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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇圖書館人力資源管理，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關(guān)鍵詞：圖書館 人力資源 管理
中圖分類號：G250 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9795（2013）04（a）-0248-02
圖書館資源包括人力資源、財力資源、信息資源。隨著信息社會的快速發(fā)展，圖書館正逐漸減弱對財力資源、物力資源和館員體力的依賴，而是增強了對信息資源和館員知識的依賴。然而，一切信息資源的開發(fā)利用都離不開人，在圖書館的科學管理中，人力資源已成為最重要、最具戰(zhàn)略意義的資源。列寧曾經(jīng)說過：“圖書館員是圖書館的靈魂”。無數(shù)事實證明，在圖書館所有的資源中，館員的作用是第一位的。
1 圖書館人力資源管理的內(nèi)涵
人力資源管理是指為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標，組織利用現(xiàn)代科學技術(shù)和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，對所獲得的人力資源進行整合、調(diào)控、開發(fā)及利用，并給予他們報償?shù)囊幌盗谢顒印Ｆ浔举|(zhì)是以人為本、以人為中心的管理。圖書館人力資源管理是指通過一系列計劃、組織、領(lǐng)導、控制等組織行為，開發(fā)全體館員的業(yè)務(wù)水平和自身素質(zhì)，提高他們的工作績效，使每一位館員樹立神圣的職業(yè)責任感、使命感、尊嚴感，樹立崇高的敬業(yè)精神，全面提高圖書館的服務(wù)水平。實施圖書館人力資源管理，必須大力調(diào)整和優(yōu)化人才資源結(jié)構(gòu)，通過能力測評、崗位分析、績效評估、薪酬管理、激勵計劃等一系列管理方法，進行人力資源的戰(zhàn)略性重組，有效盤活人才資源存量，改進人才資源增量結(jié)構(gòu)，使人才資源的宏觀結(jié)構(gòu)適應(yīng)信息化建設(shè)的需求。同時，圖書館領(lǐng)導要為館員提供良好的生活、成長環(huán)境，為館員自身價值的提高和個人才能的全面發(fā)展創(chuàng)造有利條件，以利于吸引和留住人才，達到圖書館人力資源管理的良性發(fā)展。
2 圖書館人力資源管理存在的弊端
2.1 人事管理制度缺乏激勵功能
由于圖書館屬事業(yè)單位，其人事管理包含行政干部管理和專業(yè)技術(shù)人員管理兩個序列，行政干部和專業(yè)技術(shù)人員二者之間享有不同的職級待遇，其工資待遇分別按照國家制定的標準執(zhí)行，館員晉升工資的唯一途徑是靠工作年限積累、職務(wù)升遷和職稱評聘來實行，工資制度缺乏激勵機制，難以真正與館員個人的實際能力和績效相掛鉤。而在管理的具體過程中，則將人當作一種被動體，館員都受制于各種規(guī)章制度，受制于人為的過細的指令。在這樣的條件下，人是不自在的，類似于一個會說話的工具供他人驅(qū)使，無法激起館員的積極性和愛崗敬業(yè)的工作熱情。
2.2 人力資源配置存在缺陷
從目前多數(shù)圖書館人力資源配置的情況來看，由于制度的原因，普遍都側(cè)重于計劃配置而忽視了市場配置的機能，館員的招聘需求計劃往往帶有經(jīng)驗色彩。由于缺少明確的崗位說明和館員跟蹤制度，館員和圖書館、管理層彼此之間缺少了解，導致崗位配置帶有主觀性和盲目性，造成某些崗位人員緊缺，而某些崗位的人員又過剩的現(xiàn)象。館員的調(diào)配也僅僅從圖書館工作需要出發(fā)，較少考慮館員個人的意愿，致使館員的工作積極性和創(chuàng)造性受到一定程度的壓抑，主人翁意識不強，團隊的整體水平也就難以提高。
2.3 人力資源開發(fā)重學不重用
人力資源開發(fā)是指對圖書館館員的素質(zhì)與技能的培養(yǎng)和提高，使館員的潛能得以充分發(fā)揮，最大地實現(xiàn)其個人價值。主要包括圖書館與館員開發(fā)的制定，館員培養(yǎng)和繼續(xù)教育的投入、實施，館員職業(yè)生涯規(guī)劃及館員的有效使用等。以往的人力資源開發(fā)，只是注重館員的培養(yǎng)與繼續(xù)教育，而往往忽略了館員的有效使用。對人才只注重擁有，而不注重有效使用，其潛能得不到挖掘和發(fā)展。事實上，對館員的有效使用是一種投資最少、見效最快的人力資源開發(fā)方法。通過有效使用館員，充分發(fā)揮館員的工作積極性和自身潛能，便可產(chǎn)生較大的勞動生產(chǎn)率。當館員得到有效使用時，對館員而言，其滿意感增強，勞動積極性提高；對圖書館而言，則表現(xiàn)為館員得到合理配置、組織高效運作、勞動生產(chǎn)率提高。
2.4 館員考核制度缺乏科學合理的依據(jù)
目前，許多圖書館都未建立健全館員工作分析制度，對館員的考評標準使用事業(yè)單位統(tǒng)一的“德、能、勤、績、廉”這一類抽象、模糊的指標，考評中的感情分、印象分占有很大比例，沒有具體的量化標準和評價體系，使績效考評缺乏可衡量性與可操作性。而且現(xiàn)行的績效考評制度既缺乏公開的交流與反饋，不能使館員通過考評而明確自己工作中的優(yōu)點與不足，又不能實現(xiàn)績效考評的最終目標，即促進圖書館整個部門的績效得到改進與提高。
3 圖書館人力資源管理的對策
隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展，圖書館正逐漸擺脫傳統(tǒng)的服務(wù)手段，利用網(wǎng)絡(luò)的便利條件，為讀者提供多元化的信息服務(wù)。基于網(wǎng)絡(luò)的信息服務(wù)注重的是信息的內(nèi)容和價值，圖書館只有將人員、文獻、設(shè)施等有形物的管理，擴展到網(wǎng)絡(luò)、技術(shù)、信息等無形知識產(chǎn)業(yè)的經(jīng)營上來，才能適應(yīng)信息社會的發(fā)展和滿足讀者的需求。在人力資源管理上，圖書館可從組織結(jié)構(gòu)、人事管理制度和運行機制等方面進行調(diào)整，建立與完善新的用人制度、考核評價體系和激勵機制，培養(yǎng)和吸引優(yōu)秀人才，通過有效的管理實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。
3.1 調(diào)整組織結(jié)構(gòu)
一般來說，圖書館的組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程是建立在信息的物質(zhì)化基礎(chǔ)上的，根據(jù)文獻載體形態(tài)的不同，將書、刊、電子出版物分開管理，這就需要相應(yīng)的部門和人員分別進行管理和開展服務(wù)。而一個合理的工作流程，可以理順圖書館工作中各部門之間的關(guān)系，提高工作效率，降低重復勞動。因此，圖書館應(yīng)根據(jù)本館的實際情況和發(fā)展目標，對現(xiàn)有組織機構(gòu)進行調(diào)整。在管理上，實行扁平化管理，精簡職能部門，提高管理效率；在業(yè)務(wù)上，對相應(yīng)的業(yè)務(wù)部門進行合并，采取采編合一、藏借閱合一的管理模式，以達到精簡機構(gòu)、簡化關(guān)系、減少消耗、提高工作效率的目的。另外，在人力、物力、財力上向資源建設(shè)部和網(wǎng)絡(luò)信息部等重要部門給予傾斜。通過對組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，真正從管理模式上對業(yè)務(wù)流程進行重新規(guī)劃。
3.2 合理配置人力資源
人力資源與其他資源一樣，只有得到最有效的配置，才能創(chuàng)造出最大的效益。人的知識各有所長，能力各有大小，水平各有高低，應(yīng)按照和諧互補、高效精干的原則，充分考慮到智能、專業(yè)、年齡、愛好，合理配置現(xiàn)有人員，使之達到最佳組合狀態(tài)。因此，圖書館應(yīng)根據(jù)崗位設(shè)置實際和業(yè)務(wù)情況，針對館員各自不同的知識、技能、動機和態(tài)度，給予館員不同的崗位。總之，只有對人力資源進行合理配置，才能創(chuàng)造出一個朝氣蓬勃、心態(tài)良好的工作環(huán)境，從而對圖書館的發(fā)展起到積極的推動作用。
3.3 合理使用人才
圖書館人力資源管理需要把握三個環(huán)節(jié)，即培養(yǎng)人、吸引人和使用人，而合理有效地使用人才是其中的關(guān)鍵。只有通過合理的用人環(huán)節(jié)，廣開言路，人盡其才，才能真正調(diào)動館員的積極性，發(fā)揮他們的潛能，更好地為圖書館工作。第一，在干部任用上要打破條條框框的限制，不搞論資排輩，不搞終身制，堅持唯才是用；第二，知人善任，了解和尊重人才，為每個館員發(fā)揮其才干和創(chuàng)造力提供一切可能的條件，將立足點放在為人才的脫穎而出創(chuàng)造條件上；第三，尊重和鼓勵工作中的勇挑重擔和大膽創(chuàng)新，讓個人才干的發(fā)揮與個人利益和榮譽緊密相關(guān)。
3.4 實行工作崗位動態(tài)管理
實施工作崗位動態(tài)管理的目的就是要打破館員固定崗位終身制的狀況，建立合理、有序的館內(nèi)人力資源流動機制。其做法主要是在全館范圍內(nèi)實行輪崗制。實施輪崗制，有利于館員了解圖書館整體運作的情況，熟悉和掌握多種技術(shù)，提高業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)，激發(fā)他們的學習積極性與上進心，避免角色單一，消除其心理疲勞和職業(yè)倦怠。同時，輪崗制還有助于館員形成全局觀念，消除各部室之間的隔閡，克服部門及館員之間相互指責，只強調(diào)自己工作重要而不顧全局的狹隘意識。特別是新入館的年輕館員，應(yīng)盡量給他們提供到各個部室、各個崗位實習的機會，這樣可以避免新館員對本部門以外的工作范圍、工作方式一無所知的情況。
3.5 建立完善的考核制度
一個完善的考核制度可以激勵組織成員的上進心，能激發(fā)工作人員提高自身的知識和技能，從而促進圖書館整個組織的績效得到改進與提高。因此，圖書館應(yīng)根據(jù)各類崗位職責和工作目標，建立定量考核與定性考核相結(jié)合，以績效評價為核心，量化評價為基礎(chǔ)，人員和組織單元為考核對象的科學的評價體系。根據(jù)不同的崗位制定相應(yīng)的、強制性的量化考核指標，并在聘用合同中予以明確。明確定性考核指標，如工作態(tài)度、工作能力、團結(jié)協(xié)作等；明確定量考核指標，如崗位工作量及基本分值、科研成果及基本分值等量化指標；明確考核的原則和考核結(jié)果的運用，對成績優(yōu)異者和出現(xiàn)問題者，應(yīng)獎懲分明。考核的最終目的在于改善后進人員的工作表現(xiàn)，通過績效考核要讓館員明白領(lǐng)導和同事對自己的評價，清楚自己的優(yōu)勢、不足和努力方向。
總之，圖書館人力資源管理的目的，就是要提高圖書館的工作效率和市場競爭力，提高館員的服務(wù)質(zhì)量、管理水平和工作滿意感，增強館員的服務(wù)意識和創(chuàng)新精神，使全館成為一支高效、競爭、和諧、創(chuàng)新的團隊。
參考文獻
[1] 桂昭明.人力資源管理[M].武漢：華中科技大學出版社，2008：28-50.
關(guān)鍵詞：人力資源管理；大數(shù)據(jù)；圖書館
高校圖書館是用于收集、整理、保存、傳播各種文獻并將其應(yīng)用于教育教學、文化及科研的重要信息技術(shù)研究基地。大數(shù)據(jù)現(xiàn)已成為世界各國用于發(fā)展經(jīng)濟的新的“天然資源”，傳統(tǒng)的信息存儲技術(shù)和定量、定性的分析方法已遠遠滿足不了高校師生多元化、個性化的需求，因此，引入大數(shù)據(jù)技術(shù)來解決供需矛盾勢在必行。數(shù)據(jù)的研究和管理將成為高校圖書館員最重要的能力之一。對于高校圖書館來說，加強人力資源管理工作的改革創(chuàng)新是重要的，更是迫切的。
一、大數(shù)據(jù)對高校圖書館人力資源管理的影響
進入大數(shù)據(jù)時代，高校圖書館的業(yè)務(wù)功能有所擴展，在繼承傳統(tǒng)業(yè)務(wù)功能的基礎(chǔ)上還需具備對館內(nèi)信息資源進行分析、總結(jié)的功能。因信息資源載體的多元化，如虛擬網(wǎng)絡(luò)、計算機等，高校圖書館還需要收集各種音頻、視頻等，并進行整理和保存，同時還要整理分析讀者信息、閱讀數(shù)據(jù)等，這就要求高校圖書館進一步完善業(yè)務(wù)功能。伴隨著信息技術(shù)的應(yīng)用范圍越來越廣，高校圖書館的信息資源將不斷朝智能化方向發(fā)展，高校圖書館的服務(wù)工作由原來的手工操作逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)樽詣踊僮鳎唵蔚娜斯す芾碇鸩奖幌冗M的計算機管理所替代。這就要求高校圖書館工作人員不但要掌握專業(yè)的圖書館基本業(yè)務(wù)知識，而且還需具備強大的數(shù)據(jù)分析、管理及應(yīng)用等能力。很顯然，大數(shù)據(jù)時代對高校圖書館館員的素質(zhì)需求是人力資源管理面臨的新挑戰(zhàn)。
二、大數(shù)據(jù)時代高校圖書館人力資源管理面臨的困境
大數(shù)據(jù)要求高校圖書館不但能夠通過結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)了解現(xiàn)在客戶需要什么服務(wù)，也能夠利用非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)、半結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)深度挖掘高校圖書館與用戶之間正在發(fā)生什么，以及預測和分析將來會發(fā)生什么，從而使高校圖書館能夠找到更好的服務(wù)模式。這就要求高校圖書館具備與之相適應(yīng)的人力資源管理水平。但目前國內(nèi)絕大部分高校還存在以下困境：
（一）高校圖書館現(xiàn)有體制機制
不適應(yīng)大數(shù)據(jù)時展的需要高校圖書館多囿于傳統(tǒng)的實體圖書館建設(shè)，以及紙質(zhì)圖書資源的管理維護，忽視或沒有高度重視全面整合圖書資源基礎(chǔ)上的網(wǎng)絡(luò)數(shù)字圖書館建設(shè)。缺乏外向型的信息管理機制，僅沉浸于內(nèi)部資源管理、傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)流程和資源結(jié)構(gòu)劃分模式；缺乏與相關(guān)部門的合作，沒有完全建立起面向用戶快速反應(yīng)的管理機制和以自動化為中心的新的業(yè)務(wù)模式。沒有成立或成立了形同虛設(shè)的專門的數(shù)據(jù)管理機構(gòu)，無法對數(shù)據(jù)進行管理，沒有制定統(tǒng)一的數(shù)據(jù)管理使用政策，無法協(xié)調(diào)校內(nèi)外與大數(shù)據(jù)有關(guān)的工作。管理體制簡單落后、機制不靈活影響人力資源管理的有效性和實效性。
（二）高校圖書館人力資源現(xiàn)狀
不適應(yīng)大數(shù)據(jù)時展的需要高校圖書館很多在職人員都是高校在改革發(fā)展中轉(zhuǎn)崗或安置的人員，沒有專業(yè)背景，有的年齡還偏大，他們業(yè)務(wù)管理水平不高，而且管理手段模式單一，甚至缺乏服務(wù)意識，有混日子的現(xiàn)象，這從根本上制約人力資源管理工作的效果。有的高校圖書館雖然引進了一些專業(yè)的人才，但因人數(shù)少或缺乏領(lǐng)導，形不成團隊，處于單打獨斗或被邊緣化的狀態(tài)，造成人力資源的浪費。高校圖書館人力資源現(xiàn)狀與網(wǎng)絡(luò)化和數(shù)字化圖書館的建設(shè)是不相適應(yīng)的，無法滿足大數(shù)據(jù)時代高校圖書館發(fā)展的需要。
（三）高校圖書館現(xiàn)有人力資源
考核制度和評價體系不適應(yīng)大數(shù)據(jù)時展的需要高校圖書館在管理體制上采取封閉式管理機制，競爭和激勵機制不健全，人力資源管理依然蒙著“人治”的濃厚色彩，缺失公平競爭，吃大鍋飯現(xiàn)象嚴重。傳統(tǒng)的管理理念，導致工作人員只能采取低層次、消極等待的被動服務(wù)，態(tài)度不好，服務(wù)水平不高是師生常反映的問題。同時，考評制度和評價體系也很籠統(tǒng)，這使圖書館員在工作中沒有危機感，更體驗不到事業(yè)的成就感，對所從事工作的前途感到迷茫，缺乏明確的奮斗目標，從而失去進一步創(chuàng)新發(fā)展的主動性和動力。大數(shù)據(jù)時代要求圖書館員必須不斷學習和創(chuàng)新，成長為復合型人才，而當前高校圖書館的考核制度與評價體系明顯與之不相適應(yīng)，束縛了人力資源的發(fā)展，不適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代高校圖書館發(fā)展的需要。
三、大數(shù)據(jù)時代高校圖書館人力資源管理的對策和建議
（一）建全適應(yīng)大數(shù)據(jù)時展需要的圖書館管理體制
高校圖書館在大數(shù)據(jù)時代中呈現(xiàn)出兩條發(fā)展軌跡。一條即是傳統(tǒng)的實體圖書館建設(shè)，以及紙質(zhì)圖書資源的管理維護。另一條則是在全面整合圖書資源基礎(chǔ)上的網(wǎng)絡(luò)數(shù)字圖書館建設(shè)。實體圖書館建設(shè)經(jīng)過多年發(fā)展已經(jīng)取得了一定的成績，而網(wǎng)絡(luò)圖書館建設(shè)還處于探索成長期，高校圖書館要堅持兩者的協(xié)同發(fā)展，建立起適應(yīng)大數(shù)據(jù)時展需求的管理模式：實體圖書館抓素質(zhì)、強能力、硬管理，為讀者提供優(yōu)秀的服務(wù)；網(wǎng)絡(luò)數(shù)字圖書館抓創(chuàng)新、強團隊、硬技術(shù)，為讀者提供豐富的資源。這就要求高校完善機制，優(yōu)化圖書館現(xiàn)有人力資源管理結(jié)構(gòu)，新成立專門的數(shù)據(jù)管理機構(gòu)，對數(shù)據(jù)進行管理，制定統(tǒng)一的數(shù)據(jù)管理使用政策，研究解決大數(shù)據(jù)的采集、存儲及處理等相關(guān)技術(shù)問題，協(xié)調(diào)校內(nèi)外與大數(shù)據(jù)有關(guān)的工作。
（二）健立適應(yīng)大數(shù)據(jù)時展
需要的圖書館人力資源隊伍大力培養(yǎng)能夠運用大數(shù)據(jù)進行圖書館管理的人力資源隊伍，是大數(shù)據(jù)時代高校圖書館工作的生命線。筆者認為應(yīng)該從以下幾個方面著手：一是培養(yǎng)大數(shù)據(jù)人才。大數(shù)據(jù)時代，高校圖書館的核心競爭力取決于擁有數(shù)據(jù)的規(guī)模、活性及對數(shù)據(jù)的捕獲、過濾、分析、挖掘和利用能力。對于高校圖書館來說，培養(yǎng)一批熟練掌握數(shù)學、統(tǒng)計學、數(shù)據(jù)分析等多學科知識的專業(yè)人才不僅是重要的，而且也是迫切的。二是引進高層次人才。大數(shù)據(jù)時代，高校圖書館的發(fā)展需要跨學科的復合型專業(yè)人才和具有國際視野的高端管理人才。高校應(yīng)加快引進信息化和圖書館管理的交叉學科專業(yè)人才和國外高端圖書館管理人才，利用高層次人才去指導高校圖書館館員適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代的圖書館管理工作。三是大力開展人力資源培訓工作。高校圖書館應(yīng)結(jié)合自身實際制定詳細的人力資源培訓計劃，持續(xù)加大資金投入，切實做到根據(jù)工作需要開展各類培訓，培養(yǎng)一支專業(yè)扎實、思想政治素質(zhì)高的圖書館人力資源隊伍。
（三）完善適應(yīng)大數(shù)據(jù)時展
需要的考核和評價體系面對大數(shù)據(jù)時代圖書館的館藏、功能和服務(wù)不斷發(fā)展變化的新形勢，須建立健全與之相適應(yīng)的考核和評價體系，打造人性化人力資源管理。一要樹立和提升績效管理理念。高校圖書館績效管理能否得到有效貫徹實施，必須要有與大數(shù)據(jù)時代特征相適應(yīng)的先進理念作指導，充分體現(xiàn)信息化的特點，績效評價引入大數(shù)據(jù)。高校圖書館實行館員績效評價結(jié)果必須作為圖書館人員任用、調(diào)配、職務(wù)升降、人員培訓和激勵的依據(jù)。二要科學設(shè)定館員績效評價指標。高校圖書館實行館員績效評價，要根據(jù)圖書館大數(shù)據(jù)時代崗位管理體系確定各類崗位評價指標、評價標準和評價效果。高校圖書館崗位一般分管理崗、專業(yè)技術(shù)崗和工勤崗三類，由于各部門的工作性質(zhì)和職能的不同、任務(wù)和工作標準不一樣，館員所從事工作在素質(zhì)、能力、工作量等方面的要求不同，體現(xiàn)在績效方面的側(cè)重點和權(quán)重也應(yīng)不同，因此，在制定圖書館人員工作職責和績效考評指標體系時，應(yīng)按崗位性質(zhì)分類設(shè)計或制定不同的考核指標。三要認真開展館員績效評價工作。成立館員績效評價小組。評價小組成員除館領(lǐng)導外，還應(yīng)由部分館員代表參加，館員代表中有不同的部門、崗位，甚至不同的年齡或不同的職務(wù)等。在人力資源管理理論中，行為錨定等級評價法、目標管理法、關(guān)鍵事件法、360度績效評價法都是比較常用的績效考核方法。各種考核方法在實際應(yīng)用中都具有各自的利弊和特色。各高校圖書館應(yīng)積極探索適合自己的評價方法。大數(shù)據(jù)時代高校圖書館迎來了發(fā)展機遇，但也充滿了挑戰(zhàn)。作為高校教學科研等工作的重要服務(wù)部門，高校圖書館應(yīng)積極探索適應(yīng)大數(shù)據(jù)時展需要的人力資源管理模式，建設(shè)一支優(yōu)秀的館員隊伍，為學校的發(fā)展和學生的成才服好務(wù)。
參考文獻：
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關(guān)鍵詞：圖書館；人力資源；管理
中圖分類號：G251.2 文獻標識碼：B文章編號：1009-9166（2010）032(C)-0040-02
一、圖書館在現(xiàn)階段的地位與作用
現(xiàn)階段的圖書館，作為社會知識信息樞紐之一的公共圖書館，人們必然把渴求知識、智慧、信息的目光，更加集中地投入圖書館，同工業(yè)經(jīng)濟時代相比圖書館的社會地位將明顯提高，其社會作用更為社會所公認。
現(xiàn)階段的圖書館，其服務(wù)職能已不僅局限于文獻借閱和封閉在藏書樓內(nèi)，而是在充分享受現(xiàn)代技術(shù)所帶來的各種資源方便，如：網(wǎng)上多媒體在線服務(wù)、全國或區(qū)域性的文獻采編交換中心、全球性的數(shù)字化信息網(wǎng)絡(luò)等等。這些將把圖書館轉(zhuǎn)換成為一個全新概念的、多功能的現(xiàn)代信息中心，要面向全社會提供聯(lián)合化的信息服務(wù)。圖書館員也不再是傳統(tǒng)意義上的、價值不太高的圖書館員，而要讓自己真正擔當起信息專家、信息向?qū)А⑿畔⒐芾碚摺⑿畔㈩檰枴⑾到y(tǒng)專家等角色。
二、圖書館人力資源管理的現(xiàn)狀及問題
1、現(xiàn)有的人事制度制約了圖書館人才的引進，在人力資源管理上，仍習慣于計劃經(jīng)濟時代遺留下來的機械的、強制性的行政管理辦法。有些領(lǐng)導不重視圖書館的人力資源問題，認為圖書館工作“什么人都可以干”，把一些編外的難分配的人安排到圖書館，對在職專業(yè)技術(shù)人員產(chǎn)生不良影響。另外，單位領(lǐng)導不能完全按照自己的意愿決定人員的去留，需要的人員進不來，多余人員不能辭退，這種狀況即是經(jīng)濟學中的“格雷欣現(xiàn)象”在圖書館事業(yè)中的表現(xiàn)，是阻礙圖書館事業(yè)發(fā)展的癥結(jié)。
2、圖書館待遇相對較低，難以留住人才。圖書館是公益性的事業(yè)單位，不是以贏利為目的。1994年聯(lián)國教科文組織通過的《公共圖書館宣言》指出：“公共圖書館的服務(wù)原則上應(yīng)該是免費的。”從實踐來看，圖書館工作是服務(wù)性的，資金基本依靠國家全額撥款，工資相對較低。這使圖書館學專業(yè)畢業(yè)的人員不愿意搞圖書館工作，即使愿意從事圖書館工作，也向往到大城市的圖書館。中小城市的圖書館，從生活待遇和工作環(huán)境上都難以吸引圖書館學專業(yè)人才。還有些學有所長的人認為在圖書館找不到與自己學歷和工作能力相平衡的位置。于是，出現(xiàn)了從收入低的單位向收入高的單位“跳槽”的現(xiàn)象，造成圖書館留不住人才，也難引進急需的人才，圖書館人力資源建設(shè)跟不上事業(yè)發(fā)展的需要。
3、思想認識存在誤區(qū)，造成人力資源浪費。不少人認為圖書館既然是公益性的社會事業(yè)，就必須是“鐵飯碗”，完全依靠政府撥款，當前圖書館事業(yè)發(fā)展中遇到的困難完全是經(jīng)濟因素，“巧婦難為無米之炊”。特別是一些基層圖書館對圖書館的職能、使命的理解還是停留于計劃經(jīng)濟時代，對當今圖書館如何傳承、創(chuàng)新知識，以滿足社會需求。認為圖書館僅是靜態(tài)的借書，還書的地方，面對社會發(fā)展中的多元文化沖擊，圖書館缺乏應(yīng)對挑戰(zhàn)意識，導致很多基層館長期存在有人無館舍，有館舍無書的現(xiàn)象。即使是能正常開館的也是“每天門照開，費用照樣花，而讀者量日減，服務(wù)成本提高”，造成了人力資源的浪費。
三、圖書館人力資源管理
由于受傳統(tǒng)人事管理制度的影響，現(xiàn)與代領(lǐng)導者的用人理念，特別是區(qū)縣級中小型圖書館的人力資源，不如意者十之八九，有用的人才進不來，無用人員紛紛而至，嚴重影響了圖書館各項工作的開展，為了加強人力資源的管理，維護圖書館的工作，從如下幾個方面進行探討、償試：1、實施崗位責任制。所謂崗位責任制，就是以規(guī)章制度的形式來明確規(guī)定每個工作人員的崗位，以及應(yīng)該達到的要求和責任，并可據(jù)此進行考核和獎懲。其內(nèi)容包括：①明確崗位工作的范圍和要求；②規(guī)定每項工作質(zhì)量的標準；③規(guī)定工作人員職業(yè)道德的要求；④規(guī)定崗位人員處理問題權(quán)限的標準；⑤規(guī)定崗位責任的獎罰標準。根據(jù)員工個人的特點、能力、素質(zhì)和工作意向，給他們安排適當?shù)膷徫唬⑾蛩麄冏鞒鰨徫幻枋觯疵鞔_每個崗位需完成的工作和擁有的權(quán)利，以及工作目標和考核方法。讓員工在全面了解各崗位的責、權(quán)、利的情況下，根據(jù)自身條件對崗位做出選擇。實施崗位責任制要和考核制、獎懲制結(jié)合起來。首先必須嚴格考核，根據(jù)各崗位的具體工作定為一月、一季或半年在全館進行定期考核，對已取得階段性成果及時進行評價，以使雙方作適當?shù)恼{(diào)整；其次，在明確崗位責任、準確考核的基礎(chǔ)上實施獎懲、論功行賞、論過施罰，給出合理的分配。讓員工根據(jù)年度評價及所得獎酬的滿意度考慮留任或調(diào)整工作崗位，為下一步的工作開展提供經(jīng)驗。只有將“責”、“權(quán)”、“利”三者結(jié)合起來，才能保證崗位責任制的作用持久發(fā)揮。崗位責任制的實施，有助于勞動合理分工和人員定編，提高工作質(zhì)量和效率，便于對工作人員的考核，促進業(yè)務(wù)水平的提高。我館自96年推行崗位責任制以來，工作質(zhì)量和工作效率有了明顯的提高，全館的工作面貌較之先前有了顯著的改觀。2、實行聘用制。沒有競爭，就沒有生機和活力。競爭上崗就是廢除以往任人唯親、分配不公的舊模式，打破那種能上不能下的僵化的用人機制。圖書館要營造一個鼓勵員工競爭，讓人才脫穎而出的環(huán)境。通過人事制度改革推行業(yè)務(wù)崗位雙向選擇，管理崗位競爭上崗，特殊人才實行特殊政策，打破年齡、資歷、學歷、職稱等限制，充分調(diào)動館內(nèi)員工的積極性，在公開、公平、公正的前提下，全館員工根據(jù)館里公布的崗位職數(shù)，崗位有別以及各崗位量化指標，結(jié)合自己的特長和條件選擇自己喜愛的部門及崗位，對于申報部主任的員工要面向全館員工發(fā)表自己的施政演講，員工根據(jù)候選人的施政演講報告和報告的可信度，將自己神圣的一票投入可信賴的部主任。最后館辦公會議根據(jù)員工投票結(jié)果，候選人的綜合素質(zhì)決定聘任部主任。部主任聘期為三年，從德、能、勤、績來考核部主任。3、建立嚴格的考核制度。長期以來，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，一直是影響?zhàn)^風和辦館效率的重要因素。建立考核制度，是對員工進行上崗聘后管理主要內(nèi)容，也是加強人力資源的管理，提高工作效率的重要環(huán)節(jié)。4、運用激勵機制。管理的激勵功能就是要研究如何根據(jù)人的行為規(guī)律，充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性。激勵，是現(xiàn)代企業(yè)管理中的一個重要機制，將激勵手段用于圖書館管理，可挖掘員工的潛力，使之產(chǎn)生內(nèi)在的精神動力，從而全身心地投入到圖書館事業(yè)中去。人的需求是多方面、多層次的，但就其內(nèi)容分本不外乎精神需求和物質(zhì)需求。如何滿足員工的需要，保護他們的工作積極性？改善工作環(huán)境和福利待遇，多方面積極開展創(chuàng)收工作，為員工學習培訓、繼續(xù)教育、外出考察提供經(jīng)費保障；滿足員工合理多樣的物質(zhì)需求，讓員工滿意自己的收入、珍惜自己的工作。在人的使用上做到用人不疑，疑人不用，充分尊重員工的自尊心，讓人在和諧寬松的氣氛中工作，有利于積極性的發(fā)揮；其次不能把人當作是完成工作的工具，應(yīng)該關(guān)心員工的思想、生活，考慮了他們的培養(yǎng)計劃，為他們的發(fā)展創(chuàng)造條件，鼓勵他們的上進心和積極性。5、倡導以人為本的管理模式。把人作為第一資源，既重視以人擇事，也重視為人設(shè)事。人力資源作為圖書館文獻之外的另一寶貴資源，其狀況決定著文獻信息資源的保存和開發(fā)狀況。圖書館要開發(fā)文獻信息資源服務(wù)于社會，靠的是文獻資源的開發(fā)者。如果人的活力得不到激發(fā)，即使有了最現(xiàn)代化的技術(shù)設(shè)備，如果人的積極性得不到發(fā)揮，設(shè)備的維護和運轉(zhuǎn)也會受到負面影響而使效益受損。不僅如此，圖書館之間的競爭、圖書館與其他文獻信息部門之間的競爭，在很大程度上也表現(xiàn)為人力資源的競爭。所謂以人為重心，就是把館員作為圖書館的主體，把人力資源作為圖書館制定發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)，作為實施圖書館戰(zhàn)略的支撐點。6、建立人才培養(yǎng)機制。在人才建設(shè)方面，職務(wù)和報酬是第一杠桿，學習和提高是第二杠桿。真正的人才永遠不會滿足現(xiàn)狀，總是追求新的目標。圖書館工作能夠給予人才的職務(wù)、職稱和報酬總是有限的，與社會上的高標準相比差距很大。要留住優(yōu)秀人才，就要提供給他們學習的機會和條件，讓他們不斷提高工作適應(yīng)能力、創(chuàng)造能力和業(yè)務(wù)水平，以不斷地迎接新知識的挑戰(zhàn)，同時也將繼續(xù)再教育作為聘用制度中的一個硬件條件。
作者單位：大連市普蘭店圖書館
【關(guān)鍵詞】學校圖書館 人力資源管理 圖書館凝聚力
在知識經(jīng)濟時代，知識取代了資本、自然資源和勞動力，成為了最基本的經(jīng)濟資源。而館員隊伍作為知識的使用者和創(chuàng)造者，成為圖書館最重要、最寶貴的資源，受到前所未有的關(guān)注。在當今網(wǎng)絡(luò)信息時代的新時期，如何對圖書館進行人力資源管理，跟上時代的步伐，造就出一個高素質(zhì)、高凝聚力的圖書館館員隊伍，自動、自發(fā)、互補地完成各個階段的目標，本文從以下三個方面加以探討：
一 學校圖書館人力資源管理的現(xiàn)狀
隨著計算機的迅速發(fā)展和互聯(lián)網(wǎng)的高速發(fā)展，圖書館正經(jīng)歷著一場深刻的變革。現(xiàn)代圖書館正逐漸成為網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下的數(shù)字圖書館，在這場變革中，人力資源的作用顯得更加明顯。目前學校圖書館人力資源的現(xiàn)狀極不樂觀，不少學校圖書館人力資源管理較為混亂、體制不完善等現(xiàn)象十分普遍。員工工作的態(tài)度和主觀能動性發(fā)揮得不理想、責任心下降、主人翁意識淡漠；很多員工長期得不到繼續(xù)教育的機會，導致人才外流和人浮于事，這些現(xiàn)象嚴重導致圖書館館員隊伍凝聚力不足，表現(xiàn)為成員之間關(guān)系不融洽，群體情緒低落，沒有一種親和力，沒有責任感與榮譽感，這些都嚴重阻礙了學校圖書館事業(yè)的發(fā)展。因此，建立科學的人力資源管理體系刻不容緩。
二 圖書館人力資源開發(fā)與管理的重要性
所謂人力資源管理，主要指的是對人力這一特殊的資源進行有效地開發(fā)、合理利用和科學管理。從開發(fā)的角度來看，它不僅包括人力資源的智力開發(fā)，也包括人的思想文化素質(zhì)和道德覺悟的提高；不僅包括人的現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮，也包括人的潛力的有效挖掘。從利用的角度看，它包括對人力資源的預測與規(guī)劃，也包括人力資源的組織和培訓。人力資源管理將成為科學管理的核心。
1．人力資源開發(fā)與管理是圖書館生存與發(fā)展的生命線
圖書館的生存與發(fā)展依賴于自身的資源，這些資源主要包括以下三大部分：人力資源、物力資源（館舍、設(shè)備、信息等）、財力管理（即經(jīng)費）。其中人力資源是第一資源，它使用并支配著其他兩大資源。只有通過科學的人力資源管理，合理組織人力資源，不斷協(xié)調(diào)人力資源同其他資源之間的關(guān)系，并在時間和空間上使人力資源同其他資源形成最優(yōu)配置，才能保證圖書館工作有條不紊地進行，才能把圖書館這個群體的功能發(fā)揮得淋漓盡致。
2．重視人力資源是圖書館適應(yīng)21世紀信息化發(fā)展的需要
現(xiàn)代信息技術(shù)及互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展促使圖書館改變自己的觀念，產(chǎn)生深刻的變革。信息化的發(fā)展靠人才，圖書館也不例外，只有充分重視人力資源的開發(fā)與管理，發(fā)揮人才、培養(yǎng)人才、吸引人才和用好人才，圖書館才能保持自己真正的情報信息中心的地位。只有充分重視人才資源的開發(fā)與管理，才能調(diào)動廣大職工的積極性，使每一位館員與他們的崗位相匹配，充分發(fā)揮每一個人的專長，并正確評價每一位館員的貢獻，使他們安于工作、樂于工作、忠于工作，積極主動地奉獻自己的全部能力和才智，造就出一支高凝聚力的隊伍。
三 實施人力資源管理的措施
圖書館的存在是為了滿足讀者對知識、信息的客觀需求，這是圖書館存在和發(fā)展的根本原因，而圖書館之所以能夠存在，依靠的是圖書館人對文化事業(yè)的不懈追求奮斗。圖書館應(yīng)在思想上達成共識，轉(zhuǎn)變原有的重信息資源和現(xiàn)代化建設(shè)、輕人才培養(yǎng)的觀念，樹立以人為本的思想，把人才問題放在圖書館發(fā)展的首位。
1．善用人才，穩(wěn)定隊伍
圖書館領(lǐng)導在求賢上：（1）要有求賢之渴望，識賢之慧眼。多途徑、多層次挖掘人才選拔人才；（2）選拔人才要注重民意，孟子曾說：“天子能薦人與天，不能使人與之天下。”這就是說，事在人為，能“與之天下”的是“民心”，是萬民的真心擁護。只有信賴群眾，順從民意，才能發(fā)現(xiàn)真正人才；（3）對引進的人才要嚴格把關(guān)，把那些熱愛并能勝任圖書館工作的人才引進來。在學歷與專業(yè)結(jié)構(gòu)的配備上，圖書館應(yīng)有一個合理的比例，包括不同學歷層次和不同學科專業(yè)。這將使專業(yè)隊伍結(jié)構(gòu)日趨優(yōu)化。人才的優(yōu)化組合本身就是一種凝聚力；（4）摸清本館現(xiàn)有職工隊伍的現(xiàn)狀，大膽起用能人，不斷培養(yǎng)發(fā)現(xiàn)新人。
用，又必須用其所長，使人盡其才。圖書館領(lǐng)導在用人上：（1）各以所宜，量材授任。人有賢愚，材有所短。
今天我們在用人上一方面要強調(diào)德才兼?zhèn)洌硪环矫嬉膊荒芮笕焸洌皸壠渌潭善渌L”，依人才的專長，給以相應(yīng)的工作，發(fā)揮他們的優(yōu)勢，就能出色的完成任務(wù)；（2）堅持“以德為先，以才為后”的用人原則。自古以來一國的奸臣，一家之孽子，往往都是才有余而德不足，以至于身敗家破國亡。只有德才兼?zhèn)涠忠缘路苏撸拍苁谷恕靶膼傉\服”，從而同心同德，共建大業(yè)，這幾乎是一條客觀規(guī)律，自古及今，誰也無法否認。所以用人者既不能像喬太守那樣“亂點鴛鴦譜”，也不能論資排輩，更不能親小人，遠賢人。要全面考察一個人的德行學識，從品德、知識上去衡量一個人，而不是從資歷上去衡量一個人；（3）用人者要豁達大度，絕不能嫉能妒賢。唐太宗事業(yè)上的成功取決一“善于用人”，“氣量宏大能容才”是他用人之道。用人者一方面要根據(jù)實際情況，堅持原則作出處理；另一方面又要寬容大度，使他們從失敗或挫折中重振旗鼓。
以人為本的管理是形成圖書館凝聚力的重要措施，任人唯賢，干部隊伍建設(shè)好了，館集體就堅強了，館風正了，凝聚力自然而然就形成了。這就是用人者，贏得人心。
2．建立和強化圖書館激勵機制
科學的激勵機制對于強化人的競爭意識、效率意識、信息意識和獨立自主意識，全面提高館員的素質(zhì)有著十分重要的作用。
（1）環(huán)境激勵。即創(chuàng)造和諧寬松的工作環(huán)境，激發(fā)館員的創(chuàng)造力和工作熱情。管理者一方面要順應(yīng)形勢要求，調(diào)整管理機制，逐步弱化對館員中間過程的控制；另一方面要盡可能為其提供創(chuàng)新所需要的技巧、知識、資源和權(quán)威。
（2）情感激勵。廣大館員有較強的社會尊重、自我實現(xiàn)等精神需求，因此，在新型人力資源管理中，情感的力量是至關(guān)重要的，它體現(xiàn)的是人與人之間互相尊重、互相信任、互相關(guān)心的良好人際關(guān)系。積極的情感不僅能夠?qū)崿F(xiàn)人們在思想上的融通和對問題的共識，還可以從精神上激勵人們?nèi)ヅ朔ぷ髦信龅降拇煺酆屠щy，從而激發(fā)他們自覺干好工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性。
（3）目標激勵。即管理者與員工之間進行雙向溝通，建立以目標發(fā)展為導向的激勵機制。通過確定單位與員工雙方認可的目標，使員工明確單位的發(fā)展方向和自身的工作目標，館員就會努力朝著這個目標奮進。目標一致就會心往一處想，勁往一處使；目標不同，各奔前程，就會妨礙群體功能的發(fā)揮和群體目標的實現(xiàn)。
（4）學習激勵。科技發(fā)展高速化、多元化，知識更新速度加快，應(yīng)針對館員學習新知識愿望強烈的特點，以給館員提供各種學習和鍛煉的機會，作為激勵手段。這樣既起到了鼓勵員工的作用，又使館員提高了素質(zhì)和技能。
通過激勵可以使圖書館人力的合理配置期望得以滿足，可以激活館員向更高需求層次發(fā)展，并通過圖書館組織平臺，平等地對館員的工作給予認可和回報，產(chǎn)生吸引、穩(wěn)定效應(yīng)，增加館員的責任感、成就感和自豪感，并激勵其向?qū)W校圖書館發(fā)展目標努力，有利于提高圖書館人力資源的整體水平。
3．培訓開發(fā)員工的新舉措
信息經(jīng)濟時代，社會環(huán)境、市場、技術(shù)等因素變化愈加迅速，人的知識和技能都在快速老化。圖書館應(yīng)更加注重對員工的人力資本的投入，健全人才培養(yǎng)機制，采取有效措施，為知識員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，從而具備終身就業(yè)的能力。（1）根據(jù)需求分析信息，確定員工培訓的內(nèi)容和形式，從而提高培訓的質(zhì)量；（2）建立圖書館內(nèi)部以IT技術(shù)為平臺的即時學習制度體系，即時學習超越了時間和空間，使得員工時時處在學習的環(huán)境中，最大地提高學習效率；（3）為館員制定培訓和發(fā)展計劃并進行職業(yè)生涯設(shè)計，使員工與圖書館共同成長；（4）將培訓升級到一種福利或者一種獎賞。對人才的培訓與優(yōu)化，本身就是一種凝聚力。館員在不斷繼續(xù)的教育中，縮小彼此之間的差距，使館員看到希望，自然就增強了向心力。
3．科學考核評價制度是人才資源管理與開發(fā)的有力保障
業(yè)務(wù)考核就是評價一個部門工作人員的工作表現(xiàn)，并設(shè)法參照預定的標準為各位工作人員評級，其最終目的是改進工作，提高工作的效率和質(zhì)量，鼓勵先進和提高專業(yè)素質(zhì)。工作業(yè)績考核是人力資源管理與開發(fā)的手段，通過它可以了解為圖書館提供服務(wù)的館員目前及潛在的價值，以及加強對館員工作的管理，使館員有機會了解對他們的工作所做出的評價，以及他們應(yīng)該以何種方法去改進工作，并制訂自己的發(fā)展計劃。根據(jù)統(tǒng)一的盡可能客觀的標準對館員的工作進行評價，還可以使領(lǐng)導層采取措施，將館員調(diào)整到他們最有能力承擔、最感興趣和最具工作動機的職位上，找出不協(xié)調(diào)的方面，制定政策去改正，發(fā)現(xiàn)培訓方向的不足，提出恰當?shù)慕鉀Q方法，有依據(jù)地制定計劃，使每一位館員都能得到發(fā)展。這些會使館員感到受到關(guān)心和愛護，在心中激起感情的波動，是塑造精神世界的重要時刻。實踐證明，圖書館給館員的安全系數(shù)越高，它對人們的吸引力就越強。
總之，人力資源管理是圖書館吸引人才、團結(jié)其成員、提高工作效率、實現(xiàn)整體目標的重要保證。隨著社會的發(fā)展，圖書館工作人員整體的凝聚力將發(fā)揮越來越大的作用，只要我們共同努力，圖書館一定會成為專業(yè)人才向往集結(jié)的地方。
參考文獻
［1］劉秀榮.淺談高校圖書館人力資源管理與開發(fā)初探［J］.圖書館工作研究，2006（11）
Abstract: Human resources are the basis of the sustainable development of university libraries, while the level of human resource management directly determines the quality of library work, which will affect library’s effect.
關(guān)鍵詞: 高校;圖書館;人力資源;管理
Key words: colleges and universities;libraries;human resources;management
中圖分類號:G471.7文獻標識碼:A文章編號:1006-4311(2010)08-0244-02
1高校圖書館進行人力資源管理的必要性
高校圖書館人力資源管理研究是近年來我國圖書館管理實踐中提出的重要課題。我們應(yīng)當運用圖書館管理學、組織行為學、經(jīng)濟管理學和現(xiàn)代人力資源管理理淪,結(jié)合知識經(jīng)濟時代和市場經(jīng)濟新時期高校圖書館管理模式和服務(wù)方式、內(nèi)容的新變化,對高校圖書館人力資源的管理進行思考。構(gòu)建科學有效的人力資源激勵機制,使高校圖書館事業(yè)更好地可持續(xù)發(fā)展。人力資源管理是高校圖書館持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ),人力資源是服務(wù)動作的主體,是圖書館事業(yè)的靈魂,是圖書館生存與發(fā)展的生命線。人力資源,物力資源,財力資源是圖書館的三大資源。
1.1 知識經(jīng)濟和網(wǎng)絡(luò)時代的需要知識經(jīng)濟和網(wǎng)絡(luò)時代的到來使高校圖書館的管理工作發(fā)生了巨大的轉(zhuǎn)變,計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)被廣泛的應(yīng)用在圖書館日常管理中去,高素質(zhì)、高層次的創(chuàng)新型知識人才和專家成為圖書館發(fā)展最重要的資源。
1.2 提高圖書館員的綜合素質(zhì)需要提高圖書館員的綜合素質(zhì)水平是進行人力資源管理的首要任務(wù),館員的素質(zhì)關(guān)系到圖書館的長遠發(fā)展。圖書館只有樹立以人力資源發(fā)展為核心的指導思想,充分而合理的利用人力資源,進行科學合理的規(guī)劃。如何加強圖書館人力資源的開發(fā)與管理,利用好人力資源,提高工作效率激發(fā)其巨大潛能,實現(xiàn)圖書館目標是擺在我們面前的一個重要課題,人力資源管理將成為現(xiàn)代科學管理的核心。
1.3 圖書館人事管理的需要人力資源管理是管人的藝術(shù),是運用最科學的手段、最靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù),無論什么樣的圖書館,要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性,因此圖書館一定要重視對員工的激勵,根據(jù)實際情況,綜合運用多種激勵機制,把激勵的手段和目的結(jié)合起來,改變思維模式,真正建立起適合圖書館特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系,使圖書館在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
1.4 “以人為本”,優(yōu)化圖書館管理模式的需要目前高校圖書館大都沒有獨立的人事權(quán)利,但一般都設(shè)立有對應(yīng)的管理部門從事人事管理活動。圖書館人事管理部門作為一個內(nèi)部管理部門對業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)和支持,但對圖書館所經(jīng)營的業(yè)務(wù)卻缺乏深入了解的機會,缺乏對整個圖書館走向的洞察力。圖書館人事管理部門的人事管理活動是針對各自特定的問題和需要的,而不是針對一個統(tǒng)一、明確的目標作出反應(yīng),這造成了人事管理始終是一種后臺式的管理,是一種當問題出現(xiàn)后的補救活動,是一種以事為中心解決問題的管理模式。
1.5 高校圖書館人力資源配置結(jié)構(gòu)目前的狀況是缺少能夠開展高層次、高質(zhì)量的信息服務(wù)所急需的各類復合型人才,人員配置處于結(jié)構(gòu)性短缺狀況。未來人力結(jié)構(gòu)將逐漸形成以信息研究和信息技術(shù)人員為主,傳統(tǒng)技術(shù)人員和管理人員為輔的人力結(jié)構(gòu)新模式。
2高校圖書館人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀
2.1 高校圖書館人力資源管理存在的問題
2.1.1 人力資源管理觀念淡薄,對人力資源管理工作重視不夠目前,高校圖書館人力資源管理觀念仍然比較淡薄,許多圖書館受計劃經(jīng)濟體制的影響,一直沿用傳統(tǒng)的人事管理模式,受其制約。在人員的引進上存在很大的隨意性。圖書館經(jīng)常成為上級領(lǐng)導安排門路人員的收容所。結(jié)果,人員素質(zhì)偏低,工作質(zhì)量上不去。這也極大地影響了圖書館員的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。
2.1.2 高校圖書館人才流失較為嚴重。在高校中,與其他教學部門相比,圖書館實行“坐班制”工作時間長,強度大,而福利待遇和地位卻得不到提高,與此同時還一味強調(diào)發(fā)揚默默奉獻和甘為人梯的精神。
2.1.3 內(nèi)外環(huán)境的不利影響。從內(nèi)部看,圖書館人力資源管理落后,封閉保守,致使工作人員和一些領(lǐng)導始終處于一種消極被動的狀態(tài)中,知識得不到充分尊重,才能得不到發(fā)揮,使其養(yǎng)成安于現(xiàn)狀的惰性,缺乏危機感和競爭意識。
2.1.4 激勵過程中缺乏溝通。高校圖書館部分管理者往往重視命令的傳達,而不注重反饋的過程。缺乏必要的溝通,員工處于一個封閉的環(huán)境中,就不會有高積極性。缺乏對員工所做成績的肯定和透明管理。下屬不了解圖書館的發(fā)展方向及圖書館的現(xiàn)實狀態(tài)。
2.2 高校圖書館人力資源管理的現(xiàn)狀
2.2.1 僵化職能型組織結(jié)構(gòu)形式圖書館活動的各個職能部門,由管理層(館長)統(tǒng)一負責。隨著現(xiàn)代計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展,客戶對圖書館的需求向著多元化發(fā)展,圖書館的一些傳統(tǒng)職能逐漸退出圖書館的職能范圍,一些新型服務(wù)方式已顯示出了極大的優(yōu)勢。傳統(tǒng)的職能部門化組織結(jié)構(gòu)因為存在層級式的組織結(jié)構(gòu)、權(quán)威性的領(lǐng)導作風、分隔式的工作狀態(tài)、競爭及反應(yīng)式的心理模式的弊端逐漸阻礙了圖書館事業(yè)的發(fā)展,嚴重阻礙館員的發(fā)展和圖書館的創(chuàng)新。
2.2.2 人力資源管理制度不規(guī)范目前普遍來看,高校圖書館在人力資源管理的長久發(fā)展上重視不足。不太重視對工作人員的崗位培訓。普遍存在著能級不分、職級崗位錯位、管理失衡和聘任制有名無實等錯誤現(xiàn)象,缺乏真正意義上的競爭上崗和激勵機制,缺乏規(guī)范化的人力資源培養(yǎng)、穩(wěn)定和業(yè)績考核等方面的制度。再加上工資分配上的大鍋飯與分配不公并存,很難調(diào)動工作人員的積極性,更談不上創(chuàng)造性的開展工作。
3高校圖書館人力資源管理的對策
3.1 樹立科學的管理理念,建立嚴格、公平、全面、公開的考核制度以人為本,建設(shè)和諧社會,是社會發(fā)展的方向,圖書館的人力資源管理也應(yīng)樹立這樣的“以人為本”的科學管理理念。“以人為本”對于提升圖書館的整體水平,充分發(fā)掘圖書館的服務(wù)潛力,改善圖書館的服務(wù)環(huán)境,樹立圖書館的嶄新形象,無疑是提供了一個廣闊的發(fā)展空間,為圖書館指引了一個明確的方向和思路
3.2 建立合理高效的人力資源配置機制圖書館人力資源配置主要是對圖書館各種類型、各個層次的人才進行優(yōu)化組合,充分發(fā)揮多種人才的優(yōu)勢,調(diào)動多方面的積極性、創(chuàng)造性,提高圖書館的整體功能。圖書館員工配置應(yīng)做到組合合理、人盡其才、才盡其能,每位員工能充分發(fā)揮才能,展示才華。
3.3 完善和強化競爭機制和激勵機制,加強后續(xù)培訓和繼續(xù)教育科學的激勵機制對于強化人的競爭意識、效率意識、信息意識和獨立自主意識,全面提高館員的素質(zhì)有著十分重要的作用。通過各種有效的激勵手段,激發(fā)館員們的工作積極性,通過激勵的手段,使館員們有有更大的熱情去做這份工作,從而提高工作的質(zhì)量和效率。
一、傳統(tǒng)的圖書館人資管理存在的主要問題
1.人力資源管理的理念相對落后。傳統(tǒng)圖書館一般是屬于事業(yè)單位管理，其主要產(chǎn)生在計劃經(jīng)濟的時代，所以針對圖書館的人員管理工作，一般是計劃經(jīng)濟時代的模式，傳統(tǒng)的官僚模式的跡象比較嚴重，依然是停在對人員的管理方面，對于圖書管理人員，沒有進行進一步的投資以及管理工作。傳統(tǒng)以及落后的思想觀念，導致圖書館的相關(guān)人員沒有受到高度的重視，員工的參與意識以及潛能發(fā)揮不出來，此外，對于人事管理工作缺乏理論性的研究，所以沒有實現(xiàn)人盡其才以及人盡其用，這樣的狀況，不但對單位造成一定負面影響，而且不利于員工的提升。2.人員配置缺乏均衡性。圖書館是當前學校的重要單位，但是長期沒有受到高度的重視，隨著我國社會的發(fā)展以及信息技術(shù)的發(fā)展，目前也有一部分的學校將大量資源以及大量資金投入到人力資源管理方面。一方面，圖書館人力資源管理工作受到長期的冷落，一方面，突然對圖書館人力資源管理工作進行加強，所以，在人力資源管理方面操之過急，導致人員配置缺乏均衡性，尤其表現(xiàn)在專業(yè)技術(shù)人才、中青年以及專業(yè)技術(shù)人才十分緊缺。此外，圖書館的性別結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)以及知識結(jié)構(gòu)等也缺乏一定的均衡性，這樣就導致整體的圖書館服務(wù)水平降低，從而嚴重制約了圖書館信息化工作以及創(chuàng)新工作。3.人員引入的機制缺乏科學性。因為專業(yè)的人力資源管理人才比較缺乏，再加上人才引進機制缺乏一定的科學性，所以，導致圖書館在招聘人才的過程中十分隨意以及盲目。此外，因為各種歷史原因，比如，裁撤人員、官員家屬等安置在圖書館當中，從而造成圖書館的人員管理十分困難，機構(gòu)也十分臃腫，很多人員的專業(yè)知識結(jié)構(gòu)和圖書館的要求相差甚遠。但是，具備相關(guān)專業(yè)背景的某些人才，卻因為編制的問題導致不能進入圖書館工作，其中，創(chuàng)新能力強以及高學歷的圖書館人才緊缺，并且存在流失嚴重的問題。4.人力管理的機制過于僵化。傳統(tǒng)的圖書館在人力管理機制方面存在一定的問題，其激勵機制、培訓機制、選拔機制以及評價機制等也沒有完全確定，所以，在人才管理方面，也沒有根據(jù)崗位的需求以及業(yè)務(wù)的需求做到人盡其才。此外，在分配方面，基本是采取大鍋飯的形式，平均主義的形式。在選拔人才方面也存在著走關(guān)系以及托熟人等現(xiàn)象，所以，導致整個圖書館在服務(wù)創(chuàng)新、人力資源開發(fā)等方面缺乏完善性，整體的工作效率不高。
二、針對圖書館人力資源管理的創(chuàng)新思路
1.融入以人為本的管理觀念。在信息時代，應(yīng)當堅持以人為本的管理觀念，傳統(tǒng)的圖書館主要是以收藏作為重點的工作，所以，當前的工作應(yīng)當以管理人員為其主要的工作，從而給員工提供更好的環(huán)境以及良好的條件。其中，人本思想應(yīng)當貫徹在圖書館的人力資源管理方面，積極挖掘員工的潛力以及智慧，通過采取科學的管理制度，給員工安排適合其性格特點以及知識結(jié)構(gòu)的崗位，從而實現(xiàn)職位以及人才的高度匹配，發(fā)揮員工的潛力以及促使人力資源實現(xiàn)增值效益。針對人力資源管理創(chuàng)新就需要促使圖書館的員工素質(zhì)以及服務(wù)水平得到全面的提升。2.對圖書館的員工結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化。隨著網(wǎng)絡(luò)化以及數(shù)字化的發(fā)展，以及人們的信息素養(yǎng)也隨著社會的發(fā)展有了一定的提升，用戶對于服務(wù)層次以及服務(wù)的內(nèi)容也更為關(guān)注，所以，對于圖書管理人員的知識水平、工作技能以及組織能力等都提出了更為嚴格以及更高的要求。為了促使當前的員工適應(yīng)信息化時代的發(fā)展趨勢，需要對人力資源的結(jié)構(gòu)進行必要的優(yōu)化，采取合理的技術(shù)以及資源開展更多的知識培訓，提升員工的素質(zhì)以及優(yōu)化管理員的結(jié)構(gòu)，構(gòu)建適合用戶的信息服務(wù)系統(tǒng)，在圖書館服務(wù)以及館藏建設(shè)等方面可以應(yīng)用信息技術(shù)，比如融入博客或者建立知識社區(qū)等，從而實現(xiàn)圖書館信息以及知識共享。在服務(wù)上，需要逐漸向?qū)I(yè)化、團隊化以及知識化發(fā)展，擴大服務(wù)范圍，不僅限于傳統(tǒng)借閱咨詢。3.多元化培訓工作提升員工素質(zhì)。在圖書館應(yīng)當開展多元化培訓工作，從而有效提升員工信息技術(shù)的相關(guān)能力，多元化的培訓，主要是對崗位進行發(fā)散處理，衍生出相關(guān)的選修課程以及必修課程，要求員工學習課程，可以根據(jù)自身興趣以及崗位選擇適合自己的課程，在信息化時代，相關(guān)圖書管理人員應(yīng)當了解人力資源管理相關(guān)理論，以及需要了解信息技術(shù)，只有將這兩者相互融合，才能優(yōu)化圖書館的管理工作以及提升管理效益，促進圖書館以及員工的發(fā)展。
三、結(jié)語
綜上所述，信息化時代有必要對高校的圖書館人力資源管理進行創(chuàng)新，創(chuàng)新的思路包括融入以人為本的管理觀念、對圖書館的員工結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化、開展多元化培訓工作提升員工素質(zhì)。
作者:滿田園 單位:河北環(huán)境工程學院
參考文獻：
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關(guān)鍵詞：高職圖書館，人力資源，管理
人力資源，由管理學家德魯克于1964年在《管理的實踐》中最早提出，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。，高職圖書館。人力資源管理就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。，高職圖書館。
高職圖書館人力資源管理，是指通過一系列組織行為及有效的運營機制，運用現(xiàn)代管理方法，對館員進行合理的引進、培訓、組織和調(diào)配，建立合理的績效考評、薪資激勵等管理形式，開發(fā)全體館員智力潛能，提高其工作績效，增強其事業(yè)心，以達到充分發(fā)掘人才、培養(yǎng)人才、更合理地使用人才，充分發(fā)揮館員的主觀能動性的目標。
1、高職圖書館人力資源管理存在的問題
1.1人力資源結(jié)構(gòu)不合理
大多數(shù)高職院校圖書館建館以來，引進人員的主動權(quán)幾乎完全掌握在學院領(lǐng)導手里面，在任何一個階段對人才的引進都沒有一個具體的標準和機制，致使圖書館長期以來都成為教職工家屬、富余人員等的安置地，人力資源結(jié)構(gòu)不合理。
1.1.1學歷結(jié)構(gòu)不合理：大多數(shù)圖書館中具有碩士以上學歷的工作人員很少，具有大學本科及相當于本科學歷的遠不到二分之一，而大專以下學歷的卻幾乎達到半數(shù)。
1.1.2職稱結(jié)構(gòu)不合理：圖書館中高層次人才嚴重缺乏，由于高職稱人員有能力在其他的領(lǐng)域獲得更好的發(fā)展條件，因此，圖書館對他們的吸引力不大，導致這一部分人才流失嚴重。
1.1.3專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理：現(xiàn)今高職圖書館的人才隊伍中，具有本專業(yè)知識的人才較少，非專業(yè)人員比重較大，專業(yè)人員知識老化，知識結(jié)構(gòu)單一，缺乏懂計算機、懂網(wǎng)絡(luò)知識的專門人才，能夠勝任數(shù)字圖書館建設(shè)所需的管理人才、技術(shù)人才所占比例還很小，很多館員的外語水平不高，應(yīng)用現(xiàn)代信息技術(shù)的能力不強。
1.1.4年齡結(jié)構(gòu)失調(diào)：大多數(shù)高職圖書館中，一般是年紀大的占多數(shù)，年紀輕的占少數(shù)，后繼乏人。
1.1.5性別結(jié)構(gòu)失調(diào)：男女比例嚴重失調(diào)，多數(shù)圖書館女館員所占比例超過60％，有的甚至達到90%。
1.2人力資源管理制度不合理
1.2.1人事管理不合理
高職圖書館在人事管理上側(cè)重于編制管理，忽視人員資本管理，缺乏整體的人力資源建設(shè)的長期規(guī)劃和具有前瞻性的制度化安排，也沒有有效建立人力資源激勵與競爭機制，致使有能力有特長的技術(shù)人才不安心工作。
1.2.2人員考核辦法不合理
很多圖書館制定的考核指標和考核辦法不科學，使考核工作難以操作，對該解雇的人不能解雇，對該晉升的人不能晉升。
1.2.3職稱的評定不合理
高職的技術(shù)職稱的評定也不十分合理，職稱數(shù)通常不是按需要設(shè)立，而是按資歷評，資歷到了，從事低級工作的人也可以擔任高級職務(wù)，或者一個高級崗位的工作由幾個高級職稱人員來分擔。
高職圖書館的職稱評定與本科高校圖書館是一個標準，與數(shù)量眾多、學歷科研水平占明顯優(yōu)勢的本科高校圖書館員競爭，高職館員晉升的希望很小，勢必會影響?zhàn)^員的積極性和高職圖書館隊伍的穩(wěn)定性。，高職圖書館。據(jù)調(diào)查，許多圖書館員對晉升職稱失去了信心。
1.3人力資源繼續(xù)教育不合理
1.3.1忽視職業(yè)道德，缺乏敬業(yè)精神
高職圖書館人力資源管理普遍存在忽視經(jīng)常性的思想素質(zhì)和職業(yè)道德教育的傾向，“讀者第一，服務(wù)至上”的辦館宗旨往往被束之高閣，或僅僅停留于口號。一些員工職業(yè)道德觀念淡薄，角色意識和職業(yè)信念匱乏，具體表現(xiàn)為：對讀者毫無熱情，不是從方便讀者出
發(fā)，而是從自我方便出發(fā)；安于現(xiàn)狀，同步自封，滿足于日復一日的平庸工作，不求過得硬，但求過得去，對事業(yè)沒有追求；把自己混同于一般“看門人”或普通“守望者”，對讀者的咨詢和查閱視而不見、充耳不聞；更有甚者不惜犧牲讀者利益，私自將報刊雜志據(jù)為己用。
1.3.2缺乏繼續(xù)教育和培訓的機制
繼續(xù)教育是提高館員素質(zhì)、改善人才結(jié)構(gòu)的重要途徑。但是，許多高職將主要精力和財力花在師資隊伍和專業(yè)建設(shè)上，對圖書館人力資源建設(shè)方面考慮得少。一些高職圖書館受編制少、資金緊缺等客觀因素的制約，忽略了對員工教育培訓所需資金、時間的安排。由于缺乏館員繼續(xù)教育和培訓的機制，很多圖書館員工作了十幾年甚至幾十年，從未參加過任何種類的培訓，最終導致圖書館的服務(wù)質(zhì)量不高，信息服務(wù)很難上檔次，不能適應(yīng)現(xiàn)代社會讀者對信息的需求。
2、解決高職圖書館人力資源管理問題的措施
2.1合理配置人力資源
高職院校人事部門要把好人才進出關(guān)，不要因人設(shè)崗，把圖書館當作變相的收容所。應(yīng)給予圖書館一定的人事權(quán)，不能隨意抽調(diào)圖書館的專業(yè)人才充實校內(nèi)其它部門，嚴格控制人才外流，穩(wěn)定圖書館隊伍。
圖書館領(lǐng)導要合理調(diào)配工作人員，根據(jù)各崗位的特點和人員的專業(yè)知識、工作技能、年齡特征、性格愛好以及居住的地理位置安排人員崗位。做到事有人做，人盡其才，才盡其用。，高職圖書館。
2.2建立和完善聘用、競爭和激勵機制
沒有規(guī)矩不成方圓，要想切實增強圖書館內(nèi)部活力，就必須下大力氣加強制度建設(shè)，充分調(diào)動館員的積極性，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮。
2.2.1是要建立人才流動機制，推行聘任制度，實行競爭上崗、擇優(yōu)錄取，讓優(yōu)秀的人才脫穎而出.
2.2.2是建立館員實績考核評價體系，從德、能、勤、績等方面進行全面評價，并依據(jù)評價結(jié)果從物質(zhì)和精神兩方面對館員進行激勵，極大地發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性。
2.2.3是加強內(nèi)部管理，修訂、完善各項規(guī)章制度，建立具有科學性和針對性的崗位責任制和目標管理方法，不斷調(diào)整和充實館內(nèi)機構(gòu)，進一步明確館內(nèi)人員的分工，各司其職、分工協(xié)作，有效地提高工作效率。
2.3建立人才繼續(xù)教育與培訓機制
人力資本是通過投資形成的，要注重對館員的培養(yǎng)和投資，促進館員的知識更新和技能提高，鼓勵館員參與學習。要努力把圖書館建成一個學習型組織，這也是圖書館人力資源管理工作的一個重要方面。因此，圖書館應(yīng)在分析各個館員素質(zhì)狀況的基礎(chǔ)上，根據(jù)在職人員的知識層次、專業(yè)職務(wù)和年齡結(jié)構(gòu)等制訂培養(yǎng)、培訓計劃。
2.3.1在職培訓，采取全員普及與定向培訓相結(jié)合，館員應(yīng)按所學專業(yè)和崗位，學習和掌握相關(guān)的業(yè)務(wù)知識、計算機知識和網(wǎng)絡(luò)知識。
2.3.2引導自學，鼓勵學歷繼續(xù)教育，鼓勵和倡導攻讀第二、三學歷或?qū)W位。，高職圖書館。
2.3.3舉辦業(yè)務(wù)講座和業(yè)務(wù)交往活動。，高職圖書館。
2.3.4組織員工到其他院校參觀學習，開拓視野。
2.3.5網(wǎng)上學習。充分利用網(wǎng)絡(luò)教育手段開發(fā)數(shù)字圖書館培訓教程，利用網(wǎng)上資源完善自己的知識結(jié)構(gòu)。
高職圖書館人力資源管理是一項復雜的系統(tǒng)工程，只有通過有計劃、有步驟的工作才能取得實效。必須以科學發(fā)展觀為指導，推進觀念創(chuàng)新和機制創(chuàng)新，緊密聯(lián)系實際，深人探討圖書館人力資源管理的最佳模式，大力培養(yǎng)適合于知識經(jīng)濟時代需求的高素質(zhì)人才，才能推動高職圖書館事業(yè)的蓬勃發(fā)展。
參考文獻：
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關(guān)鍵詞：高校圖書館；人力資源管理
中圖分類號：G251文獻標識碼：A
隨著知識經(jīng)濟時代的到來以及數(shù)字化圖書館建設(shè)的發(fā)展，高校師生對圖書館的信息需求越發(fā)強烈，也對圖書館服務(wù)質(zhì)量提出了更高要求。高校圖書館硬件水平普遍提升，信息資源極大豐富，提高圖書館服務(wù)質(zhì)量的關(guān)鍵在于館員整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的提高。而提高館員整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力就必須加強人力資源管理。
一、高校圖書館人力資源管理存在的問題
近年來，我國高校圖書館在人力資源建設(shè)方面雖然取得了很大進步，但由于歷史原因和事業(yè)單位長期存在的體制弊端以及落后的管理思維習慣，導致高校圖書館人力資源管理依然存在很多問題。
（一）人力資源開發(fā)與管理觀念仍然落后。雖然認識到圖書館是高校三大支柱之一，也重視圖書館人才隊伍建設(shè)，但由于傳統(tǒng)人事管理模式的影響，對圖書館人力資源開發(fā)與管理理念仍缺乏科學認識，認為圖書館的發(fā)展就是靠資金投入，沒有意識到發(fā)展的真正危機和瓶頸是缺乏高素質(zhì)、現(xiàn)代化的工作隊伍。
（二）人才流失嚴重，人力資源結(jié)構(gòu)不合理。《普通高等學校圖書館規(guī)程》要求：“高等學校圖書館的專業(yè)人員應(yīng)具有大專以上學歷，其中本科以上學歷應(yīng)逐步達到60%以上”。目前，在高校圖書館系統(tǒng)中，具有高學歷的專業(yè)技術(shù)人員屈指可數(shù)，在整個圖書館專業(yè)隊伍中也只占很小比例。圖書館作為教學輔助部門，與教學、科研等其他部門相比普遍存在待遇低、地位低的狀況，很容易影響?zhàn)^員情緒，挫傷積極性，造成人才流失。全國圖工委曾對北京、武漢、長春、廣州等地高校圖書館的大學生進行了一次調(diào)查，結(jié)果顯示：安心圖書館工作的只占47.8%，想調(diào)走的占39%。
人力資源狀況出現(xiàn)了嚴重失衡，主要體現(xiàn)在：1、學歷結(jié)構(gòu)：雖然高校圖書館員的學歷有所提高，但大多仍缺乏高層次人才與復合型人才；2、職稱結(jié)構(gòu)：由于高職稱人員有機會在其他領(lǐng)域獲得更好發(fā)展，圖書館對他們吸引力不大，而新的高素質(zhì)人才不愿在圖書館工作；3、專業(yè)結(jié)構(gòu)：目前高校圖書館迫切需要大批既懂專業(yè)知識又精通計算機技術(shù)的復合型人才，但據(jù)統(tǒng)計，我國大部分高校圖書館在這方面仍相當缺乏；4、年齡結(jié)構(gòu)：大多數(shù)圖書館員年紀大的多、年輕的少；5、性別方面：男女比例失調(diào)早已是不爭的事實，女同志所占比例很大。
（三）人力資源管理隨意。目前，高校圖書館人力資源運作問題主要表現(xiàn)在缺乏科學有效的引進、培育、激勵和利用機制等。具體表現(xiàn)在：
1、許多高校圖書館人力資源規(guī)劃缺失。許多高校在圖書館人員調(diào)配上出現(xiàn)了隨意組合、學非所用、干非所長，缺少長遠計劃和宏觀調(diào)控等現(xiàn)象。例如，在人才已嚴重流失的情況下，很多高校因搬遷、合并、挽留及引進人才等原因，在沒有考慮業(yè)務(wù)需求的情況下將一些非專業(yè)、低學歷人員強行或隨意安圖書館，使圖書館成為富余人員、待崗人員、教授夫人等的首選安置場所。這些人員進入后不僅影響了圖書館正常的人員結(jié)構(gòu)，而且降低了服務(wù)質(zhì)量。
2、人力資源配置機制不合理。在數(shù)字圖書館迅猛發(fā)展的今天，部分高校圖書館跟不上時代節(jié)奏，甚至背離時展，固守傳統(tǒng)圖書館工作模式，使崗位設(shè)置不符合現(xiàn)代數(shù)字圖書館發(fā)展要求。崗位配置失調(diào)不僅造成了崗位任務(wù)不能高效準確完成，還造成了專業(yè)人才浪費，從而導致人力資源浪費和流失。
3、人力資源考核機制不完善。相當一部分高校圖書館還保持著原來“大鍋飯”分配方式，沒有合理的考核機制。不重視考核，沒有建立科學合理、完善的考核體制。就高校圖書館目前情況而言，專業(yè)人才崗位收入和普通崗位收入幾乎沒有差別，很多需要高新技術(shù)的崗位（如計算機系統(tǒng)維護、網(wǎng)絡(luò)維護等）都需要由專業(yè)人才承擔，但這些專業(yè)人才的工資待遇和其他待遇都沒有得到合適體現(xiàn)，與普通崗位相比幾乎沒有區(qū)別，與其他組織同等專業(yè)技術(shù)崗位相比沒有競爭力，又沒有發(fā)展空間和科研條件，這樣就嚴重打擊了專業(yè)人才的積極性和創(chuàng)造性。
4、培訓和再教育缺失。高校圖書館管理人員往往重視現(xiàn)代技術(shù)設(shè)備等硬件添置更新，而忽略了對高新層次館員的引進，重視對物質(zhì)經(jīng)費投入，不重視人力資本投入。圖書館正朝著電子化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化方向發(fā)展，館員角色不再僅僅是“圖書保管員”，而同時也是“信息導航員”和“信息工程師”。角色定位的變化對館員的知識結(jié)構(gòu)和技術(shù)水平提出了更高要求。但長期以來館員被認為是單純借書還書的教學輔助人員，不需要太多的專業(yè)知識和素養(yǎng)，因而忽視了對館員的培訓和繼續(xù)教育。
5、沒有監(jiān)督和激勵機制。圖書館雖然有職稱評聘制度，但卻缺乏對館員實際工作能力和績效的考核，過分強調(diào)數(shù)量，致使相當多的館員急功近利，寧愿花時間撰寫論文，也不愿鉆研業(yè)務(wù)。
二、加強高校圖書館人力資源管理的對策
針對以上問題，圖書館要走出當前所面臨的困境，就必須加強人力資源管理。
（一）樹立“以人為本”的人力資源管理理念。數(shù)字圖書館的出現(xiàn)極大地改變了圖書館的工作方式、組織結(jié)構(gòu)和管理方式，主要矛盾往往更多地表現(xiàn)為讀者日益增長的信息需求和圖書館相對落后的服務(wù)內(nèi)容、服務(wù)手段和服務(wù)方式之間的矛盾，這就需要館員為讀者提供高質(zhì)量、全方位的服務(wù)，使讀者能在最短時間內(nèi)檢索到所需資料。“以人為本”就是要從整體上研究館員的結(jié)構(gòu)問題，以科學管理理念為指導，對館員進行合理組織調(diào)配、激勵、培訓、考核、發(fā)展，實現(xiàn)“人盡其才”。
（二）有效推進高校圖書館人力資源規(guī)劃工作。高校圖書館進行人力資源規(guī)劃工作時，首先應(yīng)依據(jù)自身發(fā)展規(guī)模與實際情況，明確發(fā)展各分時期管理目標，進而制定出適應(yīng)各分時期管理目標的人力資源具體規(guī)劃；其次應(yīng)建立健全人力資源管理體系。
（三）建立科學合理的績效考核體系。一個規(guī)范化的圖書館應(yīng)該建立起自己的效績評估體系。建立科學合理績效考核體系，非常關(guān)鍵的是選擇方法，應(yīng)根據(jù)具體情況來選擇合適的方法。
1、績效展示法：評價之前先讓館員進行績效展示，也就是讓館員介紹自己在績效期間的所有工作內(nèi)容，然后結(jié)合每個崗位具體要求做出綜合評價。這種方法有一定局限性，比如館員在語言表達方面有缺陷的將影響到評價結(jié)果。
2、關(guān)鍵事件法：是典型的用事實說話的評價方法。根據(jù)所記錄館員的有效事件和無效事件，對館員進行綜合評價。由于有一系列事實作為依據(jù)，大多數(shù)館員都能接受，且館員清楚哪些行為是期望和允許的，有利于館員進行自我管理。
3、評分表法：通過設(shè)計一定的評分表，把館員工作內(nèi)容、質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、學生和教師的滿意度等作為評價指標，根據(jù)之前制定好的績效標準，來綜合分析和評分。
4、行為錨定法：通過建立與不同績效水平相聯(lián)系的行為錨定，對績效維度加以具體界定。需要為每一項考核指標設(shè)計錨定量表，以此評價員工績效。但設(shè)計成本太高，同時典型行為的確定又是一件非常困難的事情。
（四）完善員工培訓和再教育機制。大多高校圖書館業(yè)務(wù)采用自動化管理，整個業(yè)務(wù)流程和服務(wù)框架都發(fā)生了變化，需要有信息技術(shù)、信息管理和知識導航等方面的人才。培訓是促進館員專業(yè)化發(fā)展的有效途徑。
1、管理人員要支持和重視培訓和再教育。由于長期以來一些管理人員對館員角色知覺普遍存在偏差，因而忽視了對館員的培訓和再教育工作。要想完善館員的培訓和再教育，管理人員的鼓勵和支持是必不可少的。
2、定期不定期地開展各種相關(guān)培訓。通過定期開課形式對館員進行培訓，且根據(jù)館員不同層次、不同水平和不同實際要求選擇培訓內(nèi)容。對新進館員要加強實踐學習，盡早到各個崗位進行實踐，使其對圖書館業(yè)務(wù)有個系統(tǒng)完整的認識，從而能全面掌握各項業(yè)務(wù)知識。對有潛力的館員，可分期分批到實力雄厚和管理經(jīng)驗豐富的圖書館進行交流學習，甚至脫產(chǎn)參加與圖書館專業(yè)相關(guān)的函授、自考或攻讀碩士等學歷教育。
3、采用各種培訓方式。可讓本館或邀請其他圖書館圖書情報學方面的資深專家定期舉辦專題講座，介紹圖書館領(lǐng)域新的發(fā)展趨勢、新的業(yè)務(wù)知識等，也可以對工作中的疑難問題進行集中討論和解答。也可聘請本校老師給大家上課，比如關(guān)于英語、管理溝通技巧、職業(yè)道德、計算機網(wǎng)絡(luò)等的知識。
（五）建立科學有效的激勵機制，吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀人才。激勵機制是人力資源管理中非常重要的組成部分，是調(diào)動館員積極性的重要措施，是館員努力工作和學習的動力之源。
1、激勵應(yīng)以績效考核為依據(jù)。確立彈性的、富有激勵性的薪酬體系，加大績效收入比重，同時考慮公平、期望因素。這樣，館員會感覺公平，只有公平的激勵機制才能激發(fā)館員工作熱情。
2、構(gòu)建多元化激勵體系。應(yīng)充分考慮不同館員所處的需求層次不同，需求也是不一樣的。應(yīng)根據(jù)館員實際需求以多種方式激勵館員。
3、多種激勵方式相結(jié)合。激勵方式有多種多樣，如物質(zhì)激勵、精神激勵、成就激勵、能力激勵、環(huán)境激勵、正激勵和負激勵等。管理者應(yīng)根據(jù)本館實際情況采用多種方式激勵館員，比如通過參與激勵，為館員發(fā)展創(chuàng)造機會；通過工作設(shè)計和組織設(shè)計，增加優(yōu)秀館員工作挑戰(zhàn)性，激發(fā)工作熱情等。
總之，激勵體系既應(yīng)強調(diào)人類行為的經(jīng)濟性，也應(yīng)重視“以人為本”和需求滿足的多層次和動態(tài)化要求。
（六）做好圖書館員職業(yè)生涯規(guī)劃。隨著社會發(fā)展，知識型館員的職業(yè)發(fā)展已經(jīng)從追求終身就業(yè)轉(zhuǎn)向追求職業(yè)能力培養(yǎng)，館員學科制已成為趨勢。職業(yè)生涯規(guī)劃已成為當前館員有意識的一種行為。如果館員無法在圖書館實現(xiàn)自己的職業(yè)理想，就很可能會去尋求能夠幫助他實現(xiàn)職業(yè)理想的其他組織。
總之，圖書館要想從當前困境中求得出路并取得進一步發(fā)展，就必須樹立“以人為本”的管理理念；有效推進人力資源規(guī)劃；建立科學合理的績效考核體系；運用科學方法進行培訓和開發(fā)，培養(yǎng)出一個適應(yīng)現(xiàn)代圖書館發(fā)展的工作團隊；建立科學有效的激勵機制，充分調(diào)動館員積極性和主動性，并合理調(diào)配和組織，做到事得其人，人盡其才，人事相宜，才能吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀人才，從而更好地適應(yīng)新時代的要求，推進圖書館事業(yè)快速、健康、可持續(xù)發(fā)展。
（作者單位：河南工程學院）
主要參考文獻：
從現(xiàn)代管理學的角度講，人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的依附于勞動者身上的各種能力和素質(zhì)的總和。從宏觀上說，人力資源是與物力資源和財力資源并列的世界三大資源之一；而從微觀上看，人力資源與物力和財力資源一起， 構(gòu)成了圖書館及其服務(wù)的三大要素。從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看， 人力資源包括人的體力、智力、知識和技能四個方面。
人力資源管理，其核心內(nèi)容是對員工的知識技能的培養(yǎng)和潛能的開發(fā)利用，使組織內(nèi)的員工與組織的工作保持最佳比例， 以促進組織不斷發(fā)展、實現(xiàn)組織目標的過程。人力資源管理強調(diào)合理配置， 科學用人。它所致力的是建立合理的用人機制，采用恰當?shù)募畲胧?以充分調(diào)動人的主觀能動性和工作積極性，使組織成員能夠適得其所，人盡其才， 才盡其用。
二、人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題
目前高校圖書館大多采用目標管理制和崗位責任制。目標管理的對象側(cè)重于圖書館各個部門的工作任務(wù)和目標，尤其側(cè)重部門的負責人；崗位責任制偏重于對各個員工職責任務(wù)的落實，要求有明確的責任和標準，在規(guī)定的時間內(nèi)保證任務(wù)的完成。崗位責任制和目標管理制都側(cè)重對事而不是對人，只能機械地、被動地進行運作， 是一種非人性化的管理，缺乏“以人為本”的管理理念。因此，在很大程度上影響了員工的積極性和潛能的發(fā)揮。具體講，目前人力資源管理的不足主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
1.管理觀念過時，管理方法陳舊
目前仍有許多圖書館，偏重于經(jīng)費的投入和館內(nèi)設(shè)置的配備， 未能把人的因素放在首位。在圖書館的管理中，往往只重視現(xiàn)代技術(shù)設(shè)備的添置， 不重視對人員能力的培訓；只重視物質(zhì)的投資，不重視人力資本的投入，致使人力資源開發(fā)和利用與信息技術(shù)發(fā)展對圖書情報人才的要求嚴重失衡。
圖書館對人員的管理在方法上長期停留在“人事管理”的階段， 未能上升到“人力資源有效配置”的高度。對圖書館事業(yè)發(fā)展最重要的人力資源，常常僅限于安排任務(wù)，而較少進行建設(shè)和開發(fā)。由于工作優(yōu)劣與個人利益不掛鉤，缺少激勵機制，影響了人的能力的發(fā)揮，導致圖書館員的服務(wù)意識、競爭意識、創(chuàng)新意識淡薄，缺乏工作的主動性和積極性。
2. 高校圖書館人力資源現(xiàn)狀不容樂觀
目前， 在大多數(shù)高校圖書館中， 館員的工作和所學專業(yè)不對口的現(xiàn)象普遍存在。人事部門為解決子女就業(yè)、照顧分居兩地，將分流的其他部門人員強行安插到圖書館工作。還有一些圖書館出現(xiàn)了人員隨意組合、學非所用、干非所長，人員整體結(jié)構(gòu)上缺乏學歷、資歷、能力、年齡等方面的互補性，這極大地阻礙了圖書館功能、效益的發(fā)揮。
近年來，圖書館出現(xiàn)知識型館員比例較低、人才浪費和高層次人才流失非常嚴重的現(xiàn)象，使得一些學科化的技術(shù)工作人力短缺。此外，圖書館人力資源管理多側(cè)重于編制管理，缺乏長期規(guī)劃，缺乏有效的競爭與激勵機制， 致使館員干多干少一個樣，有的圖書館甚至將為數(shù)不少的高級技術(shù)人員安排在庫室從事簡單的重復勞動或庫房管理，這無疑挫傷了高職稱、高學歷的技術(shù)人才的積極性，跳槽現(xiàn)象屢有發(fā)生。從而導致高校圖書館人員素質(zhì)比例嚴重失調(diào)，制約了高校圖書館事業(yè)的發(fā)展。
三、創(chuàng)新圖書館人力資源管理的舉措――能本管理
1.樹立“能本管理”新理念
人力資源是有形與無形兩大資源中最具活力的資源，在圖書館的發(fā)展中起著決定性的作用。因此， 必須盡快構(gòu)建“能本管理”模式，實現(xiàn)從傳統(tǒng)的“以物為中心”向現(xiàn)代的“以人的能力為中心”的管理理念的轉(zhuǎn)變。
“以物為中心”，注重的是藏書，注重的是館舍；物質(zhì)條件第一，內(nèi)涵發(fā)展其次。在這種理念下的人力資源處于一種被動地位，個人的能力、才干和積極性不被重視。因此，館藏資源和信息資源的開發(fā)與利用總是在一種消極的態(tài)勢下進行。
能本管理是一種以“能力為本”的管理。它是相對于物本管理和人本管理而言。是“以人的能力為中心”的管理，它是對人力資源管理的最新發(fā)展。成功的能本管理實踐表明，能本管理優(yōu)于人本管理：首先，能本管理理念充分體現(xiàn)了人的價值終極意義，致力于提高、發(fā)展人的能力；而人本管理理念則不同，它把整體的人作為管理終極價值，使人的終極價值成為管理者的利用工具，不利于啟發(fā)和調(diào)動各類人員“實現(xiàn)自身價值”的欲望，導致團隊成員的向心力的不足和后發(fā)力的缺乏。其次，能本管理理念把能力既看作是終極價值，又看作是實現(xiàn)終極價值的核心資源。
通過能本管理把能力這種最重要的人力資源作為組織發(fā)展的推動力量，通過組織的創(chuàng)新實現(xiàn)組織發(fā)展的目標。“以人的能力為中心”就是把館員作為圖書館的主體， 把人力資源作為圖書館制定自身發(fā)展戰(zhàn)略、增強自身競爭實力的第一資源， 作為圖書館發(fā)展戰(zhàn)略的支撐點，強調(diào)在圖書館管理中人所獨有的創(chuàng)造性、能動性和人的潛力的無限性，變被動管理為主動管理。“能本管理”的理念還特別重視創(chuàng)造良好的個性發(fā)展環(huán)境，強調(diào)開發(fā)人的智力和創(chuàng)造力，使館員的服務(wù)層次和服務(wù)理念在提高服務(wù)效率的過程中得到提升。
2.發(fā)揮能本管理的作用
能本管理目的就是最大限度地發(fā)揮人的能力，這里的能力包括人的知識、智力、技能和實踐以及創(chuàng)新能力。現(xiàn)代圖書館是社會信息中心， 館員應(yīng)擔負起更加縝密、科學的腦力思考和技術(shù)活動，成為知識信息的導航員。能本管理要求館員要有旺盛的求知欲和強烈的好奇心， 勤奮好學；同時， 還要有創(chuàng)新意識， 這樣才能在具體工作中大膽提出新思想、新方案。因此，實行圖書館“能本管理”需重點把握兩個方面。
（1）建立以人的能力為基本評價標準的管理體系。以人的能力為管理對象和核心的能本管理，體現(xiàn)在圖書館人力資源管理上，就是要把讀者第一、服務(wù)第一，無私奉獻的傳統(tǒng)職業(yè)精神和體現(xiàn)能者有為、能者有酬、能者有榮、能者有位的現(xiàn)念統(tǒng)一起來，讓每個圖書館管理者都把提高自身表現(xiàn)力、發(fā)揮力、自查力作為體現(xiàn)自身價值的惟一途徑。對圖書館領(lǐng)導而言，要把知識專深， 能力高強的人才放到取得高報酬的崗位上大顯身手。對于圖書館的運行機制而言， 應(yīng)以發(fā)揮人的潛能，實現(xiàn)能力的優(yōu)化組合為主要目標；形成能者上，庸者讓，劣者汰的競爭機制。最終達到圖書館員能力提高和圖書館事業(yè)發(fā)展同步。
（2）實行以人的能力為核心的崗位聘任制度。圖書館應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展對成員提出既符合圖書館發(fā)展需要的個人發(fā)展的能力標準和要求。把圖書館發(fā)展的工作崗位標準與個人能力相結(jié)合，按能力劃分出階梯式等級的崗位，有針對性地對人員安排、使用和考核。實行崗位職能與崗位職責相統(tǒng)一的合理配置，提高館員的工作績效及工作滿意度。因此，應(yīng)確定每個崗位工作與其他工作的關(guān)系，分析每個崗位工作所必須具備的知識及技能，讓每個館員充分發(fā)揮個人潛能，并在適合自己的崗位上有更高的滿意度。
3.制定合理的人力資源規(guī)劃
充分開發(fā)利用、合理配置人力資源是圖書館建設(shè)的基本戰(zhàn)略。圖書館應(yīng)結(jié)合目前實際和發(fā)展需求，打破論資排輩的框框，按照能力優(yōu)先、兼顧公平的原則，科學地規(guī)劃人力、物力、財力。針對圖書館人才的不同層次、不同特點，實施按需設(shè)崗，公平競爭， 擇優(yōu)聘任， 嚴格考核。根據(jù)圖書館發(fā)展需要確立人才培養(yǎng)計劃，尤其把培養(yǎng)高層次人才隊伍擺在首要位置；建立和健全有利于人才成長的機制，真正做到“重點人才，重點培養(yǎng)”， “優(yōu)秀人才，優(yōu)先使用”。讓館員在平等競爭中感受到尊重和信任， 從而激發(fā)他們的主動性和創(chuàng)新性，以有效地發(fā)揮人力資源的作用。
鑒于高校圖書館的功能已從借閱服務(wù)為主轉(zhuǎn)向信息服務(wù)、科技查新、資料翻譯甚至教學科研等多元學科化的實際情況。筆者認為高校在制定圖書館人力資源規(guī)劃時應(yīng)把“實現(xiàn)館員知識結(jié)構(gòu)學科化”作為重要內(nèi)容之一。使高校圖書館除履行傳統(tǒng)職責外，還有選擇性地承擔學校的教學、科研任務(wù)，如信息檢索課教學、兼職學校相關(guān)課題組等。另外，隨著管理理念的日益知識化、理性化及身份與崗位關(guān)系的日益模糊化，館長教授化、館員角色雙重化（既是館員，又是教師）也是發(fā)展的必然趨勢。這有利于激發(fā)館員的潛能，為最大程度地挖掘館員的創(chuàng)造能力、實現(xiàn)“能本管理”提供新的實現(xiàn)途徑。
[關(guān)鍵詞]人力資源管理；圖書館；勤工助學
doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2015.04.083
[中圖分類號]G258.6[文獻標識碼]A[文章編號]1673-0194（2015）04-0106-02
高校圖書館是高等學校的文獻情報中心，為教學和科研服務(wù)，更是廣大學子的學習圣殿，寬敞明亮的閱覽室，琳瑯滿目的圖書資料，熱情專業(yè)的圖書館員，安靜溫馨的學習氛圍，無不令一心求學的讀者流連忘返。高校圖書館的有效運轉(zhuǎn)，離不開在各自崗位上兢兢業(yè)業(yè)、盡職盡責的館員，同時，也離不開勤工助學學生做出的貢獻。尤其是各高校圖書館為了滿足不斷擴大的招生需求，圖書館的面積以及圖書館藏量在不斷增加，為提高圖書館服務(wù)的質(zhì)量，高校圖書館都采取了延長開放時間的舉措，而圖書館館員人數(shù)卻基本不變，更需要勤工助學學生支持與幫助，以補充圖書館人力資源的不足。
如何根據(jù)勤工助學學生的特點，利用人力資源管理學的理論，對勤工助學學生進行科學化、規(guī)范化的管理，是高校圖書館管理勤工助學學生需要解決的問題。筆者認為，可以運用人力資源管理學的人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理等理論知識，使勤工助學管理工作更為科學、系統(tǒng)、規(guī)范。筆者以廣西科技大學圖書館為例，從人力資源管理學角度探討高校圖書館勤工助學管理模式。
1人力資源管理學的基本內(nèi)容
從管理學的角度講，人力資源又稱勞動力資源或勞動力，指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。人力資源包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。人力資源的最基本方面，包括體力和智力，從現(xiàn)實應(yīng)用的狀態(tài)來看，包括了體質(zhì)、智力、知識、技能四個方面。人力資源管理是一個獲取、培訓、評價員工支付報酬的過程，同時也是一個關(guān)注勞資關(guān)系、健康和安全及公平等方面問題的過程。人力資源管理的基本內(nèi)容是：選人、用人、育人以及留人。人力資源管理的核心內(nèi)容是對員工的知識技能的培養(yǎng)和潛能的開發(fā)利用，使組織內(nèi)的員工與組織的工作保持最佳比例，以促進組織不斷發(fā)展、實現(xiàn)組織目標的過程。
2勤工助學內(nèi)涵
目前，為了扶助高校貧困生順利完成學業(yè)，大多數(shù)高校采用了多種有效的資助措施，其中勤工助學是各個高校普遍采取的有償資助措施之一，鼓勵在校貧困生利用課余時間通過自己的勞動獲得合理的報酬，以改善自身的學習和生活條件。
3勤工助學學生管理流程
3.1工作分析與崗位設(shè)計
人力資源管理學角度的工作分析又稱職位分析、崗位分析或職務(wù)分析，是人力資源管理工作的基礎(chǔ)。以筆者所在的廣西科技大學圖書館為例，每年的上半年，圖書館會根據(jù)館內(nèi)各個部門的工作分析情況，由管理勤工助學負責人制定勤工助學崗位申請計劃，即人力資源管理學角度的人力資源規(guī)劃。根據(jù)實際工作需要，對所需勤工助學崗位人數(shù)進行規(guī)劃設(shè)計。本館閱覽部2014年勤工助學學生申請計劃表是管理勤工助學的負責人根據(jù)每間閱覽室的具體情況，做出的詳細而具體的勤工助學學生崗位設(shè)置計劃。如根據(jù)具體的閱覽室工作情況，本館的6間社科閱覽室共設(shè)置了16個A崗和8個B崗，而本館的6間自科閱覽室，則分配了24個A崗和4個C崗。A、B、C崗的工作時間不一樣，工資也不一樣。
3.2招聘與配置，即選人與用人
人力資源管理學角度的招聘與配置，指的是為了組織發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和崗位分析的要求，尋找、吸引一些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。
以本館為例，廣西科技大學于每年的10月下旬，組織安排在校貧困生申請學校各部門的勤工助學學生崗位。在招聘現(xiàn)場，向來圖書館應(yīng)聘勤工助學崗位的學生，針對性的詢問問題，如：你為什么申請圖書館的勤工助學？你家里每個月給你多少的生活費？我們提問的主要目的是為了挑選更適合圖書館崗位的且更需要幫助的在校貧困生。
3.3培訓與開發(fā)，即育人
培訓與開發(fā)是人力資源管理的一項重要職能和手段，是指組織為了使新員工獲得完成工作所需的各種技能而采用學習、訓導的措施。為了讓勤工助學學生成功的上崗就業(yè)，本館各部門的管理勤工助學學生的負責人，就各部門的實際具體情況，對勤工助學的學生進行圖書館規(guī)章制度和系統(tǒng)化的專業(yè)技術(shù)培訓。如筆者所在的閱覽部，首先是組織整個閱覽部的71名勤工助學學生進行系統(tǒng)化、規(guī)范化的崗前培訓。作為管理勤工助學的負責人，在培訓勤工助學學生之前，制作了圖文并茂的崗前培訓課件，此課件詳細說明了閱覽室的工作崗位具體內(nèi)容及要求、簽到考勤、薪酬支付、工作時間、安全事項等。生動形象的培訓內(nèi)容，使勤工助學學生比較容易接受并吸收。
在經(jīng)過第一輪的系統(tǒng)的培訓后，使每一位勤工助學學生對圖書館的工作內(nèi)容有一個大概了解。每間閱覽室責任老師在接收到新一屆的勤工助學學生后，根據(jù)閱覽室的具體情況、具體工作要求，進行第二次的更細致的崗前培訓，并且在日后的工作中，針對勤工助學學生出現(xiàn)的問題，再進行比較有針對性的培訓。經(jīng)過多番的培訓后，新一屆的勤工助學學生就會很容易且很快的適應(yīng)圖書館的工作崗位要求，達到了人盡其才，才盡其用的雙贏目的。
3.4績效管理，即留人
績效管理強調(diào)組織目標和個人目標的一致性，強調(diào)組織和個人同步成長，形成“多贏”局面；績效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，激勵著員工的成長，促進組織目標的實現(xiàn)。
本館針對勤工助學學生的具體工作情況，設(shè)置了三個崗位類別，與崗位相匹配的是三個工資等級制，即勤工助學學生的崗位與工資分為A、B、C三個等級。閱覽部的每個閱覽室的崗位等級數(shù)是固定的，如102B有一個A、一個B和一個C共三個勤工助學崗位，但是A、B、C崗的人員是不固定的，若上個月C崗的同學張三，在這個月的日常工作中，比較勤快，有較強的責任心，而且課余時間又充足，責任老師會根據(jù)這個學生的具體情況，把原本在A崗的做的不太好的同學李四調(diào)為C崗，然后把做得好的C崗的同學張三調(diào)為A崗。這樣做的目的，不僅是為了激勵勤工助學學生的工作積極性，而且是為了勤工助學學生能夠更好地服務(wù)圖書館。
本館閱覽部每年都會積極選取一批在前一年中，工作較積極且表現(xiàn)出色的勤工助學學生來擔任比較重要的工作崗位，如當年中文報刊閱覽室、非行政的值班等工作崗位，讓上一屆的勤工助學學生對新一屆的起到“傳、幫、帶”的模范帶頭作用，更好地激發(fā)勤工助學學生在圖書館工作的興趣。
4結(jié)語
實踐證明，筆者利用人力資源管理學的理論知識，指導高校圖書館的勤工助學學生的管理工作，是實現(xiàn)勤工助學學生管理的制度化、系統(tǒng)化與規(guī)范化的重要途徑。高校圖書館應(yīng)該重視管理理論知識在實際工作中的應(yīng)用，以達到圖書館與勤工助學學生的“雙贏”局面，即充分調(diào)動勤工助學學生的主觀能動性和工作積極性，使其在圖書館的工作中，充分發(fā)揮才能。
主要參考文獻
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隨著網(wǎng)絡(luò)通信技術(shù)的發(fā)展，圖書館面臨著網(wǎng)絡(luò)信息時代的挑戰(zhàn)和機遇。有挑戰(zhàn)就有發(fā)展，圖書館事業(yè)要發(fā)展，就必須實現(xiàn)內(nèi)部管理的自我完善，搞好圖書館人力資源管理。
一、人力資源管理的定義
“人力資源”一詞最早是由美國當代著名管理學家彼得?德魯克(PeterF．Drucker)于1964年在《管理的實踐》一書中提出的。人力資源管理，指的是對人力資源的獲得、開發(fā)、利用和保持等進行計劃、組織、指揮和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分發(fā)揮人的潛能，提高工作效率。
二、高校圖書館人力資源管理的重要意義
人力資源是社會資源中最寶貴的資源。隨著信息技術(shù)的發(fā)展應(yīng)用，高校圖書館正向網(wǎng)絡(luò)化方向發(fā)展，這無疑對高校圖書館館員的素質(zhì)提出了更高的要求，同時也加劇了高校圖書館人力資源供求關(guān)系嚴重不協(xié)調(diào)的矛盾。因此，圖書館要持續(xù)發(fā)展，就必須在人力資源開發(fā)上提出新舉措，打開新局面。加強人力資源管理是高校圖書館管理的必然趨勢。圖書館人力資源管理既是圖書館發(fā)展的基礎(chǔ)，又是圖書館建設(shè)的根本保證，因此，我們要高度重視和加強圖書館人力資源管理。
三、我國高校圖書館人力資源管理中存在的問題
1．高校圖書館人力資源的學歷結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)極不合理
高學歷、高職稱、高素質(zhì)的專業(yè)人才鳳毛麟角，圖書館員學歷普遍偏低，職稱主要為中、初級職稱，專業(yè)結(jié)構(gòu)五花八門。近年來，我國圖書館人才不斷流失，特別是高學歷人才紛紛走出圖書館，去做一些其他專業(yè)的工作。
2．圖書館管理中缺乏有效管理
在圖書館管理中，雖然強調(diào)人才的引進和培養(yǎng)，但是缺乏人力資本的概念。就圖書館的業(yè)務(wù)技術(shù)方面而言，沒有形成對人力和智力的投入、產(chǎn)出、創(chuàng)新和發(fā)展的思路；再加上分配、晉級、評職稱等方面的一些規(guī)定不盡合理，挫傷了一些人員的積極性。此外，館員的社會聲望與實際待遇偏低。不論是為了留住人才，還是為了引進人才，高校圖書館都需要建立起具有市場競爭力的人力資源管理機制。
四、高校圖書館人力資源開發(fā)管理的具體措施
1．樹立“以人為本”的人力資源管理理念
圖書館員是推動圖書館發(fā)展建設(shè)的決定性因素。圖書館對人力資源管理的好壞，決定了圖書館的工作水平和質(zhì)量。首先要轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，樹立以人為中心的人力資源管理理念，該理念的原則是尊重人的基本權(quán)利，培養(yǎng)人的道德情操，調(diào)節(jié)人的思想行為，樹立人的理想信念，引導員工把個人需求與單位事業(yè)發(fā)展目標結(jié)合起來，互動發(fā)展達到雙贏，使圖書館事業(yè)保持健康有序的發(fā)展態(tài)勢。
2．建立、健全充滿活力的人才資源激勵機制
“激勵”一詞是心理學術(shù)語，指激發(fā)人的動機、誘發(fā)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，為實現(xiàn)既定目標而努力的過程。
（1）時間激勵。其實質(zhì)就是“自由時間”管理，在圖書館某些部門和崗位實行彈性工作制，對一定時間內(nèi)館員應(yīng)完成的工作量做出明確規(guī)定，在完成工作量并達到質(zhì)量標準的前提下，館員可以自由支配所余的工作時間。“自由時間”管理，對于管理者而言，予以館員充分信任，對于館員則賦予更多的自和自由度，為館員提供了參與管理、進行決策的機會，這樣便增強了館員的榮譽感和責任心。館員為了獲得可以隨意利用的“自由時間”，便會在改進工作方法、提高工作效率上多動腦筋。
從理論上來看，圖書館是學者的天堂，圖書館的員工學歷水平都較高，而對于圖書館的人力資源管理來說，圖書館不僅包括咨詢、上架等專業(yè)的人員，同時還包括清潔工、保安、水電設(shè)備操作等不受學歷限制的人員，也就是說，圖書館的人力資源管理應(yīng)從各種角度出發(fā)進行管理。但是，在實際的人力資源管理中，卻存在諸多的問題，圖書館過分要求學歷的限制，不利于人力資源的管理，甚至還有一些圖書館進人沒有學歷的限制，造成圖書館的整體服務(wù)水平無法提高，嚴重影響了圖書館的發(fā)展。
2.當前圖書管理與服務(wù)中若干問題的思考
圖書館是給人們提供借鑒、學習的重要場所，因此，城市的發(fā)展、社會的進步應(yīng)將圖書館的發(fā)展重視起來，要抓起管理和服務(wù)，這樣才能保證圖書館的良好發(fā)展。
2.1重視“軟實力”
“硬實力”作為圖書館發(fā)展的基礎(chǔ)力量固然重要，但是，“軟實力”可以說是圖書館發(fā)展的靈魂，因此，圖書館要做好管理和服務(wù)的“軟實力”發(fā)展。圖書館的建筑、計算機、家具、網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)施、樓宇、送書系統(tǒng)、購書經(jīng)費等對圖書館的整體服務(wù)有著重大的影響，而歸根結(jié)底的說，這些設(shè)施都是要通過有效的管理和服務(wù)才能將其功能有效的發(fā)揮出來。在當今社會經(jīng)濟快速發(fā)展之下，人們的思想觀念也發(fā)生了巨大的轉(zhuǎn)變，對于圖書館的核心競爭力來說，受“硬實力”的影響并不大，主要取決于“軟實力”的發(fā)展上。有很多地區(qū)的圖書館在“硬實力”上不是特別的突出，更沒有特別的優(yōu)勢，但是，在“軟實力”的服務(wù)上卻能做的有聲有色，主要就是這些圖書館能夠在管理上下功夫，將圖書館的管理放在首位，而不是將硬件設(shè)施放在首位，尤其是在這個以服務(wù)為主的時代下，更應(yīng)該通過科學、有效的管理來突出服務(wù)的優(yōu)勢。
2.2加強圖書館的人力資源管理
人是圖書館管理、服務(wù)的主要作用者，又是主要的服務(wù)對象，因此，人力資源的管理也將作為圖書館管理和服務(wù)的主要發(fā)展因素。傳統(tǒng)的人力資源管理觀念已經(jīng)不能滿足當今圖書館的發(fā)展，應(yīng)從新對人力資源管理進行定位，不能忽視圖書館進人的學歷，也不能過度的重視圖書館進人的學歷，要根據(jù)圖書館的整體發(fā)展，使人力資源管理趨向合理化。
首先，要意識的圖書館是知識的殿堂，更是學者知識導航的終身機構(gòu)，必須要求有著高層次并接受過圖書情報專業(yè)教育的專業(yè)性圖書館員坐鎮(zhèn)，滿足讀者的咨詢需求，這也是圖書管理咨詢服務(wù)必備的專業(yè)性人才。
其次，要根據(jù)圖書館的各個崗位需求進行人員的選拔，不一定所有的崗位都需要高學歷的人才，如果從圖書館專業(yè)方面來分析，上架、咨詢、辦證、驗證、排架、倒架、借還書等，這些都需要專業(yè)的人員來擔任，對學歷也有著一定的限制，如果從非圖書館專業(yè)方面來分析，保安人員、清潔人員、水電設(shè)備操作人員等，學歷對于這些職位來說沒有什么作用。因此，圖書館的人力資源管理，應(yīng)根據(jù)實際的情況和各個崗位的需求進行管理，通過合理的管理、合理的職位劃分，才能有效的提高圖書館的服務(wù)質(zhì)量，促進圖書館的持續(xù)發(fā)展。
2.3建立圖書館服務(wù)激勵機制
為了進一步提高圖書館的服務(wù)質(zhì)量，應(yīng)該建立并且完善圖書館的服務(wù)激勵機制，通過對圖書館的所有員工進行有效的激勵，進而使員工能夠不斷的提高自身的專業(yè)水平和服務(wù)質(zhì)量，實現(xiàn)對讀者的良好服務(wù)。并且激勵手段應(yīng)該確保多樣化，像，薪酬獎勵、職位晉升等等，能夠全面的調(diào)動圖書館員工工作的積極性，做好圖書館的相關(guān)服務(wù)工作，促進圖書館服務(wù)質(zhì)量的提高。
3.總結(jié)
