時間：2022-06-01 04:03:10
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源經理總結，希望這些內容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期待的2013年?；赝?013年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。人力資源部自成立到現(xiàn)今已經一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自2005年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業(yè)人才，專業(yè)水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規(guī)范，職能作用也在逐漸得到體現(xiàn)。公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數(shù)人的認可與支持。上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監(jiān)任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現(xiàn)對于今年的工作總結
一.對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協(xié)助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借準確的信息。
二.負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續(xù);到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業(yè)務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業(yè)務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。
三.結合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。
今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數(shù)據(jù)，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結束，考勤系統(tǒng)還需更加完善。
一.執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。
二.公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現(xiàn);每月協(xié)助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業(yè)余生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯(lián)系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。
三.進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發(fā)現(xiàn)雖然制定了相應的管理制度，但是發(fā)現(xiàn)許多市場并沒有嚴格按照制度來執(zhí)行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規(guī)章制度辦事?？刂坪萌藛T的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業(yè)務人才。
四.協(xié)助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發(fā)放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等;五.幫助建立積極的員工關系，協(xié)調員工與管理層的關系，協(xié)助組織員工的各類活動;此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業(yè)素質，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。2006年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業(yè)績來說話。最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好。
關于人力資源經理品德的問題，我已經寫了兩篇文章：《人力資源：“缺人”但不能“缺德”》和《這樣的人力資源經理盡快辭退吧》，文中談了我對人力資源從業(yè)人員道德問題的思考。但是，道德問題雖然重要，識別起來卻很困難，很多公司識別出“缺德”人力資源經理的真是面目時，公司已經深受其害，因此，筆者在原有基礎上，對缺德人力資源經理進行了比較深入的了解和分析，總結了“缺德”人力資源經理的一些細節(jié)表現(xiàn)，以幫助大家盡早看穿“缺德”人力資源經理，或在招聘過程中就索性將“缺德”人力資源經理拒之門外。
首先，“缺德”人力資源經理大多喜歡標榜自己的過去，言必稱：“我以前怎樣怎樣”、“我在××行業(yè)的時候”、“外企怎樣怎樣”。我們知道，老板請人力資源經理是要從企業(yè)現(xiàn)狀和行業(yè)現(xiàn)狀出發(fā)，解決企業(yè)實際問題的，而不是，聽其“輝煌過去的”。舉例來說，一個在房地產行業(yè)的朋友告訴我，他們公司人力資源經理在IT行業(yè)沒有做到一年，中間跳了兩次槽，但是其在與他人溝通過程中卻經常出言不遜：“我們在IT行業(yè)不是這樣做的。我們在IT行業(yè)強調員工要……”聽起來似乎很有道理，但是仔細想一想，其在IT行業(yè)頻繁跳槽，沒有真正意義上的經驗積累，加之房地產行業(yè)與IT行業(yè)差別又很大，根本不能簡單的拿二者進行對比。換句話說，其用上述口吻進行對比無非是為了“炫耀”，而不能解決任何實際問題。
其次，“缺德”人力資源經理雖然在嘴上說員工要求真務實，但是其自己的言行卻不會遵循這個道理：經常“說三道四”。例如，某公司的“缺德” 人力資源經理最擅長的就是“挑撥離間”——其先在張三面前說李四背后罵王二怎么怎么不好，然后又在王二面前說李四罵張三不好，最后還會在李四面前叫苦說，王二造謠中傷自己或張三造謠中傷自己，簡直要把水攪成“漿糊”才會罷休。甚至，當張三、李四、王二三人經過，弄清楚是其在中間“作梗”后，其居然會馬上失口否認，或者厚顏無恥的笑著說：“不會吧，怎么會有這等事？做人都要講誠信的，不能夠這樣的。”此時，儼然一副“為人師表”或“無辜”的模樣，叫人“無可奈何”。
再次，“缺德”人力資源經理嘴上說要注意培養(yǎng)綜合素質，自己卻在辦公室里做出許多不文明的舉動。例如，某公司的人力資源經理居然會在辦公室脫鞋，然后將雙腳搭在桌子上，不僅泄漏自己的“素質”，“污染”空氣，更是“折殺”公司風景，給員工造成極其負面的影響。下屬指出其不足后，其不僅不改正，反而尋找機會予以打擊、報復。
第四，“缺德”人力資源經理擅長表面上關心員工，背后卻施展“絕技”——溫柔一刀。筆者最近得知這樣一個實例。某公司人力資源部小張，由于公司事務繁忙，晚上加班到十一點才回家。剛到家，小張就接到部門羅經理的電話。羅經理先是詢問小張事情做完了沒有，以及加班到幾點。當?shù)弥埣影嗟绞稽c時，羅經理馬上說了些“暖心話”，而后告訴小張第二天人力資源部不是很忙，可以充分休息休息，中午再去公司。小張的確很累，聽羅經理這么一說自然很高興，第二天便十點才趕到公司。沒料到，第二天，羅經理就對相關領導匯報說小張鬧情緒，這么忙還要“曠工”。手段之卑劣可謂到了極點。
第五，“缺德”人力資源經理習慣將“高尚的語言”掛在嘴上，羅里羅嗦的時刻不離。例如，某公司“缺德”人力資源經理很喜歡說：“為了××公司的利益，我們要提高自己的忠誠度”或“××公司是我們的家，我們要愛護它，并且要事事從公司的利益出發(fā)?！笔聦嵤鞘裁礃幽?？其為了自己的私利，置公司的長遠發(fā)展不顧，居然毫不留情、想方設法的要“除掉”那些能力超過自己、年齡輕于自己的下屬。順便提一下，這一特征在招聘過程中就可以發(fā)現(xiàn)，幫助大家盡早識別“缺德”人力資源經理。
綜上所述，筆者從五個角度談了談“缺德”人力資源經理的具體表現(xiàn)，但并不表示所有“缺德”人力資源經理都具有上述的表現(xiàn)，或“缺德”人力資源經理的所有表現(xiàn)都已經逐一列名。實際進行判斷的時候，我們應該綜合其各種表現(xiàn)加以分析，尤其是在企業(yè)招聘人力資源經理的時候，更應該仔細分析其說話的口吻、手勢和其它身體語言，調查其背景資料，對其形成一個系統(tǒng)、公正的判斷。最后，希望本文能夠起到拋磚引玉的作用，一方面，引發(fā)大家對人力資源經理“缺德”現(xiàn)象的思考，以幫助不幸錄用“缺德”人力資源經理的公司，盡快看穿“廬山真面目”，將其辭退；另一方面，沒有“缺德”人力資源經理的公司，做到“防患于未然”，將“缺德”人力資源經理拒之門外。
【關鍵詞】人力資源管理 民營企業(yè) 困境 激勵
【Abst[文秘站:]ract】Today, our country has vigorous economy, the contribution to growth of the national economic of pre local people extricate oneself from a predicament from common staff and professional manager two levels respectively.
【Key words】Human resources management;Enterprise run by the local people ;Predicament;Encouragement
【文獻綜述】
一、民營企業(yè)和人力資源管理的概念
民營經濟是20世紀80年代末90年代初在我國出現(xiàn)的名詞,本意是用它區(qū)別前蘇聯(lián)和東歐的私有化經濟,以保護我國非公有制經濟健康、順利地發(fā)展。現(xiàn)在,凡是由非國有資本投資舉辦和由不代表國有資產的民間企業(yè)家或經營者經營管理的經濟實體,都可以統(tǒng)稱為民營經濟。因此,民營經濟應該包括個體、私營企業(yè),民辦科技企業(yè),城鄉(xiāng)集體企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè),以民間資本為主的有限責任公司,股份制和股份合作制及合伙企業(yè)等。由于民營經濟是具有中國特色社會主義的以民間資本為主的混合型經濟,因此以民間資本為主體的企業(yè)就可以稱為民營企業(yè)。
所謂人力資源管理,主要指的是對人力這一特殊的資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學管理。從開發(fā)的角度看,它不僅包括人力資源的智力開發(fā),也包括人的思想文化素質和道德覺悟的提高;不僅包括人的現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮,也包括人的潛力的有效挖掘。從利用的角度看,它包括對人力資源的發(fā)現(xiàn)、鑒別、選擇、分配和合理使用。從管理的角度看,它既包括對人力資源的預測與規(guī)范,也包括人力資源的組織和培訓。人力資源管理日益成為現(xiàn)代科學管理的核心。
二、研究的目的和意義
1.我國民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實困境。
(1)“內部人”控制。人力資本,特別是企業(yè)家人力資本的稀缺性和重要性人所共知,而民營企業(yè)在人力資源管理方面確實是存在許多弊端。據(jù)調查,約90%的民營企業(yè)財務管理控制在家族成員中,中高層管理人員約40%是企業(yè)主的朋友或家庭成員。而“自己人”的素質不適應專業(yè)化的工作,造成企業(yè)的低效率。
(2)人員流失嚴重。由于民營企業(yè)的制度安排、利益分配、福利保障、精神文化建設、激勵等方面的問題,使其難以留住優(yōu)秀人才,跳槽現(xiàn)象比較普遍。
(3)人力資源管理水平不高。管理既是一門科學又是一門協(xié)調的藝術。而民營企業(yè)的人力資源管理部門,目前一般還在獨自為政,主動服務意識不強,內功修煉不夠。
2.研究該課題的目的和意義在于探討我國民營企業(yè)擺脫人力資源管理現(xiàn)實困境的對策,力爭為我國民營企業(yè)開辟一條人力資源管理的新路,使我國的民營企業(yè)更加具有競爭優(yōu)勢。
3、當代企業(yè)管理,是以人為中心的管理,人力資源是企業(yè)最寶貴的資源,企業(yè)之間的競爭尤為表現(xiàn)為對人才的開發(fā)利用。人力資源對企業(yè)的特殊價值是世界上任何一種物資資源無法取代的,通用汽車公司前總裁史龍亞弗德說過:“你可以拿走我們的全部資本,但是你把我的組織人員留下,五年內我就能夠把所有失去的資產賺回來”。通用電氣公司總裁韋爾奇也說:“我們能做的是把賭注押在我們所選擇的人身上,因此,我的全部工作是選擇適當?shù)娜恕?。這充分說明了人力資源管理對民營企業(yè)發(fā)展壯大的特殊意義。
三、研究現(xiàn)狀
對我國民營企業(yè)在人力資源管理方面出現(xiàn)的困境,許多學者提出了不同的解決對策:
1.北京電子科技學院張學文教授在《民營企業(yè)發(fā)展困境及對策研究》一文中提出了人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)全面質理管理以及參與全球競爭中正扮演著越來越重要的作用。他提出民營企業(yè)應在實行全面質量管理的同時,創(chuàng)設一種高效而成功的人力資源管理模式。
2.浙江工業(yè)大學的陳春根認為職業(yè)經理體制是市場經濟發(fā)展的必然產物。在西方,隨著現(xiàn)代公司制度成為企業(yè)制度的主流形式,職業(yè)經理業(yè)已作為現(xiàn)代企業(yè)經營管理的主流群體而成為一個獨特的社會階層,在社會經濟活動中發(fā)揮著日益重要的作用。在國內,隨著國營企業(yè)改革的不斷深入,職業(yè)經理人體制作為公司治理結構的重要組成部分已日益被人們所重視。與此同時,經過市場經濟初級階段粗放型發(fā)展,民營企業(yè)已成為社會經濟中的重要力量,尤其在沿海地區(qū),大批經營上規(guī)模,具有行業(yè)優(yōu)勢的民營企業(yè),已成為當?shù)亟洕鲩L的重要動力。面對日益國際化的市場競爭,加速民營企業(yè)的制度創(chuàng)新,提高民營企業(yè)的經營管理水平,已成為我國經濟增長的一項新的重要課題。在民營企業(yè)中引進職業(yè)經理人體制,是民營企業(yè)擺脫目前人力資源出現(xiàn)的困境,逐步從家族型經營模式向社會化的現(xiàn)代企業(yè)制度轉變的重要組成部分。
3.王曉明在《民營企業(yè)如何堅持以人為本》中認為,民營企業(yè)在實行經理人制度的同時,也必須加強對普通員工的管理。他指出當代企業(yè)管理是以人為中心的管理,人力資源是企業(yè)最寶貴的資源,企業(yè)之間的競爭尤為表現(xiàn)為對人才的開發(fā)利用。他對民營企業(yè)人力資源管理提出了三點看法。第一,民營企業(yè)要尊重員工,并且要培養(yǎng)員工的獻身精神和忠誠度。第二,民營企業(yè)應建立有效的激勵與約束機制。第三,民營企業(yè)要營造良好的企業(yè)文化。4.戴園晨在《民營企業(yè)
的人才戰(zhàn)略》一文中指出,民營企業(yè)在克服困境過程中做大做強需要使用外部人才,要使用外部人才就要果斷引進職業(yè)經理人制度。他在該文中還進一步指出民營企業(yè)主對職業(yè)經理人的不信任是引入職業(yè)經理人制度的最大障礙,并且建議要增加職業(yè)經理人的誠信度。
5.譚偉生和劉芳在《民營企業(yè)的個性化趨勢》一文中指出,民營企業(yè)要走出人員流失嚴重,人力資源管理水平不高的困境,就要實行個性化的人力資源管理。個性化的人力資源管理包括四個方面的內容。一是建立雇傭合同制;二是完善招聘制;三是引導員工科學設計職業(yè)生涯與發(fā)展方向;四是設計完善的工作職務。
四、研究的基本內容、方法和創(chuàng)新之處
1.針對我國民營企業(yè)人力資源管理所面臨的困境,該文從普通員工的管理和職業(yè)經理人的引入兩個層次提出了幾點對策:
(1)對于民營企業(yè)員工容易流失的困境,文章提出的主要對策有以下幾點:尊重員工,培養(yǎng)員工的獻身精神和忠誠度;為員工提供施展舞臺,激發(fā)員工的創(chuàng)新精神;建立有效的激勵與約束制度;營造良好的企業(yè)文化;建立標準化、規(guī)范化、制度化管理機制。
(2)對于民營企業(yè)“自己人”缺乏管理現(xiàn)代企業(yè)能力的困境,文章提到了引入經理人制度,并對這一制度進行了分析。該文在這一部分闡述了這樣一些內容:人才短缺對民營企業(yè)的挑戰(zhàn);職業(yè)經理人的職業(yè)特征;民營企業(yè)應提高職業(yè)經理人的忠誠度;對職業(yè)經理人的激勵和約束。
2.在研究這個課題時,主要用到了以下方法:
(1)歸納的分析方法。這種方法的使用主要是總結事物的特征。文章中許多觀點早已有學者提出,但是他們都只說了某一方面,或是說的不完整。在這篇文章中對多位學者的研究成果進行了歸納與總結。
(2)對比的分析方法。對比的分析方法一般有兩種,即靜態(tài)對比和動態(tài)對比。本文的研究主要采用靜態(tài)對比的研究方法。本文將這一方法使用在民營企業(yè)與國營企業(yè)的比較分析中。
(3)抽象的分析方法。抽象的方法是社會科學研究的基本方法。本文將這一方法主要使用在對民營企業(yè)人力資源管理困境的分析中,即從復雜的現(xiàn)象中分析民營企業(yè)人力資源管理所遭遇的主要困境。
3.這篇文章有兩個創(chuàng)新。第一是論述角度新。本文從普通員工和職業(yè)經理兩個層次來進行論述民營企業(yè)擺脫人力資源管理困境的對策,在這之前還沒有發(fā)現(xiàn)類似角度的文章。第二是本文對許多學者的很多研究成果進行了歸納,形成了新的觀點。
五、研究趨勢
1.職業(yè)經理人作為民營企業(yè)的第一資源,市場化是必然趨勢。隨著未來市場競爭程度的加劇,以及民營企業(yè)市場規(guī)模的不斷擴大,大多承襲了傳統(tǒng)家族經營模式的民營企業(yè)迫切需要通過制度創(chuàng)新和管理創(chuàng)新來實現(xiàn)新的突破,以增強企業(yè)的發(fā)展后勁。在這種情形下,職業(yè)經理人制度將被越來越多的民營企業(yè)所采用,職業(yè)經理人也將在全社會內的企業(yè)中自由進出。
2.民營企業(yè)人力資源管理更加集中于激勵,提高員工的積極性與創(chuàng)造性,增加員工的活力,充分發(fā)揮每個人的才能,做到人盡其才,從而加強組織競爭力,樹立良好的企業(yè)形象。
3、民營企業(yè)人力資源管理實踐日益向戰(zhàn)略人力資源管理轉變。民營企業(yè)將要面對的是新世紀激烈、反常的競爭環(huán)境,只有通過實施戰(zhàn)略人力資源管理才能保證企業(yè)經營戰(zhàn)略目標的有效實現(xiàn)。
參考文獻:
[1](美)加里?德斯勒.人力資源管理(中譯本第六版)[M].中國人民大學出版社.1999年6月
[2]戴園晨.民營企業(yè)的人才戰(zhàn)略[J].鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè),民營企業(yè).2003年第1期
[3]王曉明.私營企業(yè)管理如何堅持以人為本[N].北京科技報.2000年11月5日
[4]陳春根.論職業(yè)經理體制在民營企業(yè)的推行[J].鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè),民營企業(yè).2003年第二期
[5]譚偉生,劉芳.民營企業(yè)管理的個性化趨勢[J].人力資源開發(fā).2000年第2期
[6]趙曙明.人力資源管理研究[M].中國人民大學出版社.2001年7月
[7]安鴻章.現(xiàn)代人力資源管理[M].中國勞動出版社.1999年
[8]賀愛忠.21世紀的企業(yè)人力資源管理[J].中國軟科學.2000(2):37-39
【關鍵詞】： Project 項目管理 運用
中圖分類號：TU2文獻標識碼： A 文章編號：
1、引言
項目管理是為了完成一個預定的目標，而對任務和資源進行計劃、組織和管理的過程。要在施工中管理好一個項目，就要建立一套行之有效的項目控制系統(tǒng)，就要用到網絡計劃技術，需要處理大量的數(shù)據(jù)。實際上，設計項目管理完全靠人工管理常常會遇到很大的困難，而運用Microsoft Project 2010軟件則可以在網絡平臺上來輕松高效的管理項目。
在對外經營上，我公司使用Project軟件安排設計進度，與甲方進行商務談判，設計內容和進度橫道圖的直觀展示得到眾多甲方的認可。在公司對內項目管理上，我公司借助Project軟件平臺，項目經理、部門經理、工程設計主持人和專業(yè)負責人同時對在手項目的進度、人員、成本等進行有效管理。
項目設計進度管理
2.1 Project軟件在各設計階段的運用
建筑設計主要階段為前期、規(guī)劃方案設計、單體方案設計、初步設計、施工圖和后期服務。
在前期合同談判階段，項目部用Project軟件制定了項目個階段的主要內容和進度節(jié)點，用甘特圖直觀的與甲方進行工期計劃討論，Project甘特圖直觀的顯示了項目各階段內容、工期、開始時間、完成時間以及任務間的相互銜接關系。
合同簽訂后，項目部對項目進行控制管理，項目經理組織工程設計主持人和各專業(yè)負責人對項目各階段設計內容及進度進行分析討論，采用頭腦風暴法結合公司制定的工作流程，對項目各設計階段進行詳細的工作分解，形成本項目工作內容Project模版，上傳至Project服務器平臺，然后根據(jù)甲方進度需求進行進度分析和人力資源配置。
初步設計階段開始前，工程設計主持人組織各專業(yè)負責人召開本階段進度會，制定各專業(yè)配合進度節(jié)點，填寫在Project公共平臺上。配合進度節(jié)點制定后，各專業(yè)負責人再根據(jù)配合進度節(jié)點制定本專業(yè)詳細進度計劃，為本專業(yè)每項工作內容制定開始時間和完成時間，并配置上人力資源，到Project服務器，每位設計人員都能在Project平臺上看到自己的工作內容及進度安排。
施工圖階段，各專業(yè)的配合更加緊密，Project軟件為各專業(yè)的交流提供了很好的平臺。
為了跟蹤項目，控制好項目，工程設計主持人在Project平臺上控制并更新配合進度節(jié)點，專業(yè)負責人控制并更新詳細設計進度計劃，在實際進度與計劃進度存在較大差異時，及時向部門經理申請，調整人力資源，確保項目按期保質保量完成。
后期服務階段，運用Project軟件統(tǒng)計各部門參加工地服務的時間及人員。
2.2各設計階段Projec t軟件具體操作步驟如下：
2.2.1制定項目計劃
制定項目計劃，就是為了完成目標，展開的一系列的活動計劃。項目經理根據(jù)甲方進度需求制定整個項目的進度計劃，工程設計主持人根據(jù)項目經理制定階段進度節(jié)點，組織各專業(yè)召開進度會制定詳細的配合進度計劃，各專業(yè)負責人根據(jù)配合進度計劃，分別制定好各專業(yè)的詳細進度計劃，并與合作人員進行溝通、安排任務、確定任務所消耗時間以及任務的順序等。
2.2.2項目計劃
項目計劃完成后，就需要向有關人員進行告知。項目經理、工程設計主持人、專業(yè)負責人制定好項目進度計劃后就可以到Project服務器，讓項目上的所有人員都能清楚的知道自己的任務及所有項目的進度。
2.2.3跟蹤項目進度及調整計劃
為了完成項目目標，會展開一系列的活動，這就需要對每一項任務進行跟蹤并了解其完成情況。當其出現(xiàn)問題時應根據(jù)實際情況需要對計劃進行調整，以保證進展順利，最終完成目標。若項目的某個環(huán)節(jié)延遲，要及時評審，確定是否與之相關環(huán)節(jié)也要調整，在實際工期落后的情況下，增加人力資源，確保項目按時完成。同時Project軟件會對比顯示計劃工期和實際工期，便于記錄項目的過程，更好的把控項目。
2.2.4完成項目
完成項目目標，是展開活動的最終目標。任何項目都不可能無期限延續(xù)，項目結束后，設計人員Project任務表中將不再出現(xiàn)新的任務。
2.2.5總結項目并完成存檔
完成項目后，需要對項目進行總結。項目成功之處是什么、錯誤又是什么，都要進行詳細分析并作出報告。各專業(yè)要將設計成果歸檔，以便為今后的項目提供參考及教訓。
3、部門人力資源管理
在項目管理中，人力資源管理是關鍵，項目的成敗、項目是否能盈利，關鍵在于人力資源的使用及調配，如何能方便而快捷的掌握人力資源的使用狀況？Project軟件的使用解決了這方面的問題了，公司各層領導能在Project平臺上清楚地掌握公司人力資源的使用狀況，從而合理有效地安排人員。
各專業(yè)負責人在為每個項目的工作內容配置好人員后，Project網絡版會將所有項目的人員匯總成報表，讓部門經理清楚而直觀的看到某段時間的人員工時的飽滿情況，能看到哪些人員工作任務過重出現(xiàn)加班情況，哪些人員工作任務較輕，工時安排不夠，從而對部門的人員進行調整，達到飽和與平衡。
管理各部門的人力資源可采用項目周例會的形式，項目總監(jiān)召集項目經理、部門經理、工程設計主持人每周開2小時左右的會議，對項目進行梳理，在Project網絡平臺上根據(jù)項目需要調整人力資源安排，以達到高效快捷的控制項目。
4、項目成本管理
使用Project可以對計算生產成本起到輔助作用。在項目計劃階段，通過編制項目計劃，進行任務分配，可以估算每個資源（人員及材料）的工作量或使用量，從而估算整個項目的成本。項目的跟蹤與更新階段，通過各個任務分解及資源工時的詳細信息，核算每個資源在這個項目中的實際工作量，從而計算出項目的實際成本。
在Project的資源工作表中，首先要輸入人力資源的單位價格，人力資源基本單位為：工時。在數(shù)據(jù)錄入時要進行換算，需將每天標價除以8，轉換為工時單價。人力單價估計完后，還要對差旅、加班、通信費、辦公等其它費用進行單價估計，如差旅費平均每趟多少，加班費平均每次多少等，這些單價要依據(jù)項目規(guī)模、復雜度和地域等因素確定，還要參照公司財務制度標準(如通信費用報銷規(guī)定、差旅補貼規(guī)定等)。在Project2010的差旅、加班費等的單價錄入中，類型選擇為“材料”。當成本費用估計完成后，一般來說項目的成本便自動計算出來了。
5、總結
采用Project 2010網絡版對項目前期商務談判及項目過程管理都能取得較好的效果，既便于與甲方商談進度的直觀溝通，又便于內部設計人員的溝通交流，更是高效的進行了進度與人員的控制，方便各層領導查看各類型報表，是項目管理的好幫手。
參考文獻
想用人的時候，有合適的人選，且能給出有份量的建議
想發(fā)展新業(yè)務的時候，可以從人力資源戰(zhàn)略層面提供決策參考意見
說經營成本的時候，可以從人力資源成本方面提供參考建議
說經營問題的時候，有人能說說這其中哪些人的哪些行為和問題可能導致績效不好，業(yè)績不佳，并能提出有效的激勵措施和改革辦法
說組織氛圍的時候，有人能告訴他員工目前普遍對公司的感受和期望
對企業(yè)戰(zhàn)略文化的貫徹宣導
說企業(yè)發(fā)展瓶頸的時候，有人能指出幾大核心問題，而這個都跟人密切相關
那么我們現(xiàn)在的HR都在做什么呢？所具備的能力是否能與戰(zhàn)略性人力資源管理相匹配，筆者在調查中了解到，目前的HR大部分仍被事務性工作所纏繞：事務性工作耗掉80%精力，每個月算工資保險公積金，看簡歷、電話和面試，給領導寫總結寫匯報，找老師來上課；老板指東，跟著往東跑，老板指西，跟著往西跑，最后發(fā)現(xiàn)站在原地沒動。
美國人力資源協(xié)會提出人力資源工作者的22條勝任素質，同時對未來的HR定義了四種角色：人力資源專家、業(yè)務伙伴、變革推動者和領導者。筆者感覺是很好地詮釋了未來HR做什么這個問題的：熟悉業(yè)務，從人力資源專業(yè)角度為業(yè)務發(fā)展和公司進步提供專業(yè)服務、幫助和改進。
當今人力資源管理者在這四個方面的現(xiàn)狀卻非常堪憂：
1.人力資源專家：這里所說的人力資源專家，并不是人力資源專業(yè)畢業(yè)、有人力資源資格證書的意思，而是了解人力資源領域的相關模式和做法，懂得從人力資源角度提出解決企業(yè)問題發(fā)展的思路和措施，不是技術問題，而是思維和思路問題。比如，企業(yè)推出一款新產品，但是銷量一直不好，產品經理覺得是銷售策略不行，銷售經理覺得是產品經理的產品做得不好賣，人力資源經理了解了情況以后的結論是，銷售策略沒問題，產品也挺好，銷量不好的真正原因是，獎勵政策不打動人，銷售經理和產品經理都沒有意識到，新產品的銷售模式跟原來有所不同，應該換一種獎勵政策。這個例子就說明，面對企業(yè)管理的同一個現(xiàn)象，HR要有自己的視角和思維方式，要能夠從自己的角度提出辦法和措施。
2.變革推動者：變革并不是僅僅指人力資源領域的變革，組織中的任何一項變革，最終都是落實到人身上去完成的，HR需要從人力資源工作角度想法推動組織的各項變革和發(fā)展。而現(xiàn)在，很多HR是被組織的變革推著走。比如，企業(yè)要在未來五年經營規(guī)模翻一番，銷售部門想的是多招銷售，生產部門想的是增加生產線，研發(fā)部門想的多出新產品，人力資源部門想什么呢，就想多給大家招點人嗎，那顯然不行，HR會發(fā)現(xiàn)，在現(xiàn)有的管控模式下，如果人數(shù)翻番，可能是管不過來的，反而增加了管理成本，更不一定會提升經營業(yè)績。所以HR想的應該是，管控模式和組織機構是不是要換換，比我們大一倍的公司，架構是如何設計的，會增加哪些新的崗位和人員，是否有些工作是要外包的不應該自己招聘人員來做？這些，都是HR應該想到的。
3.業(yè)務伙伴：說到這個角色，很多HR都會皺眉頭，覺得自己不懂業(yè)務，不了解產品，但是公司那么大產品那么多部門那么復雜，怎么可能了解呢，再說我只是做HR。HR的工作價值并不是招聘多少人發(fā)多少工資和上多少課，而是企業(yè)的人用當其位、用當其時、用當其能，最后所有的人都能夠為企業(yè)發(fā)展帶來增量，從這個意義上將，HR必須了解業(yè)務。但是這里的業(yè)務伙伴，并不是要HR去成為每種工作的專家，而是要了解每個崗位產生績效的關鍵——關鍵績效行為，而不僅僅是個崗位職責。也就是說HR應該對每個崗位的人員有評價和識別的能力。比如，HR幫助銷售部門招聘一位新銷售，應該了解銷售的幾個關鍵動作，比如客戶需求分析，電話溝通與解釋，上門展示方案，提供報價和服務跟進，在每個關鍵步驟中，哪些行為是會帶來高績效的，招聘結果也應該是關鍵績效行為方面的匹配度和結論，而不僅僅是告訴銷售經理候選人的分數(shù)。同樣，對于每個崗位關鍵績效行為的熟悉，也可以幫助HR在對人員的使用和培養(yǎng)方面有的放矢，針對與績效高度相關的行為開展培訓，既有利于提高HR部門的專業(yè)性，也大大提高了培訓的針對性。業(yè)務伙伴這個角色追求的終極目標是：能夠將一個企業(yè)的商業(yè)目標和績效目標轉化為每個崗位應該達成的關鍵績效行為，也就是說，應該知道一個企業(yè)的業(yè)績是如何通過每一個崗位創(chuàng)造出來的，而不是抱著崗位說明書背書。
關鍵詞：項目；項目管理；項目經理；人力資源管理
中圖分類號：D035.2文獻標識碼： A
項目是一個組織在一定時間，一定條件，一定資源約束下所開展的有明確目標的一次性的特殊工作。
項目管理是運用一定知識、技能，方法和工具為完成項目的目標所進行的一系列的管理活動。這些管理活動分為三部分：1，涉及項目全局性和綜合性的管理部分2.涉及項目目標性和核心性管理的部分3涉及項目專項性和保障性管理的部分，這其中包括項目人力資源的管理
人力資源管理要求一個組織通過不斷的獲得和提升人力資源，認識并開發(fā)人的各種潛能，保持并激發(fā)他們對組織的忠誠和貢獻，為組織的目標服務。人是知識和技能的載體,是社會生產力最活躍的因素.當今世界發(fā)展迅速,我們身邊各個領域時刻都在發(fā)生著日新月異的變化,現(xiàn)代項目管理已經進入了一個以人為本的管理新時代,在完成施工項目管理目標所需的各種資源中,人力資源無疑發(fā)揮著更為重要的作用.。
施工項目管理的核心就是用好人，成功的項目管理案例已經證明：人才是項目成功的重中之重。項目人力資源管理是針對項目管理實施主體——項目組成員及其組織方面的管理工作。對于創(chuàng)造獨特產品的建設工程項目來說，項目的人力資源管理尤顯重要。項目經理要能夠組織、管理與領導項目團隊，最終使項目人力資源管理達到“人適其事、事得其人，人盡其才、事竟其功”，從而順利實現(xiàn)項目管理的各個既定目標，不斷為企業(yè)和社會創(chuàng)造價值并贏得信譽。項目人力資源管理是項目資源管理的一部分，而且是最為重要的一部分。那么，做好項目的人力資源管理成為了施工企業(yè)的重大課題，下面筆者就如何做好項目的人力資源管理工作談一下粗淺的看法：
一、組建項目部
項目部作為一個建設工程項目的管理團隊，一般由項目經理、項目副經理（或項目支部書記）、總工程師、各專業(yè)經理和專業(yè)工程師組成，構成項目團隊的決策層、執(zhí)行協(xié)調層和操作層，對較大的項目部還應配備項目秘書和文檔工程師。項目部是為完成某一具體建設工程項目而成立的臨時性組織，是項目的執(zhí)行主體，在完成項目任務后自行解散，成員回到各自的職能部門或被派到其他項目部。
項目部在進行籌劃組建時一般都首先任命一名項目經理。目前國內項目基本都在實行“項目經理負責制”，項目經理負責制體現(xiàn)出：項目經理是公司法定代表人在工程項目上的全權委托人，是在公司授權下全面負責項目的管理工作，是項目的最高管理者;項目經理對內向公司法定代表人負責，對外代表公司行使承擔工程項目承包合同中的權利和義務;項目經理對所承擔的工程項目負責，是該項目管理的第一責任人。
得到任命的項目經理要根據(jù)項目特點設置不同崗位，并起草項目部組織機構和項目部人力資源需求計劃，經過企業(yè)人力資源部領導和企業(yè)主管領導審批后下發(fā)到各個職能部門，由各個職能部門領導根據(jù)本部門的項目情況和人力資源現(xiàn)狀為新項目部配置相應人力資源，包括項目副經理（或項目支部書記）、各專業(yè)經理和專業(yè)工程師等。
組建項目部的基本原則：①盡可能早地開始，并在項目進行的整個過程中持續(xù)對團隊進行調整(包括：崗位調換、人員退出和補入等)，及時新建和更新后的項目組織機構圖。②確定項目的核心成員并將其固定。項目核心成員一般包括：項目經理、項目副經理（或項目支部書記）、總工程師和項目秘書，以及設計/采購/施工/費控/商務等專業(yè)經理之中的1～2名人員。③項目團隊的核心成員盡可能是以前的“好搭檔”或 “以前合作過項目的人員”，這有利于提前渡過項目團隊的磨合期，盡早投入項目管理工作。④對非核心成員也應盡可能利用本企業(yè)人員，不足部分可采用招聘辦法來獲得。⑤制定項目部的相關崗位考核標準和考核內容，以刺激成員的團隊意識和工作積極性，提高工作效率。
除以上五項基本原則之外，項目經理還應注意項目部在人員層次和人員結構上的搭配，包括：專業(yè)配套、教育程度、性格愛好、工作經驗、年齡結構、性別比例等，以達到專業(yè)上的優(yōu)勢互補和人員結構上的合理性，便于形成“團隊合力”。組建項目部要講究一定的配套結構，專業(yè)配套指的是項目部中既有管理人才也有技術人才，既有知識面廣的復合人才也有專業(yè)精深的專家;比例合理是指含有各種能級的人才按照高中低層次的搭配比例(比如按1:3：5或1:5:9的搭配比例);年齡性別結構上以“老中青三結合”為利，兼顧一定比例的男女搭配。這樣組建的項目團隊可以使每個人才因素各得其位、各展其能，從而和諧地融入到一個新的集體之中，以實現(xiàn)“一加一大于二”的團隊效應。
二、 加強項目團隊建設
團隊建設是指團隊成員在工作中相互協(xié)作、相互信任、相互支持、盡心盡力實現(xiàn)團隊的利益與目標的意愿和作風。培養(yǎng)團隊精神關鍵是項目經理和項目部的核心成員要起到帶頭作用，要積極倡導和不斷推動團隊精神的形成和培養(yǎng)，使得每個成員都具有集體榮譽感，人人積極為項目部做貢獻。項目經理要及時表彰項目部內的先進個人和先進事跡，并同項目考評結合起來;還要通過組織各種活動采取各種方式來提高項目部成員的工作積極性和工作熱情。在項目部內，既要提倡“八仙過海、各顯神通”的個人能力發(fā)揮，又要注重“同舟共濟、齊心協(xié)力”的團隊效應。因此，項目經理應營造出一種積極向上、團結協(xié)作的工作氛圍。
對一個已組建完的項目部，如何提高工作效率、提高工作能力、促進團隊互動和改善團隊氣氛，以提高項目團隊績效的過程，這是搞好團隊建設的目的和任務。
一個高效團隊的特征常常表現(xiàn)為：成員具有共同的目標，努力完成共同的工作任務;喜歡在一起工作，互相幫助團結友愛;通過完成自己所承擔的任務對項目目標做出貢獻;團隊成員具有各種所需的專業(yè)知識和實際技能;對項目高度忠誠，形成一種團隊精神，以及較高的團隊士氣。作為項目經理，應時常對照一下團隊還缺乏哪一特征并考慮如何改進，以期達到項目管理團隊的高效運轉。
三、 項目部的管理方法
管理項目部及成員的一些方法：①構建良好的項目工作環(huán)境：盡可能的征得項目部成員一起辦公的場所。創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，會使項目部成員工作起來心情舒暢、精神振奮。集中辦公不僅有利于項目部內面對面的溝通，同時利于提高項目部辦事效率。②加強項目經理與項目組成員的溝通：把握項目部人員變動狀態(tài)，適時調整人員;同時，預備好調出人員的工作安排，辦好工作交接，保證項目管理工作的連續(xù)性。應盡量避免把多項關鍵工作壓在一個人身上，那樣會增加你的項目管理風險，帶來不必要的麻煩。③以團隊的形式來制定項目計劃：現(xiàn)代項目管理的一個重要組成部分就是“把計劃當作一項團隊活動”的理念。項目經理把工期總目標介紹給團隊成員，把握好幾個關鍵節(jié)點，讓大家來參與制定詳細的項目進度計劃，贏得團隊成員的參與感和歸屬感，進而使團隊成員找到自己的責任感。④適時設立嘉獎：面對某項艱巨的任務，事前一定要設置獎勵(包括物質獎勵和精神獎勵)并及時兌現(xiàn)，這樣會大大激勵成員們的工作積極性和創(chuàng)造性。⑤人盡其用：項目部組建過程中，應盡可能的根據(jù)每個人的特點，安排到合適的崗位上，最大限度的發(fā)揮每個人的特長，讓項目部成員都能得到充分發(fā)揮的平臺，這樣能極大的提高成員們的主觀能動性，從而提升項目部的工作效率。
四、完善企業(yè)用人體制，最大限度留住項目管理人才
時光荏苒，不知不覺間，充實而忙碌的xx年已經漸行漸遠。xx年對我個人來說，是非同尋常的一年。這一年的八月，我應聘到14公司擔任人力資源部經理，下面是為大家準備的人力資源主管年度個人工作總結。
屈指算來，到現(xiàn)在我已在14公司工作了五個多月了?；仡欉@一段時間的工作，我感觸很多。五個月來，在公司領導的大力關心和幫助下，在同事們的積極配合與支持下，我不遺余力地做好人力資源管理工作，從這個角度講，我還是比較欣慰的。下面，我就對這一段時間以來的工作情況做一回顧與總結：
一、建立健全各項規(guī)章制度，使人力資源管理工作更加規(guī)范
俗話說，沒有規(guī)矩，不成方圓。成功的企業(yè)源于卓越的管理，卓越的管理源于優(yōu)異、完善的制度。規(guī)章制度作為企業(yè)管理工作的基礎和保障，是我們工作中不可或缺的重要環(huán)節(jié)。但是，由于種種原因，我公司的人力資源管理制度極不健全，人力資源管理各項規(guī)章制度都是xx年以前制定的，一直沿用到現(xiàn)在。由于企業(yè)面對的客觀環(huán)境以及企業(yè)發(fā)展、人員流動等方面的變化，這些“過期”的制度已經遠遠不能適應企業(yè)發(fā)展的實際需要，企業(yè)人力資源管理規(guī)章制度方面幾乎處于“真空”狀態(tài)。為了扭轉這一局面，我工作后的“重頭戲”之一就是在現(xiàn)代管理理念的指導下，結合企業(yè)的實際情況，建立健全各項規(guī)章制度，使人力資源管理有章可循，有據(jù)可依。一段時間以來，我修改了員工考勤制度，并相繼起草了xx年員工績效考核實施細則、員工培訓管理制度、人力資源部工作流程、勞動合同管理流程、公司員工各崗位職責等多項管理制度，將各項人力資源管理工作納入科學管理、規(guī)范運作的軌道。
二、清理完善人力資源檔案管理工作，夯實人力資源管理基礎工作
我公司現(xiàn)有員工422人，除公司本部外，還包括下設的河北、四川和廣西三家分公司，員工區(qū)域跨度大，管理工作的任務量也較大。鑒于公司以往人力資源管理方面較為混亂，所以，擔任人力資源部經理以來，我在摸清員工基本情況，建立清晰、規(guī)范的員工管理檔案方面開展了一系列的工作：首先，我?guī)ьI部門員工完成了“員工第二檔案”的建立、清理和員工電子檔案的錄入工作，對公司員工的基本情況做到了心中有數(shù);其次，我和部門同志一道，以貫徹執(zhí)行新的勞動合同法為契機，對公司與員工簽訂的勞動合同進行了徹底清理、審核和補簽，對到期員工的勞動合同及時終止，對未到期但明顯不能勝任工作或有其他違紀行為的員工的勞動合同予以解除。
這些工作說來容易，但卻是一項“大工程”，耗時耗力，枯燥乏味，在終止和解除合同的過程中，弄不好還會得罪人。但是，憑借對工作的責任感，我?guī)ьI大家圓滿地完成了這一工作任務。通過這樣一次“拉網”式的梳理和審查，我們夯實了人力資源管理基礎工作，為員工績效考核等一系列管理工作規(guī)范的制定和實施奠定了堅實的基礎。
雖然沒有什么轟轟烈烈的大業(yè)績，但我是在用心地做好每一件事，并努力使14公司的人力資源管理工作更規(guī)范、更科學，人力資源管理工作的面貌也大有改觀。
今天是我到公司實習的第一天，很興奮,也很緊張。
早上，我早早地來到了公司。因為是第一天，所以不能遲到。到了公司，看到很早就忙碌起來的職員，自己也感到干勁十足。等到公司的主要成員都來了，我做了個簡要的自我介紹,簡單的介紹了一下自己，然后我被安排到了公司的人力資源部。
人力資源部辦公室不大,但是坐了5個人,包括了我,王經理也跟我們一個辦公室,大家似乎都沒有距離。同事對我都很友好。中午跟他們一起吃飯,聊了很多。
由于是第一天上班,并沒有做什么工作,但是覺得過的很充實，接下來要好好努力了!
6月26日
今天是實習的第二天，我早早地起床到了公司，等著領導給安排工作。到了公司，發(fā)現(xiàn)人來的還不多，決定先打掃下衛(wèi)生。于是把辦公室打掃了一遍，把辦公室弄的干干凈凈的。辦公室其他人看到后紛紛夸獎我懂事，心里真的很開心。
過了一會，王經理來了，王經理他給我們簡單的安排了一下工作任務。他讓我們把整個公司的員工的資料整理一下，然后把整理的資料和公司電腦上的資料進行核對。雖然這項工作很簡單，但是我們都沒有一點點的馬虎。我們一份一份認真的完成，整整做了了一天。感覺挺充實的。
在做這項工作的時候，我感覺在大學的時候學的理論知識和現(xiàn)在做的工作不大一樣。感覺自己還有很多東西要學。
今天的工作雖然很簡單，但是覺得挺充實的一天。
6月27日
今天是我來到公司工作的第三天，領導也沒有安排具體的工作。我們還是和昨天一樣整理一些公司的資料。
我還利用空余時間，看了一些公司的發(fā)展資料，對公司多多少少有了一定的了解。我們公司初期的規(guī)模，人手又少，人事方面是老板說了算，幾乎沒設人力這個部門。老板親自面試員工、親自制定薪酬標準、親自派發(fā)獎金紅包等等，就如同現(xiàn)實中的很多中小企業(yè)，特別是中小零售業(yè)的管理情況。公司并沒有發(fā)展到課本里所講的戰(zhàn)略性人力資源管理，現(xiàn)在還僅停留于普遍存在我們國家各企業(yè)單位的事務型人力資源。人員招聘、定編定員、績效管理、員工培訓等全是人力資源部的事：部門、車間缺人找人力，人員不合格埋怨人力，績效等級評定不公平投訴人力，甚至管道堵了，電插座壞了都找人力……人力資源部就像一個救火隊，整天忙于事務性的工作。
我認為人力資源真正的理想狀態(tài)是各業(yè)務部門主導成為人力資源管理的責任主體和前沿陣地。因為人力部門不可能比其他部門更了解他們的部屬。這就要求公司各部門的主管都要成為優(yōu)秀的人力資源管理者，比如公司可以特別組織各部門經理進行培訓。這樣，人力部門才有可能騰出手來做更又價值的工作，進而成為各部門的戰(zhàn)略伙伴，并且真正成為公司里作出戰(zhàn)略規(guī)劃的決策層。
6月28日
這幾天公司有幾個崗位在招人，有幾個剛畢業(yè)的大學生來公司面試，我也跟著經理去面試了。
面試在相對比較輕松的氛圍中進行，王經理問了幾個問題，例如自我介紹，為什么要選擇我們公司，以及簡單的幾個專業(yè)問題，幾個大學生都或多或少有點緊張，不過還好都表現(xiàn)得可以，經理就叫他們回去等通知。
發(fā)現(xiàn)剛畢業(yè)的大學生和已經工作幾年的面試者有著較大的差別。很多應屆畢業(yè)生沒有經歷社會生活的磨煉，難免有時眼高手低，沒有一個相對現(xiàn)實可行的自我定位，因此導致就業(yè)心態(tài)浮躁，致使求職屢屢碰壁。
回想自己學校的情況，很多學生大學四年中對自己的職業(yè)發(fā)展缺乏清晰的規(guī)劃，面臨選擇時，難以作出真正適合自身情況的選擇。這是對我們在畢業(yè)擇業(yè)時極為不利的。
通過這幾天專業(yè)調查和專業(yè)實踐，所學到的和接觸到的給人以啟發(fā)，對我們這些剛畢業(yè)的學生，對以后要從事的職業(yè)崗位進行全方位的了解，不僅是接觸了解社會，更是提高自身的好機會，對適應社會是很有裨益的。
7月1日
昨天參加了公司對應聘人員的面試，當然是作為一個輔的角色，做一下發(fā)言記錄和后勤服務。當然，在這個過程也發(fā)現(xiàn)當代大學生面試中的一些問題，引起了我的思考。
大學生作為天之驕子，剛從學校出來總是帶著一份高傲。這種高傲主要表現(xiàn)在不能擺正心態(tài)，不能放低自己。現(xiàn)在大學生如果在畢業(yè)求職中能夠把自己的心態(tài)或者姿勢放低，將更加有利于找到一份好的工作。從我最近的實習感覺來說，當我們帶著滿肚子的大學理論知識來到公司進行工作時，大部分用不上，都要你慢慢的和同事、領導學習。所以說大學生畢業(yè)剛出來就要有一個學習的態(tài)度去找工作。一個好的公司發(fā)展平臺要比你的工作重要的多。
現(xiàn)在作為市場經濟，作為應屆生的第一份工作越來越不可能是他終身的工作，所以積累經驗就很重要了。找一個好的發(fā)展平臺，多學習知識，從基本做起，踏實認真，這樣才能積累豐富的經驗，才會有更好的發(fā)展。
想到自己即將畢業(yè)，今后的路應該怎么走，真的應該好好地思考規(guī)劃一下。
7月2日
今天一上班，王經理就讓我把前兩天招聘過程中面試過程的記錄遇到的問題也進行匯總，來一個評估。整個公司的招聘我是作為一個觀察者、學習者身份出現(xiàn)的，并沒有親歷整個招聘的過程。其中由于做到后勤的服務，面試那一環(huán)節(jié)我經歷的最好，對公司存在的問題我也簡單的總結一下，更有利于公司一個面試工作的改進。
首先，公司沒有舉行筆試，只是經過簡歷的篩選后直接進行了面試。雖然減少了筆試的環(huán)境會減少招聘的開支，但是不利于我們通過對筆試試題的設計篩選一部分人員。
其次，公司這次招聘的人員不利于用無領導小組的面試的方式來進行面試。固然無領導小組討論更能檢測一個人的能力，但是針對我們這次的招聘計劃，圓桌會議可能更有利于我們挑選適合我們的人才。
最后，面對應聘人員進行公司情況宣講時，沒有很好的把我們的公司狀況介紹清楚，特別是企業(yè)文化那一環(huán)節(jié)。如果招進來的人員不認同你的企業(yè)文化的話，那么在以后的工作中尼要用很大的力氣去糾正。企業(yè)文化在招聘人員時是一個不能缺少的環(huán)節(jié) ，而且在企業(yè)招聘中也越來越發(fā)揮著重要的作用。
以上問題我都做了分析，并上網查了資料，找到一些解決方法，還有不清楚的準備向王經理求教。
7月3日
招聘工作到今天終于告一段落了。今天，我去王經理那請教了一些有關工作中相關人管的事情，和公司同事聊到了人力資源管理的發(fā)展前景和作為一個hr管理人員應該具備哪些素質，才能夠把這個工作做得很好。在網上查了一些資料，整理了一下。
人力資源人員要具備：
具備公正、忠信、堅定勇敢的意志力。對于人力資源人員來說，只有公正才可以做到無私，才能夠客觀地對人力進行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時堅持“唯才是用”的原則。還要具有堅定勇敢的意志力才能使自己在人力資源的構造過程和開展自己的工作中，承受來自于各方面的壓力和挑戰(zhàn)來堅持公正、忠信的原則。
具備廣博的社會科學知識。一方面可充分利用各種社會科學知識或方法，對人性的分析判別提供技術保證。另一方面，一個人力資源的負責人同時要和不同專業(yè)、不同領域的人員接觸相處，廣博的社會科學知識有助于提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進行驗核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會關系，為建造單位或組織所需的人力資源庫營造條件。
具備實現(xiàn)人力資源有效管理的專業(yè)知識和職業(yè)能力。這些知識和能力包括：人力資源規(guī)劃管理和人力資源管理手冊設計的能力;職位分析和績效考核管理能力;薪酬與福利管理能力;人力資源開發(fā)、培訓能力;人事制度管理能力。當然，作為人力資源經理還應具備組織能力、領導能力、表達能力、自信力(以及對人力資源管理工作的興趣或愛好)等其它素質能力。
7月4日
今天到了公司，王經理讓我陪他和部門的其他同事一起去參觀工地，做一下調查。這個工作很簡單，也很有趣，
來到工地后，工地主任看到王經理來，趕緊過來握手、寒暄，我作為一名實習人員對車間充滿了好奇，東看看、西看看，像是在探秘似的。
主任把工地員工的考核表拿給王經理看，我看看密密麻麻的上面記錄著許多的東西。上班，休息···好多的東西，李主任順勢讓我把考核表拿著，這張績效考核表一下子吸引了我的興趣，讓我聯(lián)想起了人力資源管理中的績效考核這一部分，這次是我脫離書本后第一次接觸到實際公司的績效考核制度，和我學的有很多相同，也有略微的差異，這讓我異常興奮。參觀了一會，我們就回辦公室了。
回家后我又把人力資源六大模塊中的績效考核這一塊大概地看了一下，收益匪淺。
理論與實際，第一次感受到。
7月5日
今天到了公司，聽同事說，王經理要給我們做報告。我還同學都高興的不行。王經理的講座主題是工資方案的制定。
王經理這次講座主要是讓我們了解人力資源的理論。聽了王經理的講座，我感覺一些知識挺熟悉的。經理告訴我們是否知道這些理論并不是最關鍵的，關鍵的是能不能把這些理論用到工作中。我們做為人力資源管理專業(yè)的學生，學了很多人力資源的理論，這有利于我們更好地溶入工作，在接觸實踐的時候能夠更好地理解這些做法，并且更快地上手。但在學習中，要將這些理論學深學透，化為自己的心得，自己的思維方式，而不是只知道皮毛，只有這樣才能真正把理論溶入實踐。
講座是在所有人力資源部職工之間進行的，大家都聽得很認真，畢竟在老大面前要認真一點，同時這也是對自己專業(yè)很有幫助的。
講座完后，大家就在一起討論，不懂的向王經理提出問題，王經理也都一一做了解答。由于我的專業(yè)是勞動與社會保障，我向他詢問了一些關于員工保險的問題，養(yǎng)老保險，工傷保險等，經理很耐心地解答了我的問題，由于公司主要從事建筑安裝工作，一線員工經常受傷，經理就重點給我講了工傷保險這一方面，雖然有些專業(yè)知識不是很清楚，但是還是學到而來很多。
7月8日
實習的日子還真是過得快，很快這都是第三個星期了。前兩個星期，我漸漸融入了這個集體，感受到了很多，學到了很多。
今天需要總結一下前兩周來的收獲。以便今后更好地實習工作。
最大的感觸就是學校和社會是完全不同的兩個場所。在學校，老師會按照學校的教學計劃進行教學，這其中變化的因素很小，但是在實際工作中，各種情況交織在一起，需要考慮很多的問題，并不是那么單一的，任何一個因素的變化可能都會影響到整個工作計劃的實施，所以，在實際工作中藥結合多方面的情況，全面考慮，統(tǒng)籌協(xié)調。通過實習中接觸到實實在在的工作，全面提升自己的能力，鍛煉自己。
7月9日
今天我還是和以前一樣，早早地起床，早早的來到了公司幫著他們干一些力所能及的事。
我仍像前幾天那樣學習著人力資源管理的相關知識，通過這一段時間的實習工作，我漸漸對我將要從事的工作—人力資源管理有了大概地認識。
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A
收錄日期：2013年2月7日
隨著全球化競爭和知識經濟時代的到來，人力資源管理日益成為企業(yè)競爭優(yōu)勢獲取和維系的關鍵要素。但是，目前我國中小企業(yè)人力資源管理中還存在許多不足，企業(yè)要想在日益激烈的市場中取勝，必須對這些問題給予重視。
一、中小企業(yè)人力資源管理中的問題
1、缺乏完善的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是整個人力資源管理的選、用、育、留四大職能的起點。通過人力資源規(guī)劃，可以有效解決定崗定編問題，保證企業(yè)中長期內各個崗位職務空缺能從質量上和數(shù)量上得到合理的補充，并依據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，為企業(yè)培養(yǎng)當前和未來所需要的各級人員。而我國中小企業(yè)目前大都缺少與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃，企業(yè)沒有形成人才梯隊，后備人才不足；企業(yè)人員素質不高，發(fā)展缺少動力。企業(yè)經常是走一步，看一步，致使招聘、培訓工作做的相當被動。當崗位出現(xiàn)空缺時，才開始招聘；當員工能力不足時，才考慮培訓。由于人力資源管理缺乏規(guī)劃性，將直接導致企業(yè)的人力資源管理不能與企業(yè)的經營戰(zhàn)略有效結合，企業(yè)的人力資源管理水平嚴重制約著企業(yè)的發(fā)展。
2、招聘程序不規(guī)范。中小企業(yè)的人員招聘大都沒有完整的招聘程序，存在著沒有招聘計劃、招聘方法單一、缺少招聘評估環(huán)節(jié)等問題。由于缺乏規(guī)范的招聘計劃，在招聘時往往是“現(xiàn)用現(xiàn)招”，這就無法保證空缺崗位能得以及時的補充。企業(yè)在招聘選拔時，往往只是采用單一的面試法，這根本不能考察應聘人員的綜合素質和各方面的實際技能。招聘專員在招聘選拔過程中經常憑借自己的經驗辦事，只重“眼緣”而不注重應聘者的綜合能力及其對本企業(yè)文化的認同度，從而導致招來了人才不能與崗位匹配，不能與企業(yè)文化相融合。招聘工作的評估環(huán)節(jié)更是被許多企業(yè)所忽視，人員錄用完了，招聘工作也就隨之結束了。事實上，招聘工作的評估工作是非常重要的，它是提高招聘工作的有效手段。通過對本期招聘成本和招聘質量的分析，總結招聘工作的經驗和不足，為今后招聘工作的提高提供借鑒。
3、缺少健全的培訓體系。培訓是人力資源管理的重要內容，也是人力資源開發(fā)的關鍵方式，但相當數(shù)量的中小企業(yè)員工培訓工作缺乏系統(tǒng)性。許多企業(yè)還把培訓看作是企業(yè)的成本而非長遠投資，他們喜歡招聘到有經驗直接就能工作的員工，新員工往往直接上崗，缺少崗前培訓。而對于在崗的員工，也只是等到他們能力不足時，才進行培訓。甚至有的企業(yè)根本就不搞培訓，對培訓資金加以控制和節(jié)約，舍不得在培訓上花錢。培訓工作往往具有被動性和臨時性，缺乏系統(tǒng)性和科學性。
4、薪酬管理體系不科學。相當數(shù)量的中小企業(yè)內部尚未建立起明確系統(tǒng)的薪酬結構體系，薪酬結構單一，調整較隨意，談判工資制的員工比例不斷上升，崗位價值不能得到充分體現(xiàn)。員工薪酬與業(yè)績水平銜接不合理，沒有與績效評價相銜接，績效評價的內容、標準和方法缺乏公平性和公開性，嚴重挫傷了員工積極性，造成人員穩(wěn)定性差，頻繁流動。薪酬福利是體現(xiàn)人才價值的最直接的指標。對于中小企業(yè)來說，應在掌握當前人力資源的市場價格的基礎上，結合企業(yè)自身的現(xiàn)狀和發(fā)展目標，建立有效的、具有競爭力的薪資福利制度，這樣不僅有利于優(yōu)秀人才的引進，也有利于留住人才。
5、忽視企業(yè)文化建設。企業(yè)文化是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力和源泉所在。但許多中小企業(yè)認為企業(yè)文化只是一種形式，對企業(yè)的發(fā)展沒有實際意義，沒有企業(yè)文化照樣可以賺錢。企業(yè)文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，是促進企業(yè)不同人員進行交流的重要紐帶。企業(yè)文化猶如企業(yè)的靈魂，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以不斷增強員工對企業(yè)本身的認同感和責任感，提升員工的凝聚力。有效的企業(yè)文化不僅能夠為企業(yè)吸引到優(yōu)秀的人才，更能為企業(yè)留住優(yōu)秀的人才。
二、中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題原因分析
追溯中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題，其根本原因不外乎兩個：一個是思想認識上的不足；另一個就是人力資源管理專業(yè)知識的不足。
1、企業(yè)對人力資源管理工作重視不足。大多數(shù)中小企業(yè)缺乏正確的管理觀念。受傳統(tǒng)人事管理觀念的束縛，沒有從戰(zhàn)略的高度認識到人力資源的重要性，因此不能將人力資源目標納入企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃中。企業(yè)將人視為成本，而不是投資，這就直接導致了企業(yè)的人才開發(fā)只是停留在表面，不能挖掘員工潛能以及調動員工積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)領導不重視和不支持人力資源管理工作，缺少“以人為本”的觀念，他們把工作目標更多地集中在生產和銷售上而不愿意把有限的資源浪費在所謂的“人事”上。
2、缺少專業(yè)的人力資源管理人才。相當數(shù)量的中小企業(yè)人力資源管理部門建制不齊，一些企業(yè)的人力資源管理工作是由綜合辦公室來完成的，還有一些企業(yè)雖設立了人力資源部，卻也是與其他部門“兩套班子，一套人馬”，往往是一個經理既是人力資源部經理又是其他部的經理，他的手下也只有一人是從事人力資源工作的。整體從事人力資源管理工作的人員專業(yè)知識不足，這就不能保證人力資源管理工作的科學性和有效性。人力資源管理工作看似簡單，實際上是有很強的專業(yè)性的。人力資源管理工作包括很多內容，而且這些內容之間也是互相支撐的，一步做不好，就會直接影響到其他的各個部分，最終影響到整個企業(yè)目標的實現(xiàn)。所以，只有提高人力資源管理人員的專業(yè)性，才能為人力資源管理工作的有效開展提供基礎性的保障。
主要參考文獻：
[1]彭劍鋒，人力資源管理概論[M]，上海：復旦大學出版社，2003
1、進一步完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)；
3、完成日常人力資源招聘與配置
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。
6、建立及時有效的績效考核制度與機制，并參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發(fā)力度。
8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；
9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立河蟹、融洽的企業(yè)內部關系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。
做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
注意事項：
1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質量提供保證。
經過這個實習期的檢驗，也發(fā)現(xiàn)自身還存在一定的不足，例如人力資源管理專業(yè)知識還不夠扎實，實際操作能力還比較差，溝通協(xié)調能力需要進一步的提高，應對復雜的現(xiàn)實情況處理能力還很欠缺。當然，在工作期間也犯過錯誤
大學生人力資源部社會實踐總結報告本文主要從實習目的，實習時間，實習單位，實習內容，關于S公司人力資源管理過程中的一些問題、改善當前問題的建議及措施、實習感悟、幾個方面對人力資源部實習報告進行闡述，其中，實習目的從指導未來的學習重點和發(fā)展方向進行講述，實習內容從日常人動的手續(xù)辦理、招聘進行講述，關于S公司人力資源管理過程中的一些問題從現(xiàn)代人力資源管理制度不健全、組織結構和崗位設置不合理、人員的選拔和任用存在不良局面、員工的培訓開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏、現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用、日常人事管理的流程不規(guī)范進行講述，改善當前問題的建議及措施從關于人力資源管理制度的建設、組織結構和崗位設置、人員選拔和任用、員工的培訓開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃、K3系統(tǒng)的開發(fā)利用、人事管理流程進行講述，實習感悟從堅持做到與實際結合，為未來的職業(yè)發(fā)展奠定堅實的基礎進行講述。本文對人力資源部實習有著參考指導的意義。
一、實習目的
熟悉現(xiàn)實企業(yè)中人力資源管理的運作體系和管理流程，把所學理論知識應用于實際，鍛煉社會實踐能力，并在工作中學習新知識，對所學的知識進行總結提升，以指導未來的學習重點和發(fā)展方向。
二、實習時間
2009-7-13——2009-8-25
三、實習單位
S服飾(**)有限公司人力資源部(以下簡稱S公司)
四、實習內容
(一)日常人動的手續(xù)辦理
日常人動主要有員工新進入職、離職、崗位調動和適用轉正，這些工作都是人力資源部最基礎的人事管理，這也是在S公司實習期間每天必做的工作。根據(jù)所在崗位的職責要求和工作流程，可以總結為以下主要內容：
1.入職
(1)核實入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關的學歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續(xù)。
(2)收取入職者的身份證、畢業(yè)證書、學位證書及其他相關資格證書的復印件，沒有復印件的提供復印，同時向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡單介紹操作流程。
(3)提供《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請部門領導審批。
(4)經部門經理審批后，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否規(guī)范、完整。
(5)指導入職者簽訂《勞動合同》，需要簽訂保密協(xié)議的崗位同時要簽訂公司的《保密協(xié)議》，辦理廠牌、工作證。
(6)簽訂完成后，再次檢查入職者材料(應聘登記表、錄用審批表、合同/保密協(xié)議、照片、身份證復印件、學歷/資格證書復印件、內部人才推薦表)是否齊備。
(7)將新入職者材料交予招聘主管和經理審批，有疑問的地方及時與相關部門溝通確認。
(8)經審批通過的及時錄入本月人事報表新進員工名單中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標記表示本月新近，然后在K3系統(tǒng)中將新入職者的基本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的所有資料歸檔。
2.離職
(1)提出離職申請的員工，至人力資源部領取《辭職申請書》。
(2)經部門領導審批、簽字同意后，收回《辭職申請書》并提供《離職交接表》與離職員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。
(3)待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時，檢查各項交接工作是否交接完畢，相關的各部門是否已簽字確認，確認辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認。
(4)將離職人員資料交給經理審批，審批完成后錄入本月人事報表離職員工名單中，并在員工花名冊中將其刪除，同時在K3系統(tǒng)中刪除該離職人員信息，完成后將離職員工資料歸檔。
3.轉正
(1)按合同約定轉正時間到期的或申請?zhí)崆稗D正的人員，至人力資源部領取《普通員工轉正考核表》，并由本人寫一份書面的轉正申請書一并交至部門領導考核、審批。
(2)部門領導根據(jù)轉正申請人在試用期內的工作表現(xiàn)，就《普通員工轉正考核表》做出考評，并給予相關意見。
(3)經部門簽字同意轉正的人員將轉正考核表和轉正申請書交至人力資源部審批。
(4)檢查上交的轉正考核表及轉正申請是否規(guī)范、完整，轉正時間是否符合規(guī)定，部門意見是否明確，不符合或不清楚的則及時向領導請示，并與相關部門溝通確認。
(5)將符合轉正的申請交予經理審批，經審批同意的錄入本月人事報表轉正人員名單中，并在K3系統(tǒng)中做相應的修改，完成后將轉正人員的轉正資料歸檔。
4.調動
(1)有關部門提出人員需求，由員工提出調動申請，經所在部門同意調出及接收部門考核同意接收后，至人力資源部領取《崗位調動申請表》。
(2)由申請人填寫崗位調動申請表，交至調出部門和接收部門審批，并由兩部門寫明調動時間和調動前后的薪資及考察時間。
(3)經相關部門簽字同意后，調動申請表交至人力資源部，核實調動是否符合規(guī)定、相關部門是否確認清楚。確認后，交至人力資源部經理審批，經審批后錄入本月人事報表崗位調動人員名單中，并在K3系統(tǒng)中調整此人的任職部門和崗位，錄入完成后將崗位調動者的資料歸檔。
(二)招聘
1.網上篩選簡歷
S公司目前的招聘需求比較大，在前程無憂、**人才網和服裝人才網三個招聘網站上的招聘崗位和需求人數(shù)比較多，每天都會接收大量應聘者投遞的簡歷(包括直接發(fā)到郵箱中的簡歷)。因此，篩選網上投遞的簡歷也是一項關鍵重要的工作。主要是一些不是很關鍵重要的崗位，自己可以嘗試著篩選。篩選簡歷的標準主要是根據(jù)崗位的職責和任職要求，例如相關工作經驗、年齡、專業(yè)及其他關鍵因素，初步篩選出比較符合要求的，然后再進一步的甄選、面試。
2.電話預約面試
在通過第一輪的網上篩選簡歷后，接下來一項重要的工作就是電話預約求職者做進一步的面談。符合崗位要求的應聘者的簡歷需先下載打印、整理，然后根據(jù)主管的要求進行電話預約進行下一步的面談。在電話溝通中主要是簡單介紹公司現(xiàn)狀、工作要求、薪資待遇、面談時間地點及乘車路線等基本情況。
3.接待應聘者者
每天來公司應聘面試的人都比較多，包括經過簡歷篩選后電話預約的、看到招聘信息直接過來的以及通過本公司員工推薦的。接待工作主要是問清來訪者的來歷，同時提供相應的應聘登記表與應聘者，有學歷要求較高的崗位須提供初試測試題做簡單測試，并指導其如何填寫表格，需要茶水的及時提供。有些需要現(xiàn)場考試的崗位或是來用人部門復試的，要帶其去相關部門安排考核或復試。
4.面試
對一些非重要的崗位進行初步的面談，主要是簡單了解應聘者的工作經歷、主要工作技能、態(tài)度、心態(tài)及交流溝通等方面的信息。
五、關于S公司人力資源管理過程中的一些問題
通過這一個多月的實習，對S公司有了一定的了解，在人力資源管理制度的現(xiàn)狀方面也有了比較全面的認識。根據(jù)這段時間所接觸工作的內容和日常工作中所遇到以及通過觀察所得，覺得S公司在人力資源管理這塊還存在著一定的問題，日常人事管理的流程較亂，傳統(tǒng)人事管理仍占據(jù)主流地位，幾大主要人力資源管理的模塊如招聘選拔、培訓開發(fā)、薪酬設計、績效考核等沒有科學、規(guī)范的建立起來。根據(jù)工作實踐和研究分析，可以總結為以下幾個方面：
(一)現(xiàn)代人力資源管理制度不健全
在S公司，人力資源管理的多個環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，沒有形成規(guī)范的制度化，職能多為員工考勤、工資制定和核算、招聘、人員調配、入職培訓、合同和保險管理以及一些基礎的人事檔案管理，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工及管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，也未制定出符合企業(yè)人才需要的選擇、任用、激勵等制度規(guī)定，以達到盡最大可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會財富的目的。傳統(tǒng)的人事管理使企業(yè)在人員配置方面很難做到人事相宜，人崗匹配，人事配制的手段比較弱，形不成合理流動的優(yōu)化配置機制。企業(yè)的人事安排往往多是因人設崗而非因事設崗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。
【摘 要】論文將勝任力模型與企業(yè)招聘相結合，通過對A企業(yè)進行案例研究，分析了基于崗位性勝任力模型的企業(yè)招聘工作流程、應用實施，并對實施結果進行了總結分析，結果證明，崗位性勝任力模型不僅適用于A企業(yè)，對于其他同類企業(yè)在人才招聘過程中也有一定的借鑒意義。
【關鍵詞】勝任力；勝任力模型；招聘
企業(yè)的發(fā)展離不開人才，優(yōu)秀的人才不僅可以增強企業(yè)的競爭實力、帶來好的經濟收益，還能夠樹立企業(yè)形象、提升企業(yè)的知名度。招聘可以為企業(yè)提供大量人才，但是盲目的進行，不但不能達到預期的結果，還會浪費大量的人、財、物等，得不償失。因此，科學的招聘是有必要的，引進勝任力模型的招聘工作可以提高招聘的效率。
一、企業(yè)背景
A公司是一家以紡織服裝外貿為主營業(yè)務，年銷售規(guī)模超過50億元，年利潤過億，盈利能力居同行業(yè)前列，經營紡織服裝進出口貿易20余年的國有控股型上市公司，致力于打造成為自營與并重、紡織與非紡織并重、進口與出口并重、內貿與外貿并重、服務貿易與貨物貿易并重、新興市場與傳統(tǒng)市場并重的國際貿易集成供應商。正因為如此，公司對于國際市場非常看重，這就激發(fā)了的公司對于外銷人員的大量需求。為了做到招聘效率的最大化，保證切實招到符合需求的外銷人員。2015年，A公司人力資源部開始探索外銷員崗位勝任力模型。
二、基于崗位性勝任力模型的企業(yè)招聘工作流程
基于崗位勝任力的招聘工作，主要通過勝任力模型來發(fā)揮評價標準作用，比較應聘者的勝任力水平和崗位勝任力模型的匹配程度。它不僅注重專業(yè)的知識、技能等顯性因素，還更加注重對員工的態(tài)度、品質、價值觀等深層次特質的評價。一般來說，基于崗位勝任力模型的招聘工作需要經歷以下幾個環(huán)節(jié)：
1.確認崗位勝任力模型，從崗位勝任力中分析、提取需要重點關注的選拔關鍵要素。
2.對選拔關鍵要素結合部門業(yè)務特點等情況進行梳理、排序、搭配組合，形成具體崗位的招聘關鍵要素。
3.經提煉形成具體崗位的選拔關鍵公素后，與公司領導、業(yè)務部門經理反饋、交流，校正偏差，最終確定具體崗位的選拔關健要素，并作為提名的重要參考要件。
三、基于崗位性勝任力模型的A企業(yè)招聘工作應用實施
在決定引入勝任力模型之后，開始大量調研、訪談、測評，形成了符合公司要求的外銷員崗位勝任力模型。其后，A公司人力資源部開始嘗試應用崗位勝任力模型于招聘工作中。下面是具體實施過程：
1.確認外銷員崗位勝任力模型，A公司根據(jù)勝任力模型的相關理論及方法，針對公司外銷員崗位建立了勝任力模型。為做好該項工作，A公司對下屬直屬公司的優(yōu)秀外銷員、人事經理、外貿總經理以及外部專家進行了深度訪談。訪談的重點是從被訪人交談中，捕捉優(yōu)秀外銷員的個性特質、行為特征和知識技能。通過對訪談內容分析，初步梳理歸納出包括個性特征、必備知識、技能和綜合能力、經歷經驗在內的構成要素。然后，根據(jù)問卷調查數(shù)據(jù)匯總分析，形成關鍵性要素項、參考性要素項。最后，進一步對各要素進行定義，并劃分要素的層級和評判標準，從而將模型導入實際應用。
2.選拔要素分析，結合選拔崗位的要求濃縮提煉了選拔關鍵7要素，并對應于關鍵行為。這些關鍵要素涵蓋1項核心個性特征，1項核心業(yè)務知識，5項核心業(yè)務能力。
3.選拔關鍵7要素按照基礎性、重要性進行分類排序，建立勝任力選拔要素模型參考圖。
4.對提取的關鍵選拔要素及模型，在外貿事業(yè)部三家直屬公司內廣泛聽取意見，進行完善。
5.結合公司各部門業(yè)務特點，將外銷員工作崗位大體上分為類、自營類，在對照選拔關鍵7要素時注意各有側重。
6.統(tǒng)一思想，在年度選拔、晉升人員前，將選拔關鍵7要素下發(fā)各部門，由各部門對照選拔要素考慮人選。
7.考察干部過程中，人力資源部圍繞選拔7要素進行訪談，并建議被訪談人員能夠就被考核人員的相關情況重點交流。
8.訪談結束，人力資源部找本人溝通時，也請被考核者圍繞選拔關鍵7要素介紹總結的工作成績、不足等情況，人力資源部對照選拔關鍵7要素進行反饋、指導。
該模型大致體現(xiàn)了以良好的個性特征、扎實的業(yè)務知識為基礎，5項核心業(yè)務能力為中高端要素的勝任力特征。需要說明的是，對于外語、外貿等通用知識技能未列人選拔關鍵要素是因為外語、外貿通用知識是做好外銷員的基礎知識技能，但是尚不能構成勝任力選拔要素。其次，對于職業(yè)素養(yǎng)、責任心、事I心等素質要求，我們也沒有列人選拔關鍵要素，并非不重視該類別素質，而是將這些素質貫穿于選拔關鍵7要素的學習、實踐及關鍵行為中進行考察。
四、基于崗位性勝任力模型的A企業(yè)招聘工作總結分析
1.崗位勝任力模型轉化到選拔實踐，需要按照選拔關注點進行細分。崗位勝任力模型一般包括個性特征、必備知識、技能和綜合能力、經歷體驗等內容，但是涉及到與選拔相關的關鍵要素主要集中在核心個性特征、核心知識技能和核心能力。唯有這樣，我們在選拔中才能夠聚焦重點、焦點 ，在選拔于部有分歧時有取舍標準。
2.選拔關鍵要素分類排序，增強崗位勝任力模型的實用性。從崗位勝任力模型抽取出選拔關鍵7要素僅僅是工作的第一步，事實上關鍵7要素涵蓋個性特征、知識技能、核心能力等內容，需要進一步細分為基礎模塊、高端模塊，以利于我們較早甄選、考察到有潛力為公司作出較大貢獻的人員。
3.調查研究與反饋驗模是做好該項工作的重要保證。崗位勝任力模型離不開大最的調查研究工作，同時離不開建立模型后的驗證工作。要想讓選拔關鍵7要素得到大家的認同，從開始階段就要善于利用調查研究成果，后期要注意反饋驗模，不斷完善。
4.全方位使用選拔關鍵7要素確保工作成效。有了選拔關鍵7要素之后，要在事業(yè)部總經理、部門經理、人力資源部人員、訪談人員、被考核者中做細致的宣傳工作，確保大家自覺使用，這樣在選拔考察干部過程中，才能為提高選拔工作質量提供保障。
參考文獻：
[1]覃華林.基于勝任能力模型的人力資源招聘管理[J].人力資源開發(fā).2015，（06）：41-46.
[2]陳羊.勝任力模型在招聘甄選中的應用[J].商場現(xiàn)代化.2015，（32）：120-125.
[3]陳玲，孫侃佳.基于勝任力模型的人力資源招聘模式研究[J].企業(yè)技術開發(fā).2016，（08）：30-35.
[4]林豹.基于勝任力模型的企業(yè)培訓體系建設研究[J].企業(yè)改革與管理.2015，（09）：17-19.
