時間：2022-11-22 03:23:11
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇職稱制度論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
職稱對于廣大中小學教師特別是身處一線、基層的教師來說，其作用非同小可。面對論文、外語、計算機考試，抑或是論資排輩、暗箱操作等問題，改革教師職稱制度的呼聲日益高漲。
2015年8月26日召開的國務院常務會議拉開了在全國全面推開中小學教師職稱制度改革的序幕，并對改革提出了頂層設計。隨后，人社部、教育部聯合印發《關于深化中小學教師職稱制度改革的指導意見》，出臺了改革的時間表與路線圖。這讓廣大苦于職稱評聘的中小學教師歡欣鼓舞的同時，也將關注的焦點置于制度的具體落實上。
中小學教師職稱制度改革是完善人才評價機制，分類推進職稱制度改革的重要組成部分，具有示范帶動、先行試點性質，在推進教育改革、促進教育公平方面的意義舉足輕重。現如今，國家層面的制度已經出臺，如何實現中小學教師職稱（職務）系列統一，改變過分強調論文、學歷的傾向，建立以同行專家評審為基礎的評價機制，堅持職稱評審與崗位聘用相結合等，這些難題仍需多方特別是地方政府行政部門從實際出發予以解決。
教書育人是教師的使命，給予那些真心謀教育發展、促教育改革、育國家棟梁的教師以尊重、理解、支持、鼓勵，是政府部門應盡的職責。完善教師職稱評審制度，也是其中應有之義。
當然，各地的情況不盡相同，無論是修訂評價標準還是建立以同行專家評審為基礎的評價機制，抑或是堅持職稱評審與崗位聘用相結合，都不能奉行簡單的“拿來主義”，需要政府行政部門、專業機構、學校等的調查研究與通力協作，注重傾聽一線、基層教師的聲音，并適度吸納學生、家長的意見和建議，打破唯資歷論、唯學歷論、唯年齡論的桎梏，以形成科學的評價標準和長效的評價機制。其間，政府行政部門和學校既不能大包大攬、搞一刀切，也不能不聞不問、逶迤塞責。權利與責任的劃分應當明晰，由誰評、評什么、怎么評，要讓廣大教師明白，做到公開、公正、公平。
只有真正打破中小學教師職稱評定的“天花板”，給予那些道德高尚、教有所長、業有實績、獻身教育、熱愛學生的教師應有的職稱（職務），才能人盡其才、才盡其用，從而促進教育改革在深水區前行，實現教師隊伍的良性發展。
甘肅慶陽市人民醫院骨科大夫孫向玉，1996年參加工作，一直到2012年才評上中級職稱。說到這個漫長的過程，他的感覺是“很疲憊，很無奈”。
孫向玉是中專畢業。按照當地規定，達到年限后才可以開始報考，中專文憑是15年，大專文憑是7年，本科文憑是5年。孫向玉最不能理解的，是有很多其他要求，比如要求英語、計算機及格，要有，還要求連續5年的繼續教育學分，每年要求達到30個學分。“為什么不按工作業績評呢？”孫向玉說。除了這些“硬指標”，還有“軟指標”，就是得找關系托人。“說到這個，我感到更窩火。但是工資福利都和職稱掛鉤，不評不行啊！”孫向玉感嘆。
職稱對個人的用處有哪些？調查發現，首先是“提高待遇”（52.0%），其次是“職位提升”（24.2%），第三是“業務認可”（11.7%）。8.3%的人表示“用處不大”。
中學教師孫喆2004年本科畢業，直到2013年才拿到中教初級職稱。“本來本科畢業后5年就可以評了，但得等指標。每年指標都不夠，很多人符合條件了還是評不上。”孫喆說，縣城學校100多人，每年只給兩三個名額。要提前評上，就得找關系、送禮。
調查中，有42.7%的人為評職稱焦慮過，35.5%的人表示“一般”或“不好說”，明確表示不焦慮的僅占21.6%。
受訪者感到焦慮的主要因素有：專業論文的發表（46.1%）、職業外語考試（38.9%）、對評審人員的打點（29.5%）、相關作品提交（26.5%）、相關材料組織（21.0%）等。
46.4%的受訪者認為
職稱不能有效反映能力水平
職稱能否有效反映工作者的能力和水平？調查中，46.4%的人對此持否定態度，只有20.8%的人表示肯定，還有32.8%的人表示不好說。
西北政法大學副教授諶洪果，曾公開表示不參評教授。在他看來，現行評審制度存在很多弊端：第一，純粹的量化標準，以發表文章或課題數量為標準，缺乏一些實質性的評價。“比如說，只用核心期刊和課題級別判斷學術能力是否優秀，教學實踐和創新能力卻不被重視。”第二，外行評審內行。第三，評審機制的“論資排輩”，一些有工作業績的年輕人需要一直等待。第四，會滋生學術腐敗，為了評審托關系、送禮等。
調查中，有36.4%的人表示，評審缺乏監督，會催生腐敗交易。
全國政協委員、民建寧夏區委主委孫貴寶，在接受記者采訪時說，現在的職稱評審有一個最大的不合理之處，是“體制內外”不一視同仁。民營企業、非公經濟沒有納入進來，很多海外留學生回國到民營企業工作，職稱一直解決不了。
現行職稱評審制度有哪些弊端？調查中，55.9%的人認為是“評審體制僵化，各種職業一刀切”，54.5%的人表示是“評審標準不科學，不能反映人的實際能力”，53.9%的人指出“論文成為硬杠杠，變相鼓勵造假”，45.2%的人指出是“外語、計算機要求脫離實際”。
61.8%的人建議取消“一刀切”
調查顯示，61.7%的受訪者贊成改革現有職稱評審制度。
受訪者給出的建議有：“取消‘一刀切’，根據各行業特點設定評審標準”（61.8%），“取消非科研工作者的論文要求”（47.3%），“避免行政干預，建立以專業協會為基礎的職稱評定體系”（46.1%），“職稱計算機和職稱外語不再作為申報評審的必要條件”（45.8%），“建立評審監督機制，保障評審過程公開透明”（41.8%）。
人社部副部長王曉初在接受記者采訪時表示，目前中小學職稱制度已經推出，今后小學老師可以評正高職稱，而且將大大淡化論文要求。工程師、會計、醫衛等領域的職稱制度改革也將逐步分類推進。
21世紀教育研究院副院長熊丙奇認為，職稱制度需要的不是分類改革，而是取消。從根本上取消行政色彩濃郁的“職稱”，將其變為“職務”——個人被聘擔任什么職務，就享有這一職務對應的待遇，如果不再聘任，就不再享有職務待遇。
制度在制定與實施的可行性和效果之間總是存在一定差別的，制度改革也是與時俱進的。在新的問題出現的時候，當制度阻礙發展的時候，我們必須對其進行改革，使其順應時代的發展。筆者在對現有中小學教師職稱評定有關材料的分析中，得出中小學教師職稱評定存在以下問題。
（一）中小學教師職稱評定價值的偏離
教師職稱評定的價值在實際的實施過程中“變味”了。對中小學教師來說，職稱評定不光與其利益掛鉤，更是教師在一所學校地位的體現。現實中，教師高級職稱指標比較少，論資排輩熬年限、職稱評定限指標、職評考核重材料造成了人們對職稱評定激勵作用的質疑。職稱評定矛盾過于集中，部分教師一旦職稱到手，再無進取心，工作也沒有動力了。教師評定職稱需要參加各種考試并交付相關的報名費，這個費用對教師來說是不小的開支。教師職稱評定的過程是一體化的，并有嚴格的評定過程和監督措施，但是實際情況往往事與愿違。這些現象值得我們去反思：為什么教師職稱評定的價值會產生偏離？筆者認為，是教師之間的利益博弈所導致的。
（二）中小學教師職稱評定機制的滯后性
在職稱評定的過程中，很多教師都發出了質疑的聲音：誰來評定？怎么評定？目前這些方面都比較含糊，導致職稱評定過程的不公平現象屢屢發生。因此，應該有個比較正規的權威組織全面評定教師，包括靜態的資料評審和動態的實地考察。評審方法要科學，建立教師評審電子檔案，審核的過程要公平、公正、公開，由政府授權的社會中介組織按評審的程序進行，實行公開評審，結果采取公告的形式。“在教師職稱評定的時候，我們盡力避免一刀切，變一把尺子為多把尺子。”[1]對參評教師的評議應采取定性和定量相結合的辦法進行。
（三）中小學教師職稱評定標準的片面性
我們對教師的職稱評定應該是全方位的掃描。教師職稱評定應該是教師職業道德水平、教育教學能力、教育教學效果的綜合評定。在正確處理論文和職稱評定的關系基礎上，中小學教師職稱評定應該以教學能力、教學效果、學生管理能力為主，許多音、體、美教師在職稱評定時往往得不到同等對待，職稱評定缺乏全面性和科學性，如“硬件（學歷、教齡、工資、論文）考慮得多，考慮軟件（工作表現、教學效果、工作實績）少”[2]。學校應優先推薦教育教學業績突出的教師晉升職稱，完善評定標準，把師德作為評聘教師職稱的首要條件。同時，重視教育教學工作的實績和實踐經歷，樹立正確的用人導向，在評審中推行全員答辯、講課說課、專家評議等多種評定方式，將面試答辯、講課說課綜合成績作為職稱評定的重要參考因素。
二、中小學教師職稱改革現象的社會學分析
教師是人類靈魂的工程師——我們常常這樣形容教師。在很長一段時間里，整個社會賦予了教師群體崇高的精神符號特征，但卻往往無法在社會地位與收入水平上給予教師更好的保障。我們要對這一關系到中小學教師切身利益以及教育未來發展的職稱制度進行更多的思考。
（一）教師地位提高的社會學分析
《關于深化中小學教師職稱制度改革試點的指導意見》指出：建立統一的中小學教師職稱制度，并設置正高級職稱；職稱系列依次為三級教師、二級教師、一級教師、高級教師和正高級教師。過去，中學和小學是兩個不同系列；現在，中學和小學統一為一個系列，打破了中小學教師之間的隔閡，拓展了教師職業發展空間，實現了中小學教師之間的流動。過去，中學教師職稱和小學教師職稱截然分開的時候，工資待遇也相應較低，中小學教師的社會地位也不高，小學教師評小學職稱，晉升到相當于中學一級的小學高級后就基本到頂了，只能永遠定格在中級職稱；現在，小學教師也能評正高級職稱，中小學教師也能評“教授”了，讓很多中小學教師眼前一亮。這些政策的制定，讓中小學教師都感覺到自己的地位得到了提升。
教師的地位取決于多種因素，既有工資、待遇、福利、住房、晉級等經濟性因素， 也有工作環境、社會聲望、威信、榮譽、尊重等非經濟因素。國外社會學家休森認為，人們評價教師職業的社會地位標準主要有三個：社會聲望、財富和權威。中小學教師之所以格外關注教師職稱評定，是因為晉升高級職稱的教師每年收入將會相應增加，教師在學校的聲望也會相應提高，其多年來的付出也將得到精神價值的體現。眾所周知，中小學教師的社會貢獻大、勞動強度大，這次中小學教師職稱制度改革是對中小學教師勞動價值的尊重，在一定程度上提高了教師的職業滿意度。隨著中小學設置正高級職稱，中小學教師在基礎教育發展的道路上，專業權威得到了進一步肯定。因此，中小學教師職稱制度的改革大大提高了中小學教師的職業地位。
（二）教師權益保障的社會學分析
中小學教師職稱制度改革試點的指導意見提出：建立以同行專家評審為基礎的業內評價機制，健全工作程序和評審規則，建立評審專家責任制，全面推行評價結果公示制度，按照注重師德素養、教育教學工作實績和一線實踐經歷的要求，完善教師專業技術水平評價標準條件。但在實踐中，中小學教師職稱評定出現了不公平和不規范現象，損害了一部分教師的利益。
在社會學家布迪厄看來，社會世界是由大量具有相對自主性的場域構成的，社會科學真正的研究對象應該是場域。[2]教師職稱評定也是行動者進行“投資”、爭奪“資本”，以實現其“利益”的競爭場域。在中小學出現了兩種截然相反的場域：一方面是很多獲得高級職稱的教師后期激勵不足，出現了職業倦怠現象，不再鉆研業務，而是消極等待退休；與其形成鮮明對比的是青年教師為了晉升高一級職稱而參加激烈的教師職稱晉升的競爭，因為教師職稱的評定不光是教師社會地位的體現，更是與教師的利益掛鉤，所以在職稱評定的過程中，出現了教師弄虛作假的現象，導致中小學教師職稱評定價值取向的偏離。誰來確保職稱評定的公平？誰來保障教師的權益？教育主管部門要保證評定的公正與透明度，應依靠中小學一線教師來評定教師的能力和水平，讓評定不與教師實際情況脫軌，突顯評價的客觀性。對評定結果有異議，教師應通過合法的申訴渠道去解決；對于違法的職稱評定行為，應提訟。切實保障教師的合法權益。
總之，中小學教師職稱制度改革要堅持以人為本的原則，遵循中小學教師成長的規律，客觀、公正、科學地評價中小學教師的能力和水平，充分調動廣大教師教書育人的積極性，重視教師的師德、業績和貢獻，維護中小學教師職稱評定的公平性。它有助于造就一支高素質、專業化的教師隊伍，為推進基礎教育改革與發展提供強有力的人才支持，促進中小學教師全面發展，促進基礎教育改革的均衡發展。
參考文獻：
一、信息產業職稱制度的現狀
（一）實施專業技術職務聘任制的情況信息產業領域目前實行專業技術職務聘任制度，包括：專業技術崗位設定、專業技術人員申請和資格審查、專業技術資格評審、專業技術資格考試、專業技術職務聘任、專業技術人員考核。其中崗位管理、聘任管理、考核管理由用人單位自主管理進行，人事部門和有關專業主管部門依法進行政策貫徹、業務指導和監督實施；任職資格條件管理、評審管理、考試管理由人事職稱改革部門為主組織實施。首先，由單位設置專業技術崗位，原則上設崗采用職位分類的辦法，明確崗位名稱、職務檔次、職責任務、工作標準和所需的資格條件。符合任職條件的專業技術人員根據自愿原則向所在單位提出評審專業技術資格的申請，并按照要求提交任現職以來的專業技術工作報告、業績、成果材料以及各種專業論文（包括著作、解決專業技術難題的專項報告或實例材料）等材料。所在單位的人事部門或材料審核評議小組對上述材料進行審核，出具評價意見，并提交到相應的職稱評審委員會進行評審。評審通過后發放統一印制的專業技術資格證書。取得一定專業技術資格的人員可以參與競聘相應的專業技術崗位，由行政領導決定聘任其中的技術人員承擔相應的職務。行政領導向受聘任的專業技術人員頒發聘書，并簽訂聘約，在聘約中約定聘任期限、崗位任務、工作環境、行為規則、終止聘約條件等。對應聘專業技術崗位人員，實施任職考核，由所在單位的行政領導和技術專家組成考核組，進行述職評議；對任職期滿考核結果評定為稱職以上人員可申請參加晉升高一級專業技術職務的考評；對基本稱職以上的人員，一般應予以續聘，重新簽訂聘約；對定為不稱職的人員視不同情況進行處理。聘任制實施以來，各單位針對實踐中人才評定中存在的問題，著力在專業技術資格的科學評定方面進行完善，評審機構日益向專業化發展，評審組成員基本由單位的技術專家構成，減少了其中的行政干擾因素。
（二）專業技術職業資格證書制度的情況
1．計算機技術與軟件專業技術資格（水平）考試2003年10月原人事部、信息產業部聯合下發了《計算機技術與軟件專業技術資格（水平）考試暫行規定》和《計算機技術與軟件專業技術資格（水平）考試實施辦法》兩個文件，將計算機技術與軟件專業技術資格（水平）考試，納入全國專業技術人員職業資格證書制度中，成為職稱和職業資格考試。以科學、公正的方法對全國計算機技術與軟件專業技術人員進行職業資格、專業技術資格認定的專業技術水平的測試。該考試自1991年在全國開考至今已有二十年了，累計報名參加考試人數約有300萬人，全國（含港澳地區）設有36個考試機構。考試設高級、中級、初級三個級別；計算機軟件、計算機網絡、計算機應用技術、信息系統和信息服務五個專業類別；27個資格崗位。從2002年開始，我國陸續與日本、韓國的計算機考試進行了考試標準的互認，有效地推動了信息技術和信息技術人才的國際化交流。與日本考試標準互認的級別有系統分析師、軟件設計師、網絡工程師、數據庫系統工程師、程序員；與韓國考試標準互認的級別有軟件設計師、程序員。這一考試實行全國統一大綱、統一試題、統一標準、統一證書的考試辦法，已成為信息產業領域專業技術人員資格認定的最重要和最權威的考試之一。全國統一考試實施后，各單位不再進行計算機技術與軟件相應專業和級別的專業技術職務任職資格評審工作，成為計算機及軟件專業實施職務聘任制的資格依據。
2．通信專業技術人員職業水平考試2006年1月，原人事部、信息產業部印發的《通信專業技術人員職業水平評價暫行規定》和《通信專業技術人員初級、中級職業水平考試實施辦法》兩個文件，決定在通信運營領域建立通信專業技術人員職業水平評價制度，并將考試納入全國專業技術人員職業資格證書制度中，通訊專業技術人員職業水平考試也是信息產業領域的一項重要專業技術資格考試。通信專業技術人員職業水平評價分初級、中級和高級三個級別層次。初級、中級職業水平采用考試的方式進行評價，全國統一大綱、統一命題、統一組織考試。高級職業水平則實行考試與評審相結合的方式進行評價。
二、信息產業領域職稱制度改革的重要性和必要性
首先，基于我國的經濟體制由計劃經濟向社會主義市場經濟的重大轉型，亟待建立一套通行于全國、適用于各種所有制類型企事業單位的專業技術水平評定體系，使專業技術人員的業務水平能夠得到各類用人單位的普遍認可，實現從“單位人”到“社會人”的轉變。為此，要將過去的專業技術人員職稱評審工作與職業資格考試制度相結合，建立多元化、社會化的評價體系，使專業人才能夠自主在崗位間流動，實現人才利用的最大效率。其二，加入世貿組織要求我國信息產業專業技術人才的競爭力大幅度提高。信息領域的競爭歸根結底是人才的競爭，這就要求我們在職稱制度改革和職業資格考試制度中完善人才發展激勵機制的建設，引導專業技術人員參加職業培訓，進行繼續教育，不斷提高自身業務素質，以迎接激勵的國際競爭挑戰。另一方面，要求我們進行各種資格水平的國際互認建設，使國內的技術人員能夠與國際同行一起平等地參與國際競爭。
三、信息產業職稱制度改革的思路
信息產業是智力密集和高創新性的產業，專業技術人才的培養和管理對于產業的發展至關重要。信息產業職稱制度改革的思路是：按照中央關于職稱制度改革的精神和方向，逐步在信息產業領域建立科學、分類、動態、開放的職稱體系，形成以能力、業績為導向，重在社會、業內認可的專業技術人才評價使用機制，形成“個人自主申報，業內公正評價，單位擇優使用，政府指導監督”的職稱工作運行機制。
（一）完善專業技術人員聘任制度。在人力資源和社會保障部的統一管理和部署下，進一步完善專業技術人員聘任制度，切實建立能進能出、能上能下的競爭機制，進一步破除專業技術職務終身制。改革和豐富職稱評定方式，探索資格考試、工作業績考核和同行評議等多元化的評定方式。建立科學合理、公正公開并符合信息產業各專業特點的評定標準和體系。
（二）推行信息產業職業資格證書制度。針對信息產業社會通用性和人員流動性較強的特點，推進信息產業職業資格證書制度，逐步擴展實行職業資格制度的實施范圍，探索建立科學合理、職業化的水平評價辦法。同時，逐步提高職業資格證書制度的公信度，推進職業資格證書在全行業內、包括非國有制企業的應用。
（三）依法實行執業資格管理。對關系公共利益和人民生命財產安全的崗位，依法實行職業準入制度，并逐步建立科學、公正、公開的工作機制。同時，要加強對獲取執業資格人員的繼續教育，促進信息產業人員素質的不斷提高。
四、職稱制度改革工作的建議
（一）堅持分類管理、分步實施職稱制度改革是一項涉及專業技術人員工資、考核、待遇等方面的復雜的系統工程，不可能一蹴而就。因此，職稱改革要堅持分類管理、分步實施，穩妥進行。所謂“分類管理”，就是要區分專業類別的不同情況，區別改革措施。對于信息產業工程技術、經濟等專業系列方面的職稱改革，要進一步推進評聘分開和社會化評審方式；對于需要實行職業資格的，要結合技術的發展，不斷擴展職業范圍，設定科學合理的考試內容，重在對申請人的專業技術能力（尤其是操作技術能力）等方面的評定，提高職業資格的公信度；對于需要實行執業資格制度的，應當依法實行執業準入。所謂“分步實施”，就是要結合實際情況逐步推進。從長遠看，信息產業專業技術職務將逐步實現社會化評定和評聘分開的模式，職業資格證書制度是主要方向。
關鍵詞：職稱制度;問題;改革措施
1現行職稱制度存在的問題
1.1職稱評審標準條件已經過時
現行的職稱評審標準和條件規定,仍然是國家在20世紀80年代中期制定的標準、條件和系列規范,執行周期已有20年,標準和條件已經不能適應快速發展的新形勢對人才全面準確評價的需要。特別是職稱標準和條件中對學歷、年限、工作經歷以及論文、著作、學術成果等方面的要求刻板生硬;職稱外語水平和計算機應用能力要求與有些行業或專業發展狀況不相適應,尤其是對于年齡較大的專業技術人員來講,要求比較苛刻;評審條件中量化標準不夠規范,可操作性不強;全面推行職稱評聘分開制度后,仍對職稱申報人員范圍要求過死,單純以執行職級、職等工資制為取舍,限制一部分專業技術人員的職稱評審;評價方法上也存在片面性和職稱“一評定終身”等問題,缺乏必要的激勵和鞭策機制,職稱作用受到削弱;職稱評聘工作在企業中只搞評審、不搞聘任,不與待遇掛鉤,有逐步淡化的趨向等。這些都不同程度地挫傷了一大批專業技術人員的積極性和工作熱情,從長遠來說,不利于整個專業技術人才隊伍的建設。
1.2現行崗位管理辦法不科學
事業單位崗位供需矛盾比較突出,因人設崗現象依然存在。由于事業單位管理體制改革相對緩慢,各方面配套措施未及時跟進,事業單位專業技術人員主要還是走職稱這個“獨木橋”,而職稱又與專業技術人員的待遇緊密掛鉤,一旦聘任,即刻兌現。基于體制原因,事業單位崗位管理采取結構比例標準和最高職務檔次控制辦法,只能按照上級規定的設崗比例實行崗位總量控制,而無法要求事業單位做到遵循“以事定職,因事設崗”原則,以工作任務、業務職責的要求來確定專業技術職務崗位;又由于評聘分開制度的全面推行,使一大批符合相應條件的專業技術人員,及時通過評審取得了相應級別的專業技術職稱。而評上職稱不是目的,獲得聘任并兌現有關待遇才是最終目的。因此,崗位需求矛盾普遍存在。特別是一些專業技術人員較為集中的農業科研、教學研究、衛生醫療、文化等事業單位,需求矛盾更為突出[1]。由于現行的崗位結構比例和最高控制標準難以達到有些單位的實際需要,為盡快解決崗位需求矛盾,許多單位只好不顧客觀實際,超限額比例要求申請增設崗位,致使事業單位因人設崗現象依然存在。再者,經濟發達地區人才集聚密度較大,而經濟落后地區人才集聚密度相對較小,現行崗位管理辦法沒有考慮到經濟發達地區和落后地區的差異,安徽省按照同一比例和標準管理,就限制了經濟發達地區對人才引進、培養和使用的力度,客觀上極易造成人才的流失和浪費。
1.3職稱后續管理方面存在諸多薄弱環節
規范化管理工作還有待于進一步加強。由于事業單位人事制度改革相對滯后,不少單位都不同程度的存在著競爭聘任力度不夠、走過場,甚至“暗箱”操作,聘約管理弱化,任期考核滯后或簡單化,個別單位甚至存在弄虛作假、虛于應付等不負責任現象,致使競爭聘任機制未能真正形成。而作為職稱綜合管理的人事部門,在職稱聘任方面存在政策空白,相關配套政策不夠完善,缺乏上級賦予的明確的行政監督管理職能,使得職稱聘任過程中的一些明顯不合理的問題得不到及時糾正,一定程度上挫傷了一部分專業技術人員工作積極性的充分發揮,從長遠來看,不利于職稱改革工作的健康發展。
1.4評價機制不適應激勵人才輩出的時代要求
一是評價方法相對落后。目前,能力測試仍然通行“筆試”。實踐證明,“筆試”在職稱評聘工作中的高度運用,難以準確地考察專業技術人員全面的情況,往往是考試成績上去了,專業能力、專業水平,特別是工作創新能力卻沒什么提高。二是評價考察的內容相對落后。按現行政策,各級各類職稱,一般必須專業能力、外語(以英語居多)、計算機3門課程都合格才能參加評審。雖然這是應該而且必要的,但也存在一些不容忽視的問題。比如外語測試,除少數人獲得免試資格外,大多數人都必須通過嚴格的考試。這意味著如果通不過考試,就不能晉升高一級職務,尤其是高級職務。一部分業績、能力平平、缺乏上進心的人,自然是望而卻步。但那些破格不夠條件,而能力、業績突出的技術人才,因為歷史原因和缺乏外語學習的環境而很難通過考試,導致難以晉升高一級職務,勢必挫傷他們的工作積極性。三是評價的標準不科學。比如晉升資格條件,明確規定晉升高、中、初級職務必須達到相應的學歷、任職年限等要求,但從充分激勵人才的角度看,這些限制條件,就成為限制有突出貢獻人才、積極上進人才、致力創新人才脫穎而出的政策依據。
1.5全評全聘不適應“評聘分開”的改革要求
客觀地說,“評聘分開”在現實工作中有較大阻力。首先,計劃經濟長期的“大鍋飯”形成“你有,我有,全都有”的習慣,不評則已,評則必聘;其次,單位領導擔心對職工利益重新分配易引起新矛盾,造成職工上訪、鬧事的局面。所以,目前大多數地方仍是評聘合一。顯然,不符合人才激勵要求。
1.6聘后管理不適應現代管理制度規范
由于評、聘實質上難以分開,與專業技術人員的經濟利益不可能有本質沖突,聘后管理仍停滯在收發考核表、掌握一些無關痛癢的信息等低端層面。以能力、業績為基本評價要素,以激勵人文化管理為基本手段的現代評價體系和管理模式,最終流于形式。
2職稱制度改革的方向與措施
2.1進一步推進職稱評聘分開制度
深化事業單位人事制度改革,實行職稱評聘分開制度,進一步調動廣大專業技術人員工作積極性。評審過程中按崗位職數評審的限制,實行“能者上”的激勵機制;在聘任管理上實行競爭上崗,擇優聘任。通過評聘分開,使符合評審條件的專業技術人員及時獲得相應的專業技術職務任職資格,能較好地解決過去因崗位職數限制而積累下來的矛盾和歷史欠賬。實踐證明,評聘分開制度的全面推行,不僅使職稱工作向著科學化、規范化的目標邁出新的一步,而且為今后的事業單位人事制度改革和人才的合理流動奠定了良好的基礎,提供了有利的條件。
2.2運用科學職稱評審方法
職稱評審工作的方法和手段進一步趨于科學合理,使評審結果更加客觀公正。幾年來的實踐證明,職稱評審工作實行單一的考試或評審,都不同程度的存在局限性。將二者有機地結合,進行嚴格公正的考試和科學合理的評審,可以最大限度地保證評審結果的客觀和公正。從2001年開始,對職稱評審工作實行考試和評審相結合的辦法,對晉升高、中級職稱人員,進行全市統一的業務考試,成績作為高級推薦和中級評審的重要依據。考評結合辦法的全面實施,既可以從一個側面檢驗和反映專業技術人員的真實水平和業務素質,也可以在一定程度上印證申報材料的真實性,從而為準確評價專業技術人員的業務水平提供重要參考和依據。
2.3建立人才評價新機制
盡快建立起新形勢下以能力和業績為主要價值取向的人才評價新機制,促進高素質、復合型專業技術人才的快速成長。打破制約和影響專業技術人才成長的一切不利因素,堅持以能力和業績作為評價人才的主要依據。圍繞能力和業績2個方面,結合各系列、專業間的不同性質和特點,對專業技術人員提出明確的、有針對性的和有所側重的要求,特別是能力方面的要求。不唯身份、不唯資歷、不唯職稱、不唯學歷,以能力和業績作為主要評價依據;進一步擴大職稱申報人員范圍和職稱覆蓋面,凡在當地與用人單位確立了人事、勞動關系的專業技術人員,不論戶籍、檔案、身份和單位性質,均可參加職稱評審;職稱外語水平和計算機應用能力要求,要區別不同情況,因地區、行業、專業、工作性質和年齡而異,不搞“一刀切”;允許專業技術人員申報2個以上職稱,促進復合型人才成長,為廣大專業技術人員提供公平、合理和有效的競爭機會和平臺,充分發揮專業技術人員的聰明才智[2]。
2.4加大對職稱工作的投入
充分運用現代化的管理手段,進一步精簡手續,規范程序,縮短工作周期,切實提高職稱評聘工作效率和服務質量。將每年的高、中級職稱申報、評審時間作為一項制度固定下來,并通過各種渠道廣泛宣傳、公開,使廣大專業技術人員做到心中有數。評審時間的確定,要充分考慮到基層工作的實際,在時間上留有余地,并進行合理安排。同時,加大對職稱評審工作的投入,配備得力的工作人員和先進的辦公設備,改善辦公條件和工作環境。為進一步提高工作效率,建議由安徽省人事廳牽頭,組織安徽全省各個地市的優勢力量,共同開發安徽省內通用的職稱評審管理軟件,將職稱評聘的各個環節形成相對獨立、自成體系的運行模塊,并充分利用網絡建立相互聯系,試行網上填報材料,網上傳閱材料,網上評審材料,網上查閱結果等[3]。
2.5發揮職稱改革的影響作用
繼續深化職稱改革工作,堅持考評結合的科學評價制度,充分發揮職稱改革的政策導向作用;堅持評聘分開、競爭上崗制度,充分發揮職稱評審的杠桿作用;正確處理好職稱申報、評審和聘任管理三者間的關系,不斷推動事業單位人事制度改革的順利進行。
2.6加強職稱后續管理工作
針對職稱后續管理工作中存在的管理力度相對薄弱、競爭聘任和聘約管理不規范等問題,采取有針對性的措施,通過賦予各級人事部門相應的行政監督管理權限,加大人事部門對各單位職稱后續管理工作的參與管理力度,充分發揮人事職能部門的監督作用,將公平、公正、公開原則貫穿于職稱評聘工作的全過程[4]。同時,建立健全職稱評聘方面的人事爭議仲裁制度,積極維護專業技術人員的合法權益。
2.7擴大職稱改革的宣傳面
采取多種形式,利用多種渠道,進一步加強對職稱改革工作政策規定和工作部署的宣傳力度,擴大職稱改革工作政策宣傳的覆蓋面,最大限度地減少因組織原因造成專業技術人員個人利益受到影響的機會和因素,積極維護廣大專業技術人員的切身利益。
2.8推進職稱評審社會化評價
為進一步適應職稱改革工作的深化和社會化評價工作的大趨勢,也為了從根本上杜絕職稱工作“政出多門、多頭管理”等情況,徹底解決職稱評審由于各系列間多頭參與所造成的不平衡現象,加快推進職稱工作走社會化評價這條路子的步伐。建議盡快出臺安徽省職稱評審社會化評價的相關政策、規定,積極采取有力措施,使職稱評審工作盡快走上社會化評審的軌道,從而推動整個職稱改革工作上一個大的臺階。
3參考文獻
[1]孫曉燕,趙俊杰,盧萍.職稱制度改革與科學的人才評價機制研究[J].科技進步與對策,2007,24(11):121-123.
[2]陳鼎杰.關于職稱制度的評價與創新[J].福建論壇:人文社會科學版,2008(7):125-127.
[關鍵詞]圖書館員 職業資格 資格認證
[分類號]G251.6
長期以來，我國圖書館工作隊伍一方面良莠不齊、人才流失，狀況令人擔憂；另一方面，社會又在不斷發展，技術在不斷進步，競爭日益激烈，國家的政策、法制等都在逐步地完善。于是，政府部門、圖書館界和相關人士針對圖書館員職業資格認證制度展開了深入的調查和理論研究。筆者利用清華同方CNKI數據庫，結合維普和萬方數據庫以及相關引文，檢索到這一領域的論文86篇(截止2008年8月)。在對上述文獻進行分析的基礎上，力圖對該制度的研究情況作一個較為全面的述評，以便為今后同仁的研究提供參考。
1 我國圖書館員職業資格認證制度研究的背景
我國這一制度研究的興起有它特定的主客觀因素。問題。有些是由圖書館自身造成的，有些是由社會造成的。表現在：圖書館上崗無統一標準，沒有專業要求；專業館員和非專業館員界限不清；服務質量不高；社會地位和形象差；圖書情報學教育的萎縮，致使圖書館人才后繼無人；職稱制度的種種弊病，在一定程度上挫傷了圖書館專業人員的積極性等。
客觀因素則是社會的日益進步和完善以及技術的不斷革新。政府早就提出：要制訂各種職業資格標準和錄用標準，實行學歷文憑和職業資格兩種證書制度，逐步實行公開招聘、平等競爭，促進人才的合理流動。此后，1994年的《勞動法》、1995年的《職業資格證書暫行辦法》、2006年的《事業單位崗位設置管理試行辦法》等政策文件，都直接或間接地反映了國家和社會對職業資格認證的重視。近些年來，職業資格認證制度在醫生、律師、教師等行業均已成功實施并得以完善。在圖書館領域，2004年7月，勞動與社會保障部和文化部共同頒發了《圖書資料館員》、《古籍館員》和《文獻修復師》三個試行的國家職業標準。這都在客觀上推動業界展開對該制度的研究。
2 圖書館員職業資格認證制度的內涵
其定義，吳慰慈說，就是“按照國家或圖書館協會制定的職業技能標準和任職資格條件，通過政府主管部門認定的考核機構，對圖書館從業者的技能水平和任職資格條件進行考核和鑒定，對考核合格者授予相應的證書。獲此證書者，就獲得了從事圖書館職業的資格。”
圖書館員職業資格，是從業人員任職的資格憑證。從用人單位的角度看，該制度是圖書館招聘、錄用人才的主要依據，是圖書館行業的職業準入制度。王增紅認為它是一種激勵和監督機制，也是恰當的，它有利于館員的重新定位。持不同觀點的也大有人在，如牛敏就認為它是國家行政管理權的一種形式，并說它實質上是對公民權利的一種限制，它在限制大多數人權利的基礎上僅賦予部分人以特權。這未免有些偏激。制定職業資格認證制度的目的絕不是為了限制公民的權利，恰恰相反，是為了提高圖書館的各項工作，以使知識受眾能更充分地享受他們的權利。
3 國外圖書館員職業資格認證制度的實施情況
3.1 國外這一制度的歷史和現狀
該制度最早起源于英國。英國圖書館員的職業資格分為“協會準會員”和“協會正式會員”兩種。經過上百年的發展，英國圖書館員職業資格認證已經形成了三種主要機制：大學專業教育認可、注冊專業人員和國家職業資格體系；美國圖書館員職業資格認證主要是分州實施的。美國圖書館協會負責對圖書情報學碩士學位的認證，其余各類圖書館員(如公共圖書館員、大學圖書館員等)的職業資格，則由各專業圖書館協會和各州的教育管理部門負責認證。資格一般分為專業館員、支持館員和學生助理。專業館員的學歷要求較高，要求有圖書情報學的碩士學位。專業圖書館如法學圖書館還要求有法學博士學位；《日本圖書館法》規定，日本圖書館員的專職資格分為“司書”和“候補司書”。要取得這兩種資格，必須在規定的大學修滿一定的學分。在學校圖書館，還必須取得“教諭”資格；韓國《圖書館及讀書振興法》規定，韓國圖書館員分為三級：一級正圖書館館員、二級正圖書館館員、準圖書館館員。他們修完規定的課程，可以取得相應的資格。取得圖書館員職業資格的同時，也取得了公務員資格；加拿大、澳大利亞、法國等也都實施了這一制度，在此不一一贅述。
3.2 國外這一制度的類型
關于類型，主要有兩種觀點：其一認為它主要有三種：等級制、學歷制、考試制。持這種觀點的人有郁笑春、范開宏；其二認為它有四種，即在前者所述三種類型后，增加一個立法規定。這最早是由吳慰慈提出來的。
3.3 國外這一制度的特點
從各國實施該制度的情況來看，概括起來，有幾個比較顯著的特點：
?有法律這個強力的后盾。如韓國《圖書館及讀書振興法》、《日本圖書館法》等。
?該制度的實施在不同國家的要求不同，在同一國家也要求各異。如美國，各州的情況就比較復雜，不同規模、不同類型的圖書館要求也不一樣。
?圖書情報教育與圖書館員職業資格認證關系密切。例如，日本、韓國的做法是：要取得圖書館員職業資格，必須修滿相應的課程，取得一定的學分。
4 我國實施圖書館員職業資格認證制度的探索
4.1 實施的目的
主要是為了改革圖書館的人事制度，提高圖書館員的專業地位和專業素質，維護圖書館的社會形象，從而推動圖書館事業的穩定健康持續發展。
4.2 實施的必要性
圖書館目前的工作隊伍現狀是不適應當前社會發展趨勢的，必須進行改革，這是大勢所趨。改革是社會發展的要求，是圖書館行業發展的要求，是國家發展的要求；是與國際接軌的要求。正如唐淑娟所言，這一制度是解決圖書館人事制度各種弊病和專業分工的有效措施。只有改革，才能為這種垂死的機體注入新的生機和活力。
4.3 實施的意義
人的因素是圖書館各種問題的癥結所在，而這一制度將根本地從源頭上解決這個問題。國外推行該制度后，對各國圖書館事業的發展起到了積極的保障和促進作用。發達國家的圖書館，專業館員基本上都是高層次的人才。他們普遍被認為是知識淵博的專家學者，享有較高的社會地位和物質待遇。我國(除臺灣省外)目前還沒有實施這一制度，但它一旦實施，必將起到立竿見影的效果，表現在：有利于圖書館從業人員樹立正確的職業觀和價值觀；有利于圖書館人力資源的建設；有利于提高圖書館的服務質量；有利于提升圖書館的社會地位和社會形象；有利于圖書情報學教育事業的發展；有利于實現圖書館工作的國際化。可見，該
制度的實施，無疑將促進圖書館事業的發展。胡京波極肯定了這一制度的優越性。
4.4 實施的可行性
庹中靜認為在我國實施這一制度是切實可行的，因為：國外已有成功的實踐案例；我國眾多行業已成功實行職業資格認證制度；圖書館界已做了許多理論和實踐的探索。筆者很贊同這一觀點，國內外圖書館界所取得的成果已為這一制度的實施做了借鑒和充分的準備。當然，圖書館員和律師、醫生等行業不同，不能一概而論。
4.5 實施的原則
實施這一制度，應該遵循一定的原則，因地制宜、逐步推行。業內人士對此也各抒己見。孫海英認為應該遵循：依法構建原則、平等競爭原則、強化激勵原則、承認差別原則、特色實用原則和國際可比原則。此外，金雯、光也提出了各自的看法。但是無論何種原則，都不可能是一以貫之、永遠生效的。在實踐中，我們也不必一一執行，而應根據不同的階段，針對不同的問題，采取不同的方法。
4.6 實施的措施
各國這一制度的成功實施，為我國實施該制度提供了許多可資借鑒的經驗。結合我國的實際情況，可以采取以下這些措施：
?建立全國性的圖書館法。從《國家“十一五”時期文化發展規劃綱要》來看，有望出臺一部圖書館法。
?建立全國性的認證機構，或讓中國圖書館學會承擔此責。胡京波還撰文具體介紹了中國圖書館學會在實施該制度中的優勢和作用。
?制定圖書館員職業資格的標準和種類，如專業館員和非專業館員等。當然，也有反對這種做法的，如溫樹凡”就認為不應分級。
?采取學歷制、考試制和等級制相結合的方式。而終身認證和非終身認證相結合的方式，筆者是不贊同的。
?借鑒各國經驗，結合中國實際，先局部后整體逐步推廣。
此外，范開宏說應建立與獲得專業職務付出相適應的可預期的職業回報制度。孫海英也提出，應該提高圖書館員的待遇。筆者認為，在市場經濟條件下，提高待遇，可以大大激發圖書館員的積極性，圖書館員的社會地位和形象等長期以來一直困擾圖書館的問題也將迎刃而解。
4.7 中國圖書館學會的主要工作
中國圖書館學會從2001年起，對這一制度的研究就做了大量的工作。2002年8月，學會根據周和平副部長的指示，向文化部起草了《關于中國圖書館學會申請圖書館員職業資格認證的報告》。2003年2月，又提交了《世界主要國家圖書館的職業資格認證制度》的調研報告。同時，組織在京專家召開“圖書館員職業資格認證專家座談會”。2003年3月，組織專家起草了《圖書資料館員》、《古籍館員》和《文獻修復師》三個圖書館職業標準(并于2005年底完成了該三個標準培訓教材的編寫工作)。2004年3月，又向文化部起草了《關于申請承擔圖書資料館員職業資格認證培訓工作的函》。同年，《我國圖書館員職業資格認證制度的建立與實施》課題申報國家社科基金項目獲準立項。
另外，上海圖書館等單位也完成了幾個課題，取得了一些成果。目前正在進行的研究，還有國家圖書館孫蓓欣主持的國家社科基金項目“我國圖書館員職業資格制度的建立與實施”。
5 幾個需要處理好的關系
5.1 該制度與事業單位崗位設置的關系
2006年《事業單位崗位設置管理試行辦法》出臺。圖書館作為公益性的文化機構，也必然面臨崗位設置的變革。這一制度和崗位設置之間，前者是后者的前提和基礎。該制度的建立，正如初景利所言，將從根本上促進圖書館崗位設置的優化，有利于增強崗位的競爭力”。但該制度必須和崗位設置的內容和要求合理地銜接起來，才能充分地發揮各自的優越性。
5.2 該制度與圖書館專業技術職稱制度的關系
在業界，中國科學院圖書館曾經帶頭取消了職稱制度。業界對職稱制度的爭議也頗多。王青云詳細地介紹了職稱制度的優缺點，比較了它與圖書館員職業資格認證制度的不同，認為在短期內雖然推行這一制度難度較大，但最終它將代替職稱評聘制度。胡京波強調兩者應建立有機的聯系，職業資格認證是專業技術職務的前提條件。取得職業資格證書的人，達到條件者才可以聘為中高級專業技術職務。筆者認為，這種觀點在當前的形勢下是比較合理可行的。如果單以工齡來排資論輩，這對那些年輕的有技術的專業人員而言無疑是一個巨大的打擊。李嘉琳又認為，在實行按級別劃分的資格認證前提下，取消職稱評定比較切合實際。相比之下，筆者更贊同王青云的觀點。在現階段，不可能完全取消職稱制度，而且實施資格認證也有一個過渡的階段。在我國，醫生等行業雖已實施了職業資格認證，但也保留了職稱制度，兩者之間并沒有產生任何沖突。
5.3 該制度與圖書館專業教育和繼續教育的關系
陳波認為，這一制度將促進圖書情報學教育，擴大圖書館人才的就業出路。從日本、美國的實施情況來看，這是不容置疑的。而且，它還有利于繼續教育的創新。在專業教育上，董焱主張取消本科教育，注重高層次的的研究生教育。這又顯得脫離了我國的國情。我國的教育水平畢竟還遠不能與日本、美國相媲美；從國內取消圖書館學本科教育的高校來看，其結果也并不樂觀。
5.4 該制度與人力資源建設的關系
人是事業的根本。人才的教育、招聘和錄用與人事管理制度息息相關，而該制度正是圖書館人事管理體制改革的一個突破口。它可以避免圖書館“收容所”的局面，有利于提高專業人員的積極性。劉新民建議，圖書情報行業的資格認證應該打破門戶之見，鼓勵各類優秀人才通過資格認證進入圖書館行業，從而充實和壯大圖書館隊伍。這也有利于原有的圖書館人員重新定位自己，不斷提高自身素質，適應形勢的發展。蔣弘則更深入地探討了圖書館館長的資格認證問題。筆者認為，要勝任圖書館館長之職，除了應具備過硬的業務、組織、領導和管理能力外，最要緊的則是應具有淵博的知識和學術能力。
6 我國圖書館員職業資格認證制度研究存在的問題
業界專家學者對國外這一制度的歷史與現狀，做了比較深入的調查和系統的理論研究，并結合我國的實際情況，進行了實踐和理論探索。雖取得了一定的成果，但也存在一些問題，表現在：
首先，在對國外該制度的研究中，只有初景利、李吉子等人利用第一手的外文資料或實地調查進行研究。他們的資料比較新穎，成果是值得肯定的。但是，絕大多數論文，從引文來看，并沒有真正接觸過外文資料。既然是研究國外的，那就只有親自調查取證、檢索瀏覽法規條例的原文和其它相關的外文資料，才能從中取得實質性的成果。單純引用別人的結論，就無法體現學術的創新性。
其次，對國外這一制度的研究，主要是集中于英美等幾個發達國家，覆蓋面不廣。筆者認為還應當多渠道查閱外文資料，對其它一些國家的圖書館員職業資格認證制度進行調研，博采眾長，為己所用。
學歷、資歷條件執行《關于印發國際商務專業高級技術資格評審條件（試行）的通知》（人發〔〕18號）、《關于深化我省職稱制度改革的若干意見》（粵人發〔〕178號）。職稱外語條件執行《關于調整完善我省職稱外語政策的通知》（粵人發〔〕120號）。計算機條件執行《轉發人力資源和社會保障部關于全國專業技術人員計算機應用能力考試科目更新有關問題的通知》（粵人社發〔〕176號）。
同時申報兩個系列專業技術資格的，按《關于明確當前專業技術資格申報評審若干問題的通知》（粵人發〔〕197號）有關規定執行。有關政策、申報條件、申報程序、表格和申報材料要求可登陸我廳網站（），在“內設機構”-“人事處”-“國際商務專業技術資格專題”欄目內查閱。
二、申報、審核和公示要求
（一）申報人應對照相關政策，認真、客觀、如實申報，并一次性向所在單位提交符合要求的申報材料，之后一律不得再對材料進行調整和補充。
（二）申報人所在單位負責審核鑒定申報材料，重點把握四個方面：
1．申報材料的合法性。即是否符合高級國際商務師資格申報條件。
2．申報材料的真實性。即申報材料是否與申請人的專業技術工作經歷、論文、業績及所起作用、年度考核等客觀事實相符。
3．申報材料的完整性。即申報的基礎材料、業績成果、論文著作等是否完整提交，評審表中必填欄目（專業技術工作經歷、業績成果、論文和時效等）是否空白，是否如實填報負面情況，是否如實填報同時或不同時申報其他系列的資格及其名稱。
4．申報材料的時效性。申報材料的時效截止于今年8月31日，其后取得的業績成果、論文、職稱外語考試、計算機模塊考試合格證、學歷（學位）證等，不作為今年評審的有效材料。對符合要求的材料，由人事、財務等部門按照“申報材料要求”加具審核意見；對不符合申報條件的材料，應注明原因退回，并及時告知申報人。
（三）實行“雙公示”制度。
1．評審前公示制度。申報人所在單位人事（職稱）部門要及時按規定將申報材料進行公示并公布單位投訴受理部門與電話，公示要同時在單位顯著位置和單位網站首頁上進行。公示時間不少于7個工作日。受理主要由單位人事（職改）部門負責，接受單位紀檢、監察部門的指導和監督。凡經受理查實存在弄虛作假和其它違規行為的申報材料一律不予報送，并按有關規定處理；對舉報問題一時難以核實的，應如實注明，先行報送，但不得停止核查，核查結果應及時報送評委會日常工作部門。
公示結束后，由單位紀檢（監察）或人事部門在《廣東省專業技術人員申報專業技術資格評前公示情況表》（專業技術資格申報評審用表八）和《高級專業技術資格申報人基本情況及評審登記表》上如實加具意見并加蓋公章，作為申報材料的一部分一并報送。
2．評審通過人員公示要求。經評委會評審通過的，單位人事（職稱）部門應按評審前公示制度要求再次進行公示。公示結束后，由單位紀檢（監察）或人事（職改）部門在《評委會評審通過人員公示情況表》上如實加具意見并加蓋公章，報送評委會日常工作部門。凡經受理查實申報人存在嚴重弄虛作假和其它嚴重違規行為的取消今年申報資格，評審后查實的取消其獲得的高級國際商務師資格。申報人從下年度起3年內不得申報本資格。
三、申報時間
8月16日至9月15日（每工作日上午9：00-11：30時，下午2：30-5：00時），逾期申報不予受理。
四、申報地點和聯系人
（黃山學院，安徽 黃山 245041）
摘 要：隨著高等教育的發展，高校規模逐漸擴大，大多數高校特別是新建本科院校編制數已十分緊張，講師指標數的不足問題已日趨嚴重.如何在現有條件下，更合理地開展高校講師資格評審工作，黃山學院做了一些探索.
關鍵詞 ：高校講師；職稱評審；評分標準
中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1673-260X（2015）04-0274-02
高校教師的職稱評審工作,是建立有效的教師激勵機制的基礎，也是實現高校人力資源優化配置的重要依據,不但關系到教師的切身利益,而且直接影響到教師工作的積極性和創造性[1].由于中級職稱由高校自主評審并聘任，因此高校可根據省職稱評審的有關文件，結合自身的辦學特點、辦學規模、學術水平，制定本校職稱評審標準和評審推薦辦法.隨著高校規模擴張，講師指標不足情況已日趨嚴重.本文以黃山學院講師資格評審為例，探討了現階段開展講師資格評審工作的對策和辦法.
1 高校講師資格評審工作現狀
1.1 講師指標不足現象日益突出
目前，安徽省高校的職稱評審工作遵循“評聘合一”原則，一方面，意味著教師評審通過即可聘任相應的技術職務，另一方面，高校必須在省人社廳核定的崗位限額內開展職評工作.近十余年，安徽省的高等教育事業蓬勃發展，2000年前后，全省新建了一批本科院校，2005年，省編辦根據當時的在校生規模核定了各高校教師的編制，隨著高等教育的發展，高校規模逐漸擴大，現有的編制數難以滿足當前需要.安徽省于2008年底啟動了崗位設置工作，大多數高校于2010年基本完成首次崗位設置，按照崗位設置工作精神，各高校專業技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例基本控制在3:4:3，雖然大多數高校按4:4:2左右設置了結構比例，但在高層次人才較為密集的高校系統，隨著近年來高校引進人才層次的提高，講師指標不足現象日益突出.
1.2 職稱評審條件有待進一步改進
講師是一個以“講”為主的教學崗位，其工作重心和考核重點更應該側重于教學工作.教學工作的好壞是衡量講師工作的主要標準，也是講師職務評審聘任的關鍵條件.在評審條件中，對科研項目和論文的級別、數量都有較為明確的規定，但是對教學效果方面的量化不夠，這種偏重科研業績現象，會使得教師教學積極性降低，缺乏提高教學質量的動力.尤其對于一些應用型本科高校來講，應該更加強調教師的教育教學能力和培養學生解決專業實踐問題的能力，包括能夠通過專業授課、實訓、實習，使學生掌握就業崗位所需的應用技術和職業技能;引導學生走“從理論到實踐，再從實踐到理論”的知識提升之路;能夠教育學生形成行業的職業素養[2].
1.3 職稱評審推薦辦法有待進一步優化
職稱評審工作涉及教師的政治思想修養、業務素質及資歷等多項因素,很多高校對教師的考核多以定性評議和鑒定式方法進行抽象的描述,評審的分辨率較低,教師之間業績及資歷的比較，缺乏衡量的標尺，因而在一定程度上不可避免地帶有主觀隨意性.為了克服主觀評價、定性考核機制的弊端,對被評審對象采用一種較全面反映其思想覺悟水平、教學科研能力、學術成就及工作業績的量化考核方法是非常必要的.
2 黃山學院講師資格評審工作的探索
學校按照個人申報、職能部門審核、二級學院推薦、校中級職稱評審委員會評審的程序開展評審推薦工作.在評審工作中，嚴格學校、二級學院兩級公示制度，采用量化評分標準，采取實名投票方式，將“公平、公正、公開”貫穿評審工作始終.
2.1 嚴格評審推薦環節，確保評審結果真實有效
2.1.1 公布崗位職數，合理分配講師指標
按照優先考慮高層次人才，鼓勵拔尖人才脫穎而出，注重調整師資隊伍職稱結構，適當傾斜特色專業、新辦專業師資隊伍建設等原則，結合各二級學院師資隊伍具體情況，將擬用指標進行切塊.首先將相應指標數分配給新近來校的經考察能勝任和履行講師職責的博士研究生，然后將剩余指標分成兩部分，其中約2/3指標分至各二級學院，由二級學院評審推薦產生直接晉升人選，另約1/3指標由學校統籌，供各二級學院推薦人選參與學校競爭.
2.1.2 重視教學質量評價，開展教學考核工作
講師評審工作實行“教學考核一票否決”制，凡教學工作量不滿、教學考核不達標者，不予評定或推薦高一級職稱.高校組織專家通過聽課、教案評價等環節對申報人進行考核.教案評價、專家聽課成績以及學生評教成績是中評會評分的重要依據.
2.1.3 主客觀相結合，組織評審推薦工作
學校層面的評審推薦工作分兩個環節：第一個環節是學科組評議，同學科專家對課堂教學活動、教材及對教師的要求都比較熟悉，最能對教師的教學水平與能力方面做出準確的判斷.由學科組專家對申報人員材料進行初步評議，按照評分標準對申報人材料進行評分，學科組的評議意見作為校中級職稱評委會評審的重要依據.第二個環節是學校中級職稱評審委員會評審，根據申報人員的申報材料、平時工作表現、工作業績等確定評分標準中的主觀分項，然后結合學科組的評議意見及客觀項評分，得出申報人員的最終得分并排名，最后以實名投票方式確定晉升人員.
2.2 制定量化評分標準，力求評審結果客觀公正
2.2.1 評分標準總體設計思路
量化評分標準，有利于全面考察教師的情況,有利于教師之間的業績對比,能為職稱評審提供可靠的依據[3].評分標準中考核內容的設計和各項指標的的賦分是該項工作的關鍵,因為其結果對教師具有重要的導向作用.黃山學院講師評分指導標準分為三大項，分別是思想政治及工作表現、教研科研工作、學歷任職年限，權重分別為0.3、0.4、0.3，每一大項中包含若干評分指標，如思想政治及工作表現考項中，評分指標分別有年度考核、教學工作量、學生測評、教案評價等；教研科研工作考項中，評分指標有科研論文、學術專著、教材、科研課題、科研獎勵、教學成果、教學效果等；學歷任職年限考項中，評分指標有任職年限、取得學歷學位年限.評分標準中每一個細化的指標，都有具體的評分等級和每個等級的分值.每一個大項基分為60分，滿分100分，超過100分以100分計.評審專家根據申報人的申報材料，進行客觀評價，明確各指標項的得分，匯總得出每一大項的得分，再加權平均得申報人的最終得分.此得分是專家評審推薦的排名依據.
2.2.2 合理設定各指標項分值
評分標準制定的依據是省廳及學校的職稱評審條件，因此，如何將職稱評審條件中的各條件量化體現，各指標項分值設定是否合理，相互之間是否平衡，是設計講師評分標準的關鍵.一方面，注意各指標項分值的平衡，另一方面，注意同一類型業績成果分值的級差.
2.2.3 突出實際工作表現
除了教研科研業績外，教師的思想政治水平及工作表現也是評聘講師資格重要的考量依據.因此，在評審標準中，制定了關于“年度考核”、“獲得雙能型教師資格”、“微課大賽獲獎”、“體育教師說課比賽獲獎”、“青年教師教學基本功競賽獲獎”等方面的評分指標，根據所獲獎項的等級給予相應的加分.
2.2.4 體現評委主觀意見
在評分標準中，除了客觀量化指標以外，還制定了主觀評價指標，需要評審委員會專家對申報人員進行主觀評分，例如：評委根據申報人提交的述職報告和其它業務材料的質量與充實情況，分別加、扣0-5分；根據自己了解的情況及群眾反映，視申報人工作表現分別加、扣0-5分.還可以根據專業建設的情況，向特色專業專業、新辦專業傾斜，酌情加0-5分.除此之外，專家還可以根據主觀判斷對各大項的權重進行適當調整.
值得注意的是，在制定測評標準時，應堅持全面考核,易于操作的原則,在對考核指標的重點處理上,把握政策導向作用,盡量使評審結果客觀、公正、合理[4].并且標準的核心部分需要保持連續性和相對穩定性.黃山學院制定的講師資格評分標準雖然在推進評審工作順利開展起到了一定的積極作用，但是在指標的分值設定，權重安排以及內容完整度方面存在諸多的不足，需要在實踐中不斷的探索與改進.
3 結語
高校教師職稱評審是影響高校發展的最重要的因素，它直接關系到高校師資隊伍建設的發展方向[5].高校講師資格評審工作自主性強，由各高校在省職稱評審文件的指導下，根據自身實際情況制定評審條件，設計評價體系，明確評審程序.因此，應當把握好自主評審的機會，正視評審工作中出現的弊端，不斷修訂符合校情的評審條件，切實完善和改進評審機制，提高中級職稱評審工作的質量，使之真正起到促進高校師資健康發展的作用.
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〔3〕孫文勝.高校職稱制度改革芻議[J].合作科技與經濟，2010（7）:110-114.
Abstract： This paper presented a professional title forecast model implemented by gray relational analysis combined with BP neural network， using gray relational analysis to find out potential relationship between impact factor and professional title promotion，to provide screening function of the input factors for the BP neural network， and finally through the training of BP neural network to achieve the forecast. Taking 46 teachers’promotion to associate professor in the Institution in 2012 as assessment sample，6-8-2 network model was simplified to5-8-2 network model.The result showed that the results obtained by the established assessment model were completely consistent with the results obtained by the established assessment model were completely consistent with the simulation results based on artificial neural net-work，the training efficiency of the model is raised greatly，so the model has a value to be applied in certain extent.
關鍵詞： 職稱評審；灰關聯分析；BP網絡
Key words： professonal titles evaluation；GRAY；BP network
中圖分類號：TP183 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）06-0170-02
0 引言
職稱評審涉及到教師的切身利益，客觀、公正、透明的職稱評審工作對教師做好教學、科研和管理工作具有權威的導向性和指導性。職稱系統是具有評審因素多，因素間相關性模糊、不確定，非線性、時變性等特點的復雜系統，其評審屬于多因素綜合評審范疇。
神經網絡可以很好地解決職稱系統評審的非線性問題，然而評審因素間相關性，會使得網絡陷入局部最小點，導致評審結果存在很大的偏差。灰關聯分析方法可在不完全的信息中，通過一定的數據處理，找出評審因素的關聯性，發現主要矛盾，找到主要特性和主要影響因素[1-2]。因此將灰關聯分析與神經網絡相結合建立評審模型，神經網絡解決職稱系統評審對于非線性系統的支持，灰關聯分析幫助神經網絡找出主要的影響因子。
1 高校教師職稱影響因子的灰色關聯分析
1.1 高校教師職稱評審影響因子的確定 依據某高校歷年教師職稱的評定標準，主要是從論文的級別數量、科教成果獲獎（市級以上），是否承擔科研科教項目等方面來綜合評定教師職稱的獲得。針對該高校2012年數據中46名教師在承擔科研科教項目都滿足，而在有科教成果獲獎（市級以上）上只有個別的教師有，所以本文考慮，以論文級別數量構建6個評定指標：SCI/EI篇數x1，一級核心論文篇數x2，二級核心論文篇數x3，三級核心論文篇數x4，一般期刊論文篇數x5，論文總篇數x6。
1.2 灰關聯系數和關聯度的計算 灰色關聯分析是一種重要的灰色系統理論分析方法，其基本原理是通過序列的曲線幾何形狀的相似程度來判斷序列的聯系是否緊密，其緊密程度用關聯度量化，曲線越緊密，其關聯度越大，反之就越小[3-4]。
灰色關聯分析的計算分析步驟：
（1）將該高校職稱專家評審結果作為參考序列x0（k），k=1，…，46，晉級職稱的x0=1，被淘汰的x0=0，6個影響因子作為比較因素序列xi（k），i=1，…，6；k=1，…，46。
（2）根據表1求出Δ■（k）=y■（k）-y■（k），并找出Δ■=0，Δ■=27，由灰關聯系數公式ξy■（k），y■（k）=■其中分辨系數ρ取值0.5，計算出6個影響因子與高校教師職稱評審在46個樣本點上的灰關聯系數，如表2。
（3）計算關聯度
由公式ry■，y■=■ω■ξy■（k），y■（k），取ω■=ω■…=ω■=■，及根據表2求得比較因素xi和參考因素x0的關聯度，依次為r1=0.9345，r2=0.9625，r3=0.8360，r4=0.9108，r5=0.6545，r6=0.4984。
關聯度排序：r2>r1>r4>r3>r5>r6
這一關聯序直接反映了比較因素xi對參考因素x0的相關性強弱的順序，即各影響因子與高校教師職稱評審的接近程度，同時也說明了這6個影響因子對高校教師職稱評審影響程度由大到小的順序—關聯序。
由以上關聯排序我們可知：一級核心論文篇數x2，SCI/EI篇數x1，三級核心論文篇數x4對高校教師職稱評審影響程度最大，關聯度值都在0.9108以上，如果我們能在這三類級別的期刊上多，就可以大大提高通過職稱評審幾率。我們如在一級核心，SCI/EI上感覺發表困難的話，可把重點放在較容易發表的三級核心上，同樣有效。二級核心論文篇數x3對高校教師職稱評審影響程度也很大，關聯度值為0.8360，論文總篇數x6對高校教師職稱評審影響程度最小，關聯度值只有0.4984。
2 基于灰色BP神經網絡的高校教師職稱評審預測
BP神經網絡模型的建立：表1歸一化的46組數據作為BP神經網絡的樣本，任取前37個樣本用于網絡學習訓練，另外的9個作為網絡訓練完畢后的預測樣本。
為了驗證本文灰色BP預測模型的有效性，實驗中與單一采用BP的模型，在網絡訓練效率方面、網絡預測的準確上分別進行比較。
灰色BP預測模型：根據上文對高校教師職稱評審影響因子的分析，選用上述的關聯度值在0.4984以上的5個影響因子作為輸入變量，高校教師職稱專家評審作為輸出數據，將職稱晉級（1）、淘汰（0），分別用“1 0；0 1”表示。隱含層經訓練，結果表明：當隱含層單元的個數為8時，網絡模型穩定且獲得較理想結果，這樣網絡結構即可確定為5-8-2。訓練函數采用trainlm，輸入層與隱層、隱含層與輸出層之間的傳遞函數選為tansig，logsig函數。訓練次數最大設置為100次，網絡收斂誤差為0.001。
BP預測模型：表1歸一化的數據作為BP網絡的輸入。BP輸入節點為6個指標數值，BP網絡輸出節點為2，中間層的節點數選8，網絡結構即可確定為6-8-2，其它參數設置同上。
從圖1、2可以看出，灰色BP網絡的訓練只經過13步就達到了最小誤差，這說明，選擇與高校教師職稱評審有較大關聯度的5個影響因子作為網絡輸入，提高了網絡訓練的效率。
從表3中可以看出，在建立預測模型前未經過任何數據預處理的BP模型，預測準確率低，判錯了2個，準確率77.77%，本文的基于灰色BP預測模型，判錯1個，準確率提高到88.9%，預測結果與專家評審基本吻合。
3 結論
本文針對某高校2012年教師職稱評審實際數據，利用灰色關聯分析方法探討了各個影響因子對教師職稱評審的影響程度；采用基于BP神經網絡模型對教師職稱評審進行預測，得出結論：
（1）利用灰色關聯分析方法能夠考慮影響教師職稱評審的主要因素，灰色關聯分析表達出各個影響因子的影響程度，為高校教師職稱的晉級提供指導參考。
（2）與目前我國高校教師職稱采取的定性分析評審相比，基于灰色神經網絡評審模型實際操作簡單、客觀，這些使得評審結果更加趨于合理。
（3）利用灰色關聯分析帥選了其中5個指標的本文BP神經網絡預測模型，與未經過任何數據預處理的BP預測模型相比，提高了網絡的訓練速率和網絡預測精度。
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關鍵詞： 人力資源管理；職稱評審；建議
中圖分類號：C962 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）17-0183-02
0 引言
職稱評審工作實施20多年來，在激勵專業技術人員創新創業、刻苦鉆研、促進企事業單位發展等方面發揮了積極的作用，但這一制度的制訂和實施畢竟是基于20年前的企事業單位現狀制訂的，隨著社會的發展和進步，這一制度對于規范當前的職稱工作顯得有些力不從心了。至今仍是一項相對復雜、矛盾的工作，仍然存在一些值得重視的問題，本人結合職稱評審工作中的有關問題提出改進職稱評審工作的幾點建議。
1 人力資源管理中職稱評審工作存在的問題
1.1 職稱評審條件不符合實際，不利于高素質專業技術人才的培養 現行各系列職稱的評審針對具體崗位的考核標準還沒有形成客觀的考評標準，往往把參評人員的資歷、學歷、業績成果、著作論文、計算機及外語考試等各方面綜合起來作為評審條件。在這種情況下，一些參評人員就會把主要精力放在提高學歷、或科研成果上，所以有一些實踐能力和業績一般，并且對自身職務工作積極性不高的專業技術人員較早的獲得任職資格。而那些評審條件由于缺少論文和科研成果的專業技術人員，盡管實踐能力強，業務水平也較高，但仍不能獲得任職資格，這樣一定會使一些優秀的技術人員的積極性受到影響。因此目前的職稱評審條件和標準與實際情況不符，存在很大的問題，對企事業單位高素質專業技術人才的培養和造就產生很大程度的制約。
1.2 工作崗位設置不夠科學、合理 目前企事業單位崗位設置主要采取結構比例和最高職務檔次控制的辦法，專業技術崗位設置只能按照上級規定的設崗比例實行崗位總量控制，難以真正做到“以事定崗，因事設崗”。正因為如此，給職稱評審工作帶來一些困擾和負面影響，在專業技術人才相對密集的科研、教育等單位，一些優秀專業技術人員可能受到崗位職數限制，不能及時評審相應職稱資格。
1.3 職稱評審的評價機制阻礙優秀人才的培養 一評價標準相對落后。比如晉升職稱資格條件，這些限制條件，就成為限制有突出貢獻人才、積極上進人才的依據，從充分激勵人才的角度看，這些限制條件，明確規定必須達到相應的學歷、任職年限等要求，在一定程度上阻礙了人才的選拔。二是評價考察的內容僵化單一。這一要求限制了部分基層單位技術人員晉升評審高級職稱，按現行政策，統一要求外語、計算機考試，才能參加評審，另外目前職稱評審中對專業知識及能力考試，造成各專業技術系列之間評審條件差異很大。三是評價方法相對落后。目前職稱評審中工作創新能力，專業技術人員的專業能力和水平，很難用量化測評、評審答辯準確地考察。
1.4 職稱評審后續管理方面存在諸多問題 雖然按照政策規定專業技術職稱已實行了評審分開，但由于企事業單位人事制度改革相對滯后，不少單位還不同程度存在著一聘定終身、聘約管理弱化、競爭聘任力度不夠、任期考核簡單等現象，致使競爭聘任機制未能真正形成。
1.5 政工職稱評審政策缺乏連續性 除了企業化管理的企事業單位以外，其他企事業單位政工系列職稱評審工作已經停止，對于多年從事黨群等政工工作的專業技術人員來說，轉評其他系列職稱自然處于劣勢，即使能順利轉評到其他系列，晉升高一級職稱也比其他同等條件人員晚了一年，這樣不可避免地將影響他們工作的積極性。
2 職稱評審對策和建議
針對以上具體工作中出現的問題，提出以下對策建議：
2.1 改進職稱評審方法 ，調整評審條件和標準 目前，會計方面的職稱評定就是把考試和評審相結合范例，職稱的參評人員要統一進行業務方面的知識考試，并且伴隨著客觀合理的評審。通過實踐可得出，職稱評審工作只有將考試和評審二者有機地結合，才能解決單一情況下存在的不同程度的局限性，才能得到更加客觀公正評審結果。
2.2 嚴格實行評審分開，科學設崗、競爭上崗 在市場經濟條件下遵循專業技術人員評審分開的有關規定，建立專業技術職務聘任制度。企事業單位要根據自身的職責任務，科學設置工作崗位，合理定編、定員；要實行專業技術職務聘用制，人員競爭上崗，擇優聘任，建立動態的激勵機制，對崗位和人員進行動態管理，使人才資源得到優化，優秀人才能夠脫穎而出，從而增強企事業單位的競爭力的發展，讓專業技術隊伍充滿生機和活力。
2.3 加大聘后管理力度，調動專業技術人員積極性、創造性 考核內容包括專業技術人員的思想品質，客觀量化考核業務能力水平和業績成果等，在聘用期滿時專業技術人員要實行重新嚴格的考核，要結合崗位工作目標進行公正客觀的考核，要全面公開考核的標準、程序和結果。專業技術人員的職稱終身制要廢除，進行續聘要嚴格按照考核結果。同時，考核工作要把量化考核、平時考核、領導考核為主，并且把定性考核、定期考核、群眾考核作為輔助。對專業技術職務要根據考核結果進行重新聘任，使專業技術人員積極性和創造性得到最大程度的調動。
2.4 建立科學的人才評價新機制，促進復合型人才成長 把培養高素質、復合型專業技術人才作為主要目標。新形勢下人才評價機制要以能力和業績為主要價值取向，對各系列、專業間的不同性質和特點進行結合，并圍繞能力和業績兩個方面，對專業技術人員提出明確的有針對性的要求。
2.5 企事業單位政工人員轉評職稱問題要妥善處理
對待這一歷史遺留問題要妥善處理，要遵循逐步到位循序漸進的原則。在企事業單位中，政工人員貫徹執行著黨的路線方針和政策。政工人員在轉評其他職稱時，要充分調動其積極性，在評審標準和條件上給予傾斜，幫助其獲得職稱資格，減少由于政策變化給政工專業技術人員帶來的影響，進而促進企事業單位各項事業的發展。
參考文獻：
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“這些虛假大學無論從校名還是網站都是虛假的，但在山寨方面非常專業，普通人很難識別。”“上大學網”相關負責人介紹，目前公布的名單是經過大量的檢索、反復推敲確認得出的。
該負責人稱，這73所虛假大學的名稱，絕大部分是從正規高校名稱中“取”來的，且相當一部分是冒用其他正規學校的歷史名稱。如北京建筑工程學院在教育部網站查不到，但這個名稱是現北京建筑大學的前身，它是北京市與住房和城鄉建設部共建的正規高校。
此外，虛假大學網站里面的新聞內容，也是竊取其他大學的真內容，只是換了下校名而已，可謂是“假網站真內容”，并不容易識別。
記者登錄幾家虛假大學網站發現，里面的欄目設置、學校新聞等與正規大學非常相似。不過，隨機點入其中的鏈接頁面發現，內容不多且較為陳舊，沒有學校領導個人信息，院系設置等學校基本內容非常簡單粗糙。
自2013年“上大學網”首發《中國虛假大學警示榜》至今，已經曝光五批共計400余所虛假大學。不過一些虛假大學被曝光后，仍死灰復燃。
中國項目入圍2016年WISE教育項目獎
中國教育新聞網消息？5月4日，世界教育創新峰會（World？Innovation？Summit？for？Education，？簡稱“WISE”）揭曉了2016年度WISE教育項目獎入圍名單，今年入圍的15個項目代表了全球范圍內最具創新力和影響力的教育案例。繼同心實驗學校、新教育實驗和網易公開課之后，一公斤盒子出現在該獎項今年的入圍名單中，成為到目前為止第4個入圍該獎項的中國項目。一公斤盒子是一套創新的教育產品，通過游戲讓孩子們掌握知識技能，并最終提高孩子們的學習和生活能力。
在卡塔爾基金會主席謝赫?莫扎?賓特?納賽爾殿下的倡議下，WISE教育項目獎于2009年發起，旨在挑選、展示并推廣最創新和最有效的方法，以應對全球教育面臨的重要挑戰。從2009年設立起，WISE教育項目獎已收到來自151個國家的2？800多份申請，并產生了42個獲獎項目。
2016年入圍項目由多名國際知名教育專家組成的初審委員會選出。這些項目就當今全球普遍面臨的一系列挑戰提出了創造性的解決方案，其中包括教育公平、教育質量、STEM專業教學和創業技能。WISE教育項目獎評審委員會將從入圍的15個項目中選出6個最終獲獎項目，名單將于今年9月揭曉。除了獲得較高知名度及與教育界同仁交流的機會，每個獲獎項目還將獲得2萬美元的獎金。
江西：中小學教師可以跨校評聘
《中國教育報》消息？記者近日從江西省教育廳獲悉，該省中小學教師職稱正式并軌，設置從正高級職稱到員級5個等級，崗位出現空缺時教師可以跨校評聘。
關鍵詞：工學結合 人才培養模式 物理教師職業發展
1 工學結合人才培養模式改革初探
工學結合，顧名思義，就是將實際操作運用到課堂教育中的一種全新現代化教學理念。該教學培養模式強調實踐性，也就是學生的課堂學習必須要和實際工作緊密聯系。其目的是將職業發展作為教學方向，將學校課堂教育和具有實際實踐效應的校外工作進行緊密聯系。在形式上，該種教學模式非常重視學生的動手操作能力、實踐技能能力等等實際性能力培養。職業教育發展的本質要求就是要以培養學生實際操作能力為導向，而工學結合的人才培養模式無疑是極為切合高職能力培養方向的，充分利用校外一切可利用教學和實踐資源也是該種模式的一大特色。
《教育部關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》【教高（2006）16號】提出：大力推行工學結合人才培養模式的發展，要積極將學習固有方式和校外工作有機結合，將工學結合作為高職院校教學的重要切入點。
高職物理教學作為工學結合模式下的一個重要基礎課程，物理教學過程中的工學結合顯得尤為重要。如何將工學結合的人才培養模式應用到高職物理教師職業能力發展中去，如何培養教師隊伍“工學結合”理念，如何讓教學課堂充滿“實踐操作性”。這些都是高職物理教學必須要考慮的問題。讓學生身歷其境地感受工作情景，讓學生在體驗中獲得真知，這些都是高職物理教師能力培養的重中之重。
“要給學生一碗水，老師得有一桶水”。高職物理工學結合教學的關鍵是建立一批具有“工學結合化”的現代化物理教師隊伍。物理教師作為工學結合管理模式的先驅者，物理教師隊伍的建設直接關系到高職院校物理人才培養大發展。高職院校物理教師隊伍建設必須以物理教學的實際操作性為理念。高職教育人才培養模式改革正確方向要具有實踐性、開放性和職業性。這些方向對物理教師的“工程化”和“職業化”背景提出了新要求，缺少“工程化”背景的師資難以將物理課堂教學知識運用到實際工作案例中，難以將實際工程和實際施工操作與課堂物理教學緊密聯系；缺少“職業化”背景的師資，難以進行行之有效的物理課堂教學。
2 高職物理教師隊伍現狀分析
在黨和政府的重視下，我國高職物理教師隊伍獲得了很大的發展，總體狀況是良好的。從個體情況分析，我國高職物理教師物理理論知識扎實、創造性強、思維敏捷；學歷層次普遍較高，受過較為系統的高等教育；物理知識結構較為合理，實踐素質較強，現代化物理操作意識較強，有干勁有希望，在高職的物理教學建設工作中發揮重要作用。從高職物理教師整體隊伍來看，高職物理教師整體素質有了一定提高，教師職稱結構明顯得到改善，年齡結構趨于合理，中青年物理教師成為高職物理教師隊伍的中堅力量。
然而，我國高職物理教師隊伍建設雖然獲得一定的提高，但是與高職學生出現越來越多的物理理論和實際工作聯系不緊密的問題相比還是有不小的反差。只有從物理教師隊伍個體和整體兩個方面來進行職業能力發展，才能推動工學結合人才培養模式改革。
從個體角度分析，高職物理教師職業能力培養程度首先體現在物理教師個體素質水平上。物理教師素質是教師完成物理教學，力學、光學、電磁學等等一系列物理學科的教學內容所必備的各種素質和能力，它是高職物理教師的職業品質。總體來講，高職物理教師個體素質“工學化”水平可以從教學觀念的工學化，教學能力工學化和學術科研水平工學化，實際工作工學化四個方面體現。一個高職物理教師，必須具備先進的教學理念，先進的教學能力，較高的學術科研水平以及培養學生實際操作，工學結合的能力。然而通過抽樣調查所得到的數據卻反映出高職物理教師隊伍與工學化的要求存在一定差距：教育教學理念沒有達到高度和諧，工學化觀念沒有達到認知的高度；教育教學能力工學化水平較差，教學內容和方法的落后；企業操作型教師人數過于貧乏，沒有形成企業工程人員的學術梯隊；物理教師課時較多，無法形成將工作聯系到實際中去的“一線生產教學”機會；教師所教物理知識內容和實際工作聯系不是很緊密，無法切實形成校企合作的實踐性教學……這些都是個體角度高職物理教師工學化管理要求方面的缺陷。
從整體要求分析，當前，高職物理教師隊伍建設質量有了一定提高，但是這并沒有消解我國高職物理教師隊伍的參差不齊，掩蓋不了高職物理教師隊伍出現的問題。長期以來，高職物理教師職業能力發展的建設總是缺少一套切實可行的物理教師職稱考評制度。高職院校與其他學術型院校，科研型院校不同，但是評定的職稱標準卻和普通高校保持一致，這些都是極其不合理的。應該將切實抓好物理教師的實踐能力，工程能力作為職稱評定標準而不是將論文科研學術成果作為評定標準，這點需要切實改變，并從政策中給以支持。
3 物理教師職業能力發展舉措
高職院校想要加強物理教師職業能力培養，要完善物理教師機制，切實擺脫科研型物理教師固有枷鎖，不斷提高工學化能力。
進行高職物理教師能力培養發展，具體可以從以下幾個方面入手：
首先，提高物理教師職業教學能力。高職院校作為職業化院校，物理學科教學的職業化顯得尤為重要。物理教學的實踐性的存在對于物理教師大發展指明方向，能否解決實際性問題則是物理教師的職業化“標簽”。為了實現教學職業化，高職物理教師必須多思考，多學習，多將實際教學聯系到實際工作中去，身歷其境地考慮在實際工作中會遇到的問題，創新思考，對物理教學目標、手段、多媒體技術等等充分結合運用，力爭職業化物理教學目標。
其次，提高物理教師職業實踐能力。物理作為高職院校一門極具實踐操作性學科，教學過程中一定要緊密將“工學結合”理念結合。高職院校教改的重要目標是實行工學結合，將物理教學的目標、內容、職業能力訓練的項目和考察素材、教學考核和企業職業實踐操作緊密結合，將學到的物理理論知識充分應用到實際操作中去。因此，高職物理教師必須深入教學實踐領域，切實做好教學職業調研活動。隨著新時代下科研技術發展的日新月異，越來越先進的科研技術、科研材料、科研素材、科研方法、科研工藝越來越需要高職物理教師具備相匹配的職業實踐能力。高職物理教師應該將最新學到的知識和技術及時在物理教學課堂中展現。
物理教師應該經常去企業進行現代化設備研究，并將研究的現代化設備充分運用到課堂教育上去，多進行現代化物理素材收集，切實培養教師職業化技能。高職院校應該加大投入，充分改善教學設施和教學設備的建設工作，并建立一套完善的物理教師長期實踐管理制度，切實為高職物理教師職業能力發展打下時間和經費基礎。
第三，強化重實踐能力的升級評職稱制度。學術性、科研型高校將論文著作作為高校教師職稱評定制度，這在很大程度上反應理論性成果被認可，而實踐性成果卻不易得到公認。高職院校必須改變物理教師職稱評定制度，將實踐評定也作為職稱評定的一部分，多從操作研究成果入手，切實公平評定。
第四，“校企融合、雙崗雙能”專業物理教學團隊建設。師資隊伍是工學結合的關鍵因素。為適應物理工學課程需求，一方面要建設專職教師和兼職教師結合的物理教學團隊，另一方面是努力提高物理教師隊伍的教學能力和專業實踐能力培養，也就是加強 “雙崗雙能”的專業教學團隊建設。通過校外實訓，校企合作等等方式切實運作。
4 結語
高職院校在工學結合人才培養模式改革下，高職物理教師職業能力發展一定要和“工學結合”的宏觀主題緊密結合，只有將理論教學和實際工作充分聯系，才能實現人才培養，才能實現高職院校物理教師的能力發展與壯大。
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