時間：2022-07-04 11:04:21
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源部財務(wù)，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
經(jīng)過大學(xué)繁重的數(shù)學(xué)學(xué)習(xí)后，高級人力資源專家大衛(wèi)?愛德華已經(jīng)在商業(yè)人力資源領(lǐng)域工作了30多年，對預(yù)算的各個層面都比較能夠從容應(yīng)對。
但是他發(fā)現(xiàn)：要增加他對哥倫比亞州沖壓工具模具公司CEO和CFO所做陳述的可信度，他必須要學(xué)會“使用財務(wù)術(shù)語”。那并不意味著你不一定要成為財務(wù)高手，但是必須要能夠同他們談?wù)撠攧?wù)方面的問題。這就像是學(xué)習(xí)一門外語，即使只掌握了有限的一部分，也能對某些場面應(yīng)對自如。這一點在當(dāng)今的商業(yè)社會變得越來越重要。人力資源部門在制定公司的戰(zhàn)略計劃方面也發(fā)揮著越來越大的作用。
Triangle Performance LLC管理咨詢公司總裁、人力資源專家凱文認為：“對于人力資源部門來說，編制預(yù)算不應(yīng)是一年中必需要忍受的一個單調(diào)乏味的過程，而是人力資源專家了解公司經(jīng)營目標，將預(yù)算管理和公司發(fā)展緊密聯(lián)系的一個好機會。”
華信惠悅咨詢公司的咨詢顧問大衛(wèi)?德威特說：“在我提供過咨詢服務(wù)的公司中，只有20％的人力資源部門能夠很好地編制預(yù)算。仍有80％的人力資源部門需要在某個方面或許多方面努力。”他指出了出現(xiàn)問題的三個主要方面：
人力資源部門很難確定部門預(yù)算涵蓋的范圍，因為這個部分的運營與公司其他部門非常不一樣。有些人力資源部門將很多職能外包給專業(yè)公司，有些只是將零星的職能外包。還有一家公司可能會委托一家專業(yè)公司去做公司的工資管理，但是將相關(guān)的費用算到人力資源部門的預(yù)算中。
決定人力資源部職員怎樣利用時間。他們要精確地了解部門內(nèi)人員的數(shù)量和有哪些花費，大部分人員有多少任務(wù)處理。
需要估算非人力資源部門在類似培訓(xùn)這樣與人力資源管理相關(guān)的事務(wù)上的花費。
人力資源部可以將工資和福利方面的預(yù)算編制工作分派給各個部門來完成。預(yù)算編制主要分為三類：內(nèi)部預(yù)算、經(jīng)營預(yù)算和組織預(yù)算。
內(nèi)部預(yù)算決定著人力資源部在一個財務(wù)年度包括工資簿和紙夾在內(nèi)的花費。這些預(yù)算項目包括部門的日常管理支出和薪酬調(diào)查這樣的研究項目支出。
經(jīng)營預(yù)算包括人力資源部負責(zé)為其他部門支出，并計入到其他部門的費用。例如在招聘過程中發(fā)生的廣告、測試和餐旅費用。因此如果一個呼叫中心希望在另一個大城市舉辦一個大型招聘會，這些費用都將會記入到呼叫中心部門的支出中。專家建議人力資源部門經(jīng)理需要花些時間同其他部門進行溝通，了解人力資源部門對其他部門在生產(chǎn)和銷售等方面的影響。
第三類――編制組織預(yù)算的目的是為了促進組織目標的達成而進行的人力資源規(guī)劃。預(yù)算項目包括削減成本或提高預(yù)算等。例如：為了提高生產(chǎn)效率而擴大整個公司的培訓(xùn)支出，或是修改對所有員工的獎勵計劃。
如果人力資源部經(jīng)理在類似項目有過良好的工作表現(xiàn)，那么就會很容易地獲得所需的資金。
例如，如果人力資源部門想要實施一個降低員工離職率的計劃，該部門應(yīng)該提供與招聘和培訓(xùn)一名新員工相關(guān)的直接成本，和失去一個希望留住的員工所帶來的間接成本。
一名人力資源經(jīng)理需要有能力確定員工流失對公司造成的直接和間接損失。
然而，一旦某個預(yù)算方法進入實施階段，人力資源經(jīng)理一定要清楚地知道它不是一成不變的。舊金山州立大學(xué)管理學(xué)教授蘇利文認為：“預(yù)算的實施一定要靈活。”
人力資源經(jīng)理不應(yīng)該每年編制完一個預(yù)算后就把它放在一邊，他們必須要為預(yù)算的季度更新做好準備，并且在必要時對預(yù)算做出調(diào)整。
“員工就是我們的全部。”
“我們的優(yōu)勢在于員工。”
我們已經(jīng)聽了太多美國的CEO在不同場合重復(fù)類似的說法了。由于有太多這樣的論調(diào)，以至于這些說法已經(jīng)變得毫無意義了。
有多少公司真正的相信這些話并在公司經(jīng)營中遵循這些方法呢？又有多少公司能夠給予人力資源部門像財務(wù)和市場營銷等部門同樣的地位和重視程度？好消息是：越來越多的公司已經(jīng)開始這樣做了。壞消息是：它們做得還很不夠。
人力資源部門承擔(dān)著管理人力的職能，該部門在一家公司中扮演著同財務(wù)、市場營銷和IT部門同樣重要的角色。
那么創(chuàng)建和管理成功的人力資源職能的秘訣是什么？公司管理層需要關(guān)注的重要方面有很多，人力資源部門必須向公司證明對人力資源的人力和財力投資是值得的。人力資源主管們必須融入到管理層，成為管理層一名真正的商業(yè)和戰(zhàn)略合作伙伴。
但如何做到呢？以下是建立和發(fā)揮有效人力資源職能的方法。
招聘新人
保持公司員工配置的穩(wěn)定性一直是未來也將是有效的人力資源部門的一項基本職能。
很少有公司對招聘項目中最基本和最必要的一個環(huán)節(jié)進行投資：制作員工總數(shù)預(yù)測報告。該報告包括對公司在未來5―10年的用工需求所做的深入分析。
只有在完成員工總數(shù)預(yù)測分析后，公司人力資源部門才可以進行大規(guī)模的招聘，并協(xié)助進行公司資源的分配和預(yù)算的使用。所有的招聘部門經(jīng)理都應(yīng)該將保持公司的低職位空缺率作為工作的重點之一。達到這一目標的最好方法就是將招聘部門經(jīng)理們的工作表現(xiàn)同他們的薪水掛鉤。
員工教育
投資于員工。一旦進入一家公司，員工必須立刻沉浸到一個不斷學(xué)習(xí)的公司文化中。
以新式招聘項目為開端，員工需要感受到公司對員工教育和持續(xù)學(xué)習(xí)的重視。類似學(xué)費返還政策，獲得資格認證同加薪緊密相連的做法都是公司推進員工教育和不斷學(xué)習(xí)的公司文化的有效途徑。一些創(chuàng)造性和革新性的員工教育方法可能使公司獲得意想不到的收獲。
溝通
打造及時和經(jīng)常的公司內(nèi)部溝通機制。在建立一只忠誠的員工團隊方面，溝通的作用無可替代。人力資源部門應(yīng)該在員工溝通方面起到關(guān)鍵作用。
公司經(jīng)常把隱藏公司機密作為不與員工溝通的理由。然而，事實上公司有許多不涉及保密的內(nèi)容可以同員工分享。為了取信于員工，同員工之間的溝通需要有開放、誠實、實事求是和謙遜的態(tài)度，并且盡可能透漏各種好壞的消息。
進行有效的溝通沒有秘訣。說易行難，如果一家公司能夠像信任公司股東那樣信任自己的員工，那么它將會更容易實現(xiàn)有效溝通。人力資源部門的職責(zé)是在公司內(nèi)部建立起實現(xiàn)良好溝通的意愿和基礎(chǔ)，然后在雙向溝通中發(fā)揮協(xié)調(diào)的作用。
認可員工
讓人力資源部門發(fā)揮強大職能的第四步就是建立一項系統(tǒng)和合理的員工表彰計劃。許多公司相信他們已經(jīng)設(shè)立了獎勵計劃，因為他們每年有一次服務(wù)獎勵午宴和年度公司野外聚餐。
這些方法如果作為整個計劃的一部分將會起到一定效果，但是假如只做這些卻不會起什么作用。公司的員工知道他們每時每刻都受到公司的重視。
總之，雖然是老生常談，但人確實是公司組織最重要的資產(chǎn)。作為人力職能的管理者，人力資源部門理應(yīng)成為公司的商業(yè)和戰(zhàn)略合伙人，并且一定要在人員招聘、員工教育、溝通和員工鼓勵方面發(fā)揮職能。在這四個方面表現(xiàn)都出色的人力資源部門將會獲得成功，同時對于促進企業(yè)的成功也具有積極的意義。
第一部分 總則
一、培養(yǎng)目的
1、本著公司的人才理念及用人原則，培養(yǎng)和輸送高素質(zhì)人才，實現(xiàn)公司中長期戰(zhàn)略目標，實現(xiàn)公司人才的梯隊建設(shè)和高素質(zhì)的團隊建設(shè)，提升企業(yè)競爭力
2、系統(tǒng)的培養(yǎng)方案，使儲備干部更快的實現(xiàn)由職場新人向職業(yè)人士的轉(zhuǎn)變。
二、培養(yǎng)原則
1、公司以“尊重人、理解人、發(fā)現(xiàn)人、塑造人”的人才理念，以“團結(jié)、務(wù)實、創(chuàng)新、奉獻”的用人原則培養(yǎng)后備人才。
2、以一線基層崗位為鍛煉環(huán)境，以企業(yè)文化、公司營運業(yè)務(wù)、團隊建設(shè)等培訓(xùn)內(nèi)容為主體實現(xiàn)培養(yǎng)專業(yè)人才。
三、方案適用范圍
凡公司所有新入職的應(yīng)屆大學(xué)生畢業(yè)生或以儲備干部職位聘用的人員均按此管理方案接受培養(yǎng)及考評（以上人員必須為大專及以上學(xué)歷）。
第二部分：儲干培養(yǎng)機制及薪酬福利
一、儲干的培養(yǎng)機制
1、儲干培養(yǎng)時間階段
理論培訓(xùn)期：3-7天。
儲干入職后將進行3-7天的集中式培訓(xùn)，由人力資源部負責(zé)，培訓(xùn)方式采用課堂理論學(xué)習(xí)的方式，培訓(xùn)期結(jié)束后經(jīng)過考核合格將進入下個階段的培養(yǎng)計劃。
試用期：3-6個月。
培訓(xùn)期結(jié)束后將根據(jù)各部門需求分配到各部門并確定具體崗位，進入第二個培養(yǎng)階段--試用期。試用期期間將實施《試用期考核表》，目的在于使儲備干部在指導(dǎo)老師的跟蹤輔導(dǎo)下在規(guī)定時間內(nèi)學(xué)習(xí)和掌握既定學(xué)習(xí)任務(wù)。各部門經(jīng)理負責(zé)跟蹤儲干的培養(yǎng)及考核，部門經(jīng)理每月5日向人力資源上報儲干考核表及評價。
試用期考核合格后將轉(zhuǎn)正為為**正式員工，將以儲備主管的身份與公司簽署正式《勞動合同》。
核心業(yè)務(wù)崗位培養(yǎng)期：6-9個月
試用期結(jié)束后將繼續(xù)接受核心業(yè)務(wù)6--9個月的在崗實踐，主要目的是全面掌握公司核心業(yè)務(wù)運營，期間根據(jù)每個人的情況可進行崗位輪換。儲干在轉(zhuǎn)正后6-9個月業(yè)務(wù)實踐結(jié)束時，應(yīng)成長為各部門主管人員。儲干晉升由人力資源部會同各部門經(jīng)理負責(zé)組織評價，并將評價結(jié)果整理后上報總經(jīng)理審批。
高潛質(zhì)人才培養(yǎng)計劃 ：2-3年
由總經(jīng)理、HR經(jīng)理在已成長為公司部門主管的儲干中經(jīng)過挑選面試，甄選出德才兼?zhèn)洌哂懈咚刭|(zhì)的儲干，列入高潛質(zhì)人才培養(yǎng)計劃和接班人計劃，作為公司高素質(zhì)人才梯隊培養(yǎng)對象，這些儲干將納入“**接班人計劃”進行長期學(xué)習(xí)和培養(yǎng)，經(jīng)過公司各業(yè)務(wù)部門2-3年的輪崗鍛煉培養(yǎng)將成為公司管理團隊中的一員-部門經(jīng)理。
二、儲干培養(yǎng)期間的薪酬介紹
儲干在整個培養(yǎng)期里均享有基本工資、學(xué)歷補貼、年終獎、社會保險等福利。
薪資發(fā)放形式：由公司財務(wù)部統(tǒng)一指定銀行卡，薪資劃入個人賬戶。
薪資發(fā)放時間：每月8日前發(fā)放上月薪資。
薪資發(fā)放標準：試用期基本工資800元/月，學(xué)歷補助：本科200元/月，專科100元/月。儲干轉(zhuǎn)正后，將重新確定崗位或繼續(xù)工作在原崗位，薪酬福利的標準將結(jié)合公司現(xiàn)行規(guī)定的崗位薪酬福利標和儲干的實際情況予以執(zhí)行。
薪資費用責(zé)任：儲干培養(yǎng)期一年內(nèi)，如在獨立核算的部門工作，工資費用由獨立核算的用人部門和公司總部共同承擔(dān)，用人單位承擔(dān)費用的70%，公司承擔(dān)費用的30%；如在總部工作，費用由公司承擔(dān)。每月工資發(fā)放日前用人單位將費用劃撥到公司財務(wù)部，由財務(wù)部統(tǒng)一發(fā)放。培養(yǎng)期結(jié)束后，儲干的工資隨所在部門統(tǒng)一發(fā)放。
三、儲干的福利
儲備干部與公司簽署《勞動合同》后將享受公司員工同等福利。
1、培訓(xùn)
儲干在整個培養(yǎng)期內(nèi)將免費享有公司提供的各種培訓(xùn)。
2、其它福利：
在各個重要節(jié)日儲干享有同公司正式員工一樣的福利待遇，可參加公司組織的員工活動等。
3、保險
儲干正式入職后參照相關(guān)制度參加社會保險。
第三部分：儲備干部的管理辦法
一、儲干的招聘、甄選、錄用
1、招聘渠道：校園專場宣講招聘會、人才市場、平媒、網(wǎng)絡(luò)、推薦介紹等。
2、儲干招收范圍：高校應(yīng)屆大專以上學(xué)生或具有本科學(xué)歷、工作1-2年的職場新人，德才兼?zhèn)洌?/p>
3、儲干甄選： 儲干的甄選由HR經(jīng)過初試、復(fù)試、筆試、公開演講及答辯等嚴格甄選程序，公司本著擇優(yōu)錄取的用人原則選用；
4、儲干聘用：所有儲干必須經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論后由人力資源部辦理入職手續(xù)。
二、儲干的協(xié)議簽署：
1、儲干經(jīng)過面試，一經(jīng)錄用，自接到錄用通知3日內(nèi)須與公司人力資源部報到。
2、儲干在入職前須與公司簽署《服務(wù)承諾書》。
3、儲干在進入業(yè)務(wù)部門實操階段時需與各部門負責(zé)人簽署《試用期考核表》。
4、試用期結(jié)束后，儲干應(yīng)與人力資源部簽署《勞動合同》。
三、儲干的管理
1、培養(yǎng)期內(nèi)儲干的歸屬
儲干1年的培養(yǎng)期內(nèi)由人力資源部統(tǒng)一管理，各部門配合實施培養(yǎng)計劃；儲干成長為部門主管后進入正常的人事管理程序。
人力資源部負責(zé)儲干培訓(xùn)的計劃、實施、評估及人事調(diào)動審批等。
2、職業(yè)發(fā)展路線
1、儲備干部--正式員工（儲備主管）--部門主管--部門經(jīng)理--高級經(jīng)理。
2、培訓(xùn)生須經(jīng)為期1年的輪職實習(xí)，實習(xí)結(jié)束后經(jīng)綜合評定，表現(xiàn)出色者將被委任到適合的部門，擔(dān)任部門的管理角色，帶領(lǐng)團隊創(chuàng)造更好的業(yè)績。
3、儲干的檔案管理
儲干培訓(xùn)檔案的管理工作由人力資源部負責(zé)。
定期搜集、錄入、統(tǒng)計、匯整和歸檔培訓(xùn)資料。
定期對培訓(xùn)檔案進行檢查，保證其安全性和完整性。
培訓(xùn)檔案包括以下內(nèi)容：個人檔案、培訓(xùn)計劃、方案、工作總結(jié)報告、評估資料、培訓(xùn)記錄、各種表單等。
3、培訓(xùn)的紀律管理
考勤管理
（1）儲干的考勤按公司現(xiàn)行考勤制度執(zhí)行。
（2）儲干在總部進行理論培訓(xùn)時的考勤由人力資源部負責(zé)。
（3）在各部門實踐時由各部門負責(zé)其考勤。
（4）所有考勤記錄須于每月1日前上報人力資源部。
紀律管理
（1）儲干在培養(yǎng)期間嚴格按公司現(xiàn)行規(guī)章制度遵守。
第四部分：儲干的培訓(xùn)
一、培訓(xùn)師資
1、由人力資源部負責(zé)組織課程設(shè)計、課件開發(fā)。
2、培訓(xùn)講師由人力資源部、各部門業(yè)務(wù)兼職講師及外協(xié)機構(gòu)培訓(xùn)師共同組成。
二、培訓(xùn)內(nèi)容
1、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計原則
以商貿(mào)零售批發(fā)業(yè)務(wù)為核心、以培訓(xùn)需求為導(dǎo)向、理論實操相結(jié)合。
2、培訓(xùn)內(nèi)容版塊
理論培訓(xùn)：公司概述、企業(yè)文化、規(guī)章制度、核心業(yè)務(wù)等。
素質(zhì)培訓(xùn)：團隊建設(shè)、管理技能、職業(yè)生涯規(guī)劃等。
實操培訓(xùn)：業(yè)務(wù)各崗位實操等。
3、培訓(xùn)時間安排
儲干在公司培養(yǎng)期間以崗位實踐操作培訓(xùn)為主，其理論培訓(xùn)根據(jù)工作安排及需要，由人力資源部插空組織實施。
第五部分：考核及評估
一、考核方式
1、座談。人力資源部除不定期同儲干進行交流、溝通外，每月還將組織儲干1次以上座談會，以了解其學(xué)習(xí)態(tài)度和進度、工作思路與想法，以及遇到的困難，并提供幫助和支持。
2、考試。分為理論及實踐考試兩種，理論考試以書面形式進行，主要針對理論課程培訓(xùn)，以檢查其學(xué)習(xí)能力及效果。實踐考試以實操形式進行，主要針對儲干在部門學(xué)習(xí)內(nèi)容的實際操作，檢驗其動手能力。所有考試成績將作為對儲干培養(yǎng)期間整體評估的參考依據(jù)。
第一條宗旨
為了使我行員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和技能充分滿足全行的發(fā)展戰(zhàn)略和同業(yè)競爭的需要，不斷提高廣大員工的學(xué)習(xí)力、創(chuàng)新力和競爭力，我行根據(jù)全行的發(fā)展戰(zhàn)略和不同時期的工作重點，對員工進行有計劃、有目的、有系統(tǒng)的培訓(xùn)，以達到企業(yè)與員工共同發(fā)展的目的，特制定本管理辦法。
第二條目的
制定本辦法的目的在于進一步規(guī)范全行培訓(xùn)工作，提高培訓(xùn)質(zhì)量，促進培訓(xùn)工作持續(xù)、有效地開展，逐步與國內(nèi)外一流企業(yè)的員工培訓(xùn)工作接軌，為建設(shè)具有我行特色的培訓(xùn)體系奠定基礎(chǔ)；鼓勵員工參加旨在提高其自身業(yè)務(wù)水平和技能的各種培訓(xùn)，不斷增強員工的崗位履職能力，為確保我行持續(xù)、快速、健康發(fā)展，提供智力保證。
第三條內(nèi)容
本管理辦法共包括七章三十九條：第一章：總則；第二章：培訓(xùn)管理；第三章：師資管理；第四章：資格考試管理；第五章：學(xué)歷補貼管理；第六章：培訓(xùn)證書管理；第七章：附則。
第四條適用范圍
本辦法適用于我行所有組織培訓(xùn)活動的相關(guān)部門及全體員工，各支行可參照執(zhí)行，也可比照此辦法另行制定，報我行人力資源部備案。
第二章培訓(xùn)管理
第五條培訓(xùn)形式
目前，我行培訓(xùn)的形式主要分為內(nèi)部培訓(xùn)、外派培訓(xùn)和員工自我培訓(xùn)三種。
1．內(nèi)部培訓(xùn)。這是我行開展培訓(xùn)工作的主要形式。目的是為了更新和擴展員工的知識面，不斷提升崗位履職能力和工作效率，并為職業(yè)生涯發(fā)展作好準備。主要包括：中高層管理人員培訓(xùn)、后備干部培訓(xùn)（戰(zhàn)略性培訓(xùn)）、客戶經(jīng)理（營業(yè)經(jīng)理、大堂經(jīng)理）培訓(xùn)、業(yè)務(wù)知識和崗位技能培訓(xùn)和新員工入職培訓(xùn)等。
2．外派培訓(xùn)。主要指安排有關(guān)人員參加上級行組織的各類培訓(xùn)（包括出國、出境培訓(xùn)），或因工作需要但我行無法提供內(nèi)部培訓(xùn)的，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)和部門同意參加社會上專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)或總行直屬院校組織的培訓(xùn)。
3．員工自我培訓(xùn)。我行鼓勵員工利用業(yè)余時間積極參加各種提高自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)。
第六條組織管理
1．人力資源部負責(zé)全行培訓(xùn)工作的管理、指導(dǎo)和考核工作，并對各部室的培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)實施、培訓(xùn)質(zhì)量及培訓(xùn)費用進行審查和監(jiān)控。各部室在人力資源部的指導(dǎo)下做好本專業(yè)培訓(xùn)的需求調(diào)查、質(zhì)量控制、效果評介及培訓(xùn)信息的建檔與反饋等工作，力求使培訓(xùn)工作規(guī)范化，培訓(xùn)效益最大化。
2．為確保培訓(xùn)工作的有效開展，各部室都要按規(guī)定設(shè)立培訓(xùn)工作聯(lián)絡(luò)員（兼職），負責(zé)與人力資源部的聯(lián)絡(luò)工作。聯(lián)絡(luò)員名單須報人力資源部備案，若聯(lián)絡(luò)員發(fā)生變化，則相關(guān)部室須將變化后的名單在五個工作日內(nèi)報人力資源部。
3．每期培訓(xùn)班都必須明確專人負責(zé)。二天（含）以上的培訓(xùn)班要實行培訓(xùn)項目經(jīng)理制，指定專人擔(dān)任項目經(jīng)理，負責(zé)培訓(xùn)班所有事宜。包括辦班申請、培訓(xùn)需求調(diào)查、撰寫分析報告、制定培訓(xùn)方案、準備培訓(xùn)教材、確定培訓(xùn)教師、組織培訓(xùn)質(zhì)量評估、編制培訓(xùn)預(yù)算和組織考勤、建立培訓(xùn)檔案等。培訓(xùn)結(jié)束后，項目經(jīng)理還要將培訓(xùn)需求分析報告、培訓(xùn)教材（課件）、培訓(xùn)課程表、員工培訓(xùn)簽到表（詳見附件1）、培訓(xùn)課程評估表（詳見附件2）以及培訓(xùn)課程評估分析報告（詳見附件3）和考試考核成績等報人力資源部備案。
4．各類培訓(xùn)班的培訓(xùn)地點一律安排在我行規(guī)定的場所進行，非特殊情況不得擅自租借規(guī)定以外的場地。
第七條計劃實施
1．各部室須在每年1月底前向人力資源部提交本專業(yè)的年度培訓(xùn)計劃（詳見附件4）。人力資源部對各部室上報的培訓(xùn)計劃負責(zé)審核，并編制全行年度培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)計劃經(jīng)行長辦公會議審查通過后，以行文形式下發(fā)，各部室須按計劃嚴格執(zhí)行。
2．各部室上報的培訓(xùn)計劃主要為兩天（含）以上的集中脫產(chǎn)培訓(xùn)，每年每個部室的集中脫產(chǎn)培訓(xùn)一般不超過三期。特殊情況必須追加辦班的，應(yīng)在《培訓(xùn)申班請表》（詳見附件5）上注明追加理由，經(jīng)人力資源部審核并報分管行長審批后方可實施。
3．對于不在我行年度培訓(xùn)計劃內(nèi)的培訓(xùn)，如：半天或一天左右的新產(chǎn)品、新業(yè)務(wù)一類的應(yīng)急培訓(xùn)、或以會代訓(xùn)等，應(yīng)由培訓(xùn)主辦部門統(tǒng)一填寫《部門應(yīng)急培訓(xùn)登記表》（詳見附件6）在每季度末報人力資源部備案。
4．為確保培訓(xùn)質(zhì)量，各專業(yè)部室都要從每年11月份開始組織下一年度培訓(xùn)需求調(diào)查，進行綜合分析。每年的12月，匯總調(diào)查結(jié)果，并制定本專業(yè)年度培訓(xùn)計劃。每年1月份，做好計劃的上報工作。
5．各部室在正式開班前（一般應(yīng)提前一個星期）應(yīng)向人力資源部門完整提供以下幾項資料：
①培訓(xùn)需求調(diào)查分析報告（須附“培訓(xùn)需求調(diào)查表”）；
②培訓(xùn)班申請表；
③各門課程的課件資料；
④培訓(xùn)班課程表；
⑤若擬聘請外聘教師，則培訓(xùn)主辦部門還需提供《外聘教師申請評估表》（詳見附件7）。
其中培訓(xùn)需求調(diào)查分析報告至少包括以下幾項內(nèi)容：⑴概述；⑵調(diào)查分析；⑶針對調(diào)查分析提出課程設(shè)置意見。
人力資源部根據(jù)各部室提供的相關(guān)資料進行認真審核，并提出審核意見。各部室只有在經(jīng)過人力資源部門審核通過并簽署同意辦班意見后方可組織實施，否則財務(wù)部門不予報銷培訓(xùn)費用。
6．上述各項工作管理流程請參閱附件8：《培訓(xùn)工作流程》
第八條外派培訓(xùn)
1．外派培訓(xùn)人員分為我行指定、部室推薦及個人申請三種情況。
2．除我行指定外，其他參加外派培訓(xùn)人員均須由部室領(lǐng)導(dǎo)簽署意見，并報人力資源部進行審核（附培訓(xùn)通知）方可報名參加。
3．外派培訓(xùn)結(jié)束后，外派培訓(xùn)人員應(yīng)于返回單位七日內(nèi)將外派培訓(xùn)期間的學(xué)習(xí)情況形成小結(jié)并遞交所在部門領(lǐng)導(dǎo)。支行行級干部（或機關(guān)部室正副總經(jīng)理<含助理>）參加外派培訓(xùn)的，應(yīng)將學(xué)習(xí)小結(jié)報人力資源部。若外派參加出國、出境培訓(xùn)、考察的，相關(guān)人員須撰寫調(diào)研文章或?qū)W習(xí)體會，報人力資源部。
4．員工個人申請外派培訓(xùn)的項目主要限定在業(yè)務(wù)發(fā)展急需的，或與我行業(yè)務(wù)發(fā)展緊密相關(guān)的，經(jīng)培訓(xùn)考試合格后能直接或間接地增強我行的核心競爭力和社會美譽度，如，金融分析師、理財規(guī)劃師、項目管理師、風(fēng)險管理師等。參加此類培訓(xùn)原則上根據(jù)我行人才培養(yǎng)計劃和工作需要，按照專業(yè)對口或?qū)I(yè)相關(guān)的原則，由個人提出申請，并填寫《外派培訓(xùn)申請表》（詳見附件9），由所在單位簽署意見報我行人力資源部。人力資源部對上報的人員從學(xué)歷、能力、工作表現(xiàn)及所從事的崗位等方面進行資格審查，必要時還需進行考試選拔。
5．外派培訓(xùn)半年(含)以上或單項培訓(xùn)費用報銷在8000元以上（含）的須與人力資源部門簽訂《培訓(xùn)協(xié)議書》（詳見附件10）。
第九條培訓(xùn)紀律
1．員工培訓(xùn)期間不得遲到、早退，也不得隨意請假，如確因公請假，須向培訓(xùn)主辦部門辦理請假手續(xù)，否則以曠工論處。
2．員工參加培訓(xùn)，必須在《員工培訓(xùn)簽到表》上親筆簽名，嚴禁其他學(xué)員代簽，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，代簽學(xué)員和被代簽學(xué)員均按曠課處理。
3．培訓(xùn)主辦單位以簽到表為依據(jù)，將參訓(xùn)學(xué)員的出勤記錄一并歸入員工培訓(xùn)檔案中保存。
4．培訓(xùn)期間，員工在課堂內(nèi)應(yīng)保持安靜，不得大聲喧嘩或與周圍同志交頭接耳。同時，培訓(xùn)學(xué)員須關(guān)閉手機或把手機調(diào)為振動檔，課堂內(nèi)不允許接聽電話；
5．參加我行級及以上的系統(tǒng)內(nèi)培訓(xùn)，參訓(xùn)學(xué)員須自覺攜帶總行統(tǒng)一下發(fā)的培訓(xùn)證書。
第十條培訓(xùn)檔案
1．各支行和我行機關(guān)都要建立培訓(xùn)工作檔案。檔案的主要內(nèi)容請參閱本辦法第一章第六條第3款，我行機關(guān)培訓(xùn)檔案由各培訓(xùn)主辦部門在培訓(xùn)班結(jié)束后7天內(nèi)移交給人力資源部。
2．建立員工培訓(xùn)檔案。各支行要將每個員工接受培訓(xùn)的具體情況和培訓(xùn)結(jié)果詳細記錄備案。包括培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點、培訓(xùn)內(nèi)容、考試考核成績以及獲得各種證書的復(fù)印件等等。
3．各支行教育干部和機關(guān)部室培訓(xùn)聯(lián)絡(luò)員須在每年的1月底前，將本單位的行長助理<含>以上干部（機關(guān)為部室總經(jīng)理助理<含>以上干部）年度培訓(xùn)情況填入《我行高級經(jīng)營管理人員年度培訓(xùn)情況登記表》（詳見附件11），報我行人力資源部。
第十一條培訓(xùn)經(jīng)費
1．各部室在每年年初（1月底前）提交培訓(xùn)計劃時，還應(yīng)同時提交每個培訓(xùn)班的經(jīng)費預(yù)算（主要指兩天或以上的集中脫產(chǎn)培訓(xùn)，預(yù)算的內(nèi)容主要包括：餐費、住宿費、場租費、教師授課費、教材費、交通費等）。人力資源部根據(jù)各部室提交的經(jīng)費預(yù)算進行審查，并編制全行年度培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算，經(jīng)與財會部門溝通協(xié)商后，報財務(wù)審查委員會審批。為掌握和控制培訓(xùn)經(jīng)費使用情況，計劃內(nèi)的培訓(xùn)費用由人力資源部負責(zé)審批，財會部門負責(zé)審核。
2．應(yīng)急性培訓(xùn)和臨時追加培訓(xùn)所需費用，需單獨預(yù)算并報分管財務(wù)行長審批后執(zhí)行。
3．各部室在正式舉辦培訓(xùn)班之前，須填寫《培訓(xùn)班申請表》，由人力資源部門審核后簽字確認，財務(wù)部門根據(jù)《培訓(xùn)班申請表》在預(yù)算額度內(nèi)予以報銷培訓(xùn)經(jīng)費。
4．培訓(xùn)班的教師授課費用按照本辦法第三章第十七條第6款的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。行內(nèi)組織的以會代訓(xùn)或應(yīng)急培訓(xùn)一般不支付“授課費”（外聘除外），若確實制作了相關(guān)培訓(xùn)課件，并經(jīng)人力資源部門審核認可的，可以支付相應(yīng)的課酬，但必須填寫培訓(xùn)班申請表并提供相關(guān)培訓(xùn)課件。
5．支付授課教師的授課費都須填寫“培訓(xùn)教師課酬支付憑單”（詳見附件12）。
6．員工參加外派培訓(xùn)發(fā)生的交通費、住宿費、培訓(xùn)費等費用，在培訓(xùn)人員獲得培訓(xùn)單位頒發(fā)的合格證書或證明等（參加會議性培訓(xùn)等這類特殊情況例外）并經(jīng)人力資源部門審核（如，審查培訓(xùn)證書等）后，方可到財務(wù)部門按規(guī)定報銷。員工參加內(nèi)部培訓(xùn)所發(fā)生的交通費、住宿費等按有關(guān)規(guī)定回所在單位報銷。
7．員工個人申請外派培訓(xùn)并被批準的,其費用先由個人支付，完成培訓(xùn)后通過考核獲得相關(guān)資格證書的，經(jīng)我行人力資源部審核并與其簽訂相關(guān)協(xié)議后核定的報銷額度予以報銷。
8．員工參加與銀行業(yè)務(wù)無關(guān)的培訓(xùn),有關(guān)費用由個人支付,我行不予報銷，而且，培訓(xùn)不得影響和擠占工作時間。
第三章師資管理
我行的培訓(xùn)師資主要包括內(nèi)部兼職教師和外部聘請兼職教師（簡稱“外聘教師”）兩大類，由人力資源部負責(zé)對師資的日常管理。
第十二條兼職教師定義
兼職教師是指為滿足我行內(nèi)部組織的各類培訓(xùn)需要，所聘請的行內(nèi)外授課人員。
第十三條內(nèi)部兼職教師的任職資格
1．有較高政治素質(zhì)和高度的工作責(zé)任心，熱愛職工教育培訓(xùn)事業(yè)。
2．理論基礎(chǔ)扎實，專業(yè)知識淵博；思想活躍、思路清晰，表達能力強；普通話較標準，具備較好的溝通協(xié)調(diào)能力和較強的教學(xué)組織能力。
3．從事銀行業(yè)務(wù)培訓(xùn)的兼職教師，一般應(yīng)有5年以上從事銀行業(yè)務(wù)的工作經(jīng)驗，是銀行某項業(yè)務(wù)的專家或骨干。
4．必須經(jīng)人力資源部確認并持有我行內(nèi)部兼職教師聘用證書。
第十四條內(nèi)部兼職教師的來源
1．各級領(lǐng)導(dǎo)干部：各級領(lǐng)導(dǎo)干部皆擔(dān)負有培養(yǎng)員工的責(zé)任和義務(wù)，也是我行內(nèi)部兼職教師的主要承擔(dān)者。
2．業(yè)務(wù)骨干：各職能部門的業(yè)務(wù)骨干是員工業(yè)務(wù)培訓(xùn)的主要教師來源。
第十五條兼職教師的聘用程序
1．行內(nèi)兼職教師一般由人力資源部和被聘對象所在部室共同協(xié)商選定，員工也可在符合條件的前提下自愿申請。外聘教師一般由人力資源部門選聘。
2．行內(nèi)兼職教師的聘期為1年，由聘請單位向兼職教師頒發(fā)聘書。
3．凡員工自愿申報兼職教師的，必須填寫《兼職講師申報表》交人力資源部，由人力資源部組織專家對申報人員從資歷、課件準備、授課水平等方面進行綜合評估和考察，達到要求者聘為我行兼職講師。我行每年組織一次評定；
4．行內(nèi)員工受聘和擔(dān)任兼職教師以不影響本職工作為前提。
5．培訓(xùn)主辦部門聘請外部兼職教師必須先填寫《外聘教師申請評估表》，經(jīng)人力資源部資格審查確認后方可正式聘請。資格審查的主要內(nèi)容包括：專業(yè)背景、從事職位、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)水平以及從事的培訓(xùn)經(jīng)歷等。
第十六條兼職教師的考核與續(xù)聘
1．我行對兼職教師的考核與續(xù)聘工作由人力資源部負責(zé)。兼職教師的授課情況、學(xué)員評估情況以及受訓(xùn)出勤情況和日常工作表現(xiàn)等是續(xù)聘與否的主要依據(jù)。
2．每個受聘內(nèi)部兼職教師在每年的八月底前，必須向人力資源部遞交一份個人年度工作情況報告（報告時間為上年度八月至本年度八月）。報告的主要內(nèi)容包括：本年度參加行內(nèi)外培訓(xùn)（或受訓(xùn)）情況、自我學(xué)習(xí)提高情況、培訓(xùn)講義及課件資料準備情況等。
3．每次培訓(xùn)結(jié)束，受訓(xùn)學(xué)員都要對兼職教師進行考評，并填寫“培訓(xùn)課程評估表”。培訓(xùn)主辦部門要對“培訓(xùn)課程評估表”進行匯總和分析，并撰寫《培訓(xùn)課程評估分析報告》交人力資源部，人力資源部將把它和個人年度工作情況報告一起作為對兼職教師年度考評的重要依據(jù)。
4．我行在每年的教師節(jié)前后對內(nèi)部兼職教師考評一次，考評合格的可續(xù)聘為下一年度兼職教師；不合格的聘期內(nèi)不再安排教學(xué)任務(wù)，聘用期滿后自動解除聘用關(guān)系，考評結(jié)果認為一般的要督促其改進提高。
第十七條兼職教師的職責(zé)和權(quán)利
1．根據(jù)培訓(xùn)主辦部門設(shè)計的培訓(xùn)方案和培訓(xùn)計劃進行培訓(xùn)，如有改動應(yīng)事先征得培訓(xùn)部門的同意。
2．寫教材、制作課件和提高講授水平，提高培訓(xùn)效果。
3．主動學(xué)習(xí)、消化外部培訓(xùn)課程，并把對本行有用的培訓(xùn)內(nèi)容引入內(nèi)部培訓(xùn)課程。
4．外聘教師必須根據(jù)我行的培訓(xùn)需要，提交教學(xué)內(nèi)容和培訓(xùn)方案。最后經(jīng)主辦部門和培訓(xùn)部門批準后實施。如有改動應(yīng)事先征得同意。
5．擔(dān)任培訓(xùn)咨詢顧問或者參與培訓(xùn)項目開發(fā)。
6．按規(guī)定取得課酬。行內(nèi)兼職教師一次授課（半天）的課酬標準為：
教師類別
一般員工
科級干部
（或中級職稱）
處級干部
（或高級職稱）
總行或省行行級領(lǐng)導(dǎo)
支付標準
300元/半天
500元/半天
700元/半天
按具體
情況確定
外聘教師的課酬支付由人力資源部按市場行情確定，具體由聘請部門在《外聘教師申請表》上提出擬支付金額申請，報人力資源部門審核批準后按實際支付額執(zhí)行。
7．獲得人力資源部門提供的信息資料和參考書籍。
8．為兼職講師提供更多的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機會，包括外部培訓(xùn)機構(gòu)的公開課
程，內(nèi)部培訓(xùn)課程，各種形式的培訓(xùn)師交流活動等。
9．行內(nèi)兼職教師每年可享受500元的兼職教師資料費。
10．我行每年于9月10日教師節(jié)前后舉行一次內(nèi)部兼職教師座談會，并根據(jù)人力資源部門對各位兼職教師的考核情況、年度授課情況和學(xué)員的實際反饋等，評選出若干名優(yōu)秀兼職教師，并由我行領(lǐng)導(dǎo)頒發(fā)獲獎證書。
11．我行建立兼職教師師資庫，并將兼職教師的具體信息包括：姓名、性別、職稱、職務(wù)、工作單位、聯(lián)系電話、授課名稱等要素公布在教育培訓(xùn)園地的專門欄目上，最大限度地發(fā)揮兼職教師的作用，為我行的培訓(xùn)工作提供保障。
第四章資格考試管理
第十八條資格考試內(nèi)容
本辦法所稱的資格考試是指與我行各崗位及專業(yè)領(lǐng)域有關(guān)的國際、國內(nèi)及行業(yè)通用的各類專業(yè)資格認證考試。
第十九條資格考試意義
開展資格考試既是為了滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和個人職業(yè)生涯發(fā)展的需要，也有助于提升我行的服務(wù)水平和整體競爭實力，并能為銀行業(yè)金融機構(gòu)和金融消費者提供鑒別從業(yè)人員從業(yè)能力和服務(wù)水準的科學(xué)依據(jù)，有助于進一步推動和促進我行各項工作的可持續(xù)發(fā)展。
第二十條資格考試類別
我行員工的資格考試主要包括行內(nèi)崗位資格考試、行業(yè)協(xié)會組織的從業(yè)資格考試和社會機構(gòu)組織的資格證書考試三種。
第二十一條參與方式及原則
1．強制性參加。如，行內(nèi)或銀行業(yè)協(xié)會組織的各類崗位從業(yè)資格考試。
2．組織選派。如，參加上級行或銀行業(yè)協(xié)會組織的資格培訓(xùn)考試。
3．個人申請。對于社會上組織的與本崗位及專業(yè)領(lǐng)域密切相關(guān)的資格考試，員工可根據(jù)需要向組織申請參加。
4．自主決定。除個人申請外，員工也可完全自主決定參加或不參加社會上組織的各類資格證書考試，但參加考試必須以不影響本職工作和不擠占工作時間為前提。
第二十二條個人申請條件
1．行齡必須滿二周年（含）以上。
2．所申報的資格考試必須符合目前從事的工作崗位或?qū)I(yè)發(fā)展方向。
3．上年度的考核必須為“合格”及以上。
4．必須征得所在部門和單位的同意。
第二十三條個人申請程序
員工個人申請參加資格考試，必須由申請人填寫《員工資格考試申請表》（詳見附件13），交其所在單位主要領(lǐng)導(dǎo)簽署意見后，將申請表、相關(guān)培訓(xùn)的招生簡章以及相關(guān)考試的介紹材料及費用等一并報我行人力資源部審批。人力資源部根據(jù)申請人的個人資料、教育背景，結(jié)合其崗位資格條件、考核情況及其所在部門主要領(lǐng)導(dǎo)的意見進行審核。
第二十四條資格考試待遇
1．屬組織選派參加資格考試的員工，因?qū)W習(xí)、培訓(xùn)、考試需占用的工作時間，以公假論處。
2．屬個人申請并經(jīng)批準參加資格考試的員工，考試假期可享受不超過2天的公假。不足部分以調(diào)休、年休假沖抵，不能以調(diào)休、年休假沖抵的，按事假處理。
3．屬自主決定參加社會各類資格考試的員工不享受公假，培訓(xùn)或考試所需占用的工作時間，只能以調(diào)休、年休假或事假處理。
第二十五條資格考試費用
1．員工參加由行內(nèi)或銀行業(yè)協(xié)會組織且必須參加的各類崗位資格考試，若需支付考務(wù)費等費用，由員工所在單位先行支付。若考試未能通過，則單位先行支付的考務(wù)費等費用從該員工工資中扣回。
2．屬組織選派參加資格考試的員工，其發(fā)生的交通費、住宿費、培訓(xùn)費、考試費等費用，待其通過全部課程考試，并取得相關(guān)證書，經(jīng)單位審核后可予以全額報銷。若未能通過全部課程考試而無法取得相關(guān)證書的，則被選派人員自己須承擔(dān)20％的培訓(xùn)費和考試費。
3．屬個人申請并經(jīng)批準參加資格考試的員工，由申請人先行墊付所有相關(guān)費用，待考試結(jié)束并取得相關(guān)證書和經(jīng)人力資源部門審核后，可報銷60%的培訓(xùn)費和考試費。
4．屬自主決定參加社會各類資格考試的員工，所有費用由其個人承擔(dān)。
第二十六條資格考試補貼及申請
1．除組織選派考取的各類資格證書外，我行對個人申請或自主決定并考取以下國家正式頒布或業(yè)界公認的中級及以上資格證書的，將以補貼的形式給予一次性獎勵。具體標準如下：
①對取得高級（國家執(zhí)業(yè)資格一級證書）資格證書的獎勵2000元；
②對取得中級（國家執(zhí)業(yè)資格二級證書）資格證書的獎勵500元；
③對取得注冊金融分析師、注冊財務(wù)分析師等國際或國內(nèi)權(quán)威機構(gòu)頒發(fā)的緊缺類執(zhí)業(yè)資格證書的獎勵6000元（該項獎勵名單由人力資源部在匯總各支行或部室上報的申請名單中依據(jù)市場和我行對該類項目需求的緊缺程度篩選確定）。
2．資格考試補貼申請每年一次，與學(xué)歷補貼申請同時進行。申請人須先填寫《員工資格考試和學(xué)歷補貼申請表》（詳見附件14）并附相關(guān)證明材料報所在單位審核，經(jīng)單位領(lǐng)導(dǎo)簽署意見并加蓋公章（機關(guān)部室由部室負責(zé)人簽名）后報我行人力資源部審核。
第二十七條人員管理及資料歸檔
1．凡由組織選派參加資格培訓(xùn)考試且相關(guān)報銷費用在8000元及以上或?qū)賯€人申請并經(jīng)批準參加資格考試報銷費用在5000元及以上的人員，在報銷前，當(dāng)事人必須與所在單位的人力資源部門簽訂《培訓(xùn)協(xié)議書》。人力資源部門將根據(jù)實際報銷金額及資格證書的類別及等級等要素，約定具體的服務(wù)期限。約定的服務(wù)期自員工簽訂《培訓(xùn)協(xié)議書》之日起計算。
2．各支行和機關(guān)部室每年要對員工參加各類資格考試的情況進行統(tǒng)計。主要內(nèi)容包括：姓名、性別、考取資格證書的時間、類別、等級及協(xié)議簽訂情況等。相關(guān)內(nèi)容一并歸入員工培訓(xùn)檔案。機關(guān)員工的資格證書考試情況由各部室培訓(xùn)聯(lián)絡(luò)員負責(zé)登記，每年末向人力資源部報送一次。
第五章學(xué)費補貼管理
第二十八條學(xué)費補貼概念
本辦法所稱的學(xué)費補貼是指我行對員工通過以業(yè)余時間為主參加學(xué)習(xí)，完成本科及以上學(xué)歷規(guī)定課程，并獲得畢業(yè)證書的給予一定的經(jīng)費補助。
本辦法所指的畢業(yè)證書主要包括國民教育系列和黨校系列兩種，重點為國民教育系列。
第二十九條申請參加學(xué)歷學(xué)習(xí)的基本條件
1．員工行齡必須滿二周年及以上。
2．參加學(xué)歷學(xué)習(xí)的專業(yè)應(yīng)符合本人所從事的崗位說明及專業(yè)發(fā)展方向。
3．上年度考核為“合格”及以上，且本人參加行內(nèi)培訓(xùn)期間的考試或考核均在“合格”及以。
參加海（境）外學(xué)歷（或?qū)W位）學(xué)習(xí)的員工，除須符合上述有關(guān)條件外，還需符合下述條件之一：
1．我行高級經(jīng)營管理人員（主要包括機關(guān)部門副總經(jīng)理及以上人員和支行行級干部）；
2．列入后備干部培養(yǎng)計劃的；
3．列入專業(yè)人才培養(yǎng)計劃的。
第三十條學(xué)費補貼類別
主要包括全額報銷、按標準報銷和部分補貼三種形式。
第三十一條學(xué)費補貼標準
1．我行高級經(jīng)營管理人員參加本科及以上學(xué)歷教育，經(jīng)我行分管行長批準同意并取得畢業(yè)證書后，可報銷全部學(xué)費，但不再享受其它學(xué)費補貼。
2．凡符合下列情況之一，可以按標準報銷學(xué)費，但不再享受其它學(xué)歷補貼：
①科級干部任職期間參加本科及以上學(xué)歷教育，并取得畢業(yè)證書的。
②在學(xué)習(xí)期間獲得我行（含）以上先進工作者、優(yōu)秀黨員、優(yōu)秀黨務(wù)工作者、勞動模范和優(yōu)秀柜員工等綜合性榮譽稱號，或在獲得上述榮譽稱號后在兩年（按評選年度計算）內(nèi)入學(xué)的；
③學(xué)習(xí)期間在業(yè)務(wù)技術(shù)比武比賽中獲得省分行個人前三名、總行個人前六名，或在獲得上述名次后兩年內(nèi)（口徑同上）入學(xué)的。
符合以上三條標準之一的，相關(guān)人員可按以下規(guī)定報銷學(xué)費：
博士或博士后畢業(yè)：15000元；
研究生畢業(yè)：10000元；
本科畢業(yè)：5000元。
3．除上述情況外，其它員工通過在職學(xué)歷教育并獲得畢業(yè)證書后，可給予部分的學(xué)費補貼。具體補貼標準如下：
學(xué)歷、學(xué)位國民教育系列
黨校
博士畢業(yè)并獲得博士學(xué)位
5000
博士畢業(yè)
4000
研究生畢業(yè)，且獲得碩士學(xué)位
3000
2000
研究生畢業(yè)
2000
1500
本科畢業(yè)同時獲得學(xué)士學(xué)位
1500
本科畢業(yè)
1200
1000
單位：元
4．若實際學(xué)費不到上述可報銷額度的，按實際學(xué)費報銷。
5．任何人在參加本科及以上學(xué)歷教育期間，若又報考參加同一層次的學(xué)歷教育，則其畢業(yè)后只允許報銷其中一個學(xué)歷教育的學(xué)費或享受一次學(xué)歷補貼（報考更上一層次的學(xué)歷教育并取得畢業(yè)證書的除外）。
第三十二條學(xué)費補貼申請程序
1．申請學(xué)費補貼者須在報名參加學(xué)歷教育前向所在單位提出申請，經(jīng)支行（或部室）領(lǐng)導(dǎo)同意后，以行、部（室）為單位集中向我行人力資源部備案，人力資源部據(jù)此作為今后核發(fā)學(xué)費補貼的依據(jù)。入學(xué)前未向人力資源部報備而畢業(yè)后向人力資源部提出補貼或報銷申請的，人力資源部不予受理。
2．員工畢業(yè)或取得學(xué)位后，須持畢業(yè)（學(xué)位）證書原件和畢業(yè)生登記表報所在單位，經(jīng)所在單位核查無誤后，再由其本人填寫《員工資格考試和學(xué)歷補貼申請表》，經(jīng)單位領(lǐng)導(dǎo)簽署意見和單位蓋章后，于每年年底報人力資源部，經(jīng)審定后，將以行文形式下發(fā)可發(fā)放學(xué)費補貼人員名單和金額。各支行須按文件核定的金額為員工報銷或補貼相應(yīng)的學(xué)費。
3．符合學(xué)費報銷條件的高級經(jīng)營管理人員報銷學(xué)費時，須持畢業(yè)（學(xué)位）證書原件到人力資源部審核登記，并經(jīng)有權(quán)人簽字后方可到財務(wù)報銷學(xué)費。
4．員工在獲得學(xué)費報銷或補貼后，若因個人原因離開工行系統(tǒng)，須退回全部已報銷或補貼的學(xué)費。
第三十三條其他
1．員工學(xué)費報銷或補貼費用從職工教育培訓(xùn)經(jīng)費帳戶中列支。
2．除按規(guī)定享受學(xué)費報銷或補貼外，員工參加學(xué)歷教育所產(chǎn)生的論文答辯費、代辦費、教材費、考前復(fù)習(xí)費、差旅費等相關(guān)費用，由個人自行承擔(dān)。
3．工提供的學(xué)歷（或?qū)W位）證明材料必須真實、有效，嚴禁提供任何虛假證明，否則，由此產(chǎn)生的一切后果由自身負責(zé)。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，不但取消相應(yīng)報銷或補貼資格，退還已報銷或補貼的學(xué)費，而且在全行范圍內(nèi)予以通報批評。
第六章《培訓(xùn)證書》管理
第三十四條培訓(xùn)證書使用及編號
1．《培訓(xùn)證書》是由中國工商銀行教育部統(tǒng)一設(shè)計制定，專用于記載員工參加我行及以上單位組織的各類培訓(xùn)情況。
2．《培訓(xùn)證書》實行一人一號，證書的編號由我行人力資源部統(tǒng)一編制，各支行應(yīng)根據(jù)我行規(guī)定的編號范圍，確定每一位員工的培訓(xùn)證號碼。培訓(xùn)證書編號為八位數(shù)，前兩位代表浙江省，第三、四位代表我行，后四位為各支行所用號碼。
3．《培訓(xùn)證書》中的基本情況、職務(wù)變動記錄、國外培訓(xùn)記錄和繼續(xù)（學(xué)歷）教育由各支行負責(zé)填寫,并貼好照片及加蓋行印。員工參加國內(nèi)培訓(xùn)，每次記錄由主辦并管理培訓(xùn)班的單位（部門）負責(zé)填寫。各支行通過建立員工培訓(xùn)檔案，及時將員工參加各級、各類培訓(xùn)情況錄入培訓(xùn)檔案。
4．《培訓(xùn)證書혋痐各支行統(tǒng)一保管（我行機關(guān)由員工自信保管），員工在參加我行以上（包括我行）各類培訓(xùn)前，到支行領(lǐng)取《培訓(xùn)證書》，并交培訓(xùn)主辦單位，培訓(xùn)結(jié)束后交回支行保管。
第三十五條培訓(xùn)證書記錄的范圍
1．員工參加我行以上（包括我行）單位或部室舉辦的各類培訓(xùn)班，時間在兩天以上（含兩天）的（不包括讀書班、研討班及以會代訓(xùn)性質(zhì)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)），
近年來，隨著經(jīng)濟全球化的不斷加劇，科學(xué)技術(shù)的不斷進步，知識資本重要性的不斷提升以及企業(yè)變革進程的不斷加快，企業(yè)的生存環(huán)境發(fā)生了劇烈的變化，給企業(yè)經(jīng)營與管理帶來了更大的不確定性與更高的復(fù)雜性。而此時能否擁有一支對環(huán)境變化產(chǎn)生快速反應(yīng)的人才隊伍顯得更加關(guān)鍵。是否擁有高素質(zhì)的員工、是否擁有充分發(fā)揮其能力的平臺，員工是否愿意發(fā)揮其內(nèi)在潛能等問題正成為一個企業(yè)核心競爭力維持的首要問題。作為承載著這些問題的人力資源管理部門也就成為了企業(yè)比拼實力的前沿陣地。如何保持與戰(zhàn)略和目標的緊密結(jié)合并最終實現(xiàn)目標，保證員工技能的不斷發(fā)展，如何保持企業(yè)的創(chuàng)新能力以留住關(guān)鍵人才，人力資源部門的角色與職能顯得異常重要。已有不少文獻對人力資源部門成立的原因、人力資源部的結(jié)構(gòu)、職能等進行了探討。但是，管理實踐始終是變化的，人力資源管理的具體職能也應(yīng)當(dāng)隨著變化著的管理實踐進行調(diào)整和深化。因此，本文基于供應(yīng)鏈視角，對人力資源部門的在新形勢下的職能與定位進行研究。
1.人力資源部門面臨的挑戰(zhàn)
經(jīng)營環(huán)境高度的動態(tài)性、復(fù)雜性與不確定性，導(dǎo)致企業(yè)需要快速的調(diào)整業(yè)務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu)來適應(yīng)環(huán)境的變化，促使企業(yè)人力資源方面也必須快速調(diào)整來滿足新業(yè)務(wù)的需要，這給人力資源部門的反應(yīng)速度、專業(yè)能力帶來了巨大挑戰(zhàn)。
80、90后員工成為目前職場雇員的重要力量，這些員工追求自我、崇尚個人價值的特點，帶來了企業(yè)人才的快速流動，經(jīng)常導(dǎo)致崗位空缺、任務(wù)中斷現(xiàn)象。如何通過快速補給，及時給企業(yè)填充合適的人才亦是企業(yè)人力資源部門面臨的嚴峻問題。
信息技術(shù)的普及與進步，專業(yè)人力資源咨詢公司的涌現(xiàn)，越來越多的人力資源職能和業(yè)務(wù)被外包了出去。人力資源管理外包后，人力資源部門還做些什么呢，人力資源部門如何創(chuàng)造價值以突破被各種部門詬病的困窘呢?
2.人力資源管理與供應(yīng)鏈管理的相似性
供應(yīng)鏈管理是隨著全球化競爭的日益激烈、產(chǎn)品品種的多樣化、產(chǎn)品周期的縮短、顧客要求的提高，再加上政治、經(jīng)濟、社會環(huán)境的巨大變化而產(chǎn)生的新興管理技術(shù)。企業(yè)為了提高競爭力，開始關(guān)注與供應(yīng)商和銷售商的合作，通過與供應(yīng)商等建立合作伙伴關(guān)系，構(gòu)建供應(yīng)鏈聯(lián)盟，從而形成利益共同體。供應(yīng)鏈是圍繞核心企業(yè)，通過對信息流、物流、資金流的控制，從采購原材料開始，到制成中間產(chǎn)品以及最終產(chǎn)品，最后通過銷售網(wǎng)絡(luò)把產(chǎn)品送到消費者手中，將供應(yīng)商、制造商、分銷商、零售商直到最終形成一個整體的網(wǎng)鏈結(jié)構(gòu)和模式。
人力資源管理，是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。
企業(yè)的人力資源管理與供應(yīng)鏈管理有很多的相似性。
(1)目的。供應(yīng)鏈管理追求在合適的時間、花費合理的成本、用適合的方式、把顧客或合作伙伴需要的資源傳遞給對方：人力資源管理也強調(diào)在合適的時間、花費合理的成本把企業(yè)需要的人力資源分配到合適的部門中和崗位上。
(2)流程。供應(yīng)鏈管理的業(yè)務(wù)流程表現(xiàn)出較典型的供一產(chǎn)一銷鏈條，即制造商向供應(yīng)商采購原料，經(jīng)過制造商的生產(chǎn)加工，然后配送和銷售給零售商和最終顧客。而企業(yè)人力資源管理流程也表現(xiàn)出這種特點。企業(yè)從高等院校、人才派遣機構(gòu)等組織獲取原料——招聘人才，通過生產(chǎn)加工——人力資源部門、培訓(xùn)部門的培訓(xùn)加工后，銷售給客戶——分配到各個用人部門和崗位，如圖1所示。
(3)要素。在整個供應(yīng)鏈流程中，具有供應(yīng)商、制造商、分銷商、零售商等角色;而企業(yè)人力資源管理過程中，也存在著供應(yīng)鏈關(guān)系和各種角色。
在人力資源供應(yīng)鏈中，人力資源供應(yīng)商是和企業(yè)有合作關(guān)系的高校、獵頭公司、人才中介等;制造商就是企業(yè)內(nèi)部的人力資源部門;零售商和客戶就是企業(yè)內(nèi)部的用人部門或員工。
供應(yīng)鏈管理的核心思想總結(jié)如下：
(1)非核心業(yè)務(wù)外包。制造商等核心企業(yè)將一些非重點業(yè)務(wù)或低效業(yè)務(wù)外包給供應(yīng)商，以提高效能和節(jié)約資源，凝練自己的核心能力。
(2)拉動式管理“拉動式”管理就是以消費者的需求為出發(fā)點，以此來制定生產(chǎn)計劃，進行供應(yīng)鏈上的生產(chǎn)管理、庫存管理和采購管理，以快速響應(yīng)在“買方市場”背景下消費者多樣化和快速變化的需要。
(3)集成管理。供應(yīng)鏈中的各個相關(guān)實體，應(yīng)該拋棄傳統(tǒng)的競爭思想，樹立新形勢下的“競合”思想，通過各方的緊密合作，縮短產(chǎn)品開發(fā)周期、生產(chǎn)周期、流通周期，達到多贏的局面。當(dāng)然，供應(yīng)鏈的整合管理離不開多方的信息共享，尤其是現(xiàn)代信息技術(shù)的應(yīng)用。
既然人力資源管理和供應(yīng)鏈管理存在著諸多的相似性，那么供應(yīng)鏈管理的思想亦可以應(yīng)用到人力資源管理中去，以提高人力資源部門在企業(yè)中的價值和地位。
3.供應(yīng)鏈視角下人力資源部門傳統(tǒng)角色的變化
(1)行政事務(wù)。這是人力資源管理的傳統(tǒng)職能，也稱為人事職能。主要包括人事檔案管理、人員的進出、工資、晉升、職務(wù)升降、崗位變動及獎懲等工作。它強調(diào)對人事制度的貫徹與實施，是管理活動的重要組成部分。從行政職能的角度上看，傳統(tǒng)的人事管理工作多屬于戰(zhàn)術(shù)性和行政性的工作，例如新員工培訓(xùn)、基本技能的培訓(xùn)、工資的計算與發(fā)放、考勤管理、組織文體活動、人事檔案管理等。這些大量的日常工作通常被稱之為“事務(wù)性工作”。
行政事務(wù)職能對于人力資源部和企業(yè)來說，價值不高，屬于非核心業(yè)務(wù)，根據(jù)供應(yīng)鏈管理的思想，應(yīng)盡量將此類工作外包;特別需要保留的工作也需要充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)，提高處理的效率。
(2)人事管理專家。這一角色要求人力資源管理部門必須成為人力資源管理方面的專家，能夠就各部門遇到的諸如招聘甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、勞動關(guān)系、薪酬管理、績效評估方面的問題，提供專業(yè)性的解決方案，并且能夠設(shè)計和貫徹有效的人力資源管理制度，提升企業(yè)整體的管理水平。
專家角色對人力資源部人員的專業(yè)能力和素質(zhì)提出了很高的要求。若企業(yè)人力資源部實力有限，可以借助于專業(yè)的咨詢公司來提供此類服務(wù)，再慢慢積累該方面的能力;該角色也要求人力資源部和業(yè)務(wù)部門緊密合作，能夠真正從客戶的需求出發(fā)來提供專家支持。
(3)員工代言人。這個角色要求當(dāng)員工作為“弱勢群體”時，人力資源部需要成為員工的代言人。無論員工有多么高的知識能力和技術(shù)水平，在日常工作中都會碰到讓他們不滿意或者憤憤不平的狀況，這時他們需要發(fā)泄和傾訴，否則就會出現(xiàn)出工不出力的局面，甚至?xí)x開企業(yè)而動搖軍心。所以需要人力資源管理者傾聽他們發(fā)泄的不滿和抱怨，設(shè)身處地地為員工著想，為他們提供幫助和支持，包括在技能和認知上的輔導(dǎo)，增強員工的素質(zhì)與能力，保障員工的利益，提高員工的滿意度。
員工作為人力資源部最重要的客戶，需要重點維護。但很多企業(yè)人力資源部作為資方的代表，在員工關(guān)系管理方面做得遠遠不夠。供應(yīng)鏈管理思想告訴我們，客戶的滿意和忠誠才能帶來長期的利益和價值，人力資源部需要加強該方面的角色和職能。
(4)戰(zhàn)略合作伙伴。這一角色是指要將人力資源部門提高到戰(zhàn)略地位，使企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合起來。企業(yè)長遠戰(zhàn)略的制定、經(jīng)營目標的實現(xiàn)都需要有充足的人力資源保障，否則就是“空中樓閣”和“水中望月”。當(dāng)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)生調(diào)整或經(jīng)營環(huán)境有巨大變化時，人力資源部必須根據(jù)這種變化迅速地調(diào)整人力資源戰(zhàn)略和具體策略，保障在執(zhí)行企業(yè)任務(wù)時有充足的、勝任的員工供給。
該角色的有效實現(xiàn)要求人力資源部能夠與上下游緊密合作，在快速了解用人部門人員需求的基礎(chǔ)上，通過供應(yīng)商體系的快速反應(yīng)，迅速獲取企業(yè)所需人才，滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要。
(5)變革推動者。企業(yè)的生存環(huán)境和市場空間正處于一個激烈變化的時代，企業(yè)要想生存和獲得發(fā)展，必須時刻關(guān)注外部環(huán)境的變化，并根據(jù)組織面臨的挑戰(zhàn)不斷進行變革。這時，人力資源部必須幫助和推動企業(yè)變革，因為，在變革過程中最關(guān)鍵的因素是“人”，人是阻礙變革的最大障礙。
該角色的實現(xiàn)，一方面要求人力資源部可以根據(jù)專業(yè)知識為企業(yè)的變革提供方向目標或恰當(dāng)?shù)淖兏锓桨?另一方面，人力資源部要和員工進行廣泛的溝通，去推廣“變革”產(chǎn)品，讓他們認識到變革所帶來的機會和利益，消除員工對變革的“無知”和“恐懼”。
4.供應(yīng)鏈視角下人力資源部的新定位
(1)采購。采購是指供應(yīng)鏈管理中制造商在一定的條件下從供應(yīng)商手中獲取產(chǎn)品或服務(wù)作為企業(yè)資源，以保證企業(yè)生產(chǎn)及經(jīng)營活動正常開展的一項企業(yè)經(jīng)營活動。企業(yè)從人才市場上招聘人才的過程，也可視為企業(yè)人才采購的過程。但是，企業(yè)的人才獲取過程，和企業(yè)的原料采購過程，有觀念上的差別。企業(yè)在采購原料時，會大量的搜集信息，會對供應(yīng)商的資質(zhì)、信譽、產(chǎn)品性價比等多方比較，貨比三家，再做出采購決策。而企業(yè)在人員招聘時，比較重視的是對應(yīng)聘人員的素質(zhì)能力進行篩選，也就是只對原料進行檢測，而忽視了提供原料的供應(yīng)商——學(xué)校、工作過的企業(yè)等進行考察和評價。人的很多品質(zhì)和能力能夠隱藏，人性較為復(fù)雜，不像產(chǎn)品和原料那樣容易檢驗。所以，很多企業(yè)只重視人員測評與篩選，造成了后續(xù)的人企、人崗不匹配的問題。
因此，在采購環(huán)節(jié)，人力資源部門除了傳統(tǒng)的招聘職能外，還應(yīng)有如下定位：加強與人才供應(yīng)商的溝通;參與供應(yīng)商的服務(wù)提供過程;對供應(yīng)商的財務(wù)狀況、安全狀況等進行監(jiān)控和評估;督促并配合供應(yīng)商對工作流程和方法進行持續(xù)創(chuàng)新。
(2)生產(chǎn)。生產(chǎn)在供應(yīng)鏈管理中是指制造商將原材料、零配件、原輔料等，利用相應(yīng)的設(shè)備，按照一定的工藝和標準，進行加工、裝備生產(chǎn)半成品和成品的過程。本概念指的是制造性生產(chǎn)，提供有形產(chǎn)品的生產(chǎn)。人力資源部門的生產(chǎn)活動一方面指的是通過設(shè)計、研發(fā)適用于企業(yè)的人力資源規(guī)章制度、管理工具、人力資源方案，另一方面指的是對招聘進來的員工，按照企業(yè)的要求進行培訓(xùn)和開發(fā)，使之成為能夠為企業(yè)做出業(yè)績的勝任員工。另外，由于“人”這種產(chǎn)品的動態(tài)性、發(fā)展性、多樣性特點，人力資源部門的生產(chǎn)加工也應(yīng)該是動態(tài)化的、發(fā)展式的、多樣化的。
因此，基于生產(chǎn)職能，人力資源部門有如下定位：研發(fā)人力資源產(chǎn)品，為企業(yè)的有效運營和未來變革提供支撐(生產(chǎn)研發(fā));開發(fā)不同層次、不同類型崗位的勝任特征(生產(chǎn)標準);根據(jù)不同員工，開發(fā)出有針對性和多樣化的培訓(xùn)方案(生產(chǎn)排程);為幫助員工發(fā)展，設(shè)計出基于職業(yè)生涯的階梯式開發(fā)方案(產(chǎn)品升級換代)。
(3)營銷。對市場進行預(yù)測和對產(chǎn)品與服務(wù)進行準確定位，讓顧客更多的了解產(chǎn)品并產(chǎn)生購買欲望的管理職能稱之為營銷。對人力資源部門來說，營銷可以理解為2方面：一方面指將人力資源部門研發(fā)設(shè)計的人力資源產(chǎn)品銷售給各個需求部門，或者主動地引導(dǎo)各業(yè)務(wù)部門和直線管理者們重視人力資源管理，主動與人力資源部門合作，使用人力資源管理產(chǎn)品;另一方面，人力資源部門將培訓(xùn)后的員工銷售給更需要人才的部門和更合適的崗位，也就是人員配置。從目前來看，很多人力資源部門把自己定位成一個被動的服務(wù)和支持部門，等待著其他部門的要求。因此，人力資源部門經(jīng)常被其他部門忽視或詬病，認為人力資源部門不能創(chuàng)造價值。因此，人力資源部門更應(yīng)該從營銷的角度，主動地去了解市場、創(chuàng)造顧客需求。
基于此，人力資源部門的定位如下：積極同業(yè)務(wù)部門合作，了解業(yè)務(wù)部門需求，主動為業(yè)務(wù)部門開發(fā)人力資源管理產(chǎn)品和服務(wù)(市場調(diào)查);將新的管理理論、管理方法、管理工具引入企業(yè)，積極推動企業(yè)變革(開拓市場);常規(guī)性地開展管理培訓(xùn)，幫助各級管理者提升管理素質(zhì)和能力(顧客體驗);幫助員工盡快適應(yīng)新崗位，主動了解員工各方面的需求和變化(顧客服務(wù))。
綜上所述，人力資源部門不應(yīng)該僅僅定位于企業(yè)內(nèi)部的支持或成本部門，而應(yīng)該向供應(yīng)鏈管理思想學(xué)習(xí)，定位于一個經(jīng)營和價值部門。人力資源部門要像銷售部門那樣仔細去調(diào)查研究客戶的特點、偏好和需要，然后通過向外部人力資源供應(yīng)商采購相關(guān)的服務(wù)來滿足內(nèi)部客戶的需求;也可以通過自己的能力來研發(fā)和創(chuàng)造人力資源產(chǎn)品來服務(wù)于內(nèi)部客戶甚至是外部客戶;甚至于人力資源部門可以參與到供應(yīng)商(比如高校)的人才培養(yǎng)過程，以滿足企業(yè)本身快速變化的人才需求。
5.結(jié)論
在充滿競爭和變革的環(huán)境中，企業(yè)人力資源部門要成為企業(yè)發(fā)展的助推器，也必須順應(yīng)潮流進行變革。人力資源部門要轉(zhuǎn)變觀念，主動去了解業(yè)務(wù)部門的需求和員工的需要，積極去研發(fā)人力資源產(chǎn)品，創(chuàng)造性的為他們提供服務(wù)，或借助專業(yè)咨詢公司和人力資源外包服務(wù)提供商去快速的、高質(zhì)量的滿足企業(yè)各方面需要。人力資源部門要學(xué)習(xí)供應(yīng)鏈管理的思想，把自己從一個被動的、內(nèi)部導(dǎo)向的、職能式的部門，轉(zhuǎn)變成一個主動的、內(nèi)外聯(lián)動的、戰(zhàn)略性的部門。
80年代，高校教師（或科研人員）倡導(dǎo)人力資源管理，引入了我國早期人力資源管理理念。后來，以公司（法人組織形式）為主體的人力資源咨詢蓬勃發(fā)展，與過去以個人為主體的人力資源咨詢有了明顯的區(qū)別：
著眼點不同：人力資源咨詢公司是在理念引導(dǎo)下，進一步關(guān)注人力資源咨詢的可操作性和時效性，即著眼于"如何去做"，是過程與結(jié)果導(dǎo)向的。
咨詢理念不同：人力資源咨詢公司以咨詢活動及其效果為自身業(yè)績，從自身利益出發(fā)希望與客戶結(jié)成長期伙伴關(guān)系，互相促進，共同成長。
運作規(guī)范不同：人力資源公司以咨詢?yōu)榧喝危裱瓨I(yè)界運作規(guī)范，有科學(xué)的流程和制度，依靠數(shù)據(jù)庫進行技術(shù)分析，重視企業(yè)長期利益。
智力資源不同：公司提倡團隊協(xié)作，智力聯(lián)盟，既延攬具有深厚理論功底的學(xué)者，又聘用業(yè)界精英，從而實現(xiàn)理論知識與既有經(jīng)驗的最佳組合，發(fā)揮最大效力。
外在約束不同：在目前的法制背景下，公司作為法人實體，所受外在約束嚴格；同時，作為一個長期存在，謀求發(fā)展的企業(yè)，人力資源咨詢公司具有內(nèi)在的自我控制機制。
2.什么是大人力資源觀？
我們倡導(dǎo)的"大人力資源觀"強調(diào)的是以系統(tǒng)、全局的觀點來看待人力資源問題，即跳出人力資源的圈子看人力資源。不把人力資源局限于相關(guān)的部門，不把人力資源管理封閉于狹小的領(lǐng)域，而是把人力資源管理作為支持公司長遠發(fā)展的戰(zhàn)略性力量，在企業(yè)遠景、企業(yè)使命、經(jīng)營戰(zhàn)略、核心價值觀的指導(dǎo)下，使它與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化緊密結(jié)合，以達到短期內(nèi)促進企業(yè)業(yè)績提升，長期內(nèi)推動企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的目標。
3."軟"的企業(yè)文化如何與"硬"的人力資源操作系統(tǒng)融合？
從大人力資源觀來看，企業(yè)是一個大系統(tǒng)，企業(yè)文化、人力資源平臺、操作系統(tǒng)是這個大系統(tǒng)內(nèi)相互滲透、相互影響的子系統(tǒng)。系統(tǒng)的觀點強調(diào)牽一發(fā)而動全身，所以任何一個子系統(tǒng)的變化必然影響其他子系統(tǒng)。因此硬的人力資源平臺、操作系統(tǒng)的設(shè)計，不能不考慮軟的企業(yè)文化。舉個例子：可口可樂與百事可樂是碳酸飲料的兩強。可口可樂由于起步早，建立了霸主地位，它的企業(yè)文化崇尚穩(wěn)固、漸進，與之相適應(yīng)的職位、工作、人（即人力資源平臺）強調(diào)的是漸變，是相對穩(wěn)定的；而操作系統(tǒng)中的招聘系統(tǒng)則強調(diào)員工的穩(wěn)重素質(zhì)，一般從內(nèi)部提升管理者。相反，百事可樂出道較晚，必須以銳意進取、求異思變的精神去挑戰(zhàn)行業(yè)巨頭可口可樂，因此，百事可樂的企業(yè)文化注重的是創(chuàng)新、進取，其人力資源平臺經(jīng)常處于變動之中，而其招聘新員工時則強調(diào)創(chuàng)新、變革和冒險精神，喜歡從外部招人。
企業(yè)文化與人力資源平臺、各操作系統(tǒng)的融合并不是機械的，是有一定的模式可以遵循的。處理好三者關(guān)系的核心在于建立人力資源平臺和各操作系統(tǒng)是要有意識地以企業(yè)文化為主要決定因素之一，要考慮兩者之間是否協(xié)調(diào)一致，如果存在矛盾，就必須站在企業(yè)文化的角度重新審視人力資源平臺與操作系統(tǒng)。
4．人力資源系統(tǒng)如何與其他系統(tǒng)相結(jié)合？
從大人力資源觀的觀點出發(fā)，人力資源系統(tǒng)與其他管理系統(tǒng)是相互作用和相互影響的；每一個系統(tǒng)中都有人力資源管理問題。
職能系統(tǒng)包括可操作的各項人力資源政策、制度、程序、方法；人力資源部通過制定作為"技術(shù)資源"的職能系統(tǒng)，以及為公司所有管理者提供"技術(shù)"應(yīng)用培訓(xùn)和咨詢輔助，促進管理者有效運用功能系統(tǒng)，兩類系統(tǒng)的有機結(jié)合，旨在形成人才"引得進，用得好，留得住"的機制。事實上功能系統(tǒng)融于企業(yè)的每一個系統(tǒng)之中，因為員工吸引、人事考核、員工激勵、員工保留也是生產(chǎn)系統(tǒng)、財務(wù)系統(tǒng)、營銷系統(tǒng)、決策系統(tǒng)等的重要任務(wù)，所以在功能系統(tǒng)這個層次上，人力資源系統(tǒng)與其他系統(tǒng)有機結(jié)合在一起；通過功能系統(tǒng)使人力資源系統(tǒng)與其他系統(tǒng)相結(jié)合，就要求我們在進行人力資源系統(tǒng)建設(shè)時與其他系統(tǒng)協(xié)調(diào)一致，這就是結(jié)合的方式。
5．人力資源部與其他部門的人力資源管理區(qū)別何在？
大人力資源觀認為人力資源管理不僅僅是人力資源部的事。事實上企業(yè)各部門都存在人力資源管理，但人力資源部與部門人力資源管理在職能上有很大差別。人力資源部有三大特點：
人力資源部主要通過建設(shè)人力資源平臺（職位、工作、人三者關(guān)系），來建立各操作系統(tǒng)，如招聘錄用、績效管理、報酬獎勵、培訓(xùn)發(fā)展等，因此人力資源部的主要任務(wù)是建立制度，提供作為"技術(shù)資源"的職能系統(tǒng)。
人力資源部的主要職責(zé)是輔助、監(jiān)督其他部門按統(tǒng)一制度實施人力資源管理，確保每一位員工得到公正的對待。
人力資源部還擔(dān)當(dāng)了一個培養(yǎng)、培訓(xùn)的專家角色，為其他部門的人力資源管理提供支持，而其他部門的人力資源管理只是在人力資源部的指導(dǎo)下，遵循人力資源部制定的制度，將之用于本部門經(jīng)營活動。也就是說人力資源部與部門人力資源管理是指導(dǎo)與被指導(dǎo)的關(guān)系，部門人力資源管理是人力資源部的功能系統(tǒng)，通過功能系統(tǒng)作用的發(fā)揮，企業(yè)形成了人才"引得進，用得好，留得住"的機制。
6．如何衡量人力資源咨詢的效果？
人力資源管理咨詢的目標是短期內(nèi)促進企業(yè)業(yè)績提升，長期內(nèi)注重企業(yè)發(fā)展，而側(cè)重點是企業(yè)的長期發(fā)展，這樣就給評價、衡量人力資源咨詢的效果帶來了一定的困難：即人力資源咨詢的效果大部分是不能量化的，但這并不是說無法評價、衡量人力資源咨詢效果，事實上可以通過以下幾個途徑來衡量：
短期內(nèi)，進行成果導(dǎo)向的績效評估：企業(yè)進行人力資源管理咨詢總是因為企業(yè)人力資源管理上存在這樣那樣的問題，如招聘、面視程序不合理，關(guān)鍵員工無法保留，報酬系統(tǒng)不合理，績效考評流于形式等。在這種情況下，人力資源咨詢的首要任務(wù)就是解決這些"緊迫問題"，處理"危機"，這些問題是否得以圓滿解決是衡量人力資源咨詢成效高低的標志。
長期內(nèi)，人力資源咨詢倡導(dǎo)的是一種全新的管理理念，內(nèi)容包括人力資源框架（包括價值觀、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)）的重構(gòu)，這些都是需較長時間才能有效反映出來的。在這種情況下，衡量人力資源咨詢效果主要是看是否有效提供了新理念的啟發(fā)，是否引導(dǎo)了企業(yè)內(nèi)部新理念的產(chǎn)生和認同。
一、勞動人事工作
（一）建立勞動人事以及相關(guān)資料
1、建立人事檔案與相關(guān)資料
與上一酒店交接后，由于對方帶走了一切人事資料、消毀了酒店所有管理制度，人力資源部從頭做起，制定酒店人員登記表，下發(fā)到部門，員工填寫人事資料后，迅速建起人事檔案以及輸入電腦，建立員工花名冊，以便隨時掌握在職員工情況。
為了方便開展人事工作，規(guī)范管理人員情況，人力資源部根據(jù)工作需要，建立了相關(guān)人事表格，包括《求職申請表》、《員工內(nèi)部調(diào)動通知書》、《人員變動表》、《員工工作表現(xiàn)評估表》等，使人員流動規(guī)范化、程序化，也加強了各部門與人力資源部之間工作的溝通性。
2、建立相關(guān)制度
俗話說：“有規(guī)距才成方圓”，為了進一步加強管理，人力資源部根據(jù)酒店實際情況，就員工入職、離職、調(diào)動、轉(zhuǎn)正等方面形成一套規(guī)章制度；就員工事、病、休假等制定請假制度；就員工食堂用餐的實際情況實行餐卡制度；就員工宿舍的管理形成相關(guān)規(guī)定；以及考勤、質(zhì)檢、檢查包、值班等都出臺相關(guān)規(guī)定，制度形成后，才方便在工作中操作，同時在執(zhí)行中也有依有據(jù)。
現(xiàn)員工手冊與各部門崗位責(zé)任制與工作流程正在制定與完善中，預(yù)計12月份可完成。
（二）招聘與檔案的管理
1、招聘
為了對酒店人員進行及時補充、跟進，保障各部門用人時有人可用，有人才可選，人力資源部隨時與人才市場、勞動局、職業(yè)學(xué)校等保持聯(lián)系，通常來說招聘分為常規(guī)招聘與非常規(guī)招聘，常規(guī)招聘即指與永川相關(guān)人才市場進行聯(lián)系，每周定時進行招聘，但由于永川的人才招聘方面還未形成一定的規(guī)模，此類招聘對保安類的職業(yè)有一定的效果，但還是不太理想；除了常規(guī)招聘外，人力資源部還與各大中專院校保持聯(lián)系，在有畢業(yè)生的季節(jié)，及時與學(xué)校取得聯(lián)系，以方便對人才進行儲備。
以上兩種招聘的方法效果不是很明顯，除此之外，人力資源部加強與各部門員工之間的聯(lián)系，鼓勵員工推薦身邊的朋友介紹到酒店，這是一種人才來源途徑較廣的方法，也通常比較有效果。
2、檔案管理
員工檔案是隨時掌握員工基本資料情況的資源庫，也是建立員工人才儲備的一個重要環(huán)節(jié)，它包括員工手寫檔案以及電腦登記檔案，包括在職人員員工檔案、離職人員員工檔案以及應(yīng)聘人員檔案存檔等三部分，檔案的建立以及有效管理有利于人力資源部隨時掌握在職人員以及人員流動情況。
對于凡是來到酒店來應(yīng)職的人員，都建立檔案資料，作為人才儲備資料，以便于部門需要人時隨時查閱，大大減低了招聘率。
（三）勞動關(guān)系問題
1、現(xiàn)有人員情況：
酒店現(xiàn)有員工共計188名，其中人力資源11名（含老總），營銷部7人，財務(wù)部15
人，工程部11人，保安部16人，房務(wù)部33人，茶藝部28人，餐飲部67人（含廚房33人），督導(dǎo)部2人（有編制不增人）在所有人員中，總經(jīng)理、執(zhí)行總經(jīng)理、副總經(jīng)理3名，
董事長秘書1名、總監(jiān)2名，經(jīng)理7名，副經(jīng)理3名，主管2名，領(lǐng)班16名，員工154名，督導(dǎo)層以上人員占總?cè)藬?shù)的18，員工占總?cè)藬?shù)的82。2、人員流動情況
7月20日交接后，除交接當(dāng)日離職人員外，至今為止離職人員共計137人（其中41人因管理公司撤除后離職），酒店人員流動率為72，詳見下表：
部門
餐飲部
房務(wù)部
茶藝部
人力資源部
營銷部
財務(wù)部
工程部
保安部
督導(dǎo)部
合計
人員編制
68
33
28
11
7
15
11
16
2
189
離職人數(shù)
63
23
17
5
3
9
4
13
—
137
流動率
93
70
61
45
43
60
36
81
—
72
其中：7月21日-8月20日離職人數(shù)為：53人
8月21日-9月20日離職人數(shù)為：45人
9月21日-10月20日離職人數(shù)為：22人
10月21日-11月20日離職人數(shù)為：17人
綜合來看，流動率偏高，原因為因酒店接手后的人員流失，屬于正常現(xiàn)象，但人員還不穩(wěn)定。
3、勞動關(guān)系情況
由于酒店接手后才四個月，人員流動率較大，沒有一批固定的人員，也未與員工簽定勞動合同。
二、組織機構(gòu)、勞資、福利工作
（一）勞動工資
1、交接后，根據(jù)酒店現(xiàn)在人員工資情況，擬定了等級工資方案，但一直沒有批示，從現(xiàn)在狀況來看，由于接手后，員工情況還不是很穩(wěn)定，現(xiàn)也不宜實行等級工資，但要體現(xiàn)優(yōu)秀與一般的差別，等級工資是今后員工工資的趨勢。現(xiàn)今僅對部分員工工資作了合理調(diào)整，且對相關(guān)的遲到、早退、病假、事假、喪假、工傷、婚假等缺勤制度進行了補充。
（二）人員定編、審核
人力資源部根據(jù)酒店實際情況，結(jié)合部門意見，審核了部門崗位人員，定了部門淡旺季最低編制，詳細如下：
淡季人員旺季增加人員
茶藝部：28 4
房務(wù)部：33 3
保安部：16
營銷部：7
餐飲部：68（餐廳31 廚房33 康樂4） 4
財務(wù)部：15
人力資源部：11
工程部：11
督導(dǎo)部：2（由其它部門人員兼編）
合計：189 11
但從實際經(jīng)營情況來看，人員的有效利用與經(jīng)營狀態(tài)應(yīng)成正比，在渡假性酒店里更是重要，初步設(shè)想為進行交叉培訓(xùn)后，部門之間相互調(diào)配人員，是最理想的狀態(tài)，詳在20__年工作計劃中提出。
（三）員工食堂：
員工食堂是員工為提供生活的基本保證，員工食堂伙食的好壞，直接影響到員工身體的健康，一個員工一天的伙食標準為5元/天（含早、中、晚），從接手后的幾個月標準分別為：
7月21日至8月20日：5.5元/人,
8月21日至9月20日：4.3元/人，
9月21日至10月20日：5.2元/人,
10月21日至11月20日：還未計算出
第一個月超標原因為接手后人員流動性大，且外來支援人員較多，而且含了夜宵的成本，第一個月實行夜宵成本后，人力資源部根據(jù)實際情況，對夜宵成本與發(fā)放方便面成本進行比較后，仍采取夜宵發(fā)放方便面的形式，故第二個月成本有所下降，第三個月由于部分人員用餐未劃餐卡，造成了超成本現(xiàn)象的發(fā)生。
人力資源部根據(jù)用餐情況，采取人員用餐劃卡的形式，這樣有利于控制外來人員用餐的情況的發(fā)生，在實行餐卡制后，至今為止，實際為財務(wù)增加餐費與餐卡收入為27元。
（四）員工宿舍：
酒店現(xiàn)員工住宿主要分布在二號樓和基地兩大部分，分別為50-60人的實際住宿量。基地向來實行水電費實際分攤制，二號樓以往實行估計扣水電費用的方法，但二號要的電器設(shè)備、住宿環(huán)境均比基地好，實際水電費的扣除量卻與基地接近，人力資源部根據(jù)實際情況，從接手后的第二個月起，申請在二號樓每個宿舍安裝水、電表，實行與基地相同的實際分攤形式，減少公司開支，每月為公司節(jié)約費用約300元。
三、培訓(xùn)
1、部門培訓(xùn)：部門培訓(xùn)主要由部門進行，人力資源部參加較少，從今后的計劃來看，各部門應(yīng)在每月底上報下月培訓(xùn)計劃，人力資源部進行參加、監(jiān)督，并及時進行反饋。
2、新員工崗前培訓(xùn)：人力資源部根據(jù)酒店實際情況擬定了新員入職培訓(xùn)計劃，具體內(nèi)容包括酒店概況、規(guī)章制度、消防知識、工程部常識以及禮儀及素質(zhì)五大部分，其中消防知識和工程部常識由保安和工程部主講，崗位培訓(xùn)的主要目的是為了讓新入職員工在最短時間內(nèi)了解酒店文化、熟悉酒店產(chǎn)品，盡快融入工作崗位。
3、人力資源部組織的全酒店性質(zhì)的培訓(xùn)：
（1）碟片培訓(xùn)
（2）經(jīng)理以上人員講大課
此類培訓(xùn)，才開始開展起來，碟片學(xué)習(xí)已播放過的有：陳安之的人才法則《把自己激勵成“超人”》與《要你成功》，崔冰的《服務(wù)員的五項修煉》才播放了兩集，這類培訓(xùn)讓員工有利于讓員工在別人的成功經(jīng)驗以及案倒中學(xué)到豐富的知識，培養(yǎng)服務(wù)意識，提高個人素質(zhì)。
經(jīng)理以上人員講大課正在進行中，主要目的是讓員工增長全方面的知識，而不是單一的接受本部門的業(yè)務(wù)范圍。增加了對酒店的了解，才能以主人翁責(zé)任感在服務(wù)中體現(xiàn)得更到位，同時全酒店性質(zhì)的培訓(xùn)也是為了增加學(xué)習(xí)氛圍，提高酒店員工素質(zhì)以及整體水平，進一步的提高服務(wù)質(zhì)量，為XX酒店創(chuàng)造更高標準的服務(wù)水準而作鋪墊。
（3）聯(lián)系外來培訓(xùn)：例如此次與重慶工業(yè)技工學(xué)校聯(lián)合舉行的計算機培訓(xùn)，在員工中大受歡迎，既為員工提供了培訓(xùn)的機會，又提高了員工的計算機水平，如有合適的機會，今后應(yīng)多聯(lián)系此類培訓(xùn)。
四、質(zhì)檢
從現(xiàn)狀來看，質(zhì)檢工作基本算才起步，質(zhì)檢工作主要分為定時質(zhì)檢與不定時質(zhì)檢兩大部分，包括對員工禮儀、紀律、部門清潔
衛(wèi)生等全方面的檢查，主要起到監(jiān)督的目的。本月對質(zhì)檢的獎懲進一步明確，實施后能明顯發(fā)現(xiàn)各部門環(huán)境衛(wèi)生質(zhì)量有所提高，但今后還有待于加強不定時質(zhì)檢的力度。
五、活動
響應(yīng)上級領(lǐng)導(dǎo)號召，人力資源部于歷時3個月，于9-11份組織開展了“XX酒店秋季服務(wù)技能比賽與形象大使選拔賽”，此次活動在全酒店影響較大，不僅提高了參賽部門員工的服務(wù)技能技巧，更提高了員工的工作積極性，特別是形象大使選拔賽活動。
服務(wù)技能比賽主要分為了比賽與比賽后的補考兩次環(huán)節(jié)，針對在比賽中考試成績達不到80分的員工，在11月份重新進行了補考，除財務(wù)部一收銀員未參加補考被延長試用期外，其余參賽部門員工全部都合格達標。
從形象大使活動中可看出，在不影響正常經(jīng)營的前提下，勞逸結(jié)合，不僅能提高員工的業(yè)務(wù)水平，增強工作積極性，還豐富了員工的業(yè)余生活、增強了員工的凝聚力以及酒店的團隊精神，從此次活動中可看發(fā)現(xiàn)，今后人力資源部要多舉行類似活動。
以上是從20__年7月20日接手后的工作總結(jié)，當(dāng)然成績是屬于過去，本部門工作也存在許多不足之處，需要進一步完善，主要包括：
1、制度方面有待完善，形成一套適合酒店運行的、規(guī)范的制度，才有利于在今后的工作中形成有法可依的“法制”環(huán)境。
2、培訓(xùn)工作應(yīng)加強，應(yīng)在酒店范圍內(nèi)形成主動學(xué)習(xí)的氛圍，培養(yǎng)酒店員工的學(xué)習(xí)積極性以及能動性，只有有了好學(xué)的員工，酒店才能進步得更快。
3、質(zhì)檢工作中的不定時質(zhì)檢抽查工作應(yīng)加強。
4、完成部門員工轉(zhuǎn)正考核制度。
年底計劃及20__年工作計劃要點：
1、20__年12月完成員工手冊、崗位責(zé)任制以及工作流程。
2、20__年12月、20__年1月的工作重點在于培訓(xùn)工作，培訓(xùn)工作除了讓經(jīng)理講大課外，還可讓員工參加到培訓(xùn)中來，愿意進行培訓(xùn)的員工可自行組織課題，內(nèi)容不限，只要是健康的話題都可以，主要目的是培訓(xùn)員工的個人能力。另外12月積極配合前臺營業(yè)部門的圣誕節(jié)活動。
3、20__年1月組織一次年終優(yōu)秀員工評選活動，采取以自薦與部門推薦的形式，分部門開展自我演講、拉票的形式進行評選，選出各部門優(yōu)秀員工，目的：不同于老式的優(yōu)秀員工評選活動，由部門推薦人力資源部審核的形式，要讓員工掌握自，毛遂自薦的方式進行演講，另一目的又提高了員工表達能力與參與性。
4、年終的員工團年宴，如第3條不能進行，那么舉行一個年終文娛匯演、聚餐活動，如能進行，僅是一個年終團年宴。
5、20__年2月底（春節(jié)后）-4月組織開展春季運動會，將工作中的托盤等服務(wù)項目結(jié)合入內(nèi)體育項目內(nèi)。
6、20__年5月-7月：以展現(xiàn)員工的個人才能為目的，可以以歌唱比賽、表演的比賽形式。
7、20__年10月-12月：服務(wù)明星評選活動與演講比賽，演講主題待定。
8、20__年12月至春節(jié)：同上。
9、完善員工轉(zhuǎn)正考核制度。
10、人員的儲備：加強與各大職校的聯(lián)系，儲備人才，聯(lián)系學(xué)校學(xué)生來酒店實習(xí)，即緩解人員壓力的同時也節(jié)儉了工資。
11、培訓(xùn)：積極開展各類主題培訓(xùn)、專題培訓(xùn)、常規(guī)培訓(xùn)，提高員工的業(yè)務(wù)水平。
12、質(zhì)檢：質(zhì)檢可與培訓(xùn)密切結(jié)合，每月確定一個質(zhì)檢工作主題，圍繞開展質(zhì)檢專題培訓(xùn)，通過質(zhì)檢發(fā)現(xiàn)問題，通過培訓(xùn)配合解決問題。
13、在大環(huán)境穩(wěn)定的前提下，調(diào)整工資方案，推行等級工資制度。
建議：
1、為了穩(wěn)定員工結(jié)構(gòu)隊伍，根據(jù)員工在酒店的工作時間長短與能力，與骨干員工簽定勞動合同，并購買保險，這樣可增強員工隊伍的穩(wěn)定性與歸宿感，同時也降低了部門員工的流動性與流失率。
2、工資方案建議實行等級掛鉤制，是今后員工工資的趨勢，對員工工資進行等級化，員工憑能力拿工資，而不是所有轉(zhuǎn)正員工都是550元/月的工資，而是有等級的區(qū)別，這樣就打破了吃“大鍋飯”的局面，此工資制度的前提是員工結(jié)構(gòu)較穩(wěn)定。
二、一般公司章上的內(nèi)容是不是就是公司的全稱呢 公司的公章：是公司的全稱。 公司的財務(wù)章：公司全稱加上財務(wù)專用章幾個字。 公司的合同章：公司全稱加上合同專用章幾個字。 公司的人力資源章：公司全稱加上人力資源部幾個字。
三、各種章的用途
1、財務(wù)章、合同章、人力資源章等都具有法律效力，但一般用途不一樣。
2、公章使用范圍：凡是以公司名義發(fā)出的信函、公文、合同、介紹信、證明或其他公司材料，可申請蓋章。
3、人力資源章用于本公司人力資源部。
4、財務(wù)章主要用于財務(wù)結(jié)算，開具收據(jù)、發(fā)票(有發(fā)票專用章的除外)給對方、銀行印簽必須留財務(wù)專用章等等，能夠代表公司承擔(dān)所有財務(wù)相關(guān)的義務(wù)，享受所有財務(wù)相關(guān)的權(quán)利。
離職證明上蓋公司什么章是財務(wù)章，還是合同章，還是人力資源章，還是別的？
離職證明應(yīng)該蓋公司的公章。一般說來，公司的章有這么幾種：一是財務(wù)章，一是合同專用章，一是公章，有些還有質(zhì)檢專用章等。
離職證明
_______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公司擔(dān)任________(部門)的_______職務(wù)，由于_________原因提出辭職，與公司解除勞動關(guān)系。以資證明!
公司名稱(加蓋公章)
勞動關(guān)系解除/終止確認書
甲方：(單位名稱)
乙方： 身份證號：
乙方原為甲方________(部門)的_______(職務(wù))，于20xx年07月31日經(jīng)雙方協(xié)商一致解除勞動合同。甲乙雙方確認終止勞動關(guān)系。
雙方現(xiàn)已就經(jīng)濟補償金及勞動關(guān)系存續(xù)期間的所有問題達成一致，并已一次性結(jié)清。同時，甲方已為乙方辦妥離職手續(xù)。
特此證明。
甲方(簽章)： 乙方簽字：
甲方代表簽字：
作為這家以運輸業(yè)為主多元經(jīng)營的大型民營集團企業(yè)的人力資源部負責(zé)人，他凡事力求嚴謹、事無巨細。他的部門似乎也是最繁忙的團隊。總是忙于無休止的審核計劃、視察考核、糾偏執(zhí)行……但細致的工作換來的卻是抱怨，業(yè)務(wù)部門埋怨政策愚蠢，管得太死，沒有考慮實際情況。更悲催的是，在老板張浩然的心中，人力資源工作就是一個普通保障職能，和戰(zhàn)略根本沒有太大關(guān)系。
最近，陳志宇更是徹底失了寵。原來。張浩然迷上了張瑞敏的“自主經(jīng)營體”和稻盛和夫的“阿米巴經(jīng)營模式”，提出要把“流程式運營”改為“資源中心型運營”。說白了，就是要各個部門以客戶為中心成為“資源的經(jīng)營者”，而不是按照原來的運營流程循規(guī)蹈矩。
老板的理由很充分，在當(dāng)前宏觀經(jīng)濟形勢放緩的背景下，運輸企業(yè)無法再依賴經(jīng)濟增長的推動，必須要思考如何改變自身商業(yè)模式。最好的辦法，當(dāng)然就是調(diào)動業(yè)務(wù)單元的經(jīng)營活力。于是。本拓開始了一場風(fēng)風(fēng)火火的組織變革。業(yè)務(wù)部門被拆分成了幾級“阿米巴”。每個員工被定位為“自主經(jīng)營體”。一切指向客戶需求。甚至，公司內(nèi)部處于鏈條上下的部門在交接業(yè)務(wù)時也需要“做生意”。
按照阿米巴“自己對自己負責(zé)”的邏輯，人力資源部門的一些權(quán)力（如人才招聘、配置、激勵）被要求下放。就這樣，陳志宇開始從位高權(quán)重變成孑然一身，張浩然甚至動了要把人力資源部合并到總經(jīng)辦成為人事行政部的念頭。消息傳出，陳志宇無比落寞。但突然間，張浩然又打消了這個念頭。原來。放權(quán)之后，業(yè)務(wù)部門開始失控，人員編制暴漲、干部提拔失控、人工成本預(yù)算虛報……張浩然又想起了事無巨細的陳志宇，于是，下令讓他來收拾局面。
委派HR——政策警察？
陳志宇明白，張浩然對于當(dāng)前的“阿米巴+自主經(jīng)營體”模式是滿意的，畢竟在客戶端也確實起到了預(yù)期的效果，所以。不能把這個授權(quán)模式改回“大管控”。張浩然不滿意的是業(yè)務(wù)部門像放出山的孫猴子，完全失去了規(guī)矩，居然開始與集團爭利，要的就是陳志宇去給他們上上緊箍咒！
另外，有的事情業(yè)務(wù)部門也確實是好心辦壞事，例如，下放人員招聘的權(quán)力后，有的業(yè)務(wù)部門過于樂觀地預(yù)判了業(yè)務(wù)增長勢頭，導(dǎo)致儲備了大量冗余新人，最終。只能讓沒有工作任務(wù)的新人去參加培訓(xùn)，白白浪費了人工成本。張浩然這是想陳志宇去給他們擦屁股！
現(xiàn)在已經(jīng)是諸侯割據(jù)。要想再從集團層面下發(fā)制度，估計也會被束之高閣。缺的不是制度，是執(zhí)行！那么。如何建立一種合理的執(zhí)行系統(tǒng)呢？
陳志宇想起了集團的財務(wù)委派制度，即集團財務(wù)部向獨立核算的業(yè)務(wù)部門派出財務(wù)經(jīng)理。負責(zé)執(zhí)行集團的財務(wù)制度，同時也進行專業(yè)財務(wù)管理，而人事關(guān)系在集團財務(wù)部，其薪酬和職位與業(yè)務(wù)部門無關(guān)，這樣就避免了瓜田李下。為何不能仿效這種制度呢？
說干就干，陳志宇的方案很快得到張浩然的認可，甚至還為人力資源部增加了一些編制。在集中一個星期的專業(yè)培訓(xùn)，宣布了紀律和職責(zé)后，委派HR們以“協(xié)助一線業(yè)務(wù)”的名義被配置到了業(yè)務(wù)部門。
一個月里。陳志宇聽到了不少磕磕碰碰的事情，一個月后，他召集了所有的委派HR匯報工作進展，果不其然，大家都帶來了壞消息。委派HR們帶著監(jiān)控的任務(wù)，要求充當(dāng)“政策警察”，自然被業(yè)務(wù)部門視為“余則成”，于是，部門經(jīng)理事事提防，根本不把其納入到核心的決策流程。畢竟，人力資源流程的剛性不比財務(wù)，缺了專業(yè)人員支持也不會無法運轉(zhuǎn)。
其實，業(yè)務(wù)部門也并非都是敵對的，他們“做生意”也需要委派HR們的支持。例如，有的業(yè)務(wù)部門產(chǎn)過程很模糊，需要建立一套精密的業(yè)績計量系統(tǒng)，以方便公平分配。但委派HR弄出來的一套績效考核方法，復(fù)雜尤比，根本無法上手使用。不僅考核方法有問題，考核的內(nèi)容義脫離業(yè)務(wù)，不接地氣，考核根本沒有抓住要點，有些指標數(shù)據(jù)無法收集，有些指標根本就不影響業(yè)績，最荒謬的足讓大家互評績效……業(yè)務(wù)部門和委派HR一起折騰半天，考評出來的結(jié)果大家還都不認可，搞得滅怒人怨。如此一來，委派HR們很快失去了業(yè)務(wù)部門的信任，不少業(yè)務(wù)部門甚至直接出要把委派HR們趕問去！當(dāng)然，這些意見都無一遺漏地直接反饋給了張浩然，于是，寧被要求在兩個月內(nèi)給出整改效果。
陳志宇認定，委派HR們的專業(yè)性是制約他們?nèi)谌霕I(yè)務(wù)部門的短板。于是。轟轟烈烈地引入超高端師資，進行了為期兩周的半脫產(chǎn)“戰(zhàn)略性人力資源管理能力提升培訓(xùn)”。不料，對委派HR們的幾番狂轟濫炸。卻并未帶來如期的效果。
疲憊不堪的委派HR還傳出了不少怨言，有人說，這根本就是要大家都變成頂級咨詢師嘛。本來我是“城管”，卻要我搞“規(guī)劃”。我要有這個本事，還在你本拓這灘淺水里游泳？陳志宇想想也是，就算把自己放到業(yè)務(wù)部門也不一定能讓人家滿意，更何況自己的下屬？
委派HR——戰(zhàn)略合作者？
陳志宇把本拓“委派HR制”的情況和我交流后。我也贊同，人力資源管理下沉到業(yè)務(wù)層面是大勢所趨，也是服務(wù)本拓“阿米巴+自主經(jīng)營體”模式的必然選擇，但問題的關(guān)鍵不在委派HR們的專業(yè)能力，而是在委派HR的支持模式。
我提出了問題，本拓是希望委派HR們用能力還是用標準為業(yè)務(wù)部門解決問題？如果是用能力。你如何管理解決方案之間的統(tǒng)一性？如果不需要統(tǒng)一性，本拓如何實現(xiàn)對業(yè)務(wù)部門的管控？如果不需要統(tǒng)一性，委派HR為什么一定要由人力資源部派出？
陳志宇開始理清邏輯。詢問如何才能建立這種能夠服務(wù)業(yè)務(wù)部門的標準。于是。我為他介紹了一種“泛人力資源中心”的管理模式。
泛人力資源中心從形式上與“委派HR制”無異，都是南人力資源部向業(yè)務(wù)部門派出委派HR，使其承擔(dān)政策監(jiān)管和內(nèi)部咨詢的職責(zé)。但不同在于，泛人力資源中心建立了一個強力的后臺支持——人力資源數(shù)據(jù)云平臺，以此為委派HR提供專業(yè)能力的強力補給。具體來說，這一模式由兩個管理層級組成。
第一個管理層是頂層的人力資源數(shù)據(jù)云平臺。
這一平臺由兩部分數(shù)據(jù)組成：其一是人力資源管理到組織績效這條邏輯鏈條上的信息和數(shù)據(jù)，即從機制運行狀態(tài)、隊伍狀態(tài)到人力資源產(chǎn)出狀態(tài)依次傳遞的三個維度的指標庫；其二是構(gòu)建人力機制所要使用的信息和數(shù)據(jù)，即考核指標信息、知識碎片信息和能力素質(zhì)信息。前者是一個“人力資源管理儀表盤”，指導(dǎo)人力資源管理定向?qū)M織戰(zhàn)略進行貢獻；后者是一個“人力資源管理素材庫”，指導(dǎo)企業(yè)搭建激勵、調(diào)配和培養(yǎng)三大人力資源管理機制，形成組織能力的“源動力”。
第二個管理層是底層的人力資源數(shù)據(jù)端口。
在人力資源數(shù)據(jù)云平臺之下。委派HR充當(dāng)了數(shù)據(jù)端口。一方面，收集業(yè)務(wù)部門的人員、流程、知識等信息。以云平臺所需要的形式進行上傳；另一方面，基于數(shù)據(jù)云平臺的“云處理”，向業(yè)務(wù)部門提供專業(yè)的人力資源咨詢的決策信息，甚至解決方案。
本拓按照這一思路實施了變革。一方面，升級了人力資源信息系統(tǒng)軟件，擴展了系統(tǒng)對于數(shù)據(jù)的收集范圍和計算功能，搭建了人力資源數(shù)據(jù)云平臺。另一方面，對委派HR進行了數(shù)據(jù)收集和平臺計算功能使用的培訓(xùn)，并且明確其充當(dāng)數(shù)據(jù)I/O（輸入/輸出）端口的職責(zé)。
在張浩然的限期內(nèi)，陳志宇壓線交稿，完成了變革。委派HR們開始再次嘗試為業(yè)務(wù)部門服務(wù)。奇妙的事情來了，有TA，力資源數(shù)據(jù)云平臺的支持，原來并不專業(yè)、底氣不足的委派HR們變了樣。
舉例來說，同樣是搭建一個業(yè)績計量系統(tǒng)。在委派HR按照數(shù)據(jù)云平臺要求將標準運營流程信息上傳至數(shù)據(jù)云平臺后，平臺自動對流程進行了分類（如服務(wù)流程、技術(shù)流程、管理流程等）和環(huán)節(jié)拆分（輸入、過程、輸出），并分配了上傳至其他業(yè)務(wù)部門相同流程環(huán)節(jié)的若十建議指標，甚至根據(jù)縱向的歷史信息和橫向的周邊部門信息提出了目標值的建議，確保目標值的設(shè)置能夠讓被考核者“跳一下，摸得著”。此外。人力資源部也充分發(fā)揮了引導(dǎo)職能，主動引入了若干外部企業(yè)的標桿數(shù)據(jù)，極大地豐富了平臺的數(shù)據(jù)沉淀。另外，依賴軟件系統(tǒng)強大的計算能力，考核過程一日了然，員工也能輕松上手。
不僅如此，委派HR們在充當(dāng)數(shù)據(jù)端口的過程中，逐漸摸清了業(yè)務(wù)部門的人員和流程，形成了對于人力資源管理實踐的親身體驗，越來越得心應(yīng)手。業(yè)務(wù)部門的經(jīng)理開始對他們另眼相看，真正把他們看作是戰(zhàn)略合作者。用一名業(yè)務(wù)經(jīng)理的話來說，“以前的委派HR，滿口大道理，滿口跑火車，給出的方案是飄在空中的；現(xiàn)在，滿口數(shù)據(jù)、業(yè)務(wù)，是越來越接地氣了！”
由于業(yè)務(wù)部門對于人力資源數(shù)據(jù)云平臺和委派HR們產(chǎn)生了依賴，其根本不可能也不希望甩開委派HR們進行決策，委派HR們履行起監(jiān)管職責(zé)更是得心應(yīng)手。
此時，人力資源儀表盤充當(dāng)了“預(yù)警器”的作用，一旦某項指標低于或高于“預(yù)警范圍”，就會提醒業(yè)務(wù)部門要適時調(diào)整。例如，某部門如果超前提拔管理人員，導(dǎo)致超編率超過10%，人力資源信息系統(tǒng)就會自動亮起紅燈，而這一信息也是適時同步到人力資源部的。于是，F(xiàn)面的情況。總部一日了然，再也不會擔(dān)心“失控”了。
泛人力資源中心的邏輯
人力資源部將觸手伸到一線部門是大勢所趨，委派HR制也是最近流行的模式，但關(guān)鍵問題在于，下沉到業(yè)務(wù)部門的委派HR是否能夠擔(dān)此大任？
如本拓的HR們一樣。原有事無巨細的傳統(tǒng)管理模式讓他們?nèi)绫弧叭︷B(yǎng)”一般失去了業(yè)務(wù)部門所需要的專業(yè)性。委派HR們由于長期居廟堂之高，僅僅懂點內(nèi)部政策，匱乏的業(yè)務(wù)知識。難堪大用。另外值得關(guān)注的是，即使委派HR們中有々業(yè)突出者，其下沉到業(yè)務(wù)部門后，又如何能夠利用傳統(tǒng)企業(yè)匱乏數(shù)據(jù)進行人力資源管理的支持服務(wù)呢？
我為本拓設(shè)計的模式是，各委派HR充當(dāng)數(shù)據(jù)端口，按照人力資源數(shù)據(jù)云平臺的數(shù)據(jù)構(gòu)架上傳數(shù)據(jù)。這一方面解決了數(shù)據(jù)沉淀的問題，另一方面，利用人力資源管理軟件本身具有的計算功能，也彌補了委派HR專業(yè)性的不足。
事實上，人力資源數(shù)據(jù)云平臺的數(shù)據(jù)收集展示和計算功能并非委派HR們專業(yè)性提升的源泉，其只是提供了一個委派HR們相互學(xué)習(xí)的“維基平臺”，使得某個委派HR在制定方案時并非孤軍作戰(zhàn)，而是能夠最大程度吸收別人的經(jīng)驗。尤其是，這種經(jīng)驗很可能是別人實踐和驗證過的（如別人上傳的績效考核指標。就可能是使用過，被證明是能夠說明業(yè)績的）。更奇妙的是，平臺上的信息會隨著大家的“維基”變得越來越有價值，并逐漸剔除無效信息。從另一個角度看，我們也可以說，人力資源數(shù)據(jù)云平臺最大程度促進了組織學(xué)習(xí)，這才是委派HR們專業(yè)能力提升的根本原因！
（一）工資發(fā)放
1、現(xiàn)金工資性支出
（1）日常零星工資性支出
收到人力資源部開具的支出證明單——編制記賬憑證
借：應(yīng)付工資——部門
管理費用/營業(yè)費用/制造費用——其它
貸：現(xiàn)金——傳出納崗付款
注：（1）注明“工資”字樣的支出記入“應(yīng)付工資”，未注明的記入相關(guān)部門費用。
（2）差額工資、兌現(xiàn)、獎金等工資性支出
簽收出納崗傳來的已付款支出證明單——分類——編制記賬憑證
借：應(yīng)付工資——部門
管理費用/營業(yè)費用/制造費用——其他
貸：現(xiàn)金——傳出納崗登記核對
注：對于集中發(fā)放差額工資、兌現(xiàn)、獎金等，為簡化手續(xù)，可先由出納崗先憑支出證明單付款，再將付款將單據(jù)匯總后傳工資核算崗制證。
2、在職員工工資發(fā)放
（1）整理異動信息
簽收人力資源部、行政事務(wù)部、車間核算員及其他會計崗傳來的相關(guān)異動信息——將異動信息分類——登記備忘錄
注：（1）將異動信息按編制工資表時間不同分為在職長假、勞保內(nèi)退、退休三類，再在三類中分新增人員、部門變動、水電費變動、代扣款項等項目。
（2）須根據(jù)分類后的異動信息準確登記備忘錄。
（3）備忘錄須將異動信息在預(yù)計發(fā)生月份分別登記一次。
（2）根據(jù)備忘錄編制工資表
打開Foxbase數(shù)據(jù)庫——清零上月異動信息字段——根據(jù)本月異動情況編制工資表——計算應(yīng)發(fā)工資——輸入所得稅計算公式計算應(yīng)扣所得稅——重新計算應(yīng)發(fā)工資——匯總各部門工資
注：（1）只要不是正常增減項目全須在異動信息字段中反映。
（2）不能代扣的事項須列出清單向發(fā)出通知的部門人員反饋。
（3）驗算工資表
工資計算完畢——驗算：上期實發(fā)工資±上期異動項+上期所得稅±本期異動項—本期所得稅=本期實發(fā)數(shù)
（4）打印、拷盤
打印工資明細表——送人力資源部審核——審核無誤后拷盤
（5）銀行工資款付出
每月9日前填寫付款審批單——財務(wù)部長審批——連同工資軟盤交出納崗劃款，保證10日到賬
注：（1）工資發(fā)放日須委托出納領(lǐng)回新開戶存折，登記后由領(lǐng)取人簽字發(fā)放。
（6）編制正式工資表
從Foxbase中拷出月度工資表——按人力資源部相關(guān)要求編制Excel正式工資表——打印工資明細表——傳人力資源作檔案保存
（7）編制記賬憑證
根據(jù)正式工資明細表開具扣款收據(jù)——憑正式工資表匯總表、出納傳來的銀行付款支票存根編制記賬憑證
借：應(yīng)付工資——部門（在冊人員工資）
管理費用/營業(yè)費用/制造費用——其它（招聘人員、臨時工工資）
管理費用/營業(yè)費用——差旅費（外勤補貼）
更改工程——GMP—其他（GMP部門工資）
應(yīng)付福利——醫(yī)藥費/福利（醫(yī)貼、物資補貼）
管理費用——電費（扣個人水電費）(負數(shù))
貸：其他應(yīng)付款——長期服務(wù)金/養(yǎng)老金/公積金
其他應(yīng)收款
應(yīng)交稅金——所得稅——個人所得稅
銀行存款——傳給主管崗復(fù)核
（8）裝訂工資信息資料
工資發(fā)放完畢，將各種信息資料分類裝訂成冊，妥善保管。
2、勞保/內(nèi)退人員工資及代付款發(fā)放
（1）編制工資表程序與在職員工相同
（2）每月4日前劃款，保證5日到賬
（3）編制憑證
借：管理費用——勞保（勞保人員工資）
應(yīng)付工資——其他（內(nèi)退人員工資）
管理費用——電費（代扣水電費）
其他應(yīng)付款（代付款項）（負數(shù)）
應(yīng)付福利（款項）
貸：其他應(yīng)付款——養(yǎng)老金/公積金
銀行存款——建行南湖辦
3、退休人員補貼發(fā)放
根據(jù)人力資源部退休人員補貼變動通知調(diào)整補貼明細表——打印補貼明細表送人力資源部復(fù)核——復(fù)核無誤，拷盤——填寫付款審批單——經(jīng)財務(wù)部長簽字——將軟盤同委托工行珞獅路分理處轉(zhuǎn)賬申請表、代扣水電費委托書傳出納崗辦理劃賬手續(xù)——收到出納傳來的劃款支票存根編制記賬憑證
（1）借：管理費用——勞保（退休人員補貼）
貸：銀行存款——工商珞獅路分理處——傳主管崗復(fù)核
（2）收到出納傳來的工行代扣水電回單，編制憑證
借：銀行存款
借：管理費用——水電（負數(shù)）
注：（1）退休人員工資已改由社保發(fā)放，公司只負責(zé)發(fā)放退休人員補貼。
（2）新增退休人員時，應(yīng)向人力資部詢問退休人員存折賬號及社保號，以便向退休人員存折中劃入補貼。
4、銷售兌現(xiàn)
憑銷售會計傳遞的銷售兌現(xiàn)匯總表——編制計算表——開具代扣款項收據(jù)——根據(jù)銷售兌現(xiàn)匯總表及收據(jù)、銀行回執(zhí)編制憑證
借：應(yīng)付工資——辦事處（在冊人數(shù)×800記應(yīng)付工資）
營業(yè)費用——廣告費—宣銷費（醫(yī)藥代表及OTC代表工資）
——打卡差旅費
——業(yè)務(wù)費（兌現(xiàn)金額—宣銷費—辦事處工資—打卡差旅費）
管理費用——電費（代扣水電費）
貸：其他應(yīng)付款——10%風(fēng)險金/長期服務(wù)金/養(yǎng)老/公積
其他應(yīng)收款
應(yīng)交稅金——所得稅——個人所得稅
銀行存款——傳主管崗復(fù)核
（二）工資分配
1、分配當(dāng)月工資
月末打印當(dāng)月應(yīng)付工資明細匯總表——編制工資分配明細表，同時按工資總額的14%計提福利費、2%計提工會經(jīng)費——編制記賬憑證
借：管理費用——工資/福利
營業(yè)費用——工資/福利
制造費用——工資/福利
生產(chǎn)成本——基本生產(chǎn)—車間—工資福利
——輔助生產(chǎn)—車間—工資福利（五車間）
管理費用——工會經(jīng)費
貨：應(yīng)付工資
應(yīng)付福利——提取福利
其他應(yīng)付款——工會經(jīng)費——傳主管崗復(fù)核
注：（1）工資分配后當(dāng)月不能再有涉及應(yīng)付工資憑證，因此可適當(dāng)提前扎工資賬，若有工資性支出，則可提前編制下月憑證。
（2）分配工資后，部門應(yīng)付工資無余額。
2、提取產(chǎn)量工資
根據(jù)人力資源部提供的車間產(chǎn)量工資并計算福利費——編制記賬憑證
借：生產(chǎn)成本——基本生產(chǎn)—車間—工資福利
——輔助生產(chǎn)—車間—工資福利（五車間）
貸：應(yīng)付工資——車間
應(yīng)付福利——提取福利
其他應(yīng)付款——工會經(jīng)費
注：（1）應(yīng)付工資余額應(yīng)為車間提取的產(chǎn)量工資與應(yīng)付工資——其他之和。
（三）福利性費用支出
審核行政事務(wù)部簽批的托幼費、學(xué)雜費、醫(yī)藥費及黨群部簽批困難補助等支出——編制記賬憑證
借：應(yīng)付福利——相關(guān)明細科目
貸：現(xiàn)金——傳出納崗
（四）長期服務(wù)金
1、長期服務(wù)金本金
（1）收長期服務(wù)金
根據(jù)新來員工所交金額開具收據(jù)——在收據(jù)上注明員工姓名及所在部門——根據(jù)收據(jù)編制記賬憑證
借：現(xiàn)金
貸：其他應(yīng)付款———長期服務(wù)金——連同收據(jù)存根傳出納崗收款、蓋章——登記長期服務(wù)金手冊，對新來員工情況及所交本金進行記載——由員工本人簽字確認
注：（1）記賬憑證摘要欄中須注明姓名、所在部門。
（2）如因員工異動使服務(wù)金發(fā)生變更或根據(jù)公司規(guī)定在年終獎中代扣長期服務(wù)金時，要在長期服務(wù)金手冊異動情況表中登記，由員工本人簽字確認。
（2）退長期服務(wù)金
根據(jù)長期服務(wù)金明細表審核人力資源部開具的退長期服務(wù)金支出證明單——重新填寫支出證明單標明本金并計算長期服務(wù)金利息（本金×月利率（按人民銀行同期利率計算）×月數(shù)）——交財務(wù)部長簽字——根據(jù)簽字后的支出證明單編制記賬憑證
借：其他應(yīng)付賬款——長期服務(wù)金
財務(wù)費用——利息支出
貸：現(xiàn)金
（3）編制長期服務(wù)金明細表
年末根據(jù)長期服務(wù)金明細賬調(diào)整長期服務(wù)金明細表，保證賬表，表冊相符。
2、長期服務(wù)金獎勵金的滾存與支付
（1）長期服務(wù)金獎勵金的滾存
年初根據(jù)人力資源部公布的獎勵率計算獎勵金記入獎勵金個人賬戶并編制記賬憑證
每兩年根據(jù)人力資源部通知的員工獎勵金
借：管理費用/營業(yè)費用/制造費用
貸：其他應(yīng)付款——獎勵金——傳主管崗審核。
注：（1）年初在服務(wù)金明細表中計算獎勵金。
（2）獎勵金具體計算方法執(zhí)行《長期服務(wù)金管理辦法》。
（2）獎勵金支付
收到人力資源部開具的獎勵金支出證明單——與獎勵金賬戶及長期服務(wù)金手冊中獎勵金情況核對——編制記賬憑證
借：其他應(yīng)付款——獎勵金
貸：現(xiàn)金——傳出納崗——登記長期服務(wù)金手冊獎勵金情況表
長期服務(wù)金手冊的登記與保管
對長期服務(wù)金收、發(fā)、獎勵金計算及其它情況詳細的在長期服務(wù)金手冊中登記。
每年3月份將長期服務(wù)金發(fā)放至個人簽字確認，并及時收回，妥善保管。
（五）公積金管理
1、公積金變動
簽收人力資源部傳來的公積金變動表——審核變動表——補填停繳或增減變動人員的公積個人賬號及上月繳存額——交出納送工行武昌支行辦理公積變動。
2、公積金退領(lǐng)及轉(zhuǎn)移
收到人力資源部開具的公積金提取（或轉(zhuǎn)移）申請表——審定申請表的填寫——填寫公積金支取憑證（或公積轉(zhuǎn)移憑證）——交于部長加蓋銀行印鑒——傳公積金提取（或轉(zhuǎn)移）人
（六）管理性工作
1、及時編制工資表，并拷盤送交銀行，保證月度工資按時準確發(fā)放。
2、及時清理其他應(yīng)付款，保證代扣代繳到位。
3、加強長期服務(wù)金的管理，保證財務(wù)賬與長期服務(wù)金輔助賬一致，保管長期服務(wù)金手冊。
4、按月與銀行公積金核對，保證公積金準確繳存到個人戶頭。
5、保證每月工資按時準確發(fā)放。
6、確保養(yǎng)老金、公積金、房租水電等事項扣繳到位。
（七）工作要求
1、熟悉公司各類財務(wù)管理制度。
一般認為，思路決定出路，定位決定地位，深度決定高度！那么人力資源部該如何定位自己？從而更好地完成這個至關(guān)重要的任務(wù)？
專業(yè)化與職業(yè)化
就筆者所接觸到的公司而言，人力資源的定位基本上可以分為三種不同的方式。第一種定位是追求人力資源的專業(yè)化與職業(yè)化。在這種定位階段，人力資源從業(yè)者成功的關(guān)鍵是效率。其基本表現(xiàn)形式是：專業(yè)的招聘與面試技巧、課程體系的設(shè)計、崗位體系與能力模型的打造、專業(yè)的薪酬體系設(shè)計等。
在這一階段，人力資源從業(yè)資格證書會是他們的一個標識。這種定位者大多來自于成長中的公司，這也與其公司追求專業(yè)化和職業(yè)化有關(guān)。也有一些大公司也如此定位，這也就是我們所說的在大公司，每個人都是一顆螺絲釘?shù)脑颉．?dāng)一個人加入一個這樣的大公司，基本上你的工作職責(zé)在哪個領(lǐng)域，你所能知道的就是哪個領(lǐng)域的內(nèi)容了，這些內(nèi)容也基本構(gòu)成你專業(yè)化和職業(yè)化的核心。
這種定位在當(dāng)下很有市場，基本上大學(xué)里開設(shè)的專業(yè)就是為這些而服務(wù)的。從職業(yè)定位角度看，甚至很多女孩子認為這是一個很好的職業(yè)選擇，因為其有一定的專業(yè)性，又沒有如同業(yè)務(wù)部門般的數(shù)字業(yè)績壓力。在這樣的指導(dǎo)思想下，HR成為一個專業(yè)的內(nèi)容，在專業(yè)咨詢公司的幫助下，一個個專業(yè)術(shù)語被不斷提出，有的公司甚至把薪酬搞得很神秘，從而突顯自己的專業(yè)性與獨特性，但這樣一來，最終也就與業(yè)務(wù)漸行漸遠。
成為業(yè)務(wù)伙伴
第二種定位是成為業(yè)務(wù)伙伴。這是當(dāng)下許多公司人力資源部的口號。
在這種定位階段，人力資源從業(yè)者成功的關(guān)鍵是信任，能否獲得業(yè)務(wù)部門的信任對于這一定位的實現(xiàn)起著至關(guān)重要的作用。之所以有這種定位，一般來說是因為公司大到一定的程度，因為不同的業(yè)務(wù)單元存在，人力資源部為了更好地接近業(yè)務(wù)，因而產(chǎn)生了業(yè)務(wù)部門的HR。
在這種定位下，人力資源從業(yè)者會更加關(guān)注人的問題。人不僅產(chǎn)生人力成本，更是一種資源，需要大力開發(fā)。資源利用得好與不好會對業(yè)務(wù)產(chǎn)生很大的影響，因此這個定位基本上是為了幫助業(yè)務(wù)部門更好地開發(fā)人力這個資源而存在的。
伙伴有兩種，一種是真正能幫到業(yè)務(wù)部門的，也被認可的伙伴。而另外一種則是你認為是伙伴，而你的伙伴并不這樣認為。在后一種情形下，HR一般會認為自己并沒有得到相應(yīng)的重視，甚至有些公司的人力資源負責(zé)人并不是向總裁匯報工作的。其實，成為業(yè)務(wù)伙伴的首要關(guān)鍵是與業(yè)務(wù)部門有共同的語言體系，能聽懂業(yè)務(wù)部門的話，知道業(yè)務(wù)需要什么，知道什么是業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略目標，知道如何能幫助業(yè)務(wù)目標的實現(xiàn)。由此能切切實實從人力資源的角度提出有效的解決方案。幫一線經(jīng)理人完成管理團隊的任務(wù)，能提供有效的工具，甚至包括教會一線經(jīng)理人如何使用這些工具。
成為業(yè)務(wù)一部分
第三種定位是成為業(yè)務(wù)的一部分。這種定位成功的關(guān)鍵是效果。當(dāng)HR定位為業(yè)務(wù)伙伴的時候，一個潛在的假設(shè)是：我只是業(yè)務(wù)伙伴，因而業(yè)務(wù)的好壞與人力資源部關(guān)系不是很大，業(yè)務(wù)部門才是對業(yè)務(wù)的成敗負主要責(zé)任的。事實上，我們從未見過一個公司的財務(wù)部、銷售部或市場部提過要成為業(yè)務(wù)伙伴這樣的口號，這是為什么呢？原因很簡單，他們有主人翁的意識。我們都知道，業(yè)務(wù)的好壞第一個要素就是人，因為所有業(yè)務(wù)都是要靠人去完成的。成為業(yè)務(wù)的一部分，實質(zhì)上是樹立起主人翁意識，主動站在業(yè)務(wù)的立場上，主動承擔(dān)起責(zé)任，一切以業(yè)務(wù)部門為重，此時，已經(jīng)不存在共同語言的問題了，而是在某種程度上人力資源會極大主導(dǎo)和影響業(yè)務(wù)的發(fā)展，HR已經(jīng)成為制定業(yè)務(wù)戰(zhàn)略時不可或缺的最重要的角色。
這個階段成功的標志是如同管理大師彼得·杜拉克所說的：企業(yè)管理的實質(zhì)是人力資源管理，人力資源管理是企業(yè)管理的代名詞。
做到這種定位，人力資源部真正在做的事情當(dāng)然就不再是業(yè)務(wù)本身，而是超越業(yè)務(wù)，因為人力資源部其實是在打造這家企業(yè)的企業(yè)文化，如同我們所思考的問題那樣：為了實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標，我們需要什么樣的人？這些人具有什么樣的特征？他們存在于市場的哪個地方？我們?nèi)绾尾拍艿玫竭@些人？現(xiàn)有的人離我們的要求有多遠？我們?nèi)绾尾拍軐F(xiàn)有的人提升到這樣的水平？現(xiàn)有的優(yōu)秀人才如何才能被很好地保留？
工作說明書崗位名稱：招聘專員職等：五職等崗位編號：直線上級：人力資源經(jīng)理
直線下級：無
工作使命：根據(jù)公司目標，在適當(dāng)?shù)臅r機為組織提供合格的員工，保證公司所需合格人員的供給，有利支持組織目標的實現(xiàn)。
內(nèi)部聯(lián)系：人力資源部各崗位人員
目的或作用：匯報工作、領(lǐng)會意圖、溝通信息
外部聯(lián)系：人才市場、大中專院校、獵頭公司、招聘媒介、業(yè)內(nèi)企業(yè)目的或作用拓展公司招聘渠道、獲取市場人才信息
工作職責(zé)：招聘實施編寫招聘制度化文件，報人力資源經(jīng)理審核。編制年度、季度招聘預(yù)算，報人力資源經(jīng)理審核。制定招聘計劃，組織招聘實施。
負責(zé)應(yīng)聘材料收集及應(yīng)聘人員首次選拔。
組織各單位進行二次面試。
負責(zé)組織建立各崗位招聘題庫。
招聘宣傳計劃及招聘宣傳材料的設(shè)計和制作。負責(zé)校園招聘宣傳演講。建立后備人才庫。
招聘渠道管理：
在保證質(zhì)量的前提下，開發(fā)更多的大中專院校。
分析各大中專院校提供的員工整體素質(zhì)表現(xiàn)，建立合作伙伴分級庫。
建立與勞務(wù)公司的臨時性用工合作關(guān)系。
拓展中層干部及核心骨干崗位的招聘渠道。
保持與各招聘渠道的持續(xù)性溝通。
招聘結(jié)果評估：核算招聘成本分析招聘周期
協(xié)助配合：協(xié)助人力資源管理項目工作的開展完成人力資源部經(jīng)理交辦的臨時性工作
任職資：學(xué)歷及專業(yè)本科年齡24歲以上社會工齡2年以上
工作經(jīng)歷：2年以上大中型企業(yè)招聘工作經(jīng)驗，有招聘實施、招聘渠道拓展經(jīng)驗
英語要求：一定的聽、說、讀、寫能力
計算器要求：熟練使用常用軟件
關(guān)鍵績效領(lǐng)域：
招聘渠道
招聘宣傳
一線員工的招聘
招聘成本
崗位招聘題庫
后備人才庫
可以替換的崗位
人力資源相關(guān)崗位
【人力資源部經(jīng)理工作說明書范文】
崗位名稱：人力資源部經(jīng)理
直接上級：總經(jīng)理
下屬崗位：
崗位性質(zhì)：負責(zé)全面主持本部的勞資、人事方面的管理工作
管理權(quán)限：受總經(jīng)理的委托，行使對公司勞動人事工作指導(dǎo)、指揮、監(jiān)督、管理的權(quán)力，并承擔(dān)執(zhí)行公司各項規(guī)程、工作指令的義務(wù)
管理責(zé)任：對所分管的工作全面負責(zé)
主要職責(zé)：
1.負責(zé)主持本部的全面工作，組織并督促部門人員全面完成本部職責(zé)范圍內(nèi)各項工作任務(wù);
2.貫徹落實本部崗位責(zé)任制和工作標準，密切與營銷、計劃、財務(wù)等部門的工作聯(lián)系，加強部門間的協(xié)調(diào)配合工作;
3.負責(zé)組織《勞動法》及地方政府有關(guān)勞動法律、法規(guī)的貫徹落實;
4.負責(zé)組織公司人事、勞資統(tǒng)計、勞動紀律等有關(guān)管理制度的擬定、修改、補充、實施和考核評比工作;
5.負責(zé)組織制定公司各部門的員工工作標準;
6.負責(zé)合理配置工作崗位。組織勞動定額編制，做好公司各部門人員的定編工作，結(jié)合實際需要，及時組織勞動額的控制、分析、修訂、補充，確保勞動定額的合理化和準確性，杜絕勞動力的浪費;
7.負責(zé)編制年、季、月度勞動力平衡計劃和工資計劃。抓好勞動力調(diào)配的基礎(chǔ)管理工作，嚴格實行崗位調(diào)令制度，抓好勞動力的合理流動和安排;
8.組織建立和健全人事、勞資統(tǒng)計核算標準。定期編制勞資、人事統(tǒng)計報表，及時擇寫勞動力利用、勞動報酬統(tǒng)計分析報告;
9.負責(zé)抓好公司勞動紀律管理工作。嚴格考勤制度，定期檢查勞動紀律;
10.負責(zé)組織公司員工的招聘、錄用、合同簽訂、建檔、辭退、考勤、差假、調(diào)動、考核、考查、推薦等勞動人事系列化基礎(chǔ)管理工作;
11.負責(zé)核定各崗位的工資標準。認真做好勞動工資統(tǒng)計基礎(chǔ)工作，負責(zé)對日常工資、加班工資的報批和審核工作;
12.負責(zé)組織公司勞動保護用品定額擬定、修改、補充、審批、實施工作;
13.配合做勞動安全教育，參與員工作傷亡事故調(diào)查處理，提出處理意見;
14.組織培訓(xùn)教育管理工作。配合各部門做好專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)教育組織工作;
15.有權(quán)向主管領(lǐng)導(dǎo)提議下屬人選，并對其工作考核評價;
16.按時完成公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。
崗位要求：
1.具有本科以上文化程度和勞動人事管理知識;較強的組織管理能力;
2.熟悉國家勞動人事管理的法律、法規(guī)、章程、各方針、政策;
3.努力學(xué)習(xí)，積極進取，團結(jié)下屬，既嚴格管理又講究工作方法;
4.擅長做認真細致的思想工作。
參加會議：
1.參加公司年度總結(jié)會、計劃平衡協(xié)調(diào)會及其有關(guān)重要會議;
2.參加季、月度總經(jīng)理辦公會、經(jīng)濟活動分析會、考核評比等會議;
3.參加臨時緊急會議和總經(jīng)理參加的有關(guān)專題會議。
4.參加本部門召開的人事工作會議。
【企業(yè)管理部工作說明書范文】
部門名稱：企業(yè)管理部
編制人數(shù)：8人
現(xiàn)有人數(shù)：1人
工作概要
負責(zé)CH管理大綱的擬訂、修正、完善、落實、檢查;負責(zé)集團及各下屬單位基礎(chǔ)管理制度、流程、效率的評估、指導(dǎo)以及基層、中層管理人員的選拔、儲備和發(fā)展;負責(zé)集團及各下屬單
位內(nèi)部管理的評估、診斷;負責(zé)集團及各下屬單位經(jīng)營管理計劃、數(shù)據(jù)的匯總、分析;建議、參與集團及各下屬單位的管理變革。
工作內(nèi)容
1、CH管理大綱的歸口管理。
2、負責(zé)擬訂、修正、完善春和管理大綱;
3、負責(zé)督促集團下屬各單位落實管理大綱各要點;
4、負責(zé)檢查集團下屬各單位管理大綱執(zhí)行情況，并采集執(zhí)行反饋意見;
5、負責(zé)組織、召集公司內(nèi)外資源對管理大綱及實施效果進行評估。
二、基礎(chǔ)管理的指導(dǎo)
1、負責(zé)集團下屬各單位基礎(chǔ)管理制度的指導(dǎo)建議;
2、負責(zé)集團下屬各單位內(nèi)部管理流程的指導(dǎo)建議;
3、負責(zé)集團下屬各單位質(zhì)量成本管理體系的督導(dǎo)和檢查;
4、協(xié)助人力資源部負責(zé)集團各單位基層、中層主管的培訓(xùn)發(fā)展;
5、協(xié)助人力資源部及下屬各單位相關(guān)責(zé)任部門負責(zé)各崗位工作定額的編制;
6、協(xié)助人力資源部負責(zé)選拔中層及以上管理干部;
7、協(xié)助財務(wù)部及人力資源部負責(zé)集團各單位(子公司以上)目標考核相關(guān)工作。
三、內(nèi)部管理的評估、診斷
1、負責(zé)對集團及下屬各單位內(nèi)部管理進行評估、診斷，并提交診斷報告;
2、負責(zé)組織、調(diào)動集團及下屬各單位相關(guān)責(zé)任部門對專項管理問題、工作的調(diào)查、研究和分析，并提供針對性的解決建議方案;
3、負責(zé)向集團決策層提交定期內(nèi)部管理報告，并提供管理措施建議;
4、負責(zé)協(xié)助、指導(dǎo)集團及下屬各單位設(shè)置管理危機預(yù)警指標。
四、經(jīng)營管理計劃及數(shù)據(jù)的管理
1、負責(zé)集團及下屬各單位經(jīng)營管理計劃的匯總，并提供分析報告和建議;
2、負責(zé)組織、調(diào)動、協(xié)調(diào)集團及下屬各單位相關(guān)責(zé)任部門采集基礎(chǔ)管理數(shù)據(jù)，并提供分析報告和建議;
3、負責(zé)為決策層提供經(jīng)營管理計劃的數(shù)據(jù)和建議;
4、負責(zé)集團內(nèi)部重要管理文檔的存檔、保管和索引;
5、負責(zé)集團內(nèi)部管理溝通的疏導(dǎo)。
五、管理變革
1、負責(zé)指導(dǎo)、督促、評估集團及各下屬單位員工投訴及合理化建議的落實處理;
2、協(xié)助人力資源部負責(zé)學(xué)習(xí)型企業(yè)文化的建設(shè);
3、負責(zé)向決策層提供管理變革的建議，并在決策層的指導(dǎo)下組織、參與管理變革;
