時間：2022-05-26 00:59:24
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇崗位設置方案，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、實施范圍與對象
本單位正式在冊的管理人員、專業技術人員和工勤技能人員，均適合本實施方案。
（一）指導思想
通過建立崗位管理制度和人員聘用制度，創新管理體制、轉換用人機制，整合人才資源，凝聚優秀人才，實現由身份管理向崗位管理的轉變，由固定用人向合同用人轉變，調動單位各類人員的積極性和創造性，促進財政所建設和各項事業的發展。
（二）基本原則
堅持科學合理，精簡效能的原則；堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理的原則；堅持公開平等、競爭擇優、依法辦事的原則。
三、崗位設置與結構比例
（一）崗位總量
根據市、區編辦核準財政所崗位總量為5名，其中管理崗位數1名、專業技術崗位數4名。
（二）崗位類別及比例
1、本單位崗位分別管理崗位、專業技術崗位二種類別
2、根據崗位設置原則，二類崗位的結構比例具體控制標準如下：
專業技術崗位占主體，為崗位總量的80%，管理崗位為崗位總量的20%。
（三）崗位等級及結構比例
1、管理崗位
管理崗位數1個，占單位崗位總量的20%，設置九級1個。
2、專業技術崗位
專業技術崗位數4個，占單位崗位總量黨的80%，設置細分如下：
（1）中級崗位為1個，占單位專業技術崗位比例的25%，九級1個，占中級比例的100%。
（2）初級崗位為3個，占單位專業技術崗位比例的75%，其中11級為3個，占初級崗位比例的100%。
四、崗位職責與任職條件
（一）管理崗位基本條件
1、遵守憲法和法律。2、具有良好的品行。3、崗位所需的專業能力和技能條件。4、身體健康，能勝任本職工作。5、具有大學本科學歷，持有會計職業資格證書，具備九級職員崗位的基本任職條件。
（二）專業技術崗位基本條件：
1、遵守憲法和法律。2、具有良好的品行。3、崗位所需的專業能力和技能條件。4、身體健康能勝任本職業工作。5、具有專科以上學歷以及初級以上相關專業技術職務任職資格，持有會計職業資格證書。
五、崗位聘用辦法：
按照《福州市人民政府辦公廳轉發省人事廳關于在事業單位試行人員聘用制度的實施意見的通知》（榕政辦[XX]21號）等有關文件以及鼓樓區人事崗位設置管理實施意見（試行）規定的程序，形式予以聘用。
崗位聘用基本程序
（1）公布崗位：公布崗位設置實施方案、崗位及具崗位職責、聘用條件；
（2）申請應聘：應聘人員向所在單位提出出面應聘申請并按要求提交相關證明材料；
（3）資格審核：本街道崗位設置工作組對應聘人員的資格條件進行初審；
（4）考察評議：本街道崗位設置工作組對通過初審的應聘人員進行競爭上崗或考核，確定可直接聘用的崗位人選，報街道領導班子研究決定；
（5）研究決定：街道領導班子集體討論決定聘用名單；
（6）結果公示：聘用結果確定后要進行公示，公示期為7天。在公示期間內有異議者，按程序進行復議，確屬不當者，將予以重新審核。
（7）簽約上崗：單位法定代表（或委托人）與受聘人員簽訂崗位聘用合同。
六、組織領導
1、街道成立崗位設置管理領導小組，負責對各類各級崗位職級評定人員進行審定。
2、街道成立崗位設置管理工作組，負責街道各級各類崗位的申報推薦和初審。
七、實施步驟：
五鳳街道財政所崗位設置管理工作總體安排在2011年6月前完成崗位設置和聘用工作，具體分以下幾個步驟實施：
1、2011年3月—2011年4月，公布崗位設置實施方案，廣泛聽取職工對實施方案的意見，由街道班子討論通過。
2、2011年4月制定崗位說明書，組織聘用工作，簽訂聘用合同。
在推進事業單位人事制度改革、完成人員聘用制“入軌”任務后，如何盡快健全和完善崗位設置和管理的相關配套政策，引導事業單位科學合理地設置崗位，實現身份管理向崗位管理的轉變，是當前各級人事部門必須認真研究解決的一個實踐課題。新疆##回族自治州的實踐和探索給人以啟迪。
幾點實踐經驗
理清改革工作思路。事業單位人事制度改革的兩個重要內容，一是人員聘用，二是崗位管理。為實現這兩個目標，##州在20xx至20xx年第一輪改革實現聘用制入軌、推行分配制度改革目標的基礎上，及時提出將改革工作重心轉移到加強崗位設置和管理上來。20xx年出臺了《關于推進自治州事業單位改革的意見》，將“健全以崗位管理為主的新型管理制度”作為20xx-20xx年第二輪事業單位改革工作的主要目標和任務。
研究制定相關配套政策。結合自治州實際，20xx年州委、州政府制定出臺了《自治州事業單位崗位設置和管理暫行辦法》，對事業單位制定崗位設置和管理方案應遵循的原則、程序，以及方案的主要內容和應注意的事項等做出了明確規定。要求事業單位在制定新一輪人員聘用(任)實施方案前必須先審批崗位設置和管理方案，同時強化制約措施，對沒有審批崗位設置和管理方案的單位，相關部門暫不辦理職員、專業技術職務任職及工人等級晉升等手續，確保了崗位設置和管理工作順利推進。
為實施崗位分類管理提供操作“平臺”。事業單位崗位分為管理人員崗位、專業技術崗位和工勤人員崗位三大類，針對事業單位三類崗位及人員如何具體管理，20xx年州委、州政府制定出臺了《##州事業單位職員管理暫行辦法》、《##州事業單位專業技術崗位聘任制管理實施辦法》和《##州事業單位工人崗位(等級)聘任制管理暫行辦法》，對事業單位各類崗位的界定、工作性質、設置原則、條件、監督管理，以及本類崗位人員的任職資格、職務等級、職務晉升、聘任程序、考核培訓、工資福利等做出統一、詳細的要求，為順利實施崗位分類設置及管理提供了有效的操作“平臺”和政策依據。
幾點體會與思考
崗位設置必須在核定的編制數和各類人員結構比例范圍內進行。
“以編定崗”是崗位設置工作應遵循的基本原測。把編制管理與崗位設置有機結合起來，有利于事業單位科學合理配置在職人員，不斷規范用人行為；有利于實現“因人設崗，盲目用人”向“因事設崗、按崗聘人”的轉變，同時還可有效控制超編進人，減輕財政供養負擔，崗位設置時必須充分考慮到事業單位現有崗位及人員狀況，并妥善分流安置超編待崗人員。
在制定崗位設置和管理方案時，單位要堅持從實際出發和發揚民主的原則，應以原崗位設置情況和三類人員崗位現狀為基礎，通過職代會或職工大會對重新設置各類崗位的性質、工作量、工作內容進行科學分析和論證。
運作中,既要保證崗位的相對連續性,充分體現人崗相宜,又要避免崗位設置中的“盲目性”和混崗現象,為今后順利實施方案,產生崗位效能奠定基礎。對因機構合并、精簡等原因造成的事業單位超編待崗人員,在崗位設置和管理中,應從安定團結和社會穩定的大局出發,可實行過渡崗管理辦法,通過“只出不進”、“自然減員”、“內部退養”等方式逐步削減,平穩過渡。
崗位設置方案確定后必須實行“競聘上崗”和“公開招聘”。
關鍵詞：科學 崗位設置 醫院 人力資源管理 創新
項目基金：桂林市科學研究與技術開發計劃軟科學研究項目（20130126-6）
崗位設置是醫院人事改革的制度創新，也是完善醫院運行機制的重要舉措。科學合理的崗位設置對醫院人員的聘用、培訓、考核、激勵與約束等各方面的順利開展都具有積極影響。
我院堅持以科學發展觀為指導，以各級文件精神為依據，按照設置從嚴、入軌從寬、制度優先、問題從簡的原則，抓住關鍵環節，嚴格程序操作，建立“按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、薪隨崗定、合同管理”的崗位管理制度和人員聘用制度，創新人力資源管理模式，扎實推進衛生事業單位崗位設置管理工作。
一、崗位設置工作做法
（一）成立組織，健全機構
院領導高度重視崗位設置工作，成立了崗位設置與聘用工作領導小組，負責審定醫院崗位設置實施方案并組織實施，對崗位設置實施過程中存在的問題進行仲裁。領導小組下設辦公室，辦公室地點設于人事科，負責崗位設置方案制定、組織競聘等事務性工作。
（二）廣泛動員
領導小組召開崗位設置動員大會，及時傳達貫徹事業單位崗位設置管理工作會議精神，使全院人員了解事業單位崗位設置管理方面的政策、規定和方法要求。
（三）調查摸底
開展調查，摸清醫院人力資源狀況，收集全院在編職工的信息，包含學歷、畢業時間、工作時間、現任職稱或職務、現任職稱時間、年度考核、科研成果情況等，并將信息錄入人力資源軟件，用軟件對人員信息進行分類統計分析，為崗位設置提供依據。
（四）按需設崗
我院為三級甲等綜合性醫院，根據工作需要，按照各級文件規定，報經市人社局批準，我院崗位總量為826個，其中專技崗位744個，管理崗位44個，工勤崗位38個，專技三至十三級崗位、管理六至十級崗位、工勤二至五級崗位按照桂人發[2009]70號文分別予以設定崗位數。
（五）制定崗位設置實施方案
根據醫院實際情況，結合摸底調查的數據分析，人事科擬定符合醫院的科學合理的崗位設置實施方案。方案在院領導、醫院職工、各個層面進行征求意見，根據反饋意見再進行修改，確保方案的科學合理性。
二、崗位設置工作成效及啟示
（一）促進醫院人力資源配置優化，加大了人才培養和引進力度
崗位設置的科學落實有力的推動崗位聘用、考核、工資、升降獎懲等一系列人事管理環節的實施，有效的促進醫院人力資源結構的調整及優化配置，使醫院人事管理工作取得了巨大的成效。對于醫院各類人才的培養有了更加清晰的認識，目標明確，有的放矢。同時，吸引更多高層次人才進入醫院工作，促進醫院業務工作水平的整體提高。
（二）激發職工的積極性，促進醫院的社會效益和經濟效益的提高
崗位設置的實施，在一定程度上激活了人力資源管理的激勵和約束機制，充分調動了職工的積極性，為醫療服務的良好經營管理提供保障；同時加強了醫院的內涵建設，增加醫院在科技水平、拔尖人才、特色專科等方面的發展，促進效益的不斷提高。
（三）有利于醫院科研水平的提高
醫院崗位設置方案專業技術崗位的任職條件中要求中、高級專技人員具備相應的科研成果，使得全院專技人員逐漸轉變思想觀念，逐步由“重臨床、輕科研”向“重實踐、重學術、重科研”轉變。
（四）有利于實行崗位績效工資分配制度
事業單位收入分配制度改革，核心是突出崗位績效激勵功能，實行崗位績效工資制度。崗位設置是實行崗位績效工資分配制度的基礎，只有完成崗位設置管理，才能把崗位與工資結合在一起，才能實行崗位績效工資分配制度。
三、崗位設置存在的問題與建議
（一）醫院編外人員的崗位管理
目前我院現有在職職工1024人，其中編外職工為356人。按照相關文件規定，崗位設置管理的實施范圍是事業單位正式在冊人員，編外人員不在此次核崗的范圍內，現階段如何管理這部分人的崗位，應該有具體的文件規定，否則將影響編外人員的積極性，造成人員流失，不利于醫院專業技術人才隊伍的穩定、培養和使用。
（二）崗位等級之間晉升空間小
專業技術崗位各個等級之間的結構比例，是由上級文件規定，但核準的崗位數并不完成符合醫院實際情況。我院目前八級、九級、十級崗位出現了“僧多米少”現象：核定八級、九級、十級總崗位數為335個，而達到這三個崗位的總人數為395人，余下60人要由上一級崗位的人員退休或晉升后空出位置才能獲聘，增加了崗位競聘的難度和壓力，不利于專業技術人員積極性的提高。建議適當調整各崗位之間的比例，可以從空余較多的崗位調整部分崗位給其他崗位使用。
（三）缺乏科學的人才評價體系
在制定崗位競聘條件時，大部分醫院都以任職時間、工作時間、學歷、科研等為競聘的擇優條件，合理性有待商榷，缺乏科學的醫院人才評價體系，建議上級管理部門建立一套科學合理的適合醫院發展的人才評價體系。
參考文獻：
[1]李超紅，馮運.關于開展醫院崗位設置管理的實踐與思考[J].中國醫院，2012，1 6（1）：61―63
[關鍵詞] 社區衛生；人力成本；管控；方法
[中圖分類號] R197 [文獻標識碼] C [文章編號] 1674—4721（2012）09（a）—0169—03
隨著市場競爭環境的變化，人力資源管理領域正在發生深刻的變化，人力資源管理的戰略地位日益增高。在以知識、以人才為核心競爭力的時代，人力資源管理已成為醫院管理者日益關注的重要課題，其在改善醫院經營業績、培養優秀員工隊伍、塑造醫院核心競爭優勢等方面有著重要意義[1—3]。社區衛生服務中心是構筑城市衛生服務體系的網底。隨著績效工資改革的推進，社區衛生服務中心在人力資源管理方面實行科學管理，實行人力成本管理和控制的方法值得探討。
1 人力成本的概述
人力成本，也就是人力資源成本，是一個廣義的成本概念，所涉及的成本因素具有細微、隱秘、潛在等特點，是為取得和開發人力資源而產生的費用指出，包括人力資源取得成本、使用成本、開發成本和離職成本等[4]。
2 人力成本管控指標
人力成本受很多因素影響，管控的難度如何確定和掌握，可以參照一個重要指標——人事費用率。人事費用率是人力成本結構性指標之一，是指人工成本總量與營業收入的比率，表示在一定時期內單位生產和銷售總價值中用于支付人工成本的比例[4]。
3 人力成本管控的主要方法和途徑
3.1 制定合理的人員招錄計劃
3.1.1 新區衛生招錄人員的原則 一是堅持德才兼備、以德為先的用人標準，貫徹公開、平等、競爭、擇優的原則。二是招聘人員必須在機構編制部門核定的人員編制數額內。三是對地處偏遠、招聘人員較困難、專業技術較薄弱的單位引進專業技術人員，予以政策傾斜和扶持。四是用人單位須按標準和要求科學、合理的設置崗位。
3.1.2 招錄人員的流程 中心在每年年初由人事部門牽頭制定人員招錄計劃。首先，由各科組的中層干部根據本科組的實際情況，如退休、懷孕、增設業務項目等原因提出人員實際需求計劃。前提是各科組在崗位核定中遵循增人不增獎金，減人不減獎金的前提下，通過經濟杠桿來抑制各科組增人的沖動。其次，班子召開會議，對各科組提出的人員實際需求計劃進行分析、討論，通過各科組之間能調配的進行內部調配，經調配不成仍有實際需求的，再正式確定各科組的人員需求。最后人事部門通過填寫《人力需求申請表》正式向浦東新區衛生局組織人事處進行申請招錄。申請表中需注明招錄人員的年齡、學歷、職稱、工作經歷等。組織人事處通過浦東衛生人才服務中心統一向社會招錄信息。通過制定員工招錄計劃，由用人部門提出人員需求、內部崗位調配，外部招錄等流程可人盡其才，用人所長，把人才放在最合適的崗位上和最急需的工作中，有效利用人力資源，減少了人力成本，改善了以往由人事部門直接拍腦袋確定人員招錄的盲目性、隨意性。
3.2 合理進行崗位設置
3.2.1 成立崗位設置管理工作領導小組和工作小組 崗位設置管理工作是衛生事業單位人事制度和分配制度改革的前提和重要基礎，是加強衛生人才隊伍建設的重要內容。從2010年10月起，浦東新區衛生系統所屬的事業單位進行了崗位設置。通過建立崗位管理制度和人員聘用制度，創新管理體制，轉換用人機制，整合人才資源，凝聚優秀人才，實現由身份管理向崗位管理的轉變，由固定用人向合同用人轉變，調動單位各類人員的積極性和創造性。根據新區人保局、衛生局的精神，成立了以主任、書記為組長的崗位設置管理工作領導小組和以人事科長為組長的工作小組。
3.2.2 組織崗位調查 根據國家及市、區制定的崗位總量、結構比例和最高等級控制標準的要求，在中心內部組織崗位調查，做到不遺留。
3.2.3 制定崗位說明書 根據擬設置的崗位，編制各類崗位的工作任務及職責、工作要求及標準和任職條件。
3.2.4 制定崗位設置工作方案 中心高級職稱比例最高控制在8%以內，中級職稱比例最高控制在35%以內，初級按需設定。正高：二級、三級、四級崗位之間的結構比例為1∶3∶6；副高：五級、六級、七級崗位之間的結構比例為3∶4∶3；初級：十一級、十二級之間的結構比例為5∶5。制定崗位設置方案時廣泛聽取職工意見，經班子集體討論通過。再按規定程序，崗位設置方案經過浦東新區衛生局審核后，報浦東新區人力資源和社會保障局批準同意，報上海市人力資源和社會保障局備案。
3.2.5 制定崗位設置實施方案 各崗位設置在崗位總量、結構比例和最高等級限額內，并廣泛聽取職工意見，由班子集體討論通過后實施。
3.2.6 組織實施 公布實施方案后，組織開展崗位聘任。聘任遵循公開招聘、竟聘上崗的原則。按崗位聘用的原則，規范聘用程序，建立健全監督機制。確保崗位聘用公開、公正進行。根據衛生事業單位的工作特點，需要兼任，并符合相應專業技術崗位任職條件，在中心管理崗位上兼任專業技術崗位人員的，經上級主管部門批準后，可以兼任，但同時占用管理崗位和專業技術崗位結構比例。一般中高級專業技術人員的人力支出遠高于其他人員，聘任中高級專業技術人員越多，必然使人力成本開支增大。因此，中心在聘任時實行評聘分開，嚴格按比例結構進行聘任，通過設定高效的績效考核體系，用核心數據來反映專業技術人員的實際工作能力和貢獻的大小，把真正有能力的人才聘到合適的崗位，這不僅會增加專業技術人員的工作積極性，而且對控制人力成本有著重要意義[5]。
【關鍵詞】中職學校物流管理專業課程改革
一、中職學校物流管理專業課程設置存在的問題及其成因
（一）物流人才培養目標缺乏清晰的定位
中職學校在設置專業課程時忽視高等院校與中職院校學生培養定位的差別，一味照搬其他高職院校現有的課程設置體系，就是對中職學校物流人才培養目標缺乏清晰定位的結果。
（二）師資業務素質差異較大
不少中職學校的領導均懂得中職學校專業的人才培養應輕學歷而重技能，在招聘專業教師時有意向引進熟悉企業物流管理崗位設置、相關崗位工作特點和工作要求的人才，應聘者基本上是有著實際物流行業相關工作經驗的人，但是卻普遍缺乏教學工作經驗。而有著豐富教學經驗的教師往往又欠缺實際的企業工作經驗，對物流行業崗位設置及崗位能力要求欠缺了解或了解片面，在編制專業教學計劃時往往根據自己的初步了解或借鑒高職院校的教學計劃，造成專業課程設置較片面，與市場實際脫節。
（三）對校企合作中教師進企業實訓欠缺合理的考核評價體系
為了使人才培養更好地貼近企業的實際需要，許多中職院校有意識地進行了校企合作。包括聘請企業工作人員進校授課、派教師進入企業實際崗位工作學習相關技能等。其中，教師進入企業實際崗位工作，了解企業崗位實際需求后，再返校有針對性地進行課程設置上和教學內容上的改革，是一項使專業課程設置符合企業實際需求的有效方法。但是，這一舉措在實際操作中卻困難重重，原因出在學校對教師的績效考核評價體系上。許多教師在進企業工作學習的這段時間，由于沒授課，對學校沒有“顯性”的貢獻，得到的薪資會很少，而對企業而言，這批員工是來學習而不是來創造效益的，因此即使是在崗工作，這批“員工”也無法從企業拿到報酬。因此，出于自身利益的考慮，多數教師不愿進企業工作學習。此外，某些學校即使能夠解決進企業實習教師薪酬待遇的問題，也會因為教師學習的成果很難進行量化考核衡量的原因而不愿“浪費精力和錢財”。教師、學校、企業三方面的因素使得物流管理專業課程設置與真正市場需求存在距離。
二、中職學校物流管理專業課程改革的具體措施
（一）以物流行業市場調查為基礎，以職業能力標準為依據，實施整合的課程體系
1.課程體系和課程整合方法
課程體系設置和課程整合方法，按以下四個方面進行：
（1）能力、知識與技能分析
根據物流管理專業國家能力標準，分析和歸納各能力單元所對應的知識與技能要求，然后對知識技能進行歸屬性分析。
（2）課程內容整合
根據能力——課程對應圖，整合專業課程內容，得到新的課程清單，以及課程包含的知識點技能點、課程考核要點與要求。
（3）專業培養方案制訂
依據專業基礎課、專業技能課以及專業選修課，結合人才培養目標，構建物流管理專業的課程體系。最后根據課程之間的邏輯關系，編寫專業教學計劃。
（4）課程標準制定
針對專業培養方案中各門課程的特點，編制課程標準。
2.課程體系設置
課程體系的設置首先要明確改革思路，同時根據自身的特點進行。
（1）課程體系改革思路
新生進校，見習物流沙盤模擬（出于實訓室建設成本的考慮，可選擇物流園區或物流中心參觀見習），可增加對物流流程和相應業務處理的感性認識；接著開設理論實踐一體化的專業課程，在做業務處理中講授業務處理需要的知識，這樣既掌握崗位技能又掌握崗位知識；最后以頂崗實習、綜合實訓的方式全面掌握崗位知識和崗位技能。
（2）重構課程體系的特點
重構的課程體系應具有工學結合性、靈活性等特點。一是工學結合性。專業課程的“修學地點”表明該門課程是在學校完成學習，還是在企業完成或者在學校和企業相結合完成等多種形式，同時“修學地點”也決定了課程考核形式和地點，在專業培養方案中已做出明確規定。二是靈活性。課程的設置是注重學生能力的培養，而非過程，因此可以通過學前考核、工作現場考核其能力，對已經達到的可以減免課程。
3.專業核心課程建設
物流管理專業就業崗位多樣，針對不同的就業崗位類別，可在課程體系中設置相應的核心課程，使學生根據自身的潛質有方向性、有目的性的發展。核心課程的建設可包括以下幾個方面：
（1）核心課程內容改革。核心課程教學內容改革要跳出傳統課程的學科設計理念，依據物流業職業能力標準，圍繞崗位技能和知識培養，按照“業務——業務處理——業務理論”三段式結構以業務流程主線以業務處理為中心，把崗位工作任務納入到教學中，整合課程內容。
（2）核心課程教學模式改革。教學模式改革主要依據人才培養方案中的課程修學地點，制定詳細的課程教學實施方案，聯合物流相關企業，聘請物流企業骨干兼職教師和學校專任教師進行授課。學生考核方式也可以由企業、學校以及學校和企業結合多主體聯合進行。
（二）以具體業務處理為核心，建設綜合實訓課程
1.建設內容
從崗位群的設計來看，要建設“企業物流綜合實訓”、“倉儲與配送綜合實訓”和“生產物流管理綜合實訓”三個模塊，分別從綜合業務實訓模式、綜合業務實訓課程典型方案、綜合業務實訓教材、綜合業務實訓模擬軟件等方面進行建設。
實訓內容的安排突出系統、全面、實用、規范、連續、靈活應變型的訓練。通過專業綜合業務實訓教學活動，一方面引導學生進行專業知識與相關知識的整合，將零散的知識轉變為相互貫通的有機的知識；另一方面，引導學生將各種技能內化為自身的能力與素質，真正實現理論與實踐的結合。
2.建設方法
基于實訓課程對就業崗位的針對性，學校應與意向就業的物流企業聯合開發物流業務實訓課程。例如，請企業的工作人員參與實訓方案的制定與修改；派專職教師下企業去調研、收集企業實際的業務流程、業務資料、案例和數據；請企業的工作人員進行教學指導等等，這方面的前提是企業與學校要有良好的薪酬考核評價體系。
為規范事業單位崗位設置管理，建立和完善崗位管理制度，根據#州市人事局《關于印發的通知》（#人字【2019】17號）和《#州市教育體育局事業單位崗位競聘實施意見》（#教字【2020】6號）文件精神，結合市人社局下達的崗位設置情況和本單位實際，制定本方案。
一、組織領導及實施方法
（一）組織領導
1.競聘工作領導小組
組長：@
成員：@
職責：組織教師學習政策，制訂方案初稿，反復討論，征求意見，組織成立競聘專家委員會。
2.競聘專家委員會
主任：@
成員：@
職責：對制訂的方案初稿，反復討論，進行修訂。召開教職工大會討論通過方案，并組織實施。
3.競聘監督小組
組長：2
成員：@
職責：對競聘全程監督。
（二）實施辦法及步驟
第一階段（3月16日至3月18日）學習宣傳，建立機構
1.組織教職工學習相關政策文件。
2.組織建立競聘機構
第二階段（3月19日至3月24日）制定、審核、通過《競聘方案》
1.制訂競聘方案，競聘委員會反復討論修訂。
2.競聘方案報市教體局審核。
3.召開全體教職工大會，傳達方案，通過方案，參加會議的全體教職工認同簽字。
第三階段（3月24日至3月29日）組織競聘
1.公布競聘方案。競聘委員會將擬競聘崗位職數限額、競聘條件、競聘步驟等有關事項張榜公布。
2.組織報名與資格審查。擬競聘人員提出書面申請，競聘委員會對參加競聘人員進行資格審查，將符合競聘條件人員按崗位類別張榜公布。
3.組織競聘。對照競聘上崗報名表，對所有原件進行資格審查、考核、積分等，對符合條件的人員及積分進行公示。對公示期間反映的問題，競聘委員會負責調查核實并及時答復。
第四階段（3月30日至4月4日）簽定聘書，落實相關待遇。
1.備案。公示結束后，將競聘結果形成報告，以書面形式報市教體局和市人保局備案。
2.辦理聘任手續。聘任結果公示無異議后，按聘任權限實施聘任，簽訂聘約，填寫聘書，落實相關待遇。
二、競聘對象
全校正式在編的事業人員
三、本單位現有崗位和人員聘用情況
本單位實有人數154人，其中：專業技術人員151人（副高級6人，中級61人，初級78人，輔專業技術人員6人），工勤技能人員3人（中級工2人，普通工1人）。
擬設置崗位情況：
本單位擬設置崗位總量160個，其中：專業技術崗位157個，工勤技能崗位3個。
專業技術崗位等級、數量：
教師系列副高級崗位4個。其中五級崗位1個，六級崗位2個，七級崗位1個。
中級崗位69個。其中教師系列中級崗位66個。八級崗位20個，九級崗位26個，十級崗位20個。
非教師系列中級崗位3個。其中八級崗位1個、九級崗位1個，十級崗位1個。
初級崗位87個。
教師系列初級崗位83個。其中十一級崗位42個，十二級崗位41個。
非教師系列初級崗位4個。其中十一級崗位2個，十二級崗位2個。
工勤技能崗位3個，其中，技工四級1個，技工五級1個，普工1個。
四、量化積分辦法
根據上級有關崗位競聘文件精神，結合我校實際，制定以下競聘量化積分辦法。
1.工作年限得分。工作每滿1年計1分。
2.任職年限得分。取得相應任職資格每滿1年計1.5分。
3.學歷、學位得分。國民教育序列學歷中專、專科、本科、研究生畢業，依次計3、4、5、7分；取得學士、碩士、博士學位，依次計1、2、4分。按最高學歷、學位計分。
4.年度考核得分。根據近3年學年度考核結果累計計分，其中優秀等次每年記3分，合格等次每年記2分，基本合格等次不記分，不合格等次每年減3分。
5.榮譽得分。近三年獲得與從事本專業技術崗位有關的榮譽稱號，按最多不超過2項計分，同一榮譽稱號只計一個最高的，記分范圍與標準如下：
各級黨委、政府或人事與教育主管部門聯合表彰的優秀教師、優秀教育工作者、勞動模范、特級教師、首席教師、專業技術拔尖人才榮譽稱號及教育行政主管部門表彰的學科帶頭人、教學能手和首席班主任榮譽稱號，省級及以上計4分，地(市)級記3分，縣級記2分；
各級業務行政主管部門表彰的，且與從事專業技術崗位有關的榮譽稱號。省級及以上計3分，地（市）級記2分，縣級記1分。
6.學校加分。近3年來（2012年3月1日至2015年2月28日），學校一線教師，較好完成教育工作任務，每學期0.5分，滿6學期（即3年），加3分；完不成學校規定的工作量每學期減0.5分，最多減3分。
7.如積分相同，按以下順序優先聘任：⑴當年退休人員優先；⑵任職年限長者優先；⑶工作年限長者優先；⑷學歷高者優先；⑸年度考核項得分高者優先；⑹榮譽項得分高者優先。
五、幾點說明：
1.參加積分各項成績的計算時間截止2015年2月28日，所有年限均為年減年，即2015減該證書獲得年限。
2.2015年3月份到達（辦理）退休的人員不在競聘范圍，競聘上崗人員聘期自2015年3月至2018年3月。
3.工作后進行脫產學習，1970-1978年入學的計算工作年限，其它時間入學人員不計算工作年限。
4.經組織同意退二線的領導干部，及歇產假的教職工等，原則上按在崗對待。
教育事業崗位設置管理工作，是今年我州乃至全省事業單位人事制度改革工作的一件大事，是一項關系到廣大教職工切身利益的重要工作。從去年開始，省上陸續出臺了《甘肅省事業單位崗位設置管理實施意見》和《甘肅省事業單位崗位結構比例管理試行辦法》等五個事業單位崗位設置管理文件；今年3月10日，州委州政府又召開了全州事業單位崗位設置管理實施工作會議，對全州事業單位崗位設置管理實施工作進行了全面的安排部署。教育事業單位崗位設置管理工作，是國家事業單位崗位設置管理工作的重要組成部分，它涉及廣大教職工的切身利益，政策性強，情況復雜，是一項十分艱巨的任務。為了積極穩妥地做好這項工作，今天我們召開專題會議，對我校崗位設置管理工作做出全面的部署，以便切實做好這項工作。事業單位人事制度改革就是要通過崗位設置管理工作，更好地調動廣大教職工的積極性和創造性，轉換用人機制，提高教育教學質量，促進學校又快又好發展。
下面，我就全校崗位設置管理實施工作講幾點意見：
一、統一思想，提高認識，深刻領會實施崗位設置管理工作的重大意義。
在教育事業單位實行崗位設置管理制度，是事業單位人事管理制度的重大創新，也是貫徹落實中央深化干部人事制度改革和加強人才隊伍建設的一項重要舉措，是由身份管理向崗位管理邁進的重要一步，是一項制度創新和政策調整，也是規范事業單位管理的重要基礎。這項工作的開展，必將進一步提高事業單位人事管理的科學性，切實做到人盡其才。因此，廣大教職工一定要統一思想，充分認識崗位設置管理工作的重大意義，堅定做好崗位設置管理工作的信心。
第一、必須要把思想統一到國家關于事業單位改革的總體精神上來。
實施崗位設置管理是優化配置人才資源、提高用人效益和質量的重要基礎，是深化事業單位人事制度改革的內在要求，是事業單位收入分配制度改革的迫切需要，也是事業單位人事制度改革實踐的必然結果。我們只有從國家事業單位改革的大局中去思考實施崗位設置管理的重要作用、去認識崗位設置管理的深刻內涵、去把握崗位設置管理工作的內在規律，才能更好地理解這項工作的重要意義。近年來，中央有關部門按照整體設計、穩步推進的要求，對事業單位整體改革進行了深入研究，建立以崗位管理和聘用制為基礎的用人制度，其重點是轉換用人機制，搞活用人制度，實現由身份管理向崗位管理的轉變，由固定用人向合同用人的轉變，凝聚優秀人才和骨干力量，充分調動廣大職工的積極性。崗位設置管理的目的，一是充分激發個人的潛力，在崗位設置中增加以崗位設置等級、鼓勵人才冒尖，打破了身份界限；二是增強了單位的活力，崗位設置管理有利于事業單位按需聘用人員，有利于吸引優秀人才進入事業單位，有利于優化事業單位人才配置；三是進一步激發了社會的活力，崗位設置管理是事業單位人事制度改革的突破口和切入點，為事業單位崗位聘任上崗提供了前提條件，確定了以崗定薪、崗變薪變的用人機制。為此，我們必須要充分認識崗位設置管理工作在整個事業單位改革中的地位和作用，準確判斷在改革大背景下我們面臨的新形勢、新任務與新要求，切實提高認識，積極應對挑戰，不斷深化改革，通過改革增強自身活力，不斷促進我校各項事業持續健康協調發展。
第二、必須要把思想統一到深化學校人事制度改革、充分調動和發揮教職工的積極性上來。
建立崗位管理制度，符合深化干部人事制度改革的要求，是由身份管理向崗位管理邁進的重要一步，是一項制度創新。
在這次崗位設置管理工作中，需要把握的原則是：科學設崗，優化組合，動態管理。科學設崗是，所設的崗位是不可替代的崗位，必須是以滿負荷的工作量計算的崗位；優化組合，就是要保證各崗位高效低耗，必須是個體最優、整體最優，達到組合最優，必須是以最小的投入獲取最大的效益；動態管理，就是崗位固定，人員動態，在原崗位上工作考核后無新的業績就降低一級崗位使用，本次崗位設置入圍后，按最低一級崗位對待，入圍正常后，可申請晉升高一級崗位。
第三、必須要把思想統一到加強學校人才隊伍建設這一根本任務上來。
通過崗位設置管理，可以促進人才資源的合理配置，優化人才隊伍結構，推動人才隊伍的全面協調可持續發展。對此，我們應該有一個清醒的認識。我們在制定學校崗位設置管理實施方案時，努力按照國家、省有關政策要求，將崗位設置管理與學校的發展結合起來，與學校人才隊伍發展規劃結合起來，與學科建設結合起來。始終把促進入才隊伍發展作為崗位設置管理的重要出發點和落腳點。為優秀人才的成長和脫穎而出創造條件、留出足夠的空間。通過全面實施崗位設置管理制度，切實加強高質量高素質教師隊伍建設，為全面提高教育教學質量提供強有力的人才支持。
第四，需要說明的幾個重點問題。一是雙肩挑職務。原則上一人不在兩個崗位上任職，內設行政處（科）室的領導崗位不得兼任專業技術崗位；專業處（科）室領導崗位，由專業技術等級較高的人員擔任；內設機構設置的黨群組織必須符合有關規定，其專職領導崗位按照規定設置，納入管理崗位管理，且不得兼任專業技術崗位。二是新舊政策的銜接。本次崗位設置管理的單位和人員是，《甘肅省事業單位崗位設置實施意見（試行）》第3、4、6條規定的單位和人員中截至2008年7月21日的正式在冊工作人員。我校核定的機構編制為180人，現在冊人員177人。三是關于未聘用人員的安置。對于未聘用人員，原則上優先在本單位進行安置，本單位安置有困難的可在其他部門進行安置。四是關于聘用合同的簽訂。聘用合同統一使用省人事廳的范本，依法按程序進行，合同由單位法人與本人進行簽訂，簽訂合同時附有關附件材料。
二、吃透政策精神，周密安排部署，認真開展我校崗位設置管理實施工作。
崗位設置管理實施工作是我校當前的一項重點工作。從3月中旬開始，我們已經著手開展這項工作。按照《臨夏州事業單位崗位設置管理工作實施方案》，我們已經完成了第一、二階段的各項工作任務。
一是成立了學校崗位設置管理實施工作領導小組，校黨總支書記、校長常生強同志任組長，副校長陳貴旭、章俊、吳勝輝同志任副組長，王海忠、馬占才、范廣斌、劉文禮、馬永清、馬萍同志為成員，領導小組設立辦公室，陳貴旭同志兼任辦公室主任，劉文禮任辦公室副主任，并抽調了史文斌、盧彩云、楊小翠、劉 娟、鄂佩麗、馬春英為工作人員開展工作。
二是認真學習文件，吃透政策精神。黨總支多次召開專題會議，組織有關人員認真學習了國家、省上關于事業單位崗位設置管理、人員聘用及考核等相關文件，特別是《甘肅省事業單位崗位結構比例管理試行辦法》、《甘肅省事業單位崗位設置管理實施意見》，全面正確地把握了教育事業單位崗位設置管理實施工作的基本精神。按照州委、州政府對實施工作的總體安排和時限要求，對學校的性質、機構編制、領導職數、內設機構、三類人員數量以及職務結構進行了認真的調查摸底和分析研究，寫出了《臨夏師范崗位設置現狀分析報告》；根據《甘肅省事業單位專業技術內部等級崗位任職條件（試行）》中的有關規定，整理收集了全校教職工的相關資料。
三是制定了《臨夏師范崗位設置方案》。學校崗位設置管理實施工作領導小組辦公室按照《臨夏州事業單位崗位設置管理工作實施方案》要求，根據我校內設機構工作性質、任務、工作量大小、責任輕重以及三類崗位人員結構、文化素質、等因素制定了《臨夏師范崗位設置方案》，現已上報州教育局審批。在《方案》制定中充分考慮了我校作為專業技術型單位的特點，在崗位設置中加大了專業技術人員結構比例，按85％設立了崗位。
三、加強組織領導，確保我校崗位設置管理實施工作的順利推進。
崗位設置管理工作是一項復雜的工作，也是一項全新的工作，它涉及到我們每個人的切身利益。在工作過程中，難免會遇到來自傳統觀念和原有制度的阻力，遇到許多新情況、新問題。因此，我們要切實加強領導，精心組織，確保崗位設置管理工作全面順利實施。
一要切實加強組織領導。把崗位設置管理工作作為當前學校人事制度改革工作的重中之重來抓，進一步增強大局意識、責任意識和紀律意識，把崗位設置管理改革工作放在構建和諧社會、和諧校園的大背景中來認識，結合本單位實際情況，周密部署，穩慎實施，組織精干人員，明確責任，集中精力做好實施工作。
二要嚴格執行相關政策。工作人員，一定要認真學習有關文件精神，熟悉和掌握各項政策規定，嚴格執行崗位設置管理的各項政策要求；在實施過程中，要充分尊重廣大教職工的合法權益。堅持以人為本，公平公正的原則，統籌協調和妥善處理好各方面的關系，切實維護好廣大教職工的切身利益。對事關教職工切身利益的重大事項，必須充分征求大家的意見，考慮個人的意愿，保證崗位設置管理工作的穩步實施。
關鍵詞：醫院 崗位設置 管理 實踐 探索
2003年我院作為全市衛生醫療行業試點單位，率先實行了人事制度改革。在當前醫院人才基礎薄弱，人員結構和人才梯隊建設不合理的前景下，緊緊圍繞醫院“三年中變、五年大變、十年大成”的發展戰略目標，通過八年的不斷努力與探索，在人事工作上大膽創新、開拓進取，取得了重大突破和成效。2009年我院繼續貫徹《德陽市事業單位崗位設置管理實施細則》的文件精神，對三類崗位進行了重新設置。新的崗位設置方案不僅使各類崗位的結構比例更趨于合理，而且實現了“兩個轉變”，即由固定用人向合同用人轉變、由身份管理向崗位管理轉變，對建立起一套符合醫院發展規律和特點的權責清晰、分類科學、機制靈活、監管有力的人事管理制度起到了積極的作用。
一、目前醫院人力資源結構情況
醫院現有職工1598人，其中在編職工764人，編外職工834人，在編專業技術人員685人（高級：163人，中級：265人，初級：257人）。崗位設置涉及人員多，范圍大，人員結構和職稱系列較復雜。
二、崗位設置具體實施情況
1.領導重視，加大宣傳。文件下達之后，院領導高度重視，堅持標準、嚴格程序、精心組織，一方面成立了以人事科為主的領導小組，落實專門人員承辦該項工作，另一方面積極將崗位設置實施方案等相關文件精神通過醫院內部宣傳平臺傳達到每一位職工，強化職工對實施崗位設置管理的重要性和必要性的認識，并以積極主動的態度參與到崗位設置管理工作中，廣泛征集職工意見，耐心細致地做好思想政治工作，發現問題及時處理，確保崗位設置工作的順利進行。
2.摸清情況，進行崗位調查。在崗位設置前，先進行崗位調查，根據單位現有總人數，全面做好各崗位的人力資源結構分析，包括對各類人員的年齡、職稱、學歷、任職年限等情況進行詳細的統計分析。通過大量的摸底調查、反復測算，初步掌握了醫院各類人員的構成情況，為制定崗位設置方案提供了最充分的依據。
3.堅持標準，制定崗位設置方案。在具體的操作過程中，嚴格遵循上級部門核定的人員編制數、崗位職數，對各類崗位人員的崗位總量、結構比例給予大致確定，在充分考慮各崗位實有人數的前提下，嚴格按上級批準的結構比例進行調控，將高、中級崗位總量的一定比例作為預留額度，供今后醫院3-5年人才隊伍建設需要，為新引進和晉升的人才留足聘任空間。
4.全院職工競聘上崗，簽訂合同。從人事制度改革起，我院就按照“公開平等、競爭擇優、雙向互選”的原則，實行了全員聘用工作，用人單位與職工通過依法簽訂聘用合同。聘用合同三年一簽，明確雙方的“責、權、利”，保證了雙方的合法權益，徹底打破了“終身制、鐵飯碗”，促進了人才合理有序的流動。編外職工是醫院發展過程中不可缺失的力量，醫院嚴格按照《勞動合同法》的規定，與之簽訂勞動合同，購買“五險一金”，在職稱評聘與工資福利方面享受與在編職工同樣的待遇，做到了同工同酬，從而提高了他們的工作積極性。
5.專業技術職務評聘分開，以崗定薪。專業技術職稱評聘分開是深化人事制度改革的一項重要內容，我院從2003年起開始實行專業技術職稱評聘分開，每年開展一次職稱聘任工作，先后制定了《專業技術職稱評聘分開實施辦法》、《專業技術職稱聘任考核實施細則》。對于聘任中級及以上職稱，嚴格按照崗位設置方案的比例，在不突破崗位空缺的前提下，結合《實施細則》里12項量化的考核指標對擬聘人員逐項進行打分，最后按每人所得總分值從高到低擇優聘任，當年落聘的人員參加第二年的職稱聘任。最后再根據人員聘用的崗位確定相應的工資待遇，為“以崗定薪”、“崗變薪變”提供政策依據。
三、實施崗位設置獲得的成效
1.全體職工的責任感明顯增強，服務水平不斷提高。通過崗位設置，一方面，使職工的能力與崗位要求相匹配，使職工能在該崗位上獲得才能的最大發揮，使醫院整體獲得最大效益。另一方面，建立了醫院、科室、崗位三級負責制，做到各個崗位職責明確、任職條件清楚，權限使用清晰，提高了工作效能。崗位設置完成后，職工圍繞各自的職責，強化服務意識，“以病人為中心”的服務理念得到較好落實，有效提高了服務水平。
2.推進崗位聘用制度，實現了由身份管理向崗位管理轉變。醫院實行崗位聘用制后，通過“雙向選擇、競爭上崗”，打破了鐵飯碗和鐵交椅，優化了人員結構，增強了職工的責任感、使命感，同時樹立了崗位管理的意識。在整個雙向選擇、競聘上崗的過程中，崗位設置實施方案讓所有職工了解所設崗位的職責和應聘條件，明確了競爭上崗的程序，確保聘任過程的公平性，保證被聘人員符合崗位的要求，做到了“能”與“崗”的統一。
3.全員簽訂聘用合同，實現了由固定用工向合同用工轉變。以合同形式確定聘任關系，通過合同內容規范和約束單位與職工的行為，以法律形式維護雙方的合法權益。單位可以實現對職工的目標管理，調動他們的工作積極性，促使職工提高工作效率。職工可以根據自身的條件和能力水平，靈活、自主地選擇工作崗位，從而促進人員的合理流動，使勞動關系始終處于動態和優化的機制下。
4.通過專業技術評聘分開，激勵人員提高自身素質。崗位設置過程中實施評聘分開制度，明確受聘條件和崗位職責要求，告知專業技術人員受聘相應崗位需具備的聘任條件。崗位設置帶來的競爭機制極大地調動了專業技術人員的積極性，促使他們在各自的崗位上積極進取，銳意創新，醫院學術氛圍愈加濃厚，科研工作進一步深化。
5.人員配置趨于合理，結構比例逐步優化。按文件規定，市屬事業單位專業技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例為2：4：4。通過崗位設置后，我院職稱結構趨于合理，現有高級專業技術人員163人，中級265人，初級257人，基本達到2：4：4的比例，有利于醫院人才梯隊建設。
四、崗位設置存在的問題及建議
1.崗位設置管理實施對象與實有人員的矛盾。目前我院現有編制1000人，占編職工764人，按照衛生部的《綜合醫院組織編制原則試行草案》中關于500張床位以上的病床與工作人員之比為1:1.6-1.7的規定，按最低比例計算，醫院應核定編制2080人，目前缺編1080人。因編制問題長期不能得到解決，我院從2004年起對于本科及以下學歷的人員全部采用院內聘用的方式引進，目前編外職工數已達800余人，他們大多數已發展成為科室的骨干力量。按文件規定，崗位設置管理的實施范圍是事業單位現有在冊的正式工作人員，編外人員不在此次核崗的范圍之內，現階段這部分人員的崗位將如何管理，應有一個具體明確的辦法，否則，將直接影響到這部分人員的工作積極性和醫院的發展與穩定，也與我們逐步將“單位人”變“社會人”的事業單位改革思路相矛盾。
2.小等級崗位之間晉升空間小，結構比例可適當調整。專業技術崗位各個等級之間的結構比例，確定為多少較為合適，是目前崗位設置的一個難點。我院目前個別崗位上出現了“僧多粥少”現象，比如：核定六級崗位52個，而達到該崗位任職條件的就有87人，余下的35人，則要由上一級崗位的人員退休或者是晉升后空出位置才能晉升，增加了崗位競聘的難度與壓力，不利于專業技術人員積極性的提高。建議適當提高高級崗位的結構比例，讓更多的人有晉升的空間。
Key words： strengthen；horticultural technique；professional talents；quality
中圖分類號：G712 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2014）32-0265-02
0 引言
增強高職院校園藝技術專業人才的質量是農業類高職院校為了適應社會對人才的要求而進行的一系列改革，隨著城市園藝事業的發展，園藝技術專業崗位出現了較大缺口，而目前高職院校培養的人才又不能快速適應崗位的要求，因此培養實用型專業園藝技術人才成為當前高職院校發展需要迫切解決的問題。
1 園藝技術專業的人才培養目標
結合社會崗位實際要求，高職院校園藝技術專業人才培養目標應該定位為：培養工作于園藝技術第一線，符合現代園藝技術崗位以及技術要求的，并且具有較高素養和綜合技能的社會實用型專業人才，并且經過社會的實踐考驗，成為園藝技術領域的實用人才。
為此高職院校要依據人才培養目標定位，結合高職院校人才培養的現狀以及存在問題，優化高職院校的人才培養方案，構建符合現代園藝技術專業要求的通用能力體系、專業能力體系和拓展能力體系，為學生就業提供良好的實用性人才培養機制。
2 影響高職院校園藝技術專業人才培養的問題
2.1 人才培養目標的制定缺乏實踐性 目前高職院校制定的園藝技術專業人才培養目標方案與社會實際要求存在很大的不符，首先高職院校園藝技術專業人才培養方案的制定缺乏特色，其方案的制定大多數是借鑒或者直接照搬其他本科院校或者專業的方案，導致園藝技術專業的人才方案與行業一線要求相差甚遠；人才培養課程體系不符合高職教育實際需要。雖然人才培養方案要求園藝技術專業課程體系實施模塊化教學，但是實際教學還是以學科本位為主，導致教學內容脫離行業實際，影響了高職園藝技術專業的特色；最后導致高職園藝技術專業人才培養目標過高。目前高職院校人才培養目標的制定基本上站在教師的角度考慮，造成學生掌握的內容，特別是理論知識比較多，學生學習的知識面廣而不精，結果學生在學校學習到的知識很難在短時間內得以實踐應用。
2.2 校企合作工作機制不夠深入 校企合作是當前高職院校提高人才培養質量的重要手段之一，也是企業獲得實用型人才的主要途徑，但是就目前園藝技術專業校企合作模式現狀分析，高職院校與企業的合作層次比較淺，造成這一現象的主要原因是園藝行業的特殊性質，園藝技術具有很強的季節性，園藝企業一般會在某個時節比較忙，因此園藝企業為了保證工作效率，他們不愿意選用在校的高職學生，基于園藝企業對高職院校學生實踐能力不認可等多種原因，導致企業缺乏與高職院校合作的動力。
2.3 園藝技術專業設置與市場結合度不夠 園藝技術專業的設置至今沒有突破傳統的課程設置，高職院校園藝技術專業設置還是以學科教育為主，沒有與市場變化相結合，導致高職院校專業課程與市場崗位要求相脫節，高職院校畢業的學生綜合能力不能適應工作崗位的要求。同時高職院校園藝專業課程設置更多的是依據院校行政手段進行，而高職院校教務部門制定課程時，其進行的一系列調研等，都會因為時間的推遲導致其制定的課程設置已經落后于市場的變化要求。
3 增強高職院校園藝技術專業人才培養質量的具體措施
3.1 優化與調整園藝技術專業人才培養目標 高職院校園藝技術專業人才培養目標的制定是高職院校結合園藝領域的發展現狀以及高職院校的教育資源等制定的人才培養方案，但是由于園藝技術行業是不斷發展的，其對人才的要求也是不斷變化的，因此高職院校要根據市場的變化不斷地優化與調整人才培養目標。一是高職院校要根據學生就業崗位要求，制定具體的人才培養目標；二是人才培養目標的制定一定要具有實踐性，同時也要具有發展性。人才培養目標不能脫離高職學生與園藝技術的實際情況，同時也要與現代的園藝技術崗位要求相適應，以便學生能夠適應未來崗位的要求。
3.2 構建以培養學生綜合能力為中心的人才培養體系 首先基于園藝行業的特殊性，園藝專業技術人才的質量提高不僅僅體現在要實現與其他專業學科的緊密銜接上，而是要更多的考慮就業、創業人才培養體系的構建。具有市政性質的園藝企業不可能每年招錄大量的高職園藝技術專業學生，而民營企業又因為發展規模的限制以及企業意愿的影響，對高職院校畢業的應屆畢業生表現的不積極，因此高職院校要積極培養學生的創業意識，讓他們具有創業即就業的觀念；其次積極構建有利于培養學生綜合素質的課程體系。高職院校要根據市場崗位要求，制定有利于促進學生綜合素質發展的課程體系；最后教師的教學理念也要適當的做出調整，改變傳統的觀念，樹立與學生為中心的觀念，教學過程要緊緊圍繞學生、圍繞生產一線而開展。
3.3 深化校企合作模式，加強專業實訓鍛煉 高職院校要深化校企合作模式，積極利用綜合實力強的園藝企業的資源，為學生提供良好的校外實訓平臺，提高學生的社會實踐能力。首先高職院校要提高實踐課的課時比例安排，提高實踐技能實驗課在教學體系中的比重；其次高職院校要與企業簽訂合作協議，合作企業要為高職院校提供一定的就業實習崗位，根據園藝企業的時節性，企業可以根據具體的工作環境提供不同的實習崗位，高職院校也要鼓勵年輕教師深入實習企業參加實踐鍛煉，并且給予實習企業一定的園藝技術指導，進行項目合作。企業將具有豐富園藝理論知識的教師、學者聘請到企業中擔任技術顧問，提高企業的綜合實力；最后高職院校與企業注重產、學、研的結合。通過校企合作，企業利用高職院校的科研力量、高職院校則借助企業的實踐就業平臺，實現共贏。
3.4 構建職業資格證書準入制 通過構建職業資格證書準入制可以提高高職院校園藝技術專業人才培養的質量，實現高職院校學生與社會崗位之間的零差距對接，提高高職院校的就業率，因此高職院校一是要建立健全園藝技術專業職業資格證書體系。通過實施職業資格證書提高園藝技術專業學生的綜合素質，使他們達到園藝企業崗位工作的職業要求和素質要求，畢業即可上崗。二是加強高等職業園藝技術教育與職業資格證書制度的銜接。高等職業教育與職業資格證書制度的銜接，要求高職院校的人才培養方案要結合職業資格證書的鑒定大綱要求，將職業資格證鑒定內容納入到日常教學體系中。
第二條本辦法所稱經費自理事業單位，是指定額補貼或經營性自收自支事業單位（以下簡稱事業單位）。
第三條事業單位用人管理以服務經濟和社會發展為目的，堅持控放結合、分類管理的原則。
第四條市人事局、編辦是事業單位用人的主管機關，負責對經費自理單位用人進行指導、監督和管理。事業單位主管部門對所屬事業單位用人負有管理職責。
第五條事業單位應合理定編設崗。編制核定要按照事業發展需要，根據行業特點和有關標準科學核定。崗位設置應在編制限額內按照業務需要進行設置。
經營性自收自支事業單位，由編制控制改為備案制度。
第六條事業單位要強化用人管理，實現由身份管理向崗位管理的轉變。要按照事業發展的需要，依據單位收入狀況，科學合理的設置崗位。
第七條事業單位崗位實行分類設崗、分類管理，一般分三種類別即：管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位。
第八條事業單位崗位設置實行核準制度。崗位設置方案應報市人事局核準。經核準的崗位設置方案作為聘用人員、確定崗位等級、調整崗位以及核定工資的依據。
第九條事業單位崗位設置按照以下程序進行：
（一）單位負責人員集體研究確定崗位設置方案；
（二）在單位公示后，廣泛聽取職工意見；
（三）按程序報主管部門審核，市人事局核準；
（四）組織實施。
第十條事業單位用人計劃實行年度申報制度。用人單位每年的十二月份申報下年度的用人計劃。
特殊急需崗位不受時間限制可隨時提出用人申請。
第十一條用人計劃的主要內容包括：用人崗位、數量及條件、招聘的時間、采用的招聘方式等。
第十二條事業單位用人計劃實行核準制度。用人計劃由用人單位負責人員集體研究確定，經主管部門審查匯總后報市人事局。市人事局依據用人單位的編制情況和崗位設置方案，對主管部門報送的用人計劃進行審核批準。
第十三條事業單位用人除國家政策性安置、按干部人事管理權限由上級任命及崗位等確需使用其他方法選拔任用人員外，都要實行公開招聘。
第十四條公開招聘要堅持德才兼備的用人標準，貫徹公開、平等、競爭、擇優的原則。
第十五條市人事局是公開招聘的主管機關，負責招聘工作的指導、監督和管理。公開招聘工作由市人事局會同主管部門和用人單位共同組織。
第十六條公開招聘應按照下列程序：
（一）制定招聘計劃和方案；
（二）招聘信息；
（三）受理應聘人員的申請，對資格條件進行審查；
（四）考試、考核；
（五）身體檢查；
（六）根據考試、考核結果，確定擬聘人員；
（七）公示招聘結果；
（八）簽訂聘用合同，辦理聘用手續。
第十七條用人單位在與聘用人員簽定聘用合同前，應對聘用人員按規定程序到市人事局辦理有關用人手續，并報市編辦上編或備案。
第十八條用人單位應與聘用人員簽訂聘用合同，明確雙方權利義務，確立人事關系。聘用合同由用人單位法定代表人或其委托人與聘用人員簽訂。聘用合同必須符合國家法律法規的規定，由市人事局對聘用合同進行鑒證。
第十九條事業單位公開招聘的人員實行試用期制度。試用期一般不超過三個月，確需延長的，最多不超過六個月。被聘用人員為大中專應屆畢業生的，試用期可延長至十二個月。試用期包括在聘用合同期限內。
第二十條聘用合同依法簽訂后，雙方均應遵守合同約定的內容，任何一方不得擅自變更合同。確需變更的，雙方應協商一致，并按原簽訂程序變更合同。
第二十一條聘用合同期滿如崗位需要，經雙方協商一致的，應繼續簽訂或另行簽訂聘用合同。用人單位應在聘用合同期滿三十日前，應就是否繼續簽訂或另行簽訂合同問題書面告知聘用人員。沒有告知或逾期告知的，視為用人單位同意繼續簽訂原合同，且合同期限與原合同相同，但不得超過聘用人員的法定退休年齡。
第二十二條合同簽定、履行、變更、終止過程中發生爭議的，由市人事局所屬的人事爭議仲裁機構裁定。
第二十三條事業單位新進人員被聘用后，實行考核制度，考核結果作為續聘、解聘或調整崗位的依據。聘用人員在試用期內經考核不符合本崗位要求，又不同意單位調整其工作崗位的，用人單位可以解除聘用合同。試用期滿后經用人單位考核合格，享受本單位同類人員的工資、福利待遇。
第二十四條通過公開招聘新進事業單位的人員，應在市人事局所屬人才交流服務中心實行人事，其他任何部門（單位）不得開展此項業務。
第二十五條事業單位聘用人員實行回避制度。凡與用人單位負責人有夫妻關系、直系血親關系、三代以內旁系血親或者近姻親關系的應聘人員，不得應聘該單位負責人的秘書或者人事、財務、紀檢等崗位，以及有直接上下級領導關系的崗位。用人單位負責人和招聘工作人員在辦理人員聘用事項時，涉及與本人有上述親屬關系或者其他可能影響招聘公正的，也應當回避。
第二十六條市人事局和事業單位的主管部門要認真履行監管職責，對事業單位用人過程中違反干部人事紀律和本辦法的行為要予以制止和糾正，保證單位用人的公開、公平、公正。
第二十七條不按規定進行崗位設置和崗位聘用的單位，市人事局和有關部門不予確認崗位等級、不予兌現工資、不予核撥經費。情節嚴重的，對相關責任人予以通報批評，按照規定給予相應的紀律處分。
第二十八條對違反公開招聘紀律的應聘人員，視情節輕重取消考試成績或聘用資格；對違反規定招聘的聘用人員，一經查實，應當解除聘用合同，予以清退。對違反用人紀律的工作人員，視情節輕重調離工作崗位或給予行政處分；對違反用人紀律的其他相關人員，按照有關規定追究責任。
20__年7月下旬，根據《____房產管理局機構調整工作實施方案》文件精神，____*結合該中心實際，進一步深化人事制度改革，以完善中心干部能上能下、優秀人才脫穎而出、人盡其才、人盡其能，引入競爭激勵機制為核心，以建立充滿生機和活力的用人機制為基本任務，為我__員工搭建起干事創業的舞臺，在全__實施了一系列人事制度改革，努力促進了__*人事管理的規范化、科學化、法制化，為打造__一流的____*奠定了堅實的基礎。一、分析現狀，找準改革的切入點
__領導班子始終把單位組織建設和隊伍建設作為一項重點工作來抓，在過去的一年里，__圍繞“定戰略、帶隊伍、求發展”的工作思路，全面實施創新管理這一主題，加強__文化建設和信息化建設，積極倡導建立“學習型組織、學習型單位”。在人力資源開發和管理方面積極探索，初步形成了一套較為完善的育人、用人、留人機制，各項工作取得了顯著成效。但隨著新的形勢的發展，新的任務的涌現，新的問題也不斷擺在我們的面前，這就需要我們進一步深化人事制度改革，在發展中逐步完善。要抓住改革契機，通過有效的人力資源整合，進一步發揮員工的創造力和主觀能動性，使員工的價值觀和單位的核心價值觀有機的統一起來，使內部管理全面開級，為打造__開發建設品牌奠定良好的基礎。
二、制定方案，規范運作
為__機構改革工作的扎實推進，__召開多次主任辦公會，專題論證和研究，集中眾人的智慧，多角度、全方位的考慮，進一步修訂了《____機構改革實施方案》。于7月22日組織召開了全體職工大會，《方案》明確了工作的指導思想、指導原則、機構設置、崗位設置、方案步驟和時間安排等。也同時明確了__部門負責人競聘上崗的實施辦法，對參加競聘的范圍、競聘崗位及職位數目、競聘程序、普通員工優化組合的范圍、崗位及數目、都做了詳細的解釋。
按照《方案》的規定和要求，結合__實際設定工作崗位，從7月22日到7月29日，通過召開宣傳動員大會——中層部門負責人竟聘——普通員工優化組合等程序，順利完成了各項改革任務，整個過程運作規范，有條不紊。
三、工作特點
1、公平、公正、公開
__在科極干部集體談話會議上曾講過“不論在編不在編，不局一格降人才”，打破了身份界限，原有的干部、工人身份可作為檔案身份，不再作為競聘上崗的條件。中心所有40歲以下在職員工均可報名參加中層的競聘上崗，對競聘條件不作任何限制，聘競演講現場無記名民主測評，充分體現了公平、公正、公開的原則。
2、規范、科學、合理
在這次改革中，結合__持續性發展的特點，設置了產品研發部；結合物業管理工作的進展，設置了“物業協調專干”崗位；結合____項目商業街的特點，設置了“招商專干”崗位等等。總之，這次改革中部門及崗位的設置都充分考慮了____的發展特點，使____的資源配置更加規范、科學、合理。
3、時間短、力度大、效率高
由于____工作的特殊性，____機構改革的各項工作大部分都是利用周六、周日及中午、晚上，并集中在一周時間內進行的。通過改革，幾乎每個部門的負責人都換了新面孔，每個崗位上的員工也都有所調整，實現了優化組合，整合了人力資源。
四、經驗和成效
1、推進了“機制創新”的進一步深化
____此次改革處處體現著創新、與時俱進，結合____發展戰略新成立了綜合部、人力資源部、預算部、產品研發部，把南北兩大塊工程整合，南____為工程Ⅰ部、營銷Ⅰ部，北____為工程Ⅱ部、營銷Ⅱ部，在____又設立“項目總監和策劃總監”以及“物業協調專干和招商專干”，每一項改革都是一種理念的創新，實踐證明創新是事業發展的力量源泉。
2、實現了干部管理的梯度化
方案的特點
1.方案正確處理了直接就業與繼續學習的關系
2012年7月，《國家教育事業發展“十二五”規劃》強調“中等職業教育重點培養現代農業、工業、服務業和民族傳統工藝振興需要的一線技術技能人才”，這為中等職業教育的發展指明了方向。多年來，人們為了凸顯職業教育不可替代的重要地位，竭力強調其“職業性”及“能力本位性”，這一做法有一定的片面性，中等職業教育固然要強化學生的職業能力培養，但更應重視學生繼續學習能力、職業發展能力的培養。本方案堅持以育人為根本、就業為導向，遵循技術技能人才成長規律，對接行業企業崗位需求，推進中高職課程銜接。統籌安排公共基礎課、專業技能課，合理安排必修課程和選修課程，參照“基礎平臺+專業方向”課程結構設置專業技能課程，科學開發課程內容、編排專業課程順序，培養學生綜合素質、職業技能、就業創業能力和可持續發展能力。
2.方案正確處理了統一性與靈活性的關系
本方案在實行中等職業教育“2.5+0.5”學制安排、公共基礎課程與專業技能課程總學時比為46以及國家和省有關課程設置及教學安排等統一要求基礎上，同時在方案中為職業學校制定人才培養方案和課程二次開發留出一定空間，例如，實訓周的安排，任意選修課的安排等方面都讓學校有一定自。
3.方案正確處理了先進性和實用性的關系
本方案遵循職業教育課程和教學改革新理念，努力實現課程內容與職業標準對接，例如，“中餐烹調師（面點師、營養配餐員）中級工訓練與考級”課程的設置。同時，兼顧職業學校的客觀條件和實際需求，在課程結構、教學內容、教學安排、教學要求等方面，保證方案在職業學校能夠得到有效落實。
本方案和以前的
人才培養方案的區別
1.本方案更加注重學生的發展性
以前的人才培養方案特別注重“職業性”和“能力本位性”，將中職教育僅僅當成謀職的手段或“敲門磚”，而忽視了學生職業發展后勁的打造。學校提出的培養口號是“夠用的文化知識”和“夯實的專業技能”，此模式培養出的學生只能實現中低層次的就業，發展缺乏后勁。本方案更加注重學生的發展性，將公共基礎課程與專業技能課程進行了科學合理配置，并將學生在校學習時間延長半年，這些都為學生今后職業可持續發展、跨行業發展奠定了堅實的基礎。
2.本方案更加注重復合型人才培養
職業教育區別與普通教育的顯著特征是它的復合性，它是一種跨界的教育，“跨越了職業與教育、行業與學校、職業崗位與學習課程的界域”，因此，現代職業教育培養的是“復合型”技能人才。
方案更加注重“授人與漁”的培養模式，開設課程的數量、種類均較以前的人才培養方案更加科學合理，例如，專業技能課程增設了“中餐烹調師（面點師、營養配餐員）中級工訓練與考級”課程，為學生今后多崗位就業、跨行業就業奠定了堅實基礎。
實施本方案的難點突破
1.適當增加教師數量
方案實施后，學生在校學習時間增加了1/6，因此，一方面教育行政部門應適當增加學校教師編制，另一方面學校要挖掘現有教師潛力，讓教師滿工作量，以確保本方案在學校能不折不扣的實行。
2.加快“雙師型”教師培養，創新教學模式
本方案在教學進程安排中，1-4學期大多安排的是公共基礎課及基礎平臺課程，而技能方向課程基本上安排在第五學期，如果學校仍按以前的教學模式教學，必然會出現一些矛盾，即學生在第五學期學習技能課程時，就會感到門數多，專業基本功不扎實，學習有一定困難，學校教學安排也會出現專業技能課教師不夠用，實訓室不夠用等問題。要解決這些矛盾，學校首先必須加強“雙師型”教師培養，要求專業課教師必須能承當2-3門專業課的教學。
其次，學校要對基礎平臺課程的一些章節實施理實一體化教學。這樣做有兩方面好處：首先，師生可在實踐中化解理論知識教學難點；其次學生可在實踐中夯實專業基本功，為將來學習專業技能課打下堅實的基礎。
第三，學校要充分利用實訓周、專業任選課程加強學生基本功訓練，以彌補1-4學期專業實訓課程的不足。
3.開設情境教學課，增強學生崗位適應能力
