地來反思教學;②通過同行中的榜樣教師的教學行為來反思教學;③通過教師對自己教學回顧來反思教學;④通過學生的意見反饋來反思教學;⑤通過教學效果來反思教學。學校為教師反思性教學提供制度保障、理論引領與支持,建立反思性教學制度。
(五)個人成長檔案,記錄教師專業成長足跡
教師根據學校的發展目標,結合個人條件和特點,確定個人專業發展需求方向,制訂個人發展目標和發展計劃,并以年級組、學科組為主,對教師個人發展計劃的執行過程進行監控,對教師個人發展情況進行評價。
關鍵詞：發展性;評價;促進;教師成長;方案
教師的素質影響著教育教學發展的進程，決定著為社會輸送的建設者的素質。教師綜合素質與綜合能力的提高是一個復雜的過程，所以對于教師的評價也不能是單一的，固化的。形成發展觀，對教師實施側重于發展過程的評價，以教師素質發展為評價目標，將評價定位于給教師發展做出指引，才能形成正確的教師評價體系。下面我結合自身體驗來談談應用發展性評價促進教師成長的具體實施方案。
一、規劃目標
目標是行動的“指南針”，教師發展同樣需要有發展目標的指引。根據學校教師專業素質發展目標和培養目標，制定個人發展規劃。在教導處的幫助下，教師根據自己的教學特色，確定個人三年的研究專題，制定出個人的三年發展規劃。
二、發展有儲備
教師的發展是一個復雜的過程，教師的發展需要大量的知識儲備，也需要堅實的“思想儲備”。學校推薦陶行知的人格教育讀本和有關心理輔導專著，以個人自學、討論交流相結合的形式，引導和鼓勵教師聯系自己的教育教學研究實踐學習陶行知的人格教育思想、現代學習心理輔導、班級心理輔導，以及活動心理輔導理論與技術和新課程理念。
三、發展有交流
教師綜合素質的提升，不能故步自封。對于教師能力的評價，其中主要的一項就是對于教師交流能力與探究能力的評價。在確立案例研究主題的基礎上，按照案例研究的程序方式（個人案例-公開交流案例-選擇案例-總結范式）進行案例研究。明確了案例研究的形成過程（主題-課例研討-分析歸納-形成案例）和分析格式（研究專題-案例-分析-綜合）。
四、發展評價成體系
教師的發展不僅僅是“個人努力”的結果，教師的發展其實是多種因素綜合起來促進與推動后實現的。在學校日常工作中，為了實現激發、調動教師的內在驅動力，開發教師的潛力，增強教師的自我發展能力的目的，要不斷完善評價體系，使學校的教研、科研、教學、教學計劃管理、教學思想管理、教學行政管理以及對教師的考核評價管理密切結合，力圖作到科研、教學、管理和評價的一體化。
1.綜合進行評價
教師的綜合素質與綜合能力體現在多方面，所以對于教師的評價也應該是綜合的、多方面的。對教師的綜合評價，在沿用以往的月報表與期末相結合的基礎上，繼續對學校原有的不很健全的評價體系和框架加以修改、充實與完善。主要體現在兩個方面。首先，將側重對教師的科研素質的評價考核獎勵逐漸向教師的教育教學科研績效傾斜，從而調動教師為學校發展做貢獻和謀求個人發展的積極性、主動性和創造性。其次，從教師專業素質發展目標的維度來設計評價體系教師三年專業素質發展規劃結束以后，對專家型教師、實驗型教師和合格型教師是否達到既定的個人發展目標規劃進行評價，肯定成績、找出不足，指明繼續努力方向，確保學校的教師專業素質發展目標的真正實現。
2.評價是發展的
發展性評價的最大特點之一就是其“結合性”，通過觀察我們不難發現，它的評價往往在以下幾個方面是相結合的。
（1）自我評價與他人評價融合。自我評價可以使教師堅持自我，但是，只著眼于自我，教師發展也會有一定的局限。為了突破自我局限，發展性的評價要求教師自我評價與他人評價相結合。首先，重視教師的自我評價和對教學所進行的反思。要求教師明確自己在課堂教學中要解決的問題，允許教師自述自己成功的做法，指出自己需要繼續探討的問題。凡是公開參與研討的課例都要進行自評，包括自己的強項、優勢、特色、風格和弱勢。其次，組織教師集體評價課堂教學。組織學校教師對其他教師的課堂教學進行評價。通過觀摩教學，指出其在課堂教學中成功的做法、需要注意的問題，提出改進意見或建議。通過評價，也促使評價教師對自己的教學進行反思，從而促進改善自己的教學行為。最后，建立學生、家長評價制度。
（2）量評與質評是相結合的。加量不一定就會增質，在我們對教師實施發展性評價時，一定要對于教師勞動的性質首先有所了解。教師的勞動是一種特殊的勞動。在對教師進行評價時，不能簡單化，不能只見量而忽視質。科學合理的教師評價必須是定量評價與定性評價的結合。一方面，要依靠數據事實描述判斷教師的素質、工作狀況;另一方面，也要依靠直覺、印象、經驗以及評價者價值準則對教師的素質及工作狀況進行價值判斷。在評價過程中，能量化的則量化，不能量化的，加以描述性分析。
（3）建立教師成長記錄。教師的成長就是一個復雜的教研過程，教師自身就是復雜的教研對象。著眼于解決工作中的具體問題，論文可以作為科研成果，但更為重要的是這種成果應該體現在工作實績上。因此，我們需要建立教師業務（專業素質成長記錄）檔案，對教師每學期的課題立項、課例設計、案例分析、教學作品等記錄在案，在科研流程管理上對教師的科研成果進行評價。
一、 績效評價即促進發展
學校管理目標往往是模糊的,也難以量化;教師勞動具有個體性和周期性,對學生的培養質量需要很長時間的實踐檢驗。傳統的教師評價多從學校管理的目標考慮,強調教師的責任,僅從組織目標的實現角度來評價教師,較少關注教師的自主發展。基于教師自主發展取向的績效評價倡導人文關懷,是對教師生存體驗和發展需求的一種關注,旨在通過實施教師評價,了解教師現有的工作狀態和工作表現,根據教師的專業基礎和個人發展目標,對教師進行指導或提供進修的條件,從而增強教師自我發展的意識和動力,提高教師履行工作職責的能力,完善教師的專業發展,促進學校的未來發展,實現教師專業發展與學校未來發展的融合。
二、 教師自主發展取向的績效評價
1.評價原則――過程性和發展性的統一
(1)強調參與和過程。為使評價內容更具實際操作性和廣泛認可度,評價方案和相關標準的制定、出臺都離不開教師的參與,教師的支持和參與是決定績效評價成敗的關鍵。績效評價的過程,也是為每一個教師提供支持、指導和培訓的過程,一個教師自己主動學習、相互學習、建立學習型組織的過程。
(2)強調導向和溝通。中小學教師績效評價的最終目標,是形成具有激勵作用的績效文化。讓教師學會對照標準在不同評價階段將自身信息理性地作出反饋和分析,引導下一步的合理行動。同時,學校對每位教師的期望結果和評價標準以及實現方法,提供相應的信息資源,學校管理者與教師以及教師之間相互溝通、相互支持。
(3)強調公平和透明。教師評價程序要公正,過程要公開。在評價標準、評價程序和評價結果使用等方面要做到人人平等,保證教師評價的標準、程序和過程方法的制度公開,綜合運用多種評價手段對評價對象進行全員評價、全方位評價和全過程評價。
2.評價內容――全面性和多維性的統一
教育部《關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》,特別要求不得把升學率作為教師績效考核的唯一指標。教師績效評價是對教師的整體表現進行綜合評價,不僅涉及教師教學狀況的完成情況,而且還涉及教師的未來發展規劃和教師工作過程,必須堅持評價內容的全面性和多維性,具體包括以下幾個方面。
(1)教師職業道德。根據2008年新修訂的《中小學教師職業道德規范》,教師職業道德主要有:愛國守法、愛崗敬業、關愛學生、教書育人、為人師表、終身學習。
(2)教師工作過程及表現。考勤這個指標主要考核教師病假、事假、曠工等出勤情況。工作量及效益主要指教師的教學工作數量和質量,反映教師的實際工作時間和成果,它包括:①備課,指教師備課的內容與教學進度和教學計劃的符合程度以及備課所用的時間;②上課,主要的評價指標有教具、實驗、實習準備、教學目的與要求、教學內容的組織、教學方法的選擇、教學效果的評估等;③輔導,指對學生有疑問的問題進行解答和提升的過程;④作業,指教師布置的作業量、有效性及批改情況;⑤考試,指教師設計考卷、對試卷進行批改和講評;⑥教育教學研究,指教師學習教育理論,進行教學改革、參加教研活動、承擔教研任務及取得教研成果情況。
(3)教師自主發展與合作。一是個人發展意愿和繼續教育:開展業務學習,學習和吸收新的教育教學研究成果,提升教育教學水平情況;參加學歷教育以及各種業務培訓進修的情況。二是合作發展:個人發展目標與學校規劃的一致性;個人發展對學校發展的貢獻;所在教研組的共同發展與獲獎情況;幫助其他教師業務成長或接受其他教師指導情況。
3.評價組織――主體性和參與性的統一
(1)成立教師績效評價工作委員會。委員由學校領導、各職能部門、教師、學生等人員組成。其中,教師代表應占評價委員會總人數的半數以上。評價委員會的職責一是結合學校實際,根據國家、省市有關規定,擬定具體的教師評價實施方案;二是組織、實施評價;三是公示評價結果;四是負責申訴處理。
(2)宣傳學習與評價培訓。組織廣大教師學習、理解教師評價方案的思想,轉變教師傳統的評價觀,使廣大教師切實認識到評價的目的是促進個體和教師群體的成長,從而使教師積極主動地進行自我評價,自覺自愿地接受他人評價,最終實現以評價促發展的目的。
(3)教師參與評價實施。評價工作委員會通過有組織的觀察、調查問卷、訪談等途徑,全面收集和審核教師評價的過程性信息,包括來自學生、家長、同事或領導對于教師的教育教學行為和能力的評價,并將評價信息及時反饋給教師本人,但不得公布。教師本人在獲取相關信息后,應及時通過個人反思、同伴互助的方式進行改進。總結性評價分為教師自評和學校評價兩個步驟。教師首先根據學校評價方案,結合自我發展規劃進行自評;評價工作委員會在教師自評的基礎上,對教師進行階段性的總結評價。
4.評價方法――多角度和多渠道的統一
陳玉琨教授認為,有多種途徑可用于教師評價:自我評價、家長評價、學生評教、同行評議、書面材料的收集與觀察以及教學成果展示等等。在實踐中,還沒有任何一種方法已被證明是完全有效的,然而,多角度多渠道地收集信息,有助于提高評價的信度。
(1)學生評價。學生評價的重點是教學評價,學生是教師直接的服務對象,學生的反饋信息對教師評價非常有價值。學校可以利用設立學生信箱、發放調查問卷、開展學生座談等方式,收集包括老師關心學生、尊重學生、認真批改作業、耐心輔導學生等方面的評價信息。
(2)教師自我評價。教師自評是教師評價中一個重要的方面,這不僅因為它是收集信息必要的一個途徑,而且因為它也是教師自我診斷的一個重要方面。在一定意義上,甚至可以說,教師自我評價的過程就是教師自我激勵與自我提高的過程。教師自我評價的信息包括:教師的年度教學計劃、日常教案、批改作業記錄、設計試卷和進行閱卷講解的記錄、個人專業發展計劃、公開發表的論文、總結性成果、研究日志、幫助學生的證明材料以及其他材料。
(3)同行評價。同行有機會觀察到教師日常的教學活動,對教師的工作能力和業績比較熟悉,同行評價從業內人士的角度來反映教師的教育教學工作。同行評價可采取教學個案分析和研討,說課、聽課和評課,述職測評或展示成長記錄等交流方式以及調查問卷或互評量表等調查方式進行。學校要組織教師以教研組或年級組為單位進行互評,來收集改進課堂教學技能、專業發展計劃的制定過程以及在教育科研中的合作情況等信息。
(4)學校管理者評價。學校管理者要將教師的工作與學校的發展目標聯系起來,對教師進行客觀的評價。可以通過定期和不定期的評課、開教師座談會、談話以及日常工作中的仔細觀察來收集。
(5)專家評價。在教師教育教學研究和專業發展狀況兩個方面,專家最具有發言權。學校可以邀請教育方面的專家來幫助分析教師的教育教學以及教師專業發展中存在的問題,并給出科學合理的建議,對教師的科研成果、教學工作給出權威性的評價。
5.評價反饋――績效性和修正性的統一
教師績效評價一方面確立了教師的績效等級,另一方面也是教師自我修正的過程。通過多渠道收集來的評價信息要經過科學的處理,才能發揮應有的評價功能。
(1)篩選分類評價信息。首先是確保信息的真實有效,剔除虛假的信息;其次是信息的時效性,如研究論文需要是本年度發表的;再次是信息的功能性,評價信息對教師的意見和建議主要用于改進教師的教育教學,不進行量化處理,也不納入終結性的評價。
(2)量化處理評價信息。學校經過民主協商,預先設定好每類信息在評價中所占的比重和分數,并適當地設立增分和減分項目。然后,對每一方面的評價信息進行綜合,接下來利用加權平均的方法計算出綜合評價結果,并將評價結果進行公示,允許教師通過教師績效評價工作委員會進行申訴,評價委員會重新對教師所提供的申訴材料進行審核、裁定,直至達成一致意見。
(3)反饋交流評價信息。評價結果要及時和教師進行反饋交流,充分發揮評價的反思、調控功能。通過教師績效評價,幫助教師從多方面、多角度發現自身存在的不足,幫助教師制定績效發展目標,通過交流溝通,對教師的績效能力進行輔導,幫助教師實現績效目標,促使教師經過不斷改進而得到發展。
總之,每位教師都是追求自主發展的人。學校要建立有利于教師自主發展、學校組織目標實現、校內人力資源優化配置的績效評價機制,通過實施教師績效評價,使教師認識和反思自身教育教學工作,促進教師的專業自覺和發展,全面提高教師素質,從而實現教師個體的自主發展和學校發展的和諧統一。
參考文獻
[1] 陳振華.教師自主發展:當下的意義、途徑與條件. 陜西師范大學繼續教育學報,2000(6).
關鍵詞：高中數學;課堂教學;學習習慣;培養策略
高中階段是學生個人發展的關鍵時期，在這一時期的教學中，作為教師不僅應該傳授學生知識，還應培養學生的學習能力，為學生未來的發展奠定基礎。而對于學生學習能力的培養，需要教師在教學過程中培養學生良好的學習習慣，讓學生能夠在習慣的催使之下積極主動地學習，充分調動自身的積極性，發揮主觀能動性，并在這個過程中將自身的潛在能力挖掘出來，這不僅對于學生的未來發展至關重要，同時對于我們現階段的教學工作也有著非常深刻的意義。筆者從事高中數學教學多年，對如何在教學過程中培養學生良好的學習習慣頗有體會，現結合自身的教學經驗，重點談一談如何在教學過程中培養學生的良好學習習慣。
一、培養學生把握學習過程的習慣
對于學生學習習慣的培養，教師要從培養學生正確把握學習過程開始。在這個過程中教師首先要培養學生預習的習慣，通過充分的預習，學生能夠對課堂學習內容有一個初步的了解，帶著問題進行課堂學習，對于在預習過程中遇到的一些問題要嘗試著去自行解決;對于不能夠自行解決的問題要記下來，在課堂上在教師的講解之下解決問題。這樣能夠大大提高學生學習的針對性和有效性，也能夠非常有效地促進學生數學能力的提升。
其次，要培養學生認真對待課堂學習的習慣。課堂是學生數學學習的主要陣地，對于這個過程的成功把握可以說是順利完成學習任務的關鍵，對于這一點教師要重點強調，讓學生能夠有一個正確的認識。在課堂教學過程中教師不僅要教授知識，同時還要教授學生學習知識的方法，讓學生學會如何去學，如何把握課堂學習的重點，如何完善自己的知識架構，這樣學生就會慢慢地養成重點抓課堂學習的習慣。
再次，要培養學生復習的習慣。高中階段的數學難度較大，很多知識并不是單純依靠預習和課堂學習就能夠完全掌握的，需要學生在課后付出很多的努力，而復習習慣的培養是解決學生知識鞏固和理解加深的重要途徑。教師在這個過程中首先可以以任務的方式安排學生進行課后復習，并合理地安排一些習題內容讓學生在課后完成，經過一段時間之后學生就會逐漸養成課后復習的良好學習習慣。
二、培養學生歸納總結的習慣
數學的學習是一項漫長而復雜的過程，需要學生長時間的積累和努力，而單純地靠努力和積累并不能夠完全解決學生數學成績提高的問題，還需要學生進行適當的歸納和總結，反思自身知識體系的完善程度，尋找自己在學習過程中的不足，因此，教師要重視對于學生歸納總結習慣的培養。例如在學習一個章節的內容之后，教師在開啟下一章節的學習之前，可以讓學生自行總結前一章節的重點內容，并自行檢查自己的學習成果，教師可以出一些有針對性的問題來進行檢驗，讓學生詳細地審視自己知識體系的完善程度。
三、培養學生質疑的習慣
數學的學習需要遵循“提出問題―發現問題―解決問題”的程序。很多數學定理和公式如果只是讓學生單純地記憶，則很難達到良好的學習效果，學生在應用的時候也會出現問題，而這時教師就要培養學生質疑的習慣，對于既有的知識內容要敢于問一個“為什么”，從逆向的角度去探求定理和公式的推倒過程，這樣能夠有效地提高學生對于知識內容的理解程度，并讓學生更加懂得如何去運用。另外，學生質疑的過程同時也是對自身知識掌握程度的一個檢查過程，教師也可以通過學生的疑問來了解學生對于知識的掌握程度，并根據普遍性的問題來調整教學策略，突出教學側重點，提高教學的針對性。除此以外，學生通過不斷的質疑能夠更加良好地促進自己數學學習興趣的提高和自信心的建立。所以教師對于學生提出的問題首先要給予充分的重視和正確的解答，同時教師也要鼓勵學生在問題提出之后要試著自行解答，嘗試利用自己所掌握的知識去尋找問題的解決辦法，這樣可以充分地調動學生學習的積極性，在學生解決問題的過程中教師要給予適當的指點，讓學生能夠自行品嘗解決問題的喜悅心情，這樣對于學生自信心的建立也有著非常大的幫助。
總而言之，在高中的數學教學中，對于學生學習習慣的培養至關重要，因為高中階段不僅是學生知識水平發展的重要階段，同時也是學生個人發展的重要階段。在這個階段教師不僅要教授學生知識，更應該教授學生如何更多、更好、更快地獲取知識，通過培養學生對于學習過程的把握、對于自身學習過程的歸納總結以及在質疑中學習的良好習慣，促進學生學習能力的提高，為學生未來的個人發展打下一個良好的基礎。
參考文獻：
關鍵詞：繼續教育；互饋式激勵模型；激勵機制
美國管理學家貝雷爾森和斯坦尼爾指出：“一切內心要爭取的條件、希望、愿景、動力等都構成了對人的激勵，它是人類活動的一種內心狀態。”激勵會對人產生激發、推動和加強的作用，并且指導和引導行為指向目標。高校在發展繼續教育過程中如能建立合理的繼續教育激勵機制，激發教師內心的精神力量，必然有利于教師樹立理想信念、更好的理解教育理念、明晰追求目標、推動繼續教育事業發展。
一、高校建立繼續教育激勵機制的必要性分析
(一)高校內部體制僵化，造成權責利不明晰。高校現有的行政管理體系建立于計劃經濟時代，經過了三十多年的改革開放洗禮，雖然高校內部體制發生了許多變化，但是因為高校普通學歷教育一直處于供不應求的賣方市場當中，因此除了科研、校企、后勤之外，高校管理依然帶有計劃經濟的影子。作為帶有壟斷特征的高等教育，在市場供需關系沒有發生根本變化之前，也沒有必要對整個管理體系做重大的調整，我們只需要對那些處在買方市場的教育內容做出調整就可以解決問題。繼續教育在我國起步較晚，它是處于買方市場中的一種教育類型，高校應該為其建立相對靈活的管理機制。現有的高校體制，造成權責利的關系不明晰，繼續教育在現階段是以效益為最終評價標準的，這就要求我們建立責權利明晰的繼續教育激勵機制。
(二)高校普遍采用簡單的一崗一薪制，大鍋飯現象明顯。高校的薪酬體系是一崗一薪的，事實上，就我國高等教育的現狀而言，這樣帶著大鍋飯和平均主義思想的分配辦法反而是有利于高校內部穩定的。但是，繼續教育從誕生的一開始就是面向市場的。它沒有國家指令性的招生計劃，所有的業務都要根據市場需求來確定。人的能動性必然會在繼續教育發展過程中起到至關重要的作用，調動人的能動作用需要建立繼續教育激勵機制。
(三)以職級和職稱為基礎的自我評價系統無法激發從事繼續教育教師內部動力。高校教師的薪酬主要根據教師的職級和職稱來確定，因此高校教師一般把職級和職稱的晉升作為自我價值實現的重要標準。在高校工作，就決定了我們必須去承認和接受這種以職級和職稱為核心的評價系統。但是從事繼續教育工作的教師偏重業務，職級和職稱的晉升相對困難，這也造成了從事繼續教育的教職工在學校中地位普遍較低的不良現象。我們需要建立有效的激勵機制使這些教師安心從事繼續教育工作。
(四)高校在科研上的激勵政策證明建立激勵機制的必要。為了促進教師的科研能力和科研水平，提高學校的知名度和影響力，高校對于科研一般都采取鼓勵的態度。這些措施中激勵措施是核心內容。無論是課題申報、都會得到學校的鼓勵，甚至是物質的獎勵。同時教師的職級和職稱的晉級也很大程度上和科研掛鉤。正是這樣的激勵機制激發了教師的主動性、積極性和創造性，促進了科研工作發展。這從實證的角度說明，對于面向市場的教育內容應該建立有效的激勵機制。
二、激勵機制建立前的三個重要認識
(一)理想信念的基礎地位。高校繼續教育激勵機制的建立目的是通過一定的獎懲手段激發從事繼續教育工作者的主動性、積極性和創造性，并通過他們的努力，推動繼續教育事業的發展。簡單的物質獎懲雖然會在一定程度調動教師的積極性，但這樣的外部激勵效能有限且不持久。真正持久有效的激勵是與個人價值實現緊密相關的內部激勵。因此，我們在構建高校繼續教育激勵機制時應該把理想信念放在基礎的地位上，把繼續教育事業的發展和教師個人發展緊密結合。
(二)教育理念的核心地位。繼續教育雖然與其他類型的教育相比存在許多不同點，但是不管哪種教育其目的都是培養完善的人。繼續教育的最終目標是使社會成員公平的獲得接受除義務教育以外的其他教育的權利，最終自然的使繼續教育成為義務教育。到那個時候，我們的教育就是終身義務教育，但凡希望接受教育的人都可以得到他所需要的教育。這個社會所有的人不論財富、不論地位、不論年齡、不論信仰都可以毫無阻礙的自由學習他所想要學的一切知識。高校繼續教育激勵機制只是發展繼續教育的手段，絕不是目的。獎懲只是為了推動工作，不是通過制度獲取財富。
(三)激勵機制本身的工具地位。正如上文所述，從個人發展來看，激勵機制無法做到使一個人徹底實現自己的人生價值。它只能在一個階段激發人的主動性，從而使受激勵者更有效的沿著自我價值實現的道路前行。從繼續教育事業角度看，激勵機制只是現階段推動這項事業發展的工具。其教育理念的實現也絕非激勵機制所能勝任的。一項偉大事業的實現和產生一個完美的人，都不會是完全依靠激勵來完成的，他們的實現依靠的是對理想信念的執著追求。因此，我們應該清楚地認識到繼續教育激勵機制只是教師個人發展和繼續教育事業發展的一個工具。
三、互饋式高校繼續教育激勵模型
該模型首先將高校繼續教育的發展和教師個人發展通過學校政策有效結合，再根據實際績效，通過外部激勵和內部激勵的方法，促進個人發展、推動繼續教育發展。在激勵過程中，我們將反饋對比貫穿整個模型。通過正反的比較促使教師不斷修正自己的行為。同時我們通過整個模型來修正學校的政策，使之更有效、更科學，也更有利于教師個人發展和繼續教育事業發展。
該模型的特點一是緊緊圍繞繼續教育事業發展和教師個人發展；二是將反饋對比貫穿模型始終。
四、高校繼續教育激勵機制成功建立的四個要素
(一)學校領導層的眼光和魄力是高校繼續教育激勵機制能否建成的重要因素。激勵機制涉及學校體制改革，必然會打破原來的利益平衡。繼續教育在高校中的地位相對較低，而激勵政策出臺初期，一定是偏向于鼓勵扶持，容易使教師獲得正激勵。使組織中遠離核心的成員獲得較多的利益是有很大阻力的。因此。學校領導層對繼續教育的教育理念理解程度，對繼續教育將來的地位了解與否，以及對來自各方壓力的承受能力決定著高校繼續教育激勵機制能否建立。
(二)以服務為核心的管理思維建立是高校繼續教育激勵機制能否建成的主要因素。高校的行政管理體系帶有計劃經濟的色彩，因此高校的行政管理是以監督為主的。但是繼續教育是面向市場的，雖然它是高校教育的一種形式，但具體實施繼續教育的部門又不得不類似于企業運作。眾所周知，企業的管理偏重對銷售一線的服務，唯有如此，企業才能實現利潤，得以生存和發展。因此，高校的繼續教育管理部門和相關領導應該樹立以服務為核心的管理思想，建立以服務為核心管理體系，出臺以服務為核心的政策文件。
(三)激勵過程中互饋時間及方式的選擇是高校繼續教育激勵機制能否建成的又一要素。激勵機制能否合理構建，有效的方法很關鍵。過度激勵和激勵不夠都可能使模型失敗。繼續教育是一種新的教育模式，每個學校的情況千差萬別。要做到適度合理又成效明顯，在模型中加入有效的反饋對比是很好的途徑。我們認為以項目完成、外部激勵實施和內部激勵實施作為時間點來反饋對比較為合適。這樣既可以對從事繼續教育的部門和教師客觀評價，又使他們擁有較充裕的修正時間。當然，我們也可以把反饋對比做的更細。例如制定周例會制度、每月召開部門月度交流會、每個項目完成后召開總結交流會議等。但這樣的時間點選擇不是太科學，所以盡管這些做法可以促進部門及教師及時修正行為，但作為領導層要特別注意不能給出太明確的評價。
(四)以自我實現為內因和以利益獲取為外因的完整激勵過程構建是高校繼續教育激勵機制能否建成的核心因素。激勵機制只有把受激勵者的個人價值實現和組織發展結合起來才能將激勵的效能發揮到最大。因此在激勵模型中我們應該把外部激勵和內部激勵合理銜接。在互饋式高校繼續教育激勵模型中，我們應該把以利益獲取為核心的外部激勵和以自我價值實現為核心的內部激勵相結合。遞進式的激勵機制可以保證激勵的有效性，所以上述的外部激勵和內部激勵順序不能顛倒。我們應該首先使用激勵效能較低的外部激勵措施，如物質獎勵等；然后再使用激勵效能較高的內部激勵措施，如職務升遷等。
參考文獻：
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[2]顧海良編，教育體制改革攻堅[M].北京：中國水利水電出版社，2006.
一、小學教育教學管理的基本情況
我國的小學教育教學管理工作是根據國家相關管理部門制定的政策進行實施的。小學教育教學管理問題最根本的原因在于落實各項規定，依據國家教育教學管理規定辦法實施，該種教育教學管理工作要緊跟時展的需要，科學化的實施更是有力的保障。
（一）去除應試教育，提倡科學化是關鍵
去除應試教育，我們必須從提高教師的教學方法是關鍵，更應該強調具體的言傳身教的科學化有效的運用。透過一些簡單化的教學管理工作可以發現，要打破學生的成績就是教學質量的唯一衡量標準，這種觀念的轉變是需要提倡走科學化教育管理的重要理論性研究課題。培養學生積極主動的去鉆研學習、愛好學習習慣是關鍵，不能夠出現胡子眉毛一把抓，一方面要抓教育管理，另一方面抓好教學質量，其結果兩方面都沒有得到很好的提高，所以，只有從嚴抓好教育教學管理為本，注重靈活運用管理方法，從而為推動我國小學教育教學面向現代化。
（二）注重教師自身職業素質是關鍵
教師自身的職業素養會影響到教育教學管理工作，我們通過認真的分析總結經驗教訓，將嚴格按照新課改的指導，逐步轉變對小學教育教學質量的有效提高，這對于整個教育教學發展來講是起到一定的推動作用。發揮好教師的自身的言傳身教作用也是不可或缺的，因為現代化的教育教學發展已經不光需要學校的強化管理，還需要從最根本的教師管理開始，讓教師掌握一定的教學管理手段是不可忽視的，因為教育教學管理的最終實施者在于教師如何進行科學化的教育管理。
（三）小學教育教學管理需要家庭與社會的共同參與
小學生的教育教學管理工作不能夠只寄托于學校的管理，還需要每一個家庭和社會的關注，究其原因主要在于學校在有限的時間內是不能夠充分行使教育管理的，只能行使教育教學管理的一些基本管理，對于日常生活管理就得需要加強與家長與社會管理機構的聯系，從而在完成小學生教育教學管理中奠定堅實的基礎。
二、關注小學教育教學管理應該常抓以下幾點
對于新課改要求，我們一定要吃透，從嚴管理是關鍵。小學生的教育教學管理工作對于整個社會的發展將起到積極地推動作用。這不光需要我們對于管理學生方面進行革新，更需要加強教育教學管理理念。具體的做法主要在于提出全面發展離不開社會與家庭與學校都有至關重要的作用。
（一）推陳出新，建立科學化評價機制
一些錯誤的教育教學方法已經嚴重的制約了我國教育教學水平的提高。現階段，只有推陳出新才是解決應試化教學的關鍵。根據新課改的要求，踐行培養全面發展的高素質人才的標準，制定更為全面、詳盡的評價學生素質的考核標準體系。培養全面發展的學生，提高學生的知識水平、生活能力，養成良好的生活習慣和學習習慣，實現學生德智體美勞全面發展，適應社會發展的要求，切實推進素質教育的實施。
（二）加強教師隊伍建設，提高教育教學質量
提高小學教育教學管理水平的關鍵是加強小學教師隊伍建設，培養一批業務過硬、素質較高的專業化小學教師隊伍。小學教師隊伍的建設，首先要求教師具備較高個人素質和道德水平，能做到以身作則、言傳身教；其次，小學教師對學生、學術的熱愛度要足夠，能切實認真學習運用現代化教學手段和教學方法并根據實際提出個人觀點；再者，小學教師在實踐以學定教的過程中，切實關注到每個學生的興趣愛好及特長，為每個學生制定適合其個人發展計劃，充分挖掘學生的個人潛能，促進學生的全面發展；最后，學校要為小學教師隊伍的建設提供機會和途徑，真正落實新課標改革的要求，加強教師隊伍建設，從根本上改變小學教育教學管理中忽視教師隊伍建設的頑疾。
（三）重視與家長的溝通和聯系，發揮家庭教育對學校教育教學管理的促進作用
在小學教育教學管理中主動加強與學生家長的溝通，轉變傳統的被動形式。教師主動聯系家長進行座談或家訪，通過與家長的座談和家訪充分掌握學生的學習和生活動態，為制定符合學生個人發展的科學有效的教學計劃做前期準備。同時，教師利用與家長座談和家訪，將學生在學校的表現反饋給家長，讓家長和學校形成良好互動，實現培養全面發展的高素質學生的目標。這樣才能夠加快我國小學教育教學水平的提高。
[關鍵詞] 研訓教師 專業發展 規劃
研訓教師是指研訓機構中履行教研、科研和培訓職責的復合型專業人員,一般是市、區進修院(校)和教研室的教師,他們承擔培訓教師、指導和服務教育教學和教育科研、提高中小學教師素質的使命。
隨著國家基礎教育課程改革的推廣和深入,研訓教師作為特殊的群體在這場聲勢浩大、影響深遠的課程改革中,不僅面臨著生涯規劃的調整,其專業發展方式、發展目標和發展路徑也將發生深刻的變化。因此,關注研訓教師的專業發展規劃有著十分重要的理論意義和實踐價值。
楊瀾的四次人生規劃:
著名節目主持人楊瀾曾這樣形容自己的人生規劃:“一次幸運并不可能帶給一個人一輩子好運,人生還需要你自己來規劃。”可以說“個人能力”和“規劃意識”就像楊瀾的兩只翅膀,最終給她帶來四次超越和成功。
規劃第一階:從金牌主持到留學生(1990年～1994年);
規劃第二階:從娛樂主持轉向復合型人才(1994年～1997年);
規劃第三階:鳳凰電視新平臺大展拳腳+學習做個管理者(1997年～1999年);
規劃第四階:創辦陽光衛視,利用網絡資源,做成功的傳媒人(1999年底至今)。
陽光文化的誕生,楊瀾最后宣布辭去董事局主席的職務,或許也是因為她發現自己還是應該做擅長的事。收放之間,看得出她清晰地人生規劃。
四次人生規劃使楊瀾成就卓著、事業輝煌、享譽全國。可見,人生規劃對個人的發展起著致關重要的作用。
一、研訓教師專業發展規劃
專業發展規劃是研訓教師走向成功的基本前提。我們對本學院10余名特級教師和研究員成長過程進行個案分析時,發現他們有一個共同之點就是“個人努力”和“規劃意識”,最終給他們帶來超越和成功。
研訓教師專業發展規劃是研訓教師進入研訓機構研訓教師行業時,為適應教(科)研、培訓工作要求,并準確扮演研訓教師工作角色,通過專業技術水平和服務質量的提高而逐步實現專業價值和生命價值而做的計劃書。是對研訓教師專業發展的各個方面和各個階段進行的設想和規劃。具體包括:研訓教師對職業目標與預期成就的設想,對工作崗位的選擇,對專業素養的具體目標的設計,對成長階段的設計,以及所采取的措施等。
制定與實施專業發展規劃對研訓教師的發展與成長具有指導作用,增強了對過去發展過程的反思意識、對現在發展狀態和水平的評價意識、對未來發展的規劃意識。
二、制定研訓教師專業發展規劃的一般策略
研訓教師專業發展規劃應該從研訓教師進入教研機構開始,伴隨著研訓教師一生的從教生涯。如何進行研訓教師專業發展規劃?
1.全面審視自身現有專業水平。研訓教師的專業水平主要體現在專業知識、專業能力和專業精神三大方面。研訓教師可以通過對自己的研訓實踐進行反思,可以向領導、專家及同行咨詢,獲取有關信息及建議。
客觀分析學院環境。研訓教師在進行發展規劃之前,必須對學院發展環境做一個客觀的分析,考慮學院能為自己提供哪些發展機會,哪些因素對自身的發展有所幫助,哪些因素可能會影響到自身的發展,只有這樣,研訓教師才能在機會來臨之前做好充分的準備。
2.明確專業發展目標。研訓教師是一個發展中的人,經過不斷地努力,可以成為教育專家,也可以成為教育管理精英。因此,研訓教師應對自己的職業發展進行規劃,確立職業發展的近期目標、中期目標和長期目標,讓研訓教師做到對自己的心中有數。
3.選擇切合實際的發展路線。由于學院為每個員工所提供的發展機會的差異和個人所能獲得的發展機會差異,都直按影響到研訓教師專業路線的選擇,所以,研訓教師可以選擇走本專業發展路線而成為專家型人才,也可以選擇走行政管理路線而成為管理精英……路線選擇的差異,對研訓教師整個發展都會產生長遠的影響。因此,研訓教師應根據自身的現有水平及學校可提供的發展機會,合理地選擇發展路線。
4.制定科學的行動方案。科學的行動方案要有自己的目標、發展路徑及可供采取的措施。要積極參加研訓工作、參加各種類型的培訓、學習教育科學的最新理論,提高自身的教育科研水平。
5.在實踐中靈活調整。學院工作總是在不斷變化當中的,研訓教師要用變化發展的眼光看待自己的專業發展規劃。當專業發展規劃確定之后,研訓教師要根據實際情祝進行靈活調整,以適應不斷變化發展的實際。
最后,研訓教師專業發展規劃必須與學院整體發展目標相結合,學院中找到自身的發展機會,實現自身的價值,形成學院和研訓教師的和諧發展。
三、制定研訓教師專業發展規劃的實踐與探索
我院教師在具體制定專業發展規劃的實踐中體會到:除了按照制定研訓教師專業發展規劃的一般策略進行把握,具體還可從以下方面入手。
1.在內容上要求:
例 渝中區教師進修學院研訓教師專業發展規劃設計方案
2.從階段上劃分。有幾個層次:長期規劃(10年左右),中期規劃(3～5年),短期計劃(年度計劃、月計劃和日計劃)。前兩種是長計劃,后一種是短安排。為了讓研訓教師的個人發展處在能動而不是盲目的地位,在具體實踐中,我們要求研訓教師都要制定個人發展規劃。規劃分為近期(當年)、中期(3～5年)、長期(5～10年)三部分。
3.從自身實際出發。我們在對研訓教師的成長過程進行了調研,并在其基礎上進行分析,得出研訓教師的專業發展大致分為五個基本階段:適應階段、練就教研基本功階段、形成教研經驗和技巧階段、總結提升教研藝術和研訓教師“成名”階段、形成教研思想和教研特色“成家”階段;針對不同階段的研訓教師提出不同的要求,
在實踐中,我們發現許多研訓教師的教研水平和能力處于高原缺氧狀態,缺少發展感和成就感。為了有助于消除職業倦怠現象,充分激勵研訓教師的工作熱情,我們要求研訓教師制定的個人發展規劃中,有個人基本情況分析,有落實規劃的具體措施設想,還有本學年度的實施計劃;“發展目標”分為“學職成長目標”和“專業發展目標”兩部分。
我院研訓教師在制定個人專業發展規劃時,結合自己的個體情況,考慮自己在不同階段中的努力方向。如自身條件較好的研訓教師結合自己的實際情況,提出了“向‘首席教研員’奮斗”、“向‘名師’奮斗”、“向‘研究員’奮斗”的不同階段的學職成長目標;在專業發展目標中提出“發表兩篇專業論文”、“出版一部專業論著”、“形成自己的風格流派”等與學職成長目標相適應的奮斗方向;一些初出茅廬的研訓教師則相應提出“申報評選小學高級研訓教師、將地方本科學歷轉為國家本科學歷”、“成為區級骨干研訓教師、深造研究生”、“成為市級骨干研訓教師、完成研究生的進修”等為自己的年度目標、3～5年發展目標和5～10年發展目標;其專業發展目標為“通過課程教學質量評價研究課題的開展提高自己的科研組織和研究能力,通過新研訓教師和骨干研訓教師的培訓提高研訓教師培訓的組織、管理和教學能力”、“通過主持各種課題研究進一步提高自己的科研水平,具備較強的區級教研指導能力和課程改革指導能力”、“具有較強的科研指導水平,具有較強的市級教研指導能力”。由此可以看出:研訓教師在制定各自的個人發展規劃時是做到了量體裁衣。
關注研訓教師的專業發展規劃,探索研訓教師的專業發展規律,豐富研訓教師的職業生命歷程,讓研訓教師的職業生活充滿活力,是當前研訓機構的一個重要課題。我院基于國家科研課題“新課程背景下研訓教師素質建設研究”對此進行了有效的探索,我們愿意對研訓教師的專業發展規律進行更深層次的研究,為研訓機構研訓教師素質建設提供更加鮮活的經驗。
參考文獻:
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本研究在企業化管理模式的分析框架下，通過個人發展計劃量表對學生干部開展培訓和考核，探索高校90后學生干部提升自我培養能力的現實路徑，繼而解決因其自我期望和實際能力之間的差距，而造成的高校學生干部執行力不足的問題。
關鍵詞
企業管理；90后；學生干部
基金項目：
本文系上海理工大學黨建思政德育高教專項一般項目成果，項目編號：15HJ-DSDG-00-009。
高等教育的三項職能是：培養專門人才；科學研究；服務社會。無論是培養專門人才，進行科學研究還是服務社會，最關鍵的因素都是人才。這里的人才包括兩個層面，一個是經過高校培養后成才的學生人才，一個是培養學生的教師人才，在培養教育學生干部的同時，教學相長，提高教師培養學生干部的能力并改進工作思路，做到與時俱進，與青年們在一起，對做好不同時期的高等教育德育工作具有重要的作用。
一、學生干部培養和激勵機制的內涵和作用
大學生經過努力完成高中的學業順利進入大學后，除了要學習好自己的專業知識外，還需要關注綜合素質的提升和自己實踐水平的提高。學生干部的工作崗位能夠為高校學生提供一個鍛煉的平臺，在完成相關工作的過程中提高學生的策劃能力、管理能力和協調能力。因此，高校中學生干部的崗位是培養優秀學生的練兵臺，如何充分發揮好這一平臺的作用，對培養出全面發展的復合型人才至關重要。高校學生干部的培養與專業能力的教育和培養不同，是無法通過課程的學習和知識的傳授來直接完成的。學生干部的培養，需要在實際的工作和培養中逐步推進。大學中的學生干部群體都由學生自己組建，自我管理并承擔相應的工作職能，其組織架構與小型公司非常相似。因此在企業管理視域下開展學生干部培養和激勵機制的研究能夠很好的契合學生干部團體的運作模式，有效提升高校對于學生干部培養和激勵的可行性和有效性。
二、高校90后學生干部的特點和由此引發的培養問題的研究現狀
目前高校學生干部培養狀況的主流呈現積極、健康、向上的趨勢。高校學生干部懷揣青春中國夢，在實現自己理想和為國家社會做出貢獻的道路上充滿信心。但與此同時，由于國內國際環境的瞬息萬變和所產生的影響，高校學生干部的培養工作既迎來了機遇也面臨著挑戰。隨著我國高等教育在體制、機制、理念等方面的重大變化，我國高校學生干部的培養重點和培養目標都發生了改變。這些改變也帶來了一些負面影響，伴隨著我國高等教育全面進入90后時代，在90后學生干部積極開展自我完善和自我實現的過程中，由于他們的特點，也給高校的學生干部培養帶來了一些急需應對的變化。比如：
（一）自主決策和自我選擇的行為模式
在“個人”本位和相互尊重的關聯下，90后學生的更注重自我，在對待事物的時候更愿意進行自主決策和自主選擇，他們的思維方式更為“理性”，對自己的目標把握更為清晰，非常清楚的知道在實現目標的道路上會遇到什么樣的困難。這一特點使得高校學生干部的培養不再僅僅依賴指導老師的工作，學生干部的自我培養，也是其獲得成長的重要途徑。這一變化要求高校的學生干部培養在原有的基礎上，需要充分挖掘學生干部自我培養的能力。曹迎在《試論對高校學生干部自我培養的引導教育》一文中提到：可以“通過引導高校學生干部認識和挖掘自我培養的內部動力，引導高校學生干部把握自我培養的過程以及引導高校學生干部加強自我培養的管理三個環節來開展學生干部自我培養的引導教育”。為高校教師如何挖掘學生干部自我培養的能力提供了一定的思路，不過僅在思路上提供方案還是遠遠不夠的，需要尋求一種實際操作方案，才能幫助高校教師引導90后學生干部挖掘和提高自我培養的能力。
（二）理想自我和現實自我之間的差距
90后學生的成長環境優越，從小受到家人長輩的保護和呵護，缺少挫折教育，人生中沒有經歷過艱難困苦。這樣的成長經歷，讓他們性格陽光開朗，同時也導致了他們的任性和浮躁。他們具有很高的自我期望，但實際能力卻不能與這樣的自我期望所匹配。這一特點，加深了新時期的高校學生干部執行力不足的問題，為了改善和解決這一問題，需要對高校發掘出提升學生干部執行力的有效途徑和方法提出新的要求。周永杰等在《論高校學生干部執行力的培養》一文中寫道：“對學生干部執行力的培養要常抓不懈，避免虎頭蛇尾；提出目標和出臺管理制度要嚴謹；要有嚴格的監督機制；要有科學的考核體系是培養執行力的有效方法”。這些為實際的學生干部培養和激勵工作提供了指導性意見，但同樣這些意見停留在理論和指導層面，并沒有從具體操作的角度給出可以實踐的具體方案。針對上述90后學生的變化和特點，以及因此給高校的學生干部培養帶來的急需應對的變化，包括現有研究結論的不足。本文嘗試通過企業化的管理模式，為學生干部的培養和激勵提供實踐操作方案，從而彌補相應研究停留在理論和思路層面，缺乏實踐操作方案的缺陷。
三、企業化管理視域下學生干部培養和激勵機制創新
（一）以個人發展計劃量表對學生干部開展培訓和考核
個人發展計劃是一個根據個人認知、價值、目標設定和規劃而設計完成的關于個人職業發展、教育提升和自我完善的行動計劃。個人發展計劃廣泛運用在人力資源管理領域和高等教育中。人們運用該計劃對自己的未來發展和學習進行科學規劃，從而有條不紊地開展工作和學習。個人發展計劃(personaldevel-opmentplan)簡稱PDP,也可以稱為個性發展規劃IDP(individualdevelopmentplan)或者個人企業發展計劃PEP(personalenterpriseplan)。從學生干部的培訓、學習到發展，人才發展的策略性價值在組織中的地位已日益彰顯，對于學生干部的培養同樣需要策略性和體系化。本研究引入人力資源管理中的個人發展計劃量表，嘗試將高校學生干部開展活動的計劃和自我評價納入量表，并根據學生干部對自己的發展需求和目標，使學生干部的工作有計劃、有評價，運用個案分析的方法尋求幫助學生規劃發展路徑和進行工作評價有效工具，并為教師選拔更優秀的學生干部擔任重要崗位提供策略和方法。
（二）機制解決的問題
通過對個人發展計劃量表的優化和改進，將高校學生干部開展活動的計劃和自我評價納入量表，并根據學生干部對自己的發展需求和目標，使學生干部的工作有計劃、有評價。能夠有效解決高校90后學生干部提升自我培養能力的問題和由于其自我期望和實際能力之間的差距，而造成的高校學生干部執行力不足，需要尋求提升學生干部執行力的有效途徑和方法的問題。
（三）機制操作的方法
學生干部在日常的工作中，接觸最多的就是各種各樣的活動，將個人發展計劃與高校的相關活動安排結合在一起，是通過個人發展計劃量表，對學生干部展開培訓和考核的重要手段和依據。因此個人發展計劃量表包括三個主體內容，分別是：自我計劃和期待（What’sexpectedofme?），自我表現(HowamIdoing?)和我如何取得成功(HowdoIsucceed?)。自我計劃和期待是學生干部從自身出發，對自己在接下來一年工作的一個規劃和自我要求，通過這個環節，可以幫助學生干部開展自我培養，將自己對自己的期望詳細羅列出來，從而在一定程度上提高學生干部的執行力。自我表現包括三個小部分：第一個部分是在工作結束后，學生干部對照前期的自我規劃和期望，對自己的實際表現進行逐一評估，以此對比其自我期望和實際能力之間的差距，幫助學生干部對自己進行細致客觀評價和認知。第二部分是由學生干部，在基于第一部分對自己的表現的逐一評估后，給出一個總體表現的總結和評估。第三部分是在此基礎上，結合這一年的工作表現和自己的特點，深入分析自己的強項，和需要改進的方面。通過這個環節，可以幫助學生干部客觀認知自我期望和實際能力之間的差距，提升自我培養的能力。我如何取得成功是對自我長期發展的進一步規劃，高校培養學生干部的目標并不僅僅是讓其能夠很好的完成高校學生干部的工作和職責，更長遠的是培養學生干部的能力，使其取得長遠的成功，因此這個環節要求學生干部列出未來的發展方向，和個人的興趣和潛力，從而引導學生干部獨立思考自己的長遠發展目標，樹立遠大理想，引導他們將興趣和自我潛力作為未來發展的重要標桿。并要求他們對自我發展進行一個優先次序的排序，從而幫助他們協調自我發展優先次序，將未來目標進一步細化。行動計劃部分，要求學生干部將計劃落到實處，進行實際規劃。在評估的評分環節，為保證分數的很參照性和規范性，采用李克特（Likert）五點尺度評分法，5分表示表現超過期望（Exceed-edallexpectations），4分表示表現超過部分期望（Exceededsomeexpectations）；3分表示表現達到期望（Metallexpectations）；2分表示部分表現達到期望（Some,butnotallexpectationsmet）；1分表示表現沒有達到期望（Didnotmeetexpectations,unsatisfac-tory）。學生干部的培養和激勵不是通過幾次集中的講座培訓就能完成的，需要充分運用90后學生的主觀能動性，在完成學生干部工作的過程中實習自我培養和激勵的目標。通過企業化管理模式視域下學生干部培養和激勵機制創新，運用個人發展計劃量表對學生干部開展培訓和考核，幫助高校解決現階段學生干部培養所遇到的問題，為培養優秀的學生干部人才提供可行性的方案，與此同時，幫助高校學生管理部門和指導老師，拓寬管理思路，教學相長，提升管理能力。不僅為學生思想政治教育和校園文化建設做出貢獻，更為社會培養一批能夠踐行社會主義核心價值觀的，具有較強綜合素質的精英人才。
作者：沈蓮蓮 單位：上海理工大學出版印刷與藝術設計學院
注釋：
1.李芳．高等教育三大職能的重新定位．黑龍江教育(高教研究與評估版)．2005(1-2)．10-12．
教師是天底下最光輝的職業，但作為男幼兒教師，或許是個例外，世俗的偏見，是男教師不愿從事幼教工作的最大障礙，除此，幼兒園的工資待遇過低也是其中原因之一。從幼教工作的發展趨勢及必要性來說，男教師的加入幼教工作顯得越來越重要。
我在幼兒園工作已經將近XX年了，從最初的懵懂到現在對幼教工作有一定的認識，可謂感觸良多。特別是在參加國培后，我對幼教工作有了全新的認識。在幼兒園工作這些年聽的最多的就是“以人為本”，對待孩子要求三心：愛心、耐心、細心。我覺得既然選擇了幼教工作，“以人為本”是根本，堅持三心：愛心、耐心、細心是最基礎的要求，無可厚非，如果連最起碼的三心都做不到，那也就不配做一名幼兒教師。
幼教迅猛發展的今天，要當好教師工作除了《標準》的專業能力外，三心（愛心、耐心、細心）已經不能滿足幼教發展及幼兒的需要，特別是骨干教師，應該還要另外三心：學習心、團隊合作心、反思心。
1. 學習心
作為一名幼兒教師，擁有愛心、耐心、細心能解決現實工作中的實際問題，特別是對剛入園的孩子尤為重要，能讓孩子很快適應幼兒園的生活。但如果只擁有三心（愛心、耐心、細心），就能說這位教師就是合格的幼兒教師嗎？我個人認為不是，合格的幼兒教師還應該還有學習心，只有不斷的學習，才能跟上幼教發展的腳步，不被淘汰，教師本身不斷的更新知識，才會更好 的教育孩子，才能持續的教育孩子。
2. 團隊合作心
優秀的幼兒教師，背后都有強大的支持力量，這些力量很大一部分來自同事的合作，幼兒園的工作比較復雜瑣碎，不是一個人的工作，更需要同事之間的合作。每個幼兒園都是一個集體，但集體≠團隊，很多幼兒園教師之間缺乏必要的溝通，互相交流學習很少，這樣既不利于教師個人發展；也不利于幼兒園發展；更不利于孩子的發展。
3. 反思心
作為一個新時代的幼兒教師要不斷地反思自己、剖析自己，用良好的情緒、創新的能力、巧妙地運用現代化教育技術，不斷地回顧、假設、驗證、總結自己的一切素養。只有這樣，我們教師的自身素養水平和專業水平才能不斷提高、才能符合時代的要求，做一名受人尊敬和愛戴的幼兒教師。
要做一名合格的幼兒教師，就必須嚴格要求自己，從細節做起，從手頭工作做起，關注全部的孩子、關注孩子的全部，把實際工作做好，工作不一定很精彩，但只要在孩子眼中最出彩，我們的工作才有意義。
（一）實現學生的全方位發展
人性化管理以以人為本為核心和原則，通過對學生個人發展的深入分析來積極突破傳統的教學管理模式，這一點對于學生來說有著重要的意義和作用。傳統的應試教育導致學校在管理的過程之中往往以學生的成績為基礎和核心，在教學管理以及活動開展的過程之中，通過各種手段的運用提高學生的學習成績，忽略了學生的全方位發展。相比之下，人性化管理更為寬松并且富有彈性，能夠針對學生的個體差異以及長遠發展需求進行管理模式的創新，其次，這種管理模式能夠真正的實現無為管理，有效的避免學生的抵觸心理，讓學生積極主動地接受學校的管理，由此可以看出，農村小學的人性化管理對實現學生的全方位發展有著重要的推動作用。
（二）踐行素質教育
人性化管理與素質教育不謀而合，兩者都以以人為本為基礎和核心，主動了解學生的真實發展需求以及老師的實際工作情況，結合學生學習能力及學習狀況分析來采取行之有效的教學管理方法，為學生提供更多發展自我提升自我的機會。其次，老師也可以在人性化管理的過程之中突破單一且落后的教學模式，不再以學生的學習成績作為唯一的評判標準，而是對學生的綜合實踐能力以及個人素質進行全方位的評價，這一點對素質教育的踐行有著重要的作用。
（三）提高課堂效率
人性化管理能夠調動學生的學習積極性，以學生的真實需求為基礎，革新傳統的應試教育管理模式，真正的了解學生在學習以及生活之中的真實需求，幫助學生樹立正確的人生觀以及價值觀，積極鼓勵學生參與各種社會實踐活動，提高學生的動手能力以及實踐操作能力。這種科學合理的教學管理模式能夠激發學生的學習積極性，讓學生積極主動地參與各種學習以及實踐活動之中，從而有效的提高課堂效率。
（四）調動教師的工作積極性
農村小學人性化管理既注重學生的長遠發展需求，又立足于教師在教學管理過程之中的真實情況，滿足教師在教學活動過程之中的合理需求，尊重教師的主體地位，為教師提供后續學習以及深造的機會，真正的營造一種互相信任、互相監督的教學環境和秩序，這一點對于調動教師的工作積極性、實現教師的全方位發展有著關鍵的影響。
二、農村小學人性化管理方法
（一）建立獎勵約束機制
在農村小學人性化管理的過程中必須要注重內部獎勵約束機制的建立，通過該機制的建立來為學生以及老師的行為提供機制以及規范。學校可以從信任激勵、榮譽激勵、目標激勵以及情感激勵等四個不同的角度出發。
要想提高管理效率并積極踐行人性化的管理，學校必須要充分的信任老師，注重權力的下放，與老師建立良好的信任關系，并為其提供更多的?橢?以及鼓勵。其次還需要注重調節學校各方的利益關系，保障教師能夠獲得領導的信任和青睞，只有這樣才能夠激發教師的積極性。根據馬斯洛的需求層次理論可以看出，人有自我實現的需求，學校的人性化管理必須要立足于教師的這一需求，為老師提供更多的精神獎勵以及榮譽激勵，鼓勵老師在做好分內工作的同時積極的學習同行的優秀做法以及經驗，此外，學校需要給予老師更多的晉升機會，通過各種教學競賽活動的舉辦來對老師進行榮譽激勵和鼓勵。
（二）加強老師與學生的溝通
農村小學人性化管理必須要以老師與學生之間的高效溝通以及互動為基礎，這種以人為本為核心的管理模式，能夠通過對學生學習情況以及老師教學情況的掌握來為兩者提供更多的幫助，并搭建溝通以及交流橋梁。學校可以通過各類活動的開展來鼓勵學生積極的參與其中，同時老師也可以在恰當的時間段內為學生提供更多的引導以及幫助，這種共同參與以及共同幫助的模式能夠保障老師與學生之間建立良好的互動和溝通關系，加強兩者之間的聯系與協調，建立平等和諧的師生關系，讓學生在學習的過程之中能夠積極主動的加強與老師之間的聯系，尋求老師的幫助，讓老師了解學生的學習情況以及個體發展需求，從而采取有針對性的教學方式實現因材施教。
（三）營造互相信任的氛圍
一個人性化的管理模式必須要以理解人和尊重人為基礎，這一點是提高管理效率以及管理質量的關鍵和條件。農村小學人性化管理需要積極的營造互相信任的氛圍和環境，保證老師和學生能夠實現自由的發展以及成長。
學校必須要尊重老師的人格，為老師提供更多平等參與以及競爭的機會。在農村小學人性化管理的過程中，管理者必須要結合教師工作的實際情況進行任務的科學部署，增強老師對學校的認同感以及歸屬感，同時還需要了解教師在教學過程之中所遇到的各類難題，為教師營造良好的工作環境，真正的做到信任教師并為其提供更多的幫助和扶持，形成一種具有人情味的柔性管理模式。
另外，在管理學生的過程中，學校需要注重公平和客觀的原則，不管是教學管理還是各種活動的開展中，要積極的信任學生并與學生建立良好的溝通機制，真正的做到一視同仁，為每一位學生提供公平的競爭機會、成長機會以及學習機會。
關鍵詞：師德；專業；投入
中圖分類號：G625 文獻標識碼：A 文章編號：1671-0568（2012）16-0148-02
在教師專業發展學習中，筆者嚴格按照區名師培養對象及學校的專業發展計劃，制定了自身的專業發展目標，認真對待，扎實發展，使自己在學習中，專業水平得到提升，歷經艱辛之后收獲著成功的喜悅。現將筆者的教育觀念的轉變和教育行為上的變化做如下匯報：
一、重視師德，以德育人
教師的師德，就是教師高尚的人格魅力。教師擁有了高尚的師德，才能言傳身教，并幫助學生健康成長。在工作中，筆者時刻提醒自己是一名教師，在區黨委的號召下，在學校林書記的帶領下，認真領會與學習“師德與教師的專業發展”的精神，在工作中嚴格要求自己，用自己的責任心和愛心澆灌著每一位學生，所帶的班級學生品學兼優，充滿了愛心。如班級中有一位男生成績優異，但是家庭困難，經常交不起學費，在筆者的發動下，全班同學都向他伸出了友愛之手。班級中的一位女生的家長被我們師生感動了，主動出資幫助他上了三年的私立中學，三年中的生活費、學費、在外面的輔導費都是由這位家長出的。現在這兩名學生都是優秀的高三學生了，家長還是無私地付出著。筆者被家長的舉動深深感染著，可是家長卻說：“穆老師，是您的人格魅力讓我懂得了金錢的真正價值，我這樣做表面看是幫助了孩子，其實是自己收獲了更大的心靈滿足啊！筆者更要感激您！”高素質的教師既要擁有高尚的師德，又要有精湛的專業素養。高尚的師德是提高專業素養的基礎，精湛的專業素養又是實踐師德的前提，二者相輔相成、相互促進，只有同時擁有二者，才能 “以德載業, 以業厚德”，達到教書育人的目的。
二、轉變觀念，重視專業發展
所謂專業，就是能提供高質量的服務；而所提供的服務不能輕易被別人取代。只要你夠專業、含金量高、人力資源好，你就能獲得更高的資源，就會有人出更貴重的資源來換取你的資源，用你換來更多的資源。教師的專業成長，不僅是掌握知識技能，更重要的是學習“如何做教師”，即如何形成道德品性，這需要教師不斷歷練自己的修為。教育家葉瀾曾經說過，“在學校中，沒有教師的發展，難有學生的發展；沒有教師的解放，難有學生的解放；沒有教師的創造，難有學生的創造；沒有教師的轉型，難有學校的轉型。”教師是影響學校教育質量的關鍵因素，并直接決定著教育的成敗。
觀念轉變是素質教育和課程改革的首要問題，是推進基礎教育改革的前提條件。這就需要我們全社會，尤其是教育第一線的教師們付出艱辛的努力。為此，筆者大膽以新課程和素質教育的理念為導向，熱情地投入到日常的教育教學工作之中，家校聯系，師師合作，與學生共同體驗成功的喜悅。教育改革的突破點和最終的落腳點是通過課堂教學來實現的，為此，筆者十分注重以課堂教學為主陣地，不斷強化自己的教學“內功”，課堂中的師生互動、生生互動已成自然，力求每一節課都能達到預期的效果。親切的態度，激發了學生的學習熱情；幽默活潑的語言引起了學生心靈的共鳴；全身心的投入，將學生帶入了輕松愉快的學習境地。其中教授《鳳辣子初見林黛玉》一課的過程印象頗深：與學生學習本課時，筆者對《紅樓夢》的喜愛之情自然流露，沒有想到，課后班級竟然刮起了讀紅的熱潮，真是“愛其師，就信其教”啊，轉變觀念，重視專業的發展，帶來了學風的大轉變，激發了學生濃厚的學習興趣，學生逐步從“要我學”轉向“我要學”，教學質量也得到不斷提高。
三、名師引領，制定發展規劃
筆者有幸成為中山區名師培養對象，參加了上海華東師范大學為期一個月的培訓學習，真是大開了眼界，領略了南方前沿的教育思想及理論。更自豪的是，筆者的導師是大連市首批教育專家——王芬老師。師傅起點高，功夫深，能力強，使徒弟也自然而然地站在了更高的起點上發展。王芬老師在百忙之中，根據筆者的個人發展狀態，幫助制定了個人發展規劃，并建立了個人發展檔案，不僅使筆者明確了發展目標，自己的優勢和不足也一目了然，工作起來就更加有針對性了。工作中，王芬導師經常給我們講課，“班級管理的智慧”、“做有心的班主任”、“上課的技巧”、“怎樣寫論文”等，不管工作多忙，都會抽時間去學習，每一次的收獲頗多，仿佛一下子找到了成功的捷徑。她親自授課，讓我們評課、研討、找不足，然后再二次備課、上課。她的課已經十分精彩了，可是她仍然對自己高要求、嚴指正，她對教育事業的追求深深感染著、影響著筆者。榜樣的力量是無窮的，何況筆者的身邊就有這樣一位優秀的大師呢!
一、什么是教研文化
教研文化是學校文化的重要組成部分，是指教師在學校所倡導的校訓、校風、教風等指導下，經過多年的教學研究實踐、感悟、磨合以及嚴謹的理性反思和總結，逐步形成的共同的教學研究道德規范、價值觀以及體現這種道德規范和價值觀的不同教學研究行為方式、風格等特質形態的文化現象。在教研文化的影響下，各教研組、各學科組在學校文化的大背景下有著自己的共同愿景，以及在此基礎上所形成的教師個人發展愿景，連同學校發展愿景，三者有機融合，相互影響，形成了自己的特色，呈現出一種鮮明的價值取向，凝聚成一股催人奮進的精神力量；在教研文化的影響下，能夠以文化立人，以文化立事，以文化激發各教研組、各學科組、各個體的內在潛能，以教研文化引領，為完成共同的價值取向而達成的共同意識。綜上所述，我們不難看出，教研文化不僅是一種現象，其實更是一種意識。
二、教研文化對于課堂教學的意義
（一）教研文化是當前課堂教學發展的取向。
全會公報把對文化建設重要意義的詮釋提到了一個全新的高度。文化是社會發展的產物，又推動著的社會的發展，因而它必然具有形成這一文化的價值取舍的社會。教研文化也不例外。教學過程是教師的創造性勞動，而教師個人的智慧、個人水平、個人的力量、個人的知識存儲量等畢竟都是有限的，在這種情況下，就需要一種引領的教研文化，通過開展教研文化的研究就能讓教師廣開言路、資源共享、相得益彰，如此的教學研究又是為了達到提高教學質量的最終目的，我們認為，進行教研文化的研究，是實現改善教研方式、講究教研成效、優化教學行為、提高教學質量的有效取向，是當前課堂教學發展的取向。
（二）教研文化可以建立共同的愿景，最大限度地激勵教研組成員的積極性。
在教研文化的影響下，各教研組、各學科組、各教師個體都可以建立一種共同的愿景，而共同的愿景可以調動人的積極性，可以激發人的內在力量，并形成一種為之不斷奮斗的動力，始終以一種意識踐行于自己的教育教學工作中去，自覺地、主動地、有效地思考自己的課堂教學工作，從而有效地推進我們的課堂教學，優化我們的課堂教學，不斷提高課堂教學的效益，促進學校的教學發展。
三、如何開展教研文化的課堂教學研究
（一）教研文化內涵的研究。
從調查本校各學科課堂教學和教學研究活動狀態著手，發現課堂教學質量較高、教學研究開展得較好的學科教研組（或備課組）的實踐經驗，客觀分析影響我校教學研究成效的存在問題；依據現代教育理論和《綱要》的有關精神，努力構建教研文化的豐富內涵，為推進學校教學研究工作提供既具有指導意義又切合實際的教學理念和文化思想。
（二）教研活動實踐的研究。
將教研文化全面、具體落實到各學科教研組（或備課組）組織開展的形式多樣的教研活動中去，加強教研組（或備課組）的建設，提倡帶著研究小專題，有目的、有計劃、有實效地研究，提倡教學研究中將實踐、反思和總結有機地結合起來，講究科研服務于教研，教研促進科研，在提高教研質量的同時鍛鑄自己的教研文化，把教師的日常教育教學工作和研究活動上升到文化層面。在教研文化引領下的專題活動值得去探索一下。專題活動要抓住本學科課堂教學的不足，通過專題活動去不斷改進。
