時間：2022-10-11 19:29:08
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇民營企業論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
從改革中破繭而出的中國民營企業家，不斷接受著市場風雨的考驗和洗刷，其艱難的創業寫著太多的無奈。
我們不能過分地苛求中國民營企業家具備西方國家企業家的那份成熟和操守，但我們希望更多的民營企業家回頭看看自己走過的漫漫長路，并在此基礎上作出深刻的自省，進而抖落掉身上的塵埃，勇敢前進。目光短淺為數不少的民營企業家頭腦中，企業目標大打折扣。好多人把賺多少錢定為追求的目標。獨斷專行在中國的民營經濟中，孤獨和個人英雄主義是一個社會無限擴張的話題，也是一種現實的誘惑與夢想的陷阱。缺乏誠信隨意編造經營業績、制造良好的企業數據、上市圈錢、操縱基金，欺騙股民和詐騙民眾等經營手段已經成為一些企業發財的重要途徑。忽視激勵在中國的一些民企中，技術知識往往被視為第一要素，老板總是強調引進最先進的技術方略，卻忽視人才的因素，忽視建立良好的人文環境，培養能夠有效支配資源的高管人才。張力錯位目前，許多民企在一位追求上市，但民營公司必須明白，在上市獲得外部資金后，有可能創業者要失去一部分對企業的控制權。管理粗放從總體上分析，中國企業家的管理理念、風格和方式過于粗放，不夠細膩。在推進公司戰略過程中，往往是具有一流的戰略，三流的實施能力，在履行具體政策上，不少民營企業缺乏細微的監管體系措施和具體可行性以及可量化的管理政策，導致公司的戰略往往是本論文由虎頭蛇尾，無法落實。盲目多元中國民營企業家盲目實施多元化，其主要原因：“這山望著那山高”，企業的經營完全變成了“游擊戰”，打一槍換一個地方，東一榔頭，西一榔頭，最后，“四面出擊”的結果是“四面楚歌”，企業也就在這種游擊戰中漸漸消滅了自己。疑慮下屬一些民營企業不但沒有建立起一人為本的企業文化，反而在發展到一定階段時出現內部權力之爭，最終導致企業喪失凝聚力，無法使槍口一致對外。超級秘書網
國內優秀企業家的經驗證明，企業文化的形成對實施公司的戰略規劃，發展壯大員工任是一個不可或缺的管理手段。企業文化最重要的內容之一，就是對人要充分信任“。用人不疑，疑人不用”，就是這個道理。營銷偏向目前，國內絕大多數民營企業都是產品問世以后，再拿著產品找市場，他們考慮最多的就是產品的功能，即不是其產品市場營銷的環境和市場營銷的可操作性。疏于選人在中國民營企業成長的過程中，企業家個人因素起了很重要的作用。國有企業的決策者在人老了、退休了，或者不行了才匆忙選擇接班人，因為隨時調來一個就行，而民營企業就萬萬不行。
（一）準備階段———充分評估，謹慎決策
首先，分析上市對企業未來發展的意義及面臨的挑戰。企業為什么要上市，怎樣才能上市。以“圈錢”為目的的企業不適合上市。上市能夠打破民營企業融資瓶頸，獲得長期穩定的資本金，但融資不能作為IPO的主要功能，更主要的是通過IPO過程實現企業運作機制的規范化，即：通過IPO完善資本結構，改善治理水平，提高核心競爭力，借助股權融資獨特的“風險共擔，收益共享”的機制，實現股權資本收益最大化。其次，了解證券市場運作規則。從硬性和柔性兩方面判斷企業是否具備條件，謹慎決策。民營企業IPO決策前，要先了解證券市場運作規則：資本市場的法律環境、上市的條件、運作規則、流程、硬性指標、柔性要求，在此前提下充分評估企業現狀，首先綜合判斷硬性指標包括利潤或現金流、CommercialAccounting2015•03•06期凈資產、股本、所處行業等是否達到IPO標準且無實質；其次評估企業上市可能性：企業的核心競爭力，所處成長階段，行業特點、盈利模式及規范成本。最后，確定上市地點。選擇上市地點的前提是了解不同證券市場的基本情況和規則，判斷各自的優劣勢，并根據自身的發展需要確定上市地點。選擇時需要考慮的因素主要包括：一是上市目的。如果融資為主，則選擇成本低、市盈率高的資本市場；開拓國際市場為主則選擇國外證券市場。二是考慮企業產品的銷售市場及政府對經濟管制程度，如由于國內市場宏觀調控，限制融資，許多房地產行業到新加坡市場融資。三是企業自身的特征與上市地點的契合度，如：具備有形資產相對較小、高成長性特征明顯、高收益特征初步顯現、風險構成因素更加復雜、股權結構體現人力資本與金融資本的結合等特征的民營企業，適合選擇創業板上市。
（二）改制重組階段———操作規范、合法、科學按照公司法的規定
只有股份有限公司才能夠向社會公眾發行股票，實質上是股份公司的資合性質以及公眾公司的特點，股份公司成為上市公司的最佳載體。我國籌備IPO的民營企業組織形式大部分都是有限責任公司，要上市就必須改制為股份公司。改制重組階段的目標是改制重組方案要科學、過程操作要規范，改制后主體資產構成合理，組織結構清晰，產權界定明晰、責任分明，實現資源有效配置，在主體資格、獨立性、規范運作、財務會計、募集資金等五個方面符合首發辦法。
1.主體資格合法
出資到位，歷史清白，股權清晰，三年存續期且期間內的主營業務、控制人、管理層未發生重大變化。
2.保持獨立性
規范關聯交易，避免同業競爭。發行人應當具有完整的業務體系和直接面向市場獨立經營的能力。即：資產完整、人員獨立、財務獨立、機構獨立、業務獨立。影響獨立性的主要因素是存在同業競爭或者顯失公平的關聯交易。同業競爭是指上市公司所從事的業務與其控股股東實際控制人及其所控制的企業所從事的業務相同或近似，雙方構成或可能構成直接或間接的競爭關系。目前屬于不能觸碰的“紅線”，必須在上市前予以解決，解決方式一般是控股股東將相關業務授予發行人或無關聯第三方或兼并，原則是保持資產的產供銷完整性。關聯交易是企業關聯方之間的交易，公司運作中經常出現的而又易于發生不公平結果的交易。發行人與關聯方之間的交易應減少和避免，不能避免的情況應履行相應的程序，保證交易價格公允。
3.規范運作
規范運作是證監會規范性文件的要求，也是公司治理的必然要求和減少信息不對稱的有效途徑。民營企業一般內部結構簡單，呈原始狀態，職能部門相對缺失，這種治理結構方面的問題會導致信息披露不及時或不完善，直接影響到投資者對公司的信任度。此外，民營企業產權單一，基本上沒有建立起現代企業制度。突出表現在實際控制權集中、所有權與經營權未分離、家長式管理模式占據主導地位，大股東之間的關聯度強等。這種家族式管理容易導致投資的隨意性，給企業的生產和經營帶來很大的風險。民營企業應改變家族式管理模式，轉變理念，以法制代替人治，培育企業文化，建立由“股東會、董事會、經理和監事會”構成的法人治理結構，建章建制，包括三會運作制度、內部控制制度、激勵約束機制，以強化公司治理，規范運作。
4.財務會計核算規范、指標優良
發行人財務信息的真實、準確、完整、及時是投資者作出投資決策最核心的判斷依據。中國證監會于2013年1月8日對在審IPO企業發出《關于做好首次公開發行股票公司2012年度財務報告專項檢查工作的通知》后，啟動了“IPO在審企業2012年度財務專項檢查”，實際上是以信息披露為核心的新股發行制度改革向在審階段的延伸。申銀萬國證券分析師林瑾表示，財報所披露的信息直接影響著投資者的投資決策，此次對擬上市企業進行的財報專項檢查工作，充分顯示了管理層對財報信息披露質量的重視，其主要目的正是為了打擊和限制財務報表造假問題。“財務報告無虛假記載”，這是作為公眾公司的基本要求。作為IPO企業，首先要規范運作，保證財務信息真實客觀；其次要科學分析企業財務狀況，通過合并、分立等改制重組方式優化企業財務指標，原則是合法、真實、不粉飾。
5.募投項目合理穩健
在2011年否決原因中，因為募投項目設計不合理而被否決的企業有很大增加，其主要原因在于募投項目的產能消化和市場前景不明朗導致對于發行人未來持續盈利能力的判斷存在不確定性。募投項目是實現公司發展戰略和長遠規劃的需要，設計募投項目時要堅持兩大原則，即符合國家基本政策，包括產業政策、投資政策、土地政策、環保政策；符合公司發展戰略、專業化的主營方向。
（三）申請發行階段
披露規范、完善治理、持續發展申請發行階段主要是接受保薦人上市輔導工作，包括完善治理結構，建立健全“三會”機構和運作制度，完善財務、內控體系；二是配合保薦人完成盡職調查及起草全套發行上市申報材料。該階段IPO工作的困境主要來源于信息披露。信息披露原則是“真實、準確、完整、及時、公平”，信息披露是提高上市公司透明度、促進市場理性投資、減少交易成本、提高資本市場資源配置效率的有效途徑。良好的信息披露是資本市場規范內容之一，也是民營企業的弱項。首先，曾經的運營不規范讓民營企業不愿對外進行信息披露，其次粗放的家族式管理模式讓民營企業的披露缺少制度和數據的支持。2002年9月，香港主板上市的民營企業歐亞農業因未及時披露敏感信息遭香港證監會停牌，引發了從主板到創業板的民營企業股的小型股災。“歐亞農業”事件是漠視信息披露導致嚴重后果的典型，使內地民營企業赴港上市受阻。解決信息披露質量導致的信任危機的根本在于公司首先要認識到履行誠信義務，是其取信于投資者、維護自身利益的重要保證。企業應該為自身信息質量負責，在完善法人治理結構、提高自身素質、合理科學使用募集資金等方面加強誠信建設，以嚴謹的態度和合理的方式進行信息的披露，一旦出現相關公司信息披露問題時，以危機意識做出迅速決策與反應，促進信息披露質量的提高，完善治理，持續發展。
二、結束語
論文摘要:起源于美國的新經濟不僅改變了世界經濟增長的軌跡，而且也使中國民營企業的傳統產權和管理模式受到了影響。本文在簡單闡述民營企業思想政治工作與企業文化建設契合的迫切性和必要性后，提出了兩者的最佳契合點—構建和諧民營企業。
起源于美國的新經濟不僅改變了世界經濟增長的軌跡，而且也對傳統的經濟增長理論提出了挑戰。新經濟的興起，為人類在新的實踐中注入了新的生機和活力。但它同時也對當代中國社會的經濟，尤其是作為社會經濟的細胞—中國民營企業，提出了強有力的挑戰。在新經濟條件下，民營企業文化建設為思想政治工作的改進提供了新的載體和途徑，民營企業思想政治工作為企業文化建設提供支持和保證。如何實現傳統的企業思想工作與現代企業文化建設的契合已成為擺在我們面前的一項緊迫課題。
一、新經濟、民營企業思想政治工作、民營企業文化的含義及對中國民營企業的影響
1.新經濟、民營企業思想政治工作與民營企業文化的含義。對于新經濟這個概念，很多人對其有不同的解釋。有的人認為，新經濟就是與舊經濟相對立的;也有的人認為，新經濟就是知識經濟、網絡經濟，只不過美國人講的是新經濟，而歐洲人講的是知識經濟、網絡經濟，兩種說法是等同的其實，僅從新經濟的表現形式來說，新經濟確實是相對于舊經濟而言的。但是，從其表現的內容來講，新經濟是一種以信息技術為基礎，知識要素來驅動、以網絡經濟為核心內容的經濟。因此可以說，知識經濟和網絡經濟的有機結合構成了新經濟。
民營企業思想政治工作是民營企業自身開展的、對職工進行以提高企業經濟效益和職工思想道德素質為核心的思想教育，是培養“四有”職工，提高民營企業綜合效益，增強民營企業凝聚力，化解各種矛盾，理順員工情緒，振奮企業精神，促進生產力的發展，動員和發動職工為企業當前和長遠目標而奮斗的社會實踐活動。民營企業思想政治工作是黨的思想政治工作的重要組成部分，也是企業管理工作的重要組成部分。
民營企業文化作為企業文化研究的一部分，是以民營企業的企業文化為研究對象，以民營企業中企業文化的結構、內容、功能、作用及其運行理論為研究內容的企業文化體系。所以，民營企業文化可以定義為:民營企業文化是在一定的社會歷史條件下，民營企業員工在生產經營和管理活動中逐漸形成并共有的一套觀念、信念、價值觀、行為規范及制度安排等，它主要是指民營企業內部成員的共同價值觀體系。
2.新經濟對中國民營企業的影響。當世界正在步入一個以智力資源的占有、配置，知識的生產、分配、使用為最重要的時代，中國的民營企業才在逐漸擺脫計劃經濟的模式。中國的民營企業要想在全球競爭的壓力下生存，勢必要把握住新的經濟時代的脈搏，迅速適應新經濟時代的特征和要求，從根本上提高企業的競爭力。
傳統經濟下的民營企業比較注重用規章制度來管理和建設企業，這種管理方法在以往企業的成長中起到了很大的作用。在當前新經濟時代，在人們重視知識管理的時代，僅靠規章制度來管理企業，企業已表現出力不從心。所以，民營企業在重視規章制度的同時，應將企業思想政治工作與企業文化建設放在企業建設的重要位置。新經濟對企業管理的影響是全方位的，它不僅影響企業的組織結構、生產和銷售、管理的模式等一些硬件方面的因素，還影響到企業的軟件方面的因素，例如對人的因素中知識的重視以及對企業文化的重新思考并加以改革等等。
在新經濟時代，要求現有民營企業要與這一時代潮流相適應，首先要培育一批中國的民營知識型企業以搶占新經濟的制高點;其次是民營企業要實行全面的知識管理，以適應這一時代的需求。而企業的知識管理將會覆蓋企業管理的全方位，使以往的、舊經濟時代的企業管理發生深刻變化。在企業知識管理這一過程的實現中，以調動人的積極性、發揮員工的創造性、形成以人為中心的嶄新的管理手段和方法將淘汰舊有的管理手段和方法。
二、新經濟時代民營企業思想政治工作與企業文化建設契合的必要性和迫切性
1.在新經濟時代，隨著更多的民營企業建立和完善現代企業制度，民營企業文化越來越受到企業的關注和重視，它已成為民營企業健康發展的精神動力和保障，成為企業的一種重要戰略資源，成為企業通向成功的一把“金鑰匙”。而企業思想政治工作作為我黨的傳統優勢，是經濟工作和企業一切經濟工作的生命線。民營企業文化與企業思想政治工作的共同特點在于:通過改變企業生產力中最活躍的成分—“人”來達到改變物質產品的目的，從而在本質上促進企業經濟效益的提高。在這種形勢下，如何使現代的民營企業文化理論與傳統的企業思想政治工作有機契合起來，更好的為民營企業提高經濟效益服務，已成為我們現在要迫切解決的一個重要課題。
2.民營企業思想政治工作與企業文化的契合是進入新經濟時代和經濟全球化發展的需要。人類己進入新經濟時代，使越來越多的民營企業認識到:人力資本和文化資本在企業的發展中越來越顯示其巨大的作用，傳統的權利和資本己經不能有效地促進企業發展。重視人的價值，激發員工的能動意識，使員工自我發揮、自我實現的需要在良好的企業文化氛圍中獲得滿足，使員工自愿的把自己的智力資源提供給企業，以實現自身價值的最大化，也就從根本上調動了員工的積極性，也達到了思想政治工作的目的。企業進入市場，思想政治工作也要進入市場;經濟與國際接軌，思想政治工作也要與國際接軌，而企業文化是“思想政治工作的國際化語言”，它使思想政治工作的內涵更豐富，外延更拓展，能夠增強思想政治土作轉化為物質力量的能量。
3.優秀的民營企業文化是企業核心競爭力的重要體現，企業思想政治工作是企業一切經濟工作的生命線，兩者既存在同一性又存在差異性，誰也不能代替誰，這為兩者的契合提供可能性;與此同時，民營企業思想政治工作為企業文化建設提供支持和保證，民營企業文化建設也為思想政治工作提供了有效的途徑，兩者存在互動關系等等都為二者的契合創造了條件。
三、構建和諧民營企業，是民營企業思想政治工作與企業文化建設的最佳契合點
黨的十六屆六中全會首次做出了構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定，把和諧社會提到確保黨的事業興旺發達和國家長治久安的戰略高度來思考，放在中國特色社會主義事業的總體布局來謀劃，作為全面建設小康社會的重大現實課題來部署。民營企業作為社會主義市場經濟的重要組成部分和社會經濟細胞，其生存和發展離不開社會的穩定和諧，而構建和諧社會也離不開和諧企業建設。和諧企業既是構建和諧社會的重要微觀基礎又是企業思想政治工作與企業文化建設的最佳契合點以及共同的價值取向和奮斗目標。
1.提高企業經濟效益，構建和諧民營企業的物質保障。民營企業思想政治工作與企業文化建設契合的目標就是要提高企業經濟效益，促進企業經濟發展，在實際操作中必須與民營企業生產經營實際相結合、與企業命運相結合才會使兩者真的具有生命力，只有占據生產經營的制高點，著力于企業經濟效益的增長和員工各方面待遇的提高，把堅持以經濟建設為中心與堅持“以人為本”統一起來，才會受到民營企業主與職工的信賴和歡迎，從而有效地開展民營企業思想政治工作與企業文化建設。
民營企業思想政治工作和企業文化建設是否有效，是否得力，同樣要靠企業的經濟效益來檢驗，當然這種檢驗并不是直接的，思想政治工作和企業文化建設產出的是“精神產品”，是人的認識態度、思想覺悟和素質能力，但“精神產品”可以作用于物質產品，它可以通過人的思想轉化來調動廣大員工的積極性、創造性，保證企業生產效率經營效益的提高和競爭力的增強。
2.建立現代企業制度，構建和諧民營企業的制度保障。企業制度主要包括產權制度和管理制度，產權制度決定管理模式和管理制度。企業制度的完善與否，直接關系著企業的成敗。
第一，從產權制度來看，我國絕大多數企業民營企業都采取家族式的管理模式，這種所有權和經營權合二為一的管理方法即容易造成決策失誤，又容易使家族外的員工喪失對企業的信任。在創業階段由于規模小、人員少，產權集中于個人及家庭，這種管理模式在企業創業初期基本能夠適應企業發展的要求，有利于貫徹創業者的經營思路，及時決策，充分發揮創業者個人及家庭成員的經驗和合力。但是，隨著企業規模的擴大和管理工作的日益復雜，隨著員工隊伍的擴大和業務的拓展，專業技術分工趨勢明顯，所有權和經營權統一的產權制度的弊端日益暴露出來。這時候就需要建立一套成熟的產權制度，建立現代企業制度。第二，從管理制度來看，沒有嚴格的制度規范，企業思想政治工作和企業文化建設勢必流于形式，這是許多企業從實踐中得出的結論。民營中小企業相當一部分管理粗放，源于集權式結構，不是以制度管人、管事，而是信奉人治。由于權力、利益和責任的高度統一，企業主追求利潤最大化的動機強烈。個人化的權力動機很可能給組織過程帶來小團體主義、官僚化和非人格化，從長遠來看，這可能會扼殺個人和組織的靈活性和創造性。由于缺乏有效的管理與協調，是非、爭執、排斥、拉幫結派就會隨之而來，企業的不穩定不和諧成為常態。
因此，企業思想政治工作和企業文化建設，要著眼于企業的現代化，著眼于和諧企業創建的長期性和系統性，在大力推進制度型企業文化建設的同時，大力推進企業管理制度的變革和產權結構的多元化。超級秘書網
論文關鍵詞：民營企業檔案管理現狀對策
論文摘要：在分析我國民營企業檔案工作現狀的基礎上，提出了推進民營企業檔案工作全面、健康發展的對策：一是開展心理引導，激發建檔熱情。二是勇于開拓創新，實現多元服務。三是堅持依法治檔，注重監管方式。四是拓展管理范圍，推行多元模式。
1正確認識民營企業檔案工作的現狀
從筆者所在的福建省晉江市了解的情況和河南開封市非公有制企業檔案工作情況調查結果來分析，我國民營企業檔案工作的現狀大致可歸結為兩點。
1.1我國民企檔案工作處于自發的狀態，部分企業已有相當的發展水平。據筆者對福建省晉江市的恒安紙業集團、親親食品集團、七匹狼集團、鳳竹集團、福馬食品集團等10余家民營企業的調查中發現，這些企業均已開展了不同程度的檔案工作，特別是鳳竹、七匹狼和恒安三家集團公司的檔案工作雖然管理模式各不相同，但其工作都已達到相當的水平，恒安集團公司因已在香港上市，注重汲取和采用國外的管理模式，鳳竹集團公司在國內上市，許多檔案業務在借鑒國企的管理模式上有所創新發展，其檔案管理已通過國家二級標準的驗收。七匹狼集團則采用與國企截然不同的分散式管理模式。而據河南開封市的調查結果表明，在被調查的82家企業中，已開展檔案工作的68家，占被調查企業的83％；尚未開展檔案工作的10家，僅占被調查企業的12％；未說明是否開展檔案工作的4家，占被調查企業的5％。庫房、檔案專用設備的設置情況也較好，在調查的企業中，明確有檔案庫房的占90％，未說明庫房情況的只占10％。這些企業都具有一定的代表性，分別為加工業、制造業、流通業、服務業、房地產業及其他行業。這說明當前民營企業對于開展檔案工作已有相當的自覺性和發展水平。
1.2民營企業的整體檔案管理呈橄欖形狀，水平不均衡。一般而言，規模大的企業好于規模小的企業，明星企業好于一般企業，創立時間長的企業好于創立時間短的企業，效益好的企業好于效益差的企業。從開封市調查中可以發現，隨著企業資產的增加，企業規模的擴展，已開展檔案工作企業的比例數量也隨之上升，顯示企業規模與企業資產情況對檔案工作有非常直接與重要的影響，同時，調查結果也表明未開展檔案工作的企業比例很少，僅占12％，加上未說明開展檔案工作的企業也僅有20％，而檔案管理已達到較高水平的示范企業也是少數，所以，從總體上看，民營企業整體的檔案管理呈現出兩頭小、中間大的橄欖型狀，水平不均衡。我們業界一些學者將當前民營企業的檔案管理狀況，分為四個類型。一是“重視型”。檔案工作被企業列入重要議事日程，有專門的寬敞的庫房和檔案人員辦公室，檔案閱覽室；有專職檔案人員，管理設施設備齊全；根據企業的實際情況制定了一整套檔案管理制度，各類文件資料收集齊全、歸檔及時，保管科學、利用見效。其中，少數企業的檔案管理甚至通過了國家級標準的驗收。二是“上進型”。企業主有一定的檔案意識，配備了檔案兼職人員，設置了檔案室，也開展了一定的檔案工作，但檔案人員素質不高，兼職過多，檔案工作未能有效地全面開展起來，檔案的效益也未能充分地發揮出來，三是“隨意型”。企業主的檔案意識還不夠強，對檔案工作的關注還不到位，急需用時強調要管一管，平時對檔案持可有可無的態度，無專門的檔案室和檔案人員，檔案工作只是辦公室、行政部或相關部門的一個末位的工作。工作隨意性較大。四是“不管型”。企業主沒有檔案意識，企業一些重要證件、核心文件零散地放在企業主或部門負責人手里，檔案管理處于“三不管”和“五無”的狀態，即“檔案部門不管、工商部門不管、企業主自己不管；無機構、無人員、無庫房、無設備、無經費”這種類型在小型企業中比較多見。
從我國民營企業檔案管理出現的這兩種狀況中可以看出，以往很多業內人士認為我國民企檔案工作總體上處于一種無序的，混亂的狀態的看法是片面的，是認識上的一處誤區。福建省晉江市和河南省開封市這一南一北的情況頗具代表性。從調查分析中，我們可窺見我國民營企業檔案工作的發展現狀。改革開放以來，特別是中國加入世貿組織以來，我國的民營企業在激烈的市場競爭中，在國際市場的博奕中，已逐步成熟起來，企業主的檔案意識被不斷喚醒，特別是一些規模企業，明星企業的老總們，對檔案已有了比較深刻的認識。福建鳳竹集團公司年產值5億多元，利稅9400多萬元，是全國同行業的明星企業，該公司陳澄清董事長認為檔案對企業的發展起著至關重要的作用，當前市場的競爭歸根到底是企業文化的競爭，而檔案是企業文化的重要基礎，企業文化提升取決于企業檔案作用的充分發揮。所以，他除親自帶隊到晉江、泉州市檔案局爭取業務上的支持外，并經常過問和解決檔案工作中存在的人、財、物問題，公司早在1991年檔案管理就通過省級先進標準的驗收，2001年通過了企業檔案目標管理“國家二級”評審。目前，有2名專職檔案人員，并形成一個嚴密有序的檔案管理網絡，有1個綜合檔案室和4個檔案分室，檔案在公司上市和經營管理中發揮了不可替代的重要作用。而鳳竹公司并非只是我國民營檔案管理的一葉“諾亞方舟”。很多規模~,Ak的企業主已經具有相當的檔案意識，在實踐中認識到檔案是企業極為重要的核心資源，并已經開展檔案管理工作，但沒能得到及時的指導。其水平有很大的局限性。忽視檔案工作的大多數為小型企業的企業主，對企業開展檔案工作的心態復雜，認為檔案室工作增加小企業的負擔，怕在外部人員的指導下泄露商業秘密，影響生產經營的正常開展。在認識上把建檔工作與企業利益對立起來，這其中與檔案部門的宣傳與服務的缺失不無關系。所以，客觀地、全面地認識當前民營企業檔案工作的現狀、將有助于我們有針對性地推進民營企業檔案工作的全面、健康發展。
2推進民營企業檔案工作全面發展的對策
2.1開展心理引導，激發建檔熱情。從以上分析中我們不難看出，企業主的檔案意識是決定民營企業檔案工作能否開展的關鍵所在。所以，要樹立企業的檔案觀，必須進行積極的心理引導。一是管理意識引導。大量事實說明，我國民營經濟發展的最大制約因素是沒有很好的管理。民營經濟要想在“二次創業”中得到發展，就必須盡快實現從無管理的經營向現代化管理的經營方式的轉變。對此，企業主應該有清醒的認識，新形勢下民營經濟只有加強管理，企業才能在殘酷的市場競爭中立足。民營企業的檔案意識也只有植根于宏觀管理觀念的土壤，才可能生長發育。因為檔案管理本身是企業管理的重要一環，而檔案又為企業的各項管理提供了必不可少的重要基礎。忽視檔案工作，民營經濟的管理便成了無本之木，所以，企業主還有什么理由可以忽視企業的檔案工作呢?二是逆向思維引導。我們很多時候無法正確估計出檔案到底為企業產生了多大的直接效益，但卻能從反面告訴企業主，滯后的檔案工作必定是制約民營經濟發展的“短板”。所謂“短板”是指決定整體效益的關鍵制約因素，沒有完善的檔案管理，民營經濟的發展就會留下致命的管理漏洞，滯后的檔案工作就會成為制約企業整體效益的關鍵性制約因素。民營企業在決策上的特點使它在投入和自身建設中具有排他心理，因而檔案部門不能一味地急于去作正面的宣傳灌輸，有時可以從側面、甚至反面逆向思維的角度來激發民營企業的建檔熱情。
2.2勇于開拓創新，實現多元服務。在市場經濟條件下，民營企業檔案工作的開展，單靠面上的簡單宣傳不行，靠行政的強制手段也不行，只有通過提供及時的檔案法規信息、通過加強操作性較強的技術標準的研究和組織，向企業提供切實可行的檔案管理技術規范標準，以便為民營企業檔案工作科學管理提供依據。國家檔案局正在抓緊制定《企業檔案業務規范》作為行業標準印發，民營企業檔案工作也可參照。同時，應積極推動民營企業檔案工作協會的建立，充分發揮企業檔案工作協會的作用，利用協會，提升自律能力，定期不定期地進行座談、交流，充分利用這一民間組織與檔案行政部門聯系、溝通、傳遞需求信息，使之在民營企業與檔案職能部門之間架起一座橋梁。由于它是一個非正式組織，其成員從民營企業內部具有較強檔案意識的人員中產生，因而既能代表民營企業利益，反映他們的真實想法，又具有較高的檔案工作熱情，并能較好地領會檔案部門的專業意圖，能起到較好的溝通作用。各級檔案部門該放手時應放手，將不堪之責依托于各類民間組織。檔案部門為民企提供服務，應更多地注重于宏觀上政策與技術的引導，而不應拘泥于繁重而不現實的具體業務環節，要不斷開拓創新。努力探索出一些新路子、新方法：一是充分運用檔案網站的傳播優勢，開辟內容豐富、信息新穎的民營企業檔案工作服務專欄。傳播最新的法規、標準，傳播先進經驗，成功作法，同時，與新聞單位聯手，運用現代的傳播手段增強全社會的檔案意識，普及檔案知識：二是有針對性地編寫業務指導材料和工作指南，送發到各有關企業，指導建立檔案工作；三是根據民營企業的意愿，為企業培養檔案人員和招聘選拔檔案人才：四是積極推進檔案中介組織服務，如檔案事務所、托管中心等。檔案事務所主要提供檔案業務咨詢服務和檔案整理服務。可根據不同規模、不同產業和不同地區的民營企業的特點，分類組織檔案業務咨詢服務。針對民營企業檔案工作管理水平參差不齊的實際情況，從基礎業務開始，包括文書處理程序、歸檔范圍、立卷標準、分類編目、上架排列、檢索利用、安全保管、統計反饋等內容和要求、通過現場咨詢、信件咨詢、專欄咨詢等形式為企業釋難解惑：成立檔案托管中心，在企業自愿的前提下，與企業簽訂托管協議雙方簽訂安全保密協議，明確各自的權利、義務和違約責任，接受私營企業各種文件資料的整理、代管、提供利用等“一條龍”服務。徹底將小型民營企業從檔案管理的困境中解脫出來，為其提供高效、便捷的檔案服務。五是教育培訓服務。針對民營企業檔案人員變動頻繁、兼職過多、工作繁重的特點，檔案部門可以采取上門培訓、現場培訓、遠程培訓等靈活多樣的形式，幫助民營企業檔案人員掌握檔案管理的基本知識和應用計算機的技能。檔案行政管理部門在為民營企業服務的同時，也應注重提高自身的素質、不斷更新知識、努力提高服務能力和創新能力。2.3堅持依法治檔，注重監管方式。《檔案法》第十六條規定：“集體所有和個人所有的對國家和社會具有保存價值的或者應當保存的檔案，檔案所有者應當妥善保管。對于保管條件惡劣或其他原因被認為可能導致檔案產生嚴重損毀和不安全的，國家檔案行政部門有權采取代為保管等確保完整和安全的措施，必要時，可以收購或者征購。”私營企業有很大程度上的自，但私營企業檔案管理的自主必然是在法律框架下的自主。民營企業要知法、守法、執法，履行《檔案法》規定的義務，依法做好檔案管理工作。各級檔案部門曾一度產生“民營企業檔案工作要不要管”的疑惑，這是不必要的，其實，民營企業檔案工作不僅要管，還要依法管好。民營企業檔案是國家檔案全宗的組成部分，理應納入國家檔案資源建設范圍，各級檔案部門要加大對民營企業宣傳檔案法律法規的力度、提高依法管理、保護檔案的水平。前國家檔案局局長毛福民同志在全國民營企業檔案工作座談會上的講話中明確指出“要針對民營企業檔案管理中存在的問題和違法行為加大執法檢查和查處力度，突出監管重點，確保檔案安全。由于民營企業的發展經歷不同，其檔案內容也具有很大差異，如有的民營企業是從原國有企業轉制而來，其檔案中有國有企業內容，有的民營企業在與國有企業或科研事業單位合作中形成的資金、技術、專利、品牌、著作權等知識產權、高新技術、商業秘密等方面的檔案，不僅涉及企業的利益，而且關系到國家、社會及人民群眾的利益。國務院《關于鼓勵支持和引導個體私營等非公有制經濟發展的若干意見》指出，要放寬非公有制經濟市場準入、允許非公有制經濟進入基礎設施、壟斷行業公用事業以及法律法規未禁止的行業(包括金融服務業、國防科技工業等)。民營企業涉及的領域越來越廣，各省、自治區、直轄市檔案行政管理部門要研究確定民營企業中對國家和社會有保存價值檔案的范圍，并依法進行監督管理。凡是關系到國家利益和國家安全及公共利益的、記錄社會重大事件和活動的、反映企業應當承擔社會責任的檔案，都應視為對國家和社會有保存價值的檔案”，考察西方發達國家關于私人檔案的法律法規我們可以同樣看出，一方面，他們承認和保護私人對相關檔案的所有權：另一方面，他們又都強調對這些檔案的管理和利用實施監管的必要性與合法性。只不過有些國家采取相對強硬的剛性監督政策，另一些國家則采取相對溫和的柔性監督政策，這說明從國際范圍上講、承認企業和私人對檔案的所有權，與國家對這些檔案的管理工作實施監管并不矛盾。所以，各地檔案行政管理部門要充分發揮自身的監管職能，適時地介入民營企業，在提供優質服務的同時，實施有效的監管，應注意的是在監管中要注重方式，切忌采取簡單粗暴的工作方法，要做到在監管中“一個不干擾、兩個有利于”的原則，即在監管中不干擾民營企業的生產經營活動，要有利于促進民營企業加強管理，提高經濟效益：有利于對國家和社會有保存價值檔案的安全保管，科學利用，合理流向。監管方法可實現多樣化，體現靈活性，可因地制宜，因企制宜。對只是暫時尚未建檔的企業應積極引導其根據本企業的特點建立相應的檔案管理規章制度，使企業的檔案工作有章可循，從而實現自我約束，自我監督。
2.4拓展管理范圍，推行多元模式。一是要樹立檔案管理范圍與企業競爭需要相適應的觀念。反傾銷在我國加入世貿組織后成為業界和媒體使用頻率最高的詞匯之一。反傾銷猶如一把雙刃劍，它既可以是一種反對低價傾銷這一不公平競爭行為的防御性武器，也可以是一種推進帶有歧視性的貿易保護主義政策的進攻性武器，世貿組織今年5月20日公布了反傾銷最新統計數據表明：中國已經連續9年成為世界上遭遇國外反傾銷措施最多的國家，截至2004年底已受到各類反傾銷逾600多起，我國企業要應對國外企業提起的反傾銷調查案，就要以一整套完整、真實地反映其生產、經營及管理等各項活動的現行文件、檔案為前提。同樣地，我們也可以在國外企業的進口沖擊下，以檔案為依據，拿起反傾銷的武器。實際上，反傾銷或應訴調查的過程就是對一個企業檔案工作質量檢驗的過程，就是以事實說明檔案工作關乎企業生存發展的過程。所以，只有不斷制定和完善有助于企業檔案形成完整、真實的保證性措施，以增強企業產品在國際市場上的競爭力。此外，還要加強知識產權檔案的收集管理，當前知識產權的范圍在擴大，也決定了知識產權檔案范圍的擴大。我們加入了世貿組織，就要按照世貿組織知識產權的范圍去執行，與貿易有關的知識產權協定規定了知識產權保護的范圍，包括版權及相關權利、商標、專利、工業設計、集成電路布圖設計、植物新品種保護及未公開信息等。由于包括商業秘密在內的知識產權是依附于一定載體而存在的智力成果，而檔案是記載智力成果的一種形式，所以，管理好企業知識產權檔案，是保護企業知識產權的一項重要的基礎性措施，二是要樹立檔案管理手段與企業信息化進程相適應的觀念。民營企業在其信息化的過程中水平參差不齊，檔案管理中的手工管理、計算機輔助管理，網絡管理會同時并存，不能脫離企業管理狀態的實際而單純去追求檔案手段的更新。所以，進人世貿組織后，隨著企業形態和類型的多樣化、企業檔案管理形式也將會呈現多元化、個性化態勢，不能簡單地搬用國企單一的集中統一管理模式，而應因企治檔，探索出集中式、網點式、寄存式等不同的多元管理模式。同時，應努力改變單一管理檔案和靜態管理的習慣做法，積極探索切實可行的民營企業檔案、信息、圖書、資料四位一體管理的新路子，充分發揮企業信息整體的優勢。
摘要：長期以來處于家族式管理模式的中國民營企業面臨著嚴重的人才危機。本文從此入手，分析、研究了民營企業在人力資源管理上所存在的主要問題，對民營企業在選才、用才、育才等方面進行改革的必要性和對策提出了見解。
企業的競爭，說到底就是人才的競爭。如何吸引人才，留住人才，加強人力資源管理是中國民營企業現階段發展的關鍵。
一、民營企業人力資源管理發展的必要性
人力資源管理就是對人力這一具有協調能力、融合能力、判斷力和想象力的特殊資源進行有效的開發、合理利用和科學管理。人力資源作為一種智力資源，它能夠給企業帶來豐厚的資本增值，是企業能夠長期發展的原動力，更是現代企業立于不敗之地的關鍵因素。社會發展和市場經濟的發展要求民營企業人力資源管理改革和發展，表現在以下幾個方面：’-外部環境變化科學技術飛速發展。人類科學技術的步伐從工業化時代起就在不停地前進，以往的夢想如今也變成了現實，人才結構和人才素質更是在不斷變化和不斷發展，企業處在前所未有的時代，不斷的學習和更新才能適應社會的發展。社會分工變化。經濟的發展、信息技術的進步，使人類社會變得越來越小，國際分工細化，國際之間相互依賴已經成為了一種普遍現象。一個國家、甚至一個企業的人動都可能會產生一系列的連鎖反應。社會價值觀念變化。社會的發展進步促使人們的價值觀念發生變化，不但企業經營管理者的觀念要變化，在這樣的社會環境里還要讓年輕的一代和年長的一代之間有共同的溝通點，企業才能在一個有著共同文化的環境里發展。#-內部環境變化企業分工細化。現代社會競爭日益激烈，在企業生存斗爭中，生產的社會化程度越來越高，社會利潤的平均化導致了生產的非壟斷化，產品生產的專業化導致了勞動分工的精細化，勞動力的勝任度和勞動技能的本論文出自提升變動的困難程度加大了。因此，企業必須要進行全方位的人力資源管理改革和發展。信息高度發展。隨著信息時代的到來，許多以前人工完成的工作由機器來替代，以前多人做的工作現在只要三二個人就可以完成。這就使基層員工精簡了，中層管理人員需要轉變角色，從以前的人事管理轉變為現代人力資源管理；高級管理人員也將越來越少。科學的人力資源管理勢在必行。員工素質的提高。生產專業化使企業對員工的要求也越來越高。寬松的就業機制、國際分工和合作，使人才的流動有更大的自由度。把員工視為“生財工具”的觀點將被歷史嘲笑，民營企業里家族式的管理模式會越來越沒有市場，專制式的管理方式將無法生存，而民主式的管理模式將得到推廣。綜上所述，民營企業的人力資源管理機制改革的發展刻不容緩，這是民營企業在市場競爭中的必然選擇，是民營企業生存和發展的必經之路。
二、現階段民營企業人力資源管理的滯后性
考察民營企業，特別是沿海開放地區中小型民營企業，人們不難發現，相當多的民營企業人力資源管理嚴重滯后，以致于成了制約其把企業做大的最主要因素。滯后性主要表現在：’-選才機制選才者自身素質不高。民營企業大部分是鄉鎮企業，民營企業家中有相當多人本身就是農民或一般市民，其任用的從事人事工作的人員素質往往偏低，制約了民營企業在選擇人才的科學性。如“要最好的，而不是考慮最合適的”人才高消費標準，選擇了一些不適合企業發展的人才。應聘人員素質不高。大部分民營企業位于鄉鎮，因此企業在選擇員工時有一定的區域局限。一項調查顯示：江浙一帶的大學生有!"#準備到國有企業、"$#準備到外企、%$#期望在行政單位、只有%&#想到大型的民營企業“試一試”，而一些中小民營企業幾乎無人問津’!其次，由于家族式管理模式所致，家族利益、人情關等也使一些不適合企業發展的“親朋好友”進入到企業中。社會人事體制缺陷。目前高校畢業生的人事關系制度，使許多人才難以順利進入企業，一些大型的民營企業還可以辦理高校畢業生的人事關系，但大部分中小企業由于沒有主管單位而無法接收畢業生，對于高層次的人才就更是無能為力。雖然政府人才機構可以辦理人事，但手續繁多。雖然國家出臺了許多人才政策，但落到實處卻讓企業和人才都感到很難，民營企業往往“望才莫及”。!(用才機制)%*管理制度!民營企業決策缺乏民主，“一切聽老板的”+“老板就是老板著臉”，長期的個人獨斷專行使得企業的管理沒有一個良好的民主氛圍。"決策隨意性大，不遵守企業制度的第一人往往是老板本人。#沒有健全的職能部門，或者部門健全但發揮不了作用。一些民營企業家信奉“人好不如業毒”，同時在缺乏民主的企業文化里，老板也認為設置那么多的職能部門，浪費人力、財力和物力。)!*分配制度!從數量上看，不少民營企業的薪酬缺乏競爭性，尤其是處于創業階段企業，為了實現企業的快速發展，往往不能提供與企業業績相匹配的薪酬；家族外員工報酬低，甚至還拖欠、克扣工資，導致員工尤其是外地人才不滿。"從結構上看，企業中各類人才的薪酬不平衡，使部分人才產生不受重視、不公平的感覺。#從決定機制上看，老板一人說了算，且隨意性大，缺少客觀的、全面反映的評估標準；派發紅包的形式，淡化了薪酬與工作的主動性和創造性之間的關系，引起員工的猜測與心理不平衡，導致員工偷懶與投機行為。$從法律體制上看，相當多的民營企業的勞動關系是靠毫無法律效力的“口頭協定”維持。如，!,,"年上半年，浙江民營企業的勞動合同簽定率僅為-,#，其中，在民營經濟發達的溫州龍灣等地的勞動合同率僅為百分之十幾。")"*使用制度!觀念偏差。民營企業里有些人是老板用高薪聘請的，老板十分看重人才的“回報”，特別是近期效益。引進的人一旦掌握了核心技術，就有了“用人要疑、疑人也用”的觀念，從而使人才普遍地有一種危機感。"資源浪費。由于選擇人才時存在的許多問題，無法做到合適選才，出現了大材小用、小材大用的結果，導致人力資源的浪費和損失。#工作單調枯燥。由于過分看重回報，所以企業工作的安排上沒有考慮員工的身心要求、設計的工作單調、呆板、枯燥，使員工感到工作乏味。"(培訓機制據南京大學趙曙明教授等人的調查，在江蘇省%,,家企業抽樣調查表明：",#以上的企業只是象征性地撥一點教育費、培訓費，人年均不到%,元；!,#左右企業的教育、培訓費人均在%,元—",元之間；許多企業根本就沒有將人力資本投資作為企業的經費開支項目；.#以下的企業逐年增加人力資源的投資。#)%*不愿培訓。有的民營企業把人才方面的投入當成是一種與資金同等的成本，只看眼前收益。有的民營企業對員工的忠誠常持懷疑態度+只使用+不培養+往往只在引進人才（挖人）上花錢。)!*淺層次的上崗培訓。有一些民企的培訓存在急功近利現象，認為只要投資了+就應當立竿見影馬上見效益+否則就認為投資不值得。)"*忽視培訓的內容和質量。也有一些企業也認識到培訓的重要性+投入了力、物力、財力搞培訓+結果培訓的整體效果并不理想。究其原因在于培訓目標與崗位相聯系不足，與員工的工作績效的提高聯系不足，與員工個人發展聯系不足。缺乏培訓前的調查+缺乏培訓的規劃+培訓手段落后+培訓形式單調+培訓政策不到位等等。超級秘書網
三、中國民營企業人力資源管理的對策研究
%(正確認識民營企業中的人力資源管理在人才爭奪戰中，民營企業處于明顯的劣勢，這固然有其客觀因素，但重要的是主觀原因，那就是民營企業對人才爭奪缺乏科學的認識。在人才市場里，人才是以特殊商品的身份在流通。人才必然遵循“價值規律”也是人才流動的規律運動。充分認識到了這一點，民營企業才能真正開展人力資源的管理工作。首先，人才的價格必然圍繞著他的價值而上下波動（這個價格包括有形和無形的價格）。由于市場供給和需求的變化，他的價格是在不斷變化的，但其價值是相對穩定的。在生產力諸要素中，唯一能使資本增值的要素就是勞動力，人才是最高級的勞動力。這就是人才價值的真正表現形式。其次，正是由于人才在進入市場后本身所固有的這種性質，就決定了他必然是流動的，因為商品經濟里的任何一種商品、任何一種資源都在運動。人才在這個市場里同樣在流動，特別是在知識爆炸和信息高速發展的今天，加上企業挖才風盛行，這種現象是無法避免的。人才的流動只是一種表象，歸根到底是人才價格的變動。這種價格表現為有形的（工資、獎金、福利待遇等）和無形的（智力投資、感情投資、權力下放、歸屬感等）價格的綜合。從長遠來看，他的數量和質量是相對穩定的。從宏觀的角度來說，他的價格特別是他的有形價格不可能無限地抬高，因而真正能提高的只是他的無形價格。就是我們經常說到的感情投資和智力投資。換句話說，企業在進行人力資源管理中所投入的資金和回報，從長遠角度來說是平衡的，因為別人今天挖走你一位員工，明天你也就從別人那里挖走了兩位員工，而變化的只是員工自身的價值，員工的價值在這種流動中變得越來越大，所能創造的利潤也越來越大。提高人才在企業中的無形價格，才能真正吸引人才。!"建立人力資源管理機制的具體措施#$%人才的選拔高度重視原則。民營企業的主管人員應該把人力資源管理當作企業的戰略問題來考慮。在企業發展初期要親自去選拔自己需要的人才，而不是盲目地聘用人員。到了企業發展的后期，可以授權人力資源管理部門成立由高級管理人員、資深的技術專家本論文出自、人力資源管理專家、企業的優秀技術人員和骨干組成的專門評定機構，制定系統的、科學的人力資源發展計劃，根據企業的要求，嚴格按照計劃由人力資源管理部門來選拔企業所需的人才。按照工作性質和崗位特點選拔人才。在搞好人力資源規劃的同時，要清楚企業各個崗位人員的現狀、需求狀況和具體要求，針對崗位特點和工作性質來進行人才的選拔。要做到有的放矢、崗有所需、人有所值。同時要杜絕人情、面子，以防止不合適企業發展的人員進入企業。堅持“德才兼備”的選人原則。在選拔人才的過程中，民營企業更應該注重人才的品德和能力，把學歷、經驗作為主要參考。多渠道選拔人才。信息時代給民營企業在選拔企業人才的手段上更為廣闊的空間。人力資源管理部門可以按照自己的實際需要，通過人才市場、報刊廣告、互聯網、獵頭公司、人才中介、高校招聘等多種渠道來選擇符合自己企業發展所需的人才。運用科學的測評手段。現階段相當多的民營企業在測評人才時的方法和方式十分原始，可以說是沒有任何的人才測評手段，因此民營企業往往較難選擇到合適的人才。大型企業的人力資源管理部門應制定系統的科學測評標準，中小型企業可通過人才機構和專門的人才測評機構對人員進行測評，了解人員的素質結構、能力特征、職業適應性等個人綜合素質。企業才能為量才為用和視才授權提供可靠的依據。#!%人才的培訓員工培訓是人力資源管理和開發的重要組成部分，也是企業人力資源增值的重要途徑。新技術的發展，新管理方法的改進，客觀上要求企業員工不斷地學習，接受新的觀念和知識，不斷增強適應能力，提高競爭水平。從這個意義講，員工培訓也是一種激勵的手段，培訓能給員工以新的知識和技能，使之能夠接受具有挑戰性的工作與任務，實現自我價值。使員工在得到物質上的滿足的同時，產生精神上的滿足感。民營企業想在未來的中國經濟中立足就必須打好人才戰。人力資源管理部門應從企業的長遠戰略發展入手，著重做好優秀管理人才、優秀的專業技術人才和科研專業人才的儲備工作，通過各種各樣的形式學習和培訓，造就和培養一批適合企業未來戰略目標的，素質高、能力強、業務精的復合型人才，使他們成為企業增強競爭力、謀求長遠發展的骨干力量。#&%人才的激勵建立一套充分調動員工積極性，開發員工潛能的完整的激勵機制是民營企業人力資源管理機制的核心內容。隨著市場經濟機制的日臻完善，優勝劣汰適者生存的市場競爭態勢越來越明顯，面對著大比例的人才流失，民營企業更應完善各種制度來激勵人才。建立公平、公正、合理的薪資支付機制。民營企業在工資分配上的主觀性太強，導致了許多員工心理的不平衡。應通過對人才供需市場、同行業、不同類型的人才的崗位薪資水平進行充分的調查分析，并結合企業本身的實際情況，制定出新的薪資支付辦法，要既能體現按生產力要素分配和多勞多得的原則，又能體現崗位職責權限高低、承擔風險和責任大小的原則：既能充分調動員工的積極性和創造性，又能吸引外部人才和避免內部人才大量流失，充分發揮工資的經濟杠桿作用。建立完善的福利和社會保障制度。目前制約民營企業吸引人才的最主要一個環節就是福利和社會保障制度。只有建立和完善企業的福利和社會保障制度，以解決人才的后顧之憂，才能使企業有不斷發展的力量。建立公平、公開、公正的績效考核制度。大部分家族式管理在考核員工工作績效和工作效率上缺乏科學性，更沒有健全的職能部門來進行這一工作。民營企業應根據企業不同的崗位性質特點、職責權限的大小及承擔的風險程度來制定嚴格的考核標準，并根據工作的需要按照企業的具體情況進行定期或不定期的考評，及時地了解員工的工作狀況，公開處理，以達到企業在考核過程中不斷進步發展的目標。建立職責分明、能上能下的動態競爭機制。“家長意志、大權獨攬、惟親不惟才、放權不放心”，這種家族管理機制充分暴露出了民營企業面臨的人才危機。必須建立職權分明、權責明確的崗位責任制，既能調動員工的積極性，又能起到企業內部的監督管理作用。更重要的是使企業內部建立起了一個公平競爭的人才流動機制，做到能者上、庸者下，確保在崗人員是工作的最佳勝任者，是企業發展的最佳人選。也避免了在企業里出現因人情、“面子”而聘用的不符合企業發展要求的員工。幫助員工職業生涯設計。職業生涯設計是現代企業人力資源管理的重要內容之一，這是實現員工人生價值、追求個人發展的必然要求，也是激勵員工為企業發展而努力工作的重要措施。人力資源管理部門應從人才的選拔之初起就根據工作的性質、崗位特點、人才性格、專業特長等為其發展指明方向，并制定出明確的目標，這樣可為培養企業的后備力量和骨干力量奠定堅實的基礎。建立以人本管理為核心的管理機制。民營企業真正建立起以人為本的管理機制，主要從以下幾個方面入手：!建設團結奮進、凝聚力強的領導班子。民營企業必須建立一個富有創新精神、辦事效率高的領導集體，杜絕家族管理所帶來的弊端，才能保證企業最終發展目標的實現。"實現企業和員工雙贏管理。企業的最終目標是獲得利潤。員工是企業發展戰略的執行者和實現者，在制定企業的長遠發展戰略時應當考慮員工的不同層次的需求，建立一個能夠滿足不同員工需求的激勵機制，把員工的個人發展同企業的發展緊密聯系在一起，努力建立企業和員工雙豐收的新的管理方式。#建立良好氛圍的企業文化。企業文化是企業發展的靈魂，它熏染著員工的基本思維方式和行為模式，賦予管理者和員工的管理思想的內涵和風格，必須建立起符合民營企業自身發展的企業文化。$講究領導風格和領導藝術。民營企業管理者的人格魅力和領導風格應該是緩解員工工作情緒、調動員工積極性、激勵員工努力工作的重要因素。更要避免個人獨斷專行的管理模式。%建立民主參與制度。家族管理中存在的主觀性和隨意性使得員工在企業管理缺乏民主參與的機會。因此，企業的管理者應該走到基層，聽取員工的建議，及時解決他們的困難。企業更應通過各種形式的民主制度提高員工的參與意識，讓員工把企業當作自己的家園來精心照顧和管理。!"#人才的配置民營企業必須按照市場競爭的要求、企業崗位的需求來合理調配和使用人力資源，充分調動人才積極性和發揮其潛能。人才配置工作應從三方面入手：進行人員的需求預測和供給預測。人力資源管理部門應進行供需預測，了解社會符合企業發展的人力資源數量、質量、結構，可能出現的需求空缺、有關政策及本企業在公眾中的知名度美譽度等一系列的信息。再通過產品市場需求、預期生產經營變化、技術與組織結構、勞動力的穩定性等進行本企業的需求預測，保證企業未來人力資源的供需平衡。全面掌握人力資源狀況。人力資源管理部門應對本企業各類人才的文化程度、素質結構、能力狀況、工作熟練程度、特長愛好等情況了如指掌，使人才在作貢獻的同時也能發揮自身的特長，進一步提高自身的能力和素質。優化人力資源配置。人力資源部門應對企業內各部門和各工作崗位進行全面的分析，制定出系統的、科學的崗位職責說明和崗位要求說明書，在安排工作崗位時做到量才用人、量崗用人。使各個崗位上的人員配置最大限度地符合崗位要求，發揮人才最大的工作效率和工作熱情。
[關鍵詞]民營企業；管理創新；文化
經過二十多年的成長和發展，民營企業在我國的經濟發展中占據了舉足輕重的地位。可以說，民營企業和國營企業一樣已經承載著國家經濟進一步發展的重任。我國民營企業要不負如此重大的歷史責任，就必須從管理上進行艱苦卓越的創新。唯有進行管理創新，民營企業才能得到更高的發展，才能再次鑄造如同初始創業時期獲得的輝煌。而在所面臨的困境中，民營企業的管理創新首要的和最艱難的是面對其所處的內外文化的制約。
一、民營企業管理創新的必要性
民營企業是隨著我國改革開放和市場經濟建設，由小到大逐步發展而形成現在的規模和水平的。除了極少數規模龐大的知識型企業，絕大多數民營企業的共同特點是：實行家族化、高度集權化的管理。面對新形勢，這種管理模式已經暴露出很大的缺陷，民營企業要進一步發展，管理上的創新是關鍵環節。
(一)管理創新是民營企業經營規模和資產規模擴大的需要
民營企業在規模上不斷擴大必然要采取新的管理模式，否則就難以保持良好的發展態勢。很多民營企業的教訓深刻地說明了這個道理。回顧三株企業興衰的歷程，龐大的營銷網絡使“三株”迅速崛起，但由于監管失控，企業的管理創新跟不上資產規模的擴張，使企業由興轉衰。從組織內部的運行和功能來看，由于資產規模的增大，企業的組織也變得比過去復雜得多，信息管理顯得尤其重要。多數民營企業由于規模的擴大內外信息都比較混亂，甚至有些企業下屬的違規行為直到造成很大的破壞才被發現。因此，管理創新的首要任務就是再造一個企業內部的組織，使得企業內部信息傳遞迅速及時，為決策領導層引導和控制企業向既定的目標發展搭建新的組織架構和運行機制。
(二)管理創新是民營企業進入資本密集型和技術密集型行業的需要
隨著改革進程的不斷深入，一部分優勢民營企業進入資本密集型行業和技術密集型行業。在資本密集型行業的民營企業里，企業的戰略管理尤其突出。但遺憾的是，民營企業大多沒有戰略管理的意識，對自己的市場定位、競爭對手、競爭環境等都缺乏清醒的認識。受過去創業階段沉淀下來的觀念影響，企業決策者仍然把企業的發展當做一個投機的行為來處理。而對于進入技術密集型行業的民營企業，則必須通過打造企業自身的核心技術來贏得競爭的主動權。這類民營企業屬于科技型企業或者更高層次的知識型企業，知識管理、技術研發已經成為企業發展的關鍵。因此，無論企業組織還是運行機制，都必須適應知識管理對組織虛擬化的需要，這對管理觀念、管理技術和管理方式都是一個全新的變革。
(三)管理創新是利用人力資源的需要
在初創階段依靠創業人的膽略、企業主的社會資本和敏銳果敢捕捉機遇的個人能力，民營企業在過去短缺的產品經濟中得以迅速成長。但是，民營企業要在當前激烈的市場競爭中生存發展，必須克服過去依靠企業主個人能力推動企業發展的陳舊觀念，通過吸引人才，把人力資源培育成企業持續發展最強大的基本推動力。民營企業由于先天管理的不足，無論是在吸引人才還是人才培育和使用等方面，都很難適應市場經濟對人才競爭的需要。民營企業應在管理上圍繞人才的成長，并發揮其潛能進行改革創新，在進行組織設置、制度安排時，注意關注人才的多層次需要。這樣必定能強化人才對企業的歸屬感，留住人才，并充分發揮他們的創造力。
(四)管理創新是企業發展戰略進程的需要
民營企業持續發展的過程是一個戰略過程，需要有一個正確的長期的企業發展戰略。企業的戰略規劃應隨著企業的不同發展階段而轉變，而這個轉變過程就是圍繞著企業適應市場競爭、提高企業競爭能力的創新過程。
二、民營企業管理創新面臨的文化困境
(一)落后的文化觀念
1．傳統文化中以家作為主要經濟單位的觀念，是民營企業采用家族化管理模式的文化基礎。在我們傳統文化中，“家”是經濟的基本的單位。家的經濟功能首先表現在對企業物質財富的占有。而且在家中強調“孝”，它是一種充滿經濟利益關系的人文精神。“孝”使家長具有絕對的權威，具有經濟上的決策權，同時子孫必須服從家長的意志，維護整個家庭的經濟利益。這是企業老板以家長的方式支配和控制企業的觀念基礎。
2．傳統文化中主要依靠血緣親近而建立組織內部相互信任的關系。資歷輩分或是和老板的親近程度對獲得企業管理職位起著至關重要的作用。往往是先安排企業老板的某個親屬在一個管理職位，如其不能勝任，再找一個能力強實干的副手配之。但這樣的能人要接受這個親屬的控制很難發揮應有的才能。這種血親文化無疑是不利于民營企業管理創新的。過分依靠和注重社會關系等人情觀念在經濟活動中的作用是值得反省的。“在家靠父母，出外靠朋友”這句俗話就透視著我們文化中的人情觀念。一方面，結合親緣信任的因素，人情關系是對企業經營管理人員任命的一個依據。另一方面，企業在創業過程中，都必須依靠一定的社會資本才可能發展到目前的規模和水平。這也是社會轉型過程中制度建設落后所導致的一個現象，它和我國傳統文化中人情觀念結合，相互強化，一起發揮作用。非正當地依賴社會資本和人情關系不但容易滋生社會腐敗行為，也嚴重制約民營企業的創新發展。
(二)道德危機
目前，就大多數民營企業采取的家族化管理模式來說，其最大特點是由企業的所有者及其親屬直接經營企業，直接對企業的生產經營全過程進行控制。企業管理要躍上新的層次，建立現代企業制度是必經環節。其中首要的是實現企業經營權和所有權分離，實行董事、監事和股東三會監督機制下的總經理負責制。這個制度的核心就是委托的關系。而要構建這個看似簡單的關系，首先就要面對誠信缺失的道德危機。在我國市場經濟建設的過程中，由于舊體制破除，新體制又不可能一步到位確立，因此在經濟交往和管理中，經濟欺詐時常發生，誠信缺失已經成為一個普遍制約經濟高效運行的障礙。現代企業制度是一個授權經營的制度。由于缺乏信用環境和信用平臺，民營企業老板在目前的經濟環境里，普遍對員工存在信任問題。由于這樣的道德危機，民營企業主難以按管理的要求充分授權經營者，而經理對下屬也就難以放手，必然加強對員工的自利的限制。委托的實質，即授權經營的意義就難以達到。所以民營企業在管理創新上都得而對這樣的道德觀念的障礙。
(三)落后的財富占有觀念
企業老板落后的財富占有觀念也是管理創新的一個攔路虎。從法律形式上講，企業財產屬于民營企業老板是沒有異議的。但從社會的角度來看，這份財產也是整個社會財富的一部分，它承載著社會多方面的經濟功能，關系到經濟增長和勞動力就業等方面的問題。也就是說，企業的發展既是企業老板所占財富的增大，也是社會經濟事業的成就。沒有開闊的眼光、更高的財富觀念，企業主很難放手他人——即使是比企業主明顯優秀、誠實可靠的經理人去經營。
(四)忽視人才
忽視人才的陳舊觀念也是民營企業管理創新的一個障礙。民營企業老板在創業的過程中，多數是靠自己的果敢魄力和敏銳的捕捉力占領先機，而使其能帶領企業發展到目前的水平。因而自覺不自覺的在其思維里沉淀下了過高看待自己，過分相信自己的觀念。相應地，就潛藏著忽視人才的思維定勢。對人才的需要只是應急式的或者裝飾性的，也沒有充分認識到人力資源在企業發展和創業階段的作用有根本的不同。同時，由于大部分企業的成長都依賴社會資本的作用，民營企業注重依靠社會關系發展事業也是制約它對人力資源和企業管理創新的因素。
三、社會和諧發展對民營企業突破文化困境具有促進作用
文化觀念是屬于意識的范疇，雖然它對社會存在有著巨大的影響，但它是由社會存在決定的。我們要解除文化觀念對當前民營企業管理創新的制約，既要從發展先進的生產力著手，同時也要注意文化觀念變化發展的獨立性。
(一)生產力推動社會的發展，同時也促進經濟發展觀念的轉變
一方面，社會進步對企業管理提出了更高的要求，那些拒絕變革管理模式的企業將在新的激烈競爭中落敗，大浪淘沙，鞭策著求生存求發展的企業走上變革的路子。這說明，企業內部組織和運行機制的變革和它的外部社會因素是互動的關系。因此，凈化整個經濟環境，使得企業擺脫過去過分依靠社會資本和投機行為發展的狀況，使得企業的發展完全依靠競爭的實力，這是推動企業管理變革的前提。而我國在建設完整的市場經濟體制的道路上，還需要一個比較漫長的過程。另一方面，社會技術進步為管理觀念的變革提供了可靠的保證。觀念的轉變以新的管理技術和手段為依據，反過來又促進管理的創新。授權和控制是一個對立統一的關系。民營企業老板對經理的授權以他對經理的控制為前提。現代企業制度中的控制方式主要是老板主導董事會的決策，企業宏觀發展上的控制成為一個主要的領域。同時，決策方案的具體實施情況，也需要信息迅速及時地反饋到企業老板這個決策中樞，以鉗制經理人員違背決策意向、恣意違規的行為，變事后監督為現時引導。現代社會提供的現代信息技術的應用，使得企業內部組織結構能夠扁平化，也有利于加大經理的管理跨度，減少層級，徹底貫徹決策意向。
(二)以制度建設為先導，企業努力建設和提高自身的品格也是突破文化困境的路徑
企業員工自主性是通過企業內部的制度安排授權而獲得的，因此，制度是管理觀念和經濟實體活動聯結的橋梁。民營企業要突破當前管理創新的困境，就要注意以內部的制度重建為依托，引導企業內部文化的再造和創新。制度建設和文化觀念的塑造相互推動，民營企業老板變被動適應社會要求為主動更新觀念，提高自身素質，引進創新型人才來推動企業的整體觀念的轉變。企業內部制度的有效運行還需依托整個社會法制的建設和完善，也與整個社會的行政體制密切相關。因此，應堅持依法治國與以德治國相結合，塑造嶄新的服務型政府，深化行政審批制度改革，進一步減少和規范行政審批事項，提高行政效率，為經濟社會活動創造便利條件。同時，還應加強市場監管，整頓和規范市場經濟秩序。這些對民營企業管理創新都有巨大的促進作用。
核心能力，又稱核心競爭力或核心專長。根據哈默(G．HAMEL)和普拉哈拉德(C．K．PRAHALAD)的定義，核心能力是“組織中的積累性學識，特別是關于如何協調不同的生產技能和有機結合多種技術流派的學識”。形象來說，如果企業是一棵樹，樹干和主枝是核心產品，分枝是業務，樹葉，花朵和果實是最終產品，那么提供養分、維系生命、穩固樹身的就是核心能力，核心能力是公司內部的知識匯總，是發展新業務的火車頭。
就中國企業而言，筆者認為核心能力應該是企業依據自己的獨特優勢(資源優勢、地理優勢或其他方面的，以及各種優勢的整合)，培育創造我國企業不同于其他國家企業的關鍵競爭能力。這種競爭能力和優勢既是企業獨創的，也是企業最根本、最關鍵的經營能力，換言之，也只有在本企業中，這種競爭能力和優勢才能得到最充分的發揮。憑借這種最根本，最關鍵的經營能力，中國企業才能擁有自己的市場和效益。
二、我國民營企業核心能力現狀分析
中國地處亞洲東部，是一個多民族地區，地大物博，人口13億，資源豐富。因此，我國的民營企業基本上是資源依托型。不可否認，憑借其資源優勢，中國民營企業在近幾十年得到了迅速發展，在全世界來說也具有一定的優勢。然而，結構升級緩慢，現有的技術裝備水平和勞動力技術素質差，企業開發新產品、新技術的能力差等很多的問題也逐漸暴露出來，影響了中國民營企業的進一步發展。況且，在開放的市場環境下，民營企業所擁有的土地、資源等傳統的競爭優勢已經不是左右競爭的決定性因素。客觀地講，中國民營企業還沒有形成真正的核心能力，還不能保持長期的競爭優勢。
我國民營企業擁有眾多獨特條件卻未形成自己的核心能力，筆者認為主要有以下幾個方面原因．
第一，民營企業對核心能力概念模糊。企業要想得到持續性發展，必須不斷提升自己的核心能力，但是中國民營企業核心能力普遍較差，包括一些大型企業就不具備核心能力。第二，民營企業缺乏創新主體意識，技術研究和開發的投入不足。長期以來，中國大多數民營企業仍停留在傳統觀念里，認為科技創新的主體應該是科研機構，企業的定位只是把他們的科技成果轉化成生產力。研究經費的投入不足將嚴重阻礙企業進行研發活動，使企業在市場中喪失優勢。第三，民營企業缺乏有效的激勵機制，留不住人才。企業的發展要靠人，在市場經濟體制下的今天，只靠發錢是留不住人的，作為企業生存第一要素的人才，特別是高級人才，已不將錢放在第一位，我們可以看到，有些人才在企業里不發工資也干，有些企業無論發多少工資都留不住人才，這是因為企業的人才規劃的愿景不同。愿景目口企業為人才的個人發展創造的環境和規劃的前途，讓他們能真正看清自己的“出息”，以獲得不斷進步的成就感。第四，民營企業沒有持續的競爭優勢。中國民營企業在發展過程中雖然形成了一些優秀的企業，也具有一定的競爭力，但是往往在經過短期的輝煌后就在激烈的市場競爭中被淘汰出局。
總之，我國作為發展中國家，如果民營企業只是依靠局部的資源優勢按傳統的高投入、高消耗、高污染、低效益模式發展，不僅企業自身難以持續高效發展，同時也無法擔當產業技術結構跨越式調整，實現中國經濟后來居上發展目標的要求。
三、培育我國民營企業的核心能力的對策——技術創新
進入21世紀特別是最近幾年來，科學技術的發展對于一個國家實力增強、社會經濟結構的優化和國民生活水平的提高產生著越來越大的影響，各個國家都在抓緊制定新的發展戰咯，爭奪科技、經濟競爭的制高點。就企業而言，創新已成為企業成敗的關鍵，隨著市場競爭的加劇，企業之間的競爭主要表現在核心產品的競爭、核心技術的競爭，一個企業能夠及時根據市場的變化，努力開發出適銷對路、節能降耗、降低成本、高附加值的產品，則這個企業就占據了競爭的制高點。
民營企業要培育自己的核心能力，必須找到正確的方法和路徑。實踐證明，那種盲目簡單照搬他國經驗的做法只能學到表象，而難以學到實質和學出成效。因而，中國民營企業應從自己的實際情況出發，結合核心能力的形成機制及原理，不斷研究探索出新路。
根據企業核心能力理論，創新是支持企業主導產品或服務，及主營業務的獨特研發設計、生產的能力，它能為企業帶來巨大的商業利潤，企業既是一個能力的集合，也是一個技術的組合。因此，科技創新戰略才是中國民營企業的生存與發展根本之道，它能使我們改變目前建立在大量消耗能源和粗方式經營基礎上的民營企業發展模式，建立起以科技創新為動力，局部科技帶動規模經濟，組織建設帶動范圍經濟，最終實現民營企業核心能力的新途徑。
在當前，依托技術創新推動構建中國民營企業核心能力戰咯的實施，主要應從在以下幾個方面著手：
(一)扶優扶強，突出重點，要把資源優勢轉化為企業的競爭優勢。首先，重點解決經濟中最具特色的產業企業的產品生產和發展中的科技問題，用高新技術和現代化設備武裝企業和改造傳統產業，培育民營企業核心能力，促進民營龍頭企業的形成和發展，從而帶動相關產業和整個國家經濟的發展。加快民營企業技術更新和升級。其次，要攻克和推廣一批可以帶動工業結構優化和產業技術升級的重大關鍵技術，以提高民營企業核心能力為目標，以產業技術和裝備現代化為主要方向，圍繞增加品種、節能降耗和提高效益，抓好關鍵共性技術的研究與開發、引進與創新、示范與推廣。積極應用電子信息技術，大力開發和應用先進制造技術、工業智能技術、高效節能技術、清潔生產技術等先進的技術和工藝，加快傳統產業的技術改造，提升工業的整體技術水平、管理水平和產出能力。選擇具有一定研究開發優勢和工作基礎的重點領域作為突破口，促進科技成果轉化、技術創新與產業化有機結合，努力實現中國民營企業核心能力的跨越發展。
(二)加快體制改革和制度創新，使民營企業成為技術創新的主體，培育中國民營企業的核心能力。首先，我們要建立健全民營企業技術開發機構，提高民營企業技術創新能力。選擇一些產權清晰、有發展前景的和具有一定規模的民營高科技企業，建立技術創新中心。經過努力，力爭在全社會形成以民營企業為主體的技術創新體系，使技術開發機構建在企業，技術開發經費來自企業。抓好開發型科研機構企業化轉制，推動應用開發型科研院所進入企業或改制為企業，發展科技型中小企業和多種形式的民營科技企業，鼓勵和支持科技人員創辦高新技術企業。其次，在政府的宏觀調控下，充分發揮市場在配置科技資源、調節科技活動方面的基礎性作用，建立產學研結合的新模式。鼓勵高校、科研院所在企業設立技術開發站點，重點民營企業與高校、科研單位共建技術開發機構。逐步建立以企業為主體，充分發揮科研院所和高等學校作用的產學研相結合的企業核心能力體系。
(三)實施“人才工程”，促進中國民營企業的創新能力，實現培育核心能力的目標。人才是企業的主要知識載體和生產力當中最活躍的因素，不要拒絕人才，要舍得在人才上花大本錢。強化有利于創新的人才環境。一個有利于人才成長的環境必須充分體現人才的價值和地位，研究制定以知識要素為基礎的生產要素參與分配的超前性措施。制定更具吸引力的優惠政策，采取多種方式，積極吸引國外的人才到民營企業創業，搞開發。“不求所有，不求所在，只求所用。”強化人才激勵與保障機制。要大力改善人才的生活、工作條件，實施高強度的激勵措施，不遺余力解決人才的待遇問題，積極建立針對不同行業的、各具特色的工資分配機制，增強以企業為核心的人才凝聚力，建立競爭性的報酬體系，使能力工資或效益工資數倍于基本工資，鼓勵人才勇于創新，敢于追求高薪、高效益，實施對突出人才的特殊分配和獎勵辦法，推進民營企業骨干人才股份持有收入方式，穩定關鍵人才隊伍。
(四)完善政策法規和服務體系。進一步轉變政府職能，加快政府審批制度改革，減少不必要的行政性審批，重點培育和發展技術創新要素市場，尤其是技術市場，充分發揮配置資源的基礎性作用。規范市場秩序，努力營造公開、公平的競爭環境。推動技術創新成果的轉化、推廣和應用，淘汰落后技術和工藝。建立完善的技術創新激勵機制和約束機制。完善知識產權和專利技術保護的法律和法規體系。發揮商會、行業協會等中介組織的作用，規范社會中介機構的行為。進一步規范和明確政府部門在支持民營企業技術創新、市場導向和服務方面的職能。
20世紀90年代以來，我國民營經濟得到了飛速發展，其經濟地位與作用也發生了歷史性變化，逐漸成為我國國民經濟的重要組成部分和經濟增長的主要來源。在民營企業飛速發展的過程中，其對資金的需求也在不斷增長，可以說，資金是支持我國民營企業進一步發展的基礎，然而，我國民營企業的融資現狀卻不容樂觀，融資問題甚至已成為制約我國民營企業發展的瓶頸。企業的融資方式主要有內源融資和外源融資兩種，內源融資是我國民營企業的主要渠道。根據抽樣調查顯示，我國民營企業的自我融資比例高達90.5％，這意味著我國民營企業基本上是靠自有資金發展起來的。我國民營企業的融資結構實際上處于一種嚴重失衡的局面，具體表現在：
（1）一方面，作為我國GDP增長主要貢獻者的民營企業有著迫切的融資需求；另一方面，有關的融資制度仍然向國有企業傾斜，這就造成了民營企業對融資的需求大大超過現有的融資供給，民營企業的融資困境，阻礙了企業的進一步發展。
（2）間接融資渠道不暢，貸款困難，使民營企業的發展只能主要依靠白有資金，靠自有積累滾動式的發展遠遠不能滿足民營企業快速壯大的渴求，減緩了許多民營企業“做大做強”的步伐。
（3）間接融資中，銀行貸款和民間借貸的結構失衡。我國的商業銀行主要是國家銀行，它們的服務對象多以國有企業為主，民營企業很難從商業銀行取得貸款。
（4）與各種渠道的貸款等間接融資相比，能夠通過證券市場直接募集資金的民營企業不到萬分之一，直接融資難的問題比間接融資更加突出，在作為民營企業主體的中小企業中這種失衡尤其明顯。
二、我國民營企業融資狀況分析
（一）管理水平落后
我國的民營經濟絕大多數是中小型企業和個體戶，管理水平不高，企業制度也不夠規范。企業規模小、人才缺乏，民營企業在經過十幾年的發展之后，隨著企業規模的壯大，管理水平落后的問題越來越凸顯出來。
（二）信用意識不強
民營企業尤其是中小民營企業誠信觀念比較淡薄，社會信用欠佳，使商業銀行信貸風險加大，從而造成民營企業的貸款困難。
（三）國有金融機構對民營經濟金融服務的動力不足
由于國有企業具有穩定就業的作用，維持國有企業的穩定與增長在我國經濟發展中就顯得格外重要，因此國家需要為國有企業提供大量的資金支持，這一任務就成為國有金融機構的重要使命，由此形成了國有企業與國有商業銀行信貸支持的剛件依賴關案。
（四）面向民營企業的服務體系不完善
一是我國的政府機構包括各級地方政府基本不是依照民營經濟運行的需求設置的，缺乏統一的民營企業服務管理機構，使有關民營經濟的政策政出多門。造成了政策混亂，有時甚至相互矛盾，政策的透明度、公允性、針對性及其實施程度也因此而大打折扣。二是專門扶持民營企業的中小金融機構發展緩慢。我國支持民營企業發展的主導銀行有城市商業銀行、城鄉信用社和中國民生銀行等，與國有商業銀行相比，這些銀行實力較弱，而且城鄉信用社在結算、服務功能、資金實力等各個方面遠不能滿足民營企業發展的需要。三是高水平、權威性強的社會中介機構發展緩慢，個人信用評估體系和企業質信評估不健全。
三、近期我國貨幣政策的調整情況及對民營企業融資產生的問題
在金融危機的影響下，制約企業正常經營發展的瓶頸很多。主要有：
（一）原材料價跌過快
2008年上半年原材料價格猛漲，下半年價格猛跌，原材料價格波動大而不穩帶來連鎖效應，產品價格嚴重下降，導致企業生產成本過高，負債經營，加之很多供貨企業停產、破產，導致企業舉步維堅、生產困難。
（二）資金不足、企業融資難
雖然國家出臺了有利于中小企業發展的有關政策，降低了銀行貸款利率，調增了商業銀行信貸規模，但是銀行對中小企業發展信心不足，特別是當前金融危機這一大背景下，銀行為了降低風險，加緊收縮銀根，對中小企業實行“限貸”、“惜貸”、甚至停貸，尤其是國有四大銀行。
（三）企業規模小，處在產業鏈的底端，抗風險能力弱
原材料價格持續下跌，帶來了產品的快速降價，用貨企業限產、停產、乃至破產，造成市場萎縮，產品無法銷售，庫存壓力加大，企業維持艱難。四是工作人員思想不夠解放,辦理審批手續時間長。有關部門對項目的審批程序繁瑣，工作人員膽小、怕出事、怕負責任，工作效率不夠高；對審批條件都已具備的項目，卻反復查找問題，拖延了審批時間。
四、貨幣政策對民營企業影響及建議
（一）貨幣政策對民營企業的影響
貨幣政策對民營企業的影響主要體現在以下三個方面：
（1）貨幣政策調節貨幣供應量使企業資金供應充足或緊張。貨幣政策無論其目標如何，方法怎樣，從資金供應角度看，理論上說無非是兩種：一種是緊的貨幣政策，另一種是松的貨幣政策。但在實際執行中卻大都是緊的或松的貨幣政策交替實施。
（2）貨幣政策調節利率水平，是企業籌資成本變化，進而改變其資本的供求。中央銀行在實施貨幣政策過程中，要經常調整其再貼現和再貸款利率。中央銀行如果實行緊縮政策，則調高利率。其結果專業銀行向中央銀行取得貸款時要付出較高的利息或貼息，專業銀行必然也要提高其貸款利率或帖現率，從而使得整個利率水平上升，企業的籌資成本也相應上升，如果企業產品的銷售價格不變，就必然要減少利潤，這會迫使企業壓縮資金的占用和需求，進而縮減生產規模。
（3）貨幣政策影響物價變動，間接影響企業生產、流通。這屬于貨幣政策對企業的間接影響，主要表現在中央銀行為刺激經濟而采取信用擴張政策上。信用擴張會使得貨幣供應量增多，貨幣供應量如果超過生產流通所可觀需要的貨幣量就會促使物價水平上升，導致通貨膨脹。通貨膨脹表面上看，對企業有利。因為企業可以隨之提高產品的銷售價格，從中牟取超額利潤。但仔細分析卻不盡然，因為企業的生產成本也要上升。
（二）建議
民營企業融資困難的原因可以看出，民營企業要求得發展，必須首先克服自身缺陷，要運用現代管理理念規范企業行為，完善內部管理，降低經營風險，提供高質量的財務信息以降低金融機構監督成本，從而降低自身籌資成本。其次，要進一步開發資本市場，拓寬民營企業的融資渠道。其主要做法如下：
（一）切實幫助企業緩解勞動成本壓力
政府要加大宣傳力度，幫助企業和員工全面正確理解勞動合同法，避免勞資雙方對條款的片面理解引起不必要的勞動糾紛。當爭議或糾紛發生時，有關部門應輔以事先告知、核實，站在公正公平的立場上，然后再行查處。政府應當成為勞資雙方利益的“調節器”，以構建和諧的勞資關系，實現雙贏。建議縣政府能根據行業特點，出臺符合行業生產規律的如不定時工時制、彈性用工制度等條款，對本島實體型企業制訂相應優惠政策，鼓勵已有的實體型企業多招收本地勞動力，對招收本地人員需繳納的小城鎮保險金（每人每月約433元）與招收外地民工繳納的綜合保險金（每人每月約220元）的差額由財政給予一定補助解決，切實幫助企業緩解勞動成本壓力。在應對當前金融危機的特殊時期，建議政府能采取一些特殊措施。例如,面對當前企業開工不足而多余的員工，可通過企業工會和職代會，允許企業與員工協商，對員工工資實行按5天計算支付制度，日工資水平按照960元/22天計算，每天44元，以5天工資為最低計算單位，即員工基礎工資為220元，如企業開工不足，對暫時停業在家的員工，給與220元/月的最低生活保障工資，對超過3個月還未上崗的員工，企業暫停發放最低生活費，員工的社會保障費仍按照原來辦法解決，讓員工和企業共渡目前的“寒冬”，待形勢好轉時再行恢復。
一、塑造媒體形象的方法和途徑
要想從根本上樹立民營企業的形象，首先要具有基本的制度保證、組織保證以及思想保證，做好新媒體環境的分析和研究。企業要想塑造良好的媒體形象，主要有以下途徑：
對媒體形象管理系統進行建制和規劃民營企業在日常管理工作中要強化媒體形象傳播和品牌意識，充分認識到媒體形象傳播工作的重要性和必要性。民營企業要想通過媒體營銷來獲得長遠的發展，就要提高自身傳播能力。良好的媒體形象和媒體關系能夠幫助企業擴大影響力和知名度，從根本上控制其發展風險，從而化解和防范潛在危機。企業在媒體形象樹立和管理工作上要明確目標，比如媒體宣傳要達到何種效果，要塑造和傳遞什么樣的企業形象，建立何種新聞傳播渠道和溝通平臺等。
民營企業要想做好媒體形象的樹立和管理工作，還要建立一支專業隊伍，保證工作人員經過專業系統的培訓，具備專業態度、專業精神、專業能力、專業知識等，在日常工作中較為關心企業形象的樹立與維護，具有較強的與媒體進行交際的能力，善于制造出各種符合企業發展的新聞，對企業進行有針對性的、不間斷的傳播，具有敏銳的觀察和思考能力，有著廣闊的社會關系、豐富的人脈資源以及寬廣的知識面，具有一定的應變能力和前瞻洞察力。
還要建立起一套較為完整的制度。企業在進行媒體形象管理工作時，要有明確的方針和政策，確定媒體形象在樹立和維護過程中的統一性，媒體關系的原則、目標、流程以及標準，對相關媒體進行分析和調研，建立起較為全面的資料庫，了解媒體的運作方式、風格特點，制定并完善企業信息、宣傳計劃和目標，做好媒體危機管理工作預案，明確企業與媒體責任人之間的溝通原則和方法，組織并完善公關宣傳的方法和手段，做好內部網站和報刊的創辦工作，對媒體輿情進行監控。
強化對媒體的研究和調查，明確媒體關系維護工作的重點當下，媒體機構不斷發展，多元經營、跨領域經營、合作形成了一種全新的競爭態勢。同時，媒體在輿論監督工作中也彰顯出了強大威力，媒體影響力逐漸擴大，擺脫了傳統的教化和宣傳功能，產品增多，內容越發豐富，發揮著文化傳承、新聞傳播、娛樂休閑、信息服務、輿論監督等一系列作用。對不同類型的媒體特點進行研究時，要重點關注不同環境下各種媒體所出現的一系列變化。報紙受新媒體影響，閱讀率和發行量都出現較大幅度的下降；雜志則變得越來越分眾化，出現了很多免費直投雜志；隨著私家車的增多，廣播聽眾也開始恢復到電視普及之前的數量……對媒體特點進行分析，要結合媒體的具體運作方式來逐一進行，媒體的風格、背景、報道內容、報道方式、報道手法上的要求和特點以及受眾群等層面，了解他們報道的實際角度，只有投其所好，才能不斷提升民營企業媒體管理工作的有效性和針對性。
通過學習新媒體技術，維護和塑造網絡形象當下，互聯網已經發展成為個體和企業對外溝通、宣傳的主要通道，民營企業只有緊跟數字時代的發展步伐，對網絡媒體進行運用和研究，才能適應時代要求。企業可以通過微博等平臺對外信息，尋找到社會公眾感興趣的話題，挖掘吸引力較強、創新性較強的手段和方式，提升媒體互動語言的影響力和親和力，從而發揮出新媒體技術對企業信息進行宣傳的作用，獲得更加顯著的宣傳和營銷效果。
二、結語
新媒體時代下的民營企業，只有結合區域媒體的性質、類型、特點，建立起較為全面的媒體資料數據庫，與大眾傳媒建立和諧融洽的溝通和交流，做好媒體關系的建立和維護工作，才能增加正面曝光率和出鏡率。企業管理者只有改變傳統的管理方式，做好宣傳工作，增強自身品牌和影響力，增加產品或服務與消費者的實際接觸點，增強發展軟實力，才能在激烈的社會競爭中發揮更大的影響力。
作者：梁樂單位：洛陽理工學院
一、民營企業的自我完善和發展需要內部審計
1．企業發展的必然
民營企業的創業史凝結著家族奮斗的血汗，民營企業發展史顯現了私人經濟頑強的生命力，民營企業家靠膽識、道德約束和靈活的激勵機制，積累了巨大的私人經濟實力，正成為國民經濟不可或缺的重要組成部分。一般情況下，家族式企業發展到了靠家族血親、朋友的凝聚力形成的力量再也無法全面顧及企業管理的每個角落的時候，一方面企業超常規發展，另一方面市場逼迫企業進行自我修正。這時善于學習，勇于實踐，敢于創新的老板面臨企業驟增的資本積累和擴大再生產、規范市場營銷、資本運作、私人財產公司化、資本社會化、內部控制系統的建設以及考慮不在靠產品而是靠資本、靠品牌把企業做大等重大戰略問題時，對企業自身的發展能力產生懷疑和模擬性恐懼。這時，民營企業面臨的最大問題不是缺錢，而是企業文化、缺少真正能適應民營企業發展需要的監督檢查方面的職業經理人。
2．增加企業價值需要內部審計
企業以盈利為目的已為不爭的道理，但民營企業運營資金是個人所有，內部審計必將關注企業即得利益的正常實現與有效成本的有效管理。民營企業即得利益包括經濟利益、政治利益、無形資產、商譽等。即得利益應該得多少？是否即得都已得到、到帳？即得未得或少得什么原因？性質如何？誰應負責任？應該怎樣處置等是企業所有者真正關心的主要問題；當民營企業發揮內部審計作用的時候成本的概念就不應該僅僅限于人員工資、物流消耗、車間成本、銷售成本等內容，內部審計要將成本擴大到人力資本、物料成本、存貨成本、資本成本、貨幣的時間價值成本、后續教育成本、服務成本、后勤成本、分銷成本、廣告成本等諸多相關成本。進而區分有效成本和非有效成本。內部審計只尊重有效成本不承認非有效成本，按照標準考核有效成本，用制度管理非有效成本。找出非有效成本發生的原因，量化出具體損失、落實到責任人。從而體現增加企業價值。
3．提高職能部門運作效率、規范職能行為需要內部審計
民營企業的內部控制制度（包括流程管理、職責描述、質量標準、方針政策、制度規定等）是內部審計的最直接依據。
企業內部控制的細劃轉變為職能部門的具體標準，內部審計的介入從獨立、客觀的角度論證內部控制系統的適用性，可操作性和運營結果。揭示和評價職能部門的運作效率和工作實績。內部控制制度不能代替管理。制度一旦出臺就應該發揮實際效用。職能行為能否在內控制度約束下規范進行關系到內控系統的嚴肅性、權威性和有效性。因此內控制度的有效執行成為內部審計的工作重點。內部審計能夠發現、反映內控制度的漏洞、盲點和盲區——制度的空白、滯后、沖突、落空。進而存在及時、客觀的向企業高層反饋的可能，讓企業所有者及時地知道公司現行內控制度并不都是圍繞提高或增加企業效益而運行。從而引起高層的重視。
二、民營企業的內部審計必須贏得企業所有者的關心和支持
1．要有獨立的運行體制
民營企業的產生體現了民營資本家、民營企業家的創造性和頑強的生命力。民營企業的發展時刻都需要改革和創新，這主要來自于民營企業的所有者的智慧、勇氣、魄力。內部審計在民營企業發揮作用在體制定位上一般都經歷了不同形式的償試。理論界對此仍在百家爭鳴，其中最能發揮內部審計作用的也是最符合現時國情的體制模式應該是建立在歸屬企業所有者——董事長直接領導下開展工作。
從目前情況看，快速成長的非上市公司民營企業董事長，基本上是90%以上的股權擁有者或實際控制者。董事長是企業所有者已經是不容爭辯的事實。內部審計直接受董事長領導，便于內部審計充分發揮職能作用，理順并明確這種體系中的領導關系后內部審計可以直接代替企業所有者參與管理，這種管理是通過服務來實現的，是間接的。通過獨立、客觀的審計工作能夠迅速發現和反映問題以及公司風險，盡最大可能縮短企業所有者對企業風險及其程度了解的時間。從而促進內部審計影響和服務于企業高層決策。內部審計權威的樹立，不僅僅是停留在體制管理上的高層次，更重要的是這種體制能確保內部審計的工作成果通過所有者的認可并形成所有者的意見得到實施。
2．要爭取適當的授權
內部審計特殊職責的實現，必須得到企業所有者的明確授權。內部審計的地位、職權、責任、工作范圍必須能像法律一樣在企業中公開并施實。
由于民營企業自身的特點決定了設立內部審計實際上體現了企業所有者對自己的企業規范化運作有了積極的認識，這種積極的意識里面包函了虛擬的風險和善意的假設。內部審計贏得企業所有者的適當授權實際是一種帶責信任。細分責任以及盡責程度是現代企業管理的重要內容，責任是內容和實職，權力則是形式和表象。而授權就是為了讓下一級分擔責任。內部審計不看過程，只重證據看結果。
3．要創造良好的審計環境
內部審計能否正常發揮作用并不全部取決于什么樣的管理體制而是良好的審計環境。
良好的企業文化已成為企業能否在世界范圍的市場上生存、發展的三大主要因素之一。擁有名符其實的職業經理人團隊的素質、精神才能將現代化企業經營管理的意識由個人智慧變為集體能力。從民營企業現狀看，真正的職業經理人時代還沒到來，企業引進職業經理人的法制環境和約束手段還不成熟，道德風險很大，存在不確定因素。民營企業的企業文化必須以凝聚力為中心，用企業文化倡導企業的生存目標，并能代表所有員工的共同利益，提高企業的適應市場能力及抗風險能力。
民營企業內部產權關系明晰，但在一般情況下企業所有者并沒有真正到位；經營者的責、權、利還沒達到實質性的統一，所有者的發展目標和經營者的短期行為、短期意識、短期目標利益的矛盾。民營企業的內部審計無法回避這個矛盾。解決這個矛盾就要看所有者的主導意見，內部審計只能以建議的方式公開明確的揭示矛盾中的這個風險，并將這個風險通過所有者轉移到企業高層（包括所有經營者高層）。
三、民營企業的內部審計要有能力確保發揮職能作用
民營企業的內部審計機構能否發揮應有作用的內在因素，取決于內部審計解決企業管理問題的實際能力。
獨立工作、公證客觀、堅持原則、強化責任、淡化關系是指導民營企業內部審計工作的基本方針。民營企業的性質決定了內部審計的執法依據、審計目標、審計環境和審計成果被利用的程度。在實際操作中只要堅持上述基本方針，民營企業的內部審計將會發揮良好作用。
績效永遠都是民營企業的目標。內部審計必須以績效為中心開展工作。績效的基本要求是在職須盡責（無功就是過），審計目標應該鎖定在責任的履行和效益上。在民營企業，制度不能代替管理，試圖用制度實現管理缺少內部審計的監督和反映很難做到。
內部審計人員必須具備較高的能力素質。
主動學習能力是非常重要的。每一個民營企業都存在不同于其他企業的文化理念、經營方略、管理方法和市場運作模式并且具有不確定性。民營企業沒有時間教會你如何學習，一切靠自己自悟。民營企業快速發展的秘密在于超常規的“政策變化”，有的時候一些財務方針、政策、制度可能在一周之內變幾次，很難適應。為什么？是市場決定了政策，市場在變、資本結構在變、即得利益在變！這種情況下就要求審計人員主動學習，強化超常規理解能力和與時俱進的業務適應能力以及具備管理潛質。
迅速發現、辨識和解決問題的能力。
由于家族成份的存在，民營企業的內部審計工作就會要求內部審計人員全面了解企業的風險領域和具備與他人有效溝通合作的能力。有效的與上級溝通的目的是尋求支持和指導；有效的與同級溝通的目的是尋求協調和幫助；有效的與下級溝通的目的是提高工作績效；有效的與被審計單位、部門、人員溝通的目的是尋求理解、配合及弄清事實真象。工作中要擺正位置，處理好服務與監督的關系。切忌特權思想，離開服務搞監督和只搞服務不監督都是不恰當的。最好的內部審計效果來自于有效的溝通。
不斷拓展內部審計業務領域。
民營企業設置職能部門隨意性較大，沒有固定的部門、職業和人員定編，基本上是“人治”。內部審計必須從“常規”的認識中解脫出來，充分結合企業的特點將風險前置，審計要超前滲透和介入管理，實施盡責程度和能力評估以及績效考核。審計不能局限于查帳。常規審計要超前介入到“營銷市場終端”和“比價例會”、“質量聯簽”、“簽約”、“人動”、“預、決算會審”、“可行性調研”及產業、市場營銷重大方針、政策、制度的制定、實施、完善等高風險領域和高層管理領域，雖然這不符合國際慣例，但非常適合中國的民營企業，特別是非上市公司。審計對象要擴大到車間、部門、科室、擴大到具體的責任人；審計內容要擴大到有財務收支活動的所有職能部門并計考績效；對沒有財務收支活動的職能部門考核個人能力、盡責程度和工作效率。
一、西部地區民營企業現狀
2005年全國部分商品交易市場數據統計結果顯示，我國民營企業500強中，東部地區占總數的83%，中西部地區僅為17%。2003年貴州省私營企業2.81萬戶，個體私營企業注冊資金358.32億元。橫向比較，2003年浙江省私營企業30.1萬戶，規模以上工業企業2萬余家，銷售上億的民營企業1367家，其中10億以上的78家。在全國工商聯公布的我國民營企業綜合實力500強中，浙江省188家。2004年貴州省地區生產總值1677.8億元，人均生產總值4316元。浙江省地區生產總值11648.7億元，人均生產總值24784元。不管是從民營企業的數量、質量還是從經濟效率來看，東西部地區民營企業的差距是非常明顯的。
影響西部地區民營企業發展的因素很多。根據成長型500家企業的戰略管理狀況及影響因素分析調查結果顯示，研發水平低，是制約企業進一步發展的主要因素；而人是決定中小型企業成長的關鍵因素，不能說僅僅是因為某單方面的因素導致西部地區民營企業發育不良，但是，在西部地區民營企業管理初級、粗放的狀態下，未充分意識到勞動創造價值，盡可能減少對人力資本投資費用，而不是更多地以投資的目光來看吸引人、培養人、穩定人、激勵人，管理的核心理念出現偏差、不愿或者沒有意識到對員工進行投資開發以使其增值、忽視員工的價值創造是西部地區民營企業發育不良的重要因素之一。
二、維果茨基“最近發展區”理論對員工價值再創造及薪酬關系的啟示
（一）維果茨基“最近發展區”理論對員工價值創造能力水平的啟示。最近發展區理論是由前蘇聯心理學家維果茨基提出的著名學習理論，原只運用于教育界。維果茨基認為，人體有兩種發展水平，個體現有水平XO，個體在一定條件的幫助下可達到的水平OY。（如下圖）
員工的價值創造分為一般價值創造和價值再創造。XO是員工現有能力水平，即為企業創造一般價值的能力水平；OY是員工充分發揮其工作潛能、為企業創造超過一般價值的價值的能力水平，即員工價值再創造能力水平。
（二）員工價值再創造與薪酬激勵的關系。XO表示員工現有能力水平，在這一
階段，當員工完成任務X’O’后，企業提供滿足員工基本生存和消費的薪酬后，達到維持員工隊伍穩定，保證企業基本生產的目的，這一階段為企業創造的是一般價值。企業為了提高生產率，就必須以一定的激勵因素來刺激員工，實現價值再創造。因此，0Y表示員工在一定條件激勵下可達到的能力水平，即員工價值再創造能力水平。如果企業施加以一定的附加薪酬為激勵因素，刺激員工在一般情況下未發揮出來的潛質，員工可完成工作任務O’Y’，這時員工為企業創造的是超過一般價值的價值，即價值再創造，企業的生產效率得以提高。（如下圖）
當員工能力水平達到OY時，企業的管理活動是最有效的。管理活動的最終目的，不是保證企業的基本生產、創造一般價值，而是在保證企業基本生產的基礎上，激勵員工，引導員工價值再創造，為企業創造超出一般價值的價值。
薪酬是用來激發、引導員工行為的關鍵因素。近年來，在我國經濟發展較快的背景下，西部民營企業實現了一定程度的發展。但西部地區經濟基礎薄弱，經濟增長較為緩慢，其發展速度和經濟效益遠遠落后于東部地區，員工薪酬也遠遠低于東部發達地區的平均標準。（貴州省城市居民平均每人全部年收入7322.05元，其中工資收入5135.14元；橫向比較浙江省，城市居民每人全部年收入14546.38元，其中工資收入10752.74元）。馬斯洛認為，人的一切行為都是由需要引起的。員工只有滿足了基本的生存和消費后才會有追求高一層次需要的愿望。適當的、滿足于員工個體基本生存和消費的薪酬可以從根本上穩定員工隊伍，減少流失率（民營企業員工流失率高達25%，且大部分是中堅力量），為企業創造一般價值。但這不是最有效的管理活動，最有效的管理活動應該是在員工為企業創造一般價值的基礎上，為企業創造超出一般價值的價值。企業能夠拿來交換員工對生產率貢獻的最重要激勵因素莫過于薪資報酬。如果員工對薪酬不滿，員工的潛質得不到發揮，對生產率的積極作用就會受到損害。雖然一些非經濟薪酬，如發展前景、工作環境等因素也是激勵員工的重要手段，但就西部地區的經濟狀況來看，通過經濟薪酬的激勵來引導員工的價值再創造仍舊是最主要的激勵手段。因此，引導員工價值再創造，為企業創造超出一般價值的價值，與此相匹配的薪酬體系是關鍵。
三、西部地區民營企業員工薪酬體系
薪酬是推動企業戰略目標實現的強有力工具。薪酬對于員工的態度、行為、價值再創造有著重要的影響，它不僅會影響到哪些種類的員工會被企業吸引進來并被企業留住，而且還能夠成為一種使當前員工的個人利益與企業的整體利益一致起來的有力工具。如何合理地根據西部地區民營企業狀況設置員工的薪酬體系不僅是關系到員工價值再創造的動力問題，更關系到企業的發展問題。
（一）西部地區民營企業員工薪酬體系形式
1、基準薪酬。基準薪酬是員工完成任務為企業創造一般價值所應該獲得的薪酬。基準薪酬包括直接經濟薪酬（基本工資）、間接經濟薪酬（基本福利），以及非經濟性薪酬（工作環境、保險等）。直接經濟薪酬是相對穩定的、保障員工基本生存和消費的基本工資。它不能激勵員工實現價值再創造，但它可以穩定員工隊伍，為企業創造一般價值。直接經濟薪酬的決定要取決于員工的工作任務和企業所面臨的特定環境。一般直接經濟薪酬應占全部報酬的30%～40%為合理水平。間接經濟薪酬及非經濟性薪酬取決于員工所在企業本身的效益及企業所面對的特定環境來決定。不同地域狀況，不同經濟發展水平，其直接經濟薪酬水平是不同的（2004年貴州城鎮居民平均每人全年可支配收入7332.05元）。因此，西部地區民營企業基準薪酬的核定既要考慮到西部地區的經濟發展狀況，整體的基本工資水平及員工所在企業的經濟收益狀況，又要考慮到員工所在地區的一般消費水平。
2、浮動彈性薪酬。浮動彈性薪酬是對員工實現價值再創造為企業提高勞動生產率而提供酬勞的一種報酬。根據桑代克強化理論，實現價值再創造，能為企業創造超過一般價值的價值的員工，如果能夠得到獎勵，他們就更有可能在將來為實現更大的價值再創造而積極地工作。反之，如果員工的價值再創造沒有得到獎勵，那么這種價值再創造在未來出現的可能性就不會大。浮動彈性薪酬和基準薪酬有著根本的區別。浮動彈性薪酬是用來承認和激勵員工為企業創造一般價值的基礎上實現價值再創造，給企業帶來超過一般價值的價值而付給員工激勵薪酬，它是一種激勵因素。而基準薪酬是員工為企業創造一般價值而付給的薪酬，它是一種保健因素。浮動彈性薪酬在激勵員工實現價值再創造、提高企業勞動生產率方面有重要影響作用。但它也帶來一些負面影響。員工過分關注于個體價值再創造為企業提高勞動生產率而帶來的薪酬獎勵，對團隊式生產會產生負面影響，這對團隊工作是不利的。因此，盡管浮動彈性薪酬作為薪酬體系中的一個組成部分對激勵員工實現價值再創造是非常有用的，但還必須要有其他一些薪酬計劃來作為補充才能既有利于激勵員工，又有利于團隊式的生產。
3、風險薪酬。每個員工實現價值創造的能力水平是不一樣的。由于采用浮動彈性薪酬計劃用以激勵實現價值再創造，員工最終所獲得的浮動彈性薪酬的多少也是不一樣的。較小的薪酬差距隨著時間的延長可能積累成較大的差距，這不利于團隊式的生產方式。在這種背景下，必須采用一種另外的薪酬計劃以彌補可能產生的較大差距，使員工均有可能獲得較高薪酬的機會。因此，西部地區民營企業薪酬體系還必須有起補充功能的風險薪酬。風險薪酬是企業內部向員工提供公司內部股份所有權的一種薪酬方式。民營企業所有者可以出讓一定比例的內部股權給員工，以入股的形式通過可能分擔風險而享受企業成功所獲得較高薪酬的機會。風險薪酬的特點是員工與企業共享收益，共擔風險，鼓勵員工對企業發展更為關注。
（二）西部地區民營企業薪酬計劃實施中的問題
1、對勞動力成本的正確認識。民營企業員工不僅僅是一種成本，它是企業對其進行了投資并且可獲得回報的資源。因此，企業看到的不應僅僅是勞動力成本，同時更應注意勞動力所產生的收益，尤其是超過一般價值的價值所獲得的收益。
2、合理確定薪酬中值。產品市場的競爭為勞動力成本以及薪酬規定了一個上限，而勞動力市場的競爭給企業的薪酬水平確定了一個下限。因此，根據薪酬規定的下限及上限，要注意科學合理的確定中值。中值應該是員工為企業創造一般價值的平均薪酬水平。
3、薪酬計劃實施中注意薪酬比較的公平性。由于地區經濟發展不同，在薪資調查中要考慮到國內平均薪資、西部地區員工平均薪資、同類企業員工薪資狀況以及企業內部的工資水平和工作結構。
關鍵詞：民營企業融資金融改革
改革開放以來，民營經濟已成為我國國民經濟發展的重要組成部分，在啟動需求、增加供給、吸納就業，保證社會穩定等方面發揮著重要作用。但是我國民營經濟的發展仍受到很多因素的制約，表現為規模總量小，產業分布散、發展速度慢、管理水平低、經營范圍窄等諸多問題。從目前情況看，融資困難、資金匱乏是制約其發展的瓶頸因素之一。
民營企業融資現狀及存在的問題
民營企業的融資渠道包括內部融資和外部融資。內部融資是指企業將自身利潤轉化為積累，外部融資又可分為直接融資和間接融資。直接融資是通過資本市場融資，而間接融資則是通過金融中介來進行融資。
現階段我國民營企業的融資渠道和融資方式具體包括：
內部融資：即自籌資金。這是目前我國民營企業的主要融資方式。絕大部分民營企業的初始資金都是由主要的業主、創業成員及家庭提供的，在創業后追加投資時，自籌資金仍是民營企業發展擴張的主要資金來源。絕大部分鄉鎮企業和私營企業主要通過向職工借債集資、內部股份募集及利潤留成等渠道來籌集中長期投資。
直接融資：即通過資本市場的融資。由于我國對上市公司的要求較高：資本規模需達到5000萬元人民幣，且連續3年贏利，這對主要是勞動密集型的廣大中小民營企業而言，很難達到要求。2001年底，在深滬兩市公開上市的民營企業約有40—50家，只占全部上市企業的3%～4%左右，對大多數民營企業而言，幾乎不能從股票市場上獲得融資，在債權方面，我國民營企業尚無發行債券融資的先例。所以，我國民營企業要從資本市場上獲得融資是非常困難的。
間接融資：也就是從金融中介機構獲得的投資。金融機構的貸款，近年來隨著金融體制的改革，各地紛紛建立起來了各種形式的貸款擔保基金，信用貸款、抵押貸款方式等在一定程度上提高了銀行對中小民營企業的貸款比例，但是由于體制等各方面的原因，長期以來銀行等金融機構的貸款對象主要定位于國有大中型企業，據統計，1999年全年金融機構共發放貸款93734億元人民幣，其中發放給民營企業的約25054億元人民幣，占貸款總額的27%左右，而發放給國有企業的有63888億元人民幣，占發放貸款總額的69%左右。與民營中小企業的飛速發展相比，銀行貸款的資金數量和比例遠遠不能為民營企業提供足夠的融資服務。非正式金融市場，迫于從正式金融體系無法滿足融資的需要，絕大多數民營企業在其發展過程中不得不從非正式金融市場上尋找融資渠道，通過高利率借貸等來籌集應急資金，使融資成本大大提高，阻礙了民營經濟的正常發展。從下表可以看出民營經濟和國有經濟在社會固定資產投資中所占比例的差別。
民營企業融資困難的原因分析
民營企業自身的原因
許多中小企業自身素質不高，經營管理不善，家族式管理普遍存在，缺乏長遠的規劃和對策，許多企業尚未建立所有權與經營權分立的現代企業制度。產品質量差，市場占有率不高。另外在會計核算方面，設帳不規范，核算隨意，信息披露不真實，造成民營企業的資信度不高。
金融改革滯后引發的“二元金融體制”不能適應多樣化的需求主體
國有銀行由于交易費用和信息成本的原因只愿服務于國有大中型企業，不愿為中小民營企業提供更多的貸款。而國有銀行壟斷了大部分的金融資金，限制了中小金融機構為民營企業服務的能力，造成了民營企業融資困難。
信用體制不健全，銀行與企業間信息不對稱，阻礙了金融機構對民營企業的融資支持
民營企業為數眾多，經營狀況參差不齊，資信等級較低，大量的民營企業還未建立信用檔案，銀行難以判斷貸款給民營企業是否會造成損失，所以貸款要求有適當的財產作抵押，而許多中小型民營企業又缺乏足夠可變現資產做抵押，這樣就加大了銀行的貸款風險，提高了交易成本，使得銀行為中小城市企業提供服務的單位成本要比為大企業提供服務的單位成本高得多，因此當銀行規模較大從而足以為大型企業提供服務時，銀行就不會為中小企業提供更多的服務。銀行和民營企業之間的信息不對稱造成銀行對民營企業的貸款比例過低。
政策環境不夠
目前我國對民營企業明顯的所有制歧視已不存在，但由于我國在經濟管理體制長期高度集中管理，所有制又長期實行單一公有制形式，因此，對民營經濟還存在著所有制方面的隱性歧視是一個不爭事實，表現在我們缺少民營經濟在特定的環境下給予特殊的法規政策支持。
優化民營企業發展的金融對策構建民營企業融資的支持平臺
首先，從外部環境上，政府要加大改革力度，推進市場經濟建設，明晰眾多市場主體的產權和責任，健全法制，構造公平競爭的環境，完善支持民營企業發展的金融、基金、擔保等法規體系。
其次，規范民營企業的經營機制與管理，建立現代企業制度，克服家族式管理、作坊式經營，提高產品質量，增強市場競爭意識，不斷完善提高自身素質和管理水平，增強支付和償債能力，提高民營企業的資信度。
最后，要根據會計法的要求加強對民營企業的會計監督，依法建立會計帳簿，規范會計核算，同時充分發揮中介機構的作用，為規模較小的中小企業提供、收集、匯總會計信息，嚴格執行有關法律，保證民營企業的會計資料真實、完整，財務信息準確、有效。從根本上改變民營企業的融資基礎。
進一步深化金融體制改革，建立多元化的融資方式
深化銀行的體制改革，為民營企業的發展提供更多的支持。商業銀行的服務應向民營企業傾斜，以企業是否有發展前景作為放貸依據，設立民營企業服務部，專門解決民營企業的融資問題。
積極創建專門服務于民營企業的地方性中小型民營銀行。中小型民營企業應有熟悉其信用狀況和經營狀況的中小民間金融機構配合其發展，地區性中小民營銀行具有地區信息優勢，能以較低成本了解中小企業的經營狀況、項目前景和信用水平，可以解決信息不對稱導致的信貸風險。
建立一個多層次的、能夠為廣大中小民營企業融資提供服務的資本市場。根據我國的特殊國情，建立一個“多層次、多渠道”的資本市場，通過多層次的股權融資體系，發行企業債券等各種融資活動，使廣大民營企業得以迅速發展。
本文認為，解決我國民營企業融資障礙的關鍵在于拓寬間接融資渠道，加快金融體制改革，放松民營資本進入金融領域的限制，打破行業壟斷，促進公平競爭，優化金融資源配置，建立一個多層次的資本市場體系。同時大力發展民營信用機構，完善信用擔保體系，彌補金融機構與企業之間長期存在的信息不對稱問題。民營企業也應加強自身素質建設，以解決融資困難的問題，適應激烈的市場競爭。
參考資料：
1．林毅夫、李永軍，《中小金融機構的發展和中小企業融資》《經濟研究》第2001年第1期
2．趙玉紅，民營經濟融資制度環境分析社會科學期刊2003年第5期
3．中國（海南）改革發展研究院編，《西部大開發與非國有經濟發展》，中國經濟出版社，2001年
