時間：2022-07-27 11:04:49
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇績效獎勵，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
(初稿)
1主題內(nèi)容與適用范圍
1.1 本制度主要對熱工專業(yè)班組人員績效考核獎勵做出規(guī)定。
1.2 本制度適用于熱工所有班組人員的績效考核獎勵。
2總則
2.1為建立和完善績效考核體系和激勵與約束機(jī)制，對熱工班組人員進(jìn)行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進(jìn)行價值分配，促進(jìn)班組安全生產(chǎn)。結(jié)合班組實(shí)際情況，特制定本績效考核管理辦法。
2.2 本制度的解釋權(quán)屬設(shè)備維護(hù)部熱工室。
3績效考核獎勵權(quán)限
3.1設(shè)備維護(hù)部部長有權(quán)直接對熱工班組及個人提出考核、獎勵建議。
3.2設(shè)備維護(hù)部分管熱工專業(yè)的副部長有權(quán)直接對熱工班組及個人提出考核、獎勵建議。
3.3熱工室主任有權(quán)對熱工班組及個人提出考核、獎勵建議。
3.4熱工室專工有權(quán)對班組及個人提出考核、獎勵建議，經(jīng)熱工室主任同意后由熱工室主任統(tǒng)一上報。
3.5班組長負(fù)責(zé)對各自班組人員的績效進(jìn)行考核、獎勵，經(jīng)熱工室主任同意后由熱工室主任統(tǒng)一上報。
4績效考核獎勵內(nèi)容
本考核制度實(shí)行百分制考核，基礎(chǔ)分值100分。
班組長考核獎勵系數(shù)：1.25
技術(shù)員考核獎勵系數(shù)：1.125
二級專責(zé)工考核獎勵系數(shù)：1.0
三級專責(zé)工考核獎勵系數(shù)：0.875
檢修工考核獎勵系數(shù)：0.8
綜合考核得分=(勞動紀(jì)律×10%+培訓(xùn)學(xué)習(xí)×20%+安全生產(chǎn)×30%+設(shè)備管理×30%+班組管理×10%)÷100×崗位系數(shù)
4.1勞動紀(jì)律
4.1.1員工應(yīng)嚴(yán)格遵守公司作息時間，做到不遲到、不早退、不曠工。無故遲到、早退超10分鐘至30分鐘以內(nèi)考核1分/次，超30分鐘考核2分/次。曠工考核10分/次，另加計考核100元/次。
4.1.2嚴(yán)格執(zhí)行請、銷假制度，未經(jīng)請假審批手續(xù)(班組成員經(jīng)班組長、室主任、專業(yè)分管副部長、部長同意，班組長、專工經(jīng)室主任、專業(yè)分管副部長、部長室主任同意)而擅自離崗考核5分/次，另加計考核50元/次，因擅自離崗造成嚴(yán)重后果考核10分/次，另加計考核100元/次。
4.1.3應(yīng)隨時保持通信暢通，確保24小時能夠聯(lián)系的上，凡因工作需要，20分鐘內(nèi)聯(lián)系不到責(zé)任人，考核1分/次，耽誤工作的，考核5分/次，另加計考核100元/次。
4.1.4無故不參加班組班前班后會、安全活動會、培訓(xùn)講課、班組會議等活動，考核2分/次。
4.1.5無故不參加公司及部門會議、活動，考核2分/次。
4.1.6上班時間睡覺、玩手機(jī)、看視頻、玩游戲等與工作無關(guān)的事，考核5分/次。
4.1.7上班時間或值班期間喝酒及酒后上崗者考核10分/次，若影響生產(chǎn)并按公司有關(guān)規(guī)定考核外班組進(jìn)行同等金額考核。
4.1.8上班時間或值班期間在公司規(guī)定的禁煙辦公或生產(chǎn)區(qū)域抽煙，考核10分/次，若引起火災(zāi)、火災(zāi)報警系統(tǒng)報警等事故按公司有關(guān)規(guī)定處罰外班組進(jìn)行同等金額考核。
4.1.9無正當(dāng)理由不服從工作分配、調(diào)動和指揮者，考核10分/次，情節(jié)嚴(yán)重者直接取消當(dāng)月績效獎(二次分配部分)。
4.2培訓(xùn)學(xué)習(xí)
4.2.1培訓(xùn)考試不合格，考核1分/次;公司級培訓(xùn)考試成績突出，獎勵5分/次;集團(tuán)公司級培訓(xùn)考試成績突出，獎勵10分/次。
一、總則
為鼓勵創(chuàng)新、激發(fā)熱情，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃結(jié)合當(dāng)前研發(fā)工作實(shí)際，特制定本績效考核制度。
二、績效考核的總體要求
1、對“目標(biāo)”的要求：明確、量化、可行；
2、對目標(biāo)的完成情況要求定期評估、考核、面談與輔導(dǎo)；
3、績效考核的結(jié)果要求定期公布執(zhí)行。
三、績效考核的組織原則
1、“集體討論、主管執(zhí)行”，即目標(biāo)制定、績效評估、績效考核要經(jīng)由考評小組集體討論通過；具體的面談、輔導(dǎo)由直接主管負(fù)責(zé)一對一進(jìn)行。
2、參加評估、考核的人員，在結(jié)果/結(jié)論未批準(zhǔn)前，不準(zhǔn)泄露任何有關(guān)信息；結(jié)果/結(jié)論批準(zhǔn)后，不準(zhǔn)泄露討論過程的任何信息。
四、制定目標(biāo)的程序
1、經(jīng)理部針對具體項目向總經(jīng)理請示，要求組建目標(biāo)制定小組，其成員必須有經(jīng)理部經(jīng)理、公司主管領(lǐng)導(dǎo)參加，經(jīng)理部經(jīng)理為組長；
2、目標(biāo)制定小組根據(jù)公司年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃制定具體的績效目標(biāo)，報請總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行；
3、經(jīng)批準(zhǔn)的績效目標(biāo)，由部門經(jīng)理與人才中心人員簽訂《績效目標(biāo)責(zé)任書》，正式執(zhí)行；
4、經(jīng)批準(zhǔn)的績效目標(biāo)由人才中心送經(jīng)理部備案，同時也供經(jīng)理部經(jīng)理監(jiān)督執(zhí)行。
五、績效評估的程序
1、由目標(biāo)制定小組承擔(dān)績效評估工作，并由目標(biāo)制定小組組長主持評估會議。
2、逐個將人才中心人員實(shí)際完成的情況與《績效目標(biāo)責(zé)任書》中規(guī)定的績效目標(biāo)進(jìn)行對比評估，形成評估結(jié)論；評估結(jié)論要求清晰、明了，既肯定成績、又指出差距；
3、評估會議要形成會議紀(jì)要，評估結(jié)論要形成書面材料，由經(jīng)理部保存，作為面談、考核之用；
4、績效評估結(jié)論報請公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)；
5、經(jīng)批準(zhǔn)的績效評估結(jié)論，必須于批準(zhǔn)的次日公布；
6、評估周期：每月一次。
六、績效考核的程序
1、由目標(biāo)制定小組承擔(dān)績效考核工作，并由目標(biāo)制定小組組長主持考核會議；
2、逐個將研發(fā)人員的月度評估結(jié)果與《績效目標(biāo)責(zé)任書》中規(guī)定的績效目標(biāo)進(jìn)行對比評估，形成考核結(jié)果；考核結(jié)果的形式為獎勵、懲罰、表揚(yáng)、批評的一種或幾種；
3、考核會議要形成會議紀(jì)要，考核結(jié)果要形成書面材料，由經(jīng)理部保存，作為面談、考核之用；
4、績效考核結(jié)果報請總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行；
5、經(jīng)批準(zhǔn)的績效考核結(jié)果，研發(fā)部門必須于批準(zhǔn)的次日公布執(zhí)行，并送人力資源部門一份存檔；
6、考核周期：每季度一次。
七、績效面談與輔導(dǎo)
1、由經(jīng)理部經(jīng)理負(fù)責(zé)與人才中心人員進(jìn)行具體的面談與輔導(dǎo)；
2、面談與輔導(dǎo)的時機(jī)：評估結(jié)束、考核實(shí)施前后或部門經(jīng)理認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臅r候；
3、面談與輔導(dǎo)的周期：每月最少一次。
八、附則：
1、本制度由經(jīng)理部及人才中心負(fù)責(zé)起草，解釋權(quán)歸經(jīng)理部及人才中心；
2、本制度自修訂之日起執(zhí)行；
3、本制度根據(jù)需要定期評審修訂。
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一、指導(dǎo)思想
以義務(wù)教育學(xué)校教職工績效工資實(shí)施為契機(jī)，建立科學(xué)規(guī)范的勞績分配機(jī)制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，激勵教師愛崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開拓進(jìn)取，積極主動地完成各項工作任務(wù)目標(biāo)，努力推進(jìn)我校持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、實(shí)施原則
（一）堅持“按勞分配、兼顧公平”的分配原則。多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，適當(dāng)拉開分配差距，重點(diǎn)向優(yōu)秀教師、骨干教師、工作付出和做出突出成績的教師傾斜。
（二）堅持“科學(xué)合理”原則。統(tǒng)籌兼顧教師績效工資的分配關(guān)系，科學(xué)安排，建構(gòu)符合我校實(shí)際的分配激勵機(jī)制。
（三）堅持“公開、公平、公正”原則。全過程實(shí)行陽光操作。
（四）堅持“尊重規(guī)律,以人為本；以德為先，注重實(shí)績；激勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展；客觀公正，簡便易行”原則。
三、實(shí)施對象
全體在編在崗教師。
四、發(fā)放形式
旗財政劃定的獎勵績效工資總額，由學(xué)校考評核算報表，經(jīng)教體局審核簽章后，報財政劃入個人工資卡。
五、考核內(nèi)容及辦法
工資總額為教師每月績效工資總額，每月按實(shí)際工作日天數(shù)計算。
（一）考勤。
1.各種病事假等扣款按扎教體字【2020】17號文件及《工農(nóng)學(xué)校教職工考勤管理辦法》執(zhí)行。
2.有以下情形之一者不扣款
（1）因公出差、學(xué)習(xí)或自身學(xué)歷提高的考試、職稱考試等。
（2）國家規(guī)定的婚假、喪假、產(chǎn)假等。
（二）獎勵內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)
教師考勤扣款，分塊（小學(xué)前勤、后勤、幼兒園三塊）作為教師因未出勤而引起的代課、代工獎勵。其標(biāo)準(zhǔn)：小學(xué)前勤以年度考勤扣款多少來確定，在績效工資中平均發(fā)放給代課教師；后勤及幼兒園扣款在績效工資中發(fā)放給代課、代工教師。未發(fā)生代課或代工的扣款根據(jù)學(xué)校具體情況發(fā)放給超出工作量的領(lǐng)導(dǎo)和教師。
（三）對于以下情形之一者，獎勵性績效工資另行核定。
1.年末考核不合格的，不發(fā)獎勵性績效工資。
2.教師綜合考評不合格的，不發(fā)獎勵性績效工資。
3.違反《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》和《自治區(qū)中小學(xué)教師職業(yè)行為禁行性規(guī)定》的，違反國家法律以非法方式表達(dá)訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序、嚴(yán)重?fù)p害學(xué)生利益的，不發(fā)獎勵性績效工資。
4.因失職瀆職造成重大事故或嚴(yán)重社會影響的，不發(fā)獎勵性績效工資。
5.無充分理由拒不接受學(xué)校安排的工作任務(wù)，或敷衍拖拉影響學(xué)校整體工作造成較壞影響的，不發(fā)獎勵性績效工資。
6.長期病、事假，經(jīng)教體局批準(zhǔn)者，按上級文件規(guī)定執(zhí)行。
（四）考核程序及要求。
1.績效考核與年度考核評優(yōu)同步進(jìn)行。
2.教師綜合考評結(jié)果、考核等次和獎勵性績效工資分配結(jié)果在校內(nèi)公示，公示期為七天。
關(guān)鍵詞：獎勵性績效工資；實(shí)施問題；研究
自2006年由原人事部、財政部等聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于印發(fā)（事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法）的通知》和《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法》等文件后，作為其他事業(yè)單位的高校從2010年起逐步實(shí)施績效工資制度。主要包括基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資，其中獎勵性績效工資部分是高校根據(jù)自身情況進(jìn)行自主分配，靈活性、激勵性更大。因此，獎勵性績效工資作為高職院校工資構(gòu)成中活的部分，如何從實(shí)現(xiàn)高職院校的發(fā)展戰(zhàn)略角度設(shè)計和建立一套符合國家工資政策要求，適應(yīng)高職教育發(fā)展規(guī)律，能夠體現(xiàn)高職院校工作人員的工作實(shí)績和貢獻(xiàn)、充分調(diào)動和發(fā)揮高職院校人力資源優(yōu)勢的獎勵性績效工資分配模式，是當(dāng)前高職院校人事分配制度改革面臨的一個現(xiàn)實(shí)而迫切的問題。
一、獎勵性績效工資的內(nèi)涵
績效工資又稱績效加薪、激勵工資，是以職工被聘用的工作崗位為主要標(biāo)的物，根據(jù)工作崗位的技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和環(huán)境條件來確定位等級，結(jié)合當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平、財力狀況、物價消費(fèi)水平等因素，以單位經(jīng)濟(jì)效益和勞動力價位體現(xiàn)確定工資總量，以職工勞動態(tài)度、勞動成果及勞動貢獻(xiàn)為依據(jù)支付勞動薪酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度，是一種建立在管理程序基礎(chǔ)上的、科學(xué)的工資體系。
績效工資由基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分構(gòu)成。前者由地方政府根據(jù)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價水平、崗位職責(zé)等因素制定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，由國家政策規(guī)定的崗位津貼、生活補(bǔ)貼兩個部分組成。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作人員的業(yè)績和貢獻(xiàn)，是高校搞活分配、完善激勵機(jī)制的重點(diǎn)。各高校在核定的績效工資總量內(nèi)制定獎勵性績效工資具體分配辦法。獎勵性績效工資的發(fā)放項目由學(xué)校結(jié)合自身特點(diǎn)設(shè)立，具體發(fā)放由學(xué)校根據(jù)考核制度和考核結(jié)果，采取靈活多樣的分配方式和辦法進(jìn)行。
二、當(dāng)前寧夏高職院校獎勵性績效工資實(shí)施現(xiàn)狀和存在的主要問題
根據(jù)2009年9月2日國務(wù)院常務(wù)會議關(guān)于事業(yè)單位績效工資分三步走實(shí)施的指示精神，高職院校作為其他事業(yè)單位，于2010年1月1日起正式實(shí)施績效工資。各省因地域、教育觀念、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，財政投入等方面差異，績效工資實(shí)施辦法表現(xiàn)出不同特點(diǎn)，寧夏高職院校績效工資實(shí)施辦法的主要特點(diǎn)是：一是實(shí)施績效工資與規(guī)范津貼補(bǔ)貼結(jié)合進(jìn)行，明確歸并納入績效工資的津貼補(bǔ)貼和獎金項目，取消資金來源不穩(wěn)定或不合法、不合規(guī)的項目，保留不納入績效工資繼續(xù)發(fā)放的項目；二是人社、財政部門核定績效工資總量，首次核定的績效工資總量由相當(dāng)于單位工作人員上年度12月份基本工資額度和規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼構(gòu)成。首次核定之后，每年一季度核定當(dāng)年的績效工資總量；三是績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分；四是人社、財政部門主要根據(jù)崗位設(shè)置后明確的崗位等級確定全額預(yù)算事業(yè)單位的基礎(chǔ)性績效工資標(biāo)準(zhǔn)。
寧夏職業(yè)技術(shù)學(xué)院系自治區(qū)人民政府直屬正廳級全額撥款事業(yè)單位，掛“寧夏廣播電視大學(xué)”牌子，實(shí)行院黨委領(lǐng)導(dǎo)下的院長負(fù)責(zé)制，教育教學(xué)業(yè)務(wù)歸口自治區(qū)教育廳管理。辦學(xué)類型涉及高等職業(yè)教育、中等職業(yè)教育、遠(yuǎn)程開放教育，辦學(xué)層次有本科、大專、中專等，目前各級各類學(xué)生43914人，其中全日制高職在校學(xué)生6201人，中職在校學(xué)生3667人。電大、普通專科、成人專科學(xué)生37758人。2004年四校合并，截止目前七所學(xué)校合并。學(xué)校的特殊性決定了實(shí)施獎勵性績效工資的過程中出現(xiàn)了諸多問題，如對績效工資認(rèn)識不到位，改革遇到不少阻力，績效工作總額核定不高，改革難有吸引力，績效考核機(jī)制不科學(xué)，改革難以有成效等等。如何根據(jù)國家政策和單位實(shí)際，建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢和充滿活力的績效工資體系，成為寧夏職業(yè)技術(shù)學(xué)院人事分配制度改革方面的重要課題。
（一）工資總額由地方政府主導(dǎo)，導(dǎo)致教工主觀能動性不高
高職院校要獲得生存和發(fā)展機(jī)遇，必然要實(shí)施人才戰(zhàn)略，爭取吸引和留住更多高學(xué)歷、高職稱、高技能人才。我院由自治區(qū)人力資源和社會保障廳對工資收入實(shí)行總額控制，在政府控制的限額內(nèi)按實(shí)有人員和年人均工資水平進(jìn)行核定，受地方政策限制嚴(yán)重，總體水平偏低，難以在市場上戰(zhàn)勝競爭對手。要完成“培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才”的目標(biāo)，必然要從相關(guān)行業(yè)網(wǎng)羅高技能人才。因行業(yè)工作人員往往只具有工人技術(shù)等級，而高職院校績效工資標(biāo)準(zhǔn)主要根據(jù)崗位等級確定，工人技術(shù)等級對應(yīng)的績效工資標(biāo)準(zhǔn)較低，這就決定了高職院校難以從行業(yè)引進(jìn)自身所需的高技能人才。我院教職工實(shí)有人數(shù)并沒有達(dá)到編制管理部門核定的人數(shù)，導(dǎo)致學(xué)校在學(xué)生規(guī)模、學(xué)生培養(yǎng)等標(biāo)準(zhǔn)上超出工作量的部分無法實(shí)現(xiàn)獎勵計入教工收入，使教工主觀能動性不高，嚴(yán)重影響了學(xué)校的辦學(xué)水平的提升、學(xué)生培養(yǎng)質(zhì)量的提高。
（二）績效分配忽視崗位因素，難以發(fā)揮內(nèi)部激勵作用
高職院校基礎(chǔ)性績效工資主要參考全額事業(yè)單位，根據(jù)崗位等級確定并拉開差距，績效工資脫離具體崗位因素進(jìn)行分配，導(dǎo)致出現(xiàn)相同崗位相同職稱人員的績效工資差距過大，或者不同崗位相同職稱人員的績效工資相同等矛盾現(xiàn)象，身份決定收入的“以人定薪”現(xiàn)象依然普遍存在，與事業(yè)單位由身份管理向崗位管理的改革初衷不相符，也與績效工資以崗定薪、崗變薪變的分配原則脫節(jié)。一方面，難以激發(fā)低職稱人員的工作積極性和創(chuàng)造性，使其將更多精力投入晉升職稱，忽視了提高工作效率和改善工作效果的積極性；另一方面，導(dǎo)致工作人員在選擇崗位時，拈輕怕重，趨易避難，紛紛脫離任務(wù)更多、責(zé)任更重、強(qiáng)度更大的工作崗位。高職院校現(xiàn)行績效工資分配方式，難以發(fā)揮內(nèi)部激勵作用。
（三）管理人員缺少晉升通道，不同崗位之間分配不平衡
高職院校崗位主要分為專業(yè)技術(shù)崗、管理崗、工勤崗，以專業(yè)技術(shù)崗位為主體。根據(jù)崗位設(shè)置相關(guān)政策，專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)一步細(xì)分了崗位等級，落實(shí)了崗位工資和績效工資。經(jīng)過長時間的探索和實(shí)踐，專業(yè)技術(shù)人員職稱評聘機(jī)制和政策已十分成熟，專業(yè)技術(shù)人員通過自身努力，就能比較順利地晉升職稱，進(jìn)而提高薪酬待遇水平。管理人員一方面因崗位所限，不能繼續(xù)評聘職稱，另一方面因國家關(guān)于事業(yè)單位管理人T的職員制度還未出臺，難以通過晉升職級提高薪酬待遇。晉升通道方面的差異，導(dǎo)致管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位之間，績效工資分配并不平衡，管理人員的進(jìn)步需求與晉升通道阻塞的矛盾，導(dǎo)致其調(diào)整至專業(yè)技術(shù)崗位工作的欲望增大，很多高職院校都面臨管理人員流失的問題。
（四）績效考核不到位，造成“平均主義”問題
績效工資主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績和貢獻(xiàn)，其分配的公平性和合理性主要建立在公正客觀的績效考核基礎(chǔ)上，績效工資的實(shí)施對高職院校績效考核提出了更高的要求，然而，高職院校關(guān)于績效管理的研究起步較晚，缺少實(shí)踐經(jīng)歷和經(jīng)驗總結(jié)，其績效考核存在諸多問題：一是以事業(yè)單位工作人員年度考核代替績效考核；二是考核缺少崗位針對性，所有崗位共用一套考核指標(biāo)或沒有考核指標(biāo)；三是績效考核偏重“量”的考核，忽視“質(zhì)”的考核，導(dǎo)致工作人員不重視工作質(zhì)量；四是考核口徑不一致。對于方便考核的教師和輔導(dǎo)員崗位，考核相對全面規(guī)范。對于工作難以量化、難以構(gòu)建考核指標(biāo)的管理崗位、教輔崗位、工勤崗位則敷衍對待；五是評定優(yōu)秀等級時，存在輪流坐莊現(xiàn)象。高職院校績效考核上的弊端，導(dǎo)致考核結(jié)果不能準(zhǔn)確客觀地反映工作人員的真實(shí)績效，難以實(shí)現(xiàn)績效工資“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的分配目標(biāo)，挫傷了工作人員的積極性。
（五）未建立配套的績效考核制度，考核往往流于形式。現(xiàn)行的高職院校收入工資考核制度中，教學(xué)科研崗只
是簡單的將教學(xué)工作量、教學(xué)建設(shè)工作量、科研工作量作為主要考核指標(biāo)，而且考核僅限于年度考核，只要完成學(xué)校制度規(guī)定的數(shù)量，就能獲得全額的崗位津貼和獎勵性績效工資，這樣就導(dǎo)致教師們一味的追求教學(xué)和科研的數(shù)量而不注重質(zhì)量；對管理崗位和工勤技能崗位只要求一些原則性的東西，沒有具體細(xì)化的考核標(biāo)準(zhǔn)，以年終同事間的互評和領(lǐng)導(dǎo)的考評為依據(jù)，只要沒有原則性的過失就能夠通過考核。因此，這樣的收入分配制度中明顯缺乏促進(jìn)激勵機(jī)制，且在績效考核過程中又缺乏公平合理的衡量機(jī)制，往往因主觀因素影響考核結(jié)果，使得考核結(jié)果均等化，績效考核流于形式。
（六）重資質(zhì)輕業(yè)績，一刀切問題嚴(yán)重。
在績效工資制定過程中，很多學(xué)校都是根據(jù)教職工的行政職級、職稱等級、學(xué)歷高低、工齡年限等來制定分配制度。行政人員按照行政級別制定崗位系數(shù)，專業(yè)技術(shù)人員按照職稱高低制定崗位系數(shù)，工勤人員按照工勤技能等級制定崗位系數(shù)，重視職務(wù)、職稱、學(xué)歷等已確定的資歷，而忽視崗位、業(yè)績、能力水平等實(shí)際工作結(jié)果，造成不同的崗位可以享受相同的崗位津貼而相同的工作崗位卻往往存在著不同的崗位津貼，同個部門中工作量大、專業(yè)性強(qiáng)、壓力大的職工很有可能比工作量少、工作強(qiáng)度小的職工獲得更低的崗位津貼。績劣和績優(yōu)的工作結(jié)果參照同一績效工資標(biāo)準(zhǔn)，這樣不但不能調(diào)動職工的工作積極性，反而迫使他們急功近利，追求高職稱和高學(xué)歷，輕視工作業(yè)績和工作質(zhì)量，忽視了真正能力的提高，發(fā)揮不了績效工資的激勵作用。
如何根據(jù)國家政策和單位實(shí)際，建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢和充滿活力的 績效工資分配體系，成為我院人事分配制度改革的重要課題。
三、獎勵性績效工資實(shí)施的對策
（一）賦予單位自，“以事定費(fèi)”，加強(qiáng)宏觀管理。改變現(xiàn)行以單位實(shí)有人員和年人均工資水平核定工資總額的管理模式，探索“以事定費(fèi)”的核撥新模式，對工資總額管理進(jìn)行優(yōu)化，加強(qiáng)宏觀管理和監(jiān)督，賦予單位更大自。在保證崗位工資、薪級工資、基礎(chǔ)性績效工資發(fā)放的前提下，進(jìn)一步探索消除資歷、職務(wù)、學(xué)歷、專業(yè)等因素的限制，根據(jù)承擔(dān)的崗位職責(zé)、實(shí)際貢獻(xiàn)等因素實(shí)行崗位薪資相匹配的獎勵性績效工資分配制度，打破論資排輩的現(xiàn)有分配格局，形成待遇能高能低，工作優(yōu)績優(yōu)酬的分配辦法。
（二）提高獎勵性績效工資比例，增加教工提高績效水平的動力。高職院校結(jié)合辦學(xué)規(guī)模、辦學(xué)水平、學(xué)生培養(yǎng)、辦學(xué)定位等情況，適度提高獎勵性績效工資比例，盤活獎勵性績效工資中活的部分，使獎勵性績效工資的分配與教學(xué)工作量、科研工作量、社會服務(wù)工作量掛鉤，體現(xiàn)崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)等因素。加大對學(xué)校中心工作、重點(diǎn)工作的完成力度獎勵，使獎勵性績效工資發(fā)揮更好地激勵作用。
（三）落實(shí)制度，科學(xué)合理分析崗位設(shè)置。績效工資的
執(zhí)行是以崗位設(shè)置和崗位聘任為前提，因此各單位在進(jìn)行績效工資改革前首先要對自己單位現(xiàn)有崗位進(jìn)行科學(xué)的分析和合理的評價。要明晰崗位職責(zé)，確定崗位內(nèi)容，由于高職院校各崗位的性質(zhì)、職責(zé)、要求、勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境、技能、經(jīng)驗等要求的差異，不同崗位的崗位價值是不同的，在具體實(shí)施過程中要進(jìn)行科學(xué)合理的崗位描述、分析和評估，準(zhǔn)確衡量各崗位價值，編寫崗位職責(zé)說明書，要把崗位設(shè)置作為一種制度落實(shí)，同時還要隨著外界因素的變化做出相應(yīng)調(diào)整，進(jìn)行動態(tài)管理，這樣才能真正做到因崗設(shè)人，以崗定薪，崗變薪變。
（四）構(gòu)建科學(xué)公平高校的績效考核體系。績效工資改革的關(guān)鍵在于績效考核，能否構(gòu)建一套符合高職院校自身特點(diǎn)，科學(xué)公平高效的績效考核體系是目前績效工資改革的重點(diǎn)、難點(diǎn)問題。高職院校的績效考核難在人員結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性和多樣性，且工作性質(zhì)、工作強(qiáng)度和工作量等的差異很難在工資上體現(xiàn)，因而對于教職工的考核沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范模式，只有適應(yīng)沒有最好。績效考核應(yīng)針對不同的崗位性質(zhì)、風(fēng)險程度、服務(wù)態(tài)度、工作內(nèi)容、責(zé)任輕重等進(jìn)行綜合考慮，可以采用360度考評法，它是一種相對全面、科學(xué)、公正、客觀的考評方法。該方法通過對被考核者的上級、下屬、同級同事、服務(wù)對象、被考評者自己等全方位來了解其績效，對被考核者做出全面、綜合的評價，最后以科學(xué)的權(quán)重計算得出結(jié)果。通過運(yùn)用360度考評法這個管理工具，能夠充分發(fā)揮教職工的參與作用，調(diào)動教職工的積極性，從而讓績效工資真正起到有效的激勵作用。
（五）堅持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，平衡三支隊伍的收入水平。建立公平、合理的績效工資分配制度，既要做到向一線教師、骨干教師、業(yè)務(wù)骨干以及做出突出貢獻(xiàn)的人員傾斜，打破平均主義的格局，又要做到堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，在績效工資發(fā)放中真正做到多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，崗位津貼與工作業(yè)績、貢獻(xiàn)大小、服務(wù)水平和崗位責(zé)任掛鉤，保證管理崗、專業(yè)技術(shù)崗和工勤技能崗三類不同崗位教職工之間的績效收入差距，這樣才能調(diào)動教職工的積極性和主動性，才能更有利于學(xué)校的穩(wěn)定及長遠(yuǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
（六）采取多種措施保證教職工的生活水平不降低，提高大家對工資制度改革的滿意度。在這次工資制度改革過程中，很多職工的收入水平都會下降，打破了一貫以來大家認(rèn)為工資“只升不降”的常規(guī)，影響了教職工的工作積極性。有鑒于此，學(xué)校應(yīng)加強(qiáng)宣傳，使教職工理解此次工資制度改革的必要性，要對家境確實(shí)困難的教職工做出一定的補(bǔ)償；學(xué)校因地制宜，加強(qiáng)福利多樣性，逐步提高福利水平，以保證大家的基本生活水平不降低。另外，績效工資的設(shè)計應(yīng)該以提高教職工對薪酬福利制度的滿意度為目標(biāo)，激勵教職工的工作積極性，促進(jìn)績效工資改革目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
獎勵性績效工資激勵的重點(diǎn)是向關(guān)鍵崗位傾斜，向業(yè)務(wù)骨干傾斜，向做出突出業(yè)績的人員傾斜。這就需要在設(shè)計獎勵性績效工資時，要明確重點(diǎn)激勵的崗位，重點(diǎn)激勵的人員，重點(diǎn)激勵的項目，體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，體現(xiàn)崗位價值，不讓干活的人吃虧，不讓有貢獻(xiàn)的人吃虧。但重點(diǎn)激勵的突出，分配差距拉大，如果把握不好，可能會引起部分職工心理不平衡。要把握好激勵傾斜力度這個難題，需要對“關(guān)鍵崗位”、“業(yè)務(wù)骨干”、和“突出業(yè)績”做出科學(xué)的分析和界定。
參考文獻(xiàn)：
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一、指導(dǎo)思想和原則
實(shí)施績效工資，堅持效率優(yōu)先、注重公平、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的指導(dǎo)思想。各項考核工作透明、公正，強(qiáng)化教職工的敬業(yè)心和責(zé)任感。提高全校工作效率，增強(qiáng)學(xué)校辦學(xué)活力。
（一）堅持責(zé)、權(quán)、利一致的原則。
職工收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤。
（二）堅持突出一線、突出重點(diǎn)的原則。
分配向工作一線、高層次人才和有突出貢獻(xiàn)者傾斜，強(qiáng)化激勵機(jī)制。
（三）堅持量入為出，總體平衡的原則。
根據(jù)學(xué)校財力確定績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，使教職工的收入與學(xué)校發(fā)展、教育質(zhì)量和辦學(xué)效益聯(lián)動。
二、實(shí)施范圍和時間
績效工資實(shí)施范圍為：學(xué)校在編在崗的教職工和離崗待退人員。
績效工資兌現(xiàn)時間以市人事部門正式通知為準(zhǔn)。
三、績效工資分類及比例
績效工資分為基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效工資兩部分，基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效工資各占績效工資總量的50％。
四、實(shí)施辦法
（一）基礎(chǔ)性績效工資。
基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的50%。專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員的崗位系數(shù)按照學(xué)校現(xiàn)行獎金系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。基礎(chǔ)性績效工資基數(shù)根據(jù)學(xué)校財力確定，報上級相關(guān)部門備案核準(zhǔn)。
教職工應(yīng)認(rèn)真履行崗位職責(zé)，按照學(xué)校規(guī)定的基本工作量，完成各項工作任務(wù)，按月考核發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資。
（二）獎勵性績效工資。
獎勵性績效工資占績效工資總量的50%。主要包括超工作量補(bǔ)貼、突出貢獻(xiàn)獎勵、年度考核獎勵、政策性獎勵、教育科研項目獎勵、班主任津貼、通訊費(fèi)、交通費(fèi)、伙食費(fèi)、一次性獎勵等，根據(jù)教職工績效考核結(jié)果發(fā)放。
1、超工作量補(bǔ)貼。教師超課時、教師兼崗、行政人員兼課、教職工加班值班等基本工作量之外的工作計發(fā)超工作量補(bǔ)貼。按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校超工作量補(bǔ)貼計發(fā)辦法》計發(fā)。
2、突出貢獻(xiàn)獎勵。對有突出貢獻(xiàn)的部門或教職工發(fā)放突出貢獻(xiàn)獎。結(jié)合績效獎勵工資總量，由學(xué)校研究決定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和范圍。
3、 教職工年度考核獎勵。教職工完成全年目標(biāo)任務(wù)，經(jīng)考核發(fā)放年度考核獎。校級干部按照市教育局的要求考核。中層干部按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校中層干部年 度考核辦法》進(jìn)行考核，其他教職工按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校教師考核辦法》和《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校非教學(xué)人員年度考核辦法》進(jìn)行綜合考核，依據(jù)考 核結(jié)果計發(fā)。結(jié)合績效獎勵工資總量，由學(xué)校研究決定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
4、政策性獎勵。學(xué)校獲得國家、省、市（區(qū)）級各項榮譽(yù)稱號，按政策予以獎勵。
5、教育科研項目獎勵。部門或教職工從事教育、科研項目取得突出成績計發(fā)教育科研項目獎。按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校教育、科研成果獎勵辦法》計發(fā)。
6、班主任津貼。教職工從事班主任工作計發(fā)班主任津貼。按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校班主任考核辦法》計發(fā)。
7、通訊費(fèi)、交通費(fèi)、伙食費(fèi)。根據(jù)工作需要發(fā)放通訊費(fèi)、交通費(fèi)、伙食費(fèi)。按學(xué)校現(xiàn)有規(guī)定執(zhí)行。
8、一次性獎勵。除上述獎項之外的一次性發(fā)放的獎勵。由學(xué)校研究決定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和范圍。
五、方案執(zhí)行
本方案經(jīng)學(xué)校教代會討論通過，報上級部門備案核定后執(zhí)行。
學(xué)校根據(jù)本方案制定相應(yīng)的配套實(shí)施細(xì)則。
摘 要：事業(yè)單位的長期存在是我國特有的模式，隨著市場經(jīng)濟(jì)與全球經(jīng)濟(jì)一體化的逐步深入，事業(yè)單位與行政機(jī)關(guān)和其它非公益性職能部門在管理運(yùn)行上的距離逐步拉大，矛盾日益突出。本文結(jié)合工作實(shí)際，就事業(yè)單位中績效考核方面存在的問題進(jìn)行了探討分析，并針對這些問題提出了幾點(diǎn)建議，以供參考。
關(guān)鍵詞 ：事業(yè)單位 績效考核 問題 建議
近年來，隨著國家行政機(jī)關(guān)公務(wù)制度改革的不斷深入，國有企業(yè)和民營企業(yè)的市場化程度不斷提高，競爭能力不斷增強(qiáng)，使事業(yè)單位的生存和發(fā)展面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。管理機(jī)構(gòu)的撤并，公益經(jīng)費(fèi)的壓縮，科學(xué)技術(shù)的競爭，企業(yè)民營化浪潮，全球經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展趨勢，迫使事業(yè)單位必須提高效率，引入企業(yè)管理中的一些績效管理模式，增強(qiáng)競爭意識和競爭能力，才能求得自身的生存和發(fā)展。
一、事業(yè)單位績效考核中存在的問題
隨著事業(yè)單位全員聘用制度的推行，績效管理已成為人力資源管理工作中必不可少的管理機(jī)制。但不可否認(rèn)的是，許多單位在執(zhí)行績效管理過程中，由于受到種種原因的限制，確實(shí)還存在許多實(shí)際問題，主要表現(xiàn)在：
1、績效考核標(biāo)準(zhǔn)難以制定。績效考核若要充分發(fā)揮其考核工作績效的職能，就應(yīng)當(dāng)根據(jù)考核內(nèi)容，制定較為明確的、可量化的考核標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位是以政府職能、公益服務(wù)為主要宗旨的一些公益性單位、非公益性職能部門等。不難看出，事業(yè)單位工作的出發(fā)點(diǎn)是社會公益類，大多崗位工作內(nèi)容難以如企業(yè)工作一樣被明確量化。同時，事業(yè)單位對各類崗位的職能分工、目標(biāo)任務(wù)模糊不清，未對部門內(nèi)部的任務(wù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的職位分析，甚至因人設(shè)崗，而不是因事設(shè)崗。這都導(dǎo)致了考核標(biāo)準(zhǔn)難以制定，事業(yè)單位的工作難以達(dá)到具體、有挑戰(zhàn)性，且能通過努力實(shí)現(xiàn)的效果。于是績效考核就走向了兩個極端：一是沒有考核指標(biāo)，只有完全統(tǒng)一的考核表，工作目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)全部變成了定性描述；二是考核指標(biāo)贅述，卻毫無側(cè)重，考核標(biāo)準(zhǔn)亦未結(jié)合實(shí)際體現(xiàn)出差異化。最終績效考核逐漸淪為形式化，走過場，失去了多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的設(shè)計初衷。久而久之，事業(yè)單位工作人員對績效考核也不再關(guān)注，失去了興趣。
2、獎勵機(jī)制效果欠佳。獎勵機(jī)制是對工作人員物質(zhì)和精神上的激勵，是績效考核中不可或缺的重要組成部分。但是，當(dāng)前事業(yè)單位的績效考核獎勵機(jī)制效果相對較差，分析其主要原因：一是部分事業(yè)單位對績效考核獎勵機(jī)制不重視，幾乎沒有運(yùn)作，事業(yè)單位薪酬中績效工資部分一直按照固定模式發(fā)放，從根本上未起到激勵的作用；二是獎勵機(jī)制激勵性差，主要表現(xiàn)在績效考核近因效應(yīng)及獎勵力度單薄等。目前事業(yè)單位在績效考核結(jié)果的應(yīng)用中，大都遵循年度考核，部分單位會精細(xì)到季度考核或月度考核，考核期越長，近因效應(yīng)越明顯，造成部分工作人員對考核辦法失去信任，平時工作的積極性降低。此外，事業(yè)單位工作人員的總薪酬基本固定，大多單位不會額外支付“獎勵資金”，所謂的“獎勵資金”全部來自被懲罰工作人員的績效工資，由于考核結(jié)果沒有拉開檔次，所以懲罰的資金與獎勵的資金都不大，這種內(nèi)部得失平衡的績效考核獎勵機(jī)制本身就值得商榷，效果也可想而知。
3、績效考核操作過程不合理。據(jù)了解，目前大多事業(yè)單位的績效考核主要依靠的還是簡單考核登記表，工作人員填好后，由各層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)工作總結(jié)及平時考核進(jìn)行年度考核，甚至有的領(lǐng)導(dǎo)會憑其本身印象，或者直接就是一個老好人的形象給出考核結(jié)果，確定考核等次。這個的考核方法優(yōu)點(diǎn)是簡單易操作，但考核不全面，考核主體比較單一，考核所進(jìn)行的具體標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容也不夠細(xì)致和系統(tǒng)，考核過程缺乏更多相關(guān)人的參與，考核結(jié)果失真。此外，針對考核內(nèi)容只有“合格”、“優(yōu)秀”、“不合格”等籠統(tǒng)的評價方式，且考核結(jié)果集中在“合格”等次上，“優(yōu)秀”考核結(jié)果甚至?xí)霈F(xiàn)輪流坐莊的現(xiàn)象，如此既不能體現(xiàn)工作內(nèi)容重要性的層次，也不能表現(xiàn)出工作人員的真實(shí)能力。
二、事業(yè)單位績效考核的改進(jìn)措施
1、建立和完善行之有效的績效考核管理體系。首先，根據(jù)事業(yè)單位實(shí)際情況，制定一套科學(xué)的考核制度，包括考核指標(biāo)、考核流程制度、考核結(jié)果公開制度以及績效獎勵制度等，使各項考核項目均有章可依。其次，結(jié)合事業(yè)單位特性以及各崗位具體職責(zé)與權(quán)益范圍，抓住關(guān)鍵事件、提煉關(guān)鍵績效指標(biāo)，測算績效標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)是要找出能夠真正評價工作人員業(yè)績的績效指標(biāo)，加以量化；再次，根據(jù)考核對象與考核內(nèi)容，選擇恰當(dāng)且具有一定可信度與有效性的考核方式，及時、準(zhǔn)確的將考核結(jié)果反饋給相應(yīng)人員及部門領(lǐng)導(dǎo)，在幫助工作人員認(rèn)識到自身不足，并不斷提高自身能力的同時，也提供了崗位調(diào)整與薪資調(diào)整的依據(jù)；最后，在實(shí)施績效考核過程中，需對事業(yè)單位的日常工作、績效管理工作的落實(shí)情況以及單位內(nèi)個人績效與整體績效的動態(tài)管理進(jìn)行實(shí)時監(jiān)督，以此推進(jìn)績效考核管理工作。
2、強(qiáng)化績效考核效果。績效考核效果是事業(yè)單位績效考核長久實(shí)施的支柱。績效考核結(jié)果只有緊密地配合薪資發(fā)放、職務(wù)晉升以及技能培訓(xùn)，才能起到應(yīng)有的效果。在獎勵機(jī)制方面，應(yīng)適當(dāng)改變績效薪酬來源，如政府設(shè)立專項資金，擴(kuò)大績效工資總額，以提高現(xiàn)行績效考核結(jié)果的獎勵力度；或者多元化獎勵辦法，如提供精神文化建設(shè)的獎勵等。同時，以部門為考核主體，對于超額完成任務(wù)的部門，給予獎勵，這樣每個部門就有動力去考核工作人員，工作人員也有積極性去主動提高部門效能，以個人為考核主體是同樣的道理。
3、完善績效考核方法。事業(yè)單位績效考核需要采取精細(xì)化、多樣化的考核方法。首先，需要區(qū)別管理、技術(shù)及工勤等崗位類別，進(jìn)行分類管理和考核。其次，增加考核次數(shù)，降低考核周期，并根據(jù)工作內(nèi)容重要性進(jìn)行分層次考核，如完成每月工作內(nèi)容共計10分，由個人分配重要任務(wù)占7分，其他不重要或日常事務(wù)占3分，直屬領(lǐng)導(dǎo)審核是否分配妥當(dāng)，直至月度考核時，可分別評分；最后，強(qiáng)化溝通交流，保證考核反饋的有效性，及時完善考核方法及考核體系。
三、結(jié)語
事業(yè)單位只有做到從思想上重視績效考核，結(jié)合實(shí)際，科學(xué)合理地制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)及體系，切實(shí)加大考核結(jié)果的運(yùn)用，強(qiáng)化考核效果，不斷完善考核辦法，多方位地調(diào)動考核積極性，真正考核出工作能力、水平和業(yè)績，才能讓工作人員充分感受到考核的意義，發(fā)自內(nèi)心的融入績效考核中，改善事業(yè)單位績效考核存在的問題，提高事業(yè)單位在市場經(jīng)濟(jì)體制下的競爭能力和公益服務(wù)目的。
參考文獻(xiàn)：
一 、績效工資發(fā)放情況
我院嚴(yán)格按照績效考核實(shí)施方案對全院職工進(jìn)行績效考核，考核結(jié)果與職工個人績效工資掛鉤，按時足額發(fā)放績效工資。
二、考核結(jié)果運(yùn)用
1、確定崗位系數(shù)。根據(jù)崗位的技術(shù)含量、責(zé)任風(fēng)險、工作量等確定各崗位系數(shù)，臨床、護(hù)理、醫(yī)技、公共衛(wèi)生、后勤系數(shù)分配分別為1.12、1.11、1.1、1.1、1.05 。
2、考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次，分值90分以上為優(yōu)秀，80-90分為合格，70-79分為基本合格，70分以下為不合格。
3、按考核結(jié)果確定考核系數(shù)，優(yōu)秀為1.3，合格為0.953，基本合格為0.9，不合格為0.8.
4、考核總系數(shù)=崗位系數(shù)×考核系數(shù)
5、獎勵性績效工資計算公式：個人獎勵性績效工資=醫(yī)院可分配獎勵性績效工資總量/醫(yī)院人員核算總系數(shù)和×個人核算總系數(shù)
三、二次分配
提取獎勵性績效工資總額的5% ，作為院長獎勵基金，用于獎勵考核周期內(nèi)工作量大、貢獻(xiàn)量大、關(guān)鍵崗位成績突出的工作人員。
四、下一步工作的意見和建議
在學(xué)校績效工資方案出臺的過程中,基礎(chǔ)性績效工資部分因上級部門指導(dǎo)具體較好操作,可由學(xué)校制訂的獎勵性績效工資部分由于利益的驅(qū)動、認(rèn)識的不同和方案本身的不合理往往會出現(xiàn)不同的聲音。如果不去認(rèn)真傾聽這些不同的聲音,肯定會影響到教師的發(fā)展及學(xué)校正常工作的開展。要避免這種情況的發(fā)生,就要求我們善于傾聽不同甚至有些“刺耳”的聲音,擇善而從,在改變中不斷前進(jìn)。
1.要傾聽不同年齡的人怎么說。教育部《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見》明確指出:“對有突出表現(xiàn)或做出突出貢獻(xiàn)的教師,視不同情況發(fā)放獎勵性績效工資。要根據(jù)績效考核結(jié)果,合理確定獎勵性績效工資分配等次,堅持向骨干教師和做出突出成績的教師傾斜,適當(dāng)拉開分配差距。”意見中“有突出表現(xiàn)或做出突出貢獻(xiàn)的教師”和“骨干教師和做出突出成績的教師”無疑是針對全體教師而言,但在現(xiàn)實(shí)中,這部分教師往往集中在30~45歲這個年齡段。因此,獎勵性績效工資對于那些剛上崗的教師和45周歲以上的教師而言,往往會產(chǎn)生可望而不可即的想法,所以年輕教師往往會產(chǎn)生“反正我現(xiàn)在再怎么努力,得到獎勵性績效工資的可能性也是比較小的”心理,而中老年教師往往會覺得“我辛辛苦苦干了一輩子,到頭來卻因為年紀(jì)大,能力弱而無法獲得獎勵性績效工資”。首先,要認(rèn)識到這種心理是正常的。作為教師中的相對“弱勢群體”,由于教學(xué)經(jīng)驗的不足或年齡偏大精力不夠等因素,勢必使自己成為獎勵性績效工資分配中的“弱勢”。其次,要積極進(jìn)行引導(dǎo)。比如,在獎勵性績效工資分配方案中適當(dāng)設(shè)置針對“上崗五年內(nèi)的教師”和“45周歲以上的教師”的發(fā)展項目,如“上崗五年內(nèi)教師基本功競賽”或“優(yōu)秀師徒”等獎項,讓年齡處于兩端的教師明白只要干得好,每個人都有機(jī)會獲得獎勵性績效工資。
2.要傾聽不同崗位的人怎么說。在學(xué)校管理工作中,除“班主任”工作崗位外,還有諸如“教研組長”“年級組長”和“中層領(lǐng)導(dǎo)”等崗位設(shè)置。受傳統(tǒng)觀念的影響,部分教師會認(rèn)為同樣的獎勵性績效工資總額,如果崗位設(shè)置過多或崗位津貼過多,都會影響自己的獎勵性績效工資總額。針對這樣的訴求,管理者首先要做到“精兵簡政”,不能讓管理部門人員過多,造成“人浮于事”的局面。其次,在管理崗聘任上不僅要實(shí)現(xiàn)管理人員競爭上崗,而且還要做到“能上能下”,要打破以往“只上不下”的局面,讓管理層和被管理層流動起來。最后,崗位津貼的設(shè)定要有標(biāo)準(zhǔn),不能任意拔高,比如可以參照班主任的工作津貼設(shè)置。
3.要傾聽不同境況的人怎么說。教育部《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見》明確指出:“在分配中堅持多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬,重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。”在學(xué)校發(fā)展的過程中,往往有一些教師會因為身體原因、家庭變故等因素使之不能繼續(xù)在一線工作,學(xué)校出于各方面考慮把他們安排在后勤、教輔等工作崗位。比如,我校有一位英語教師,因幾年前任三個班的英語課而過度疲勞,造成喉嚨嘶啞,聲帶小結(jié),經(jīng)治療后仍然不能多說話,學(xué)校將其安排在學(xué)生閱覽室工作。對于這樣一些境況的人,可能他們本人也有想成為“骨干教師”或“做出突出成績的工作人員”的愿望,但現(xiàn)實(shí)已不太可能。這部分雖然比較少,但處理適當(dāng)也能激發(fā)他們的工作熱情。比如在制訂獎勵性績效工資分配方案時,要針對不同群體設(shè)置項目,比如針對學(xué)生閱覽室的工作性質(zhì),可設(shè)置“學(xué)生滿意度”獎,讓這個崗位的教師接受學(xué)生的評價,達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)滿意度的教師均可獲該獎項。再比如,工會、團(tuán)支部等組織可以充分發(fā)揮主觀能動性,以節(jié)前慰問、精神鼓勵等形式開展人文性關(guān)懷,讓教師體會到在剛性制度下的柔性一面。
作為一項對傳統(tǒng)評價制度的改革,在分配方案的制訂中出現(xiàn)不同的聲音都是正常的。對于不同的聲音要有一定的標(biāo)準(zhǔn)去判斷,這個標(biāo)準(zhǔn)就是三個“有利于”:是否有利于學(xué)生的長遠(yuǎn)發(fā)展、是否有利于教師的專業(yè)發(fā)展和是否有利于學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。如果僅為一己之利,這樣的“聲音”一定要進(jìn)行引導(dǎo),切不可出現(xiàn)因為自己拿不到獎勵性績效工作的部分項目,就堅持反對此項目的設(shè)置。
(作者單位:江蘇溧陽市實(shí)驗小學(xué))
深入貫徹落實(shí)黨的十和十八屆三中、四中全會精神，不斷探索和健全機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考評體系，努力規(guī)范公務(wù)行為、優(yōu)化服務(wù)環(huán)境、提高工作效能，為把我鎮(zhèn)建設(shè)成為具有湖湘風(fēng)情的全國重點(diǎn)鎮(zhèn)和長沙市中心鎮(zhèn)提供堅強(qiáng)的人才保障和智力支持。
以“創(chuàng)特色，爭一流”為主題，以獲取全市績效考核“紅旗單位”和市委“四好領(lǐng)導(dǎo)班子”榮譽(yù)稱號為目標(biāo)，力爭通過全體鎮(zhèn)村干部的不懈努力，促進(jìn)各項工作齊頭并進(jìn)和經(jīng)濟(jì)社會又好又快發(fā)展。
為了全面推進(jìn)各項績效考核工作任務(wù)的落實(shí)，成立鎮(zhèn)績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由__任組長，__任副組長，__為成員，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室（設(shè)黨政辦），由__任副主任。領(lǐng)導(dǎo)小組及辦公室的主要職責(zé)是，按照本績效考核工作辦法，對各站、辦、所和干部職工進(jìn)行考核，并提出認(rèn)定考核等次和獎懲方案等，報黨政聯(lián)席會議審議，實(shí)行獎懲兌現(xiàn)。
績效考核實(shí)行百分制，總分為100分。按照“月考核、季匯總、年總評”的步驟，將總分設(shè)置為民主測評、業(yè)務(wù)工作、作風(fēng)建設(shè)和中心工作四個部分進(jìn)行量化。其量化分值為：民主測評占30%、業(yè)務(wù)工作占40%、作風(fēng)建設(shè)20%、中心工作占10%。年度績效總分為以上四個部分得分總和。
民主測評分為半年和年終測評各一次，測評結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個檔次。其中：優(yōu)秀30分、稱職24分、基本稱職20分、不稱職15分。具體折算辦法為：（優(yōu)秀票數(shù)×30+稱職票數(shù)×24+基本稱職票數(shù)×20+不稱職票數(shù)×15）÷參加測評人數(shù)＝民主測評得分。年度民主測評總分為兩次測評的平均分。
各站、辦、所將市委、市政府或業(yè)務(wù)主管部門下達(dá)的各項目標(biāo)任務(wù)，依據(jù)工作崗位性質(zhì)，分解好任務(wù)，具體落實(shí)到責(zé)任人，并制定任務(wù)完成計劃和質(zhì)量保障計劃，提出切實(shí)可行的工作措施，認(rèn)真逐項抓好任務(wù)的完成。鎮(zhèn)績效辦將以瀏陽市年終目標(biāo)管理績效考核為主要參考依據(jù)計算各站、辦、所和干部職工業(yè)務(wù)工作績效得分。計算方法為：業(yè)務(wù)工作考核得分＝市級績效考核得分÷市績效考核分值×40
凡業(yè)務(wù)工作被市委、市政府評定為先進(jìn)單位的，其考核總分在上述計算得分基礎(chǔ)上獎勵20%，即：業(yè)務(wù)工作考核得分×120%
凡業(yè)務(wù)工作被市委、市政府綜合性會議、講評會議通報批評以及綜合性排名全市倒數(shù)10名或類別排名倒數(shù)3名的，考核總分將在計算得分基礎(chǔ)上扣除20%，即：業(yè)務(wù)工作考核得分×80%
凡業(yè)務(wù)工作在“六個走在前列”大競賽活動季度調(diào)度講評項目考評中被市委、市政府評為優(yōu)秀等次的，每次獎勵2分；評為較差等次的，每次扣2分。
鎮(zhèn)紀(jì)委和績效辦根據(jù)工作需要，建立干部職工日常考核檔案，并及時將考勤和督查情況記入個人檔案，凡有下列情況的，在日常工作總分中扣除相應(yīng)分?jǐn)?shù)：（1）學(xué)習(xí)、工作會議或正常上班、輪流值班時間無故遲到或早退一次扣0.5分，缺席一次扣1分；（2）工作時間或開會玩手機(jī)、打瞌睡、講小話、玩電腦、看電視、串崗、聊天等不良工作行為，每發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分；（3）因工作態(tài)度或工作作風(fēng)等問題造成工作推諉、敷衍或延誤、失誤，被群眾投拆舉報（經(jīng)核實(shí)）的每次扣1分，被上級主管部門或市委、市政府工作督查通報的，每次扣5分；（4）參與賭博、吸毒、打架、斗歐、聚眾鬧事造成不良影響的，每次扣5分，情節(jié)嚴(yán)重的移交司法機(jī)關(guān)處理；（5）違反其他有關(guān)規(guī)定的，視其情節(jié)輕重，經(jīng)鎮(zhèn)黨政聯(lián)席會議研究予以酌情扣分。
全體干部職工應(yīng)服從黨委、政府統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，服從統(tǒng)一安排和調(diào)度，積極完成各項中心工作任務(wù)，有下列情況的，在中心工作總分中扣除或獎勵相應(yīng)分?jǐn)?shù)：（1）不服從領(lǐng)導(dǎo)安排或調(diào)度，工作推諉扯皮或被動應(yīng)付的，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分；（2）參加中心工作或活動，因責(zé)任心不強(qiáng)，工作敏感性不夠造成不良影響或后果的，每出現(xiàn)一次扣2分；（3）在參加中心工作或活動中，表現(xiàn)突出或成績優(yōu)秀，獲得市級以上獎勵或表彰的加2分（獲團(tuán)隊獎的每人加2分），獲得長沙市以上獎勵或表彰加4分（獲團(tuán)隊獎的每人加4分）；（4）因中心工作或活動，個人表現(xiàn)突出，由黨政聯(lián)席會議研究加分。
1、年終干部職工績效考核結(jié)果與年終評先評優(yōu)、干部推薦及年終獎金直接掛鉤。年終績效考核獎金基數(shù)為10000元，年終獎金額＝年度獎金基數(shù)×績效考核總分÷100。
2、設(shè)立優(yōu)秀站、辦、所及優(yōu)秀工作人員獎。半年度和年終優(yōu)秀站、辦、所各4個，半年度優(yōu)秀站、辦、所獎勵2000元，年終優(yōu)秀站、辦、所獎勵4000元；半年度和年度優(yōu)秀工作人員分別為18名，半年度優(yōu)秀工作人員獎勵400元，年度優(yōu)秀工作人員獎勵800元。
3、在瀏陽市年終績效考核工作中，被市委、市政府評為先進(jìn)單位的，獎勵站、辦、所4000元，其中站、辦、所正職獎勵金額不低于獎金額的30%。
4、被長沙市委、市政府評為先進(jìn)單位的，參照瀏陽市的標(biāo)準(zhǔn)，報黨政聯(lián)席會議一事一議研究獎勵。
5、在瀏陽市年終績效考核工作中，被上級業(yè)務(wù)主管部門獎勵或扣除黨委、政府績效考核分值的，按每0.1分（含0.1分以下）給予相應(yīng)站、辦、所正職和具體責(zé)任人（沒有明確具體責(zé)任人的，扣站、辦、所全體人員）年度獎金1000元的獎勵和處罰，獎勵金額上不封頂，處罰金額直至獎金扣完。
6、在瀏陽市年終績效考核工作中，被上級業(yè)務(wù)主管部門扣了黨委、政府績效考核分值且類別排名后3位或全市綜合排名后10位的，取消相
應(yīng)站、辦、所正職和具體責(zé)任人年度評先評優(yōu)資格。7、干部職工年度績效考核得分在70分以下的，評為基本稱職；得分在60分以下的，評為不稱職。評為基本稱職的干部職工扣除年度獎金的50%，評為不稱職的干部職工扣除全年獎金。
【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；有效實(shí)行；績效管理
績效考核是人力資源管理中最核心的工作，是正確的人事決策的前提和依據(jù)，績效考核的根本目的就是調(diào)動員工的積極性，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。為推進(jìn)我站績效工資制度順利實(shí)施，完善績效考核分配機(jī)制，依據(jù)市人力資源和社會保障局、財政局、衛(wèi)生局《關(guān)于濮陽市市直公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位獎勵性績效工資批復(fù)辦法》、《市衛(wèi)生局部分公共衛(wèi)生事業(yè)單位2009年10月-2011年12月獎勵性績效工資核算情況》和《濮陽市紅十字中心血站非在編人員工資分配方案》等文件精神，結(jié)合我站工作實(shí)際，制定了績效工資考核分配方案。下面就在血站實(shí)行績效工資管理的必要性做簡要闡述。
一、實(shí)行績效工資管理前存在的問題
1.工資結(jié)構(gòu)平衡有余，彈性不足，工資的激勵作用難以發(fā)揮
原工資結(jié)構(gòu)由基本工資、津補(bǔ)貼、值加班補(bǔ)幾個部分組成。工資構(gòu)成成為與工作量無關(guān)的“死工資”。在缺乏嚴(yán)密考核的情況下，這種工資結(jié)構(gòu)失去了工資分配應(yīng)有的彈性，難以與工作強(qiáng)度直接掛鉤，工資的激勵作用難以發(fā)揮。
2.工資未能與職工實(shí)際業(yè)績掛鉤，收入差距拉不開
原工資體制下，職工的收入高低主要由學(xué)歷和資歷決定，只和職務(wù)、職稱有關(guān)，反映不出崗位的差別和職工的實(shí)際貢獻(xiàn)。導(dǎo)致職工干多干少一個樣，干好干壞一個樣，收入多少和績效無關(guān)，工作積極性自然就提不起來。
3.人浮于事，工資對職工的約束機(jī)制沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用
由于工資與績效無關(guān)，沒有起到定員效果，人浮于事、出工不出力的現(xiàn)象日益嚴(yán)重，它的直接表現(xiàn)就是勞逸不均，人力資源運(yùn)用不當(dāng)。有的職工“身兼數(shù)職”，一天到晚忙得連喘息的機(jī)會都沒有，有的職工卻投機(jī)取巧、整天無所事事，混日子。長此以往，職工將牢騷滿腹，造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣。
4.工作考核的結(jié)果得不到真實(shí)的反饋
考核結(jié)果得不到真實(shí)反饋會使被考核者認(rèn)為考核是一種人為地暗箱操作，被考核者也就無從知道自己的考核是否通過，自身有哪些缺點(diǎn)需要改進(jìn)，哪些地方是滿意的。
二、績效工資管理的必要性
l.實(shí)行績效工資有利于貫徹落實(shí)中央有關(guān)深化人事制度改革的方針、政策
績效工資制是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定標(biāo)準(zhǔn)，以職工的勞動成績?yōu)橐罁?jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。
2.實(shí)行績效工資有利于優(yōu)化人才資源，充分調(diào)動廣大職工的工作積極性
績效工資向重點(diǎn)科室和關(guān)鍵崗位傾斜，從崗位劃分上拉開差距，從而發(fā)揮工資的“經(jīng)濟(jì)杠桿”作用，促進(jìn)勞動力資源的優(yōu)化配置，激勵職工提高自身素質(zhì)。
3.實(shí)行績效工資有利于理順工作職能，提高服務(wù)質(zhì)量，推動采供血事業(yè)的健康快速發(fā)展
績效工資突出一個“掛”字，與單位社會經(jīng)濟(jì)效益和職工個人工作業(yè)績雙掛鉤，有利于職工明確崗位職責(zé)，煥發(fā)工作熱情，增強(qiáng)工作主動性，提高服務(wù)質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利對稱。
4.實(shí)行績效工資有利于綜合成本控制
科室實(shí)行成本核算與績效掛鉤，按實(shí)際工作量核定綜合成本定額，節(jié)約有獎，超支從績效工資中扣除，將大大增強(qiáng)科室和職工的節(jié)約意識。
三、績效工資管理過程中需注意以下幾個問題
1.要有與績效工資相配套的績效考核評價機(jī)制和分配辦法
績效工資實(shí)施難點(diǎn)主要是獎勵性績效工資實(shí)施，而獎勵性績效工資實(shí)施難點(diǎn)是績效考核評價機(jī)制。科學(xué)的績效考核評價機(jī)制是實(shí)施績效工資的基礎(chǔ)和前提。目前許多事業(yè)單位缺乏行之有效的崗位績效考核評價機(jī)制，崗位績效評價標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)、制度不完善。另外，國家對各類事業(yè)單位也尚未建立科學(xué)合理的績效評價機(jī)制。由于事業(yè)單位性質(zhì)差異較大，經(jīng)費(fèi)保障不一，各單位要制定科學(xué)合理的內(nèi)部分配辦法困難重重，需要各業(yè)務(wù)主管部門大力指導(dǎo)。但主管部門也沒有行業(yè)性績效工資分配指導(dǎo)性意見出臺，指導(dǎo)無從下手。
2.避免出現(xiàn)績效工資分配平均主義
由于沒有一套科學(xué)的績效工資考核指導(dǎo)意見，因此在實(shí)施過程中，事業(yè)單位普遍反映分配辦法難以制定，有的部門甚至存在“眾口難調(diào)”，“好好人”思想，致使單位所制定的分配方案過于簡單，搞平均主義、大鍋飯，從而造成“干多干少一個樣”、“干與不干一個樣”、“干好與干壞一個樣”，使績效工資形同虛設(shè)，成為新的平均主義。
四、我站在實(shí)際工作中對績效工資管理的運(yùn)用
1.我站成立以站長為組長，副站長為副組長，各科室負(fù)責(zé)人為成員的績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)業(yè)務(wù)考核組、后勤考核組和考核監(jiān)督組，考核中責(zé)任劃分不清時，考核小組進(jìn)行集體研究裁定。
2.績效工資制度實(shí)施后，工資分為基本工資（原工資構(gòu)成中的崗位工資、薪級工資）和績效工資兩部分。績效工資又分為：基礎(chǔ)性績效工資（70%部分）、獎勵性績效工資（30%部分）。
3.基本工資的發(fā)放，根據(jù)個人每月考勤等情況按月發(fā)放，法定產(chǎn)假、婚喪假、因公致殘等按國家規(guī)定執(zhí)行工資待遇，因病確實(shí)不能堅持正常工作、事假、曠工等扣除標(biāo)準(zhǔn)參照事業(yè)單位管理規(guī)定執(zhí)行。
4.基礎(chǔ)性績效工資占70%，一般按月發(fā)放。獎勵性績效工資占30%，按月考核當(dāng)月發(fā)放。采取單位對科室、科室對個人逐級考核。
5.獎勵性績效工資包括考核工資和職務(wù)補(bǔ)貼。
6.獎勵性績效工資考核內(nèi)容分為公共部分和科室業(yè)務(wù)管理兩大部分。分值按100分計算，公共部分主要為德、能、勤、績考核共占40分，科室業(yè)務(wù)管理主要為各科室目標(biāo)完成情況考核共占60分。科室綜合考核分?jǐn)?shù)達(dá)到85分為合格，每月評出考核前三名和最后一名進(jìn)行通報，考核分?jǐn)?shù)低于85分一次或連續(xù)三次最后一名的科室，不得參與年終先進(jìn)科室評選。
每月考核時間為26日至月底，公共部分考核（計劃生育、勞動紀(jì)律、安全衛(wèi)生、設(shè)備管理）負(fù)責(zé)人要在每月28日前將當(dāng)月考核情況以書面形式經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)簽字后報質(zhì)管辦。
7.百分考核結(jié)果作為我站獎勵性績效工資分配的主要依據(jù)，對正常履行崗位職責(zé)、達(dá)到百分考核標(biāo)準(zhǔn)的科室，發(fā)放平均獎勵性績效工資；對考核結(jié)果未達(dá)到百分標(biāo)準(zhǔn)的科室，扣除相應(yīng)規(guī)定數(shù)額的獎勵性績效工資，并計入評先評優(yōu)的獎勵。
獎勵性績效工資實(shí)行二級分配，單位從宏觀的角度向科室進(jìn)行首次分配，體采科按本科室實(shí)際情況可進(jìn)行再次分配。首次分配注重綜合目標(biāo)考核，再次分配注重業(yè)績與公平。
發(fā)生主要責(zé)任和完全責(zé)任的嚴(yán)重事故、發(fā)生有社會影響的事件、發(fā)生重傷1人以上的安全事故（含火災(zāi)、外單位在本單位施工過程中發(fā)生的事故）、科室成員因違法、違紀(jì)、違規(guī)被司法、紀(jì)檢監(jiān)察機(jī)關(guān)查處或由于管理原因一次性造成5萬元以上重大經(jīng)濟(jì)損失的，扣除科室績效工資。
8.績效考核實(shí)施后，各科室不能在工作日申報加班，法定休假日、休息日安排值班、加班不能補(bǔ)休的，按《勞動合同法》第四十四條規(guī)定執(zhí)行。縣（區(qū)）出差（采血）補(bǔ)助，按《濮陽市市直機(jī)關(guān)和事業(yè)單位差旅費(fèi)管理辦法》規(guī)定執(zhí)行。虛報、假報值班、加班的，扣除科室當(dāng)月績效考核工資。事假連續(xù)5天以上（二級分配科室除外）、探親假、公休假期間不享受獎勵性績效工資，扣除的獎勵性績效工資科室進(jìn)行再次分配。
總之，績效工資制度改革是完善事業(yè)單位收入分配制度的重要內(nèi)容，是理順收入分配關(guān)系，構(gòu)建和諧分配的重要舉措，也是實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位收入分配科學(xué)化和規(guī)范化的必然要求。對于深化事業(yè)單位人事制度改革，促進(jìn)形成合理有序的收入分配格局，充分調(diào)動職工的工作積極性具有重要的意義。在采供血形勢日益嚴(yán)峻的情況下，血站實(shí)行績效工資分配制度可謂是正當(dāng)其時。在今后的工作中，我站將兼顧血站采供血企業(yè)化加工制備流程的特殊性和無償獻(xiàn)血宣傳動員招募等社會化工作性質(zhì)的需要，在工作實(shí)踐中不斷修改、完善現(xiàn)有績效工資考核制度，使其能夠最大化地發(fā)揮激勵作用，進(jìn)而推動我站工作績效的全面提升。
一、每月份考評分?jǐn)?shù)
1、10月份：本月按30分值進(jìn)行測算，具體為：根據(jù)本月累計開工項目數(shù)，按每開工1個項目所得分值進(jìn)行評分。
2、11月份：本月按26分值進(jìn)行測算，具體為：根據(jù)本月累計開工項目數(shù)，按每開工1個項目所得分值進(jìn)行評分。
3、12月份：本月按22分值進(jìn)行測算，具體為：根據(jù)本月累計開工項目數(shù)，按每開工1個項目所得分值進(jìn)行評分。
二、年底扣分
1、開工率扣分：根據(jù)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（區(qū)）年終未開工項目數(shù)，按每1個未開工項目所扣分值（按30分÷項目數(shù)，見附表）進(jìn)行評分，該項目最高扣分10分。
2、工程質(zhì)量安全問題扣分：在縣級以上（含縣級）單位或部門組織的校安工程質(zhì)量安全檢查或縣校安辦質(zhì)量安全巡查組組織的校安工程質(zhì)量巡查中發(fā)現(xiàn)工程有質(zhì)量安全問題的，每次扣2分。該項目按正式的質(zhì)量安全檢查通報計算。
三、獎勵分?jǐn)?shù)
1、--年的項目在9月份開工的，每開工1個項目獎勵1分。以基礎(chǔ)開挖計算開工。
2、年的項目在10月份開工的，每開工1個項目獎勵1分。以基礎(chǔ)開挖計算開工。
3、校安辦布置工作任務(wù)完成情況獎勵：各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（區(qū)）校安辦完成縣校安辦布置的工作任務(wù)（含進(jìn)度報表和材料等），按3分值進(jìn)行獎勵。能保質(zhì)保量完成的得分3分；完成80%以上的（含80%，指有20%以下屬不準(zhǔn)時上報或完成質(zhì)量偏低，下同）得2分；完成80%以下的得1分。評分依據(jù)：按照各鄉(xiāng)鎮(zhèn)上報的時間，是否符合時間和質(zhì)量要求進(jìn)行評分。該項目從本考評細(xì)則制定時間開始計算。
4、領(lǐng)導(dǎo)重視程度獎勵：各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（區(qū)）主要領(lǐng)導(dǎo)主持召開校安工程會議或親自下工地指導(dǎo)工作，解決實(shí)際問題等活動，每次獎勵0.1分，每月最高得分1分。評分依據(jù)：根據(jù)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（區(qū)）的會議記錄、相片、報道等內(nèi)容確定，每月5日之前報校安辦核實(shí)上個月的得分。該項目從本考評細(xì)則制定時間開始計算。
如果到12月底開工率達(dá)不到100%的，上述第1--4點(diǎn)的獎勵分?jǐn)?shù)按實(shí)際開工率予以折扣，即：獎勵分?jǐn)?shù)等于第1--4點(diǎn)獎勵分?jǐn)?shù)的和乘于開工率。
四、年度績效考評分?jǐn)?shù)的計算
關(guān)鍵詞：醫(yī)院薪酬 激勵性薪酬 薪酬設(shè)計
中圖分類號：F24文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：1673-291X（2011）30-0133-02
醫(yī)院薪酬管理作為醫(yī)院人力資源管理的重要組成部分，對調(diào)動職工工作積極性、醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著舉足輕重的作用。但由于薪酬管理本身所包含的內(nèi)容牽扯到醫(yī)院經(jīng)營管理的方方面面，與廣大職工的切身利益息息相關(guān)。因此，醫(yī)院薪酬管理一直都是醫(yī)院人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。
一、醫(yī)院薪酬管理的原則
1.具有外部競爭力。醫(yī)院績效工資分配政策是否具有外部競爭力，在極大程度上決定了醫(yī)院是否能夠吸引人才、留住人才。
2.具有內(nèi)部公平性。醫(yī)院內(nèi)部分配政策的公平性決定了醫(yī)院的分配政策是否真正能夠起到激勵廣大員工的工作積極性，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院健康發(fā)展的目標(biāo)。
3.總額控制與醫(yī)院的經(jīng)營規(guī)模相適應(yīng)。醫(yī)院薪酬發(fā)放是一種剛性支出，發(fā)放水平應(yīng)與醫(yī)院的經(jīng)營規(guī)模相適應(yīng)。發(fā)放水平太高會使醫(yī)院人員費(fèi)用負(fù)擔(dān)過重，資金鏈緊張，導(dǎo)致醫(yī)院無法持續(xù)發(fā)展；發(fā)放水平太低則難以吸引人才、留住人才，同樣導(dǎo)致醫(yī)院無法持續(xù)發(fā)展。
4.重視對團(tuán)隊的獎勵。醫(yī)療行為是一種需要高度配合的工作，團(tuán)隊成員之間必須緊密配合才能做好各項工作。為促進(jìn)團(tuán)隊成員之間的相互合作，提高整個團(tuán)隊的實(shí)力，醫(yī)院的激勵性薪酬應(yīng)重視對團(tuán)隊整體的激勵。
二、醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計
醫(yī)院職工薪酬由基本工資、績效工資、加班工資、職工福利等項目構(gòu)成。基本工資的高低反映職工所在的職位，職工個人的技能和資歷、歷史貢獻(xiàn)等。績效工資反映職工為完成目標(biāo)任務(wù)的努力程度。加班工資反映因延長工作時間而給職工的報酬。職工福利反映為了給職工提供生活保障和健康保障而由醫(yī)院發(fā)放給職工或為職工支付的各項開支。醫(yī)院薪酬的分配應(yīng)按以下步驟確定：（1）確定醫(yī)院年度薪酬發(fā)放總水平。醫(yī)院應(yīng)根據(jù)預(yù)算確定本年度薪酬發(fā)放總水平。（2）按照醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)確定基本工資、績效工資、加班工資、職工福利等項目各大塊的發(fā)放水平。（3）確定基本工資的內(nèi)部發(fā)放結(jié)構(gòu)，比如工資總額、夜誤餐補(bǔ)助等。（4）確定績效工資的內(nèi)部發(fā)放結(jié)構(gòu)。首先確定月度獎勵與年終一次性獎勵比例；其次確定醫(yī)療績效工資和科教績效工資的結(jié)構(gòu)。（5）確定加班工資的發(fā)放水平，包括節(jié)假日值班補(bǔ)貼，加班補(bǔ)助等。（6）確定醫(yī)院年度福利發(fā)放的內(nèi)部發(fā)放結(jié)構(gòu)，比如節(jié)日職工福利、年終職工福利等。
三、激勵性薪酬制度的設(shè)計
公立醫(yī)院的薪酬設(shè)計中績效工資分配的設(shè)計是決定醫(yī)院薪酬制度設(shè)計成敗的關(guān)鍵因素。在醫(yī)院整個薪酬管理中績效工資是比重最大、激勵性最強(qiáng)的部分。績效工資分配制度的合理與否直接導(dǎo)致是否能調(diào)動醫(yī)院廣大職工的工作積極性，從而導(dǎo)致醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)能否順利實(shí)現(xiàn)。
1.醫(yī)療績效工資分配制度的設(shè)計。（1）醫(yī)院首先根據(jù)自身的規(guī)模大小、醫(yī)學(xué)專業(yè)構(gòu)成情況、行政后勤科室服務(wù)量的大小合理設(shè)置各學(xué)科及職能科室的崗位類型、崗位級次、崗位數(shù)量。（2）對各個類型的崗位進(jìn)行工作分析，對每個崗位的工作特性及對從業(yè)人員的要求方面進(jìn)行描述，并編寫工作說明書和工作規(guī)范。（3）進(jìn)行崗位評價，確定醫(yī)院內(nèi)部各個崗位相對重要性。根據(jù)評價結(jié)果設(shè)計醫(yī)院崗位等級序列，并確定各個崗位級次之間的跨度。同時進(jìn)行崗位量化工作，給每個崗位賦予一個系數(shù)值。（4）進(jìn)行院內(nèi)崗位聘任，實(shí)現(xiàn)從身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，合理配置人力資源，提高用人效益。（5）根據(jù)已確定的醫(yī)院醫(yī)療績效工資基數(shù)以及科室崗位系數(shù)計算各科室的績效工資發(fā)放基數(shù)。這是科室應(yīng)該拿到的績效工資的理論值，也就是科室剛好按時完成各項任務(wù)目標(biāo)時能得到的獎勵。（6）根據(jù)醫(yī)院年度預(yù)算和目標(biāo)，確定參與醫(yī)院績效考核的指標(biāo)范圍。績效考核指標(biāo)應(yīng)包括工作量指標(biāo)和工作質(zhì)量指標(biāo)。工作量指標(biāo)應(yīng)包括科室財務(wù)收支預(yù)算指標(biāo)，醫(yī)療工作量指標(biāo)，比如床位使用率、門診人次、住院人次等。工作質(zhì)量指標(biāo)包括平均住院日、藥占比、平均患者費(fèi)用、治愈率、重癥患者比例等。（7）制定醫(yī)院績效考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)。首先，制定各項績效考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)值，并確定各項指標(biāo)的取值范圍以及確定各項考核指標(biāo)的方向，即該指標(biāo)是正指標(biāo)還是逆指標(biāo)。其次，確定各項考核指標(biāo)在整個考核系統(tǒng)中所占權(quán)重，并通過對各指標(biāo)權(quán)重的調(diào)整來體現(xiàn)醫(yī)院管理的側(cè)重點(diǎn)。（8）醫(yī)院績效考核的實(shí)施。醫(yī)院按月根據(jù)考核指標(biāo)對科室進(jìn)行考量，將科室的實(shí)際運(yùn)行情況與先期制定的科室工作量標(biāo)準(zhǔn)和工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，得出科室月度考核結(jié)果。根據(jù)科室月度考核結(jié)果調(diào)整科室績效工資發(fā)放基數(shù)，得到科室當(dāng)月績效工資的實(shí)際發(fā)放額。從而達(dá)到對經(jīng)營好的科室進(jìn)行獎勵，對經(jīng)營差的科室的處罰。
2.科教績效工資分配制度的設(shè)計。大型公立醫(yī)院都是集醫(yī)、教、研一體的醫(yī)院，教學(xué)和科研任務(wù)在醫(yī)院整個業(yè)務(wù)中占據(jù)了重要的一面。因此，合理的設(shè)計科教績效工資分配制度能夠激勵職工提高教學(xué)水平和科研能力的積極性，而科教水平的進(jìn)步能夠進(jìn)一步促進(jìn)醫(yī)療水平的提高，最終達(dá)到提高醫(yī)院整體實(shí)力的目的。（1）教學(xué)績效工資分配制度的設(shè)計。教學(xué)績效工資主要包括以下幾個方面：課時費(fèi)，即按帶教老師上課時間（次數(shù)）計算的工資；教學(xué)競賽獎勵，即每學(xué)期組織的各種教學(xué)競賽所進(jìn)行的獎勵；期末教學(xué)質(zhì)量評估獎勵，即在學(xué)期末對帶教老師在本學(xué)期的教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行評估后進(jìn)行的獎勵。（2）科研績效工資分配制度的設(shè)計。由于科研工作的特殊性，科研績效獎勵的設(shè)計應(yīng)遵循科研項目的工作周期進(jìn)行：對于短期項目，應(yīng)在科研項目結(jié)題后，按照評審結(jié)果對其進(jìn)行獎勵；對于中長期項目，應(yīng)在完成階段性目標(biāo)后，按照對階段性成果的評審結(jié)果進(jìn)行獎勵。對于學(xué)術(shù)論文、著作，每年度末按照相應(yīng)的獎勵標(biāo)準(zhǔn)對學(xué)術(shù)論文作者或著作者進(jìn)行獎勵。
3.年終一次性獎勵制度的設(shè)計。年終一次性獎勵是基于醫(yī)院在本年度整體效益情況以及各科室在本年度對醫(yī)院所作貢獻(xiàn)而對科室和全院職工所做的獎勵。年終一次性獎勵的考核分為三部分：一是醫(yī)院整體在本年度實(shí)際效益狀況與年度預(yù)算進(jìn)行比較，根據(jù)比較結(jié)果做出本年度的全院性年終獎勵；二是比較醫(yī)院各科室在本年度的預(yù)算完成情況，對預(yù)算完成情況好各科室的按照其貢獻(xiàn)大小對其進(jìn)行相應(yīng)年終獎勵；三是在年度末，對在本年度對醫(yī)院作出突出貢獻(xiàn)的個人，根據(jù)其貢獻(xiàn)大小進(jìn)行一定的獎勵。
四、醫(yī)院福利制度的設(shè)計
醫(yī)院為職工提供的一般有以下幾種福利形式：非工作時間報酬、津貼、服務(wù)等。本文中福利制度設(shè)計僅指醫(yī)院為職工提供的與經(jīng)濟(jì)相關(guān)的福利。
1.節(jié)日補(bǔ)貼。醫(yī)院在節(jié)日為職工發(fā)放的津貼，比如醫(yī)院為提高職工福利待遇而在教師節(jié)、中秋節(jié)等節(jié)日期間以現(xiàn)金或?qū)嵨锝o職工發(fā)放各種福利金或福利品。
2.為職工購買的商業(yè)保險。醫(yī)療行業(yè)是一個高風(fēng)險的行業(yè)。對醫(yī)院的醫(yī)生護(hù)士購買職業(yè)保險，對醫(yī)護(hù)人員是一種必要的保護(hù)，因此醫(yī)院應(yīng)將為醫(yī)護(hù)人員購買職業(yè)保險納入職工福利計劃之中。
3.職工健康計劃。為職工制定健康查體計劃，同時為職工購買健康保險或為患病職工報銷醫(yī)藥費(fèi)。
