時間：2022-06-13 09:17:51
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇職稱聘任書，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
【關(guān)鍵詞】專業(yè)技術(shù)職稱；聘任；經(jīng)驗(yàn)
實(shí)行專業(yè)技術(shù)職稱聘任制度是我國專業(yè)技術(shù)人員管理制度的一項(xiàng)重大改革，是關(guān)系社會主義現(xiàn)代化事業(yè)的一項(xiàng)基礎(chǔ)建設(shè)。目前，我國經(jīng)濟(jì)、科技、教育體制改革正在不斷深入發(fā)展，我們要充分把握這個有利時機(jī)，著手革除歷史上形成的專業(yè)技術(shù)人員管理制度上的各種弊端，逐步建立充滿活力的專業(yè)技術(shù)人員管理制度，創(chuàng)造一種生動活潑的環(huán)境，使每一個專業(yè)技術(shù)人員都能在與本人的知識、能力和客觀需要相適應(yīng)的工作崗位上，更好地為振興經(jīng)濟(jì)，發(fā)展科技、教育，繁榮文化貢獻(xiàn)力量。
我院的專業(yè)技術(shù)職稱聘任編制是1993年由上級部門規(guī)定的，距今已有十幾年了，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足當(dāng)前形勢的需要。而且現(xiàn)在國家實(shí)行專業(yè)技術(shù)職稱評聘分開的政策，這將鼓勵更多人自覺地提高專業(yè)技術(shù)水平，努力去爭取獲得更高一級的專業(yè)技術(shù)職稱，故出現(xiàn)了一種怪現(xiàn)象———專業(yè)技術(shù)職稱低聘，即獲得高一級的專業(yè)技術(shù)職稱多年，仍然受聘于低一級的專業(yè)技術(shù)職稱。甚至出現(xiàn)取得主任醫(yī)師資格多年，依然只是受聘于主治醫(yī)師等現(xiàn)象。這必將大大打擊他們的工作積極性，甚至有些單位出現(xiàn)了跳槽現(xiàn)象，造成了人員不穩(wěn)定，勢必對醫(yī)院的發(fā)展造成一定的影響。
為了解決這個問題，調(diào)動職工的工作積極性，我院從2003年開始試行專業(yè)技術(shù)職稱內(nèi)聘制度，實(shí)行至今已有七個年頭，收到了不錯的效果。
一、具體做法
根據(jù)上級有關(guān)專業(yè)技術(shù)職稱聘任的文件精神和醫(yī)院的具體情況，制定了《專業(yè)技術(shù)職稱聘任的暫行規(guī)定》，從思想道德、職業(yè)道德、專業(yè)技術(shù)資格、專業(yè)技術(shù)水平、科研能力、計(jì)算機(jī)、外語等方面進(jìn)行一系列的規(guī)定。每年醫(yī)院根據(jù)崗位需要，推出一定數(shù)量的崗位進(jìn)行競聘。組織符合聘任條件的職工進(jìn)行競聘演講，由學(xué)術(shù)委員會評分，黨委會討論，擇優(yōu)錄聘；并對內(nèi)聘人員進(jìn)行動態(tài)考核辦法，實(shí)行兩年一聘，打破聘任終身制。
1.1按需設(shè)崗。根據(jù)工作實(shí)際需要，設(shè)置崗位。主要是考慮各科室各職稱、各層次人員的科學(xué)合理的配置，盡量達(dá)到最優(yōu)化管理。避免有些科室高職稱的醫(yī)務(wù)人員較多，有些科室高職稱的醫(yī)務(wù)人員較少等及各科室、各專業(yè)發(fā)展不平衡的情況。特別是護(hù)士崗位，在實(shí)際臨床工作當(dāng)中，可起到醫(yī)生和病人之間的紐帶作用。
如果發(fā)揮好的話，不僅可以保證醫(yī)療質(zhì)量，提高工作效率，還能提升醫(yī)院的信譽(yù)。
1.2組織報(bào)名。由組織人事科負(fù)責(zé)。以醫(yī)院名義發(fā)放文件至各科室，通知符合條件的人員限時到人事科辦理報(bào)名手續(xù)———填寫表格，遞交材料。具體要求按照《專業(yè)技術(shù)職稱聘任的暫行規(guī)定》執(zhí)行，實(shí)行公開透明的聘任制度。
1.3資格審核。組織人事科對遞交材料進(jìn)行真實(shí)性復(fù)核，并參照醫(yī)院相關(guān)的規(guī)章制度，對其競聘資格進(jìn)行進(jìn)一步的審核。其中包括獲得資格證的時間（我院目前是要求獲得資格證滿一年才具備競聘資格），學(xué)分證的情況（主要是檢查醫(yī)務(wù)人員繼續(xù)再教育的情況），（刊登雜志的級別）等等。如發(fā)現(xiàn)不符合競聘資格的人員，則及時反饋給本人，取消其競聘資格，中止競聘程序。
1.4競聘演講。組織符合競聘資格的人員參加演講。
醫(yī)院學(xué)術(shù)委員會作為評委，進(jìn)行評分。主要是讓競聘者介紹個人工作學(xué)習(xí)情況，競聘崗位，個人優(yōu)勢，以及競聘的完成目標(biāo)。學(xué)術(shù)委員會通過競聘的情況，對其業(yè)務(wù)能力，分析、解決問題的能力，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評分。演講結(jié)束后，競聘者離場，立刻組織工作人員當(dāng)場計(jì)分，當(dāng)場公布分?jǐn)?shù)、排名情況，擬定聘任名單提交黨委會討論決定，做到快速、公開、透明。
1.5黨委討論，擇優(yōu)錄聘。黨委會根據(jù)競聘者的演講情況、學(xué)術(shù)委員會提交的聘任名單，綜合考慮競聘者的綜合素質(zhì)，進(jìn)一步集體討論、決定擬聘任名單。
1.6公示聘任名單，頒發(fā)聘書。將黨委討論決定的擬聘任名單在院務(wù)公開欄進(jìn)行為期七天的公示，接受全院職工的監(jiān)督。公示期間，職工有權(quán)以實(shí)名制方式向院紀(jì)檢或人事部門反映情況（不接受匿名投訴）。公示期滿，如未收到有效的投訴，則視為無異議。最后，以醫(yī)院名義與受聘人員簽訂專業(yè)技術(shù)職稱內(nèi)部聘任協(xié)議，并頒發(fā)聘書。具體工作由人事科負(fù)責(zé)。
二、初步取得的成效
2.1調(diào)動了職工的工作積極性。
2.2解決職工之間的內(nèi)部矛盾，有利于人際關(guān)系的和諧。
2.3激勵職工自覺地學(xué)習(xí)新知識、新技術(shù)，不斷的提升自身的技術(shù)水平；鼓勵大家努力鉆研業(yè)務(wù)、不斷提高自身素質(zhì)等方面，發(fā)揮了良好的導(dǎo)向和激勵作用。
2.4為醫(yī)院人才穩(wěn)定提供了保障，有利于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
三、存在的主要問題及建議
3.1雖然文件規(guī)定實(shí)行兩年一聘，動態(tài)考核制度，但實(shí)際操作起來，具有一定的難度，主要是動態(tài)考核的標(biāo)準(zhǔn)難以把握，具體指標(biāo)的制定難以做到合理、科學(xué)。
3.2實(shí)行內(nèi)部聘任制度，雖然解決了一些職工高資格低聘任的現(xiàn)象，也只能是暫時緩解“燃眉之急”，并不能從根本上解決專業(yè)技術(shù)職稱聘任問題，治標(biāo)不治本。
（一）專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置要按照《哈爾濱市事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置與管理的實(shí)施意見》提出的總量控制、分類管理、因事設(shè)崗、整體協(xié)調(diào)、突出重點(diǎn)、動態(tài)管理的原則，做到有利于人才脫穎而出，有利于形成激勵競爭機(jī)制，有利于事業(yè)發(fā)展。
（二）事業(yè)單位要在《哈爾濱市事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)(崗位)設(shè)置結(jié)構(gòu)比例控制標(biāo)準(zhǔn)》的指導(dǎo)下，規(guī)范、科學(xué)、合理地設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位，確定崗位職責(zé)、權(quán)限和聘任條件。
（三）崗位設(shè)置采取自下而上的方法進(jìn)行。要對本單位的專業(yè)技術(shù)工作任務(wù)進(jìn)行調(diào)查分析，分類分解，以一個專業(yè)技術(shù)人員滿負(fù)荷工作量為標(biāo)準(zhǔn)，劃分崗位任務(wù)范圍，確定崗位數(shù)額。根據(jù)崗位的工作性質(zhì)、難易程度、責(zé)任大小、所需職務(wù)系列和檔次，提出高、中、初級職務(wù)的數(shù)額，制定設(shè)崗議案。區(qū)所屬財(cái)政全額補(bǔ)助事業(yè)單位的設(shè)崗方案需經(jīng)同級主管部門審核，報(bào)區(qū)人事局審定；其它事業(yè)單位的設(shè)崗方案報(bào)區(qū)人事局備案。
（四）按照國家關(guān)于實(shí)施執(zhí)業(yè)資格的規(guī)定，加大關(guān)鍵崗位執(zhí)業(yè)資格制度的實(shí)施力度。
（五）事業(yè)單位要將崗位設(shè)置情況及專業(yè)技術(shù)人員狀況等如實(shí)填入《事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)（崗位）管理手冊》，做為聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)和晉升職務(wù)工資的依據(jù)。
二、專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任
（一）專業(yè)技術(shù)職務(wù)是根據(jù)工作需要設(shè)置的有明確職責(zé)、任職條件和任期，并需要具備專門知識、技術(shù)水平和業(yè)務(wù)能力才能勝任的工作崗位。職務(wù)有數(shù)量限制，由單位在規(guī)定的人員結(jié)構(gòu)比例內(nèi)擇優(yōu)聘任，在聘期內(nèi)領(lǐng)取相應(yīng)職務(wù)工資和享受相應(yīng)職務(wù)待遇。專業(yè)技術(shù)職稱（資格）只反映專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)術(shù)水平，表明具備擔(dān)任某一職務(wù)所要求的學(xué)術(shù)水平和能力，不與工資和待遇掛鉤，其評定不受指標(biāo)數(shù)量限制。
（二）專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任由聘任單位按照設(shè)置的專業(yè)技術(shù)崗位，自主聘任，并實(shí)行聘約管理。
（三）專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任必須堅(jiān)持公開、公正、競爭、擇優(yōu)的原則和德才兼?zhèn)涞挠萌藰?biāo)準(zhǔn)。競爭上崗應(yīng)實(shí)行政策、崗位、聘任條件、程序、聘任結(jié)果“五公開”制度。
（四）事業(yè)單位必須在國家規(guī)定的專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列范圍內(nèi)及編制定員和崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上，主要從本單位在崗的專業(yè)技術(shù)人員中聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)。本單位無合適人選的，按管轄權(quán)限，經(jīng)政府人事部門同意，可面向社會招聘。
（五）專業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘任形式有同級聘任、低職高聘和高職低聘，對不能勝任崗位職責(zé)要求的人員，也可聘用到非專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位上，直至解除聘用合同。
（六）低職高聘需經(jīng)人事部門批準(zhǔn)。區(qū)所屬專業(yè)技術(shù)人員高聘為中級職務(wù)的報(bào)區(qū)人事局批準(zhǔn)，高聘為高級職務(wù)的報(bào)市人事局批準(zhǔn)。
（七）事業(yè)單位聘任專業(yè)技術(shù)人員時要按照《哈爾濱市事業(yè)單位聘用合同制管理辦法》和《哈爾濱市事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制實(shí)施辦法》（哈職辦［2001］2號文件）的要求，與專業(yè)技術(shù)人員簽訂聘用合同，同時要下發(fā)專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任文件，頒發(fā)專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任證書，作為聘用合同的附件。
三、專業(yè)技術(shù)人員考核
（一）專業(yè)技術(shù)人員考核可分為平時考核、年度考核和任期考核。
（二）考核主要內(nèi)容包括德、能、勤、績四個方面。重點(diǎn)考核所完成的工作數(shù)量、質(zhì)量、實(shí)績和成果以及專業(yè)技術(shù)水平和能力。考核結(jié)果可分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個檔次。考核結(jié)果及時記入專業(yè)技術(shù)人員考績檔案。
（三）按照客觀、民主、公正的原則定性、定量地進(jìn)行考核，考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、辦法、程序和結(jié)果在單位內(nèi)部公開。
（四）考核結(jié)果要與職務(wù)的聘任以及資格的晉升結(jié)合起來，合格或優(yōu)秀的可續(xù)聘，其中優(yōu)秀的可優(yōu)先推薦晉升高一級職稱（資格）；基本合格的，給予3至6個月的告誡期，告誡期內(nèi)有明顯改進(jìn)的，可確定為合格，仍無改進(jìn)的確定為不合格；考核不合格的，不得晉升上一級職稱（資格），根據(jù)不同情況，予以解聘、低聘或調(diào)整工作。
四、專業(yè)技術(shù)人員有關(guān)工資福利待遇
（一）專業(yè)技術(shù)人員的工資待遇應(yīng)按照“以崗定薪、崗變薪變”的原則確定。同級聘任人員在聘期內(nèi)，享受國家規(guī)定的相應(yīng)職務(wù)的工資福利待遇；低職高聘人員在聘期內(nèi)，享受高聘職務(wù)的工資待遇；高職低聘人員工資就近就低套入新聘用職務(wù)的工資標(biāo)準(zhǔn)。
關(guān)鍵詞：高職院校；職稱；評審工作
當(dāng)前我國高職院校教師職稱評審工作與普通高校大可相似，一方面職稱評定大大地調(diào)動了廣大高職教師的工作熱情和積極性，但另一方面，在職稱評審標(biāo)準(zhǔn)等方面又出現(xiàn)了較多的問題。
一、高職院校職稱評審中的問題
高職院校教師職稱申報(bào)與其他高校申報(bào)大同小異，都是為了提升教師的地位和學(xué)術(shù)水平的，其申報(bào)條件通常包括思想政治、職業(yè)道德、教師資格、學(xué)歷及任職年限、外語水平等，這些條件既是基本條件又是硬性條件；評審條件則包括專業(yè)理論知識、科研業(yè)績等；職稱評定是一種對教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的認(rèn)定，與教師的成長以及高校的發(fā)展進(jìn)步有著密切的聯(lián)系，而實(shí)際操作中又存在一定的問題。
（1）普遍性問題
在職業(yè)院校中，職稱評定最大的問題在于“評”與“聘”不分，職稱評審功利化、行政化嚴(yán)重。我國高職院校教師的職稱評審將所有高職院校教師的職稱等級與工作待遇相關(guān)聯(lián)起來。這種做法通常能在極短時間內(nèi)收到實(shí)效，其收益和回報(bào)等也有著立竿見影的效果。但在高職院校教師的職稱等級提高后，卻又缺乏與之配套的考評措施的監(jiān)督機(jī)制，從而容易使教師職稱評定的思維和行為趨于功利化。比如在評職稱之前，被評定教師為了達(dá)成目標(biāo)，刻苦鉆研，但評定目標(biāo)達(dá)到之后，很多人基本上就不再做任何與科研有關(guān)的工作了，也不，更不搞學(xué)術(shù)，停留在原有的學(xué)術(shù)水平上沾沾自喜。這是及容易帶來學(xué)術(shù)腐敗，弄虛作假等嚴(yán)重后果的；在這一點(diǎn)上高職院校與其他高校區(qū)別不大，在教師職稱評聘權(quán)力和利益分配上，趨于行政化。從那些評定的條框中可見，在高職院校教師的職稱評定硬性要求中，除去對教師的德、能、勤等作出具體要求，更關(guān)鍵的是在于個人的業(yè)績，也就是說，主，職院校教師職稱評定趨于業(yè)績化。此外教學(xué)與科研所花費(fèi)的時間不平衡，容易使教師忽視了教學(xué)工作，一門心思評職稱。而一些教學(xué)能力強(qiáng)又具有感染力的老師，他們又經(jīng)常困于科研業(yè)績達(dá)不到評定的要求而不能參與或評不上高級職稱，致使高職院校教師職稱評定陷入惡性循環(huán)狀態(tài)。
（2）特殊性問題
由于高職院校教師的來源和教師職稱評定的歷史原因，致使高職院校教師具有自身特殊性，因而高職院校職稱評定也必定會面臨一些特殊問題。對于副高以上職稱的申報(bào)和評審，高職院校與普通本科院校采用標(biāo)準(zhǔn)是一致的，這種一致性并未考慮高職院校的特殊性所在，特別是高職院校教師的特殊性所在。而高職院校教師更應(yīng)該注重的是教學(xué)能力及其業(yè)績的提高，尤其是教師的技能水平的提高。畢竟高職的含義更多在于技術(shù)上的提高，而非僅僅是學(xué)術(shù)和職稱上的提高。例如，對于高職院校的示范操作課老師，他們更加注重的是其動手能力和示范操作、指導(dǎo)的能力，更加趨向于實(shí)踐。因此，與高校一個模式的評價機(jī)制明顯與高職院校教師所要求的特殊性相背離，在同一條起跑線上進(jìn)行評定肯定不利于高職院校師資隊(duì)伍的健康成長。甚至他們會不同程度地反抗和反對，或者直接放任自流。
二、高職院校職稱評審問題的原因
我國高職院校職稱評定工作對高職院校教師隊(duì)伍建設(shè)作用重大。但高等職業(yè)教育的發(fā)展也使得高職院校的教師職稱評聘中存在的問題重重，其導(dǎo)致原因是多方面的，如職稱評審指標(biāo)體系與高職院校的特點(diǎn)不符，專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度有名無實(shí)等。
（1）職稱評審指標(biāo)體系與高職院校的特點(diǎn)不符
凡是有關(guān)我國高校教師職稱評定的文件和政策中，對其科研成果的要求是占主導(dǎo)地位的，而教學(xué)則排在其次，這在一定程度上導(dǎo)致了重科研輕教學(xué)的現(xiàn)象的產(chǎn)生。在職稱評審工作中，對于那些教學(xué)效果欠佳甚至是沒有太多教學(xué)效果的老師，他們通常會因其科研工作業(yè)績好或者比其他教學(xué)效果好的老師強(qiáng)而順利地評定職稱。而有些教學(xué)質(zhì)量高的老師，卻因?yàn)榭蒲袠I(yè)績不佳而無法晉級職稱，這兩者之間的弊端非常明顯。而評定標(biāo)準(zhǔn)中，教學(xué)能力至多僅作為其破格晉升的參考指標(biāo)。這種標(biāo)準(zhǔn)明顯是顯失公平的。
（2） 專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制有名無實(shí)
評職稱的主要作用在于對教師兩方面進(jìn)行評價，一是教師的專業(yè)技術(shù)職務(wù)；二是教師的任職資格。這兩者之間孰輕孰重，其實(shí)很難于衡量。而對教師的任職資格評審，對聘任職務(wù)起著及為重要的參考作用，專業(yè)技術(shù)職務(wù)的設(shè)置反應(yīng)則是實(shí)際工作的需要，被評者要具備豐富的專業(yè)知識和良好的技術(shù)水平。專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，專業(yè)技術(shù)工作崗位的設(shè)置要以實(shí)際需要為考量條件，并明確其職責(zé)和任職條件。否則容易讓人誤認(rèn)為評職稱就是評職務(wù)；高職院校在組織教師職稱評定的時候，經(jīng)常性地將評與聘混淆在一起，這種相互混合的后果必將直接導(dǎo)致高職院校教師側(cè)重職稱評定，過度關(guān)注職稱是否得到提升。從而也將過度關(guān)注競爭對手也就是其他同事的職稱評定情況。
（3） 專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘管理工作不到位
在高職院校教師職稱評定中，集中評審是高職院校職稱的評定最為主要和常采用的方法之下。即由申報(bào)者上交材料，然后由學(xué)科組專家或評委將所有上交的材料集中審閱，然后以無記名方式就合格與不合格等標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行投票，當(dāng)場表決。通常情況下，如果學(xué)科組的成員放在一起評定者的專業(yè)一致，其評審就比較客觀公正，而各級評委會對晉升的人數(shù)有著硬性要求，也就所說的指標(biāo)標(biāo)注。但在地實(shí)際操作中，其評審對象專業(yè)不可能一樣，專業(yè)五花八門，而大部分評委專業(yè)方向也不可能都相同，其投票選擇就必定很容易受其他人的盲目性引導(dǎo)，導(dǎo)致了投票的盲目性產(chǎn)生，影響評審工作的嚴(yán)肅性、公正公平性和客觀性，從而也導(dǎo)致了評定工作的先進(jìn)行無法實(shí)現(xiàn)。
三、高職院校教師職稱評聘制度改革的對策
目前，教育理論界對高職院校教師職稱評聘制度改革進(jìn)行了較為深入的研究，并提出不同的觀點(diǎn)：一種是主張廢除職稱評定，實(shí)行崗位聘任制度，其強(qiáng)調(diào)的是按照需要設(shè)立崗位，然后進(jìn)行公開招聘，直接聘任。另一種不主張廢除職稱評定，但是要看是否有崗位，主要還是要考查競聘這個崗位相關(guān)人員的條件，即要實(shí)行評與聘分開。本文認(rèn)為，不論如何進(jìn)行評定改革，高職院校的職稱評聘必須要有明確的導(dǎo)向，即要以有效地調(diào)動教師的積極性為主導(dǎo)評定目標(biāo)，并要做到以下幾個方面。
（一）加強(qiáng)評定指標(biāo)體系建設(shè)
與普通高校有所不同，高職院校的宗旨就是培養(yǎng)學(xué)生并安置學(xué)生穩(wěn)定就業(yè)，為學(xué)生能學(xué)到一技之長而努力，并為社會培養(yǎng)技術(shù)型和應(yīng)用型人力資源而作貢獻(xiàn)，因此培養(yǎng)和提高學(xué)生的實(shí)踐能力是其高職院校辦學(xué)的重點(diǎn)之重點(diǎn)。所以，職稱評定指標(biāo)體系就必須要與這一宗旨完全吻合；構(gòu)建符合高等職業(yè)教育人才培養(yǎng)目標(biāo)的評定系統(tǒng)，應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注教師在教室里與教室外的能力，重點(diǎn)關(guān)注其實(shí)踐和動手能力，包括教學(xué)能力和實(shí)踐兩方面能力，加強(qiáng)對教學(xué)質(zhì)量的考核力度，提高職業(yè)技能水平，通過職稱評審，引導(dǎo)教師隊(duì)伍轉(zhuǎn)型，提高高職院校教師隊(duì)伍的教學(xué)和科研質(zhì)量，提高其培養(yǎng)技術(shù)性合格人才的能力，努力建設(shè)一支雙師型教師隊(duì)伍。
（二）完善聘任與聘管制度
專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制對教職工有著重要的導(dǎo)向作用，主要表現(xiàn)在價值觀和行為導(dǎo)向上，這是促進(jìn)高職院校平穩(wěn)發(fā)展的主動力。高職院校要根據(jù)行業(yè)性特點(diǎn)來建立規(guī)范的聘任與聘管制度，走正規(guī)職稱評審和聘任流程，制定具體的聘前、聘中、聘后實(shí)施規(guī)則；聘前堅(jiān)持公開、平等、競爭、擇優(yōu)，杜絕“關(guān)系戶“，崗位設(shè)置要符合現(xiàn)實(shí)需求，更要求科學(xué)合理，量化考核指標(biāo)的制定要考慮全盤，包括德、能、勤、績等方面均需要考慮到位；聘中采取按崗、擇優(yōu)原則實(shí)施聘任，使廣大教師在被聘用后能適應(yīng)自身發(fā)展需求，及時作出調(diào)整，對專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行聘任工作的競爭和激勵機(jī)制；聘后，應(yīng)該更加重視動態(tài)管理工作，對在競聘中取得上崗資格的專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行簽訂聘約制度，并頒發(fā)聘書，同時建立單位和被聘人員之間的工作關(guān)系；在聘書頒發(fā)時要共同商定聘期，要絕對地廢除職務(wù)終身制；一切在崗人員均要實(shí)行崗位工資制，使崗位與工資待遇對接。
（三）建立職稱評聘監(jiān)督機(jī)制
眾所都知，在高職院校教師職稱評定中，其專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘與教職工的切身利益密切相關(guān)；因此其評聘必須堅(jiān)持公開、平等、競爭、擇優(yōu)和德才兼?zhèn)湓瓌t，按原則辦事，同時為完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，要相應(yīng)地建立監(jiān)督檢查制度，也就是說要設(shè)立第三方監(jiān)督審查機(jī)構(gòu)。比方說，學(xué)校通過民主選舉的方式，成立職稱評聘監(jiān)督委員會，對廣大教師對職稱評審工作的認(rèn)可度滿意度進(jìn)行全面的了解，可以通過查看相關(guān)評定者的資料、下發(fā)調(diào)查問卷、調(diào)查個別談話等形式來獲得相關(guān)資訊，全面掌握職稱評審工作進(jìn)展情況。從高職院校的能夠從具體實(shí)際出發(fā)，科學(xué)合理地構(gòu)建教師職稱評聘制度，力求全面提高高職院校教育水平，為國家和社會培養(yǎng)更多德才兼?zhèn)涞纳鐣肆Y源，這是高等職業(yè)教育科學(xué)發(fā)展的有力保障。
總結(jié)
高職院校職稱評定的的特殊性決定了高職院教師職稱評定的難度，但這項(xiàng)工作是必不可少也是不可或缺的，因此高職院校在教師職稱評定時，一定要通盤考慮，兼顧特殊情況，照顧一般情況，從而使職稱評定能圓滿達(dá)到預(yù)定目標(biāo)和要求。（作者單位：湖南電氣職業(yè)技術(shù)學(xué)院）
參考文獻(xiàn)：
[1]寧井銘，吳永輝，楊榮清.淺析高校教師職稱評審中存在的問題及其對策[J].安徽農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)，2003，（5）
關(guān)鍵詞：實(shí)驗(yàn)技術(shù)；職稱評聘；隊(duì)伍建設(shè)
目前實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍中存在著思想不穩(wěn)定，干勁不高等問題。以南京大學(xué)化學(xué)化工學(xué)院為例：自1994年以來，因辭職、調(diào)動等原因離開的有18人，這還不包括那些轉(zhuǎn)崗不再從事實(shí)驗(yàn)技術(shù)工作的人員。其中的原因是多方面的，但實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員職稱問題解決困難、待遇偏低是造成實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍不穩(wěn)定的主要原因。
高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員職務(wù)評聘工作是高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍管理工作的重要組成部分，對隊(duì)伍建設(shè)起著杠桿的作用，完善職務(wù)評聘是實(shí)驗(yàn)室隊(duì)伍建設(shè)的重要環(huán)節(jié)。高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘自1987年底開始試點(diǎn)、1988年全面鋪開，至今有10多年的歷程，這項(xiàng)工作對鞏固和促進(jìn)高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍的建設(shè)起到了積極的作用，但也暴露出一些問題和矛盾。
一、實(shí)驗(yàn)技術(shù)系列職稱評聘中存在的問題
（1）實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員職稱名額偏少，職稱設(shè)置不盡合理學(xué)校每年下?lián)艿膶?shí)驗(yàn)技術(shù)人員高級職稱的名額偏少。以我院為例，2001年有工程師35人，只有2人獲得晉升為高級工程師；而講師14人，卻有3人晉升為副教授。除去實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員學(xué)歷層次偏低等因素外，高級職稱的名額下?lián)鼙壤偈侵匾蛩兀瑢?shí)驗(yàn)技術(shù)人員晉升職稱難成了有目共睹的事實(shí)，嚴(yán)重挫傷了一部分人的積極性。最高職稱為“高級工程師”，滿足不了實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員學(xué)歷層次近年來提高的要求。特別是許多年輕人，已拿到了碩士甚至博士文憑，副高職稱滿足不了年輕人對自我發(fā)展的需求，這是造成這支隊(duì)伍不穩(wěn)定最重要的原因之一。
（2）評聘不分開，重評審輕聘任目前在許多高校中，聘任制流于形式的成分還很大，不聘任或不續(xù)聘的人員極少，幾乎有了任職資格，也就等于聘任上了崗，并且一直被聘任到退休，頒發(fā)聘任書和簽定協(xié)議書成了走過場，甚至連這一手續(xù)都沒有。同時，只要評上高一級的職稱，在工資等各方面待遇也是無條件晉升。這在一段時間里曾起到了激勵作用。大家為了評上相應(yīng)的職稱，對照評審要求，找差距，調(diào)整自己，向著既定目標(biāo)靠攏，這種工作態(tài)度和奮發(fā)向上的精神曾經(jīng)帶動了一批人積極向上。但隨之帶來的問題是，職稱到手以后，壓力在一部分人的心中消失了，滿足于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取，虛度光陰，特別是在知識老化速度加快的今天，他們的水平很快就與專業(yè)職稱不相符合。這種現(xiàn)象在高校各系列職稱評聘中普遍存在，實(shí)驗(yàn)技術(shù)系列也不例外。
（3）職稱評審標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際工作表現(xiàn)脫節(jié)在職稱評審過程中制定一定的標(biāo)準(zhǔn)，可以使評審更具有科學(xué)性。作為標(biāo)準(zhǔn)之一的論文或著作，是衡量一個專業(yè)技術(shù)人員的理論基礎(chǔ)和學(xué)術(shù)水平的，我校對于申報(bào)職稱人員都有一定數(shù)量的文章要求。這對于促進(jìn)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員提高科研水平和理論水平起了很大的作用，但同時也帶來了負(fù)面的影響，實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員一味追求論文數(shù)量而忽視了做好本職工作，另一方面還助長了虛要文章、文章上不給掛名就不愿干工作等不正之風(fēng)的產(chǎn)生。從專家評審的角度來說，也有”唯論文“的趨勢，往往忽視實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的實(shí)際工作能力、工作水平和工作態(tài)度，而單從論文的數(shù)量上來進(jìn)行考察和評審。雖然實(shí)驗(yàn)技術(shù)工作是一項(xiàng)技術(shù)性、實(shí)踐性很強(qiáng)的工作，但由于評審中對平時的工作考核結(jié)果不重視，由此產(chǎn)生了不論平時工作表現(xiàn)如何，只要有文章就能升職稱的不正常現(xiàn)象，也使實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的平時考核流于形式。
二、加強(qiáng)職稱評聘以促進(jìn)實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍的建設(shè)
如何建設(shè)一支高水平的實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍，采取的手段和方法是多方面的，但職稱問題是高校在職人員所密切關(guān)注的問題，也是與工資等一系列待遇息息相關(guān)的，因此如何合理利用職稱評審這一杠桿，以充分調(diào)動人員的積極性，挖掘潛力，建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理的高水平隊(duì)伍，是高校師資工作的重點(diǎn)。為發(fā)揮職稱的積極作用，針對實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍的特點(diǎn)，應(yīng)該做好下列幾點(diǎn)：
（1）合理設(shè)置高級職稱崗位針對目前實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍層次普遍提高的狀況，除了適當(dāng)增加高級職稱的名額外，在職稱設(shè)置上，實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍應(yīng)設(shè)置正高職稱。尤其是對于一些重點(diǎn)建設(shè)的實(shí)驗(yàn)室如：重點(diǎn)投資的大型儀器實(shí)驗(yàn)室、國家重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、國家級研究中心，設(shè)置正高職稱更顯為必要。這樣，可在實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員中起到激勵作用，使他們能有更高的追求目標(biāo)，也有利于鼓勵和引導(dǎo)他們安心于自己的工作崗位。同時，也吸引一些碩士、博士畢業(yè)生投身于實(shí)驗(yàn)技術(shù)工作，提高實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍的整體水平。
（2）評聘分開，理順評審與聘任的關(guān)系職稱的評、聘分離是指在評上職稱后，是否馬上聘任，要看能力和表現(xiàn)，即使在獲得聘任后，還要不斷考察其能否勝任本職工作，不勝任的立即解聘，使每個人都有緊迫感，都有不斷提高自己的渴望；同時，其福利待遇是按所聘任的崗位（職位）來確定。評聘分開有助于強(qiáng)化競爭機(jī)制，有利于優(yōu)勝劣汰，有助于合理地流動，同時有利于更客觀地評價人員的水平和解決職務(wù)限額的矛盾；評聘分開有利于專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審工作的社會化、統(tǒng)一化和科學(xué)化，有利于公平競爭、堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)、保證質(zhì)量，有利于聘任制的真正實(shí)施；評聘分開更有利于隊(duì)伍的建設(shè)，增強(qiáng)其活力。
（3）堅(jiān)持正確的導(dǎo)向，調(diào)整和完善評聘條件
1.堅(jiān)持德才兼?zhèn)洌⒅厮枷胝伪憩F(xiàn)在評審中，應(yīng)堅(jiān)持思想政治條件與業(yè)務(wù)條件并重，引導(dǎo)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員走又紅又專的道路。良好的職業(yè)道德、強(qiáng)烈的事業(yè)心和牢固的教書育人意識是對他們思想政治表現(xiàn)考核的重點(diǎn)。
2.強(qiáng)調(diào)實(shí)際工作能力，與平時的考核工作緊密結(jié)合針對不同類型的實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員，制定符合其各自特點(diǎn)的和切實(shí)可行的評審標(biāo)準(zhǔn)；同時，將平時的考核結(jié)果作為評審的重要依據(jù)，使評審工作與考核工作緊密結(jié)合。
3.加強(qiáng)對培訓(xùn)和提高的要求為鼓勵和促進(jìn)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的學(xué)習(xí)和提高，應(yīng)在職稱評審時對人員的培訓(xùn)和再學(xué)習(xí)有明確的要求。進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代，科學(xué)技術(shù)日新月異，不學(xué)習(xí)就會被淘汰。因此，實(shí)驗(yàn)員是否參加培訓(xùn)和參加培訓(xùn)的質(zhì)量應(yīng)該作為一項(xiàng)評審的指標(biāo)，無論是對專業(yè)知識的學(xué)習(xí)，還是對外語水平、計(jì)算機(jī)能力的培訓(xùn)提高，都應(yīng)該有明確的標(biāo)準(zhǔn)和要求。
（4）考核制度應(yīng)進(jìn)一步健全、完善
在考核中應(yīng)堅(jiān)持工作數(shù)量與工作質(zhì)量并重的原則，堅(jiān)持公平合理的原則，考核宜采取個人自評、群眾評議和領(lǐng)導(dǎo)考察相結(jié)合的方法，力求做到公正合理、實(shí)事求是地反映出被考核者的工作狀態(tài)和工作實(shí)績。
1.對于從事教學(xué)實(shí)驗(yàn)的人員對從事教學(xué)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員工作量的考核應(yīng)從教學(xué)實(shí)驗(yàn)所面對學(xué)生的數(shù)量、面對學(xué)生的層次（高年級或低年級）等入手，著重考核教學(xué)實(shí)驗(yàn)過程的質(zhì)量。如對學(xué)生實(shí)驗(yàn)過程中經(jīng)常會出現(xiàn)的問題做到心中有數(shù)，以便對實(shí)驗(yàn)儀器設(shè)備和實(shí)驗(yàn)裝置進(jìn)行改進(jìn)，對實(shí)驗(yàn)步驟進(jìn)行調(diào)整，使實(shí)驗(yàn)效果更好，工作起來更有方向性和目的性。
2.對于從事科研工作的人員實(shí)驗(yàn)人員直接參與科研工作的越來越多，特別是在一些應(yīng)用性的課題里，實(shí)驗(yàn)人員承擔(dān)了相當(dāng)重的科研任務(wù)，幾乎擔(dān)當(dāng)了教師的角色，因此，在考核時，應(yīng)著重對他們的科研成果如文章、經(jīng)費(fèi)、成果轉(zhuǎn)化的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益等進(jìn)行考核。
3.對于從事大型儀器的服務(wù)管理工作人員實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員對大型儀器的服務(wù)和管理是否上水平，儀器功能開發(fā)率、完好率、使用率是衡量的尺度。在保證儀器完好率的前提下，應(yīng)當(dāng)追求儀器功能的高開發(fā)率和高使用率，使儀器的作用得以充分發(fā)揮。實(shí)驗(yàn)員管理上水平對儀器最大程度的發(fā)揮作用起了相當(dāng)關(guān)鍵的作用。同時應(yīng)加強(qiáng)對外開放和服務(wù)，盡量提高設(shè)備的利用率，充分發(fā)揮使用效益；鼓勵創(chuàng)新，挖掘潛力，促使他們在實(shí)驗(yàn)技術(shù)與測試方法等方面進(jìn)行研究，開發(fā)設(shè)備使用的新功能。
高校師資管理的核心目標(biāo)是最大可能的發(fā)揮人員的主動性和創(chuàng)造能力。應(yīng)當(dāng)充分利用職務(wù)評聘的杠桿作用，建立起一種競爭、激勵、自我發(fā)展的有效運(yùn)行機(jī)制，優(yōu)化隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，建設(shè)一支”素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、相對穩(wěn)定、充滿活力“的實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員隊(duì)伍。
［參考文獻(xiàn)］
英國
主要有3種機(jī)制：一是專業(yè)教育認(rèn)可。英國圖書館學(xué)會負(fù)責(zé)對圖書館與信息科學(xué)院系的課程進(jìn)行認(rèn)可，這些課程還需經(jīng)英國信息科學(xué)家學(xué)會的認(rèn)可。二是注冊專業(yè)人員，不僅要具備學(xué)術(shù)資格，還須獲得對其各項(xiàng)技能和素質(zhì)的認(rèn)可。研究員具有更進(jìn)一步的職業(yè)技能。注冊后通過繼續(xù)教育及時更新知識與技能。三是國家職業(yè)資格體系。現(xiàn)場考核代替考場考核，實(shí)際工作成果代替試卷考題，持續(xù)培訓(xùn)代替集中考試，職業(yè)教育和認(rèn)證更有效、更有針對性。
醫(yī)學(xué)圖書館員現(xiàn)使用的館員評價制度
11988年以來的館員評價制度
1988年以來，職稱制度一直作為評價圖書館員的唯一標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施中存在許多弊端。
（1）職稱評定標(biāo)準(zhǔn)常年不變，不能與時俱進(jìn)。如目前天津市圖書館系列職稱標(biāo)準(zhǔn)仍使用1994年標(biāo)準(zhǔn)，雖然近年有些變化，但是有些條款明顯過時，這與職稱制度的本質(zhì)要求明顯相悖。
（2）職稱評定標(biāo)準(zhǔn)無法量化考核。職稱評定只考核學(xué)歷、資歷、論文、科研成果等硬件，只用外語與計(jì)算機(jī)考試衡量能力，對實(shí)際工作能力和業(yè)績的考核缺乏具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)。
（3）職稱制度只適用于已從業(yè)人員，具有局限性。與圖書館員職業(yè)資格認(rèn)證制度相比，職稱制度缺乏對從業(yè)人員的準(zhǔn)入限制。雖然天津非圖書館學(xué)專業(yè)的人員在晉升職稱時需要加考2～4門圖書館學(xué)專業(yè)課程，但如果不晉升上一級職稱，就沒有機(jī)會通過這種考試，也就沒有門檻準(zhǔn)入，任何專業(yè)背景的人都能從事圖書館，顯然不完備、不科學(xué)。
（4）受名額限制的職稱制度影響?zhàn)^員職業(yè)生涯發(fā)展。由于大多數(shù)圖書館為事業(yè)單位，晉升職稱需要有結(jié)構(gòu)比例，有指標(biāo)才能有機(jī)會晉升，金字塔形狀的結(jié)構(gòu)比例對年輕人有失公允，制約其職業(yè)生涯發(fā)展。
22006年工資制度改革以來的圖書館員評價制度
2006年工資制度改革以來，圖書館實(shí)行事業(yè)單位崗位設(shè)置管理。崗位設(shè)置是對管理、工勤、專業(yè)技術(shù)3類人員進(jìn)行分類崗位管理的人事制度改革。尤其是專業(yè)技術(shù)人員分類（1～13級）管理，是順利實(shí)施崗位管理、實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人員由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變、逐步打破職務(wù)終身制的前提和基礎(chǔ)。
（1）在人事部的《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》和實(shí)施意見基礎(chǔ)上，各單位結(jié)合實(shí)際制定各自的具體崗位職責(zé)與任職條件。2008—2012年天津市醫(yī)學(xué)信息研究所根據(jù)《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》和上級主管部門的指導(dǎo)意見，制定了醫(yī)學(xué)圖書館的崗位設(shè)置實(shí)施方案并進(jìn)行了首次聘任。方案對醫(yī)學(xué)圖書館員的任職條件、等級，方法步驟，超過核定結(jié)構(gòu)比例的核減辦法，與現(xiàn)行人員聘用、考核、獎懲等制度相銜接等方面均做出了明確規(guī)定，館員分為1～13個崗位等級，圖書館員對照相應(yīng)條件競聘不同級別崗位。
（2）醫(yī)學(xué)圖書館雖然完成了基于崗位管理的首次聘任，但還存在一些問題。如在具體實(shí)施中，還存在對通過設(shè)崗、競聘上崗實(shí)現(xiàn)管理方式的轉(zhuǎn)變，促進(jìn)圖書館事業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展認(rèn)識不夠明確。“一簽定終身”的認(rèn)識依然存在，缺乏有效的競爭機(jī)制。此外，崗位設(shè)置與現(xiàn)行職稱結(jié)構(gòu)管理不配套。有的崗位有編缺人，有的崗位有人缺編，造成供需矛盾，也有因人設(shè)崗的情況出現(xiàn)。和職稱制度一樣的金字塔形狀的結(jié)構(gòu)比例阻礙了年輕人的事業(yè)發(fā)展。
對醫(yī)學(xué)圖書館職業(yè)資格認(rèn)證制度的思考
醫(yī)學(xué)圖書館擔(dān)負(fù)著保存醫(yī)學(xué)信息資源、開展社會教育、傳遞醫(yī)學(xué)信息、開發(fā)智力資源等重大社會職能。目前仍未建立起職業(yè)資格認(rèn)證制度，這會影響社會對圖書館職業(yè)的認(rèn)同感，不利于高素質(zhì)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定建設(shè)。因此，在建立職業(yè)資格認(rèn)證制度的時候，應(yīng)注意以下幾方面因素。
1立法保證
國外發(fā)達(dá)國家圖書館專業(yè)資格認(rèn)證制度的成功建立與有效實(shí)施，依靠一套完整的法律法規(guī)為其提供法律保證。目前，雖然我國有《圖書館工作條例》《中圖圖書館圖書分類法》《中文文獻(xiàn)編目著錄規(guī)則》《醫(yī)學(xué)主題詞表》等成熟的圖書館學(xué)業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，但沒有對圖書館整體業(yè)務(wù)建制、人員管理方面有指導(dǎo)意義的《圖書館法》，這不利于圖書館事業(yè)的發(fā)展。圖書館職業(yè)資格認(rèn)證制度的建立與推行，可以形成一種法律氛圍，保證圖書館各項(xiàng)事業(yè)向標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化方向發(fā)展。
2規(guī)避職稱制度弊端
當(dāng)前職稱制度，尤其是各級別職稱的結(jié)構(gòu)比例。已經(jīng)影響到圖書館的人才培養(yǎng)與穩(wěn)定，制約了圖書館事業(yè)的發(fā)展。隨著高學(xué)歷的年輕人越來越多地充實(shí)到圖書館行業(yè)中來，受職稱比例限制，上一級職稱如果沒有退休或晉升的，就無法空出位置，他們就無法擁有晉升的機(jī)會。因此，圖書館員職業(yè)資格認(rèn)證制度應(yīng)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，借鑒吸收國內(nèi)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，加強(qiáng)對職稱制度的研究分析，規(guī)避職稱制度的弊端，脫離論資排輩、計(jì)劃指標(biāo)體系等落后體制的制約，唯才是用，制定出科學(xué)、量化、操作性強(qiáng)的公平的適用于所有圖書館員的實(shí)施方案與措施。
3建立與崗位設(shè)置改革相一致的圖書館員職業(yè)資格制度
雖然崗位設(shè)置工作中任職條件更為具體、詳盡，但遺憾的是，圖書館崗位設(shè)置工作仍然是在職稱制度的前提下，各圖書館根據(jù)自身情況各行其是。如某館員根據(jù)甲館的崗位設(shè)置任職條件能任八級崗，根據(jù)乙館的崗位設(shè)置任職條件卻只能任十級崗，聘任結(jié)果也是根據(jù)資歷、成果論資排輩，原因在于缺乏圖書館行業(yè)的統(tǒng)一指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)。
一、正常晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的認(rèn)定。
(一)、凡參加專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格評審認(rèn)定的，都必須嚴(yán)格按照中煤總局煤地發(fā)[2001]182號關(guān)于印發(fā)《中國煤炭地質(zhì)總局關(guān)于繼續(xù)開展經(jīng)常化專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審工作的意見》的通知精神執(zhí)行。
(二)、凡由湖北局、總局評審的各系列，其職稱外語考試和計(jì)算機(jī)考試必須參加國家統(tǒng)一組織的職稱外語考試和專業(yè)技術(shù)人員計(jì)算機(jī)應(yīng)用考試，且必須合格。
(三)、需要參加評審的專業(yè)技術(shù)人員，必須在參評的上一年度末提交個人書面申請，并提供個人相關(guān)資料，無個人申請的院初評委、人事部門將不予評審或受理上報(bào)評審材料。
(四)、專業(yè)技術(shù)人員在參評高一級專業(yè)職務(wù)時，其專業(yè)工作年限的認(rèn)定，嚴(yán)格以實(shí)際擔(dān)任專業(yè)技術(shù)工作年限計(jì)算，不得將參加工作年限視為專業(yè)工作年限。
(五)、年度考核結(jié)果，以院專業(yè)技術(shù)考核委員會組織《專業(yè)技術(shù)人員考核登記表》的考核結(jié)果為依據(jù)。
(六)、參評人員的學(xué)歷要求。
1、啟始學(xué)歷：以教育部門認(rèn)定，由學(xué)校、院校頒發(fā)的學(xué)歷證書為準(zhǔn)
2、后續(xù)學(xué)歷：含自學(xué)考試、電大、職大、函大、夜大等畢業(yè)生必須有學(xué)歷檔案（包括入學(xué)時的報(bào)名材料、入學(xué)考試成績并加蓋省部級的成人教育委員會招生辦公室公章）和省部級教委驗(yàn)印的畢業(yè)證書。
二、破格晉升條件
破格晉升的人員除具備中煤總局煤地發(fā)[2001]182號文中規(guī)定的破格條件外，還必須是近兩年內(nèi)專業(yè)技術(shù)職務(wù)考核優(yōu)秀者。
三、統(tǒng)考專業(yè)技術(shù)系列的評審
凡國家統(tǒng)一組織專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格考試的系列一律不再組織相應(yīng)級別的評審，如經(jīng)濟(jì)、統(tǒng)計(jì)、會計(jì)、審計(jì)、計(jì)算機(jī)等，考試要求按照國家或地方文件執(zhí)行。
四、院初級專業(yè)技術(shù)職稱評審委員會負(fù)責(zé)院工程系列的初評工作，每年八月下旬召開一次評審會，經(jīng)院初評委評審?fù)ㄟ^的任職資格，由院人事部門審核后下達(dá)任職資格通知，并辦理相關(guān)手續(xù)。
五、考核
專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行一年一考核，一年一聘任。考核不稱職的應(yīng)予解聘或低聘，且不能參加高一級職務(wù)的晉升。連續(xù)兩年考核“優(yōu)秀”的可以低職高聘。“優(yōu)秀”等級比例不得超過專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的15%。考核工作由院技術(shù)管理部門負(fù)責(zé)、會同人事部門實(shí)施。
六、職務(wù)聘任
(一)、聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)應(yīng)在核定的崗位職數(shù)內(nèi)，在取得相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的人員中按崗聘任(或破格聘任)，任職期滿，根據(jù)考核情況和工作需要決定是否繼續(xù)聘任。
(二)、任職期間，有下列情況之一者，院將解聘、低聘或緩聘:①不能認(rèn)真履行職責(zé);②年度考核為不稱職或二個年度考核為基本稱職的；③任職期間發(fā)生重大安全質(zhì)量責(zé)任事故的；④違法違紀(jì)受到行政記大過或黨內(nèi)嚴(yán)重警告以上處分的。
《莊子》中有一則“輪扁斫輪”的小故事。輪扁一輩子只干一件事，就是砍木頭做輪子。對于如何“不疾不徐”地做出最堅(jiān)固耐用的輪子，輪扁認(rèn)為只可意會不可言傳，所以他到了七十歲還沒找到傳人。
技術(shù)類、工藝類的培訓(xùn)確實(shí)不好做，原因有二。一是每個行業(yè)、甚至某個企業(yè)特有其窄而深的專業(yè)知識。因其“窄”，故無法形成規(guī)模化、系統(tǒng)化的教育與培訓(xùn)；因其“深”，故單純的紙筆相授、口口相傳都無法取其真意。二是這類培訓(xùn)的講師也只能是本企業(yè)的技術(shù)佼佼者。他們的職責(zé)是技術(shù)研發(fā)，培訓(xùn)只是副業(yè)；TTT等講師認(rèn)證，他們可能沒時間也沒意愿參加。簡單地說，就是愿不愿意教與怎么教的兩大問題。
南孚電池利用職稱評選解決愿不愿意教的問題。工程技術(shù)人員在公司里有技術(shù)序列，如技術(shù)員、助理工程師、工程師、高級工程師。在職稱聘任期間（一般是3年），必須承擔(dān)2名技術(shù)員或助理工程師的培養(yǎng)職責(zé)，是聘任為工程師的必要條件之一；在職稱聘任期間，必須承擔(dān)2名助理工程師或工程師的培養(yǎng)職責(zé)，是聘任為高級工程師的必要條件之一。
考核培養(yǎng)效果的方法一方面是詢問被培養(yǎng)人的感受與意見，另一方面是技術(shù)考核委員會對被培養(yǎng)人進(jìn)行技術(shù)考核與認(rèn)定。這個方法在一定程度上激發(fā)了優(yōu)秀技術(shù)人員帶徒弟的熱情與意愿，同時為了更好地帶出“高徒”，他們也會主動參加TTT培訓(xùn)或?qū)W習(xí)相關(guān)培訓(xùn)方法。
其次是怎么教的問題。技術(shù)類培訓(xùn)除了耳提面命，更重要的是在實(shí)驗(yàn)室里、在設(shè)備上親自動手操作。為了讓這類培訓(xùn)盡量標(biāo)準(zhǔn)化、高效率，我們采用了TWI（Training Within Industry）中的工作指導(dǎo)方法。首先編寫作業(yè)分解書（見圖表1），幫助“師傅”詳細(xì)整理培訓(xùn)的思路，從步驟、要點(diǎn)、要點(diǎn)的理由三部分來編寫，既可以讓培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)化，做到培訓(xùn)一人與培訓(xùn)多人都是一個模版，又可以讓“徒弟”清晰地知道怎么做和為什么要這么做。
其次按照TWI工作指導(dǎo)中的四階段法（見圖表2）進(jìn)行培訓(xùn)。很多在崗的培訓(xùn)只是傳授工作，而培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備、培訓(xùn)后學(xué)員的練習(xí)以及培訓(xùn)評估都會被忽略。四階斷法是“如何教別人”的說明書，如果嚴(yán)格遵照，就是相對完整與齊備的培訓(xùn)過程，既不會出現(xiàn)一千個師傅一千種教法的情況，也不會遺漏重要的步驟和關(guān)鍵的信息。
不知道輪扁看到這樣的培訓(xùn)方式，還會發(fā)出技術(shù)培訓(xùn)只可意會不可言傳的感嘆嗎？
【關(guān)鍵詞】以人為本 高校教師 分類管理
【中圖分類號】 G 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】 A
【文章編號】0450-9889（2014）12C-0120-02
建設(shè)高素質(zhì)的高校師資隊(duì)伍要求學(xué)校對教師的管理必須堅(jiān)持以人為本。以人為本的管理，指在管理過程中以人為出發(fā)點(diǎn)和中心的指導(dǎo)思想，圍繞著激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性、創(chuàng)造性展開的，以實(shí)現(xiàn)人與單位共同發(fā)展的一系列管理活動。以人為本管理的基本思想就是人是管理中最基本的要素，人是能動的，與環(huán)境是一種交互作用，創(chuàng)造良好的環(huán)境可以促進(jìn)人的發(fā)展和單位的發(fā)展。以人為本理念的教師管理體制體現(xiàn)在能充分發(fā)展教師的主動性、積極性、創(chuàng)造性，只有教師的積極性得以充分發(fā)揮，才可以培養(yǎng)出好的學(xué)生。因此，以“以人為本”為出發(fā)點(diǎn)和中心指導(dǎo)思想對高校教師進(jìn)行分類管理，不同類型的教師采用不同的評價辦法，有利于激勵教師的積極性，是全面提高高等教育質(zhì)量的基礎(chǔ)。
一、當(dāng)前高校教師管理存在的問題
（一）管理觀念落后
高校教師管理屬于事業(yè)單位管理范疇，管理主要依據(jù)國家人事部《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》和《〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實(shí)施意見》。崗位設(shè)置管理明確了學(xué)校具體崗位和崗位職責(zé)，為學(xué)校規(guī)范管理提供了基礎(chǔ)，一定程度上解決了由管“人”到管“崗”的轉(zhuǎn)變，但是由于對具體崗位設(shè)定比例，導(dǎo)致很多教師不能正常晉升，挫傷了教職工工作的積極性。特別是在崗位聘任上必須取得相應(yīng)的職稱，而職稱的評審權(quán)在政府，評審權(quán)和管理權(quán)的不一致導(dǎo)致校內(nèi)崗位聘任和管理考核不能有機(jī)融合。這種管理體制還是遵循傳統(tǒng)的以“管”為主的思想，把教師管得很死，限制了教師的積極性發(fā)揮。
（二）學(xué)校內(nèi)部管理體制不健全
當(dāng)前，高校教師管理分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三種類別，明確教師的崗位職責(zé)，實(shí)現(xiàn)了管“人”到管“崗位”的轉(zhuǎn)變，為高校進(jìn)一步分類管理提供了基礎(chǔ)。在實(shí)踐中，由于政府層面缺少進(jìn)一步細(xì)化的指導(dǎo)，導(dǎo)致目前高校教師管理還是停留在管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位的管理層面，缺少進(jìn)一步的細(xì)化和分類。在崗位聘任上還是以“工齡、獲得職稱先后”等論資排輩方式進(jìn)行聘任，沒有真正形成“能上、能下”的學(xué)校內(nèi)部管理體制。
（三）考核評價重科研輕教學(xué)
目前，高校教師的評價還是依據(jù)事業(yè)單位管理的評價系統(tǒng)，事業(yè)單位考評系統(tǒng)由職稱評定和年度考核組成。職稱評定涉及崗位聘任資格，評上職稱可以聘到高一級崗位，工資提升幅度大，年度考核合格以上晉升工資級別，工資提升幅度小。當(dāng)前，高校職稱評定評審中存在重科研、輕教學(xué)的問題。能評審?fù)ㄟ^的都是依靠論文和課題來支撐，如果論文和課題數(shù)量不到一定的數(shù)量，職稱評定是很難通過的。這種評審模式導(dǎo)致很多教師要花很多時間寫論文和從事科研，導(dǎo)致在教學(xué)上有所忽視，有的甚至通過不正常手段獲取論文和科研數(shù)量。而真正教學(xué)好的教師在職稱評定上卻無法得以通過，導(dǎo)致教學(xué)積極性嚴(yán)重受挫。年度考核制度，考核指標(biāo)涉及遵紀(jì)守法、業(yè)務(wù)能力、工作量、工作效率等宏觀指標(biāo)，是政府部門對事業(yè)單位的整體管理。由于一年一度的年度考核是在年尾進(jìn)行，且評價的內(nèi)容過于統(tǒng)一和宏觀，加上和評職稱沒有必然的聯(lián)系，導(dǎo)致考核流于形式，無法真正起到激勵促進(jìn)作用，只能起到管理作用。
（四）崗位設(shè)置和崗位考核不匹配
高校涉及不同的學(xué)科，學(xué)科之間發(fā)展不平衡，有國家重點(diǎn)學(xué)科、省部級重點(diǎn)學(xué)科、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室以及具有博士授予權(quán)單位與一般學(xué)科、基礎(chǔ)學(xué)科、新興學(xué)科并存。盡管高校已經(jīng)按政府部署，設(shè)置了不同的崗位，并且編制了崗位說明書，但是在崗位如何考核方面卻沒有明確的規(guī)定，沒有形成細(xì)分的考核。具體的聘任考核從職責(zé)上是由高校人事處組織完成的，但是由于沒有政府的指導(dǎo)和督促，目前高校基本都是在觀望。
二、教師崗位分類管理體系構(gòu)建
“以人為本”體現(xiàn)人是核心，尊重人的成長成才規(guī)律。教師管理要“以人為本”，就是要根據(jù)實(shí)際制定有利于激發(fā)和調(diào)動教職工的主動性、積極性、創(chuàng)造性新型管理制度。筆者認(rèn)為高校教師管理分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三種類別不盡完善，作為專業(yè)技術(shù)崗位涉及絕大部分教職工，沒有進(jìn)一步進(jìn)行分類管理，難以全面調(diào)動教職工的積極性，對教師的導(dǎo)向不好，應(yīng)該在管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位的基礎(chǔ)上進(jìn)一步分類才符合實(shí)際。
根據(jù)高校培養(yǎng)人和參與國家科學(xué)研究主要任務(wù)功能定位，培養(yǎng)人主要依靠抓教學(xué)來提升，需要高素質(zhì)的教學(xué)型教師，從事國家科學(xué)研究需要高水平的研究型教師。筆者認(rèn)為，在管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位的基礎(chǔ)上進(jìn)一步把高校教師專業(yè)技術(shù)人員崗位進(jìn)行分類如下五個類別的崗位：教學(xué)型崗位、科研型崗位、教學(xué)型為主崗位、科研型為主崗位、教學(xué)科研型崗位，從而構(gòu)建教師崗位分類管理體系，具體見圖1。然后，針對不同的類型的崗位進(jìn)行有針對性的考核，才可以體現(xiàn)出工作的差異性，才能有效促進(jìn)教師工作的積極性。
圖1 教師崗位分類管理體系
教學(xué)型崗位以大學(xué)專業(yè)（基礎(chǔ)）課程教學(xué)為職業(yè)生涯的主要內(nèi)容，是大學(xué)人才培養(yǎng)的基礎(chǔ)，任何一名大學(xué)生、研究生的成長都離不開專業(yè)（基礎(chǔ)）課程的學(xué)習(xí)，需要教學(xué)型教師的傳道、授業(yè)、解惑。
科研型崗位是以研究院、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室等為基礎(chǔ)的崗位，這些崗位肩負(fù)著國家科研項(xiàng)目，是學(xué)校理論和實(shí)踐創(chuàng)新的重要崗位，肩負(fù)學(xué)校開拓創(chuàng)新的艱巨任務(wù)。
教學(xué)為主型崗位和科研為主型崗位是具體工作崗位，需要從事科研也需要實(shí)踐教師的崗位，如設(shè)計(jì)等。具體看偏重于哪方面，如果偏重于教學(xué)即為教學(xué)為主型崗位，如果偏重于科研，即為科研為主型崗位。
教學(xué)科研型崗位是教學(xué)和科研同等重要的崗位，是高校的主要崗位，這是由高校最根本的職能――人才培養(yǎng)所決定的。因?yàn)榻虒W(xué)是人才培養(yǎng)的主渠道，科研是人才培養(yǎng)的升華。
三、教師崗位分類管理體系實(shí)施策略
（一）調(diào)整高級、中級、初級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例限制
根據(jù)人事部關(guān)于印發(fā)《〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實(shí)施意見》的通知，專業(yè)技術(shù)高級、中級、初級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例全國總體控制目標(biāo)為1∶3∶6。專業(yè)技術(shù)高級、中級、初級崗位之間，以及高級、中級、初級崗位內(nèi)部不同等級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例，根據(jù)地區(qū)經(jīng)濟(jì)、社會事業(yè)發(fā)展水平和行業(yè)特點(diǎn)，以及事業(yè)單位的功能、規(guī)格、隸屬關(guān)系和專業(yè)技術(shù)水平，實(shí)行不同的結(jié)構(gòu)比例控制。但在實(shí)施過程中往往會出現(xiàn)評上了職稱，而由于崗位比例的原因沒有辦法聘任，人為制造矛盾的情況出現(xiàn)。筆者認(rèn)為，政府控制一定的比例是可以的，但是這個比例應(yīng)該通過政府評職稱的通過率來調(diào)節(jié)，職稱評審的通過率由政府根據(jù)地區(qū)經(jīng)濟(jì)、社會事業(yè)發(fā)展水平和行業(yè)特點(diǎn)來確定，政府評審職稱通過的，政府應(yīng)給予聘任。針對當(dāng)前取得職稱沒有辦法聘任的問題政府應(yīng)通過調(diào)整高級、中級、初級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例限制來解決，確保教師晉升漲工資的渠道暢通，只有這樣才可以促進(jìn)教師工作的積極性。
（二）改革職稱評審導(dǎo)向
高校職能主要有培養(yǎng)社會接班人和承擔(dān)國家科研。培養(yǎng)人和承擔(dān)科研有著本質(zhì)的區(qū)別，特別是在培養(yǎng)學(xué)生立德樹人方面需要教師在教學(xué)和思想教育上花很多精力，在這種情況下，在要求教師在科研上有很大的建樹是不科學(xué)的。同樣，承擔(dān)科研的教師要想花很多精力來教育學(xué)生也不是現(xiàn)實(shí)的。而當(dāng)前政府在評職稱中存在過于注重論文和課題，導(dǎo)致很多教師過于重視論文和課題，忽視了教學(xué)提升的問題，筆者認(rèn)為政府評職稱部門應(yīng)該改變?nèi)恐恢匾曊撐暮涂蒲械椒诸愅街匾曊撐目蒲泻徒虒W(xué)，讓重視科研和重視教學(xué)的教師都能脫穎而出。這就要求政府在設(shè)置評職稱條件時在如何衡量教師教學(xué)水平上有所明確，不能在職稱評審中只從科研和論文數(shù)量上來衡量，應(yīng)更多看教師培養(yǎng)學(xué)生的業(yè)績，只有這樣才能激勵更多的教師參與到“立德樹人”的教育教學(xué)中去，只有這樣才可以培養(yǎng)出愛國、敬業(yè)、誠信、友善的合格大學(xué)生。從長遠(yuǎn)的角度，政府部門應(yīng)逐步下放評審權(quán)，讓學(xué)校真正掌握考核權(quán)，這樣才可以更好調(diào)動教師的積極性。
（三）完善校內(nèi)管理體制，強(qiáng)化內(nèi)部聘任
針對高校教師管理還停留在政府層面的宏觀管理層面，筆者認(rèn)為國家政策導(dǎo)向已經(jīng)很明確，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法第四、第五條規(guī)定“事業(yè)單位要按照科學(xué)合理、精簡效能的原則進(jìn)行崗位設(shè)置，堅(jiān)持按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理。國家對事業(yè)單位崗位設(shè)置實(shí)行宏觀調(diào)控，分類指導(dǎo)，分級管理”。政府對崗位設(shè)置只是宏觀管理，更多是要求學(xué)校要進(jìn)一步細(xì)化管理，在崗位設(shè)置、崗位聘任等方面實(shí)現(xiàn)管理的精細(xì)化。作為高校，應(yīng)以事業(yè)單位崗位設(shè)置的推進(jìn)為契機(jī)，在崗位設(shè)置大類的基礎(chǔ)上進(jìn)一步對專業(yè)技術(shù)人員的管理進(jìn)行細(xì)化分類管理，在全校范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)競聘上崗，形成能上能下的管理體制。
（四）建立和完善分類考核制度
考核是管理的核心環(huán)節(jié)，沒有考核就相當(dāng)于沒有管理，高校不能只停留在政府的宏觀考核上，應(yīng)根據(jù)科學(xué)和以人為本原則研究學(xué)校教學(xué)型崗位、科研型崗位、教學(xué)型為主崗位、科研型為主崗位、教學(xué)科研型崗位五個類別的專業(yè)技術(shù)崗位的考核細(xì)則，特別是根據(jù)不同的學(xué)科類型，明確各學(xué)科必須完成的任務(wù)，由針對性地進(jìn)行考核，進(jìn)一步完善校內(nèi)考核體系，最大限度激發(fā)教師工作的積極性。
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企業(yè)聘任書格式范本
企業(yè)名稱______________聯(lián)系人__________年__月__日
報(bào)到時間___年__月__日 上 下午__時__分
報(bào)到地_________________
企業(yè)名稱_____ 負(fù)責(zé)人____
貴公司于_____年__月__日所發(fā)錄用通知已經(jīng)收到。本人肯定按貴公司所要求時間報(bào)以，保證如約到貴公司就職，上述保證由本人親屬提供擔(dān)保。
姓名______（簽字或印鑒）現(xiàn)住址_________________
親屬擔(dān)保人______（簽字或印鑒）現(xiàn)住址___________
_____年___月___日
聘字第___號
公司任命書格式范本
任命書到手就說明你已經(jīng)成為這家公司的一員了，我們手握公司任命書，一定要讓公司任命書發(fā)揮它最大的作用，嚴(yán)格執(zhí)行工作的制定，認(rèn)真負(fù)責(zé)做好自己的崗位職責(zé)，做一名合格的員工。在書寫任命書的時候，一定要主要書寫格式，具體格式可以根據(jù)公司的具體情況自行制定。
公司任命書
為適應(yīng)新形勢下公司經(jīng)營發(fā)展需要，經(jīng)公司管理層會議決議，決定對以下同志進(jìn)行新的人事任命，現(xiàn)予以公布：
任命_______同志為事業(yè)部總經(jīng)理，主持事業(yè)部的日常工作;
任命_______同志為事業(yè)部副總經(jīng)理，負(fù)債協(xié)助總經(jīng)理完整任務(wù)。
任命_______同志為人事部總經(jīng)理，主持人事部的日常工作;
任命_______同志為人力資源部經(jīng)理，主持該部門的日常工作;
以上任命決定自之日起即開始執(zhí)行。
總經(jīng)理：
(印章)
年 月 日
在書寫工作任命書的時候一定要包括這些內(nèi)容：任命者、被任命者、任命期限(起止日期)、任命職務(wù)、任命日期、任命授權(quán)者的簽名、任命單位的公章，以上就是一個公司任命書的全部內(nèi)容。
任命書范文
學(xué)院人事任命書范文：
_______主任人事任命書
為搭建青島職業(yè)院校與機(jī)械行業(yè)企業(yè)、校企合作服務(wù)平臺，進(jìn)一步提高青島職業(yè)院校機(jī)械制造類專業(yè)學(xué)生的職業(yè)能力，經(jīng)機(jī)械工業(yè)職業(yè)技能鑒定職教分中心(以下簡稱職教分中心)研究決定聘任： _______為青島基地主任，主持職教分中心青島基地日常工作。 本任命書自____年____月_____日起生效，任命有效期限為_______年。 特此通知。
_______職業(yè)技能鑒定職教分中心 ____年____月_____日
公司人事任命書范本：
人事任命通知書范本
根據(jù)《中華群眾共和國公司法》第四十五條、第四十七條、第五十七條、第五十八條及有限公司章程第二十二條、第二十三條、第二十四條、第二十五條、第三十一條的規(guī)則，經(jīng)董事會選舉并
任命_______同志為_______有限公司董事長，董事長為公司的法定代表人。
本屆董事長任期自公司_______成立之曰起_______年。
本屆董事長：_______ 董事會成員簽字：_______
為適應(yīng)新形勢下公司經(jīng)營發(fā)展需要，經(jīng)公司管理層會議決議，決定對以下同志進(jìn)行新的人事任命，現(xiàn)予以公布：一、任命_______同志為事業(yè)部總經(jīng)理，主持事業(yè)部的日常工作;二、任命_______同志為事業(yè)部副總經(jīng)理，負(fù)債協(xié)助總經(jīng)理完整任務(wù);三、任命_______同志為人事部總經(jīng)理，主持人事部的日常工作;四、任命_______同志為人力資源部經(jīng)理，主持該部門的日常工作。以上任命決定自之日起即開始執(zhí)行。 總經(jīng)理： (印章) 年月日 其他：任命書 經(jīng)股東選舉決定，現(xiàn)任命_________為___________有限公司的執(zhí)行董事、經(jīng)理，任命_______________為公司監(jiān)事。(不設(shè)董事會的小規(guī)模公司用)。股東簽名(蓋章)：____年____月____日
聘任書范本
企業(yè)名稱_______________________ 聯(lián)系人_________________________
_________年___月___日
1. 報(bào)到時間_________年___月___日上下午______時______分
2. 報(bào)到地_____________________________________________
應(yīng)聘保證書
企業(yè)名稱______________負(fù)責(zé)人聘任書
聘字第______號_______________
貴公司于_________年___月___日所發(fā)錄用通知已經(jīng)收到。本人肯定按貴公司所要求時間報(bào)以，保證如約到貴公司就職，上述保證由本人親屬提供擔(dān)保。
姓名______________ (簽字或印鑒)現(xiàn)住址____________________________
親屬擔(dān)保人 ______________(簽字或印鑒)現(xiàn)住址____________________________
_________年___月___日
茲聘請_________先生(小姐)為本公司________________部 職稱________________
在聘期間
自_________年___月___日起
至_________年___月___日止
此 聘
總經(jīng)理_________年___月___日發(fā)
茲聘請_________先生(小姐)為本公司________________部 職稱________________
在聘期間
自_________年___月___日起
至_________年___月___日止
各位領(lǐng)導(dǎo)、各位同志：原創(chuàng)文章
為了認(rèn)真貫徹落實(shí)黨的十六屆三中全會精神，扎實(shí)推進(jìn)我院內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制改革，增強(qiáng)醫(yī)院發(fā)展后勁，根據(jù)縣委、縣政府的指示精神以及主管部門的要求，今天我們在這里隆重召開我院全員競聘上崗動員大會。這是本院繼病人選擇醫(yī)生、中層干部競聘上崗后內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制改革的又一重大舉措，在此我代表院黨委和院長室，就如何要實(shí)施全員競聘上崗和怎么做好全員競聘上崗工作講三點(diǎn)意見：
一、審時度勢，統(tǒng)一思想，充分認(rèn)識全員競聘上崗的必要性和重要性
1、全員競爭上崗是適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)改革形勢的需要。
社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制要求醫(yī)院必須按照市場經(jīng)濟(jì)的規(guī)則和要求，構(gòu)建適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)需要的醫(yī)院管理體制和內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制，而醫(yī)療單位長期受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，存在著管理體制不順，職能配置不清，用人機(jī)制不活等弊端，與市場經(jīng)濟(jì)改革的形勢十分不相適應(yīng)。黨的十六大精神和兄弟醫(yī)院發(fā)展的事實(shí)告訴我們：改革是醫(yī)院發(fā)展的根本出路。醫(yī)療單位必須主動適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的需求，必須配套于市場經(jīng)濟(jì)改革，服務(wù)于市場經(jīng)濟(jì)。運(yùn)行機(jī)制問題是醫(yī)院改革的核心所在，從人事、分配制度入手，只有把用人機(jī)制搞活了，才能從根本上搞活運(yùn)行機(jī)制。
改革醫(yī)院內(nèi)部管理體制及運(yùn)行機(jī)制，逐步建立有責(zé)任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的運(yùn)行機(jī)制。做到因事設(shè)崗、競爭上崗、能上能下、評聘分開、擇優(yōu)聘用、減員增效，提高我院的整體水平和社會競爭力，早日實(shí)現(xiàn)基本現(xiàn)代化醫(yī)院的創(chuàng)建目標(biāo)，這是我院這次人事分配制度改革，全員競聘上崗的指導(dǎo)思想。
2、全員競爭上崗是適應(yīng)醫(yī)療市場激烈競爭的需要。
當(dāng)前，我縣及周邊地區(qū)醫(yī)療市場競爭日趨激烈。南通瑞慈嶄露頭角，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院改制后，靈活的經(jīng)營機(jī)制，李堡中心衛(wèi)生院等單位內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制改革后活力大增，以及已經(jīng)開診的海安微創(chuàng)醫(yī)院和即將開診的消化專科醫(yī)院都對我院的生存和發(fā)展帶來巨大的壓力。因此我們必須居安思危，主動適應(yīng)，不斷探索進(jìn)取，在夾縫中求生存，在競爭中求發(fā)展。我院當(dāng)前存在著不少的困難，競爭與發(fā)展的形勢嚴(yán)峻，人民群眾對醫(yī)療日益增長的需求與我院所能提供服務(wù)之間的矛盾，人民對健康的需求，隨疾病風(fēng)險的心理承受力與醫(yī)務(wù)人員在診治病人的客觀存在的技術(shù)風(fēng)險之間的矛盾，還有社會、經(jīng)濟(jì)等多重矛盾，如果我們?nèi)匀灰蜓嘏f，固步自封，坐等良機(jī)就會坐失良機(jī)。面對困難我們要知難而進(jìn)，勇于實(shí)踐，大膽創(chuàng)新，尋求克服困難，解決問題的辦法，不斷探索和完善內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制改革方案。
3、全員競爭上崗是醫(yī)院在競爭發(fā)展中求活力的需要。
近年來，我院雖然發(fā)展迅速，業(yè)務(wù)收入逐年遞增，但在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的人員過多、機(jī)構(gòu)過多、分工過舊、忙閑不均、相互推諉、人浮于事、管理無法到位，已經(jīng)影響到醫(yī)院的運(yùn)轉(zhuǎn)與發(fā)展。其次，用人上缺乏競爭機(jī)制，干的不如看的，多干不多得，少干不少得，干好干壞一個樣。按我院設(shè)崗規(guī)定，高級職稱漸趨飽和，中級職稱已大大超編（設(shè)崗208個，現(xiàn)擁有資格的為246個），以前職稱晉升都是一旦擁有終身受用，使得一些同志職稱到手，各種福利待遇都有，停止不前，不思進(jìn)取，結(jié)果造成年青的同志、優(yōu)秀人才、技術(shù)骨干上不去，而濫竽充數(shù)者下不來，嚴(yán)重挫傷這些同志的積極性，若再不實(shí)施評聘分開、全員競爭上崗，職工無動力，工作無活力，醫(yī)院無競爭力。因此，堅(jiān)持公開、透明、公平、公正的原則，堅(jiān)持嚴(yán)格考核，優(yōu)勝劣汰的原則，堅(jiān)持資格與職務(wù)分離，職務(wù)與崗位一致，等級與能力統(tǒng)一的評聘分開、動態(tài)管理是一條行之有效的改革之路。
二、明確目標(biāo)、突出重點(diǎn)、扎實(shí)推進(jìn)全員競聘上崗改革的進(jìn)程。
（一）全員競聘上崗的原則。根據(jù)海委發(fā)200210號《關(guān)于深化縣屬事業(yè)單位改革的意見》和海衛(wèi)發(fā)200338號《關(guān)于印發(fā)全縣衛(wèi)生系統(tǒng)有關(guān)人事、分配制度改革的意見及辦法的通知》精神，依照“優(yōu)化結(jié)構(gòu)、按需設(shè)崗、以崗擇人、以崗定薪、公平競爭、聘約管理”的原則，引入競爭機(jī)制，全面推行專業(yè)技術(shù)職務(wù)競聘制，實(shí)現(xiàn)全員聘用合同制，推動醫(yī)院事業(yè)的全面發(fā)展。
（二）崗位設(shè)置。（1）設(shè)崗的原則：崗位設(shè)置是專業(yè)技術(shù)職務(wù)競聘的前提和基礎(chǔ)工作，我們將堅(jiān)持有利于促進(jìn)學(xué)科的建設(shè)與發(fā)展，有利于調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的積極性，有利于促進(jìn)專業(yè)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，有利于提高工作效率和質(zhì)量的原則，在崗位評價的基礎(chǔ)上合理設(shè)崗，強(qiáng)化崗位意識，逐步實(shí)現(xiàn)從身份管理到崗位管理。（2）設(shè)崗的方法：按縣人事局批復(fù)，高級職務(wù)按專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的15%(正高占此比例的25%)、中級職務(wù)按40%確定崗位數(shù)，醫(yī)院將依據(jù)各專業(yè)學(xué)歷層次，專業(yè)崗位分布、工作量、床位編制等情況，對各種不同專業(yè)和崗位作適當(dāng)調(diào)整，做到向重點(diǎn)專科、業(yè)務(wù)發(fā)展較快的科室傾斜，將各類各級專業(yè)技術(shù)崗位進(jìn)行細(xì)化。全院共設(shè)高級崗95個，中級崗208個，初級崗258個，技術(shù)工人中高級工25個，中級工25個，初級工10個，工勤崗位56個。
（三）競聘方法
1、競聘的范圍：凡屬我院編制的專業(yè)技術(shù)人員均可參加競聘；正高、副高級專業(yè)技術(shù)人員以及科室主任或主持工作的副主任由院長聘任，其余專業(yè)技術(shù)人員報(bào)經(jīng)院部審核后，由科主任聘任；在管理崗位上的專業(yè)技術(shù)人員，個人可以申報(bào)參加管理系列的崗位競爭，競爭上崗后原專業(yè)技術(shù)職務(wù)保留，可不占科室的編制崗位；即將退休的高級專業(yè)技術(shù)人員（男57周歲，女55周歲）可不參加本次競聘，聘任到過渡崗位上。
2、聘用的形式：本次競聘包括專業(yè)技術(shù)人員的平聘、高職低聘、轉(zhuǎn)崗聘任、緩聘和不聘等形式。
3、競聘的程序：（1）組建班子。成立競聘工作領(lǐng)導(dǎo)組以及由單位負(fù)責(zé)人、工會、人事、紀(jì)檢干部及專業(yè)技術(shù)人員參加院聘任工作委員會和各系列聘任委員會。（2）制定方案。將競聘工作領(lǐng)導(dǎo)組及院競聘委員會成員名單和結(jié)合本單位實(shí)際制定的競聘工作方案，報(bào)衛(wèi)生局審批。（3）宣傳發(fā)動。聘任委員會向全體專業(yè)技術(shù)人員宣傳評聘分開政策、實(shí)行評聘分開的重要意義，使大家知道競爭聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位的時間、要求、方法、步驟。公布崗位數(shù)額和崗位職責(zé)、聘任條件、硬件考核評價標(biāo)準(zhǔn)等。（4）公開報(bào)名。根據(jù)設(shè)崗情況，由具備競聘條件的人員提出書面申請，聘任委員會依照競聘條件審查競聘人員的資格。本人不提出申請的，作為落聘處理。（5）競聘演講。競聘人抽簽決定演講次序，依次向科室全體人員述職演講，全體工作人員參與測評打分。演講的內(nèi)容包括：本人基本情況、政治思想表現(xiàn)、業(yè)務(wù)技術(shù)能力、工作業(yè)績、繼續(xù)教育學(xué)習(xí)、受聘后工作打算等內(nèi)容。（6）硬件積分。制定硬件考核評價標(biāo)準(zhǔn)并報(bào)衛(wèi)生局核準(zhǔn)后，聘任委員會按確定的硬件考核評價標(biāo)準(zhǔn)審核、公布競聘人員硬件得分。硬件考核評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括任期內(nèi)年度考核情況、各級表彰、科研成果、業(yè)務(wù)工作、繼續(xù)教育等情況。（7）考核測評計(jì)分。參與測評的人員根據(jù)競聘人述職、考核情況及德、能、勤、績各方面表現(xiàn)情況，獨(dú)立打分。測評分按科室競聘工作組成員和群眾兩個部分分別統(tǒng)計(jì)。競聘人最后得分為競聘工作組成員測評平均分、群眾測評平均分、硬件積分三項(xiàng)之和。其中競聘工作組成員測評平均分占40%，群眾測評平均分占40%，硬件積分占20%。根據(jù)競聘人員最后得分，從高分到低分依次排列，超過設(shè)崗數(shù)名次的人員降聘一級，降聘人員不占用下一級專業(yè)技術(shù)人員的崗位數(shù)。（8）上報(bào)競聘結(jié)果：各系列聘任委員會將各科的競聘情況上報(bào)醫(yī)院競聘委員會，由醫(yī)院競聘委員會對所有競聘人員的情況進(jìn)行嚴(yán)格審核、評議、復(fù)議后，報(bào)院長辦公會。院長辦公會確定聘任名單，填寫《××*事業(yè)單位人員聘任審批表》，報(bào)衛(wèi)生局和縣職稱辦（技術(shù)工人報(bào)工考辦）核準(zhǔn)。（9）公布聘任結(jié)果：根據(jù)縣衛(wèi)生局和縣職稱辦的批復(fù)，公布聘任結(jié)果，由院長向受聘人員頒發(fā)聘書及上崗證，并于受聘的次月享受相應(yīng)的工資待遇。
4、考核：堅(jiān)持客觀公正、實(shí)事求是、民主公開、注重實(shí)績的原則，緊密結(jié)合科室綜合目標(biāo)管理、結(jié)合科室經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，采用分級分類、量化積分排隊(duì)的方法進(jìn)行。考核分為平時考核、年度考核和聘任工作期滿考核。科室是考核的主體，科主任是考核第一責(zé)任人，強(qiáng)化崗位考核意識，切實(shí)把考核工作落實(shí)到實(shí)處。考核的要求及實(shí)施辦法，按照海衛(wèi)發(fā)200338號文件精神另行制定。
5、聘期管理：醫(yī)院或各科室根據(jù)職責(zé)與所聘人員簽定聘約，明確競聘上崗人員的責(zé)任，尤其是將科室各類綜合目標(biāo)分解到組、到人。完善持證上崗制度，加強(qiáng)聘期內(nèi)管理。聘期一般為2年。在聘期內(nèi)，取得高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的須待有空崗或下屆聘期參加競爭上崗并被聘用后，方可享受相應(yīng)的待遇。
（四）人員的分流與安置：人員的分流按照有利于深化改革，有利于提高人員素質(zhì)，有利于分流人員各盡所長，各得其所，更好地發(fā)揮作用的原則進(jìn)行，主要途徑有：
1、實(shí)行內(nèi)部退養(yǎng)。
①內(nèi)部退養(yǎng)的對象：
按海衛(wèi)發(fā)200210號文件精神，至2003年12月31日，男性年滿55周歲、國家干部身份的女性年滿50周歲，工人身份的女性滿45周歲的人員（具有中級以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格專業(yè)技術(shù)人員需本人自愿，提出書面申請）；
②內(nèi)部退養(yǎng)人員待遇：
（1）內(nèi)退人員退養(yǎng)期間由單位按月發(fā)給一定的生活費(fèi)，月生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)按本人退養(yǎng)當(dāng)月基本工資（四項(xiàng)之和）的85%發(fā)放。
（2）單位按事業(yè)人員標(biāo)準(zhǔn)繼續(xù)繳納養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險及住房公積金等費(fèi)用。
（3）如遇國家調(diào)整事業(yè)單位職工工資，由單位為退養(yǎng)人員辦理檔案工資調(diào)整手續(xù)，相應(yīng)提高其退養(yǎng)生活費(fèi)待遇。
（4）在其到達(dá)法定退休年齡時辦理退休手續(xù)，按照國家規(guī)定的事業(yè)單位退休費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)支付養(yǎng)老金。
③內(nèi)部退養(yǎng)人員的管理：
內(nèi)部退養(yǎng)人員不占編制，由醫(yī)院參照退休人員管理。
2、緩聘和不聘
①有下列情況之一者，將予以緩聘和不聘
（1）在一聘期內(nèi)因病休養(yǎng)半年以上（含半年不能承擔(dān)實(shí)際工作）者；
（2）未能完成崗位職責(zé)或未達(dá)到上崗條件落聘者；
（3）發(fā)生二級以上醫(yī)療事故直接責(zé)任者；
（4）違反行風(fēng)紀(jì)律，經(jīng)查實(shí)情節(jié)嚴(yán)重者；
（5）受行政記過以上處分者；
（6）聘期內(nèi)年終考核不合格者。
②緩聘和不聘的期限
依據(jù)性質(zhì)的不同，衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員緩聘和不聘期一般為一年；其他系列專業(yè)技術(shù)人員緩聘和不聘一般為半年。
③緩聘和不聘人員的管理
（1）統(tǒng)一服從醫(yī)院安排，原則上在原科室工作，占科室編制，但不占科室的崗位；
（2）醫(yī)院、科室嚴(yán)格加強(qiáng)管理、教育，定期組織業(yè)務(wù)培訓(xùn)，自覺遵守院內(nèi)有關(guān)規(guī)定，認(rèn)真完成各項(xiàng)工作任務(wù)，努力達(dá)到競聘崗位的條件；
（3）緩聘期滿后，經(jīng)考核合格，且科室內(nèi)有空崗方可競聘上崗；
（4）醫(yī)院每年定期對緩聘人員進(jìn)行考核評議；
（5）緩聘期滿，經(jīng)各級競聘委員會審核仍達(dá)不到應(yīng)聘崗位的上崗要求者將給予低聘，轉(zhuǎn)崗聘任或不聘。
④緩聘和不聘人員的待遇
（1）在緩聘和不聘期內(nèi)只享受基礎(chǔ)工資和效益、效率工資，不享受崗位工資。
（2）緩聘期滿后，再競聘不上崗位的，按縣政府、衛(wèi)生局有關(guān)文件執(zhí)行。
⑤緩聘人員再上崗的程序
（1）緩聘期滿后，個人及時提出書面申請；
（2）科室聘任工作小組對其進(jìn)行考評、材料審核，系列聘任委員會提出推薦意見；
（3）系列聘任委員會對本系統(tǒng)內(nèi)申報(bào)競聘的緩聘人員進(jìn)行統(tǒng)一審核、評議學(xué)術(shù)水平等，初步確定聘任意見；
（4）院聘任委員會或?qū)W術(shù)委員會對全院達(dá)到上崗條件的緩聘人員，尤其是對系列聘任委員會評議意見有異議的進(jìn)行再評議。
（5）報(bào)請?jiān)洪L辦公會批準(zhǔn)。
（6）頒發(fā)《聘書》和《上崗證》，并簽定聘約。
三、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，精心組織，齊心協(xié)力搞好全員競爭聘任上崗。
全員競爭聘任上崗牽涉到多方面、多層次的利益調(diào)整，我們一定要把握好政策，周密部署、科學(xué)安排，密切配合、務(wù)求實(shí)效。
一要強(qiáng)化組織領(lǐng)導(dǎo)，為了加強(qiáng)對全員競聘上崗工作的領(lǐng)導(dǎo)，醫(yī)院成立專業(yè)技術(shù)職務(wù)競爭聘任領(lǐng)導(dǎo)小組，指導(dǎo)協(xié)調(diào)此項(xiàng)工作，并在人事科設(shè)立辦公室。成立院競聘委員會，負(fù)責(zé)高級職務(wù)的競聘工作；成立臨床、醫(yī)技、護(hù)理及其他系列四個聘任委員會，具體負(fù)責(zé)本系統(tǒng)內(nèi)專業(yè)技術(shù)人員的競聘、考核、資格審核等工作，各科室成立相應(yīng)的工作小組，具體組織實(shí)施本科室專業(yè)技術(shù)人員的考核、競聘推薦等有關(guān)工作。各工作小組要加強(qiáng)對各自科室全員競聘上崗工作的指導(dǎo)和協(xié)調(diào)，注意研究全員競聘上崗中出現(xiàn)的新情況、新問題，及時提出解決辦法和措施，確保全員競聘上崗工作的順利進(jìn)行。
二要加強(qiáng)全員競聘中的職工思想政治工作，對全員競聘上崗中可能出現(xiàn)的各種矛盾和問題要加強(qiáng)預(yù)測和疏導(dǎo)，并在實(shí)踐中及時加以解決，對職工要講清楚上級的要求，改革的好處，改革的政策、措施，以取得職工的支持，在做職工思想工作時，方法切忌簡單化，更不能回避矛盾；各分管領(lǐng)導(dǎo)要按照各自分工，抓好全員競聘上崗工作的組織、協(xié)調(diào)和督查工作；全體黨員要充分發(fā)揮先鋒模范作用，一個黨員，一面旗幟；各個支部要充分發(fā)揮堡壘作用，一個支部，一片基地。要帶領(lǐng)廣大職工積極投身到這項(xiàng)改革工作中來。
三要嚴(yán)格按照序時進(jìn)度。按照布署，全員競聘上崗分三個階段進(jìn)行。1、準(zhǔn)備階段（2003年11月~2003年12月），醫(yī)院成立全員競聘工作領(lǐng)導(dǎo)組及其辦公室；組織力量調(diào)查研究、摸清情況，制定切合實(shí)際的實(shí)施方案。2、宣傳發(fā)動階段（2004年1月初~2004年2月上旬），醫(yī)院召開改革動員大會，出臺改革文件，對改革進(jìn)行總體部署；各科組織職工學(xué)習(xí)醫(yī)院改革文件精神，統(tǒng)一思想，形成共識。3、實(shí)施階段（2004年2月~2004年3月）各科按照改革方案，全面組織實(shí)施，不折不扣地完成改革任務(wù)。
四要規(guī)范操作。各科要認(rèn)真吃透政策精神，遵循公開、公平、公正的原則，堅(jiān)持秉公辦事，杜絕暗箱操作。
關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；專業(yè)技術(shù)人員；職稱管理模式
新時期煤炭企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員職稱管理能夠使我國人才結(jié)構(gòu)得到有效的改善，同時，也可以提升各家煤炭企業(yè)中專業(yè)技術(shù)人員的能力結(jié)構(gòu)，這項(xiàng)工作，對于煤炭企業(yè)員工技術(shù)素養(yǎng)的提高也有著積極的推進(jìn)作用。在煤炭企業(yè)申報(bào)各類項(xiàng)目活動中需要填寫技術(shù)人員人數(shù)及職稱等內(nèi)容，同時又是創(chuàng)造良好的人才環(huán)境，增強(qiáng)對人才的吸引力和集聚力的一項(xiàng)制度完善。本文就煤炭企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員職稱管理進(jìn)行探析。
1 做好職稱管理的重要意義
職稱是專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)水平能力及成就的等級稱號，是反映專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平和工作能力。多年來的實(shí)踐證明，職稱管理是一項(xiàng)全局性、系統(tǒng)性、綜合性的工作，他需要有科學(xué)的理論指導(dǎo)和正確的政策依據(jù)，更需要完善的管理體系。它擔(dān)負(fù)著單位內(nèi)外關(guān)系協(xié)調(diào)、行政事務(wù)等諸多事物。職稱管理的全過程一般意義上講有以下幾個步驟，一是專業(yè)技術(shù)崗位的管理；二是專業(yè)技術(shù)任職資格條件的管理；三是專業(yè)技術(shù)資格評審的管理；四是專業(yè)技術(shù)資格考試的管理；五是專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的管理；六是專業(yè)技術(shù)人員考核的管理。
2 建立完善的職稱評審管理體系
職稱評審管理體制的完善是做好職稱管理的重要依據(jù)。因此，在逐步完善職稱評審管理體制的同時要做好：一是提高對完善職稱管理體系的認(rèn)識，實(shí)行嚴(yán)格的考核和獎懲。要向?qū)I(yè)技術(shù)人員講清完善職稱管理體系的辦法、意義，使大家樹立競爭意識，積極配合和做好職稱管理工作。二是嚴(yán)肅職稱管理，包括評審制度、評審程序、評審考核等，杜絕“人情”和“論資排輩”，評審時要本著公平競爭的原則，聘任后要能上能下，不搞“鐵飯碗”。三是領(lǐng)導(dǎo)重視。評審領(lǐng)導(dǎo)要隨時掌握評審情況，及時了解評審工作細(xì)節(jié)，解決評審工作中出現(xiàn)的問題，提高評審工作水平。四是堅(jiān)持工作透明。公開評審條件，公開評審程序，評審結(jié)果大家認(rèn)可。
3 建立完善的職稱評審機(jī)制
職稱評審應(yīng)在“考評結(jié)合”的基礎(chǔ)上進(jìn)行，既要進(jìn)行考試和定量考核，還應(yīng)經(jīng)過評委會評審。而評委會評審是確定任職資格的最后一個程序，也是總“關(guān)口”。因此，建立完善的評審機(jī)制，嚴(yán)肅評審條件，堅(jiān)持公開、公平競爭的原則對職稱管理具有重要的意義。
3.1.完善評審組織機(jī)構(gòu)。評審組織機(jī)構(gòu)必須要嚴(yán)謹(jǐn)，要針對評審專業(yè)收納各專業(yè)高端人才為評委，創(chuàng)新思維，探索職稱評聘新機(jī)制，針對多元化的專業(yè)技術(shù)人才類型，實(shí)行專業(yè)技術(shù)人員分開進(jìn)行聘用的制度。同時，在評審過程中要求評委提高自身素質(zhì)，提高認(rèn)識，認(rèn)真審閱材料，作好記錄，開好小組碰頭會，做到定性定量相結(jié)合，遵守評審紀(jì)律，杜絕不正之風(fēng)，并要求評委做到客觀公正、高度負(fù)責(zé)。對在職稱評審中利用職權(quán)之便的人員進(jìn)行責(zé)任追究；對在申報(bào)過程中發(fā)現(xiàn)有弄虛作假的，取消其任職的資格，真正發(fā)揮評審組織機(jī)構(gòu)的作用。
3.2.嚴(yán)肅評審條件。在評審過程中要本著“嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范操作、擇優(yōu)推薦、提高質(zhì)量”的原則，不折不扣地執(zhí)行專業(yè)積水人員資格的評審條件，在學(xué)歷、資歷條件符合的基礎(chǔ)上對申報(bào)人員的計(jì)算機(jī)、外語合格證、繼續(xù)教育證書、個人情況一覽表、公示材料及成果、論文、榮譽(yù)稱號的原件逐項(xiàng)進(jìn)行嚴(yán)格審查，為確保評審質(zhì)量及促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員更好地學(xué)習(xí)和掌握本專業(yè)的相關(guān)知識，需組織申報(bào)人員進(jìn)行專業(yè)答辯，并按省統(tǒng)一規(guī)定的評審淘汰率把淘汰指標(biāo)分解到各專業(yè)組，把評審標(biāo)準(zhǔn)落在實(shí)處。
3.3.堅(jiān)持公開、公平競爭的原則增強(qiáng)評審?fù)该鞫取Ｔ谠u審過程中，要認(rèn)真堅(jiān)持貫徹公開、平等、競爭的原則，增強(qiáng)透明度。具體做到：一，政策公開。凡是涉及評審工作的有關(guān)政策要層層宣講，讓符合評聘專業(yè)技術(shù)人員深入了解有關(guān)評聘工作的原則和政策，明確評聘條件。二，成果公開。對申報(bào)專業(yè)技術(shù)人員在一定范圍內(nèi)進(jìn)行成績和成果報(bào)告，進(jìn)行成果審核監(jiān)督。三，答辯公開。在答辯過程中必須堅(jiān)持封閉式命題；堅(jiān)持出題難度對等；堅(jiān)持事后公布結(jié)果，采取領(lǐng)導(dǎo)、專家、答辯人員三位一體的方式公開檢驗(yàn)和評價專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)。
4 做好專業(yè)技術(shù)人員受聘后的考核及管理
為鞏固專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任成果，使其在煤炭企業(yè)發(fā)展中真正發(fā)揮應(yīng)有作用，激勵專業(yè)技術(shù)人員受聘后在技術(shù)上不斷學(xué)習(xí)，在工作中不斷進(jìn)取，必須認(rèn)真做好聘后及管理工作。首先要建立并逐步完善對專業(yè)技術(shù)人員受聘后的考核制度，通過定量定性考核相結(jié)合，平時考核和階段考核相結(jié)合的方法，徹底解決職稱評定“一錘定音”弊端。其次是把考核制度納入經(jīng)常化、制度化的軌道上來。通過每年年底進(jìn)行考核，課題結(jié)束進(jìn)行考核，聘任期滿進(jìn)行考核，從而增強(qiáng)廣大專業(yè)技術(shù)人員的榮譽(yù)感、責(zé)任感、緊迫感、危機(jī)感，強(qiáng)化競爭意識，促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員向深層邁進(jìn)，更好地服務(wù)煤炭企業(yè)、服務(wù)生產(chǎn)。
5.有效完善煤炭企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員職稱管理
5.1 要重視煤炭企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員職稱管理
加強(qiáng)煤炭企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員職稱管理是為了進(jìn)一步貫徹落實(shí)煤炭企業(yè)“人才強(qiáng)企”的戰(zhàn)略，適應(yīng)煤炭企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展的需要，煤炭企業(yè)應(yīng)該高度重視做好專業(yè)技術(shù)管理人員的職稱管理工作，立足于培養(yǎng)、著眼于激勵、服務(wù)于發(fā)展，熱情關(guān)心專業(yè)技術(shù)管理人員的成長進(jìn)步，定期開展專業(yè)技術(shù)職務(wù)職稱評審和初始資格確定工作，為他們建功立業(yè)創(chuàng)造條件、創(chuàng)造環(huán)境、創(chuàng)造氛圍。
煤炭企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的實(shí)際情況，修訂完善有關(guān)專業(yè)技術(shù)管理人員職稱管理工作的規(guī)章制度，細(xì)化培養(yǎng)、考核、評審、聘任、使用、獎勵等各個環(huán)節(jié)的具體規(guī)定，使煤炭企業(yè)職稱管理工作科學(xué)化、制度化、規(guī)范化，既使基層單位明確了職稱管理工作的基本要求和主要程序，也使廣大專業(yè)技術(shù)管理人員明確了煤炭企業(yè)要求的條件和自己努力的方向。
5.2 努力完善職稱評審標(biāo)準(zhǔn)，樹立正確的評審導(dǎo)向
各評委會及辦事機(jī)構(gòu)，要結(jié)合各自系列（專業(yè)）特點(diǎn)，制定科學(xué)、分類的評審標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)評審結(jié)果的科學(xué)性、真實(shí)性和社會公信力，注重發(fā)揮職稱評價杠桿作用，打擊學(xué)術(shù)腐敗、凈化評審環(huán)境、形成良好的評審氛圍，鼓勵專業(yè)技術(shù)人員在本職崗位上干事、創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新。各評委會辦事機(jī)構(gòu)要認(rèn)真履行職責(zé)，按照評審的標(biāo)準(zhǔn)和條件受理申報(bào)材料，認(rèn)真審核，嚴(yán)格把關(guān)，全面客觀地向評委會匯報(bào)情況，提供相關(guān)材料；各評委會要實(shí)行評審例會制度，閱卷和答辯都要以評委會集中形式進(jìn)行；各評委會要堅(jiān)持原則，嚴(yán)格按照評審的標(biāo)準(zhǔn)和條件、評審程序組織評審；要嚴(yán)格控制評審?fù)ㄟ^率，保證職稱評審的公正和公平。與此同時，應(yīng)該按照“跨地區(qū)、本專業(yè)、高層次、權(quán)威性”的原則，規(guī)范評委會管理。每年評審前各系列主管部門要向政府人事部門上報(bào)評委會更新人員名單；各評委會要優(yōu)化評委結(jié)構(gòu)，打破系統(tǒng)限制，最大限度地將系統(tǒng)外的本行業(yè)專家吸納進(jìn)來，由學(xué)術(shù)造詣深，作風(fēng)正派，辦事公道，能認(rèn)真履行職責(zé)的專家組成評委會。
5.3 加強(qiáng)了對專業(yè)技術(shù)管理人員的培養(yǎng)工作
為了給更多的專業(yè)技術(shù)管理人員晉升職稱創(chuàng)造條件，煤炭企業(yè)加強(qiáng)了對專業(yè)技術(shù)管理人員的培養(yǎng)工作。一是加大培訓(xùn)力度，以煤炭企業(yè)組織培訓(xùn)、參加集團(tuán)煤炭企業(yè)培訓(xùn)和參加地方政府培訓(xùn)為主要形式，為專業(yè)技術(shù)管理人員特別是年輕的專業(yè)技術(shù)管理人員創(chuàng)造大量參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會。二是積極鼓勵專業(yè)技術(shù)管理人員參加當(dāng)?shù)卣畽C(jī)關(guān)組織的各種形式的職稱考試，通過考試取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)的任職資格和執(zhí)業(yè)資格。三是重點(diǎn)對近幾年來煤炭企業(yè)參加工作的大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)行培養(yǎng)，要求他們加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)知識和外語知識的學(xué)習(xí)，制訂自己的職稱晉升目標(biāo)，引導(dǎo)他們緊密結(jié)合本職工作，迅速提高自身的知識水平和綜合素質(zhì)。
5.4 完善專業(yè)技術(shù)人員破格評定中、高級專業(yè)技術(shù)資格政策
在廣泛聽取廣大專業(yè)技術(shù)人員意見的基礎(chǔ)上，完善國有煤炭企業(yè)優(yōu)秀中青年專業(yè)技術(shù)人員破格評定中級和高級專業(yè)技術(shù)資格，為有一定理論基礎(chǔ)，有真才實(shí)學(xué)，工作業(yè)績突出，但又不具備正常評審條件的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員破格晉升中、高級專業(yè)技術(shù)資格。
5.5 完善市內(nèi)有效職稱評聘制度
在執(zhí)行國家現(xiàn)行職稱評聘政策的同時，堅(jiān)持不唯學(xué)歷、不唯資歷、不唯論文，注重工作能力、工作業(yè)績和經(jīng)濟(jì)社會效益的原則，對在專業(yè)技術(shù)工作中業(yè)績突出、成效顯著的人員，可申報(bào)評審市內(nèi)煤炭企業(yè)有效的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。
第一，允許送培進(jìn)修人員評審專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。雖不具備規(guī)定的學(xué)歷條件，但參加由煤炭企業(yè)選派，市、縣（區(qū)）人事部門統(tǒng)一組織或經(jīng)人事部門審核備案，赴省內(nèi)外高等院校學(xué)習(xí)培訓(xùn)、脫產(chǎn)進(jìn)修或在省內(nèi)外大中型煤炭企業(yè)、科研院所對口掛職培訓(xùn)等方式結(jié)業(yè)者可以對其進(jìn)行市內(nèi)有效職稱評聘。
第二，放寬取得規(guī)定學(xué)歷且參加培訓(xùn)人員的專業(yè)工作年限限制。對到煤炭企業(yè)工作的大中專畢業(yè)生和先從事本專業(yè)技術(shù)工作后取得中專以上學(xué)歷，且參加由煤炭企業(yè)選派，市、縣（區(qū)）人事部門統(tǒng)一組織或經(jīng)人事部門審核備案，赴省內(nèi)外高等院校學(xué)習(xí)培訓(xùn)、脫產(chǎn)進(jìn)修或在省內(nèi)外大中型煤炭企業(yè)、科研院所對口掛職鍛煉，取得培訓(xùn)（進(jìn)修）結(jié)業(yè)證書或掛職期滿后考核合格的人員，中專畢業(yè)從事本專業(yè)工作20年以上，大專畢業(yè)從事本專業(yè)工作15年以上，本科畢業(yè)從事本專業(yè)工作8年以上，可評聘副高級職務(wù)任職資格。
6.結(jié)語
總之，我們應(yīng)該根據(jù)煤炭企業(yè)的實(shí)際情況、社會的發(fā)展來不斷改進(jìn)煤炭企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員職稱傳統(tǒng)管理模式，使其能夠有效地體現(xiàn)出煤炭企業(yè)的價值導(dǎo)向，讓煤炭企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員能夠保持積極的工作狀態(tài)，將所學(xué)技能應(yīng)用在煤炭企業(yè)的實(shí)際工作中，實(shí)現(xiàn)煤炭企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
[1]連婕.淺議如何做好基層單位職稱管理工作[J].河北水利，2011，（05）：123-125.
論文關(guān)鍵詞：獨(dú)立學(xué)院；師資建設(shè)；現(xiàn)狀與策略
獨(dú)立學(xué)院是指按照新的機(jī)制和模式舉辦的本科層次的二級學(xué)院，它不同于普通高校按照公辦機(jī)制，模式建立的二級學(xué)院，分校或其他類似的二級辦學(xué)機(jī)構(gòu)，它具有獨(dú)立的校園和基本的辦學(xué)設(shè)施，相對獨(dú)立的教學(xué)組織和管理，獨(dú)立進(jìn)行招生，獨(dú)立頒發(fā)學(xué)歷證書，獨(dú)立進(jìn)行財(cái)務(wù)核算，具有獨(dú)立的法人資格，能獨(dú)立承擔(dān)民事責(zé)任。它是中國高等教育辦學(xué)的一種新型模式，是中國精英教育向大眾化教育轉(zhuǎn)型的必然結(jié)果，在激烈的市場競爭中，獨(dú)立學(xué)院要想立于不敗之地，取得競爭優(yōu)勢，培養(yǎng)出社會需要的合格人才就必須擁有一支師德高尚，業(yè)務(wù)過硬的師資隊(duì)伍，以滿足獨(dú)立學(xué)院進(jìn)行高質(zhì)量教育教學(xué)的需要。本文針對獨(dú)立學(xué)院目前師資隊(duì)伍的特點(diǎn)、現(xiàn)狀和存在的問題，試圖探索適應(yīng)獨(dú)立院特點(diǎn)的師資隊(duì)伍建設(shè)途徑。
一、獨(dú)立學(xué)院師資隊(duì)伍的特點(diǎn)和現(xiàn)狀
獨(dú)立院校主要是依托大學(xué)本部實(shí)行相對的獨(dú)立的辦學(xué)，師資隊(duì)伍一般由專職教師，母體學(xué)校教師和外聘教師三部分構(gòu)成，就目前實(shí)際情況來看，獨(dú)立學(xué)院師資隊(duì)伍從數(shù)量和質(zhì)量上看還存在一些問題。
（一）師資隊(duì)伍來源主要是依托母體
從目前來看，絕大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院選擇充分的利用母體的辦學(xué)資源和優(yōu)良的師資來開展教學(xué)，自建和外聘的教師占較小的比例。雖然母體學(xué)校有優(yōu)良的教學(xué)資源和成熟的教學(xué)管理模式，但是，由于各高校自身加強(qiáng)了管理，教學(xué)科研任務(wù)量大，很多老師都在超負(fù)荷工作，難免使獨(dú)立學(xué)院與母體學(xué)校在教師使用上發(fā)生沖突，如果母體學(xué)校的教師工作量飽滿，科研項(xiàng)目和經(jīng)費(fèi)充足，這些教師當(dāng)然會把主要精力放在本職工作上，對于獨(dú)立學(xué)院的教學(xué)只是限于應(yīng)付，加上母體師資長期與“一本”“二本”的學(xué)生接觸，不能充分了解獨(dú)立學(xué)院學(xué)生特點(diǎn)，教學(xué)針對性不夠強(qiáng)，教學(xué)方式不能充分適應(yīng)獨(dú)立學(xué)院學(xué)生的特點(diǎn)，導(dǎo)致師生中間無形中產(chǎn)生隔閡。大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院由于聘任教師較為容易，兼職教師比例較大，中級職稱是教學(xué)的骨干，是教學(xué)質(zhì)量的主要保障，初級職稱者是教學(xué)的新生力量。
（二）專職教師數(shù)量不夠，結(jié)構(gòu)不盡合理
目前，獨(dú)立學(xué)院的專職專任教師在其師資隊(duì)伍中所占的比例不大，而且結(jié)構(gòu)也不合理，年輕教師偏多，高校退休教師偏多，30歲到55歲之間的青年，中年教師偏少，年齡結(jié)構(gòu)不合理，職稱結(jié)構(gòu)不合理，有豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)?zāi)旮涣?qiáng)的教師偏少，教師隊(duì)伍中人員構(gòu)成復(fù)雜且不穩(wěn)定，學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理表現(xiàn)為高、低學(xué)歷偏少，學(xué)士學(xué)位偏多。即“中間大，兩頭小”。
年齡結(jié)構(gòu)不合理，表現(xiàn)為60歲以上和35歲以上的教師占多數(shù)，35-60歲占少數(shù)，即“兩頭大，中間小”。職稱結(jié)構(gòu)不合理，表現(xiàn)為高級職稱和低級職稱的較多，中級職稱的較少，即“中間大，兩頭小”。專、兼職比例不合理，表現(xiàn)為專職教師少，兼課教師多。
近年來，隨著獨(dú)立學(xué)院學(xué)生數(shù)量的劇增，師資數(shù)量不足成為獨(dú)立學(xué)院的普遍現(xiàn)象。調(diào)查數(shù)據(jù)表明，大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院未達(dá)到國家規(guī)定的合格辦學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，獨(dú)立學(xué)院現(xiàn)有的招生專業(yè)中，電子類、機(jī)械類、財(cái)經(jīng)類，管理類專業(yè)的專任教師缺編嚴(yán)重，甚至有的專業(yè)專任教師為零，完全依靠兼職教師維系教學(xué)。師資結(jié)構(gòu)上，專兼職合起來基本上達(dá)到有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，但就專任教師隊(duì)伍而言，結(jié)構(gòu)明顯失衡。已有研究表明，“在獨(dú)立學(xué)院的教師隊(duì)伍中，兼職教師占了大半以上，而在其少量的專職教師中，大多以本科生和少量的應(yīng)屆畢業(yè)的碩士研究生為主”，專任教師普遍年輕，中高級職稱、碩士研究生以上學(xué)歷者占專任教師的比例不足，從年齡，學(xué)歷，職稱結(jié)構(gòu)來看均顯的中間骨干力量缺乏，顯得青黃不接。
就目前全國獨(dú)立高校而言，兼職教師占教職工總數(shù)比例很大。“雙師型”教師偏少，表現(xiàn)為教師既懂教學(xué)理論又懂實(shí)踐操作的人偏少。來自公辦高等學(xué)校的退休、在職教師雖有高深的理論知識和掌握一定的教法，且實(shí)踐操作能力較好，而實(shí)踐操作能力強(qiáng)的技師、工程師等又不擅長教學(xué)。
（三）教師隊(duì)伍不穩(wěn)定，流動性大
獨(dú)立學(xué)院的開辦，引進(jìn)了市場機(jī)制和競爭機(jī)制。獨(dú)立學(xué)院對教師實(shí)行擇優(yōu)錄用的聘任制。對那些教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富，業(yè)務(wù)水平高的，責(zé)任心強(qiáng)，教學(xué)認(rèn)真，深受學(xué)生歡迎的教師，在聘任期滿后，學(xué)校應(yīng)該繼續(xù)聘任。而對一些責(zé)任心差，教學(xué)效果不佳的教師，或嚴(yán)重違反院規(guī)的教師，學(xué)院則對其解聘或期滿后不再續(xù)聘。學(xué)校教師的流動，一方面可以通過擇優(yōu)淘汰，是學(xué)校的師資狀況始終保持最佳；另一方面，教師的頻繁更換，導(dǎo)致教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性差，對教學(xué)的連續(xù)性，一致性以及學(xué)生思想上的成長，產(chǎn)生一定的影響；還有就是不利于教學(xué)文化，學(xué)術(shù)研究的沉積，難于長足發(fā)展。進(jìn)進(jìn)出出的現(xiàn)象時有發(fā)生，有時一門課程一學(xué)期出現(xiàn)幾個教師連環(huán)授課的現(xiàn)象，這在一定程度上影響了學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，影響了課堂教學(xué)質(zhì)量，影響了學(xué)風(fēng)，校風(fēng)的建設(shè)。
二、獨(dú)立學(xué)院師資隊(duì)伍建設(shè)的重要意義
2008年2月，教育部的關(guān)于《獨(dú)立學(xué)院設(shè)置與管理辦法》中明確規(guī)定“獨(dú)立學(xué)院應(yīng)該按照國家的有關(guān)規(guī)定完善教師聘用和管理制度，依法落實(shí)和保障教師的相關(guān)待遇”近年來由于我國高等教育規(guī)模不斷發(fā)展壯大，已造成師資隊(duì)伍嚴(yán)重短缺，結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，已成為制約高校辦學(xué)發(fā)展的關(guān)鍵因素。現(xiàn)在，母體學(xué)校的教師已捉襟見肘，有何談獨(dú)立學(xué)院？如果獨(dú)立學(xué)院仍完全依賴母體高校資源辦學(xué)，而不采取些相應(yīng)措施哦謀求發(fā)展，將會進(jìn)一步陷入困境。嚴(yán)重制約學(xué)院的建設(shè)與發(fā)展。
一所獨(dú)立大學(xué)的建設(shè)有硬件和軟件兩個方面，其中校園建設(shè)諸如教室，圖書館等硬件設(shè)施，只要有足夠的資金就能夠完成，但人才資源等軟件資源并不是短期就能完成的，清華大學(xué)老校長梅貽琦說過“大學(xué)者，有大師之謂也，非大樓之謂也”，可以說，師資隊(duì)伍的建設(shè)是獨(dú)立學(xué)院成功與否的關(guān)鍵，高校之間的競爭，表現(xiàn)為教學(xué)質(zhì)量，教學(xué)模式，教學(xué)理念，管理水平等方面的競爭，只要是人才的競爭，師資的競爭，獨(dú)立學(xué)院承擔(dān)著培養(yǎng)高級“應(yīng)用型”人才的重任，更需要有高文化修養(yǎng)，較強(qiáng)動手能力，較高操作技能，豐富教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的教師，提高獨(dú)立學(xué)院的教學(xué)質(zhì)量和競爭力，否則，獨(dú)立學(xué)院的生存與發(fā)展就存在問題。加強(qiáng)獨(dú)立學(xué)院加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)具有重要意義。 轉(zhuǎn)貼于 （一）有利于提升獨(dú)立學(xué)院教育教學(xué)質(zhì)量
教師是辦學(xué)的靈魂，而穩(wěn)定的獨(dú)立學(xué)院師資隊(duì)伍能減少獨(dú)立學(xué)院教學(xué)不穩(wěn)定因素，保證教學(xué)秩序的正常運(yùn)行，保持常規(guī)教學(xué)的考核，落實(shí)專業(yè)建設(shè)工作，開展課程架構(gòu)和內(nèi)容改革，從而有利于大學(xué)生良好習(xí)慣的培育，高尚情操的陶冶，學(xué)習(xí)成績的提高。結(jié)構(gòu)合理的高水平的師資隊(duì)伍能夠充分發(fā)揮高校教師在教學(xué)科研和教書育人方面的骨干作用。在此，通過對獨(dú)立學(xué)院師資特點(diǎn)和學(xué)生特點(diǎn)的總結(jié)、分析和潛心鉆研，探索出適合獨(dú)立學(xué)院自身教學(xué)工作的規(guī)律性，并制定出適合自己辦學(xué)特色的教學(xué)方案，最終有利于提高獨(dú)立學(xué)院的教學(xué)質(zhì)量。
（二）有利于增強(qiáng)獨(dú)立學(xué)院的市場競爭力
隨著我國高等教育市場大眾化發(fā)展，不同的國家、類型、層次的高校同臺競技，獨(dú)立學(xué)院要在激烈的競爭中求生存、發(fā)展，就要提高自己的教學(xué)質(zhì)量，創(chuàng)造自己的品牌，而教學(xué)質(zhì)量的提升，品牌優(yōu)勢和教師隊(duì)伍建設(shè)起到舉足輕重的作用。因此，在中國高等教育市場化的今天，打造一支穩(wěn)定、結(jié)構(gòu)合理的高水平的獨(dú)立學(xué)院師資隊(duì)伍，有利于增強(qiáng)獨(dú)立學(xué)院的市場競爭力。
三、獨(dú)立學(xué)院師資隊(duì)伍建設(shè)的策略
造成以上原因的外部成因，應(yīng)試教育行政部門對民辦高校師資隊(duì)伍監(jiān)視缺乏有效的管理和調(diào)控。譬如《普通高等學(xué)校辦學(xué)條件指標(biāo)》明確指出，生師比是核定年度招生規(guī)模的重要依據(jù)，但主管部門多是從硬件設(shè)施上予以權(quán)衡，而未過多的考察師資是否充足，院校方面也心存僥幸心態(tài)，先爭取多招生，至于師資是否充足則較少關(guān)注。各獨(dú)立學(xué)院申報(bào)新專業(yè)時，具備一定數(shù)量的師資是必須條件，但事實(shí)上，新增專業(yè)申請書中的大部分教師是“獨(dú)有虛名”，并沒有達(dá)到開辦新專業(yè)的要求。
應(yīng)該說，教育行政部門給獨(dú)立學(xué)院下達(dá)的招生計(jì)劃，批準(zhǔn)新增專業(yè)等本質(zhì)是對獨(dú)立學(xué)院發(fā)展給予肯定，但是，當(dāng)監(jiān)管缺失或片面化時，這也同時“支持”獨(dú)立學(xué)院把師資隊(duì)伍建設(shè)視為軟肋。個別學(xué)院個別專業(yè)教師專兼職結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)的現(xiàn)象就是在這種情況下產(chǎn)生的。因此，獨(dú)立學(xué)院師資隊(duì)伍建設(shè)需要明確師資規(guī)劃，有選擇性的加大人才引進(jìn)力度，調(diào)整師資結(jié)構(gòu)，建設(shè)一支專兼結(jié)合、職稱學(xué)歷適中、技能型、“雙師型”迫在眉睫，提高師資待遇，改善人才環(huán)境，用政策留人顯得尤為重要。
（一）明確師資規(guī)劃，建立專職專任教師隊(duì)伍
按照國家教育主管部門對獨(dú)立學(xué)院辦學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，盡快完善對獨(dú)立學(xué)院對師資隊(duì)伍規(guī)劃的各項(xiàng)評估指標(biāo)和要求，以確保教學(xué)質(zhì)量的需要，專職專任教師應(yīng)該達(dá)到指標(biāo)的要求并符合師資標(biāo)準(zhǔn)的要求。獨(dú)立學(xué)院缺乏專職專任教師，主要依靠外聘教師，就很難保證教學(xué)全過程的完整性，外聘教師多數(shù)在教學(xué)過程中很難做到因材施教，不能很好的把握教育效果，對于輔導(dǎo)答疑，作業(yè)批改，考查等工作外聘教師也不能很好的做到位，獨(dú)立學(xué)院學(xué)生的入學(xué)分?jǐn)?shù)線相對較低，因而在教學(xué)上嚴(yán)格把好各個環(huán)節(jié)特別重要，因此，建立一支符合自己需要的專職專任教師隊(duì)伍非常重要。明確師資規(guī)劃，有選擇性的加大人才引進(jìn)力度。
（二）建立完善的教師聘任管理制度，改善人才環(huán)境，用政策留人
教師聘任制度應(yīng)在學(xué)院和教師雙方公平自愿的基礎(chǔ)上，已簽訂聘任合同的方式，確定雙方的權(quán)利和義務(wù)，這種聘任是以完成崗位職責(zé)為前提，以考核激勵為動力，采取“平等競爭，擇優(yōu)聘任，嚴(yán)格考核，按需設(shè)崗”的方式進(jìn)行管理，通過科學(xué)的設(shè)崗，聘任，管理、規(guī)劃和分配，組成一個完整的，動態(tài)的人才儲備有機(jī)系統(tǒng)，通過完善的管理制度，激勵機(jī)制，嚴(yán)格做好教師的職業(yè)定位。對于兼職教師要特別做好相關(guān)信息的溝通和傳達(dá)，做好后勤服務(wù)工作，加強(qiáng)教育檢查，監(jiān)督工作，通過學(xué)生的信息反饋，專家的聽課，檢查定期進(jìn)行評比，與優(yōu)秀的外聘教師簽訂長期的兼職聘任合同并予以獎勵。
（三）精心鍛造“優(yōu)秀青年骨干教師”隊(duì)伍，激勵培養(yǎng)優(yōu)秀拔尖人才
