時(shí)間：2022-08-12 13:36:36
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇預(yù)算績效管理工作計(jì)劃，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
關(guān)鍵詞：行政事業(yè)單位；預(yù)算績效管理；財(cái)務(wù)管理；改革措施
一、行政事業(yè)單位預(yù)算績效管理的重要性
在當(dāng)前行政事業(yè)單位開展預(yù)算管理工作的大背景下，深入推進(jìn)預(yù)算績效管理至關(guān)重要，其重要性主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面。（1）增強(qiáng)預(yù)算的科學(xué)性。預(yù)算績效管理本質(zhì)上是一種管理工具，行政事業(yè)單位可以借此發(fā)現(xiàn)預(yù)算管理中存在的問題。依托績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)和考核，挖掘預(yù)算管理中的深層次問題，為改進(jìn)預(yù)算管理工作提供基本的依據(jù)及指導(dǎo)，從而推動(dòng)預(yù)算管理水平得到進(jìn)一步提升。（2）增強(qiáng)預(yù)算執(zhí)行的剛性。預(yù)算執(zhí)行是行政事業(yè)單位預(yù)算管理的重點(diǎn)，預(yù)算執(zhí)行的剛性不足是其中最顯著的問題，往往導(dǎo)致預(yù)算的編制與執(zhí)行脫節(jié)，造成行政事業(yè)單位的預(yù)算資金被大量挪用，有限的財(cái)政資金沒能用到最需要的地方，嚴(yán)重影響了各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作的正常開展。而推進(jìn)預(yù)算績效管理工作，可以全面把握行政事業(yè)單位執(zhí)行預(yù)算的情況，并及時(shí)調(diào)整資金撥付，規(guī)范行政事業(yè)單位預(yù)算執(zhí)行，增強(qiáng)預(yù)算執(zhí)行的剛性。（3）提高資金使用的效率。行政事業(yè)單位大部分資金都源自財(cái)政撥款，開展預(yù)算績效管理工作能及時(shí)發(fā)現(xiàn)資金使用的問題，全程跟蹤資金使用，規(guī)范資金使用，從而提高資金使用效率。
二、行政事業(yè)單位預(yù)算績效管理的具體措施
1.行政事業(yè)單位建立相關(guān)組織機(jī)構(gòu)
行政事業(yè)單位要想最大限度發(fā)揮預(yù)算績效管理的作用，就需建立統(tǒng)一、完善的管理機(jī)構(gòu)，夯實(shí)組織基礎(chǔ)，從而保障預(yù)算績效管理工作順利開展。目前，除財(cái)政部門已建立相應(yīng)組織機(jī)構(gòu)外，大多數(shù)行政事業(yè)單位尚未建立起相關(guān)的組織機(jī)構(gòu)。預(yù)算績效管理涉及很多內(nèi)容，且范圍較廣，相互之間缺乏明顯的聯(lián)系或契合點(diǎn)，需要一個(gè)組織健全、規(guī)范有效的機(jī)構(gòu)部門將其聯(lián)系在一起，如將行政事業(yè)單位的財(cái)務(wù)部門、社會(huì)相關(guān)組織及行業(yè)專家等密切聯(lián)系起來，通過合理、科學(xué)的方式對(duì)相關(guān)工作進(jìn)行協(xié)調(diào)，同時(shí)對(duì)相關(guān)組織機(jī)構(gòu)建立約束機(jī)制，對(duì)預(yù)算績效管理工作進(jìn)行監(jiān)督，考察工作開展程序是否合理，并科學(xué)分析預(yù)算績效管理的結(jié)果，提升行政事業(yè)單位預(yù)算管理工作水平。
2.加強(qiáng)溝通協(xié)調(diào)
溝通是績效管理的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對(duì)行政事業(yè)單位提高預(yù)算績效管理水平具有重要作用。在開始實(shí)施具體的預(yù)算績效管理之前，需加強(qiáng)宣傳介紹工作，促使行政事業(yè)單位充分認(rèn)識(shí)到預(yù)算績效管理的重要性，同時(shí)減少錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，從而讓行政事業(yè)單位更好地開展預(yù)算績效管理工作；在預(yù)算績效管理實(shí)施的過程中，行政事業(yè)單位要與國庫支付中心保持良好的溝通協(xié)作，協(xié)調(diào)解決預(yù)算績效管理工作中出現(xiàn)的各種問題，提高行政事業(yè)單位預(yù)算績效管理工作的效率。另外，行政事業(yè)單位和國庫支付中心之間建立對(duì)接機(jī)制，委派專人負(fù)責(zé)落實(shí)相關(guān)協(xié)調(diào)工作，為深入推動(dòng)預(yù)算績效管理工作提供人員支持。
3.強(qiáng)化行政事業(yè)單位預(yù)算績效管理目標(biāo)
（1）強(qiáng)化績效目標(biāo)制定。行政事業(yè)單位各部門要按照自身職能及長期規(guī)劃，細(xì)致研究各自的年度工作計(jì)劃，明確績效目標(biāo)，涵蓋工作的內(nèi)容、投入、產(chǎn)出以及預(yù)期效果、考核指標(biāo)等，同時(shí)量化績效目標(biāo)，將其分解到每一個(gè)職能部門，而各部門要加強(qiáng)研究項(xiàng)目可行性、制定工作方案，細(xì)化項(xiàng)目績效目標(biāo)，為編制預(yù)算、排列項(xiàng)目實(shí)施順序等提供基礎(chǔ)支持。（2）強(qiáng)化對(duì)預(yù)算編制工作的管理。行政事業(yè)單位要落實(shí)統(tǒng)計(jì)財(cái)務(wù)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的工作，將各項(xiàng)預(yù)算收入統(tǒng)籌起來，確保單位預(yù)算收支的準(zhǔn)確性、完整性。行政事業(yè)單位的財(cái)務(wù)部門要積極和相關(guān)處室交流，通過落實(shí)目標(biāo)預(yù)測、調(diào)查研究、論證分析等工作，提高編制預(yù)算的質(zhì)量，從而密切連接業(yè)務(wù)工作和預(yù)算編制，增強(qiáng)預(yù)算的可操作性。另外，還需要加強(qiáng)預(yù)算編制精細(xì)化，尤其要細(xì)化編制項(xiàng)目支出預(yù)算，同時(shí)有效銜接上年預(yù)算執(zhí)行和本年預(yù)算編制。（3）科學(xué)建立內(nèi)部資金分配機(jī)制。行政事業(yè)單位要進(jìn)一步明確內(nèi)部分配資金的決策程序、執(zhí)行措施，按照職能情況建立起項(xiàng)目儲(chǔ)備庫，按照年度重點(diǎn)工作計(jì)劃進(jìn)行項(xiàng)目審查，考慮項(xiàng)目的時(shí)效性，提升資金使用的效率。
4.全過程跟蹤管理
行政事業(yè)單位編制好預(yù)算之后，地區(qū)財(cái)政分局的績效評(píng)價(jià)科就要開始跟蹤各個(gè)項(xiàng)目的實(shí)施情況。從下發(fā)款項(xiàng)開始，對(duì)開展項(xiàng)目的有效性、使用資金的進(jìn)度、項(xiàng)目支出合理與否等進(jìn)行跟蹤管理，如果認(rèn)為某項(xiàng)支出并不合理，財(cái)政部門應(yīng)對(duì)該項(xiàng)支出提出整改建議并督促實(shí)施。當(dāng)某一個(gè)項(xiàng)目的資金下?lián)苤螅ㄙM(fèi)突然增大，或年度時(shí)間已經(jīng)過去一大半還沒有使用任何項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)，都要依據(jù)預(yù)算績效管理工作流程進(jìn)行整改，行政事業(yè)單位將經(jīng)費(fèi)使用說明提交給財(cái)政局，由財(cái)政局績效評(píng)價(jià)科依據(jù)單位所交報(bào)告探索原因，查找資金使用的薄弱環(huán)節(jié)，同時(shí)進(jìn)行重點(diǎn)監(jiān)督、管理，在總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、教訓(xùn)后為編制下一年預(yù)算提供指導(dǎo)作用，促進(jìn)行政事業(yè)單位提升預(yù)算績效管理水平。
5.加強(qiáng)預(yù)算績效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用
之所以要求行政事業(yè)單位開展預(yù)算績效管理工作，一方面可以對(duì)預(yù)算支出進(jìn)行更有效的管理，另一方面可以更有效地制定預(yù)算計(jì)劃，并指導(dǎo)下一年工作。因而，預(yù)算績效評(píng)價(jià)工作的結(jié)果反饋及應(yīng)用有著重要意義。地區(qū)財(cái)政局預(yù)算科要統(tǒng)計(jì)行政事業(yè)單位預(yù)算績效評(píng)價(jià)的結(jié)果，并登記在案，然后細(xì)致分析這些數(shù)據(jù)，充分反映行政事業(yè)單位資金使用的效果、每一個(gè)項(xiàng)目的資金使用情況，從中發(fā)現(xiàn)問題并上報(bào)上級(jí)部門。將績效管理結(jié)果應(yīng)用于行政事業(yè)單位預(yù)算管理考核，同時(shí)可以作為重大項(xiàng)目支出及項(xiàng)目實(shí)施管理的重要依據(jù)。另外，地區(qū)工委辦事處還可把它視作問責(zé)指數(shù)，對(duì)行政事業(yè)單位違反規(guī)定編制績效目標(biāo)、執(zhí)行預(yù)算時(shí)偏離績效目標(biāo)、未達(dá)到預(yù)算績效目標(biāo)、干擾甚至阻礙預(yù)算績效管理工作、違反財(cái)政管理制度、弄虛作假等行為實(shí)行績效問責(zé)，強(qiáng)化管理，提高行政事業(yè)單位落實(shí)預(yù)算績效管理工作的質(zhì)量。
三、結(jié)語
預(yù)算績效管理工作為行政事業(yè)單位職能的發(fā)揮、經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展提供了重要保障，預(yù)算績效管理并非只是一項(xiàng)抽象的、簡單的工作，更應(yīng)體現(xiàn)地區(qū)發(fā)展的思路、現(xiàn)狀以及管理模式，因而行政事業(yè)單位應(yīng)該加強(qiáng)預(yù)算績效管理工作，充分發(fā)揮其作用。科學(xué)合理地設(shè)計(jì)績效指標(biāo)，積極推進(jìn)工作開展，從而合理評(píng)價(jià)行政事業(yè)單位的預(yù)算工作，提高預(yù)算資金使用效率，提升預(yù)算績效管理水平。
參考文獻(xiàn)
1.陳琳.行政事業(yè)單位中預(yù)算績效管理的應(yīng)用探析.財(cái)會(huì)學(xué)習(xí)，2016（24）.
2.杜方興.行政事業(yè)單位績效評(píng)價(jià)與預(yù)算管理有效性研究.財(cái)經(jīng)界(學(xué)術(shù)版)，2015（24）.
關(guān)鍵詞：創(chuàng)新 事業(yè)單位 財(cái)務(wù)審核
事業(yè)單位是一種服務(wù)性機(jī)構(gòu)，具有一定的公益性質(zhì)。隨著事業(yè)單位改革的深入，其經(jīng)濟(jì)管理工作也亟需完善。
1、創(chuàng)新資金支出合理性審核的方法
經(jīng)濟(jì)管理的目的之一是控制事業(yè)單位資金的支出范圍。但在具體的操作上，由于事業(yè)單位經(jīng)費(fèi)支出范圍并沒有明確詳細(xì)的規(guī)定，其支出范圍具有很大的不確定性。所以需要對(duì)支出范圍合理性審核的方法進(jìn)行創(chuàng)新，以便能更好地判斷是否超出支出范圍。支出范圍是否合理的審核應(yīng)堅(jiān)持三個(gè)原則：不屬于事業(yè)單位支出的不合理；與事業(yè)單位職責(zé)、工作任務(wù)沒有聯(lián)系的不合理；超出規(guī)模和數(shù)量的不合理。就事業(yè)單位而言，經(jīng)費(fèi)使用范圍主要指兩方面，一是事業(yè)單位工作人員工資津補(bǔ)貼、日常辦公費(fèi)和設(shè)備購置費(fèi)等；二是指行政事業(yè)性項(xiàng)目，其支出應(yīng)嚴(yán)格遵循項(xiàng)目計(jì)劃，并限定于項(xiàng)目開支范圍內(nèi)，專款專用，不可挪用為無關(guān)項(xiàng)目或事項(xiàng)的支出。事業(yè)單位資金支出的審核除了應(yīng)嚴(yán)格遵守國家的法律、法規(guī)和財(cái)務(wù)制度外，還應(yīng)在審核的方式和方法上進(jìn)行創(chuàng)新，使得事業(yè)單位各項(xiàng)支出都有理有據(jù)。資金支出合規(guī)性審核的創(chuàng)新主要通過以下幾個(gè)方面：在差旅費(fèi)、會(huì)議費(fèi)、車輛費(fèi)用、餐飲費(fèi)用上建立更加細(xì)化有區(qū)分的標(biāo)準(zhǔn)，并嚴(yán)格執(zhí)行；在設(shè)備購置費(fèi)用的支出除了參詳?shù)谌教峁┑膶I(yè)意見外，還應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行國家制定的相關(guān)政策。
2、建立完善的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制
完善的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制是經(jīng)濟(jì)管理工作的制度保障。經(jīng)濟(jì)責(zé)任制可通過內(nèi)部控制有效地減少亂支、私設(shè)小金庫、腐敗的發(fā)生。事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)，財(cái)務(wù)、審計(jì)、監(jiān)察部門的負(fù)責(zé)人，各部、處、室的負(fù)責(zé)人，要明確責(zé)任，劃分權(quán)利范圍，相互監(jiān)督。建立獨(dú)立完善的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制部門，對(duì)人事體系層層防范，落實(shí)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的要求，不僅要重視預(yù)算的編制，還要加強(qiáng)預(yù)算的管理。建立常態(tài)化的檢查和評(píng)估體系，對(duì)經(jīng)費(fèi)的使用情況進(jìn)行跟蹤、檢查、記錄，確保實(shí)際工作向著既定目標(biāo)開展，把實(shí)際目標(biāo)的完成情況、經(jīng)費(fèi)使用的合理性和有效性作為考核標(biāo)準(zhǔn)，并把最終的考核結(jié)果應(yīng)用在薪資的分配、人事管理上，改變“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)管理工作的不斷完善。根據(jù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制來進(jìn)行薪資的分配、人事的調(diào)動(dòng)及任免上，能充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)管理的功能，確保經(jīng)濟(jì)管理工作不斷向前發(fā)展。同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)資金支出原始資料完整性的審核。支出不僅需要原始憑證作為依據(jù)，還需要相關(guān)資料對(duì)原始憑證進(jìn)行補(bǔ)充，只有這樣才能有理有據(jù)地說明一項(xiàng)業(yè)務(wù)的支出是否合乎規(guī)范。完善經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的一大舉措就是確保事業(yè)單位支出不僅需要原始憑證和相關(guān)資料，還要求加強(qiáng)對(duì)資料完整性的審核，使得能以最少的資料和原始憑證來完整地說明事業(yè)單位的各項(xiàng)支出，減少繁瑣的備案手續(xù)。對(duì)于高投入、高裝備、對(duì)資金要求大、經(jīng)濟(jì)內(nèi)容復(fù)雜的項(xiàng)目，還需要書面合同作為付款的依據(jù)。在要求書面合同的同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)原始明細(xì)清單的審核力度，確保原始合同、明細(xì)清單能真實(shí)反映設(shè)備數(shù)量、單價(jià)和勞務(wù)支出，為經(jīng)濟(jì)責(zé)任制的最終落實(shí)提供數(shù)據(jù)和資料支撐。
3、提升績效管理的專業(yè)性和科學(xué)性
績效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的反饋機(jī)制，反饋機(jī)制的一端是被考核人員，另一端是考核人員，他們之間通過不斷溝通和調(diào)整形成一種相互制約、相互平衡的狀態(tài)，確保績效管理不斷向前發(fā)展。如果沒有溝通和調(diào)整，被考核成員處在絕對(duì)被動(dòng)、絕對(duì)弱勢的定位，那么績效管理將逐步喪失意義，繼而對(duì)事業(yè)單位的組織結(jié)構(gòu)造成更深層次的破壞。所以在實(shí)施績效管理的過程中，要強(qiáng)調(diào)持續(xù)溝通和適時(shí)調(diào)整。在溝通中要認(rèn)識(shí)到考核人員與被考核人員處于平等地位，給予普通員工足夠的話語權(quán)，建立友好的對(duì)話、溝通渠道，及時(shí)聽取被考核人員的意見和建議，減少實(shí)施績效管理的阻力[1]。把握好溝通的重點(diǎn)和內(nèi)容，考核人員應(yīng)引導(dǎo)被考核人員把溝通的內(nèi)容放在機(jī)構(gòu)考核方案、考核結(jié)果公布方式、績效管理辦法以及指標(biāo)體系，注重溝通的重點(diǎn)，避免泛泛而談。溝通形式有績效分析輔導(dǎo)、集體性溝通、專題討論會(huì)議、留言信箱、一對(duì)一溝通，應(yīng)綜合使用以上溝通方式，確保溝通方式的多樣性。同時(shí)對(duì)績效管理的對(duì)象和方法進(jìn)行調(diào)整，根據(jù)難度或季度工程的重心來調(diào)整績效管理的對(duì)象，確保績效管理的有效覆蓋。隨著績效管理的深入，應(yīng)及時(shí)調(diào)整或刪除效率低的績效管理方法，引進(jìn)更加專業(yè)、科學(xué)的績效管理方法。
4、建立契合實(shí)際需要的資金使用計(jì)劃
不同部門有不同的資金使用計(jì)劃，這就要求我們實(shí)行更加契合實(shí)際的資金使用計(jì)劃，以滿足單位不同部門的需要。例如，可以對(duì)單位資金使用計(jì)劃實(shí)施預(yù)算歸口管理制度，到各部門中充分了解他們的工作安排、工作流程，并據(jù)此制定資金使用計(jì)劃。在嚴(yán)格執(zhí)行資金使用計(jì)劃的同時(shí)創(chuàng)立行之有效的計(jì)劃外支出審核程序和規(guī)章。年度經(jīng)費(fèi)使用計(jì)劃是根據(jù)財(cái)政部門下達(dá)的年度財(cái)務(wù)預(yù)算，結(jié)合單位年度工作安排，秉承計(jì)劃管理的要求而制定的。年度經(jīng)費(fèi)使用計(jì)劃比預(yù)算更加詳細(xì)，可以作為單位內(nèi)部日常工作經(jīng)費(fèi)開支的基本依據(jù)，也可以從資金使用方面體現(xiàn)單位年度工作計(jì)劃。監(jiān)督支出是否列入資金計(jì)劃是建立資金使用計(jì)劃的目標(biāo)之一[2]。由于在日常工作中計(jì)劃外開支是不可避免的，還應(yīng)完善計(jì)劃外的資金支出的審批程序，嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)的規(guī)定。在處理計(jì)劃外開支時(shí)除了遵循相關(guān)的規(guī)定和要求外，還應(yīng)采取先追加計(jì)劃后開支、先開支后追加計(jì)劃或二者兼之的措施。同時(shí)，國庫集中支付實(shí)施也是資金計(jì)劃性審核應(yīng)該關(guān)注的問題。單位的開支要符合財(cái)政資金額度使用計(jì)劃：根據(jù)零余額帳戶原則，單位向國庫提出申請(qǐng)，支出資金不能超過批準(zhǔn)的資金額度，否則單位將會(huì)出現(xiàn)無法開支的情況。
5、結(jié)束語
隨著市場經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步深入，事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)變得越來越復(fù)雜，對(duì)經(jīng)濟(jì)管理的要求也越來越高。作為一個(gè)非營利性機(jī)構(gòu)，在新形勢下完善經(jīng)濟(jì)管理工作，有利于創(chuàng)造更大的社會(huì)財(cái)富，有利于更好地體現(xiàn)其公益性。
參考文獻(xiàn)：
關(guān)鍵詞：新預(yù)算法 高校預(yù)算 績效 風(fēng)險(xiǎn) 財(cái)務(wù)
一、新預(yù)算法中預(yù)算績效管理的本質(zhì)
預(yù)算績效管理作為新預(yù)算法的生命線，與以往眾所周知的預(yù)算績效評(píng)價(jià)有著嚴(yán)格的區(qū)別。預(yù)算績效管理是在預(yù)算管理的所有環(huán)節(jié)（包括預(yù)算編制、預(yù)算執(zhí)行、預(yù)算決算）過程中，關(guān)注“錢”和“事”兩個(gè)要素的基礎(chǔ)上進(jìn)行的管理。而預(yù)算績效評(píng)價(jià)僅在預(yù)算管理的決算環(huán)節(jié)采用一系列的指標(biāo)進(jìn)行績效評(píng)價(jià)，是事后評(píng)價(jià)。
預(yù)算績效管理具有效果導(dǎo)向性，不僅關(guān)注支出的有效性并且要求承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，預(yù)算單位需從重視資金安全轉(zhuǎn)到注重資金支出效益和效果。預(yù)算績效管理將績效理念融入預(yù)算管理流程中，通過事前績效目標(biāo)管理、事中預(yù)算控制管理、事后預(yù)算結(jié)果績效考評(píng)，以及運(yùn)用預(yù)算評(píng)價(jià)結(jié)果指導(dǎo)下一年度的預(yù)算工作等程序?qū)崿F(xiàn)了績效管理和預(yù)算管理的有機(jī)融合。預(yù)算績效管理的特點(diǎn)導(dǎo)致預(yù)算監(jiān)督關(guān)口前置，實(shí)現(xiàn)全過程監(jiān)督，單位可以防患于未然。
二、高校預(yù)算績效管理存在的問題
（一）績效管理觀念缺乏，認(rèn)識(shí)不足
目前高校管理中缺乏投入產(chǎn)出效益的意識(shí)，普遍存在“重投入、輕產(chǎn)出”、“重過程，輕結(jié)果”的現(xiàn)象。我國長期以來的高校預(yù)算管理思想屬于控制型，因高校撥款方式為“綜合定額+專項(xiàng)補(bǔ)貼”的方式，所以大部分高校以控制預(yù)算總額的方式進(jìn)行預(yù)算管理，只要任務(wù)完成且總支出沒有超預(yù)算，就認(rèn)為預(yù)算執(zhí)行良好。高校管理者的關(guān)注點(diǎn)仍停留在“總收支平衡、有無超預(yù)算”等資金安全方面。雖然有些高校已對(duì)部分項(xiàng)目實(shí)施績效評(píng)價(jià)，但預(yù)算考核評(píng)審多流于形式，對(duì)于預(yù)算經(jīng)費(fèi)安排是否合理，投入與產(chǎn)出是否對(duì)等，經(jīng)費(fèi)的使用是否有效等很少關(guān)注。
（二）績效目標(biāo)缺乏或不清晰，預(yù)算編制不精細(xì)、不科學(xué)
績效目標(biāo)是預(yù)算績效管理的起點(diǎn)，也是實(shí)施預(yù)算績效評(píng)價(jià)的依據(jù)，它貫穿預(yù)算績效管理的全過程。高校在預(yù)算編制和分配過程中，無視績效目標(biāo)或目標(biāo)不明確，不具體，預(yù)算執(zhí)行過程中更是缺乏與績效目標(biāo)一致性的監(jiān)管，預(yù)算執(zhí)行完畢，對(duì)績效目標(biāo)沒有實(shí)施追蹤問效，預(yù)算執(zhí)行效果的好壞，也不會(huì)影響下一年度預(yù)算分配，預(yù)算執(zhí)行結(jié)果往往偏離績效目標(biāo)或效果不理想。另外，高校預(yù)算編制缺乏精細(xì)標(biāo)準(zhǔn)和科學(xué)依據(jù)，預(yù)算申報(bào)部門往往不清楚一個(gè)項(xiàng)目到底需要多少預(yù)算資金才能有效完成，預(yù)算審核也沒有明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)。在編制方法上，多數(shù)高校目前仍采用“基數(shù)+增長”的增量預(yù)算法，沒有實(shí)行零基預(yù)算，離新預(yù)算法中要求的編制滾動(dòng)預(yù)算更是相差甚遠(yuǎn)。此外，高校預(yù)算管理工作，主要由財(cái)務(wù)部門獨(dú)立完成，整個(gè)過程缺少其他相關(guān)部門參與，由于財(cái)務(wù)人員業(yè)務(wù)范圍和自身水平限制，導(dǎo)致高校的預(yù)算管理無法實(shí)現(xiàn)精細(xì)化和科學(xué)化。
（三）績效考評(píng)體系不健全，指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)
高校目前尚未建立科學(xué)合理的績效評(píng)價(jià)和考核體系，缺乏有效的獎(jiǎng)懲措施與預(yù)算激勵(lì)機(jī)制，缺乏行政問責(zé)制度，資金利用效率低下。現(xiàn)有績效考評(píng)多是簡單套用，缺乏準(zhǔn)確性、代表性、系統(tǒng)性。高校績效考評(píng)指標(biāo)體系中，評(píng)價(jià)指標(biāo)一般設(shè)計(jì)為教學(xué)、科研、財(cái)務(wù)等方面，且大部分為反應(yīng)結(jié)果性的定性指標(biāo)，缺乏反應(yīng)核心效果性的定量指標(biāo)。績效考評(píng)指標(biāo)個(gè)數(shù)一般設(shè)計(jì)為三四十個(gè)，個(gè)數(shù)雖多，卻削弱了關(guān)鍵性指標(biāo)，使得最后考評(píng)結(jié)果相差無幾。
三、高校實(shí)行預(yù)算績效管理的建議
（一）樹立預(yù)算績效管理理念，建立健全內(nèi)控制度
高校全體人員從上到下應(yīng)加強(qiáng)對(duì)預(yù)算績效管理的認(rèn)識(shí)，尤其是高校領(lǐng)導(dǎo)層，更應(yīng)掌握預(yù)算績效管理的本質(zhì)內(nèi)容，形成以績效管理為核心的預(yù)算管理創(chuàng)新模式，在行動(dòng)上切實(shí)推進(jìn)高校預(yù)算績效管理工作，并使其制度化、常態(tài)化。堅(jiān)持“效益優(yōu)先”原則，將績效理念貫穿于高校預(yù)算管理的全過程，改變傳統(tǒng)預(yù)算管理模式。與此同時(shí)，建立完善的高校內(nèi)部控制制度體系，為預(yù)算績效管理的有效實(shí)施創(chuàng)造有利環(huán)境。
（二）設(shè)定可行績效目標(biāo)，完善預(yù)算管理體系
績效目標(biāo)具有一定導(dǎo)向作用，高校首先要明確自身戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，然后將這些目標(biāo)層層分解，落實(shí)為各部門的具體目標(biāo)與工作計(jì)劃，并盡可能細(xì)化和量化。在預(yù)算申報(bào)和審核中將績效目標(biāo)作為審核重點(diǎn)，在預(yù)算下達(dá)時(shí)隨預(yù)算額度一并下達(dá)。對(duì)年度預(yù)算中申報(bào)的重要支出、重點(diǎn)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)審時(shí)，評(píng)審的重要依據(jù)就是學(xué)校發(fā)展規(guī)劃和工作重點(diǎn)及績效目標(biāo)，評(píng)審意見將作為預(yù)算編制的重要依據(jù)。在預(yù)算執(zhí)行過程中，加強(qiáng)對(duì)績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的監(jiān)督和糾偏，確保高校發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，推動(dòng)高校績效預(yù)算管理工作順利實(shí)施。
根據(jù)美國卡普蘭和諾頓兩位管理學(xué)大師《平衡計(jì)分卡》及其之后的《戰(zhàn)略辦公室》《戰(zhàn)略地圖》等系列理論，一家公司的戰(zhàn)略能否能以有效執(zhí)行，戰(zhàn)略績效管理體系扮演著非常重要的角色。
戰(zhàn)略績效管理即以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理系統(tǒng)。其主要包括兩方面：一是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，建立科學(xué)規(guī)范的績效管理體系，以戰(zhàn)略為中心牽引企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營活動(dòng)；二是依據(jù)相關(guān)績效管理制度，對(duì)每一個(gè)績效管理循環(huán)周期進(jìn)行檢討，對(duì)經(jīng)營團(tuán)隊(duì)或責(zé)任人進(jìn)行績效評(píng)價(jià)，并根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)其進(jìn)行價(jià)值分配。[1]
二、證券公司設(shè)立戰(zhàn)略績效管理職能的必要性
自20世紀(jì)80年代末90年代初迄今，中國證券行業(yè)歷經(jīng)初創(chuàng)發(fā)展、清理整頓、綜合治理、創(chuàng)新發(fā)展、依法、從嚴(yán)、全面監(jiān)管下的規(guī)范發(fā)展等幾個(gè)階段。目前證券行業(yè)基本結(jié)束了粗放、同質(zhì)化的發(fā)展模式，進(jìn)入了追求差異化、內(nèi)涵式與外延式相結(jié)合的較高水平競爭發(fā)展階段。
在此背景下，如何制定符合自身需求和特點(diǎn)的戰(zhàn)略，如何強(qiáng)有力地執(zhí)行戰(zhàn)略，達(dá)成自身戰(zhàn)略目標(biāo)，是每家證券公司都不得不關(guān)切的事情。有所追求的證券公司不可避免地需要強(qiáng)化戰(zhàn)略管理。這既包括戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，也包括通過戰(zhàn)略績效管理體系促進(jìn)、督導(dǎo)戰(zhàn)略的執(zhí)行落實(shí)。其必要性和重要性日益凸顯。
三、大型?C券公司戰(zhàn)略績效管理工作的現(xiàn)階段情況
筆者在大型證券公司的戰(zhàn)略績效管理崗位上已經(jīng)工作了近6年，跟一些大型證券公司（排名行業(yè)前十）的同行互有交流，因此對(duì)大型證券公司戰(zhàn)略績效管理工作的整體情況有一定了解。歸納起來，目前證券公司戰(zhàn)略績效管理工作的特點(diǎn)如下：
（一）大多數(shù)大型證券公司都已經(jīng)設(shè)立了戰(zhàn)略績效管理職能
2012年前后，大型證券公司陸續(xù)開始建立戰(zhàn)略績效管理職能，目前大型證券公司已經(jīng)基本都設(shè)立了該職能。2015年前后，不少中小型證券公司也開始組建隊(duì)伍，設(shè)立職能。
在主要管理工具的選擇上，基本以平衡計(jì)分卡系列理論為主要工具，輔以關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI等。但不少證券公司對(duì)平衡計(jì)分卡的應(yīng)用不夠全面深入，仍然過多偏重于財(cái)務(wù)結(jié)果類指標(biāo)。
（二）在組織方式和功能強(qiáng)弱的設(shè)置上有較大區(qū)別。
就筆者所了解的情況，各家公司在該職能的組織運(yùn)作方式、所賦予的管理強(qiáng)度方面卻有較大區(qū)別。具體可分為以下三個(gè)類型：
類型一：戰(zhàn)略績效管理職能設(shè)定在戰(zhàn)略管理部門或辦公室。
戰(zhàn)略管理部門或辦公室（董事會(huì)辦公室或總裁辦公室）通常由公司董事長或總裁或二者共同直接領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)公司最主要領(lǐng)導(dǎo)者的思想具有較充分理解。
戰(zhàn)略管理部門或辦公室一般首先被賦予牽頭制定戰(zhàn)略規(guī)劃的職能，其次就是戰(zhàn)略績效管理職能。這種設(shè)定將規(guī)劃與績效管理二者緊密結(jié)合，使戰(zhàn)略績效管理能夠更準(zhǔn)確地向上對(duì)接戰(zhàn)略規(guī)劃，向下將公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各項(xiàng)子業(yè)務(wù)和管理?xiàng)l線，有利于各分管高級(jí)管理人員統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，并按照分工承擔(dān)相應(yīng)職責(zé)。
大多數(shù)情況下，此類戰(zhàn)略績效管理職能還同時(shí)兼具戰(zhàn)略督導(dǎo)職能。使其有日常具體的管理抓手，可以及時(shí)跟蹤了解各子業(yè)務(wù)管理?xiàng)l線的戰(zhàn)略執(zhí)行情況。
也有部分公司未同時(shí)賦予其戰(zhàn)略督導(dǎo)的職能。這種情況下，戰(zhàn)略管理部門或辦公室反映無法及時(shí)深入了解戰(zhàn)略執(zhí)行情況，行使戰(zhàn)略績效管理職能時(shí)就容易流于表面和空泛。
類型一的組織方式存在兩大不足：一是通常沒有績效考核和評(píng)價(jià)的職能。其所積累的績效跟蹤數(shù)據(jù)可能無法不失真地傳遞給績效評(píng)價(jià)部門，從而可能影響戰(zhàn)略績效管理最后一個(gè)環(huán)節(jié)――評(píng)價(jià)和激勵(lì)約束的有效性。二是通常不負(fù)責(zé)高管層以下的績效管理，則有可能造成中基層員工績效管理的脫節(jié)。
類型二：戰(zhàn)略績效管理職能設(shè)定在人力資源管理部門或計(jì)劃財(cái)務(wù)部門。
這種設(shè)定是較為傳統(tǒng)的做法。戰(zhàn)略績效管理職能設(shè)定在計(jì)劃財(cái)務(wù)部門，可以使公司的年度目標(biāo)任務(wù)和預(yù)算制定統(tǒng)一安排；設(shè)定在人力資源部門則可以貫通公司高管層及其所轄部門，直到一線員工的績效指標(biāo)分解體系，同時(shí)降低績效評(píng)價(jià)信息失真的可能性。
但這種做法較易偏離平衡計(jì)分卡理論的核心點(diǎn)――“平衡計(jì)分卡是一個(gè)整合的源于戰(zhàn)略指標(biāo)的新框架。它在保留以往財(cái)務(wù)指標(biāo)的同時(shí)，引進(jìn)了未來財(cái)務(wù)業(yè)績的驅(qū)動(dòng)因素，這些因素包括客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長等層面，它們以明確和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)氖址ń忉寫?zhàn)略組織，而形成特定的目標(biāo)和指標(biāo)”。[2]
畢竟，人力資源或財(cái)務(wù)部門不具有戰(zhàn)略規(guī)劃職能，對(duì)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的理解深度和對(duì)接精準(zhǔn)度相對(duì)較弱；其次，也不具備戰(zhàn)略督導(dǎo)職能，這又使其很難從戰(zhàn)略高度跟蹤了解各業(yè)務(wù)管理?xiàng)l線的具體情況。
類型三：戰(zhàn)略績效管理職能設(shè)定在以戰(zhàn)略管理部門為主，人力資源和計(jì)劃財(cái)務(wù)部門為輔的專門職能組內(nèi)。
這種組織方式較好地彌補(bǔ)了前兩種類型的缺陷，發(fā)揮了三個(gè)職能部門各自的優(yōu)勢。如果結(jié)合得好，無疑將有助于戰(zhàn)略指標(biāo)體系與戰(zhàn)略規(guī)劃的精準(zhǔn)對(duì)接，有助于戰(zhàn)略績效指標(biāo)體系的貫通到底，有助于公司工作計(jì)劃和財(cái)務(wù)預(yù)算的有機(jī)融合，有助于績效評(píng)價(jià)結(jié)果和獎(jiǎng)懲機(jī)制的緊密結(jié)合。
（三）戰(zhàn)略績效管理工作的效果和效率仍有較大提升空間
證券行業(yè)在傭金價(jià)格戰(zhàn)①開始后，逐步清醒地意識(shí)到同質(zhì)化競爭只有死路一條，紛紛探索差異化競爭。但從最早明確提出依靠自身戰(zhàn)略取得競爭優(yōu)勢的說法迄今，不過十幾年；從最早開始戰(zhàn)略績效管理迄今也不到十年。因此，整個(gè)行業(yè)里，不論是包括最高管理層在內(nèi)的各級(jí)團(tuán)隊(duì)對(duì)戰(zhàn)略績效管理體系的認(rèn)知程度，還是戰(zhàn)略績效管理制度、流程的建設(shè)，人才的成長、培養(yǎng)和儲(chǔ)備，或是數(shù)據(jù)和經(jīng)驗(yàn)的積累都還是起步不久，戰(zhàn)略績效管理工作的效果和效率仍有較大提升空間。
四、影響戰(zhàn)略績效管理體系運(yùn)營效果和效率的幾個(gè)主要因素
（一）與公司戰(zhàn)略的對(duì)接程度
失之毫厘，謬以千里。能否把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)全面、準(zhǔn)確地分解到各個(gè)業(yè)務(wù)管理?xiàng)l線，是決定戰(zhàn)略績效管理工作質(zhì)量的最根本因素。前文深入探討的戰(zhàn)略績效管理工作組織方式幾乎決定了其與戰(zhàn)略對(duì)接的程度。
（二）對(duì)各類證券子業(yè)務(wù)的理解程度
制定妥帖的戰(zhàn)略績效指標(biāo)需要對(duì)各類子業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r和發(fā)展方向有深入的了解和準(zhǔn)確的把握。既理解各項(xiàng)子業(yè)務(wù)發(fā)展之需，也明白行業(yè)及公司對(duì)該業(yè)務(wù)的要求，才有可能在制定各條線戰(zhàn)略績效指標(biāo)時(shí)統(tǒng)籌兼顧兩方面的訴求，達(dá)成在現(xiàn)實(shí)條件下的較優(yōu)選擇。
（三）戰(zhàn)略督導(dǎo)作用的發(fā)揮程度
戰(zhàn)略績效管理工作能否體現(xiàn)價(jià)值，還體現(xiàn)在能否將戰(zhàn)略督導(dǎo)做到實(shí)處：持續(xù)跟蹤業(yè)務(wù)發(fā)展動(dòng)態(tài)，敏銳地發(fā)現(xiàn)新情況，及時(shí)為管理層作出分析和初步判斷，及時(shí)向決策層提交報(bào)告和管理建議等，都展示了戰(zhàn)略督導(dǎo)的價(jià)值，也為績效指標(biāo)擬定和調(diào)整提供了有力依據(jù)。
事實(shí)上，以上三點(diǎn)做得越好，就越能充分發(fā)揮平衡計(jì)分卡作為戰(zhàn)略執(zhí)行工具的作用，而不僅僅是一張績效指標(biāo)列示表。
（四）與晉升、薪酬激勵(lì)和約束等資源的相關(guān)程度
戰(zhàn)略績效考核結(jié)果是否與晉升、薪酬激勵(lì)等資源正相關(guān)，對(duì)戰(zhàn)略績效管理體系運(yùn)營有效性的影響顯而易見。否則，不論之前戰(zhàn)略績效指標(biāo)設(shè)計(jì)得多好、督導(dǎo)得多得力，都會(huì)破壞戰(zhàn)略績效管理的嚴(yán)肅性和有效性，最終影響戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
（五）公司文化和制度環(huán)境的支持程度
公司文化和制度環(huán)境是決定戰(zhàn)略績效管理體系運(yùn)行有效性的“看不見的手”。舉例來說，如果公司文化不認(rèn)同合法合規(guī)經(jīng)營的重要性，績效指標(biāo)就很可能過度強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)成果，對(duì)業(yè)務(wù)人員的主觀沖動(dòng)不但形不成制約，反而還有可能助長；如果口頭上說重視合規(guī)風(fēng)控，卻缺乏合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)管理制度的綜合配套，對(duì)觸犯底線的行為缺少有力的懲罰措施，那么風(fēng)控指標(biāo)要求再高，也是空談；如果公司文化不認(rèn)同合規(guī)經(jīng)營前提下，業(yè)績才是硬道理，或者公司對(duì)績效差異巨大的員工?p罰不明，那么公司就很難對(duì)業(yè)務(wù)條線下達(dá)具有挑戰(zhàn)性的指標(biāo)，造成公司發(fā)展速度遲緩，推諉避讓盛行；如果公司文化過度追求“績效主義”，那么各業(yè)務(wù)管理?xiàng)l線就很容易有單打獨(dú)斗的傾向，促進(jìn)集團(tuán)協(xié)同效應(yīng)的指標(biāo)也就很難下達(dá)。
（六）戰(zhàn)略績效管理工作的信息化程度
據(jù)筆者了解的情況，目前大型證券公司戰(zhàn)略績效管理工作的信息化程度，距離當(dāng)前大數(shù)據(jù)時(shí)代的要求還是有一定差距的。不少證券公司都還在利用簡單的信息技術(shù)工具，有的還主要依靠手工制作電子表格EXCEL和郵件等工具進(jìn)行數(shù)據(jù)收集、分析處理和信息傳遞。
事實(shí)上，戰(zhàn)略績效管理需要的信息鏈很長。理想狀態(tài)下，前端需要收集統(tǒng)合行業(yè)和公司合作方信息的系統(tǒng)，中端需要能夠覆蓋全部業(yè)務(wù)、管理信息的管理會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)，后端則需要績效指標(biāo)制定分解、評(píng)價(jià)與激勵(lì)分配信息系統(tǒng)。通過有力的信息自動(dòng)化處理，前中后環(huán)環(huán)相扣，可以幫助高層管理者和績效管理人員進(jìn)行更準(zhǔn)確、深入和全面的分析判斷和決策。目前，大型證券公司已經(jīng)意識(shí)到提高管理信息化水平的重要性，有些已經(jīng)開始投入。
五、提高證券公司戰(zhàn)略績效管理體系運(yùn)營效果和效率的建議
（一）搭建有利于戰(zhàn)略績效管理體系運(yùn)營的組織架構(gòu)和工作流程
以公司自身戰(zhàn)略目標(biāo)為核心，搭建有助于戰(zhàn)略實(shí)施的機(jī)制，[3]賦予戰(zhàn)略績效管理團(tuán)隊(duì)上接戰(zhàn)略規(guī)劃、下為各條線制定重點(diǎn)任務(wù)目標(biāo)的組織環(huán)境和流程環(huán)境，使其可以“上達(dá)天聽、下接地氣”。
（二）加大戰(zhàn)略績效管理人才培養(yǎng)力度，提高其重視程度和待遇水平
合格的戰(zhàn)略績效管理人員既要對(duì)行業(yè)發(fā)展方向和公司戰(zhàn)略選擇有深刻的理解，又要對(duì)公司綜合以及子業(yè)務(wù)發(fā)展情況有充分的了解，還要具備平衡計(jì)分卡運(yùn)用能力、財(cái)務(wù)分析能力、良好的溝通協(xié)調(diào)能力和抗壓能力。
（三）加大投入，快速提高戰(zhàn)略績效管理信息化水平
管理大師德魯克說過：無量化，不管理。量化就是將信息數(shù)據(jù)化。在證券行業(yè)客戶需求日益復(fù)雜多樣的當(dāng)下，業(yè)務(wù)品類越來越豐富，信息量呈現(xiàn)數(shù)量級(jí)的增長。對(duì)大型證券公司而言，要想更好地制定戰(zhàn)略規(guī)劃、制定戰(zhàn)略績效目標(biāo)、制定子業(yè)務(wù)發(fā)展策略，加大管理信息系統(tǒng)建設(shè)，為管理決策提供強(qiáng)有力的數(shù)據(jù)支持已經(jīng)是必須之選。戰(zhàn)略績效管理相關(guān)信息系統(tǒng)當(dāng)然是必須中的必須。
目前，在物流企業(yè)預(yù)算管理方面，主要存在著兩大問題，一是預(yù)算意識(shí)薄弱，單純認(rèn)為編制預(yù)算是財(cái)務(wù)部門的事情，和企業(yè)各部門的經(jīng)營情況關(guān)聯(lián)不大，相關(guān)部門沒有自覺配合的意識(shí)，財(cái)務(wù)部門只能比照往年的情況閉門造車；其次預(yù)算執(zhí)行和考核疲弱乏力，預(yù)算編制階段閉門造車制約了其執(zhí)行的可能性，執(zhí)行考核體系的普遍缺乏則徹底抽空了預(yù)算執(zhí)行的動(dòng)力、壓力和自覺。
推進(jìn)物流企業(yè)績效預(yù)算管理的方法和路徑
面對(duì)多方面的內(nèi)在需求，物流企業(yè)企業(yè)等經(jīng)濟(jì)組織應(yīng)該立足企業(yè)本身情況，結(jié)合行業(yè)特色及地域國情，在汲取國際先進(jìn)理念的基礎(chǔ)上推進(jìn)企業(yè)績效預(yù)算管理。首先，構(gòu)建盡可能量化的績效指標(biāo)。績效預(yù)算關(guān)注執(zhí)行的結(jié)果，以投入相應(yīng)資源容易出成果獲成績比較大的區(qū)域?yàn)橹攸c(diǎn)預(yù)算范圍，需要相應(yīng)績效指標(biāo)提供輔助。對(duì)此，要搜集各業(yè)務(wù)部門在工作性質(zhì)、機(jī)構(gòu)職能、財(cái)務(wù)收及盈利能力等方面的基礎(chǔ)信息,合理形成與系列績效掛鉤的指標(biāo)體系，并根據(jù)實(shí)際情況將年度工作計(jì)劃逐步細(xì)化為年度績效計(jì)劃指標(biāo)，為績效預(yù)算管理合理及其順利實(shí)施提供基礎(chǔ)性先決條件。其次，構(gòu)建預(yù)算績效評(píng)估機(jī)制。績效預(yù)算初步成型以后需要相應(yīng)的評(píng)估機(jī)制確保其適當(dāng)性和充分性。對(duì)于物流企業(yè)等經(jīng)濟(jì)組織而言，應(yīng)由股東大會(huì)、董事會(huì)等代表的所有者的權(quán)力機(jī)構(gòu)構(gòu)建、其他利益相關(guān)者代表參與的績效考評(píng)估計(jì)機(jī)構(gòu)，對(duì)評(píng)估工作的范圍、程序、權(quán)限及評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用做出具體規(guī)定，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益兩方面的績效預(yù)算得到綜合評(píng)估，確保績效預(yù)算管理適當(dāng)充分。再次，構(gòu)建有效激勵(lì)機(jī)制。績效預(yù)算管理強(qiáng)調(diào)次級(jí)組織的預(yù)算與預(yù)期工作績效的掛鉤和一致，故此物流企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建完善有效激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)績效預(yù)算管理的靈活性和機(jī)動(dòng)性，杜絕為問題嚴(yán)重區(qū)域彌補(bǔ)缺陷而不斷投入資源的思維陷阱，適時(shí)適當(dāng)增加實(shí)際運(yùn)行績效較高的部門或個(gè)人，合理簡并機(jī)構(gòu)，有效進(jìn)行資源配置，以期利用績效預(yù)算管理切實(shí)提升組織績效，增強(qiáng)企業(yè)盈利能力和企業(yè)公民責(zé)任發(fā)揮的潛力。第四，厲行績效責(zé)任承擔(dān)機(jī)制。績效預(yù)算管理每個(gè)環(huán)節(jié)的失誤都可能給企業(yè)發(fā)展帶來重大損失。對(duì)此，應(yīng)該厲行績效責(zé)任承擔(dān)機(jī)制，評(píng)估各次級(jí)組織績效的負(fù)責(zé)人要為其評(píng)估結(jié)果及相關(guān)意見負(fù)責(zé)，在非突發(fā)事故爆況下出現(xiàn)重大異常承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，給予相應(yīng)懲罰措施；各次級(jí)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人應(yīng)該在組織內(nèi)部切實(shí)推進(jìn)績效管理工作，確保組織績效的正常保持或提升，確保經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益與投入資源及費(fèi)用的比例，非突發(fā)事故爆況下出現(xiàn)重大異常承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，給予相應(yīng)懲罰措施。
推進(jìn)物流企業(yè)績效預(yù)算管理的注意要點(diǎn)
績效預(yù)算管理對(duì)于國內(nèi)而言是舶來品，國情差異及中國市場經(jīng)濟(jì)初期階段的特殊性致使大量外國經(jīng)驗(yàn)失去指導(dǎo)價(jià)值，政府運(yùn)作及企業(yè)經(jīng)營模式的差異又讓業(yè)已初步探索的政府績效預(yù)算管理實(shí)務(wù)喪失了部分借鑒意義。在這種情況下，物流企業(yè)等經(jīng)濟(jì)組織績效預(yù)算管理的推進(jìn)和實(shí)施應(yīng)該注意兩點(diǎn)：一要注意全面性、長期性，強(qiáng)化績效預(yù)算管理本身具有的戰(zhàn)略性特征。績效預(yù)算要以組織的長期戰(zhàn)略計(jì)劃及目標(biāo)體系為依據(jù)，以企業(yè)組織持續(xù)經(jīng)營能力預(yù)期為基礎(chǔ)，全面考慮各部門、次級(jí)組織及重大項(xiàng)目的成本效益分析，充分保證經(jīng)濟(jì)效益及社會(huì)效益績效目標(biāo)的效率性，推進(jìn)“績效”的觀念貫穿于整個(gè)預(yù)算編制、執(zhí)行及考核過程的始終，推動(dòng)實(shí)現(xiàn)部門績效目標(biāo)與工作計(jì)劃一體化，助力達(dá)到資金有效最佳配置的目的。二要具備開創(chuàng)意識(shí)和創(chuàng)新精神，摸索跋涉出績效預(yù)算管理中國本土化的最佳路徑。在沒有任何先例的情況下，應(yīng)該緊抓企業(yè)績效管理精神內(nèi)核及緊密結(jié)合特定組織情況，破除一切既定模式，全局性、宏觀性地進(jìn)行理念重塑和流程再造，逐漸摸索出高效、適用、科學(xué)、創(chuàng)新的本土化或者說本組織化的績效預(yù)算管理模式及路徑。（本文作者：夏翠紅單位：江蘇惠爾物流有限公司）
周五離下班還有30分鐘，DQ公司人事主管李麗愉快地收拾著辦公桌，準(zhǔn)備迎接明后兩天的雙休日。突然，辦公桌上的電話響了，是老板打過來的。
李麗接起電話，就習(xí)慣性地邊聽邊做著記錄。結(jié)束通話后，李麗一下就頹廢地“癱”在辦公椅上。原來，老板指示，因?yàn)楣緵]有完成上月目標(biāo)銷售收入的75%，按慣例，全體員工需要在周末繼續(xù)加班（加班時(shí)間統(tǒng)一計(jì)算加班費(fèi)），并要求李麗立即通過郵件把信息發(fā)送給公司全體員工。
李麗按老板要求通過Email發(fā)出了加班通知的郵件（如圖1）。
此郵件一發(fā)出后，DQ公司就炸開鍋了，員工群起激憤，紛紛相約：不僅周六周日都不去上班，甚至下周周一、周二、周三等也都要罷工……
績效與薪酬管理被曲解不是個(gè)案
像上面的案例一樣，有些企業(yè)都在轟轟烈烈、不求甚解地做著所謂的“績效與薪酬管理”工作，但結(jié)果卻事與愿違：組織與員工個(gè)人績效不增反減，甚至組織與員工的利益都嚴(yán)重受損。
又如在一家AB公司，企業(yè)度過了早期的創(chuàng)業(yè)階段，為了進(jìn)一步支撐業(yè)務(wù)發(fā)展，公司成立了人力資源部，聘用專業(yè)的人力資源總監(jiān)張小明來承擔(dān)公司整體的人力資源管理水平的提升工作。
張小明對(duì)公司內(nèi)部績效管理進(jìn)行摸底并與老板做溝通后，精心設(shè)計(jì)了一套績效薪酬管理體系。
等到這套方案具體實(shí)施時(shí)，老板突然問了以下問題：
為什么要設(shè)置職位等級(jí)與薪酬結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)？誰干得多拿的就多，這樣操作起來不更好、更簡單嗎？
為什么需要人力資源部控制薪酬管理權(quán)限，比如薪酬要保密，定薪調(diào)薪用人部門只有建議權(quán)，沒有簽核權(quán)？
財(cái)務(wù)部、訂單管理部總不能按時(shí)審核完相應(yīng)的單據(jù)，影響公司銷售業(yè)務(wù)的速度，為何不能采用類似于銷售提成制的方式對(duì)這些部門進(jìn)行考核，大家干得多拿的多，自然有動(dòng)力解決單據(jù)審核不完的問題。
這三個(gè)問題讓張小明頓時(shí)啞口無言，心里卻火冒三丈：我現(xiàn)在做的是薪酬管理的規(guī)范，薪酬不規(guī)范，又怎么考核呢？
最終，張小明因?yàn)闆]有辦法說服老板要先解決薪酬規(guī)范管理的問題，也無法有效完成公司績效考核的任務(wù)，只能選擇黯然辭職。
以上兩個(gè)案例，暫且拋開人力資源管理人員自身的能力與工作方法不談，在一定程度上都真實(shí)地反映出企業(yè)管理者對(duì)績效與薪酬管理缺乏正確的理解和把握。
如何快速理解績效與薪酬管理
管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)在于行，而不在于知，即“知道”是一回事，而“理解”、“運(yùn)用”則是另外一回事。組織內(nèi)部的管理者因?yàn)槁殬I(yè)背景、經(jīng)歷的差異，自然會(huì)對(duì)各項(xiàng)工作產(chǎn)生不同的理解和看法，進(jìn)而會(huì)產(chǎn)生不一樣的行為結(jié)果，最終影響組織目標(biāo)的達(dá)成。
在人力資源管理工作上也一樣，因?yàn)榉侨肆Y源部門管理者對(duì)人力資源工作的理解不同，造成用人部門與人力資源部在人力資源管理工作中往往不能有效協(xié)同，特別是那些關(guān)系到員工切身利益的問題更是如此。所以，讓各級(jí)管理者對(duì)績效與薪酬管理有正確的理解就顯得十分重要。
首先，正確理解薪酬管理的三個(gè)價(jià)值分配維度。
企業(yè)的本質(zhì)在于為客戶持續(xù)地創(chuàng)造價(jià)值，并獲取盈利。企業(yè)的價(jià)值管理有三個(gè)環(huán)節(jié)：即價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)判、價(jià)值分配，其中績效管理承擔(dān)了價(jià)值評(píng)判的重任，薪酬管理承擔(dān)了價(jià)值分配的重任。如果只有價(jià)值創(chuàng)造，而沒有價(jià)值評(píng)判與價(jià)值分配，那么企業(yè)就會(huì)“無人而止”，沒有員工再愿意持續(xù)地進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造工作。
同時(shí)，薪酬分配原本就是激勵(lì)員工進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)造的核心措施之一。這是有些管理者沒有意識(shí)到的一個(gè)問題，在他們看來，錢不是最重要的，重要的是個(gè)人有發(fā)展、有工作成就感，薪酬只是保健因素。這種理解其實(shí)是偏頗的，是把對(duì)“錢的看法”等同“分錢的實(shí)質(zhì)意義”。
激勵(lì)措施是否有效，取決于三個(gè)要素：重要性、可見度、公平感。而公平感恰恰是薪酬管理追求的目標(biāo)。薪酬所代表的價(jià)值分配有三個(gè)維度：
一是崗位價(jià)值分配。不同崗位工作內(nèi)容的價(jià)值大小有別，所以對(duì)應(yīng)的薪酬給付應(yīng)有所區(qū)別，這樣也符合人們內(nèi)心的相對(duì)公平：A崗位工作價(jià)值大/A崗位薪酬高≈B崗位工作價(jià)值小/B崗位薪酬低。
二是能力價(jià)值分配。從事相同崗位的每個(gè)成員能力有所差異，所以對(duì)應(yīng)的薪酬給付應(yīng)有所區(qū)別：A崗位員工能力高/A崗位員工能力薪酬高≈B崗位員工能力低/B崗位員工能力薪酬低。
三是績效價(jià)值分配。從事同一崗位同一工作，工作結(jié)果有好壞之別，所以對(duì)應(yīng)的薪酬給付應(yīng)有所區(qū)別：A崗位員工績效高/A崗位員工績效薪酬高≈B崗位員工績效低/B崗位員工績效薪酬低。
因此，組織內(nèi)部要設(shè)置職位等級(jí)與薪酬結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)，是因?yàn)樾匠旯芾硇枰獌冬F(xiàn)價(jià)值分配中的不同崗位對(duì)應(yīng)的崗位工資；企業(yè)需要人力資源部控制薪酬管理權(quán)限，是因?yàn)樵诮M織內(nèi)部，企業(yè)需要人力資源部擔(dān)當(dāng)平衡各部門、各崗位、各個(gè)員工對(duì)應(yīng)的崗位工資、能力工資、績效工資的角色。
其次，充分理解績效管理只是企業(yè)績效價(jià)值分配的工具，不能以偏概全。
因?yàn)椋匠旯芾碇械目冃r(jià)值分配（即績效薪酬）只取決于我們的績效管理方案，比如月度考核，就有月度績效工資；季度考核就是季度績效工資；考核方案可以是按銷售額來進(jìn)行月度提成，也可以是按照KPI目標(biāo)值來評(píng)價(jià)指標(biāo)實(shí)際結(jié)果。
所以，績效管理在企業(yè)內(nèi)部價(jià)值管理中只是一個(gè)績效價(jià)值分配的工具。但大量的管理實(shí)踐顯示，有些管理者都把考核等同于管理的全部，以偏概全。這種認(rèn)識(shí)極其危險(xiǎn)。
譬如AB公司的老板，他認(rèn)為財(cái)務(wù)部、訂單管理部總不能按時(shí)審核完相應(yīng)的單據(jù)，影響公司銷售業(yè)務(wù)的速度，就應(yīng)該考核他們的單據(jù)完成數(shù)量，完成的多，工資就應(yīng)該多拿。這就是一種明顯的用考核代替管理的認(rèn)知。考核不能代替管理，管理有很多方法：計(jì)劃管理、組織管理、流程管理、戰(zhàn)略管理、文化管理；管理有很多職能，如營銷管理、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理，等等。
拿財(cái)務(wù)審核單據(jù)不及時(shí)這個(gè)問題來說，有很多方法可以解決，比如：單據(jù)審核流程E化，提高工作效率；對(duì)單據(jù)審核的工作量進(jìn)行評(píng)估，通過增加編制、加班、計(jì)劃的平衡來實(shí)現(xiàn)；財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人出個(gè)簡單的獎(jiǎng)懲管理辦法來約束、激勵(lì)下屬按時(shí)完成單據(jù)審核等等。但是，如果把財(cái)務(wù)人員審單這項(xiàng)工作按照銷售提成的方式來進(jìn)行績效考核，那么其管理成本就會(huì)被放大幾倍——僅財(cái)務(wù)人員這一項(xiàng)崗位工作職責(zé)，就需要單獨(dú)安排一個(gè)崗位或者員工去統(tǒng)計(jì)、核算、發(fā)放提成。
同時(shí)，績效管理必須按被考核者有所區(qū)分，不能犯以偏概全的錯(cuò)誤：
一是不能用一個(gè)考核指標(biāo)考核員工的所有工作業(yè)績。如DQ公司老總只是用公司整體月度銷售收入目標(biāo)完成率來考核所有公司的員工，若沒完成則全體加班。倘若公司沒完成，員工個(gè)人完成了呢；倘若月度目標(biāo)沒完成，但與去年同期相比增長100%呢？像DQ公司老板那樣，一棍子打死一船人是不可取的。
二是考核的頻率與激勵(lì)措施要根據(jù)被考核對(duì)象進(jìn)行差異化設(shè)置。很多公司一旦推行考核，都是發(fā)放月度考核工資，或者是發(fā)放年度考核工資，這其實(shí)就犯了以偏概全的錯(cuò)誤——事業(yè)部總經(jīng)理需要每月考核嗎？一線員工能等到年底才來考核嗎？
再次，正確認(rèn)識(shí)績效與薪酬管理在組織內(nèi)部經(jīng)營管理的地位。從公司經(jīng)營管理層面來看，戰(zhàn)略管理、預(yù)算管理、年度經(jīng)營計(jì)劃管理、績效與薪酬管理相互作用構(gòu)成了公司的經(jīng)營管理體系。戰(zhàn)略管理，主要是用來明確企業(yè)的使命、愿景，以及企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略地圖（包括公司在業(yè)務(wù)發(fā)展、組織發(fā)展、人才發(fā)展、資本運(yùn)營等各個(gè)領(lǐng)域的長期的、階段性的發(fā)展戰(zhàn)略），它是一種方向管理。
預(yù)算管理，包括業(yè)務(wù)目標(biāo)預(yù)算與財(cái)務(wù)費(fèi)用預(yù)算，用來明確公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)所需要達(dá)成的各項(xiàng)業(yè)務(wù)產(chǎn)出與財(cái)務(wù)投入的目標(biāo)數(shù)據(jù)，它是一種經(jīng)營目標(biāo)管理、經(jīng)營上的投入產(chǎn)出預(yù)測。
年度經(jīng)營計(jì)劃管理，是指公司及各部門為了達(dá)成各項(xiàng)業(yè)務(wù)產(chǎn)出與財(cái)務(wù)投入目標(biāo)預(yù)算所采取的具體的工作策略，以及形成的具體工作計(jì)劃。
關(guān)鍵詞 財(cái)政資金 項(xiàng)目支出 績效評(píng)價(jià)
近年來，我區(qū)不斷深化財(cái)政體制改革，以編制項(xiàng)目預(yù)算績效目標(biāo)為抓手，綜合運(yùn)用績效跟蹤、績效評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)反饋等措施，大力推進(jìn)財(cái)政支出項(xiàng)目績效評(píng)價(jià)工作，求真務(wù)實(shí)，創(chuàng)新思路，績效評(píng)價(jià)工作取得了一定成效。但是，財(cái)政績效評(píng)價(jià)在指標(biāo)體系設(shè)計(jì)、評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用、預(yù)算績效管理等方面尚存在不少困難與問題，影響和制約了績效評(píng)價(jià)職能的充分發(fā)揮，亟須引起高度重視。
一、存在的主要問題
（一）認(rèn)識(shí)不充分，評(píng)價(jià)重點(diǎn)把握不準(zhǔn)
目前，我區(qū)財(cái)政績效評(píng)價(jià)工作雖然每年都制定工作計(jì)劃，并按規(guī)定流程有步驟、有重點(diǎn)地開展，但評(píng)價(jià)重心大多在項(xiàng)目資金的分配、使用和管理，形式性資料審核、管理制度把關(guān)上，而忽視了對(duì)項(xiàng)目效益的科學(xué)合理評(píng)價(jià)，認(rèn)為績效評(píng)價(jià)工作就是找問題、提建議、促整改，認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū)，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)項(xiàng)目存在的效益問題，更不能對(duì)項(xiàng)目效益進(jìn)行客觀全面的評(píng)價(jià)。
（二）指標(biāo)體系設(shè)置不夠科學(xué)規(guī)范
績效評(píng)價(jià)指標(biāo)是指按照績效評(píng)價(jià)工作的具體要求以及指標(biāo)設(shè)計(jì)原則形成的，用以衡量財(cái)政支出項(xiàng)目績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的一種評(píng)價(jià)工具，是開展財(cái)政支出項(xiàng)目績效評(píng)價(jià)工作的基礎(chǔ)。目前，我區(qū)區(qū)級(jí)部門的財(cái)政支出項(xiàng)目績效評(píng)價(jià)工作，主要是運(yùn)用一些行業(yè)性規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)驗(yàn)慣例等評(píng)價(jià)尺度對(duì)財(cái)政支出項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)價(jià)，側(cè)重從工程、技術(shù)以及資金的分配、使用、管理上進(jìn)行合規(guī)性認(rèn)定，而沒有按照績效評(píng)價(jià)要求，制定科學(xué)合理的指標(biāo)體系，對(duì)項(xiàng)目產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、環(huán)境效益進(jìn)行深入評(píng)價(jià)。同時(shí)，區(qū)級(jí)部門設(shè)置的評(píng)價(jià)指標(biāo)比較單一，維度狹窄，不能很好地從不同層面、不同角度對(duì)財(cái)政項(xiàng)目進(jìn)行綜合性評(píng)價(jià)，直接影響了績效評(píng)價(jià)工作效果。
（三）評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用約束力不夠
按照財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)實(shí)施辦法的相關(guān)規(guī)定，對(duì)項(xiàng)目的績效評(píng)價(jià)結(jié)果可以采取反饋整改、預(yù)算結(jié)合、績效報(bào)告、績效公開、績效問責(zé)等方式進(jìn)行合理運(yùn)用。但在實(shí)際工作中，評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用約束力不夠。一般情況下，單位把形成的績效評(píng)價(jià)結(jié)果只是作為檔案保存，或作為開展新項(xiàng)目建設(shè)、管理的參考資料，過多注重績效評(píng)價(jià)工作的形式，對(duì)績效評(píng)價(jià)實(shí)質(zhì)內(nèi)容重視不夠，這既影響了績效評(píng)價(jià)工作的權(quán)威性，又限制了績效評(píng)價(jià)工作的深度。加大評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用約束力，需要區(qū)級(jí)各部門通力配合，形成良好的績效環(huán)境氛圍，促進(jìn)績效評(píng)價(jià)工作有效實(shí)施。我區(qū)雖在實(shí)踐中積累了一些績效評(píng)價(jià)經(jīng)驗(yàn)，并出臺(tái)了相關(guān)管理辦法和實(shí)施細(xì)則，但制度具有的權(quán)威與約束力仍較低，這勢必會(huì)影響區(qū)級(jí)部門開展績效評(píng)價(jià)工作的效果。
（四）未全面樹立預(yù)算績效管理理念
我區(qū)按照上級(jí)要求，結(jié)合本地工作實(shí)際，出臺(tái)了相應(yīng)的績效評(píng)價(jià)管理規(guī)范，對(duì)績效評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)對(duì)象作了更加細(xì)致的規(guī)定。但通過工作開展的實(shí)際情況看，區(qū)級(jí)很多預(yù)算單位只是形式性應(yīng)付財(cái)政支出績效管理工作，預(yù)算績效管理的意識(shí)不強(qiáng)，工作的主動(dòng)性不夠。“重分配，輕管理；重使用，輕績效”的形象依然存在。預(yù)算績效管理是一項(xiàng)涉及面廣、系統(tǒng)復(fù)雜的工作。大多區(qū)級(jí)部門尚未形成預(yù)算績效管理理念，對(duì)預(yù)算績效的認(rèn)識(shí)比較膚淺，管理中存在許多不足之處，這在很大程度上制約了預(yù)算績效管理工作的推廣與實(shí)行。
二、對(duì)策與建議
（一）提高對(duì)績效評(píng)價(jià)工作的認(rèn)識(shí)
財(cái)政支出項(xiàng)目績效評(píng)價(jià)工作在我區(qū)起步遲，開展時(shí)間短，目前還不太完善，是各部門需要加強(qiáng)學(xué)習(xí)的一種嶄新管理方法和理念。建立健全與財(cái)政支出框架相適應(yīng)的績效評(píng)價(jià)體系是一項(xiàng)復(fù)雜、系統(tǒng)性的工作，需要全社會(huì)提高認(rèn)識(shí)，全方位地養(yǎng)成績效思維觀念。區(qū)級(jí)各部門要充分認(rèn)識(shí)開展財(cái)政支出項(xiàng)目績效評(píng)價(jià)工作的重要性，注重發(fā)展質(zhì)量與效率，加速公共財(cái)政體制改革，積極適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新形勢，不斷提高資金使用效益。區(qū)政府要帶頭做好典范，在部門財(cái)務(wù)管理中全面體現(xiàn)績效管理理念，將財(cái)政支出項(xiàng)目績效情況作為對(duì)區(qū)級(jí)部門考核的重要參考依據(jù)。要加大對(duì)績效評(píng)價(jià)工作的社會(huì)宣傳力度，讓普通群眾都能深刻理解績效管理的重要性，讓納稅人知道財(cái)政支出項(xiàng)目的履行效果，積極推進(jìn)財(cái)政支出項(xiàng)目績效評(píng)價(jià)結(jié)果全面公開，切實(shí)建立起令公眾滿意的“責(zé)任政府”和“陽光政府”運(yùn)行機(jī)制。
（二）設(shè)置科學(xué)規(guī)范的指標(biāo)體系
財(cái)政支出項(xiàng)目績效評(píng)價(jià)是一項(xiàng)涉及范圍廣、工作投入量大、技術(shù)性要求高的系統(tǒng)性工作，要組織開展好此項(xiàng)工作，必須要建立和完善統(tǒng)一規(guī)范的評(píng)價(jià)制度，設(shè)置科學(xué)合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)。可以從四個(gè)方面考慮：一是要注重評(píng)價(jià)主體的價(jià)值取向。評(píng)價(jià)指標(biāo)體系既要充分體現(xiàn)財(cái)政支出項(xiàng)目經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、環(huán)境等效益要求，還要注重各績效評(píng)價(jià)主體的價(jià)值取向要求。二是評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)兼顧科學(xué)性和實(shí)用性。科學(xué)性是指績效評(píng)價(jià)指標(biāo)能夠準(zhǔn)確合理地反映被評(píng)價(jià)項(xiàng)目的績效內(nèi)容，實(shí)用性是指按照現(xiàn)實(shí)可行性的要求設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，尤其要考慮收集、處理指標(biāo)數(shù)據(jù)的難易程度與取得成本。三是指標(biāo)體系要遵循全面與簡明相統(tǒng)一原則。設(shè)計(jì)的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系既要能夠從不同維度反映出被評(píng)價(jià)項(xiàng)目的全面績效情況，同時(shí)，反映項(xiàng)目評(píng)價(jià)要素的指標(biāo)也要簡單明了，清晰易懂。四是從定性與定量兩方面考慮設(shè)計(jì)指標(biāo)體系。因此，在設(shè)計(jì)指標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)根據(jù)不同的評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)目的以及指標(biāo)設(shè)計(jì)原則，使用恰當(dāng)?shù)姆椒ǎO(shè)定各項(xiàng)目績效評(píng)價(jià)指標(biāo)。
（三）加大評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用約束力
第一，在項(xiàng)目管理中，強(qiáng)化績效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用。按照績效評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)的問題，督促項(xiàng)目管理單位及時(shí)整改，保證項(xiàng)目按預(yù)期目標(biāo)實(shí)施，提高項(xiàng)目管理水平。第二，在編制項(xiàng)目預(yù)算時(shí)參考績效評(píng)價(jià)結(jié)果，根據(jù)項(xiàng)目評(píng)價(jià)結(jié)果情況相應(yīng)安排年度項(xiàng)目預(yù)算，績效優(yōu)的先安排、充足安排，績效差的后安排、縮減安排。第三，在“誰用款、誰負(fù)責(zé)”績效問責(zé)中積極應(yīng)用績效評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果較差的要追究相關(guān)當(dāng)事人工作職責(zé)，評(píng)價(jià)結(jié)果優(yōu)良的要給相關(guān)當(dāng)事人獎(jiǎng)勵(lì)，從而逐步建立和完善績效問責(zé)機(jī)制。第四，逐步提高財(cái)政支出項(xiàng)目績效評(píng)價(jià)工作的透明度，將社會(huì)關(guān)注度高、影響力大民生、重點(diǎn)項(xiàng)目的績效評(píng)價(jià)結(jié)果，按照有關(guān)規(guī)定在一定范圍內(nèi)予以公開，接受社會(huì)監(jiān)督。
（四）全面樹立預(yù)算績效管理理念
財(cái)政支出項(xiàng)目績效評(píng)價(jià)工作在我區(qū)起步晚，開展時(shí)間短，目前還不太完善。要積極宣傳預(yù)算績效管理目的、意義，強(qiáng)化預(yù)算績效意識(shí)，使區(qū)級(jí)各部門都了解績效評(píng)價(jià)工作的重要性，并爭取區(qū)領(lǐng)導(dǎo)的重視及區(qū)級(jí)各部門配合，積極做好我區(qū)財(cái)政支出項(xiàng)目績效評(píng)價(jià)工作。要按照“先易后難、以點(diǎn)帶面”原則，為實(shí)行預(yù)算績效管理工作打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。全面樹立預(yù)算績效管理理念是不斷深化財(cái)政體制改革的現(xiàn)實(shí)需要，區(qū)級(jí)各部門應(yīng)改變過去那種隨意申請(qǐng)、資金使用效益不高的做法，統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，逐步養(yǎng)成資金使用的績效意識(shí)。
（作者單位為浙江省湖州市吳興區(qū)財(cái)政局）
參考文獻(xiàn)
[1] 張雪娥.完善財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)的幾點(diǎn)建議[J].經(jīng)營管理者，2009（08）.
（一）民營醫(yī)院績效考核的發(fā)展現(xiàn)狀
民營醫(yī)院在發(fā)展過程中越來越受到患者的青睞，但是在發(fā)展過程中仍然存在一些問題需要解決，以促進(jìn)民營醫(yī)院更好的發(fā)展。首先，缺乏明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃。民營醫(yī)院在目前階段處于高速發(fā)展的時(shí)期，一些醫(yī)院有建立連鎖醫(yī)院或者附屬醫(yī)院的愿景。欲躋身在省市的三甲醫(yī)院，提高營業(yè)額，但是這種目標(biāo)在醫(yī)院的各個(gè)科室中并沒有實(shí)現(xiàn)，各個(gè)科室的工作仍然處于以往的混亂狀態(tài)。員工在醫(yī)院的工作價(jià)值和使命感無法建立起來，并且逐漸減少對(duì)醫(yī)院的信心。其次，民營醫(yī)院在質(zhì)量管理方面有所欠缺。醫(yī)生和護(hù)士的工作質(zhì)量直接關(guān)系到醫(yī)療事故和醫(yī)療糾紛的產(chǎn)生。若管理體系中缺少相應(yīng)的職能，那么質(zhì)量管理就會(huì)缺少導(dǎo)向性和規(guī)范性。醫(yī)院的質(zhì)量管理執(zhí)行部門是醫(yī)教科、護(hù)理部和院辦等部門，很多醫(yī)院存在的問題是缺少檢查力度，并且很多醫(yī)護(hù)管理人員在檢查過程中只是進(jìn)行“面子工程”，工作態(tài)度不認(rèn)真，責(zé)任意識(shí)薄弱。
（二）民營醫(yī)院績效考核存在的問題
民營醫(yī)院在績效考核方面存在問題可以總結(jié)為以下幾點(diǎn)：首先，認(rèn)識(shí)方面的問題。績效考核是為醫(yī)院的發(fā)展和衛(wèi)生工作者的進(jìn)步而服務(wù)的，但是存在上述問題的原因主要是認(rèn)識(shí)問題，醫(yī)院各個(gè)科室對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)不夠全面，并且在宣傳上也沒有下工夫，很多職工和領(lǐng)導(dǎo)都對(duì)績效管理缺乏根本性的認(rèn)識(shí)，對(duì)績效計(jì)劃和培訓(xùn)等有所忽視。績效管理不僅僅是工作人員的績效考核那么簡單，其中還包含對(duì)業(yè)績考核計(jì)劃、評(píng)定、問題分析和改進(jìn)方面的工作，醫(yī)院在考核過程中需要根據(jù)考核的結(jié)果來對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。其次，執(zhí)行方面存在的問題。在績效管理的執(zhí)行方面存在的問題是過于形式化，很多員工對(duì)績效考核管理沒有足夠的重視，認(rèn)為考核結(jié)果好壞無所謂。另外還有一些考核結(jié)果缺乏依據(jù)支撐，一些民營醫(yī)院的績效考核成果常有輪派現(xiàn)象發(fā)生。（由于缺少溝通）很多員工對(duì)考核的結(jié)果呈抵抗情緒，不認(rèn)同，這是因?yàn)樵诳己艘郧皼]有與員工進(jìn)行良好的溝通。
二、優(yōu)化設(shè)計(jì)思路
（一）設(shè)計(jì)的原則和內(nèi)容
首先，戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。這個(gè)原則是醫(yī)院績效管理體系建立的重要原則，需要對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行充分的認(rèn)識(shí)，然后將戰(zhàn)略管理的各個(gè)階段目標(biāo)淋漓盡致的表現(xiàn)出來。其次，目標(biāo)管理原則和公開性原則。目標(biāo)管理原則是建立起短期目標(biāo)、中期目標(biāo)和長期目標(biāo)，以層層遞進(jìn)的方式提升員工的工作責(zé)任感。公開性原則是指績效管理體制的確立需要與員工進(jìn)行溝通，聽取員工的建議和意見，堅(jiān)持公開透明原則，以獲得員工的支持。設(shè)計(jì)的內(nèi)容主要包含以下幾個(gè)方面：首先，要對(duì)環(huán)境進(jìn)行分析。若處于經(jīng)濟(jì)政治文化比較發(fā)達(dá)的地區(qū)那么人口也會(huì)增多，對(duì)醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展就會(huì)提出挑戰(zhàn)。對(duì)國家政策環(huán)境的分析主要是國家要改變看病貴的問題，所以提出提高診療手術(shù)費(fèi)，降低藥品價(jià)格和醫(yī)療設(shè)備的使用價(jià)格以及耗材費(fèi)用的政策。在這種情況下，雖然百姓的看病貴問題得到了一部分緩解，但是醫(yī)院，特別是民營醫(yī)院來說將是巨大的壓力。其次，對(duì)醫(yī)院的人力資源進(jìn)行分析。醫(yī)院的人力資源分析主要側(cè)重幾個(gè)方面，分別是醫(yī)院的工作人員組成結(jié)構(gòu)，醫(yī)院的用人機(jī)制和培訓(xùn)體系等等。在人力資源方面要對(duì)員工進(jìn)行明晰的職業(yè)規(guī)劃，建立起定期培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的制度，在用人上注重員工能力與態(tài)度，提升員工的工作積極性。
（二）績效管理體系的選用
民營醫(yī)院績效管理體系的選用能夠在一定程度上反映出醫(yī)院目前運(yùn)行狀況的好壞。績效考核管理體系需要建立起長期的發(fā)展目標(biāo)，然后將此目標(biāo)劃分成多個(gè)階段。本文所研究的是具有戰(zhàn)略規(guī)劃的績效管理體系，這樣可以對(duì)民營醫(yī)院的具體工作進(jìn)行衡量和檢查，也有利于醫(yī)院管理工作的長期開展。
三、優(yōu)化設(shè)計(jì)的措施
（一）培養(yǎng)正確的價(jià)值觀和醫(yī)院文化
為醫(yī)護(hù)工作者培養(yǎng)正確的價(jià)值觀需要進(jìn)行職位價(jià)值評(píng)估。職位價(jià)值評(píng)估是建立在醫(yī)護(hù)工作者的工作責(zé)任和工作態(tài)度基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。如何確定職位的價(jià)值需要對(duì)職位工作成果進(jìn)行評(píng)估，對(duì)醫(yī)護(hù)工作者職位的評(píng)估主要從以下因素進(jìn)行，工作者的學(xué)歷、職稱、門診患者數(shù)量、手術(shù)的難易程度、手術(shù)患者的多少、手術(shù)費(fèi)用的高低、病例的制作、加班值班情況以及對(duì)本專業(yè)的科學(xué)研究等等，這些都是對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估的因素，只有這些加以完善才能真正提升醫(yī)護(hù)工作者的工作態(tài)度。在醫(yī)院文化建設(shè)方面，要把醫(yī)院的文化進(jìn)行廣泛的宣傳，定期的為員工開展文化活動(dòng)，并且在醫(yī)院各個(gè)辦公室頒發(fā)一些文化粘貼和文化錦旗等，時(shí)刻提醒工作者遵循企業(yè)文化區(qū)工作。
（二）注重績效管理的輔導(dǎo)和培訓(xùn)
績效管理的輔導(dǎo)和擬培訓(xùn)需要管理者為員工召開會(huì)議或者定期的培訓(xùn)，讓員工對(duì)績效管理的作用和目的等進(jìn)行充分的認(rèn)識(shí)，并且實(shí)行績效考試制度，經(jīng)過輔導(dǎo)和培訓(xùn)，考試成績不合格的員工才能繼續(xù)回到崗位上為患者服務(wù)，若不合格還要繼續(xù)參加培訓(xùn)，學(xué)習(xí)績效管理知識(shí)，提升自己對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)水平。
（三）完善績效激勵(lì)體系
醫(yī)院在業(yè)績的績效激勵(lì)方面主要采取的辦法是利用平衡計(jì)分卡，讓員工對(duì)平衡計(jì)分卡有足夠的認(rèn)識(shí)，因?yàn)樗梢詫T工的業(yè)績記錄下來，醫(yī)院的整體戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，分為財(cái)務(wù)方面、患者方面和內(nèi)部的工作流程方面。利用平衡計(jì)分卡可以將員工的工作態(tài)度、工作責(zé)任和工作能力結(jié)合在一起，改變以往單一的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核的短期效應(yīng)。平衡計(jì)分卡是在醫(yī)院整體績效管理戰(zhàn)略上發(fā)展起來的，能夠促進(jìn)醫(yī)院、醫(yī)療工作者和患者三者之間的平衡。平衡計(jì)分卡代表了醫(yī)院中的各個(gè)角色。從財(cái)務(wù)角度上看，平衡記分卡的作用是如何做好醫(yī)院預(yù)算工作，減少醫(yī)院成本；從患者角度來說，平衡計(jì)分卡是醫(yī)院如何看待患者；從醫(yī)院角度來說是如何做好管理和控制。所以利用平衡計(jì)分卡進(jìn)行績效管理更有利于對(duì)出色員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不積極工作的員工進(jìn)行激勵(lì)。
（四）完善基礎(chǔ)管理工作
首先，制定各個(gè)科室的績效指標(biāo)。不同科室具有不同的指標(biāo)制定方法。臨床是醫(yī)院的主體科室，也是患者可信賴的科室，對(duì)臨床而言，采用平衡記分卡和主要業(yè)績相統(tǒng)一的方法。對(duì)于后勤保障部門等服務(wù)型科室，更多的事傾向事務(wù)性業(yè)績指標(biāo)。臨床的業(yè)績指標(biāo)可以從平均住院日、患者病床的使用率和病床的周轉(zhuǎn)率等方面進(jìn)行檢測。另外還要對(duì)不同的科室進(jìn)行不同工作計(jì)劃的制定，對(duì)科室的績效考核進(jìn)行管理，并落實(shí)到各個(gè)部門中，增強(qiáng)執(zhí)行力度。其次，制定崗位績效指標(biāo)考核體系。崗位績效指標(biāo)就要落實(shí)到具體醫(yī)護(hù)工作者身上，考核指標(biāo)體系中需要包含以下幾個(gè)方面的信息，其中有對(duì)工作者工作態(tài)度的考核、工作作風(fēng)的考核、合作管理的考核。在這些考核中要進(jìn)行指標(biāo)的定量定性，把工作質(zhì)量和工作效率提升上去，并且落實(shí)醫(yī)療工作者的服務(wù)態(tài)度。
四、總結(jié)
【關(guān)鍵詞】高校 財(cái)務(wù)預(yù)算 績效管理
高校通過進(jìn)行一定的財(cái)務(wù)管理手段，對(duì)財(cái)務(wù)預(yù)算和績效管理進(jìn)行一定的管理和控制，財(cái)務(wù)預(yù)算和績效管理工作對(duì)學(xué)校的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)、社會(huì)效益以及經(jīng)濟(jì)效益起到直接的影響和作用。現(xiàn)階段，高校預(yù)算與績效管理仍然存在著一定的問題，這就要求高校進(jìn)行合理的財(cái)務(wù)預(yù)算和科學(xué)的績效管理，從而提高高校的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。
一、高校財(cái)務(wù)預(yù)算與績效管理的概述
（一）財(cái)務(wù)預(yù)算和績效管理
1.財(cái)務(wù)預(yù)算。財(cái)務(wù)預(yù)算最為主要的作用就是對(duì)資源進(jìn)行優(yōu)化配置，一方面，通過對(duì)高校財(cái)務(wù)進(jìn)行預(yù)算，講不通的資源進(jìn)行優(yōu)化和配置，從而使高校在進(jìn)行資源利用時(shí)能夠充分保證資源的合理利用和有效率。另一方面，加強(qiáng)高校的財(cái)務(wù)控制，根據(jù)財(cái)務(wù)預(yù)算的目標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，同時(shí)，財(cái)務(wù)預(yù)算也能夠協(xié)助高校管理人員進(jìn)行科學(xué)有效的管理活動(dòng)，考核高校各個(gè)部門的業(yè)績水平，從而實(shí)現(xiàn)高校的總體目標(biāo)。
2.績效管理。績效管理就是指高校中的工作人員為了達(dá)到組織目標(biāo)進(jìn)行績效計(jì)劃的制定，績效輔導(dǎo)的溝通、績效考核評(píng)價(jià)、績效目標(biāo)的提升的一個(gè)持續(xù)的過程，從而提升高校的總體績效水平。績效管理能夠有效的促進(jìn)高校中各個(gè)部門和工作人員績效的提升，促進(jìn)高校管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化作用，也能夠有效保證高校目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
（二）高校財(cái)務(wù)預(yù)算與績效管理特點(diǎn)
首先高校財(cái)務(wù)預(yù)算和績效管理具有最明顯的特點(diǎn)就是綜合性，高校預(yù)算時(shí)將高校中的全部資金進(jìn)行相應(yīng)的收入和支出的計(jì)劃，同時(shí)，高校還要將國家的財(cái)政政策、法律法規(guī)和學(xué)校的各項(xiàng)政策進(jìn)行互相融合，利用預(yù)算將其進(jìn)行統(tǒng)一和實(shí)現(xiàn)。其次，高校財(cái)務(wù)預(yù)算與績效管理具有效益性特點(diǎn)，在進(jìn)行預(yù)算和管理的同時(shí)必需要保證高校資金能夠得到充分的利用，提高資金的使用效率，提高績效管理水平。最后，高校財(cái)務(wù)預(yù)算具有相對(duì)獨(dú)立性，因?yàn)楦咝ｎA(yù)算具有一定的自主性和獨(dú)立性，能夠充分保證高校在進(jìn)行辦學(xué)中具有較大的自主性和自由，反過來講，高校在具有財(cái)務(wù)預(yù)算相對(duì)獨(dú)立性帶來的優(yōu)點(diǎn)的同時(shí)，也需要承擔(dān)更大的經(jīng)濟(jì)責(zé)任這一弊端。
二、高校財(cái)務(wù)預(yù)算與績效管理存在的問題
（一）財(cái)務(wù)預(yù)算與績效管理編制不合理
首先，編制方法不合理，現(xiàn)階段，大多數(shù)的高校采用增量預(yù)算法進(jìn)行財(cái)務(wù)預(yù)算和績效管理，增量預(yù)算法就是以上一年的支出基數(shù)為基礎(chǔ)，進(jìn)行不同程度的增減，但是預(yù)算的目標(biāo)和實(shí)際仍然存在著較大的差距。其次，編制的程序不合理，財(cái)務(wù)預(yù)算和績效管理一般根據(jù)年度工作計(jì)劃的財(cái)務(wù)預(yù)算直接進(jìn)行編制，高校財(cái)務(wù)部門直接進(jìn)行預(yù)算，經(jīng)常會(huì)導(dǎo)致財(cái)務(wù)預(yù)算和績效管理在執(zhí)行的過程中遇到很多的困難。再次，編制的內(nèi)容不合理，高校中財(cái)務(wù)相關(guān)的職能部門在進(jìn)行申報(bào)的過程中，沒有科學(xué)、準(zhǔn)確、真實(shí)的反應(yīng)實(shí)際情況和數(shù)據(jù)，同時(shí)，在編制的過程中還存在著項(xiàng)目內(nèi)容不全和過于籠統(tǒng)的現(xiàn)象，導(dǎo)致會(huì)計(jì)報(bào)表的無法真實(shí)反映高校的實(shí)際情況。最后，編制支出不合理，傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)預(yù)算與績效管理經(jīng)常忽略了高校中不同專業(yè)、不同部門經(jīng)費(fèi)差別的現(xiàn)象，導(dǎo)致部門之間的經(jīng)費(fèi)分布不公平，繼而影響了財(cái)務(wù)預(yù)算和績效管理的水平。
（二）財(cái)務(wù)預(yù)算與績效管理激勵(lì)機(jī)制不健全
高校財(cái)務(wù)預(yù)算與績效管理的重點(diǎn)就是對(duì)支出項(xiàng)目進(jìn)行嚴(yán)格的審核，并不注重對(duì)結(jié)果的審核和評(píng)價(jià)，這就導(dǎo)致高校在進(jìn)行財(cái)務(wù)預(yù)算與績效管理時(shí)缺乏一套相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度的激勵(lì)制度，使得高校在進(jìn)行財(cái)務(wù)預(yù)算與績效管理時(shí)只是流于形式，各個(gè)部門的責(zé)任不明確，在進(jìn)行財(cái)務(wù)預(yù)算和績效管理過程中無法進(jìn)行更為有效的控制和管理。
（三）財(cái)務(wù)預(yù)算與績效管理執(zhí)行過程缺乏控制力
一方面，在預(yù)算支出方面沒有進(jìn)行有效的控制，高校在預(yù)算的過程中，經(jīng)常面臨一些項(xiàng)目臨時(shí)被追加的現(xiàn)象，這就使得學(xué)校的財(cái)務(wù)方面承受較大的壓力。另一方面，對(duì)財(cái)務(wù)預(yù)算與績效管理的監(jiān)督力度不強(qiáng)，高校相關(guān)部門由于長時(shí)間的流于形式就會(huì)導(dǎo)致高校在進(jìn)行財(cái)務(wù)預(yù)算和績效管理的時(shí)候要求不嚴(yán)格，得多且過，最終導(dǎo)致結(jié)果和預(yù)算出現(xiàn)較大的出入。
三、解決高校財(cái)務(wù)預(yù)算與績效管理問題的措施
（一）實(shí)行高校財(cái)務(wù)預(yù)算與績效管理編制零基預(yù)算
所謂零基預(yù)算就是在每個(gè)年度開始之前，將所有的經(jīng)濟(jì)和管理活動(dòng)進(jìn)行重新計(jì)算，重新規(guī)劃，從零開始，將預(yù)算費(fèi)用和績效管理內(nèi)容進(jìn)行逐一預(yù)算和管理。高校財(cái)務(wù)預(yù)算與績效管理實(shí)行零基預(yù)算，能夠充分的提高高校中各個(gè)管理階層工作人員的積極性和主動(dòng)性，從而促使各個(gè)部門能夠合理的利用資金，也能夠在頂一頂程度上促進(jìn)高校資源合理配置，充分利用資源，將經(jīng)費(fèi)用在刀刃上，避免不合理的浪費(fèi)現(xiàn)象的發(fā)生。要想充分實(shí)現(xiàn)零基預(yù)算，首先就要在預(yù)算編制過程中進(jìn)行嚴(yán)格編制和預(yù)算，合理的進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃，促使高校資金能夠充分使用，提高資金的使用效率。
（二）建立嚴(yán)格的考核和獎(jiǎng)懲機(jī)制
建立嚴(yán)格的考核和獎(jiǎng)懲機(jī)制使高效財(cái)務(wù)預(yù)算與績效管理最為有效的手段之一，高效根據(jù)每年的預(yù)算和實(shí)際情況，進(jìn)行相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)懲措施，實(shí)施月度考核、季度考核和年終考核及年終獎(jiǎng)懲制度，通過考核和績效互相關(guān)聯(lián)的作用，充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，使之更好的進(jìn)行對(duì)高校財(cái)務(wù)預(yù)算和績效管理，同時(shí)，高校財(cái)務(wù)預(yù)算和績效管理必須要堅(jiān)持以最少的經(jīng)費(fèi)版辦最多的事情和按勞分配的基本原則，從而提高經(jīng)費(fèi)的使用效率，保證公平性和競爭性，有效的對(duì)高校中各個(gè)部門起到一定的激勵(lì)作用。
（三）建立科學(xué)的財(cái)務(wù)預(yù)算與績效管理考核指標(biāo)
高校和企業(yè)存在的最大的不同就是，企業(yè)主要以營利為目的，追求利益最大化，而高校主要是以教學(xué)、科研為主要目標(biāo)，追求的是社會(huì)效益，所以，建立科學(xué)的高校財(cái)務(wù)預(yù)算與績效管理考核標(biāo)準(zhǔn)顯得十分必要。首先，在高校財(cái)務(wù)預(yù)算與績效指標(biāo)中要制定相應(yīng)的原則，保證科學(xué)性、整體性、可比性和動(dòng)態(tài)性等原則，其次，在高校財(cái)務(wù)預(yù)算與績效管理中，要對(duì)其指標(biāo)進(jìn)行一定的設(shè)計(jì)，最后，完善績效預(yù)算評(píng)價(jià)體系，制定統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)績效的指標(biāo)進(jìn)行績效考核，并將考核結(jié)果通過報(bào)告的形式表現(xiàn)出來。
四、總結(jié)
綜上所述，高校中實(shí)施財(cái)務(wù)預(yù)算與績效管理，是高校財(cái)務(wù)管理發(fā)展的一個(gè)必然趨勢和方向。通過對(duì)財(cái)務(wù)預(yù)算和管理進(jìn)行有效的控制和管理，從而提高高校財(cái)務(wù)預(yù)算與績效管理的能力，真正意義上促進(jìn)學(xué)校財(cái)務(wù)的發(fā)展和進(jìn)步，適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，不斷提高高校財(cái)務(wù)管理的水平，建立一個(gè)新型的、適應(yīng)高校管理規(guī)范和發(fā)展的一個(gè)新機(jī)制。
參考文獻(xiàn)
[1]張慧.高校經(jīng)費(fèi)預(yù)算績效管理控制系統(tǒng)構(gòu)建研究[J].教育財(cái)會(huì)研究，2015，01：32-38.
一、基本崗位信息：
崗位名稱：人力資源總監(jiān)：
所屬部門：人力資源部：
直接上級(jí)崗位：行政中心副總裁：
直接下級(jí)崗位：各模塊主管：
晉升崗位：行政中心副總裁：
調(diào)崗方向：其他模塊：
崗位職責(zé)：負(fù)責(zé)協(xié)助公司制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃;負(fù)責(zé)統(tǒng)籌招聘配置、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核、薪酬管理、員工關(guān)系等具體管理工作;負(fù)責(zé)建立健全人力資源管理規(guī)章制度及工作流程;負(fù)責(zé)建立健全人才測評(píng)工具。
二、工作內(nèi)容(目標(biāo)與職責(zé))
1、根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，制訂和推行人力資源部年度工作計(jì)劃;
2、制訂、執(zhí)行、監(jiān)督和完善公司各項(xiàng)勞動(dòng)人事制度;
3、制訂集團(tuán)總部績效考核制度，組織實(shí)施績效考核，并對(duì)各部門及各子公司績效評(píng)價(jià)過程進(jìn)行監(jiān) 督控制，不斷完善績效管理體系;
4、制訂薪酬、福利以及相關(guān)的激勵(lì)保障制度;
5、根據(jù)公司發(fā)展的需要，制訂并執(zhí)行人員招聘計(jì)劃，建立和完善公司的招聘流程和招聘體系;
6、做好員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，負(fù)責(zé)制定后備人才選拔方案和人才儲(chǔ)備機(jī)制。
7、制訂并實(shí)施集團(tuán)年度培訓(xùn)計(jì)劃，建立內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍;組織各子公司的交流活動(dòng);并對(duì)培訓(xùn)效 果進(jìn)行調(diào)研和評(píng)估，督導(dǎo)各子公司開展培訓(xùn)工作。
8、解決人力資源部與其他部門的協(xié)調(diào)工作。
9、負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)勞資關(guān)系，與員工進(jìn)行積極溝通;幫助各子公司建立積極的員工關(guān)系，處理勞資糾紛和員工投訴。
10、其他相關(guān)工作。
三、權(quán)責(zé)范圍
1、權(quán)力
⑴經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)后，可獨(dú)立開展招聘、錄用及考核等各項(xiàng)工作的權(quán)力。
⑵根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定，對(duì)員工進(jìn)行日常考核并提出獎(jiǎng)懲意見，經(jīng)公司批準(zhǔn)后執(zhí)行獎(jiǎng)懲決定的 權(quán)力。
⑶代表公司處理勞動(dòng)爭議或參加勞動(dòng)訴訟的權(quán)力。
⑷對(duì)下屬各職能部門負(fù)責(zé)人工作的指導(dǎo)權(quán)、監(jiān)督權(quán)和考核權(quán)。
⑸人事任免建議權(quán)。
⑹根據(jù)企業(yè)需要，研究組織職責(zé)與權(quán)責(zé)劃分等人力資源制度改進(jìn)方案的權(quán)力。
2、責(zé)任
⑴對(duì)公司人力資源的合理配置、人力資源管理制度的建立健全、以及全員勞動(dòng)合同制的推行 負(fù)組織責(zé)任。
⑵發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)，負(fù)協(xié)商處理責(zé)任。
⑶由于勞動(dòng)合同的簽訂與管理不善而產(chǎn)生勞動(dòng)爭議并給公司造成損失，應(yīng)負(fù)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任 和行政責(zé)任。
四、任職資格
1、教育背景：工商管理、企業(yè)管理人力資源管理等專業(yè)本科以上學(xué)歷。
2、培訓(xùn)經(jīng)歷：受過管理學(xué)、心理學(xué)、公共關(guān)系、人力資源管理、決策與領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)、財(cái)務(wù)管
理等知識(shí)培訓(xùn)。
3、經(jīng)驗(yàn)：有5年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，其中至少3年以上人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，具備現(xiàn)代企業(yè)
管理相關(guān)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，主持過大型企業(yè)經(jīng)營管理或行政管理工作的規(guī)劃、建立、實(shí)施和管理工作，具有人力資源戰(zhàn)略開發(fā)經(jīng)驗(yàn)。
4、技能與素質(zhì)：
⑴熟練使用microsoft office專業(yè)辦公軟件;
⑵熟練的英語讀、寫能力及流利的口語表達(dá)能力;
⑶熟悉先進(jìn)的企業(yè)管理模式;
⑷具有較強(qiáng)溝通能力以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神;熟悉人力資源各個(gè)模塊的實(shí)際操作;良好的組織協(xié)調(diào)能力、判斷與決策能力、商務(wù)談判能力、人際溝通能力及文字處理能力。
⑸良好的公關(guān)能力、敬業(yè)務(wù)實(shí)，處事冷靜;具有良好的解決組織沖突藝術(shù);具備高級(jí)人力資源管理師資格證。
5、個(gè)性特征：性格溫和，有耐心，工作態(tài)度積極、主動(dòng)、樂觀，樂于助人，忠誠守信，工 作嚴(yán)謹(jǐn)，敬業(yè)，責(zé)任心強(qiáng)，有良好的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。
6、其它要求：具良好的職業(yè)道德，保守企業(yè)秘密，社會(huì)背景良好。
五、工作條件與環(huán)境
1、大部分工作時(shí)間在公司辦公樓，其余一部分時(shí)間在生產(chǎn)現(xiàn)場，另一部分時(shí)間與人事 勞動(dòng)等政府部門打交道。
2、配備計(jì)算機(jī)一部，打印機(jī)、復(fù)印機(jī)、固定電話傳真各一部。
六、工作完成結(jié)果及衡量標(biāo)準(zhǔn)(kpi)：
1、人力資源規(guī)劃完善，在不遲于接到人力需求計(jì)劃的6天內(nèi)向用人部門提供各類人才信息。 2、會(huì)同公司各部門編制崗位招聘測試題，并不斷進(jìn)行完善修訂更新。
3、每月10號(hào)前對(duì)上月離退職人員進(jìn)行原因分析，并口頭或書面提出解決方案。
4、每月同相關(guān)事業(yè)單位進(jìn)行溝通按實(shí)際需要辦理公司人員保險(xiǎn)、各類證件。
5、每月15號(hào)前督導(dǎo)完成全司人員的計(jì)勤計(jì)薪并交于財(cái)務(wù)部。
6、督導(dǎo)健全各類人事檔案(人事登記表、最近照片、身份證、畢業(yè)證、特殊證件、其它證 明文件復(fù)印件)。
7、 定期提供出上月的人力狀況表、人員動(dòng)態(tài)表、人員省份分布表、人員學(xué)歷分布表等分析 報(bào)表。
8、每三個(gè)月對(duì)公司的各項(xiàng)管理制度及人事管理政策進(jìn)行收集整理提報(bào)修訂一次。
9、每半年提請(qǐng)公司并與各部門配合對(duì)公司人力編制狀況進(jìn)行檢討確定一次。
10、如遇勞資糾紛，須在第一時(shí)間進(jìn)行處理。
11、必須嚴(yán)格依iso9000標(biāo)準(zhǔn)做好員工各類檔案管理工作，審查時(shí)不得有缺陷。
12、按iso9000標(biāo)準(zhǔn)做好各級(jí)人員的培訓(xùn)工作。
13、每二個(gè)月對(duì)公司的各職能部門的績效考核結(jié)果上報(bào)總經(jīng)理或總經(jīng)理辦公會(huì)。
14、年底做好各項(xiàng)獎(jiǎng)懲計(jì)劃與工作匯總報(bào)告。
七、工作關(guān)系
1、向誰報(bào)告工作：總經(jīng)理
2、監(jiān)督：各下屬部門、各職能部門。
3、指導(dǎo)：各下屬部門、各職能部門。
4、合作者：各位總監(jiān)。
5、外部關(guān)系：人力資源、勞動(dòng)相關(guān)各方面公共關(guān)系。
編制人員： 審核人員： 批準(zhǔn)人員：
編制日期： 審核日期： 批準(zhǔn)日期：
人力資源主管職位說明書
崗位信息
崗位名稱:人力資源主管
直接上級(jí):人力資源經(jīng)理
所屬部門:人力資源部
直接下級(jí):人力資源專員
崗位類別:職能管理類
崗位編號(hào):
職責(zé)概述
根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，協(xié)助人力資源經(jīng)理組織編制并實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，協(xié)調(diào)各部門人力資源管理工作，為公司年度經(jīng)營管理有序開展提供全面的人力資源保障和支持。
工作職責(zé)
職責(zé)一
人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃管理，構(gòu)建公司人力資源價(jià)值通道;
職責(zé)細(xì)化：
1、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，協(xié)助人資經(jīng)理做好人力資源管理體系的構(gòu)建，在實(shí)際工作當(dāng)中不斷完善及修正.
2、結(jié)合人力資源管理六大模塊及公司實(shí)際情況，協(xié)助人資經(jīng)理編制人力資源年度規(guī)劃，并進(jìn)行宣貫實(shí)施，分配工作任務(wù)，組織落實(shí)，按時(shí)匯報(bào)進(jìn)展。
職責(zé)二
人力資源各項(xiàng)管理體系的構(gòu)建及制度建設(shè)
職責(zé)細(xì)化：
1、協(xié)助人資經(jīng)理完善人力資源管理各項(xiàng)規(guī)章制度建設(shè)，并根據(jù)公司運(yùn)營實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整和完善，根據(jù)需要，并提出修改和完善建議;
2、組織落實(shí)人力資源各項(xiàng)規(guī)章制度的，并對(duì)執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題及時(shí)監(jiān)控，提出合理化建議。
職責(zé)二
人才招聘與配置
職責(zé)細(xì)化：
1、根據(jù)部門用人需求，擬定員工招聘計(jì)劃，報(bào)人資經(jīng)理審批;
2、選擇最優(yōu)招聘渠道，選拔招聘人才，及時(shí)填補(bǔ)崗位空缺及用人需求;
3、組織面試、復(fù)試、安排錄用新員工。
職責(zé)三培訓(xùn)及開發(fā)
職責(zé)細(xì)化：
1、協(xié)助人力資源經(jīng)理制定公司培訓(xùn)建設(shè)體系;
2、根據(jù)企業(yè)成長需要及員工培訓(xùn)需求，有針對(duì)性的擬定公司培訓(xùn)計(jì)劃，并組織開展培訓(xùn);
3、培訓(xùn)效果的評(píng)估及應(yīng)用;
職責(zé)四績效考核管理
職責(zé)細(xì)化：
1、根據(jù)企業(yè)運(yùn)營狀況，協(xié)助人資經(jīng)理制定公司各類崗位人員績效考核方案，明確考核對(duì)象、考核目的、考核原則、考核周期、考核方法、及考核標(biāo)準(zhǔn)等，達(dá)到激勵(lì)員工，提升公司業(yè)績的最終目的;
2、績效考核的組織及開展，并根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要不斷調(diào)整和完善，最終達(dá)到員工、企業(yè)共同發(fā)展
3、績效考核結(jié)果匯總及評(píng)估，組織績效面談，為提高員工業(yè)績提供指導(dǎo)及幫助。職責(zé)五
薪酬管理
職責(zé)細(xì)化：
1、根據(jù)公司薪酬指導(dǎo)方針，協(xié)助人資經(jīng)理制定公平合理并具有激勵(lì)性的績效管理體系
2、組織落實(shí)各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)的辦理及福利的發(fā)放及統(tǒng)計(jì);
職責(zé)六
勞動(dòng)關(guān)系管理
職責(zé)細(xì)化：
1、組織落實(shí)勞動(dòng)合同的簽訂及續(xù)簽手續(xù)辦理;
2、對(duì)勞動(dòng)合同及用工過程中所產(chǎn)生的勞動(dòng)糾紛及爭議進(jìn)行協(xié)助處理;
3、組織開展員工活動(dòng)，促進(jìn)員工感情及增強(qiáng)企業(yè)凝聚力;
職責(zé)七
員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃工作
職責(zé)細(xì)化：
1、定期開展員工職業(yè)生涯發(fā)展溝通面談，了解員工職業(yè)規(guī)劃，并提供相關(guān)指導(dǎo)及建議，做到與企業(yè)發(fā)展相匹配，提高員工企業(yè)忠臣度，減低員工流失率;
2、辦理員工入職、晉升、調(diào)動(dòng)、離職等手續(xù)及檔案管理工作;
職責(zé)八企業(yè)文化的建設(shè)及推進(jìn)工作
職責(zé)細(xì)化：
1、協(xié)助人力資源經(jīng)理制定企業(yè)文化建設(shè)方案，沉淀并提煉企業(yè)價(jià)值觀，明確公司遠(yuǎn)景目標(biāo)、員工口號(hào)、企業(yè)經(jīng)營理念及人才指導(dǎo)方針政策，弘揚(yáng)企業(yè)精神文化，完善公司企業(yè)文化可識(shí)別系統(tǒng)。
2、著重從行為文化、制度文化、精神文化、物質(zhì)文化四大方向開展企業(yè)文化體系建設(shè)，同時(shí)兼顧企業(yè)形象及品牌文化建設(shè)及宣傳工作。
3、逐步將企業(yè)文化深入員工內(nèi)部管理，增強(qiáng)企業(yè)員工榮譽(yù)感及內(nèi)在凝聚力，并不斷加大企業(yè)在行業(yè)內(nèi)知名度及誠信度，從而吸引更多客戶的青睞及支持，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。
工作權(quán)限
1、有權(quán)參與公司人力資源規(guī)劃的制定及建議;
2、對(duì)本部門員工進(jìn)行考核及業(yè)務(wù)指導(dǎo)、工作任務(wù)分配;
3、部門內(nèi)部工作開展的建議及組織權(quán);
4、對(duì)員工手冊(cè)、及人力資源規(guī)章制度的解釋權(quán)和修改建議權(quán);
5、要求各部門配合工作的權(quán)利;
工作協(xié)作關(guān)系
簡要說明
①完成人資經(jīng)理下達(dá)的工作任務(wù)，提出合理化建議;
②對(duì)部門內(nèi)人員進(jìn)行工作分配進(jìn)行監(jiān)督和考核;
③協(xié)調(diào)各部門執(zhí)行相關(guān)人力資源管理工作，并做好信息反饋和制度改善工作;
④處理勞動(dòng)保險(xiǎn)，人才引進(jìn)、與外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)溝通組織開展員工培訓(xùn)等人力資源管理工作。
kpi指標(biāo)
1、財(cái)務(wù)類招聘費(fèi)用預(yù)算控制力、培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率
2、客戶類勞動(dòng)爭議處理及時(shí)率、員工滿意度、
3、內(nèi)部運(yùn)營類招聘工作完成率、績效考核完成率、員工流失率
4、學(xué)習(xí)與成長類培訓(xùn)計(jì)劃完成率、核心員工流失率
崗位任職資格
教育背景
1、本科及以上學(xué)歷，或?qū)I(yè)管理經(jīng)驗(yàn)突出者
工作經(jīng)驗(yàn):5年以上人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)，3年以上人力資源主管工作經(jīng)驗(yàn);
培訓(xùn)經(jīng)歷:受過人力資源管理、勞動(dòng)法律法規(guī)、企業(yè)管理、心理學(xué)、財(cái)務(wù)知識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)魅力等培訓(xùn)
專業(yè)知識(shí):人力資源管理、行政管理、企業(yè)管理、勞動(dòng)法律法規(guī)
業(yè)務(wù)知識(shí):
1、熟悉國家勞動(dòng)法等相關(guān)人事政策;
2、了解國內(nèi)外企業(yè)人力資源管理新趨勢;
3、具有現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)及戰(zhàn)略管理思維;
管理技能
1、具有較強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)能力，組織管理、激勵(lì)及獎(jiǎng)懲藝術(shù)能力;
2、具有較強(qiáng)的計(jì)劃及執(zhí)行能力;
3、具有良好的人際交往、書面及口才表達(dá)能力、隨機(jī)應(yīng)變能力及敏銳的洞察力; 4、熟悉各類辦公軟件的及網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用能力;
性格特征:責(zé)任心強(qiáng)，品質(zhì)高尚，團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力強(qiáng);樂觀向上，踏實(shí)勤勞，具有創(chuàng)新思維和開拓精神，和良好的抗壓能力。
人力資源經(jīng)理職位說明書
職位名稱：人力資源部經(jīng)理 主要職責(zé)：
1.負(fù)責(zé)主導(dǎo)公司競爭策略及長、中、短期經(jīng)營目標(biāo)的擬定，主導(dǎo)公司“目標(biāo)管理”績效考核的推行;
2.建立和規(guī)范公司人力資源管理體系;
3.組建公司的職業(yè)化團(tuán)隊(duì)及負(fù)責(zé)公司的各項(xiàng)管理變革;
4.深化公司的企業(yè)文化，建立積極向上、團(tuán)結(jié)友愛、協(xié)作忠誠的企業(yè)文化氛圍，建立學(xué)習(xí)型企業(yè);
5.規(guī)范公司的行政、后勤、總務(wù)管理運(yùn)作系統(tǒng)，以最低成本為各部門及全體員工提供工作、學(xué)習(xí)、生活的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。
主要工作內(nèi)容：
1.主導(dǎo)公司各部門進(jìn)行swot(公司優(yōu)勢、劣勢、威脅、機(jī)會(huì)等)分析，協(xié)助總經(jīng)理擬定公司的長、中、短期經(jīng)營計(jì)劃及戰(zhàn)略方針，協(xié)助總經(jīng)理制訂公司的年度經(jīng)營目標(biāo)及經(jīng)營計(jì)劃;
2.依據(jù)公司的年度經(jīng)營目標(biāo)及經(jīng)營計(jì)劃，擬定公司年度人力資源及行政后勤管理目標(biāo)與年度工作規(guī)劃，編制并控制部門年度財(cái)務(wù)成本預(yù)算，配合公司的“目標(biāo)管理責(zé)任制”，確保人力資源規(guī)劃目標(biāo)及行政后勤管理目標(biāo)的達(dá)成;
3.根據(jù)本部門的年度人力資源及行政后勤管理目標(biāo)與年度工作規(guī)劃，擬定并實(shí)施部門的年度、月度、周工作計(jì)劃，每月準(zhǔn)時(shí)提交本部門的工作計(jì)劃與工作總結(jié)給總經(jīng)理;
4.主導(dǎo)全公司“目標(biāo)管理”績效考核的推行，與財(cái)務(wù)部及各相關(guān)職能部門完成對(duì)各部門、各崗位、各員工的工作業(yè)績量化考核;督導(dǎo)人力資源專員及時(shí)收集各部門及各崗位與“目標(biāo)管理”績效考核有關(guān)的年、季、月、周、日度報(bào)表，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)向總經(jīng)理匯報(bào);
5.參與公司重大決策事項(xiàng)的討論;
6.依據(jù)公司的經(jīng)營目標(biāo)及經(jīng)營計(jì)劃，主導(dǎo)設(shè)置企業(yè)組織機(jī)構(gòu)，進(jìn)行全公司各崗位的定崗、定員、定編，進(jìn)行職位分析與崗位描述，明確各崗位權(quán)、責(zé)、利及任職資格要求;
7.建立并執(zhí)行公司的薪資、福利制度;
8.依公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的人力需求，開發(fā)短、中、長期人力資源，合理調(diào)配公司的人力資源;
9.建立規(guī)范化的招聘系統(tǒng)，并實(shí)施各類管理、技術(shù)人員的招幕工作;
10.建立并實(shí)施培訓(xùn)系統(tǒng)及編制、實(shí)施年度培訓(xùn)計(jì)劃，外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及培訓(xùn)課程的評(píng)定與選擇;協(xié)助幫助員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃;
11.人事政策制訂與修改、人事規(guī)章制度的規(guī)劃、制定、檢討與修訂，使員工的管理有章可循;
12.各類人事表單及人事工作流程制定，修訂及呈報(bào);
13.深化與宣傳公司企業(yè)文化，將企業(yè)文化落實(shí)到企業(yè)管理制度與管理規(guī)范中;建立積極向上、團(tuán)結(jié)友愛、協(xié)作忠誠的企業(yè)文化氛圍，建立學(xué)習(xí)型企業(yè);
14.負(fù)責(zé)公司的各項(xiàng)管理變革與組建公司的團(tuán)隊(duì);
15.負(fù)責(zé)組織公司管理標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章制度的擬定、修改和編寫工作，主導(dǎo)專用管理標(biāo)準(zhǔn)及管理制度的擬定、討論、修改工作;呈報(bào)審批并監(jiān)督實(shí)施;
16、協(xié)助、督促各部門制定與公司人力資源管理政策、制度匹配的各項(xiàng)相關(guān)管理規(guī)定;
17.組織商情資料，技術(shù)情報(bào)，文書檔案及匯總公司年度綜合性資料，掌握全公司主要活動(dòng)情況;
18.草擬公司年度總結(jié)，工作計(jì)劃和其它綜合性文稿，及時(shí)撰寫總經(jīng)理發(fā)言稿和其他以公司名義發(fā)言文稿審核工作; 19.《員工提案獎(jiǎng)勵(lì)制度》的建立及督導(dǎo)實(shí)施;
20.培訓(xùn)各部門各級(jí)主管掌握人力資源管理知識(shí)、技能，站在人力資源的角度管理下屬;
21.根據(jù)公司實(shí)際營運(yùn)狀況，決定公司公休(星期天、法定節(jié)假日等)及加班時(shí)間之事宜;
22.負(fù)責(zé)撰寫公司性質(zhì)各類會(huì)議的會(huì)議記錄，并檢查督促會(huì)議決議的貫徹實(shí)施;
23.協(xié)調(diào)各部門工作之間的沖突與矛盾。
重要績效評(píng)估指標(biāo)：
1.年度、月度工作計(jì)劃實(shí)現(xiàn)率95%以上;
2.人力資源、行政管理費(fèi)用控制在預(yù)算編控制在正 / 負(fù)5%以內(nèi);
3.員工對(duì)公司人力資源、行政后勤管理滿意度達(dá)到80%以上;
4.公司人員月流動(dòng)率控制在2%以內(nèi)，年流動(dòng)率控制在20%以內(nèi);
5.公司員工招聘期限科長級(jí)(含)及重要技術(shù)人員到崗時(shí)間為60天以內(nèi);普通崗位到崗時(shí)間30天以內(nèi);
6.確保每個(gè)科長級(jí)(含)及重要技術(shù)人員以上人員接受培訓(xùn)課時(shí)100小時(shí)以上;普通員工年接受培訓(xùn)課時(shí)為40小時(shí)以上;培訓(xùn)效果達(dá)到計(jì)劃效果80%以上;
7.確保公司人才隊(duì)伍的工作素質(zhì)、工作技能滿足崗位說明書80%以上的要求;
8.確保員工的職業(yè)生涯規(guī)劃計(jì)劃實(shí)現(xiàn)率為80%;
9.12-15個(gè)月內(nèi)培養(yǎng)1名合格的人力資源部經(jīng)理。
主要權(quán)利：
1.對(duì)本部門根據(jù)年度工作計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算進(jìn)行工作安排及使用預(yù)算資金的權(quán)力;
2.對(duì)下屬人員招聘任用、辭退、晉升及調(diào)職、差假(3天以內(nèi))、考核、薪資調(diào)整、獎(jiǎng)懲的人事權(quán);
3.對(duì)公司全體員工的招聘任用、辭退、晉升及調(diào)職、薪資調(diào)整人事建議權(quán);請(qǐng)假(3天以內(nèi))、員工獎(jiǎng)懲、各類福利假期審批權(quán);;
4.對(duì)違反公司人力資源及行政管理政策 / 制度的所有人員有直接處理權(quán);
5.人力資源部預(yù)算外資金1000元以下資金審批權(quán)。
任職資格：
學(xué)歷要求：大專以上
專業(yè)要求：不限，人力資源類、理工類或商學(xué)類、教育類優(yōu)先
語言要求：國語標(biāo)準(zhǔn)，英語四級(jí)以上
工作經(jīng)驗(yàn)：5年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，2年以上擔(dān)任大中型企業(yè)相關(guān)的部門經(jīng)理
年齡及性別：30歲— 40歲，性別不限
計(jì)算機(jī)要求：熟練使用windos及ms office
其他要求：出色的學(xué)習(xí)能力，國語標(biāo)準(zhǔn)，五官端正
接受的培訓(xùn)：人力資源管理系統(tǒng)培訓(xùn)、財(cái)務(wù)管理培訓(xùn)、管理心理學(xué)、組織行為學(xué)、企業(yè)文化建設(shè)、iso900質(zhì)量管理系統(tǒng)
管理素質(zhì)要求：
1.高度的整合能力，良好的策劃能力;
2.對(duì)人性的正確、全面的了解以及廣博的知識(shí);
3.親和力和優(yōu)秀的人際關(guān)系處理技巧;
4.優(yōu)秀的組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、表達(dá)能力、判斷能力、自信力，高度的行動(dòng)力;
5.創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力;
6.堅(jiān)定勇敢的意志力及良好的職業(yè)道德。
特殊才能要求：
1.構(gòu)建規(guī)范化人力資源管理系統(tǒng)能力;
2.實(shí)現(xiàn)人力資源有效管理的專業(yè)能力(包括人力資源規(guī)劃管理和人力資源管理手冊(cè)設(shè)計(jì)、職位分析和績效考核管理、薪酬與福利管理、人力資源開發(fā)及培訓(xùn)、人事制度管理能力、企業(yè)文化建設(shè));
本文分析了行政事業(yè)單位財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)的不足，從提高認(rèn)識(shí)、完善評(píng)價(jià)制度、設(shè)置績效指標(biāo)、加強(qiáng)績效管理等方面提出了改進(jìn)措施，以期為財(cái)政支出績效的評(píng)價(jià)活動(dòng)提供參考和建議。
關(guān)鍵詞:
行政事業(yè)單位；財(cái)政支出；績效評(píng)價(jià)
我國經(jīng)濟(jì)體制由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)為市場經(jīng)濟(jì)已多年，市場經(jīng)濟(jì)日趨成熟，而我們?nèi)匝赜糜?jì)劃時(shí)代以投入控制支出的預(yù)算模式。僅控制投入，強(qiáng)調(diào)財(cái)政資金使用的規(guī)范性，對(duì)財(cái)政資金的分配和使用還不夠全面；引入績效評(píng)價(jià)的概念，參考財(cái)政資金使用效果來配置預(yù)算資源，更符合當(dāng)前發(fā)展形勢，也是建立陽光、高效政府的必然要求。行政事業(yè)單位作為財(cái)政資金的使用部門，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)績效評(píng)價(jià)工作，提高財(cái)政資金使用效率，將有限的預(yù)算資源在支出中實(shí)現(xiàn)效益最大化，滿足不斷增長的社會(huì)公共需求。我們作為行政事業(yè)單位的財(cái)務(wù)管理人員在加強(qiáng)財(cái)政資金合法合規(guī)管理的同時(shí)，應(yīng)該更多地思考如何進(jìn)行績效評(píng)價(jià)以及評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用。
一、當(dāng)前行政事業(yè)單位財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)工作的不足
(一)主觀認(rèn)識(shí)和重視程度不夠
傳統(tǒng)的投入型控制預(yù)算已在我國實(shí)行多年，行政事業(yè)單位更加關(guān)注收入的預(yù)算而非績效的管理，掌控的資金越多越好，而對(duì)資金的使用效率和效果缺乏足夠的重視。“錢”花出去了，但是有沒有浪費(fèi)，是否取得了預(yù)期的效果，單位沒有給予必要的考核評(píng)價(jià)與反饋運(yùn)用。
(二)法律法規(guī)和管理制度不健全
我國財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)工作起步晚，相關(guān)的法律法規(guī)和管理制度還不健全，雖然中央和一些地方相繼進(jìn)行了績效評(píng)價(jià)的試點(diǎn)改革，陸續(xù)成立了績效評(píng)價(jià)的組織機(jī)構(gòu)，但是由于處在摸索階段，制度還在完善，觀念還在更新，績效評(píng)價(jià)工作效果差強(qiáng)人意。2015年廣東省全面鋪開中期財(cái)政規(guī)劃工作，明確要求對(duì)所有入庫項(xiàng)目進(jìn)行績效申報(bào)與審核，時(shí)間緊、任務(wù)重，且很多項(xiàng)目比如文學(xué)、藝術(shù)的社會(huì)效益難以用績效指標(biāo)來考核，各個(gè)單位財(cái)務(wù)管理人員紛紛表示難度大、壓力大，業(yè)務(wù)部門也缺乏對(duì)績效工作的透徹理解，所以相關(guān)工作也是做得比較粗淺。
(三)評(píng)價(jià)內(nèi)容不全面
目前我們所開展的績效評(píng)價(jià)工作絕大多數(shù)僅是針對(duì)項(xiàng)目支出開展，對(duì)部門整體支出的績效評(píng)價(jià)工作還沒有具體的、科學(xué)的方案和方法，導(dǎo)致評(píng)價(jià)內(nèi)容不夠全面，且評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的采集也缺少充分的調(diào)查與分析，缺乏嚴(yán)密性。
(四)績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一
行政事業(yè)單位的工作是根據(jù)部門三定方案、年度工作計(jì)劃和中長期發(fā)展規(guī)劃開展，部門職能不同，分管的領(lǐng)域不同，工作涉及社會(huì)公共事業(yè)的方方面面，支出范圍涵蓋社會(huì)保障、環(huán)保氣象、城市交通、基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、教育、科技、文化、衛(wèi)生等各領(lǐng)域。每個(gè)領(lǐng)域的財(cái)政支出雖有共性，但更多的是行業(yè)特殊性，既有比較直觀的經(jīng)濟(jì)效益，也有甚為抽象的社會(huì)效益，不同部門難以統(tǒng)一衡量標(biāo)準(zhǔn)。
(五)評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋及運(yùn)用不足
部分行政事業(yè)單位和部分專項(xiàng)資金雖然進(jìn)行了績效評(píng)價(jià)工作，但是績效評(píng)價(jià)的結(jié)果沒有被充分的運(yùn)用，對(duì)評(píng)價(jià)過程中發(fā)現(xiàn)的問題沒有落實(shí)整改措施，也沒有將績效評(píng)價(jià)的結(jié)果作為行政事業(yè)單位安排下一年度部門預(yù)算的參考依據(jù)，績效評(píng)價(jià)流于形式。
二、行政事業(yè)單位財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)工作的改進(jìn)措施
(一)提高認(rèn)識(shí)，完善財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)制度
行政事業(yè)單位財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)工作是檢驗(yàn)財(cái)政資金使用效益，衡量部門履行職責(zé)的執(zhí)行情況和效率效果的重要手段。行政事業(yè)單位應(yīng)該至上而下增強(qiáng)績效管理責(zé)任意識(shí)，把績效管理工作納入常態(tài)，建立和完善財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)相關(guān)制度，包括績效目標(biāo)審查制度、項(xiàng)目績效考核制度、績效獎(jiǎng)懲制度。任何一項(xiàng)制度的實(shí)施，要取得較高的效果，都應(yīng)該有相應(yīng)的激勵(lì)與獎(jiǎng)懲制度來保障。對(duì)于績效考評(píng)較好、財(cái)政支出高效的業(yè)務(wù)部門，應(yīng)該擴(kuò)大其資金分配及使用。對(duì)相關(guān)人員結(jié)合績效考評(píng)進(jìn)行獎(jiǎng)懲，不能干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，充分調(diào)動(dòng)開展績效評(píng)價(jià)工作和參與績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系制定的積極性和責(zé)任感。對(duì)于財(cái)政資金使用效率低下，績效考評(píng)差的業(yè)務(wù)部門，限制其項(xiàng)目申請(qǐng)數(shù)量和資金數(shù)額，以督促各業(yè)務(wù)部門自覺提高資金使用的高效性。
(二)確定評(píng)價(jià)層次
行政事業(yè)單位財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)應(yīng)該涵蓋一個(gè)完整財(cái)政支出年度的基本支出和項(xiàng)目支出。對(duì)部門整體支出進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，要綜合部門預(yù)算的預(yù)期目標(biāo)與投入后的目標(biāo)完成程度進(jìn)行比對(duì)，分析目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，從而確定財(cái)政支出績效。項(xiàng)目支出的評(píng)價(jià)不僅要重視合規(guī)性評(píng)價(jià)，也要重視效益性評(píng)價(jià)。具體考量項(xiàng)目資金的到位情況，有否按規(guī)定使用資金，是否存在移用、挪用等情況，以及項(xiàng)目資金在指定用途中取得的事業(yè)成效如何。
(三)設(shè)置績效指標(biāo)
在設(shè)計(jì)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的時(shí)候，一是要能準(zhǔn)確體現(xiàn)價(jià)值，能抓住最關(guān)鍵和最重要的績效因素。二是要科學(xué)性與實(shí)用性相結(jié)合，指標(biāo)設(shè)計(jì)簡明扼要，既能準(zhǔn)確反映績效內(nèi)容，又操作性強(qiáng)，便于數(shù)據(jù)收集與整理。三是定性與定量指標(biāo)相結(jié)合，定量為主，定性為輔，盡量量化考核，利于比較、綜合、分析、評(píng)價(jià)。四是要綜合考慮指標(biāo)設(shè)計(jì)的系統(tǒng)性和互補(bǔ)性，全面體現(xiàn)財(cái)政支出效果。對(duì)績效目標(biāo)評(píng)價(jià)時(shí)，必須嚴(yán)格執(zhí)行評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，充分收集評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)，做好數(shù)據(jù)分析與比對(duì)。
(四)加強(qiáng)評(píng)價(jià)管理
績效評(píng)價(jià)管理應(yīng)當(dāng)貫穿始終。首先，在預(yù)算編制環(huán)節(jié)可以通過事前評(píng)價(jià)的方式，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并去除評(píng)價(jià)不高的項(xiàng)目，避免財(cái)政資金的浪費(fèi)。其次，在財(cái)政支出過程中，及時(shí)根據(jù)資金使用進(jìn)度進(jìn)行階段性分析和測評(píng)，考核階段性目標(biāo)的完成進(jìn)度和效果，找出差距，分析原因，為提高資金使用效率、改進(jìn)管理流程提供支持。最后，規(guī)范財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)工作事后環(huán)節(jié)的運(yùn)用。評(píng)價(jià)只是手段，運(yùn)用才是目的。行政事業(yè)單位應(yīng)在每個(gè)財(cái)政年度或項(xiàng)目結(jié)束后進(jìn)行嚴(yán)格檢查與自評(píng)，根據(jù)事前設(shè)定的績效目標(biāo)科學(xué)評(píng)判支出的效率效果，并將評(píng)價(jià)結(jié)果合理運(yùn)用于來年的預(yù)算編制中，逐漸實(shí)現(xiàn)以結(jié)果為導(dǎo)向控制預(yù)算投入。對(duì)財(cái)政資金支出方面的的浪費(fèi)現(xiàn)象提出具有實(shí)效性的解決措施，提高履行職責(zé)的經(jīng)濟(jì)性、效率性、效果性。
三、結(jié)束語
行政事業(yè)單位財(cái)政支出的績效評(píng)價(jià)工作是科學(xué)性、技術(shù)性要求較高的工作，是提高財(cái)政支出運(yùn)行效率、增強(qiáng)政府公共服務(wù)效果的關(guān)鍵手段。行政事業(yè)單位要重視績效評(píng)價(jià)工作，研究績效評(píng)價(jià)方法，以期不斷提升績效評(píng)價(jià)工作的質(zhì)量。
參考文獻(xiàn)：
[1]任淑娟.行政事業(yè)單位財(cái)政支出績效評(píng)價(jià)不足和應(yīng)對(duì)措施[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì),2015
[2]梁爽.行政單位績效評(píng)價(jià)機(jī)制的研究與解析[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2015
關(guān)鍵詞：年度預(yù)算；編制要領(lǐng)、績效、考核、管理
1年度預(yù)算管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的保障：
2年度經(jīng)營預(yù)算的編制要領(lǐng)
2．1編制邏輯與框架流程
集團(tuán)公司首先必須制定相關(guān)的預(yù)算管理制度，由財(cái)務(wù)管理部門根據(jù)集團(tuán)公司預(yù)算管理制度的要求在每年年末前一到兩個(gè)月下達(dá)年度預(yù)算編制的通知，并同時(shí)下發(fā)預(yù)算編制大綱以及上報(bào)指標(biāo)的各項(xiàng)表格，各部門根據(jù)本部門的資源、活動(dòng)、本年度已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的各項(xiàng)指標(biāo)對(duì)下一年度的費(fèi)用、合同、生產(chǎn)產(chǎn)量、銷售收入、毛利率等指標(biāo)進(jìn)行預(yù)測，根據(jù)財(cái)務(wù)提供的表格形式進(jìn)行填列，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核后簽字上報(bào)。財(cái)務(wù)管理部結(jié)合各部門上報(bào)的各項(xiàng)指標(biāo)匯總后根據(jù)下一年度公司初步經(jīng)營目標(biāo)測算形成主要經(jīng)營指標(biāo)上報(bào)集團(tuán)財(cái)務(wù)審計(jì)部，集團(tuán)財(cái)務(wù)審計(jì)部根據(jù)董事會(huì)確定的下一年度的經(jīng)營目標(biāo)平衡各公司的經(jīng)營指標(biāo)，財(cái)務(wù)總監(jiān)審核董事長審批下發(fā)到公司執(zhí)行。各公司財(cái)務(wù)管理部在接到集團(tuán)下達(dá)的經(jīng)營指標(biāo)后分解調(diào)整各部門指標(biāo)，形成目標(biāo)指標(biāo)下達(dá)各部門，并與各部門簽訂績效考核經(jīng)濟(jì)政策來保障各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)現(xiàn)。財(cái)務(wù)管理部按月向各部門反饋各項(xiàng)指標(biāo)完成情況并與實(shí)際完成情況進(jìn)行對(duì)比分析，及時(shí)調(diào)整各部門后期的月度預(yù)算。
2．2預(yù)算編制大綱的準(zhǔn)備
預(yù)算編制大綱必須包括年度預(yù)算的編制原則、年度預(yù)算的編制程序、年度預(yù)算編制的職責(zé)分工、年度預(yù)算上報(bào)方式。
2.2.1編制原則：
1、以公司經(jīng)營目標(biāo)為導(dǎo)向，以部門管理為歸口，實(shí)行全員、全過程、全方位的全面預(yù)算。
2、以年度預(yù)算為根本，以月份滾動(dòng)預(yù)算為控制手段，及時(shí)地調(diào)整預(yù)算，反映實(shí)際，分析差異，提高公司的管理水平，以期年度總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3、各行政管理部門、各事業(yè)部、各制造部作為預(yù)算的歸口管理及責(zé)任部門，對(duì)本單元的預(yù)算負(fù)全面責(zé)任，要在各項(xiàng)經(jīng)營目標(biāo)的指導(dǎo)下進(jìn)行預(yù)算的編制。各單元應(yīng)明確自已的預(yù)算范圍，制訂相關(guān)費(fèi)用管理辦法及開支標(biāo)準(zhǔn)，要求編制的預(yù)算精確程度不超過正負(fù)5%，如超出，則按實(shí)際情況結(jié)合相關(guān)制度予以考核。
4、預(yù)算過程要以現(xiàn)金流量為起點(diǎn)，根據(jù)預(yù)算制訂資金使用計(jì)劃，不列入預(yù)算的開支項(xiàng)目，原則上不予以開支，特殊情況報(bào)批后支付。
2.2.2年度預(yù)算編制程序：
1、確定年度的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，包括銷售目標(biāo)，生產(chǎn)目標(biāo)、財(cái)務(wù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，成本費(fèi)用支出計(jì)劃等內(nèi)容，各部門作出相應(yīng)工作計(jì)劃。
2、各職能部門，按預(yù)算管理責(zé)任分工，采取零基預(yù)算及因素分析等方法，根據(jù)制度及大綱編制部門預(yù)算草案，報(bào)公司財(cái)務(wù)部匯總、審核平衡，結(jié)合預(yù)算的編制確定有關(guān)部門的經(jīng)濟(jì)政策。
3、預(yù)算草案進(jìn)行完善、整理后，提交公司經(jīng)理辦公會(huì)議討論，并予以調(diào)整、修訂，形成最終預(yù)算。
2.2.3年度預(yù)算的職責(zé)分工
財(cái)務(wù)管理部門是預(yù)算綜合管理部門，負(fù)責(zé)對(duì)各單位各部門的預(yù)算進(jìn)行匯總、審查、平衡，對(duì)編制及管理工作進(jìn)行指導(dǎo)、檢查，具體負(fù)責(zé)編制公司總預(yù)算。包括年度預(yù)算組織申報(bào)工作、編制下發(fā)預(yù)算編制大綱、督促各部門及時(shí)申報(bào)年度預(yù)算、設(shè)計(jì)相應(yīng)的預(yù)算編制體系、編制籌資預(yù)算、編制利潤表、資產(chǎn)負(fù)債表、現(xiàn)金流量表。根據(jù)經(jīng)營目標(biāo)分解各部門的各項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)，費(fèi)用指標(biāo)，形成經(jīng)濟(jì)考核指標(biāo)下發(fā)。
營銷體系結(jié)合市場情況，根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)會(huì)同財(cái)務(wù)管理部、總監(jiān)辦、事業(yè)部等部門匯編銷售預(yù)算（當(dāng)年新簽合同額、當(dāng)年可實(shí)現(xiàn)銷售收入、銷售毛利預(yù)算），收款預(yù)算。結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo)及本部門實(shí)際情況匯編本部門的費(fèi)用預(yù)算（含人力成本）。
生產(chǎn)體系（包括計(jì)劃、采購、制造、設(shè)備保障等部門）根據(jù)公司銷售目標(biāo)，結(jié)合公司實(shí)際制造、施工能力，編制公司2008年能力平衡計(jì)劃，外協(xié)計(jì)劃，運(yùn)輸計(jì)劃。
結(jié)合銷售計(jì)劃，編制產(chǎn)品的生產(chǎn)計(jì)劃；編制主要物料消耗預(yù)算（包括主要產(chǎn)品主要原材料利用率預(yù)算，輔材等的消耗預(yù)算指標(biāo)）；編制能源動(dòng)力（電、風(fēng)）平衡預(yù)算；設(shè)備中小修理計(jì)劃及預(yù)算；結(jié)合公司的經(jīng)營目標(biāo)，編制單位人工成本預(yù)算；編制年度工藝措施計(jì)劃；編制日常費(fèi)用支出（含人力成本）的預(yù)算負(fù)責(zé)編制設(shè)備維修保養(yǎng)計(jì)劃、設(shè)備大修，包括修理類別、項(xiàng)目、內(nèi)容、方式、費(fèi)用等安排。負(fù)責(zé)編制公司設(shè)備采購計(jì)劃
2．3、具體預(yù)算的編制方法的應(yīng)用
2.3.1固定預(yù)算
為了說明總預(yù)算各個(gè)組成部分之間的相互聯(lián)系，只按預(yù)算期內(nèi)計(jì)劃的一種業(yè)務(wù)量水平來編制相應(yīng)的預(yù)算，這種預(yù)算稱為固定或靜態(tài)預(yù)算。這種方法并不考慮預(yù)算期內(nèi)業(yè)務(wù)水平可能發(fā)生的變動(dòng)，是一種最基本的預(yù)算編制方法。一般而言，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)及其所處的環(huán)境并非如此簡明穩(wěn)定，作為控制手段的預(yù)算也就必須根據(jù)其特點(diǎn)而采取不同的形式。因此，管理人員在編制預(yù)算時(shí)，要考慮到預(yù)算控制的要求，針對(duì)不同企業(yè)的不同生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的特點(diǎn)進(jìn)行有效控制的需要，使用比一般預(yù)算方法更先進(jìn)的方法編制預(yù)算。
2.3.2彈性預(yù)算
彈性預(yù)算又稱動(dòng)態(tài)預(yù)算，是指在變動(dòng)成本法下，充分考慮到預(yù)算期各預(yù)定指標(biāo)可能發(fā)生的變化，而編制出的能適應(yīng)各預(yù)定指標(biāo)不同變化情況的預(yù)算，從而使預(yù)算對(duì)企業(yè)在預(yù)算期的實(shí)際情況更加具有針對(duì)性。在實(shí)際工作中，可以根據(jù)企業(yè)當(dāng)時(shí)的實(shí)際業(yè)務(wù)情況選擇執(zhí)行相應(yīng)的預(yù)算，并按此預(yù)算評(píng)價(jià)與考核各部門的預(yù)算執(zhí)行情況。可見彈性預(yù)算比固定預(yù)算更便于區(qū)分和落實(shí)責(zé)任。現(xiàn)舉例說明這種預(yù)算的編制過程。
2.3.3零基預(yù)算
零基預(yù)算的全稱為“以零為基礎(chǔ)編制的計(jì)劃和預(yù)算”，主要用于對(duì)各項(xiàng)費(fèi)用的預(yù)算，其主要特點(diǎn)是各項(xiàng)費(fèi)用的預(yù)算數(shù)完全不受以往費(fèi)用水平的影響，而是以零為起點(diǎn)，從根本上考慮各項(xiàng)費(fèi)用項(xiàng)目的必要性及開支數(shù)目。零基預(yù)算的編制步驟是：
1、確定預(yù)算期的各項(xiàng)目標(biāo)，如利潤目標(biāo)、銷售目標(biāo)、生產(chǎn)目標(biāo)等，在充分溝通醞釀的基礎(chǔ)上提出必須安排的費(fèi)用項(xiàng)目，并為每一個(gè)費(fèi)用項(xiàng)目編寫一套開支方案，明確費(fèi)用開支的目的和確切金額。
2、進(jìn)行成本效益分析。即對(duì)每一個(gè)預(yù)算項(xiàng)目的所得與耗費(fèi)進(jìn)行比較，評(píng)價(jià)各預(yù)算項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)效益，在權(quán)衡各個(gè)費(fèi)用開支項(xiàng)目輕重緩急的基礎(chǔ)上決定對(duì)所有預(yù)算項(xiàng)目資金分配的先后順序。
3、分配資金，落實(shí)預(yù)算。要做到既保證優(yōu)先預(yù)算項(xiàng)目的資金需要，又使預(yù)算內(nèi)的各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)得以協(xié)調(diào)均衡發(fā)展。
2.3.4概率預(yù)算
概率預(yù)算是為了反映企業(yè)在實(shí)際經(jīng)營過程中各項(xiàng)預(yù)定指標(biāo)可能發(fā)生變化的范圍及其概率而編制的預(yù)算。它不僅考慮了各因素可能發(fā)生變化的水平范圍，而且還考慮到在此范圍內(nèi)的有關(guān)數(shù)據(jù)出現(xiàn)的概率是多少。用該方法編制出來的預(yù)算由于在編制過程中，將企業(yè)將來可能遇到的情況均包含在內(nèi)，因此比較接近客觀實(shí)際，同時(shí)還能幫助企業(yè)管理當(dāng)局對(duì)各種經(jīng)營情況出現(xiàn)的可能性做到心中有數(shù)、有備無患。
2.3.5滾動(dòng)預(yù)算
滾動(dòng)預(yù)算又稱“永續(xù)預(yù)算”或“連續(xù)預(yù)算”，它與一般預(yù)算的重要區(qū)別在于其預(yù)算期不是固定在某一期間(一般預(yù)算的預(yù)算期通常是1年，并且保持與會(huì)計(jì)年度相一致)，但卻總要保持12個(gè)月的時(shí)間跨度。每執(zhí)行完一個(gè)月，就要根據(jù)這個(gè)月的經(jīng)營成果結(jié)合執(zhí)行中發(fā)生的變化等新的情況修訂調(diào)整后幾個(gè)月的預(yù)算，同時(shí)自動(dòng)增加一個(gè)月的預(yù)算，使新的預(yù)算期間仍是12個(gè)月。
3、幾項(xiàng)主要年度經(jīng)營指標(biāo)編制方法以及預(yù)算財(cái)務(wù)報(bào)表的生成
3．1銷售收入的預(yù)算編制方法
在編制銷售預(yù)算時(shí)，常用的方法主要有銷售額百分比法、銷售單位法、零基預(yù)算法。
1、銷售額百分比法。銷售額百分比法是企業(yè)以一定時(shí)期內(nèi)產(chǎn)品銷售額的一定比例匡算出銷售預(yù)算總額的一種方法。這種方法是一種最常用的銷售預(yù)算編制方法。根據(jù)形式、內(nèi)容的不同，又可以將它分為兩種。其一是，上年銷售額百分比法。根據(jù)企業(yè)上一年度銷售費(fèi)用占產(chǎn)品銷售額的比例來確定本年度銷售預(yù)算的一種方法。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是銷售額確定的基礎(chǔ)實(shí)際、客觀，銷售預(yù)算的總額與分配情況都有據(jù)可依，不會(huì)出現(xiàn)大的失誤。其二是，下年銷售額百分比法。根據(jù)產(chǎn)品銷售的情況按一定比例來提取銷售費(fèi)用總額。區(qū)別在于下年銷售百分比法有一定的預(yù)測性，是銷售經(jīng)理在預(yù)測下一年度銷售額情況的基礎(chǔ)上來確定企業(yè)的銷售費(fèi)用。它以上一年度產(chǎn)品銷售情況為基礎(chǔ)，按照發(fā)展趨勢預(yù)測出下一年度的銷售額，再以一定的比例計(jì)算出銷售費(fèi)用總額。
2、銷售單位法。是以每單位產(chǎn)品的銷售費(fèi)用來確定計(jì)劃期銷售預(yù)算的一種方法以產(chǎn)品銷售數(shù)量為基數(shù)來計(jì)算，操作起來非常簡便，它的計(jì)算公式為銷售費(fèi)用總額＝（上半年銷售費(fèi)用/上年度銷售數(shù)量數(shù)）*本年度計(jì)劃產(chǎn)品銷售數(shù)量。銷售單位法對(duì)于經(jīng)營產(chǎn)品比較單一，或者對(duì)專業(yè)化程度比較高的企業(yè)來說，非常簡便易行。相反，對(duì)于經(jīng)營多種產(chǎn)品的企業(yè)，這種方法比較煩瑣、不實(shí)用，并且靈活性較差，沒有考慮市場上的變化因素。
3、零基預(yù)算法。全稱為“以零為基礎(chǔ)的編制計(jì)劃和預(yù)算的方法”，最初是由美國得州儀器公司的彼得•派爾提出來的，目前已被西方國家普遍作為編制費(fèi)用預(yù)算的一種方法。零基預(yù)算編制法的基本原理：對(duì)于任何一個(gè)預(yù)算期，任何一項(xiàng)費(fèi)用項(xiàng)目的開支，根本不考慮基期的費(fèi)用開支水平，而是完全以零為出發(fā)點(diǎn)，從實(shí)際需要與可能出發(fā)，逐項(xiàng)審議各項(xiàng)費(fèi)用開支的必要性、合理性以及開支數(shù)額的大小，從而確定各項(xiàng)費(fèi)用的預(yù)算數(shù)。
3．2制造成本預(yù)算的編制方法
制造成本領(lǐng)算，是上述生產(chǎn)預(yù)算、富接材料預(yù)算、直接人工預(yù)算”、制造費(fèi)用預(yù)算的總和。它包括產(chǎn)品的單位成本和總成本兩部分。制造成本領(lǐng)算的編制方法較簡單，只需將單位產(chǎn)品的料、工、費(fèi)王大項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)用雖與標(biāo)準(zhǔn)單價(jià)相乘，然后加總就是產(chǎn)品的單位成本。
3．3主營業(yè)務(wù)成本預(yù)算的編制方法
3.3.1經(jīng)驗(yàn)估算法。進(jìn)行估算的人應(yīng)有專門知識(shí)和豐富經(jīng)驗(yàn)，并根據(jù)這些知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)提出一個(gè)近似的數(shù)字，這種方法是一種最原始的方法
3.3.2數(shù)學(xué)預(yù)測法。利用數(shù)學(xué)知識(shí)來預(yù)測未來。它的基本方法是利用規(guī)模一成本圖。
3.3.3參數(shù)模型法。就是指根據(jù)項(xiàng)目的特征計(jì)量參數(shù)，通過估算模型來估算費(fèi)用的方法。參數(shù)模型可能是簡單模型，也可能是相對(duì)復(fù)雜的理論或經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｐ?/p>
3.3.4類比估算法。也稱自上而下估算法，就是利用以前己完成的類似項(xiàng)目的實(shí)際費(fèi)用估算當(dāng)前項(xiàng)目費(fèi)用的方法。這種方法簡單易行，是經(jīng)常使用的進(jìn)行估算的方法之一。
3.3.5自下而上估算法。這種方法就是指根據(jù)項(xiàng)目的分解結(jié)構(gòu)，先估算底層各基本工作單元的費(fèi)用，然后逐層匯總，最后得到項(xiàng)目總費(fèi)用估算值的方法。
為確保完成年度經(jīng)營計(jì)劃任務(wù)，程控制，做到目標(biāo)明確，有的放矢，不斷提高公司經(jīng)濟(jì)效益效益并進(jìn)、責(zé)任明確、便于考核原則編制年度財(cái)務(wù)預(yù)算。加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理的過。按照業(yè)務(wù)發(fā)展與年度經(jīng)營計(jì)劃緊緊圍繞財(cái)務(wù)報(bào)表，使公司所有的經(jīng)營活動(dòng)所產(chǎn)生的結(jié)果，都能反映落實(shí)在財(cái)務(wù)報(bào)表的具體項(xiàng)目上。反過來說，也就是作為企業(yè)年終經(jīng)營成果的財(cái)務(wù)報(bào)表，其每一個(gè)項(xiàng)目所包含的量化數(shù)據(jù)，都能落實(shí)到實(shí)實(shí)在在的具體策略、行動(dòng)計(jì)劃上，使經(jīng)營計(jì)劃的內(nèi)容落到實(shí)處，成為行動(dòng)的綱領(lǐng)和指南，以及考核激勵(lì)的依據(jù)。年度經(jīng)營計(jì)劃的財(cái)務(wù)預(yù)算主要體現(xiàn)與經(jīng)營活動(dòng)相關(guān)的成本費(fèi)用，在具體制定過程中主要詳細(xì)測算各項(xiàng)營銷費(fèi)用，根據(jù)歷史經(jīng)營數(shù)據(jù)分析，通過計(jì)算指標(biāo)之間的比率來分析指標(biāo)之間的關(guān)系，結(jié)合下年度經(jīng)營目標(biāo)，首先按照營業(yè)費(fèi)用占收入比確定可用營業(yè)費(fèi)用最高額度，然后逐項(xiàng)分解各單項(xiàng)費(fèi)用中，最終形成年度營業(yè)費(fèi)用預(yù)算表。
3．4三項(xiàng)費(fèi)用的預(yù)算編制方法
三項(xiàng)費(fèi)用是指公司在會(huì)計(jì)年度內(nèi)發(fā)生的期間費(fèi)用，包括營業(yè)費(fèi)用、管理費(fèi)用、財(cái)務(wù)費(fèi)用三項(xiàng)。營業(yè)費(fèi)用是在整個(gè)經(jīng)營環(huán)節(jié)中所發(fā)生的費(fèi)用，包括公司銷售商品過程中發(fā)生的費(fèi)用和商業(yè)性公司在進(jìn)貨過程中發(fā)生羅的費(fèi)用。管理費(fèi)用公司在組織生產(chǎn)和進(jìn)行管理過程中，由行政管理部門的管理行為而產(chǎn)生的各種費(fèi)用稱為管理費(fèi)用。財(cái)務(wù)費(fèi)用是指公司為籌集生產(chǎn)經(jīng)營所需資金等而發(fā)生的費(fèi)用。財(cái)務(wù)費(fèi)用包括公司在生產(chǎn)經(jīng)營中的利息支出、匯兌損失以及相關(guān)的手續(xù)費(fèi)等。
3．5利潤表、資產(chǎn)負(fù)債表、現(xiàn)金流量表的產(chǎn)生
利潤表從整體上反映企業(yè)在一定期間經(jīng)營成果的信息，為報(bào)表使用者評(píng)價(jià)企業(yè)的獲利能力、考核管理人員的績效等提供的依據(jù)。資產(chǎn)負(fù)債表從整體上反映了企業(yè)特定日期財(cái)務(wù)狀況，為報(bào)表使用者評(píng)價(jià)企業(yè)的償債能力和資產(chǎn)運(yùn)用效率等提供依據(jù)。現(xiàn)金流量表反映了企業(yè)一定期間經(jīng)營活動(dòng)、籌資活動(dòng)和投資活動(dòng)現(xiàn)金流轉(zhuǎn)量，可揭示企業(yè)當(dāng)前的償債能力和支付能力和預(yù)測企業(yè)未來的現(xiàn)金流量。會(huì)計(jì)報(bào)表附注是財(cái)務(wù)報(bào)告中不可缺少的部分，是對(duì)會(huì)汁報(bào)表本身難以充分表達(dá)內(nèi)容的補(bǔ)充說明。
把現(xiàn)金流量表、資產(chǎn)負(fù)債表和利潤表結(jié)合起來可以同時(shí)反映出交易結(jié)果模型的各種形式。這里的現(xiàn)金流量表是經(jīng)過修改的，第一年的利潤中增加了非付現(xiàn)費(fèi)用，沒有在利潤表中反映出來的現(xiàn)金需求——主要是對(duì)營運(yùn)資本和資本文出的額外需求——被排除在外。由此得出的結(jié)果就是自由現(xiàn)金流量，它可以用于資產(chǎn)負(fù)債表中作為償還債務(wù)和回購股票的資金來源。在第二年的利潤表中，由于債務(wù)降低便利息費(fèi)用減少，因此每股收益相應(yīng)地增加；在外流通股票的減少也能達(dá)到增加每股收益的效果。這種方法進(jìn)一步增加了構(gòu)造結(jié)果模型的難度，但是利潤表、資產(chǎn)負(fù)債表和現(xiàn)金流量表之間相互重疊的反饋卻是一種基本的機(jī)制。和任何預(yù)測未來的模型一樣，它的前提必須得到驗(yàn)證，對(duì)其結(jié)果也應(yīng)該保留一定的懷疑態(tài)度。它在確定未來影響時(shí)使用了各種利率，預(yù)期增長率和資本需求等變量。對(duì)結(jié)果保持謹(jǐn)慎的態(tài)度是正確評(píng)價(jià)交易方案所必需的基本素質(zhì)。
4、年度經(jīng)營預(yù)算的有效保障
4．1績效考核制度是有效執(zhí)行年度預(yù)算的保障
績效預(yù)算制度是經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織(OECD)成員國家在新公共管理的理念和民主化的背景之下，所采用的一種追求效率的預(yù)算管理方式。它要求預(yù)算過程充分利用關(guān)于政府活動(dòng)產(chǎn)出與成果的數(shù)量化信息，把財(cái)政資金分配和政府部門的績效更緊密地結(jié)合起來，是一種“結(jié)果導(dǎo)向”預(yù)算。它在一些國家的成功引起了公眾的注意，尤其是在20世紀(jì)90年代以后，美國總統(tǒng)克林頓用以作為“重塑政府”的新績效預(yù)算因其所取得的一系列顯著進(jìn)展令不少國家更是對(duì)新績效預(yù)算產(chǎn)生了濃厚興趣。
新績效預(yù)算考核制度通過簽訂績效合同來改變支出機(jī)構(gòu)的支出動(dòng)機(jī)。著名的預(yù)算專家希克認(rèn)為單純的外部控制無法從根本上提高支出機(jī)構(gòu)的資金使用效率，因?yàn)椴还茴A(yù)算部門是否有足夠強(qiáng)的權(quán)力監(jiān)督與制約支出部門支出與使用財(cái)政資金的行為，它都無法對(duì)支出機(jī)構(gòu)的支出動(dòng)機(jī)實(shí)施任何監(jiān)督與控制。而新績效預(yù)算通過簽訂績效合同實(shí)現(xiàn)了支出機(jī)構(gòu)的支出動(dòng)機(jī)的改變，它的分權(quán)手段與“利潤分享”不僅使支出機(jī)構(gòu)具備了優(yōu)化使用預(yù)算資源的較大的決斷自由，只要能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)算的最終目的，便可以在一定的范圍內(nèi)改變資金的用途;同時(shí)也不再有“使用資源或失去資源”的恐慌，第一年的預(yù)算節(jié)余可以留存至下一年使用，或者按照一定的比例與員工實(shí)行“利潤分享”，進(jìn)一步增強(qiáng)了員工提高資金使用效率的動(dòng)機(jī)。同時(shí)，簽訂的績效合同有利于保障支出機(jī)構(gòu)的“權(quán)力”并且使支出機(jī)構(gòu)明確其責(zé)任與義務(wù)。
在現(xiàn)代的公共預(yù)算中，新績效預(yù)算認(rèn)為政府僅僅應(yīng)用正確的預(yù)算程序是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，它還必須提高效率實(shí)現(xiàn)預(yù)期的政策結(jié)果。新績效預(yù)算在實(shí)行目標(biāo)和總額集中控制的過程中采取的一些改革措施，例如通過機(jī)構(gòu)改革來整合政策與預(yù)算過程、發(fā)展和實(shí)施自動(dòng)滾動(dòng)的多年支出框架等做法，有利于改變傳統(tǒng)預(yù)算模式下政策過程與預(yù)算過程分離的狀況。
4.2根據(jù)年度經(jīng)營目標(biāo)分解各部門指標(biāo)
編制預(yù)算并不困難，但是要把預(yù)算編寫得嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)、合理也不是一件容易的事，應(yīng)該要根據(jù)年度經(jīng)營目標(biāo)分解各部門的各項(xiàng)指標(biāo)。容易超支的招待費(fèi)、辦公費(fèi)、電費(fèi)、電話費(fèi)、差旅費(fèi)等，一定要結(jié)合上年決算數(shù)制定本年預(yù)算數(shù)比如電費(fèi)。對(duì)專項(xiàng)存貨的采購，應(yīng)列示明細(xì)表，在記入相關(guān)費(fèi)用時(shí)，必須考慮上年結(jié)存金額和預(yù)算年度結(jié)存金額。.對(duì)于工程支出項(xiàng)目預(yù)算金額的確定。工程支出項(xiàng)目往往要占整個(gè)營運(yùn)費(fèi)用的50%以上，因此必須要通過專業(yè)部門的檢測和專家的論證，得出科學(xué)的維修計(jì)劃。為了考慮的盡量周全，可以設(shè)定總營運(yùn)費(fèi)用2%—3%的預(yù)備費(fèi)列入年度預(yù)算，以預(yù)防突發(fā)事件的發(fā)生等等。
預(yù)算編制完成以后，更為關(guān)鍵的是如何保證預(yù)算在會(huì)計(jì)年度順利執(zhí)行，要從管理的角度控制防范，應(yīng)收盡收，勤儉節(jié)約，保證企業(yè)年度預(yù)算指標(biāo)圓滿完成就顯得更加重要。
第一，嚴(yán)把費(fèi)用開支關(guān)，建立完善的財(cái)務(wù)報(bào)賬審批手續(xù)；第二，建立健全內(nèi)部控制制度；第三，加強(qiáng)預(yù)算資金管理，提高資金使用效率；第四，加強(qiáng)預(yù)算分析，開展預(yù)算管理“流動(dòng)紅旗”評(píng)比活動(dòng)。對(duì)預(yù)算執(zhí)行情況好的部門和單位，發(fā)放流動(dòng)紅旗并給與一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。通過開展評(píng)比活動(dòng)，使各單位內(nèi)控制度進(jìn)一步細(xì)化，杜絕了鋪張浪費(fèi)和管理漏洞，使財(cái)務(wù)管理工作邁上了一個(gè)新臺(tái)階。
4.3針對(duì)各部門年度經(jīng)營指標(biāo)制定合理有效的績效考核體系
企業(yè)績效管理流程的重要性在于它幫助我們有計(jì)劃地實(shí)施我們的方案，使一切績效管理活動(dòng)都在控制范圍，不會(huì)出現(xiàn)偏離。通常一個(gè)有效的績效管理流程應(yīng)該包括以下五個(gè)部分：
4.3.1設(shè)計(jì)績效目標(biāo)。目標(biāo)是績效管理的標(biāo)準(zhǔn)，績效管理的活動(dòng)都依賴于目標(biāo)的落實(shí)。所以，在一開始，經(jīng)理就應(yīng)該和員工共同設(shè)定一個(gè)共識(shí)的績效目標(biāo)，為績效管理做最充分的準(zhǔn)備：
4.3.2績效輔導(dǎo)。績效管理中，企業(yè)往往更重視考核，而忽視績效輔導(dǎo)這一重要環(huán)節(jié)。主管應(yīng)通過觀察下屬的行為，并對(duì)觀察結(jié)果進(jìn)行反饋，通過表揚(yáng)和批評(píng)來幫助他改善業(yè)績。值得注意的是，對(duì)十下屬行為好壞的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)事先需要與下屬溝通，否則，無論你的表揚(yáng)還是批評(píng)都不會(huì)真正改變他的行為，一旦他們能自己隨行職責(zé)，就應(yīng)該放手讓他們自己管理。
4.3.3信息的收集、做文檔記錄。績效目標(biāo)最終要通過績效評(píng)伯進(jìn)行衡量，因此有關(guān)員工績效的信息資料的收集就顯得特別重要。這個(gè)環(huán)節(jié)中，經(jīng)理要注意觀察員工的行為表現(xiàn)，并做記錄、問時(shí)要注意保留與員工溝通的結(jié)果記錄，必要的時(shí)候，請(qǐng)員工簽字認(rèn)可，避免在年終考評(píng)的時(shí)候出現(xiàn)意見分歧。做文檔最大的好處之一是防止績效評(píng)估時(shí)出現(xiàn)意外，使評(píng)估的結(jié)果有據(jù)可查，更加公平、公正。
4.3.4績效考評(píng)。就是我們通常所說的績效考核或評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)c在績效管理過程中，評(píng)價(jià)是一個(gè)連續(xù)的過程，而績效評(píng)估是過程中依據(jù)設(shè)定的評(píng)估方法和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的正式評(píng)價(jià)。
