時間：2023-01-20 10:09:54
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇干部考核方案，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、考核內容
考核結合教職工考核方案及教師職業道德規范，從德、能、勤、績四個方面進行考核，重點考核工作實績。考核滿分為100分，其中量化考核占50%，年終總評占43%，平時民主測評占7%。
1、崗位職責（15分）：
能盡職盡責，完成本職工作及領導交辦的工作，精通業務，顧全大局，敢于負責，堅持原則，嚴格管理，嚴謹細致，工作效率高，本職工作完成得好，得滿分。
2、思想政治素質、職業道德（10分）：
熱愛教育事業，積極參加各項集體活動，遵紀守法，團結協助，相互補臺。為人師表，勤奮敬業，無不良影響，得滿分。
3、工作態度（10分）：
遵守規章制度和勞動紀律，出滿勤，干滿點。不得擅自離開崗位，病事假手續按我校現行有關規定執行。
4、工作成績（10分）：
本職工作完成的效果顯著，工作能力、工作水平、工作方法有提高和改進。
5、工作業績（5分）：能積極為學校的教育教學管理和學校的發展獻計獻策，并被采納，收到較好效果，或本人在重大活動中為學校爭得榮譽和為學校爭光，
二、考核方法
1、平時測評：學校將不定期地對中層干部進行民主測評，測評結果滿意率在85%以上者得7分，基本滿意率在70%以上者得5分，滿意率在60%以上者得3分，否則不得分。平時民主測評結果計入年終考核成績中。
2、年終個人述職：年末中層干部要在全校教職工大會上進行述職，述職應實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，事實清楚，簡明扼要。述職順序采取抽簽形式進行，時間不得超過10分鐘。
3、個別談話：談話對象由考核領導小組確定，一般應是被考核人所在科室或有工作關系的人員，談話時，考核組應有兩名以上人員參加，并做好談話記錄。
4、主管領導向考核領導小組客觀公正，簡明扼要地介紹其所主管科室負責人的全年工作完成情況和思想表現。
5、群眾打分：全校教職工根據中層干部量化考核內容逐項進行打分，由考核領導小組收回后，進行統計匯總，每位得分的18%計入總成績
6、領導小組打分：考核領導小組根據中層干部量化考核內容逐項進行打分，每位得分的25%計入最后總成績。
三、考核等次的劃分
年度考核分優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，這四個等次的標準是：
優秀（90-100分）：正確執行學校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規和規章制度，熟悉本職業務，能創造性地開展工作，勤奮敬業，責任心強，成績突出。
稱職（80-89分）：能正確執行學校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規和規章制度，熟悉或比較熟悉本職業務，工作積極，能力較強或提高較快，能較好完成本職工作。
基本稱職（70-79分）：政治表現和業務素質一般，勉強適應工作要求，工作積極性、主動性不夠，沒有全面完成年度工作任務，或完成的質量不高。
不稱職（69分以下）：政治表現和業務素質較差，對本職工作生疏，不善于學習，難以適應工作要求，工作責任心不強，組織紀律性較差，工作中互相扯皮、推諉，以致造成嚴重后果的或嚴重違反學校的有關規定的。
四、考核原則
1、考核要堅持客觀公正、民主公開，注重實績原則。
2、實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合的方法。
3、全體中層干部與教職工一同參加日常考核。
五、考核結果的運用
1、評定考核分數：考核領導小組根據考核內容和標準，統計出被考核人員的得分，按照從高到低的順序排列，報學校黨委會審議。
2、對考核中獲得稱職以上等次的中層干部，學校要進行適當的獎勵，并在評優選模中優先考慮。
3、在考核中總分列在末位的中層干部，學校領導班子要對其進行誡勉談話，限期改正，連續兩年考核總分列在末位的，要調離中層崗位。
六、學校成立中層干部考核領導小組：
組長：XXX
副組長：XXX
組員：XXXXXX
根據《關于2007年度我市公務員考核工作有關問題的通知》和《關于2007年度烏魯木齊市事業單位工作人員考核工作有關事項的通知》（烏人［2007］227號、228號）的精神，結合我區實際，特制定本實施方案：
一、考核對象
全區科級實職領導干部
二、考核原則、內容及評定結果
科級領導的考核，堅持客觀公正，民主公開，注重實績的原則，以領導崗位職責和所負責工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。
行政單位（含參照公務法管理事業單位）領導考核為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次；事業單位領導考核為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。
三、考核比例
科級領導考核評優比例按本單位評優比例計算。
對“萬名干部下社區”活動中下派科級領導的考核按照市基層辦［2007］11號、市基層辦［2007］59號文件執行，由市萬名干部下社區領導小組辦公室統一組織實施。下派領導不計入單位考核優秀等次比例的基數。
被抽調到拆遷辦、“萬名干部下社區”辦公室等臨時機構工作半年以上的科級領導，在被抽調單位進行考核，考核結果反饋到原單位，考核優秀等次比例基數計入原單位。
四、考核方式、程序和要求
科級干部考核采取述職和民主測評相結合的方式進行。
具體程序和要求為（2008年1月20日前完成）：
1、考核準備：制定考核方案，確定考核分組，準備述職述廉材料，印制《沙依巴克區2007年度科級干部考核測評表》、《沙依巴克區2007年度科級領導班子綜合素質測評表》。
2、考核實施：各考核小組召集各單位全體干部大會，科級領導在大會上進行述職述廉，全體干部對領導班子及其成員分別進行民主測評。考核小組負責匯總測評結果，并將匯總結果于2008年1月15日前上報區委組織部1102室。
3、審核總結：由區考核委員會辦公室根據評優比例、民主測評結果，提出科級干部定等建議，提交區委常委會研究決定科級干部考核等次。會后將評定為優秀等次的科級領導在本單位范圍內進行公示，考核結果以書面形式通知被考核者，由本人簽署意見，考核材料歸檔。
4、申訴復議：如被考核人對考核結果有不同意見，可向考核委員會提出申訴，由考核委員會進行復核，并將結果反饋給本人。
五、組織領導
科級干部年度考核工作在區考核委員會的領導下，由區委組織部會同區人事勞動和社會保障局共同安排實施。
附：
一、考核原則
1.堅持客觀公正、實事求是原則。
2.堅持注重工作實績原則。
3.堅持民主公開原則。
4.堅持全面考核，綜合評定原則。
二、考核對象
全校處級干部
三、 考核內容
處級干部考核，主要考核本年度履行崗位職責情況，包括德、能、勤、績、廉等方面內容。
德，是指個人政治品德、職業道德、家庭美德、社會公德等方面的表現；
能，是指履行責任的業務能力；
勤，是指責任心、工作態度、工作作風等方面；
績，是指完成工作數量、質量、效率和所產生的效益；
廉，是指廉潔自律等方面的表現。
四、考核工作的方法和程序
1.個人撰寫述德述職述廉報告
處級干部根據考核內容撰寫個人述德述職述廉報告，填寫《年度考核登記表》。
2.民主測評
民主測評分三個部分進行：
（1）群眾測評。處級干部年度考核以各考核小組為單位召開群眾測評會議。群眾對處級干部進行量化測評。考核小組分組情況參照《遵義醫學院2017年工作人員年度考核工作有關事項通知》。
（2）處級干部互評。召開全校處級干部大會，以無記名投票的方式進行測評。
（3）校領導測評。校領導根據處級干部表現情況對處級干部進行測評。
校領導評價分占民主評議總分的50%；處級干部相互評議分占30%；群眾評議分占20%。所有參加測評的人數必須達到應參加測評人數的2/3以上，否則結果視為無效，測評者應本著客觀、公正、合理、負責的原則，積極參與處級干部年度考核工作。
3.綜合評價
（1）測評結束后，學校黨委組織部對測評結果進行統計，并按學院編制機關職能部門、學院編制教學院系、附院編制機關職能部門、附院編制教學院系分類排名。
（2）學校黨委組織部根據處級干部民主測評結果，結合今年對各二級院系目標績效考核、職能部門滿意度測評以及處級干部學習、考勤等相關事項情況，對考核對象進行全面分析，提出初步評議意見。
（3）學校黨委會議討論確定全校處級干部年終考核評議結果。
4.考核結果公示
考核結果在一定范圍內公布。黨委組織部、紀委負責受理群眾舉報和干部申訴。
5.反饋
考核工作領導小組辦公室向處級干部本人反饋。
6.年度考核結果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。考核優秀比例不超過15%。
7.有下列情況之一的，處級領導干部年度考核不能評為優秀：
（1）貫徹執行學校任務不力，沒有按期完成工作任務的；
（2）在學校二級院部系目標績效考核或職能部門滿意度測評中，排名后三位的；
（3）在工作中因連帶責任事故造成不良影響的；
（4）未按期完成干部教育培訓任務的；
（5）其他影響考核的重大事項。
8.有以下情況之一者，考核不能評為合格等次：
（1）受到黨紀處分的；
（2）政治上、經濟上、道德上有嚴重問題經審查證據確鑿；
（3）嚴重失職，給學校利益和聲譽造成不良影響或嚴重損失；
（4）在工作中因責任事故造成重大損失；
（5）拒不接受組織分配任務，不履行工作職責；
（6）無視工作紀律，出勤率低于80%或者無正當理由不參加會議，超過50%以上；
（7）有其他不能評為合格等次行為。
五、考核結果運用
對于處級領導干部年度考核結果為優秀的，給予一次性獎勵。同時，將考核結果存入處級干部個人檔案，作為處級領導干部選拔任免、培養教育、管理監督、激勵約束、聘期考核的重要依據。
六、組織領導
處級干部考核工作由學校黨委統一領導，黨委組織部組織部具體實施。
七、相關要求
處級干部對照考核內容和崗位職責，填寫《年度考核登記表》，并在“被考核人意見”意見欄簽字。各部門考核小組匯總群眾測評成績后，于2018年1月15日前將年度處級干部的群眾測評成績及《年度考核登記表》統一交到組織部干部科。《年度考核登記表》中“量化測評得分”一欄經綜合考核后由組織部統一填寫。
大連金州新區黨工委組織部堅持把工作重心定位在服務大局上，把工作方法定位在改革創新上，把工作標準定位在群眾滿意上，堅持把握“六注重、六確保”，不斷健全和完善對領導班子、領導干部及政府工作績效的綜合考評體系，使考核評價工作制度化、規范化、常態化，有力地推動了全區各項工作目標的順利實現。
注重考核方案頂層設計，確保評價體系統一構筑。近年來，大連市委、市政府加強了對區（市、縣）領導班子、領導干部及政府工作績效的綜合考核評價工作。金州新區黨工委、管委會高度重視，責成組織部門牽頭負責此項工作。2013年初，新區黨工委組織部對原有工作方案進行了系統整合，統一形成并制發了區管領導班子和區管領導干部考核方案。方案按照工作效能、民主評議、黨風廉政建設三大項設置，同時，注重體現三個兼顧原則：一是大連市委、市政府相關考核方案與新區重點工作考核兼顧原則，所有考核任務在一個方案中體現。二是工作績效與民主評議兼顧原則，堅持憑實績、憑民意用干部。三是業務主管部門考核、主管領導打分與服務對象評價兼顧原則，推行全方位、立體化考核。
注重考核分類管理和層級監督，確保考核對象有區分、范圍全履蓋。在出臺區管領導班子、區管領導干部綜合考核評價方案基礎上，配套制定了《金州新區企事業單位考核工作指導意見》和《金州新區駐區單位重點工作考核方案》等系列文件，對全區40個黨政群機關，4個公檢法部門，10個產業園區、20個街道、15個直屬企業、29個駐區單位和305個事業單位進行分類考核，同時要求各單位對下屬的事業單位（三個以上的）自行考核評價，對所屬事業單位兩個以下的，統一由區考評辦考核排序。對年度工作進行層層分解，確保工作任務人人挑，人人肩上扛指標。
注重考核重點突出和過程跟進，確保市、區兩級中心工作和重點任務順利完成。對各部門、各單位承擔的市、區兩級中心工作和重點任務，在分值權重上予以充分體現。除了由黨工委、管委會分管領導加強調度外，組織、紀檢監察、督查部門要按照黨工委安排加強過程監督。2013年年初以來，新區黨工委組織部專門組織力量對歷史疑難問題實行專案處理，對地產項目推進、土地“三亂”治理等重點工作進行過程監督，深入工作一線考察領導班子、領導干部職能作用的發揮情況，確保評價客觀真實，并將考核結果作為調整使用干部的重要依據。
注重考核內容的差異化和個性化設置，確保最大限度調動考評單位的積極性。在考核工作操作過程中，新區黨工委組織部對考評內容進行適時調整，不搞“一刀切”。如黨政群機關主要承擔市、區兩級重點工作；功能園區主要看發展；街道主要看民生與穩定工作。同時允許各部門、各單位結合自身實際情況設定一至兩項個性化考核內容。所有被考核單位都要進行民主評議。新區黨工委組織部還注重在考核架構上、考評方式上、指標分值設定上采取定性與定量相結合、差異化與個性化相結合，以更加科學全面的設計，提升被考評單位的積極性。
注重考核的分工協作和統籌推進，確保公開透明、公平公正。綜合考評工作涉及面廣、影響大，單純依靠組織部門自身的力量無法完成。因此，工作中新區黨工委組織部注意加強橫向部門之間的協調配合，統籌推進考核工作。成立了由黨工委、管委會主要領導掛帥的領導小組及10余個職能部門參與的工作協調機構。對各考核主管部門提出了明確的紀律要求：除了黨工委、管委會確定的按月、按季度統計調度和定期跟進的重點工作外，原則上一律在年底統一進行一次性考核，盡量減輕被考核單位的負擔。對一經確定的考核任務，除經黨工委、管委會同意在第三季度進行一次性調整外，一律不再進行變更。能夠由其他部門組織完成的，組織部原則上一律不作為主考部門。
注重考核結果運用，堅持獎優罰劣，確保考核的權威性。一個考核方案是否務實管用，關鍵要看考核結果是不是得到很好的運用。兩年來，新區黨工委建議有關部門先后對考核中發現存在問題的3個街道、1個駐區單位、2個直屬企業、4個事業單位的領導干部進行了調整，保證了考核的權威性和有效性。通過對全區各部門、各單位考核情況的分析，領導班子和領導干部的工作著力點更準、方向更明確，存在的問題得以糾正，憑實績論英雄的磁場效應和導向作用進一步顯現。經過近兩年來的不懈努力，金州新區不斷健全和完善區管領導班子和領導干部評價體系，切實發揮了考核工作對班子建設、隊伍建設、
區域發展的促進作用。（作者系大連金州新區黨工委委員、組織部長）
1、年度村場干部工資費用總額嚴格按照《鎮村組干部報酬目標成本考核管理辦法》的有關規定核定；
2、嚴格按照《鎮年村級工作目標考核辦法》進行考核，認真結帳；
3、確保現金兌現。
二、具體計算辦法
（一）年度村干部工資由三部分組成，即考核工資、獎勵工資、專項工資。
考核工資=核定的工資（即農業稅附加的60%）×考核得分÷100。村考核得分高于100分的按100分計算。
獎勵工資包括集體經濟收入獎、爭取非政策性項目資金獎和獲綜合性表彰獎。集體經濟收入獎的計獎原則：當年村級集體經濟收入獎按現金入帳計算，0－5萬元的按15%兌現；5－40萬元的以5萬元為基數，超出部分按8%計算；40萬元以上的以40萬元為基數，超出部分按2%計算。另歷年多經按以上計算辦法減半計算，爭取非政策性項目資金獎＝實際到位資金×5%。
專項工資：原稅費單獨核算的村屬林場，按鄒家沖村楊廟林場1550元，胡家畈村廣仁橋林場1200元，村林場1560元計入該村分配總額；橫溪河村原瑤華居委會農業組3000元計入該村分配總額。
鎮聯合林場干部工資費用總額按照當年市下撥的農業稅附加的80%核定，嚴格考核后兌現；獎勵工資按村標準核發。
（二）各村費用由三部分組成，即電話費、旅差交通費、辦公費，按2007年核定數不變。
（三）年度市新增加的村干部崗位補貼資金已到達鎮財政所，鎮計算到村的村干部崗位補貼由三部分組成，即基礎考核補貼、經濟實力調劑補貼、干部職數調劑補貼。具體計算辦法為：基礎考核補貼＝基礎數（2400元）×年度考核得分÷100；經濟實力調劑補貼按年各村干部工資狀況，村主職干部低于6000元、7000元、8000元的村分別補貼2000元、1000元、500元；干部職數調劑補貼＝（崗位補貼總額－基礎考核補貼－經濟實力調劑補貼）÷全鎮村干部標準人系數總額×各村村干部標準人系數總額。
三、相關要求
1、村場干部工資和費用隨文件批復到村，各村場按批復的分配總額和核定的干部職數，經“兩委”班子集體研究，形成分配方案交村民代表會審議后，報鎮委審批。上報鎮委審批的工資方案須經各村組干部簽字和駐村干部簽字，否則不予審批。
2、分配方案要堅持公平、公正、公開原則，嚴格按照年初制定的村組干部崗位責任制考核結賬，分配總額不得突破。
一是建立工資增長機制。村干部人均年報酬達到6000元，使村干部"勞有所得"制定了區提高村組干部報酬和村辦公經費補助標準實施方案》進一步核定了村組干部職數和報酬標準。組干部人均年誤工補貼達到1800元。連續幾年不斷提高村級組織公用經費補助標準，現已達到8500元/村，由區財政統一撥付，按照"村財鄉管"相關規定，實行鄉級報賬制管理。
二是建立選拔任用機制。工資由區財政全額供給。制定了區從優秀村干部中考試錄用鄉鎮機關公務員工作的實施方案》積極鼓勵符合條件的村干部參加公開招錄公務員考試，使村干部"干有所盼"制定了關于公開選拔優秀村干部享受待遇的實施意見》和《區享受年薪待遇優秀村干部選拔考核管理辦法》現有95名村干部享受1.2萬元年薪待遇。全區有14名村干部被錄用為鄉鎮機關公務員。有140名村黨支部書記、10名村委會主任被推選擔任市、區黨代表、人大代表和政協委員。
三是建立離任生活補助和養老保險機制。現已向1491位離任村干部發放離任補助283.1萬元。制定了村干部養老保險試行辦法》采取村干部個人承擔300元，使村干部"退有所養"制定下發了關于建立離任村書記（主任）生活補助制度的實施意見》對累計擔任村黨支部書記、村委會主任5年以上的根據累計任職年限確定了每年800元-1500元四個檔次的補助標準。區財政補貼700元的辦法解決了村干部養老保險問題，累計為1372名村干部辦理了養老保險，參保率達到100%
四是建立能力提升機制。不斷提升其能力素質。區委與農業大學聯合舉辦了村干部農學大專班，使村干部"業有所成"每年對村干部進行集中培訓。為了減輕村干部負擔，所有學員每人每年1400元的學費由區財政補助600元，區管黨費補助600元，個人只承擔200元，已有168名村干部通過成人高考參加了大專班學習；組織村干部300多人赴地進行實地觀摩學習；組織1000多名村組干部參加了市委黨校的培訓；安排14名省級示范村黨支部書記參加了省委黨校的專題培訓，進一步提高了村黨支部書記領導發展的能力和水平。
五是建立考核激勵機制。村干部基礎報酬分季發放，使村干部"酬有所別"制定了區村級班子考核辦法（試行）和《區村干部管理辦法（試行）村干部考核結果與績效報酬直接掛鉤。績效報酬在年末考核結束后，由鄉鎮根據本鄉鎮范圍內的績效報酬總量和考核結果，提出分配方案，年末一次性發放。考核為優秀的村干部全額發放獎勵報酬；考核為稱職的村干部，發放80%獎勵報酬；考核為基本稱職的村干部，發放50%獎勵報酬；不稱職的一律取消獎勵報酬，當年不得評先評優。
六是建立黨內關懷機制。使村干部"位有所尊"建立了村干部定期體檢制度。建立村干部健康檔案。每年"七一"建黨節前后，每年對全區1300多名現任村干部進行免費體檢。區委大張旗鼓地表彰獎勵在石羊河流域重點治理中做出突出貢獻的優秀村干部。結合創先爭優活動開展，建立定期推優機制，以優秀村黨支部書記和村委會主任的先進事跡為題材，組織拍攝先進典型專題片，電視臺頻道開設的創先爭優黨旗紅欄目》和《黨建網》陸續播出。同時，每年"七一"春節前后，大范圍組織開展慰問活動，對離任村干部特別是年老體弱、生活困難的離任村黨支部書記進行走訪慰問，送達黨內關懷。
一、建立評價方案的依據
評價指標體系的建立是根據“教育法”，“義務教育法”和“法”和“學生管理程序。”
二、指導思想
為了加強學校常規工作管理，調動干群積極性，經中心校領導班子研究決定，將以往的評價方案進行重新修訂。重新修訂的方案力求體現現代性、公正性、競爭性、可操作性，以加強教師隊伍建設為目的，進一步端正辦學思想，落實教育教學工作計劃，促進學校常規工作的管理和均衡發展，不斷提高學校辦學水平。
三、評價原則
1、支部集中評價與各校自主評價相結合的原則；
2、過程評價與終結評價相結合的原則；
3、統一標準、公平競爭的原則；
4、采取領導干部、班主任、科任學科與學前班教師相互分離評價的原則；
5、干群工作相互牽動的原則。
四、評價方式及運用
1、評價工作本著誰管理誰評價的原則，由中心校各職能部門和各校領導小組成員共同操作，通過聽、看、測、查、記實等多種途徑獲取信息資料，進行分析、調整，最后再由中心校領導班子集體核定，力求公正、公平。
2、評價結果作為教師獎金分配、聘與非聘、評優選先和評定職稱的重要依據，同時將評價結果裝入本人評價檔案。
五、評價細則
1、班主作工作評價
見“評價表”(5-1)
2、學前班主任工作評價
見“評價表”(5-2)
3、科任教師工作評價
見“評價表”(5-3)
4、領導干部工作評價
見“評價表”(5-4)
5、部門工作領導干部評價
見“評價表”(5-5)
注：本方案從2006-2007學年度第二學期開始執行。
（參考）教師量化考核方案
一、指導思想
為了加強學校常規工作的管理，調動干群積極性，經中心校領導班子研究決定，將以往的考核方案進行重新修訂。重新的方案體現現代性、公正性、競爭性、可操作性。它能促進常規工作的管理，它能促進學校的均衡發展，它能促進教育教學工作計劃的實施，它能促進干群的和諧，它能促進學校的發展和創新。
二、考核原則
1、統一標準、公平競爭的原則；
2、干群工作相互牽動的原則。
3、采取科任學科與班主任分離考核的原則；
4、支部集中考核與各校自主考核相結合的原則；
三、考核方法
(一)班主任的考核方法
班主任的考核分為師德、班級管理、教學三個方面。
1、師德
(2)政治學習20分權重0.2
2、賦分辦法：
備課、講課、聽課、作業、業務學習每個方面各5分，權重0.7
學生能力15分，權重0.7，考試成績60分，權重0.7
3、班級管理
班級管理的考核分為：隊會與校本教育、班級布置、班級簿冊、班報、學生紀律、環境衛生六個方面。考核方法為：
(1)隊會與校本教育、班級布置、班級簿冊、班報由支部統一考核。考核的標準即為學期初支部工作計劃的要求。
(2)學生紀律、環境衛生由各校考核。考核的方式為：
一是學生紀律采用科任評價與學校管理評價結合；二是環境衛生由本校衛生檢查，期末終結評價為準。以上兩項評價由各校主管領導負責。
4、教學工作
教學工作分為備課、講課、聽課、作業、業務學習、學生能力、考試成績七個方面。每個方面按支部期初工作計劃要求由支部統一考核。
(二)科任考核方法
1、科任的教學成績評定采取三種靈活的方式進行。
二是以考試成績作為科任(學前班)教師的成績。具體方法為：一是有文本的教師抽測某個班的學生(包括學前班)，該班抽測的平均分即為該科任的期末成績(音樂抽測聲樂，美術抽測繪畫)；二沒有文本的科任教師抽測演示(體育抽測體操隊列)。
三是周課時數與考試相結合的辦法。計算方法為：周課時總數加考試成績的平均分的和除以4為科任教師(學前班)的期末考核成績。以上三種形式的考核由支部視其情況靈活運用，統一考核。
2、有文本的科任教師規定有作業的與班主任相同，規定沒有作業的，該項為0，規定有作業而沒設置的，該項也為0。
3、科任教師的考核在考核的各子項中未有此項工作的記為0。
四、加分方法：
1、組織指導“三隊兩組”的教師，經局領導檢查評比，榮獲一等獎的，體內加15分，二等獎的體內加10分，三等獎的體內加5分。
2、組強指導體育工作的教師，在鄉舉辦的評比中，榮獲綜合一等獎的體內加5分，二等獎的體內加3分；在興城市教育局舉辦的體育工作評比中，榮獲一等獎的體內加15分，二等獎的體內加10分，三等獎的體內加5分。
3、任課教師在教育局檢查中為學校爭得某方面榮譽的體內加5分(講課、作業、備課、操作等)。
五、領導干部的考核
領導干部考核采用職能考核與本校教師牽動考核相結合。
(一)職能考核的內容
1、聽課指導符合要求賦20分(少一節扣0.5分)
2、參與指導教研活動賦20分，教研次數定為教學班數乘以2。(少一次扣5分)
3、備課、作業檢查學期各不少于3次，記錄詳實賦20分(少一次扣5分)。
4、學期教導會符合要求，不少于3次，記錄詳實，內容真實賦20分(少一次扣5分)。
5、政治、業務學習每學期各不少于8次，個人自學筆記不少于8000字賦10分(學校簿冊少一次扣5分)。
6、校會每學期不少于3次，符合要求賦10分(少一次扣5分)
以上各項合計100分，由支部統一考核。
(二)領導干部牽動考核
1 現狀及意義
目前，中小企業進行民主測評工作的情況主要分為以下三種：
1.1 傳統手工測評系統：即傳統的問卷調查方式。進行測評時，發放測評表，然后人力資源管理部門派專人將這些填好的表中數據手工錄入到電腦里進行保存，在借助電腦做好統計之后，保存好測評結果，如果有需要，可以將其打印出來。很多年來，不少企業一直使用的都是這種測評方法，有的企業到現在為止也還在使用這種統計方法。但是隨著社會的不斷進步，科學技術的突飛猛進，這種測評方法已經不能與社會的發展以及科技的進步相適應了。比如：在同一場所集中填寫測評表，我們非常有可能受到自己感情的左右而不能客觀的進行評價，而且投票結果也會相互影響；測評表還可能會出現填寫有違規范的情況；測評表的手工總結、分析效率不高，不能保證信息統計都是正確的等；無法保證測評結果的真是可靠性，主觀性比較強；統計方法不夠先進，不能準確實時地反饋測評信息。
1.2 改進的傳統測評系統：這種測評系統是對上傳統的測評系統的一種改進，但是仍然不夠十分完美，還無法完全彌補傳統測評系統的不足。它利用了現代科技產品高速掃描儀來對測評表單進行高速掃描，不再使用鍵盤輸入的方式，工作效率大大提高了。但是仍然存在顯示亂碼和識別率較低的問題。這時還需要比對原測評表單來進行更正，反而使工作效率變低了。
1.3 網絡測評系統：網絡測評系統充分利用了互聯網技術和信息數據處理技術，實現對測評結果的自動收集、統計與分析，并將測評結果實時地打印出來。既能夠減輕組織者的工作強度，大大改善工作效率，也能保證測評結果更加客觀，保證測評的公正性、有效性。網絡測評系統又分為：C/S架構的網絡測評系統和B/S架構的網絡測評系統。
中小企業民主測評機制的建立及測評系統的設計與實現，對企業人力資源管理部門、各級領導干部以及干部的任用機制等方面都會產生積極地作用。首先，對于人力資源管理部門，選拔、任用干部是必定要建立在科學的評價體系基礎之上。因此，建立切實可行的干部考核民主測評指標及方法，可以為考慮、選拔、任用干部提供支撐，從而提高人力資源管理、決策水平。其次，對于各級領導干部自身，制度的約束及其評價標準的制定和實行會使其產生壓力和動力，從而形成正面影響和負面影響。切合實際、客觀公正的測評機制會使參加測評人員能力不斷提升，發揮潛能。相反，脫離實際的測評機制會使參加測評人員產生抵觸心理，形成負面影響。中小企業的管理機構相對比較精簡，各級領導干部通常具有少而精的特點。因此，相對合理的民主測評指標和方法，對于中小企業的干部全面協調發展產生積極地推動作用。
2 系統可行性分析
2.1 技術可行性分析：技術上的可行性分析需要考慮將來要采用的硬件和軟件技術能否滿足用戶，也就是說是否能滿足中小企業在民主測評工作方面提出的要求，如計算機的容量、速度等。此外，在掌握管理信息系統設計與開發等專業知識基礎上，充分利用現有計算機設備、網絡、相關參考書刊等資源，并掌握相關信息系統開發技術，從一定程度上具備設計開發信息系統的能力，保證系統開發的技術可行性。
2.2 社會環境可行性分析：為了使民主測評工作更加全面、科學、客觀和公正，各單位人力資源管理部門紛紛引進一些先進的評估體系，并結合傳統的人員考核方法，制定了更完善、更合理、更細致的人員量化考核評價體系。但是，隨著考核指標的細化，人力資源管理部門的工作量劇增，致使很多單位人力資源管理部門人手不足而無法正常工作。為了提高工作效率、規范管理、增強干部測評管理的民主化，開發一套基于B/S架構的民主測評系統是目前較為符合中小企業人力資源管理要求的。
2.3 法律可行性分析：從法律可行性的角度來看，所有技術資料都為合法，開發過程中不存在知識產權問題，未抄襲任何網站，不存在侵犯版權問題，符合國家法律和軟件法律法規。
綜上所述，經分析本系統開發技術采用Java語言，數據庫選用MySQL，在技術上可行，經濟上和法律上合理，適合用于開發中小企業民主測評管理系統。
3 需求分析
主要研究目標是：對干部民主測評，是干部工作走向基層路線的內在要求，也是對領導干部加強管理和監督的一個重要方法。發揮民主測評在干部管理中的重要作用，關鍵是民主測評結果必須反映民意，干部生活在群眾之中，其德才素質如何，工作實績怎樣，能否廉潔自律，群眾心里最清楚，也最有發言權。通過民主測評，讓干部群眾參與干部管理工作，對領導班子和領導干部做出評價，這是落實基層在干部工作中的創造運用。嚴格執行和正確運用民主測評的方法，對于拓展選人視野，客服少數人中選人、靠少數人選人的局限性；對于準確識別干部，減少用人失察失誤；對于加強群眾對于干部工作的監督。一套功能完備的民主測評系統，對于進一步提高擴大民主測評的質量、保證干部工作沿著正確的方向健康發展，考核評價工作更加全面、科學、客觀和公正，各單位人力資源管理部門紛紛引進一些先進的評估體系，并結合傳統的人員考核方法，制定了更完善、更合理、更細致的人員量化考核評價體系。為了解決測評中出現的各種問題，并且真正提高考核的公平性，開發一個民主測評管理系統。依靠此系統可以提高工作效率、規范管理、增其績效考核管理的民主化。
高校干部民主測評管理系統主要包括四個主要的功能模塊：基本資料管理、測評管理、考核方案、考核結果管理。其中基本資料管理模塊主要用于實現人員基本數據的新增、修改、刪除、查詢、打印功能。相關基礎數據為：人員信息、部門信息和編號管理。該模塊主要用來存儲處理中小企業員工的基本信息。測評管理模塊主要用于對被測評對象的管理和打分管理。考核方案管理模塊是管理員可以維護年度考核方案，主要是規定考核活動的一些要求，可以新建、修改和刪除考核方案。考核結果管理模塊主要是管理員負責登記最后的考核結果，考核活動結束后，結果不允許修改。
4 系統業務流程分析
系統的業務流程圖是流經一個系統的信息流、觀點流或部件流的圖形代表。民主測評管理系統的流程具體如下：用戶首先登錄到民主測評管理系統，根據測評對象的級別由系統自動判斷需要對哪些人進行測評，并根據測評級別確定測評的考核方案，然后由測評對象根據考核方案的明細開始測評，測評之后統計出本次考核結果，可以再根據此考核結果進一步進行后續的統計分析。
5 系統數據流程分析
一、指導思想
進一步深化人事制度和工資制度改革優化內部工作結構、優化部（室）人員組合，打破鐵飯碗，實行崗位工資和績效工資為主體的工資結構，調動全員工作積極性，努力建設一支政治強、業務精、作風硬、精干、廉潔、勤政、務實、高效的電視宣傳隊伍。
二、方法步驟
實行競爭上崗、雙向選擇、全員聘用、績效掛鉤，嚴肅稽核，不斷創新，狠抓落實。總體上分六步進行：
第一步：職工填報雙向選擇表，雙向選擇可填報兩個志愿（崗位）。與此同時，部室主任按本部室人員編制數選擇本部室人員。在控制在編人數的前提下，需堅持“寧缺勿亂”的原則，確保部室人員精干、整體素質較高。
第二步：對某一同志有兩個部室同時被選擇上的，由臺領導結合該同志專長與部室主任充分協商予以解決，做到個人、部室選擇與組織協商相結合。
第三步：部室負責人確定后，要盡快制定崗位責任制，明確每個人的責、權、利，試行績效掛鉤，強化稽核，實行獎懲。
第四步：對第一、第二志愿選擇落崗的，按照市廣電局“關于__電視臺人事制度改革方案的批復”意見第三款第三條“雙向選擇中落崗的職工視為待崗，待崗期兩年，待崗期滿仍未上崗的，作為富余人員分流，可進入人才市場”辦理待崗手續，待崗期間發本人原基本工資的70的工資。
第五步：各部室負責人在選擇本部室人員后，要制定本部室后勤崗位和臨時人員的管理辦法，上報臺辦公室，臺辦公室綜合意見形成文件下發。
第六步：考核。部室主任按競爭上崗演講的目標任務狠抓落實。在本年度未按臺下達部室的任務結帳，未完成的當年給予戒勉一次，次年給予警告，連續二次警告的可自動辭職或由臺黨總支研究免去職務。在任期間，享受干部津貼。
三、試行崗位、效益工資制
在不突破預算工資總額的前提下，做好崗位工資、效益工資的預算方案。方案由各部室分別制定后，上報臺黨總支討論，黨總支制定的方案經主任以上干部會討論形成統一意見后報局黨委審批。
1、全臺前勤、后勤崗位工資基數各不相同。總的原則按局領導意見：后勤（辦公室、總編室、技術中心以及前勤中的后勤崗位）崗位工資高一點；前勤（新聞中心、廣告中心和有具體宣傳創收任務指標）績效工資高一點；管理層及一線人員高一點的思路制定。
2、效益工資各部室根據同崗技術含量（如：編導、攝像、撰稿、制作等）擬定考核目標進行百分量化管理，達到基本考核目標的，臺對部室按預算測定的效益工資金額結算。部室按技術含量實際完成情況進行兌現，并辦理分配手續，存檔備查。
3、崗位工資、效益工資由臺專職稽核人員進行匯總，送分管臺長審查，屬實后報臺長簽審。
4、效益工資未達到考核目標任務的，由部室主任、稽核人員、分管臺長聯合會審，提交臺長裁定，懲罰直至最低生活費。
5、超過考核目標任務的，由部室主任匯總基本情況，稽核人員審驗后報臺長審定獎勵。
一、干部掛職鍛煉輪崗（以下簡稱調整）的原則
堅持有利于*地稅科學發展，有利于基層建設和基層工作規范化，有利于優化干部結構，有利于培養鍛煉年輕干部的原則；堅持適才選崗原則；堅持個人服從組織的原則。合理配置征管查人員，保證職能運作，實現精干高效。
二、適用范圍
本方案適用于全市科級以下干部（部分科級干部根據工作需要作適當調整）。
1.市局機關、直屬單位科級以下干部在市局機關、直屬單位內部輪崗。
2.市局機關、直屬單位以及各縣區的科級以下干部，在市局和縣區局之間交流掛職。
3.市局稽查局、登記分局人員調整結合一般干部交流輪崗掛職鍛煉一并進行。
三、干部輪崗交流掛職的條件
1.直接從事人、財、物管理的干部，在同一崗位上工作滿5年以上的；
2.在同一科（股、室、分局、所）工作滿10年以上的干部；
3.需要進行輪崗交流掛職鍛煉的干部；
4.不適合或不適應現職工作崗位的干部；
5.其他因工作需要進行崗位調整的干部。
6.掛職干部其政治素質要求：大局意識強，有事業心、責任感，具有較好的文化理論基礎和組織協調能力。
四、基層掛職單位的選擇
1.邊遠貧困山區基層稅務所、分局；
2.因工作需要，改善領導班子結構，發揮干部特長及其他原因的；
3.按照國家公務員回避制度需要回避和有特殊情況的。
五、掛職單位及上掛人員的產生方式
掛職單位及上掛人員由縣局申報、征求意見、黨組決定的方式產生。每個縣局（含*）分別申報1-2個機關股室和基層稅務所、分局為掛職候選單位；同時推薦或個人自行申報黨組同意的方式產生1-2名同志上掛市局機關科室、分局、局跟班鍛煉。
六、輪崗交流下掛人員產生的方式
市局科以下工作人員為輪崗交流下掛的對象。其產生方式為：個人申報、部門推薦、黨組決定的方式產生。
七、直屬單位人員編制核定
市局稽查局核定編制35人，登記分局核定編制5人。
八、人員調整工作程序
1.人事部門提出干部交流輪崗方案，在市局機關和縣區局班子中征求意見；
2.人事部門對方案進行修改報黨組審定后下發；
3.采取個人、組織申請與征求意見相結合的方法，產生掛職候選單位和候選人以及交流人員；
4.市局稽查局和登記分局按照市局下達的人員編制數，初步擬定人員名單，報市局人教科；
5.市局人教科根據定編情況，結合崗位輪換，在做好與縣區局溝通的基礎上初步確定各類人員名單。
6.黨組根據申報和征求意見等情況組織討論，確定稽查局、登記分局以及掛職單位和輪崗交流掛職初步人選；
7.市局黨組或人教部門征求干部派出、接收單位意見，并聽取本人意見；
8.黨組集體討論決定，由人教部門具體辦理；
9.在干部掛職離開原崗位前，人教部門或單位領導須與本人談話，做好思想工作，并明確掛職期間的工作任務和目標；
10.確定輪崗交流掛職的干部，從接到通知之日起，在市局規定期間內完成工作交接，到新崗位任職；
11.干部輪崗交流掛職離開原崗位前，須辦理公務交接手續。確定輪崗交流掛職的領導干部和從事財、物管理的工作人員，在到新任職單位或崗位前，必須按照有關規定進行先審計后離任。
九、掛職時間及掛職人員工作目標和任務
掛職時間為三年，三年滿后由市局或縣區局重新安排工作。掛職人員在任期內須完成以下五個工作目標和任務,掛職期滿由市局派出考核組全面考核。一是班子建設考核目標任務；二是隊伍建設考核目標任務（前兩個目標由監察室、人教科負責）；三是收入任務考核目標任務（由計財科負責）；四是征管執法工作考核目標任務（由征管科負責牽頭，法規科、規費科、稅政科、登記分局等部門共同完成）；五是廉政建設考核目標任務（由監察室負責）。考核目標按照百分制計，指標參照“六個一流”考核有關指標。
十、獎懲措施
五項目標考核在90分以上的為優秀，在80分-89分的為合格，80分以下的為不合格。
五項目標考核為合格以上等次的由市局頒發證書和獎金。
十一、幾點要求
1.加強領導，成立領導小組。干部調整工作在市局黨組統一領導下進行，由市局黨組成員、市局有關科室負責人組成領導小組，指導協調干部調整有關工作。組長：葉健勝；副組長：黃新發、戴德來、鐘毅民、林怡會、嚴貴楊；成員：王行燕、詹前程、丁振輝、羅運強。領導小組下設辦公室，負責調整的日常工作，辦公室設在市局人教科，嚴貴楊同志兼任辦公室主任，王行燕、詹前程、丁振輝、羅運強同志任辦公室副主任，辦公室成員由市局人教科、監察室派員，黨組審定后組成。
2.任何單位和個人必須堅決執行市局黨組干部調整的決定，個人必須服從組織的安排。
3.在調整離開原崗位前，干部本人須認真辦理公務交接手續，屬審計對象的，單位要對其進行離任審計；干部調離后，不準干預原單位的工作，不準從原單位隨帶工作人員和攜帶交通、通訊工具以及其他公共物品。對不負責的行為或給工作造成損失的，要追究單位領導和當事人的責任。
4.掛職人員的工資福利仍在原單位不變。
5.掛職干部的住房，按照住房改革有關政策辦理。
6.凡組織決定調整的干部，必須在規定的時限內到任。對無正當理由不服從組織決定的，要批評教育；經教育仍不服從組織決定的，應就地免職，或降職調離原崗位，或給予必要的紀律處分，并在3年內不得提拔使用。
一、全局“安康杯”競賽活動的總體開展情況
從本次檢查及各單位競賽方案和考核細則上報情況來看，目前我局“安康杯”競賽活動的開展和落實情況不是很好。主要原因是一些單位的領導對開展“安康杯”競賽活動的認識和重視程度不夠，沒有把本單位的實際和重點工作與競賽活動結合起來，只是把“安康杯”活動作為單一的勞動競賽來開展，造成競賽活動的開展和單位的實際工作互相脫節，競賽和工作兩張皮的現象，使競賽活動的載體作用和推動作用無法發揮。甚至有些單位認為開展“安康杯”競賽只是工會的工作，在方案制訂、活動內容確定、任務分解和日常考核上全部由工會唱獨角戲，這也是造成競賽活動推動難、開展難的一個主要原因。具體存在的問題有以下幾個方面：
1、活動方案、考核細則和任務分解缺乏針對性和可操作性。今年我局的“安康杯”競賽活動內容豐富，涉及職工安全教育、群眾性安全監督、反違章作業、“三標一體”的貫標、安全活動月和日常安全管理等多項工作，是一項綜合性競賽活動。但絕大多數的單位都是套用局里下發活動文件，沒有結合各自的實際和本單位各個階段的工作重點來制訂適合本單位的活動方案、考核細則和任務分解，甚至有的單位直接套用全國“安康杯”競賽考核標準，根本無法指導本單位的競賽工作，好像方案制訂了，工作也就開展了，使競賽工作流與形式。而且從競賽方案、考核細則及競賽報名表的上報情況看，全局只有7家單位按時上報。這7家按時上報的單位，也存在不少問題：有的僅制訂上報了方案而沒有考核細則，有的只制訂上報了考核細則而沒有方案，還有的單位沒有填報參賽報名表。
2、班組的競賽活動水平亟待提高。“安康杯”競賽活動開展的重點是班組，但從檢查情況來看，這項活動在班組的開展情況很不理想，主要存在以下幾個方面的問題：一是基層沒有將活動內容和工作任務具體分解到班組，使班組在活動中無所適從，抓不住重點，造成競賽活動與班組的日常和實際工作脫節，有的班組甚至根本沒有開展。二是宣傳不到位。許多單位在方案和細則制訂后卻沒有及時向班組下發，在檢查開始前全局只有四家單位將本單位的安康杯競賽方案和考核細則掛網。由于宣傳不到位，不少一線職工對本單位是否開展“安康杯”競賽活動以及對開展這項活動的目的、意義、主要內容不很清楚，嚴重影響了活動的深入開展。三是班組沒有按月（季度）制定競賽活動實施計劃和工作安排。職工安全教育、班組安全管理、反違章以及“10個1”活動是班組“安康杯”競賽活動的重點內容，也是班組的日常和基礎管理工作，應結合班組工作實際確定內容和重點，有計劃的進行開展。但在檢查中發現，一些班組組織開展的安全活動針對性不強，安全教育有內容無討論，有的甚至是為了活動而補記錄。四是一些班組的日常管理水平需要進一步加強。在這次檢查中，我們還發現個別基層班組的安全管理水平比較差，特別是“春查”剛剛結束，有個別班組就出現了工器具室無照明、無通風，工器具亂擺亂放的情況。還有個別單位沒有對已執行的工作票按月進行分析和統計。
3、工作、考核和反饋機制沒有完全建立。從檢查的情況來看，基層在對班組競賽活動的安排、指導、檢查、考核和情況反饋方面缺乏有效的機制，主要表現在一些單位的主要領導和負責競賽活動開展工作的專責人員對班組的競賽活動開展情況不清楚、不了解，以及競賽活動和經濟責任制考核聯系不緊密，存在對競賽活動光布置不落實的情況，沒有形成黨政工齊抓共管和各部門分工協作的聯動競賽活動機制。
總之，從以上這些情況來看，我局“安康杯”競賽活動目前開展的情況很不盡人意，存在不少問題，和集團公司的要求還有很大的差距，需要我們在今后的工作中進一步加大工作力度，不斷推進競賽活動的深入開展。
二、對推進我局“安康杯”競賽活動工作的建議
今年我局“安康杯”競賽活動涉及面廣，工作量大，要求高，涵蓋了全局工作的方方面面，不僅是工會的重點工作，也是全局的一項重點工作。抓好這項工作對全面實現我局今年各項奮斗目標有著巨大的現實意義。針對這次檢查暴露出的問題，現對我局今后“安康杯”競賽活動的開展提出以下幾點建議：
1、要通過各種途徑擴大“安康杯”競賽活動的影響，提高廣大干部職工對開展“安康杯”競賽活動的認識和重視程度。重點要提高基層單位領導班子成員對開展“安康杯”競賽的重視程度。
2、進一步加大對基層單位“安康杯”競賽的檢查和指導。通過這次檢查和指導，使基層單位對“安康杯”競賽活動的認識和重視程度有了很大的提高。為了有效促進“安康杯”競賽活動在基層的順利和廣泛開展，今后要進一步加大對基層單位“安康杯”競賽的檢查和指導的工作力度。除組織專項檢查外還應充分利用黨群季度檢查、行政（生產、安監）檢查和“春秋”查等對基層的“安康杯”競賽進行檢查指導，這樣既可以提高工作效率，也便于發現問題及時整改。同時也形成了黨政工齊抓共管的活動機制，避免了工會在“安康杯”競賽活動中唱獨角戲的局面。
【解析】綜合分析類
【考核核心】綜合分析能力和辯證思維能力
【答題主線】點題+破題+解題
【答案】鄉鎮干部自稱為父母官，對這個現象我是這么來看的：
首先，鄉鎮干部是我們基層政府的代表，是應該代表最廣大基層群眾利益的，應該是我們政府干部里最基層的人民公仆，他們和老百姓接觸最多，服務最直接，老百姓親切地稱他們為“父母官”，是對他們的肯定。
其次，自古就有百姓稱呼廉潔、正直、為民辦事的好官為父母官。父母官就是要以高度的責任感和使命感為民做事，維護人民的權益，增加人民的福祉，在人民利益受到損害的時候敢于保護，甚至犧牲自我利益。一句話，父母官就是全心全意為人民服務的公仆。
再次，父母官的稱呼不是自稱的，它需要人民的內心認同。那些自稱為父母官的鄉鎮干部或許沒有理解“父母官”的真實含義，顛倒了自己和人民的關系。這種以自我為中心的思想必然導致脫離人民群眾，忘記自己的地位，和我們國家建設服務型政府背道而馳。應當引起我們的警覺。
總之，作為一個公務員我們所要做的就是踏踏實實地為百姓做事，權為民所系，利為民所謀，做一個真正的“父母官”。
【專家點睛】這道題目從某種意義上是一個自我認知類的題目，特別是如何正確看待“官”，從而間接考查考生的權力觀和價值觀。
2.組織一次活動。
【解析】計劃組織類
【考核核心】計劃組織類
【答題主線】事前計劃＋事中實施＋事后總結（因沒有活動的主旨，所以針對不同的主旨把內容加上即可，在此略）
3.你做了一件事情（或者寫了一份方案），鎮長贊同，書記不贊同，你怎么辦？
【解析】溝通協調類
【考核核心】溝通協調能力和語言表達能力
【答題主線】冷靜+反思+溝通+揚棄
【答案】由于每個人的觀點和經驗不同，對于同一件事情會有不同的結論，我想這是很正常的事情，鎮長和書記從不同的角度對我的方案提出了個人的建議，雖然沒有達到統一，但是我認為這都是對我工作的一種支持。我會這么來做：
首先，我要仔細分析兩位領導的意見，鎮長贊同的有哪些，特別是書記不認可的是哪里，我有沒有表述清楚或解釋清楚，我的方案中是不是有一些與政策法規不適應之處或方案執行有困難等，我要虛心接受書記的建議和意見，以求把這個方案做得更科學，更有可執行性。
其次，我會虛心請教一些有經驗的同事，請他們給我把把關，提出建議和意見。同事在生活實踐中、工作中都有豐富的經驗，多咨詢一下肯定錯不了，取百家之長補一己之短。
再次，在做好以上工作的基礎上，我會重新修訂我的方案，然后再把修訂后的方案請鎮長和書記審閱。
