時(shí)間：2022-07-31 14:17:11
開(kāi)篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
【關(guān)鍵詞】人力資源會(huì)計(jì)、人力資源成本會(huì)計(jì)、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)、確認(rèn)、計(jì)量、人力資產(chǎn)、人力資本
人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)的一個(gè)嶄新的分支，是鑒別和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)的一種會(huì)計(jì)程序和方法，其目標(biāo)是將人力資源誣陷變化的信息提供給企業(yè)和有關(guān)人士使用。自從1964年，美國(guó)密西根大學(xué)的郝曼森首次提出人力資源會(huì)計(jì)這個(gè)概念之后，通過(guò)一大批會(huì)計(jì)學(xué)者堅(jiān)持不懈的研究，到今天，人力資源會(huì)計(jì)逐漸建立起一套較完善理論體系，特別是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的的到來(lái)，更為人力資源會(huì)計(jì)的推廣創(chuàng)造了歷史性的契機(jī)。
一、我國(guó)建立人力資源會(huì)計(jì)的必要性
世界高新技術(shù)革命的浪潮，已經(jīng)把世界經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)從物質(zhì)資源競(jìng)爭(zhēng)推向人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)、利用和管理將是人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵制約因素。在這個(gè)過(guò)程中需要大量的人力資源信息，必然離不開(kāi)人力資源會(huì)計(jì)。在人口眾多，而人口素質(zhì)相對(duì)較差的我國(guó)，推行人力資源會(huì)計(jì)更具有必要性。
1、是科學(xué)技術(shù)進(jìn)步和生產(chǎn)力發(fā)展的需要。科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，推動(dòng)著生產(chǎn)力的快速發(fā)展。在世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展到知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在我國(guó)知識(shí)經(jīng)濟(jì)初見(jiàn)端倪的今天，一個(gè)企業(yè)是否具有競(jìng)爭(zhēng)力，是否具有發(fā)展前景，決定因素已不僅僅局限在其經(jīng)營(yíng)規(guī)模的大小，財(cái)產(chǎn)物質(zhì)的多少，而是取決于其是否擁有豐富的人力資源，是否持續(xù)地對(duì)人力資源投資。經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平越高，人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用也越大，人才成為經(jīng)濟(jì)資源中最重要的因素，是企業(yè)財(cái)富的真正象征和源泉。因此，將人力資源作為企業(yè)的資產(chǎn)，運(yùn)用會(huì)計(jì)的方法對(duì)其加以確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告，以滿足企業(yè)管理者和企業(yè)外部有關(guān)人士對(duì)企業(yè)信息的需求成為時(shí)代的必然要求。
2、國(guó)家宏觀調(diào)控的需要。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，使人力資源有更多的經(jīng)濟(jì)特征，要求確認(rèn)人力資源的成本和價(jià)值。對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行研究分析，通過(guò)人力資源會(huì)計(jì)報(bào)告，國(guó)家可以掌握各企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)維護(hù)現(xiàn)狀，從而采取相應(yīng)的宏觀調(diào)控手段，促進(jìn)人力資源的供求平衡，確定人力資源開(kāi)發(fā)方向，引導(dǎo)人力資源合理流動(dòng)，在宏觀上優(yōu)化人力資源的配制。
3、是企業(yè)提高效益的需要。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，誰(shuí)爭(zhēng)取到合理的高素質(zhì)人才，誰(shuí)就會(huì)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中立于不敗之地。在這種情況下，企業(yè)為了獲得更好的人才，加大了人力資源投資，包括提高物質(zhì)待遇、改善人際關(guān)系、提供良好的工作條件，提供在職培訓(xùn)等。而投資的效益如何，這是企業(yè)管理當(dāng)局所關(guān)心的問(wèn)題，相應(yīng)地就要求會(huì)計(jì)上對(duì)人力資源的收益與成本進(jìn)行核算，考察其經(jīng)濟(jì)效益。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制和用人制度的不斷完善，這種對(duì)人力資源進(jìn)行核算的動(dòng)力將會(huì)逐漸加大。
4、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算原則的要求。事實(shí)上，單從會(huì)計(jì)核算原則考慮，現(xiàn)行會(huì)計(jì)對(duì)人力資源的處理也有諸多不妥。一方面，將人力資源投資計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則。企業(yè)在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過(guò)一個(gè)會(huì)計(jì)期間以上，屬于資本性支出，應(yīng)先予以資本化，然后在分期攤銷，而現(xiàn)行會(huì)計(jì)卻是將其全部作為當(dāng)期費(fèi)用入帳。另一方面，將人力資源支出費(fèi)用化，必然使各期盈虧報(bào)告不實(shí)，導(dǎo)致決策失誤。同時(shí)，當(dāng)企業(yè)大量裁員時(shí)，尚未攤銷的人力資源投資支出應(yīng)作為人力資源流動(dòng)的損失，計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，但現(xiàn)行會(huì)計(jì)并不能反映出這種損失，不利于經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行正確決策。所以，從遵循會(huì)計(jì)原則的角度而言，實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)也很有必要。
二、人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)與計(jì)量問(wèn)題
（一）人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)
談到人力資源會(huì)計(jì)，我們必須先明確一個(gè)前提條件，即人力資源能否作為會(huì)計(jì)資產(chǎn)。這一點(diǎn)歷來(lái)是會(huì)計(jì)學(xué)者爭(zhēng)論的焦點(diǎn)。因?yàn)檫@一問(wèn)題是關(guān)第到人力資源會(huì)計(jì)能否存在的關(guān)鍵，所以，筆者認(rèn)為有加以論述的必要。
所謂資產(chǎn)，根據(jù)美國(guó)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則委員會(huì)（FASB）下的定論，必須具有以下三個(gè)要素：（1）必須是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)資源，未來(lái)可提供收益；（2）為企業(yè)所擁有或控制；（3）可以用貨幣計(jì)量其價(jià)值。下面我就從這三個(gè)方面來(lái)分析人力資源是否可以作為資產(chǎn)。
首先，人力資源以人為載體，通過(guò)生產(chǎn)活動(dòng)可以體現(xiàn)其價(jià)值，人力資源可為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值，提供未來(lái)收益。有些學(xué)者認(rèn)為人力資源對(duì)企業(yè)所提供的未來(lái)利益難以像固定資產(chǎn)那樣加以合理的預(yù)計(jì)與確定，所以人力資源不是資產(chǎn)。我認(rèn)為，提供的未來(lái)利益的確定性并非是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)資源被確定為資產(chǎn)的必要條件，事實(shí)上無(wú)形資產(chǎn)所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)利益就無(wú)法事先準(zhǔn)確的確定，但我們?nèi)詫⑵湟曌髻Y產(chǎn)，那對(duì)人力資源為何就不能同等對(duì)待呢？
其次，人力資源能夠用貨幣進(jìn)行計(jì)量。人力資源作為一種經(jīng)濟(jì)資源，就需要企業(yè)進(jìn)行取得、開(kāi)發(fā)與使用，而取得與開(kāi)發(fā)需發(fā)生相應(yīng)的成本支出，使用要形成資源耗費(fèi)，這種成本支出與資源耗費(fèi)都是能以貨幣計(jì)量的。
最后，人力資源也是企業(yè)可以實(shí)際控制的。持反對(duì)意見(jiàn)的學(xué)者認(rèn)為：人力資源是勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，其所有權(quán)歸勞動(dòng)者所有，而企業(yè)無(wú)法擁有對(duì)勞動(dòng)者的所有權(quán)，從而也就無(wú)法擁有和控制人力資源。人力資源的所有權(quán)屬于勞動(dòng)者個(gè)人，勞動(dòng)者具有流動(dòng)性，但是，一旦勞動(dòng)者被聘用為企業(yè)員工，企業(yè)即取得了對(duì)職工受聘期間的勞動(dòng)能力資源的使用權(quán)，企業(yè)也并不需要擁有對(duì)勞動(dòng)者人身的所有權(quán)。所以，人力資源是可以為企業(yè)所擁有和控制的。
綜上所述，企業(yè)在人力資源的載體--人身上的投資是企業(yè)付出的可以用貨幣計(jì)量的投資，是可以取得預(yù)期收益的權(quán)力，是企業(yè)能夠控制和利用的，因而可以定義為資產(chǎn)。
（二）人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量
將人力資源資本化，就涉及到人力資產(chǎn)的計(jì)價(jià)問(wèn)題，而對(duì)人力資產(chǎn)的計(jì)價(jià)主要有兩種觀點(diǎn)：第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，對(duì)人力資產(chǎn)應(yīng)按照其獲得、維持、開(kāi)發(fā)過(guò)程中的全部實(shí)際耗費(fèi)人力資源投資支出作為人力資產(chǎn)的價(jià)值入帳，因?yàn)檫@些支出是實(shí)實(shí)在在的，籍此入帳，既客觀又方便，這種方法稱為成本法；另一種方法認(rèn)為，對(duì)人力資產(chǎn)應(yīng)按其實(shí)際價(jià)值入帳，而不應(yīng)按其耗費(fèi)支出入帳，因?yàn)槠髽I(yè)獲得、維持、開(kāi)發(fā)人力資源的過(guò)程中的支出往往與人力資產(chǎn)的實(shí)際價(jià)值不符，對(duì)人力資產(chǎn)應(yīng)按其實(shí)際價(jià)值入帳，該方法稱為價(jià)值法。上述兩種觀點(diǎn)經(jīng)過(guò)多年發(fā)展，成了人力資源會(huì)計(jì)的兩大分支--人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)。下面對(duì)這兩大分支分別加以介紹。
1、人力資源成本會(huì)計(jì)
人力資源成本會(huì)計(jì)的特點(diǎn)是通過(guò)單獨(dú)計(jì)量人力資源招聘、選拔、安置、培訓(xùn)等成本，將有關(guān)人力資源取得和開(kāi)發(fā)的成本進(jìn)行資本化形成人力資產(chǎn)，然后按受益期轉(zhuǎn)作費(fèi)用。對(duì)于人力資源成本的計(jì)量主要采用三種方法，下面分別作出介紹。
（1）歷史成本法
此法是以人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、安置、遣散等實(shí)際成本支出為依據(jù)，并將其資本化的計(jì)價(jià)方法，歷史成本法操作簡(jiǎn)便，數(shù)據(jù)確鑿，具有客觀性和可驗(yàn)證性。但人力資源的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值與歷史成本有較大的差異，人力資源的增值或攤銷并不直接與人力資源的實(shí)際生產(chǎn)能力相關(guān)聯(lián)，擁有相同生產(chǎn)能力的職工所分?jǐn)偟恼衅浮⑴嘤?xùn)等歷史成本可能并不相同，從而在一定程度上削弱了人力資源計(jì)價(jià)的可比性和真實(shí)性，此法運(yùn)用于一般企業(yè)。
（2）重置成本法
此法是在當(dāng)前的物價(jià)條件下，對(duì)重置目前正在使用的人員所需成本進(jìn)行計(jì)量的計(jì)價(jià)方法。它包括兩個(gè)部分：一個(gè)是由于現(xiàn)有雇員離去導(dǎo)致的離職成本；另一個(gè)是取得、開(kāi)發(fā)其替代者的成本。該方法提供的信息更具有決策上的相關(guān)性，但由于對(duì)什么是相同的人力資源，重置成本到底有多大等問(wèn)題的確定標(biāo)準(zhǔn)主觀性過(guò)強(qiáng)，從而限制了其應(yīng)用范圍。
（3）機(jī)會(huì)成本法
此法是以企業(yè)員工離職使企業(yè)蒙受的經(jīng)濟(jì)損失為依據(jù)進(jìn)行計(jì)量的計(jì)價(jià)方法。這種計(jì)價(jià)方法接近于人力資源的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值，但與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)模式相距較遠(yuǎn)，導(dǎo)致核算工作量繁重。適用于雇員素質(zhì)較高，流動(dòng)性較大且機(jī)會(huì)成本易于獲得的企業(yè)，如律師事務(wù)所、會(huì)計(jì)師事務(wù)所等。
2、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)
人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)主要不是以投入價(jià)值而是以產(chǎn)出價(jià)值作為人力資源價(jià)值的計(jì)量基礎(chǔ)。這使得對(duì)人力資源價(jià)值的計(jì)量不可能絕對(duì)準(zhǔn)確，而只能采用推算的方法。目前常見(jiàn)的計(jì)量方法有經(jīng)濟(jì)價(jià)值法、商譽(yù)評(píng)價(jià)法、工資報(bào)酬折現(xiàn)法、拍賣價(jià)格法等。但不論哪種方法，不是主觀判斷及估計(jì)性較大，就是晦澀難懂，費(fèi)時(shí)費(fèi)力。例如，以未來(lái)工資貼現(xiàn)法確定人力資源價(jià)值，工資只是人力資源的補(bǔ)償價(jià)值，與人力資源價(jià)值在數(shù)量上并非相等，且預(yù)期工資支出與效率比率完全憑主觀判斷而已。另外，人力資源價(jià)值還受到許多因素，如工作條件的好壞、職工工作態(tài)度的影響，所以除了貨幣計(jì)量外，還需大量應(yīng)用非貨幣計(jì)量的方法，方能較為確切地計(jì)量。
上面分別介紹了人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的基本內(nèi)容，那么他們?cè)跁?huì)計(jì)實(shí)務(wù)中的相應(yīng)關(guān)系到底是怎樣的呢？我個(gè)人認(rèn)為，通常情況下，對(duì)人力資源的資本化應(yīng)采用人力資源成本會(huì)計(jì)的方法。這是因?yàn)椋环矫妫杀痉〝?shù)據(jù)的獲得較為方便，獲取的數(shù)據(jù)較為客觀，能防止經(jīng)營(yíng)人員利用處理方法的主觀性篡改數(shù)據(jù)，粉飾報(bào)表；另一方面，會(huì)計(jì)遵循穩(wěn)健主義原則，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)所含主觀因素較多，結(jié)果也因人而異。而且市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，通過(guò)公平競(jìng)爭(zhēng)所形成的人力資源價(jià)格能較大程度的貼近人力資源的價(jià)值，再者，人力資源會(huì)計(jì)需融入現(xiàn)行會(huì)計(jì)體系，根據(jù)目前會(huì)計(jì)制度，無(wú)形資產(chǎn)的計(jì)量是按實(shí)際取得成本計(jì)量的，人力資源屬于無(wú)形資產(chǎn)，也應(yīng)按實(shí)際成本來(lái)反映。但人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)也并非一無(wú)用處，它能夠避免成本會(huì)計(jì)低估人力資源價(jià)值的弊端，同時(shí)也能促使企業(yè)管理當(dāng)局更注重于人力資源的開(kāi)發(fā)和投資。因此人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)在財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策中的用途，較之人力資源成本會(huì)計(jì)更為廣泛。
三、建立我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)制度的設(shè)想
（一）人力資源會(huì)計(jì)核算原則
1、重要性原則。人力資源是企業(yè)的重要經(jīng)濟(jì)資源，應(yīng)重點(diǎn)加以體現(xiàn)，尤其是那些不可替代人力資源的信息、數(shù)額巨大的培訓(xùn)項(xiàng)目等。
2、配比性原則。當(dāng)人力資源數(shù)額較大，涉及多個(gè)會(huì)計(jì)期間時(shí)，應(yīng)遵循配比原則對(duì)其價(jià)值進(jìn)行合理攤銷。
3、歷史成本原則。將招聘、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)人才等一切人力資源方面的支出均作為人力資產(chǎn)和成本，其數(shù)據(jù)是根據(jù)原始發(fā)生時(shí)的金額歸集的。
4、相關(guān)性原則。作為企業(yè)主要職能部門之一的人事管理部門，它對(duì)于職工的管理不僅是看其工資發(fā)生額的大小，而且重要的是如何合理配置人力資源，所以要求人力資源會(huì)計(jì)提供的信息應(yīng)體現(xiàn)相關(guān)性原則。
5、效益成本原則。人力資源會(huì)計(jì)在很多方面發(fā)揮了較大的作用，但在核算時(shí)還應(yīng)考慮對(duì)那些核算成本較高，對(duì)決策意義不大的核算項(xiàng)目可不予揭示。
6、劃分資本性支出與收益性支出原則。將遞延資產(chǎn)中的職工培訓(xùn)費(fèi)、費(fèi)用中的職工教育經(jīng)費(fèi)、數(shù)額較大的培訓(xùn)費(fèi)、招聘廣告費(fèi)、稀有人才離職損失費(fèi)予以資本化，將工資福利費(fèi)等各期發(fā)生額均衡的支出計(jì)入費(fèi)用，作為收益性支出。
（二）人力資源會(huì)計(jì)核算需設(shè)置的帳戶
1、"人力資產(chǎn)"帳戶，總括反映人力資產(chǎn)的增減變動(dòng)情況。其借方反映人力資產(chǎn)的增加，貸方反映人力資產(chǎn)的減少，余額一般在借方，反映現(xiàn)有人力資產(chǎn)的歷史成本和重置成本，本帳戶按職工類別設(shè)置明細(xì)帳戶。
2、"人力資產(chǎn)累計(jì)攤銷"帳戶，其貸方反映按一定的攤銷率計(jì)算的人力資產(chǎn)攤銷額，借方反映因退休、離職等原因退出企業(yè)的職工之累計(jì)攤銷額，余額表示現(xiàn)有人力資產(chǎn)的累計(jì)攤銷額，本帳戶應(yīng)按照對(duì)應(yīng)的人力資產(chǎn)明細(xì)帳設(shè)立相應(yīng)的明細(xì)帳戶。
3、"人力資產(chǎn)取得成本"帳戶和"人力資產(chǎn)開(kāi)發(fā)成本"帳戶，這兩個(gè)帳戶是成本計(jì)算性質(zhì)的過(guò)渡帳戶，用以分類匯集企業(yè)在人力資產(chǎn)上的投資，借方反映投資支出的實(shí)際數(shù)額，貸方反映轉(zhuǎn)入"人力資產(chǎn)"帳戶的金額，期末余額在借方，表明對(duì)尚處于取得和培訓(xùn)階段的職工投資。
4、"人力資本"帳戶，該帳戶用來(lái)反映當(dāng)從有關(guān)方面無(wú)償調(diào)入職工時(shí)，作為"人力資產(chǎn)"的對(duì)應(yīng)帳戶反映投資來(lái)源，當(dāng)職工離開(kāi)企業(yè)時(shí)要同時(shí)轉(zhuǎn)出。該帳戶屬于所有者權(quán)益類帳戶，當(dāng)人力資源評(píng)估增值時(shí)記入其貸方，評(píng)估減值時(shí)記入其借方。該帳戶期末余額在貸方，表示企業(yè)現(xiàn)有人力資源中由其它方面的擁有的份額。
如果認(rèn)為"人力資本"帳戶不好理解，也可以用"資本公積"帳戶來(lái)代替，在"資本公積"下設(shè)明細(xì)帳戶"人力資源"，用來(lái)核算無(wú)償受贈(zèng)高科技人才而增加的人力資產(chǎn)價(jià)值，人力資產(chǎn)評(píng)估增值等內(nèi)容。
（三）人力資源會(huì)計(jì)的報(bào)告
對(duì)人力資源會(huì)計(jì)報(bào)告，我認(rèn)為應(yīng)當(dāng)分兩部分：對(duì)內(nèi)報(bào)告與對(duì)外報(bào)告。下面分述之。
1、對(duì)外報(bào)告。人力資產(chǎn)在財(cái)務(wù)報(bào)表中如何列示，目前有兩種觀點(diǎn)：其一認(rèn)為應(yīng)將人力資產(chǎn)列于遞延資產(chǎn)之后；其二認(rèn)為應(yīng)將人力資產(chǎn)列于長(zhǎng)期投資和固定資產(chǎn)之間。我比較傾向于第二種觀點(diǎn)。因?yàn)槿肆Y產(chǎn)的列示，應(yīng)使管理者注意到人力資源的價(jià)值問(wèn)題，為提高人力資源而設(shè)計(jì)并執(zhí)行最佳的管理決策。人力資產(chǎn)由于對(duì)人力資源進(jìn)行投資而形成，持續(xù)期往往大于一年，而且一般會(huì)短于某些固定資產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)壽命，考慮到其流動(dòng)性，應(yīng)列示于長(zhǎng)期投資和固定資產(chǎn)之間。將人力資產(chǎn)攤銷列在人力資產(chǎn)項(xiàng)目之后，體現(xiàn)出人力資產(chǎn)凈值，將人力資本項(xiàng)目列在實(shí)收資本之后，以完整反映企業(yè)所有者權(quán)益。
另一方面，應(yīng)在附注中，從動(dòng)態(tài)和靜態(tài)兩個(gè)方面詳細(xì)揭示人力資源的狀況。從動(dòng)態(tài)方面，應(yīng)揭示報(bào)告期內(nèi)追加的人力資源投資總額、投資方向、占本期總投資的比重等數(shù)據(jù)，從靜態(tài)方面，應(yīng)報(bào)告人力資源占企業(yè)總資產(chǎn)的比率，企業(yè)員工的學(xué)歷構(gòu)成、職稱等情況，以展現(xiàn)企業(yè)人力資源的全貌。
2、對(duì)內(nèi)報(bào)告。內(nèi)部報(bào)告的內(nèi)容應(yīng)分兩部分，一部分是非貨幣信息，主要是企業(yè)現(xiàn)在的人力資源組成，分配及利用情況，特別對(duì)于一些高成本引入的重要人才，應(yīng)重點(diǎn)揭示。另一部分是貨幣信息，主要是企業(yè)各責(zé)任中心人力資源的現(xiàn)值，人力資源投入產(chǎn)出比，對(duì)于一些高成本引入的重要人才，應(yīng)單獨(dú)分析成本與其創(chuàng)造的效益，以確定其投資收益率。
（四）人力資源財(cái)務(wù)比率
1、人力資產(chǎn)比率。其公式為人力資產(chǎn)與企業(yè)全部資產(chǎn)的比值。該指標(biāo)用來(lái)反映企業(yè)管理者對(duì)人力投資的重視程度以及企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?/p>
2、人力資產(chǎn)利潤(rùn)率。其公式為企業(yè)利潤(rùn)總額與人力資產(chǎn)的比率。該指標(biāo)用來(lái)反映企業(yè)占用一元的人力資產(chǎn)所創(chuàng)造的利潤(rùn)額。不能簡(jiǎn)單地認(rèn)為該項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)值越大越好，因?yàn)檫@可能預(yù)示著企業(yè)沒(méi)有后勁。
3、人力資產(chǎn)增長(zhǎng)率。其公式為期末人力資產(chǎn)額與期初人力資產(chǎn)額之差與期初人力資產(chǎn)額的比值。該指標(biāo)大小可以用來(lái)評(píng)價(jià)企業(yè)在提高人力資源素質(zhì)方面所作的貢獻(xiàn)。
四．關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中的運(yùn)用
在理論界的許多人士苦心研究人力資源會(huì)計(jì)的同時(shí)，在實(shí)務(wù)界，人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)卻沒(méi)有得到應(yīng)有的重視和發(fā)展，使其在企業(yè)管理中的應(yīng)用不盡人意。人力資源會(huì)計(jì)在目前究竟能為企業(yè)管理者，特別是人事主管提供什么幫助呢？筆者試就此類問(wèn)題談?wù)劀\見(jiàn)。
（一）關(guān)于員式流動(dòng)
從管理角度講，適度的人員流動(dòng)可以促進(jìn)職工之間的競(jìng)爭(zhēng)，增強(qiáng)企業(yè)活力。但流動(dòng)率過(guò)高對(duì)企業(yè)也有消極的影響。在目前的人事管理方式和會(huì)計(jì)核算模式下，高流動(dòng)率僅反映員工對(duì)企業(yè)的低滿意度和職工的低士氣，而不能使人事主管們看到頻繁的人員流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)性質(zhì)和結(jié)果，加上目前勞動(dòng)力總量供給大于需求，企業(yè)較易得到替代者，所以很從企業(yè)員工的高流動(dòng)率并沒(méi)有引起過(guò)多關(guān)注。人力資源會(huì)計(jì)可以從兩個(gè)方面為企業(yè)管理者提供幫助：（1）人員流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)損失披露；（2）說(shuō)明該索取多大數(shù)額的賠償才能避免或減少人員變動(dòng)所帶來(lái)的損失。
例：某公司為獲得一名合適的財(cái)務(wù)主管，以生了以下成本：取得成本20萬(wàn)元，培訓(xùn)成本萬(wàn)元，其初始價(jià)值100萬(wàn)元，預(yù)計(jì)任期5年，年薪10萬(wàn)元。假定所有支出均按直線法在任期內(nèi)攤銷，則其在任期內(nèi)各年的資本價(jià)值如下：基年125萬(wàn)元、第一年130萬(wàn)元、第二年140萬(wàn)元、第三年150萬(wàn)元、第四年160萬(wàn)元、第五年170萬(wàn)元。基年價(jià)值指培訓(xùn)完成后開(kāi)始為企業(yè)服務(wù)時(shí)的價(jià)值，各年資本價(jià)值＝基年價(jià)值＋年薪累計(jì)－取得和培訓(xùn)成本攤銷。
由此可見(jiàn)，如果這名經(jīng)理在任期一年后辭職，他將給公司人力資產(chǎn)帶來(lái)130萬(wàn)元的損失。如果他主動(dòng)辭職，不但需賠償尚未攤完的20萬(wàn)元，還需承擔(dān)由此造成的空職成本，即由于離職任務(wù)沒(méi)有完成而造成的間接成本，其數(shù)值視具體情況而定。
（二）關(guān)于工資
企業(yè)應(yīng)開(kāi)多高的價(jià)招募人才，才能吸引到優(yōu)秀人才，又不至于使人力資源成本過(guò)高呢？在一個(gè)正常的、成熟的人才市場(chǎng)上，各類人才的薪金即人力資源的使用價(jià)格由市場(chǎng)決定。人力資源的價(jià)值是由生產(chǎn)、發(fā)展、維護(hù)和延續(xù)勞動(dòng)力所必須的生活資料價(jià)值所決定的。
在當(dāng)前階段，對(duì)人力資源的價(jià)值計(jì)量主要采用貨幣性計(jì)量方式，其中最有代表意義的是以工資為基礎(chǔ)的"未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)模型"，即人力資源價(jià)值為其最初為企業(yè)提供服務(wù)起至退休或死亡止工資總和的折現(xiàn)價(jià)值。但這種模型至少有三個(gè)局限：（1）它是事后的計(jì)算結(jié)果；（2）它忽視了職工除因死亡或退休外退出企業(yè)和改變角色的可能性；（3）未考慮企業(yè)收益的差別是由于人力資源的差異造成的。其最大的局限是它顛倒了人力資源價(jià)值與工資的關(guān)系，認(rèn)為工資的折現(xiàn)價(jià)值決定人力資源的價(jià)值，這正如由商品的價(jià)格決定其價(jià)值一樣令人費(fèi)解。況且工資受諸多非經(jīng)濟(jì)、非市場(chǎng)因素的干擾，高低懸殊，波動(dòng)很大，這樣就使價(jià)值具有極大的不確定性。
所以筆者認(rèn)為，應(yīng)將人力資源價(jià)值歷史計(jì)量模型由產(chǎn)出法改為投入法，并理順價(jià)值和工資的關(guān)系，建立起由價(jià)值決定工資的新機(jī)制。即一個(gè)人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值由形成其目前的身體狀態(tài)的知識(shí)技能水平所投入的各種生活資料價(jià)格、健康保健投資、教育培訓(xùn)投資及所放棄的收入等決定。其工資的收入，特別是基本的工資收入應(yīng)由構(gòu)成人力資產(chǎn)價(jià)值的不同項(xiàng)目分別采用不同的時(shí)限折算之后的總和來(lái)決定。以上述財(cái)務(wù)經(jīng)理為例，假定其初始價(jià)值為100萬(wàn)元，其中生活資料、健康保健的投資60萬(wàn)元，專業(yè)培訓(xùn)的投資40萬(wàn)元。由于前者在今后較長(zhǎng)的時(shí)間都將發(fā)揮積極的作用，所以可以采取較長(zhǎng)的回收期（如30年），則每年應(yīng)收回2萬(wàn)元，對(duì)于后者，由于專業(yè)知識(shí)須不斷更新，所以有一個(gè)周期問(wèn)題。假定財(cái)務(wù)知識(shí)的更新周期為10年，則每年應(yīng)收回4萬(wàn)元，這樣其基本年薪為6萬(wàn)元。
（三）、關(guān)于人力資源部門的性質(zhì)和地位
所謂人力資源是指,在一定范圍內(nèi),人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和,即能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有體力和智力勞動(dòng)能力的人的總稱。人力資源作為企業(yè)的一項(xiàng)重要資源,越來(lái)越被管理者所重視,理所當(dāng)然,會(huì)計(jì)上就應(yīng)對(duì)其經(jīng)濟(jì)價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告。人力資源包括人力資源成本和人力資源價(jià)值兩個(gè)方面。人力資源成本如招聘費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、保險(xiǎn)費(fèi)、工資及福利費(fèi)等各項(xiàng)支出,已在現(xiàn)行的會(huì)計(jì)體系中得到計(jì)量,但傳統(tǒng)意義上的人力資源成本會(huì)計(jì)與人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)均未區(qū)分開(kāi)來(lái)。人力資源成本會(huì)計(jì)是從投入角度,一律以投入價(jià)值對(duì)人力資源成本進(jìn)行會(huì)計(jì)核算;人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)則從產(chǎn)出角度,以產(chǎn)出價(jià)值對(duì)人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值進(jìn)行會(huì)計(jì)核算,實(shí)施前對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源價(jià)值進(jìn)行預(yù)測(cè)性核算,這顯然是與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的歷史成本原則相違背的。而人力資源價(jià)值的計(jì)量,學(xué)術(shù)界眾說(shuō)紛紜至今仍沒(méi)有定論。根據(jù)會(huì)計(jì)的基本定義、假設(shè)、原則以及人力資源價(jià)值的特點(diǎn),筆者認(rèn)為,人力資源的價(jià)值是無(wú)法計(jì)量的。現(xiàn)對(duì)其理由作以下闡述。
一、人力資源難以定性。計(jì)量的前提是確認(rèn),人力資源要進(jìn)入會(huì)計(jì)體系,成為會(huì)計(jì)要素,那只能是被確認(rèn)為資產(chǎn)。但是,所謂資產(chǎn),是指企業(yè)過(guò)去的交易或事項(xiàng)形成并由企業(yè)所控制的、能為企業(yè)帶來(lái)未來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的經(jīng)濟(jì)資源。誠(chéng)然,人力資源有歷史的交易成本,并且能為企業(yè)帶來(lái)大于其獲得成本的未來(lái)經(jīng)濟(jì)利潤(rùn),從這個(gè)意義上講,它具有資產(chǎn)的性質(zhì)。但是,它并不是為企業(yè)所控制的,企業(yè)與勞動(dòng)者之間是雇傭關(guān)系,企業(yè)只是擁有人力資源的使用權(quán),并沒(méi)有完全產(chǎn)權(quán)。人力資源的所有權(quán)仍然在勞動(dòng)者手中。一方面,當(dāng)勞動(dòng)者不再愿意為企業(yè)服務(wù)時(shí),可以選擇離開(kāi);另一方面,當(dāng)企業(yè)陷入財(cái)務(wù)危機(jī),需要變現(xiàn)資產(chǎn)來(lái)增加現(xiàn)金流量時(shí),也無(wú)法把人力資源變現(xiàn)。所以,人力資源難以定性,不適宜資本化。
二、人力資源價(jià)值具有很大的不確定性。首先,學(xué)歷表明的是一個(gè)人的受教育程度以及他所學(xué)過(guò)的知識(shí)和技能,也就是說(shuō),他應(yīng)該具有哪些知識(shí)、哪些技能,而不是已經(jīng)具有。其次,具有知識(shí)和技能,并不一定就具有能力,因?yàn)閺募寄艿綄?shí)踐的飛躍之間有一個(gè)與實(shí)際相結(jié)合的應(yīng)用過(guò)程,不是人人都能做到或做好。再次,能夠做和愿意做又是另外一回事。最后,人的潛能與其真實(shí)的業(yè)績(jī)往往由于一些無(wú)法預(yù)期的因素而并不對(duì)稱。成功的因素很多,而且缺一不可。即使一個(gè)人具有很高的學(xué)歷和能力,并且也很盡力,也可能由于一些無(wú)法控制的因素而失敗。
三、人力資源價(jià)值具有多樣性。從橫向看,不同行業(yè)的人力資源價(jià)值表現(xiàn)形式不同,不同地區(qū)的人力資源價(jià)值得到體現(xiàn)的程度也不同;從縱向看,同一行業(yè)或單位的人力資源層次高低不齊,如何把人力資源分等級(jí)并確定其價(jià)值,現(xiàn)在尚無(wú)一個(gè)公允的標(biāo)準(zhǔn)。
四、目前的各種計(jì)量方法不具可行性。當(dāng)前,學(xué)術(shù)界關(guān)于人力資源價(jià)值計(jì)量的方法大體有兩類。一類是以歷史成本為基礎(chǔ)的方法,主要包括歷史成本法、重置成本法和機(jī)會(huì)成本法。這類方法計(jì)量的只是人力資源的成本,并不是價(jià)值,無(wú)法反映人力資源為企業(yè)帶來(lái)的未來(lái)經(jīng)濟(jì)利益。另一類是以折現(xiàn)為基礎(chǔ)的方法,主要包括未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法、人力資本加工成本法、經(jīng)濟(jì)價(jià)值法等。用這類方法來(lái)計(jì)算人力資源的價(jià)值具有較大的主觀性,很多參數(shù)都需要人為地去估計(jì)。
五、團(tuán)隊(duì)合作中個(gè)人人力資源難以劃分。現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)是合作的經(jīng)濟(jì),很多成功往往都不可能是一個(gè)人的功勞,而是許多人通力合作共同努力的結(jié)果。現(xiàn)代管理理念中也正鼓勵(lì)這樣一種合作精神,力求達(dá)到“1+1>2”的效應(yīng)。而怎樣去評(píng)價(jià)與量化團(tuán)隊(duì)中的個(gè)人貢獻(xiàn),又是一個(gè)難題。
基于以上五點(diǎn)理由,可以說(shuō)人力資源價(jià)值是無(wú)法準(zhǔn)確計(jì)量的。既然如此,我們?yōu)槭裁匆ビ?jì)量人力資源價(jià)值呢?有些學(xué)者認(rèn)為,計(jì)量人力資源可以加強(qiáng)管理,優(yōu)化配置人力資源,真實(shí)反映企業(yè)的經(jīng)濟(jì)和財(cái)務(wù)狀況等。而筆者認(rèn)為,運(yùn)用一些非量化的指標(biāo)同樣可以達(dá)到這樣的目的。下面筆者就從兩個(gè)方面談一談這一設(shè)想。
一、從會(huì)計(jì)目標(biāo)的角度看。會(huì)計(jì)的目標(biāo)是為會(huì)計(jì)信息使用者提供決策有用的信息。作為會(huì)計(jì)信息載體的財(cái)務(wù)報(bào)告,除了三大財(cái)務(wù)報(bào)表外,還有大量的非量化的財(cái)務(wù)信息。可見(jiàn),非量化的表外信息同樣具有重要的意義。而隨著企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)越來(lái)越復(fù)雜化,單憑會(huì)計(jì)報(bào)表已越來(lái)越不能包含這么多的有用信息,從而表外信息就越顯其重要性。對(duì)于決策者來(lái)說(shuō),重要的企業(yè)人力資源價(jià)值的信息同樣可以在報(bào)表附注中披露出來(lái)。
二、從人力資源價(jià)值的實(shí)現(xiàn)角度看。人力資源價(jià)值的實(shí)現(xiàn)需要從收益分配方面去反映。收益分配應(yīng)該以按要素分配為原則,人力資源和資本都是生產(chǎn)中投入的要素,所以都應(yīng)該參與收益的分配。在企業(yè)中,高層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員往往在年終能獲得比一般職員更多的分紅,這正體現(xiàn)了人力資源的價(jià)值是勞動(dòng)要相互參與收益的分配的結(jié)果。當(dāng)然,不同企業(yè)的情況不同,有的分得多,有的分得少,這也體現(xiàn)了不同企業(yè)對(duì)人力資源的評(píng)價(jià)。勞動(dòng)者是有權(quán)選擇企業(yè)的,正如企業(yè)有權(quán)選擇勞動(dòng)者一樣,而在選擇過(guò)程中,所有關(guān)于人力資源報(bào)酬的信息是公開(kāi)的,這樣的雙向選擇過(guò)程其實(shí)是一個(gè)市場(chǎng)中討價(jià)還價(jià)的過(guò)程。
隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的全球化,社會(huì)分工越來(lái)越細(xì),專業(yè)化程度越來(lái)越高,組織發(fā)展要使用的人才種類和需要吸納和保全人才資源的支出也在不斷增加。建立有利于各類優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的機(jī)制,開(kāi)辟有利于優(yōu)秀年輕干部健康成長(zhǎng)的“快車道”。針對(duì)“目前公共組織人力資源管理中存在的主要問(wèn)題”這一問(wèn)題,建立有利于各類優(yōu)秀人才脫穎而出、人盡其才的機(jī)制,必須有效解決現(xiàn)行人才機(jī)制的各種弊端,大力推進(jìn)人才機(jī)制創(chuàng)新。目前,國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有的人才選用機(jī)制潛伏著一定的機(jī)會(huì)損失。人才資源沒(méi)有得到最合理的配置,其表現(xiàn)如下:
(1)、一些優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員被選拔到管理層,在一段時(shí)間內(nèi)會(huì)導(dǎo)致一個(gè)企業(yè)的專業(yè)技術(shù)發(fā)展后勁不足,技術(shù)水平難以提升到更高的層次。
(2)、專業(yè)技術(shù)人員選拔到管理層后,考慮的問(wèn)題多了,則進(jìn)一步探索、鉆研、開(kāi)發(fā)高科技課題就會(huì)有心有余而力不足,專業(yè)技術(shù)水平就不能得到進(jìn)一步提高或提高的速度遠(yuǎn)不及專門從事本專業(yè)領(lǐng)域潛心研究的人員。
(3)、一部分專業(yè)技術(shù)人員在本專業(yè)得心應(yīng)手,但是一旦提拔后,其中一部分人員經(jīng)過(guò)實(shí)踐鍛煉,會(huì)很快適應(yīng)角色的轉(zhuǎn)換,而另一部分人員則不能適應(yīng)新的工作,這不僅會(huì)給工作造成損失,而且會(huì)增加其心理負(fù)擔(dān),即使再回到專業(yè)技術(shù)崗位上,也無(wú)法安心工作或像從前那樣得心應(yīng)手。
因此,搞好人才資源的合理配置,就是要減少有限的人才資源的機(jī)會(huì)損失,讓專業(yè)技術(shù)人員得以安心技術(shù)研究與開(kāi)發(fā),增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展后勁和技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)力,其中最為關(guān)鍵的問(wèn)題就是解決好專業(yè)技術(shù)人員特別是有成就的專業(yè)技術(shù)人員的收入、待遇與其貢獻(xiàn)不相稱的問(wèn)題。具體的措施有以下幾種:
(1)設(shè)立技術(shù)成果獎(jiǎng)。(2)設(shè)立津貼。(3)設(shè)立人才特區(qū)。
關(guān)鍵詞：人力資源；中小企業(yè)；生命周期階段性；管理策略
1我國(guó)中小企業(yè)人力資源的優(yōu)勢(shì)
在我國(guó)以市場(chǎng)為導(dǎo)向的經(jīng)濟(jì)體制改革過(guò)程中，我國(guó)中小企業(yè)取得了長(zhǎng)足的發(fā)展。一大批中小企業(yè)的管理者逐步地成長(zhǎng)、成熟起來(lái)，他們形成了一套自己特有的經(jīng)營(yíng)和管理思路，對(duì)如何應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化所帶來(lái)的機(jī)遇及挑戰(zhàn)有一定的戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)，并貫徹到企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理實(shí)踐當(dāng)中。這種發(fā)展取決于很多因素，人力資源管理是其中之一。考察改革開(kāi)放后能夠生存下來(lái)的中小企業(yè)，不難發(fā)現(xiàn)雖然他們?cè)谌肆Y源開(kāi)發(fā)方面都有一套自身獨(dú)特的方法，但還是存在一些共同的優(yōu)勢(shì)：組織層次較少管理效率較高；權(quán)責(zé)統(tǒng)一自主管理；凝聚力和向心力很強(qiáng)易形成向上的合力。
2我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題
盡管中小企業(yè)擁有經(jīng)營(yíng)機(jī)制靈活、對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)快速和適應(yīng)多樣化需求等優(yōu)點(diǎn)，但仍然存在一定的“先天不足”。它們由于規(guī)模小、資金少，難以實(shí)現(xiàn)規(guī)模化擴(kuò)張由于人才缺乏，技術(shù)力量薄弱，難以在營(yíng)銷和研發(fā)上與國(guó)內(nèi)大型企業(yè)和跨國(guó)企業(yè)相抗衡而且企業(yè)的大多數(shù)管理者仍是憑著經(jīng)驗(yàn)從事著管理工作。這一系列的問(wèn)題使得中小企業(yè)在復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境中要求得生存和發(fā)展變得十分困難，多數(shù)企業(yè)的壽命平均只有3年左右。我國(guó)中小企業(yè)在管理的整體過(guò)程中所暴露出來(lái)的落后性十分明顯，尤其是體現(xiàn)在對(duì)人的管理方面。中小企業(yè)人力資源管理方面所存在的常見(jiàn)問(wèn)題主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：人才觀念淡薄、人力資源投資理念滯后；發(fā)展戰(zhàn)略有問(wèn)題，人力資源無(wú)規(guī)劃；人員結(jié)構(gòu)不合理，崗位職責(zé)不明確；人力資源管理制度和企業(yè)文化建設(shè)力度不夠；招聘過(guò)程隨意，招聘效率不高；忽視員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，員工發(fā)展后勁不足；企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與績(jī)效考核脫節(jié)；缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，薪酬體系不合理，激勵(lì)方式不科學(xué)；人力資源管理的框架體系尚未建立和完善。
3生命周期階段性人力資源戰(zhàn)略管理策略
3.1企業(yè)初創(chuàng)期
由于中小企業(yè)自身在資金、人才等方面的不足，在初創(chuàng)期一般不輕易涉足那些進(jìn)入和退出壁壘比較高的行業(yè)，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)單一，技術(shù)含量不高，資源集中，多以特色見(jiàn)長(zhǎng)。
此階段企業(yè)多由為數(shù)不多的初創(chuàng)人員組成，組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，基本上沒(méi)有特別明確的分工，技術(shù)人員也可能從事?tīng)I(yíng)銷、服務(wù)工作。此時(shí)，企業(yè)組織通常會(huì)制定集中戰(zhàn)略，這種戰(zhàn)略要求人力資源戰(zhàn)略管理聚焦于招聘、選拔某方面的專業(yè)技術(shù)人員，如生產(chǎn)、銷售、高級(jí)管理人員，為組織的順利運(yùn)營(yíng)和成長(zhǎng)構(gòu)建合理的人力資源隊(duì)伍。雖然企業(yè)規(guī)模小，工作也多集中于生產(chǎn)銷售等事務(wù)，但作為企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者應(yīng)當(dāng)開(kāi)始關(guān)注企業(yè)理念、戰(zhàn)略目標(biāo)以及企業(yè)文化的形成，這是企業(yè)價(jià)值觀形成的黃金時(shí)期，也是人力資源戰(zhàn)略管理的一項(xiàng)重要工作。在員工招聘、選拔過(guò)程中，企業(yè)文化與未來(lái)員工的價(jià)值相一致，對(duì)員工在企業(yè)內(nèi)能否發(fā)揮其潛能以及企業(yè)人力資源的穩(wěn)定起著至關(guān)重要的作用。同時(shí)，對(duì)員工的激勵(lì)和薪酬政策也應(yīng)該做出長(zhǎng)期的管理，特別對(duì)核心員工的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)開(kāi)始制訂。
3.2成長(zhǎng)期
完成較為短暫的初創(chuàng)期后，中小企業(yè)進(jìn)入迅速成長(zhǎng)階段，生產(chǎn)自由突然性增加、銷售市場(chǎng)和銷售額爆炸性增長(zhǎng)，同時(shí)，企業(yè)的管理、組織、機(jī)構(gòu)和制度仍然停滯在以前的水平這時(shí)，企業(yè)就會(huì)出現(xiàn)很多不協(xié)調(diào)的情況，由此，大量中小企業(yè)迅速走向衰亡。
處于成長(zhǎng)期的中小企業(yè)常常開(kāi)始考慮多元化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，嘗試成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略，而這些戰(zhàn)略意味著與之相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略管理需有所側(cè)重。就多元化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略而言，人力資源戰(zhàn)略管理不僅要制定招聘、選拔優(yōu)秀員工的措施，還要注意不同類型員工的素質(zhì)、性格、興趣、結(jié)構(gòu)與組織戰(zhàn)略、相應(yīng)崗位、企業(yè)文化的匹配，培養(yǎng)和激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，推動(dòng)組織的成長(zhǎng)。在此階段企業(yè)原有核心員工可能遇到管理水平、思想意識(shí)等跟不上企業(yè)發(fā)展的情況，而面對(duì)日益增加的員工，更多意識(shí)形態(tài)的碰撞在所難免。因此，灌輸和塑造企業(yè)文化的內(nèi)訓(xùn)和員工自我修養(yǎng)及外部培訓(xùn)都應(yīng)該適時(shí)進(jìn)行，以適應(yīng)企業(yè)高速成長(zhǎng)的需要。在員工入職和招聘過(guò)程中開(kāi)始關(guān)注員工職業(yè)生涯與企業(yè)成長(zhǎng)的一致性，對(duì)員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展管理應(yīng)當(dāng)予以正確引導(dǎo)。與此同時(shí)，企業(yè)的薪酬激勵(lì)政策也應(yīng)當(dāng)制度化、公開(kāi)化，并加入對(duì)員工創(chuàng)造性的鼓勵(lì)和個(gè)人貢獻(xiàn)的認(rèn)可等多種激勵(lì)方式。3.3成熟期
中小企業(yè)進(jìn)入成熟期，有的企業(yè)可能成長(zhǎng)為大企業(yè)，但是都仍保持較小規(guī)模，其成熟階段主要表現(xiàn)為業(yè)務(wù)領(lǐng)域已經(jīng)比較穩(wěn)定，在市場(chǎng)已占有一席之地，企業(yè)規(guī)模比較穩(wěn)定，組織進(jìn)入提升管理能力和技術(shù)水平的時(shí)期。在成熟期，中小企業(yè)要獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，最可行的就是打造自己的核心能力。集聚戰(zhàn)略對(duì)中小企業(yè)來(lái)講非常有效，而在外部環(huán)境越來(lái)越不確定的情況下，差異化戰(zhàn)略成為中小企業(yè)的必然選擇，打造差異化競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)包括在營(yíng)銷、質(zhì)量、創(chuàng)新、技術(shù)能力和服務(wù)等方面培育自己的差異化能力，企業(yè)也因此選取某個(gè)方面人才和培養(yǎng)自己的差異化人才。
此階段人力資源戰(zhàn)略管理要保證員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，同時(shí)，注重培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，提高人員使用效率，力爭(zhēng)在同行業(yè)或某一地域內(nèi)保持人力成本的效益優(yōu)勢(shì)。另外要主動(dòng)承擔(dān)一些社會(huì)責(zé)任，以樹(shù)立一定的知名度，改善組織形象。在明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，吸收有利于企業(yè)形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人才，并在員工內(nèi)部明確企業(yè)理念和目標(biāo)，使員工成為符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展方向的人才。在這個(gè)階段，企業(yè)還應(yīng)未雨綢繆，發(fā)現(xiàn)未來(lái)市場(chǎng)的危機(jī)和新的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)，并為此進(jìn)行相應(yīng)的組織反思和人才儲(chǔ)備對(duì)無(wú)所事事、浪費(fèi)資源和經(jīng)過(guò)培訓(xùn)仍不能適應(yīng)企業(yè)需求的人員進(jìn)行裁員并繼續(xù)招聘一些能夠?qū)崿F(xiàn)未來(lái)組織戰(zhàn)略的優(yōu)秀人才。當(dāng)然，在吐故納新的過(guò)程中，以企業(yè)理念指導(dǎo)下的新老員工很好地融合是非常重要的。一方面，繼承和發(fā)揚(yáng)組織原有的創(chuàng)業(yè)精神去開(kāi)拓新的領(lǐng)域另一方面，新生力量的加入會(huì)幫助組織開(kāi)啟新的征程，奮力追趕強(qiáng)者，組織的生命會(huì)得以更好的延續(xù)。
3.4衰退期
中小企業(yè)進(jìn)入衰退期后，應(yīng)嚴(yán)格控制人員結(jié)構(gòu)、數(shù)量和質(zhì)量，保留核心員工，盡力減少招聘和相應(yīng)培訓(xùn)，裁減一些冗余人員，以降低企業(yè)的人力資源成本。開(kāi)拓新的領(lǐng)域，開(kāi)啟新的征程，是企業(yè)相對(duì)緊急的事情。
4結(jié)語(yǔ)
人力資源戰(zhàn)略管理是中小企業(yè)人力資源管理的核心。現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的基本動(dòng)力。中小企業(yè)通過(guò)對(duì)人的有效管理，可以實(shí)現(xiàn)合理節(jié)約使用勞動(dòng)力、降低消耗、提高功效的目標(biāo)。適人適事，可以不斷發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性和聰明才智，節(jié)約企業(yè)相應(yīng)成本，可以推動(dòng)企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高。
參考文獻(xiàn)
1、人力資源資格證報(bào)名時(shí)所需材料：
（1）《企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格考試報(bào)名表》（報(bào)名現(xiàn)場(chǎng)填寫）；
（2）身份證、學(xué)歷證書、專業(yè)技術(shù)職務(wù)證書原件及復(fù)印件（原件審驗(yàn)后當(dāng)時(shí)退回）；
（3）從事專業(yè)工作年限證明；
（4）兩寸免冠照片兩張。
2、人力資源資格證報(bào)考步驟：
（1）在各省和勞動(dòng)保障廳職業(yè)技能鑒定中心或機(jī)構(gòu)報(bào)名，由各省職業(yè)技能鑒定中心審核報(bào)名條件。
（2）審核通過(guò)后，交考試費(fèi)用，繳齊費(fèi)用后領(lǐng)取準(zhǔn)考證
（3）參加全國(guó)統(tǒng)一考試，考場(chǎng)由各省職業(yè)鑒定中心組織安排
（4）考試結(jié)束后，三個(gè)月至四個(gè)月內(nèi)通知考試結(jié)果并發(fā)放證書（未通過(guò)者可以參加補(bǔ)考）；每年上半年和下半年各舉行一次。具體安排是：上半年，5月的第三個(gè)周末（一般是周日）；下半年，11月的倒數(shù)第二個(gè)周末（一般為周日）。
（來(lái)源：文章屋網(wǎng) ）
關(guān)鍵詞：人力資源生態(tài) 人力資源 投資風(fēng)險(xiǎn) 規(guī)避策略
21世紀(jì)進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源之間的競(jìng)爭(zhēng)在更高的程度上決定著企業(yè)在市場(chǎng)發(fā)展中的成敗，成為比其他物資、資金等方面因素，更能影響企業(yè)發(fā)展的因素。以人力資源生態(tài)理論為基礎(chǔ)，充分把握此理論，為規(guī)避企業(yè)進(jìn)行人力資源投資造成的風(fēng)險(xiǎn)，是企業(yè)在當(dāng)前時(shí)期發(fā)展中必須賦予足夠重視并努力加以解決的問(wèn)題。為了使人力資源生態(tài)理論在企業(yè)開(kāi)展人力資源管理中發(fā)揮優(yōu)勢(shì)作用，同時(shí)徹底消除不良影響，近年來(lái)，企業(yè)管理者對(duì)于人力資源生態(tài)的研究大幅度增加。
一、人力資源生態(tài)理論相關(guān)問(wèn)題分析
1.人力資源生態(tài)理論的含義。人力資源生態(tài)是從生態(tài)學(xué)角度為人力資源做出的界定，在此種理論下，人力資源被定義為一種有機(jī)的整體，該整體具有其自身獨(dú)特的結(jié)構(gòu)及功能，而這些結(jié)構(gòu)與功能便是人力資源運(yùn)作中具體的規(guī)范及限定條件。其中，結(jié)構(gòu)主要可分為年齡、性別、學(xué)歷、職稱、技能、工資、行業(yè)等靜態(tài)方面，以及行業(yè)流動(dòng)、職業(yè)取向、價(jià)值偏好等動(dòng)態(tài)方面，這種結(jié)構(gòu)決定了人力資源在數(shù)量、質(zhì)量及規(guī)模方面勢(shì)必會(huì)呈現(xiàn)出顯著的階段性的特點(diǎn)。
就人力資源生態(tài)對(duì)企業(yè)的人力資源投資及管理的影響來(lái)講，鑒于企業(yè)所具有的薪酬與發(fā)展條件，會(huì)影響到其對(duì)于不同人才的吸引與感召，某些企業(yè)必定只能獲得其條件允許范圍內(nèi)的人才，這就使得該企業(yè)的人力資源展現(xiàn)出與其他企業(yè)所不同的特征。同時(shí)，企業(yè)在獲得其人力資源之后，會(huì)對(duì)這些人才進(jìn)行優(yōu)化配置，以使企業(yè)的人力資源構(gòu)成完整的整體，保證所有人員在企業(yè)各部門、職位中進(jìn)行協(xié)調(diào)順暢的運(yùn)作，繼而使人力資源成為了完整的生態(tài)系統(tǒng)。
而且，企業(yè)在不同的發(fā)展階段，會(huì)生發(fā)出對(duì)人力資源需求的差異性，使得其各類人力資源的利用呈現(xiàn)明顯的時(shí)限性，其人力資源狀況必定會(huì)呈現(xiàn)階段性的整體轉(zhuǎn)變，或者是，企業(yè)在某一固定的發(fā)展周期內(nèi)，由于發(fā)展背景存在著差異，對(duì)人力資源的需求也會(huì)產(chǎn)生出階段性的特征，這些特征皆體現(xiàn)出企業(yè)在其人力資源管理方面的生態(tài)流動(dòng)性。
2.人力資源的具體生態(tài)。人力資源生態(tài)中可以影響企業(yè)進(jìn)行人力資源投資，使其投資工作呈現(xiàn)出風(fēng)險(xiǎn)的因素，主要為動(dòng)態(tài)的結(jié)構(gòu)因素，即人力資源的供求狀況、人力資源的價(jià)值偏好、企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化氛圍，要想做好對(duì)于人力投資風(fēng)險(xiǎn)的有效應(yīng)對(duì)，就必須對(duì)這幾方面的生態(tài)的具體內(nèi)容加以分析。
（1）人力資源的供求狀況。這種生態(tài)所展現(xiàn)的既是各組織單位之間針對(duì)人才展開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)，又是人才為了獲取某一職位而開(kāi)展的競(jìng)爭(zhēng)。它決定著人力資源市場(chǎng)當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度、資源的可流動(dòng)狀況、資源的價(jià)格以及適宜的投資方式等，企業(yè)只有充分把握住這幾個(gè)方面的因素，才能保證其開(kāi)展投資時(shí)，以最少的花費(fèi)獲得最高的收益。
（2）人力資源的價(jià)值偏好。這種生態(tài)是指企業(yè)在選取人才時(shí)，對(duì)于個(gè)體人才在家庭狀況、社會(huì)環(huán)境、后天教育等因素的影響下，所呈現(xiàn)出的整體素質(zhì)、技能、潛力的有效把握，從而能夠在選擇人才時(shí)，根據(jù)企業(yè)需求，選擇最適合其條件的人員，這種人才選擇的狀況最終體現(xiàn)出企業(yè)在選擇人員方面對(duì)人員價(jià)值的偏好。同時(shí)，此種生態(tài)還指企業(yè)對(duì)于其所選人才在自身價(jià)值定位、發(fā)展需求等方面問(wèn)題的掌握，進(jìn)而能夠幫助企業(yè)構(gòu)筑起既符合企業(yè)發(fā)展利益，又能夠留住人才的薪酬制度，可以充分降低其在人力資源投資方面的成本耗費(fèi)。
（3）企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)。此種生態(tài)是指企業(yè)當(dāng)前的內(nèi)部組織狀況，對(duì)于人力資源的行為以及效果具有的影響，比如，企業(yè)的組織目標(biāo)、性質(zhì)、管理方式以及薪酬福利政策、企業(yè)與人員之間的組織關(guān)系等。它不僅決定著企業(yè)在人才培養(yǎng)等方面投資風(fēng)險(xiǎn)，還直接影響到企業(yè)中人才的流動(dòng)性，因此，企業(yè)只有不斷地順應(yīng)時(shí)代形勢(shì)，對(duì)內(nèi)部組織生態(tài)進(jìn)行優(yōu)化，以使人才發(fā)展與企業(yè)組織充分匹配，才能保證企業(yè)在人力資源投資方面獲得最高收益。
（4）企業(yè)文化氛圍。此種生態(tài)是在企業(yè)人力資源在內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)生態(tài)的基礎(chǔ)上，經(jīng)過(guò)各種行為之間的相互作用影響，最終形成的在價(jià)值觀、道德觀、發(fā)展觀、思維傾向、行為取向等方面的特征。它作為一種潛移默化的因素，對(duì)于人才產(chǎn)生的影響尤為深刻、長(zhǎng)遠(yuǎn)，企業(yè)只有切實(shí)地把握住個(gè)體的觀念行為狀況，營(yíng)造出既符合員工的自我定位，又能夠推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的文化氛圍，才能夠保證其人力資源投資對(duì)于價(jià)值的有效創(chuàng)造。
二、企業(yè)以人力資源生態(tài)為基規(guī)避投資風(fēng)險(xiǎn)的策略
人力資源生態(tài)作為決定企業(yè)發(fā)展的動(dòng)態(tài)特征、復(fù)雜程度、能量循環(huán)等方面的關(guān)鍵因素，呈現(xiàn)出鮮明的系統(tǒng)性、平衡性、共生性以及適應(yīng)性特征，且各種特征在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中始終處于變化狀態(tài)，企業(yè)必須全方位地把握住各種生態(tài)的具體影響，才能夠應(yīng)對(duì)這些特征的變化，實(shí)現(xiàn)對(duì)于人力資源投資中各種風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避。下面就具體談?wù)撘幌缕髽I(yè)以人力資源為基規(guī)避投資風(fēng)險(xiǎn)的策略：
1.充分把握資源供求生態(tài)
鑒于人力資源的供求生態(tài)直接決定著企業(yè)在人力資源投資方面的收益，企業(yè)必須要以該生態(tài)為基礎(chǔ)，制定科學(xué)合理的系統(tǒng)化投資策略，采取適當(dāng)?shù)耐顿Y方法與投資內(nèi)容，展開(kāi)具體的投資工作。
（1）企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)于人力資源市場(chǎng)的供求狀況的密切關(guān)注，定期對(duì)其供求狀況進(jìn)行分析，在供過(guò)于求時(shí)，企業(yè)針對(duì)人力資源展開(kāi)的競(jìng)爭(zhēng)力度會(huì)迅速縮小，在這種供求狀況下，企業(yè)實(shí)施的內(nèi)部人力資源投資就會(huì)呈現(xiàn)出高于其外部投資的特點(diǎn)，在制定投資策略時(shí)，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)出向外部投資的偏重。而供不應(yīng)求時(shí)，企業(yè)的投資則恰好與供過(guò)于求的狀態(tài)相反，應(yīng)當(dāng)更加偏重內(nèi)部投資。
（2）企業(yè)選擇投資方式，主要就是以各組織之間競(jìng)爭(zhēng)的具體狀況，以及人才之間競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度與競(jìng)爭(zhēng)的具體內(nèi)容，綜合確定其進(jìn)行優(yōu)化投資的方式，進(jìn)而使其投資工作可以充分應(yīng)對(duì)階段內(nèi)人力資源供求狀況，帶給企業(yè)的影響，使企業(yè)免遭投資風(fēng)險(xiǎn)的威脅。
（3）企業(yè)針對(duì)人力資源進(jìn)行投資，一般包括通用技術(shù)以及專業(yè)技術(shù)兩個(gè)方面的內(nèi)容，前者是指企業(yè)在行業(yè)中各個(gè)組織皆通用的知識(shí)與技能方面，對(duì)人才展開(kāi)培養(yǎng)投資，這種投資可以使企業(yè)在未來(lái)獲得深厚的競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)也容易因?yàn)槿瞬旁讷@得技術(shù)之后做出跳槽行為而造成投資風(fēng)險(xiǎn)。后者則是指企業(yè)針對(duì)僅僅適合本單位應(yīng)用的知識(shí)技能對(duì)人才進(jìn)行投資，可以充分保證人力資源技能的專用性，使人力資源隊(duì)伍建設(shè)與管理趨于穩(wěn)定。因此，企業(yè)必須以其當(dāng)前最為緊迫的需求，和現(xiàn)有的投資能力、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力，確定具體的投資內(nèi)容。
2.合理確定價(jià)值偏好定位
企業(yè)結(jié)合這一方面的影響，優(yōu)化其人力資源投資、規(guī)避投資風(fēng)險(xiǎn)，主要可以通過(guò)兩個(gè)方面來(lái)實(shí)現(xiàn)，即：選擇人力資源的方面以及激勵(lì)人力資源的方面，做好這兩方面的內(nèi)容，才能夠保證企業(yè)人力資源的高素質(zhì)與穩(wěn)定性，進(jìn)而為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造堅(jiān)實(shí)的人力資源優(yōu)勢(shì)。
（1）企業(yè)在選擇人力資源之前，必須要努力做好對(duì)于本單位人才需求的分析，并根據(jù)需求制定詳細(xì)的人才選拔指標(biāo)，推動(dòng)人才選拔工作的細(xì)化，繼而使所選擇的人才切實(shí)地符合自身需求，也使人才在本單位中獲得滿足感，從而推動(dòng)二者的優(yōu)化匹配。其選拔指標(biāo)既要包括學(xué)歷、支撐客觀方面，又要包括技能、素質(zhì)主觀方面，還要包括人才的自我定位及發(fā)展需求方面。
（2）企業(yè)對(duì)內(nèi)部人力資源進(jìn)行投資，確保在提升其人力資源素質(zhì)的基礎(chǔ)上，推動(dòng)人力資源隊(duì)伍階段內(nèi)的穩(wěn)定性，必須要結(jié)合企業(yè)自身狀況以及人力資源價(jià)值定位，確定科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)制度，并且在制度具體實(shí)施的過(guò)程中，允許個(gè)體員工根據(jù)其自身的個(gè)性化需求，對(duì)激勵(lì)措施進(jìn)行靈活選擇，比如，企業(yè)可以將其獎(jiǎng)金轉(zhuǎn)變?yōu)樽》糠矫娴膬?yōu)勢(shì)條件，以應(yīng)對(duì)急切需求住房的員工的需求。
3.優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)
當(dāng)前時(shí)期，企業(yè)發(fā)展面臨著激烈的市場(chǎng)環(huán)境，與不斷變動(dòng)的時(shí)代環(huán)境，企業(yè)必須緊跟時(shí)代步伐，做好對(duì)于本身組織結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整，使企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)充分迎合人才的價(jià)值需求以及企業(yè)自身發(fā)展要求，從而使企業(yè)和人才實(shí)現(xiàn)共贏，避免其人力資源投資由于跳槽等問(wèn)題造成風(fēng)險(xiǎn)。比如，在當(dāng)前時(shí)期，企業(yè)要努力開(kāi)展人性化、柔性、學(xué)習(xí)組織型的管理，以滿足當(dāng)前人力資源的需求。同時(shí)，企業(yè)還要結(jié)合優(yōu)秀的組織結(jié)構(gòu)模式，做好對(duì)于文化氛圍的構(gòu)筑，以使員工獲得潛移默化的影響，進(jìn)而提升人力資源投資效益。
三、結(jié)論
企業(yè)在當(dāng)前時(shí)期展開(kāi)對(duì)于人力資源的投資與管理，直接決定著其未來(lái)的生死存亡，因此，管理人員必須切實(shí)做好對(duì)于影響投資的人力資源生態(tài)因素深入分析以及把握，以切實(shí)地采取有效策略，規(guī)避資源生態(tài)誘發(fā)的投資風(fēng)險(xiǎn)，保證企業(yè)在良性的人力資源投資狀況中獲得健康發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]李爽，宋學(xué)鋒，曹慶仁.人力資源管理生態(tài)的形成與影響因素研究[J].經(jīng)濟(jì)縱橫， 2008（01）
[2]趙秀清，梁嘉驊.人力資源生態(tài)與人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)[J].科技與管理，2007 （05）
[3]李玉杰.人力資源生態(tài)位：現(xiàn)代人力資源管理的新視角[J].科技管理研究， 2009（06）
[4]蓋宏偉.人力資源生態(tài)位的概念和特征研究[J].科技信息，2010（29）
關(guān)鍵詞:人力資源價(jià)值評(píng)估人力資本
人力資源價(jià)值是指作為人力資源載體的勞動(dòng)者所具有的潛在創(chuàng)造性勞動(dòng)能力,這種潛在創(chuàng)造能力能夠創(chuàng)造出可計(jì)量的外在價(jià)值,可通過(guò)對(duì)這種已實(shí)現(xiàn)的或可能實(shí)現(xiàn)外在價(jià)值的計(jì)量來(lái)表示其內(nèi)在價(jià)值。當(dāng)前理論界,關(guān)于是否應(yīng)對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行評(píng)估,還存在一些爭(zhēng)議。筆者認(rèn)為,隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立,人力資源作為唯一能動(dòng)的、活的資源,如果在交易中不予考慮,會(huì)降低社會(huì)資源配置效率,形成產(chǎn)權(quán)交易和各類資本業(yè)務(wù)誤區(qū),損害當(dāng)事人權(quán)益。
人力資源價(jià)值評(píng)估的必要性與可行性
必要性
人力資源價(jià)值評(píng)估是構(gòu)建社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的客觀需要。宏觀上講,生產(chǎn)要素市場(chǎng)的建立是構(gòu)建市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的關(guān)鍵部分,勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)育又是重中之重。勞動(dòng)力市場(chǎng)供求雙方交易的是勞動(dòng)者的知識(shí)、技能和能力,但人們實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等綜合素質(zhì)的差別,導(dǎo)致了能力上的差異,不同質(zhì)的人力資源會(huì)創(chuàng)造出不同的價(jià)值,這就要求提供不同的報(bào)酬。建立一套人力資源價(jià)值評(píng)估體系,有利于供求雙方對(duì)人力資源價(jià)值做出合理估計(jì),促進(jìn)人力資源的合理配置和流動(dòng),避免浪費(fèi)。
人力資源價(jià)值評(píng)估是企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益、增強(qiáng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的必要手段。微觀上看,人力資源成本是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的重要成本,必然成為管理控制和成本核算的對(duì)象。由于異質(zhì)的人力資源在相同崗位上創(chuàng)造的價(jià)值量不同,通過(guò)對(duì)人力資源價(jià)值的評(píng)估,可以使管理者了解人力資源上可能的花費(fèi)成本和獲得收益,為做出合理的人力資源配置提供依據(jù)。再者,人力資源價(jià)值體現(xiàn)在其未來(lái)超額獲利能力上,沒(méi)有高素質(zhì)的人力資源,企業(yè)就不能獲得超額利潤(rùn),通過(guò)對(duì)人力資源價(jià)值評(píng)估,可使企業(yè)更重視人力資源的作用。另外,WTO過(guò)渡期內(nèi)各保護(hù)條款的取消,跨國(guó)人力資源流動(dòng)也活躍起來(lái),但長(zhǎng)久以來(lái)許多企業(yè)并不把人力資源當(dāng)作資產(chǎn)看待,對(duì)此缺乏正確認(rèn)識(shí),更沒(méi)有一套規(guī)范的評(píng)估體系,使得合資時(shí)許多中方專業(yè)人才白白投入給合資企業(yè),造成國(guó)有資產(chǎn)的流失。近來(lái)這種現(xiàn)象已大有改觀,人力資源價(jià)值得到了廣泛承認(rèn),但建立完善的價(jià)值評(píng)估體系依然任重而道遠(yuǎn)。
可行性
現(xiàn)實(shí)條件社會(huì)主義初級(jí)階段所進(jìn)行的經(jīng)濟(jì)體制改革為人力資源價(jià)值評(píng)估提供了現(xiàn)實(shí)條件。我國(guó)現(xiàn)階段的國(guó)情是多種經(jīng)濟(jì)成分并存,發(fā)展不平衡,收入分配實(shí)行按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合的體制。因此,勞動(dòng)力在特定階段仍具有成為商品的條件。勞動(dòng)力成為商品為人力資源價(jià)值評(píng)估提供了前提。企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存,獲得超額利潤(rùn),就必須擁有一批專業(yè)的管理人員、掌握新技術(shù)的科技人才及熟練工人。為此,企業(yè)必須加大人力資本投資,重視能帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益的管理及科技人才。隨著統(tǒng)一、公平、自由勞動(dòng)力市場(chǎng)的建立,勞動(dòng)力作為商品有了交易的場(chǎng)所。所有這些都為人力資源價(jià)值評(píng)估創(chuàng)造了條件,使其方法的應(yīng)用成為可能。
技術(shù)支持人力資源會(huì)計(jì)研究為人力資源價(jià)值評(píng)估提供了技術(shù)支持。以勞動(dòng)者權(quán)益為核心的人力資源會(huì)計(jì)的推行是激發(fā)勞動(dòng)者積極性、提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、促使社會(huì)分配走向合理的根本途徑。隨著人力資本理論的建立,人們開(kāi)始對(duì)人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)行研究,許多會(huì)計(jì)學(xué)者就適合西方人力資源開(kāi)發(fā)與管理的會(huì)計(jì)核算模式、計(jì)量方法、會(huì)計(jì)報(bào)告體系等進(jìn)行了深入的研究,提出了一些人力資源價(jià)值計(jì)量方法,并形成了理論體系。我國(guó)會(huì)計(jì)理論工作者從上世紀(jì)80年代也開(kāi)始了對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究,并根據(jù)我國(guó)的實(shí)際情況提出了適合我國(guó)國(guó)情的人力資源成本和價(jià)值核算方法。國(guó)內(nèi)外人力資源會(huì)計(jì)體系的建立和正在進(jìn)行的有關(guān)理論研究可以為人力資源價(jià)值評(píng)估研究提供相關(guān)技術(shù)支撐。
人力資源價(jià)值評(píng)估的理論基礎(chǔ)
馬克思勞動(dòng)價(jià)值論
馬克思勞動(dòng)價(jià)值論對(duì)商品的價(jià)值及價(jià)值決定進(jìn)行了充分闡述,他認(rèn)為勞動(dòng)者的活勞動(dòng)是價(jià)值創(chuàng)造的唯一源泉,價(jià)值是由人的勞動(dòng)創(chuàng)造,物不能創(chuàng)造價(jià)值但參與價(jià)值創(chuàng)造。既然勞動(dòng)者是價(jià)值創(chuàng)造的惟一源泉,那么人力資源就有價(jià)值,是可以被評(píng)估的。所以勞動(dòng)價(jià)值論從人力資源的內(nèi)在價(jià)值角度闡述了人力資源價(jià)值的規(guī)定性。
馬克思還注意到了人的不同能力在價(jià)值形成中的不同作用,將勞動(dòng)區(qū)分為簡(jiǎn)單勞動(dòng)和復(fù)雜勞動(dòng),這實(shí)際上也就承認(rèn)了不同質(zhì)的人力資源會(huì)創(chuàng)造出不同的價(jià)值,并要求不同的報(bào)酬水平。在這個(gè)基礎(chǔ)上可以采用收益法和成本法來(lái)確定人力資源的價(jià)值。
西方人力資本理論
人力資本思想最早可追溯到西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)•斯密、馬歇爾的論述。馬歇爾認(rèn)為,“所有資本投資中最有價(jià)值的是對(duì)人本身的投資”。首先提出人力資本理論的是美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨,他認(rèn)為人力資本是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要源泉,曾指出“勞動(dòng)者成為資本擁有者不是由于公司股票的所有權(quán)擴(kuò)散到民間,而是由于勞動(dòng)者掌握了具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)和技能。這種知識(shí)和技能在很大程度上是投資的結(jié)果,他們同其他人力投資結(jié)合在一起是造成技術(shù)先進(jìn)國(guó)家生產(chǎn)優(yōu)勢(shì)的重要原因”。
美國(guó)芝加哥大學(xué)教授貝克爾指出“人力資本包括個(gè)人的技能、學(xué)識(shí)、健康,這些因素與人類緊密聯(lián)系。我們不能把一個(gè)人與他的知識(shí)、他的健康和他通過(guò)受培訓(xùn)所掌握的技能分割開(kāi)來(lái),這些就是我們所指的人力資本。人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)至關(guān)重要,因?yàn)楝F(xiàn)代世界的進(jìn)步依賴于技術(shù)進(jìn)步和知識(shí)的力量,不是依賴于人的數(shù)量,而是依賴于人的知識(shí)水平,依賴高度專業(yè)化的人才”。人力資本理論指出了人對(duì)自身投資不僅是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要原因,也是個(gè)人獲得財(cái)富的原因。
生產(chǎn)要素分配論
在生產(chǎn)活動(dòng)中,需要相應(yīng)的投入即生產(chǎn)要素。企業(yè)投入的生產(chǎn)要素從大的方面可以分為資本、勞動(dòng)、土地、企業(yè)家精神及知識(shí)所有者提供的知識(shí)等。生產(chǎn)要素分配論認(rèn)為企業(yè)在完成一個(gè)生產(chǎn)周期后,各生產(chǎn)要素在要素市場(chǎng)上都會(huì)得到各自相應(yīng)的報(bào)酬,如資本—利息、土地—地租、勞動(dòng)—工資等,但問(wèn)題是如何確定各種生產(chǎn)要素的分配比例,尤其在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下,怎樣確定人力資源這種無(wú)形的生產(chǎn)要素對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn),以確認(rèn)和評(píng)估人力資源的價(jià)值,是一個(gè)重要的命題。生產(chǎn)要素分配論為此奠定了重要的理論基礎(chǔ)。
人力資源價(jià)值評(píng)估方法
經(jīng)濟(jì)價(jià)值法
企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值是其未來(lái)收益的預(yù)測(cè)值,企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值是由人力資源和物力資源共同創(chuàng)造的。該法將企業(yè)未來(lái)的收益中視為人力資源投資獲得的部分作為人力資源價(jià)值的計(jì)量額。
ν0為人力資源價(jià)值,r為折現(xiàn)率,R(t)為企業(yè)第t年的收益,Hr為人力資源投資占總投資的比例。該式反映了人力資源的相對(duì)價(jià)值,可比較人力資源和物質(zhì)資源對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小,以使企業(yè)有限資金用于最佳決策。但忽略了人力資源的必要?jiǎng)趧?dòng)價(jià)值,會(huì)低估人力資源的價(jià)值。
未來(lái)工資折現(xiàn)法
該法以職工從錄用到退休或死亡停止支付報(bào)酬為止預(yù)付的報(bào)酬為基礎(chǔ),將其按一定折現(xiàn)率折成現(xiàn)值,來(lái)作為人力資源的價(jià)值。
ν0為n年齡職工的人力資源價(jià)值,r為折現(xiàn)率,I(t)為職工未來(lái)第t年的工資。
公式將人力資源補(bǔ)償價(jià)值資本化,在不考慮重大經(jīng)濟(jì)變動(dòng)的情況下具有一定可行性。但除了存在職工未來(lái)工作時(shí)間與工資報(bào)酬經(jīng)常變動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)和不確定性外,工資只是企業(yè)使用人力資源所付成本的一部分,這不符合勞動(dòng)價(jià)值論,因?yàn)槌斯べY外,勞動(dòng)者創(chuàng)造了大量剩余價(jià)值。所以該方法在一定程度上低估了人力資源價(jià)值。
商譽(yù)法
商譽(yù)法是以企業(yè)過(guò)去的累計(jì)收益超過(guò)同行業(yè)平均收益的部分作為商譽(yù)價(jià)值,將屬于人力資源的商譽(yù)價(jià)值作為人力資源的價(jià)值。
ν0為企業(yè)的人力資源總價(jià)值,RiF為企業(yè)第t年利潤(rùn),RiF為同行業(yè)第i年平均利潤(rùn),Hr為人力資源投資占總投資比例。該法認(rèn)為企業(yè)獲得的超額利潤(rùn),一部分乃至全部都可以看作是人力資源的貢獻(xiàn),這部分超額利潤(rùn)通過(guò)資本化程序確認(rèn)為人力資源價(jià)值。但由于只有企業(yè)存在超額利潤(rùn)時(shí),人力資源才會(huì)有價(jià)值,其理論基礎(chǔ)值得商榷,可能會(huì)有大部分企業(yè)人力資源價(jià)值為零或很小,甚至為負(fù)數(shù)。
實(shí)物期權(quán)法
該法將人力資源相當(dāng)于金融期權(quán)的標(biāo)的物,支出成本相當(dāng)于期權(quán)的行使價(jià)格,使用時(shí)間相當(dāng)于期權(quán)距到期日時(shí)間,人力資源價(jià)值的不確定性相當(dāng)于期權(quán)中的衍生品的風(fēng)險(xiǎn)大小。
ν0為期權(quán)的當(dāng)前價(jià)值,A為標(biāo)的資產(chǎn)的當(dāng)前價(jià)值,X為投資成本,r為無(wú)風(fēng)險(xiǎn)收益率,T為到期時(shí)間,σ標(biāo)的資產(chǎn)的波動(dòng)率,N(di)正態(tài)分布在di處的值。實(shí)物期權(quán)法是人力資源價(jià)值評(píng)估的最新發(fā)展,但會(huì)有大量的計(jì)算工作,某些指標(biāo)的確定有一定主觀性,波動(dòng)率和無(wú)風(fēng)險(xiǎn)利率的選擇決定了計(jì)量的準(zhǔn)確與否,應(yīng)特別謹(jǐn)慎。
另還有隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值法、人力資源加工成本法、完全價(jià)值測(cè)定法等,但他們都是各學(xué)者根據(jù)自己對(duì)人力資源價(jià)值評(píng)估問(wèn)題的理解,見(jiàn)仁見(jiàn)智。總之可歸納為以工資報(bào)酬、成本、收益為基礎(chǔ)三種思路進(jìn)行計(jì)量,均有一定道理和可行性,但又存在一定不足。目前理論界和操作層仍不能拿出一套標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)估體系。
綜上所述,隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立,特別是入世后,對(duì)人力資源定價(jià)的要求越來(lái)越迫切,無(wú)論“59歲”現(xiàn)象還是國(guó)資委對(duì)MBO的叫停都反映出對(duì)人力資源進(jìn)行定價(jià)的時(shí)代到來(lái),人力資源價(jià)值評(píng)估無(wú)論從理論還是應(yīng)用上都是一個(gè)亟待解決的問(wèn)題。但目前學(xué)術(shù)界和操作層都不能拿出行之有效的辦法來(lái)解決這個(gè)問(wèn)題,提出的方法也大多停留在學(xué)術(shù)層面,操作可能性不大,所以,構(gòu)建一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)、完善的人力資源價(jià)值評(píng)估體系刻不容緩。
參考文獻(xiàn):
1.Mincer•J.“Schooling,ExperienceandEarnings,NationalBureauofEconomicResearch.UniversityofChicagoPress,1974
一、人力資源與企業(yè)核心能力
現(xiàn)在，人們已充分認(rèn)識(shí)到，知識(shí)是企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn)，企業(yè)是一種知識(shí)整合系統(tǒng)或是創(chuàng)造、傳遞和運(yùn)用知識(shí)的組織。所以企業(yè)是否擁有創(chuàng)新知識(shí)，或異質(zhì)性未編碼知識(shí)，就成為連續(xù)推動(dòng)企業(yè)提高生產(chǎn)率，提升并創(chuàng)造連續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。作為知識(shí)和技能“承載者”的人力資源，代表了企業(yè)所擁有的專門知識(shí)、技能和能力的總和，是企業(yè)創(chuàng)造獨(dú)占性的異質(zhì)知識(shí)和壟斷技術(shù)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。
信息經(jīng)濟(jì)和技術(shù)的飛速發(fā)展，使得企業(yè)愈發(fā)認(rèn)識(shí)到創(chuàng)造發(fā)明技術(shù)的“人”的重要作用。全球知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，使得今天的智力資本像過(guò)去財(cái)務(wù)資本一樣受到企業(yè)高度重視。企業(yè)不再僅僅只關(guān)注資金、成本、品質(zhì)了，人力資源必將成為企業(yè)關(guān)注的重中之重了。企業(yè)發(fā)展新的核心能力，必須不斷建立在發(fā)掘自己的人力資源優(yōu)勢(shì)上，這種新核心能力，就是人力資源競(jìng)爭(zhēng)力。
然而，大多數(shù)企業(yè)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力還停留在較低的水平層次，人力資源競(jìng)爭(zhēng)力體現(xiàn)在：組織內(nèi)部的學(xué)習(xí)能力；組織的再造與技術(shù)的創(chuàng)新能力；把握顧客潛在需求的能力；快速應(yīng)變能力；活用公司以外資源的能力；信息處理能力；策劃、決策領(lǐng)導(dǎo)能力。人力資源競(jìng)爭(zhēng)力成為企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)發(fā)展的決定性因素。建立在傳統(tǒng)導(dǎo)向下的核心能力，諸如成為管理、質(zhì)量管理、品牌管理等，在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代比較有效，但企業(yè)之間比較容易追趕，差異不是很大。在走向新經(jīng)濟(jì)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在激烈變動(dòng)的環(huán)境中，人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)勢(shì)將更顯著，即使企業(yè)之間的差異不大，也比較難以追趕。
二、人力資源競(jìng)爭(zhēng)力推動(dòng)企業(yè)快速持續(xù)成長(zhǎng)
企業(yè)的持續(xù)快速成長(zhǎng)和永績(jī)經(jīng)營(yíng)，是每一位企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的期望。有的企業(yè)依靠專業(yè)化大生產(chǎn)的規(guī)模經(jīng)濟(jì)，有的企業(yè)依賴新奇特的企業(yè)策劃包裝，這也許能取得暫時(shí)的優(yōu)勢(shì)，然而想要獲得持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須要依靠構(gòu)筑人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，很顯然，當(dāng)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已轉(zhuǎn)向知識(shí)和科技的競(jìng)爭(zhēng)，從根本上講是知識(shí)與科學(xué)技術(shù)的"承載者"--人才的競(jìng)爭(zhēng)。而企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)，更多地要看企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)、利用與管理的職能和能力，即企業(yè)形成的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，這是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的唯一持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
現(xiàn)在，很多企業(yè)都在強(qiáng)調(diào)通過(guò)創(chuàng)新活動(dòng)來(lái)建立自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但是事實(shí)上企業(yè)組織在生產(chǎn)作業(yè)系統(tǒng)、財(cái)務(wù)管理、質(zhì)量控制和銷售服務(wù)等方面的創(chuàng)新都非常容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿，只有在人力資源開(kāi)發(fā)管理方面的創(chuàng)新是很難如法炮制的，所以說(shuō)杰出的人力資源開(kāi)發(fā)與管理不僅對(duì)企業(yè)建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而且對(duì)企業(yè)維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)都具有重要價(jià)值。企業(yè)要想和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手拉開(kāi)差距，保持持續(xù)快速成長(zhǎng)，最佳的策略就是構(gòu)筑自身的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力。
三、提升人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的有效原則
人力資源功能重組與價(jià)值整合是企業(yè)提升人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的有效原則。當(dāng)今企業(yè)必須用全新的視野來(lái)提高人力資源開(kāi)發(fā)管理能力，來(lái)構(gòu)筑企業(yè)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力。
企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理應(yīng)成為所有管理人員的事情，而不僅僅是人力資源管理部門的專業(yè)性職責(zé)。實(shí)際上，已經(jīng)有越來(lái)越多的人逐步認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資源管理的成功需要直線總經(jīng)理們的參與。目前，很多企業(yè)都在強(qiáng)調(diào)通過(guò)工作分析來(lái)建立員工工作崗位的職責(zé)描述，目的是為組織的招聘、員工的業(yè)績(jī)考核以及薪酬體系的建立和調(diào)整建立相對(duì)科學(xué)的依據(jù)。在新世紀(jì)中，那些強(qiáng)調(diào)這種管理風(fēng)格的企業(yè)將會(huì)把工作分析和為員工建立崗位職責(zé)描述的任務(wù)交給部門的總經(jīng)理們。換言之，作為一個(gè)總經(jīng)理，他需要知道完成本部門的任務(wù)需要那些哪些工作崗位，員工在這些崗位上的職責(zé)是什么，并將這些形成規(guī)章和文件。
企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)筑，如果存在捷徑的話，那就是高度重視人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，制定出切實(shí)可行的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃，推動(dòng)企業(yè)知識(shí)技能的資本化。當(dāng)今時(shí)代需要眾多企業(yè)超越自我，不斷進(jìn)軍新的領(lǐng)域拓展業(yè)務(wù)，此外，還有從外部加入進(jìn)來(lái)的與自己競(jìng)爭(zhēng)的新企業(yè)，只有快速構(gòu)筑人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，方可持續(xù)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
四、構(gòu)筑人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的對(duì)策與措施
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)知識(shí)化信息化的時(shí)代，“知識(shí)管理”將成為大趨勢(shì)，企業(yè)和社會(huì)的價(jià)值創(chuàng)造基礎(chǔ)變成了人力資源。人力資源成為社會(huì)進(jìn)步的決定性因素和主要推動(dòng)力，人力資源管理既受到網(wǎng)絡(luò)化的影響，又將影響網(wǎng)絡(luò)化進(jìn)程。
1、企業(yè)要更加重視制度創(chuàng)新和觀念創(chuàng)新
傳統(tǒng)人力資源管理認(rèn)為，發(fā)現(xiàn)人才、用好人才、培育人才、留住人才，這“四才”是人力資源管理的重中之重,企業(yè)人力資源主管也將這“四才”作為最大的職責(zé)之一。而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，財(cái)富的增值和企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)主要靠知識(shí)的生產(chǎn)、傳播和應(yīng)用。要保證企業(yè)擁有掌握、制造、傳播和應(yīng)用知識(shí)的人才，僅僅靠這四才是不行的，更重要的是創(chuàng)造出一種不斷發(fā)現(xiàn)人才、開(kāi)發(fā)人才、人盡其才的企業(yè)制度，讓制度選人和文化選人，而不是靠人力資源主管去選拔人才。一個(gè)公司良好的企業(yè)文化氛圍和激勵(lì)機(jī)制，能讓優(yōu)秀的人才自愿加盟，讓加盟的人才能夠開(kāi)放式的發(fā)揮自己的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造最大的價(jià)值。
企業(yè)人力資源管理最重要就是創(chuàng)造出一種制度，讓人才成批出現(xiàn)。要達(dá)到制度創(chuàng)新，首先必須要觀念創(chuàng)新，“觀念變，態(tài)度變；態(tài)度變，行動(dòng)變；行動(dòng)變，結(jié)果變”。轉(zhuǎn)變觀念，進(jìn)行觀念革命，適應(yīng)時(shí)代的變革，從而帶來(lái)制度創(chuàng)新，才能最終影響員工的行為、態(tài)度和績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。
2、重組人力資源流程，強(qiáng)化公司核心競(jìng)爭(zhēng)力
企業(yè)人力資源管理的流程再造指的是企業(yè)在重新設(shè)計(jì)和實(shí)施流程再造過(guò)程中，面向人力資源管理活動(dòng)中的重新設(shè)計(jì)，使人力資源管理中的每一個(gè)流程都能獲得價(jià)值增值，以實(shí)現(xiàn)人力資源在約束條件下的價(jià)值最大化。
企業(yè)人力資源管理流程再造從根本上打破了傳統(tǒng)人力資源管理的職能分工理論，是企業(yè)流程再造的重要組成部分之一。通過(guò)考察人力資源規(guī)劃、招聘與選拔、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效評(píng)估、激勵(lì)制度、酬薪體系、流動(dòng)管理、溝通管理、安全與健康以及人力資源會(huì)計(jì)的全部過(guò)程，重構(gòu)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)組織結(jié)構(gòu)相匹配的人力資源管理流程，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)的優(yōu)化組合，更靈活的適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展要求。
企業(yè)人力資源流程再造，歸根到底就是管理模式的變革，使員工真正成為企業(yè)的主人，擁有足夠的權(quán)力。再造工程鼓勵(lì)員工自己決策，參與人力資源的績(jī)效考核中來(lái)，與直接上級(jí)和人力資源主管面對(duì)面的溝通，并及時(shí)反饋和改進(jìn)，使原來(lái)人力資源管理層級(jí)由等級(jí)森嚴(yán)的金字塔結(jié)構(gòu)向自我管理的扁平式結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變。
3、重視培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，成為“學(xué)習(xí)型”組織
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的功能已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是注重技能培訓(xùn)和技術(shù)性的培訓(xùn)，而是一種企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神的傳播和應(yīng)用，使培訓(xùn)開(kāi)發(fā)成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和員工發(fā)展的最重要工具。“凡是在工作中出了問(wèn)題，最終都可以在培訓(xùn)上找到原因”，培訓(xùn)與工作有了越來(lái)越緊密的聯(lián)系；培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的目標(biāo)要定位在超越自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、適應(yīng)時(shí)展的要求下，在培訓(xùn)時(shí)就比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更勝一籌，最終在經(jīng)營(yíng)上也超越對(duì)手；培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的標(biāo)準(zhǔn)要按全球視野的國(guó)際化水準(zhǔn)制定自己的標(biāo)準(zhǔn)，為公司的全球化進(jìn)程鋪平道路。
培訓(xùn)開(kāi)發(fā)更重要的目標(biāo)是要使企業(yè)成為一個(gè)“學(xué)習(xí)型”的組織。在公司進(jìn)行信息化建設(shè)的同時(shí)，努力提高全體員工的素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，成為一家自我超越、改變心智模式、建立共同遠(yuǎn)景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考等五項(xiàng)修煉，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)——修煉——提升——再學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)變，這是強(qiáng)化企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的必由之路，從而使公司在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代真正成為具有進(jìn)取精神、遠(yuǎn)大前程的組織。
4、切實(shí)推進(jìn)第四代時(shí)間管理
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，信息呈爆炸式增長(zhǎng)，產(chǎn)品換代更新周期越來(lái)越短，時(shí)間成為最重要的管理因素之一。面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代經(jīng)濟(jì)浪潮沖擊下的飛速變革的產(chǎn)業(yè)環(huán)境如何抓住時(shí)間，有效利用時(shí)間成為關(guān)鍵。任何生產(chǎn)過(guò)程的產(chǎn)出限制都基于稀有的資源，企業(yè)最稀缺的資源就是時(shí)間。現(xiàn)代管理學(xué)大師彼得•德魯克指出，時(shí)間是一種獨(dú)特的資源。時(shí)間的供給只能是極其短缺的，時(shí)間也完全沒(méi)有替代品，在某一限度內(nèi)，我們可以用一種資源替代另一種資源，如資本替代勞動(dòng)等，但惟獨(dú)時(shí)間沒(méi)有替代品。
綜觀西方時(shí)間管理研究史，可分為三個(gè)時(shí)代。第一論著重利用便條和備忘錄，在忙碌中調(diào)整分配時(shí)間與精力；第二論強(qiáng)調(diào)事務(wù)進(jìn)程與工作時(shí)間表，反映出時(shí)間管理已注意到規(guī)劃未來(lái)的重要；第三代是講究?jī)?yōu)先順序的做法，爭(zhēng)取最高的效率。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，第四代時(shí)間管理首先強(qiáng)調(diào)為成效而工作，而不是為工作而工作，管理目標(biāo)明確；其次，運(yùn)用巴萊多定律（“二八定律”），在任何一組事物中，最重要的只占20%，其余80%雖為多數(shù)，卻是次要的，最重要的事情（重要的少數(shù)）先做；然后，特別應(yīng)該強(qiáng)調(diào)的是授權(quán)，授權(quán)是提高效率的秘訣，其核心思想是建立完善的制度，最大限度發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性，迅速達(dá)到階段目標(biāo)，然后匯集群力共同完成工作；最后，制定有效輪班計(jì)劃，快捷記錄工作時(shí)間，提高管理效率，在有限的時(shí)間創(chuàng)造最大的價(jià)值，提高單位時(shí)間創(chuàng)造的價(jià)值量。
5、有效運(yùn)用雙滿意理論，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終目標(biāo)
在競(jìng)爭(zhēng)激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)任何管理行為的根本目的都是獲得顧客滿意、贏得顧客，從而占領(lǐng)市場(chǎng)，使企業(yè)發(fā)展，人力資源管理的目標(biāo)也就是為了讓員工滿意，通過(guò)員工卓越的工作，達(dá)到讓顧客滿意的目的。人力資源管理要樹(shù)立以員工滿意為中心和以顧客滿意為核心的雙滿意理論，要讓員工滿意可以采取以下措施：
（1）全面推進(jìn)工作生活品質(zhì)（QWL）管理
工作生活品質(zhì)（簡(jiǎn)稱QWL）高度重視每一個(gè)員工的工作質(zhì)量和生活質(zhì)量，并處處體現(xiàn)對(duì)員工的尊敬。公司對(duì)員工的工作動(dòng)機(jī)、個(gè)人投入與回報(bào)、創(chuàng)造員工感興趣的工作、舒適的工作生活環(huán)境，以及改革和創(chuàng)新、傳遞信息并使之增值、協(xié)作員工提高工作品質(zhì)及生產(chǎn)力、維護(hù)員工應(yīng)得的權(quán)益和各種福利、對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的員工及時(shí)給予非財(cái)務(wù)性的鼓勵(lì)，創(chuàng)造一個(gè)氣氛和諧、人際關(guān)系協(xié)調(diào)的富有活力的團(tuán)隊(duì)，使員工在組織中滿足高層次的需求，發(fā)展自我，實(shí)現(xiàn)自我。
（2）推行工作再設(shè)計(jì)，激發(fā)員工工作熱情
由于網(wǎng)絡(luò)時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)的加劇和工作的不確定性、隨意性，這就要求更加深入的研究員工的工作動(dòng)機(jī)，把激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)集中在工作本身，這必然要求進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)。工作再設(shè)計(jì)使指重新設(shè)計(jì)員工的工作職責(zé)、內(nèi)容、方式、工作目標(biāo)和工作需求等，以提高工作績(jī)效。它采用的一般方式有工作豐富化、工作擴(kuò)大化、在家辦公（SOHO一族）、彈性工時(shí)、工作整合分化等。組織推行工作再設(shè)計(jì)是根據(jù)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)展的要求，讓工作成為一種樂(lè)趣、一種享受，激發(fā)員工的工作興趣和熱情，不斷提高員工的工作滿意度。這一理論將在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代得到越來(lái)越廣泛的運(yùn)用。
（3）制定公平的報(bào)酬的制度、建立融洽的人際關(guān)系，及時(shí)解決人際沖突、塑造適宜的組織文化等。
人力資源（HumanResource）通常的含義是指一定范圍內(nèi)人口總體中所蘊(yùn)涵的勞動(dòng)能力的總和。對(duì)具體一個(gè)企業(yè)而言，人力資源是指企業(yè)員工天然擁有的、并自由支配的各種能力與技能，側(cè)重于反映人的實(shí)體形態(tài)、勞動(dòng)技能等因素的自然存量，換言之，著重反映人的自然屬性及這種存量的數(shù)量。人力資本是指人們花費(fèi)在人力保健、教育、培訓(xùn)等方面的開(kāi)支所形成的資本。這種資本，就其實(shí)體形態(tài)來(lái)說(shuō)，是活的人體所擁有的體力、健康、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能及其他精神存量的總稱。它側(cè)重反映的是可以在未來(lái)特定經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中給有關(guān)經(jīng)濟(jì)行為主體帶來(lái)剩余價(jià)值或利潤(rùn)收益，它是可以作為獲利手段使用的“資本”，著重反映人的社會(huì)屬性和質(zhì)量，是一種無(wú)形形態(tài)。
從抽象意義上講，二者具有一定的相通性，這一相通性主要體現(xiàn)在生產(chǎn)力自然屬性這一層面上，因?yàn)槎叨紡?qiáng)調(diào)人的知識(shí)、技能、健康等因素。但是，人力資本更側(cè)重于反映以“人”為中心的一系列生產(chǎn)關(guān)系，從根本上講，人力資本反映的是人的社會(huì)屬性一面。因此，從會(huì)計(jì)學(xué)的角度來(lái)看，人力資本會(huì)計(jì)更能準(zhǔn)確反映人力資本投資所帶來(lái)的產(chǎn)權(quán)界定、資本保值增值、投資收益分配及企業(yè)權(quán)益框架的安排等問(wèn)題。
二、核算對(duì)象的不同
顯而易見(jiàn)，人力資源會(huì)計(jì)的核算主體是人力資源，而人力資本會(huì)計(jì)的核算主體是人力資本。既然人力資源與人力資本有著本質(zhì)的區(qū)別，因而兩者的核算對(duì)象也有著明顯的區(qū)別。將人力資源作為核算對(duì)象的人力資源會(huì)計(jì)，主要反映的是企業(yè)所擁有的人力資源的數(shù)量，并將一般員工、管理者、技術(shù)層、企業(yè)家視作同質(zhì)的人力資源，采用統(tǒng)一的模式核算其成本、計(jì)量其價(jià)值。事實(shí)上，不同層的人力資源在同一外在約束條件下對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)差異是客觀存在的，人力資源會(huì)計(jì)采用統(tǒng)一的模式核算其成本、計(jì)量其價(jià)值，顯然不能準(zhǔn)確反映人力資源的異質(zhì)性。
如果將人力資本作為核算對(duì)象，人力資本會(huì)計(jì)將會(huì)更加注重人力資本的質(zhì)量。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，從真正推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力來(lái)看，人力資源的技術(shù)含量遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于人力資源自然存量。根據(jù)不同層次的人力資本的不同，可以反映人的能力差異，反映人的素質(zhì)要素的稀缺性，并通過(guò)人力資本會(huì)計(jì)的核算，科學(xué)合理實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的優(yōu)化和配置。
三、產(chǎn)權(quán)主體的創(chuàng)新
人力資源會(huì)計(jì)的產(chǎn)生，就是為了計(jì)量、報(bào)告企業(yè)人力資源存量及其增減變化，目的是為利益相關(guān)者提供人力資源成本及價(jià)值方面的信息。從其本質(zhì)上來(lái)，無(wú)論是將人力資源作為長(zhǎng)期投資還是作為無(wú)形資產(chǎn)，都無(wú)法完整的體現(xiàn)人力資源的產(chǎn)權(quán)問(wèn)題。
人力資本是凝結(jié)在每個(gè)活的人體身上的體力、健康、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和技能及其他精神存量的總稱，是由人們花費(fèi)在人力保健、教育、培訓(xùn)等方面的開(kāi)支所形成的資本。由此可見(jiàn)，人力資本的形成是借助于家庭、教育和醫(yī)療保健等自身再生產(chǎn)活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。一個(gè)人的特定人力資本，需要以這個(gè)具體的個(gè)人為核心和內(nèi)在動(dòng)因，由家庭、企業(yè)、學(xué)校、醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和政府提供一定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件和人文環(huán)境，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的撫養(yǎng)、保健、教育和培訓(xùn)等活動(dòng)，才能最終形成。人力資本的形成，并不在于某個(gè)具體的企業(yè)，人力資本的所有者，也不可能是某個(gè)企業(yè)。人力資源資本的所有者無(wú)疑是勞動(dòng)者本人。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，勞動(dòng)者的智能因素成為經(jīng)濟(jì)增產(chǎn)的核心力量，人力資源會(huì)計(jì)關(guān)注的是人力資源的成本、價(jià)值信息，而人力資本會(huì)計(jì)更加關(guān)注人力資本的產(chǎn)權(quán)問(wèn)題。投資與產(chǎn)權(quán)界定和權(quán)益分配是不可分離。人力資源會(huì)計(jì)始終未能擺脫“資本雇傭勞動(dòng)”的理論束縛，只不過(guò)是擴(kuò)大了會(huì)計(jì)這一決策支持系統(tǒng)的信息容量，模糊了人力資源的產(chǎn)權(quán)問(wèn)題。而人力資本會(huì)計(jì)的創(chuàng)新意義在于明確人力資本的產(chǎn)權(quán)，其不僅反映人力資源的成本、價(jià)值信息，而且應(yīng)進(jìn)一步計(jì)量、報(bào)告人力資本所有者權(quán)益。
四、收益權(quán)的問(wèn)題
收益權(quán)源于產(chǎn)權(quán)。在物質(zhì)稀缺時(shí)代，“資本雇傭勞動(dòng)”，作為生產(chǎn)要素創(chuàng)新的最大“獲益者”，物質(zhì)資本所有者無(wú)疑成為剩余索取權(quán)的享有者，取得了最大的收益。人力資源會(huì)計(jì)比傳統(tǒng)會(huì)計(jì)理論有新的發(fā)展，但就收益權(quán)問(wèn)題上，仍未能擺脫物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)的局限，人力資源無(wú)論是作為長(zhǎng)期投資或是無(wú)形資產(chǎn)，都屬于物質(zhì)資本所有者所有。物質(zhì)所有者憑借物質(zhì)資本所有權(quán)而獨(dú)享剩余，人力資本所有者僅僅獲取勞動(dòng)補(bǔ)償價(jià)值而遠(yuǎn)離剩余價(jià)值，從而使人力資源會(huì)計(jì)仍側(cè)重于對(duì)物質(zhì)資本的核算、報(bào)告，只不過(guò)增加了人力資源的成本和價(jià)值信息而已。明確人力資源和人力資本在會(huì)計(jì)角度上的區(qū)別，就相當(dāng)于明確了人力資本的所有權(quán)和收益權(quán)的問(wèn)題。人力資本會(huì)計(jì)認(rèn)為：人力資本所有者應(yīng)該與物質(zhì)資本的所有者一起成為企業(yè)剩余權(quán)益的索取者。當(dāng)人力資本取代物質(zhì)資本成為技術(shù)創(chuàng)新與價(jià)值增值的核心力量，成為真正意義上的稀缺資源的時(shí)候，“資本雇傭勞動(dòng)”這一傳統(tǒng)理念已不再符合時(shí)代要求，人力資本會(huì)計(jì)更能體現(xiàn)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、反映產(chǎn)權(quán)關(guān)系、維護(hù)產(chǎn)權(quán)意志。
五、從人力資源會(huì)計(jì)到人力資本會(huì)計(jì)，顯示了會(huì)計(jì)理論和會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)的創(chuàng)新
在人力資源會(huì)計(jì)的傳統(tǒng)理論中，都采納了這樣一個(gè)思路：“企業(yè)吸收人力資源是企業(yè)進(jìn)行的一項(xiàng)投資”，往往通過(guò)借記發(fā)展成本、招募成本等，貸記銀行存款，以反映人力資源的取得和發(fā)展所發(fā)生的成本，然后再通過(guò)借記人力資產(chǎn)，貸記發(fā)展成本等，來(lái)結(jié)轉(zhuǎn)并確認(rèn)人力資源這項(xiàng)資產(chǎn)。在人力資源會(huì)計(jì)中，仍局限于按照取得成本或價(jià)值對(duì)人力資源進(jìn)行計(jì)量，并未能探討人力資源的本質(zhì)。
基于以上對(duì)人力資源和人力資本的分析，我們認(rèn)為人力資本會(huì)計(jì)更能體現(xiàn)會(huì)計(jì)理論和會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)的創(chuàng)新。企業(yè)在吸收人力資源時(shí)應(yīng)該轉(zhuǎn)換思路，不要將之理解為企業(yè)的投資，而將之理解為人力資本所有者對(duì)企業(yè)的特殊投資。這無(wú)疑是對(duì)傳統(tǒng)人力資源會(huì)計(jì)理論的挑戰(zhàn)。既然人力資本參與到企業(yè)中是不可或缺的，而人力資本不可分割地屬于其載體，人力資本所有者對(duì)其人力資本擁有自然的控制權(quán)，而且人力資本所有者自身代表的先進(jìn)生產(chǎn)力、管理能力和掌握的知識(shí)技能不可能讓渡給企業(yè)，企業(yè)要想合法地使用人力資本所有者的勞動(dòng)，就必須像使用債權(quán)人和所有者投入的物質(zhì)資本的同時(shí)必須賦予債權(quán)人、所有者一定的權(quán)益一樣，也必須使人力資本所有者也成為權(quán)益持有者。那么，人力資本所有者是何類權(quán)益持有者呢？我們認(rèn)為人力資本所有者應(yīng)該是混合權(quán)益索取者，因?yàn)椋阂环矫嫒肆Y本所有者平時(shí)從企業(yè)中定期取得固定報(bào)酬，所以體現(xiàn)為固定權(quán)益索取者；另一方面由于企業(yè)對(duì)人力資本一定程度上具有排他性的占有特性，企業(yè)合法地占有了人力資本的超額效用即利潤(rùn)，因此，人力資本這種稀缺要素的所有者應(yīng)該擁有剩余價(jià)值的索取權(quán)。
既然人力資本所有者也成為權(quán)益持有者，那么現(xiàn)代會(huì)計(jì)學(xué)的權(quán)益理論必須要進(jìn)行創(chuàng)新，現(xiàn)在的會(huì)計(jì)平衡式“資產(chǎn)=負(fù)債+所有者權(quán)益”，已經(jīng)不能準(zhǔn)確反映人力資本所有者應(yīng)取得的權(quán)益，應(yīng)該拓展為“資產(chǎn)=財(cái)務(wù)負(fù)債+人力負(fù)債+財(cái)務(wù)資本權(quán)益+人力資本權(quán)益”。
關(guān)鍵詞：人力資源 人力資本 激勵(lì)機(jī)制 企業(yè)文化
人才是最寶貴的資源和財(cái)富，吸引、保留、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)人才已經(jīng)成為現(xiàn)代人力資源管理的主要目的。正如中國(guó)古代思想家孟子所說(shuō)“得人心者得天下”。人力資源越來(lái)越受到社會(huì)的重視，“以人為本”的思想逐漸達(dá)成了共識(shí)。人們已經(jīng)認(rèn)識(shí)到員工不再是成本，而是重要資源，因而對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和利用已得到有識(shí)之士的廣泛關(guān)注。如今土地、廠房、機(jī)器、資金已經(jīng)不再是國(guó)家、地區(qū)和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)之利器，人力資本的投資效益已超過(guò)物質(zhì)資本和自然資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會(huì)財(cái)富。本文簡(jiǎn)單從人力資源入手，區(qū)分了人力資源和人力資本概念的不同以及現(xiàn)代企業(yè)用人的理念。
一、人力資源的含義
人力資源（human resource），又稱勞動(dòng)力資源。一詞是由當(dāng)代著名的管理學(xué)家彼得?德魯克于1954年在其著名的《管理實(shí)踐》一書中提出來(lái)的。在該著作中，德魯克引入了“人力資源”的概念，并且指出，和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是它是人，并且是經(jīng)理們必須考慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源。人力資源通俗地說(shuō)就是勞動(dòng)力，中國(guó)是世界第一人口大國(guó)，自然是人力資源大國(guó)，但卻不是人力資源強(qiáng)國(guó)，因?yàn)檫@些“資源”中的大部分“資本”的價(jià)值很低。眾所周知，一架機(jī)器可以取代50個(gè)普通工人的工作，但是任何機(jī)器都無(wú)法取代專家的工作（哈巴德定理）。這個(gè)定理告訴領(lǐng)導(dǎo)者要注意區(qū)分人力資源與人力資本的概念，同時(shí)充分重視人力資本的重要性。
二、人力資本理念的提出
在經(jīng)濟(jì)學(xué)家眼中，有兩類資本：一是物質(zhì)資本； 二是人力資本。所謂人力資本，是對(duì)人力進(jìn)行投資，包括學(xué)習(xí)、上學(xué)及在職培訓(xùn)等所形成的資本。人力資本是存在于人體之中的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、技能和體力(健康狀況)等質(zhì)量因素之和。馬克思早在《資本論》里就提到：“少量的復(fù)雜勞動(dòng)等于多量的簡(jiǎn)單勞動(dòng)。”馬克思勞動(dòng)價(jià)值論認(rèn)為,資本主義社會(huì)中,存在于勞動(dòng)者身體內(nèi)部的勞動(dòng)力是商品。它具有使用價(jià)值也具有價(jià)值。勞動(dòng)力商品的價(jià)值也和其他商品的價(jià)值一樣,是由生產(chǎn)和再生產(chǎn)這種商品所必必要的勞動(dòng)時(shí)間決定的。
20世紀(jì)50年代末由美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨首先創(chuàng)立了比較完整的人力資本理論，成功地解決了經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)之源泉的難題。這一理論有兩個(gè)核心觀點(diǎn)，一是在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用；二是人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分。人力資本，比物質(zhì)等硬資本具有更大的增值空間，特別是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)初期，人力資本將有著更大的增值潛力。舒爾茨在研究美國(guó)半個(gè)多世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中發(fā)現(xiàn)，物資資源投資增加4.5倍收益隨之增長(zhǎng)3.5倍，而人力資本投入量增加3.5倍收益卻增加了17.5倍。一個(gè)受教育的窮人會(huì)通過(guò)接受新知識(shí)和新技術(shù)提高自己的生產(chǎn)率，靠自己能力在市場(chǎng)上通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)脫貧致富。因此，我們可以把人力資本認(rèn)為是以較大的技藝、知識(shí)等形式體現(xiàn)于一個(gè)人身上的資本，直接說(shuō)：個(gè)人具備的才干、知識(shí)、技能和智力都屬于人力資本范疇。在一定條件下，甚至人的美貌都可以成為人力資本（比如參加選美）。
由于人力資本與物質(zhì)資本在形態(tài)上的不同以及人力資本的直接所有者的特征，使人力資本在其外在表現(xiàn)上與物質(zhì)資本有較大區(qū)別。 具體表現(xiàn)為以下特征：
1、人力資本具有伸縮性。作為人所具有的人力資本直接受到人的思想道德、情緒、心態(tài)、性格興趣、風(fēng)俗習(xí)慣、制度環(huán)境的影響。不同的人在不同的環(huán)境中，往往會(huì)表現(xiàn)出不同的工作績(jī)效。
2、人力資本具有主動(dòng)性，而物資資本是相對(duì)被動(dòng)的。當(dāng)人力資本產(chǎn)權(quán)的載體的權(quán)益受到損害時(shí)，產(chǎn)權(quán)的載體可以將相應(yīng)的人力資產(chǎn)“關(guān)閉起來(lái)”。更特別的是，這部分被限制和刪除的人力資本的產(chǎn)權(quán)，根本無(wú)法被集中到其它的主體的手中而作用同樣的開(kāi)發(fā)利用。一塊被沒(méi)收的土地，可以立即轉(zhuǎn)移到新主人手里而保持同樣的面積和土壤肥力；但是一個(gè)被“沒(méi)收”的人，即便轉(zhuǎn)移到新主人手里，他還可能不聽(tīng)使喚。所以人力資本只能“激勵(lì)”而不能“擠榨”。
3、人力資本具有累積性和不可逆性。人力的形成必須在量上進(jìn)行積累，從質(zhì)上提高。而且人力資本的累積程度會(huì)隨質(zhì)量的提高而加速，呈現(xiàn)遞增的趨勢(shì)。在很大程度上，人力資本具有資產(chǎn)專用性。所謂資產(chǎn)專用性是指：資產(chǎn)在沒(méi)有價(jià)值損失的前提下能夠在不同投資用途間轉(zhuǎn)換的能力。資產(chǎn)的專用性越強(qiáng)，表明資產(chǎn)轉(zhuǎn)移到其它用途的能力越差，市場(chǎng)交易的潛在費(fèi)用也就越高。
4、人力資本具有相互依存性。只有在相互協(xié)作人力資本才能發(fā)揮其最大效能。而作為人力資本的載體的人與物質(zhì)資本相比，也明顯不同。
三、人力資源與人力資本的區(qū)別
資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質(zhì)的區(qū)別。人力資本可以看做所投入的物質(zhì)資本在人身上所凝結(jié)的人力資源，人力資本存在于人力資源中。對(duì)于“資源”，人們多考慮尋求與擁有；而提到“資本”，人們會(huì)更多地考慮如何使其增值生利。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家，清華大學(xué)教授魏杰指出，人力資本的概念不同于人力資源，人力資本專指企業(yè)中的兩類人，即職業(yè)經(jīng)理人和技術(shù)創(chuàng)新者，這兩類人的作用是否充分發(fā)揮直接關(guān)系到企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和優(yōu)勢(shì)的建立。企業(yè)應(yīng)將人力變成資本，使其成為企業(yè)的財(cái)富，讓其為企業(yè)所用，并不斷增值，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。它們的區(qū)別主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面。
1、兩者所關(guān)注的焦點(diǎn)不同
人力資本關(guān)注的是收益問(wèn)題。作為資本，人們就會(huì)更多地考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系，會(huì)在乎成本，會(huì)考慮利潤(rùn)；人力資源關(guān)注的是價(jià)值問(wèn)題。作為資源，人人都想要最好的，錢越多越好，技術(shù)越先進(jìn)越好，人越能干越好。
2、兩者的性質(zhì)不同
人力資源所反映的是存量問(wèn)題。提到資源，人們多考慮尋求與擁有；人力資本所反映的是流量與存量問(wèn)題。提到資本，人們會(huì)更多地考慮如何使其增值生利。資源是未經(jīng)開(kāi)發(fā)的資本，資本是開(kāi)發(fā)利用了的資源。
3、兩者研究的角度不同
人力資源是將人力作為財(cái)富的源泉，是從人的潛能與財(cái)富關(guān)系來(lái)研究人的問(wèn)題；人力資本是將人力作為投資對(duì)象，作為財(cái)富的一部分，是從投入與效益的關(guān)系來(lái)研究人的問(wèn)題。
人力資源是被開(kāi)發(fā)、待開(kāi)發(fā)的對(duì)象。人力資源得不到合理開(kāi)發(fā)，就不能形成強(qiáng)大的人力資本，也無(wú)法可持續(xù)發(fā)展。人力資本的形成和積累主要靠教育。如果沒(méi)有教育，人力資源就得不到合理開(kāi)發(fā)。重視教育，就是重視企業(yè)的發(fā)展，就是在開(kāi)發(fā)人力資源和積累人力資本。現(xiàn)代企業(yè)僅將人力作為資源還不夠，還應(yīng)將人力資源合理開(kāi)發(fā)利用和有效配置后變成人力資本。人力資本與人力資源相比的先進(jìn)點(diǎn)主要是在于前者只是立足于人的現(xiàn)有狀況來(lái)挖掘潛力，這個(gè)階段的人力資源管理技術(shù)主要偏重于激勵(lì)手段和方式的進(jìn)步；而在人力資本，則更偏重觀照人的可持續(xù)發(fā)展，重視通過(guò)培訓(xùn)和激勵(lì)并重等多種"投資"手段來(lái)提高人的價(jià)值。
四、我國(guó)人力資本的投入的現(xiàn)狀
人力資本的積累和增加對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與社會(huì)發(fā)展的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本、勞動(dòng)力數(shù)量增加重要的多。但是我國(guó)人力資本的投入狀況卻令人堪憂。我國(guó)國(guó)有企業(yè)中30%以上的人力資本投資只是象征性地?fù)芤稽c(diǎn)教育、培訓(xùn)費(fèi)，年人均在10元以下；20%左右企業(yè)的教育、培訓(xùn)費(fèi)年人均在10―30元之間；大多數(shù)虧損企業(yè)已基本停止了人力資本投入。在亞洲15個(gè)國(guó)家工業(yè)效能的排名中，中國(guó)倒數(shù)第二，僅略高于孟加拉國(guó)；我國(guó)平均每個(gè)勞動(dòng)者創(chuàng)造的國(guó)民生產(chǎn)總值，只有西方發(fā)達(dá)國(guó)家的2％―4％。有的企業(yè)認(rèn)為人力資本投入“只有投入，沒(méi)有產(chǎn)出”；還有人認(rèn)為在企業(yè)的生產(chǎn)要素中，用于人身上的錢應(yīng)該是“能省則省”，人本身是“增值的工具”，不是“工具的增值”。有的企業(yè)將人力資本投資這“一本萬(wàn)利”的事當(dāng)作“虧本買賣”，片面地認(rèn)為職工教育是社會(huì)行為，把職業(yè)培訓(xùn)視為一種負(fù)擔(dān)。即使有所認(rèn)識(shí)的企業(yè)，大多數(shù)也是停留在“說(shuō)起來(lái)重要，做起來(lái)次要，忙起來(lái)不要”的狀況。相對(duì)于我國(guó)人力資源質(zhì)量急需全面提升的要求來(lái)看，我國(guó)人力資本的投資嚴(yán)重不足。
五、人力資本激勵(lì)機(jī)制的建立
人力投資是一種具有長(zhǎng)期性、間接性、高效益的特點(diǎn)的投資項(xiàng)目，它產(chǎn)生的效益是無(wú)形的，潛移默化的，是借助于物質(zhì)形態(tài)反映出來(lái)的。由于人力資本的產(chǎn)權(quán)卻相當(dāng)特別，它只屬于個(gè)人，與其所有者不能分離，這就意味著人力資本所有者容易“偷懶”，非“激勵(lì)”難以調(diào)度，因此對(duì)人力資本所有者，要將激勵(lì)政策落到實(shí)出，從分配制度入手，按效率優(yōu)先的原則，建立起按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的分配制度。
第一，產(chǎn)權(quán)激勵(lì)。人力資本，既是資本，收益就不應(yīng)該是工資，資本的收益應(yīng)該是產(chǎn)權(quán)，所以人力資本在企業(yè)中要擁有產(chǎn)權(quán)。這樣就打破了一個(gè)提法，“誰(shuí)出資誰(shuí)擁有產(chǎn)權(quán)”，這個(gè)提法已經(jīng)過(guò)時(shí)，因?yàn)橛械娜藳](méi)有出資，但是他擁有產(chǎn)權(quán)，就是人力資本。現(xiàn)在已允許經(jīng)營(yíng)者持股，既人力資本持股。但要克服兩種偏差：一是搞廠長(zhǎng)、經(jīng)理持股，但廠長(zhǎng)經(jīng)理往往是任命的，不一定懂經(jīng)營(yíng)管理，讓不懂經(jīng)營(yíng)管理的人持股，企業(yè)越持越糟糕，因?yàn)樗皇侨肆Y本。人力資本同廠長(zhǎng)經(jīng)理是兩個(gè)概念。另一個(gè)偏差是搞員工持股，實(shí)際是第二種大鍋飯，沒(méi)有任何好處和意義，這兩種偏差都要克服，做到真正的人力資本產(chǎn)權(quán)激勵(lì)。
第二，人力資本的地位激勵(lì)。這種激勵(lì)出現(xiàn)新的概念叫首席執(zhí)行官CEO。首席執(zhí)行官是人力資本，他的權(quán)力很大， 戰(zhàn)略決策委員會(huì)承擔(dān)著約束CEO的職能，由它來(lái)或否定首席執(zhí)行官的決定。戰(zhàn)略決策委員會(huì)的人也是人力資本，是社會(huì)上的人力資本。除此還有獨(dú)立董事，它的投票權(quán)跟出資的董事一樣是極為重要的，也屬于人力資本。因此，現(xiàn)在西方出現(xiàn)的首席執(zhí)行官、戰(zhàn)略決策委員會(huì)和獨(dú)立董事，都是在強(qiáng)化和提高人力資本的地位、作用，這是一個(gè)體制上的重大轉(zhuǎn)變。
第三，企業(yè)文化激勵(lì)。
企業(yè)文化的涵義是一種價(jià)值觀念，和社會(huì)道德是同一范疇。法律失效的時(shí)候，靠社會(huì)道德約束。企業(yè)也一樣，制度不是萬(wàn)能的，制度失效的時(shí)候靠企業(yè)文化來(lái)約束。西方不同的大企業(yè)中強(qiáng)調(diào)能力的差異決定你在企業(yè)中的分工、能力大小、分工不同在企業(yè)中獲利方式不同等，就是從觀念上要強(qiáng)調(diào)人力資本。
這三種激勵(lì)機(jī)制，能夠充分體現(xiàn)了在現(xiàn)代生產(chǎn)力條件下人力資本的重要性。
參考文獻(xiàn)：
[1]馬克思．資本論（第一卷）[M]．北京：人民出版社，1975．
[2]候貴松．人力資源管理[M]．中國(guó)紡織出版社．
[3]黃詩(shī)義．現(xiàn)代企業(yè)管理學(xué)[M]．企業(yè)管理出版社．
資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質(zhì)的區(qū)別，首先，資源是形成、未經(jīng)開(kāi)發(fā)的，而資本卻經(jīng)過(guò)精心的開(kāi)發(fā)和籌劃，成為企業(yè)產(chǎn)生利潤(rùn)的基礎(chǔ)。其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同，如果要資源，人人都想要最好的，錢越多越好，技術(shù)越先進(jìn)越好，人越能干越好，但作為資本，人們就會(huì)更多地考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系，會(huì)在乎成本，會(huì)考慮利潤(rùn)。第三、提到資源人們多考慮尋求與擁有，而提到資本人們會(huì)更多地考慮如何使其增值生利，資源是未經(jīng)開(kāi)發(fā)的資本，資本是開(kāi)發(fā)利用了的資源。
由于上述區(qū)別，將人力視為資源和視為資本有很大的差別。
1、在人才招募上：
如果我們正在找工作，我們讀十份招聘廣告，會(huì)發(fā)現(xiàn)可能有五份十分雷同：35歲以下，本科以上學(xué)歷，三年以上相關(guān)工作經(jīng)歷，能流利地使用等等，難道有這么多公司對(duì)人才的需求是一樣的嗎？
我曾聽(tīng)一個(gè)朋友抱怨過(guò)，他工作的公司在招聘時(shí)要求能流利地用英語(yǔ)交流，那時(shí)，這個(gè)要求很普遍，為了找工作，他在應(yīng)聘前還真在口語(yǔ)上下了不少功夫，應(yīng)聘面試時(shí)與考官侃侃而談，順利過(guò)關(guān)，結(jié)果工作快半年了，除了“Hello、beybey ”之類的就沒(méi)說(shuō)過(guò)什么。
上述的招聘就是將人作為資源，只片面地追求好，不論是否需要，都要求本科以上學(xué)歷，流利的英語(yǔ)等，只要?jiǎng)e人要求，我就要求。這種招聘方式，或者會(huì)為企業(yè)增加不必要的人力成本，或者成為員工隊(duì)伍不穩(wěn)定的根源。
我們可以一下，一個(gè)人的能力不同，其對(duì)薪金和前景的要求就會(huì)不同，一個(gè)不太會(huì)講英語(yǔ)的人和一個(gè)能流利地進(jìn)行英語(yǔ)聽(tīng)說(shuō)讀寫的人對(duì)薪酬的期望會(huì)有很大差別，同樣，一個(gè)營(yíng)銷專業(yè)畢業(yè)的大專生和一個(gè)MBA對(duì)薪酬的要求也會(huì)大不相同，一個(gè)人具備了更多的知識(shí)和技能，社會(huì)就為他提供了更多的工作機(jī)會(huì)，使其容易不穩(wěn)定，同時(shí)，由于他成為了較為稀缺的人才，社會(huì)提供給他的報(bào)酬水平也會(huì)較高，一個(gè)企業(yè)如果想招募并留住這樣的人才，只能按社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)付給他較高的薪酬，這就意味著我們?cè)黾恿顺杀尽Ｈ绻覀儗⑷肆醋髻Y本，這是我們會(huì)很自然地考慮一個(gè)：我們多付的成本能否給我們帶來(lái)收益？
假設(shè)一個(gè)企業(yè)只做國(guó)內(nèi)貿(mào)易，估計(jì)在一年之內(nèi)都不會(huì)與國(guó)外公司打交道，如果招聘時(shí)非要求良好的英語(yǔ)水平，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)只會(huì)帶來(lái)兩種結(jié)果：
（1）增加工資成本。本來(lái)銷售部的工資成本可能是15000元/月，由于要滿足高素質(zhì)員工的薪金要求，使工資成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不給企業(yè)帶來(lái)任何價(jià)值。
（2）造成流動(dòng)，增加招聘培訓(xùn)成本。如果公司不能提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，招來(lái)的員工在了解到他們的收入狀況后會(huì)產(chǎn)生不滿，然后另謀高就，這樣，不僅使公司已支出的招聘培訓(xùn)費(fèi)打了水漂，還得不斷再去“浪費(fèi)”招聘培訓(xùn)費(fèi)用，以維持公司在人才上的高要求，而這些增加的成本也不能給企業(yè)帶來(lái)價(jià)值。
2、在人才的使用上：
一個(gè)公司招募了一個(gè)新員工，在招聘時(shí)其條件完全符合公司要求，但試用期結(jié)束時(shí)，該員工卻未能完成公司的工作，因而被解聘，這是誰(shuí)的過(guò)錯(cuò)？公司？員工？
我們很難說(shuō)這完全是一方面的過(guò)錯(cuò)，但我們知道，對(duì)同一個(gè)員工來(lái)說(shuō)，將其視為資本或視為資源會(huì)有完全不同的結(jié)果。現(xiàn)在讓我們來(lái)看看孫先生的故事。
孫先生大學(xué)畢業(yè)后應(yīng)聘到X公司做銷售員，三個(gè)月過(guò)后，被炒了魷魚，于是，孫先生又來(lái)到Y(jié)公司，銷售業(yè)績(jī)卻很不錯(cuò)，不到一年，就被提升為銷售主管，同樣一個(gè)人，為什么會(huì)有如此不同的表現(xiàn)？讓我們一起去看看在招聘過(guò)后，X、Y公司都做了些什么。
孫先生來(lái)到X公司后，人力資源部讓他填寫了各種表格，然后，就讓他到銷售部上班。銷售經(jīng)理將一摞產(chǎn)品和公司的介紹資料給了他，安排他去行政部領(lǐng)了筆、本等用具，向他介紹了部門的其他同事，最后，給他下達(dá)了銷售指標(biāo)，并讓他坐到辦公桌旁開(kāi)始工作。孫先生沒(méi)有銷售經(jīng)驗(yàn)，由于拿到的資料是公司發(fā)給客戶的宣傳資料，對(duì)產(chǎn)品的介紹很簡(jiǎn)單，孫先生對(duì)產(chǎn)品是什么也不甚了解，只能自己瞎闖，結(jié)果三個(gè)月過(guò)去了，仍是一頭霧水，不要說(shuō)完成銷售任務(wù)，根本就沒(méi)開(kāi)張，結(jié)果被炒了魷魚。
在Y公司孫先生有著不同的經(jīng)歷，到人力資源部報(bào)到后，人力資源部對(duì)他們進(jìn)行了關(guān)于公司文化、公司發(fā)展史、公司規(guī)章制度等方面的培訓(xùn)，使孫先生對(duì)公司有了全面的了解，到了銷售部，又受到產(chǎn)品知識(shí)、銷售技巧等方面的培訓(xùn)，隨后銷售經(jīng)理親自帶他到銷售現(xiàn)場(chǎng)觀摩其銷售過(guò)程，在這之后，才讓他獨(dú)立進(jìn)行工作。在每周的銷售例會(huì)上，銷售經(jīng)理還會(huì)不斷組織大家對(duì)銷售中的疑難問(wèn)題進(jìn)行討論，幫助大家解決問(wèn)題，不斷提高。孫先生不笨不傻，在這種周到的訓(xùn)練和輔導(dǎo)下，很快就入了門，加上孫先生勤奮敬業(yè)，銷售業(yè)績(jī)迅速上升，漸漸成為銷售員中的佼佼者。
X、Y公司對(duì)人才不同的處理方式反應(yīng)了不同的人才觀，X公司將人才僅視為資源，只要招進(jìn)來(lái)，就算完成任務(wù)，而Y公司將人才視為資本，根據(jù)企業(yè)的需要不斷對(duì)其進(jìn)行經(jīng)營(yíng)開(kāi)發(fā)，使其升值，成為企業(yè)的利潤(rùn)來(lái)源。兩種做法導(dǎo)致的結(jié)果可想而知：X公司在感嘆“人才難求”，一直忙于苦苦尋找好的“人力資源”，Y公司卻人才濟(jì)濟(jì)，效益不斷提高，而實(shí)際上他們擁有同樣的資源棗孫先生們。
現(xiàn)在，我們了解了將人力作為“資源”和“資本”的不同做法和不同結(jié)果，我們知道只有將人力視為資本，才能最經(jīng)濟(jì)地?fù)碛腥瞬牛碛谐渥愕娜瞬牛⑹谷瞬挪粩喑砷L(zhǎng)，為企業(yè)帶來(lái)源源不斷的利潤(rùn)，那么，我們應(yīng)如何將“人力資源”變成“人力資本”？
一、在人才招聘方面
1、招聘前進(jìn)行規(guī)劃：現(xiàn)在許多尚無(wú)能力做全面的人力資源規(guī)劃，但起碼在招聘前應(yīng)有一個(gè)針對(duì)本次招聘的規(guī)劃，這個(gè)規(guī)劃應(yīng)包括如下：
招聘的目的：為什么要招這個(gè)人？
應(yīng)聘者的工作任務(wù)：招進(jìn)來(lái)的人將完成哪些工作
對(duì)應(yīng)聘者要求：為完成上述工作，應(yīng)聘人需要具備哪些知識(shí)和技能
2、追求“門當(dāng)戶對(duì)”
農(nóng)夫娶到公主當(dāng)然是美事一樁，但如果日后因農(nóng)夫養(yǎng)不起公主而遭公主拋棄，那還不如開(kāi)始就娶個(gè)村姑，白頭偕老，和和美美過(guò)一生。招聘人才也是這樣，不要一味追求水平高，而要追求適用。
根據(jù)企業(yè)的需要確定招聘條件。在前面我們已經(jīng)過(guò)，過(guò)高的要求將造成人力成本增加或人員流動(dòng)頻繁。
增加透明度，充分確認(rèn)合作意向。人力資源部應(yīng)該盡力為企業(yè)吸引人才，但吸引人才應(yīng)靠有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源政策，而不要僅靠招聘技巧。“騙”進(jìn)門，留不住，不如當(dāng)初就不讓進(jìn)門，因此，在招聘時(shí)應(yīng)與招聘者充分溝通，首先，應(yīng)讓應(yīng)聘者了解他到公司后將要完成什么工作任務(wù)，需要具備哪些技能，以使應(yīng)聘者能判斷自己是否喜歡并勝任這份工作，其次，應(yīng)該向應(yīng)聘者客觀地介紹公司能提供的待遇和機(jī)會(huì)，這樣，雖然損失一些人才，但愿意進(jìn)入公司的人會(huì)相對(duì)穩(wěn)定地為公司工作，從而減少因人才流動(dòng)造成的招聘和培養(yǎng)等費(fèi)用的損失。
二、在人才使用方面：
1、人才開(kāi)發(fā)：
（1）人才開(kāi)發(fā)的目的：
使人才成為企業(yè)人才。雖然我們?cè)谡衅笗r(shí)對(duì)應(yīng)聘者的基本素質(zhì)做了基本的規(guī)定和審核，但要想使應(yīng)聘者的能力能充分為我所用，還需要我們對(duì)其進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)。例如：當(dāng)我們招聘一名銷售代表時(shí)可能會(huì)要求他具備良好的語(yǔ)言表達(dá)能力，但如果我們不對(duì)他進(jìn)行有關(guān)公司和產(chǎn)品知識(shí)的培訓(xùn)，他還是不能很好地向客戶介紹我們的公司和產(chǎn)品，只有提供相應(yīng)的支持，員工的才能才會(huì)被開(kāi)發(fā)利用，從而給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益。
使人才適應(yīng)企業(yè)的變化和發(fā)展。隨著市場(chǎng)的變化，企業(yè)也會(huì)不斷發(fā)展和變化，因此，對(duì)人才的要求也會(huì)不斷變化和提高，而企業(yè)不可能靠頻繁地?fù)Q人來(lái)適應(yīng)這種變化，唯一可行的是根據(jù)企業(yè)的需求不斷為員工提供提升的機(jī)會(huì)，使員工的能力不斷增長(zhǎng)，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。
（2）人才開(kāi)發(fā)的主要方法：人才開(kāi)發(fā)的主要方法是培訓(xùn)，培訓(xùn)可以采用多種方式，即可以是參加培訓(xùn)課程，也可以是在工作崗位上的輔導(dǎo)和訓(xùn)練，還可以用鼓勵(lì)員工自學(xué)的方式使員工自己通過(guò)讀書、上學(xué)、進(jìn)修等方法來(lái)進(jìn)行自我培訓(xùn)，因?yàn)槭且詾槠髽I(yè)開(kāi)發(fā)人才為目的，因此，無(wú)論采用哪種方式，都應(yīng)從企業(yè)對(duì)人才知識(shí)技能的需求出發(fā)，鼓勵(lì)員工按企業(yè)的要求去不斷提高自己。
2、人才使用：
恰當(dāng)?shù)厥褂萌瞬牛苷{(diào)動(dòng)員工積極性，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，并能引導(dǎo)員工向正確的方向發(fā)展，從而對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極。
人力資本與其他資本相比有其獨(dú)特性，即其創(chuàng)造利潤(rùn)的能力有很大的彈性，一個(gè)工人可以每天生產(chǎn)20件產(chǎn)品，也可以每天生產(chǎn)50件產(chǎn)品，一個(gè)銷售員可以每年帶來(lái)10萬(wàn)元利潤(rùn)，也可以每年帶來(lái)40萬(wàn)元利潤(rùn)，這關(guān)鍵看企業(yè)如何去使用員工。從人力資本開(kāi)發(fā)的角度來(lái)講，員工的合理使用主要包括兩個(gè)方面：
（1）提供良好的工作條件：要想使人才創(chuàng)造最大價(jià)值，就要為員工提供工作所需的各種支持，包括相關(guān)的培訓(xùn)、相應(yīng)的辦公設(shè)備、其他部門的配合等等，這樣，員工的工作才能得心應(yīng)手，保持較高的工作效率，從而為企業(yè)帶來(lái)更大效益。
（2）激勵(lì)：
一、人力資源能否被確認(rèn)為一項(xiàng)資產(chǎn)
人力資源能夠確認(rèn)為一項(xiàng)資產(chǎn)是人力資源會(huì)計(jì)建立的最基本的前提條件。美國(guó)FASB對(duì)資產(chǎn)下的定義，即“資產(chǎn)是指某一特定主體由于過(guò)去的交易或事項(xiàng)而獲得或控制的可預(yù)期的未來(lái)的經(jīng)濟(jì)利益。”國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則委員會(huì)在1989年公布的《財(cái)務(wù)報(bào)表的編制與列示框架》中認(rèn)為：“資產(chǎn)是由于過(guò)去事項(xiàng)的結(jié)果而由企業(yè)所控制的并且通過(guò)該事項(xiàng)可望向企業(yè)流入未來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的一種資源。”我國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師考試輔導(dǎo)教材《會(huì)計(jì)》給資產(chǎn)下的定義是：“資產(chǎn)是由于過(guò)去的交易或事項(xiàng)形成的，并由企業(yè)擁有或控制的經(jīng)濟(jì)資源，該經(jīng)濟(jì)資源預(yù)期會(huì)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的流入。”根據(jù)有關(guān)資產(chǎn)定義的規(guī)定，資產(chǎn)必須具備四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：一是時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)，即資產(chǎn)由過(guò)去的交易或事項(xiàng)形成；二是產(chǎn)權(quán)標(biāo)準(zhǔn)，即企業(yè)必須擁有資產(chǎn)的法定所有權(quán)或控制權(quán)；三是價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，即資產(chǎn)必須能以貨幣進(jìn)行計(jì)量；四是利益標(biāo)準(zhǔn)，即資產(chǎn)必須能為企業(yè)帶來(lái)未來(lái)的經(jīng)濟(jì)利益。
首先從人力資源的形成來(lái)看，人力資源雖是由社會(huì)、家庭、企業(yè)、個(gè)人共同投資的結(jié)果，但當(dāng)企業(yè)聘用某一勞動(dòng)者時(shí)，企業(yè)就應(yīng)向受聘者支付相關(guān)費(fèi)用，這個(gè)過(guò)程意味著人力資源已經(jīng)成為企業(yè)的現(xiàn)實(shí)資產(chǎn)；其次，企業(yè)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同或類似條款建立雇傭與被雇傭關(guān)系，企業(yè)需通過(guò)支付工資、獎(jiǎng)金等報(bào)酬形式實(shí)質(zhì)上已經(jīng)取得或控制了合同中規(guī)定的人力資源聘用、培訓(xùn)與解雇的權(quán)利；再次，企業(yè)只有通過(guò)投資才能取得人力資源，因而通過(guò)投資取得的人力資源也可以用貨幣計(jì)量，人力資源開(kāi)發(fā)和使用過(guò)程中所發(fā)生的成本也可以用貨幣計(jì)量；最后，以人為載體的人力資源是凝聚在勞動(dòng)者身上的知識(shí)技能及表現(xiàn)出來(lái)的工作能力，具有服務(wù)潛力，能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，給企業(yè)帶來(lái)未來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的流入。筆者認(rèn)為，人力資源完全符合資產(chǎn)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，具有資產(chǎn)屬性，理應(yīng)確認(rèn)為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)。
二、人力資源應(yīng)當(dāng)確認(rèn)為一項(xiàng)什么樣的資產(chǎn)
有學(xué)者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)將人力資源確認(rèn)為一項(xiàng)長(zhǎng)期投資。筆者認(rèn)為該觀點(diǎn)混淆了主體與客體之間的邏輯關(guān)系。如果將人力資源作為企業(yè)長(zhǎng)期投資，就意味著企業(yè)擁有這種長(zhǎng)期資產(chǎn)的所有權(quán)，被投資者（企業(yè)員工）僅僅擁有使用權(quán)，企業(yè)可以向員工索取某類權(quán)益。這些與現(xiàn)實(shí)恰恰相反，企業(yè)對(duì)員工人力資源的擁有或控制僅僅是特定時(shí)期和特定條件下人力資源的使用權(quán)，人力資源的所有權(quán)固定地屬于企業(yè)員工。故此，以企業(yè)作為會(huì)計(jì)主體時(shí)就不能將人力資源核算為企業(yè)的一項(xiàng)長(zhǎng)期投資。
有學(xué)者將人力資源歸入無(wú)形資產(chǎn)，認(rèn)為人力資源和商譽(yù)之間存在著某些同質(zhì)性，應(yīng)當(dāng)作為企業(yè)的一項(xiàng)無(wú)形資產(chǎn)。商譽(yù)與人力資源之間存在著諸多聯(lián)系使得將人力資源歸入無(wú)形資產(chǎn)，從表面上看令人信服，其實(shí)不然，人力資產(chǎn)具有自身的特點(diǎn)，這些是商譽(yù)所不具備的。人力資產(chǎn)是一種“主動(dòng)資產(chǎn)”，具有很強(qiáng)的自主性，他們?cè)诎l(fā)揮人力資源過(guò)程中主觀上存在著積極或消極、作為或不作為的傾向與選擇，并且與其載體之間具有不可分離性，這些導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人力資源控制權(quán)的不完整性；勞動(dòng)者與企業(yè)之間本質(zhì)上是合同契約關(guān)系，雙方之間的交易對(duì)象是人力資源的使用權(quán)，而非財(cái)產(chǎn)所有權(quán)關(guān)系，雙方契約的存續(xù)和終止有很大的不確定性；人力資源的價(jià)值是可變的，同一人力資源在不同模式或企業(yè)管理方式下具有不同的反映，在相同模式或企業(yè)管理方式下的不同時(shí)期也有較為明顯的差異；此外，人力資源與商譽(yù)的確認(rèn)時(shí)間具有不一致性，企業(yè)對(duì)人力資源在取得時(shí)是加以確認(rèn)和計(jì)量，期末加以調(diào)整。商譽(yù)則發(fā)生在企業(yè)的兼并或購(gòu)買過(guò)程之中。因此，將人力資源劃入無(wú)形資產(chǎn)進(jìn)行確認(rèn)似乎有些牽強(qiáng)。
以上分析可以看出，對(duì)人力資源的確認(rèn)反映比較困難，但這些不能改變其資產(chǎn)的固有屬性。因此，應(yīng)當(dāng)在長(zhǎng)期投資和無(wú)形資產(chǎn)之間開(kāi)設(shè)“人力資產(chǎn)”賬戶，用于對(duì)人力資源進(jìn)行單獨(dú)確認(rèn)和核算，這樣既能反映人力資源作為一種資產(chǎn)的屬性，又能反映出它是一種特殊的資產(chǎn)，需要對(duì)其結(jié)合具體實(shí)際加以“特殊”的關(guān)注，以便于同其他資產(chǎn)相互區(qū)分。
三、對(duì)人力資源確認(rèn)為資產(chǎn)的同時(shí)，應(yīng)確認(rèn)為一項(xiàng)什么樣的權(quán)益或負(fù)債
（一）人力資源權(quán)益的確立――值得商榷。基于作為生產(chǎn)要素的人力資本的稀缺性和人力資本在價(jià)值創(chuàng)造中的作用的認(rèn)識(shí)，有學(xué)者在構(gòu)建人力資源會(huì)計(jì)體系時(shí)將人力資源作為資本，與物資資本共同構(gòu)成企業(yè)的資本來(lái)源，這些由人力資源組成的資本形成人力資源權(quán)益。作為人力資源載體的員工是企業(yè)的所有者，所有權(quán)以人力資源權(quán)益形式存在，參與企業(yè)決策和享有參與企業(yè)收益分配的相應(yīng)權(quán)益。
筆者并不完全同意這種觀點(diǎn)，而建議將人力資源資本化后僅僅形成人力資源權(quán)益，它作為企業(yè)形成人力資源付出代價(jià)的轉(zhuǎn)化形式，為企業(yè)物質(zhì)投資者所有，而不歸屬于人力資源載體的員工，同時(shí)也不參與企業(yè)利益的分配。理由如下：1、如果將作為人力資源載體的員工作為企業(yè)的“投資者”，員工與企業(yè)物質(zhì)投資者相比，就會(huì)形成一種員工既是所有者，又是經(jīng)營(yíng)者的局面，員工無(wú)論是在經(jīng)營(yíng)管理還是在信息披露上較之物質(zhì)投資者均占絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，這兩種投資者地位的不平等會(huì)不會(huì)造成“投資人控制”仍值得我們進(jìn)一步商榷。2、人力資源權(quán)益作為一種資本投入企業(yè)時(shí)計(jì)量困難。以什么標(biāo)準(zhǔn)計(jì)量難以形成固定的、可操作性強(qiáng)的模式，同樣的人力資源權(quán)益在不同組織形式下會(huì)形成誤差，有時(shí)還可能有天壤之別。同時(shí)，對(duì)人力資源變化的反映也很難形成統(tǒng)一的口徑，隨意性強(qiáng)，不確定性增強(qiáng)。3、人力資源權(quán)益參與利潤(rùn)分配的標(biāo)準(zhǔn)難以確定。其中有三個(gè)未知數(shù)：一是企業(yè)所創(chuàng)造的利潤(rùn)如何在人力資本與物質(zhì)資本之間劃分，其中有多少可以明確劃歸人力資本；二是虧損企業(yè)人力資本是否創(chuàng)造價(jià)值，物資資本是否創(chuàng)造價(jià)值；三是人力資源權(quán)益以什么標(biāo)準(zhǔn)參與企業(yè)利潤(rùn)的分配。
關(guān)鍵詞：人力資源會(huì)計(jì) 人力資源成本人力資源價(jià)值 必要性 推廣應(yīng)用
我國(guó)是80年開(kāi)始介紹人力資源會(huì)計(jì)的。1980年，上海《文匯報(bào)》發(fā)表了著名會(huì)計(jì)學(xué)家潘序倫先生的文章，率先在國(guó)內(nèi)提出了人力資源會(huì)計(jì)研究問(wèn)題。1986年，上海翻譯公司出版了陳仁棟先生翻譯的費(fèi)霍而茨所著的《人力資源管理會(huì)計(jì)》，第一次在國(guó)內(nèi)系統(tǒng)地介紹了人力資源會(huì)計(jì)的內(nèi)容。20多年過(guò)去了，有關(guān)人力資源會(huì)計(jì)的論文雖然數(shù)量不少，但有獨(dú)創(chuàng)性研究成果的不多，除了少數(shù)論文或著作外，大多還是一些介紹性的或泛泛而談的文章。而對(duì)諸如：人力資源的確認(rèn)與計(jì)量對(duì)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)理論與方法的沖擊、人力資源的確認(rèn)與計(jì)量對(duì)傳統(tǒng)工資理論的沖擊、人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用環(huán)境、實(shí)務(wù)界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的反映、中國(guó)推行人力資源會(huì)計(jì)的難點(diǎn)等問(wèn)題則研究的較少。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，生產(chǎn)不斷社會(huì)化，人力資源已日益成為企業(yè)生存和發(fā)展的主要推動(dòng)力，同時(shí)也越來(lái)越成為企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵。在這種社會(huì)背景下，作為披露人力資源信息和管理的重要手段的人力資源會(huì)計(jì)，在可預(yù)見(jiàn)的將來(lái)必將得到廣泛的應(yīng)用。本文試就企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)的前提、資金運(yùn)動(dòng)、價(jià)值的確認(rèn)、計(jì)量和記錄、在我國(guó)應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)的必要性等問(wèn)題作初步探討。
一、人力資源會(huì)計(jì)的前提
人力資源會(huì)計(jì)，是會(huì)計(jì)學(xué)科中一個(gè)正在發(fā)展的新分支。它主要研究組織中人力資源成本和價(jià)值的計(jì)量及報(bào)告問(wèn)題，為人力資源管理提供信息。人力資源會(huì)計(jì)包括人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)兩個(gè)系統(tǒng)，它改變了財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)把人力資源成本視為當(dāng)期費(fèi)用列支的作法，而將其支出資本化，同時(shí)也要求對(duì)人力資源可能創(chuàng)造的現(xiàn)在和未來(lái)收益進(jìn)行反映。
掌握知識(shí)和技術(shù)人力是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主導(dǎo)，將人力作為資產(chǎn)是人力資源會(huì)計(jì)的前提。我國(guó)《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》規(guī)定：“資產(chǎn)是企業(yè)擁有或控制的能以貨幣計(jì)量的經(jīng)濟(jì)資源。”由此可見(jiàn)，資產(chǎn)具有以下三個(gè)特征：一是資產(chǎn)的本質(zhì)是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)資源，包括財(cái)產(chǎn)、債權(quán)、其他權(quán)力等；二是資產(chǎn)必須是能夠用貨幣計(jì)量的經(jīng)濟(jì)資源；三是資產(chǎn)必須是屬于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)資源，被企業(yè)擁有或控制。人力具有資產(chǎn)這一會(huì)計(jì)要素的特征：一是人力能夠給企業(yè)提供未來(lái)經(jīng)濟(jì)利益，勞動(dòng)對(duì)象、勞動(dòng)資料和人力是企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中三個(gè)最基本的要素，其中人力因素是能動(dòng)的、最活躍的因素。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，一個(gè)企業(yè)是否有能力，前途是否光明，并不完全取決于自然資源和資金的雄厚與否，而主要是看這個(gè)企業(yè)的管理和管理能力以及全體職工的整體素質(zhì)和技術(shù)水平。這說(shuō)明人力能夠給企業(yè)帶來(lái)巨大的經(jīng)濟(jì)利益，人力的本質(zhì)是資源。二是人力是能夠用貨幣計(jì)量的經(jīng)濟(jì)資源。企業(yè)可以通過(guò)選拔、招聘以及其他形式取得人力。人力的取得及其取得后而進(jìn)行的開(kāi)發(fā)（在職培訓(xùn)）、保障（失業(yè)金、風(fēng)險(xiǎn)保險(xiǎn)費(fèi)、安全衛(wèi)生費(fèi)等）均可以用貸幣計(jì)量出來(lái)。認(rèn)為人力資源因其不能用貨幣計(jì)量，因而不把人力列入企業(yè)的資產(chǎn)，這顯然是不準(zhǔn)確的。三是人力是屬于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)資源。在現(xiàn)代法制社會(huì)里每一個(gè)人都是有著獨(dú)立的人格，法律賦予每一個(gè)公民的人身自由權(quán)。任何人不屬于任何組織所有。任何人都有權(quán)根據(jù)自己的愛(ài)好和追求去選擇自己的前途，但這種自由并不是絕對(duì)的。因?yàn)槿藗円坏┻x擇了自己的職業(yè)，一方面在聘用合同期內(nèi)不能自由流動(dòng)；另一方面只要選準(zhǔn)了職業(yè)定有追求一種穩(wěn)定的心理，人們一般不愿意經(jīng)常流動(dòng)。因此，企業(yè)對(duì)人力盡管不“擁有”他，但在一定時(shí)期內(nèi)，具有“控制”權(quán)，人力帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)利益屬于企業(yè)。人力是資產(chǎn)，是會(huì)計(jì)核算的對(duì)象。
人力屬于無(wú)形資產(chǎn)。無(wú)形資產(chǎn)是指不具有實(shí)物形態(tài)而能在較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)給企業(yè)帶來(lái)某種特殊經(jīng)濟(jì)權(quán)利或額外收益的資產(chǎn)。一般說(shuō)來(lái)，無(wú)形資產(chǎn)代表企業(yè)所享有的受法律保護(hù)和承認(rèn)的某些特殊權(quán)利。人力屬于企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)，具有無(wú)形資產(chǎn)的特征：一是人力資產(chǎn)不存在實(shí)物形態(tài)，具有無(wú)實(shí)體性，知識(shí)載體是人的大腦，當(dāng)一個(gè)企業(yè)“控制”有一定的人力，則可以充分發(fā)揮人力優(yōu)勢(shì)來(lái)組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，為企業(yè)提供可觀的經(jīng)濟(jì)效益。二是人力將在較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)為企業(yè)提供經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)一旦取得“控制”人力的權(quán)利，它就代表企業(yè)享有的承認(rèn)的謀種特殊權(quán)利，人力的載體將受到合同的約束或其它承認(rèn)的約束。三是人力為企業(yè)所提供的經(jīng)濟(jì)效益具有不確定性，人力可以為企業(yè)帶來(lái)巨大的經(jīng)濟(jì)資源，但這一經(jīng)濟(jì)資源尚且難以準(zhǔn)確判斷。四是企業(yè)所控制的人力具有獨(dú)占性和排他性，只能由特定的經(jīng)濟(jì)主體享有，并受契約、合同的保護(hù)。
二、人力資源會(huì)計(jì)的對(duì)象
會(huì)計(jì)對(duì)象是指會(huì)計(jì)核算和監(jiān)督的內(nèi)容，即社會(huì)再生產(chǎn)過(guò)程中的資金運(yùn)動(dòng)。人力資產(chǎn)資金運(yùn)動(dòng)可以分為人力經(jīng)濟(jì)資源的取得、開(kāi)發(fā)、保護(hù)、耗費(fèi)、收回和退出企業(yè)六個(gè)階段。
在人力資源的取得階段，企業(yè)為了適應(yīng)現(xiàn)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和將來(lái)發(fā)展的需要，就必須從人力資源市場(chǎng)中招聘人力，所耗費(fèi)的貨幣資金是指支付的招聘費(fèi)、選拔費(fèi)、雇用費(fèi)、安置費(fèi)、及其它費(fèi)用等。從而取得人力，形成招聘成本。在開(kāi)發(fā)階段，由于技術(shù)進(jìn)步和設(shè)備更新，企業(yè)必需對(duì)新職工、原有職工進(jìn)行培訓(xùn)、學(xué)習(xí)。在此階段企業(yè)要支付職工學(xué)習(xí)期間的工資費(fèi)、指導(dǎo)者的工資費(fèi)、培訓(xùn)材料費(fèi)等費(fèi)用。在保護(hù)階段，企業(yè)需要支付失業(yè)費(fèi)、醫(yī)療保健、風(fēng)險(xiǎn)保險(xiǎn)等費(fèi)用，形成保護(hù)成本。企業(yè)的人力可以參加企業(yè)的多次生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程，耗費(fèi)在人力上的招聘成本、開(kāi)發(fā)成本和保護(hù)成本將在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中逐漸地、部分地、多次地轉(zhuǎn)移到產(chǎn)品成本當(dāng)中去。企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中耗費(fèi)的資金必須從產(chǎn)品的收入中得到補(bǔ)償，墊付在人力資源上的資金，同樣也需要從產(chǎn)品的銷售收入中收回。知識(shí)資源必須通過(guò)其人力載體實(shí)現(xiàn)。由于各種原因人力會(huì)離開(kāi)企業(yè)，但總的來(lái)看，導(dǎo)致人力離開(kāi)企業(yè)的情況有兩種：一是正常情況引起的職工離開(kāi)企業(yè)，一種是非正常情況引起的職工離開(kāi)企業(yè)。耗費(fèi)在正常退出的人力資源上的資金，已經(jīng)通過(guò)產(chǎn)品成本的形式全部收回。耗費(fèi)在非正常退出的人力資源上的資金，未得到補(bǔ)償?shù)牟糠中纬善髽I(yè)的損失，包括直接損失和潛在損失，形成離職成本。
由此可見(jiàn)，人力資產(chǎn)資金在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，從貨幣資金出發(fā)、依次經(jīng)過(guò)招聘、開(kāi)發(fā)、保護(hù)、耗費(fèi)收回等過(guò)程，分別表現(xiàn)為招聘資金、開(kāi)發(fā)資金、保護(hù)資金、成品資金等不同形態(tài)，最后又回到貨幣資金形態(tài)。這一資金的運(yùn)動(dòng)變化過(guò)程就是人力資源資金的循環(huán)。周而復(fù)始地不斷循環(huán)，就是人力資金的周轉(zhuǎn)。
三、人力資產(chǎn)的計(jì)價(jià)及核算
（一）人力資源價(jià)值的計(jì)量
人力資源會(huì)計(jì)包括人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)兩個(gè)系統(tǒng)。所謂人力資源成本是指取得或重置人員而發(fā)生的費(fèi)用支出，包括人力資源取得成本和人力資源重置成本。人力資源取得成本包括招募、選拔、雇用和重置等方面的費(fèi)用支出；人力資源開(kāi)發(fā)成本包括在新招聘人員上崗前的介紹、學(xué)習(xí)活動(dòng)中所發(fā)生的費(fèi)用，招聘人員上崗后直到能熟練操作期間的崗位培訓(xùn)等發(fā)生的費(fèi)用，企業(yè)中工脫離工作崗位進(jìn)行培訓(xùn)所發(fā)生的費(fèi)用。所謂人力資源價(jià)值，是人力資源在組織中的預(yù)期服務(wù)期間內(nèi)所能提供的未來(lái)服務(wù)的估計(jì)現(xiàn)值。這個(gè)價(jià)值是企業(yè)組織對(duì)人力資源投資而產(chǎn)生的效益。如果把人力資源成本看成是人力資源的投入價(jià)值，人力資源價(jià)值便是人力資源的產(chǎn)出價(jià)值。人力資源的產(chǎn)出值和投入值是互為因果的，沒(méi)有投入值的保證，人力資源的產(chǎn)出值就難以維持，甚至下降；而產(chǎn)出值的提高，會(huì)誘導(dǎo)和促使人力資源投入值的增加，以達(dá)到更大的產(chǎn)出值。
人力資產(chǎn)的計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主要有兩種：實(shí)際成本計(jì)價(jià)和現(xiàn)時(shí)重置計(jì)價(jià)。
實(shí)際成本計(jì)價(jià)，就是指企業(yè)通過(guò)招聘、開(kāi)發(fā)、保護(hù)而取得人力資產(chǎn)時(shí)為它所付出的一切合理、必要的支出。其構(gòu)成主要內(nèi)容主要包括招聘成本、開(kāi)發(fā)成本和保護(hù)成本。
實(shí)際成本計(jì)價(jià)的優(yōu)點(diǎn)：1、實(shí)際成本是在交易時(shí)確定的，它能夠比較客觀地反映經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)或會(huì)計(jì)事項(xiàng)；2、它具有較強(qiáng)的可核性，經(jīng)得起檢驗(yàn)；3、實(shí)際成本的資料容易取得。同時(shí)實(shí)際成本計(jì)價(jià)也還存在一些缺點(diǎn)：1、資產(chǎn)的實(shí)際成本是在取得時(shí)確認(rèn)的，一旦入賬后不變化，時(shí)間長(zhǎng)了以后已不能真實(shí)反映其經(jīng)濟(jì)價(jià)值；2、不同時(shí)期取得的相同資產(chǎn)，其可以比較真實(shí)地反映其現(xiàn)實(shí)價(jià)值，但作為普遍的計(jì)價(jià)基礎(chǔ)會(huì)帶來(lái)一系列的復(fù)雜問(wèn)題，會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)操作也比較復(fù)雜。
盡管實(shí)際成本計(jì)價(jià)與現(xiàn)時(shí)重置成本計(jì)價(jià)各有優(yōu)缺點(diǎn)，但在會(huì)計(jì)核算過(guò)程中，對(duì)此計(jì)量也必須遵循實(shí)際成本原則，在實(shí)際成本無(wú)法取得時(shí)，采用現(xiàn)時(shí)重置成本。
（二）核算使用的主要會(huì)計(jì)科目
由于人力資產(chǎn)是一項(xiàng)無(wú)形資產(chǎn)，那么關(guān)于該項(xiàng)資產(chǎn)的核算就不必設(shè)置新的一級(jí)科目，直接使用“無(wú)形資產(chǎn)”科目，只是“無(wú)形資產(chǎn)”科目增加了核算內(nèi)容，可在“無(wú)形資產(chǎn)”科目下設(shè)“人力資產(chǎn)”、“人力資產(chǎn)攤銷”兩個(gè)明細(xì)科目。
1、“無(wú)形資產(chǎn)——人力資產(chǎn)”科目，用于反映和監(jiān)督人力資產(chǎn)的招聘、開(kāi)發(fā)、保護(hù)的原始成本的增減情況。其借方登記招聘、開(kāi)發(fā)、保護(hù)而增加的人力資產(chǎn)實(shí)際成本或現(xiàn)實(shí)重置成本，貸方登記因人力退出企業(yè)而攤銷和沖減的人力資產(chǎn)實(shí)際成本或現(xiàn)實(shí)重置價(jià)值。余額在借方反映企業(yè)現(xiàn)有人力資產(chǎn)的實(shí)際成本或現(xiàn)實(shí)重置成本。
2、“無(wú)形資產(chǎn)——人力資產(chǎn)攤銷”科目，用于反映和監(jiān)督人力資產(chǎn)攤銷額和因人力退出企業(yè)而轉(zhuǎn)銷的攤銷額的增減情況。其貸方登記攤銷額，借方登記因人力退出企業(yè)而轉(zhuǎn)銷的攤銷額，余額在貸方表示尚未轉(zhuǎn)銷的攤銷額。該科目是“無(wú)形資產(chǎn)——人力資產(chǎn)”科目的調(diào)整科目。
（三）會(huì)計(jì)核算舉例
1、當(dāng)發(fā)生人力資產(chǎn)的招聘成本、開(kāi)發(fā)成本和保護(hù)成本時(shí)，借記“無(wú)形資產(chǎn)——人力資產(chǎn)”科目，貸記“銀行存款”等科目；2、當(dāng)計(jì)提本月職工工資、職工福利費(fèi)時(shí)，借記“無(wú)形資產(chǎn)——人力資產(chǎn)”科目，貸記“應(yīng)付工資”、“應(yīng)付福利費(fèi)”；3、當(dāng)計(jì)提職工教育經(jīng)費(fèi)時(shí)，借記“無(wú)形資產(chǎn)——人力資產(chǎn)”科目，貸記“其他應(yīng)付款”科目；4、當(dāng)實(shí)際支付職工工資，使用職工福利，支付職工教育經(jīng)費(fèi)時(shí)，借記“應(yīng)付工資”、“應(yīng)付福利費(fèi)”、“其它應(yīng)付款”科目；貸記“現(xiàn)金或銀行存款”科目；5、當(dāng)按期攤銷人力資產(chǎn)時(shí)，借記“生產(chǎn)成本”、“制造費(fèi)用”、“管理費(fèi)用”等科目，貸記“無(wú)形資產(chǎn)——人力資產(chǎn)攤銷”科目；6、當(dāng)發(fā)生資產(chǎn)損失（非正常人力退出企業(yè)）時(shí)，借記“營(yíng)業(yè)外支出——人力資產(chǎn)損失”科目，貸記“現(xiàn)金或銀行存款”等有關(guān)科目；7、當(dāng)人力退出企業(yè)注銷人力資產(chǎn)原值（正常人力退出企業(yè)）時(shí)，若按人力退出企業(yè)部分進(jìn)行注銷人力資產(chǎn)原值，那么借記“無(wú)形資產(chǎn)——人力資產(chǎn)攤銷”科目，貸記“無(wú)形資產(chǎn)——人力資產(chǎn)”科目。若按應(yīng)攤銷而未攤銷部分時(shí)，那么借記“生產(chǎn)成本、制造費(fèi)用”等科目，貸記“無(wú)形資產(chǎn)——人力資產(chǎn)攤銷”科目。
當(dāng)人力退出企業(yè)時(shí)，將人力資產(chǎn)的原值以及人力資產(chǎn)累計(jì)攤銷于每一員工，從而確定出應(yīng)注銷人力資產(chǎn)原值的數(shù)額。
四、在我國(guó)應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)的必要性
（一）、人力資源會(huì)計(jì)是企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理的需要。隨著我國(guó)體制改革建設(shè)的深入發(fā)展，企業(yè)用工招工的自主權(quán)越來(lái)越大，人力資源的流動(dòng)日趨頻繁。企業(yè)在聘用高科技人員的同時(shí)，還要不斷地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)、教育，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。在聘用人員的同時(shí)，企業(yè)為了保留人才，必然會(huì)改善人際關(guān)系提高物質(zhì)待遇，提供在職培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。這些措施都將增加企業(yè)在人力方面的開(kāi)支，而這些投資效益又是企業(yè)必須加以考慮的問(wèn)題。所有這些都要求會(huì)計(jì)上對(duì)人力資源的成本和價(jià)值進(jìn)行核算，以考慮其經(jīng)濟(jì)效益，以便企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理。
（二）人力資源會(huì)計(jì)可使企業(yè)增加自身的發(fā)展?jié)摿ΑＤ壳暗膫鹘y(tǒng)會(huì)計(jì)只是把人力資源的投資當(dāng)作費(fèi)用處理，無(wú)視人力資源投資的成本效益，沒(méi)有提供人力資源信息，使得管理當(dāng)局忽視對(duì)人力資源的投資而采取降低員工培訓(xùn)費(fèi)用和保健支出，降低成本的短期行為，些種行為對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展是不利的。而實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)可以彌補(bǔ)上述缺陷，使企業(yè)增加自身的發(fā)展?jié)撧k。
（三）第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，對(duì)應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)提出了迫切要求。在我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制建設(shè)中，市場(chǎng)中介組織以及其相關(guān)的各種高科技人才密集型的組織日益起到重要的作用，第三產(chǎn)業(yè)的結(jié)構(gòu)日益發(fā)生重大變化。第三產(chǎn)業(yè)多是人才密集、知識(shí)密集的服務(wù)業(yè)、咨詢業(yè)、會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所、教育部門、科研單位等，這些產(chǎn)業(yè)是以人力為主要資產(chǎn)的行業(yè)，除了人力資源以外的其他資源都不是第三產(chǎn)業(yè)的決定性資源，因此，第三產(chǎn)業(yè)中人力的招聘、選拔、開(kāi)發(fā)和使用都顯得十分重要，不僅企業(yè)內(nèi)部十分重視人力資源的信息，企業(yè)外部的投資者或客戶都十分關(guān)心其人力資源情況，而人力資源會(huì)計(jì)恰恰可以滿足這一需要。
五、人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用
隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的深入發(fā)展，我國(guó)第三產(chǎn)業(yè)的結(jié)構(gòu)發(fā)生了重大變化，出現(xiàn)了智慧型、知識(shí)型、信息型的服務(wù)業(yè)，其主要特征是人力資源成本的高度密集。同時(shí)，我國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)也不斷成熟完善。所有這一切，都對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展提出了迫切的要求。可以預(yù)言：人力資源會(huì)計(jì)作為會(huì)計(jì)領(lǐng)域的一門新興學(xué)科，具有極大的實(shí)踐價(jià)值，可以在經(jīng)濟(jì)組織內(nèi)部廣泛應(yīng)用。
（一）在人力資源計(jì)劃方而的運(yùn)用。人力資源成本會(huì)計(jì)為經(jīng)濟(jì)組織提供了招聘、雇用、培訓(xùn)等人事職能的歷史成本數(shù)據(jù)，管理者利用這些信息估計(jì)人事職能的預(yù)期成本，就能可靠地編制人事活動(dòng)預(yù)算，反映預(yù)算期的各類人員的單位成本和預(yù)算成本總額，通過(guò)編制預(yù)向管理當(dāng)局提供業(yè)績(jī)與計(jì)劃對(duì)比的報(bào)告，以幫助公司的管理當(dāng)局加強(qiáng)人力資源的管理。
（二）在整個(gè)經(jīng)濟(jì)組織的戰(zhàn)略計(jì)劃方面的運(yùn)用。通過(guò)對(duì)人力資源投入成本計(jì)量，可以幫助管理當(dāng)局運(yùn)用全部資源的預(yù)期投資報(bào)酬率，作為制定經(jīng)濟(jì)組織戰(zhàn)略決策計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)，按常規(guī)資產(chǎn)與全部資源所計(jì)算的預(yù)期投資報(bào)酬率，與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)所計(jì)算的報(bào)酬率是不同的，其原因在于兩種會(huì)計(jì)制度下計(jì)算出來(lái)的凈收益與資 產(chǎn)總額不同的，而投資報(bào)酬率正是凈收益除以資產(chǎn)總額的結(jié)果。
（三）在人力資源保護(hù)控制方面的運(yùn)用。通過(guò)人力資源會(huì)計(jì)反映的信息，即可以鼓勵(lì)管理部門和管理者保護(hù)企業(yè)的人力資源，又可以提供在管理上保護(hù)其人力資源的評(píng)價(jià)方法，右可以將人力資源增加的重團(tuán)置成本與實(shí)際成本相比，根據(jù)兩者的差額評(píng)價(jià)人事部門的工作效率。人事部門部門也可以通過(guò)計(jì)算人力資源投資增減情況的定期報(bào)告來(lái)檢查人力資源的保護(hù)程度。
六、我國(guó)企業(yè)建立人力資源會(huì)計(jì)的思考
人力資源會(huì)計(jì)在二十世紀(jì)六十年代在美國(guó)誕生以來(lái)，到目前為止已經(jīng)形成了有力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)兩個(gè)較為成熟、互有聯(lián)系的體系。由于許多大中型工業(yè)企業(yè)和一大批會(huì)計(jì)師事務(wù)所、專業(yè)體育機(jī)構(gòu)等的實(shí)際采用，人力資源已引起越來(lái)越多的國(guó)家和企業(yè)的興趣和重視。初步的實(shí)踐和理論研究表明，人力資源會(huì)計(jì)可以向企業(yè)組織內(nèi)外各方提供一系列有用的信息，從而幫助企業(yè)制訂有關(guān)經(jīng)營(yíng)管理決策，促使企業(yè)各個(gè)部門更有效地使用人力資源，有利于企業(yè)正確地確定收益，有利于控制和監(jiān)督企業(yè)的人力資產(chǎn)，并為國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控提供方便。
由于我國(guó)人力資源存在“人口眾多，素質(zhì)不高”的問(wèn)題，在人力資源管理中又存在人才浪費(fèi)和人才短缺并存的局面。因此，在我國(guó)建立人力資源會(huì)計(jì)必須要有一個(gè)發(fā)展的過(guò)程。
首先，可借鑒西方人力資源會(huì)計(jì)的理論和方法，進(jìn)行理論研究和宣傳。我國(guó)會(huì)計(jì)界應(yīng)投入更多的精力深入的考察和研究國(guó)外人力資源會(huì)計(jì)，而不是作些一般的介紹，從而為最終建立適合我國(guó)企業(yè)的人力資源會(huì)計(jì)打下基礎(chǔ)。要通過(guò)報(bào)刊雜志宣傳和介紹人力資源會(huì)計(jì)，使它的基本內(nèi)容和現(xiàn)代管理意識(shí)深入到絕多大數(shù)會(huì)計(jì)人員和管理決策人員的思想中去。
其次，可創(chuàng)建我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的理論和方法體系，積極培養(yǎng)專業(yè)人才。人力資源會(huì)計(jì)只有在美國(guó)、加拿大等少數(shù)西方國(guó)家開(kāi)始試行，其發(fā)展緩慢的原因主要是人力資源的計(jì)價(jià)方面，特別是人力資源價(jià)值的計(jì)量方面還存在不少疑問(wèn)。針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，結(jié)合我國(guó)現(xiàn)時(shí)情況，努力創(chuàng)建我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的理論和方法體系，積極培養(yǎng)這方面專業(yè)人才便成為當(dāng)務(wù)之急。
最后，可開(kāi)展試點(diǎn)工作。選點(diǎn)試驗(yàn)的對(duì)象最好是會(huì)計(jì)師事務(wù)所、科研單位、學(xué)校、醫(yī)院、銀行業(yè)、保險(xiǎn)業(yè)等人力資源密集的事業(yè)單位，因?yàn)檫@些單位的人力資源比重很大，人員的流動(dòng)基本呈平衡狀態(tài)，這些單位的人事部門又都有較為完整的檔案材料，可為進(jìn)行人力資源成本和價(jià)值的計(jì)量提供主要依據(jù)，而且這些單位都有完善的會(huì)計(jì)組織和相當(dāng)水平的會(huì)計(jì)工作基礎(chǔ)。選點(diǎn)的業(yè)務(wù)規(guī)模，最好遵循先小后大、先易后難的原則。先進(jìn)行兩方已有比較成熟做法的人力資源成本會(huì)計(jì)核算，待條件更加成熟時(shí)再實(shí)施人力資源成本會(huì)計(jì)。在試點(diǎn)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行推廣和普及，從而建立起各行各業(yè)的人力資源會(huì)計(jì)核算體系，實(shí)現(xiàn)各個(gè)核算單位都建立起人力資源會(huì)計(jì)制度的目標(biāo)。
主要參考文獻(xiàn)：
1、 羅殿英，“企業(yè)人力資源資金運(yùn)動(dòng)分析”，《財(cái)會(huì)月刊》1997.7；
2、 徐國(guó)君，劉祖明，“人力資源會(huì)計(jì)研究述評(píng)”， 《財(cái)會(huì)通訊》1999.11；
3、 袁曉勇，“人力資源會(huì)計(jì)研究的若干問(wèn)題”， 《財(cái)會(huì)通訊》1999.11；
4、 張惠忠，“人力資源會(huì)計(jì)若干理論問(wèn)題探討”， 《會(huì)計(jì)研究》1998.1；
