時間：2022-05-09 17:56:59
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇資源管理論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
管理平臺的體系結(jié)構(gòu)
分布式教育資源管理平臺的建構(gòu)，目的就是要營造數(shù)字化信息資源共享環(huán)境，它的建設(shè)應(yīng)遵循標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范、共建共享和保證質(zhì)量的原則，充分利用和發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)互聯(lián)優(yōu)勢，打造新一代資源開放共享應(yīng)用的資源管理平臺新體系。
開放的分布式教育資源管理平臺是由多個資源站點組成的，資源網(wǎng)內(nèi)每一個提供資源信息的站點都是網(wǎng)內(nèi)的一個節(jié)點，資源節(jié)點之間基于一定的信任授權(quán)關(guān)系進(jìn)行資源互訪和共享，是實現(xiàn)網(wǎng)內(nèi)資源分布式存儲、分布式管理和提供共享資源信息的服務(wù)體系。其特點是基于元數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，充分開放，充分共享，形成能上連省、國家信息資源中心，下連縣市區(qū)、學(xué)校資源管理平臺，橫向連通史弟地市信息資源中心的一個資源服務(wù)網(wǎng)絡(luò)體系。
在教育資源管理平臺的建設(shè)和管理過程中，最重要的問題是數(shù)據(jù)的存儲與分布問題，存儲與分布數(shù)據(jù)的方式?jīng)Q定了教育資源的應(yīng)用體系結(jié)構(gòu)。新型的教育資源管理平臺采取了一種開放式的應(yīng)用體系，可以將資源的核心元數(shù)據(jù)集中存儲到一個中心節(jié)點，進(jìn)行統(tǒng)一的管理，而資源本身的物理存儲則可以采取集中和分布兩種方式，既可以存儲到公共資源庫中，也可以保留在分布的節(jié)點或者原來的系統(tǒng)中，形成分布式的教育資源。整個平臺系統(tǒng)的核心是中心節(jié)點，它的作用主要有：
資源注冊所謂資源注冊，就是對已有的資源進(jìn)行資源編碼，將一系列最基本的元數(shù)據(jù)描述信息（注冊信息）添加到注冊庫中，注冊信息包括資源名稱、資源類型和資源的地址等元數(shù)據(jù)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)描述的所有信息，對資源進(jìn)行元數(shù)據(jù)編碼是實現(xiàn)資源共享和分布式存儲的基礎(chǔ)。資源網(wǎng)內(nèi)的各節(jié)點可以利用中心節(jié)點的資源注冊服務(wù)進(jìn)行注冊，將節(jié)點資源納入統(tǒng)一的教育資源庫中，而資源本身可以保留在原來的系統(tǒng)中，不會受到任何干預(yù)。當(dāng)然，也可以根據(jù)需要，將資源本身直接存儲到公共資源庫中。
資源檢索所謂資源檢索，就是用戶通過查詢注冊信息庫，就可以快速、準(zhǔn)確地找到所需要的教育資源的注冊信息，并且通過存儲地址或者有關(guān)描述使用的信息，方便快捷地找到需要的教育資源并加以利用。
管理公共資源庫中心節(jié)點可以存儲并管理所有學(xué)科所有類型的資源以及描述信息，并支持按照學(xué)科擴(kuò)展的資源描述規(guī)范，可以對所有符合元數(shù)據(jù)規(guī)范的資源描述信息進(jìn)行存儲和管理。
管理平臺的主要功能模塊
分布式教育資源管理平臺是教育教學(xué)資源建設(shè)、管理、共享和的集成平臺，完全基于國家教育部《基礎(chǔ)教育教學(xué)資源元數(shù)據(jù)規(guī)范CELTS-42》技術(shù)開發(fā)規(guī)范，以數(shù)字化的各種教育資源信息為底層，以分布式海量教育資源庫群為支撐，以多種檢索技術(shù)為手段，滿足教育信息化發(fā)展對資源的建設(shè)、管理、應(yīng)用和共享的迫切需求，它應(yīng)該具有以下功能模塊。
對資源實現(xiàn)元數(shù)據(jù)規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)編目分布式教育資源管理系統(tǒng)構(gòu)建的基本原則就是資源信息編碼完全基于《基礎(chǔ)教育教學(xué)資源元數(shù)據(jù)規(guī)范CELTS-42》編目，這是整個管理平臺的基礎(chǔ)。
資源內(nèi)容批量互換接口資源內(nèi)容批量互換是資源共享最基本的一種形式，主要是依據(jù)平臺的管理功能實現(xiàn)中心節(jié)點和分節(jié)點之間的資源同步或資源互換，分節(jié)點之間也可以根據(jù)需要實現(xiàn)資源內(nèi)容的批量互換，在得到授權(quán)的情況下，也可以按照科目或目錄進(jìn)行內(nèi)容互換。
資源檢索中心資源目錄檢索中心是通過資源站點注冊中心，提供多種同步策略將分布在不同節(jié)點的資源目錄信息同步到中心節(jié)點的目錄服務(wù)子系統(tǒng)，從而實現(xiàn)對分布于不同地點資源庫目錄信息的快速檢索和定位。
因特網(wǎng)教育資源搜索雷達(dá)因特網(wǎng)教育資源搜索雷達(dá)可以實現(xiàn)對因特網(wǎng)上教育門戶網(wǎng)站、中小學(xué)網(wǎng)校、學(xué)科資源站點的自動發(fā)現(xiàn)、自動分類和動態(tài)跟蹤，充分展現(xiàn)分布式教育資源管理平臺分布共享的特性，這項功能通常是基于一些免費資源的搜索。
資源內(nèi)容評價系統(tǒng)目前資源庫建設(shè)的評價在網(wǎng)上幾乎都是以發(fā)貼子的簡單形式來實現(xiàn)的，面對這種現(xiàn)狀，新型資源管理平臺的建構(gòu)將能夠?qū)崿F(xiàn)異地分時對同一資源進(jìn)行量化和人性化評價，系統(tǒng)能夠根據(jù)量化數(shù)據(jù)進(jìn)行自動匯總和整理，建立滿足需要的資源網(wǎng)絡(luò)評價管理系統(tǒng)。
個性化資源服務(wù)構(gòu)建分布式資源管理平臺的目的是為了管理、共享不同的資源站點、資源平臺，提供信息資源服務(wù)，根據(jù)學(xué)校對資源使用的實際需求，配合學(xué)校管理平臺，完全可以開展個性化特色的校本資源建設(shè)應(yīng)用服務(wù)。
資源建設(shè)的一般步驟
在系統(tǒng)組織實施時，主管部門應(yīng)統(tǒng)籌規(guī)劃，根據(jù)各校的實際情況，將資源的具體內(nèi)容劃分給教師，并采取有效的激勵機(jī)制調(diào)動教師的積極性和主觀能動性，因為一線教師是完成教育教學(xué)資源的建設(shè)任務(wù)的主體。教育信息資源建設(shè)的一般步驟如下（供參考）：
內(nèi)容規(guī)劃確定資源建設(shè)的具體內(nèi)容。確定教育信息的學(xué)科范圍，按教學(xué)大綱和課程目錄的順序劃分各學(xué)科要建設(shè)的資源的詳細(xì)內(nèi)容。
確立標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)國家教育部《基礎(chǔ)教育教學(xué)資源元數(shù)據(jù)規(guī)范CELTS-42》確定資源建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范描述資源的每一個具體屬性。
編制評價指標(biāo)編制資源的評價指標(biāo)主要是為“資源建設(shè)評審專家組”對征集上來的資源進(jìn)行審查提供依據(jù)。此外，明確評價標(biāo)準(zhǔn)也有利于保證資源的質(zhì)量。
組織培訓(xùn)對資源建設(shè)有關(guān)人員（如學(xué)科教師、技術(shù)組人員）要進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，使各相關(guān)人員掌握工作的技術(shù)細(xì)節(jié)，明確資源建設(shè)項目的目的、任務(wù)和整體實施計劃。
資源征集分配資源征集任務(wù)，并向各個部門下發(fā)。在任務(wù)分配時要考慮到各個地區(qū)、各個學(xué)校和任課教師的特長，盡可能最大限度地發(fā)揮其優(yōu)勢，保證資源征集的質(zhì)量。也可同時配發(fā)資源征集完成量化登記表，監(jiān)督和評價各學(xué)校的資源征集情況。
[關(guān)鍵詞]民營企業(yè)人力資源管理自助式薪酬
在我國，民營企業(yè)是一個獨特的企業(yè)群體。改革開放20多年來，民營企業(yè)從無到有，從弱到強(qiáng)，成為中國經(jīng)濟(jì)中一股不可忽視的力量。據(jù)不完全統(tǒng)計，目前全國民營企業(yè)達(dá)8000多萬戶，從業(yè)人員達(dá)2億左右，對GDP增長的貢獻(xiàn)率占60%以上，已在很大程度上決定著國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。本文從人力資源管理獲取、開發(fā)、保持、評價這四個基本職能入手，對民營企業(yè)的人力資源的現(xiàn)狀及對策進(jìn)行了初步的探討。
一、民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
本文先從人力資源管理的四項基本職能出發(fā)，討論了民營企業(yè)的人力資源管理的現(xiàn)狀。
1.獲取
(1)缺乏操作性較強(qiáng)的人力資源管理規(guī)劃。需要什么樣的人才臨到用時再去人才市場上招聘，臨時抱佛腳使企業(yè)在急需某種專業(yè)人才時會因此找不到最佳的候選人。更糟的情況下，企業(yè)會因沒有合適的候選人而出現(xiàn)人員不足的問題。這將大大影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
(2)人才選拔途徑不暢。大部分民營企業(yè)企業(yè)內(nèi)部競聘的機(jī)制沒有建立或不完善、不能知人善任。任人惟親，裙帶關(guān)系現(xiàn)象十分嚴(yán)重。
2.開發(fā)
(1)重使用輕培訓(xùn)。民營企業(yè)相對于國有企業(yè)來說，人才流動性比較大，民營企業(yè)老板擔(dān)心投資培訓(xùn)后員工跳槽，人力資本投資付諸東流而不愿為員工培訓(xùn)投資，人力資源大多處于原生狀態(tài)，無法挖掘其內(nèi)在潛力為企業(yè)服務(wù)。
(2)只注重培訓(xùn)的形式和數(shù)量，忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量。
對于員工培訓(xùn)，部分民營企業(yè)只圖辦了多少期培訓(xùn)班、培訓(xùn)了多少人，只講求文字上的數(shù)量，至于為了適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展應(yīng)該做哪些培訓(xùn)，通過培訓(xùn)如何提高企業(yè)的競爭力卻缺乏深刻的理解和認(rèn)識。
(3)員工缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃。調(diào)查表明，民營企業(yè)有至少三分之一的員工是通過裙帶關(guān)系進(jìn)廠的，這批人進(jìn)廠大多只是為了解決生活問題，多半沒有個人職業(yè)生涯規(guī)劃和人生規(guī)劃。缺乏成長目標(biāo)的員工往往不會主動追求成長，而且往往懼怕變化。這就使企業(yè)內(nèi)部缺乏發(fā)展的動力，對于民企的二次創(chuàng)業(yè)是十分不利的。
3.保持
民營企業(yè)普遍缺乏行之有效的激勵機(jī)制。由于自身的先天條件不足,民營企業(yè)既不像國有企業(yè),能享受國家的政策保護(hù),也不如外企的制度完善,所以在激勵人的手段上比較單一,也許在開始時民營企業(yè)能以其獨特的魅力吸引到一批高素質(zhì)人才,但是在滿足員工經(jīng)濟(jì)上的需要后就再不能留住人才了,這也和企業(yè)的另一重要問題——企業(yè)文化有關(guān)。根據(jù)馬斯洛的人類需要層次論,經(jīng)濟(jì)上的滿足只是最低層的需要,而自我實現(xiàn)的需要才是最高層次的需要,員工只有在取得了在自我實現(xiàn)上的滿足時,才是與企業(yè)關(guān)系結(jié)合最為緊密的時候。
4.評價
部分民營企業(yè)缺乏行之有效的績效評估機(jī)制。一方面，他們?nèi)匀谎匾u著傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗判斷為主體的績效評估手段，缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考核體系，評估工作效率低下，具有較大的盲目性和不確定性。另一方面，由于實行家族制管理，家族員工怕得罪人影響親情關(guān)系，非家族成員的員工怕得罪老板親戚影響以后在企業(yè)的發(fā)展等心理的影響，使得績效考核制度形同虛設(shè)，績效考核結(jié)果往往褒貶各半，不痛不癢。
二、原因分析
1.家族式的產(chǎn)權(quán)與管理
企業(yè)在發(fā)展到一定的規(guī)模后，家族制的管理模式使得人力資源管理諸多的不適應(yīng)性：
(1)經(jīng)營者選擇面狹窄，無法滿足企業(yè)對更高級人才的需求。
(2)以人情代替制度，以倫理規(guī)范代替制度規(guī)范，使企業(yè)人力資源管理制度扭曲。
(3)不能建立科學(xué)合理的激勵約束機(jī)制，對家族以外的人員缺乏凝聚力。
純粹的家族制管理造成企業(yè)停止不前乃至衰退，家族式的產(chǎn)權(quán)與管理成了企業(yè)繼續(xù)發(fā)展壯大的桎梏。
2.民營企業(yè)人力資源管理者素質(zhì)有待提高
綜觀民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，其人力資源管理者主要有以下三種類型:
(1)對勞動政策和人力資源管理知識知之甚少或者基本不懂型。
(2)有一定的基礎(chǔ)知識,但實際經(jīng)驗很少型。
(3)經(jīng)驗與管理方式老化、觀念陳舊需要更新型。
因此，民營企業(yè)人力資源管理者的素質(zhì)亟待提高，以便適應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展。
3.中國社會保障制度不夠完善
戶口問題直接影響到員工子女的入學(xué)，是30歲～45歲有子女的人才進(jìn)入異地民營企業(yè)首先考慮的問題。這類人才一方面具有一定的專業(yè)技能，另一方面又具有比較豐富的工作經(jīng)驗。戶口問題解決不了，再優(yōu)厚的待遇對于這類人才來說也會大打折扣。社會保障制度的不完善性使員工在民營企業(yè)缺乏歸屬感，不利于人才的穩(wěn)定。
三、對策
1.獲取
(1)制定切實可行的人力資源規(guī)劃。民營企業(yè)制定人力資源規(guī)劃首先應(yīng)當(dāng)遵循以下幾項原則:①規(guī)劃制定的戰(zhàn)略背景應(yīng)該放到WTO下，將人力資源規(guī)劃與企業(yè)的中長期戰(zhàn)略規(guī)劃統(tǒng)一起來。②制定規(guī)劃時仍需進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源成本控制。③對于做出貢獻(xiàn)的員工的養(yǎng)老問題、福利待遇問題在規(guī)劃中應(yīng)該有明確規(guī)定。
(2)引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人。民營企業(yè)老板由于受其文化、知識、能力限制，無法單單依靠自身及家族內(nèi)部實現(xiàn)企業(yè)更快發(fā)展，需要一個受過系統(tǒng)教育的獨立的管理階層一職業(yè)經(jīng)理人來承擔(dān)。深圳“太太藥業(yè)”集團(tuán)就是建立職業(yè)經(jīng)理人制度的受益者。實踐證明職業(yè)經(jīng)理人制度有利于民營企業(yè)實現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離；有利于民營企業(yè)突破純粹的家庭式管理。
(3)內(nèi)培外引相結(jié)合。民營企業(yè)在實踐中，一般先考慮內(nèi)部招聘，人員穩(wěn)定性比較強(qiáng)。對于外部招募，主要采用員工舉薦的方法。據(jù)數(shù)據(jù)顯示，美國微軟公司40％的員工也是通過員工舉薦獲得的。舉薦的員工對于應(yīng)聘者和空缺職位都比較了解，再加上舉薦會涉及到舉薦者的聲望，所以員工舉薦的求職者通常具有較高的質(zhì)量。為了鼓勵員工積極推薦，企業(yè)可以設(shè)立專項獎金，用來獎勵那些為公司推薦優(yōu)秀人才的員工。
2.開發(fā)
(1)創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。組織學(xué)習(xí)不僅是對知識工作者的一種激勵方式，而且是對他們自我實現(xiàn)愿望的強(qiáng)化，從而促進(jìn)了知識工作者創(chuàng)造性的發(fā)揮。這也可以成為企業(yè)留人的一種手段。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織要注意把企業(yè)的發(fā)展和員工的職業(yè)生涯發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來。
(2)培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神。民營企業(yè)由于自身發(fā)展的不完善性，員工普遍缺乏歸屬感和忠誠感。如果不及時采取措施，人員流失現(xiàn)象會更加嚴(yán)重。民營企業(yè)在培訓(xùn)員工時必須把培訓(xùn)員工的獻(xiàn)身精神放在重要位置，培養(yǎng)員工“以企業(yè)為家”的思想。
(3)輸送員工到國家重點院校受訓(xùn)。輸送骨干員工到這些院校繼續(xù)攻讀學(xué)位，一方面可以為智力型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會，使其具備一種終身就業(yè)的能力，另一方面企業(yè)將自身的發(fā)展與個人的發(fā)展進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，可以達(dá)到“雙贏”的目標(biāo)。
(4)對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。智力型人員對個人發(fā)展的要求很高，民營企業(yè)應(yīng)充分了解智力型員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機(jī)會，創(chuàng)造開拓發(fā)揮的最大空間，使之與組織成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系，為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量。
3.激勵
(1)實行股票期權(quán)激勵。股權(quán)激勵作為一種長期激勵機(jī)制它對民營企業(yè)引入的職業(yè)經(jīng)理人不僅有著激勵作用，還有監(jiān)督和約束作用。股權(quán)激勵把股權(quán)和公司治理相結(jié)合，產(chǎn)生了人力資源管理中最新激勵機(jī)制。同時它把期望理論的努力—績效—獎勵關(guān)系中的“績效”變?yōu)殚L期經(jīng)營績效，約束了民營企業(yè)中人才的短期行為。
(2)采用自助式薪酬管理。自主式薪酬把傳統(tǒng)的以企業(yè)為導(dǎo)向的制度變成以員工為導(dǎo)向。自助式薪酬設(shè)計除對員工某些共性需求加以確認(rèn)和滿足外，對于個人的特別要求，只要不妨礙企業(yè)發(fā)展的大局，也溶入整體薪酬，增強(qiáng)了靈活性。這種體制比較適合經(jīng)營靈活自主的民營企業(yè)。從一定程度上來講，對員工具有較強(qiáng)的激勵作用。
4.評價
民營企業(yè)可以根據(jù)員工層次的不同，在績效評估時對考核內(nèi)容各有側(cè)重。對于高層管理者，傾向于對其決策判斷力、計劃力、指導(dǎo)力、協(xié)調(diào)力的考核；對于中層管理者，傾向于對其現(xiàn)場專業(yè)、技術(shù)以及管理能力的考核；對于一線的操作性的員工傾向于對其生產(chǎn)操作能力的考核。目前，一些比較規(guī)范的民營企業(yè)已經(jīng)開始按照層級特點進(jìn)行績效評估。
參考文獻(xiàn)：
[1]鄭曉明:現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2002.(123-175)
【摘要題】實踐研究
【英文摘要】Industriesintheinformationageshouldbedevelopedsimultaneouslyalongthecoursesofinformationindustryinfrastructureandculturalcontentinfrastructure.Atpresent，culturalresourcecollectinginstitutionsinChinaaremanagedanddevelopedseparately.Thisisoneofthemajorbarrierstotheintegrationandsharingofinformationresources，andtothedevelopmentofcontentinfrastructure.Theauthorthinksthatacommonframeworkoflibraries，museumsandarchivesforuserserviceswillfacilitatetheirmutualdevelopment.3refs.
【關(guān)鍵詞】文化資源/內(nèi)容基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)/圖書館/檔案館/博物館/資源整合
Culturalresources/Contentinfrastructure/Library/Archive/Museum/Resourceintegration
【正文】
分類號G253
CLASSNUMBERG253
信息時代是技術(shù)與文化聯(lián)姻的時代，信息時代的產(chǎn)業(yè)需要在信息技術(shù)基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)與文化內(nèi)容基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)的雙軌上發(fā)展，二者不可或缺。
信息技術(shù)基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)是網(wǎng)絡(luò)與數(shù)字化的傳輸軌道。經(jīng)過十幾年的建設(shè)，我國的技術(shù)基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)已初具規(guī)模，為我國信息產(chǎn)業(yè)建設(shè)提供了保障。內(nèi)容基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)的建設(shè)，近幾年才剛剛起步，許多文化資源的集中地（如圖書館、檔案館、博物館等）都正在將大量館藏轉(zhuǎn)換為數(shù)字形態(tài)，通過網(wǎng)絡(luò)為用戶提供超越時空的服務(wù)，這些為中華文化資源的共享奠定了堅實的基礎(chǔ)，但這只能是內(nèi)容建設(shè)的第一步。
內(nèi)容基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)與技術(shù)基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)一樣，是為用戶獲取信息提供整合的平臺。創(chuàng)建一個理想的內(nèi)容基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)，讀者就能得到自己所希望的深層次的、一體化的信息資源服務(wù)。但是，目前我國的文化資源管理還存在一個問題：主要的文化資源收藏館所還處于各自為政的管理體系，阻礙了信息資源的整合與共享，這是內(nèi)容基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)建設(shè)的一大障礙。
1條塊分割的管理體制禁錮了內(nèi)容基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)的建設(shè)
目前，我國民族文化資源主要分散于圖書館、檔案館與博物館等多個文化資源收藏系統(tǒng)，同一系統(tǒng)有不同的隸屬關(guān)系。這種條塊分割的管理體制，使系統(tǒng)間難以相互合作。由此造成資源布局不合理，甚至重復(fù)建設(shè)，資源難以共享。
1.1各自為政的管理阻礙了信息資源的整合
資源的創(chuàng)建、管理與利用的生命周期理論認(rèn)為，文化資源內(nèi)容在生命周期內(nèi)的選擇是相互依賴的，其所做出的選擇，有可能阻礙或促進(jìn)信息的正確流向，或使信息失去靈活成分，或失去適應(yīng)環(huán)境的能力。用戶存取文化資源信息的所有操作都是在一定的描述環(huán)境與一定配置的網(wǎng)絡(luò)內(nèi)進(jìn)行的。文化資源擁有單位具有不同的管理環(huán)境，對文化資源的信息價值也有不同的理解，因此在文化資源的生命周期內(nèi)可能出現(xiàn)不同的處理方式，這將使得同類資源可能處于不同的生命周期，而在知識服務(wù)網(wǎng)絡(luò)上無法整合。
1.2多頭服務(wù)體系阻礙了資源的整合
數(shù)字信息的流動性使其能夠被分享、被重復(fù)使用與被分析，能夠被改裝、拷貝以及用新的方式重新組合。網(wǎng)絡(luò)空間也可為用戶提供集合的、篩選的、選擇性的多種服務(wù)，這些都從技術(shù)上為人類整合信息提供了可行工具。但再好的技術(shù)如果失去科學(xué)合理的管理作為支撐，也無法達(dá)到預(yù)期目的。目前，我國文化資源網(wǎng)絡(luò)欠協(xié)調(diào)的發(fā)展，正是限制中華文化資源整合的瓶頸。
這些年來，為滿足用戶的需求，各文化資源保存部門都在不斷地將本館館藏數(shù)字化并與網(wǎng)絡(luò)聯(lián)為一體，試圖通過館藏的數(shù)字化產(chǎn)物在交互的數(shù)字環(huán)境中創(chuàng)建一個革命性的知識服務(wù)網(wǎng)絡(luò)來滿足用戶對信息的獲取。然而，共享的網(wǎng)絡(luò)空間需要一種全新的工作方式，即相互合作，使服務(wù)器集合起來以支持?jǐn)?shù)據(jù)的流動，滿足用戶的需求，只有這樣才能打造內(nèi)容基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)。但我國不同系統(tǒng)的信息服務(wù)網(wǎng)絡(luò)林立，沒有合作協(xié)調(diào)成為一個整體，無法發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)對資源的整合作用。障礙后果主要表現(xiàn)如下：
（1）缺乏允許內(nèi)容共享與傳送要求的界面。文化資源擁有部門采用各自開發(fā)的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)獨立地為用戶提供服務(wù)，迫使用戶為了查全所需信息必須跨越多個不同的界面，對付以不同設(shè)計條件形成的各異的用戶環(huán)境，給信息的查全制造了人為阻礙。
（2）不同技術(shù)環(huán)境形成的文化資源難以共享。這些不同系統(tǒng)的文化資源，在不同的計算機(jī)環(huán)境中創(chuàng)建，有的還有多重鏈接，甚至內(nèi)部結(jié)構(gòu)也十分復(fù)雜，這使得不同系統(tǒng)的信息交互常常難以進(jìn)行。
（3）不同的描述方式阻礙了信息的導(dǎo)航。長期分開管理的圖書館、檔案館與博物館已經(jīng)形成了不同的管理方式，這也直接影響到資源的整合與共享。例如，圖書館傾向于對書刊個體逐一地進(jìn)行描述，檔案館與博物館喜歡使用多級別、多途徑的館藏描述方法。種類各異的描述方法給信息的導(dǎo)航、揭示與對文化內(nèi)容的選擇造成了阻礙。
（4）難以預(yù)知用戶的習(xí)性與需求。文化信息資源的整合必須建立在對用戶需求與使用習(xí)性的了解上，否則無法建立整合的內(nèi)容平臺。然而，當(dāng)前的多頭服務(wù)系統(tǒng)阻礙了人們對用戶信息需求的了解，也難以滿足用戶的需求。
以上情況是造成我國文化信息資源難以整合的重要缺憾，即我國每個文化資源擁有部門都可以通過網(wǎng)絡(luò)為用戶提供屬于本部門的有價值的館藏資源，卻不能與更多的不屬于本部門擁有的相關(guān)文化資源無縫地相互聯(lián)合工作，或相互依賴地為用戶提供經(jīng)過整合的文化資源服務(wù)。例如，我們至今還不能在同一個目錄下為用戶提供同一主題的完整信息。這意味著用戶要獲得有效的、完整的檢索結(jié)果，必須做很多的工作，同時，也增加了網(wǎng)上信息資源管理的難度，例如得有多個的證明系統(tǒng)保證數(shù)據(jù)的真實性與完整性，確保資源的價值。
用戶對資源整合的需求，迫使文化資源擁有部門在一個更加寬泛的框架內(nèi)配置資源，通力合作聯(lián)合起來打造世界上最大的中文信息平臺的內(nèi)容基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)，以帶動我國信息技術(shù)革命的進(jìn)一步發(fā)展。
2合作的基礎(chǔ)
圖書館、檔案館與博物館是收藏我國民族文化資源的主要部門，它們有許多共同點與互補(bǔ)點，這是合作的基礎(chǔ)與動力。
（1）具有共同的利益。文化資源只有使用，其價值才能體現(xiàn)出來。把本系統(tǒng)所擁有的文化資源釋放到網(wǎng)絡(luò)空間，讓不同的文化資源相互影響，才能吸引更多的用戶進(jìn)行創(chuàng)造性的使用。要實現(xiàn)這一點，只有對館藏文化資源進(jìn)行深層次的加工，并跨系統(tǒng)、跨部門地實現(xiàn)一體化服務(wù)。
（2）具有共同的興趣。我國的圖書館、檔案館與博物館都在向網(wǎng)絡(luò)空間發(fā)展，而且工作重心均從關(guān)注文化資源的收集、整理，關(guān)注文化內(nèi)容的創(chuàng)建者與用戶利益的傳統(tǒng)管理方式，轉(zhuǎn)移到注重以更加直接的方法支持文化內(nèi)容的利用與創(chuàng)建上。圖書館、檔案館與博物館都在設(shè)法擴(kuò)大自己的用戶群體；都在制定管理策略，以管理物理的、數(shù)字化的以及以數(shù)字技術(shù)直接產(chǎn)生的文化資源，并使它們成為中華文化資源的一個整體；都在研究如何將以數(shù)字方式產(chǎn)生的文檔與人工制品整合為同一的文化資源，并通過整理與組織使它們便于存取等。
（3）面臨共同的挑戰(zhàn)。當(dāng)網(wǎng)絡(luò)遍及人們生活時，技術(shù)發(fā)展的復(fù)雜性與相互依賴性，使服務(wù)的提供、運行的模式、用戶的習(xí)性都發(fā)生了改變，許多不可預(yù)知的挑戰(zhàn)在不斷凸現(xiàn)。例如，數(shù)字的流動性，其最大問題是需要支持控制與信賴關(guān)系，當(dāng)資源的可獲取性在數(shù)字環(huán)境中得到了加強(qiáng)，就需要有能力去控制對敏感信息的獲取，需要保障數(shù)字信息的真實與完整。然而，當(dāng)前的控制技術(shù)落后于信息的獲取技術(shù)，這使得網(wǎng)絡(luò)信息資源的提供者面臨著管理的挑戰(zhàn)。又如，數(shù)字資源可能產(chǎn)生于某些環(huán)境的組合，如果管理策略不恰當(dāng)或缺乏提供背景、出處等確定的文檔，數(shù)據(jù)產(chǎn)生后就有可能不留任何痕跡地消失。這些與技術(shù)融合很深的管理問題都是三者面臨的挑戰(zhàn)。只有合作，才能提高應(yīng)付挑戰(zhàn)的能力。
（4）具有共同的研究領(lǐng)域。當(dāng)網(wǎng)絡(luò)遍及人們生活時，信息資源服務(wù)的運行模式、服務(wù)的提供、用戶的習(xí)性都在改變，資源整合后的重新配置以及一些難以預(yù)見性的問題，都需要人們共同的溝通與交流，都是大家需要研究的領(lǐng)域。例如，在傳統(tǒng)的定義中，館藏是通過配置、排列統(tǒng)一的收藏品。在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境中，是否還需要人為地配置館藏，如果不需要，那館藏的開發(fā)意味著什么；如果需要，控制其組合的原則又是什么？人們需要在什么地方集中資源以組配館藏，需要什么管理構(gòu)架與技術(shù)支撐來保證它們的連續(xù)運行？如何建立跨領(lǐng)域的館藏，在不同的傳統(tǒng)管理慣例中，如何組合這類資源，等等。
網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的用戶需求，使人們開始感到當(dāng)前管理文化資源的獨立服務(wù)體系是資源整合的桎梏，但究竟如何改進(jìn)，在數(shù)字空間里如何創(chuàng)建一個合作的同盟或虛擬機(jī)構(gòu)，特別是當(dāng)學(xué)習(xí)、娛樂、文化、公務(wù)活動等發(fā)展了，圖書館、博物館與檔案館的內(nèi)涵與管理模式將發(fā)生怎樣的變化等等。
圖書館、博物館與檔案館是有合作基礎(chǔ)的，三者的資源只有在一個共同的框架內(nèi)為用戶提供服務(wù)，才能夠求得共同的發(fā)展。在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境中，合作、互補(bǔ)、共享與發(fā)展是相互關(guān)聯(lián)的。共同的目標(biāo)是合作的基礎(chǔ)，互補(bǔ)是合作的重要環(huán)境，合作可以為人們帶來信息的共享、經(jīng)驗的共享，在共享中才能真正達(dá)到整合中華文化資源并使之再現(xiàn)輝煌的目的，同時經(jīng)驗的共享可以使大家提高競爭能力，迎戰(zhàn)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境與數(shù)字技術(shù)帶來的不可以預(yù)知的風(fēng)險。
3數(shù)字圖書館工程應(yīng)當(dāng)成為整合中華文化資源的平臺
不久前，中國數(shù)字圖書館工程啟動。數(shù)字圖書館并非狹義上的傳統(tǒng)圖書館的數(shù)字化，它是國家的數(shù)據(jù)中心，應(yīng)當(dāng)是覆蓋我國各個行業(yè)的信息資源庫。筆者認(rèn)為，數(shù)字圖書館工程就是整合中華文化資源的最好平臺。然而，在該平臺設(shè)計之初卻忽視廣泛的文化資源背景的建設(shè)。主要表現(xiàn)在：第一，中國數(shù)字圖書館工程資源指導(dǎo)委員是對跨系統(tǒng)、跨行業(yè)的信息資源庫建設(shè)起指導(dǎo)作用的龍頭，因而應(yīng)當(dāng)由擁有我國文化遺產(chǎn)的主要部門的負(fù)責(zé)人或?qū)＜覅⒓印Ｒ驗樗麄儗κ詹卦谖覈母黝愇幕Y源十分了解，能夠?qū)Ω鞣矫尜Y源的全面組織、整合和擇優(yōu)利用提出合理方案，以保證我國文化資源整合的廣度、深度與精度，使中國數(shù)字圖書館建設(shè)有序，使中華民族文化資源在網(wǎng)上形成無縫的整合。遺憾的是，目前該指導(dǎo)委員會的委員尚未有非圖書館行業(yè)的其他代表參加。第二，中國數(shù)字圖書館聯(lián)盟定格太窄。數(shù)字圖書館工程的啟動為中華文化資源提供了整合的平臺。為支持這一平臺工作的協(xié)調(diào)，國家圖書館建議，在中國數(shù)字圖書館工程建設(shè)管理中心組織下，本著“資源共享、聯(lián)合建設(shè)、優(yōu)勢互補(bǔ)、互惠互利、自愿參加”的原則，建立中國數(shù)字圖書館聯(lián)盟，為各文獻(xiàn)資源擁有單位的直接加入提供更多的合作、交流的機(jī)會。中國數(shù)字圖書館聯(lián)盟應(yīng)當(dāng)說是圖書館、檔案館與博物館相互協(xié)調(diào)、整合資源的最好處所。然而，遺憾的是，中國數(shù)字圖書館聯(lián)盟被定格為“以國家圖書館為核心單位，聯(lián)盟伙伴主要為國內(nèi)具有代表性的圖書館、研究所、情報機(jī)構(gòu)等相關(guān)資源擁有單位”。盡管已經(jīng)有60余家單位加盟，但卻沒有檔案館或博物館。作為為文化資源擁有單位提供合作的組織，如此狹窄地定義盟員范圍，勢必直接影響到資源共享與數(shù)字圖書館內(nèi)容建設(shè)所涵蓋的范圍。
2001年中國數(shù)字圖書館工程資源建設(shè)指南中，提出建設(shè)兩大資源庫：全國聯(lián)合書目數(shù)據(jù)庫與國情資料庫。筆者認(rèn)為，全國聯(lián)合書目數(shù)據(jù)庫的確重要，但如果能夠納入檔案館與博物館相關(guān)的館藏目錄，形成全國中文文化資源目錄數(shù)據(jù)庫，更能夠體現(xiàn)國家資源庫的實力。實際上，檔案館與博物館都有前期工作成果。例如，國家檔案局早在10年前就開始建立全國民國檔案目錄庫，現(xiàn)在已經(jīng)進(jìn)入第二期工程，按照國家檔案局制定的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行著錄、標(biāo)引以及數(shù)據(jù)交換。第二期工程結(jié)束，將擁有1400萬條目錄數(shù)據(jù)。如果國家數(shù)字圖書館在資源庫的建設(shè)中，考慮到以上問題，發(fā)揮龍頭作用，將館藏目錄整合為一，豈不更有利于本國豐厚的文化遺產(chǎn)的整合。要整合中華文化資源，必須以中國數(shù)字圖書館工程為平臺。要使中國數(shù)字圖書館真正成為國家數(shù)據(jù)中心，使中華文化重塑輝煌，中國數(shù)字圖書館的資源建設(shè)從初期就要注意涵蓋的廣度，特別應(yīng)當(dāng)考慮對圖書館、檔案館與博物館的文化資源的整合。
【參考文獻(xiàn)】
1中國數(shù)字圖書館工程聯(lián)席會議辦公室.聯(lián)盟介紹.http：//d-/go/union.htm
[關(guān)鍵詞]思想政治教育以人為本主體意識人力資源管理
人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，是一項綜合的、復(fù)雜的、系統(tǒng)的工程。思想政治教育以培養(yǎng)和塑造高素質(zhì)的勞動者為根本任務(wù)，在人力資源管理中同樣具有十分重要的作用。利用思想政治教育的作用和優(yōu)勢加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，是企業(yè)人力資源管理的必然趨勢。簡單地說，發(fā)揮思想政治教育在企業(yè)人力資源管理中的作用，需要做到以下四點。
一、培養(yǎng)主體意識，促進(jìn)企業(yè)人力資源的全面發(fā)展
人力資源能力素質(zhì)的提升和工作積極性的發(fā)揮，其動力和源泉歸根到底取決于人力資源本身。因此，在企業(yè)人力資源管理過程中，必須注意發(fā)揮思想政治教育的作用，弘揚和培育企業(yè)人力資源的主體意識，引導(dǎo)企業(yè)人力資源注重自我完善，更好地實現(xiàn)企業(yè)人力資源的全面發(fā)展。一是增強(qiáng)企業(yè)人力資源的主體意識，引導(dǎo)企業(yè)人力資源充分認(rèn)識和發(fā)揮自己主體性的同時，尊重、肯定他人的主體性，并使自己主體性的發(fā)揮始終有利于企業(yè)人力資源管理和企業(yè)的發(fā)展;二是培養(yǎng)企業(yè)人力資源的主體精神，引導(dǎo)他們形成自尊自重、自強(qiáng)不息、積極向上、勇于進(jìn)取的精神和主人翁精神;三是開發(fā)企業(yè)人力資源的主體能力，特別是使企業(yè)人力資源自身的主體性能夠得到最大限度發(fā)揮的能力;四是塑造企業(yè)人力資源的主體人格，引導(dǎo)企業(yè)人力資源樹立正確的價值觀念和崇高的人生理想、優(yōu)良的道德品質(zhì)，培養(yǎng)積極情感和堅強(qiáng)的意志，促進(jìn)企業(yè)人力資源的全面發(fā)展。
二、實行人性化管理，把以人為本貫穿于企業(yè)人力資源管理的全過程
企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理過程中，一方面要運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，使企業(yè)的人力、物力處于最佳配置狀態(tài);另一方面也要對人的思想、心理和行為進(jìn)行必要的誘導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，以充分發(fā)揮企業(yè)人力資源作用，更好地實現(xiàn)組織目標(biāo)。在這個過程中，企業(yè)可以通過發(fā)揮思想政治教育的作用，研究企業(yè)人力資源思想對行為支配的作用機(jī)理，關(guān)注企業(yè)人力資源的思想、心理和行為，并在此基礎(chǔ)上實行人性化管理。一是關(guān)注企業(yè)人力資源的需要。通過思想政治教育分析客觀環(huán)境變化對企業(yè)人力資源思想、生活等各方面引起的變化，并幫助解決好實際問題，在最大程度上滿足企業(yè)人力資源的合理需要，為企業(yè)人力資源營造良好的工作環(huán)境;二是適應(yīng)企業(yè)人力資源的心理。企業(yè)要考慮到企業(yè)人力資源的心理狀況，對人力資源進(jìn)行管理的方式方法符合企業(yè)人力資源心理特點，避免引起企業(yè)人力資源的抵觸心理;三是要尊重企業(yè)人力資源的差異。要看到企業(yè)人力資源思想的多樣化和差異性，注意區(qū)分人力資源不同的思想狀況，有針對性地做好工作，達(dá)到思想政治教育的良好效果，以更好地發(fā)揮思想政治教育在企業(yè)人力資源管理中的作用。
三、建立有效激勵，激發(fā)企業(yè)人力資源的工作積極性和主動性
現(xiàn)實的激勵因素決定著企業(yè)人力資源積極性和主動性的高低，因此，企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理，也必須通過思想政治教育，促使各種激勵手段更好地發(fā)揮作用，激發(fā)出企業(yè)人力資源的主觀能動性。一是增強(qiáng)對企業(yè)人力資源的信任度。通過思想政治教育，使企業(yè)人力資源能夠感受到企業(yè)對自己的信任，并在企業(yè)人力資源之間建立起一種互相信任的關(guān)系，為企業(yè)人力資源充分發(fā)揮作用提供前提;二是樹立榜樣，進(jìn)行激勵。對于企業(yè)中的優(yōu)秀人才或為企業(yè)發(fā)展作出突出貢獻(xiàn)的人才，積極開展宣傳，并適當(dāng)進(jìn)行表彰和獎勵，引導(dǎo)企業(yè)人力資源積極向先進(jìn)學(xué)習(xí)，促使企業(yè)人力資源整體功能的發(fā)揮;三是建立必要的懲罰制度。懲罰作為一種負(fù)強(qiáng)化是與獎勵相對應(yīng)產(chǎn)生的，合理地利用同樣能起到激勵作用。要通過處罰防止和糾正企業(yè)人力資源中發(fā)生的非期望行為，保護(hù)其他企業(yè)人力資源的積極性。
四、發(fā)揮企業(yè)文化作用，增強(qiáng)企業(yè)對人力資源的向心力
企業(yè)文化可以被當(dāng)作企業(yè)賴以生存的軟環(huán)境，對于整個企業(yè)的健康發(fā)展具有無可替代的作用。因此，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理過程中，要注意利用思想政治教育的優(yōu)勢，通過發(fā)揮企業(yè)文化的作用，使企業(yè)人力資源能夠以企業(yè)文化為基礎(chǔ)，產(chǎn)生凝聚意識和向心意識，更好地為企業(yè)服務(wù)。一是樹立良好的企業(yè)文化理念。對企業(yè)在發(fā)展過程中形成的一些好的傳統(tǒng)和做法，進(jìn)行系統(tǒng)地提煉和總結(jié)，使之升華為企業(yè)人力資源共同遵守的行為準(zhǔn)則并最終上升為企業(yè)文化，并通過思想政治教育強(qiáng)化企業(yè)人力資源對企業(yè)文化的認(rèn)同和遵守;二是發(fā)揮地域文化作用，推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)一旦在一個地域建立，必然會與當(dāng)?shù)匕l(fā)生交流，受到地域文化的影響不可避免。因此，企業(yè)就要善于發(fā)現(xiàn)地域文化與企業(yè)文化的契合點，從地域文化中吸收養(yǎng)分，同時積極抵御消極的地域文化，以不斷豐富企業(yè)文化。
思想政治教育是一切工作的生命線，不僅在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮十分重要的作用，對于高等學(xué)校等其他組織、團(tuán)體的人力資源管理同樣具有十分重要的作用。由此延伸，此處關(guān)于促使思想政治教育在企業(yè)人力資源管理中作用發(fā)揮的途徑，同樣適應(yīng)于高等學(xué)校等其他組織、團(tuán)體，這是本文的另一價值所在。
參考文獻(xiàn)：
[1]馮雪松:人力資源管理&企業(yè)思想政治教育[J]．現(xiàn)代企業(yè)教育，2005年第7期，第61頁
1.1統(tǒng)一管理水資源的理論依據(jù)
1.1.1水是基礎(chǔ)性自然資源。凡是基礎(chǔ)性自然資源都是實行統(tǒng)一管理的。
1.1.2水是戰(zhàn)略性經(jīng)濟(jì)資源。凡是戰(zhàn)略性經(jīng)濟(jì)資源都是由國家委托主管部門統(tǒng)一管理的。
1.1.3水是系統(tǒng)性資源。水存在于地表、地下和大氣層中并相互轉(zhuǎn)化，是按流域、河系流動，與上下游、左右岸、地區(qū)間密切相關(guān)的資源。不實施統(tǒng)一管理是違背自然規(guī)律的，是無法實現(xiàn)合理開發(fā)、有效保護(hù)、優(yōu)化配置和高效利用的。
1.1.4水是多功能性資源。具有供水、灌溉、發(fā)電、航運、水產(chǎn)養(yǎng)殖、改善環(huán)境、生態(tài)景觀等多種功能，服務(wù)于生活、生產(chǎn)、生態(tài)與國民經(jīng)濟(jì)和發(fā)展的各個領(lǐng)域。不實施統(tǒng)一管理是違背經(jīng)濟(jì)規(guī)律的，是無法發(fā)揮水資源的最佳綜合效益，保障經(jīng)濟(jì)社會持續(xù)、健康、協(xié)調(diào)發(fā)展的。
1.2多龍管水加劇了缺水矛盾
過去存在的管水源的不管供水、管供水的不管排水、管排水的不管治污、管治污的不管回用等水資源城鄉(xiāng)分割、部門分割、地域分割的舊管理體制,是在經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)、計劃經(jīng)濟(jì)年代形成的；隨著流域經(jīng)濟(jì)社會持續(xù)快速發(fā)展、用水量成倍增長、水資源短缺日益突出的社會主義市場經(jīng)濟(jì)極不適應(yīng)。不實施統(tǒng)一管理就會嚴(yán)重影響全面建設(shè)小康社會。
2實施流域統(tǒng)一管理是水資源可持續(xù)利用的前提
水是具有流域?qū)傩缘模春酉盗鲃樱挥袑λY源實施按流域統(tǒng)一管理、統(tǒng)一調(diào)度，才能達(dá)到優(yōu)化配置、高效利用的目標(biāo)。
流域機(jī)構(gòu)是水行政主管部門的派出機(jī)構(gòu)，同時又是流域管委會的執(zhí)行辦事機(jī)構(gòu)，接受流域管委會的指導(dǎo)，執(zhí)行其做出決議。因此，必須強(qiáng)化流域機(jī)構(gòu)的宏觀調(diào)控職能，代表水行政主管部門履行好流域的水行政管理職能；所屬事業(yè)單位要為流域機(jī)構(gòu)實施水資源統(tǒng)一管理提供決策依據(jù)、技術(shù)支撐和基礎(chǔ)服務(wù)；所屬企業(yè)作為自主經(jīng)營的獨立法人，也要承擔(dān)流域機(jī)構(gòu)賦予的公益性任務(wù)。
3搞好區(qū)域統(tǒng)一管理是水資源可持續(xù)利用的關(guān)鍵
3.1城鄉(xiāng)水務(wù)統(tǒng)一管理
城鄉(xiāng)水務(wù)統(tǒng)一管理，應(yīng)當(dāng)是“五業(yè)齊抓”（防洪、供水、節(jié)水、排水、污水處理回用），“三水統(tǒng)籌”（生活、生產(chǎn)、生態(tài)用水），“五水調(diào)控”（天上水、地表水、地下水、外調(diào)水、再生水），“五統(tǒng)一管理”（統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一調(diào)度、統(tǒng)一發(fā)放取水許可證、統(tǒng)一管理水量水質(zhì)、統(tǒng)一征收水費水資源費），建立起“一龍管水、多龍治水”的綜合管理的新體制，為城鄉(xiāng)人民和社會各階層、各行業(yè)提供全面服務(wù)。
3.2實行政、事、企分開
統(tǒng)一管理不是水行政主管部門包攬一切，而要實行政、事、企分開。具有經(jīng)營性收入的水務(wù)企業(yè)要完成企業(yè)改制工作，成為自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自我約束、自我發(fā)展的公司制經(jīng)營實體；水利事業(yè)單位在完成社會公益性任務(wù)外，也要面向市場，按企業(yè)經(jīng)營轉(zhuǎn)制；水行政主管部門對各項水事活動，由直接管理向間接監(jiān)督管理轉(zhuǎn)變，在編制規(guī)劃、實施計劃、制訂政策、監(jiān)督檢查、組織協(xié)調(diào)和宏觀指導(dǎo)、政策引導(dǎo)等方面多做工作。
3.3正確處理好多方面的關(guān)系
搞好區(qū)域水資源統(tǒng)一管理，必須正確處理好水資源的開發(fā)利用與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的關(guān)系、開源、節(jié)流與外調(diào)水的關(guān)系，本地水與外來水的關(guān)系，區(qū)域管理與流域管理的關(guān)系。水資源開發(fā)利用與生態(tài)環(huán)境保護(hù)的關(guān)系，水資源管理的決策、執(zhí)行與監(jiān)督的關(guān)系，做到在發(fā)展經(jīng)濟(jì)中保護(hù)水資源和水環(huán)境。4多措并舉是水資源可持續(xù)利用的保證
建立健全水資源流域統(tǒng)一管理與區(qū)域統(tǒng)一管理相結(jié)合的管理體制，保障水資源的可持續(xù)利用，是一項涉及面廣、任務(wù)艱巨的系統(tǒng)工程，要采取工程、技術(shù)、經(jīng)濟(jì)、行政、法律等綜合措施，以水資源的可持續(xù)利用，保障經(jīng)濟(jì)社會的可持續(xù)發(fā)展。
4.1政府宏觀調(diào)控
實施水資源統(tǒng)一管理，要建立起政府宏觀調(diào)控、流域民主協(xié)商、準(zhǔn)市場運作和用水戶參與管理的運行模式與有效的協(xié)商、決策、執(zhí)行、監(jiān)督機(jī)制。應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，把節(jié)水防污、合理配置和統(tǒng)一管理水資源列入政府的議事日程和各級領(lǐng)導(dǎo)班子的任期責(zé)任的目標(biāo)與考核、評比內(nèi)容，從組織上保證水資源流域和區(qū)域統(tǒng)一管理工作的順利實施。
4.2健全政策法規(guī)
以頒布條例為契機(jī)，根據(jù)流域的實際情況，制訂和出臺一系列符合條例要求、更便于操作的配套法規(guī)。
4.3做好基礎(chǔ)工作
對流域水資源進(jìn)行重新評價，在算清水資源可利用量和查清開發(fā)利用現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，分析和評價流域水資源的承載能力。根據(jù)水資源、水環(huán)境的承載能力和經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展?fàn)顩r，提出流域水資源的開發(fā)利用、節(jié)約保護(hù)規(guī)劃和地下水禁采區(qū)、限采區(qū)范圍劃分，加強(qiáng)地下水的管理，嚴(yán)禁新打機(jī)井，從嚴(yán)審批舊井改造。建設(shè)項目必須進(jìn)行水資源論證和水權(quán)轉(zhuǎn)讓論證，強(qiáng)化取水許可管理。加強(qiáng)流域和區(qū)域水資源的統(tǒng)一調(diào)度，協(xié)調(diào)好生活、生產(chǎn)和生態(tài)用水。
4.4用好經(jīng)濟(jì)杠桿
對各類用水實行總量控制、定額管理、計量收費和超采超用累進(jìn)加價的制度。要建立合理的水價形成機(jī)制和水權(quán)轉(zhuǎn)讓機(jī)制。要逐步提高工業(yè)水資源費征收標(biāo)準(zhǔn)，同時開征井灌區(qū)農(nóng)業(yè)水資源費；要建立符合價值規(guī)律的水權(quán)轉(zhuǎn)讓機(jī)制，實行自愿買賣水權(quán)的，應(yīng)給予利益補(bǔ)償。要建立市場水價浮動機(jī)制，根據(jù)水的豐枯變化和市場水的余缺，對水價實行季節(jié)性短期浮動，使水資源向著用水少、效益高的行業(yè)和企業(yè)流動。
4.5搞好監(jiān)測監(jiān)督
建立自動化、網(wǎng)絡(luò)化的水量、水質(zhì)自動監(jiān)測系統(tǒng)，定期公布水資源信息；搞好供、用水水量的監(jiān)測和監(jiān)督管理，為用水“節(jié)獎超罰”和防止超標(biāo)排放污水提供翔實的數(shù)據(jù)資料。加強(qiáng)水政監(jiān)察隊伍建設(shè)和執(zhí)法人員培訓(xùn)，加大執(zhí)法檢查力度，堅持依法管水，做到執(zhí)法必嚴(yán)，違法必究，從制度上保證水資源的合理配置和高效利用。
一、企業(yè)人力資源管理過程的基本目標(biāo)和問題
企業(yè)作為追求自身利潤最大化的經(jīng)濟(jì)組織，需要調(diào)整自身的要素使用數(shù)量，來實現(xiàn)邊際收益等于邊際成本條件下的最優(yōu)產(chǎn)量，并以此為依據(jù)制定最優(yōu)價格。因而在短期內(nèi)，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)通過自身的規(guī)劃和崗位設(shè)計，調(diào)整人員使用數(shù)量，并在長期通過技術(shù)的改進(jìn)，提高特定要素組合的總產(chǎn)出水平。對體力勞動者的使用和評估主要側(cè)重于人員使用數(shù)量方面，而對腦力勞動者的管理方面，則更加側(cè)重于對企業(yè)的生產(chǎn)函數(shù)的變動的核算方面。為企業(yè)制定并實施最優(yōu)的體力勞動者使用數(shù)額和腦力勞動者使用規(guī)模是企業(yè)人力資源管理過程的基本目標(biāo)。但是在目前，由于企業(yè)管理手段和經(jīng)營環(huán)境等方面存在的問題，企業(yè)人力資源管理工作存在著諸多問題：首先，企業(yè)的人力資源管理工作存在著和其他管理部門相脫節(jié)的問題，因而員工的績效評估結(jié)果往往不能真正意義上反應(yīng)要素的市場價值。其次，在員工選拔方面，由于眾多大中型企業(yè)需要配合國家的政策號召，承擔(dān)起一定的解決大學(xué)應(yīng)屆生就業(yè)問題的社會責(zé)任，因而將面臨企業(yè)人力資源管理工作受到非市場化因素影響的情況。最后，隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模的擴(kuò)大，越來越多的企業(yè)開始存在大量的官僚化部門，這些部門人數(shù)較多，且其成果難以通過市場價值進(jìn)行核算，需要制定與之相配套的人力資源管理手段，以保證這些部門發(fā)揮自身的效能。
二、將市場環(huán)境融入到員工績效評估過程當(dāng)中
企業(yè)人力資源管理部門的工作同企業(yè)管理的其他部門的工作脫節(jié)的問題，事實上表現(xiàn)為企業(yè)的員工績效和企業(yè)產(chǎn)品的市場價值聯(lián)系不夠緊密。根據(jù)邊際收益等于邊際成本的產(chǎn)量決策原則，企業(yè)的員工薪資應(yīng)當(dāng)同企業(yè)產(chǎn)品的價格成正比，和員工的邊際產(chǎn)出水平呈正相關(guān)，同企業(yè)產(chǎn)品的需求價格彈性成反相關(guān)關(guān)系。這就意味著，產(chǎn)品價格的上漲應(yīng)當(dāng)同員工的薪資浮動相匹配。事實上，指數(shù)化浮動的工資能夠在提高員工收入的同時加強(qiáng)員工的責(zé)任感，減少員工因為實際收入的減少而喪失工作積極性的情況的發(fā)生。在我國目前的企業(yè)經(jīng)營過程當(dāng)中，人力資源管理活動當(dāng)中考慮到廠商所面臨的市場環(huán)境和市場結(jié)構(gòu)的較為少見。將體現(xiàn)市場結(jié)構(gòu)的重要因素———需求價格彈性引入到員工的績效當(dāng)中，能夠充分的體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理的科學(xué)化的要求。
三、對大學(xué)生的錄用應(yīng)當(dāng)與培訓(xùn)進(jìn)行結(jié)合
根據(jù)國家的相關(guān)政策安排，大中型企業(yè)應(yīng)當(dāng)主動承擔(dān)起社會責(zé)任，解決一定比例的應(yīng)屆畢業(yè)生的就業(yè)問題。國家的政策規(guī)定體現(xiàn)出來對大學(xué)生的就業(yè)問題的高度關(guān)注，由于我國高等教育改革進(jìn)程依舊滯后于社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，眾多高校畢業(yè)生在校期間，受到的教育和培訓(xùn)往往和企業(yè)的現(xiàn)實需要存在著一定的脫節(jié)，對高校在校生進(jìn)行培訓(xùn)所需要的時間成本對于企業(yè)而言是一個比較明顯的問題。為了減少對高校應(yīng)屆畢業(yè)生的培訓(xùn)成本和選拔成本，主動將一些操作難度相對較低的崗位轉(zhuǎn)化為可以提供給高校在校生進(jìn)行實習(xí)的機(jī)會，就成為了企業(yè)目前可以選擇的一種人才選拔方式。在實習(xí)的過程當(dāng)中，可以對工作能力比較突出的在校大學(xué)生進(jìn)行甄別，而實習(xí)崗位的員工使用成本相對于正式員工是明顯偏低的。在單位實習(xí)的在校大學(xué)生并不享有簽署正是勞動合同的員工所應(yīng)當(dāng)享有的勞動福利和社會保障，能夠給企業(yè)降低大量的人力成本。與此同時，實習(xí)過程當(dāng)中，在校大學(xué)生能夠解到自身的知識結(jié)構(gòu)和市場當(dāng)中的現(xiàn)實需要之間存在的距離，并以此為契機(jī)努力提高自身的知識水平和工作能力。
四、提高對非體力勞動部門的人力資本價值計量
作為體力勞動者，其產(chǎn)出可以通過產(chǎn)品數(shù)量的增減加以觀察和測算，因而體力勞動部門的價值計量相對于腦力勞動部門更為簡單可行。而伴隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)的日益復(fù)雜化，腦力勞動者在整個生產(chǎn)經(jīng)營過程當(dāng)中所做出的貢獻(xiàn)也在逐步增大。首先，計量腦力勞動者的人力資本價值可以通過對產(chǎn)品的市場價值的分解加以實現(xiàn)。經(jīng)濟(jì)學(xué)理論當(dāng)中，將全部生產(chǎn)要素劃分為勞動要素、資本要素和技術(shù)要素等幾個大類。這些要素之間存在著相互依賴的關(guān)系，只有把集中要素組合在一起，才能夠最終創(chuàng)造出企業(yè)產(chǎn)品的使用價值。這種要素組合和企業(yè)產(chǎn)品產(chǎn)出之間的關(guān)系可以通過柯布—道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)加以測算。在實踐環(huán)節(jié)當(dāng)中，可以用自然對數(shù)的方法將該生產(chǎn)函數(shù)轉(zhuǎn)變?yōu)榫€性的生產(chǎn)函數(shù)形式，并根據(jù)現(xiàn)有的勞動要素、資本要素和企業(yè)產(chǎn)出水平的絕對數(shù)量用線性回歸的辦法求出其中技術(shù)要素所占的份額，求出技術(shù)要素所占的份額后，根據(jù)全部產(chǎn)品的最終市場價值的大小，判斷腦力勞動部門應(yīng)當(dāng)所獲得收入份額。其次，對于直接進(jìn)行產(chǎn)品研發(fā)的人力資本的價值核算，也可以結(jié)合企業(yè)的單個可變要素生產(chǎn)函數(shù)進(jìn)行測算。一項新的技術(shù)成果最直接的體現(xiàn)是相同單位的可變要素投入帶來的產(chǎn)出的增加，其具體表現(xiàn)為生產(chǎn)函數(shù)的整體上移。在計算腦力勞動者應(yīng)當(dāng)獲得的收益的增加量的過程當(dāng)中，將成本函數(shù)的上浮比例作為整個部門的薪酬變化比例的一個重要參考指標(biāo)能夠體現(xiàn)對創(chuàng)新的尊重。對于在工序上存在著一定的先后聯(lián)系的部門，可以將薪酬的變動進(jìn)行整體化分析，并明確由于多個生產(chǎn)過程的內(nèi)涵化，所減少的交易費用給企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)利益的市場價值，應(yīng)當(dāng)被核算進(jìn)企業(yè)的員工福利和工資收入當(dāng)中。而績效在不同部門間的分配，則可以通過不同部門之間的技術(shù)聯(lián)系加以確定，投入產(chǎn)出法當(dāng)中涉及到的企業(yè)不同工序之間的中間產(chǎn)品完全消耗系數(shù)這一概念，事實上能夠很好的體現(xiàn)不同工序在企業(yè)最終產(chǎn)品的生產(chǎn)過程當(dāng)中的不同地位。
五、以逐步替代的方式加強(qiáng)人力資本開發(fā)
企業(yè)人力資本當(dāng)中的相當(dāng)?shù)慕M成部分來自于并不和市場存在直接聯(lián)系的部門。這些部門的工作績效難以直接的或間接的被市場績效所反映，因此這些部門的人力資本的培育和開發(fā)在企業(yè)人力資本管理工作當(dāng)中依舊是一個難點。在組織行為學(xué)當(dāng)中，由于一個組織存在的基礎(chǔ)是外部支持，并以提供相應(yīng)的服務(wù)職能作為交換。而當(dāng)外部支持比較恒定之后，組織內(nèi)部的攀登者就難以掌控更多的資源，因此會傾向于離開組織，從而形成組織內(nèi)部保守者眾多，組織的發(fā)展趨于停止的局面。這種局面在企業(yè)的眾多管理部門當(dāng)中也可能存在，并且在消耗企業(yè)的大量資源的同時，降低企業(yè)的工作效率。但是另外一方面，企業(yè)的管理部門當(dāng)中也存在著眾多的優(yōu)秀人才，如果能夠調(diào)動起積極性，就能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的人力資源開發(fā)水平逐漸提高的目的。因此，加強(qiáng)對這些部門的人力資源管理開發(fā)工作是人力資源管理工作的重要環(huán)節(jié)。由于管理部門當(dāng)中的工作人員往往在年齡上形成一種團(tuán)塊效應(yīng)，并且可能在企業(yè)的形成和發(fā)展的初期發(fā)揮過巨大的作用，因此難以通過其他部門簡單地將其替代，因此逐步迫使這些部門轉(zhuǎn)變其工作狀態(tài)，從而形成工作的積極性和主動性，應(yīng)當(dāng)成為開發(fā)這些部門的過剩人力資本的一個基本策略。一般而言，將這些部門進(jìn)行拆解，并建立起新的部門逐漸替換掉這些部門的工作職能，是減少這些部門所掌握的資源，并且最終實現(xiàn)職能的轉(zhuǎn)化或者激勵機(jī)制的構(gòu)建的一個重要策略。與此同時，賦予這些部門新的工作職能，從而基于這些部門更多的外部支持，使原有員工獲得進(jìn)一步上升的空間，并就此取得工作的積極性，吸引更多員工向這一部門進(jìn)行集中，產(chǎn)生對原有員工的帶動作用。
作者：余洋單位：中航工業(yè)第一飛機(jī)設(shè)計研究院西安飛豹科技發(fā)展公司
施工企業(yè)在績效管理工作中一定要重視計劃的重要性，績效管理部門在制定計劃的過程中一定要先將組織的整體目標(biāo)按照各個部門的工作內(nèi)容進(jìn)行合理的分化，同時還要對各個部門的職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)的了解，在這一基礎(chǔ)上，管理者要根據(jù)實際的情況來制定下一階段具體的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，通常來說，績效考核計劃應(yīng)該對員工具體的工作內(nèi)容、完成時需要達(dá)到什么樣的程度和怎樣將任務(wù)完成等等都清晰明確的傳達(dá)給員工，所以績效計劃能夠有效的對建筑企業(yè)的員工起到引導(dǎo)和約束的作用，績效計劃一般可以分為三個階段，第一階段是準(zhǔn)備階段，第二階段是溝通階段，最后一個階段是確認(rèn)階段。
（1）準(zhǔn)備階段。為了能夠更好的保證溝通效果的實現(xiàn)，搜集和整理相關(guān)信息是必要的一個流程。這里所指的信息主要分為三大類，一種是組織信息，一種是一個團(tuán)隊的信息，一類是員工個人的信息。第二就是要根據(jù)公司的具體情況來進(jìn)行溝通方式的選擇，在溝通方式選擇上需要考慮的因素有很多。通常需要考慮的因素有企業(yè)的具體環(huán)境，員工的個人性格以及工作方式等等，這樣才能更好的保證預(yù)期效果的實現(xiàn)。
（2）溝通階段。在工作中溝通階段需要遵循以下幾個原則。首先要營造比較輕松愉悅的氛圍，在溝通中，溝通雙方通常都要站在平等的位置，這樣才能為溝通打下良好的基礎(chǔ)，雙方在溝通時才能夠仔細(xì)的聽取對方的想法和建議，很多實際的例子表明，被考核者的自越大，績效管理的效果就越好
（3）確認(rèn)階段。在經(jīng)過很長時間的的準(zhǔn)備和溝通以后，很多企業(yè)都在這一過程中都形成了一套自己的績效計劃，這一計劃需要有關(guān)部門的審核，這樣才能夠更好的確保計劃能夠產(chǎn)生更好的效果。
2、做好績效評價的內(nèi)容設(shè)計
在建筑企業(yè)組織績效考核的時候，評價需要解決的兩大問題是評價內(nèi)容的劃定和評價方式的選擇，也就是要劃定一些績效考核指標(biāo)。績效指標(biāo)就是指要在實際的考核中解決什么樣的問題，當(dāng)前在建筑企業(yè)的績效考核當(dāng)中有很多需要考核的內(nèi)容，企業(yè)人員的個人能力和業(yè)績完成情況都是考核中的一個重點內(nèi)容。雖然在考核中達(dá)到完全的標(biāo)準(zhǔn)和公平難度相對較大，但是這種績效考核制度能夠更好的約束職工的行為，促進(jìn)施工企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的實現(xiàn)，對企業(yè)的發(fā)展也起著重要的作用。績效標(biāo)準(zhǔn)包含很多的內(nèi)容，考核標(biāo)準(zhǔn)主要有三種，在進(jìn)行考核標(biāo)準(zhǔn)制定時，需要仔細(xì)的考慮指標(biāo)制定的合理性和科學(xué)性，在內(nèi)容的制定和方式的選擇上要使其具有充分的可行性，同時還要針對不同的崗位和職責(zé)來確定不同的考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)，如果將這些考核內(nèi)容用書面的形式表現(xiàn)出來，一定要確保其簡潔性和準(zhǔn)確性。一般情況下績效評價的內(nèi)容主要包含工作態(tài)度、工作能力和工作效果三個方面，所以在考核指標(biāo)上也應(yīng)該注意這三個方面的內(nèi)容。
3、正確選擇績效評估方法，克服常見誤差
績效考核在績效管理中發(fā)揮著重要的作用，績效考核體系的有效性對組織人力資源、協(xié)調(diào)控制員工關(guān)系具有重要意義。不準(zhǔn)確或不符合實際的績效考核可能不會起到真正的、積極的激勵效果，反而會給組織人力資源管理帶來重重障礙，在選擇績效評估方法時要遵循以下原則：最能體現(xiàn)組織目標(biāo)和評估目的；對員工起到正面引導(dǎo)和激勵作用；能比較正確、客觀地評價員工工作；評估方法相對比較節(jié)約成本；評估方法實用性強(qiáng)，易于執(zhí)行。績效考核中常見的誤差及克服：
①績效評價標(biāo)準(zhǔn)模糊不清。這是造成績效考評方法失效的原因之一。
②暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)是指考核者對被考核者某一績效要素評價較高，就會導(dǎo)致對此對象的其他績效要素也評價較高。尤其是那些考核者印象比較好的員工，這種問題就更容易發(fā)生了。
③居中趨勢。所謂居中趨勢，就是被考核者的考評等級都向中間靠攏，這種過于集中的評價結(jié)果會使績效考評喪失作用，對于企業(yè)提高績效的作用很小。
4、結(jié)語
二十一世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的時代，體現(xiàn)于人力資本和技術(shù)蠅的知識是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心。[1]知識經(jīng)濟(jì)時代經(jīng)濟(jì)環(huán)境的巨大變化，也為人力資源會計的發(fā)展帶來了新的內(nèi)涵。因此，我們認(rèn)為有必要進(jìn)一步研究知識經(jīng)濟(jì)下人力資源會計的一些具體問題。
一、知識經(jīng)濟(jì)條件下人力資源會計的新特點
1、人力資源價值會計重要性增強(qiáng)
首先，傳統(tǒng)會計核算體系之所以排斥人力資源價值會計，很重要一點是其中很多方法的人為主觀估計因素過大，取得的數(shù)據(jù)缺乏可信度。在知識經(jīng)濟(jì)時代由于信息傳遞的迅速，許多在工業(yè)化社會視為不確定的因素，通過高速的信息傳遞，都變?yōu)榇_定因素。即使有些因素當(dāng)時仍不能確定，通過網(wǎng)絡(luò)統(tǒng)計出的即時的行業(yè)數(shù)據(jù)、平均數(shù)據(jù)亦可作為估算的重要依據(jù)，因此不確定性大大降低。其次，按傳統(tǒng)的核算方法，人力資源價值會計的許多方法工作量巨大，而以信息技術(shù)為依托的知識經(jīng)濟(jì)時代，幾乎所有的計算、統(tǒng)計工作都由計算機(jī)來完成。以往被視為不可能完成的有巨大工作量的工作可在瞬間完成。這樣，就為人力資源價值會計的實行奠定了物質(zhì)基礎(chǔ)。第三，由于知識經(jīng)濟(jì)時代生產(chǎn)的個性化管理的柔性，[2]傳統(tǒng)方法不能概括人的價值的全部。一柴油涉及人的性格、喜好、情緒等人性化因素，傳統(tǒng)會計方法無法表達(dá)，必須引進(jìn)其他相關(guān)學(xué)科的知識，甚至非數(shù)學(xué)化方法予以表達(dá)。因此，人力資源價值會計的一些方法有了用武之地。第四，知識經(jīng)濟(jì)時代由于信息的多元化要求，單純的成本信息、數(shù)學(xué)信息已滿足不了決策的需要，多元化的人力資源信息已成為必需。這樣，給人力資源價值會計提供了環(huán)境上的可行性。第五，知識經(jīng)濟(jì)時代，評價價值?南喙乩礪廴找嬙晟疲肆ψ試醇壑禱峒鋪峁┝死礪凵系慕杓讕蕁R虼耍頤僑銜謚毒檬貝肆ψ試醇壑?jǐn)撑息掉[匾院腿肆ψ試醇壑?jǐn)撑息提供两z贍芐裕肆ψ試椿峒頻鬧氐憬蛉肆ψ試醇壑禱峒啤?nbsp;
2、人力資源會計的空間范圍有了拓展
一般來講，我們所講的人力資源會計是針對企業(yè)而言，側(cè)重于企業(yè)內(nèi)人力資源的核算和監(jiān)督，重點是如何把人羅資源信息納入會計核算體系。知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源成為企業(yè)和社會的主要資源，人力資源信息不再是會計核算體系的補(bǔ)充內(nèi)容，不再是旁枝末節(jié)，這就決定了人力資源會計的空間范圍有了極大的拓展。首先，由于人力資源的重要性加大，依會計的重要性原則，它應(yīng)成為企業(yè)予以核算和監(jiān)督的重點。這樣，必須決定其核算的復(fù)雜程度、采用的核算方法較以前有較大改變。在核算意義上，其范圍有了層次上的拓寬；其次，同樣依上述原因，人力資源相關(guān)信息必然被納入管理會計領(lǐng)域，其預(yù)測、決策、投資效益分析、考核評價體系將被大大完善，人力資源會計范圍將向橫向拓寬；最后，由于人的社會性、群體性，其許多特征要從整個社會的角度來衡量，社會人力資源會計的內(nèi)容將逐步融合進(jìn)目前的人力資源會計中，人力資源會計范圍的涵蓋面將有所拓寬。
3、人力資源價值會計的內(nèi)容將偏重于其所掌握的知識的價值的計量。
目前的人力資源價值計量方法一般可分為貨幣計量方法和非貨幣計量方法。由于傳統(tǒng)會計貨幣計量基本假設(shè)的限制，人力資源的貨幣計量方法一直占主流。主要通過未來工資報酬折現(xiàn)、企業(yè)未來收益折現(xiàn)以及非購入商譽(yù)的計算和弗蘭霍爾茨的隨機(jī)報償價值的計算等方法來反映人力資源單個或整體的價值。而非貨幣計量方法則不十分重視。
知識經(jīng)濟(jì)時代，知識是任何經(jīng)濟(jì)行為的主線，人力資源價值也極大地相關(guān)于其所掌握的知識多少、程度及利用效率。因此，我們認(rèn)為，人力資源價值的最佳計量模式應(yīng)相關(guān)于其所掌握的知識，圍繞人力資源所掌握的知識計量其貨幣性價值，并輔災(zāi)害以非貨幣性的說明，力求全面反映人力資源價值。
需指出的是：第一，以知識為基礎(chǔ)的人力資源價值計量也存在著單個價值計量和整體價值計量的情況。其中，單個價值的計量是以個體掌握知識的內(nèi)容和應(yīng)用為基礎(chǔ)的，而整體價值的計量還需考慮到整體內(nèi)個掌握知識的相互作用、知識的結(jié)構(gòu)等方面的因素；第二，由于人力資源本身就是受多種因素共同制約的變量，加之知識經(jīng)濟(jì)時代，其主要價值基礎(chǔ)——知識同樣會由于環(huán)境的變動而產(chǎn)生價值浮動。因此，我們應(yīng)正視人力資源價值的可變性，把它作為人力資源的特征之一加以研究，而避免機(jī)械、簡單地予以定性、定量；第三，以知識為基礎(chǔ)的人力資源價值計量模式，應(yīng)以知識為出發(fā)點，綜合考慮環(huán)境因素予以貨幣化計量。同時，應(yīng)考慮到人力資源的諸如性情、喜好、健康程度等無法貨幣化計量的特質(zhì)因素，在貨幣化計量的同時輔之以非貨幣化的說明力求其價值反映的完善性。
二、不同社會環(huán)境下的人力資源價值的評估
人力資源的價值并非一成不變，它要受多種因素的共同制約，其中最重要的因素莫過于社會文化環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境因素的影響。
人的價值的形成與實現(xiàn)、價值的大小同其所處社會環(huán)境有減極其重要的聯(lián)系。而文化因素是知識經(jīng)濟(jì)時代人力資源價值評估研究的重點。
文化有差異決定人們工作與生活的價值觀、生產(chǎn)方式、滿足需要和欲望的順序、對商品的偏好有著許多不同之處，甚至是本質(zhì)上的區(qū)別。處于不同文化背景的人，在相同的條件下，其價值很可能有著極大的差異。具體反映到人力資源會計上，主要體現(xiàn)在如下方面：
1、人員流動性的差異對人力資源成本和價值會計的影響。在崇尚“能力主義”、“個人至上”的美國，人們工作的目的是取得與自身能力和實際成績相適應(yīng)的工資。如得不到滿足更換工作成為必然。而推崇集體主義的亞洲國家及歐陸國家則正好相反，如在日本，員工的首要道德是“忠”背叛是最令人不齒的行徑，人們很少另謀高就，因此，日本的人力資源取得成本相對較為穩(wěn)定，核算工作量較低。而美國相對來講人力資源流動頻繁，人力資源取得成本的核算工作不得不經(jīng)常進(jìn)行。另一方面，對公司擁有的人力資源價值的評估方面，美國不得不考慮人員的離職因素，其相對于公司的價值估計應(yīng)較為保守；而日本由于人員穩(wěn)定，基本上可以以人的可工作生理壽命為服務(wù)年限，因此人力資源價值評估的風(fēng)險較小，可適當(dāng)放開。
2、人員對管理方式差異的不同反應(yīng)對人力資源價值的影響。亞洲國家人力恩情意識強(qiáng)烈，易于接受柔性管理，即以人為本的“人本”管理。在這種環(huán)境下，人員可發(fā)揮最大的潛力，達(dá)到價值最大。相反，以美國為代表的一些國家，對剛性管理較為適應(yīng)，而面對柔性管理其價值實現(xiàn)程度要明顯低于亞洲國家。因此，在人力資源價值的認(rèn)定上需考慮管理方式對人力資源價值的影響。
3、不同文化價值觀對人力資源成本會計各項目的影響。在知識經(jīng)濟(jì)時代，人才的網(wǎng)絡(luò)至關(guān)重要，如要取得其他公司中的優(yōu)秀人才，其征募成本在不同文化環(huán)境下差別很大。僅以美國和日本為例。在以“忠”為主要信條的日本，如果要所需之人背叛原公司絕非僅高于其原工資就可解決問題，還要綜合考慮其心理、情緒上的變化導(dǎo)致價值下降的綜合成本。即使取得了該員工，由于其行為不容于該環(huán)境，必為他人所排斥，其協(xié)調(diào)與安置成本必然高于一般值。而美國由于人們觀念中對此問題習(xí)以為常，這方面的成本要明顯小于日本。同理，選任成本、正式訓(xùn)練及誘導(dǎo)成本也存在這個問題。
此外不同文化環(huán)境下職位分工差異、晉升制度差異、企業(yè)與職工關(guān)系上的差異、激勵機(jī)制的差異等都對人力資源會計有不同影響。
至于內(nèi)部環(huán)境對人力資源價值的影響，主要指人員所處的特定內(nèi)部環(huán)境對單個人所具備知識的包容度、互補(bǔ)度，以及該環(huán)境中的人際關(guān)系、工作氛圍等相關(guān)因素的影響，每一變量的變化都有可能導(dǎo)致人力資源價值的變動。而且，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論及赫茨伯格的雙因素理論，各變量的作用程度會隨著個人需求層次的變動而變動。另一方面，人一旦脫離原來的內(nèi)部環(huán)境，其價值亦應(yīng)重新評估，原來的價值只能作為參考，而不能簡單地進(jìn)行移植。這是人力資源區(qū)別于其他經(jīng)濟(jì)資源的又一特征，在進(jìn)行人力資源會計研究時應(yīng)特別注意。
三、知識經(jīng)濟(jì)條件下人力資源價值的確認(rèn)計量
1、人力資源為更新知識的追加投資超過舊知識損耗部分應(yīng)作為人力資產(chǎn)的一部分予以資產(chǎn)化。人力資源成本會計中關(guān)于人力資源追加投資的價值累積，當(dāng)前的人力資源會計一般的處理方法是將更新知識的投資額象固定資產(chǎn)更新發(fā)行投資一樣全部資產(chǎn)化。這種處理方法是將人力資產(chǎn)全部支出看作企業(yè)對人力資產(chǎn)的投資。但仔細(xì)分析，該處理方法針對更新知識投資這一特定項目而言存在許多不足之處。我們認(rèn)為，應(yīng)作以如下改造：
人力資源更新知識的資產(chǎn)化數(shù)額=追加投資額-（1-舊知識可利用率）×人力資產(chǎn)開發(fā)成本（或相應(yīng)取得成本）的帳面價值
以上公式理論依據(jù)及解釋如下：
（1）人力資源更新知識的投資不同于固定資產(chǎn)更新改造的投資。固定資產(chǎn)更新改造投資是在原有固定資產(chǎn)基礎(chǔ)上進(jìn)行改善該固定資產(chǎn)使用效率、延長使用壽命的改造，是在原有固定資產(chǎn)基礎(chǔ)上的簡單增值，不存在原固定資產(chǎn)的直接損耗。因此，將更新改造投資直接予以資產(chǎn)化，在以后的受益期內(nèi)攤銷無可厚非。而人力資源更新知識的投資與這種投資有所有同：人力資源更新知識的投資并不是在原有知識基礎(chǔ)上的簡單改造，大多數(shù)情況是對原有知識的直接替換。這種更新意味著舊知識的完全或大部分“報廢”，是舊知識價值的直接損耗。兩種不同的投資采用相同的處理方法本身就值得商榷。
（2）從資產(chǎn)的定義角度來看，這種處理方法有失偏頗。國際會計準(zhǔn)則委員會在1989年公布的《財務(wù)報表的編制與列示框架》中對資產(chǎn)的定義是：“資產(chǎn)是由于過去事項的結(jié)果而由企業(yè)控制的并且通過該事項預(yù)期能流入企業(yè)未來經(jīng)濟(jì)利益的一種資源”。該定義強(qiáng)調(diào)的內(nèi)容之一是這種事項是“預(yù)期”能合企業(yè)獲得“未來經(jīng)濟(jì)利益”。而對于人力資源更新知識的追加投資而言，其追加部分符合資產(chǎn)定義，應(yīng)予以資產(chǎn)化。但其造成的舊知識貶值或失效不能不加以考慮。這些舊知識雖仍可視為一種資源，但對企業(yè)而言它已不能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)利益，如仍作為資產(chǎn)，首先與資產(chǎn)定義不符，其價值在以后期間內(nèi)攤銷又與權(quán)責(zé)發(fā)生制原則相悖。因此，應(yīng)將其損耗部分在更新知識使用當(dāng)期直接費用化或在新舊知識更替期內(nèi)逐步費用化。
（3）從知識的特性來看，它又有一定的延續(xù)性。并不是所有更新知識的投資行為結(jié)束后，舊知識就全部“報廢”。其中許多舊知識還在一定程度上發(fā)揮作用，只是作用的力度大不如前。這種情況應(yīng)將其帳面余額部分費用化。還有一種可能是，舊知識是新知識得以掌握和運用的基礎(chǔ)，雖然在更新后舊知識不直接發(fā)揮作用，但通過新知識的運用，舊知識還在間接地發(fā)揮作用。這只是舊知識一定程度的失效，同樣應(yīng)將其價值部分地費用化。另外，有些知識的更替需要一定的時間。在這段時間內(nèi)，舊知識漸漸地失效。其價值不宜在新知識使用當(dāng)期完全費用化，而應(yīng)在此期間內(nèi)攤配。
（4）人力資源更新知識資產(chǎn)化數(shù)額計算的基礎(chǔ)之一應(yīng)是人力資源開發(fā)成本或取得成本。這是因為企業(yè)所擁有人力資源掌握的知識有兩種取得途徑：一是通過培訓(xùn)取得；二是引進(jìn)該人員時直接取得。通過培訓(xùn)取得的其舊知識價值應(yīng)為當(dāng)時的開發(fā)成本。而直接取得的，其舊知識價值應(yīng)為相應(yīng)的取得成本。
（5）值得說明的是，本部分所指的更新知識追加投資只是指企業(yè)的投資。因為從產(chǎn)權(quán)角度考慮，人力資源所掌握的知識中，只有企業(yè)投資的部分企業(yè)才擁有使用權(quán)，而且在工作時間內(nèi)，依勞動法規(guī)或一些常規(guī)，企業(yè)有權(quán)排斥其他單位和個人甚至勞動者本人使用其知識（超常規(guī)情況除外）。①因此，這部分投資才是我們討論的范疇，至于人員自身為更新知識的投資，由于其不可控性，且與企業(yè)未來收益相關(guān)性差，一般不予以處理。
2、技術(shù)工作人力資源價值的確定要求會計人員正確分析該技術(shù)人員掌握技術(shù)知識所處的階段
按知識經(jīng)濟(jì)的相關(guān)理論[3]，可以把技術(shù)知識Y定義為輸入變量X的未知函數(shù)，并把技術(shù)知識從完全不了解到完全掌握分為八個階段，根據(jù)每個階段X的不同輸入描述對Y的不同影響。各階段列示如下：
階段1：完全不了解。人們不知道某種現(xiàn)象的存在，或者知道要出現(xiàn)某種現(xiàn)象，但并不了解該現(xiàn)象可能與過程有關(guān)。此階段基本不具備知識。
階段2、意識（察覺）。知道某些現(xiàn)象的存在并可能與過程相關(guān)。它處于一種純技藝的階段，此種知識是不可言傳的，屬于低級知識。
階段3：測度。可以精確地測度變量，并可能得到一些結(jié)論。但必須開發(fā)裝備特殊的測量設(shè)備。知識處于這個階段可以用書面表達(dá)。
階段4：適度控制。在一定層次范圍內(nèi)，知道怎樣精確地控制變量。盡管控制，沒有必要非常精確。也就是說，可以控制到適度水準(zhǔn)，圍繞該水準(zhǔn)可以出現(xiàn)一些誤差。
階段5、誤差控制。在一定數(shù)值范圍內(nèi)可以精確地控制變量。不過產(chǎn)品質(zhì)量仍達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)要求，因而必須做最后的檢查。
階段6、過程特征化（Knowhow）。變量出現(xiàn)細(xì)微變化時，知道變量對結(jié)果的影響。此階段可以開始對過程精確調(diào)整，以降低成本，改變產(chǎn)品特征。
階段7：了解原理（Knowwhy）。掌握了過程的理論模型，并了解它在寬廣區(qū)域內(nèi)的運作方式，包括變量間的非線關(guān)系和相互影響。技術(shù)知識到了這個階段已上升為科學(xué)的公式和算法高度。
階段8：完整知識。掌握了完整的函數(shù)形式和決定全部輸入的函數(shù)結(jié)果（Y）的參數(shù)值。在透徹理解了過程和環(huán)境之后，可以事先利用正向控制，防止任何故障的發(fā)生。在實際工作中由于變量之間相互作用的不可知性，這個階段不可能達(dá)到。
據(jù)此理論，在衡量技術(shù)人員價值時可按其所掌握知識所處的階段，根據(jù)一定的原則和方法②恰當(dāng)主體其價值，此方法可作為人力資源價值會計的實用方法之一。同時，在管理中還可根據(jù)技術(shù)人員所掌握知識的階段恰當(dāng)?shù)胤峙淙肆安捎孟鄳?yīng)策略，充分利用人力資源，并可通過工作的協(xié)調(diào)提高整體人力資源價值。此處需說明的是，以上所描述的只是某一種技術(shù)的各個階段。在實際工作中往往多種技術(shù)相互交織，或各個部分處于某一技術(shù)的不同階段。因此，在實際工作中往往要利用多種學(xué)科的知識綜合分析。我們認(rèn)為，可依不同環(huán)境分設(shè)不同指標(biāo)及其數(shù)量界限，根據(jù)其所處階段和各個階段的不同特點評估其價值，恰當(dāng)?shù)赜枰怨芾怼?/p>
3、人力資源價值納入財務(wù)會計核算體系的構(gòu)想。傳統(tǒng)的關(guān)于將人力資源信息納入財務(wù)會計核算體系的討論大多是以人力資源成本會計為基礎(chǔ)，人力資源價值信息少之又少。知識經(jīng)濟(jì)時代，由于信息使用者的迫切需要，并且人力資源價值信息有了提供的基礎(chǔ)和物質(zhì)保障，人力資源價值信息進(jìn)入財務(wù)會計核算體系有了可能性。首先，從財務(wù)會計的發(fā)展趨勢來看，越來越多的不確定信息（如重置成本、重置價值等）進(jìn)入財務(wù)會計核算體系，且這種做法已被人們從觀念上接受。歷史成本住處原則已不是必須恪守的真理。尤其在知識經(jīng)濟(jì)時代，要求信息的迅速提供和信息的完全提供，歷史成本核算原則有被打破的趨勢。這樣，以估計為基礎(chǔ)的人力資源價值信息與其他不確定性信息一樣，可望進(jìn)入財務(wù)會計核算體系。其次，以知識為基礎(chǔ)的人力資源價值計量模式使人力資源價值信息可信度大大增加。由于避免了價值估計的盲目性，此類信息有可有為財務(wù)會計核算體系所接受。最后，由于人力資源價值的可變性特點，按以往的核算體系核算，其工作量十分巨大。而以信息技術(shù)為基礎(chǔ)的知識經(jīng)濟(jì)時代，一切計算工作由計算機(jī)完成，使人力資源價值信息的進(jìn)入有了物質(zhì)保障。
可以認(rèn)為，人力資源成本信息所提供的累計數(shù)據(jù)將隨著人力資源使用期間的延長而逐漸接近人力資源價值會計對其的預(yù)期估計價值。加上上述三點原因，我們提出一種人力資源信息進(jìn)入財務(wù)會計核算體系的簡單構(gòu)想：
（1）保持原有人力資源成本會計的帳戶和內(nèi)容不變。增設(shè)人力資源成本和人力資源價值的差額科目。由于其性質(zhì)類似遞延所得稅，可適當(dāng)借鑒遞延所得稅的核算方法。
（2）在人力資源初始取得時，計量取得成本、確認(rèn)人力資產(chǎn)的同時，借記該科目。待以后人力資源追加投資時，確認(rèn)人力資源的同時，根據(jù)投資額予以攤銷。
（3）在人力資源價值改變時，調(diào)整該科目，使該科目余額與人力資產(chǎn)科目余額之和等于人力資源價值。
這樣，該科目余額與人產(chǎn)資產(chǎn)科目余額之和始終等于人力資源價值，據(jù)此思路可將人力資源價值引入財務(wù)會計核算體系，充分提示人力資源信息，滿足知識經(jīng)濟(jì)時代的客觀需要。
主要參考文獻(xiàn)：
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公立醫(yī)院人力資源管理倫理現(xiàn)狀
公立醫(yī)院人力資源管理倫理就是公立醫(yī)院人力資源管理者在人員招聘、培訓(xùn)、激勵、考核等環(huán)節(jié)中表現(xiàn)出的職業(yè)操守。1.招聘過程不規(guī)范、不科學(xué)。從某種意義上來說，招聘程序的規(guī)范性、公平性在整個招聘過程中處于非常重要的地位。因為面試實施程序規(guī)范與否是每一位應(yīng)試者能直接感受到的，不規(guī)范的面試程序會使應(yīng)試者內(nèi)心產(chǎn)生不公平感，這種不公平感一旦產(chǎn)生就很難改變。招聘過程中應(yīng)重視考官培訓(xùn)。考官來自各個專業(yè)，對結(jié)構(gòu)化評分標(biāo)準(zhǔn)掌握不一，缺乏對崗位的科學(xué)分析，提問的隨意性較強(qiáng)，在人才選擇時憑經(jīng)驗，靠感覺，往往只重視應(yīng)聘者的外形以及專業(yè)知識的掌握，忽視了人才品德及世界觀、人生觀的考察。2.人才培訓(xùn)缺乏倫理關(guān)注。醫(yī)院培訓(xùn)一般以學(xué)習(xí)和掌握專業(yè)知識為主，忽視了創(chuàng)新能力的開發(fā)及職業(yè)道德的提升。是否要培訓(xùn)，接收怎樣的培訓(xùn)，都由醫(yī)院單方面做出決定，不了解員工的真正需求，培訓(xùn)效果單薄，達(dá)不到預(yù)期效果。3.績效考核體系不完善。考核重形式輕內(nèi)容，考評結(jié)果往往不遵循德、能、勤、績、廉等標(biāo)準(zhǔn)，而依靠領(lǐng)導(dǎo)主管判斷，憑個人喜好。醫(yī)療工作是一個系統(tǒng)工程，不是靠一個人可以獨立完成的，需要多學(xué)科多部門共同配合完成。各部門、各崗位權(quán)重的量化考核指標(biāo)不清晰，考核多以經(jīng)濟(jì)杠桿作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，而不注重員工職業(yè)道德的考核。4.人才激勵缺乏人文關(guān)懷。由赫茨伯格的“激勵—保健”雙因素理論可知，真正激發(fā)醫(yī)務(wù)人員工作積極性的因素，是精神層面的激勵。在實際管理過程中，往往只重視工資、福利這些物質(zhì)因素，而忽視了職稱晉升、個人榮譽(yù)等精神倫理方面的激勵因素。只注重物質(zhì)激勵，不僅增加經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，而且物質(zhì)激勵一旦減少或停止，員工抱怨便會增加，反而造成消極因素。5.缺乏人力資源管理專業(yè)人才。現(xiàn)實中醫(yī)院人力資源管理者大部分來自臨床或其他專業(yè)，多以被動的日常管理為主，服務(wù)性不足，主動的人力資源開發(fā)和拓展不足。
公立醫(yī)院人力資源管理倫理缺失的治理對策
1.強(qiáng)化人本管理。尊重員工，外化為尊重和維護(hù)他們的權(quán)利，病人至上的“人本”服務(wù)離不開員工至上的“人本”管理。關(guān)心員工，首先從物質(zhì)方面滿足員工的基本生活需要，其次在工作、生活、家庭、社會心理上與員工進(jìn)行誠摯交流，使他們真正感受到管理者的關(guān)懷，激發(fā)工作積極性、主動性、創(chuàng)造性。充滿倫理關(guān)懷的人力資源管理能夠減少員工對組織的抱怨，增強(qiáng)認(rèn)同感，提高士氣，改善組織氣氛[1]。這種人力資源管理的人性化回歸是人本管理的最終解釋。2.規(guī)范管理倫理。醫(yī)院職能部門在人才招聘、培訓(xùn)、考核過程中，堅持客觀公正、陽光透明等原則。在具體管理中充分發(fā)揮民主管理，保證員工充分行使民利。積極弘揚和諧管理，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，有利于提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。重視誠信和道德管理。醫(yī)院內(nèi)部紀(jì)委監(jiān)察部門加強(qiáng)監(jiān)督，不斷健全落實有關(guān)行風(fēng)建設(shè)、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)德考評方面的一系列制度，定期通報行風(fēng)督查情況。專門建立醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德檔案，實行醫(yī)務(wù)人員不良行為記錄制度，將相關(guān)違紀(jì)行為記錄在案，并與工資福利、晉升晉級等掛鉤。3.人才配置合理，適崗適才。在人才配置實際過程中，并非所有工作崗位和專業(yè)能力都能實現(xiàn)有效對接，因此人力資源管理部門要做好人性化服務(wù)，多做深入細(xì)致工作，進(jìn)行必要“微調(diào)”。能力和崗位相配。在崗位配置過程中，應(yīng)將醫(yī)務(wù)人員的個性、能力特點考慮其中，對優(yōu)秀人才盡可能包容缺點，創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，使個人資格、專業(yè)、能力、特長等與所在崗位相適應(yīng)，達(dá)到能崗相配，使醫(yī)院整體獲得最大效益，實現(xiàn)單位與個人雙贏。崗位輪換。在同一崗位工作時間過長，容易產(chǎn)生厭倦情緒。在同一管理層次或同一專業(yè)領(lǐng)域，鼓勵創(chuàng)造條件進(jìn)行輪崗。定期輪崗，比如急診科醫(yī)生定期在ICU、急診室、觀察室、120病區(qū)進(jìn)行輪崗，目的是使員工有更強(qiáng)的工作適應(yīng)能力，開闊視野，使其能夠多角度看待和處理工作，發(fā)揮人力資源的最大效益。4.合理安排培訓(xùn)。據(jù)國外有關(guān)資料統(tǒng)計，對人力資源培訓(xùn)投資1美元，可以創(chuàng)造50美元的收益。明確培訓(xùn)目的，在培訓(xùn)專業(yè)知識的同時，注重創(chuàng)新能力的開發(fā)和職業(yè)道德的提升。充分溝通，了解職工需求，制定科學(xué)的培訓(xùn)計劃，將員工職業(yè)生涯與醫(yī)院發(fā)展需求有機(jī)結(jié)合。重視培訓(xùn)效果，使培訓(xùn)的投入產(chǎn)出比趨于合理。建立人才全程培育機(jī)制，與國外知名醫(yī)療機(jī)構(gòu)合作，定期派出醫(yī)務(wù)人員進(jìn)修。醫(yī)院設(shè)立后備干部人才庫，并配備導(dǎo)師全程培養(yǎng)。5.倡導(dǎo)醫(yī)院文化。醫(yī)院文化是在一定社會環(huán)境文化基礎(chǔ)上發(fā)展形成的具有醫(yī)院自身特征的被醫(yī)院主體醫(yī)務(wù)人員普遍認(rèn)同并共同遵循的價值觀念、群體意識、思維模式及行為準(zhǔn)則。醫(yī)院文化作為醫(yī)院經(jīng)營理念的平臺，決定著人力資源管理的管理思想、方式和手段，而人力資源管理是醫(yī)院文化功能實現(xiàn)的主要措施和保障手段。作為管理者必須考慮所倡導(dǎo)的價值觀念如何才能讓職工愿意接受，容易接受[2]。只有被普遍認(rèn)同的文化才能自覺遵循。醫(yī)院管理者要善于在人力資源招聘、培訓(xùn)、考核各個層面向員工灌輸醫(yī)院文化理念。以“人性化管理”為理念，創(chuàng)造適應(yīng)人性的工作氛圍，確立共同愿景、實現(xiàn)雙贏。6.加強(qiáng)理論研究。公立醫(yī)院人力資源管理倫理的理論研究尚處于起步階段，可以借鑒私營部門和國外的管理倫理模式、原則、方法、技術(shù)[3]，通過改變內(nèi)部運行機(jī)制來構(gòu)建適合醫(yī)院的管理倫理理論體系。在培訓(xùn)計劃中專門增加公共管理及人力資源管理倫理課程。通過專題管理倫理培訓(xùn)，使人力資源管理者拓寬管理思路，提高管理能力，增強(qiáng)管理效果。7.激勵方式多樣。薪酬激勵是醫(yī)院人力資源管理的重要工具。薪酬分配得當(dāng)，既可節(jié)約人力資本，又可調(diào)動員工的積極性，從而使醫(yī)院保持良好效益。如給予學(xué)科帶頭人以優(yōu)厚薪資，獎金分配上向高學(xué)歷人才傾斜，特殊引進(jìn)人才實行低職高聘，住房補(bǔ)貼，通過一系列物質(zhì)條件激勵、吸引人才。同時，醫(yī)院職工構(gòu)成以知識型員工為主，專業(yè)性較強(qiáng)，創(chuàng)新能力強(qiáng)，希望在專業(yè)上有所建樹，對提升專業(yè)領(lǐng)域成就的需求比物質(zhì)利益更強(qiáng)烈，醫(yī)院管理者應(yīng)創(chuàng)造機(jī)會和條件保證他們能夠施展才華。因此，醫(yī)院人力資源管理中應(yīng)綜合運用多種激勵方式，根據(jù)本單位特點而采用不同激勵機(jī)制，運用工作激勵，能崗相配，培養(yǎng)員工工作熱情；通過員工參與管理，形成對醫(yī)院的認(rèn)同感、歸屬感；實行差別激勵，高學(xué)歷、專業(yè)性強(qiáng)的人才，更應(yīng)該重視工作環(huán)境、興趣專長等精神方面因素。
本文作者：王劉工作單位：江蘇省常州市第一人民醫(yī)院
受地域文化、經(jīng)濟(jì)水平和行業(yè)特點等因素影響，煤炭企業(yè)多以勞動密集型的粗放式管理為主，在諸多管理理念和手段上仍延習(xí)計劃經(jīng)濟(jì)時代的經(jīng)驗，多數(shù)已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)今的市場化競爭格局。在人力資源管理領(lǐng)域內(nèi)，諸多深層次的問題已逐步凸顯出來，諸如部分員工技能素質(zhì)偏低、局部人浮于事；經(jīng)營管理人員能上能下的問題還沒有得到很好解決；內(nèi)部員工良性流動機(jī)制缺失、對企業(yè)存在嚴(yán)重的依賴思想；收入分配方面還沒有拉開合理差距，員工收入能增不能減，缺乏吸引人才、留住人才的有效機(jī)制等問題。這些問題已成為制約企業(yè)發(fā)展和提升競爭力的嚴(yán)重瓶頸。深化人力資源管理改革，搭建和完善新型的符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理體系，已經(jīng)迫在眉睫，面臨著“非改不可”的局面。
1“.人力資源”觀念缺失“，人事管理”仍是主流。
一是員工缺少市場化的職業(yè)發(fā)展理念，國有企業(yè)吃“大鍋飯”的思想濃重，缺乏競爭觀念，等、靠、要思想嚴(yán)重，導(dǎo)致企業(yè)缺乏活力和朝氣；二是企業(yè)管理者對人力資源是企業(yè)第一資源的認(rèn)識不足，存在人是“成本”而不是“資本”的觀念誤區(qū)；三是在具體工作上仍然停留在傳統(tǒng)生產(chǎn)企業(yè)對于勞動力的認(rèn)識、配置等事務(wù)性管理階段，沒有上升到戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)利用的高度。
2.用人機(jī)制僵化，員工職業(yè)發(fā)展道路不暢。
一是人員定崗定員標(biāo)準(zhǔn)的缺失，造成了勞動力管理“總量失控、結(jié)構(gòu)失衡、人才匱乏”的現(xiàn)象；二是長期基于“干部”、“工人”身份管理造成的隔層，客觀上對員工的成長和發(fā)展形成了機(jī)制；三是計劃經(jīng)濟(jì)時代留存的陳舊僵化的用工體制和用工形式，使人才工作更多地還是依靠審批、調(diào)配等方式，不利于人才的流動、培養(yǎng)和使用，不利于市場手段的有效發(fā)揮；四是人才選拔機(jī)制僵化，選拔任用渠道單一，職數(shù)、任職標(biāo)準(zhǔn)缺失，多年來一直沿用任命制，缺乏能上能下的競爭、退出機(jī)制，不利于人才的脫穎而出；五是用工渠道傳統(tǒng)陳舊，職工子女、復(fù)轉(zhuǎn)軍人被動接收和安置，市場化招聘規(guī)模有限，限制了企業(yè)所需人才的引進(jìn)。
3.薪酬管理粗放，激勵效能不顯。
目前，國有煤炭企業(yè)薪酬制度多數(shù)沿用上世紀(jì)的崗位技能結(jié)構(gòu)工資制度（實質(zhì)上是一種“等級工資制度”）。部分企業(yè)雖然實行了崗位績效工資制，但也是形式上的，實質(zhì)并沒有變化。員工收入包括“基本工資和獎金”兩部分，其中基本工資部分相對固定，主要由“崗位工資、技能工資、工齡工資和各種補(bǔ)貼”四項組成，工資組成和所占比重不盡合理。獎金主要以部門內(nèi)的二次分配為主，基本上以職級定水平，和員工個人因素及績效表現(xiàn)聯(lián)系并不緊密，同時，職工的身份界限決定了身份等級，身份等級決定了等級工資制，加之員工發(fā)展道路不暢，客觀限制了對于緊缺型、創(chuàng)新性人才在薪酬機(jī)制上的激勵效能。企業(yè)效益好時，大家都多拿一些，企業(yè)效益差，大家都少拿一些，企業(yè)的績效考核模式不能將組織目標(biāo)與員工個人目標(biāo)緊密聯(lián)結(jié)在一起，從本質(zhì)上來看，依然沿用的是“大鍋飯”的傳統(tǒng)分配辦法，薪酬激勵效應(yīng)不明顯。
4.員工考核機(jī)制缺失，認(rèn)識存在較大偏差。
員工考核內(nèi)容通常以德、能、勤、績等定性指標(biāo)為主，沒有根據(jù)考核對象的不同對考核內(nèi)容進(jìn)行細(xì)分。定性考核標(biāo)準(zhǔn)多，缺乏對考核指標(biāo)量、質(zhì)、期的具體描述和要求，容易在考核標(biāo)準(zhǔn)的理解上造成偏差，增加了考核的難度和主觀因素，加之大部分考核者主要是根據(jù)被考核者的印象來評價的，難以反映員工的真實業(yè)績，導(dǎo)致考核基本流于形式，“大鍋飯”思想濃厚，引入現(xiàn)代化的員工考核體系障礙重重，多數(shù)員工從思想上對差異化的考核分配體系較為抵觸，考核工作和員工能力建設(shè)提高兩張皮，從本質(zhì)上來看，是企業(yè)內(nèi)良性競爭文化和理念的缺失。勞動用工、薪酬和考核機(jī)制是人力資源管理的核心內(nèi)容，三項機(jī)制的陳舊、落后直接導(dǎo)致人力資源管理水平不能滿足現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求。“改革是由問題倒逼而產(chǎn)生”。人力資源改革就是要轉(zhuǎn)變舊思想、舊觀念，探索建立起符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求的科學(xué)先進(jìn)的管理機(jī)制。
二、人力資源管理改革策略
（一）變身份管理為崗位管理，推行員工三大序列管理
員工三大序列是操作序列、專業(yè)技術(shù)序列、管理序列的統(tǒng)稱，根據(jù)各類員工所從事的工作性質(zhì)和職責(zé)范圍的不同，將所有員工分別劃歸到操作序列、專業(yè)技術(shù)序列、管理序列中對應(yīng)的職位或崗位。所有員工都可以通過操作、專業(yè)技術(shù)、管理三個序列進(jìn)行職業(yè)晉升，通過不同序列或者在不同序列間進(jìn)入個人發(fā)展通道，實現(xiàn)職位晉升、崗位晉級，獲得相應(yīng)的職位級別待遇。推行員工三大序列管理，改變傳統(tǒng)的干部、工人管理方式，變員工身份管理為員工崗位管理，建立多渠道發(fā)展通道，鼓勵員工多元化發(fā)展。通過對員工職業(yè)發(fā)展三條通道的建設(shè)，使管理、專業(yè)技術(shù)和操作崗位人才在各自職業(yè)生涯中都有拓展的空間，都有成長的平臺，都有激勵的機(jī)制。引導(dǎo)各類員工都能夠安心本職工作，沿著各自職業(yè)通道發(fā)展，實現(xiàn)自身的價值，避免千軍萬馬都擠管理序列這座“獨木橋”的現(xiàn)象。優(yōu)化管理、專業(yè)技術(shù)，崗位操作三種人才結(jié)構(gòu)比例，全面提升技術(shù)、技能人才力量，實現(xiàn)人才全面發(fā)展的新局面。管理人員實行聘任制，任期一般不超過五年，建立管理人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、競爭擇優(yōu)、動態(tài)管理的用人機(jī)制。領(lǐng)導(dǎo)班子成員要在現(xiàn)代企業(yè)制度的規(guī)范下實行董事會聘任的職業(yè)經(jīng)理人制度。專業(yè)技術(shù)人員實行聘任制，本著“不求所有、但求所用，不求常在、但求常來”的原則，依托項目和課題，針對性地引進(jìn)高端技術(shù)人才。操作崗位人員實行競爭上崗、末位淘汰制，引入競爭機(jī)制，將崗位要求和條件放在明處，讓更多的員工主動參加到崗位選拔中來，激勵員工提高勞動效率。
（二）推行定員編制管理，提高勞動生產(chǎn)率
開展“四定”標(biāo)準(zhǔn)編制工作，制定機(jī)構(gòu)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)、定額標(biāo)準(zhǔn)、定崗標(biāo)準(zhǔn)、定員標(biāo)準(zhǔn)。推行編制管理，實現(xiàn)機(jī)構(gòu)設(shè)置、崗位設(shè)置和人員編制管理的制度化、規(guī)范化和科學(xué)化，進(jìn)一步控制用工規(guī)模，提高勞動生產(chǎn)率。按照精簡高效、職能優(yōu)化、因事設(shè)崗的原則對企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、管理人員職數(shù)、崗位設(shè)置、人員編制實行編制管理。編制管理要符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求，滿足生產(chǎn)經(jīng)營和改革發(fā)展的實際需要，提高組織機(jī)構(gòu)運轉(zhuǎn)效率和人員投入產(chǎn)出效率。組織機(jī)構(gòu)設(shè)計要基于企業(yè)業(yè)務(wù)流程，在縱向上減少管理層次，在橫向上合理確定管理幅度，整合職能或經(jīng)營范圍相近的單位，理順和明確職責(zé)交叉或不清的部門。崗位設(shè)置既要著眼于現(xiàn)實，又要著眼于發(fā)展，要以機(jī)構(gòu)的職能、目標(biāo)為依據(jù)，按照工作流程需要進(jìn)行崗位設(shè)置。人員編制要充分考慮當(dāng)前人才缺口以及企業(yè)未來發(fā)展需要，在數(shù)量上預(yù)留一定的空間，要以提高人均生產(chǎn)效能為核心，保持人員編制增長與效益增長的合理幅度。
（三）實行靈活多樣的薪酬模式，充分發(fā)揮其激勵效能
在薪酬分配模式上要以企業(yè)利潤分享為基礎(chǔ)觀念，建立以崗位績效工資制為主體，年薪制、項目承包制等多種工資制為補(bǔ)充的多元化薪酬分配體系。崗位績效工資制要遵循“效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞分配”的原則，以崗位評價為基礎(chǔ)，以崗位績效為主要衡量依據(jù)，根據(jù)員工履行崗位職責(zé)情況，通過崗位績效管理，差異化地支付勞動報酬。崗位績效工資與企業(yè)效益和員工績效雙掛鉤，更有利于發(fā)揮工資的激勵和調(diào)節(jié)職能。管理人員在任期內(nèi)實行年度崗位績效工資制，依據(jù)企業(yè)的經(jīng)營管理情況和管理人員在任期內(nèi)的業(yè)績表現(xiàn)，分年度和任期支付薪酬。薪酬總體水平與企業(yè)的經(jīng)營狀況和工作進(jìn)展掛鉤，既要與管理人員承擔(dān)的職責(zé)和工作的難度相匹配，又要與管理人員的業(yè)績表現(xiàn)相匹配。同時，上市煤炭企業(yè)針對高級管理人員還可通過股權(quán)或期權(quán)激勵來實現(xiàn)，使高級管理人員能夠分享公司業(yè)績增長帶來的收益。外聘專業(yè)技術(shù)人員主要實行項目承包工資制，一般以年度為限，年初承包，年終按照項目承包合同進(jìn)行綜合考核后兌現(xiàn)。
（四）全員素質(zhì)提升，人力資源變“資本”
1.變招工為招生，推行社會化招聘。
推行“變招工為招生”，推動企業(yè)在用工制度上由招收勞務(wù)型員工向培養(yǎng)技能型員工轉(zhuǎn)變，嚴(yán)把人員入口關(guān)，從源頭上解決員工隊伍的素質(zhì)問題。推行社會化招聘制度，對企業(yè)所有的用工需求，全部通過外部和內(nèi)部招聘工作來完成，同時，促使員工和員工子女改變就業(yè)觀念，通過自主擇業(yè)、就業(yè)、競聘上崗等公開、公平、公正的方式實現(xiàn)就業(yè)和崗位調(diào)整。
2.分層分類培訓(xùn)，提升全員素質(zhì)。
管理人員以提高經(jīng)營管理水平為核心，在強(qiáng)化講授式教學(xué)的基礎(chǔ)上，大力推廣課題研究式、案例分析式、現(xiàn)場體驗式、模擬教學(xué)式及掛職鍛煉式等培訓(xùn)方式，要積極選拔推薦中青年管理人員參加博士、碩士研究生學(xué)歷教育。專業(yè)技術(shù)人員以提高專業(yè)水平和創(chuàng)新能力為核心，按照專業(yè)類別分項，進(jìn)一步加強(qiáng)繼續(xù)教育和知識更新培訓(xùn)，強(qiáng)化專業(yè)技術(shù)人員的基礎(chǔ)培訓(xùn)；要以技術(shù)研究院、博士后工作站、國家重點實驗室為主要學(xué)習(xí)訓(xùn)練基地，突出技術(shù)研究、技術(shù)攻關(guān)、技術(shù)創(chuàng)新等方面人才的培養(yǎng)。操作崗位人員以提升安全生產(chǎn)意識和熟練精湛的操作技能為核心，以技能大師工作室為主要訓(xùn)練提升基地，強(qiáng)化基礎(chǔ)培訓(xùn)、現(xiàn)場培訓(xùn)、實操培訓(xùn)，提高員工的安全技能、操作技能和現(xiàn)場應(yīng)急處理能力。同時，開展好基層單位崗位練兵和技能競賽工作，建立高技能人才、技術(shù)大拿、崗位標(biāo)兵等優(yōu)秀人才為主體的名師帶徒制度，加快技能大師工作室建設(shè)工作，讓更多技術(shù)技能型、復(fù)合技能型和知識技能型高技能人才之間進(jìn)行交流和溝通，進(jìn)而帶動技能人才隊伍的全面、快速成長。
3.推行工作標(biāo)準(zhǔn)化，規(guī)避行為風(fēng)險。
推行操作行為標(biāo)準(zhǔn)化，要結(jié)合企業(yè)工作特點，制定各工種、各崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范員工行為，達(dá)到“工作樣樣有標(biāo)準(zhǔn)，行為處處有規(guī)范”的效果，使員工自覺遵章守紀(jì)、愛崗敬業(yè)，上標(biāo)準(zhǔn)崗、干標(biāo)準(zhǔn)活，杜絕違章指揮、違章作業(yè)和違犯勞動紀(jì)律的現(xiàn)象發(fā)生。在企業(yè)生產(chǎn)現(xiàn)場，同一臺或同一類機(jī)器設(shè)備無論是誰來操作它，都是相同步驟、相同幅度的標(biāo)準(zhǔn)動作，養(yǎng)成行為習(xí)慣，可以最大化地避免錯誤操作的發(fā)生，減少安全生產(chǎn)事故。
4.做好智力資本儲蓄，創(chuàng)辦企業(yè)大學(xué)。
建立一所立足企業(yè)、面向社會的企業(yè)大學(xué)，以此為平臺，將企業(yè)發(fā)展過程中所積累的各種有益經(jīng)驗向所有員工進(jìn)行傳播，以培養(yǎng)符合企業(yè)實際需求的各類人才。可以在企業(yè)內(nèi)外部聘用各類在某一領(lǐng)域有突出成就或貢獻(xiàn)的人員為師資，通過實戰(zhàn)模擬、案例研討、互動教學(xué)等實效性教育手段，培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部三大序列人才，使整個企業(yè)形成一致的管理模式，有效降低管理成本，同時為員工提供一個成長通道。
5.正面引導(dǎo)績效考核工作，激發(fā)員工內(nèi)生動力。
首先完善績效考核體系，發(fā)揮績效管理在薪酬、晉升、培訓(xùn)中的積極作用，核心工作是要在廣大員工隊伍中樹立績效管理的正激勵效果，逐步形成企業(yè)內(nèi)良性競爭文化氛圍。其次，要加強(qiáng)考核過程的溝通和指導(dǎo)，注重考核結(jié)果的反饋，考核者要將考核結(jié)果及時反饋給被考核者，幫助被考核者修正不足，改善工作績效。最后，理順考核結(jié)果的應(yīng)用，嚴(yán)格與個人薪酬獎勵、工資增檔、評優(yōu)評先、任職晉升掛鉤。
三、結(jié)語
關(guān)鍵詞：城市規(guī)劃發(fā)展；人力資源管理；創(chuàng)新
城市規(guī)劃建筑設(shè)計研究單位作為我國城市規(guī)劃、創(chuàng)新發(fā)展不可或缺的組成部分，承擔(dān)著為廣大城市發(fā)展提供信息資料的重要任務(wù)，其在知識經(jīng)濟(jì)時代的重要性日益凸顯。隨著計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的飛速發(fā)展，城市規(guī)劃建筑設(shè)計研究單位的工作內(nèi)容和服務(wù)方式也隨著時代的發(fā)展不斷變化，客觀上也需要人力資源管理模式不斷創(chuàng)新。
一、城市規(guī)劃建筑設(shè)計研究單位人力資源管理創(chuàng)新的必要性和重要性
對于城市規(guī)劃建筑設(shè)計研究單位而言，人力資源是指掌握城市建筑規(guī)劃專業(yè)知識和技能，具備服務(wù)城市發(fā)展能力的綜合素質(zhì)或具備較強(qiáng)的科技創(chuàng)新背景知識的工作人員，通常稱作研究員。他們是城市發(fā)展中最活躍的因素，具備較強(qiáng)的能動性、稀缺性、個體獨立性和可控制性，這就需要城市規(guī)劃建筑設(shè)計研究單位管理者有針對性地進(jìn)行人力資源管理，以使各建筑規(guī)劃研究員的主觀能動性得到最大限度發(fā)揮，實現(xiàn)城市自身創(chuàng)新發(fā)展的目標(biāo)。1、創(chuàng)新人力資源管理適應(yīng)城市時展的需求。隨著信息時代的到來，城市中的所有企事業(yè)單位對信息的需求日益提高，為滿足服務(wù)對象個性化和多樣化的需求，將城市的信息保障功能發(fā)揮到位，客觀上要求各研究員必須以用為中心，全面掌握城市發(fā)展中所有單位的個性化需求，主動為用戶提供高質(zhì)量的信息服務(wù)，這樣才能使城市應(yīng)有的價值得到發(fā)揮，才能提高城市的建設(shè)水平和服務(wù)質(zhì)量。從這一角度不難看出，創(chuàng)新城市規(guī)劃建筑設(shè)計研究單位人力資源管理十分必要。2、創(chuàng)新城市規(guī)劃建筑設(shè)計研究單位人力資源管理是確保人才穩(wěn)定的有效手段。新形勢下，城市規(guī)劃建筑設(shè)計研究單位已從傳統(tǒng)的管理手段過渡到自動化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化的現(xiàn)代管理手段，所有的工作人員作為城市規(guī)劃工作的主體，是知識和智力的載體，對于城市的生存和發(fā)展具有不可替代的作用。只有不斷創(chuàng)新單位人力資源管理才能使廣大城市員主動發(fā)揮他們的聰明才智，并積極參與到城市的各項管理工作中。這也是城市規(guī)劃建筑設(shè)計研究單位留住高學(xué)歷、高層次人才的有效手段，從而確保人員的穩(wěn)定性。3、創(chuàng)新城市規(guī)劃建筑設(shè)計研究單位人力資源管理是提升工作水平的現(xiàn)實需要。新形勢下，城市規(guī)劃建筑設(shè)計研究單位的服務(wù)模式和服務(wù)功能定位在提供專業(yè)知識和信息資源的加工上，作為專業(yè)人才，只有得到充分的激勵，并使成就需求、求知需求和尊重需求得到滿足，才能使他們立足于城市的職能發(fā)揮和未來發(fā)展，不斷提升自身知識和專業(yè)技能，積極參與各種教育培訓(xùn)，多種渠道提升自己，這樣才能使城市的未來功能得要有效發(fā)揮，并為城市的未來發(fā)展創(chuàng)造條件。
二、城市規(guī)劃建筑設(shè)計研究單位人力資源管理現(xiàn)狀
為適應(yīng)新形勢下城市規(guī)劃建筑設(shè)計研究單位發(fā)展的現(xiàn)實需要，管理層開始認(rèn)識到人力資源的重要性，所以在內(nèi)部引入了相應(yīng)的考核機(jī)制和獎懲機(jī)制，促使人力資源管理工作有了較大的改觀，但是由于多種原因的影響，目前很多建筑設(shè)計研究單位人力資源管理仍然存在諸多的問題，主要表現(xiàn)在如下方面：1、缺乏合理的人才引進(jìn)機(jī)制。由于目前很多城市規(guī)劃建筑設(shè)計研究單位缺乏科學(xué)的人力資源引進(jìn)和配置規(guī)劃，導(dǎo)致人員引進(jìn)存在著隨意性，人員配置的不科學(xué)性。此外，目前，很多單位工作人員的專業(yè)集中在文科，學(xué)歷集中在專科或本科，性別集中在女性，這就暴露出城市規(guī)劃建筑設(shè)計研究單位研究人員知識結(jié)構(gòu)的不合理和性別結(jié)構(gòu)的不合理，在很大程度上限制了這一類研究單位職能的發(fā)揮和未來的持續(xù)發(fā)展。2、缺乏科學(xué)合理的崗位配置機(jī)制。目前，很多城市規(guī)劃建筑設(shè)計研究單位缺乏對崗位設(shè)置的研究，未充分考慮具體崗位的業(yè)務(wù)需求與能力需求是否匹配，更未考慮到城市未來發(fā)展的長遠(yuǎn)需求。3、缺乏完善的考核機(jī)制和激勵機(jī)制。城市規(guī)劃建筑設(shè)計研究單位作為事業(yè)單位，應(yīng)推行績效工資，通過有效的考核，來發(fā)揮績效工資的杠桿調(diào)節(jié)作用，但是，由于長時間保持著“大鍋飯”的分配方式，使得績效工資的推行一度停留在表面。具體體現(xiàn)在缺乏科學(xué)的考核辦法，無法對每位研究人員進(jìn)行量化考核，獎勵性績效工資自然也未能按勞分配、按貢獻(xiàn)分配。所以，很多研究人員抱著干多干少一個樣的想法，缺乏工資的積極性和主動性，使得工作大打折扣。
三、創(chuàng)新城市規(guī)劃建筑設(shè)計研究單位人力資源管理對策分析
1、科學(xué)規(guī)劃人才引進(jìn)和崗位配置。要著眼于城市規(guī)劃建筑設(shè)計研究單位的未來發(fā)展，科學(xué)地對人才需求和崗位配置情況進(jìn)行規(guī)劃，要注重人才知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)的合理，注重知識性人才、創(chuàng)新性人才的引進(jìn)。并根據(jù)崗位特點和人才綜合素質(zhì)情況合理進(jìn)行崗位配置，確保人才素質(zhì)滿足崗位現(xiàn)實需求和未來發(fā)展的長遠(yuǎn)需要。2、建立和完善科學(xué)的考核和激勵機(jī)制。科學(xué)合理的評估體系應(yīng)該是重績效、輕資歷，促使員工將自己所掌握的知識和潛能運用到為組織增效的實際活動中去。這就要求城市規(guī)劃建筑設(shè)計研究單位在進(jìn)行評估考核體系設(shè)計時，把考勤情況，崗位工作情況、目標(biāo)完成情況以及德能勤績廉的現(xiàn)實表現(xiàn)全部納入考核評估項目之中，在此基礎(chǔ)上，設(shè)定公平合理的考核評價辦法，并根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎勵性績效工作分配，這樣才能通過杠桿調(diào)節(jié)作用調(diào)動研究人員的工作積極性，才能使人力資源優(yōu)勢得到最大限度地發(fā)揮。這是確保城市資源得到充分利用，更好地服務(wù)教學(xué)科研，增強(qiáng)核心競爭力的關(guān)鍵所在。
作者:古玉潔 單位:唐山市規(guī)劃建筑設(shè)計研究院
參考文獻(xiàn)：
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1.1個人網(wǎng)絡(luò)信息資源的類型
個人網(wǎng)絡(luò)信息資源的類型研究是建立在個人網(wǎng)絡(luò)信息資源概念的范疇上。個人網(wǎng)絡(luò)信息資源的類型因信息技術(shù)的發(fā)展種類而衍生出不同的標(biāo)準(zhǔn)，不同的劃分標(biāo)準(zhǔn)便產(chǎn)生不同的分類方法。按照媒體存在形式分類可分為文本資源、圖片資源、視音頻資源、flash媒體資源。按照網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用分類可分為個人BBS、個人博客微博、個人數(shù)字圖書館、個人電郵等。按照內(nèi)容類型分類可分為專業(yè)知識、公共知識、興趣內(nèi)容、娛樂新聞資訊等。
1.2個人網(wǎng)絡(luò)信息資源的特征
在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境里，個人網(wǎng)絡(luò)信源不僅有網(wǎng)絡(luò)信息資源的繁雜化、網(wǎng)絡(luò)化、傳播范圍廣，用戶多、信息源的多樣性等一般特征外，還具有獨樹一幟的特征。如下：依據(jù)個人習(xí)慣，組織形式多樣。隨著年齡的增長，每個人都有自己獨特的思維及組織習(xí)慣，將個人網(wǎng)絡(luò)資源組織在博客、QQ空間還是網(wǎng)盤等，都是個人通過分析軟件的特點優(yōu)勢及結(jié)合自己的習(xí)慣來進(jìn)行組織處理，形式靈活多樣。信息內(nèi)容因人而異，興趣使然。Internet上的信息資源的內(nèi)容包羅萬象，覆蓋了不同領(lǐng)域的信息資源，每個人根據(jù)個人所需和興趣來選擇使自己滿意的網(wǎng)絡(luò)信息內(nèi)容。存儲數(shù)字化方便快捷，具有預(yù)見性。網(wǎng)絡(luò)信息搜索、傳播和反饋快速靈敏，實時性較強(qiáng)，網(wǎng)絡(luò)上的信息資源只需幾秒鐘便可傳播世界各地。對于一些暫時對自己無用但今后可能對自己有用的信息可提前進(jìn)行保存，以便于之后所需時查找方便快捷，具有一定的預(yù)見性。個人信息交流方式多樣。個人微博、博客、論壇、QQ群等都是個人知識交流的大舞臺，形式多樣，便于知識積累。
2個人網(wǎng)絡(luò)信息資源管理的現(xiàn)狀
在個人網(wǎng)絡(luò)信息資源的管理重要性方面，44.76%的人都認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)信息資源管理特別重要，認(rèn)為個人網(wǎng)絡(luò)資源管理完全不重要的人只占0.9%，可見很多人都比較重視網(wǎng)絡(luò)信息資源的管理。在平時多久整理一次自己電腦上的資料的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)占最大多數(shù)的人是不確定自己多長時間整理一次電腦上的資料，這說明現(xiàn)在的很人都沒有養(yǎng)成定期整理自己資料的習(xí)慣。在對平時有哪些途徑來獲取網(wǎng)絡(luò)信息資源的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)搜索引擎、各大門戶網(wǎng)站、微博博客是個人獲取網(wǎng)絡(luò)信息資源的主要途徑，其他還有各大論文、行業(yè)網(wǎng)站也是一種選擇。在常用的搜索引擎的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)78.1%的人都使用百度，搜索引擎的使用過于單一，對百度的依賴性較大。我們應(yīng)該根據(jù)不同的搜索引擎種類來選擇合適的自己需要的搜索引擎，比如：進(jìn)行中文搜索，我們可以用迄今為止最大的中文百度搜索引擎，但是要是進(jìn)行英文檢索，我們就要選擇全球規(guī)模最大的谷歌搜素引擎。當(dāng)個人在網(wǎng)絡(luò)上遇到有用信息時，據(jù)調(diào)查大家使用的記錄方式多種多樣，雖然絕大多數(shù)人都有存儲信息的習(xí)慣，但信息存儲的方式雜亂、簡單，對新型信息管理軟件的使用不夠熟練。大家要積極使用新型的信息管理工具來來對個個的信息資源加工。還有的人對網(wǎng)絡(luò)信息只是瀏覽不做記錄，這是缺乏資源存儲的歸類和獲取意識。在對自己電腦上的本地硬盤的存儲內(nèi)容有82.86%的個人都會做好明確的分類，但仍有17.14%的人沒有分類。這說明很大部分人的最基本的網(wǎng)絡(luò)信息管理存在問題。
3個人網(wǎng)絡(luò)信息資源管理的誤區(qū)
隨著互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)已經(jīng)成為大家學(xué)習(xí)的主要形式，但隨之在資源管理上的眾多問題也顯現(xiàn)出來。首先，網(wǎng)絡(luò)信息資源管理意識不足，相關(guān)教育欠缺。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一部分人的資源管理意識薄弱，他們認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)信息資源管理不怎么重要，還有很大一部分是因為相關(guān)教育的欠缺，一定要加強(qiáng)相關(guān)領(lǐng)域的教育，在21世紀(jì)互聯(lián)網(wǎng)如此高速發(fā)展的今天必須高度重視網(wǎng)絡(luò)信息資源的管理，才能更好的利用資源。其次，資源存儲混亂無分類，管理能力需提高。很多學(xué)生的網(wǎng)絡(luò)信息資源的存儲途徑很多，有網(wǎng)盤、個人主頁、移動硬盤、U盤、博客等等，但是"存了就忘了"或者"找不到存在哪里了"的現(xiàn)象頻繁發(fā)生，這很大一部分是管理能力的欠缺，需要提高網(wǎng)絡(luò)信息資源管理能力。再次，網(wǎng)絡(luò)信息資源管理工具單一，先進(jìn)觀念需及時更新。網(wǎng)絡(luò)資源的管理工具隨著時展層出不窮，最大可能的利用最先進(jìn)的技術(shù)實現(xiàn)最方便的管理。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)有72.38%人所使用的管理工具都是本地硬盤，移動硬盤，U盤等，而對網(wǎng)盤，個人數(shù)字圖書館，網(wǎng)摘等都使用的特別少，甚至有的大學(xué)生沒有聽說過，這是一種資源的極大浪費。最后，知識的甄別能力比較弱，需提高甄別能力。對于海量的網(wǎng)絡(luò)信息資源，的辨別能力較差，難以辨別出不同知識的價值和對自己的價值。還有就是網(wǎng)絡(luò)資源具有開放性和共享性，任何人都可以在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)表觀點看法，所以信息資源的質(zhì)量良莠不齊，要提高辨別能力。
4個人網(wǎng)絡(luò)信息資源管理的建議
個人主體是大學(xué)生。學(xué)校是大學(xué)生學(xué)習(xí)、生活和交流的主要場所，學(xué)校要營造個人網(wǎng)絡(luò)信息資源管理的氛圍與環(huán)境，才能引導(dǎo)大學(xué)生提高個人網(wǎng)絡(luò)信息資源管理的意識，促進(jìn)大學(xué)生進(jìn)行個人網(wǎng)絡(luò)信息資源管理實踐。學(xué)校可以通過開設(shè)如何進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)信息資源管理的相關(guān)課程，開設(shè)大型講座；為學(xué)生建立大學(xué)生個人網(wǎng)絡(luò)信息資源管理平臺以幫助學(xué)生有效的進(jìn)行個人網(wǎng)絡(luò)信息資源管理，以培養(yǎng)學(xué)生的管理能力。大多數(shù)學(xué)生并不知道如何系統(tǒng)地管理個人網(wǎng)絡(luò)信息資源，有學(xué)生或許剛剛擁有自己的筆記本，在沒有接受過指導(dǎo)的情況下，在個人網(wǎng)絡(luò)信息資源管理方面有較多困惑，教師便是最佳人選為學(xué)生答疑解惑。教師是學(xué)校教育工作的主要實施者，也是學(xué)校知識管理和創(chuàng)新的主體，教師應(yīng)向?qū)W生介紹個人網(wǎng)絡(luò)信息資源管理的內(nèi)容，推薦適合大學(xué)生使用的的個人網(wǎng)絡(luò)信息資源管理的工具和方法，并對實施過程中遇到的問題和困難給予及時的幫助。個人是學(xué)習(xí)過程的主體，互聯(lián)網(wǎng)的高速發(fā)展，使得從個人由被動地接收信息向主動地創(chuàng)造信息的方向轉(zhuǎn)變。首先大學(xué)生個人必須盡快轉(zhuǎn)變信息資源管理觀念，樹立個人網(wǎng)絡(luò)信息資源管理意識，形成個人網(wǎng)絡(luò)信息資源管理的習(xí)慣。其次必須學(xué)會用多種途徑來獲取知識，會選擇合適的知識管理工具來存儲所獲取的知識，將知識進(jìn)行分類，和同伴經(jīng)常交流共享知識，并自覺定期更新備份整理自己的知識。
5結(jié)束語
