發布時間：2022-07-18 03:20:13
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇圖書館情感管理探討，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
論文關鍵詞:情感管理;圖書館管理
論文摘要:在現代科學技術手段日益增多、信息競爭環境錯綜復雜的今天,單靠管理者個人的智慧已無法保證圖書館決策的成功和管理的有效,要在信息競爭中始終立于不敗之地必須依靠集體智慧和團隊精神。塑造團隊精神,既需要硬性的制度管理,更需要軟性的情感管理。如果說制度管理是為圖書館的日常運行提供“游戲規則”,那么情感管理則是為圖書館活力綻放提供了“催化劑”。
制度管理,主要指文件化、數量化的各項制度,包括工作流程、操作規范以及流通、閱覽、人力資源等方面的管理制度等。制定這些制度的目的,主要是保障日常管理服務工作的規范性和內部競爭環境的公平性。
情感管理,主要指把圖書館員視做大家庭中的一員,對館員在工作中遇到的困難和差異化的需求給予人性的呵護和關心,提高館員的工作滿意度和對工作團隊乃至整個圖書館的認同感。
“變是惟一的不變”是我們所處的這個信息時代的特征。在社會經濟、文化環境大幅躍進、圖書館使用現代科學技術手段日益增多、信息競爭環境錯綜復雜的今天,單靠管理者個人的智慧已無法保證圖書館決策的成功和管理的有效,要在信息競爭中始終立于不敗之地必須依靠集體智慧和團隊精神。
塑造團隊精神,我們的圖書館既需要硬性的制度管理,更需要軟性的情感管理。如果說制度管理是為圖書館的日常運行提供“游戲規則”,那么情感管理則是為圖書館活力綻放提供了“催化劑”。
一、“圖書館憲法”與情感管理的“呵護”
制度管理具有權威性,一經通過和頒布,就成了對圖書館內部館員具有硬性約束力的“圖書館憲法”,輕易不會變更;情感管理則屬于軟性管理,圖書館各層管理者通過對下屬館員情感變化的細微體察,對館員在工作中遇到的困難和差異化的發展需求給予人性化的呵護和關心,營造一個齊心協力、共求發展的和諧工作環境。
制度管理與情感管理的關系應該是互相補充而不是相互排斥的,它們如同圖書館管理的兩只手,相輔相成。其中制度管理是前提和基礎,情感管理的運用必須在制度規范的框架內,以不侵犯制度的嚴肅性和權威性為前提;而制度的制定,也必須充分考慮圖書館中“人性化”的因素,應當從館員個體權益與圖書館整體權益兩者的角度來設計。在圖書館的管理工作中,制度管理與情感管理的運用應該體現在不同層次上,制度管理主要用來約束和規范館員日常的工作行為;情感管理主要用來體現圖書館的人文關懷、激發工作團隊的活力,促進制度更好地發揮作用。
二、情感管理應與制度輕度糾纏
情感管理不是江湖文化、哥們意氣,更不是家長里短。因此,情感管理必須建立在維護制度尊嚴、有助于圖書館績效提高的基礎上。從另一個角度說,情感管理也需要制度化。
(一)職業是一種境界
目標是館員個人追求的一種價值境界,它表現為個人的理想和愿望。如果圖書館能夠引導館員的個人目標同圖書館發展的方向一致進行,館員在實現自我目標的同時,也促進了圖書館整體目標的實現,這是,館員就會產生積極的工作情緒,反之,就會帶來不好的工作狀態。因此,根據不同崗位、不同專業、不同個人,設立具有挑戰性的工作目標,同時在圖書館內部建立起結構合理的多通道職業發展體系,是館員能夠明確短期的工作目標,建立起長期的發展預期,將有利于館員個人發展目標與圖書館發展目標的統一,更有利于激發館員積極的工作情緒。
(二)各級管理者不要吝嗇自己的耳朵
從根本上來說,工作中產生的很多情感管理問題是由于缺乏對館員的基本尊重、對館員的存在視而不見所引發的。馬斯洛的需求層次理論指出,每個人都有生理、安全、社會、尊重、自我實現五個層次的需求,受到尊重屬于較高層次的需求,對于管理知識的圖書館館員而言更是如此。建立館員參與機制,讓館員參與管理、貢獻智慧,是尊重館員的根本體現。支持這一機制運行的具體形式可以是多種多樣的,如上下級定期的雙向溝通、與圖書館高級管理者的懇談會、圖書館各相關部門程序化的互訪、館長信箱、館員投訴熱線、在內部刊物或板報上開辟的相關專欄與論壇等。要使這一機制真正發揮作用,一方面要將各種具體形式統籌安排、合理搭配,并設專人負責,以確保溝通渠道的便捷性與暢通性;另一方面,也是更為重要的是管理層要認真、謙遜地傾聽,及時提供反饋。只有當館員能夠直言不諱、暢所欲言,并且確信自己的建議或意見真正會產生效果時,才會將時間與精力投入其中。而且,圖書館可以設立專項的管理參與獎、最佳建議獎等,對圖書館發展與建設有價值的建議或意見提供一定的獎勵,激勵館員參與管理與創新的行為。這些建議或意見可以涉及圖書館宏觀管理方面的,也可以是具體技術工作細節的改進方法或節約辦法。
(三)起到“保姆”與“情感日志”的雙保險作用
情感管理要求每一個基層管理者,既能夠承擔好“保姆”的職能,為館員提供必要的工作支持,創造良好的工作環境;又能夠擔負起“母親”的職能,通過日常工作接觸中的情感關心與關注,及時排解影響工作的不良情緒,從而使館員能夠始終充滿激情地投入工作。因此,情感管理實際上必須從細微入手、從日常做起。對于一些情商要求較高的崗位,如財務管理、安全檢查等,應建立館員情感管理日志,用簡明的形式,記載館員每天的情緒狀態,對情緒過于興奮或憂郁的館員應予以特別關注,及時消除由于情緒反常給工作帶來的不利影響。
(四)與“非正式”溝通聯姻
行為科學的研究表明,人們之間親密無間的融洽關系的建立,往往不是在正式的工作交往中,而是在工作時間之外的一些非正式的交往中。如果圖書館不僅僅只是為館員提供工作聯系的渠道,還能夠搭建形成社會關系紐帶的平臺,將有助于館員之間情感的交流、增強彼此的相互信任,反過來促進工作中的協作,起到間接提高工作績效的作用。因此,圖書館應鼓勵具有相同或相近專業背景、技術專長、興趣愛好的館員組織的發展。
(五)家庭不只在8小時以外
圖書館在制度設計時應充分考慮工作時間以外的情感影響因素。傳統的圖書館管理,主要局限于館員在圖書館工作時間內的行為管理,但是這種管理的局限性在于沒有認識到館員不僅是一個“工作人”,還是一個“社會人”,八小時之外的情感問題也在很大程度上會影響著的工作情緒與工作狀態。
三、圖書館各級領導是海水也是火焰
哈佛商學院教授利文斯頓的一項研究表明,在人員管理方面沒有什么秘訣,上級對下屬的熱情和興趣是管理成功的主要因素;沮喪、低期望值以及缺乏高級管理人員參與的管理,往往會使館員的自尊心受到挫傷。盡管公平合理的報酬和個人發展機會是每個館員都重視的,但館員和上級關系的好壞常常影響館員工作積極性的發揮。
因此,情感管理的有效與否,與各級管理者有著直接乃至決定性的關系。作為圖書館的管理者,應當好教練角色,善于給群體中每個人機會,委以重任并做好協調工作,這會使館員在自我實現,完成任務的成就感方面得到滿足和情緒的升華;作為圖書館,除了應建立“以人為本”的價值觀、加強圖書館文化建設以外,應加強對圖書館管理者情感管理知識與技能的培訓,只有首先提高管理者的情與情感管理的技能,才能有效發揮情感管理的作用,充分激發圖書館的活力。
論文關鍵詞:情感管理;圖書館管理
論文摘要:在現代科學技術手段日益增多、信息競爭環境錯綜復雜的今天,單靠管理者個人的智慧已無法保證圖書館決策的成功和管理的有效,要在信息競爭中始終立于不敗之地必須依靠集體智慧和團隊精神。塑造團隊精神,既需要硬性的制度管理,更需要軟性的情感管理。如果說制度管理是為圖書館的日常運行提供“游戲規則”,那么情感管理則是為圖書館活力綻放提供了“催化劑”。
制度管理,主要指文件化、數量化的各項制度,包括工作流程、操作規范以及流通、閱覽、人力資源等方面的管理制度等。制定這些制度的目的,主要是保障日常管理服務工作的規范性和內部競爭環境的公平性。
情感管理,主要指把圖書館員視做大家庭中的一員,對館員在工作中遇到的困難和差異化的需求給予人性的呵護和關心,提高館員的工作滿意度和對工作團隊乃至整個圖書館的認同感。
“變是惟一的不變”是我們所處的這個信息時代的特征。在社會經濟、文化環境大幅躍進、圖書館使用現代科學技術手段日益增多、信息競爭環境錯綜復雜的今天,單靠管理者個人的智慧已無法保證圖書館決策的成功和管理的有效,要在信息競爭中始終立于不敗之地必須依靠集體智慧和團隊精神。
塑造團隊精神,我們的圖書館既需要硬性的制度管理,更需要軟性的情感管理。如果說制度管理是為圖書館的日常運行提供“游戲規則”,那么情感管理則是為圖書館活力綻放提供了“催化劑”。
一、“圖書館憲法”與情感管理的“呵護”
制度管理具有權威性,一經通過和頒布,就成了對圖書館內部館員具有硬性約束力的“圖書館憲法”,輕易不會變更;情感管理則屬于軟性管理,圖書館各層管理者通過對下屬館員情感變化的細微體察,對館員在工作中遇到的困難和差異化的發展需求給予人性化的呵護和關心,營造一個齊心協力、共求發展的和諧工作環境。
制度管理與情感管理的關系應該是互相補充而不是相互排斥的,它們如同圖書館管理的兩只手,相輔相成。其中制度管理是前提和基礎,情感管理的運用必須在制度規范的框架內,以不侵犯制度的嚴肅性和權威性為前提;而制度的制定,也必須充分考慮圖書館中“人性化”的因素,應當從館員個體權益與圖書館整體權益兩者的角度來設計。在圖書館的管理工作中,制度管理與情感管理的運用應該體現在不同層次上,制度管理主要用來約束和規范館員日常的工作行為;情感管理主要用來體現圖書館的人文關懷、激發工作團隊的活力,促進制度更好地發揮作用。
二、情感管理應與制度輕度糾纏
情感管理不是江湖文化、哥們意氣,更不是家長里短。因此,情感管理必須建立在維護制度尊嚴、有助于圖書館績效提高的基礎上。從另一個角度說,情感管理也需要制度化。
(一)職業是一種境界
目標是館員個人追求的一種價值境界,它表現為個人的理想和愿望。如果圖書館能夠引導館員的個人目標同圖書館發展的方向一致進行,館員在實現自我目標的同時,也促進了圖書館整體目標的實現,這是,館員就會產生積極的工作情緒,反之,就會帶來不好的工作狀態。因此,根據不同崗位、不同專業、不同個人,設立具有挑戰性的工作目標,同時在圖書館內部建立起結構合理的多通道職業發展體系,是館員能夠明確短期的工作目標,建立起長期的發展預期,將有利于館員個人發展目標與圖書館發展目標的統一,更有利于激發館員積極的工作情緒。
(二)各級管理者不要吝嗇自己的耳朵
從根本上來說,工作中產生的很多情感管理問題是由于缺乏對館員的基本尊重、對館員的存在視而不見所引發的。馬斯洛的需求層次理論指出,每個人都有生理、安全、社會、尊重、自我實現五個層次的需求,受到尊重屬于較高層次的需求,對于管理知識的圖書館館員而言更是如此。建立館員參與機制,讓館員參與管理、貢獻智慧,是尊重館員的根本體現。支持這一機制運行的具體形式可以是多種多樣的,如上下級定期的雙向溝通、與圖書館高級管理者的懇談會、圖書館各相關部門程序化的互訪、館長信箱、館員投訴熱線、在內部刊物或板報上開辟的相關專欄與論壇等。要使這一機制真正發揮作用,一方面要將各種具體形式統籌安排、合理搭配,并設專人負責,以確保溝通渠道的便捷性與暢通性;另一方面,也是更為重要的是管理層要認真、謙遜地傾聽,及時提供反饋。只有當館員能夠直言不諱、暢所欲言,并且確信自己的建議或意見真正會產生效果時,才會將時間與精力投入其中。而且,圖書館可以設立專項的管理參與獎、最佳建議獎等,對圖書館發展與建設有價值的建議或意見提供一定的獎勵,激勵館員參與管理與創新的行為。這些建議或意見可以涉及圖書館宏觀管理方面的,也可以是具體技術工作細節的改進方法或節約辦法。
(三)起到“保姆”與“情感日志”的雙保險作用
情感管理要求每一個基層管理者,既能夠承擔好“保姆”的職能,為館員提供必要的工作支持,創造良好的工作環境;又能夠擔負起“母親”的職能,通過日常工作接觸中的情感關心與關注,及時排解影響工作的不良情緒,從而使館員能夠始終充滿激情地投入工作。因此,情感管理實際上必須從細微入手、從日常做起。對于一些情商要求較高的崗位,如財務管理、安全檢查等,應建立館員情感管理日志,用簡明的形式,記載館員每天的情緒狀態,對情緒過于興奮或憂郁的館員應予以特別關注,及時消除由于情緒反常給工作帶來的不利影響。
(四)與“非正式”溝通聯姻
行為科學的研究表明,人們之間親密無間的融洽關系的建立,往往不是在正式的工作交往中,而是在工作時間之外的一些非正式的交往中。如果圖書館不僅僅只是為館員提供工作聯系的渠道,還能夠搭建形成社會關系紐帶的平臺,將有助于館員之間情感的交流、增強彼此的相互信任,反過來促進工作中的協作,起到間接提高工作績效的作用。因此,圖書館應鼓勵具有相同或相近專業背景、技術專長、興趣愛好的館員組織的發展。
(五)家庭不只在8小時以外
圖書館在制度設計時應充分考慮工作時間以外的情感影響因素。傳統的圖書館管理,主要局限于館員在圖書館工作時間內的行為管理,但是這種管理的局限性在于沒有認識到館員不僅是一個“工作人”,還是一個“社會人”,八小時之外的情感問題也在很大程度上會影響著的工作情緒與工作狀態。
三、圖書館各級領導是海水也是火焰
哈佛商學院教授利文斯頓的一項研究表明,在人員管理方面沒有什么秘訣,上級對下屬的熱情和興趣是管理成功的主要因素;沮喪、低期望值以及缺乏高級管理人員參與的管理,往往會使館員的自尊心受到挫傷。盡管公平合理的報酬和個人發展機會是每個館員都重視的,但館員和上級關系的好壞常常影響館員工作積極性的發揮。
因此,情感管理的有效與否,與各級管理者有著直接乃至決定性的關系。作為圖書館的管理者,應當好教練角色,善于給群體中每個人機會,委以重任并做好協調工作,這會使館員在自我實現,完成任務的成就感方面得到滿足和情緒的升華;作為圖書館,除了應建立“以人為本”的價值觀、加強圖書館文化建設以外,應加強對圖書館管理者情感管理知識與技能的培訓,只有首先提高管理者的情與情感管理的技能,才能有效發揮情感管理的作用,充分激發圖書館的活力。
情感管理在圖書館管理中的作用研究摘要:在現代科學技術手段日益增多、信息競爭環境錯綜復雜的今天，單靠管理者個人的智慧已無法保證圖書館決策的成功和管理的有效，要在信息競爭中始終立于不敗之地必須依靠集體智慧和團隊精神。塑造團隊精神，既需要硬性的制度管理，更需要軟性的情感管理。如果說制度管理是為圖書館的日常運行提供“游戲規則”，那么情感管理則是為圖書館活力綻放提供了“催化劑”。
關鍵詞:情感管理；圖書館管理
制度管理，主要指文件化、數量化的各項制度，包括工作流程、操作規范以及流通、閱覽、人力資源等方面的管理制度等。制定這些制度的目的，主要是保障日常管理服務工作的規范性和內部競爭環境的公平性。
情感管理，主要指把圖書館員視做大家庭中的一員，對館員在工作中遇到的困難和差異化的需求給予人性的呵護和關心，提高館員的工作滿意度和對工作團隊乃至整個圖書館的認同感。
“變是惟一的不變”是我們所處的這個信息時代的特征。在社會經濟、文化環境大幅躍進、圖書館使用現代科學技術手段日益增多、信息競爭環境錯綜復雜的今天，單靠管理者個人的智慧已無法保證圖書館決策的成功和管理的有效，要在信息競爭中始終立于不敗之地必須依靠集體智慧和團隊精神。
塑造團隊精神，我們的圖書館既需要硬性的制度管理，更需要軟性的情感管理。如果說制度管理是為圖書館的日常運行提供“游戲規則”，那么情感管理則是為圖書館活力綻放提供了“催化劑”。
一、“圖書館憲法”與情感管理的“呵護”
制度管理具有權威性，一經通過和頒布，就成了對圖書館內部館員具有硬性約束力的“圖書館憲法”，輕易不會變更；情感管理則屬于軟性管理，圖書館各層管理者通過對下屬館員情感變化的細微體察，對館員在工作中遇到的困難和差異化的發展需求給予人性化的呵護和關心，營造一個齊心協力、共求發展的和諧工作環境。
制度管理與情感管理的關系應該是互相補充而不是相互排斥的，它們如同圖書館管理的兩只手，相輔相成。其中制度管理是前提和基礎，情感管理的運用必須在制度規范的框架內，以不侵犯制度的嚴肅性和權威性為前提；而制度的制定，也必須充分考慮圖書館中“人性化”的因素，應當從館員個體權益與圖書館整體權益兩者的角度來設計。在圖書館的管理工作中，制度管理與情感管理的運用應該體現在不同層次上，制度管理主要用來約束和規范館員日常的工作行為；情感管理主要用來體現圖書館的人文關懷、激發工作團隊的活力，促進制度更好地發揮作用。
二、情感管理應與制度輕度糾纏
情感管理不是江湖文化、哥們意氣，更不是家長里短。因此，情感管理必須建立在維護制度尊嚴、有助于圖書館績效提高的基礎上。從另一個角度說，情感管理也需要制度化。
（一）職業是一種境界
目標是館員個人追求的一種價值境界，它表現為個人的理想和愿望。如果圖書館能夠引導館員的個人目標同圖書館發展的方向一致進行，館員在實現自我目標的同時，也促進了圖書館整體目標的實現，這是，館員就會產生積極的工作情緒，反之，就會帶來不好的工作狀態。因此，根據不同崗位、不同專業、不同個人，設立具有挑戰性的工作目標，同時在圖書館內部建立起結構合理的多通道職業發展體系，是館員能夠明確短期的工作目標，建立起長期的發展預期，將有利于館員個人發展目標與圖書館發展目標的統一，更有利于激發館員積極的工作情緒。
（二）各級管理者不要吝嗇自己的耳朵
從根本上來說，工作中產生的很多情感管理問題是由于缺乏對館員的基本尊重、對館員的存在視而不見所引發的。馬斯洛的需求層次理論指出，每個人都有生理、安全、社會、尊重、自我實現五個層次的需求，受到尊重屬于較高層次的需求，對于管理知識的圖書館館員而言更是如此。建立館員參與機制，讓館員參與管理、貢獻智慧，是尊重館員的根本體現。支持這一機制運行的具體形式可以是多種多樣的，如上下級定期的雙向溝通、與圖書館高級管理者的懇談會、圖書館各相關部門程序化的互訪、館長信箱、館員投訴熱線、在內部刊物或板報上開辟的相關專欄與論壇等。要使這一機制真正發揮作用，一方面要將各種具體形式統籌安排、合理搭配，并設專人負責，以確保溝通渠道的便捷性與暢通性；另一方面，也是更為重要的是管理層要認真、謙遜地傾聽，及時提供反饋。只有當館員能夠直言不諱、暢所欲言，并且確信自己的建議或意見真正會產生效果時，才會將時間與精力投入其中。而且，圖書館可以設立專項的管理參與獎、最佳建議獎等，對圖書館發展與建設有價值的建議或意見提供一定的獎勵，激勵館員參與管理與創新的行為。這些建議或意見可以涉及圖書館宏觀管理方面的，也可以是具體技術工作細節的改進方法或節約辦法。
（三）起到“保姆”與“情感日志”的雙保險作用
情感管理要求每一個基層管理者，既能夠承擔好“保姆”的職能，為館員提供必要的工作支持，創造良好的工作環境；又能夠擔負起“母親”的職能，通過日常工作接觸中的情感關心與關注，及時排解影響工作的不良情緒，從而使館員能夠始終充滿激情地投入工作。因此，情感管理實際上必須從細微入手、從日常做起。對于一些情商要求較高的崗位，如財務管理、安全檢查等，應建立館員情感管理日志，用簡明的形式，記載館員每天的情緒狀態，對情緒過于興奮或憂郁的館員應予以特別關注，及時消除由于情緒反常給工作帶來的不利影響。
（四）與“非正式”溝通聯姻
行為科學的研究表明，人們之間親密無間的融洽關系的建立，往往不是在正式的工作交往中，而是在工作時間之外的一些非正式的交往中。如果圖書館不僅僅只是為館員提供工作聯系的渠道，還能夠搭建形成社會關系紐帶的平臺，將有助于館員之間情感的交流、增強彼此的相互信任，反過來促進工作中的協作，起到間接提高工作績效的作用。因此，圖書館應鼓勵具有相同或相近專業背景、技術專長、興趣愛好的館員組織的發展。
（五）家庭不只在8小時以外
圖書館在制度設計時應充分考慮工作時間以外的情感影響因素。傳統的圖書館管理，主要局限于館員在圖書館工作時間內的行為管理，但是這種管理的局限性在于沒有認識到館員不僅是一個“工作人”，還是一個“社會人”，八小時之外的情感問題也在很大程度上會影響著的工作情緒與工作狀態。
三、圖書館各級領導是海水也是火焰
哈佛商學院教授利文斯頓的一項研究表明，在人員管理方面沒有什么秘訣，上級對下屬的熱情和興趣是管理成功的主要因素；沮喪、低期望值以及缺乏高級管理人員參與的管理，往往會使館員的自尊心受到挫傷。盡管公平合理的報酬和個人發展機會是每個館員都重視的，但館員和上級關系的好壞常常影響館員工作積極性的發揮。
因此，情感管理的有效與否，與各級管理者有著直接乃至決定性的關系。作為圖書館的管理者，應當好教練角色，善于給群體中每個人機會，委以重任并做好協調工作，這會使館員在自我實現，完成任務的成就感方面得到滿足和情緒的升華；作為圖書館，除了應建立“以人為本”的價值觀、加強圖書館文化建設以外，應加強對圖書館管理者情感管理知識與技能的培訓，只有首先提高管理者的情與情感管理的技能，才能有效發揮情感管理的作用，充分激發圖書館的活力。
摘要：情感管理，就是管理者以真摯的情感，增強管理者與被管理者之間的情感聯系和思想溝通。滿足被管理者的心理需求，形成和諧融洽的工作氛圍的一種管理方式。本文通過對情感管理的簡述、圖書館實施情感管理的必要性及圖書館實施情感管理的具體策略等闡述情感管理在圖書館工作中的實施。
關鍵詞：圖書館 情感 情感管理
一、情感管理的簡述
心理學認為，情感是人對客觀事物是否符合人的需要而產生的主觀體驗和相應的一系列反應，包括內部生理變化和外部行為表現。情感管理，就是管理者以真摯的情感，增強管理者與員工之間的情感聯系和思想溝通。滿足員工的心理需求，用情感的感召力去創造良好的人際環境和融洽的工作氛圍，從而激發人正面的積極情緒。而圖書館的管理內容及其豐富，但最主要的內容是人的管理，人的管理的根本目的在于調動人的積極性，提高工作效率。因此，在圖書館管理中實施情感管理具有十分重要的意義。
二、圖書館實施情感管理的必要性
“感人心者莫乎于情”，作為信息資源的集中地和傳播中心的圖書館，因擁有用戶而存在，因提供優質服務而發展。努力在館內營造一個融洽和諧的親情氣氛，是啟發良性互動、使個人在貢獻和滿足中得以成長、是使圖書館事業得以發展的關鍵。
1、情感管理是管理者與被管理者之間的橋梁和紐帶
管理者能否與館員心連心，朝著圖書館共同的目標前進，是圖書館事業成敗的關鍵，也是圖書館管理追求的目標。這里所謂的“心連心”，是管理者與館員的心里相通和情感交融。這種默契關系的建立不是靠權力、獎賞和金錢，而是靠真誠、同志式友誼和感情。這種同志式友誼和感情是共同理想和目標基本一致原則上的友誼和感情，而不是無原則的哥們義氣。這種友誼和感情是在不斷交往中形成的。管理者通過交流和聯系，不僅可以了解員工動態和單位經營狀況，而且可以增強集體凝聚力。使館員愿意向領導傾訴自己的心聲、提出自己的建議，愿意為圖書館事業出謀劃策。
2、情感管理是使館員開發利用資源的前提
信息時代，圖書館的工作環境發生了深刻的變化。隨著圖書館文獻信息的收藏和利用從單一的書籍文獻收藏和利用向計算機檢索、網上信息搜索以及具有數字化和網絡化性質的全文光盤等多元化的方向轉變，圖書館成了收集各種知識載體的信息資源中心。由于現代信息量大，散步廣、交叉學科多，讀者往往于浩瀚的信息前不知如何下手，這就需要館員通過科學勞動，為讀者鑒別篩選，確定和提供有價值的信息，給用戶必要的“導讀”。只有館員的積極參與，才能迅速地為讀者找到所需要的信息以及對這些信息進行系統的、連續完整的分析加工，生成新的、有價值的二次文獻或三次文獻提供保證。因此，只有實施情感管理，才能真正為館員創造良好的工作環境，從而激發館員的主動性、積極性，增強館員競爭意識，化被動服務為主動服務，使得館員的個性潛能和創造性得到充分的發揮，從而促進圖書館信息資源最大限度的開發利用。
三、圖書館實施情感管理的具體策略
人本能地需要正面的情感反應，如幸福感、成功感等。而人都處于一定的文化體系中。情感需要的形成也必然會隨著各國、各民族的文化差異而呈現出多樣化的特點。盡管如此，一些基本的需要都是相同的，有研究認為這些基本的需要包括仁愛、守信、尊重、信任、誠實。但筆者認為公平因素對人的情感反應影響極大。亞當斯的公平理論指出：“人們希望受到平等的對待，害怕不平等，―個人在組織中關注的不是他所得到的報酬的絕對值，而是與別人比較的相對值。”如果讓人覺得工作生活在不公平的環境中，人們就會情緒低落。因此，圖書館情感管理工作不能忽視公平環境的創造，同時要盡可能消除員工與管理者欠公開透明而產生的不公平錯覺。
1、讓館員參與圖書館管理
讓館員參與圖書館管理是實現情感管理的重要方式之一。圖書館的一切活動中，人是最重要最活躍的因素，任何目標都是靠人來實現的，管理者是人，被管理者（包括讀者）也是人，而情感管理作為一種以人為中心的管理方法，推崇現代管理學“以人為本”的管理思想。在管理學發展過程中，各種管理理論的區別歸根到底都是建立在對人性的不同認識和理解上。由美國管理學中的人際關系理論衍生出來的行為科學，對參與管理的發展產生了重大影響。行為科學理論，包括個體行為理論、團體行為理論和組織行為理論，其理論的要點是關于管理過程中的人性問題及其相適應的管理指導原則問題。按照行為科學的理論假設，職工不僅是“經濟人”，而且是“社會人”、“自我實現人”、“復雜人”，必須適應這些人性的要求建立新的管理方式。參與管理主張按人的本性實施管理，在參與管理的過程中，職工對自己所參與的目標能實現自我指揮和自我控制，對目標的參與可以使自我意識和自我實現的需要得到滿足。這樣，職工個人的價值觀與圖書館團體的價值觀就統一起來了，在實現圖書館目標的同時，也實現了職工個人的目標。這是管理者與被管理者一種思想的融洽，反映了人的自我實現這種高層次的需求。從而達到調動員工對工作的積極性和主動性，
2、尊重員工，關心員工
理解和尊重員工，重視員工的情感，肯定員工的價值，是實現情感管理的必要前提。按照馬斯洛的需要層次理論，任何人到了一定階段都有被尊重的需要，使館員得到尊重，其積極效果往往大于物質獎勵。管理者對館員不信任，會使館員喪失積極性和主動性。管理者要尊重被管理者，不居高臨下，不分親疏遠，靠威信而不是靠權力來管理，才能獲得下屬的信任，才能煥發員工的工作熱情。管理者要經常給予員工最真誠的認同與肯定，要讓員工感受到來自不同層面的重視。管理者要主動與員工建立良好的感情關系，做到真正的感情互動。互動最有效的方式就是互相關心，管理者關心員工，員工關心管理者。管理者要為員工謀福利，為員工辦一些力所能及的事情，真心實意為員工排憂解難，在員工遇到困難時伸出關心之手，幫助他們出主意、想辦法度過難關。員工對管理者的感情輸出，自然也會心存感激，并把這種感激化作工作熱情，開拓性地開展圖書館服務工作。
3、鼓勵溝通，建立真摯的情感
良好的溝通，不僅可以了解員工的需求，還可以改善上下級之間的關系，從而使員工更加自愿地努力工作，激發其更大的創造性和工作熱情。人際溝通有兩種狀態，正向狀態表現為知曉、興趣、認同、好感、合作；而逆向溝通表現為無知、漠然、偏見、反感、對對。人性化的情感管理應通過信息，思想和感情的交流，追求正向狀態，避免逆向狀態。應在圖書館內部營造一種自由開放、信息分享、人人平等的溝通環境，除正式的、制度化的溝通渠道外，還要鼓勵和重視各種自發的、非正式的交流。優秀的領導應定期向群眾咨詢對館里重大決策的意見，給予館員知情的權利和建議機會。公開所有可以公開的文件、制度和政策，形成上下通暢的溝通渠道，下級要認真領會上級的工作意圖，上級要積極傾聽群眾的意見，減少員工之間、部門之間的誤解和隔閡，形成一種積極和諧的人際關系，增強凝聚力和創新能力，從而使員工更加自愿地努力工作，激發其更大工作熱情。
4、建立優秀的圖書館文化，使圖書館成為一個充滿凝聚力的整體
圖書館文化是指圖書館組織在長期工作活動中形成的管理思想、管理方式、集體意識和行為規范等。對圖書館而言，圖書館文化猶如人的靈魂，無影無蹤，卻又無處不在。圖書館文化是一種軟性的管理方式，它主要從感性因素出發，來調動館員的積極性和主動性；它是一種粘合劑，是圖書館上下全體職工的內在的深層次的認同。
圖書館文化強調的是對人的重視，注重集體凝聚力的培育和增強。這種新型文化的建立，目的就是把開發館員頭腦中的知識自愿作為提高效率的重要途徑，充分調動館員的積極性，發揮其潛能和創造力。良好的圖書館文化是營造圖書館優秀競爭優勢必不可少的基本要素。
實踐證明，情感作為一種隱形力量，具有非強制性，但卻有著強有力的感化、溝通和激勵作用。情感問題處理得好壞，直接影響館員的情緒，從而影響到各方面的工作。因此，圖書館管理者一定要善于與研究情感管理的藝術，創造一個良好的人際環境，以高尚的情感激勵和激發員工的活力。只有這樣，才能讓員工釋放出無窮的潛力，把聰明才智無私地奉獻給圖書館。
