時間：2023-01-17 08:06:29
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源管理工作要點(diǎn)，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)；企業(yè)；強(qiáng)勢品牌
中圖分類號：F293.3 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）03-0-01
一、教學(xué)理念
堅(jiān)持以人力資源管理技能培養(yǎng)為中心，結(jié)合學(xué)生身心特點(diǎn)，注重激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)欲望；以工學(xué)結(jié)合為切入點(diǎn)，營造人力資源管理的職業(yè)情境，課堂與實(shí)訓(xùn)一體化，實(shí)現(xiàn)課堂職業(yè)化。同時創(chuàng)造條件將課程融入企業(yè)，將企業(yè)人力資源管理崗位課堂化。構(gòu)建能力培養(yǎng)與綜合素質(zhì)訓(xùn)練并重的教學(xué)模式。
二、教學(xué)設(shè)計(jì)
本課程教學(xué)以人力資源管理助理和人力資源管理文員等職業(yè)崗位能力培養(yǎng)為主線，以工學(xué)結(jié)合為切入點(diǎn)，在教學(xué)中工學(xué)交替，強(qiáng)調(diào)項(xiàng)目教學(xué)、工作任務(wù)驅(qū)動教學(xué)、教學(xué)情境設(shè)計(jì)、自主學(xué)習(xí)、課堂與實(shí)訓(xùn)地點(diǎn)一體化及過程評價(jià)，針對不同的教學(xué)內(nèi)容，設(shè)計(jì)了不同的教學(xué)方法，堅(jiān)持把職業(yè)核心能力與綜合素質(zhì)的培養(yǎng)貫穿于整個教學(xué)活動中。
1.教學(xué)內(nèi)容設(shè)計(jì)
根據(jù)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)崗位的需要，統(tǒng)籌考慮前后續(xù)課程的銜接，圍繞人力資源管理助理和人力資源管理文員崗位工作中資料的收集與整理能力、人力資源管理日常事務(wù)處理能力、專項(xiàng)職能管理能力來設(shè)計(jì)課程的理論與實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容。
本課程采用項(xiàng)目化結(jié)構(gòu)和工作任務(wù)結(jié)構(gòu)構(gòu)建課程內(nèi)容體系，共有6個教學(xué)項(xiàng)目和6個實(shí)訓(xùn)教學(xué)工作任務(wù)，其中理論課學(xué)時數(shù)48學(xué)時(包括現(xiàn)場實(shí)訓(xùn)教學(xué)22學(xué)時)；實(shí)踐教學(xué)：1周，26學(xué)時。 理論與實(shí)踐內(nèi)容的比例為5:5。
2.教學(xué)過程設(shè)計(jì)
以真實(shí)人力資源管理流程組織教學(xué)，以項(xiàng)目進(jìn)展引導(dǎo)知識擴(kuò)展，按人力資源原理基礎(chǔ)知識學(xué)習(xí)――人力資源管理能力訓(xùn)練――人力資源管理方案制定能力訓(xùn)練層層展開。教、學(xué)、做相結(jié)合，以真實(shí)的工作任務(wù)組織實(shí)訓(xùn)教學(xué)，將教學(xué)內(nèi)容置于真實(shí)的職業(yè)崗位實(shí)踐情境中，進(jìn)行工學(xué)結(jié)合、體驗(yàn)式學(xué)習(xí)。
(1)以人力資源各模塊管理制度的制定這一工作為課程主線，以真實(shí)的人力資源管理項(xiàng)目為載體，以項(xiàng)目進(jìn)展引導(dǎo)知識擴(kuò)展，系統(tǒng)地介紹經(jīng)典的各模塊工作的流程和工作要點(diǎn)，理論教學(xué)與實(shí)踐教學(xué)交互進(jìn)行。如：人力資源計(jì)劃的制定、模擬招聘、培訓(xùn)需求調(diào)查和培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)、績效管理方案設(shè)計(jì)、薪酬管理方案設(shè)計(jì)和勞動合同管理等理論教學(xué)內(nèi)容。在模擬的企業(yè)背景下，通過教師邊講、學(xué)生邊看邊學(xué)邊練邊改來完成。
在學(xué)習(xí)過程中，結(jié)合具體項(xiàng)目要求，以小組為學(xué)習(xí)單位完成給出的工作項(xiàng)目。
(2)以人力資源日常管理這一工作過程為實(shí)踐主體。1)在校內(nèi)以人力資源協(xié)會和系部組織的各項(xiàng)技能大賽為平臺，模擬各項(xiàng)工作內(nèi)容與工作流程，并請企業(yè)兼職教師來校進(jìn)行操作訓(xùn)練；2)到企業(yè)工作現(xiàn)場，進(jìn)行頂崗實(shí)習(xí)。
三、教學(xué)模式設(shè)計(jì)
依據(jù)人力資源管理工作主要涉及的日常人事管理、人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、勞動關(guān)系管理等業(yè)務(wù)工作來設(shè)計(jì)課程的教學(xué)，包括現(xiàn)場教學(xué)、項(xiàng)目驅(qū)動教學(xué)、工作任務(wù)驅(qū)動教學(xué)、體驗(yàn)式教學(xué)，進(jìn)行了相關(guān)考試改革，重視課程過程性考核，重點(diǎn)強(qiáng)化技能考核加大技能考核的比重。
1.工學(xué)交替
“工學(xué)交替”的教學(xué)模式，本課程一直在大膽嘗試，并進(jìn)行了有效的運(yùn)作。本課程中比較成功的工學(xué)交替教學(xué)模式案例有：專業(yè)學(xué)生在學(xué)校學(xué)習(xí)完勞動關(guān)系部分的相關(guān)知識后，專業(yè)為學(xué)生提供中國勞動爭議網(wǎng)這一企業(yè)平臺，分散性的派出學(xué)生進(jìn)行企業(yè)現(xiàn)場的實(shí)訓(xùn)，直接獲取企業(yè)勞動關(guān)系管理工作的第一手信息以及現(xiàn)場學(xué)習(xí)處理員工關(guān)系的相應(yīng)技能等。
2.任務(wù)驅(qū)動
任務(wù)驅(qū)動式教學(xué)就是在課程教學(xué)中，將學(xué)生分成小組協(xié)作學(xué)習(xí)，通過教師引入任務(wù)，學(xué)生在教師的幫助下，緊緊圍繞任務(wù)，通過親身體驗(yàn)、自主探索、互動協(xié)助，從學(xué)習(xí)中完成任務(wù)的實(shí)踐性學(xué)習(xí)過程。以真實(shí)的工作任務(wù)開展教學(xué)活動，要求學(xué)生分成實(shí)習(xí)小組進(jìn)行分工協(xié)作進(jìn)行方案的設(shè)計(jì)\過程的組織\資料的查閱，最后共同完成工作報(bào)告。使學(xué)生既鞏固了理論知識，培養(yǎng)了實(shí)際動手能力，又培養(yǎng)了合作精神和合作能力。同時，要求學(xué)生根據(jù)工作報(bào)告的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、探討，找出存在的問題，并在教師的引導(dǎo)下查找資料，進(jìn)一步制定更加可行的方案，找出解決辦法。培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立分析問題、解決問題的能力，同時培養(yǎng)學(xué)生的責(zé)任感和職業(yè)道德。
在本課程教學(xué)模式設(shè)計(jì)中，采用了講授、互動、討論、項(xiàng)目教學(xué)、觀看視頻錄像、教學(xué)案例、摸擬實(shí)戰(zhàn)教學(xué)、課程大作業(yè)、實(shí)習(xí)參觀、網(wǎng)上互動交流與課后答疑等靈活多樣的教學(xué)方法，以此來提高課程教學(xué)的生動性、師生的互動性，啟迪學(xué)生思維，融會貫通所學(xué)知識，強(qiáng)化學(xué)生應(yīng)用能力和實(shí)踐能力培養(yǎng)，有助于進(jìn)一步提高教學(xué)效果。
參考文獻(xiàn)：
[1]趙紅梅.人力資源管理專業(yè)本科應(yīng)用型人才培養(yǎng)實(shí)教學(xué)體系的構(gòu)建與探索[J].中國大學(xué)教學(xué),2007(01).
[2]王家合鐘華.人力資源管理專業(yè)構(gòu)建實(shí)踐性教學(xué)體系的實(shí)踐與探索[J].管理觀察,2008(08)
在日新月異的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和時代變遷背景下，國內(nèi)企業(yè)面臨的市場環(huán)境越來越復(fù)雜，這也給企業(yè)管理提出了新要求。財(cái)務(wù)管理作為企業(yè)管理的核心內(nèi)容，各種與管理相關(guān)的問題也不斷涌現(xiàn)，如財(cái)會人員職業(yè)道德素質(zhì)不高、財(cái)會信息管理人員管理意識低等，這些問題嚴(yán)重制約著我國企業(yè)的發(fā)展，也給社會發(fā)展構(gòu)成威脅。因此，要想合理解決這些問題，企業(yè)必須加強(qiáng)財(cái)會人員財(cái)會信息管理工作，切實(shí)有效的落實(shí)國內(nèi)相關(guān)信息管理制度，為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展做更大、更好貢獻(xiàn)。
財(cái)會信息管理現(xiàn)狀
財(cái)會信息管理是一個綜合性、關(guān)聯(lián)性、融合性、公正性、計(jì)量性和可驗(yàn)證特征為一體的綜合性內(nèi)容，它是財(cái)會領(lǐng)域的一個特定信息體系。在目前財(cái)會信息管理工作中主要包含了輸出資料及輸入資料兩方面內(nèi)容，只有做好這兩方面內(nèi)容的真實(shí)性、可靠性，才能更好的確保企業(yè)財(cái)務(wù)信息的真實(shí)性，為企業(yè)投資決策提供充足、真實(shí)的資料，為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展做貢獻(xiàn)。
但在實(shí)際工作中，不管是國內(nèi)大型企業(yè)還是中小型企業(yè)，在財(cái)會信息管理中部存在嚴(yán)重問題，這一問題伴隨國內(nèi)市場經(jīng)濟(jì)體制改革力度的不斷深入而表現(xiàn)的越來越明顯。因此，這里我們有必要對財(cái)會信息管理中面臨的各種問題分析。
人力資源管理力度不夠
缺乏相關(guān)管理制度、人事管理體制欠缺、人性化政策不科學(xué)等現(xiàn)象是當(dāng)今企業(yè)管理中面臨的主要問題，也是制約人事工作開展的關(guān)鍵。目前，大多企業(yè)人力資源管理工作還停留在傳統(tǒng)的工資管理上，沒有系統(tǒng)、深入認(rèn)識人事管理的重要性，也就無從說起人事管理制度的制定了，這種現(xiàn)象在很大程度上影響著企業(yè)的發(fā)展，制約著企業(yè)競爭力的提升。
資金管理力度不夠
資金是一個企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，是企業(yè)運(yùn)用的血脈、是企業(yè)健康成長的前提。但是在實(shí)際工作中，大多企業(yè)對資金管理不重視，各種資金管理制度都流于形式，管理制度不全等現(xiàn)象突出。在這種現(xiàn)狀下，整個企業(yè)資金管理得不到有效保證，使得正常經(jīng)營中往往部存在資金過大或者過小，從而影響企業(yè)正常經(jīng)營活動，造成嚴(yán)重的資金浪費(fèi)。
也有不少企業(yè)看似開展了一系列的資金管理工作，但由于管理制度與市場脫節(jié)，整個管理工作出現(xiàn)事前控制欠缺、事中監(jiān)督不力、事后處罰不嚴(yán)的現(xiàn)象，這就構(gòu)成企業(yè)資金管理工作存在潛在威脅，尤其在市場經(jīng)濟(jì)全球化背景下，這種問題表現(xiàn)的更加突出。
財(cái)會信息管理的對策
在知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展大潮下，人類生產(chǎn)活動、社會活動發(fā)生了重大變化，財(cái)務(wù)信息管理如何應(yīng)對這一社會變化，充分利用有限資源提高管理效率已成當(dāng)今業(yè)界研究重點(diǎn)。就目前的財(cái)務(wù)信息管理工作而言，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化、信息化、科學(xué)化管理需要從管理目標(biāo)、管理策略、管理內(nèi)容和管理制度等方面入手進(jìn)行刨新，從根本上解決企業(yè)信息管理面臨的各種問題。在這一目標(biāo)基礎(chǔ)上，財(cái)會信息管理工作應(yīng)當(dāng)采用科學(xué)、切實(shí)可行的現(xiàn)代化管理制度，強(qiáng)化人力資源管理、加強(qiáng)資金管理，從而在短期內(nèi)改變種種不良現(xiàn)象，為企業(yè)的更好發(fā)展做應(yīng)有貢獻(xiàn)。
加強(qiáng)人事管理
人是一切社會關(guān)系的綜合，也是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，只要有人其他一切都能夠?qū)崿F(xiàn)。從這種理念下我們可以發(fā)現(xiàn)，人力資源在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的作用，它可謂是推動企業(yè)進(jìn)步的原始動力，因此如何科學(xué)、可靠、有效的開發(fā)人力資源，充分發(fā)揮人力資源作用是目前企業(yè)管理的核心，也是推動企業(yè)走向成功的基礎(chǔ)。在企業(yè)日常經(jīng)營生產(chǎn)中必然會產(chǎn)生大量的人力資源，我們只要做好這些人力資源的配置、管理，就能將各種信息資源有序整合，為企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供扎實(shí)、科學(xué)、可靠的信息資源，創(chuàng)造更大的企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
提高財(cái)會信息的透明度
根據(jù)多年的工作實(shí)踐總結(jié)，企業(yè)財(cái)會信息管理中因?yàn)槠髽I(yè)利益相關(guān)者眾多，他們對企業(yè)財(cái)會信息的透明度的內(nèi)容、頻率、方式以及真實(shí)性要求也不盡相同。因此在企業(yè)財(cái)會信息管理中要充分認(rèn)識企業(yè)財(cái)會信息透明度，抓好財(cái)會核算、資金管理、費(fèi)用管理、人事管理、內(nèi)部控制等多方面內(nèi)容。在工作中，如果說不曾實(shí)現(xiàn)財(cái)會信息管理信息化，那么就無法真正了解到基層核算單位的具體核算情況，也無法正確認(rèn)識到核算的真實(shí)性與可靠性，這種做法所造成的結(jié)果就是被基層核算單位牽著鼻子走，無法真實(shí)、有效的達(dá)到預(yù)計(jì)工作標(biāo)準(zhǔn)，也無法正確的控制企業(yè)管理。
因此在目前工作中必須要重視財(cái)會信息的透明度管理，從定是獲取財(cái)會信息、加大財(cái)會監(jiān)督力度、加速財(cái)會管理集中制建設(shè)等方面入手做好財(cái)會信息管理，并且實(shí)現(xiàn)綜合化、集中化、系統(tǒng)化管理，讓財(cái)會信息變得更加透明。
落實(shí)資金監(jiān)督制度
資金是企業(yè)資產(chǎn)的貨幣價(jià)值反映，資金管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。在企業(yè)的生存發(fā)展過程中，如何花費(fèi)最少的資金，取得最佳的經(jīng)濟(jì)效益，這就要求財(cái)務(wù)管理人員在相應(yīng)的財(cái)務(wù)管理中發(fā)揮自身最大的作用，準(zhǔn)確預(yù)測投資所需資金，減小企業(yè)的利益損失。每一個企業(yè)部是以營利為目的而存在的，企業(yè)收入管理的目標(biāo)在于采用本量利分析、保本分析、邊際貢獻(xiàn)分析等管理財(cái)務(wù)方法來擴(kuò)大邊際貢獻(xiàn)且加速資金回收;采用合理制定信用政策等應(yīng)收賬款的管理策略來加速資金回籠。
增強(qiáng)財(cái)會信息監(jiān)管力度，提高資金使用率
為了增強(qiáng)財(cái)會信息的管理，提高資金的使用率，需要強(qiáng)化財(cái)務(wù)監(jiān)控制度管理，進(jìn)而保證資金的使用透明度與效率。同時應(yīng)進(jìn)行日常財(cái)務(wù)管理工作，強(qiáng)化內(nèi)部約束機(jī)制，定期清查財(cái)產(chǎn)的去向等，確保資金使用落到實(shí)處。
增強(qiáng)財(cái)會人員素質(zhì)
財(cái)會人員素質(zhì)對財(cái)務(wù)工作的質(zhì)量有直接影響，企業(yè)必須重視這一點(diǎn)，不斷地提高財(cái)會人員素質(zhì)，保證財(cái)會隊(duì)伍的高素質(zhì)、高水平。企業(yè)可開展有關(guān)財(cái)會信息管理的培訓(xùn)，包括理論知識、實(shí)踐操作等，以便財(cái)會人員及時掌握新的財(cái)會信息管理技術(shù);同時，還應(yīng)建立與之相適應(yīng)的考核制度，在通過相關(guān)考核后持證上崗，從而更好地為企業(yè)服務(wù)。此外，企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)工作人員的特點(diǎn)對崗位進(jìn)行合理的安排，實(shí)現(xiàn)工作人員的優(yōu)化配置。
增強(qiáng)財(cái)會管理信息化建設(shè)
科學(xué)技術(shù)的應(yīng)用為企業(yè)的財(cái)信息管理也帶來了一定的機(jī)遇，對現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)進(jìn)行充分的利用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營活動的信息化管理;引進(jìn)先進(jìn)計(jì)算機(jī)管理軟件管理企業(yè)財(cái)會信息，能夠提高財(cái)會信息管理的準(zhǔn)確度和管理效率，從而一定程度地節(jié)約人力、物力與財(cái)力，降低企業(yè)的管理成本。
綜上所述，財(cái)會信息在現(xiàn)代企業(yè)管理中起到至關(guān)重要的作用。正確的財(cái)務(wù)核算能夠反映現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營狀況，便于企業(yè)管理者作出決策;有效的財(cái)務(wù)監(jiān)督能夠使現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)營規(guī)范，保證企業(yè)正確發(fā)展方向;財(cái)務(wù)管理的先進(jìn)化能夠帶動企業(yè)管理的現(xiàn)代化，保證企業(yè)經(jīng)營跟上改革的步伐。財(cái)會信息對現(xiàn)代企業(yè)的管理至關(guān)重要，有了良好財(cái)務(wù)管理作為支持，現(xiàn)代企業(yè)管理會迎來更加美好的明天。
摘要：當(dāng)全社會多領(lǐng)域正經(jīng)歷大數(shù)據(jù)浪潮的洗禮時，企業(yè)人力資源管理也不例外，企業(yè)HR工作中呈現(xiàn)出越來越依靠大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展趨勢。如何在“大數(shù)據(jù)”時代背景下，通過對巨量的、碎片化的數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)科學(xué)有效的提取和分析，產(chǎn)生更大的管理智慧和價(jià)值，為企業(yè)人力資源管理提供決策參考，順應(yīng)時代變化創(chuàng)新管理手段和方法，是企業(yè)人力資源管理者在大數(shù)據(jù)時代面臨的最大的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。
關(guān)鍵詞 ：大數(shù)據(jù) 企業(yè) 人力資源管理
隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，一場全新的思維變革、管理變革應(yīng)運(yùn)而生，大數(shù)據(jù)的使用已成為企業(yè)提升競爭力的關(guān)鍵要素。如何在“大數(shù)據(jù)”時代背景下，通過對巨量的、碎片化的數(shù)據(jù)實(shí)現(xiàn)科學(xué)有效地提取和分析，產(chǎn)生更大的管理智慧和價(jià)值，為企業(yè)人力資源管理提供決策參考，順應(yīng)時代變化創(chuàng)新人力資源管理的手段和方法，是企業(yè)人力資源管理者在大數(shù)據(jù)時代面臨的最大的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。
一、何謂“大數(shù)據(jù)”
早在二十世紀(jì)八十年代，著名未來學(xué)家阿爾文·托夫勒于就在他的《第三次浪潮》一書中，熱情地贊頌“大數(shù)據(jù)”為“第三次浪潮的華彩樂章”，但當(dāng)時，“大數(shù)據(jù)”并未充分引起重視。直到2011年5月，“大數(shù)據(jù)”的概念再由以倡導(dǎo)云計(jì)算而著稱EMC公司“拋出”，緊接著，麥肯錫、IBM、谷歌等眾多科技和管理咨詢機(jī)構(gòu)相關(guān)研究報(bào)告，紛紛對“大數(shù)據(jù)”概念積極予以回應(yīng)和跟進(jìn)，大數(shù)據(jù)從此成為了耳熟能詳?shù)臅r尚詞匯。根據(jù)IDC（International Documentation Centre，國際文獻(xiàn)資料中心）的研究發(fā)現(xiàn)：全球信息量大約每兩年翻一番，即使是在全球遭遇金融危機(jī)的2009 年，信息量也比上一年度增加了 62% ，達(dá)到80 萬 PB (Petabyte 千萬億字節(jié)，1PB=10 億GB) ，從2010年起，全球數(shù)據(jù)已跨入ZB (Zettabyte 十萬億億字節(jié))時代，預(yù)計(jì)到2020年，全球數(shù)據(jù)量將達(dá)到驚人的35ZB，此種現(xiàn)象被稱為“大數(shù)據(jù)摩爾定律”。大數(shù)據(jù)又稱巨量資料，指的是由于所涉及的資料量規(guī)模巨大和復(fù)雜性，無法在合理時間內(nèi)通過傳統(tǒng)的IT技術(shù)和軟硬件工具實(shí)現(xiàn)擷取、管理、處理和服務(wù)的數(shù)據(jù)集合。大數(shù)據(jù)絕不同于“海量數(shù)據(jù)”，后者只強(qiáng)調(diào)數(shù)據(jù)的量，而大數(shù)據(jù)不僅用來反映數(shù)據(jù)量的巨大，還重在描述數(shù)據(jù)的復(fù)雜形式和快速的時間特性，以及通過對數(shù)據(jù)的專業(yè)化處理最終獲得有價(jià)值信息的能力。“大數(shù)據(jù)”在物理學(xué)、生物學(xué)、環(huán)境生態(tài)學(xué)等領(lǐng)域以及軍事、金融、通訊等行業(yè)存在的時日已久，近年來卻隨著互聯(lián)網(wǎng)和IT行業(yè)的發(fā)展被人們?nèi)找骊P(guān)注。
大數(shù)據(jù)具有四個層面的特征，分別是“Volume，Variety，Value，Velocity”，簡稱4“V”。“Volume”表示數(shù)據(jù)體量巨大，從GB到TB、PB再到EB、ZB，截至目前，人類生產(chǎn)的印刷材料的所有數(shù)據(jù)量是200PB(1PB=210TB)，而自人類產(chǎn)生至今全人類說過的所有的話的數(shù)據(jù)量大約是5EB(1EB=210PB)。“Variety”代表數(shù)據(jù)類型繁多，通常數(shù)據(jù)類型分為結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化兩種，結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)是以往便于存儲的以文本為主的數(shù)據(jù)，非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)指非文本形式的數(shù)據(jù)，包括視頻、音頻、網(wǎng)絡(luò)日志、圖片、地理位置信息等，由于非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)的類型越來越多，對數(shù)據(jù)的處理能力提出了更高要求。“Value”為價(jià)值密度低，商業(yè)價(jià)值高，以一段連續(xù)不間斷的視頻為例，可能只有一兩秒的數(shù)據(jù)是有用的數(shù)據(jù)。“Velocity”是指處理速度快，這是大數(shù)據(jù)區(qū)別于傳統(tǒng)數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的最顯著的特征，又稱為1秒定律。由于數(shù)據(jù)以爆炸的速度增長，不斷涌現(xiàn)新的數(shù)據(jù)，要使大量的數(shù)據(jù)得到有效的利用，要求數(shù)據(jù)處理的速度隨著數(shù)據(jù)量的快速增長不斷提升，而且數(shù)據(jù)在互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)中不斷流動，具有時間價(jià)值，如果數(shù)據(jù)得不到及時、有效的處理，就會喪失其意義和價(jià)值。由于大數(shù)據(jù)具有的4V特征，要求數(shù)據(jù)的使用者具有相應(yīng)的大數(shù)據(jù)技術(shù)，即通過特殊方法從類型多樣的海量數(shù)據(jù)中，迅速獲得有價(jià)值的信息的技術(shù)。
二、企業(yè)遭遇“大數(shù)據(jù)”的喜憂參半
毋庸置疑，大數(shù)據(jù)時代已改變了我們的世界。Google公司基于數(shù)據(jù)推出“流感趨勢”，跟蹤諸如“感冒”、“咳嗽”、“噴嚏”和“發(fā)燒”此類詞語，能比較準(zhǔn)確地判斷出流行感冒在那里得以擴(kuò)散。Walmart通過收集社交網(wǎng)站的海量信息和數(shù)據(jù)，運(yùn)用大數(shù)據(jù)工具，將“挖掘”顧客需求轉(zhuǎn)化為“創(chuàng)造”消費(fèi)者需求，成功地實(shí)現(xiàn)了尿片和啤酒營銷……
EMC公司近期通過對數(shù)據(jù)科學(xué)家展開調(diào)查，得到的調(diào)查結(jié)果是：83%的調(diào)查對象堅(jiān)信“大數(shù)據(jù)”會使得企業(yè)對數(shù)據(jù)科學(xué)家的需求空前增長；64%的調(diào)查對象表明，現(xiàn)有的人才供應(yīng)量處于供不應(yīng)求的狀態(tài)。事實(shí)上，麥肯錫公司預(yù)測，在未來六年里，單美國就會面臨缺少14萬甚至19萬擁有深厚數(shù)據(jù)分析技術(shù)的人才這一窘勢，而能夠通過運(yùn)用大數(shù)據(jù)進(jìn)行合理決策的管理和分析人才的缺口更是達(dá)到150萬。由此預(yù)見，大數(shù)據(jù)在各行各業(yè)尤其是企業(yè)，應(yīng)用前景非常廣闊。無論從我國還是全球來看，企業(yè)人力資源管理在“大數(shù)據(jù)”時代遭遇了喜憂參半的境況，即面臨著全新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。《人才大戰(zhàn)》的合著者即電子商務(wù)巨頭eBay公司的副總裁貝絲·阿克塞爾羅德在其著作中寫道：“將大數(shù)據(jù)技術(shù)運(yùn)用到人力資源管理工作中具有重要的價(jià)值和意義，人力資源管理通過數(shù)據(jù)分析不斷實(shí)現(xiàn)增值，不管是以數(shù)據(jù)引導(dǎo)和分析定位企業(yè)外部人才，還是借助數(shù)據(jù)對企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行預(yù)測評價(jià)，提前獲得員工的離職可能的信息，找出導(dǎo)致離職的關(guān)鍵因素，從而及時做出準(zhǔn)備和干預(yù)，數(shù)據(jù)都為此提供了大量的機(jī)會和空間。”
首先，大數(shù)據(jù)正在改變企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)環(huán)境。以前，在企業(yè)人員配置過程中，總是相對靜態(tài)地看問題，人才的數(shù)量、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)等數(shù)據(jù)在一段時期內(nèi)基本保持不變，而在大數(shù)據(jù)時代，每天會誕生海量的數(shù)據(jù)，人才的人力資本存量、知識結(jié)構(gòu)、工作狀態(tài)和績效等無時不刻不在發(fā)生變化，在一天的時間就可能產(chǎn)生巨大的信息量。企業(yè)管理者已身處一個數(shù)據(jù)的“海洋”，大數(shù)據(jù)使得人才和管理者雙方彼此更加“透明”，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)，有更多的信息為對方所掌握，基于委托-關(guān)系的博弈雙方由于“信息不對稱”而帶來的管理困境因大數(shù)據(jù)而發(fā)生改善。
其次，人力資源管理的傳統(tǒng)的思維和手段被數(shù)據(jù)“顛覆”。大數(shù)據(jù)是一種不可忽視的沖擊舊有思維模式的新浪潮，勢必給企業(yè)人力資源管理帶來一場思維和方法的革命。隨著數(shù)據(jù)采集和監(jiān)控的精細(xì)化，決策的挑戰(zhàn)來自于數(shù)據(jù)采集，而不再是通過傳統(tǒng)的IT技術(shù)進(jìn)行的簡單存儲。企業(yè)人力資源的發(fā)展前景可以通過數(shù)據(jù)收集進(jìn)行預(yù)見，通過對所獲得的信息及時進(jìn)行分類并做出明智的決策，采取迅速準(zhǔn)確的行動。很多有關(guān)人才的數(shù)據(jù)在收集的時候也許無關(guān)其他用途，但最終卻會產(chǎn)生許多創(chuàng)新性的用途。比如通過跟蹤IP 地址，給人才招募提供目的地參考。在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，企業(yè)人力資源管理部門的價(jià)值從后臺服務(wù)發(fā)展到協(xié)助相關(guān)業(yè)務(wù)部門挖掘、聚集和培養(yǎng)人才，HR部門通過對員工的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，從而成為企業(yè)業(yè)務(wù)的驅(qū)動者。
第三，大數(shù)據(jù)重新解構(gòu)企業(yè)管理者的素養(yǎng)。預(yù)測數(shù)據(jù)與洞察變化成為企業(yè)管理者必備的素質(zhì)，管理者必須要通過對“即時”數(shù)據(jù)的掌握，從海量的信息中捕捉有效的數(shù)據(jù)，獲知員工的“當(dāng)下狀況”，并迅速作出反應(yīng)。由于大數(shù)據(jù)帶來的“透明度”的提高，管理者要形成“大數(shù)據(jù)思維”和“透明”的管理理念，管理也不再是單一管理與控制，而重點(diǎn)在于協(xié)調(diào)，在隊(duì)伍建設(shè)中要充分利用數(shù)據(jù)協(xié)調(diào)方方面面的關(guān)系。
第四，數(shù)據(jù)安全、數(shù)據(jù)隱私成為不可回避的問題。在倡導(dǎo)靈活、開放和共享的“大數(shù)據(jù)”時代，數(shù)據(jù)的安全是一個重要的命題。每個企業(yè)員工都將建立一個數(shù)據(jù)檔案，在這個檔案庫里記錄了每個人的基本信息、教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、工資福利、工作業(yè)績等一切在企業(yè)“從始至終”的數(shù)據(jù)，并留下日常工作中每時每刻的數(shù)據(jù)腳印，從而帶來“個人被放在顯微鏡下觀察”的困境，因?yàn)槠髽I(yè)員工尤其是技術(shù)人才有著較高的受尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求，“數(shù)據(jù)維權(quán)意識”相對較強(qiáng)，各企業(yè)要有相應(yīng)的數(shù)據(jù)安全措施，以確保員工的“數(shù)據(jù)權(quán)”不受侵害。
三、基于“大數(shù)據(jù)”的管理手段創(chuàng)新
1.構(gòu)建廣泛輻射的“人才雷達(dá)”
自從鍍金公司的創(chuàng)始人盧卡·邦馬薩通過數(shù)據(jù)的“算法”發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的程序員，越來越多的企業(yè)管理者將大數(shù)據(jù)應(yīng)用到人才搜尋和人員招募的過程中。新的數(shù)據(jù)理念讓人才招聘者將把目光從諸如學(xué)歷學(xué)位、從業(yè)經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等傳統(tǒng)的人才指標(biāo)轉(zhuǎn)移到非結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)變量上，如通過了解一個人在在社交網(wǎng)站上展示自己的方式、在互聯(lián)網(wǎng)的“朋友圈”中得到的評價(jià)、在網(wǎng)上如何和人交流等信息，為招聘提供重要的數(shù)據(jù)。大數(shù)據(jù)技術(shù)對企業(yè)如何組織人才招聘，以及判斷優(yōu)秀的人才是否在招聘過程中被遺漏等有著重要的應(yīng)用價(jià)值。基于云端技術(shù)，運(yùn)用大數(shù)據(jù)定向挖掘和分析，幫助企業(yè)建立起尋找適合人才的“雷達(dá)”系統(tǒng)，即通過數(shù)據(jù)搜集和聯(lián)機(jī)分析構(gòu)建的推薦平臺，形成點(diǎn)、線、面的完整分析，再用數(shù)據(jù)按圖索驥、招攬人才。如在某些專業(yè)技術(shù)崗位的招聘中，就如何細(xì)分候選人群，可以運(yùn)用數(shù)據(jù)挖掘的方法對用人成本、候選人才供應(yīng)量、招聘風(fēng)險(xiǎn)和人才質(zhì)量等多個因素進(jìn)行權(quán)衡，根據(jù)不同的人才獲取策略選擇細(xì)分對象。
當(dāng)然，“大數(shù)據(jù)有大數(shù)據(jù)的偏見，”對于人才處于“冰山”深處的如直覺和感召力這些隱性特質(zhì)必須借助有效的人才測評技術(shù)將隱性轉(zhuǎn)化為顯性，通過測量和“運(yùn)算”，讓發(fā)現(xiàn)人才的過程實(shí)現(xiàn)了“自動化”。人才雷達(dá)改變了以往企業(yè)在人才招聘中單憑直覺與經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行決策的不足，是支撐人才招聘的不可或缺的“外腦”。
2.繪制高績效人才的“數(shù)字畫像”
在大數(shù)據(jù)時代，重要的是關(guān)聯(lián)關(guān)系而不是因果關(guān)系，一些行為和結(jié)果之間并不存在必然的聯(lián)系，但通過有質(zhì)量的數(shù)據(jù)分析，就可以找到彼此的關(guān)聯(lián)。比如究竟什么樣的人才能創(chuàng)造高績效，應(yīng)該如何對工作任務(wù)進(jìn)行分配，什么樣的人適合在本企業(yè)工作，什么崗位配置什么樣的人才能最大限度地激發(fā)人才的工作激情……通過如此定義找到能夠反映這些的數(shù)據(jù)表現(xiàn)。人力資源管理部門通過收集和整理人才的相關(guān)數(shù)據(jù)（來自于人力資源部門的原始數(shù)據(jù)、相關(guān)業(yè)務(wù)部門及合作伙伴的數(shù)據(jù)），建立起一個數(shù)據(jù)體系，這些數(shù)據(jù)可以對人才的實(shí)時動態(tài)信息作出分析。在定義高績效人才時，需要掌握四個方面的數(shù)據(jù)，才能做出正確的決策，第一是簡歷數(shù)據(jù)，第二是人才入職一年的業(yè)績數(shù)據(jù)，第三是人才對其工作時間利用和工作效率，第四是他在社會圈子里做些什么。以這些數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，可以描繪和定義出高績效人才的“畫像”。 例如美國某保險(xiǎn)公司通過對招聘的數(shù)百名初級銷售代表的實(shí)際業(yè)績進(jìn)行跟蹤分析發(fā)現(xiàn)，與業(yè)績有著較高相關(guān)系數(shù)的應(yīng)聘者素質(zhì)有：求職簡歷文本質(zhì)量（語法是否準(zhǔn)確，表述是否清晰）、學(xué)習(xí)和教育背景及其完整性、以往類似的工作經(jīng)驗(yàn)（尤其是成功的工作經(jīng)歷）、在不確定工作環(huán)境下的穩(wěn)定性和能力等。研究表明，傳統(tǒng)觀念中認(rèn)為重要的一些因素，諸如畢業(yè)學(xué)校的檔次、在校成績和表現(xiàn)等因素和業(yè)績的相關(guān)度并不高。
3.通過數(shù)據(jù)聯(lián)機(jī)分析實(shí)現(xiàn)人員配置精準(zhǔn)化
人員配置的關(guān)鍵是“能崗匹配”、“人崗匹配”，即把最合適的人放在最合適的崗位上。為達(dá)到人盡其才、才盡其用的人力資源配置目的，許多發(fā)達(dá)國家的人力資源管理研究者已經(jīng)開發(fā)出各種各樣基于數(shù)據(jù)的精細(xì)化的人才能力模型，這種模型從多維度描述什么人進(jìn)入深入崗位才是最合適的。在企業(yè)的人才配置中，企業(yè)管理者要改變以往“大而化之、重定性輕定量”的舊式思維模式，對人才數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)做到一清二楚，對各崗位的素質(zhì)要求、技術(shù)含量、工作要點(diǎn)做到心如明鏡，通過相關(guān)數(shù)據(jù)搜集、分析和應(yīng)用，探索工作規(guī)律，實(shí)現(xiàn)人員配置的精準(zhǔn)化，不斷提高人力資源管理的科學(xué)化水平。另一方面，使用大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以改變企業(yè)以往引進(jìn)和管理人才的粗放模式，在傳統(tǒng)的人力管理中，對于哪些企業(yè)需要何種人才，哪些高校培養(yǎng)輸出哪些人才，科研院所孵化哪種特定產(chǎn)業(yè)人才等方面的判斷，基本上是通過抽樣調(diào)查或估算得到，進(jìn)入大數(shù)據(jù)時代之后，通過數(shù)據(jù)搜集和聯(lián)機(jī)分析，能夠形成完整的點(diǎn)（企業(yè)）、線（產(chǎn)業(yè)鏈）、面（區(qū)域）的動態(tài)數(shù)據(jù)，改變以往靜態(tài)孤立的數(shù)據(jù)報(bào)告形態(tài)，能夠有針對性有的放矢地編制人才引進(jìn)的中長期規(guī)劃和短期計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)的投放，以數(shù)據(jù)的搜集、分析和應(yīng)用提高人力資源管理的科學(xué)化水平。而且，當(dāng)以上這些數(shù)據(jù)的采集和應(yīng)用達(dá)到一定年限后，就能通過數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)找到潛藏在數(shù)據(jù)后面的歷史規(guī)律，借此對未來做出預(yù)測。
4.把握數(shù)據(jù)內(nèi)在規(guī)律實(shí)現(xiàn)個性化激勵
企業(yè)員工普遍具有工作自主性強(qiáng)、對激勵高期望、較高的精神需求等特征，員工與企業(yè)之間是依靠一系列契約關(guān)系聯(lián)結(jié)的，契約關(guān)系中工資報(bào)酬、工作時間、福利待遇、精神激勵等數(shù)據(jù)反映出企業(yè)對各類人員的激勵水平和程度。一方面，企業(yè)對人員作用發(fā)揮的衡量離不開績效評價(jià)，績效評估離不開數(shù)據(jù)的說明。通過設(shè)定績效目標(biāo)，科學(xué)合理設(shè)置評價(jià)指標(biāo)，如“基本工作量”、“任務(wù)完成情況”、 “出勤情況”、“關(guān)鍵績效行為”等進(jìn)行量化考評，以動態(tài)的業(yè)績評價(jià)推進(jìn)員工在組織中作用的發(fā)揮，同時借助大數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，發(fā)現(xiàn)潛藏在業(yè)績數(shù)據(jù)背后的規(guī)律，對評價(jià)對象未來的工作業(yè)績進(jìn)行預(yù)測和指引，憑借“數(shù)據(jù)”激勵員工朝著業(yè)績目標(biāo)方向努力。另一方面，可以通過對員工個體成長的經(jīng)歷、知識背景、工作行為、興趣愛好等數(shù)據(jù)的搜集和分析，從具體的指標(biāo)和數(shù)據(jù)倒推出員工的驅(qū)動性需求，就可以很輕松地梳理出員工的內(nèi)在需求，找出個體需求之間的差異性，為員工在培訓(xùn)教育、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、就醫(yī)保健、子女入學(xué)、社會保障方面等提供便捷服務(wù)。有針對性地進(jìn)行個性化激勵，從而大大地提高激勵的科學(xué)性和有效性。此外，通過為員工提供“貼心”的信息服務(wù)，借助企業(yè)信息平臺，將企業(yè)的采購管理、生產(chǎn)管理、人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、銷售管理、財(cái)務(wù)管理、后勤管理等方方面面的數(shù)據(jù)通過公開、透明的方式提供給各類員工，充分尊重員工的知情權(quán)和“主人翁”地位，可以使其與企業(yè)之間有更緊密的心理契約關(guān)系。
5.建立數(shù)據(jù)“防火墻”尊重員工數(shù)據(jù)隱私
由于數(shù)據(jù)管理和使用過程中存在數(shù)據(jù)安全、數(shù)據(jù)隱私的問題，因此在人力資源管理過程中運(yùn)用大數(shù)據(jù)時一定要建立相應(yīng)的工作標(biāo)準(zhǔn)明確規(guī)定工作流程、各環(huán)節(jié)工作權(quán)限和責(zé)任。對應(yīng)用程序、用戶訪問采取分層授權(quán)的方式，設(shè)置數(shù)據(jù)“防火墻”保護(hù)存儲在大數(shù)據(jù)集群中的數(shù)據(jù)，避免受到非法入侵，被違規(guī)查看和復(fù)制。為規(guī)避歷史數(shù)據(jù)的丟失和系統(tǒng)崩潰的風(fēng)險(xiǎn)，要及時對各類數(shù)據(jù)進(jìn)行備份，同時確保數(shù)據(jù)的可恢復(fù)性，建立起數(shù)據(jù)的“防災(zāi)”機(jī)制。因?yàn)閿?shù)據(jù)都是由人在操作，所以不僅要從關(guān)注網(wǎng)絡(luò)層面的安全著手，對程序員、網(wǎng)絡(luò)員及相關(guān)工作人員也要加強(qiáng)安全防范意識教育，加強(qiáng)數(shù)據(jù)工作隊(duì)伍的建設(shè)，規(guī)避數(shù)據(jù)工作人員的道德風(fēng)險(xiǎn)，對其數(shù)據(jù)工作要進(jìn)行定期或不定期的審計(jì)。通過為大數(shù)據(jù)本身、大數(shù)據(jù)的處理過程、大數(shù)據(jù)處理成果裝上“防護(hù)”裝置，以充分尊重員工的數(shù)據(jù)隱私。
綜上所述，在大數(shù)據(jù)時代“除了上帝，任何人都必須用數(shù)據(jù)來說話”。我們所處的時代既是最好的時代，也是最壞的時代，用此話來描述大數(shù)據(jù)給企業(yè)管理帶來的影響最恰當(dāng)不過，企業(yè)人力資源管理者須做到未雨綢繆，充分認(rèn)識到“大數(shù)據(jù)”的應(yīng)用對于企業(yè)人力資源管理既是挑戰(zhàn)，更是一個可以大幅度提升管理效能的良好契機(jī)。企業(yè)的HR工作，不可避免地越來越依靠大數(shù)據(jù)，企業(yè)人力資源管理者理應(yīng)對“大數(shù)據(jù)”抱持開放的態(tài)度，通過大數(shù)據(jù)為企業(yè)人力資源管理提供的數(shù)據(jù)定向分析和挖掘的平臺，有效地發(fā)現(xiàn)人、使用人、激活人和發(fā)展人。
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[1]David Reinsel,John Gantz. The Digital Universe in 2020:BigData ,Bigger Digital Shadows,and Biggest Growth in the FarEast.2012(12)
督辦落實(shí)工作： 一是對黨委會上安排的重點(diǎn)工作制定了督辦落實(shí)表，二是日常工作中結(jié)合半年工作總結(jié)制定了各部室工作進(jìn)展和疑難表，三是認(rèn)真完成了市委市政府重點(diǎn)工程會議、范書記調(diào)研講話、市委十一屆十四次全會、市委常委會、市政府全會、襄發(fā)23號文件、鄂發(fā)19號文件、襄辦發(fā)55號文件、保障房建設(shè)、市第十二次黨代會等落實(shí)情況匯報(bào)。
文字材料工作： 完成了10篇黨委會會議記錄、7篇會議座談錄音整理稿；完成了評先表彰方案、半年工作總結(jié)、年度工作總結(jié)、工作要點(diǎn)、部室目標(biāo)責(zé)任狀、統(tǒng)計(jì)簡報(bào)分析、招商引資總結(jié)等年度例行工作匯報(bào)；完成了政府年度目標(biāo)考核、檔案省特級、保密先進(jìn)單位、青年文明號、優(yōu)秀志愿者組織、人才工作先進(jìn)單位、文明單位等考核迎檢工作的相關(guān)文字材料；完成了五年工作總結(jié)、范書記別市長工作匯報(bào)、公司“十二五”項(xiàng)目庫、投融資情況匯報(bào)、縣域經(jīng)濟(jì)會交流材料、國企黨建材料、城市基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)服務(wù)體系、優(yōu)化經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境專題報(bào)告、擴(kuò)大融資引大項(xiàng)目推進(jìn)四個襄陽建設(shè)、襄陽市舊城改造及城市綜合體項(xiàng)目建設(shè)情況匯報(bào)以及“1+X”系列等大型文字材料；完成了二期債券發(fā)行所需各項(xiàng)文字材料；完成了三萬活動、集訓(xùn)活動、還建房等消息報(bào)道十余篇，工作簡報(bào)四期；完成了各類會議議程、主持詞、領(lǐng)導(dǎo)講話、單項(xiàng)工作匯報(bào)等文字材料70余篇。
綜合部內(nèi)務(wù)工作： 一是重新起草了公文處理辦法；二是堅(jiān)持了綜合部工作簡報(bào)；三是協(xié)助趙部對綜合部的分工、工作任務(wù)等進(jìn)行梳理和安排。
學(xué)習(xí)情況
二是珍惜每一次外出學(xué)習(xí)考察機(jī)會。今年4月下旬，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，我和趙部長前往廈門參與了人力資源管理專題學(xué)習(xí)，讓我重新拾掇出大學(xué)時代考取人力資源管理師時的書籍資料認(rèn)真回味思索，將我個人對公司人力資源管理工作的想法和思路向績效考核辦做了匯報(bào)并貫穿在公司集團(tuán)化改革新設(shè)部室的設(shè)想中。今年11月下旬，陳總帶領(lǐng)連我在內(nèi)的四名同志參與了重慶xx年會，進(jìn)入公司以來，每年的xx會，黨委都安排我參加，是對年輕同志的關(guān)愛和培養(yǎng)，更是對我們的期望和提攜，我不敢辜負(fù)，會議上一是聽取當(dāng)年最熱門的形勢分析，二是聽取發(fā)言單位的經(jīng)驗(yàn)介紹，三是走訪了解當(dāng)?shù)爻鞘械慕ㄔO(shè)，四是在活動中結(jié)交行業(yè)內(nèi)的同行專家，雖然每年會議的時間很短暫，接觸的人和事也有限，但是我相信只要做好積累，總會有一天摸清全國xx的家底為襄陽建投建好數(shù)據(jù)儲備庫。
三是把握黨委把我送出去脫崗學(xué)習(xí)的機(jī)會，在市委政研室扎扎實(shí)實(shí)地學(xué)習(xí)了兩個月，深刻地思考了崗位與愛好、學(xué)習(xí)與應(yīng)用、技巧與規(guī)律的關(guān)系，加強(qiáng)了對全市情況的學(xué)習(xí)了解，深化了對文字工作的認(rèn)識，更重要的是時常就工作中遇到的問題向市委政研室的“師傅”、“師兄”、“師姐”們請教學(xué)習(xí)，有了高人的指點(diǎn)，自己的工作質(zhì)量也大有提升。
四是堅(jiān)持在工作中學(xué)、向身邊人學(xué)、從點(diǎn)滴中學(xué)。始終牢記保持對不同工作崗位的好奇心和求知欲，積極向黨委班子成員學(xué)習(xí)靠攏，向胡總、xx、xx、xx等專業(yè)人士請教學(xué)習(xí)，向各部室具體經(jīng)辦人員學(xué)習(xí)咨詢；時刻提醒自己關(guān)注網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、會議材料中的時事訊息和精神；注重在工作中反思、積累；注重多看好書、多交高人、多思小事。
思想情況
今年9月，我被黨委任命為綜合部副部長，作為一名不在編的年輕女干部能被黨委啟用，榮幸與不安在我心里激烈交撞。一方面是黨委和同事們對我工作的認(rèn)可讓我倍感欣慰和值得，另一方面我也曾顧慮自己的年輕、經(jīng)驗(yàn)、能力和性格能不能勝任，會不會辜負(fù)。陳總在黨委會上的一席話以及各位領(lǐng)導(dǎo)在工作中對我的信任和期望讓我把一切不安和懷疑都拋在了身后。我年輕，經(jīng)驗(yàn)少，資歷淺，可我不怕，因?yàn)槲以敢鈱W(xué)，愿意干，只要有這兩樣我就能在新工作、新崗位上學(xué)到新知識、積累新經(jīng)驗(yàn)，有些人可能在部分工作中干的久了、順手了，我從零開始，只要堅(jiān)持在干中學(xué)，在學(xué)中干，不放棄，終有一日我也能達(dá)到。雖然我曾經(jīng)也讓部分領(lǐng)導(dǎo)覺得個性太強(qiáng)，不太“聽話”，但是當(dāng)我站在新的角色、新的身份上時，將心比心，換位思考，我對綜合部的同志們在接受工作時的態(tài)度多了一份包容，對綜合部的領(lǐng)導(dǎo)開展和安排工作多了一份理解，彼此間加強(qiáng)溝通，尋找有效的方法和路徑，更重要的是堅(jiān)持以身作則、用能力去說服人，用善意去感化人，努力和綜合部的同志們共同營造一個團(tuán)結(jié)向上的集體。當(dāng)我站在新的角色、新的身份上時，我要求自己用更加積極、主動和負(fù)責(zé)的方式去對待工作，以前我認(rèn)為只要做好我自己的活兒就行了，但現(xiàn)在我得對新從事文字工作的李偉負(fù)責(zé)，傾心盡力地去教導(dǎo)和交流；得對對綜合部操全盤心的趙部負(fù)責(zé)，主動匯報(bào)提醒部內(nèi)工作；也得對部室內(nèi)其他同事的工作負(fù)責(zé)，雖然偶爾覺得很累，很不公平，也質(zhì)疑自己是為了什么，但也及時地調(diào)整了心態(tài)，在其位謀其政，這個心我必須地操下去，以一個能做事，敢負(fù)責(zé)的姿態(tài)體現(xiàn)出我個人的價(jià)值。
一、企業(yè)財(cái)務(wù)管理中存在的問題
（一）財(cái)務(wù)失真問題在企業(yè)的日常工作中，財(cái)務(wù)信息將為企業(yè)的決策工作提供依據(jù)。如果財(cái)務(wù)信息不嚴(yán)謹(jǐn)真實(shí)，很有可能造成企業(yè)高層對企業(yè)現(xiàn)狀產(chǎn)生錯誤的認(rèn)識，進(jìn)而做出不科學(xué)的決策，最終導(dǎo)致企業(yè)的利益受損，出現(xiàn)資金運(yùn)轉(zhuǎn)難題甚至破產(chǎn)。因此，企業(yè)的財(cái)務(wù)管理工作進(jìn)行的過程中，要格外注意保障信息的真實(shí)性。判斷企業(yè)財(cái)務(wù)信息出現(xiàn)失真現(xiàn)象可以根據(jù)以下幾點(diǎn)。第一，在計(jì)算企業(yè)收支時出現(xiàn)錯誤，或由于某些個人出于為自身謀利的私心而隱瞞相關(guān)信息，在企業(yè)的財(cái)務(wù)賬面上進(jìn)行私自轉(zhuǎn)移和截留，導(dǎo)致信息失真。第二，企業(yè)本身出于某種目的，對相關(guān)財(cái)務(wù)情況進(jìn)行隱瞞、篡改，或者制作出真假兩份財(cái)務(wù)報(bào)表，真實(shí)的對內(nèi)部使用，而對外則公布不真實(shí)的報(bào)表。這樣的行為很容易對其他投資對象造成誤導(dǎo)，進(jìn)而造成債權(quán)人和股東的損失，削弱企業(yè)未來的發(fā)展勢頭。第三，會計(jì)的賬目管理工作失誤將直接造成財(cái)務(wù)信息失真。財(cái)務(wù)部門在會計(jì)水平上達(dá)不到要求，或沒有遵守相應(yīng)的財(cái)政法規(guī)，相關(guān)的監(jiān)督工作也沒有做到位。這最終導(dǎo)致財(cái)務(wù)管理工作系統(tǒng)出現(xiàn)漏洞。
（二）會計(jì)專業(yè)技能水平有待提高，職業(yè)道德觀念有待加強(qiáng)近年來隨著社會經(jīng)濟(jì)和管理工作的發(fā)展，企業(yè)對會計(jì)的需求逐年遞增，也有越來越多的從事會計(jì)工作的人員走進(jìn)社會。隨著會計(jì)工作隊(duì)伍的擴(kuò)張，會計(jì)人員的水平也出現(xiàn)了相當(dāng)大的差距。一般來說，如果企業(yè)出現(xiàn)會計(jì)舞弊現(xiàn)象，就一定有會計(jì)人員的參與。由此可以看出，在擴(kuò)張會計(jì)隊(duì)伍的同時，也要注意提高會計(jì)人員的自身素質(zhì)。如今從事會計(jì)工作的人員中，有一小部分人缺乏職業(yè)道德，為了給自身謀利而貪污和造假。這些都在很大程度上反映了當(dāng)今會計(jì)從業(yè)人士的職業(yè)道德缺失和守法意識淡薄，仍然需要提升。
（三）財(cái)務(wù)管理不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展一直以來，在我國的傳統(tǒng)觀念中，企業(yè)財(cái)務(wù)管理工作所包含的會計(jì)工作僅僅只是對企業(yè)的資金進(jìn)行科學(xué)的管理，而對于未對時間價(jià)值、各類風(fēng)險(xiǎn)存在的收益、邊際觀念等新型科學(xué)應(yīng)用，企業(yè)的相關(guān)財(cái)務(wù)管理部門仍舊處在落后的條件下，這導(dǎo)致企業(yè)在決策時經(jīng)常缺乏科學(xué)的理論支持，僅靠經(jīng)驗(yàn)行事，經(jīng)常出現(xiàn)失誤。
二、加強(qiáng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理應(yīng)采取的對策措施
（一）確保企業(yè)財(cái)務(wù)信息質(zhì)量在企業(yè)財(cái)務(wù)管理過程中，企業(yè)的財(cái)務(wù)管理部門應(yīng)做到以下幾點(diǎn)。第一，企業(yè)在經(jīng)營中所需要進(jìn)行的所有財(cái)務(wù)活動，都必須無條件地以國家相關(guān)法律法規(guī)為基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)上要符合道德準(zhǔn)則的要求。第二，在進(jìn)行相關(guān)管理活動時，要注意同時進(jìn)行財(cái)務(wù)信息的采集和分析系統(tǒng)建設(shè)工作，爭取從源頭上遏制不法財(cái)政管理工作的出現(xiàn)。第三，企業(yè)的財(cái)務(wù)管理工作中同樣涉及非財(cái)務(wù)信息的使用，因此對于相關(guān)信息的收集工作同樣是工作要點(diǎn)之一，只有做好相關(guān)的信息工作，才能從全局上做好企業(yè)的整體財(cái)務(wù)管理。第四，爭取在遵守國家相關(guān)法規(guī)的基礎(chǔ)上，更加細(xì)化企業(yè)的管理工作，建立健全財(cái)務(wù)管理模式，增強(qiáng)會計(jì)工作的規(guī)范性。第五，會計(jì)工作人員應(yīng)該實(shí)事求是地對財(cái)務(wù)報(bào)表進(jìn)行制作和上報(bào)，在科學(xué)透明化的基礎(chǔ)上，對企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營狀況進(jìn)行充分反映。通過這些手段，企業(yè)獲得真實(shí)、科學(xué)的財(cái)務(wù)信息，幫助管理層進(jìn)行正確的決策和管理工作，并加強(qiáng)電算化使用范圍，降低人為的影響。
（二）提高會計(jì)人員的專業(yè)技能水平，加強(qiáng)會計(jì)人員的職業(yè)道德觀念隨著社會發(fā)展，國內(nèi)企業(yè)對會計(jì)人士自身的技術(shù)水平有了更高的要求。企業(yè)應(yīng)該通過提升企業(yè)會計(jì)工作人員的技術(shù)水平和加強(qiáng)其職業(yè)道德觀念來使企業(yè)財(cái)務(wù)管理的效率整體的上升。首先，應(yīng)對會計(jì)從業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì)能力進(jìn)行科學(xué)的強(qiáng)化培訓(xùn)。企業(yè)會計(jì)從業(yè)人員應(yīng)在努力工作的同時，加強(qiáng)自身素質(zhì)能力的提升，并對相關(guān)的財(cái)務(wù)法規(guī)進(jìn)行熟悉規(guī)范。如此一來，會計(jì)從業(yè)人員才會更加努力的進(jìn)行財(cái)務(wù)工作，以及將企業(yè)財(cái)務(wù)管理的科學(xué)有效性進(jìn)行提升。其次，企業(yè)要建立一個員工公平競爭、合作氛圍良好的工作環(huán)境，培養(yǎng)員工樹立誠實(shí)守信的道德品質(zhì)，樹立正確的價(jià)值觀，不能為私利而不顧其他。
（三）更新企業(yè)財(cái)務(wù)管理觀念1．人本化理財(cái)觀念的樹立在當(dāng)今社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展環(huán)境下，人已經(jīng)取代了資源成為了企業(yè)發(fā)展的首要影響因素。為了在企業(yè)的發(fā)展過程中科學(xué)合理的面對各種財(cái)務(wù)管理環(huán)境，企業(yè)需要對人的因素充分重視，積極樹立起一種人本化的財(cái)務(wù)管理觀念。樹立人本化的財(cái)務(wù)管理觀念，具體方法有：適當(dāng)增加企業(yè)人力資源管理建設(shè)的投資力度，提升企業(yè)員工的平均質(zhì)量；推行財(cái)務(wù)分層管理和全員財(cái)務(wù)管理，實(shí)行民主式和參與式財(cái)務(wù)管理，提高員工對財(cái)務(wù)的參與意識；增加對企業(yè)文化精神實(shí)力的建設(shè)工作力度，培養(yǎng)優(yōu)良企業(yè)文化和創(chuàng)造良好人際關(guān)系環(huán)境。2．信息理財(cái)觀念的樹立隨著信息時代的到來，企業(yè)需要建立新型的信息化財(cái)務(wù)管理模式。信息觀念主要是指信息的思維方式、信息的收集處理及信息的科學(xué)合理利用。作為企業(yè)財(cái)務(wù)管理觀念中，企業(yè)的相關(guān)會計(jì)信息內(nèi)容及財(cái)務(wù)信息均應(yīng)實(shí)行一種科學(xué)的電算化管理。現(xiàn)代的財(cái)務(wù)管理工作需要運(yùn)用電算化管理的方式對企業(yè)經(jīng)營過程中的財(cái)務(wù)狀況及實(shí)際的經(jīng)營現(xiàn)狀進(jìn)行充分的反映、分析及處理，并借助這些分析處理結(jié)果的幫助對企業(yè)財(cái)務(wù)管理中出現(xiàn)的相關(guān)問題進(jìn)行指出說明，并尋求到相關(guān)的解決對策。3．無形資產(chǎn)觀念理財(cái)觀念的樹立經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展使得有型資產(chǎn)也變成了有限資產(chǎn)，相比之下無形資產(chǎn)已經(jīng)成為了更加重要的投資對象，企業(yè)需要加強(qiáng)對企業(yè)商譽(yù)、專利等無形資產(chǎn)的管理，把無形資產(chǎn)作為企業(yè)投資決策的重點(diǎn)。通過這些手段為企業(yè)日后在發(fā)展中需要投入的資金進(jìn)行提前預(yù)測和風(fēng)險(xiǎn)保障，確保其科學(xué)合理性。4．知識資本觀念理財(cái)觀念的樹立企業(yè)所擁有的資本可以被分為財(cái)務(wù)資本和知識資本兩類。相對于財(cái)務(wù)資本，知識資本將對未來的發(fā)展方向和決策法將產(chǎn)生更深遠(yuǎn)的影響。企業(yè)應(yīng)該將知識資本作為日后發(fā)展過程中處于關(guān)鍵地位的戰(zhàn)略性資本，并與財(cái)務(wù)資本進(jìn)行科學(xué)結(jié)合。企業(yè)在進(jìn)行財(cái)務(wù)管理工作時，應(yīng)將知識資本放置在一個內(nèi)生性要素的位置上，對其構(gòu)成、籌措及運(yùn)營等方面的內(nèi)容進(jìn)行深入的分析研究。
作者：李志方單位：河北路橋集團(tuán)第四工程公司
關(guān)鍵詞：教學(xué);學(xué)生管理;融合;團(tuán)隊(duì)
中圖分類號：G647 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）47-0017-02
進(jìn)入21世紀(jì)后，我國高等職業(yè)教育進(jìn)入了快速發(fā)展時期，學(xué)校總數(shù)占到普通高校和成人高校的70%，在校生數(shù)和畢業(yè)生數(shù)都占到普通高等教育、成人高等教育總和的半壁江山。高職教育在規(guī)模擴(kuò)張戰(zhàn)略發(fā)展的同時，正朝著以提升教育教學(xué)質(zhì)量為中心的內(nèi)涵式發(fā)展模式進(jìn)行整體轉(zhuǎn)型，新的形勢對我國高職院校學(xué)生管理模式產(chǎn)生了顯著或潛在的影響，作為高職教育重要環(huán)節(jié)的學(xué)生管理工作也面臨著前所未有的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。如何應(yīng)對這些變化要求，高職院校的學(xué)生管理如何跟進(jìn)以滿足經(jīng)濟(jì)社會對實(shí)用型人才培養(yǎng)的需求，已經(jīng)成為高職院校行政管理研究的重要課題。
一、我校目前現(xiàn)有的研究基礎(chǔ)
以我校電氣自動化技術(shù)專業(yè)的班級為研究對象，目前該專業(yè)擁有2012級、2013級、2014級在校人數(shù)500人左右，其中2012級的學(xué)生實(shí)行的是過去傳統(tǒng)的學(xué)生管理模式，即教學(xué)管理和學(xué)生管理是兩條線，互不干涉。近年來，隨著高職學(xué)生人數(shù)的不斷擴(kuò)大，學(xué)生的入學(xué)成績普遍較低，絕大部分學(xué)生高考成績只有200分左右，基礎(chǔ)較差，自我控制力和自信心嚴(yán)重不足，學(xué)習(xí)意識、吃苦意識和團(tuán)隊(duì)意識淡薄，部分學(xué)生還存在著“讀書無用，一切向錢看”的思想。而與此同時，他們也具有一些優(yōu)點(diǎn)，如思想活躍，對很多事物有自己的見解。從近幾年的學(xué)生管理工作來看，我們發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)的管理模式效果普遍不是很理想，集中體現(xiàn)在學(xué)生不理解學(xué)校和老師的苦心，對社會和企業(yè)知之甚少。特別是在頂崗實(shí)習(xí)階段，很多學(xué)生雖然擁有了一定的專業(yè)特長，但是從學(xué)生到學(xué)徒身份的轉(zhuǎn)變和落差，以及企業(yè)的嚴(yán)格管理制度，使得其中大部分學(xué)生不能很快地適應(yīng)企業(yè)的要求。這就要求我們必須將學(xué)生管理工作和教學(xué)工作進(jìn)行有機(jī)融合，培養(yǎng)出更多更好的符合現(xiàn)代教育理念的學(xué)生。
二、目前教學(xué)工作與學(xué)生管理工作中存在的問題
目前高職院校教學(xué)管理與學(xué)生管理“兩條線”現(xiàn)象普遍存在，專職輔導(dǎo)員負(fù)責(zé)學(xué)生的管理工作，由專職教師負(fù)責(zé)學(xué)生的教學(xué)工作。由于受到專業(yè)知識的限制，輔導(dǎo)員無法有效展開對學(xué)生職業(yè)發(fā)展的引導(dǎo)，無法針對不同專業(yè)學(xué)生的特點(diǎn)展開有效管理;由于受到時間和教學(xué)任務(wù)的限制，教師也無法深入地對學(xué)生的日常學(xué)習(xí)、生活進(jìn)行引導(dǎo)，從而造成了教學(xué)工作和管理工作的脫節(jié)，限制了學(xué)生思想教育的針對性、日常管理的指導(dǎo)性、輔導(dǎo)員工作的科學(xué)性和各種教育活動的計(jì)劃性。兩者彼此之間缺少必要的溝通、互補(bǔ)與融合，老師和輔導(dǎo)員對學(xué)生的了解不全面，難以形成齊抓共管的局面。尤其是針對一些職責(zé)不明確的工作，雙方都不愿做，相互推諉扯皮，或者需要對方配合工作時，往往采取敷衍應(yīng)付的態(tài)度。在管理人員有限、工作量又很大的情況下，這種條塊分割的工作模式必然會削弱人才培養(yǎng)的整體合力，故而不能發(fā)揮管理群體的作用，不能對現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行有效、充分的利用，所以教學(xué)工作與學(xué)生管理工作的融合就是學(xué)生培養(yǎng)過程中需要迫切解決的問題。
三、教學(xué)工作與學(xué)生管理工作融合的措施
（一）教學(xué)工作與學(xué)生管理工作融合的思想
教學(xué)工作和學(xué)生管理工作都是高校培養(yǎng)人才的重中之重，這兩者之間的結(jié)合對促進(jìn)學(xué)生各種能力的綜合發(fā)展有重要的促進(jìn)作用。學(xué)生既是教學(xué)管理和學(xué)生管理共同的工作對象，也是服務(wù)對象，在教學(xué)工作與學(xué)生管理工作相融合的團(tuán)隊(duì)化管理研究過程中，我們牢牢把握住“以學(xué)生的成人與成才為目標(biāo)”這一主線，以學(xué)生為本，以育人為中心，以學(xué)生的“成人”與“成才”為目標(biāo)。改革原有的管理體系，對教學(xué)工作和學(xué)生管理工作進(jìn)行分析和歸納，確定團(tuán)隊(duì)工作職責(zé)、團(tuán)隊(duì)人員構(gòu)成及分工，建立管理工作流程;根據(jù)本專業(yè)人才培養(yǎng)方案的目標(biāo)和企業(yè)對員工的要求，確定團(tuán)隊(duì)管理工作要點(diǎn)，切實(shí)把教學(xué)工作和學(xué)生管理工作融為一體，推動教學(xué)質(zhì)量的提高和高素質(zhì)人才的培養(yǎng)。
（二）具體措施
1.成立管理團(tuán)隊(duì)。該課題組的全部人員均為一線教師、輔導(dǎo)員和企業(yè)人員，熟悉教學(xué)、學(xué)生管理和企業(yè)生產(chǎn)與管理的各個環(huán)節(jié)。成員中有副教授2人，講師2人，工程師1人，助教1人。項(xiàng)目組中有4名教師曾擔(dān)任過班主任工作，其中2名老師有10余年的班主任工作經(jīng)歷，1人在企業(yè)從事人力資源管理工作，工作經(jīng)驗(yàn)較為豐富。
2.制定管理制度。教學(xué)質(zhì)量的提高是高校發(fā)展的關(guān)鍵因素，如何利用理論和實(shí)踐促進(jìn)教學(xué)工作和學(xué)生管理工作和諧發(fā)展是教育者目前應(yīng)該考慮的問題。為了實(shí)現(xiàn)教學(xué)工作與學(xué)生管理工作的融合，更好地完成管理運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)在日常工作中建立相關(guān)的工作制度。（1）教學(xué)工作與學(xué)生管理工作聯(lián)席制度。定期召開學(xué)生座談會，由教學(xué)管理系統(tǒng)和學(xué)生工作管理系統(tǒng)共同參加，相互通報(bào)近期主要工作，交流在學(xué)生管理方面的相關(guān)工作和問題，在工作交叉、重疊和脫節(jié)等問題上，協(xié)商分工和合作方法，協(xié)調(diào)工作方法和工作步調(diào)，教師經(jīng)常深入學(xué)生的生活，輔導(dǎo)員經(jīng)常關(guān)心學(xué)生的學(xué)習(xí)情況，企業(yè)的導(dǎo)師經(jīng)常舉辦企業(yè)的文化、制度等方面的講座，各部分人員形成工作合力，極大地提高了工作效率。（2）學(xué)生成績預(yù)警制度。所謂的學(xué)生成績預(yù)警制度指的是，對于學(xué)生的出勤情況、學(xué)習(xí)成績和整體表現(xiàn)實(shí)行督導(dǎo)制，定期由輔導(dǎo)員、教學(xué)干事對學(xué)生的各方面表現(xiàn)進(jìn)行溝通和反饋，形成對學(xué)生一定時期的基本評價(jià)，對學(xué)生進(jìn)行督促，當(dāng)學(xué)生的學(xué)習(xí)成績出現(xiàn)不及格或出現(xiàn)曠課、遲到次數(shù)較多時，及時通報(bào)并和學(xué)生談心，必要的時候與家長進(jìn)行聯(lián)系，通報(bào)情況，得到家長的支持和配合，從而有力幫助學(xué)生解決學(xué)習(xí)、生活中遇到的困難。（3）學(xué)生督導(dǎo)制度。成立學(xué)生督導(dǎo)組，采用學(xué)生組織參與管理工作的方式，更能了解學(xué)生的需求，充分發(fā)揮學(xué)生的主體作用，有利于管理干部找準(zhǔn)工作切入點(diǎn)、增強(qiáng)服務(wù)意識、減輕工作壓力、提高管理水平，同時也為學(xué)生提供了鍛煉綜合素質(zhì)的良好平臺。這將有力提高學(xué)生工作的工作效率，確保學(xué)校環(huán)境的安全穩(wěn)定，有利于學(xué)生的身心健康和全面發(fā)展。（4）學(xué)生干部評價(jià)制度。學(xué)生干部整體素質(zhì)的提高與管理水平有著密不可分的聯(lián)系，建立科學(xué)的學(xué)生干部考核評價(jià)機(jī)制，對提高學(xué)生干部的整體素質(zhì)具有非常重要的作用，可以有效地抑制學(xué)生干部在工作中的不正之風(fēng)。學(xué)生在每個學(xué)期對管理干部進(jìn)行匿名評價(jià)，評價(jià)內(nèi)容包括對于學(xué)生管理相關(guān)工作的工作態(tài)度、解決方法、工作能力、指導(dǎo)性、親和力等。通過評價(jià)制度，增強(qiáng)學(xué)生干部不斷學(xué)習(xí)的自覺性和緊迫感，增強(qiáng)學(xué)生干部的責(zé)任心和危機(jī)感，增強(qiáng)識人用人的科學(xué)性，達(dá)到共同努力促進(jìn)學(xué)生進(jìn)步和成長的目的。
3.積極開展各類活動。為了實(shí)現(xiàn)教學(xué)管理與學(xué)生工作的融合，更好地完成管理運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)的目標(biāo)，在日常工作中應(yīng)注重學(xué)生綜合素質(zhì)培養(yǎng)，鍛煉學(xué)生交際、口語表達(dá)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、責(zé)任意識等綜合職業(yè)能力。本管理團(tuán)隊(duì)的教師在試點(diǎn)的2013級電氣自動化技術(shù)專業(yè)四個班級中，有針對性地開展了系列活動，比如針對團(tuán)結(jié)合作方面開展的最美宿舍評比、萬米接力、趣味球賽、合唱比賽等活動;針對學(xué)生個人興趣，團(tuán)隊(duì)教師開辦了電子愛好者協(xié)會、維修電工協(xié)會、機(jī)器人興趣小組、PLC協(xié)會等，指導(dǎo)學(xué)生深入學(xué)習(xí);針對現(xiàn)代大學(xué)生的興趣，也舉辦了電子競技比賽、專業(yè)技能大賽等，引導(dǎo)學(xué)生培養(yǎng)正確的審美觀和興趣。
四、教學(xué)工作與學(xué)生管理工作融合所取得的效果
2013年以來，經(jīng)過兩年多的運(yùn)行，我們欣喜地看到了教學(xué)工作和學(xué)生管理融合后的變化，學(xué)生和輔導(dǎo)員、老師之間的感情進(jìn)一步加深，輔導(dǎo)員不僅只是關(guān)注學(xué)生的課余生活，教師也不僅只是關(guān)注學(xué)生的知識掌握程度，輔導(dǎo)員與教師的關(guān)注點(diǎn)不斷融合，實(shí)現(xiàn)了全面地關(guān)注學(xué)生、關(guān)注學(xué)生的全面。同時，學(xué)生對也愿意接受老師的意見和建議，并能配合老師積極完成學(xué)院布置的各項(xiàng)工作，成績和綜合素養(yǎng)均有較大提升。在近2年的考核工作中，班級多次獲得學(xué)校的“先進(jìn)班集體”、團(tuán)隊(duì)教師多次獲得“優(yōu)秀班主任”稱號。學(xué)生也多次參加各類技能大賽，獲得了很好的成績。
五、結(jié)束語
教學(xué)管理與學(xué)生管理的工作目標(biāo)是一致的，歸根到底都是為了促進(jìn)人才培養(yǎng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。高職院校應(yīng)高度重視兩者之間的交叉與融合，實(shí)現(xiàn)管理效率的最大化，充分發(fā)揮專業(yè)教師與輔導(dǎo)員的特長，為學(xué)生的全面發(fā)展創(chuàng)造良好條件。
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關(guān)鍵詞：企業(yè)；學(xué)習(xí)地圖
中圖分類號：G724 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
國家在“十三五”規(guī)劃綱要中明確指出要“牢固樹立和貫徹落實(shí)創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享的發(fā)展理念”，創(chuàng)新作為五大發(fā)展理念之首，被置于國家發(fā)展全局的核心位置。創(chuàng)新發(fā)展，核心在人才。近年來，國家推出“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”政策，目的就在于通過創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新激發(fā)市場活力，推動經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)健康快速發(fā)展，核心依然在人才，通過構(gòu)建企業(yè)學(xué)習(xí)地圖，可以有效提升企業(yè)人力資本，夯實(shí)人才發(fā)展根基，有助于破解企業(yè)發(fā)展難題，實(shí)現(xiàn)高水平發(fā)展。
一、學(xué)習(xí)地圖的概念
學(xué)習(xí)地圖是指以能力發(fā)展路徑和職業(yè)規(guī)劃為主軸而設(shè)計(jì)的一系列學(xué)習(xí)活動，是員工在企業(yè)內(nèi)學(xué)習(xí)發(fā)展路徑的直接體現(xiàn)。通過學(xué)習(xí)地圖，員工可以找到從一名新員工進(jìn)入公司，直至成為企業(yè)高管或資深專家的學(xué)習(xí)發(fā)展路徑。
學(xué)習(xí)地圖包括能力素質(zhì)模型、學(xué)習(xí)資源庫、內(nèi)部講師隊(duì)伍以及學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)。能力素質(zhì)模型旨在解決不同崗位員工需要具備的那些素質(zhì)能力；學(xué)習(xí)資源庫旨在解決學(xué)習(xí)資源問題；內(nèi)部講師隊(duì)伍旨在解決內(nèi)部課程開發(fā)、講授的問題；學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)旨在解決從分析、計(jì)劃、實(shí)施到評估、反饋全流程管理的問題。
在我國，大部分企業(yè)都比較重視提高員工素質(zhì)，小型企業(yè)通過舉辦各類崗位培訓(xùn)，中型企業(yè)會建立覆蓋主要業(yè)務(wù)類別的培訓(xùn)體系，大型企業(yè)則會進(jìn)一步豐富完善培訓(xùn)系統(tǒng)做到全員覆蓋，超大型企業(yè)則會通過建立企業(yè)大學(xué)等形式著力提升員工素質(zhì)。各種類別的培訓(xùn)對于提升了員工能力素質(zhì)、職業(yè)操守，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、組織能力等各個方面發(fā)揮了重要作用，受到廣泛好評。同時，也應(yīng)該看到，與國際先進(jìn)企業(yè)的培訓(xùn)系統(tǒng)對比，我國大部分企業(yè)在培訓(xùn)體系建設(shè)方面依然存在進(jìn)一步提升的空間，比如：強(qiáng)化培訓(xùn)與實(shí)操之間的聯(lián)系，豐富培訓(xùn)方式使其更為多樣化，構(gòu)建更為系統(tǒng)的培訓(xùn)體系及課程體系，提高內(nèi)部講師隊(duì)伍專業(yè)化水平，開發(fā)適合中高級管理人才的培訓(xùn)模塊，等等。
二、構(gòu)建學(xué)習(xí)地圖的意義
很多企業(yè)都存在一個共性問題：董事會制定了目標(biāo)清晰、步驟得當(dāng)、措施有力的戰(zhàn)略規(guī)劃，但卻受限于人才隊(duì)伍的素質(zhì)能力與發(fā)展需求不相匹配，導(dǎo)致戰(zhàn)略目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。學(xué)習(xí)地圖的構(gòu)建，核心就在于解決制約企業(yè)發(fā)展的人才瓶頸問題。從企業(yè)角度分析，構(gòu)建學(xué)習(xí)地圖有三個方面的重要意義：
（一）為自主培養(yǎng)人才奠定基礎(chǔ)
隨著經(jīng)濟(jì)社會的不斷發(fā)展，社會分工越來越細(xì)化，企業(yè)的類別也越來越繁多，在很多領(lǐng)域，由于企業(yè)自身的獨(dú)特定位，每一家企業(yè)核心崗位的人才都是“專才”，很難通過外部招聘，找到馬上能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的員工，通常都需要一段時期的內(nèi)部培訓(xùn)方能正式上崗。所以，很多企業(yè)都高度重視人才培養(yǎng)工作，將人才培養(yǎng)作為自身人力資源建設(shè)的重點(diǎn)。
學(xué)習(xí)地圖作為員工學(xué)習(xí)發(fā)展路徑的直接體現(xiàn)，可以為企業(yè)自主培養(yǎng)人才奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。具體來講，傳統(tǒng)的培訓(xùn)體系，難以根據(jù)員工的職業(yè)發(fā)展通道形成具體的學(xué)習(xí)路徑，難以在員工崗位轉(zhuǎn)換或升遷的時候給予相應(yīng)的學(xué)習(xí)支持。而學(xué)習(xí)地圖可以根據(jù)員工職業(yè)發(fā)展進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。從新員工到轉(zhuǎn)正后成為普通員工，這個時期員工的學(xué)習(xí)與發(fā)展是單線條的，同時也是夯實(shí)任職基礎(chǔ)的關(guān)鍵時期，需要加強(qiáng)其任職基礎(chǔ)學(xué)習(xí)培訓(xùn)。當(dāng)成為骨干員工之后，員工需要面臨走技術(shù)路線或管理路線的抉擇，學(xué)習(xí)地圖在這里分叉，即進(jìn)入“Y”型發(fā)展通道。學(xué)習(xí)地圖為員工在不同職業(yè)生涯的發(fā)展提供不同的學(xué)習(xí)路徑；當(dāng)員工在技術(shù)路線與管理路線之間發(fā)生輪崗轉(zhuǎn)換時，學(xué)習(xí)地圖還可以提供不同崗位的輪崗包，著將有助于員工更迅速地適宜新的崗位角色，通過縮短適應(yīng)期提高工作效率和工作質(zhì)量。
（二）為多渠道培養(yǎng)人才提供指南
僅僅依靠傳統(tǒng)的面授培訓(xùn)，很難實(shí)現(xiàn)全方位培養(yǎng)人才的目標(biāo)，還應(yīng)采取在線學(xué)習(xí)（或自學(xué)）、在崗輔導(dǎo)等多種形式加強(qiáng)人才培養(yǎng)力度，而以常態(tài)化的在崗輔導(dǎo)和自學(xué)尤為重要。從員工角度講，學(xué)習(xí)地圖解決了學(xué)習(xí)發(fā)展的導(dǎo)向問題，它可以清晰地告訴員工，在能力發(fā)展的每個階段應(yīng)該學(xué)習(xí)什么內(nèi)容，努力的方向和目標(biāo)是什么，晉級和輪崗應(yīng)該具備什么樣的能力。尤其對于剛進(jìn)入企業(yè)的新員工，往往不辨方向，不識路途，借助學(xué)習(xí)地圖，員工可以看到自己成功的終點(diǎn)以及通向成功的路途。
同時，學(xué)習(xí)地圖還能充分體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，使學(xué)習(xí)提高不再盲目，而是緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略所層層分解下來的能力要求開展。圍繞各專業(yè)序列的能力模型，開發(fā)各專業(yè)序列的培訓(xùn)課程體系，設(shè)定每一專業(yè)系列發(fā)展階段所需要的技能培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)，使培訓(xùn)課程的針對性和體系化更強(qiáng)。通過對現(xiàn)有員工的能力開展評估，發(fā)現(xiàn)每名員工的能力優(yōu)勢和弱項(xiàng)，可以有針對性地制定能力培養(yǎng)發(fā)展計(jì)劃，以各種培養(yǎng)手段提高個體乃至整個的素質(zhì)能力。
（三）有助于提高培訓(xùn)管理及人才管理水平
加強(qiáng)培訓(xùn)工作的系統(tǒng)性、科學(xué)性是學(xué)習(xí)地圖的重要任務(wù)。它可以為培訓(xùn)部門提供培訓(xùn)管理的統(tǒng)一視角，清晰地指出學(xué)習(xí)內(nèi)容及先后次序，培訓(xùn)部門只需將這些內(nèi)容與員工的現(xiàn)狀進(jìn)行對比，就能夠得到相應(yīng)的培訓(xùn)需求，從而建立系統(tǒng)、科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃。學(xué)習(xí)地圖有效地整合大量學(xué)習(xí)資源，無論是傳統(tǒng)的課程資源還是更新穎的行動學(xué)習(xí)、E-Learning等等，從培訓(xùn)部門的角度看，員工在各個階段進(jìn)行學(xué)習(xí)內(nèi)容的選擇，而培訓(xùn)部門可以根據(jù)年度培訓(xùn)資源的情況、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的多少等具體條件，確定適合的學(xué)習(xí)方式，從而提供相應(yīng)的學(xué)習(xí)活動。
人才管理是較培訓(xùn)管理更大的范疇，實(shí)現(xiàn)科學(xué)的人才管理有助于提高人力資源管理水平。廣義的人才管理包括人才的規(guī)劃、選拔、任用、考核、獎懲、流動等；狹義的人才管理包括考核、獎懲、流動。目的都是為了最大限度發(fā)揮員工才能，力求達(dá)到“人盡其才，才盡其用”。通過構(gòu)建學(xué)習(xí)地圖，可以系統(tǒng)梳理崗位分類、人才類別、培訓(xùn)模型等一系列與人才管理相關(guān)的基礎(chǔ)性工作，再通過建立相應(yīng)的評估機(jī)制、考核體系，為實(shí)現(xiàn)科學(xué)的人才管理提供基本依據(jù)。
三、構(gòu)建學(xué)習(xí)地圖的基本方法
根據(jù)學(xué)習(xí)主體的不同、覆蓋范圍的不同，學(xué)習(xí)地圖可以分為三種類型：針對企業(yè)全員的整體型學(xué)習(xí)地圖；針對企業(yè)關(guān)鍵人群的群體型的學(xué)習(xí)地圖，如核心管理層、后備干部或新員工等；以及針對企業(yè)重點(diǎn)崗位、重點(diǎn)序列建立的重點(diǎn)崗位型學(xué)習(xí)地圖，當(dāng)企業(yè)中的培訓(xùn)資源、培訓(xùn)費(fèi)用有限時能夠有的放矢地投入。無論是何種類型的學(xué)習(xí)地圖，繪制方法都包括崗位梳理、能力分析、內(nèi)容設(shè)計(jì)以及體系建立四個步驟。四步驟的成果分別是崗位庫及職業(yè)發(fā)展路徑、能力地圖或能力模型、學(xué)習(xí)內(nèi)容及學(xué)習(xí)活動，最終統(tǒng)合為學(xué)習(xí)地圖以及員工學(xué)習(xí)發(fā)展手冊。
（一）劃分業(yè)務(wù)類別，梳理崗位職責(zé)
根據(jù)企業(yè)總部、分公司、海外機(jī)構(gòu)工作職責(zé)，以及下設(shè)各級部門工作職責(zé)，對員工崗位進(jìn)行梳理，明晰崗位結(jié)構(gòu)，描述崗位工作，根據(jù)業(yè)務(wù)類別及崗位特點(diǎn)劃定不同崗位族，明晰每種崗位的職業(yè)發(fā)展路徑。如果需要，可以對職能相近、編制人數(shù)較少以及職責(zé)較單一的處室進(jìn)行合并，或取消部分工作職責(zé)相近的崗位。崗位梳理要與企業(yè)內(nèi)控管理部門做好溝通銜接，做到劃分一致，符合規(guī)程。業(yè)務(wù)類別及崗位族的劃分，可以有效降低課程學(xué)習(xí)庫的冗余重復(fù)以及學(xué)習(xí)地圖規(guī)劃的復(fù)雜度。
（二）分析崗位需求，構(gòu)建能力模型
針對不同崗位進(jìn)行相應(yīng)的能力分析，從而構(gòu)建出不同崗位的能力模型是繪制學(xué)習(xí)地圖的關(guān)鍵。能力建模包括能力識別、能力分類以及能力分級三部分。能力識別主要是通過行為事件訪談、問卷調(diào)查以及訪談等形式對不同崗位的能力需要進(jìn)行分析辨識。在能力識別的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位所需專業(yè)技能以及素質(zhì)要求，進(jìn)行能力分類。為了具有更好的辨識度，還需要對不同層級的崗位進(jìn)行能力分級。良好的能力模型應(yīng)當(dāng)具備四個特點(diǎn)：可衡量或可觀察的、全面的、獨(dú)立的并且具有清晰的描述。基于能力模型的學(xué)習(xí)地圖使得企業(yè)員工的學(xué)習(xí)與發(fā)展不再盲目，而是緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略層層分解下來的能力要求展開。
（三）對照能力模型，設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)內(nèi)容
學(xué)習(xí)內(nèi)容設(shè)計(jì)是學(xué)習(xí)地圖建立的核心階段，分為學(xué)習(xí)內(nèi)容的獲取、分類、分級三個步驟。學(xué)習(xí)內(nèi)容獲取是根據(jù)能力模型，搜尋與能力提升相關(guān)的學(xué)習(xí)內(nèi)容包，包括傳統(tǒng)面授學(xué)習(xí)內(nèi)容、在線學(xué)習(xí)（或自學(xué)）內(nèi)容，以及其他學(xué)習(xí)內(nèi)容，如內(nèi)部研討、讀書會等。在獲取過程中，首先要分析能力描述信息，挖掘關(guān)鍵要點(diǎn)，確定受眾對象。然后再檢索已有學(xué)習(xí)資源，包括企業(yè)內(nèi)部、合作伙伴以及市場供應(yīng)等，若有成熟的學(xué)習(xí)內(nèi)容，則可直接收集或購買；若無，則應(yīng)考慮進(jìn)行自主設(shè)計(jì)或開發(fā)；最后，再將收集、購買或自主設(shè)計(jì)開發(fā)的學(xué)習(xí)內(nèi)容按照順序組合，形成完整的學(xué)習(xí)模塊。在設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)內(nèi)容時，還要根據(jù)不同類別、層級員工的需求差異，進(jìn)行相應(yīng)地分類、分級，形成適應(yīng)不同崗位族的專業(yè)技能類學(xué)習(xí)內(nèi)容或通用管理類學(xué)習(xí)內(nèi)容等，比如面向管理層可提供一些抽象、深層次的理論閱讀材料，而面對新入職員工則應(yīng)更多地借助多媒體手段提升學(xué)習(xí)效果。
（四）對接發(fā)展戰(zhàn)略，構(gòu)建學(xué)習(xí)體系
構(gòu)建學(xué)習(xí)體系時，將所有學(xué)習(xí)內(nèi)容匯總，然后根據(jù)員工不同職業(yè)發(fā)展路徑作區(qū)分。在初級員工層面，將學(xué)習(xí)內(nèi)容分為新員工、普通員工以及骨干員工學(xué)習(xí)內(nèi)容；在中、高級員工層面區(qū)分為管理路徑和專業(yè)路徑學(xué)習(xí)內(nèi)容，并按照職業(yè)發(fā)展路徑形成相應(yīng)的晉級包，依據(jù)崗位核心工作要點(diǎn)形成輪崗包，由此梳理形成清晰完整的企業(yè)學(xué)習(xí)地圖。學(xué)習(xí)發(fā)展手冊是學(xué)習(xí)地圖在員工層面應(yīng)用的最佳方式。基于學(xué)習(xí)地圖，學(xué)習(xí)發(fā)展手冊通過更為直觀化、生動化的形式和更豐富的閱讀內(nèi)容，將員工在企業(yè)中的學(xué)習(xí)路徑娓娓道來，幫助員工不斷明晰自己所處的位置和未來發(fā)展方向，不斷激發(fā)員工的學(xué)習(xí)興趣。在構(gòu)建學(xué)習(xí)體系時，還應(yīng)加強(qiáng)整體內(nèi)容的統(tǒng)籌，強(qiáng)化學(xué)習(xí)內(nèi)容對崗位提升的針對性，學(xué)習(xí)內(nèi)容之間邏輯上的系統(tǒng)性，以及學(xué)習(xí)內(nèi)容與員工職業(yè)發(fā)展通道的連續(xù)性。
將崗位能力、學(xué)習(xí)資源、和職業(yè)發(fā)展有機(jī)整合在一起的學(xué)習(xí)地圖，對于企業(yè)學(xué)習(xí)發(fā)展以及培訓(xùn)管理工作而言，不僅可以在運(yùn)營層面上進(jìn)階提升，更可以在戰(zhàn)略層面上發(fā)揮卓越的功效。通過學(xué)習(xí)地圖，可以將企業(yè)的戰(zhàn)略地圖轉(zhuǎn)化為能力地圖，再將能力地圖轉(zhuǎn)化為學(xué)習(xí)地圖，從而把企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工能力提升緊密關(guān)聯(lián)，從而有效驅(qū)動企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
四、幾點(diǎn)建議
學(xué)習(xí)地圖的構(gòu)建及其應(yīng)用是一項(xiàng)系統(tǒng)性工程，從重要性認(rèn)識、基礎(chǔ)建設(shè)、體系構(gòu)建以及實(shí)際應(yīng)用等方面都需要系統(tǒng)上下深刻認(rèn)識、緊密配合。
（一）進(jìn)一步加強(qiáng)對人才培養(yǎng)工作的重視
很多企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)體系建設(shè)才剛剛開始，也有的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)工作已經(jīng)取得了較好的效果，并逐漸向體系化方向發(fā)展。但也應(yīng)當(dāng)看到，與國際國內(nèi)先進(jìn)企業(yè)的人才培養(yǎng)工作相比，體系還不夠完善，內(nèi)容還不夠豐富，資源投入效費(fèi)比還比較低等等。這就更加需要企業(yè)不斷加大對人才培養(yǎng)工作的重視，尤其要進(jìn)一步縮短新員工的適應(yīng)期，增強(qiáng)骨干員工的業(yè)務(wù)能力，提高資深員工的領(lǐng)頭能力，強(qiáng)化管理干部的統(tǒng)籌能力。把人才培養(yǎng)工作作為一項(xiàng)打基礎(chǔ)、利長遠(yuǎn)的工作，不斷抓緊、抓細(xì)、抓實(shí)。
（二）內(nèi)外結(jié)合，構(gòu)建契合企業(yè)自身特點(diǎn)的學(xué)習(xí)地圖
構(gòu)建一個適合企業(yè)自身特點(diǎn)的學(xué)習(xí)地圖，不論是能力模型構(gòu)建，還是學(xué)習(xí)內(nèi)容獲取，亦或是學(xué)習(xí)體系建設(shè)，都不是一件簡單的事，其本身具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性、規(guī)律性。可以考慮采取內(nèi)外結(jié)合的方式，聘請專業(yè)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)分類梳理、模型構(gòu)建、體系建設(shè)等相關(guān)工作，企業(yè)內(nèi)部負(fù)責(zé)做好學(xué)習(xí)內(nèi)容的開發(fā)，以及外部機(jī)構(gòu)無力承擔(dān)或基于保密因素不宜由外部機(jī)構(gòu)參與的相關(guān)工作，并對外部機(jī)構(gòu)開展的工作進(jìn)行必要的糾偏。企業(yè)內(nèi)部工作除了由人力資源部門負(fù)責(zé)牽頭外，所有涉及分公司、各部門及其下設(shè)機(jī)構(gòu)都應(yīng)積極主動做好配合工作，尤其是對員工崗位職責(zé)進(jìn)行系統(tǒng)梳理，構(gòu)建員工職業(yè)發(fā)展通道，以及學(xué)習(xí)內(nèi)容開發(fā)等方面工作，對加強(qiáng)各單位管理，以及自身人才培養(yǎng)都具有較好的增益作用。
（三）各層級要切實(shí)抓好學(xué)習(xí)地圖的實(shí)際應(yīng)用
學(xué)習(xí)地圖本身只是推動企業(yè)人才發(fā)展的一項(xiàng)工具，工具本身并不能替代人的主觀能動性，所以不論對企業(yè)，對下屬單位，還是對個人，要實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)，或者個人能力提升，需要有效抓好學(xué)習(xí)地圖的實(shí)際應(yīng)用。對企業(yè)而言，要將學(xué)習(xí)地圖全面嵌入經(jīng)營管理環(huán)節(jié)，尤其是員工培養(yǎng)、選拔、任用、考核、獎懲等人才管理的各個方面，有效提高人才管理的科學(xué)化水平，并將學(xué)習(xí)地圖的應(yīng)用與企業(yè)文化建設(shè)相結(jié)合，全面提高企業(yè)的創(chuàng)新能力和管理水平。對下屬單位而言，要將學(xué)習(xí)地圖的應(yīng)用作為夯實(shí)單位及其下設(shè)機(jī)構(gòu)履職基礎(chǔ)的重要工具，并與學(xué)習(xí)型組織建設(shè)相結(jié)合，在內(nèi)部讀書會、學(xué)習(xí)研討會等學(xué)習(xí)活動中加強(qiáng)應(yīng)用。對個人而言，學(xué)習(xí)地圖為個人能力提升，以及未來職業(yè)發(fā)展指明了方向，尤其對新入職員工、輪崗交流員工，以及晉級員工，要通過學(xué)習(xí)地圖提供的基礎(chǔ)知識包、輪崗包、晉級包，利用業(yè)余時間加強(qiáng)自我培訓(xùn)，以最短的時間適應(yīng)新的工作崗位，以個人的努力付出助推企業(yè)實(shí)現(xiàn)新的更大發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
[1]江龍，李澤河，吳亞彬.基于學(xué)習(xí)地圖的培訓(xùn)體系在電力企業(yè)的實(shí)操應(yīng)用[J].人力資源管理，2015（10）.
關(guān)鍵詞：EPC總承包工程；現(xiàn)場費(fèi)用；控制
中圖分類號： E271 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A
1、EPC總承包模式簡介
EPC模式是指建設(shè)單位作為業(yè)主將建設(shè)工程發(fā)包給總承包單位，由總承包單位承攬整個建設(shè)工程的設(shè)計(jì)、采購、施工等工作。另外，還需要對所承包工程進(jìn)行一系列的工程管理進(jìn)行全面負(fù)責(zé)，其包括質(zhì)量、安全、工期、造價(jià)等。事實(shí)上，EPC就是一種非常典型的工程管理總承包模式。然而目前我國整體的經(jīng)濟(jì)市場處于復(fù)雜、多變的環(huán)境之下，尤其是我國的EPC依舊處于一個探索階段，盡管如此，我國工程總承包的發(fā)展方向也會受到EPC模式較大的影響。
2、EPC總承包模式在我國的發(fā)展現(xiàn)狀
1990年，我國工程總承包模式開始起步，起初的時候也只是在幾個領(lǐng)域進(jìn)行試點(diǎn)，其中包括化工、石化等，1984年中國石化建設(shè)公司就已經(jīng)開始實(shí)施了EPC總承包模式，到目前為止先后已經(jīng)實(shí)施了20余個EPC工程總承包管理。從2003年以后，我國的EPC總承包模式開始得到了迅速的發(fā)展，而且其應(yīng)用領(lǐng)域也不再局限于化工、石化等領(lǐng)域，開始逐漸地向多個領(lǐng)域進(jìn)行發(fā)展，其中包括電力、機(jī)械、建筑、商品等。尤其是在建筑行業(yè)EPC總承包模式得到了廣泛運(yùn)用，而且在很多的大型建筑企業(yè)占有比例也得到了日益加大。例如，我國對外實(shí)施總承包工程項(xiàng)目的營業(yè)額也日益加大，在2005年的時候已經(jīng)完成的營業(yè)額高達(dá)217.6億美元。
3、EPC總承包模式下進(jìn)行項(xiàng)目現(xiàn)場費(fèi)用控制的必要性和可能性
EPC總承包模式下進(jìn)行項(xiàng)目目標(biāo)成本管理活動是由加強(qiáng)工程建設(shè)目標(biāo)管理活動這一要求所決定的。由于激烈的市場競爭使得承包商在工程建設(shè)活動中要將目標(biāo)管理活動的基礎(chǔ)理論與現(xiàn)實(shí)方法有機(jī)地結(jié)合起來，從而消除設(shè)計(jì)與施工上可能存在的矛盾，直接將工程材料的采購活動與工程施工活動鏈接起來，從而確保工程建設(shè)活動的安全、高效。由于承包商要對項(xiàng)目建設(shè)過程中所出現(xiàn)的一切問題完全負(fù)責(zé)，因而施工方要清醒地認(rèn)識到，項(xiàng)目成本管理是項(xiàng)目管理活動的重要組成部分，而通過調(diào)節(jié)項(xiàng)目有關(guān)管理活動的成本，不僅能夠?qū)崿F(xiàn)基礎(chǔ)理論與現(xiàn)實(shí)方法的互相結(jié)合，同時還能夠幫助承包商提高自身的項(xiàng)目管理水平，為企業(yè)培養(yǎng)更多人才。EPC總承包模式下進(jìn)行項(xiàng)目目標(biāo)成本管理活動的可能性在于EPC總承包所獨(dú)有的特殊運(yùn)營模式。EPC總承包模式在運(yùn)行過程中，能夠成功實(shí)現(xiàn)目標(biāo)成本的最優(yōu)化管理，具體來說，在目標(biāo)管理活動中，產(chǎn)品價(jià)格與目標(biāo)成本之間的距離無限接近，設(shè)計(jì)人員在針對目標(biāo)成本確定產(chǎn)品相關(guān)信息時，應(yīng)當(dāng)考慮到目標(biāo)產(chǎn)品在完成目標(biāo)報(bào)酬的任務(wù)的前提下所能夠接受的最大化成本付出。首先，產(chǎn)品被建造出來之后，其最初開發(fā)的功能使得其能夠緊密貫穿產(chǎn)品生命周期的始終；其次，工程人員通過將整個價(jià)值鏈納入基礎(chǔ)的生產(chǎn)管理活動，能夠利用多種途徑和方法來改善產(chǎn)品質(zhì)量與產(chǎn)品的具體設(shè)計(jì)。
4、EPC總承包模式下進(jìn)行現(xiàn)場費(fèi)用控制的注意事項(xiàng)
為了確保施工單位能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)工程成本的最優(yōu)化，總承包商在項(xiàng)目具體實(shí)行的階段，需要充分發(fā)揮好項(xiàng)目部的計(jì)算和組織作用。要對項(xiàng)目管理的成本進(jìn)行較為精準(zhǔn)地估算，項(xiàng)目部要根據(jù)當(dāng)前已經(jīng)設(shè)計(jì)好的項(xiàng)目施工技術(shù)來計(jì)算成本，在計(jì)算成本的過程中注意將具體項(xiàng)目的費(fèi)用控制在一定基準(zhǔn)值范圍之內(nèi)，從而保障項(xiàng)目管理的穩(wěn)定性。總承包商在項(xiàng)目真正實(shí)施的階段，還應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮項(xiàng)目管理部的職能與作用，一方面通過調(diào)整費(fèi)用從而達(dá)到控制人員的目的，另一方面，費(fèi)控工程師在成本預(yù)算活動中必須嚴(yán)格依據(jù)施工原始工程預(yù)算設(shè)計(jì)方案，當(dāng)實(shí)際費(fèi)用超出計(jì)劃費(fèi)用，則應(yīng)該就成本管理問題及時上報(bào)，以便及時對項(xiàng)目管理成本進(jìn)行監(jiān)督管理.
5、現(xiàn)場費(fèi)用控制工作出現(xiàn)的問題
5.1、EPC項(xiàng)目管理人員的成本控制觀念仍有待提高
從我國企業(yè)目前管理現(xiàn)狀來看，企業(yè)項(xiàng)目管理人員只負(fù)責(zé)本職責(zé)范圍內(nèi)的事項(xiàng)，但是卻缺乏與其他相關(guān)部門的溝通，這樣，在企業(yè)運(yùn)營管理中，看似企業(yè)職責(zé)清晰，分工明確。但是，在實(shí)踐中，由于缺乏部門間的交流溝通，導(dǎo)致企業(yè)部門溝通協(xié)調(diào)困難，難以保證EPC項(xiàng)目利益的最大化。在項(xiàng)目管理中，如果設(shè)計(jì)部門單純?yōu)榱颂岣呒夹g(shù)質(zhì)量，提高材料的成本或只考慮項(xiàng)目實(shí)效而忽略了項(xiàng)目工程的經(jīng)濟(jì)成本，會最終導(dǎo)致企業(yè)項(xiàng)目虧本。
5.2、責(zé)任費(fèi)用控制仍需加強(qiáng)
在企業(yè)項(xiàng)目管理工作開展的過程中，由于項(xiàng)目費(fèi)用控制涵蓋了成本控制體系的各個方面，對企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的影響。因此，在企業(yè)的發(fā)展過程中，我們應(yīng)當(dāng)建立起全面的成本內(nèi)控制度，并通過會計(jì)核算系統(tǒng)監(jiān)督企業(yè)成本投入情況，從而提高企業(yè)的項(xiàng)目管理水平。對于企業(yè)EPC項(xiàng)目成本的控制，我們應(yīng)當(dāng)形成事前、事中、事后三大控制原則，實(shí)時編制更新動態(tài)費(fèi)用控制計(jì)劃，建立完善的成本控制監(jiān)察體系，以指導(dǎo)項(xiàng)目成本控制工作的開展。如果在成本控制中出現(xiàn)問題，我們應(yīng)當(dāng)及時對相關(guān)責(zé)任人予以考核，從而保證企業(yè)項(xiàng)目管理工作的正常進(jìn)行。
6、EPC工程總承包項(xiàng)目現(xiàn)場費(fèi)用控制策略
6.1、加強(qiáng)部門間的交流，增加費(fèi)用控制意識
在EPC成本控制的過程中，它涉及到項(xiàng)目的各個部門，作為項(xiàng)目的費(fèi)控工程師，應(yīng)當(dāng)及時與設(shè)計(jì)部門進(jìn)行溝通，避免施工圖設(shè)計(jì)超出初設(shè)水平。同時，應(yīng)當(dāng)制定完善的成本控制策略，根據(jù)企業(yè)成本控制的發(fā)展需要，制定企業(yè)成本控制方略，從而約束費(fèi)用支出。在原料采購的過程中，采購部門應(yīng)當(dāng)多與設(shè)計(jì)部門及現(xiàn)場施工管理部門進(jìn)行溝通，了解項(xiàng)目施工的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，為采購原料提供意見。加強(qiáng)部門間的交流與合作，增加員工的成本控制意識，可以在設(shè)計(jì)、采購、施工等多處環(huán)節(jié)節(jié)約企業(yè)資產(chǎn)，提高企業(yè)的盈利能力。
6.2、工程建設(shè)中加強(qiáng)對設(shè)備材料的控制
通常情況下，設(shè)備材料可以決定了整個工程項(xiàng)目的費(fèi)用支出程度。而且，由于建筑工程規(guī)模性的不斷增大，建筑材料的采購需要一筆較大的支出。為了對工程造價(jià)進(jìn)行控制，采購部門需要在進(jìn)行材料采購的過程中和設(shè)計(jì)部門及施工管理部門加強(qiáng)聯(lián)系，同時以市場為主體，選擇材料質(zhì)量上乘，其價(jià)格優(yōu)惠的施工材料。同時建立一定的數(shù)據(jù)庫，為工程的造價(jià)提供可靠的數(shù)據(jù)依托。
6.3、加強(qiáng)與業(yè)主溝通，消除誤解
為了消除業(yè)主對總承包管理的誤解，總包方項(xiàng)目管理人員應(yīng)加強(qiáng)與業(yè)主方的溝通，一方面以總承包合同為依據(jù)做出合理的解釋，同時總包方須用自身的實(shí)際行動（踐行總承包合同中承包方的責(zé)任和義務(wù)）來證明總包方是值得信賴的。在日常的工作中總包方通過對項(xiàng)目中的重要事務(wù)提前或及時、主動向業(yè)主管理人員多匯報(bào)，多溝通，相信業(yè)主方會逐漸對總承包工作給予肯定、支持和配合。因此，費(fèi)用控制人員應(yīng)提高自身專業(yè)素質(zhì)，熟悉總承包合同文本及相關(guān)的法律規(guī)范等。爭取合理的工期和費(fèi)用補(bǔ)償，避免不合理的趕工，減少不必要的損失。
6.4、人工費(fèi)用控制
在工程施工活動的全部費(fèi)用當(dāng)中，人工費(fèi)的比例大約在16%左右，針對這一較為突出的成本，在項(xiàng)目管理活動中管理人員應(yīng)當(dāng)從多個途徑、多個角度，將人工費(fèi)用嚴(yán)格地控制在某一標(biāo)準(zhǔn)范圍之內(nèi)。需要指出的是，控制人工費(fèi)并不等于單純地減少人力資源，而是要求管理者要有全局觀念，通過從整個工程的視角出發(fā)，一方面對工程運(yùn)行的各個步驟進(jìn)行優(yōu)化；另一方面，積極學(xué)習(xí)和引進(jìn)先進(jìn)的生產(chǎn)運(yùn)作管理方法，通過不斷地實(shí)踐檢驗(yàn)，探索研究出一種人工費(fèi)用低、工作效果好、用工數(shù)量少和用工方式固定的人力資源管理方案。
總之，EPC總承包模式是當(dāng)前國際工程承包中一種被普遍采用的承包模式，我們應(yīng)當(dāng)重視現(xiàn)場費(fèi)用控制工作中存在一些問題，采取有效的措施進(jìn)行控制，從而取得業(yè)主方與總包方共贏的效果。
參考文獻(xiàn)
[1]于心舟，肖廣道.EPC總承包工程現(xiàn)場費(fèi)用控制[J].工程建設(shè)，2014，02：59-62.
一、總體要求
以推進(jìn)創(chuàng)業(yè)建設(shè)，推動縣域經(jīng)濟(jì)發(fā)展為目標(biāo)，以激發(fā)創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新活力，促進(jìn)市場主體發(fā)展為重點(diǎn)，強(qiáng)化創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)和中小企業(yè)成長培訓(xùn)，圍繞實(shí)施民營經(jīng)濟(jì)四項(xiàng)工程開展針對性、實(shí)用性培訓(xùn)，采取“定點(diǎn)和巡回”相結(jié)合的方式，送培訓(xùn)進(jìn)基層，送講座進(jìn)園區(qū)，送咨詢進(jìn)企業(yè)，多形式、多層次地開展培訓(xùn)，著力提高培訓(xùn)的質(zhì)量和實(shí)際效果，大力培訓(xùn)一批有創(chuàng)業(yè)愿望和初創(chuàng)業(yè)者，培養(yǎng)一批中高層管理和專業(yè)技術(shù)人員，催生一批新的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，轉(zhuǎn)型一批個體工商戶，升級一批私營企業(yè)，為推進(jìn)區(qū)振興規(guī)劃建設(shè)作出新的貢獻(xiàn)。
二、目標(biāo)任務(wù)
全年培訓(xùn)5000人以上，其中縣培訓(xùn)3600人，每縣培訓(xùn)200人，主要培訓(xùn)有創(chuàng)業(yè)愿望和初創(chuàng)業(yè)者，教他們“如何創(chuàng)業(yè)做老板興辦實(shí)業(yè)”；市培訓(xùn)1200人，主要培訓(xùn)成長性中小企業(yè)中、高層管理人員，教他們“如何科學(xué)管理做強(qiáng)企業(yè)”；送省培訓(xùn)200人，參加省中小企業(yè)局舉辦的各類高層次培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，促進(jìn)創(chuàng)業(yè)，帶動全市實(shí)現(xiàn)新增個體工商戶1萬戶、私營企業(yè)3000家的年度目標(biāo)任務(wù)。
三、班級設(shè)置
（一）創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)班。組織有創(chuàng)業(yè)愿望和初創(chuàng)業(yè)人員集中培訓(xùn)，采取知識講座、案例教學(xué)、經(jīng)驗(yàn)交流、互動演練等多種方式培訓(xùn)，幫助他們了解創(chuàng)業(yè)環(huán)境、熟悉有關(guān)政策法規(guī)，了解申辦各類經(jīng)濟(jì)組織的程序，掌握企業(yè)經(jīng)營管理必備知識，提高創(chuàng)業(yè)者素質(zhì)和創(chuàng)業(yè)能力，引導(dǎo)創(chuàng)業(yè)者少走彎路、早日創(chuàng)業(yè)、穩(wěn)健創(chuàng)業(yè)，提高創(chuàng)業(yè)成功率。
（二）企業(yè)成長班。組織成長性中小企業(yè)業(yè)務(wù)能力突出、職業(yè)素養(yǎng)高、具備現(xiàn)代管理理念的中高層經(jīng)營管理人員集中培訓(xùn)，通過講學(xué)戰(zhàn)略管理、財(cái)務(wù)管理、會計(jì)準(zhǔn)則與資本運(yùn)營、人力資源、市場營銷、品牌管理、績效管理、安全生產(chǎn)等知識，培養(yǎng)一批精通戰(zhàn)略規(guī)劃、資本運(yùn)作、人力資源管理、財(cái)會、法律、知識產(chǎn)權(quán)、技術(shù)創(chuàng)新等專業(yè)知識，能夠引領(lǐng)中小企業(yè)發(fā)展的經(jīng)營管理人才，促進(jìn)中小企業(yè)加快成長。
（三）高管研修班。分行業(yè)組織有一定知名度和影響力的企業(yè)高管人員，集中觀摩學(xué)習(xí)專家學(xué)者和企業(yè)家剖析和解決中小企業(yè)發(fā)展中遇到的難點(diǎn)、節(jié)點(diǎn)問題，培養(yǎng)一批具有戰(zhàn)略思維、創(chuàng)新精神和經(jīng)營能力，在行業(yè)內(nèi)具有一定影響力的領(lǐng)軍人才。
四、培訓(xùn)方式
（一）走下去培訓(xùn)。創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)班每期培訓(xùn)不少于3天。為了便于創(chuàng)業(yè)者參加培訓(xùn)，不增加創(chuàng)業(yè)者學(xué)習(xí)支出，除區(qū)、開發(fā)區(qū)的創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)班在校本部舉辦外，其它都在縣里舉辦。創(chuàng)業(yè)大學(xué)派出副校長帶隊(duì)負(fù)責(zé)的既有創(chuàng)辦和管理企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，又善于演說授課的專業(yè)師資團(tuán)隊(duì)，深入縣（市、區(qū)）實(shí)施管理和教學(xué)，并提供經(jīng)費(fèi)保障，不增加縣（市、區(qū)）局和企業(yè)的負(fù)擔(dān)。縣（市、區(qū)）局要在2月24日前提報(bào)培訓(xùn)時間計(jì)劃。2月29日前，由創(chuàng)業(yè)大學(xué)統(tǒng)籌商調(diào)，排出各縣（市、區(qū)）的具體培訓(xùn)時間。各縣（市、區(qū)）局原則上必須根據(jù)創(chuàng)業(yè)大學(xué)安排的時間組織培訓(xùn)。結(jié)合開展管理咨詢工作，組織管理咨詢機(jī)構(gòu)的教師進(jìn)入重點(diǎn)園區(qū)舉辦企業(yè)高層管理知識講座6期，計(jì)劃培訓(xùn)600人，每期100人，培訓(xùn)3天、管理咨詢2天。
（二）請上來培訓(xùn)。利用雙休息日的時間，把成長性中小企業(yè)中、高層管理人員請到校本部舉辦企業(yè)成長班，邀請國內(nèi)專家學(xué)者和成功企業(yè)家為他們講授企業(yè)管理知識。計(jì)劃舉辦3期，共培訓(xùn)450人，每期150人，培訓(xùn)8天。還要結(jié)合專業(yè)技術(shù)職稱評審工作，在校本部舉辦1期專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)班，培訓(xùn)3天，計(jì)劃培訓(xùn)150人。同時，要認(rèn)真選送200名學(xué)員參加省局舉辦的中小企業(yè)成長講座等各類培訓(xùn)班。
五、主要措施
（一）進(jìn)一步完善組織領(lǐng)導(dǎo)。調(diào)整充實(shí)創(chuàng)業(yè)大學(xué)班子，由市局主要領(lǐng)導(dǎo)任校長，分管領(lǐng)導(dǎo)任常務(wù)副校長，外聘3位副校長，并派出專人當(dāng)任教務(wù)長。外聘3位副校長各負(fù)責(zé)分片區(qū)域的教學(xué)實(shí)施，羅峰副校長負(fù)責(zé)河?xùn)|片縣市、副校長負(fù)責(zé)片縣市創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)班的教學(xué)、建檔、跟蹤問效等工作，劉經(jīng)從副校長負(fù)責(zé)中心城區(qū)（區(qū)、開發(fā)區(qū)）創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)班及所有企業(yè)成長班的教學(xué)、建檔、跟蹤問效等工作。教務(wù)長負(fù)責(zé)上傳下達(dá)、審查課件、監(jiān)督教學(xué)、綜合協(xié)調(diào)等工作。創(chuàng)業(yè)大學(xué)辦公室與民營企業(yè)聯(lián)合會秘書處合署辦公，實(shí)行兩塊牌子一套人馬,負(fù)責(zé)日常校務(wù)工作。各縣（市、區(qū)）局局長為校務(wù)委員，在負(fù)責(zé)組織、實(shí)施、管理創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)班培訓(xùn)整個工作和訓(xùn)后跟蹤服務(wù)的同時，保質(zhì)保量選送人員參加企業(yè)成長班培訓(xùn)、推薦創(chuàng)業(yè)典型等工作。各縣（市、區(qū)）局要明確分管副局長和具體工作人員，形成主要領(lǐng)導(dǎo)親自抓，分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)抓，工作人員具體抓的管理工作機(jī)制。
（二）進(jìn)一步加強(qiáng)師資建設(shè)。建立東、西、中片區(qū)創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)班教學(xué)質(zhì)量PK競爭機(jī)制。各片區(qū)的創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)班教員，由分管副校長根據(jù)統(tǒng)一的教學(xué)內(nèi)容選聘，分管副校長可以并只能上一天課。每期培訓(xùn)結(jié)束前，由教務(wù)長組織教學(xué)滿意率測評，由縣（市、區(qū)）局及學(xué)員對各位任課老師的教學(xué)進(jìn)行評議，分“很滿意、基本滿意、不滿意”三個層次測評。1/3學(xué)員中途離場或滿意率低于60%的，必須改聘；1/4學(xué)員中途離場或滿意率低于70%的，必須改進(jìn)。對于企業(yè)成長班教員，采取招標(biāo)的方式，由多家培訓(xùn)機(jī)構(gòu)根據(jù)每期的培訓(xùn)類別和目標(biāo)要求，在統(tǒng)一培訓(xùn)費(fèi)用上設(shè)計(jì)出詳實(shí)的培訓(xùn)方案，由創(chuàng)業(yè)大學(xué)擇優(yōu)聘請。
（三）進(jìn)一步把好生源質(zhì)量關(guān)。創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)班的培訓(xùn)對象主要是有創(chuàng)業(yè)愿望的下崗職工、失地農(nóng)民、返鄉(xiāng)務(wù)工人員、大學(xué)生等和初創(chuàng)業(yè)的個體工商戶業(yè)主。企業(yè)成長班的培訓(xùn)對象主要是中小微型企業(yè)的中、高層經(jīng)營管理人員。參加高管研修班的主要是具有一定知名度和影響力的企業(yè)高管人員。為了提高教學(xué)質(zhì)量，創(chuàng)業(yè)大學(xué)要明確每期培訓(xùn)對象的具體條件和要求，并由分管副校長負(fù)責(zé)嚴(yán)格審查縣（市、區(qū)）局組織和選送學(xué)員的資格條件，對于不符合條件的學(xué)員一律不予錄取，確保整個班級學(xué)員處在一個創(chuàng)業(yè)層次上，盡可能避免產(chǎn)生因?yàn)閷W(xué)員創(chuàng)業(yè)層次的參差不齊影響教學(xué)質(zhì)量的現(xiàn)象。各縣（市、區(qū)）局要嚴(yán)格按照每期培訓(xùn)的生源要求認(rèn)真組織和保質(zhì)保量選送學(xué)員。
（四）進(jìn)一步優(yōu)化課程設(shè)計(jì)。創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)班，要圍繞“激發(fā)創(chuàng)業(yè)激情、普及創(chuàng)業(yè)知識、傳授創(chuàng)業(yè)要領(lǐng)”的主旨，進(jìn)一步優(yōu)化課程設(shè)計(jì)，安排培訓(xùn)內(nèi)容，達(dá)到學(xué)會“如何創(chuàng)業(yè)做老板興實(shí)業(yè)”目的。企業(yè)成長班，主要圍繞“講授管理重點(diǎn)、解決管理難點(diǎn)、打通管理節(jié)點(diǎn)”的要求，優(yōu)化課程設(shè)計(jì)，安排講學(xué)內(nèi)容，達(dá)到學(xué)會“如何科學(xué)管理做強(qiáng)企業(yè)”的目的。
（五）進(jìn)一步明確責(zé)任分工。作為協(xié)辦單位，成功動力公司負(fù)責(zé)管理創(chuàng)業(yè)大學(xué)三樓教室，提供二樓教室音控師，推薦師資和培訓(xùn)課程，配置中小企業(yè)企業(yè)成長班帶班人員，協(xié)助招生等；民營企業(yè)聯(lián)合會秘書處負(fù)責(zé)管理二樓教室，協(xié)助中高級班招生、宣傳等工作。《民營企業(yè)》編輯部在期刊上開辟“創(chuàng)業(yè)風(fēng)采”專欄，加強(qiáng)宣傳成功創(chuàng)業(yè)的學(xué)員，營造創(chuàng)業(yè)氛圍，擴(kuò)大創(chuàng)業(yè)大學(xué)的影響度和知名度。
關(guān)鍵詞 高職院校；師資隊(duì)伍；激勵機(jī)制；師德建設(shè)；管理制度；業(yè)務(wù)培訓(xùn)
中圖分類號 G715 文獻(xiàn)標(biāo)識碼 A 文章編號 1008-3219（2017）02-0060-05
一、研究設(shè)計(jì)
（一）研究目的
通過對北京社會管理職業(yè)學(xué)院養(yǎng)老服務(wù)與管理專業(yè)師資隊(duì)伍建設(shè)情況進(jìn)行研究，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和不足，分析原因，為進(jìn)一步改進(jìn)提升師資隊(duì)伍質(zhì)量提出合理化建議。
（二）研究對象
一是北京社會管理職業(yè)學(xué)院老年福祉學(xué)院2014年9月～2016年7月兩年時間全體教師及其變化。其中，2014年9月～2015年7月，簡稱為第一學(xué)年；2015年9月～2016年7月，簡稱為第二學(xué)年。二是部分本專業(yè)畢業(yè)生和在校學(xué)生。
（三）研究的主要內(nèi)容
一是師資隊(duì)伍建設(shè)的實(shí)踐。主要包括師德建設(shè)、實(shí)踐技能和理論知識的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)、管理和教學(xué)人才的引進(jìn)、啟動學(xué)院內(nèi)名師帶動工程、抓教學(xué)科研項(xiàng)目促隊(duì)伍建設(shè)、管理制度的制定和實(shí)施。
二是師資隊(duì)伍數(shù)量及崗位變化。包括學(xué)歷水平、職稱水平、工作經(jīng)歷、社會實(shí)踐活動、機(jī)構(gòu)（企業(yè)）工作經(jīng)歷、接受再教育狀況及其效果。
三是師資隊(duì)伍建設(shè)取得的成績和不足。
（四）研究方法
本研究以實(shí)證研究方法為主，輔以文獻(xiàn)二次分析法。實(shí)證調(diào)研主要是對老年福祉學(xué)院的全體教師進(jìn)行參與式觀察和非參與式觀察，對部分教師和學(xué)生進(jìn)行結(jié)構(gòu)式或開放式訪談。文獻(xiàn)二次分析法主要是對文獻(xiàn)資料進(jìn)行分析總結(jié)。
二、老年福祉學(xué)院概況及師資隊(duì)伍總體變遷
（一）學(xué)院概況
老年福祉學(xué)院成立于2014年12月，是北京社會管理職業(yè)學(xué)院第一個二級學(xué)院，是在2007年7月成立的社會福利系（社會服務(wù)系）基礎(chǔ)上組建的。成立8年來，始終把師資隊(duì)伍建設(shè)放在重要位置，堅(jiān)持把培養(yǎng)社會服務(wù)領(lǐng)域養(yǎng)老服務(wù)專業(yè)人才作為根本任務(wù)，積極推進(jìn)教學(xué)改革。
老年福祉學(xué)院同時承接民政部及各地方民政部門舉辦的養(yǎng)老服務(wù)和管理類職業(yè)技能培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)工作。近4年來，老年服務(wù)與管理專業(yè)招生情況是：2012級招生100人，2013年招生97人，2014年招生168（含勵志班學(xué)生34人），2015年招生156人（含勵志班學(xué)生45人）。
（二）老年福祉學(xué)院師資隊(duì)伍總體結(jié)構(gòu)及變遷
兩學(xué)年期間，老年福祉學(xué)院師資隊(duì)伍基本結(jié)構(gòu)變遷具體見表1。
三、老年福祉學(xué)院師資隊(duì)伍建設(shè)實(shí)踐
老年福祉學(xué)院師資隊(duì)伍建設(shè)的總體思路是：以促進(jìn)學(xué)生健康成長、成才為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，以創(chuàng)新教師管理體制機(jī)制為手段，以提高師德素養(yǎng)和業(yè)務(wù)水平等為核心，全面加強(qiáng)學(xué)院師資隊(duì)伍建設(shè)。爭取用3～5年時間，形成一支師德高尚、業(yè)務(wù)精湛、充滿活力的高素質(zhì)專業(yè)化養(yǎng)老服務(wù)與管理專業(yè)教師隊(duì)伍，形成富有效率、更加開放、更加有利于養(yǎng)老服務(wù)與管理高職人才培養(yǎng)的教師工作機(jī)制。
（一）_展會務(wù)活動促進(jìn)師德建設(shè)
學(xué)院每周兩次會議是規(guī)定活動。周一是院務(wù)會議，參加人員主要是老年福祉學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、教研室負(fù)責(zé)人、行政秘書、教學(xué)秘書、輔導(dǎo)員及新招聘不到兩年的教師。會議的主要內(nèi)容：一是本周工作要點(diǎn)和注意事項(xiàng)；二是剖析各位參會教師工作中存在的問題，尤其是思想態(tài)度問題。周三是學(xué)院全體員工會議。老年福祉學(xué)院全體員工周三必須到校，有事不能到校者嚴(yán)格履行請假手續(xù)。會議內(nèi)容：一是安排本周工作要點(diǎn)和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)；二是對老師的工作態(tài)度、工作方法、工作進(jìn)展等內(nèi)容做自述和點(diǎn)評。通過點(diǎn)評、表彰、鼓勵、批評等方式，提升教師職業(yè)理想、職業(yè)道德、教學(xué)規(guī)范、學(xué)術(shù)規(guī)范，以此把師德建設(shè)融入教師管理的全過程。
（二）學(xué)習(xí)校外實(shí)踐技能和理論知識
實(shí)踐永遠(yuǎn)走在經(jīng)驗(yàn)的前邊。在養(yǎng)老機(jī)構(gòu)、醫(yī)療機(jī)構(gòu)掛職鍛煉，科研項(xiàng)目，實(shí)地調(diào)研，傾聽領(lǐng)域內(nèi)專家理論講解、實(shí)務(wù)工作者的實(shí)踐感受，都是提升在職教師養(yǎng)老服務(wù)知識水平和業(yè)務(wù)技能的重要途徑。在條件允許下，學(xué)院鼓勵、支持教師外出學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、參會、考察等，以提高教師理論知識水平。
2015年暑期，老年福祉學(xué)院有11位專職教師分別到青島、北京、泰安等地養(yǎng)老機(jī)構(gòu)和醫(yī)院掛職鍛煉，其中，到青島錦云村老年公寓掛職鍛煉多達(dá)7位。具體職務(wù)和崗位是：院長掛職養(yǎng)老院副院長，其他6位教師分別在醫(yī)護(hù)部、護(hù)理部、康復(fù)部、社工部等部門掛職。掛職期間，教師按照機(jī)構(gòu)管理規(guī)章制度要求自己，按時上下班，各司其職。掛職期間，每周末的工作座談會上，教師和養(yǎng)老機(jī)構(gòu)人員交流工作感觸，提出自己在工作期間遇到的問題，依據(jù)理論知識提出解決相關(guān)問題的辦法，得到機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)的高度認(rèn)可，得到機(jī)構(gòu)員工和住院老年人的高度好評。掛職結(jié)束后，各位教師都寫了掛職總結(jié)，包括掛職歷程、掛職感觸及對掛職部門工作的改進(jìn)意見等。據(jù)了解，在北京、泰安等地養(yǎng)老機(jī)構(gòu)和醫(yī)院掛職的教師，其經(jīng)歷和在青島掛職的教師大同小異。
利用暑期參加業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)的教師也有很多收獲，如某教師培訓(xùn)后參加了高級按摩師的考試，取得了職業(yè)證書，獲得了“雙師型”教師資格。通過實(shí)踐鍛煉和考試不僅提高了該教師的推拿實(shí)踐技能，也對以前所教理論課程有了更深一步的理解，使理論教學(xué)的針對性、應(yīng)用性和實(shí)踐性大大增強(qiáng)，提升了自主研究老人各類慢性病的推拿診治方案和解答學(xué)生解決臨床學(xué)習(xí)中遇到問題的能力。
兩年間，全體老師參加兩次在北京舉辦的“中國國際養(yǎng)老服務(wù)業(yè)博覽會”。會議期間，教師帶領(lǐng)學(xué)生走訪參會養(yǎng)老機(jī)構(gòu)，了解養(yǎng)老機(jī)構(gòu)運(yùn)營狀況、人才需求狀況、存在問題等；走訪老年人用品生產(chǎn)和營銷企業(yè)，了解老年人用品開發(fā)現(xiàn)狀和趨勢、銷售情況、國內(nèi)產(chǎn)品和國際產(chǎn)品的差異等；走訪同類高職院校，了解其養(yǎng)老服務(wù)與管理專業(yè)招生情況、課程開設(shè)情況、人才培養(yǎng)方式、學(xué)生實(shí)習(xí)就業(yè)情況。
在學(xué)院鼓勵和支持下，2015年2位教師攻讀與自己教學(xué)課程相近專業(yè)博士學(xué)位。他們在攻讀博士學(xué)位的同時，提高了自己理論知識和技能，提高了教學(xué)水平。如考取中國中醫(yī)藥大學(xué)博士的教師，針對其講授課程專業(yè)性較強(qiáng)、知識點(diǎn)較多，且相互之間聯(lián)系相對不明顯，學(xué)生中醫(yī)基礎(chǔ)薄弱的特點(diǎn)，借鑒中國中醫(yī)藥大學(xué)教師有關(guān)資料和教學(xué)方法，重新設(shè)計(jì)了這門課的課堂教學(xué)方案，在教學(xué)活動中，將操作要點(diǎn)詳細(xì)講解，向?qū)W生示范、演示具體操作方法，然后分組練習(xí)，最大程度上為學(xué)生提供實(shí)踐動手的機(jī)會。另外，每位教師都有外出參加與教學(xué)、科研相關(guān)的會議，如2015年暑期有6位教師到臺灣考察、學(xué)習(xí)；兩年間有5人次教師參加在杭州、天津等地召開的學(xué)徒制會議或經(jīng)驗(yàn)介紹；2人次參加在北京、鄭州等地召開的高職學(xué)生頂崗實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)介紹，等等。這些都為擴(kuò)展教師視野、增長教師業(yè)務(wù)水平起到推動作用。
（三）引進(jìn)管理和教學(xué)人才
兩年來，引進(jìn)教師5位，其中1位博士，4位碩士。他們對學(xué)院的管理、教育教學(xué)項(xiàng)目推進(jìn)、課程教學(xué)等工作起到重要的促進(jìn)作用。如校內(nèi)引進(jìn)的院長助理，研究生學(xué)歷、副教授職稱，北京市青年英才教師，教學(xué)、科研、管理經(jīng)驗(yàn)豐富。她除了做好學(xué)生管理指導(dǎo)工作外，更多的是參與老年服務(wù)與管理專業(yè)資源庫建設(shè)及制定有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)、推進(jìn)各個分項(xiàng)目建設(shè)工作。2015年招聘的護(hù)理專業(yè)碩士畢業(yè)生承擔(dān)了老年服務(wù)與管理專業(yè)兩門專業(yè)核心課。這位老師除了很好完成學(xué)院的教學(xué)任務(wù)外，還參與老年福利協(xié)會組織的養(yǎng)老護(hù)理員遠(yuǎn)程教育課程錄制工作；多次參與培訓(xùn)中心組織的養(yǎng)老護(hù)理員培訓(xùn)。鑒于老年服務(wù)與管理專業(yè)課程多，課時量大，授課教師少，聘請校內(nèi)任課教師3人，講授專業(yè)必修課。
（四）啟動學(xué)院內(nèi)名師工程
老年福祉學(xué)院不乏高水平的教師，有從教近30年、獲得過省級優(yōu)秀教師、北京市教學(xué)名師等榮譽(yù)稱號的老教師，有自老年服務(wù)與管理專業(yè)成立時就任教的教師，有多次獲得部級表彰的理論課題研究者，有多次獲得學(xué)校表彰的優(yōu)秀教師，他們具有高尚的師德情操，有扎實(shí)的教學(xué)、科研基本功。而新來的青年教師則是從學(xué)校到學(xué)校，缺乏教學(xué)和科研經(jīng)驗(yàn)，如何發(fā)揮老教師的作用，帶動青年教師快速成長，是學(xué)院要解決的重要問題之一。
2015年，為提高青年教師教學(xué)、科研等業(yè)務(wù)能力，幫助青年教師盡快成長成才，使其成為學(xué)校教學(xué)科研工作的中堅(jiān)力量，學(xué)院啟動老教師帶新教師的“名師帶動工程”活動。指導(dǎo)教師的任務(wù)和職責(zé)主要有：一是從師德和教學(xué)業(yè)務(wù)等方面全面關(guān)心青年教師；二是經(jīng)常聽青年教師的課，并及時提出指導(dǎo)意見，每學(xué)期不少于10節(jié)；三是定期檢查青年教師的教案和批改作業(yè)情況，每學(xué)期不少于3次；四是在青年教師上公開課（匯報(bào)課、研究課等）時，給予具體切實(shí)的指導(dǎo)；五是在青年教師接受考核、參加業(yè)務(wù)競賽和撰寫教研文章時予以督促指導(dǎo)；六是在學(xué)院教研室活動會議上，交流心得，每學(xué)期不少于2次。
青年教師的任務(wù)和職責(zé)主要有：一是認(rèn)真接受指導(dǎo)，主動獲得幫助，及時提供備課筆記給指導(dǎo)教師審閱指導(dǎo)；二是有計(jì)劃地聽指導(dǎo)教師和其他教師的課，每學(xué)期聽課不少于6節(jié)，并要有詳細(xì)記錄；三是每學(xué)期向組內(nèi)老師上一堂匯報(bào)課或承擔(dān)對外公開教學(xué)任務(wù)；四是積極參加學(xué)校及教育行政部門組織的教學(xué)業(yè)務(wù)競賽活動；五是加強(qiáng)業(yè)務(wù)進(jìn)修，積極參與培訓(xùn)、掛職鍛煉、科研、社會服務(wù)等活動，并總結(jié)教訓(xùn)科研成果。
（五）抓教學(xué)科研項(xiàng)目促隊(duì)伍建設(shè)
近兩年，學(xué)院承擔(dān)教育部、民政部、北京市教委及學(xué)院等部門或單位的20多項(xiàng)教育教學(xué)項(xiàng)目。另外，還承擔(dān)了北京市民政局、北京市東城區(qū)民政局委托的與養(yǎng)老服務(wù)密切相關(guān)的橫向課題。學(xué)院通過緊抓這些教育、教學(xué)和橫向課題項(xiàng)目，增強(qiáng)教師的責(zé)任感和科研能力，讓教師始終走在該領(lǐng)域的前列。在學(xué)院承擔(dān)教育部的“職業(yè)教育老年服務(wù)與管理專業(yè)國家教學(xué)資源庫建設(shè)”項(xiàng)目建設(shè)過程中，鼓勵教師敢于負(fù)責(zé)、勇于擔(dān)當(dāng)，使教師教育教學(xué)能力提升與資源庫項(xiàng)目建設(shè)同步提高。具體措施主要有：一是學(xué)院承擔(dān)兩門專業(yè)必修課，分別由教學(xué)和科研能力強(qiáng)、有責(zé)任心的教師作為負(fù)責(zé)人；二是學(xué)院包括院領(lǐng)導(dǎo)和輔導(dǎo)員在內(nèi)的每位教師必須參與到自己講授的1門課程中，每位教師在課程資源庫建設(shè)中必須有自己的內(nèi)容，并且每位教師還要承擔(dān)聯(lián)絡(luò)人的角色；三是每位教師無故不得缺席資源庫建設(shè)組織的會議和培訓(xùn)，以了解資源庫各課程建設(shè)進(jìn)展情況和資源庫建設(shè)的知識和技能。
（六）嚴(yán)格教師學(xué)期考評制度
除了嚴(yán)格執(zhí)行學(xué)校的各項(xiàng)管理制度外，學(xué)院還從“考評”方面加強(qiáng)本學(xué)院教師的管理。學(xué)院的教師考核比學(xué)校考核的更具體，內(nèi)容更豐富。考核內(nèi)容包括五大項(xiàng)13小項(xiàng)分別是：教學(xué)工作及績效，包括學(xué)院重點(diǎn)、難點(diǎn)工作的參與程度、發(fā)揮作用和效果，教授課程及班級、教學(xué)工作量和其他工作量，教學(xué)效果，參加教學(xué)改革、資源庫建設(shè)、信息化改革情況和成果等4小項(xiàng)；學(xué)生工作及績效，包括輔導(dǎo)學(xué)生社團(tuán)、學(xué)生社會實(shí)踐、社會服務(wù)、教學(xué)實(shí)習(xí)、論文等情況，參與學(xué)業(yè)導(dǎo)師、學(xué)生能力培養(yǎng)、職業(yè)競賽、職業(yè)技能鑒定、孝愛講堂、招生宣傳、學(xué)生就業(yè)推薦等2小項(xiàng)；教科研及實(shí)踐教學(xué)工作及績效，包括主持參與教研科研活動和教科研工作成果，參加實(shí)訓(xùn)室（實(shí)訓(xùn)基地）建設(shè)和管理工作，教研活動、聽課情況等3小項(xiàng)；社會服務(wù)及績效，包括參加培訓(xùn)、鑒定、競賽等社會服務(wù)工作，參加社會服務(wù)活動、社會實(shí)踐、掛職鍛煉、繼續(xù)教育培訓(xùn)等2小項(xiàng)；教師綜合及績效，包括被學(xué)院或者上級表揚(yáng)和批評、積極承擔(dān)工作或者拒絕、敷衍工作，黨團(tuán)員作用發(fā)揮、集體活動參與、正能量發(fā)揮等2小項(xiàng)。
（七）聘校外專家開展講座
為了擴(kuò)大學(xué)院影響、提高師資隊(duì)伍素質(zhì)、提升教學(xué)質(zhì)量，學(xué)院聘請15位校外專家，作為老年服務(wù)與管理專業(yè)建設(shè)委員會委員、專家咨詢委員會委員、客座教授，他們分別來自北京、廣東、廣西、河北、吉林等省市與老年事業(yè)密切相關(guān)的政府機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位，其中，博士學(xué)歷的2人。這些專家主要以“孝愛大講堂”的形式，給學(xué)生講解專家所在機(jī)構(gòu)的運(yùn)營狀況。
四、老年福祉學(xué)院師資隊(duì)伍建設(shè)存在的問題
兩年間，通過一系列的項(xiàng)目建設(shè)、會議研討、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、掛職鍛煉、境外學(xué)習(xí)、攻讀學(xué)位學(xué)習(xí)，學(xué)院師資隊(duì)伍建設(shè)取得了可喜的成績：一是教師思想政治覺悟明顯提高；二是教師師德素養(yǎng)顯著提高；三是教師教學(xué)等業(yè)務(wù)能力大幅度提高。但是由于時間短，有些措施效果還不是很明顯，同時仍然存在一些問題。
（一）教師培訓(xùn)缺乏規(guī)劃和針對性
對大多數(shù)教師來說，培訓(xùn)是更新知識、提升業(yè)務(wù)能力的重要渠道。目前看，學(xué)院師資培訓(xùn)主要存在以下兩方面的問題：一是師資培訓(xùn)缺乏規(guī)劃。由于缺乏計(jì)劃、制度安排、教師整體素質(zhì)的優(yōu)化等局限，教師參加培訓(xùn)人員少，參與培訓(xùn)機(jī)會少、次數(shù)少，更缺少相對長期如1學(xué)期甚至1年期的進(jìn)修培訓(xùn)教育。二是師資培訓(xùn)缺乏針對性。教師職后培訓(xùn)應(yīng)該是能幫助教師解決教學(xué)中的困難、提升其教學(xué)水平、促進(jìn)其專業(yè)發(fā)展的。但是目前看，相關(guān)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)少，缺乏針對性，教師對所培訓(xùn)的內(nèi)容沒有自主選擇權(quán)。
（二）學(xué)院部分崗位缺乏穩(wěn)定性
兩年來，學(xué)院部分崗位頻繁更換，如護(hù)理教研室主任職務(wù)換了3人，服務(wù)與管理教研室換了2任，教學(xué)秘書換了3任，專業(yè)課教師換崗等。他們的工作看起來是常規(guī)性工作，不怎么重要，但是真正做起來還是有很多具體事務(wù)的，每換一次教師，都要有一個相對熟悉的過程，這中間要浪費(fèi)個人很多時間、精力以及學(xué)院內(nèi)外資源。例如，某位教學(xué)秘書曾反映，他在請教其他部門教師業(yè)務(wù)時，那位教師明確說不想給他講解，因?yàn)楦杏X他干不了太長時間。
（三）個別教師對參與學(xué)院科研及其他活動不夠積極
盡管大部分教師都愿意參與學(xué)院教學(xué)、科研、社會服務(wù)及其他相關(guān)活動，但是仍有個別教師不積極。如個別教師對教學(xué)工作循規(guī)蹈矩、缺乏自我改進(jìn)的積極性，找各種理由不參與每周的“兩會”，對其他會務(wù)和社會服務(wù)活動不積極參與，對資源庫的建設(shè)和聯(lián)絡(luò)工作也不積極。出現(xiàn)這種情況的主要原因是工作量和待遇不匹配。
五、深化師資隊(duì)伍建設(shè)建議
結(jié)合國內(nèi)外高職師資隊(duì)伍建設(shè)經(jīng)驗(yàn)，及學(xué)院師資隊(duì)伍建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)和存在的問題，老年服務(wù)與管理師資隊(duì)伍建設(shè)應(yīng)該做好以下四個方面的工作。
（一）繼續(xù)深化思想政治教育和師德素養(yǎng)建設(shè)
思想政治素質(zhì)和師德建設(shè)是相輔相成的，對建設(shè)政治思想過硬、師德高尚、專業(yè)知識業(yè)務(wù)精湛的養(yǎng)老服務(wù)與管理專業(yè)師資隊(duì)伍起著關(guān)鍵作用。為此，要建立健全思想政治教育和師德制度，為教師提供思想政治教育，并指出應(yīng)盡的師德義務(wù)和要求。把思想政治教育和師德培養(yǎng)納入師資隊(duì)伍建設(shè)計(jì)劃，把思想政治教育和師德教育寓于教師業(yè)務(wù)培養(yǎng)之中。
（二）完善制度建設(shè)，健全管理機(jī)制
兩年來，以學(xué)校規(guī)章制度為依據(jù)，根據(jù)自身情況，建立了相對適合學(xué)院發(fā)展和運(yùn)作的管理制度。但是就運(yùn)作效果看，還需要更好規(guī)范權(quán)、責(zé)之間的關(guān)系，教學(xué)、科研、學(xué)業(yè)指導(dǎo)等量化及其績效與待遇之間的關(guān)系。
（三）加強(qiáng)師資隊(duì)伍的業(yè)務(wù)培訓(xùn)
在人力資源管理理論中，組織要獲得知識和技能，最常用的方法有三種：一是雇傭新的成員，要求其己經(jīng)或基本具備組織所需要的知識和技能；二是采取替代辦法，即通過與其他組織的協(xié)商來購買或租用所需要的知識和技能；三是立足于現(xiàn)有的成員隊(duì)伍，通過培訓(xùn)，開發(fā)其新的知識和技能。教師的培訓(xùn)與發(fā)展是高校人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容，是幫助教師全面提高自身素質(zhì)的重要途徑。學(xué)院師資培訓(xùn)制度的設(shè)計(jì)，應(yīng)該確立終身學(xué)習(xí)觀念，另外還應(yīng)體現(xiàn)育人、用人一體化，并注重實(shí)效。這里特別要指出高校未來的發(fā)展方向是建立學(xué)習(xí)型組織，提高師資隊(duì)伍的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力，實(shí)現(xiàn)師資隊(duì)伍的可持續(xù)發(fā)展。
（四）建立和完善以人為本的激勵機(jī)制
激勵理論表明，集體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有賴于組成集體目標(biāo)的個體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而個體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有賴于個人能力的培養(yǎng)和組織績效評估系統(tǒng)的公正性和客觀性。西方發(fā)達(dá)國家職教教師無不是用社會地位和工資待遇留住高水平教師。目前學(xué)院個別教師參與教學(xué)、科研及其他活動不積極的部分原因是工作量大、待遇和工作量不匹配。老年服務(wù)與管理專業(yè)的教師與校內(nèi)其他教師相比，業(yè)務(wù)上的要求更高，需要付出更多的勞動，因而要相應(yīng)提高其工資福利待遇。創(chuàng)造良好的師資隊(duì)伍建設(shè)環(huán)境，穩(wěn)定教師隊(duì)伍，需要做到“感情留人、事業(yè)留人、待遇留人、機(jī)制留人”。
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