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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇激勵方案，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
滿足基本生活需要。
員工激勵主要是現(xiàn)金形式的工資，以及非現(xiàn)金形式的福利。薪酬激勵是給員工基本生活所需之用，滿足員工的基本需求，是企業(yè)的剛性成本支出，一般來講，隨著外部用工環(huán)境的改變，以及企業(yè)內(nèi)部導(dǎo)向從人工成本向人力資源，甚至于向人力資本轉(zhuǎn)變，企業(yè)在此方面的支出越來越大。
2、職業(yè)發(fā)展激勵
滿足個人成長需求。
員工工作既要獲取直接的收入回報，也要獲得個人的發(fā)展和成就，所以，在薪酬激勵的基礎(chǔ)上，職業(yè)發(fā)展激勵必不可少，職業(yè)發(fā)展激勵包括職級晉升，角色轉(zhuǎn)換以及職業(yè)領(lǐng)域開拓的方式方法。職級晉升容易理解，從低一層級向高一層級的崗位晉升，而角色轉(zhuǎn)換是指原來是管理者，現(xiàn)在向治理者角色轉(zhuǎn)換，比如，可以安排員工任董事、監(jiān)事或子公司治理人員，職業(yè)領(lǐng)域開拓是指為了留住和激勵人員，特意新劈一塊事業(yè)領(lǐng)域。
3、股權(quán)激勵
留住核心人才。
股權(quán)激勵作為比較新穎的激勵手段，由于其激勵性強(qiáng)，而越來越被企業(yè)所采用，因為創(chuàng)業(yè)難，萬事從頭起，鍋碗瓢盆一樣都不能少，而在一個大的平臺上做一個小老板，相對比較容易，很多公司創(chuàng)始人又出于分享成功、留住核心人才考慮，也越來越愿意拿出股權(quán)進(jìn)行激勵，但股權(quán)激勵是副猛藥，激勵得當(dāng)則效果極佳，激勵不當(dāng)亦會造成風(fēng)險極大，一般需要專業(yè)人士進(jìn)行設(shè)計。
4、精神文化激勵
保證做長做久。
關(guān)鍵詞:企業(yè)年金 激勵機(jī)制
根據(jù)我國 2004 年勞社部發(fā)[2004]20號文《企業(yè)年金試行辦法》的規(guī)定,企業(yè)年金是指企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上,自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保障制度。它是員工工作期間所得勞動報酬的延期支付,是員工福利的重要組成部分。因此,作為對員工的一項重要的福利激勵機(jī)制,是企業(yè)吸引人才、穩(wěn)定人才、激勵人才的一種重要手段。
一、企業(yè)年金長效激勵的靈活性
企業(yè)年金的靈活性表現(xiàn)在兩個方面:其一,企業(yè)選擇的靈活性;其二,企業(yè)內(nèi)部繳交對像選擇的靈活性。首先,企業(yè)年金作為一項補(bǔ)充養(yǎng)老保險制度,不同于基本養(yǎng)老保險金,企業(yè)年金是以激勵為目標(biāo)的福利,繳費(fèi)金額具有很大的自主性。其次,企業(yè)內(nèi)部繳納對象是可以區(qū)別對待,所以企業(yè)年金計劃可以根據(jù)雇員的資歷和地位來決定其企業(yè)年金繳納多少,這在一定程度可以保持員工隊伍的穩(wěn)定。
企業(yè)年金是企業(yè)激勵機(jī)制中一個活躍并深得雇主和雇員贊譽(yù)的激勵方式,企業(yè)年金的這一獨特性使得企業(yè)年金在企業(yè)員工長期激勵中發(fā)揮著不可替代的作用。
二、構(gòu)建長效激勵企業(yè)年金方案
1.企業(yè)年金方案的參加人員范圍
為使企業(yè)年金更具長效激勵作用,首先應(yīng)設(shè)定相應(yīng)的選擇條件,凡符合以下條件的員工方可申請加入計劃:①在年金方案的實施期內(nèi)已與本企業(yè)簽訂一年期及以上勞動合同的在崗員工或企業(yè)內(nèi)退員工;②考核試用期滿;③需參加基本養(yǎng)老保險。將內(nèi)退員工列入?yún)⒓尤藛T范圍,是為了體現(xiàn)年金的保障性原則。
2.資金籌集渠道及繳費(fèi)方法
企業(yè)年金計劃一般采取繳費(fèi)確定型模式,所需費(fèi)用由企業(yè)和職工個人共同承擔(dān)。為最大限度地發(fā)揮企業(yè)年金的激勵機(jī)制,繳納比例采取全部由企業(yè)承擔(dān)的模式,但考慮到企業(yè)年金管理規(guī)定,可以從應(yīng)繳納的金額中分離出一部分歸為員工個人繳納。這樣一方面可以滿足管理規(guī)定,另一方面也可以最大限度地發(fā)揮激勵作用,所以企業(yè)年金方案的繳交方式可以采取基于工齡和崗位級別的年金繳納金額等級制度。在具體實施時,將技能等級、崗位等級、企業(yè)外工齡、企業(yè)內(nèi)工齡設(shè)置為權(quán)變因素。然后設(shè)定每個技能等級、崗位等級及工齡長短對應(yīng)的系數(shù)。根據(jù)每個人每項的系數(shù)計算出總的年金系數(shù),得到每個人的最后年金系數(shù)值,再設(shè)置一個標(biāo)準(zhǔn)值作為計算年金金額的標(biāo)準(zhǔn)。具體計算如下:
年金級別=技能等級+崗位等級
年金金額=[(企業(yè)內(nèi)工齡×0.2+企業(yè)外工齡×0.1)+年金級別]×標(biāo)準(zhǔn)值。
3.企業(yè)年金賬戶管理
企業(yè)的年金計劃所募集的企業(yè)年金基金需實行個人賬戶完全積累,需由受托人委托賬戶管理人負(fù)責(zé)管理企業(yè)年金賬戶,賬戶管理人以開立企業(yè)賬戶和個人賬戶。企業(yè)賬戶用于歸集企業(yè)繳費(fèi)、未歸屬權(quán)益基金及其對應(yīng)的投資凈收益,而個人賬戶則用于歸集員工個人繳費(fèi)、企業(yè)基本繳費(fèi)和對應(yīng)的投資凈收益。企業(yè)繳費(fèi)應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)年金方案規(guī)定比例計算的數(shù)額計入員工企業(yè)年金個人賬戶;員工個人繳費(fèi)額計入本人企業(yè)年金個人賬戶。企業(yè)年金基金投資運(yùn)營收益,按凈收益率計入企業(yè)年金個人賬戶。計入個人賬戶的企業(yè)和個人繳費(fèi)完全歸入個人賬戶,由企業(yè)年金管理委員會統(tǒng)一制定投資運(yùn)營策略,并委托專業(yè)投資機(jī)構(gòu)投資運(yùn)營。
4.權(quán)益歸屬和待遇支付
方案設(shè)計個人賬戶用于參加人個人繳費(fèi)部分和投資收益歸集,個人賬戶中的交費(fèi)余額歸屬個人,但對于個人賬戶企業(yè)繳費(fèi)部分及其投資收益的歸屬部分,為使企業(yè)年金能起到長效激勵的作用,則根據(jù)員工的企業(yè)內(nèi)工齡的長短來確定不同的歸屬比例,這種歸屬制度在提高員工穩(wěn)定性、長期激勵方面發(fā)揮的重要作用。員工的企業(yè)內(nèi)工齡越長,獲得的歸屬比例就越高。因此,工作的時間越長,獲得的企業(yè)繳費(fèi)賬戶劃給個人部分的規(guī)模將會以更快的速度增長。而員工辭職將失去全部或部分這種企業(yè)繳費(fèi)賬戶劃給個人的部分。這部分企業(yè)繳費(fèi)賬戶劃給個人的部分的規(guī)模越大,員工辭職時損失越高。這樣,就從制度安排上促使員工在企業(yè)長期踏實工作,從而起到了長效激勵的作用。
但退休、退休前身故、參軍或因組織調(diào)動調(diào)離本企業(yè)的,權(quán)益歸屬100%。而對于離職、升學(xué)或出國定居的員工,按照該員工企業(yè)內(nèi)工齡的長短確定其權(quán)益歸屬比例,原則上參加年金計劃不滿3年的員工不歸屬,3年以上的員工方可開始享受企業(yè)繳費(fèi)部分的歸屬,5年內(nèi)歸屬完畢。退休員工可從本人企業(yè)年金個人賬戶中一次或定期領(lǐng)取企業(yè)年金。員工或退休人員死亡后,其企業(yè)年金個人賬戶余額將按照相關(guān)法律規(guī)定由其指定的受益人或法定繼承人一次性領(lǐng)取。而出境定居人員的企業(yè)年金個人賬戶資金,可根據(jù)本人要求一次性支付給本人。職工變動工作單位時,企業(yè)年金個人賬戶資金可以隨同轉(zhuǎn)移。職工升學(xué)、參軍、失業(yè)期間或新就業(yè)單位沒有實行企業(yè)年金制度的,其企業(yè)年金個人賬戶可與由原管理機(jī)構(gòu)協(xié)商管理。
5.企業(yè)年金的組織管理及爭議解決機(jī)制
企業(yè)需成立年金管理委員會,委員會成員由企業(yè)代表、工會負(fù)責(zé)人和員工代表等組成,委員會下設(shè)企業(yè)年金管委會辦公室,管理企業(yè)年金事務(wù)日常工作,辦公室設(shè)在人力資源部。企業(yè)年金實施方案需提交職代會審議通過,通過后方可實施,還必須以書面形式在當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T備案備查。企業(yè)或年金計劃參加人如對年金方案的個別章節(jié)條款產(chǎn)生歧義或發(fā)生糾紛時,應(yīng)由企業(yè)與計劃參加人協(xié)商解決,協(xié)商不成,提交勞動爭議仲裁部門進(jìn)行仲裁。
6.企業(yè)年金方案的修改和終止管理機(jī)制
企業(yè)年金在實施過程中如出現(xiàn)下列情況之一時將進(jìn)入修改程序:①企業(yè)年金計劃參加人有半數(shù)以上提議進(jìn)行方案的修改;②企業(yè)年金管委會2/3以上成員提議對年金方案進(jìn)行修改。修改方案應(yīng)當(dāng)由企業(yè)與職代會采取集體協(xié)商制定,修改后的方案草案經(jīng)職代會討論通過。
企業(yè)年金方案在實施過程中當(dāng)出現(xiàn)以下情況之一時,年金方案將終止:①參加人半數(shù)以上反對本方案的繼續(xù)實施;②企業(yè)破產(chǎn)或被兼并;③由于相關(guān)法律法規(guī)發(fā)生重大變化,致使方案無法在新情況下繼續(xù)實施。企業(yè)決定修改或終止年金方案須報當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T備案,并以書面形式通知每個計劃參加人和企業(yè)年金管理機(jī)構(gòu)。
三、構(gòu)建企業(yè)年金長效激勵機(jī)制應(yīng)處理好幾個關(guān)系
1.處理好不同層次員工利益關(guān)系
企業(yè)崗位大致可以分為關(guān)鍵崗位和一般崗位兩種。工作重要、責(zé)任重、技術(shù)資格要求高的崗位為關(guān)鍵崗位。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中,一般崗位員工能否保持良好的工作態(tài)度,能否提高工作效率對企業(yè)同樣重要。建立公平、公正的管理制度,防止出現(xiàn)企業(yè)年金管理歧視現(xiàn)象。因此,要處理好關(guān)鍵崗位管理人員與一般員工的利益關(guān)系,找到二者利益分配合理的結(jié)合點。
2.處理好新老員工企業(yè)年金分配關(guān)系
企業(yè)年金以工齡長短作為繳費(fèi)及分配收益時,必須考慮到員工的年齡和工齡的差異。年輕員工未來的工作年限較長,比較看重現(xiàn)金形式的薪資和福利;老員工由于面臨退休,對企業(yè)年金之類的養(yǎng)老儲蓄的需求比較大。因此,均衡新老員工企業(yè)年金利益需要充分認(rèn)識到新老員工群體的不同養(yǎng)老需求,力求做到“對癥下藥”。
3.建立與之配套的人力資源管理系統(tǒng)
首先,建立一整套行之有效的人力資源管理體系是建立企業(yè)年金等級制度之必須。其次,由于存在部分企業(yè)的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)不合理,需建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度。最后,注重加強(qiáng)工會等組織參與建立企業(yè)年金的積極性,以及加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。
參考文獻(xiàn):
[1]袁建明,張薇.企業(yè)長期激勵新工具——企業(yè)年金.現(xiàn)代管理科學(xué),2007,7
XX企業(yè)位于市XX街道，是生產(chǎn)電子元件的小企業(yè)，設(shè)有生產(chǎn)、供銷、質(zhì)檢、財務(wù)等主要部門，有職工XXX人，其中生產(chǎn)崗位職工XXX人，管理崗位職工XX人。激勵機(jī)制設(shè)計要著重從提高生產(chǎn)崗位職工勞動積極性和管理崗位職工工作責(zé)任心兩方面來考慮，以達(dá)到激勵的目的。
二、激勵目標(biāo)
激勵目標(biāo)分2個方面，一是薪酬激勵。生產(chǎn)崗位職工實行完成生產(chǎn)任務(wù)薪酬遞增制，即在保證產(chǎn)品質(zhì)量的基礎(chǔ)上，完成生產(chǎn)任務(wù)越多，薪酬越高。管理崗位職工實行考核制，按考核等次增加薪酬。二是精神激勵。生產(chǎn)崗位職工完成生產(chǎn)任務(wù)好，管理崗位職工管理優(yōu)秀，由企業(yè)每季度表彰一次，給予一定獎金。通過激勵，提高職工的生產(chǎn)工作積極性，促進(jìn)產(chǎn)量提高、質(zhì)量變好、管理先進(jìn)，提升企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益。
三、激勵理由
激勵是指通過滿足職工的需要使其努力工作，實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。激勵可以使職工清楚認(rèn)識到自己在企業(yè)中的價值所在，清楚了解到在企業(yè)中應(yīng)扮演的角色，最終實現(xiàn)人力資源的合理配置。薪酬激勵是把職工的薪酬與績效掛鉤，以經(jīng)濟(jì)利益的形式來激勵職工的積極性，讓他們感到個人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān)，愿意為企業(yè)整體利益服務(wù)。精神激勵是通過對職工的表彰，增強(qiáng)職工的自傲感和榮譽(yù)感，有效培育職工對企業(yè)的忠誠和信任度，使職工更加刻苦勤奮、認(rèn)真努力為企業(yè)工作，創(chuàng)造更好的經(jīng)濟(jì)效益。
四、激勵方案
1、薪酬激勵
生產(chǎn)崗位職工根據(jù)不同的崗位工種確定基本生產(chǎn)任務(wù)薪酬，即完成基本生產(chǎn)任務(wù)、質(zhì)量合格，就可拿到規(guī)定的薪酬，超過基本生產(chǎn)任務(wù)的，按高于基本生產(chǎn)任務(wù)薪酬，用百分比確定，發(fā)給職工薪酬。如超過基本生產(chǎn)任務(wù)的產(chǎn)品數(shù)量或工作量，按基本生產(chǎn)任務(wù)薪酬的120%發(fā)放薪酬。管理崗位職工實行考核，工作完成合格發(fā)給基本薪酬，考核先進(jìn)、優(yōu)秀的，先進(jìn)增發(fā)15%的薪酬，優(yōu)秀增發(fā)25%的薪酬。通過薪酬激勵，提高職工的工作積極性和責(zé)任心，認(rèn)真努力做工作，以取得優(yōu)良生產(chǎn)、工作成績。
2、精神激勵
以職工的月薪酬為基本標(biāo)準(zhǔn)，加上遵守工作紀(jì)律、文明禮貌等內(nèi)容，每季度評選先進(jìn)生產(chǎn)職工和先進(jìn)管理職工。對評為先進(jìn)生產(chǎn)職工和先進(jìn)管理職工的，召開大會公開表彰，并將其個人相片與先進(jìn)事跡張榜公布，發(fā)給一定獎金。通過精神激勵形成一種學(xué)先進(jìn)、趕先進(jìn)的濃厚氛圍，促進(jìn)企業(yè)整體工作的發(fā)展，取得良好成效。
1、根據(jù)______________有限公司（以下簡稱“公司”）的________股東會決議，公司推出員工持股期權(quán)計劃，目的是與員工分享利益，共謀發(fā)展，讓企業(yè)發(fā)展與員工個人的發(fā)展緊密結(jié)合，企業(yè)的利益與員工的利益休戚相關(guān)。
2、截至______年____月____日止，公司股權(quán)結(jié)構(gòu)為______________。現(xiàn)公司創(chuàng)始股東為了配合和支持公司的員工持股計劃，自愿出讓股權(quán)以對受激勵員工（以下簡稱“激勵對象”）進(jìn)行期權(quán)激勵。激勵股權(quán)份額為____________。
3、本實施細(xì)則經(jīng)公司______年___月____日股東會通過，于______年___月____日頒布并實施。
一、關(guān)于激勵對象的范圍
1、與公司簽訂了書面的《勞動合同》，且在簽訂《股權(quán)期權(quán)激勵合同》之時勞動關(guān)系仍然合法有效的員工。
2、由公司股東會決議通過批準(zhǔn)的其他人員。
3、對于范圍之內(nèi)的激勵對象，公司將以股東會決議的方式確定激勵對象的具體人選。
4、對于確定的激勵對象，公司立即安排出讓股權(quán)的創(chuàng)始股東與其簽訂《股權(quán)期權(quán)激勵合同》。
二、關(guān)于激勵股權(quán)
1、為簽訂《股權(quán)期權(quán)激勵合同》，創(chuàng)始股東自愿出讓部分股權(quán)（以下簡稱“激勵股權(quán)”）以作為股權(quán)激勵之股權(quán)的來源。
（1）激勵股權(quán)在按照《股權(quán)期權(quán)激勵合同》行權(quán)之前，不得轉(zhuǎn)讓或設(shè)定質(zhì)押；
（2）激勵股權(quán)在本細(xì)則生效之時設(shè)定，在行權(quán)之前處于鎖定狀態(tài)，但是：
A、對于行權(quán)部分，鎖定解除進(jìn)行股權(quán)轉(zhuǎn)讓；
B、在本細(xì)則適用的全部行權(quán)完畢之后，如有剩余部分，則鎖定解除全部由創(chuàng)始股東贖回。
2、激勵股權(quán)的數(shù)量由公司按照如下規(guī)則進(jìn)行計算和安排：
（1）公司股權(quán)總數(shù)為_________。
（2）股權(quán)激勵比例按照如下方式確定：
3、該股權(quán)在在預(yù)備期啟動之后至激勵對象行權(quán)之前，其所有權(quán)及相對應(yīng)的表決權(quán)歸創(chuàng)始股東所有，但是相應(yīng)的分紅權(quán)歸激勵對象所享有。
4、該股權(quán)在充分行權(quán)之后，所有權(quán)即轉(zhuǎn)移至激勵對象名下。
5、該股權(quán)未得全部行權(quán)或部分行權(quán)超過行權(quán)有效期，則未行權(quán)部分的股權(quán)應(yīng)不再作為激勵股權(quán)存在。
6、本次股權(quán)激勵實施完畢后，公司可以按照實際情況另行安排新股權(quán)激勵方案。
三、關(guān)于期權(quán)預(yù)備期
1、對于公司選定的激勵對象，其股權(quán)認(rèn)購預(yù)備期自以下條件全部具備之后的第一天啟動：
（1）激勵對象與公司所建立的勞動關(guān)系已滿_____年，而且正在執(zhí)行的勞動合同尚有不低于_____月的有效期；
（2）激勵對象未曾或正在做出任何違反法律法規(guī)、公司各項規(guī)章制度以及勞動合同規(guī)定或約定的行為；
（3）其他公司針對激勵對象個人特殊情況所制定的標(biāo)準(zhǔn)業(yè)已達(dá)標(biāo)；
（4）對于有特殊貢獻(xiàn)或者才能者，以上標(biāo)準(zhǔn)可得豁免，但須得到公司股東會的決議通過。
2、在預(yù)備期內(nèi)，除公司按照股東會決議的內(nèi)容執(zhí)行的分紅方案之外，激勵對象無權(quán)參與其他任何形式或內(nèi)容的股東權(quán)益方案。
3、激勵對象的股權(quán)認(rèn)購預(yù)備期為一年。但是，經(jīng)公司股東會決議通過，激勵對象的預(yù)備期可提前結(jié)束或延展。
（1）預(yù)備期提前結(jié)束的情況：
A、在預(yù)備期內(nèi)，激勵對象為公司做出重大貢獻(xiàn)（包括獲得重大職務(wù)專利成果、挽回重大損失或取得重大經(jīng)濟(jì)利益等）；
B、公司調(diào)整股權(quán)期權(quán)激勵計劃；
C、公司由于收購、兼并、上市等可能控制權(quán)發(fā)生變化；
D、激勵對象與公司之間的勞動合同發(fā)生解除或終止的情況；
E、激勵對象違反法律法規(guī)或/及嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度；
F、在以上A 至C的情況下，《股權(quán)期權(quán)激勵合同》直接進(jìn)入行權(quán)階段。在以上D 至F 的情況下，《股權(quán)期權(quán)激勵合同》自動解除。
（2）預(yù)備期延展的情況：
A、由于激勵對象個人原因提出遲延行權(quán)的申請（不包括未及時提出第一次行權(quán)申請的情況），并經(jīng)公司股東會決議批準(zhǔn)；
B、公司處于收購、兼并或其他可能導(dǎo)致控制權(quán)變更的交易行為時期，并且按照投資人的要求或法律法規(guī)的規(guī)定需要鎖定股權(quán)，致使行權(quán)不可能實現(xiàn)；
C、由于激勵對象違反法律法規(guī)或公司的規(guī)章制度（以下簡稱“違規(guī)行為”），公司股東會決議決定暫緩執(zhí)行《股權(quán)期權(quán)激勵合同》，在觀察期結(jié)束后，如激勵對象已經(jīng)改正違規(guī)行為，并無新的違規(guī)行為，則《股權(quán)期權(quán)激勵合同》恢復(fù)執(zhí)行。
D、上述情況發(fā)生的期間為預(yù)備期中止期間。
四、關(guān)于行權(quán)期
1、在激勵對象按照規(guī)定提出了第一次行權(quán)申請，則從預(yù)備期屆滿之后的第一天開始，進(jìn)入行權(quán)期。
2、激勵對象的行權(quán)必須發(fā)生在行權(quán)期內(nèi)。超過行權(quán)期的行權(quán)申請無效。但是，對于行權(quán)期內(nèi)的合理的行權(quán)申請，創(chuàng)始股東必須無條件配合辦理所有手續(xù)。
3、激勵對象的行權(quán)期最短為______個月，最長為______個月。
4、如下情況發(fā)生之時，公司股東會可以通過決議批準(zhǔn)激勵對象的部分或全部股權(quán)期權(quán)提前行權(quán)：
（1）公司即將發(fā)生收購、兼并或其他可能導(dǎo)致控制權(quán)變更的交易行為；
（2）在行權(quán)期內(nèi)，激勵對象為公司做出重大貢獻(xiàn)（包括獲得重大職務(wù)專利成果、挽回重大損失或取得重大經(jīng)濟(jì)利益等）；
5、如下情況發(fā)生之時，公司股東會可以通過決議決定激勵對象的部分或全部股權(quán)期權(quán)延遲行權(quán)：
（1）由于激勵對象個人原因提出遲延行權(quán)的申請；
（2）公司處于收購、兼并或其他可能導(dǎo)致控制權(quán)變更的交易行為時期，并且按照投資人的要求或法律法規(guī)的規(guī)定需要鎖定股權(quán)，致使行權(quán)不可能實現(xiàn)；
（3）由于激勵對象發(fā)生違規(guī)行為，公司股東會決議決定暫緩執(zhí)行《股權(quán)期權(quán)激勵合同》，在觀察期結(jié)束后，如激勵對象已經(jīng)改正違規(guī)行為，并無新的違規(guī)行為，則《股權(quán)期權(quán)激勵合同》恢復(fù)執(zhí)行；
（4）上述情況發(fā)生的期間為行權(quán)期中止期間。
6、由于激勵對象發(fā)生違規(guī)行為導(dǎo)致違法犯罪、嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度或嚴(yán)重違反《股權(quán)期權(quán)激勵合同》的約定，則公司股東會可以通過決議決定撤銷激勵對象的部分或全部股權(quán)期權(quán)。
五、關(guān)于行權(quán)
1、在《股權(quán)期權(quán)激勵合同》進(jìn)入行權(quán)期后，激勵對象按照如下原則進(jìn)行分批行權(quán)：
（1）一旦進(jìn)入行權(quán)期，激勵對象即可對其股權(quán)期權(quán)的_____%申請行權(quán)，公司創(chuàng)始股東應(yīng)無條件配合；
（2）激勵對象在進(jìn)行第一期行權(quán)后，在如下條件符合的情況下，可以申請對股權(quán)期權(quán)的____%進(jìn)行行權(quán)，公司創(chuàng)始股東應(yīng)無條件配合：
A、自第一期行權(quán)后在公司繼續(xù)工作2年以上；
B、同期間未發(fā)生任何 四-5或 四-6所列明的情況；
C、每個年度業(yè)績考核均合格；
D、其他公司規(guī)定的條件。
（3）激勵對象在進(jìn)行第二期行權(quán)后，在如下條件符合的情況下，可以申請對股權(quán)期權(quán)其余的____%進(jìn)行行權(quán)，公司創(chuàng)始股東應(yīng)無條件配合：
A、在第二期行權(quán)后，在公司繼續(xù)工作2年以上；
B、同期間未發(fā)生任何 四-5或 四-6所列明的情況；
C、每個年度業(yè)績考核均合格；
D、其他公司規(guī)定的條件。
2、每一期的行權(quán)都應(yīng)在各自的條件成就后____個月內(nèi)行權(quán)完畢，但是雙方約定延期辦理手續(xù)、或相關(guān)政策發(fā)生變化等不可抗力事件發(fā)生的情況除外。
3、在行權(quán)完畢之前，激勵對象應(yīng)保證每年度考核均能合格，否則當(dāng)期期權(quán)行權(quán)順延1年。1年后如仍未合格，則公司股東會有權(quán)取消其當(dāng)期行權(quán)資格。
4、每一期未行權(quán)部分不得行權(quán)可以選擇部分行權(quán)，但是沒有行權(quán)的部分將不得被累計至下一期。
5、在每一期行權(quán)之時，激勵對象必須嚴(yán)格按照《股權(quán)期權(quán)激勵合同》的約定提供和完成各項法律文件。公司和創(chuàng)始股東除《股權(quán)期權(quán)激勵合同》約定的各項義務(wù)外，還應(yīng)確保取得其他股東的配合以完成激勵對象的行權(quán)。
6、在每次行權(quán)之前及期間，上述 四-4、四-5及四-6的規(guī)定均可以適用。
7、在每一期行權(quán)后，創(chuàng)始股東的相應(yīng)比例的股權(quán)轉(zhuǎn)讓至激勵對象名下，同時，公司應(yīng)向激勵對象辦法證明其取得股權(quán)數(shù)的《股權(quán)證》。該轉(zhuǎn)讓取得政府部門的登記認(rèn)可和公司章程的記載。創(chuàng)始股東承諾每一期的行權(quán)結(jié)束后，在3個月內(nèi)完成工商變更手續(xù)。
六、關(guān)于行權(quán)價格
1、所有的股權(quán)期權(quán)均應(yīng)規(guī)定行權(quán)價格，該價格的制定標(biāo)準(zhǔn)和原則非經(jīng)公司股東會決議，不得修改。
2、針對每位激勵對象的股權(quán)期權(quán)價格應(yīng)在簽訂《股權(quán)期權(quán)激勵合同》之時確定，非經(jīng)合同雙方簽訂相關(guān)的書面補(bǔ)充協(xié)議條款，否則不得變更。
3、按照公司股東會______年___月____日股東會決議，行權(quán)價格參照如下原則確定：
（1）對于符合____________條件的激勵對象，行權(quán)價格為________；
（2）對于符合____________條件的激勵對象，行權(quán)價格為________；
（3）對于符合____________條件的激勵對象，行權(quán)價格為________。
七、關(guān)于行權(quán)對價的支付
1、對于每一期的行權(quán)，激勵對象必須按照《股權(quán)期權(quán)激勵合同》及其他法律文件的約定按時、足額支付行權(quán)對價，否則創(chuàng)始股東按照激勵對象實際支付的款項與應(yīng)付款的比例完成股權(quán)轉(zhuǎn)讓的比例。
2、如激勵對象難于支付全部或部分對價，其應(yīng)在行權(quán)每一期行權(quán)申請之時提出申請。經(jīng)公司股東會決議，激勵對象可能獲緩、減或免交對價的批準(zhǔn)。但是，如果激勵對象的申請未獲批準(zhǔn)或違反了該股東會決議的要求，則應(yīng)參照上述 七-1條的規(guī)定處理。
八、關(guān)于贖回
1、激勵對象在行權(quán)后，如有如下情況發(fā)生，則創(chuàng)始股東有權(quán)按照規(guī)定的對價贖回部分或全部已行權(quán)股權(quán)：
（1）激勵對象與公司之間的勞動關(guān)系發(fā)生解除或終止的情況；
（2）激勵對象發(fā)生違規(guī)行為導(dǎo)致違法犯罪、嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度或嚴(yán)重違反《股權(quán)期權(quán)激勵合同》的約定；
（3）激勵對象的崗位或職責(zé)發(fā)生變化，激勵對象為公司所做貢獻(xiàn)發(fā)生嚴(yán)重降低。
2、對于行權(quán)后兩年內(nèi)贖回的股權(quán)，創(chuàng)始股東按照行權(quán)價格作為對價進(jìn)行贖回。對于行權(quán)后兩年之外贖回的股權(quán)，創(chuàng)始股東按照公司凈資產(chǎn)為依據(jù)計算股權(quán)的價值作為對價進(jìn)行贖回。
3、贖回為創(chuàng)始股東的權(quán)利但非義務(wù)。
4、創(chuàng)始股東可以轉(zhuǎn)讓贖回權(quán)，指定第三方受讓激勵對象退出的部分或全部股權(quán)。
5、對于由于各種原因未行權(quán)的激勵股權(quán)，創(chuàng)始股東可以零對價贖回。該項贖回不得影響本細(xì)則有效期后仍有效的行權(quán)權(quán)利。
6、除 八-5條的規(guī)定之外，在贖回之時，激勵對象必須配合受讓人完成股權(quán)退出的全部手續(xù)，并完成所有相關(guān)的法律文件，否則應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任并向受讓方按照股權(quán)市場價值支付賠償金。
九、關(guān)于本實施細(xì)則的其他規(guī)定
1、本實施細(xì)則的效力高于其他相關(guān)的法律文件，各方并可以按照本細(xì)則的規(guī)定解釋包括《股權(quán)期權(quán)激勵合同》在內(nèi)的其他法律文件。
2、本實施細(xì)則自生效之日起有效期為_____年，但未執(zhí)行完畢的股權(quán)期權(quán)仍可以繼續(xù)行權(quán)。
3、實施細(xì)則可按照公司股東會決議進(jìn)行修改和補(bǔ)充。
企業(yè)經(jīng)營要服務(wù)好兩個客戶，一是內(nèi)部客戶即員工，一是外部客戶。只有先服務(wù)好內(nèi)部客戶，使員工滿意，才能讓他更愉快地為外部客戶服務(wù)，使外部客戶更滿意，最終為企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟(jì)效益。
那么如何讓員工滿意，就離不開高明的管理。管理深處是激勵，激勵，就是透過滿足員工的需要而使之努力工作，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。也就是說，透過激發(fā)員工動機(jī)使他們看到自我的需要與組織目標(biāo)之間的聯(lián)系，使之處于一種驅(qū)動狀態(tài)，在這種驅(qū)動狀態(tài)下，他們所付出的努力不僅僅滿足個人需要，同時透過達(dá)成工作績效而實現(xiàn)組織目標(biāo)。透過激勵，能夠挖掘人的潛能，調(diào)動人的用心性和創(chuàng)造性，并且吸引更多的人為實現(xiàn)組織目標(biāo)而不斷提高工作績效，使貼合企業(yè)目標(biāo)的行為得到強(qiáng)化。
一、激勵理論的研究與發(fā)展，為員工激勵帶給了理論基礎(chǔ)：
1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)）、社交需求（親情友情與歸屬）、尊重需求、自我實現(xiàn)的需求（成就感）。不一樣人在不一樣狀況下主導(dǎo)需求不一樣，強(qiáng)烈程度不一樣；未滿足的需求是主要激勵源，已滿足的需求不再具有激勵作用；低層次需求滿足后，才會追求高層次需求。人的行為是由主導(dǎo)需求決定的。
2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權(quán)力需要、親和需要。出色的經(jīng)理，往往都有較高的權(quán)力需要，成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關(guān)注自我的工作業(yè)績，而不關(guān)心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績；而過分強(qiáng)調(diào)良好關(guān)系會干擾正常的工作程序。
3、公平理論：員工傾向于將自我的所得、投入比率與他人（能夠是本單位的，也能夠是其他組織的）的所得、投入比率橫向比較，或與自我過去（在同一組織或不一樣組織）的所得、投入縱向比較，投入包括員工認(rèn)為貢獻(xiàn)給工作的——教育背景、資歷、經(jīng)驗、忠誠、時光、努力、創(chuàng)造力、業(yè)績等；所得包括工資、獎金、福利、榮譽(yù)、職位等。而且往往過高地估計自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平，就會改變自我的投入或產(chǎn)出（降低努力或要求加薪）、他人的投入與產(chǎn)出、改變參照對象、改變知覺甚或辭職。所以，外資企業(yè)一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，減少內(nèi)部橫向比較。
4、期望理論：激勵力=效價×期望。“效價”是指某項工作或目標(biāo)對于滿足個人需要的價值，“期望”是指員工決定努力到達(dá)這個目標(biāo)的可能性。這一決定包括兩個環(huán)節(jié)：努力轉(zhuǎn)換為業(yè)績的可能性，業(yè)績轉(zhuǎn)換為預(yù)期報酬的可能性。所以一項目標(biāo)如果對于員工具有高價值，而且實現(xiàn)目標(biāo)的可能性很大，且一旦實現(xiàn)目標(biāo)就能夠滿足需要，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時兌現(xiàn)獎勵；低調(diào)承諾，超值兌現(xiàn)，使之喜出望外；抓住效價最大的激勵措施；適當(dāng)控制期望值和實際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪資設(shè)計既要思考外部競爭，又要內(nèi)部公平。
5、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導(dǎo)致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的。“保健因素”包括工資福利、工作環(huán)境、勞動保護(hù)等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能激勵員工；也就是說，員工不會去投訴，但也不會感激你。“激勵因素”主要涉及工作資料和工作本身帶來的成就感、職責(zé)感和尊重感，這些方面具備了就能夠產(chǎn)生“滿意”，發(fā)揮激勵作用，反之如果不具備也不會“不滿意”，只是“沒有滿意”。“保健因素”能夠吸引員工走進(jìn)公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責(zé)。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴(kuò)大工作范圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責(zé)感。
6、鯰魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業(yè)能夠把一個潛力很強(qiáng)的人放在普通員工中間，同時規(guī)定每年淘汰5-10%的員工，增強(qiáng)員工危機(jī)感。
二、員工激勵要取得最佳效果，務(wù)必遵循以下原則：
1、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。只有物質(zhì)激勵是害人，只有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法，低金錢價值、高名譽(yù)價值的獎勵往往更能激勵人。
2、內(nèi)激和外激相結(jié)合。內(nèi)激是工作本身的挑戰(zhàn)性與成功感，外激是工作之外的回報、獎賞、贊揚(yáng)。
3、正激與負(fù)激相結(jié)合。正激指獎勵貼合組織目標(biāo)的行為，使之強(qiáng)化和重復(fù)；負(fù)激是指約束和懲罰違背組織目標(biāo)的行為，使之消退。正激應(yīng)持續(xù)間斷性，時光和數(shù)量盡量不固定，連續(xù)性既費(fèi)時費(fèi)力，也易出現(xiàn)效力遞減。負(fù)激則要堅持連續(xù)性，及時予以懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效。
4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導(dǎo)需要，進(jìn)行正確引導(dǎo)和滿足，能夠開展需求調(diào)查或制作“需求菜單”讓員工選取。
5、公開公平公正原則。
三、在激勵理論與激勵原則的指導(dǎo)下，激勵措施異彩紛呈，殊途同歸：
激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變?nèi)f化，意趣無窮，任何企業(yè)都可結(jié)合經(jīng)營管理的實際需要和特點，采取獨具特色的激勵辦法，點燃團(tuán)隊激情。推薦以下幾種激勵方法和措施：
1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標(biāo)、度量標(biāo)準(zhǔn)、預(yù)期價值，增強(qiáng)其工作動機(jī)，平時帶給資源，減少障礙，年終進(jìn)行評估。一個振奮人心、切實可行的目標(biāo)能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏；一個期望值低（可望不可及）的目標(biāo)，只會適得其反。人只有了解自我努力到達(dá)的目標(biāo)是什么，并且真正愿意實現(xiàn)它，才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的狀況下，能夠?qū)﹃P(guān)鍵的中高層管理崗位實行與企業(yè)效益部分相關(guān)的年薪制。
能夠說，績效管理是綱，綱舉目張，科學(xué)公正的績效管理能夠為薪酬激勵、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎(chǔ)，否則很多激勵措施都難以實施。所以績效考核力量要加強(qiáng)，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務(wù)越多，工資也扣得越多”的問題。
2、薪酬激勵。這是企業(yè)激勵機(jī)制中最易采用也最重要的激勵手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說，工資水平務(wù)必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高（幾百塊錢他不在乎）；確定的收入和不確定的風(fēng)險收入不是等價的，承擔(dān)風(fēng)險越大的人需要的補(bǔ)償越多；就應(yīng)把害怕風(fēng)險的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔(dān)風(fēng)險的人放在收入波動大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業(yè)幾乎沒有高風(fēng)險的崗位，而且企業(yè)比較成熟，風(fēng)險更小，銷售經(jīng)理一年幾百塊錢的利息損失根本不構(gòu)成風(fēng)險，這種幾乎沒有風(fēng)險的年薪制對銷售經(jīng)理有必須激勵作用，但對其他非相關(guān)的管理人員則會抵消其用心性，這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落后的一個重要原因。
薪酬既是對員工過去工作的肯定和補(bǔ)償，也是員工對未來工作得到報酬的預(yù)期，不僅僅僅是勞動所得，也代表著員工自身價值、企業(yè)的認(rèn)同，所以在薪酬設(shè)計上既要具有市場競爭力，又要確定內(nèi)部崗位價值的相對公平，還務(wù)必與工作績效掛鉤，同時與職位等級設(shè)計相配套多設(shè)計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自我價值實現(xiàn)感和被尊重被認(rèn)可的喜悅，從而激發(fā)創(chuàng)造性。每年根據(jù)績效評出20%的優(yōu)秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹(jǐn)慎，因為人們最在乎自我已經(jīng)得到的東西，而且占有時光越長，失去的痛苦越大，所以在加薪時能夠使用浮動工資。
推出持股計劃，讓技術(shù)、經(jīng)營、管理的關(guān)鍵骨干認(rèn)購股票期權(quán)，也能夠讓技術(shù)、管理成果入股，增強(qiáng)員工對企業(yè)的忠誠度，調(diào)動用心性。既能夠長期保留和吸引優(yōu)秀人才，為他們帶給比較優(yōu)惠的稅率積累資本，同時也將企業(yè)支付給高級人才的現(xiàn)金水平控制在最低水平。股票的期權(quán)性質(zhì)，使企業(yè)牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產(chǎn)，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現(xiàn)金越多，企業(yè)長久安全性越受威脅，長期獎勵占報酬比重越高，高級人才自身跳槽風(fēng)險越高。
3、“因人設(shè)崗”巧中取勝。基于能者多勞也多得的人力資源高效配置觀點，將適宜的人放到（或兼職）適宜的位置，既能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利于充分發(fā)揮員工潛力，實現(xiàn)工作資料豐富化、工作范圍擴(kuò)大化的激勵效應(yīng)，也利于人力資源的積累與發(fā)展。當(dāng)然，“因人設(shè)崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設(shè)計的空閑崗位，而是務(wù)必以“因事設(shè)崗”為前提。同時在布置任務(wù)時盡量讓某個部門或人擔(dān)任整個任務(wù)，并給予充分信任和授權(quán)，這樣能夠提高效率，增強(qiáng)工作動機(jī)。還能夠透過內(nèi)部跳槽制度，實行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業(yè)疲勞和怠惰，也有利于培養(yǎng)綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。
4、建立企業(yè)共同愿景與個人目標(biāo)。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業(yè)共同愿景，并在建立共同愿景過程中找到自身發(fā)展的坐標(biāo)，從而實現(xiàn)企業(yè)大我與員工小我的統(tǒng)一。在此基礎(chǔ)上抓好職業(yè)管理，打造兩條晉升通道，讓每個員工行有方向，干有盼頭---管理類分7個級別：初級職員、中級職員、高級職員、主任職員（主管）、三級經(jīng)理、二級經(jīng)理、一級經(jīng)理、高級經(jīng)理等，專業(yè)類分7個級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應(yīng)待遇，每年年終考核后，根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時，幫忙員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，每季與部屬開展一次職業(yè)發(fā)展對話，為部屬帶給指導(dǎo)和推薦，進(jìn)行贊揚(yáng)和批評，開展針對性培訓(xùn)，及時有效輸送高素質(zhì)人力資源。
在各級管理崗位推行繼任計劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓(xùn)，作為關(guān)鍵績效指標(biāo)納入年度績效考核，事實上，一個不能培養(yǎng)接班人而使部門永遠(yuǎn)離不開他的經(jīng)理，絕對不是一個稱職的經(jīng)理（而傳統(tǒng)觀點恰恰相反，認(rèn)為部門離不開的經(jīng)理才是優(yōu)秀的）。透過推行繼任計劃，既能夠培養(yǎng)人才，讓員工看成長的期望，保證人力資源素質(zhì)的持續(xù)提升，同時也是增強(qiáng)在崗人員的危機(jī)感，并保證在關(guān)鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。
5、根據(jù)活力曲線進(jìn)行末位淘汰。
根據(jù)活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優(yōu)秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應(yīng)淘汰的。淘汰比例是對優(yōu)秀員工的激勵，年初要在全體人員大會上宣布這個規(guī)定，并透過各種載體讓所有員工清楚了解，這是為了企業(yè)生存與發(fā)展，能夠增強(qiáng)企業(yè)競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業(yè)不是養(yǎng)人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責(zé)心不強(qiáng)的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因為這是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會暗暗努力，設(shè)法提高自我的潛力和工作質(zhì)量，最差的人努力了，中間那部分人就會有壓力，行動起來，中間的人行動了，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個企業(yè)就會活起來。
具體如何操作？一是透過績效考核結(jié)果，排出比例；二規(guī)定20條違規(guī)條件違反18條以上的，自動進(jìn)入辭退行列；違反12-17條的，可有可無。
6、獎勵激勵。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎，這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性，根據(jù)事情大小，經(jīng)自我申報、部門審核、總經(jīng)理審批等程序，設(shè)鼓勵、記功、記大功、嘉獎、個性嘉獎等，并給予相應(yīng)物質(zhì)獎勵。具體獎勵名稱能夠多樣化，如銷售個性獎、培養(yǎng)人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術(shù)成果獎，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創(chuàng)新，能夠制作獎勵菜單，讓受獎?wù)咦晕尹c菜，獎勵時光也不要固定。同時注意：獎勵過頻，刺激作用也會減少。
7、知識員工激勵。知識員工激勵的四個主要因素為職業(yè)發(fā)展與個體成長、工作獨立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我認(rèn)為有效的方式開展工作，企業(yè)應(yīng)帶給施展才華的舞臺，帶給寬松的工作環(huán)境，不指手劃腳，同時善于傾聽他們的心聲，一般應(yīng)以長期激勵為主。
8、參與激勵。創(chuàng)造各種機(jī)會與員工溝通，讓員工發(fā)表意見，增進(jìn)了解，讓員工感受到關(guān)懷。平時注意情緒調(diào)節(jié)，學(xué)習(xí)和運(yùn)用一些心理暗示技巧來影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相反如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會充滿活力。
要善于支持創(chuàng)造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事，想干事，都創(chuàng)新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見了，而且用心性也會受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負(fù)責(zé)去落實，委以重任，如果有創(chuàng)意，有實效，還能夠用他的姓名來命名，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。
9、開展?jié)M意度調(diào)查。“激勵從不滿意開始。”只有了解員工不滿意什么，才明白員工需要什么，激勵措施才能有的放矢，同時透過滿意度調(diào)查也能夠證明企業(yè)關(guān)心員工需求和意見。同時管理者最好能對員工做到“9個了解”（姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)）和“9個有數(shù)”（工作狀況、住房條件、身體狀況、學(xué)習(xí)狀況、思想品德、經(jīng)濟(jì)狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往），關(guān)心員工家屬，解決后顧之憂。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機(jī)會，滿足其追求快樂和社交需求。
【關(guān)鍵詞】房地產(chǎn) 開發(fā)項目 激勵方案 獎項設(shè)置 獎金分配
房地產(chǎn)開發(fā)項目具有建設(shè)投資額大、開發(fā)周期長、建設(shè)環(huán)節(jié)多、員工素質(zhì)要求高等特點，普通規(guī)模的項目會有3-5年，甚至長達(dá)10年的開發(fā)期。在正常的績效薪酬管理之外，如何對項目團(tuán)隊進(jìn)行激勵是房地產(chǎn)行業(yè)人力資源部門業(yè)務(wù)工作的重點。
RX地產(chǎn)是一家中型房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)，公司人力資源部根據(jù)行業(yè)特點和企業(yè)實際情況，建立了系統(tǒng)的開發(fā)項目激勵方案。筆者作為激勵方案的主導(dǎo)人之一，在此將激勵方案要點與各位同行共享。
一、獎項設(shè)置，即激勵點的選取
房地產(chǎn)企業(yè)在項目土地摘牌之初，會組織編制項目的《計劃執(zhí)行書》，確定項目報建、設(shè)計、合約、工程、營銷、招商直到交房的全過程時間節(jié)點計劃；同時會編制項目資金計劃，確定項目的目標(biāo)成本、費(fèi)用、收入和利潤計劃。RX地產(chǎn)設(shè)置了兩類激勵獎項：
與項目開發(fā)進(jìn)度相關(guān)的里程碑節(jié)點獎，選取項目的開工、開盤、開業(yè)、交房4個具有里程碑意義的關(guān)鍵節(jié)點。
里程碑節(jié)點的獎金基數(shù)分別為2-8元/平方米不等，其中開業(yè)和交房節(jié)點的獎金基數(shù)較前兩個節(jié)點高。當(dāng)工程形象進(jìn)度、取得證照時間、開盤或交房時間等按期實現(xiàn)之后，可向公司申請獎勵。
（1）項目團(tuán)隊的年終，提取項目年度銷售合同額的一定比例作為項目公司全體員工的年終獎金，銷售合同額以公司在房地產(chǎn)主管部門備案的合同金額為準(zhǔn)。
（2）項目利潤獎，完成項目目標(biāo)利潤時，以超額利潤部分為基數(shù)，提取一定比例的獎金，對項目總經(jīng)理和項目公司核心團(tuán)隊進(jìn)行獎勵。
二、獎項的檢核與落實
明確了獎項和獎勵條件，需要公司人力資源部在實施過程中進(jìn)一步檢核與落實，在保證項目節(jié)點按期實現(xiàn)的同時，控制項目工程質(zhì)量。
（一）里程碑節(jié)點獎的檢核
開工獎以項目基礎(chǔ)施工和取得工程施工許可證為檢核要點；開盤獎以項目主體形象進(jìn)度達(dá)到預(yù)售許可證發(fā)放條件，取得商品房預(yù)售許可證，同時按計劃開盤為檢核要點；開業(yè)獎適用于商業(yè)綜合體中的大商業(yè)物業(yè)，以取得消防驗收合格證、開業(yè)滿鋪率達(dá)到公司要求（以60%-80%為宜）、按計劃節(jié)點開業(yè)為檢核要點。
交房獎的檢核較前三個節(jié)點復(fù)雜，在集中交房前的三個月，公司會組織業(yè)務(wù)部門、物業(yè)公司和第三方驗房機(jī)構(gòu)對即將交付的房屋質(zhì)量進(jìn)行驗收考核，考核結(jié)果與交房獎的獎金系數(shù)相關(guān)。當(dāng)項目工程進(jìn)度達(dá)到商品房銷售合同約定的交房條件，按計劃取得竣工驗收備案證和竣工交付使用備案證；同時按期集中交房，當(dāng)期整體交付率達(dá)80%及以上時，方予以獎勵。
（二）項目年終獎的檢核
項目年度銷售合同額設(shè)置目標(biāo)值和挑戰(zhàn)值，挑戰(zhàn)值為目標(biāo)值的120%左右。根據(jù)項目年度銷售目標(biāo)達(dá)成情況，按全額累進(jìn)制或超額累進(jìn)制設(shè)置不同的提獎比例。
年終獎相關(guān)考評指標(biāo)，一是與項目年度經(jīng)營目標(biāo)完成情況及排名掛鉤，獎先罰后；二是與項目工程質(zhì)量安全過程管控掛鉤，較大工程質(zhì)量安全問題未整改或整改不及時的，獎金額度相應(yīng)扣減；三是與項目工程質(zhì)量投訴掛鉤，項目有一-四級投訴的，獎金額度相應(yīng)扣減。
（三）項目利潤獎的檢核
項目整體開發(fā)的，整體銷售比例達(dá)到公司要求，集中交付后一定時期內(nèi)完成施工總承包結(jié)算和利潤核算，予以獎金兌現(xiàn)。
項目分地塊開發(fā)的，當(dāng)期銷售比例達(dá)到公司要求，集中交付后一定時期內(nèi)完成當(dāng)期的施工總承包結(jié)算和利潤核算，予以80%兌現(xiàn)；待整體開發(fā)和交付完畢后，予以綜合核算，100%兌現(xiàn)獎金。其中分地塊開發(fā)的界定，以土地證為劃分單位，一個土地證為一個地塊。
三、獎金分配方案的制訂
（1）分配原則，以激勵主要管理人員和核心技術(shù)骨干為主，突出對有貢獻(xiàn)價值員工獎勵，不搞平均主義和利益均沾。分配方案以項目核心班子意見為主，分管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部進(jìn)行糾偏和審批。
（2）運(yùn)用崗位價值系數(shù)法確定項目各級員工獎金分配額度。首先確定項目團(tuán)隊中每個崗位的崗位價值系數(shù)，各級員工崗位價值系數(shù)設(shè)置一定的區(qū)間，如普通工程師崗位價值系數(shù)定為1-4的區(qū)間，項目總經(jīng)理定為20-25的區(qū)間，具體分配時項目公司核心班子可根據(jù)員工工作相關(guān)度和貢獻(xiàn)度合理取值。
（3）按崗位價值系數(shù)與員工人數(shù)核算出項目公司員工崗位價值系數(shù)之和，再核算單位崗位價值系數(shù)對應(yīng)的獎金額度，最后根據(jù)每位員工的崗位價值系數(shù)核算具體的獎金分配額度。
四、約束條件
房地產(chǎn)項目開發(fā)周期較長，如果在開發(fā)過程中，公司從戰(zhàn)略決策層面對房地產(chǎn)開發(fā)計劃進(jìn)行了調(diào)整并重新的，公司按新的計劃節(jié)點對項目進(jìn)行考核和獎勵。
1我國的高速公路管理員工薪酬現(xiàn)狀
作為事業(yè)單位，由于體制上的一些原因，往往高速公路管理機(jī)構(gòu)都設(shè)有各種下屬的附屬企業(yè)，而附屬企業(yè)的工資福利又經(jīng)常與高速公路管理機(jī)構(gòu)掛鉤，所以難免形成這樣一種局面，即某些單位有嚴(yán)重冗員更有甚者有人浮于事的現(xiàn)象出現(xiàn)，這就不僅使得國家的人力資源有很大程度的浪費(fèi)，也不可避免的導(dǎo)致了高速公路的管理效率。因此，為了要提高高速公路的管理效率，就必須重視人力資源管理在企業(yè)管理中的重要作用。因為人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，一直是影響企業(yè)發(fā)展主要的因素。
人力資源管理作為企業(yè)員工薪酬激勵機(jī)制的核心內(nèi)容之一，完善的薪酬激勵機(jī)制的建立就顯得尤為重要。特別是，近年來國家基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的大發(fā)展，越來越多的高速公路的修建，使得高速公路的通車?yán)锍萄该驮鲩L，對高速公路的管理提出了更多要求。在這種環(huán)境下，建立適合自身企業(yè)發(fā)展的薪酬激勵機(jī)制就具備了相當(dāng)?shù)谋厝恍浴Ｉ踔翉哪撤N程度上說，健全程度的高低、激勵機(jī)制運(yùn)用的好壞關(guān)系到高速公路管理企業(yè)是否能持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。因此，只有制定切實可行的薪酬激勵機(jī)制，提高所有員工工作的積極性，鼓勵員工發(fā)揮才干，保持高效的工作，高速公路管理才能緊跟時代步伐，實現(xiàn)真正的高速公路企業(yè)的管理現(xiàn)代化。
2建立合適的薪酬激勵機(jī)制應(yīng)遵循的原則
(1)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)該放在首位。
(2)要做到充分發(fā)揮投入的資金，實現(xiàn)利益最大化。
(3)與社會的整體價值觀相符合。
3如何建立合適的激勵機(jī)制
(1)應(yīng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)理念，確立企業(yè)員工激勵機(jī)制要“以人為本”的理念。從目前看來，高速公路管理企業(yè)屬于事業(yè)單位，所以受到市場經(jīng)濟(jì)的調(diào)節(jié)作用較小，由于企業(yè)不像民營企業(yè)那樣處于激烈的競爭環(huán)境，員工激勵機(jī)制尚存在很大的調(diào)整空間，有待于進(jìn)一步完善。高速公路管理屬于服務(wù)型行業(yè)，員工的工作狀態(tài)跟企業(yè)的盈利有著極其密切的關(guān)系。那么，為使高速公路的服務(wù)職能得以充分體現(xiàn)，為來往車輛提供優(yōu)質(zhì)文明的服務(wù)，就必須有新的激勵理念，在傳統(tǒng)理念的基礎(chǔ)上做提升，樹立“以人為本”的激勵機(jī)制，對員工的福利待遇考慮的更加周全，尊重員工、關(guān)心員工。提高員工的福利待遇方面，應(yīng)該從細(xì)節(jié)入手，首先員工的工作生活環(huán)境要舒適，豐富員工的業(yè)余文化生活，同時對生病的員工和家庭出現(xiàn)重大變故的員工要多給予關(guān)心和物質(zhì)幫助等。以人為本的理念，就是要求企業(yè)以組織的身份，對個體員工要多加尊重，多加關(guān)心，讓企業(yè)員工能夠時刻感受到企業(yè)的人文關(guān)懷，只有這樣才能凝聚員工的心，使人文關(guān)懷在企業(yè)激勵機(jī)制中發(fā)揮積極的作用。
(2)建立規(guī)范的獎懲制度和技能考核體系。說到獎懲制度，現(xiàn)在有些企業(yè)只有懲罰制度，而沒有獎勵制度，這種管理體制其實是很難發(fā)揮積極作用的，但是這也是目前我國各企業(yè)管理中的一個普遍現(xiàn)象。只有有獎有罰的管理體制，才是具有激勵作用的體制。因此說任何一種激勵機(jī)制都必須做到考核機(jī)制的合理并行。考核機(jī)制的合理并行主要體現(xiàn)在下面幾個方面，明確、統(tǒng)一、固定的評價標(biāo)準(zhǔn);允許被考核人進(jìn)行自我評價和申訴;考核結(jié)果需要落到實處，與必要的獎懲掛鉤。對員工的測評要在一個公開、公平、公正、統(tǒng)一的前提下進(jìn)行，否則，對員工所做的任何考核都不具有實際意義。同時，還有一個問題也應(yīng)注意到，由于員工從事的工作不一而同，評判標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該根據(jù)實際情況做相應(yīng)變通，有些工作適合用量化的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，而有些工作比如對一線員工的星級評定，文明窗口等的考核，對于這些實際操作層中無法具體量化的指標(biāo)，需要考核人員做到公平公正，做到一碗水端平，以免打消員工工作的積極性，反而使員工激勵機(jī)制起到負(fù)面作用。最后要提到的是，考核本身只是一種管理手段，而不是管理的最終目標(biāo)，通過考核可以大致了解員工的現(xiàn)有技能水平，同時又給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)獎勵提供了一種依據(jù)，如此，企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系才能是清晰明了，員工之間的競爭才是良性競爭。
(3)企業(yè)應(yīng)重視與員工的溝通。完善的激勵機(jī)制還包括企業(yè)內(nèi)部全方位的溝通機(jī)制，要營造一種管理層和部門領(lǐng)導(dǎo)、管理層和普通員工、部門領(lǐng)導(dǎo)和普通員工之間存在多層次交流渠道，這也是對“以人為本”管理理念的體現(xiàn)方式，企業(yè)尊重員工的意見與建議，這樣員工就會意識到管理層對他們的意見持尊態(tài)度，使員工有被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的感覺，從而增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與員工相互尊重，員工會更加自覺的去地激勵自己。有些企業(yè)建立了領(lǐng)導(dǎo)信箱，或者類似的能夠提供員工暢所欲言的平臺，使員工能夠促進(jìn)企業(yè)更加有效、健康的管理。
關(guān)鍵詞 機(jī)動車控制 空氣污染 經(jīng)濟(jì)激勵 政策分析
汽車是人們在日常生活中使用的一類重要的消費(fèi)品，能夠改善人們的生活，使人們的出行效率得到改善，隨著人們生活水平的提高，私家車的數(shù)量與日俱增，機(jī)動車已經(jīng)成為人們出行的首選方式，但是，隨著機(jī)動車數(shù)量的增長，我國的空氣質(zhì)量在下降，我國因為機(jī)動車的使用消耗了大量的能源，機(jī)動車在使用的過程中會造成光化學(xué)污染，導(dǎo)致空氣中的一氧化碳濃度不斷地上升，對人們的健康造成不利的影響。因此，應(yīng)該采取有效的措施，來對機(jī)動車造成的空氣污染進(jìn)行控制。
一、機(jī)動車使用外部性的內(nèi)部化
在機(jī)動車使用的過程中，由于缺乏有效的手段對其進(jìn)行管理。因此，機(jī)動車駕駛者的支付成本會比社會成本低。
（一）機(jī)動車環(huán)境污染的外部性特征分析
機(jī)動車產(chǎn)生的污染幾乎都是在其運(yùn)行的過程中產(chǎn)生的，機(jī)動車在排放污染物的過程中體現(xiàn)中極強(qiáng)的時間和空間特點，而且機(jī)動車造成的污染會受到很多因素的影響。例如，發(fā)動機(jī)的類型，燃油的質(zhì)量、駕駛?cè)藛T的習(xí)慣等，而且，機(jī)動車具有較為靈活的流動性，即使是同一種類型的機(jī)動車，其在使用過程中，由于時間和地點的限制，也會導(dǎo)致不同程度的空氣污染。在機(jī)動車的使用過程中，運(yùn)用政策減少環(huán)境污染，但是，由于機(jī)動車的流動性強(qiáng)，不能很好地估計機(jī)動車在運(yùn)行過程中對環(huán)境造成的負(fù)面影響，而且一些內(nèi)部化的政策具有一定的局限性，一般而言，都是運(yùn)用次優(yōu)的政策來控制機(jī)動車在運(yùn)行過程中產(chǎn)生的污染的，分析污染物的排放量與機(jī)動車使用之間的聯(lián)系，從而通過改變?nèi)藗儗C(jī)動車的使用方式，從而在一定程度上控制污染物的排放。
（二）外部性內(nèi)部化的政策手段的選擇
外部性內(nèi)部化的手段主要是分為兩種：其一是通過強(qiáng)制性的手段。其二可以通過經(jīng)濟(jì)的激勵措施。強(qiáng)制性的手段能夠在一定程度上減少單車的排放量，而且能夠促進(jìn)節(jié)能環(huán)保理念的推廣，可以運(yùn)用政策等手段來制定排放量，按照人們在使用機(jī)動車出行的相關(guān)行為，運(yùn)用強(qiáng)制性的手段，對人們使用機(jī)動車的行為進(jìn)行約束。對于人們出行的行為，運(yùn)用“一刀切”的管理手段能夠在一定程度上對人們的行為進(jìn)行約束，但是，政府在運(yùn)用此種方法的時候必然要花費(fèi)較高的成本，而且，通過對這些耗費(fèi)的成本進(jìn)行計算，成本的消耗大于強(qiáng)制性政策帶來的效果，所以，從成本的角度來分析，經(jīng)濟(jì)激勵政策就能夠展現(xiàn)出其優(yōu)勢，通過價格的導(dǎo)向，從而引導(dǎo)人們選擇合適的出行方式，從而能夠起到節(jié)能減排的效果。
二、經(jīng)濟(jì)政策的相關(guān)方法分析
（一）燃油稅
燃油稅是很多發(fā)達(dá)國家為了起到節(jié)能減排的效果普遍使用的一種方法，能夠在一定程度上引導(dǎo)人們的出行方式，燃油的消耗與機(jī)動車運(yùn)用的成本是結(jié)合在一起的，通過制定燃油費(fèi)的措施，可以提高耗油的成本，從而駕駛者就會考慮到成本問題，不會選擇機(jī)動車出行。
燃油稅會對消費(fèi)者對油的需求量，燃油的費(fèi)用提高，會使消費(fèi)者打消夠買機(jī)動車的想法，燃油稅的提升在一定程度上能夠起到節(jié)能減排的效果，消費(fèi)者為了能夠省油，他們會選擇排量較小的汽車，在同等大小的車輛中，他們會選擇購買節(jié)能型的汽車。
燃油稅會對車輛行駛的公里數(shù)產(chǎn)生影響，但是，燃油稅的調(diào)整對機(jī)動車行駛里程的影響是間接的，不能直接看到效果，而且燃油稅對行駛里程的影響在不同的地區(qū)影響能力是不同的，而且，當(dāng)私家車使用數(shù)量減少時，勢必會使公共交通使用量增大。因此，對公共交通采取有效的節(jié)能減排措施也是很有必要的。
（二）擁擠收費(fèi)
擁擠收費(fèi)是針對機(jī)動車數(shù)量增多而提出的，由于機(jī)動車數(shù)量的增多，導(dǎo)致道路出現(xiàn)了擁擠不堪的問題，從而使道路建設(shè)過程中成本的增加。擁擠收費(fèi)指的是當(dāng)私家車進(jìn)入到了擁擠地區(qū)，就要收取一定的費(fèi)用，從而能夠確保在擁擠的路段能夠減少私家車的數(shù)量，確保路段都可以順利通行。
擁擠收費(fèi)這一政策首先是在倫敦和新加坡提出的，而且能夠看到很好的效果，擁擠收費(fèi)可以減少二氧化碳的排放量，達(dá)到節(jié)能減排的效果，而且能夠使原本擁擠的路面變得寬敞，很多機(jī)動車是不能行駛到城市中心的，這些機(jī)動車的行駛里程數(shù)就降低了，他們?yōu)榱四軌虮苊庠趽頂D的道路上被收費(fèi)，一般會采用繞道的方法，這樣就會對周圍的路段造成不利影響，使擁擠路段周圍的路段發(fā)生擁擠。
（三）停車收費(fèi)
停車不收費(fèi)，就會使私家車使用的數(shù)量增多。因此，要對停車進(jìn)行收費(fèi)，在機(jī)動車使用的過程中增加其成本，從而能夠在一定程度上限制機(jī)動車的出行。停車收費(fèi)政策比較好執(zhí)行，而且收費(fèi)系統(tǒng)的完善也比較簡單。在城市中心比較擁擠的道路進(jìn)行加倍的停車收費(fèi)，能夠使城市中心的車流量降低，從而能夠減少機(jī)動車使用的數(shù)量。但是，這一政策的實施，會導(dǎo)致很多車主為了能夠不繳納停車費(fèi)，他們會選擇不停車，從而會增加行駛的里程數(shù)，也不利于節(jié)能減排。
（四）公共交通補(bǔ)貼
國家應(yīng)該出臺相關(guān)的政策，鼓勵公共交通的使用，從而能夠解決交通擁擠的問題，可以對公共交通的價格進(jìn)行調(diào)整，降低公共交通價格的基礎(chǔ)上提高私家車的使用價格，從而實現(xiàn)公共交通在出行中的替代效果。公共交通在運(yùn)行的過程中要提高服務(wù)質(zhì)量，讓人們更樂意選擇公共交通作為出行方式。但是要考慮到公共交通的排放情況要比私家車惡劣，通過對公共交通排放尾氣的研究，長期使用公共交通會使二氧化氮的排放量下降，但是會導(dǎo)致一氧化碳的排放量增多，因為公共交通使用的是柴油，所以，必須要對公共交通的性能進(jìn)行完善。而且，考慮到，對公共交通的使用進(jìn)行補(bǔ)貼政策，在一定程度上會給政府部門帶來負(fù)擔(dān)。
三、結(jié)語
現(xiàn)在，由于人們的生活水平進(jìn)一步完善，私家車的數(shù)量增多，人們?yōu)榱诉x擇舒適的出行，一般都會使用私家車，這就導(dǎo)致了道路擁擠的問題，而且會導(dǎo)致嚴(yán)重的大氣污染。因此，國家有必要采取措施限制機(jī)動車的出行，采用經(jīng)濟(jì)激勵的手段，讓人們在出行的時候選擇公共交通，可以運(yùn)用設(shè)置燃油稅、擁擠收費(fèi)、停車收費(fèi)，以及采用公共交通補(bǔ)貼的方法，從而能夠減少機(jī)動車的使用數(shù)量，從而起到節(jié)能減排的作用，在使用這些政策的時候，一定要充分分析這些政策的可接受程度，以便讓政策能夠順利落實。
（張志磊單位為包頭市機(jī)動車排氣檢測管理中心、內(nèi)蒙古大學(xué)環(huán)境與資源學(xué)院；荊躍慧單位為包頭市南郊農(nóng)村信用聯(lián)社股份有限公司）
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【關(guān)鍵詞】人力資源；股權(quán)激勵
【中圖分類號】F27 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A
【文章編號】1007-4309（2012）04-0067-2.5
在股權(quán)激勵計劃的基礎(chǔ)之上，A公司確定新的激勵方案，對股權(quán)激勵的要素進(jìn)行了必要調(diào)整，確定詳細(xì)的激勵對象范圍，制定合理的期權(quán)行權(quán)價格，使股權(quán)激勵的作用充分地發(fā)揮。
一、A公司現(xiàn)行股權(quán)激勵優(yōu)化方案
（一）激勵對象的確定
激勵對象包括公司的董事、高級管理人員及其他具有明確考核目標(biāo)的核心技術(shù)人員、營銷和管理人員。不包括控股5%以上的股東、配偶及直系親屬，不包括獨立董事和監(jiān)事。
激勵對象的考核按照董事會制定的考核辦法執(zhí)行，激勵對象必須經(jīng)過考核確認(rèn)合格。
激勵對象有下列情形之一的，不得參與激勵計劃：最近三年內(nèi)被證券交易所公開譴責(zé)或宣布為不適當(dāng)人選的；最近三年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰的；具有《公司法》規(guī)定的不得擔(dān)任董事、高級管理人員情形的。如在激勵計劃實施過程中，激勵對象出現(xiàn)以上情形的，公司將終止其參與激勵計劃的權(quán)利，收回并注銷其已被授予但尚未行權(quán)的全部股票期權(quán)。
（二）激勵計劃的股票來源和數(shù)量
公司擬授予激勵對象1460萬份股票期權(quán)，每份股票期權(quán)擁有在期權(quán)有效期內(nèi)的可行權(quán)日以行權(quán)價格和行權(quán)條件購買1股股票的權(quán)利。其中首次授予1315萬份，預(yù)留股票期權(quán)145萬份，占股票期權(quán)數(shù)量總額的10%。涉及的標(biāo)的股票種類為人民幣A股普通股，涉及的標(biāo)的股票數(shù)量為1460萬份。公司將通過向激勵對象定向發(fā)行股票作為本計劃的股票來源。
（三）股票期權(quán)的授予和分配
本計劃擬分配給董事、高級管理人員的標(biāo)的股票為260萬股，分配給其他管理人員以及公司核心技術(shù)人員和業(yè)務(wù)骨干的標(biāo)的股票為1055萬股，其中人員名單的確定以公司績效管理評級確定。績效管理是公司股權(quán)激勵的重要支持手段，確定激勵對象范圍必須利用績效管理的手段，對激勵對象確定其績效目標(biāo)，激勵的份額要與其績效目標(biāo)的實現(xiàn)相結(jié)合，公司要按照員工的級別、貢獻(xiàn)、績效等因素確定股權(quán)授予的額度。
（四）激勵計劃的有效期、授權(quán)日、可行權(quán)日、禁售期
本次股票期權(quán)激勵計劃的有效期為四年。
激勵計劃的授權(quán)日在激勵計劃報中國證監(jiān)會審核無異議且經(jīng)股東大會批準(zhǔn)后由董事會確定。授權(quán)日不為以下日期：定期報告公布前30日；重大交易或重大事項決定給過程中至該事項公告后2個交易日；其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。
激勵對象已獲授股票期權(quán)，如滿足本辦法規(guī)定的全部行權(quán)條件，等待期為一年。
激勵對象自股票期權(quán)授權(quán)日滿1年后可以開始按照本激勵計劃規(guī)定的安排分期行權(quán)。可行權(quán)日為股票定期報告公布后第2個交易日，至下一次定期報告公布前10個交易日內(nèi)，但下列期間不得行權(quán)：公司業(yè)績預(yù)告、業(yè)績快報公告前10日內(nèi)；重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日；其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日。激勵對象必須在股票期權(quán)有效期內(nèi)行權(quán)完畢，股票期權(quán)有效期過后，已授出但尚未行權(quán)的股票期權(quán)不得行權(quán)，由公司負(fù)責(zé)注銷。
根據(jù)《公司法》、《證券法》等法律法規(guī)和《公司章程》的規(guī)定，本次激勵計劃制定了標(biāo)的股票的禁售規(guī)定：激勵對象轉(zhuǎn)讓其持有的股票，應(yīng)當(dāng)符合相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定；激勵對象轉(zhuǎn)讓其持有的股票應(yīng)當(dāng)符合《公司章程》的規(guī)定；激勵對象因違反上述規(guī)定，所得收益歸公司所有，董事會將收回其所得收益。
（五）股票期權(quán)的行權(quán)價格及其確定方法
對于首次授予的股票期權(quán)，行權(quán)價格為9.35元/股。行權(quán)價格的確定取以下二者中的價格較高者：1．公司股票于本激勵計劃公布前一個交易日的收盤價（9.35元/股）；2．公司股票于本激勵計劃公布前30個交易日的平均收盤價（8.30元/股）。
預(yù)留股票期權(quán)的行權(quán)價格在該部分股票期權(quán)授予時由董事會確定。行權(quán)價格的確定取以下二者中的價格較高者：1．授予該部分期權(quán)的董事會會議召開前一個交易日的公司標(biāo)的股票收盤價；2．授予該部分期權(quán)的董事會會議召開前30個交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤價。
（六）股票期權(quán)的獲授條件
公司需滿足以下條件：審計機(jī)構(gòu)對公司授權(quán)日前的會計年度的定期報告出具了標(biāo)準(zhǔn)無保留意見審計報告；無最近一年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰；無中國證監(jiān)會認(rèn)定的不能實行期權(quán)激勵計劃的其他情形。
激勵對象需滿足以下條件：最近三年內(nèi)未被證券交易所公開譴責(zé)或宣布為不適當(dāng)人選的；最近三年內(nèi)未因重大違法違規(guī)行為被中國證監(jiān)會予以行政處罰的；激勵對象如為董事、高級管理人員的，符合《公司法》及《公司章程》規(guī)定任職條件。
（七）股票期權(quán)的行權(quán)條件
激勵對象必須同時滿足以下全部條件才能行權(quán)：1.根據(jù)公司考核辦法，激勵對象上一年度考核合格；2.參照下表
（八）行權(quán)安排
首次授予的股票期權(quán)計劃分三次行權(quán)：
預(yù)留股票期權(quán)擬在首次授予日后12個月內(nèi)公司按相關(guān)規(guī)定召開董事會對激勵對象進(jìn)行授權(quán)，授權(quán)后該批股票期權(quán)計劃分兩次行權(quán)：
每一行權(quán)期內(nèi)未能行權(quán)的部分，在以后時間不得行權(quán)，由公司負(fù)責(zé)注銷。
（九）實行和授予股票期權(quán)的程序
1．薪酬與考核委員會負(fù)責(zé)擬定激勵計劃草案，并提交董事會審議；
2．董事會審議通過激勵計劃草案，獨立董事應(yīng)當(dāng)就該計劃是否有利于公司的持續(xù)發(fā)展，是否存在損害公司及全體股東利益發(fā)表獨立意見；
3．監(jiān)事會核實激勵對象名單；
關(guān)鍵詞：上市公司；經(jīng)營者；激勵機(jī)制；策略
一、背景
有效地激勵機(jī)制能夠盡量地避免經(jīng)營者的道德風(fēng)險和逆向選擇，并快速提高企業(yè)的核心競爭能力，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但是在國內(nèi)，激勵機(jī)制并沒有達(dá)到所期望的目標(biāo)，甚至有的是形同虛設(shè)。
在2005年北京現(xiàn)代制造業(yè)信息化課題組面向北京現(xiàn)代制造企業(yè)——汽車、光機(jī)電一體化、微電子、生物工程和新醫(yī)藥企業(yè)開展的有關(guān)知識管理等專項調(diào)查和訪談中，筆者發(fā)現(xiàn)有關(guān)企業(yè)經(jīng)營者激勵機(jī)制方面存在的一些問題。因此，筆者就有關(guān)經(jīng)營者激勵機(jī)制方面的問題作了深入研究。此次調(diào)查和訪談對象的選取是按照行業(yè)展開的。不同行業(yè)由于企業(yè)數(shù)量、規(guī)模存在很大差異，因此，并沒有一個完全統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。但基本原則是明確的，即選取行業(yè)中處于主導(dǎo)地位的企業(yè)或者總產(chǎn)值排名前10的企業(yè)作為調(diào)查對象。
二、經(jīng)營者激勵機(jī)制的現(xiàn)狀及原因剖析
目前我國不同企業(yè)的激勵機(jī)制現(xiàn)狀肯定各有不同，但根據(jù)對35家（本次調(diào)研以調(diào)查問卷為主，課題組共發(fā)放了60余份問卷，返回的有效問卷數(shù)為35份）北京現(xiàn)代制造企業(yè)進(jìn)行的調(diào)查和訪談，結(jié)果顯示：在經(jīng)營者激勵方面都不同程度上存在一些問題，這也是我國企業(yè)激勵機(jī)制中普遍存在的共性。
（一）我國上市公司經(jīng)營者激勵機(jī)制的現(xiàn)狀
1.激勵強(qiáng)度不足，經(jīng)營者的報酬水平總體來說仍偏低。
2.激勵結(jié)構(gòu)較單一，激勵方式缺乏多樣化。
3.短期激勵機(jī)制較成功，長期激勵機(jī)制幾乎難以實施。
4.經(jīng)營者報酬與業(yè)績的相關(guān)性較弱。
5.激勵空缺同激勵失效同時并存。
6.采用的主流激勵模式如年薪制、員工持股、管理層持股等沒有發(fā)揮其應(yīng)有的效果。
這些存在的主要問題，需要深入地分析才能加以解決。
（二）經(jīng)營者激勵機(jī)制現(xiàn)狀的原因剖析
1.公司制度及法人治理結(jié)構(gòu)不健全。目前我國大多數(shù)上市公司是由國有企業(yè)改制而來，由于在計劃經(jīng)濟(jì)條件下，國有資產(chǎn)實行多層委托關(guān)系，導(dǎo)致了經(jīng)營主體不清。另外在我國的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)中，實行公司制的企業(yè)國家股占絕對控股地位，其法人股也是國有法人股，一點點個人股微不足道，這就使得國有股權(quán)所有者往往按傳統(tǒng)辦法選拔董事長，甚至總經(jīng)理。
2.出資人缺位導(dǎo)致內(nèi)部人控制嚴(yán)重。在國有控股上市公司中由于誰代表國家行使出資人職責(zé)的界定不明確，國有資產(chǎn)出資人缺位的現(xiàn)象比較突出，這不僅對國有股份保值增值不利，也成為中國證券市場發(fā)展的嚴(yán)重障礙。正是由于出資人的缺位，導(dǎo)致了對經(jīng)營者的監(jiān)督和約束更加不利。
3.缺乏公正合理的考核制度。目前企業(yè)中的考核大多存在激勵與考核制度不掛鉤的問題。考核的定位是績效考核的核心問題，直接影響著考核制度的實施，定位不同必然帶來實施方法的差異。同時績效考核的定位也很模糊，主要表現(xiàn)在考核缺乏明確的目的。
4.經(jīng)營者面臨的市場監(jiān)督、約束軟弱。現(xiàn)代公司制度下人的行為除了要受到公司內(nèi)部的監(jiān)督約束外，還要受到市場競爭的監(jiān)督約束。表現(xiàn)在其行為一般受到資本市場、經(jīng)理人市場方面競爭的約束。但是我國資本市場的發(fā)展還存在種種不成熟特征，如股票市場規(guī)模還不大，國有股法人股還不能上市流通，各種配套體系還沒有跟上；我國的經(jīng)理人市場還處于萌芽狀態(tài)，絕大多數(shù)國有公司經(jīng)營者的任免還是政府干預(yù)的結(jié)果而非市場選擇的結(jié)果。
5.退出機(jī)制對經(jīng)營者的約束作用較弱。如果長期持續(xù)經(jīng)營不善或經(jīng)營企業(yè)在市場競爭中失敗，出現(xiàn)資不抵債等情況，這就意味著經(jīng)營者管理能力低下，正常情況下，股東與董事就會動員力量更換經(jīng)營者。但是在我國真正意義上的退出機(jī)制還有待于完善，大多經(jīng)營者是能上不能下，而不管其經(jīng)營好壞。
三、構(gòu)建上市公司經(jīng)營者激勵機(jī)制的雙層結(jié)構(gòu)體系
如果使經(jīng)營者以與股東一樣的心態(tài)去經(jīng)營管理，那么這種激勵機(jī)制就是科學(xué)的、有效的。為了能達(dá)到或接近這種標(biāo)準(zhǔn)，筆者提出從公司內(nèi)部和公司外部分別構(gòu)造有效地激勵約束機(jī)制，從而達(dá)到一種激勵相容的狀態(tài)。
（一）上市公司經(jīng)營者內(nèi)部激勵機(jī)制
經(jīng)營者內(nèi)部激勵機(jī)制作為一種激勵模式，包括報酬激勵機(jī)制、EVA激勵機(jī)制和控制權(quán)激勵機(jī)制等。下面分別加以論述。
1.報酬激勵機(jī)制。報酬激勵機(jī)制也就是以物質(zhì)激勵為主的一種方式，現(xiàn)行的報酬激勵機(jī)制主要有下面幾種：年薪制、股票期權(quán)、經(jīng)營者持股、業(yè)績股票等。但他們在現(xiàn)實之中的應(yīng)用都是只具有形式，而沒有很好的理解其內(nèi)涵。第一，建立以年薪制為基礎(chǔ)的長期激勵機(jī)制。職業(yè)經(jīng)理人年薪應(yīng)采取基本收入加上風(fēng)險收入的辦法，其做法是：將企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的年薪分為基薪和風(fēng)險收入兩部分。基薪按企業(yè)規(guī)模、經(jīng)濟(jì)效益和本地區(qū)、本企業(yè)職工平均工資的一定倍數(shù)來確定；風(fēng)險收入則以企業(yè)上繳利稅、資產(chǎn)保值增值、勞動生產(chǎn)率增長等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成情況，按基薪收入的一定比例來確定；超額完成核定的資產(chǎn)保值增值率基數(shù)指標(biāo)時，設(shè)置獎勵收入。
第二，股票期權(quán)制。股票期權(quán)實質(zhì)上是公司給予激勵對象的一種激勵報酬，該報酬能否取得完全取決于以經(jīng)理人為首的相關(guān)人員能否通過努力實現(xiàn)公司的激勵目標(biāo)(股價超過行權(quán)價)。這樣就將經(jīng)營者的報酬與公司的長期利益“捆綁”在一起，實現(xiàn)了經(jīng)營者與資產(chǎn)所有者利益的高度一致性。通過賦予經(jīng)營者參與企業(yè)剩余收益的索取權(quán)，把對經(jīng)營者的外部激勵與約束變成自我激勵與自我約束。經(jīng)營者要實現(xiàn)個人利益最大化，就必須努力經(jīng)營，以使股價大大超過行權(quán)價。要實現(xiàn)股票期權(quán)的這種效果，我國必須加快證券市場和股票期權(quán)方面相關(guān)的法律法規(guī)建設(shè)，并為實行股票期權(quán)制中的股票來源問題開辟一條通道。
其他的報酬激勵機(jī)制形式同樣也需要我們準(zhǔn)確地理解其意義之后，才能有效的實施。
2.引入EVA激勵機(jī)制。EVA即經(jīng)濟(jì)增加值，EVA管理系統(tǒng)的核心是EVA與薪酬掛鉤。EVA獎勵計劃的思維是：按照EVA增加值的一個固定比例來計算管理人的貨幣獎金，即把EVA增加值的一部分回報給管理人，而且獎金不封頂。這樣，經(jīng)濟(jì)增加值就成了以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的激勵機(jī)制的最佳衡量標(biāo)準(zhǔn)。
由于EVA是一個企業(yè)在扣減股東資本成本后測算出的經(jīng)濟(jì)利潤。理論上分析當(dāng)EVA為零時，企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生的效益正好等于股東期望回報水平；超過零的部分是經(jīng)營者為股東創(chuàng)造的超出期望的剩余價值。企業(yè)可以設(shè)定一定的分配比例，將超額的EVA中一部分分配給經(jīng)營者作為獎勵：超額越多，獎勵越多；而獎勵越多，經(jīng)營者創(chuàng)造超額EVA的動力則越大。這樣一個分配機(jī)制有效地保障了經(jīng)營者利益和股東利益的掛鉤。
3.控制權(quán)激勵機(jī)制
對于經(jīng)理人來說，失去控制權(quán)就意味著失去一切，但對于股東來說，控制權(quán)并不是最重要的，第一位的永遠(yuǎn)是利益最大化，因此控制權(quán)市場對經(jīng)理人始終是一個現(xiàn)實的威脅。控制權(quán)市場的競爭能有效約束經(jīng)營者。這是因為在發(fā)達(dá)的市場經(jīng)濟(jì)中，如果公司經(jīng)理層經(jīng)營不善或出現(xiàn)重大決策失誤，導(dǎo)致公司股價下跌，這樣就很容易為收購方提供機(jī)會，從而導(dǎo)致公司被收購方接管。但控制權(quán)激勵如果使用不當(dāng)，就會導(dǎo)致內(nèi)部人控制問題，所以對此應(yīng)非常慎重。
（二）上市公司經(jīng)營者外部激勵機(jī)制
外部激勵機(jī)制作為另外一種激勵模式，主要包括以下幾個方面：經(jīng)營者市場激勵、資本市場激勵、產(chǎn)品市場激勵、聲譽(yù)激勵、法律約束和中介機(jī)構(gòu)監(jiān)督。下面分別加以闡述。
1.經(jīng)營者市場激勵。（1）建立職業(yè)經(jīng)理人檔案。在職業(yè)經(jīng)理人市場上要形成應(yīng)有的職業(yè)經(jīng)理人檔案。這種檔案中的一個重要內(nèi)容，是有關(guān)中介機(jī)構(gòu)從職業(yè)經(jīng)理人的受聘史及受聘業(yè)績等方面對職業(yè)經(jīng)理人的能力及道德的評價，以便使職業(yè)經(jīng)理能內(nèi)在地對自己的行為負(fù)責(zé)和接受市場的約束，從而形成有效市場約束。同時國有企業(yè)要改變高層管理人員任命的方式，逐步轉(zhuǎn)向從市場上選人。（2）出臺相應(yīng)法律法規(guī)。職業(yè)經(jīng)理人作為一個社會群體的出現(xiàn)是不可避免的，而作為一個特殊的群體，必須要有自己的行為準(zhǔn)則，就像注冊會計師一樣，以便合理的維護(hù)自己的權(quán)益和完成自己應(yīng)有的義務(wù)。因此國家要迅速出臺經(jīng)理人市場運(yùn)行規(guī)范及相關(guān)法律，以保障經(jīng)理人市場的有序運(yùn)行。同時推動職業(yè)經(jīng)理人協(xié)會的迅速籌備，以達(dá)到行業(yè)內(nèi)自律。
2.資本市場激勵。資本市場是出資者約束經(jīng)理人員的重要外部市場條件之一。資本市場有助于消除由于股東和經(jīng)理人員之間的信息不對稱所造成的逆向選擇和道德風(fēng)險等問題。它的運(yùn)營狀況是約束經(jīng)營者的一個重要手段。我國資本市場的發(fā)展嚴(yán)重滯后，無法使資源的再配置達(dá)到最佳效率。所以有必要盡快完善我國的資本市場，如盡快修改我國《證券法》的不適部分，使之逐步完善；規(guī)范信息披露行為，加強(qiáng)證券監(jiān)管；對公司股權(quán)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，逐步實現(xiàn)國有股和法人股的流通。
3.產(chǎn)品市場激勵。現(xiàn)代企業(yè)是以充分競爭的產(chǎn)品市場作為運(yùn)行基礎(chǔ)的，從而企業(yè)經(jīng)營者的業(yè)績也就可以通過產(chǎn)品市場上企業(yè)的市場占有率等指標(biāo)得到反映，因為消費(fèi)者的“貨幣選票”絕不可能是廉價的。所以產(chǎn)品市場評判是監(jiān)督和約束經(jīng)營者行為的重要依據(jù)。但要想實現(xiàn)產(chǎn)品市場的有效約束，我國必須加快產(chǎn)品市場的進(jìn)一步完善，消除行政干預(yù)的行為。
4.法律約束激勵。經(jīng)營者的法律約束是極為重要的約束。從我國目前的現(xiàn)狀看，完善經(jīng)營者的法律約束的主要措施應(yīng)包括：完善公司法，增加公司法中有關(guān)規(guī)范企業(yè)內(nèi)部利益主體的法律條文；制定職業(yè)經(jīng)理人法，對職業(yè)經(jīng)理人的地位及其責(zé)權(quán)利等做出明確的法律規(guī)范；要從刑法和民法上增強(qiáng)對出資人財產(chǎn)的保護(hù)力度等。
5.公眾約束激勵。把上市公司高層管理人員在企業(yè)中的所作所為置于公眾監(jiān)督之下，是約束其行為的有效手段。主要方式有：（1）團(tuán)體約束。所謂團(tuán)體約束，就是職業(yè)經(jīng)理人作為重要的社會階層，要形成民間團(tuán)體，形成自己的“行規(guī)”，從而形成行業(yè)自律，通過自身的組織對職業(yè)經(jīng)理人的行為形成有效地約束。（2）媒體約束。作為公眾媒介，其社會約束力是極強(qiáng)的。因而，應(yīng)發(fā)揮媒體這種獨特功能對職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行約束。近年來，中國證監(jiān)會對于嚴(yán)重違規(guī)的公司CEO采取在國內(nèi)各大證券報紙上進(jìn)行公開譴責(zé)的方式，對高層管理人員確實起到了一定的威懾作用。
6.聲譽(yù)激勵。對優(yōu)秀經(jīng)營者應(yīng)通過各種媒體，廣泛宣傳報道，提高其社會知名度及美譽(yù)度。在社會經(jīng)濟(jì)生活中，優(yōu)秀經(jīng)營者有其獨到的見解，所以應(yīng)創(chuàng)造條件讓其參政議政，充分體現(xiàn)社會對優(yōu)秀經(jīng)營者的尊重，使其產(chǎn)生自豪感，以便鼓舞其斗志。
四、結(jié)論
通過上述分析，可以得到如下結(jié)論：
第一，我國經(jīng)營者激勵機(jī)制的整體效果還不是很明顯，難以達(dá)到設(shè)想的目標(biāo)。
第二，我國目前在激勵機(jī)制方面比較側(cè)重激勵，而不重視甚至忽視約束，需要注意的一個問題。
1激勵策略應(yīng)用中的一些問題
1．1激勵策略的濫用：激勵策略的濫用是現(xiàn)在小學(xué)生數(shù)學(xué)教育教學(xué)的重要問題。激勵策略之所以能夠發(fā)揮作用，就是因為其應(yīng)用具有科學(xué)性和合理性，通過適度的應(yīng)用，可以調(diào)動學(xué)生們學(xué)習(xí)的積極性，但是在目前的實踐中，激勵策略的濫用十分嚴(yán)重。主要表現(xiàn)在兩個方面：首先是在范圍上沒有明確的規(guī)定。激勵策略的應(yīng)用在適用范圍方面應(yīng)該經(jīng)過考察和研究之后再確定，但是目前的范圍利用太過于廣泛，失去了激勵的價值。其次是激勵策略的常態(tài)化進(jìn)行使得激勵失去了新鮮感，學(xué)生們對其的興趣也越來越低。
1．2激勵方案的不合理：激勵防范不合理也是目前激勵策略運(yùn)用中的主要問題。防范不合理主要體現(xiàn)在三個方面：首先是在制定方案的時候，目標(biāo)不明確，由于目標(biāo)不明確，所以方案制定也就突出不了方向感，這樣沒有目標(biāo)、沒有方向感的方案，本身價值就不高。其次就是方案沒有體現(xiàn)出激勵的原則。激勵方案的原則應(yīng)該遵循公平性和競爭性，只有在這樣的基礎(chǔ)上進(jìn)行的激勵活動，價值性才能得到完美體現(xiàn)。最后就是激勵方案在激勵手段和方法上沒有明確，缺少系統(tǒng)的執(zhí)行能力。
1．3激勵效果的分析不到位：激勵效果的分析不到位也是目前激勵策略運(yùn)用的一大問題。效果分析的主要目的就是從結(jié)果的有效性方面來進(jìn)行具體措施價值的判斷，通過效果分析，可以發(fā)現(xiàn)激勵策略和方案存在的問題，也能夠總結(jié)出方案的優(yōu)勢，這對于激勵方案的改進(jìn)和制定具有積極的意義。但是目前的激勵效果，明顯受到了忽視，所以其價值性沒有得到真正的發(fā)揮。
2激勵策略有效應(yīng)用的措施
2．1激勵策略的應(yīng)用要明確范圍：激勵策略的應(yīng)用要有明確的范圍，主要因為在小學(xué)數(shù)學(xué)教育教學(xué)中，由于學(xué)生們本身的水平存在缺陷，所以進(jìn)行統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的激勵有失公平，所以在激勵策略進(jìn)行的時候，要確定明確的范圍。范圍確定需要做好兩方面的工作：首先是要對學(xué)生的基本學(xué)習(xí)情況進(jìn)行分析，通過基本學(xué)習(xí)情況的判定來對學(xué)生進(jìn)行區(qū)分，將同一水平階段的學(xué)生劃分到同一個范圍。其次就是要對范圍內(nèi)的激勵措施進(jìn)行確定。針對不同范圍的學(xué)生情況，確定不同的激勵方案，這樣才能保證激勵效果的范圍化。
2．2激勵策略的應(yīng)用要適度：激勵策略的應(yīng)用要適度，這也是強(qiáng)化激勵策略有效性的重要措施。激勵策略要適度主要需要做好兩方面的工作：首先是激勵策略的實施不能太過頻繁。激勵策略的偶爾實施會起到良好的效果，但是經(jīng)常性的實施一方面是學(xué)生們的審美產(chǎn)生疲勞，對激勵策略不重視，另一方面是常態(tài)化的激烈，失去了激勵的真正效果，學(xué)生們習(xí)以為常也就沒有了重視程度，所以激勵策略的實施要適度。其次就是激勵策略的進(jìn)行要符合教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，也就是說激勵策略必須要為教學(xué)服務(wù)，無論是目標(biāo)設(shè)定還是方法采取，都要以教學(xué)為基礎(chǔ)。
2．3激勵策略的進(jìn)行要有針對性：激勵策略的進(jìn)行要有針對性，這也是目前提高激勵策略有效性的重要措施。針對性主要有兩個針對：首先是目標(biāo)人群要有針對性。激勵策略的實行本身目的就是要促進(jìn)教學(xué)的全面化開展，實現(xiàn)教學(xué)的全面化提升，所以在制定激勵策略的時候，必須要你定好目標(biāo)人群，使政策運(yùn)用的效果落到實處。其次是激勵手段和方法要有針對性。在確定好激勵目標(biāo)人群的時候，要根據(jù)目標(biāo)人群的特征來進(jìn)行激勵手段和激勵方法的確定，這樣做的目的就是要保證激勵的效果能夠得到充分的發(fā)揮。再者，激勵策略只有進(jìn)行針對性，才能調(diào)動學(xué)生們的整體學(xué)習(xí)積極性。
2．4激勵方案要有合理的規(guī)劃：激勵策略的進(jìn)行，必須要有激勵方案的制定，所以激勵方案的制定要嚴(yán)謹(jǐn)有效。合理的激勵方案包括三方面的內(nèi)容：首先是激勵目標(biāo)。有了明確的激勵目標(biāo)，激勵策略和方案的制定才能夠向目標(biāo)努力，所以在方案制定的時候，必須要明確目標(biāo)。其次就是在制定方案的時候，要明確激勵的原則。激勵的原則具有公平性，但也具有競爭性，所以在方案制定的時候，既要體現(xiàn)公平性原則，又要能夠達(dá)到競爭性的目的，這樣才能提高學(xué)生的整體學(xué)習(xí)水平。最后就是在激勵方案制定的時候，對于激勵辦法和手段要進(jìn)行仔細(xì)的斟酌，因為辦法和手段的實施是方案發(fā)揮作用的最直接體現(xiàn)。
3結(jié)束語
小學(xué)數(shù)學(xué)的教育教學(xué)是小學(xué)階段教學(xué)工作的一個難點，一方面是由于數(shù)學(xué)學(xué)科本身具有抽象性，學(xué)生們學(xué)習(xí)的興趣不高，另一方面是因為學(xué)生們愛玩的天性沒有收斂，在沒有興趣吸引的時候，很難投入到正常的學(xué)習(xí)當(dāng)中。所以激勵策略的應(yīng)用必須要牢牢把握學(xué)生的心理特點和數(shù)學(xué)教學(xué)的特征，進(jìn)行針對性的方案制定，這樣才能保證激勵策略效果的發(fā)揮。
作者:劉曉敏 單位:樂亭縣馬頭營中心小學(xué)
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1模態(tài)分析
所謂模態(tài)分析就是通過計算結(jié)構(gòu)的振型及其對應(yīng)的自振周期來確定結(jié)構(gòu)動力特性的一種分析方法。作為結(jié)構(gòu)的一種固有特性，結(jié)構(gòu)的振型和自振周期是反映結(jié)構(gòu)動力特性的重要參數(shù)之一，它們能夠反應(yīng)在動力荷載作用下結(jié)構(gòu)的動態(tài)位移響應(yīng)、加速度響應(yīng)和速度響應(yīng)，是進(jìn)行結(jié)構(gòu)動力分析的基礎(chǔ)。本結(jié)構(gòu)模態(tài)的求解采用Ritz向量分析方法。Ritz向量法考慮了動力荷載的空間分布，可以為后面時程分析提供更精確的振型依據(jù)。采用SAP2000軟件首先對結(jié)構(gòu)進(jìn)行了模態(tài)分析，從而得到了三種結(jié)構(gòu)方案的前十階振型的自振周期，結(jié)果見表2。由表2可知，結(jié)構(gòu)的自振周期與高層結(jié)構(gòu)的布置方案密切相關(guān)，隨著結(jié)構(gòu)抗側(cè)剛度的增大，結(jié)構(gòu)的自振周期相應(yīng)減小，其中布置中心支撐方案2的高層結(jié)構(gòu)的剛度最大，自振周期最小;布置偏心支撐方案的高層結(jié)構(gòu)的剛度次之，自振周期要比方案2大;方案1純框架高層結(jié)構(gòu)在三種方案中剛度最小，自振周期就最大。說明各種形式的支撐鋼框架對高層結(jié)構(gòu)的抗側(cè)能力都是有利的，使得結(jié)構(gòu)的整體剛度大大增加。
2時程分析
結(jié)構(gòu)的地震反應(yīng)的時程分析方法，是一種動力計算方法，用地震地面加速度時程作為輸入，計算得到結(jié)構(gòu)隨時間變化的地震反應(yīng)。時程分析方法既考慮了地震動的振幅、頻率和持續(xù)時間三要素，又考慮了結(jié)構(gòu)的動力特性，能比較真實的描述結(jié)構(gòu)地震反應(yīng)的全過程。時程分析的目的是對各種高層結(jié)構(gòu)控制案在地震激勵作用下的響應(yīng)進(jìn)行比較分析，比較兩種支撐形式的控制效果。時程分析方法建立在動力方程的基礎(chǔ)上，動力平衡方程形式如下:式中，t為時間;K為剛度矩陣;C為阻尼矩陣;M為一對角質(zhì)量矩陣;u為結(jié)構(gòu)的位移。本文選擇Ⅱ類場地土的地震記錄Elcentro波和蘭州波，對結(jié)構(gòu)進(jìn)行地震作用下的時程分析。
2.1地震作用下的響應(yīng)分析輸入Elcentro波和蘭州波，對實例模型進(jìn)行地震作用下的響應(yīng)分析，觀察模型的三種方案在8度基本地震激勵(0.20g)下的頂部位移和加速度控制效果。實例模型地震響應(yīng)的頂部位移、加速度的峰值及控制效果見表3，頂部位移、加速度時程曲線見圖3～圖6。由上述圖表可看出，在對實例模型的三種方案地震響應(yīng)比較后可知:(1)Elcentro波激勵下布置中心支撐的方案2頂部位移峰值為5.73cm，與純框架高層結(jié)構(gòu)的方案1相比，控制效果為40.3%，布置偏心支撐的方案3頂部位移峰值為6.42cm，控制效果為33.1%。蘭州波激勵下布置中心支撐的方案2頂部位移峰值為1.71cm，與純框架高層結(jié)構(gòu)的方案1相比，控制效果為46.4%，布置偏心支撐的方案3頂部位移峰值為2.04cm，控制效果為36.1%。蘭州波激勵下的頂層位移響應(yīng)控制效果均要好于Elcentro波激勵下的控制效果。在兩種不同地震激勵作用下，布置中心支撐的方案2頂層位移響應(yīng)的控制效果均要優(yōu)于布置偏心支撐的方案3。這是由于支撐框架對結(jié)構(gòu)抗側(cè)能力的貢獻(xiàn)，使得高層建筑結(jié)構(gòu)的抗側(cè)剛度大大提高，有效的控制了地震作用下結(jié)構(gòu)頂部的位移響應(yīng)。(2)Elcentro波激勵下布置中心支撐的方案2頂部加速度峰值為103.50cm/m2，與純框架高層結(jié)構(gòu)的方案1相比，控制效果為39.7%，布置偏心支撐的方案3頂部加速度峰值為119.14cm/m2，控制效果為30.6%。蘭州波激勵下布置中心支撐的方案2頂部加速度峰值為139.97cm/m2，與純框架高層結(jié)構(gòu)的方案1相比，控制效果為41.7%，布置偏心支撐的方案3頂部加速度峰值為165.33cm/m2，控制效果為31.1%。蘭州波激勵下的頂層加速度響應(yīng)控制效果均要好于Elcentro波激勵下的控制效果。在兩種不同地震激勵作用下，布置中心支撐的方案2頂層加速度響應(yīng)的控制效果均要由于布置偏心支撐的方案3。這是由于撐框架提高了結(jié)構(gòu)的抗側(cè)剛度，有效的控制了地震作用下結(jié)構(gòu)頂部的加速度響應(yīng)。
2.2基底剪力時程分析結(jié)構(gòu)基底剪力是衡量結(jié)構(gòu)性能的一個重要指標(biāo)。表4給出了三種結(jié)構(gòu)在兩種不同地震激勵作用下基底剪力的最大值。由表4可知，Elcentro波作用下，三種結(jié)構(gòu)的基底剪力最大值分別為3989.38、11878.63和10023.18kN;蘭州波作用下，兩種結(jié)構(gòu)的基底剪力最大值分別為2931.71、8901.26和7891.43kN。綜上，布置支撐的方案2、3在兩種不同地震激勵作用下的基底剪力最大值均大于純框架高層結(jié)構(gòu)的方案1，而且布置中心支撐的方案2的基底剪力要大于布置偏心支撐的方案3的。這說明支撐框架能夠有效的提高高層框架結(jié)構(gòu)的抗側(cè)剛度，使得結(jié)構(gòu)在地震作用下承擔(dān)的水平剪力加大。
3結(jié)語
(1)布置支撐的高層結(jié)構(gòu)的自振周期較純框架高層結(jié)構(gòu)的要小些，這是由于支撐框架的剛度對高層框架結(jié)構(gòu)的抗側(cè)能力是有利的，使得結(jié)構(gòu)的整體剛度大大增加。(2)與方案1相比，在兩種不同地震激勵作用下高層支撐結(jié)構(gòu)的頂部最大位移值和最大加速度值均要小些，而基底剪力最大值要大些，這說明在多遇地震作用下支撐框架由于平面內(nèi)具有較大的剛度，能夠耗散大部分地震能量，這對高層框架結(jié)構(gòu)的抗震性能是有利的。(3)兩種支撐方案相比，在兩種不同地震激勵作用下布置中心支撐方案2的振動控制效果要優(yōu)于布置偏心支撐的方案3，這是由于布置中心支撐的方案2的抗側(cè)剛度大，對高層框架結(jié)構(gòu)的振動控制效果要好。(4)在罕遇地震作用下，支撐作為彎曲構(gòu)件，是抗震設(shè)防的第一道防線，首當(dāng)其沖，以自身的破壞來耗散地震中的大部分能量，可減小結(jié)構(gòu)的層間位移，框架是抗震設(shè)防的第二道防線，兩者協(xié)同工作，大大提高了高層框架結(jié)構(gòu)的抗震性能。本文分析和計算表明，支撐可以很好地控制高層建筑結(jié)構(gòu)的振動，對于減少結(jié)構(gòu)的地震響應(yīng)、提高結(jié)構(gòu)的抗震性能非常有效。因此將支撐運(yùn)用到土木工程高層建筑結(jié)構(gòu)的設(shè)計中是未來防災(zāi)減災(zāi)一個重要的研究方向，也是一種比較理想的選擇。但在實際工程中，選擇什么樣的支撐形式，還有待進(jìn)一步研究。
作者：楊國棟單位：山西中條山工程設(shè)計研究有限公司銅城設(shè)計院
