時間：2023-01-21 22:52:39
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源面試題庫，希望這些內容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、結構化面試
面試因其實施簡便、快速、運用廣泛、收集信息量大的特點，已經成為人員招聘中應用最為廣泛的選拔測評技術。但面試主觀性大、面試官容易受認知偏差影響等缺點，讓面試的效果一直廣受爭議。通過減少面試中的主觀隨意性和不一致性，結構化大大提高了面試的可靠性和準確性。所謂結構化面試是指面試的內容、方式、評委構成、程序、評分標準及結果的分析評價等構成要素，按統(tǒng)一制定的標準和要求進行的面試。Conway，Jako和Goodman(1995)通過大量的分析對比，發(fā)現提高面試的結構化程度和運用工作分析方法后，面試信度的均值可以達到0、70左右，信度離差則可以控制在0、035左右。
二、S公司員工招聘現狀及存在的問題
S公司是貴州省飲用水行業(yè)知名企業(yè)，現有員工400余人，主要分為四大類別：高層管理人員，包括公司總經理及各分管副總;綜合管理人員，包括各直屬職能部門和子公司的人事、行政、財務以及采購等方面的管理人員;銷售及市場人員，包括市場部、銷售部、桶裝水分公司的所有人員;生產技術人員，主要是HX水廠的各生產車間、生產技術部、品控部、維修部、庫管、后勤等人員。隨著公司生產規(guī)模的不斷擴大，能否找到足夠多數量和質量的人才制約著企業(yè)發(fā)展，特別是人力資源管理工作的短板現象更凸顯招聘工作的不力，主要表現在：
1、員工流動率高，致使招聘工作量大、任務重。人員流動過少，客觀上不利于組織健康運行。但人員流動過多過快，肯定對組織發(fā)展有很大影響。不但讓企業(yè)面臨著招募、選拔和培養(yǎng)新人的成本增加，還會對諸如生產力、士氣、客戶滿意度等產生難以估量的影響。S公司員工流動率明顯過高，根據今年公司18月的人事報表統(tǒng)計發(fā)現，人員流動率每月超過10%。并且，人員流動中有超過80%以上是近三個月剛入職的新員工。這就意味著，為填補人員流失后的空缺，不得不花費大量的人力、時間、成本來不斷進行重復招聘。
2、人力資源管理基礎差，招聘工作薄弱。S公司招聘通常采用現缺現找，缺乏合理的人員需求規(guī)劃，更沒有開展有效的工作分析。致使招聘隨意，評判尺度不一，甚至當時間緊任務重時出現降低標準錄用。公司就曾經歷過這樣一個實例：公司新品上市，老板臨時安排市場部負責新品推廣銷售，市場部經理提出招聘2名新品推廣人員，但沒能清晰闡明該職位的職責任務和用人標準，致使招聘工作一度停滯。
3、組織實施不夠規(guī)范，選拔測評隨意性大。在S公司，招聘組織不力、實施不夠規(guī)范，主要表現為：在招聘準備環(huán)節(jié)，招聘人員選擇和組合隨意、素質普遍偏低，評判標準缺乏溝通、尺度不一;在選拔測評環(huán)節(jié)，時常出現面試官因工作安排不當致使求職者長時間等待，缺乏事先準備導致面試提問隨意，經常以貌取人、經驗取人;在錄用環(huán)節(jié)，招聘人員認知偏差和個人好惡扭曲判斷，缺乏必要溝通致使最后的選拔環(huán)節(jié)成為錄用決策的一言堂。最終，不僅導致招聘效果差、效率低，還損害公司的形象。
4、沒有相對科學合理的招聘測評技術作為支撐。S公司在招聘測評技術的選擇和使用上同樣存在問題，所有職位不加區(qū)分地均采用簡歷/申請表和面試兩種方法。簡歷/申請表過于關注履歷特別輝煌的優(yōu)秀人才，對信息真實性缺少有效評價，存在條件越高越高。面試大多采用非結構化的方式，事先不做好準備，面談漫無目的，往往憑借主觀印象來評判，行為舉止得體、言談口齒伶俐在很多時候成為決定是否選用的重要依據。
正確認識結構化面試。不容否認，結構化面試改善了因非結構化帶來的標準不一、以貌取人等現象，使得面試更加有效，成本得以降低，更為人所接受。但結構化面試比較機械，不利于發(fā)揮面試官的積極性，對求職者缺乏深入了解等問題同樣存在。所以，對于結構化面試自身所不能克服的一些問題，在不斷完善的基礎上，實踐中還需要結合其它測評方式使用。有研究者就發(fā)現，將結構化面試與認知測驗相結合，面試的效果會有明顯的提升，完善結構化面試的開展基礎。提高結構化面試的有效性，特別需要注意做好以下兩個基礎工作：一是加大對崗位的分析力度，將結構化面試建立在深入系統(tǒng)的工作分析基礎上。
依據工作分析確定任職資格，從而針對性地選擇測評要素。二是建立完善面試題庫，加強結構化研究。面試題目設計要與崗位要求和工作實際緊密聯系，盡量采用行為描述性和情景模擬性問題，根據職能類別建立面試題庫，保持動態(tài)更新。
三、S公司結構化面試方案的設計
根據公司招聘工作現狀及問題，以S公司行政人事部經理崗位為例，詳細地闡述結構化面試的設計應用方案。
1、組織開展工作分析，確定任職資格。通過工作分析小組，收集資料，分析、整理、規(guī)范，最終形成職位說明書。考慮到工作經驗、學歷、知識和技能等顯性要素對未來工作績效預測性不強，任職資格還需要強調崗位對人員隱性要素的要求，即個體潛在的心理特征。首先，通過行為事件訪談法獲得效標樣本的勝任力數據;然后，成立專家組，由外聘測評專家、公司總經理、各部門負責人、優(yōu)秀的任職者代表組成，通過頭腦風暴法，進行主題分析和內容分析并形成關鍵勝任特征;最后，統(tǒng)計分析并形成崗位勝任力模型。表1為S公司行政人事經理的任職資格。
人事文員試用期工作總結范文范文一：
20xx年12月3日，我有幸來到公司人力資源部從事人力資源相關工作，在公司領導的關心和指導下，在同事們的熱情幫助下，較快熟悉了公司環(huán)境，適應了新的工作崗位，現將我試用期的工作情況簡要小結如下：
一、期間主要學習
1、積極學習公司規(guī)章制度，企業(yè)文化，企業(yè)架構，以及通過花名冊盡快熟悉公司各主要部門及人員情況，這樣有利于自己盡快進入角色，為以后開展人力部門相關工作打下基礎。
2、平時多瀏覽公司網頁和公司產品，有助于為以后找到合適人選做準備，由于剛來公司就面臨著審計人員的招聘緊急工作，在用人部門及自己上司面試人員時，自己積極主動記筆記，留意審計人員招聘時所需要工作內容以及崗位職責。
3、公司的各個方面的流程比較完善，專業(yè)程度較高，這也使得自己嚴格要求自己，積極主動學習有關人力資源方面知識，如經常研讀《勞動法》、《勞動合同法》等。
4、來到公司，由于年齡較小，跟著上級及公司其他同事學到了很多自己以前未曾接觸過的知識和經歷，這讓自己受益匪淺，由于自己與他們相差甚遠，這更使得自己要加倍努力提高自己，爭取做一名適合公司需要的人力資源者。
二、開展工作
由于剛來公司時間不太長，又恰逢年底，一個多月不長的時間里，做的工作也比較瑣碎，現將這一個多月開展的工作做一下梳理：
1、招聘工作：剛來第二天便開始了緊張的審計招聘工作，于是開始了一邊學習一邊招聘審計，一周的時間里集中打電話安排面試，由于我公司行業(yè)的特殊性，審計需要長期出差，這對招聘來說壓力不小，但是還是通過努力無色了些人選，最后的審計到崗人員均以公司熟人介紹截止。為人力部門招聘工作減少了不少壓力。通過這次審計的招聘，自己從中也學到了不少網招的技巧。
2、員工關系管理：一方面由于公司成立時間比較長，各個規(guī)章制度流程還比較完善，另一方面由于公司出了勞動合同糾紛，所以公司在這方面的管理還是比較認真謹慎的。入職以來辦理總經理辦公室人員**的辭退工作，以及新員工***、**勞動合同的簽訂辦理。
3、其它瑣碎工作：為公司員工辦理異地就醫(yī)審批、行政文員崗位職責制定梳理、培訓簽到表制作、員工勞動合同到期提醒臺賬的建立等。
三、即將工作
1、由于剛來面試時候上級領導就說14年想要開展培訓工作，所以這也將是自己14年開展工作的重點，爭取把機關這邊人員培訓工作搞起來，培訓體系的建立是一項艱巨的任務，希望能在上級領導的幫助下把這項工作開展好。
2、過了農歷年之后3月份是招聘高峰期，公司有些部門也提出了用人需求，明年來了緊急工作是招聘行政文員、會計、企業(yè)文化，這對自己來說是個不小的挑戰(zhàn)，有壓力才有動力，希望通過自己的努力加上用人部門的配合爭取早日找到合適人選。
三、總結
由于自己以前所待規(guī)模、行業(yè)與現在公司均有區(qū)別，自己做事風格還處在原有公司單位里的固有思維，這多少影響著自己，通過領導的指正，在慢慢改正學習中，希望通過公司領導的幫助及自己的努力，能盡快轉正，爭取為公司人力資源方面發(fā)展做出自己的貢獻。
人事文員試用期工作總結范文范文二：
一年之季在于春，在一個初春的季節(jié)我踏入了新景祥成為公司一員，轉眼間加入新景祥已近兩個月了，在這段時間里對新景祥從陌生到熟悉的轉變對于我來說有很深遠的意義。回想在過去的二個月里，讓我歡喜讓我憂，有成功喜悅也有緊張過程，但工作卻是循序漸進的。在這三個月的時間里，在領導和同事們的悉心關懷和指導下，通過自身的不懈努力，我已經逐漸適應了周圍的生活與工作環(huán)境，對工作也逐漸進入了狀態(tài)。在這段期里我負責的是招聘工作，工作總結如下：
1、招聘崗位入職1人，另有4人待入職(總裁辦秘書、招商、新媒體編輯);
2、《人才庫管理辦法》(初稿)的制訂、修改、定稿、實施和日常管理;
3、股份公司人才庫的建立和管理;
4、《招聘管理辦法》和管理工具的初步制訂;
5、筆試試題(專業(yè)類)的標準化建立(職能類4個，業(yè)務類2個);
6、招聘網站的續(xù)訂(包括洽談價格、產品等);
7、招聘網站的日常維護和管理;
8、子公司招聘支持工作等;
9、其它。
其中以招聘崗位、人才庫、招聘網站續(xù)訂等為主要工作。第1項工作因剛加入公司對用人部門崗位需求點把握不準，所以推進比較緩慢，但經與用人部門反復溝通和磨合，對于崗位需求點把握有很大提升，這項工作也是今后工作中的重點。第2、3項工作為人才庫工作，是今后招聘工作中人才儲備的基礎性工作也是重點工作。第6項招聘網站的續(xù)訂與以往相比簽署了原價格的4.5折扣，為公司節(jié)省了1萬多招聘成本。
以上為我這兩個月的工作內容及業(yè)績，關于今年年度計劃中，除了上述工作，今后還有以下工作為招聘工作的重點：
1.《招聘管理辦法》和管理工具的運用;
2.筆試題庫、面試題庫的建立(包括通用類、專業(yè)類、管理類);
3.完成股份公司直屬部門的能力素質模型前期調研工作;
4.完成《校園招聘實施的指導方法》并下發(fā)至各子公司;
5.各子公司簡歷庫和核心崗位人才庫的日常管理和維護。
當然，我還有很多不足的地方，感謝那些曾經給予我?guī)椭娜嘶锇閭儯谶@段時間里大家給予了我足夠的支持和幫助，讓我充分感受到了誠信務實、伙伴分享、客戶至上、追求卓越的企業(yè)文化，也體會到了新景祥人的執(zhí)著和堅定，尤其是在上級汪莉對我工作的引導和參加職業(yè)化精英特訓營后，對新景祥有了全新的認識，為此我會繼續(xù)努力，通過各種渠道加深對新景祥的了解與認同，且在業(yè)余時間提升自己的專業(yè)能力，為新景祥的建設做出一份努力。
人事文員試用期工作總結范文范文三：
一、試用期主要工作業(yè)績
6月17日，我從實習期轉入試用期，相比之前實習期協(xié)助招聘的工作，我的工作內容和強度有了很大的變化，特別在試用期后期的一段時間中，不管對我的工作認真度、執(zhí)行力還是完成度都有較大的考驗。
試用期間，原本是安排協(xié)助培訓負責人處理培訓方面的各項事宜，熟悉相關的培訓工作，后期則傾向于招聘基礎工作的深化，現大致概括有七：
1、新員工培訓與企業(yè)文化宣導：通過入職培訓PPT的更新制作和一遍一遍的聽取、了解企業(yè)文化和規(guī)章制度，漸漸熟悉并能夠獨立完成新員工的入職培訓，對于新員工的需求以及公司的企業(yè)文化有一定的認識和了解。
2、入職流程的明晰：通過對集團本級若干新員工的報到及入職手續(xù)的辦理，梳理并熟悉了整個入職手續(xù)的過程，新員工信息的申報、勞動合同的簽訂、入職培訓的實施等。
3、各店月報的匯總與報告：從第一次接觸月報，到逐漸熟悉和運用月報是這個三個月收獲較多的地方。一開始漏洞百出，效率低，理解不深，漸漸地意識到月報的實用性和準確性。目前正在對月報的數據準確性、合理性、統(tǒng)一性做加強，今后將逐漸從審核數據的準確性轉向對關鍵內容的把握和理解。
4、招聘工作的深入：從后期對招聘方面培養(yǎng)力度的加強，不僅從時間分配上和工作完成進度上都對我有更大的考驗。在招聘人員方面，通過簡歷的搜索，較快地瀏覽并鎖定合適的人選。能夠對面試者有一個較深刻的電話溝通和面談，能夠從聲音、眼神、形態(tài)來初步辨別一個人的品行和性格。但在復試時領導的一些面談觀察中，我還沒能夠捉摸透需要注意和警惕的關鍵點。
5、時間管理：招聘工作總是階段性，且不定時，很多時候在時間的控制和運用上顯得更為重要。一直以來都認為事情總是被打斷，不能一心一意全心完成好一件事，讓我覺得困擾和郁悶。但是慢慢地，在各種敦促和輔導下，在時間管理和運用上面有了進一步的提升。雖然進步的步伐偏慢，且實施起來的成果還沒有得到很好的驗證，但是我相信在時間和經驗的積累下，對于時間的管理一定能夠更上一層樓。
6、溝通交流的效果：在HR體系內，通過幾次HR活動及幾個月來與子公司HR同事關于月報等工作的面對面或者電話溝通，能夠較好地掌握交流技巧，營造一個輕松的溝通氛圍，為后期工作上的深入交流奠定基礎。在體系外同事間的溝通方面也能夠較好的把握分寸，同事之間交流無大障礙和矛盾，輕松自在。
關鍵詞 大學生 就業(yè)能力 招聘 測試
中圖分類號：G648.38 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdkx.2015.04.077
Tests and Countermeasures in the Interview
――Based on the Perspective of Improving Undergraduates' Employability
YUAN Limei
（International College of Qujing Normal University， Qujing， Yunnan 655011）
Abstract In order to choose the appropriate people from a number of candidates， more and more employers use a variety of testing tools to help them during the recruitment. For the undergraduates， the only way that they can be employed by their dream company is improving their employability. To know the tests in the interview and master the corresponding coping strategies is one of the ways to improve employability. Undergraduates will mainly encounter six kinds of tests in the interview， namely， basic skills and professional knowledge test， integrity test， observation test， career personality test， pressure testing and scenario testing.
Key words undergraduate; employability; interview; test
1 基本能力和專業(yè)知識測試及應對策略
（1）基本能力和專業(yè)知識測試。大部分工作崗位都要求應聘者具備一些基本能力和專業(yè)知識。比如有涉外業(yè)務的公司一般文員類崗位都要求應聘者具備熟練的英語聽說讀寫能力，具備熟練的計算機操作能力，具備一定的文件撰寫能力等。一些崗位也要求應聘者具備熟練的基本專業(yè)知識，比如會計崗位要求應聘者對會計知識熟練掌握等。對于這兩類能力的測量如果通過面試的形式進行，就會增加用人單位的工作量，用人單位可以采取網上試題庫的形式對應聘者進行測試，未通過考試的應聘者將被剔除，或者用人單位從得分高的應聘者中選擇進入下一輪面試的人。（2）應對策略。應對這類最基本的能力測試，沒有捷徑，大學生只有通過平時的努力學習，來提高自己的計算機、英語、專業(yè)知識水平，這樣才能夠在測試中取得好成績。
2 誠信度測試及應對策略
（1）誠信度測試。誠信度測試又稱誠實度測試，是一種評價應聘者或雇員誠實及誠信度的紙筆測驗，用于評估員工的怠工行為傾向。大量的經驗性調查估計，美國每年70%的商業(yè)損失和30%的商業(yè)失敗都歸咎于雇員行為。①我國企業(yè)同樣存在著大量由于管理層或基層員工的品德和不良行為問題，如偷盜、違紀、吃回扣、怠工、跳槽、商業(yè)泄密、網絡偷盜等，給企業(yè)造成了巨大損失，②因此一些效益較好的中國企業(yè)在一些與現金、采購等相關的崗位從業(yè)人員的招聘中開始借鑒國外的誠信度測試工具和經驗，開展誠信度測試。誠信度測試關注雇員的誠實、誠信、可依賴性和可信任性這些道德和個性品質，一般采取問卷的形式進行，也會采取情景測試的方式，只是情景測試的情景很難設計。
（2）應對策略。應對誠信度測試的基本原則是“知之為知之，不知為不知”，應對的基本方法是在日常生活中養(yǎng)成誠實守信的好習慣。雖然原則通俗易懂，方法也切實可行，但是在誠實測試中效果不是很明顯。原因在于企業(yè)進行誠實度測試時并不告訴應聘者這是關于誠信度的測試，也不會設計單獨的誠信度測試試卷，一般是把測試應聘者誠信的題目與其他專業(yè)知識等測試題目混在一起。例如在一份專業(yè)知識測試中有這樣一道選擇題“你了解邁克爾?查韋斯的暈輪效應理論嗎？”如果應聘者回答知道，實際上世界上根本就沒有邁克爾?查韋斯這個人;如果回答不知道，很可能這個理論是本專業(yè)最基本的理論，如果你不知道就表明你對專業(yè)知識的掌握很差，會失去這次應聘的機會。所以對于這類面試，還要做到的一點就是認真學習本專業(yè)的專業(yè)知識。
3 觀察力測試及應對策略
（1）觀察力測試。觀察力是指大腦對事物的觀察能力，如通過觀察發(fā)現新奇事物等，在觀察過程對聲音、氣味、溫度等有一個新的認識。觀察力是人們區(qū)分事物的一般特征，發(fā)現事物的本質特征、提出新問題，進行創(chuàng)造的一個重要條件。一些特殊崗位對觀察力要求較高，因此一些公司在招聘相關崗位的員工時會對應聘者進行觀察力測試。觀察力測試一般采取的是觀看圖片或者視頻的方式進行，要求應聘者根據圖片找出不同或者做出推斷。
（2）應對策略。應對觀察力測試，大學生要在平時多做一些觀察力的訓練。少數人的觀察力天生很強，但是大部分人的觀察力一般，需要進行訓練才能提高。而且企業(yè)能夠采用的測試觀察力的圖片和視頻有限，一般企業(yè)很難設計一套全新的觀察力圖片或者視頻。大學生進行一定量的觀察力訓練一是能夠提高自身的觀察力水平，另外也有可能在測試中碰到一樣的題目。
4 職業(yè)性格測試及應對策略
（1）職業(yè)性格測試。職業(yè)性格測試主要探討各種性格類型與相關職業(yè)的匹配程度，是為了把合適的人放到合適的崗位上。不同崗位具有不同特性，需要不同性格的人來承擔，性格符合的人來做一項工作不僅可以很好地完成，工作者也具有成就感，更不會感覺勞累;而性格不符合的人來做，不僅工作做不好，工作者對工作也不滿意。所以，很多企業(yè)在招聘員工時會對員工進行職業(yè)性格測試，特別是招聘的崗位比較重要的時候更會重視職業(yè)性格測試。目前比較流行的職業(yè)性格測試工具有霍蘭德職業(yè)興趣測試、MBTI職業(yè)性格測試、九型人格測試、卡特爾16PF人格測試、菲爾人格測試等。
（2）應對策略。職業(yè)性格測試的初衷是為了找到與工作崗位匹配的應聘者，不管對于企業(yè)還是應聘者來說都是有益的，所以對于這類測試一般不用采取特殊的應對策略。如果大學生不考慮自己的興趣，只是一味地想應聘上一些崗位，那么平時多做上述提到的測試是不錯的應對策略。比較流行的測試工具就上述幾種，大學生可以花時間都做一下，這樣一是可以確切地知道自己適合什么樣的崗位，二是可以在一些重要的面試中控制自己的得分。
5 壓力測試及應對策略
（1）壓力測試。壓力測試又稱壓力面試，是指為了了解應聘者在有壓力的情景中的表現而特意設計一些能夠給應聘者造成心理壓力的內容的面試形式。現實生活中，從事任何工作都或多或少會有一定的壓力，只是不同崗位面臨的壓力不同，一些崗位要經常面對壓力，而且面臨的壓力較大。這些特殊崗位對工作承擔者承受壓力的能力要求較高，于是在招聘員工時就會選拔承受壓力能力較高的員工。壓力測試中用人單位經常會從以下方面制造壓力：面試環(huán)境、面試內容、面試形式等。總之，壓力測試中考官會竭盡所能通過其言行舉止給應聘者造成壓力。壓力測試中面試官一般不太關注所提問題的答案，其主要關注三點：一是應聘者的肢體變化，如面部表情、手腳動作等;二是應聘者的情緒變化及控制程度，如語速快慢、措辭是否激烈等;三是應聘者的邏輯思維是否受到影響，如言辭邏輯、能否找到問題的關鍵點等。
（2）應對策略。在壓力測試中，應聘者首先要正確判斷出自己所面臨的面試是壓力測試，而不是認為這是一個不正規(guī)的公司舉辦的一場不正規(guī)的面試，也不是自己倒霉遇到了一個不喜歡自己的考官，這些場景只是為了考察自己在壓力環(huán)境下的表現。最失敗的壓力測試是應聘者受到考官的刺激拍案而起，拂袖而去。其次，應聘者在確認這是壓力測試之后要把精力放在面試的題目上，不要過多地去糾結面試環(huán)境、考官態(tài)度、提問方式等。最后是應聘者要在日常學習生活中培養(yǎng)榮辱不驚，平淡待人的心態(tài)。
6 情景測試及應對策略
（1）情景測試。情景面試是結構化面試的一種特殊形式，它的面試題目主要由一系列假設的場景構成，通過評價求職者在這些情景下的反應情況，對求職者的能力進行全面評價。③情景面試的基本原理是目標設置理論，假設個體的意圖和設想是未來行為的有效預測指標。情景測試一般有無領導小組討論、公文處理、角色扮演、實際場景測試等形式，其中有一些明確告訴你是在進行測試，而有一些則在暗地里進行，應聘者并不知道在進行情景測試。情景測試實際上是想通過在虛擬情景中應聘者的行為推測未來應聘者進入公司之后的工作行為。（2）應對策略。應對情景測試，大學生應該在日常生活中不斷完善自我，使自己成為一個有良好習慣的人，以平常心做平常事。情景面試的情景設定形式多樣，可以用語言或者書面文字描述一個情景，可以通過一段視頻展現一個場景，也可以實際構筑一些真實的場景，所以應對起來很難。特別是一些真實構筑的情景，根本無跡可尋，也很難應對。然而，情景測試就是想在不經意間找出具有某種美德或者具有某種難能可貴品質的應聘者，所以應聘者在應聘中應該展現自己的特質。例如南方一家幼兒園公開招聘園長，由于待遇優(yōu)厚，一時間報名者云集，其中甚至有專攻幼兒心理的女研究生。面試設在二樓，樓梯拐角處有個臟兮兮的小男孩，托著鼻涕，正站在那淚汪汪地等著什么。當眾多應聘者穿過長長的樓梯去面試時，只有一個人停了下來。她不但掏出手絹給孩子擦了擦鼻涕，還親切地說了一句：“小弟弟別哭，是不是找不到媽媽了？等我一會兒，姐姐去去就來，帶你找媽媽！”毫無疑問，這個人獲得了這個崗位。
7 結語
隨著世界經濟一體化的發(fā)展，各國在世界經濟中的分工越來越明顯，我國的各行各業(yè)要想在世界經濟產業(yè)鏈中占據中上游的位置，勞動者自身能力的充分釋放是最基本的保障，而找到適合自己的工作是勞動者能力得到充分體現的前提。我國每年的大學生畢業(yè)數量占世界首位，怎樣讓這些畢業(yè)生找到適合自己的工作崗位，從而發(fā)揮他們最大的創(chuàng)造力是擺在中國各級管理者面前的難題。從大學生的角度來看，詳細了解用人單位面試中的測試是提高自身就業(yè)能力的途徑之一，也是進入自己心儀單位的保障，這樣才能做自己喜歡的工作，在工作中發(fā)揮最大的創(chuàng)造力。
注釋
① 陳麗君.“誠信度測驗”在人力資源管理中的應用及前景[J].外國經濟與管理，2000（11）：24-27.
