時(shí)間：2022-02-03 19:38:51
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇高校教師工作計(jì)劃，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
【關(guān)鍵詞】高校教師；崗位職責(zé)；績(jī)效考核
1 績(jī)效與績(jī)效管理
隨著高校教師績(jī)效工資的實(shí)行，關(guān)于教師的績(jī)效和績(jī)效管理成了熱門話題，如何衡量高校教師的績(jī)效和進(jìn)行教師績(jī)效管理成了各高等學(xué)校關(guān)注的焦點(diǎn)。
關(guān)于績(jī)效，不同學(xué)者有不同的解釋。從判斷標(biāo)準(zhǔn)上看，績(jī)效可以從工作結(jié)果來理解，也可以從工作行為的角度來理解。但在實(shí)踐中，績(jī)效反映的是員工在一定時(shí)期內(nèi)以某種方式實(shí)踐某種結(jié)果的過程，即是評(píng)判高校教師一段時(shí)間內(nèi)工作好壞的標(biāo)準(zhǔn)。
績(jī)效管理是指管理者在與員工就工作目標(biāo)和如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，通過激勵(lì)和幫助員工取得優(yōu)異的績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的方法。因此，績(jī)效管理的目的是更大的激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作能力和素質(zhì)，以達(dá)到改善組織績(jī)效的效果。
2 目前高校實(shí)行績(jī)效管理中存在的問題
經(jīng)過多年的改革和發(fā)展，很多高校的辦學(xué)規(guī)模、辦學(xué)效益已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了跨越式的發(fā)展，高等教育取得了可喜的進(jìn)步。但是也有許多高校的人事制度、分配制度乃至教學(xué)、科研體制仍然存在許多問題，嚴(yán)重阻礙了高校的進(jìn)一步發(fā)展。這些問題主要變現(xiàn)如下：
2.1 對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足。
目前高校實(shí)行的年終考核側(cè)重于績(jī)效考核，使之對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)產(chǎn)生偏差，把績(jī)效考核當(dāng)做績(jī)效管理。而從績(jī)效管理系統(tǒng)來看，績(jī)效考核只是績(jī)效管理過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，是一種以結(jié)果為導(dǎo)向的考核系統(tǒng)，它側(cè)重于判斷和評(píng)估，并無法完全替代和等同于績(jī)效管理。
2.2 績(jī)效管理目標(biāo)不明，界定不清。
部分高校每個(gè)學(xué)期初都會(huì)公布一個(gè)工作計(jì)劃， 然后僅僅是組織各院系學(xué)習(xí)， 卻并未將學(xué)校的總體目標(biāo)有效分解到各院系。各院系雖然也會(huì)根據(jù)學(xué)校的工作目標(biāo)制定自己的工作計(jì)劃，但也未有意識(shí)地將本院系的工作目標(biāo)分解落實(shí)到各部門和個(gè)人，致使到考核時(shí)，學(xué)校對(duì)學(xué)院的績(jī)效考核方向不明，學(xué)院對(duì)本學(xué)院各部門的考核方向不清，考核的內(nèi)容與學(xué)校和學(xué)院的目標(biāo)不相關(guān)，甚至背道而馳。
2.3 績(jī)效考核指標(biāo)不全，衡量標(biāo)準(zhǔn)不明。
考評(píng)項(xiàng)目和指標(biāo)的選擇是否恰當(dāng)，是否全面和相關(guān)，定義是否具體明確，對(duì)考核結(jié)果的影響很大。若績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明，則不同的考核者可能對(duì)優(yōu)、良、一般、差等績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)做出不同的解釋，從而造成考評(píng)者出現(xiàn)偏松、偏緊或趨中傾向，造成考核結(jié)果的誤差。以教師教學(xué)考核為例，教學(xué)考核包括教學(xué)態(tài)度、教學(xué)能力、教學(xué)效果等三項(xiàng)一級(jí)指標(biāo)，而教學(xué)態(tài)度具體又可分為教學(xué)理念、責(zé)任心、思想與道德等多項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)，若不對(duì)這些定性指標(biāo)給出明確定義，則考評(píng)時(shí)很容易出現(xiàn)主觀隨意現(xiàn)象。因此，界定應(yīng)具體明確。
2.4 績(jī)效管理過程缺乏教師的參與。
目前部分高校教師的年終考核缺乏教師的參與，業(yè)績(jī)目標(biāo)的制定、考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容的選擇等，一般都將教師排除在外而由院系領(lǐng)導(dǎo)制定。這樣無法適應(yīng)高校教育改革發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的需要，也無法得到教師的認(rèn)同，造成了教師的抵觸情緒，使考核流于形式。
2.5 考核結(jié)果不反饋
部分高校在進(jìn)行績(jī)效考核之后，除了公布考核等次以外，具體的考核信息往往束之高閣，缺乏有針對(duì)性的及時(shí)反饋，致使被考核者不知道具體問題和原因，也不明確今后整改的方向和目標(biāo)，沒有能夠起到通過績(jī)效管理提高教師績(jī)效水平的目的。有些院校并不把考評(píng)結(jié)果反饋給教師，只是院系的相關(guān)部門掌握，最多只反映給院系一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。有時(shí)甚至教師本人對(duì)考評(píng)結(jié)果也不是很清楚。
3 構(gòu)建基于崗位職責(zé)的高校績(jī)效管理體系
出現(xiàn)上述情況的原因，一方面是由于高校教師工作的復(fù)雜性決定的，另一方面與管理者關(guān)注績(jī)效考核不關(guān)注績(jī)效管理的思想認(rèn)識(shí)有關(guān)。缺乏對(duì)高校教師的崗位分析，導(dǎo)致不同崗位之間的崗位職責(zé)相近，考核指標(biāo)雷同，考核標(biāo)準(zhǔn)相差無幾是造成上述情況出現(xiàn)的主要原因。因此在構(gòu)建高校教師績(jī)效管理體系時(shí)，一方面要突出高校教師工作特點(diǎn)；另一方面，要能夠反映出教師工作的行為和結(jié)果。所以，構(gòu)建基于崗位職責(zé)的高校教師績(jī)效管理體系就顯得尤為重要。
在對(duì)教師崗位分析和評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，建立以教師績(jī)效考核為中心的績(jī)效管理系統(tǒng)。在績(jī)效計(jì)劃階段，構(gòu)建基于崗位職責(zé)和任務(wù)的績(jī)效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，明確被考核者在考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)和標(biāo)準(zhǔn)。在履行績(jī)效計(jì)劃時(shí)，學(xué)校的管理者應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)教師績(jī)效進(jìn)行指導(dǎo)監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)調(diào)整，防止考核期結(jié)束時(shí)完不成既定任務(wù)。在約定的考核期結(jié)束后，管理者對(duì)教師完成的計(jì)劃情況進(jìn)行公正地評(píng)價(jià)，并且進(jìn)行深入面談反饋，找出差距，分析原因，提出改進(jìn)的方式方法。
4 總結(jié)
總而言之，目前高校一方面對(duì)績(jī)效管理和績(jī)效考核認(rèn)識(shí)上存在偏頗；另一方面，高校也缺乏對(duì)教師崗位的分析，引發(fā)了高校教師績(jī)效管理中的一系列問題。要提高高等學(xué)校教師的績(jī)效管理水平，就要有針對(duì)性地進(jìn)行改革和設(shè)計(jì)，構(gòu)建基于崗位職責(zé)的高校績(jī)效管理體系，讓教師和高校共同創(chuàng)造良好的績(jī)效。
【參考文獻(xiàn)】
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[2]徐蔡余.高校教師績(jī)效考核工作存在的問題及對(duì)策[J].文史資料，2009（6）：167-168.
論文摘要：掌握和應(yīng)用現(xiàn)代教育技術(shù)是高素質(zhì)教師的必備條件之一，也是信息化時(shí)代對(duì)教師的最基本要求。本文主要闡述了高校教師教育技術(shù)培訓(xùn)的重要性，時(shí)培訓(xùn)的現(xiàn)狀及培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題進(jìn)行了探討，最后對(duì)高校教師教育技術(shù)培訓(xùn)工作的開展提出了多種對(duì)策。
在由教育部組織的中國(guó)高等學(xué)校教師隊(duì)伍問題研究報(bào)告《面向21世紀(jì)的中國(guó)高等學(xué)校教師隊(duì)伍建設(shè)》中指出:以多媒體技術(shù)和計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用為基礎(chǔ)的“信息高速公路”，使傳統(tǒng)的教學(xué)方式發(fā)生了深刻的變革，這就要求高校教師必須掌握現(xiàn)代教育技術(shù)，而加強(qiáng)高校教師教育技術(shù)培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)最直接的途徑。
一、加強(qiáng)高校教師教育技術(shù)培訓(xùn)的重要性
高校教師教育技術(shù)培訓(xùn)對(duì)于進(jìn)一步促進(jìn)廣大教師深人進(jìn)行教學(xué)思想、教學(xué)內(nèi)容、課程體系、教學(xué)方法、教學(xué)手段的整體改革，進(jìn)而提高高等教育人才培養(yǎng)質(zhì)量必將產(chǎn)生積極的作用。
1.完善教育技術(shù)工作的需要
教育技術(shù)研究的不單是媒體，同時(shí)還有教學(xué)的手段和過程，另外教育技術(shù)工作不僅僅是教育技術(shù)的專業(yè)人員所從事的工作，同時(shí)也是每個(gè)教師都需要研究和實(shí)踐的內(nèi)容。對(duì)高校教師開展教育技術(shù)培訓(xùn)，可以轉(zhuǎn)變長(zhǎng)期以來形成的教育技術(shù)工作就是提供電教教材、搞好教學(xué)保障的陳舊觀念;可以糾正搞教育技術(shù)研究、開發(fā)利用新媒體是教育技術(shù)人員的事，與己無關(guān)的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí);還可以改變教學(xué)中教育技術(shù)與教學(xué)嚴(yán)重脫節(jié)的現(xiàn)象，并能更為有效地實(shí)現(xiàn)教育技術(shù)機(jī)構(gòu)對(duì)教學(xué)過程的研究和管理。
2.實(shí)現(xiàn)松育思想和教育手段現(xiàn)代化的需要
實(shí)現(xiàn)教育教學(xué)現(xiàn)代化的關(guān)鍵在于教育思想的現(xiàn)代化。在現(xiàn)代化教學(xué)環(huán)境下，對(duì)高校教師加強(qiáng)教育技術(shù)培訓(xùn)，使其具有駕馭現(xiàn)代教育媒體的能力和運(yùn)用現(xiàn)代教學(xué)理論構(gòu)建教學(xué)方法，不僅是實(shí)現(xiàn)教學(xué)手段現(xiàn)代化、使昂貴的現(xiàn)代化教學(xué)設(shè)施發(fā)揮出巨大的效能的要求，也是教育思想現(xiàn)代化的要求。
3.提高教師自身素質(zhì)的需要
強(qiáng)化高校教師培訓(xùn)，努力掌握和應(yīng)用現(xiàn)代教育技術(shù)，一方面是為了教學(xué)的需要，另一方面也是為了自身學(xué)習(xí)的需要。教師只有掌握先進(jìn)的認(rèn)知手段，有效地學(xué)習(xí)知識(shí)，才能不斷地充實(shí)、完善自己，適應(yīng)教育改革和發(fā)展的需要。
二、我國(guó)高校教育技術(shù)培訓(xùn)現(xiàn)狀及培訓(xùn)中存在問題
2000年教育部下發(fā)了《關(guān)于開展高校教師教育技術(shù)培訓(xùn)工作的通知》，隨后全國(guó)高等學(xué)校教育技術(shù)協(xié)作委員會(huì)組織了大學(xué)教師的教育技術(shù)培訓(xùn)工作。目前，在全國(guó)148所大學(xué)成立了教育技術(shù)培訓(xùn)中心，在全國(guó)范圍內(nèi)對(duì)我國(guó)大學(xué)教師進(jìn)行教育技術(shù)培訓(xùn)。幾年來培訓(xùn)工作取得了一些進(jìn)展，但從實(shí)踐看，仍存在不少問題。
1.教師對(duì)參加教育技術(shù)培訓(xùn)缺乏積極性
根據(jù)培訓(xùn)工作委員會(huì)的工作計(jì)劃，“十五”期間，應(yīng)對(duì)10萬左右的高校教師進(jìn)行培訓(xùn)。按照這個(gè)安排計(jì)算，每年參加培訓(xùn)的教師應(yīng)在2－3萬人左右，而2001年實(shí)際參加培訓(xùn)的教師約1.4萬人，與預(yù)期的人數(shù)有較大差距，這主要表現(xiàn)在教師參加培訓(xùn)的積極性不高。
2．培訓(xùn)工作開展不均衡
從已經(jīng)成立的培訓(xùn)中心來看，工作開展十分不均衡。有些地區(qū)或高校對(duì)培訓(xùn)工作十分重視，投人了不少的人力物力，工作開展較好。但有些學(xué)校有了資格卻沒有進(jìn)行培訓(xùn)工作。
3．尚未建立培訓(xùn)質(zhì)量保證體系
從目前的培訓(xùn)過程看，每個(gè)培訓(xùn)科目的時(shí)間短，師資未經(jīng)過嚴(yán)格的訓(xùn)練和認(rèn)證，理工類學(xué)校缺乏教育理論的師資，沒有統(tǒng)一的考試要求，培訓(xùn)的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)只能靠各培訓(xùn)中心自己把握。
4.培訓(xùn)大綱及教材內(nèi)容需繼續(xù)完善充實(shí)
2002年培訓(xùn)工作委員制定了新的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)大綱，從實(shí)踐來看仍需進(jìn)一步完善。主要表現(xiàn)在不能根據(jù)教師類型確定培訓(xùn)的專業(yè)技能知識(shí)，沒有調(diào)整培訓(xùn)科目與培訓(xùn)級(jí)別的劃定方式，在培訓(xùn)科目中沒有加入新的技術(shù)。
5.培訓(xùn)工作得不到充分保障
目前的培訓(xùn)基本上是采用整個(gè)培訓(xùn)班面授的方式進(jìn)行。由于教師工作都是在職學(xué)習(xí)，工作很忙，時(shí)間保證不了，培訓(xùn)的效果受到影響。同時(shí)，全國(guó)知名教育技術(shù)專家的作用得不到發(fā)揮。
6.培訓(xùn)工作的運(yùn)行機(jī)制未進(jìn)入良性循環(huán)
培訓(xùn)工作委員會(huì)組織的工作人員都是兼職，，人員有限，致使教學(xué)和工作人員的時(shí)間安排緊張，任務(wù)重。各級(jí)培訓(xùn)部門的積極性得不到充分調(diào)動(dòng)，對(duì)長(zhǎng)久開展工作有不利的影響。
三、開展高校教師教育技術(shù)培訓(xùn)工作的對(duì)策
為解決培訓(xùn)工作中出現(xiàn)的問題，“全國(guó)高等學(xué)校教育技術(shù)協(xié)作委員會(huì)”采取了問卷調(diào)查的方法對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行了調(diào)研，通過對(duì)調(diào)研數(shù)據(jù)的分析，提出以下對(duì)策來促進(jìn)高校教育技術(shù)培訓(xùn)工作的開展。
1．爭(zhēng)取政策支持。
盡力爭(zhēng)取政策支持，比如將教師教育技術(shù)培訓(xùn)證書作為教師評(píng)聘職稱的必要或參考條件，爭(zhēng)取能與教師的個(gè)人利益掛鉤，提高教師主動(dòng)參加培訓(xùn)的積極性，從政策上推動(dòng)培訓(xùn)工作的開展。
2．研究制定培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)。
研究制定高校教師應(yīng)用教育技術(shù)的標(biāo)準(zhǔn)，是確保高校教師培訓(xùn)質(zhì)量的關(guān)鍵。高校的學(xué)科繁多，教師們承擔(dān)的工作和個(gè)人需求也不盡相同，標(biāo)準(zhǔn)的制定也應(yīng)該考慮到實(shí)際情況。研制出的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)成為培訓(xùn)計(jì)劃和大綱的修訂依據(jù)。
3.整合利用培訓(xùn)資源。
繼續(xù)完善培訓(xùn)資源庫的建設(shè)，整個(gè)各方面的資源，建設(shè)統(tǒng)一的資源庫和試題庫，避免重復(fù)建設(shè)。建設(shè)高校教師教育技術(shù)網(wǎng)站，實(shí)時(shí)公布培訓(xùn)信息和計(jì)劃;多個(gè)單位進(jìn)行聯(lián)合，增加新的師資，充分利用培訓(xùn)資源。
4.采用教育技術(shù)手段。
采用集中、分散、網(wǎng)絡(luò)或網(wǎng)絡(luò)與面授的多種組合培訓(xùn)方式，采用先進(jìn)的教育技術(shù)手段。例如通過專門網(wǎng)站，聘請(qǐng)專門人員進(jìn)行輔導(dǎo)和答疑，聘請(qǐng)專家開設(shè)“教育技術(shù)前沿講座”，使全國(guó)優(yōu)秀的教育資源實(shí)現(xiàn)共享，使名師的作用得到更好的發(fā)揮。
5.重視培訓(xùn)評(píng)價(jià)，提高培訓(xùn)質(zhì)量。
建立教師教育技術(shù)培訓(xùn)的評(píng)價(jià)體系。對(duì)參加培訓(xùn)的教師各方面的能力、技能進(jìn)行定性和定量的描述，以反映教師培訓(xùn)的效果，保證培訓(xùn)的質(zhì)量。
6.完善培訓(xùn)服務(wù)體系，加大培訓(xùn)管理力度。
Abstract： This paper firstly applies Management by Objective to university research performance management process， trying to analyze the content of university research performance management and management system principles； and then it puts forward the proposals of the establishment of university research Performance Management System based on the analysis of university research performance management organization； and finally it analyses the implementation of the management system and its operation mechanism.
關(guān)鍵詞： 目標(biāo)管理；高校科研；績(jī)效管理；平衡計(jì)分卡
Key words： Management by Objective （MBO）；university scientific research；performance management；balanced scorecard
中圖分類號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2013）24-0157-02
0 引言
目標(biāo)管理MBO （Management by Objective）是以目標(biāo)為導(dǎo)向，以人為中心，以成果為標(biāo)準(zhǔn)，而使組織和個(gè)人取得最佳業(yè)績(jī)的現(xiàn)代管理方法。1956年，奧地利裔美國(guó)管理學(xué)家德魯克（Peter F Drucker）在他的《管理與實(shí)踐》一書中首先闡述了目標(biāo)管理的基本概念。目標(biāo)管理大體分為三個(gè)階段：①目標(biāo)建立；②過程管理；③評(píng)估目標(biāo)實(shí)施的結(jié)果。
1 高等學(xué)校教師科研績(jī)效目標(biāo)管理的內(nèi)涵
高等學(xué)校教師科研績(jī)效目標(biāo)管理是指學(xué)校管理者引導(dǎo)科研管理部門、院（系）、科研機(jī)構(gòu)等共同確定學(xué)校科研工作目標(biāo)及體系，以總目標(biāo)為指針，確定各院（系）、科研機(jī)構(gòu)的分目標(biāo)，各單位在獲得適當(dāng)資源配置和授權(quán)的前提下，積極主動(dòng)、自我控制，為各分目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力，從而使學(xué)校的科研總目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的活動(dòng)。
2 高等學(xué)校科研績(jī)效與教師個(gè)人科研績(jī)效的辯證關(guān)系
績(jī)效是一種對(duì)組織目標(biāo)的具體實(shí)現(xiàn)程度的衡量。高校科研績(jī)效是高等學(xué)校為實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)在不同層面上所展現(xiàn)出來的科研成果的有效輸出。辯證思維法分析之，高校科研績(jī)效的實(shí)現(xiàn)應(yīng)在教師科研績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，把學(xué)校的科研績(jī)效依照一定的邏輯關(guān)系逐層分解到每個(gè)人，只要每個(gè)人達(dá)成了要求，高校的績(jī)效就實(shí)現(xiàn)了。高校科研績(jī)效是一個(gè)綜合績(jī)效的概念，個(gè)人績(jī)效只有最終轉(zhuǎn)化為學(xué)校的績(jī)效才能實(shí)現(xiàn)其意義。
3 高校教師科研績(jī)效目標(biāo)管理體系構(gòu)建的原則
3.1 目標(biāo)制定的科學(xué)合理原則。科研績(jī)效目標(biāo)管理能否達(dá)到預(yù)期的效果，就取決于高校所指定的目標(biāo)，科學(xué)合理的目標(biāo)是目標(biāo)管理的前提和基礎(chǔ)。
3.2 監(jiān)督檢查的貫徹始終原則。科研績(jī)效管理目標(biāo)分解后，學(xué)校和科研管理部門需要以合理的方式監(jiān)控二級(jí)機(jī)構(gòu)及教師個(gè)人的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程，高校各級(jí)科研管理機(jī)構(gòu)必須隨時(shí)跟蹤每一個(gè)目標(biāo)的進(jìn)展，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)協(xié)商、及時(shí)處理、及時(shí)采取正確的補(bǔ)救措施，確保目標(biāo)運(yùn)行方向正確、進(jìn)展順利。
3.3 管理成本的節(jié)儉控制原則。目標(biāo)管理理論以科研績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成為最終目的。作為科研管理機(jī)構(gòu)，監(jiān)控目標(biāo)實(shí)施的過程中，有必要對(duì)管理成本進(jìn)行嚴(yán)格控制，既能夠保證目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，又把管理成本控制在合理的范圍內(nèi)。
3.4 考核評(píng)估的執(zhí)行到位原則。目標(biāo)的達(dá)成依賴于過程的嚴(yán)格考核評(píng)估。考核、評(píng)估、驗(yàn)收等環(huán)節(jié)必須嚴(yán)格按照目標(biāo)管理方案及管理目標(biāo)逐項(xiàng)考核并評(píng)估，對(duì)目標(biāo)完成度高、成效顯著、業(yè)績(jī)突出的院、系、科研機(jī)構(gòu)或教師個(gè)人應(yīng)該予以獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)失誤多、成本高、影響整體工作的院、系、科研機(jī)構(gòu)或個(gè)人應(yīng)按章處罰。
3.5 目標(biāo)設(shè)置的合理創(chuàng)新原則。高校要設(shè)置具有一定的創(chuàng)新性和挑戰(zhàn)性的科研績(jī)效目標(biāo)。要給各級(jí)科研單位和教師、專職科研工作者一定科研指標(biāo)的壓力，促成總體目標(biāo)的達(dá)成。但科研績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定還應(yīng)遵循合理性原則，要在科研人員的能力范圍之內(nèi)。
4 基于目標(biāo)管理的高校教師科研績(jī)效考核目標(biāo)體系構(gòu)建
高校教師科研績(jī)效考核目標(biāo)體系構(gòu)建是運(yùn)用目標(biāo)管理的方法，對(duì)高校教師在聘期或考核年度內(nèi)的科研業(yè)績(jī)進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定，并根據(jù)實(shí)施過程中的各項(xiàng)指標(biāo)及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)，提出教師科研發(fā)展的總體目標(biāo)，為高校教師崗位聘任和教師職務(wù)聘任提供依據(jù)。
結(jié)合高等學(xué)校科研績(jī)效管理的實(shí)際，可以繪制出高等學(xué)校科研績(jī)效管理系統(tǒng)的基本框架。（如圖1）
4.1 應(yīng)用目標(biāo)管理的高校教師科研績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)思路 按照目標(biāo)管理理論的原理，教師的科研績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)該成為考核目標(biāo)體系中的重要部分，考核的目的是為了把考核結(jié)果與職務(wù)聘任、崗位聘任、在職進(jìn)修與培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、晉升等進(jìn)行掛鉤，以便形成完善的、適合高校長(zhǎng)效發(fā)展的人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。在學(xué)校科研績(jī)效管理中要制定績(jī)效考核的計(jì)劃，聯(lián)合科研管理部門執(zhí)行績(jī)效指標(biāo)考核，完成績(jī)效考核后，及時(shí)向有關(guān)單位及個(gè)人反饋考核結(jié)果，為高校教師的自身發(fā)展奠定基礎(chǔ)。通過科研績(jī)效考核，讓教師明確自身科研任務(wù)，完成績(jī)效指標(biāo)，通過績(jī)效考核形成良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，在現(xiàn)實(shí)中完善績(jī)效應(yīng)用，通過“能者上，庸者下”的方式鼓勵(lì)先進(jìn)，激勵(lì)后進(jìn)，在職稱評(píng)定中嚴(yán)格遵照科研績(jī)效考核指標(biāo)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。
4.2 應(yīng)用目標(biāo)管理的高校教師科研績(jī)效管理體系構(gòu)建 應(yīng)用目標(biāo)管理理論的高校教師科研績(jī)效考核的主要流程如圖2。
4.2.1 設(shè)定高校科研績(jī)效目標(biāo) 高校的科研績(jī)效戰(zhàn)略目標(biāo)是高校內(nèi)部各級(jí)科技績(jī)效目標(biāo)的來源與根本。本文運(yùn)用目標(biāo)管理理論，綜合使用平衡計(jì)分卡（BSC）和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）來構(gòu)建高校及各部門和教師的科研績(jī)效指標(biāo)體系。
根據(jù)高等學(xué)校所承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任及新時(shí)期高校的發(fā)展需求與特點(diǎn)，高校在設(shè)定科研績(jī)效目標(biāo)時(shí)往往要考慮以下因素：既能清晰展現(xiàn)各指標(biāo)內(nèi)部的邏輯結(jié)構(gòu)關(guān)系，還要能夠明確各項(xiàng)指標(biāo)的作用原理；既能展現(xiàn)高校科研管理服務(wù)的規(guī)律和科研活動(dòng)的具體要求，還能將高校科研管理活動(dòng)的內(nèi)容、要求和目標(biāo)與該指標(biāo)相結(jié)合。可以利用平衡計(jì)分卡將科研績(jī)效目標(biāo)、內(nèi)容管理活動(dòng)、內(nèi)部邏輯緊密結(jié)合起來。在嘗試構(gòu)建多維度評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，針對(duì)高等學(xué)校科研發(fā)展的實(shí)際情況，研究各指標(biāo)體系互動(dòng)關(guān)系和對(duì)高校科研戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的支撐。根據(jù)上述分析，高校科研業(yè)績(jī)平衡計(jì)分卡指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)如表1。
4.2.2 高校科研績(jī)效管理體系的實(shí)施與運(yùn)行 一是依據(jù)高等學(xué)校的社會(huì)職能和學(xué)校的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，確定高校的科研業(yè)績(jī)考核的整體目標(biāo)。
二是在高校科研發(fā)展共同目標(biāo)確定的前提下，確立各科研機(jī)構(gòu)的具體科研績(jī)效工作目標(biāo)。各科研機(jī)構(gòu)的科研工作目標(biāo)應(yīng)包括三部分的內(nèi)容：首先，應(yīng)確立各科研機(jī)構(gòu)優(yōu)先考慮的共同目標(biāo)。其次，為保證高校短期科研績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而分解的各學(xué)院、各科研機(jī)構(gòu)的目標(biāo)和協(xié)助其他部門達(dá)成目標(biāo)而設(shè)定的支持目標(biāo)。最后，各科研機(jī)構(gòu)自行設(shè)定的目標(biāo)。三是高校科研副院長(zhǎng)、科研管理部門與各科研機(jī)構(gòu)及科研人員充分討論工作目標(biāo)。即學(xué)院及科研機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人依據(jù)各自的科研工作目標(biāo)內(nèi)容，為本學(xué)院教師明示具體的科研工作任務(wù)和衡量標(biāo)準(zhǔn)；教師根據(jù)自身崗位特點(diǎn)和學(xué)院工作目標(biāo)制定本人的年度科研工作計(jì)劃。學(xué)院和科研機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人和所屬教師就各自的計(jì)劃展開討論，進(jìn)一步明確學(xué)院目標(biāo)和教師個(gè)人工作目標(biāo)。通過充分的溝通與反饋，使學(xué)院及科研機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人與教師及科研人員完全達(dá)成工作任務(wù)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的一致。四是在科研任務(wù)執(zhí)行的過程中，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)及科研管理部門對(duì)所確定的科研工作任務(wù)進(jìn)行追蹤調(diào)整。如果在執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)確因無法預(yù)期或無法掌控的因素影響，應(yīng)該及時(shí)予以調(diào)整，對(duì)因環(huán)境變化或其他原因而需追加的任務(wù)進(jìn)行增列。
五是在科研工作任務(wù)完成的末期對(duì)各學(xué)院、各科研機(jī)構(gòu)的目標(biāo)達(dá)成度及努力程度和困難等因素進(jìn)行評(píng)核，獎(jiǎng)勤罰懶，以起到應(yīng)有的導(dǎo)向作用。
六是根據(jù)各學(xué)院、各部門科研績(jī)效目標(biāo)的完成程度，評(píng)估高等學(xué)校的科研工作成效，并依據(jù)學(xué)校發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)，制定高等學(xué)校新一年的科研績(jī)效目標(biāo)。從而使高校科研績(jī)效目標(biāo)的制定、實(shí)施與調(diào)整過程形成一個(gè)完整的良性循環(huán)系統(tǒng)。
5 結(jié)語
隨著我國(guó)高等教育事業(yè)的不斷發(fā)展與進(jìn)步，我國(guó)高校的科研績(jī)效管理也會(huì)日趨成熟。不管從目標(biāo)管理理論本身的發(fā)展，還是從高等學(xué)校對(duì)于科研績(jī)效管理的創(chuàng)新發(fā)展方面，將目標(biāo)管理理論應(yīng)用到高校科研績(jī)效管理的實(shí)踐都是時(shí)展的趨勢(shì)，也是管理學(xué)發(fā)展的必然結(jié)果和高等學(xué)校科研績(jī)效管理科學(xué)化、規(guī)范化的必然趨勢(shì)。雖然本文的探討有限，也存在很多不足之處，但是相信隨著時(shí)代的發(fā)展，目標(biāo)管理理論在高校科研績(jī)效管理當(dāng)中的應(yīng)用必然會(huì)日趨豐富和完善。
參考文獻(xiàn)：
[1]張日穎.基于和諧管理理論與創(chuàng)新的地方高校科技績(jī)效管理研究[J].科技管理理論與地方高校科技管理實(shí)踐，2012（12）.
論文摘要:高校青年教師教學(xué)能力直接關(guān)乎高等教育質(zhì)量的提高和未來的持續(xù)發(fā)展。目前，英、美、澳印等國(guó)，逐步形成了職前培養(yǎng)、導(dǎo)師制、校本培養(yǎng)和在職培養(yǎng)等模式，逐漸完善相關(guān)的法律、法規(guī)，表現(xiàn)出培養(yǎng)方式靈活、內(nèi)容多樣化與現(xiàn)代化、開放性的培養(yǎng)網(wǎng)絡(luò)體系建立、建全了相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制與監(jiān)替機(jī)制等特點(diǎn)。
高等學(xué)校培養(yǎng)出的人才數(shù)量和質(zhì)量直接關(guān)乎到社會(huì)的進(jìn)步和發(fā)展，而對(duì)人才的培養(yǎng)主要取決于高校教師的素質(zhì)。深入了解和研究國(guó)外高校青年教師教學(xué)能力培養(yǎng)模式及其特點(diǎn)，有利于把握高校青年教師教學(xué)能力培養(yǎng)的國(guó)際背景和走向，學(xué)習(xí)、借鑒國(guó)外成功經(jīng)驗(yàn)為解決當(dāng)前我國(guó)存在的一些問題提供參考。
1美、英、澳、印高校青年教師教學(xué)能力培養(yǎng)模式
所謂高校青年教師教學(xué)能力培養(yǎng)模式是以高校青年教師素質(zhì)為中心，安排科學(xué)的教育內(nèi)容，選擇有效的教育方式。目前國(guó)際上幾種主要的高校青年教師教學(xué)能力培養(yǎng)模式有:
1.1職前培養(yǎng)模式
該培養(yǎng)模式的主要目的是幫助新教師熟悉學(xué)生需求以及就職學(xué)校各方面的政策、程序和課程安排，使新教師順利融入到工作崗位中。不同國(guó)家的高校青年教師職前培養(yǎng)模式的具體方式也有所不同。
美國(guó)高校青年教師的職前培養(yǎng)主要通過未來師資培養(yǎng)計(jì)劃、研究生教學(xué)機(jī)會(huì)項(xiàng)目等項(xiàng)目進(jìn)行。1993年起，由美國(guó)學(xué)院與大學(xué)聯(lián)合會(huì)和研究生院委員會(huì)聯(lián)合發(fā)起‘未來師資培養(yǎng)計(jì)劃”。該計(jì)劃一般以一所博士培養(yǎng)學(xué)校為核心建立合作小組，合作者包括綜合大學(xué)、四年制大學(xué)、文理學(xué)院和社區(qū)學(xué)院等不同類型和層次的高等教育機(jī)構(gòu)，讓博士生參加合作學(xué)校的工作，一定程度上履行教師的職責(zé)。另外，還會(huì)選派學(xué)科相近或相同專業(yè)的導(dǎo)師在小組活動(dòng)中就教學(xué)、科研和職業(yè)責(zé)任等方面給予指導(dǎo)。m此外，不同的學(xué)區(qū)還會(huì)有不同的高校教師職前培訓(xùn)計(jì)劃。例如:弗羅因威爾斯學(xué)區(qū)一般在新學(xué)期開始前舉行新教師的培訓(xùn)活動(dòng)，主要包括:組織一次巴士觀光，由學(xué)區(qū)的主管人員向新教師介紹學(xué)區(qū)的文化;課堂教學(xué)示范，與優(yōu)秀教師探討有效的教學(xué)策略:特別的專業(yè)援助日，教師間互相觀摩彼此的課堂教學(xué)，交流心得;一次培訓(xùn)畢業(yè)午餐會(huì)等等。
英國(guó)政府出臺(tái)了一系列的法律、法規(guī)來保障高校教師職前培養(yǎng)的順利進(jìn)行。1991年，教育和科學(xué)部發(fā)表了《英格蘭和威爾士以學(xué)校為基地的職前師資培養(yǎng)》報(bào)告。1992年教育和科學(xué)部在《教師職前培養(yǎng)改革》中提出了27條教師基本技能及其對(duì)各項(xiàng)技能的鑒定方法，操作性較強(qiáng)。1998年教育與就業(yè)部發(fā)表了《教學(xué):高地位、高標(biāo)準(zhǔn)、職前教師培養(yǎng)課程的要瀏文件，規(guī)定了授予資格證書的標(biāo)準(zhǔn)以及關(guān)于職前教師培養(yǎng)課程的要求等。2002年頒發(fā)的筷國(guó)合格教師專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與教師職前培訓(xùn)要求》，旨在提高教師的專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。
2002年，澳大利亞政府頒布《一種值得關(guān)注的道德—對(duì)新教師的有效計(jì)劃》，其中用“職業(yè)經(jīng)歷”代替了“實(shí)習(xí)”，把“職前經(jīng)歷”納入整個(gè)職前培養(yǎng)計(jì)劃中，并且在不同的學(xué)校環(huán)境和學(xué)生群體中進(jìn)行“職業(yè)經(jīng)歷”訓(xùn)練。高校與學(xué)校、學(xué)校指導(dǎo)者和高校教育者之間建立了合作伙伴關(guān)系，一方面，學(xué)校指導(dǎo)者具體指導(dǎo)學(xué)生的專業(yè)實(shí)踐;另一方面，高校教育者在某一階段的“職業(yè)經(jīng)歷”結(jié)束后，通過研討會(huì)等形式讓學(xué)生反思自己實(shí)踐中的問題，反思的結(jié)果是繼續(xù)專業(yè)學(xué)習(xí)的起點(diǎn)。
1. 2導(dǎo)師制培養(yǎng)模式
導(dǎo)師制于14世紀(jì)初在英國(guó)高等學(xué)校開始試行，但一直并未得到發(fā)展，直到20世紀(jì)60年代才重新在美國(guó)興起，80年代蓬勃發(fā)展.目前，作為加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)的重要舉措之一，它己成為歐美國(guó)家廣泛推行的制度。青年教師“導(dǎo)師制”的培養(yǎng)模式一般是指按照一定的標(biāo)準(zhǔn)及程序，選擇一批具有較高學(xué)術(shù)造詣及業(yè)務(wù)水平，事業(yè)心及責(zé)任感強(qiáng)，教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富的高級(jí)職稱的高校教師對(duì)新參加工作的青年教師進(jìn)行專門指導(dǎo)，幫助新教師迅速提高其教學(xué)水平和教學(xué)能力，使其盡快站穩(wěn)講臺(tái)的一種教師培養(yǎng)制度。導(dǎo)師制既可以充分發(fā)揮中、老年教師的優(yōu)勢(shì)和作用，又能幫助缺少經(jīng)驗(yàn)的青年教師解決教學(xué)過程中遇到的實(shí)際問題，更有利于和諧教師集體的形成。
在美國(guó)，“導(dǎo)師制”是本著自愿的原則自由組合，教學(xué)技能的掌握是其內(nèi)容之一。導(dǎo)師可以是本校的，也可以是外校的，甚至是高校以外的。美國(guó)大學(xué)協(xié)會(huì)盯博士生到學(xué)院開展教學(xué)觀察與交流活動(dòng)”項(xiàng)目，其核心的方式就是‘導(dǎo)師制”。美國(guó)高校實(shí)行教授終身制，這一制度對(duì)導(dǎo)師制的實(shí)施很有利，對(duì)助理教授與副教授的激勵(lì)作用是巨大的，使得這些教師對(duì)提高業(yè)務(wù)水平的要求既迫切又主動(dòng)，促使他們主動(dòng)去尋找指導(dǎo)者或合作者。在英國(guó)，學(xué)校會(huì)為新參加工作的教師挑選具有豐富教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的老教師擔(dān)任其指導(dǎo)老師，對(duì)他們進(jìn)行日常的監(jiān)督和輔助。
1. 3校本培訓(xùn)模式
各校具體情況的差異性是校本培訓(xùn)模式存在的重要基礎(chǔ)。高校教師的校本培訓(xùn)一般是秉持終身教育思想和教師專業(yè)化理念，把高校教師所在的學(xué)校視為其專業(yè)發(fā)展的重要基地，以教育教學(xué)實(shí)踐中的問題為中心，強(qiáng)調(diào)在教、學(xué)、研一體化中教師的主動(dòng)參與和反思探究，通過解決實(shí)際問題促進(jìn)教師自身素質(zhì)提高的教師繼續(xù)教育形式，是高校教師專業(yè)成長(zhǎng)的重要途徑。
目前，美國(guó)的很多高校通過設(shè)立教師培訓(xùn)中心為教師提供廣泛幫助。如得克薩斯州的大學(xué)一般會(huì)有教學(xué)技能培訓(xùn)中心，指導(dǎo)和培訓(xùn)新教師掌握教育技術(shù)。培訓(xùn)中心為青年教師教學(xué)能力的提高提供了切實(shí)的幫助，在提高青年教師業(yè)務(wù)水平中扮演了重要角色。
英國(guó)的一些高校陸續(xù)建立起校本大學(xué)發(fā)展中心，部分大學(xué)還擁有校本大學(xué)發(fā)展中心網(wǎng)站。牛津大學(xué)的學(xué)習(xí)進(jìn)修研究中心是專門教師和所有職員提供各種有關(guān)教學(xué)研究方面培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)，通過課程、討論、講座等多種形式對(duì)教師進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)。英國(guó)伯明翰大學(xué)的校園網(wǎng)站上有針對(duì)新教師崗前培養(yǎng)的網(wǎng)頁，內(nèi)容豐富、材料翔實(shí)，涉及崗前培養(yǎng)的活動(dòng)安排、課程設(shè)置、培訓(xùn)考核等多個(gè)方面。
1. 4在職進(jìn)修與繼續(xù)教育模式
在科技迅猛發(fā)展、知識(shí)更新快、提倡終身教育的今天，一次性、終結(jié)性的教育很難造就優(yōu)秀的教師。在職進(jìn)修與繼續(xù)教育已經(jīng)成為高校青年教師教學(xué)能力培養(yǎng)的一種發(fā)展趨勢(shì)。
早在1944年，英國(guó)政府經(jīng)過調(diào)查發(fā)表的題為傲師和青年工作者》報(bào)告呼吁為在職教師提供“充電課程"，1972年的《詹姆斯報(bào)告》建議所有教師在每七年服務(wù)期中至少有一學(xué)期帶薪培訓(xùn)的假期，并盡快將此標(biāo)準(zhǔn)提升到每五年一學(xué)期。每所學(xué)校都設(shè)有一名專業(yè)指導(dǎo)教師負(fù)責(zé)規(guī)劃和啟動(dòng)在職培訓(xùn)和支持新教師計(jì)劃，成為學(xué)校和其他合作機(jī)構(gòu)之間的紐帶。此外，英國(guó)各高校的委員會(huì)要求新教師必須通過三年的試用期，邊工作邊參加有關(guān)教師培訓(xùn)課程的學(xué)習(xí)。
澳大利亞的高校對(duì)教師的培訓(xùn)除通常的學(xué)術(shù)會(huì)議、研討會(huì)、各種培訓(xùn)班等形式外，為發(fā)揮學(xué)校各種儀器設(shè)備在科學(xué)研究中的作用，許多大學(xué)還經(jīng)常進(jìn)行新知識(shí)和新儀器設(shè)備的原理、功能和使用的培訓(xùn)。另外，還經(jīng)常對(duì)青年教師進(jìn)行如何寫出高質(zhì)量的基金申請(qǐng)書以利于獲得基金的培訓(xùn)，以及如何將自己的研究與工業(yè)化相聯(lián)系的培訓(xùn)等。
1986年，印度公布了教師在職培訓(xùn)行為綱領(lǐng)，分析了教師在職培訓(xùn)的必要性，規(guī)定在職培訓(xùn)是經(jīng)常性的教師專業(yè)發(fā)展計(jì)劃。進(jìn)入21世紀(jì)后，提出了在職教師培訓(xùn)較之職前培訓(xùn)更具備現(xiàn)代特性，具有互動(dòng)性、靈活性、實(shí)踐性和普遍性等特點(diǎn)。為了提高高校教師的素質(zhì)，在印度大學(xué)撥款委員會(huì)100%的財(cái)政資助下，幾乎每一個(gè)邦都建立了設(shè)在某所大學(xué)的學(xué)術(shù)人員學(xué)院，為大學(xué)和附屬學(xué)院的教師提供進(jìn)修課程。學(xué)術(shù)人員學(xué)院的創(chuàng)辦是印度高等教育中教師提高的新文化，是一種提高高校教師素質(zhì)和能力的有效革新。
高校青年教師教學(xué)能力的培養(yǎng)是一項(xiàng)巨大的工程。多年來，各國(guó)已經(jīng)逐步探索職前培養(yǎng)模式、導(dǎo)師制培養(yǎng)模式、校本培訓(xùn)模式、在職進(jìn)修和繼續(xù)教育模式等等。盡管各國(guó)國(guó)情不同，采用的培養(yǎng)模式也有所不同，但比較發(fā)現(xiàn)，各國(guó)高校青年教師教學(xué)能力培養(yǎng)工作呈現(xiàn)出共同特點(diǎn)。
2高校青年教師教學(xué)能力培養(yǎng)模式的特點(diǎn)分析
2. 1完善相關(guān)法律、法規(guī)，為培養(yǎng)工作提供法律保障
上述國(guó)家的高校青年教師教學(xué)能力的培養(yǎng)工作都得到了法律、法規(guī)的支持。近年來，相關(guān)的法律、法規(guī)得到了進(jìn)一步的完善。
英國(guó)出臺(tái)一系列法律、法規(guī)與調(diào)查報(bào)告對(duì)教師的專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、職前培養(yǎng)、在職培訓(xùn)都有明確的規(guī)定，并且認(rèn)為參加培訓(xùn)是教師所必須履行的義務(wù)。這樣，一方面為教師教學(xué)能力的提高、教師專業(yè)的發(fā)展提供了法律依據(jù)，也為教師培訓(xùn)提供了充足的時(shí)間;另一方面也將教師培訓(xùn)工作納入了法制化軌道。
1978年印度的一份政策性文件《師范教育課程:一種框架》指出:教師專業(yè)發(fā)展必須置身于社會(huì)生活環(huán)境之中，通過能動(dòng)的交互作用，不斷地拓寬視野，從而培養(yǎng)出具有責(zé)任感和強(qiáng)烈社會(huì)意識(shí)的教師，該文件標(biāo)志著印度教師專業(yè)發(fā)展目標(biāo)的正式形成。1985年的《全國(guó)教師委員會(huì)報(bào)告》，1986年的《國(guó)家教育政策》對(duì)教師的使命和教師專業(yè)發(fā)展的內(nèi)容都有明確的規(guī)定。1998年，印度全國(guó)教師教育委員會(huì)制定了新的教師專業(yè)發(fā)展框架。
此外，很多高校也積極出臺(tái)了很多關(guān)于教師培訓(xùn)的規(guī)定。1994年的哈佛大學(xué)出臺(tái)了培訓(xùn)新教師的規(guī)定，要求學(xué)校所有的學(xué)院和教學(xué)項(xiàng)目必須開發(fā)培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)新教師的教學(xué)技能進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)。耶魯大學(xué)則根據(jù)新教師的專業(yè)進(jìn)行不同的培訓(xùn)。
2. 2教師與學(xué)校的未來發(fā)展密切相聯(lián)
教師是學(xué)校的重要組成部分，教師的專業(yè)發(fā)展對(duì)高等教育的教學(xué)質(zhì)量與學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展至關(guān)重要。高等教育的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展必須立足于二者的有機(jī)結(jié)合，澳大利亞高校采用的目標(biāo)管理模式把學(xué)校的發(fā)展與教師的發(fā)展成功地結(jié)合起來，教師所屬部門參與教師自身制定的培養(yǎng)計(jì)劃，并反饋評(píng)價(jià)與意見:除了一般意義的崗前培訓(xùn)，還會(huì)對(duì)新入校的員工進(jìn)行大學(xué)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)、學(xué)校定位和學(xué)校歷史與文化的培訓(xùn):把學(xué)生對(duì)教師的評(píng)價(jià)反饋給教師，針對(duì)教師在課程教學(xué)中出現(xiàn)的問題，進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)。英國(guó)高等學(xué)校普遍認(rèn)為:員工發(fā)展培訓(xùn)是學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分，是學(xué)校可持續(xù)發(fā)展的重要因素，因此，各國(guó)高校都將員工發(fā)展問題列入學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，一般在人力資源部下設(shè)有專門的機(jī)構(gòu)SDDU來開展員工發(fā)展培訓(xùn)工作。蘭卡斯特大學(xué)時(shí)教師發(fā)展培訓(xùn)委員會(huì)”每年要召開5次會(huì)議，確定教師發(fā)展方向制定政策措施;每年3次教師培訓(xùn)計(jì)劃。
2. 3培養(yǎng)內(nèi)容與方式多樣化、現(xiàn)代化，形成了完整的教師培養(yǎng)體系
隨著社會(huì)的發(fā)展，校本培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、定期舉辦多樣的活動(dòng)成為重要的高校教師培養(yǎng)模式，關(guān)注教師自身的發(fā)展也成為了培訓(xùn)的重要內(nèi)容。在英國(guó)高校的教師培訓(xùn)內(nèi)容包括了教學(xué)素養(yǎng)修成、學(xué)科專業(yè)水平提高、教師個(gè)體發(fā)展等內(nèi)容。而培訓(xùn)的主要方式有校內(nèi)辦班、校外辦班、業(yè)余學(xué)習(xí)、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)等。此外，高校青年教師的培養(yǎng)教育是一項(xiàng)全方位、多渠道的系統(tǒng)工程，政府、社會(huì)、學(xué)校和個(gè)人都是這個(gè)系統(tǒng)過程中不可或缺的子系統(tǒng)。科學(xué)、合理地建立一套完整的培養(yǎng)網(wǎng)絡(luò)體系是必須的，同時(shí)各部分之間要有明確的目標(biāo)任務(wù)、具體的工作計(jì)劃、完善的管理辦法，以保障教師培訓(xùn)工作的系統(tǒng)化。目前，在英國(guó)設(shè)有全英國(guó)范圍的“大學(xué)教師發(fā)展培訓(xùn)聯(lián)合會(huì)”，各地區(qū)也設(shè)有相應(yīng)的“培訓(xùn)聯(lián)合會(huì)”，高校設(shè)有“培訓(xùn)委員會(huì)”，形成了完整系統(tǒng)的教師培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。英國(guó)大學(xué)教師發(fā)展培訓(xùn)聯(lián)合會(huì)為大學(xué)教師培訓(xùn)設(shè)計(jì)很多課程，并出版大量專業(yè)的培訓(xùn)教材。
2. 4建立激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)教師進(jìn)修
教師培養(yǎng)工作的順利進(jìn)行，需要教師、學(xué)校和社會(huì)的通力合作。建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)和吸引更多的年輕教師參加培訓(xùn)是提高教師教學(xué)能力的重要途徑。
印度為激發(fā)高校教師參加培訓(xùn)的積極性，政府將教師是否接受培訓(xùn)與晉級(jí)加薪聯(lián)系起來，要晉升高一級(jí)的職稱必須參加相應(yīng)的培訓(xùn)。例如，講師晉升為高級(jí)講師，必須按規(guī)定期限參加過‘定向課程”和“進(jìn)修課程”各一次，或參加過由大學(xué)撥款委員會(huì)規(guī)定或批準(zhǔn)的其他水平相當(dāng)?shù)睦^續(xù)教育課程;在高級(jí)講師晉升為副教授時(shí)要按規(guī)定期限參加2次進(jìn)修課程或者參加過由大學(xué)撥款委員會(huì)規(guī)定或批準(zhǔn)的其他水平相當(dāng)?shù)睦^續(xù)教育課程。美國(guó)的高校建立了各種旨在幫助提高教師水平的教學(xué)與科研能力的獎(jiǎng)金和學(xué)術(shù)休假，鼓勵(lì)教師走出校門參加各種學(xué)術(shù)交流活動(dòng)。校方為教師提供了充足的科研經(jīng)費(fèi)。澳大利亞的聯(lián)邦政府還會(huì)為不同的青年教師群體提供不同的資金資助。
2. 5青年教師培養(yǎng)監(jiān)督機(jī)制的建立
完整的培養(yǎng)體系需要必要的監(jiān)管機(jī)制。監(jiān)管部門的出現(xiàn)一方面有利于保障青年教師教學(xué)能力培養(yǎng)的順利進(jìn)行，另一方面還可以對(duì)培養(yǎng)的質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)督。
高校的管理側(cè)重于經(jīng)濟(jì)手段和行政措施。這樣的措施有利有弊，比如業(yè)績(jī)考核，人性化管理等措施可以有效對(duì)高校教師進(jìn)行評(píng)價(jià)和業(yè)務(wù)檢測(cè)，利于教師的水平提高，但另一方面，不利于提高老師的積極性和創(chuàng)造力。
一、目前高校教師管理的方法
1.人性化管理
教師隊(duì)伍管理時(shí)，要充分認(rèn)識(shí)到老師這一職業(yè)的特殊性和重要性。高校教師是一群具有高素質(zhì)高專業(yè)水準(zhǔn)的人才。對(duì)于教師來說，得到大家對(duì)自己價(jià)值的充分認(rèn)可，能夠?qū)崿F(xiàn)自我，能夠有和諧的工作環(huán)境以及人性化的管理思想是最好的。人性化的管理方式，把教師放在首要位置，尊重教師的個(gè)體差異，充分考慮教師們的需求，把人看成教育管理的中心。這樣不僅能調(diào)動(dòng)教師們的積極性，而且還能促進(jìn)激發(fā)教師的個(gè)人潛能和全面發(fā)展。充分教師發(fā)展的靈活性，尊重教師們的個(gè)性和各種權(quán)利，把張揚(yáng)老師們的個(gè)性作為學(xué)校管理者的落腳點(diǎn)和出發(fā)點(diǎn)。這樣才能實(shí)現(xiàn)高效的回報(bào)，尊重老師，人性化管理等理念充分實(shí)現(xiàn)。充分尊重和肯定他們對(duì)于國(guó)家的貢獻(xiàn)，并給與最大程度的人性化的管理，盡可能的淡化學(xué)校體制管理的行政色彩和權(quán)力。突出校園管理，管理者和教師共同討論關(guān)于學(xué)校未來發(fā)展的工作計(jì)劃，采用合乎邏輯的建議，共同促進(jìn)學(xué)校和教育事業(yè)的繁榮發(fā)展和進(jìn)步。這種類似于鼓勵(lì)和參與的管理方式，無論是對(duì)于學(xué)校本身，還是提高教師自身的能力都有十分重要的積極影響。
2.完善激勵(lì)措施
我國(guó)范圍內(nèi)的激勵(lì)措施是根據(jù)十五大的內(nèi)容制定的。一是要本著看重效率，強(qiáng)調(diào)公平的前提，推出多種方式并行的方針，推行工資總額與教師經(jīng)費(fèi)包干的方式下，實(shí)行全員聘用的合同制度。二要對(duì)教師的激勵(lì)要本著人性化管理的原則，盡可能的減少束縛和強(qiáng)制性的管理措施。把激發(fā)教師的積極性，提升工作質(zhì)量作為首要手段。三通過對(duì)分配制度進(jìn)行改革，建立起一套完善的獎(jiǎng)罰制度，把教師的收入和各自的工作量掛鉤，拉開教師們的收入，真正實(shí)現(xiàn)意義上的按勞分配。四積極探索更加合理的工資分配制度，建立更加完善合理的分配機(jī)制，實(shí)現(xiàn)職務(wù)的有上有下，報(bào)酬的有高有低。
3.健全高校教師的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和考核
一是要完善教師評(píng)價(jià)和考核體制，在對(duì)教師進(jìn)行考查時(shí)，要保證教師對(duì)于科學(xué)研究領(lǐng)域的有效把握性，盡可能的做到定量和定性相統(tǒng)一，不單單追求數(shù)量。二在對(duì)教師進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，強(qiáng)調(diào)教學(xué)能力的重要性，而且強(qiáng)調(diào)科研。三、無論在考核教學(xué)還是科研都應(yīng)強(qiáng)調(diào)質(zhì)量。總而言之，高校教師的業(yè)務(wù)評(píng)價(jià)應(yīng)該包括管理，教學(xué)能力和科研等方面。這樣更加準(zhǔn)確反映教師的業(yè)務(wù)量和質(zhì)量能達(dá)到管理目的的要求。
完善高校教師隊(duì)伍的管理和提高，改革舊有的體制，強(qiáng)調(diào)以教師為主導(dǎo)，培養(yǎng)學(xué)生的能力為主要目標(biāo)。把這樣的管理理念落實(shí)到管理的日常工作事務(wù)中，才能建設(shè)好的教師隊(duì)伍。有效調(diào)動(dòng)教師隊(duì)伍的積極性和創(chuàng)造性，推動(dòng)高校隊(duì)伍水平的不斷提高，從而促使學(xué)校的整體實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)水平
4.科學(xué)的管理
學(xué)校應(yīng)該有好的管理制度，能適應(yīng)現(xiàn)代教育的需要。首先，應(yīng)該堅(jiān)持人性化管理。要尊重、理解、關(guān)心每一位教師，為每一位老師的發(fā)展創(chuàng)造好的機(jī)遇。滿足其精神需要，增強(qiáng)教師成員的主體意識(shí)。其次，建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。考核老師不僅僅限于成績(jī)，應(yīng)多個(gè)角度進(jìn)行評(píng)價(jià)，考核，建立一套合乎情理的賞罰機(jī)制，激活教師隊(duì)伍的積極性。
另外，我們也需要為教師搭建發(fā)展的平臺(tái)，教育部門要經(jīng)常開展不同地區(qū)的教育活動(dòng)，比如論文選撥，評(píng)選骨干教師，評(píng)選教壇新星，組織老師外出參觀學(xué)習(xí)，使老師們保持活力。還可以開展校際間的交流活動(dòng)，由于不同學(xué)校的管理模式，文化底蘊(yùn)，生源質(zhì)量等方面的不同，開展校際間的的文化交流活動(dòng)，教學(xué)教研的交流，有利于傳播好的經(jīng)驗(yàn)。
5.擴(kuò)大辦學(xué)自，建立并實(shí)行監(jiān)督機(jī)制
我國(guó)提出擴(kuò)大高校的辦學(xué)自，教育部并推行的相應(yīng)的改革措施，推行行政和學(xué)校管理分開的策略。要求轉(zhuǎn)變學(xué)校管理的職能，形成政事分離，責(zé)權(quán)明確。在校長(zhǎng)選擇時(shí)，落實(shí)領(lǐng)導(dǎo)的的口號(hào)，培養(yǎng)一大批的教育家和學(xué)者。促進(jìn)校長(zhǎng)的專業(yè)化和管理水平。在學(xué)校內(nèi)部事務(wù)管理上，組建民主委員會(huì)，由各界與學(xué)校管理有關(guān)的人士參與其中，參與決策學(xué)校的重大事務(wù)。努力建立政府的的宏觀調(diào)控。學(xué)校不僅能實(shí)現(xiàn)民主管理，而且有公開，透明的社會(huì)監(jiān)督體系
二、高校教師管理存在的問題
1.管理體制落后，方式過于簡(jiǎn)單
我國(guó)高校大部分實(shí)行的管理方式是以事為主，這樣的管理方式在實(shí)施的過程中強(qiáng)調(diào)的是事而忽略個(gè)人。管理者在管理的過程中，按照上級(jí)或者有關(guān)部門的規(guī)章制度執(zhí)行。這種方式忽視教師個(gè)人意識(shí)，忽略人的潛能性。這種方式過于被動(dòng)，不具有較強(qiáng)的積極性。雖然目前口頭上強(qiáng)調(diào)尊重教師之類的，目前還沒有真正意義上實(shí)現(xiàn)。帶有很強(qiáng)的強(qiáng)制色彩，缺乏柔性。
2.業(yè)務(wù)考核和評(píng)價(jià)體系不合理
全國(guó)高校推行業(yè)務(wù)考核和評(píng)價(jià)體系是根據(jù)學(xué)校的情況而制定的。根據(jù)學(xué)校的發(fā)展水平和不同專業(yè)的教學(xué)任務(wù)量來設(shè)置教師崗位和教師職責(zé)。但是，現(xiàn)在很多高校的考核缺乏硬性指標(biāo)，尤其是優(yōu)秀的評(píng)選，存在不合理性，不能選擇出真正的優(yōu)秀工作者。評(píng)選時(shí)，存在很嚴(yán)重的按資格按輩分等不良現(xiàn)象，制約了該體系評(píng)價(jià)的真正意義。
3.激勵(lì)機(jī)制的不完善
大部分高校所推行的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該在滿足教師需要的基礎(chǔ)上，按照教師的業(yè)績(jī)量給予一定程度的獎(jiǎng)賞。有一部分學(xué)校忽視了教師們物質(zhì)方面的追求，只強(qiáng)調(diào)精神上的認(rèn)可和鼓勵(lì)。單純的認(rèn)為，通過鼓勵(lì)，肯定，表揚(yáng)就能最大程度的提高其積極性和工作熱情。事實(shí)上，在目前推行的激勵(lì)體制下，對(duì)教師進(jìn)行認(rèn)證時(shí)難以做到真正的評(píng)價(jià)。這是激勵(lì)體制本身的不合理性。
三、管理者的責(zé)任和義務(wù)
1.良好的學(xué)習(xí)和科學(xué)文化研究環(huán)境
良好的創(chuàng)造和科研能力是高校教師所具備的基本素質(zhì)和能力。但是，高校的環(huán)境條件也很重要。教師們的學(xué)習(xí)、實(shí)驗(yàn)、研究，寫作都需要安靜的環(huán)境。只有在這樣的條件下，教師們才能鉆研、實(shí)驗(yàn)、寫作。一個(gè)良好的環(huán)境可以使教師盡最大可能發(fā)揮潛能。
2.教師崗位的穩(wěn)定性
高等教育的特色之一，終身教授體制，可促使教師在持續(xù)地，不慌不忙的情況下創(chuàng)造更多的成果。目前，我國(guó)高校普遍實(shí)行的聘任制。對(duì)于西方這一制度，我國(guó)正在嘗試。目前，極少數(shù)大學(xué)正在進(jìn)行不同程度的改革。其實(shí)，這樣的制度可以給優(yōu)秀的教師創(chuàng)造相對(duì)安逸的生活環(huán)境，不用擔(dān)心崗位的穩(wěn)定性和生活方面的壓力。從而可以一心一意的做自己的研究，創(chuàng)造良好和諧穩(wěn)定的學(xué)術(shù)氣氛。高校管理者應(yīng)該努力從這一方面為教師們解除后顧之憂，學(xué)習(xí)不同地方的優(yōu)秀體制并不斷改革，創(chuàng)新，建立其更加完善合理的體制，滿足教師穩(wěn)定性的需求。
3.提供廣闊的發(fā)展平臺(tái)
要想學(xué)校發(fā)展得更快更好，還應(yīng)該提供良好的平臺(tái)。這個(gè)平臺(tái)不僅僅限于硬平臺(tái)，還包括軟平臺(tái)。硬平臺(tái)是指高校管理者提供的科研條件，如實(shí)驗(yàn)室等，實(shí)驗(yàn)室對(duì)于理工科的老師顯得格外重要。所謂軟平臺(tái)是指高校教師的研究氣氛，比如和諧的人際關(guān)系，在相對(duì)輕松的環(huán)境中，教師們可以輕松的進(jìn)行交流和研究。因此，高校管理者需要提供廣闊的平臺(tái)，良好的軟平臺(tái)和硬平臺(tái)，才能促使教師的全面發(fā)展，促進(jìn)高校教師的高速發(fā)展。
四、結(jié)語
[摘要] 問卷調(diào)查和實(shí)踐觀察發(fā)現(xiàn)，高校凝聚力一般，教師對(duì)學(xué)校的忠誠(chéng)度不高，導(dǎo)致這一現(xiàn)狀有學(xué)校外部和內(nèi)部?jī)煞矫娴脑颍瑢W(xué)校的內(nèi)部原因是：沒有共同目標(biāo)和工作缺乏吸引力，組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理，行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力不協(xié)調(diào)，管理制度不科學(xué)，校園文化建設(shè)不到位，管理者魅力不高和管理方式不當(dāng)，人際關(guān)系不融洽。
[關(guān)鍵詞] 凝聚力；高校凝聚力；教師
[中圖分類號(hào)] G647[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A[文章編號(hào)] 1008―1763（2013）06―0117―06
高校凝聚力指高校對(duì)教師的吸引力、教師對(duì)高校的滿意程度與向心力、教師之間及教師與其他學(xué)校成員之間的相互吸引力或接納程度，它對(duì)高校的生存與發(fā)展、辦學(xué)水平的提高意義重大。那么，高校凝聚力的現(xiàn)狀如何呢？造成這種現(xiàn)狀的原因是什么呢？研究并回答這兩個(gè)問題，有助于高校有針對(duì)性地采取增強(qiáng)高校凝聚力的對(duì)策。本文以筆者和有關(guān)學(xué)者對(duì)高校凝聚力的現(xiàn)狀調(diào)查與實(shí)踐觀察為依據(jù)，描述高校凝聚力的現(xiàn)狀，試圖從內(nèi)部因素角度深入分析導(dǎo)致這些現(xiàn)狀的原因。
一高校凝聚力現(xiàn)狀
筆者用自編問卷對(duì)某省不同工齡、年齡、職稱、學(xué)校的教師進(jìn)行了問卷調(diào)查。共發(fā)放問卷450份，回收437份，問卷回收率為97%，其中有效問卷390份。調(diào)查結(jié)果如下：
1.高校教師對(duì)高校凝聚力的評(píng)估
表1顯示，不同年齡、不同工齡、不同職稱、不同高校的教師對(duì)高校凝聚力的評(píng)估持中立態(tài)度，普遍認(rèn)為高校凝聚力只是一般，不是很高，并且在被調(diào)查的所有教師中，竟無一人認(rèn)為凝聚力高。這就說明，高校凝聚力的問題十分嚴(yán)重，高校必須高度重視和大力加強(qiáng)凝聚力建設(shè)。
2.高校教師對(duì)學(xué)校的關(guān)心度、忠誠(chéng)度與喜愛度
根據(jù)凝聚力的含義，教師對(duì)學(xué)校的關(guān)心度、忠誠(chéng)度和喜愛度可以一定程度上反映教師對(duì)學(xué)校的向心力，從而反映高校的凝聚力，為此，筆者對(duì)其進(jìn)行了調(diào)查。
表2的橫向第一行標(biāo)題分別表示關(guān)心度、忠誠(chéng)度和喜愛度的5個(gè)不同級(jí)別。對(duì)學(xué)校的關(guān)心度表示為：非常關(guān)心、關(guān)心、一般、不關(guān)心、非常不關(guān)心；對(duì)學(xué)校的忠誠(chéng)度表示為：非常忠誠(chéng)、忠誠(chéng)、一般、不忠誠(chéng)、非常不忠誠(chéng)；對(duì)學(xué)校的喜愛度表示為：非常喜愛、喜愛、一般、不喜愛、非常不喜愛。
表2的數(shù)據(jù)表明，對(duì)于學(xué)校喜愛度上，58%的教師非常喜愛和喜愛學(xué)校；對(duì)于學(xué)校關(guān)心度上，71%的教師非常關(guān)心和關(guān)心學(xué)校。對(duì)于學(xué)校的忠誠(chéng)度上，盡管有28%的教師忠誠(chéng)于學(xué)校，非常忠誠(chéng)和忠誠(chéng)于學(xué)校的工作，卻有8%的人表示非常不忠誠(chéng)學(xué)校，34%的人不忠誠(chéng)學(xué)校，只要有機(jī)會(huì)就會(huì)調(diào)離所在的學(xué)校，30%的人持中立態(tài)度，這三類人加起來占72%。這提示，廣大教師熱愛自己的學(xué)校，對(duì)學(xué)校也很關(guān)心，但是對(duì)學(xué)校的忠誠(chéng)度不高，提醒管理者應(yīng)該努力找尋教師不愿意留在學(xué)校、要求調(diào)離的原因，改進(jìn)管理，讓教師能夠安心在校工作，增強(qiáng)學(xué)校對(duì)教師的吸引力。袁凌等對(duì)高校教師工作滿意度的調(diào)查發(fā)現(xiàn)[1]：教師對(duì)工作本身、工作環(huán)境、薪酬待遇、進(jìn)修與晉升等不滿者比較多，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)與管理、人際關(guān)系不滿意者較少。
綜合以上的調(diào)查結(jié)果，筆者認(rèn)為，高校凝聚力建設(shè)不容樂觀，還存在諸多問題，因此，有必要對(duì)影響高校凝聚力的原因進(jìn)行仔細(xì)分析，從而找出對(duì)策。
二高校凝聚力現(xiàn)狀之原因分析
對(duì)高校凝聚力進(jìn)行的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，僅7%的教師認(rèn)為高校的外部因素對(duì)高校凝聚力影響較大，54%的教師認(rèn)為高校的內(nèi)部因素比外部因素更影響高校的凝聚力，39%的教師認(rèn)為內(nèi)部因素和外部因素對(duì)高校凝聚力有同等影響。提示教師確信高校的內(nèi)部因素更影響凝聚力。許多教師對(duì)影響高校凝聚力的內(nèi)部因素的滿意度并不高，說明高校內(nèi)部因素還存在一些問題，使教師產(chǎn)生了不滿，這可能是高校凝聚力一般的重要原因。筆者也認(rèn)為，影響高校凝聚力的因素雖然也有外部因素，但是管理實(shí)踐和筆者的調(diào)查都表明，內(nèi)部因素較外部因素對(duì)高校凝聚力的影響更大，對(duì)于高校而言，外部因素的可控性太小，因此，筆者以下針對(duì)影響高校凝聚力的幾個(gè)主要內(nèi)部因素進(jìn)行原因分析。
1.沒有共同目標(biāo)和工作缺乏吸引力
高校沒有共同目標(biāo)指教師與學(xué)校沒有共同目標(biāo)，這又主要源于：首先，高校目標(biāo)過高。近年來，大多數(shù)高校尤其是省屬高校在辦學(xué)中盲目追求辦學(xué)的多層次，一哄而上，不顧自己的辦學(xué)條件，千方百計(jì)要獲得培養(yǎng)碩士和博士的辦學(xué)資格[2]，提出過高的目標(biāo)。這種不顧自己學(xué)校實(shí)際情況的做法，既使教師不認(rèn)同、接受學(xué)校的目標(biāo)，不為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力；又使教師對(duì)學(xué)校的發(fā)展產(chǎn)生懷疑，無法對(duì)自己的個(gè)人發(fā)展作出長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，動(dòng)搖了對(duì)學(xué)校的信心，從而挫傷了他們?yōu)槟繕?biāo)奮斗的積極性，降低了他們對(duì)學(xué)校的向心力。其次，高校目標(biāo)不明確。在筆者的調(diào)查中，認(rèn)為高校有明確目標(biāo)的只有41%，認(rèn)為有目標(biāo)但不明確和無明確目標(biāo)的有59%。這說明，高校存在目標(biāo)不明確的問題，使得教師在工作中遇到矛盾時(shí)，形成較大的分歧，無法統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，無法從全局出發(fā)協(xié)調(diào)矛盾，從而引發(fā)沖突，造成人際關(guān)系的緊張，不利于高校凝聚力的形成。
高校工作缺乏吸引力主要是高校沒有使教師看到工作的重要性、自由探索性和成長(zhǎng)發(fā)展性。學(xué)校雖然不要求教師坐班，但要求他們除完成教學(xué)任務(wù)外，還完成較重的科研指標(biāo)任務(wù)，如論著、項(xiàng)目、經(jīng)費(fèi)、獲獎(jiǎng)等，這些要求達(dá)到與否直接跟他們的經(jīng)濟(jì)待遇、職稱晉升、評(píng)優(yōu)、獲獎(jiǎng)等利益掛鉤，高校教師因此不得不首先考慮完成這些任務(wù)。而完成這些任務(wù)需要花費(fèi)大量的時(shí)間和精力，因此，高校教師無法再有足夠的時(shí)間和精力去自由地研究自己感興趣的教學(xué)學(xué)術(shù)和學(xué)科專業(yè)學(xué)術(shù)，無法使自己獲得提高與發(fā)展，從而也就無法使自己在自由探索和成長(zhǎng)發(fā)展中感受到工作的樂趣和充實(shí)。這種情形易使他們產(chǎn)生工作壓力和職業(yè)倦怠，引起他們對(duì)學(xué)校的不滿，降低學(xué)校對(duì)他們的吸引力。謝鋼對(duì)高校教師工作滿意度的調(diào)查顯示[3]，有40.8%的教師認(rèn)為自己現(xiàn)在的工作生活狀況是“被動(dòng)應(yīng)付”或“較為空虛”。袁凌等對(duì)高校教師工作滿意度的調(diào)查發(fā)現(xiàn)[1]：高校教師對(duì)工作挑戰(zhàn)性、工作環(huán)境條件、工作條件、工作成就感不滿意的分別占39%、39%、52%和53%。由此可見，高校工作缺乏吸引力。
2.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理
我國(guó)高校內(nèi)部實(shí)行的是科層式組織結(jié)構(gòu)，采取的是縱向分層次、橫向分部門的垂直管理，信息在組織內(nèi)逐級(jí)上下傳遞，上級(jí)對(duì)下級(jí)行使命令指揮權(quán)，下級(jí)負(fù)責(zé)執(zhí)行上級(jí)的命令，并匯報(bào)執(zhí)行結(jié)果，反映出現(xiàn)的問題[4]。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，教師對(duì)于高校的組織結(jié)構(gòu)與機(jī)構(gòu)設(shè)置滿意度不很高，非常滿意與滿意的占38%，49%態(tài)度一般，13%不滿意。科層式組織結(jié)構(gòu)導(dǎo)致教師滿意度不高，高校凝聚力低，具體表現(xiàn)在三方面：
首先，不利于教師參與管理。在科層式組織結(jié)構(gòu)下，教師處于金字塔的底部，其行為要接受來自上級(jí)權(quán)威體系的控制，因此，教師較少有真正參與學(xué)校管理特別是決策的機(jī)會(huì)[5]。有學(xué)者對(duì)湖南某重點(diǎn)大學(xué)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)[6]，教師對(duì)“參與學(xué)校管理”感到滿意的占19.9%，一般的占21.1%，不滿意的占58.4%；對(duì)“教師參與管理在學(xué)校管理中實(shí)際所處的地位”回答 “高”的占23.0%，“一般”的占31.0%， “低”的占46%。畢憲順等人的調(diào)查研究顯示[7]，在關(guān)系到高校改革和發(fā)展的各種重大事項(xiàng)方面，教師的參與率分別為：“人員調(diào)配與人事任免事項(xiàng)征求意見”，32.10%；“年度工作計(jì)劃的修改”，31.51%；“重大管理規(guī)章制度的修改”，31.36%。在學(xué)科設(shè)置與調(diào)整、重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)方案、師資隊(duì)伍建設(shè)的意見與政策、專業(yè)設(shè)置與調(diào)整、教學(xué)大綱的審定與專業(yè)課程建設(shè)等咨詢審議活動(dòng)中，教師的平均參與率為45.58%。由此可見，教師參與學(xué)校決策的機(jī)會(huì)較少，既便是學(xué)術(shù)事務(wù)，教師的平均參與率也不到50%。這說明，教師參與學(xué)校管理情況并不理想，讓他們覺得自己沒有受到重視與得到尊重，自己的智慧不能發(fā)揮，價(jià)值無法實(shí)現(xiàn)，產(chǎn)生被埋沒、被壓抑的心理，從而引起他們對(duì)學(xué)校的不滿，降低他們對(duì)學(xué)校的向心力。
其次，不利于教師間的信息溝通與情感交流。科層式組織結(jié)構(gòu)由于中間環(huán)節(jié)過多，使信息渠道延長(zhǎng)和節(jié)點(diǎn)增加，導(dǎo)致信息傳遞過程受阻，信息內(nèi)容扭曲，信息傳遞失真。在筆者的調(diào)查中，教師對(duì)學(xué)校信息溝通非常滿意和滿意的僅占22%，不滿意和非常不滿意的為24%，持一般意見的為54%，這說明目前高校的信息溝通差強(qiáng)人意。并且，謝鋼對(duì)教師工作滿意度的調(diào)查表明[3]，45.4%的教師認(rèn)為“現(xiàn)在校內(nèi)的管理渠道不順暢”。這種情況一方面使學(xué)校管理者無法真正了解廣大教師對(duì)學(xué)校工作的真實(shí)想法，并真正根據(jù)教師的要求改進(jìn)學(xué)校的管理工作，從而使教師難以感受到學(xué)校管理者對(duì)他們的關(guān)心與重視，不利于學(xué)校管理者與教師之間的情感交流，削弱了學(xué)校對(duì)教師的吸引力。研究表明[1]，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心認(rèn)可教師滿意的僅為43%，不滿意的占17.5%，一般的為39.5%。另一方面，科層式組織結(jié)構(gòu)傳遞信息，容易造成信息失誤，形成理解偏差，從而引發(fā)教師間不必要的矛盾，不利于教師之間形成良好的人際關(guān)系。
再次，學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力平衡機(jī)制缺失。一般來說，學(xué)術(shù)權(quán)力是指學(xué)者團(tuán)體對(duì)學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)和學(xué)術(shù)事務(wù)所擁有的影響力和控制力，學(xué)術(shù)權(quán)力在大學(xué)里決非只是單純影響學(xué)校的幾項(xiàng)學(xué)術(shù)事務(wù)、而是擁有全面參與決策的權(quán)力[8]。但在高校，由于科層式組織的嚴(yán)格權(quán)力等級(jí)結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，官僚化和行政本位明顯，行政部門的科層干涉并決定著學(xué)術(shù)權(quán)力，導(dǎo)致行政權(quán)力高于學(xué)術(shù)權(quán)力[9]。具體表現(xiàn)為：1）權(quán)力過分集中于行政系統(tǒng)，包辦學(xué)術(shù)事務(wù)，學(xué)術(shù)委員會(huì)、教學(xué)指導(dǎo)委員會(huì)、專業(yè)和課程委員會(huì)等組織形同虛設(shè)，并無實(shí)權(quán)，開展活動(dòng)也只是走走形式，做做樣子；2）學(xué)術(shù)委員會(huì)、教學(xué)指導(dǎo)委員會(huì)、專業(yè)和課程委員會(huì)等類似學(xué)術(shù)組織的成員多為院長(zhǎng)、主任及職能部門負(fù)責(zé)人，學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)行政化現(xiàn)象嚴(yán)重；3）權(quán)力過分集中在學(xué)校一級(jí)，學(xué)院和系的權(quán)力被弱化，自主性受限制[10]。調(diào)查顯示[7]：學(xué)術(shù)人員參加學(xué)校某學(xué)術(shù)性質(zhì)的委員會(huì)參與率僅為17.93%，學(xué)術(shù)人員擔(dān)任學(xué)術(shù)組織職務(wù)的為16.19%，擔(dān)任行政職務(wù)的為16.97%，無任何職務(wù)的占48.3%。可見，作為學(xué)術(shù)人員的教師參與學(xué)術(shù)管理、行使學(xué)術(shù)權(quán)力不夠。這勢(shì)必會(huì)引起廣大教師對(duì)學(xué)校的不滿，直接影響高校的凝聚力。這是因?yàn)椋瑢W(xué)術(shù)權(quán)力的載體主要是教授群，他們是在一般教師的基礎(chǔ)上晉升而來的，因此，教授是廣大教師以后發(fā)展的目標(biāo)，高校教授學(xué)術(shù)權(quán)力的缺失使廣大教師對(duì)自己未來的發(fā)展產(chǎn)生懷疑，覺得自己應(yīng)有的權(quán)益無法得到保障，從而降低了他們對(duì)學(xué)校的向心力，影響了學(xué)校的凝聚力。
3.管理制度不科學(xué)
筆者的調(diào)查顯示，高校教師對(duì)薪酬制度滿意的占12%，不滿的則占48%；對(duì)職稱晉升滿意的僅占15%，不滿的占39%，這說明高校教師普遍對(duì)學(xué)校的管理制度特別是教師薪酬津貼制度與職稱晉升制度不滿。這種不滿的情緒將嚴(yán)重影響到教師對(duì)學(xué)校的向心力。就目前高校的情況來看，管理制度不科學(xué)主要表現(xiàn)為沒有建立健全科學(xué)的管理制度，包括教師薪酬津貼制度、教師職稱晉升制度、教師考核或評(píng)價(jià)制度。
首先，教師的薪酬津貼制度存在問題。1）教師的薪酬總體水平偏低。目前我國(guó)高校教師的薪酬水平與他們的個(gè)人價(jià)值和努力極不匹配。從2004年全國(guó)各行業(yè)薪酬調(diào)查情況看，我國(guó)教育行業(yè)的平均年薪僅為26661元，在被調(diào)查的30多個(gè)行業(yè)中倒數(shù)第三，僅相當(dāng)于電信行業(yè)平均年薪的46%，同期國(guó)內(nèi)碩士的平均年薪為66078元，遠(yuǎn)高于高校的副教授水平[11]。教師對(duì)工資水平滿意的21.5%，不滿意的41.5%，一般的為37%[1]。雖然近年來高校教師的薪酬有了較大增長(zhǎng)，但總體上仍然處于中等或偏下的水平。這種行業(yè)待遇的差別，會(huì)直接影響高校教師特別是青年教師對(duì)教師這一職業(yè)的忠誠(chéng)度，容易使他們?yōu)榱俗非蟾玫拇龆x擇離職。例如，1999年9月北京商情咨詢公司和北京工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查顯示 [12]，高校教師的實(shí)際經(jīng)濟(jì)收入與其期望經(jīng)濟(jì)收入的差距比較大，30.9%教師有跳槽的意向，尤其是青年教師，45歲以下的教師想跳槽的竟高達(dá)41.4%。調(diào)查還發(fā)現(xiàn)[13]，31.1%的教師表示“如有掙錢多的工作，愿意棄教轉(zhuǎn)行”。2）專業(yè)技術(shù)職務(wù)相同的教師收入差別不大，不與業(yè)績(jī)掛鉤。專業(yè)技術(shù)職務(wù)是教師個(gè)人收入分配的主要依據(jù)，國(guó)家工資級(jí)別根據(jù)專業(yè)技術(shù)職務(wù)而定，其晉級(jí)由工作年限決定，不與業(yè)績(jī)掛鉤。地方性津貼、補(bǔ)貼也由專業(yè)技術(shù)職務(wù)確定，不管貢獻(xiàn)大小、業(yè)績(jī)高低，相同職務(wù)人員的地方性津貼、補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)卻差別不大甚至無差別[14]，這使教師感到工資、津貼與自己的業(yè)績(jī)或貢獻(xiàn)脫鉤，并因?yàn)橛X得不公平而導(dǎo)致不滿。調(diào)查表明[1]，教師對(duì)薪酬公平性滿意的28%，不滿意的29.5%，一般的42.5%。3）高校優(yōu)秀人才薪酬水平的差異遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)薪酬水平的差異。據(jù)調(diào)查[15]，2002年我國(guó)高校收入分布總體的基尼系數(shù)為0.2789，內(nèi)部的基尼系數(shù)平均只有0.214。而據(jù)世界銀行統(tǒng)計(jì)[16]，1998年我國(guó)的基尼系數(shù)已達(dá)0.403。外部市場(chǎng)薪酬水平差距卻在高校組織內(nèi)部縮小，平均主義傾向明顯，導(dǎo)致優(yōu)秀教師產(chǎn)生不公平感，挫傷了他們的積極性。所有這些都說明，薪酬津貼制度仍是影響高校教師忠誠(chéng)度的一個(gè)重要因素，薪酬津貼制度不合理影響了高校對(duì)教師的凝聚力，也提示，高校要提高學(xué)校對(duì)教師的吸引力，增強(qiáng)凝聚力，就應(yīng)該制定科學(xué)的薪酬津貼制度。
其次，職稱晉升制度存在問題。專業(yè)人員職務(wù)晉升與管理人員相比機(jī)會(huì)少。學(xué)校專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)因職務(wù)系列不同而略有不同，但最多只有五級(jí)，即員級(jí)、助理級(jí)、中級(jí)、副高級(jí)、正高級(jí)。而黨政職務(wù)晉升職務(wù)分為辦事員、科員、副科級(jí)、正科級(jí)、副處級(jí)、正處級(jí)、副校級(jí)、正校級(jí)共8個(gè)職務(wù)級(jí)別晉升等級(jí)。并且，由于受學(xué)校規(guī)格和內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)數(shù)等限制，在領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)職數(shù)有限的情況下，管理人員仍然可以通過專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列來獲得晉升，即管理人員有兩條晉升通路。而專業(yè)技術(shù)人員通常只能在其所在崗位確定的對(duì)應(yīng)的職務(wù)系列里晉升，不得跨系列晉升，除非因崗位的變化才可以轉(zhuǎn)系列，既只有一條晉升通路，并且這條晉升通路還受到結(jié)構(gòu)比例和崗位數(shù)額的嚴(yán)格限制，其晉升機(jī)會(huì)相當(dāng)有限[17]。研究表明[1]，教師對(duì)晉升機(jī)會(huì)滿意的21%，不滿意的33. %，一般的46%。顯然，這種不合理的晉升制度，使廣大教師感到不公平，從而引起他們對(duì)學(xué)校產(chǎn)生不滿，降低他們對(duì)學(xué)校的向心力。
再次，教師的考核、評(píng)價(jià)制度存在問題。1）考核標(biāo)準(zhǔn)不合理。由于長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理模式和官本位意識(shí)的影響，高校的管理層和業(yè)務(wù)部門不同程度地存在著家長(zhǎng)制、一言堂的現(xiàn)象，考核、評(píng)價(jià)教師不做認(rèn)真的調(diào)查研究，不深入了解、征求和聽取教師的意見，制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，不能與學(xué)校的具體實(shí)際相結(jié)合，導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)不合理，難以有效評(píng)價(jià)教師[18]。例如，目前，許多高校在評(píng)定學(xué)術(shù)成果時(shí)，經(jīng)常簡(jiǎn)單操作，基本上是依據(jù)期刊、出版社的級(jí)別，論文、著作等成果的數(shù)量，給出考核或評(píng)價(jià)結(jié)論，并沒有聘請(qǐng)專業(yè)人員認(rèn)真考究學(xué)術(shù)成果的“質(zhì)”[10]。2）考核、評(píng)審中的人情等因素影響了公平性。我國(guó)高校規(guī)模普遍較大，考核時(shí)經(jīng)常是劃分多個(gè)部門由多個(gè)考核者同時(shí)進(jìn)行，考核者對(duì)考核尺度把握不一，或憑主觀印象定性，使得不同考核者對(duì)同類人員的考核結(jié)果出現(xiàn)較大差異。部分考核者甚至為避免矛盾或?yàn)楸静块T人員爭(zhēng)取利益，無論教職工的實(shí)際表現(xiàn)如何，全都采取平均主義確定標(biāo)準(zhǔn)，使考核顯失公平[18]。這種不科學(xué)的考核、評(píng)價(jià)制度顯然會(huì)因?yàn)榭己恕⒃u(píng)價(jià)的不公平、不合理而挫傷教師的工作積極性，并引起他們對(duì)學(xué)校的不滿，造成他們的離職，對(duì)高校凝聚力建設(shè)造成破壞性的影響。
4.校園文化建設(shè)不到位
盡管近年來，高校提高了對(duì)校園文化的重視，加大了校園文化建設(shè)的力度，但是在建設(shè)中卻還存在有許多不到位的地方，研究發(fā)現(xiàn)，高校教師對(duì)學(xué)校文化建設(shè)或氛圍滿意的41%，不滿的25.5 48%，一般的33.5%。高校文化建設(shè)不到位主要表現(xiàn)為：
首先，物質(zhì)環(huán)境建設(shè)中，考慮不周全，設(shè)計(jì)不夠合理。在校園布局、綠化建設(shè)方面有所欠缺。例如，有的學(xué)校在校園布局上沒有合理地進(jìn)行功能分區(qū)，學(xué)校內(nèi)教學(xué)區(qū)、體育活動(dòng)區(qū)、生活區(qū)等混雜在一起。有的學(xué)校在綠化景觀規(guī)劃設(shè)計(jì)上投資較少或不投資，只是簡(jiǎn)單地在建筑物周圍安置一些綠地或照搬照套公園綠化規(guī)劃模式，沒有體現(xiàn)學(xué)校自身的文化和美學(xué)內(nèi)涵等[19]。這種由于考慮不周全、設(shè)計(jì)不合理造成的不良校園物質(zhì)環(huán)境，在視覺上給教師一種混亂、不美觀的沖擊，容易使他們產(chǎn)生不愉快的情緒，感覺煩躁、壓抑，從而引起他們對(duì)學(xué)校的不滿，降低他們對(duì)學(xué)校的向心力。
其次，制度文化建設(shè)中，人文關(guān)懷精神體現(xiàn)不夠。生活上，教師特別是青年教師面臨著子女上學(xué)、就醫(yī)、住房等實(shí)際困難，學(xué)校雖然對(duì)此重視，但是卻沒有形成制度化的保障機(jī)制來解決他們的這些實(shí)際困難，使他們有許多后顧之憂。工作中，學(xué)校的用人制度不是十分合理，有的教師是高職低就，有的是高能低就，沒有做到能職匹配，人盡其才，才盡其用。成長(zhǎng)發(fā)展上，專業(yè)教師相對(duì)于行政人員，晉升機(jī)會(huì)少，沒有形成公平的職務(wù)晉升制度。并且教師的考核、評(píng)價(jià)制度也不科學(xué)，沒有保障其公平性。制度文化建設(shè)中的這些問題，使教師難以感受到學(xué)校的人文關(guān)懷精神，難以感受到學(xué)校制度文化所蘊(yùn)涵的內(nèi)在精神。
再次，校園文化建設(shè)中，忽視校園精神文化，使校園物質(zhì)文化建設(shè)與精神文化建設(shè)相脫離。校園文化的核心是校園精神文化，校園物質(zhì)文化是校園精神文化的載體，是整個(gè)校園文化的外在標(biāo)志和基礎(chǔ)。校園物質(zhì)文化建設(shè)的目的應(yīng)該是為校園文化建設(shè)提供基礎(chǔ)并使它成為承擔(dān)精神文化的載體，建設(shè)物質(zhì)文化不是目的，而是手段。但是，高校校園文化建設(shè)卻在一定程度上背離了這一宗旨，忽視校園精神文化，有的高校甚至把校園文化建設(shè)等同于校園環(huán)境的美化，一味強(qiáng)調(diào)校園物質(zhì)環(huán)境建設(shè)，忽視了校園精神文化建設(shè)[20]。這種對(duì)校園精神文化的忽視，顯然不利于教師形成統(tǒng)一的價(jià)值觀，從而使教師在對(duì)待學(xué)校的事務(wù)上無法達(dá)成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，引起矛盾，造成人際關(guān)系緊張、不和諧，從而降低了高校的凝聚力。
5.管理者魅力不高和管理方式不當(dāng)
據(jù)筆者的調(diào)查，教師對(duì)于高校管理者盡管非常滿意和滿意的為28%，但64%的教師持一般態(tài)度，還有8%的教師持否定態(tài)度。造成這一現(xiàn)象的主要原因是高校管理者魅力不高和管理方式不當(dāng)。具體表現(xiàn)為：有的管理者個(gè)人主義傾向嚴(yán)重，自私自利；有的管理者能力平庸，素質(zhì)不高，只會(huì)吹牛拍馬，玩弄權(quán)術(shù)；有的管理者官本位思想比較嚴(yán)重，權(quán)力意識(shí)特強(qiáng)；有的管理者氣度過于狹窄，不夠?qū)捄甏罅浚?jīng)常猜疑他人；有的管理者往往對(duì)才能、名譽(yù)、地位或境遇比自己好的教師心懷怨恨和嫉妒，對(duì)他們的長(zhǎng)處或成績(jī)采取抵觸、貶低、厭惡、排斥的態(tài)度；有的管理者實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)能力較弱，擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)后不注重自身知識(shí)的深化與培養(yǎng)；有的管理者甚至為了維護(hù)自己的地位、權(quán)威與尊嚴(yán)，以勢(shì)壓人。有的管理者只要求教師干工作，卻不關(guān)心尤其忽視滿足教師的心理需要；有的管理者采取集權(quán)的管理方式，缺乏民主意識(shí)，沒有進(jìn)行人本管理，參與管理。像上述這樣的管理者，非但不能凝聚教師，反而會(huì)使教師產(chǎn)生強(qiáng)烈的反感情緒，從心里不愿意服從他們的指令，不利于管理者與教師良好、和諧人際關(guān)系的形成，從而降低了學(xué)校對(duì)教師的吸引力。
6.人際關(guān)系不融洽
據(jù)筆者的調(diào)查，高校教師對(duì)高校的人際關(guān)系總體滿意度比較高，但是仍然存在不足之處.例如，調(diào)查表明[3]，46.3%的教師視“人際關(guān)系的困擾為危機(jī)感的主要來源之一”。袁凌的研究表明[1]，教師對(duì)人際關(guān)系滿意的44.25%，不滿意的17%，一般的38.75%。不融洽的人際關(guān)系對(duì)于高校凝聚力建設(shè)會(huì)產(chǎn)生消極影響。
首先，領(lǐng)導(dǎo)與教師之間溝通不夠。調(diào)查顯示[3]，35.2%的教師從未和校、系領(lǐng)導(dǎo)交流過思想。造成這種現(xiàn)象一方面是由于有些領(lǐng)導(dǎo)高高在上，不注重與教師的溝通，為了維護(hù)自己的權(quán)威，刻意與教師保持一定距離；另一方面是有的教師自己也不愿意主動(dòng)與領(lǐng)導(dǎo)交流，存在害怕、畏懼或者不屑于與領(lǐng)導(dǎo)交流的心理。教師與領(lǐng)導(dǎo)溝通少，必然使得教師與領(lǐng)導(dǎo)之間關(guān)系淡漠，不利于彼此之間的情感交流，因而不利于形成彼此理解、和諧的人際關(guān)系。
其次，教師與教師之間存在矛盾。一方面隨著當(dāng)前高校改革，教師間利益的變化，教師之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，很多時(shí)候，如項(xiàng)目申請(qǐng)、職稱評(píng)定等，教師之間面臨直接的沖突[21]，這些沖突協(xié)調(diào)不好往往容易造成教師之間緊張的人際關(guān)系。另一方面，教師作為知識(shí)分子，存在“文人相輕”的思想。有的教師看到別的教師比自己強(qiáng)，在品德、才華、成就、名聲等方面超過自己，總是不服氣；有的教師過于自負(fù)，總認(rèn)為自己的見解高于別人或自己永遠(yuǎn)正確，毫不掩飾地表現(xiàn)出自己對(duì)別人意見的反感，盛氣凌人；有的教師因?qū)W術(shù)觀點(diǎn)不一致，而影響人際關(guān)系；等等。這些都使教師非但難以建立融洽、和諧的人際關(guān)系，相互吸引，反而會(huì)彼此不滿，排斥甚至沖突、傷害。研究表明 [2]，對(duì)同事關(guān)系滿意的45.5%，不滿意的16.5%，一般的38%。
再次，學(xué)生與教師之間關(guān)系淡漠。這主要是由兩方面原因造成的：一方面，大學(xué)教師其勞動(dòng)的任務(wù)主要集中于教學(xué)與科研兩個(gè)方面。為了盡量避免因與他人交往而耽誤工作進(jìn)度，教師往往把自己的精力都投入到教學(xué)科研或?qū)I(yè)學(xué)術(shù)方面而疏于其它事務(wù)。加之目前高校教師的職稱晉升晉級(jí)注重專業(yè)學(xué)術(shù)水平，教師更注重科學(xué)研究，在教學(xué)方面僅與學(xué)生保持著一種純教的關(guān)系，不愿在課內(nèi)外與學(xué)生過多接觸，師生之間僅維持著一種平淡的人際關(guān)系[22]。另一方面，大學(xué)生獨(dú)立意識(shí)較強(qiáng)。很多學(xué)生不太愿意服從教師的管制，不尊重教師，也不愿意主動(dòng)與教師交流，從而使得師生之間無情感互動(dòng)，關(guān)系淡漠。[23]
綜上所述，本文描述了高校凝聚力的現(xiàn)狀，指出了存在的問題，并從校內(nèi)因素入手分析了導(dǎo)致現(xiàn)狀和問題的原因，為改變現(xiàn)狀和問題，增強(qiáng)高校凝聚力，怎樣從校內(nèi)因素入手開展高校凝聚力建設(shè)將另文探討。
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關(guān)鍵詞： 360度考核法 獨(dú)立學(xué)院 績(jī)效考核
教育部對(duì)獨(dú)立學(xué)院的定義是：“專指由普通本科高校按新機(jī)制、新模式舉辦的本科層次的二級(jí)學(xué)院，‘分校’或其它類似的二級(jí)辦學(xué)機(jī)構(gòu)不屬此范疇。”獨(dú)立學(xué)院既不同于民辦高校，又不同于普通本科高校，它具有自身獨(dú)特的辦學(xué)模式。從獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展趨勢(shì)可知，獨(dú)立學(xué)院是以教學(xué)為主的高校，其目標(biāo)是為地方經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展培養(yǎng)本科層次的應(yīng)用型人才。獨(dú)立學(xué)院定位的特殊化決定了其教師及教師工作的性質(zhì)是與眾不同的，應(yīng)用型人才培養(yǎng)需要教師既懂理論又懂實(shí)踐，善于理論聯(lián)系實(shí)際。因此，在考核獨(dú)立學(xué)院教師績(jī)效時(shí)，考核指標(biāo)體系及指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置、考核標(biāo)準(zhǔn)的確定都必須符合獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展要求，體現(xiàn)獨(dú)立學(xué)院及其教師工作的特殊性。
一、360度考核法概述
360度考核法又稱全視角或全方位考核法，最早被英特爾公司提出并加以實(shí)施運(yùn)用。該方法是通過員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來了解其工作績(jī)效，通過評(píng)論知曉各方面的意見，清楚自己的長(zhǎng)處和短處，來達(dá)到提高自己的目的。可見，360度考核法是一種從不同層面的人員中收集考評(píng)信息，從多個(gè)視角對(duì)員工進(jìn)行綜合績(jī)效考核并提供反饋的績(jī)效評(píng)價(jià)方法。
一些資料表明，360度績(jī)效考核法已經(jīng)在國(guó)內(nèi)外得到了廣泛的應(yīng)用。1994年美國(guó)《財(cái)富》雜志評(píng)選出的“最受歡迎的32家企業(yè)”中有22家采用了360度績(jī)效考核法，而在兩年后，《財(cái)富》評(píng)選的世界500強(qiáng)企業(yè)有70%以上采用了該方法。近年來，入選《財(cái)富》的全球1000家企業(yè)中超過88%的企業(yè)將其運(yùn)用于績(jī)效管理和員工職業(yè)生涯發(fā)展中，如IBM、摩托羅拉等。目前，我國(guó)的一些企業(yè)也開始采用該評(píng)價(jià)方法，并取得了較好的效果。由此可見，360度績(jī)效考核法已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理績(jī)效考評(píng)中的一項(xiàng)重要工具。
二、360度考核法在獨(dú)立學(xué)院教師績(jī)效考核中的應(yīng)用
360度考核法應(yīng)用于高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)中就是由多元評(píng)價(jià)主體對(duì)高校教師進(jìn)行全方位、立體的綜合評(píng)價(jià)。多元評(píng)價(jià)主體包括上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生、教師本人，等等。各高校在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的過程中普遍發(fā)現(xiàn)采用單一的評(píng)價(jià)主體對(duì)教師績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，往往存在評(píng)價(jià)信息較片面、評(píng)價(jià)結(jié)果較主觀、評(píng)價(jià)對(duì)象缺乏知情權(quán)和參與權(quán)等缺陷，由此引入了多元的評(píng)價(jià)主體來改變這一狀況。獨(dú)立學(xué)院為了實(shí)現(xiàn)教師績(jī)效考核的目的，將教師崗位職責(zé)進(jìn)行分解，設(shè)定評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，由評(píng)價(jià)主體進(jìn)行評(píng)價(jià)，最后進(jìn)行審核和意見反饋，希望得出一個(gè)科學(xué)、公正、可靠的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，并將其與各種獎(jiǎng)勵(lì)相掛鉤，從而進(jìn)一步調(diào)動(dòng)教師的工作積極性。360度考核法在獨(dú)立學(xué)院教師績(jī)效考核中的應(yīng)用具體實(shí)施如下。
（一）制定考核計(jì)劃。
為了保證績(jī)效考核順利進(jìn)行，人力資源部門應(yīng)當(dāng)事先制定考核工作計(jì)劃。考核計(jì)劃包括明確考核的目的和對(duì)象、選擇考核內(nèi)容和方法、根據(jù)不同的考核目的、對(duì)象和內(nèi)容，以及確定考核時(shí)間和考核周期，等等。
（二）進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備。
績(jī)效考核是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，其技術(shù)準(zhǔn)備主要包括確定考核標(biāo)準(zhǔn)、選擇或設(shè)計(jì)考核方法、培訓(xùn)考核人員，等等。
（三）采用科學(xué)的考核方法作出分折評(píng)價(jià)。
考核人員采用科學(xué)的考核方法，參照考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各被考核者的績(jī)效作出客觀的分析評(píng)價(jià)。以考核教師教學(xué)業(yè)績(jī)?yōu)槔捎?60度考核法，即實(shí)行包括“自我評(píng)價(jià)”在內(nèi)的多元化評(píng)價(jià)方法。評(píng)價(jià)者包括被考核教師自己、學(xué)生、同事、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，各自所占的權(quán)重分別為：10%、30%、20%、40%。具體如360度考核法示意圖所示：
1.自評(píng)
每學(xué)期末，學(xué)院可要求教師根據(jù)崗位職責(zé)要求，對(duì)自己的工作進(jìn)行回顧，以口頭或書面的方式進(jìn)行述職，并本著客觀、公正的原則就自我工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分。
2.學(xué)生評(píng)價(jià)
在平常教學(xué)工作中，學(xué)生是教師直接接觸的服務(wù)對(duì)象，對(duì)教師的教學(xué)水平、教學(xué)態(tài)度、教學(xué)效果、課堂管理情況等最有發(fā)言權(quán)。而且學(xué)生參與教師績(jī)效的評(píng)定，不僅學(xué)院可以全面了解學(xué)生對(duì)教師的要求，而且有利于教師在平時(shí)的教學(xué)工作中更加注重學(xué)生的建議和意見，從而達(dá)到不斷提高自身教學(xué)水平的目的。但是需要注意的是，在評(píng)價(jià)之前要對(duì)學(xué)生進(jìn)行正確的引導(dǎo)，以防學(xué)生惡意打分，從而挫傷教師的工作積極性。
3.同事評(píng)價(jià)
教師的教學(xué)水平如何，與自己朝夕相處的同事非常清楚。因此，在評(píng)價(jià)教師績(jī)效時(shí)，有必要要求同部門的教師參與考核工作。而且如果同事參與評(píng)價(jià)，教師就會(huì)注重與同事的合作，而不是只關(guān)注自己的業(yè)績(jī)。
4.上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)
上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)主要是指學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、系部、教研室的負(fù)責(zé)人、各級(jí)教學(xué)督導(dǎo)等，他們非常清楚各教師的工作情況，比如教師工作的積極性、工作能力、工作態(tài)度、工作成就等，因此上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可以根據(jù)被考核人員平時(shí)的工作表現(xiàn)及工作完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。
360度考核法示意圖
（四）考核結(jié)果反饋。
考核結(jié)果的反饋，對(duì)于搞好考核工作及整個(gè)績(jī)效管理非常重要。一般可以通過談話的方式向每一個(gè)被考核的教師進(jìn)行反饋，但在考核面談過程中，要處理好“面談關(guān)系的建立”和“提供與接受反饋”的關(guān)系。
（五）考核結(jié)果運(yùn)用。
考核結(jié)果可以為學(xué)院教師管理提供大量有用的信息，主要的應(yīng)用范圍包括：向教師反饋考核結(jié)果，幫助教師改進(jìn)績(jī)效；為任用、晉級(jí)、提薪、獎(jiǎng)勵(lì)等人力資源管理措施提供依據(jù)；檢查組織管理各項(xiàng)政策，如檢查組織在人員配置、員工培訓(xùn)等方面是否有成效，等等。
三、360度考核法對(duì)獨(dú)立學(xué)院教師績(jī)效考核的意義
360度考核法實(shí)際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增強(qiáng)了員工的自主性和對(duì)工作的控制，員工的積極性會(huì)更高，對(duì)組織會(huì)更忠誠(chéng)，可提高員工的工作滿意度。360度考核法應(yīng)用于獨(dú)立學(xué)院教師績(jī)效考核，其意義具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
（一）有利于更全面、更客觀地考核教師的績(jī)效。
采用360度全視角考核法對(duì)教師績(jī)效進(jìn)行考核，打破了傳統(tǒng)的由上級(jí)單線考核下屬的考核制度，避免了在考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢(shì)”、“偏緊或偏松”、“個(gè)人偏見”和“考核盲點(diǎn)”等現(xiàn)象，從而更加全面、客觀、公正地評(píng)價(jià)教師的業(yè)績(jī)。
（二）有利于教師全面認(rèn)識(shí)和改善自身的工作行為，提高工作水平。
由于教師工作的特殊性，要全面評(píng)價(jià)教師教學(xué)水平，必須從不同層面、不同主體獲取較多的反饋信息，使教師相對(duì)全面地認(rèn)識(shí)自身的優(yōu)點(diǎn)與不足，進(jìn)而作出相應(yīng)的改善與調(diào)整，這樣有利于教師各方面能力的提高。
（三）有利于促進(jìn)縱向、橫向溝通。
一線教師，其主要工作是上課，尤其是大學(xué)教師，通常上完課就完事了，很少與學(xué)生交流，若采用360度考核法，則教師不僅要完成上課任務(wù)，而且要充分顧及學(xué)生的理解能力與接受能力，從而使不了解或不愿意了解學(xué)生的教師主動(dòng)關(guān)心學(xué)生的感受，充分聽取學(xué)生的意見和建議，這對(duì)教師教學(xué)水平的提升很有幫助。同樣，同事之間的溝通也非常重要，同學(xué)科教師可以相互取長(zhǎng)補(bǔ)短，甚至在溝通的過程中迸出思維的新火花，這將有利于教師的知識(shí)技術(shù)能力的提高。
四、結(jié)語
獨(dú)立學(xué)院教師績(jī)效考核是加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)的重要內(nèi)容，它在一定程度上反映了一所高校教師隊(duì)伍的整體水平和適應(yīng)現(xiàn)代高等教育需要的能力。對(duì)正處于起步階段的獨(dú)立學(xué)院來說，需要一套能夠促進(jìn)獨(dú)立學(xué)院師資隊(duì)伍建設(shè)的績(jī)效考核體系來進(jìn)一步推動(dòng)學(xué)院的發(fā)展，而360度績(jī)效考核方法正好可以彌補(bǔ)當(dāng)前獨(dú)立學(xué)院教師隊(duì)伍績(jī)效考核中存在的一些欠缺和不足，同時(shí)還能更有效地促進(jìn)教師各方面能力的提升。
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關(guān)鍵詞：高校；教師；績(jī)效考核；績(jī)效考核體系
當(dāng)前我國(guó)多數(shù)高校已經(jīng)實(shí)施了績(jī)效考核，績(jī)效考核在一定程度上激勵(lì)了教師更好的履行工作職責(zé)，調(diào)動(dòng)了教師教學(xué)科研的積極性，也促進(jìn)了高校人事管理工作的科學(xué)化發(fā)展，但高校的績(jī)效考核仍存在很多問題，還需要進(jìn)一步的研究解決完善。
一、高校的績(jī)效考核體系存在的問題
1.教職工對(duì)績(jī)效考核觀認(rèn)識(shí)較低
高校的績(jī)效考核是高校人力資源管理的一項(xiàng)重要工作，這項(xiàng)工作關(guān)系到教師隊(duì)伍整體水平高低、教師工作積極性的發(fā)揮、高校人才培養(yǎng)質(zhì)量及高校健康可持續(xù)發(fā)展。因此，教職工應(yīng)對(duì)該項(xiàng)工作及內(nèi)容有深刻的思想認(rèn)識(shí)、理解和了解。但實(shí)際情況是，高校教職工對(duì)績(jī)效考核的思想認(rèn)識(shí)，存在的目的意義，考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)具體有哪些，為什么要制定這樣的考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)，它們對(duì)學(xué)校和個(gè)人發(fā)展的影響有哪些等知之甚少，甚至考核結(jié)果對(duì)自身獎(jiǎng)懲情況的影響都不甚清楚。
2.績(jī)效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向功能缺失
目前國(guó)內(nèi)高校的績(jī)效考核體系缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向作用。在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)往往更多的追求考核指標(biāo)的可量性、全面性和可操作性，而忽略了高校的前瞻性、戰(zhàn)略性發(fā)展。忽視績(jī)效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向，不但不能促進(jìn)個(gè)人和學(xué)校的共同健康發(fā)展，還可能導(dǎo)致教師結(jié)構(gòu)不合理，制約教師隊(duì)伍的整體發(fā)展水平，進(jìn)而使高校失去競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展的源動(dòng)力。高校在制定績(jī)效考核體系時(shí)，應(yīng)先將戰(zhàn)略目標(biāo)分解，然后將分解目標(biāo)轉(zhuǎn)化為科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系。
3.績(jī)效考核體系的科學(xué)性專業(yè)性有待完善
高校績(jī)效考核工作普遍采取行政管理者設(shè)計(jì)管理考核體系模式。行政管理者往往從管理角度出發(fā)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，行政角度更多地考慮體系的公平性、可操作性，而對(duì)教師的教學(xué)科研工作的特殊性和復(fù)雜性缺乏細(xì)致認(rèn)真的研究。再者，多數(shù)高校在制定指標(biāo)體系過程中，往往行政管理者先形成指標(biāo)體系初稿，然后在廣泛征求教師建議，這樣做的結(jié)果只能是在該框架上做些微調(diào)而已。這種缺乏深入研究、廣泛征詢、多方調(diào)研，而由行政管理者討論制定的指標(biāo)體系，勢(shì)必造成考核結(jié)果不準(zhǔn)確、不能如實(shí)反映教師的實(shí)際績(jī)效情況。
4.偏重量化、忽視質(zhì)性考核
文化傳承、人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)是現(xiàn)代高校的主要職能。其中，人才培養(yǎng)是高校的基本職能，即通過教學(xué)培養(yǎng)人才是高校的基礎(chǔ)。多數(shù)高校雖然倡導(dǎo)“量質(zhì)結(jié)合考核體系”的理念，但因教學(xué)、師德等指標(biāo)難以量化且質(zhì)性考核難于操作，因此，高校績(jī)效指標(biāo)體系往往形成重科研輕教學(xué)、重?cái)?shù)量輕質(zhì)量、重業(yè)務(wù)能力輕師風(fēng)建設(shè)的局面。教師們把主要精力集中在教科研立項(xiàng)、等量化指標(biāo)上，而嚴(yán)重忽視教學(xué)效果、教學(xué)質(zhì)量、師德等質(zhì)性指標(biāo)，久而久之，教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)效果難以得到提高甚至出現(xiàn)倒退現(xiàn)象，教師缺乏應(yīng)具備的基本師德素養(yǎng)，嚴(yán)重影響高校人才培養(yǎng)的質(zhì)量。
5.缺少績(jī)效結(jié)果反饋和應(yīng)用機(jī)制
缺少績(jī)效結(jié)果反饋和應(yīng)用機(jī)制是高校普遍存在的現(xiàn)象。教師績(jī)效考核工作雖然是高校工作的重點(diǎn)，受到領(lǐng)導(dǎo)和教師的重視，但只要績(jī)效結(jié)果公示出來，該項(xiàng)工作即結(jié)束。績(jī)效結(jié)果好與壞，教師在哪些方面優(yōu)秀，哪些方面不足，哪些方面有待加強(qiáng)改進(jìn)等信息得不到反饋
二、完善高校教師績(jī)效考核體系的對(duì)策
1.明確考核目的、加強(qiáng)教職工對(duì)績(jī)效考核觀的認(rèn)識(shí)
首先，教職工是我國(guó)高等學(xué)校的主要和中堅(jiān)力量，應(yīng)使他們充分理解我國(guó)高校辦學(xué)的宗旨。只有明確認(rèn)識(shí)自身工作的出發(fā)點(diǎn)，才能正確對(duì)待績(jī)效考核工作。
其次，高校自身制定績(jī)效考核體系應(yīng)以促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展理念和戰(zhàn)略為落腳點(diǎn)。因此，應(yīng)使教師充分認(rèn)識(shí)到學(xué)校現(xiàn)階段辦學(xué)的著力點(diǎn)在哪，該考核體系如何能促進(jìn)學(xué)校現(xiàn)階段的辦學(xué)發(fā)展。
第三，績(jī)效考核評(píng)價(jià)的是教師的個(gè)人業(yè)績(jī)，因此，應(yīng)使教師足夠了解考核的內(nèi)容和指標(biāo)，這樣，才能使考核體系起到有效的作用。
2.立足學(xué)校目標(biāo)與教師個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的互相結(jié)合
績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)教師的工作及個(gè)人發(fā)展具有明確的導(dǎo)向性作用，而科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)該是對(duì)高校戰(zhàn)略發(fā)展起到積極促進(jìn)作用的，因此，高校在制定績(jī)效考核指標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)充分兼顧學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和教師自身的發(fā)展目標(biāo)，使兩者相互促進(jìn)、和諧發(fā)展。
3.注重量化與質(zhì)性指標(biāo)的均衡建設(shè)
教學(xué)與科研是高校兩大重要職能，兩者之間相互依存、互相促進(jìn)。科研以教學(xué)為依托，反過來，科研又促進(jìn)教學(xué)水平的提高。因此，高校在制定任何決策制度時(shí)都應(yīng)以促進(jìn)兩者協(xié)調(diào)發(fā)展、平衡發(fā)展、健康發(fā)展為根本點(diǎn)。在高校績(jī)效考核體系中，科研指標(biāo)易于量化操作，而教學(xué)方面，由于教學(xué)水平、教學(xué)效果、師德等指標(biāo)難于量化、且受主觀等多種因素影響，因此，多數(shù)高校對(duì)教學(xué)、科研中質(zhì)性指標(biāo)多采取回避或淡化方式處理，但要使高校能夠得到健康有序的發(fā)展，高校必須正視問題，應(yīng)不斷加強(qiáng)質(zhì)性指標(biāo)考核機(jī)制，完善量化與質(zhì)性指標(biāo)均衡發(fā)展機(jī)制。
4.加強(qiáng)考評(píng)結(jié)果的及時(shí)反饋環(huán)節(jié)
及時(shí)反饋考評(píng)結(jié)果是充分發(fā)揮高校績(jī)效考評(píng)作用的至關(guān)重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。通過及時(shí)地反饋交流溝通，教師才能了解考評(píng)的內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，可以參考考評(píng)指標(biāo)制定工作計(jì)劃，能夠及時(shí)了解自身工作中存在的優(yōu)勢(shì)和不足，還可以及時(shí)匯報(bào)個(gè)人的困難和意見，做到及時(shí)溝通反饋、及時(shí)發(fā)現(xiàn)、及時(shí)解決問題，從而保證績(jī)效考評(píng)工作順利高效的開展。
5.科學(xué)的分析和運(yùn)用績(jī)效數(shù)據(jù)
學(xué)科結(jié)構(gòu)及師資隊(duì)伍建設(shè)是高校辦學(xué)和發(fā)展的關(guān)鍵，通過對(duì)績(jī)效數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，可以使管理層能夠全方位多維度地了解學(xué)校的整體狀況。發(fā)現(xiàn)學(xué)校在學(xué)科建設(shè)、師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)等方面的優(yōu)勢(shì)和不足，進(jìn)而為決策者制定決策方案，發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢(shì)力量，加大薄弱環(huán)節(jié)建設(shè)力度，促進(jìn)學(xué)校健康持續(xù)發(fā)展提供決策支撐。
三、結(jié)論
隨著事業(yè)單位人事制度改革的不斷深化，高校在教師績(jī)效考核工作中取得了一定的成績(jī)，但我們也要看到，高校績(jī)效考核工作還存在多方面的不足，國(guó)家和高校還應(yīng)該積極探索完善考核制度，進(jìn)而促進(jìn)高校更好的發(fā)揮現(xiàn)代高校的職能作用。
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一、當(dāng)前高校行政管理人員工作積極性不高的原因分析
1. 高校行政管理工作上的壓力
高校體制改革為行政管理人員帶來了壓力。我國(guó)的高校行政管理尚未完全系統(tǒng)化、科學(xué)化，雖然已有學(xué)者重視和研究并向國(guó)外取經(jīng)，但各國(guó)有各國(guó)的國(guó)情，目前我國(guó)的高教體制仍處在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中摸著石頭過河的探索時(shí)期。高校的擴(kuò)招，師生比例的擴(kuò)大為高校行政人員增加了許多工作上的壓力。有的工作程序一成不變，步驟繁多且枯燥乏味；有的工作變數(shù)大且細(xì)瑣，使工作人員身心懼疲。不少單調(diào)的程序化工作在一定程度上抑制了行政人員的積極性和主動(dòng)性。職稱評(píng)定、職務(wù)晉升困難，不像教師那樣受到較多的重視尊敬，學(xué)歷學(xué)位提升難度大。工作人員少，分工不清晰，導(dǎo)致干多與干少、干與不干差別不大。在處理與領(lǐng)導(dǎo)和師生相關(guān)工作時(shí)，往往還要受到不近人情的夾板氣，付出與回報(bào)不成正比。
此外，行政管理人員還存在經(jīng)濟(jì)上的壓力。行政人員所做的工作頭緒繁雜、耗時(shí)費(fèi)力，但是工資收人卻是固定的、有限的，跟同校的教師相比較，他們往往感到心理失衡。高校教師有科研基金，不僅能提升自身專業(yè)水平，還能得到資助，完成教學(xué)任務(wù)之余還能進(jìn)行工作之外的創(chuàng)收。
2. 高校行政管理人員自身價(jià)值取向有所缺失。
有的行政管理人員對(duì)教育行政管理工作的職責(zé)認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為自己只是服務(wù)于他人的配角，因而缺乏成就感。職業(yè)倦怠是行政人員常見的消極的心理狀態(tài)，職業(yè)倦怠現(xiàn)象在行政管理工作中較為常見。
二、提升高校行政管理人員的工作積極性主動(dòng)性
1. 給予高校行政管理人員應(yīng)有的肯定并采取相應(yīng)措施
要使高校管理工作健康有序的發(fā)展，必須對(duì)高校行政人員的辛勤工作給予充分的肯定，使行政人員對(duì)其職責(zé)有認(rèn)同感，把管理、教學(xué)和科研放到同等重要的位置。定期進(jìn)行針對(duì)行政管理人員的思想道德修養(yǎng)的培訓(xùn)，糾正其逆反心理、攀比心理，增強(qiáng)其責(zé)任意識(shí)。增加行政管理人員的職數(shù)，職務(wù)分配清晰合理到位，減輕其工作壓力，使其有時(shí)間進(jìn)行高校管理方面的科研工作。
2. 制定嚴(yán)格的考核激勵(lì)制度
除了營(yíng)造寬松和諧的工作環(huán)境外，高校應(yīng)根據(jù)行政管理職位的實(shí)際情況，規(guī)定細(xì)化的職責(zé)指標(biāo)，完善日常考核機(jī)制。將德、能、勤、績(jī)和學(xué)校發(fā)展的工作目標(biāo)相結(jié)合，落實(shí)到每個(gè)行政管理人員實(shí)際工作上。
考核不能形同虛設(shè)、流于形式。行政人員的工作計(jì)劃與年終總結(jié)決不能是走走形式，評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)不能論資排輩，輪流坐莊。對(duì)考核結(jié)果中的優(yōu)良中差都應(yīng)有相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施。嚴(yán)格與公正的考核制度可以督促行政人員的日常工作，把不能勝任本職行政管理職務(wù)的人員流動(dòng)出去，對(duì)積極工作的行政人員予以獎(jiǎng)勵(lì)，使行政機(jī)構(gòu)高效運(yùn)轉(zhuǎn)。
3.樹立崇高的職業(yè)理想，注重自身的人文素養(yǎng)管理人員應(yīng)自己保證自己的工作標(biāo)準(zhǔn)、成績(jī)和目標(biāo)。工作效能需充分發(fā)揮自己的主動(dòng)性。工作的主動(dòng)性積極性來自行政人員對(duì)自己職業(yè)的熱愛，而這種熱愛又源于其職業(yè)聯(lián)想和人文素養(yǎng)。
高校行政管理人員應(yīng)具備較高層次的科學(xué)精神、藝術(shù)精神和道德精神。應(yīng)樹立正確的價(jià)值觀，增強(qiáng)自我效能感。高校行政工作不僅是為廣大師生服務(wù)當(dāng)配角，也是為了自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。對(duì)自己要有準(zhǔn)確的定位，通過職能工作對(duì)知識(shí)進(jìn)行有效整合，具備多種知識(shí)集合的文化素養(yǎng)。要激發(fā)內(nèi)在的動(dòng)力和潛能，奉獻(xiàn)于所熱愛的教育行政事業(yè)。要順應(yīng)時(shí)代的變遷、社會(huì)的發(fā)展，與時(shí)俱進(jìn)。高校行政管理人員的職業(yè)素養(yǎng)包括服務(wù)意識(shí)、計(jì)算機(jī)能力、交流溝通能力等，這些都需要長(zhǎng)期的學(xué)習(xí)和經(jīng)驗(yàn)的積累。行政管理人員要和領(lǐng)導(dǎo)、同事、師生相互支持，團(tuán)結(jié)協(xié)作，多為他人著想，營(yíng)造一個(gè)寬松默契的辦公環(huán)境，為r大師生多辦實(shí)事多辦好事。
當(dāng)前高校在開展國(guó)防教育工作中的問題梳理
由于我國(guó)長(zhǎng)期以來的和平環(huán)境，很多高校領(lǐng)導(dǎo)忽視了國(guó)防教育工作，沒有將國(guó)防教育放到事關(guān)國(guó)家生死存亡的角度去考慮并予以重視。這主要源于多數(shù)高校領(lǐng)導(dǎo)不是國(guó)防教育相關(guān)專業(yè)出身，對(duì)國(guó)防教育的重要性未有直觀深切感受，因此存在著不同程度的忽視情形。高校教師包括從事國(guó)防教育和非從事國(guó)防教育工作的兩類。非從事國(guó)防教育工作的教師在高校中占了絕大多數(shù)，他們普遍認(rèn)為國(guó)防教育與自身關(guān)系不大，如何加強(qiáng)國(guó)防教育是專職教師的事情，不屬于自身關(guān)注的范圍。甚至有些教師認(rèn)為“在學(xué)生中開展以軍訓(xùn)為主要形式的國(guó)防教育,干擾了正常的教學(xué)秩序,影響了學(xué)習(xí)”[3]。他們沒有從根本上看到國(guó)防教育的全民性和全方位性質(zhì)。國(guó)防教育與當(dāng)前社會(huì)高科技發(fā)展、國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展等等都有千絲萬縷的聯(lián)系。因此需要進(jìn)一步增強(qiáng)教師隊(duì)伍的國(guó)防教育觀念。對(duì)于高校從事國(guó)防教育工作的教師而言，對(duì)國(guó)防教育的認(rèn)識(shí)也存在著一些問題。不管是部隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部還是新引進(jìn)的教師，由于體制原因，很多轉(zhuǎn)業(yè)干部未能取得高校教師任教資格，教學(xué)積極性受挫。而新進(jìn)教師由于多數(shù)不是軍事教育相關(guān)專業(yè)出身，對(duì)軍事課程的認(rèn)知程度存在一定差距。
目前，大部分高校學(xué)生因?yàn)橐郧皬奈聪到y(tǒng)接受過國(guó)防教育，對(duì)國(guó)防教育教學(xué)內(nèi)容不夠了解。同時(shí)，學(xué)生普遍對(duì)軍事課程持排斥或無所謂的態(tài)度，認(rèn)為該課程與所學(xué)專業(yè)關(guān)系不大，可有可無。認(rèn)為國(guó)防教育應(yīng)當(dāng)是國(guó)家的事情，軍隊(duì)的事情，自己要不要了解都無所謂。這也是我國(guó)教育長(zhǎng)期以來實(shí)用主義的流弊所致。因此，改變學(xué)生對(duì)于接受國(guó)防教育和提高自身綜合素質(zhì)認(rèn)識(shí)的任務(wù)仍然繁重。在軍事課教學(xué)實(shí)踐過程中，普遍存在著對(duì)國(guó)防教育目的定位不準(zhǔn)確的問題。很多人認(rèn)為國(guó)防教育就是讓學(xué)生踢踢正步、練練隊(duì)列，體驗(yàn)一下實(shí)彈射擊的感覺。這種簡(jiǎn)單和膚淺的錯(cuò)誤看法亟待糾正。根據(jù)有關(guān)法律規(guī)定和軍事課教學(xué)大綱要求，我國(guó)高校開設(shè)軍事教育課，開展國(guó)防教育的目標(biāo)定位為：“按照教育要面向現(xiàn)代化、面向世界、面向未來的要求，適應(yīng)我國(guó)人才培養(yǎng)戰(zhàn)略目標(biāo)和加強(qiáng)國(guó)防后備力量建設(shè)的需要，為培養(yǎng)高素質(zhì)的社會(huì)主義事業(yè)的建設(shè)者和保衛(wèi)者服務(wù)。”
開設(shè)軍事課程（含軍事理論教學(xué)和軍事技能訓(xùn)練）的目的是：“以國(guó)防教育為主線，以軍事理論教學(xué)為重點(diǎn)，通過軍事教學(xué)，使學(xué)生掌握基本軍事理論與軍事技能，增強(qiáng)國(guó)防觀念和國(guó)家安全意識(shí)，強(qiáng)化愛國(guó)主義、集體主義觀念，加強(qiáng)組織紀(jì)律性，促進(jìn)綜合素質(zhì)的提高，為中國(guó)人民訓(xùn)練儲(chǔ)備合格后備兵員和培養(yǎng)預(yù)備役軍官打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。”概括說來，國(guó)防教育目標(biāo)定位可分為兩個(gè)層次。這是針對(duì)全體學(xué)生提出的國(guó)防教育目標(biāo)。開展國(guó)防教育，目的是為了提高學(xué)生國(guó)防素養(yǎng)，增強(qiáng)學(xué)生綜合素質(zhì)。具體包括：一是國(guó)防知識(shí)：掌握國(guó)防、戰(zhàn)爭(zhēng)、武裝力量、國(guó)防法規(guī)等有關(guān)軍事和國(guó)防知識(shí)；二是國(guó)防觀念：培養(yǎng)學(xué)生具備愛國(guó)主義情感、集體主義觀念，嚴(yán)格的組織紀(jì)律性和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神等思想觀念，培養(yǎng)學(xué)生具備憂患意識(shí)和現(xiàn)代國(guó)防觀念；三是軍事技能：讓學(xué)生掌握輕武器射擊、戰(zhàn)場(chǎng)救護(hù)、單兵戰(zhàn)術(shù)、野外生存等軍事技能。在提高全體學(xué)生的國(guó)防素質(zhì)基礎(chǔ)上，對(duì)有志投身國(guó)防事業(yè)的學(xué)生，應(yīng)當(dāng)積極鼓勵(lì)，并通過各種途徑進(jìn)一步予以培養(yǎng)，為我軍的發(fā)展提供高素質(zhì)后備兵員和預(yù)備役軍官奠定良好基礎(chǔ)。
關(guān)于加強(qiáng)當(dāng)前高校國(guó)防教育工作的建設(shè)性思路
現(xiàn)有高校國(guó)防教育工作主要通過武裝部和軍事教研室進(jìn)行，內(nèi)容主要側(cè)重于短期的軍事技能訓(xùn)練和軍事理論知識(shí)傳授。從長(zhǎng)期發(fā)展來看，隨著國(guó)防教育內(nèi)容的不斷豐富與深化，高校國(guó)防教育體制可做適當(dāng)調(diào)整。從教育部層面，可將原包含國(guó)防教育職能的國(guó)防教育辦公室（設(shè)在體育衛(wèi)生與藝術(shù)教育司）改設(shè)在思想政治工作司，以彰顯國(guó)防教育與思想政治教育的緊密性，同時(shí)可整合國(guó)防教育課程，在傳統(tǒng)的理論課和思想政治課之外，開設(shè)國(guó)防教育課。在學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層面，可設(shè)立國(guó)防教育的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)———國(guó)防教育委員會(huì)，負(fù)責(zé)全校國(guó)防教育工作計(jì)劃的審定和工作督促檢查。在各個(gè)高校具體工作層面，可設(shè)立國(guó)防教育訓(xùn)練中心，掛靠思想政治理論課教學(xué)部門，負(fù)責(zé)國(guó)防教育課程理論和實(shí)踐教學(xué)任務(wù)。同時(shí)設(shè)立武裝部，負(fù)責(zé)軍事技能訓(xùn)練和武裝、人防等日常工作。“教學(xué)內(nèi)容改革是整個(gè)教學(xué)改革的核心,是全面提高國(guó)防教育教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵。”[4]目前我國(guó)高校開展的國(guó)防教育主要集中在軍事理論教學(xué)和軍事技能訓(xùn)練兩個(gè)方面，教學(xué)內(nèi)容略顯枯燥，不能貼近學(xué)生生活實(shí)際，多樣化的教學(xué)內(nèi)容較少。因此在原有軍事課教學(xué)的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)豐富教學(xué)內(nèi)容，注重“實(shí)踐性教學(xué)”和“研討式教學(xué)”[5]，以增進(jìn)育人效果。
改革軍事理論課教學(xué)手段，使用多媒體、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)等，“堅(jiān)持以課堂教學(xué)為抓手”[6]，充分發(fā)揮第一課堂的知識(shí)傳授功能，讓學(xué)生掌握必要的軍事和國(guó)防知識(shí)。充分利用好學(xué)校校史館、博物館、兵器館等教育教學(xué)資源，讓學(xué)生接受更多的課外科技文化知識(shí)，增進(jìn)國(guó)防意識(shí)和愛國(guó)愛校觀念。通過軍事技能訓(xùn)練，培養(yǎng)學(xué)生組織紀(jì)律性和吃苦耐勞能力的同時(shí)，讓學(xué)生掌握基本的野外生存技能，應(yīng)急避險(xiǎn)知識(shí)和受傷救護(hù)能力。建設(shè)好一批高水平的國(guó)防教育網(wǎng)站，通過網(wǎng)絡(luò)吸引學(xué)生接受國(guó)防教育，增強(qiáng)學(xué)生國(guó)防素質(zhì)。依托高校和社會(huì)相關(guān)教育教學(xué)資源，成立學(xué)生綜合素質(zhì)拓展基地，增強(qiáng)學(xué)生體質(zhì)，全面提高學(xué)生綜合素質(zhì)。高校國(guó)防教育教師在高校承擔(dān)軍事課必修課程，“以軍事學(xué)科為主要依托，以軍事理論課程和軍事訓(xùn)練課程為重要載體，開展國(guó)防教育活動(dòng)，實(shí)施素質(zhì)教育，培養(yǎng)具有國(guó)防觀念和愛國(guó)主義精神的大學(xué)生。”[7]其所承擔(dān)的責(zé)任重大，因此在師資隊(duì)伍建設(shè)上必須要予以重視。
“我國(guó)從2003年開始,廈門大學(xué)、西安交通大學(xué)、武漢大學(xué)、武漢理工大學(xué)、東南大學(xué)和中南大學(xué)六所高校在全國(guó)范圍內(nèi)招收高校在職教師攻讀國(guó)防教育專業(yè)碩士學(xué)位。”[8]這為高校國(guó)防教育師資培訓(xùn)起到了重要的提升作用。隨著高校教師隊(duì)伍學(xué)歷的整體提高，僅有碩士學(xué)位已經(jīng)不能夠適應(yīng)當(dāng)前教育教學(xué)形勢(shì)的發(fā)展。因此，有必要通過在部分高校設(shè)立高等教育學(xué)（國(guó)防教育方向）博士點(diǎn)或與軍隊(duì)院校合作培養(yǎng)博士的方式，提高軍事教師隊(duì)伍的整體培養(yǎng)水平。當(dāng)前我國(guó)高校從事國(guó)防教育工作的教師職稱晉升工作仍然沒有統(tǒng)一的要求和硬性規(guī)定。教育部有關(guān)部門可參照高校其他公共基礎(chǔ)課教師職稱晉升有關(guān)辦法和規(guī)定，牽頭制定相應(yīng)的軍事教師職稱晉升辦法。我國(guó)高校目前已經(jīng)建立了畢業(yè)生入伍預(yù)征機(jī)制，但在實(shí)際運(yùn)作過程中，仍然存在著入伍學(xué)生數(shù)量不足的問題。因此，可借鑒國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家的成熟模式，在高校成立兵員后備力量培養(yǎng)輸送基地，建立健全征兵機(jī)制，增強(qiáng)征兵吸引力，吸引優(yōu)秀大學(xué)生到部隊(duì)進(jìn)行鍛煉。#p#分頁標(biāo)題#e#
結(jié)語
總之，我國(guó)高校國(guó)防教育工作的總體進(jìn)展順利，但面臨的問題也不容忽視，需要不斷增強(qiáng)全民國(guó)防教育意識(shí)，在工作開展中深化認(rèn)識(shí)，認(rèn)清事物發(fā)展本質(zhì)，認(rèn)清教育形勢(shì)，促進(jìn)國(guó)防教育水平不斷提高。（本文作者：王東 單位：李?yuàn)势剑?/p>
摘要：為了更好地促進(jìn)高職院校績(jī)效考核的有效性，應(yīng)該注重考評(píng)結(jié)果及時(shí)地反饋與運(yùn)用，做好教師崗位分析明確職責(zé)范圍，構(gòu)建完善的績(jī)效考核與評(píng)價(jià)體系，通過績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)“共贏”。
關(guān)鍵詞 ：高職院校 績(jī)效考核 有效性 策略
一、高職院校績(jī)效考核的意義
1.增強(qiáng)教職工對(duì)學(xué)校的歸屬感和信任感。高等職業(yè)教育不斷深入發(fā)展，人才成了高職院校最寶貴的資源。在人力資源管理中新的困惑和難點(diǎn)接連出現(xiàn)，績(jī)效考核的管理和實(shí)施就是其中的一項(xiàng)。績(jī)效考核的可信度關(guān)系著教職員工對(duì)學(xué)校的歸屬感和信任感。因此，通過實(shí)施科學(xué)合理的績(jī)效考核有利于提高教職員工的主觀能動(dòng)性，有利于促進(jìn)凝聚力，使得工作質(zhì)量與效率得到提高，有利于提升學(xué)校的品牌形象，從而推進(jìn)學(xué)校的全面發(fā)展。
2.建設(shè)合理的績(jī)效考核體制。合理的績(jī)效考核體制有利于高職院校長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，能夠很好地挖掘教職員工的個(gè)人潛質(zhì)，使得學(xué)校管理層與教師層結(jié)構(gòu)優(yōu)化，還能促進(jìn)人力資源的配置在全局工作領(lǐng)域中處于最佳狀態(tài)。
3.促進(jìn)學(xué)校教學(xué)革新。任何事物的發(fā)展都離不開革新，績(jī)效考核是目前最為合理、科學(xué)、先進(jìn)的管理方式。高職院校實(shí)施績(jī)效考核，也是打破傳統(tǒng)管理與教學(xué)模式的有效手段，在促進(jìn)學(xué)校革新上也功不可沒，進(jìn)而提升學(xué)校各方面的工作效能。
二、高職院校績(jī)效考核中存在的問題
1.績(jī)效考核在實(shí)施過程中缺乏主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。現(xiàn)階段，大部分的高職院校各部門教職員工們墨守以前的工作思維模式，對(duì)績(jī)效考核各項(xiàng)指標(biāo)的作用和意義沒有足夠的認(rèn)識(shí)，因此在實(shí)施過程中主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性就很缺乏，連帶學(xué)校的整體績(jī)效工作計(jì)劃也不夠科學(xué)合理，進(jìn)而導(dǎo)致績(jī)效考核計(jì)劃的執(zhí)行實(shí)施進(jìn)度延緩。
2.績(jī)效考核體系不夠科學(xué)健全。高職院校引進(jìn)和實(shí)施績(jī)效考核的時(shí)間較晚，經(jīng)驗(yàn)不足，操作生疏，從而導(dǎo)致考核指標(biāo)和執(zhí)行流程還沒有形成一套科學(xué)的、完善的、系統(tǒng)的體系。
3.績(jī)效考核缺少溝通與反饋。績(jī)效目標(biāo)制定、教師工作過程、績(jī)效評(píng)價(jià)過程都要進(jìn)行溝通和反饋。教職員工如果被動(dòng)接受目標(biāo)，不知道自己的工作權(quán)限，工作過程中管理者與教職人員溝通不夠，績(jī)效考核完畢之后，沒有規(guī)定的反饋程序，有關(guān)部門沒有與教職員工溝通，他們不清楚評(píng)價(jià)結(jié)果，這些失誤都會(huì)直接影響教學(xué)效果和科研水平的提高，沒有反饋和溝通，績(jī)效考核也就失去了意義。
4.績(jī)效評(píng)估結(jié)果不當(dāng)使用。目前高職院校進(jìn)行的各種考核，經(jīng)常是完畢后，考核結(jié)果存入個(gè)人人事檔案，很少公示，考評(píng)結(jié)果也沒有作為教職人員選拔、聘用、獎(jiǎng)懲晉升的依據(jù)。并沒有真正建立起科學(xué)合理的用人機(jī)制，人才在高職院校無法真正實(shí)現(xiàn)合理配置。
三、高職院校績(jī)效考核的改進(jìn)措施
1.考評(píng)結(jié)果及時(shí)地反饋與運(yùn)用。績(jī)效考核結(jié)果有必要公示公開，考核結(jié)果出來后要及時(shí)地進(jìn)行反饋，讓教職員工認(rèn)可考核結(jié)果，客觀地了解自己的工作情況并加以改進(jìn)。考核結(jié)束后關(guān)于考核情況要進(jìn)行溝通，領(lǐng)導(dǎo)要肯定其工作成績(jī)，從而促使員工積極性的發(fā)揮，還要指出工作中的欠缺并提出改進(jìn)建議，有助于教職工制定出改進(jìn)措施。高校領(lǐng)導(dǎo)要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)公開暢通的雙面溝通環(huán)境，只有這樣，績(jī)效考核才能真正發(fā)揮出作用，使得員工素質(zhì)得到提高，組織發(fā)展目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。反之對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的隱蔽，就會(huì)導(dǎo)致員工不合作與不信任的惡果。
2.做好崗位分析，明確職責(zé)范圍。崗位分析是人力資源管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，也是人力資源管理的基本工具，這項(xiàng)工作做得好不好直接影響績(jī)效考核能否成功。所以作為人力資源管理部門必須轉(zhuǎn)變現(xiàn)有管理方法，聯(lián)系實(shí)際做好這一基礎(chǔ)工作，還要根據(jù)單位的發(fā)展戰(zhàn)略去判別每個(gè)崗位在特定技能、工作知識(shí)、能力等方面的基本要求，來明晰每個(gè)教職員工的具體職責(zé)，從而為績(jī)效考核提供一個(gè)科學(xué)依據(jù)。
3.構(gòu)建完善的績(jī)效考核與評(píng)價(jià)體系。在考核方式和執(zhí)行過程中要做到不斷創(chuàng)新，開拓考核理念，設(shè)計(jì)科學(xué)的考核方式，既要考慮考核的公平性、合理性，又要考慮全體教職員工的切身利益。構(gòu)建一套完善的績(jī)效考核與評(píng)價(jià)體系，對(duì)不同崗位的教職工實(shí)行不同的考核，采取定性與定量二者相結(jié)合的方式，使考核項(xiàng)目能夠量化和具體化，使得考核結(jié)果與薪酬發(fā)放、職稱評(píng)定、職位晉升等緊密聯(lián)系在一起，讓制度的激勵(lì)作用發(fā)揮在員工的實(shí)際行動(dòng)中，從而使得績(jī)效考核制度的價(jià)值和意義真正體現(xiàn)出來。
4.通過績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)“共贏”。借助績(jī)效考核全面了解教職員工績(jī)效過程中表現(xiàn)情況、工作技能以及現(xiàn)存的問題與困難，準(zhǔn)確估量教職員工的職業(yè)發(fā)展趨勢(shì)。讓員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績(jī)效得到不斷提高，教職員工的福利待遇得以調(diào)整，促進(jìn)他們發(fā)揮出主動(dòng)性和創(chuàng)造性，進(jìn)而作為員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效根據(jù)，最終推動(dòng)績(jī)效考核的有效實(shí)行。
參考文獻(xiàn)
[1]叢明宇.關(guān)于高校教師績(jī)效考核的思考[J].教育探索,2013(6)
關(guān)鍵詞：企業(yè)；雙師型；掛職鍛煉
中圖分類號(hào)：C29文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：
引言：
青年教師下企業(yè)鍛煉是提升師資隊(duì)伍的重要條件之一，青年教師的教學(xué)水平直接影響著各高校人才培養(yǎng)質(zhì)量。根據(jù)湖北省教育廳關(guān)于組織高校青年教師深入企業(yè)行動(dòng)中指出：發(fā)揮高校科技智力資源優(yōu)勢(shì)，深入開展產(chǎn)學(xué)研合作，鍛煉和培養(yǎng)青年教師的創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力，更好地培養(yǎng)創(chuàng)新人才和服務(wù)社會(huì)，推進(jìn)高校教師隊(duì)伍建設(shè)，提升高等教育質(zhì)量。我院對(duì)這項(xiàng)工作高度重視，提出要求盡量鼓勵(lì)所有青年教師積極參與企業(yè)掛職鍛煉，從而優(yōu)化教師的能力素質(zhì)結(jié)構(gòu)，建設(shè)高水平的“雙師型”教師隊(duì)伍，促進(jìn)職業(yè)教育教學(xué)改革和人才培養(yǎng)模式。筆者通過為期一年的掛職鍛煉，深刻感受到自己的知識(shí)面得到擴(kuò)展，實(shí)踐操作能力得到提高，懂得了各個(gè)作業(yè)環(huán)節(jié)要領(lǐng)，給今后教學(xué)帶來不少啟示，指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行實(shí)踐也更為得心應(yīng)手。下面談?wù)劰P者在企業(yè)鍛煉中的心得與體會(huì)。
1．青年教師企業(yè)實(shí)踐的作用
1.1培養(yǎng)教師創(chuàng)新能力、提升教師綜合素質(zhì)
師資隊(duì)伍質(zhì)量明顯制約著教師教育教學(xué)能力的發(fā)展，嚴(yán)重影響了青年教師發(fā)展的專業(yè)化程度，進(jìn)而影響到學(xué)院發(fā)展，甚至整個(gè)學(xué)校的專業(yè)化程度。我院以建筑專業(yè)為主體，面對(duì)建筑市場(chǎng)領(lǐng)域?qū)映霾桓F的新技術(shù)、新材料、新工藝，加之“專業(yè)技能要求”的迅速變化，對(duì)專業(yè)教師的教學(xué)水平能力也提出了苛刻的要求。而專業(yè)課教師從教時(shí)間越長(zhǎng)，實(shí)踐能力卻越弱，“會(huì)講不會(huì)操作、會(huì)操作不適應(yīng)市場(chǎng)要求”，導(dǎo)致與“雙師型”教師的實(shí)質(zhì)性要求差距很遠(yuǎn)。為了避免此現(xiàn)狀，解決措施便是專業(yè)教師下企業(yè)鍛煉！這樣就可以從一定程度解決這個(gè)矛盾。因?yàn)榍嗄杲處熇碚摶A(chǔ)扎實(shí)、接受力強(qiáng)，在實(shí)踐中能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)書本知識(shí)所不能及的本學(xué)科新的科研難點(diǎn)與前進(jìn)方向，并以此開展科研攻關(guān)，從而提高自身的科研創(chuàng)新能力，如此一來青年教師的綜合素質(zhì)也得到了較大提升。
1.2提高學(xué)生學(xué)習(xí)積極性和主動(dòng)性
以教學(xué)為根本，如何提高教學(xué)水平，其教材的選取起到關(guān)鍵性作用。每個(gè)學(xué)校使用的建筑專業(yè)教材幾乎都不大一致，但有一點(diǎn)很多卻是共同的：很多院校所使用的專業(yè)教材均是“過期版”或者“理論版”，理論脫離實(shí)際。這一點(diǎn)我們學(xué)校做的比較好，每次訂購(gòu)教材都要求專業(yè)課教師自己確定，并且都要求近三年內(nèi)的新教材，這在一定程度上保證了教材的可用性。我們選擇的教材、教學(xué)方法、教學(xué)目的就是為了讓我們的學(xué)生適應(yīng)社會(huì)發(fā)展對(duì)建筑行業(yè)的需求，能夠做到畢業(yè)后與建筑企業(yè)的零對(duì)接。除了更新教材，通過專業(yè)教師下企業(yè)鍛煉去企業(yè)學(xué)習(xí)，能夠?qū)旧蠜]有的細(xì)節(jié)和竅門化的知識(shí)教給學(xué)生，其生動(dòng)、具體的講解能調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性和主動(dòng)性，課堂教學(xué)的質(zhì)量也有所提高。同時(shí)，青年教師可以及時(shí)對(duì)教學(xué)課程做出調(diào)整，以此培養(yǎng)出真正能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展方向的專業(yè)技能學(xué)生，這樣他們不僅有扎實(shí)的理論，還有生動(dòng)鮮活的案例，更有實(shí)際工作的基礎(chǔ)，走出校門，就能走進(jìn)企業(yè)，走上崗位。
1.3加大學(xué)校和企業(yè)產(chǎn)學(xué)研合作力度
提升學(xué)校知名度應(yīng)用型高校作為與實(shí)踐緊密結(jié)合的一類高校，其社會(huì)服務(wù)能力得以充分體現(xiàn)。青年教師企業(yè)實(shí)踐可以促進(jìn)學(xué)校和企業(yè)的合作，企業(yè)通過學(xué)校提供的人才支持進(jìn)行技術(shù)改革、提高產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力；學(xué)校則通過教師參與企業(yè)不同層次的科研項(xiàng)目有針對(duì)性地進(jìn)行科研工作，調(diào)整教學(xué)大綱，提高學(xué)校教師整體學(xué)術(shù)水平和教學(xué)質(zhì)量。過硬的師資力量是學(xué)校發(fā)展的根本，校企合作中充分發(fā)揮掛職教師的作用便是一條途徑，引進(jìn)先進(jìn)的理念和嫻熟的專業(yè)技能，根據(jù)企業(yè)和建筑市場(chǎng)的需求培養(yǎng)對(duì)接的學(xué)生，從而帶動(dòng)建筑專業(yè)的發(fā)展。
2．專業(yè)教師掛職鍛煉應(yīng)注意的問題
高校掛職教師應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換角色，積極投身于掛職工作。高校教師到企業(yè)掛職鍛煉時(shí)間一般為一年左右，由于高校的工作方式、工作環(huán)境與企業(yè)部門有所不同，對(duì)于教師而言從高校到企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡快融入掛職工作中，而不是僅僅置身于外做些工作。因此，在掛職過程中要注意轉(zhuǎn)變角色。根據(jù)我院教師掛職工作計(jì)劃的總體安排，筆者到武漢振發(fā)建筑工程有限公司掛職一年,通過掛職工作,實(shí)踐體會(huì)到建筑領(lǐng)域預(yù)決算工作的特殊性、靈活性及專業(yè)性,深刻感受到在掛職工作中角色轉(zhuǎn)變的重要性。
同時(shí)掛職鍛煉教師應(yīng)當(dāng)具有高度的責(zé)任感，珍惜機(jī)遇、積極開展實(shí)踐。高校選派優(yōu)秀教師到企業(yè)掛職鍛煉是一項(xiàng)非常重要的工作, 掛職教師在企業(yè)工作的表現(xiàn)、作風(fēng)和業(yè)績(jī)不僅是個(gè)人綜合能力的體現(xiàn), 更是所在高校對(duì)外良好形象的展現(xiàn)。掛職教師不但要工作積極、扎實(shí)肯干/勇于創(chuàng)新,而且還應(yīng)當(dāng)保質(zhì)保量地完成掛職任務(wù)。另外,由于目前實(shí)行掛職鍛煉時(shí)間相對(duì)較短,這使得個(gè)別掛職教師容易滋生臨時(shí)思想,工作中便有了短期行為。其表現(xiàn)要么是消極怠工,對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)交代的事情消極搪塞,上班處于耗時(shí)間狀態(tài)；要么是急功近利,沒把自己的工作與掛職鍛煉工作的大局相聯(lián)系,只顧為自己謀取利益,置學(xué)校委派工作于不顧。因此，掛職教師應(yīng)深刻認(rèn)識(shí)掛職鍛煉對(duì)自身發(fā)展的重要性,應(yīng)當(dāng)珍惜機(jī)遇，在有限的時(shí)間內(nèi)使自己在各方面都有較大的提高。
3．青年教師企業(yè)掛職鍛煉存在的問題
3.1企業(yè)方面
目前很多企業(yè)接納教師積極性不高，一方面，沒有一個(gè)明確的制度來規(guī)范企業(yè)行為，企業(yè)可接收也可不接收，接收是“賣面子”，不接收也不“違規(guī)”；另一方面，企業(yè)是講究效率、追求成本核算的，接收教師實(shí)踐一兩次是可以的，但長(zhǎng)此以往，企業(yè)就不得不考慮經(jīng)濟(jì)效益的問題。教師到企業(yè)鍛煉，企業(yè)不光要給他們提供崗位，還要給他們提供指導(dǎo)教師，很多企業(yè)員工認(rèn)為老師都是空空其談，沒有什么真才實(shí)學(xué)，會(huì)給企業(yè)正常生產(chǎn)帶來一些干擾，因此不愿讓教師過來實(shí)踐，存在一種怕麻煩心理。教師實(shí)踐鍛煉，會(huì)增加企業(yè)中指導(dǎo)教師的工作量，對(duì)他們工作業(yè)績(jī)卻沒任何影響，他們往往抱著多一事不如少一事心理，逃避指導(dǎo)。另外，實(shí)踐教師往往被企業(yè)安排在一些次要崗位，對(duì)于一些重要的、涉及核心技術(shù)的，或正在研發(fā)的技術(shù)產(chǎn)品不愿讓外人涉及，以防教師泄露和偷學(xué)技術(shù)，對(duì)企業(yè)發(fā)展造成損失。
3.2政策方面
學(xué)校應(yīng)該進(jìn)一步完善制度，加強(qiáng)對(duì)教師監(jiān)督與指導(dǎo)，建立獎(jiǎng)懲、評(píng)價(jià)、經(jīng)費(fèi)保障等機(jī)制，制定合理的管理考核措施，給企業(yè)和教師合理的待遇回報(bào)。努力構(gòu)建校企人才互通、互培、互管平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)學(xué)校和企業(yè)之間的人才資源共享，共同建設(shè)和相互管理。實(shí)踐鍛煉過程中出現(xiàn)的種種問題，是多方面原因的結(jié)果，需要學(xué)校、企業(yè)、政府共同努力解決。每個(gè)地區(qū)往往只有幾所高職院校，但卻擁有眾多的企業(yè)，他們之間有很大的合作發(fā)展空間。良好的校企合作伙伴關(guān)系需要靠當(dāng)?shù)卣咧С郑貏e是要對(duì)企業(yè)在相關(guān)政策上的優(yōu)惠和引導(dǎo)，如出臺(tái)職業(yè)教育校企合作法規(guī)，明確企業(yè)、高職院校在校企合作中的權(quán)利與義務(wù)：設(shè)立職業(yè)教育校企合作發(fā)展專項(xiàng)資金，對(duì)在校企合作中做出貢獻(xiàn)、為高職院校提供優(yōu)秀教學(xué)資源的企業(yè)給予表彰獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)行稅收減免等優(yōu)惠政策，以提高企業(yè)參與合作的積極性。
4.結(jié)語
只有各方面共同努力，才能真正建立起一批具有扎實(shí)的理論知識(shí)，又具有過硬的實(shí)踐技能的“雙師”素質(zhì)教師隊(duì)伍，為當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展培養(yǎng)一批適應(yīng)生產(chǎn)、管理、服務(wù)一線需要的，掌握高等技術(shù)應(yīng)用型專門人才，促進(jìn)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展。
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