時間：2022-11-03 06:06:10
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源管理心得體會，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)，各位同仁，大家下午好！
根據(jù)安排，我很榮幸能夠代表人力資源部黨支部做交流匯報，我叫姚x，來自人力資源部人才開發(fā)管理科，我今天匯報的主題是：開展六個一活動，積極推進學習型支部建設(shè)。
2012年，人力資源部黨支部在集團黨委、集團機關(guān)黨委正確領(lǐng)導(dǎo)下，結(jié)合部門深化推進用工分配制度改革重點工作，以開展六個一活動為主線，積極推進黨建工作，加強部門學習。
六個一活動具體是：
明確一個目的
制定一個計劃
做好一次培訓
研讀一本書籍
撰寫一份心得
開展一次活動
明確一個目的。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，企業(yè)不僅要著眼當前，還需要關(guān)注未來。對員工管理，在關(guān)注組織目標實現(xiàn)、注重業(yè)績實現(xiàn)的同時，需要關(guān)注員工發(fā)展，注重能力提升。
2009年，借用工分配制度改革契機，進一步完善考核體系，建立統(tǒng)一考核平臺，加強員工崗位任職考核，并納入集團考核體系。
員工崗位任職考核具體包括員工業(yè)績考核和崗位勝任能力考核。員工業(yè)績考核主要依據(jù)組織績效目標分解。崗位勝任能力考核依據(jù)崗位說明書的任職資格要求，對所在崗位具備的學歷、經(jīng)驗、專業(yè)知識、職業(yè)資格、職業(yè)能力進行評定，確定有針對性的績效考核內(nèi)容，促進員工履行崗位職責。崗位勝任能力主要是對員工履職能力以及晉升潛力的評價，著眼未來，著眼發(fā)展?jié)摿Γ仃P(guān)鍵序列、關(guān)鍵崗位的崗位任職考核。崗位勝任能力最終目的是為了員工工作能力提升，提高履職能力，提升工作業(yè)績。
結(jié)合人力資源部門具體工作實際，制定部門員工崗位任職考核管理辦法,通過學習支部建設(shè),提升部門員工崗位勝任能力，提高人力資源管理服務(wù)水平和職業(yè)能力。
制定一個計劃
一個目的
提升崗位勝任能力
兩個階段
理論學習 文化踐行
三個維度
內(nèi)化于心
固化于制
外化于行
做好一次培訓
達到四個效果：
全員學習《紅塔文化力》
深入理解“紅塔價值觀”
服務(wù)工作
提升效率
研讀一本書籍——開展讀《杜拉拉升職記》活動
《杜拉拉升職記》是一本職場書本，是由一位外資企業(yè)人力資源管理背景的作者寫的，在這本書中，體現(xiàn)了很多人力資源管理新理念和實際操作技巧。
人力資源實施戰(zhàn)略的管理。首先公司以能力素質(zhì)模型（也稱“勝任力模型”）為員工規(guī)劃與職業(yè)的發(fā)展，才使得杜拉拉從行政助理到行政主管最后升到人事行政經(jīng)理。
其次人力資源的規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)。當DB公司提出聚焦中國計劃，那么人力資源的規(guī)劃就要作為從短期迅速招聘人員以支持企業(yè)的整體戰(zhàn)略。當員工招聘來到公司，人力資源部門工作并未結(jié)果，而是要做好相關(guān)的培訓，包括新員工的入職培訓及以勝任力模型為導(dǎo)向的相關(guān)職業(yè)素質(zhì)提高的培訓。
同時，這本書體現(xiàn)了很多職場執(zhí)行力的
一個主題：進一步深刻理解“紅塔人的修煉”
三個特色：領(lǐng)導(dǎo)重視 參與積極形式多樣
四個成效：形成氛圍 文化落地 充實生活 提升素養(yǎng)
撰寫一份心得
支部書記帶頭開展思想政治工作研究，撰寫多篇論文
部門黨員員工結(jié)合學習體會，撰寫《學習沈浩同志精神有感》及《讀杜拉拉升職記有感》等多篇心得體會
人力資源部黨支部朱書記親自演唱《敢問路在何方》，部門員工參與表演三打白骨精，豐富了文化生活，提升了團隊凝聚力
開展一次活動
組織“山高人為峰”登山活動
積極開展捐資助學等社會公益活動
集團人力資源部表演的小鬧戲《西游記外傳》中，唐僧已不用禪杖，孫悟空也改用了棒球棍，豬八戒也只用挖地的鋤頭，沙僧剃了胡子，簡單風趣的表演使參加晚會的職工開懷大笑。
“六個一”活動開展一年來，人力資源部黨支部在集團黨委、機關(guān)黨委的正確領(lǐng)導(dǎo)下，在各單位支部的大力支持下，在全體黨員和員工的共同努力下，創(chuàng)新思維，團結(jié)協(xié)作，腳踏實地，較好完成了各項工作任務(wù)，得到了好評并取得了一定的工作業(yè)績。
員工手冊作用介紹
一、編寫員工手冊的重要性及作用
當前普遍存在新進員工對公司管理制度、企業(yè)文化、相關(guān)基本手續(xù)的辦理程序認識不清等問題。雖然這和員工自我素質(zhì)，重視程度等密切相關(guān)，但更主要的是沒有形成常態(tài)化機制。所以，筆者認為編制員工手冊的辦法，可以補上這塊短板。另外，員工對于相關(guān)基本手續(xù)辦理程序不明，也不利于辦事效率的提高，甚至可能損害員工的基本利益。而在員工手冊中予以明確，可以很好地解決這個問題。例如工傷手續(xù)如何辦理，所需走的流程，資料，注意事項等，現(xiàn)在一般遇到這種情況，都是先咨詢?nèi)肆Y源管理部門，再去辦理。如果在員工手冊中予以明確，就可以提高效率。此外相關(guān)內(nèi)容編入員工手冊，作為基本培訓教材，可以減少培訓資料的打印，節(jié)約相應(yīng)成本。
員工手冊的作用在于讓員工了解企業(yè)，形成核心競爭力，向心力，凝聚力，知道企業(yè)的基本制度，形成正確的行為規(guī)范，更好地保護自身的權(quán)益。對于企業(yè)來說，編寫員工手冊可以更好地培養(yǎng)高素質(zhì)人才，有利于公司未來的發(fā)展。
員工手冊應(yīng)本著“精簡，實用，全面”三個基本要求來編寫。所謂精簡，就是要求把最重要、最基本的東西編寫進去，內(nèi)容不可多而雜，要一目了然。所謂實用，就是不單獨寫理論方面，要注重實用性，有效性。所謂全面，就是在員工手冊中要注重考慮到員工基本的方面，盡量維護員工利益。
二、編寫員工手冊的要求
1.編寫部門。員工手冊應(yīng)由人力資源管理部門具體負責編寫，其他部門本著結(jié)合實際、相互配合的原則完成配合工作。編寫中應(yīng)適當聽取員工意見、建議，以達到逐步完善的目的。
2.編寫原則。員工手冊應(yīng)本著“精簡，實用，全面”三個基本要求來編寫。所謂精簡，就是要求把最重要、最基本的東西編寫進去，內(nèi)容不可多而雜，要一目了然。所謂實用，就是不單獨寫理論方面，要注重實用性，有效性。所謂全面，就是在員工手冊中要注重考慮到員工基本的方面，盡量維護員工利益。
3.編寫內(nèi)容。對應(yīng)上面的編寫原則，筆者認為應(yīng)包括以下幾個方面的內(nèi)容。
第一，公司簡介是了解公司的一面鏡子，是第一眼對公司的印象，公司簡介要做到簡潔、全面，讓員工盡 快了解，同時要及時更新。
第二，企業(yè)文化可以使員工更好地了解企業(yè)的核心價值觀，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。
第三，員工須知、員工管理制度、員工獎罰制度這些都是讓員工了解企業(yè)的基本制度。制度中重要的、易疏漏、易犯錯的應(yīng)用重點符號表 明，如考勤、請假制度等。獎懲制度由于直接關(guān)系到員工的切身利益，應(yīng)更加進一步予以明確，引起員工應(yīng)有的重視。員工基本權(quán)利及手續(xù)的辦理，應(yīng)讓員工明確自己所擁有的基本權(quán)利，特別是本地員工與外地員工有區(qū)別的(如探親假)，應(yīng)予以特殊標注。涉及到與員工利益、福利相關(guān)的內(nèi)容，如社保、公積金、檔案等基本手續(xù)的辦理程序，應(yīng)著重予以說明。以上方面是固定內(nèi)容，其他方面則應(yīng)靈活處理，筆者建議組織架構(gòu)、相關(guān)部門職責及崗位設(shè)置可以編入，讓員工對組織架構(gòu)有個基本了解。對一線員工應(yīng)加上基本的操作流程，形成初步印象。
另外，為讓員工在工作中免受或少受傷害，可以在員工手冊中增加一些基本的自救知識，如止血、骨折等應(yīng)急處理措施，提高自我保護能力。在員工手冊的最后，可以留出一頁作為意見反饋頁，員工在看完員工手冊后，可以寫下意見，作為意見反饋，無意見的也應(yīng)把這份東西上交人力資源管理部門，作為培訓結(jié)果的反饋。對于意見，人力資源管理部門應(yīng)由專人整理，匯總。
三、員工手冊編寫的注意點
1.與國家規(guī)定不沖突。不可與國家規(guī)定沖突，這是最基本的一條。任何違法的條款都不可以在員工手冊中體現(xiàn)出來，有違規(guī)嫌疑的，也應(yīng)及時回避。法律、政策如有新調(diào)整的，手冊相關(guān)內(nèi)容也應(yīng)隨時予以更新。
2.與培訓考核相聯(lián)系。員工手冊中的相關(guān)內(nèi)容可以納入崗前培訓考核的內(nèi)容之中，特別是員工容易出錯、遺忘的方面可以在培訓中加大考察的力度，力求通過考察使員工熟練掌握。
3.及時更新不遺漏。員工手冊應(yīng)不斷加以完善，建議人力資源管理部門每年在固定的時間(一般為年底前)，結(jié)合公司情況及員工的意見對員工手冊進行修訂，力求完善。
四、其他事項
1.編寫人員的素質(zhì)要求。作為員工手冊的編寫人員，除了在編寫過程中做到認真、細致外，還必須對員工手冊上的內(nèi)容要有深入的了解，要達到會講解、會解釋的水平，為員工更好地了解內(nèi)容服務(wù)。另外，隨著手冊內(nèi)容的更新，編寫人員也應(yīng)不斷更新知識，提高水平。
2.員工手冊的發(fā)放及回收。員工手冊應(yīng)由人力資源管理部門負責統(tǒng)一的發(fā)放、回收工作，一般員工在員工報到之時發(fā)放，運行部員工應(yīng)在崗前培訓之前發(fā)放，作為培訓教材使用。員工離職應(yīng)及時交還手冊，由于其他原因無法交還的，在離職手續(xù)辦理時說明理由。由人力資源管理部門統(tǒng)一保管員工交還的員工手冊。
3.員工手冊的保管。由于員工手冊的內(nèi)容可能涉及到公司的核心內(nèi)容，所以員工在公司期間應(yīng)妥善保管員工手冊，防止內(nèi)容外泄，為其他相關(guān)行業(yè)利用。
員工手冊作用相關(guān)文章：
1.員工守則的意義
2.關(guān)于員工手冊的心得3篇
3.員工守則的重要性
4.最有創(chuàng)意的員工手冊
【關(guān)鍵詞】 TPT教學模式；旅游企業(yè)；人力資源管理；教學
一、正確處理理論與實踐、直接和間接的辯證關(guān)系
理論和實踐是辯證統(tǒng)一互相依存的關(guān)系。首先理論指導(dǎo)實踐；其次實踐使理論得以產(chǎn)生和發(fā)展。現(xiàn)實的教學中，理論和實踐的關(guān)系也是密不可分、相互依賴、相互作用而存在的。
由于旅游企業(yè)人力資源管理的重實踐要求，就要求此方面教學工作必須堅持理論與實踐相結(jié)合教學模型方式。提高個人學習知識能力的方式主要有汲取直接經(jīng)驗或者間接經(jīng)驗。而在這里所指的，理論就是“間接經(jīng)驗”而實踐就是“直接經(jīng)驗”。
直接經(jīng)驗和間接經(jīng)驗是“水源”與“水流”的關(guān)系，是密不可分的辯證統(tǒng)一關(guān)系。如果沒有直接經(jīng)驗的獲取就談不上后續(xù)的分析，就不會產(chǎn)生間接經(jīng)驗；如果沒有間接經(jīng)驗產(chǎn)生，就不能從零散的觀點論據(jù)中歸納所獲取的直接經(jīng)驗。就更談不上付諸于行動之中。
二、旅游企業(yè)人力資源管理的特殊性表現(xiàn)
旅游企業(yè)人力資源管理的特殊性受旅游業(yè)綜合性、依賴性、敏感性影響：員工流失嚴重。針對這一問題就使得旅游企業(yè)人力資源管理與其他企業(yè)人力資源管理一樣有其特殊性，在教學方面我們的關(guān)注點也應(yīng)當有所側(cè)重。
旅游企業(yè)人力資源管理在教學上有優(yōu)劣：在人力資源管理上，社會和企業(yè)需要多元化復(fù)合型人才，這就要求新一代大學生不僅要具備一定的人力資源管理理論，同時，還應(yīng)該有一定的實踐經(jīng)驗，旅游企業(yè)在此方面體現(xiàn)得更為突出。
大學里旅游企業(yè)人力資源管理的授課方式大多都是簡單的以信息傳遞為主的教學方法，包括：研究討論、講學講授、讀書指導(dǎo)、日常談話等方法。這使大學生在旅游企業(yè)人力資源管理方面缺失了旅游企業(yè)最為重視的實踐經(jīng)驗和快速將理論轉(zhuǎn)化為實踐的能力。
三、TPT模型在旅游企業(yè)人力資源管理教學中的應(yīng)用
TPT模型就是基于上述問題提出，并試圖應(yīng)用于旅游企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域。關(guān)于TPT模型就是一個能夠?qū)⒗碚撆c實踐有機結(jié)合的教學模型。即“理論（Theory）——實踐（Practice）——理論（Theory）”的教學方式。在理論上摒棄以往固有講授式教學方式，并將其改為導(dǎo)向式教學；以激發(fā)學生自學和分析為主，老師專業(yè)講授指導(dǎo)為輔。課時：一學期（36個課時）。
每節(jié)課老師進行基本的概念講述后，給同學們布置旅游企業(yè)人力資源管理相關(guān)案例分析任務(wù)，把學生按小組成幾個小組，每個小組下發(fā)一個與上課有關(guān)的案例進行分析，要求下節(jié)課把小組討論的結(jié)果以講授的方式與老師、其他小組分享并討論，最終形成書面材料作為平時基準成績。當然在小組個案中，有需要攻堅的問題可以主動要求老師現(xiàn)場指導(dǎo)。這種方式讓所有的學生都能參與整個學科的學習，從而讓學生在理論方面有了扎實的基礎(chǔ)，并提高了學生從理論層次去解決問題的能力，同時培養(yǎng)了學生團隊精神。
實踐方面，按照從校內(nèi)起步，逐步延伸直校外，通過循序漸進的實踐方式，完成學習全過程。而在這里選擇了先進行校內(nèi)實踐，再進行校外實踐也是有一定原因的：首先校內(nèi)鍛煉的是課程中所學習的招聘及篩選這一塊的工作；而校外實踐時間受限制，在實習期間有可能學生只能接觸到以下瑣碎的人力資源管理方面的工作：例如人員的入職離職手續(xù)、薪資福利發(fā)放等雜事。而在學員培訓、勞資管理、績效考核方面可能接觸不多。而選擇從校內(nèi)到校外實習過程也是按照人力資源不同板塊而設(shè)置的順序。
校內(nèi)實踐內(nèi)容：積極融入學生團體，積極開展招收新人、園內(nèi)宣傳、方案策劃、組織協(xié)調(diào)等工作。（課時：大約3—5個課時、實習期一學期課余時間）。通過以單個學期為周期的人力資源管理學習。作為校內(nèi)實踐，在新學期學生聯(lián)合會，社團聯(lián)合會以及各種社團招新時，可以通過多方協(xié)商，把班上的學生打散至每個部門去幫助協(xié)助招新、培訓工作以及激勵管理制度方面的策劃，并在后期不斷的跟進調(diào)查。在校內(nèi)實踐中，我們重點培養(yǎng)的是學生在招聘和篩選方面的能力；在一定區(qū)域內(nèi)，培養(yǎng)了學生初級培訓的能力。而在實習期間在任課老師的監(jiān)督下，社團招新的兩周和最終期末的兩周共開四次關(guān)于本次實踐的例會：實踐中遇到的難題和疑惑，統(tǒng)一找老師共同解決；實踐中總結(jié)的經(jīng)驗一同分享，相互溝通交流，并在學期末進行書面或口頭總結(jié)。
校外實踐：參與旅行社、酒店等行業(yè)人力資源工作。（實習期長短可按照學生課時、旅游企業(yè)要求進行適當調(diào)整）。這就要求我們有較為強大的實習基地，將所學的人力資源管理相關(guān)知識運用與旅游企業(yè)當中（包括酒店方面、旅行社等方面），把學生安排到酒店、旅行社等行業(yè)人力資源管理的崗位進行實習。每周開一次例會，總結(jié)在實習期間遇到的問題和心得體會、并將校內(nèi)實習與之比較，得出旅游企業(yè)人力資源管理的特殊性和對人力資源的特殊性要求，并與大家進行共同互動交流。
通過兩次實習，學生自己總結(jié)發(fā)現(xiàn)問題，將發(fā)現(xiàn)的問題一一進行歸納和總結(jié)。實習結(jié)束后，邀請有經(jīng)驗的專業(yè)的旅游企業(yè)人力資源方面工作人員幫忙解答指導(dǎo)。
最后就是再一次從實踐到達理論的層面就是從直接經(jīng)驗轉(zhuǎn)化為系統(tǒng)理論的過程。要求學生以實習期的經(jīng)驗體會為重點，在總結(jié)歸納的基礎(chǔ)上召開主題班會；其次，邀請實習單位負責人進行總結(jié)，邀請旅游企業(yè)人力資源方面有豐富社會經(jīng)驗的教師進行講座，尤其是邀請學生實習地的不同單位的人力資源負責人進行每周一次的旅游企業(yè)人力資源實務(wù)講授，從而將理論融于實踐，從真正意義上使在校大學生走出融入社會的第一步。
值得說明的是：在提高老師業(yè)務(wù)深造方面：任課老師自身也應(yīng)該進行自身的提高。首先要對學生的實踐和實習活動進行全程的監(jiān)督和參與，并認真筆記總結(jié)經(jīng)驗；其次，認真參與人力資源實務(wù)的講授；最后，私下里盡可能與各個旅游企業(yè)人力資源進行溝通交流，并借此機會不斷鞏固學生實習基地。
學習周期：整個的學習和實習預(yù)計要求三個學期結(jié)課。
四、結(jié)語
從理論和實踐的層面來看，我們遵循了TPT（理論——實踐——理論）教育模型。用TPT教育模型讓學生在旅游企業(yè)人力資源管理這門課有了更深的學習。在理論上，兩次理論的學習從點滴切入，使理論知識更加扎實。在實踐上，實踐穿插在理論學習中間，使實踐更具目的性，更加鍛煉了學生理論實踐相結(jié)合的能力。
而從整個的理論教學和實踐安排來看，遵循從個性共性到共性
的喜好，來進行選擇大多數(shù)人都能夠喜愛的音樂曲目，并采用相關(guān)設(shè)備，來開展音樂欣賞教學。
總之，技術(shù)院校的音樂欣賞教學課程需要音樂教師根據(jù)技術(shù)院校學生的特點，制定適宜的教學目標。讓學生們認識到音樂欣賞課程的重要性，充分吸引學生讓學生產(chǎn)生對音樂欣賞的興趣，結(jié)合技術(shù)教育目標，通過對音樂的學習、感受、理解和審美體驗，培養(yǎng)學生的音樂欣賞和評價能力，拓展其音樂文化視野，豐富其情感，陶冶其情操，從而養(yǎng)成積極樂觀的生活態(tài)度，成為具有較高人文素質(zhì)的技術(shù)型、應(yīng)用型人才。
關(guān)鍵詞：啟發(fā)式教學 公共部門 人力資源管理 教學
《公共部門人力資源管理》是一門政策性、理論性、實踐性、操作性極強的管理學課程，要求學生不僅要掌握基本的工作流程，熟悉理論知識，更重要的是要學以致用，培養(yǎng)學生的動手能力和專業(yè)技能。傳統(tǒng)的教學方式以教師為中心，以學生聽講為主要模式，導(dǎo)致課堂氛圍枯燥乏味，學生學習熱情低迷，理論轉(zhuǎn)化的能力較差。筆者在從事公共部門人力資源的教學與研究工作中，經(jīng)過不斷探索，創(chuàng)新教學模式，嘗試使用啟發(fā)式教學，提高了學生的學習主動性，效果明顯。
一、啟發(fā)式教學的內(nèi)涵及必要性
1.啟發(fā)式教學的內(nèi)涵
啟發(fā)式教學是以學生為本、以培養(yǎng)思維為核心、能力為重點的教學方法，是在教學民主的氛圍下，通過教師的引導(dǎo)、提問、創(chuàng)設(shè)情境等多種方式，促使學生主動積極地參與到課程的學習與討論中，自覺獲得相應(yīng)知識，鍛煉專業(yè)技能和思維，提升自我。啟發(fā)式教學實現(xiàn)了教與學的統(tǒng)一，是理論與實踐相結(jié)合的典范，有效彌補了傳統(tǒng)教學方法枯燥、乏味、單一的問題，解決了學生學習動力不足、熱情不高的困境，是推動高校內(nèi)涵式發(fā)展、全面實施素質(zhì)教育的重要途徑。
2.引入啟發(fā)式教學的必要性
《公共部門人力資源管理》側(cè)重于公共管理及政府人事工作方向，培養(yǎng)學生具有職位分析、人員規(guī)劃、招聘與甄選、培訓、績效考核、薪酬管理等多個方面的實用技能，具有極強的實踐性和應(yīng)用性。而傳統(tǒng)的填鴨式教學、滿堂灌教學是以教師的講授為重點，較為抽象，很難使學生真正熟悉政府人力資源運行過程，正確應(yīng)用人力資源管理的工作方法。因此，探索一種融體驗、參與、互動、講授為一體的教學方法就成為一種必然選擇和有效嘗試。在該課程中采用啟發(fā)式教學有著重要意義，主要體現(xiàn)在：
有利于發(fā)揮學生的首創(chuàng)精神。啟發(fā)式教學以學生為主體，在分析學生現(xiàn)有知識和能力基礎(chǔ)上，了解學生的需求，通過互動、體驗、實訓、模擬等現(xiàn)代化方法，有效引導(dǎo)學生自覺發(fā)問、主動討論、積極思考，過程生動有趣，形象具體，激發(fā)了學生的創(chuàng)新意識和主動意識。
有利于提高學生知識擴展與解決問題的能力。《公共部門人力資源管理》的教學過程注重對工具、模型、技術(shù)的使用和掌握，不光是對知識的記憶與理解。啟發(fā)式教學由教師為學生創(chuàng)設(shè)不同的工作場景，引導(dǎo)學生多角度、全方位思考問題，幫助學生將宏觀的理論知識轉(zhuǎn)化為具體的解決問題的方案和技術(shù)，為知識遷移與擴展提供了一個平臺，有助于學生解決問題能力的提升，為日后參與行政管理與人力資源管理相關(guān)工作積累寶貴的經(jīng)驗，縮短適應(yīng)期。
二、啟發(fā)式教學在《公共部門人力資源管理》課程中的應(yīng)用
1.角色體驗法
角色體驗，是指教師在教學中提供一個真實的、涉及困境的問題情境，讓學生扮演相關(guān)的人物角色，體驗各種角色的任務(wù)和心理變化，從而培養(yǎng)學生策劃、溝通、決策、應(yīng)變等各方面能力。這種教學方法靈活多變，趣味性十足，強調(diào)學生的身臨其境，是理論聯(lián)系實際的方法，有效地增強了學生對課程內(nèi)容的體驗和感悟。在公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃的教學中，可以設(shè)計職業(yè)生涯早期、中期、晚期三個劇目，讓學生承擔不同的角色，如管理者、普通公務(wù)員、人民群眾等，共同體驗不同職場階段公務(wù)員面臨的實際困惑，尋求解決問題的措施和方法。以職場早期為例，讓一位同學擔任某局領(lǐng)導(dǎo)干部，兩位同學擔任某局資深員工，讓三位同學擔任某局新招錄的公務(wù)員，還有一些同學擔任旁白、劇務(wù)等角色，通過劇情的演繹，角色的參與，讓學生明白職場初期適應(yīng)工作環(huán)境的重要性、學會處理人際關(guān)系的基本方法，做好職業(yè)規(guī)劃的基本手段。在整個角色體驗過程中，教師要引導(dǎo)學生不斷加深對角色的理解，指引學生通過表演、爭辯了解情境的關(guān)鍵問題所在，能夠通過討論、作出決策，解決困惑，從而使學生真正感受到人力資源管理的實用性。
2.模擬實訓法
模擬實訓法，就是通過創(chuàng)造生動、形象、具體的模擬情境，讓學生進行實際操作和訓練，達到認識、理解和分析問題的目的，有效提高學生的實際操作與解決問題的能力。在公職人員招聘的教學中，可以將學生分成若干小組，有的擔任考官，負責出題、考核、評分，有的擔任工作人員，負責指引考生入場、監(jiān)督考生面試過程、承擔面試計時計分的輔助工作，絕大部分學生擔任考生，通過分組抽簽，主動參與到公務(wù)員的面試過程中，體驗面試的感受，掌握面試的技巧。模擬開始前，教師應(yīng)該宣讀活動方案、注意事項等；模擬過程中，教師應(yīng)全程參與，關(guān)注和記錄每一位學生的表現(xiàn)；模擬結(jié)束后，教師應(yīng)及時做好針對性的點評工作，使同學們認識到自身的不足所在和努力方向。通過模擬實訓，使學生真正熟悉公務(wù)員面試的基本流程，了解面試的注意事項和要領(lǐng)，提高面試技能。
3.游戲訓練法
游戲訓練是寓教于樂的一種教學方法，通過學生在課程游戲中的體驗，加深他們對課程的身心感悟，不僅提高參與者的熱情與興趣，而且有助于創(chuàng)造活潑、開放式的教學氛圍。在運用游戲訓練法時，教師應(yīng)做到以下幾點：一是搜集與課程相關(guān)的游戲，時間控制在10分鐘以內(nèi)；二是找準穿插游戲的位置與時間，保證游戲是為具體知識而服務(wù)的；三是做好游戲的組織工作，掌握現(xiàn)場各種情況的發(fā)生，及時調(diào)整。四是做好游戲后的總結(jié)工作，要求每位同學講解參與游戲的心得體會，為引出講授課程打好鋪墊。如在績效溝通的講授中，可以采用“你來比賽我來猜”、“驛站傳書”等心理學小游戲，通過游戲的參與，讓學生感受溝通的魅力，了解溝通中存在的障礙以及問題，進而設(shè)想解決問題的措施。
4.案例研討法
案例研討應(yīng)貫穿于教學過程始終，每章都應(yīng)有相關(guān)案例的切入，引起學生的思考，進而帶著問題去聽講。每章課程理論講授結(jié)束后，應(yīng)配有相關(guān)的公共部門各類成功與失敗的案例，讓學生用所學專業(yè)理論解決現(xiàn)實問題，設(shè)計針對性的方案。如在薪酬管理教學中，以山西大學商務(wù)學院現(xiàn)行的薪酬體系為例，讓學生找到問題所在，然后通過應(yīng)用所學的薪酬制定的標準、基本方法，讓學生分組討論，積極發(fā)言，制定出能夠符合專業(yè)教師、行政人員、教輔人員崗位特征、體現(xiàn)崗位績效的薪酬方案。在績效考核的教學中，以綠領(lǐng)巾事件、脫褲跑事件、重慶工商大學罷課事件為導(dǎo)入點，讓學生分析事件的不合理之處以及發(fā)生原因，給學生提出相關(guān)問題，如何才能使考核不成為一種負擔，如何才能做到科學考核等，然后讓學生帶著這些問題去認真聽講，掌握績效考核的基本流程與方法。
三、啟發(fā)式教學結(jié)果的評價與反饋
不同于傳統(tǒng)的封閉式書面測試，啟發(fā)式教學注重開放式測試，形式多樣，可以采用方案設(shè)計、實訓經(jīng)驗交流、案例編纂與分析、現(xiàn)場操作等，突出靈活性；在評價要素上，啟發(fā)式教學不再過分強調(diào)結(jié)果，而是把重心放在過程的動態(tài)評估，注重學生在全程參與中體現(xiàn)出來的態(tài)度、知識應(yīng)用與技能展示。通過實施啟發(fā)式教學，學生上課的出勤率提高，參與課程討論與學習的熱情提高，知識和技能的掌握程度大大增強，學生正逐步完成由一個被動接受者向主動操作者的角色轉(zhuǎn)變。今后在《公共部門人力資源管理》的教學中，還應(yīng)該繼續(xù)進行創(chuàng)新改革，以適應(yīng)新時代創(chuàng)新人才培養(yǎng)的需要。
參考文獻
[1]王志強.《公共部門人力資源管理》課程教學改革研究[J]，內(nèi)蒙古財經(jīng)學院學報，2011（6）
[2]劉正妙.公共部門人力資源管理課程教學模式創(chuàng)新[J]，民辦教育研究，2009（2）
一切從零開始
——工行新入行員工崗前培訓心得
中國工商銀行重慶分行2018年新員工崗前培訓即將落下帷幕，回首這兩次精心安排的培訓，讓人難以忘懷。寫下這篇心得體會，既是借此表達對工行、金融學校、培訓老師們的感激之情，也是希望在提醒自己，在今后的工作中勿忘初心，方得始終。
很榮幸經(jīng)過自己的努力成為工行這個大家庭中的新成員。這兩次培訓對我來說意義重大，走出大學校園和跨入工作崗位之間的這段時間里，我被迷茫困惑包圍著，而培訓正好為我提供了一個整理自己內(nèi)心的機會，像一個補充能量的中轉(zhuǎn)站，讓我可以滿懷信心，盡快適應(yīng)新的角色。
第一次培訓重點是操作技能的練習，比如點鈔、漢字錄入、柜面業(yè)務(wù)辦理等，看似簡單枯燥的技能培訓，實則卻大有用處。初入銀行，我們都需要從柜臺基礎(chǔ)業(yè)務(wù)一步步做起，這些技能的訓練正是為今后的工作夯實地基。指尖一遍又一遍地滑過練功券，敲擊鍵盤的噠噠聲此起彼伏，反復(fù)背誦的交易代碼和操作流程……俗話說“熟能生巧”，我相信我們現(xiàn)在的付出有助于柜臺工作中的順利進行。
第二次培訓則以理論講解為主，圍繞工行的發(fā)展歷程、文化建設(shè)、各部門的主要業(yè)務(wù)等開展學習。市分行對此次培訓非常重視，配置了雄厚的師資力量。培訓老師們都有著高水平的專業(yè)素養(yǎng)，教學中都結(jié)合了親身經(jīng)歷，使得課程生動有趣，令人印象深刻，聽后意猶未盡。在人力資源管理課程中，了解工行與員工的關(guān)系，讓我們能在各自崗位上安心工作；我們知曉了工行的過去和現(xiàn)在，暢想未來，下決心要與她共榮辱、同進退；我們聆聽工行的企業(yè)文化，文化是根，給予企業(yè)生存的營養(yǎng)；我們接受警示教育培訓，告誡自己，因為銀行是特殊行業(yè)，“不以規(guī)矩，不成方圓”，所以必須更加嚴格要求自己，有責任心和謹慎是必要的工作態(tài)度，在工作中時刻注意風險防范，并不斷加強自身道德修養(yǎng)；還有個人金融部、公司金融部、銀行卡部等部門的介紹，為我們今后的職業(yè)發(fā)展道路提供了多樣選擇……
何為內(nèi)部客戶服務(wù)
內(nèi)部客戶(INTERNAL CUSTOMER),相對于外部客戶(人們通常所謂的“客戶”)而言,是指得到你的產(chǎn)品或服務(wù)的公司同事。如你是設(shè)計師,工程師就是你的內(nèi)部客戶;如你是工程師,廠長就是你的內(nèi)部客戶。假如你是財務(wù)部經(jīng)理,那么公司高層領(lǐng)導(dǎo)、其他部門經(jīng)理就是你的客戶。
過去人們一直認為企業(yè)里總裁(總經(jīng)理)高高在上,銷售員位于最低層,下屬是為上司服務(wù)的,即所謂傳統(tǒng)金字塔。這一觀念在八十年生了重大變化,產(chǎn)生了所謂的倒金字塔(見下圖)。即以“顧客滿意”為最高價值導(dǎo)向。一線員工為客戶服務(wù),中層主管為一線員工服務(wù),高層主管又為中層主管服務(wù)。以“服務(wù)”為鏈接方式,越接近“上帝”,對公司的價值越升。
瑞典斯堪的納維亞航空公司前總裁讓·卡爾松在其暢銷書《真理之時》(MOMENTS OF TRUTH)中強調(diào)外部客戶服務(wù)的重要性。并且說與其說下級服務(wù)上級,員工服務(wù)領(lǐng)導(dǎo),不如說兩者是相互服務(wù)的(雙車道)。他極力主張把傳統(tǒng)的金字塔倒過來。
我為內(nèi)部客戶服務(wù),內(nèi)部客戶為外部客戶服務(wù)。內(nèi)部客戶滿意了,內(nèi)部客戶轉(zhuǎn)而把外部客戶服務(wù)得更好。有人甚至宣稱內(nèi)部服務(wù)先于外部客戶服務(wù)。
最近,國外有專家認為“內(nèi)部客戶”的概念是為了使后線員工(不與顧客直接打交道的所有員工,包括高級管理人員)有服務(wù)目標而虛擬的。雖然如此,他們還是同意后線員工為前線員工服務(wù)是非常重要的。
如何服務(wù)好內(nèi)部客戶
首先是要轉(zhuǎn)變觀念。服務(wù)不是服務(wù)業(yè)的專利,而是所有行業(yè)的制勝法寶。同樣,不僅外部客戶才有服務(wù),內(nèi)部客戶服務(wù)也不可或缺。 中國 平安保險公司董事長兼總經(jīng)理馬明哲提出“管理即服務(wù)”,“領(lǐng)導(dǎo)即服務(wù)”的新理念,而且身體力行,親自與一線營銷人員共進英雄宴。安泰保險集團馬來西亞分公司總經(jīng)理每周一個下午4:00-5:00去員工俱樂部為員工沖咖啡,提供服務(wù)。
其次,與外部客戶服務(wù)一樣,內(nèi)部客戶服務(wù)的真諦是建立信任,即服務(wù)者與被服務(wù)者之間應(yīng)確立信任互動關(guān)系。幾乎所有客戶服務(wù)技巧都同樣適用于內(nèi)部客戶服務(wù)。例如一站式服務(wù)、個性化服務(wù)。內(nèi)部客戶服務(wù)三要素(3Cs ):關(guān)懷(CARE)、合作(COOPERATION)和溝通(COMMUNICATION)。
國外企業(yè)界設(shè)有專門內(nèi)部客戶服務(wù)訓練課程以提高內(nèi)部客服者的服務(wù)水平。《內(nèi)部客戶》(DIANE BAILEY著)介紹了21項內(nèi)部客戶關(guān)懷(CARE)活動和12門課程概要。強調(diào)每個人在內(nèi)部客戶服務(wù)鏈上的作用,檢閱了個人、團隊和高級管理層對客戶關(guān)懷文化的貢獻。書中闡明了以下一些重要 問題 : 誰是你的內(nèi)部客戶?什么是內(nèi)部客戶關(guān)懷?內(nèi)部客戶關(guān)懷的好處是什么?內(nèi)部客戶服務(wù)鏈是什么?內(nèi)部客戶關(guān)懷的標準是什么?每個人在內(nèi)部客戶關(guān)懷中權(quán)利和義務(wù)是什么?
我們在此援引哈佛商學院MBA的一個案例來說明日本企業(yè)是多么重視內(nèi)部客戶服務(wù)。
美國沃里科公司管理了15年的弗里斯特市電視機廠,是著名的希爾斯百貨公司(SEARS)的供應(yīng)商。最輝煌時員工達2000人,是該市的重要企業(yè),后來因管理不善,屢屢出現(xiàn)質(zhì)量問題,次品率達10%,陷入困境。該公司管理層邀請日本三洋公司參股并管理該工廠。日本管理人員到達該廠后,先后辦了三件事,令美國人大開眼界。首先邀請電視廠的所有員工聚會一次,大家坐在一起喝咖啡,吃炸面包圈。然后贈送給每個工人一部半導(dǎo)體收音機。這時,日本經(jīng)理對大家說,廠里灰塵滿地,臟亂不堪,大家怎么能在這樣的環(huán)境中生產(chǎn)呢?于是,由日本管理人員帶頭,大家一起動手清掃廠房,還把整個工廠粉刷得煥然一新。①
內(nèi)部客戶服務(wù)與人力資源經(jīng)營管理
談內(nèi)部客戶服務(wù)與人力資源經(jīng)營管理,就不能不談企業(yè)人力資源管理的 發(fā)展 。人力資源管理迄今至少經(jīng)歷了四個發(fā)展階段,即近代人事管理、 現(xiàn)代 人事管理、人力資源管理、人力資源經(jīng)營管理。
有沒有第五階段?答案是肯定的。內(nèi)部客戶服務(wù)的理念和實踐將是第五階段的重要特征。至于叫什么名稱,這不是最重要的。
過去在中國大陸,人們認為人事部門是權(quán)力部門、是享受別人服務(wù)的部門(有的人事工作者也自認為如此),所以管、卡、壓的現(xiàn)象時有發(fā)生。其實,在國外,企業(yè)人力資源部門不是權(quán)力部門,而是經(jīng)營部門、服務(wù)部門。美國人力資源管 理學 者JOHN GREER說得好:“人力資源專業(yè)人員不光是處理業(yè)務(wù)。我們將成為更多服務(wù)的提供者和信息提供者。”有人甚至進而提出人力資源部門是利潤中心。②
人力資源管理人員面對的主要是內(nèi)部客戶。偶爾也有外部客戶。當?shù)卣块T和 社會 團體是不是我們的外部客戶?不是的。企業(yè)的人力資源部門應(yīng)是他們的客戶。
人力資源部門的內(nèi)部客戶是誰呢?
每位員工:上至總經(jīng)理、下至業(yè)務(wù)員。在一個大企業(yè)里,各級人力資源部門都有各自的服務(wù)對象,不同的室、崗位也有各自的服務(wù)對象。當然有時會重疊。
內(nèi)部客戶服務(wù)是人力資源部門的最重要工作。服務(wù)范疇具體如下:
為高層管理層提供:人力資源規(guī)劃、投入與產(chǎn)出最優(yōu)化、處理好員工關(guān)系。
為一線部門:提供優(yōu)秀人才。
為員工提供:技能提升、潛能開發(fā)、激勵關(guān)懷、人員發(fā)展。
人力資源經(jīng)營管理人員如何做好內(nèi)部客戶服務(wù)
首先要具備強烈的服務(wù)意識、端正的服務(wù)態(tài)度和高超的服務(wù)技巧。意識是基礎(chǔ)和前提。沒有服務(wù)意識,服務(wù)態(tài)度和服務(wù)技巧無從談起。服務(wù)意識的提高有助于積極主動地去了解內(nèi)部客戶的需求。服務(wù)態(tài)度是服務(wù)意識的表現(xiàn)形式。兩者密不可分。端正服務(wù)態(tài)度,從我做起,從小事(平凡)之事做起。服務(wù)技巧是服務(wù)意識和服務(wù)態(tài)度的開華。技巧是通過行為來表現(xiàn)的。技能達到一定熟練程度才轉(zhuǎn)化為技巧。
大家都領(lǐng)教過內(nèi)地酒樓服務(wù)員的服務(wù)意識和服務(wù)態(tài)度。 如果你在深圳好世界就餐過,你就感受到什么是優(yōu)質(zhì)服務(wù)。那里的服務(wù)員,在你剛抽出香煙,她就會熱情地為你點燃;在你剛邁下大門的臺階,他就會為你拉開車門。享受到海爾的服務(wù)的人們就會明白海爾一定會成為百年的海爾。她的售后服務(wù)人員不僅為你免費安裝,而且為你講解、示范,更難能可貴的是為了不弄臟你家的地板,他們在進門前立即在腳上套上一個布套。
中國 深圳有家大公司實行干部晉升 考試 制度。每次考試后,人事部門只向其所在部門負責人或本人反饋考試結(jié)果(分數(shù))。結(jié)果引起種種誤會。其實人事部門只要稍加改進服務(wù),就會收到事半功倍的效果。具體做法是:不僅向其本人而且向其部門長或分管領(lǐng)導(dǎo)反饋整個考試的情況(不僅僅是分數(shù)),明確未通過者可以來查閱試卷;必要時向其部門長或分管理領(lǐng)導(dǎo)出示原答卷(為題庫的安全性起見,應(yīng)當場回收)。
高超的服務(wù)技巧使壞好事,小好大好事,使內(nèi)部客戶由衷感激。具備強烈的服務(wù)意識、端正的服務(wù)態(tài)度和高超的服務(wù)技巧就會使我們不斷創(chuàng)新,想方設(shè)法為內(nèi)部客戶著想。
其次要實行公開承諾制。現(xiàn)在政府都在改進工作作風和提高工作效率。深圳市很多政府部門都實行公開承諾制,向廣大市民公開辦事程序并承諾辦事時限。但奇怪的是我們很多 企業(yè) ,特別是大企業(yè)卻沒有實行公開承諾制。基層分支機構(gòu)人員到(請)總部辦事很不方便。
再者,要充分利用內(nèi)部網(wǎng)(INTRANET)和IT技術(shù)。 網(wǎng)絡(luò) 技術(shù)成本低,能提高工作效率,人人皆可用。許多公司把一些人力資源信息如職位空缺、福利信息等輸進企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)。人力資源部門還更進一步著手創(chuàng)設(shè)完善的互動式軟件,讓員工直接填表、從數(shù)據(jù)庫中獲得個人信息,甚至在網(wǎng)絡(luò)上掂量各種福利項目的長短。當初,ELIZABETH GROVER接手美國著名的ORACLE(甲骨文)公司的工資和福利總裁時,人力資源部誰都沒有電腦,所有業(yè)務(wù)都是手工操作。GROVER于1995年組織實施把靈活的福利項目輸進內(nèi)部網(wǎng),實現(xiàn)電腦化處理,大受歡迎。
第四,要正確對待投訴,在企業(yè)內(nèi)部全面建立申訴制度 。在中國企業(yè)(特別是非公有制企業(yè)),工會不是很健全, 人事部既要代表資方又要考慮勞方的利益,容易成為矛盾的焦點。即使你服務(wù)好,被服務(wù)者還是認為你做的不夠。申訴制度有助于公司經(jīng)營決策層及時了解員工的心聲,也有助于人事部門全面檢討自己的工作,處理好員工關(guān)系。當然,人事部門從事內(nèi)部客戶服務(wù)應(yīng)防止從一個極端走向另一個極端,即無原則遷就內(nèi)部客戶。
下面這個范例也許對人力資源經(jīng)營管理人員搞好內(nèi)部客戶服務(wù)具有莫大的啟迪:
1990年2月,GE公司機械工程師伯涅特領(lǐng)工資時,發(fā)現(xiàn)少了30美元,這是他一次加班的加班費。為此,他找到頂頭上司,而上司卻無能為力。于是他給當時的公司總裁斯通寫信投訴。斯通立即責成最高管理部門妥善處理此事。
三天后,他們補發(fā)了伯涅特的工資,事情還沒有結(jié)束。他們“小題大做”。首先向伯涅特本人道歉;接著了解“優(yōu)秀人才”待遇較低的 問題 ,調(diào)整了工資政策,提高了機械工程師的加班費。最后向著名《華爾街日報》披露這一事情的全過程,在美國企業(yè)界引起了不小轟動。③
注:
①《哈佛商學院MBA最新案例訓練》(下)p580(歐陽云等主編, 經(jīng)濟 日報出版社1997年出版 )
認識實習報告心得體會【1】 今年暑假一個月的認知實習，我絕大多數(shù)時間在救助站。期間還去了福利院，實習三天。同在救助站實習的一共有八名同學，四男四女，正好。
出發(fā)時，八個壯士，拎著各自的家當，浩浩蕩蕩地滿懷激情地朝救助站狂奔而去。途中，我們幻想了一下兒救助站上至領(lǐng)導(dǎo)下至做飯大媽在門口夾道歡迎的場景，說到動情處恨不得要咬誰幾口。結(jié)果，我們是輕輕地來，門口除了等待救助的人就只有我們八個了。保安叔叔對我們保持了高度警惕，是不是將我們看成了一群想把救助站從地球上抹去的暴徒了?我們還是有素質(zhì)的，同志，我餓了。一個胡子老長的神情萎靡的中年男子對著保安說。
某某副站長，這個理想男人，滿面春風徐徐而至。象征性的慰問了幾句之后，便把我們交給了一個平頭深眼的某某主任。某某主任操著一口地道的某地話將我們安排到了兒童部的宿舍：男生一樓，女生二樓，沒什么意見。下午時由于一些不可告人的秘密，我們男生搬到了二樓，住在女生隔壁，也好，相互照顧。誰知某某主任臨走時來了一句：你們都是成年人了，要對自己的行為負責。男同志和女同志的界限還是要有的。我們之間可是純潔的男女關(guān)系，好不好呀，哥們兒?
我的實習心得與體會?其實寫起來有些頭大。這里唯一讓我不舍、記憶猶新、再三回味的不是人和事，而是飯。要不要展開一下呢?我這樣想著，反正管他呢，我就是要寫下來。那誰誰曾經(jīng)說過：活著就是最好的反抗。我，吃飯就是最好的反抗。
早飯，我們一般都是煮掛面、雞蛋和炒咸菜。師傅的手藝真是沒法說，一個字：頂。掛面煮的不油膩、清淡，雞蛋你隨便拿，沒人說你，咸菜炒的清香，好吃。 中午和晚飯是我們公認的極具技術(shù)含量的了。列舉一下我們曾經(jīng)吃過的菜：紅燒魚、紅燒肉、蒜薹炒肉、芹菜炒肉、冬瓜豆腐、冬瓜排骨、土豆燒肉、土豆雞塊、土豆絲、蒜泥黃瓜、涼皮雖然和領(lǐng)導(dǎo)們一起吃飯頗有壓力，但是我們還是義無反顧地朝食堂沖去，然后把臉埋在飯盆里，先解決溫飽問題再要面子。
不得不說說這里的兩只狗兄弟了，這丫胖的沒樣了都，不知道該叫狗還是狗熊了。一個痞子似的中年平頭男子每天中午和晚上我們吃飯后，他會準時出現(xiàn)在食堂外的泔水桶旁邊，一手持筷子，一手持盆，在里面差不多能揀出半盆子肉了，那狗能不享福么?狗兄弟們都很熱情，見了我們搖尾擺臀的，誰讓咱是大爺。
回來的路上，我們經(jīng)過男部。可愛敬業(yè)的金師傅親自給這些受救助人員盛飯。排隊的一哥們兒把頭探出來問了一句：同志，今天中午什么飯?金師傅頭也不帶抬的，說：白菜熬茄子.
花了很大的篇幅，介紹我們的飲食問題，可我卻沒有吃人家的嘴軟的想法，非得損別人一頓不可。受救助的這幫人看見我們的飯估計會鬧起人命的，如果讓我們吃他們的飯，估計一個一個全撤回去了。這哪里是救助站，就是一個人間地獄啊!某人評價。還是一個走南闖北住過很多救助站的糧食販子說的好：這地方，你千萬別呆，騙子多，傳銷多，地痞流氓多，扒手多，我都絕望了。 難道我們也要滿含淚花向救助站揮手作別?
說了半天，還是沒有扯到正題上來。停筆，細思一番，我們還是做過一兩件人事的，列舉二三。
兒童部，是我常去的地方。在這里給送過來的兒童進行個案訪談和心理疏導(dǎo)。李偉是這里的常住人員，小伙子長的虎頭虎腦，可就是不干正事，非得跟救助站叫板不行。除了躺在床上看一些少兒節(jié)目之外就是扒著窗戶讓我們幫他買煙。買煙這事咱可不能干，吸煙有害健康。兒童部來的人不多，基本上都是小住幾天。住過來的有離家出走的，有四海漂泊的，有職業(yè)行乞的在此落難。真是，林子大了，什么鳥都有。
認識實習報告心得體會【2】 這次實習，除了讓我對農(nóng)業(yè)銀行的基本業(yè)務(wù)有了一定了解，并且能進行基本操作外，我覺得自己在其他方面的收獲也是挺大的。作為一名一直生活在單純的大學校園的我，這次的實習無疑成為了我踏入社會前的一個平臺，為我今后踏入社會奠定了基礎(chǔ)。
首先，我覺得在學校和單位的很大一個不同就是進入社會以后必須要有很強的責任心。在工作崗位上，我們必須要有強烈的責任感，要對自己的崗位負責，要對自己辦理的業(yè)務(wù)負責。如果沒有完成當天應(yīng)該完成的工作，那職員必須得加班;如果不小心出現(xiàn)了錯誤，也必須負責糾正。
其次，我覺得工作后每個人都必須要堅守自己的職業(yè)道德和努力提高自己的職業(yè)素養(yǎng)，正所謂做一行就要懂一行的行規(guī)。在這一點上我從實習單位同事那里深有體會。比如，有的業(yè)務(wù)辦理需要身份證件，雖然客戶可能是自己認識的人，他們也會要求對方出示證件，而當對方有所微詞時，他們也總是耐心的解釋為什么必須得這么做。現(xiàn)在銀行已經(jīng)類似于服務(wù)行業(yè)，所以職員的工作態(tài)度問題尤為重要，這點我有親身感受。
最后，我覺得到了實際工作中以后，學歷并不顯得最重要，主要看的是個人的業(yè)務(wù)能力和交際能力。任何工作，做得時間久了是誰都會做的，在實際工作中動手能力更重要。
因此，我體會到，如果將我們在大學里所學的知識與更多的實踐結(jié)合在一起，用實踐來檢驗真理，使一個本科生具備較強的處理基本實務(wù)的能力與比較系統(tǒng)的專業(yè)知識，這才是我們實習的真正目的。
很感謝實習單位給我這個這么好的實習機會，讓我學習很多、成長很多、收獲很多。
認識實習報告心得體會【3】 作為一名即將步入大三的學生，抱著鍛煉自己，服務(wù)社會的愿望，我參加了學校組織去西安xx食品有限公司實習，經(jīng)過兩個多月的實習，讓我學會了不少，同時讓我深刻體會到父母賺錢的辛苦，現(xiàn)將這兩個多月實習的新的體會總結(jié)如下：
一、 實習內(nèi)容：
在實習期間，我在公司人事行政部里擔任一名簡單的管理人員，人事行政部總體上負責公司的日常行政，進行人力資源管理。具體包括人才的招聘考核錄用;設(shè)置激勵薪酬和培訓制度;完善和執(zhí)行新員工的試用培訓工作;負責員工考勤考核工作;對公司重要檔案資料進行管理;維持公司日常運行秩序。在xx公司的實習階段中，實習的主要工作：1，做好部分員工的日常行政和人力資源的基礎(chǔ)，完成公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項工作任務(wù)的同時還要做好員工思想的安撫工作。2，做好員工與公司的交流，還要積極反映員工對公司提出的意見。3，在實習的同時我還擔任本班團支書一職，隨時隨刻注意本班及本校同學的一系列狀況，如有不適者及時向公司反映并要求其批假休息。4，通過崗位分析與設(shè)置，做好每位同學的崗位確定工作，防止一些工作量太大不適應(yīng)同學們的條件，及時找有關(guān)部門經(jīng)理協(xié)調(diào)。6，為適應(yīng)公司戰(zhàn)略和員工個人發(fā)展需要及時配合公司對新員工的培訓與分配，在培訓規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應(yīng)的工作。
二、實習感想：
當初剛到實習的公司時的情景還歷歷在目。在xx公司實習剛開始時，我面對的全是新面孔，心想：我被分到人事部了，接下來的兩個多月就要和我的新同事共事了，不知道我們會否合作得來呢?很快，我的疑問已經(jīng)解開了。我和那些老員工合作的非常愉快，雖然某些時候在溝通上出現(xiàn)小許問題，導(dǎo)致工作上出現(xiàn)錯誤。但是經(jīng)過重新溝通后，問題很快就解決了。雖然我所實習的與我原本所學的專業(yè)不一致，但是讓我體會到作為一名管理人員也是不容易的。
三、實習心得：
通過這段時間的學習，從無知到認知，到深入了解，漸漸的我喜歡上這份工作，讓我深刻的體會到學習的過程是最美的，在整個實習過程中，我每天都有很多的新的體會，新的想法，想說的很多，我總結(jié)下來主要有以下幾點：多聽、多看、多想、多做、少說。我到公司工作以后，要知道自己能否勝任這份工作，關(guān)鍵是看你自己對待工作的態(tài)度，態(tài)度對了，即使自己以前沒學過的知識也可以在工作中逐漸的掌握。態(tài)度不好，就算自己有知識基礎(chǔ)也不會把工作做好，四多一少就是我的態(tài)度，我剛到這個崗位工作，根本不清楚該做些什么，并且這和我在學校讀的專業(yè)沒有必然的聯(lián)系，剛開始我覺得很頭痛，可經(jīng)過工作過程中多看別人怎樣做，多聽別人怎樣說，多想自己應(yīng)該怎樣做，然后自己親自動手去多做，終于在短短幾天里對工作有了一個較系統(tǒng)的認識，慢慢的自己也可以完成相關(guān)的工作了，所以，我們今后不管干什么都要端正自己的態(tài)度，這樣才能把事情做好。 少埋怨。有的人會覺得公司這里不好那里不好，同事也不好相處工作也不如愿，經(jīng)常埋怨，這樣只會影響自己的工作情緒，不但做不好工作，還增加了自己的壓力，所以，我們應(yīng)該少埋怨，要看到公司好的一面，對存在的問題應(yīng)該想辦法去解決而不是去埋怨，這樣才能保持工作的有序進行。在工作過程中，我們會碰到很多問題，有的是我們懂得的，也有很多是我們不懂的，不懂的東西我們要虛心向老員工請教，我們應(yīng)該虛心的接受。
四、總結(jié)：
【關(guān)鍵詞】人力資源配置；職業(yè)枯竭；人性化；考核；激勵；培訓
隨著知識經(jīng)濟時代的到來，高職學校圖書館文獻資源呈向海量化、信息化、專業(yè)化發(fā)展，對館內(nèi)員工的要求逐步提高。傳統(tǒng)的圖書館館員工作性質(zhì)較為簡單，只是作為書刊的保管員和提供者；如今的高職圖書館館員還應(yīng)當能為讀者提供信息咨詢，具有相當?shù)墓芾碇R和一定的專業(yè)素養(yǎng)。
一、高職圖書館員工管理問題
目前，部分高職圖書館還存在人力資源引進機制松散，人員引進客觀隨意，雖然實行崗位聘任，但圖書館學專業(yè)的畢業(yè)生依舊在所有員工中占有較少的比例，圖書館中依舊安置著校職工子女或者引進人才的配偶。這就導(dǎo)致館員出現(xiàn)知識結(jié)構(gòu)不合理，對應(yīng)學歷人員較少，尤其圖書情報專業(yè)較少等失調(diào)現(xiàn)象。同時，圖書館崗位配置不合理，許多館員憑借工作年限長而獲得高職位，對部分年輕的高學歷員工沒有做到良才而用。
其次，員工普遍工作效率不高，工作積極性有待提升。圖書館館員由于長期從事助人服務(wù)，在職業(yè)壓力下很容易產(chǎn)生極端反應(yīng)，形成職業(yè)枯竭的職業(yè)性心理疾病。職業(yè)枯竭表現(xiàn)在智力反應(yīng)衰退、情緒煩躁、體能下降等方面，患有職業(yè)枯竭的館員身心疲憊，工作態(tài)度低沉，工作效率大打折扣。
此外，人才培訓機制不夠完善，沒有科學的考核和薪酬激勵機制，也都導(dǎo)致了員工的低效率。
二、如何解決圖書館員工管理難題
以往的圖書館，主體基本上歸于讀者，對館員要求標準也較低。由于信息技術(shù)的發(fā)展，現(xiàn)代化的高職校圖書館，管理理念從以書為本轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶楸尽Ｓ袑＜艺J為，圖書館服務(wù)體系中，館員服務(wù)占了75%，因此我們提出了人性化管理和制度化管理相結(jié)合的手段。
1.人員配置制度化管理。圖書館新進人員都需要根據(jù)業(yè)務(wù)需要選擇符合要求的對等學歷的專業(yè)人員，尊重圖書館用人自，不能隨意安排不符業(yè)務(wù)要求的人員。例如，西安交通大學圖書館在2005年實行崗位聘任制改革，希望以此發(fā)揮崗位聘任制的激勵作用。同時，還要注意到并不是通過對館員由“身份管理”轉(zhuǎn)為“崗位管理”就能徹底解決高職校圖書館的管理問題。館方還要對現(xiàn)有的人員根據(jù)實際情況進行調(diào)整，包括職位的調(diào)動和辭退，做到能者居之。綜合各個方面，制定公正公平，科學合理的崗位定級、崗位評價、績效考核制度，避免人事管理的隨意性，引發(fā)員工的不滿。
2.員工管理人性化。選對了人還要留得住人，尤其是針對容易患職業(yè)枯竭的圖書館員，更需要強調(diào)以人為本的概念。以人為本首先就要建立公平的激勵機制，需要了解館員內(nèi)心所想，利用最有效的激勵機制，使館員對圖書館產(chǎn)生歸屬感，充分發(fā)揮其內(nèi)在潛力，激發(fā)工作熱情和創(chuàng)新意識。以人為本還要館領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心并尊重下屬員工，強化“柔性”管理，聽取館員意見和建議，滿足員工合理需求。為了建立人性化的工作環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)要善于使用積極的富有感染力的語言激勵下屬，使領(lǐng)導(dǎo)與館員，館員彼此之間形成融洽和諧的關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)在工作上親力親為，團結(jié)協(xié)作，執(zhí)行業(yè)務(wù)身先士卒也同樣能樹立良好的人格魅力和感召力，帶動其他館員的工作積極性。
3.館員培訓，不斷充電。高職院校的圖書館館員很難做到統(tǒng)一的學歷要求，而參差不齊的文化水平對圖書館的統(tǒng)一管理和優(yōu)質(zhì)服務(wù)造成很大的阻礙。對館員進行適時的培訓，能夠培養(yǎng)職員良好的職業(yè)規(guī)范，比如系統(tǒng)專業(yè)知識，操作規(guī)范還有文明的接待禮儀，提高讀者對圖書館工作的滿意度。其實培訓只是提高館員綜合素質(zhì)的一種手段，除了圖書館組織的專題培訓，現(xiàn)實中可以鼓勵館員總結(jié)自身業(yè)務(wù)專長，彼此傳授業(yè)務(wù)課程。部門之間通過工作交流，將工作過程中的心得體會放在一起交流。也可以新老組合，一幫一共同推進業(yè)務(wù)學習。
4.采用個性化激勵模式。圖書館員工是一個群體，如果僅用一個標準的激勵模式，可能過于單一，不能充分調(diào)動所有員工的工作積極性。所謂個性化激勵，就是管理者結(jié)合實際，充分考慮員工的個性化需求，通過多種激勵方法的有效結(jié)合，最大限度激發(fā)員工工作動力。
根據(jù)美國心理學家馬洛斯的需求規(guī)律，設(shè)立三種激勵模式：生存需求激勵模式、社交需求和尊重需求激勵模式、發(fā)展需求激勵模式。物質(zhì)激勵是基本的激勵手段，靈活運用館內(nèi)經(jīng)費獎勵考核成績優(yōu)異的員工，但是這不能使員工長期處于最佳工作狀態(tài)。在人力資源允許的條件下，可以給員工放一段小假也是不錯的激勵，因為圖書館員工自由支配時間少，長期工作特別期望假期的到來。精神激勵可以滿足員工社交和尊重的需求，榮譽有利于激發(fā)員工努力奮斗，通過贊賞和表彰即可以達到這一點。當然，最重要的應(yīng)當是發(fā)展需求的激勵。當某些員工的業(yè)務(wù)能力有所提高，并且其本身已具備高一級業(yè)務(wù)所需能力時，管理者就應(yīng)積極創(chuàng)造條件使得員工晉升高一級職務(wù)。這既是對員工工作技能和能力的肯定，也是對其今后工作的期望。
高職校圖書館人事資源管理具有一定的挑戰(zhàn)性，管理人員只要樹立以人為本的理念，規(guī)范化人事制度管理，以優(yōu)質(zhì)服務(wù)面對讀者，就能收到良好的效果。
參考文獻：
[1]爨會英.高職院校圖書館人力資源管理的問題與對策[J].圖書學刊，2009，8.
今年六月份，江蘇郵政在網(wǎng)上招收暑期實習生，我整理好自己的資料寄過去，被錄取了。7月15日，我準時到南通郵政局報道，被安排到人事教育部工作。人事教育部的王主任熱情地接待了我，在對我進行了簡單的詢問和了解后，王主任分配給我一項任務(wù)：目前南通郵政局人事教育部正在進行績效考核，需要進行一些前期的調(diào)查。
工作績效考核是對員工在一個既定時期內(nèi)對組織的貢獻作出評價的過程。員工績效要從員工工作成績的數(shù)量和質(zhì)量兩個方面，對員工在工作中的優(yōu)缺點進行系統(tǒng)的評價。這個過程涉及到觀察，判斷，度量，組織的介入以及人們的感情因素，是一個非常復(fù)雜的過程，很難完全客觀和精確的完成。我大致看了一下他們的考核辦法，發(fā)現(xiàn)他們用的考核方法竟然是在《人力資源管理基礎(chǔ)》上接觸到的行為錨定評價法，又結(jié)合360度全方位評價的思想，評價細則之精細，等級描述之準確完全出乎我的想象。課本上學的知識都是最基本的知識，不管現(xiàn)實情況怎樣變化，抓住了最基本的就可以以不變應(yīng)萬變。然而，把具體的知識應(yīng)用到實際的工作中，又要充分的考慮到實際情況的錯綜復(fù)雜以及人的因素的影響，才能作好實際工作。這大概就應(yīng)該是理論與實踐的聯(lián)系與差別吧!
心得體會
在這一段日子的工作中，人事教育部的其他職員也在實際中讓我明白了很多。比如，人事教育部是與領(lǐng)導(dǎo)、其他科室、甚至是全體員工聯(lián)系最密切的部門，因為所有的工作都是要和這些人打交道。而且，人事教育部也是整個公司最重要的部門之一，它要為整個公司篩選最優(yōu)秀的員工，降低員工的流動率，使員工努力工作，建立公平合理的薪酬體系，并對員工進行充足有效的培訓，而所有的這些都將對公司的發(fā)展壯大起著巨大的影響。因此人事教育部的人員一定要和其他員工搞好人際關(guān)系，一致團結(jié)，才能發(fā)揮出人事科的積極作用。
在工作中，我還有意識的觀察前輩們是如何和同事以及上級相處的，而自己也盡量虛心求教，不恥下問。要搞好人際關(guān)系并不僅僅限于本部門，還要跟別的部門的同事相處好，那樣工作起來的效率才會高，廣東人所說的“和氣生財”在我們的日常工作中也是不無道理的。而且在工作中常與前輩們聊聊天不僅可以放松一下神經(jīng)，而且可以學到不少工作以外的事情，而這些則是在教科書上永遠也學不到的知識，但也是可以受用終生的東西。學海無涯，我們實踐不僅要學習知識，運用知識，更重要的是學習如何做人。
聯(lián)系內(nèi)容
二十天的實習時間一轉(zhuǎn)眼就過去了，在實習的過程中，我沒有一味死板地只做調(diào)查，而是按照老師的要求，將其和教育、經(jīng)濟和三農(nóng)問題聯(lián)系起來。
在我報道的那天，我就聽到人事教育部里的兩位同志在討論有關(guān)知識競賽的事情，在我的試探下，負責培訓的許老師告訴我：江蘇省郵政局目前正在進行一個知識競賽，現(xiàn)在已經(jīng)到鹽城郵政局了，馬上就到南通，因此要選拔一部分員工參加。因此目前全局上下都在進行緊張的復(fù)習和準備。第二就是，8月4日到8月6日是南通市評建文明城市的三天，整個南通都在積極準備，這其中就有一項關(guān)于評建文明城市的知識抽查，我作為南通郵政局的實習生也義不容辭地進行了復(fù)習準備。
精選關(guān)于面試心得體會范文 不論是考上還是沒考上的，希望大家都調(diào)整好心態(tài)，沒有考上并不能說自己失敗了，只是自己還有差距，要更加努力，不能在一次失敗面前氣餒，一定要把握好每次機會，相信和我一起在教師招聘之路上前行的人都能夠獲得成功!前三次考試我均以失敗告終，得到的教訓就是說的那句話“抓而不緊等于不抓”。面試答辯每個應(yīng)試者有8分鐘的時間，都是同樣的三道題。我覺得面試答辯最重要的是聲音一定要大，跟考官要有目光交流，語速要慢，坐直，微笑，這樣會顯得很自信，即使心里不是很有底!最想給所有的應(yīng)試者們說：好好準備，就會有好結(jié)果!背不下去的時候，咬咬牙就過去了!現(xiàn)在主要說一下試講的注意事項：
首先，叫到你的時候會給你20分鐘準備課文時間，進去一個屋子而且只能拿新的教材，那個教室有老師拿著表看著時間。20分鐘的準備時間我感覺需要做的事情是：
1.先讀兩遍課到心中有數(shù)。
2.花10分鐘構(gòu)建一個基礎(chǔ)框架，也就是從開始到結(jié)尾。然后注意每自然段的銜接詞語要準備好。
3.在心里默讀兩遍整體框架并感知一下重難點，然后設(shè)計板書，板書不需要多，關(guān)鍵是要有結(jié)構(gòu)，突出重點和層次。
4.設(shè)計過之后一般就已經(jīng)過去15分鐘了，剩下5分鐘考慮一下答辯題目，把想到的答案要點寫到紙上，答辯的時候可以看一下，關(guān)鍵是言之成理。
試講備課的時候可以向工作人員要紙，把自己列的提綱和答辯要點記上去，試講的時候可以帶著那張紙進去。準備時間過后就是試講，大概有10個以上的評委，進門之前先深呼吸，平復(fù)心情，然后敲門進入，先向評委問好，說自己是幾號，不能作自我介紹，直接開始試講。試講的要求是必須有板書，下面雖然說沒有學生，但是你一定要感覺下面是一屋子的學生在聽你講課，導(dǎo)入的時候可以復(fù)習導(dǎo)入也可采用別的方法導(dǎo)入，導(dǎo)入要有激情。多讓學生讀課文，用不同的形式讀，多創(chuàng)設(shè)問題情境和互動，多提問，學生回答完后要評價一下，評價語最好不要重復(fù)。15分鐘的試講時間要規(guī)劃好，做到心中有數(shù)。重點把握重難點。講到重難點的時候板書。講課的過程要注意聯(lián)系實際。調(diào)動課堂氣氛，甚至要假裝管理一下課堂秩序。不要看著天花板或者是地板，要用眼神和評委交流。課講完了，布置作業(yè)。作業(yè)最好是讓學生自己動手收集或思考問題。在講課的過程中可以下講臺巡視，緩解心中緊張的情緒，同時梳理思路。
在答辯過程中要注意的是把握重點，最好能總結(jié)出個三條五條的，顯得比較專業(yè)，然后自圓其說，言之成理就行了。答辯完后謝謝評委，擦黑板，鞠躬，關(guān)門離開。去休息室等候成績。面試過程心態(tài)一定要放平，發(fā)揮出自己的水平就好，著裝要簡單大方，最重要的是要穩(wěn)重些，但是也要突出年輕人的朝氣。
精選關(guān)于面試心得體會范文
作為此次就業(yè)與創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)課程中模擬面試環(huán)節(jié)的小組面試官，我從同學們的表現(xiàn)中發(fā)現(xiàn)了一下問題：
（1）過于緊張，現(xiàn)場氣氛并不算特別的嚴肅，但是還是有些同學存在明顯的小動作，面紅耳赤，不敢與面試官對視，說話不連續(xù)的現(xiàn)象。
（2）文不對題，在我問到比方說“你在XXX活動中學到了什么？”這樣的問題時，有同學會告訴我他們做了些什么，雖然很具體，但并沒有提及自己的感想和體會，所以說明這些同學并沒有意識到面試官想要得到什么樣的信息，也不知道自己對于面試到底要準備什么。
（3）說話缺乏思路，很多同學在描述經(jīng)歷或感想時，邏輯會出現(xiàn)混亂，甚至出現(xiàn)同一句話前后出現(xiàn)三四次的情況，說明同學對自己的簡歷還不夠熟悉，缺乏準備。
作為面試官，我雖然沒有經(jīng)歷被面試，但也從中學到了很多經(jīng)驗，有一下總結(jié)：
（1）端正坐姿，約束肢體，眼神的直視是對面試官一種自信的表現(xiàn)和傳達。
（2）要想思路清晰，口齒清楚，必須提前做好準備。對自己簡歷上的每一次比賽、實踐等活動都要熟記于心，尤其是感想體會，不能臨時組織語言。當思路混亂時，寧可停頓幾秒鐘也不要結(jié)結(jié)巴巴亂說一通。
（3）要明確面試官在問什么，無關(guān)的事例哪怕再好也不要回答，對方不會對不需要的信息提起任何興趣。
（4）回答要有個人的見解和特色，平淡無奇或者不痛不癢的心得只會讓自己被淹沒在千萬應(yīng)聘者中而難以出彩。
（5）知之為知之，不知為不知。對于自己不知道或者沒經(jīng)歷過的事情不能瞎編，面試官永遠比你有經(jīng)驗，在他們面前想到弄虛作假是不可能的。旁觀第二輪的無領(lǐng)導(dǎo)小組面試，我覺得大家的表現(xiàn)都不錯，能自發(fā)的推選出一位發(fā)言代表。但還是有一些同學太過于靦腆，說話太小聲，等好不容易表達出了自己的意見，也是和先前同學一樣的，所以難以受到重視。對于這樣的面試環(huán)節(jié)，具體的問題答案并不重要，重要的是你在中間扮演了怎樣的角色，是總攬全局的領(lǐng)導(dǎo)者，是頻頻發(fā)言的活躍者，還是默默無聲的平庸之輩。
最后，作為一名大學生，初入社會工作，要多聽，多看，多做，少說，盡量多積累經(jīng)驗。不能好高騖遠眼光高，也不要自我期望和物質(zhì)要求過高，否則得不償失。能力是靠我們在社會工作中長期積累的，不是一朝一夕便得以形成。相信自己，從零開始，腳踏實地，我們會找到自己的位置，活得精彩！
精選關(guān)于面試心得體會范文
為了更好的適應(yīng)社會，畢業(yè)后順利找到工作，我們?nèi)肆Y源管理實訓課進行了一場仿真版的面試。此次活動意義重大，讓我們感觸頗深，真正的把理論和實踐完美的結(jié)合了。我相信在場的每一位同學都有很多的感觸。
模擬面試開展前全班同學組建了6個公司，由每個公司的總經(jīng)理擔任面試官的角色，應(yīng)聘者由每個公司派出2名，想體驗的同學當然也可以去嘗試。面試前，大家準備的都很充分，查了很多相關(guān)的資料，制作了個人簡歷。我也不例外，通過網(wǎng)絡(luò)途徑查閱了一些面試禮儀、面試技巧、讓面試失敗的十個壞習慣，以及一些自殺式的面試回答。網(wǎng)上資料非常豐富，學到了不少的建議和方法。如，面試禮儀中男生給人的感覺要很利索、協(xié)調(diào);面對不同面試人員保持良好心態(tài);學會區(qū)分不同的問題，有些問題沒有正確答案，只要能自圓其說就行;面試要注意答所問，緊跟面試人思路，保持高度集中;回答條理簡明、不要啰嗦?。試官們忙的也不亦樂乎，他們在黑板上寫上了自己公司的招聘廣告。
面試開始了，首先迎來的第一位面試者，她很有禮貌的和各位面試官及在場的各位同學互相問候了一下。花了大概一分中的時間作了一個簡短的自我介紹。語氣語速都恰到好處，但免不了還是有一點點的小緊張。在各位面試官百般刁難的題目下，她回答的都非常從容。顯然，她在面試前已經(jīng)做了充分的準備。總體上講，表現(xiàn)的是非常的不錯。
接下來的各位面試者表現(xiàn)的都非常的優(yōu)秀。百優(yōu)之間還是不可避免的留下了一些不足。不知道為什么每個人都有那么點小緊張。說實話，如果站在臺上的那個人是我的話，我同樣一定會有緊張。為了克服緊張和怯場，我們就必須多多的上臺鍛煉。
新員工入職培訓心得體會范文 經(jīng)過這次培訓,讓我們對業(yè)績管理這個專業(yè)詞語有了深入的了解.對于我們這些剛剛步入社會學習工科的人來說基本上是頭一次聽說.短短一天半的學習,不能說我們能完全理解業(yè)績管理的重要性,但對于業(yè)績管理的概念、目的和原則以及它的意義有了一定的了解.
第一天的時候，彭工對我們進行了分組，采取小組比賽的形式來學習業(yè)績管理。一方面能夠培養(yǎng)我們的團隊精神，另一方面能增加我們的學習積極性。通過每個小組寫口號提出了目標量化的理念。隨后他又通過布諾和愛諾的故事跟我們講解了干正確的事和正確的干事的區(qū)別。得出在生活中要正確的干事，做一個有心的人。接著對業(yè)績管理做了一個詳細的介紹。 所謂業(yè)績管理是指企業(yè)通過一定的人力資源管理手段和方式對員工及組織業(yè)績進行管理,是保證組織目標實現(xiàn)的關(guān)鍵，同時通過業(yè)績管理，實現(xiàn)員工業(yè)績的改善和組織業(yè)績的提升，最終實現(xiàn)員工和組織的共同發(fā)展。業(yè)績管理通過對員工的考核來激勵員工從而改善組織目標.在這個過程中,員工能對自己有一個清晰的認識,使員工的工作目標更加明確,讓員工能干正確的事,以及正確的干事。
業(yè)績管理的目的在于通過對現(xiàn)有績效的考核、評價，對員工的表現(xiàn)進行肯定和激勵，同時通過分析找出存在的問題和差距，采取相應(yīng)的措施改善和提高員工及組織效能，使企業(yè)最終獲取競爭優(yōu)勢，不僅實現(xiàn)既定的戰(zhàn)略目標，同時創(chuàng)造超額績效。注重考評與激勵的聯(lián)動，現(xiàn)實結(jié)果與未來改善的結(jié)合是業(yè)績管理的核心原則。 業(yè)績管理在企業(yè)的生存與發(fā)展中具有重要作用。很難想象，一個企業(yè)沒有業(yè)績管理會是什么樣子，同樣也很難想象，一個正在進行業(yè)績管理的企業(yè)突然失去了業(yè)績管理會是什么樣子。
在講解的過程中，彭工還提出了非常6 1的理念，也就是設(shè)置目標、明確標準、提供方法、設(shè)施考核、執(zhí)行獎懲、促進改善形成一個循環(huán)。而實現(xiàn)這個循環(huán)的核心就是持續(xù)溝通。 經(jīng)過一天半的績效管理的學習，我明白了績效管理是一把雙刃劍，恰當?shù)剡\用可以激發(fā)員工的斗志，加強團隊的凝聚力，但一旦運用不得當，就會產(chǎn)生相反的結(jié)果。“三個和尚”在經(jīng)歷了沒有水的痛苦后，認識到現(xiàn)階段發(fā)揮團隊的力量更重要。
第二天下午學習了安全規(guī)程，電力行業(yè)是一個高危行業(yè)，因為它是與高壓電打交道就決定了從事此行業(yè)就必須把安全放在首位。所以加深對安全規(guī)程的學習是很有必要的。雖然只有短短半天的學習卻使我受益匪淺，學到不少電力行業(yè)的安全規(guī)程，為以后更好的工作做好鋪墊!
第三天的時候我們學習了緊急救護，早上的時候陶老師先從醫(yī)學的角度對人體是如何運作做了一個簡單的介紹。然后介紹幾種常見的電擊傷以及它對人體造成的傷害。然后就進入正題講述當我們遇到實際情況時的處理辦法。下午我們就開始了實際訓練，我看見每個都在很努力的在實施搶救。這使我很感動，我體會到我們肩負的責任與義務(wù)。
第四天的時候，我們學習了黃石電網(wǎng)的發(fā)展史。通過對黃石電網(wǎng)發(fā)展的學習，加深了對企業(yè)的認識與了解。了解到從最初的很簡陋和艱苦的條件到現(xiàn)在的比較完善的體系和比較好的條件，是經(jīng)過很多不斷地的努力的。
第五天的時候，我們學習了企業(yè)文化。通過對企業(yè)文化的學習，讓我們知道了誠信、責任、創(chuàng)新、奉獻這八個字的含義。誠信，是我們企業(yè)立業(yè)、員工立身的道德基石。責任，是我們勇挑重擔、盡職盡責的工作態(tài)度。創(chuàng)新，是我們企業(yè)發(fā)展、事業(yè)進步的根本動力。奉獻，是我們愛國愛企、愛崗敬業(yè)的自覺行動。這幾個字正是我們公司的價值追求，公司和員工實現(xiàn)愿景和使命的信念支撐的根本方法。通過學習我對我們企業(yè)的一些基本價值理念、企業(yè)宗旨、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、員工的一些基本要求和行為規(guī)范等有了更深入的了解。
通過這一周的學習，使我加深對企業(yè)的認識與了解。為以后能夠更好的工作打下了良好的基礎(chǔ)。
[關(guān)鍵詞] 培訓 虛擬現(xiàn)實技術(shù) 虛擬組織
培訓作為一種競爭戰(zhàn)略選擇，被越來越多的企業(yè)所重視，培訓在企業(yè)發(fā)展中的作用使培訓成為永恒的主題。建立學習型組織除了建立一種有利于員工學習的氛圍與機制，使員工產(chǎn)生強大的內(nèi)在學習動力，從而結(jié)合自身職業(yè)生涯設(shè)計和工作需要努力進行自我培訓外，當然離不開組織根據(jù)業(yè)務(wù)改革與發(fā)展需要為員工提供的高質(zhì)量培訓。站在科學技術(shù)未來發(fā)展及其對員工培訓可能帶來的影響這一視角，現(xiàn)代企業(yè)培訓與開發(fā)將會呈現(xiàn)虛擬培訓組織的趨勢。培訓將與新技術(shù)結(jié)合得更加緊密，新技術(shù)在培訓中的應(yīng)用將更加廣泛。科學技術(shù)的飛速發(fā)展正在改變著我們的生活、培訓和學習方式。網(wǎng)絡(luò)的出現(xiàn)必將進一步推動科學技術(shù)及其他各項事業(yè)的迅速發(fā)展。為現(xiàn)代培訓提供了新的載體，使其可以借助于網(wǎng)絡(luò)而變得更加得心應(yīng)手，使低成本高效率的遠程教育得以實現(xiàn)。未來，多媒體、國際互聯(lián)網(wǎng)和其他新技術(shù)在培訓中的運用將日益廣泛。培訓的時間和空間概念將發(fā)生變化，培訓組織趨于虛擬化。
一、企業(yè)虛擬培訓組織的形式、優(yōu)勢及挑戰(zhàn)
虛擬培訓組織是引用現(xiàn)代化的培訓工具與培訓手段,借助社會化的服務(wù)方式而達到培訓的目的。虛擬現(xiàn)實技術(shù)作為多媒體技術(shù)發(fā)展的高級階段，在組織學習中的應(yīng)用將促使目前組織管理過程中的領(lǐng)導(dǎo)者、員工、媒體之間的關(guān)系與地位發(fā)生重大變化。在對組織成員進行知識傳播、技能訓練等方面會得到顯著的教學效果。特別是隨著計算機網(wǎng)絡(luò)化的進程，虛擬網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)，這一新的學習媒體將在個別化教學、企業(yè)教學、學校教學、遠距離教學及終身教育中展示巨大的應(yīng)用前景。但是，目前虛擬現(xiàn)實技術(shù)在培訓中也存在著一些實際的挑戰(zhàn)：有時缺乏真實感；受傳輸設(shè)備影響大；受到網(wǎng)絡(luò)速度限制；開發(fā)費用高昂；不能快速更新等。
綜上所述，虛擬現(xiàn)實技術(shù)對未來學習型組織的影響是巨大的。在新的世紀，它將全面地改變我們的管理、學習和生活方式。可以預(yù)言,21世紀的學習型組織將是建立在虛擬現(xiàn)實條件上的新型組織。
二、虛擬培訓組織的特點和應(yīng)遵循的原則
虛擬現(xiàn)實是運用計算機構(gòu)建基于人類生理、心理特點之上，對實景進行仿真和模擬的人工媒體空間，是一種新型的人一機界面方式。利用計算機仿真技術(shù)的虛擬現(xiàn)實系統(tǒng)為用戶提供了臨境的、多感官通道，盡管環(huán)境是虛擬的，但用戶通過參與模擬環(huán)境獲得真實的感受。用戶采用頭盔、數(shù)據(jù)手套等設(shè)備進人虛擬空間，并作為環(huán)境中的一員與環(huán)境中的虛擬人物進行交談、游戲，并能通過視覺、聽覺、觸覺、動覺對系統(tǒng)提供的信息進行感知、獲取。虛擬現(xiàn)實系統(tǒng)中的人- 機交互界面距離減少到最小，用戶操縱自由度進一步擴大，系統(tǒng)可根據(jù)用戶的狀態(tài)和要求自動調(diào)整信息的呈現(xiàn)方式、內(nèi)容和細節(jié)。虛擬現(xiàn)實中客觀事物的運動變化呈現(xiàn)為立體全息圖。
虛擬培訓組織的運作需遵循三個原則：第一，員工（而不是公司）對學習負主要責任。第二，最有效的學習是在工作當中進行，而不是在課堂上。第三，為將培訓成果轉(zhuǎn)換成工作績效的提高，管理者和員工（而不是員工和培訓者）的關(guān)系至關(guān)重要。也就是說，為讓員工能夠在工作中應(yīng)用培訓成果，員工應(yīng)該負責學習課程內(nèi)容并能將其運用于實踐當中。而管理者要讓員工承擔在工作中應(yīng)用培訓成果的責任，排除他們在開展工作中應(yīng)用所學技能的障礙。
三、如何建立虛擬培訓組織有效開展員工培訓
1.建立虛擬培訓組織應(yīng)當建立企業(yè)有效的員工培訓體系
(1)培訓需求分析與評估
擬定培訓計劃，首先應(yīng)當確定培訓需求。從自然減員因素、現(xiàn)有崗位的需求量、企業(yè)規(guī)模擴大的需求量和技術(shù)發(fā)展的需求量等多個方面對培訓需求進行的預(yù)測。對于一般性的培訓活動，通過業(yè)務(wù)分析探討公司未來幾年內(nèi)業(yè)務(wù)發(fā)展方向及變革計劃，確定業(yè)務(wù)重點，并配合公司整體發(fā)展策略，運用前瞻性的觀點，將新開發(fā)的業(yè)務(wù)，事先納入培訓范疇。培訓的必要性和適當性通過組織分析，以及組織文化的配合是及其重要的前提，否則培訓后，如果造成公司內(nèi)更大的認知差異，就得不償失了。其次，對于組織結(jié)構(gòu)、組織目標及組織優(yōu)劣等也應(yīng)該加以分析，以確定訓練的范圍與重點。以工作說明書和工作規(guī)范表為依據(jù)，確定職位的工作條件、職責及負責人員素質(zhì)，并界定培訓的內(nèi)涵。將業(yè)務(wù)分析、組織分析和工作分析三者的有機結(jié)合需求培訓需求的最佳平衡點，缺人需求點。對于特殊性的培訓，可以利用自我申請的方式，以符合工作專業(yè)的需要和時效。
(2)建立有效的培訓體系
1.遴選培訓機構(gòu)
2.確認培訓對象
3.確認培訓方式
4.制定培訓計劃
員工培訓體系包括培訓機構(gòu)、培訓內(nèi)容、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等，培訓管理包括培訓計劃、培訓執(zhí)行和培訓評估三個方面。建立有效的培訓體系需要對上述幾個方面進行優(yōu)化設(shè)計。
①培訓機構(gòu)的遴選。企業(yè)培訓的機構(gòu)有兩類:外部培訓機構(gòu)和企業(yè)內(nèi)部培訓機構(gòu)。外部機構(gòu)包括專業(yè)培訓公司，大學，以及跨公司間的合作即派本公司的員工到其他企業(yè)掛職鍛煉等。企業(yè)內(nèi)部培訓機構(gòu)則包括專門的培訓實體，或由人力資源部履行其職責。企業(yè)從其資金、人員及培訓內(nèi)容等因素考慮，來決定選擇外部培訓機構(gòu)還是企業(yè)內(nèi)部培訓機構(gòu)。一般來講，規(guī)模較大的企業(yè)可以建立自己的培訓機構(gòu)，如摩托羅拉公司的摩托羅拉大學和明基電通的明基大學等。規(guī)模較小的公司，或者培訓內(nèi)容比較專業(yè)，或者參加培訓的人員較少缺乏規(guī)模經(jīng)濟效益時，可以求助于外部咨詢機構(gòu)。
②培訓對象。企業(yè)根據(jù)參加培訓的人員不同，可分為：高層管理人員培訓、中層管理人員培訓、普通職員培訓和工人培訓。應(yīng)根據(jù)不同的受訓對象，設(shè)計相應(yīng)的培訓方式和內(nèi)容。一般而言，對于高層管理人員應(yīng)以灌輸理念為主；對于中層人員，注重能力的訓練和引導(dǎo)，利用互動機會增加學習效果；對于普通的職員和工人培訓，需要加強其專業(yè)技能的培養(yǎng)，長期性的延伸教育，充實員工的基本理念和加強事務(wù)操作。
③培訓方式。從培訓的方式來看，有職內(nèi)培訓（On－the－job Training）和職外培訓（Off－the－job Training ）。
④培訓計劃。員工培訓的管理非常重要，有效的培訓體系需要良好的管理作為保障。培訓計劃涵蓋培訓依據(jù)、培訓目的、培訓對象、培訓時間、課程內(nèi)容、師資來源、實施進度和培訓經(jīng)費等項目。
有效的培訓體系要求在制定培訓計劃時應(yīng)當因循擬定的管理程序，先由人力資源管理部門（或者培訓主管單位）分發(fā)培訓需求調(diào)查表，經(jīng)各級單位人員討論填寫完畢直屬主管核定后，人力資源管理部門匯總，擬定培訓草案，提請上一級主管審定，在年度計劃會議上討論通過。同時在培訓內(nèi)容上，最好能夠采用自主管理的方式。
⑤培訓實施。培訓計劃制定后，就要有組織計劃的實施。從實際操作面上講,應(yīng)該注意幾個問題：執(zhí)行培訓時最好與考核相結(jié)合，重視過程控制，觀察培訓過程中參訓者的反應(yīng)及意見。培訓是持續(xù)性的心智改造過程，所以員工在培訓過程中的社會化改變比訓練結(jié)果更值得關(guān)注。培訓計劃執(zhí)行時應(yīng)當注重彈性原則和例外管理。對于一般性的訓練，可以統(tǒng)籌辦理，人力資源管理部門主要負責。對于特定性的培訓，應(yīng)采用例外管理，由各個單位根據(jù)具體情況彈性處理。培訓活動應(yīng)注意事前溝通，塑造學習氣氛，從而加強學習互動，營造良好的學習氛圍，逐步建立學習性組織。
⑥培訓評估。培訓的成效評估和反饋是不容忽視的。培訓的成效評估一方面是對學習效果的檢驗，另一方面是對培訓工作的總結(jié)。成效評估的方法分為過程評估和事后評估。前者重視培訓活動的改善，從而達到提升實質(zhì)培訓成效的作用；后者則供人力資源管理部門的決策參考。從合理化的觀點來看，最好是將兩者結(jié)合起來。成效評估的方法有實驗設(shè)計、準實驗設(shè)計和非實驗設(shè)計。具體而言，根Kirkpatrick的培訓目標層次，成效評估方法采用以下方法：如果培訓的目的在于了解參訓者的反應(yīng)，可以利用觀察、面談或意見調(diào)查等方式，從而了解參訓者對培訓內(nèi)容、主題、教材、環(huán)境等的滿意程度。如為了解參訓者的學習效果，可以利用筆試或者心得體會，了解其知識增加程度。如為了解參訓者行為的改變，可以對其行為觀察及訪談其主管或同事。
2.企業(yè)實施培訓虛擬管理有兩種方式
(1)委托社會培訓機構(gòu)進行培訓
這是實施虛擬化管理的最主要方式。作為被委托方的培訓機構(gòu)需要有良好的軟硬件設(shè)施：一是擁有合格的培訓管理人員和培訓專家。二是擁有滿足培訓所需要的教學場所、實習基地，以及各種培訓運作的前提。在培訓規(guī)劃階段，由培訓機構(gòu)選派培訓需求分析專家深入企業(yè)，幫助企業(yè)確定需要培訓的內(nèi)容，向企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)提出建議并提供咨詢。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)當前和今后業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，確定培訓的輕重緩急，并提出具體要求，培訓機構(gòu)則依照企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的要求制定培訓計劃。接著委托方和被委托方共同討論擬出的培訓計劃，并以商業(yè)運作方式洽談培訓事宜。在培訓實施階段，作為委托方的企業(yè)可以根據(jù)培訓規(guī)模大小及重要程度派出專職或兼職的督察員。在培訓評估階段，若是小規(guī)模的評估，通常只由培訓機構(gòu)按已制定的評估制度進行。若是規(guī)模較大投入較多的最終培訓效果評估，為客觀公正起見，可以聘請第三方（如專業(yè)評估機構(gòu)）進行評估，也可以是企業(yè)、培訓機構(gòu)和專業(yè)評估機構(gòu)共同組成評估小組予以評估。
(2)引導(dǎo)和鼓勵員工進行自我開發(fā)式培訓
自我開發(fā)式培訓通常是這樣一個學習過程：學習者即員工自我決策，自我分析需求，自我規(guī)劃學習目標，自我決定學習方法并評價其結(jié)果。在這個過程中，企業(yè)方面應(yīng)該做的：一是引導(dǎo)，即通過各項制度的建立和完善，積極營造企業(yè)的文化氛圍，建立學習型組織。二是支持，企業(yè)應(yīng)為員工的自我開發(fā)提供一些實質(zhì)性的幫助。如企業(yè)可以邀請職業(yè)生涯發(fā)展顧問和培訓專家?guī)椭鷨T工確定學習目標，制定學習計劃；邀請教師定期或不定期的為員工提供輔導(dǎo)；為員工的自我開發(fā)提供力所能及的學習資源；保證員工工作之余有時間和精力進行自我開發(fā)等等。
(3)企業(yè)實施培訓虛擬管理的最佳方式
企業(yè)實施培訓虛擬管理的最佳方式應(yīng)該是委托專業(yè)機構(gòu)培訓與鼓勵引導(dǎo)員工自我開發(fā)相結(jié)合。這樣可以集中以上兩種培訓方式的優(yōu)點，并可減少或避免其缺點。其突出的優(yōu)勢主要表現(xiàn)在如下幾個方面：一是相結(jié)合的方式可以進一步密切企業(yè)、員工和培訓機構(gòu)三者之間的關(guān)系，為取得更好的培訓效果奠定基礎(chǔ)。二是由于這種培訓方式是企業(yè)、員工和培訓機構(gòu)三方共同投資，共擔風險，共享收益，風險共擔，這種利益共生體將最大限度地調(diào)動培訓參與各方的積極性，能大大提高培訓投資收益率。三是這種培訓運作方式既能滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展對培訓的要求，也能滿足員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展對培訓的需求。在培訓中關(guān)注員工個人的需求，這是一種全新的企業(yè)培訓意識，符合“以人為中心”的現(xiàn)代管理理念。
其中，甄別不同層次的培訓管理機構(gòu)、明確培訓統(tǒng)籌單位與培訓執(zhí)行單位的分工協(xié)調(diào)、強化企業(yè)培訓部、培訓經(jīng)理的工作要求是重要的內(nèi)容。
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