時間：2022-05-28 14:56:39
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇干部年度培訓計劃，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
1．企業職工培訓只重數量，不重質量，大多培訓流于形式培訓流于形式，走過場，只強調培訓人數和全員培訓率，而不注重培訓效果的現象在中國企業中可以說是一個泛泛的現象。前些年大多數企業，各種培訓工作存在重數量、走形式的現象，可以說是在機械地跟著上級公司的年度計劃和公司年度計劃走。每年要送出各類外出培訓（包括各種資格、適應性培訓），其中有些培訓純粹是為了完成上級公司的指令性計劃，企業沒有主動權，根本不能達到按需培訓的目的。所培訓的內容大多側重于知識拓寬和技能增長，沒有注重能力（包括學習能力、動手能力、表達能力和組織協調能力等）的培養。
2．企業領導不重視培訓，培訓計劃性和針對性不強有些企業高層認為培訓只會增加企業的成本，對于一些培訓存在應付上級公司的心理，同時也擔心，企業掏錢培養員工，會使員工跳槽造成人才流失；有些企業還存在培訓計劃性和針對性不強的問題，培訓前沒有進行培訓需求調查和分析，沒有同企業發展目標和員工需求有效結合起來，致使培訓內容與實際工作脫節。
3．教育培訓配套制度不健全有些企業沒有建立教育培訓配套制度，對培訓只重形式不關心結果，沒有對培訓效果進行考核、評估，沒有將員工的培訓結果與其崗位晉升、薪酬待遇，以及職業發展有效結合起來，使廣大員工缺乏學習和自我提升的動力。那么究竟企業教育培訓怎樣才能發揮“鼓風機”、“充電器”的作用呢？筆者認為應從培訓計劃的制定、實施、考核、使用等幾方面予以解決。
二、將企業發展目標與教育培訓有效結合起來，建立企業培訓計劃體系
1．與企業發展戰略相結合制定企業培訓計劃，必須要和企業的發展目標結合，通過企業總體發展目標，可以確定企業對人力資源需求計劃，從而確定培訓的近期計劃和中長期計劃，使得培訓符合企業的發展。
2．與員工崗位規范相結合在制定培訓計劃前，要進行充分地進行培訓需求調查、分析，根據崗位職責和規范，調查各個崗位的員工要達到理想的工作業績所必須掌握的知識和技能，然后對調查結果進行整理分析，從而制定出符合員工職業發展和企業自身發展需求的切實可行的培訓計劃。
3．與企業現有人員結構相結合企業現有人員結構和層次分析不僅是企業調整人才結構，培養人才梯隊的關鍵一環，而且也是企業制定人才需求計劃的基礎，對培訓計劃的制定起著至關重要的作用。
三、建立健全企業教育培訓的各項管理制度和標準，保障教育培訓計劃有效實施
企業應從制度入手，在健全企業內部管理體制的同時，規范企業教育行為，完善教育運行機制，建立健全完善的教育培訓管理制度和標準體系，使教育培訓各項工作有章可循，有規可依，這也是保障教育培訓計劃有效實施的基礎和關鍵。
四、建立“培訓、考核、使用與待遇”一體化機制
1．根據崗位規范和培訓標準，建立同崗位設置相對應的崗位試題庫員工人手一冊，各項培訓管理機構以此為依據組織各級各類考試，使試題庫成為每位員工必備的培訓手冊。
2．制定考試計劃，建立考試檔案每年單獨制定考試計劃，隨年度教育培訓計劃一并下達執行。完成各級各類考試后，將考試項目、名單、成績，以及試卷分別建檔，存入個人培訓檔案，使考試工作步入標準、規范、全過程管理軌道。
3．嚴格考試、考核，成績與使用和待遇掛鉤堅持先考試后上崗、升崗、轉崗，實施升轉崗考試資質制度。在各崗位推行升崗考試資質制度，每年定期組織升崗資質考試，考試合格再經過末尾淘汰，確定取得資格的升崗人員，發給合格證書，規定證書有效期限，以此作為今后升崗、競爭上崗的資質證書，凡未取得證書者，一律不允許升崗或參加崗位競爭。
五、重視管理人員培訓，加快高層次復合型人才培養
企業的管理人員一般要求素質較高，需要掌握多種知識和技能。加強企業管理人員培訓學習，是提高企業管理人員及員工職業化素質的主要途徑。管理人員的培訓是加強企業競爭力關鍵所在。對于管理人員培訓應注重思維和觀念層次的開發，重點培訓他們的管理能力、應變能力、溝通藝術和管理藝術。可以采取請進來、送出去等多種培訓方式。加強高層次人才培養，培養一批企業復合型人才。加大管理干部培訓力度，特別是后備干部掛職鍛煉和崗位交流培養的力度，提升干部綜合協調、把握大局、解決實際問題的能力、應對復雜局面的能力。可以選拔一些文化層次高、政治素質強、具有培養前途的生產管理骨干參加碩士學位和雙學歷、學位進修。加強崗位實踐鍛煉，鼓勵年輕干部到基層工作，有計劃安排年輕干部到艱苦地區、復雜環境、關鍵崗位砥礪品質、錘煉作風、增長才干。加大年輕干部跨地區、跨部門、跨企業、跨專業交流力度，通過多層面、多崗位鍛煉豐富閱歷、提高本領。加強后備干部人才庫建設，對后備干部堅持優進絀退、動態管理，不搞一次選拔定終身，切實提高高層次復合型人才的培養。
按照上級質量標準化建設要求，為不斷提高我公司干部職工的專業理論知識和操作技能水平，更好地服務于礦井的安全生產 ，現將我礦機電運輸職工年度培訓計劃安排如下：
一、培訓教育目的：
通過對安管人員及職工的業務技術培訓學習，努力建設一支高素質的，能夠擔當煤礦安全生產和經濟發展需要的骨干技術隊伍，實現安全 “從零開始 向零分斗”的理念。
二、培訓對象：
1、機電運輸全體職工
2、機電特殊工種作業人員：主要通風機司機、變配電工、充燈工、壓風機司機、井下電鉗工、瓦斯抽放司機。
3、運輸特殊工種作業人員：電瓶車司機、膠帶輸送機司機、絞車司機，把鉤工。
三、學習及培訓內容：
1、煤礦安全規程、法律法規
2、機電安全知識、崗前培訓
3、崗位操作技能、應知應會
4、機電運輸事故案列分析，總結教訓。
四、培訓形式、時間及授課老師安排：
1、第一階段學習時間：2016年3月 10日至3月15日
2、第二階段學習時間：2016年6月 10日至6月15日
3、第三階段學習時間：2016年9月 10日至9月15日
為貫徹落實區委《關于加強和規范干部培訓工作管理的通知》（辦字[～]32號）和區委組織部的要求，加快我局干部隊伍建設，培養和造就一批適應時代要求的高素質人才，推動城建工作的發展，結合我局工作實際，制定～年我局干部教育培訓計劃如下。
一、指導思想
以“xxxx”重要思想為指導，深入學習和貫徹黨的“xx大”和xx屆三中、四中全會精神，圍繞我局工作中心，提～部的政治理論素養、政策水平和業務技能，以拓寬知識和更新知識為目標，開展培訓工作，培養和造就一支與時俱進，開拓創新，政治理論素質高，掌握現代文化和管理知識，熟悉業務，具有履行崗位職責能力的城建干部隊伍。
二、培訓工作
（一）完成調訓工作。～年度我局將根據區委、區政府的要求，全面完成上級的調訓任務。按上級規定的學習時間和目標要求，達到學習目的。
（二）爭當學習型干部。局黨委將下大力氣抓好干部的在職學習，樹立新的學習理念，構建干部終身教育體系，積極營造“人人終身學習，時時處處學習”的氛圍，全面提高我局干部的知識水平和綜合素質。緊緊圍繞區委今年內開展的“創爭”活動，狠抓爭做“六型黨員干部”工作。局黨委將分期分批對我局的黨員干部進行調訓。
（三）黨務業務培訓。今年將舉辦建設系統黨務工作業務培訓，提高各支部黨務工作人員的黨務工作業務水平。
（四）加強執法培訓。真對我局執法部門多、行業多的特點，進一步規范各行業的執法行為，進行有針對性的《行政許可法》培訓。
（五）增強學習理念。除局系統組織集中培訓外，各級黨員干部應樹立終身學習理念，要深刻認識到只有不停的為自己“充電”，才能在不斷發展和進步的社會中提高自己的創業能力，真正做到權為民所用，情為民所系，得為民所謀。
（六）提倡學歷教育。采取有效措施，積極鼓勵干部職工報讀與其工作崗位相關的各類專業學歷教育，為干部職工學習創造良好條件，不斷提～部的學歷層次，改善專業知識結構。
三、加強領導
一、部門基本信息：
·部門名稱及代碼：
人力資源部
·上級部門或負責人：
副總經理
·崗位編制：
6人
·當前負責人：
***
二、部門定位：
根據公司發展戰略和經營目標，組織制定及監督實施公司人力資源發展的各項規章制度、計劃、實施細則和工作流程，以健全公司的人力資源管理體系，執行選才、育才、用人、留才等業務之優化，保證人力資源工作有效支撐公司各部門業務目標的達成，提高公司人均效率。
部門主要職責：
等級
內容
客戶（內部關聯部門）
成果（工作的輸出）
1
人力資源規劃
1.1
負責根據公司的發展戰略，制定公司的人力資源規劃，全面規劃各部門各崗位的制度建設、職責劃分、工作內容，對公司的發展起到調控的作用。
分管副總
人力資源規劃
1.2
負責根據公司的發展戰略，對人力資源進行調整，優化人力資源配置，細化崗位分工合作，在保證為公司各項業務提供有力的引導和支持的情況下，有計劃、有規律的進行部門和團隊的建設。
各部門
部門人力資源優化
2
招聘
2.1
負責制定人力資源部的招聘計劃和考查工作；
負責編制招聘管理手冊。
分管副總
招聘計劃
招聘管理手冊
2.2
負責定期安排各部門制定招聘計劃
用人部門
階段用人計劃
2.3
負責按照招聘計劃組織并開展招聘工作（包括但不限于初試、復試、筆試、面試等）
應聘者
招聘
2.4
負責招聘渠道的拓展和維護工作
外部招聘網站等
渠道維護
2.5
開展優秀人才梯隊建設，加大人才儲備；
做好后備干部選拔和考查工作。
各部門
人才儲備計劃
2.6
負責出具年度招聘工作總結
分管副總
年度總結
3
培訓
3.1
負責制定人力資源部的培訓計劃；
負責制定培訓手冊。
分管副總
培訓計劃
培訓手冊
3.2
負責定期安排各部門制定培訓計劃
各部門、副總經理
部門培訓計劃
3.3
負責按照培訓計劃組織并開展培訓工作
各部門
培訓
3.4
負責培訓資源的整合和維護工作
各部門
資源整合
3.5
負責核算培訓成本
分管副總
培訓成本核算
3.6
負責工人技術等級培訓考核組織工作
全體員工
技術等級考核
3.7
負責出具年度培訓工作總結
分管副總
培訓總結
4
員工關系
4.1
辦理員工勞動合同簽訂和員工調職、晉升、獎懲、離職、退休等業務
全體員工
關系管理
4.2
制定合理用工方案，避免用工過程中存在的違法違紀行為
全體員工、相關政府部門
風險管理
4.3
對已經出現的勞資沖突、糾紛，及時了解情況、合法有效解決沖突
全體員工、相關政府部門
沖突處理
5
績效管理
5.1
負責建立完善績效管理考核指標體系
分管副總
績效考核體系
5.2
負責監督績效考核的實施過程
全體員工
績效考核
5.3
負責及時根據公司的情況調整相關考核指標
分管副總
體系變動
6
薪酬福利
6.1
負責制定各項薪酬福利政策，按月核實薪酬福利
分管副總
薪酬福利體系
6.2
負責公司薪酬管理，對各崗位的薪資進行宏觀調控和分配指導
分管副總
薪酬福利管理
6.3
及時根據上級要求調整相關項目指標
分管副總
體系調整
6.4
定期對公司薪酬狀況進行分析和預測，出具人力成本報告，對公司人力成本控制提出建設意見
分管副總
人力成本分析、控制
7
部門規劃和團隊組織建設
7.1
根據公司的經營計劃和目標，不斷優化部門組織架構和團隊建設，并向人力資源部提出申請，以確保部門按公司要求發展。
人力資源部
部門組織結構和崗位
8
部門的制度化建設
8.1
根據公司規章制度、管理制度、完善部門管理制
度體系，明確各項制度效力，建立實體制度的同
時建立相關的程序制度，強化制度的執行，規范
日常辦公。
部門員工
管理制度及流程體系的編制、實施和修訂
9
文書寫作
××年度培訓工作計劃
××年公司進行認證前后已進行了年的培訓，，全國公務員公同的天地并對管理人員進行了管理課程培訓，但培訓效果不理想，缺乏主動性，計劃性較差，隨時性和變動性很大，并處在應付層面。而且公司也感到將來競爭優勢的取得要依靠人員素質的大幅度提高，同時在公司的經營與發展中也遇到了一些現實的問題，希望能夠通過培訓加以解決。有鑒于此，公司決定對××年的員工培訓作如下調整。
一、建立三級培訓體系
公司三級培訓體系如下所示：
一級培訓
內容：具有共性的培訓。
具體任務：
（）新員工進廠培訓；
（）整個公司計劃進行的培訓；
（）二、三級培訓做不了的培訓；
（）關鍵崗位培訓。
組織者：公司人力資源部
二級培訓
內容：各部門或車間所涉及的專業技術進行培訓，包括崗前、崗中、崗后培訓。
具體任務：
（）本部門系統的人員工藝、技術培訓；
（）公司下達的培訓任務；
（）職工的崗前培訓。
組織者：各部門、車間
三級培訓
內容：重點是針對操作工人進行的（師帶徒）。
具體任務：
（）一般人員的上崗培訓；
（）公司下達的培訓任務。
組織者：各部門、車間
二、種類：基礎培訓與提高性培訓。
三、渠道：公司內部培訓和派出學習與培訓。
四、教材：共性培訓：國家相關法律法規（如藥品管理法、藥品生產質量管理規范、醫療器械監督管理條例等）。專業培訓：相關專業教材和公司專業技術人員編寫的教材（如微機培訓、司爐、電工、水處理站、鉗工、鏟車司機、電梯以及所有生產崗位等）。
五、培訓計劃的制定。每年年底由各部門、車間分別上報自己下一年度的培訓計劃，由人力資源部匯總，并根據公司整個培訓的資源與發展需要而進行一定的調整，從而制定出下一年度的培訓計劃。但在執行培訓計劃時，根據公司業務經營的需要而進行適時的調整與改變。
六、培訓目的：
（）保證新進員工達到上崗要求；
（）提高員工綜合素質和基本工作技能；
（）加強國家相關法律法規學習
七、建立培訓管理員制度：每個部門、車間聘用一名培訓管理員負責本部門的培訓管理工作，同時，對培訓員給予適當津貼。
八、建立培訓師制度：根據年度培訓計劃和實際，聘請相關專業人員和具有豐富工作經驗是員工擔任培訓師，并根據授課內容和時間給予元／小時津貼。
九、公司人員分布
①公司領導層人
②公司中層管理人員人
③車間工段、班組長人（各車間的工段長、班長）
④一般管理人員人（各部門車間干事、核算、倉管、質保等）
⑤銷售人員人（銷售公司內勤、外勤）
⑥一線生產工人人（生產線的工人）
⑦后勤人員人
合計：人
×湖南三九唯康藥業有限公司
×××年月日
序號
班名
期數
計劃時間
培訓時間
培訓對象
形式
地點
主辦部門培訓人
培訓管理員上崗培訓班
季度
半天
各部門、車間培訓班管理員
脫產
公司
人力資源部／李煥濤
新員工上崗培訓班
不定
不定期
天
新員工
脫產
公司
行政部／蔣潤生
異崗人員培訓班
不定
不定期
天
異崗員工
師帶徒
新到部門
各部門／負責人
計算機基本操作技能培訓班
季度
半天
公司管理人員
脫產
公司
行政部／陳劍
中層干部培訓班
季度
天
公司中層管理人員
脫產
公司
人力資源部／李煥濤
工段長、班長培訓班
季度
天
各車間工段長、班長
脫產
公司
人力資源部／李煥濤
復退軍人崗前培訓
待定
天
新接收的復退軍人
脫產
公司
行政部／蔣潤生
安全生產管理培訓班
季度
半天
全體員工
脫產
公司
行政部／蔣潤生
消防管理培訓班
季度
半天
全體員工
脫產
公司
行政部／蔣潤生
設備管理培訓班
季度
天
設備維修人員（含電、鉗、車、焊等）
脫產
公司
設備維修部／黃少華
銷售業務員培訓班
⒉季度
天
銷售業務員
脫產
公司
銷售公司／伍斌
人員培訓班
⒉季度
天
全體
脫產
公司
質量保證部／謝海玲
人員培訓班
⒉季度
天
全體
脫產
公司
質量保證部／劉萍
培訓班
季度
天
車間員工
脫產
各車間
各車間／負責人
藥品法規培訓班
季度
天
全體管理和藥品生產相關人員
脫產
公司
人力資源部／彭忠明
器械法規培訓班
季度
天
全體管理和器械生產相關人員
脫產
公司
人力資源部／周建華
執業藥師培訓
天
公司執業藥師
脫產
外培
財會人員繼續教育培訓
天
公司財會人員
國網冀北電力有限公司管理培訓中心（以下簡稱管培中心）通過建立以培訓管理部為樞紐，以培訓業務部門為主體，以教研室為單位，以后期保障部為統籌，面向公司各專業部門和人力資源部雙向對接的培訓計劃協同管理運行機制，簡明高效地實現了公司年度培訓計劃逐月落地和培訓項目穩步實施，開創了培訓項目執行控制良好局面，使培訓切實成為人力資源開發的有效手段和企業發展戰略的智力支撐。
培訓計劃管理的兩個目標
確保培訓項目按照計劃實施
冀北電力每年數百期次、數萬人次規模的集中培訓，如果沒有科學有序的計劃管理，培訓項目執行控制就無法談及。年度培訓計劃，標注了各部門的培訓項目計劃實施月份，初步平衡了各月培訓規模，但落在某個月的若干項目如何合理分布時間才能有效實施，加上計劃外項目的介入和計劃內項目的調整（時間、人數），對計劃落實又提出了更高的要求。培訓計劃管理的首要目標，就是通過類似于調度控制的方式，合理編制培訓項目各月分布細化方案，以確保每個培訓項目能夠如期實施。
培訓資源使用效率最大化
這里所說的培訓資源，主要指硬件資源，包括客房、教室、機房等。培訓資源使用效率最大化，前提是培訓項目的合理分布，以控制培訓接待規模，兼顧會議、考試等其他項目的統籌關系，以使單日接待規模總量在培訓中心資源接待能力范圍內，另外，合理控制報到和離校日期，以提升客房入住率和培訓資源使用率。
計劃管理的核心方法
月度排班預控表的使用
月度排班預控表是每月培訓計劃溝通與編制的核心工具，目前使用Excel表來實現，具體的功能和使用情況如下。
（1）月度計劃初排
每月上旬，管培中心從年度培訓計劃中篩選出次月計劃項目，使用月度排班預控表對次月計劃項目的實施時間進行統一初排。根據每個項目的規模（人數、天數）和當月各周工作日分布特點（如半周、小長假等情況），對于人數多、天數長的培訓班，先做預安排，人數少、天數短的培訓班時間調整相對容易，可在初排的基礎上靈活安排。這個初排方案將反饋給公司人資部以及各專業部門，作為計劃溝通的主要參考。
（2）每日人數監控
每日人數監控的目的是控制每日培訓規模在管培中心資源接待能力范圍內。預控表橫向列出了某月所有日期（含節假日），縱向列出了該月計劃的培訓項目名稱和規模。將某項目的人數填入對應的日期，既可橫向表示該項目實施的起止日期，又可實現單日人數的縱向累加，直觀呈現因計劃調整而帶來的每日合計人數變化情況，尋找可容納適當規模培訓班的時間段，充分分配培訓資源。
在表格下方有兩個人數合計行，第一行累計了當日培訓人數，第二行累計了當日住宿參考人數（把報到日所隱含的人數和培訓結束日減少的人數進行了代數計算）。這個每日人數監控，為管培中心培訓資源分配和運營監測提供了重要數據參考。
（3）三色標注
為區別標注培訓項目計劃溝通狀態，便于觀察統計，管培中心采用綠、黃、紅三色標注法對月度培訓計劃表中的培訓項目信息進行標記。綠色表示經過溝通確認舉辦時間和人數的項目，黃色表示舉辦時間尚不確定的項目，紅色表示經過溝通確定本月不辦的項目。通過三色標注，可按顏色篩選某一類項目，為數據統計分析提供了方便，另外，對項目的溝通情況做了動態標記，為培訓計劃的后續溝通提供了參考。
表1為某月培訓項目排班表示例。
輪輻式對接溝通
教研室的作用
管培中心將月度排班預控表（初排）發給培訓業務部門主任以及各教研室主管，作為培訓計劃溝通的主要依據。由于管培中心教研室設置與“三集”“五大”相匹配，形成了與公司專業部門的對接關系，分別與領導干部管理、人財物管理、黨群管理、安全管理、電網建設與規劃管理、電網運行與檢修管理、電力營銷管理，覆蓋了經營管理、專業管理和技術管理等所有領域。專業部門的培訓項目由教研室直接承辦，計劃溝通成為項目內涵溝通的一部分，教研室掌握了培訓計劃的第一手信息，便于教研室及時籌備項目內容，包括課程準備、師資聯系、資源預訂等。避免了專業部門培訓計劃的重復溝通。
輪輻式溝通與集散式操作
公司各專業部門則依據培訓計劃，結合培訓項目籌備情況及專業人員業務忙閑情況，安排培訓項目實施時間，并將信息反饋給相關教研室，教研室再將溝通結果集中反饋到管培中心計劃管理專責，進行確認和統一編制。形成了集中管理、分散操作的輪輻式對接溝通方式。
上層溝通
日常的溝通主要由管培中心培訓管理部和各教研室協同公司專業部門完成，這種方式將公司層面相關人員從繁瑣的計劃溝通事務中解放出來，公司人資部重點解決上層溝通，一般指的是以公司人力資源部為樞紐的培訓計劃管理的宏觀例行溝通、重點溝通與隨機溝通等事項。
例行溝通
每月25日前，管培中心會把經過溝通的次月培訓計劃報公司人資部審核，人資部審核并就重點問題或待解決問題進行統一協調后，形成冀北公司月度培訓計劃，下發至公司各部門。
重點溝通
冀北公司每年均有幾次大型活動（如公司年中會、季度會、新員工培訓等）幾乎占用全部食宿資源，這類大型活動期間就不能安排培訓項目。而大型活動具體實施時間往往不能太早得知，這給培訓計劃編制帶來一定難度。公司人力資源部在重大活動溝通中即發揮重要作用，與上級單位、公司辦公室及各業務部門進行充分溝通，方可解決全盤問題。有的培訓項目盡管計劃溝通較早，也難免在遇到公司大型活動時臨時調整的情況，這時候就需要公司層面的溝通。
隨機溝通
一般是指遇培訓資源緊張而無法滿足多個項目資源需求時，需對不同的項目的實施時間做出調整。這種情況往往需要由公司人資部牽頭在公司層面做橫向溝通，對不同專業部門的培訓項目實施時間做出合理調整，以確保項目的實施質量。
機制的作用
培訓計劃科學有序管理的前提是管理模式的集約化和專業化。國網公司規定，培訓通知由各省公司人力資源部統一發文，各專業部門不再自行發培訓通知，這是培訓計劃集約管理的重要機制保障，實現了培訓計劃與培訓通知統一歸口管理，使計劃信息歸口集中管理，便于培訓規模宏觀把握與培訓項目實施次序的協調分布。
管培中心后期保障部門，統籌全面資源分配，只認可由培訓管理部的培訓計劃表，不在計劃表內的培訓項目，不接受資源預訂。有力推進了計劃信息的集中管理，同時推進了培訓、會議、招投標計劃的模塊化、專業化管理。培訓計劃溝通表成為了管培中心統籌業務接待的主要參考依據。
進一步的思考
合理儲備培訓項目
年度培訓項目儲備時，要前瞻性地避讓公司大型活動時間段，每年7、8月份培訓項目普遍較多，而這兩個月正是公司年中會和新員工培訓的時間，所以7、8月份應較少儲備培訓項目。另外，國網公司規定管理人員每期培訓人數控制在60-120人，這個規模比較合理，既有利于保證培訓質量和效果，又便于培訓計劃的落實和培訓資源的使用，所以管理人員培訓應嚴控培訓班人數不超120，并且避免在一個月內大班集中。
然而對于我校來說，社團類別很多，但科技學術類的社團卻非常少，再加上對于師范性院校，科技學術氛圍本身并不濃厚，科技社團文化發展非常不理想。科技部這一新成立的部門，面臨這一巨大的使命，更是任重而道遠。也就是說科技部今后的發展，不僅關于本部門生存，更展示著整個社團文化建設。
所以，科技部的工作是必要的，更是刻不容緩的。
一、 對內管理部分
1. 在第二學期開學的第一周召開一思想交流會議。以主席團為主,對本部門工作人員進行思想交流及新學期工作動員。
3. 找一適當時間，就第一學期的部門內部培訓成果進行商討。總結第一學期的職前培訓、素質拓展培訓、學生干部基本技能培訓及科技部干事基本技能培訓的經驗與教訓，商討第二學期的培訓計劃，并對第一學期培訓結果進行考核（成績記錄干事檔案）。
4. 啟動第二學期培訓計劃，繼續進行科技部干事培訓，改成每兩周一次。主要進行電腦photoshop操作及工作證制作排版等培訓。
5. 每星期召開部門會議，并邀請嘉賓。除正常布置工作外，主要進行工作思想教育、團隊合作教育、大學生創新思維培養等大學生思想教育培訓會議。
通過以上各項培訓及會議，使本部門干事盡快恢復狀態，更快的熟練本部門業務，以更好的完成本年度的基本目標和任務。其中在第一學期未完成的培訓計劃計劃也將在本學期完成，但米、每項活動的具體時間隨實際情況待定。
二、 打造品牌階段
因為在本年度的第一學期因校慶等原因沒有完成的計劃工作，將放在本學期進行完善。在本學期，本部門除配合好社聯其他部門完成各項工作外，將創建博弈棋社、科技發明社團、攝影工作室等組織，同時聯誼電子競技協會、邁闊工作室等組織，并通過這些社團等組織開展相應的科技文化活動。
1. 在2011年三月份中旬，請校內外資深教師做一次科技類學術講座，以增強學生對科技文化的熱情，也為本學期的科技類活動做一次總動員。
2. 3月下旬起，聯誼博弈棋社舉辦首屆“博弈杯”棋藝交流大賽第一賽季團體賽比賽，賽程為一個月。并做好活動總結，為以后其他相關活動提供參考。
3. 在4月初通過電子競技協會創辦全校“cs”反恐電子游戲競技賽，賽程為半個月，以增強學生對電子文化的認識。
4. 4月中旬舉辦“我眼中的美麗長師”攝影比賽及攝影展。
5. 5月份迎合“社團文化月”舉辦首屆“博弈杯”棋藝交流大賽第一賽季團體賽比賽，賽程為20天。
6. 6月份舉辦一期公益廣告設計大賽，以提高學生環保等意識。
7. 在以上活動期間的適當時間組織本部成員一次外校參觀學習，以提高部員的工作技能和熱情。
一、指導思想
2013年統計系統干部教育培訓的指導思想：以科學發展觀為統領，以統計“四大工程”為中心，著力提高統計能力、統計數據質量和政府統計公信力，努力打造一支政治過硬、業務精通、作風扎實、結構合理的專業化統計隊伍，全力提高教育培訓效果，為統計事業的發展提供智力支持和人才保障。
二、總體目標
緊緊圍繞全市統計工作重點，統籌規劃、合理安排全市統計干部和統計從業人員的各類教育、培訓和學習，結合形勢需要、崗位需要和工作需要，開展綜合素質教育和專題培訓；提高在職統計人員的綜合素質，培養統計復合型人才，改善在職人員隊伍知識結構，不斷提高統計培訓工作科學化、規范化、制度化水平。
三、培訓內容
（一）政治理論和黨性教育。按照全市的統一安排和部署，認真學習中央、省委和市委的重要會議、重要文件及領導同志的重要講話精神，認真學習黨的十報告、新和重要講話精神。
（二）政策法規。深入學習中央關于改進工作作風、密切聯系群眾的八項規定，深刻領會中央加強作風建設的重大意義。認真學習《統計法》和有關法律法規，熟練掌握立法宗旨、統計執法機構的職責和統計檢查人員應當具備的條件、統計執法檢查的一般規定、查處統計違法案件的程序等內容。不斷提高對統計執法工作重要性的認識，不斷加強系統內部法制部門和專業部門之間的溝通，進一步增強統計執法力量和統計執法效能。
（三）業務知識。積極開展各項教育培訓，致力提升統計人員的綜合素質，進一步完善管理機制，積極開展不同層次，形式靈活多樣的統計業務培訓，不斷推進全員培訓。培訓形式不拘泥于課堂講授，開展研討會、調研、觀看錄像教學片等多種形式教學，并且借助計算機網絡技術，組織網上在線學習。
（四）繼續教育。市局和各鎮（區）統計站、相關部門要認真組織做好統計從業資格認定培訓和統計人員年度繼續教育工作。
四、工作要求
（一）提高認識，加強領導。統計系統干部教育培訓工作是各級統計機構的重要職責，對促進統計科學發展，推動“四大工程”具有重大意義。局相關科室作為具體承辦部門，要始終把統計干部教育培訓工作擺在統計事業發展的突出位置，確保統計教育培訓各項任務的順利完成。
關鍵詞：“三化”建設 培訓體系 職業生涯 高端人才
1.緒論
1.1研究背景
黨的十作出了建設海洋強國的重大部署，這一戰略的實施標志著我國海洋開發利用進入了新的歷史階段，恰時海事系統核編轉制升級為國家公共服務型政府，既是海上交通運輸安全管理部門，又是我國僅有的兩支海上執法隊伍之一。
但面對新的形勢，海事隊伍的素質參差不齊、優劣不等，政治思想水平、業務能力、知識和技能還不能滿足和適應知識經濟時代對中國海事所提出的挑戰。
而提高能力和素質最快捷的方式就加強和規范培訓，核心要素就是加強海事干部職工的培養和人力資源開發。交通運輸部部長楊傳堂也指出：“要加快優秀人才培養，重點培養科技研發人才、履約人才和各類專業技能人才，建立起覆蓋各專業門類的人才集群。要加大職工培訓力度，加強培訓資源整合和統籌利用，建立職工綜合培訓體系和長效機制。”
1.2研究意義
從海事系統戰略發展的角度，加強培訓資源整合和統籌利用，建立職工綜合培訓體系和長效機制意義深遠、重大。
（1）是新時期海事戰略發展的需要。我國是國際海事組織A類理事國，但缺乏在國際上有影響力的領軍人才，且現有海事人員業務水平和IMO履約水平參差不齊。因此，有必要優化教育培訓機制，建立更加完善的培訓制度和體系，建立符合海事發展需要的培訓模式，加強高層次人才培養，加強履職履約能力的培養，加強海事戰略和海事課題研究，全面提升海事隊伍人員綜合素質，以適應海事發展的需要。
（2）是加強行政執政能力的需要。加強黨政領導干部的能力建設、提高黨政領導干部把握大局和戰略思維的能力以及駕馭矛盾和處理復雜問題能力等是實現海事發展目前的前提。
（3）是海事內部協調發展的需要。全國海事系統有20個直屬海事局、29個地方海事局，擁有4萬多名海事隊伍，亟需建立健全海事培訓機構，加強海事專業技能的模塊劃分，進行分級分類培訓，全面提升海事人員的綜合素質。
（4）是整合培訓資源和規范培訓管理的需要。海事系統現有大連、上海、武漢、廣東四個培訓中心自成立以來就先天不足，不夠規范、系統和專業。培訓管理水平和效果遠不能滿足海事發展的需求。
（5）是海事廉政勤政建設的需要。轉制為國家行政管理人員，必須加強反腐倡廉教育，提高拒腐防變意識和能力。
2.海事隊伍培訓存在主要問題
自1998年成立以來，中國海事局一直都重視培訓：2003年成立了直屬海事遼寧、上海、武漢和廣東四個培訓中心，加強對職工的培訓，十年來為海事系統做了大量的培訓工作，但主要停留在被動性完成培訓任務，針對性、實操性不夠強，組織不夠系統和規范，很多時候停留在后勤接待和會務的管理水平。2.1培訓機構不健全
培訓工作沒有得到足夠的重視。首先，部局在思想上對培訓工作不夠重視：沒有專業的培訓管理部門，也沒有專業的培訓管理干部，年度培訓計劃多流于形式。另外，海事系統轉制后，全國四個培訓中心將被取消，海事即將面臨沒有專門的培訓機構、也沒有專職的培訓管理崗位的現象。
缺乏完善的培訓架構。原有的四個培訓中心實際上是“辦培訓班中心”，沒有完善的培訓架構，導致培訓前沒有摸清需求。這造成很多培訓沒有針對性和實操性，而全國海事系統4萬多名海事人很多時候都是被動地接受培訓，造就很多培訓“專業戶”。
缺乏健全的施教機構。海事系統沒有專門的教學場所，培訓基地大多在偏遠山區且教學設施落后，不具備培訓的主體功能，最終只能選擇社會酒店，這就給原本有限的培訓成本造成浪費。同時，身處發達的網絡信息時代，海事卻沒有專業的網絡培訓系統，也在一定程度上增加了培訓成本。
2 . 2師資管理不專業
海事系統的師資主要是來自系統內專家，少部分聘請高等院校或培訓機構的老師，缺乏專業的教學訓練或包裝，授課后的評估也無法如實及時反饋，造成需求與傳授的知識不對稱，針對性和實用性不強，培訓質量降低。
2 . 3管理隊伍不專業
現有的很多培訓管理者大多沒有經過專業培訓，部分來源社會招聘，這些人本身并不具備專業的培訓管理知識。因此，很容易將培訓辦成旅游或會議或接待，極大地影響培訓實施的效果。
2.4效果評估不完善
現有的很多培訓只停留在“為辦班而辦班”，培訓效果的不夠明顯，或者為趕完成培訓任務，來不及開展考核評估工作，培訓后缺乏有效反饋和跟蹤管理。
2 . 5培訓經費不保障
目前，培訓經費都列入年度的財政預算。因此，只有列入部局培訓計劃才有經費，而各直屬局和分支機構的培訓經費所占比例較低，部分由參加培訓者所在單位部門負擔，直接影響各級培訓工作的開展。
2 . 6培訓內容不合理
因為缺乏系統、規范的培訓教材體系，以往的培訓有很大的隨意性，導致重培訓課程輕培訓體系、重培訓形式輕培訓內容、重課堂教學輕實踐經驗、重專項技能輕工作思維、重評分結果輕綜合成長的幾個不好現象。
3.培訓體系構建思路
“人才資源是第一資源”，培訓工作是人力資源管理的最重要環節，是培養人才、挖掘人才、留住人才的重要舉措。因此，必須從海事系統戰略發展的角度，加強培訓體系的頂層設計，整合培訓資源，建立職工綜合培訓體系和長效機制，規范培訓管理，加大職工培訓力度。
3.1建立科學的海事培訓研究團隊
設立海事研究機構。將人力資源管理納入海事戰略部署和重要議程，成立以直屬海事局牽頭為點，以原培訓中心分工協作為線，以各直屬單位鼎力支持為面的海事研究與人力資源管理機構。
組建各層級的海事研究團隊。部海事局的研究團隊以部局領導和高層次人才為主，邀請國內外相關單位、高等院校和社會專家組成，以頭腦風暴和年會形式。直屬局以本局領導和高級海事專家為主，邀請高等院校專家和行政相對單位的領導組成，以課題研究和提升社會服務能力為考核目標，加強各直屬局研究成果和人員交流和學習。
打造各層級的海事師資隊伍。將師資隊伍與高層次人才的培養相結合，建立健全部局和直屬局的師資庫。一是建立師資選拔、培養和考核制度；二是完善師資的考核評估制度；三是建立和完善各級領導干部和專家積極參與授課的機制。
3 . 2設立合理的分級分類培訓框架模型
（1）建立以專業“模塊”分類的培訓教材體系。根據海事“三定”后的機構設置和崗位職責類別，結合海事業務和綜合管理的具體情況進行科學歸納和劃分成各種專業“模塊”，編寫全國海事系統統一、規范教訓大綱和教材，建立健全全國海事系統各專業的菜單式培訓大綱、教材、教案和案例庫。
（2）建設從“要我培訓”到“我要培訓”的E-learning平臺。E-learning就是網格化培訓，通過因特網進行數字化學習與培訓教學活動的，能夠更好適應當代海事人才隊伍建設。建立基層海事培訓E-learning化。加強學分制的管理，將完成E-learning“模塊”化知識自學和通過考試作為適崗和年度考核的重要依據。加強基層海事人員的輪崗。輪崗不僅是海事基礎知識學習和普及的過程，也是培養更高一層次海事專業人才的基礎。創造人才選拔和使用的機制。高層主要參加黨校、高等院校的學習和培訓，多參加各種交流學習和講座，提高戰略思維能力和領導藝術。中層主要加強管理修煉和規范管理的學習和培訓，多開展橫向、縱向的海事業務交流學習，向更高一層培養。
（3）結合實際開展綜合性、系統性、專項性的培訓。新錄用人員的初任培訓、晉升培訓、專門業務培訓等在職培訓，專業技術培訓等應編寫全國統一的培訓大綱、教材和講義，在全國范圍內進行片區集中培訓。開設公開課。公開課是培訓機構圍繞特定專題向特定人群作公開的課程講授形式，學員一般來自多個單位或部門，在課程設計上能夠解決特定人群中普遍存在的問題，但重點不突出，無法解決具體問題，而且人均培訓費用較高。因此，公開課可以作為對海事高級領軍人才培養方式，將最新的理念、知識自上而下地傳達下去。強化內訓課。內訓是培訓機構根據受訓單位自身的特點和發展狀況而量身定制的專門培訓，課程長短選擇比較靈活。參加內訓的學員基本來自于同一個單位或部門，課程針對性強，案例來自學員身邊。內訓費用包干一般較貴，但人均核算成本低，因此，可作為一種便捷的培訓方式，在小范圍內對海事人才進行知識更新，對其思想理念、業務技能等進行強化培訓。
針對當前普遍將內訓做成了內部公開課的情況，要特別注意：首先，加強對培訓管理者的專業訓練。培訓管理者要成為一專多能的復合型人才，具有全局意識、溝通協調能力、學習能力并善于發現和解決問題，明確培訓方向。其次，加大職業化培訓師的培養力度。從事內訓的培訓師要真正了解海事部門的工作現狀、業務流程、人員素質等情況，其人選可以是專業講師，也可以請某個部門領導或有專長的員工。同時，要運用好各級管理人員。最后，加強培訓機構專業培訓顧問的培養力度。培訓機構中培訓顧問作為將培訓師的標準化課程與企業針對性需求進行有機對接的橋梁，其專業能力高低決定著內訓課程開發的成效。因此，培訓機構要進一步加強專業培訓顧問的培養力度，為社會培養出一批專業的培訓顧問和高級培訓顧問精英隊伍。
3.3開展有效的專業培訓運作流程
3.3.1培訓需求分析
通過對特定海事部門崗位職責以及崗位人員適任情況進行系統、全面的調查，確定應有狀況和現有狀況之間的差距，粗略確定是否進行培訓及確定培訓內容。
在對海事人才培訓需求定性分析的基礎上確定影響培訓需求預測的因素，繪制海事人才需求預測影響因素圖，并根據相關性分析和回歸分析，確定影響海事人才培訓需求的最重要因素，制定海事人才培訓需求預測指標體系，作為海事人才培訓需求預測的基礎；其次對神經網絡的結構和學習算法進行選擇，確定適合的神經網絡模型；最后確定采用BP多層前饋神經網絡作為海事人才培訓需求預測模型，研究BP神經網絡的基本結構和學習算法，并分析BP算法的缺陷基，并基于Matlab平臺提出算法改進建議。
3.3.2培訓預算及管理
職工培訓的總體費用應根據年度財政預算而定，但海事系統的培訓計劃晚于每年的財政預算時間，預算與實際存在出入，一定程度上影響了培訓的開展。因此，應加強培訓經費的管理，從預算、審核、流程、臺賬等方面加強管理。
3.3.3培訓計劃的制定
培訓計劃是年度的重頭戲，也是考驗培訓需求是否準確、如何使用培訓費用等的依據。因此，要有效運行海事隊伍“三化”建設的培訓計劃。
3.3.4培訓組織實施
培訓計劃出來后，就進入培訓的組織與實施階段，一個計劃再好如果沒有良好的組織與實施，沒有得力的培訓師，也是沒辦取得預期的效果。完善培訓課程包。包括具課程需求分析、課程設計、師資安排、培訓審批意見等。使用優秀的師資。師資力量是培訓實施的關鍵環節，一名好的講師會將講臺變成舞臺，效果自然事半功倍。建立培訓檔案。培訓檔案是分析需求、總結效果、控制成本、師資質量和職工個人職業生涯發展各項工作的重要依據。如與任職、晉升掛鉤，或可略有成效。
3.3.5完善培訓評估機制
培訓評估大致可將培訓全程分為前、中、后三個階段，從而使培訓需求更加準確，活動更加有效，計劃更加符合實際，資源分配更加合理，內容與形式更加相得益彰。更為重要的是，可以通過評估結果的反饋，對培訓實施中出現的偏差進行及時糾正。
4.加強海事人才的職業生涯規劃和激勵
（1）為新錄用人員進行職業生涯規劃是培養海事高端人才的關鍵。將現代職業生涯規劃理念與海事系統培訓工作實際緊密結合，建立切實可行的職業生涯規劃管理系統，能激勵工作人員實現自身價值，提高績效，加快“三化”發展戰略目標的實現。
（2）激勵是改進工作績效的重要手段。在海事人才培訓過程中，激勵措施可分為導向型激勵措施和結果型激勵措施兩種類型。導向型激勵措施是通過激勵的方式引導海事人才朝特定方向發展，培訓目的一是通過培訓進行人才培養，二是根據培訓結果進行人才選拔；結果型激勵措施是根據培訓考評結果，對優秀海事人才進行直觀的物質和精神獎酬。
關鍵詞：企業 轉型 培訓 保障
北京金港機場建設有限責任公司重慶分公司，倡導“培養塑造人才回報社會”的企業文化，鼓勵員工積極參與本職工作有關的執業資格、崗位資格、管理能力、業務技能等方面的培訓，從而提高員工的綜合素質，組建優秀人才隊伍，回報社會。
作為一個由部隊轉型到地方的施工企業，既要繼承和發揚部隊的優良傳統，又要結合地方施工生產的特點，符合地方建筑市場的要求。在這個在背景下，北京金港機場建設有限責任公司重慶分公司重新制定了企業發展戰略，建立符合企業發展需求的培訓體系、制定符合企業的培訓計劃，并以此為指導開展各項培訓活動，提高內部員工的整體素質，使其符合企業發展的要求。
北京金港重慶分公司成立之初，就把企業的培訓作為重點工作來抓。分公司從制度建設、培訓需求調查、培訓體系設計、培訓計劃制訂、培訓費用及證件管理、培訓組織和實施、培訓效果評估7個方面開展工作的。結合金港總公司對重慶分公司人員證件的要求，從分公司人員培訓需求調查開始，將人員培訓需求與組織需要相結合，確保完成總公司對人員持證的要求，更好地服務項目的施工生產。
一、重慶分公司培訓工作的制度建設
第一，以北京金港總公司人力資源管理手冊第九章培訓管理為標準，對目的、適用范圍、職責、定義、工作程序、相關文件和記錄作為分公司培訓管理工作的制度文件。
第二，重慶分公司組織人員編制了重慶分公司管理手冊，第六章專門對培訓工作做出了相應規定，具體細化培訓工作的制度，使培訓工作有章可循，有法可依。
第三，制定了重慶分公司培訓管理辦法，建全了領導機構。成立了由分公司總經理任組長，常務副總任副組長，分公司副總經理任組員的培訓工作領導小組。人力資源部具體負責培訓的日常管理工作。
二、重慶分公司培訓需求調查
第一，金港總公司與重慶分公司年初簽約對持證情況提出的要求：
一級建造師總數5人次。其中：建筑工程專業4人次，機電工程專業1人次。
注冊安全工程師1人次，注冊造價師1人次；中級以上職稱總數16人次。其中高級工程師2人次，中級工程序列職稱12人次（建筑專業、給排水專業、暖通專業、電氣專業齊全）；中級及以上經濟師2人次。
員崗位證書持有量70人次。其中：安全員B5人次，安全員C10人次，試驗員5人次，測量員5人次，資料員5人次，施工員10人次，質檢員10人次，造價員5人次，材料員5人次，合同員5人次，勞動力管理員5人次。
第二，重慶分公司從企業戰略意圖、企業文化、工程（質量、安全、施工）特點幾個方面考慮，結合員工績效考核工作，采用與員工主管領導座談等形式從企業角度對員工培訓提出企業的建議。
第三，結合企業對培訓的規劃，對個人的培訓需求通過個人自我分析法、動態需求分析法，采用培訓需求調查表進行分析。
第四，有效的培訓需求分析基于對差距的判斷，這種差距可能是目前存在的，也可能是目前尚不存在但將來可能會出現的，因此培訓需求分析不僅應立足于現在，更應立足于組織發展的未來。
動態需求分析法定義：是指某位員工到了指定崗位后，其現有能力與崗位要求以及員工個人發展需求之間的差距所對應的培訓課程。
自我分析法定義：自我分析法指個人對企業有關信息及自身崗位所需知識、技能、掌握程度來分析和判斷自己的培訓需求。
三、培訓體系建設的流程
培訓體系建設的準備主要包括崗位體系、構建勝任素質模型、崗位能力分析、崗位課程匹配四個方面。崗位體系就是要明確崗位序列、崗位等級、崗位職責、崗位評估體系、崗位任職資格、崗位職業發展六大要素。勝任素質，在組織管理中是指驅動員工取得卓越績效的一系列綜合素質，是員工通過不同方式表現出來的知識、技能、職業素養、自我認知、特質等素質的集合。
培訓體系建設流程包括培訓需求分析、培訓課程建設、培訓計劃的制定、培訓計劃實施與培訓評估和改進。
四、培訓計劃制訂
在確定“培訓什么”和“誰來培訓”后，就要制定指導培訓活動開展的方案，即培訓計劃。
1.培訓計劃的制定
培訓計劃的制定是在綜合各部門培訓需求的基礎上，結合公司戰略和發展規劃，最終確定2013年公司的整體培訓計劃。
2.培訓計劃編制的原則
考核培訓按照不同的對象和要求可分為一般培訓、分級培訓和專題培訓三類。一般培訓就是考核知識的普及教育，它具備兩個特點：一是培訓內容程度淺，二是要求深入簡出，通俗易懂。分級培訓就是根據考核人員的級別層次和實際水平，分別進行不同程度和要求的培訓的一項原則。分級培訓可以在一般培訓基礎上進行，也可以直接進行。分級培訓通常分為現場管理人員、中層管理人員、人力資源部人員、領導干部和專業人員這五個層次。專題培訓在分級培訓的基礎上進行，如對施工組織計劃、績效評估、施工方案的編制等專業性強的培訓。
3.培訓計劃的內容及實施
（1）崗位技能培訓。結合崗位任格資格進行的培訓，培訓對象主要是績效考核中評價與組織要求有差距的人員。培訓內容主要結合施工企業實際，對崗位知識及新技能的培訓。培訓的實施，結合公司年度培訓計劃，按照培訓計劃由各部門負責人統一組織，人事行政部備案。
（2）資格證書培訓。第一，執業資格的培訓、職稱培訓、施工企業8大員培訓。培訓對象是根據施工生產需要，個人申請，部門提出培訓，總經理批準列入年度培訓計劃的人員。培訓內容是取得資格證書所要具備的知識。培訓的實施，由人事行政部結合培訓報名時間、外部培訓班培訓時間組織培訓工作。
（3）管理晉升培訓。是指管理者晉升、崗位變動所進行的培訓。培訓對象由各部門負責人、或總經理提出。培訓內容：對高級管理人員培訓重點應側重于觀念、理念方面，此外還有市場經濟所要求的管理理論和技能，如管理學、組織行為學、企業經營過程控制、領導科學與藝術等企業高級管理人員課程。培訓實施：為提高企業重要崗位人員的管理水平，適應企業發展對管理能力的要求，聘請專家結合企業實際開展的管理課程培訓或參加脫產培訓班。人事經理是培訓的第一責任人，公司培訓的啟動由人事經理具體實施。各部門經理將部門內培訓計劃交人事行政部，由人事經理報總經理審閱。
（4）制度文化培訓。是指向受訓者介紹組織的規章制度、文化、明確崗位責職、簽訂崗位責任書等內容。培訓對象主要包括外部新聘的人員、組織內部輪崗、輪換及晉升的人員，以及由于新技術、新標準、新產品引進需要接受培訓的人員。培訓內容主要包括公司的性質、文化、產品及服務、規章福利、行為規范等，組織業務、崗位職責任及標準和業務知識，組織的自然環境、組織機構、經營方式、員工組成和工作流程。培訓實施：為了使受訓者在短時間內熟悉公司環境，盡快進入角色，人事行政部組織員工進行新員工入職培訓。部門負責人有督促本部門新入職員工參加新員工入職培訓的責任。因公不能參加入職培訓者應至少提前1天通知人事行政部。
（5）提升崗位任職資格的培訓。培訓對象包括所有在職職工。培訓內容主要包括工作中所需的知識、技能及態度。培訓的實施：各部門制訂本部門培訓計劃時，確定培訓方法；人事行政部組織發展專員負責提供業務上的指導；嚴格按照公司年度培訓計劃執行；將培訓記錄、培訓資料及時交人事行政部存檔。
五、培訓費用及證件管理
培訓費用預算在上年預算的基礎上，結合各單位填報的培訓需求，合理制定本年的培訓預算。培訓費用與施工產值、人員招聘、工程規模掛鉤，動態調整，確保企業施工發展的需要。
公司視員工工作需要安排員工外出接受培訓，員工在外出培訓之前必須與公司簽訂培訓協議。外出培訓視同出勤，員工經過培訓考取相應證件后，持有效發票到公司報銷同時將證件交公司人事行政部存檔。
注冊證書注冊在公司的獎勵：注冊證書在公司注冊的，發生報名費、考試費、繼續教育費、制章費由公司給予報銷。相關職業證書包括注冊巖土工程師、注冊建造師、注冊造價師、注冊會計師。
證書注冊公司工資調整說明：對參加國家統一考試取得執業資格證書并已在單位注冊的員工，根據其工資級別，按就近原則上調工資。上調標準如下：一級注冊建造師（建筑）2000元/月；一級注冊建造師（市政）3000元/月；二級注冊建造師1000元/月；注冊造價工程師1500元/月；注冊巖土工程師9000元/月；注冊會計師CPA 1000元/月；注冊稅務師1200元/月。
六、培訓效果評估
1.培訓效果評估的定義
企業在某一培訓課程或培訓項目結束后，需要根據培訓目的和培訓要求，運用一定的評估方法對培訓效果進行評估和檢查，以便了解培訓為員工和企業的發展帶來了哪些效益及效益的大小。
2.培訓評估流程
培訓評估的目的：進行培訓的認識、技能、績效、情感認同及回報效果評估。
培訓評估標準：一般經過目標分解、擬訂出具體標準、標準討論、實驗調整四個步驟。
制定評估方案：確定評估層次分為反應層、學習層、行為層、結果層；確定評估參與人員。
收集評估信息：通過訪談法、問卷調查法、實施過程中的各種資料。
培訓評估的方法：選擇觀察法、360度考核法、績效考核法等方法進行評估。主要依據績效考核法進行評估。
培訓評估報告：內容包括培訓項目概況、培訓評估概述、評估結果分析。
評估結果反饋：向學員、主管領導反饋評估結果，達到激勵的目的，并通過效果評估進一步改善培訓項目。
2013年培訓工作投入資金比2012年增加20%，企業獲得的施工產值經濟效益增加了50%，比上年利潤實現增加了50萬元，培訓費用占增加利潤的10%。企業在培訓中獲得了經濟效益、高素質的人員資質。個人通過培訓自我價值得以實現，獎勵政策的兌現更激勵員工不斷的學習、重視培訓工作，分公司形成了良好的學習氛圍，為創建學習型企業創造了條件。下一步，分公司將完善培訓結構，使培訓工作更好地服務企業和廣大職工，為企業長遠發展提供智力支持和人員保障。
（曹洪啟，男，1972年8月；北京工商大學工商管理專業；主要研究方向：人力資源培訓方面。）
參考文獻
供電隊現有職工20人，其中干部4人，配電線路工14人，其他工種2人。
二、年度階段性培訓計劃
今年，我們將采用分批分類，形式多樣的理論與實踐培訓。貫徹“五定”培訓思路，培訓內容是管理局頒發的送、配電線路工教材。針對本隊生產階段性特點，培訓計劃分為以下幾個步驟：1、針對春季電網檢修，將利用班前會短時間培訓和案例分析，對一些容易出故障的設備和故障篩查排除作為主要內容。2、搜索電網檢修方面的教材及安全知識給職工培訓，注重實用性、安全性、實效性。理論培訓的同時積極組織職工開展崗位練兵，做到熟能生巧，努力提高檢修工藝和質量；2、利用業余時間組織集中培訓。通過學習《電力操作安全規程》和《電力外線工程》這兩本教材，使職工對本崗位的工作標準、管理標準、技術標準有了深入的了解；3、針對每年上、下半年的技能鑒定，我隊將在內部開展組織崗位練兵和技術比武及考試。根據職工不同層次分別給予對應培訓，做到職工需要什么我們就培訓什么，培訓一律緊扣近幾年技能鑒定考核大綱，確保今年我隊職工一次性通過技能鑒定考核；4、開展“四新教育”活動。“四新”即：新技術、新工藝、新材料、新設備。將“四新”列為我們培訓的重要方向，首先我們職培小組必須做到應知、應會，然后再對職工開展培訓，確保他們能夠盡快熟練運用，通過實際感受老技術和技術的差別帶動職工學習新技術的熱情。5、在全年的培訓當中，我們將會穿插一些多媒體課件，把一些枯燥難懂的理論知識轉化為實際生產所遇到的問題使職工更容易接受。7、開展師傅帶徒弟活動。
三、年度培訓目標
首先，掌握本專業、崗位的各類標準，了解其他相關工作和技術標準，做到“應知，應會”的標準。
第二，提高生產班長的業務與管理水平和處理事故的應變能力。
第三，提高本隊職工的整體素質。
第四，與大隊勞資股積極配合，搞好今年職工的外出培訓情況，做好培訓資料的記錄與整理，確保基層驗收一次性通過。
四、培訓要求：
1、教課人員備好課，做好授課記錄。
2、聽課人員要專心認真，做好筆記，不得遲到早退無故曠課。
五、考核辦法：
1、本隊進行班前會對所教過的知識進行提問，回答錯誤者，每人每次扣3分。
隨著我國市場經濟發展的逐步深入,煙草行業也逐步融入到市場的競爭機制中,行業管理者也逐步認識到企業培訓的重要性。加強煙草行業職工培訓是實施“科教興煙”戰略,推動煙草事業持續、穩定、健康發展,提高煙草企業市場競爭力的重要途徑,也是人力資源開發,全面提高職工隊伍素質,發展先進生產力的必然要求。然而在實際工作中,許多單位往往感覺,企業職工教育培訓的付出與回報不成比例,培訓效果差強人意。那到底是什么原因呢?企業培訓存在哪些誤區?如何建立自己科學的培訓體系,使其真正起到為企業戰略發展服務的目的?這都源于科學企業培訓體系的建立。
一、企業培訓的誤區
雖然我們早已意識到企業之間的競爭歸根結地是人才的競爭,進而加大企業培訓力度,各級企業每年都撥付專款用于員工的培訓,但很少有企業能有效地將培訓融入企業文化,發揮培訓帶來的效力,關鍵在于我們的培訓犯以下幾種錯誤:
其一,企業重視不足,培訓流于形式。近年來,煙草行業已意識到職工素質影響到企業的發展,職工培訓教育的字眼在領導講話和有關文件中反復出現,但往往是“雷聲大、雨點小”,職工教育培訓大多落實到文件上,停留在口頭上。
其二,培訓目的不明確,培訓存在盲目性。各單位都知道培訓重要,但不知如何開展培訓。培訓不成體系,存在著盲目性,很多該學的沒學,學了的沒用,不能轉化成價值和經濟效益。
其三,培訓計劃不實用,培訓存在隨意性。很多單位在制訂年度培訓計劃時,首先考慮的是上級單位對培訓工作的要求,比如要達到幾次培訓、參訓率要達到多少等,以應付的心理制訂出簡單的一個計劃安排表,而對本年度企業要往哪方面努力、要實施怎樣的管理或營銷模式、對干部職工有什么新的要求以及整個培訓工作由誰負責等問題沒有進行深入分析,等到必須培訓了才培訓,帶有突發性和隨意性,導致培訓計劃缺乏前瞻性和系統性,結果培訓計劃只能是“摸著石頭過河”或“緣木求魚”,往往是根據一次次的培訓再來調整計劃,邊訓邊改,使計劃失去了應有的功能。
以上種種,使培訓不能真正為企業服務,使效益產出實現最大化。其實,所有培訓活動都應該建立在一定體系基礎上,科學制定培訓計劃,分層次、分崗位、分職能,全方位建立自己的培訓體系,才能使培訓真正為企業戰略服務,起到應有作用。
二、建構“一個中心,兩個基本點”
的科學培訓體系綜觀世界上著名的成功企業,都有適合他們自己的科學培訓體系。如麥當勞、通用、HP、寶潔等,都有自己的企業大學和培訓中心,構建有他們嚴謹、完善、科學的培訓體系,為企業發展奠定了良好的基礎。科學企業培訓體系的建立應圍繞著企業總體目標工作的實現來進行,以“員工”為中心,以“分析培訓需求,確定培訓目標”和“培訓效果的評估落實”為基本點。
(一)以員工為中心,把企業培訓與員工職業生涯管理相結合
企業培訓的直接目的是為提高和改善員工的態度、知識、技能和行為模式,以適應企業的發展要求。
建立以員工職業生涯發展為核心的企業培訓體系旨在把企業的戰略目標和不同職業生涯發展階段員工的特點、培訓需求相結合,然后有針對性地制定員工的培訓與開發方案,通過培訓進一步發現員工的潛在能力與特長,為其職業生涯規劃打下良好的基礎,幫助他們盡快成長,以適應本職工作和今后職業發展的需要。企業在幫助員工制定職業生涯目標時,既要尊重員工個人的意愿。也要從企業發展的全局出發;既要使員工的職業目標選擇和職業生涯目標確定對其具有長期、有效的激勵作用,又要適合企業發展的需要,真正實現員工個人與企業雙贏的目的。
(二)以分析培訓需求,確定培訓目標為基本點,制定適宜企業戰略發展的培訓計劃
在進行員工培訓時,首先要根據工作需要進行分析,并作出長期規劃,然后再分階段地具體實施,既要符合具體工作的需要,又要注意各項工作的系統性和協調性。
在進行需求分析的時候,要根據企業長期發展的階段性目標調查各個階段的需求。企業不同的發展階段會有不同的管理需求,只有明白了不同階段的管理需求,才能明確各個階段的企業培訓需求。也只有明確了各種需求之后才能根據企業戰略規劃,結合人力資源發展戰略,量身定做出符合自己持續發展的高效培訓計劃。有效的培訓計劃應考慮員工教育的特殊性,針對不同的課程采用不同的訓練技法,針對具體的條件采用多種培訓方式,針對具體個人能力和發展計劃制定不同的訓練計劃。在效益最大化的前提下,多渠道、多層次的構建培訓體系,達到全員參與、共同分享培訓成果的效果。
(三)以培訓效果的評估落實為基本點,促進培訓成果轉化
“培訓效果評估”的目的是檢驗培訓方案實施的有效性,分析開展培訓活動所取得的成績,找出培訓過程中的差距,加以改進和完善,制定新的培訓計劃。
