時間：2022-09-27 10:07:21
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源調查報告，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
與此同時，隨著北京、上海等金融中心的確立，以及天津、蘇州、杭州作為新型區域金融中心城市崛起，經濟特區市的區域金融中心地位受到了挑戰。經濟特區金融業可持續發展的瓶頸，突出表現在經濟特區金融人才尤其是高端人才難以滿足金融業產業發展的需求。一方面，經濟特區金融業積聚發展，對金融人才數量提出了更多要求，要求實現金融人才的大量積聚，二是經濟特區金融業對外開放的發展，要求社會能夠為經濟特區金融業提供更多的熟悉國內國際金融市場業務的金融人才。而經濟特區本地高校資源缺乏和地區間的激烈競爭，使得經濟特區市在積聚金融人才方面存在巨大的挑戰。
一、經濟特區金融從業人員基本概況
經濟特區市各類金融機構194家，其中，銀行類金融機構76家，17家證券公司，16基金公司，13期貨公司，保險類金融機構60家，上市公司105家；保險中介機構197家，信用擔保公司154家，創業投資公司250多家，小額貸款公司24家。此外還有電子結算中心、征信公司、資信評估公司等金融配套機構數百家。
（一）金融從業人員數量
從1990年起，伴隨著經濟特區市金融業的飛速發展，金融從業人員隊伍也不斷壯大，從1990年不足15000人增長道120000人。截止目前，金融行業從業數量約12萬人，其中，銀行從業人員44984人，證券基金從業人員23888人，保險機構（包括保險營銷員）從業人員4.8萬人，期貨公司從業人員1200人，創投類機構750人，金融輔助配套機構約2500人。
（二）金融從業人員結構
經濟特區金融業經過多年的發展，金融從業人員已經向著專業化、年輕化、高學歷化發展，而且金融從業人員中男女比例差別不大。通過調研，經濟特區市金融業中30歲以下的從業人員占到了從業人員總量的53.71%(僅包括銀行、保險、保險中介)，其中保險中介行業30歲以下的從業人員竟占到總人數的70.67%。在學歷層次上，整個金融行業中有47.16%的從業人員受到過高等教育，整體文化素質較高，這主要得益于近幾年我國高等教育的飛速發展，高校擴招以及金融學教育的蓬勃發展。但是，在專業技術職稱上，高級專業技術人才盡占到了全部從業人員的6.34%,70%以上都是初級技術人才。
1、銀行業
銀行業從業人員中男性從業人員所占比例為47.61%,全體從業人員中有獎金50%的員工受過高等教育，初級管理人員占到管理人員總數的70.63%。銀行業的從業人員呈現年輕化的特點，40歲以下的人員占總人數的83.61%;文化層次分布較為均勻，專業技術人員所占比例較大，管理層人員分布呈金字塔形狀。
近年來，銀行機構內部人員流出現象逐年上升，大部分流出人員為普通員工，擁有高學歷、年齡40歲以下，流入同業的較多。主要原因：一是商業銀行之間的競爭日趨激烈，導致銀行間相互“挖角”；二是銀行待遇不高難以吸引和留住人才，分配激勵機制有待完善；三是銀行實行問責制度壓力使得少數員工被動離職。
2、保險業
調研結果顯示，保險行業中男性從業人員所占比例為55.68%，與銀行業相似，但保險業中營銷人員所占比重為47.7%,高出保險業24.39個百分點。經濟特區保險業現狀是，保險從業人員隊伍龐大，但依然不能滿足需求，尤其是高素質人才匱乏，從業人員的技術水平和文化層次需要提高。
保險業是人才流動最頻繁的金融機構，人才爭奪和流動頻繁的現象尤其嚴重。這不但增加了保險機構的經營成本，而且增加了金融機構的風險，影響到客戶服務的水準。保險業是校園招聘和社會招聘最多的行業，招聘門檻較低，甚至一些保險公司為增加客戶的安全性，同時減少流動頻率過大帶來的弊端，在招聘條件中增加了“深戶、已婚者優先”，而對于學歷、經歷和其他素質和技能的要求反而很低。這種招聘人員的簡單方式決定了保險人員的質量和流動性。
3、證券基金業
證券基金業在經濟特區金融中心的建設中占據著舉足輕重的地位，也是經濟特區金融人才最為集中地行業，從業人員中男性所占比例為58.19%,女性所占比例為41.81%。同時，無論從從業人員的學歷水平還是高級專業技術人員及管理人員的比例來看，都明顯高于其他金融行業。
同時，證券行業中高層管理人員所占比例較銀行與保險行業高。這一方面歸因于證券行業的知識高度密集性，另一方面得益于經濟特區市證券投資行業發展已處于成熟階段。但是，證券投資業作為高學歷、高技術人才的集聚地，“挖角”現象突出，使得證券投資業薪酬普遍高于其他行業，增加了行業運營成本。
4、期貨業
期貨業起步較晚，從業人員學歷和整體素質參差不齊，低至高中，高至碩士、博士。由于期貨專業人士稀缺，且分類監管滯后，期貨公司的人才建設問題日益成為制約行業發展的重要瓶頸。
5、外資金融機構
經濟特區市的外資金融機構主要是以外資銀行為主。與中資銀行相比，外資銀行在從業人員的年齡結構、學歷構成上都具有明顯的優勢。同時，外資銀行的崗位構成也較中資銀行平衡。主要是因為外資銀行具有良好的管理經驗，能為從業人員提供良好的工作環境與發展機會。
二、存在問題
（一）高素質人才引進難，對人才吸引力不夠
由于金融業發展迅速，市場主體擴張較快，而專業人才的培養又是一個漸進、累積的過程，因此整個金融從業人員在數量、結構、素質等方面跟不上金融市場發展的需求，各方面的金融人才嚴重不足，位于人才梯隊的高端和中端人才供應不足，尤其是高級管理人才、金融行業分析師等專業技術人才以及了解國際金融市場情況、熟悉國際金融法律法規的復合型人才更為短缺。經濟特區經過多年的發展，聚集了一大批優秀的高素質人才，但金融人才的占有率相比北京、上海等地區還存在相當的差距；同時，受房價高企、教育、醫療等基礎設施不完善等多種因素影響，經濟特區地區對人才、尤其是骨干人才的吸引力在逐步下降，失去比較優勢，難以形成人才聚集高地。由于各類人才相對緊缺，金融機構即使在付出較高成本的情況下仍然存在引進困難的問題。
（二）“挖角”現象突出，人才流動秩序待規范
在金融專業人才普遍短缺而市場需求較大的情況下，行業內“挖角”“護角”現象較為普遍，甚至出席“拔苗助長”的現象，人才流動秩序需要進一步規范。同時，由于人才流動頻繁，行業內不同性質的機構之間企業文化和運營機制間差異較大，經常出現引入人才“水土不服”現象，不僅影響人才的發展，還對行業發展帶來一些負面作用。
（三）銀行、保險分配激勵機制有待完善
目前，部分銀行、保險公司尚未健全合理的人才選拔體系和中長期激勵機制，機構更是迫于市場壓力追逐短期業務和短期激勵，這些都不同程度地阻礙著公司的正常穩定的經營，影響了高素質人才的成長和發展。同時，部分機構分配機制不合理、不公平，這些都無法調動員工的工作熱情，甚至挫傷員工的積極性，最終導致人員流失。
（四）引進人才難度大，經濟特區比較優勢有待上升
近年來，經濟特區地區住房價格快速上漲，居民生活成本不斷提升，醫療、教育水平與其他大城市相比供給不足，同時國內很多地區經濟社會發展迅速，工作生活環境不斷改善，經濟特區為人才提供的工作生活環境優勢不再明顯，在吸引人才方面的比較優勢逐步弱化。經濟特區現有金融高端、緊缺人才向北京上海等城市流動增多，造成人才總量相對不足，結構性矛盾更為突出。金融機構在招聘外地人才往往需要在薪資方面付出更高的成本，甚至在公司內部調動中，也遭遇過因高級人才考慮經濟特區生活成本過高，不愿意離開原任職地到經濟特區工作的尷尬。
（五）保險機構保險營銷員人力資源管理問題突出
一是保險營銷員的自身素質有待提高。一直以來，“能干的不愛干、愿意干的干不了”這一問題始終困擾著保險行業。同時，營銷員隊伍的自我經營管理能力較弱，業報保險營銷員的整體形象帶來了消極的影響。但是，現在部分公司還停留在“人還戰術”，精英銷售員的隊伍有待進一步擴大。二是營銷員制度本身帶來的營銷員歸屬感不強。營銷員的考核相對比較嚴格，營銷員不但展業壓力大，其在保險公司體系內生存下的壓力也同樣大，缺乏從業的歸屬感和安全感。三是銷售工作本身的特蘇醒導致的營銷員大進大出而帶來的成本問題。如前所述，由于營銷員考核的嚴格性和各家公司為增員而設置的優惠政策，造成營銷員流動性較大，從而造成了公司招聘、培訓、管理營銷員的成本較大。同時，新修訂保險法事實上也對保險公司加強營銷員管理提出新的要求，管理成本大大增加。
三、京滬深三地金融人才狀況對比
以往，經濟特區金融業憑借優惠的待遇和靈活的機制，吸引了大批來自全國各地的金融高端人才。正是因為眾多金融人才的匯集，經濟特區市金融業才能夠在國內金融發展史上寫下濃重的一筆。北京歷來是國內政治、經濟、文化的中心，大學云集，人才輩出，為全國各地培養了無數人才。而上海作為國家戰略定位的國際金融中心，金融業積聚迅速，大學眾多，也是金融人才大量積聚的地方。三地金融人才相比，各有優勢，各有所長。
（一）人才現狀
1、京滬深三地高等教育對比
高等教育與當地經濟的發展息息相關，與金融業發展也密不可分。對高等教育狀況的研究和分析，可以看出一座城市后被力量和人才素質定位和提升的空間。在高等教育機構的數量上，北京擁有清華大學、北京大學和中國人民大學等國內一流名牌高校，數量達到70多所；上海擁有復旦大學、上海交通大學和同濟大學等國內一流名牌高校60多所。相比之下，經濟特區本土高校經濟特區大學顯然不具備競爭優勢。
2、京滬深三地金融從業人員比較
三地金融從業人員的數量，上海是經濟特區的3倍多，北京是經濟特區2倍左右。由此可以看出，經濟特區的金融人才存量儲備上與上海、北京相比有較大差距。
三地金融業主要經濟指標進行比較，可以看出經濟特區金融總量在三地之間的弱勢。經濟與金融總量的積累對于金融人才儲備具有重要意義，因此，經濟特區在這方面還稍顯不足。
值得一提的是，經濟特區金融從業人員比例和金融機構網點比例在全國均居前列。據有關數據顯示，經濟特區市每2000人就擁有一個銀行網點。另外，經濟特區信息服務業比較發達，從事信息服務業的企業超過3000多家，這些中介服務產業對于經濟特區金融業的發展壯大起著積極的推進作用。
3、京滬深三地優惠政策的比較
京滬深三地都相繼出臺了引進金融人才的優惠政策：年《經濟特區市支持金融業發展若干規定》及相關實施細則，北京在2008年出臺了《關于促進首都金融業發展的意見》和年4月4日上海出臺了《-年浦東新區發展現代服務業三年行動綱要》。具體規定見下表
從上面三地優惠政策比較看，我們認為：北京要優于經濟特區和上海。雖然北京與經濟特區市在很多方面都出臺了金融人才支持政策，但總體上講，一是北京在吸引金融人才上門檻相對我們較低，二是北京市優惠政策惠及各層次金融人才，而經濟特區優惠措施側重于高層金融管理人員。最后，北京優惠政策多采取“一事一議”的辦法，體現了靈活性。
四、經濟特區吸引金融人才優勢劣勢分析
（一）優勢
1、經濟特區已形成比較完整的、開放的金融組織體系和金融市場體系。這一優勢，在全國只有上海能與經濟特區相比。經濟特區的銀行、證券、保險業機構密度、外資金融機構數量以及從業人員比例均居全國前列。經濟特區還是全國金融產品最齊全、金融服務質量較高、金融電子化水平最領先的地區。目前，全市每2000人就擁有一個金融網點，每100人中有一人從事金融業務，網點密度和從業人員比例居全國大眾城市之首。
2、經濟特區提供了高品質的生活環境。經濟特區市的城市基礎設施、對外交通設施、城市園林綠化和美化工作、人均公共綠地在全國大眾城市均名列前茅。
3、經濟特區具有優良的民間創業傳統和創新動力。經濟特區市政府先后組建了科技成果交易中心、技術市場信息中心、技術經紀行、專利服務網、高新技術產權交易中心，形成了一個包括交易市場中介結構、創業投資環境十分優越。經濟特區市對金融企業開展金融創新十分支持，在傳統的銀行、證券、保險業外，大力支持創業投資、信用擔保、私募證券等新興的金融行業。這些行業對傳統金融行業是很好的輔助和創新，從業人員需要具備良好的金融業務知識。這類行業的發展，有利于經濟特區積累和儲備高素質的金融人才。
4、經濟特區市具有良好的地緣優勢。經濟特區毗鄰香港，而香港憑借其自由靈活的市場機制成為世界第四大國際金融中心，香港擁有國際化的各類專業人才。所以經濟特區加強與香港合作，簡化通關手續，在引進海外人才方面具有獨特的地緣優勢。
5、經濟特區的第三產業和高新技術產業發達。經濟特區的高新技術產業、新技術產業占全市工業總值的58%，排在全國城市首位，這吸引各類人才流入經濟特區。高級金融人才應當具備金融知識、法律知識，計算機知識，信息知識。各類人才流入經濟特區，有利于經濟特區內部提高金融從業人員素質。
6、經濟特區金融業具有寬松的市場環境和良好的政府服務。經濟特區市委市政府堅持以市場化方式推進金融發展，尊重金融機構的市場主體地位，不以政府意志配置金融資源。這一寬松的市場環境得到了企業的高度好評。此外，市政府著力于為金融機構服務、為金融人才服務，出臺了產業發展與創新人才獎等優惠政策，以及出臺了金融高級人才的配偶子女入戶就學等方面的政策并得到有效執行。
（二）劣勢
1、經濟特區移民城市的特征，使得金融人才的個體需求得不到滿目。經濟特區作為一個移民城市，巨大的制造業與勞動力的需求，使得每年都會有大量的外來務工人員涌入經濟特區，為經濟特區市的經濟發展做出了巨大的貢獻。這些人員往往來自農村地區，整體文化水平較低，龐大的勞動力群體構成了經濟特區市人口的主題。經濟特區金融從業人員基本上都受過高等教育，他們需求與外來務工人員有很大不同。在外來文化這個大的主題下，金融人才隊伍建設的環境顯得“先天不足”，政府難以為金融業人才需求提供額外的支持和保障。
2、經濟特區在城市生活環境上不如北京和上海。一是生活成本高企，使得經濟特區在吸引金融人才上面顯得困難。經濟特區是全國房價最高和漲幅最大的城市之一，金融人才雖然屬于高收入群體，但在高漲的房價面前，很多大學生選擇了北京、上海等城市而不是經濟特區。二是經濟特區作為新興城市，在醫療、教育等方面的配套環境也不如北京、上海。三是經濟特區快速城市化進程使得城市治安狀況一直沒有徹底改觀，居高不下的犯罪率使經濟特區市對高級金融人才的吸引力下降。
3、金融培訓資源不足，使得經濟特區金融人才培養能力不足。北京上海高等院校眾多，可以為當地金融業發展提供大量的人才。經濟特區只有一所經濟特區大學。經濟特區金融業發展需要的人才多需要引進和進行培訓。一些金融機構為培養人才，自行建造培訓學院，如中國平安集團，但大多數企業還沒有也沒有能力建立自己的培訓基地，需要與外單位合作開展培訓活動。但由于本地金融培訓機構少，這一需求難以得到滿足。
4、金融業內部尚未形成公平的人才競爭機制。經濟特區金融業高層次的專業人才和管理人才非常匱乏，在市場壓力下，很多金融機構急功近利，忽視對現有人才的培養塑造，為了業績而過多的把資源投入到從其他單位挖掘人才和客戶資源，金融機構離職率居高不下。
五、政策建議
（一）建立人才引進與培養的戰略
1、建設金融人才交流平臺。建立適合金融業需要的人才庫，著眼于全球金融高峰領域，立足于經濟特區經濟發展，組織赴國外舉辦海外人才的招聘活動，引進熟悉國際經濟金融人才和年富力強、有一定經驗的留學人才，進一步提升經濟特區金融保險業高層次人才的整體水平。舉辦金融業專業人才和高端人才國際交流會，吸引國內外的金融業專才和國內外的金融機構前來求職招聘，將經濟特區打造為金融業專業人才和高端人才的聚集區。在經濟特區定期舉辦金融業高端論壇峰會，分別建立各類金融高端專業人才的定期交流機制，將經濟特區打造成為金融高端專業人才俱樂部。
2、加大高層次人才和中端人才的培養力度。在引進人才的同時，注重金融機構高層次人才和中端人才的培養，解決經濟特區金融業發展的人才儲備后勁，以政府牽頭建立“大金融”理念的高級人才的培養計劃，籌建設立經濟特區各類金融高級院校，聘請國際和國內有相當影響力的專家學者講學，實行在職人才后續教育和全日制畢業生培養并重，一方面為經濟特區培養和吸引專業人才，增強經濟特區在金融人才培養上的地位和作用，另一方面發揮院校與經濟特區金融業實現研發成果的轉換，達到創新與可持續發展的結合。
3、建立政府、企業、高校三位一體的培訓體系。政府出臺支持政策，為金融機構開展人才培訓提供自主。充分發揮北京大學匯豐商學院、清華大學研究生院、經濟特區大學等高等院校作用，利用高校培訓資源優勢，推動金融企業開展廣泛的人才培訓活動。同時，支持金融各行業在經濟特區建立全國性的培訓中心，將經濟特區發展成為金融創新人才孵化地和領先區。
4、加強金融產業服務鏈創新。在加快發展銀行、證券、保險等傳統金融業同時，大力發展與傳統金融業密切相關的金融服務產業，如創業投資、私募基金、產業基金、信用擔保等，把經濟特區打造成為新興金融產業的積聚基地，從而為經濟特區積累相關的金融人才。同時，利用經濟特區市綜合配套改革總體方案中的“加快發展金融后臺服務產業，建設輻射亞太地區的金融后臺服務基地”機遇，加大力度發展金融后臺服務，為經濟特區金融業提供既熟悉高新技術，又熟悉金融市場業務的人才。
（二）建立具有吸引力的人才引進機制
1、更好發揮“經濟特區市產業發展與創新人才獎”作用。經濟特區市政府設立了“經濟特區市產業發展與創新人才獎”，高級人才可以享受市政府頒發的產業發展與創新人才獎獎勵。該項政策對金融業吸引高端人才具有重要的吸引力。但在執行中，由于我市金融行業發展勢頭迅猛，金融機構數量、從業人員以及個人薪酬，普遍有不同程度的擴張和提升，金融業在申請獎勵的人才數量中，比例偏大。受政府獎勵額度的限制，市人力資源保障部門不得不提高金融業人才申請獎勵的標準，減少金融業受獎人員數量，致使該項政策在執行中無法保持普惠性和持續性。建議以市政府加大該項政策的財政支持力度，充分發揮該政策在人才吸引方面的作用。
2、進一步落實高層次人才的“1+6文件”。經濟特區2008年出臺了關于高層次人才的“1+6文件”，對引進高端人才有極大的促進作用。但是，目前未對金融各類行業高層次人才的認定等進行明確，建議專門制定金融各類行業高層次人才認定標準，促進“1+6文件”在金融業的落實。
3、對引進境外人才給予特殊支持。經濟特區毗鄰香港，應充分發揮這一地緣優勢，下大力氣吸收引進香港高素質的專業及管理人才，這對提高經濟特區人才整體競爭力有巨大、長遠的現實意義。由于目前缺乏針對性的優惠政策，在香港人才引進的具體運作上，困難還比較多。直接表現在：一方面，兩地個人所得稅制度區別較大，為保持同等收入水平，企業在引進香港人才時需要付出更高昂的薪酬成本；另一方面，兩地出入境生活便利措施不足，如港籍人士就存在赴港車牌難以辦理等情況，也影響香港人士赴深工作的意愿。建議提供一些必要的政策支持，如港籍專家個人所得稅優惠、生活便利措施方面給予特殊政策支持。
4、關注各行業金融監管部門中人才需求。駐深金融監管部門負責監督管理金融市場，有關金融監督管理和業務的命令和規章，監督管理金融機構的合法合規運作等，日常監管任務繁重。隨著金融市場的發展以及國家政策的調整，監管部門收入增長困難，干部的住房問題得不到解決，對人才隊伍的吸引力不斷降低。建議請市政府關注駐深金融監管部門人才狀況，在住房、周轉房、子女入托、入學、干部收入等方面提供必要的支持。
（三）對各類金融機構出臺中長期激勵機制給予支持
股權激勵作為解決公司高管人員利益、股東利益及上市公司價值之間一致性問題的有效辦法，已成為現代公司治理的重要一環，對于改善公司治理結構，降低成本，提升管理效率，增強公司凝聚力和市場競爭力能起到非常積極的作用。如能有效地實施此激勵制度，將能夠使經理人以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務。經濟特區如能在股權激勵制度上給予更多的政策支持，將大大提升經濟特區對金融行業高端人才的吸引力。
關鍵詞：高職院校；連鎖經營；人才培養模式
《浙江省商貿流通業“十二五”發展規劃》指出，提升商貿流通業競爭力的一項主要任務是：“加快發展連鎖經營，推動連鎖經營從傳統商貿業向現代服務業拓展，由城市向農村市場延伸，切實提高連鎖率”，從而實現“流通現代化程度不斷提高，全省連鎖率達到35%”；“農村現代商貿流通體系日益健全。鄉（鎮）連鎖網點經營水平不斷提高，村級連鎖便利店覆蓋率達70％”的目標。在區域經濟發展與經濟轉型中，上述目標的實現都要建立在連鎖經營人才需求得到充分滿足的基礎上。高等職業教育肩負著培養面向生產、建設、服務和管理第一線需要的高技能人才的使命，然而專業設置的滯后及人才培養數量、質量等與行業需求之間矛盾的日益深化，都使得人才培養的目標無法與區域經濟和行業的發展有效對接，高職院校連鎖經營人才培養模式改革勢在必行。
1 連鎖企業人才需求與培養開發現狀
2008年連鎖企業人力資源調查報告數據顯示，高中及以下學歷占比42.8%，中專占比18.9%，大專/高職20.9%，本科14.8%，研究生以上2.6%，這組數據中中專、高中及以下學歷員工集中于企業一線，而企業的基層、中層和高層管理人才的構成則更多的來源于大專及以上學歷，又以大專/高職學歷占比最高，作為高技能/技術型人才培養主體的高職成為向連鎖企業提供人才的主要力量。
在浙江省范圍內，教育部公布的2011年46所具有招生資格的高職（專科）院校中僅有5所學校開設了連鎖經營專業，占高職院校的10.87%。按照浙江省統計局對全省“十一五”期間經濟統計數據顯示：“2009年，全省批發零售、住宿餐飲業連鎖總店（法人）已達264家，門店總數2.3萬個，從業人員19.5萬人，其中門店數量增長顯著，連鎖企業門店已經深入城鎮鄉村”，按開設連鎖經營專業的院校每校培養120名連鎖經營專業畢業生估算，每年向社會與連鎖經營企業輸送的專門人才僅600名，按現有門店每一門店接收一名畢業生的2.3萬數據相去甚遠，遠遠無法滿足連鎖企業對人才的迫切需求。
2 現階段連鎖經營人才培養存在的主要問題
中國連鎖經營協會的《2008中國連鎖企業人力資源狀況調查》顯示，連鎖企業目前在人力資源方面面臨的棘手問題是：“比較缺乏執行有力的中層管理人員；缺乏優秀的店長；管理人員綜合能力提高慢。”《2009中國連鎖企業績效管理與能力建設調查報告》指出：“企業人力資源面臨的最大問題是缺乏總部/門店優秀管理人員”。這些信息為開設連鎖經營專業與即將設立該專業的高職院校提出了進一步的思考，除了解決人才培養數量缺乏的問題，提升人才培養的規格和質量才是滿足企業對人才需求的根本。
2.1 連鎖企業與高職院校人才培養對接不充分
為了解連鎖經營人才高職教育培養的實際效果，我們針對企業進行了相關調查，調查數據（圖1－圖4）顯示了雙方在連鎖經營人才培養工作中存在的對接不充分問題。
通過以上調研數據不難發現，一方面企業對高職連鎖經營專業課程設置、課程實訓/實習安排等實現崗位能力素質培養環節的認可度并不高。另一方面連鎖企業對高職教育與教學關注較少。雖然大部分企業每年愿意用校園招聘會/宣講會招納儲備干部，但與院校從真正意義上進行合作培養人才的企業并不多。這種企業對人才培養的要求與院校培養手段間比較明顯的差異，讓我們深刻地體會到，加強校企深度對接是高職對連鎖經營人才培養改革的必由之路，連鎖經營管理專業在建設過程中必須不斷深化與企業合作培養人才新模式。
圖1 目前高職院校連鎖經營專業的課程設置合理性
圖2 連鎖經營專業畢業生的素質/技能
與企業要求的差距
圖3 高職院校連鎖經營專業學生實習/實訓教學效果
圖4 連鎖企業在校企合作過程中的參與度
2.2 師資隊伍和專業建設仍需完善
另一組針對專業教師與學生的調查顯示，學生普遍感覺連鎖經營管理專職教師理論教學經驗相對豐富，但在對實訓指導方面有所欠缺。實訓實踐環節所表現出來的另一方面問題主要在于學生在學習過程中所使用的校內實驗/實訓條件還無法完全滿足學生在技能學習上的要求，簡單用校外實訓基地來彌補是無法達到對學生技能訓練的要求的；頂崗認知實習由于企業和崗位的一系列限制因素使得其對學生學習發揮的作用有限，加強校內實習基地的建設對連鎖經營專業學生的學習是非常必要的。畢業生的調查反饋除同樣提出師資和實訓條件的不完善問題外，課程設置不合理、部分課程內容理論體系太強而與企業實際工作偏差較大，理論知識傳授多于技能與素質的培養/訓練，是畢業生提出人才培養工作需要改進的另一個方面。
2.3 連鎖行業職業培訓體系不健全
《2009浙江省連鎖業店長結構分析報告》顯示：當選的優秀店長中，以高中學歷為主，占49.72%，大專及以上學歷占40.11%，其中本科僅占整體的5.65%，而高中以下學歷則占總數的10.17%。從數據可以清晰看出，店長學歷普遍偏低，提升店長學歷水平刻不容緩。而我們對職業市場的調查顯示：一方面企業員工發展個人職業生涯時，企業內部培訓無法滿足素質提升和系統學習的需求，更無法實現學歷教育的提高；另一方面企業希望那些轉向連鎖行業尋求發展的求職者，可以直接入職轉化為生產力而不愿投入大量的培訓成本。社會培訓機構雖然承擔相應的社會培訓職能，但其目前針對連鎖經營人才的培訓除了停留在低層面上，更多地由于連鎖經營職業市場體系的不規范及連鎖經營行業職業資格認證沒有得到統一，而未對這一培訓市場投入過多的關注，導致連鎖行業的職業培訓需求目前尚無有效的實現途徑。
上述三方面的問題如何能夠得到解決，是當前連鎖經營人才培養模式改革必須思考的問題。
3 高職連鎖經營人才培養模式改革實施路徑
圖6 高職連鎖經營人才培養模式改革實現路徑
2005年，寧波市了《關于加快構建服務型教育體系 增強服務地方經濟社會能力的若干意見》，做出構建服務型教育體系的戰略決策，提出 “教育以服務經濟社會為第一要務，充分發揮教育的潛在優勢，構建適應地方經濟社會發展要求的服務型教育體系，促進教育、社會、經濟三者之間的緊密結合與聯動發展”的思路，以提高高等教育對經濟社會的人才支撐能力。這一意見的提出對于寧波市乃至浙江省發展模式轉換、實現經濟社會持續快速協調發展，都具有十分重大的意義，這也為我們在連鎖經營人才培養改革上提供了指導思想。
基于服務區域經濟發展的視角，本文提出連鎖經營人才培養改革的主要思路：高職院校作為主體，既承擔起連鎖經營專業人才的高等學歷教育任務，又承擔社會和連鎖企業對職業/技能培訓的要求，企業、職業培訓機構與政府介入人才培養環節，從而使現階段人才培養問題得到一定程度的緩解。具體實現途徑如圖6所示。
3.1 高職院校承擔人才培養根本任務
基于服務區域連鎖經營發展的視角下，高職院校承擔起學生與行業、企業間的橋梁和紐帶作用，使學校和相對零散的職業培訓機構與企業連接起來，形成了一個互動的關系。高校在學歷教育的基礎上積極探索連鎖企業與行業組織在實用人才方面的培養思路與方法，進一步改善人才的培養機制，主動走出去跳出學歷教育的小圈子，與行業組織和企業、培訓機構一同在政府部門的領導下，著重做好對連鎖業人才培養的系統規劃，加強與企業的高度融合，圍繞行業急需的人才，形成學歷教育與職業培訓共同開展的局面，通過正常的高等教育途徑向企業輸送連鎖經營人才，同時參與行業與職業培訓從另一路徑實現各類型與層次連鎖經營人才向企業的輸送，實現高等教育與職業培訓的互動；另一方面校內教師資源走出校園參與企業培訓和校外企業兼職教師走進學校參與專業課程建設，從而實現校內外資源的互動，完成關系中眾多成員的多向溝通，既解決學校教育教學資源單一、教學渠道單一的問題，又很好地實現了高等職業教育服務于社會服務于區域經濟的目標。
3.2 行業企業與職業培訓機構深度介入人才培養環節
行業、企業的良好運行與發展是高職教育存在的社會基礎，高職教育穩定優質的人才培養是行業、企業持續發展的保障，只有雙方深入合作與有效互動才能實現雙贏的結果。就世界范圍來看，在高職教育的投資與人才培養環節中，企業均占據主導地位。在德國、澳大利亞、美國和日本，不僅每年技術教育開支的80%以上來自于企業開支，企業更是在人才培養與培訓的過程中承擔主體作用，從人才培養目標的制定、職業分析、專業設置、課程內容的確定、到教學計劃的安排以及教學質量評價等環節全面參與。
教育部、國家經貿委、勞動和社會保障部在《關于進一步發揮行業、企業在職業教育和培訓中作用的意見》中提出，要充分依靠行業、企業發展職業教育和培訓。高職教育和連鎖經營都表現為強職業性和實踐性，行業、企業在運營中掌握工作崗位和環境對畢業生知識、能力、素質的實際要求的一手信息，只有行業/企業與學校建立平等的合作關系，介入人才培養過程參與專業設置、課程計劃、課程內容選擇環節，才能讓學校將精力主要放在人才培養上，專注于提高人才培養的質量上，從而更好地滿足行業/企業對人才的需求。
3.3 政府充分發揮管理職能，成為人才培養改革實現的有力保障
連鎖行業的發展關乎于社會與區域的發展，然而其所突出面臨的人才培養、儲備與流失嚴重影響連鎖企業的發展，這也勢必會拖累區域經濟發展的進程，從這一角度出發，作為區域經濟管理主體的政府應該從多角度關注、扶持連鎖經營的發展與人才的培養。從根本上看，連鎖企業所面臨的人才嚴重匱乏的三方面原因：第一，連鎖行業一度沒有得到重視，致使長期以來缺乏對優秀人才的吸引力，從而造成人才總體儲備不足。加之目前新舊業態更替與同時的高速擴張，使得人才緊缺矛盾加劇；第二，連鎖經營行業缺乏對職業資格的統一認證要求及準入機制；第三，從業市場對高職教育的認識與認可度不夠高，企業參與高職辦學的自覺行為還未真正形成，都與政府的引導和管理作用發揮不足有直接關聯。針對上述情況，政府介入為行業人才培養提供政策支持、為高職教育發展營造良好氛圍、為校企之間的合作牽線搭橋，才能有效實現問題的根本轉變。第二屆世界技術與職業教育大會的《建議書》更進一步從理論上說明政府介入職業培訓體系的角度：“技術與職業教育政策的制定與實施，需要通過政府、企業、社會間的新的合作伙伴關系來實現。”政府除了需要轉變思想，把企業、社會團體的資金吸引到高職教育中來，鼓勵他們成為高職教育的主要投資者之一外，在對連鎖經營人才的培養方面政府更應有效地實現管理職能，由政府部門來統籌管理并組織基礎培訓，整合資源明確規定各單位、行業組織的各類培訓，都應統一在學校定點培訓，統一考核，并統一頒發職業資格證書，從業人員一律持證上崗，實行學業證書與職業資格證書并重的制度，這樣不僅可以大大降低企業的培訓成本，也可以減少職業培訓市場辦學混亂、管理不規范、教育資源浪費等一系列問題，使職業教育與地方經濟發展更密切的結合起來，經濟與教育發展良性互動，推進職教快速發展。
基于服務區域連鎖經營發展的視角下，高職院校、行業組織、企業、培訓機構在人才培養中投入必須的人力、物力、財力，實現資源與優勢互補，共同培育行業急需的高素質、高技能的優質人才，政府在此過程中發揮必要的引導、監督、管理責任，從而實現“多贏”的人才培養結果，共同推進社會經濟的高速發展，實現我國人才強國的戰略思想。
參考文獻：
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[2] 中國連鎖經營協會2008中國連鎖企業人力資源狀況調查報告.，2011
-03-02.
香港專業教育學院是香港最具規模的專業教育機構，現有柴灣、摩理臣山、沙田、青衣、黃克競、李惠利、觀塘、葵涌、屯門九所分校，開設課程分屬應用科學，工商管理，幼兒教育，建造工程，設計、印務、紡織及制衣，電機及電子工程，酒店、服務及旅游學，資訊科技，機械、制造及工業工程等九個學科，主要為中三、中五、中七離校生提供職前教育，頒發國際認可的學歷資格。為了適應香港酒店業的發展及其對專門人才的需要，香港專業教育學院黃克競分校和柴灣分校酒店、服務與旅游學系均開設有酒店管理專業，旨在通過理論與實踐并重的多元化的酒店管理課程，全面培訓學生酒店業所需的專業知識及操作技巧。畢業生可投身于酒店行業，在累計一定的實際工作經驗后，可晉升為督導或中層管理人員，甚至更高職位，例如前堂經理、副行政管家、顧客關系經理、訂房部經理、餐廳經理、宴會營銷及宴會服務經理等職位。其在酒店管理專業開發與建設方面的一些做法，可供內地高職院校酒店管理專業效仿或借鑒。
IVE 專業開發與建設的主要經驗
1.課程內容實用適用。香港專業教育學院酒店管理專業課程體系包括通用單元和專業單元。通用單元注重學生綜合素質培養，主要開設資訊科技基礎、辦公自動、普通話、全人發展等科目單元；專業單元全面培養學生酒店業所需專業知識及操作技巧，分別開設餐飲服務操作、餐飲服務實務、餐飲服務運營實務、前堂系統及操作、房務操作等22個科目單元，具有很強適用性和實用性。
2.酒店業界廣泛參與。香港專業教育學院以“助學員締造成功，助業界創建宏業”為愿景，按照“公正誠信，服務至上，追求卓越，企業精神，伙伴合作”的價值觀念，主動加強與酒店業界合作，與酒店業界建立終身發展伙伴關系。酒店業界既為學院酒店管理專業開發與課程設置提供意見，并為學生參觀訪問、工作實習及就業提供機會，而且也積極贊助學院活動，為學院捐贈設備、提供獎學金等。例如香港南灣海景酒店不僅為學生提供實習崗位，還為學生提供獎學金。酒店業、旅游業及服務業訓練委員會通常每兩年一次對酒店業的人力資源需求狀況進行全面調查，對當前酒店管理專業的教育規模、辦學方向甚至課程內容作出客觀評估，形成人力資源調查報告并公之于眾。該報告不僅可以為各辦學機構提供指導，同時也可以幫助求學者選擇專業和課程，提高畢業后的就業率。
3.專業實訓環境實景。香港專業教育學院強調理論與實踐并重，本著實習實訓設備與行業對接的原則，通過政府出資建設、企業捐贈設備，高標準建成了多元化的實景實習實訓室。柴灣分校酒店、服務與旅游學系用于酒店管理專業教學的實習實訓設施已達到或超過酒店業界水平，一些設施與酒店業實現了同步接軌。如酒店前臺實訓采用的 OPEAR 或 FIDELIO 系統具有技術穩定、系統安全、功能完善、擴展性強大、全球客戶認可等特點，是香港眾多酒店前臺普遍使用的管理軟件，實現了學生實訓設備與酒店對接，培養目標與職業崗位群對接。又如香港九龍灣中華廚藝學院實習場地的建設，模仿五星級酒店的設計，餐廳對外開放，教學場景與現實工作環境一致，學習過程同時就是實習過程，大多數學生畢業后可以立即上崗工作。
4.注重多元全面發展。香港專業教育學院除了注重課程學習之外，更強調把人的全面發展、潛能的充分發揮與人格的健全完善作為教育追求的目標。所開設的全人發展課程涵蓋8大范疇，主要包括團隊精神、解難有道、溝通無疑、學習得宜、自家社之結合、專業形象與職業道德、表現自信、事業發展及工作態度等內容，培養學生團隊精神，合作能力、交際能力、學習能力、解決問題能力，旨在提升學生自信心，培育正確的態度和價值觀，為將來事業發展奠定良好的發展基礎。
5.聘用酒店業界精英。香港專業教育學院一般不招聘應屆畢業生，只招聘具有多年業界經驗的在職人士。明確要求，初級講師必須具有 3 年酒店業界經驗，中級講師必須具有 5 年酒店業界經驗，高級講師必須具有 10 年以上酒店業界經驗。應聘者不僅要具有3 年以上業界經驗，且必須通過酒店專業技能測試，方能被錄用。IVE 柴灣分校酒店、服務與旅游學系酒店管理專業教師均是來自酒店業的高級管理人才，普遍擁有 3 年以上酒店工作經驗，且具有酒店業協會會員資格。這些業界精英不僅為酒店管理專業人才培養提供了可靠的質量保障，同時也帶來了廣泛的業界聯系，密切了校企之間的合作關系。
啟示與借鑒
1.密切關注人才需求變化。建立專業人才需求預警機制，健全和完善專業設置調研制度，教學管理職能部門、招生就業部門和教學系每年要對擬招生專業人力資源需求狀況進行深入調研，從而為學院招生計劃編制、新增專業申報和學生就業提供指導。
2.教師聘用注重業界經驗。創新教師招聘策略與機制，通過招聘、引進、特聘、兼職、客座等形式，擇優、高薪聘請行業企業知名人士或高校知名教授來院兼職，充分發揮他們對學院人才培養、科學研究、社會服務等多方面的引領提升作用。
關鍵詞：科學素養 培養途徑 STEM教育
中圖分類號：G214 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2015）07（b）-0000-00
1983年，米勒教授提出了科學素養概念的模型，該模型主要包括三個維度，即對科學本質的理解、對科學知識的理解、對科技社會影響的理解。2009年，NAEP（美國國家教育進展評估）對具備科學素養的人進行了詮釋：首先，要具備識別科學原理的能力，即能夠理解科學的事實、概念、規律、定理和理論；其次，要具有運用科學原理的能力，即能夠運用對科學的認識和理解去解釋或預測觀察到的現象；第三，要具有科學探究的能力，即能夠運用科學知識和科學思維提高對自然界的認識；第四，要具有運用科學技術的能力，即應該知道如何采用科學技術去解決現實問題[1]。
1 我國公眾科學素養的現狀
中國科協分別于1992年、1994年、1996年、2001年、2003年、2005年、2007年、2009年做過8次全國公民科學素養調查，這8次調查都是借鑒和采用了美國米勒體系的測試題目進行公民科學素養測試。從第8次公民科學素質調查顯示，到2010年，全國公民具備基本科學素質比例為3.27%。從國際上看，美國公民科學素質1995年就達到了12%，2005年為25%；歐盟國家公民科學素質1992年為5%，2005年為24%。從以上對比，我們可以了解到中國和美國、歐盟等國家公民在科學素質上的巨大差距。據《中國公民科學素質報告》中稱，中國自1978年恢復高考以來，中國接受高等教育的人口已經超過1億人，占總人口的比重已接近8%。那為什么我國的公民具備基本科學素質的人口比例僅為3.27%。究竟該怎樣提高我國公眾的科學素養呢？讓我們來探究一下美國在這方面是怎樣做的。
美國總統奧巴馬曾說：“美國之所以取得今天的成就，完全是依靠其在全球科技創新領域發揮的巨大作用，我們如何教育好下一代，尤其是如何提高科學、教育、工程及數學的教育水平，直接關系到未來企業的領導者、科學家和教師的人才造就問題。”奧巴馬自擔任美國總統以來，強調STEM教育的重要性，美國聯邦政府采取了一系列措施，大力推進STEM教育改革[2]。 當前美國正興起一股STEM教育熱潮，這對確保美國在國際上的競爭力產生了積極的影響。他山之石，可否借為己用？下面將詳細闡述STEM教育以及對提高公眾科學素養的意義。
2 STEM教育
2.1 STEM教育的背景
美國是最早倡導STEM教育的國家，這是因為當今社會國際局勢正朝向多極化、全球化趨勢發展。美國為了樹立其在國際競爭力中的核心競爭力，在2006年布什政府推出了《美國競爭力計劃》，隨后在2011年，奧巴馬政府推出了《美國創新戰略》，該戰略指出，為確保美國經濟增長與繁榮，美國未來的發展能力將取決于創新能力。“創新教育活動”將引導各部門聯合，加強科學、技術、工程和數學（STEM）教育[3]。
STEM教育除了美國主觀因素的倡導以外，客觀環境因素也起了非常重要影響。隨著第三次科學技術革命的到來，各學科之間出現融合，各學科的專業研究技術手段也出現了融合，比如傳播學研究除需要掌握本學科領域的知識，還需要懂得統計學、數學、信息技術等，因此，社會需要培養STEM領域的復合型創新人才。
2.2 STEM教育對提高公眾科學素養的意義
首先，STEM教育有助于推動復合人才的培養。美國2011年于《人力資源調查報告》指出：多數美國雇主發現自己很難找到具備高等數學、高等物理、高等化學知識的員工[4]。 由此可以看出STEM教育融合了科學、技術、工程和數學學科，更加有助于推動復合人才的培養，滿足市場對人才的需要。
其次，STEM教育有助于推動基礎教育的變革。隨著信息時代互聯網的普及，很多知識點學生可以輕松的從各類媒體中找到，這就容易導致繼續遵循老的教學方法的老師產生教學迷茫和困頓，而帶領學生一起去探究的跨學科STEM課程，將普遍會受到學生歡迎，滿足學生對科學的好奇，從而去探索更多未知的領域。
第三，STEM教育有助于科學研究水平的提高。由于STEM教育融合了多種學科知識，這就使得受過STEM教育培訓的學者具有了更多分析問題、解決問題的技術和方法，從而有助于科學研究方法的創新和科學研究質量的提升。
第四，STEM教育有助于社會管理能力的提升。在管理中充分運用數學知識、信息技術、工程項目管理等經驗提高管理的科學性，降低管理的成本，提升管理的水平。
3 STEM教育對提高公眾科學素養的的實現途徑
3.1整合課程設置，強化知識的應用和能力的培養
從結構上看，盡管目前的義務教育階段有綜合性的課程“科學”，也有分學科的課程化學、物理和生物，但各分學科的課程的設計思路，基本還是局限于各自的領域范圍，幾乎沒有考慮到其他學科之間的聯系；
從內容上看，盡管目前各課程標準都提及了知識與能力、過程與方法、情感態度和價值觀三維目標，但落實的具體的內容上，知識仍然是一個核心的目標，其他方面的目標基本上是服務于知識這一目標。
3.2改變傳統教學方式，增加項目式體驗教學
要改變傳統的一言堂式的教學方式，老師不再是自己一個人唱獨角戲，更多的活動不是教師的講授，而是學生的行動。學生變成了項目的設計者，真正通過項目的設計、討論、評價和反思中培養科學興趣、科學精神、科學態度、科學方法和科學思維等。
3.3打破教育的空間局限，滿足多樣化的學習需求
信息化時代，教育者要勇于打破教育的空間局限，讓學習的空間不僅僅只局限于學校、實驗室、圖書館、博物館等，要充分利用新媒體手段，同時還要盡可能讓學生置身于社會的大環境中，才能更好地滿足學生多樣化的學習需求。
3.4通過政府主導，促進社會資源的整合
在STEM教育中，通過政府主導的平臺，整合社會各界資源，可以讓更多的企業和企業中優秀的工程師積極參與到STEM教育中，最終促進公眾科學素養的提高和創造性解決問題能力的提高。
5 結語
公眾科學素養的培養途徑或許有很多種，筆者在這里主要探討的是通過STEM教育的方式來提升公眾科學素養，真正讓公眾參與到科學探究的過程中，提升他們發現問題，解決問題的能力，真正理解科學的本質，能夠清晰分辨科學與偽科學，培養在科學研究和社會事務處理過程中的批判思維的能力。
參考文獻
[1] 李群，許佳軍.中國公民科學素養報告（2014）[M].北京：社會科學文獻出版社，2014.
[2] 李大光.美國公眾科學素養研究及啟示[J].科學，2012，64（6）：30.
[3] 付德旺.奧巴馬強調STEM教育的重要性[J].基礎教育參考，2011（7）：29.
由于1996年臺灣就業增加率僅為0.25%,創1952年以來最低水準、失業率急升至2.6%,1997年至2001年間臺灣失業情勢持續惡化。失業率由1995年的1.8%逐年攀升至2001年的4.6%(廣義失業率由1996年的3.8%攀升到2001年,高達6.5%)失業人數不斷擴增,由1996年24.2萬人劇增至2001年高達45萬人。涉及人口達104.6萬,創歷史新高。2001年臺灣失業率不僅較上年增加1.6個百分點,且高于同期韓國的3.7%,亦與同期美國的4.8%和日本的5.0%相當,顯示臺灣失業情勢相當嚴重。
面對失業率持續攀升的挑戰,近年來臺灣當局陸續推動有關振興經濟、提升傳統產業競爭力、創造就業方案,但由于島內整體經濟未能獲得改善,臺灣嚴重的失業情勢仍繼續惡化,據“行政院主計處”統計顯示,2002年上半年失業率繼續攀升至5%以上,7月份的失業率高達5.23%,預計8月份可能再創新高。更嚴重的是根據島內1111人力銀行的調查顯示,今年畢業的大中專畢業生只有31%已經找到工作,即有69%的應屆畢業生在待業。
2、當前臺灣失業情勢的特點。
①在失業人口中,以非自愿失業人數居多。
失業人群中,非自愿性失業人數由1996年的9.3萬人增至2001年的25.8萬人,所占比率由1996年的36.0%大幅提高至57.3%,增幅達21.3個百分點。
②失業期間延長,長期失業人數遞增。
失業者平均周數由1996年的20.5周,遞增至2001年的26.1周,其中低學歷勞工平均失業期間由19.7周猛增至28.2周。1996年—2001年間長期失業人數由5.9萬人增至15.2萬人,占總失業人數比由24.4%增至33.8%,其中又以低技能、低學歷勞工所占比率攀升最快。(參閱表1)
表1 臺灣失業情勢之變化 單位:%
附圖
注:1.失業率為(失業者+想找工作而未找工作之非勞動力)/(勞動力+想找工作而未找工作之非勞動力)x100。
2.非自愿性失業者包括因場所歇業或業務緊縮及臨時性工作結束之失業者。
3.長期失業人數指失業期間在27周以上之失業者。
4.轉成率=轉業者/(退出就業人數中的失業者+轉業者)x100。
資料來源:1.“行政院主計處”編印“中華民國”臺灣地區人力資源調查統計年報,2001年。
2.“行政院主計處”編印“中華民國”臺灣地區人力運用調查報告,2001年。
3.轉引《自由中國之工業》92卷第2期。
③失業結構呈現五個態勢。
(1)性別結構:在臺灣的失業隊伍中,男性勞工遠較女性勞工失業惡化情況嚴重。男性勞工失業率由1996年的2.7%遞增至2001年的5.2%,與總失業率之相對比值由1996年的1.05升至2001年的1.13,同期女性勞工失業率2.4%上升為3.7%,與總失業率相對比值由0.93降至0.81。
(2)年齡結構。從年齡層面觀察,臺灣青壯年失業問題最為嚴重,且有上升趨勢。青年勞工失業率由1996年的6.9%增至2001年的10.4%。
(3)行職業結構。就失業者之前職行業觀察,工業部門失業率大幅攀升,低技能之藍領勞工失業嚴重。在全體失業人群中,1996-2001年間低技能藍領勞工失業率由2.55%攀升至5.81%,失業人數占非初次尋職失業者之比率由47.3%增至54.0%,惡化最為嚴重。(參閱表2)
表2 1996至2001年職業別失業率之變化 單位:%
附圖
注:1.職業別失業率=失業者前職業人數/(失業者前職業人數+該職業就業人數)x100。
2.藍領勞工包括:生產有關工人、機械設備操作工及體力工。
資料來源:同表1。
在工業部門中,以制造業離職失業人數最多,占非初次尋職失業之比率,由1996年的2.5%增至2001年的30.2%。失業率又以營造業最高,由1996年的3.95%劇增為9.58%。(參閱表3)
表3 1996至2001年部門別失業率之變化 單位 %
附圖
注:部門別失業率=失業者前職行業人數/(失業者前職行業人數+該行業就業人數)x100。
資料來源:同表1。
(4)教育結構。當前臺灣低學歷勞工失業擴大,失業率高于總失業率,失業率相對比值明顯攀升。1999-2001年期間,低學歷失業率由2.0%升至4.7%,相較于總失業率的比值由0.77擴大為1.03。
(5)區域結構。臺灣產業發展呈現區域失衡,較具現代化的傳統產業及高科技產業多數集中在中部、北部,不但導致南北就業機會差距擴大,且每當景氣波動或產業結構調整時,南部及東部區域的失業問題遠比其它區域嚴重,例如,2001年東部及南部地區平均失業率分別達4.78%及4.76%,均較總失業率4.57%為高。
二、近期臺灣失業率攀升之成因分析
當前臺灣勞動市場失衡成因錯綜復雜,既有島內因素,又有島外因素;既有短期因素,又有長期因素;既有經濟因素,又有政治因素。惟從總體經濟角度考察,概略可歸納為三類:1.景氣循環性失業;2.結構性調整因素,即技術創新與產業結構調整過程中,人力結構轉變之滯后,或廠商轉赴島外投資所造成的結構性失業;3.制度僵化因素,即勞動市場調整機制失靈或勞動供需信息不暢(或不對稱),造成的摩擦性失業。
臺灣經濟已進入成熟階段,景氣循環固然是失業率上升的短期因素,但結構轉型困難,法制不合時宜等因素,應為失業率急劇上升的長期因素。過去六年來,臺灣失業率的攀升,以自然失業率(包括結構性失業和摩擦性失業)為主,根據臺灣Beveidge曲線估算,2001年臺灣失業率4.57%之中,循環性失業占1.93個百分點(占42.3%),自然失業率占2.64個百分點(占57.7%),與一般工業化先進國家或地區的失業型態相類似。具體分析如
下: 1、景氣波動因素。
景氣變化對失業的影響十分顯著。一般而言,景氣嚴重衰退,就會迫使企業緊縮勞動需求,非自愿性失業者占總失業人數比率會相應提高,1996至2001年間,非初次尋職的失業人數由18.6萬人增為37.5萬人,占總失業人數比率由76.9%上升為83.3%,從失業原因探索,非初次尋職的失業者中,以“工作場所歇業或業務緊縮”最多,由6.8萬增至20.6萬,5年間增加約2倍,占總失業人數比率由1996年的28.1%,大幅增至2001年的45.8%,成為失業攀升的最主要原因。此外,“臨時性或季節工作結束”的失業人數所占比率由7.9%上升為11.6%,這些均顯示景氣變化對失業產生十分顯著的影響。(參閱表4)
表4 臺灣失業者之失業原因
附圖
資料來源:同表1。
2、結構性因素。
就業結構與生產結構的變動關系,基本上可利用產業結構偏離系數、Lilein指數及差異度指數來反映。
產業結構偏離系數是就業結構(占總就業比率)減生產結構(占實質GDP比率)與就業結構的比率。產業結構偏離系數若為1,即表示就業結構與生產結構同步變動;若系數值偏離1則表示存在結構偏離;負數表示就業比率小于生產比率,臺灣歷年產業結構偏離系數如下表。
附圖
資料來源:同表1。
Lilien指數系以產業別就業增加率之加權標準差來測度就業結構變化程度,差異度指數系以產業別就業人數占全體產業就業人數比率之變化的絕對值加總后,取其值的二分之一,測度就業結構變化程度。臺灣就業結構轉變速度為下表。
附圖
資料來源:同表1。
從上表中可發現,Lilien指數及差異度指數由1981-1987的0.97及3.56增至1988-2001的2.84及12.90,后者為前者的2.93和3.62倍,反映后者就業結構轉變速度快,以1996年臺灣失業率攀升之關鍵年為界觀察,則可發現1996-2001年的就業結構轉變速度均比1998-1995年為慢,顯示過去6年間臺灣就業結構調整相對滯后,這是導致當前臺灣失業率攀升的主要原因之一。
3、勞動市場調節機制失靈。
根據IMD發表的《2001年世界競爭力年報》在接受評比的49個國家和地區中,臺灣勞動法制彈性化指標為4.7595,排名世界第22位,在亞洲四小龍中,低于香港的8.4286(排名世界第一)和新加坡的8.1493(世界排名第二),僅高于韓國的4.0845(世界排名第32位)。
